CÓD: OP-121JN-24

7908433248316

CNU
CONCURSO NACIONAL UNIFICADO

Bloco 4 - Trabalho e Saúde do Servidor:

AGU (Médico, Psicólogo), FUNAI (Especialista em Indigenismo), MGI (Analista Técnico de
Políticas Sociais- ATPS , Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPP-
GG), Médico, Psicólogo), MTE (Auditor-Fiscal do Trabalho (AFT))

EDITAL N. º 04/2024 -
CONCURSO PÚBLICO NACIONAL UNIFICADO, 10 DE JANEIRO DE 2024.
• A Opção não está vinculada às organizadoras de Concurso Público. A aquisição do material não garante sua inscrição ou ingresso na
carreira pública,

• Sua apostila aborda os tópicos do Edital de forma prática e esquematizada,

• Dúvidas sobre matérias podem ser enviadas através do site: www.apostilasopção.com.br/contatos.php, com retorno do professor
no prazo de até 05 dias úteis.,

• É proibida a reprodução total ou parcial desta apostila, de acordo com o Artigo 184 do Código Penal.

Apostilas Opção, a Opção certa para a sua realização.

 ÍNDICE

Desafios do Estado de Direito: Democracia e Cidadania

1. Estado de direito e a Constituição Federal de 1988: consolidação da democracia, representação política e participação cidadã 9
2. Divisão e coordenação de Poderes da República . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3. Presidencialismo como sistema de governo: noções gerais, capacidades governativas e especificidades do caso brasileiro . . . 10
4. Efetivação e reparação de Direitos Humanos: memória, autoritarismo e violência de Estado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
5. Programa Nacional de Direitos Humanos PNDH-3 (Decreto nº 7.037/2009) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
6. Combate às discriminações, desigualdades e injustiças: de renda, regional, racial, etária e de gênero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
7. Desenvolvimento sustentável, meio ambiente e mudança climática . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Ética e Integridade
1. Princípios e valores éticos do serviço público, seus direitos e deveres à luz do artigo 37 da Constituição Federal de 1988, e do
Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal (Decreto nº 1.171/1994) . . . . . . . . . . . . . . . 57
2. Governança pública e sistemas de governança (Decreto nº 9.203, de 22 de novembro de 2017). Gestão de riscos e medidas
mitigatórias na Administração Pública . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
3. Integridade pública (Decreto nº 11.529/2023) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
4. Transparência e qualidade na gestão pública, cidadania e equidade social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
5. Governo eletrônico e seu impacto na sociedade e na Administração Pública. Lei nº 14.129/2021 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
6. Acesso à informação. Lei nº 12.527/2011 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
7. Transparência e imparcialidade nos usos da inteligência artificial no âmbito do serviço público . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

Políticas Públicas
1. Introdução às políticas públicas: conceitos e tipologias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
2. Ciclos de políticas públicas: agenda e formulação; processos de decisão; implementação, seus planos, projetos e programas; 106
monitoramento e avaliação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Institucionalização das políticas em Direitos Humanos como políticas de Estado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
4. Federalismo e descentralização de políticas públicas no Brasil: organização e funcionamento dos sistemas de programas 108
nacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Diversidade e Inclusão na Sociedade

1. Diversidade de sexo, gênero e sexualidade; diversidade étnico-racial; diversidade cultural..................................................... 111
2. Desafios sociopolíticos da inclusão de grupos vulnerabilizados: crianças e adolescentes; idosos; LGBTQIA+; pessoas com
deficiências; pessoas em situação de rua, povos indígenas, comunidades quilombolas e demais minorias sociais................. 114

Eixo Temático 1 - Gestão Governamental e Governança pública

1. Planejamento e gestão estratégica: Conceitos, princípios, etapas, níveis, métodos e ferramentas. Balanced Scorecard (BSC).
Matriz SWOT. Estabelecimento de objetivos e metas organizacionais. Ferramentas de gestão. Metodologias para medição
de desempenho. Indicadores de desempenho: conceito, formulação e análise. Detalhamento da ferramenta de avaliação de
desempenho: OKR....................................................................................................................................................................... 119
2. Gestão de pessoas: Liderança...................................................................................................................................................... 129
3. Gerenciamento de conflitos......................................................................................................................................................... 132
4. Motivação.................................................................................................................................................................................... 132
 ÍNDICE

5. Sistemas de incentivo e responsabilização.................................................................................................................................. 134

6. Gestão do desempenho. Programa de Gestão do Desempenho................................................................................................. 136
7. Teletrabalho................................................................................................................................................................................. 137
8. Indicadores de gestão de pessoas, flexibilidade organizacional.................................................................................................. 138
9. Trabalho em equipe..................................................................................................................................................................... 140
10. Gestão de redes organizacionais.................................................................................................................................................. 141
11. Comportamento organizacional.................................................................................................................................................. 143
12. Cultura organizacional................................................................................................................................................................. 149
13. Gestão de projetos: Conceitos básicos. Processos do PMBOK. Gerenciamento da integração, do escopo, do tempo, de cus-
tos, da qualidade, de recursos humanos, de comunicações, de riscos, de aquisições, de partes interessadas. Metodologias
ágeis............................................................................................................................................................................................. 151
14. Gestão de processos. Conceitos da abordagem por processos. Técnicas de mapeamento, análise e melhoria de processos.
BPM. Desenho de serviços públicos............................................................................................................................................ 162
15. Gestão de riscos: Princípios, objetos, técnicas, modelos nacionais e internacionais, integração ao planejamento. Processo
de Gestão de Riscos: comunicação, consulta, contextualização, identificação, análise, tratamento, monitoramento e retroa-
limentação. Boas práticas de gestão de Riscos............................................................................................................................ 164
16. Inovação na gestão pública.......................................................................................................................................................... 170
17. Governo eletrônico:Transparência da administração pública...................................................................................................... 170
18. Controle social e cidadania.......................................................................................................................................................... 178
19. Accountability.............................................................................................................................................................................. 180
20. Comunicação na gestão pública................................................................................................................................................... 181
21. Articulação versus a fragmentação de ações governamentais. Dimensões da coordenação: intragovernamental, intergover-
namental e governo-sociedade................................................................................................................................................... 188

Eixo Temático 2 - Políticas Públicas

1. Política Nacional de Saúde (Lei nº 8.080/1990 e suas alterações e atualizações)...................................................................... 197
2. O processo de elaboração de políticas; o papel do Estado; a burocracia e o Estado; poder, racionalidade e tomada de deci-
sões............................................................................................................................................................................................. 207
3. Implementação de políticas públicas: problemas, dilemas e desafios. Arranjos institucionais para implementação de políticas
públicas....................................................................................................................................................................................... 209
4. A diversidade e a inclusão nas políticas públicas. Ações afirmativas.......................................................................................... 210
5. Instrumentos e alternativas de implementação, como fundos, consórcios e transferências obrigatórias................................. 212
6. Mobilização, organização e participação social nos processos de gestão das instituições estatais: Conselhos, conferências e
outros fóruns. Mecanismos legais e institucionais de ampliação, diversificação e garantia de direitos individuais, coletivos e
difusos. Controle social............................................................................................................................................................... 213
7. Avaliação de políticas públicas; principais componentes do processo de avaliação; custo-benefício, escala, efetividade, im-
pacto das políticas públicas........................................................................................................................................................ 215
8. Participação da comunidade na gestão do Sistema Único de Saúde (SUS), Lei nº 8142/1990 e alterações............................... 216
9. Organização do Sistema Único de Saúde (SUS), Decreto 7.508/2011 e alterações.................................................................... 216
10. Programa Nacional de Imunização (PNI)..................................................................................................................................... 221
11. Política Nacional de Promoção da Saúde.................................................................................................................................... 221
12. Políticas Públicas de vigilância em saúde; a vigilância em saúde no âmbito do SUS.................................................................. 221
 ÍNDICE

Eixo Temático 3 - Sociologia e Psicologia Aplicadas ao Trabalho

1. A Sociologia do trabalho e seu objeto de estudo: O trabalho como uma categoria do pensamento sociológico. O Conceito
de Trabalho. Trabalho: ação, necessidade e coerção. Exploração e alienação........................................................................... 227
2. Trabalho e progresso técnico...................................................................................................................................................... 228
3. Divisão do trabalho e distribuição de tarefas............................................................................................................................. 228
4. Processo de trabalho e organização de trabalho....................................................................................................................... 231
5. O trabalho humano e sua evolução histórica: trabalho escravizado, trabalho feudal em servidão, trabalho livre desprotegi-
do................................................................................................................................................................................................ 233
6. Fases históricas iniciais da industrialização: Artesanato, manufatura, maquinofatura e mecanização da produção................. 234
7. A Revolução Industrial e o capitalismo industrial...................................................................................................................... 236
8. Modelos de gestão e organização do trabalho: taylorismo, fordismo, toyotismo, plataformas digitais e seus impactos no
trabalhador e na sociedade........................................................................................................................................................ 239
9. A organização dos trabalhadores e trabalhadoras: O movimento operário............................................................................... 244
10. Sindicalização e militantismo...................................................................................................................................................... 245
11. A ação sindical e sua tipologia.................................................................................................................................................... 245
12. A evolução do sindicalismo diante das transformações do mundo do trabalho........................................................................ 246
13. Greves e conflitos trabalhistas.................................................................................................................................................... 246
14. A crise atual da sociedade do trabalho: O processo de globalização, seus efeitos sociais e as novas cadeias produtivas......... 251
15. O proletariado de serviços, as plataformas digitais, a inteligência artificial e o ciberproletariado............................................. 252
16. A necessidade de novas competências, qualificações e as funções em extinção....................................................................... 254
17. Flexibilização, informalidade, terceirização e precarização das condições de trabalho............................................................. 255
18. O trabalho como categoria estruturante na sociedade capitalista: O trabalho no pensamento clássico. A teoria do valor-tra-
balho. Divisão social do trabalho. Divisão sociossexual e racial do trabalho.............................................................................. 258
19. Conceitos básicos e definições sobre Economia do Trabalho e mercado de trabalho: População ocupada. Trabalho profis-
sional e trabalho doméstico. Orientação, formação e qualificação profissional. Atores no mercado de trabalho. Mercado de
trabalho formal e informal. Agentes econômicos. Trabalho e empresa.................................................................................... 260
20. Salário: Capital Humano e investimento na qualificação: educação, profissionalização e treinamento; Discriminação no mer-
cado de trabalho e políticas antidiscriminatórias. Segmentação no mercado de trabalho. Custos não salariais....................... 263
21. Estruturas de mercado: concorrência perfeita, monopólio, oligopólio e monopsônio.............................................................. 263
22. A intervenção governamental: Política salarial e políticas de emprego. Subsídios governamentais para investimentos em
capital humano. Salário-mínimo................................................................................................................................................. 268
23. Psicologia social e aplicação no trabalho: Relação entre indivíduo e sociedade........................................................................ 269
24. Intervenções psicossociais em comunidades e organizações..................................................................................................... 270
25. Psicologia social na saúde, educação, justiça e políticas públicas............................................................................................... 270
26. Promoção da mudança social e enfrentamento de problemas sociais...................................................................................... 276
27. Identidade pessoal, social, pertencimento e processos de categorização social. Identidade de gênero, etnia, nacionalidade,
entre outras................................................................................................................................................................................ 277
28. Grupos e Dinâmicas de Grupo: Formação e desenvolvimento de grupos. Processos de coesão e conflito em grupos........... 288
29. Liderança, poder e influência dentro de grupos......................................................................................................................... 289
30. Psicossociologia do contrato de trabalho: Disciplina e saber operário...................................................................................... 296
31. Trabalho, motivação, satisfação e alienação............................................................................................................................... 296
 ÍNDICE

Eixo Temático 4 - Segurança e Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora

1. Noções conceituais de higiene do trabalho e suas relações com o ambiente de trabalho: Agentes nocivos e os agravos à saú-
de do trabalhador. Antecipação, reconhecimento, avaliação e controle da exposição ocupacional. Doenças relacionadas ao
trabalho, conceitos, espécies, etiologias, fisiopatologias. Fatores de risco. Reconhecimento oficial de doenças relacionadas
ao trabalho. Nexo técnico previdenciário, individual, profissional e epidemiológico................................................................. 303
2. Acidente do Trabalho: Definição e legislação previdenciária. Equiparação dos acidentes de trabalho às doenças relacionadas
ao trabalho. Emissão de Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT). Modelos, metodologias, etapas da análise de aci-
dentes de trabalho e tecnologias de prevenção e combate a sinistros. Estudo de fatores causais em eventos ocupacionais
adversos. Acidentes ampliados, planificação de emergências e catástrofes. Proteção contra incêndio e explosões. Cuidados
e protocolos com respeito ao trabalho em espaços confinados. Primeiros socorros................................................................. 309
3. Toxicologia Ocupacional: Noções conceituais de toxicologia ocupacional relacionadas a perigo, risco, efeitos tóxicos e agente
tóxico. Testes de avaliação de toxicidade aguda e crônica. Fases da intoxicação. Limite de tolerância e limite de exposição
ocupacional. Classificações quanto à intoxicação. Vias de penetração de um agente tóxico. Absorção e distribuição pelo orga-
nismo. Dose, efeito e resposta e relações dose-efeito e dose-resposta. Exposição ocupacional e efeitos. Limite de tolerância;
limite de exposição ocupacional. Toxicocinética e toxicodinâmica............................................................................................. 313
4. Controle da exposição e monitoramento biológico da exposição ocupacional: Indicadores biológicos. Avaliação de toxici-
dade. Condições para manifestação da toxicidade. Dose letal e concentração letal. Efeitos mutagênicos e carcinogênicos.
Classificação dos agentes tóxicos quanto à ação tóxica. Substâncias sensibilizantes. Gases e vapores irritantes e asfixiantes.
Classificação dos contaminantes no ar. Particulados sólidos. Sensibilizantes e seus efeitos para a saúde humana................... 317
5. Ficha de Informações sobre Produtos Químicos (FISPQ)/Ficha com dados de segurança, e cuidados com fabricação, prepara-
ção, armazenamento, transporte, uso e eliminação de resíduos tóxicos................................................................................... 324
6. Noções conceituais em ergonomia relacionadas a ergonomia física, cognitiva e organizacional .Biomecânica e fisiologia do
trabalho. Aspectos cognitivos e psicossociais. Organização do trabalho. Assédio moral organizacional. Análise ergonômica do
trabalho...................................................................................................................................................................................... 326
7. Biossegurança Vigilância e Promoção da saúde do trabalhador: Noções conceituais em biossegurança, vigilância e promo-
ção da saúde do trabalhador e da trabalhadora. Conceitos de perícia médica ocupacional. Reabilitação ocupacional. Noções
conceituais em gestão de riscos relacionadas a programas prevencionistas. Ferramentas e técnicas de reconhecimento e
análise de riscos e adoção de medidas de proteção e controle. Prevenção e controle de riscos em máquinas, equipamentos,
instalações e serviços. Prevenção e controle dos riscos psicossociais; gestão integrada de saúde, segurança e meio ambiente.
Elenco de programas, laudos, ensaios e perícias em segurança e saúde no trabalho. Registros administrativos em segurança
e saúde no trabalho.................................................................................................................................................................... 329
8. Agravos relacionados ao trabalho: conceitos, aspectos legais, protocolos de atenção e notificação........................................ 336
9. Conceitos de insalubridade e periculosidade, sua caracterização e controle............................................................................. 337
10. Noções conceituais em engenharia da segurança no trabalho relacionadas a proteção coletiva e individual do trabalho: Sa-
neamento ambiental. Gestão de resíduos e meio ambiente. Sinalização. Organização do trabalho. Ferramentas da qualidade
e certificações............................................................................................................................................................................. 343
11. Gestão epidemiológica no trabalho: Conceitos e objetivos de epidemiologia. Aplicação da epidemiologia para a higiene
ocupacional. Estudo de acidentes de trabalho à luz da epidemiologia. Notificação compulsória de agravos relacionados ao
trabalho e seus instrumentos..................................................................................................................................................... 344
12. A psicopatologia do trabalho: Sofrimento e prazer no trabalho. Processo de trabalho e adoecimento.................................... 344

Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho

1. Princípios e fontes do direito do trabalho; Direitos constitucionais dos trabalhadores e das trabalhadoras.............................. 349
2. Relação de trabalho e relação de emprego................................................................................................................................. 356
3. Fraude aos preceitos protetivos da CLT; fraude à relação de emprego; terceirização lícita e ilícita............................................ 356
4. Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: Empregado e empregador (conceito e caracterização): Poderes do emprega-
dor no contrato de trabalho; Estado como empregador; Empresa e estabelecimento; grupo econômico; sucessão de empre-
gadores; responsabilidade solidária............................................................................................................................................ 359
 ÍNDICE

5. Contrato individual de trabalho; conceito, classificação, espécies, características e efeitos; alteração do contrato de trabalho;
alteração unilateral e bilateral; o jus variandi; suspensão e interrupção do contrato de trabalho; caracterização e distinção.. 363
6. Formas de rescisão do contrato de trabalho............................................................................................................................... 367
7. Duração do trabalho: Jornada de trabalho; Registro e controle do horário de trabalho; Períodos de descanso; intervalo para
repouso e alimentação; Descanso semanal remunerado; Trabalho noturno e trabalho extraordinário; Sistema de compensa-
ção de horas................................................................................................................................................................................. 369
8. Salário-mínimo; irredutibilidade e garantia................................................................................................................................. 376
9. Férias, direito, duração, concessão, época das férias, remuneração e abono de férias.............................................................. 379
10. Salário e remuneração: Conceito e distinções; Composição do salário; Modalidades de salário; formas e meios de pagamen-
to do salário; 13º salário; equiparação salarial; Princípio da igualdade de salário; Desvio de função........................................ 380
11. Benefícios aos trabalhadores e trabalhadoras: vale transporte, FGTS, seguro desemprego e abono salarial............................. 382
12. Prescrição e decadência............................................................................................................................................................... 396
13. Proteção ao trabalho da mulher, Lei nº 14.457/2022.................................................................................................................. 398
14. Direito coletivo do trabalho; conceito, objeto, função, evolução histórica, princípios e fontes normativas; organização sin-
dical; conceito de categoria; categoria diferenciada; negociação coletiva no Direito do Trabalho; instrumentos coletivos de
trabalho; mediação e arbitragem no Direito do Trabalho........................................................................................................... 405
15. Direito de greve; greve nos serviços essenciais........................................................................................................................... 413
16. Regimes especiais de trabalho previstos na CLT: Trabalho portuário e a NR 29 (Norma regulamentadora de segurança e saú-
de no trabalho portuário) e suas atualizações............................................................................................................................. 416
17. Trabalho avulso não portuário..................................................................................................................................................... 434
18. Trabalho esportivo....................................................................................................................................................................... 435
19. Trabalho em atividades petrolíferas: NR 37 (Norma regulamentadora de segurança e saúde em plataformas de petróleo) e
suas atualizações......................................................................................................................................................................... 436
20. Trabalho do artista e do técnico em espetáculos de diversões................................................................................................... 473
21. Trabalho da pessoa com deficiência e reabilitada....................................................................................................................... 473
22. Aprendizagem profissional.......................................................................................................................................................... 474
23. Trabalho rural: Lei nº 5889 de 1973 e alterações e NR 31........................................................................................................... 475
24. Trabalho cooperado..................................................................................................................................................................... 478
25. Trabalho infantil e proteção do trabalhador adolescente............................................................................................................ 479
26. Trabalho análogo ao de escravo e tráfico de pessoas.................................................................................................................. 479
27. Convenções da OIT: natureza jurídica, processo de elaboração, ratificação, denúncia, vigência, aplicação e revisão................ 481
28. Inspeção e Fiscalização no Trabalho: Decreto nº 4.552/2002 e alterações................................................................................. 482
29. Lei nº 10.593/2002 e alterações e Regulamento da Inspeção do Trabalho................................................................................. 487
30. NR 3 – Embargo e interdição....................................................................................................................................................... 489
31. NR 24 – Condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho............................................................................................ 492
32. NR 12 – Segurança no trabalho em máquinas e equipamentos.................................................................................................. 497
33. Segurança e saúde no trabalho na indústria da construção: Norma Regulamentadora nº 18.................................................... 498
34. Norma Regulamentadora nº 1..................................................................................................................................................... 519
35. Norma Regulamentadora nº 7..................................................................................................................................................... 526
36. Norma Regulamentadora nº 9..................................................................................................................................................... 526
 ÍNDICE

Conteúdo Digital
Administração Pública Federal
1. Princípios constitucionais e normas que regem a administração pública (artigos de 37 a 41 da Constituição Federal de
1988)........................................................................................................................................................................................... 3
2. Estrutura organizacional da Administração Pública Federal (Decreto Lei nº 200/1967)............................................................ 9
3. Agentes públicos: Regime Jurídico Único (Lei nº 8.112/1990 e suas alterações)....................................................................... 41

Finanças Públicas
1. Atribuições econômicas do Estado............................................................................................................................................. 85
2. Fundamentos das finanças públicas, tributação e orçamento.................................................................................................... 85
3. Financiamento das Políticas Públicas: estrutura de receitas e despesas do Estado brasileiro................................................... 86
4. Noções de orçamento público: Plano Plurianual (PPA), Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e Lei Orçamentária Anual
(LOA)........................................................................................................................................................................................... 87
5. Federalismo fiscal no Brasil; Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei Complementar nº 101/2000)................................................. 133

