XVII EXAME DA ORDEM

2ª FASE DIREITO TRABALHO

ESTUDOS DIRIGIDOS 12

1. NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHADOR ADOLESCENTE.

1.1 Quais são os limites à contratação de adolescentes? Quais as justificativas para tais limitações?

Existem certos trabalhos, em determinadas condições, que são proibidos aos adolescentes, tendo em vista o direito
ao desenvolvimento sadio e harmonioso em condições dignas de existência, essas limitações e proteções
encontram-se no artigo 7º, XXXIII CF/88 e nos artigos 402 ao 441 da CLT.
A primeira limitação está na idade, pois é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo
na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
É proibido, ao menor de 18 anos o trabalho noturno (no meio urbano entre as 22 horas e 5 horas do dia seguinte,
e no meio rural das 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte se pecuária, ou 21 horas às 5 do dia seguinte de
agricultura), por questões de ordem biológica e social.
É proibido, ainda, o trabalho em locais perigosos (atividades desenvolvidas de forma não eventual que impliquem
contato com substâncias inflamáveis, explosivos, eletricidade e em condições de risco acentuado) ou insalubres
(atividades que pressupõem exposição à agente químico, físico ou biológico prejudiciais à saúde). Esta limitação se
dá considerando que o organismo do adolescente ainda está em desenvolvimento, e não reage da mesma forma
que um organismo adulto aos agentes químicos e biológicos.
Outra limitação está na proibição de trabalho em serviços prejudiciais ao desenvolvimento moral, físico, psíquico e
social do adolescente, como as tarefas executadas em teatros de revista; boates; cassinos; empresas circenses; na
produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos ou quaisquer objetos que
possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral; e na venda de bebidas alcóolicas. Nos
casos de teatro, cinemas e empresas circenses, o Juizado de Menores poderá autorizar o trabalho do adolescente,
desde que as apresentações tenham fim educativo e não prejudiquem sua formação moral.
Os adolescentes não podem trabalhar em horários e locais que diminuam seu horário de estudo.
É proibido o trabalho de menores de 18 anos em serviços que demandem o emprego de força muscular superior a
20 quilos quando o trabalho for contínuo, e 25 quilos se ocasional. Da mesma forma, é vedado o trabalho penoso,
conforme se infere do artigo 67, II, do Estatuto da Criança e do Adolescente. O trabalho penoso se caracteriza por
levantar, empurrar ou retirar grandes pesos, ou que envolva esforço físico com o qual o trabalhador não esteja
acostumado. A justificativa para estas limitações está no fato de que o carregamento de pesos acima da capacidade
pode influir na deformação dos ossos, e por consequência gerar doenças dela decorrentes.
Depende de autorização do juizado de menores o exercício de trabalho de adolescentes nas ruas, praças ou outros
logradouros. Acredita-se que nestes locais o menor está mais sujeito ao contato com elementos prejudiciais.

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Não é admitida a contratação de adolescentes para trabalhos no subsolo, propagandista e vendedor de produtos
farmacêuticos e apenas a partir dos 16 anos o adolescente pode ser contratado como atleta de futebol, desde que
haja o consentimento do responsável legal.

1.2 Conceitue estágio e liste suas características.

Regulamentado pela Lei 11.788, de 2008, o estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o
ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e poderá ou não ser obrigatório.
Em regra, o estágio não cria vínculo empregatício, desde que: (i) o estagiário esteja matriculado e frequente
regularmente um dos cursos autorizados pela lei; (ii) seja celebrado termo de compromisso entre o educando, a
parte concedente e a instituição de ensino; e (iii) haja compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio
e a instituição de ensino.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos, exceto quando se tratar de
estagiário portador de deficiência.

