CE - DIREITO DO TRABALHO:

PARTE I

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Como está previsto no edital:

1 Princípios e fontes do direito do trabalho. 2 Direitos constitucionais dos trabalhadores e das

trabalhadoras. 3 Relação de trabalho e relação de emprego. 4 Fraude aos preceitos protetivos da
CLT; fraude à relação de emprego; terceirização lícita e ilícita. 5 Sujeitos do contrato de trabalho
stricto sensu: 5.1 Empregado e empregador (conceito e caracterização). 5.2 Poderes do
empregador no contrato de trabalho. 5.3 Estado como empregador. 6 Empresa e
estabelecimento; grupo econômico; sucessão de empregadores; responsabilidade solidária. 7
Contrato individual de trabalho; conceito, classificação, espécies, características e efeitos;
alteração do contrato de trabalho; alteração unilateral e bilateral; o jus variandi; suspensão e
interrupção do contrato de trabalho; caracterização e distinção. 8 Formas de rescisão do
contrato de trabalho. 9 Duração do trabalho: 9.1 Jornada de trabalho. 9.2 Registro e controle
do horário de trabalho. 9.3 Períodos de descanso; intervalo para repouso e alimentação.
Descanso semanal remunerado. 9.4 Trabalho noturno e trabalho extraordinário. 9.5 Sistema
de compensação de horas. 10 Salário-mínimo; irredutibilidade e garantia. 11 Férias, direito,
duração, concessão, época das férias, remuneração e abono de férias. 12 Salário e remuneração:
12.1 Conceito e distinções. 12.2 Composição do salário. 12.3 Modalidades de salário; formas e
meios de pagamento do salário. 12.4 13º salário; equiparação salarial. 12.5 Princípio da igualdade
de salário. 12.6 Desvio de função. 13 Benefícios aos trabalhadores e trabalhadoras: vale
transporte, FGTS, seguro- desemprego e abono salarial. 14 Prescrição e decadência. 15 Proteção
ao trabalho da mulher, Lei no 14.457/2022 16 Direito coletivo do trabalho; conceito, objeto,
função, evolução histórica, princípios e fontes normativas; organização sindical; conceito de
categoria; categoria diferenciada; negociação coletiva no Direito do Trabalho; instrumentos
coletivos de trabalho; mediação e arbitragem no Direito do Trabalho. 17 Direito de greve; greve
nos serviços essenciais. 18 Regimes especiais de trabalho previstos na CLT: 18.1 Trabalho
portuário e a NR 29 (Norma regulamentadora de segurança e saúde no trabalho portuário) e suas
atualizações. 18.2 Trabalho avulso não portuário. 18.3 Trabalho esportivo. 18.4 Trabalho em
atividades petrolíferas: NR 37 (Norma regulamentadora de segurança e saúde em plataformas
de petróleo) e suas atualizações. 18.5 Trabalho do artista e do técnico em espetáculos de
diversões. 18.6 Trabalho da pessoa com deficiência e reabilitada. 18.7 Aprendizagem profissional.
18.8 Trabalho rural: Lei no 5889 de 1973 e alterações e NR 31 18.9 Trabalho cooperado. 18.10
Trabalho infantil e proteção do trabalhador adolescente. 18.11 Trabalho análogo ao de escravo
e tráfico de pessoas. 19 Convenções da OIT: natureza jurídica, processo de elaboração,
ratificação, denúncia, vigência, aplicação e revisão. 20 Inspeção e Fiscalização no Trabalho: 20.1
Decreto no 4.552/2002 e alterações, Lei no 10.593/2002 e alterações e Regulamento da Inspeção
do Trabalho. 20.2 NR 3 – Embargo e interdição. 20.3 NR 24 – Condições sanitárias e de conforto
nos locais de trabalho. 20.4 NR 12 – Segurança no trabalho em máquinas e equipamentos. 20.5
Segurança e saúde no trabalho na indústria da construção: Norma Regulamentadora no 18. 20.6
Norma Regulamentadora no 1. 20.7 Norma Regulamentadora no 7. 20.8 Norma
Regulamentadora no 9.

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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS – DIREITO DO TRABALHO (FASE 1)

8. RESCISÃO ......................................................................................................................................... 4

9. JORNADA DE TRABALHO ................................................................................................................ 15

9.1. JORNADA DE TRABALHO .................................................................................................................... 15

9.2 REGISTRO E CONTROLE DO HORÁRIO DE TRABALHO .................................................................................. 22
9.3. PERÍODOS DE DESCANSO; INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTACÃ ̧ O. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. ...... 23
9.4 TRABALHO NOTURNO E TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. .............................................................................. 27
9.5 SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS. ................................................................................................. 29

QUESTÕES PARA MEMORIZAÇÃO ...................................................................................................... 31

QUESTÕES COM RESPOSTAS E JUSTIFICATIVAS .................................................................................. 38

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8. Rescisão
8.1. Rescisão por Iniciativa do Empregado (Demissão sem Justa Causa)

A demissão sem justa causa iniciada pelo empregado ocorre quando este decide, de forma
unilateral, finalizar o seu contrato de trabalho. Essa decisão não necessita de justificativa e, uma
vez comunicada ao empregador, não pode ser recusada por este. Para evitar confusões
terminológicas, tal comunicação pode ser melhor denominada como "aviso de demissão" ou
"comunicado de demissão", visto que a expressão "pedido de demissão" pode sugerir
erroneamente uma negociação ou possibilidade de recusa.

Direitos do Empregado

Ao decidir pela demissão, o empregado mantém direitos a:

• Saldo de Salário: Remuneração pelos dias trabalhados até a data da demissão.
• Férias: Incluindo as vencidas, se aplicável, e as proporcionais, ambas com acréscimo de
um terço.
• 13º Salário Proporcional: Calculado com base no tempo de serviço no ano da demissão.

Obrigações do Empregado
• Aviso Prévio: O empregado deve comunicar ao empregador sua decisão de rescindir o
contrato com antecedência. Na ausência do cumprimento deste aviso prévio, o
empregado deve compensar financeiramente o empregador.
• Aviso Prévio Indenizado pelo Trabalhador: Caso o empregado opte por não
cumprir o aviso prévio, seja por não desejar trabalhar durante os 30 dias ou por
assumir um novo emprego, será necessário indenizar o empregador. Esta
indenização é equivalente ao valor de um salário mensal. Importante ressaltar que
o valor da indenização será descontado do montante final da rescisão contratual.
Este montante inclui o saldo de salário, férias proporcionais, entre outros direitos,
garantindo que o empregado não tenha que arcar com o custo diretamente de
seu bolso.
• FGTS e Seguro-Desemprego: O empregado não tem direito à multa de 40% sobre o FGTS
nem ao seguro-desemprego, visto que a iniciativa da rescisão partiu dele.

Exemplo
Imagine um empregado de banco que, sentindo-se exausto pela rotina de trabalho e desejando
mudar o rumo de sua carreira, decide sair do emprego para se dedicar integralmente aos
estudos para concursos públicos. Após tomar sua decisão, ele comunica formalmente ao seu
empregador, por meio de uma carta de demissão, sua intenção de terminar o contrato de
trabalho. Ele opta por não cumprir o aviso prévio e, por isso, realiza o pagamento da
indenização correspondente ao empregador. Nesse caso, ele receberá o saldo de salário, as

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férias vencidas e proporcionais mais 1/3, e o 13º salário proporcional, finalizando sua relação
empregatícia sem direito ao FGTS e ao seguro-desemprego.

8.2. Rescisão por Iniciativa do Empregador (Demissão sem Justa Causa)

A demissão sem justa causa é classificada como uma extinção voluntária imotivada do contrato
de trabalho. Isso significa que não existe um motivo legal (tipificado) que obrigue a rescisão do
contrato por parte do empregador. A expressão “imotivada” refere-se exatamente à ausência
de um motivo específico e justificável para a rescisão. Essa natureza imotivada da rescisão se
alinha ao princípio da continuidade da relação de emprego, reforçando a proteção ao
trabalhador contra dispensas arbitrárias ou sem fundamento.

Exemplo: Imagine a situação de Marina, que trabalha como analista de sistemas em uma grande
empresa de tecnologia há 3 anos. A empresa, passando por uma reestruturação interna devido
a uma fusão com outra companhia, decide reduzir seu quadro de funcionários para cortar custos.
Marina é uma das empregadas escolhidas para ser demitida, apesar de seu desempenho
satisfatório e não ter cometido nenhuma falta grave que justificasse uma demissão por justa
causa. No dia da demissão, o gestor de Marina a chama para uma reunião e comunica a decisão
da empresa, explicando que a demissão não está relacionada ao seu desempenho ou
comportamento, mas sim à necessidade de readequação da equipe após a fusão.

Direitos do Empregado na Demissão sem Justa Causa

Quando um empregado é demitido sem justa causa, ele tem direito a:

• Saldo de Salário: Pagamento dos dias trabalhados até a data da rescisão.
• Férias: Incluindo as vencidas e proporcionais, ambas acrescidas de 1/3.
• 13º Salário Proporcional: Calculado com base no tempo de serviço no ano da rescisão.
• Indenização do FGTS: Multa rescisória de 40% sobre o montante depositado no FGTS
durante o período de contrato.
• Seguro-Desemprego: Caso o empregado atenda aos critérios de elegibilidade, poderá
requerer.

Tem direito ao Seguro-Desemprego o trabalhador que:

Tiver sido dispensado sem justa causa;
Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;
Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no CEI)
relativos a:
- pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de
dispensa, quando da primeira solicitação;
- pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de
dispensa, quando da segunda solicitação; e
- cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais
solicitações;
- Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;

5
 - Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão
por morte ou auxílio-acidente.

Além disso, é obrigatório o cumprimento do aviso prévio por parte do empregador. Caso o
aviso prévio não seja concedido, o empregador deve indenizar o empregado.

Dispensa Discriminatória
A Súmula 443 do TST estabelece que se presume discriminatória a demissão de empregado
portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Nessas
situações, a menos que exista um motivo justificado para a demissão, o ato é considerado
inválido, e o empregado tem direito à reintegração ao emprego.

8.3. Rescisão por Justa Causa (Iniciativa do Empregador)

A Rescisão Contratual por Justa Causa representa o direito de uma organização de finalizar o
vínculo empregatício com um colaborador quando este comete uma infração considerada grave,
sob os critérios estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Este mecanismo legal
visa proteger a empresa contra prejuízos decorrentes de atitudes inadequadas por parte de seus
funcionários.

Importante salientar que a atribuição de uma falta como grave e a consequente demissão por
justa causa não são determinadas arbitrariamente pelo empregador. A legislação trabalhista
brasileira especifica claramente os critérios e as situações em que a justa causa pode ser aplicada.
Dessa forma, tanto empregadores quanto empregados devem estar bem informados sobre as
disposições legais referentes à rescisão por justa causa, garantindo a correta aplicação da lei e a
proteção dos direitos de ambas as partes.

Compreender a fundo a demissão por justa causa é crucial tanto para empregadores, que
precisam agir dentro da legalidade ao identificar condutas inadequadas, quanto para
empregados, que devem estar cientes das consequências de seus atos no ambiente de trabalho.

A Demissão por Justa Causa sob a égide da CLT é delimitada pelo artigo 482, que enumera uma
série de condutas que, quando praticadas pelo empregado, habilitam o empregador a rescindir
o contrato de trabalho devido à gravidade dessas ações. Vamos explorar esses motivos,
ilustrando com exemplos práticos, para facilitar a compreensão:

Esse é o art. 482 da CLT, que traz os casos de demissão por justa causa:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;

6
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão
da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado.

É muito importante que você memorize cada situação. A seguir, preparamos uma tabela para
facilitar seu trabalho de memorização:

Motivo de Justa Causa (Texto Explicação Doutrinária Exemplo Prático

da CLT)
Ato de improbidade
Incontinência de conduta ou
mau procedimento
Negociação habitual por conta
própria ou alheia sem
permissão do empregador, e
quando constituir ato de
concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço
Condenação criminal do
empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da
pena
Desídia no desempenho das
respectivas funções
Embriaguez habitual ou em
serviço
Conduta que demonstra desonestidade ou Um empregado é pego
má-fé, visando a obtenção de vantagem para furtando produtos do
si ou para outrem em prejuízo da empresa. estoque da empresa.
Comportamentos que violam as normas de Um colaborador é
boa conduta ou decoro, podendo afetar o flagrado em
ambiente de trabalho e a imagem da comportamento sexual
empresa. inadequado no local de
trabalho.
Atuação do empregado em atividades Um funcionário vende
concorrentes à da empresa ou que produtos de outra
prejudiquem os interesses empresariais, empresa dentro das
caracterizando conflito de interesses. instalações da empresa
empregadora,
concorrendo com ela.
Situação em que o empregado é condenado Um empregado é
definitivamente em processo criminal, condenado por um crime
impossibilitando a continuação da relação de de fraude e não está mais
emprego. apto a cumprir com suas
funções contratuais.
Desleixo, falta de diligência ou negligência do Um trabalhador
empregado no cumprimento de suas funções apresenta repetidamente
habituais. baixa produtividade e
negligência em suas
tarefas.
Consumo de álcool ou substâncias psicoativas Um empregado
de forma habitual ou durante o expediente, comparece ao trabalho
comprometendo o desempenho do embriagado, afetando a

7

Violação de segredo da
empresa
Ato de indisciplina ou de
insubordinação
Abandono de emprego
Ato lesivo da honra ou da boa
fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de
outrem
Ato lesivo da honra ou da boa
fama ou ofensas físicas
praticadas contra o
empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de
outrem
Prática constante de jogos de
azar
Perda da habilitação ou dos
requisitos estabelecidos em lei
para o exercício da profissão,
em decorrência de conduta
dolosa do empregado
Qual a diferença entre incontinência de conduta e mau procedimento?
Tipo de Falta Definição
Incontinência Conduta que viola a moralidade, Um
de Conduta especialmente do ponto de vista comentários sexualmente
empregado. Portanto, se o fato for em segurança e eficiência do
serviço, basta uma vez. local de trabalho.
Divulgação de informações confidenciais ou Um funcionário
segredos comerciais que possam prejudicar a compartilha informações
empresa ou beneficiar terceiros. confidenciais da empresa
com um concorrente.
Falta de cumprimento das ordens legítimas Um colaborador recusa-
dos superiores (insubordinação) ou se a seguir as novas
desrespeito às normas internas da empresa diretrizes de trabalho
(indisciplina). estabelecidas pela
gerência.
Ausência injustificada e prolongada do Um empregado não
empregado, caracterizando a intenção de não comparece ao trabalho
mais retornar ao trabalho. SUM-32 por mais de 30 dias
ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o consecutivos sem
abandono de emprego se o trabalhador não justificar sua ausência.
retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias
após a cessação do benefício previdenciário
nem justificar o motivo de não o fazer.
Condutas que atentam contra a dignidade ou Um funcionário difama
integridade física de colegas de trabalho, outro em ambiente de
superiores ou terceiros dentro da empresa. trabalho, espalhando
rumores falsos que
prejudicam a reputação
do colega.
Ações que desrespeitam ou causam dano à Um empregado se
reputação e à integridade física dos gestores envolve em uma
ou da própria empresa. discussão acalorada e
agride fisicamente seu
supervisor.
Realização de atividades de jogo que podem Um colaborador organiza
interferir na produtividade ou na conduta do jogos de cartas com
empregado no local de trabalho.
Perda ou suspensão de licença profissional Um motorista de entrega
necessária para o exercício do trabalho, perde sua licença de
provocada por ato intencional do empregado. dirigir por dirigir sob o
efeito de álcool,
tornando-se inapto para
a função.
Exemplo Prático
funcionário faz
explícitos a colegas, criando
8
 sexual, afetando o ambiente de
trabalho.
Mau Conduta que viola a moralidade de
Procedimento maneira geral, excluindo o aspecto
sexual, prejudicando a operação ou
a imagem da empresa.
um ambiente de trabalho
desconfortável.
Um empregado dirige um
veículo da empresa sem
autorização, causando
danos à propriedade e
equipamentos empresariais.