Conteúdo Digital
• Para estudar o Conteúdo Digital acesse sua “Área do Cliente” em nosso site, ou siga os passos indicados na
página 2 para acessar seu bônus.
https://www.apostilasopcao.com.br/customer/account/login/
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
ESTADO DE DIREITO E A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE
1988: CONSOLIDAÇÃO DA DEMOCRACIA, REPRESENTA-
ÇÃO POLÍTICA E PARTICIPAÇÃO CIDADÃ
O Estado de Direito e a Constituição Federal de 1988 no Bra-
sil estão intrinsecamente ligados à consolidação da democracia, à
representação política e à participação cidadã. A Constituição de
1988, frequentemente chamada de “Constituição Cidadã”, marca
um ponto de virada na história política brasileira, estabelecendo as
bases para um Estado democrático de direito e enfatizando os direi-
tos e garantias fundamentais.
Consolidação da Democracia
A Constituição de 1988 foi promulgada após um longo período
de regime militar autoritário, representando um forte movimento
de redemocratização. Ela estabeleceu um sistema de governo de-
mocrático, baseado na separação de poderes - Executivo, Legisla-
tivo e Judiciário - e no respeito aos direitos humanos e liberdades
fundamentais. A Constituição também reforçou as instituições de-
mocráticas, estabelecendo regras claras para eleições livres e justas,
o funcionamento dos partidos políticos e a alternância de poder.
Esses elementos são essenciais para a consolidação da democracia,
pois garantem que o governo reflita a vontade do povo e que haja
mecanismos para a accountability e a transparência.
Representação Política
A representação política é um pilar central da democracia, e
a Constituição Federal de 1988 abordou essa questão com grande
ênfase. Ela estabeleceu um sistema político representativo, no qual
os cidadãos elegem seus representantes para atuar em seu nome
nos níveis federal, estadual e municipal. A Constituição também
procurou garantir uma representação mais equitativa e plural, re-
conhecendo a diversidade da sociedade brasileira e incentivando a
participação de grupos historicamente marginalizados. Este aspecto
é crucial, pois a representação política efetiva é fundamental para
que todos os segmentos da sociedade tenham suas vozes ouvidas e
seus interesses atendidos. Além disso, a representação política sob
a égide da Constituição de 1988 visa assegurar que os processos de
tomada de decisão sejam responsivos e responsáveis, fortalecendo
assim os princípios democráticos.
Participação Cidadã
A Constituição de 1988 também colocou um foco especial na
participação cidadã como um meio de fortalecer a democracia. Ela
reconheceu que a democracia vai além do simples ato de votar, en-
globando a participação ativa dos cidadãos na vida política e nas
decisões que afetam suas vidas. Isso se manifesta de várias formas,
incluindo a participação direta em plebiscitos e referendos, o enga-
jamento em audiências públicas e o direito de propor legislação por
meio de iniciativas populares. A Constituição também estimulou a
formação de associações civis, organizações não governamentais e
9
outros grupos de interesse, reconhecendo o papel vital que essas
entidades desempenham na articulação de interesses e na promo-
ção de mudanças sociais.
Desafios e Avanços
Apesar dos avanços significativos trazidos pela Constituição
Federal de 1988, a consolidação da democracia no Brasil continua
a enfrentar desafios. Questões como a corrupção, a desigualdade
social, e a efetiva implementação de políticas públicas permanecem
como obstáculos significativos. No entanto, a Constituição forneceu
uma estrutura robusta para o enfrentamento desses desafios, es-
tabelecendo um sistema legal e institucional capaz de promover
reformas e garantir a justiça social.
A Constituição Federal de 1988 foi um marco decisivo na his-
tória do Brasil, estabelecendo as fundações de um Estado de Di-
reito democrático. Ela consolidou a democracia, reforçou a repre-
sentação política e ampliou a participação cidadã, tornando-se um
símbolo de uma nova era na política brasileira. Embora desafios
permaneçam, a Constituição de 1988 continua a ser um guia para
o desenvolvimento democrático e a justiça social no Brasil, ofere-
cendo um caminho para um futuro mais inclusivo e representativo.
Através dela, os cidadãos têm não apenas direitos, mas também
canais para participar ativamente na construção de uma sociedade
mais justa e igualitária. A experiência brasileira destaca a importân-
cia de uma constituição democrática não apenas como um docu-
mento legal, mas como um compromisso vivo com os valores da
democracia, da justiça e da participação cidadã.
DIVISÃO E COORDENAÇÃO DE PODERES DA REPÚBLICA
A divisão e coordenação de poderes da República são conceitos
fundamentais em qualquer democracia moderna, incluindo a Repú-
blica Federativa do Brasil. Estes princípios estão arraigados na ideia
de que para haver um governo eficiente e justo, é necessário dividir
as funções estatais entre diferentes órgãos, garantindo, ao mesmo
tempo, a sua coordenação e equilíbrio.
A Divisão de Poderes
O conceito de divisão de poderes foi popularizado por Montes-
quieu no século XVIII. Ele propôs que o poder do Estado deveria ser
dividido em três ramos independentes: o Legislativo, o Executivo e
o Judiciário. Essa divisão tem como objetivo evitar a concentração
de poder nas mãos de uma única entidade ou grupo, o que poderia
levar à tirania. Cada um desses poderes tem funções específicas e
distintas:
• Poder Legislativo: É responsável pela elaboração e aprovação
das leis. No Brasil, este poder é bicameral, composto pela Câmara
dos Deputados e pelo Senado Federal, que representam, respecti-
vamente, o povo e os estados.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
• Poder Executivo: Tem a função de executar as leis aprovadas
pelo Legislativo, além de administrar os assuntos do Estado e con-
duzir a política externa. No Brasil, é representado pelo Presidente
da República, que é auxiliado por ministros de Estado.
• Poder Judiciário: Seu papel é interpretar as leis, garantindo
que sejam aplicadas de maneira justa e imparcial. No Brasil, o siste-
ma judiciário é complexo e inclui diversos tribunais, como o Supre-
mo Tribunal Federal (STF), que é a mais alta corte do país.
Coordenação entre os Poderes
Embora a divisão de poderes seja essencial, também é neces-
sário que haja uma coordenação entre eles para garantir o bom
funcionamento do Estado. Essa coordenação é alcançada por meio
de um sistema de “freios e contrapesos”, no qual cada poder tem
a capacidade de limitar ou verificar os outros, prevenindo abusos e
garantindo um equilíbrio.
Por exemplo, o Presidente da República pode vetar leis aprova-
das pelo Congresso Nacional, mas o Congresso pode derrubar esse
veto. Da mesma forma, o Judiciário pode declarar a inconstituciona-
lidade de leis aprovadas pelo Legislativo ou atos do Executivo. Esse
sistema de checagens mútuas assegura que nenhum dos poderes
exceda suas prerrogativas constitucionais.
Desafios na Coordenação de Poderes
• A coordenação entre os poderes, embora ideal
mente projetada para garantir a harmonia e o equilíbrio, pode
enfrentar desafios. Conflitos entre os poderes podem surgir, espe-
cialmente quando há interpretações divergentes da Constituição ou
dos limites de autoridade de cada poder. Além disso, o sistema po-
lítico pode ser desafiado por crises que exigem respostas rápidas e
eficientes, colocando em teste a capacidade de coordenação entre
os poderes.
• Importância da Interação e Respeito Mútuo
Para o bom funcionamento da República, é essencial que haja
uma interação respeitosa entre os poderes. Embora independen-
tes, eles devem trabalhar juntos para o benefício do país e de seus
cidadãos. O respeito mútuo e a colaboração são fundamentais para
a resolução de conflitos e para a promoção do bem-estar social e do
desenvolvimento.
A Constituição como Base da Divisão e Coordenação de Po-
deres
A Constituição do Brasil estabelece as bases para a divisão e
coordenação de poderes. Ela define não apenas as funções de cada
poder, mas também os limites de sua atuação. A Constituição é,
portanto, o documento fundamental que assegura a manutenção
do equilíbrio entre os poderes e o respeito às suas funções e com-
petências.
10
PRESIDENCIALISMO COMO SISTEMA DE GOVERNO: NO-
ÇÕES GERAIS, CAPACIDADES GOVERNATIVAS E ESPECIFI-
CIDADES DO CASO BRASILEIRO
O presidencialismo é um sistema de governo adotado por di-
versos países, incluindo o Brasil, caracterizado pela eleição direta
do chefe de Estado e de governo, que é o presidente. Esse siste-
ma difere significativamente do parlamentarismo, onde o chefe de
governo geralmente é diferente do chefe de Estado e é escolhido
pela maioria parlamentar. O presidencialismo possui especificida-
des e capacidades governativas que impactam diretamente a forma
como um país é administrado e suas políticas são implementadas.
Noções Gerais do Presidencialismo
No presidencialismo, o presidente é eleito diretamente pelo
povo, para um mandato fixo, e não pode ser destituído do cargo
por uma votação parlamentar, a menos que seja por meio de um
processo de impeachment, que exige procedimentos legais e justifi-
cativas sólidas. O presidente tem amplos poderes, incluindo a admi-
nistração do executivo, a condução da política externa, a nomeação
de ministros e altos funcionários do governo, e, em muitos casos, a
capacidade de vetar legislações aprovadas pelo legislativo.
Capacidades Governativas do Presidencialismo
O sistema presidencialista permite uma clara separação entre
o Executivo e o Legislativo. Isso pode gerar uma estabilidade gover-
namental, pois o presidente, uma vez eleito, possui um mandato
fixo. Por outro lado, essa separação pode levar a impasses políticos,
especialmente se o presidente não possui apoio da maioria no le-
gislativo. O sistema presidencialista também é caracterizado pela
centralização do poder executivo, o que pode agilizar a tomada de
decisões e a implementação de políticas. No entanto, isso também
coloca uma grande responsabilidade nas mãos de um único indiví-
duo, o que pode ser um desafio em termos de checks and balances
democráticos.
Especificidades do Caso Brasileiro
No Brasil, o presidencialismo foi adotado desde a proclamação
da república em 1889, com algumas interrupções durante períodos
de regime militar. A Constituição Federal de 1988 reforçou o siste-
ma presidencialista, estabelecendo um equilíbrio de poderes entre
o Executivo, o Legislativo e o Judiciário. Uma característica marcan-
te do presidencialismo brasileiro é o sistema de coalizão, no qual o
presidente muitas vezes precisa formar alianças com vários partidos
para garantir apoio legislativo. Isso é em parte devido ao grande
número de partidos políticos e à fragmentação do Congresso.
Desafios do Presidencialismo Brasileiro
Um dos principais desafios do presidencialismo no Brasil é a go-
vernabilidade. A necessidade de formar coalizões amplas e muitas
vezes heterogêneas pode levar a um alto custo político e à lentidão
na implementação de políticas. Além disso, o sistema tem sido cri-
ticado por possibilitar um certo grau de “presidencialismo de coa-
lizão”, onde o presidente tem que negociar extensivamente com o
Congresso, muitas vezes concedendo cargos e favores políticos em
troca de apoio.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Vantagens do Sistema Brasileiro
Apesar dos desafios, o sistema presidencialista no Brasil tam-
bém tem suas vantagens. Ele permite uma representação direta da
vontade popular na escolha do líder executivo e oferece uma cer-
ta estabilidade governamental, uma vez que o presidente tem um
mandato fixo. Além disso, em situações de crise, o sistema pode
permitir uma resposta rápida e coordenada, dada a centralização
do poder executivo.
O presidencialismo como sistema de governo apresenta tanto
desafios quanto oportunidades para a governança. No caso brasilei-
ro, essas particularidades são evidenciadas pela interação complexa
entre o presidente e um Congresso multipartidário. Enquanto o sis-
tema permite uma representação direta e pode facilitar a estabili-
dade e a tomada de decisões rápidas, ele também exige habilidade
política significativa para a formação de coalizões e a condução de
políticas efetivas. A experiência brasileira com o presidencialismo
ilustra a importância do equilíbrio entre estabilidade e responsa-
bilidade democrática, bem como os desafios de governar em um
ambiente político diversificado e frequentemente fragmentado.
EFETIVAÇÃO E REPARAÇÃO DE DIREITOS HUMANOS: ME-
MÓRIA, AUTORITARISMO E VIOLÊNCIA DE ESTADO
A efetivação e reparação de direitos humanos são temas cen-
trais no contexto de sociedades que vivenciaram períodos de au-
toritarismo e violência de Estado. Essas questões abrangem não
apenas a necessidade de reconhecer e responder aos abusos come-
tidos, mas também a importância da memória para a construção de
um futuro mais justo e democrático.
Memória e Direitos Humanos
A memória desempenha um papel crucial na efetivação dos
direitos humanos, especialmente em contextos pós-autoritários. A
recordação de abusos e injustiças do passado não é apenas uma
forma de honrar as vítimas, mas também um meio de conscien-
tizar a sociedade sobre os perigos do autoritarismo. O processo
de lembrar e reconhecer os erros históricos é fundamental para a
construção de uma cultura de respeito aos direitos humanos e para
prevenir a repetição de tais abusos. Isso pode envolver a criação de
museus, memoriais, dias de lembrança, e a inclusão dessa história
nos currículos educacionais.
Autoritarismo e Violação de Direitos Humanos
Regimes autoritários frequentemente perpetraram violações
graves de direitos humanos, incluindo tortura, desaparecimentos
forçados, execuções extrajudiciais e supressão de liberdades civis.
Essas violações, muitas vezes cometidas em nome da segurança na-
cional ou da estabilidade do Estado, deixaram cicatrizes profundas
nas vítimas, suas famílias e na sociedade como um todo. A transição
para um regime democrático requer não apenas o reconhecimento
dessas injustiças, mas também ações efetivas para reparar os danos
causados.
Reparação e Justiça
A reparação dos direitos humanos envolve várias medidas, in-
cluindo a responsabilização dos perpetradores, compensações para
as vítimas e garantias de não repetição. Processos de justiça de
transição, como tribunais especiais ou comissões da verdade, são
11
frequentemente estabelecidos para investigar os abusos e promo-
ver a justiça. Estes processos buscam equilibrar a necessidade de
justiça com a promoção da reconciliação nacional.
Além da justiça legal, a reparação também pode incluir com-
pensações financeiras, assistência médica e psicológica, e esforços
para restaurar a dignidade das vítimas. A reabilitação das vítimas e a
reconstrução de suas vidas são componentes essenciais para a cura
das feridas deixadas pela violência e pela opressão.
Violência de Estado e Seus Legados
A violência de Estado durante regimes autoritários deixa lega-
dos duradouros que podem persistir mesmo após a transição para
a democracia. Estes legados incluem desconfiança nas instituições,
trauma coletivo e divisões sociais profundas. Lidar com esses lega-
dos é um processo complexo que requer esforços contínuos de edu-
cação, diálogo e reformas institucionais para reconstruir a confiança
no Estado e em suas instituições.
Educação e Prevenção
A educação desempenha um papel vital na efetivação dos di-
reitos humanos e na prevenção de futuras violações. Isso envolve
educar as novas gerações sobre o passado, ensinando sobre os di-
reitos humanos e fomentando uma cultura de respeito e tolerância.
A inclusão da história do autoritarismo e das violações de direitos
humanos nos currículos escolares é crucial para garantir que as li-
ções do passado não sejam esquecidas.
A efetivação e reparação dos direitos humanos em contextos
pós-autoritários são processos desafiadores, mas essenciais. Eles
requerem um compromisso contínuo com a verdade, a justiça e a
reparação. O papel da memória é fundamental, não apenas como
um meio de honrar as vítimas, mas também como uma ferramen-
ta para construir uma sociedade mais justa e resiliente. Lidar com
o legado da violência e do autoritarismo é um passo crucial para
assegurar a dignidade de todos e para a construção de um futuro
democrático e respeitoso dos direitos humanos.
PROGRAMA NACIONAL DE DIREITOS HUMANOS PNDH-3
(DECRETO Nº 7.037/2009)
Política nacional é o instrumento que estabelece o patamar e
orienta as ações governamentais futuras, buscando o aperfeiçoa-
mento de alguma das esferas consideradas essenciais para a socie-
dade. No caso, o Brasil adota como uma de suas políticas nacionais
os direitos humanos, sendo que a aborda em detalhes em Progra-
mas Nacionais de Direitos Humanos, reelaborados periodicamente
de acordo com as novas necessidades sociais.
“A política nacional de direitos humanos do Estado brasileiro,
desenvolvida desde o retorno ao governo civil em 1985, e de forma
mais definida, desde 1995, pelo governo do Presidente Fernando
Henrique Cardoso, reflete e aprofunda uma concepção de direitos
humanos partilhada por organizações de direitos humanos desde a
resistência ao regime autoritário nos anos 1970. Pela primeira vez,
entretanto, na história republicana, quase meio- século depois da
Declaração Universal de Direitos Humanos de 1948, os direitos hu-
manos passaram a ser assumidos como política oficial do governo,
num contexto social e político deste fim de século extremamente
adverso para a maioria das não-elites na população brasileira. [...]
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Em meados dos anos oitenta, já começava a ficar claro que o
desenvolvimento econômico e social e a transição para democra-
cia, ainda que necessários, não eram suficientes para conter o au-
mento da criminalidade e da violência no Brasil. Ficava patente que
esse fenômeno constituía um grande obstáculo e uma ameaça aos
processos de desenvolvimento e de consolidação da democracia.
A questão era saber se esta tendência de banalização da crimina-
lidade, da violência e da morte poderia ser controlada e revertida
ou se ela acabaria por consumir os recursos humanos da sociedade
brasileira a ponto de inviabilizar os processos de desenvolvimento e
de consolidação da democracia no país. [...]
Com o objetivo de limitar, controlar e reverter as graves vio-
lações de direitos humanos e implementando uma recomendação
da Conferência Mundial de Direitos Humanos realizada em Viena
em 1993 - na qual o Brasil teve papel muito atuante, pois foi o em-
baixador Gilberto Sabóia quem coordenou o comitê de redação da
Declaração e Programa de Viena ¾ o governo Fernando Henrique
Cardoso decidiu integrar como política de governo a promoção e
realização dos direitos humanos propondo um plano de ação para
direitos humanos. Em 7 de setembro de 1995, o Presidente anun-
ciava: ‘Chegou a hora de mostrarmos, na prática, num plano nacio-
nal, como vamos lutar para acabar com a impunidade, como vamos
lutar para realmente fazer com que os direitos humanos sejam res-
peitados’.
Ao assumir esse compromisso, o governo brasileiro reconhece
a obrigação do estado de proteger e promover os direitos humanos
e os princípios da universalidade e da indivisibilidade dos direitos
humanos. [...]”.1
O principal mecanismo utilizado para exteriorizar e planejar a
Política Nacional de Direitos humanos é o Programa Nacional de
Direitos Humanos.
DECRETO Nº 7.037, DE 21 DE DEZEMBRO DE 2009.
Aprova o Programa Nacional de Direitos Humanos - PNDH-3 e
dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe
confere o art. 84, inciso VI, alínea “a”, da Constituição,
DECRETA:
Art. 1º Fica aprovado o Programa Nacional de Direitos Huma-
nos - PNDH-3, em consonância com as diretrizes, objetivos estra-
tégicos e ações programáticas estabelecidos, na forma do Anexo
deste Decreto.
Art. 2º O PNDH-3 será implementado de acordo com os seguin-
tes eixos orientadores e suas respectivas diretrizes:
I - Eixo Orientador I: Interação democrática entre Estado e so-
ciedade civil:
a) Diretriz 1: Interação democrática entre Estado e sociedade
civil como instrumento de fortalecimento da democracia participa-
tiva;
b) Diretriz 2: Fortalecimento dos Direitos Humanos como ins-
trumento transversal das políticas públicas e de interação demo-
crática; e
1 PINHEIRO, Paúlo Sérgio; MESQUITA NETO, Paulo de. Direitos humanos no
Brasil: perspectivas no final do século. Disponível em: <http://www.dhnet.org.
br/direitos/militantes/pspinheiro/pspinheirodhbrasil.html>.
12
c) Diretriz 3: Integração e ampliação dos sistemas de informa-
ções em Direitos Humanos e construção de mecanismos de avalia-
ção e monitoramento de sua efetivação;
II - Eixo Orientador II: Desenvolvimento e Direitos Humanos:
a) Diretriz 4: Efetivação de modelo de desenvolvimento sus-
tentável, com inclusão social e econômica, ambientalmente equi-
librado e tecnologicamente responsável, cultural e regionalmente
diverso, participativo e não discriminatório;
b) Diretriz 5: Valorização da pessoa humana como sujeito cen-
tral do processo de desenvolvimento; e
c) Diretriz 6: Promover e proteger os direitos ambientais como
Direitos Humanos, incluindo as gerações futuras como sujeitos de
direitos;
III - Eixo Orientador III: Universalizar direitos em um contexto
de desigualdades:
a) Diretriz 7: Garantia dos Direitos Humanos de forma univer-
sal, indivisível e interdependente, assegurando a cidadania plena;
b) Diretriz 8: Promoção dos direitos de crianças e adolescentes
para o seu desenvolvimento integral, de forma não discriminatória,
assegurando seu direito de opinião e participação;
c) Diretriz 9: Combate às desigualdades estruturais; e
d) Diretriz 10: Garantia da igualdade na diversidade;
IV - Eixo Orientador IV: Segurança Pública, Acesso à Justiça e
Combate à Violência:
a) Diretriz 11: Democratização e modernização do sistema de
segurança pública;
b) Diretriz 12: Transparência e participação popular no sistema
de segurança pública e justiça criminal;
c) Diretriz 13: Prevenção da violência e da criminalidade e pro-
fissionalização da investigação de atos criminosos;
d) Diretriz 14: Combate à violência institucional, com ênfase na
erradicação da tortura e na redução da letalidade policial e carce-
rária;
e) Diretriz 15: Garantia dos direitos das vítimas de crimes e de
proteção das pessoas ameaçadas;
f) Diretriz 16: Modernização da política de execução penal,
priorizando a aplicação de penas e medidas alternativas à privação
de liberdade e melhoria do sistema penitenciário; e
g) Diretriz 17: Promoção de sistema de justiça mais acessível,
ágil e efetivo, para o conhecimento, a garantia e a defesa de direi-
tos;
V - Eixo Orientador V: Educação e Cultura em Direitos Huma-
nos:
a) Diretriz 18: Efetivação das diretrizes e dos princípios da po-
lítica nacional de educação em Direitos Humanos para fortalecer
uma cultura de direitos;
b) Diretriz 19: Fortalecimento dos princípios da democracia e
dos Direitos Humanos nos sistemas de educação básica, nas insti-
tuições de ensino superior e nas instituições formadoras;
c) Diretriz 20: Reconhecimento da educação não formal como
espaço de defesa e promoção dos Direitos Humanos;
d) Diretriz 21: Promoção da Educação em Direitos Humanos no
serviço público; e
e) Diretriz 22: Garantia do direito à comunicação democrática
e ao acesso à informação para consolidação de uma cultura em Di-
reitos Humanos; e
VI - Eixo Orientador VI: Direito à Memória e à Verdade:
a) Diretriz 23: Reconhecimento da memória e da verdade como
Direito Humano da cidadania e dever do Estado;
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
b) Diretriz 24: Preservação da memória histórica e construção
pública da verdade; e
c) Diretriz 25: Modernização da legislação relacionada com pro-
moção do direito à memória e à verdade, fortalecendo a democra-
cia.
Parágrafo único. A implementação do PNDH-3, além dos res-
ponsáveis nele indicados, envolve parcerias com outros órgãos fe-
derais relacionados com os temas tratados nos eixos orientadores
e suas diretrizes.
Art. 3º As metas, prazos e recursos necessários para a imple-
mentação do PNDH-3 serão definidos e aprovados em Planos de
Ação de Direitos Humanos bianuais.
Art. 4º (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
II - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
III - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
IV - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
V - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
§ 1º (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
I - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
II - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
III - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
IV - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
V - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
VI - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
VII - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
VIII - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
IX - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
X - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XI - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XII - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XIII - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XIV - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XV - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XVI - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XVII - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XVIII - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XIX - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XX - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
XXI - (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
§ 2º (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
§ 3º (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
§ 4º (Revogado pelo Decreto nº 10.087, de 2019) (Vigência)
Art. 5º Os Estados, o Distrito Federal, os Municípios e os órgãos
do Poder Legislativo, do Poder Judiciário e do Ministério Público,
serão convidados a aderir ao PNDH-3.
Art. 6º Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 7º Fica revogado o Decreto nº 4.229, de 13 de maio de
2002.
Brasília, 21 de dezembro de 2009; 188º da Independência e
121º da República.
ANEXO
Eixo Orientador I:
• Interação democrática entre Estado e sociedade civil
A partir da metade dos anos 1970, começam a ressurgir no Bra-
sil iniciativas de rearticulação dos movimentos sociais, a despeito
da repressão política e da ausência de canais democráticos de par-
13
ticipação. Fortes protestos e a luta pela democracia marcaram esse
período. Paralelamente, surgiram iniciativas populares nos bairros
reivindicando direitos básicos como saúde, transporte, moradia e
controle do custo de vida. Em um primeiro momento, eram inicia-
tivas atomizadas, buscando conquistas parciais, mas que ao longo
dos anos foram se caracterizando como movimentos sociais orga-
nizados.
Com o avanço da democratização do País, os movimentos so-
ciais multiplicaram-se. Alguns deles institucionalizaram-se e passa-
ram a ter expressão política. Os movimentos populares e sindicatos
foram, no caso brasileiro, os principais promotores da mudança e
da ruptura política em diversas épocas e contextos históricos. Com
efeito, durante a etapa de elaboração da Constituição Cidadã de
1988, esses segmentos atuaram de forma especialmente articula-
da, afirmando-se como um dos pilares da democracia e influencian-
do diretamente os rumos do País.
Nos anos que se seguiram, os movimentos passaram a se con-
solidar por meio de redes com abrangência regional ou nacional,
firmando-se como sujeitos na formulação e monitoramento das
políticas públicas. Nos anos 1990, desempenharam papel funda-
mental na resistência a todas as orientações do neoliberalismo de
flexibilização dos direitos sociais, privatizações, dogmatismo do
mercado e enfraquecimento do Estado. Nesse mesmo período,
multiplicaram-se pelo País experiências de gestão estadual e muni-
cipal em que lideranças desses movimentos, em larga escala, passa-
ram a desempenhar funções de gestores públicos.
Com as eleições de 2002, alguns dos setores mais organizados
da sociedade trouxeram reivindicações históricas acumuladas, pas-
sando a influenciar diretamente a atuação do governo e vivendo de
perto suas contradições internas.
Nesse novo cenário, o diálogo entre Estado e sociedade civil as-
sumiu especial relevo, com a compreensão e a preservação do distinto
papel de cada um dos segmentos no processo de gestão. A interação
é desenhada por acordos e dissensos, debates de idéias e pela delibe-
ração em torno de propostas. Esses requisitos são imprescindíveis ao
pleno exercício da democracia, cabendo à sociedade civil exigir, pres-
sionar, cobrar, criticar, propor e fiscalizar as ações do Estado.
Essa concepção de interação democrática construída entre os
diversos órgãos do Estado e a sociedade civil trouxe consigo resul-
tados práticos em termos de políticas públicas e avanços na inter-
locução de setores do poder público com toda a diversidade social,
cultural, étnica e regional que caracteriza os movimentos sociais em
nosso País. Avançou-se fundamentalmente na compreensão de que
os Direitos Humanos constituem condição para a prevalência da
dignidade humana, e que devem ser promovidos e protegidos por
meio do esforço conjunto do Estado e da sociedade civil.
Uma das finalidades do PNDH-3 é dar continuidade à integra-
ção e ao aprimoramento dos mecanismos de participação existen-
tes, bem como criar novos meios de construção e monitoramento
das políticas públicas sobre Direitos Humanos no Brasil.
No âmbito institucional o PNDH-3, amplia as conquistas na área
dos direitos e garantias fundamentais, pois internaliza a diretriz se-
gundo a qual a primazia dos Direitos Humanos constitui princípio
transversal a ser considerado em todas as políticas públicas.
As diretrizes deste capítulo discorrem sobre a importância de
fortalecer a garantia e os instrumentos de participação social, o ca-
ráter transversal dos Direitos Humanos e a construção de mecanis-
mos de avaliação e monitoramento de sua efetivação. Isso inclui a
construção de sistema de indicadores de Direitos Humanos e a arti-
culação das políticas e instrumentos de monitoramento existentes.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
O Poder Executivo tem papel protagonista na coordenação e
implementação do PNDH-3, mas faz-se necessária a definição de
responsabilidades compartilhadas entre a União, Estados, Municí-
pios e do Distrito Federal na execução de políticas públicas, tanto
quanto a criação de espaços de participação e controle social nos
Poderes Judiciário e Legislativo, no Ministério Público e nas Defen-
sorias, em ambiente de respeito, proteção e efetivação dos Direitos
Humanos. O conjunto dos órgãos do Estado – não apenas no âm-
bito do Executivo Federal – deve estar comprometido com a imple-
mentação e monitoramento do PNDH-3.
Aperfeiçoar a interlocução entre Estado e sociedade civil de-
pende da implementação de medidas que garantam à sociedade
maior participação no acompanhamento e monitoramento das po-
líticas públicas em Direitos Humanos, num diálogo plural e trans-
versal entre os vários atores sociais e deles com o Estado. Ampliar o
controle externo dos órgãos públicos por meio de ouvidorias, moni-
torar os compromissos internacionais assumidos pelo Estado brasi-
leiro, realizar conferências periódicas sobre a temática, fortalecer e
apoiar a criação de conselhos nacional, distrital, estaduais e muni-
cipais de Direitos Humanos, garantindo-lhes eficiência, autonomia
e independência são algumas das formas de assegurar o aperfeiço-
amento das políticas públicas por meio de diálogo, de mecanismos
de controle e das ações contínuas da sociedade civil. Fortalecer as
informações em Direitos Humanos com produção e seleção de in-
dicadores para mensurar demandas, monitorar, avaliar, reformular
e propor ações efetivas, garante e consolida o controle social e a
transparência das ações governamentais.
A adoção de tais medidas fortalecerá a democracia participati-
va, na qual o Estado atua como instância republicana da promoção
e defesa dos Direitos Humanos e a sociedade civil como agente ati-
vo – propositivo e reativo – de sua implementação.
Diretriz 1: Interação democrática entre Estado e sociedade civil
como instrumento de fortalecimento da democracia participativa.
Objetivo estratégico I:
Garantia da participação e do controle social das políticas pú-
blicas em Direitos Humanos, em diálogo plural e transversal entre
os vários atores sociais.
Ações programáticas:
a)Apoiar, junto ao Poder Legislativo, a instituição do Conselho
Nacional dos Direitos Humanos, dotado de recursos humanos, ma-
teriais e orçamentários para o seu pleno funcionamento, e efetuar
seu credenciamento junto ao Escritório do Alto Comissariado das
Nações Unidas para os Direitos Humanos como “Instituição Nacio-
nal Brasileira”, como primeiro passo rumo à adoção plena dos “Prin-
cípios de Paris”.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
b)Fomentar a criação e o fortalecimento dos conselhos de
Direitos Humanos em todos os Estados e Municípios e no Distrito
Federal, bem como a criação de programas estaduais de Direitos
Humanos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
c)Criar mecanismos que permitam ação coordenada entre os
diversos conselhos de direitos, nas três esferas da Federação, visan-
do a criação de agenda comum para a implementação de políticas
públicas de Direitos Humanos.
14
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República, Secretaria-Geral da Presidência da Repú-
blica
d)Criar base de dados dos conselhos nacionais, estaduais, dis-
trital e municipais, garantindo seu acesso ao público em geral.
Responsáveis: Secretaria-Geral da Presidência da República;
Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da Repú-
blica
e)Apoiar fóruns, redes e ações da sociedade civil que fazem
acompanhamento, controle social e monitoramento das políticas
públicas de Direitos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Secretaria-Geral da Presidência da Repú-
blica
f)Estimular o debate sobre a regulamentação e efetividade dos
instrumentos de participação social e consulta popular, tais como
lei de iniciativa popular, referendo, veto popular e plebiscito.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Secretaria-Geral da Presidência da Repú-
blica
g)Assegurar a realização periódica de conferências de Direitos
Humanos, fortalecendo a interação entre a sociedade civil e o po-
der público.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
Objetivo estratégico II:
Ampliação do controle externo dos órgãos públicos.
Ações programáticas:
a)Ampliar a divulgação dos serviços públicos voltados para a
efetivação dos Direitos Humanos, em especial nos canais de trans-
parência.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Propor a instituição da Ouvidoria Nacional dos Direitos Hu-
manos, em substituição à Ouvidoria-Geral da Cidadania, com in-
dependência e autonomia política, com mandato e indicação pelo
Conselho Nacional dos Direitos Humanos, assegurando recursos
humanos, materiais e financeiros para seu pleno funcionamento.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
c)Fortalecer a estrutura da Ouvidoria Agrária Nacional.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Agrário
Diretriz 2: Fortalecimento dos Direitos Humanos como instru-
mento transversal das políticas públicas e de interação democrá-
tica.
Objetivo estratégico I:
Promoção dos Direitos Humanos como princípios orientadores
das políticas públicas e das relações internacionais.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Ações programáticas:
a)Considerar as diretrizes e objetivos estratégicos do PNDH-3
nos instrumentos de planejamento do Estado, em especial no Plano
Plurianual, na Lei de Diretrizes Orçamentárias e na Lei Orçamentária
Anual.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Secretaria-Geral da Presidência da Repú-
blica; Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
b)Propor e articular o reconhecimento do status constitucional
de instrumentos internacionais de Direitos Humanos novos ou já
existentes ainda não ratificados.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça; Secretaria de Rela-
ções Institucionais da Presidência da República
c)Construir e aprofundar agenda de cooperação multilateral
em Direitos Humanos que contemple prioritariamente o Haiti, os
países lusófonos do continente africano e o Timor-Leste.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
d)Aprofundar a agenda Sul-Sul de cooperação bilateral em Di-
reitos Humanos que contemple prioritariamente os países lusófo-
nos do continente africano, o Timor-Leste, Caribe e a América La-
tina.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
Objetivo estratégico II:
Fortalecimento dos instrumentos de interação democrática
para a promoção dos Direitos Humanos.
Ações programáticas:
a)Criar o Observatório Nacional dos Direitos Humanos para
subsidiar, com dados e informações, o trabalho de monitoramento
das políticas públicas e de gestão governamental e sistematizar a
documentação e legislação, nacionais e internacionais, sobre Direi-
tos Humanos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Estimular e reconhecer pessoas e entidades com destaque na
luta pelos Direitos Humanos na sociedade brasileira e internacional,
com a concessão de premiação, bolsas e outros incentivos, na for-
ma da legislação aplicável.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
c)Criar selo nacional “Direitos Humanos”, a ser concedido às
entidades públicas e privadas que comprovem atuação destacada
na defesa e promoção dos direitos fundamentais.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
Diretriz 3: Integração e ampliação dos sistemas de informação
em Direitos Humanos e construção de mecanismos de avaliação e
monitoramento de sua efetivação.
15
Objetivo estratégico I:
Desenvolvimento de mecanismos de controle social das políti-
cas públicas de Direitos Humanos, garantindo o monitoramento e a
transparência das ações governamentais.
Ações programáticas:
a)Instituir e manter sistema nacional de indicadores em Direi-
tos Humanos, de forma articulada com os órgãos públicos e a so-
ciedade civil.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Integrar os sistemas nacionais de informações para elabora-
ção de quadro geral sobre a implementação de políticas públicas e
violações aos Direitos Humanos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
c)Articular a criação de base de dados com temas relacionados
aos Direitos Humanos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
d)Utilizar indicadores em Direitos Humanos para mensurar de-
mandas, monitorar, avaliar, reformular e propor ações efetivas.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Secretaria Especial de Políticas para as
Mulheres da Presidência da República; Secretaria Especial de Políti-
cas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência da República;
Ministério da Saúde; Ministério do Desenvolvimento Social e Com-
bate à Fome; Ministério da Justiça; Ministério das Cidades; Minis-
tério do Meio Ambiente; Ministério da Cultura; Ministério do Turis-
mo; Ministério do Esporte; Ministério do Desenvolvimento Agrário
e)Propor estudos visando a criação de linha de financiamento
para a implementação de institutos de pesquisa e produção de es-
tatísticas em Direitos Humanos nos Estados.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
Objetivo estratégico II:
Monitoramento dos compromissos internacionais assumidos
pelo Estado brasileiro em matéria de Direitos Humanos.
Ações programáticas:
a)Elaborar relatório anual sobre a situação dos Direitos Huma-
nos no Brasil, em diálogo participativo com a sociedade civil.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
b)Elaborar relatórios periódicos para os órgãos de tratados da
ONU, no prazo por eles estabelecidos, com base em fluxo de infor-
mações com órgãos do governo federal e com unidades da Fede-
ração.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
c)Elaborar relatório de acompanhamento das relações entre o
Brasil e o sistema ONU que contenha, entre outras, as seguintes
informações:
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
• Recomendações advindas de relatores especiais do Conselho
de Direitos Humanos da ONU;
• Recomendações advindas dos comitês de tratados do Meca-
nismo de Revisão Periódica;
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
d)Definir e institucionalizar fluxo de informações, com respon-
sáveis em cada órgão do governo federal e unidades da Federação,
referentes aos relatórios internacionais de Direitos Humanos e às
recomendações dos relatores especiais do Conselho de Direitos Hu-
manos da ONU e dos comitês de tratados.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
e)Definir e institucionalizar fluxo de informações, com respon-
sáveis em cada órgão do governo federal, referentes aos relatórios
da Comissão Interamericana de Direitos Humanos e às decisões da
Corte Interamericana de Direitos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
f)Criar banco de dados público sobre todas as recomendações
dos sistemas ONU e OEA feitas ao Brasil, contendo as medidas ado-
tadas pelos diversos órgãos públicos para seu cumprimento.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
Eixo Orientador II:
Desenvolvimento e Direitos Humanos
O tema “desenvolvimento” tem sido amplamente debatido por
ser um conceito complexo e multidisciplinar. Não existe modelo
único e preestabelecido de desenvolvimento, porém, pressupõe-
-se que ele deva garantir a livre determinação dos povos, o reco-
nhecimento de soberania sobre seus recursos e riquezas naturais,
respeito pleno à sua identidade cultural e a busca de equidade na
distribuição das riquezas.
Durante muitos anos, o crescimento econômico, medido pela
variação anual do Produto Interno Bruto (PIB), foi usado como indi-
cador relevante para medir o avanço de um país. Acreditava-se que,
uma vez garantido o aumento de bens e serviços, sua distribuição
ocorreria de forma a satisfazer as necessidades de todas as pesso-
as. Constatou-se, porém, que, embora importante, o crescimento
do PIB não é suficiente para causar, automaticamente, melhoria do
bem estar para todas as camadas sociais. Por isso, o conceito de
desenvolvimento foi adotado por ser mais abrangente e refletir, de
fato, melhorias nas condições de vida dos indivíduos.
A teoria predominante de desenvolvimento econômico o defi-
ne como um processo que faz aumentar as possibilidades de acesso
das pessoas a bens e serviços, propiciadas pela expansão da capa-
cidade e do âmbito das atividades econômicas. O desenvolvimento
seria a medida qualitativa do progresso da economia de um país,
refletindo transições de estágios mais baixos para estágios mais al-
tos, por meio da adoção de novas tecnologias que permitem e fa-
vorecem essa transição. Cresce nos últimos anos a assimilação das
idéias desenvolvidas por Amartya Sem, que abordam o desenvol-
vimento como liberdade e seus resultados centrados no bem estar
social e, por conseguinte, nos direitos do ser humano.
16
São essenciais para o desenvolvimento as liberdades e os direi-
tos básicos como alimentação, saúde e educação. As privações das
liberdades não são apenas resultantes da escassez de recursos, mas
sim das desigualdades inerentes aos mecanismos de distribuição,
da ausência de serviços públicos e de assistência do Estado para a
expansão das escolhas individuais. Este conceito de desenvolvimen-
to reconhece seu caráter pluralista e a tese de que a expansão das
liberdades não representa somente um fim, mas também o meio
para seu alcance. Em consequência, a sociedade deve pactuar as
políticas sociais e os direitos coletivos de acesso e uso dos recursos.
A partir daí, a medição de um índice de desenvolvimento humano
veio substituir a medição de aumento do PIB, uma vez que o Índice
de Desenvolvimento Humano (IDH) combina a riqueza per capita
indicada pelo PIB aos aspectos de educação e expectativa de vida,
permitindo, pela primeira vez, uma avaliação de aspectos sociais
não mensurados pelos padrões econométricos.
No caso do Brasil, por muitos anos o crescimento econômico
não levou à distribuição justa de renda e riqueza, mantendo-se ele-
vados índices de desigualdade. As ações de Estado voltadas para a
conquista da igualdade socioeconômica requerem ainda políticas
permanentes, de longa duração, para que se verifique a plena pro-
teção e promoção dos Direitos Humanos. É necessário que o mode-
lo de desenvolvimento econômico tenha a preocupação de aperfei-
çoar os mecanismos de distribuição de renda e de oportunidades
para todos os brasileiros, bem como incorpore os valores de pre-
servação ambiental. Os debates sobre as mudanças climáticas e o
aquecimento global, gerados pela preocupação com a maneira com
que os países vêm explorando os recursos naturais e direcionan-
do o progresso civilizatório, está na agenda do dia. Esta discussão
coloca em questão os investimentos em infraestrutura e modelos
de desenvolvimento econômico na área rural, baseados, em grande
parte, no agronegócio, sem a preocupação com a potencial violação
dos direitos de pequenos e médios agricultores e das populações
tradicionais.
O desenvolvimento pode ser garantido se as pessoas forem
protagonistas do processo, pressupondo a garantia de acesso de
todos os indivíduos aos direitos econômicos, sociais, culturais e am-
bientais, e incorporando a preocupação com a preservação e a sus-
tentabilidade como eixos estruturantes de proposta renovada de
progresso. Esses direitos têm como foco a distribuição da riqueza,
dos bens e serviços.
Todo esse debate traz desafios para a conceituação sobre os
Direitos Humanos no sentido de incorporar o desenvolvimento
como exigência fundamental. A perspectiva dos Direitos Humanos
contribui para redimensionar o desenvolvimento. Motiva a passar
da consideração de problemas individuais a questões de interesse
comum, de bem-estar coletivo, o que alude novamente o Estado e
o chama à corresponsabilidade social e à solidariedade.
Ressaltamos que a noção de desenvolvimento está sendo ama-
durecida como parte de um debate em curso na sociedade e no go-
verno, incorporando a relação entre os direitos econômicos, sociais,
culturais e ambientais, buscando a garantia do acesso ao trabalho,
à saúde, à educação, à alimentação, à vida cultural, à moradia ade-
quada, à previdência, à assistência social e a um meio ambiente sus-
tentável. A inclusão do tema Desenvolvimento e Direitos Humanos
na 11a Conferência Nacional reforçou as estratégias governamen-
tais em sua proposta de desenvolvimento.
Assim, este capítulo do PNDH-3 propõe instrumentos de avan-
ço e reforça propostas para políticas públicas de redução das desi-
gualdades sociais concretizadas por meio de ações de transferência
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
de renda, incentivo à economia solidária e ao cooperativismo, à ex-
pansão da reforma agrária, ao fomento da aquicultura, da pesca e
do extrativismo e da promoção do turismo sustentável.
O PNDH-3 inova ao incorporar o meio ambiente saudável e as
cidades sustentáveis como Direitos Humanos, propõe a inclusão do
item “direitos ambientais” nos relatórios de monitoramento sobre
Direitos Humanos e do item “Direitos Humanos” nos relatórios am-
bientais, assim como fomenta pesquisas de tecnologias socialmen-
te inclusivas.
Nos projetos e empreendimentos com grande impacto socio-
ambiental, o PNDH-3 garante a participação efetiva das populações
atingidas, assim como prevê ações mitigatórias e compensatórias.
Considera fundamental fiscalizar o respeito aos Direitos Humanos
nos projetos implementados pelas empresas transnacionais, bem
como seus impactos na manipulação das políticas de desenvolvi-
mento. Nesse sentido, avalia como importante mensurar o impacto
da biotecnologia aplicada aos alimentos, da nanotecnologia, dos
poluentes orgânicos persistentes, metais pesados e outros poluen-
tes inorgânicos em relação aos Direitos Humanos.
Alcançar o desenvolvimento com Direitos Humanos é capa-
citar as pessoas e as comunidades a exercerem a cidadania, com
direitos e responsabilidades. É incorporar, nos projetos, a própria
população brasileira, por meio de participação ativa nas decisões
que afetam diretamente suas vidas. É assegurar a transparência dos
grandes projetos de desenvolvimento econômico e mecanismos de
compensação para a garantia dos Direitos Humanos das populações
diretamente atingidas.
Por fim, este PNDH-3 reforça o papel da equidade no Plano Plu-
rianual, como instrumento de garantia de priorização orçamentária
de programas sociais.
Diretriz 4: Efetivação de modelo de desenvolvimento susten-
tável, com inclusão social e econômica, ambientalmente equili-
brado e tecnologicamente responsável, cultural e regionalmente
diverso, participativo e não discriminatório.
Objetivo estratégico I:
Implementação de políticas públicas de desenvolvimento com
inclusão social.
Ações programáticas:
a)Ampliar e fortalecer as políticas de desenvolvimento social e
de combate à fome, visando a inclusão e a promoção da cidadania,
garantindo a segurança alimentar e nutricional, renda mínima e as-
sistência integral às famílias.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Social e Combate
à Fome
b)Expandir políticas públicas de geração e transferência de ren-
da para erradicação da extrema pobreza e redução da pobreza.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Social e Combate
à Fome
c)Apoiar projetos de desenvolvimento sustentável local para
redução das desigualdades inter e intrarregionais e o aumento da
autonomia e sustentabilidade de espaços sub-regionais.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Desenvolvimento Agrário
17
d)Avançar na implantação da reforma agrária, como forma de
inclusão social e acesso aos direitos básicos, de forma articulada
com as políticas de saúde, educação, meio ambiente e fomento à
produção alimentar.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Agrário
e)Incentivar as políticas públicas de economia solidária, de co-
operativismo e associativismo e de fomento a pequenas e micro
empresas.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério
do Desenvolvimento Agrário; Ministério das Cidades; Ministério do
Desenvolvimento Social e Combate à Fome
f)Fortalecer políticas públicas de apoio ao extrativismo e ao
manejo florestal comunitário ambientalmente sustentáveis.
Responsáveis: Ministério do Meio Ambiente; Ministério do De-
senvolvimento Agrário; Ministério do Desenvolvimento, Indústria e
Comércio Exterior
g)Fomentar o debate sobre a expansão de plantios de mono-
culturas que geram impacto no meio ambiente e na cultura dos po-
vos e comunidades tradicionais, tais como eucalipto, cana-de-açú-
car, soja, e sobre o manejo florestal, a grande pecuária, mineração,
turismo e pesca.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
h)Erradicar o trabalho infantil, bem como todas as formas de
violência e exploração sexual de crianças e adolescentes nas ca-
deias produtivas, com base em códigos de conduta e no Estatuto da
Criança e do Adolescente.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Turismo
i)Garantir que os grandes empreendimentos e projetos de in-
fraestrutura resguardem os direitos dos povos indígenas e de comu-
nidades quilombolas e tradicionais, conforme previsto na Constitui-
ção e nos tratados e convenções internacionais.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério dos Trans-
portes; Ministério da Integração Nacional; Ministério de Minas e
Energia; Secretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade
Racial da Presidência da República; Ministério do Meio Ambiente;
Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome; Ministé-
rio da Pesca e Aquicultura; Secretaria Especial de Portos da Presi-
dência da República
j)Integrar políticas de geração de emprego e renda e políticas
sociais para o combate à pobreza rural dos agricultores familiares,
assentados da reforma agrária, quilombolas, indígenas, famílias de
pescadores e comunidades tradicionais.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Social e Comba-
te à Fome; Ministério da Integração Nacional; Ministério do Desen-
volvimento Agrário; Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério
da Justiça; Secretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualda-
de Racial da Presidência da República; Ministério da Cultura; Minis-
tério da Pesca e Aquicultura
k)Integrar políticas sociais e de geração de emprego e renda
para o combate à pobreza urbana, em especial de catadores de ma-
teriais recicláveis e população em situação de rua.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério
do Meio Ambiente; Ministério do Desenvolvimento Social e Comba-
te à Fome; Ministério das Cidades; Secretaria dos Direitos Humanos
da Presidência da República
l)Fortalecer políticas públicas de fomento à aquicultura e à pes-
ca sustentáveis, com foco nos povos e comunidades tradicionais de
baixa renda, contribuindo para a segurança alimentar e a inclusão
social, mediante a criação e geração de trabalho e renda alternati-
vos e inserção no mercado de trabalho.
Responsáveis: Ministério da Pesca e Aquicultura; Ministério do
Trabalho e Emprego; Ministério do Desenvolvimento Social e Com-
bate à Fome
m)Promover o turismo sustentável com geração de trabalho e
renda, respeito à cultura local, participação e inclusão dos povos
e das comunidades nos benefícios advindos da atividade turística.
Responsáveis: Ministério do Turismo; Ministério do Desenvol-
vimento, Indústria e Comércio Exterior
Objetivo estratégico II:
Fortalecimento de modelos de agricultura familiar e agroeco-
lógica.
Ações programáticas:
a)Garantir que nos projetos de reforma agrária e agricultura fa-
miliar sejam incentivados os modelos de produção agroecológica e
a inserção produtiva nos mercados formais.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Agrário; Minis-
tério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior
b)Fortalecer a agricultura familiar camponesa e a pesca arte-
sanal, com ampliação do crédito, do seguro, da assistência técnica,
extensão rural e da infraestrutura para comercialização.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Agrário; Minis-
tério da Pesca e Aquicultura
c)Garantir pesquisa e programas voltados à agricultura familiar
e pesca artesanal, com base nos princípios da agroecologia.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Agrário; Mi-
nistério do Meio Ambiente; Ministério da Agricultura, Pecuária e
Abastecimento; Ministério da Pesca e Aquicultura; Ministério do
Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior
d)Fortalecer a legislação e a fiscalização para evitar a contami-
nação dos alimentos e danos à saúde e ao meio ambiente causados
pelos agrotóxicos.
Responsáveis: Ministério da Agricultura, Pecuária e Abasteci-
mento; Ministério do Meio Ambiente; Ministério da Saúde; Minis-
tério do Desenvolvimento Agrário
e)Promover o debate com as instituições de ensino superior e
a sociedade civil para a implementação de cursos e realização de
pesquisas tecnológicas voltados à temática socioambiental, agro-
ecologia e produção orgânica, respeitando as especificidades de
cada região.
Responsáveis: Ministério da Educação; Ministério do Desen-
volvimento Agrário
18
Objetivo estratégico III:
Fomento à pesquisa e à implementação de políticas para o de-
senvolvimento de tecnologias socialmente inclusivas, emancipató-
rias e ambientalmente sustentáveis.
Ações programáticas:
a)Adotar tecnologias sociais de baixo custo e fácil aplicabilida-
de nas políticas e ações públicas para a geração de renda e para a
solução de problemas socioambientais e de saúde pública.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério
do Desenvolvimento Social e Combate à Fome; Ministério do Meio
Ambiente; Ministério do Desenvolvimento Agrário; Ministério da
Saúde
b)Garantir a aplicação do princípio da precaução na proteção
da agrobiodiversidade e da saúde, realizando pesquisas que ava-
liem os impactos dos transgênicos no meio ambiente e na saúde.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Ministério do Meio Am-
biente; Ministério de Ciência e Tecnologia
c)Fomentar tecnologias alternativas para substituir o uso de
substâncias danosas à saúde e ao meio ambiente, como poluentes
orgânicos persistentes, metais pesados e outros poluentes inorgâ-
nicos.
Responsáveis: Ministério de Ciência e Tecnologia; Ministério
do Meio Ambiente; Ministério da Saúde; Ministério da Agricultura,
Pecuária e Abastecimento; Ministério do Desenvolvimento, Indús-
tria e Comércio Exterior
d)Fomentar tecnologias de gerenciamento de resíduos sóli-
dos e emissões atmosféricas para minimizar impactos à saúde e ao
meio ambiente.
Responsáveis: Ministério de Ciência e Tecnologia; Ministério
do Meio Ambiente; Ministério da Saúde; Ministério das Cidades
e)Desenvolver e divulgar pesquisas públicas para diagnosticar
os impactos da biotecnologia e da nanotecnologia em temas de Di-
reitos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Saúde; Ministério do Meio
Ambiente; Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento; Mi-
nistério de Ciência e Tecnologia
f)Produzir, sistematizar e divulgar pesquisas econômicas e me-
todologias de cálculo de custos socioambientais de projetos de in-
fraestrutura, de energia e de mineração que sirvam como parâme-
tro para o controle dos impactos de grandes projetos.
Responsáveis: Ministério da Ciência e Tecnologia; Ministério
de Minas e Energia; Ministério do Meio Ambiente; Secretaria de
Assuntos Estratégicos da Presidência da República; Ministério da
Integração Nacional
Objetivo estratégico IV:
Garantia do direito a cidades inclusivas e sustentáveis.
Ações programáticas:
a)Apoiar ações que tenham como princípio o direito a cidades
inclusivas e acessíveis como elemento fundamental da implemen-
tação de políticas urbanas.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Responsáveis: Ministério das Cidades; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério do De-
senvolvimento, Indústria e Comércio Exterior
b)Fortalecer espaços institucionais democráticos, participati-
vos e de apoio aos Municípios para a implementação de planos di-
retores que atendam aos preceitos da política urbana estabelecidos
no Estatuto da Cidade.
Responsável: Ministério das Cidades
c)Fomentar políticas públicas de apoio aos Estados, Distrito Fe-
deral e Municípios em ações sustentáveis de urbanização e regula-
rização fundiária dos assentamentos de população de baixa renda,
comunidades pesqueiras e de provisão habitacional de interesse
social, materializando a função social da propriedade.
Responsáveis: Ministério das Cidades; Ministério do Meio Am-
biente; Ministério da Pesca e Aquicultura
d)Fortalecer a articulação entre os órgãos de governo e os con-
sórcios municipais para atuar na política de saneamento ambiental,
com participação da sociedade civil.
Responsáveis: Ministério das Cidades; Ministério do Meio Am-
biente; Secretaria de Relações Institucionais da Presidência da Re-
pública
e)Fortalecer a política de coleta, reaproveitamento, triagem,
reciclagem e a destinação seletiva de resíduos sólidos e líquidos,
com a organização de cooperativas de reciclagem, que beneficiem
as famílias dos catadores.
Responsáveis: Ministério das Cidades; Ministério do Trabalho e
Emprego; Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome;
Ministério do Meio Ambiente
f)Fomentar políticas e ações públicas voltadas à mobilidade ur-
bana sustentável.
Responsável: Ministério das Cidades
g)Considerar na elaboração de políticas públicas de desenvolvi-
mento urbano os impactos na saúde pública.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Ministério das Cidades
h)Fomentar políticas públicas de apoio às organizações de ca-
tadores de materiais recicláveis, visando à disponibilização de áreas
e prédios desocupados pertencentes à União, a fim de serem trans-
formados em infraestrutura produtiva para essas organizações.
Responsáveis: Ministério do Planejamento, Orçamento e Ges-
tão; Ministério das Cidades; Ministério do Trabalho e Emprego; Mi-
nistério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome
i)Estimular a produção de alimentos de forma comunitária,
com uso de tecnologias de bases agroecológicas, em espaços ur-
banos e periurbanos ociosos e fomentar a mobilização comunitária
para a implementação de hortas, viveiros, pomares, canteiros de
ervas medicinais, criação de pequenos animais, unidades de pro-
cessamento e beneficiamento agroalimentar, feiras e mercados pú-
blicos populares.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Social e Comba-
te à Fome; Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento
19
Diretriz 5: Valorização da pessoa humana como sujeito central
do processo de desenvolvimento.
Objetivo estratégico I:
Garantia da participação e do controle social nas políticas pú-
blicas de desenvolvimento com grande impacto socioambiental.
Ações programáticas:
a)Fortalecer ações que valorizem a pessoa humana como su-
jeito central do desenvolvimento, enfrentando o quadro atual de
injustiça ambiental que atinge principalmente as populações mais
pobres.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Meio Ambiente
b)Assegurar participação efetiva da população na elaboração
dos instrumentos de gestão territorial e na análise e controle dos
processos de licenciamento urbanístico e ambiental de empreendi-
mentos de impacto, especialmente na definição das ações mitiga-
doras e compensatórias por impactos sociais e ambientais.
Responsáveis: Ministério do Meio Ambiente; Ministério das
Cidades
c)Fomentar a elaboração do Zoneamento Ecológico Econômico
(ZEE), incorporando o sócio e etnozoneamento.
Responsáveis: Ministério das Cidades; Ministério do Meio Am-
biente
d)Assegurar a transparência dos projetos realizados, em todas
as suas etapas, e dos recursos utilizados nos grandes projetos eco-
nômicos, para viabilizar o controle social.
Responsáveis: Ministério dos Transportes; Ministério da Inte-
gração Nacional; Ministério de Minas e Energia; Secretaria Especial
dos Direitos Humanos da Presidência da República
e)Garantir a exigência de capacitação qualificada e participati-
va das comunidades afetadas nos projetos básicos de obras e em-
preendimentos com impactos sociais e ambientais.
Responsáveis: Ministério da Integração Nacional; Ministério de
Minas e Energia; Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
f)Definir mecanismos para a garantia dos Direitos Humanos das
populações diretamente atingidas e vizinhas aos empreendimentos
de impactos sociais e ambientais.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
g)Apoiar a incorporação dos sindicatos de trabalhadores e cen-
trais sindicais nos processos de licenciamento ambiental de empre-
sas, de forma a garantir o direito à saúde do trabalhador.
Responsáveis: Ministério do Meio Ambiente; Ministério do
Trabalho e Emprego; Ministério da Saúde
h)Promover e fortalecer ações de proteção às populações mais
pobres da convivência com áreas contaminadas, resguardando-as
contra essa ameaça e assegurando-lhes seus direitos fundamentais.
Responsáveis: Ministério do Meio Ambiente; Ministério das
Cidades; Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome;
Ministério da Saúde
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Objetivo estratégico II:
Afirmação dos princípios da dignidade humana e da equidade
como fundamentos do processo de desenvolvimento nacional.
Ações programáticas:
a)Reforçar o papel do Plano Plurianual como instrumento de
consolidação dos Direitos Humanos e de enfrentamento da concen-
tração de renda e riqueza e de promoção da inclusão da população
de baixa renda.
Responsável: Ministério do Planejamento, Orçamento e Ges-
tão
b)Reforçar os critérios da equidade e da prevalência dos Direi-
tos Humanos como prioritários na avaliação da programação orça-
mentária de ação ou autorização de gastos.
Responsável: Ministério do Planejamento, Orçamento e Ges-
tão
c)Instituir código de conduta em Direitos Humanos para ser
considerado no âmbito do poder público como critério para a con-
tratação e financiamento de empresas.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
d)Regulamentar a taxação do imposto sobre grandes fortunas
previsto na Constituição.
Responsáveis: Ministério da Fazenda; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República
e)Ampliar a adesão de empresas ao compromisso de responsa-
bilidade social e Direitos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Desenvolvimento, Indústria
e Comércio Exterior
Objetivo estratégico III:
Fortalecimento dos direitos econômicos por meio de políticas
públicas de defesa da concorrência e de proteção do consumidor.
Ações programáticas:
a)Garantir o acesso universal a serviços públicos essenciais de
qualidade.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Ministério da Educação;
Ministério de Minas e Energia; Ministério do Desenvolvimento So-
cial e Combate à Fome; Ministério das Cidades
b)Fortalecer o sistema brasileiro de defesa da concorrência
para coibir condutas anticompetitivas e concentradoras de renda.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Fazenda
c)Garantir o direito à informação do consumidor, fortalecendo
as ações de acompanhamento de mercado, inclusive a rotulagem
dos transgênicos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério do Desenvol-
vimento, Indústria e Comércio Exterior; Ministério da Agricultura,
Pecuária e Abastecimento
d)Fortalecer o combate à fraude e a avaliação da conformidade
dos produtos e serviços no mercado.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério do Desenvolvi-
mento, Indústria e Comércio Exterior
20
Diretriz 6: Promover e proteger os direitos ambientais como
Direitos Humanos, incluindo as gerações futuras como sujeitos de
direitos.
Objetivo estratégico I:
Afirmação dos direitos ambientais como Direitos Humanos.
Ações programáticas:
a)Incluir o item Direito Ambiental nos relatórios de monitora-
mento dos Direitos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Meio Ambiente
b)Incluir o tema dos Direitos Humanos nos instrumentos e rela-
tórios dos órgãos ambientais.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Meio Ambiente
c)Assegurar a proteção dos direitos ambientais e dos Direitos
Humanos no Código Florestal.
Responsável: Ministério do Meio Ambiente
d)Implementar e ampliar políticas públicas voltadas para a re-
cuperação de áreas degradadas e áreas de desmatamento nas zo-
nas urbanas e rurais.
Responsáveis: Ministério do Meio Ambiente; Ministério das
Cidades
e)Fortalecer ações que estabilizem a concentração de gases de
efeito estufa em nível que permita a adaptação natural dos ecossis-
temas à mudança do clima, controlando a interferência das ativida-
des humanas (antrópicas) no sistema climático.
Responsável: Ministério do Meio Ambiente
f)Garantir o efetivo acesso a informação sobre a degradação e
os riscos ambientais, e ampliar e articular as bases de informações
dos entes federados e produzir informativos em linguagem acessí-
vel.
Responsável: Ministério do Meio Ambiente
g)Integrar os atores envolvidos no combate ao trabalho escra-
vo nas operações correntes de fiscalização ao desmatamento e ao
corte ilegal de madeira.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Trabalho e Emprego; Minis-
tério do Meio Ambiente
Eixo Orientador III:
Universalizar direitos em um contexto de desigualdades
A Declaração Universal dos Direitos Humanos afirma em seu
preâmbulo que o “reconhecimento da dignidade inerente a todos
os membros da família humana e de seus direitos iguais e inaliená-
veis é o fundamento da liberdade, da justiça e da paz no mundo”.
No entanto, nas vicissitudes ocorridas no cumprimento da Declara-
ção pelos Estados signatários, identificou-se a necessidade de reco-
nhecer as diversidades e diferenças para concretização do princípio
da igualdade.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
No Brasil, ao longo das últimas décadas, os Direitos Humanos
passaram a ocupar uma posição de destaque no ordenamento ju-
rídico. O País avançou decisivamente na proteção e promoção do
direito às diferenças. Porém, o peso negativo do passado continua
a projetar no presente uma situação de profunda iniquidade social.
O acesso aos direitos fundamentais continua enfrentando bar-
reiras estruturais, resquícios de um processo histórico, até secular,
marcado pelo genocídio indígena, pela escravidão e por períodos
ditatoriais, práticas que continuam a ecoar em comportamentos,
leis e na realidade social.
O PNDH-3 assimila os grandes avanços conquistados ao longo
destes últimos anos, tanto nas políticas de erradicação da miséria e
da fome, quanto na preocupação com a moradia e saúde, e aponta
para a continuidade e ampliação do acesso a tais políticas, funda-
mentais para garantir o respeito à dignidade humana.
Os objetivos estratégicos direcionados à promoção da cidada-
nia plena preconizam a universalidade, indivisibilidade e interde-
pendência dos Direitos Humanos, condições para sua efetivação
integral e igualitária. O acesso aos direitos de registro civil, alimen-
tação adequada, terra e moradia, trabalho decente, educação, par-
ticipação política, cultura, lazer, esporte e saúde, deve considerar a
pessoa humana em suas múltiplas dimensões de ator social e sujei-
to de cidadania.
À luz da história dos movimentos sociais e de programas de
governo, o PNDH-3 orienta-se pela transversalidade, para que a im-
plementação dos direitos civis e políticos transitem pelas diversas
dimensões dos direitos econômicos, sociais, culturais e ambientais.
Caso contrário, grupos sociais afetados pela pobreza, pelo racismo
estrutural e pela discriminação dificilmente terão acesso a tais di-
reitos.
As ações programáticas formuladas visam enfrentar o desafio
de eliminar as desigualdades, levando em conta as dimensões de
gênero e raça nas políticas públicas, desde o planejamento até a sua
concretização e avaliação. Há, neste sentido, propostas de criação
de indicadores que possam mensurar a efetivação progressiva dos
direitos.
Às desigualdades soma-se a persistência da discriminação, que
muitas vezes se manifesta sob a forma de violência contra sujeitos
que são histórica e estruturalmente vulnerabilizados.
O combate à discriminação mostra-se necessário, mas insufi-
ciente enquanto medida isolada. Os pactos e convenções que in-
tegram o sistema regional e internacional de proteção dos Direitos
Humanos apontam para a necessidade de combinar estas medidas
com políticas compensatórias que acelerem a construção da igual-
dade, como forma capaz de estimular a inclusão de grupos social-
mente vulneráveis. Além disso, as ações afirmativas constituem
medidas especiais e temporárias que buscam remediar um passado
discriminatório. No rol de movimentos e grupos sociais que deman-
dam políticas de inclusão social encontram-se crianças, adolescen-
tes, mulheres, pessoas idosas, lésbicas, gays, bissexuais, travestis,
transexuais, pessoas com deficiência, pessoas moradoras de rua,
povos indígenas, populações negras e quilombolas, ciganos, ribei-
rinhos, varzanteiros e pescadores, entre outros.
Definem-se, neste capítulo, medidas e políticas que devem ser
efetivadas para reconhecer e proteger os indivíduos como iguais
na diferença, ou seja, para valorizar a diversidade presente na po-
pulação brasileira para estabelecer acesso igualitário aos direitos
fundamentais. Trata-se de reforçar os programas de governo e as
resoluções pactuadas nas diversas conferências nacionais temáti-
21
cas, sempre sob o foco dos Direitos Humanos, com a preocupação
de assegurar o respeito às diferenças e o combate às desigualdades,
para o efetivo acesso aos direitos.
Por fim, em respeito à primazia constitucional de proteção e
promoção da infância, do adolescente e da juventude, o capítulo
aponta suas diretrizes para o respeito e a garantia das gerações fu-
turas. Como sujeitos de direitos, as crianças, os adolescentes e os
jovens são frequentemente subestimadas em sua participação polí-
tica e em sua capacidade decisória. Preconiza-se o dever de assegu-
rar-lhes, desde cedo, o direito de opinião e participação.
Marcadas pelas diferenças e por sua fragilidade temporal, as
crianças, os adolescentes e os jovens estão sujeitos a discrimina-
ções e violências. As ações programáticas promovem a garantia de
espaços e investimentos que assegurem proteção contra qualquer
forma de violência e discriminação, bem como a promoção da ar-
ticulação entre família, sociedade e Estado para fortalecer a rede
social de proteção que garante a efetividade de seus direitos.
Diretriz 7: Garantia dos Direitos Humanos de forma universal,
indivisível e interdependente, assegurando a cidadania plena.
Objetivo estratégico I:
Universalização do registro civil de nascimento e ampliação
do acesso à documentação básica.
Ações programáticas:
a)Ampliar e reestruturar a rede de atendimento para a emissão
do registro civil de nascimento visando a sua universalização.
• Interligar maternidades e unidades de saúde aos cartórios,
por meio de sistema manual ou informatizado, para emissão de re-
gistro civil de nascimento logo após o parto, garantindo ao recém
nascido a certidão de nascimento antes da alta médica.
• Fortalecer a Declaração de Nascido Vivo (DNV), emitida pelo
Sistema Único de Saúde , como mecanismo de acesso ao registro
civil de nascimento, contemplando a diversidade na emissão pelos
estabelecimentos de saúde e pelas parteiras.
• Realizar orientação sobre a importância do registro civil de
nascimento para a cidadania por meio da rede de atendimento
(saúde, educação e assistência social) e pelo sistema de Justiça e de
segurança pública.
• Aperfeiçoar as normas e o serviço público notarial e de re-
gistro, em articulação com o Conselho Nacional de Justiça, para ga-
rantia da gratuidade e da cobertura do serviço de registro civil em
âmbito nacional.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Ministério do Desenvolvi-
mento Social e Combate à Fome; Ministério da Previdência Social;
Ministério da Justiça; Ministério do Planejamento, Orçamento e
Gestão; Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da
República
b)Promover a mobilização nacional com intuito de reduzir o nú-
mero de pessoas sem registro civil de nascimento e documentação
básica.
• Instituir comitês gestores estaduais, distrital e municipais
com o objetivo de articular as instituições públicas e as entidades da
sociedade civil para a implantação de ações que visem à ampliação
do acesso à documentação básica.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
• Realizar campanhas para orientação e conscientização da po-
pulação e dos agentes responsáveis pela articulação e pela garantia
do acesso aos serviços de emissão de registro civil de nascimento e
de documentação básica.
• Realizar mutirões para emissão de registro civil de nascimen-
to e documentação básica, com foco nas regiões de difícil acesso e
no atendimento às populações específicas como os povos indíge-
nas, quilombolas, ciganos, pessoas em situação de rua, institucio-
nalizadas e às trabalhadoras rurais.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Ministério do Desenvolvi-
mento Social e Combate à Fome; Ministério da Defesa; Ministério
da Fazenda; Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério da Jus-
tiça; Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da
República
c)Criar bases normativas e gerenciais para garantia da universa-
lização do acesso ao registro civil de nascimento e à documentação
básica.
• Implantar sistema nacional de registro civil para interligação
das informações de estimativas de nascimentos, de nascidos vivos
e do registro civil, a fim de viabilizar a busca ativa dos nascidos não
registrados e aperfeiçoar os indicadores para subsidiar políticas pú-
blicas.
• Desenvolver estudo e revisão da legislação para garantir o
acesso do cidadão ao registro civil de nascimento em todo o terri-
tório nacional.
• Realizar estudo de sustentabilidade do serviço notarial e de
registro no País.
• Desenvolver a padronização do registro civil (certidão de nas-
cimento, de casamento e de óbito) em território nacional.
• Garantir a emissão gratuita de Registro Geral e Cadastro de
Pessoa Física aos reconhecidamente pobres.
• Desenvolver estudo sobre a política nacional de documenta-
ção civil básica.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Ministério do Desenvol-
vimento Social e Combate à Fome; Ministério do Planejamento,
Orçamento e Gestão; Ministério da Fazenda; Ministério da Justiça;
Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério da Previdência Social;
Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da Repú-
blica
d)Incluir no questionário do censo demográfico perguntas para
identificar a ausência de documentos civis na população.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
Objetivo estratégico II:
Acesso à alimentação adequada por meio de políticas estru-
turantes.
Ações programáticas:
a)Ampliar o acesso aos alimentos por meio de programas e
ações de geração e transferência de renda, com ênfase na partici-
pação das mulheres como potenciais beneficiárias.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Social e Com-
bate à Fome; Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres da
Presidência da República
22
b)Vincular programas de transferência de renda à garantia da
segurança alimentar da criança, por meio do acompanhamento da
saúde e nutrição e do estímulo de hábitos alimentares saudáveis,
com o objetivo de erradicar a desnutrição infantil.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Social e Comba-
te à Fome; Ministério da Educação; Ministério da Saúde
c)Fortalecer a agricultura familiar e camponesa no desenvolvi-
mento de ações específicas que promovam a geração de renda no
campo e o aumento da produção de alimentos agroecológicos para
o autoconsumo e para o mercado local.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Agrário; Minis-
tério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome
d)Ampliar o abastecimento alimentar, com maior autonomia
e fortalecimento da economia local, associado a programas de in-
formação, de educação alimentar, de capacitação, de geração de
ocupações produtivas, de agricultura familiar camponesa e de agri-
cultura urbana.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Social e Com-
bate à Fome; Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento;
Ministério do Desenvolvimento Agrário
e)Promover a implantação de equipamentos públicos de segu-
rança alimentar e nutricional, com vistas a ampliar o acesso à ali-
mentação saudável de baixo custo, valorizar as culturas alimentares
regionais, estimular o aproveitamento integral dos alimentos, evitar
o desperdício e contribuir para a recuperação social e de saúde da
sociedade.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Social e Combate
à Fome
f)Garantir que os hábitos e contextos regionais sejam incorpo-
rados nos modelos de segurança alimentar como fatores da produ-
ção sustentável de alimentos.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Social e Combate
à Fome
g)Realizar pesquisas científicas que promovam ganhos de pro-
dutividade na agricultura familiar e assegurar estoques reguladores.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Social e Comba-
te à Fome; Ministério do Desenvolvimento Agrário; Ministério da
Agricultura, Pecuária e Abastecimento
Objetivo estratégico III:
Garantia do acesso à terra e à moradia para a população de
baixa renda e grupos sociais vulnerabilizados.
Ações programáticas:
a)Fortalecer a reforma agrária com prioridade à implementação
e recuperação de assentamentos, à regularização do crédito fundi-
ário e à assistência técnica aos assentados, atualização dos índices
Grau de Utilização da Terra (GUT) e Grau de Eficiência na Exploração
(GEE), conforme padrões atuais e regulamentação da desapropria-
ção de áreas pelo descumprimento da função social plena.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Agrário; Ministé-
rio da Agricultura, Pecuária e Abastecimento
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
b)Integrar as ações de mapeamento das terras públicas da
União.
Responsável: Ministério do Planejamento, Orçamento e Ges-
tão
c)Estimular o saneamento dos serviços notariais de registros
imobiliários, possibilitando o bloqueio ou o cancelamento adminis-
trativo dos títulos das terras e registros irregulares.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério do Desenvolvi-
mento Agrário
d)Garantir demarcação, homologação, regularização e desin-
trusão das terras indígenas, em harmonia com os projetos de futu-
ro de cada povo indígena, assegurando seu etnodesenvolvimento e
sua autonomia produtiva.
Responsável: Ministério da Justiça
e)Assegurar às comunidades quilombolas a posse dos seus ter-
ritórios, acelerando a identificação, o reconhecimento, a demarca-
ção e a titulação desses territórios, respeitando e preservando os
sítios de valor simbólico e histórico.
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República; Ministério da Cultura;
Ministério do Desenvolvimento Agrário
f)Garantir o acesso a terra às populações ribeirinhas, varzan-
teiras e pescadoras, assegurando acesso aos recursos naturais que
tradicionalmente utilizam para sua reprodução física, cultural e eco-
nômica.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Agrário; Minis-
tério do Meio Ambiente
g)Garantir que nos programas habitacionais do governo sejam
priorizadas as populações de baixa renda, a população em situação
de rua e grupos sociais em situação de vulnerabilidade no espaço
urbano e rural, considerando os princípios da moradia digna, do de-
senho universal e os critérios de acessibilidade nos projetos.
Responsáveis: Ministério das Cidades; Ministério do Desenvol-
vimento Social e Combate à Fome
h)Promover a destinação das glebas e edifícios vazios ou subu-
tilizados pertencentes à União, para a população de baixa renda,
reduzindo o déficit habitacional.
Responsáveis: Ministério das Cidades; Ministério do Planeja-
mento, Orçamento e Gestão
i)Estabelecer que a garantia da qualidade de abrigos e alber-
gues, bem como seu caráter inclusivo e de resgate da cidadania à
população em situação de rua, estejam entre os critérios de con-
cessão de recursos para novas construções e manutenção dos exis-
tentes.
Responsáveis: Ministério das Cidades; Ministério do Desenvol-
vimento Social e Combate à Fome
j)Apoiar o monitoramento de políticas de habitação de inte-
resse social pelos conselhos municipais de habitação, garantindo
às cooperativas e associações habitacionais acesso às informações.
Responsável: Ministério das Cidades
23
k)Garantir as condições para a realização de acampamentos ci-
ganos em todo o território nacional, visando a preservação de suas
tradições, práticas e patrimônio cultural.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Cidades
Objetivo estratégico IV:
Ampliação do acesso universal a sistema de saúde de qualida-
de.
Ações programáticas:
a)Expandir e consolidar programas de serviços básicos de saú-
de e de atendimento domiciliar para a população de baixa renda,
com enfoque na prevenção e diagnóstico prévio de doenças e defi-
ciências, com apoio diferenciado às pessoas idosas, indígenas, ne-
gros e comunidades quilombolas, pessoas com deficiência, pessoas
em situação de rua, lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais,
crianças e adolescentes, mulheres, pescadores artesanais e popula-
ção de baixa renda.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Polí-
ticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência da República;
Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da
República; Ministério da Pesca e Aquicultura
b)Criar programas de pesquisa e divulgação sobre tratamentos
alternativos à medicina tradicional no sistema de saúde.
Responsável: Ministério da Saúde
c)Reformular o marco regulatório dos planos de saúde, de
modo a diminuir os custos para a pessoa idosa e fortalecer o pacto
intergeracional, estimulando a adoção de medidas de capitalização
para gastos futuros pelos planos de saúde.
Responsável: Ministério da Saúde
d)Reconhecer as parteiras como agentes comunitárias de saú-
de.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Polí-
ticas para as Mulheres da Presidência da República
e)Aperfeiçoar o programa de saúde para adolescentes, especi-
ficamente quanto à saúde de gênero, à educação sexual e reprodu-
tiva e à saúde mental.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República; Secretaria Es-
pecial dos Direitos Humanos da Presidência da República
f)Criar campanhas e material técnico, instrucional e educativo
sobre planejamento reprodutivo que respeite os direitos sexuais e
reprodutivos, contemplando a elaboração de materiais específicos
para a população jovem e adolescente e para pessoas com defici-
ência.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República; Secretaria Es-
pecial dos Direitos Humanos da Presidência da República
g)Estimular programas de atenção integral à saúde das mulhe-
res, considerando suas especificidades étnico-raciais, geracionais,
regionais, de orientação sexual, de pessoa com deficiência, priori-
zando as moradoras do campo, da floresta e em situação de rua.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República; Secretaria Es-
pecial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência
da República; Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à
Fome
h)Ampliar e disseminar políticas de saúde pré e neonatal, com
inclusão de campanhas educacionais de esclarecimento, visando à
prevenção do surgimento ou do agravamento de deficiências.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República; Secretaria Es-
pecial dos Direitos Humanos da Presidência da República
i)Expandir a assistência pré-natal e pós-natal por meio de pro-
gramas de visitas domiciliares para acompanhamento das crianças
na primeira infância.
Responsável: Ministério da Saúde
j)Apoiar e financiar a realização de pesquisas e intervenções
sobre a mortalidade materna, contemplando o recorte étnico-racial
e regional.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Polí-
ticas para as Mulheres da Presidência da República
k)Assegurar o acesso a laqueaduras e vasectomias ou reversão
desses procedimentos no sistema público de saúde, com garantia
de acesso a informações sobre as escolhas individuais.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Polí-
ticas para as Mulheres da Presidência da República
l)Ampliar a oferta de medicamentos de uso contínuo, especiais
e excepcionais, para a pessoa idosa.
Responsável: Ministério da Saúde
m)Realizar campanhas de diagnóstico precoce e tratamento
adequado às pessoas que vivem com HIV/AIDS para evitar o estágio
grave da doença e prevenir sua expansão e disseminação.
Responsável: Ministério da Saúde
n)Proporcionar às pessoas que vivem com HIV/AIDS programas
de atenção no âmbito da saúde sexual e reprodutiva.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Polí-
ticas para as Mulheres da Presidência da República
o)Capacitar os agentes comunitários de saúde que realizam a
triagem e a captação nas hemorredes para praticarem abordagens
sem preconceito e sem discriminação.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
p)Garantir o acompanhamento multiprofissional a pessoas
transexuais que fazem parte do processo transexualizador no Siste-
ma Único de Saúde e de suas famílias.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
q)Apoiar o acesso a programas de saúde preventiva e de prote-
ção à saúde para profissionais do sexo.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Polí-
ticas para as Mulheres da Presidência da República
24
r)Apoiar a implementação de espaços essenciais para higiene
pessoal e centros de referência para a população em situação de
rua.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Desenvolvimento Social e
Combate à Fome
s)Investir na política de reforma psiquiátrica fomentando pro-
gramas de tratamentos substitutivos à internação, que garantam às
pessoas com transtorno mental a possibilidade de escolha autôno-
ma de tratamento, com convivência familiar e acesso aos recursos
psiquiátricos e farmacológicos.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República; Ministério da Cultura
t)Implementar medidas destinadas a desburocratizar os ser-
viços do Instituto Nacional de Seguro Social para a concessão de
aposentadorias e benefícios.
Responsável: Ministério da Previdência Social
u)Estimular a incorporação do trabalhador urbano e rural ao
regime geral da previdência social.
Responsável: Ministério da Previdência Social
v)Assegurar a inserção social das pessoas atingidas pela hanse-
níase isoladas e internadas em hospitais-colônias.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Saúde
w)Reconhecer, pelo Estado brasileiro, as violações de direitos
às pessoas atingidas pela hanseníase no período da internação e
do isolamento compulsórios, apoiando iniciativas para agilizar as
reparações com a concessão de pensão especial prevista na Lei no
11.520/2007.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
x)Proporcionar as condições necessárias para conclusão do
trabalho da Comissão Interministerial de Avaliação para análise
dos requerimentos de pensão especial das pessoas atingidas pela
hanseníase, que foram internadas e isoladas compulsoriamente em
hospitais-colônia até 31 de dezembro de 1986.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
Objetivo estratégico V:
Acesso à educação de qualidade e garantia de permanência na
escola.
Ações programáticas:
a)Ampliar o acesso a educação básica, a permanência na escola
e a universalização do ensino no atendimento à educação infantil.
Responsável: Ministério da Educação
b)Assegurar a qualidade do ensino formal público com seu mo-
nitoramento contínuo e atualização curricular.
Responsáveis: Ministério da Educação; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
c)Desenvolver programas para a reestruturação das escolas
como pólos de integração de políticas educacionais, culturais e de
esporte e lazer.
Responsáveis: Ministério da Educação; Ministério da Cultura;
Ministério do Esporte
d)Apoiar projetos e experiências de integração da escola com a
comunidade que utilizem sistema de alternância.
Responsável: Ministério da Educação
e)Adequar o currículo escolar, inserindo conteúdos que valo-
rizem as diversidades, as práticas artísticas, a necessidade de ali-
mentação adequada e saudável e as atividades físicas e esportivas.
Responsáveis: Ministério da Educação; Ministério da Cultura;
Ministério do Esporte; Ministério da Saúde
f)Integrar os programas de alfabetização de jovens e adultos
aos programas de qualificação profissional e educação cidadã,
apoiando e incentivando a utilização de metodologias adequadas
às realidades dos povos e comunidades tradicionais.
Responsáveis: Ministério da Educação; Ministério do Desen-
volvimento Social e Combate à Fome; Ministério do Trabalho e Em-
prego; Ministério da Pesca e Aquicultura
g)Estimular e financiar programas de extensão universitária
como forma de integrar o estudante à realidade social.
Responsável: Ministério da Educação
h)Fomentar as ações afirmativas para o ingresso das popula-
ções negra, indígena e de baixa renda no ensino superior.
Responsáveis: Ministério da Educação; Secretaria Especial de
Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência da Repú-
blica; Ministério da Justiça
i)Ampliar o ensino superior público de qualidade por meio da
criação permanente de universidades federais, cursos e vagas para
docentes e discentes.
Responsável: Ministério da Educação
j)Fortalecer as iniciativas de educação popular por meio da
valorização da arte e da cultura, apoiando a realização de festivais
nas comunidades tradicionais e valorizando as diversas expressões
artísticas nas escolas e nas comunidades.
Responsáveis: Ministério da Educação; Ministério da Cultura;
Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da Repú-
blica
k)Ampliar o acesso a programas de inclusão digital para popu-
lações de baixa renda em espaços públicos, especialmente escolas,
bibliotecas e centros comunitários.
Responsáveis: Ministério da Educação; Ministério da Cultura;
Ministério da Ciência e Tecnologia; Ministério da Pesca e Aquicul-
tura
l)Fortalecer programas de educação no campo e nas comuni-
dades pesqueiras que estimulem a permanência dos estudantes
na comunidade e que sejam adequados às respectivas culturas e
identidades.
Responsáveis: Ministério da Educação; Ministério do Desen-
volvimento Agrário; Ministério da Pesca e Aquicultura
25
Objetivo estratégico VI:
Garantia do trabalho decente, adequadamente remunerado,
exercido em condições de equidade e segurança.
Ações programáticas:
a)Apoiar a agenda nacional de trabalho decente por meio do
fortalecimento do seu comitê executivo e da efetivação de suas
ações.
Responsável: Ministério do Trabalho e Emprego
b)Fortalecer programas de geração de emprego, ampliando
progressivamente o nível de ocupação e priorizando a população
de baixa renda e os Estados com elevados índices de emigração.
Responsável: Ministério do Trabalho e Emprego
c)Ampliar programas de economia solidária, mediante políticas
integradas, como alternativa de geração de trabalho e renda, e de
inclusão social, priorizando os jovens das famílias beneficiárias do
Programa Bolsa Família.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério
do Desenvolvimento Social e Combate à Fome
d)Criar programas de formação, qualificação e inserção profis-
sional e de geração de emprego e renda para jovens, população em
situação de rua e população de baixa renda.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério do
Desenvolvimento Social e Combate à Fome; Ministério da Educação
e)Integrar as ações de qualificação profissional às atividades
produtivas executadas com recursos públicos, como forma de ga-
rantir a inserção no mercado de trabalho.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério
do Desenvolvimento Social e Combate à Fome
f)Criar programas de formação e qualificação profissional para
pescadores artesanais, industriais e aquicultores familiares.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério
da Pesca e Aquicultura
g)Combater as desigualdades salariais baseadas em diferenças
de gênero, raça, etnia e das pessoas com deficiência.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República
h)Acompanhar a implementação do Programa Nacional de
Ações Afirmativas, instituído pelo Decreto no 4.228/2002, no âm-
bito da administração pública federal, direta e indireta, com vistas
à realização de metas percentuais da ocupação de cargos comissio-
nados pelas mulheres, população negra e pessoas com deficiência.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
i)Realizar campanhas envolvendo a sociedade civil organizada
sobre paternidade responsável, bem como ampliar a licença-pa-
ternidade, como forma de contribuir para a corresponsabilidade e
para o combate ao preconceito quanto à inserção das mulheres no
mercado de trabalho.
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
da Presidência da República; Ministério do Trabalho e Emprego
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
j)Elaborar diagnósticos com base em ações judiciais que envol-
vam atos de assédio moral, sexual e psicológico, com apuração de
denúncias de desrespeito aos direitos das trabalhadoras e trabalha-
dores, visando orientar ações de combate à discriminação e abuso
nas relações de trabalho.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidên-
cia da República; Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
da Presidência da República; Secretaria Especial dos Direitos Huma-
nos da Presidência da República
k)Garantir a igualdade de direitos das trabalhadoras e trabalha-
dores domésticos com os dos demais trabalhadores.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da República;
Ministério da Previdência Social
l)Promover incentivos a empresas para que empreguem os
egressos do sistema penitenciário.
Responsáveis: Ministério da Fazenda; Ministério do Trabalho e
Emprego; Ministério da Justiça
m)Criar cadastro nacional e relatório periódico de empregabili-
dade de egressos do sistema penitenciário.
Responsável: Ministério da Justiça
n)Garantir os direitos trabalhistas e previdenciários de profis-
sionais do sexo por meio da regulamentação de sua profissão.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da República.
° Objetivo estratégico VII:
° Combate e prevenção ao trabalho escravo.
Ações programáticas:
a)Promover a efetivação do Plano Nacional para Erradicação do
Trabalho Escravo.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República
b)Apoiar a coordenação e implementação de planos estaduais,
distrital e municipais para erradicação do trabalho escravo.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
c)Monitorar e articular o trabalho das comissões estaduais, dis-
trital e municipais para a erradicação do trabalho escravo.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República
d)Apoiar a alteração da Constituição para prever a expropria-
ção dos imóveis rurais e urbanos nos quais forem encontrados tra-
balhadores reduzidos à condição análoga a de escravos.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria de
Relações Institucionais da Presidência da República; Secretaria Es-
pecial dos Direitos Humanos da Presidência da República
e)Identificar periodicamente as atividades produtivas em que
há ocorrência de trabalho escravo adulto e infantil.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República
26
f)Propor marco legal e ações repressivas para erradicar a inter-
mediação ilegal de mão de obra.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República; Secre-
taria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial
g)Promover a destinação de recursos do Fundo de Amparo ao
Trabalhador (FAT) para capacitação técnica e profissionalizante de
trabalhadores rurais e de povos e comunidades tradicionais, como
medida preventiva ao trabalho escravo, assim como para imple-
mentação de política de reinserção social dos libertados da condi-
ção de trabalho escravo.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República
h)Atualizar e divulgar semestralmente o cadastro de emprega-
dores que utilizaram mão-de-obra escrava.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República
Objetivo estratégico VIII:
Promoção do direito à cultura, lazer e esporte como elementos
formadores de cidadania.
Ações programáticas:
a)Ampliar programas de cultura que tenham por finalidade pla-
nejar e implementar políticas públicas para a proteção e promoção
da diversidade cultural brasileira, em formatos acessíveis.
Responsáveis: Ministério da Cultura; Ministério do Esporte
b)Elaborar programas e ações de cultura que considerem os
formatos acessíveis, as demandas e as características específicas
das diferentes faixas etárias e dos grupos sociais.
Responsável: Ministério da Cultura
c)Fomentar políticas públicas de esporte e lazer, considerando
as diversidades locais, de forma a atender a todas as faixas etárias
e aos grupos sociais.
Responsável: Ministério do Esporte
d)Elaborar inventário das línguas faladas no Brasil.
Responsável: Ministério da Cultura
e)Ampliar e desconcentrar os pólos culturais e pontos de cul-
tura para garantir o acesso das populações de regiões periféricas e
de baixa renda.
Responsável: Ministério da Cultura
f)Fomentar políticas públicas de formação em esporte e lazer,
com foco na intersetorialidade, na ação comunitária na intergera-
cionalidade e na diversidade cultural.
Responsável: Ministério do Esporte
g)Ampliar o desenvolvimento de programas de produção au-
diovisual, musical e artesanal dos povos indígenas.
Responsáveis: Ministério da Cultura; Ministério da Justiça
h)Assegurar o direito das pessoas com deficiência e em sofri-
mento mental de participarem da vida cultural em igualdade de
oportunidade com as demais, e de desenvolver e utilizar o seu po-
tencial criativo, artístico e intelectual.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Responsáveis: Ministério do Esporte; Ministério da Cultura; Se-
cretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República
i)Fortalecer e ampliar programas que contemplem participação
dos idosos nas atividades de esporte e lazer.
Responsáveis: Ministério do Esporte; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República
j)Potencializar ações de incentivo ao turismo para pessoas ido-
sas.
Responsáveis: Ministério do Turismo; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República
Objetivo estratégico IX:
Garantia da participação igualitária e acessível na vida política.
Ações programáticas:
a)Apoiar campanhas para promover a ampla divulgação do
direito ao voto e participação política de homens e mulheres, por
meio de campanhas informativas que garantam a escolha livre e
consciente.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República
b)Apoiar o combate ao crime de captação ilícita de sufrágio,
inclusive com campanhas de esclarecimento e conscientização dos
eleitores.
Responsável: Ministério da Justiça
c)Apoiar os projetos legislativos para o financiamento público
de campanhas eleitorais.
Responsável: Ministério da Justiça
d)Garantir acesso irrestrito às zonas eleitorais por meio de
transporte público e acessível e apoiar a criação de zonas eleitorais
em áreas de difícil acesso.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério das Cidades
e)Promover junto aos povos indígenas ações de educação e ca-
pacitação sobre o sistema político brasileiro.
Responsável: Ministério da Justiça
f)Apoiar ações de formação política das mulheres em sua diver-
sidade étnico-racial, estimulando candidaturas e votos de mulheres
em todos os níveis.
Responsável: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
da Presidência da República
g)Garantir e estimular a plena participação das pessoas com
deficiência no ato do sufrágio, seja como eleitor ou candidato, as-
segurando os mecanismos de acessibilidade necessários, inclusive
a modalidade do voto assistido.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
27
Diretriz 8: Promoção dos direitos de crianças e adolescentes
para o seu desenvolvimento integral, de forma não discriminató-
ria, assegurando seu direito de opinião e participação.
Objetivo estratégico I:
Proteger e garantir os direitos de crianças e adolescentes por
meio da consolidação das diretrizes nacionais do ECA, da Política
Nacional de Promoção, Proteção e Defesa dos Direitos da Criança
e do Adolescente e da Convenção sobre os Direitos da Criança da
ONU.
Ações programáticas:
a)Formular plano de médio prazo e decenal para a política na-
cional de promoção, proteção e defesa dos direitos da criança e do
adolescente.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Desenvolver e implementar metodologias de acompanha-
mento e avaliação das políticas e planos nacionais referentes aos
direitos de crianças e adolescentes.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
c)Elaborar e implantar sistema de coordenação da política dos
direitos da criança e do adolescente em todos os níveis de governo,
para atender às recomendações do Comitê sobre Direitos da Crian-
ça, dos relatores especiais e do Comitê sobre Direitos Econômicos,
Sociais e Culturais da ONU.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
d)Criar sistema nacional de coleta de dados e monitoramen-
to junto aos Municípios, Estados e Distrito Federal acerca do cum-
primento das obrigações da Convenção dos Direitos da Criança da
ONU.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
e)Assegurar a opinião das crianças e dos adolescentes que es-
tiverem capacitados a formular seus próprios juízos, conforme o
disposto no artigo 12 da Convenção sobre os Direitos da Criança, na
formulação das políticas públicas voltadas para estes segmentos,
garantindo sua participação nas conferências dos direitos das crian-
ças e dos adolescentes.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
Objetivo estratégico II:
Consolidar o Sistema de Garantia de Direitos de Crianças e
Adolescentes, com o fortalecimento do papel dos Conselhos Tu-
telares e de Direitos.
Ações programáticas:
a)Apoiar a universalização dos Conselhos Tutelares e de Direi-
tos em todos os Municípios e no Distrito Federal, e instituir parâme-
tros nacionais que orientem o seu funcionamento.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
b)Implantar escolas de conselhos nos Estados e no Distrito Fe-
deral, com vistas a apoiar a estruturação e qualificação da ação dos
Conselhos Tutelares e de Direitos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
c)Apoiar a capacitação dos operadores do sistema de garantia
dos direitos para a proteção dos direitos e promoção do modo de
vida das crianças e adolescentes indígenas, afrodescendentes e co-
munidades tradicionais, contemplando ainda as especificidades da
população infanto-juvenil com deficiência.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
d)Fomentar a criação de instâncias especializadas e regionali-
zadas do sistema de justiça, de segurança e defensorias públicas,
para atendimento de crianças e adolescentes vítimas e autores de
violência.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
e)Desenvolver mecanismos que viabilizem a participação de
crianças e adolescentes no processo das conferências dos direitos,
nos conselhos de direitos, bem como nas escolas, nos tribunais e
nos procedimentos judiciais e administrativos que os afetem.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
f)Estimular a informação às crianças e aos adolescentes sobre
seus direitos, por meio de esforços conjuntos na escola, na mídia
impressa, na televisão, no rádio e na Internet.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
Objetivo estratégico III:
Proteger e defender os direitos de crianças e adolescentes com
maior vulnerabilidade.
Ações programáticas:
a)Promover ações educativas para erradicação da violência na
família, na escola, nas instituições e na comunidade em geral, im-
plementando as recomendações expressas no Relatório Mundial de
Violência contra a Criança da ONU.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Desenvolver programas nas redes de assistência social, de
educação e de saúde para o fortalecimento do papel das famílias
em relação ao desenvolvimento infantil e à disciplina não violenta.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério do
Desenvolvimento Social e Combate à Fome; Ministério da Saúde
c)Propor marco legal para a abolição das práticas de castigos
físicos e corporais contra crianças e adolescentes.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
28
d)Implantar sistema nacional de registro de ocorrência de vio-
lência escolar, incluindo as práticas de violência gratuita e reiterada
entre estudantes (bullying), adotando formulário unificado de re-
gistro a ser utilizado por todas as escolas.
Responsável: Ministério da Educação
e)Apoiar iniciativas comunitárias de mobilização de crianças
e adolescentes em estratégias preventivas, com vistas a minimizar
sua vulnerabilidade em contextos de violência.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça; Ministério do Es-
porte; Ministério do Turismo
f)Extinguir os grandes abrigos e eliminar a longa permanência
de crianças e adolescentes em abrigamento, adequando os serviços
de acolhimento aos parâmetros aprovados pelo CONANDA e CNAS.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Social e Combate
à Fome
g)Fortalecer as políticas de apoio às famílias para a redução dos
índices de abandono e institucionalização, com prioridade aos gru-
pos familiares de crianças com deficiências.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Desenvolvimento Social e
Combate à Fome
h)Ampliar a oferta de programas de famílias acolhedoras para
crianças e adolescentes em situação de violência, com o objetivo
de garantir que esta seja a única opção para crianças retiradas do
convívio com sua família de origem na primeira infância.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Social e Combate
à Fome
i)Estruturar programas de moradia coletivas para adolescentes
e jovens egressos de abrigos institucionais.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Social e Combate
à Fome
j)Fomentar a adoção legal, por meio de campanhas educativas,
em consonância com o ECA e com acordos internacionais.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Relações Exteriores
k)Criar serviços e aprimorar metodologias para identificação e
localização de crianças e adolescentes desaparecidos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
l)Exigir em todos os projetos financiados pelo Governo Federal
a adoção de estratégias de não discriminação de crianças e adoles-
centes em razão de classe, raça, etnia, crença, gênero, orientação
sexual, identidade de gênero, deficiência, prática de ato infracional
e origem.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
m)Reforçar e centralizar os mecanismos de coleta e análise sis-
temática de dados desagregados da infância e adolescência, espe-
cialmente sobre os grupos em situação de vulnerabilidade, histori-
camente vulnerabilizados, vítimas de discriminação, de abuso e de
negligência.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
n)Estruturar rede de canais de denúncias (Disques) de violência
contra crianças e adolescentes, integrada aos Conselhos Tutelares.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
o)Estabelecer instrumentos para combater a discriminação re-
ligiosa sofrida por crianças e adolescentes.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República
Objetivo estratégico IV:
Enfrentamento da violência sexual contra crianças e adolescen-
tes.
Ações programáticas:
a)Revisar o Plano Nacional de Enfrentamento à Violência Se-
xual contra Crianças e Adolescentes, em consonância com as reco-
mendações do III Congresso Mundial sobre o tema.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Ampliar o acesso e qualificar os programas especializados em
saúde, educação e assistência social, no atendimento a crianças e
adolescentes vítimas de violência sexual e de suas famílias
Responsáveis: Ministério da Saúde; Ministério da Educação;
Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome; Secreta-
ria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República
c)Desenvolver protocolos unificados de atendimento psicosso-
cial e jurídico a vítimas de violência sexual.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Saúde; Ministério do De-
senvolvimento Social e Combate à Fome; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República
d)Desenvolver ações específicas para combate à violência e à
exploração sexual de crianças e adolescentes em situação de rua.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Desenvolvimento Social e
Combate à Fome.
e)Estimular a responsabilidade social das empresas para ações
de enfrentamento da exploração sexual e de combate ao trabalho
infantil em suas organizações e cadeias produtivas.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Trabalho e Emprego; Mi-
nistério do Turismo;
f)Combater a pornografia infanto-juvenil na Internet, por meio
do fortalecimento do Hot Line Federal e da difusão de procedimen-
tos de navegação segura para crianças, adolescentes, famílias e
educadores.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério da Edu-
cação
29
Objetivo estratégico V:
Garantir o atendimento especializado a crianças e adolescentes
em sofrimento psíquico e dependência química.
Ações programáticas:
a)Universalizar o acesso a serviços de saúde mental para crian-
ças e adolescentes em cidades de grande e médio porte, incluindo
a garantia de retaguarda para as unidades de internação socioedu-
cativa.
Responsável: Ministério da Saúde
b)Fortalecer políticas de saúde que contemplem programas de
desintoxicação e redução de danos em casos de dependência quí-
mica.
Responsável: Ministério da Saúde
Objetivo estratégico VI:
Erradicação do trabalho infantil em todo o território nacional.
Ações programáticas:
a)Erradicar o trabalho infantil, por meio das ações interseto-
riais no Governo Federal, com ênfase no apoio às famílias e educa-
ção em tempo integral.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério
da Educação; Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presi-
dência da República
b)Fomentar a implantação da Lei de Aprendizagem (Lei no
10.097/2000), mobilizando empregadores, organizações de traba-
lhadores, inspetores de trabalho, Judiciário, organismos internacio-
nais e organizações não governamentais.
Responsável: Ministério do Trabalho e Emprego
c)Desenvolver pesquisas, campanhas e relatórios periódicos
sobre o trabalho infantil, com foco em temas e públicos que reque-
rem abordagens específicas, tais como agricultura familiar, trabalho
doméstico, trabalho de rua.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria
Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da República;
Ministério do Desenvolvimento Agrário; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República; Ministério do Desen-
volvimento Social e Combate à Fome; Ministério da Justiça
Objetivo estratégico VII:
Implementação do Sistema Nacional de Atendimento Socioe-
ducativo (SINASE).
Ações programáticas:
a)Elaborar e implementar um plano nacional socioeducativo
e sistema de avaliação da execução das medidas daquele sistema,
com divulgação anual de seus resultados e estabelecimento de me-
tas, de acordo com o estabelecido no ECA.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Implantar módulo específico de informações para o sistema
nacional de atendimento educativo junto ao Sistema de Informação
para a Infância e Adolescência, criando base de dados unificada que
inclua as varas da infância e juventude, as unidades de internação e
os programas municipais em meio aberto.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
c)Implantar centros de formação continuada para os operado-
res do sistema socioeducativo em todos os Estados e no Distrito
Federal.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério do
Desenvolvimento Social e Combate à Fome
d)Desenvolver estratégias conjuntas com o sistema de justiça,
com vistas ao estabelecimento de regras específicas para a aplica-
ção da medida de privação de liberdade em caráter excepcional e
de pouca duração.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
e)Apoiar a expansão de programas municipais de atendimento
socioeducativo em meio aberto.
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Social e Comba-
te à Fome; Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência
da República
f)Apoiar os Estados e o Distrito Federal na implementação de
programas de atendimento ao adolescente em privação de liberda-
de, com garantia de escolarização, atendimento em saúde, esporte,
cultura e educação para o trabalho, condicionando a transferência
voluntária de verbas federais à observância das diretrizes do plano
nacional.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Saúde; Ministério do Esporte; Ministério da Cultura; Ministério do
Trabalho e Emprego
g)Garantir aos adolescentes privados de liberdade e suas famí-
lias informação sobre sua situação legal, bem como acesso à defesa
técnica durante todo o período de cumprimento da medida socio-
educativa.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
h)Promover a transparência das unidades de internação de
adolescentes em conflito com a lei, garantindo o contato com a fa-
mília e a criação de comissões mistas de inspeção e supervisão.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
i)Fomentar a desativação dos grandes complexos de unidades
de internação, por meio do apoio à reforma e construção de novas
unidades alinhadas aos parâmetros estabelecidos no SINASE e no
ECA, em especial na observância da separação por sexo, faixa etária
e compleição física.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
j)Desenvolver campanhas de informação sobre o adolescente
em conflito com a lei, defendendo a não redução da maioridade
penal.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
30
k)Estabelecer parâmetros nacionais para a apuração adminis-
trativa de possíveis violações dos direitos e casos de tortura em
adolescentes privados de liberdade, por meio de sistema indepen-
dente e de tramitação ágil.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
Diretriz 9: Combate às desigualdades estruturais.
Objetivo estratégico I:
Igualdade e proteção dos direitos das populações negras, his-
toricamente afetadas pela discriminação e outras formas de into-
lerância.
Ações programáticas:
a)Apoiar, junto ao Poder Legislativo, a aprovação do Estatuto
da Igualdade Racial.
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República; Secretaria Especial
dos Direitos Humanos da Presidência da República
b)Promover ações articuladas entre as políticas de educação,
cultura, saúde e de geração de emprego e renda, visando incidir di-
retamente na qualidade de vida da população negra e no combate
à violência racial.
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República; Ministério da Educa-
ção; Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério do Desenvolvi-
mento Social e Combate à Fome; Ministério da Saúde
c)Elaborar programas de combate ao racismo institucional e
estrutural, implementando normas administrativas e legislação na-
cional e internacional.
Responsável: Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República
d)Realizar levantamento de informações para produção de
relatórios periódicos de acompanhamento das políticas contra a
discriminação racial, contendo, entre outras, informações sobre in-
clusão no sistema de ensino (básico e superior), inclusão no merca-
do de trabalho, assistência integrada à saúde, número de violações
registradas e apuradas, recorrências de violações, e dados popula-
cionais e de renda.
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República; Secretaria Especial
dos Direitos Humanos da Presidência da República
e)Analisar periodicamente os indicadores que apontam desi-
gualdades visando à formulação e implementação de políticas pú-
blicas afirmativas que valorizem a promoção da igualdade racial.
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República; Secretaria Especial
dos Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério da
Educação; Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério do Desen-
volvimento Social e Combate à Fome; Ministério da Saúde
f)Fortalecer a integração das políticas públicas em todas as co-
munidades remanescentes de quilombos localizadas no território
brasileiro.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República; Ministério da Cultura
g)Fortalecer os mecanismos existentes de reconhecimento das
comunidades quilombolas como garantia dos seus direitos especí-
ficos .
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Agrário; Minis-
tério da Cultura; Secretaria Especial de Política de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República
h)Fomentar programas de valorização do patrimônio cultural
das populações negras.
Responsável: Ministério da Cultura; Secretaria Especial de Pro-
moção da Igualdade Racial da Presidência da República
i)Assegurar o resgate da memória das populações negras, me-
dia
nte a publicação da história de resistência e resgate de tradi-
ções das populações das diásporas.
Responsável: Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República
Objetivo estratégico II:
Garantia aos povos indígenas da manutenção e resgate das
condições de reprodução, assegurando seus modos de vida.
Ações programáticas:
a)Assegurar a integridade das terras indígenas para proteger e
promover o modo de vida dos povos indígenas.
Responsável: Ministério da Justiça
b)Proteger os povos indígenas isolados e de recente contato
para garantir sua reprodução cultural e etnoambiental.
Responsável: Ministério da Justiça
c)Aplicar os saberes dos povos indígenas e das comunidades
tradicionais na elaboração de políticas públicas, respeitando a Con-
venção no 169 da OIT.
Responsável: Ministério da Justiça
d)Apoiar projetos de lei com objetivo de revisar o Estatuto do
Índio com base no texto constitucional de 1988 e na Convenção no
169 da OIT.
Responsável: Ministério da Justiça
e)Elaborar relatório periódico de acompanhamento das políti-
cas indigenistas que contemple dados sobre os processos de de-
marcações das terras indígenas, dados sobre intrusões e conflitos
territoriais, inclusão no sistema de ensino (básico e superior), assis-
tência integrada à saúde, número de violações registradas e apura-
das, recorrências de violações e dados populacionais.
Responsável: Ministério da Justiça
f)Proteger e promover os conhecimentos tradicionais e medici-
nais dos povos indígenas.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Saúde
g)Implementar políticas de proteção do patrimônio dos povos
indígenas, por meio dos registros material e imaterial, mapeando os
sítios históricos e arqueológicos, a cultura, as línguas e a arte.
Responsáveis: Ministério da Cultura; Ministério da Justiça
31
h)Promover projetos e pesquisas para resgatar a história dos
povos indígenas.
Responsável: Ministério da Justiça
i)Promover ações culturais para o fortalecimento da educação
escolar dos povos indígenas, estimulando a valorização de suas pró-
prias formas de produção do conhecimento.
Responsáveis: Ministério da Cultura; Ministério da Justiça
j)Garantir o acesso à educação formal pelos povos indígenas,
bilíngues e com adequação curricular formulada com a participação
de representantes das etnias indigenistas e especialistas em edu-
cação.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Educação
k)Assegurar o acesso e permanência da população indígena no
ensino superior, por meio de ações afirmativas e respeito à diversi-
dade étnica e cultural.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Educação
l)Adotar medidas de proteção dos direitos das crianças indíge-
nas nas redes de ensino, saúde e assistência social, em consonância
com a promoção dos seus modos de vida.
Responsáveis: Ministério da Educação; Ministério da Saúde;
Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome; Secreta-
ria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República
Objetivo estratégico III:
Garantia dos direitos das mulheres para o estabelecimento das
condições necessárias para sua plena cidadania.
Ações programáticas:
a)Desenvolver ações afirmativas que permitam incluir plena-
mente as mulheres no processo de desenvolvimento do País, por
meio da promoção da sua autonomia econômica e de iniciativas
produtivas que garantam sua independência.
Responsável: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
da Presidência da República
b)Incentivar políticas públicas e ações afirmativas para a parti-
cipação igualitária, plural e multirracial das mulheres nos espaços
de poder e decisão.
Responsável: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
da Presidência da República
c)Elaborar relatório periódico de acompanhamento das políti-
cas para mulheres com recorte étnico-racial, que contenha dados
sobre renda, jornada e ambiente de trabalho, ocorrências de assé-
dio moral, sexual e psicológico, ocorrências de violências contra a
mulher, assistência à saúde integral, dados reprodutivos, mortalida-
de materna e escolarização.
Responsável: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
da Presidência da República
d)Divulgar os instrumentos legais de proteção às mulheres,
nacionais e internacionais, incluindo sua publicação em formatos
acessíveis, como braile, CD de áudio e demais tecnologias assistivas.
Responsável: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
da Presidência da República
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
e)Ampliar o financiamento de abrigos para mulheres em situa-
ção de vulnerabilidade, garantindo plena acessibilidade.
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
da Presidência da República; Ministério do Desenvolvimento Social
e Combate à Fome
f)Propor tratamento preferencial de atendimento às mulheres
em situação de violência doméstica e familiar nos Conselhos Gesto-
res do Fundo Nacional de Habitação de Interesse Social e junto ao
Fundo de Desenvolvimento Social.
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
da Presidência da República; Ministério das Cidades; Ministério do
Desenvolvimento Social e Combate à Fome
g) Considerar o aborto como tema de saúde pública, com a ga-
rantia do acesso aos serviços de saúde. (Redação dada pelo Decreto
nº 7.177, de 2010)
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República; Ministério da
Justiça
h)Realizar campanhas e ações educativas para desconstruir os
estereótipos relativos às profissionais do sexo.
Responsável: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
da Presidência da República
Diretriz 10: Garantia da igualdade na diversidade.
Objetivo estratégico I:
Afirmação da diversidade para construção de uma sociedade
igualitária.
Ações programáticas:
a)Realizar campanhas e ações educativas para desconstrução
de estereótipos relacionados com diferenças étnico-raciais, etárias,
de identidade e orientação sexual, de pessoas com deficiência, ou
segmentos profissionais socialmente discriminados.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Secretaria Especial de Políticas de Pro-
moção da Igualdade Racial da Presidência da República; Secretaria
Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da República;
Ministério da Cultura
b)Incentivar e promover a realização de atividades de valori-
zação da cultura das comunidades tradicionais, entre elas ribeiri-
nhos, extrativistas, quebradeiras de coco, pescadores artesanais,
seringueiros, geraizeiros, varzanteiros, pantaneiros, comunidades
de fundo de pasto, caiçaras e faxinalenses.
Responsáveis: Ministério da Cultura; Ministério do Desenvolvi-
mento Social e Combate à Fome; Ministério do Esporte
c)Fomentar a formação e capacitação em Direitos Humanos,
como meio de resgatar a autoestima e a dignidade das comunida-
des tradicionais, rurais e urbanas.
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República; Ministério da Justiça;
Ministério da Cultura
d)Apoiar políticas de acesso a direitos para a população cigana,
valorizando seus conhecimentos e cultura.
32
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Social e Combate
à Fome
e)Apoiar e valorizar a associação das mulheres quebradeiras
de coco, protegendo e promovendo a continuidade de seu trabalho
extrativista.
Responsável: Ministério do Desenvolvimento Social e Combate
à Fome
f)Elaborar relatórios periódicos de acompanhamento das polí-
ticas direcionadas às populações e comunidades tradicionais, que
contenham, entre outras, informações sobre população estimada,
assistência integrada à saúde, número de violações registradas e
apuradas, recorrência de violações, lideranças ameaçadas, dados
sobre acesso à moradia, terra e território e conflitos existentes.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Saúde; Se-
cretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da
Presidência da República; Secretaria Especial dos Direitos Humanos
da Presidência da República
Objetivo estratégico II:
Proteção e promoção da diversidade das expressões culturais
como Direito Humano.
Ações programáticas:
a)Promover ações de afirmação do direito à diversidade das ex-
pressões culturais, garantindo igual dignidade e respeito para todas
as culturas.
Responsável: Ministério da Cultura
b)Incluir nos instrumentos e relatórios de políticas culturais a
temática dos Direitos Humanos.
Responsável: Ministério da Cultura
Objetivo estratégico III:
Valorização da pessoa idosa e promoção de sua participação
na sociedade.
Ações programáticas:
a)Promover a inserção, a qualidade de vida e a prevenção de
agravos aos idosos, por meio de programas que fortaleçam o conví-
vio familiar e comunitário, garantindo o acesso a serviços, ao lazer,
à cultura e à atividade física, de acordo com sua capacidade fun-
cional.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Cultura; Ministério do Es-
porte
b)Apoiar a criação de centros de convivência e desenvolver
ações de valorização e socialização da pessoa idosa nas zonas ur-
banas e rurais.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Cultura
c)Fomentar programas de voluntariado de pessoas idosas, vi-
sando valorizar e reconhecer sua contribuição para o desenvolvi-
mento e bem-estar da comunidade.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
d)Desenvolver ações que contribuam para o protagonismo da
pessoa idosa na escola, possibilitando sua participação ativa na
construção de uma nova percepção intergeracional.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
e)Potencializar ações com ênfase no diálogo intergeracional,
valorizando o conhecimento acumulado das pessoas idosas.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
f)Desenvolver ações intersetoriais para capacitação continuada
de cuidadores de pessoas idosas.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Ministério da Cultura
g)Desenvolver política de humanização do atendimento ao ido-
so, principalmente em instituições de longa permanência.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Cultura
h)Elaborar programas de capacitação para os operadores dos
direitos da pessoa idosa.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República.
i)Elaborar relatório periódico de acompanhamento das políti-
cas para pessoas idosas que contenha informações sobre os Cen-
tros Integrados de Atenção a Prevenção à Violência, tais como:
quantidade existente; sua participação no financiamento público;
sua inclusão nos sistemas de atendimento; número de profissionais
capacitados; pessoas idosas atendidas; proporção dos casos com
resoluções; taxa de reincidência; pessoas idosas seguradas e apo-
sentadas; famílias providas por pessoas idosas; pessoas idosas em
abrigos; pessoas idosas em situação de rua; principal fonte de ren-
da dos idosos; pessoas idosas atendidas, internadas e mortas por
violência ou maus-tratos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Saúde; Ministério da Previ-
dência Social; Ministério da Justiça; Ministério do Desenvolvimento
Social e Combate à Fome
Objetivo estratégico IV:
Promoção e proteção dos direitos das pessoas com deficiên-
cia e garantia da acessibilidade igualitária.
Ações programáticas:
a)Garantir às pessoas com deficiência igual e efetiva proteção
legal contra a discriminação.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
b)Garantir salvaguardas apropriadas e efetivas para prevenir
abusos a pessoas com deficiência e pessoas idosas.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
c)Assegurar o cumprimento do Decreto de Acessibilidade (De-
creto no 5.296/2004), que garante a acessibilidade pela adequação
das vias e passeios públicos, semáforos, mobiliários, habitações, es-
paços de lazer, transportes, prédios públicos, inclusive instituições
de ensino, e outros itens de uso individual e coletivo.
33
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Trabalho e Emprego; Mi-
nistério das Cidades
d)Garantir recursos didáticos e pedagógicos para atender às
necessidades educativas especiais.
Responsável: Ministério da Educação
e)Disseminar a utilização dos sistemas braile, tadoma, escrita
de sinais e libras tátil para inclusão das pessoas com deficiência em
todo o sistema de ensino.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
f)Instituir e implementar o ensino da Língua Brasileira de Sinais
como disciplina curricular facultativa.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
g)Propor a regulamentação das profissões relativas à imple-
mentação da acessibilidade, tais como: instrutor de Libras, guia-in-
térprete, tradutor-intérprete, transcritor, revisor e ledor da escrita
braile e treinadores de cães-guia.
Responsável: Ministério do Trabalho e Emprego
h)Elaborar relatórios sobre os Municípios que possuam frota
adaptada para subsidiar o processo de monitoramento do cumpri-
mento e implementação da legislação de acessibilidade.
Responsáveis: Ministério das Cidades; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República
Objetivo estratégico V:
Garantia do respeito à livre orientação sexual e identidade de
gênero.
Ações programáticas:
a)Desenvolver políticas afirmativas e de promoção de cultura
de respeito à livre orientação sexual e identidade de gênero, favo-
recendo a visibilidade e o reconhecimento social.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Apoiar projeto de lei que disponha sobre a união civil entre
pessoas do mesmo sexo.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
c)Promover ações voltadas à garantia do direito de adoção por
casais homoafetivos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República; Secretaria Especial de
Políticas para as Mulheres da Presidência da República
d)Reconhecer e incluir nos sistemas de informação do serviço
público todas as configurações familiares constituídas por lésbicas,
gays, bissexuais, travestis e transexuais, com base na desconstrução
da heteronormatividade.
Responsável: Ministério do Planejamento, Orçamento e Ges-
tão
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
e)Desenvolver meios para garantir o uso do nome social de tra-
vestis e transexuais.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
f)Acrescentar campo para informações sobre a identidade de
gênero dos pacientes nos prontuários do sistema de saúde.
Responsável: Ministério da Saúde
g)Fomentar a criação de redes de proteção dos Direitos Huma-
nos de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais (LGBT),
principalmente a partir do apoio à implementação de Centros de
Referência em Direitos Humanos de Prevenção e Combate à Homo-
fobia e de núcleos de pesquisa e promoção da cidadania daquele
segmento em universidades públicas.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
h)Realizar relatório periódico de acompanhamento das polí-
ticas contra discriminação à população LGBT, que contenha, entre
outras, informações sobre inclusão no mercado de trabalho, as-
sistência à saúde integral, número de violações registradas e apu-
radas, recorrências de violações, dados populacionais, de renda e
conjugais.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
Objetivo estratégico VI:
Respeito às diferentes crenças, liberdade de culto e garantia
da laicidade do Estado.
Ações programáticas:
a)Instituir mecanismos que assegurem o livre exercício das di-
versas práticas religiosas, assegurando a proteção do seu espaço
físico e coibindo manifestações de intolerância religiosa.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Cultura; Se-
cretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República
b)Promover campanhas de divulgação sobre a diversidade re-
ligiosa para disseminar cultura da paz e de respeito às diferentes
crenças.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Cultura; Secretaria Especial
de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência da Re-
pública
c) (Revogado pelo Decreto nº 7.177, de 2010)
Responsável: (Revogado pelo Decreto nº 7.177, de 2010)
d)Estabelecer o ensino da diversidade e história das religiões,
inclusive as derivadas de matriz africana, na rede pública de ensino,
com ênfase no reconhecimento das diferenças culturais, promoção
da tolerância e na afirmação da laicidade do Estado.
Responsáveis: Ministério da Educação; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República
e)Realizar relatório sobre pesquisas populacionais relativas a
práticas religiosas, que contenha, entre outras, informações sobre
número de religiões praticadas, proporção de pessoas distribuídas
34
entre as religiões, proporção de pessoas que já trocaram de religião,
número de pessoas religiosas não praticantes e número de pessoas
sem religião.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
Eixo Orientador IV:
Segurança Pública, Acesso à Justiça e Combate à Violência
Por muito tempo, alguns segmentos da militância em Direitos
Humanos mantiveram-se distantes do debate sobre as políticas
públicas de segurança no Brasil. No processo de consolidação da
democracia, por diferentes razões, movimentos sociais e entidades
manifestaram dificuldade no tratamento do tema. Na base dessa
dificuldade, estavam a memória dos enfrentamentos com o aparato
repressivo ao longo de duas décadas de regime ditatorial, a postu-
ra violenta vigente, muitas vezes, em órgãos de segurança pública,
a percepção do crime e da violência como meros subprodutos de
uma ordem social injusta a ser transformada em seus próprios fun-
damentos.
Distanciamento análogo ocorreu nas universidades, que, com
poucas exceções, não se debruçaram sobre o modelo de polícia
legado ou sobre os desafios da segurança pública. As polícias bra-
sileiras, nos termos de sua tradição institucional, pouco aproveita-
ram da reflexão teórica e dos aportes oferecidos pela criminologia
moderna e demais ciências sociais, já disponíveis há algumas dé-
cadas às polícias e aos gestores de países desenvolvidos. A cultura
arraigada de rejeitar as evidências acumuladas pela pesquisa e pela
experiência de reforma das polícias no mundo era a mesma que
expressava nostalgia de um passado de ausência de garantias indi-
viduais, e que identificava na idéia dos Direitos Humanos não a mais
generosa entre as promessas construídas pela modernidade, mas
uma verdadeira ameaça.
Estavam postas as condições históricas, políticas e culturais
para que houvesse um fosso aparentemente intransponível entre
os temas da segurança pública e os Direitos Humanos.
Nos últimos anos, contudo, esse processo de estranhamento
mútuo passou a ser questionado. De um lado, articulações na so-
ciedade civil assumiram o desafio de repensar a segurança pública
a partir de diálogos com especialistas na área, policiais e gestores.
De outro, começaram a ser implantadas as primeiras políticas públi-
cas buscando caminhos alternativos de redução do crime e da vio-
lência, a partir de projetos centrados na prevenção e influenciados
pela cultura de paz.
A proposição do Sistema Único de Segurança Pública, a moder-
nização de parte das nossas estruturas policiais e a aprovação de
novos regimentos e leis orgânicas das polícias, a consciência cres-
cente de que políticas de segurança pública são realidades mais
amplas e complexas do que as iniciativas possíveis às chamadas
“forças da segurança”, o surgimento de nova geração de policiais,
disposta a repensar práticas e dogmas e, sobretudo, a cobrança da
opinião pública e a maior fiscalização sobre o Estado, resultante do
processo de democratização, têm tornado possível a construção de
agenda de reformas na área.
O Programa Nacional de Segurança Pública com Cidadania
(Pronasci) e os investimentos já realizados pelo Governo Federal na
montagem de rede nacional de altos estudos em segurança pública,
que têm beneficiado milhares de policiais em cada Estado, simboli-
zam, ao lado do processo de debates da 1ª Conferência Nacional de
Segurança Pública, acúmulos históricos significativos, que apontam
para novas e mais importantes mudanças.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
As propostas elencadas neste eixo orientador do PNDH-3 ar-
ticulam-se com tal processo histórico de transformação e exigem
muito mais do que já foi alcançado. Para tanto, parte-se do pressu-
posto de que a realidade brasileira segue sendo gravemente mar-
cada pela violência e por severos impasses estruturais na área da
segurança pública.
Problemas antigos, como a ausência de diagnósticos, de pla-
nejamento e de definição formal de metas, a desvalorização pro-
fissional dos policiais e dos agentes penitenciários, o desperdício
de recursos e a consagração de privilégios dentro das instituições,
as práticas de abuso de autoridade e de violência policial contra
grupos vulneráveis e a corrupção dos agentes de segurança pública,
demandam reformas tão urgentes quanto profundas.
As propostas sistematizadas no PNDH-3 agregam, nesse con-
texto, as contribuições oferecidas pelo processo da 11ª Conferência
Nacional dos Direitos Humanos e avançam também sobre temas
que não foram objeto de debate, trazendo para o PNDH-3 parte do
acúmulo crítico que tem sido proposto ao País pelos especialistas e
pesquisadores da área.
Em linhas gerais, o PNDH-3 aponta para a necessidade de am-
pla reforma no modelo de polícia e propõe o aprofundamento do
debate sobre a implantação do ciclo completo de policiamento às
corporações estaduais. Prioriza transparência e participação popu-
lar, instando ao aperfeiçoamento das estatísticas e à publicação de
dados, assim como à reformulação do Conselho Nacional de Segu-
rança Pública. Contempla a prevenção da violência e da criminalida-
de como diretriz, ampliando o controle sobre armas de fogo e indi-
cando a necessidade de profissionalização da investigação criminal.
Com ênfase na erradicação da tortura e na redução da letalida-
de policial e carcerária, confere atenção especial ao estabelecimen-
to de procedimentos operacionais padronizados, que previnam as
ocorrências de abuso de autoridade e de violência institucional, e
confiram maior segurança a policiais e agentes penitenciários. Re-
afirma a necessidade de criação de ouvidorias independentes em
âmbito federal e, inspirado em tendências mais modernas de po-
liciamento, estimula as iniciativas orientadas por resultados, o de-
senvolvimento do policiamento comunitário e voltado para a solu-
ção de problemas, elencando medidas que promovam a valorização
dos trabalhadores em segurança pública. Contempla, ainda, a cria-
ção de sistema federal que integre os atuais sistemas de proteção a
vítimas e testemunhas, defensores de Direitos Humanos e crianças
e adolescentes ameaçados de morte.
Também como diretriz, o PNDH-3 propõe profunda reforma da
Lei de Execução Penal que introduza garantias fundamentais e no-
vos regramentos para superar as práticas abusivas, hoje comuns. E
trata as penas privativas de liberdade como última alternativa, pro-
pondo a redução da demanda por encarceramento e estimulando
novas formas de tratamento dos conflitos, como as sugeridas pelo
mecanismo da Justiça Restaurativa.
Reafirma-se a centralidade do direito universal de acesso à Jus-
tiça, com a possibilidade de acesso aos tribunais por toda a popula-
ção, com o fortalecimento das defensorias públicas e a moderniza-
ção da gestão judicial, de modo a garantir respostas judiciais mais
céleres e eficazes. Destacam-se, ainda, o direito de acesso à Justiça
em matéria de conflitos agrários e urbanos e o necessário estímulo
aos meios de soluções pacíficas de controvérsias.
O PNDH-3 apresenta neste eixo, fundamentalmente, propos-
tas para que o Poder Público se aperfeiçoe no desenvolvimento de
políticas públicas de prevenção ao crime e à violência, reforçando
a noção de acesso universal à Justiça como direito fundamental,
35
e sustentando que a democracia, os processos de participação e
transparência, aliados ao uso de ferramentas científicas e à profis-
sionalização das instituições e trabalhadores da segurança, assina-
lam os roteiros mais promissores para que o Brasil possa avançar no
caminho da paz pública.
Diretriz 11: Democratização e modernização do sistema de
segurança pública
Objetivo estratégico I:
Modernização do marco normativo do sistema de segurança
pública.
Ações programáticas:
a)Propor alteração do texto constitucional, de modo a conside-
rar as polícias militares não mais como forças auxiliares do Exército,
mantendo-as apenas como força reserva.
Responsável: Ministério da Justiça
b)Propor a revisão da estrutura, treinamento, controle, empre-
go e regimentos disciplinares dos órgãos de segurança pública, de
forma a potencializar as suas funções de combate ao crime e prote-
ção dos direitos de cidadania, bem como garantir que seus órgãos
corregedores disponham de carreira própria, sem subordinação à
direção das instituições policiais.
Responsável: Ministério da Justiça
c)Propor a criação obrigatória de ouvidorias de polícias inde-
pendentes nos Estados e no Distrito Federal, com ouvidores pro-
tegidos por mandato e escolhidos com participação da sociedade.
Responsável: Ministério da Justiça
d)Assegurar a autonomia funcional dos peritos e a moderni-
zação dos órgãos periciais oficiais, como forma de incrementar sua
estruturação, assegurando a produção isenta e qualificada da prova
material, bem como o princípio da ampla defesa e do contraditório
e o respeito aos Direitos Humanos.
Responsável: Ministério da Justiça
e)Promover o aprofundamento do debate sobre a instituição
do ciclo completo da atividade policial, com competências reparti-
das pelas polícias, a partir da natureza e da gravidade dos delitos.
Responsável: Ministério da Justiça
f)Apoiar a aprovação do Projeto de Lei no 1.937/2007, que dis-
põe sobre o Sistema Único de Segurança Pública.
Responsável: Ministério da Justiça
Objetivo estratégico II:
Modernização da gestão do sistema de segurança pública.
Ações programáticas:
a)Condicionar o repasse de verbas federais à elaboração e revi-
são periódica de planos estaduais, distrital e municipais de seguran-
ça pública que se pautem pela integração e pela responsabilização
territorial da gestão dos programas e ações.
Responsável: Ministério da Justiça
b)Criar base de dados unificada que permita o fluxo de infor-
mações entre os diversos componentes do sistema de segurança
pública e a Justiça criminal.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA

Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
c)Redefinir as competências e o funcionamento da Inspetoria-
-Geral das Polícias Militares e Corpos de Bombeiros Militares.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Defesa
Objetivo estratégico III:
Promoção dos Direitos Humanos dos profissionais do sistema
de segurança pública, assegurando sua formação continuada e
compatível com as atividades que exercem.
Ações programáticas:
a)Proporcionar equipamentos para proteção individual efetiva
para os profissionais do sistema federal de segurança pública.
Responsável: Ministério da Justiça
b)Condicionar o repasse de verbas federais aos Estados, ao Dis-
trito Federal e aos Municípios, à garantia da efetiva disponibilização
de equipamentos de proteção individual aos profissionais do siste-
ma nacional de segurança pública.
Responsável: Ministério da Justiça
• Quantidade e tipos de laudos produzidos pelos órgãos fede-
rais de perícia oficial.
Responsável: Ministério da Justiça
Objetivo estratégico II:
Consolidação de mecanismos de participação popular na ela-
boração das políticas públicas de segurança.
Ações programáticas:
a)Reformular o Conselho Nacional de Segurança Pública, asse-
gurando a participação da sociedade civil organizada em sua com-
posição e garantindo sua articulação com o Conselho Nacional de
Política Criminal e Penitenciária.
Responsável: Ministério da Justiça
b)Fomentar mecanismos de gestão participativa das políticas
públicas de segurança, como conselhos e conferências, ampliando
a Conferência Nacional de Segurança Pública.
Responsável: Ministério da Justiça
Diretriz 13: Prevenção da violência e da criminalidade e pro-
fissionalização da investigação de atos criminosos.

