XVII EXAME DA ORDEM

2ª FASE DIREITO TRABALHO

Gabarito
ESTUDO DIRIGIDO 03

1. Reclamação Trabalhista

Procedimentos (Ritos) Trabalhistas

1.1. Explique quais são as características do Procedimento Comum (Ordinário).

Características do Procedimento Comum (Ordinário)

- Este é o procedimento mais completo / complexo;

- Suas regras estão previstas na CLT;
- É um procedimento subsidiário dos demais;
- Estão sujeitas a este rito as demandas trabalhistas cujo valor da causa esteja acima de 40 salários
mínimos.

1.2. Quais as características do Procedimento Sumário?

Características do Procedimento Sumário (Dissídio de Alçada)

- Este foi o primeiro rito célere trabalhista;

- Suas regras estão previstas no artigo 2º, §§ 3º e 4º, da Lei 5.584/70;
- Estão sujeitas ao Procedimento Sumário as demandas trabalhistas cujo valor da causa seja até o limite
de 2 salários mínimos.

1.3. Disserte, brevemente, acerca das características do Procedimento Sumaríssimo.

Procedimento Sumaríssimo

- É o segundo rito célere trabalhista;

- Sua previsão legal encontra-se nos artigos 852-A a 852-I da CLT
(Lei 9.957/2000);
- Valor da causa – artigo 852-A da CLT – dissídios individuais cujo valor da causa não exceda 40 salários
mínimos. Prevalece o entendimento de que o advento do procedimento sumaríssimo NÃO REVOGOU o
procedimento sumário. Assim, o procedimento sumaríssimo abrange os dissídios individuais cujo valor da
causa esteja acima de 2 até 40 salários mínimos.
OBS: A Lei nº 9.957/2000, expressamente, exclui de tal procedimento as demandas em que é parte a
Administração Pública direta (União, Estados e Municípios, autárquica e fundacional, repetindo assim o
quanto se encontra no art. 3º, I e § 2º da Lei 9.099/95, que também estabelece o valor e exclui
expressamente as lides de interesse da Fazenda Pública.

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ATENÇÃO – Indícios de Identificação do Procedimento Sumaríssimo: quando o problema menciona datas
de admissão e despedida; salário nominal múltiplo de 30 ou 12; contrato de trabalho não muito longo; o
enunciado da questão não menciona questão envolvendo hora extra; o problema não menciona dano
moral; o problema não menciona que os sócios estão em local incerto e não sabido.

1.4. Quais são os procedimentos especiais do Processo do Trabalho?

Procedimentos Especiais Tipicamente Trabalhistas:

I) Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave;

II) Dissídio Coletivo;
III) Ação de Cumprimento.

Outras Ações de Procedimento Especial Cabíveis no Processo do Trabalho:

I) Ação Rescisória;
II) Mandado de Segurança;
III) “Habeas Corpus”;
IV) “Habeas Data”;
V) Ações Possessórias;
VI) Ação de Consignação em Pagamento;
VII) Ação de Prestação de Contas; etc.

Competência Territorial

1.5. Qual a competência territorial para apresentação de uma reclamação trabalhista?

O artigo 651, “caput”, da CLT estabelece a regra geral de que a competência territorial na Justiça do
Trabalho será definida pelo local de prestação dos serviços, ainda que o contrato tenha sido celebrado
em outro local. Esse critério procura atender o interesse do trabalhador, tornando a justiça mais acessível
ao trabalhador. O pressuposto da lei é que se o trabalhador presta serviços em determinado local, ele
tem facilidade de acesso a este local.

Todavia, o próprio artigo 651 CLT traz algumas exceções:

- Artigo 651, § 1º: Cuida do empregado que não tem local fixo de prestação de serviços. EXEMPLO:
vendedor viajante. Neste caso, a competência se define pela sede ou filial da empresa a que ele está
subordinado.

- Artigo 651, § 3º: Trata da empresa que, pela natureza de sua atividade, leva o empregado para trabalhar
em diferentes locais. EXEMPLO: empresa de reflorestamento, de manutenção de ferrovias, construção

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civil, circo. Nesse caso, é permitido ao empregado optar por propor a ação no último local de prestação
de serviços ou no local da contratação.

- Artigo 651, § 2º: Este parágrafo estabelece que se um empregado domiciliado no Brasil é contratado por
empresa com domicílio no Brasil, para trabalhar no exterior, assegura-se a justiça (jurisdição) brasileira –
Justiça do Trabalho, sendo competente o juiz da sede ou filial da empresa a que o empregado está
subordinado.