Recusa injustificada de uso de EPI:

A recusa injustificada do empregado ao uso dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)
fornecidos pela empresa pode configurar fundamento para demissão por justa causa, conforme
estabelecido na legislação trabalhista brasileira. Este posicionamento é respaldado pelo artigo
158 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estipula obrigações aos empregados no
contexto de segurança e medicina do trabalho.

CLT, Art. 158 - Cabe aos empregados:

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho estabelecidas pelas normativas legais
e internas da empresa.

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Dessa forma, a legislação deixa claro que é dever do empregado adotar as medidas de segurança
e saúde no trabalho previstas pela empresa, incluindo o uso adequado dos EPIs. A recusa sem
justificativa em cumprir com essas obrigações, especialmente no que tange à utilização dos EPIs,
pode ser considerada uma violação das normas de segurança do trabalho, sujeitando o
empregado à penalidade máxima prevista na relação de emprego: a demissão por justa causa.

Verbas a serem recebidas pelo empregado no caso de demissão por justa causa:

• Saldo de salário;
• Férias: exceto as proporcionais, não terá direito a 1/3 constitucional, tampouco ao 1/3
proporcional.

8.4. Rescisão Indireta (Justa Causa do Empregador)

• Conceito: Ocorre quando o empregador comete uma falta grave que permite ao
empregado rescindir o contrato reivindicando os mesmos direitos da demissão sem justa
causa.
• Direitos: Mesmos direitos da demissão sem justa causa, incluindo o acesso ao seguro-
desemprego.
• Faltas Graves do Empregador: Falta de pagamento, não recolhimento do FGTS, condições
de trabalho degradantes, entre outros.

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Vamos ao texto legal completo:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
--- CLT, art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover
individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.
--- CLT, art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força
muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando
tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo.

Verbas devidas na rescisão indireta

Na hipótese de rescisão indireta, quando o empregado rompe o contrato de trabalho por justa
causa do empregador devido a uma falta grave cometida por este, serão devidos ao empregado
as seguintes verbas e direitos:

• Saldo de Salário: Pagamento dos dias trabalhados até a data da rescisão.

• 13º Salário Proporcional: Proporcional aos meses trabalhados no ano da rescisão.
• Férias Vencidas e Proporcionais: Inclui tanto as férias não gozadas de períodos anteriores
(se houver) quanto as proporcionais ao tempo trabalhado no ano corrente, ambas
acrescidas de 1/3 constitucional.
• Aviso Prévio: Pode ser indenizado ou trabalhado, conforme a escolha do empregador,
observando-se as regras aplicáveis.
• Multa de 40% do FGTS: Sobre o total depositado na conta vinculada do FGTS durante o
período de contrato, além da possibilidade de saque do saldo do FGTS.

10
 • Seguro-Desemprego: O empregado terá direito às guias para solicitação do seguro-
desemprego, desde que cumpra os demais requisitos previstos em lei para recebimento
do benefício.
A rescisão indireta é uma modalidade equivalente à demissão sem justa causa por parte do
empregador, assegurando ao trabalhador os mesmos direitos e verbas rescisórias previstos para
essas circunstâncias.

8.5. Rescisão por Acordo Entre as Partes

A rescisão por acordo entre as partes é uma modalidade introduzida pela Reforma Trabalhista
de 2017, especificamente pelo Art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esta
opção permite uma flexibilidade na dissolução do vínculo empregatício, beneficiando tanto o
empregado quanto o empregador, sob condições específicas. Vejamos de forma didática como
funciona e o que está envolvido:

O que é a Rescisão por Acordo?

Quando empregado e empregador decidem, de comum acordo, encerrar o contrato de trabalho,
entramos no âmbito da rescisão por acordo. Esta modalidade assegura ao empregado o
recebimento de determinadas verbas trabalhistas, ajustadas de maneira um pouco diferente em
comparação com outras formas de rescisão.

Verbas Trabalhistas Devidas:

Na rescisão por acordo, as verbas trabalhistas devidas ao empregado são divididas em duas
categorias:
1. Pagas por Metade:
• Aviso Prévio Indenizado: Se o empregador optar por dispensar o empregado de
cumprir o aviso prévio, este será pago pela metade.
• Indenização sobre o FGTS: A indenização devida sobre o saldo do FGTS será
equivalente a 20% (metade do percentual de 40% habitual em demissões sem
justa causa).
2. Pagas Integralmente:
• As demais verbas trabalhistas, como saldo de salário, férias vencidas e
proporcionais (incluindo o terço constitucional), e o 13º salário proporcional, são
pagas integralmente.

Direitos Adicionais:
• Movimentação do FGTS: O empregado poderá movimentar até 80% do valor depositado
em sua conta do FGTS.
• Restrição ao Seguro-Desemprego: É importante destacar que, nessa modalidade de
rescisão, o empregado não terá direito ao seguro-desemprego.

Exemplo:
Imagine que João e a empresa XPTO Ltda. decidem, em comum acordo, encerrar o contrato de
trabalho que vinha sendo cumprido há 3 anos. Neste caso, João receberá pela metade o valor do
aviso prévio, caso indenizado, e também receberá uma indenização sobre o saldo do FGTS

11
correspondente a 20%. Além disso, João terá direito ao pagamento integral das demais verbas,
como seu saldo de salário, férias vencidas e proporcionais mais um terço, e o 13º salário
proporcional ao tempo trabalhado no ano corrente. João poderá sacar até 80% do saldo de seu
FGTS, mas não poderá requerer o seguro-desemprego.

8.6. Rescisão por Término do Contrato a Termo

Os contratos de trabalho, em geral, são por prazo indeterminado, mas a legislação prevê os
contratos a prazo determinado. O término desses contratos pode ocorrer de duas maneiras:
naturalmente, ao final do prazo estabelecido, ou por rescisão antecipada.

Extinção Normal
A extinção normal acontece quando o contrato atinge seu prazo final, como nos contratos de
experiência. Nesse caso, o empregado tem direito a:
• Saldo de salário;
• Férias vencidas e proporcionais, com o adicional de 1/3;
• 13º salário proporcional.
• Não há indenização ou aviso prévio nesse cenário.

Extinção Antecipada por Iniciativa do Empregador

Se o empregador encerra o contrato antes do prazo, além das verbas normais (saldo de salário,
férias proporcionais e vencidas, e 13º proporcional), deve pagar:
• Indenização de 50% do valor que o empregado receberia até o final do contrato,
conforme art. 479 da CLT;
• Multa de 40% do FGTS, permitindo o saque pelo empregado.

Extinção Antecipada por Iniciativa do Empregado

Se a rescisão antecipada parte do empregado, este deve indenizar o empregador. A indenização
é limitada aos prejuízos do empregador e não pode exceder a metade do que o empregado
receberia até o término do contrato.

8.7. Rescisão por Culpa Recíproca

O que é a Culpa Recíproca?

Imagine uma situação onde tanto o patrão quanto o funcionário contribuem para que a relação
de trabalho chegue ao fim. Este cenário é conhecido no mundo jurídico como "Rescisão por Culpa
Recíproca". É como um jogo de tênis onde ambos os jogadores cometem faltas que levam ao
término da partida; no contexto trabalhista, essas "faltas" são condutas inadequadas de ambas
as partes que justificam a rescisão do contrato de trabalho.

Como Funciona?
Para que se configure a culpa recíproca, é necessário que haja uma decisão judicial. Isso significa
que um juiz precisa analisar o caso e reconhecer que tanto empregador quanto empregado
tiveram parte na causa do término do contrato. Não é algo decidido de um dia para o outro;
requer um processo legal para determinar a responsabilidade de cada parte.

12
Consequências Financeiras
Quando a justiça reconhece a culpa recíproca na rescisão do contrato, as verbas rescisórias são
ajustadas:
• FGTS: A indenização prevista normalmente em casos de demissão sem justa causa é
reduzida pela metade. Ou seja, em vez dos 40% sobre o saldo do FGTS, o empregado
receberá apenas 20%, conforme estabelecido pela Lei 8.036/90.
• Outras Verbas: De acordo com a Súmula 14 do TST, o empregado terá direito a 50% do
aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Importante: Apesar de permitir o saque de parte do FGTS, a rescisão por culpa recíproca não dá
direito ao seguro-desemprego.

Exemplo:
Vamos à história de Carlos e a Empresa XYZ. Carlos, por vezes, chegava atrasado e não cumpria
com suas tarefas adequadamente. Por outro lado, a Empresa XYZ não fornecia os equipamentos
de proteção individual (EPIs) necessários para a segurança de Carlos. Ambas as partes possuem
falhas que contribuem para a rescisão do contrato de trabalho. Após um processo judicial, foi
reconhecida a culpa recíproca: Carlos teve direito a 50% do aviso prévio, do décimo terceiro
salário, das férias proporcionais e a 20% de indenização sobre o saldo do FGTS. No entanto, Carlos
não pôde acessar o seguro-desemprego.

8.8. Programa de Demissão Voluntária (PDV):

Definição: O Programa de Demissão Voluntária (PDV) é uma estratégia adotada por empresas
que buscam incentivar os empregados a optarem pelo desligamento voluntário, oferecendo
benefícios como quantias em dinheiro, viagens, treinamentos pagos, entre outros. A adesão ao
PDV é considerada uma forma de rescisão de contrato por acordo, conforme o artigo 484-A da
CLT, introduzido pela Lei 13.467 (reforma trabalhista).

Aspectos Legais e Quitação: A adesão ao PDV, especialmente quando prevista em Acordo

Coletivo de Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), geralmente implica em uma
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação de trabalho, conforme o artigo
477-B da CLT. Isso significa que o empregado que adere ao PDV, sob essas condições, não poderá,
posteriormente, reivindicar verbas trabalhistas na Justiça do Trabalho. No entanto, para que essa
quitação seja efetiva, é importante que haja previsão expressa no ACT/CCT e nos documentos de
adesão ao plano.

PDVs Unilaterais: Quando o PDV não é negociado com sindicatos e não consta em ACT/CCT,
denomina-se PDV unilateral. Nesses casos, a quitação plena dos direitos trabalhistas não é
aplicável, e o empregado pode, em teoria, reivindicar direitos não contemplados no acordo de
desligamento.

13
Efeitos Jurídicos: A Reforma Trabalhista alinhou os efeitos dos PDVs à decisão do STF no RE
590.415, que restringe os efeitos de quitação ao que está expressamente acordado. Portanto,
apenas os PDVs negociados coletivamente e que oferecem vantagens reais ao trabalhador
podem resultar em quitação ampla dos direitos trabalhistas.

Incentivos e Verbas Rescisórias: Embora o PDV ofereça incentivos para a demissão voluntária, é
fundamental que o valor proposto não substitua as verbas rescisórias devidas (como saldo de
salário, 13º proporcional, etc.), que devem ser pagas independentemente do incentivo do PDV.

Negociado sobre o Legislado: A lei permite que acordos coletivos prevaleçam sobre a legislação
em certos aspectos, incluindo os prêmios de incentivo em programas de PDV, reforçando a ideia
de que o negociado entre as partes pode ter força de lei.

O PDV representa uma opção para empregadores e empregados encerrarem o contrato de

trabalho de forma consensual, com benefícios para o empregado que opta pelo desligamento
voluntário. Contudo, os detalhes do plano, a forma de adesão e as condições de quitação dos
direitos trabalhistas são aspectos cruciais que devem ser cuidadosamente analisados para
garantir a legalidade e a eficácia do programa.

8.9. Fato do príncipe

CLT, art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de
autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a
cargo do governo responsável.

Definição: O fato do príncipe refere-se à interrupção do trabalho, seja temporária ou definitiva,

causada por uma decisão do poder público. Este conceito, previsto na CLT pelo artigo 486, é
considerado uma forma de força maior, caracterizada pela intervenção estatal que impede a
continuidade das atividades empresariais.

Caracterização do Fato do Príncipe: Para que a situação seja classificada como fato do príncipe,
a paralisação das atividades deve decorrer exclusivamente de uma imposição do Estado.
Importante destacar que nem toda interrupção estatal se enquadra nessa categoria. Ações
estatais que fazem parte do risco empresarial comum ou paralisações causadas por contribuição
do empregador não configuram fato do príncipe.

Responsabilidade pela Indenização: Quando configurado o fato do príncipe, a entidade

governamental responsável pela decisão que levou à paralisação das atividades é quem deve
indenizar a rescisão do contrato. Dependendo da esfera do ato (municipal, estadual ou federal),
o ônus da indenização recai sobre o respectivo ente governamental.

Valor da Indenização: Existe debate na doutrina sobre o montante da indenização devida, com
a opinião predominante sustentando que se refere à multa compensatória do FGTS ou, em

14
contratos a prazo determinado, à indenização prevista no artigo 479 da CLT. Assim, o governo
seria responsável apenas pelo pagamento dessas indenizações específicas, enquanto o
empregador arcaria com as demais verbas rescisórias.

Exclusões do Fato do Príncipe: Situações como maxidesvalorizações cambiais, implementação

de planos econômicos, alterações nas regras de mercado, fechamento por decisão judicial ou por
atos de autoridade sanitária, e o encerramento de casas de bingo, por exemplo, não são
consideradas como fato do príncipe.

Importância Prática: Apesar da rara aplicação prática dessa teoria pela jurisprudência brasileira,
o tema ganhou relevância doutrinária, especialmente após eventos globais como a pandemia de
Covid-19, que levou a intervenções estatais significativas nas atividades empresariais.

9. Jornada de Trabalho

9.1. Jornada de trabalho

Definição Geral: A jornada de trabalho compreende o tempo que o trabalhador está ativo no
desempenho de suas funções ou simplesmente à disposição do empregador, aguardando
instruções.

Base Legal:
• CLT, Art. 4º: Estabelece que qualquer período em que o empregado esteja à disposição
do empregador é considerado como tempo de serviço.

CLT, art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.

Extensões do Conceito de Jornada: A jornada de trabalho transcende o trabalho ativo, abarcando

também situações de prontidão (espera no local de trabalho para eventual serviço) e sobreaviso
(disponibilidade para ser chamado ao trabalho), detalhadas na CLT, arts. 244, §§ 2º e 3º.

Duração do Trabalho: Este conceito é mais abrangente e inclui:

• Jornada de Trabalho: Horas em que o empregado está efetivamente à disposição do
empregador.
• Horários de Trabalho: Períodos estabelecidos para início e término da jornada diária.
• Descansos: Intervalos regulados pela legislação trabalhista para repouso e alimentação.

Exemplos:
• Ambiente Corporativo: Um analista de sistemas espera por novas atribuições enquanto
não há demanda de projetos. Esse período é contabilizado como jornada de trabalho.

15
 • Setor Industrial: Operários de uma linha de montagem que estão de plantão, mesmo sem
tarefas imediatas devido a uma parada técnica, também estão cumprindo sua jornada.

Intervalos Especiais: Se uma empresa concede um intervalo adicional para café que excede os
descansos previstos na legislação, esse tempo é contado como parte da jornada. Os intervalos
legais, como o de almoço, não são considerados jornada, pois são períodos de descanso
assegurados por lei.

Adendo sobre a Reforma Trabalhista: Com a Lei 13.467/2017, certas atividades privadas
realizadas no ambiente de trabalho não aumentam a jornada, como ler um livro na sala de
descanso ou praticar exercícios no ginásio da empresa.

Art. 4, § 2o. Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado
como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de
cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer
atividades particulares, entre outras
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa.

Tempo in itinere
• Novo Contexto Legal: A reforma trabalhista redefiniu a abordagem em relação ao tempo
in itinere, ajustando o momento a partir do qual o registro de ponto do trabalhador é
contabilizado. Antes da alteração legislativa, o entendimento prevalente era de que o
tempo despendido no deslocamento até o local de trabalho poderia ser considerado na
jornada, especialmente se excedesse 10 minutos diários.
• Alteração na Contabilização da Jornada: Com a mudança na CLT, esse entendimento foi
modificado. A partir da entrada em vigor da reforma, o período que o empregado gasta
para ir de sua residência até o posto de trabalho e vice-versa deixou de ser contado como
tempo de serviço efetivo, mesmo se o empregador fornece o transporte.
• Referência Jurisprudencial Anterior: A nova redação do art. 58 da CLT afasta a aplicação
da Súmula 429 do TST, que estabelecia a contabilização desse tempo como jornada de
trabalho quando superior a 10 minutos diários.
• Registro do Ponto e Local de Trabalho: Com a nova legislação, o início do registro de
ponto é claramente definido como sendo no posto de trabalho, desconsiderando o

16
 deslocamento como tempo à disposição do empregador, independentemente de sua
duração.
• Implicações para os Trabalhadores e Empregadores: Esta mudança legislativa impacta
diretamente na rotina dos empregados que possuem longos trajetos até o local de
trabalho, assim como na gestão de recursos humanos das empresas, que devem ajustar
suas práticas de registro de jornada e cálculo de horas extras.

Prontidão, Sobreaviso, Tempo Residual:

• Introdução aos Conceitos
o Prontidão e Sobreaviso: Termos originalmente aplicados aos trabalhadores
ferroviários, devido às características únicas de seu trabalho, que posteriormente
foram estendidos a outras categorias como aeronautas, petroleiros e eletricistas,
através de legislação específica e interpretações do TST.
o Legislação Aplicável
§ Sobreaviso (CLT, art. 244, § 2º): Define o estado de sobreaviso como o
período em que o empregado, embora fora do local de trabalho,
permanece à espera de chamado para o serviço. A remuneração dessas
horas é calculada como 1/3 do salário normal. Será de no máximo 24h.
§ Prontidão (CLT, art. 244, § 3º): Refere-se ao empregado que aguarda no
local de trabalho por ordens. A remuneração dessas horas é de 2/3 do
salário-hora normal. Será de no máximo 12h.
• Meramente portar um dispositivo de comunicação da empresa não configura estado de
sobreaviso, salvo disposição contratual ou normativa em contrário (conforme TST).
• Negociação Coletiva: O sobreaviso é uma área onde acordos e convenções coletivas
podem prevalecer sobre a legislação, adaptando-se às necessidades específicas dos
trabalhadores e empregadores (CLT, art. 611-A, VIII).
• Tempo à Disposição:
o O conceito de "tempo residual à disposição do empregador" abrange pequenos
intervalos que o empregado gasta adentrando ou saindo do local de trabalho. A
CLT permite desconsiderar variações de até cinco minutos no registro de ponto,
com um limite máximo de dez minutos diários.
o Considerações Específicas:
§ Registro de Ponto: A prática indica que variações no registro de ponto que
não excedam cinco minutos, até o limite de dez minutos diários, não são
contabilizadas na jornada de trabalho.
§ Exceções Pós-Reforma Trabalhista: Atividades pessoais ou busca de
segurança pessoal no local de trabalho não são consideradas tempo à
disposição do empregador, mesmo que ultrapassem a tolerância de cinco
ou dez minutos.
o Súmula 449 do TST: Após a Lei nº 10.243/2001, não se aceita negociação coletiva
para estender a tolerância além dos cinco minutos antes e após a jornada.

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Modalidades de Jornada de Trabalho

Jornada Padrão de Trabalho

• Fundamentação Constitucional: A Constituição Federal estabelece a jornada normal de
trabalho como sendo de até 8 horas diárias e 44 horas semanais (CF/88, art. 7º, XIII). Esse
limite pode ser ajustado por meio de compensação de horas ou redução da jornada,
conforme acordos ou convenções coletivas.
• Negociação Coletiva: A possibilidade de negociar a jornada de trabalho, respeitando os
limites constitucionais, é reforçada pela CLT (Art. 611-A, I), destacando a importância dos
acordos coletivos na definição das condições de trabalho.

Jornadas Especiais de Trabalho

Turnos Ininterruptos de Revezamento: A Constituição também prevê uma jornada especial de 6

horas para trabalhos executados em turnos ininterruptos de revezamento, salvo se houver
negociação coletiva que estabeleça outra duração (CF/88, art. 7º, XIV).
• Critérios para Caracterização: Não basta apenas a jornada ser de 6 horas para se
enquadrar nesta categoria. É necessário que haja uma alternância significativa de
horários, cobrindo períodos diurnos e noturnos, para que se configure o turno
ininterrupto de revezamento.
• Exemplo Prático: Um funcionário de uma planta de processamento que segue um
cronograma rotativo de turnos, trabalhando das 07h às 13h em alguns dias, das 15h às
21h em outros, e das 22h às 04h em diferentes dias da semana. Esta programação ilustra
claramente o conceito de alternância de horários, afetando diretamente o bem-estar
físico e o equilíbrio social do trabalhador, devido às mudanças frequentes em seus
padrões de descanso e na capacidade de engajar-se em atividades pessoais regulares.
• Interrupções e Caracterização do Turno Ininterrupto: O fato de a empresa não operar
em um dia específico da semana não descaracteriza o regime de turno ininterrupto de
revezamento, pois o termo "ininterrupto" refere-se à alternância dos turnos, e não à
ausência de pausas dentro do turno de trabalho.
• Viabilidade de Jornada Acima de 6 Horas em TIR
o Constitucionalmente Permitido: A Constituição permite turnos de revezamento
com jornadas superiores a 6 horas, até o limite de 8 horas, desde que haja acordo
em negociação coletiva.
o Remuneração de Horas Extras: Sem previsão em negociação coletiva, qualquer
hora trabalhada além da sexta deverá ser remunerada como extra. Contudo, com
previsão em acordo, as horas além da sexta e até a oitava não são consideradas
extras, conforme interpretações jurídicas e sumulas do TST.

Trabalho Intermitente: O contrato de trabalho intermitente é caracterizado por períodos de

atividade alternados com períodos de inatividade, sem continuidade na prestação de serviços.

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Isso permite flexibilidade tanto para empregadores quanto empregados, abrindo espaço para
trabalho conforme a demanda.
• Remuneração: O pagamento ao empregado é feito apenas pelos períodos trabalhados,
não havendo remuneração durante a inatividade.
• Convocação para Trabalho: O empregador deve notificar o empregado sobre a
necessidade de trabalho com antecedência mínima de três dias. O empregado tem até
um dia útil para aceitar ou recusar o trabalho, com o silêncio sendo interpretado como
recusa.
• Documentação: O contrato intermitente deve ser formalizado por escrito, especificando
o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao mínimo legal ou ao de outros
empregados na mesma função.
• Negociação: O negociado se sobrepõe à legislação.

Modalidade de Trabalho a Tempo Parcial: Empregados com jornada de trabalho inferior ao

padrão de 8 horas diárias e 44 semanais. Essa modalidade permite uma jornada máxima de 30
horas semanais sem horas extras ou até 26 horas semanais com a possibilidade de até 6 horas
extras.
• Horas Extras: Permitidas conforme o estabelecido na reforma trabalhista, respeitando os
limites da jornada parcial.
• Compensação de Horas: As horas extras podem ser compensadas diretamente até a
semana subsequente à sua realização, sem necessidade de acordo prévio.
• Exemplos:
Bancários: 6h diárias, 30h semanais.
Telefonia e Mineração Subterrânea: 6h diárias, 36h semanais.
Jornalistas Profissionais: 5h diárias, prorrogáveis até 7h por acordo.
Operadores Cinematográficos: 6h diárias, incluindo manutenção.
Regime de Tempo Parcial: Máximo de 30h semanais (sem horas extras) ou 26h
com possibilidade de horas extras.

Horas Extraordinárias

Conceito e Regulamentação
• Horas Extras: São as horas trabalhadas além da jornada padrão de um empregado. A
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite a extensão da jornada diária em até duas
horas extras, mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivo.
Acordos e Limitações
• Flexibilidade do Acordo: Empregadores e empregados podem acordar a realização de
horas extras. Entretanto, o empregador não pode exigir horas além do limite sem
consentimento do empregado, respeitando o direito deste de recusar.
Legalidade e Remuneração: A realização de horas extras é legalmente permitida e deve ser
devidamente remunerada, inclusive quando excede o limite estabelecido, contrariando a ideia
de que horas além do permitido não necessitariam pagamento.
Exceções e Casos Específicos

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 • Pré-Contratação de Horas Extras: A prática de pré-contratar horas extras, especialmente
em profissões com jornadas reduzidas (como bancários), é nula. Qualquer hora extra
trabalhada deve ser remunerada com o adicional de no mínimo 50%, independente do
acordo prévio.
• Proteção ao Trabalhador: Qualquer condição de trabalho que prejudique o empregado é
inválida, conforme o art. 9º da CLT. Acordos que desrespeitem os direitos dos
trabalhadores são considerados nulos.
Adicional de Horas Extras
• Remuneração Constitucional: A Constituição Federal assegura que o trabalho extra deve
ser remunerado com um adicional de no mínimo 50% acima do valor da hora normal de
trabalho.
• Percentuais em Negociações Coletivas: É comum que convenções ou acordos coletivos
estabeleçam percentuais de remuneração para as horas extras superiores a 50%,
beneficiando ainda mais o empregado.

Compensação de Jornada
A compensação de jornada de trabalho permite flexibilizar a distribuição do tempo de trabalho,
adaptando-se às necessidades do empregador e do empregado. Existem principalmente duas
formas: Acordo de Prorrogação de Jornada e Banco de Horas.
• Acordo de Prorrogação de Jornada
o Conceito: Permite que o empregado trabalhe horas a mais em alguns dias e
compense com menos trabalho em outros, dentro de um período definido.
o Regulamentação: De acordo com a CLT, a jornada pode ser estendida até 2 horas
extras diárias, por meio de acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo.
o Flexibilidade: Após reforma trabalhista, permite compensação dentro de até um
mês, podendo ser estabelecida por acordo individual táctico ou escrito.

• Banco de Horas
o Conceito: Sistema que permite acumular horas extras trabalhadas para converter
em folgas ou redução de jornada em outros dias, ultrapassando o módulo mensal.
o Regulamentação: Exige previsão em negociação coletiva (anual) ou acordo escrito
(semestral).
Diferenças Chave
• O acordo de prorrogação pode ser feito de forma escrita ou tácita, enquanto o banco de
horas requer acordo escrito ou negociação coletiva, dependendo do período de
compensação.
• Período de Compensação: O acordo de prorrogação permite compensação no mesmo
mês; o banco de horas pode ultrapassar esse módulo, necessitando de acordo mais
formal.

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Exemplos
Acordo de Prorrogação: Um funcionário de uma empresa de tecnologia trabalha 2 horas
extras na segunda e terça-feira para compensar e sair mais cedo na sexta-feira,
permitindo-lhe um início de fim de semana prolongado.
Banco de Horas: Um operário de uma construtora acumula 10 horas extras em um mês,
que são convertidas em dois dias de folga no mês seguinte, ajustando-se às demandas do
projeto e às suas necessidades pessoais.

Vamos, agora, aprofundar um pouco mais sobre o Banco de Horas (a redundância aqui é
proposital para você memorizar).

Flexível de Compensação de Jornada

O Banco de Horas é um sistema que permite ao empregador gerenciar a carga horária dos
empregados de forma flexível, adequando-se às variações de demanda. Neste modelo, horas
trabalhadas além da jornada regular podem ser compensadas com períodos de folga, sem o
pagamento de horas extras.

Modalidades de Banco de Horas

• Semestral: Estabelecido por acordo individual escrito, permite a compensação das horas
extras em até seis meses.
• Anual: Requer negociação coletiva para sua implementação, possibilitando a
compensação ao longo de um ano.

Aspectos Legais e Normativos

• A Lei 13.467, conhecida como Reforma Trabalhista, viabilizou o banco de horas semestral
através de acordo individual, além de reiterar a existência do banco de horas anual, sob
ajuste coletivo.
• A compensação no banco de horas não exige o pagamento adicional pelas horas extras,
desde que a compensação ocorra dentro dos prazos estabelecidos.

Implicações Práticas
• Flexibilidade: O empregador pode requerer horas extras em períodos de alta demanda
e oferecer folgas em momentos de menor atividade, sem custos adicionais.
• Renovação e Acordo: O banco de horas semestral pode ser renovado a cada seis meses
por meio de um simples acordo escrito entre as partes.

Casos Especiais
• Trabalhadores Menores de Idade: Para esta categoria, qualquer compensação de
jornada exige previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (ACT/CCT).
• Rescisão de Contrato: Saldo positivo de horas no banco de horas deve ser remunerado
como horas extras no momento da rescisão, conforme o último valor-hora acordado.

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Exemplo:
• Um funcionário de uma agência de publicidade, sob o regime de banco de horas
semestral, acumula 15 horas extras em um projeto intenso. Posteriormente, utiliza
essas horas para tirar três dias de folga, facilitando uma viagem de curta duração, sem
afetar sua remuneração ou exigir pagamento adicional por parte do empregador.

9.2 Registro e controle do horário de trabalho

DO QUADRO DE HORÁRIO
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. (Redação dada pela
Lei nº 13.874, de 2019)
(…revogado)
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação
da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções
expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia,
permitida a pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará
do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe
o caput deste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho,
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)

O registro e controle do horário de trabalho são mecanismos fundamentais para a gestão das
horas trabalhadas, assegurando tanto a conformidade legal quanto a justa compensação para os
empregados. As atualizações trazidas pela Lei nº 13.874, de 2019, conhecida como Lei da
Liberdade Econômica, introduziram flexibilizações importantes na forma como o horário de
trabalho pode ser registrado, visando modernizar e simplificar as obrigações relacionadas ao
controle de jornada.

Base Legal
• Art. 74 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho): Estabelece que o horário de trabalho
deve ser registrado pelos empregadores.

Obrigatoriedade do Registro de Ponto

• Para estabelecimentos com mais de 20 empregados: É mandatória a anotação da hora
de entrada e saída dos trabalhadores, podendo ser feita por meio de registro manual,
mecânico ou eletrônico, conforme diretrizes da Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho do Ministério da Economia. A lei também permite a pré-assinalação do período
de repouso.

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Trabalho Fora do Estabelecimento
• Registro de Horário em Atividades Externas: Quando o trabalho é executado fora do
estabelecimento, o controle do horário dos empregados deve constar de um registro que
pode ser manual, mecânico ou eletrônico, em poder do próprio empregado.

Registro de Ponto por Exceção

• Flexibilização Introduzida pela Lei nº 13.874/2019: A legislação atual permite o registro
de ponto por exceção à jornada regular de trabalho. Isso significa que apenas as variações
na jornada padrão (como horas extras, atrasos ou faltas) necessitam ser registradas. Este
sistema pode ser adotado mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho.

Exemplos Práticos
• Empregado de Escritório em Empresa com Mais de 20 Funcionários: Deve registrar
diariamente o horário de entrada e saída. Se a empresa optar pelo registro de ponto por
exceção, o empregado apenas registra as horas que divergem da sua jornada regular.
• Consultor Externo com Equipamento Eletrônico de Registro: Mantém um controle
eletrônico de sua jornada, evidenciando a flexibilidade para trabalhadores externos.

Súmulas Aplicáveis
• Súmula 338 do TST: Reforça a obrigação do empregador de manter o registro de ponto,
colocando o ônus da prova sobre a empresa em casos de disputa sobre horas extras.
Ainda que esta súmula tenha sido elaborada antes da Lei da Liberdade Econômica, sua
aplicação se ajusta ao contexto de registros invariáveis, reforçando a importância da
precisão no registro da jornada.

Considerações Importantes
A adoção do registro de ponto por exceção não exclui a responsabilidade do empregador de
manter um sistema confiável de controle de jornada, garantindo que todas as horas trabalhadas
sejam corretamente compensadas. Importante destacar que qualquer modalidade de registro
adotada deve assegurar a transparência e a justiça nas relações de trabalho, respeitando os
direitos dos empregados e as obrigações dos empregadores.

9.3. Períodos de descanso; intervalo para repouso e alimentação. Descanso semanal

remunerado.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas para descanso.
Trabalho aos domingos
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

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Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos
elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e
constando de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre
subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua
natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao
Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais
atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do
período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.
Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo,
os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não
poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem
expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.
Art. 70 - Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e
feriados religiosos, nos têrmos da legislação própria. (Redação dada pelo Decreto-lei
nº 229, de 28.2.1967)
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma)
hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas)
horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de
15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do
Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de
Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória,
apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)
§ 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido
no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora
trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo
coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de
trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e
afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte
coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso
menores ao final de cada viagem. (Redação dada pela Lei nº 13.103, de
2015) (Vigência)

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Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a
cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de
10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

A legislação brasileira estabelece normas específicas para os períodos de descanso dos

trabalhadores, objetivando a preservação da saúde e do bem-estar no ambiente de trabalho.
Estas normas estão detalhadas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente
entre os artigos 66 e 72.

Descanso Interjornada (Entre Jornadas de Trabalho)

• Definição: Período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso entre duas jornadas
de trabalho.
• Legalidade: Art. 66 da CLT.
• Exemplo: Se um empregado finaliza seu trabalho às 20h, a próxima jornada não pode
começar antes das 7h do dia seguinte.

Jurisprudência Relevante:
• Súmula nº 110 do TST: Trabalho após o repouso semanal de 24 horas sem o intervalo
mínimo interjornadas de 11 horas deve ser remunerado como horas extras.
• OJ-SDI1-355 do TST: A falta do intervalo mínimo interjornadas resulta no pagamento do
período suprimido como hora extra.

Descanso Intrajornada (Durante a Jornada de Trabalho)

• Para jornadas superiores a 6 horas: Obrigatório intervalo de no mínimo 1 hora e no
máximo 2 horas.
• Para jornadas de 4 a 6 horas: Obrigatório intervalo de 15 minutos.
• Jornadas até 4 horas: Não há necessidade de intervalo.

Alterações Permitidas:
• Art. 71 da CLT: O intervalo para repouso ou alimentação pode ser reduzido mediante ato
ministerial ou acordo coletivo, respeitando o limite mínimo de 30 minutos para jornadas
superiores a seis horas.

Semanal Remunerado (DSR)

• Geral: 24 horas consecutivas de descanso, preferencialmente aos domingos.
• Especialidades: Trabalho aos domingos em atividades essenciais requer permissão da
autoridade competente e organização de escala de revezamento.

Jurisprudência Relevante:
• Súmula nº 146 do TST: Trabalho em domingos e feriados não compensado deve ser
pago em dobro.

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Aspectos Importantes
• Intervalo Interjornada de 11 horas: Deve ser respeitado além do DSR, totalizando 35
horas de descanso se o DSR for seguido imediatamente por uma jornada de trabalho.
• Trabalho Externo e Cargos de Gestão: Certas posições estão isentas do controle de
horário, mas a presunção de inexistência de controle pode ser refutada se a fiscalização
do horário for possível.
• Modalidades de Registro de Horário: Manual, mecânico, ou eletrônico, com a opção de
registro de ponto por exceção, conforme o Art. 74, §4º, da CLT.
• Registro Eletrônico: Regulamentado pela Portaria 1.510/09 do MTE, oferece segurança
adicional na marcação de ponto, emitindo comprovante impresso da hora registrada.

Vamos, agora, detalhar um pouco mais alguns pontos...

Intervalo Intrajornada: Diretrizes e Aplicações

O intervalo intrajornada é destinado para descanso e alimentação dos empregados durante a
jornada de trabalho. A legislação trabalhista brasileira, especificamente a CLT, estabelece normas
claras para a administração desses intervalos.

Normativas da CLT sobre Intervalo Intrajornada

• Artigo 71 da CLT: Define a obrigação de concessão de intervalos para repouso ou
alimentação em jornadas contínuas que excedam seis horas, estipulando um intervalo
mínimo de uma hora e máximo de duas horas. Para jornadas de trabalho que ultrapassem
quatro horas mas não excedam seis horas, um intervalo de 15 minutos é obrigatório.
• Regra Geral de Intervalo:
• Jornadas até 4 horas: Não é exigido intervalo.
• Jornadas de mais de 4 horas até 6 horas: Obrigatório intervalo de 15 minutos.
• Jornadas superiores a 6 horas: Necessário intervalo de 1 a 2 horas.
• Exceções e Reduções:
• Intervalos superiores a 2 horas necessitam de acordo escrito ou negociação
coletiva.
• Após a reforma trabalhista (Lei 13.467), é permitida a redução do intervalo para
jornadas acima de 6 horas para no mínimo 30 minutos mediante negociação
coletiva.
• Autorização do Ministério do Trabalho pode reduzir o intervalo mínimo baseado
em condições específicas do estabelecimento.

Efeitos da Não Concessão ou Concessão Parcial do Intervalo

• Natureza Indenizatória: O não cumprimento da concessão do intervalo mínimo acarreta
o pagamento do período não concedido com adicional de 50%, tendo caráter
indenizatório, conforme a nova redação do art. 71, §4º da CLT pela reforma trabalhista.
• Redução Ínfima: Conforme entendimento do TST, variações de até cinco minutos na
concessão do intervalo não implicam consequências legais, evitando penalidades para
reduções mínimas e não habituais.

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Exemplos:
1. Empregado com Jornada de 8 Horas: Se não for concedido intervalo, deve-se remunerar
1 hora extra com adicional.
2. Concessão Parcial de Intervalo: Se apenas 30 minutos de intervalo forem concedidos em
uma jornada de 8 horas, apenas o período suprimido (30 minutos) deve ser remunerado
como extra.

Mudanças com a Reforma Trabalhista:

• A reforma trabalhista esclareceu que a remuneração do intervalo não concedido ou
parcialmente concedido tem natureza indenizatória, não repercutindo em outras verbas
trabalhistas.
• Estabeleceu que pequenas variações na marcação do intervalo, não excedendo cinco
minutos, não demandam compensação adicional, buscando evitar penalidades por
variações mínimas na gestão do tempo de intervalo.

9.4 Trabalho noturno e trabalho extraordinário.

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá
remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20
% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. (Redação dada pelo Decreto-lei
nº 9.666, de 1946)
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30
segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas
de um dia e as 5 horas do dia seguinte. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de
1946)
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não
mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista
os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas
cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o
salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já
acrescido da percentagem. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-
se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo. (Incluído
pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946)

O trabalho noturno é reconhecido por suas particularidades, devido ao impacto na saúde e bem-
estar do trabalhador, que naturalmente deveria descansar durante este período. Para compensar
essa maior gravidade, a legislação brasileira estabelece dois benefícios principais aos
trabalhadores noturnos: o adicional noturno e a consideração de hora ficta noturna.

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Adicional Noturno
• Base Constitucional: Art. 7º, IX, da Constituição Federal assegura remuneração superior
para o trabalho noturno em comparação ao diurno.
• Regra da CLT: Art. 73 da CLT define um acréscimo de pelo menos 20% sobre a hora diurna
para o trabalho noturno, aplicável exceto em casos de revezamento semanal ou
quinzenal, embora a doutrina considere essa exceção não recepcionada pela CF/88.
Hora Ficta Noturna
• Definição: Cada hora de trabalho noturno é considerada como 52 minutos e 30 segundos,
conforme Art. 73, §1º da CLT. Isso significa que 7 horas trabalhadas à noite equivalem a 8
horas para fins de remuneração.

Aplicabilidade do Adicional Noturno

• Extensão para Horas Prorrogadas: O adicional noturno também se aplica às horas
prorrogadas além da jornada noturna, conforme Art. 73, §5º da CLT e interpretado pela
Súmula 60 do TST.

Exemplos Práticos
1. Trabalho de 21h às 4h: Direito ao adicional noturno e consideração da hora ficta noturna
para o período das 22h às 4h.
2. Prorrogação da Jornada Noturna: Empregado que continua trabalhando após as 5h,
como no caso de um porteiro até as 7h, tem direito ao adicional noturno e à hora ficta
até o fim do trabalho prorrogado.

Especificidades para Trabalhadores Rurais

• Período Noturno Diferenciado: Para a lavoura, considera-se noturno o trabalho das 21h
de um dia às 5h do dia seguinte; para a atividade pecuária, das 20h às 4h.
• Adicional Noturno Majorado: A remuneração do trabalho noturno para os trabalhadores
rurais tem um acréscimo de 25%, conforme Lei 5.889/73.
Considerações Finais
• Inalterabilidade Pós CF/88: A hora noturna reduzida continua válida após a CF/88, como
confirma a OJ-SDI1-127 do TST.
• Exclusões: Trabalhadores em escala de 12x36 não têm direito ao adicional noturno ou à
hora ficta após as 5h, segundo o art. 59-A da CLT.

