ESTABILIDADES

TRABALHISTAS
 ÍNDICE
1. DEFINIÇÃO..........................................................................................................................4
Introdução................................................................................................................................................................................4
Conceito....................................................................................................................................................................................4

2. ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIÇO E FGTS......................................................6

Previsão Normativa..............................................................................................................................................................6
Incompatibilidade com FGTS...........................................................................................................................................6

3. DIRIGENTE SINDICAL....................................................................................................... 7
Introdução.................................................................................................................................................................................7
Previsão Normativa...............................................................................................................................................................7
Aspectos da estabilidade...................................................................................................................................................7
Comprovação de Falta Grave........................................................................................................................................... 9
Sindicato não registrado.................................................................................................................................................. 10

4. GESTANTES......................................................................................................................11
Introdução............................................................................................................................................................................... 11
Prazo e Condições da Estabilidade..............................................................................................................................12
Entendimentos do TST..................................................................................................................................................... 13
Outros Aspectos Importantes....................................................................................................................................... 14

5. MEMBRO DA CIPA............................................................................................................16
Introdução.............................................................................................................................................................................. 16
Composição da CIPA......................................................................................................................................................... 16
Regras de Estabilidade......................................................................................................................................................17

6. EMPREGADO ACIDENTADO..........................................................................................18
O que é considerado acidente?....................................................................................................................................18
Regras de Estabilidade..................................................................................................................................................... 19

7. MEMBRO DA CCP E REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS.................................21

Comissão de Conciliação Prévia (CCP).......................................................................................................................21
Representante dos Empregados.................................................................................................................................22

8. OUTRAS MODALIDADES.............................................................................................. 23
Conselho Nacional da Previdência Social e Conselho Curador do FGTS....................................................23
Empregados eleitos diretores de cooperativas......................................................................................................23

9. ESTABILIDADE E PANDEMIA........................................................................................ 24
 1. Definição
Introdução
A estabilidade trabalhista é um dos temas mais interessantes dentro do Direito do Trabalho,
sendo de grande relevância para a prática jurídica e para os estudos direcionados a concursos
- é comum encontrar questões sobre estabilidade nas mais diversas provas.

Tendo isso em mente, é importante entender que a estabilidade trabalhista é uma exceção
à lógica do Direito do Trabalho: via de regra, o empregador pode dispensar o empregado sem
motivação específica, é um direito potestativo. A Constituição Federal e a CLT trazem proteção
ao trabalhador em caso de dispensa sem justa causa (indenização de 40% do FGTS), mas não
há impedimento para que isso aconteça..

CF/88

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

Conceito
A estabilidade trabalhista, então, é o direito conquistado pelo empregado de não ser
dispensado arbitrariamente - só é desligado em hipótese de justa causa. Por sua vez, as
estabilidades provisórias são as garantias do emprego enquanto existir situação excepcional
do empregado - gestação, acidente de trabalho, entre outras.

A ideia é evitar que uma situação de maior vulnerabilidade seja agravada pela dispensa
arbitrária ou, ainda, vedar um comportamento do empregador que viole a estrutura sindical e
os órgãos de trabalhadores (sindicato, CIPA, etc.).

Em caso de violação do direito à estabilidade, o empregado pode ser reintegrado ao cargo pelo
período de estabilidade ou receber o salário relativo ao período de estabilidade já exaurido.
Por exemplo, se o empregado está na situação que lhe confere estabilidade há 5 meses e
é dispensado sem justa causa, o empregador deve reintegrá-lo até completar os 12 meses
de estabilidade ou, tendo decorrido os 12 meses sem a reintegração, pagar o equivalente à 7
meses de salário (12 totais, menos os 5 já recebidos).

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 Súmula 396 TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO
AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO “EXTRA PETITA” (conversão das
Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido
entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no
emprego.

II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de
reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.

Por fim, vale ressaltar que um contrato individual ou um regulamento empresarial podem
prever outros tipos de estabilidades compatíveis com a legislação vigente.

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 2. Estabilidade PorTempo de Serviço e FGTS
Previsão Normativa

Art. 492, CLT. O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser
despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.

Parágrafo único. Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do
empregador.

Incompatibilidade com FGTS

Apesar de ser a redação atual da CLT, é preciso entender que a modalidade não está mais
vigente! Com o advento da Constituição Federal de 1988 (posterior à CLT), o Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço (FGTS) substituiu esse tipo de estabilidade, criando um mecanismo de
reserva obrigatória para preservar o trabalhador no período de desemprego.

Portanto, a estabilidade prevista no art. 492 não é compatível com o FGTS indicado na
Constituição. Apenas os empregados que tinham adquirido essa estabilidade continuaram se
valendo do art. 492. De maneira diversa, a estabilidade prevista no contrato ou no regulamento
da empresa é compatível com o FGTS:

Súmula 98 TST. FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE (incorporada a Orientação

Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 [...]

II - A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS.
Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo
FGTS. (ex-OJ nº 299 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)

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 3. Dirigente Sindical
Introdução
O dirigente sindical possui estabilidade porque ocupa uma posição que representa a defesa
dos direitos da categoria, aumentando sua exposição à arbitrariedade e à represália. Sendo
assim, trata-se de uma estabilidade que deriva do modelo sindical aplicado no Brasil e está
vinculada ao exercício da função de direção e representação sindical.

Previsão Normativa
Esse tipo de estabilidade está previsto na Constituição Federal:

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: [...]

VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção
ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometer falta grave nos termos da lei.

Os sujeitos que obtêm a estabilidade são os dirigentes e seus suplentes desde a candidatura
até 1 ano após o mandato (que dura 3 anos). Isso serve para evitar dispensa por demonstrar
interesse em fazer a representação sindical ou em decorrência de alguma indisposição com
o empregador por conta dos interesses da categoria. Lembrando que a CLT traz um prazo
específico para a candidatura aos cargos de dirigência sindical:

Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto
a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para
lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

§5º Para os fins dêste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à emprêsa, dentro de 24 (vinte e
quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e
posse, fornecendo, outrossim, a êste, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência
Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.

Aspectos da estabilidade
A hipótese de justa causa que viabiliza a dispensa do dirigente sindical é a falta grave:

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 CLT

Art. 493. Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição
ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de
conduta dolosa do empregado.

Apesar da fixação do prazo de 24 horas para a candidatura, a jurisprudência consolidada

entende que o empregado recebe a estabilidade mesmo após as 24 horas de prazo, desde
que a comunicação ao empregador seja feita durante a vigência do contrato de trabalho.

Outro ponto importante é o limite de trabalhadores aos quais pode se aplicar essa estabilidade:
a diretoria sindical pode ter no máximo 7 membros e no mínimo 3 (lembrando que o conselho
fiscal não goza de estabilidade).

Para os empregados de categoria diferenciada, como os movimentadores de carga, a

estabilidade só se aplica quando exercem atividade pertinente à categoria profissional do
sindicato em questão. Dessa forma, o direito fica vinculado ao tipo de atividade exercida,
inviabilizando que o trabalhador da atividade “X” receba estabilidade por ser dirigente sindical
da categoria de atividade “Y”.

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A estabilidade é extinta quando a atividade empresarial na base territorial do sindicato acaba,
visto que não há motivos para manter o empregado sem a existência de uma atividade para
ser realizada. Uma exceção importante é a do empregado que está no período de aviso prévio:
a sua candidatura para dirigente sindical não garante a estabilidade porque já foi demonstrada
a intenção pelo desligamento da empresa.

Todas essas características estão consolidadas na Súmula 369 do TST::

Súmula 369 TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro
da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que
a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a
que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para
subsistir a estabilidade.

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio,
ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.

Comprovação de Falta Grave

Como evidenciado pelo art. 543, §3º, da CLT, o dirigente só pode ser dispensado mediante
cometimento de falta grave. Esse ato deve ser comprovado por meio de processo judicial
ajuizado pelo empregador na justiça do trabalho (inquérito de apuração de falta grave).
O empregador tem o prazo de 30 dias para entrar com a ação caso tenha suspendido o
empregado após o cometimento da falta.