1.3 Quais os direitos dos estagiários?

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo, e deve ser compatível com as atividades
escolares e não ultrapassar: (i) 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e
dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; e (ii) 6 horas
diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e
do ensino médio regular.
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação, sendo compulsória sua concessão em caso
de estágio não obrigatório. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1
ano, período de recesso de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

1.4 O que é aprendizagem e quais as suas características?

Previsto no artigo 428, da CLT, o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, por meio do qual
o empregador “se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias para esta formação”.
O contrato de aprendizagem deve ser feito por escrito e por prazo determinado. Não poderá ser estipulado por
mais de 2 anos, salvo se o empregado for portador de deficiência, conforme autoriza o §3º, do art. 428, da CLT. No
mesmo sentido, não se aplica a idade máxima para os portadores de deficiência, conforme §5º, do artigo citado.

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Para o contrato de aprendizagem ser considerado válido, pressupõe anotação na CTPS, matrícula e frequência do
aprendiz na escola.

1.5. Quais são os direitos dos aprendizes?

O aprendiz é um empregado, e nesta condição faz jus aos diversos direitos trabalhistas. Existem, ainda, certas
peculiaridades.
A duração do trabalho do aprendiz não poderá exceder seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e
compensação de jornada. O limite poderá ser estendido para oito horas diárias para os aprendizes que tiverem
completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem. A alíquota do
FGTS nos contratos de aprendizagem será reduzida para 2%. Ao aprendiz é assegurado o salário mínimo hora, ou
seja, faz jus ao salário mínimo proporcional às horas trabalhadas, salvo condição mais benéfica.

1.6. No que se distinguem o estágio da aprendizagem?

O aprendiz é o empregado destinatário de um contrato de trabalho por prazo determinado e de natureza especial.
Existem duas obrigações, a principal, que é a formação do aprendiz, e a subordinada, que consiste na prestação de
serviços para o empregador. O aprendiz deve estar inscrito em um programa de aprendizagem.
O estagiário não é um empregado. O estágio é uma fase da aprendizagem escolar que deve ser realizada na
empresa, e se presta a experimentar e comprovar as qualificações adquiridas pelo estagiário no transcurso do
ensino técnico e profissional obtido nas escolas. O estágio é regulamentado pela Lei 11.788/2008 e pressupõe uma
relação triangular, em que são partes o estagiário, a empresa e a instituição de ensino.

1.7. Quais são os requisitos para a adoção válida do regime de estágio?

Para que o regime de estágio seja considerado válido deve ser celebrado por escrito e preencher alguns requisitos,
previstos no artigo 3º, da Lei 11.788/2008, sob pena de ser descaracterizado o contrato especial e ser considerado
vínculo empregatício, com a consequente obrigação de pagamento de todas as verbas decorrentes do contrato de
emprego.
São requisitos: (i) matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; (ii) celebração de termo de
compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; (iii) compatibilidade entre
as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso; e (iv) acompanhamento
efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por
vistos nos relatórios.

1.8. Quais os requisitos para que o regime de aprendizagem seja considerado válido?

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Para que um contrato de aprendizagem seja considerado válido, é necessária a anotação na Carteira de Trabalho
e Previdência Social. É necessária a matrícula e frequência dos aprendizes na escola, se o aprendiz não houver
concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica, conforme disposto no §1º, do artigo 428, da CLT.

1.9 Existe vedação para adolescentes trabalharem voluntariamente?

O trabalho voluntário está previsto na Lei 9.608, de 1998, e o artigo 1º define como serviço voluntário a atividade
não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de
fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência
social, inclusive mutualidade.
O serviço voluntário não gera vínculo nem obrigações de natureza trabalhista ou previdenciária, e tem como
principal característica a ausência de onerosidade. Ainda assim, o trabalhador poderá ser ressarcido pelas despesas
que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias, desde que expressamente autorizadas
pela entidade a que for prestado o serviço.
Quanto ao trabalho voluntário de adolescentes, não existe vedação, apenas devem ser observadas as limitações
protetivas aos adolescentes.

2. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO

2.1 Existe alguma limitação nas alterações bilaterais nos contratos de emprego? Qual a consequência de uma
cláusula que extrapole estas limitações?

