E-Book DireitodoTrabalho 06.01.24

E-BOOK Estratégia Concursos | Direito do Trabalho para o CNU 2
Apresentação
Olá, pessoal!
É com imensa satisfação que damos início a este projeto de E-books de Questões Comentadas da Cesgranrio para o CNU!
Como, ao longo de sua preparação, é fundamental que vocês resolvam diversas questões de concursos passados, sabemos que
esta série de e-books será de grande utilidade. Nosso objetivo é proporcionar mais uma valiosa ferramenta de estudo para deixá-los
mais perto de sua aprovação.
Aproveitem muito este material! Bons estudos!
Equipe Estratégia Concursos
Estratégia Concursos @estrategiaconcursos
@estrategia.concursos Estrategia Concursos

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CESGRANRIO/PETROBRÁS - PPNS - DIREITO - 2018
01 - No exame de acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo princípio da intervenção na autonomia da
vontade coletiva
A) efetiva
B) positiva
C) contributiva
D) mínima
E) protetiva
Comentários:
Inserido pela Reforma Trabalhista, o § 3º do art. 8º da CLT prevê expressamente o princípio da intervenção mínima na autonomia coletiva:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda,
de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça
sobre o interesse público.
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e
balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Logo, a alternativa D está correta.
Gabarito: D
CESGRANRIO/TRANSPETRO – PTNS - ADVOCACIA - 2018
02 - O sócio retirante, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade, relativas ao período em que figurou como sócio, depois de averbada a modificação do contrato, somente em ações ajuizadas até
A) um ano
A) dois anos
B) três anos
C) quatro anos
D) cinco anos
Comentários:
O enunciado da alternativa exige conhecimento do art. 10-A, inserido na CLT pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que assim dispõe:
Estratégia Concursos | Direito do Trabalho para o CNU 3

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Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de
preferência: (...)
Com efeito, o sócio retirante responderá pelas ações ajuizadas até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato. Portanto, o prazo
questionado pela questão é de 2 anos.
Gabarito: B
CESGRANRIO/ELETRONUCLEAR – PNS - ADVOGADO - 2022
03 - Uma empregada de uma empresa de cosméticos falta ao serviço diante do falecimento do seu pai.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado tem direito à ausência decorrente de falecimento de ascendente até
A) dois dias consecutivos

B) três dias consecutivos
C) quatro dias consecutivos
D) seis dias consecutivos
E) sete dias consecutivos
Comentários:
A alternativa A está correta. Entre as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, há o afastamento em decorrência do falecimento de
ascendente, o qual dá direito ao trabalhador de se ausentar por até 2 dias consecutivos:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
As demais alternativas estão incorretas.
Gabarito: A

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CESGRANRIO/PETROBRÁS – PPNS – DIREITO - 2015
04 - Sr. P teve o seu contrato de trabalho suspenso, mas necessita de percepção de valores para custear as suas despesas ordinárias.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), poderá o empregador durante o período de suspensão conceder
A) indenização por danos materiais

B) ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial
C) décimo-quarto salário a título de auxílio
D) valor-permanência de índole salarial
E) doação de alimentos para sobrevivência
Comentários:
A questão exige conhecimento sobre o art. 476-A da CLT. No normativo, o contrato de trabalho pode ser suspenso, por 2 a 5 meses, para
participar em curso ou programação de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Nesse caso, o empregador pode conceder ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual (§ 3º).
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso
ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão
em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão
contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
Portanto, a alternativa B está correta.
Gabarito: B
CESGRANRIO/IBGE – ANALISTA - RECURSOS HUMANOS - ADMINISTRAÇÃO

DE PESSOAL - 2013
05 - Mediante seleção pública, uma estagiária de órgão público onde todos os servidores são estatutários, obteve classificação para ali
trabalhar.
Nos termos da Lei nº 11.788, de 21 de setembro de 2008, o período de estágio é considerado
A) obrigatório e gratuito.
B) gerador de vínculo empregatício.
C) ilimitado quanto à carga horária.
D) ato educativo escolar.
E) exclusivo de quem possui Ensino Superior.

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Comentários:
A alternativa A está incorreta. O estágio pode ser classificado como obrigatório ou não obrigatório, conforme art. 2º da Lei nº 11.788/2008:
Art. 2o O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e
área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
§ 1o Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de
diploma.
§ 2o Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
A alternativa B está incorreta. Embora o vínculo do estagiário possua todos os requisitos da relação de emprego, ele foi excluído pelo legislador
da proteção celetista, conforme prevê o art. 3º da Lei nº 11.788/2008:
Lei 11.788/2008, Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria
vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: (...)
A alternativa C está incorreta, pois o vínculo de estágio deve prever limitação da carga horária, segundo art. 10 da Lei nº 11.788/2008:
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno
estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não
ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio
e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter
jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
A alternativa D está correta. A alternativa encontra-se completamente de acordo com o art. 1º da Lei nº 11.788/2008, que conceitua o contrato
de estágio:
Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de
ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Como visto na alternativa anterior, o estágio pode ocorrer com alunos desde o ensino fundamental até a
educação superior, o que torna a alternativa errada.
Gabarito: D

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CESGRANRIO/LIQUIGÁS - PROFISSIONAL JÚNIOR - DIREITO - 2018
06 - Nos termos da legislação de regência, o trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância
de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e
por trabalhadores portuários
A) autônomos
D) estagiários
B) especializados
E) avulsos
C) iniciantes
Comentários:
A alternativa A está incorreta. O trabalhador autônomo não se submete à subordinação jurídica do empregador/tomador de serviços. Há
profissionalidade e habitualidade, mas o trabalhador atua por sua própria conta e risco. São algumas características não essenciais do trabalho
autônomo: liberdade de horário; fungibilidade na prestação de serviços; possibilidade de recusa na oferta de prestação de serviços sem
penalidade; liberdade para contratação sem ajudantes; e ausência de fiscalização direta pelo destinatário da prestação de serviços.
CLT, Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua
ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.
A alternativa B está incorreta. Os trabalhadores especializados não são uma classificação atribuída pela legislação ou pela doutrina trabalhista,
não se adequando ao enunciado da questão.
A alternativa C está incorreta, pois os trabalhadores iniciantes não são uma classificação atribuída pela legislação ou pela doutrina trabalhista,
não se adequando ao enunciado da questão.
A alternativa D está incorreta. Os estagiários são uma categoria de trabalhadores regidos pela Lei nº 11.788/2008, segundo a qual o estágio é:
Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de
ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Por fim, a alternativa E está correta. Os trabalhadores elencados pelo enunciado da questão são trabalhadores avulsos. No Regulamento da
Previdência Social (Decreto nº 3.048/1999), há um rol de trabalhadores considerados como avulsos:
Art. 9º São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes pessoas físicas:
VI - como trabalhador avulso - aquele que:
a) sindicalizado ou não, preste serviço de natureza urbana ou rural a diversas empresas, ou equiparados, sem vínculo empregatício, com
intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos termos do disposto na Lei nº 12.815, de 5 de junho de 2013, ou do sindicato
da categoria, assim considerados:

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1. o trabalhador que exerça atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga e vigilância de embarcação e bloco;
Gabarito: E
CESGRANRIO/LIQUIGÁS - PROFISSIONAL JÚNIOR - ADMINISTRAÇÃO - 2018
07 - Nos termos da Lei nº 13.429/2017, o contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades meio e
outras, a serem executadas na empresa tomadora de serviços, pertinentes às atividades
A) intermediárias
B) fim
C) gerenciais
D) acessórias
E) parciais
Comentários:
O contrato de trabalho temporário é disciplinado pela Lei nº 6.019/1974, alterada pela Lei nº 13.429/2017. Após a mudança efetivada, o
normativo passou a prever:
Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades,
inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível
com a sua execução.
Art. 9o O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da
autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:
§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na
empresa tomadora de serviços.
Por fim, também vale frisar que, em 30/08/2018, o STF firmou Tese de Repercussão Geral de que a terceirização das atividades-fim seria LÍCITA:
Tema 725 (RE 958252): É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas,
independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.
Assim, a alternativa B está correta.
Gabarito: B

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DE PESSOAL - 2013
08 - Considerando-se remuneração como o conjunto de parcelas devidas e pagas diretamente pelo empregador ao empregado, decorrente
da relação de emprego (artigo 457 da CLT), os elementos da remuneração são:
A) a) habitualidade, periodicidade, quantificação, essencialidade e reciprocidade

B) b) habitualidade, comissões, diárias e essencialidade
C) c) gratificações, comissões, bônus, diárias e gorjetas
D) d) reciprocidade, gratificações, essencialidade, bônus e abonos
E) e) periodicidade, quantificação, habitualidade, comissões e gratificações
Comentários:
Sérgio Pinto Martins atribui 5 elementos à remuneração, sendo eles: habitualidade, periodicidade, quantificação, essencialidade e reciprocidade.
• Habitualidade: elemento preponderante para saber se o pagamento feito pode ou não ser considerado como salário ou
remuneração;
• Periodicidade: o empregador deve fixar critérios objetivos de periodicidade do pagamento, respeitados os prazos máximos que a
norma fixa para o seu pagamento. Os salários deverão ser pagos após a prestação de serviços e nunca em intervalos superiores de 1 mês;
• Quantificação: decorre da necessidade de o empregado saber exatamente o valor do trabalho e o valor da futura remuneração;
• Essencialidade: a remuneração é um elemento essencial para a caracterização do vínculo de emprego;
• Reciprocidade: último elemento da remuneração e decorre do caráter sinalagmático do contrato de trabalho, na medida em que o
empregador tem de pagar salários em função dos serviços que foram prestados pelo empregado.
Portanto, a alternativa A está correta.
Gabarito: A

DE PESSOAL - 2013
09 - Salário-utilidade, salário in natura ou salário indireto são termos sinônimos que significam salário pago sob forma de determinados
benefícios.
NÃO se enquadra(m) na definição de salário in natura o(s) seguinte(s) benefício(s):
A) Utilização de automóvel por um técnico, como ferramenta de trabalho, para que ele possa exercer suas funções com maior agilidade e
eficiência.
B) Fornecimento de vestuário ao empregado a ser utilizado no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.
C) Custeio de educação em estabelecimento de ensino da própria empresa ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula,
mensalidade, anuidade e material didático.