Repouso Semanal Remunerado: Fundamentos e Normativas

Conceito e Base Legal
O Repouso Semanal Remunerado (RSR) é um direito assegurado aos empregados, consistindo
em 24 horas consecutivas de descanso sem obrigações laborais ou de permanência à disposição
do empregador.
• Constituição Federal de 1988, Art. 7º, XV: Estabelece o RSR, preferencialmente aos
domingos.
• Lei 605/1949: Define o direito ao DSR, preferencialmente aos domingos e nos feriados
civis e religiosos, conforme tradição local.

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 • CLT, Art. 67: Reforça a obrigatoriedade do DSR, preferencialmente aos domingos, exceto
por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço.
• Lei 10.101/2000, Art. 6º: Regulamenta o trabalho aos domingos no comércio em geral,
exigindo que o RSR coincida com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas.
Trabalho aos Domingos e Feriados
• Trabalhar em domingos ou feriados não compensados requer compensação ou
pagamento em dobro, conforme Súmula 146 do TST e OJ-410 da SDI-1 do TST.
Flexibilização e Negociação Coletiva
• A reforma trabalhista (CLT, Art. 611-A, XI) introduziu a possibilidade de negociação para
a troca do dia de feriado, exemplificando a prevalência do "negociado sobre o legislado".
Remuneração do DSR
• A remuneração do DSR está condicionada à assiduidade e pontualidade do empregado
na semana anterior, conforme Lei 605/49, Art. 6º. Faltas injustificadas ou atrasos podem
levar à perda da remuneração do descanso, embora o direito ao descanso seja mantido.
DSR e Intervalo Interjornada
• O DSR deve ser de 24 horas consecutivas, enquanto o intervalo interjornada deve ser de
11 horas consecutivas, assegurando ao empregado um período adequado de descanso
entre jornadas.
Aplicação e Exemplos Práticos
• Exemplo 1: Um empregado que trabalha em regime de escala e cumpre jornada na
semana sem faltas injustificadas ou atrasos tem direito à remuneração integral do seu
DSR.
• Exemplo 2: Um trabalhador do comércio que atua aos domingos deve ter o RSR
coincidindo com o domingo ao menos uma vez dentro de três semanas, conforme
legislação específica.

9.5 Sistema de compensação de horas.

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
o
§ 1 A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da
hora normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
o
§ 2 Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas
diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito
ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na
data da rescisão. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 4º (Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017)

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§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual
escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou
escrito, para a compensação no mesmo mês. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)

Já tratamos desse tema. Contudo, seremos redundantes e abordaremos alguns outros detalhes
por aqui, inclusive pensando na questão dissertativa do CNU. Vamos lá...

Introdução ao Tema de Horas Extras

• Contexto Atual: As horas extras representam uma das principais causas de litígios na
Justiça do Trabalho no Brasil, com mais de 288 mil processos discutindo essa matéria de
janeiro a julho de 2023.
• Perspectiva Internacional: A Organização Internacional do Trabalho (OIT) enfatiza a
importância de equilibrar as horas de trabalho com a vida pessoal e profissional,
oferecendo conselhos para assegurar jornadas laborais justas.
Compensação de Horas e Prorrogação de Jornada
• Definição: A compensação de horas permite ajustar o período de trabalho,
possibilitando trabalhar mais em alguns dias para compensar em outros, sem a
necessidade de pagamento de horas extras.
• Legislação Aplicável:
o Constituição Federal: Artigo 7º, inciso XIII, permite a compensação de horários.
o CLT e Lei nº 13.467/2017: O artigo 59 da CLT, modificado pela reforma
trabalhista, permite a compensação de jornada dentro do mesmo mês, por
acordo individual ou tácito.
Banco de Horas
• Conceito: Sistema que permite a acumulação de horas trabalhadas além da jornada
normal, que podem ser compensadas com folgas ou redução da jornada em outro
momento, dentro de um limite de tempo.
• Reforma Trabalhista: Estabelece que o banco de horas pode ser ajustado por acordo
individual, para compensação no máximo de seis meses.

Pagamento de Horas Extras

• Regra Geral: Horas não compensadas dentro dos termos previstos devem ser pagas
como extras, com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.

Jurisprudência e Súmulas
• Súmula nº 85 do TST: Trata da compensação de jornada e banco de horas, embora
alguns de seus itens possam estar desatualizados após a reforma trabalhista.
• Decisões Recentes: A jurisprudência atual tende a validar a coexistência do banco de
horas e da compensação semanal, desde que atendidos os requisitos formais e
materiais.

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Considerações Especiais
• Trabalho em Atividade Insalubre: Novas disposições legais permitem a prorrogação de
jornada em condições insalubres mediante negociação coletiva, sem necessidade de
licença prévia.
• Desvirtuamento do Acordo: A realização habitual de horas extras pode desvirtuar o
acordo de compensação, exigindo o pagamento integral das horas extras.

Questões para memorização

01. João, empregado de uma empresa de desenvolvimento de software, decidiu demitir-se para
iniciar seu próprio negócio. Ele não deseja cumprir o aviso prévio de 30 dias. Com base nessa
situação, é correto afirmar que:
a) João não precisa pagar indenização ao empregador, pois a demissão foi por iniciativa própria.
b) João deve cumprir o aviso prévio de 30 dias, independentemente de sua vontade, para não
pagar indenização.
c) Caso João opte por não cumprir o aviso prévio, deverá indenizar o empregador com o valor
equivalente a um salário mensal.
d) João tem direito à multa de 40% do FGTS por ter demitido-se sem justa causa.
e) João deve receber o seguro-desemprego, visto que a rescisão do contrato de trabalho foi uma
decisão unilateral.

02. Maria, funcionária de uma loja de roupas, decide demitir-se para dedicar mais tempo aos
estudos. Ela comunicou sua decisão ao empregador e cumpriu o aviso prévio. Com base nessa
situação, quais direitos Maria possui ao finalizar seu contrato de trabalho?
a) Indenização de 40% do FGTS e seguro-desemprego, além de saldo de salário e férias
proporcionais.
b) Apenas o saldo de salário, pois a demissão partiu da iniciativa do empregado.
c) Saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, e 13º salário proporcional.
d) Saldo de salário e 13º salário proporcional, mas sem direito a férias proporcionais.
e) Multa rescisória do FGTS sem direito a férias ou 13º salário proporcional.

03. Carolina, analista financeira, comunica sua decisão de demissão ao empregador, mas decide
não cumprir o aviso prévio devido a uma oferta de emprego imediata em outra empresa. Quais
são as consequências dessa decisão para Carolina?
a) Carolina não pode ser penalizada, pois a decisão de demissão foi voluntária e comunicada ao
empregador.
b) Ela deve indenizar o empregador pelo período do aviso prévio não cumprido, sem prejuízo de
seus direitos rescisórios.
c) Carolina perderá o direito ao saldo de salário e às férias proporcionais devido à não observância
do aviso prévio.
d) Ela tem direito à multa de 40% do FGTS, mesmo não cumprindo o aviso prévio, como
compensação pela rescisão contratual.
e) A decisão de Carolina resultará na impossibilidade de contratação em outras empresas dentro
do mesmo setor.

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04. Pedro, um assistente administrativo, foi flagrado subtraindo materiais de escritório para uso
pessoal em diversas ocasiões. Considerando essa conduta, qual a medida disciplinar mais
adequada que a empresa pode adotar segundo a legislação trabalhista?
a) Advertência escrita, pois se trata de um ato de pequena monta.
b) Suspensão por um período determinado para reavaliação do comportamento do empregado.
c) Demissão por justa causa com base em ato de improbidade, devido à desonestidade
demonstrada.
d) Realização de um curso de ética profissional como medida corretiva.
e) Transferência do empregado para outra área, minimizando o risco de novas ocorrências.

05. Ana, uma vendedora de loja, tem mostrado repetidamente baixo desempenho nas vendas,
além de chegar frequentemente atrasada e negligenciar a organização dos produtos. Após várias
advertências verbais e escritas, não houve melhoria em sua conduta. Baseando-se no art. 482 da
CLT, qual das seguintes ações é mais apropriada pela empresa?
a) A empresa deve promover Ana, incentivando-a com novas responsabilidades.
b) Transferência de Ana para uma filial com menor movimento, onde o impacto de seu
desempenho será reduzido.
c) Demissão por justa causa, fundamentada na desídia no desempenho das respectivas funções.
d) Oferecimento de um plano de desenvolvimento individualizado, com acompanhamento de um
mentor.
e) Suspensão por 30 dias, como última medida antes de considerar a demissão.

06. Carlos, operador de máquinas em uma fábrica, não comparece ao trabalho há 35 dias
consecutivos, sem apresentar justificativa ou comunicar a empresa sobre sua ausência. Diante
dessa situação, e considerando o art. 482 da CLT, qual procedimento deve ser adotado pela
empresa?
a) A empresa deve aguardar por 60 dias antes de tomar qualquer medida, para confirmar o
abandono de emprego.
b) Iniciar um processo de recrutamento para substituir Carlos, assumindo sua desistência do
emprego.
c) Demissão por justa causa por abandono de emprego, dado o período prolongado de ausência
sem justificativa.
d) Envio de uma carta de advertência, solicitando o retorno imediato ao trabalho.
e) Concessão de licença não remunerada automaticamente, considerando problemas pessoais
não comunicados.

07. Helena, empregada em uma loja de móveis, é frequentemente obrigada pelo seu empregador
a transportar sozinha móveis pesados, superando os limites legais de peso estipulados pela CLT
para o trabalho feminino. Diante dessa situação, Helena decide rescindir o contrato de trabalho.
Com base no Art. 483 da CLT, qual é a justificativa legal para a rescisão indireta do contrato de
trabalho por Helena?
a) Falta de pagamento do salário.
b) Exigência de serviços superiores às suas forças e contrários à legislação trabalhista.

32
c) Tratamento pelo empregador com rigor excessivo.
d) Redução do trabalho afetando sensivelmente a importância dos salários.
e) Não cumprimento pelo empregador das obrigações do contrato.

08. Carlos, empregado de uma empresa de telemarketing, é submetido a uma pressão constante
e a críticas públicas por parte de seus superiores, afetando significativamente sua saúde mental.
Decidido a não tolerar mais essa situação, Carlos busca rescindir o contrato alegando justa causa
do empregador. Baseado no Art. 483 da CLT, qual é o motivo válido para Carlos pleitear a rescisão
indireta?
a) Violência física por parte do empregador.
b) Falta de recolhimento do FGTS.
c) Tratamento pelo empregador com rigor excessivo.
d) Exigência de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.
e) Correr perigo manifesto de mal considerável.

09. Mariana, empregada de uma grande empresa de tecnologia, está considerando aderir ao
Programa de Demissão Voluntária (PDV) oferecido pela empresa, que inclui, além das verbas
rescisórias legais, um incentivo financeiro adicional e um curso de capacitação profissional.
Sabendo que o PDV foi negociado coletivamente com o sindicato e consta no Acordo Coletivo de
Trabalho, qual seria um aspecto importante que Mariana deve considerar antes de aderir ao
programa?
a) A possibilidade de reivindicar na Justiça do Trabalho eventuais direitos trabalhistas não
contemplados no acordo de desligamento.
b) A certeza de que a adesão ao PDV implica renúncia a qualquer direito decorrente da relação
de trabalho, impossibilitando futuras reivindicações judiciais.
c) A garantia de retorno ao emprego após o término do curso de capacitação profissional
oferecido como parte do incentivo do PDV.
d) O direito de Mariana de receber integralmente a indenização sobre o FGTS, correspondente a
40%, independentemente do PDV.
e) A opção de Mariana de aderir ao PDV e, simultaneamente, solicitar o seguro-desemprego,
dada a natureza voluntária do desligamento.

10. Carlos trabalha em uma empresa que decidiu implementar um Programa de Demissão
Voluntária (PDV) sem negociar com o sindicato, oferecendo apenas um incentivo financeiro sem
outras vantagens adicionais. Carlos está avaliando a possibilidade de aderir ao PDV. Nesse
contexto, qual afirmação é verdadeira em relação aos seus direitos?
a) Carlos terá quitação plena de todos os direitos trabalhistas ao aderir ao PDV, não podendo
reivindicar nenhuma verba adicional posteriormente.
b) Mesmo aderindo ao PDV, Carlos poderá reivindicar na Justiça do Trabalho direitos que
considere não terem sido contemplados no acordo de desligamento, devido à natureza unilateral
do PDV.
c) A adesão ao PDV impede Carlos de acessar o FGTS e o seguro-desemprego, visto que o
desligamento se dá por iniciativa própria.

33
d) Carlos é obrigado a aderir ao PDV, considerando a proposta financeira da empresa, sem direito
a negociar condições mais favoráveis.
e) A adesão ao PDV por Carlos resultará automaticamente no direito ao seguro-desemprego,
independentemente das condições estabelecidas no programa.

11. Rafael, um engenheiro eletricista em uma grande empresa de distribuição de energia,

frequentemente fica de sobreaviso durante os fins de semana, permanecendo disponível para
chamadas de emergência, portando um dispositivo móvel fornecido pela empresa. Em certas
ocasiões, é convocado para permanecer nas instalações da empresa, em estado de prontidão,
aguardando possíveis emergências. Considerando a legislação trabalhista e as interpretações do
TST sobre prontidão e sobreaviso, como esses períodos devem ser remunerados em comparação
com o salário-hora normal de Rafael?
a) Tanto os períodos de prontidão quanto de sobreaviso devem ser remunerados integralmente,
como se Rafael estivesse trabalhando efetivamente.
b) Os períodos de sobreaviso são remunerados como 1/3 do salário normal, enquanto os de
prontidão recebem 2/3 do salário-hora normal.
c) Apenas os períodos de prontidão devem ser remunerados, considerando-se o sobreaviso como
tempo de descanso, não sendo devido qualquer pagamento.
d) O sobreaviso e a prontidão não geram direitos a remuneração adicional, desde que Rafael não
seja efetivamente chamado para trabalhar.
e) Os períodos de prontidão são considerados horas extras, enquanto o sobreaviso é
compensado por meio de folgas, sem impacto no salário.