c)Fomentar o acompanhamento permanente da saúde mental Objetivo estratégico I:

dos profissionais do sistema de segurança pública, mediante servi- Ampliação do controle de armas de fogo em circulação no
ços especializados do sistema de saúde pública. País.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Saúde Ações programáticas:
a)Realizar ações permanentes de estímulo ao desarmamento
d)Propor projeto de lei instituindo seguro para casos de aci- da população.
dentes incapacitantes ou morte em serviço para os profissionais do Responsável: Ministério da Justiça
sistema de segurança pública.
Responsável: Ministério da Justiça; b)Propor reforma da legislação para ampliar as restrições e os
requisitos para aquisição de armas de fogo por particulares e em-
e)Garantir a reabilitação e reintegração ao trabalho dos profis- presas de segurança privada.
sionais do sistema de segurança pública federal, nos casos de defi- Responsável: Ministério da Justiça
ciência adquirida no exercício da função.
Responsável: Ministério da Justiça; c)Propor alteração da legislação para garantir que as armas
apreendidas em crimes que não envolvam disparo sejam inutiliza-
Diretriz 12: Transparência e participação popular no sistema das imediatamente após a perícia.
de segurança pública e justiça criminal. Responsável: Ministério da Justiça

Objetivo estratégico I: d)Registrar no Sistema Nacional de Armas todas as armas de

Publicação de dados do sistema federal de segurança pública. fogo destruídas.
Responsável: Ministério da Defesa
Ação programática
a)Publicar trimestralmente estatísticas sobre: Objetivo estratégico II:
• Crimes registrados, inquéritos instaurados e concluídos, pri- Qualificação da investigação criminal.
sões efetuadas, flagrantes registrados, operações realizadas, armas
e entorpecentes apreendidos pela Polícia Federal em cada Estado Ações programáticas:
da Federação; a)Propor projeto de lei para alterar o procedimento do inquéri-
• Veículos abordados, armas e entorpecentes apreendidos e to policial, de modo a admitir procedimentos orais gravados e trans-
prisões efetuadas pela Polícia Rodoviária Federal em cada Estado formar em peça ágil e eficiente de investigação criminal voltada à
da Federação; coleta de evidências.
• Presos provisórios e condenados sob custódia do sistema pe- Responsável: Ministério da Justiça
nitenciário federal e quantidade de presos trabalhando e estudan-
do por sexo, idade e raça ou etnia; b)Fomentar o debate com o objetivo de unificar os meios de
• Vitimização de policiais federais, policiais rodoviários fede- investigação e obtenção de provas e padronizar procedimentos de
rais, membros da Força Nacional de Segurança Pública e agentes investigação criminal.
penitenciários federais; Responsável: Ministério da Justiça

36
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
c)Promover a capacitação técnica em investigação criminal
para os profissionais dos sistemas estaduais de segurança pública.
Responsável: Ministério da Justiça
d)Realizar pesquisas para qualificação dos estudos sobre técni-
cas de investigação criminal.
Responsável: Ministério da Justiça
Objetivo estratégico III:
Produção de prova pericial com celeridade e procedimento pa-
dronizado.
Ações programáticas:
a)Propor regulamentação da perícia oficial.
Responsável: Ministério da Justiça
b)Propor projeto de lei para proporcionar autonomia adminis-
trativa e funcional dos órgãos periciais federais.
Responsável: Ministério da Justiça
c)Propor padronização de procedimentos e equipamentos a se-
rem utilizados pelas unidades periciais oficiais em todos os exames
periciais criminalísticos e médico-legais.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
d)Desenvolver sistema de dados nacional informatizado para
monitoramento da produção e da qualidade dos laudos produzidos
nos órgãos periciais.
Responsável: Ministério da Justiça
e)Fomentar parcerias com universidades para pesquisa e de-
senvolvimento de novas metodologias a serem implantadas nas
unidades periciais.
Responsável: Ministério da Justiça
f)Promover e apoiar a educação continuada dos profissionais
da perícia oficial, em todas as áreas, para a formação técnica e em
Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
Objetivo estratégico IV:
Fortalecimento dos instrumentos de prevenção à violência.
Ações programáticas:
a)Elaborar diretrizes para as políticas de prevenção à violência
com o objetivo de assegurar o reconhecimento das diferenças gera-
cionais, de gênero, étnico-racial e de orientação sexual.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República; Secretaria Es-
pecial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência
da República
b)Realizar anualmente pesquisas nacionais de vitimização.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
c)Fortalecer mecanismos que possibilitem a efetiva fiscalização
de empresas de segurança privada e a investigação e responsabili-
zação de policiais que delas participem de forma direta ou indireta.
37
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
d)Desenvolver normas de conduta e fiscalização dos serviços
de segurança privados que atuam na área rural.
Responsável: Ministério da Justiça
e)Elaborar diretrizes para atividades de policiamento comuni-
tário e policiamento orientado para a solução de problemas, bem
como catalogar e divulgar boas práticas dessas atividades.
Responsável: Ministério da Justiça
f)Elaborar diretrizes para atuação conjunta entre os órgãos de
trânsito e os de segurança pública para reduzir a violência no trân-
sito.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério das Cidades
g)Realizar debate sobre o atual modelo de repressão e estimu-
lar a discussão sobre modelos alternativos de tratamento do uso e
tráfico de drogas, considerando o paradigma da redução de danos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República; Gabinete de Seguran-
ça Institucional; Ministério da Saúde
Objetivo estratégico V:
Redução da violência motivada por diferenças de gênero, raça
ou etnia, idade, orientação sexual e situação de vulnerabilidade.
Ações programáticas:
a)Fortalecer a atuação da Polícia Federal no combate e na apu-
ração de crimes contra os Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
b)Garantir aos grupos em situação de vulnerabilidade o conhe-
cimento sobre serviços de atendimento, atividades desenvolvidas
pelos órgãos e instituições de segurança e mecanismos de denún-
cia, bem como a forma de acioná-los.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República; Secretaria Especial de
Políticas para as Mulheres da Presidência da República; Secretaria
Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidên-
cia da República
c)Desenvolver e implantar sistema nacional integrado das re-
des de saúde, de assistência social e educação para a notificação
de violência.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Saúde; Ministério do De-
senvolvimento Social e Combate à Fome; Ministério da Educação;
Secretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da
Presidência da República
d)Promover campanhas educativas e pesquisas voltadas à pre-
venção da violência contra pessoas com deficiência, idosos, mulhe-
res, indígenas, negros, crianças, adolescentes, lésbicas, gays, bisse-
xuais, transexuais, travestis e pessoas em situação de rua.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Desenvolvimento Social e
Combate à Fome; Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Igualdade Racial da Presidência da República; Secretaria Especial de
Políticas para as Mulheres da Presidência da República; Ministério
da Justiça; Ministério do Turismo; Ministério do Esporte
e)Fortalecer unidade especializada em conflitos indígenas na
Polícia Federal e garantir sua atuação conjunta com a FUNAI, em
especial nos processos conflituosos de demarcação.
Responsável: Ministério da Justiça
f)Fomentar cursos de qualificação e capacitação sobre aspec-
tos da cultura tradicional dos povos indígenas e sobre legislação
indigenista para todas as corporações policiais, principalmente para
as polícias militares e civis especialmente nos Estados e Municípios
em que as aldeias indígenas estejam localizadas nas proximidades
dos centros urbanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
g)Fortalecer mecanismos para combater a violência contra a
população indígena, em especial para as mulheres indígenas víti-
mas de casos de violência psicológica, sexual e de assédio moral.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Saúde; Se-
cretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da
República
h)Apoiar a implementação do pacto nacional de enfrentamen-
to à violência contra as mulheres de forma articulada com os planos
estaduais de segurança pública e em conformidade com a Lei Maria
da Penha (Lei no 11.340/2006).
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República; Ministério da
Saúde; Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da
República
i)Avaliar o cumprimento da Lei Maria da Penha com base nos
dados sobre tipos de violência, agressor e vítima.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República
j)Fortalecer ações estratégicas de prevenção à violência contra
jovens negros.
Responsáveis: Secretaria Especial de Políticas de Promoção da
Igualdade Racial da Presidência da República; Ministério da Justiça
k)Estabelecer política de prevenção de violência contra a popu-
lação em situação de rua, incluindo ações de capacitação de poli-
ciais em Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
l)Promover a articulação institucional, em conjunto com a so-
ciedade civil, para implementar o Plano de Ação para o Enfrenta-
mento da Violência contra a Pessoa Idosa.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça; Ministério do De-
senvolvimento Social e Combate à Fome; Ministério da Saúde
m)Fomentar a implantação do serviço de recebimento e enca-
minhamento de denúncias de violência contra a pessoa idosa em
todas as unidades da Federação.
38
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
n)Capacitar profissionais de educação e saúde para identificar
e notificar crimes e casos de violência contra a pessoa idosa e con-
tra a pessoa com deficiência.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Saúde; Ministério da Edu-
cação
o)Implementar ações de promoção da cidadania e Direitos Hu-
manos das lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e travestis, com
foco na prevenção à violência, garantindo redes integradas de aten-
ção.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
Objetivo estratégico VI:
Enfrentamento ao tráfico de pessoas.
Ações programáticas:
a)Desenvolver metodologia de monitoramento, disseminação
e avaliação das metas do Plano Nacional de Enfrentamento ao Tráfi-
co de Pessoas, bem como construir e implementar o II Plano Nacio-
nal de Enfrentamento ao Tráfico de Pessoas.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério do Turismo; Se-
cretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da
República; Ministério do Trabalho e Emprego; Secretaria Especial
dos Direitos Humanos da Presidência da República
b)Estruturar, a partir de serviços existentes, sistema nacional
de atendimento às vítimas do tráfico de pessoas, de reintegração e
diminuição da vulnerabilidade, especialmente de crianças, adoles-
centes, mulheres, transexuais e travestis.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Secretaria Especial de Políticas para as
Mulheres da Presidência da República; Ministério da Justiça
c)Implementar as ações referentes a crianças e adolescentes
previstas na Política e no Plano Nacional de Enfrentamento ao Trá-
fico de Pessoas.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
d)Consolidar fluxos de encaminhamento e monitoramento de
denúncias de casos de tráfico de crianças e adolescentes.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República; Secretaria Especial de
Políticas para as Mulheres da Presidência da República
e)Revisar e disseminar metodologia para atendimento de
crianças e adolescentes vítimas de tráfico.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
f)Fomentar a capacitação de técnicos da gestão pública, orga-
nizações não governamentais e representantes das cadeias produ-
tivas para o enfrentamento ao tráfico de pessoas.
Responsável: Ministério do Turismo
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
g)Desenvolver metodologia e material didático para capacitar
agentes públicos no enfrentamento ao tráfico de pessoas.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Turismo; Ministério da Jus-
tiça; Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Presidên-
cia da República
h)Realizar estudos e pesquisas sobre o tráfico de pessoas, in-
clusive sobre exploração sexual de crianças e adolescentes.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Turismo; Ministério da Jus-
tiça; Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Presidên-
cia da República
Diretriz 14: Combate à violência institucional, com ênfase na
erradicação da tortura e na redução da letalidade policial e carce-
rária.
Objetivo estratégico I:
Fortalecimento dos mecanismos de controle do sistema de
segurança pública.
Ações programáticas:
a)Criar ouvidoria de polícia com independência para exercer
controle externo das atividades das Polícias Federais e da Força
Nacional de Segurança Pública, coordenada por um ouvidor com
mandato.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
b)Fortalecer a Ouvidoria do Departamento Penitenciário Na-
cional, dotando-a de recursos humanos e materiais necessários ao
desempenho de suas atividades, propondo sua autonomia funcio-
nal.
Responsável: Ministério da Justiça
c)Condicionar a transferência voluntária de recursos federais
aos Estados e ao Distrito Federal ao plano de implementação ou à
existência de ouvidorias de polícia e do sistema penitenciário, que
atendam aos requisitos de coordenação por ouvidor com mandato,
escolhidos com participação da sociedade civil e com independên-
cia para sua atuação.
Responsável: Ministério da Justiça
d)Elaborar projeto de lei para aperfeiçoamento da legislação
processual penal, visando padronizar os procedimentos da investi-
gação de ações policiais com resultado letal.
Responsável: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
e)Dotar as Corregedorias da Polícia Federal, da Polícia Rodovi-
ária Federal e do Departamento Penitenciário Nacional de recursos
humanos e materiais suficientes para o desempenho de suas ativi-
dades, ampliando sua autonomia funcional.
Responsável: Ministério da Justiça
f)Fortalecer a inspetoria da Força Nacional de Segurança Públi-
ca e tornar obrigatória a publicação trimestral de estatísticas sobre
procedimentos instaurados e concluídos e sobre o número de poli-
ciais desmobilizados.
39
Responsável: Ministério da Justiça
g)Publicar trimestralmente estatísticas sobre procedimentos
instaurados e concluídos pelas Corregedorias da Polícia Federal e
da Polícia Rodoviária Federal, e sobre a quantidade de policiais in-
fratores e condenados, por cargo e tipo de punição aplicada.
Responsável: Ministério da Justiça
h)Publicar trimestralmente informações sobre pessoas mortas
e feridas em ações da Polícia Federal, da Polícia Rodoviária Federal
e da Força Nacional de Segurança Pública.
Responsável: Ministério da Justiça
i)Criar sistema de rastreamento de armas e de veículos usados
pela Polícia Federal, Polícia Rodoviária Federal e Força Nacional de
Segurança Pública, e fomentar a criação de sistema semelhante nos
Estados e no Distrito Federal.
Responsável: Ministério da Justiça
Objetivo estratégico II:
Padronização de procedimentos e equipamentos do sistema
de segurança pública.
Ações programáticas:
a)Elaborar procedimentos operacionais padronizados para as
forças policiais federais, com respeito aos Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
b)Elaborar procedimentos operacionais padronizados sobre re-
vistas aos visitantes de estabelecimentos prisionais, respeitando os
preceitos dos Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República; Secretaria Especial de
Políticas para as Mulheres da Presidência da República
c)Elaborar diretrizes nacionais sobre uso da força e de armas de
fogo pelas instituições policiais e agentes do sistema penitenciário.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
d)Padronizar equipamentos, armas, munições e veículos apro-
priados à atividade policial a serem utilizados pelas forças policiais
da União, bem como aqueles financiados com recursos federais nos
Estados, no Distrito Federal e nos Municípios.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
e)Disponibilizar para a Polícia Federal, a Polícia Rodoviária Fe-
deral e para a Força Nacional de Segurança Pública munição, tecno-
logias e armas de menor potencial ofensivo.
Responsável: Ministério da Justiça
Objetivo estratégico III:
Consolidação de política nacional visando à erradicação da
tortura e de outros tratamentos ou penas cruéis, desumanos ou
degradantes.
Ações programáticas:
a)Elaborar projeto de lei visando a instituir o Mecanismo Pre-
ventivo Nacional, sistema de inspeção aos locais de detenção para
o monitoramento regular e periódico dos centros de privação de
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
liberdade, nos termos do protocolo facultativo à convenção da ONU
contra a tortura e outros tratamentos ou penas cruéis, desumanos
ou degradantes.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério das Re-
lações Exteriores;
b)Instituir grupo de trabalho para discutir e propor atualização
e aperfeiçoamento da Lei no 9.455/1997, que define os crimes de
tortura, de forma a atualizar os tipos penais, instituir sistema na-
cional de combate à tortura, estipular marco legal para a definição
de regras unificadas de exame médico-legal, bem como estipular
ações preventivas obrigatórias como formação específica das forças
policiais e capacitação de agentes para a identificação da tortura.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
c)Promover o fortalecimento, a criação e a reativação dos co-
mitês estaduais de combate à tortura.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
d)Propor projeto de lei para tornar obrigatória a filmagem dos
interrogatórios ou audiogravações realizadas durante as investiga-
ções policiais.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
e)Estabelecer protocolo para a padronização de procedimen-
tos a serem realizados nas perícias destinadas a averiguar alegações
de tortura.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
f)Elaborar matriz curricular e capacitar os operadores do siste-
ma de segurança pública e justiça criminal para o combate à tortura.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
g)Capacitar e apoiar a qualificação dos agentes da perícia ofi-
cial, bem como de agentes públicos de saúde, para a identificação
de tortura.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
h)Incluir na formação de agentes penitenciários federais curso
com conteúdos relativos ao combate à tortura e sobre a importân-
cia dos Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
i)Realizar campanhas de prevenção e combate à tortura nos
meios de comunicação para a população em geral, além de cam-
panhas específicas voltadas às forças de segurança pública, bem
como divulgar os parâmetros internacionais de combate às práticas
de tortura.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
40
j)Estabelecer procedimento para a produção de relatórios anu-
ais, contendo informações sobre o número de casos de torturas e
de tratamentos desumanos ou degradantes levados às autoridades,
número de perpetradores e de sentenças judiciais.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
• Objetivo estratégico IV:
• Combate às execuções extrajudiciais realizadas por agentes
do Estado.
Ações programáticas:
a)Fortalecer ações de combate às execuções extrajudiciais re-
alizadas por agentes do Estado, assegurando a investigação dessas
violações.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
b)Desenvolver e apoiar ações específicas para investigação e
combate à atuação de milícias e grupos de extermínio.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
Diretriz 15: Garantia dos direitos das vítimas de crimes e de
proteção das pessoas ameaçadas.
Objetivo estratégico I:
Instituição de sistema federal que integre os programas de
proteção.
Ações programáticas:
a)Propor projeto de lei para integração, de forma sistêmica, dos
programas de proteção a vítimas e testemunhas ameaçadas, defen-
sores de Direitos Humanos e crianças e adolescentes ameaçados
de morte.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Desenvolver sistema nacional que integre as informações das
ações de proteção às pessoas ameaçadas.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
c)Ampliar os programas de proteção a vítimas e testemunhas
ameaçadas, defensores dos Direitos Humanos e crianças e adoles-
centes ameaçados de morte para os Estados em que o índice de
violência aponte a criação de programas locais.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
d)Garantir a formação de agentes da Polícia Federal para a pro-
teção das pessoas incluídas nos programas de proteção de pessoas
ameaçadas, observadas suas diretrizes.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
e)Propor ampliação os recursos orçamentários para a realiza-
ção das ações dos programas de proteção a vítimas e testemunhas
ameaçadas, defensores dos Direitos Humanos e crianças e adoles-
centes ameaçados de morte.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
Objetivo estratégico II:
Consolidação da política de assistência a vítimas e a testemu-
nhas ameaçadas.
Ações programáticas:
a)Propor projeto de lei para aperfeiçoar o marco legal do Pro-
grama Federal de Assistência a Vítimas e Testemunhas Ameaçadas,
ampliando a proteção de escolta policial para as equipes técnicas
do programa, e criar sistema de apoio à reinserção social dos usuá-
rios do programa.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
b)Regulamentar procedimentos e competências para a execu-
ção do Programa Federal de Assistência a Vítimas e Testemunhas
Ameaçadas, em especial para a realização de escolta de seus usu-
ários.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
c)Fomentar a criação de centros de atendimento a vítimas de
crimes e a seus familiares, com estrutura adequada e capaz de ga-
rantir o acompanhamento psicossocial e jurídico dos usuários, com
especial atenção a grupos sociais mais vulneráveis, assegurando o
exercício de seus direitos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Secretaria Especial de Políticas para as
Mulheres da Presidência da República
d)Incentivar a criação de unidades especializadas do Serviço de
Proteção ao Depoente Especial da Polícia Federal nos Estados e no
Distrito Federal.
Responsável: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
e)Garantir recursos orçamentários e de infraestrutura ao Servi-
ço de Proteção ao Depoente Especial da Polícia Federal, necessários
ao atendimento pleno, imediato e de qualidade aos depoentes es-
peciais e a seus familiares, bem como o atendimento às demandas
de inclusão provisória no programa federal.
Responsável: Ministério da Justiça
Objetivo estratégico III:
Garantia da proteção de crianças e adolescentes ameaçados
de morte.
Ações programáticas:
a)Ampliar a atuação federal no âmbito do Programa de Prote-
ção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de Morte nas unidades
da Federação com maiores taxas de homicídio nessa faixa etária.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Formular política nacional de enfrentamento da violência le-
tal contra crianças e adolescentes.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
41
c)Desenvolver e aperfeiçoar os indicadores de morte violenta
de crianças e adolescentes, assegurando publicação anual dos da-
dos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Saúde
d)Desenvolver programas de enfrentamento da violência letal
contra crianças e adolescentes e divulgar as experiências bem su-
cedidas.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
Objetivo estratégico IV:
Garantia de proteção dos defensores dos Direitos Humanos e
de suas atividades.
Ações programáticas:
a)Fortalecer a execução do Programa Nacional de Proteção aos
Defensores dos Direitos Humanos, garantindo segurança nos casos
de violência, ameaça, retaliação, pressão ou ação arbitrária, e a de-
fesa em ações judiciais de má-fé, em decorrência de suas ativida-
des.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
b)Articular com os órgãos de segurança pública de Direitos Hu-
manos nos Estados para garantir a segurança dos defensores dos
Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
c)Capacitar os operadores do sistema de segurança pública e
de justiça sobre o trabalho dos defensores dos Direitos Humanos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
d)Fomentar parcerias com as Defensorias Públicas dos Estados
e da União para a defesa judicial dos defensores dos Direitos Huma-
nos nos processos abertos contra eles.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
e)Divulgar em âmbito nacional a atuação dos defensores e mi-
litantes dos Direitos Humanos, fomentando cultura de respeito e
valorização de seus papéis na sociedade.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
Diretriz 16: Modernização da política de execução penal, prio-
rizando a aplicação de penas e medidas alternativas à privação de
liberdade e melhoria do sistema penitenciário.
Objetivo estratégico I:
Reestruturação do sistema penitenciário.
Ações programáticas:
a)Elaborar projeto de reforma da Lei de Execução Penal (Lei no
7.210/1984), com o propósito de:
• Adotar mecanismos tecnológicos para coibir a entrada de
substâncias e materiais proibidos, eliminando a prática de revista
íntima nos familiares de presos;
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
• Aplicar a Lei de Execução Penal também a presas e presos
provisórios e aos sentenciados pela Justiça Especial;
• Vedar a divulgação pública de informações sobre perfil psi-
cológico do preso e eventuais diagnósticos psiquiátricos feitos nos
estabelecimentos prisionais;
• Instituir a obrigatoriedade da oferta de ensino pelos estabe-
lecimentos penais e a remição de pena por estudo;
• Estabelecer que a perda de direitos ou a redução de acesso
a qualquer direito ocorrerá apenas como consequência de faltas de
natureza grave;
• Estabelecer critérios objetivos para isolamento de presos e
presas no regime disciplinar diferenciado;
• Configurar nulidade absoluta dos procedimentos disciplina-
res quando não houver intimação do defensor do preso;
• Estabelecer o regime de condenação como limite para casos
de regressão de regime;
• Assegurar e regulamentar as visitas íntimas para a população
carcerária LGBT.
Responsável: Ministério da Justiça
b)Elaborar decretos extraordinários de indulto a condenados
por crimes sem violência real, que reduzam substancialmente a po-
pulação carcerária brasileira.
Responsável: Ministério da Justiça
c)Fomentar a realização de revisões periódicas processuais dos
processos de execução penal da população carcerária.
Responsável: Ministério da Justiça
d)Vincular o repasse de recursos federais para construção de es-
tabelecimentos prisionais nos Estados e no Distrito Federal ao atendi-
mento das diretrizes arquitetônicas que contemplem a existência de
alas específicas para presas grávidas e requisitos de acessibilidade.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial de Po-
líticas para as Mulheres da Presidência da República
e)Aplicar a Política Nacional de Saúde Mental e a Política para
a Atenção Integral a Usuários de Álcool e outras Drogas no sistema
penitenciário.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Saúde
f)Aplicar a Política Nacional de Atenção Integral à Saúde da Mu-
lher no contexto prisional, regulamentando a assistência pré-natal,
a existência de celas específicas e período de permanência com
seus filhos para aleitamento.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Saúde; Se-
cretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da
República
g)Implantar e implementar as ações de atenção integral aos pre-
sos previstas no Plano Nacional de Saúde no Sistema Penitenciário.
Responsável: Ministério da Justiça; Ministério da Saúde
h)Promover estudo sobre a viabilidade de criação, em âmbi-
to federal, da carreira de oficial de condicional, trabalho externo e
penas alternativas, para acompanhar os condenados em liberdade
condicional, os presos em trabalho externo, em qualquer regime de
execução, e os condenados a penas alternativas à prisão.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério do Planejamen-
to, Orçamento e Gestão
42
i)Avançar na implementação do Sistema de Informações Peni-
tenciárias (InfoPen), financiando a inclusão dos estabelecimentos
prisionais dos Estados e do Distrito Federal e condicionando os re-
passes de recursos federais à sua efetiva integração ao sistema.
Responsável: Ministério da Justiça
j)Ampliar campanhas de sensibilização para inclusão social de
egressos do sistema prisional.
Responsável: Ministério da Justiça
k)Estabelecer diretrizes na política penitenciária nacional que
fortaleçam o processo de reintegração social dos presos, internados
e egressos, com sua efetiva inclusão nas políticas públicas sociais.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério do Desenvolvi-
mento Social e Combate à Fome; Ministério da Saúde; Ministério da
Educação; Ministério do Esporte
l)Debater, por meio de grupo de trabalho interministerial,
ações e estratégias que visem assegurar o encaminhamento para o
presídio feminino de mulheres transexuais e travestis que estejam
em regime de reclusão.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República; Secretaria Especial de
Políticas para as Mulheres da Presidência da República
Objetivo estratégico II:
Limitação do uso dos institutos de prisão cautelar.
Ações programáticas:
a)Propor projeto de lei para alterar o Código de Processo Penal,
com o objetivo de:
• Estabelecer requisitos objetivos para decretação de prisões
preventivas que consagrem sua excepcionalidade;
• Vedar a decretação de prisão preventiva em casos que envol-
vam crimes com pena máxima inferior a quatro anos, excetuando
crimes graves como formação de quadrilha e peculato;
• Estabelecer o prazo máximo de oitenta e um dias para prisão
provisória.
Responsável: Ministério da Justiça
b)Alterar a legislação sobre abuso de autoridade, tipificando de
modo específico as condutas puníveis.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
Objetivo estratégico III:
Tratamento adequado de pessoas com transtornos mentais.
Ações programáticas:
a)Estabelecer diretrizes que garantam tratamento adequado às
pessoas com transtornos mentais, em consonância com o princípio
de desinstitucionalização.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Saúde
b)Propor projeto de lei para alterar o Código Penal, prevendo
que o período de cumprimento de medidas de segurança não deve
ultrapassar o da pena prevista para o crime praticado, e estabele-
cendo a continuidade do tratamento fora do sistema penitenciário
quando necessário.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Saúde
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
c)Estabelecer mecanismos para a reintegração social dos inter-
nados em medida de segurança quando da extinção desta, median-
te aplicação dos benefícios sociais correspondentes.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Saúde; Mi-
nistério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome
Objetivo estratégico IV:
Ampliação da aplicação de penas e medidas alternativas.
Ações programáticas:
a)Desenvolver instrumentos de gestão que assegurem a sus-
tentabilidade das políticas públicas de aplicação de penas e medi-
das alternativas.
Responsáveis: Ministério da Justiça
b)Incentivar a criação de varas especializadas e de centrais de
monitoramento do cumprimento de penas e medidas alternativas.
Responsável: Ministério da Justiça
c)Desenvolver modelos de penas e medidas alternativas que
associem seu cumprimento ao ilícito praticado, com projetos temá-
ticos que estimulem a capacitação do cumpridor, bem como penas
de restrição de direitos com controle de frequência.
Responsável: Ministério da Justiça
d)Desenvolver programas-piloto com foco na educação, para
aplicação da pena de limitação de final de semana.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério da Educação
Diretriz 17: Promoção de sistema de justiça mais acessível, ágil
e efetivo, para o conhecimento, a garantia e a defesa dos direitos.
Objetivo estratégico I:
Acesso da população à informação sobre seus direitos e sobre
como garanti-los.
Ações programáticas:
a)Difundir o conhecimento sobre os Direitos Humanos e sobre
a legislação pertinente com publicações em linguagem e formatos
acessíveis.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
b)Fortalecer as redes de canais de denúncia (disque-denúncia)
e sua articulação com instituições de Direitos Humanos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
c)Incentivar a criação de centros integrados de serviços públi-
cos para prestação de atendimento ágil à população, inclusive com
unidades itinerantes para obtenção de documentação básica.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
d)Fortalecer o governo eletrônico com a ampliação da disponi-
bilização de informações e serviços para a população via Internet,
em formato acessível.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República
43
Objetivo estratégico II:
Garantia do aperfeiçoamento e monitoramento das normas ju-
rídicas para proteção dos Direitos Humanos.
Ações programáticas:
a)Implementar o Observatório da Justiça Brasileira, em parce-
ria com a sociedade civil.
Responsável: Ministério da Justiça
b)Aperfeiçoar o sistema de fiscalização de violações aos Direi-
tos Humanos, por meio do aprimoramento do arcabouço de san-
ções administrativas.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Saúde; Ministério da Justi-
ça; Ministério do Trabalho e Emprego
c)Ampliar equipes de fiscalização sobre violações dos Direitos
Humanos, em parceria com a sociedade civil.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
d)Propor projeto de lei buscando ampliar a utilização das ações
coletivas para proteção dos interesses difusos, coletivos e individu-
ais homogêneos, garantindo a consolidação de instrumentos coleti-
vos de resolução de conflitos.
Responsável: Ministério da Justiça
e)Propor projetos de lei para simplificar o processamento e jul-
gamento das ações judiciais; coibir os atos protelatórios; restringir
as hipóteses de recurso ex officio e reduzir recursos e desjudicializar
conflitos.
Responsável: Ministério da Justiça
f)Aperfeiçoar a legislação trabalhista, visando ampliar novas
tutelas de proteção das relações do trabalho e as medidas de com-
bate à discriminação e ao abuso moral no trabalho.
Responsáveis: Ministério do Trabalho e Emprego; Ministério
da Justiça; Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Pre-
sidência da República
g)Implementar mecanismos de monitoramento dos serviços
de atendimento ao aborto legalmente autorizado, garantindo seu
cumprimento e facilidade de acesso.
Responsáveis: Ministério da Saúde; Secretaria Especial de Polí-
ticas para as Mulheres da Presidência da República
Objetivo estratégico III:
Utilização de modelos alternativos de solução de conflitos.
Ações programáticas:
a)Fomentar iniciativas de mediação e conciliação, estimulando
a resolução de conflitos por meios autocompositivos, voltados à
maior pacificação social e menor judicialização.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério do Desenvolvi-
mento Agrário; Ministério das Cidades
b)Fortalecer a criação de núcleos de justiça comunitária, em
articulação com os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, e
apoiar o financiamento de infraestrutura e de capacitação.
Responsável: Ministério da Justiça
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
c)Capacitar lideranças comunitárias sobre instrumentos e téc-
nicas de mediação comunitária, incentivando a resolução de confli-
tos nas próprias comunidades.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
d)Incentivar projetos pilotos de Justiça Restaurativa, como for-
ma de analisar seu impacto e sua aplicabilidade no sistema jurídico
brasileiro.
Responsável: Ministério da Justiça
e)Estimular e ampliar experiências voltadas para a solução de
conflitos por meio da mediação comunitária e dos Centros de Re-
ferência em Direitos Humanos, especialmente em áreas de baixo
Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) e com dificuldades de
acesso a serviços públicos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
Objetivo estratégico IV:
Garantia de acesso universal ao sistema judiciário.
Ações programáticas:
a)Propor a ampliação da atuação da Defensoria Pública da
União.
Responsável: Ministério da Justiça
b)Fomentar parcerias entre Municípios e entidades de prote-
ção dos Direitos Humanos para atendimento da população com difi-
culdade de acesso ao sistema de justiça, com base no mapeamento
das principais demandas da população local e no estabelecimento
de estratégias para atendimento e ações educativas e informativas.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
c)Apoiar a capacitação periódica e constante dos operadores
do Direito e servidores da Justiça na aplicação dos Direitos Huma-
nos voltada para a composição de conflitos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
d)Dialogar com o Poder Judiciário para assegurar o efetivo
acesso das pessoas com deficiência à justiça, em igualdade de con-
dições com as demais pessoas.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
e)Apoiar os movimentos sociais e a Defensoria Pública na ob-
tenção da gratuidade das perícias para as demandas judiciais, indi-
viduais e coletivas, e relacionadas a violações de Direitos Humanos.
Responsável: Ministério da Justiça
Objetivo estratégico V:
Modernização da gestão e agilização do funcionamento do
sistema de justiça.
Ações programáticas:
a)Propor legislação de revisão e modernização dos serviços no-
tariais e de registro.
44
Responsável: Ministério da Justiça
b)Desenvolver sistema integrado de informações do Poder Exe-
cutivo e Judiciário e disponibilizar seu acesso à sociedade.
Responsável: Ministério da Justiça
Objetivo estratégico VI:
Acesso à Justiça no campo e na cidade.
Ações programáticas:
a)Assegurar a criação de marco legal para a prevenção e media-
ção de conflitos fundiários urbanos, garantindo o devido processo
legal e a função social da propriedade.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério das Cidades
b)Propor projeto de lei voltado a regulamentar o cumprimento
de mandados de reintegração de posse ou correlatos, garantindo a
observância do respeito aos Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Ministério das Cidades;
Ministério do Desenvolvimento Agrário
c)Promover o diálogo com o Poder Judiciário para a elaboração
de procedimento para o enfrentamento de casos de conflitos fundi-
ários coletivos urbanos e rurais.
Responsáveis: Ministério das Cidades; Ministério da Justiça;
Ministério do Desenvolvimento Agrário
d) Propor projeto de lei para institucionalizar a utilização da
mediação nas demandas de conflitos coletivos agrários e urbanos,
priorizando a oitiva do INCRA, institutos de terras estaduais, Minis-
tério Público e outros órgãos públicos especializados, sem prejuízo
de outros meios institucionais para solução de conflitos. (Redação
dada pelo Decreto nº 7.177, de 2010)
Responsáveis: Ministério do Desenvolvimento Agrário; Minis-
tério da Justiça
Eixo Orientador V:
Educação e cultura em Direitos Humanos
A educação e a cultura em Direitos Humanos visam à formação
de nova mentalidade coletiva para o exercício da solidariedade, do
respeito às diversidades e da tolerância. Como processo sistemático
e multidimensional que orienta a formação do sujeito de direitos,
seu objetivo é combater o preconceito, a discriminação e a violên-
cia, promovendo a adoção de novos valores de liberdade, justiça e
igualdade.
A educação em Direitos Humanos, como canal estratégico
capaz de produzir uma sociedade igualitária, extrapola o direito à
educação permanente e de qualidade. Trata-se de mecanismo que
articula, entre outros elementos: a) a apreensão de conhecimentos
historicamente construídos sobre Direitos Humanos e a sua rela-
ção com os contextos internacional, regional, nacional e local; b)
a afirmação de valores, atitudes e práticas sociais que expressem
a cultura dos Direitos Humanos em todos os espaços da socieda-
de; c) a formação de consciência cidadã capaz de se fazer presente
nos níveis cognitivo, social, ético e político; d) o desenvolvimento
de processos metodológicos participativos e de construção coleti-
va, utilizando linguagens e materiais didáticos contextualizados; e)
o fortalecimento de políticas que gerem ações e instrumentos em
favor da promoção, da proteção e da defesa dos Direitos Humanos,
bem como da reparação das violações.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
O PNDH-3 dialoga com o Plano Nacional de Educação em Di-
reitos Humanos (PNEDH) como referência para a política nacional
de Educação e Cultura em Direitos Humanos, estabelecendo os ali-
cerces a serem adotados nos âmbitos nacional, estadual, distrital e
municipal.
O PNEDH, refletido neste programa, se desdobra em cinco
grandes áreas:
Na educação básica, a ênfase do PNDH-3 é possibilitar, desde
a infância, a formação de sujeitos de direito, priorizando as popula-
ções historicamente vulnerabilizadas. A troca de experiências entre
crianças de diferentes raças e etnias, imigrantes, com deficiência
física ou mental, fortalece, desde cedo, sentimento de convivência
pacífica. Conhecer o diferente, desde a mais tenra idade, é perder
o medo do desconhecido, formar opinião respeitosa e combater o
preconceito, às vezes arraigado na própria família.
No PNDH-3, essa concepção se traduz em propostas de mu-
danças curriculares, incluindo a educação transversal e permanente
nos temas ligados aos Direitos Humanos e, mais especificamente, o
estudo da temática de gênero e orientação sexual, das culturas in-
dígena e afro-brasileira entre as disciplinas do ensino fundamental
e médio.
No ensino superior, as metas previstas visam a incluir os Direi-
tos Humanos, por meio de diferentes modalidades como discipli-
nas, linhas de pesquisa, áreas de concentração, transversalização
incluída nos projetos acadêmicos dos diferentes cursos de gradu-
ação e pós-graduação, bem como em programas e projetos de ex-
tensão.
A educação não formal em Direitos Humanos é orientada pe-
los princípios da emancipação e da autonomia, configurando-se
como processo de sensibilização e formação da consciência crítica.
Desta forma, o PNDH-3 propõe inclusão da temática de Educação
em Direitos Humanos nos programas de capacitação de lideranças
comunitárias e nos programas de qualificação profissional, alfabe-
tização de jovens e adultos, entre outros. Volta-se, especialmente,
para o estabelecimento de diálogo e parcerias permanentes como o
vasto leque brasileiro de movimentos populares, sindicatos, igrejas,
ONGs, clubes, entidades empresariais e toda sorte de agrupamen-
tos da sociedade civil que desenvolvem atividades formativas em
seu cotidiano.
A formação e a educação continuada em Direitos Humanos,
com recortes de gênero, relações étnico-raciais e de orientação
sexual, em todo o serviço público, especialmente entre os agentes
do sistema de Justiça de segurança pública, são fundamentais para
consolidar o Estado Democrático e a proteção do direito à vida e
à dignidade, garantindo tratamento igual a todas as pessoas e o
funcionamento de sistemas de Justiça que promovam os Direitos
Humanos.
Por fim, aborda-se o papel estratégico dos meios de comuni-
cação de massa, no sentido de construir ou desconstruir ambiente
nacional e cultura social de respeito e proteção aos Direitos Huma-
nos. Daí a importância primordial de introduzir mudanças que as-
segurem ampla democratização desses meios, bem como de atuar
permanentemente junto a todos os profissionais e empresas do
setor (seminários, debates, reportagens, pesquisas e conferências),
buscando sensibilizar e conquistar seu compromisso ético com a
afirmação histórica dos Direitos Humanos.
Diretriz 18: Efetivação das diretrizes e dos princípios da política
nacional de educação em Direitos Humanos para fortalecer cultura
de direitos.
45
Objetivo estratégico I:
Implementação do Plano Nacional de Educação em Direitos
Humanos - PNEDH
Ações programáticas:
a)Desenvolver ações programáticas e promover articulação
que viabilizem a implantação e a implementação do PNEDH.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça
b)Implantar mecanismos e instrumentos de monitoramento,
avaliação e atualização do PNEDH, em processos articulados de mo-
bilização nacional.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça
c)Fomentar e apoiar a elaboração de planos estaduais e muni-
cipais de educação em Direitos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça
d)Apoiar técnica e financeiramente iniciativas em educação em
Direitos Humanos, que estejam em consonância com o PNEDH.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça
e)Incentivar a criação e investir no fortalecimento dos comitês
de educação em Direitos Humanos em todos os Estados e no Dis-
trito Federal, como órgãos consultivos e propositivos da política de
educação em Direitos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
Objetivo Estratégico II:
Ampliação de mecanismos e produção de materiais pedagógi-
cos e didáticos para Educação em Direitos Humanos.
Ações programáticas:
a)Incentivar a criação de programa nacional de formação em
educação em Direitos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça; Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Presi-
dência da República
b)Estimular a temática dos Direitos Humanos nos editais de
avaliação e seleção de obras didáticas do sistema de ensino.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação;
c)Estabelecer critérios e indicadores de avaliação de publica-
ções na temática de Direitos Humanos para o monitoramento da
escolha de livros didáticos no sistema de ensino.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
d)Atribuir premiação anual de educação em Direitos Humanos,
como forma de incentivar a prática de ações e projetos de educação
e cultura em Direitos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
e)Garantir a continuidade da “Mostra Cinema e Direitos Huma-
nos na América do Sul” e o “Festival dos Direitos Humanos” como
atividades culturais para difusão dos Direitos Humanos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
f)Consolidar a revista “Direitos Humanos” como instrumento
de educação e cultura em Direitos Humanos, garantindo o caráter
representativo e plural em seu conselho editorial.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
g)Produzir recursos pedagógicos e didáticos especializados
e adquirir materiais e equipamentos em formato acessível para a
educação em Direitos Humanos, para todos os níveis de ensino.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
h)Publicar materiais pedagógicos e didáticos para a educação
em Direitos Humanos em formato acessível para as pessoas com
deficiência, bem como promover o uso da Língua Brasileira de Si-
nais (Libras) em eventos ou divulgação em mídia.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação.
i)Fomentar o acesso de estudantes, professores e demais pro-
fissionais da educação às tecnologias da informação e comunicação.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
Diretriz 19: Fortalecimento dos princípios da democracia e
dos Direitos Humanos nos sistemas de educação básica, nas insti-
tuições de ensino superior e outras instituições formadoras.
Objetivo Estratégico I:
Inclusão da temática de Educação e Cultura em Direitos Hu-
manos nas escolas de educação básica e em outras instituições
formadoras.
Ações Programáticas:
a)Estabelecer diretrizes curriculares para todos os níveis e mo-
dalidades de ensino da educação básica para a inclusão da temática
de educação e cultura em Direitos Humanos, promovendo o reco-
nhecimento e o respeito das diversidades de gênero, orientação se-
xual, identidade de gênero, geracional, étnico-racial, religiosa, com
educação igualitária, não discriminatória e democrática.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Secretaria Espe-
cial de Políticas para as Mulheres da Presidência da República
b)Promover a inserção da educação em Direitos Humanos nos
processos de formação inicial e continuada de todos os profissio-
nais da educação, que atuam nas redes de ensino e nas unidades
responsáveis por execução de medidas socioeducativas.
46
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
c)Incluir, nos programas educativos, o direito ao meio ambien-
te como Direito Humano.
Responsáveis: Ministério do Meio Ambiente; Secretaria Espe-
cial dos Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério
da Educação
d)Incluir conteúdos, recursos, metodologias e formas de avalia-
ção da educação em Direitos Humanos nos sistemas de ensino da
educação básica.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
e)Desenvolver ações nacionais de elaboração de estratégias de
mediação de conflitos e de Justiça Restaurativa nas escolas, e outras
instituições formadoras e instituições de ensino superior, inclusive
promovendo a capacitação de docentes para a identificação de vio-
lência e abusos contra crianças e adolescentes, seu encaminhamen-
to adequado e a reconstrução das relações no âmbito escolar.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça
f)Publicar relatório periódico de acompanhamento da inclusão
da temática dos Direitos Humanos na educação formal que conte-
nha, pelo menos, as seguintes informações:
• Número de Estados e Municípios que possuem planos de
educação em Direitos Humanos;
• Existência de normas que incorporam a temática de Direitos
Humanos nos currículos escolares;
• Documentos que atestem a existência de comitês de educa-
ção em Direitos Humanos;
• Documentos que atestem a existência de órgãos governa-
mentais especializados em educação em Direitos Humanos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
g)Desenvolver e estimular ações de enfrentamento ao bullying
e ao cyberbulling.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
h)Implementar e acompanhar a aplicação das leis que dispõem
sobre a inclusão da história e cultura afro-brasileira e dos povos in-
dígenas em todos os níveis e modalidades da educação básica.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
Objetivo Estratégico II:
Inclusão da temática da Educação em Direitos Humanos nos
cursos das Instituições de Ensino Superior .
Ações Programáticas:
a)Propor a inclusão da temática da educação em Direitos Hu-
manos nas diretrizes curriculares nacionais dos cursos de gradua-
ção.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
b)Incentivar a elaboração de metodologias pedagógicas de ca-
ráter transdisciplinar e interdisciplinar para a educação em Direitos
Humanos nas Instituições de Ensino Superior.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
c)Elaborar relatórios sobre a inclusão da temática dos Direitos
Humanos no ensino superior, contendo informações sobre a exis-
tência de ouvidorias e sobre o número de:
• cursos de pós-graduação com áreas de concentração em Di-
reitos Humanos;
• grupos de pesquisa em Direitos Humanos;
• cursos com a transversalização dos Direitos Humanos nos
projetos políticos pedagógicos;
• disciplinas em Direitos Humanos;
• teses e dissertações defendidas;
• associações e instituições dedicadas ao tema e com as quais
os docentes e pesquisadores tenham vínculo;
• núcleos e comissões que atuam em Direitos Humanos;
• educadores com ações no tema Direitos Humanos;
• projetos de extensão em Direitos Humanos;
Responsáveis: Ministério da Educação; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República
d)Fomentar a realização de estudos, pesquisas e a implementa-
ção de projetos de extensão sobre o período do regime 1964-1985,
bem como apoiar a produção de material didático, a organização de
acervos históricos e a criação de centros de referências.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça
e)Incentivar a realização de estudos, pesquisas e produção bi-
bliográfica sobre a história e a presença das populações tradicio-
nais.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Secretaria Espe-
cial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência da
República; Ministério da Justiça
Objetivo Estratégico III:
Incentivo à transdisciplinariedade e transversalidade nas ati-
vidades acadêmicas em Direitos Humanos.
Ações Programáticas:
a)Incentivar o desenvolvimento de cursos de graduação, de
formação continuada e programas de pós-graduação em Direitos
Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Secretaria Espe-
cial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência da
República; Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Pre-
sidência da República
47
b)Fomentar núcleos de pesquisa de educação em Direitos Hu-
manos em instituições de ensino superior e escolas públicas e priva-
das, estruturando-as com equipamentos e materiais didáticos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da Ci-
ência e Tecnologia
c)Fomentar e apoiar, no Conselho Nacional de Desenvolvimen-
to Científico e Tecnológico (CNPq) e na Coordenação de Aperfei-
çoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes), a criação da área
“Direitos Humanos” como campo de conhecimento transdisciplinar
e recomendar às agências de fomento que abram linhas de finan-
ciamento para atividades de ensino, pesquisa e extensão em Direi-
tos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Fazenda
d)Implementar programas e ações de fomento à extensão uni-
versitária em direitos humanos, para promoção e defesa dos Direi-
tos Humanos e o desenvolvimento da cultura e educação em Direi-
tos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
Diretriz 20: Reconhecimento da educação não formal como
espaço de defesa e promoção dos Direitos Humanos.
Objetivo Estratégico I:
Inclusão da temática da educação em Direitos Humanos na
educação não formal.
Ações programáticas:
a)Fomentar a inclusão da temática de Direitos Humanos na
educação não formal, nos programas de qualificação profissional,
alfabetização de jovens e adultos, extensão rural, educação social
comunitária e de cultura popular.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Desenvolvimento Agrário;
Secretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da
Presidência da República; Ministério da Cultura; Secretaria Especial
de Políticas para as Mulheres da Presidência da República
b)Apoiar iniciativas de educação popular em Direitos Humanos
desenvolvidas por organizações comunitárias, movimentos sociais,
organizações não governamentais e outros agentes organizados da
sociedade civil.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Secretaria Especial de Políticas de Pro-
moção da Igualdade Racial da Presidência da República; Secretaria
Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da República;
Ministério da Cultura; Ministério da Justiça
c)Apoiar e promover a capacitação de agentes multiplicadores
para atuarem em projetos de educação em Direitos Humanos.
Responsável: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Pre-
sidência da República
d)Apoiar e desenvolver programas de formação em comunica-
ção e Direitos Humanos para comunicadores comunitários.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério das Comunicações; Ministério
da Cultura
e)Desenvolver iniciativas que levem a incorporar a temática da
educação em Direitos Humanos nos programas de inclusão digital e
de educação à distância.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério das
Comunicações; Ministério de Ciência e Tecnologia
f)Apoiar a incorporação da temática da educação em Direi-
tos Humanos nos programas e projetos de esporte, lazer e cultura
como instrumentos de inclusão social.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Cultura; Ministério do Esporte
g)Fortalecer experiências alternativas de educação para os
adolescentes, bem como para monitores e profissionais do sistema
de execução de medidas socioeducativas.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça
Objetivo estratégico II:
Resgate da memória por meio da reconstrução da história dos
movimentos sociais.
Ações programáticas:
a)Promover campanhas e pesquisas sobre a história dos mo-
vimentos de grupos historicamente vulnerabilizados, tais como o
segmento LGBT, movimentos de mulheres, quebradeiras de coco,
castanheiras, ciganos, entre outros.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Secretaria Especial de Políticas para as
Mulheres da Presidência da República
b)Apoiar iniciativas para a criação de museus voltados ao resga-
te da cultura e da história dos movimentos sociais.
Responsáveis: Ministério da Cultura; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República
Diretriz 21: Promoção da Educação em Direitos Humanos no
serviço público.
Objetivo Estratégico I:
Formação e capacitação continuada dos servidores públicos
em Direitos Humanos, em todas as esferas de governo.
Ações programáticas:
a) Apoiar e desenvolver atividades de formação e capacitação
continuadas interdisciplinares em Direitos Humanos para servido-
res públicos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça; Ministério da Saúde; Ministério do Planejamento, Orça-
mento e Gestão; Ministério das Relações Exteriores
48
b)Incentivar a inserção da temática dos Direitos Humanos nos
programas das escolas de formação de servidores vinculados aos
órgãos públicos federais.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Secretaria Especial de Políticas para as
Mulheres da Presidência da República; Secretaria Especial de Polí-
ticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidência da República
c)Publicar materiais didático-pedagógicos sobre Direitos Hu-
manos e função pública, desdobrando temas e aspectos adequados
ao diálogo com as várias áreas de atuação dos servidores públicos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério do Planejamento, Orçamento
e Gestão
Objetivo Estratégico II:
Formação adequada e qualificada dos profissionais do siste-
ma de segurança pública.
Ações programáticas:
a)Oferecer, continuamente e permanentemente, cursos em Di-
reitos Humanos para os profissionais do sistema de segurança pú-
blica e justiça criminal.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República; Secretaria Especial de
Políticas para as Mulheres da Presidência da República; Secretaria
Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial da Presidên-
cia da República
b)Oferecer permanentemente cursos de especialização aos
gestores, policiais e demais profissionais do sistema de segurança
pública.
Responsável: Ministério da Justiça
c)Publicar materiais didático-pedagógicos sobre segurança pú-
blica e Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
d)Incentivar a inserção da temática dos Direitos Humanos nos
programas das escolas de formação inicial e continuada dos mem-
bros das Forças Armadas.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Defesa
e)Criar escola nacional de polícia para educação continuada
dos profissionais do sistema de segurança pública, com enfoque
prático.
Responsável: Ministério da Justiça
f)Apoiar a capacitação de policiais em direitos das crianças, em
aspectos básicos do desenvolvimento infantil e em maneiras de li-
dar com grupos em situação de vulnerabilidade, como crianças e
adolescentes em situação de rua, vítimas de exploração sexual e
em conflito com a lei.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Diretriz 22: Garantia do direito à comunicação democrática e
ao acesso à informação para consolidação de uma cultura em Di-
reitos Humanos.
Objetivo Estratégico I:
Promover o respeito aos Direitos Humanos nos meios de co-
municação e o cumprimento de seu papel na promoção da cultura
em Direitos Humanos.
Ações Programáticas:
a) Propor a criação de marco legal, nos termos do art. 221 da
Constituição, estabelecendo o respeito aos Direitos Humanos nos
serviços de radiodifusão (rádio e televisão) concedidos, permitidos
ou autorizados. (Redação dada pelo decreto nº 7.177, de 2010)
Responsáveis: Ministério das Comunicações; Secretaria Espe-
cial dos Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério
da Justiça; Ministério da Cultura
b)Promover diálogo com o Ministério Público para proposição
de ações objetivando a suspensão de programação e publicidade
atentatórias aos Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos Di-
reitos Humanos da Presidência da República
c)Suspender patrocínio e publicidade oficial em meios que vei-
culam programações atentatórias aos Direitos Humanos.
Responsáveis: Ministério das Comunicações; Secretaria Espe-
cial dos Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério
da Justiça
d)(Revogado pelo decreto nº 7.177, de 2010)
Responsáveis: (Revogado pelo decreto nº 7.177, de 2010)
e)Desenvolver programas de formação nos meios de comuni-
cação públicos como instrumento de informação e transparência
das políticas públicas, de inclusão digital e de acessibilidade.
Responsáveis: Ministério das Comunicações; Secretaria Espe-
cial dos Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério
da Cultura; Ministério da Justiça
f)Avançar na regularização das rádios comunitárias e promover
incentivos para que se afirmem como instrumentos permanentes
de diálogo com as comunidades locais.
Responsáveis: Ministério das Comunicações; Secretaria Espe-
cial dos Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério
da Cultura; Ministério da Justiça
g)Promover a eliminação das barreiras que impedem o aces-
so de pessoas com deficiência sensorial à programação em todos
os meios de comunicação e informação, em conformidade com o
Decreto no 5.296/2004, bem como acesso a novos sistemas e tec-
nologias, incluindo Internet.
Responsáveis: Ministério das Comunicações; Secretaria Espe-
cial dos Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério
da Justiça
49
Objetivo Estratégico II:
Garantia do direito à comunicação democrática e ao acesso à
informação.
Ações Programáticas:
a)Promover parcerias com entidades associativas de mídia,
profissionais de comunicação, entidades sindicais e populares para
a produção e divulgação de materiais sobre Direitos Humanos.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Cultura; Ministério das Co-
municações
b)Incentivar pesquisas regulares que possam identificar for-
mas, circunstâncias e características de violações dos Direitos Hu-
manos na mídia.
Responsáveis: Ministério das Comunicações; Secretaria Espe-
cial dos Direitos Humanos da Presidência da República
c)Incentivar a produção de filmes, vídeos, áudios e similares,
voltada para a educação em Direitos Humanos e que reconstrua a
história recente do autoritarismo no Brasil, bem como as iniciativas
populares de organização e de resistência.
Responsáveis: Ministério das Comunicações; Secretaria Espe-
cial dos Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério
da Cultura; Ministério da Justiça
Eixo Orientador VI:
Direito à Memória e à Verdade
A investigação do passado é fundamental para a construção da
cidadania. Estudar o passado, resgatar sua verdade e trazer à tona
seus acontecimentos caracterizam forma de transmissão de expe-
riência histórica, que é essencial para a constituição da memória
individual e coletiva.
O Brasil ainda processa com dificuldades o resgate da memória
e da verdade sobre o que ocorreu com as vítimas atingidas pela
repressão política durante o regime de 1964. A impossibilidade de
acesso a todas as informações oficiais impede que familiares de
mortos e desaparecidos possam conhecer os fatos relacionados aos
crimes praticados e não permite à sociedade elaborar seus próprios
conceitos sobre aquele período.
A história que não é transmitida de geração a geração torna-se
esquecida e silenciada. O silêncio e o esquecimento das barbáries
geram graves lacunas na experiência coletiva de construção da iden-
tidade nacional. Resgatando a memória e a verdade, o País adquire
consciência superior sobre sua própria identidade, a democracia se
fortalece. As tentações totalitárias são neutralizadas e crescem as
possibilidades de erradicação definitiva de alguns resquícios daque-
le período sombrio, como a tortura, por exemplo, ainda persistente
no cotidiano brasileiro.
O trabalho de reconstituir a memória exige revisitar o passado
e compartilhar experiências de dor, violência e mortes. Somente
depois de lembrá-las e fazer seu luto, será possível superar o trau-
ma histórico e seguir adiante. A vivência do sofrimento e das perdas
não pode ser reduzida a conflito privado e subjetivo, uma vez que se
inscreveu num contexto social, e não individual.
A compreensão do passado por intermédio da narrativa da he-
rança histórica e pelo reconhecimento oficial dos acontecimentos
possibilita aos cidadãos construírem os valores que indicarão sua
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
atuação no presente. O acesso a todos os arquivos e documentos
produzidos durante o regime militar é fundamental no âmbito das
políticas de proteção dos Direitos Humanos.
Desde os anos 1990, a persistência de familiares de mortos e
desaparecidos vem obtendo vitórias significativas nessa luta, com
abertura de importantes arquivos estaduais sobre a repressão po-
lítica do regime ditatorial. Em dezembro de 1995, coroando difícil
e delicado processo de discussão entre esses familiares, o Minis-
tério da Justiça e o Poder Legislativo Federal, foi aprovada a Lei no
9.140/95, que reconheceu a responsabilidade do Estado brasileiro
pela morte de opositores ao regime de 1964.
Essa Lei instituiu Comissão Especial com poderes para deferir
pedidos de indenização das famílias de uma lista inicial de 136 pes-
soas e julgar outros casos apresentados para seu exame. No art. 4o,
inciso II, a Lei conferiu à Comissão Especial também a incumbência
de envidar esforços para a localização dos corpos de pessoas desa-
parecidas no caso de existência de indícios quanto ao local em que
possam estar depositados.
Em 24 de agosto de 2001, foi criada, pela Medida Provisória no
2151-3, a Comissão de Anistia do Ministério da Justiça. Esse marco
legal foi reeditado pela Medida Provisória no 65, de 28 de agosto de
2002, e finalmente convertido na Lei no 10.559, de 13 de novembro
de 2002. Essa norma regulamentou o art. 8o do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição de 1988, que
previa a concessão de anistia aos que foram perseguidos em decor-
rência de sua oposição política. Em dezembro de 2005, o Governo
Federal determinou que os três arquivos da Agência Brasileira de
Inteligência (ABIN) fossem entregues ao Arquivo Nacional, subordi-
nado à Casa Civil, onde passaram a ser organizados e digitalizados.
Em agosto de 2007, em ato oficial coordenado pelo Presidente
da República, foi lançado, pela Secretaria Especial dos Direitos Hu-
manos da Presidência da República e pela Comissão Especial sobre
Mortos e Desaparecidos Políticos, o livro-relatório “Direito à Me-
mória e à Verdade”, registrando os onze anos de trabalho daquela
Comissão e resumindo a história das vítimas da ditadura no Brasil.
A trajetória de estudantes, profissionais liberais, trabalhadores
e camponeses que se engajaram no combate ao regime militar apa-
rece como documento oficial do Estado brasileiro. O Ministério da
Educação e a Secretaria Especial dos Direitos Humanos formularam
parceria para criar portal que incluirá o livro-relatório, ampliado
com abordagem que apresenta o ambiente político, econômico,
social e principalmente os aspectos culturais do período. Serão dis-
tribuídas milhares de cópias desse material em mídia digital para
estudantes de todo o País.
Em julho de 2008, o Ministério da Justiça e a Comissão de Anis-
tia promoveram audiência pública sobre “Limites e Possibilidades
para a Responsabilização Jurídica dos Agentes Violadores de Direi-
tos Humanos durante o Estado de Exceção no Brasil”, que discutiu
a interpretação da Lei de Anistia de 1979 no que se refere à contro-
vérsia jurídica e política, envolvendo a prescrição ou imprescritibili-
dade dos crimes de tortura.
A Comissão de Anistia já realizou setecentas sessões de julga-
mento e promoveu, desde 2008, trinta caravanas, possibilitando
a participação da sociedade nas discussões, e contribuindo para a
divulgação do tema no País. Até 1o de novembro de 2009, já ha-
viam sido apreciados por essa Comissão mais de cinquenta e dois
mil pedidos de concessão de anistia, dos quais quase trinta e cinco
mil foram deferidos e cerca de dezessete mil, indeferidos. Outros
doze mil pedidos aguardavam julgamento, sendo possível, ainda,
a apresentação de novas solicitações. Em julho de 2009, em Belo
50
Horizonte, o Ministro de Estado da Justiça realizou audiência pú-
blica de apresentação do projeto Memorial da Anistia Política do
Brasil, envolvendo a remodelação e construção de novo edifício
junto ao antigo “Coleginho” da Universidade Federal de Minas Ge-
rais (UFMG), onde estará disponível para pesquisas todo o acervo
da Comissão de Anistia.
No âmbito da sociedade civil, foram levadas ao Poder Judiciário
importantes ações que provocaram debate sobre a interpretação
das leis e a apuração de responsabilidades. Em 1982, um grupo de
familiares entrou com ação na Justiça Federal para a abertura de
arquivos e localização dos restos mortais dos mortos e desapareci-
dos políticos no episódio conhecido como “Guerrilha do Araguaia”.
Em 2003, foi proferida sentença condenando a União, que recorreu
e, posteriormente, criou Comissão Interministerial pelo Decreto no
4.850, de 2 de outubro de 2003, com a finalidade de obter informa-
ções que levassem à localização dos restos mortais de participantes
da “Guerrilha do Araguaia”. Os trabalhos da Comissão Interminis-
terial encerraram-se em março de 2007, com a divulgação de seu
relatório final.
Em agosto de 1995, o Centro de Estudos para a Justiça e o Direi-
to Internacional (CEJIL) e a Human Rights Watch/América (HRWA),
em nome de um grupo de familiares, apresentaram petição à Co-
missão Interamericana de Direitos Humanos (CIDH), denunciando
o desaparecimento de integrantes da “Guerrilha do Araguaia”. Em
31 de outubro de 2008, a CIDH expediu o Relatório de Mérito no
91/08, onde fez recomendações ao Estado brasileiro. Em 26 de
março de 2009, a CIDH submeteu o caso à Corte Interamericana
de Direitos Humanos, requerendo declaração de responsabilidade
do Estado brasileiro sobre violações de direitos humanos ocorridas
durante as operações de repressão àquele movimento.
Em 2005 e 2008, duas famílias iniciaram, na Justiça Civil, ações
declaratórias para o reconhecimento das torturas sofridas por seus
membros, indicando o responsável pelas sevícias. Ainda em 2008,
o Ministério Público Federal em São Paulo propôs Ação Civil Pública
contra dois oficiais do exército acusados de determinarem prisão
ilegal, tortura, homicídio e desaparecimento forçado de dezenas de
cidadãos.
Tramita também, no âmbito do Supremo Tribunal Federal,
Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental, proposta
pelo Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil, que so-
licita a mais alta corte brasileira posicionamento formal para saber
se, em 1979, houve ou não anistia dos agentes públicos responsá-
veis pela prática de tortura, homicídio, desaparecimento forçado,
abuso de autoridade, lesões corporais e estupro contra opositores
políticos, considerando, sobretudo, os compromissos internacio-
nais assumidos pelo Brasil e a insuscetibilidade de graça ou anistia
do crime de tortura.
Em abril de 2009, o Ministério da Defesa, no contexto da deci-
são transitada em julgado da referida ação judicial de 1982, criou
Grupo de Trabalho para realizar buscas de restos mortais na região
do Araguaia, sendo que, por ordem expressa do Presidente da Re-
pública, foi instituído Comitê Interinstitucional de Supervisão, com
representação dos familiares de mortos e desaparecidos políticos,
para o acompanhamento e orientação dos trabalhos. Após três me-
ses de buscas intensas, sem que tenham sido encontrados restos
mortais, os trabalhos foram temporariamente suspensos devido às
chuvas na região, prevendo-se sua retomada ao final do primeiro
trimestre de 2010.
Em maio de 2009, o Presidente da República coordenou o ato
de lançamento do projeto Memórias Reveladas, sob responsabili-
dade da Casa Civil, que interliga digitalmente o acervo recolhido ao
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Arquivo Nacional após dezembro de 2005, com vários outros arqui-
vos federais sobre a repressão política e com arquivos estaduais de
quinze unidades da federação, superando cinco milhões de páginas
de documentos (www.memoriasreveladas.arquivonacional.gov.br).
Cabe, agora, completar esse processo mediante recolhimento
ao Arquivo Nacional de todo e qualquer documento indevidamente
retido ou ocultado, nos termos da Portaria Interministerial assinada
na mesma data daquele lançamento. Cabe também sensibilizar o
Legislativo pela aprovação do Projeto de Lei no 5.228/2009, assina-
do pelo Presidente da República, que introduz avanços democrati-
zantes nas normas reguladoras do direito de acesso à informação.
Iimportância superior nesse resgate da história nacional está
no imperativo de localizar os restos mortais de pelo menos cento
e quarenta brasileiros e brasileiras que foram mortos pelo apare-
lho de repressão do regime ditatorial. A partir de junho de 2009,
a Secretaria de Comunicação Social da Presidência da República
planejou, concebeu e veiculou abrangente campanha publicitária
de televisão, internet, rádio, jornais e revistas de todo o Brasil bus-
cando sensibilizar os cidadãos sobre essa questão. As mensagens
solicitavam que informações sobre a localização de restos mortais
ou sobre qualquer documento e arquivos envolvendo assuntos da
repressão política entre 1964 e 1985 sejam encaminhados ao Me-
mórias Reveladas. Seu propósito é assegurar às famílias o exercício
do direito sagrado de prantear seus entes queridos e promover os
ritos funerais, sem os quais desaparece a certeza da morte e se per-
petua angústia que equivale a nova forma de tortura.
As violações sistemáticas dos Direitos Humanos pelo Estado
durante o regime ditatorial são desconhecidas pela maioria da po-
pulação, em especial pelos jovens. A radiografia dos atingidos pela
repressão política ainda está longe de ser concluída, mas calcula-se
que pelo menos cinquenta mil pessoas foram presas somente nos
primeiros meses de 1964; cerca de vinte mil brasileiros foram sub-
metidos a torturas e cerca de quatrocentos cidadãos foram mortos
ou estão desaparecidos. Ocorreram milhares de prisões políticas
não registradas, cento e trinta banimentos, quatro mil, oitocentos e
sessenta e duas cassações de mandatos políticos, uma cifra incalcu-
lável de exílios e refugiados políticos.
As ações programáticas deste eixo orientador têm como fina-
lidade assegurar o processamento democrático e republicano de
todo esse período da história brasileira, para que se viabilize o dese-
jável sentimento de reconciliação nacional. E para se construir con-
senso amplo no sentido de que as violações sistemáticas de Direitos
Humanos registradas entre 1964 e 1985, bem como no período do
Estado Novo, não voltem a ocorrer em nosso País, nunca mais.
Diretriz 23: Reconhecimento da memória e da verdade como
Direito Humano da cidadania e dever do Estado.
Objetivo Estratégico I:
Promover a apuração e o esclarecimento público das viola-
ções de Direitos Humanos praticadas no contexto da repressão
política ocorrida no Brasil no período fixado pelo art. 8o do ADCT
da Constituição, a fim de efetivar o direito à memória e à verdade
histórica e promover a reconciliação nacional.
Ação Programática:
a)Designar grupo de trabalho composto por representantes da
Casa Civil, do Ministério da Justiça, do Ministério da Defesa e da Se-
cretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República,
para elaborar, até abril de 2010, projeto de lei que institua Comis-
51
são Nacional da Verdade, composta de forma plural e suprapartidá-
ria, com mandato e prazo definidos, para examinar as violações de
Direitos Humanos praticadas no contexto da repressão política no
período mencionado, observado o seguinte:
• O grupo de trabalho será formado por representantes da
Casa Civil da Presidência da República, que o presidirá, do Minis-
tério da Justiça, do Ministério da Defesa, da Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República, do presidente da
Comissão Especial sobre Mortos e Desaparecidos Políticos, criada
pela Lei no 9.140/95 e de representante da sociedade civil, indicado
por esta Comissão Especial;
• Com o objetivo de promover o maior intercâmbio de informa-
ções e a proteção mais eficiente dos Direitos Humanos, a Comissão
Nacional da Verdade estabelecerá coordenação com as atividades
desenvolvidas pelos seguintes órgãos:
• Arquivo Nacional, vinculado à Casa Civil da Presidência da
República;
• Comissão de Anistia, vinculada ao Ministério da Justiça;
• Comissão Especial criada pela Lei no 9.140/95, vinculada à
Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da Repú-
blica;
• Comitê Interinstitucional de Supervisão instituído pelo Decre-
to Presidencial de 17 de julho de 2009;
• Grupo de Trabalho instituído pela Portaria no 567/MD, de 29
de abril de 2009, do Ministro de Estado da Defesa;
• No exercício de suas atribuições, a Comissão Nacional da Ver-
dade poderá realizar as seguintes atividades:
• requisitar documentos públicos, com a colaboração das res-
pectivas autoridades, bem como requerer ao Judiciário o acesso a
documentos privados;
• colaborar com todas as instâncias do Poder Público para a
apuração de violações de Direitos Humanos, observadas as disposi-
ções da Lei no 6.683, de 28 de agosto de 1979;
• promover, com base em seus informes, a reconstrução da
história dos casos de violação de Direitos Humanos, bem como a
assistência às vítimas de tais violações;
• promover, com base no acesso às informações, os meios e
recursos necessários para a localização e identificação de corpos e
restos mortais de desaparecidos políticos;
• identificar e tornar públicas as estruturas utilizadas para a
prática de violações de Direitos Humanos, suas ramificações nos
diversos aparelhos do Estado e em outras instâncias da sociedade;
• registrar e divulgar seus procedimentos oficiais, a fim de ga-
rantir o esclarecimento circunstanciado de torturas, mortes e de-
saparecimentos, devendo-se discriminá-los e encaminhá-los aos
órgãos competentes;
• apresentar recomendações para promover a efetiva reconci-
liação nacional e prevenir no sentido da não repetição de violações
de Direitos Humanos.
• A Comissão Nacional da Verdade deverá apresentar, anual-
mente, relatório circunstanciado que exponha as atividades realiza-
das e as respectivas conclusões, com base em informações colhidas
ou recebidas em decorrência do exercício de suas atribuições.
Diretriz 24: Preservação da memória histórica e construção
pública da verdade.
Objetivo Estratégico I:
Incentivar iniciativas de preservação da memória histórica e
de construção pública da verdade sobre períodos autoritários.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Ações programáticas:
a)Disponibilizar linhas de financiamento para a criação de cen-
tros de memória sobre a repressão política, em todos os Estados,
com projetos de valorização da história cultural e de socialização do
conhecimento por diversos meios de difusão.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça; Ministério da Cul-
tura; Ministério da Educação
b)Criar comissão específica, em conjunto com departamen-
tos de História e centros de pesquisa, para reconstituir a história
da repressão ilegal relacionada ao Estado Novo (1937-1945). Essa
comissão deverá publicar relatório contendo os documentos que
fundamentaram essa repressão, a descrição do funcionamento da
justiça de exceção, os responsáveis diretos no governo ditatorial,
registros das violações, bem como dos autores e das vítimas.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça; Ministério da Cultura
c) Identificar e tornar públicos as estruturas, os locais, as insti-
tuições e as circunstâncias relacionados à prática de violações de di-
reitos humanos, suas eventuais ramificações nos diversos aparelhos
estatais e na sociedade, bem como promover, com base no acesso
às informações, os meios e recursos necessários para a localização e
identificação de corpos e restos mortais de desaparecidos políticos.
(Redação dada pelo Decreto nº 7.177, de 2010)
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Casa Civil da Presidência da República;
Ministério da Justiça; Secretaria de Relações Institucionais da Presi-
dência da República
d)Criar e manter museus, memoriais e centros de documenta-
ção sobre a resistência à ditadura.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça; Ministério da Cultu-
ra; Secretaria de Relações Institucionais da Presidência da República
e)Apoiar técnica e financeiramente a criação de observatórios
do Direito à Memória e à Verdade nas universidades e em organiza-
ções da sociedade civil.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação
f) Desenvolver programas e ações educativas, inclusive a pro-
dução de material didático-pedagógico para ser utilizado pelos
sistemas de educação básica e superior sobre graves violações de
direitos humanos ocorridas no período fixado no art. 8º do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição de 1988.
(Redação dada pelo Decreto nº 7.177, de 2010)
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Educação; Ministério da
Justiça; Ministério da Cultura; Ministério de Ciência e Tecnologia
52
Diretriz 25: Modernização da legislação relacionada com pro-
moção do direito à memória e à verdade, fortalecendo a demo-
cracia.
Objetivo Estratégico I:
Suprimir do ordenamento jurídico brasileiro eventuais nor-
mas remanescentes de períodos de exceção que afrontem os
compromissos internacionais e os preceitos constitucionais sobre
Direitos Humanos.
Ações Programáticas:
a)Criar grupo de trabalho para acompanhar, discutir e articular,
com o Congresso Nacional, iniciativas de legislação propondo:
• revogação de leis remanescentes do período 1964-1985 que
sejam contrárias à garantia dos Direitos Humanos ou tenham dado
sustentação a graves violações;
• revisão de propostas legislativas envolvendo retrocessos na
garantia dos Direitos Humanos em geral e no direito à memória e
à verdade.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça; Secretaria de Rela-
ções Institucionais da Presidência da República
b)Propor e articular o reconhecimento do status constitucional
de instrumentos internacionais de Direitos Humanos novos ou já
existentes ainda não ratificados.
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça; Secretaria de Re-
lações Institucionais da Presidência da República; Ministério das
Relações Exteriores
c) Fomentar debates e divulgar informações no sentido de que
logradouros, atos e próprios nacionais ou prédios públicos não re-
cebam nomes de pessoas identificadas reconhecidamente como
torturadores. (Redação dada pelo Decreto nº 7.177, de 2010)
Responsáveis: Ministério da Justiça; Secretaria Especial dos
Direitos Humanos da Presidência da República; Casa Civil da Presi-
dência da República; Secretaria de Relações Institucionais da Presi-
dência da República
d) Acompanhar e monitorar a tramitação judicial dos processos
de responsabilização civil sobre casos que envolvam graves viola-
ções de direitos humanos praticadas no período fixado no art. 8º do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição de
1988. (Redação dada pelo Decreto nº 7.177, de 2010)
Responsáveis: Secretaria Especial dos Direitos Humanos da
Presidência da República; Ministério da Justiça
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
COMBATE ÀS DISCRIMINAÇÕES, DESIGUALDADES E
INJUSTIÇAS: DE RENDA, REGIONAL, RACIAL, ETÁRIA E DE
GÊNERO
O combate às discriminações, desigualdades e injustiças de
renda, regionais, raciais, etárias e de gênero é um desafio global
que requer uma abordagem multifacetada e comprometimento
contínuo de todos os setores da sociedade. Esta luta não é apenas
uma questão de justiça social, mas também um imperativo para o
desenvolvimento sustentável e a coesão social.
Discriminação e Desigualdade de Renda
A disparidade de renda é uma das formas mais visíveis e persis-
tentes de desigualdade. Ela se manifesta através da concentração
de riqueza nas mãos de poucos, enquanto uma grande parcela da
população luta para atender às necessidades básicas. Esse fenôme-
no tem raízes profundas em sistemas econômicos que favorecem
os já privilegiados, perpetuando ciclos de pobreza e privação. Para
combatê-lo, é essencial implementar políticas econômicas inclusi-
vas, promover a educação financeira, garantir salários justos e in-
centivar modelos de negócios que distribuam mais equitativamente
os lucros.
Desigualdades Regionais
As desigualdades regionais refletem disparidades no desenvol-
vimento, acesso a serviços e oportunidades entre diferentes áreas
geográficas. Áreas rurais, por exemplo, frequentemente enfrentam
falta de acesso a serviços de saúde, educação e infraestrutura bá-
sica, comparadas às regiões urbanas. Uma abordagem eficaz para
reduzir essas desigualdades inclui investimentos direcionados em
infraestrutura, políticas de descentralização de serviços e incentivos
para negócios que promovam o desenvolvimento local.
Discriminação Racial
A discriminação racial é um legado histórico que continua a
afetar milhões de pessoas ao redor do mundo. Ela se manifesta em
diferentes formas, incluindo preconceitos implícitos, racismo ins-
titucional e violência. O combate a essa discriminação exige uma
mudança cultural profunda, que pode ser alcançada através da edu-
cação, legislação anti-discriminatória e políticas de ação afirmativa.
Além disso, é crucial reconhecer e valorizar a diversidade cultural,
promovendo uma sociedade mais inclusiva e empática.
Desigualdades Etárias
Desigualdades etárias se referem às diferentes formas como
jovens e idosos são tratados e percebidos na sociedade. Enquanto
os jovens podem enfrentar estereótipos e falta de oportunidades,
os idosos muitas vezes lidam com isolamento, discriminação e fal-
ta de acesso a cuidados adequados. Para enfrentar estas questões,
políticas de inclusão etária, programas de mentoria intergeracionais
e a garantia de direitos e serviços adequados para todas as faixas
etárias são fundamentais.
Discriminação de Gênero
A discriminação de gênero é uma das formas mais profunda-
mente enraizadas de desigualdade, afetando pessoas de todos os
gêneros em diversos aspectos da vida. Ela se manifesta através de
diferenças salariais, sub-representação em posições de liderança,
53
estereótipos de gênero e, em casos mais extremos, violência de gê-
nero. O combate a essa forma de discriminação requer uma abor-
dagem holística que inclua a promoção da igualdade de gênero em
todos os níveis da educação, políticas de equidade salarial, legis-
lação rigorosa contra a violência de gênero e a criação de espaços
seguros e inclusivos para todas as identidades de gênero.
Uma estratégia fundamental nessa luta é a educação. A educa-
ção desempenha um papel crucial na mudança de atitudes e pre-
conceitos de longa data. Ensinar desde cedo sobre igualdade de gê-
nero, respeito pelas diferenças e a importância da diversidade pode
moldar uma geração mais justa e igualitária. Além disso, a inclusão
de mulheres e indivíduos de gêneros não-binários em posições de
tomada de decisão garante que diversas perspectivas sejam consi-
deradas nas políticas e práticas institucionais.
Outro aspecto importante é a legislação. Leis que protegem
contra a discriminação de gênero, assédio e violência são essenciais.
No entanto, estas leis precisam ser adequadamente implementa-
das e reforçadas. A criação de mecanismos de denúncia acessíveis
e processos judiciais justos e sensíveis ao gênero são fundamentais
para garantir que essas leis não sejam apenas simbólicas, mas efe-
tivamente protejam os indivíduos contra a discriminação e a vio-
lência.
Além disso, é vital promover a equidade econômica entre os
gêneros. Isso inclui abordar a diferença salarial de gênero e criar
oportunidades iguais de emprego e progressão na carreira para to-
dos, independentemente do gênero. Políticas de licença parental
igualitária e o fornecimento de serviços de cuidados infantis aces-
síveis também são cruciais para permitir que homens e mulheres
compartilhem responsabilidades familiares de maneira igualitária.
Por fim, a participação e o engajamento da comunidade são
essenciais para impulsionar a mudança. O apoio a organizações e
movimentos que lutam pela igualdade de gênero, a participação em
campanhas de conscientização e a promoção de diálogos abertos
sobre questões de gênero podem criar um impacto significativo.
Além disso, é importante que cada indivíduo reflita sobre suas pró-
prias atitudes e comportamentos e se esforce para ser um aliado
ativo na luta contra a discriminação de gênero.
O combate às discriminações e desigualdades de renda, regio-
nais, raciais, etárias e de gênero é um esforço contínuo que requer
uma abordagem holística. Políticas inclusivas, educação, legislação
apropriada, e a participação ativa da sociedade são fundamentais
para alcançar uma sociedade mais justa e igualitária. Cada passo
dado nesta direção não apenas melhora a vida dos indivíduos afeta-
dos, mas também fortalece o tecido social como um todo, criando
um mundo onde todos têm a oportunidade de prosperar e contri-
buir plenamente.
DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL, MEIO AMBIENTE E
MUDANÇA CLIMÁTICA
O desenvolvimento sustentável, o meio ambiente e a mudança
climática estão intrinsecamente ligados em um desafio global que
exige atenção imediata e ação coordenada. O desenvolvimento sus-
tentável busca atender às necessidades das gerações atuais sem
comprometer a capacidade das gerações futuras de atender às suas
próprias necessidades. Isso implica equilibrar o crescimento econô-
mico com a conservação ambiental e a justiça social.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA
Desenvolvimento Sustentável
O desenvolvimento sustentável aborda a interconexão entre
três pilares fundamentais: econômico, social e ambiental. No con-
texto econômico, significa adotar práticas que promovam a prospe-
ridade sem esgotar recursos finitos. Socialmente, envolve garantir
que todos tenham acesso a oportunidades, serviços e qualidade de
vida adequados. E ambientalmente, implica a preservação e a res-
tauração dos ecossistemas naturais que sustentam a vida na Terra.
Isso requer uma transição para uma economia mais verde,
onde a eficiência no uso de recursos, a produção de energia limpa e
a redução das emissões de carbono sejam prioridades. Além disso,
o desenvolvimento sustentável exige a promoção da justiça social,
garantindo que os benefícios sejam distribuídos de forma equitati-
va, incluindo a erradicação da pobreza e a redução das desigualda-
des.
Meio Ambiente
O meio ambiente é o nosso lar comum, e sua saúde é crucial
para a sobrevivência de todas as formas de vida. A degradação am-
biental, a perda de biodiversidade, a poluição e o esgotamento de
recursos naturais representam ameaças significativas. Para preser-
var o meio ambiente, é necessário adotar práticas sustentáveis em
todos os setores, desde a agricultura até a indústria, e promover
a conservação de ecossistemas críticos, como florestas, oceanos e
rios.
Além disso, a gestão responsável dos resíduos e a redução do
uso de plásticos descartáveis são medidas importantes para com-
bater a poluição e proteger os ecossistemas aquáticos e terrestres.
Mudança Climática
A mudança climática é um dos maiores desafios enfrentados
pela humanidade. A emissão excessiva de gases de efeito estufa,
principalmente provenientes da queima de combustíveis fósseis,
tem causado o aumento da temperatura global, resultando em
eventos climáticos extremos, derretimento de geleiras e elevação
do nível do mar. Para enfrentar a mudança climática, é imperativo
reduzir as emissões de carbono e adaptar-se aos impactos já em
curso.
A transição para fontes de energia limpa, como a solar e a eóli-
ca, é fundamental para reduzir as emissões de carbono. Além disso,
a conservação de florestas e a restauração de ecossistemas desem-
penham um papel vital na absorção de carbono atmosférico.
O desenvolvimento sustentável, a preservação do meio am-
biente e o combate à mudança climática são desafios complexos
que exigem ação global e compromisso de todos os setores da so-
ciedade. Essa é uma responsabilidade compartilhada para garan-
tir um futuro sustentável e saudável para as gerações presentes e
futuras. É necessário que governos, empresas e indivíduos atuem
de forma coletiva e imediatamente para enfrentar esses desafios
cruciais.
54
QUESTÕES
1. Qual foi um dos principais impactos da Constituição Federal
de 1988 no sistema político brasileiro?
(A) Aumento da centralização do poder no governo federal.
(B) Estabelecimento de um sistema de governo democrático e
reforço das instituições democráticas.
(C) Redução da participação cidadã na política.
(D) Limitação das funções do Poder Judiciário.
2. Como a Constituição Federal de 1988 abordou a questão da
participação cidadã na democracia brasileira?
(A) Restringindo o direito ao voto apenas a determinadas clas-
ses sociais.
(B) Enfatizando apenas a participação em eleições periódicas.
(C) Promovendo a participação direta em plebiscitos e referen-
dos e o engajamento em audiências públicas.
(D) Proibindo a formação de organizações civis e grupos de interesse.
3. Qual é o objetivo principal da divisão de poderes em um Es-
tado democrático, conforme proposto por Montesquieu e adotado
na Constituição Federal do Brasil?
(A) Centralizar o poder legislativo para eficiência na criação de leis.
(B) Prevenir a concentração de poder nas mãos de uma única
entidade ou grupo, evitando a tirania.
(C) Facilitar a administração governamental delegando funções
específicas.
(D) Estabelecer o predomínio do Poder Judiciário sobre os de-
mais poderes.
4. No contexto do sistema de freios e contrapesos na divisão
de poderes, qual das seguintes afirmações descreve corretamente
uma das funções do Poder Judiciário no Brasil?
(A) O Poder Judiciário pode vetar leis aprovadas pelo Poder Le-
gislativo.
(B) O Poder Judiciário tem a capacidade de declarar a inconsti-
tucionalidade de leis ou atos do Executivo.
(C) O Poder Judiciário é responsável por promulgar e executar as leis.
(D) O Poder Judiciário pode propor emendas à Constituição Federal.
5. Qual é um dos principais desafios enfrentados pelo sistema
presidencialista brasileiro?
(A) Dificuldades em formar coalizões governamentais devido à
fragmentação do Congresso.
(B) Centralização excessiva do poder legislativo.
(C) Eliminação da separação entre os poderes Executivo e Le-
gislativo.
(D) Independência total do Poder Judiciário em relação às de-
cisões presidenciais.
6. No sistema presidencialista brasileiro, como é caracterizada
a relação entre o presidente e o Congresso Nacional?
(A) O Congresso Nacional tem o poder de nomear o Presidente.
(B) O Presidente pode dissolver o Congresso Nacional a qual-
quer momento.
(C) O Presidente necessita negociar com o Congresso para for-
mar coalizões e garantir apoio legislativo.
(D) O Congresso Nacional atua de forma totalmente indepen-
dente, sem interação com o Presidente.
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA

7. Qual é o papel da memória no contexto da efetivação dos 13. O que significa o conceito de desenvolvimento sustentável
direitos humanos em sociedades pós-autoritárias? e quais são seus três pilares fundamentais?
(A) Promover o esquecimento coletivo das violações para ace- (A) Desenvolvimento sustentável refere-se apenas à preserva-
lerar a reconciliação nacional. ção ambiental.
(B) Conscientizar a sociedade sobre os perigos do autoritarismo (B) Desenvolvimento sustentável é um termo usado exclusiva-
e prevenir a repetição de abusos. mente no contexto econômico.
(C) Justificar as ações tomadas pelos regimes autoritários. (C) Desenvolvimento sustentável busca equilibrar os pilares
(D) Focar exclusivamente no futuro, ignorando as injustiças do econômico, social e ambiental.
passado. (D) Desenvolvimento sustentável concentra-se apenas na erra-
dicação da pobreza.
8. No processo de reparação de direitos humanos após um regi-
me autoritário, qual das seguintes medidas é geralmente adotada? 14. Por que a gestão responsável de resíduos e a redução do
(A) Indenização financeira e exoneração dos perpetradores de uso de plásticos descartáveis são medidas importantes para prote-
violações de direitos humanos. ger o meio ambiente?
(B) Responsabilização dos perpetradores e compensação para (A) Para promover a conveniência no descarte de resíduos.
as vítimas. (B) Para combater a poluição e proteger ecossistemas aquáti-
(C) Promoção exclusiva de compensações financeiras, sem in- cos e terrestres.
vestigação das violações. (C) Para aumentar a produção de plásticos descartáveis.
(D) Anistia geral para todos os envolvidos em abusos, sem qual- (D) Para aumentar a demanda por recursos naturais.
quer forma de compensação às vítimas.
15. O que causa a mudança climática e quais são algumas das
9. Qual é um dos principais desafios no processo de lidar com o medidas mencionadas no texto para enfrentá-la?
legado da violência de Estado em regimes autoritários? (A) A mudança climática é causada pelo aumento da produção
(A) Reconstruir a confiança nas instituições e lidar com o trau- agrícola, e a principal medida é a urbanização.
ma coletivo e divisões sociais. (B) A mudança climática é causada pela expansão da indústria
(B) Eliminar completamente todas as formas de governo auto- de alimentos, e a principal medida é o desmatamento.
ritário futuras. (C) A mudança climática é causada pela emissão excessiva de
(C) Estabelecer um novo regime autoritário que seja mais be- gases de efeito estufa, e medidas incluem a transição para fon-
nevolente. tes de energia limpa e a conservação de florestas.
(D) Ignorar completamente o passado para evitar conflitos na (D) A mudança climática é causada pela pesca excessiva, e me-
sociedade. didas incluem a redução do consumo de frutos do mar.
10. Qual das seguintes é uma abordagem eficaz para combater
as desigualdades regionais, conforme mencionado no texto?
(A) Redução do investimento em infraestrutura em áreas ur- GABARITO
banas.
(B) Incentivos para negócios que promovam o desenvolvimen-
to local. 1 B
(C) Centralização de serviços públicos em grandes cidades. 2 C
(D) Ignorar as disparidades de desenvolvimento entre áreas ru-
rais e urbanas. 3 B
4 B
11. De acordo com o texto, qual é um dos principais meios para
combater a discriminação racial? 5 A
(A) Aumento de barreiras comerciais entre países. 6 C
(B) Redução de investimentos em educação multicultural.
(C) Implementação de legislação anti-discriminatória e políticas 7 B
de ação afirmativa. 8 B
(D) Promoção de políticas de isolamento cultural.
9 A
12. No contexto da luta contra a discriminação de gênero, qual 10 B
a importância da educação, conforme discutido no texto? 11 C
(A) A educação é irrelevante para a questão da igualdade de
gênero. 12 B
(B) Educação sobre igualdade de gênero desde cedo pode mol- 13 C
dar uma geração mais justa e igualitária.
(C) Educação formal deve ser evitada para promover a igualda- 14 B
de de gênero. 15 C
(D) Educação em igualdade de gênero deve ser restrita ao en-
sino superior.

55
 DESAFIOS DO ESTADO DE DIREITO:
DEMOCRACIA E CIDADANIA

ANOTAÇÕES ANOTAÇÕES

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

_____________________________________________________ _____________________________________________________

_____________________________________________________ _____________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

56
 ÉTICA E INTEGRIDADE
PRINCÍPIOS E VALORES ÉTICOS DO SERVIÇO PÚBLICO,
SEUS DIREITOS E DEVERES À LUZ DO ARTIGO 37 DA
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988, E DO CÓDIGO DE ÉTICA
PROFISSIONAL DO SERVIDOR PÚBLICO CIVIL DO PODER
EXECUTIVO FEDERAL (DECRETO Nº 1.171/1994)
O serviço público desempenha um papel crucial na sociedade,
proporcionando serviços essenciais, aplicando a lei e promovendo
o bem-estar geral. Para garantir que o serviço público seja eficiente,
transparente e justo, a Constituição Federal de 1988, no Artigo 37,
estabelece princípios e valores éticos que devem orientar a atuação
dos agentes públicos. Este texto explorará os princípios, valores, di-
reitos e deveres no contexto do serviço público brasileiro, conforme
estabelecido pelo Artigo 37 da Constituição.
Princípios do Serviço Público
O Artigo 37 da Constituição Federal de 1988 estabelece diver-
sos princípios fundamentais que devem nortear a atuação dos ser-
vidores públicos. Alguns desses princípios incluem:
• Legalidade: Os agentes públicos devem atuar de acordo com
a lei, respeitando os limites e competências definidos por ela.
• Impessoalidade: A atuação do servidor público deve ser neu-
tra, sem discriminação ou favorecimento pessoal.
• Moralidade: A administração pública deve pautar-se pela éti-
ca e probidade, buscando o bem comum.
• Publicidade: Os atos da administração pública devem ser
transparentes, de forma a permitir o controle social.
• Eficiência: O serviço público deve ser prestado com qualidade
e de forma eficiente, visando ao melhor atendimento das necessi-
dades da sociedade.
Valores Éticos no Serviço Público
Além dos princípios, o serviço público também é regido por va-
lores éticos fundamentais. Entre esses valores estão:
• Integridade: A honestidade e a retidão moral são valores es-
senciais para a atuação no serviço público.
• Respeito: O respeito pelos direitos e dignidade das pessoas é
fundamental para a construção de uma sociedade justa.
• Responsabilidade: A responsabilidade na gestão dos recur-
sos públicos e no cumprimento das atribuições é crucial.
• Accountability: A prestação de contas é um valor que assegu-
ra a transparência e a responsabilização dos agentes públicos.
Direitos e Deveres dos Servidores Públicos
Os servidores públicos têm direitos garantidos pela Constitui-
ção, como a estabilidade no emprego, remuneração digna e acesso
à capacitação. No entanto, esses direitos estão intrinsecamente li-
gados a deveres, como o cumprimento das obrigações funcionais, a
atuação de acordo com os princípios éticos e a observância das leis
e regulamentos.
57
A Constituição Federal também estabelece que o servidor pú-
blico deve dedicar-se integralmente ao serviço, não se envolver em
atividades político-partidárias e atuar com zelo e probidade.
Os princípios e valores éticos do serviço público, conforme deli-
neados pelo Artigo 37 da Constituição Federal de 1988, constituem
a base para a construção de uma administração pública transpa-
rente, eficiente e responsável. O cumprimento desses princípios e
valores é essencial para garantir que o serviço público atenda aos
interesses da sociedade, promovendo o bem-estar e o desenvolvi-
mento do país. É responsabilidade de todos os agentes públicos, em
todas as esferas de governo, agir de acordo com esses princípios e
valores, contribuindo para uma gestão pública ética e eficaz.
Direitos e Deveres dos Servidores Públicos1
Os direitos do servidor público estão consagrados, em grande
parte, na Constituição Federal (arts. 37 a 41); não há impedimento,
contudo, para que outros direitos sejam outorgados pelas Consti-
tuições Estaduais ou mesmo nas leis ordinárias dos Estados e Mu-
nicípios.
Os direitos e deveres do servidor público estatutário constam
do Estatuto do Servidor que cada unidade da Federação tem com-
petência para estabelecer, ou da CLT, se o regime celetista for o es-
colhido para reger as relações de emprego. Em qualquer hipótese,
deverão ser observadas as normas da Constituição Federal.
Os estatutos promulgados antes da atual Constituição consig-
nam os direitos e deveres do funcionário. A Lei nº 8.112/90, tam-
bém estabelece em seus artigos os direitos e deveres dos servido-
res públicos.
Dentre os direitos, incluem-se os concernentes a férias, licen-
ças, vencimento ou remuneração e demais vantagens pecuniárias,
assistência, direito de petição, disponibilidade e aposentadoria, al-
guns deles já analisados no item concernente às normas constitu-
cionais.
Com relação à retribuição pecuniária (direito ao estipêndio), já
foi visto que a Emenda Constitucional nº 19/98 introduziu, ao lado
do regime de remuneração ou vencimento, o sistema de subsídio.
Para estes, o estipêndio compõe-se de uma parcela única, vedado
acréscimo de vantagens outras de qualquer espécie. Para os servi-
dores em regime de remuneração, continuam a existir as vantagens
pecuniárias acrescidas ao padrão fixado em lei.
A legislação ordinária emprega, com sentidos precisos, os vo-
cábulos vencimento e remuneração, usados indiferentemente na
Constituição. Na lei federal, vencimento é a retribuição pecuniária
pelo efetivo exercício do cargo, correspondente ao padrão fixado
em lei (art. 40 da Lei nº 8.112/90) e remuneração é o vencimento e
mais as vantagens pecuniárias atribuídas em lei (art. 41). Provento
é a retribuição pecuniária a que faz jus o aposentado. E pensão é o
benefício pago aos dependentes do servidor falecido. O vencimen-
to, o subsídio e a remuneração (inclusive as vantagens pecuniárias
de qualquer espécie), os proventos e a pensão são definidos em lei
(arts. 37, X, 40, §3º, 61, §1º, a e d, da Constituição).
1 [ Pietro, Maria Sylvia Zanella D. Direito Administrativo. (36th edição). Grupo
GEN, 2023.]
 ÉTICA E INTEGRIDADE
Com relação às vantagens pecuniárias, Hely Lopes Meirelles,
faz uma classificação que já se tornou clássica; para ele, “vantagens
pecuniárias são acréscimos ao vencimento do servidor, concedidas
a título definitivo ou transitório, pela decorrência do tempo de ser-
viço (ex facto temporis), ou pelo desempenho de funções especiais
(ex facto officii), ou em razão das condições anormais em que se
realiza o serviço (propter laborem), ou, finalmente, em razão de
condições pessoais do servidor (propter personam). As duas primei-
ras espécies constituem os adicionais (adicionais de vencimento e
adicionais de função), as duas últimas formam a categoria das grati-
ficações de serviço e gratificações pessoais”. A Lei nº 8.112/90, em
seu artigo 49, prevê as vantagens que podem ser pagas ao servidor,
incluindo, além dos adicionais e gratificações, também as indeniza-
ções, que compreendem a ajuda de custo, as diárias, o transporte e
o auxílio-moradia (definidos nos artigos subsequentes).
São exemplos de adicionais por tempo de serviço os acréscimos
devidos por quinquênio e a sexta parte dos vencimentos, previstos
na Constituição paulista (art. 129). Eles aderem ao vencimento e
incluem-se nos cálculos dos proventos de aposentadoria.
Os adicionais de função são pagos em decorrência da natureza
especial da função ou do regime especial de trabalho, como as van-
tagens de nível universitário e o adicional de dedicação exclusiva.
Em regra, também se incorporam aos vencimentos e aos proventos
desde que atendidas as condições legais.
A gratificação de serviço é retribuição paga em decorrência das
condições anormais em que o serviço é prestado. Como exemplo,
podem ser citadas as gratificações de representação, de insalubri-
dade, de risco de vida e saúde.
As gratificações pessoais correspondem a acréscimos devidos
em razão de situações individuais do servidor, como o salário-espo-
sa e o salário-família.
Embora a classificação citada seja útil, até para fins didáticos,
o critério distintivo – incorporação dos adicionais aos vencimentos
e não incorporação das gratificações – nem sempre é o que decor-
re da lei; esta é que define as condições em que cada vantagem
é devida e calculada e estabelece as hipóteses de incorporação.
É frequente a lei determinar que uma gratificação (por exemplo,
a de risco de vida e saúde) se incorpore aos vencimentos depois
de determinado período de tempo. É evidente, contudo, que, no
silêncio da lei, tem-se que entender que a gratificação de serviço
somente é devida enquanto perdurarem as condições especiais de
sua execução, não havendo infringência ao princípio constitucional
da irredutibilidade de vencimento na retirada da vantagem quando
o servidor deixa de desempenhar a função que lhe conferiu o acrés-
cimo. As gratificações que não se incorporam não são incluídas nos
vencimentos para fins de cálculo dos proventos de aposentadoria e
de pensão dos dependentes.
O princípio da irredutibilidade de vencimentos diz respeito
ao padrão de cada cargo, emprego ou função e às vantagens pe-
cuniárias já incorporadas; não abrange as vantagens transitórias,
somente devidas em razão de trabalho que está sendo executado
em condições especiais; cessado este, suspende-se o pagamento
do acréscimo, correspondente ao cargo, emprego ou função.
Os vencimentos do servidor público (empregada a palavra em
sentido amplo, para abranger também as vantagens pecuniárias)
têm caráter alimentar e, por isso mesmo, não podem ser objeto
de penhora, arresto ou sequestro, consoante artigos 649, IV, 821 e
823 do CPC. Pelo artigo 833, IV, do novo CPC, são impenhoráveis os
vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações,
os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os mon-
58
tepios. Pela mesma razão, o artigo 100 da Constituição e o artigo 33
de suas disposições transitórias, ao excluírem os créditos de natu-
reza alimentar do processo especial de execução contra a Fazenda
Pública, sempre foram interpretados de modo a incluir, na ressalva,
os vencimentos devidos aos servidores públicos. Esse entendimen-
to foi adotado, no Estado de São Paulo, pelo Decreto nº 29.463, de
19-12-88, e pelo artigo 57, §3º, de sua Constituição. Agora, a matéria
constitui objeto de preceito constitucional contido no artigo 100, §1º-
A, da Constituição, com a redação dada pela Emenda Constitucional
nº 30/00; ficou expresso que “os débitos de natureza alimentícia com-
preendem aqueles decorrentes de salários, vencimentos, proventos,
pensões e suas complementações, benefícios previdenciários e indeni-
zações por morte ou invalidez, fundadas na responsabilidade civil, em
virtude de sentença transitada em julgado”.
Ainda com relação aos direitos dos funcionários, é importan-
te lembrar que muitos deles correspondem a benefícios previstos
para os integrantes da Previdência Social ou, mais amplamente, da
Seguridade Social (que abrange previdência, saúde e assistência).
Com efeito, em relação aos servidores, o Poder Público pode
determinar a sua inclusão na previdência social (ressalvados aque-
les direitos, como aposentadoria e disponibilidade, que constituem
encargos que a Constituição atribui ao Estado) ou assumi-los como
encargos próprios. A primeira opção normalmente é utilizada para
os servidores contratados pela legislação trabalhista e, a segunda,
para os estatutários.
Assim, examinando-se os Estatutos funcionais, normalmente,
encontram-se vantagens, como a licença para tratamento de saúde,
licença-gestante, licença ao funcionário acidentado ou acometido
de doença profissional e auxílio-funeral, entre outras. Na esfera fe-
deral, com a Lei nº 8.112/90, essas vantagens passaram a ter cará-
ter previdenciário (art. 185).
Em regra, os mesmos direitos dos trabalhadores da esfera pri-
vada se aplicam aos servidores públicos, como:
– Garantia de salário nunca inferior ao mínimo, incluindo aque-
les que recebem remuneração variável;
– Décimo terceiro salário;
– Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
– Remuneração das horas extras em no mínimo 50% a mais da
hora normal;
– Salário família para os dependentes;
– Jornada de trabalho não superior a 8 horas diária e 44 sema-
nais + repouso semanal remunerado;
– Férias anuais remunerada com, pelo menos, um terço a mais
do que o salário normal;
– Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,
com duração de 120 a 180 dias;
– Licença paternidade, nos termos fixados em lei;
– Proteção do mercado de trabalho da mulher;
– Redução de riscos inerentes ao trabalho;
– Proibição de diferença de salários, idade, cor ou estado civil.
– No entanto, em todos esses direitos, é crucial verificar a lei
que se aplica a você, porque a lei é diferente para servidor federal,
estadual ou municipal.
Deveres dos Servidores Públicos
Os deveres dos servidores públicos vêm normalmente previs-
tos nas leis estatutárias, abrangendo, entre outros, os de assidui-
dade, pontualidade, discrição, urbanidade, obediência, lealdade. O
descumprimento dos deveres enseja punição disciplinar.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
Os deveres a serem abordados são: dever de agir, dever de
eficiência, dever de probidade e dever de prestar contas.
O dever de agir se refere à obrigação do administrador públi-
co de se desincumbir no tempo próprio das atribuições inerentes a
cargo, função ou emprego público de que é titular. Tais atribuições
devem ser exercidas em sua plenitude e no momento legal. Sua
omissão sujeita o agente público a punições de ordens administra-
tiva e penal (concussão e prevaricação).
O dever de eficiência traz como mandamento ao agente pú-
blico o rendimento em seu serviço, que deve ser demonstrado de
maneira rápida e bem realizada. O serviço deve ser executado de
forma que atenda ao interesse coletivo, em tempo hábil, e sem dei-
xar de lado a qualidade.
O dever de probidade impõe ao agente público o desempenho
de suas atribuições de forma que indique atitudes retas, leais, jus-
tas e honestas, características próprias da integridade de caráter do
ser humano. O administrador deve buscar sempre o melhor para a
Administração Pública. É elemento essencial para legitimar os atos
do administrador público. O art. 37, §4o, da Constituição Federal
preceitua que os atos de improbidade administrativa importarão
suspensão dos direitos políticos, perda da função pública, indispo-
nibilidade dos bens e ressarcimento ao erário na forma da lei.
O dever de prestar contas se refere à própria gestão de bens,
direitos e serviços alheios. Portanto, não foge ao administrador pú-
blico a responsabilidade de prestar contas de sua atuação na gestão
do patrimônio público, não se restringindo apenas aos atos de na-
tureza econômico-financeira, mas também aos planos de governo.
Os regimes jurídicos modernos impõem uma série de deveres aos
servidores públicos como requisitos para o bom desempenho de seus
encargos e regular funcionamento dos serviços públicos. A Lei de Im-
probidade Administrativa, de natureza nacional, diz que constituem ato
de improbidade administrativa que atenta contra os princípios da ad-
ministração pública qualquer ação ou omissão que viole os deveres de
honestidade, imparcialidade, legalidade e lealdade às instituições. (Lei
8.429/92, art. 10 cap), as quais, para serem punidas, pressupõem que
o agente as pratique com a consciência da ilicitude, isto é, dolosamente.
O dever de lealdade exige do servidor maior dedicação ao ser-
viço e o integral respeito às leis e as instituições.
O dever de obediência impõe ao servidor o acatamento às or-
dens legais de seus superiores e sua fiel execução.
Dever de conduta ética decorre do princípio constitucional da
moralidade administrativa e impõem ao servidor de jamais despre-
zar o elemento ético de sua conduta.
Dever de eficiência, conforme acima explanado, decorre do in-
ciso LXXVIII do art. 5º da CF, acrescentado pela EC 45/2004.
Outros deveres são comumente especificados nos estatutos,
procurando adequar a conduta do servidor. O servidor, por estar
submetido à hierarquia administrativa, deve atuar segundo os pa-
drões legais e éticos impostos, estabelecendo a Lei 8.112/1990 um
rol, meramente exemplificativo, de deveres impostos aos agentes
públicos. Vejamos:
a) Exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo.
b) Ser leal às instituições a que servir.
c) Observar as normas legais e regulamentares.
d) Cumprir as ordens superiores, exceto quando manifesta-
mente ilegais.
e) Atender com presteza: ao público em geral, prestando as
informações requeridas, ressalvadas as protegidas por sigilo; à ex-
pedição de certidões requeridas para defesa de direito ou esclare-
cimento de situações de interesse pessoal; às requisições para a
defesa da fazenda pública.
59
f) Levar as irregularidades de que tiver ciência em razão do
cargo ao conhecimento da autoridade superior ou, quando houver
suspeita de envolvimento desta, ao conhecimento de outra autori-
dade competente para apuração.
g) Zelar pela economia do material e a conservação do patri-
mônio público.
h) Guardar sigilo sobre assunto da repartição.
i) Manter conduta compatível com a moralidade administrati-
va.
j) Ser assíduo e pontual ao serviço.
k) Tratar com urbanidade as pessoas.
l) Representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder:
a representação será encaminhada pela via hierárquica e apreciada
pela autoridade superior àquela contra a qual é formulada, assegu-
rando-se ao representando ampla defesa.
Servidores Públicos
Os servidores públicos são pessoas físicas que prestam serviços
à administração pública direta, às autarquias ou fundações públi-
cas, gerando entre as partes um vínculo empregatício ou estatutá-
rio. Esses serviços são prestados à União, aos Estados-membros, ao
Distrito Federal ou aos Municípios.
As disposições sobre os Servidores Públicos estão elencadas
dos Artigos 39 a 41 da CF. Vejamos:
SEÇÃO II
DOS SERVIDORES PÚBLICOS
Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios
instituirão, no âmbito de sua competência, regime jurídico único
e planos de carreira para os servidores da administração pública
direta, das autarquias e das fundações públicas.
Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios
instituirão conselho de política de administração e remuneração de
pessoal, integrado por servidores designados pelos respectivos Po-
deres.
§1º A fixação dos padrões de vencimento e dos demais
componentes do sistema remuneratório observará:
I - a natureza, o grau de responsabilidade e a complexidade dos
cargos componentes de cada carreira;
II - os requisitos para a investidura;
III - as peculiaridades dos cargos.
§2º A União, os Estados e o Distrito Federal manterão escolas
de governo para a formação e o aperfeiçoamento dos servidores
públicos, constituindo-se a participação nos cursos um dos
requisitos para a promoção na carreira, facultada, para isso, a
celebração de convênios ou contratos entre os entes federados.
§3º Aplica-se aos servidores ocupantes de cargo público o
disposto no art. 7º, IV, VII, VIII, IX, XII, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX,
XX, XXII e XXX, podendo a lei estabelecer requisitos diferenciados
de admissão quando a natureza do cargo o exigir.
§4º O membro de Poder, o detentor de mandato eletivo, os
Ministros de Estado e os Secretários Estaduais e Municipais serão
remunerados exclusivamente por subsídio fixado em parcela única,
vedado o acréscimo de qualquer gratificação, adicional, abono,
prêmio, verba de representação ou outra espécie remuneratória,
obedecido, em qualquer caso, o disposto no art. 37, X e XI.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
§5º Lei da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios poderá estabelecer a relação entre a maior e a menor
remuneração dos servidores públicos, obedecido, em qualquer
caso, o disposto no art. 37, XI.
§6º Os Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário publicarão
anualmente os valores do subsídio e da remuneração dos cargos e
empregos públicos.
§7º Lei da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios disciplinará a aplicação de recursos orçamentários
provenientes da economia com despesas correntes em cada
órgão, autarquia e fundação, para aplicação no desenvolvimento
de programas de qualidade e produtividade, treinamento e
desenvolvimento, modernização, reaparelhamento e racionalização
do serviço público, inclusive sob a forma de adicional ou prêmio de
produtividade.
§8º A remuneração dos servidores públicos organizados em
carreira poderá ser fixada nos termos do §4º.
§9º É vedada a incorporação de vantagens de caráter
temporário ou vinculadas ao exercício de função de confiança ou
de cargo em comissão à remuneração do cargo efetivo. (Incluído
pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
Art. 40. O regime próprio de previdência social dos servidores
titulares de cargos efetivos terá caráter contributivo e solidário,
mediante contribuição do respectivo ente federativo, de servidores
ativos, de aposentados e de pensionistas, observados critérios que
preservem o equilíbrio financeiro e atuarial. (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§1º O servidor abrangido por regime próprio de previdência
social será aposentado: (Redação dada pela Emenda Constitucional
nº 103, de 2019)
I - por incapacidade permanente para o trabalho, no cargo em
que estiver investido, quando insuscetível de readaptação, hipótese
em que será obrigatória a realização de avaliações periódicas para
verificação da continuidade das condições que ensejaram a conces-
são da aposentadoria, na forma de lei do respectivo ente federa-
tivo; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
II - compulsoriamente, com proventos proporcionais ao tempo
de contribuição, aos 70 (setenta) anos de idade, ou aos 75 (setenta
e cinco) anos de idade, na forma de lei complementar;
III - no âmbito da União, aos 62 (sessenta e dois) anos de idade,
se mulher, e aos 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem,
e, no âmbito dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, na
idade mínima estabelecida mediante emenda às respectivas Cons-
tituições e Leis Orgânicas, observados o tempo de contribuição e os
demais requisitos estabelecidos em lei complementar do respectivo
ente federativo. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 103,
de 2019)
§2º Os proventos de aposentadoria não poderão ser inferiores
ao valor mínimo a que se refere o §2º do art. 201 ou superiores
ao limite máximo estabelecido para o Regime Geral de Previdência
Social, observado o disposto nos §§14 a 16. (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§3º As regras para cálculo de proventos de aposentadoria
serão disciplinadas em lei do respectivo ente federativo. (Redação
dada pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§4º É vedada a adoção de requisitos ou critérios diferenciados
para concessão de benefícios em regime próprio de previdência
social, ressalvado o disposto nos §§4º-A, 4º-B, 4º-C e 5º. (Redação
dada pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
60
§4º-A. Poderão ser estabelecidos por lei complementar
do respectivo ente federativo idade e tempo de contribuição
diferenciados para aposentadoria de servidores com deficiência,
previamente submetidos a avaliação biopsicossocial realizada por
equipe multiprofissional e interdisciplinar. (Incluído pela Emenda
Constitucional nº 103, de 2019)
§4º-B. Poderão ser estabelecidos por lei complementar
do respectivo ente federativo idade e tempo de contribuição
diferenciados para aposentadoria de ocupantes do cargo de agente
penitenciário, de agente socioeducativo ou de policial dos órgãos
de que tratam o inciso IV do caput do art. 51, o inciso XIII do caput
do art. 52 e os incisos I a IV do caput do art. 144. (Incluído pela
Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§4º-C. Poderão ser estabelecidos por lei complementar
do respectivo ente federativo idade e tempo de contribuição
diferenciados para aposentadoria de servidores cujas atividades
sejam exercidas com efetiva exposição a agentes químicos, físicos
e biológicos prejudiciais à saúde, ou associação desses agentes,
vedada a caracterização por categoria profissional ou ocupação.
(Incluído pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§5º Os ocupantes do cargo de professor terão idade mínima
reduzida em 5 (cinco) anos em relação às idades decorrentes da
aplicação do disposto no inciso III do §1º, desde que comprovem
tempo de efetivo exercício das funções de magistério na
educação infantil e no ensino fundamental e médio fixado em lei
complementar do respectivo ente federativo. (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§6º Ressalvadas as aposentadorias decorrentes dos cargos
acumuláveis na forma desta Constituição, é vedada a percepção
de mais de uma aposentadoria à conta de regime próprio de
previdência social, aplicando-se outras vedações, regras e condições
para a acumulação de benefícios previdenciários estabelecidas no
Regime Geral de Previdência Social. (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 103, de 2019)
§7º Observado o disposto no §2º do art. 201, quando se
tratar da única fonte de renda formal auferida pelo dependente, o
benefício de pensão por morte será concedido nos termos de lei do
respectivo ente federativo, a qual tratará de forma diferenciada a
hipótese de morte dos servidores de que trata o §4º-B decorrente
de agressão sofrida no exercício ou em razão da função. (Redação
dada pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§8º É assegurado o reajustamento dos benefícios para
preservar-lhes, em caráter permanente, o valor real, conforme
critérios estabelecidos em lei.
§9º O tempo de contribuição federal, estadual, distrital ou
municipal será contado para fins de aposentadoria, observado
o disposto nos §§9º e 9º-A do art. 201, e o tempo de serviço
correspondente será contado para fins de disponibilidade. (Redação
dada pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§10 - A lei não poderá estabelecer qualquer forma de contagem
de tempo de contribuição fictício.
§11 - Aplica-se o limite fixado no art. 37, XI, à soma total
dos proventos de inatividade, inclusive quando decorrentes
da acumulação de cargos ou empregos públicos, bem como de
outras atividades sujeitas a contribuição para o regime geral
de previdência social, e ao montante resultante da adição de
proventos de inatividade com remuneração de cargo acumulável
na forma desta Constituição, cargo em comissão declarado em lei
de livre nomeação e exoneração, e de cargo eletivo.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
§12. Além do disposto neste artigo, serão observados, em
regime próprio de previdência social, no que couber, os requisitos
e critérios fixados para o Regime Geral de Previdência Social.
(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§13. Aplica-se ao agente público ocupante, exclusivamente,
de cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e
exoneração, de outro cargo temporário, inclusive mandato eletivo,
ou de emprego público, o Regime Geral de Previdência Social.
(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§14. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios
instituirão, por lei de iniciativa do respectivo Poder Executivo,
regime de previdência complementar para servidores públicos
ocupantes de cargo efetivo, observado o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social para o valor das
aposentadorias e das pensões em regime próprio de previdência
social, ressalvado o disposto no §16. (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 103, de 2019)
§15. O regime de previdência complementar de que trata o §14
oferecerá plano de benefícios somente na modalidade contribuição
definida, observará o disposto no art. 202 e será efetivado por
intermédio de entidade fechada de previdência complementar ou
de entidade aberta de previdência complementar. (Redação dada
pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
§16 - Somente mediante sua prévia e expressa opção, o disposto
nos §§14 e 15 poderá ser aplicado ao servidor que tiver ingressado
no serviço público até a data da publicação do ato de instituição do
correspondente regime de previdência complementar.
§17. Todos os valores de remuneração considerados para o
cálculo do benefício previsto no §3° serão devidamente atualizados,
na forma da lei.
§18. Incidirá contribuição sobre os proventos de aposentadorias
e pensões concedidas pelo regime de que trata este artigo que
superem o limite máximo estabelecido para os benefícios do regime
geral de previdência social de que trata o art. 201, com percentual
igual ao estabelecido para os servidores titulares de cargos efetivos.
§19. Observados critérios a serem estabelecidos em lei do
respectivo ente federativo, o servidor titular de cargo efetivo
que tenha completado as exigências para a aposentadoria
voluntária e que opte por permanecer em atividade poderá fazer
jus a um abono de permanência equivalente, no máximo, ao
valor da sua contribuição previdenciária, até completar a idade
para aposentadoria compulsória. (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 103, de 2019)
§20. É vedada a existência de mais de um regime próprio de
previdência social e de mais de um órgão ou entidade gestora
desse regime em cada ente federativo, abrangidos todos os
poderes, órgãos e entidades autárquicas e fundacionais, que serão
responsáveis pelo seu financiamento, observados os critérios, os
parâmetros e a natureza jurídica definidos na lei complementar de
que trata o §22. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 103,
de 2019)
§21. (Revogado). (Redação dada pela Emenda Constitucional
nº 103, de 2019)
§22. Vedada a instituição de novos regimes próprios de
previdência social, lei complementar federal estabelecerá, para os
que já existam, normas gerais de organização, de funcionamento
e de responsabilidade em sua gestão, dispondo, entre outros
aspectos, sobre: (Incluído pela Emenda Constitucional nº 103, de
2019)
61
I - requisitos para sua extinção e consequente migração para o
Regime Geral de Previdência Social; (Incluído pela Emenda Consti-
tucional nº 103, de 2019)
II - modelo de arrecadação, de aplicação e de utilização dos re-
cursos; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
III - fiscalização pela União e controle externo e social; (Incluído
pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
IV - definição de equilíbrio financeiro e atuarial; (Incluído pela
Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
V - condições para instituição do fundo com finalidade previ-
denciária de que trata o art. 249 e para vinculação a ele dos recur-
sos provenientes de contribuições e dos bens, direitos e ativos de
qualquer natureza; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 103, de
2019)
VI - mecanismos de equacionamento do déficit atuarial; (Inclu-
ído pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
VII - estruturação do órgão ou entidade gestora do regime, ob-
servados os princípios relacionados com governança, controle in-
terno e transparência; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 103,
de 2019)
VIII - condições e hipóteses para responsabilização daqueles
que desempenhem atribuições relacionadas, direta ou indireta-
mente, com a gestão do regime; (Incluído pela Emenda Constitucio-
nal nº 103, de 2019)
IX - condições para adesão a consórcio público; (Incluído pela
Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
X - parâmetros para apuração da base de cálculo e definição
de alíquota de contribuições ordinárias e extraordinárias. (Incluído
pela Emenda Constitucional nº 103, de 2019)
Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os ser-
vidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de
concurso público.
§1º O servidor público estável só perderá o cargo:
I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado;
II - mediante processo administrativo em que lhe seja assegu-
rada ampla defesa;
III - mediante procedimento de avaliação periódica de desem-
penho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.
§2º Invalidada por sentença judicial a demissão do servidor
estável, será ele reintegrado, e o eventual ocupante da vaga, se
estável, reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenização,
aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com
remuneração proporcional ao tempo de serviço.
§3º Extinto o cargo ou declarada a sua desnecessidade, o servidor
estável ficará em disponibilidade, com remuneração proporcional
ao tempo de serviço, até seu adequado aproveitamento em outro
cargo.
§4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é
obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão
instituída para essa finalidade.
– Estabilidade
A estabilidade é a garantia que o servidor público possui de
permanecer no cargo ou emprego público depois de ter sido apro-
vado em estágio probatório.
De acordo com Celso Antônio Bandeira de Mello, a estabilidade
poder ser definida como a garantia constitucional de permanência
no serviço público, do servidor público civil nomeado, em razão de
concurso público, para titularizar cargo de provimento efetivo, após
o transcurso de estágio probatório.
 ÉTICA E INTEGRIDADE

A estabilidade é assegurada ao servidor após três anos de efe- ANEXO

tivo exercício, em virtude de nomeação em concurso público. Esse CÓDIGO DE ÉTICA PROFISSIONAL DO SERVIDOR PÚBLICO
é o estágio probatório citado pela lei. CIVIL DO PODER EXECUTIVO FEDERAL
Passada a fase do estágio, sendo o servidor público efetivado,
ele perderá o cargo somente nas hipóteses elencadas no Artigo 41, CAPÍTULO I
§1º da CF.
Haja vista o tema ser muito cobrado nas provas dos mais varia- SEÇÃO I
dos concursos públicos, segue a tabela explicativa: DAS REGRAS DEONTOLÓGICAS

Estabilidade do Servidor I - A dignidade, o decoro, o zelo, a eficácia e a consciência dos

princípios morais são primados maiores que devem nortear o ser-
Requisitos para aquisição de Cargo de provimento efetivo/ vidor público, seja no exercício do cargo ou função, ou fora dele, já
Estabilidade ocupado em razão de concurso que refletirá o exercício da vocação do próprio poder estatal. Seus
público atos, comportamentos e atitudes serão direcionados para a preser-
3 anos de efetivo exercício vação da honra e da tradição dos serviços públicos.
Avaliação de desempenho por II - O servidor público não poderá jamais desprezar o elemento
comissão instituída para esta ético de sua conduta. Assim, não terá que decidir somente entre o
finalidade legal e o ilegal, o justo e o injusto, o conveniente e o inconveniente,
Hipóteses em que o servidor Em virtude de sentença judicial o oportuno e o inoportuno, mas principalmente entre o honesto e
estável pode perder o cargo transitada em julgado o desonesto, consoante as regras contidas no art. 37, caput, e §4°,
Mediante processo da Constituição Federal.
administrativo em que lhe seja III - A moralidade da Administração Pública não se limita à dis-
assegurada ampla defesa tinção entre o bem e o mal, devendo ser acrescida da idéia de que
Mediante procedimento o fim é sempre o bem comum. O equilíbrio entre a legalidade e a
de avaliação periódica de finalidade, na conduta do servidor público, é que poderá consolidar
desempenho, na forma de lei a moralidade do ato administrativo.
complementar, assegurada IV- A remuneração do servidor público é custeada pelos tribu-
ampla defesa tos pagos direta ou indiretamente por todos, até por ele próprio, e
Em razão de excesso de por isso se exige, como contrapartida, que a moralidade adminis-
despesa trativa se integre no Direito, como elemento indissociável de sua
aplicação e de sua finalidade, erigindo-se, como conseqüência, em
fator de legalidade.
DECRETO Nº 1.171, DE 22 DE JUNHO DE 1994 V - O trabalho desenvolvido pelo servidor público perante a
comunidade deve ser entendido como acréscimo ao seu próprio
Aprova o Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil bem-estar, já que, como cidadão, integrante da sociedade, o êxito
do Poder Executivo Federal. desse trabalho pode ser considerado como seu maior patrimônio.
VI - A função pública deve ser tida como exercício profissional
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe e, portanto, se integra na vida particular de cada servidor público.
confere o art. 84, incisos IV e VI, e ainda tendo em vista o disposto Assim, os fatos e atos verificados na conduta do dia-a-dia em sua
no art. 37 da Constituição, bem como nos arts. 116 e 117 da Lei n° vida privada poderão acrescer ou diminuir o seu bom conceito na
8.112, de 11 de dezembro de 1990, e nos arts. 10, 11 e 12 da Lei n° vida funcional.
8.429, de 2 de junho de 1992, VII - Salvo os casos de segurança nacional, investigações poli-
DECRETA: ciais ou interesse superior do Estado e da Administração Pública,
a serem preservados em processo previamente declarado sigiloso,
Art. 1º Fica aprovado o Código de Ética Profissional do Servidor nos termos da lei, a publicidade de qualquer ato administrativo
Público Civil do Poder Executivo Federal, que com este baixa. constitui requisito de eficácia e moralidade, ensejando sua omissão
Art. 2º Os órgãos e entidades da Administração Pública Federal comprometimento ético contra o bem comum, imputável a quem
direta e indireta implementarão, em sessenta dias, as providências a negar.
necessárias à plena vigência do Código de Ética, inclusive mediante VIII - Toda pessoa tem direito à verdade. O servidor não pode
a Constituição da respectiva Comissão de Ética, integrada por três omiti-la ou falseá-la, ainda que contrária aos interesses da própria
servidores ou empregados titulares de cargo efetivo ou emprego pessoa interessada ou da Administração Pública. Nenhum Estado
permanente. pode crescer ou estabilizar-se sobre o poder corruptivo do hábito
Parágrafo único. A constituição da Comissão de Ética será comu- do erro, da opressão ou da mentira, que sempre aniquilam até mes-
nicada à Secretaria da Administração Federal da Presidência da Repú- mo a dignidade humana quanto mais a de uma Nação.
blica, com a indicação dos respectivos membros titulares e suplentes. IX - A cortesia, a boa vontade, o cuidado e o tempo dedica-
Art. 3º Este decreto entra em vigor na data de sua publicação. dos ao serviço público caracterizam o esforço pela disciplina. Tratar
mal uma pessoa que paga seus tributos direta ou indiretamente
Brasília, 22 de junho de 1994, 173° da Independência e 106° significa causar-lhe dano moral. Da mesma forma, causar dano a
da República. qualquer bem pertencente ao patrimônio público, deteriorando-o,
por descuido ou má vontade, não constitui apenas uma ofensa ao

62
 ÉTICA E INTEGRIDADE
equipamento e às instalações ou ao Estado, mas a todos os homens
de boa vontade que dedicaram sua inteligência, seu tempo, suas
esperanças e seus esforços para construí-los.
X - Deixar o servidor público qualquer pessoa à espera de solu-
ção que compete ao setor em que exerça suas funções, permitindo
a formação de longas filas, ou qualquer outra espécie de atraso na
prestação do serviço, não caracteriza apenas atitude contra a ética
ou ato de desumanidade, mas principalmente grave dano moral aos
usuários dos serviços públicos.
XI - O servidor deve prestar toda a sua atenção às ordens legais
de seus superiores, velando atentamente por seu cumprimento, e,
assim, evitando a conduta negligente. Os repetidos erros, o descaso
e o acúmulo de desvios tornam-se, às vezes, difíceis de corrigir e
caracterizam até mesmo imprudência no desempenho da função
pública.
XII - Toda ausência injustificada do servidor de seu local de tra-
balho é fator de desmoralização do serviço público, o que quase
sempre conduz à desordem nas relações humanas.
XIII - O servidor que trabalha em harmonia com a estrutura orga-
nizacional, respeitando seus colegas e cada concidadão, colabora e de
todos pode receber colaboração, pois sua atividade pública é a grande
oportunidade para o crescimento e o engrandecimento da Nação.
SEÇÃO II
DOS PRINCIPAIS DEVERES DO SERVIDOR PÚBLICO
XIV - São deveres fundamentais do servidor público:
a) desempenhar, a tempo, as atribuições do cargo, função ou
emprego público de que seja titular;
b) exercer suas atribuições com rapidez, perfeição e rendimen-
to, pondo fim ou procurando prioritariamente resolver situações
procrastinatórias, principalmente diante de filas ou de qualquer ou-
tra espécie de atraso na prestação dos serviços pelo setor em que
exerça suas atribuições, com o fim de evitar dano moral ao usuário;
c) ser probo, reto, leal e justo, demonstrando toda a integri-
dade do seu caráter, escolhendo sempre, quando estiver diante de
duas opções, a melhor e a mais vantajosa para o bem comum;
d) jamais retardar qualquer prestação de contas, condição es-
sencial da gestão dos bens, direitos e serviços da coletividade a seu
cargo;
e) tratar cuidadosamente os usuários dos serviços aperfeiçoan-
do o processo de comunicação e contato com o público;
f) ter consciência de que seu trabalho é regido por princípios
éticos que se materializam na adequada prestação dos serviços pú-
blicos;
g) ser cortês, ter urbanidade, disponibilidade e atenção, res-
peitando a capacidade e as limitações individuais de todos os usu-
ários do serviço público, sem qualquer espécie de preconceito ou
distinção de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, cunho
político e posição social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes
dano moral;
h) ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de re-
presentar contra qualquer comprometimento indevido da estrutu-
ra em que se funda o Poder Estatal;
i) resistir a todas as pressões de superiores hierárquicos, de
contratantes, interessados e outros que visem obter quaisquer fa-
vores, benesses ou vantagens indevidas em decorrência de ações
imorais, ilegais ou aéticas e denunciá-las;
j) zelar, no exercício do direito de greve, pelas exigências espe-
cíficas da defesa da vida e da segurança coletiva;
63
l) ser assíduo e freqüente ao serviço, na certeza de que sua
ausência provoca danos ao trabalho ordenado, refletindo negativa-
mente em todo o sistema;
m) comunicar imediatamente a seus superiores todo e qual-
quer ato ou fato contrário ao interesse público, exigindo as provi-
dências cabíveis;
n) manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho, se-
guindo os métodos mais adequados à sua organização e distribui-
ção;
o) participar dos movimentos e estudos que se relacionem com
a melhoria do exercício de suas funções, tendo por escopo a reali-
zação do bem comum;
p) apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao
exercício da função;
q) manter-se atualizado com as instruções, as normas de ser-
viço e a legislação pertinentes ao órgão onde exerce suas funções;
r) cumprir, de acordo com as normas do serviço e as instruções
superiores, as tarefas de seu cargo ou função, tanto quanto possí-
vel, com critério, segurança e rapidez, mantendo tudo sempre em
boa ordem.
s) facilitar a fiscalização de todos atos ou serviços por quem de
direito;
t) exercer com estrita moderação as prerrogativas funcionais
que lhe sejam atribuídas, abstendo-se de fazê-lo contrariamente
aos legítimos interesses dos usuários do serviço público e dos juris-
dicionados administrativos;
u) abster-se, de forma absoluta, de exercer sua função, poder
ou autoridade com finalidade estranha ao interesse público, mes-
mo que observando as formalidades legais e não cometendo qual-
quer violação expressa à lei;
v) divulgar e informar a todos os integrantes da sua classe so-
bre a existência deste Código de Ética, estimulando o seu integral
cumprimento.
SEÇÃO III
DAS VEDAÇÕES AO SERVIDOR PÚBLICO
XV - E vedado ao servidor público;
a) o uso do cargo ou função, facilidades, amizades, tempo, po-
sição e influências, para obter qualquer favorecimento, para si ou
para outrem;
b) prejudicar deliberadamente a reputação de outros servido-
res ou de cidadãos que deles dependam;
c) ser, em função de seu espírito de solidariedade, conivente
com erro ou infração a este Código de Ética ou ao Código de Ética
de sua profissão;
d) usar de artifícios para procrastinar ou dificultar o exercício
regular de direito por qualquer pessoa, causando-lhe dano moral
ou material;
e) deixar de utilizar os avanços técnicos e científicos ao seu al-
cance ou do seu conhecimento para atendimento do seu mister;
f) permitir que perseguições, simpatias, antipatias, caprichos,
paixões ou interesses de ordem pessoal interfiram no trato com o
público, com os jurisdicionados administrativos ou com colegas hie-
rarquicamente superiores ou inferiores;
g) pleitear, solicitar, provocar, sugerir ou receber qualquer tipo
de ajuda financeira, gratificação, prêmio, comissão, doação ou van-
tagem de qualquer espécie, para si, familiares ou qualquer pessoa,
para o cumprimento da sua missão ou para influenciar outro servi-
dor para o mesmo fim;
 ÉTICA E INTEGRIDADE
h) alterar ou deturpar o teor de documentos que deva encami-
nhar para providências;
i) iludir ou tentar iludir qualquer pessoa que necessite do aten-
dimento em serviços públicos;
j) desviar servidor público para atendimento a interesse parti-
cular;
l) retirar da repartição pública, sem estar legalmente autoriza-
do, qualquer documento, livro ou bem pertencente ao patrimônio
público;
m) fazer uso de informações privilegiadas obtidas no âmbito in-
terno de seu serviço, em benefício próprio, de parentes, de amigos
ou de terceiros;
n) apresentar-se embriagado no serviço ou fora dele habitual-
mente;
o) dar o seu concurso a qualquer instituição que atente contra
a moral, a honestidade ou a dignidade da pessoa humana;
p) exercer atividade profissional aética ou ligar o seu nome a
empreendimentos de cunho duvidoso.
CAPÍTULO II
DAS COMISSÕES DE ÉTICA
XVI - Em todos os órgãos e entidades da Administração Pública
Federal direta, indireta autárquica e fundacional, ou em qualquer
órgão ou entidade que exerça atribuições delegadas pelo poder
público, deverá ser criada uma Comissão de Ética, encarregada de
orientar e aconselhar sobre a ética profissional do servidor, no tra-
tamento com as pessoas e com o patrimônio público, competin-
do-lhe conhecer concretamente de imputação ou de procedimento
susceptível de censura.
XVII -- (Revogado pelo Decreto nº 6.029, de 2007)
XVIII - À Comissão de Ética incumbe fornecer, aos organismos
encarregados da execução do quadro de carreira dos servidores, os
registros sobre sua conduta ética, para o efeito de instruir e funda-
mentar promoções e para todos os demais procedimentos próprios
da carreira do servidor público.
XIX - (Revogado pelo Decreto nº 6.029, de 2007)
XX - (Revogado pelo Decreto nº 6.029, de 2007)
XXI - (Revogado pelo Decreto nº 6.029, de 2007)
XXII - A pena aplicável ao servidor público pela Comissão de
Ética é a de censura e sua fundamentação constará do respectivo
parecer, assinado por todos os seus integrantes, com ciência do fal-
toso.
XXIII - (Revogado pelo Decreto nº 6.029, de 2007)
XXIV - Para fins de apuração do comprometimento ético, en-
tende-se por servidor público todo aquele que, por força de lei,
contrato ou de qualquer ato jurídico, preste serviços de natureza
permanente, temporária ou excepcional, ainda que sem retribuição
financeira, desde que ligado direta ou indiretamente a qualquer ór-
gão do poder estatal, como as autarquias, as fundações públicas,
as entidades paraestatais, as empresas públicas e as sociedades de
economia mista, ou em qualquer setor onde prevaleça o interesse
do Estado.
XXV - (Revogado pelo Decreto nº 6.029, de 2007)
64
GOVERNANÇA PÚBLICA E SISTEMAS DE GOVERNANÇA
(DECRETO Nº 9.203, DE 22 DE NOVEMBRO DE 2017); GES-
TÃO DE RISCOS E MEDIDAS MITIGATÓRIAS NA ADMINIS-
TRAÇÃO PÚBLICA
A governança pública e os sistemas de governança são ele-
mentos cruciais para o funcionamento eficaz das sociedades e or-
ganizações em todo o mundo. Esses conceitos estão no centro da
tomada de decisões, gestão de recursos e garantia do bem-estar da
população. Vamos explorar mais profundamente o significado e a
importância desses temas.
Governança Pública
A governança pública refere-se ao processo pelo qual as de-
cisões são tomadas e implementadas no âmbito do setor público.
Isso abrange uma ampla gama de instituições, desde governos lo-
cais até organismos internacionais. A qualidade da governança pú-
blica desempenha um papel fundamental na eficiência, transparên-
cia e responsabilidade das ações do governo.
Os princípios-chave da boa governança pública incluem a par-
ticipação cidadã, o Estado de direito, a transparência, a responsa-
bilidade e a eficácia. A participação cidadã envolve a consulta e a
colaboração ativa dos cidadãos nas decisões que afetam suas vidas.
O Estado de direito garante que todas as ações governamentais es-
tejam em conformidade com a lei e que os direitos dos cidadãos
sejam protegidos. A transparência refere-se à divulgação aberta de
informações governamentais. A responsabilidade exige que os go-
vernos sejam responsáveis por suas ações e usem recursos públicos
de forma eficaz. A eficácia está relacionada com a capacidade do
governo de cumprir suas funções e fornecer serviços de qualidade
à população.
Sistemas de Governança
Os sistemas de governança abrangem as estruturas, processos
e práticas que regem a tomada de decisões e a gestão em orga-
nizações, sejam elas públicas, privadas ou do terceiro setor. Esses
sistemas são essenciais para garantir que as organizações operem
de maneira eficiente, ética e em conformidade com seus objetivos
e valores.
Os sistemas de governança geralmente envolvem a definição
clara de papéis e responsabilidades, o estabelecimento de regras
e regulamentos internos, a supervisão por parte de órgãos de con-
trole e a prestação de contas aos stakeholders. No contexto empre-
sarial, a governança corporativa é um subconjunto importante da
governança, que se concentra na gestão de empresas e na proteção
dos interesses dos acionistas.
A Importância da Boa Governança
Tanto a governança pública quanto os sistemas de governança
desempenham um papel crítico na construção de sociedades jus-
tas, eficientes e sustentáveis. A boa governança pública promove
a confiança dos cidadãos nas instituições governamentais e ajuda
a prevenir a corrupção, ao passo que os sistemas de governança
eficazes são essenciais para o sucesso e a sustentabilidade de orga-
nizações e empresas.
Além disso, a governança adequada desempenha um papel
fundamental no desenvolvimento econômico, na estabilidade polí-
tica e na garantia dos direitos humanos. Organizações com sistemas
 ÉTICA E INTEGRIDADE
de governança bem estruturados são mais capazes de inovar, tomar
decisões informadas e atender às expectativas de seus stakehol-
ders.
A governança pública e os sistemas de governança são ele-
mentos essenciais para o funcionamento eficaz das instituições em
todas as esferas da sociedade. A busca constante por práticas de
governança transparentes, responsáveis e eficazes é fundamental
para construir um mundo mais justo, equitativo e sustentável.
— Governança pública
A definição de governança não é livre de contestações. Isso
porque tal definição gera ambiguidades entre diferentes áreas do
conhecimento. As principais disciplinas que estudam fenômenos de
“governance” são as relações internacionais, teorias do desenvol-
vimento, a administração privada, as ciências políticas e a adminis-
tração pública.
Estudos de relações internacionais concebem governança como
mudanças nas relações de poder entre estados no presente cenário
internacional. Os chamados teóricos globalizadores (globalizers),
de tradição liberal, veem governance como a derrocada do modelo
de relações internacionais vigente desde o século XVII, onde o Esta-
do-nação sempre foi tido como ator individual, e a transição a um
modelo colaborativo de relação interestatal e entre atores estatais
e não estatais na solução de problemas coletivos internacionais.
Governança, nesse sentido, denota o processo de estabeleci-
mento de mecanismos horizontais de colaboração para lidar com
problemas transnacionais como tráfico de drogas, terrorismo e
emergências ambientais. Teorias do desenvolvimento tratam a go-
vernança como um conjunto adequado de práticas democráticas e
de gestão que ajudam os países a melhorar suas condições de de-
senvolvimento econômico e social.
“Boa governança” é, portanto, a combinação de boas práti-
cas de gestão pública. O Fundo Monetário Internacional (FMI) e o
Banco Mundial exigem “boa governança” como requisito para paí-
ses em via de desenvolvimento receberem recursos econômicos
e apoio técnico. Áreas de aplicação das boas práticas são aquelas
envolvidas na melhora da eficiência administrativa, da accounta-
bility democrática, e de combate à corrupção como exemplos de
elementos essenciais de um framework2 no qual economias conse-
guem prosperar.
Governança na linguagem empresarial e contábil significa um
conjunto de princípios básicos para aumentar a efetividade de con-
trole por parte de stakeholders3 e autoridades de mercado sobre
organizações privadas de capital aberto.
Exemplos de princípios institucionais de governança são: a arti-
culação entre autoridades para controlar o respeito à legislação e a
garantia de integridade e objetividade pelas autoridades regulado-
ras do mercado. Exemplos de princípios de governança para empre-
sas privadas são: a participação proporcional de acionistas na toma-
da de decisão estratégica, a cooperação de empresas privadas com
organizações externas (sindicatos, credores etc.) e stakeholders
2 Um framework em desenvolvimento de software, é uma abstração que une
códigos comuns entre vários projetos de software provendo uma funcionalidade
genérica. Um framework pode atingir uma funcionalidade específica, por confi-
guração, durante a programação de uma aplicação.
3 Stakeholder, é um dos termos utilizados em diversas áreas como gestão de pro-
jetos, comunicação social administração e arquitetura de software referente às
partes interessadas que devem estar de acordo com as práticas de governança
corporativa executadas pela empresa.
65
internos (empregados), além de transparência nas informações e
responsabilização dos executivos do quadro dirigente perante os
acionistas.
A etiqueta “governance” denota pluralismo, no sentido que di-
ferentes atores têm, ou deveriam ter, o direito de influenciar a cons-
trução das políticas públicas. Essa definição implicitamente traduz-
-se numa mudança do papel do Estado (menos hierárquico e menos
monopolista) na solução de problemas públicos. Por causa disso, a
governança pública (GP) também é relacionada ao neoliberalismo.
A GP também significa um resgate da política dentro da admi-
nistração pública, diminuindo a importância de critérios técnicos
nos processos de decisão e um reforço de mecanismos participati-
vos de deliberação na esfera pública.
Os impulsionadores do movimento da GP são múltiplos. O pri-
meiro é que a crescente complexidade, dinâmica e diversidade de
nossas sociedades coloca os sistemas de governo sob novos desa-
fios e que novas concepções de governança são necessárias.
A segunda força por trás da GP é a ascensão de valores neoli-
berais e o chamado esvaziamento do Estado (hollowing out of the
state), em que a incapacidade do Estado em lidar com problemas
coletivos é denunciada. Tal movimento ideológico desconfia da ha-
bilidade estatal de resolver seus próprios problemas de forma au-
tônoma e prega a redução das autoridades nacionais em favor de
organizações internacionais (blocos regionais, Nações Unidas, FMI,
Banco Mundial), em favor de organizações não estatais (mercado e
organizações não governamentais) e em favor de organizações lo-
cais (governos locais, agências descentralizadas etc.)
A terceira força motriz da GP é a própria APG como modelo
de gestão da administração pública nacional, estadual e municipal,
focando maior atenção no desempenho e no tratamento dos pro-
blemas do que nas perguntas “quem” deve implementar ou “como”
devem ser implementadas as políticas públicas. Na verdade, alguns
acadêmicos consideram a GP uma consequência do movimento da
APG, com a qual compartilha algumas características: há alguma se-
melhança entre as duas perspectivas e parece claro que o recente
interesse em governança, em parte, tem sido alavancado pela cres-
cente popularidade da administração pública gerencial e a ideia de
formas genéricas de controle social.
Delineiam-se os elementos inexoráveis da GP: estruturas e in-
terações. As estruturas podem funcionar por meio de mecanismos
de hierarquia (governo), mecanismos autorregulados (mercado) e
mecanismos horizontais de cooperação (comunidade, sociedade,
redes). As interações dos três tipos de estrutura são fluidas, com
pouca ou nenhuma distinção clara entre elas.
Essa abordagem relacional, e o resgate das redes/comunida-
des/sociedades como estruturas de construção de políticas públi-
cas, é a grande novidade proposta pelos teóricos da GP. A gover-
nança não é mais baseada na autoridade central ou políticos eleitos
(modelo da hierarquia) e nem passagem de responsabilidade para
o setor privado (modelo de mercado), mas sim regula e aloca recur-
sos coletivos por meio de relações com a população e com outros
níveis de governo.
Um aspecto de maior discordância dentro da comunidade epis-
têmica de administração pública é a questão do papel do Estado num
contexto de GP. Por um lado, percebe-se uma diminuição do protago-
nismo estatal no processo de elaboração de políticas públicas.
A GP implica não apenas o envolvimento de atores não estatais
no planejamento e implementação das políticas públicas, mas tam-
bém em todo o processo de coprodução e cogestão de políticas. O
 ÉTICA E INTEGRIDADE
Estado torna-se uma coleção de redes interorganizacionais compos-
tas por atores governamentais e sociais sem nenhum ator soberano
capaz de guiar e regular.
Alguns autores contestam esse tipo de entendimento, respon-
dendo que o Estado mantém seu papel de liderança na elaboração
de políticas públicas. De acordo com estes, a GP provoca a criação
de centros múltiplos de elaboração da política pública, em nível lo-
cal, regional, nacional ou supranacional.
O Estado, no entanto, não perde importância, mas sim deslo-
ca seu papel primordial da implementação para a coordenação e o
controle. Essa abordagem centrada no Estado argumenta que a GP
cria instrumentos de colaboração e um modelo mais transparente
e integrador de Estado, que serve como um veículo ao alcance de
interesses coletivos.
Tratando de questões mais práticas, a GP disponibiliza platafor-
mas organizacionais para facilitar o alcance de objetivos públicos
tais como o envolvimento de cidadãos na construção de políticas,
fazendo uso de mecanismos de democracia deliberativa e redes de
políticas públicas. As redes de políticas públicas (policy networks)
podem ser consideradas uma abordagem de pesquisa, uma filoso-
fia de mediação de interesses ou uma forma específica de interação
entre atores públicos e privados numa área de política pública.
A democracia deliberativa foi experimentada em indústrias ja-
ponesas no pós-guerra como um procedimento adequado a apro-
veitar o conhecimento e os frames cognitivos dos empregados no
momento de decidir sobre produtos e processos produtivos. Essa
experiência organizacional também vem sendo usada na esfera go-
vernamental com o intuito de melhorar a interação entre atores pú-
blicos e privados para a solução de problemas coletivos e a redução
de elos na cadeia de accountability.
Os mecanismos de democracia deliberativa já foram experi-
mentados em diferentes lugares e áreas de políticas públicas. Exem-
plos desses mecanismos são o fortalecimento da comunidade na
gestão do patrimônio público (community empowerment), os pla-
nejamentos e orçamentos participativos, os conselhos deliberativos
nas diversas áreas de políticas públicas.
As redes de políticas públicas (policy networks) representam
outra forma específica de interação entre atores públicos e priva-
dos. A participação nas redes de políticas públicas é aberta a qual-
quer interessado e tal tipo de arena produz baixa externalidade
negativa ao ambiente externo. Um exemplo de rede desse gênero
seria o grupo de jovens que se organiza para resolver o problema
de cachorros abandonados nos grandes centros urbanos, ou ainda
o grupo de empresários e organizações do terceiro setor que se or-
ganizam para encontrar soluções locais para combater a criminali-
dade.
A relativa independência das redes de políticas públicas é sub-
linhada quando diz-se que as mesmas se auto-organizam. Trocando
em miúdos, auto-organização quer dizer que as redes são autô-
nomas e autogovernáveis, redes se desvinculam da liderança go-
vernamental, desenvolvem suas próprias políticas e moldam seus
ambientes.
O ideal subjacente a essa forma de organização é a substituição
da agregação numérica de preferências (votos) pelo processo cíclico
e dialético de fertilização cruzada das preferências no momento de
elaborar políticas públicas. A GP também denota a coordenação de
atores estatais e não estatais nas operações de governo, e as parce-
rias público-privadas (PPPs) são os exemplos mais básicos.
Definem-se as PPPs como cooperação entre atores públicos
e privados de caráter temporário no qual os atores desenvolvem
produtos mutuamente e/ou serviços e onde riscos, custos e benefí-
66
cios são compartilhados. As áreas de políticas públicas onde as PPPs
têm sido intensamente adotadas são os setores de infraestrutura e
proteção ambiental, e os contratos preveem mecanismos de con-
trole para mensurar resultados e impactos no ambiente econômico
e social.
— Gestão de riscos e medidas mitigatórias na Administração
Pública
A gestão de riscos e medidas mitigatórias desempenha um pa-
pel fundamental na administração pública, garantindo a eficiência,
transparência e responsabilidade na condução dos assuntos go-
vernamentais. Neste contexto, é essencial compreender o que são
riscos na administração pública, como identificá-los, avaliá-los e, o
mais importante, como implementar medidas mitigatórias adequa-
das para proteger os interesses da sociedade.
Definição de Riscos na Administração Pública
Os riscos na administração pública referem-se a eventos ou
circunstâncias que podem afetar negativamente a capacidade do
governo de cumprir seus objetivos e entregar serviços públicos de
qualidade. Esses riscos podem ser de natureza financeira, opera-
cional, estratégica, legal, reputacional ou política. Por exemplo, a
instabilidade econômica, desastres naturais, fraudes, decisões ju-
diciais desfavoráveis e escândalos políticos são exemplos de riscos
que podem afetar a administração pública.
Identificação e Avaliação de Riscos
A identificação e avaliação de riscos na administração pública
envolvem a análise minuciosa de todos os processos, atividades e
operações governamentais. Isso inclui a revisão de políticas, regula-
mentos e procedimentos, bem como a análise de dados históricos e
tendências. O objetivo é identificar possíveis ameaças e vulnerabili-
dades que podem comprometer o desempenho do governo.
Uma vez identificados, os riscos devem ser avaliados quanto à
sua probabilidade de ocorrência e impacto potencial. A avaliação
de riscos ajuda a priorizar quais riscos merecem maior atenção e
recursos para mitigação.
Medidas Mitigatórias
A implementação de medidas mitigatórias é uma etapa crucial
no processo de gestão de riscos na administração pública. Essas
medidas visam reduzir a probabilidade de ocorrência de riscos ou
minimizar seu impacto quando ocorrem. Existem várias estratégias
que podem ser adotadas, incluindo:
• Políticas de Controle Interno: Estabelecimento de políticas
robustas de controle interno para prevenir fraudes, corrupção e má
administração de recursos públicos.
• Seguro e Reservas Financeiras: Aquisição de seguros adequa-
dos e a criação de reservas financeiras para cobrir despesas impre-
vistas, como desastres naturais ou crises econômicas.
• Planos de Continuidade de Negócios: Desenvolvimento de
planos de continuidade de negócios para garantir a prestação contí-
nua de serviços públicos em situações de emergência.
• Treinamento e Capacitação: Investimento em treinamento
e capacitação de servidores públicos para lidar com riscos específi-
cos, como a implementação de medidas de segurança cibernética.
• Transparência e Prestação de Contas: Fortalecimento da
transparência e prestação de contas, permitindo que a sociedade
acompanhe de perto as ações do governo e denuncie irregularida-
des.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
Monitoramento e Aperfeiçoamento Contínuo
A gestão de riscos na administração pública não é um proces-
so estático, mas sim contínuo e iterativo. É essencial estabelecer
sistemas de monitoramento para acompanhar a eficácia das me-
didas mitigatórias e ajustá-las conforme necessário. Além disso, a
aprendizagem com experiências passadas e a incorporação de boas
práticas são elementos-chave para aprimorar a gestão de riscos ao
longo do tempo.
A gestão de riscos e medidas mitigatórias desempenha um pa-
pel vital na administração pública, permitindo que o governo atue
de forma mais eficiente, responsável e transparente. Ao identificar,
avaliar e implementar medidas adequadas, as organizações gover-
namentais podem proteger seus interesses e, o que é mais impor-
tante, garantir que os serviços públicos sejam entregues de maneira
consistente e de alta qualidade à sociedade. Portanto, a incorpora-
ção de uma cultura de gestão de riscos na administração pública é
essencial para o sucesso e a integridade do setor público.
DECRETO Nº 9.203, DE 22 DE NOVEMBRO DE 2017
Dispõe sobre a política de governança da administração públi-
ca federal direta, autárquica e fundacional.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA , no uso da atribuição que lhe
confere o art. 84, caput , inciso VI, alínea “a”, da Constituição,
DECRETA :
Art. 1º Este Decreto dispõe sobre a política de governança da
administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
Art. 2º Para os efeitos do disposto neste Decreto, considera-se:
I - governança pública - conjunto de mecanismos de lideran-
ça, estratégia e controle postos em prática para avaliar, direcionar e
monitorar a gestão, com vistas à condução de políticas públicas e à
prestação de serviços de interesse da sociedade;
II - valor público - produtos e resultados gerados, preservados
ou entregues pelas atividades de uma organização que represen-
tem respostas efetivas e úteis às necessidades ou às demandas de
interesse público e modifiquem aspectos do conjunto da sociedade
ou de alguns grupos específicos reconhecidos como destinatários
legítimos de bens e serviços públicos;
III - alta administração - Ministros de Estado, ocupantes de car-
gos de natureza especial, ocupantes de cargo de nível 6 do Grupo-
-Direção e Assessoramento Superiores - DAS e presidentes e direto-
res de autarquias, inclusive as especiais, e de fundações públicas ou
autoridades de hierarquia equivalente; e
IV - gestão de riscos - processo de natureza permanente, es-
tabelecido, direcionado e monitorado pela alta administração, que
contempla as atividades de identificar, avaliar e gerenciar potenciais
eventos que possam afetar a organização, destinado a fornecer se-
gurança razoável quanto à realização de seus objetivos.
Art. 3º São princípios da governança pública:
I - capacidade de resposta;
II - integridade;
III - confiabilidade;
IV - melhoria regulatória;
V - prestação de contas e responsabilidade; e
VI - transparência.
Art. 4º São diretrizes da governança pública:
67
I - direcionar ações para a busca de resultados para a socieda-
de, encontrando soluções tempestivas e inovadoras para lidar com
a limitação de recursos e com as mudanças de prioridades;
II - promover a simplificação administrativa, a modernização da
gestão pública e a integração dos serviços públicos, especialmente
aqueles prestados por meio eletrônico;
III - monitorar o desempenho e avaliar a concepção, a imple-
mentação e os resultados das políticas e das ações prioritárias para
assegurar que as diretrizes estratégicas sejam observadas;
IV - articular instituições e coordenar processos para melhorar
a integração entre os diferentes níveis e esferas do setor público,
com vistas a gerar, preservar e entregar valor público;
V - fazer incorporar padrões elevados de conduta pela alta ad-
ministração para orientar o comportamento dos agentes públicos,
em consonância com as funções e as atribuições de seus órgãos e
de suas entidades;
VI - implementar controles internos fundamentados na gestão
de risco, que privilegiará ações estratégicas de prevenção antes de
processos sancionadores;
VII - avaliar as propostas de criação, expansão ou aperfeiçoa-
mento de políticas públicas e de concessão de incentivos fiscais e
aferir, sempre que possível, seus custos e benefícios;
VIII - manter processo decisório orientado pelas evidências,
pela conformidade legal, pela qualidade regulatória, pela desburo-
cratização e pelo apoio à participação da sociedade;
IX - editar e revisar atos normativos, pautando-se pelas boas
práticas regulatórias e pela legitimidade, estabilidade e coerência
do ordenamento jurídico e realizando consultas públicas sempre
que conveniente;
X - definir formalmente as funções, as competências e as res-
ponsabilidades das estruturas e dos arranjos institucionais; e
XI - promover a comunicação aberta, voluntária e transparente
das atividades e dos resultados da organização, de maneira a forta-
lecer o acesso público à informação.
Art. 5º São mecanismos para o exercício da governança pública:
I - liderança, que compreende conjunto de práticas de natureza
humana ou comportamental exercida nos principais cargos das or-
ganizações, para assegurar a existência das condições mínimas para
o exercício da boa governança, quais sejam:
a) integridade;
b) competência;
c) responsabilidade; e
d) motivação;
II - estratégia, que compreende a definição de diretrizes, obje-
tivos, planos e ações, além de critérios de priorização e alinhamen-
to entre organizações e partes interessadas, para que os serviços e
produtos de responsabilidade da organização alcancem o resultado
pretendido; e
III - controle, que compreende processos estruturados para mi-
tigar os possíveis riscos com vistas ao alcance dos objetivos institu-
cionais e para garantir a execução ordenada, ética, econômica, efi-
ciente e eficaz das atividades da organização, com preservação da
legalidade e da economicidade no dispêndio de recursos públicos.
Art. 6º Caberá à alta administração dos órgãos e das entidades,
observados as normas e os procedimentos específicos aplicáveis,
implementar e manter mecanismos, instâncias e práticas de gover-
nança em consonância com os princípios e as diretrizes estabeleci-
dos neste Decreto.
Parágrafo único. Os mecanismos, as instâncias e as práticas de
governança de que trata o caput incluirão, no mínimo:
 ÉTICA E INTEGRIDADE
I - formas de acompanhamento de resultados;
II - soluções para melhoria do desempenho das organizações; e
III - instrumentos de promoção do processo decisório funda-
mentado em evidências.
Art. 7º (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 7º-A. O Comitê Interministerial de Governança - CIG tem
por finalidade assessorar o Presidente da República na condução da
política de governança da administração pública federal. (Incluído
pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 8º (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
I - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
II - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
III - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
IV - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§1º (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§2º (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§3º (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 8º-A. O CIG é composto pelos seguintes membros titulares:
(Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
I - Ministro de Estado Chefe da Casa Civil da Presidência da
República, que o coordenará; (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de
2019)
II - Ministro de Estado da Economia; e (Incluído pelo Decreto
nº 9.901, de 2019)
III - Ministro de Estado da Controlaria-Geral da União. (Incluído
pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§1º Os membros do CIG poderão ser substituídos, em suas au-
sências e seus impedimentos, pelos respectivos Secretários-Execu-
tivos. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§2º As reuniões do CIG serão convocadas pelo seu Coordena-
dor. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§3º Representantes de outros órgãos e entidades da adminis-
tração pública federal poderão ser convidados a participar de reu-
niões do CIG, sem direito a voto. (Incluído pelo Decreto nº 9.901,
de 2019)
Art. 8º-B. O CIG se reunirá, em caráter ordinário, trimestral-
mente e, em caráter extraordinário, sempre que necessário. (Inclu-
ído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§1º O quórum de reunião do CIG é de maioria simples dos
membros e o quórum de aprovação é de maioria absoluta. (Incluído
pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§2º Além do voto ordinário, o Coordenador do CIG terá o voto
de qualidade em caso de empate. (Incluído pelo Decreto nº 9.901,
de 2019)
Art. 9º (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
I - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
II - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
III- (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
IV - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
V - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§1º (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
I - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
II - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§2º (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 9º-A. Ao CIG compete: (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de
2019)
I - propor medidas, mecanismos e práticas organizacionais para
o atendimento aos princípios e às diretrizes de governança pública
estabelecidos neste Decreto; (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de
2019)
68
II - aprovar manuais e guias com medidas, mecanismos e prá-
ticas organizacionais que contribuam para a implementação dos
princípios e das diretrizes de governança pública estabelecidos nes-
te Decreto; (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
III - aprovar recomendações aos colegiados temáticos para ga-
rantir a coerência e a coordenação dos programas e das políticas de
governança específicos; (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
IV - incentivar e monitorar a aplicação das melhores práticas de
governança no âmbito da administração pública federal direta, au-
tárquica e fundacional; e (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
V - editar as resoluções necessárias ao exercício de suas com-
petências. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§1º Os manuais e os guias a que se refere o inciso II do caput
deverão: (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
I - conter recomendações que possam ser implementadas nos
órgãos e nas entidades da administração pública federal direta, au-
tárquica e fundacional definidos na resolução que os aprovar; (In-
cluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
II - ser observados pelos comitês internos de governança, a que
se refere o art. 15-A. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§2º O colegiado temático, para fins do disposto neste Decreto,
é a comissão, o comitê, o grupo de trabalho ou outra forma de co-
legiado interministerial instituído com o objetivo de implementar,
promover ou executar políticas ou programas de governança rela-
tivos a temas específicos. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 10. (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§1º (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§2º (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 10-A. O CIG poderá instituir grupos de trabalho específicos
com o objetivo de assessorá-lo no cumprimento das suas compe-
tências. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§1º Representantes de órgãos e entidades públicas e privadas
poderão ser convidados a participar dos grupos de trabalho consti-
tuídos pelo CIG. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
§2º O CIG definirá no ato de instituição do grupo de trabalho
os seus objetivos específicos, a sua composição e o prazo para con-
clusão de seus trabalhos. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 10-B. Os grupos de trabalho: (Incluído pelo Decreto nº
9.901, de 2019)
I - serão compostos na forma de ato do CIG; (Incluído pelo De-
creto nº 9.901, de 2019)
II - não poderão ter mais de cinco membros; (Incluído pelo De-
creto nº 9.901, de 2019)
III - terão caráter temporário e duração não superior a um ano;
e (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
IV - estarão limitados a três operando simultaneamente. (Inclu-
ído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 11. (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Parágrafo único. (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
I - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
II - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
III - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
IV - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
V - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 11-A. A Secretaria-Executiva do CIG será exercida pela Se-
cretaria Especial de Relações Governamentais da Casa Civil da Pre-
sidência da República. (Redação dada pelo Decreto nº 10.907, de
2021) (vigência)
Parágrafo único. Compete à Secretaria-Executiva do CIG: (Inclu-
ído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
 ÉTICA E INTEGRIDADE
I - receber, instruir e encaminhar aos membros do CIG as pro-
postas recebidas na forma estabelecida no caput do art. 10-A e no
inciso II do caput do art. 13-A; (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de
2019)
II - encaminhar a pauta, a documentação, os materiais de dis-
cussão e os registros das reuniões aos membros do CIG; (Incluído
pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
III - comunicar aos membros do CIG a data e a hora das reuni-
ões ordinárias ou a convocação para as reuniões extraordinárias;
(Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
IV - comunicar aos membros do CIG a forma de realização da
reunião, que poderá ser por meio eletrônico ou presencial, e o lo-
cal, quando se tratar de reuniões presenciais; e (Incluído pelo De-
creto nº 9.901, de 2019)
V - disponibilizar as atas e as resoluções do CIG em sítio eletrô-
nico ou, quando o seu conteúdo for classificado como confidencial,
encaminhá-las aos membros. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de
2019)
Art. 12. (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 12-A. A participação no CIG ou nos grupos de trabalho por
ele constituídos será considerada prestação de serviço público rele-
vante, não remunerada. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 13. (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
I - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
II - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 13-A. Compete aos órgãos e às entidades integrantes da
administração pública federal direta, autárquica e fundacional: (In-
cluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
I - executar a política de governança pública, de maneira a in-
corporar os princípios e as diretrizes definidos neste Decreto e as
recomendações oriundas de manuais, guias e resoluções do CIG; e
(Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
II - encaminhar ao CIG propostas relacionadas às competências
previstas no art. 9º-A, com a justificativa da proposição e da minuta
da resolução pertinente, se for o caso. (Incluído pelo Decreto nº
9.901, de 2019)
Art. 14. (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 15. (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
I - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
II - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
III - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
IV - (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 15-A. São competências dos comitês internos de governan-
ça, instituídos pelos órgãos e entidades da administração pública
federal direta, autárquica e fundacional: (Incluído pelo Decreto nº
9.901, de 2019)
I - auxiliar a alta administração na implementação e na manu-
tenção de processos, estruturas e mecanismos adequados à incor-
poração dos princípios e das diretrizes da governança previstos nes-
te Decreto; (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
II - incentivar e promover iniciativas que busquem implementar
o acompanhamento de resultados no órgão ou na entidade, que
promovam soluções para melhoria do desempenho institucional ou
que adotem instrumentos para o aprimoramento do processo deci-
sório; (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
III - promover e acompanhar a implementação das medidas,
dos mecanismos e das práticas organizacionais de governança defi-
nidos pelo CIG em seus manuais e em suas resoluções; e (Incluído
pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
IV - elaborar manifestação técnica relativa aos temas de sua
69
competência. (Incluído pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 16. Os comitês internos de governança publicarão suas
atas e suas resoluções em sítio eletrônico, ressalvado o conteúdo
sujeito a sigilo.
Art. 17. A alta administração das organizações da administra-
ção pública federal direta, autárquica e fundacional deverá estabe-
lecer, manter, monitorar e aprimorar sistema de gestão de riscos e
controles internos com vistas à identificação, à avaliação, ao trata-
mento, ao monitoramento e à análise crítica de riscos que possam
impactar a implementação da estratégia e a consecução dos obje-
tivos da organização no cumprimento da sua missão institucional,
observados os seguintes princípios:
I - implementação e aplicação de forma sistemática, estrutu-
rada, oportuna e documentada, subordinada ao interesse público;
II - integração da gestão de riscos ao processo de planejamento
estratégico e aos seus desdobramentos, às atividades, aos proces-
sos de trabalho e aos projetos em todos os níveis da organização,
relevantes para a execução da estratégia e o alcance dos objetivos
institucionais;
III - estabelecimento de controles internos proporcionais aos
riscos, de maneira a considerar suas causas, fontes, consequências
e impactos, observada a relação custo-benefício; e
IV - utilização dos resultados da gestão de riscos para apoio à
melhoria contínua do desempenho e dos processos de gerencia-
mento de risco, controle e governança.
Art. 18 A auditoria interna governamental deverá adicionar
valor e melhorar as operações das organizações para o alcance de
seus objetivos, mediante a abordagem sistemática e disciplinada
para avaliar e melhorar a eficácia dos processos de gerenciamento
de riscos, dos controles e da governança, por meio da:
I - realização de trabalhos de avaliação e consultoria de forma
independente, segundo os padrões de auditoria e ética profissional
reconhecidos internacionalmente;
II - adoção de abordagem baseada em risco para o planejamen-
to de suas atividades e para a definição do escopo, da natureza, da
época e da extensão dos procedimentos de auditoria; e
III - promoção à prevenção, à detecção e à investigação de frau-
des praticadas por agentes públicos ou privados na utilização de
recursos públicos federais.
Art. 19. Os órgãos e as entidades da administração direta, au-
tárquica e fundacional instituirão programa de integridade, com o
objetivo de promover a adoção de medidas e ações institucionais
destinadas à prevenção, à detecção, à punição e à remediação de
fraudes e atos de corrupção, estruturado nos seguintes eixos:
I - comprometimento e apoio da alta administração;
II - existência de unidade responsável pela implementação no
órgão ou na entidade;
III - análise, avaliação e gestão dos riscos associados ao tema
da integridade; e
IV - monitoramento contínuo dos atributos do programa de in-
tegridade.
Art. 20. (Revogado pelo Decreto nº 9.901, de 2019)
Art. 20-A. Revogado pelo Decreto nº 10.756, de 2021 Vigência
Art. 21. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 22 de novembro de 2017; 196º da Independência e
129º da República.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
INTEGRIDADE PÚBLICA (DECRETO Nº 11.529/2023)
A integridade na esfera pública é um princípio fundamental
para o funcionamento eficaz e confiável das instituições governa-
mentais. Ela se refere à honestidade, ética e responsabilidade no
exercício do poder e na prestação de serviços públicos. A promoção
da integridade pública é vital para garantir a confiança dos cidadãos
nas instituições governamentais e na administração pública como
um todo. Neste texto, exploraremos o conceito de integridade pú-
blica, sua importância e as estratégias para promovê-la.
Definição de Integridade Pública
A integridade pública vai além da ausência de corrupção. Ela
abrange a honestidade, a imparcialidade, a transparência e a ética
na tomada de decisões e na condução dos assuntos públicos. Isso
inclui a prestação de serviços públicos eficientes e equitativos, bem
como a proteção dos interesses da sociedade em detrimento de
interesses pessoais ou políticos.
Importância da Integridade Pública
A integridade pública desempenha um papel crucial na cons-
trução de uma sociedade justa e equitativa. Quando os governos
e seus agentes são íntegros, os cidadãos têm maior confiança nas
instituições públicas, o que fortalece a democracia e promove a par-
ticipação cívica. Além disso, a integridade ajuda a garantir o uso efi-
ciente dos recursos públicos, evitando o desperdício e a corrupção.
Estratégias para Promover a Integridade Pública
Promover a integridade pública requer a implementação de
várias estratégias:
• Transparência e Acesso à Informação: Garantir que informa-
ções relevantes sobre as atividades governamentais sejam ampla-
mente acessíveis ao público, tornando mais fácil para os cidadãos
monitorar e avaliar o desempenho do governo.
• Ética e Código de Conduta: Estabelecer códigos de ética e
conduta rigorosos para servidores públicos, definindo padrões de
comportamento e responsabilização.
• Auditorias e Fiscalização: Realizar auditorias regulares e fis-
calizações independentes para detectar e prevenir irregularidades
e corrupção.
• Participação Cívica: Incentivar a participação ativa dos cida-
dãos na tomada de decisões e na supervisão das atividades gover-
namentais, através de consultas públicas e canais de comunicação
abertos.
• Educação e Capacitação: Oferecer treinamento e capacitação
contínuos para servidores públicos sobre ética, integridade e pre-
venção de corrupção.
• Denúncias e Proteção de Denunciantes: Estabelecer meca-
nismos seguros para que denúncias de irregularidades possam ser
feitas anonimamente e proteger os denunciantes de retaliação.
A integridade pública é essencial para a credibilidade e a efi-
ciência do governo. Ela promove a confiança dos cidadãos nas
instituições públicas, fortalece a democracia e garante o uso ade-
quado dos recursos públicos. Ao adotar estratégias que enfatizem
a transparência, a ética e a participação cívica, os governos podem
construir uma base sólida de integridade pública, que beneficie a
sociedade como um todo e ajude a criar um ambiente mais justo e
responsável na administração pública.
70
DECRETO Nº 11.529, DE 16 DE MAIO DE 2023
Institui o Sistema de Integridade, Transparência e Acesso à In-
formação da Administração Pública Federal e a Política de Trans-
parência e Acesso à Informação da Administração Pública Federal.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe
confere o art. 84, caput, inciso VI, alínea “a”, da Constituição,
DECRETA:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º Este Decreto dispõe, no âmbito da administração públi-
ca federal direta, autárquica e fundacional, sobre:
I - o Sistema de Integridade, Transparência e Acesso à Informa-
ção da Administração Pública Federal; e
II - a Política de Transparência e Acesso à Informação da Admi-
nistração Pública Federal.
CAPÍTULO II
DO SISTEMA DE INTEGRIDADE, TRANSPARÊNCIA E ACESSO À
INFORMAÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
Art. 2º Fica instituído o Sistema de Integridade, Transparência
e Acesso à Informação da Administração Pública Federal - Sitai, no
âmbito dos órgãos e das entidades da administração pública federal
direta, autárquica e fundacional. (Vigência)
Art. 3º Para fins do disposto neste Decreto, considera-se: (Vi-
gência)
I - programa de integridade - conjunto de princípios, normas,
procedimentos e mecanismos de prevenção, detecção e remedia-
ção de práticas de corrupção e fraude, de irregularidades, ilícitos
e outros desvios éticos e de conduta, de violação ou desrespeito a
direitos, valores e princípios que impactem a confiança, a credibili-
dade e a reputação institucional;
II - plano de integridade - plano que organiza as medidas de
integridade a serem adotadas em determinado período, elaborado
por unidade setorial do Sitai e aprovado pela autoridade máxima do
órgão ou da entidade; e
III - funções de integridade - funções constantes nos sistemas
de corregedoria, ouvidoria, controle interno, gestão da ética, trans-
parência e outras essenciais ao funcionamento do programa de in-
tegridade.
Parágrafo único. O programa de integridade tem o objetivo de
promover a conformidade de condutas, a transparência, a priori-
zação do interesse público e uma cultura organizacional voltada à
entrega de valor público à sociedade.
Art. 4º São objetivos do Sitai: (Vigência)
I - coordenar e articular as atividades relativas à integridade, à
transparência e ao acesso à informação;
II - estabelecer padrões para as práticas e as medidas de inte-
gridade, transparência e acesso à informação; e
III - aumentar a simetria de informações e dados nas relações
entre a administração pública federal e a sociedade.
Art. 5º Compõem o Sitai: (Vigência)
I - a Controladoria-Geral da União, como órgão central; e
II - as unidades nos órgãos e nas entidades da administração
pública federal direta, autárquica e fundacional responsáveis pela
gestão da integridade, da transparência e do acesso à informação,
como unidades setoriais.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
§1º Na administração pública federal direta, as unidades seto-
riais do Sitai para a gestão da integridade, da transparência e do
acesso à informação são as assessorias especiais de controle inter-
no.
§2º Na administração pública federal autárquica e fundacional,
as unidades setoriais do Sitai são aquelas responsáveis pela gestão
da integridade, da transparência e do acesso à informação.
§3º O dirigente máximo das entidades de que trata o §2º desig-
nará uma ou mais unidades responsáveis pela gestão da integrida-
de, da transparência e do acesso à informação.
§4º O responsável pela unidade setorial de que trata o §1º será
designado para o exercício das atribuições previstas no art. 40 da
Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011.
§5º Na hipótese de alteração de unidade setorial responsável,
as entidades da administração pública federal deverão informá-la
ao órgão central do Sitai.
Art. 6º As atividades das unidades setoriais do Sitai ficarão
sujeitas à orientação normativa e à supervisão técnica do órgão
central, sem prejuízo da subordinação administrativa ao órgão ou
à entidade da administração pública federal a que pertençam. (Vi-
gência)
Art. 7º Compete ao órgão central do Sitai: (Vigência)
I - estabelecer as normas e os procedimentos para o exercício
das competências das unidades integrantes do Sitai e as atribuições
dos dirigentes para a gestão dos programas de integridade;
II - orientar as atividades relativas à gestão dos riscos para a
integridade;
III - exercer a supervisão técnica das atividades relacionadas
aos programas de integridade geridos pelas unidades setoriais, sem
prejuízo da subordinação administrativa dessas unidades ao órgão
ou à entidade da administração pública federal a que pertençam;
IV - coordenar as atividades que exijam ações conjuntas de uni-
dades integrantes do Sitai;
V - monitorar e avaliar a atuação das unidades setoriais;
VI - realizar ações de comunicação e capacitação relacionadas
às temáticas de integridade, transparência e acesso à informação;
VII - dar ciência aos órgãos ou às entidades de fatos ou situa-
ções que possam comprometer o seu programa de integridade e
recomendar a adoção das medidas de remediação necessárias;
VIII - planejar, coordenar, executar e monitorar a Política de
Transparência e Acesso à Informação da Administração Pública Fe-
deral;
IX - estabelecer normas complementares necessárias ao fun-
cionamento do Sitai;
X - desenvolver e disponibilizar procedimentos, padrões, meto-
dologias e sistemas informatizados que permitam a disseminação,
a obtenção, a utilização e a compreensão de informações públicas;
XI - monitorar o atendimento às solicitações de acesso à infor-
mação e o cumprimento das obrigações de transparência ativa e de
abertura de dados;
XII - estimular e apoiar a adoção de medidas de integridade,
transparência e acesso à informação para o fortalecimento das po-
líticas públicas;
XIII - definir critérios e indicadores para a avaliação e o monito-
ramento da implementação da Política de Transparência e Acesso à
Informação da Administração Pública Federal;
XIV - promover o uso dos dados e das informações públicas pela
sociedade para a melhoria da gestão, das políticas e dos serviços; e
XV - identificar bases de dados e de informações de interesse
público e, conforme o caso, sugerir às unidades setoriais a abertura
em transparência ativa.
71
Art. 8º Compete às unidades setoriais do Sitai: (Vigência)
I - assessorar a autoridade máxima do órgão ou da entidade
nos assuntos relacionados com a integridade, a transparência e o
acesso à informação e com os programas e as ações para efetivá-
-los;
II - articular-se com as demais unidades do órgão ou da entida-
de que desempenhem funções de integridade, com vistas à obten-
ção de informações necessárias à estruturação e ao monitoramento
do programa de integridade;
III - coordenar a estruturação, a execução e o monitoramento
de seus programas de integridade;
IV - promover, em coordenação com as áreas responsáveis pe-
las funções de integridade, a orientação e o treinamento, no âmbito
do órgão ou da entidade, em assuntos relativos ao programa de
integridade;
V - elaborar e revisar, periodicamente, o plano de integridade;
VI - coordenar a gestão dos riscos para a integridade;
VII - monitorar e avaliar, no âmbito do órgão ou da entidade, a
implementação das medidas estabelecidas no plano de integridade;
VIII - propor ações e medidas, no âmbito do órgão ou da entida-
de, a partir das informações e dos dados relacionados com a gestão
do programa de integridade;
IX - avaliar as ações e as medidas relativas ao programa de inte-
gridade sugeridas pelas demais unidades do órgão ou da entidade;
X - reportar à autoridade máxima do órgão ou da entidade
informações sobre o desempenho do programa de integridade e
informar quaisquer fatos que possam comprometer a integridade
institucional;
XI - participar de atividades que exijam a execução de ações
conjuntas das unidades integrantes do Sitai;
XII - reportar ao órgão central as situações que comprometam
o programa de integridade e adotar as medidas necessárias para
sua remediação;
XIII - supervisionar a execução das ações relativas à Política de
Transparência e Acesso à Informação da Administração Pública Fe-
deral;
XIV - monitorar o cumprimento das normas de transparência e
acesso à informação no âmbito dos órgãos e das entidades;
XV - manter atualizadas as informações sobre os serviços de
informação ao cidadão; e
XVI - manter atualizados o inventário de base de dados e a ca-
talogação dos dados abertos no Portal Brasileiro de Dados Abertos.
Art. 9º O Sitai atuará de forma complementar e integrada aos
demais sistemas estruturadores, principalmente aqueles que coor-
denem as atividades de instâncias que lhe prestem apoio, de forma
a evitar a sobreposição de esforços, racionalizar os custos e melho-
rar o desempenho e a qualidade dos resultados. (Vigência)
CAPÍTULO III
DA POLÍTICA DE TRANSPARÊNCIA E ACESSO À INFORMAÇÃO
DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
Art. 10. A Política de Transparência e Acesso à Informação da
Administração Pública Federal compreende a:
I - transparência passiva, para garantir a prestação de informa-
ções em atendimento a pedidos apresentados à administração pú-
blica federal com fundamento na Lei nº 12.527, de 2011;
II - transparência ativa, para garantir a divulgação de informa-
ções nos sítios eletrônicos oficiais; e
 ÉTICA E INTEGRIDADE
III - abertura de bases de dados produzidos, custodiados ou
acumulados pela administração pública federal, para promover
pesquisas, estudos, inovações, geração de negócios e participação
da sociedade no acompanhamento e na melhoria de políticas e ser-
viços públicos.
Art. 11. São princípios e objetivos da Política de Transparência e
Acesso à Informação da Administração Pública Federal:
I - observância da publicidade como preceito geral e do sigilo
como exceção;
II - amplo acesso da sociedade às informações e aos dados pro-
duzidos, custodiados ou acumulados pela administração pública
federal e livre utilização desses dados e dessas informações, inde-
pendentemente de autorização prévia ou de justificativa;
III - primariedade, integralidade, autenticidade e atualidade
das informações disponibilizadas;
IV - tempestividade no provimento de informações;
V - utilização de linguagem acessível e de fácil compreensão;
VI - ênfase na transparência ativa como forma de atender ao di-
reito das pessoas físicas e jurídicas de terem acesso às informações
e aos dados produzidos, custodiados ou acumulados pela adminis-
tração pública federal;
VII - observância das diretrizes:
a) previstas na Política de Dados Abertos do Poder Executivo
Federal, instituída pelo Decreto nº 8.777, de 11 de maio de 2016;
b) previstas na Política Nacional de Governo Aberto, nos ter-
mos do disposto no Decreto nº 10.160, de 9 de dezembro de 2019;
e IX - as viagens a serviço custeadas pela administração pública
c) de Governo Digital e de eficiência pública, nos termos do dis-
posto na Lei nº 14.129, de 29 de março de 2021;
VIII - foco no cidadão para definição de prioridades de transpa-
rência ativa e abertura de dados e informações;
IX - participação da sociedade na formulação, na execução e no
monitoramento das políticas públicas e no controle da aplicação de
seus recursos;
X - utilização de tecnologias de informação e de comunicação
para disseminação e incentivo ao uso de dados e informações;
XI - compartilhamento de informações com vistas ao estímulo
à pesquisa, à inovação, à produção científica, à geração de negócios
e ao desenvolvimento econômico e social do País;
XII - melhoria da gestão das informações disponibilizadas pela
administração pública federal para a provisão mais eficaz e eficien-
te de serviços públicos e para a prestação de contas adequada à
sociedade;
XIII - combate à corrupção por meio da inibição da prática de
atos ilícitos na administração pública federal e de desvios de condu-
ta de agentes públicos; e
XIV - respeito à proteção dos dados pessoais.
Art. 12. A transparência ativa será realizada por meio da divul-
gação de dados e informações nos sítios eletrônicos oficiais dos ór-
gãos e das entidades da administração pública federal.
Parágrafo único. A ações de transparência ativa de que trata o
caput se darão:
I - em cumprimento às normas vigentes;
II - por demanda ou interesse coletivo ou geral da sociedade; e
III - por iniciativa dos órgãos e das entidades.
Art. 13. A Controladoria-Geral da União manterá o Portal da
Transparência do Poder Executivo Federal para divulgar dados e in-
formações sobre a gestão de recursos públicos e sobre servidores
públicos.
72
Art. 14. Os dados e as informações divulgados no Portal da
Transparência do Poder Executivo Federal compreenderão aqueles
relativos à gestão de recursos do Governo federal, incluídos, no mí-
nimo:
I - o orçamento anual de despesas e de receitas públicas do
Poder Executivo federal;
II - a execução das despesas e das receitas públicas, nos termos
do disposto na Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000;
III - os repasses de recursos federais aos Estados, aos Municí-
pios e ao Distrito Federal;
IV - os convênios e as operações de descentralização de recur-
sos orçamentários em favor de pessoas naturais ou de organizações
não governamentais de qualquer natureza;
V - as licitações e as contratações realizadas pelo Poder Execu-
tivo federal;
VI - as notas fiscais eletrônicas relativas às compras públicas
disponíveis no Ambiente Nacional da Nota Fiscal Eletrônica, nos ter-
mos do disposto no art. 6º do Decreto nº 10.209, de 22 de janeiro
de 2020;
VII - as informações sobre os servidores públicos federais e so-
bre os militares, incluídos nome, detalhamento dos vínculos e re-
muneração;
VIII - as informações individualizadas relativas aos servidores
inativos, aos pensionistas e aos reservistas vinculados ao Poder Exe-
cutivo federal, incluídos nome, detalhamento dos vínculos e remu-
neração;
federal;
X - a relação de empresas e de profissionais que sofreram san-
ções que tenham como efeito a restrição ao direito de participar em
licitações ou de celebrar contratos com a Administração;
XI - a relação das entidades privadas sem fins lucrativos impe-
didas de celebrar novos convênios, contratos de repasse, termos
de fomento, termos de colaboração ou termos de parceria com a
administração pública federal; e
XII - a relação dos servidores da administração pública federal
punidos com demissão, destituição ou cassação de aposentadoria.
§1º A Controladoria-Geral da União poderá incluir outras infor-
mações de interesse coletivo e geral a serem divulgadas no Portal
da Transparência do Poder Executivo Federal.
§2º Cabe às unidades setoriais do Sitai fornecer os dados e as
informações necessários ao cumprimento do disposto neste artigo.
§3º Os órgãos e as entidades fornecerão acesso gratuito aos
dados necessários para a manutenção e a atualização do Portal da
Transparência do Poder Executivo Federal, nos prazos e nas formas
acordadas com a Controladoria-Geral da União.
§4º Os órgãos e as entidades poderão solicitar à Controladoria-
-Geral da União, mediante indicação do fundamento legal, a restri-
ção de publicação, no Portal da Transparência do Poder Executivo
Federal, de informações sigilosas por eles produzidas ou custodia-
das.
§5º A solicitação de que trata o §4º permanecerá à disposição
do público em seção específica do Portal da Transparência do Poder
Executivo Federal e conterá, no mínimo:
I - as características gerais da informação de cuja publicação foi
solicitada a restrição; e
II - os fundamentos legais da restrição de publicação.
§6º As unidades setoriais do Sitai que não tiverem as informa-
ções publicadas no Portal da Transparência do Poder Executivo Fe-
deral por não utilizarem sistemas estruturantes do Governo federal
 ÉTICA E INTEGRIDADE
publicarão as informações em seus sítios eletrônicos oficiais ou pro-
verão os dados na forma e nos prazos estabelecidos pela Controla-
doria-Geral da União.
§7º Constará no Portal da Transparência do Poder Executivo Fe-
deral a lista dos órgãos e das entidades que publicam informações
no sítio eletrônico e das informações publicadas.
Art. 15. A Controladoria-Geral da União é responsável pela ges-
tão do Portal Brasileiro de Dados Abertos.
Parágrafo único. O Portal de que trata o caput tem a finalida-
de de prover o catálogo de referência para a busca e o acesso aos
dados públicos e a seus metadados, informações, aplicativos e ser-
viços relacionados.
Art. 16. A transparência passiva será realizada por sistema ele-
trônico específico para registro e atendimento de pedidos de aces-
so à informação direcionados aos órgãos e às entidades da adminis-
tração pública federal.
Parágrafo único. Compete à Controladoria-Geral da União a
gestão do sistema eletrônico específico de que trata o caput.
Art. 17. Os pedidos de acesso à informação registrados no sis-
tema eletrônico específico de que trata o art. 16 e suas respostas
serão disponibilizados para consulta aberta na internet, resguarda-
dos os dados pessoais e as informações protegidas por outras hipó-
teses legais de sigilo.
§1º A publicação de que trata o caput não incluirá dados do
solicitante de acesso à informação.
§2º Os órgãos e as entidades responsáveis pelo tratamento dos
pedidos de informação indicarão a existência de dados pessoais ou
de informações protegidas por outras hipóteses legais de sigilo que
impeçam a sua disponibilização em transparência ativa.
Art. 18. Os órgãos e as entidades da administração pública fede-
ral que receberem atribuições por força de transferência de compe-
tência de outros órgãos ou de outras entidades ficam responsáveis
pelo atendimento às solicitações de acesso à informação em anda-
mento e pelo provimento das informações em transparência ativa.
CAPÍTULO IV
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 19. Ficam revogados:
I - o Decreto nº 5.482, de 30 de junho de 2005; e
II - o Decreto nº 10.756, de 27 de julho de 2021. (Vigência)
Art. 20. Este Decreto entra em vigor:
I - em 17 de julho de 2023, quanto aos art. 2º a art. 9º e quanto
ao inciso II do caput do art. 19; e
II - na data de sua publicação, quanto aos demais dispositivos.
Brasília, 16 de maio de 2023; 202º da Independência e 135º da
República.
TRANSPARÊNCIA E QUALIDADE NA GESTÃO PÚBLICA,
CIDADANIA E EQUIDADE SOCIAL
Com o passar dos anos, a administração pública tem incorpo-
rado - e aplicado - alguns conceitos oriundos da administração pri-
vada, como:
• governabilidade, a qual diz respeito a uma capacidade po-
lítica do Estado;
• governança, que refere-se à capacidade da administração
de executar as políticas públicas; e
73
• accountability, que corresponde principalmente à pres-
tação de contas da administração para a sociedade, mas não fica
limitada a isto.
Governabilidade
A governabilidade da administração pública tem forte relação
com a afinidade de legitimidade do gestor público em relação à so-
ciedade. Sem legitimidade não há como se falar em governabilida-
de. Diz respeito a uma capacidade política do Estado, refletindo na
credibilidade e imagem pública da burocracia.
Conforme Paludo (2013, p. 128), governabilidade significa tam-
bém que “o governo deve tomar decisões amparadas num processo
que inclua a participação dos diversos setores da sociedade, dos
poderes constituídos, das instituições públicas e privadas e segmen-
tos representativos da sociedade, para garantir que as escolhas efe-
tivamente atendam aos anseios da sociedade, e contem com seu
apoio na implementação dos programas/projetos e na fiscalização
dos serviços públicos”.
A fonte ou origem da governabilidade é representada pelos
cidadãos e pela cidadania organizada, os partidos políticos, as as-
sociações e demais agrupamentos representativos da sociedade
(PALUDO, 2013).
Sendo assim, o desafio maior da governabilidade está em con-
ciliar as divergências constantes nos interesses dos diversos atores
da sociedade, e uní-las em um ou vários objetivos comuns. Por-
tanto, a viabilização dos objetivos políticos do Estado está muito
relacionada com a capacidade de articulação em alianças políticas
e pactos sociais.
Governança
A governança possui um caráter mais amplo que a governabi-
lidade e refere-se a uma capacidade administrativa de executar as
políticas públicas.
Pereira (1997) explica que um governo pode ter governabilida-
de, na medida em que seus dirigentes contem com os necessários
apoios políticos para governar, e no entanto pode governar mal por
lhe faltar a capacidade da governança.
A governança no contexto da administração pública é um refle-
xo da governança corporativa da administração privada.
As boas práticas de governança corporativa surgiram como
uma busca para solucionar conflitos entre acionistas e gestores a
respeito do desempenho do patrimônio, da sustentabilidade finan-
ceira e da transparência na gestão. A governança é também reflexo
das relações da organização com seus stakeholders (partes interes-
sadas).
De acordo com Paludo (2013), a governança é instrumental,
pois é o braço da governabilidade. Além disso, relaciona-se com
competência técnica, abrangendo as capacidades gerencial, finan-
ceira e técnica propriamente dita.
A fonte de origem da governança é, em sentido lato, os agentes
públicos, e em sentido estrito os servidores públicos.
Accountability
Por sua vez, a accountability trata da prestação de contas, mas
não apenas isso. A accountability possui três planos:
 ÉTICA E INTEGRIDADE
1. Prestação de contas: irá refletir na transparência do go-
verno com a população. Exemplo: o Relatório de Gestão Fiscal, ins-
tituído pela Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF);
2. Responsabilização dos agentes: os agentes devem res-
ponsabilizar-se pela correta utilização dos recursos. Exemplo: a
Lei de Improbidade Administrativa (LIA), que instituiu mecanismos
para punir maus gestores;
3. Responsividade dos agentes: diz respeito à capacidade de
resposta do poder público às demandas sociais. Um governo res-
ponsivo buscará satisfazer as necessidades da população e colocar
em prática as políticas escolhidas pelos cidadãos.
Podemos ainda classificar a accountability em dois tipos:
1. Horizontal: não há hierarquia, pois corresponde a uma
mútua fiscalização e controle existente entre os poderes. Exemplos:
prefeitura recebe recursos do governo e a CGU faz uma auditoria;
atuação dos Tribunais de Contas, do Ministério Público;
2. Vertical: trata do controle da população sobre o gover-
no. É uma relação entre desiguais, pois o povo pode fiscalizar e
punir as más gestões, principalmente através do voto em eleições
livres e justas. “É algo que depende de mecanismos institucionais,
sobretudo da existência de eleições competitivas periódicas, e que
é exercido pelo povo” (Miguel, 2005).
Conclusões
A governabilidade, a governança e a accountability constituem
diferentes conceitos, mas que trabalhados conjuntamente corres-
pondem a fatores essenciais para a boa gestão de um Estado.
Para finalizar, cabe ressaltar que a governabilidade está forte-
mente relacionada com a legitimidade; a governança é mais ampla
que a governabilidade, e está relacionada com a capacidade de exe-
cução e com competência técnica; já a accountability está relacio-
nada com o uso do poder e dos recursos públicos, em que o titular
da coisa pública é o cidadão e não os políticos eleitos.
Sendo assim:
Podemos dizer que a governança mostra a direção que uma
empresa deve seguir para alcançar os resultados esperados.
A governança corporativa tem suas bases fundamentadas na
Teoria da Agência, que trata das questões associadas à relação en-
tre principais e agentes.
Você deve estar se perguntando: “Tá, mas quem são essas pes-
soas?”
Atribui-se a posição de principais aos donos da empresa. Já os
agentes são as pessoas contratadas pelos donos para administrar o
negócio e representar seus interesses. Contudo, nem sempre é isso
o que acontece.
Os administradores também possuem suas próprias demandas
e podem acabar cometendo deslizes, por diversos motivos. Mas,
você sabia que dá para evitar e contornar esses deslizes?
Para que serve a governança corporativa?
A governança corporativa assegura que os interesses dos admi-
nistradores estejam alinhados aos interesses dos donos do negócio.
Ela garante que os processos e as estratégias estão sendo correta-
mente seguidos, além de promover uma cultura de prestação de
contas na empresa.
74
Afinal de contas, como as empresas dependem das pessoas
para conduzir seus processos, é importante que haja um monito-
ramento para minimizar impactos em caso de deslizes. A regulação
da relação entre administradores e donos é feita de três formas:
através de regras, auditorias e restrições de autonomia.
1. Regras
Estabelecer regras significa estipular normas para estruturar a
organização e limitar o comportamento indesejável dos administra-
dores, conduzindo as suas decisões.
2. Auditorias
Fazer auditorias é fundamental para checar se as regras estabe-
lecidas previamente estão sendo cumpridas ou não, além de moni-
torar as ações dos administradores.
3. Restrições de autonomia
Impor restrições de autonomia se trata de limitar a atuação dos
administradores e determinar ações que eles estão autorizados a
fazer.
Vale lembrar que, dependendo da intensidade de como esse
controle é feito, pode-se obter diferentes efeitos, como veremos no
próximo tópico.
Impactos da governança corporativa nas empresas
Você já parou para pensar o que acontece quando os donos do
negócio impõem muitas regras e restrições? Ou pior, quando não
estabelecem regras e restrições suficientes?
Em uma governança muito forte, o administrador não conse-
gue fazer seu trabalho, pois não possui autonomia para isso. Ele
está sempre “amarrado” à decisão de outras pessoas. Podemos ob-
servar esse tipo de governança na área pública e em grandes em-
presas.
Já em uma governança muito fraca, as chances do adminis-
trador usar de má-fé para buscar apenas seus próprios interesses
aumentam significativamente. Ou, pode ser que ele não atue com
a competência necessária. Esse tipo de governança pode ser obser-
vado em startups e em pequenas empresas.
Encontrar um ponto de equilíbrio é o grande dilema da gover-
nança corporativa ideal! Por isso, é preciso cuidar para que os ins-
trumentos de controle não sejam mais caros que eventuais prejuí-
zos dos administradores.
O conceito de governança também pode ser aplicado em ou-
tros campos de negócio, para além da esfera organizacional.
Eficiência: refere-se ao bom uso dos recursos disponíveis. É a
relação entre os insumos utilizados e os produtos/serviços gerados.
Eficácia: está relacionada ao alcance dos objetivos. É a relação
entre os resultados ovitidos e os resultados esperados.
Efetividade: diz respeito ao impacto positivo gerado na socie-
dade.
Accountability é a responsabilização dos agentes públicos pe-
los atos praticados e sua obrigação ética de prestar contas. Em ou-
tras palavras, é o conjunto de mecanismos e procedimentos que
induzem os dirigentes governamentaisa prestar contas dos resul-
tados de suas ações à sociedade, garantindo, dessa forma, maior
 ÉTICA E INTEGRIDADE

nível de transparência, participação da sociedade e exposição das Enfoque no produto Descrição de todos os
políticas públicas. Quanto maior for a possibilidade de os cidadãos serviços administrativos
discernirem se o agente público está agindo em prol da coletividade como “produtos”:
e de sancioná- lo, mais accountable é um governo. recursos, custos, clareza no
prazo de entrega
Horizontal: exercido por instituições do Estado devidamente
encarregadas da prevenção, reparação e punição de ações ilegais
cometidas por agentes públicos. É feita pelos mecanismos institu- Características Gestão pública Gestão pública
cionalizados, abrangendo os Poderes e também agências governa- burocrática gerencial
mentais que tenham como finalidade a fiscalização do poder públi- Modelo de gestão Rígido e ineficiente Flexível e eficiente
co e de outros órgãos estatais, como por exemplo os Tribunais de
Contas. Ideologia Formalismo e rigor Maior confiança
técnico e flexibilidade de
Vertical: são as atividades de fiscalização feitas pela sociedade gestão
procurando estabelecer formas de controle sobre o poder público. Atributos Rigidez nos Maior autonomia e
Para grande parte dos autores, ela é exercida “de baixo para cima”, procedimentos, responsabilidade
por pessoas e entidades da sociedade civil, geralmente sob a forma excesso de normas
de voto ou de mobilizações. Certo autor separou a vertical em duas: e regulamentos
- Eleitoral - os eleitores avaliam governos e fazem suas esco-
Foco Poder do Estado Cidadão / sociedade
lhas;
- Societal - especificamente para o controle exercido por agen- Ênfase Processos / Resultados
tes ou entidades de representatividade social (conselhos, associa- procedimentos
ções etc.), ou seja, grupos se mobilizam para impor suas deman- Indicadores Produção Efetividade, eficácia
das em relação à prevenção, reparação ou punição de ilegalidades. e eficiência
Outro autor aventou a possibilidade de uma accountability vertical
“de cima para baixo”, quando há direito de sanção a partir de uma Decisão Centralizada Descentralizada
relação de hierarquia, ou seja, entre chefia e subordinados. Servidor Público Estabilidade Valorização do
servidor, investindo
Estado racionalizado Redução das tarefas do em capacitação
estado Controle “A priori” nos “A posteriori” nos
Separação dos níveis de decisão Separação dos níveis processos resultados
estratégicos e operacional: Sociedade / Racionalidade Campo de conflitos,
a política decide O QUE e a ambiente aboslutada para cooperação e
Administração COMO ser impessoal incertezas
Gestão racionalizada Aplicação de gestão por Papel do Estado Executor Regulador, provedor
objetivos, hierarquia ou promotor
planejada, gestão por
projetos, remuneração de NOVA GESTÃO PÚBLICA
acordo com o desempenho
e métodos modernos de *Antecendentes:
liderança - Estados grandes, caros e ineficientes (burocráticos);
Nova atitude nos serviços Orientação de acordo com - Crises Mundiais;
o cliente: satisfação como - Necessidade de reequilíbrio financeiro/fiscal;
ponto central; mudança de - Desenvolvimento tecnológico e globalização - competição.
comportamento
*Foco:
Novo sistema de controle Atitudes definidas por
- Superar a Administração Burocrática
metas claras, avaliação de
- Rompe com os princípios negativos, mantém os positivos.
resultados, transparência
- Melhorar a Administração Pública
na aplicação de recursos
- Eficiência, Redução de Custos, Aumento da Qualidade
Descentralização Tarefas, responsabilidade,
competência *New Public Management: Modelo Pós-Burocrático - Modelo
Gestão de qualidade Garantia de serviços de Gerencial
qualidade de acordo com a - Conjunto de doutrinas administrativas que orientaram as re-
formação, competência e formas da Adm. Pública em nível mundial.
pela transparência - Incorporação, pelo serviço público, de alguns pressupostos e
inovações da administração gerencial - privada
- Cuidado: não é exatamente igual à Adm. Privada.

75
 ÉTICA E INTEGRIDADE

* Downsizing e Empowerment SERVIÇO ORIENTADO AO CIDADÃO

* Descentralização e autonomia
* Redução do tamanho da máquina administrativa *Public Service Orientation
* Aumento da eficiência - Fazer o que deve ser feito
* Criação de mecanismos voltados à responsabilização dos - Acrescenta conceitos ignorados até então pela visão geren-
atores políticos cial: accountability, transparência, participação política, equidade e
justiça;
*Evolução:
- Início: Neoliberalismo - diminuir o Estado, reduzir custos *Cidadão é ciddadão - mais que um consumidor, titular da
- Após: Qualidade dos serviços coisa pública
Foco no cidadão
NOVA GESTÃO PÚBLICA: OBJETIVOS
* Três fases (não são independentes, não há um núcleo co-
mum): *Objetivo da Nova gestão Pública
- Generalismo puro: fazer mais com menos - eificência e redu- - modernizar o aparelho do Estado, tornando a administração
ção de custos; pública mais eficiente, eficaz e efetiva e mais voltada para o cida-
- Consumerismo: fazer melhor - foco no cliente e na qualidade; dão, buscando maior governança, controle por resultados e accou-
- Serviço orientado ao cidade: fazer o que deve ser feito - efe- ntability.
tividade, cidadania, equidade, Accountability. - Estado ganha dinamismo e reduz seu papel de executor ou
prestador direto de serviço, mantendo-se, entretanto, no papel de
GERENCIALISMO PURO regulador, provador ou promotor.
• Eficiência
* Fazer mais com menos • Eficácia
- Foco no aumento da eficiência • Efetividade
- Redução de custos • Governança
- Melhoria da qualidade do gasto público • Governabilidade
- Evitar o desperdício • Accountability
- Aumentar a produtividade - Horizontal
- Vertical: Societal e Eleitoral
*Cidadão = taxpayer = contribuinte = financiador
GOVERNANÇA
CONSUMERISMO
* Pilares: participação cidadã, tr4ansparência e medição de
* Fazer melhor - melhoria da qualidade dos serviços
resultados.
- Uso de estratégia - análise de stakeholders
- Participação de diversos atores (estado, terceiro setor, mer-
- Descentralização administrativa e competição entre organiza-
ções cado etc.) no desenvolvimento, na gestão de políticas públicas e no
- Paradigma do Consumidor - dar ao cidadão atendimento se- provimento de serviços.
melhante ao que ele teria como cliente em uma empresa privada - Amplia de forma sistemática as oportunidades individuais,
- visão liberal institucionais e regionais;
- Promove a adoção de modelos de gestão pós ou neoburocrá-
*Cidadão = cliente, consumidor, usuário dos serviços ticos: redes, modelos de gestão orgânicos, mecanismos amplos de
accountability, controle e permeabilidade.
CRÍTICAS AO MODELO DE CONSUMIDOR
*É um processo complexo de tomada de decisão que antecipa
e ultrapassa o governo.
*Relação cliente-fornecedor *Relação Cidadão-Servidor
- Mais simples - Mais complexa *Quatro princípios:
- relações éticas;
- Mais opções ao cliente X - Monopólio estatal
- conformidade, em todas as suas dimensões;
(concorrência)
- transparência;
- Tratamentos diferenciados - Serviços compulsórios - prestação responsável de contas - accountability
- Equidade no tratamento
NOVA GESTÃO PÚBLICA: PRINCÍPIOS
* Conceito de consumidor deve ser substituído pelo de cida- - Reorientação dos mecanismos de controle
dão - Foco na racionalização de recursos
- Termo mais amplo - Focalização da ação do Estado no cidadão
- Cidadania implica direitos e deveres - Flexibilidade administrativa
- Participação ativa na elaboração das políticas e na avaliação - Controle social - participação cidadã
dos serviços públicos - Valorização dos servidores
- Accountability - Transparência