Sim, para que uma alteração bilateral no contrato de emprego seja considerada lícita, não pode resultar, direta ou
indiretamente em prejuízos para o empregado.
Caso haja alteração de uma cláusula do contrato, ainda que bilateral, que resulte em prejuízos para o empregado,
esta será considerada nula.

2.2 Em quais situações a transferência do trabalhor é proibida? Quando é permitida?

Proíbe-se, em princípio, a alteração unilateral do local da prestação do serviço que acarreta necessária mudança
de domicílio do empregado. Exige-se, no caso, a anuência do empregado, ou seja, a sua efetiva concordância, em
manifestação hígida de vontade, de acordo com o art. 468 da CLT.
A transferência é permitida, ainda que sem a anuência do empregado, nos casos de empregados que exerçam
cargos de confiança, e empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,
quando esta decorra de real necessidade de serviço.
É lícita a transferência, ainda, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado e,
provisoriamente, em caso de necessidade de serviço.

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2.3 O que é adicional de transferência? Qual o requisito para o seu recebimento?

O adicional de transferência é um valor pago pelo empregador ao empregado transferido de, no mínimo, 25% dos
salários que o empregado percebia na localidade, enquanto durar esta situação, nesse sentido, §3º do art. 469 CLT.
O requisito essencial para o seu recebimento é a provisoriedade, de forma que não se incorpora ao salário do
empregado, e apenas é devido no momento em que o empregado estiver provisoriamente transferido, conforme
OJ 113 SDI-1 TST.

2.4 O que é a remoção? No que se distingue da transferência?

Por remoção se entende a mudança de localidade de prestação de trabalho que não implique mudança de
domicílio. A prestação de serviços pode ser alterada para cidades vizinhas ou região metropolitana de grandes
cidades.
A remoção se distingue da transferência na medida em que a primeira não implica na mudança de domicílio, e a
segunda tem a mudança como requisito.

2.5 A determinação do empregador para que o empregado deixe o cargo de confiança e retorne ao cargo efetivo
anteriormente ocupado constituiu alteração unilateral? Como se denomina esta alteração no contrato de
emprego? Existe previsão legal que ampare esta questão?
Esta questão está prevista no parágrafo único do artigo 468, da Consolidação das Leis do Trabalho, que dispõe que
não se considera alteração unilateral, e por isso nula, a determinação para que o empregado que assumiu cargo de
confiança volte ao cargo efetivo exercido anteriormente.
Esta situação é a denominada reversão, e se dá quando um empregado chamado a ocupar, em comissão,
interinamente, ou em substituição eventual ou temporário cargo de confiança, é recolocado na sua função efetiva.

2.6 O que é promoção e quais são os seus sentidos?

A promoção é uma alteração qualitativa do contrato de trabalho, que consiste na modificação na função do
empregado.
O primeiro sentido da promoção corresponde à elevação de direitos em função de certas qualidades do empregado,
o outro sentido é o da elevação da carreira.

2.7 São permitidas as alterações de horário de trabalho? Em quais situações?

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Inicialmente, cumpre esclarecer que a jornada de trabalho é o período em que o empregado permanece à
disposição do empregador trabalhando ou aguardando ordens. Já o horário de trabalho abrange o início, o término
e as pausas durante a jornada. A jornada pode se desenvolver em horário diurno ou noturno.
Em princípio, as alterações ocorridas dentro do mesmo turno são permitidas, salvo se acarretarem prejuízo ao
empregado, a quem incumbe o ônus dessa prova.
A redução da jornada de trabalho do empregado, mantendo-se o mesmo salário, caracteriza alteração do pacto
laboral para melhor. O retorno ao horário antigo implica alteração vedada pelo art. 468 da CLT, porque prejudicial
ao trabalhador, exceto se tratar de servidor público.
A exigência contida no art.74 § 2º da CLT, quanto ao controle de horário poderá ser substituída por condição mais
benéfica, que dispense o trabalhador de marcar o cartão, registrando o horário de entrada, de saída e intervalos.
Desobrigado desse controle durante vários anos, o empregado é tratado com menos rigor no tocante a
pontualidade, o que representa condição mais benéfica, ajustada de forma tácita. Posterior exigência de marcação
de ponto implica alteração contratual unilateral vedada pelo art. 468 da CLT.