12. Letícia trabalha em um call center e nota que o tempo gasto passando pelos controles de
segurança ao entrar e sair do trabalho, além de pequenas pausas para café, frequentemente
ultrapassa o limite de dez minutos diários. Considerando a legislação atual e as interpretações
do TST sobre o tempo à disposição do empregador, como esses minutos residuais devem ser
tratados em relação à jornada de trabalho de Letícia?
a) Devem ser incluídos na jornada de trabalho de Letícia, remunerando-se qualquer excedente
como hora extra, independentemente de ultrapassarem o limite de dez minutos diários.
b) Só serão considerados na jornada de trabalho se o tempo exceder dez minutos diários, após o
qual todo o período deve ser contabilizado e remunerado como horas extras.
c) Não são considerados parte da jornada de trabalho de Letícia, desde que não ultrapassem o
limite de tolerância de cinco minutos no registro de ponto, até o máximo de dez minutos diários.
d) O tempo residual é considerado tempo à disposição, sendo remunerado como hora extra,
apenas se houver expressa disposição contratual ou normativa que assim o determine.
e) As variações de até dez minutos diários não são consideradas para efeito de horas extras, mas
devem ser compensadas com folgas equivalentes, conforme negociação coletiva.

13. Ana, uma analista de sistemas, aderiu ao regime de banco de horas semestral acordado
individualmente com seu empregador. Ao final de cinco meses, acumulou um total de 40 horas
extras que planejava compensar com folgas. Contudo, Ana recebe uma proposta de trabalho de
outra empresa e decide rescindir seu contrato de trabalho. Considerando a legislação trabalhista

34
e as normas sobre o banco de horas, como deve ser tratado o saldo de 40 horas extras
acumuladas por Ana no momento da rescisão?
a) As 40 horas extras devem ser compensadas com folgas proporcionais durante o aviso prévio.
b) O saldo de horas extras acumuladas no banco de horas deve ser remunerado como horas
extras, com adicional mínimo de 50%, no momento da rescisão.
c) Ana perde o direito às 40 horas extras acumuladas, visto que optou por rescindir o contrato de
trabalho antes de compensá-las com folgas.
d) As horas extras acumuladas são automaticamente convertidas em benefícios adicionais, como
planos de saúde ou bonificações, a critério do empregador.
e) O saldo do banco de horas é zerado na rescisão, sem necessidade de compensação financeira,
desde que ambos os lados concordem com essa condição.

14. João, menor de idade, trabalha como auxiliar administrativo em uma empresa que adota o
sistema de banco de horas semestral por acordo individual. Recentemente, ele realizou várias
horas extras devido a um aumento temporário na demanda de trabalho. Considerando as
disposições legais e normativas sobre o trabalho de menores e a compensação de jornada, qual
é a validade do regime de banco de horas aplicado a João?
a) O banco de horas semestral é plenamente válido para João, mesmo sendo menor de idade,
desde que haja acordo individual escrito.
b) Para trabalhadores menores de idade, como João, a compensação de jornada por meio de
banco de horas exige previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, tornando o acordo
individual sem efeito.
c) O regime de banco de horas é automaticamente convertido em acordo de prorrogação de
jornada para menores de idade, ajustando-se à legislação específica que os protege.
d) João tem o direito de optar pela remuneração imediata das horas extras realizadas,
desconsiderando o banco de horas, devido à sua condição de menor de idade.
e) A aplicação do banco de horas a João é considerada nula, e todas as horas extras devem ser
pagas com adicional de 100%, independentemente de qualquer acordo.

15. A empresa XYZ, com mais de 50 funcionários, decide implementar o registro de ponto por
exceção à jornada regular de trabalho, após formalizar um acordo coletivo de trabalho com o
sindicato representativo de seus empregados. Neste sistema, apenas as variações como horas
extras, atrasos ou ausências são registradas. Considerando a legislação trabalhista atual e as
diretrizes da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, qual é uma
condição fundamental para a validade legal deste sistema de registro na empresa XYZ?
a) A empresa deve garantir que todos os empregados assinem individualmente um termo de
consentimento para a adoção do registro de ponto por exceção.
b) O registro de ponto por exceção é válido somente se a empresa operar exclusivamente no
setor de tecnologia da informação, onde tais práticas são mais comuns.
c) Para a validade do registro de ponto por exceção, é essencial que esteja formalizado em acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva, garantindo a participação sindical.
d) A empresa deve instalar sistemas eletrônicos de registro em todos os dispositivos móveis dos
empregados para monitorar em tempo real as variações na jornada de trabalho.

35
e) É obrigatório que a empresa mantenha um registro manual paralelo às anotações por exceção,
para assegurar uma dupla verificação das horas trabalhadas.

16. Marina é uma representante comercial de uma empresa de cosméticos, realizando vendas e
reuniões com clientes externamente. Considerando as atualizações da Lei nº 13.874, de 2019,
sobre o registro de ponto e o trabalho fora do estabelecimento, qual é a abordagem correta para
o controle de jornada de Marina pela empresa?
a) Marina deve manter um registro manual de suas horas de trabalho, mas não é necessário
reportar à empresa, visto que trabalha externamente.
b) A empresa deve fornecer a Marina um dispositivo eletrônico para o registro de ponto, exigindo
o registro de entrada e saída para cada visita ou reunião externa.
c) Embora trabalhe externamente, Marina deve enviar semanalmente um relatório detalhado de
suas atividades, que será utilizado como base para o cálculo de horas trabalhadas.
d) Se o trabalho é executado fora do estabelecimento, o controle do horário dos empregados,
como Marina, deve constar de um registro que pode ser manual, mecânico ou eletrônico, em
poder do próprio empregado.
e) A empresa pode dispensar o registro de jornada de Marina, considerando a natureza de sua
função externa, desde que haja um acordo prévio que exclua a necessidade de controle de horas.

17. Carlos trabalha em uma indústria de manufatura e sua jornada de trabalho é de 9 horas
diárias. Durante um período de alta demanda de produção, a empresa decidiu reduzir o intervalo
para repouso e alimentação de Carlos de 1 hora para apenas 30 minutos, sem qualquer
negociação coletiva ou autorização do Ministério do Trabalho. Com base na CLT e na
jurisprudência do TST, qual é a consequência legal para a empresa pela não concessão do
intervalo intrajornada de forma adequada a Carlos?
a) A empresa é obrigada a pagar apenas os 30 minutos suprimidos do intervalo, sem qualquer
adicional.
b) Carlos tem direito ao pagamento integral do intervalo intrajornada suprimido, ou seja, 1 hora
com adicional de 50%, como tempo de trabalho extra.
c) A redução do intervalo intrajornada para 30 minutos é válida, desde que Carlos concorde
verbalmente com a mudança.
d) A empresa deve compensar Carlos com dias de folga equivalentes ao tempo do intervalo
intrajornada suprimido.
e) Não há consequências legais para a empresa, desde que o intervalo reduzido seja uma prática
comum no setor industrial.

18. Fernanda é enfermeira e trabalha em um hospital das 19h às 7h, seguindo um esquema de
12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. Considerando o período noturno definido pela
CLT das 22h às 5h e o adicional noturno de 20%, como deve ser calculada a remuneração das
horas trabalhadas por Fernanda que excedem o período noturno, segundo a legislação
trabalhista e a jurisprudência do TST?
a) Fernanda deve receber o adicional noturno apenas até as 5h, e as horas trabalhadas após esse
horário até o final de sua jornada devem ser remuneradas como horas extras comuns, sem o
adicional noturno.

36
b) O adicional noturno aplica-se a todas as horas trabalhadas no período das 19h às 7h, incluindo
as prorrogadas além das 5h, devido à natureza contínua de seu trabalho noturno.
c) As horas trabalhadas por Fernanda após as 5h são remuneradas como horas noturnas
reduzidas, aplicando-se a hora ficta noturna de 52 minutos e 30 segundos para cada hora
trabalhada até o fim de sua jornada.
d) Fernanda tem direito ao adicional noturno apenas para as horas trabalhadas entre as 22h e as
5h; as horas trabalhadas antes das 22h e após as 5h são consideradas horas diurnas e
remuneradas sem adicional.
e) Todas as horas trabalhadas por Fernanda no turno da noite, inclusive as prorrogadas após as
5h, devem receber o adicional noturno, e a hora ficta noturna deve ser aplicada para o cálculo
da remuneração dessas horas.

19. Pedro, um operador de máquinas em uma fábrica, faltou ao trabalho na terça-feira sem
apresentar justificativa. Ele trabalhou o restante da semana, incluindo horas extras na quinta-
feira. Considerando as normativas sobre o Repouso Semanal Remunerado (RSR) e a condição de
assiduidade e pontualidade exigida pela Lei 605/1949, como a falta injustificada de Pedro afeta
a remuneração de seu DSR?
a) A falta injustificada não afeta a remuneração do DSR, que é garantido independentemente da
assiduidade do empregado durante a semana.
b) Pedro perde o direito à remuneração do DSR da semana em que faltou, mas as horas extras
trabalhadas na quinta-feira ainda devem ser pagas com o respectivo adicional.
c) A falta injustificada de Pedro resulta na dedução proporcional do DSR em relação às horas
extras realizadas na semana.
d) Pedro tem o direito de compensar a falta injustificada com horas extras trabalhadas, mantendo
a remuneração integral do DSR.
e) A remuneração do DSR de Pedro será integralmente paga, desde que as horas extras realizadas
compensem a jornada não cumprida pela falta.

20. Maria, enfermeira em um hospital, trabalha em condições classificadas como insalubres. A

instituição de saúde propõe a implementação de um sistema de banco de horas, após a reforma
trabalhista, para ajustar a compensação das horas extras realizadas pela equipe de enfermagem.
Considerando as disposições da CLT e a reforma trabalhista relacionadas ao trabalho em
condições insalubres e ao banco de horas, qual é a condição necessária para a validade da
implementação desse sistema no caso de Maria?
a) O banco de horas pode ser implementado diretamente pela administração do hospital, sem
necessidade de acordo ou convenção coletiva, mesmo em atividades insalubres.
b) Para atividades insalubres, como no caso de Maria, a implementação do banco de horas exige
a autorização expressa em acordo ou convenção coletiva, além da consulta prévia ao sindicato
representativo.
c) A implementação do banco de horas em condições insalubres requer apenas a anuência
individual de cada empregado, independentemente de negociação coletiva.
d) O sistema de banco de horas é proibido em qualquer nível de insalubridade, sendo impossível
sua aplicação para a equipe de enfermagem do hospital.

37
e) Apenas a aprovação do Ministério do Trabalho é necessária para validar o banco de horas em
atividades insalubres, sem a obrigatoriedade de acordos coletivos.

Questões com respostas e justificativas

01. João, empregado de uma empresa de desenvolvimento de software, decidiu demitir-se para
iniciar seu próprio negócio. Ele não deseja cumprir o aviso prévio de 30 dias. Com base nessa
situação, é correto afirmar que:
a) João não precisa pagar indenização ao empregador, pois a demissão foi por iniciativa própria.
b) João deve cumprir o aviso prévio de 30 dias, independentemente de sua vontade, para não
pagar indenização.
c) Caso João opte por não cumprir o aviso prévio, deverá indenizar o empregador com o valor
equivalente a um salário mensal.
d) João tem direito à multa de 40% do FGTS por ter demitido-se sem justa causa.
e) João deve receber o seguro-desemprego, visto que a rescisão do contrato de trabalho foi uma
decisão unilateral.

Resposta: c) Caso João opte por não cumprir o aviso prévio, deverá indenizar o empregador com
o valor equivalente a um salário mensal.
Justificativa: De acordo com a legislação trabalhista brasileira, quando o empregado decide
demitir-se e opta por não cumprir o aviso prévio, ele deve indenizar o empregador. A indenização
é equivalente ao valor de um salário mensal, e este montante deve ser descontado do total da
rescisão do contrato de trabalho, que inclui direitos como saldo de salário e férias proporcionais.
Este procedimento garante que o empregado não precise arcar com o custo diretamente do
próprio bolso.

02. Maria, funcionária de uma loja de roupas, decide demitir-se para dedicar mais tempo aos
estudos. Ela comunicou sua decisão ao empregador e cumpriu o aviso prévio. Com base nessa
situação, quais direitos Maria possui ao finalizar seu contrato de trabalho?
a) Indenização de 40% do FGTS e seguro-desemprego, além de saldo de salário e férias
proporcionais.
b) Apenas o saldo de salário, pois a demissão partiu da iniciativa do empregado.
c) Saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, e 13º salário proporcional.
d) Saldo de salário e 13º salário proporcional, mas sem direito a férias proporcionais.
e) Multa rescisória do FGTS sem direito a férias ou 13º salário proporcional.

Resposta: c) Saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, e 13º salário
proporcional.
Justificativa: Na demissão sem justa causa por iniciativa do empregado, este mantém o direito
ao saldo de salário pelos dias trabalhados até a data da demissão, às férias vencidas (se aplicável)
e proporcionais, ambas com acréscimo de um terço, e ao 13º salário proporcional ao tempo de
serviço no ano da demissão. Importante ressaltar que o empregado não tem direito à multa de
40% sobre o FGTS nem ao seguro-desemprego, pois a iniciativa da rescisão partiu dele.

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03. Carolina, analista financeira, comunica sua decisão de demissão ao empregador, mas decide
não cumprir o aviso prévio devido a uma oferta de emprego imediata em outra empresa. Quais
são as consequências dessa decisão para Carolina?
a) Carolina não pode ser penalizada, pois a decisão de demissão foi voluntária e comunicada ao
empregador.
b) Ela deve indenizar o empregador pelo período do aviso prévio não cumprido, sem prejuízo de
seus direitos rescisórios.
c) Carolina perderá o direito ao saldo de salário e às férias proporcionais devido à não observância
do aviso prévio.
d) Ela tem direito à multa de 40% do FGTS, mesmo não cumprindo o aviso prévio, como
compensação pela rescisão contratual.
e) A decisão de Carolina resultará na impossibilidade de contratação em outras empresas dentro
do mesmo setor.

Resposta: b) Ela deve indenizar o empregador pelo período do aviso prévio não cumprido, sem
prejuízo de seus direitos rescisórios.
Justificativa: Quando um empregado decide demitir-se e não cumpre o aviso prévio, ele é
obrigado a indenizar o empregador. Essa indenização é equivalente ao valor do salário que o
empregado receberia durante o período do aviso prévio. No entanto, essa obrigação não afeta
os direitos rescisórios do empregado, como saldo de salário, férias vencidas e proporcionais mais
1/3, e 13º salário proporcional. A decisão de não cumprir o aviso prévio e a consequente
indenização não implicam a perda desses direitos.