Art. 853. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com
estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta)
dias, contados da data da suspensão do empregado.

Importante notar que, mesmo que a suspensão do empregado seja remunerada, o

empregador deve cumprir com o prazo de 30 dias, segundo entendimento do TST, registrado
no Informativo nº 190 (RO 10811-88.2015.5.03.0000, SBDI-II, rel. Min. Delaíde Miranda
Arantes, 12/02/2019):

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 Mandado de segurança. Representante sindical. Inquérito para apuração de falta grave. Prazo
decadencial de 30 dias. Termo inicial. Afastamento do empregado de suas funções sem caráter punitivo
e sem redução de proventos.

O afastamento do empregado de suas funções, sem caráter punitivo e sem redução de proventos, tem a mesma
natureza preventiva da suspensão a que alude o art. 853 da CLT. Portanto, o prazo decadencial de trinta dias
para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade
(representante sindical) deve ser contado a partir do afastamento de suas funções, independentemente do
pagamento dos salários do período, e não a partir do momento em que houve suspensão sem pagamento de
salário.

Sob esse fundamento, a SBDI-II, por unanimidade, conheceu do recurso ordinário e, no mérito, negou-
lhe provimento para manter o acórdão do Tribunal Regional que concedeu a segurança para determinar a
reintegração imediata do empregado nas condições vigentes quando de sua suspensão, visto que o inquérito
judicial fora instaurado quando já extrapolados tanto o prazo da CLT, quanto o prazo previsto na norma interna
do empregador.

Se o inquérito for indeferido (constatação de que não há justa causa para demissão), o
empregador deve reintegrar o empregado. Na hipótese da reintegração ser desaconselhável,
a justiça do trabalho define uma indenização conforme o art. 497 da CLT:

Art. 496. Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade
resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá
converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.

Art. 497. Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável
despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

Vale enfatizar que a lei só prevê a necessidade de inquérito para os dirigentes sindicais, apesar
da doutrina estender essa exigência para outras figuras (membro do conselho FGTS, diretor
de cooperativa e integrante do conselho da previdência social). Portanto, trata-se de um
assunto controvertido e é mais seguro, para fins de concurso, usar estritamente o que está
na lei.

Sindicato não registrado

Conforme entendimento fixado no Informativo nº 192 do TST, não existe garantia provisória
de emprego para aquele que se candidata ao cargo de dirigente sindical de um sindicato
ainda em formação. Considera-se que o sindicato ainda não foi formado se não há o pedido
de registro de entidade sindical perante o Ministério do Trabalho.

Apesar do STF reconhecer a estabilidade durante o procedimento de registro, é necessário

que haja ao menos uma formalização do pedido de aquisição de personalidade jurídica do
sindicato perante a autoridade competente.

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 4. Gestantes
Introdução
O primeiro passo no estudo da estabilidade trabalhista para as gestantes é compreender os
motivos pelos quais esse benefício existe. Essa modalidade se relaciona com a tutela dos
direitos das mulheres, do nascituro e da maternidade - diante de um mercado de trabalho
tradicionalmente discriminatório, foi necessária a criação de mecanismos para resguardar a
mulher em estado gravídico.

O período de gravidez e de início de maternidade é extremamente delicado, pois trata-se da

concepção e desenvolvimento de um novo ser humano, de uma nova vida. Nesse sentido, a
dispensa arbitrária viola toda a proteção constitucional conferida à criança, já que o trabalho
é o que proporciona à mulher as condições para preservar a vida de seu futuro filho.

Apesar da evolução recente do Direito no que tange à igualdade de gênero, ainda está presente
o ideário de que a mulher deve se dedicar exclusivamente à maternidade, prejudicando seu
crescimento profissional. Dessa forma, as mulheres em idade fértil, grávidas ou com filhos,
são vítimas de práticas discriminatórias no mercado de trabalho.

Abaixo estão elencados alguns dos fundamentos normativos para a existência da estabilidade
da gestante::

CF/88

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

Código Civil

Art. 2º. A personalidade civil da pessoa começa do nascimento com vida; mas a lei põe a salvo, desde a
concepção, os direitos do nascituro.

