MENTORIA AO VIVO

Aprenda Departamento Pessoal

e eSocial na prática
 Aprenda Departamento Pessoal e eSocial na prática

 Professora:

Fran Menezes: Graduada em ciências contábeis. Pós graduada

em gestão de pessoas e liderança empresarial. Pós graduada
em Recursos Humanos. Contadora, professora de departamento
pessoal e consultora trabalhista. Mais de 12 anos de
experiência, somente em departamento pessoal, possui
escritório próprio com foco em terceirização de departamento
pessoal para escritórios contábeis e consultorias!
 MÓDULO 2
Tipos de contratos, Jornadas de
Trabalho e Fase 2 do eSocial
 Rotinas de admissão do trabalhador

Quais os tipos de contratos a empresa pode utilizar?

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes,
assim dispõe o artigo 444 da CLT.

Com isso, a legislação traz várias modalidades de contratos de trabalho, como os contratos
por prazo determinado e indeterminado.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
 Contrato por prazo determinado
Considera-se como contrato de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

A legislação traz várias modalidades de contratos por prazo determinado, que são:
Contrato com as finalidades previstas no art. 443, §2° da CLT;
Contrato por prazo determinado, da lei 9.601/1998;
Contrato de estágio;
Contrato de aprendizagem;
Contrato por obra certa;
Contrato de safra;
Contrato/trabalho temporário;
 Contrato por prazo determinado
Contrato com as finalidades previstas no §2° do art. 443 da CLT:
O §2° prevê três hipóteses para a válida contratação por prazo determinado:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

Exemplo: A contratação de empregados para atender acréscimos temporários de serviços, como a contratação de um mestre de
obra para executar um serviço a curto prazo.

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

Exemplo: Contratação de empregados para uma fábrica de ovos de páscoa, ou seja, há uma grande demanda de serviços somente
nessa época do ano para essa empresa.

 c) de contrato de experiência.

O prazo máximo desse contrato será de até 2 anos (exceto o de experiência que é de no máximo 90 dias) e poderá ser prorrogado
uma única vez.

Lembrando que é vedado a contratação de empregados por prazo determinado, para substituição de pessoal regular e
permanente, como já visto, somente para atender necessidade transitória que representem o acréscimo do número de empregado
na empresa e não utilizado para substituição.

Nesse tipo de contrato, caso haja uma rescisão de contrato antes do prazo, é previsto as indenizações dos artigos 479 e
480 da CLT.
 Contrato por prazo determinado

Contrato por prazo determinado da lei 9.601/1998:

Esta modalidade de contrato somente poderá ser realizada através da intervenção
do sindicato da categoria, diferente dos contratos previstos no art. 443 da CLT. Ou
seja, para que a empresa possa celebrar esse tipo de contrato, a opção precisa
estar prevista na convenção coletiva ou acordo coletivo.
Com relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado será de no
máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas
prorrogações, sem ocasionar o efeito previsto no art. 451 da CLT, porém, não
ultrapassando o período máximo de dois anos.
Quando ocorre a rescisão antecipada do contrato de trabalho, por iniciativa do
empregador ou do empregado não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT,
cabendo ao sindicato prever a forma de indenização.
 Contrato por prazo determinado
Contrato de estágio:
A Lei nº 11.788/2008, define o estágio como o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo do estudante.
Os requisitos para a concessão do estágio, estão previstos no art. 3º da Lei nº 11.788/2008,
sendo eles:
a) matrícula e frequência regular do educando público-alvo da lei;
b) celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a
instituição de ensino; e
c) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de
compromisso.
Quem poderá ser estagiário?
Poderá ser estagiário, o estudante que estiver frequentando o ensino regular, em instituições de
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais
do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório.
 Contrato por prazo determinado
Contrato de estágio:
Estágio obrigatório: É o estágio definido como pré-requisito no projeto pedagógico para a aprovação e obtenção
de diploma.

Estágio não-obrigatório: É uma atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que observados os requisitos legais, não sendo devidos
encargos sociais, trabalhistas e previdenciários, conforme dispõe os artigos 3º e 15 da Lei nº 11.788/2008.