2.8 São permitidas as alterações no contrato de trabalho que impliquem em redução da remuneração?

Em princípio não, entretanto a CLT prevê duas situações em que o empregado poderá sofrer redução salarial.
Na primeira há relação com a força maior, assim entendido todo acontecimento inevitável para o qual o
empregador não concorreu de forma direta, nem indireta. Em caso de força maior ou prejuízos devidamente
comprovados, é lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada
um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo.
A outra situação de redução salarial é a reversão do empregado em cargo efetivo, de que se encontrava afastado
para exercer outro de confiança ou de provimento interino ou em razão de substituição eventual ou temporária.
Há, ainda, autorização na Lei 4.923, de 1965, para a redução do salário com a consequente redução da jornada,
quando a empresa, em face da conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que
autorizem a medida, provisoriamente. Nestes casos deverá existir acordo com a entidade de classe, homologado
pelo Ministério do Trabalho e Emprego e celebrado por prazo não superior a 3 meses.

2.9 Existe alguma restrição para a redução da remuneração em caso de reversão?

Sim, no tocante ao cargo de confiança, se o empregado recebeu gratificação a ele atinente por mais de 10 anos e
foi afastado do cargo sem justo motivo, fará jus à manutenção desta verba, considerando já ter ela se
incorporado ao seu orçamento familiar. Sendo assim, segundo o item I da Súmula 372 do TST, a gratificação não
poderá ser retirada tendo em vista o Princípio da Estabilidade Financeira.

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2.10 O que é “jus variandi”? Quem é o seu titular? Quais as suas duas modalidades?

O chamado “jus variandi” decorre do poder de direção do empregado. O seu titular é o empregador, que o exerce
em face do empregado, unilateralmente, ao estabelecer certas modificações quanto à prestação do serviço.
O “jus variandi” pode ser ordinário, que autoriza pequenas alterações quanto ao exercício da prestação do trabalho,
sem representar efetivo prejuízo ao empregado, e extraordinário, que autoriza, excepcionalmente, determinadas
modificações em certas condições de trabalho de maior relevância.

3. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO: CAUSAS E CLASSIFICAÇÃO.

3.1 A aposentadoria espontânea é causa de cessação do contrato de emprego?

De acordo com o disposto na Orientação Jurisprudencial n. 361, do TST, a aposentadoria espontânea não é causa
de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador.

3.2 A força maior é apta a ensejar a cessação de um contrato de trabalho?

No âmbito da Justiça do Trabalho, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
No Direito do Trabalho a força maior não elimina, por completo, o dever de quitação dos direitos decorrentes da
cessação contratual.

3.3 Pelo que se entende “factum principis”? Como se configura no direito do trabalho?

É toda determinação estatal, positiva ou negativa, imprevista e imprevisível, que onere substancialmente a
execução de um contrato.
Está previsto no artigo 486, da CLT, e é espécie do gênero força maior. Assim, para sua configuração, é necessário
que o evento seja inevitável e imprevisível, e o empregador não tenha concorrido para que se realize. Sua
caracterização exige a completa impossibilidade de continuação da atividade empresarial.
Havendo cessação de contrato de trabalho em razão de fato do príncipe, a indenização trabalhista continua devida,
mas fica a cargo do ente público responsável pelo ocorrido.

3.4 Qual a consequência para o contrato de trabalho do falecimento do empregado? Com qual característica do
contrato de trabalho essa consequência se relaciona?

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O contrato de trabalho caracteriza-se por ser “intuito personae”, e por isso, com o falecimento do empregado o
contrato de trabalho é cessado, situação em que as verbas rescisórias passam a ser devidas aos dependentes ou
sucessores do empregado.