• Convenção nº 100 OIT: Igualdade de remuneração entre homens e mulheres trabalhadores por
trabalho de igual valor;
• Convenção nº 103 OIT: Amparo à maternidade.

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Prazo e Condições da Estabilidade
A estabilidade da gestante dura desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto (vide art. 10, II, ‘b’, ADCT). Assim, presentes essas condições, a mulher só poderá ser
dispensada por justa causa (sem a necessidade de inquérito para a apuração de falta grave).
Importante notar que, assim como toda a gama de direitos trabalhistas, a estabilidade da
gestante aplica-se à empregada doméstica:

LC 150/2015

Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem
prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.

Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que
durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade
provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Uma decisão importante sobre o tema é a do STF no julgamento do RE 629.053, em sede

de repercussão geral. A corte estabeleceu que a aplicação da estabilidade só depende da
anterioridade da gravidez e da ausência de justa causa para a dispensa - a comunicação ao
empregador não é um elemento imprescindível. Isso porque, muitas vezes, a própria mulher
ainda não tem o conhecimento sobre a gravidez, então seria incoerente exigir a comunicação
de seu estado gravídico.

Outra informação interessante é a aplicabilidade da estabilidade para o empregado adotante,

visto que não há discriminação entre a parentalidade sanguínea e a socioafetiva.

CLT

Art. 391 . Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído
matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

Parágrafo único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais
de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o
prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista
na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido
concedida guarda provisória para fins de adoção.

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Entendimentos do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada
em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da

indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de

estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período
de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.

A partir dessa súmula podemos tirar duas constatações importantes:

1. A mulher pode ser reintegrada caso a dispensa ocorra dentro do período de estabili-
dade ou pode receber indenização se este período for superado;
2. A estabilidade provisória também se aplica aos contratos por tempo determinado,
prorrogando o termo final do contrato pelo tempo necessário.

TRABALHO TEMPORÁRIO (IAC 5639-31.2013.5.12.0051)

No julgamento de um Incidente de Assunção de Competência, o TST fixou o entendimento
de que a estabilidade da gestante é incompatível com o regime de trabalho temporário. Essa
modalidade contratual serve para atender situações expecionais de necessidade transitória
da empresa, inexistindo expectativa de transformação em contrato por prazo indeterminado.

Diante disso, compreendendo a iminência da extinção do próprio serviço e a impossibilidade

de prorrogar indefinidamente o contrato, o tribunal determinou que a estabilidade da gestante
é inaplicável ao contrato temporário, regido pela Lei nº 6.019/74.

Por outro lado, o contrato de experiência possui prazo determinado, mas existe a justa
expectativa de transformação em contrato por prazo indeterminado. A empresa “testa” o
trabalhador para entender o seu encaixe naquela função e, obtendo resultados positivos,
efetivá-lo como funcionário..

CONTRATO DE APRENDIZAGEM (RR 1001175-75.2016.5.02.0032)

A hipótese de estabilidade no contrato de aprendizagem foi abordada no Tema 497 do STF
e também pela 4ª turma do TST. Em ambos os julgamentos, prevaleceu a interpretação de
que a estabilidade não é aplicável.

De acordo com a turma do TST, o advento do termo final do contrato não configura uma
dispensa, mas uma simples resolução do contrato, algo acordado entre as partes. Como a
estabilidade depende de gravidez prévia e dispensa sem justa causa, o benefício foi negado.

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Outros Aspectos Importantes
PEDIDO DE DEMISSÃO
Todo empregado estável pode pedir demissão, mas deve fazer isso com a assistência de
um órgão competente. Essa exigência legal serve para evitar que existam pressões sobre
o trabalhador para pedir a rescisão do contrato e ficar prejudicado. A assistência deve vir do
sindicato ou da autoridade local vinculada ao Ministério do Trabalho ou Justiça do Trabalho.