 Qual a jornada de trabalho do estagiário? A jornada do estagiário será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a
parte concedente (a empresa) e o aluno ou seu representante legal (em caso de menores de 18 anos) e deverá constar do Termo de
Compromisso de Estágio, conforme abaixo:
a) De quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
b) De seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio
e do ensino médio regular;
c) De oito horas diárias e quarenta horas semanais, no caso de cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, desde que esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino, conforme
dispõe o art. 10 da Lei nº 11.788/2008.
 Contrato por prazo determinado

Contrato de estágio:
Quantos estagiários a empresa pode ter?
Quando se tratar de estudantes de ensino médio não profissionalizante, de escolas especiais e dos
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, o
número máximo de estagiários por estabelecimento concedente será calculado em relação ao quadro
de pessoal da parte concedente do estágio nas seguintes proporções:
I - de um a cinco empregados: um estagiário;
II - de seis a dez empregados: até dois estagiários;
III - de onze a vinte e cinco empregados: até cinco estagiários;
IV - acima de vinte e cinco empregados, até vinte por cento de estagiários.
No caso de filiais ou vários estabelecimentos, o cálculo será realizado para cada um deles. Caso
resulte em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior. (art. 17 da
Lei nº 11.788/2008)
 Não se aplica o disposto acima aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
 Contrato por prazo determinado

Contrato de estágio:

OBSERVAÇÕES:
O Prazo de vigência do contrato de estágio, será de no máximo 2 (dois) anos, para o mesmo concedente, exceto
quando se tratar de estagiário portador de deficiência, conforme dispõe o art. 11 da Lei nº 11.788/08.

Para o estágio não obrigatório é compulsória a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a
ser acordada, bem como a concessão do auxílio-transporte.

É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de
recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

No momento da constituição do contrato de estágio, deverá ser formalizado um seguro contra acidente pessoas,
sendo que a cobertura deve abranger acidentes pessoais ocorridos com o estudante durante o período de vigência
do estágio, 24 horas/dia, no território nacional. Cobre morte ou invalidez permanente, total ou parcial, provocadas
por acidente. O valor da indenização deve constar do Certificado Individual de Seguro de Acidentes Pessoais e
deve ser compatível com os valores de mercado.
 Contrato por prazo determinado

Contrato de aprendizagem:
O programa de aprendizagem é o regulamento que permite o meio de contratação com a opção para
admissão de menores de 16 anos. A partir de 14 anos de idade e desde que alcançados alguns
requisitos específicos, o menor poder adentrar no mercado de trabalho como aprendiz, desde que
estejam matriculados em um ensino técnico profissional.
A idade máxima para a contratação de aprendiz é de até 24 anos, salvo para deficientes.
Todos os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a matricular em cursos
profissionalizantes nacionais e empregar aprendizes na seguinte proporção:
- Mínimo: 5% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem
formação profissional;
- Máximo: 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem
formação profissional.
Os estabelecimentos de qualquer natureza, que tenham pelo menos 07 (sete) empregados, são
obrigados a contratar aprendizes, de acordo com o percentual acima exposto.
 Contrato por prazo determinado

Contrato de aprendizagem:
Quais empresas estão dispensadas de contratar aprendizes?
a) as microempresas e as empresas de pequeno porte;
b) as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.
Qual a jornada de trabalho do aprendiz?
6 horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o Ensino Fundamental, computadas as horas
destinadas às atividades teóricas e práticas, cuja proporção deverá estar prevista no contrato;

8 horas diárias, no máximo, para os que concluíram o ensino fundamental, computadas as horas destinadas
às atividades teóricas e práticas, cuja proporção deverá estar prevista no contrato. Não é, portanto, possível uma
jornada diária de 8 horas somente com atividades práticas;

Ao menor aprendiz com a faixa etária entre 14 a 18 anos é vedado exercer as atividades em locais insalubres,
perigosas, atividades incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral e as atividades impedidas na
legislação.
 Contrato por prazo determinado

Contrato por obra certa:

O contrato por obra certa é um contrato por prazo determinado, sendo vinculado ao setor da
construção civil, fixando o contrato de trabalho ao período da obra em execução.
Esse contrato por se tratar de contrato por prazo determinado, não poderá ser estipulado
por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451 da CLT, que estabelece o contrato de
trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma
vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Desta forma, o contrato por prazo determinado poderá ser prorrogado por uma única vez
dentro do período máximo de 2 anos.
 Contrato por prazo determinado

Contrato de safra:

É aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades
agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido
entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Assim, o contrato de safra vigorará enquanto durar o plantio, a colheita, o que
lhe enquadra em hipótese de modalidade de contrato por prazo determinado. Com isso, a
data do encerramento está vinculada ao término do plantio ou da colheita. Observando o
prazo máximo do contrato por prazo determinado, que é de até 2 anos.
Por isso, no contrato deve constar exatamente as etapas para as quais o empregado está
contratado, por exemplo: Se o trabalho é para preparação do terreno para o de plantio de
milho ou o plantio em si, ou é uma colheita de soja.
 Contrato por prazo determinado
Trabalho temporário:
O Trabalho Temporário visa a prestação de serviço de pessoa física a uma empresa, para atender necessidade
transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
O trabalhador que prestar serviço a uma empresa terá seu contrato de trabalho intermediado por uma empresa
constituída para essa finalidade, ou seja, colocar pessoal especializado, por tempo determinado, a disposição de
outras empresas que o venha contratá-lo. Como por exemplo, para substituição de férias, licença maternidade,
auxílio-doença ou outros previstos em lei.
Para contratar um serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre as partes (Empresa de
Trabalho Temporário e Tomadora de Serviço), contendo em suas cláusulas o motivo e a modalidade da
remuneração.
O prazo do contrato de trabalho temporário não poderá ser superior a 180 dias corridos. Havendo a necessidade
de continuar com o empregado temporário e comprovada as condições que determinaram a contratação inicial, o
contrato poderá ser prorrogado apenas uma vez, por até 90 dias corridos.
Lembrando que, se o empregado temporário cumprir os períodos de 180 dias, mais os 90 dias da
prorrogação, este somente poderá ser colocado à disposição do mesmo cliente em outro contrato após o
prazo de 90 dias, contado do término do contrato anterior. Se a contratação não observar essa regra, será
caracterizado o vínculo empregatício entre o empregado e a empresa cliente.
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
 Contrato por prazo indeterminado

O contrato por prazo indeterminado é aquele cuja a duração não tenha

prefixado termo extinto, mantendo duração indefinida ao longo do tempo, ou
seja, o empregado é admitido, com data de início para começar suas
atividades ficando em branco a data do fim.
Em regra, os efeitos específicos do contrato por tempo indeterminado são
mais benéficos ao empregado do que os efeitos dos contratos por prazo
determinado.
 Contrato Intermitente

Conforme determina o art. 443 § 3º, considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual
a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
O contrato de trabalho intermitente deverá ser celebrado por escrito, informando o local de
prestação de serviço, os turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços, e
também as formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.
A convocação deverá ser informada ao empregado com no mínimo três dias de antecedência, e
ele terá o prazo máximo de um dia útil para dar a resposta ao empregador.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato
das seguintes parcelas como: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço,
décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
Ao final da prestação do serviço o empregado entrará em inatividade até que seja convocado
novamente.
 Contrato de Autônomo

Considera-se autônomo quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais
empresas, bem como para outras pessoas físicas, sem relação de emprego.

Então o trabalhador autônomo presta serviço por conta própria e assume os riscos da sua atividade. Isso quer
dizer que não existe subordinação na relação formalizada com seu tomador.

Importante mencionar que, se existir a subordinação jurídica, será caracterizado o vínculo empregatício. O
reconhecimento da subordinação deverá ser demonstrado por meio de caso concreto e de forma comprovada.

Quadro comparativo entre autônomo x empregado:

Empregado Autônomo

Subordinado ao empregador; Independente;

Assalariado; Remunerado por honorários;

Registrado na CTPS; É celebrado contrato de prestação de serviço;

Possui contrato de trabalho; Possui contrato comercial;

Possui direito de receber apenas pelos serviços

Possui direitos trabalhistas (13° salário, férias, etc).
prestados.
 Contrato de Autônomo