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D) Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e ao retorno, em percurso servido ou não por transporte público, além de assistência
médica, hospitalar e odontológica.
E) Oferecimento de assistência médica, hospitalar e odontológica, seguros de vida e acidentes pessoais, além de previdência privada.
Comentários:
A alternativa A está correta. A utilização de automóvel por técnico como ferramenta de trabalho, para exercer suas funções, não se enquadra
na definição de salário in natura, conforme Súmula no 367 do TST, inciso I:
Súmula no 367 do TST: UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do
trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
A alternativa B está incorreta. O fornecimento de vestuário a ser utilizado durante a prestação de serviços é considerado salário in natura (art.
458, caput, CLT), mas não possui natureza salarial (art. 458, § 2º, I):
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum
será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
A alternativa C está incorreta pela mesma justificativa da alternativa B, conforme art. 458, § 2º, II:
Art. 458, § 2º, II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático;
A alternativa D está incorreta. A hipótese enunciada nessa alternativa aborda o art. 458, § 2º, incisos III e IV:
Art. 458, § 2º, III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
Por fim, a alternativa E está incorreta, pois enquadra-se perfeitamente às hipóteses do art. 458, § 2º, incisos IV, V e VI:
Art. 458, § 2º, IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

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V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
Gabarito: A
CESGRANRIO/LIQUIGÁS – PROFISSIONAL JÚNIOR - DIREITO - 2013
10 - Há mais de 10 anos, em período de oito horas diárias, Efigênia vem exercendo um trabalho catalogado como insalubre pelas normas
trabalhistas.
Consoante a legislação trabalhista, considerado o agente nocivo de grau mínimo, qual o percentual do adicional incidente sobre sua
remuneração?
A) 50%
B) 40%
C) 30%
D) 20%
E) 10%
Comentários:
A questão aborda a literalidade do disposto no art. 192 da CLT, que institui os percentuais referentes ao adicional de insalubridade, a depender
do grau de nocividade aferido na perícia técnica:
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho,
assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-
mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Isso posto, considerando a previsão legal de que o adicional de insalubridade em grau mínimo é devido em 10% do salário-mínimo vigente, a
resposta da questão encontra-se na alternativa E.
Gabarito: E

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DE PESSOAL - 2013
11- No que diz respeito ao direito dos trabalhadores de receberem remuneração idêntica no desempenho de idênticas funções (equiparação
salarial), a legislação ordinária o regulou no artigo 461 da CLT.
Para que ocorra equiparação salarial, é necessário que
A) a diferença de tempo entre os comparados não seja superior a cinco anos no mesmo cargo.
B) as funções entre trabalhadores cotejados sejam absolutamente semelhantes, de forma a buscar uma identidade parcial de função.
C) o postulante e o modelo tenham exercido a mesma função, concomitantemente, pelo menos, por algum tempo.
D) o tempo de serviço seja contado no emprego, e não na função, após dois anos da data de admissão do empregado.
E) os trabalhadores comparados apresentem produtividades diferentes e qualificações semelhantes.
Comentários:
A alternativa A está incorreta. Não há lapso temporal de 5 anos no que se refere à equiparação salarial prevista no art. 461 da CLT. Com isso,
para que seja possível ocorrer a equiparação entre os dois empregados (paradigma x paragonado), eles não podem possuir mais de 4 anos de
diferença de trabalho para o mesmo empregador nem mais de 2 anos de diferença de trabalho na mesma função:
CLT, art. 461, § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de
tempo na função não seja superior a dois anos.
A alternativa B está incorreta. O dispositivo legal não exige os requisitos abordados pelo enunciado da alternativa. Isso posto, o art. 461, c/c o §
1º, prevê que, para ser possível a equiparação salarial, os trabalhos prestados pelos empregados paradigma e paragonado precisam possuir igual
valor, que, por sua vez, desdobra-se na mesma produtividade e perfeição técnica:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica,
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na
função não seja superior a dois anos.
A alternativa C está correta. Essa alternativa aborda o disposto no § 5º do art. 461 da CLT, que dispõe sobre a necessidade de os empregados
exercerem a mesma função de forma concomitante/contemporânea por um mínimo de lapso temporal:
Art. 461, § 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a
indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

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A alternativa D está incorreta, pois viola a norma contida no art. 461, § 1º, que prevê expressamente a necessidade de que os empregados não
possuam mais de 2 anos de diferença no tempo de exercício da FUNÇÃO, não do emprego.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Novamente a alternativa viola o disposto expressamente no caput e no § 1º do art. 461 da CLT, haja vista
a necessidade de os trabalhos prestados pelos empregados possuírem o mesmo valor (produtividade + perfeição técnica).
Gabarito: C
CESGRANRIO/BASA - TÉCNICO CIENTÍFICO - MEDICINA DO TRABALHO - 2015
12 - O trabalho em turnos no Brasil é regido pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e pelo Ministério do Trabalho.
Com relação a esse tipo de trabalho e àquilo que dispõe a legislação, tem-se que:
A) o horário noturno é considerado o mesmo para qualquer atividade profissional.

B) o trabalhador noturno recebe um adicional noturno de 20% independente da frequência com que essa atividade é realizada.
C) a idade mínima para exercer atividades noturnas é de 16 anos, mediante autorização dos pais ou tutores legais.
D) a hora trabalhada na jornada noturna, para fins de remuneração, corresponde a 52,3 minutos.
E) os profissionais de saúde são mais bem adaptados e apresentam menos alterações no ciclo vigília-sono.
Comentários:
A alternativa A está incorreta. Não é correto afirmar que o horário noturno é o mesmo para qualquer atividade profissional, haja vista disposições
diversas na CLT e na legislação extravagante. Para o empregado comum, o período noturno estende-se das 22h às 5h (art. 73, § 2º, da CLT),
enquanto para os trabalhadores rurais o período é diverso, a depender da atividade exercida (Lei no 5.889/1973):
CLT, art. 73, § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia
seguinte.
Lei no 5.889/1973, Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as
cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
A alternativa B está incorreta. O adicional noturno enseja a percepção pelo trabalhador de 20% a mais sobre o valor da hora trabalhada, mas
não independe da frequência com que essa atividade é realizada. Sendo assim, além de o percentual de 20% ser o mínimo a ser pago pelo
empregador, a depender da frequência de trabalho, o adicional comporá a base de cálculo do salário, conforme a Súmula no 60 do TST:
CLT, Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Súmula nº 60 do TST, I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº
60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.
Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

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A alternativa C está incorreta, pois a idade mínima para exercer o trabalho noturno é de 18 anos, conforme art. 7º, XXXIII, da CF:
CR, art. 7º, XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
A alternativa D está correta. Embora essa alternativa contenha uma imprecisão matemática, essa é a resposta da questão. Conforme prevê o art.
73, § 1º, da CLT, a hora noturna possui duração de 52 minutos e 30 segundos:
Art. 73, § 1º. A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
Todavia, como é cediço, 30 segundos não equivalem a 0,3 minuto, mas a 0,5 minuto, de modo que a alternativa estaria 100% correta se enunciasse
52,5 minutos.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Essa alternativa não faz sentido e não possui respaldo legal ou jurisprudencial. Não é lógico assumir que o
simples fato de um empregado pertencer à área da saúde constituiria razão para ele ser mais bem “adaptado” à jornada noturna.
Gabarito: D
CESGRANRIO/EPE - ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVA - RECURSOS HU-

MANOS - 2014
13 - Por ser estabelecida em lei, a inclusão das horas-extras no cálculo da folha de pagamentos requer muita atenção por parte dos analistas
de Recursos Humanos, de forma a garantir que
A) as realizadas no mês de pagamento do 13º salário integrem o cálculo deste.

B) as realizadas durante a semana integrem o repouso semanal remunerado.
C) seu valor seja, no máximo, 50% superior à remuneração normal.
D) seu valor, para o mensalista, seja calculado dividindo -se o salário mensal por 22 dias úteis e por 8 horas diárias.
E) seu valor de salário-hora, para o mensalista, seja multiplicado por 50% e depois pelo número de dias de trabalho extraordinário.
Comentários:
A alternativa A está incorreta. Embora as horas extras integrem o cálculo da gratificação natalina/13º salário, o montante a ser considerado não
é do mês de pagamento do 13º, mas do mês anterior, segundo prevê o art. 2º da Lei no 4.749/1965:
Lei no 4.749/1965, Art. 2º. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação
referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Súmula no 45 do TST. A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na
Lei nº 4.090, de 13.07.1962.