Art. 500, CLT. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência
do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e
Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

INDENIZAÇÃO
A mulher que inicia seu período gravídico durante o contrato de trabalho e é dispensada sem
justa causa, faz jus à reintegração durante todo o período de estabilidade (gravidez até 5
meses após o parto). Superado este prazo, surge o direito à indenização no valor dos salários
correspondentes ao período de estabilidade.

Ainda que a mulher não comunique seu estado gravídico ao empregador após a dispensa por,
intencionalmente, não querer a reintegração, o direito de estabilidade permanece e ela faz jus
à indenização. Este entendimento está presente no julgamento do Recurso de Revista RR-
496-89.2019.5.23.0004.

TESTE DE GRAVIDEZ
A realização do teste de gravidez na empregada no ato de demissão não é considerado uma
conduta abusiva ou discriminatória por parte do empregador. A interpretação do TST vai em
sentido contrário inclusive. Entende-se que o teste dá maior segurança jurídica para a mulher,
visto que muitas vezes ela desconehce seu estado gestacional. Descobrindo a gravidez, o
empregador pode mantê-la no cargo ou pagar a indenização pertinente de forma adiantada,
sem que a mulher precise recorrer ao judiciário.
Assim, o teste de gravidez só configura um ato discriminatório na admissão ou promoção
da mulher, mas não em sua dispensa. Este entendimento está presente no julgamento do.
Recurso de Revista RR-61-04.2017.5.11.0010.
FECHAMENTO DO ESTABELECIMENTO OU EMPRESA
Diferentemente da estabilidade do dirigente sindical, nas estabilidades subjetivas (por
circunstâncias pessoais) o direito acompanha a pessoa. Sendo assim, a mulher grávida que

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se encontra em empresa no procedimento de fechar ou encerrar atividades tem direito à
indenização (se não for possível manter a prestação de serviços).
CONVERSÃO DE REINTEGRAÇÃO EM INDENIZAÇÃO
É admitida a possibilidade do juiz competente converter, de ofício, a reintegração em
indenização, nos casos em que o período de estabilidade acaba durante o processo. A Súmula
396 do TST evidencia este entendimento:

Súmula nº 396 do TST.ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO

RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO “EXTRA
PETITA” (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22
e 25.04.2005

I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido
entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no
emprego. (ex-OJ nº 116 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)

II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de
reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (ex-OJ nº 106 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)

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 5. Membro da CIPA
Introdução
CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, um órgão obrigatório em determinados
estabelecimentos e locais de obra, conforme a legislação trabalhista e as normativas do
Ministério do Trabalho. O objetivo da CIPA é prevenir acidentes e doenças decorrentes do
trabalho, tornando-o compatível com a preservação da vida e a promoção da saúde do
trabalhador.

A previsão normativa se encontra nos arts. 163 a 165 da CLT e a regulamentação na NR

nº 5 do Ministério do Trabalho. Importante notar que essa norma regulamentadora tem um
novo texto vigente desde janeiro de 2022!

Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de
conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra
nelas especificadas.

Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das

CIPA (s).

Composição da CIPA
A CIPA contém representantes dos empregados, eleitos por voto secreto e
independentemente de filiação sindical, e representantes dos empregadores (indicados).
Todos os membros exercem o mandato por um ano e podem ser reeleitos uma vez. O presidente
da CIPA é escolhido pelo empregador e o vice-presidente é votado entre os representantes
dos empregados.

Art. 164. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os
critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.

§1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.

§2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual
participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

§3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

§4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha
participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.

§5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os

empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.

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Regras de Estabilidade
Apenas os representantes dos empregados possuem direito à estabilidade, não podendo ser
dispensados por motivos que não sejam:

• Disciplinares;
• Técnicos;
• Econômicos;
• Financeiros.

Essa garantia provisória dura desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do
mandato. Por se tratar de estabilidade objetiva, não se mantém em caso de extinção do
estabelecimento.

Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho,
comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a
reintegrar o empregado.

Os suplentes também fazem jus à estabilidade, segundo o TST e o STF:

Súmula 676 STF. A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, ‘a’, do ADCT - também se aplica ao
suplente do cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA).