Então, a empresa, quando contrata um trabalhador autônomo, deverá ser cautelosa

para que essa contratação não possua os elementos do vínculo empregatício.
O elemento de fácil constatação para caracterização do vínculo empregatício é a
subordinação, conforme já mencionado.
Isso quer dizer que, sendo constatada a subordinação do trabalhador autônomo em
relação ao seu contratante, não existirá mais a prestação de serviço autônomo e sim a
caracterização de vínculo empregatício, ou seja, o autônomo na verdade é considerado
empregado, com todos os direitos trabalhistas.
É importante mencionar que o artigo 47 da CLT traz a imposição de multa ao empregador
que mantiver empregado não registrado, ou seja, o empregador ficará sujeito a multa no
valor de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada
reincidência. Sendo ME ou EPP, o valor da multa será de R$ 800,00 por empregado não
registrado
JORNADA DE TRABALHO
 Jornada de Trabalho

Jornada de trabalhado é o período em que empregador e o empregado

acordam de forma antecipada o período para que o empregado execute suas
atividades laborativas, chamada como tempo à disposição do empregador.
A jornada de trabalho deve ser pactuada no momento da celebração do
contrato de trabalho. Geralmente a jornada mais comum e utilizada está
prevista no artigo 7° da CF/88 e no artigo 58 da CLT, que traz a limitação de
8 horas diárias e 44 horas semanais.
A legislação prevê ainda, a possibilidade de realizar até 2h extras por dia,
totalizando uma jornada diária de até 10h.
 Jornada Por Tempo Parcial

Conforme determina o artigo 58-A da CLT, a jornada em regime de tempo parcial é

aquela convencionada no contrato de trabalho onde estabelece uma jornada de até
30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras.
Entretanto, o próprio artigo prevê que, caso a empresa realize um contrato de
jornada de tempo parcial de até 26 horas semanais, o empregado poderá realizar
até 6 horas suplementares semanais, assim não excedendo as 32 horas semanais.
Este tipo de contrato por ter uma jornada inferior, permite que o empregado receba
seu salário de forma proporcional, porém, sempre consulta a convenção coletiva,
pois alguns sindicatos determinam que mesmo tendo uma jornada inferior, o
empregado deve receber o piso estabelecido na CCT.

Lembrando que, para que seja caracterizada a jornada de tempo parcial se

faz necessário constar esta condição no contrato de trabalho celebrado.
 Jornada 12x36

Antes da Reforma Trabalhista, a jornada 12x36 era exclusivamente realizada através de

Acordo ou Convenção Coletiva.
Então a Reforma Trabalhista, acrescentou o artigo 59-A na CLT, que então trouxe a
previsão da possibilidade das partes acordarem mediante acordo individual por escrito ou
acordo ou convenção coletiva a jornada de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas
ininterruptas de descanso. Isso quer dizer que, o empregado vai trabalhar 12 horas
seguidas, e folgar as 36 horas seguintes.
Nesta jornada o empregado terá direito ao intervalo previsto no artigo 71 da CLT, entretanto
caso a empresa decida em comum acordo, poderá optar por indenizar esse período.
A legislação ainda esclarece que, a remuneração mensal que é pactuada pelas partes
abrangerá o descanso semanal remunerado em feriado, e determina que sejam
compensados os feriados e prorrogações de trabalho noturno quando houver. Isso quer dizer
que, caso o empregado na modalidade 12x36 trabalhe em feriado ou prorrogue a jornada
noturna, não é devido o pagamento.
 CONTROLE DE JORNADA,
HORÁRIOS DE TRABALHO E
INTERVALOS
 Controle de Jornada

O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. Art. 74,

CLT.
A Lei 13.874/2019 determina a obrigatoriedade de controle de jornada para
empresas com mais de 20 trabalhadores.
O controle de jornada poderá ser:
✓ Registro manual;
✓ Mecânico ou
✓ Eletrônico.
 Dispensa do Controle de Jornada

Quem são os empregados dispensados do controle de jornada?

Art. 62 CLT:
Cargo de Confiança;
Atividade externa; e
Teletrabalho por produção ou tarefa (MP 1.108/22).
 Intervalos intra e interjornada

Intra → dentro
Inter → entre
Assim:
O Intervalo Intrajornada → É o intervalo dentro da jornada;
E o Intervalo Interjornada → É o intervalo entre jornadas.