Requisitos da Petição Inicial

1.6. Quais são os requisitos da petição inicial trabalhista?

No Direito do Trabalho, os requisitos da petição inicial são trazidos pelo artigo 840, §1º, da CLT. Referido
artigo determina que “a reclamação deverá conter a designação do Presidente da Junta, ou do juiz de
direito a quem for dirigida, a qualificação do reclamante e do reclamado, uma breve exposição dos fatos
de que resulte o dissídio, o pedido, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.”. Assim,
inicialmente, deverá ser observado o endereçamento da petição inicial, sendo que, na Justiça do Trabalho,
a regra geral é que a reclamação seja proposta no local da prestação dos serviços, nos termos do artigo
651 da CLT. Outro requisito a ser observado é a indicação da qualificação das partes. Com relação ao autor
da ação (reclamante), deverão ser apresentados os seguintes dados, de acordo com as informações
trazidas pela banca examinadora: nome, nacionalidade, estado civil, profissão, data de nascimento, nome
da mãe, número do RG, número do CPF, número do PIS ou NIT, número e série da CTPS e endereço
completo com CEP. Já o reclamado, deverá ser qualificado da seguinte forma: nome, CNPJ ou CPF e
endereço completo com CEP. O artigo 840, §1º, da CLT estabelece, ainda, que deverá ser apresentada
uma breve exposição dos fatos. Todavia, apesar de a CLT mencionar somente a “breve exposição”,
prevalece o entendimento de que, além dos fatos, também é necessário apresentar os fundamentos
jurídicos. Por fim, na elaboração da reclamação trabalhista, o aluno deverá apresentar os pedidos e indicar
a data e assinatura do advogado (sem identificação do candidato). Além dos requisitos previstos no artigo
840, §1º, da CLT, também deverão ser observados os requisitos do artigo 282 do Código de Processo Civil
(CPC), aplicado de forma subsidiária ao Processo do Trabalho por força do artigo 769 da CLT. Dessa forma,
na petição inicial, também deverá ser apresentado o requerimento de citação do réu, que na Justiça do
Trabalho é chamada de notificação do reclamado; o requerimento de produção de todas as provas
admitidas em direito; bem como indicar o valor da causa, ainda que de forma genérica.

1.7. Além dos requisitos gerais, a petição inicial do rito sumaríssimo deverá obedecer a mais alguma
formalidade?

Além dos requisitos gerais, a petição inicial do rito sumaríssimo trabalhista deverá conter: a) pedido
liquido, ou seja, apresentação exata do valor pedido, caso contrário a petição será indeferida –
arquivamento da ação (artigo 852-B, §1º, da CLT) E b) o endereço da reclamada deve estar correto, pois
não há citação por edital. Caso contrário a petição será indeferida – arquivamento da ação (artigo 852-B,
§1º, da CLT).

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1.8. Na Justiça do Trabalho, quando deverá ser pleiteado o benefício da Justiça Gratuita?

Na Justiça do Trabalho, apenas deverá ser feito pedido de benefício da Justiça Gratuita se o problema
apresentado pela banca examinadora informar que o reclamante está desempregado, que está passando
por dificuldades financeiras ou que ganha até dois salários mínimos, nos termos do artigo 790, §3º, da
CLT.

1.9. Quando deve ser feito pedido de Honorários Advocatícios na Justiça do Trabalho?

Na Justiça do Trabalho, os honorários advocatícios somente incidem se preenchidos, concomitantemente,

dois requisitos, a saber: a) a parte estar assistida por sindicato da categoria profissional; b) comprovar a
percepção de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou encontrar-se em situação econômica que não
lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família. Tal entendimento extrai-
se das Súmulas 219 e 329 do TST. Por fim, é importante destacar que esta regra vale para as relações de
emprego. Se for uma ação decorrente de relação de trabalho, incidirão, contudo, os honorários pela mera
sucumbência, como ocorre no processo civil comum, conforme se extrai do enunciado da Instrução
Normativa 27/2005 do TST.

1.10. Na reclamação trabalhista, quando deverão ser pleiteadas as multas dos artigos 467 e 477, §8º,
da CLT?

As multas do artigo 467 e 477, §8º, da CLT sempre serão requeridas quando houver atraso no pagamento
das verbas rescisórias. A multa do artigo 467 da CLT é referente ao caso de controvérsia sobre o montante
das verbas rescisórias. Assim, caso haja essa controvérsia, o empregador será obrigado a pagar ao
trabalhador, na data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte que ele entende correta, sob pena
de acréscimo de 50%. Já a multa do artigo 477, §8º, da CLT será devida quando o empregador não paga
as verbas rescisórias no prazo do §6º do referido artigo. Apenas não haverá pedido da multa do artigo
477, §8º, da CLT no caso de rescisão indireta do contrato de trabalho (Hipóteses de justa causa do
empregador previstas no artigo 483 da CLT). Neste caso, como é o empregado quem deseja terminar o
contrato de trabalho, não há motivo para pedir a multa, pois não há atraso no pagamento das verbas
rescisórias. Já a multa do artigo 467 deverá ser pleiteada até mesmo na rescisão indireta, mas somente
se o motivo da rescisão for atraso de salários.

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2. Empregado e Empregador:

2.1. Quais os requisitos para caracterização da relação de emprego? Explique cada um deles.
Os requisitos da relação de emprego são:

I) Pessoa Física – o empregado é sempre pessoa natural (física);

II) Pessoalidade – impossibilidade de transferência constante dos serviços, no sentido de que o trabalho
dever ser realizado pela própria pessoa do empregado e não por terceiros;

III) Não Eventualidade – prestação de serviço não eventual, isto é, de forma contínua, habitual;

IV) Onerosidade – necessidade de existência de uma contraprestação (remuneração) pelos serviços

prestados;

V) Subordinação – significa que a prestação de serviços é feita de forma dirigida pelo empregador. O
empregado, inserido na organização da atividade do empregador, deve seguir as suas determinações e
orientações. Trata-se da subordinação jurídica.

2.2. O que é grupo econômico?

É uma forma de concentração econômica entre empresas que possuem personalidades jurídicas distintas,
não obstante, mantenham entre si uma relação de subordinação ou coordenação – artigo 2º, §2º, da CLT.

2.3. Qual a consequência do reconhecimento do grupo econômico para a relação de emprego?

A solidariedade dual: I) Ativa – como se todas as empresas fossem um único empregador e II) Passiva –
todas as empresas são garantidoras das obrigações trabalhistas – Súmula 129 do TST.

2.4. Quais são os requisitos para caracterização da sucessão trabalhista?

Os requisitos para a caracterização da sucessão trabalhista são:

a) alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa, pode se dar a qualquer título, bastando
que reste modificado subjetivamente o polo passivo, por exemplo, com a fusão (duas ou mais empresa
se unem para formar uma nova sociedade), a incorporação(uma empresa é absorvida por outra), a cisão
(patrimônio de uma empresa é transferido para outra), até mesmo a alteração da modalidade societária;
b) continuidade da atividade empresarial (não poderá sofrer solução de continuidade com alteração da
estrutura jurídica ou da propriedade); c) continuidade da prestação de serviços (os empregados devem
continuar a prestar serviços ao novo titular da empresa).

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2.5. Qual a fundamentação legal que justifica a sucessão trabalhista?

O fundamento doutrinário da sucessão de empregadores é extraído dos princípios da intangibilidade

objetiva do contrato de emprego, da continuidade da relação de emprego e da despersonalização do
empregador. Nesse sentido, os artigos 10 e 448 da CLT asseguram que a alteração na estrutura jurídica
ou na propriedade da empresa não prejudica em nada os contratos de trabalho dos empregados oriundos
a alteração contratual.

2.6. Explique o que diz a OJ 411 da SDI-1 do TST.

Imagine-se a seguinte hipótese: um grupo econômico formado por 3 empresas, X, Y e Z, tais empresas
são, portanto, solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de quaisquer
delas. Suponha que uma dessas empresas, Z, é vendida para empresa ABC, e passa a ser a sucessora de
tal empresa. Um empregado da empresa X é dispensado, após a venda de Z à ABC. Esse empregado
demanda em face de ABC, postulando créditos trabalhistas relativos à todo o contrato de trabalho, sob o
argumento de que ABC é sucessora de X e seria solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas.
Se, à época da sucessão, a empresa X era solvente ou idônea economicamente, não há que se falar em
responsabilidade da empresa ABC. Esse é o entendimento da OJ 411 da SDI-1 do TST.