3.5 Qual a consequência do falecimento do empregador no contrato de trabalho?

No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o

contrato de trabalho.
4. AÇÕES CIVIS ADMISSÍVEIS NO PROCESSO TRABALHISTA

4.1 Quando é cabível a utilização da ação de consignação em pagamento? A Justiça do Trabalho tem
competência para apreciá-la?
Com a ação de consignação em pagamento, o devedor pretende extinguir sua obrigação por meio de pagamento
quando o credor se recusa a receber ou dar quitação, se o credor não for capaz de receber, for desconhecido ou
quando houver dúvidas acerca de quem realmente deve receber e quando pender algum litígio sobre o objeto.
Trazendo estas hipóteses para o direito do trabalho, a consignação se dará quando um empregador quiser
consignar as verbas rescisórias de um empregado que se recusa a recebe-las, por exemplo.
A Justiça do Trabalho pode conhecer e julgar ação de consignação em pagamento, e o fundamento é a
subsidiariedade do direito processual comum, a lacuna da CLT e a inexistência de incompatibilidade com os fins do
processo trabalhista.

4.2 O que é ação de prestação de contas? Em que situações pode ocorrer no âmbito trabalhista?
A prestação de contas consiste na exposição pormenorizada de componentes de débito e crédito resultantes de
determinada relação jurídica. A ação competirá a quem tiver o direito de exigi-las ou a obrigação de presta-las.
Esta ação pode ser ajuizada, por exemplo, por um sindicato em face de uma empresa, por uma empresa em face
de um prestador de serviços, ou, ainda, por um empregado comissionista em face da sua empregadora.

4.3 O que é mandado de segurança? Quais são as hipóteses de cabimento na Justiça do Trabalho?
O mandado de segurança é um remédio constitucional subsidiário, previsto no artigo 5º, da Constituição Federal,
cabível quando não for possível usar “habeas corpus” e “habeas data”, e utilizado na hipótese de violação a um
direito líquido e certo por uma autoridade coatora. Tem como requisito necessário a prova pré-constituída.
É cabível em face: (i) do fiscal do trabalho que exige depósito da multa para recorrer administrativamente violando
a Súmula 424, do TST; (ii) de decisão que concede a tutela antecipada antes da sentença, conforme Súmula 414, do

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TST; (iii) de decisão que determina a penhora de dinheiro em execução provisória, quando nomeados outros bens
para garantida do juiz, conforme Súmula 417, do TST, item III; e (iv) de decisão que penhora salário do executado
conforme OJ 153, da SDI-2, do TST.

4.4 Conceitue ação monitória. Qual o seu cabimento no processo do trabalho?

Conforme disposto no Código de Processo Civil, a ação monitória compete a quem pretender, com base em prova
escrita sem eficácia de título executivo, pagamento de soma em dinheiro, entrega de coisa fungível ou de
determinado bem móvel. Ou seja, se presta para executar um documento que, embora contenha uma dívida, não
é um título executivo.
Para verificar o cabimento da referida ação, é necessário considerar que apenas são títulos executivos para a Justiça
do Trabalho a sentença, acordo judicial, termo de ajustamento de conduta e termo assinado em comissão de
conciliação prévia.
Apenas será cabível a monitória considerando que este rol é taxativo, e desta forma, em havendo um cheque ou
TRCT para executar, ajuíza-se monitória.

4.5 Em que casos poderá ser utilizada a ação anulatória de sentença e de cláusula de acordo ou convenção
coletiva de trabalho?
A ação anulatória tem por objetivo a declaração de nulidade de sentença ou cláusulas estabelecidas em convenção
ou acordo coletivo. Referida ação tem aplicabilidade em todas as situações nas quais se busque a desconstituição
de atos que não preencham os requisitos de validade, são nulos ou anuláveis e afrontem as regras de direito
material ou que foram praticados em contravenção às obrigações contraídas.
No âmbito do Direito Coletivo do Trabalho, há previsão legal atribuindo legitimidade ao Ministério Público para
propor ações anulatórias de acordos ou convenções coletivas. Há quem sustente que são, ainda, os empregados e
empregadores individualmente, que firmaram o instrumento normativo.

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