Intrajornada: Está previsto no art. 71 da CLT

Interjornada: Está previsto no art. 66 da CLT
 Intervalos Intrajornada

Como vimos anteriormente, o empregado não poderá trabalhar mais do que 8h diárias, com
possibilidade de realizar até 2h extras por dia, totalizando uma jornada de 10h diárias. Então para
realizar qualquer admissão contratual, as partes devem ajustar qual será o horário de trabalho do
empregado, intervalos, e se irá ser realizado acordo de compensação, banco de horas ou não.
O artigo 71 da CLT, prevê que em qualquer trabalho contínuo, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação. E esse artigo traz as orientações quanto aos prazos para
intervalos, sendo:
Até 4 horas de trabalho: não será devido intervalo;
De 4 horas até 6 horas de trabalho: intervalo de 15 minutos;
Acima de 6 horas de trabalho: intervalo de no mínimo 1 hora, e no máximo 2 horas.
Caso o empregador não venha conceder o intervalo para repouso e alimentação, este ficará obrigado
a remunerar o período correspondente com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de
trabalho.
 Intervalos Interjornada

O art. 66 da CLT diz: Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período

mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Então, para o empregado iniciar uma nova jornada na mesma empresa,

precisa ter esse intervalo de pelo menos 11h consecutivas para o descanso.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO
E BANCO DE HORAS
 Acordo de Compensação

O acordo de compensação de horas ocorre quando o excesso de horas de prestação de

serviço em um dia é compensado em outro, através da diminuição da jornada de trabalho.
A prática mais recorrente do acordo de compensação ocorre na jornada de sábado, onde é
estabelecido pelas partes que a jornada correspondente ao sábado, em razão de não
possuir mais expediente na empresa, será redistribuída durante a semana, desde que o total
de jornada do dia não exceda as 10 horas trabalhadas, com base no art. 59 da CLT.
A legislação ainda diz que, também é lícito o regime de compensação de jornada
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Assim, caso o empregado compensa as horas do sábado não trabalhado na semana,

as partes devem realizar um acordo de compensação.
 Banco de Horas

Banco de horas nada mais é do que um sistema de flexibilização da jornada de trabalho diária que
possibilita a posterior compensação de horas trabalhadas, ou seja, corresponde em aumentar a
jornada em determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como
horas extras.
E conforme o artigo 59 § 2º diz: “Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano,
à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias”.
E o § 5º continua: “O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses”.
Então, o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses, sendo superior a seis meses, deverá ser feito
através de acordo com o sindicato.
 Banco de Horas
Requisitos para implantar o banco de horas:
a) Acordo individual (escrito de preferência) pois se houver qualquer situação contrária, a empresa
terá como comprovar;
b) O acréscimo diário máximo de até 2 horas;
c) Período máximo de até 6 meses, se a empresa quiser fazer superior a este, deverá ser feito
negociação com o sindicado.
d) A empresa deverá manter um controle das horas do Banco de Horas para cada empregado.

✅Importante frisar que o banco de horas só tem efeito durante a vigência do contrato de trabalho,
então caso ocorra à rescisão de contrato antes, sem que tenha havido toda a compensação, o
empregado tem direito de receber essas horas, com o acréscimo de pelo menos 50%, conforme prevê
o artigo 59 da CLT, § 3°, ou conforme determinar a CCT da categoria.
⚠️Lembrando que, quando reincide o contrato de trabalho do empregado e ele estiver devendo
horas, NÃO existe previsão na legislação autorizando o desconto dessas horas negativas na
rescisão de contrato.
 INTERVALO
Voltamos em 10 minutos
DEPENDENTES – SALÁRIO
FAMÍLIA E IR
 Dependentes – Salário Família

Salário Família: É um benefício pago pelo empregador ao segurado empregado, inclusive

ao doméstico e ao trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou
equiparados de qualquer condição, na idade de 14 anos completos, ou inválido de qualquer
idade, independentemente de carência e desde que o salário de contribuição seja inferior ou
igual aos valores das tabelas disponibilizadas pelo governo.