76
 ÉTICA E INTEGRIDADE
— Prêmios da qualidade públicos
A partir da década de 80, governos de diversos países
começaram a implementar um conjunto de ideias que ficou conhe-
cido como a „nova administração pública – NPM, do inglês, New
Public Management. O objetivo principal dessa doutrina é o de mo-
dernizar a administração pública de forma a propiciar mais benefí-
cios ao cidadão4.
As principais diretrizes da NPM são: administração visível e pro-
fissional, utilização de medidas e padrões de desempenho, maior
ênfase no controle de resultados, desagregação de unidades para
melhor administrar, aumento da competição no setor público (prin-
cipalmente, em licitações e parcerias), foco na utilização dos estilos
de gestão da iniciativa privada, e maior disciplina e economia no
uso dos recursos públicos.
Desde então, o serviço público caminha, cada vez mais, no sen-
tido de modernizar suas práticas de gestão. Para execução dessa
tarefa, a gestão da qualidade é uma importante aliada, pois traz
conceitos que auxiliam na consecução de objetivos com uma me-
lhor utilização de recursos. Na aplicação da gestão da qualidade em
serviços públicos, é importante que se alinhe esses conceitos com
as políticas a serem implementadas e com as expectativas dos ci-
dadãos.
Dessa maneira, é preciso melhorar internamente, sem perder, po-
rém, o foco externo. Portanto, além de boas políticas, é necessário que
as organizações adotem boas práticas de gestão, alinhadas à estratégia
traçada, com a possibilidade de medição de desempenho.
Aplicar a gestão da qualidade a serviços é um desafio, tanto
para o setor privado quanto para o público. Em uma pesquisa rea-
lizada, onde usuários atribuíram notas a alguns serviços públicos e
privados oferecidos no Estado da Geórgia (EUA), apesar do estereó-
tipo consagrado de que os serviços públicos possuem um nível de
desempenho abaixo do nível privado, esses recebem notas seme-
lhantes às atribuídas à iniciativa privada em processos de prestação
de serviços.
Além disso, as notas atribuídas pelas pessoas que não utiliza-
ram o serviço público (baseadas apenas na sua percepção) foram
menores do que as notas das pessoas que os haviam utilizado re-
centemente. A melhoria na qualidade dos serviços públicos benefi-
cia, além do cidadão, o funcionário público.
Estudos demonstraram, por meio de uma pesquisa realizada
com 274 gestores públicos, que a motivação dos funcionários está
diretamente relacionada com o ambiente da organização. Uma
organização pública que consegue manter um alto nível de motiva-
ção e uma boa imagem perante a sociedade facilita o recrutamento
de novos funcionários e aumenta o comprometimento com o ser-
viço público.
Os agentes públicos tendem a ter um perfil pessoal e profissio-
nal diferente daquelas que optam pela iniciativa privada. Gestores
públicos tendem a ser menos sensíveis a incentivos financeiros do
que os seus pares privados.
Para que ocorra a motivação dos agentes públicos, é necessário
que eles sintam que prestam um serviço que agrega valor à socieda-
de, e não apenas servem à burocracia. Dessa forma, é importante
um trabalho de comunicação que permita a esses agentes visualizar
os benefícios que trazem para a sociedade.
Nesse processo, a gestão da qualidade é válida, pois aumenta
a eficiência da prestação de serviços, melhora a comunicação orga-
nizacional e focaliza resultados. Qualidade já é um requisito básico
para a existência das empresas da iniciativa privada.
4 https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/97354/000919637.pdf?-
sequence=1
77
Em alguns mercados, uma qualidade superior significa, ain-
da, um diferencial competitivo. A disseminação dessa filosofia nas
empresas ocorreu, em grande parte, devido à criação dos prêmios
da qualidade.
Neste momento, para que os governos sirvam à população com
qualidade, os prêmios da qualidade públicos estão sendo utilizados
enquanto estratégia gerencial. Um prêmio da qualidade público
pode ser definido como um instrumento que incentiva inovação e
desempenho no setor público, por meio da identificação de organi-
zações públicas com excelência em serviços.
Dessa forma, introduz competição em setores que não pos-
suem concorrência e incentivam o aprendizado organizacional,
pois as companhias que se destacam mostram suas virtudes para
outras organizações, participantes ou não da premiação. Boa parte
das premiações da qualidade premiam tanto organizações privadas
quanto as públicas.
O que motiva a criação de prêmios exclusivamente públicos é
o fato de as restrições desse ambiente serem diferentes das do am-
biente privado. Fundamentalmente, o setor público pertence a uma
comunidade, enquanto o setor privado pertence a um empresário
ou grupo de acionistas.
Além disso, os serviços públicos são custeados, majoritaria-
mente, com recursos de impostos, enquanto que os serviços pri-
vados são sustentados pelos valores pagos pelos clientes. Assim,
as organizações públicas são guiadas, principalmente, por forças
políticas ao invés de forças econômicas, gerando diferentes fontes
de autoridade, que podem ser conflitantes.
Tais características influenciam no modo de administração. Na
administração privada, os empresários ou sócios procuram contro-
lar o negócio diretamente, e os administradores possuem benefí-
cios financeiros diretos de um bom resultado da companhia, seja
através de ações ou de programas de incentivo. Na administração
pública, geralmente, os administradores não obtêm benefícios fi-
nanceiros de um bom resultado alcançado na instituição.
Outro entrave é a burocracia, que tende a ser maior no setor
público, devido à necessidade de controle sobre o patrimônio públi-
co. Muitas vezes, essa característica pode levantar barreiras à busca
de inovações, ou, ainda, uma preocupação excessiva com regras e
processos ao invés de resultados.
Por fim, o horizonte de planejamento, geralmente é curto,
dada a instabilidade decorrente do fato de as forças políticas mu-
darem periodicamente. Em relação à medição da qualidade em
serviços públicos, definem-se dez dimensões principais: acesso ao
serviço (p.ex., localização, tempo de espera, disponibilidade, dentre
outros), nível de comunicação (associado à linguagem simplificada,
mas que mantenha o rigor à legislação), sistema administrativo inteli-
gível (por meio de processos simplificados com informação suficiente
e de boa qualidade), respostas flexíveis e rápidas (realização de adap-
tação quando as necessidades dos cidadãos mudam), receptividade
aos serviços (privilegiando o envolvimento dos cidadãos na definição
dos serviços), competência do pessoal que presta o serviço (habili-
dade técnica do servidor), polidez e gentileza do pessoal (que é um
elemento-chave na qualidade de um serviço), credibilidade (no setor
público, requer tratamento igualitário e profissionalismo.
Possui relação direta com a imagem da organização), confia-
bilidade e responsabilidade (consistência e precisão na prestação
do serviço), e segurança e qualidade dos aspectos tangíveis (ins-
talações adequadas, acesso a pessoas deficientes, por exemplo, e
que passem uma imagem de serviço de qualidade, mobiliário, por
exemplo).
 ÉTICA E INTEGRIDADE
Quanto à medição de desempenho, no setor privado ela ocorre
de forma mais simples, visto que pode-se utilizar resultados finan-
ceiros como forma de comparação, enquanto que, no setor públi-
co, há que se considerar resultados para os diferentes interessados
(usuários do serviço, sociedade, dentre outros). Os prêmios públi-
cos, em sua maioria, são compostos por modelos gerenciais, conhe-
cidos como modelos de excelência em gestão.
Esses modelos são focados numa gama de atividades geren-
ciais, comportamentos e processos que influenciam a qualidade
dos produtos e serviços entregues pelas organizações e contêm
critérios a serem atendidos pelo setor. Eles estão baseados nos
princípios, conceitos e linguagem próprios da natureza pública das
organizações.
— Cidadania e Equidade Social
A cidadania e equidade social estão interligadas e desempe-
nham papéis fundamentais no desenvolvimento de comunidades e
sociedades mais justas e democráticas. Vou explicar cada um desses
conceitos e como eles se relacionam:
A cidadania
É o estado e os direitos de uma pessoa como membro de uma
comunidade, cidade, estado ou nação. Ela inclui direitos e respon-
sabilidades como o direito de votar, a liberdade de expressão, o
acesso à justiça, a igualdade perante a lei e a participação na vida
política e pública. Em uma democracia, a cidadania é fundamental
porque envolve a participação ativa dos cidadãos no governo e na
tomada de decisões.
Além disso, a cidadania é associada ao senso de pertencimento
a uma comunidade e à responsabilidade de contribuir para o bem
comum. A promoção da cidadania inclui garantir que os cidadãos
tenham acesso a educação, informação e recursos para exercer
seus direitos e deveres.
Equidade Social
Refere-se à busca de justiça e igualdade na distribuição de re-
cursos, oportunidades e benefícios na sociedade. Ela pressupõe
que todas as pessoas, independentemente de sua origem, gênero,
raça, orientação sexual, classe social ou outras características, de-
vem ter a chance de alcançar seu pleno potencial e desfrutar de
uma qualidade de vida decente.
Ela implica a redução das desigualdades econômicas e sociais, a
eliminação da discriminação e o acesso igualitário a serviços, como
saúde, educação, moradia e emprego. Ela é uma parte essencial da
justiça social e da construção de uma sociedade mais inclusiva e
coesa.
Esses conceitos estão interligados na medida em que uma boa
gestão local pode promover a cidadania ativa e a equidade social.
Quando as autoridades locais são responsivas às necessidades de
suas comunidades, promovem a participação dos cidadãos na to-
mada de decisões e garantem que os recursos sejam distribuídos
de maneira justa, isso contribui para o fortalecimento da cidadania
e a redução das desigualdades sociais. Uma gestão local eficaz é,
portanto, fundamental para promover uma cidadania ativa e a equi-
dade social em nível comunitário e municipal.
78
GOVERNO ELETRÔNICO E SEU IMPACTO NA SOCIEDADE E
NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA; LEI Nº 14.129/2021
O avanço da tecnologia da informação e comunicação (TIC) tem
transformado profundamente a maneira como os governos intera-
gem com a sociedade e conduzem os assuntos públicos. O Gover-
no Eletrônico, também conhecido como e-Gov ou e-Government,
refere-se à utilização das TICs para melhorar a eficiência, transpa-
rência e acessibilidade dos serviços governamentais. Neste texto,
exploraremos o impacto do Governo Eletrônico na sociedade e na
administração pública.
A Sociedade no Centro da Transformação
O Governo Eletrônico coloca a sociedade no centro da trans-
formação digital do governo. Ele proporciona uma série de bene-
fícios diretos aos cidadãos, como o acesso conveniente a serviços
públicos, redução de burocracia e a possibilidade de interagir com
o governo de forma mais eficiente. Por exemplo, a obtenção de do-
cumentos, como carteiras de identidade ou passaportes, pode ser
realizada online, economizando tempo e recursos para os cidadãos.
A Transparência como Pilar Fundamental
A transparência é um pilar fundamental do Governo Eletrôni-
co. A disponibilização de informações públicas de forma acessível
e compreensível promove a prestação de contas e a participação
cívica. Os cidadãos podem monitorar as atividades do governo,
avaliar o desempenho de seus representantes e fiscalizar o uso dos
recursos públicos. A transparência fortalece a confiança na adminis-
tração pública e na democracia como um todo.
Eficiência na Administração Pública
O Governo Eletrônico também tem um impacto significativo na
administração pública. A automação de processos e a digitalização
de documentos reduzem a burocracia, diminuem os erros humanos
e tornam as operações governamentais mais eficientes. Os servi-
dores públicos podem se concentrar em tarefas mais estratégicas,
enquanto as operações rotineiras são realizadas de forma automa-
tizada.
Participação Cidadã Ampliada
Além da transparência, o Governo Eletrônico também amplia a
participação cidadã. Os governos podem realizar consultas públicas
online, permitindo que os cidadãos expressem suas opiniões sobre
políticas e regulamentações. Essa abordagem colaborativa contri-
bui para a elaboração de políticas mais inclusivas e adequadas às
necessidades da sociedade.
Desafios e Considerações Éticas
Embora o Governo Eletrônico ofereça inúmeras vantagens,
também apresenta desafios, como questões de segurança ciber-
nética, privacidade de dados e exclusão digital. É fundamental que
os governos adotem medidas rigorosas para proteger informações
sensíveis e garantir que todos os cidadãos tenham acesso aos ser-
viços digitais, independentemente de sua capacidade tecnológica.
O Governo Eletrônico é uma revolução que está moldando a
maneira como os governos servem à sociedade e gerenciam seus
assuntos. Ele promove a transparência, eficiência e participação ci-
dadã, fortalecendo a democracia e melhorando a qualidade de vida
 ÉTICA E INTEGRIDADE
dos cidadãos. No entanto, é importante abordar os desafios éticos
e tecnológicos que surgem com essa transformação, para garantir
que ela seja inclusiva e beneficie a todos. O Governo Eletrônico re-
presenta um passo importante na busca por um governo mais efi-
ciente, responsável e orientado para o cidadão.
LEI Nº 14.129, DE 29 DE MARÇO DE 2021
Dispõe sobre princípios, regras e instrumentos para o Gover-
no Digital e para o aumento da eficiência pública e altera a Lei nº
7.116, de 29 de agosto de 1983, a Lei nº 12.527, de 18 de novembro
de 2011 (Lei de Acesso à Informação), a Lei nº 12.682, de 9 de julho
de 2012, e a Lei nº 13.460, de 26 de junho de 2017.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Na-
cional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre princípios, regras e instrumentos
para o aumento da eficiência da administração pública, especial-
mente por meio da desburocratização, da inovação, da transforma-
ção digital e da participação do cidadão.
Parágrafo único. Na aplicação desta Lei deverá ser observado
o disposto nas Leis nºs 12.527, de 18 de novembro de 2011 (Lei de
Acesso à Informação), 13.460, de 26 de junho de 2017, 13.709, de
14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), e
5.172, de 25 de outubro de 1966 (Código Tributário Nacional), e na
Lei Complementar nº 105, de 10 de janeiro de 2001.
Art. 2º Esta Lei aplica-se:
I - aos órgãos da administração pública direta federal, abran-
gendo os Poderes Executivo, Judiciário e Legislativo, incluído o Tri-
bunal de Contas da União, e o Ministério Público da União;
II - às entidades da administração pública indireta federal, in-
cluídas as empresas públicas e sociedades de economia mista, suas
subsidiárias e controladas, que prestem serviço público, autarquias
e fundações públicas; e
III - às administrações diretas e indiretas dos demais entes fe-
derados, nos termos dos incisos I e II do caput deste artigo, desde
que adotem os comandos desta Lei por meio de atos normativos
próprios.
§1º Esta Lei não se aplica a empresas públicas e sociedades de
economia mista, suas subsidiárias e controladas, que não prestem
serviço público.
§2º As referências feitas nesta Lei, direta ou indiretamente, a
Estados, Municípios e ao Distrito Federal são cabíveis somente na
hipótese de ter sido cumprido o requisito previsto no inciso III do
caput deste artigo.
Art. 3º São princípios e diretrizes do Governo Digital e da efici-
ência pública:
I - a desburocratização, a modernização, o fortalecimento e a
simplificação da relação do poder público com a sociedade, me-
diante serviços digitais, acessíveis inclusive por dispositivos móveis;
II - a disponibilização em plataforma única do acesso às infor-
mações e aos serviços públicos, observadas as restrições legalmen-
te previstas e sem prejuízo, quando indispensável, da prestação de
caráter presencial;
79
III - a possibilidade aos cidadãos, às pessoas jurídicas e aos ou-
tros entes públicos de demandar e de acessar serviços públicos por
meio digital, sem necessidade de solicitação presencial;
IV - a transparência na execução dos serviços públicos e o mo-
nitoramento da qualidade desses serviços;
V - o incentivo à participação social no controle e na fiscalização
da administração pública;
VI - o dever do gestor público de prestar contas diretamente à
população sobre a gestão dos recursos públicos;
VII - o uso de linguagem clara e compreensível a qualquer ci-
dadão;
VIII - o uso da tecnologia para otimizar processos de trabalho
da administração pública;
IX - a atuação integrada entre os órgãos e as entidades en-
volvidos na prestação e no controle dos serviços públicos, com o
compartilhamento de dados pessoais em ambiente seguro quando
for indispensável para a prestação do serviço, nos termos da Lei nº
13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados
Pessoais), e, quando couber, com a transferência de sigilo, nos ter-
mos do art. 198 da Lei nº 5.172, de 25 de outubro de 1966 (Código
Tributário Nacional), e da Lei Complementar nº 105, de 10 de janei-
ro de 2001;
X - a simplificação dos procedimentos de solicitação, oferta e
acompanhamento dos serviços públicos, com foco na universaliza-
ção do acesso e no autosserviço;
XI - a eliminação de formalidades e de exigências cujo custo
econômico ou social seja superior ao risco envolvido;
XII - a imposição imediata e de uma única vez ao interessado
das exigências necessárias à prestação dos serviços públicos, justifi-
cada exigência posterior apenas em caso de dúvida superveniente;
XIII - a vedação de exigência de prova de fato já comprovado
pela apresentação de documento ou de informação válida;
XIV - a interoperabilidade de sistemas e a promoção de dados
abertos;
XV - a presunção de boa-fé do usuário dos serviços públicos;
XVI - a permanência da possibilidade de atendimento presen-
cial, de acordo com as características, a relevância e o público-alvo
do serviço;
XVII - a proteção de dados pessoais, nos termos da Lei nº
13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados
Pessoais);
XVIII - o cumprimento de compromissos e de padrões de quali-
dade divulgados na Carta de Serviços ao Usuário;
XIX - a acessibilidade da pessoa com deficiência ou com mobi-
lidade reduzida, nos termos da Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015
(Estatuto da Pessoa com Deficiência);
XX - o estímulo a ações educativas para qualificação dos servi-
dores públicos para o uso das tecnologias digitais e para a inclusão
digital da população;
XXI - o apoio técnico aos entes federados para implantação e
adoção de estratégias que visem à transformação digital da admi-
nistração pública;
XXII - o estímulo ao uso das assinaturas eletrônicas nas intera-
ções e nas comunicações entre órgãos públicos e entre estes e os
cidadãos;
XXIII - a implantação do governo como plataforma e a promo-
ção do uso de dados, preferencialmente anonimizados, por pessoas
físicas e jurídicas de diferentes setores da sociedade, resguardado o
disposto nos arts. 7º e 11 da Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018
 ÉTICA E INTEGRIDADE
(Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), com vistas, especialmen-
te, à formulação de políticas públicas, de pesquisas científicas, de
geração de negócios e de controle social;
XXIV - o tratamento adequado a idosos, nos termos da Lei nº
10.741, de 1º de outubro de 2003 (Estatuto do Idoso);
XXV - a adoção preferencial, no uso da internet e de suas apli-
cações, de tecnologias, de padrões e de formatos abertos e livres,
conforme disposto no inciso V do caput do art. 24 e no art. 25 da Lei
nº 12.965, de 23 de abril de 2014 (Marco Civil da Internet); e
XXVI - a promoção do desenvolvimento tecnológico e da inova-
ção no setor público.
Art. 4º Para os fins desta Lei, considera-se:
I - (VETADO);
II - autosserviço: acesso pelo cidadão a serviço público presta-
do por meio digital, sem necessidade de mediação humana;
III - base nacional de serviços públicos: base de dados que con-
tém as informações necessárias sobre a oferta de serviços públicos
de todos os prestadores desses serviços;
IV - dados abertos: dados acessíveis ao público, representados
em meio digital, estruturados em formato aberto, processáveis por
máquina, referenciados na internet e disponibilizados sob licença
aberta que permita sua livre utilização, consumo ou tratamento por
qualquer pessoa, física ou jurídica;
V - dado acessível ao público: qualquer dado gerado ou acumu-
lado pelos entes públicos que não esteja sob sigilo ou sob restrição
de acesso nos termos da Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011
(Lei de Acesso à Informação);
VI - formato aberto: formato de arquivo não proprietário, cuja
especificação esteja documentada publicamente e seja de livre co-
nhecimento e implementação, livre de patentes ou de qualquer ou-
tra restrição legal quanto à sua utilização;
VII - governo como plataforma: infraestrutura tecnológica que
facilite o uso de dados de acesso público e promova a interação
entre diversos agentes, de forma segura, eficiente e responsável,
para estímulo à inovação, à exploração de atividade econômica e à
prestação de serviços à população;
VIII - laboratório de inovação: espaço aberto à participação
e à colaboração da sociedade para o desenvolvimento de ideias,
de ferramentas e de métodos inovadores para a gestão pública, a
prestação de serviços públicos e a participação do cidadão para o
exercício do controle sobre a administração pública;
IX - plataformas de governo digital: ferramentas digitais e ser-
viços comuns aos órgãos, normalmente ofertados de forma centra-
lizada e compartilhada, necessárias para a oferta digital de serviços
e de políticas públicas;
X - registros de referência: informação íntegra e precisa oriunda
de uma ou mais fontes de dados, centralizadas ou descentralizadas,
sobre elementos fundamentais para a prestação de serviços e para
a gestão de políticas públicas; e
XI - transparência ativa: disponibilização de dados pela admi-
nistração pública independentemente de solicitações.
Parágrafo único. Aplicam-se a esta Lei os conceitos da Lei nº
13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados
Pessoais).
80
CAPÍTULO II
DA DIGITALIZAÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DA PRES-
TAÇÃO DIGITAL DE SERVIÇOS PÚBLICOS - GOVERNO DIGITAL
SEÇÃO I
DA DIGITALIZAÇÃO
Art. 5º A administração pública utilizará soluções digitais para a
gestão de suas políticas finalísticas e administrativas e para o trâmi-
te de processos administrativos eletrônicos.
Parágrafo único. Entes públicos que emitem atestados, certi-
dões, diplomas ou outros documentos comprobatórios com vali-
dade legal poderão fazê-lo em meio digital, assinados eletronica-
mente na forma do art. 7º desta Lei e da Lei nº 14.063, de 23 de
setembro de 2020.
Art. 6º Nos processos administrativos eletrônicos, os atos pro-
cessuais deverão ser realizados em meio eletrônico, exceto se o
usuário solicitar de forma diversa, nas situações em que esse proce-
dimento for inviável, nos casos de indisponibilidade do meio eletrô-
nico ou diante de risco de dano relevante à celeridade do processo.
Parágrafo único. No caso das exceções previstas no caput deste
artigo, os atos processuais poderão ser praticados conforme as re-
gras aplicáveis aos processos em papel, desde que posteriormente
o documento-base correspondente seja digitalizado.
Art. 7º Os documentos e os atos processuais serão válidos em
meio digital mediante o uso de assinatura eletrônica, desde que
respeitados parâmetros de autenticidade, de integridade e de segu-
rança adequados para os níveis de risco em relação à criticidade da
decisão, da informação ou do serviço específico, nos termos da lei.
§1º Regulamento poderá dispor sobre o uso de assinatura
avançada para os fins de que tratam os seguintes dispositivos:
I - art. 2º-A da Lei nº 12.682, de 9 de julho de 2012;
II - art. 289 da Lei nº 6.404, de 15 de dezembro de 1976;
III - art. 2º da Lei nº 13.787, de 27 de dezembro de 2018;
IV - art. 282-A da Lei nº 9.503, de 23 de setembro de 1997 (Có-
digo de Trânsito Brasileiro);
V - (VETADO);
VI - art. 8º da Lei nº 12.618, de 30 de abril de 2012;
VII - art. 38 da Lei nº 11.977, de 7 de julho de 2009.
§2º O disposto neste artigo não se aplica às hipóteses legais de
anonimato.
Art. 8º Os atos processuais em meio eletrônico consideram-se
realizados no dia e na hora do recebimento pelo sistema informati-
zado de gestão de processo administrativo eletrônico do órgão ou
da entidade, o qual deverá fornecer recibo eletrônico de protocolo
que os identifique.
§1º Quando o ato processual tiver que ser praticado em deter-
minado prazo, por meio eletrônico, serão considerados tempestivos
os efetivados, salvo disposição em contrário, até as 23h59 (vinte e
três horas e cinquenta e nove minutos) do último dia do prazo, no
horário de Brasília.
§2º A regulamentação deverá dispor sobre os casos e as condi-
ções de prorrogação de prazos em virtude da indisponibilidade de
sistemas informatizados.
Art. 9º O acesso à íntegra do processo para vista pessoal do
interessado poderá ocorrer por intermédio da disponibilização de
sistema informatizado de gestão ou por acesso à cópia do docu-
mento, preferencialmente em meio eletrônico.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
Art. 10. A classificação da informação quanto ao grau de sigilo
e a possibilidade de limitação do acesso aos servidores autoriza-
dos e aos interessados no processo observarão os termos da Lei nº
12.527, de 18 de novembro de 2011 (Lei de Acesso à Informação), e
das demais normas vigentes.
Art. 11. Os documentos nato-digitais assinados eletronicamen-
te na forma do art. 7º desta Lei são considerados originais para to-
dos os efeitos legais.
Art. 12. O formato e o armazenamento dos documentos digi-
tais deverão garantir o acesso e a preservação das informações, nos
termos da legislação arquivística nacional.
Art. 13. A guarda dos documentos digitais e dos processos ad-
ministrativos eletrônicos considerados de valor permanente deverá
estar de acordo com as normas previstas pela instituição arquivísti-
ca pública responsável por sua custódia.
SEÇÃO II
DO GOVERNO DIGITAL
Art. 14. A prestação digital dos serviços públicos deverá ocorrer
por meio de tecnologias de amplo acesso pela população, inclusive
pela de baixa renda ou residente em áreas rurais e isoladas, sem
prejuízo do direito do cidadão a atendimento presencial.
Parágrafo único. O acesso à prestação digital dos serviços pú-
blicos será realizado, preferencialmente, por meio do autosserviço.
Art. 15. A administração pública participará, de maneira inte-
grada e cooperativa, da consolidação da Estratégia Nacional de Go-
verno Digital, editada pelo Poder Executivo federal, que observará
os princípios e as diretrizes de que trata o art. 3º desta Lei.
Art. 16. A administração pública de cada ente federado poderá
editar estratégia de governo digital, no âmbito de sua competência,
buscando a sua compatibilização com a estratégia federal e a de
outros entes.
SEÇÃO III
DAS REDES DE CONHECIMENTO
Art. 17. O Poder Executivo federal poderá criar redes de conhe-
cimento, com o objetivo de:
I - gerar, compartilhar e disseminar conhecimento e experiên-
cias;
II - formular propostas de padrões, políticas, guias e manuais;
III - discutir sobre os desafios enfrentados e as possibilidades
de ação quanto ao Governo Digital e à eficiência pública;
IV - prospectar novas tecnologias para facilitar a prestação de
serviços públicos disponibilizados em meio digital, o fornecimento
de informações e a participação social por meios digitais.
§1º Poderão participar das redes de conhecimento todos os
órgãos e as entidades referidos no art. 2º desta Lei, inclusive dos
entes federados.
§2º Serão assegurados às instituições científicas, tecnológicas
e de inovação o acesso às redes de conhecimento e o estabeleci-
mento de canal de comunicação permanente com o órgão federal a
quem couber a coordenação das atividades previstas neste artigo.
81
SEÇÃO IV
DOS COMPONENTES DO GOVERNO DIGITAL
SUBSEÇÃO I
DA DEFINIÇÃO
Art. 18. São componentes essenciais para a prestação digital
dos serviços públicos na administração pública:
I - a Base Nacional de Serviços Públicos;
II - as Cartas de Serviços ao Usuário, de que trata a Lei nº
13.460, de 26 de junho de 2017; e
III - as Plataformas de Governo Digital.
SUBSEÇÃO II
DA BASE NACIONAL DE SERVIÇOS PÚBLICOS
Art. 19. Poderá o Poder Executivo federal estabelecer Base Na-
cional de Serviços Públicos, que reunirá informações necessárias
sobre a oferta de serviços públicos em cada ente federado.
Parágrafo único. Cada ente federado poderá disponibilizar as
informações sobre a prestação de serviços públicos, conforme dis-
posto nas suas Cartas de Serviços ao Usuário, na Base Nacional de
Serviços Públicos, em formato aberto e interoperável e em padrão
comum a todos os entes.
SUBSEÇÃO III
DAS PLATAFORMAS DE GOVERNO DIGITAL
Art. 20. As Plataformas de Governo Digital, instrumentos ne-
cessários para a oferta e a prestação digital dos serviços públicos
de cada ente federativo, deverão ter pelo menos as seguintes fun-
cionalidades:
I - ferramenta digital de solicitação de atendimento e de acom-
panhamento da entrega dos serviços públicos; e
II - painel de monitoramento do desempenho dos serviços pú-
blicos.
§1º As Plataformas de Governo Digital deverão ser acessadas
por meio de portal, de aplicativo ou de outro canal digital único e
oficial, para a disponibilização de informações institucionais, notí-
cias e prestação de serviços públicos.
§2º As funcionalidades de que trata o caput deste artigo de-
verão observar padrões de interoperabilidade e a necessidade de
integração de dados como formas de simplificação e de eficiência
nos processos e no atendimento aos usuários.
Art. 21. A ferramenta digital de atendimento e de acompanha-
mento da entrega dos serviços públicos de que trata o inciso I do
caput do art. 20 desta Lei deve apresentar, no mínimo, as seguintes
características e funcionalidades:
I - identificação do serviço público e de suas principais etapas;
II - solicitação digital do serviço;
III - agendamento digital, quando couber;
IV - acompanhamento das solicitações por etapas;
V - avaliação continuada da satisfação dos usuários em relação
aos serviços públicos prestados;
VI - identificação, quando necessária, e gestão do perfil pelo
usuário;
VII - notificação do usuário;
VIII - possibilidade de pagamento digital de serviços públicos e
de outras cobranças, quando necessário;
 ÉTICA E INTEGRIDADE
IX - nível de segurança compatível com o grau de exigência, a
natureza e a criticidade dos serviços públicos e dos dados utilizados;
X - funcionalidade para solicitar acesso a informações acerca do
tratamento de dados pessoais, nos termos das Leis nºs 12.527, de
18 de novembro de 2011 (Lei de Acesso à Informação), e 13.709, de
14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais); e
XI - implementação de sistema de ouvidoria, nos termos da Lei
nº 13.460, de 26 de junho de 2017.
Art. 22. O painel de monitoramento do desempenho dos ser-
viços públicos de que trata o inciso II do caput do art. 20 desta Lei
deverá conter, no mínimo, as seguintes informações, para cada ser-
viço público ofertado:
I - quantidade de solicitações em andamento e concluídas anu-
almente;
II - tempo médio de atendimento; e
III - grau de satisfação dos usuários.
Parágrafo único. Deverá ser assegurada interoperabilidade e
padronização mínima do painel a que se refere o caput deste artigo,
de modo a permitir a comparação entre as avaliações e os desem-
penhos dos serviços públicos prestados pelos diversos entes.
Art. 23. Poderá o Poder Executivo federal:
I - estabelecer padrões nacionais para as soluções previstas
nesta Seção;
II - disponibilizar soluções para outros entes que atendam ao
disposto nesta Seção.
SEÇÃO V
DA PRESTAÇÃO DIGITAL DOS SERVIÇOS PÚBLICOS
Art. 24. Os órgãos e as entidades responsáveis pela prestação
digital de serviços públicos deverão, no âmbito de suas competên-
cias:
I - manter atualizadas:
a) as Cartas de Serviços ao Usuário, a Base Nacional de Serviços
Públicos e as Plataformas de Governo Digital;
b) as informações institucionais e as comunicações de interesse
público;
II - monitorar e implementar ações de melhoria dos serviços
públicos prestados, com base nos resultados da avaliação de satis-
fação dos usuários dos serviços;
III - integrar os serviços públicos às ferramentas de notificação
aos usuários, de assinatura eletrônica e de meios de pagamento di-
gitais, quando aplicáveis;
IV - eliminar, inclusive por meio da interoperabilidade de da-
dos, as exigências desnecessárias ao usuário quanto à apresentação
de informações e de documentos comprobatórios prescindíveis;
V - eliminar a replicação de registros de dados, exceto por ra-
zões de desempenho ou de segurança;
VI - tornar os dados da prestação dos serviços públicos sob sua
responsabilidade interoperáveis para composição dos indicadores
do painel de monitoramento do desempenho dos serviços públicos;
VII - realizar a gestão das suas políticas públicas com base em
dados e em evidências por meio da aplicação de inteligência de da-
dos em plataforma digital; e
VIII - realizar testes e pesquisas com os usuários para subsidiar
a oferta de serviços simples, intuitivos, acessíveis e personalizados.
Art. 25. As Plataformas de Governo Digital devem dispor de fer-
ramentas de transparência e de controle do tratamento de dados
pessoais que sejam claras e facilmente acessíveis e que permitam
ao cidadão o exercício dos direitos previstos na Lei nº 13.709, de 14
de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
82
§1º As ferramentas previstas no caput deste artigo devem:
I - disponibilizar, entre outras, as fontes dos dados pessoais, a
finalidade específica do seu tratamento pelo respectivo órgão ou
ente e a indicação de outros órgãos ou entes com os quais é rea-
lizado o uso compartilhado de dados pessoais, incluído o histórico
de acesso ou uso compartilhado, ressalvados os casos previstos no
inciso III do caput do art. 4º da Lei nº 13.709, de 14 de agosto de
2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais);
II - permitir que o cidadão efetue requisições ao órgão ou à
entidade controladora dos seus dados, especialmente aquelas pre-
vistas no art. 18 da Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral
de Proteção de Dados Pessoais).
§2º A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) po-
derá editar normas complementares para regulamentar o disposto
neste artigo.
Art. 26. Presume-se a autenticidade de documentos apresenta-
dos por usuários dos serviços públicos ofertados por meios digitais,
desde que o envio seja assinado eletronicamente.
SEÇÃO VI
DOS DIREITOS DOS USUÁRIOS DA PRESTAÇÃO DIGITAL DE
SERVIÇOS PÚBLICOS
Art. 27. São garantidos os seguintes direitos aos usuários da
prestação digital de serviços públicos, além daqueles constantes
das Leis nºs 13.460, de 26 de junho de 2017, e 13.709, de 14 de
agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais):
I - gratuidade no acesso às Plataformas de Governo Digital;
II - atendimento nos termos da respectiva Carta de Serviços ao
Usuário;
III - padronização de procedimentos referentes à utilização de
formulários, de guias e de outros documentos congêneres, incluí-
dos os de formato digital;
IV - recebimento de protocolo, físico ou digital, das solicitações
apresentadas; e
V - indicação de canal preferencial de comunicação com o pres-
tador público para o recebimento de notificações, de mensagens,
de avisos e de outras comunicações relativas à prestação de servi-
ços públicos e a assuntos de interesse público.
CAPÍTULO III
DO NÚMERO SUFICIENTE PARA IDENTIFICAÇÃO
Art. 28. Fica estabelecido o número de inscrição no Cadastro
de Pessoas Físicas (CPF) ou no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica
(CNPJ) como número suficiente para identificação do cidadão ou da
pessoa jurídica, conforme o caso, nos bancos de dados de serviços
públicos, garantida a gratuidade da inscrição e das alterações nes-
ses cadastros.
§1º O número de inscrição no CPF deverá constar dos cadastros
e dos documentos de órgãos públicos, do registro civil de pessoas
naturais, dos documentos de identificação de conselhos profissio-
nais e, especialmente, dos seguintes cadastros e documentos:
I - certidão de nascimento;
II - certidão de casamento;
III - certidão de óbito;
IV - Documento Nacional de Identificação (DNI);
V - Número de Identificação do Trabalhador (NIT);
VI - registro no Programa de Integração Social (PIS) ou no Pro-
grama de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep);
 ÉTICA E INTEGRIDADE
VII - Cartão Nacional de Saúde;
VIII - título de eleitor;
IX - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
X - Carteira Nacional de Habilitação (CNH) ou Permissão para
Dirigir;
XI - certificado militar;
XII - carteira profissional expedida pelos conselhos de fiscaliza-
ção de profissão regulamentada;
XIII - passaporte;
XIV - carteiras de identidade de que trata a Lei nº 7.116, de 29
de agosto de 1983; e
XV - outros certificados de registro e números de inscrição exis-
tentes em bases de dados públicas federais, estaduais, distritais e
municipais.
§2º A inclusão do número de inscrição no CPF nos cadastros e
nos documentos de que trata o §1º deste artigo ocorrerá sempre
que a instituição responsável pelos cadastros e pelos documentos
tiver acesso a documento comprobatório ou à base de dados ad-
ministrada pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil do
Ministério da Economia.
§3º A incorporação do número de inscrição no CPF à carteira de
identidade será precedida de consulta à base de dados administra-
da pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil do Ministé-
rio da Economia e de validação de acordo com essa base de dados.
§4º Na hipótese de o requerente da carteira de identidade não
estar inscrito no CPF, o órgão de identificação realizará a sua ins-
crição, caso tenha integração com a base de dados da Secretaria
Especial da Receita Federal do Brasil do Ministério Economia.
§5º (VETADO).
CAPÍTULO IV
DO GOVERNO COMO PLATAFORMA
SEÇÃO I
DA ABERTURA DOS DADOS
Art. 29. Os dados disponibilizados pelos prestadores de servi-
ços públicos, bem como qualquer informação de transparência ati-
va, são de livre utilização pela sociedade, observados os princípios
dispostos no art. 6º da Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei
Geral de Proteção de Dados Pessoais).
§1º Na promoção da transparência ativa de dados, o poder pú-
blico deverá observar os seguintes requisitos:
I - observância da publicidade das bases de dados não pessoais
como preceito geral e do sigilo como exceção;
II - garantia de acesso irrestrito aos dados, os quais devem ser
legíveis por máquina e estar disponíveis em formato aberto, respei-
tadas as Leis nºs 12.527, de 18 de novembro de 2011 (Lei de Acesso
à Informação), e 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Pro-
teção de Dados Pessoais);
III - descrição das bases de dados com informação suficiente
sobre estrutura e semântica dos dados, inclusive quanto à sua qua-
lidade e à sua integridade;
IV - permissão irrestrita de uso de bases de dados publicadas
em formato aberto;
V - completude de bases de dados, as quais devem ser dispo-
nibilizadas em sua forma primária, com o maior grau de granulari-
dade possível, ou referenciar bases primárias, quando disponibiliza-
das de forma agregada;
83
VI - atualização periódica, mantido o histórico, de forma a ga-
rantir a perenidade de dados, a padronização de estruturas de in-
formação e o valor dos dados à sociedade e a atender às necessida-
des de seus usuários;
VII - (VETADO);
VIII - respeito à privacidade dos dados pessoais e dos dados
sensíveis, sem prejuízo dos demais requisitos elencados, conforme
a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de
Dados Pessoais);
IX - intercâmbio de dados entre órgãos e entidades dos diferen-
tes Poderes e esferas da Federação, respeitado o disposto no art. 26
da Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de
Dados Pessoais); e
X - fomento ao desenvolvimento de novas tecnologias desti-
nadas à construção de ambiente de gestão pública participativa e
democrática e à melhor oferta de serviços públicos.
§2º Sem prejuízo da legislação em vigor, os órgãos e as entida-
des previstos no art. 2º desta Lei deverão divulgar na internet:
I - o orçamento anual de despesas e receitas públicas do Poder
ou órgão independente;
II - a execução das despesas e receitas públicas, nos termos dos
arts. 48 e 48-A da Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000;
III - os repasses de recursos federais aos Estados, aos Municí-
pios e ao Distrito Federal;
IV - os convênios e as operações de descentralização de recur-
sos orçamentários em favor de pessoas naturais e de organizações
não governamentais de qualquer natureza;
V - as licitações e as contratações realizadas pelo Poder ou ór-
gão independente;
VI - as notas fiscais eletrônicas relativas às compras públicas;
VII - as informações sobre os servidores e os empregados públi-
cos federais, bem como sobre os militares da União, incluídos nome
e detalhamento dos vínculos profissionais e de remuneração;
VIII - as viagens a serviço custeadas pelo Poder ou órgão inde-
pendente;
IX - as sanções administrativas aplicadas a pessoas, a empresas,
a organizações não governamentais e a servidores públicos;
X - os currículos dos ocupantes de cargos de chefia e direção;
XI - o inventário de bases de dados produzidos ou geridos no
âmbito do órgão ou instituição, bem como catálogo de dados aber-
tos disponíveis;
XII - as concessões de recursos financeiros ou as renúncias de
receitas para pessoas físicas ou jurídicas, com vistas ao desenvolvi-
mento político, econômico, social e cultural, incluída a divulgação
dos valores recebidos, da contrapartida e dos objetivos a serem
alcançados por meio da utilização desses recursos e, no caso das
renúncias individualizadas, dos dados dos beneficiários.
§3º (VETADO).
Art. 30. Qualquer interessado poderá apresentar pedido de abertura
de bases de dados da administração pública, que deverá conter os dados
de contato do requerente e a especificação da base de dados requerida.
§1º O requerente poderá solicitar a preservação de sua identi-
dade quando entender que sua identificação prejudicará o princípio
da impessoalidade, caso em que o canal responsável deverá res-
guardar os dados sem repassá-los ao setor, ao órgão ou à entidade
responsável pela resposta.
§2º Os procedimentos e os prazos previstos para o processa-
mento de pedidos de acesso à informação, nos termos da Lei nº
12.527, de 18 de novembro de 2011 (Lei de Acesso à Informação),
aplicam-se às solicitações de abertura de bases de dados da admi-
nistração pública.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
§3º Para a abertura de base de dados de interesse público, as
informações para identificação do requerente não podem conter
exigências que inviabilizem o exercício de seu direito.
§4º São vedadas quaisquer exigências relativas aos motivos de-
terminantes da solicitação de abertura de base de dados públicos.
§5º Os pedidos de abertura de base de dados públicos, bem
como as respectivas respostas, deverão compor base de dados
aberta de livre consulta.
§6º Consideram-se automaticamente passíveis de abertura as
bases de dados que não contenham informações protegidas por lei.
Art. 31. Compete a cada ente federado monitorar a aplicação,
o cumprimento dos prazos e os procedimentos para abertura dos
dados sob seu controle.
Art. 32. (VETADO).
Art. 32. A existência de inconsistências na base de dados não
poderá obstar o atendimento da solicitação de abertura. (Promul-
gação partes vetadas)
Art. 33. A solicitação de abertura da base de dados será consi-
derada atendida a partir da notificação ao requerente sobre a dis-
ponibilização e a catalogação da base de dados para acesso público
no site oficial do órgão ou da entidade na internet.
Art. 34. É direito do requerente obter o inteiro teor da decisão
negativa de abertura de base de dados.
Parágrafo único. Eventual decisão negativa à solicitação de
abertura de base de dados ou decisão de prorrogação de prazo, em
razão de custos desproporcionais ou não previstos pelo órgão ou
pela entidade da administração pública, deverá ser acompanhada
da devida análise técnica que conclua pela inviabilidade orçamen-
tária da solicitação.
Art. 35. No caso de indeferimento de abertura de base de dados,
poderá o interessado interpor recurso contra a decisão no prazo de 10
(dez) dias, contado de sua ciência. (Promulgação partes vetadas)
Parágrafo único. O recurso será dirigido à autoridade hierarqui-
camente superior à que exarou a decisão impugnada, que deverá
manifestar-se no prazo de 5 (cinco) dias. (Promulgação partes ve-
tadas)
Art. 36. Os órgãos gestores de dados poderão disponibilizar em
transparência ativa dados de pessoas físicas e jurídicas para fins de
pesquisa acadêmica e de monitoramento e de avaliação de políticas
públicas, desde que anonimizados antes de sua disponibilização os
dados protegidos por sigilo ou com restrição de acesso prevista, nos
termos da Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011 (Lei de Acesso
à Informação).
Art. 37. Aplica-se subsidiariamente, no que couber, as disposi-
ções da Lei nº 9.784, de 29 de janeiro de 1999, ao procedimento de
que trata este Capítulo.
SEÇÃO II
DA INTEROPERABILIDADE DE DADOS ENTRE ÓRGÃOS PÚBLI
COS
Art. 38. Os órgãos e as entidades responsáveis pela prestação
digital de serviços públicos detentores ou gestores de bases de da-
dos, inclusive os controladores de dados pessoais, conforme esta-
belecido pela Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de
Proteção de Dados Pessoais), deverão gerir suas ferramentas digi-
tais, considerando:
I - a interoperabilidade de informações e de dados sob gestão
dos órgãos e das entidades referidos no art. 2º desta Lei, respeita-
dos as restrições legais, os requisitos de segurança da informação e
das comunicações, as limitações tecnológicas e a relação custo-be-
nefício da interoperabilidade;
84
II - a otimização dos custos de acesso a dados e o reaproveita-
mento, sempre que possível, de recursos de infraestrutura de aces-
so a dados por múltiplos órgãos e entidades;
III - a proteção de dados pessoais, observada a legislação vi-
gente, especialmente a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei
Geral de Proteção de Dados Pessoais).
Art. 39. Será instituído mecanismo de interoperabilidade com
a finalidade de:
I - aprimorar a gestão de políticas públicas;
II - aumentar a confiabilidade dos cadastros de cidadãos exis-
tentes na administração pública, por meio de mecanismos de ma-
nutenção da integridade e da segurança da informação no trata-
mento das bases de dados, tornando-as devidamente qualificadas
e consistentes;
III - viabilizar a criação de meios unificados de identificação do
cidadão para a prestação de serviços públicos;
IV - facilitar a interoperabilidade de dados entre os órgãos de
governo;
V - realizar o tratamento de informações das bases de dados a
partir do número de inscrição do cidadão no CPF, conforme previsto
no art. 11 da Lei nº 13.444, de 11 de maio de 2017.
Parágrafo único. Aplicam-se aos dados pessoais tratados por
meio de mecanismos de interoperabilidade as disposições da Lei nº
13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados
Pessoais).
Art. 40. Os órgãos abrangidos por esta Lei serão responsáveis
pela publicidade de seus registros de referência e pelos mecanis-
mos de interoperabilidade de que trata esta Seção.
§1º As pessoas físicas e jurídicas poderão verificar a exatidão, a
correção e a completude de qualquer um dos seus dados contidos
nos registros de referência, bem como monitorar o acesso a esses
dados.
§2º Nova base de dados somente poderá ser criada quando
forem esgotadas as possibilidades de utilização dos registros de re-
ferência existentes.
Art. 41. É de responsabilidade dos órgãos e das entidades referi-
dos no art. 2º desta Lei os custos de adaptação de seus sistemas e de
suas bases de dados para a implementação da interoperabilidade.
CAPÍTULO V
DO DOMICÍLIO ELETRÔNICO
Art. 42. Os órgãos e as entidades referidos no art. 2º desta Lei,
mediante opção do usuário, poderão realizar todas as comunica-
ções, as notificações e as intimações por meio eletrônico.
§1º O disposto no caput deste artigo não gera direito subjetivo
à opção pelo administrado caso os meios não estejam disponíveis.
§2º O administrado poderá, a qualquer momento e indepen-
dentemente de fundamentação, optar pelo fim das comunicações,
das notificações e das intimações por meio eletrônico.
§3º O ente público poderá realizar as comunicações, as notifi-
cações e as intimações por meio de ferramenta mantida por outro
ente público.
Art. 43. As ferramentas usadas para os atos de que trata o art.
42 desta Lei:
I - disporão de meios que permitam comprovar a autoria das
comunicações, das notificações e das intimações;
II - terão meios de comprovação de emissão e de recebimento,
ainda que não de leitura, das comunicações, das notificações e das
intimações;
 ÉTICA E INTEGRIDADE
III - poderão ser utilizadas mesmo que legislação especial pre-
veja apenas as comunicações, as notificações e as intimações pes-
soais ou por via postal;
IV - serão passíveis de auditoria;
V - conservarão os dados de envio e de recebimento por, pelo
menos, 5 (cinco) anos.
CAPÍTULO VI
DOS LABORATÓRIOS DE INOVAÇÃO
Art. 44. Os entes públicos poderão instituir laboratórios de ino-
vação, abertos à participação e à colaboração da sociedade para o
desenvolvimento e a experimentação de conceitos, de ferramen-
tas e de métodos inovadores para a gestão pública, a prestação de
serviços públicos, o tratamento de dados produzidos pelo poder
público e a participação do cidadão no controle da administração
pública.
Art. 45. Os laboratórios de inovação terão como diretrizes:
I - colaboração interinstitucional e com a sociedade;
II - promoção e experimentação de tecnologias abertas e livres;
III - uso de práticas de desenvolvimento e prototipação de sof-
twares e de métodos ágeis para formulação e implementação de
políticas públicas;
IV - foco na sociedade e no cidadão;
V - fomento à participação social e à transparência pública;
VI - incentivo à inovação;
VII - apoio ao empreendedorismo inovador e fomento a ecos-
sistema de inovação tecnológica direcionado ao setor público;
VIII - apoio a políticas públicas orientadas por dados e com base
em evidências, a fim de subsidiar a tomada de decisão e de melho-
rar a gestão pública;
IX - estímulo à participação de servidores, de estagiários e de
colaboradores em suas atividades;
X - difusão de conhecimento no âmbito da administração pú-
blica.
Art. 46. (VETADO).
CAPÍTULO VII
DA GOVERNANÇA, DA GESTÃO DE RISCOS, DO CONTROLE E
DA AUDITORIA
Art. 47. Caberá à autoridade competente dos órgãos e das en-
tidades referidos no art. 2º desta Lei, observados as normas e os
procedimentos específicos aplicáveis, implementar e manter meca-
nismos, instâncias e práticas de governança, em consonância com
os princípios e as diretrizes estabelecidos nesta Lei.
Parágrafo único. Os mecanismos, as instâncias e as práticas de
governança referidos no caput deste artigo incluirão, no mínimo:
I - formas de acompanhamento de resultados;
II - soluções para a melhoria do desempenho das organizações;
III - instrumentos de promoção do processo decisório funda-
mentado em evidências.
Art. 48. Os órgãos e as entidades a que se refere o art. 2º desta
Lei deverão estabelecer, manter, monitorar e aprimorar sistema de
gestão de riscos e de controle interno com vistas à identificação, à
avaliação, ao tratamento, ao monitoramento e à análise crítica de
riscos da prestação digital de serviços públicos que possam impac-
tar a consecução dos objetivos da organização no cumprimento de
sua missão institucional e na proteção dos usuários, observados os
seguintes princípios:
85
I - integração da gestão de riscos ao processo de planejamento
estratégico e aos seus desdobramentos, às atividades, aos proces-
sos de trabalho e aos projetos em todos os níveis da organização,
relevantes para a execução da estratégia e o alcance dos objetivos
institucionais;
II - estabelecimento de controles internos proporcionais aos
riscos, de modo a considerar suas causas, fontes, consequências e
impactos, observada a relação custo-benefício;
III - utilização dos resultados da gestão de riscos para apoio à
melhoria contínua do desempenho e dos processos de governança,
de gestão de riscos e de controle;
IV - proteção às liberdades civis e aos direitos fundamentais.
Art. 49. A auditoria interna governamental deverá adicionar
valor e melhorar as operações das organizações para o alcance de
seus objetivos, mediante a abordagem sistemática e disciplinada
para avaliar e melhorar a eficácia dos processos de governança, de
gestão de riscos e de controle, por meio da:
I - realização de trabalhos de avaliação e consultoria de forma
independente, conforme os padrões de auditoria e de ética profis-
sional reconhecidos internacionalmente;
II - adoção de abordagem baseada em risco para o planejamen-
to de suas atividades e para a definição do escopo, da natureza, da
época e da extensão dos procedimentos de auditoria;
III - promoção da prevenção, da detecção e da investigação de
fraudes praticadas por agentes públicos ou privados na utilização de
recursos públicos federais.
CAPÍTULO VIII
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 50. O acesso e a conexão para o uso de serviços públicos
poderão ser garantidos total ou parcialmente pelo governo, com o
objetivo de promover o acesso universal à prestação digital dos ser-
viços públicos e a redução de custos aos usuários, nos termos da lei.
Art. 51. O art. 3º da Lei nº 7.116, de 29 de agosto de 1983, pas-
sa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 3º . .....................................................................................
.........................
....................................................................................................
.........................
g) assinatura do dirigente do órgão expedidor;
h) número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF).
§1º A inclusão do número de inscrição no CPF na Carteira de
Identidade, conforme disposto na alínea “h” do caput deste artigo,
ocorrerá sempre que o órgão de identificação tiver acesso a docu-
mento comprobatório ou à base de dados administrada pela Secre-
taria Especial da Receita Federal do Brasil.
§2º A incorporação do número de inscrição no CPF à Carteira
de Identidade será precedida de consulta e de validação com a base
de dados administrada pela Secretaria Especial da Receita Federal
do Brasil.
§3º Na hipótese de o requerente da Carteira de Identidade
não estar inscrito no CPF, o órgão de identificação realizará a sua
inscrição, caso tenha autorização da Secretaria Especial da Receita
Federal do Brasil.” (NR)
Art. 52. O art. 12 da Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011
(Lei de Acesso à Informação), passa vigorar com a seguinte redação:
“Art. 12. O serviço de busca e de fornecimento de informação
é gratuito.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
§1º O órgão ou a entidade poderá cobrar exclusivamente o va-
lor necessário ao ressarcimento dos custos dos serviços e dos ma-
teriais utilizados, quando o serviço de busca e de fornecimento da
informação exigir reprodução de documentos pelo órgão ou pela
entidade pública consultada.
§2º Estará isento de ressarcir os custos previstos no §1º deste
artigo aquele cuja situação econômica não lhe permita fazê-lo sem
prejuízo do sustento próprio ou da família, declarada nos termos da
Lei nº 7.115, de 29 de agosto de 1983.” (NR)
Art. 53. O caput do art. 3º da Lei nº 12.682, de 9 de julho de
2012, passa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 3º O processo de digitalização deverá ser realizado de for-
ma a manter a integridade, a autenticidade e, se necessário, a con-
fidencialidade do documento digital, com o emprego de assinatura
eletrônica.
....................................................................................................
...........” (NR)
Art. 54. A Lei nº 13.460, de 26 de junho de 2017, passa a vigorar
com as seguintes alterações:
“Art. 7º . .....................................................................................
............................
....................................................................................................
.............................
§6º Compete a cada ente federado disponibilizar as informa-
ções dos serviços prestados, conforme disposto nas suas Cartas de
Serviços ao Usuário, na Base Nacional de Serviços Públicos, mantida
pelo Poder Executivo federal, em formato aberto e interoperável,
nos termos do regulamento do Poder Executivo federal.” (NR)
“Art. 10-A. Para fins de acesso a informações e serviços, de
exercício de direitos e obrigações ou de obtenção de benefícios pe-
rante os órgãos e as entidades federais, estaduais, distritais e muni-
cipais ou os serviços públicos delegados, a apresentação de docu-
mento de identificação com fé pública em que conste o número de
inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) será suficiente para
identificação do cidadão, dispensada a apresentação de qualquer
outro documento.
§1º Os cadastros, os formulários, os sistemas e outros instru-
mentos exigidos dos usuários para a prestação de serviço público
deverão disponibilizar campo para registro do número de inscrição
no CPF, de preenchimento obrigatório para cidadãos brasileiros e
estrangeiros residentes no Brasil, que será suficiente para sua iden-
tificação, vedada a exigência de apresentação de qualquer outro
número para esse fim.
§2º O número de inscrição no CPF poderá ser declarado pelo
usuário do serviço público, desde que acompanhado de documento
de identificação com fé pública, nos termos da lei.
§3º Ato de cada ente federativo ou Poder poderá dispor sobre
casos excepcionais ao previsto no caput deste artigo.”
Art. 55. Esta Lei entra em vigor após decorridos:
I - 90 (noventa) dias de sua publicação oficial, para a União;
II - 120 (cento e vinte) dias de sua publicação oficial, para os
Estados e o Distrito Federal;
III - 180 (cento e oitenta) dias de sua publicação oficial, para os
Municípios.
Brasília, 29 de março de 2021; 200o da Independência e 133o
da República.
86
ACESSO À INFORMAÇÃO; LEI Nº 12.527/2011
Lei de Acesso à Informação (LAI)
A Lei de Acesso à Informação (Lei nº 12.527/2011 no Brasil) é
um instrumento legal que regulamenta o direito dos cidadãos de
acessarem informações públicas. Ela estabelece procedimentos
claros e objetivos para a solicitação e a divulgação de informações
públicas, promovendo a transparência e o princípio do acesso à in-
formação como um direito fundamental.
— Principais pontos da LAI incluem
Abrangência
A LAI se aplica a todos os órgãos e entidades públicas dos pode-
res Executivo, Legislativo e Judiciário, em todos os níveis de governo
(federal, estadual e municipal), bem como a entidades privadas sem
fins lucrativos que recebam recursos públicos.
Princípios
A lei estabelece princípios fundamentais, como a publicidade,
a autenticidade, a integridade e a primazia do interesse público, ga-
rantindo que as informações sejam disponibilizadas de forma fide-
digna e que a proteção do interesse público prevaleça.
Procedimentos para Solicitação
A LAI define procedimentos claros para solicitar informações
públicas, incluindo prazos para resposta, formas de disponibilização
e a possibilidade de recursos em caso de negativa de acesso.
Divulgação Ativa
Além das solicitações individuais, a LAI estabelece a obrigação
de os órgãos e entidades públicas divulgarem ativamente um con-
junto mínimo de informações, como dados orçamentários, contra-
tos, licitações, estrutura organizacional, entre outros.
Responsabilização
A lei prevê medidas para responsabilizar aqueles que dificul-
tem ou impeçam o acesso à informação, incluindo sanções adminis-
trativas e penais em casos de infrações.
Proteção de Informações Sensíveis
A LAI também prevê a proteção de informações sensíveis, como
aquelas relacionadas à segurança nacional, a questões diplomáticas
e à privacidade individual.
Empoderamento Cidadão
A transparência e a LAI buscam empoderar os cidadãos, permi-
tindo que participem ativamente da fiscalização do governo e con-
tribuam para uma gestão pública mais eficiente.
Impacto na Governança e Democracia
A aplicação efetiva da transparência e da LAI contribui para for-
talecer a governança, promover a confiança na administração públi-
ca e consolidar os princípios democráticos.
Entender esses pontos essenciais é crucial para compreender
como a transparência e a LAI desempenham um papel vital na re-
lação entre governo e sociedade, promovendo uma administração
pública mais aberta, responsável e participativa.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
Assim, a transparência e a LAI são essenciais para fortalecer a
participação cidadã, e garantir o direito à informação. O acesso à
informação pública contribui para uma sociedade mais informada,
empoderada e capaz de regular as ações governamentais.
Até janeiro de 2022, a Lei de Acesso à Informação (Lei nº
12.527/2011) estava em vigor no Brasil. No entanto, é importante
observar que leis podem ser modificadas, atualizadas ou revogadas
ao longo do tempo.
Recomenda-se, sempre verificar fontes oficiais, como o Diário
Oficial da União, o site oficial da Presidência da República, ou o site
do Senado Federal para obter informações atualizadas sobre a Lei
de Acesso à Informação. Essas fontes fornecerão os textos mais re-
centes, emendas ou quaisquer mudanças na legislação.
Além disso, é possível que tenham ocorrido alterações legisla-
tivas após a minha última atualização em janeiro de 2022. Instruí-se
verificar fontes confiáveis e atualizadas para obter informações pre-
cisas sobre o estado atual da Lei de Acesso à Informação no Brasil.
LEI Nº 12.527, DE 18 DE NOVEMBRO DE 2011
Regula o acesso a informações previsto no inciso XXXIII do art.
5º , no inciso II do §3º do art. 37 e no §2º do art. 216 da Constituição
Federal; altera a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990; revoga a
Lei nº 11.111, de 5 de maio de 2005, e dispositivos da Lei nº 8.159,
de 8 de janeiro de 1991; e dá outras providências.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Na-
cional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre os procedimentos a serem obser-
vados pela União, Estados, Distrito Federal e Municípios, com o fim
de garantir o acesso a informações previsto no inciso XXXIII do art.
5º , no inciso II do §3º do art. 37 e no §2º do art. 216 da Constituição
Federal.
Parágrafo único. Subordinam-se ao regime desta Lei:
I - os órgãos públicos integrantes da administração direta dos
Poderes Executivo, Legislativo, incluindo as Cortes de Contas, e Ju-
diciário e do Ministério Público;
II - as autarquias, as fundações públicas, as empresas públicas,
as sociedades de economia mista e demais entidades controladas
direta ou indiretamente pela União, Estados, Distrito Federal e Mu-
nicípios.
Art. 2º Aplicam-se as disposições desta Lei, no que couber, às
entidades privadas sem fins lucrativos que recebam, para realiza-
ção de ações de interesse público, recursos públicos diretamente
do orçamento ou mediante subvenções sociais, contrato de gestão,
termo de parceria, convênios, acordo, ajustes ou outros instrumen-
tos congêneres.
Parágrafo único. A publicidade a que estão submetidas as en-
tidades citadas no caput refere-se à parcela dos recursos públicos
recebidos e à sua destinação, sem prejuízo das prestações de contas
a que estejam legalmente obrigadas.
Art. 3º Os procedimentos previstos nesta Lei destinam-se a as-
segurar o direito fundamental de acesso à informação e devem ser
executados em conformidade com os princípios básicos da adminis-
tração pública e com as seguintes diretrizes:
87
I - observância da publicidade como preceito geral e do sigilo
como exceção;
II - divulgação de informações de interesse público, indepen-
dentemente de solicitações;
III - utilização de meios de comunicação viabilizados pela tec-
nologia da informação;
IV - fomento ao desenvolvimento da cultura de transparência
na administração pública;
V - desenvolvimento do controle social da administração pú-
blica.
Art. 4º Para os efeitos desta Lei, considera-se:
I - informação: dados, processados ou não, que podem ser uti-
lizados para produção e transmissão de conhecimento, contidos em
qualquer meio, suporte ou formato;
II - documento: unidade de registro de informações, qualquer
que seja o suporte ou formato;
III - informação sigilosa: aquela submetida temporariamente
à restrição de acesso público em razão de sua imprescindibilidade
para a segurança da sociedade e do Estado;
IV - informação pessoal: aquela relacionada à pessoa natural
identificada ou identificável;
V - tratamento da informação: conjunto de ações referentes à
produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução,
transporte, transmissão, distribuição, arquivamento, armazena-
mento, eliminação, avaliação, destinação ou controle da informa-
ção;
VI - disponibilidade: qualidade da informação que pode ser co-
nhecida e utilizada por indivíduos, equipamentos ou sistemas au-
torizados;
VII - autenticidade: qualidade da informação que tenha sido
produzida, expedida, recebida ou modificada por determinado in-
divíduo, equipamento ou sistema;
VIII - integridade: qualidade da informação não modificada, in-
clusive quanto à origem, trânsito e destino;
IX - primariedade: qualidade da informação coletada na fonte,
com o máximo de detalhamento possível, sem modificações.
Art. 5º É dever do Estado garantir o direito de acesso à infor-
mação, que será franqueada, mediante procedimentos objetivos e
ágeis, de forma transparente, clara e em linguagem de fácil com-
preensão.
CAPÍTULO II
DO ACESSO A INFORMAÇÕES E DA SUA DIVULGAÇÃO
Art. 6º Cabe aos órgãos e entidades do poder público, observa-
das as normas e procedimentos específicos aplicáveis, assegurar a:
I - gestão transparente da informação, propiciando amplo aces-
so a ela e sua divulgação;
II - proteção da informação, garantindo-se sua disponibilidade,
autenticidade e integridade; e
III - proteção da informação sigilosa e da informação pessoal,
observada a sua disponibilidade, autenticidade, integridade e even-
tual restrição de acesso.
Art. 7º O acesso à informação de que trata esta Lei compreen-
de, entre outros, os direitos de obter:
I - orientação sobre os procedimentos para a consecução de
acesso, bem como sobre o local onde poderá ser encontrada ou
obtida a informação almejada;
II - informação contida em registros ou documentos, produ-
zidos ou acumulados por seus órgãos ou entidades, recolhidos ou
não a arquivos públicos;
 ÉTICA E INTEGRIDADE
III - informação produzida ou custodiada por pessoa física ou
entidade privada decorrente de qualquer vínculo com seus órgãos
ou entidades, mesmo que esse vínculo já tenha cessado;
IV - informação primária, íntegra, autêntica e atualizada;
V - informação sobre atividades exercidas pelos órgãos e enti-
dades, inclusive as relativas à sua política, organização e serviços;
VI - informação pertinente à administração do patrimônio pú-
blico, utilização de recursos públicos, licitação, contratos adminis-
trativos; e
VII - informação relativa:
a) à implementação, acompanhamento e resultados dos pro-
gramas, projetos e ações dos órgãos e entidades públicas, bem
como metas e indicadores propostos;
b) ao resultado de inspeções, auditorias, prestações e tomadas
de contas realizadas pelos órgãos de controle interno e externo, in-
cluindo prestações de contas relativas a exercícios anteriores.
VIII – (VETADO). (Incluído pela Lei nº 14.345, de 2022)
§1º O acesso à informação previsto no caput não compreende
as informações referentes a projetos de pesquisa e desenvolvimen-
to científicos ou tecnológicos cujo sigilo seja imprescindível à segu-
rança da sociedade e do Estado.
§2º Quando não for autorizado acesso integral à informação
por ser ela parcialmente sigilosa, é assegurado o acesso à parte não
sigilosa por meio de certidão, extrato ou cópia com ocultação da
parte sob sigilo.
§3º O direito de acesso aos documentos ou às informações ne-
les contidas utilizados como fundamento da tomada de decisão e
do ato administrativo será assegurado com a edição do ato decisó-
rio respectivo.
§4º A negativa de acesso às informações objeto de pedido for-
mulado aos órgãos e entidades referidas no art. 1º , quando não
fundamentada, sujeitará o responsável a medidas disciplinares, nos
termos do art. 32 desta Lei.
§5º Informado do extravio da informação solicitada, poderá o
interessado requerer à autoridade competente a imediata abertura
de sindicância para apurar o desaparecimento da respectiva docu-
mentação.
§6º Verificada a hipótese prevista no §5º deste artigo, o res-
ponsável pela guarda da informação extraviada deverá, no prazo de
10 (dez) dias, justificar o fato e indicar testemunhas que compro-
vem sua alegação.
Art. 8º É dever dos órgãos e entidades públicas promover, in-
dependentemente de requerimentos, a divulgação em local de fácil
acesso, no âmbito de suas competências, de informações de inte-
resse coletivo ou geral por eles produzidas ou custodiadas.
§1º Na divulgação das informações a que se refere o caput, de-
verão constar, no mínimo:
I - registro das competências e estrutura organizacional, en-
dereços e telefones das respectivas unidades e horários de atendi-
mento ao público;
II - registros de quaisquer repasses ou transferências de recur-
sos financeiros;
III - registros das despesas;
IV - informações concernentes a procedimentos licitatórios, in-
clusive os respectivos editais e resultados, bem como a todos os
contratos celebrados;
V - dados gerais para o acompanhamento de programas, ações,
projetos e obras de órgãos e entidades; e
VI - respostas a perguntas mais frequentes da sociedade.
88
§2º Para cumprimento do disposto no caput, os órgãos e enti-
dades públicas deverão utilizar todos os meios e instrumentos legí-
timos de que dispuserem, sendo obrigatória a divulgação em sítios
oficiais da rede mundial de computadores (internet).
§3º Os sítios de que trata o §2º deverão, na forma de regula-
mento, atender, entre outros, aos seguintes requisitos:
I - conter ferramenta de pesquisa de conteúdo que permita o
acesso à informação de forma objetiva, transparente, clara e em
linguagem de fácil compreensão;
II - possibilitar a gravação de relatórios em diversos formatos
eletrônicos, inclusive abertos e não proprietários, tais como plani-
lhas e texto, de modo a facilitar a análise das informações;
III - possibilitar o acesso automatizado por sistemas externos
em formatos abertos, estruturados e legíveis por máquina;
IV - divulgar em detalhes os formatos utilizados para estrutura-
ção da informação;
V - garantir a autenticidade e a integridade das informações
disponíveis para acesso;
VI - manter atualizadas as informações disponíveis para acesso;
VII - indicar local e instruções que permitam ao interessado co-
municar-se, por via eletrônica ou telefônica, com o órgão ou entida-
de detentora do sítio; e
VIII - adotar as medidas necessárias para garantir a acessibili-
dade de conteúdo para pessoas com deficiência, nos termos do art.
17 da Lei nº 10.098, de 19 de dezembro de 2000, e do art. 9º da
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, aprovada
pelo Decreto Legislativo nº 186, de 9 de julho de 2008.
§4º Os Municípios com população de até 10.000 (dez mil) ha-
bitantes ficam dispensados da divulgação obrigatória na internet a
que se refere o §2º , mantida a obrigatoriedade de divulgação, em
tempo real, de informações relativas à execução orçamentária e fi-
nanceira, nos critérios e prazos previstos no art. 73-B da Lei Com-
plementar nº 101, de 4 de maio de 2000 (Lei de Responsabilidade
Fiscal).
Art. 9º O acesso a informações públicas será assegurado me-
diante:
I - criação de serviço de informações ao cidadão, nos órgãos e
entidades do poder público, em local com condições apropriadas
para:
a) atender e orientar o público quanto ao acesso a informa-
ções;
b) informar sobre a tramitação de documentos nas suas res-
pectivas unidades;
c) protocolizar documentos e requerimentos de acesso a infor-
mações; e
II - realização de audiências ou consultas públicas, incentivo à
participação popular ou a outras formas de divulgação.
CAPÍTULO III
DO PROCEDIMENTO DE ACESSO À INFORMAÇÃO
SEÇÃO I
DO PEDIDO DE ACESSO
Art. 10. Qualquer interessado poderá apresentar pedido de
acesso a informações aos órgãos e entidades referidos no art. 1º
desta Lei, por qualquer meio legítimo, devendo o pedido conter a
identificação do requerente e a especificação da informação reque-
rida.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
§1º Para o acesso a informações de interesse público, a identi-
ficação do requerente não pode conter exigências que inviabilizem
a solicitação.
§2º Os órgãos e entidades do poder público devem viabilizar
alternativa de encaminhamento de pedidos de acesso por meio de
seus sítios oficiais na internet.
§3º São vedadas quaisquer exigências relativas aos motivos
determinantes da solicitação de informações de interesse público.
Art. 11. O órgão ou entidade pública deverá autorizar ou conce-
der o acesso imediato à informação disponível.
§1º Não sendo possível conceder o acesso imediato, na forma
disposta no caput, o órgão ou entidade que receber o pedido deve-
rá, em prazo não superior a 20 (vinte) dias:
I - comunicar a data, local e modo para se realizar a consulta,
efetuar a reprodução ou obter a certidão;
II - indicar as razões de fato ou de direito da recusa, total ou
parcial, do acesso pretendido; ou
III - comunicar que não possui a informação, indicar, se for do
seu conhecimento, o órgão ou a entidade que a detém, ou, ainda,
remeter o requerimento a esse órgão ou entidade, cientificando o
interessado da remessa de seu pedido de informação.
§2º O prazo referido no §1º poderá ser prorrogado por mais 10
(dez) dias, mediante justificativa expressa, da qual será cientificado
o requerente.
§3º Sem prejuízo da segurança e da proteção das informações
e do cumprimento da legislação aplicável, o órgão ou entidade po-
derá oferecer meios para que o próprio requerente possa pesquisar
a informação de que necessitar.
§4º Quando não for autorizado o acesso por se tratar de infor-
mação total ou parcialmente sigilosa, o requerente deverá ser infor-
mado sobre a possibilidade de recurso, prazos e condições para sua
interposição, devendo, ainda, ser-lhe indicada a autoridade compe-
tente para sua apreciação.
§5º A informação armazenada em formato digital será forneci-
da nesse formato, caso haja anuência do requerente.
§6º Caso a informação solicitada esteja disponível ao público
em formato impresso, eletrônico ou em qualquer outro meio de
acesso universal, serão informados ao requerente, por escrito, o
lugar e a forma pela qual se poderá consultar, obter ou reproduzir
a referida informação, procedimento esse que desonerará o órgão
ou entidade pública da obrigação de seu fornecimento direto, salvo
se o requerente declarar não dispor de meios para realizar por si
mesmo tais procedimentos.
Art. 12. O serviço de busca e fornecimento da informação é
gratuito, salvo nas hipóteses de reprodução de documentos pelo
órgão ou entidade pública consultada, situação em que poderá ser
cobrado exclusivamente o valor necessário ao ressarcimento do
custo dos serviços e dos materiais utilizados. (Vide Lei nº 14.129,
de 2021) (Vigência)
Parágrafo único. Estará isento de ressarcir os custos previstos
no caput todo aquele cuja situação econômica não lhe permita fa-
zê-lo sem prejuízo do sustento próprio ou da família, declarada nos
termos da Lei nº 7.115, de 29 de agosto de 1983.
Art. 12. O serviço de busca e de fornecimento de informação
é gratuito. (Redação dada pela Lei nº 14.129, de 2021) (Vigência)
§1º O órgão ou a entidade poderá cobrar exclusivamente o
valor necessário ao ressarcimento dos custos dos serviços e dos ma-
teriais utilizados, quando o serviço de busca e de fornecimento da
informação exigir reprodução de documentos pelo órgão ou pela
entidade pública consultada. (Incluído pela Lei nº 14.129, de 2021)
(Vigência)
89
§2º Estará isento de ressarcir os custos previstos no §1º deste
artigo aquele cuja situação econômica não lhe permita fazê-lo sem
prejuízo do sustento próprio ou da família, declarada nos termos da
Lei nº 7.115, de 29 de agosto de 1983. (Incluído pela Lei nº 14.129,
de 2021) (Vigência)
Art. 13. Quando se tratar de acesso à informação contida em
documento cuja manipulação possa prejudicar sua integridade, de-
verá ser oferecida a consulta de cópia, com certificação de que esta
confere com o original.
Parágrafo único. Na impossibilidade de obtenção de cópias, o
interessado poderá solicitar que, a suas expensas e sob supervisão
de servidor público, a reprodução seja feita por outro meio que não
ponha em risco a conservação do documento original.
Art. 14. É direito do requerente obter o inteiro teor de decisão
de negativa de acesso, por certidão ou cópia.
SEÇÃO II
DOS RECURSOS
Art. 15. No caso de indeferimento de acesso a informações ou
às razões da negativa do acesso, poderá o interessado interpor re-
curso contra a decisão no prazo de 10 (dez) dias a contar da sua
ciência.
Parágrafo único. O recurso será dirigido à autoridade hierarqui-
camente superior à que exarou a decisão impugnada, que deverá se
manifestar no prazo de 5 (cinco) dias.
Art. 16. Negado o acesso a informação pelos órgãos ou enti-
dades do Poder Executivo Federal, o requerente poderá recorrer à
Controladoria-Geral da União, que deliberará no prazo de 5 (cinco)
dias se:
I - o acesso à informação não classificada como sigilosa for ne-
gado;
II - a decisão de negativa de acesso à informação total ou par-
cialmente classificada como sigilosa não indicar a autoridade classi-
ficadora ou a hierarquicamente superior a quem possa ser dirigido
pedido de acesso ou desclassificação;
III - os procedimentos de classificação de informação sigilosa
estabelecidos nesta Lei não tiverem sido observados; e
IV - estiverem sendo descumpridos prazos ou outros procedi-
mentos previstos nesta Lei.
§1º O recurso previsto neste artigo somente poderá ser diri-
gido à Controladoria-Geral da União depois de submetido à apre-
ciação de pelo menos uma autoridade hierarquicamente superior
àquela que exarou a decisão impugnada, que deliberará no prazo
de 5 (cinco) dias.
§2º Verificada a procedência das razões do recurso, a Controla-
doria-Geral da União determinará ao órgão ou entidade que adote as
providências necessárias para dar cumprimento ao disposto nesta Lei.
§3º Negado o acesso à informação pela Controladoria-Geral da
União, poderá ser interposto recurso à Comissão Mista de Reavalia-
ção de Informações, a que se refere o art. 35.
Art. 17. No caso de indeferimento de pedido de desclassifica-
ção de informação protocolado em órgão da administração públi-
ca federal, poderá o requerente recorrer ao Ministro de Estado da
área, sem prejuízo das competências da Comissão Mista de Reava-
liação de Informações, previstas no art. 35, e do disposto no art. 16.
§1º O recurso previsto neste artigo somente poderá ser diri-
gido às autoridades mencionadas depois de submetido à aprecia-
ção de pelo menos uma autoridade hierarquicamente superior à
autoridade que exarou a decisão impugnada e, no caso das Forças
Armadas, ao respectivo Comando.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
§2º Indeferido o recurso previsto no caput que tenha como
objeto a desclassificação de informação secreta ou ultrassecreta,
caberá recurso à Comissão Mista de Reavaliação de Informações
prevista no art. 35.
Art. 18. Os procedimentos de revisão de decisões denegatórias
proferidas no recurso previsto no art. 15 e de revisão de classifica-
ção de documentos sigilosos serão objeto de regulamentação pró-
pria dos Poderes Legislativo e Judiciário e do Ministério Público, em
seus respectivos âmbitos, assegurado ao solicitante, em qualquer
caso, o direito de ser informado sobre o andamento de seu pedido.
Art. 19. (VETADO).
§1º (VETADO).
§2º Os órgãos do Poder Judiciário e do Ministério Público infor-
marão ao Conselho Nacional de Justiça e ao Conselho Nacional do
Ministério Público, respectivamente, as decisões que, em grau de
recurso, negarem acesso a informações de interesse público.
Art. 20. Aplica-se subsidiariamente, no que couber, a Lei nº
9.784, de 29 de janeiro de 1999, ao procedimento de que trata este
Capítulo.
CAPÍTULO IV
DAS RESTRIÇÕES DE ACESSO À INFORMAÇÃO
SEÇÃO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 21. Não poderá ser negado acesso à informação necessária
à tutela judicial ou administrativa de direitos fundamentais.
Parágrafo único. As informações ou documentos que versem
sobre condutas que impliquem violação dos direitos humanos prati-
cada por agentes públicos ou a mando de autoridades públicas não
poderão ser objeto de restrição de acesso.
Art. 22. O disposto nesta Lei não exclui as demais hipóteses
legais de sigilo e de segredo de justiça nem as hipóteses de segredo
industrial decorrentes da exploração direta de atividade econômi-
ca pelo Estado ou por pessoa física ou entidade privada que tenha
qualquer vínculo com o poder público.
SEÇÃO II
DA CLASSIFICAÇÃO DA INFORMAÇÃO QUANTO AO GRAU E
PRAZOS DE SIGILO
Art. 23. São consideradas imprescindíveis à segurança da socie-
dade ou do Estado e, portanto, passíveis de classificação as infor-
mações cuja divulgação ou acesso irrestrito possam:
I - pôr em risco a defesa e a soberania nacionais ou a integrida-
de do território nacional;
II - prejudicar ou pôr em risco a condução de negociações ou as
relações internacionais do País, ou as que tenham sido fornecidas
em caráter sigiloso por outros Estados e organismos internacionais;
III - pôr em risco a vida, a segurança ou a saúde da população;
IV - oferecer elevado risco à estabilidade financeira, econômica
ou monetária do País;
V - prejudicar ou causar risco a planos ou operações estratégi-
cos das Forças Armadas;
VI - prejudicar ou causar risco a projetos de pesquisa e desen-
volvimento científico ou tecnológico, assim como a sistemas, bens,
instalações ou áreas de interesse estratégico nacional;
VII - pôr em risco a segurança de instituições ou de altas autori-
dades nacionais ou estrangeiras e seus familiares; ou
90
VIII - comprometer atividades de inteligência, bem como de in-
vestigação ou fiscalização em andamento, relacionadas com a pre-
venção ou repressão de infrações.
Art. 24. A informação em poder dos órgãos e entidades públi-
cas, observado o seu teor e em razão de sua imprescindibilidade à
segurança da sociedade ou do Estado, poderá ser classificada como
ultrassecreta, secreta ou reservada.
§1º Os prazos máximos de restrição de acesso à informação,
conforme a classificação prevista no caput, vigoram a partir da data
de sua produção e são os seguintes:
I - ultrassecreta: 25 (vinte e cinco) anos;
II - secreta: 15 (quinze) anos; e
III - reservada: 5 (cinco) anos.
§2º As informações que puderem colocar em risco a segurança
do Presidente e Vice-Presidente da República e respectivos cônju-
ges e filhos(as) serão classificadas como reservadas e ficarão sob si-
gilo até o término do mandato em exercício ou do último mandato,
em caso de reeleição.
§3º Alternativamente aos prazos previstos no §1º , poderá ser
estabelecida como termo final de restrição de acesso a ocorrência
de determinado evento, desde que este ocorra antes do transcurso
do prazo máximo de classificação.
§4º Transcorrido o prazo de classificação ou consumado o
evento que defina o seu termo final, a informação tornar-se-á, au-
tomaticamente, de acesso público.
§5º Para a classificação da informação em determinado grau
de sigilo, deverá ser observado o interesse público da informação e
utilizado o critério menos restritivo possível, considerados:
I - a gravidade do risco ou dano à segurança da sociedade e do
Estado; e
II - o prazo máximo de restrição de acesso ou o evento que
defina seu termo final.
SEÇÃO III
DA PROTEÇÃO E DO CONTROLE DE INFORMAÇÕES
SIGILOSAS
Art. 25. É dever do Estado controlar o acesso e a divulgação
de informações sigilosas produzidas por seus órgãos e entidades,
assegurando a sua proteção.(Regulamento)
§1º O acesso, a divulgação e o tratamento de informação clas-
sificada como sigilosa ficarão restritos a pessoas que tenham ne-
cessidade de conhecê-la e que sejam devidamente credenciadas na
forma do regulamento, sem prejuízo das atribuições dos agentes
públicos autorizados por lei.
§2º O acesso à informação classificada como sigilosa cria a
obrigação para aquele que a obteve de resguardar o sigilo.
§3º Regulamento disporá sobre procedimentos e medidas a se-
rem adotados para o tratamento de informação sigilosa, de modo a
protegê-la contra perda, alteração indevida, acesso, transmissão e
divulgação não autorizados.
Art. 26. As autoridades públicas adotarão as providências ne-
cessárias para que o pessoal a elas subordinado hierarquicamente
conheça as normas e observe as medidas e procedimentos de segu-
rança para tratamento de informações sigilosas.
Parágrafo único. A pessoa física ou entidade privada que, em
razão de qualquer vínculo com o poder público, executar atividades
de tratamento de informações sigilosas adotará as providências ne-
cessárias para que seus empregados, prepostos ou representantes
observem as medidas e procedimentos de segurança das informa-
ções resultantes da aplicação desta Lei.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
SEÇÃO IV
DOS PROCEDIMENTOS DE CLASSIFICAÇÃO,
RECLASSIFICAÇÃO E DESCLASSIFICAÇÃO
Art. 27. A classificação do sigilo de informações no âmbito da
administração pública federal é de competência:(Regulamento)
I - no grau de ultrassecreto, das seguintes autoridades:
a) Presidente da República;
b) Vice-Presidente da República;
c) Ministros de Estado e autoridades com as mesmas prerro-
gativas;
d) Comandantes da Marinha, do Exército e da Aeronáutica; e
e) Chefes de Missões Diplomáticas e Consulares permanentes
no exterior;
II - no grau de secreto, das autoridades referidas no inciso I, dos
titulares de autarquias, fundações ou empresas públicas e socieda-
des de economia mista; e
III - no grau de reservado, das autoridades referidas nos incisos
I e II e das que exerçam funções de direção, comando ou chefia,
nível DAS 101.5, ou superior, do Grupo-Direção e Assessoramento
Superiores, ou de hierarquia equivalente, de acordo com regula-
mentação específica de cada órgão ou entidade, observado o dis-
posto nesta Lei.
§1º A competência prevista nos incisos I e II, no que se refere
à classificação como ultrassecreta e secreta, poderá ser delegada
pela autoridade responsável a agente público, inclusive em missão
no exterior, vedada a subdelegação.
§2º A classificação de informação no grau de sigilo ultrassecre-
to pelas autoridades previstas nas alíneas “d” e “e” do inciso I de-
verá ser ratificada pelos respectivos Ministros de Estado, no prazo
previsto em regulamento.
§3º A autoridade ou outro agente público que classificar infor-
mação como ultrassecreta deverá encaminhar a decisão de que tra-
ta o art. 28 à Comissão Mista de Reavaliação de Informações, a que
se refere o art. 35, no prazo previsto em regulamento.
Art. 28. A classificação de informação em qualquer grau de si-
gilo deverá ser formalizada em decisão que conterá, no mínimo, os
seguintes elementos:
I - assunto sobre o qual versa a informação;
II - fundamento da classificação, observados os critérios esta-
belecidos no art. 24;
III - indicação do prazo de sigilo, contado em anos, meses ou
dias, ou do evento que defina o seu termo final, conforme limites
previstos no art. 24; e
IV - identificação da autoridade que a classificou.
Parágrafo único. A decisão referida no caput será mantida no
mesmo grau de sigilo da informação classificada.
Art. 29. A classificação das informações será reavaliada pela au-
toridade classificadora ou por autoridade hierarquicamente supe-
rior, mediante provocação ou de ofício, nos termos e prazos previs-
tos em regulamento, com vistas à sua desclassificação ou à redução
do prazo de sigilo, observado o disposto no art. 24.(Regulamento)
§1º O regulamento a que se refere o caput deverá considerar
as peculiaridades das informações produzidas no exterior por auto-
ridades ou agentes públicos.
§2º Na reavaliação a que se refere o caput, deverão ser exa-
minadas a permanência dos motivos do sigilo e a possibilidade de
danos decorrentes do acesso ou da divulgação da informação.
§3º Na hipótese de redução do prazo de sigilo da informação,
o novo prazo de restrição manterá como termo inicial a data da sua
produção.
91
Art. 30. A autoridade máxima de cada órgão ou entidade pu-
blicará, anualmente, em sítio à disposição na internet e destinado à
veiculação de dados e informações administrativas, nos termos de
regulamento:
I - rol das informações que tenham sido desclassificadas nos
últimos 12 (doze) meses;
II - rol de documentos classificados em cada grau de sigilo, com
identificação para referência futura;
III - relatório estatístico contendo a quantidade de pedidos de
informação recebidos, atendidos e indeferidos, bem como informa-
ções genéricas sobre os solicitantes.
§1º Os órgãos e entidades deverão manter exemplar da publi-
cação prevista no caput para consulta pública em suas sedes.
§2º Os órgãos e entidades manterão extrato com a lista de in-
formações classificadas, acompanhadas da data, do grau de sigilo e
dos fundamentos da classificação.
SEÇÃO V
DAS INFORMAÇÕES PESSOAIS
Art. 31. O tratamento das informações pessoais deve ser feito
de forma transparente e com respeito à intimidade, vida privada,
honra e imagem das pessoas, bem como às liberdades e garantias
individuais.
§1º As informações pessoais, a que se refere este artigo, relati-
vas à intimidade, vida privada, honra e imagem:
I - terão seu acesso restrito, independentemente de classifica-
ção de sigilo e pelo prazo máximo de 100 (cem) anos a contar da
sua data de produção, a agentes públicos legalmente autorizados e
à pessoa a que elas se referirem; e
II - poderão ter autorizada sua divulgação ou acesso por tercei-
ros diante de previsão legal ou consentimento expresso da pessoa
a que elas se referirem.
§2º Aquele que obtiver acesso às informações de que trata este
artigo será responsabilizado por seu uso indevido.
§3º O consentimento referido no inciso II do §1º não será exigi-
do quando as informações forem necessárias:
I - à prevenção e diagnóstico médico, quando a pessoa estiver
física ou legalmente incapaz, e para utilização única e exclusivamen-
te para o tratamento médico;
II - à realização de estatísticas e pesquisas científicas de evi-
dente interesse público ou geral, previstos em lei, sendo vedada a
identificação da pessoa a que as informações se referirem;
III - ao cumprimento de ordem judicial;
IV - à defesa de direitos humanos; ou
V - à proteção do interesse público e geral preponderante.
§4º A restrição de acesso à informação relativa à vida privada,
honra e imagem de pessoa não poderá ser invocada com o intuito
de prejudicar processo de apuração de irregularidades em que o
titular das informações estiver envolvido, bem como em ações vol-
tadas para a recuperação de fatos históricos de maior relevância.
§5º Regulamento disporá sobre os procedimentos para trata-
mento de informação pessoal.
CAPÍTULO V
DAS RESPONSABILIDADES
Art. 32. Constituem condutas ilícitas que ensejam responsabili-
dade do agente público ou militar:
 ÉTICA E INTEGRIDADE
I - recusar-se a fornecer informação requerida nos termos des-
ta Lei, retardar deliberadamente o seu fornecimento ou fornecê-la
intencionalmente de forma incorreta, incompleta ou imprecisa;
II - utilizar indevidamente, bem como subtrair, destruir, inutili-
zar, desfigurar, alterar ou ocultar, total ou parcialmente, informação
que se encontre sob sua guarda ou a que tenha acesso ou conheci-
mento em razão do exercício das atribuições de cargo, emprego ou
função pública;
III - agir com dolo ou má-fé na análise das solicitações de acesso
à informação;
IV - divulgar ou permitir a divulgação ou acessar ou permitir
acesso indevido à informação sigilosa ou informação pessoal;
V - impor sigilo à informação para obter proveito pessoal ou de
terceiro, ou para fins de ocultação de ato ilegal cometido por si ou
por outrem;
VI - ocultar da revisão de autoridade superior competente in-
formação sigilosa para beneficiar a si ou a outrem, ou em prejuízo
de terceiros; e
VII - destruir ou subtrair, por qualquer meio, documentos con-
cernentes a possíveis violações de direitos humanos por parte de
agentes do Estado.
§1º Atendido o princípio do contraditório, da ampla defesa e
do devido processo legal, as condutas descritas no caput serão con-
sideradas:
I - para fins dos regulamentos disciplinares das Forças Armadas,
transgressões militares médias ou graves, segundo os critérios ne-
les estabelecidos, desde que não tipificadas em lei como crime ou
contravenção penal; ou
II - para fins do disposto na Lei nº 8.112, de 11 de dezembro
de 1990, e suas alterações, infrações administrativas, que deverão
ser apenadas, no mínimo, com suspensão, segundo os critérios nela
estabelecidos.
§2º Pelas condutas descritas no caput, poderá o militar ou
agente público responder, também, por improbidade administrati-
va, conforme o disposto nas Leis nºs 1.079, de 10 de abril de 1950,
e 8.429, de 2 de junho de 1992.
Art. 33. A pessoa física ou entidade privada que detiver infor-
mações em virtude de vínculo de qualquer natureza com o poder
público e deixar de observar o disposto nesta Lei estará sujeita às
seguintes sanções:
I - advertência;
II - multa;
III - rescisão do vínculo com o poder público;
IV - suspensão temporária de participar em licitação e impe-
dimento de contratar com a administração pública por prazo não
superior a 2 (dois) anos; e
V - declaração de inidoneidade para licitar ou contratar com a
administração pública, até que seja promovida a reabilitação peran-
te a própria autoridade que aplicou a penalidade.
§1º As sanções previstas nos incisos I, III e IV poderão ser apli-
cadas juntamente com a do inciso II, assegurado o direito de defesa
do interessado, no respectivo processo, no prazo de 10 (dez) dias.
§2º A reabilitação referida no inciso V será autorizada somente
quando o interessado efetivar o ressarcimento ao órgão ou enti-
dade dos prejuízos resultantes e após decorrido o prazo da sanção
aplicada com base no inciso IV.
§3º A aplicação da sanção prevista no inciso V é de competên-
cia exclusiva da autoridade máxima do órgão ou entidade pública,
facultada a defesa do interessado, no respectivo processo, no prazo
de 10 (dez) dias da abertura de vista.
92
Art. 34. Os órgãos e entidades públicas respondem diretamen-
te pelos danos causados em decorrência da divulgação não autori-
zada ou utilização indevida de informações sigilosas ou informações
pessoais, cabendo a apuração de responsabilidade funcional nos
casos de dolo ou culpa, assegurado o respectivo direito de regresso.
Parágrafo único. O disposto neste artigo aplica-se à pessoa físi-
ca ou entidade privada que, em virtude de vínculo de qualquer na-
tureza com órgãos ou entidades, tenha acesso a informação sigilosa
ou pessoal e a submeta a tratamento indevido.
CAPÍTULO VI
DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 35. (VETADO).
§1º É instituída a Comissão Mista de Reavaliação de Informa-
ções, que decidirá, no âmbito da administração pública federal, so-
bre o tratamento e a classificação de informações sigilosas e terá
competência para:
I - requisitar da autoridade que classificar informação como ul-
trassecreta e secreta esclarecimento ou conteúdo, parcial ou inte-
gral da informação;
II - rever a classificação de informações ultrassecretas ou se-
cretas, de ofício ou mediante provocação de pessoa interessada,
observado o disposto no art. 7º e demais dispositivos desta Lei; e
III - prorrogar o prazo de sigilo de informação classificada como
ultrassecreta, sempre por prazo determinado, enquanto o seu
acesso ou divulgação puder ocasionar ameaça externa à soberania
nacional ou à integridade do território nacional ou grave risco às
relações internacionais do País, observado o prazo previsto no §1º
do art. 24.
§2º O prazo referido no inciso III é limitado a uma única reno-
vação.
§3º A revisão de ofício a que se refere o inciso II do §1º deve-
rá ocorrer, no máximo, a cada 4 (quatro) anos, após a reavaliação
prevista no art. 39, quando se tratar de documentos ultrassecretos
ou secretos.
§4º A não deliberação sobre a revisão pela Comissão Mista de
Reavaliação de Informações nos prazos previstos no §3º implicará a
desclassificação automática das informações.
§5º Regulamento disporá sobre a composição, organização e
funcionamento da Comissão Mista de Reavaliação de Informações,
observado o mandato de 2 (dois) anos para seus integrantes e de-
mais disposições desta Lei.(Regulamento)
Art. 36. O tratamento de informação sigilosa resultante de tra-
tados, acordos ou atos internacionais atenderá às normas e reco-
mendações constantes desses instrumentos.
Art. 37. É instituído, no âmbito do Gabinete de Segurança Insti-
tucional da Presidência da República, o Núcleo de Segurança e Cre-
denciamento (NSC), que tem por objetivos:(Regulamento)
I - promover e propor a regulamentação do credenciamento
de segurança de pessoas físicas, empresas, órgãos e entidades para
tratamento de informações sigilosas; e
II - garantir a segurança de informações sigilosas, inclusive
aquelas provenientes de países ou organizações internacionais com
os quais a República Federativa do Brasil tenha firmado tratado,
acordo, contrato ou qualquer outro ato internacional, sem prejuízo
das atribuições do Ministério das Relações Exteriores e dos demais
órgãos competentes.
Parágrafo único. Regulamento disporá sobre a composição, or-
ganização e funcionamento do NSC.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
Art. 38. Aplica-se, no que couber, a Lei nº 9.507, de 12 de no-
vembro de 1997, em relação à informação de pessoa, física ou jurí-
dica, constante de registro ou banco de dados de entidades gover-
namentais ou de caráter público.
Art. 39. Os órgãos e entidades públicas deverão proceder à rea-
valiação das informações classificadas como ultrassecretas e secre-
tas no prazo máximo de 2 (dois) anos, contado do termo inicial de
vigência desta Lei.
§1º A restrição de acesso a informações, em razão da reavalia-
ção prevista no caput, deverá observar os prazos e condições pre-
vistos nesta Lei.
§2º No âmbito da administração pública federal, a reavaliação
prevista no caput poderá ser revista, a qualquer tempo, pela Co-
missão Mista de Reavaliação de Informações, observados os termos
desta Lei.
§3º Enquanto não transcorrido o prazo de reavaliação previsto
no caput, será mantida a classificação da informação nos termos da
legislação precedente.
§4º As informações classificadas como secretas e ultrassecretas
não reavaliadas no prazo previsto no caput serão consideradas, au-
tomaticamente, de acesso público.
Art. 40. No prazo de 60 (sessenta) dias, a contar da vigência
desta Lei, o dirigente máximo de cada órgão ou entidade da admi-
nistração pública federal direta e indireta designará autoridade que
lhe seja diretamente subordinada para, no âmbito do respectivo ór-
gão ou entidade, exercer as seguintes atribuições:
I - assegurar o cumprimento das normas relativas ao acesso a
informação, de forma eficiente e adequada aos objetivos desta Lei;
II - monitorar a implementação do disposto nesta Lei e apre-
sentar relatórios periódicos sobre o seu cumprimento;
III - recomendar as medidas indispensáveis à implementação
e ao aperfeiçoamento das normas e procedimentos necessários ao
correto cumprimento do disposto nesta Lei; e
IV - orientar as respectivas unidades no que se refere ao cum-
primento do disposto nesta Lei e seus regulamentos.
Art. 41. O Poder Executivo Federal designará órgão da adminis-
tração pública federal responsável:
I - pela promoção de campanha de abrangência nacional de fo-
mento à cultura da transparência na administração pública e cons-
cientização do direito fundamental de acesso à informação;
II - pelo treinamento de agentes públicos no que se refere ao
desenvolvimento de práticas relacionadas à transparência na admi-
nistração pública;
III - pelo monitoramento da aplicação da lei no âmbito da ad-
ministração pública federal, concentrando e consolidando a publi-
cação de informações estatísticas relacionadas no art. 30;
IV - pelo encaminhamento ao Congresso Nacional de relatório
anual com informações atinentes à implementação desta Lei.
Art. 42. O Poder Executivo regulamentará o disposto nesta Lei
no prazo de 180 (cento e oitenta) dias a contar da data de sua pu-
blicação.
Art. 43. O inciso VI do art. 116 da Lei no 8.112, de 11 de dezem-
bro de 1990, passa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 116. ...................................................................
............................................................................................
VI - levar as irregularidades de que tiver ciência em razão do
cargo ao conhecimento da autoridade superior ou, quando houver
suspeita de envolvimento desta, ao conhecimento de outra autori-
dade competente para apuração;
.................................................................................” (NR)
93
Art. 44. O Capítulo IV do Título IV da Lei nº 8.112, de 1990,
passa a vigorar acrescido do seguinte art. 126-A:
“Art. 126-A. Nenhum servidor poderá ser responsabilizado ci-
vil, penal ou administrativamente por dar ciência à autoridade su-
perior ou, quando houver suspeita de envolvimento desta, a outra
autoridade competente para apuração de informação concernente
à prática de crimes ou improbidade de que tenha conhecimento,
ainda que em decorrência do exercício de cargo, emprego ou fun-
ção pública.”
Art. 45. Cabe aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios,
em legislação própria, obedecidas as normas gerais estabelecidas
nesta Lei, definir regras específicas, especialmente quanto ao dis-
posto no art. 9º e na Seção II do Capítulo III.
Art. 46. Revogam-se:
I - a Lei nº 11.111, de 5 de maio de 2005 ; e
II - os arts. 22 a 24 da Lei nº 8.159, de 8 de janeiro de 1991.
Art. 47. Esta Lei entra em vigor 180 (cento e oitenta) dias após
a data de sua publicação.
Brasília, 18 de novembro de 2011; 190º da Independência e
123º da República.
TRANSPARÊNCIA E IMPARCIALIDADE NOS USOS DA INTE-
LIGÊNCIA ARTIFICIAL NO ÂMBITO DO SERVIÇO PÚBLICO
A Inteligência Artificial (IA) é uma das tecnologias mais revolu-
cionárias do nosso tempo, e seu impacto na esfera pública é inegá-
vel. À medida que governos e órgãos públicos exploram as possibi-
lidades oferecidas pela IA para melhorar a eficiência, a qualidade
dos serviços e a tomada de decisões, surgem desafios críticos rela-
cionados à transparência e à imparcialidade. Este texto abordará a
importância da transparência e imparcialidade na implementação
da IA no serviço público.
A Revolução da Inteligência Artificial no Serviço Público
A IA oferece uma série de benefícios potenciais para o setor pú-
blico, incluindo automação de tarefas rotineiras, análise de dados
em grande escala e tomada de decisões baseadas em informações
precisas e rápidas. No entanto, a implantação da IA no serviço pú-
blico também traz desafios éticos e sociais, particularmente no que
diz respeito à transparência e imparcialidade.
Transparência na IA Governamental
A transparência é um princípio fundamental para garantir que a
IA no serviço público seja compreendida e confiável. Os algoritmos
e modelos de IA devem ser transparentes, com explicações claras
sobre como tomam decisões e processam informações. Isso é es-
sencial para que os cidadãos compreendam como suas informações
são usadas e como as decisões são tomadas em seu nome.
A transparência também implica a divulgação de dados e práti-
cas de coleta, para que o público possa avaliar a qualidade e a inte-
gridade dos sistemas de IA. Os governos devem adotar políticas que
garantam a abertura de algoritmos e modelos, bem como permitir
auditorias independentes.
 ÉTICA E INTEGRIDADE
Imparcialidade na IA Governamental
A imparcialidade é outro aspecto crítico na implementação da
IA no serviço público. Os sistemas de IA devem ser projetados para
evitar discriminação e viés. Isso requer a identificação e a correção
de preconceitos nos dados usados para treinar os algoritmos. Caso
contrário, a IA pode perpetuar ou amplificar injustiças e desigual-
dades existentes.
A imparcialidade também envolve a garantia de que os siste-
mas de IA não favoreçam determinados grupos ou interesses. Isso
requer a supervisão rigorosa e a regulamentação adequada para
garantir que a IA seja usada de maneira justa e equitativa.
Desafios e Soluções
A implementação da transparência e imparcialidade na IA go-
vernamental enfrenta desafios significativos. Um deles é a com-
plexidade dos algoritmos de IA, que muitas vezes são difíceis de
entender completamente. No entanto, pesquisas contínuas em IA
explicável estão buscando abordar esse desafio, tornando os siste-
mas de IA mais transparentes e compreensíveis.
Outro desafio é a falta de regulamentação adequada e de pa-
drões éticos estabelecidos. Os governos devem trabalhar em estrei-
ta colaboração com especialistas em ética de IA, pesquisadores e a
sociedade civil para desenvolver políticas e regulamentos que ga-
rantam a transparência e imparcialidade na IA governamental.
A IA tem o potencial de transformar positivamente o serviço
público, tornando-o mais eficiente e responsivo às necessidades
dos cidadãos. No entanto, é imperativo que os governos priorizem
a transparência e imparcialidade ao implementar essas tecnolo-
gias. A falta de transparência pode minar a confiança do público,
enquanto a parcialidade pode perpetuar injustiças. Portanto, o de-
senvolvimento e a aplicação responsáveis da IA no âmbito do servi-
ço público são essenciais para garantir que a tecnologia beneficie a
sociedade como um todo, de forma justa e ética.
QUESTÕES
1. CESGRANRIO - 2019 - UNIRIO - Administrador
K, cidadão no pleno exercício dos seus direitos políticos, reque-
reu a um certo órgão público o reconhecimento de determinado
benefício a que, no seu entender, faria jus. Ao procurar informações
no órgão competente, recebeu a noticia de que seu requerimento
tinha grande probabilidade de ser deferido, embora o agente pú-
blico que havia fornecido tal informação já tivesse ciência de que
houvera o seu indeferimento.
Nesse caso, consoante as normas do Decreto n° 1.171/1994, o
tal agente público que prestou essa informação a K violou o direito à
(A) capacidade
(B) existência
(C) verdade
(D) fraternidade
(E) ambiência
94
2. CESGRANRIO - 2022 - ELETROBRAS-ELETRONUCLEAR
Um cidadão resolve atualizar os seus cadastros em inúmeras
plataformas, mediante a modificação de suas senhas, consideradas
fracas pelo sistema.
Nos termos da Lei nº 14.129/2021, fica estabelecido como nú-
mero suficiente para identificação do cidadão nos bancos de dados
de serviços públicos o número de inscrição no
(A) Documento Nacional de Identificação
(B) Cadastro de Pessoas Físicas
(C) Documento de Identificação do Trabalhador
(D) Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público
(E) Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica
3. CESGRANRIO - 2022 - ELETROBRAS-ELETRONUCLEAR
Um cidadão requer acesso a documentos e informações guar-
dados por determinado órgão público e recebe, como resposta, que
uma parte está protegida pelo sigilo, e a outra foi objeto de extravio.
Nos termos da Lei nº 12.527/2011, informado do extravio da
informação solicitada, poderá esse cidadão, para apurar o desa-
parecimento da respectiva documentação, requerer à autoridade
competente a imediata abertura de
(A) investigação
(B) verificação
(C) sindicância
(D) restauração
(E) responsabilização
4. CESGRANRIO - 2022 - ELETROBRAS-ELETRONUCLEAR
Segundo o Decreto nº 7.724, de 16 de maio de 2012, que regu-
lamenta a Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011, a Lei de Aces-
so à Informação, os órgãos e as entidades do Poder Executivo fede-
ral assegurarão às pessoas naturais e jurídicas o direito de acesso
à informação, proporcionado mediante procedimentos objetivos,
ágeis e transparentes, em linguagem clara e de fácil compreensão,
observados os princípios da Administração Pública e as diretrizes
previstas nessa Lei. Essa informação é obtida por transparência ati-
va e por transparência passiva.
São exemplos de transparência ativa e de transparência passi-
va, respectivamente, o(s)
(A) atendimento pelo telefone e o atendimento presencial
(B) formulário eletrônico e as redes sociais
(C) formulário físico e o pedido no protocolo
(D) serviço de informações ao cidadão e os sítios na internet
(E) sítios na internet e o serviço de informações ao cidadão
5. CESGRANRIO - 2019 - UNIRIO
K, cidadão no pleno exercício dos seus direitos políticos, reque-
reu a um certo órgão público o reconhecimento de determinado
benefício a que, no seu entender, faria jus. Ao procurar informações
no órgão competente, recebeu a noticia de que seu requerimento
tinha grande probabilidade de ser deferido, embora o agente pú-
blico que havia fornecido tal informação já tivesse ciência de que
houvera o seu indeferimento.
Nesse caso, consoante as normas do Decreto no 1.171/1994, o
tal agente público que prestou essa informação a K violou o direito à
(A) capacidade
(B) existência
(C) verdade
(D) fraternidade
(E) ambiência
 ÉTICA E INTEGRIDADE

6. Quais são alguns dos valores éticos mencionados no texto

que devem guiar a atuação dos servidores públicos? GABARITO
(A) Ambição e concorrência.
(B) Integridade, respeito, responsabilidade e accountability.
1 C
(C) Secretismo e partidarismo.
(D) Lucro e eficiência. 2 B
3 C
7. Qual é um dos deveres dos servidores públicos mencionados
no texto que está relacionado à sua atuação política? 4 E
(A) Atuar com zelo e probidade. 5 C
(B) Garantir a estabilidade no emprego.
(C) Engajar-se em atividades político-partidárias. 6 B
(D) Abster-se de dedicar-se integralmente ao serviço. 7 C
8 B
8. Quais são alguns dos desafios mencionados no texto relacio-
nados à implementação da Inteligência Artificial no serviço público? 9 C
(A) A falta de regulamentação e a ausência de algoritmos de IA. 10 B
(B) A complexidade dos algoritmos de IA e a falta de especialis-
tas em ética de IA.
(C) A falta de financiamento e a falta de apoio público à IA go-
vernamental.
(D) A falta de interesse dos cidadãos na transparência e impar- ANOTAÇÕES
cialidade da IA no governo.

