CONGREGAÇÃO DE SANTA DOROTÉIA DO BRASIL

FACULDADE FRASSINETTI DO RECIFE - FAFIRE

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

CECÍLIA NASCIMENTO MOURA, GESICA TIMOTEO DE OLIVEIRA,

RIKELY MARIA DE LUNA.

VERBAS RESCISÓRIAS NO TÉRMINO DO CONTRATO DE

TRABALHO.

RECIFE/PE
 DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

A dispensa por justa causa do empregado é uma penalidade máxima aplicada

ao empregado que obteve ato errôneo na organização e que diante disso o
empregado causa uma quebra de confiança e da boa fé contratual que existe
entre as partes de empregado e empregador e com a quebra dessa confiança
torna insustentável o convívio do empregado na organização.

Os atos que configuram justa causa estão nas alíneas do A a M do artigo 482 da
CLT. A reforma trabalhista é responsável pelo acréscimo da alínea m,
estabelecendo assim a perda da habilitação e dos acordos trabalhistas para
exercer a profissão diante de má conduta dolosa que gera o motivo da justa
causa.

Direitos que o empregado demitido por justa causa possui:

1) Férias vencidas com acréscimo de ⅓ constitucional;

2) Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas “se houver”;
3) Saldo de salários;
4) Depósito do FGTS do mês anterior ou do mês da rescisão
5) Salário família “quando for o caso”.

Direitos que o empregado demitido por justa causa não possui:

1) Guias para levantamento do saldo do FGTS depositado;

2) 13º Salário proporcional;
3) Guias para o recebimento das parcelas para o segundo desemprego;
4) Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
5) Férias proporcionais acrescidas de ⅓ constitucional.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA:

A demissão sem justa causa ocorre a pedido do empregado. No caso o próprio

empregado solicita ao empregador o encerramento do exercício das atividades e do
contrato de trabalho ou seja o empregado acaba se demitindo.

Os direitos que o trabalhador demitido sem justa causa possuem são:

1) SALDO DE SALÁRIO: É o salário que é proporcional, totalizando os dias

trabalhados até o último dia no momento da demissão. O cálculo do valor do saldo
de salário é realizado dividindo o salário por 30 e na sequência multiplica pelo total
de dias trabalhados no mês.
2) AVISO PRÉVIO INDENIZADO: É obrigação do empregador comunicar ao
empregado sobre a demissão de no mínimo 30 dias antes de efetuar. Caso o
empregador não comunique a demissão ao empregado, ele irá indenizar o
empregado o valor total que ele receberia como ele estivesse trabalhado esses 30
dias. Sobre o prazo para ser acertado entre ambas as partes, se a organização
avisa ao trabalhador sobre a sua demissão, o pagamento deverá ser efetuado a
partir do primeiro dia útil seguinte ao término de aviso.
Se for o caso de aviso prévio indenizado, o prazo para ser acertado é de 10 dias
para serem contados a partir do dia da notificação do empregador ao empregado
sobre a sua demissão. Caso haja o descumprimento da organização, o trabalhador
possui o direito de receber um salário a título de multa.

3) AVISO PRÉVIO INDENIZADO PROPORCIONAL: A cada ano trabalho na

organização, são acrescido três dias ao período de aviso prévio.

4) FÉRIAS VENCIDAS E UM TERÇO DE FÉRIAS: A cada ano (12 meses) que o

trabalhador exerce as atividades na organização, o trabalhador possui o direito a um
mês de férias. Se as férias não forem gozadas no momento da demissão, o
trabalhador possui o direito de receber o equivalente ao valor de um salário mais um
terço, que é o terço constitucional.

5) FÉRIAS PROPORCIONAIS E UM TERÇO DE FÉRIAS PROPORCIONAIS: Essas

férias é o valor que corresponde ao período das férias que o empregado possui o
direito proporcionalmente ao período que ele foi trabalhado, mediante do ano em
que foi demitido. Este cálculo é realizado ao período trabalhado pelo empregado. É
o valor de um salário, mediante as férias e será dividido por 12 e multiplicado pela
quantidade de meses trabalhado na organização, no caso, essas quantidades está
incluso o período do aviso prévio.
Sobre a fração do mês trabalhado, se no momento da demissão o trabalhador tiver
trabalhado mais de 14 dias, esse mês será considerado como mês trabalhado, caso
contrário, os dias trabalhados no mês da demissão não será acrescentado no
cálculo das férias proporcionais.

6) 13º SALÁRIO PROPORCIONAL: É correspondente ao valor do 13º salário

dividido por 12 e será multiplicado pela quantidade dos meses trabalhados no ano
que houve a demissão, neste caso também será contado como mês trabalhado o
período do aviso prévio. Sobre a fração do mês trabalhado, se no momento da
demissão o trabalhador tiver trabalhado mais de 14 dias, este mês irá ser
considerado como mês trabalhado. Caso ao contrário, os dias trabalhados no mês
da demissão não será considerado no cálculo do 13º proporcional.

7) FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS): O trabalhador tem o

direito de retirar imediatamente o valor do saldo na sua conta.

8) MULTA DE 40% SOBRE O SALDO DO FGTS: O empregador possui o dever de

efetuar o pagamento ao trabalhador correspondente a 40% do saldo da conta do
FGTS como multa.
 9) SEGURO DESEMPREGO: O seguro desemprego fornece ao trabalhador uma
assistência temporária, até que o mesmo consiga voltar ao mercado de trabalho, ou
seja, ser contratado novamente. Apenas o trabalhador que foi demitido sem justa
causa tem o direito de receber, mas para isso precisa preencher alguns requisitos,
como:

1. A demissão precisa ser ocorrido sem justa causa;

2. O requerente precisa estar desempregado;
3. O período de trabalho do requerente no último emprego ser superior a seis
meses;
4. Não possuir uma renda própria para obter o sustento da família;
5. Não estar recebendo o benefício da Previdência Social;
6. Ter recebido salários consecutivos, no período de seis meses anteriores à
data de demissão.
7. Ter trabalhado para pessoa jurídica durante seis meses, nos últimos trinta e
seis meses que antecederam a data da demissão;

O benefício mensal que será recebido pelo trabalhador é correspondente à

média dos salários recebidos nos últimos meses anteriores à demissão. O
tempo do auxílio pelo seguro-desemprego é proporcional ao tempo
trabalhado até o momento da demissão. O trabalhador que tem direito de
receber o auxílio por três meses, é quando foi trabalhado entre 12 e 23
meses e por cinco meses o trabalhador que tiver trabalhado entre 24 a 36
meses.

RESCISÃO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

A justa causa significa todo ato faltoso do empregado que extingue a confiança e a
boa fé do empregado e do empregador e com isso se torna indesejável o convívio e
da relação empregatícia. Os atos faltosos para o empregado que está interligado
com a rescisão motivada do contrato pelo empregador, tanto podem ser
relacionados com a conduta pessoal do empregado, comprometendo assim o
vínculo empregatício.
Imputar uma justa causa ao empregado sem que haja uma previsão legal poderá
gerar em alguns casos, uma indenização por danos morais.

ATOS QUE CONSTITUEM UMA JUSTA CAUSA

No artigo 482 da CLT, os atos que constituem uma justa causa para a resolução do contrato
de trabalho pelo empregador, são: 1) Ato de Improbidade, 2) Incontinência de conduta ou
mau procedimento, 3) Negociação Habitual, 4) Condenação Criminal, 5) Desídia, 6)
Embriaguez Habitual ou em Serviço, 7) Violação de Segredo da Empresa, 8) Ato de
Indisciplina ou de Insubordinação, 9) Abandono de emprego, 10) Ofensas Físicas, 11)
Lesões à Honra e à Boa Fama, 12) Jogo de Azar, 13) Atos Atentatórios à Segurança
Nacional.

1) ATO DE IMPROBIDADE: Improbidade significa toda a ação ou omissão

desonesta do empregado que caracteriza a desonestidade, fraude, má-fé ou abuso
de confiança, obtendo interesse a vantagem para si ou para outrem. Como por Ex:
Adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, furto, etc.
2) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO: As duas
justas causas são semelhantes, mas não são iguais. O mau procedimento é o
gênero do qual a incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência

de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o
empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas
de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado,

através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a
dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo
empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

3. Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito
ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo
ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o
exercício de sua função na empresa.

4. Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de
subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado
não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser
recorrível.

5. Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de
pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.
Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de

maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais como
a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção
imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do
empregado pelas suas funções.

6. Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador
substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua

causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se
embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja
provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a
embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma

doença, e não como um fato para a justa causa. Por isso seria prudente que o empregador
concentrasse seus esforços (como precaução) no sentido de encaminhar o empregado para
acompanhamento clínico e psicológico, com o afastamento por auxílio-doença.

7. Violação de Segredo da Empresa

A revelação só se caracteriza violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar
prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos
assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de

insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

9. Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego,
conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem
caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra
intenção de não mais voltar ao serviço.

Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o

período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

10. Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício,
praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida
empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em
serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando
moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito
seu ou de outrem.
11. Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor
outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de

trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o
modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros
elementos que se fizerem necessários.

12. Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de
sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha
intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas
autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

https://www.contabeis.com.br/noticias/41928/demissao-por-justa-causa-verbas-que-devem-
ou-nao-ser-pagas-em-rescisao-apos-a-reforma-trabalhista/#:~:text=O%20empregado
%20demitido%20por%20justa,acréscimo%20de%201%2F3%20constitucional%3B&text=Horas
%20extras%20ou%20pagamento%20de,ou%20do%20mês%20da%20rescisão.

https://fredyokota.jusbrasil.com.br/artigos/111858273/verbas-rescisorias-devidas-ao-
trabalhador-apos-a-dispensa-com-ou-sem-justa-causa

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm