O texto aborda as questões relacionadas à transferência provisória e definitiva de um

empregado, de acordo com a legislação trabalhista. A regra geral estabelece que alterações nas
cláusulas contratuais que prejudiquem o empregado são nulas, a menos que haja
consentimento mútuo. No entanto, existem exceções para transferências de empregados, desde
que sejam cumpridos determinados requisitos e seja pago um adicional de transferência.

A transferência envolve a mudança do empregado para uma localidade diferente daquela

inicialmente contratada, enquanto a mudança de local de trabalho refere-se à extinção do
estabelecimento onde o empregado trabalha. Para ter direito ao adicional de transferência, que
é um pagamento suplementar ao salário, o empregado deve atender a requisitos como a
mudança de localidade e domicílio, a transferência provisória e a necessidade do serviço.

É importante ressaltar que o adicional de transferência não é devido em casos de transferência

definitiva, conforme estabelecido na legislação e reiterado em decisões do Tribunal Superior do
Trabalho (TST). No entanto, a existência de cargos de confiança ou a previsão contratual de
transferência não exclui o direito ao adicional, desde que a transferência seja provisória. Houve
certa controvérsia em relação aos empregados que exercem cargos de confiança, mas a
interpretação predominante é que eles também têm direito ao adicional de transferência,
desde que cumpridos os requisitos adequados.

O texto aborda a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho como mecanismos legais

para proteger o trabalhador em situações adversas que impedem a continuidade da prestação
de serviços. A suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos efeitos do
contrato, preservando o vínculo empregatício, enquanto a interrupção é a suspensão
temporária da obrigação do empregado de prestar serviços, mantendo as demais cláusulas
contratuais em vigor.

Durante a interrupção do contrato de trabalho, o empregado recebe salário e o tempo de

afastamento é contabilizado como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Já na
suspensão do contrato, o pagamento de salários não é exigido e o período de afastamento não
é considerado tempo de serviço. A rescisão unilateral por parte do empregador não é permitida
durante a suspensão ou interrupção do contrato.
O texto também menciona algumas hipóteses de suspensão contratual, como o afastamento
por auxílio-doença após 15 dias e a aposentadoria por invalidez. No caso do auxílio-doença, o
contrato é suspenso se o benefício durar mais de 15 dias, e o empregado é considerado em
licença não remunerada. No caso da aposentadoria por invalidez, o contrato é suspenso durante
o prazo estabelecido pelas leis de previdência social.

No final, o texto destaca que, após o prazo máximo de suspensão, o empregado aposentado por
invalidez passa por um exame médico. Se a condição de invalidez for confirmada, o benefício se
torna definitivo e o contrato de trabalho é encerrado. Se o empregado recuperar a capacidade
de trabalho, a aposentadoria é cancelada, garantindo-se o direito de retorno à função ocupada
anteriormente. No entanto, o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho,
respeitando as leis trabalhistas. Se houver possibilidade de recuperação do empregado, a
aposentadoria permanece como provisória, mantendo-se a suspensão do contrato de trabalho.

Caso a aposentadoria por invalidez seja cancelada, mesmo após os cinco anos de suspensão, o
trabalhador tem o direito de retornar ao emprego, mas o empregador pode optar por indenizá-
lo de acordo com a lei. Se o empregado possuir estabilidade no emprego, a indenização deve
ser paga em dobro.

O artigo discute a distinção entre aborto espontâneo e aborto criminoso no contexto

trabalhista. Em caso de aborto espontâneo, a empregada tem direito a um repouso remunerado
de duas semanas, comprovado por atestado médico oficial. O pagamento durante esse período
fica a cargo da Previdência Social, desde que a relação de emprego seja mantida. No entanto, no
caso de aborto criminoso, a empregada não tem direito a repouso remunerado. A legislação
aborda também a suspensão do contrato de trabalho durante greves, especificando que a greve
será considerada suspensão, a menos que haja previsão em contrário em norma coletiva ou
laudo arbitral.

Greve: A lei permite a negociação das relações trabalhistas por meio de acordos, convenções,
laudos arbitrais ou decisões da Justiça do Trabalho. Em caso de greve em atividades não
essenciais, é necessário um acordo com o sindicato patronal ou diretamente com o empregador
para manter serviços indispensáveis que possam causar prejuízo irreparável.
Cargo Eletivo: Nas empresas estatais, é possível que empregados façam parte da diretoria por
meio de eleições, representando os trabalhadores. No caso de empresas privadas, é importante
tomar cuidado para que diretores não empregados não se sujeitem à subordinação que
caracterize um contrato de trabalho. A jurisprudência estabelece que, se um empregado é eleito
diretor, seu contrato de trabalho é suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica.

Licença não remunerada: A licença não remunerada é um afastamento autorizado do trabalho,

no qual o empregado não recebe salário e o contrato de trabalho é suspenso. O empregador
deve concordar com a licença e documentá-la por escrito. Durante a licença, o tempo não é
contabilizado como tempo de serviço, mas o empregado tem direito ao seu posto de trabalho e
às vantagens atribuídas à categoria profissional.

Encargo Público e Serviço Militar: O afastamento do empregado devido ao serviço militar ou a

outros encargos públicos não pode ser motivo para alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador. O empregado deve notificar o empregador sobre a intenção
de retornar ao trabalho dentro de 30 dias após o término do serviço militar ou encargo público.
O tempo de serviço militar é contabilizado para fins de indenização e estabilidade, e é
necessário o recolhimento do FGTS durante esse período.

O mandato sindical é garantido pela Constituição Federal de 1988 e confere aos sindicatos a
responsabilidade de representar e falar em nome de uma categoria econômica ou profissional.
Durante o mandato sindical, o contrato de emprego do trabalhador é suspenso. A suspensão
disciplinar não remunerada é uma penalidade aplicada pelo empregador quando o empregado
não cumpre as obrigações do contrato de trabalho. Essa suspensão não pode exceder 30 dias
consecutivos, pois resultaria na rescisão injusta do contrato de trabalho. Além disso, o
empregador pode suspender o contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses para
permitir a participação do empregado em cursos ou programas de qualificação profissional,
desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e o empregado concorde
por escrito. Durante a suspensão, o empregado não recebe remuneração, mas pode receber
uma ajuda compensatória mensal do empregador. Se o empregador dispensar o empregado
durante a suspensão ou nos três meses seguintes ao seu retorno, deverá pagar multa além das
indenizações previstas em lei. Se o curso ou programa de qualificação profissional não for
ministrado ou se o empregado continuar trabalhando para o empregador durante a suspensão,
a suspensão é invalidada e o empregador deve pagar os salários e encargos sociais do período.
Este texto aborda as causas interruptivas do contrato de trabalho, incluindo as férias, o aviso
prévio não trabalhado, a licença-maternidade, o afastamento por motivo de doença ou acidente
de trabalho, o repouso remunerado e feriados, e as ausências previstas no artigo 473 da CLT.

Férias: São períodos de descanso remunerado em que o trabalhador suspende suas atividades,
mantendo salário, contagem de tempo de serviço e depósitos do FGTS.

Aviso prévio não trabalhado: Durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução
na jornada de trabalho ou a se ausentar para procurar novo emprego, sendo considerada uma
interrupção do contrato de trabalho.

Licença-maternidade: É um afastamento do contrato de trabalho que mantém a contagem de

tempo de serviço, depósitos do FGTS e concede o salário-maternidade. Há divergências sobre se
é uma interrupção ou suspensão contratual.

Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho: Nos primeiros quinze dias de
afastamento, o empregador paga o salário, considerando uma interrupção do contrato de
trabalho. Após esse período, o encargo é transferido para o órgão previdenciário, configurando
uma suspensão do pacto laboral.

Repouso remunerado e feriados: Mesmo durante o repouso semanal remunerado e nos

feriados civis e religiosos, o empregador deve efetuar o pagamento de salário e contar o tempo
de serviço.

Artigo 473 da CLT: O empregado tem direito a deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário em casos como falecimento de cônjuge, casamento, nascimento de filho, doação de
sangue, alistamento eleitoral, serviço militar, provas de exame vestibular, comparecimento a
juízo, participação em reuniões internacionais, acompanhamento da esposa em consultas
médicas durante a gravidez, acompanhamento de filho em consulta médica e realização de
exames preventivos de câncer.

Casamento: O empregado pode faltar ao trabalho por até três dias consecutivos em virtude de
seu casamento.

Licença-paternidade: O empregado tem direito a um período de ausência sem prejuízo do

salário para o registro da criança. A licença-paternidade foi ampliada para cinco dias, conforme
previsto na Constituição.

Falecimento do cônjuge: O empregado pode deixar de comparecer ao trabalho por até dois dias
consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa
sob sua dependência econômica, comprovada na carteira de trabalho.

Doação de sangue: O empregado tem direito a um dia de ausência a cada doze meses para
doação de sangue voluntária, desde que devidamente comprovada.

O artigo descreve várias situações relacionadas ao contrato de trabalho e suas interrupções, de

acordo com o artigo 473 da CLT. O alistamento militar não possui um período específico de
ausência determinado por lei, desde que seja obrigatório. O serviço como jurado em um
tribunal é considerado obrigatório, com penalidades para recusas não justificadas. O
comparecimento a juízo também é tratado como ausência justificada, desde que o empregado
seja parte em um processo trabalhista. O alistamento eleitoral permite duas ausências
consecutivas ou não para se alistar como eleitor. Os dias de exames vestibulares são abonados,
mas geralmente apenas durante os horários específicos das provas. O acompanhamento de
uma esposa ou companheira grávida permite até 2 dias de ausência para consultas médicas, ou
6 consultas com base na modificação da lei. Já o acompanhamento de um filho menor de 6 anos
em consulta médica permite 1 dia de ausência por ano. O locaute, que é a paralisação do
empregador para desmobilizar os trabalhadores, é proibido por lei e o empregador deve pagar
os salários e direitos trabalhistas mesmo durante esse período. A suspensão e a interrupção do
contrato de trabalho são situações que não envolvem a prestação de serviços, mas mantêm o
vínculo empregatício.

Salário é a contraprestação ou vantagem paga pelo empregador ao empregado em dinheiro ou

utilidade, em decorrência do contrato de trabalho. No entanto, a remuneração engloba mais do
que apenas o salário, incluindo verbas como utilidades, taxa de serviços, gueltas, pontos,
prêmios, gratificações, entre outros.

Diversos juristas oferecem definições do salário. Amauri Mascaro Nascimento o define como o
conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência
da relação de emprego. Fábio Leopoldo de Oliveira descreve o salário como um conjunto de
valores canalizados compulsoriamente para instituições de segurança social, através de
contribuições pagas pelas empresas ou pelo Estado, que têm como destino final o patrimônio
do empregado.

Há diferentes denominações para o salário, como o salário mínimo, que é o menor salário que
pode ser pago a um trabalhador no país, atendendo às necessidades básicas de saúde,
educação, moradia, lazer, transporte e previdência social. O salário profissional é adotado por
uma profissão específica e representa o parâmetro mais baixo que pode ser pago a um
empregado dessa profissão. O salário normativo é o mais baixo que pode ser pago a um
empregado em uma determinada categoria profissional. Já o salário isonômico corresponde ao
salário devido ao empregado que possui equiparação salarial em relação a outro colega de
trabalho.

A gorjeta, por sua vez, foi regulamentada pela lei 13.419/17, conhecida como "lei da gorjeta".
No entanto, a reforma trabalhista revogou as disposições dessa lei, deixando a gratificação sem
amparo legal. Posteriormente, a MP 808 foi aprovada para recolocar na CLT as regras
anteriormente estabelecidas pela lei da gorjeta. Agora, as gorjetas passam a integrar o salário
do trabalhador, sendo obrigatório que o empregador anote na carteira de trabalho o salário fixo
acrescido da média das gorjetas dos últimos 12 meses. A distribuição e rateio das gorjetas
devem seguir critérios estabelecidos em convenção ou acordo coletivo. Em caso de atraso no
pagamento das gorjetas, o empregador deve pagar uma multa em favor do empregado. A MP
808 não se converteu em lei definitivamente e perdeu sua validade.

Salário mínimo, salário básico, piso salarial:

conceito e distinções
A literatura jurídica costuma ensinar que a expressão

“remuneração” corresponde a um gênero do qual o

“salário” é uma espécie, assim também que os

salários sempre integram a remuneração do

empregado, mas que nem todas as remunerações

obteníveis por ele possuem índole salarial. É assim

porque, em outros termos, existe uma multiplicidade

de vantagens ou benefícios que podem compor a

remuneração do trabalhador, porém, sem o status de

salário propriamente dito.

Não é por outra razão que o artigo 457 da CLT define remuneração:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para

todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo

empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que

receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

§1

Integram o salário a importância fixa estipulada, as

gratificações legais e as comissões pagas pelo

empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§2

o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de

ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento

em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não

integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao

contrato de trabalho e não constituem base de incidência de

qualquer encargo trabalhista e

previdenciário. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de

2017)

§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância

espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como

também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou

adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos

empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.419,

de 2017)

§4

o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo

empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a

empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho

superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas

atividades. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no

salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,

vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça

do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas

ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229,

de 28.2.1967)
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura"

deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em

cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes

do salário-mínimo (arts. 81 e 82). (Incluído pelo

Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§2

o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão

consideradas como salário as seguintes utilidades

concedidas pelo empregador: (Redação dada

pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei

nº 10.243, de 19.6.2001)

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo

os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material

didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso

servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de

19.6.2001)

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante

seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de

19.6.2001)

VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº 12.761, de

2012)

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão

atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente,

a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do saláriocontratual. (Incluído pela Lei
nº 8.860, de 24.3.1994)

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela

correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação

pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização

da mesma unidade residencial por mais de uma família. (Incluído

pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)

§5

o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou

odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com

medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas

médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em

diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do

empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos

do previsto na alínea q do § 9

o do art. 28 da Lei n

o 8.212, de 24 de julho de

1991. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Ressalte-se, assim, que “o conjunto de retribuições recebidas

habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em

dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros,

mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas

necessidades básicas e de sua família”.

Como elencados nos artigos transcritos, exemplos de parcelas

remuneratórias que não possuem natureza salarial são seguro saúde, as

ajudas de custo utilizadas para o trabalho, as diárias de viagem que não

excedam a 50% do salário do empregado e a moradia no local da

prestação dos serviços, contanto que ela seja indispensável para a

execução destes

A propósito, é digna de nota a Súmula 367 do TST, que nega status

salarial à habitação, à energia elétrica, ao veículo e ao cigarro

fornecidos ao empregado, este último em virtude da sua nocividade à

saúde do trabalhador e os demais quando se revelarem essenciais à

efetivação dos serviços que incumbem àquele. É justamente dentro

desse “conjunto de retribuições recebidas pelo empregado com

habitualidade” que se encontra a fração correspondente ao salário,

considerado pelo artigo 76 da CLT como “a contraprestação mínima

devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador,

inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de

serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País,

as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário,

higiene e transporte”.

.Por seu turno, os salários igualmente comportam distinção porque há uma diversidade deles,

assim o salário mínimo, o salário-base, o piso salarial, o salário profissional, o salário normativo,
o
salário bruto e o salário líquido.

Entende-se por piso salarial a menor contraprestação paga pelo exercício de uma jornada

normal a um trabalhador, dentro de uma categoria profissional específica integrada por

empregados que se ativam em funções diversas em um mesmo setor da atividade econômica.

No comum, o piso salarial é definido na data-base da respectiva categoria profissional e

vem estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho, vale dizer, em instrumentos

normativos resultantes de negociação coletiva.

No entanto, quando não há auto composição ou composição mediada entre as categorias a

que pertencem empregados e patrões, o piso salarial acaba definido em sentença normativa

emanada de dissídio coletivo, isto é, de processo coletivo do trabalho.

Finalmente, compreende-se como salário-base ou salário contratual a

remuneração fixa paga a empregado, sem consideração a eventuais

circunstâncias ou contingências a que o trabalhador tenha se submetido

durante o mês, embora sob a condição de haver trabalhado durante todo o

período mensal.

As circunstâncias ou contingências a que nos referimos estão

associadas ao exercício ou ao acúmulo de outros labores capazes de

modificar a remuneração do empregado, a exemplo de vendas

comissionadas, bonificações, horas em sobrejornada, trabalho em feriado

ou durante o descanso semanal remunerado, adicional noturno, adicional

de insalubridade, adicional de periculosidade, dentre outras verbas.

Normas de proteção salarial, irredutibilidade, intangibilidade salarial

(descontos no salário)

Irredutibilidade salarial
A garantia do trabalhador de não ver o seu salário reduzido pelo

empregador é expressa no inciso VI do art. 7º da Constituição:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou

acordo coletivo;

(...)

Mauricio Godinho Delgado (2006, p. 753) explica que a irredutibilidade é interpretada

referindo-se ao valor nominal, numérico, e não ao valor real do salário, aquele que reconstitui o

poder de compra da moeda:

A ordem justrabalhista, entretanto, não tem conferido a semelhante garantia toda a

amplitude possível. Ao contrário, como se sabe, prevalece, ainda hoje, a pacífica

interpretação jurisprudencial e doutrinária de que a regra da irredutibilidade salarial

restringe-se, exclusivamente, à noção do valor nominal do salário obreiro (art. 468,

CLT, combinado com art. 7º, VI, CF/88). Interpreta-se ainda hoje, portanto, que a regra

não assegura percepção ao salário real pelo obreiro ao longo do contrato. Tal regra

asseguraria apenas a garantia de percepção do mesmo patamar de salário nominal

anteriormente ajustado entre as partes, sem viabilidade à sua diminuição nominal.

Noutras palavras, a ordem jurídica heterônoma estatal, nesse quadro hermenêutico,

teria restringido a presente proteção ao critério estritamente formal de aferição do

valor do salário.

O conceito de remuneração engloba todas as formas de compensação recebidas pelo

empregado, sendo o salário uma espécie desse gênero. Nem todas as formas de remuneração
têm natureza salarial, pois existem diversas vantagens e benefícios que podem compor a
remuneração do trabalhador, mas não são considerados salário.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o salário é composto pelo valor fixo
estipulado, gratificações legais e comissões pagas pelo empregador. Por outro lado, certas
vantagens habituais, como ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e
abonos, não são consideradas salário e não incidem encargos trabalhistas e previdenciários.

Existem várias distinções dentro do conceito de salário, como salário mínimo, salário-base, piso
salarial, salário profissional, salário normativo, salário bruto e salário líquido.

O salário mínimo é a remuneração mínima estabelecida por lei, capaz de satisfazer as

necessidades básicas do trabalhador e de sua família em determinada região. O salário-base,
por sua vez, é a remuneração fixa acordada entre o empregado e o empregador, sem considerar
outros fatores ou contingências que possam alterar a remuneração.

O piso salarial é o valor mínimo pago a um trabalhador dentro de uma determinada categoria
profissional, estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Caso não haja acordo,
o piso salarial pode ser definido por meio de uma sentença normativa em um processo de
dissídio coletivo.

É importante ressaltar a garantia da irredutibilidade salarial, que impede a redução do salário

pelo empregador, exceto nos casos permitidos por convenção ou acordo coletivo. A
irredutibilidade refere-se ao valor nominal do salário, não ao seu valor real em termos de poder
de compra.

Em resumo, a remuneração engloba todas as formas de compensação recebidas pelo

empregado, sendo o salário uma parte dessa remuneração. Existem diferentes tipos de salário,
como o salário mínimo, salário-base, piso salarial, entre outros. A irredutibilidade salarial
garante que o salário não seja reduzido pelo empregador, exceto nos casos previstos em acordo
coletivo.
O salário in natura, também conhecido como utilidade, é o pagamento de uma parte do salário
do empregado por meio do fornecimento de bens que possuem natureza salarial. Para que
esses bens sejam considerados salário, eles devem atender aos requisitos de pagamento feito
pelo empregador ao empregado, ser devido de forma habitual e ter caráter contraprestativo.
Normalmente, o salário in natura engloba alimentação, moradia e vestuário, mas não pode
incluir bebidas alcoólicas, drogas ou cigarros, de acordo com o artigo 458 da CLT.

A Súmula nº 367 do TST estabelece que a habitação, energia elétrica e veículo fornecidos pelo
empregador ao empregado, quando essenciais para a realização do trabalho, não têm natureza
salarial. Da mesma forma, o cigarro não é considerado salário utilidade devido aos seus efeitos
prejudiciais à saúde.

É importante destacar que a alimentação, apesar de ter natureza salarial, não deve ser
confundida com o auxílio-alimentação, que não possui natureza salarial e não pode ser pago em
dinheiro, de acordo com a reforma trabalhista.

Além disso, existem outras utilidades que não possuem natureza salarial, como vestuários,
equipamentos e acessórios fornecidos aos empregados no local de trabalho, educação em
estabelecimentos de ensino, transporte para o trabalho, assistência médica, seguro de vida,
previdência privada, entre outros, conforme estabelecido no artigo 458, § 2º da CLT.

A reforma trabalhista introduziu o artigo 75-D, que trata do teletrabalho e estabelece que as
utilidades mencionadas no artigo 458 não integram a remuneração do empregado.

No que diz respeito ao sobressalário, gratificações legais, comissões e importância fixa, é

importante distinguir entre salário e remuneração. O salário é a contraprestação devida ao
empregado pela prestação de serviços, enquanto a remuneração é a soma do salário contratual
com outras vantagens percebidas durante a vigência do contrato de trabalho, como adicionais,
comissões e gratificações.

Antes da reforma trabalhista, o artigo 457 da CLT estabelecia que o salário incluía a importância
fixa estipulada, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos
pagos pelo empregador. Após a reforma, o mesmo artigo passou a incluir a importância fixa
estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

Portanto, não integram o salário as ajudas de custo, auxílio-alimentação (exceto quando pago
em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos.

Os adicionais de insalubridade e periculosidade são devidos quando o empregado está exposto

a agentes nocivos à saúde ou a atividades perigosas, respectivamente. O adicional de
insalubridade varia de acordo com o grau de exposição e pode ser calculado sobre o salário.

A limitação do tempo de trabalho refere-se à duração da jornada de trabalho e tem como

objetivo garantir direitos dos trabalhadores e promover condições dignas de trabalho. De
acordo com a Constituição Federal de 1988, a duração do trabalho normal não deve ser
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, sendo permitida a
compensação de horários e a redução da jornada por meio de acordo ou convenção coletiva de
trabalho.

A jornada de trabalho é o período em que o empregado fica à disposição do empregador para

realizar suas atividades laborais. Geralmente, a jornada é de 8 horas diárias e 44 horas
semanais, conforme a legislação trabalhista brasileira. É importante distinguir entre jornada de
trabalho e horário de trabalho, sendo que o horário marca o início e o término da jornada e
pode variar de acordo com cada empresa ou setor.

Existem algumas categorias profissionais que possuem jornadas especiais de trabalho devido a
regulamentações específicas. Por exemplo, os bancários têm jornada de seis horas diárias ou 30
horas semanais, os jornalistas têm jornada de cinco horas diárias ou 30 horas semanais, os
médicos têm jornada de quatro horas diárias, os aeronautas podem ter jornadas de até 20
horas devido às peculiaridades da atividade, os radiologistas têm jornada de 24 horas semanais
e os advogados têm jornada de quatro horas diárias ou 20 horas semanais.
No caso dos bancários, a jornada de trabalho é regida pelos artigos 224, 2º parágrafo, e 62 da
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Os bancários geralmente trabalham seis horas diárias
(30 horas semanais), com direito a um intervalo de 15 minutos nos dias úteis. No entanto,
existem cargos de confiança e de gestão que têm jornadas diferenciadas. Os exercentes de
cargo de confiança têm jornada de oito horas diárias, com direito a uma gratificação de pelo
menos um terço do salário. Já os exercentes de cargo de gestão, como diretores e gerentes, não
têm limitação de jornada e não têm direito a horas extras.

É importante ressaltar que a legislação trabalhista passou por algumas alterações recentes,
como a Medida Provisória 905/2019, que impactou a jornada de trabalho dos bancários. A MP
restringiu a jornada de seis horas diárias apenas para os bancários que atuam exclusivamente
no caixa, permitindo que eles possam acordar uma jornada de até oito horas diárias. Além
disso, os cargos técnicos e administrativos que antes tinham jornada especial de seis horas
diárias foram movidos para a jornada de oito horas diárias, com a possibilidade de trabalho aos
sábados. Os ocupantes de cargos de gestão, por sua vez, estão excluídos dos limites da jornada
bancária e não têm controle de horário.

Essas são algumas informações sobre a duração do trabalho e jornada de trabalho, destacando-
se as peculiaridades relacionadas aos bancários. É importante consultar a legislação e.

Os bancários possuem uma jornada de trabalho especial de 6 horas diárias (30 horas semanais)
com intervalo de 15 minutos. No entanto, a Medida Provisória 905/2019 alterou a jornada de
trabalho dos bancários, permitindo que a jornada especial de 6 horas diárias se aplique apenas
aos caixas, com a possibilidade de pactuar uma jornada de até 8 horas diárias por meio de
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Os demais
ocupantes de funções bancárias, que antes estavam sujeitos à jornada especial de 6 horas
diárias, foram movidos para a regra geral de 8 horas diárias, com intervalo intrajornada de 1 a 2
horas e a possibilidade de trabalho aos sábados, limitado a 40 horas semanais.

Para os bancários que exercem cargos de confiança, como diretores, gerentes gerais de agência
e chefes de departamento, não há controle de jornada e não se aplicam as limitações da
jornada bancária. Esses empregados têm remuneração diferenciada e maior autonomia e poder
de decisão.
É importante ressaltar que a jornada de trabalho dos bancários sofreu alterações significativas
com a edição da Medida Provisória 905/2019, que promoveu ajustes na legislação trabalhista
relacionada ao setor bancário devido às mudanças tecnológicas e transformações do mercado
de trabalho. Portanto, é necessário consultar a legislação atualizada e os acordos coletivos de
trabalho para obter informações precisas sobre a jornada de trabalho dos bancários.

A reforma trabalhista de 2017 trouxe mudanças na regulamentação do "banco de horas", que é

um sistema de flexibilização de jornada em que as horas extras trabalhadas são compensadas
com a redução da jornada em outro momento. Agora, o banco de horas pode ser formalizado
por acordo individual entre empregador e empregado, com prazo máximo de compensação de
seis meses.

Caso o empregador não conceda a redução de jornada dentro do prazo do banco de horas, as
horas não compensadas devem ser pagas como horas extras, com acréscimo de 50% sobre o
valor da hora normal de trabalho. No fim do prazo máximo, encerra-se o banco de horas, e
qualquer saldo positivo é pago em dinheiro, enquanto o próximo banco de horas não começa
com saldo negativo.

Além do banco de horas, existe o regime de compensação, em que o empregado trabalha mais
em alguns dias para obter a redução proporcional da jornada em outros. A compensação pode
ser semanal ou mensal, e as horas trabalhadas além da jornada diária não são consideradas
horas extras.

No trabalho em regime de tempo parcial, a duração não pode exceder 25 horas semanais, e o
salário é proporcional à jornada em relação aos empregados em tempo integral. A jornada
noturna é aquela realizada entre 22:00 e 5:00, sendo que a hora noturna é computada como 52
minutos e 30 segundos.

O sobreaviso ocorre quando o empregado, mesmo fora do local de trabalho, fica à disposição
para ser chamado a qualquer momento. A remuneração nesse período deve ser, no mínimo, um
terço do período normal de trabalho.
O intervalo intrajornada é o período destinado ao repouso e à alimentação e não é computado
na jornada de trabalho. Para jornadas superiores a seis horas, o intervalo mínimo é de uma
hora, podendo ser reduzido para 30 minutos mediante acordo ou convenção coletiva.

O intervalo interjornada é o descanso mínimo de onze horas entre duas jornadas de trabalho.

Essas são algumas das informações abordadas no texto sobre compensação de horário, banco
de horas, trabalho em regime de tempo parcial, trabalho noturno, sobreaviso e intervalos
obrigatórios.

A legislação trabalhista prevê que todo empregado tem direito a 24 horas consecutivas de
descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. No entanto, quando o
empregado trabalha em domingos ou feriados, ele deve receber uma folga compensatória em
qualquer outro dia da mesma semana.

Quanto ao pagamento desses dias trabalhados em domingos e feriados, se for concedida a folga
compensatória durante a semana, eles serão considerados como dias normais e não haverá
pagamento em dobro. No entanto, se a folga não for concedida, o empregado deverá receber o
pagamento desses dias em dobro.

A folga compensatória durante a semana é uma prática comum nos setores autorizados a
trabalhar em domingos e feriados. O empregador deve garantir que o empregado desfrute das
24 horas consecutivas de descanso remunerado em um dia alternativo dentro da mesma
semana.

Quanto à concessão dos domingos de folga, a legislação estabelece que nos serviços que
exigem trabalho aos domingos, deve ser estabelecida uma escala de revezamento, organizada
mensalmente e sujeita à fiscalização. Não há uma regra específica sobre quantos domingos
devem ser descansados por mês, mas a jurisprudência sugere que a folga deve coincidir com
um domingo a cada período máximo de 3 semanas.
É permitido o uso de banco de horas para as atividades que preveem trabalho em domingos e
feriados. Caso existam horas extras, elas podem ser compensadas posteriormente por meio do
banco de horas.

No que diz respeito ao comércio, a Lei 10.101/2000 já permitia o trabalho aos domingos. Além
disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que seja estabelecida uma escala de
trabalho aos domingos, mediante acordo coletivo.

Quanto às convenções coletivas que não previam ou já previam essa autorização, os sindicatos
de empregados e empregadores têm o direito de negociar e regular o assunto de forma
diferente da portaria. No entanto, as normas coletivas não podem suprimir ou reduzir o
repouso semanal remunerado, visando a dispensa de compensação, pois isso poderia prejudicar
a saúde e a segurança dos trabalhadores.

A reforma trabalhista, por sua vez, não alterou as normas da CLT relacionadas ao repouso
semanal remunerado e ao trabalho em dias de descanso. Ela trouxe mudanças em outros
aspectos da legislação trabalhista, como a possibilidade de troca do dia do feriado e a adoção
de escalas de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas de descanso, além de novas regras
para a compensação de horas extras.

O salário é a contraprestação ou vantagem paga em dinheiro ou utilidade concedida pelo

empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho. É o pagamento feito pelos
serviços prestados. Já a remuneração é um termo mais abrangente e engloba além do salário,
outras verbas como utilidades, taxa de serviços, gorjetas, prêmios, gratificações, entre outros.

Existem diversas denominações para o salário, porém nem todas correspondem à realidade
contraprestativa do contrato de emprego. O salário profissional é o estabelecido por lei como o
valor mínimo que pode ser pago a um empregado de determinada profissão. Exemplos são os
salários dos médicos ou advogados. O salário normativo, por sua vez, é o salário mais baixo que
pode ser pago a um empregado dentro de uma determinada categoria profissional, como os
metalúrgicos e bancários.
Quanto às gorjetas, a lei da gorjeta regulamentou o procedimento de rateio da cobrança em
bares, restaurantes, hotéis, entre outros estabelecimentos. Estabeleceu também que a gorjeta é
uma receita própria dos trabalhadores, impondo sanções às empresas que não a pagam. No
entanto, a reforma trabalhista revogou essas disposições, deixando a gratificação sem amparo
legal. Posteriormente, a Medida Provisória 808 restabeleceu as regras da lei da gorjeta,
tornando obrigatória a inclusão das gorjetas na remuneração dos trabalhadores.

No que diz respeito a salário mínimo, salário básico e piso salarial, a remuneração é um gênero
do qual o salário é uma espécie. Nem todas as remunerações são consideradas salário, mas
todos os salários integram a remuneração do empregado. O salário mínimo é a contraprestação
mínima devida e paga pelo empregador, capaz de satisfazer as necessidades básicas do
trabalhador. O piso salarial é a menor contraprestação paga a um trabalhador dentro de uma
categoria profissional. Existem também outras formas de salário, como o salário-base, salário
profissional, salário normativo, salário bruto e salário líquido.

Férias é o período de descanso temporário concedido a estudantes e trabalhadores, onde eles

suspendem suas atividades habituais. O termo deriva do latim ferĭa, que significa "dia de festa".
Durante as férias, as pessoas buscam descansar, aproveitar o ócio e se engajar em atividades
turísticas.

O conceito de férias está relacionado ao descanso e ao lazer. É comum que durante esse
período as rotinas sejam modificadas, permitindo ao indivíduo se afastar dos esforços e
demandas do trabalho ou dos estudos.

No contexto trabalhista, as férias são um direito garantido ao empregado que tenha trabalhado
pelo menos um ano para o empregador. Esse direito está estabelecido no artigo 7º, inciso XVII
da Constituição da República, que determina o gozo de férias anuais remuneradas, com
acréscimo de pelo menos um terço do salário normal.

O objetivo das férias é proporcionar descanso e bem-estar ao trabalhador, sendo um direito

inalienável.
O texto fala sobre as férias no contexto da legislação trabalhista. Seguem os principais
pontos abordados:

Todo empregado tem direito a um período de férias anual, garantido pela legislação
trabalhista.

O período aquisitivo de férias começa a contar a partir da admissão do empregado e se

estende até que ele complete um ano de contrato.

Não é permitido antecipar férias sem que o período aquisitivo tenha sido completado,
exceto em casos de férias coletivas.

A duração das férias é determinada pelo empregador com base nas faltas não
justificadas ocorridas durante o período aquisitivo.

Para empregados em tempo integral, o número de faltas injustificadas determina a

quantidade de dias de férias a que terão direito.

Para empregados em regime de tempo parcial, a duração das férias varia de acordo
com a quantidade de horas trabalhadas por semana.

Faltas justificadas não são descontadas para a concessão das férias individuais.

Diversas situações estão previstas na legislação como faltas justificadas, incluindo

falecimento de familiares, casamento, nascimento de filho, doação de sangue, entre
outras.

Existem casos em que o empregado perde o direito a férias, como quando não é
readmitido dentro de 60 dias após a rescisão, permanece em licença remunerada por
mais de 30 dias, deixa de trabalhar por mais de 30 dias em razão de paralisação da
empresa ou recebe benefícios da Previdência Social por mais de seis meses.

A perda do direito a férias deve ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência

Social (CTPS) e um novo período aquisitivo começa quando o empregado retorna ao
trabalho.

A perda do direito a férias não implica automaticamente na perda do terço

constitucional (adicional de um terço sobre o valor das férias), sendo esse tema objeto
de diferentes interpretações e posicionamentos na doutrina e jurisprudência.

Este trecho apresenta informações sobre licença não remunerada, serviço militar,
paralisação parcial ou total da empresa, afastamento por motivo de doença ou acidente
do trabalho, prescrição, concessão das férias e seus requisitos.

A licença não remunerada suspende o contrato de trabalho, não gerando efeitos

jurídicos ou obrigações para ambas as partes. Durante esse período, o empregado não
recebe salário e não acumula avos de férias. As condições e duração da licença devem
ser ajustadas entre as partes.

Em relação ao serviço militar obrigatório, o tempo de trabalho anterior à apresentação

do empregado é contado no período aquisitivo de férias, desde que ele retorne à
empresa dentro de 90 dias da baixa militar. O empregado deve completar o período
aquisitivo que faltava antes do afastamento para iniciar um novo período.

No caso de paralisação parcial ou total da empresa por mais de 30 dias, o empregado

não terá direito a férias, desde que sejam cumpridos alguns requisitos, como
notificação prévia, recebimento de salários e comunicação aos órgãos competentes.

Se um empregado ficar afastado por mais de seis meses devido a doença ou acidente
de trabalho, mesmo que descontínuos, ele perderá o direito às férias correspondentes
dentro do mesmo período aquisitivo.

A prescrição é a extinção do direito de ação após um determinado período. Para

trabalhadores urbanos e rurais, a prescrição para créditos trabalhistas é de cinco anos.
O prazo de prescrição para reclamar férias começa a partir do término do período
concessivo ou do término do contrato de trabalho.

As férias são concedidas pelo empregador em um período de até 12 meses após o

empregado ter adquirido o direito. A concessão deve ser comunicada por escrito com
30 dias de antecedência, e o empregado deve apresentar a Carteira de Trabalho para a
anotação. Em casos excepcionais, as férias podem ser concedidas em dois períodos,
desde que um deles tenha pelo menos 10 dias corridos.

As férias não podem iniciar em sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de

repouso semanal, a menos que o sindicato estabeleça um prazo diferente. Menores de
18 anos e maiores de 50 anos devem gozar as férias de uma só vez. Membros da
mesma família que trabalham na mesma empresa podem tirar férias no mesmo
período, desde que não prejudique o serviço.

Aviso de Férias - Modelo

AVISO DE FÉRIAS
Nome do empregado
Comunicamos à V. Sa., de acordo com o art. 135 da CLT, que entrará em gozo de férias
no dia ____________, devendo retornar ao trabalho em ________________.
Essas férias correspondem ao período aquisitivo iniciado em _______________ e
completado em _____________.
Local e data_____________________________________
_______________________________________________
Assinatura do Empregador
Ciente
__________________________________________
Empregado

.De acordo com as atribuições estabelecidas, as Microempresas e Empresas de

Pequeno Porte são obrigadas a fazer anotações na CTPS, dispensando a anotação da
concessão de férias no livro ou nas fichas de registro dos empregados. Essas
anotações podem ser feitas por meio de carimbo, etiqueta gomada ou qualquer meio
mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo empregador ou seu
representante legal.

Durante as férias, é proibido que o empregado preste serviços a outro empregador, a

menos que haja um contrato de trabalho que o obrigue a fazê-lo. Caso contrário, ele
corre o risco de ter seu contrato rescindido por justa causa. No entanto, a legislação
permite que o empregado mantenha contratos de trabalho com empresas diferentes,
desde que os horários não coincidam e sejam observados os intervalos mínimos para
repouso e refeição, entre outras condições.

As férias coletivas são concedidas a todos os empregados de um ou vários setores ou

estabelecimentos da empresa. Podem ser divididas em dois períodos anuais, sendo
que nenhum deles pode ser inferior a 10 dias corridos.

O empregado tem a opção de converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário.

No caso das férias coletivas, essa conversão deve ser acordada entre o empregador e
o sindicato da categoria, independentemente da vontade individual do empregado.

Não é possível acumular o aviso prévio com o período de férias, pois as férias são
destinadas ao descanso e o aviso prévio visa permitir que o empregado demitido sem
justa causa procure um novo emprego. O aviso prévio, mesmo quando indenizado, é
considerado tempo de serviço para todos os efeitos trabalhistas.

O empregado tem o direito de solicitar o adiantamento do 13º salário durante as férias,

desde que faça a solicitação por escrito até o final de janeiro. O adiantamento
corresponde à metade do salário recebido no mês anterior.

Durante o período de férias, se o empregado adoecer, o gozo das férias não será
interrompido. A empresa deve pagar os primeiros 15 dias de afastamento, e após esse
período, o pagamento do auxílio-doença fica a cargo da Previdência Social.

Se uma gestante der à luz durante suas férias, o gozo das férias será suspenso
durante o período de recebimento do salário-maternidade. Após o término do benefício,
as férias serão retomadas. A empresa também deve pagar as diferenças salariais caso
ocorra reajuste salarial durante o período do benefício previdenciário.

O pagamento da remuneração das férias deve ser efetuado até dois dias antes do
início do período de gozo, podendo ser feito por depósito bancário ou cheque. No caso
de empregados analfabetos, o pagamento deve ser feito em dinheiro. O empregado
pode utilizar um único recibo para quitar o valor recebido a título de férias.

Quando as férias forem concedidas fora do prazo determinado pela legislação, o

empregador deve pagar em dobro a remuneração correspondente. O empregado
também pode entrar com uma reclamação para fixar uma época específica para as
férias caso o empregador não as tenha concedido dentro do prazo.

É facultado ao empregado converter 1/3 da duração original das férias em abono

pecuniário, sendo calculado sobre a remuneração de férias acrescido de mais 1/3 do
salário normal. O pedido de abono pecuniário deve ser feito até 15 dias antes do
término do período aquisitivo. No entanto, essa regra não se aplica a empregados sob
regime de tempo parcial.

Base de Cálculo.................................................................... R$ 800,00

Férias - 20 dias..................................................................... R$ 533,20
Adicional de 1/3 C.F.............................................................. R$ 177,73
Total.................................................................................... R$ 710,93
Abono Pecuniário - 10 dias.................................................... R$ 266,60
Adicional de 1/3 C.F.............................................................. R$ 88,86
Total.................................................................................... R$ 355,46
Total Bruto............................................................................ R$ 1.066,39

b) Empregado com direito a 18 dias de férias e salário mensal de R$ 600,00, gozará 12

dias de férias no período de 01/06/2008 a 12/06/2008, referentes ao período aquisitivo
de 01/06/2007 a 31/05/2008, tendo em vista as faltas injustificadas no período
aquisitivo e a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.

Base de Cálculo................................................................... R$ 600,00

Férias - 12 dias.................................................................... R$ 240,00
Adicional de 1/3 C.F............................................................. R$ 80,00
R$ 320,00
Abono Pecuniário - 6 dias....................................................... R$ 120,00
Adicional de 1/3 C.F.............................................................. R$ 40,00
R$ 160,00
Total Bruto........................................................................... R$ 480,00

Requerimento de abono de férias

A(O) Trecos Ltda.

Nome do Empregador
Fulano de Tal , portador(a) da CTPS nº ..............., Série ......., venho solicitar o abono
de 1/3 de minhas férias, relativas aos 12 meses de trabalho que se completaram no dia
03 de janeiro de 2009, nos termos do art. 143, § 1º, da CLT.
São Paulo, 30 de janeiro de 2009.
__________________________________________
Assinatura do Empregado
Ciente
__________________________________________
Empregador

18. Remuneração de Férias

Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da
sua concessão acrescida de 1/3.

O pagamento das férias deverá ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo
período, e o empregado dará quitação do pagamento com indicação do início e do
termo das férias.

As férias, por serem pagas em número de dias de gozo deve-se, primeiramente,

encontrar a remuneração diária, qualquer que seja a forma de pagamento, observando-
se os cálculos a seguir descritos:

18.1. Remuneração - Dias do mês

Conforme a legislação trabalhista as férias deverão ocorrer em quantidade de dias

corridos, sendo assim, no mês de 31 dias o gozo de férias será sempre proporcional,
ou seja, será de 30/31 dias para o empregado com direito integral às férias.

Neste sentido, o empregado que tiver acima de oito faltas injustificadas a

proporcionalidade poderá ser de 24/31, 18/31 e 12/31.

A remuneração das férias deverá ser sobre os dias em que o empregado estiver em
gozo, contudo, ocorrerá diferentemente no mês de fevereiro, que tem 28 ou 29 dias.
Neste caso deve-se encontrar primeiramente a remuneração diária.