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 6. Empregado Acidentado
O que é considerado acidente?
Trata-se de um fortuito, súbito e imprevisível, que causa dano à pessoa (o empregado). A
palavra imprevisível pode ser relativizada, tendo em vista que as situações onde há falta de
prevenção também são enquadradas como acidentes. Assim, pode ser um fato derivado do
trabalho comum ou também da falta de EPI adequado, de um ambiente seguro.

Quando o acidente é considerado comum (sem relação com o trabalho), o trabalhador pode
receber auxílio-doença previdenciário. Porém, quando o acidente tem relação com o trabalho
a estabilidade é aplicável, assim como o auxílio-doença acidentário.

Lei 8.213/91

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador
doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho.

O dispositivo ainda traz em seus parágrafos algumas exigências acerca da segurança e

higiene no local de trabalho, indicando que constitui contravenção penal a negligência de tais
cuidados. Também é importante notar que a empresa é responsável por prestar informações
sobre os riscos da sua operação.

Além dessa modalidade padrão de acidente, existem algumas figuras equiparadas, ou seja,
que geram as mesmas consequências de um acidente de trabalho típico:

Art. 20, Lei 8213/91. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades
mórbidas:

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar
a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da
Previdência Social;

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais

em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso
I.

De forma resumida, a doença profissional decorre do exercício comum da profissão que, por
suas características, expõe o trabalhador aos riscos (é comum em trabalhos insalubres e
perigosos). Na doença do trabalho, a profissão em si não possui tantos riscos específicos, mas
a forma como é exercida acaba por gerar alguma comorbidade.

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FATOS EXCLUÍDOS DO CONCEITO DE ACIDENTE

Art. 20, Lei 8213/91. [...]

§1º Não são consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produza incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação
de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

§2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste
artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a
Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

ACIDENTE DE TRAJETO
O acidente de trajeto, fato que ocorre no deslocamento do trabalhador ao local onde exerce
sua função, é considerado como um acidente de trabalho. Essa abrangência já foi retirada
da Lei nº 8.213/91 por um período em função da MP 955/2019, contudo a vigência dessa
medida provisória foi encerrada e a sua alteração não foi mantida.

Vale ressaltar que existem decisões na Justiça do Trabalho que afastam a caracterização de
acidente de trabalho quando o trabalhador, por interesse próprio, interrompe ou altera o seu
percurso habitual. Assim, se o empregado, na volta do trabalho para casa, resolve visitar um
amigo, por exemplo, e sofre um acidente, será considerado acidente comum.

Art. 21, Lei 8213/91. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: [...]

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de
locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

Regras de Estabilidade
A estabilidade provisória dura 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário e possui
os seguintes requisitos para sua concessão:

• Afastamento do empregado por tempo superior à 15 dias (visto que isso é requisito básico do pró-
prio auxilio-dença);
• Percepção do auxílio-acidentário.

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O período de 12 meses não pode ser reduzido por meio de negociação coletiva, devendo
ser respeitado integralmente pelo empregador e pelo sindicato. Por se tratar de estabilidade
subjetiva, ela acompanha o empregado em caso de extinção do estabelecimento (direito à
indenização).

Uma exceção ao requisito do afastamento é a existência de doença ocupacional/profissional

que se manifesta posteriormente. Isso porque nem todas as doenças são evidentes e
imediatas. Por fim, entende-se que a estabilidade também é aplicável aos contratos por
tempo determinado.

Súmula 378 TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
(inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

[...]

III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de
emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

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 7. Membro da CCP e Representantes dos Empregados
Comissão de Conciliação Prévia (CCP)
A CCP é um órgão que se presta a incentivar a conciliação entre empregados e empregadores
nos conflitos individuais do trabalho, como uma forma de evitar o desgaste pelas vias
judiciais. A utilização da CCP pelo empregado é facultativa, podendo ir diretamente à Justiça
do Trabalho.

Art. 625-A, CLT. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição
paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os
conflitos individuais do trabalho.

Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas
ou ter caráter intersindical.