Tabela válida a partir de 01.01.2022:

Remuneração Valor da Cota do Salário Família

Até R$ 1.655,98 R$ 56,47

OBS: Quando o pai e a mãe forem segurados empregados dentro da mesma empresa,
ambos terão direito ao salário-família.
 Dependentes – Salário Família
Salário Família – documentação exigida:
A manutenção do pagamento das cotas de salário-família pelo empregador está
condicionada à apresentação dos documentos indicados no quadro a seguir, observados
ainda a periodicidade e os prazos:
Documentação para
Periodicidade Prazo
Recebimento do Salário-Família
Uma única vez Momento da admissão Certidão de nascimento do filho

Momento da admissão ou quando Comprovação de invalidez, a cargo da

Uma única vez concedido o benefício de invalidez ao perícia Médica do INSS, quando
dependente dependente maior de 14 anos
Caderneta de vacinação ou equivalente,
Anual Novembro quando o dependente conte com até seis
anos de idade
Comprovante de frequência à escola,
Semestral Maio e Novembro para dependente a partir de quatro
anos

A empresa realiza o pagamento do benefício para o empregado e este mesmo valor é

deduzido no INSS mensal da empresa.
 Dependentes – IRRF
IRRF:
O Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) é um dos tributos que são descontados
diretamente na folha de pagamento dos empregados, para aqueles que receberem acima de
R$ 1.903,99 por mês.
Trata-se de um imposto recolhido pela fonte pagadora, ou seja, por quem está fazendo o
pagamento na relação comercial. No caso do IRRF, a fonte pagadora é a empresa que
contrata empregados ou os serviços.
É o próprio empregado quem deve informar para a empresa quais serão seus dependentes,
conforme determina a legislação, e apresentar a documentação.
Para ser dependente de IRRF, obrigatoriamente deverá ser apresentado o CPF.
Com isso, no cálculo do IRRF esse dependente possui um valor de dedução, que
atualmente é de R$ 189,59.
VALE TRANSPORTE
 Vale Transporte

O vale transporte é regulamentado pela lei 7.418/1985 e decreto 95.247/1987.

É dever do empregador pessoa física, jurídica ou a este equiparado, o fornecimento do
benefício do vale transporte, para ser utilizado no deslocamento de ida e vinda da residência
para o trabalho, por meio de transporte público;
Portanto, a concessão não é uma faculdade do empregador, de modo que, existindo
despesas por parte do empregado para o deslocamento (residência para o trabalho e vice-
versa), o empregador é obrigado a fornecer o vale transporte.
Para ter direito a concessão do benefício, o empregado deve firmar um termo de
compromisso, no qual compromete-se a utilizar o vale transporte exclusivamente para o seu
deslocamento trabalho-residência/residência-trabalho. Caso o empregado possua qualquer
outro meio de transporte, o empregador não tem a obrigatoriedade de fornecer o benefício;
Caso o empregado declare falsamente a utilização do vale transporte, este poderá ser
advertido, suspenso ou podendo até ser demitido por justa causa.
 Vale Transporte

Custeio do vale transporte:

O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo

equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico, limitado ao
valor mensal pago ao empregado;

Exemplo: Salário R$ 6.000,00

Valor mensal pago ao empregado: R$ 150,00
6% sobre R$ 6.000,00 = R$ 360,00
Total a descontar na folha de pagamento = R$ 150,00 (Pois foi este o valor pago ao
empregado).
 Vale Transporte

Base de cálculo do vale transporte:

A base de cálculo do desconto dos 6% de vale transporte será:

 Pelo salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou

vantagens;
 Pelo montante percebido no período, quando se tratar de recebimento por
comissões, tarefas e etc.
 Vale Transporte

Pode pagar o vale transporte em dinheiro?

A legislação veda o pagamento do VT em dinheiro, exceto quanto ao

empregador doméstico, e falta ou insuficiência de estoque de VT;
Caso o empregador opte em pagar o benefício em dinheiro, o mesmo terá
natureza salarial, tendo incidências de FGTS e IR, e será base para 13º e
férias;
Não terá incidências de INSS, caso seja pago exatamente o valor da
passagem (COSIT 313/2019).
 ESOCIAL
Eventos que compõem a fase 2
 Fase 2 do eSocial

Após entender todos os processos principais para realizar uma admissão, chegou a hora de saber quais eventos enviar para o
eSocial após concluir a admissão.