Exemplos:

a) Mês de 28 dias

Remuneração mensal ÷ 28= Remuneração diária

b) Mês de 29 dias

Remuneração mensal ÷ 29= Remuneração diária

c) Mês de 30 dias

Remuneração mensal ÷ 30= Remuneração diária

d) Mês de 31 dias

Remuneração mensal ÷ 31= Remuneração diária

Salientamos que no mês em que há 31 dias alguns doutrinadores entendem ser
possível o pagamento na base de 30 dias, desde que não prejudique o empregado.

18.2. Empregado horista

Quando o salário for pago por hora, com jornada variável, deve ser apurada a média do
período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.

Exemplo: Um empregado horista com jornada variável durante o período aquisitivo de

férias de 16/01/2008 a 15/01/2009 que tenha trabalhado um total de 1.680 horas e
perceba um salário-hora de R$ 8,50 por ocasião da concessão de suas férias de 30
dias, em abril/09, o valor da sua remuneração bruta será determinado da seguinte
maneira:
- Média das horas trabalhadas no período
aquisitivo = 1680 ÷ 12 = 140 horas
- Salário-hora = R$ 8,50
- Remuneração normal = R$ 8,50 x 140 h .............................. = R$ 1.190,00
- Adicional de 1/3................................................................. = R$ 396,67
- Remuneração das férias...................................................... = R$ 1.586,67

Um empregado horista com jornada fixa que trabalha normalmente 220 horas diárias,
com salário-base de R$ 6,50, a remuneração bruta de seu período de férias será
determinada da seguinte maneira:

- Remuneração normal = R$ 6,50 x 220 h................................ = R$ 1.430,00

- Adicional de 1/3.................................................................. = R$ 476,67
- Remuneração das Férias..................................................... = R$ 1.906,67

Empregado tarefeiro
Quando o salário for pago por tarefa, para a determinação da remuneração das férias,
tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito às férias,
aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.

Exemplo: Um empregado que perceba, por ocasião das férias vencidas em 19/11/2008
e concedidas a partir de 19/01/2009, o valor de R$ 1,05 por peça confeccionada, e que
tenha realizado a seguinte produção durante o período aquisitivo:

Meses Peças confeccionadas

Dezembro/08 600
Janeiro/09 500
Fevereiro/09 800
Março/09 1100
Abril/09 400
Maio/09 900
Junho/09 800
Julho/09 1100
Agosto/09 600
Setembro/09 550
Outubro/09 1150
Novembro/09 1100
Total 9.600

- Média da produção no período

aquisitivo = 9.600 ÷ 12 ......................................................... = 800 peças
- Remuneração normal (30 dias):
800 peças x R$ 1,05 ........................................................... = R$ 840,00
 - Adicional de 1/3................................................................... = R$ 280,00
- Remuneração das Férias ..................................................... = R$ 1.120,00

18.4. Empregado comissionista

Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média
percebida pelo empregado nos 12 meses que antecederem a concessão das férias, ou
período inferior, conforme determina a convenção ou acordo coletivo.

Se o empregado receber salário fixo mais comissões, o empregador também apurará a

média dessas comissões, adicionando a média encontrada ao salário fixo, chegando à
remuneração base para cálculo das férias.

Exemplo: Um empregado que perceba salário fixo de R$ 980,00 e que, nos meses
anteriores à concessão de suas férias de 30 dias gozadas no mês de abril/09, tenha
percebido as seguintes comissões:

Meses Comissões + RSR

Abril/08 R$ 600,00
Maio/08 R$ 1.100,00
Junho/08 R$ 500,00
Julho/08 R$ 600,00
Agosto/08 R$ 500,00
Setembro/08 R$ 620,00
Outubro/08 R$ 600,00
Novembro/08 R$ 900,00
Dezembro/08 R$ 500,00
Janeiro/09 R$ 580,00
Fevereiro/09 R$ 650,00
Março/09 R$ 550,00
Total R$ 7.700,00
Média das comissões = R$ 7.700,00 ÷ 12 = R$ 641,67

Remuneração normal

- Salário fixo........................................................................ R$ 980,00

- Média das comissões........................................................ R$ 641,67
- Total................................................................................ R$ 1.621,67
- Adicional de 1/3................................................................ R$ 504,56
- Remuneração das férias.................................................... R$ 2.126,23

18.5. Empregado que recebe horas extras

O adicional por trabalho extraordinário será computado no salário que servirá de base
para o cálculo da remuneração de férias.

Essa parcela é obtida mediante a apuração da média das horas extras realizadas no
período aquisitivo correspondente, cujo resultado será multiplicado pelo salário/hora
atualizado, incluindo o adicional de horas extras a que o empregado fizer jus.

Exemplo: Um empregado mensalista cujo salário é de R$ 980,00 fez durante o período

aquisitivo de férias 420 horas extras. O valor da remuneração de férias será:

- Média das horas extras trabalhadas no período

aquisitivo: 420 ÷ 12 = 35 horas
- Salário-hora: R$ 980,00 ÷ 220 h = R$ 4,45
- Salário-hora acrescido de 50% = R$ 4,45 x 50% = R$ 6,68
- Valor das horas extras (média) = R$ 6,68 x 35 h
(420 h ÷ 12)= R$ 233,80
Cálculo das férias:

- Salário + Média das horas

Extras = R$ 980,00 + R$ 233,80........................................... = R$ 1.213,80
- Adicional de 1/3.................................................................. = R$ 404,60
- Remuneração das férias...................................................... = R$ 1.618,40

Este trecho se refere a diversos aspectos relacionados ao pagamento e aos benefícios

concedidos aos funcionários durante as férias. Aqui está um resumo dos pontos
principais:

Além do pagamento em dinheiro, o salário pode incluir alimentação, habitação,

vestuário ou outras formas de benefícios fornecidos pela empresa de forma habitual.

Quando uma parte do salário é paga em benefícios, o valor correspondente é

considerado no cálculo das férias, incluindo o pagamento de 1/3 do salário.

Os adicionais por trabalho noturno, insalubre, perigoso, entre outros, devem ser
considerados no salário base usado para calcular a remuneração das férias.

Se o funcionário não estiver recebendo o mesmo adicional durante o período aquisitivo

das férias, ou se o valor não for uniforme, é calculada uma média do valor recebido
durante esse período.

Se o funcionário recebe um salário fixo, o valor das férias é determinado com base no
salário vigente na data da concessão.

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) incide sobre o valor das férias mais 1/3,
exceto no caso do abono pecuniário. A contribuição previdenciária deve ser recolhida
até o dia 20 do mês seguinte.

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) incide sobre a remuneração das

férias mais 1/3, e o depósito deve ser feito até o dia 7 do mês seguinte.

Há penalidades, como multas, para infrações relacionadas a essas regras, sendo o

valor da multa igual a R$ 170,26 por empregado em situação irregular, podendo ser
dobrado em caso de reincidência ou resistência à fiscalização.
As férias têm como importantes objetivos e fundamentos:

(a) Recuperação das energias físicas e mentais do empregado.

(b) Instrumento de realização da plena cidadania do indivíduo.

(c) Mecanismo de política de desenvolvimento econômico e social, por meio do

turismo.

No Brasil, o direito a férias anuais para alguns grupos de trabalhadores foi

universalizado em 1943, com a edição da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A
Constituição de 1988 assegurou o direito às férias e acresceu uma remuneração de 1/3
do valor do salário.

A natureza jurídica das férias pode ser analisada sob dois aspectos:

(a) Não têm caráter de prêmio, mas sim de direito trabalhista e obrigação empresarial.

(b) Seu fundamento está na política de saúde pública e bem-estar coletivo.

Princípios informativos das férias:

Anualidade: as férias constituem um direito do empregado a cada 12 meses de

vigência do contrato de trabalho.

Remunerabilidade: o período de férias é remunerado como um mês normal, acrescido

de 1/3 do valor do salário.

A concessão e a época das férias são determinadas pelo empregador, podendo ser
usufruídas em até três períodos, desde que um deles seja de pelo menos 14 dias
corridos e os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos. As férias não podem
começar dois dias antes de um feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Durante as férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, a não
ser que haja um contrato de trabalho regularmente mantido.
Também é possível conceder férias coletivas a todos os empregados de uma empresa
ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Nesse caso, o
empregador deve comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e aos sindicatos
representativos da categoria profissional com antecedência mínima de 15 dias.

A remuneração das férias é paga ao empregado na data da concessão, considerando-

se o salário ou a média do período aquisitivo, dependendo da forma de remuneração.
O empregado também tem a opção de converter 1/3 do período de férias em abono
pecuniário, recebendo o valor correspondente.

A Seção V trata dos efeitos da cessação do contrato de trabalho. De acordo com o

artigo 146, na cessação do contrato de trabalho, independentemente da causa, o
empregado terá direito a receber a remuneração correspondente ao período de férias
que ele tenha adquirido. O valor pode ser pago simples ou em dobro, dependendo do
caso.