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Súmula no 347 do TST. O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de
horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.
A alternativa B está correta. As horas extras realizadas durante a semana integram a remuneração do empregado e, por consequência, majoram
o valor do RSR, nos termos da Lei no 605 e da OJ no 394 do TST:
Lei no 605/1949, art. 7º. A remuneração do repouso semanal corresponderá:
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente
prestadas
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; (..)
OJ no 394 do TST: REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DÉCIMO
TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E DEPÓSITOS DO FGTS.
I - A majoração do valor do repouso semanal remunerado, decorrente da integração das horas extras habituais, deve repercutir no
cálculo, efetuado pelo empregador, das demais parcelas que têm como base de cálculo o salário, não se cogitando de bis in idem por sua
incidência no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS;
II - O item I será aplicado às horas extras trabalhadas a partir de 20/3/2023.
A alternativa C está incorreta, pois o valor da hora extra é de, no mínimo, 50% a mais do valor da hora comum:
CR, art. 7º, XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
Além disso, sua negociação constitui cláusula ilícita nas negociações coletivas:
CLT, Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a
redução dos seguintes direitos:
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
A alternativa D está incorreta. O cálculo da hora extra não é feito da forma explicitada pela alternativa, haja vista que o empregado não
necessariamente laborará pelos 22 dias úteis do mês, além de não laborar, em regra, 8 horas diárias todos os dias, visto que trabalha pelo período
de 4h aos sábados.
Por fim, a alternativa E está incorreta. O valor não será multiplicado simplesmente pelo número de dias de trabalho realizado, visto que não
necessariamente trabalhará em jornada extraordinária pela mesma quantidade de HEs em todos os dias do mês.
Gabarito: B

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CESGRANRIO/PETROBRÁS – PPNS - ENFERMAGEM DO TRABALHO - 2018
14 - A partir da entrada em vigor da reforma trabalhista, algumas modificações relativas ao gozo das férias foram implementadas.
De acordo com a legislação em vigor, as férias poderão ser divididas em, no máximo,
A) dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a vinte dias corridos.
B) dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a dezesseis dias corridos.
C) três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias
corridos, cada um.
D) três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a dezesseis dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias
corridos, cada um.
E) quatro períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a dez dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos,
cada um.
Comentários:
Após a Reforma Trabalhista (Lei no 13.467/2017), o prazo de usufruto das férias passou a poder ser gozado em até 3 períodos, não podendo ser
um deles inferior a 14 dias e os demais inferiores a 5 dias, conforme previsão do art. 134, caput e § 1º, da CLT:
CLT, Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá
ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Ante o exposto, é possível concluir que a resposta ao enunciado da questão está na alternativa C, que reproduz fielmente o dispositivo legal.
Gabarito: C
CESGRANRIO/PETROBRÁS - TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE

JÚNIOR - 2015
15 - Um fiscal do Ministério do Trabalho autuou uma empresa porque seu procedimento relativo às férias dos empregados não estava em
conformidade com o que estabelece a legislação trabalhista e, consequentemente, o direito do trabalhador não estava sendo respeitado.
No que se refere a férias, segundo o regime da CLT, é direito do trabalhador o
A) aviso ao empregador sobre o início de seu período de férias, com antecedência mínima de 30 dias.
B) abono pecuniário, que representa a venda dos 30 dias de férias ao empregador, recebendo seu salário em dobro.
C) equivalente a 2,5 dias de férias por cada mês trabalhado, iniciando-se o período aquisitivo um ano após a data de admissão.
D) recebimento da remuneração de férias quando retornar ao trabalho.
E) gozo de um período de férias, anualmente, sem prejuízo da remuneração.

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Comentários:
A alternativa A está incorreta. O aviso sobre o início do período de férias, com antecedência mínima de 30 dias, é dado ao empregado, não ao
empregador, consoante art. 135, caput, da CLT:
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa
participação o interessado dará recibo.
A alternativa B está incorreta. O abono pecuniário não pode incidir sobre todo o período de férias do empregado, haja vista que somente poderá
converter em pecúnia até 1/3 dos dias, segundo prevê o art. 143, caput:
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
A alternativa C está incorreta, pois não há tal equivalência entre os dias de férias e os meses de trabalho, nem o período aquisitivo se inicia após
um ano da data da admissão. A única equivalência que há é entre a quantidade de faltas durante o exercício de 12 meses com a quantidade de
dias de férias a que o empregado possui direito, segundo art. 130 da CLT:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Além disso, o período aquisitivo é o lapso temporal (12 meses) necessário para que o empregado possa adquirir o direito de gozar férias,
iniciando-se na data da admissão.
A alternativa D está incorreta. O salário referente ao período de férias deve ser pago até 2 dias antes do início de seu usufruto (art. 145, CLT):
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes
do início do respectivo período.
Por fim, a alternativa E está correta. Essa alternativa reproduz a norma do art. 129 da CLT, de modo que se encontra irretocável:
CLT, Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Gabarito: E

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16 - Carlos, funcionário de uma empresa do ramo de calçados, completou o seu período anual de trabalho, fazendo jus, então, às merecidas
férias. Dirigiu-se ao Departamento de Recursos Humanos, onde a gerente lhe apresentou uma planilha com a anotação das faltas ao trabalho
no ano aquisitivo. Lá constava um dia para visitar uma irmã em Barbacena; dois dias para acompanhar sua mãe ao dentista e onze dias de
licença médica, pelo INSS.
Após esse levantamento, consoante a legislação celetista, a quantos dias de férias Carlos teria direito?
A) 30
B) 24
C) 18
D) 16
E) 14
Comentários:
Inicialmente, é necessário verificar quantas faltas registradas são, de fato, injustificadas e, por consequência, poderiam afetar a quantidade de
dias de férias. Isso posto, vamos à análise.
A quantidade de dias de férias que o empregado gozará obedece à proporção prevista no art. 130 da CLT:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Como visto, a quantidade de dias de férias a ser gozada depende do número de faltas injustificadas no decorrer do período aquisitivo. Todavia,
algumas ausências do empregado não configuram faltas injustificadas, nos termos do art. 131 da CLT:
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473;
Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do
salário-maternidade custeado pela Previdência Social;

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III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do
inciso IV do art. 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.
Sob essa perspectiva, percebe-se que visitar a irmã em outra cidade e acompanhar a mãe em consulta no dentista não eximem o empregado de
comparecer ao trabalho, configurando falta injustificada. Por outro lado, o afastamento por licença médica não representa falta injustificada (art.
131, III, CLT), desde que não ultrapasse mais de 30 dias:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
Por todo o exposto, o empregado não faltou mais de 5 dias, portanto ainda faz jus aos 30 dias corridos de férias.
Gabarito: A
CESGRANRIO/LIQUIGÁS – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO I - 2018
17 - De acordo com a legislação trabalhista vigente no país, a hora do trabalho diurno difere da hora do trabalho noturno. Considera-se
como trabalho noturno aquele executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, e cuja hora é computada como de 52
minutos e 30 segundos.
Se os funcionários de uma empresa que trabalham no período diurno recebem R$ 2.000,00 de salário, qual deverá ser, no mínimo, o salário
dos funcionários que trabalham regularmente no período noturno?
A) R$ 2.050,00
B) R$ 2.200,00
C) R$ 2.400,00
D) R$ 2.500,00
E) R$ 2.600,00
Comentários:
O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno, segundo dispõe o art. 7º, IX, da CR. Além disso, prevê o art. 73, caput, da CLT, que o
adicional noturno será de 20% sobre a remuneração.

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CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Sob essa perspectiva, um adicional de 20% sobre R$ 2.000,00 resulta em R$ 2.400,00. Portanto, a resposta da questão encontra-se na alternativa
C.
Gabarito: C
CESGRANRIO/BANCO DO BRASIL – MÉDICO DO TRABALHO - 2014
18 - No Brasil, o trabalhador noturno tem hora de trabalho reduzida, 52 minutos e 30 segundos, e tem remuneração 20% superior à hora
diurna.
É considerado trabalho noturno aquele realizado entre as
A) 22 h de um dia até as 05 h do dia seguinte

B) 21 h de um dia até as 06 h do dia seguinte
C) 20 h de um dia até as 05 h do dia seguinte
D) 19 h de um dia até as 06 h do dia seguinte
E) 18 h de um dia até as 05 h do dia seguinte
Comentários:
A resposta da questão está na alternativa A, considerando-se as regras celetistas. Sendo assim, a regra geral do trabalho noturno está prevista no
art. 73 da CLT, segundo o qual sua hora é reduzida (52 minutos e 30 segundos), seu adicional é de 20% sobre o salário e sua duração dá-se entre
22h de um dia e 5h do dia seguinte:
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
Todavia, no caso do trabalhador rural, as regras do trabalho noturno são diferentes, segundo prevê a Lei no 5.889/1973:

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Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia
seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
Gabarito: A
CESGRANRIO/PETROBRÁS - PROFISSIONAL JÚNIOR - DIREITO - 2015
19 - Sr. W é empregado da empresa X & X Ltda., tendo recebido ordem do gerente de serviços gerais para praticar ato que o colocaria em
risco de vida.
Nesse caso, o empregado
A) pode exercer o seu direito de resistência diante do risco verificado.

B) pode assumir o risco, exonerando de responsabilidade o empregador.
C) pode indicar comissão para verificar a possibilidade de praticar o ato.
D) deve convocar assembleia de empregados para decidir se pratica o ato.
E) deve cumprir a ordem por ser inerente à subordinação no contrato de trabalho.
Comentários:
A alternativa A está correta. No caso de o empregador exigir que o empregado pratique atividade ou ato que ponha em risco sua integridade
física, estará o empregador violando seus deveres (elencados na Norma Regulamentadora – NR 1), o que possibilitará ao empregado pleitear a
rescisão indireta de seu contrato de trabalho (art. 483 da CLT):
NR 1 - 1.4 Direitos e deveres
1.4.1 Cabe ao empregador: a) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho; b)
informar aos trabalhadores: I. os riscos ocupacionais existentes nos locais de trabalho; II. as medidas de prevenção adotadas pela empresa
para eliminar ou reduzir tais riscos; III. os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios
trabalhadores forem submetidos; e IV. os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho. c) elaborar ordens de serviço
sobre segurança e saúde no trabalho, dando ciência aos trabalhadores; d) permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem
a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho; e) determinar procedimentos que devem ser
adotados em caso de acidente ou doença relacionada ao trabalho, incluindo a análise de suas causas; f) disponibilizar à Inspeção do Trabalho
todas as informações relativas à segurança e saúde no trabalho; e g) implementar medidas de prevenção, ouvidos os trabalhadores, de
acordo com a seguinte ordem de prioridade: I. eliminação dos fatores de risco; II. minimização e controle dos fatores de risco, com a
adoção de medidas de proteção coletiva; III. minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de medidas administrativas ou de
organização do trabalho; e IV. adoção de medidas de proteção individual.
CLT, Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