3. Contrato de Trabalho:

3.1. Quais as formas admitidas de contrato de trabalho?

Como regra, não se exige forma rígida para a existência de um contrato de emprego, de modo que o
ajuste entre empregado e empregador pode ocorrer de forma expressa (escrita ou verbal) ou tácita – art.
443, “caput”, da CLT.

3.2. O contrato de trabalho por prazo determinado é a regra no Brasil?

A regra no Brasil é o contrato por prazo indeterminado, até mesmo como forma de concretização do
princípio da continuidade da relação de emprego.

3.3. O que é contrato a termo?

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços específicos ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada, assim afirma o artigo 443, §1º, da CLT. O empregado é contratado por prazo
determinado diretamente pela empresa, que responderá pelas respectivas obrigações e direitos
decorrentes.

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3.4. Quais as hipóteses em que se admite o contrato por prazo determinado?

Nos termos do §2º do artigo 443 da CLT, as hipóteses de pactuação do contrato a termo são as seguintes:

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Neste caso, o prazo
máximo de vigência é de 2 anos, admitindo-se uma única prorrogação, dentro do prazo máximo, de
acordo com os artigos 445, “caput”, e 451 da CLT.

b) Atividades empresariais de caráter transitório. O prazo máximo de vigência é de 2 anos, admitindo-se

uma única prorrogação, dentro do prazo máximo, de acordo com os artigos 445, “caput”, e 451 da CLT.

c) Contrato de experiência – prazo máximo de 90 dias. Admite uma única prorrogação, dentro do prazo
máximo, sendo que o segundo período poderá ser igual, superior ou inferior ao primeiro. Fundamentos:
artigos 445, parágrafo único, e 451 da CLT e Súmula 188 do TST.

3.5. No contrato a termo, é admitida a contratação sucessiva (nova contratação)?

A segunda contratação a termo somente será admitida após SEIS MESES da primeira contratação por
prazo determinado, nos termos do artigo 452 da CLT.

3.6. Quais são os limites de prazo do contrato a termo?

A duração máxima dos contratos a termo é dada pelo artigo 445 da CLT, qual seja, 2 anos, sendo que o
contrato de experiência não pode superar 90 dias. Ultrapassado um dia que destes limites, o contrato
será considerado por prazo indeterminado para todos os efeitos legais.

3.7. Quais os efeitos da contratação a termo quanto à rescisão do contrato de trabalho?

Por haver uma predeterminação do término, as verbas que, de certo modo, indenizam a surpresa da
demissão sem justa causa não são devidas. Entretanto, há previsão de pagamento, nas hipóteses de
rescisão antecipada e imotivada do contrato a termo pelo empregador, de indenização correspondente à
metade do valor da remuneração a que teria direito o empregado até o final do contrato.

3.8. Quais os efeitos da contratação a termo quanto às garantias de emprego?

Com as atuais alterações jurisprudenciais, a gestante (Súmula 244, item III, do TST) e o acidentado (Súmula
378, item III, do TST) preservam suas garantias de emprego. Sobre o dirigente sindical, o membro da CIPA,
representantes dos trabalhadores no conselho curador do FGTS e do conselho nacional de previdência
social, bem como representantes dos empregados na comissão de conciliação previa, não há
entendimento sumulado, por esse motivo não haverá a estabilidade provisória.

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3.9. Quais são os principais aspectos do contrato de experiência?

No contrato de experiência, também chamado de contrato de prova, o contrato tem o objetivo de

experimentação das partes, a fim de decidirem se pretendem assumir um compromisso mútuo através
da pactuação do contrato por prazo indeterminado. O contrato de experiência deve ser escrito,
respeitando o prazo máximo de 90 dias.

4. Remuneração e Salário

4.1. Qual a definição jurídica de remuneração?

O artigo 457 da CLT conceitua remuneração, incluindo, em sua definição, o salário indireto (incluindo
gorjetas) e o salário direto pago pelo empregados (em dinheiro ou utilidades).

4.2. Qual a definição jurídica de salário?

Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do

contrato de trabalho.

4.3. Diferencie salário de remuneração.

Remuneração é a soma do pagamento realizado diretamente pelo empregador e valores recebidos de

terceiros. Ou seja, salário é uma espécie do gênero remuneração uma vez que a remuneração abarca o
termo salário.
O artigo 457 da CLT nos dá notícia do que se entende por remuneração.
A remuneração inclui pagamentos diretos (empregador) e indiretos (terceiros), ao passo que o salário é
a contraprestação paga de forma direta pelo empregador.