O Parágrafo único do artigo 146 estabelece que, na cessação do contrato de trabalho

após 12 meses de serviço, desde que o empregado não tenha sido demitido por justa
causa, ele terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias. Essa
remuneração é calculada de acordo com o artigo 130, sendo a proporção de 1/12 por
mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

O artigo 147 determina que o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo
contrato de trabalho se extinguir antes de completar 12 meses terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias, conforme mencionado no artigo
anterior.

O artigo 148 estabelece que a remuneração das férias, mesmo que seja devida após a
cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do artigo 449.

Na Seção VI, que trata do início da prescrição, o artigo 149 estabelece que o prazo
para reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração
começa a ser contado a partir do término do prazo mencionado no artigo 134 (referente
ao período concessivo das férias) ou, caso seja aplicável, a partir da cessação do
contrato de trabalho.
Outras informações relevantes sobre férias:

Durante as férias, o empregado deve receber a mesma remuneração que receberia se

estivesse trabalhando, acrescido de um terço, mesmo que as férias sejam referentes a
períodos anteriores.

As férias devem ser concedidas pelo empregador nos 12 meses subsequentes à

aquisição do direito.

As férias não podem ser vendidas, mas é possível converter 1/3 do período em
dinheiro, garantindo-se pelo menos 20 dias de descanso.

A duração das férias é proporcional, levando em conta as faltas injustificadas do

empregado ou a completude do período aquisitivo.

Além disso, são abordados tópicos como a aquisição do direito às férias, a concessão,
o início, o fracionamento, as faltas, o trabalho durante as férias, as férias coletivas, a
remuneração, a conversão em dinheiro, as férias não concedidas, o fim do contrato, as
férias pagas, mas não gozadas, e informações específicas para empregados
domésticos e servidores públicos.

O aviso prévio é um direito garantido tanto para empregadores quanto para

funcionários e está fundamentado legalmente no Artigo 7º, XXI da Constituição Federal,
na Lei 12.506/2011, na Nota Técnica DO MTE 184/2012, nos artigos 487 a 491 da CLT
e na Súmula 441 do TST.

Algumas observações importantes são:

Não são consideradas as frações de meses para o cálculo dos dias adicionais no aviso
prévio.

Quando o funcionário solicita demissão, o aviso prévio concedido pelo empregado para
o empregador não é contado como tempo de trabalho.

O prazo máximo de aviso prévio a ser cumprido pelo empregado em caso de demissão
é de 30 dias. Se o aviso prévio for concedido pelo empregador ao empregado e for
trabalhado, o prazo máximo também é de 30 dias. Qualquer período que ultrapasse os
30 dias deve ser indenizado.

Com a Reforma Trabalhista de 2017, foi incluído o artigo 484-A na CLT, que permite o
acordo de rescisão entre empregado e empregador, com o empregado recebendo 50%
da multa sobre o saldo do FGTS e do aviso prévio, além de poder movimentar até 80%
do saldo de seu FGTS.

A opção de cumprimento do aviso prévio trabalhado, seja com a saída com duas horas
de antecedência durante todo o período ou com a isenção de trabalho nos últimos 7
dias do aviso, é sempre do empregado. Conforme a Súmula 230 do TST, as horas
trabalhadas nessas duas formas de cumprimento do aviso prévio não podem ser pagas
como horas extras, caso contrário, o aviso prévio é considerado nulo.

O aviso prévio é a comunicação antecipada do fim das relações de trabalho feita por
uma das partes, seja o funcionário em caso de pedido de demissão ou a empresa em
caso de demissão sem justa causa. O período de aviso prévio é considerado como
tempo de trabalho e está incluso no pacote de rescisão, juntamente com o salário,
décimo terceiro proporcional, férias proporcionais mais 1/3, pagamento de férias
vencidas (se houver) e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

O aviso prévio é regulamentado pela CLT, que estabelece as diretrizes e tipos de aviso
prévio aplicáveis para cada caso. Cumprir as determinações legais garante que o
funcionário receba corretamente a rescisão devida e que a empresa esteja em
conformidade com a legislação.

Em resumo, o aviso prévio é o período de trabalho que um funcionário deve cumprir

após sua demissão (seja voluntária ou não), com duração mínima de 30 dias. É
importante destacar que o aviso prévio só é válido para demissões sem justa causa e
para pedidos de demissão pelo funcionário. Em contratos de trabalho por tempo
determinado, o aviso prévio não se aplica, a menos que haja cláusula específica no
contrato que o exija. Demissões por justa causa não garantem esse direito ao
funcionário e não obrigam a empresa a aplicá-lo.

O aviso prévio no Brasil teve origem no Código Comercial de 1850 e foi posteriormente
incorporado ao Código Civil em 1916. Somente em 1935, o aviso prévio foi introduzido
no Direito do Trabalho, com regras diferentes das atuais. A definição atual do aviso
prévio foi estabelecida em 1943, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho, e
sofreu alterações pela Lei 12.506/2011, conhecida como Lei do Aviso Prévio.

O aviso prévio possui uma natureza jurídica tríplice. Primeiramente, ele serve
para comunicar uma das partes do contrato de trabalho sobre o término do
interesse em continuar com o pacto. Em segundo lugar, estabelece a exigência
de que essa comunicação seja feita dentro de um prazo mínimo. Por fim, o aviso
prévio requer que o empregado continue trabalhando durante o período do aviso,
seja concedido pelo empregador ou solicitado pelo próprio empregado.

Em 2011, ocorreram alterações na lei que afetaram diretamente os funcionários

demitidos sem justa causa. Antes dessa alteração, o funcionário tinha direito a
receber um mês de aviso prévio. Após a mudança, o demitido sem justa causa
passou a ter direito a receber mais 3 dias de aviso para cada ano trabalhado na
empresa. O aviso prévio pode ser cumprido trabalhando ou sendo indenizado.

No que diz respeito à necessidade de trabalhar nos dias adicionais, ainda não há
uma determinação clara na lei. Isso tem gerado controvérsias quanto à aplicação
da proporcionalidade do aviso prévio. Alguns questionam se o direito ao aviso
prévio proporcional deve ser aplicado de forma bilateral, ou seja, para ambas as
partes (empregador e empregado), ou apenas ao empregado, levando em
consideração o texto da Lei 12.506/2011, que estabelece expressamente a
concessão proporcional do aviso prévio aos empregados.

Enquanto alguns entendem que a proporcionalidade do aviso prévio deve se

aplicar somente aos empregados, outros argumentam que o empregador também
pode exigir reciprocidade no cumprimento proporcional do aviso. O artigo 487,
parágrafo 2º da CLT permite que o empregador desconte os salários
correspondentes caso o empregado não cumpra o aviso prévio.

Existem diferentes correntes de interpretação. Uma delas defende a aplicação da

bilateralidade integral, permitindo que o empregado trabalhe todo o período
proporcional do aviso prévio com redução de 2 horas diárias na jornada ou
trabalhe todo o período proporcional sem redução de jornada, mas com a
possibilidade de faltar 7 dias ao final. Outra corrente defende a aplicação da
bilateralidade parcial, permitindo que o empregado trabalhe apenas 30 dias com
redução de 2 horas diárias ou trabalhe apenas 23 dias com jornada integral,
podendo faltar 7 dias ao final. A segunda corrente tem prevalecido nos
julgamentos do TST, determinando que o empregado trabalhe apenas 30 dias e
seja indenizado nos dias restantes proporcionais ao tempo de serviço.

Em relação à multa por descumprimento do aviso prévio por parte do

funcionário, seu valor não foi alterado pela legislação de 2011. A maioria das
empresas continua cobrando uma multa equivalente a um salário integral caso o
funcionário peça demissão e não cumpra o aviso prévio.

Existem dois tipos de aviso prévio regulamentados pela lei: o aviso prévio
trabalhado e o aviso prévio indenizado. O aviso prévio trabalhado ocorre quando
o trabalhador solicita a demissão ou é demitido sem justa causa, sendo
necessário cumprir um período determinado de trabalho antes de ser
efetivamente desligado. A duração desse período varia de 30 a 90 dias,
dependendo do tempo de serviço do funcionário na empresa. Durante o aviso
prévio trabalhado, o funcionário pode optar por trabalhar duas horas a menos
por dia ou sair sete dias antes do prazo final. Em casos em que o trabalhador
consegue um novo emprego e aguardar o término do aviso prévio pode
prejudicá-lo, ele pode ser liberado de cumprir todo o período.

Por outro lado, o aviso prévio indenizado é utilizado quando a demissão ocorre
sem justa causa. Nesse caso, o funcionário recebe o valor correspondente ao
salário do mês do aviso prévio, mesmo sem trabalhar durante esse período, pois
a empresa optou pelo desligamento imediato. Se for o próprio funcionário quem
decide não cumprir o aviso prévio, a empresa não precisa efetuar o pagamento.