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A alternativa B está incorreta. Não seria plausível que o empregado assumisse o risco de uma atividade que pusesse sua integridade física em
risco e, além disso, eximisse de responsabilidade o empregador.
A alternativa C está incorreta, pois o ordenamento legal e regulamentar não respalda o enunciado dessa alternativa.
A alternativa D está incorreta. O disposto nessa alternativa não encontra guarida nas normas regentes.
Por fim, a alternativa E está incorreta. De fato, a subordinação é inerente ao contrato de trabalho. Porém, o empregador não pode lançar mão de
seu poder de ingerência para colocar em risco a vida de seus empregados, o que ensejaria a rescisão indireta do contrato de trabalho por parte
do empregador (art. 473 da CLT).
Gabarito: A
CESGRANRIO/AGERIO – ADVOGADO - 2023
20 - A regulação do trabalho doméstico ganhou amplitude com a edição de vários instrumentos normativos.
De acordo com a Lei Complementar no 123/2015, o horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver
sido promovida pelo empregador, sem prejuízo do salário integral, será reduzido de
A) duas horas diárias

D) cinco horas diárias
B) três horas diárias
E) seis horas diárias
C) quatro horas diárias
Comentários:
A alternativa A está correta. Especificamente, o trabalho dos domésticos é disciplinado pela Lei Complementar no 150/2015, e não pela Lei
Complementar no 123/2015, que institui o Estatuto Nacional da Microempresa e Empresa de Pequeno Porte.
Abstraindo-se de tal lapso do Examinador, a questão exige conhecimento da possibilidade da redução de jornada durante o aviso-prévio. Com
efeito, há disposição celetista no art. 488 que prevê tal redução, não obstante haja dispositivo específico para os domésticos de mesmo teor no
art. 24 da LC no 150/2015:
CLT, Art. 488, caput - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
LC 150/2015, Art. 24. O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
A alternativa B está incorreta. Como visto, a redução da jornada durante o aviso-prévio dá-se em 2 horas diárias.
A alternativa C está incorreta. Como visto, a redução da jornada durante o aviso-prévio dá-se em 2 horas diárias.
A alternativa D está incorreta. Como visto, a redução da jornada durante o aviso-prévio dá-se em 2 horas diárias.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Como visto, a redução da jornada durante o aviso-prévio dá-se em 2 horas diárias.
Gabarito: A

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CESGRANRIO/PETROBRÁS - PROFISSIONAL JÚNIOR - DIREITO - 2015
21 - Um trabalhador viu rescindido o seu contrato de trabalho, tendo direito à percepção de aviso prévio. O empregado labutou por mais
de vinte anos na empresa.
Nesse caso, ele receberá, quanto ao aviso prévio, o correspondente a
A) trinta dias
B) quarenta dias
C) cinquenta dias
D) sessenta dias
E) noventa dias
Comentários:
O aviso-prévio é direito constitucionalmente assegurado ao trabalhador, contido no art. 7º, XXI, da CR, o qual visa disponibilizar tempo útil tanto
ao empregado quanto ao trabalhador para se preparar para o término do contrato de trabalho. O tema é disciplinado do art. 487 a 491 da CLT,
bem como pela Lei no 12.506/2011.
Sob essa perspectiva, a Lei no 12.506/2011 dispõe que o empregado receberá um mínimo de 30 dias de aviso-prévio, aumentando conforme a
quantidade de tempo de serviço prestado ao empregador. Portanto, a regra posta é que cada ano completo trabalhado acrescerá 3 dias aos 30
dias basilares, de modo que a soma ao final não ultrapasse 90 dias:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o
máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Dessa forma, se o empregado labora por mais 20 anos completos, terá 90 dias de aviso-prévio (30 + 3x20). Assim, a alternativa E está correta.
Gabarito: E

MANOS - 2014
22 - Um engenheiro recebeu uma notificação de aviso prévio trabalhado. Não sabendo exatamente o que significava nem quais seriam seus
direitos em relação à referida notificação, procurou um advogado que o orientasse.
Dentre as orientações recebidas, está a de que o aviso prévio
A) um direito em caso de rescisão de contrato de trabalho por justa causa.

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B) um instituto específico dos contratos por prazo determinado, com a finalidade de possibilitar ao empregado a sua recolocação antes do final
do término de seu contrato de trabalho.
C) garante a quem é demitido por justa causa o direito de ter a sua jornada reduzida em três horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
D) garante salário ao trabalhador durante seu período de vigência, de forma a prover meios de subsistência, visando a sua recolocação.
E) garante o trabalho normal de sua jornada, sem redução durante os primeiros 15 dias para que seja liberado nos demais 15 dias, sem prejuízo
de seu salário integral.
Comentários:
A alternativa A está incorreta. Nos termos do art. 487, caput, da CLT, o aviso-prévio somente será devido quando houver rescisão do contrato de
trabalho sem justa causa, seja pelo empregado ou pelo empregador. Portanto, alternativa errada.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução
com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
A alternativa B está incorreta. O aviso-prévio não é específico para os contratos por prazo determinado, conforme previsão expressa do art. 487,
caput, o qual prevê “não havendo prazo estipulado (...)”.
A alternativa C está incorreta, pois, novamente, o aviso-prévio não é devido quando há dispensa por justa causa, somente ocorrendo quando a
rescisão se dá “sem justo motivo”.
A alternativa D está correta. O período de vigência do aviso-prévio é considerado como tempo de trabalho, conforme norma do art. 489 da CLT.
Nesses termos, o empregado laborará sob as dependências do empregador e, por consequência, perceberá sua remuneração normalmente:
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o
ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar,
como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Por fim, a alternativa E está incorreta. A dinâmica da redução da jornada durante o aviso-prévio não ocorre da forma posta pela alternativa.
Sendo assim, segundo o art. 488 da CLT, quando a rescisão sem justa causa tiver sido por iniciativa do empregador, o empregado possuirá direito
a reduzir 2 horas diárias de trabalho durante sua vigência, ou poderá optar por deixar de trabalhar por 7 dias seguidos, tudo sem prejuízo de sua
remuneração:
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será
reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá
faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso
lI do art. 487 desta Consolidação.
Gabarito: D

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CESGRANRIO/BNDES – PROFISSIONAL BÁSICO - DIREITO - 2013
23 - O contrato de trabalho brasileiro tem como regra a indeterminação de prazo, podendo ser rescindido sem justa causa, por qualquer das
partes, mediante a concessão de um aviso prévio à outra parte.
O instituto do aviso prévio assegura que este
A) deve ser de, no mínimo 30 dias, acrescendo-se 3 dias por ano trabalhado ou fração superior a 6 meses, até o máximo de 60 dias, perfazendo
um total de até 90 dias.
B) deve ser de, no máximo 30 dias, podendo ser de 8 dias para os trabalhadores que recebem salário por semana ou periodicidade inferior.
C) deve ser de 30 dias para qualquer trabalhador, independentemente da periodicidade do pagamento do salário, se mensal ou outro inferior.
D) é devido mesmo na hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho.
E) não é devido na hipótese de rescisão por fato do príncipe (factum principis).
Comentários:
A alternativa A está incorreta. Nos termos da Lei no 12.506/2011, o aviso-prévio deve ser de, no mínimo, 30 dias, acrescendo-se 3 dias por ano
trabalhado, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. Não há, na norma legal, previsão de “fração superior a 6 meses”:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
A alternativa B está incorreta. O trabalhador que receba salário por semana ou periodicidade inferior possuiria, segundo a literalidade da CLT,
aviso-prévio de 8 dias, porém, nos outros casos, o máximo não será de 30 dias, mas de 90 dias, segundo parágrafo único do art. 1º da Lei no
12.506/2011.
CLT, Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
A alternativa C está incorreta, pois não é de 30 dias para qualquer trabalhador, como visto no teor dos incisos I e II do art. 487 da CLT e art. 1º,
caput e parágrafo único, da Lei no 12.506/2011, podendo variar de 8 dias a 90 dias.
A alternativa D está correta. Essa alternativa reproduz perfeitamente a norma do art. 487, § 4º, da CLT, segundo a qual o aviso-prévio é devido
no caso de rescisão indireta do contrato de trabalho:
Art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

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A lógica de tal normativo é que a despedida indireta ocorre quando a justa causa dá-se por conta do empregador. Nesse caso, o empregado pode
pleitear a rescisão do contrato de trabalho na Justiça do Trabalho, o que implicará as mesmas verbas rescisórias e direitos de uma dispensa sem
justa causa, hipótese autorizadora do aviso-prévio.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Celso Antônio Bandeira de Mello (2009) explica que o fato do príncipe se trata de “agravo econômico
resultante de medida tomada sob titulação diversa da contratual, isto é, no exercício de outra competência, cujo desempenho vem a ter
repercussão direta na econômica contratual estabelecida na avença”. Com isso, prevê o art. 486 da CLT que, nessa hipótese, o empregador não
se eximirá de suas responsabilidades, entre as quais, o aviso-prévio, nada obstante elas corram à conta do Poder Público:
CLT, Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal,
ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará
a cargo do governo responsável.
Gabarito: D
CESGRANRIO/LIQUIGÁS – PROFISSIONAL JÚNIOR - DIREITO - 2013
24 - Alcir é empregado de uma empresa especializada na comercialização de instrumentos para lutas marciais, a qual fabrica alguns dos
seus produtos através de unidades de produção espalhadas pelo Brasil. Após longo tempo de trabalho, ele resolve pedir o desligamento
da empresa. Por força de política interna, antecipando-se a essa decisão, a empresa decide efetuar a sua demissão sem justa causa, com o
pagamento dos seus direitos rescisórios previstos em lei. Ocorre que, seis meses após o seu desligamento, Alcir tem ciência da modificação
dos critérios de pagamento do aviso prévio, que passa a sofrer majoração, considerando o tempo de serviço prestado ao empregador. Após
tratativas com a empresa, ele tem como resposta a negativa de seu pleito.
Ao consultar especialista em matéria trabalhista, obtém a seguinte resposta:
A) A lei trabalhista sempre retroage para beneficiar o trabalhador; assim, o pagamento majorado é devido.
B) A modificação dos critérios de pagamento do aviso prévio por lei somente tem efeito após a sua publicação, eficácia e vigência.
C) As modificações impostas ao aviso prévio indenizado por lei são devidas somente aos trabalhadores sindicalizados.
D) O pagamento do aviso prévio majorado deve ser aplicado às categorias que estenderam o benefício por acordo coletivo depois da vigência
da lei.
E) Os direitos trabalhistas previstos constitucionalmente são indisponíveis e, majorados por lei, aplicam-se aos trabalhadores, sem distinção
temporal.
Comentários:
A alternativa A está incorreta. A lei trabalhista, in casu, trata-se da Lei no 12.506/2011, que versa sobre o aviso-prévio. Todavia, conforme prevê
a Súmula no 441 do TST, sua aplicação não retroagirá para antes de sua publicação.
A alternativa B está correta. A Lei no 12.506/2011 trata do aviso-prévio, que é direito constitucionalmente garantido pelo art. 7º, XXI, da CF.
Porém, segundo jurisprudência do TST, sua aplicação somente será devida a partir de sua publicação:

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Lei no 12.506/2011, Art. 1º. O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano
de serviço na mesma empresa.
CF, art. 7º, XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
Súmula no 441 do TST: AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é
assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
A alternativa C está incorreta, pois não há previsão legal que restrinja a aplicação da Lei no 12.506/2011 aos trabalhadores sindicalizados.
A alternativa D está incorreta. Segundo prevê a Lei no 12.506/2011, o aviso-prévio não pode ser majorado por negociação coletiva, seja acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Novamente, não há que se falar em aplicação da Lei no 12.506/2011 aos trabalhadores antes de sua
publicação, conforme cediça jurisprudência do TST firmada pela Súmula no 441.
Gabarito: B
CESGRANRIO/PETROBRÁS – PROFISSIONAL JÚNIOR - ENGENHARIA DE SE-

GURANÇA DO TRABALHO - 2015
25 - De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, os titulares da representação dos empregados nas CIPA gozarão de estabilidade no
emprego em relação a despedidas baseadas em motivos
A) técnicos
B) financeiros
C) arbitrários
D) disciplinares
E) econômicos
Comentários:
A questão aborda explicitamente o art. 165 da CLT, que assim dispõe:
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a
que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de
qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

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Além disso, cabe frisar que o empregado da CIPA (“cipeiro”) possui garantia de estabilidade provisória, conforme prevê o art. 10, II, “a”, da CF no
ADCT, bem como a Súmula no 339 do TST:
ADCT, Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um
ano após o final de seu mandato;
Súmula no 339 TST - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de
1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente
tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)
Portanto, a resposta está na alternativa C.
Gabarito: C
CESGRANRIO/BNDES – PROFISSIONAL BÁSICO - DIREITO - 2013
26 - A Constituição Federal de 1988, no artigo 10, II, b, do ADCT, prevê a estabilidade da gestante até 5 meses após o parto.
Segundo a interpretação do TST, a(o)
A) empregada que engravida no curso do aviso prévio não tem direito à estabilidade.
B) empregada que sofre a perda do bebê aos 7 meses de gestação não tem direito à estabilidade.
C) empregada contratada sob contrato de experiência tem direito à estabilidade se ficar grávida dentro desse contrato a prazo determinado.
D) propositura de ação trabalhista, após o término do período de estabilidade, impede a reintegração e, consequentemente, o direito aos
salários do período estabilitário.
E) desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, no momento da dispensa, afasta o direito à estabilidade.
Comentários:
A questão aborda o art. 10, II, “b”, do ADCT e a Súmula no 244 do TST, que versa sobre a estabilidade provisória da empregada gestante. Isso posto,
vamos às alternativas.
A alternativa A está incorreta. O fato de a empregada engravidar no curso do aviso-prévio não obsta seu direito à estabilidade, visto que o
desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador quando da dispensa não o exime do cumprimento da imposição do art. 10, II,
“b”, do ADCT e do art. 391-A da CLT:

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CLT, Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias.
"AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE. DESCONHECIMENTO DA GESTAÇÃO PELO
EMPREGADOR . O Tribunal Regional consignou que a gravidez da reclamante teve início no curso do aviso prévio. Dito isso, predomina nesta
Corte Superior o entendimento segundo o qual os direitos decorrentes do disposto nos arts. 7º, XVIII, da Constituição Federal e 10, II, "b",
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) não têm sua eficácia condicionada ao prévio conhecimento pelo empregador,
porquanto erigidos a partir da responsabilidade objetiva do Estado. Desse modo, cuidando-se de proteção ao nascituro, prevalecerão os
benefícios constitucionais, ainda que a própria empregada ou o empregador, ao tempo da rescisão contratual, desconheça a gravidez.
Nesse sentido foi editada a Súmula nº 244, I, do TST. Agravo de instrumento conhecido e não provido" (AIRR-678-02.2017.5.09.0662, 8ª
Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 24/06/2019).
A alternativa B está incorreta. O TST tem entendido que a empregada que perde a criança possui direito à estabilidade. No bojo do RR-1236-
86.2011.5.04.0382, o TST uniformizou o entendimento no sentido da garantia da estabilidade pelo período de 2 semanas após o aborto
espontâneo:
Esta Corte, ao interpretar os arts. 10, inc. II, alínea “b”, da Constituição da República e 395 da CLT, uniformizou o entendimento de que à
empregada gestante é garantida a estabilidade provisória no emprego desde a concepção até cinco meses após o parto. Todavia, em caso
de interrupção da gravidez por aborto espontâneo, essa garantia persiste desde a concepção até duas semanas após o aborto. O único
pressuposto para que a empregada gestante tenha assegurado o seu direito à estabilidade provisória (ADCT, art. 10, inc. II, alínea “b”) é
que esteja grávida, não se cogitando de outro prazo para o ajuizamento da ação, senão o de dois anos a contar da extinção do contrato de
trabalho
A alternativa C foi dada como correta por reproduzir a Súmula no 244, inciso III, do TST:
Súmula 244 do TST, III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Cabe frisar que, atualmente, a 4ª Turma do TST entendeu que, a partir do RE 629.053/SP, houve superação do item III da Súmula no 244 do TST,
portanto, na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado, não há direito à garantia provisória de emprego da gestante
prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT (Informativo TST nº 230).
A alternativa D está incorreta, pois a Súmula no 244 do TST refere-se somente à reintegração, não perdendo a empregada seu direito quanto aos
salários:
Súmula 244 do TST, II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do
contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Essa alternativa está em desacordo com o inciso I da Súmula no 244 do TST, ipsis litteris:
Súmula 244 do TST, I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
Gabarito: C

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CESGRANRIO/AGERIO – ADVOGADO - 2023
27 - De acordo com a Lei no 8.036/1990, algumas aplicações aprovadas pelo Conselho Curador do FGTS são realizadas exclusivamente para
operações de crédito destinadas às entidades hospitalares filantrópicas, bem como a instituições sem fins lucrativos que atuam no campo
para pessoas com deficiência e que participam do Sistema Único de Saúde (SUS), de forma complementar, em percentual máximo a ser
definido pelo Ministério da Saúde.
Essas operações devem preencher, dentre outros requisitos, o da consignação de
A) pagamentos
B) recebíveis
C) valores
D) bens
E) coisas
Comentários:
O tema do Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS) é disciplinado pela Lei no 8.036/1990, que dispõe, entre outras matérias, sobre as
aplicações financeiras possíveis de serem realizadas com os recursos do Fundo, nos termos do art. 9º do diploma legal:
Art. 9º As aplicações com recursos do FGTS serão realizadas exclusivamente segundo critérios fixados pelo Conselho Curador do FGTS e em
operações que preencham os seguintes requisitos:
I - Garantias:
a) hipotecária;
b) caução de Créditos hipotecários próprios, relativos a financiamentos concedidos com recursos do agente financeiro;
c) caução dos créditos hipotecários vinculados aos imóveis objeto de financiamento;
d) hipoteca sobre outros imóveis de propriedade do agente financeiro, desde que livres e desembaraçados de quaisquer ônus;
e) cessão de créditos do agente financeiro, derivados de financiamentos concedidos com recursos próprios, garantidos por penhor ou
hipoteca;
f) hipoteca sobre imóvel de propriedade de terceiros;
g) seguro de crédito;
h) garantia real ou vinculação de receitas, inclusive tarifárias, nas aplicações contratadas com pessoa jurídica de direito público ou de direito
privado a ela vinculada;
i) aval em nota promissória;
j) fiança pessoal;
l) alienação fiduciária de bens móveis em garantia;

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m) fiança bancária;
n) consignação de recebíveis, exclusivamente para operações de crédito destinadas às entidades hospitalares filantrópicas, bem como a
instituições que atuam no campo para pessoas com deficiência, e sem fins lucrativos que participem de forma complementar do Sistema
Único de Saúde (SUS), em percentual máximo a ser definido pelo Ministério da Saúde; e
o) outras, a critério do Conselho Curador do FGTS;
II - correção monetária igual à das contas vinculadas;
III - taxa de juros média mínima, por projeto, de 3 (três) por cento ao ano;
IV - prazo máximo de 35 (trinta e cinco) anos.
A alternativa A está incorreta. Conforme visto, não há tal previsão no art. 9º da Lei no 8.036/1990.
A alternativa B está correta. Essa é a resposta da questão, por encontrar respaldo no art. 9º, I, “n”, no normativo.
A alternativa C está incorreta. Conforme visto, não há tal previsão no art. 9º da Lei no 8.036/1990.
A alternativa D está incorreta. Conforme visto, não há tal previsão no art. 9º da Lei no 8.036/1990.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Conforme visto, não há tal previsão no art. 9º da Lei no 8.036/1990.
Gabarito: B
CESGRANRIO/CEF - TÉCNICO BANCÁRIO NOVO - SEM ÁREA - 2021
28 - Um trabalhador é regido pelas regras da CLT e tem conta vinculada ao FGTS. Curioso por saber as hipóteses de levantamento do FGTS,
formula consulta ao órgão competente. Nos termos da Lei no 8.036/1990, a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada
no caso de
A) aquisição de imóvel comercial

B) aposentadoria concedida pela Previdência Social
C) desligamento por justa causa
D) compra de automóvel
E) aluguel de entidade familiar
Comentários:
Segundo prevê a Lei no 8.036/1990, a conta vinculada no FGTS poderá ser movimentada somente nas situações elencadas pelo art. 20 do diploma
legal:
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
I-A - extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto- Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943;

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II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades,
declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que
qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando
for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o
critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada
os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário
ou arrolamento;
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação
(SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo
Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para
cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído, observadas
as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS;
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato
representativo da categoria profissional.
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.
XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização
máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
na data em que exercer a opção.
XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do
regulamento;
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as
seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência

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ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo
Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e
c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento.
XVII - integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do art. 5o desta Lei, permitida a utilização máxima
de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção.
XVIII - quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de
inclusão social.
XIX - pagamento total ou parcial do preço de aquisição de imóveis da União inscritos em regime de ocupação ou aforamento, a que se
referem o art. 4o da Lei no 13.240, de 30 de dezembro de 2015, e o art. 16-A da Lei no 9.636, de 15 de maio de 1998, respectivamente,
observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o Sistema Financeiro da Habitação (SFH) ou ainda por intermédio de parcelamento
efetuado pela Secretaria do Patrimônio da União (SPU), mediante a contratação da Caixa Econômica Federal como agente financeiro dos
contratos de parcelamento;
c) sejam observadas as demais regras e condições estabelecidas para uso do FGTS.
XX - anualmente, no mês de aniversário do trabalhador, por meio da aplicação dos valores constantes do Anexo desta Lei, observado o
disposto no art. 20-D desta Lei;
XXI - a qualquer tempo, quando seu saldo for inferior a R$ 80,00 (oitenta reais) e não houver ocorrido depósitos ou saques por, no mínimo,
1 (um) ano, exceto na hipótese prevista no inciso I do § 5º do art. 13 desta Lei;
XXII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for, nos termos do regulamento, pessoa com doença rara, consideradas
doenças raras aquelas assim reconhecidas pelo Ministério da Saúde, que apresentará, em seu sítio na internet, a relação atualizada dessas
doenças.
(...)
§ 21. As movimentações autorizadas nos incisos V e VI do caput serão estendidas aos contratos de participação de grupo de consórcio para
aquisição de imóvel residencial, cujo bem já tenha sido adquirido pelo consorciado, na forma a ser regulamentada pelo Conselho Curador
do FGTS.
A alternativa A está incorreta. Como se vê no art. 20, § 21, a conta vinculada poderá ser movimentada para aquisição de imóvel residencial, não
comercial, conforme posto pela alternativa.
A alternativa B está correta. A aposentadoria concedida pela Previdência Social dá ensejo à movimentação da conta vinculada no FGTS, segundo
o art. 20, III, da Lei no 8.036/1990.
A alternativa C está incorreta. Conforme art. 20, I, da Lei no 8.036/1990, a movimentação só poderá ocorrer com a dispensa sem justa causa.
A alternativa D está incorreta. Não é hipótese autorizadora da movimentação da conta vinculada no FGTS.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Não é hipótese autorizadora da movimentação da conta vinculada no FGTS.
Gabarito: B

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MANOS - 2014
29 - Existem inúmeras situações previstas na Lei de regência que permitem a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS.
A partir de quantos anos de idade o trabalhador pode movimentar essa conta?
A) setenta
B) sessenta e cinco
C) sessenta
D) cinquenta e cinco
E) cinquenta
Comentários:
A alternativa A está correta. Todas as hipóteses que permitem a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS estão previstas no
art. 20 da Lei no 8.036/1990, entre as quais há a idade do trabalhador. Conforme art. 20, inciso XV, do diploma legal, ele poderá movimentar sua
conta ao atingir 70 anos de idade:
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.
As demais alternativas estão incorretas.
Gabarito: A
CESGRANRIO/FINEP – ANALISTA – JURÍDICA - 2014
30 - No que concerne ao trabalho da mulher, quando pública e notoriamente a natureza da atividade a ser exercida assim o exigir, é permitido
A) publicar anúncio de emprego em que se faça referência ao sexo do(a) candidato(a).
B) exigir atestado para comprovação de esterilidade quando da admissão no emprego.
C) proibir o exercício de funções em empresas privadas, em razão do sexo.
D) submeter as empregadas a revistas íntimas ao final do expediente.
E) considerar o sexo como variável determinante para a promoção dos funcionários.
Comentários:
A alternativa A está correta. O afirmado nessa alternativa encontra guarida no art. 373-A, inciso I, da CLT, segundo o qual o empregador poderá
fazer anúncios de emprego exclusivamente para um sexo quando a natureza da atividade for pública e notoriamente compatível apenas com
um dos sexos:

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Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e
certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a
natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
A alternativa B está incorreta. É expressamente vedado pelo art. 373-A, inciso IV, da CLT:
Art. 373-A, IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência
no emprego;
A alternativa C está incorreta, pois é vedado pelo art. 373-A, V, da CLT:
Art. 373-A, V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas
privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
A alternativa D está incorreta. É vedado pelo art. 373-A, VI, da CLT:
Art. 373-A, VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Por fim, a alternativa E está incorreta. É vedado pelo art. 373-A, III, da CLT:
Art. 373-A, III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidades de ascensão profissional;
Gabarito: A

MANOS - 2014
31 - Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, à empregada que adotar ou que obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança
será concedida licença-maternidade correspondente a quantos dias?
A) duzentos
B) cento e cinquenta
C) cento e vinte
D) cem
E) oitenta

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Comentários:
O período de afastamento, sem prejuízo da remuneração, concedido às empregadas gestantes e adotantes é denominado de licença-maternidade.
Inicialmente, era concedida somente às empregadas gestantes, conforme art. 392 da CLT, nada obstante tenha sido estendida posteriormente às
adotantes, segundo o art. 392-A do texto celetista. Isso posto, dispõem os normativos:
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-
maternidade nos termos do art. 392 desta Lei.
Além disso, cabe frisar que há algumas hipóteses de prorrogação da licença-maternidade, como no caso da Empresa Cidadã, que possibilitará um
acréscimo de 60 dias aos 120 dias, resultando em uma licença de 180 dias:
Lei 11.770/2008, Art. 1o É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
I - por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal;
Gabarito: C
CESGRANRIO/PETROBRÁS – PPNT - SEGURANÇA - 2014
32 - O conceito legal de acidente do trabalho está expresso em:

A) Evento não planejado que acarreta morte, problema de saúde, ferimento ou outro dano.
B) Evento indesejável que causa perdas no processo, ou seja, danos pessoais, materiais e ao meio ambiente, entre outros.
C) Ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não, relacionada com o exercício do trabalho, de que resulte ou possa resultar lesão
pessoal.
D) Ocorrência não programada, inesperada ou não, que interrompe ou interfere no processo normal de uma atividade, ocasionando perda de
tempo útil ou lesões aos trabalhadores.
E) Ocorrência de lesão corporal ou perturbação funcional, que causa a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho, ocorrida pelo exercício do trabalho a serviço da empresa.
Comentários:
Quando se fala em conceito legal de acidente de trabalho, há de se destacar o disposto no art. 19 da Lei no 8.213/1991, que assim dispõe:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo
exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que
cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

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Além disso, cabe frisar os conceitos de doença profissional e doença do trabalho, que são enunciados no art. 20 da Lei no 8.213/1991:
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e
constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e
com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Por todo o exposto, é possível concluir que a resposta do enunciado da questão está na alternativa E.
Gabarito: E
CESGRANRIO/PETROBRÁS – PPNS - DIREITO - 2018
33 - Segundo a nova perspectiva legal, NÃO caracteriza grupo econômico a demonstração de
A) atuação conjunta
B) mera identidade de sócios
C) comunhão de interesses
D) direção de outra pessoa jurídica
E) interesse integrado
Comentários:
Conforme se depreende do enunciado da questão, o examinador deseja abordar o conhecimento do disposto no art. 2º, § 3º, da CLT, que trata
sobre o grupo econômico. Sendo assim, enquanto o § 2º do mesmo artigo prevê a configuração do grupo econômico, o § 3º institui uma exceção,
seja ela a mera identidade de sócios:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Portanto, para que haja grupo econômico, segundo o texto celetista, é necessário que as empresas estejam sob direção, controle ou administração
de outra, demonstrem interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas. Dessa forma, a mera identidade

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de sócios não autoriza a caracterização do grupo econômico.
Gabarito: B
34 - São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços terceirizados as mesmas condições relativas à alimentação
garantida aos empregados da contratante, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante,
forem executados nas dependências da tomadora, e quando a alimentação for oferecida em
A) estabelecimentos conveniados
B) estabelecimentos comerciais
C) refeitórios
D) restaurantes próximos
E) pensões
Comentários:
Os empregados terceirizados são regidos pela Lei no 6.019/1974. Sabe-se que o tratamento dos empregados próprios da tomadora de serviços
e dos empregados terceirizados deve ser equivalente, inclusive quanto ao local de alimentação. Sendo assim, conforme prevê o art. 4º-C, inciso
I, alínea “a”:
Art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto
os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas
condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
Portanto, os trabalhadores terceirizados terão direito à mesma alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em
refeitórios.
Gabarito: C

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CESGRANRIO/ELETRONUCLEAR – PNS - ADVOGADO - 2022
35 - K promoveu reclamação trabalhista em face de JJ S/A, sendo seu pedido julgado procedente. Iniciada a execução, constata-se que
a ré não possui patrimônio. O processo veio a ser suspenso por um ano. Após o período de suspensão, manteve-se inalterada a situação
patrimonial da executada.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, pode ser declarada a prescrição intercorrente, não cumprida pelo exequente da ordem
judicial, sendo o prazo estabelecido de inércia de, no mínimo,
A) três meses
B) seis meses
C) nove meses
D) um ano
E) dois anos
Comentários:
O contexto delineado pelo enunciado da questão descreve o instituto da prescrição intercorrente, inserida na CLT pela Lei no 13.467/2017
(Reforma Trabalhista). Esse tipo de prescrição pode ser declarada de ofício e ocorrerá no âmbito da fase de execução do processo trabalhista.
Isso posto, o prazo firmado pelo texto celetista é de 2 ANOS, nos termos do art. 11-A:
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da
execução.
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.
Gabarito: E
CESGRANRIO/PETROBRÁS - PPNS - DIREITO - 2018
36 - Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de
A) a) 1 ano
B) b) 2 anos
C) c) 3 anos
D) d) 4 anos
E) e) 5 anos

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Comentários:
O contexto delineado pelo enunciado da questão descreve o instituto da prescrição intercorrente, inserida na CLT pela Lei no 13.467/2017
(Reforma Trabalhista). Esse tipo de prescrição pode ser declarada de ofício e ocorrerá no âmbito da fase de execução do processo trabalhista.
Isso posto, o prazo firmado pelo texto celetista é de 2 ANOS, nos termos do art. 11-A:
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da
execução.
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.
Gabarito: B
CESGRANRIO/IBGE - ANALISTA - RECURSOS HUMANOS - ADMINISTRAÇÃO

DE PESSOAL - 2013
37 - A prescrição trabalhista é conceituada como a perda do direito de ação ocasionada pelo transcurso do tempo, em razão de seu titular
não o ter exercido.
Em relação a esse tema, considere as afirmativas a seguir:
I - A prescrição trabalhista é sempre de 2 anos a partir do término do contrato de trabalho, atingindo as parcelas relativas aos 5 anos
anteriores, ou de 5 anos durante a vigência do contrato de trabalho.
II - A prescrição implica a decadência trabalhista, já que na prescrição o direito sequer chegou a “nascer” e na decadência o direito existe,
mas não pode ser exigido.
III - O prazo para o empregador apresentar reclamação por escrito à Junta ou ao Juízo de Direito para abertura de inquérito judicial para
apurar falta grave cometida por empregado estável é de 60 dias, contados da data da suspensão do empregado.
É correto o que se afirma em
A) I, apenas
B) I e II, apenas
C) I e III, apenas
D) II e III, apenas
E) I, II e III
Comentários:
A afirmativa I está correta. Seu enunciado está completamente de acordo com o art. 7º, XXIX, da CF, que prevê os prazos prescricionais trabalhistas
bienal e quinquenal:

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CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos
e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
A afirmativa II está incorreta. Em termos simplificados, ambas, a prescrição e a decadência, são fatores impeditivos da exigibilidade do direito,
nada obstante a prescrição se refira à “prestação jurisdicional”, a decadência remete ao próprio “direito”. Isso posto, de plano, é possível perceber
que a afirmativa inverteu os conceitos de prescrição e decadência.
Ademais, de forma mais aprofundada, o doutrinador de referência no assunto, professor Agnelo Amorim, descreve esses fenômenos como
a extinção da exigibilidade do direito pelo decurso do tempo, que podem atingir direitos potestativos (decadência) ou direitos prestacionais
(prescrição).
A afirmativa III está incorreta. Ao contrário do enunciado na afirmativa, o prazo para ajuizar inquérito de apuração de falta grave, nos termos do
art. 853 da CLT, é de 30 dias, não de 60 dias:
CLT, Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador
apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
Portanto, a alternativa A é a resposta da questão.
Gabarito: A
38 - Sr. Q é empregado sindicalizado, tendo ciência das suas obrigações e das do seu empregador.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é dever do empregador descontar da folha de pagamentos dos seus empregados a
contribuição sindical, a cada ano, todo mês de
A) janeiro
B) fevereiro
C) março
D) abril
E) maio
Comentários:
A questão exige do candidato conhecimento do art. 582 da CLT, que institui o mês de março para que o empregador recolha a contribuição
sindical de seus empregados. Todavia, cabe ressaltar que, após a Lei no 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o recolhimento da contribuição
sindical passou a ser condicionado à autorização prévia do empregado:

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CLT, Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada
ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.
Gabarito: C

39 - Um engenheiro é surpreendido pela fiscalização, em sua empresa, do órgão de proteção ao consumidor que apresenta notificação para
cumprimento de normas pertinentes à segurança no trabalho.
A competência para proceder a tal fiscalização, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, pertence à
A) Delegacia Regional do Trabalho

B) Comissão Especial de Fiscalização do Trabalho
C) Convenção Nacional do Trabalho
D) Secretaria Geral de Saúde
E) Inspetoria de Saúde
Comentários:
Segundo prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, a fiscalização dos estabelecimentos no que se refere às normas pertinentes à segurança do
trabalho é realizada pela Delegacia Regional do Trabalho, conforme competência atribuída pelos arts. 160 e 161 da CLT:
Art. 160 - Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela
autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.
§ 1º - Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modificação substancial nas instalações, inclusive equipamentos, que a empresa fica
obrigada a comunicar, prontamente, à Delegacia Regional do Trabalho.
§ 2º - É facultado às empresas solicitar prévia aprovação, pela Delegacia Regional do Trabalho, dos projetos de construção e respectivas
instalações.
Art. 161 - O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço competente que demonstre grave e iminente risco para
o trabalhador, poderá interditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão,
tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho.
§ 1º - As autoridades federais, estaduais e municipais darão imediato apoio às medidas determinadas pelo Delegado Regional do Trabalho.
§ 2º - A interdição ou embargo poderão ser requeridos pelo serviço competente da Delegacia Regional do Trabalho e, ainda, por agente da
inspeção do trabalho ou por entidade sindical.
Portanto, a resposta ao enunciado da questão está na alternativa A.
Gabarito: A

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40 - Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem que ocorra a aprovação
das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho, por meio de:
A) laudo específico
B) agendamento executivo
C) inspeção prévia
D) decisão administrativa
E) programação de atividades
Comentários:
O enunciado da questão aborda conhecimento do art. 160 da CLT, segundo o qual o estabelecimento só poderá funcionar após prévia inspeção
da autoridade de segurança e medicina do trabalho competente:
CLT, Art. 160, caput - Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações
pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.
Portanto, a resposta da questão está na alternativa C.
Gabarito: C
CESGRANRIO /PETROBRÁS – PROFISSIONAL JÚNIOR - ENGENHARIA DE SE-

41 - Como regra geral, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as edificações caracterizadas como locais de trabalho deverão
ter, de pé-direito, assim considerada a altura livre do piso ao teto, no mínimo,
A) dois metros
B) três metros
C) quatro metros
D) cinco metros
E) seis metros
Comentários:
Essa questão exige conhecimento do art. 171 da CLT, inserido no Capítulo V (Da segurança e medicina do trabalho). Assim, o art. 171 prevê que a

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altura livre do piso ao teto será de, no mínimo, 3 metros nos locais de trabalho, possibilitada sua redução quando cumpridas as exigências legais:
Art. 171 - Os locais de trabalho deverão ter, no mínimo, 3 (três) metros de pé-direito, assim considerada a altura livre do piso ao teto.
Parágrafo único - Poderá ser reduzido esse mínimo desde que atendidas as condições de iluminação e conforto térmico compatíveis com a
natureza do trabalho, sujeitando-se tal redução ao controle do órgão competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.
Gabarito: B

42 - Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, os que trabalharem em serviços de eletricidade ou instalações elétricas devem estar
familiarizados com os métodos de socorro a acidentados
A) de qualquer natureza
B) com riscos cardiovasculares
C) em trabalho de parto
D) com estado grave
E) vitimados por choque elétrico
Comentários:
No Capítulo V da CLT (Da segurança e medicina do trabalho), Seção IX (Das instalações elétricas), prevê o art. 181 que os trabalhadores que
laborem com eletricidade ou instalações elétricas devem ser capacitados nos métodos de socorro para pessoas vitimadas por choque elétrico:
CLT, Art. 181 - Os que trabalharem em serviços de eletricidade ou instalações elétricas devem estar familiarizados com os métodos de
socorro a acidentados por choque elétrico.
Dessa forma, a resposta da questão está na alternativa E.
Gabarito: E

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CESGRANRIO/BANCO DO BRASIL – AUXILIAR DE ENFERMAGEM DO TRA-

BALHO - 2014
43 - Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, constitui medida preventiva vinculada à medicina do trabalho, o dever do empregador
de manter no estabelecimento
A) equipe de emergência médica completa

B) aparelhos médicos para tratar de mal súbito
C) tecnologia avançada em equipamentos de saúde
D) local adequado para exercícios físicos
E) material de primeiros socorros médicos
Comentários:
No Capítulo V da CLT (Da segurança e da medicina do trabalho), na Seção V (Das medidas preventivas de medicina do trabalho), o art. 168, § 4º,
institui a obrigação ao empregador para que mantenha no estabelecimento materiais de primeiros socorros médicos:
Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares
a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:
§ 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco
da atividade.
Dessa forma, a resposta está na alternativa E.
Gabarito: E

MANOS - 2014
44 - O processo de admissão de um empregado é aparentemente simples, porém, cercado de precauções devido a diversos fatores.
Uma das precauções é que a(o)
A) contratação a título de experiência é dispensada de ser formalizada por escrito.

B) cópia dos documentos dos empregados será retida pela empresa.
C) registro na CTPS é obrigatório em, no máximo, 72 horas.
D) menor admitido como aprendiz deve estar na faixa etária de 12 a 20 anos de idade.
E) número do PIS a ser utilizado deve ser o do próprio empregado.