9.Qual é o objetivo principal do Governo Eletrônico, conforme ______________________________________________________

discutido no texto? ______________________________________________________
(A) Facilitar o acesso dos servidores públicos aos documentos
governamentais. ______________________________________________________
(B) Tornar a administração pública mais burocrática.
(C) Melhorar a eficiência, transparência e acessibilidade dos ______________________________________________________
serviços governamentais.
(D) Restringir o acesso dos cidadãos à informação governamen- ______________________________________________________
tal.
______________________________________________________
10. Texto: “A integridade pública é essencial para a credibilida-
______________________________________________________
de e a eficiência do governo. Ela promove a confiança dos cidadãos
nas instituições públicas, fortalece a democracia e garante o uso ______________________________________________________
adequado dos recursos públicos.”
De acordo com o texto, qual é a importância da integridade ______________________________________________________
pública?
(A) A integridade pública é importante apenas para garantir a ______________________________________________________
eficiência do governo.
(B) A integridade pública é essencial para a credibilidade do go- ______________________________________________________
verno, a confiança dos cidadãos e o uso adequado dos recursos
públicos. ______________________________________________________
(C) A integridade pública não tem relevância para a democra- ______________________________________________________
cia.
(D) A integridade pública só afeta o setor privado, não o go- ______________________________________________________
verno.
______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

95
 ÉTICA E INTEGRIDADE

ANOTAÇÕES ANOTAÇÕES

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

_____________________________________________________ _____________________________________________________

_____________________________________________________ _____________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

______________________________________________________ ______________________________________________________

96
 POLÍTICAS PÚBLICAS
INTRODUÇÃO ÀS POLÍTICAS PÚBLICAS: CONCEITOS E TI-
POLOGIAS
Políticas Públicas são conjuntos de programas, ações
e atividades desenvolvidas pelo Estado diretamente ou
indiretamente, com a participação de entes públicos ou privados,
que visam assegurar determinado direito de cidadania, de forma
difusa ou para determinado seguimento social, cultural, étnico ou
econômico.
Para Seichi1 as Políticas Públicas, analiticamente, ocorrem com
o monopólio de atores estatais, segundo esta concepção, o que
determina se uma política é ou não “pública” é a personalidade
jurídica do formulador, em outras palavras, é política pública
somente quando emanada de ator estatal.
As Políticas Públicas são formadas para atender as demandas
da sociedade nas mais diversas áreas ou seguimentos, a iniciativa
ocorre por parte dos poderes executivo e legislativo. A lei que institui
uma política pública pode, se necessário, assegurar a participação
da sociedade na criação, no processo, no acompanhamento e na
avaliação da lei, a participação pode ocorrer em forma de conselhos
estabelecidos no âmbito municipal, estadual ou federal.
O quadro a seguir apresenta alguns conceitos de Políticas
Públicas dados por estudiosos da área, os conceitos se integram e
completam o significado ainda que em diferentes períodos:
Autor Definição de Políticas Públicas
Campo dentro do estudo da política
Mead que analisa o governo à luz de grandes
questões públicas.
Conjunto específico de ações do governo
Lynn
que irão produzir efeitos específicos
Soma das atividades dos governos,
que agem diretamente ou através de
Peters
delegação, e que influenciam as vidas dos
cidadãos.
O que o governo escolhe fazer ou não
Dye
fazer.
Responder às seguintes questões: quem
Laswell
ganha o quê, por que e que diferença faz.
Fonte: Oliveira (2012).
Assim as Políticas Públicas podem ainda ser consideradas como
“outputs”2 como tratado na linguagem dos processos estabelecidos
em uma organização, elas são resultados das atividades políticas.
1 SECCHI, L.; Políticas Públicas: Conceitos, Esquemas de Análise, Casos Práticos.
SP: Cengage Learning, 2010.
2 Saídas
A política pública difere da decisão política, há uma
necessidade de envolver diversas ações estratégicas para se
implementar decisões tomadas e não apenas uma escolha entre
outras alternativas, sendo assim, nem todas as decisões políticas
podem ser consideradas como políticas públicas.
A complexidade da sociedade moderna ocorre devido a fatores
como: idade, religião, sexo, estado civil, renda, escolaridade,
profissão, ideais, interesses, costumes, e tudo isso causa em algum
momento uma série de conflitos.
O gerenciamento desses conflitos pode assegurar a
sobrevivência e progresso da sociedade como um todo, e
isto é estabelecido por meio da política. Segundo Seichi3,
organizações privadas, organizações não governamentais,
organismos multilaterais, redes de políticas públicas (policy
networks), juntamente com atores estatais, são protagonistas no
estabelecimento das políticas públicas.
Dica: Política Pública é um conceito que comporta diferentes
expressões, existem várias definições esclarecedoras a respeito, que
são importantes para formar uma ideia geral sobre o que seja polí-
tica e política pública.
Convém lembrar que Política Pública é diferente de política,
porque Política é ampla, envolve um conjunto de procedimentos
formais e informais que expressam relações de poder e que se des-
tinam à resolução pacífica dos conflitos quanto a bens públicos, já
Política Pública possui soluções/ações específicas.
Ano
Os instrumentos que compõem as Políticas Públicas são:
1995 - Planejamento: os planos são direcionados a estabelecerem
as diretrizes, prioridades e objetivos em geral, ao estabelecerem os
planos são firmadas metas estratégicas para períodos longos.
- Execução: os programas são estabelecidos buscando atender
1980
objetivos gerais com foco em um determinado tema, público,
conjunto ou área.
- Monitoramento: o monitoramento é realizado por meio de
1986 ações que visam alcançar determinados objetivos preestabelecidos
no programa.
- Avaliação: as atividades de avaliação são estabelecidas com
o objetivo de avaliar os resultados ou percursos alcançados a partir
1984
dos objetivos preestabelecidos.
1958
Atores das Políticas Públicas
Esse é o nome dado aos grupos que apresentam as
reivindicações que possivelmente poderão ser convertidas em
Políticas Públicas, as ações estabelecidas por este grupo levam aos
dirigentes os interesses da sociedade e promovem uma integração
dos grupos com o Sistema Político.
3 SECCHI, L.; Políticas Públicas: Conceitos, Esquemas de Análise, Casos Práticos.
SP: Cengage Learning, 2010.
97
 POLÍTICAS PÚBLICAS
Esses atores são todas as pessoas, grupos ou instituições que,
direta ou indiretamente participam da formulação e implementação
de uma política. Os envolvidos no processo de discussão, criação
e execução das Políticas Públicas podem ser classificados como
estatais ou privados:
- Estatais: são os procedentes do Governo ou do Estado, alguns
foram eleitos pela sociedade por um período determinado (os
políticos eleitos) e outros atuarão de forma permanente exercendo
funções públicas no Estado (servidores). Os servidores teoricamente
deveriam atuar de forma neutra, sem agir de acordo com os
interesses pessoais, mas sim contribuindo de modo essencial para
um bom desempenho das ações governamentais.
- Privados: são os procedentes da Sociedade Civil, eles não
possuem um vínculo direto com a administração do Estado, esse
grupo é formado por sindicatos de trabalhadores, sindicatos
patronais, entidades de representação da Sociedade Civil
Organizada, a imprensa, os centros de pesquisa, entre outros.
Ao longo dos anos as mudanças que ocorreram na sociedade
como um todo levaram o Estado a ampliar seu papel de atuação
que concentrava-se na segurança pública e defesa externa em caso
de ataques inimigos. Essa ampliação foi tomada pela democracia e
pelas novas responsabilidades que levaram o Estado a atuar pelo
bem-estar da sociedade como um todo.
As atividades realizadas pelo Estado no exercício e busca pelo
bem-estar comum são desenvolvidas nas mais diversas áreas como:
saúde, trabalho, educação, meio ambiente, segurança, etc.
Dessa forma, as políticas públicas são ações que buscam atingir
resultados nessas diversas áreas e consequentemente promover o
bem-estar da sociedade, sendo assim, elas podem ser compreen-
didas como um conjunto de ações e decisões do governo, voltadas
para a solução (ou não) de problemas da sociedade, que é a soma
das ações, metas e planos que os governos estabelecem buscando
alcançar o bem-estar da sociedade.
A maneira pela qual a sociedade expressa os interesses e ne-
cessidades é através de solicitações aos grupos organizados. Essas
necessidades são apresentas aos vereadores/deputados/senado-
res, e estes levam os interesses e demandas da sociedade aos pre-
feitos/governadores/presidente da República, membros do Poder
Executivo escolhidos para representar a sociedade e atender ao
bem-estar coletivo.
Os grupos organizados podem ser chamados de Sociedade Civil
Organizada, incluindo também sindicatos, associações, entidades
empresariais, associações patronais e ONGs em geral.
Vivemos em uma sociedade que se caracteriza por uma grande
diversidade, ou seja, diferentes valores, cultura, costumes, religião,
idade, sexo, profissão, interesses e ainda por inúmeras necessida-
des com uma quantidade escassa de recursos.
A formação de grupos que possuem interesses comuns é um
caminho muito comum para criar força e se organizar para reivin-
dicar direitos e melhorias para a sociedade, é importante que essas
ações sejam sempre estabelecidas de acordo com as conformida-
des da legislação vigente.
Levando em conta que as necessidades são ilimitadas faz-se
necessário ao formulador de políticas públicas selecionar as prio-
ridades de modo que as políticas sejam então respostas que aten-
dam as expectativas e demandas da sociedade voltando o governo
para o atendimento dos interesses públicos da sociedade buscando
assim atender o bem-estar da sociedade.
98
Os interesses apresentados pelos grupos aos dirigentes do go-
verno podem ser específicos para atender uma parte específica do
grupo de pessoas, como por exemplo a construção de uma creche,
ou um sistema de captação de águas, ou mesmo de interesse geral
da sociedade, como por exemplo, a necessidade de melhorias na
saúde pública ou na questão da segurança.
A apresentação das demandas e interesses não significa ne-
cessariamente que serão atendidas mas a força, justificativas ou
o impacto com que as reivindicações chegam aos dirigentes pode
demonstrar a urgência e importância de tal ação para o grupo ou
a sociedade.
Modelos de Tomada de Decisão em Políticas Públicas
As decisões são escolhas entre diferentes cursos de ações pos-
síveis, normalmente uma pessoa faz escolhas diariamente para
diferentes situações ou circunstâncias e isso também ocorre no
contexto organizacional, essas decisões têm inúmeras implicações,
inclusive no alcance de resultados e no consumo de recursos da
empresa.
O estudo sistemático do processo decisório pode maximizar as
chances de decisões boas a serem tomadas e minimizar as chances
de serem tomadas decisões que tragam consequências negativas
para a organização.
Com a finalidade de descobrir a melhor decisão para determi-
nadas situações, cabe ao indivíduo tomador de decisões construir
o máximo de alternativas possíveis para que então possa escolher
o melhor caminho otimizando e possibilitando o crescimento e
desenvolvimento da empresa nesse contexto de competitividade
agressiva.
Etapas para Solução de Problemas
Seguir critérios racionais e etapas estabelecidas pode ser um
caminho para resolução de problemas e tomada de decisões no
contexto organizacional. Abaixo foram litadas as etapas da solução
de problemas e as principais técnicas de cada uma.
Deve-se primeiramente realizar a identificação do problema
ou da oportunidade, pode ser caracterizada pela existência de um
obstáculo ao alcance de objetivos organizacionais, por uma nova
oportunidade, por um problema nos processos de trabalho ou por
um acontecimento qualquer que exija uma decisão e, subsequen-
temente, a adoção de determinadas ações.
O diagnóstico do problema consiste na caracterização do pro-
blema, devemos entender o problema, seu contexto, suas causas e
suas consequências ante de iniciar o processo de resolução. Chia-
venato destaca condições sob as quais a decisão pode ser tomada: 4
1. Incerteza: situação em que o tomador de decisão tem pouca
ou nenhuma informação a respeito da probabilidade de ocorrência
de cada evento futuro.
2. Risco: é a situação em que sabemos a probabilidade de ocor-
rência de um evento, mas que tomamos diferentes decisões, de
acordo com os riscos que estamos dispostos a assumir. Por exem-
plo: na prova desse concurso, se cair uma questão que trate de um
assunto acercado do qual nunca ouvimos falar, e todas as alter-
nativas parecem igualmente plausíveis, temos 20% de chance de
acertar e 80% de chance de errar. Para marcar o gabarito, cada um
adotará uma tática, considerando os riscos e benefícios envolvidos.
Neste caso, a intuição, que vimos anteriormente, também pode es-
tar presente.
4 CHIAVENATO, I.; Administração nos novos tempos. 2ª ed., RJ: Elsevier, 2004.
 POLÍTICAS PÚBLICAS
3. Certeza: é a situação em que temos sob controle todos os
fatores que afetam a tomada de decisão, aqui sabemos quais são
os riscos e probabilidades de ocorrência de eventos, temos infor-
mações acerca de custo, sabemos quais são os fatores potenciali-
zadores e restritivos, e possuímos estudos de viabilidade das alter-
nativas etc.
4. Turbulência: é a condição para tomada de decisão que ocor-
re quando as metas não são claras ou quando o meio ambiente
muda muito depressa.
Decisões Racionais
As decisões ordenadas de forma lógica são chamadas de deci-
sões racionais, uma vez que seguem critérios para escolher a me-
lhor alternativa buscando os melhores resultados com os menores
custos, algumas características são a busca pelo resultado e evitar
a incerteza.
É necessário considerar que não é possível obter todas as in-
formações de modo a tomar uma decisão cem por cento racional,
considerando que nem todas as variáveis estão sob nosso total con-
trole.
Decisões Intuitivas
As decisões baseadas em sentimentos, intuição, percepção são
chamadas de decisões intuitivas, esse tipo de decisão normalmente
ocorre quando as informações, dados não são suficientes para se
tomar uma decisão racional ou mesmo quando não há tempo para
se analisar todas as variáveis.
São muitos os fatores que afetam uma decisão, tais como: cus-
tos, fatores políticos, objetivos, riscos que podem ser assumidos,
tempo disponível para decidir, quantidade de informações disponí-
veis, viabilidade das soluções, autoridade e responsabilidade do to-
mador de decisão, estrutura de poder da organização entre outros.
Decisões Programadas e Não Programadas
As decisões podem ainda ser programadas ou não programa-
das, as programadas são aquelas para a qual a organização dispõe
de soluções padronizadas e preestabelecidas. São tomadas com
base em regras e procedimentos preestabelecidos aplicam-se a
problemas rotineiros, cujas soluções podem ser previstas. Neste
caso, não seguiremos as etapas de decisão, pois o diagnóstico já
foi identificado, aconselha-se no contexto organizacional tomar o
maior número possível de decisões programáveis.
Já as decisões não programáveis ou não programadas são
aquelas referentes a problemas inéditos, novos ou problemas que
as soluções programadas não são capazes de resolver. As transfor-
mações que ocorrem no mundo organizacional contribuem para
que decisões não programáveis sejam frequentemente necessá-
rias, esse tipo de decisão exige que sejam seguidas todas as etapas
de tomada de decisão (identificação do problema, diagnóstico etc.).
Há tipos de decisão quanto ao nível organizacional em que ela
é tomada, assim:
- Decisões Estratégicas: são aquelas mais amplas, referentes à
organização como um todo e sua relação com o ambiente, elas são
tomadas nos níveis mais altos da hierarquia e possuem consequên-
cias de longo prazo.
- Decisões Táticas: ou chamadas também de administrativas,
são tomadas nos níveis das unidades organizacionais ou departa-
mentos.
99
- Decisões Operacionais: são aquelas tomadas no dia-a-dia,
relacionadas a tarefas e aspectos cotidianos da realidade organi-
zacional.
- Decisões Autocráticas: são decisões tomadas sem discussões,
acordos e debates. O tomador de decisão deve ser um gerente ou
alguém com responsabilidade e autoridade para tal. É uma forma
rápida de tomada de decisão e não devem ser questionadas. Mui-
tas vezes, são decisões de cunho estritamente técnico.
- Decisões Compartilhadas: são aquelas decisões tomadas de
forma compartilhada, entre gerente e equipe. Têm características
marcantes, tais como o debate, participação e busca de consenso.
Podem ser consultivas, quando a decisão é tomada após a consulta,
ou participativa, quando a decisão é tomada de forma conjunta.
- Decisões Delegadas: são tomadas pela equipe ou pessoa que
recebeu poderes para isso. As decisões delegadas não precisam
ser aprovadas ou revistas pela administração. A pessoa ou grupo
assume plena responsabilidade pelas decisões, tendo para isso a
informação, a maturidade, as qualificações e as atitudes suficientes
para decidir da melhor maneira possível.
Serão apresentadas abaixo cinco etapas sequenciais no proces-
so de decisão, este processo começa com a identificação da situa-
ção e vai até monitoração e feedback.
1ª Etapa - Reconhecimento: ocorre aqui a identificação/
diagnóstico da situação, é a etapa mais difícil, pois é necessário
reconhecer um problema e/ou oportunidade. Ela é fundamental
porque, se não for bem-feita, todo trabalho de uma equipe será
perdido, essa etapa é considerada a mais difícil das cinco etapas do
processo decisório.
2ª Etapa - Planejamento: nessa etapa acontece o desenvol-
vimento de alternativas, ou seja, aqui são elaboradas as alternati-
vas de ação. Faz-se necessária a elaboração de alternativas porque
é a partir delas que uma decisão deverá ser tomada, e sem elas,
não existe decisão a ser tomada. Para facilitar essa etapa, pode
ser desenvolvido um instrumento gráfico, denominado “árvore
de decisão”, que avalia as alternativas disponíveis (esse processo
é normalmente usado quando há muitas alternativas a serem dis-
cutidas).
3ª Etapa - Avaliação: ocorre aqui a avaliação e escolha das al-
ternativas, que foram desenvolvidas na etapa anterior. Nesta eta-
pa, deverá ser feita uma análise das vantagens e desvantagens das
alternativas desenvolvidas, e é importante destacar que realmente
deve-se avaliar as vantagens e as desvantagens de cada alternativa
utilizando senso crítico ao avaliar as alternativas.
4ª Etapa - Decisão e implementação: faz-se a seleção e depois
a implementação, ou seja, nessa etapa é o momento de selecio-
nar a melhor alternativa. Uma vez escolhida, deve-se anunciá-la
com confiança e de forma decisiva, pois caso contrário poderá ser
despertado um sentimento de insegurança nos outros. Para a im-
plementação da alternativa escolhida, deve-se também, verificar o
momento oportuno de implementá-la, é um erro comum imple-
mentar a alternativa escolhida na época errada.
5ª Etapa - Controle: ocorre aqui a monitoração e o feedback,
para que se alcance os resultados desejados e para um bom contro-
le do andamento e do processo, faz-se necessário a avaliação dos
 POLÍTICAS PÚBLICAS
resultados da decisão. Nessa etapa é necessário humildade, pois
em se verificando que os resultados não atingiram o esperado é
preferível admitir o erro que manter a decisão, pois as consequên-
cias poderão ser danosas.
Modelos de Tomada de Decisão
Com relação as Políticas Públicas, os modelos de tomada de
decisão são classificados como:
Modelo Incremental: segundo informações do Ministério do
Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG), o modelo de tomada
de decisão incremental pode ser visto como um processo político
caracterizado pela barganha e pelo compromisso entre decisores
auto orientados. As decisões limitam-se a decisões sucessivas ante-
riores, sendo, portanto, apenas marginalmente diferentes das an-
teriores. Dessa forma, ocorreriam apenas mudanças incrementais
no status quo.
O modelo incremental traz duas constatações ao processo de
políticas públicas:
1) Por mais adequada que seja a fundamentação técnica de
uma alternativa, a decisão envolve relações de poder;
2) Os governos democráticos não possuem efetivamente liber-
dade total na alocação de recursos públicos.
A principal crítica a este modelo se refere à sua pouca compa-
tibilidade com as necessidades de mudanças necessárias à gestão
de programas e projetos, podendo gerar prejuízos à eficiência do
Estado e legitimar um viés conservador no processo decisório.
Modelo Racional: segundo ainda informações do MPOG, nes-
te modelo, a tomada de decisão segue as seguintes atividades se-
quenciais:
- Um objetivo para solucionar um problema é estabelecido.
- Todas as estratégias alternativas para alcançar o objetivo são
exploradas e listadas.
- Todas as sequências significantes de cada alternativa estraté-
gica são previstas e as probabilidades dessas consequências ocor-
rerem são estimadas.
- Por fim, a estratégia que parece resolver o problema ou que o
resolve com menor custo é selecionada.
Esse modelo parte de um pressuposto ingênuo de que a infor-
mação é perfeita e não considera limites cognitivos em se analisar
todas as opções de políticas. Tampouco, considera adequadamente
o peso das relações de poder na tomada de decisões. Os decisores,
muitas vezes, são obrigados a selecionar políticas públicas em ba-
ses políticas, ideológicas ou aleatoriamente, sem referência a pa-
drões de eficiência.
Tipos de Políticas Públicas
Veja como Oliveira5 explica as os tipos de políticas públicas:
Políticas Distributivas: referem-se a decisões alocativas,
sem contrapartidas fiscais, esse tipo de política implica nas ações
cotidianas que todo e qualquer governo precisa fazer. Ela diz
respeito à oferta de equipamentos e serviços públicos, mas sempre
feita de forma pontual ou setorial, de acordo com a demanda social
ou a pressão dos grupos de interesse.
5 OLIVEIRA, A.F. Políticas Públicas Educacionais: conceito e contextualização
numa perspectiva didática. SINPRODF. 2012.
100
São exemplos de políticas públicas distributivas: as podas
de árvores, os reparos em uma creche, a implementação de um
projeto de educação ambiental ou a limpeza de um córrego, dentre
outros. O seu financiamento é feito pela sociedade como um todo
através do orçamento geral de um estado.
Políticas Regulatórias: disciplinam aspectos da atividade
social, esse tipo consiste na elaboração das leis que autorizarão
os governos a fazerem ou não determinada política pública
redistributiva ou distributiva. Se estas duas implicam no campo
de ação do poder executivo, a política pública regulatória é,
essencialmente, campo de ação do poder legislativo.
Políticas Redistributivas: são aquelas que de várias formas
(transferências, isenções, etc.) redistribuem recursos de qualquer
natureza, entre grupos sociais. Consistem em redistribuição de
renda em forma de recursos e financiamentos de equipamentos e
serviços públicos.
São exemplos de políticas públicas redistributivas: os
programas de bolsa-escola, bolsa-universitária, cesta básica, renda
cidadã, isenção de IPTU e de taxas de energia/água para famílias
carentes, dentre outros.
Do ponto de vista da justiça social o seu financiamento deveria
ser feito pelos estratos sociais de maior poder aquisitivo, de modo
que se pudesse ocorrer, portanto, a redução das desigualdades
sociais. No entanto, por conta do poder de organização e pressão
desses estratos sociais, o financiamento dessas políticas acaba
sendo feito pelo orçamento geral do ente estatal (união, estado
federado ou município).
Políticas Constitucionais: estabelecem procedimentos para a
adoção de decisões públicas e relações entre os vários aparatos
do Estado. Cada tipo de política pressupõe uma arena de poder
diferente, uma rede diferente de atores, uma diferente estrutura
decisional e um contexto institucional diferente.
Fases das Políticas Públicas
As fases das Políticas Públicas também são conhecidas como “Pro-
cesso de Formulação de Políticas Públicas” ou “Ciclo das Políticas Pú-
blicas”. Veja na tabela a seguir, as cincos fases das Políticas Públicas:
1ª Fase Formação da Agenda: seleção das prioridades.
Formação de Políticas: apresentação das alternati-
2ª Fase
vas ou soluções.
Processo de Tomada de Decisão: determinação ou
3ª Fase
escolha das ações.
4ª Fase Implementação: execução das ações.
5ª Fase Avaliação: verificação dos resultados alcançados.
Fonte: Elaborado com base no SEBRAE.
1ª Fase - Formação de Agenda: dá-se o nome de formação de
agenda para o procedimento de escolha da lista com os principais
problemas da sociedade a serem tratados. Estabelecer quais os as-
suntos ou questões serão tratadas pelo Governo é fundamental,
uma vez que, ilimitados são as reivindicações e interesses da socie-
dade em meio a uma limitada quantidade de recursos.
 POLÍTICAS PÚBLICAS
Faz-se necessário definir as questões a serem tratadas bem
como reconhecer aquelas que não serão levadas adiante, alguns
elementos poderão ser levados em conta para a inserção de um
problema na Agenda Governamental. Veja os exemplos abaixo:
Exemplo 1: se um número elevado de pequenas empresas en-
cerra os negócios nos primeiros meses de existência, uma política
pública voltada especificamente para esta situação poderia ser cria-
da como medida de controle ou influência.
Exemplo 2: acontecimentos como crimes violentos podem
levar a população a uma comoção, o impacto social causado por
evento específico pode levar os dirigentes do governo a estabelece-
rem ações que possam evitar a repetição do ato ocorrido.
O feedback das ações governamentais que podem contribuir
para o apontamento de falhas em medidas adotadas pelo progra-
ma avaliado ou outros programas que não receberam atenção go-
vernamental.
O período onde ocorre transição entre os governos pode ser
considerado como um período onde a agenda passa por mudan-
ças, diante desta circunstância faz-se necessário valorizar e dedicar
maior atenção aos temas já selecionados como mais relevantes en-
tre as demandas da sociedade.
Porém ainda que uma questão esteja selecionada na Agen-
da Governamental, isso não significa obrigatoriamente que será
dedicada uma atenção especial ou prioridade. Isso normalmente
ocorrerá quando outros fatores são somados a esta questão como,
por exemplo, mobilização popular, vontade política, percepção dos
custos de não se resolver a questão versus os custos de resolver.
2ª Fase - Formulação de Políticas: faz-se necessário definir
quais caminhos ou ações deverão ser tomadas para solucionar uma
situação já vista como um problema inserido na Agenda Governa-
mental.
Diante da realidade mencionada anteriormente compreende-
-se que esse processo nem sempre é tomado como um processo
pacífico, embora as ações ou medidas tomadas sejam favoráveis e
de interesse de determinado grupo/parte da sociedade, outros gru-
pos poderão considerar as ações não favoráveis aos seus interesses
e necessidades.
Por isso, definir os objetivos da política, os programas e metas
a serem desenvolvidas fazem-se importantes e necessárias, ainda
que provoque rejeições de várias propostas de ação.
As decisões devem ser tomadas após ouvir o corpo técnico da
administração pública, considerando recursos materiais, econômi-
cos, técnicos, pessoais, e ainda após verificação do posicionamento
dos grupos sociais.
Veja abaixo alguns importantes passos para a elaboração de
Políticas Públicas:
- A conversão de estatísticas em informação relevante para o
problema;
- Análise das preferências dos atores; e
- Ação baseada no conhecimento adquirido.
Deve haver uma comunicação entre o responsável pela elabo-
ração da Política Pública e os atores envolvidos no contexto com o
propósito de facilitar a formulação de propostas, onde ela irá ser
implantada e requerer a eles uma proposta sobre qual seria a me-
101
lhor forma de proceder. As diversas opiniões poderão servir como
um banco de ideias que poderão apontar o caminho desejado por
cada segmento social.
Uma análise objetiva precisa ser realizada com relação as opi-
niões do grupo e ainda considerar a viabilidade técnica, legal, fi-
nanceira e política. Comparar e medir as alternativas, os riscos, a
eficácia e eficiência pode conduzir a um melhor atendimento aos
interesses e objetivos sociais.
3ª Fase - Processo de Tomada de Decisão: embora seja neces-
sário tomar decisões em todos os momentos no ciclo de Políticas
Públicas, esta fase concentra-se em um importante momento de
ação em resposta aos problemas escolhidos para a Agenda. Defi-
nem-se os recursos e o prazo temporal da ação política. As formali-
zações das escolhas são expressas por meio de leis, normas, resolu-
ções, decretos, e outros atos da administração pública.
É importante ressaltar que na terceira fase ou processo de to-
mada de decisão, verificam-se os procedimentos a seguir antes de
tomar a decisão. Faz-se necessário decidir aqueles que participarão
do processo e ainda se o mesmo será aberto ou fechado. Se for
aberto faz-se necessário verificar se ocorrerá participação dos be-
neficiários, se a decisão será ou não tomada por votação, e em qual
grau direto ou indireto.
As decisões serão fortemente influenciadas por diferentes for-
mas de decisão e diferentes controladores da Agenda.
Pesquisadores e estudiosos desenvolveram modelos que po-
derão amenizar erros e elevar eficiência desse processo. Dentre os
diversos modelos, cabe a Abordagem das Organizações, que pres-
supõe que o governo é um conjunto de organizações dos mais di-
versos níveis, dotadas de maior ou menor autonomia. A forma dos
governos perceberem problemas são os sensores das organizações,
e as informações fornecidas por tais sensores se constituem em re-
curso para se solucionar os problemas inseridos nesse modelo, as
Políticas Públicas passam a ser entendidas como resultado da atu-
ação das organizações.
Assim, os atores são as próprias organizações que concorrem
em termos de poder e influência para promover a sua perspectiva e
interpretação dos problemas tratados. Sob este enfoque, explicam-
-se as decisões basicamente como o resultado de interações po-
líticas entre as organizações burocráticas. As soluções ajustam-se
aos procedimentos operacionais padronizados, ou seja, às rotinas
organizacionais.
Segundo esse modelo, uma boa decisão seria aquela que per-
mitisse a efetiva acomodação de todos os pontos de conflito envol-
vidos naquela Política Pública. Os principais atores, ou seja, aque-
les que têm condições efetivas de inviabilizar uma Política Pública
devem ter a convicção de que saíram ganhando. Na pior hipótese,
nenhum deles deve se sentir completamente prejudicado. Na práti-
ca, isso requer que os atores que podem impedir a execução devem
sentir que poderão não ter ganhos reais mas, ao menos, não terão
prejuízos com a política proposta.
4ª Fase - Implementação: Na quarta fase, na implementação
ocorre a transformação do planejamento e das escolhas em atos.
O principal responsável pela execução da política ou ação direta é
o corpo administrativo. Devem realizar a aplicação, o controle e o
monitoramento das medidas já definidas. Dependendo da postura
do corpo administrativo a política poderá sofrer mudanças drásti-
cas durante este período/fase. Mencionaremos aqui dois modelos
de implementação das Políticas Públicas, o de cima para baixo e o
de baixo para cima.
 POLÍTICAS PÚBLICAS
De Cima para Baixo: aplicação descendente, do governo para
população. Este modelo representa um modelo centralizado onde
um número muito pequeno de funcionários participa das decisões
e pode opinar sobre a forma da implementação das Políticas Pú-
blicas. As decisões tomadas pela administração pública devem ser
cumpridas sem quaisquer questionamentos.
De Baixo para Cima: aplicação ascendente, da população para
o governo. Este modelo representa um modelo descentralizado.
Ocorre participação dos beneficiários ou usuário final das políticas
em questão. O contato direto com aqueles que serão os beneficiá-
rios, o cidadão, permite uma perspectiva participativa nas Políticas
Públicas.
Nesta fase deve-se chamar a atenção para fatores que podem
comprometer a eficácia das políticas, as disputas de poder entre
as organizações, os fatores internos e externos que podem afetar
o desempenho das organizações, suas estruturas, sua preparação
formal.
Dentre os fatores de disputas entre as organizações, destacam-
-se a quantidade de agências ou organizações envolvidas no acom-
panhamento e controle das políticas e o grau de cooperação ou
lealdade entre elas.
Quanto maior o número de organizações envolvidas na execu-
ção de uma política, maior será o número de comandos ou ordens
que tem de ser expedidas e, consequentemente, o tempo deman-
dado para a realização das tarefas, a extensão da cadeia de coman-
do mede-se pelo número de decisões que é necessário adotar para
que o programa funcione.
A extensão de comando afeta o grau de cooperação entre as
organizações, tornando o controle e monitoração do processo de
implementação mais complexo e difícil. Dessa forma, quanto mais
elos (agências e organizações da administração pública envolvidas
na execução de tarefas) tiver a cadeia de comando (canais de trans-
missão das ordens para execução das tarefas) mais sujeita a defici-
ências estará a implementação de políticas.
Dentre os fatores internos que afetam as organizações, pode-
mos enumerar, em primeiro lugar, as características estruturais das
agências burocráticas (recursos humanos, financeiros e materiais) e
a relação entre quantidade de mudanças exigidas por uma política
e extensão do consenso sobre seus objetivos e metas.
As características das agências abrangem aspectos objetivos
(como tamanho, hierarquia, autonomia, sistemas de comunicação
e de controle) e qualitativos (como a competência da equipe e a
vitalidade de seus membros).
Essas características estruturais são responsáveis não apenas
pela eficácia na execução das tarefas como também pela compre-
ensão mais ou menos precisa dos implementadores acerca da polí-
tica e pela abertura ou adaptabilidade da organização às mudanças.
Quanto ao segundo fator interno, cabe destacar a existência
de consenso dentro da burocracia, com efeito, a relação entre a
quantidade de mudanças exigidas afeta inversamente o consenso
sobre a política, ou seja, quanto mais mudanças no padrão de inte-
ração dos atores ou nas estruturas forem necessárias, menor será
o consenso sobre como atingi-las. Isso afeta negativamente o grau
de cooperação entre as organizações e a lealdade da burocracia
aos formuladores, provocando deficiências e deturpações na im-
plementação das Políticas Públicas.
Os fatores externos, por fim, também afetam as Políticas Pú-
blicas, com efeito, a opinião pública, a disposição das elites, as con-
dições econômicas e sociais da população e a posição de grupos
privados podem tornar problemática a execução das políticas.
102
A indiferença e descaso gerais, a resistência passiva ou a mo-
bilização intensa contra as medidas podem configurar uma con-
juntura negativa que prejudique a aplicação dos objetivos e metas
propostas na política. Para melhor se entender isso, é importante
ressaltar quais características possuem os indivíduos que podem
contribuir para o aparecimento dos fatores externos.
Além da diferença na escala social (grupos de alta, média ou
baixa posição), as características mais importantes dos atores polí-
ticos são: a racionalidade, os interesses e as capacidades que pos-
suem para agir. Se entendermos essas três características, enten-
deremos como ocorre a formulação de Políticas Públicas na prática.
A racionalidade é a capacidade de um Grupo Social (um ator)
definir estratégias e cursos de ação para alcançar seus objetivos. Os
interesses representam as preferências de um dado ator por uma
certa política com a qual possui mais afinidade em detrimento de
outras que desconhece ou não possui simpatia.
A capacidade reflete os recursos (carisma, possibilidade de
mobilização, liderança, unidade, acesso aos meios de comunica-
ção) que um ator possui na sua relação com seus representados,
o que faz com que a sociedade ouça seus argumentos e os leve em
consideração (ou não).
5ª Fase - Monitoramento ou Avaliação: o fato de que o “Mo-
nitoramento e Avaliação” são classificados como a quinta fase não
significa que suas atuações ocorram somente no final. A avaliação
pode ser realizada em todos os momentos do ciclo de Políticas Pú-
blicas. O constante exercício do monitoramento e avaliação pode
contribuir para o sucesso das ações governamentais e para a maxi-
mização dos resultados obtidos com os recursos. O monitoramento
e avaliação tem vital importância no processo de percepção sobre
quais ações tendem a elevar melhores resultados.
O monitoramento e a avaliação permitem à administração:
- Corrigir e prevenir falhas;
- Prestar contas de seus atos;
- Justificar as ações e explicar as decisões;
- Gerar informações úteis para futuras Políticas Públicas;
- Fomentar a coordenação e a cooperação entre esses atores;
- Identificar as barreiras que impedem o sucesso de um pro-
grama;
- Promover o diálogo entre os vários atores individuais e cole-
tivos envolvidos; e
- Responder se os recursos, que são escassos, estão produzindo
os resultados esperados e da forma mais eficiente possível;
O processo de avaliação de uma política leva em conta seus
impactos e as funções cumpridas pela política, busca determinar
sua relevância, analisar a eficiência, eficácia e sustentabilidade das
ações desenvolvidas, e ainda serve como um meio de aprendizado
para os atores públicos.
Os impactos se referem aos efeitos que uma Política Pública
provoca nas capacidades dos atores e grupos sociais, por meio da
redistribuição de recursos e valores, afetando interesses e suas es-
truturas de preferências. A avaliação de impacto analisa as modifi-
cações na distribuição de recursos, a magnitude dessas modifica-
ções, os segmentos afetados, as contribuições dos componentes da
política na consecução de seus objetivos.
A avaliação de uma política também deve enfocar os efeitos
que esses impactos provocam e que se traduzem em novas deman-
das de decisão por parte das autoridades, com o objetivo de anular
 POLÍTICAS PÚBLICAS
ou reforçar a execução da medida. Também é importante analisar
se a política produziu algum impacto importante não previsto ini-
cialmente, bem como determinar quais são os maiores obstáculos
para o seu sucesso.
Quanto às funções cumpridas pela política, a avaliação deve
comparar em que medida a Política Pública, nos termos em que
foi formulada e implementada, cumpre os requisitos de uma boa
política. Idealmente, uma boa política deve cumprir as seguintes
funções:
- Promover e melhorar os níveis de cooperação entre os atores
envolvidos;
- Constituir-se num programa factível, isto é, implementável;
- Reduzir a incerteza sobre as consequências das escolhas fei-
tas;
- Evitar o deslocamento da solução de um problema político por
meio da transferência ou adiamento para outra arena, momento
ou grupo;
- Ampliar as opções políticas futuras e não presumir valores
dominantes e interesses futuros nem predizer a evolução dos co-
nhecimentos. Uma boa política deveria evitar fechar possíveis al-
ternativas de ação.
Para se determinar a relevância de uma política deve se per-
guntar se as ações desenvolvidas por ela são apropriadas para o
problema enfrentado.
Para se analisar a eficácia e eficiência de um programa, uma
avaliação deve buscar responder se os produtos alcançados são ge-
rados em tempo hábil, se o custo para tais produtos são os meno-
res possíveis e se esses produtos atendem aos objetivos da política.
Quanto à sustentabilidade, uma política deve ser capaz de que seus
efeitos positivos se mantenham após o término das ações governa-
mentais na área foco da Política Pública avaliada.
Por fim, é importante se apreender, dentre outras coisas, quais
seriam outras alternativas de ações que poderiam ter sido adota-
das – e que poderão ser em intervenções futuras – e quais lições
se tirar da experiência – tanto daquilo que deu certo como do que
deu errado.
A avaliação pode ser dividida de forma interna ou externa. A
primeira divisão se dá entre a avaliação interna – que é conduzida
pela equipe responsável pela operacionalização do programa – e a
externa – feita por especialistas que não participam do programa.
A vantagem da primeira se dá devido ao fato de que, ao es-
tarem inseridos no programa, a equipe terá maior conhecimento
sobre ele, além de acesso facilitado às informações necessárias, o
que diminui o tempo e os custos da avaliação.
Em contrapartida, a equipe envolvida no programa pode não
contar com a separação do objeto avaliado, necessária para se ga-
rantir a imparcialidade. Já a avaliação externa tem como ponto fra-
co o tempo necessário para se familiarizar com o objeto de estudo,
porém conta com imparcialidade maior.
A segunda divisão se refere ao objetivo da avaliação, e pode
ser formativa, quando se busca informações úteis para a equipe na
parte inicial do programa, ou a somativa, que busca gerar informa-
ções sobre o valor ou mérito do programa a partir de seus resulta-
dos, para que a autoridade responsável possa tomar sua decisão
de manter, diminuir, aumentar ou encerrar as ações do programa.
103
Controle Social
Transparência e Participação social: Os novos Arranjos de Po-
líticas e Políticas Públicas
A complexidade das políticas públicas tem originado iniciati-
vas pontuais, fragmentadas e descontinuadas no tempo, em face
das constantes mudanças decorrentes de influências políticas e da
incapacidade de resolver consistentemente os problemas que são
postos pela sociedade para o Estado e para a Administração Públi-
ca, e essa é a imagem da política pública transmitida pelos meios
de comunicação.
No Brasil vigora e está em desenvolvimento um regime de-
mocrático, os princípios democráticos refletem profundamente no
modo como as políticas públicas são desenvolvidas e implementa-
das. Em regimes democráticos é importante considerar que exis-
tem condições essenciais a serem observadas e respeitadas no que
tange à gestão de interesses públicos por meio de políticas públicas.
Os fundamentos democráticos que contextualizam e parame-
trizam o desenvolvimento de políticas públicas são:
a) o jogo político ocorre com base em regras preestabelecidas,
haja vista que as ações e decisões políticas são pautadas direta ou
indiretamente por regras constitucionais;
b) as eleições são periódicas e têm como base o sufrágio (voto)
universal – logo, constituem fontes de manifestação de preferên-
cias e escolhas do eleitorado sobre amplos programas de governo
de políticas públicas;
c) os mandatos dos eleitos são limitados temporalmente e
quanto ao alcance de decisões e ações, o que exige a definição de
consistentes linhas de ação, preferencialmente, institucionalizadas
em legislação e instrumentos orçamentários de longo prazo para
que as políticas públicas tenham continuidade;
d) a prevalência da vontade da maioria da população, limitada
por regras preestabelecidas, é que determinará que tipos de políti-
cas públicas serão priorizadas em cada governo;
e) a oposição tem participação legítima do jogo político e deve
ter condições de assumir o poder por meio do voto popular – logo,
sempre terá importância o seu papel de crítica sobre como estão
sendo conduzidas políticas públicas e como propositora de diferen-
tes agendas a serem cumpridas caso venha a assumir o poder;
f) os representantes são responsáveis frente ao eleitorado, de
modo que ao cidadão sempre caberá o direito de cobrar a criação
de novas políticas púbicas de seu interesse e pela eficiência e eficá-
cia das já existentes;
g) os clássicos direitos civis (direito à vida, liberdade, seguran-
ça, igualdade, dentre outros) são garantidos – logo, exigem ações
concretas dos governantes para manutenção de políticas públicas
permanentes para que os cidadãos os desfrutem na sua plenitude.
Os elementos acima ganharam força na condução dos interes-
ses públicos, principalmente a partir dos fundamentos da Reforma
Gerencial de 1995, com a Reforma Gerencial houve claro delinea-
mento sobre o papel da administração pública e o perfil de atuação
do Estado na gestão de políticas públicas.
Nessa concepção a administração pública não se restringe à
execução de rotinas ou ao gerenciamento de órgãos públicos: ela
é bem mais ampla que isso, compreende a estrutura organizacio-
nal do Estado, em seus três poderes. O Estado, por sua vez, é mais
abrangente, compreende também o sistema constitucional-legal,
que regula a população nos limites de um território.
 POLÍTICAS PÚBLICAS
Portanto, a concepção, a implementação e a avaliação de po-
líticas públicas devem ser balizadas pelos condicionantes de um
regime democrático. A gestão pública deixa de ser voltada para
somente rotinas e procedimentos burocráticos internos para se
colocar também como meio para que governantes, políticos, ad-
ministradores e sociedade a utilizem para viabilização de políticas
públicas capazes de fortalecer a democracia por meio da elevação
dos níveis de justiça social e fomentar o desenvolvimento econômi-
co sustentável.
A ampliação das discussões e a abertura de espaços para no-
vos participantes com influências na concepção e implementação
de políticas públicas deve ser regra na democracia, pois “se demo-
cracia é participação dos cidadãos, uma participação insuficiente
debilita-a” (Bobbio et al., 1998).
Por que a participação é tão importante no processo de for-
mação de políticas públicas?
A falta de participação torna difícil para os agentes públicos
e governantes perceberem demandas não expressas pelo número
reduzido de cidadãos que se manifestam nas esferas políticas, essa
falta de percepção dos problemas enfrentados pela sociedade fra-
giliza a produção legislativa que regula a distribuição de recursos
entre grupos na sociedade.
Numa situação como essa, existe a tendência de que os recur-
sos públicos sejam direcionados para os poucos cidadãos que par-
ticipam dos processos políticos de elaboração de políticas públicas
em detrimento da maioria da população não participante, o que
gera falta de legitimidade dos governos perante a sociedade.
Assim, como o nosso sistema é democrático, não há alternativa
diferente para compreender as políticas públicas e utilizá-las para
fazer cumprir o que constitucionalmente foi determinado. Veja a
importância da participação que vem sendo atribuída na elabora-
ção do Plano Plurianual federal e de alguns estados e municípios. É
o cidadão e a sociedade civil organizada obtendo um espaço para
priorizar a alocação de recursos orçamentários em políticas que
consideram prioritárias.
Antes de ser vista como coisa de políticos, a política deve ser
compreendida por servidores públicos, agentes políticos e cida-
dãos, para que consigam se instrumentalizar, se capacitar e se arti-
cular com eficiência com vistas a planejar e executar ações públicas
capazes de encontrarem um mínimo de legitimidade, eficiência e
eficácia perante a sociedade.
Como a Administração Pública trabalha para o público, não
pode esperar, principalmente dos que detêm cargos com capacida-
de decisória, que “um chefe” diga o que e como fazer política pú-
blica. Desenvolver políticas públicas é, portanto, atividade que en-
volve políticos, administradores e servidores públicos, e cidadãos.
No processo de transformação de modos de governo centra-
lizado para governos mais descentralizados, a governança passou
a significar um modo de governo distinto do modelo de controle
hierárquico, característico do Estado intervencionista.
A acepção atual de governança diz respeito a um novo estilo de
governo, distinto do modelo de controle hierárquico. Está relacio-
nada a governos que atuam procurando maior grau de cooperação
e de interação entre o Estado e os atores não estatais em redes
decisórias mistas situadas na intersecção entre o espaço público e
o espaço privado.
A governança expande o foco para incluir atores públicos, pri-
vados e da sociedade civil como componentes essenciais do proces-
so de governo, daí na nova governança a abertura de espaços e de
104
canais institucionais para ampliação da participação nos processos
de concepção e implementação de políticas públicas é consequên-
cia lógica no processo de fortalecimento da democracia brasileira.
DICA: A nova governança pública representa um novo modo de
governar: mais democrático, mais participativo, mais descentraliza-
do e com maior número de atores participantes.
A gestão pública brasileira vive um intenso processo de trans-
formação, ainda sob a influência principal da redemocratização do
país e da reforma do Estado, que tem na descentralização um de
seus eixos principais para aproximação da ação pública das reais
aspirações da sociedade.
No âmbito local, surgem tendências de crescente constituição
de estruturas organizacionais em forma de rede envolvendo organiza-
ções estatais, não governamentais e privadas para atuarem cooperati-
vamente em contextos de múltiplas e sobrepostas jurisdições.
As relações entre tais organizações têm fundamentos que vão
além de simples relações contratuais. Num processo de negociação
contínua em longos períodos tende a haver formação de laços so-
ciopolíticos em que a confiança entre os atores assume papel rele-
vante; logo, as relações se diferenciam substancialmente daquelas
constituídas em regras puras de mercado.
Nessa linha, estudos têm mostrado que o resgate da importân-
cia do município na definição e condução de políticas públicas e na
gestão do território está, cada vez mais, exigindo a concepção de
novas formas de intervenção voltadas ao atendimento das necessi-
dades locais, assim como a incorporação de uma multiplicidade de
novos atores na articulação dos interesses da comunidade.
A qualidade da gestão local passa a depender da capacidade
de obtenção de equilíbrios dinâmicos nas articulações entre atores
internos, integrantes do próprio poder público, e externos, oriun-
dos da iniciativa privada ou da sociedade em geral, participando da
concepção e implementação de políticas públicas.
As estruturas locais de governança são vistas mais como inicia-
tivas orgânicas que mecanicistas, logo, a forma de gestão de inicia-
tivas locais tende a ser descentralizada e distribuída. Esta lógica da
governança leva à constituição de configurações únicas de conjun-
tos de atores em torno de projetos específicos.
Os projetos, neste caso, apresentam a peculiaridade de ir além
da atuação das organizações e, ao mesmo tempo, serem conduzidos
sob uma lógica própria de gestão desenvolvida em espaço de inter-
secção de condicionantes do setor público e do setor privado local.
Nessa nova perspectiva de condução das atividades estatais,
no Brasil apostou-se no controle social realizado por meio de co-
missões/conselhos de cidadãos para avaliação da qualidade de ser-
viços, possibilitando, deste modo, influir nas mudanças da gestão
dos equipamentos sociais.
A gestão de serviços tende a ser deixada a cargo da comuni-
dade, das organizações não governamentais ou mesmo de espe-
cialistas e voluntários, com patrocínio parcial de empresas com
objetivos de melhorar sua imagem e evitar efeitos negativos dos
problemas sociais que pudessem atingi-las. Ao Estado caberia man-
ter o funcionamento e controle dessas políticas por meio de uma
burocracia preparada para tal função.
Com a Reforma do Estado de 1995 foi dado início ao processo
de publicização, como incentivo à constituição de organizações hí-
bridas de propriedade pública não estatal, submetidas ao controle
social, para ocupar o espaço compreendido entre o Estado e a so-
ciedade para prestação de serviços sociais e competitivos.
 POLÍTICAS PÚBLICAS
Nesse sentido, a chamada Lei do Terceiro Setor (Lei n°
9.790/1999), instituiu o Termo de Parceria como instrumento de
regulação das relações entre o poder público e as entidades quali-
ficadas como Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público.
O objetivo foi formar vínculos de cooperação entre as partes,
para o fomento e a execução de políticas públicas e de atividades
de interesse público. Além disso, essa lei reforçou a atuação dos
Conselhos de Políticas Públicas nos diferentes níveis de governo ao
determinar a necessidade de consultas a eles quanto à intenção de
firmar Termos de Parceria com organizações privadas e do terceiro
setor.
Um ponto positivo nesse processo de descentralização da ges-
tão de políticas públicas foi instituição e ampliação da atuação dos
conselhos como espaços públicos (não estatais). Isso sinalizou para
a possibilidade de representação de interesses coletivos na cena
política e na definição da agenda pública, apresentando um caráter
híbrido, uma vez que são, ao mesmo tempo, parte do Estado e da
sociedade.
Esses conselhos, como canais institucionalizados de participa-
ção política, de controle público sobre a ação governamental, de
deliberação legalmente aceita e de publicação das ações do gover-
no, marcam uma reconfiguração das relações entre Estado e so-
ciedade que, idealmente, busca a corresponsabilização quanto ao
desenho, monitoramento e avaliação de políticas públicas.
Ao lado de vários outros conselhos já institucionalizados que
figuram como arena de manifestação da sociedade civil dentro de
um novo espaço “público não estatal” de interseção entre Estado
e a Sociedade, a Lei de Responsabilidade Fiscal ampliou as insti-
tuições democráticas, ao trazer a figura dos Conselhos de Gestão
Fiscal.
Tais conselhos são integrados por representantes do Estado,
além de contar com a presença do Ministério Público e entidades
representativas da sociedade, que têm como função a promoção
de avaliação continuada da gestão.
Embora com funcionamento ainda precário, esses conselhos
se apresentam como instrumentos de controle social sobre o Es-
tado ao viabilizarem um canal de participação da população na
formulação, implementação e no controle da execução de políticas
públicas mais concatenadas com as demandas dos segmentos so-
ciais a que se destinam.
Os conselhos de políticas públicas funcionam como uma espé-
cie de fórum para negociação e captação de demandas de grupos
sociais, possibilitando a participação pública de segmentos menos
representativos.
As principais dificuldades enfrentadas pelos conselhos são:
- A desigualdade de condições entre seus participantes;
- A ausência de garantia de que suas decisões sejam efetiva-
mente implementadas; e
- A ausência de instrumentos jurídicos que imponham ao Poder
Executivo o cumprimento das decisões emanadas dos conselhos.
Não obstante a precariedade, os conselhos como bem expli-
citam Iglesias e Souza6 (Pinho et al, 2006), representam arranjos
que podem vir a viabilizar caminhos para maior proximidade dos
cidadãos em direção à formulação e implementação de políticas
públicas, bem como da prestação de serviços pelo governo.
6 IGLESIAS, D.; e SOUZA, A. C. P. de; Governo Eletrônico, Transparência,
Accountability e Participação: o que portais de governos estaduais no Brasil
mostram. 2005.
105
DICA: Esses conselhos existem nas políticas públicas mais bem
estruturadas. Têm amparo legal com atribuições definidas e atuam
mais no planejamento e fiscalização. Em regra são paritários (50%
de participantes públicos e 50% não públicos), e nem todos são obri-
gatórios.
O aumento das atividades associativas voluntárias propiciou a
distribuição mais equitativa de serviços do governo, e o fortaleci-
mento da cidadania e da democracia no Brasil. Exemplo disso foi
a criação de mais de 170 projetos de orçamento participativo ins-
talados, a instalação de cerca de 5000 conselhos de saúde, e de
milhares de comissões de planejamento urbano.7
Além disso, são realizadas audiências públicas em diferentes
âmbitos dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário para tratar
de assuntos que afetam interesses coletivos.
No contexto das políticas há mudanças na concepção sobre a
natureza dos serviços prestados e novas propostas são aplicadas
para fazer frente a novos desafios, como a ampliação de espaços de
cidadania, com atenção a minorias excluídas, aliadas à ampliação e
reconstrução da esfera de atuação dos governos locais dentro de
um processo de reconstrução da esfera pública, orientado para a
democratização da gestão das políticas públicas.8
A democracia brasileira vai, assim, deixando de ser uma de-
mocracia de elites para se transformar em uma democracia de
opinião pública na qual já podem ser percebidas características
da democracia participativa ou republicana, na medida em que se
multiplicam os processos participativos oriundos de organizações
da sociedade civil, sejam elas públicas não estatais, de controle e
advocacia social, ou corporativas, como associações representati-
vas de interesses e sindicatos.
Nesse sentido, os governos locais assumem assim um papel de
coordenação e de liderança, mobilizando atores governamentais
e não governamentais e procurando estabelecer um processo de
‘concertação’ de diversos interesses e de diferentes recursos em
torno de objetivos comuns.
Através dos novos arranjos institucionais assim constituídos
tende a crescer a perspectiva de sustentabilidade de políticas públi-
cas que, de outra forma, poderiam sofrer solução de continuidade a
cada mudança de governo.
O enraizamento das políticas em um espaço público que trans-
cende a esfera estatal reforça a possibilidade de políticas de longo
prazo, com repercussões sobre a eficiência e a efetividade das po-
líticas implantadas.9
Não obstante os conselhos e a formação de novos arranjos de
governança e de gestão pública, ainda persistem profundamente
arraigadas culturalmente tendências de condução dos interesses
públicos “a portas fechadas”.
Os espaços efetivos para os cidadãos se fazerem presentes ain-
da, por um lado, são bastante diminutos e, por outro, a maioria dos
cidadãos ainda não detêm suficiente clareza sobre os seus direitos
em relação à administração e aos administradores públicos.
7 AVRITZER, L. Sociedade Civil e Democratização. Belo Horizonte: Del Rey, 1994.
8 FARAH, M. F. S. Parcerias, novos arranjos institucionais e políticas públicas no
nível local de governo. RAP- Revista de Administração Pública, 2001.
9 Idem
 POLÍTICAS PÚBLICAS
Outros Aspectos de Políticas Públicas
Instituições Públicas
Quase todas as políticas públicas são executadas por institui-
ções públicas, essas instituições têm papel decisivo: influenciam as
decisões com seu poder, condicionam as decisões com sua estru-
tura, limitam as decisões com suas normas, e impõem seu estilo
próprio de agir. Portanto, as instituições influenciam na escolha, na
forma e na implementação das políticas públicas.
Instituições, políticos, gestores e servidores não são neutros:
cada um tem seus interesses e nem sempre esses interesses são
harmônicos.
DICA: As instituições impõem limites e procuram moldar o com-
portamento dos atores na direção que lhes interessa.
É comum abordar o aspecto da racionalidade nas instituições:
A racionalidade substantiva utiliza valores absolutos e preocupa-
-se com a efetividade dos resultados, mas nessa ótica os fins não
justificam os meios. É utilizada por políticos e refere-se à ética da
convicção.
Na racionalidade instrumental, funcional ou da conveniência,
os fins justificam os meios, nessa ótica os valores não são absolu-
tos (os valores são conscientes), e busca-se selecionar os melhores
meios que possibilitem alcançar os resultados desejados, é típica
das Organizações e refere-se à ética da responsabilidade.
Pluralismo e Elitismo: O pluralismo admite a existência de di-
versos grupos de poder e pressão e entende que as soluções po-
dem ser diferentes para os mesmos problemas. O pluralismo bene-
ficia as minorias organizadas.
O Elitismo compreende a tese de que apenas poucas pessoas
detêm o poder, definem e controlam as políticas públicas com a fi-
nalidade de obter vantagens. É a denominada elite dominante, em
que os interesses da população são relegados a um segundo plano.
Carona: Em políticas públicas, carona é aquele cidadão que se
beneficia das políticas públicas sem ter concorrido para isso. Ex.:
políticas de preservação do meio ambiente, de controle da quali-
dade do ar, etc. Carona também é o cidadão que não paga os im-
postos que financiam a produção de bens/serviços pelo Estado e
mesmo assim utiliza esses bens/serviços produzidos. Ex.: serviços
de saúde, de educação etc.
O carona é irracional do ponto de vista da sociedade, mas ra-
cional sob a ótica do indivíduo/carona, visto que os cidadãos pro-
curam obter os melhores benefícios com um mínimo de custo ou
esforço.
O carona também se aplica a entes estatais como Estados-
-membros e Municípios. Ex.: Investir menos em programas sociais
para não atrair beneficiários de outros entes, ou, até mesmo, forçar
cidadãos da comunidade a buscar atendimentos em outros Municí-
pios e/ou Estados-membros.
Empresário Político: São empresários/atores de origem diver-
sa que têm disposição e recursos para investir em políticas públicas
que lhes favoreçam ou gerem algum benefício. O empresário pode
ser um político (eleito ou não), jornalistas, lobistas, servidores pú-
blicos, acadêmicos, etc.
106
DICA: O empresário político, em regra, não é um comercial/
industrial.
Equilíbrio Interrompido: utiliza-se esse termo para explicar as
políticas públicas que são implementadas por longos períodos, mas
que em determinado momento são interrompidas em face de ins-
tabilidades que provocam mudanças nas políticas anteriores.
Tipos de Demandas: considera três tipos de demandas: as
demandas novas resultam do surgimento de novos atores políti-
cos ou de novos problemas; as demandas recorrentes se referem
a problemas não resolvidos ou mal resolvidos, que retornam com
frequência ao debate e à agenda governamental; e as demandas
reprimidas contemplam problemas já existentes que não foram
considerados problemas, mas apenas um “estado de coisas”.
CICLOS DE POLÍTICAS PÚBLICAS: AGENDA E FORMULA-
ÇÃO; PROCESSOS DE DECISÃO; IMPLEMENTAÇÃO, SEUS
PLANOS, PROJETOS E PROGRAMAS; MONITORAMENTO E
AVALIAÇÃO
Ciclo das Políticas Públicas
Compreende cinco etapas:
1) Construção da Agenda: no início do ciclo, ocorre a identifi-
cação e seleção de questões ou problemas que merecem atenção e
ação por parte do governo. Isso é influenciado por diversos atores
e fatores, como grupos de interesse, eventos atuais e necessidades
da sociedade. A montagem da agenda de políticas públicas, con-
forme Wöhlke, começa com a identificação de um problema, sua
transformação em uma questão pública e sua inclusão nas priorida-
des do governo. Nesse processo, diversos atores sociais desempe-
nham um papel crucial, incluindo atores formais, como os poderes
legislativo e executivo, e atores informais, como sindicatos, ONGs
e mídia, que influenciam a seleção dos temas públicos relevantes a
serem transformados em políticas públicas.
2) Formulação da Política: a fase de formulação de políticas
públicas envolve o planejamento das ações que foram previamente
identificadas na agenda. Nesta etapa, é essencial realizar um diag-
nóstico do problema, a fim de elaborar alternativas viáveis. Estabe-
lecer objetivos claros é fundamental, pois eles orientarão o proces-
so de formulação, bem como as fases subsequentes de tomada de
decisão, implementação e avaliação das políticas públicas. Durante
essa fase, são realizadas reuniões, consultas públicas e audiências
para analisar os cenários e considerar os aspectos jurídicos, admi-
nistrativos e financeiros relacionados à política pública. Essa etapa
é crucial para o sucesso das fases subsequentes.
3) Processo Decisório: analisa quem será responsável por to-
mar decisões e como isso será feito após o processo de formulação
de políticas públicas. Durante esta etapa, determina-se o curso de
ação a ser seguido.
Existem alguns modelos que servem de base para a tomada
de decisão:
– Modelo de Racionalidade Absoluta: neste modelo, os atores
calculam os custos e benefícios de cada alternativa para encontrar
a melhor solução.
– Modelo de Racionalidade Limitada: aqui, a decisão é base-
ada em opções satisfatórias, não necessariamente nas melhores.
 POLÍTICAS PÚBLICAS
– Modelo Incremental: este modelo considera mais o elemen-
to político do que o critério técnico. A melhor decisão é aquela que
garante o melhor acordo entre os envolvidos.
– Modelo de Fluxos Múltiplos: no modelo de fluxos múltiplos,
há uma convergência de problemas, soluções e situações favorá-
veis.
A tomada de decisão visa encontrar a melhor solução possível
com o mínimo uso de recursos disponíveis, com base em uma aná-
lise de custo-benefício.
4) Implementação: uma vez que uma política é aprovada, ela
entra na fase de implementação. Isso envolve a tradução das polí-
ticas em ações concretas, alocação de recursos, definição de res-
ponsabilidades e execução dos programas e serviços relacionados à
política. Na fase de implementação, a política pública é efetivamen-
te colocada em prática, transformando as intenções políticas em
ações concretas. Isso ocorre após a delimitação da política pública,
a tomada de decisão, a alocação de recursos e o desenho institu-
cional.
No entanto, esta fase pode enfrentar desafios, como:
– Desenho inadequado da política;
– Caráter genérico da política;
– Envolvimento de várias organizações na implementação;
– Níveis de consenso em relação à opinião política.
Esses desafios podem impactar a eficácia da implementação
da política pública.
5) Avaliação: após a implementação da política pública, é ne-
cessário realizar uma avaliação para verificar se seus objetivos e
metas estão sendo alcançados. Isso envolve verificar se a política
está tendo um impacto positivo no público-alvo e se está cumprin-
do sua finalidade.
A avaliação pode ocorrer tanto após a implementação da polí-
tica, para corrigir possíveis problemas, quanto antes da implemen-
tação, para prevenir efeitos indesejados.
Com base na avaliação, é possível tomar várias decisões, como:
– Continuar a política pública sem alterações;
– Fazer modificações em alguns aspectos da política;
– Encerrar a política pública quando o problema foi resolvido
ou quando a implementação se mostrou ineficaz.
É importante notar que, embora essas etapas sejam apresen-
tadas de forma sequencial, na prática, elas muitas vezes se sobre-
põem e interagem entre si. Além disso, o processo de políticas pú-
blicas envolve uma ampla gama de atores e interesses, tornando-o
complexo e sujeito a mudanças ao longo do tempo.
As três principais causas que podem levar ao fim de uma Polí-
tica Pública são:
a) Quando o problema público é resolvido;
b) Quando a política pública se torna ineficaz para resolver o
problema;
c) Quando o problema público, mesmo não resolvido, perde
sua importância na agenda política e no programa de governo.
107
INSTITUCIONALIZAÇÃO DAS POLÍTICAS EM DIREITOS HU-
MANOS COMO POLÍTICAS DE ESTADO
A institucionalização das políticas em direitos humanos como
políticas de Estado representa um marco fundamental na promo-
ção e proteção dos direitos fundamentais de todos os cidadãos.
Este processo envolve a incorporação de princípios e normas de
direitos humanos em todos os níveis de governança e em todas as
áreas da administração pública, assegurando que esses direitos se-
jam respeitados, protegidos e cumpridos pelo Estado.
Fundamentos e Importância
Os direitos humanos são direitos inerentes a todos os seres
humanos, independentemente de raça, sexo, nacionalidade, etnia,
idioma, religião ou qualquer outra condição. A institucionalização
desses direitos nas políticas de Estado visa garantir que as práticas
governamentais sejam consistentemente orientadas pelos padrões
internacionais de direitos humanos. Isso é essencial não apenas
para proteger os indivíduos contra abusos e violações, mas tam-
bém para promover o bem-estar e a dignidade de todas as pessoas.
Políticas de Estado e Estruturas Institucionais
As políticas de Estado em direitos humanos requerem estru-
turas institucionais sólidas. Isso inclui a criação de órgãos governa-
mentais especializados, como comissões ou secretarias de direitos
humanos, que são responsáveis por formular, implementar e mo-
nitorar políticas nesta área. Também é fundamental a existência de
um quadro legal abrangente que alinhe a legislação nacional com
as obrigações internacionais em matéria de direitos humanos.
Educação e Conscientização
A institucionalização efetiva também passa pela educação
e conscientização. Isso significa integrar os direitos humanos nos
currículos educacionais e promover campanhas de conscientização
pública para informar os cidadãos sobre seus direitos e sobre como
protegê-los. Uma população bem informada sobre seus direitos é
mais capaz de reivindicá-los e defender-se contra abusos.
Participação Pública e Sociedade Civil
Outro aspecto chave é a participação pública e o envolvimento
da sociedade civil. Políticas eficazes de direitos humanos exigem
um diálogo aberto entre o governo e a sociedade, incluindo organi-
zações não governamentais, grupos de defesa de direitos, acadêmi-
cos e outros atores relevantes. A participação ativa desses grupos
assegura que as políticas sejam inclusivas, representativas e sensí-
veis às necessidades de diferentes comunidades.
Monitoramento e Responsabilidade
Para garantir a eficácia dessas políticas, é crucial ter mecanis-
mos de monitoramento e responsabilização. Isso pode ser reali-
zado através de relatórios regulares, revisões independentes e a
criação de órgãos de supervisão que possam avaliar o cumprimento
dos compromissos de direitos humanos e responsabilizar as autori-
dades por falhas ou violações.
Desafios e Perspectivas Futuras
Apesar de sua importância, a institucionalização das políticas
de direitos humanos enfrenta desafios, incluindo resistências po-
líticas, limitações de recursos e a necessidade de harmonização
 POLÍTICAS PÚBLICAS
das práticas locais com padrões internacionais. A superação desses
desafios requer compromisso político, recursos adequados e uma
abordagem colaborativa entre diferentes setores da sociedade.
Em conclusão, a institucionalização das políticas em direitos
humanos como políticas de Estado é fundamental para a constru-
ção de sociedades justas e equitativas. Ela promove o respeito à
dignidade humana, a proteção contra abusos e a promoção de uma
cultura de respeito e valorização dos direitos humanos. Esta abor-
dagem não apenas fortalece o estado de direito e a democracia,
mas também contribui para a estabilidade social e o desenvolvi-
mento sustentável. Portanto, assegurar que os direitos humanos
sejam uma prioridade nas políticas de Estado é um imperativo tan-
to ético quanto prático para governos comprometidos com o bem-
-estar de seus cidadãos e o progresso de sua nação.
FEDERALISMO E DESCENTRALIZAÇÃO DE POLÍTICAS PÚ-
BLICAS NO BRASIL: ORGANIZAÇÃO E FUNCIONAMENTO
DOS SISTEMAS DE PROGRAMAS NACIONAIS
O federalismo e a descentralização de políticas públicas no Bra-
sil representam aspectos fundamentais da organização política e
administrativa do país. A estrutura federal brasileira é composta
pela União, Estados, Distrito Federal e Municípios, cada um com
competências e responsabilidades específicas definidas pela Cons-
tituição de 1988. Essa estrutura visa equilibrar o poder entre dife-
rentes níveis de governo, ao mesmo tempo que promove a autono-
mia regional e local.
Federalismo Brasileiro
O federalismo no Brasil é caracterizado pela distribuição de
poderes entre os diferentes níveis de governo. A União detém com-
petências exclusivas em áreas como defesa nacional, política ex-
terna, e regulação do comércio internacional. Os Estados possuem
competências residuais, ou seja, tudo aquilo que não é exclusivo da
União ou atribuído aos Municípios. Já os Municípios são responsá-
veis por questões de interesse local, como educação básica e servi-
ços de saúde de atenção primária.
Descentralização de Políticas Públicas
A descentralização no Brasil foi intensificada com a Constitui-
ção de 1988, que ampliou as competências dos Estados e Municí-
pios, especialmente em áreas como saúde, educação e assistência
social. Essa mudança visou aproximar a administração dos serviços
públicos dos cidadãos, buscando maior eficiência e adequação às
realidades locais. A descentralização é vista como um meio de pro-
mover a participação cidadã, aumentar a transparência e melhorar
a alocação de recursos.
Organização e Funcionamento dos Sistemas de Programas
Nacionais
No contexto desse federalismo descentralizado, os sistemas de
programas nacionais são organizados de modo a assegurar a uni-
formidade de diretrizes em todo o território nacional, ao mesmo
tempo que permitem adaptações às especificidades locais e regio-
nais. Por exemplo, no sistema de saúde, o Sistema Único de Saúde
(SUS) estabelece diretrizes nacionais, mas permite que Estados e
Municípios adaptem suas políticas e programas de acordo com as
necessidades locais.
108
A gestão desses programas envolve um constante processo de
negociação e coordenação entre os diferentes níveis de governo.
Mecanismos como consórcios intermunicipais, conferências de po-
líticas públicas e comissões intergestoras são exemplos de como
essa coordenação é realizada na prática. Esses mecanismos visam
promover a integração entre os diferentes níveis de governo e ga-
rantir a coerência e a efetividade das políticas públicas.
Desafios e Perspectivas
Apesar dos benefícios potenciais, a descentralização enfrenta
desafios significativos no Brasil. A variação na capacidade admi-
nistrativa e financeira entre os Municípios e Estados pode levar a
desigualdades significativas na qualidade dos serviços públicos ofe-
recidos. Além disso, a complexidade na coordenação entre os dife-
rentes níveis de governo pode resultar em sobreposição de funções
e ineficiências.
Para enfrentar esses desafios, é necessário fortalecer mecanis-
mos de cooperação e coordenação, aprimorar a capacidade admi-
nistrativa dos governos locais e regionais e garantir uma distribui-
ção mais equitativa de recursos. Além disso, a avaliação contínua
das políticas públicas e a promoção da transparência e da participa-
ção cidadã são essenciais para assegurar a eficácia e a responsabili-
dade na gestão pública.
O federalismo e a descentralização de políticas públicas no Bra-
sil oferecem um quadro complexo, mas potencialmente eficaz, para
a gestão de serviços e programas em um país de dimensões conti-
nentais e de grande diversidade regional. Ao equilibrar a autono-
mia dos governos locais com a coordenação e supervisão em nível
federal, busca-se promover políticas públicas que sejam ao mesmo
tempo uniformes em qualidade e adaptadas às necessidades locais.
A efetivação desse modelo, contudo, requer um compromisso con-
tínuo com a melhoria da capacidade administrativa, a cooperação
intergovernamental e a participação ativa da sociedade.
QUESTÕES
1. (DETRAN-MT - Administrador – UFMT) Políticas Públicas
consistem em:
(A) Outputs resultantes da atividade política, em áreas como
emprego, educação, segurança e saúde.
(B) Procedimentos formais e informais que expressam relações
de poder na solução de conflitos.
(C) Centros de competências instituídos para o desempenho de
funções estatais, por meio de seus agentes.
(D) Procedimentos que permitem aos gestores públicos tornar
públicas suas ações, garantindo-lhes transparência.
2. (ANVISA - Técnico Administrativo – CETRO) A respeito das
Políticas Públicas, é correto afirmar que
(A) geram bens públicos e privados.
(B) são o resultado da atividade política.
(C) não possuem aspecto coercitivo.
(D) leis orgânicas municipais são políticas públicas.
(E) Estados e Municípios priorizam a ocupação do que se con-
vencionou denominar a high politics.
 POLÍTICAS PÚBLICAS
3. (BANPARÁ - Assistente Social – EXATUS) Sobre conselhos de
Políticas Públicas, julgue as alternativas e assinale a INCORRETA:
(A) Os conselhos, nos moldes definidos pela Constituição Fe-
deral de 1988, são espaços públicos com força legal para atuar
nas políticas públicas, na definição de suas prioridades, de seus
conteúdos e recursos orçamentários, de segmentos sociais a
serem atendidos e na avaliação dos resultados.
(B) A composição plural e heterogênea, com representação da so-
ciedade civil e do governo em diferentes formatos, caracteriza os
conselhos como instâncias de negociação de conflitos entre diferen-
tes grupos e interesses, portanto, como campo de disputas políticas,
de conceitos e processos, de significados e resultantes políticos.
(C) Os conselhos são canais importantes de participação cole-
tiva, que possibilitam a criação de uma nova cultura política e
novas relações políticas entre governos e cidadãos.
(D) Os conselhos representam o esvaziamento das responsabilida-
des públicas do Estado, de qualificação das instâncias de representa-
ção coletivas, de fragmentação do espaço público, de despolitização
da política e de processos que fragilizam a capacidade de a socieda-
de civil exercer pressão direta sobre os rumos da ação estatal.
(E) Em termos da tradição política brasileira, os conselhos de
políticas públicas são arranjos institucionais inéditos, uma con-
quista da sociedade civil para imprimir níveis crescentes de de-
mocratização às políticas públicas e ao Estado, que em nosso país
têm forte trajetória de centralização e concentração de poder.
4. (TJ-GO - Analista Judiciário – FGV) O conceito de política pú-
blica e seus diversos significados seguem uma tradicional classifi-
cação, que divide em ciclos essa atividade estatal e o seu processo.
A perspectiva “de cima para baixo” tem suas raízes no modelo de
estágios, que devem ser claramente distintos.
Um desses estágios é o da implementação da política pública,
que pode ser definido como:
(A) o processo de julgamentos deliberados sobre a validade de
propostas para a ação pública;
(B) o processo de execução e efetuação, que pressupõe um ato
anterior e direcionado à consecução de objetivos;
(C) a determinação do caminho definitivo para a solução do
problema que a originou;
(D) a discrepância entre o status quo e uma situação ideal possível;
(E) o conjunto de problemas ou temas que a comunidade políti-
ca percebe como merecedor de intervenção pública.
5. (DPE-RJ - Técnico Superior Especializado – Administração –
FGV) Os modelos de elaboração de Políticas Públicas que aspiram
à generalidade desconsideram o fato de que diferentes ambientes
sociais, que configuram a situação em que é feita a escolha da polí-
tica, aparentemente levam os tomadores de decisão a fazer opções
significativamente distintas. Deste modo, para que haja adequabili-
dade de um modelo teórico, deve-se levar em conta que:
(A) não existe diferença entre a busca de um modelo para os
países desenvolvidos e os países em desenvolvimento.
(B) o analista deve vincular-se com rigidez a um modelo em
particular, não devendo, necessariamente, ter que observar os
aspectos do ambiente em estudo.
(C) nem sempre há necessidade de identificar e estruturar os
aspectos da política a ser analisada.
(D) esse modelo deve estar ligado às metas fixadas e como pro-
duto da participação das massas.
(E) na elaboração de políticas, as percepções e os interesses
dos atores individuais estão presentes em todos os estágios.
109
6. FGV - 2022
As políticas públicas resultam do processo decisório governa-
mental. Nelas, são identificados problemas, prioridades, estraté-
gias e atores que concorrem para sua execução. E sua avaliação
permite aprimorar, inovar e, até mesmo, mudar o rumo da ação
governamental.
O processo de formulação, implementação e avaliação das po-
líticas públicas é complexo e dinâmico. No entanto, estudos trazem
a noção de ciclo de políticas públicas como um referencial para
pensar e pôr em prática as políticas públicas. Na perspectiva do ci-
clo, cada etapa ressalta um aspecto desse processo, sem descartar
possibilidades de interação entre cada uma delas.
Considerando o ciclo das políticas públicas, a teoria do equilí-
brio pontuado, que ajuda a identificar momentos de estabilidade e
de mudanças incrementais no foco das políticas públicas, está me-
lhor relacionada com a seguinte etapa do ciclo:
(A) formulação de alternativas.
(B) avaliação.
(C) tomada de decisão.
(D) formação da agenda.
(E) implementação.
7. IBFC - 2020
O ciclo de políticas públicas deve conter diversas etapas. Assi-
nale a alternativa que não compreenda uma das fases do ciclo de
políticas públicas.
(A) Formulação da agenda
(B) Tomada de decisão
(C) Implementação
(D) Propaganda eleitoral
8. FGV - 2021
O conceito de política pública modificou-se ao longo das úl-
timas décadas. Atualmente considera-se que as políticas públicas
têm uma natureza bastante complexa e controversa. O ciclo clássi-
co de políticas públicas que englobava três etapas foi ampliado, no
sentido de se compreender melhor seu processo.
Considerando essa nova perspectiva, as fases e a respectiva or-
dem de desenvolvimento das políticas públicas são:
(A) agenda, formulação, estratégia, execução, implementação
e monitoramento;
(B) formação da agenda, decisão de implementação, execução
e monitoramento;
(C) agenda, elaboração, formulação, implementação, execução,
acompanhamento e avaliação;
(D) formulação, execução, implementação, acompanhamento
e avaliação;
(E) agenda, formulação, execução, monitoramento e avaliação.
9. Qual é o principal objetivo da institucionalização das políti-
cas de direitos humanos como políticas de Estado?
(A) Assegurar que as práticas governamentais estejam orienta-
das pelos padrões internacionais de direitos humanos.
(B) Promover a supremacia do governo sobre as legislações in-
ternacionais.
(C) Limitar a participação da sociedade civil no processo legislativo.
(D) Centralizar o poder legislativo em órgãos governamentais
especializados.
 POLÍTICAS PÚBLICAS

10. Por que a educação e a conscientização são essenciais na
institucionalização das políticas de direitos humanos?
(A) Para aumentar o controle do Estado sobre a população.
(B) Para informar os cidadãos sobre seus direitos e como protegê-los.
(C) Para reduzir a influência da sociedade civil e de organiza-
ções não governamentais.
(D) Para centralizar a formulação de políticas de direitos huma-
nos no governo.
11. Qual é o papel da sociedade civil na institucionalização das
políticas de direitos humanos como políticas de Estado?
(A) Reduzir a transparência e a prestação de contas do governo.
(B) Assegurar que as políticas sejam inclusivas e representati-
vas das necessidades de diferentes comunidades.
(C) Centralizar as decisões de políticas de direitos humanos nas
mãos de grupos selecionados.
(D) Promover uma agenda política específica, independente
dos direitos humanos.
Nesse modelo, a(s) etapa(s)
(A) identificação do problema e formação da Agenda corres-
pondem aos processos de reconhecimento de uma questão
social como problema público e de sua legitimação na pauta
pública, em determinado momento.
(B) formulação das alternativas consiste na escolha técnico-po-
lítica dos rumos a seguir, decidindo entre as alternativas formu-
ladas de ação efetiva ou não.
(C) tomada de decisão refere-se à capacidade de oferecer uma
solução consistente indicando os encaminhamentos e progra-
mas para o problema social diagnosticado.
(D) implementação contribui para os esforços de efetivação da
ação governamental, mediante a verificação da pertinência,
viabilidade e eficácia potencial de um programa.
(E) avaliação identifica o conjunto de assuntos e problemas
que os gestores públicos e a comunidade política entendem
como mais relevantes em um dado momento.