04. Pedro, um assistente administrativo, foi flagrado subtraindo materiais de escritório para uso
pessoal em diversas ocasiões. Considerando essa conduta, qual a medida disciplinar mais
adequada que a empresa pode adotar segundo a legislação trabalhista?
a) Advertência escrita, pois se trata de um ato de pequena monta.
b) Suspensão por um período determinado para reavaliação do comportamento do empregado.
c) Demissão por justa causa com base em ato de improbidade, devido à desonestidade
demonstrada.
d) Realização de um curso de ética profissional como medida corretiva.
e) Transferência do empregado para outra área, minimizando o risco de novas ocorrências.

Resposta: c) Demissão por justa causa com base em ato de improbidade, devido à desonestidade
demonstrada.
Justificativa: O ato de improbidade, conforme previsto no art. 482, alínea "a", da CLT, configura
uma falta grave, caracterizada pela desonestidade ou má-fé do empregado, visando a obtenção
de vantagem para si ou para outrem em prejuízo da empresa. O furto de materiais de escritório
por Pedro, para uso pessoal, enquadra-se nessa definição, justificando a demissão por justa causa
devido à gravidade do ato.

05. Ana, uma vendedora de loja, tem mostrado repetidamente baixo desempenho nas vendas,
além de chegar frequentemente atrasada e negligenciar a organização dos produtos. Após várias

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advertências verbais e escritas, não houve melhoria em sua conduta. Baseando-se no art. 482 da
CLT, qual das seguintes ações é mais apropriada pela empresa?
a) A empresa deve promover Ana, incentivando-a com novas responsabilidades.
b) Transferência de Ana para uma filial com menor movimento, onde o impacto de seu
desempenho será reduzido.
c) Demissão por justa causa, fundamentada na desídia no desempenho das respectivas funções.
d) Oferecimento de um plano de desenvolvimento individualizado, com acompanhamento de um
mentor.
e) Suspensão por 30 dias, como última medida antes de considerar a demissão.

Resposta: c) Demissão por justa causa, fundamentada na desídia no desempenho das respectivas
funções.
Justificativa: A desídia, conforme descrita no art. 482, alínea "e", da CLT, caracteriza-se pelo
desleixo, falta de diligência ou negligência do empregado no cumprimento de suas funções
habituais. Ana, ao mostrar repetidamente baixo desempenho, além de atrasos e negligência,
mesmo após várias advertências, justifica a demissão por justa causa, visto que sua conduta afeta
negativamente o ambiente de trabalho e os resultados da empresa.

06. Carlos, operador de máquinas em uma fábrica, não comparece ao trabalho há 35 dias
consecutivos, sem apresentar justificativa ou comunicar a empresa sobre sua ausência. Diante
dessa situação, e considerando o art. 482 da CLT, qual procedimento deve ser adotado pela
empresa?
a) A empresa deve aguardar por 60 dias antes de tomar qualquer medida, para confirmar o
abandono de emprego.
b) Iniciar um processo de recrutamento para substituir Carlos, assumindo sua desistência do
emprego.
c) Demissão por justa causa por abandono de emprego, dado o período prolongado de ausência
sem justificativa.
d) Envio de uma carta de advertência, solicitando o retorno imediato ao trabalho.
e) Concessão de licença não remunerada automaticamente, considerando problemas pessoais
não comunicados.

Resposta: c) Demissão por justa causa por abandono de emprego, dado o período prolongado
de ausência sem justificativa.
Justificativa: O abandono de emprego é caracterizado pela ausência injustificada e prolongada
do empregado, configurando a intenção de não mais retornar ao trabalho. Segundo a legislação
trabalhista, a ausência de mais de 30 dias consecutivos sem justificativa é considerada como
abandono de emprego, conforme estipulado na alínea "i" do art. 482 da CLT. Portanto, a empresa
está legitimada a proceder com a demissão por justa causa de Carlos, após esse período sem
comunicação ou justificativa para sua ausência.

07. Helena, empregada em uma loja de móveis, é frequentemente obrigada pelo seu empregador
a transportar sozinha móveis pesados, superando os limites legais de peso estipulados pela CLT
para o trabalho feminino. Diante dessa situação, Helena decide rescindir o contrato de trabalho.

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Com base no Art. 483 da CLT, qual é a justificativa legal para a rescisão indireta do contrato de
trabalho por Helena?
a) Falta de pagamento do salário.
b) Exigência de serviços superiores às suas forças e contrários à legislação trabalhista.
c) Tratamento pelo empregador com rigor excessivo.
d) Redução do trabalho afetando sensivelmente a importância dos salários.
e) Não cumprimento pelo empregador das obrigações do contrato.

Resposta: b) Exigência de serviços superiores às suas forças e contrários à legislação trabalhista.

Justificativa: De acordo com o Art. 483, alínea "a", da CLT, é motivo para rescisão indireta do
contrato de trabalho a exigência por parte do empregador de serviços superiores às forças do
empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. No caso de
Helena, a exigência de transportar sozinha móveis pesados que superam os limites legais de peso
para o trabalho feminino configura uma falta grave do empregador, justificando a rescisão
indireta.

08. Carlos, empregado de uma empresa de telemarketing, é submetido a uma pressão constante
e a críticas públicas por parte de seus superiores, afetando significativamente sua saúde mental.
Decidido a não tolerar mais essa situação, Carlos busca rescindir o contrato alegando justa causa
do empregador. Baseado no Art. 483 da CLT, qual é o motivo válido para Carlos pleitear a rescisão
indireta?
a) Violência física por parte do empregador.
b) Falta de recolhimento do FGTS.
c) Tratamento pelo empregador com rigor excessivo.
d) Exigência de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.
e) Correr perigo manifesto de mal considerável.

Resposta: c) Tratamento pelo empregador com rigor excessivo.

Justificativa: A alínea "b" do Art. 483 da CLT estabelece que o empregado pode considerar
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando for tratado pelo empregador ou
por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. No caso de Carlos, a pressão constante e
críticas públicas configuram um tratamento de rigor excessivo, afetando sua saúde mental e
constituindo fundamento para a rescisão indireta do contrato de trabalho.

09. Mariana, empregada de uma grande empresa de tecnologia, está considerando aderir ao
Programa de Demissão Voluntária (PDV) oferecido pela empresa, que inclui, além das verbas
rescisórias legais, um incentivo financeiro adicional e um curso de capacitação profissional.
Sabendo que o PDV foi negociado coletivamente com o sindicato e consta no Acordo Coletivo de
Trabalho, qual seria um aspecto importante que Mariana deve considerar antes de aderir ao
programa?
a) A possibilidade de reivindicar na Justiça do Trabalho eventuais direitos trabalhistas não
contemplados no acordo de desligamento.

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b) A certeza de que a adesão ao PDV implica renúncia a qualquer direito decorrente da relação
de trabalho, impossibilitando futuras reivindicações judiciais.
c) A garantia de retorno ao emprego após o término do curso de capacitação profissional
oferecido como parte do incentivo do PDV.
d) O direito de Mariana de receber integralmente a indenização sobre o FGTS, correspondente a
40%, independentemente do PDV.
e) A opção de Mariana de aderir ao PDV e, simultaneamente, solicitar o seguro-desemprego,
dada a natureza voluntária do desligamento.

Resposta: b) A certeza de que a adesão ao PDV implica renúncia a qualquer direito decorrente
da relação de trabalho, impossibilitando futuras reivindicações judiciais.
Justificativa: Quando o PDV é negociado coletivamente e previsto em Acordo Coletivo de
Trabalho (ACT), geralmente se estabelece uma quitação plena e irrevogável dos direitos
decorrentes da relação de trabalho, conforme o artigo 477-B da CLT. Isso significa que, ao aderir
ao PDV sob essas condições, o empregado, como Mariana, não poderá reivindicar na Justiça do
Trabalho verbas trabalhistas não contempladas no acordo de desligamento, sendo essa uma
consideração importante antes de tomar a decisão.

10. Carlos trabalha em uma empresa que decidiu implementar um Programa de Demissão
Voluntária (PDV) sem negociar com o sindicato, oferecendo apenas um incentivo financeiro sem
outras vantagens adicionais. Carlos está avaliando a possibilidade de aderir ao PDV. Nesse
contexto, qual afirmação é verdadeira em relação aos seus direitos?
a) Carlos terá quitação plena de todos os direitos trabalhistas ao aderir ao PDV, não podendo
reivindicar nenhuma verba adicional posteriormente.
b) Mesmo aderindo ao PDV, Carlos poderá reivindicar na Justiça do Trabalho direitos que
considere não terem sido contemplados no acordo de desligamento, devido à natureza unilateral
do PDV.
c) A adesão ao PDV impede Carlos de acessar o FGTS e o seguro-desemprego, visto que o
desligamento se dá por iniciativa própria.
d) Carlos é obrigado a aderir ao PDV, considerando a proposta financeira da empresa, sem direito
a negociar condições mais favoráveis.
e) A adesão ao PDV por Carlos resultará automaticamente no direito ao seguro-desemprego,
independentemente das condições estabelecidas no programa.

Resposta: b) Mesmo aderindo ao PDV, Carlos poderá reivindicar na Justiça do Trabalho direitos
que considere não terem sido contemplados no acordo de desligamento, devido à natureza
unilateral do PDV.
Justificativa: Nos casos de PDV unilateral, onde não há negociação coletiva com o sindicato e o
programa não consta em Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho
(CCT), a quitação plena dos direitos trabalhistas não é aplicável. Isso significa que empregados
como Carlos têm a possibilidade de, posteriormente, reivindicar na Justiça do Trabalho direitos
que acreditem não ter sido adequadamente contemplados no acordo de desligamento.

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11. Rafael, um engenheiro eletricista em uma grande empresa de distribuição de energia,
frequentemente fica de sobreaviso durante os fins de semana, permanecendo disponível para
chamadas de emergência, portando um dispositivo móvel fornecido pela empresa. Em certas
ocasiões, é convocado para permanecer nas instalações da empresa, em estado de prontidão,
aguardando possíveis emergências. Considerando a legislação trabalhista e as interpretações do
TST sobre prontidão e sobreaviso, como esses períodos devem ser remunerados em comparação
com o salário-hora normal de Rafael?
a) Tanto os períodos de prontidão quanto de sobreaviso devem ser remunerados integralmente,
como se Rafael estivesse trabalhando efetivamente.
b) Os períodos de sobreaviso são remunerados como 1/3 do salário normal, enquanto os de
prontidão recebem 2/3 do salário-hora normal.
c) Apenas os períodos de prontidão devem ser remunerados, considerando-se o sobreaviso como
tempo de descanso, não sendo devido qualquer pagamento.
d) O sobreaviso e a prontidão não geram direitos a remuneração adicional, desde que Rafael não
seja efetivamente chamado para trabalhar.
e) Os períodos de prontidão são considerados horas extras, enquanto o sobreaviso é
compensado por meio de folgas, sem impacto no salário.

Resposta: b) Os períodos de sobreaviso são remunerados como 1/3 do salário normal, enquanto
os de prontidão recebem 2/3 do salário-hora normal.
Justificativa: De acordo com a CLT, art. 244, § 2º, o estado de sobreaviso (permanecendo fora do
local de trabalho, mas à espera de chamado) é remunerado como 1/3 do salário normal. Por
outro lado, o estado de prontidão (aguardando no local de trabalho por ordens) é remunerado
como 2/3 do salário-hora normal, conforme o § 3º do mesmo artigo. Essas disposições garantem
que Rafael seja adequadamente compensado por estar à disposição do empregador, mesmo que
não esteja trabalhando efetivamente.

12. Letícia trabalha em um call center e nota que o tempo gasto passando pelos controles de
segurança ao entrar e sair do trabalho, além de pequenas pausas para café, frequentemente
ultrapassa o limite de dez minutos diários. Considerando a legislação atual e as interpretações
do TST sobre o tempo à disposição do empregador, como esses minutos residuais devem ser
tratados em relação à jornada de trabalho de Letícia?
a) Devem ser incluídos na jornada de trabalho de Letícia, remunerando-se qualquer excedente
como hora extra, independentemente de ultrapassarem o limite de dez minutos diários.
b) Só serão considerados na jornada de trabalho se o tempo exceder dez minutos diários, após o
qual todo o período deve ser contabilizado e remunerado como horas extras.
c) Não são considerados parte da jornada de trabalho de Letícia, desde que não ultrapassem o
limite de tolerância de cinco minutos no registro de ponto, até o máximo de dez minutos diários.
d) O tempo residual é considerado tempo à disposição, sendo remunerado como hora extra,
apenas se houver expressa disposição contratual ou normativa que assim o determine.
e) As variações de até dez minutos diários não são consideradas para efeito de horas extras, mas
devem ser compensadas com folgas equivalentes, conforme negociação coletiva.

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Resposta: c) Não são considerados parte da jornada de trabalho de Letícia, desde que não
ultrapassem o limite de tolerância de cinco minutos no registro de ponto, até o máximo de dez
minutos diários.
Justificativa: A legislação trabalhista, juntamente com a Súmula 449 do TST, estabelece que
pequenos intervalos residuais à disposição do empregador, como o tempo gasto por Letícia, não
são contabilizados na jornada de trabalho, desde que não excedam a tolerância de até cinco
minutos antes e após a jornada, com um limite máximo de dez minutos por dia. Essa regra visa a
flexibilizar o controle de jornada, desconsiderando variações mínimas no registro de ponto que
não configuram efetivo trabalho adicional.

13. Ana, uma analista de sistemas, aderiu ao regime de banco de horas semestral acordado
individualmente com seu empregador. Ao final de cinco meses, acumulou um total de 40 horas
extras que planejava compensar com folgas. Contudo, Ana recebe uma proposta de trabalho de
outra empresa e decide rescindir seu contrato de trabalho. Considerando a legislação trabalhista
e as normas sobre o banco de horas, como deve ser tratado o saldo de 40 horas extras
acumuladas por Ana no momento da rescisão?
a) As 40 horas extras devem ser compensadas com folgas proporcionais durante o aviso prévio.
b) O saldo de horas extras acumuladas no banco de horas deve ser remunerado como horas
extras, com adicional mínimo de 50%, no momento da rescisão.
c) Ana perde o direito às 40 horas extras acumuladas, visto que optou por rescindir o contrato de
trabalho antes de compensá-las com folgas.
d) As horas extras acumuladas são automaticamente convertidas em benefícios adicionais, como
planos de saúde ou bonificações, a critério do empregador.
e) O saldo do banco de horas é zerado na rescisão, sem necessidade de compensação financeira,
desde que ambos os lados concordem com essa condição.
Resposta: b) O saldo de horas extras acumuladas no banco de horas deve ser remunerado como
horas extras, com adicional mínimo de 50%, no momento da rescisão.
Justificativa: De acordo com a legislação trabalhista, no momento da rescisão contratual,
qualquer saldo positivo de horas no banco de horas deve ser remunerado ao empregado. As
horas extras acumuladas são pagas com base no último valor-hora acordado, acrescido do
adicional de no mínimo 50%. Esse procedimento assegura que o empregado seja compensado
por todas as horas trabalhadas além da jornada regular, mesmo em caso de término do contrato
de trabalho.

14. João, menor de idade, trabalha como auxiliar administrativo em uma empresa que adota o
sistema de banco de horas semestral por acordo individual. Recentemente, ele realizou várias
horas extras devido a um aumento temporário na demanda de trabalho. Considerando as
disposições legais e normativas sobre o trabalho de menores e a compensação de jornada, qual
é a validade do regime de banco de horas aplicado a João?
a) O banco de horas semestral é plenamente válido para João, mesmo sendo menor de idade,
desde que haja acordo individual escrito.
b) Para trabalhadores menores de idade, como João, a compensação de jornada por meio de
banco de horas exige previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, tornando o acordo
individual sem efeito.

44
c) O regime de banco de horas é automaticamente convertido em acordo de prorrogação de
jornada para menores de idade, ajustando-se à legislação específica que os protege.
d) João tem o direito de optar pela remuneração imediata das horas extras realizadas,
desconsiderando o banco de horas, devido à sua condição de menor de idade.
e) A aplicação do banco de horas a João é considerada nula, e todas as horas extras devem ser
pagas com adicional de 100%, independentemente de qualquer acordo.

Resposta: b) Para trabalhadores menores de idade, como João, a compensação de jornada por
meio de banco de horas exige previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, tornando
o acordo individual sem efeito.
Justificativa: A legislação trabalhista e as normas de proteção ao trabalho do menor estabelecem
que qualquer forma de compensação de jornada, incluindo o sistema de banco de horas, deve
ser prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para trabalhadores menores de
idade. Isso significa que o acordo individual firmado com João não é suficiente para legitimar a
aplicação do banco de horas, necessitando de um ajuste coletivo que contemple essa modalidade
de compensação, garantindo assim a proteção adequada ao trabalhador menor.

15. A empresa XYZ, com mais de 50 funcionários, decide implementar o registro de ponto por
exceção à jornada regular de trabalho, após formalizar um acordo coletivo de trabalho com o
sindicato representativo de seus empregados. Neste sistema, apenas as variações como horas
extras, atrasos ou ausências são registradas. Considerando a legislação trabalhista atual e as
diretrizes da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, qual é uma
condição fundamental para a validade legal deste sistema de registro na empresa XYZ?
a) A empresa deve garantir que todos os empregados assinem individualmente um termo de
consentimento para a adoção do registro de ponto por exceção.
b) O registro de ponto por exceção é válido somente se a empresa operar exclusivamente no
setor de tecnologia da informação, onde tais práticas são mais comuns.
c) Para a validade do registro de ponto por exceção, é essencial que esteja formalizado em acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva, garantindo a participação sindical.
d) A empresa deve instalar sistemas eletrônicos de registro em todos os dispositivos móveis dos
empregados para monitorar em tempo real as variações na jornada de trabalho.
e) É obrigatório que a empresa mantenha um registro manual paralelo às anotações por exceção,
para assegurar uma dupla verificação das horas trabalhadas.

Resposta: c) Para a validade do registro de ponto por exceção, é essencial que esteja formalizado
em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, garantindo a participação sindical.
Justificativa: A implementação do registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho,
conforme introduzido pela Lei nº 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica), requer formalização
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Esta
exigência assegura que a adoção desse sistema seja resultado de uma negociação coletiva,
refletindo o consenso entre empregador e empregados, representados por seu sindicato,
garantindo assim que os direitos dos trabalhadores sejam protegidos e respeitados.

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16. Marina é uma representante comercial de uma empresa de cosméticos, realizando vendas e
reuniões com clientes externamente. Considerando as atualizações da Lei nº 13.874, de 2019,
sobre o registro de ponto e o trabalho fora do estabelecimento, qual é a abordagem correta para
o controle de jornada de Marina pela empresa?
a) Marina deve manter um registro manual de suas horas de trabalho, mas não é necessário
reportar à empresa, visto que trabalha externamente.
b) A empresa deve fornecer a Marina um dispositivo eletrônico para o registro de ponto, exigindo
o registro de entrada e saída para cada visita ou reunião externa.
c) Embora trabalhe externamente, Marina deve enviar semanalmente um relatório detalhado de
suas atividades, que será utilizado como base para o cálculo de horas trabalhadas.
d) Se o trabalho é executado fora do estabelecimento, o controle do horário dos empregados,
como Marina, deve constar de um registro que pode ser manual, mecânico ou eletrônico, em
poder do próprio empregado.
e) A empresa pode dispensar o registro de jornada de Marina, considerando a natureza de sua
função externa, desde que haja um acordo prévio que exclua a necessidade de controle de horas.

Resposta: d) Se o trabalho é executado fora do estabelecimento, o controle do horário dos

empregados, como Marina, deve constar de um registro que pode ser manual, mecânico ou
eletrônico, em poder do próprio empregado.
Justificativa: Conforme o artigo 74, § 3º, da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019,
quando o trabalho é executado fora do estabelecimento, é obrigatório que o empregado, como
Marina, mantenha um registro de seu horário de trabalho. Este registro pode ser realizado por
meios manuais, mecânicos ou eletrônicos, e deve estar em poder do empregado, permitindo um
controle adequado da jornada trabalhada, mesmo em atividades externas. Esta medida assegura
que tanto a empresa quanto o empregado possam gerenciar e comprovar as horas de trabalho
efetivas, cumprindo com as obrigações legais e garantindo os direitos trabalhistas.

17. Carlos trabalha em uma indústria de manufatura e sua jornada de trabalho é de 9 horas
diárias. Durante um período de alta demanda de produção, a empresa decidiu reduzir o intervalo
para repouso e alimentação de Carlos de 1 hora para apenas 30 minutos, sem qualquer
negociação coletiva ou autorização do Ministério do Trabalho. Com base na CLT e na
jurisprudência do TST, qual é a consequência legal para a empresa pela não concessão do
intervalo intrajornada de forma adequada a Carlos?
a) A empresa é obrigada a pagar apenas os 30 minutos suprimidos do intervalo, sem qualquer
adicional.
b) Carlos tem direito ao pagamento integral do intervalo intrajornada suprimido, ou seja, 1 hora
com adicional de 50%, como tempo de trabalho extra.
c) A redução do intervalo intrajornada para 30 minutos é válida, desde que Carlos concorde
verbalmente com a mudança.
d) A empresa deve compensar Carlos com dias de folga equivalentes ao tempo do intervalo
intrajornada suprimido.
e) Não há consequências legais para a empresa, desde que o intervalo reduzido seja uma prática
comum no setor industrial.

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Resposta: b) Carlos tem direito ao pagamento integral do intervalo intrajornada suprimido, ou
seja, 1 hora com adicional de 50%, como tempo de trabalho extra.
Justificativa: De acordo com o artigo 71, §4º, da CLT, a não concessão ou a concessão parcial do
intervalo para repouso ou alimentação aos empregados em jornada superior a 6 horas implica o
pagamento total do período correspondente, com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho. No caso de Carlos, a redução unilateral do intervalo
intrajornada pela empresa, sem seguir os procedimentos legais de negociação coletiva ou
autorização do Ministério do Trabalho, resulta na obrigação de pagar o intervalo suprimido como
hora extra.

18. Fernanda é enfermeira e trabalha em um hospital das 19h às 7h, seguindo um esquema de
12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. Considerando o período noturno definido pela
CLT das 22h às 5h e o adicional noturno de 20%, como deve ser calculada a remuneração das
horas trabalhadas por Fernanda que excedem o período noturno, segundo a legislação
trabalhista e a jurisprudência do TST?
a) Fernanda deve receber o adicional noturno apenas até as 5h, e as horas trabalhadas após esse
horário até o final de sua jornada devem ser remuneradas como horas extras comuns, sem o
adicional noturno.
b) O adicional noturno aplica-se a todas as horas trabalhadas no período das 19h às 7h, incluindo
as prorrogadas além das 5h, devido à natureza contínua de seu trabalho noturno.
c) As horas trabalhadas por Fernanda após as 5h são remuneradas como horas noturnas
reduzidas, aplicando-se a hora ficta noturna de 52 minutos e 30 segundos para cada hora
trabalhada até o fim de sua jornada.
d) Fernanda tem direito ao adicional noturno apenas para as horas trabalhadas entre as 22h e as
5h; as horas trabalhadas antes das 22h e após as 5h são consideradas horas diurnas e
remuneradas sem adicional.
e) Todas as horas trabalhadas por Fernanda no turno da noite, inclusive as prorrogadas após as
5h, devem receber o adicional noturno, e a hora ficta noturna deve ser aplicada para o cálculo
da remuneração dessas horas.

Resposta: e) Todas as horas trabalhadas por Fernanda no turno da noite, inclusive as prorrogadas
após as 5h, devem receber o adicional noturno, e a hora ficta noturna deve ser aplicada para o
cálculo da remuneração dessas horas.
Justificativa: Conforme o artigo 73 da CLT e a interpretação da Súmula 60 do TST, o trabalho
noturno que é prorrogado para além do horário considerado noturno (22h às 5h) continua
beneficiando-se do adicional noturno e da consideração da hora ficta noturna. Isso significa que
Fernanda tem direito ao adicional noturno de 20% para todas as horas trabalhadas durante sua
jornada de 12 horas, além da aplicação da hora ficta noturna (52 minutos e 30 segundos por
hora), para o cálculo da remuneração total das horas trabalhadas, assegurando a compensação
adequada pelo esforço e pela peculiaridade do trabalho no período noturno.

19. Pedro, um operador de máquinas em uma fábrica, faltou ao trabalho na terça-feira sem
apresentar justificativa. Ele trabalhou o restante da semana, incluindo horas extras na quinta-
feira. Considerando as normativas sobre o Repouso Semanal Remunerado (RSR) e a condição de

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assiduidade e pontualidade exigida pela Lei 605/1949, como a falta injustificada de Pedro afeta
a remuneração de seu DSR?
a) A falta injustificada não afeta a remuneração do DSR, que é garantido independentemente da
assiduidade do empregado durante a semana.
b) Pedro perde o direito à remuneração do DSR da semana em que faltou, mas as horas extras
trabalhadas na quinta-feira ainda devem ser pagas com o respectivo adicional.
c) A falta injustificada de Pedro resulta na dedução proporcional do DSR em relação às horas
extras realizadas na semana.
d) Pedro tem o direito de compensar a falta injustificada com horas extras trabalhadas, mantendo
a remuneração integral do DSR.
e) A remuneração do DSR de Pedro será integralmente paga, desde que as horas extras realizadas
compensem a jornada não cumprida pela falta.

Resposta: b) Pedro perde o direito à remuneração do DSR da semana em que faltou, mas as horas
extras trabalhadas na quinta-feira ainda devem ser pagas com o respectivo adicional.
Justificativa: Conforme a Lei 605/1949, Art. 6º, a remuneração do DSR é condicionada à
assiduidade e pontualidade do empregado durante a semana de trabalho precedente ao
descanso. Portanto, uma falta injustificada, como no caso de Pedro, implica a perda do direito à
remuneração do DSR daquela semana específica. No entanto, as horas extras realizadas na
semana, incluindo aquelas após a falta, são devidas e devem ser pagas com o adicional
correspondente, não afetando o pagamento dessas horas suplementares.

20. Maria, enfermeira em um hospital, trabalha em condições classificadas como insalubres. A

instituição de saúde propõe a implementação de um sistema de banco de horas, após a reforma
trabalhista, para ajustar a compensação das horas extras realizadas pela equipe de enfermagem.
Considerando as disposições da CLT e a reforma trabalhista relacionadas ao trabalho em
condições insalubres e ao banco de horas, qual é a condição necessária para a validade da
implementação desse sistema no caso de Maria?
a) O banco de horas pode ser implementado diretamente pela administração do hospital, sem
necessidade de acordo ou convenção coletiva, mesmo em atividades insalubres.
b) Para atividades insalubres, como no caso de Maria, a implementação do banco de horas exige
a autorização expressa em acordo ou convenção coletiva, além da consulta prévia ao sindicato
representativo.
c) A implementação do banco de horas em condições insalubres requer apenas a anuência
individual de cada empregado, independentemente de negociação coletiva.
d) O sistema de banco de horas é proibido em qualquer nível de insalubridade, sendo impossível
sua aplicação para a equipe de enfermagem do hospital.
e) Apenas a aprovação do Ministério do Trabalho é necessária para validar o banco de horas em
atividades insalubres, sem a obrigatoriedade de acordos coletivos.

Resposta: b) Para atividades insalubres, como no caso de Maria, a implementação do banco de

horas exige a autorização expressa em acordo ou convenção coletiva, além da consulta prévia ao
sindicato representativo.

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Justificativa: A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) permite a prorrogação de jornada e a
compensação de horas, incluindo a implementação do banco de horas, mediante acordo coletivo
de trabalho, mesmo para atividades insalubres. Antes da reforma, a prorrogação de jornada em
atividades insalubres exigia autorização prévia da autoridade competente em saúde do
Ministério do Trabalho. Contudo, após a reforma, essa prorrogação e a adoção de sistemas como
o banco de horas em condições insalubres passaram a depender de negociação coletiva,
respeitando a necessidade de proteção à saúde e segurança do trabalhador, conforme
estabelecido na CLT e reforçado pelas diretrizes da reforma trabalhista.

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