Para exercer essa função, a comissão é composta por representantes dos empregados
(eleitos) e dos empregadores (indicados), tendo no máximo 10 membros:

Art. 625-B, CLT. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo,
dez membros, e observará as seguintes normas:

I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em
escrutínio,secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;

II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes títulares;

III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

A estabilidade provisória alcança os titulares e suplentes da função de representantes dos

empregados, valendo da eleição até 1 ano após o final do mandato. O exercício da conciliação
é computado como tempo de trabalho para o empregado.

Art.625-B, CLT. [...]

§1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia,
titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

§2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas
atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho
efetivo o despendido nessa atividade.

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Representante dos Empregados
A função de representante dos empregados está prevista na Constituição Federal e na CLT.
Consiste em posição de mediação e comunicação direta entre empregados e empregadores:

CF/88

Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes
com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

CLT

Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições:

I - representar os empregados perante a administração da empresa;

II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do
respeito mútuo;

III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;

IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à
efetiva aplicação das normas legais e contratuais;

V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por
motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;

VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;

VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos
coletivos de trabalho.

§1º As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria
simples.

§2º A comissão organizará sua atuação de forma independente.

Por se tratar de uma posição em que o trabalhador se expõe e pode se colocar de maneira
contrária aos interesses diretos do empregador, entende-se que é necessária a estabilidade
trabalhista.

Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano. [...]

§3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes
dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Importante notar que, no entendimento jurisprudencial atual, os suplentes não possuem

essa estabilidade.

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 8. Outras Modalidades
Conselho Nacional da Previdência Social e Conselho Curador
do FGTS
Os representantes (titulares e suplentes) dos trabalhadores no CNPS e no conselho curador
do FGTS têm direito à estabilidade, desde a nomeação até 1 ano após o mandato. A demissão
só ocorre diante de falta grave, constatada por processo judicial. A doutrina entende que
deve haver inquérito de apuração de falta grave, mas a lei não prevê expressamente.

Empregados eleitos diretores de cooperativas

Os empregados eleitos diretores de cooperativa não podem ser dispensados, mantendo
a estabilidade desde a candidatura até 1 ano após o mandato. Importante notar que essa
estabilidade não abrange o suplente. Da mesma forma, a doutrina entende que deve haver
inquérito de apuração de falta grave, apesar da ausência de previsão expressa

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 9. ESTABILIDADE E PANDEMIA
Ao longo da Pandemia de COVID/19 várias normativas foram criadas para alterar o Direito
do Trabalho e adaptá-lo a necessidades criadas, dentre elas, relacionadas à estabilidade do
emprego.

LEI Nº 14.020/20
A Lei nº 14.020/2020, originada da conversão da MP nº 936/2020, criou medidas para enfrentar
esta situação e reduzir os impactos da COVID-19 nas relações de emprego. A referida lei
instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e também trouxe
medidas complementares ao disposto na Lei nº 13.979/2020. Com a Lei nº 14.020/20 foi
possível a suspensão do contrato ou redução da jornada de forma proporcional ao salário
atreladas a um benefício emergencial pago pelo governo.

ESTABILIDADE EM RAZÃO DA SUSPENSÃO DO CONTRATO OU REDUÇÃO DA JORNADA

E SALÁRIO
De acordo com o art.10 da Lei nº 14.020/20:

Este art. regula a situação de estabilidade no emprego durante as medidas da referida lei e
após o restabelecimento das condições normais do contrato de trabalho, exceto se houver
justa causa para a demissão. Se descumprida a condição de estabilidade, o empregador
deve uma indenização ao empregado de até 100% do salário que este teria direito durante o
período de garantia provisória no emprego.

Ademais, segundo o art.17, V da mesma Lei, é proibida a demissão sem justa causa dos
empregados portadores de deficiência durante o período de calamidade pública. Neste caso
há uma controvérsia doutrinária: essa hipótese só se aplica a deficientes que tiveram
redução de jornada ou se aplica a todos? A lei não faz distinção. O mais prudente é
considerá-la aplicável a todas os trabalhadores deficientes.

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Estabilidades
Trabalhistas

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