Na fase 2 são os eventos não periódicos, onde compõe os dados dos trabalhadores, conforme abaixo:

S-2190 – Admissão de Trabalhador - Registro Preliminar

S-2200 – Cadastramento inicial / admissão / ingresso de trabalhador

S-2205 – Alteração de dados cadastrais do trabalhador

S-2206 – Alteração de contrato de trabalho / relação estatutária

S-2230 – Afastamento temporário

S-2298 – Reintegração / outros provimentos

S-2299 – Desligamento

S-2300 – Trabalhador Sem Vínculo – Início

S-2306 – Trabalhador Sem Vínculo – Alteração Contratual

S-2399 – Trabalhador Sem Vínculo – Término

 Fase 2 do eSocial
S-2190 – Admissão de Trabalhador - Registro Preliminar

Conceito: Evento preliminar opcional, a ser utilizado alternativamente ao envio do evento

S-2200, quanto ao S-2300, sendo imprescindível complementar as informações da admissão
para regularizar o registro do empregado ou o cadastro do trabalhador sem vínculo.

Quem está obrigado: Este evento é opcional.

Prazo de envio: Até o final do dia imediatamente anterior ao do início da prestação do

serviço pelo empregado admitido ou antes do envio de informação relativa à remuneração
dos demais trabalhadores cuja transmissão pelo S-2300 seja obrigatória.

Pré-requisitos: Envio do evento S-1000.

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S-2200 – Cadastramento inicial / admissão / ingresso de trabalhador

Conceito: Este evento registra a admissão de empregado, contratação de trabalhador
temporário (Lei N° 6.019/74) e o ingresso de servidores estatutários. Primeiro evento relativo
a um determinado vínculo - excetuada a situação prevista para o evento S-2190. Deve ser
enviado também quando o trabalhador é transferido de um declarante do mesmo grupo
econômico ou em decorrência de uma sucessão, fusão ou incorporação.
Quem está obrigado: Todo declarante que mantém vínculos trabalhistas.
Prazo de envio: Deve ser transmitido até o dia imediatamente anterior ao do início da
prestação dos serviços. No caso de admissão por transferência, ou se o declarante fizer a
opção de enviar as informações preliminares de admissão por meio do evento S-2190, o
prazo de envio do evento S- 2200 é até o dia 15 do mês subsequente, ou antes da
transmissão de qualquer outro evento não periódico relativo a esse empregado;
Pré-requisitos: Envio dos eventos S-1000 e S-1005.
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S-2205 – Alteração de dados cadastrais do trabalhador

Conceito: Este evento registra as alterações de dados cadastrais do trabalhador, tais como:
documentação pessoal, escolaridade, estado civil etc. Deve ser utilizado tanto para
empregados/servidores, inseridos através do evento S-2200, quanto para outros
trabalhadores sem vínculo de emprego cujas informações foram enviadas originalmente
através do evento específico de S-2300.

Quem está obrigado: Todo declarante cujo trabalhador, informado através do evento S-
2200 e S-2300, apresente alteração de dados cadastrais.
Prazo de envio: Deve ser transmitido até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao mês de
referência.
Pré-requisitos: Os dados cadastrais originais do trabalhador já devem ter sido enviados
através do evento S-2200 ou S-2300.
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S-2206 - Alteração de Contrato de Trabalho / Relação Estatutária

Conceito: Este evento registra as alterações do contrato de trabalho (remuneração e

periodicidade de pagamento, duração do contrato, local, cargo ou função, jornada, entre
outros).

Quem está obrigado: Todo declarante em relação ao contrato de trabalho que seja objeto
de alteração.
Prazo de envio: Deve ser transmitido até o dia 15 do mês ou até o envio dos eventos
mensais de folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual
quando essa alteração puder ter impacto nos totalizadores. No entanto, quando da
prorrogação de contrato por prazo determinado o prazo será o dia seguinte.

Pré-requisitos: os dados originais enviados no evento S-2200.

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S-2230 - Afastamento Temporário

Conceito: Este evento informa afastamentos temporários dos trabalhadores, elencados na Tabela 18, bem como,
eventuais alterações e prorrogações. Caso o empregado possua mais de um vínculo, é necessário o envio do evento para
cada um deles.

Quem está obrigado: Empregadores, toda vez que ocorrer afastamentos em decorrência de um dos motivos constantes
na Tabela 18 do eSocial.