4.4. As gorjetas integram a remuneração do empregado? Caso positivo, como explicamos a parte final
da Súmula 354 do TST?

As gorjetas não possuem natureza salarial, em virtude disso, algumas parcelas trabalhistas que têm por
base o salário, não são integradas pelas gorjetas, são exemplos: aviso-prévio (art. 487, §2º, da CLT),
adicional noturno (art. 73 da CLT), horas extras (art. 59, §1º, da CLT) e o descanso semanal remunerado
(Lei nº 605/1949, art. 7º, “a”) Portanto não foi por acaso que tais verbas foram discriminadas na parte
final da Súmula 354 do TST.

4.5. Em quais parcelas verificamos a integração da gorjeta?

O FGTS, as férias e o décimo terceiro salário são exemplos de parcelas que devem ser calculadas com
base na remuneração – salário e gorjeta.

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4.6. O que são gorjetas próprias e impróprias?

As gorjetas próprias são aquelas que derivam da etimologia da palavra gorjeta refere-se à garganta, ou
seja, um valor que se dá a um indivíduo que presta um bom trabalho, a fim de que o mesmo possa
beber algo, "molhar a garganta", estas são pagas de forma direta e espontânea. Já as gorjetas
impróprias, como o próprio nome indica estão diretamente relacionadas com o empregador, pois são
discriminadas na nota de consumo e compulsórias. Observe-se que não há distinção entre esses dois
tipos de gorjetas, a CLT atribuiu-lhes tratamento jurídico idêntico.

4.7. Discorra sobre as parcelas salariais previstas no artigo 457,§1º, da CLT.

O abono é uma antecipação de salário ou um reajuste salarial prévio. Os adicionais são considerados
contraprestações em virtude da situação gravosa (desgastante) vivida pelo empregado, são exemplos:
adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, adicional noturno (sempre lembrando que o
menor não está sujeito a tais condições por vedação constitucional expressa – lei na íntegra o artigo 7º
da CF). As gratificações ocorrem por circunstâncias relevantes para o empregador ou por norma jurídica,
podem ou não integrar o salário a depender da forma como foram ajustadas, se será concedida com
habitualidade (integra) ou não. Vejamos alguns exemplos: gratificação de função (geralmente função de
confiança, vide Súmula 372 do TST), gratificação semestral, gratificação de quebra de caixa (visa
compensar diferença de quem trabalha na função de caixa), entre outras. O décimo terceiro é outra
parcela salarial, tem caráter de gratificação compulsória. Os prêmios são parcelas pagas por liberalidade
do empregador (produtividade, pontualidade, etc.). Finalmente, as comissões podem ser consideradas
pagamento propriamente dito, pois, ainda que o empregado saia da empresa, fará jus à percepção das
suas comissões vincenda (sob pena de enriquecimento sem causa por parte do empregador).

4.8. Discorra sobre as parcelas não salariais.

As parcelas não salariais são: ajuda de custo (natureza de ressarcimento com despesas), diárias de
viagem (terão natureza salarial se superarem 50% do salário do empregado), participação nos lucros e
resultados (PLR) – Súmula 451 do TST. Atualmente, vem se falando muito sobre stock options, estas são
consideradas parcelas não salariais, pois consistem na possibilidade de compra pelo empregado de
ações da empresa em que trabalha. Ou seja,
o empregador quer que o empregado “vista a camisa da empresa”, pois assim ambos terão lucros.
Importante ressaltar que apesar desse belo ideal, o empregado não pode de forma alguma sofrer os
riscos do negócio, já que este risco pertence ao empregador (art. 3 da CLT)

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4.9. O que são gueltas?

As gueltas são semelhantes às gorjetas, entretanto o pagamento das gueltas é realizado por uma
empresa (geralmente a distribuidora do produto). Ocorre, por exemplo, quando um vendedor procura
oferecer mais uma marca de produto em detrimento de outra. Nestes casos é possível que a empresa
pague uma “comissão” por vendas, além do salário já realizado pelo empregador. Assim, as teses
podem ser tanto em favor do empregado requerendo a sua interação à remuneração com os devidos
reflexos, como em favor da empregadora, alegando que esta jamais soubera do acordo existente entre a
distribuidora e o empregado (tese fraca, mas possível).

4.10. Conceitue “stock option”.

A chamada opção de compra (“stock option”) tem origem nas corporações americanas e vem se
observando na atualidade também no Brasil. Neste sistema, o empregado recebe da empresa um lote
de ações, podendo, após certo prazo, se ainda estiver prestando serviços, exercer o direito de compra
das ações, pelo preço do dia da reserva, mas vendê-las pelo valor atualizado, do momento de exercício
da referida ação. Com relação à natureza desta parcela, o tema apresenta certa controvérsia, havendo
quem defenda a natureza salarial, pois o empregado estaria recebendo o valor em questão como
contraprestação dos serviços. No entanto, prevalece o entendimento de que a opção de compra não
apresenta natureza salarial por se tratar de valor decorrente de negociação desvinculada do contrato de
trabalho. Trata-se, na realidade, de negócio jurídico de natureza comercial.

4.11. O que é salário-utilidade ou salário in natura?

O salário utilidade é aquele útil ao trabalhador, mas que não é pago em dinheiro. Está previsto no artigo
458 da CLT. Atenção para a Súmula 367 do TST, pois ainda que o veículo seja utilizado para atividades
particulares, não terá natureza salarial.

4.12. Quando se considera em mora contumaz o empregador?

Está prevista no Decreto Lei nº 368/68, artigo 2º, §1º. A mora contumaz se dá com a sonegação de
salários por prazo igual ou superior a 3 meses.

4.13. Quando é possível realizar descontos no salário do empregado?

Em geral, são proibidos os descontos do salário do empregado (art. 462 da CLT), todavia em determinadas
hipóteses a lei autoriza o desconto, vejamos:

a) Adiantamentos, o exemplo clássico é o adiantamento quinzenal, o que ocorre na verdade é uma

compensação, pois o empregador adiantou e um dia e compensará na data do pagamento total.

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b) Dano doloso (art.462, §1º, da CLT) ou culposo, este último se autorizado em contrato o desconto (OJ
251 da SDI-1 do TST).

c) Descontos resultantes de lei. É o caso da contribuição previdenciária

(art. 20 da Lei 8212/91), pensão alimentícia (art. 743 do CPC), imposto sindical (art. 582 da CLT), dívida
imobiliária junto ao Sistema Financeiro de Habitação – SFH (Lei 5725/71), empréstimo contratado pelo
trabalhador com financiamentos e operação de arrendamento mercantil, limitado a 30% da remuneração
básica ou das verbas rescisórias (Lei 10.820/2003), vale transporte – a Lei 7418/85 prevê desconto de até
6% do salário base para participação nas despesas do transporte do empregado, alimentação (PAT) – o
empregador cadastrado no PAT pode descontar até 20% do custo das refeições fornecidas (nunca é
demais lembrar que o PAT NÃO INTEGRA a remuneração do empregado, conforme previsão da OJ nº 133
da SDI-1 do TST).

Existem hipóteses de desconto para prestações que melhorem a condição social do empregado
(assistência odontológica, hospitalar, previdência privada, etc.). Nessas hipóteses, o empregador deve
obter autorização prévia do empregado por escrito. O mais interessante a respeito disso é
responsabilidade do empregado em comprovar que foi coagido a aderir ao plano. Leia a OJ 160 da SDI-1
do TST.

4.14. Qual o local e forma de pagamento do salário?

O artigo 465 da CLT traz regra expressa sobre o local de pagamento do salário, estabelecendo que o
pagamento dos salários deverá ser efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do
serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta
bancária.

4.15. Disserte, brevemente, acerca do sistema de garantia salarial.

O salário é reconhecido como direito essencial do trabalhador. Tanto é assim que a própria Constituição
Federal de 1988 reconhece o seu caráter alimentar – artigo 100, §1º-A, da CF. A importância do salário,
como direito fundamental, pode parecer até mesmo uma obviedade nos dias atuais. Mas, no contrato de
trabalho, o motivo para a prestação do labor é, justamente, o recebimento da remuneração – artigo 3º
da CLT –, com o fim de garantir a sobrevivência do empregado e de sua família. Neste sentido, o artigo
7º, VI, da CF determina a garantia da irredutibilidade salarial aos trabalhadores urbanos e rurais. Ainda, o
trabalhador tem como garantia o direito à intangibilidade salarial, isto é, a proibição de descontos ilegais
e abusivos no salário.

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