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Comentários:
A alternativa A está incorreta. Não é dispensada a formalização por escrito do contrato de experiência, haja vista o teor do art. 443 da CLT, que o
classifica como contrato por prazo determinado, os quais devem ser celebrados por escrito:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
A alternativa B está incorreta. Não há previsão legal que obrigue o empregador a reter na empresa cópia dos documentos dos empregados.
Sobre isso, cabe frisar que a retenção pelo empregador dos documentos originais configura ato ilícito, apto a ensejar indenização:
CLT, Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
Precedente Normativo n.º 98 do TST: RETENÇÃO DA CTPS. INDENIZAÇÃO
Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional
após o prazo de 48 horas.
A alternativa C está incorreta, pois, conforme visto no art. 29, caput, da CLT, o prazo para o empregador anotar a CTPS é de 5 dias, não de 72
horas.
A alternativa D está incorreta. A idade mínima para contratação de pessoa como aprendiz é de 14 anos, nos termos do art. 5º, XXXIII, da CF, e
403 da CLT:
CF, art. 5º, XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
CLT, Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Por fim, a alternativa E está correta. O número do PIS é gerado pela Caixa Econômica Federal ou pelo Banco do Brasil, dependendo do agente
pagador do benefício, e é associado ao trabalhador ao longo de sua vida economicamente ativa. Esse número é utilizado para acessar vários
benefícios, como o abono salarial. Isso posto, haja vista ser o número do PIS informação personalíssima, deve ser anotado o do próprio
empregado.
Gabarito: E

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CESGRANRIO/PETROBRÁS – PPNT – SEGURANÇA - 2014
45 - De acordo com as normas da Consolidação das Leis do Trabalho, incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em matéria de
segurança e medicina do trabalho conhecer dos recursos voluntários das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, na
referida matéria, em
A) primeira instância
B) última instância
C) instância intermediária
D) grau extraordinário
E) nível especial
Comentários:
O enunciado da questão exige conhecimento do art. 155 da CLT, inserido no Capítulo V (Da segurança e da medicina no trabalho), que elenca
as competências do órgão nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho:
CLT, Art. 155 - Incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho:
I - estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a aplicação dos preceitos deste Capítulo, especialmente os referidos no art.
200;
II - coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização e as demais atividades relacionadas com a segurança e a medicina do
trabalho em todo o território nacional, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho;
III - conhecer, em última instância, dos recursos, voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho,
em matéria de segurança e medicina do trabalho.
Gabarito: B
CESGRANRIO/LIQUIGÁS – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO I - 2013
46 - O registro de empregados é de responsabilidade do empregador. Esse registro, que pode ser feito em livros, fichas ou sistema eletrônico,
deve, obrigatoriamente, conter uma série de informações.
Dentre as informações obrigatórias encontram-se, além do nome do empregado,
A) escolaridade do empregado e identificação de seus dependentes

B) data de nascimento, remuneração e nacionalidade
C) endereço, reclamações trabalhistas e cargo
D) remuneração, desempenho profissional e estado civil
E) estado civil, escolaridade e idade

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Comentários:
A questão aborda o art. 41, caput e parágrafo único da CLT, bem como a Portaria MTE no 41/2007.
A alternativa A está incorreta, visto que a escolaridade do empregado e a identificação de seus dependentes não são elementos dispostos nos
normativos supracitados.
A alternativa B está correta. A alternativa reproduz conteúdo do art. 2º da Portaria MTE no 41/2007:
Art. 2º O registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes informações:
I - nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
II - número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
III - número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço
Público - PASEP;
IV - data de admissão;
V - cargo e função;
VI - remuneração;
VII - jornada de trabalho;
VIII - férias; e
IX - acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
A alternativa C está incorreta, pois endereço, reclamações trabalhistas e cargo não são requisitos previstos no art. 41, caput e parágrafo único,
da CLT, nem na Portaria MTE no 41/2007.
A alternativa D está incorreta. O desempenho profissional e o estado civil não são elementos necessários do registro na CLT do empregado, nada
obstante a remuneração seja (art. 2º, VI).
Por fim, a alternativa E está incorreta, visto que estado civil, escolaridade e idade não constam no rol do art. 2º da Portaria MTE no 41/2007.
Gabarito: B

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47 - Sérvio, engenheiro especializado em Segurança do Trabalho, é casado com Aline, médica especializada em Medicina do Trabalho.
Ambos são contratados para examinarem se determinadas instalações possibilitam o início de atividade industrial. No curso do trabalho, eles
verificam que alguns locais da fábrica, por força de obras realizadas, estão causando risco iminente aos empregados.
Diante dessa situação, à luz das normas aplicáveis ao tema, deverá ser decretada a
A) interdição do local, pelo Delegado Regional do Trabalho.

B) continuação do trabalho na fábrica, mas com a afixação e a colocação de cartazes com avisos sobre a situação.
C) suspensão da obra, após inspeção realizada pelo Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura.
D) paralisação dos serviços da fábrica, a mando do Conselho Regional de Medicina.
E) suspensão das atividades, no caso de haver algum acidente do trabalho que gere danos ao patrimônio da empresa.
Comentários:
A alternativa A está correta. No caso de risco iminente aos empregados no local de trabalho, cabe ao Delegado Regional do Trabalho interditá-lo,
conforme art. 161 da CLT:
CLT, Art. 161 - O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço competente que demonstre grave e iminente risco para
o trabalhador, poderá interditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão,
tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho.
A alternativa B está incorreta. Os trabalhos na fábrica não poderão continuar com a presença de risco iminente no local de trabalho aos
empregados.
A alternativa C está incorreta, pois a medida aplicável não é a suspensão da obra, mas a interdição do local de trabalho por iniciativa do Delegado
Regional do Trabalho, não havendo que se falar em Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura.
A alternativa D está incorreta. Conforme institui o art. 161 da CLT, não cabe paralisação dos serviços da fábrica, também não se relacionando com
o Conselho Regional de Medicina.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Novamente, não cabe a suspensão das atividades, somente havendo que se falar de interdição do
estabelecimento ou embargo da obra.
Gabarito: A

DE PESSOAL - 2013
48 - A convenção no 95 da OIT assegura que o salário de um empregado

A) pode ser pago sob a forma de bônus, cupons ou prêmios.
B) pode ser estipulado por período superior a um mês, salvo quanto às comissões, percentagens ou gratificações.

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C) pode ser adiantado em dinheiro, mediante abonos, segundo a legislação.

D) deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte ao vencido e, para efeito do pagamento de salário, o sábado não pode ser considerado dia
útil.
E) é penhorável, salvo para efeito de pagamento de prestação alimentícia.
Comentários:
A alternativa A está incorreta. O art. 3º, item 1, da Convenção nº 95 da OIT prevê que o salário não pode ser pago sob a forma exclusiva de bônus,
cupons ou prêmios:
Art. 3 — 1. Os salários pagáveis em espécie serão pagos exclusivamente em moeda de curso legal; o pagamento sob forma de ordem de
pagamento, bônus, cupons, ou sob qualquer outra forma que se suponha representar a moeda de curso legal, será proibido.
Além disso, cabe frisar que essas parcelas remuneratórias não possuem natureza salarial, nos termos do art. 457, §§ 2º e 4º:
Art. 457, § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em
dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e
não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado
ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
A alternativa B está incorreta. Essa alternativa está errada por violar diretamente o art. 459, caput, da CLT, que impossibilita o pagamento do
salário por período superior a 1 mês:
CLT, Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um)
mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
A alternativa C está correta. De fato, parte do salário pode ser adiantado por abono, mediante a conversão de 1/3 do período de férias em abono
pecuniário:
CLT, Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor
da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
A alternativa D está incorreta, pois, segundo prevê o art. 459, § 1º, da CLT, o salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao
vencido. Todavia, o sábado é considerado como dia útil para efeito de pagamento do salário, visto que o descanso semanal remunerado ocorrerá,
preferencialmente, aos domingos:
Art. 459, § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido.
CF, art. 7º, XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

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Por fim, a alternativa E está incorreta. Os salários são, em regra, impenhoráveis, conforme prevê o art. 833, IV, do Código de Processo Civil de
2015:
CPC, Art. 833. São impenhoráveis:
IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os

montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos
de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2º ;
Gabarito: C
49 - Severino é empregado de um Condomínio que possui vários empregados. Devido às faltas ocasionais ao serviço e à existência de licenças
e férias previstas em lei, o número de empregados não é suficiente para preencher o horário de trabalho. A síndica, então, determinou a não
ocorrência do intervalo intrajornada para repouso e alimentação.
Nos termos da legislação trabalhista e da orientação jurisprudencial em vigor, o pagamento ao empregado deve ocorrer com acréscimo de,
no mínimo,
A) 10%
D) 40%
B) 20%
E) 50%
C) 30%
Comentários:
O intervalo intrajornada suprimido deverá ser pago com adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor-hora normal, sendo pago com natureza
indenizatória e apenas do período suprimido:
CLT, Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de
2 (duas) horas.
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais,
implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o
valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Gabarito: E

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CESGRANRIO/TRANSPETRO - PTNS - ADVOCACIA - 2018
50 - De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do
Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho NÃO poderão
A) analisar a essencialidade do negócio jurídico convencional.

B) aplicar direitos previstos constitucionalmente.
C) criar obrigações que não estejam previstas em lei.
D) estabelecer intervenção mínima no acordo coletivo.
E) interpretar benefícios constantes em Convenções Coletivas.
Comentários:
A alternativa A está incorreta. Conforme prevê o art. 8º, § 3º da CLT, o TST e os TRTs não estão impedidos de analisar a essencialidade do negócio
jurídico convencional, embora estejam limitados aos aspectos formais do negócio jurídico:
CLT, art. 8º, § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002
(Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
A alternativa B está incorreta. É evidente que a Justiça do Trabalho não está impedida de aplicar os direitos previstos constitucionalmente, visto
a supremacia formal e material da Constituição sobre o ordenamento jurídico.
A alternativa C está correta. Criar obrigações que não estejam previstas em lei é expressamente vedado pelo art. 8º, § 2º, da CLT, inserido pela
Lei no 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que assim dispõe:
CLT, art. 8º, § 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do
Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
A alternativa D está incorreta, pois a intervenção mínima no acordo coletivo da Justiça do Trabalho é estimulada pelo já mencionado § 3º do art.
8º da CLT, em sua parte final.
Por fim, a alternativa E está incorreta. Novamente, a Justiça do Trabalho não é incapacitada de interpretar os benefícios constantes em convenções
coletivas, sendo vedado somente que adentre no mérito das negociações coletivas, sob pena de exacerbar o ativismo judicial.
Gabarito: C

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Logo, a alternativa D está correta.

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A) dois dias consecutivos

As demais alternativas estão incorretas.

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A) indenização por danos materiais

Portanto, a alternativa B está correta.

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Art. 9º São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes pessoas físicas:

VI - como trabalhador avulso - aquele que:

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Assim, a alternativa B está correta.

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A) a) habitualidade, periodicidade, quantificação, essencialidade e reciprocidade

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II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

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V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

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A) o horário noturno é considerado o mesmo para qualquer atividade profissional.

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