Prazo de envio: Deve ser informado o afastamento temporário nos seguintes prazos:

a) se por acidente de trabalho ou doença decorrente do trabalho, com duração não superior a 15 dias, deve ser enviado até
o dia 15 do mês subsequente.

b) se por acidente de trabalho, acidente de qualquer natureza, ou doença com duração superior a 15 dias deve ser enviado
até o 16° dia da sua ocorrência.

Afastamentos temporários ocasionados pelo mesmo acidente ou doença não relacionados ao trabalho, que ocorrerem
dentro do prazo de 60 dias e totalizarem, no somatório dos tempos, duração superior a 15 dias, independentemente da
duração de cada afastamento, devem ser enviados, individualmente, até o dia em que são completados 16 dias de
afastamento.

Afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do
prazo de 60 dias do retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença,
deve ser enviado no primeiro dia do novo afastamento.

Pré-requisitos: Envio dos eventos S-2200 ou S-2300.

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S-2298 - Reintegração / Outros Provimentos

Conceito: Este evento informa a reintegração, em sentido amplo, todos os atos que
restabelecem o vínculo do empregado/servidor, tornando sem efeito o desligamento.

Quem está obrigado: Todo declarante que tenha que reativar o vínculo do trabalhador,
observados os tipos existentes no leiaute deste evento.

Prazo de envio: Até o dia 15 do mês seguinte a que se refere a reintegração.

Pré-requisitos: Existência do evento S-2299 ou S-2200 com o campo {desligamento}.

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S-2299 - Desligamento
Conceito: Neste evento é informado o desligamento do trabalhador.

Quem está obrigado: Empregadores. Este evento também é utilizado para informar a
transferência de um trabalhador para outro declarante, com a continuidade do vínculo
(exemplos: sucessão trabalhista, grupo econômico).

Prazo de envio: O prazo é até 10 dias a contar data do desligamento

Pré-requisitos: Envio dos eventos S-2200 e os eventos S-1005, S-1010, S-1020 se

{mtvDeslig} não for de transferência [11, 12, 13, 25, 28, 29, 30] e, ainda, o evento S-1070, em
caso de existência de processo.
 Fase 2 do eSocial

S-2300 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego / Estatutário – Início

Conceito: Este evento é utilizado para prestar informações cadastrais relativas a

trabalhadores que não possuem vínculo de emprego/estatutário com o declarante

Quem está obrigado: Empregadores/órgão público, quando utilizarem mão de obra desses
trabalhadores, sem vínculo de emprego ou estatutário, bem como outros trabalhadores (em
sentido amplo), como os das categorias 307 (militar efetivo), 903 (bolsista, nos termos da Lei
n° 8.958/94) e 904 (participante de curso de formação, como etapa de concurso público, sem
vínculo de emprego/estatutário). A parte concedente de estágio é obrigada a enviar os dados
dos estagiários, independentemente da sua relação civil com o agente de integração.
Prazo de envio: Até o dia 15 do mês subsequente.
Pré-requisitos: Envio do evento S-1000.
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S-2306 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego / Estatutário – Alteração Contratual

Conceito: Neste evento é informado a atualização dos dados contratuais relativos aos
trabalhadores que não possuem vínculo emprego/estatutário.

Quem está obrigado: O declarante que informa o evento S-2300.

Prazo de envio: Até o dia 15 do mês seguinte à ocorrência da alteração.

Pré-requisitos: Envio do evento S-2300.

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S-2399 - Trabalhador Sem Vínculo de Emprego / Estatutário – Término

Conceito: Neste evento é informado o encerramento da prestação de serviço do

trabalhador sem vínculo de emprego/estatutário.

Quem está obrigado: O declarante que deixar de utilizar mão de obra de Trabalhador sem
vínculo de emprego/estatuto, cujo envio da informação no evento S-2300 for obrigatório.
Prazo de envio: Para informação de encerramento da prestação de serviço de diretor não
empregado (Categoria 721) que gere direito à movimentação do FGTS, o prazo é até 10 dias
a contar data do encerramento. Nos demais casos, o prazo é até o dia 15 do mês seguinte à
data do desligamento. Caso na data não haja expediente bancário, deve-se antecipar esse
envio para o dia útil imediatamente anterior.
Pré-requisitos: Envio do evento S-2300 e, quando for o caso, os eventos S-1005, S-1010,
S-1020 e S1070.
 AULA PRÁTICA
(Fazer uma admissão na
prática e emitir os relatórios)