No aviso prévio indenizado, o valor da indenização deve ser igual ao salário do

funcionário para a função. No caso do aviso prévio trabalhado, os valores são
pagos no dia da rescisão, enquanto no aviso prévio indenizado o pagamento é
feito em até 10 dias úteis após a demissão. A base de cálculo considera o último
salário recebido, incluindo benefícios como adicional noturno, horas extras e
gratificações, se o funcionário tiver direito.
É importante ressaltar que o aviso prévio não tem aplicação do INSS e não incide
Imposto de Renda Retido na Fonte, mas é recolhido o FGTS. Se o funcionário
faltar ao aviso prévio trabalhado, o valor pode ser descontado, e se a empresa
atrasar o pagamento, deve arcar com multa no valor de um salário.

Após a alteração na lei em 2011, foi estabelecido o aviso prévio proporcional, que
acrescenta três dias ao período do aviso prévio para cada ano de serviço
prestado na mesma empresa. Essa contagem começa após um ano de contrato
de trabalho e vai até o limite de 20 anos de trabalho.

Além dos tipos regulamentados pela lei, algumas empresas adotam um acordo
chamado aviso prévio cumprido em casa, no qual o funcionário recebe pelos 30
dias de aviso prévio sem trabalhá-los. Esse acordo é ilegal, mas é uma forma de
dar ao funcionário um prazo maior para o pagamento da rescisão e permite que
ele comece a procurar outro emprego ou descansar. O cumprimento do aviso
prévio, seja trabalhado ou em casa, é decidido pelo empregado, e o empregador
pode dispensá-lo do aviso prévio se assim desejar. É importante destacar que os
acordos são de responsabilidade entre o empregado e o empregador, podendo
ser negociadas novas formas de cumprimento das determinações.

O aviso prévio não se aplica a estagiários, uma vez que eles não têm um vínculo
empregatício com a empresa previsto na CLT.

Por fim, o aviso prévio pode interferir na estabilidade provisória, como a da

gestante e do empregado acidentado. O artigo 391-A da CLT garante a
estabilidade para a empregada gestante durante o aviso prévio trabalhado e sua
projeção, por um período de até 5 meses após o parto. O mesmo princípio se
aplica ao empregado acidentado ou com doença ocupacional nesse período.

A resolução do contrato ocorre quando uma das partes recorre ao Poder

Judiciário para encerrar a relação de emprego, como no caso da rescisão
indireta. A resilição do contrato ocorre quando há uma declaração de ambas as
partes, de forma convencional, como no fim de um contrato por prazo
determinado. A rescisão do contrato ocorre quando há violação das cláusulas
contratuais por uma das partes, como na demissão por justa causa. A cessação
do contrato ocorre quando a relação contratual termina devido ao falecimento de
uma das partes, seja o empregado ou o empregador.

Antes da Lei 13.467/2017, a assistência na rescisão do contrato de trabalho,

firmado por mais de um ano, era obrigatória e consistia em orientar e esclarecer
o empregado e o empregador sobre o cumprimento da lei, além de garantir o
pagamento correto das parcelas devidas. No entanto, essa lei revogou a
obrigatoriedade de homologação junto ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho
nos casos de rescisão de contratos com mais de um ano.

Na ocorrência de aposentadoria ou morte do empregado, não é necessário

fornecer assistência na rescisão contratual aos beneficiários, desde que sejam
habilitados perante o órgão previdenciário ou reconhecidos judicialmente, desde
que constem os dados necessários à identificação e comprovação do direito.

Quanto ao prazo para formalização da rescisão, de acordo com o § 6º do art. 477

da CLT (alterado pela Lei 13.467/2017), a entrega dos documentos de
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes e o pagamento dos
valores especificados no instrumento de rescisão devem ser realizados até 10
dias após o término do contrato, a menos que exista uma disposição mais
favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença
normativa.

No Direito do Trabalho, existem dois institutos relacionados ao tempo de busca de

direitos: prescrição e decadência. A prescrição ocorre quando uma parte não toma
nenhuma ação para buscar seu direito, resultando na extinção da possibilidade de ação
e no impedimento de garantir o direito pretendido. Por outro lado, a decadência é a
extinção do próprio direito.

A prescrição trabalhista é um importante instituto do Direito Social e está prevista na

Constituição Federal de 1988. Segundo o artigo 7º, inciso XXIX, alíneas "a" e "b", os
créditos resultantes das relações de trabalho prescrevem em cinco anos para
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho.

Em relação à decadência, um exemplo clássico no Direito do Trabalho é o prazo de

trinta dias para a instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave de
empregado estável, conforme o artigo 853 da CLT. No caso da decadência, o prazo
começa a contar a partir do momento em que o empregado pretende seu retorno ao
serviço após o abandono de emprego.

A prescrição pode ser total, com prazo máximo de cinco anos para receber os créditos
trabalhistas, ou extintiva, com prazo de dois anos contados a partir da rescisão
contratual. A prescrição total e extintiva podem ser alegadas de ofício, visando a
preservação da ordem jurídica e da segurança pública.

Em relação às alterações na CLT, o artigo 11 foi modificado e estabeleceu que a

prescrição trabalhista ocorre em cinco anos para trabalhadores urbanos e rurais, até
dois anos após a extinção do contrato de trabalho. A prescrição intercorrente foi
introduzida, permitindo a declaração da prescrição no prazo de dois anos quando o
exequente não cumpre determinação judicial durante a execução.

No que se refere aos prazos para pagamento de salários, décimo terceiro salário e
férias, a prescrição inicia-se a partir das datas estabelecidas em lei para a exigibilidade
desses direitos.

Portanto, em relação à situação apresentada sobre Tício, que teve seu contrato de
trabalho rescindido há um ano após trabalhar por dez anos, em regra, ele terá mais um
ano para ingressar com uma reclamação trabalhista contra sua antiga empregadora,
podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de trabalho.

Aviso prévio indenizado: O aviso prévio, mesmo que indenizado, é sempre considerado
parte do tempo de serviço. A prescrição começa a contar a partir do final do aviso
prévio.
Acidente de trabalho: O prazo prescricional começa quando o trabalhador tem ciência
da lesão. O termo inicial do prazo prescricional é a data em que o segurado tem
conhecimento inequívoco da incapacidade laboral.

Prazo prescricional: A questão não está totalmente resolvida, mas há uma tendência de
aplicar o prazo prescricional do direito comum aos processos que foram transferidos da
Justiça Comum para o TST devido à EC 45/2004. Quanto aos processos novos, a
maioria defende a aplicação da prescrição trabalhista.

Prescrição do FGTS: Anteriormente, o prazo prescricional para ações relacionadas ao

FGTS era de 30 anos, mas o STF declarou sua inconstitucionalidade. Agora, a
prescrição aplicada é de cinco anos, seguindo a prescrição trabalhista.

Prescrição em relação a menor de idade: Contra menores de idade, não corre

prescrição de acordo com o artigo 440 da CLT. O prazo prescricional começa a contar
somente quando o empregado menor completa 18 anos de idade.

As causas impeditivas são circunstâncias que impedem o início da contagem do prazo

prescricional. Por exemplo, a prescrição não corre contra menores de 18 anos ou
contra pessoas ausentes do país em serviço público da União, Estados ou Municípios,
assim como aqueles que estão servindo nas Forças Armadas durante períodos de
guerra. Também não ocorre prescrição quando há pendência de condição suspensiva
ou quando o prazo ainda não venceu.

As causas suspensivas interrompem temporariamente o curso do prazo prescricional já

iniciado. O prazo retoma a contagem a partir do ponto onde parou assim que a causa
suspensiva cessa, levando em consideração o período anterior à suspensão. Por
exemplo, se um ano do prazo prescricional já tiver transcorrido antes da suspensão,
quando o prazo recomeçar, ele será contado a partir desse ponto, continuando até o
termo final.

Já as causas interruptivas são ações inequívocas tomadas pelo interessado para

defender seu direito ou atos inequívocos de reconhecimento da dívida pelo devedor.
Uma causa interruptiva interrompe a contagem prescricional já iniciada, eliminando o
prazo que já transcorreu até então. Após a causa interruptiva ser afastada, o prazo
prescricional recomeça desde o início, e não a partir do ponto em que ocorreu a
interrupção, como no caso da suspensão. Um exemplo clássico de causa interruptiva é
a propositura de uma ação trabalhista, que interrompe a prescrição em relação aos
pedidos idênticos. Se a ação for extinta, a prescrição recomeçará do zero a partir da
extinção.

Essas definições estão em conformidade com a interpretação da Súmula 268 do

Tribunal Superior do Trabalho (TST), que estabelece que uma ação trabalhista, mesmo
que arquivada, interrompe a prescrição apenas em relação aos pedidos idênticos.