12. Qual dos seguintes aspectos é um desafio significativo en-

frentado pela descentralização de políticas públicas no Brasil? GABARITO
(A) Uniformidade de diretrizes em todo o território nacional.
(B) Cooperação entre Estados e Municípios.
(C) Variação na capacidade administrativa e financeira entre 1 A
Municípios e Estados. 2 B
(D) Implementação de políticas de saúde em nível nacional.
3 D
13. No contexto do federalismo brasileiro, quais são as respon- 4 B
sabilidades primárias dos Municípios?
(A) Defesa nacional e política externa. 5 E
(B) Regulação do comércio internacional. 6 D
(C) Educação básica e serviços de saúde de atenção primária.
7 D
(D) Gestão de políticas ambientais e recursos naturais.
8 C
14. Como os sistemas de programas nacionais são organizados 9 A
no federalismo descentralizado brasileiro?
(A) Através da centralização das decisões em um único nível 10 B
de governo. 11 B
(B) Mediante a eliminação total da autonomia dos governos locais.
(C) Estabelecendo diretrizes nacionais, mas permitindo adapta- 12 C
ções às necessidades locais. 13 C
(D) Por meio da uniformidade estrita de implementação em
todos os estados e municípios. 14 C
15 A
15. FGV - 2023 - AL-MA - Técnico de Gestão Administrativa - Ciências
Sociais (Sociólogo) -O estudo das políticas públicas usa modelos na forma
de ciclos de etapas sucessivas, de modo a facilitar sua análise e identificar
uma possível intervenção, como no exemplo proposto a seguir.

110
 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA SOCIEDADE

DIVERSIDADE DE SEXO, GÊNERO E SEXUALIDADE; DIVERSIDADE ÉTNICO-RACIAL; DIVERSIDADE CULTURAL

A diversidade de sexo, gênero e sexualidade é um tema de crescente reconhecimento e importância na sociedade contemporânea.
Este tema abrange uma vasta gama de identidades e expressões que transcendem as tradicionais concepções binárias de masculino e
feminino, desafiando as normas e expectativas sociais estabelecidas. A compreensão e aceitação dessa diversidade é fundamental para a
promoção de uma sociedade mais inclusiva e respeitosa.
Sexo, geralmente atribuído ao nascimento, refere-se a características biológicas e fisiológicas que definem humanos como masculinos,
femininos ou intersexuais. Pessoas intersexuais nascem com características sexuais (como cromossomos, genitália e padrões hormonais)
que não se encaixam nas noções típicas de corpos masculinos ou femininos. A diversidade no espectro do sexo biológico é mais complexa
do que a simples dicotomia.
Gênero, por outro lado, é um constructo social e cultural relativo às características, comportamentos, atividades e papéis que uma
sociedade considera apropriados para homens e mulheres. A identidade de gênero é o senso pessoal de alguém sobre a própria identidade
de gênero, que pode ou não corresponder ao sexo atribuído ao nascimento. Além dos gêneros masculino e feminino, existem identidades
de gênero não binárias, como agênero, bigênero, gênero-fluido, entre outras, que refletem a complexidade e variabilidade da experiência
humana em relação ao gênero.
A sexualidade, que engloba a orientação sexual e as práticas sexuais, também faz parte dessa diversidade. A orientação sexual refere-
-se à atração afetiva, emocional ou sexual por indivíduos do mesmo sexo, de sexo oposto, de ambos os sexos, ou mais, incluindo atrações
que não se baseiam no gênero. Portanto, abrange identidades como heterossexual, homossexual, bissexual, pansexual, assexual, entre
outras.
Reconhecer e respeitar a diversidade de sexo, gênero e sexualidade é crucial para o bem-estar e a dignidade de todos os indivíduos.
A falta de reconhecimento e aceitação pode levar a discriminação, estigmatização e violência. É essencial que as sociedades promovam a
inclusão e a igualdade, proporcionando ambientes seguros e acolhedores onde todas as pessoas possam expressar livremente suas iden-
tidades e viver suas vidas sem medo de preconceito ou marginalização.
A educação desempenha um papel crucial neste processo. Ensinar sobre a diversidade de sexo, gênero e sexualidade nas escolas pode
ajudar a desmantelar estereótipos e preconceitos desde cedo. A inclusão de tópicos sobre identidade de gênero e orientação sexual em
currículos educacionais promove a compreensão e o respeito pelas diferenças, além de fornecer apoio essencial a jovens que estão explo-
rando ou questionando suas próprias identidades.
Além disso, políticas públicas inclusivas são fundamentais para garantir os direitos e a proteção de todas as pessoas, independente-
mente de sua identidade de gênero ou orientação sexual. Isso inclui legislações contra discriminação, acesso a cuidados de saúde adequa-
dos e representação igualitária em todos os aspectos da vida social, econômica e política.
A representação na mídia e na cultura popular também tem um papel importante na normalização e celebração da diversidade. Quan-
do filmes, programas de TV, livros e outras formas de mídia retratam uma variedade de identidades de gênero e orientações sexuais de
maneira positiva e autêntica, eles ajudam a criar uma cultura mais inclusiva e compreensiva.
Por fim, é vital criar espaços seguros e de suporte para pessoas de todas as identidades de gênero e orientações sexuais. Isso pode
incluir grupos de apoio, serviços de aconselhamento e eventos comunitários que celebram a diversidade. A promoção do diálogo aberto
e respeitoso, a educação continuada e a defesa dos direitos são essenciais para avançar na compreensão e aceitação da diversidade de
sexo, gênero e sexualidade.
A diversidade de sexo, gênero e sexualidade é um aspecto intrínseco da condição humana. Reconhecer, respeitar e celebrar essa di-
versidade é essencial para a construção de uma sociedade mais justa, igualitária e empática, onde cada pessoa é valorizada e respeitada
por sua singularidade.

Diversidade étnico-racial
A Constituição Federal determina:
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
I - construir uma sociedade livre, justa e solidária;
II - garantir o desenvolvimento nacional;
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais;
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
O racismo pode ser dividido em diversas espécies, entre elas:

111
 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA SOCIEDADE

RACISMO INSTITUCIONAL RACISMO ESTRUTURAL RACISMO RELIGIOSO RACISMO AMBIENTAL

Ocorre no funcionamento das
instituições e organizações. Provoca
desigualdade na distribuição de
serviços, benefícios e oportunidades.
Práticas corriqueiras nos
costumes, e que provoca
preconceito. É comum em
piadas ofensivas.
Ofensa à religiões e crenças.
Inclui perseguição e
intolerância.
Exclusão dos lugares
de tomada de decisão.
Aniquilação do seu espaço,
deslegitimação da fala
e desqualificação dos
membros.

O Racismo Sexual é definido como preconceito em relações sexuais. Surgiu em razão de um aplicativo de relacionamento amoroso, no
qual havia a opção de selecionar a etnia desejada.
A lei 7.716/89 define os crimes resultantes de preconceito de raça e cor:

Art. 1º Serão punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou proce-
dência nacional.

O STF incluiu a homofobia nesta lei:

1. Até que sobrevenha lei emanada do Congresso Nacional destinada a implementar os mandados de criminalização definidos nos
incisos XLI e XLII do art. 5º da Constituição da República, as condutas homofóbicas e transfóbicas, reais ou supostas, que envolvem aver-
são odiosa à orientação sexual ou à identidade de gênero de alguém, por traduzirem expressões de racismo, compreendido este em sua
dimensão social, ajustam-se, por identidade de razão e mediante adequação típica, aos preceitos primários de incriminação definidos na
Lei nº 7.716, de 08.01.1989, constituindo, também, na hipótese de homicídio doloso, circunstância que o qualifica, por configurar motivo
torpe (Código Penal, art. 121, § 2º, I, “in fine”);
2. A repressão penal à prática da homotransfobia não alcança nem restringe ou limita o exercício da liberdade religiosa, qualquer
que seja a denominação confessional professada, a cujos fiéis e ministros (sacerdotes, pastores, rabinos, mulás ou clérigos muçulmanos e
líderes ou celebrantes das religiões afro-brasileiras, entre outros) é assegurado o direito de pregar e de divulgar, livremente, pela palavra,
pela imagem ou por qualquer outro meio, o seu pensamento e de externar suas convicções de acordo com o que se contiver em seus livros
e códigos sagrados, bem assim o de ensinar segundo sua orientação doutrinária e/ou teológica, podendo buscar e conquistar prosélitos
e praticar os atos de culto e respectiva liturgia, independentemente do espaço, público ou privado, de sua atuação individual ou coletiva,
desde que tais manifestações não configurem discurso de ódio, assim entendidas aquelas exteriorizações que incitem a discriminação, a
hostilidade ou a violência contra pessoas em razão de sua orientação sexual ou de sua identidade de gênero;
3. O conceito de racismo, compreendido em sua dimensão social, projeta-se para além de aspectos estritamente biológicos ou feno-
típicos, pois resulta, enquanto manifestação de poder, de uma construção de índole histórico-cultural motivada pelo objetivo de justificar
a desigualdade e destinada ao controle ideológico, à dominação política, à subjugação social e à negação da alteridade, da dignidade e
da humanidade daqueles que, por integrarem grupo vulnerável (LGBTI+) e por não pertencerem ao estamento que detém posição de
hegemonia em uma dada estrutura social, são considerados estranhos e diferentes, degradados à condição de marginais do ordenamento
jurídico, expostos, em consequência de odiosa inferiorização e de perversa estigmatização, a uma injusta e lesiva situação de exclusão do
sistema geral de proteção do direito.
STF. Plenário. ADO 26/DF, Rel. Min. Celso de Mello; MI 4733/DF, Rel. Min. Edson Fachin, julgados em 13/6/2019 (Info 944).

Apesar da ampla diversidade étnico-racial, o Brasil é um dos países mais preconceituosos do mundo. É raro ver um negro no poder,
em razão da discriminação feita desde pequeno até o momento que vai para o mercado de trabalho.
As causas do racismo estão relacionadas à escravidão de povos de origem africana, e, também à tardia abolição da escravidão.
Além disso, a abolição da escravidão causou enorme marginalização, pois não assegurou um futuro aos libertados. Ou seja, houve
grande irresponsabilidade na organização da abolição, que não se preocupou com a inclusão dos ex-escravos na sociedade.
Para tentar corrigir a desigualdade histórica, o STF julgou constitucional o sistema de cotas, inclusive em concursos públicos:
Ementa: Direito Constitucional. Ação Direta de Constitucionalidade. Reserva de vagas para negros em concursos públicos. Consti-
tucionalidade da Lei n° 12.990/2014. Procedência do pedido.

1. É constitucional a Lei n° 12.990/2014, que reserva a pessoas negras 20% das vagas oferecidas nos concursos públicos para provi-
mento de cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da administração pública federal direta e indireta, por três fundamentos.
1.1. Em primeiro lugar, a desequiparação promovida pela política de ação afirmativa em questão está em consonância com o princípio
da isonomia. Ela se funda na necessidade de superar o racismo estrutural e institucional ainda existente na sociedade brasileira, e garantir
a igualdade material entre os cidadãos, por meio da distribuição mais equitativa de bens sociais e da promoção do reconhecimento da
população afrodescendente.
1.2. Em segundo lugar, não há violação aos princípios do concurso público e da eficiência. A reserva de vagas para negros não os isenta
da aprovação no concurso público. Como qualquer outro candidato, o beneficiário da política deve alcançar a nota necessária para que seja
considerado apto a exercer, de forma adequada e eficiente, o cargo em questão. Além disso, a incorporação do fator “raça” como critério
de seleção, ao invés de afetar o princípio da eficiência, contribui para sua realização em maior extensão, criando uma “burocracia repre-
sentativa”, capaz de garantir que os pontos de vista e interesses de toda a população sejam considerados na tomada de decisões estatais.

112
 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA SOCIEDADE
1.3. Em terceiro lugar, a medida observa o princípio da propor-
cionalidade em sua tríplice dimensão. A existência de uma política
de cotas para o acesso de negros à educação superior não torna a
reserva de vagas nos quadros da administração pública desnecessá-
ria ou desproporcional em sentido estrito. Isso porque:
(I) nem todos os cargos e empregos públicos exigem curso su-
perior;
(II) ainda quando haja essa exigência, os beneficiários da ação
afirmativa no serviço público podem não ter sido beneficiários das
cotas nas universidades públicas; e
(III) mesmo que o concorrente tenha ingressado em curso de
ensino superior por meio de cotas, há outros fatores que impedem
os negros de competir em pé de igualdade nos concursos públi-
cos, justificando a política de ação afirmativa instituída pela Lei n°
12.990/2014.
2. Ademais, a fim de garantir a efetividade da política em ques-
tão, também é constitucional a instituição de mecanismos para
evitar fraudes pelos candidatos. É legítima a utilização, além da au-
todeclaração, de critérios subsidiários de heteroidentificação (e.g.,
a exigência de autodeclaração presencial perante a comissão do
concurso), desde que respeitada a dignidade da pessoa humana e
garantidos o contraditório e a ampla defesa.
3. Por fim, a administração pública deve atentar para os seguin-
tes parâmetros:
(I) os percentuais de reserva de vaga devem valer para todas as
fases dos concursos;
(II) a reserva deve ser aplicada em todas as vagas oferecidas no
concurso público (não apenas no edital de abertura);
(III) os concursos não podem fracionar as vagas de acordo com
a especialização exigida para burlar a política de ação afirmativa,
que só se aplica em concursos com mais de duas vagas; e
(IV) a ordem classificatória obtida a partir da aplicação dos cri-
térios de alternância e proporcionalidade na nomeação dos candi-
datos aprovados deve produzir efeitos durante toda a carreira fun-
cional do beneficiário da reserva de vagas.
4. Procedência do pedido, para fins de declarar a integral
constitucionalidade da Lei n° 12.990/2014. Tese de julgamento: “É
constitucional a reserva de 20% das vagas oferecidas nos concursos
públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos
no âmbito da administração pública direta e indireta. É legítima a
utilização, além da autodeclaração, de critérios subsidiários de he-
teroidentificação, desde que respeitada a dignidade da pessoa hu-
mana e garantidos o contraditório e a ampla defesa”.
(ADC 41, Relator(a): Min. ROBERTO BARROSO, Tribunal Pleno,
julgado em 08/06/2017, PROCESSO ELETRÔNICO DJe-180 DIVULG
16-08-2017 PUBLIC 17-08-2017)
Diversidade cultural
A diversidade cultural refere-se à variedade de culturas exis-
tentes no mundo e à forma como essas culturas se manifestam nas
práticas, expressões, conhecimentos e habilidades das comunida-
des, grupos e indivíduos. Esta diversidade é um patrimônio valioso
da humanidade, enriquecendo nossas vidas de várias maneiras e
contribuindo para um maior entendimento global. Em um mundo
cada vez mais globalizado, onde as interações entre diferentes
culturas se tornam mais frequentes, entender e respeitar a di-
versidade cultural é essencial para a convivência harmoniosa e o
desenvolvimento sustentável das sociedades.
113
A diversidade cultural abrange uma ampla gama de aspectos,
incluindo, mas não se limitando a, línguas, tradições, crenças, artes,
histórias, formas de organização social, sistemas de valores e esti-
los de vida. Ela é influenciada por uma variedade de fatores, como
história, geografia, religião, e interações sociais e políticas. Cada cul-
tura oferece uma perspectiva única sobre o mundo, influenciando
a maneira como seus membros veem a si mesmos, aos outros e ao
ambiente ao seu redor.
A promoção da diversidade cultural implica no reconhecimento
e na valorização das diferenças culturais, bem como no incentivo
ao diálogo e ao intercâmbio entre culturas. Este respeito mútuo é
fundamental para prevenir conflitos e para fortalecer a coesão so-
cial. Além disso, a diversidade cultural é um motor essencial para
a inovação e a criatividade, contribuindo para o desenvolvimento
social e econômico.
A educação desempenha um papel crucial na promoção da
diversidade cultural. Educar as pessoas, especialmente os jovens,
sobre a riqueza e a importância das diferentes culturas ajuda a
construir uma base de respeito e apreciação pela diversidade. A
educação multicultural pode ajudar a desmantelar preconceitos e
estereótipos, promovendo a empatia e o entendimento entre pes-
soas de diferentes origens culturais.
Além da educação, a proteção e promoção das expressões cul-
turais, através de políticas públicas e legislação, são fundamentais.
Isso inclui o apoio a linguagens minoritárias, a preservação de sítios
históricos, a promoção de festivais culturais e a proteção dos di-
reitos de autores e criadores de diferentes contextos culturais. Tais
medidas não apenas ajudam a manter a diversidade cultural, mas
também incentivam a contribuição de todos para o patrimônio cul-
tural comum da humanidade.
A diversidade cultural também é reforçada pela mídia e tec-
nologias digitais, que têm um papel importante na disseminação e
no intercâmbio de expressões culturais. A internet, em particular,
oferece oportunidades sem precedentes para o acesso e a partilha
de informação cultural, embora também apresente desafios rela-
cionados à homogeneização cultural e à preservação das identida-
des culturais locais.
No âmbito internacional, organizações como a UNESCO traba-
lham para promover a diversidade cultural e o diálogo intercultural
através de convenções e programas. Estes esforços reconhecem
que a diversidade cultural é uma parte essencial do desenvolvimen-
to humano e uma necessidade para alcançar a paz e a sustentabi-
lidade global.
A diversidade cultural é uma riqueza imensurável que contribui
para a expansão do conhecimento, da compreensão e da tolerân-
cia no mundo. É através do reconhecimento, da valorização e do
respeito às diferentes culturas que podemos construir sociedades
mais inclusivas e justas, onde a diversidade é vista não como uma
barreira, mas como uma fonte de força e beleza.
 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA SOCIEDADE
DESAFIOS SOCIOPOLÍTICOS DA INCLUSÃO DE GRUPOS
VULNERABILIZADOS: CRIANÇAS E ADOLESCENTES; IDO-
SOS; LGBTQIA+; PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS; PESSOAS
EM SITUAÇÃO DE RUA, POVOS INDÍGENAS, COMUNIDA-
DES QUILOMBOLAS E DEMAIS MINORIAS SOCIAIS
Apenas após a redemocratização do Brasil é que a participação
em organismos de proteção a direitos humanos se tornou efetiva. A
CF/88 aflorou o processo de inclusão brasileiro na defesa e promo-
ção dos direitos humanos.
Conhecida como Constituição Cidadã se preocupou com diver-
sos grupos:
Art. 227. É dever da família, da
sociedade e do Estado assegurar
à criança, ao adolescente e ao
jovem, com absoluta prioridade,
o direito à vida, à saúde, à
alimentação, à educação, ao lazer,
CRIANÇA E
à profissionalização, à cultura, à
ADOLESCENTE
dignidade, ao respeito, à liberdade e
à convivência familiar e comunitária,
além de colocá-los a salvo de toda
forma de negligência, discriminação,
exploração, violência, crueldade e
opressão.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei,
sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à
MULHERES liberdade, à igualdade, à segurança
e à propriedade, nos termos
seguintes:
I - homens e mulheres são iguais em
direitos e obrigações, nos termos
desta Constituição;
Art. 7º (...)
XXXI - proibição de qualquer
PESSOA COM
discriminação no tocante a salário e
DEFICIÊNCIA
critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência;
Art. 4º A República Federativa do
Brasil rege-se nas suas relações
internacionais pelos seguintes
princípios:
VIII - repúdio ao terrorismo e ao
RACISMO racismo;
Art. 5º (...)XLII - a prática do racismo
constitui crime inafiançável e
imprescritível, sujeito à pena de
reclusão, nos termos da lei;
Podem constituir grupos vulneráveis ou minorias as mulheres,
os negros e afrodescendentes, as crianças e adolescentes, os
idosos, as pessoas com deficiência, as pessoas em situação de rua,
114
os povos indígenas, os LGBTQIA+, os quilombolas, os sem-teto,
os sem-terra, os imigrantes e os refugiados, dentre outros grupos
aos quais chamamos de minorias e que são vítimas de injustiças e
violações históricas de Direitos Humanos.
Direitos da mulher
A garantia desta igualdade sem uma proteção específica é
insuficiente, pois muitas mulheres ainda se encontram numa
posição subjugada da sociedade e, em casos extremos, vítimas
do domínio masculino. Assim, as mulheres formam uma categoria
vulnerável que merece proteção especial para que seja possível
garantir a igualdade material entre os sexos. A razão desta
vulnerabilidade reside no fato de que as conquistas femininas de
independência pessoal e financeira são relativamente recentes na
história da humanidade.
Internacionalmente, esta fragilidade feminina é reconhecida,
notadamente, na Declaração da ONU sobre a Eliminação da
Discriminação contra as Mulheres, de 7 de novembro de 1967;
na Convenção da ONU sobre a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação contra a Mulher, de 18 de dezembro de 1979; e
na Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a
Violência contra a Mulher, de 9 de junho de 1994. Estes documentos
foram estudados anteriormente neste material.
Regionalmente, uma grande vitória das mulheres na busca
de proteção foi a decisão da Comissão Interamericana de Direitos
Humanos que reconheceu a violação do direito feminino de
proteção contra a violência doméstica e familiar, diante dos fatos
que cercaram o caso de Maria da Penha (a decisão é estudada
no tópico 5.4.6.1.7.10). A decisão no âmbito regional gerou a
aprovação, no plano nacional, da Lei nº 11.340, de 07 de agosto
de 2006, que cria mecanismos para coibir a violência doméstica e
familiar contra a mulher.
Direitos da criança e do adolescente
As crianças podem ser consideradas outro grupo vulnerável
protegido no âmbito dos direitos humanos, tendo em vista a
promoção da igualdade material.
Embora não exista um instrumento que aborde especificamente
os direitos das crianças no Sistema Interamericano, normas
genéricas do sistema permitem a proteção neste âmbito. Aliás,
o artigo 16 do PCADH reforça as posturas ativas necessárias por
parte do Estado, dos pais e da sociedade com os fins de garantir os
direitos da criança.
Contudo, há instrumentos internacionais específicos voltados à
proteção dos direitos da criança no âmbito das Nações Unidas, quais
sejam a Declaração dos Direitos da Criança de 20 de novembro de
1959, e a Convenção sobre os Direitos da Criança 20 de novembro
de 1989, confirmada no Brasil pelo Decreto Legislativo nº 28, de 14
de setembro de 1990.
No Brasil, o Estatuto da Criança e do Adolescente trouxe
importantes preceitos quanto à proteção da infância, devendo
garantir à criança a proteção de uma infância feliz e saudável, e
o seu crescimento num seio familiar amparado pelo afeto e um
ambiente seguro, garantindo também o Direito à educação, gratuita
e obrigatória e a prioridade de atendimento e socorro em caso de
necessidade.
Direitos dos idosos
O envelhecimento é um direito personalíssimo diretamente
relacionado ao direito à vida e a sua proteção é um direito social,
nos termos da Lei. É obrigação do Estado, da sociedade e da família
 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA SOCIEDADE
garantir à pessoa idosa a proteção à vida e à saúde, mediante a
garantia de condições mínimas e a efetivação de políticas sociais
públicas que permitam um envelhecimento saudável em atenção à
sua dignidade, bem como liberdade, respeito, como pessoa humana
e sujeito de direitos civis, políticos, individuais e sociais.
No âmbito da ONU, ainda não há Convenção específica de
proteção, mas apenas normativas principiológicas não diretamente
coativas, que podem ser combinadas com normas genéricas como
as dos Pactos Internacionais de 1966. Neste sentido, de forma mais
relevante, em 1991 sobrevieram os Princípios Das Nações Unidas
para as Pessoas Idosas; e em 2002, na II Conferência Internacional
de Madri sobre o Envelhecimento, surgiram a Declaração Política
e o Plano de Ação Internacional de Madri sobre Envelhecimento
(MIPAA), estes de ordem um pouco mais pragmática.
Em janeiro de 2010, o Comitê Consultivo do Conselho de
Direitos Humanos das Nações Unidas publicou estudo apontando
a necessidade de uma convenção internacional específica, o que
indica que futuramente é possível que tal documento seja elaborado
e ratificado pelos países-membros da ONU.
Em relação à normativa brasileira, destaca-se o Estatuto do
Idoso (Lei nº 10.741/2003), que entrou em vigor no dia 1º de janeiro
de 2004, em consonância com a já manifestada preocupação
brasileira em conferir proteção específica aos direitos dos idosos.
Não se pode perder de vista, ainda, o texto constitucional, que
no título VII (Ordem Social) traz no capítulo VII a proteção da Família,
da Criança, do Adolescente, do Jovem e do Idoso, sem prejuízo da
menção ao direito à assistência social feita anteriormente no artigo
203, V.
Direitos da pessoa com deficiência
A proteção à pessoa com deficiência é uma discussão de
grande relevância na atualidade, à luz dos Direitos Humanos. A
preocupação com a proteção das pessoas com deficiência e a eficácia
desse caráter protetivo no plano nacional e internacional tornou-se
constante. No Brasil e no mundo, a eficácia e a aplicabilidade da
proteção às pessoas com deficiência dependem, principalmente, da
efetividade da inclusão social, dever não só do Estado, mas também
de toda a sociedade. É na integração entre Estados, que vemos
surgir medidas mais eficazes de combate às desigualdades.
Há quatro fases históricas no desenvolvimento dos direitos
humanos da pessoa com deficiência:
a) Fase da intolerância: a deficiência simbolizava impureza,
pecado ou castigo divino;
b) Fase da invisibilidade: ignorava-se a existência das pessoas
com deficiência e de seus direitos;
c) Fase assistencialista: pautada na perspectiva médica e
biológica de que era preciso encontrar uma cura para a deficiência,
que era exclusivamente vista como enfermidade;
d) Fase humanista: orientada pelo paradigma dos direitos
humanos, na qual emergiram os direitos à inclusão social, com
ênfase na relação da pessoa com deficiência e do meio em que ela
se insere, além da necessidade de eliminar obstáculos e barreiras
(culturais, físicos ou sociais) que possam ser superados.
Destaca-se a inovação promovida pela Convenção da
ONU, que reconhece a deficiência como resultado da interação
entre indivíduos e seu meio ambiente, não residindo apenas
intrinsecamente no indivíduo.
Internacionalmente, três documentos merecem destaque,
quais sejam: Declaração das Nações Unidas sobre os Direitos
das Pessoas com Deficiência, de 9 de dezembro de 1975,
115
complementada pela Convenção Internacional sobre os Direitos das
Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em
Nova York, em 30 de março de 2007, e promulgados pelo Decreto
nº 6.949 de 25 de agosto de 2009; e a Convenção Interamericana
para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as
Pessoas Portadoras de Deficiência, assinada na Guatemala, em 28
de maio de 1999, promulgada no Brasil pelo Decreto nº 3.956 de 8
de outubro de 2001.
No âmbito das Nações Unidas, a Convenção Internacional sobre
os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo
desponta como o mais relevante tratado internacional na matéria
em estudo que foi ratificado pelo Brasil com status de Emenda
Constitucional. como é o caso da Convenção sobre os Direitos da
Pessoa com Deficiência. Essa convenção aproxima-se da realidade
que se almeja alcançar.
Proteção da diversidade sexual (LGBTQIA+)
A Organização das Nações Unidas, no âmbito de seu Conselho
de Direitos Humanos, tem elaborado resoluções voltadas a este
grupo vulnerável, a exemplo dos Princípios de Yogyakarta, que são
princípios voltados à aplicação da legislação de direitos humanos
em todo o planeta em relação à diversidade sexual e à identidade
de gênero, delimitando a igualitária aplicação dos direitos humanos
consagrados a pessoas que se encaixem em grupos com sexualidade
diferenciada. Outro documento a respeito que assume relevância é
a Declaração condenando violações dos direitos humanos com base
na orientação sexual e na identidade de gênero, de 18 de dezembro
de 2008. O Brasil estava presente quando tal Declaração foi aceita
pela Assembleia Geral da ONU e votou a favor, tratando-se assim de
documento corroborado pelo país no âmbito internacional.
Pode-se dizer que a maior conquista no âmbito interamericano
é a recente Convenção Interamericana contra Toda Forma de
Discriminação e Intolerância, de 5 de junho de 2013 (ainda não
incorporada ao ordenamento interno brasileiro, mas já assinada
pelo Brasil), que pode ser considerado o primeiro documento
internacional juridicamente vinculante a expressamente condenar
a discriminação baseada em orientação sexual, identidade e
expressão de gênero.
Proteção da população em situação de rua e sem teto
Situação extremamente delicada é a da chamada população
em situação de rua. Trata-se de grupo populacional que possui
em comum a pobreza extrema, assim como os vínculos familiares
interrompidos ou fragilizados. Seja por conta da constante – e grave
– crise econômica dos tempos atuais, e/ou do déficit de moradia, e/
ou tendo em vista conflitos pessoais (como questões familiares ou
vícios em drogas), não se pode fechar os olhos para um problema
cada vez maior, notadamente nos grandes e médios centros
urbanos.
Em termos normativos internacionais, é fraca a proteção da
população em situação de rua, destacando-se relatório sobre uma
habitação adequada como elemento integrante do direito a um
nível de vida adequado e sobre o direito de não discriminação a
este respeito, preparado em cumprimento à Res. nº 25/17 do
aludido Relatório propõe, inclusive, um enfoque tridimensional:
A 1ª dimensão se refere à ausência de moradia – a ausência
tanto do aspecto material de uma habitação minimamente
adequada quanto do aspecto social de um lugar seguro, para
estabelecer uma família ou relações sociais, e participar da vida em
comunidade.
 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA SOCIEDADE
A 2ª dimensão considera a situação de rua como uma forma
de discriminação sistêmica e de exclusão social, e reconhece que a
privação de um lar dá lugar a uma identidade social através da qual
as pessoas em situação de rua formam um grupo social sujeito à
discriminação e estigmatização.
A 3ª dimensão reconhece as pessoas em situação de rua como
titulares de direitos que são resilientes na luta pela sobrevivência e
dignidade. Com uma compreensão única dos sistemas que negam
seus direitos, deve-se reconhecer as pessoas em situação de rua
como agentes centrais da transformação social necessária para a
realização do direito a uma moradia adequada.
Internamente, o Decreto nº 7.053 de 23 de dezembro de 2009,
institui a Política Nacional para a População em Situação de Rua e
seu Comitê Intersetorial de Acompanhamento e Monitoramento,
dentre outras providências.
Proteção da população sem-terra
O Brasil é um dos países com maior concentração de terras do
mundo, onde se encontram os maiores latifúndios. A concentração
de terras deriva da exploração portuguesa no Brasil, com a
escravidão e a monocultura voltada à exportação. Esse perfil de
ocupação de nossas terras gerou profundas raízes de desigualdade
social sentidas até hoje.
A proteção à população sem terra tem suas bases nos valores
da solidariedade e do humanismo ante ao legado histórico da classe
trabalhadora.
Nacionalmente o Brasil dispõe do Estatuto da Terra, que regula
os direitos e obrigações concernentes aos bens imóveis rurais, para
os fins de execução da Reforma Agrária e promoção da Política
Agrícola. O uso da terra decorre do direito de propriedade e da
necessidade de esta atender à sua função social. Busca-se pela
reforma agrária para que as terras do Estado não permaneçam
improdutivas em grandes latifúndios, enquanto pequenos
produtores se vêm privados de sua subsistência.
Proteção da população indígena
O direito de autodeterminação ou livre determinação dos
povos indígenas está embasado nos postulados da igualdade, da
liberdade e da fraternidade, e encontra embasamento no Direito
Internacional, em especial no sistema internacional de proteção
aos direitos humanos a garantir o desenvolvimento humano global.
A Declaração das Nações Unidas sobre os Direitos dos Povos
Indígenas foi aprovada pela Assembleia da ONU em 07 de setembro
de 2007.
No artigo 1º é trazida a fórmula genérica que garante aos
indígenas, como povos ou pessoas, o desfrute pleno dos direitos
humanos e liberdades fundamentais. O ideário da igualdade de
direitos e liberdades é reforçado pelo artigo 2º e pelos artigos 3º e
4º (estes focados no direito à autodeterminação). Em seguimento,
garantem-se os direitos políticos no artigo 5º e o direito à
nacionalidade no artigo 6º. Outros direitos humanos são reforçados
no artigo 7º.
O artigo 8º tem o seguinte teor:
1. Os povos e as pessoas indígenas têm direito a não sofrer a
assimilação forçada ou a destruição de sua cultura.
2. Os Estados estabeleceram mecanismos eficazes para a
prevenção e o ressarcimento de:
a) Todo ato que tenha por objeto ou consequência privar
aos povos e as pessoas indígenas de sua integridade como povos
distintos ou de seus valores culturais ou sua identidade étnica;
116
b) Todo ato que tenha por objeto ou consequência alhear-lhes
suas terras, territórios ou recursos;
c) Toda forma de mudança forçada de local de povoado que
tenha por objeto ou consequência a violação ou o menosprezo de
qualquer de seus direitos;
d) Toda forma de assimilação ou integração forçadas;
e) Toda forma de propaganda que tenha como fim promover ou
incitar à discriminação racial ou étnica dirigida contra eles.
O sentido do artigo 8º é aprofundado nos artigos 10, 11, 12,
13, 14, 15, 16, 24, 25, 26, 31, 32, 33, 34, 35, que conferem direitos
específicos culturais, religiosos, medicinais, territoriais, de ensino,
de autoadministração e outros aos indígenas. No mais, enquanto
no artigo 8º garante-se a cultura, no artigo 9º garante-se o direito
de pertencer a uma comunidade. Nos termos dos artigos 18,
19, 23 e 27, assegura-se a representação política, notadamente
participando de decisões que envolvam a comunidade indígena.
Portanto, o desenvolvimento social também é um direito,
que deve ser garantido sem discriminações, permitindo o
melhoramento das condições econômicas e sociais, em áreas
como educação, emprego, capacitação e adaptações profissionais,
moradia, saneamento, saúde e seguridade social (artigo 21, DDPI).
Necessidades especiais de seus grupos vulneráveis, como idosos,
mulheres e crianças também devem ser respeitadas (artigo 22,
DDPI).
A respeito da retirada de povos indígenas de suas terras
originais, embora seja colocada como exceção, pode ocorrer, caso
em que o povo local deve ser ouvido e em que é preciso garantir
a justa indenização (justa, imparcial e equitativa), que poderá
ser paga em terras, territórios e recursos de igual qualidade aos
tomados (artigo 28, DDPI).
As comunidades indígenas não devem ficar isoladas e alheias
aos acontecimentos fora de seu âmbito, mesmo os que envolvam
decisões estatais. Neste sentido, o artigo 36 volta-se ao direito
de manter e desenvolver contatos, relações e cooperação e suas
atividades; o artigo 37 reforça questões sobre a possibilidade de
celebrar tratados, acordos e pactos; o artigo 39 traz o direito à
assistência financeira e técnica; o artigo 40 trata dos procedimentos
para solucionar controvérsias que surjam etc. Reforça-se nos
demais dispositivos a necessidade de adotar medidas para garantir
todos estes direitos.
Nacionalmente, Constituição de 1988 pode ser considerada
um marco na conquista e garantia de direitos pelos indígenas no
Brasil, por garantir o respeito e a proteção à cultura das populações
originárias, direitos esses expressos em capítulo específico do
Título Da Ordem Social, com preceitos que asseguram o respeito
à organização social, aos costumes, às línguas, crenças e tradições,
além de estabelecer como obrigação da União, a proteção e a
demarcação das terras indígenas.
Proteção dos negros e quilombolas
Muito embora a sociedade brasileira seja pluralista e altamente
miscigenada, ainda são comuns os casos de preconceito racial e
étnico, o que coloca pessoas como negros, índios, quilombolas e
membros de grupos étnicos minoritários em geral na situação de
vulnerabilidade que assegura uma especial proteção sob o viés da
igualdade material.
Há diversos documentos internacionais específicos voltados
à proteção deste grupo vulnerável, destacando-se: Declaração
das Nações Unidas sobre a Eliminação de Todas as Formas de
 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA SOCIEDADE
Discriminação Racial, de 20 de novembro de 1963; Convenção
Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Racial, de 21 de dezembro de 1965 (Decreto nº
65.810 de 8 de dezembro de 1969); e, recentemente, a Convenção
Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas
Correlatas de Intolerância, de 5 de junho de 2013 (ainda não
incorporada ao ordenamento interno brasileiro, mas já assinadas
pelo Brasil).
O racismo é a manifestação de um preconceito racial
em determinadas situações e constitui crime inafiançável e
imprescritível, previsto na Lei 7.716/1989. Diferencia-se do crime de
injúria racial, previsto no art. 140, § 3º do Código Penal brasileiro.
Os povos quilombolas
Os quilombolas são pessoas das comunidades formadas por
descendentes de africanos que fugiram da escravidão durante
o período colonial – os quilombos, onde ao longo dos anos
conseguiram preservar algumas de suas tradições e costumes.
A população quilombola no Brasil é de 1,32 milhão de pessoas,
ou 0,65% do total de habitantes do país e assim como os indígenas,
tem o seu direito à terra reconhecido na Constituição Federal,
que também prevê a obrigação do Estado de demarcar e titular
as terras ocupadas por essas comunidades. A Lei nº 12.288/2010,
conhecida como Estatuto da Igualdade Racial trata especificamente
dos quilombolas e estabelece estabelece diretrizes e políticas
públicas para a promoção da igualdade racial. A legislação que
trata especificamente dos quilombolas é a Lei nº 12.288/2010,
conhecida como Estatuto da Igualdade Racial. Essa lei estabelece
diretrizes e políticas públicas para a promoção da igualdade
racial no Brasil, incluindo medidas de proteção e promoção dos
direitos dos povos quilombolas, com o objetivo promover o
desenvolvimento sustentável dessas comunidades, garantindo-
lhes acesso a serviços básicos, como saúde, educação, saneamento
básico e infraestrutura, além da criação de políticas de reparação
para os povos quilombolas, como ações afirmativas e programas
de inclusão social e econômica. Essas medidas visam compensar
os séculos de discriminação e exclusão enfrentados por essas
comunidades.
Proteção dos imigrantes e refugiados
Refugiado é todo aquele que sofre algum tipo de perseguição
em seu país de origem numa situação de guerra e busca asilo em
outro país.
Imigrante é todo aquele que sai de seu país de origem e vai
para outro em busca de melhores condições de vida.
Em ambos casos, são pessoas em locais que não são comuns
a elas, convivendo com a população local já habituada. Episódios
envolvendo xenofobia e desigualdade no acesso a direitos são,
infelizmente, comuns. Cabe ao Estado propiciar que imigrantes
e refugiados gozem de igual proteção jurídica aos seus direitos
fundamentais. Segundo a ONU, a questão dos refugiados nos
remete à pior crise humanitária do século.
O refúgio e a migração não trazem em si o terrorismo e
necessariamente o agravamento dos problemas sociais. Tal
perspectiva seria totalmente contrária aos preceitos de cidadania e
acolhimento para com outros povos.
Em 1948, a Declaração dos Direitos Humanos da ONU
reconheceu como direito humano a possibilidade de as pessoas
fugirem de situações de guerra e fome e migrarem para outros
117
países. Internacionalmente, o Alto Comissariado das Nações Unidas
para os Refugiados – ACNUR é um órgão das Nações Unidas criado
pela Resolução nº 428 da Assembleia da ONU em 14 de dezembro
de 1950 para dar apoio e proteção a refugiados de todo o mundo.
Ainda internacionalmente a Convenção das Nações Unidas sobre o
Estatuto dos Refugiados ou Convenção de Genebra de 1951 e seu
Protocolo relativo ao Estatuto dos Refugiados de 1967 constituem
os principais instrumentos internacionais estabelecidos para a
proteção dos refugiados e asseguram, que qualquer pessoa, em
caso de necessidade, possa exercer o direito de procurar e de
gozar de refúgio em outro país, sendo altamente reconhecidos
internacionalmente.
O Brasil é reconhecido internacionalmente como um país
tolerante e aberto aos imigrantes e refugiados. O Brasil assinou
a Convenção de Genebra em 1952, relativa ao Estatuto dos
Refugiados, aprovada pelo Decreto Legislativo nº 11, de 1960
e promulgada pelo Decreto nº 50.215/1961 e o Protocolo de
Nova York de 1967, recepcionado pelo Decreto nº 70.946/1972 e
retificado pelos Decretos 98602/1989 e 99757/1990. Internamente,
a nova Lei de Migração – Lei 13.455/2017 revogou o antigo Estatuto
do Estrangeiro, Lei 6815/1980. O referido dispositivo é pautado
pelo princípio da não-discriminação.
É importante mencionar que nem todo imigrante possui o
status de refugiado e asilo político (individual) é diferente de
Refúgio (coletivo).
No Brasil, o mecanismo do Refúgio é regido pela Lei 9.474/1997,
que estabelece todo o procedimento para a determinação,
cessação e perda da condição de refugiado, os direitos e deveres
dos solicitantes de refúgio e refugiados, bem como soluções
duradouras para essa população.
Portanto, não se deve confundir o asilo político, direito
individual, requerido e outorgado caso a caso, com o moderno
ramo do direito dos refugiados, que trata de fluxos maciços de
populações deslocadas. Ambos institutos podem ocasionalmente
coincidir, já que cada refugiado pode requerer o asilo político
individualmente (BRASIL, 2020).
QUESTÕES
1. Qual lei brasileira define os crimes resultantes de preconcei-
to de raça e cor?
(A) Lei nº 10.741/2003 - Estatuto do Idoso.
(B) Lei nº 11.340/2006 - Lei Maria da Penha.
(C) Lei nº 7.716/1989.
(D) Lei nº 12.288/2010 - Estatuto da Igualdade Racial.
2. O que define o Racismo Institucional?
(A) Práticas de discriminação em ambientes educacionais.
(B) Desigualdade na distribuição de serviços, benefícios e opor-
tunidades pelas instituições e organizações.
(C) Discriminação contra indivíduos em espaços públicos.
(D) Ofensa à liberdade de expressão religiosa.
3. Como o STF classificou as condutas homofóbicas e transfóbi-
cas no contexto dos crimes de preconceito?
(A) Como crimes inafiançáveis e imprescritíveis.
(B) Como expressões de racismo, ajustando-se aos preceitos da
Lei nº 7.716/1989.
 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NA SOCIEDADE

(C) Como infrações menores, sujeitas a penas administrativas. 6 B

(D) Como delitos que não se enquadram na legislação sobre
racismo. 7 C
8 B
4. Quais são as principais causas do racismo no Brasil, segundo
o texto?
(A) Diferenças culturais e falta de educação cívica.
(B) Escravidão de povos de origem africana e a tardia abolição
ANOTAÇÕES
da escravidão.
(C) Falta de políticas públicas eficientes e problemas econômi- ______________________________________________________
cos.
(D) Diferenças linguísticas e barreiras geográficas. ______________________________________________________

5. Qual a decisão do STF em relação ao sistema de cotas em ______________________________________________________

concursos públicos?
(A) Declarou a inconstitucionalidade da reserva de vagas para ______________________________________________________
negros.
______________________________________________________
(B) Julgou constitucional a Lei n° 12.990/2014, que reserva 20%
das vagas para negros. ______________________________________________________
(C) Limitou o sistema de cotas apenas a instituições educacio-
nais. ______________________________________________________
(D) Ampliou o sistema de cotas para incluir outras minorias.
______________________________________________________
6. Qual grupo é reconhecido internacionalmente como vulne-
rável e merece proteção especial na busca pela igualdade material ______________________________________________________
entre os sexos?
(A) Pessoas com deficiência. ______________________________________________________
(B) Mulheres. ______________________________________________________
(C) Povos indígenas.
(D) Imigrantes e refugiados. ______________________________________________________

7. Como são consideradas as crianças no âmbito dos direitos ______________________________________________________

humanos?
(A) Como indivíduos plenamente capazes de decisões legais. ______________________________________________________
(B) Como responsáveis por suas ações na sociedade.
(C) Como outro grupo vulnerável protegido, promovendo a ______________________________________________________
igualdade material.
______________________________________________________
(D) Como participantes ativos nas decisões políticas.
______________________________________________________
8. Qual documento internacional é considerado o mais relevan-
te na proteção dos direitos das pessoas com deficiência? ______________________________________________________
(A) Declaração Universal dos Direitos Humanos.
(B) Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com ______________________________________________________
Deficiência e seu Protocolo Facultativo.
(C) Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos. ______________________________________________________
(D) Declaração das Nações Unidas sobre os Direitos dos Povos
Indígenas. ______________________________________________________

______________________________________________________

GABARITO ______________________________________________________

_____________________________________________________
1 C
_____________________________________________________
2 B
______________________________________________________
3 B
4 B ______________________________________________________
5 B ______________________________________________________

118
 EIXO TEMÁTICO 1 -
GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
PLANEJAMENTO E GESTÃO ESTRATÉGICA: CONCEITOS,
PRINCÍPIOS, ETAPAS, NÍVEIS, MÉTODOS E FERRAMENTAS.
BALANCED SCORECARD (BSC). MATRIZ SWOT. ESTABELE-
CIMENTO DE OBJETIVOS E METAS ORGANIZACIONAIS.
FERRAMENTAS DE GESTÃO. METODOLOGIAS PARA MEDI-
ÇÃO DE DESEMPENHO. INDICADORES DE DESEMPENHO:
CONCEITO, FORMULAÇÃO E ANÁLISE. DETALHAMENTO DA
FERRAMENTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: OKR
Algumas definições1 gerais trazem que:
Planejar é antecipar racionalmente uma ação, um resultado
que se quer, uma guerra ou batalha, uma a construção, uma reor-
ganização do espaço.
O Planejamento é um processo contínuo e dinâmico que
consiste em um conjunto de ações intencionais, integradas,
coordenadas e orientadas para tornar realidade um objetivo
futuro, de forma a possibilitar a tomada de decisões
antecipadamente.
Todas as organizações, sejam elas públicas ou privadas, com ou
sem fins lucrativos devem pensar em um planejamento estratégico,
principalmente, porque as mesmas estão à frente de um mercado
totalmente competitivo e inovador. Sendo assim, é necessário en-
tender a importância da estratégia neste planejamento.
De acordo com Kluyver e Pearce é difícil imaginar uma conver-
sa de negócios que não inclua a palavra estratégia. E este termo é
importante para entendermos o planejamento estratégico.
Oque é a estratégia?
Segundo Kluyver e Pearce, estratégia diz respeito a posicionar
uma organização para obtenção de vantagem competitiva. Já para
Hitt, Ireland e Hoskisson, estratégia consiste em um conjunto inte-
grado e coordenado de compromissos e ações definido para explo-
rar competências essenciais e obter vantagem competitiva. Quando
definem uma estratégia, as empresas escolhem alternativas para
competir.
Neste sentido, a estratégia definida indica o que a empresa pre-
tende e o que não pretende fazer. Ambos os autores têm a mes-
ma opinião quanto à estratégia, que é a de chegar à frente, estar
à frente no mercado e na competição. Para isto, segundo afirma
Sloan Jr. citado por Ansoff, “o objetivo estratégico de uma empresa
é obter um retorno sobre o seu capital; se em algum caso particu-
lar o retorno a longo prazo não for satisfatório, então a deficiência
deverá ser corrigida, ou a atividade abandonada em troca de outra
que ofereça perspectivas mais favoráveis”. É necessário, portanto,
haver resultados mensuráveis no curto prazo, entretanto, em se
1 Antunes, Zaida Regina Almeida Afonso. Planejamento Estratégico como Fator
Competitivo nas Organizações. Disponível em: http://www.tecsoma.br/feverei-
ro2012/artigo%20estrategia%5B1%5D.pdf
119
tratando de estratégia, é necessário que seja feito um planejamen-
to de longo prazo não deixando de lado que este estudo deva ser
constantemente analisado e se necessário modificado, pois nas
organizações ocorrem contingências que requerem remodelações.
Toda organização é dinâmica e, segundo Morgan, ela é viva. Os con-
ceitos preconizados pelos teóricos clássicos reduziam a empresa a
um organismo fechado sem qualquer interação com o meio. Para
ele “a visão dos sistemas abertos modificou tudo isto, sugerindo
que se deveria sempre efetuar o processo de organização tendo-se
em mente o ambiente”. Uma vez que o ambiente muda constan-
temente e assim, a organização deve ser vista como um sistema
aberto que influencia e recebe influência do ambiente. Neste sen-
tido, Ansoff destaca que nos últimos anos as noções relacionadas à
estratégia e a sua aplicabilidade tem se tornado muito utilizada nas
obras de Administração e sua aplicabilidade tem sido em todas as
áreas de uma organização.
Planejamento Estratégico
O Planejamento Estratégico (PE) trata-se de uma técnica de or-
ganização que procura definir qual a melhor maneira (estratégia) de
se atingir um objetivo.
De acordo com Hitt, Ireland e Hoskisson2, o planejamento es-
tratégico deve considerar a análise do ambiente interno e externo,
para ter as informações de que precisa para formar uma missão e
uma visão. Os stakeholders (partes interessadas, aqueles que afe-
tam ou são afetados pelo desempenho de uma empresa) apren-
dem muito sobre uma empresa analisando a sua visão e missão. Na
verdade, uma das finalidades-chaves das declarações de missão e
visão é informar aos stakeholders o que a empresa é, o que preten-
de realizar e a quem pretende atender, outra finalidade, é fornecer
as diretrizes estratégicas, para que a empresa formule seu planeja-
mento estratégico.
O Planejamento Tático e Operacional fazem parte do Planeja-
mento Estratégico de uma empresa, e é uma metodologia gerencial
que permite estabelecer a direção a ser seguida pela Organização,
visando maior grau de interação com o ambiente.
As várias definições trazem em comum que a estratégia:
(1) estabelece os objetivos,
(2) o caminho a ser seguido para alcançá-los,
(3) levando em consideração o ambiente em que a organização
está inserida.
Um planejamento empresarial é importante por diversos fa-
tores, entretanto, podemos destacar os que seriam chamados e
conhecidos por “fatores essenciais”, como por exemplo: o senso
de direção, a maximização da eficiência, a redução dos impactos
ambientais (internos e externos), a definição dos parâmetros de
controle administrativo e a potencialização do autoconhecimento
organizacional.
2 Hitt, Ireland e Hoskisson. Administração Estratégica: competitividade e globali-
zação. 2. ed. São Paulo: Tomson Learning, 2008.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

Vale pontuar, então, que existem três tipos de planejamento:

a) Estratégico;
b) Tático;
c) Operacional

A diferença entre eles se refere ao nível hierárquico em que são elaborados, a abrangência em relação às unidades e o período para o
qual se referem, como está resumido no quadro a seguir:

Níveis hierárquicos e respectivos tipos de Planejamento

Entendendo melhor o Planejamento Estratégico, Tático e o Operacional

Impossível falar de Planejamento Tático e Operacional sem citar o que é o Estratégico, esses três elementos caminham juntos e con-
figuram o que chamamos de Planejamento Estratégico de uma organização. Cada um possui uma função específica dentro do processo
de tomada de decisão. Toda empresa ou organização conta com três níveis de administração, decisão e operação. Podemos dizer que, o
planejamento é um processo desenvolvido com o objetivo de alcançar uma determinada situação almejada, ou seja, é a preparação para
o alcance dessa “situação”, que ocorre através de um planejamento bem feito, otimizando os recursos da organização e tornando-os mais
eficiente e eficaz em sua aplicabilidade. Os principais fundamentos de um bom planejamento, são: a definição dos objetivos e a concepção
de planos que integram e coordenam as atividades da organização de forma a atingir esses objetivos. Podemos dizer, que no geral, existem
três níveis de planejamento empresarial, como já citado anteriormente. Vamos conhece-los detalhadamente a seguir:

Planejamento Estratégico: O planejamento estratégico é aquele que define as estratégias de longo prazo da empresa. Esse planeja-
mento contribui na definição da visão, missão e valores da organização. Também colabora com a concepção dos objetivos (metas), e da
análise dos fatores internos e externos da companhia. O planejamento estratégico é o mais amplo dos três e abrange toda a organização.
Ele é de longo prazo e será responsável por nortear a empresa como um todo. O planejamento começa aqui. No geral, podemos resumi-lo
como um processo gerencial que possibilita estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa, com vistas a obter um nível de otimização na
relação da empresa com o seu ambiente.
O planejamento estratégico é um processo permanente e contínuo, sendo sempre voltado para o futuro. Ele visa a racionalidade das
tomadas de decisão e a alocação dos recursos organizacionais da forma mais eficiente possível, o que acaba gerando mudanças e inovações
na companhia. Em sua maioria, as decisões estratégicas da empresa são tomadas pelos proprietários, CEO, presidente, diretoria, porém,
dependendo da forma como a organização concebe seus processos. É importante lembrar que os ocupantes de cargos estratégicos devem
evitar ao máximo atividades administrativas de nível tático e atividades de execução de nível operacional. Importante salientar que ele deve
ser constantemente revisto e atualizado, não pode ficar defasado por ser de longo prazo e não deve apenas ficar guardado na gaveta.
O planejamento estratégico apresenta cinco características fundamentais:
1. O planejamento estratégico está relacionado com a adaptação da organização a um ambiente mutável. Está voltado para as
relações entre a organização e seu ambiente de tarefa. Portanto, sujeito à incerteza a respeito de eventos ambientais. Por se defrontar
com a incerteza, tem suas decisões baseadas em julgamentos e não em dados concretos. Reflete uma orientação externa que focaliza as
respostas adequadas às forças e pressões que estão situadas do lado de fora da organização.
2. O planejamento estratégico é orientado para o futuro. Seu horizonte de tempo é o longo prazo. Durante o curso do planejamento,
a consideração dos problemas atuais é dada apenas em função dos obstáculos e barreiras que eles possam provocar para um desejado
lugar no futuro. É mais voltado para os problemas do futuro do que daqueles de hoje.
3. O planejamento estratégico é compreensivo. Ele envolve a organização como uma totalidade, abarcando todos os seus recursos,
no sentido de obter efeitos sinergísticos de todas as capacidades e potencialidades da organização. A resposta estratégica da organização
envolve um comportamento global, compreensivo e sistêmico.
4. O planejamento estratégico é um processo de construção de consenso. Dada a diversidade dos interesses e necessidades dos par-
ceiros envolvidos, o planejamento oferece um meio de atender a todos eles na direção futura que melhor convenha a todos.
5. O planejamento estratégico é uma forma de aprendizagem organizacional. Como está orientado para a adaptação da organização
ao contexto ambiental, o planejamento constitui uma tentativa constante de aprender a ajustar-se a um ambiente complexo, competitivo
e mutável. O planejamento estratégico se assenta sobre três parâmetros: a visão do futuro, os fatores ambientais externos e os fatores

120
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
organizacionais internos. Começa com a construção do consenso
sobre o futuro que se deseja: é a visão que descreve o mundo em
um estado ideal. A partir daí examinam-se as condições externas do
ambiente e as condições internas da organização.
Planejamento Tático: O planejamento tático é aquele que faz
a intermediação entre o nível estratégico e o operacional. Geral-
mente, o planejamento tático é projetado a médio prazo e abrange
cada unidade da organização, ele traduz e interpreta as decisões
do planejamento estratégico e os transforma em planos concretos
dentro das unidades da empresa. Cada unidade, em específico, pro-
cura atingir seus próprios objetivos, que varia desde otimizar deter-
minada área de resultado até utilizar de modo eficiente os recursos
disponíveis.
O planejamento tático também integra a estrutura da organi-
zação para fazer frente aos desafios estratégicos, desdobrando os
objetivos institucionais em objetivos departamentais. No geral,
os integrantes desse nível devem se apropriar da estratégia para
desdobrá-la em ações concretas nas suas áreas e processos ou sub
processos de atuação. É o nível da gerência média ou intermediária,
estando aqui os supervisores, diretores de cada área da empresa,
etc. Podemos dizer que o plano tático tem por finalidade especificar
de que modo o seu setor, processo ou projeto ajudará a alcançar os
objetivos gerais da organização. Deve traduzir, transmitir de forma
clara ao nível operacional o que deve ser realizado.
Os planos táticos geralmente envolvem:
1. Planos de produção. Envolvendo métodos e tecnologias ne-
cessárias para as pessoas em seu trabalho, arranjo físico do traba-
lho e equipamentos como suportes para as atividades e tarefas.
2. Planos financeiros. Envolvendo captação e aplicação do di-
nheiro necessário para suportar as várias operações da organização.
3. Planos de marketing. Envolvendo os requisitos de vender e
distribuir bens e serviços no mercado e atender ao cliente.
4. Planos de recursos humanos. Envolvendo recrutamento,
seleção e treinamento das pessoas nas várias atividades dentro
da organização. Recentemente, as organizações estão também se
preocupando com a aquisição de competências essenciais para o
negócio através da gestão do conhecimento corporativo. Contudo,
os planos táticos podem também se referir à tecnologia utilizada
pela organização (tecnologia da informação, tecnologia de produ-
ção etc.), investimentos, obtenção de recursos etc.
Políticas: As políticas constituem exemplos de planos táticos
que funcionam como guias gerais de ação. Elas funcionam como
orientações para a tomada de decisão. Geralmente refletem um
objetivo e orienta as pessoas em direção a esses objetivos em si-
tuações que requeiram algum julgamento. As políticas servem para
que as pessoas façam escolhas semelhantes ao se defrontarem
com situações similares. As políticas constituem afirmações genéri-
cas baseadas nos objetivos organizacionais e visam oferecer rumos
para as pessoas dentro da organização. As políticas definem limites
ou fronteiras dentro dos quais as pessoas podem tomar suas deci-
sões. Nesse sentido, as políticas reduzem o grau de liberdade para
a tomada de decisão das pessoas. As organizações definem uma
variedade de políticas, como de recursos humanos, de vendas, de
produção, de crédito etc.
Cada uma dessas políticas geralmente é desdobrada em polí-
ticas mais detalhadas. As políticas de recursos humanos são divi-
didas em políticas de seleção, de remuneração, de benefícios, de
treinamento, de segurança, de saúde etc. As políticas de vendas são
121
divididas em políticas de atendimento ao cliente, de pós-vendas, de
assistência técnica, de garantia etc. Em cada política, a organização
especifica como os funcionários deverão se comportar frente ao
seu conteúdo.
Planejamento Operacional: O planejamento operacional é a
formalização dos objetivos e procedimentos, ou seja, a implemen-
tação das ações previamente desenvolvidas e estabelecidas pelos
baixos níveis de gerência (nível tático). Tem como principal finali-
dade desdobrar os planos táticos de cada departamento em planos
operacionais para cada tarefa. É de conhecimento mútuo que o pla-
nejamento operacional possui um curto alcance (o menor dos três
níveis de planejamento), estando diretamente ligado com a área
técnica de execução de um determinado plano de ação.
Podemos dizer, que ele envolve cada tarefa ou atividade de
forma isolada, preocupando-se com o alcance de metas bastante
específicas. O planejamento operacional ajuda a colocar em prática
os planos táticos de cada setor da empresa, criando condições para
a realização mais adequada dos trabalhos diários que são executa-
dos dentro da organização. Uma de suas principais características
é a formalização, principalmente, por meio das metodologias esta-
belecidas e formalmente designadas em documentos corporativos.
É importante lembrar que, cada planejamento operacional deve
conter: os recursos necessários para sua implantação, os procedi-
mentos básicos a serem adotados, os resultados esperados, prazos
estabelecidos e os responsáveis pela sua execução. Como resultado
da etapa de Planejamento Operacional geralmente obtemos Planos
de Ações e Cronogramas das atividades que precisam ser desenvol-
vidas dentro do período de tempo que está sendo planejado.
Apesar de serem heterogêneos e diversificados, os planos ope-
racionais podem ser classificados em quatro tipos, a saber:
1. Procedimentos: São os planos operacionais relacionados
com métodos (ex: Fluxogramas / Lista de Verificação)
2. Orçamentos: São os planos operacionais relacionados com
dinheiro (ex: Fluxo de caixa)
3. Programas (ou programações): São os planos operacionais
relacionados com o tempo (ex: Cronograma / Gráfico de Gannt /
PERT)
4. Regulamentos: São os planos operacionais relacionados
com comportamentos das pessoas.
Toda empresa precisa planejar seu futuro. Assim, Oliveira
(1998) define o planejamento estratégico como uma metodologia
gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela or-
ganização, visando ao melhor grau de interação com o ambiente,
considerando a capacitação da organização para este processo de
adequação. Este é de grande valia para o administrador, tendo em
vista o alcance da otimização da empresa; mas, ao mesmo tempo,
é necessário haver um esforço para se antecipar aos possíveis pro-
blemas, bem como estar capacitado para usufruir as oportunidades
que poderão surgir.
O Planejamento Estratégico (PE) se trata de uma técnica de or-
ganização que procura definir qual a melhor maneira (estratégia) de
se atingir um objetivo.
De acordo com Hitt, Ireland e Hoskisson3, o planejamento estra-
tégico deve considerar a análise do ambiente interno e externo para
ter as informações de que precisa para formar uma missão e uma
3 Hitt, Ireland e Hoskisson. Administração Estratégica: competitividade e globali-
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

visão. Os stakeholders (partes interessadas, aqueles que afetam ou são afetados pelo desempenho de uma empresa) aprendem muito
sobre uma empresa analisando a sua visão e missão. Na verdade, uma das finalidades-chave das declarações de missão e visão é informar
aos stakeholders o que a empresa é, o que pretende realizar e a quem pretende atender; outra finalidade é fornecer as diretrizes estraté-
gicas para que a empresa formule seu planejamento estratégico.
Os Planejamentos Tático e Operacional fazem parte do Planejamento Estratégico de uma empresa, e são uma metodologia gerencial
que permite estabelecer a direção a ser seguida pela Organização, visando a um maior grau de interação com o ambiente.
As várias definições trazem em comum que a estratégia (1) estabelece os objetivos, (2) o caminho a ser seguido para alcançá-los, (3)
levando em consideração o ambiente em que a organização está inserida.

Portanto, existem três tipos de planejamento:

a) Estratégico;
b) Tático;
c) Operacional

A diferença entre eles se refere ao nível hierárquico em que são elaborados, a abrangência em relação às unidades e o período para o
qual se referem - como está resumido na figura a seguir:

Figura: Níveis hierárquicos

Estratégico Tático Operacional

Prazo Longo Médio Curto
Amplitude Toda a organização Determinado setor Determinada atividade
Nível Hierárquico Alta cúpula Gerências setoriais Operacional
Riscos Maiores Intermediários Menores
Fonte: Kotler, 2008.

Entendendo melhor o Planejamento Estratégico, Tático e Operacional e suas ferramentas

Impossível falar de Planejamento Tático e Operacional sem citar o que é o Estratégico. Esses três elementos caminham juntos e confi-
guram o que chamamos de Planejamento Estratégico de uma organização. Cada um possui uma função específica dentro do processo de
tomada de decisão.
Toda empresa ou organização conta com três níveis de administração, decisão e operação. Podemos dizer que o planejamento é um
processo desenvolvido com o objetivo de alcançar uma determinada situação almejada, ou seja, é a preparação para o alcance desta “si-
tuação”, que ocorre através de um planejamento bem feito, otimizando os recursos da organização e tornando-os mais eficientes e eficazes
em sua aplicabilidade. Os principais fundamentos de um bom planejamento são: a definição dos objetivos e a concepção de planos que
integram e coordenam as atividades da organização de forma a atingir esses objetivos.
Um planejamento empresarial é importante por diversos fatores, entretanto, podemos destacar os que seriam chamados e conhe-
cidos por “fatores essenciais”, como por exemplo: o senso de direção, a maximização da eficiência, a redução dos impactos ambientais
(internos e externos), a definição dos parâmetros de controle administrativo e a potencialização do autoconhecimento organizacional.
Podemos dizer que, em geral, existem três níveis de planejamento empresarial, e que a diferenciação entre eles ocorre em termos re-
lativos e se fundamenta em quatro aspectos, em que temos o nível de decisão, o horizonte temporal, a especificidade e a amplitude de
efeitos. Esses aspectos definem os três níveis de planejamento empresarial, podendo ele ser, estratégico, tático ou operacional, conforme
detalhado a seguir.

Planejamento estratégico
É aquele que define as estratégias de longo prazo da empresa. Esse planejamento contribui na definição da visão, missão e valores
da organização. Também colabora com a concepção dos objetivos (metas) e da análise dos fatores internos e externos da companhia. O
planejamento estratégico é o mais amplo dos três e abrange toda a organização. Ele é de longo prazo e será responsável por nortear a em-
presa como um todo. O planejamento começa aqui. Em geral, podemos resumi-lo como um processo gerencial que possibilita estabelecer
o rumo a ser seguido pela empresa, com vistas a obter um nível de otimização na relação dela com o seu ambiente.
O planejamento estratégico é um processo permanente e contínuo, sendo sempre voltado para o futuro. Ele visa à racionalidade das
tomadas de decisão e a alocação dos recursos organizacionais da forma mais eficiente possível, o que acaba gerando mudanças e ino-
vações na companhia. Em sua maioria, as decisões estratégicas da empresa são tomadas pelos proprietários, CEO, presidente, diretoria,
porém dependendo da forma como a organização concebe seus processos. É importante lembrar que os ocupantes de cargos estratégicos
devem evitar - ao máximo - atividades administrativas de nível tático e execução de nível operacional. Importante salientar que o planeja-
mento deve ser constantemente revisado e atualizado, não pode ficar defasado por ser de longo prazo e não deve apenas ficar guardado
na gaveta.
Vamos acompanhar as etapas para a operacionalização do planejamento estratégico.
zação. 2. ed. São Paulo: Tomson Learning, 2008.

122
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Planejamento tático
É aquele que faz a intermediação entre o nível estratégico e o
operacional. Geralmente, o planejamento tático é projetado a mé-
dio prazo e abrange cada unidade da organização; traduz e inter-
preta as decisões do planejamento estratégico e as transforma em
planos concretos dentro das unidades da empresa. Cada unidade,
em específico, procura atingir seus próprios objetivos, que varia
desde otimizar determinada área de resultado até utilizar de modo
eficiente os recursos disponíveis.
O planejamento tático também integra a estrutura da organiza-
ção para fazer frente aos desafios estratégicos, desdobrando os ob-
jetivos institucionais em departamentais. Geralmente, os integran-
tes desse nível devem se apropriar da estratégia para desdobrá-la
em ações concretas nas suas áreas e processos ou subprocessos de
atuação. É o nível da gerência média ou intermediária, estando aqui
os supervisores, diretores de cada área da empresa, etc. Podemos
dizer que o plano tático tem por finalidade especificar de que modo
o seu setor, processo ou projeto ajudará a alcançar os objetivos ge-
rais da organização. Deve traduzir - transmitir de forma clara - ao
nível operacional o que deve ser realizado.
Planejamento operacional e a formalização da ação
O planejamento operacional é a formalização dos objetivos e
procedimentos, ou seja, a implementação das ações previamente
desenvolvidas e estabelecidas pelos baixos níveis de gerência (nível
tático). Tem como principal finalidade desdobrar os planos táticos
de cada departamento em planos operacionais para cada tarefa. É
de conhecimento mútuo que o planejamento operacional possui
um curto alcance (o menor dos três níveis de planejamento), es-
tando diretamente ligado com a área técnica de execução de um
determinado plano de ação.
Podemos dizer que ele envolve cada tarefa ou atividade de
forma isolada, preocupando-se com o alcance de metas bastante
específicas. O planejamento operacional ajuda a colocar em prática
os planos táticos de cada setor da empresa, criando condições para
a realização mais adequada dos trabalhos diários que são executa-
dos dentro da organização. Uma de suas principais características é
a formalização, principalmente por meio das metodologias estabe-
lecidas e formalmente designadas em documentos corporativos. É
importante lembrar que cada planejamento operacional deve con-
ter: os recursos necessários para sua implantação, os procedimen-
tos básicos a serem adotados, os resultados esperados, prazos esta-
belecidos e os responsáveis pela sua execução. Como resultados da
etapa de Planejamento Operacional, geralmente obtemos Planos
de Ações e Cronogramas das atividades que precisam ser desenvol-
vidas dentro do período de tempo que está sendo planejado.
Em resumo, o planejamento estratégico mostra que seu alcan-
ce afeta a organização como um todo, definindo sua visão futura
e seus principais objetivos. Por outro lado, é o conjunto de toma-
da deliberada e sistemática de decisões sobre empreendimentos
mais limitados, de prazos médios, níveis de hierarquia mais baixos e
menor amplitude na organização. O planejamento tático é voltado
para um futuro próximo, de forma complementar ao estratégico;
ele é racional em suas decisões e está relacionado à mudança e ino-
vação. Basicamente, o plano tático atua como uma técnica de coor-
denação de atividades que pode ser contínua, cíclica ou interativa.
Vamos agora compreender as ferramentas que são utilizadas
ao longo da concretização do planejamento estratégico:
123
1.ª Etapa: Missão, Visão, Valores, Objetivos e Metas
A empresa precisa ter muito bem definido quem ela é, aonde
quer chegar e o que considera mais importante no caminho. Isso
nada mais é do que a Missão, Visão e Valores, um dos instrumentos
de gestão mais importantes e, ao mesmo tempo, mal utilizados pe-
las empresas (em geral).
A definição de Missão diz respeito ao “porquê” de uma em-
presa atuar no mercado, servindo para orientar tanto objetivos fi-
nanceiros como sociais. A Visão norteia a proposta da empresa em
longo prazo, direcionando sua trajetória. Já a definição dos Valores
de uma organização diz respeito ao modelo de conduta adotado
pelos colaboradores para atingir a Visão com êxito. Vamos enten-
dê-los, então:
Missão, Visão, Valores
Quando tratamos de Missão, Visão, Valores, estamos falando
de algo que serve para definir a direção estratégica da empresa: da
integração das operações à estratégia da companhia e da motivação
da equipe. É útil porque permite que o empreendedor reflita sobre
o papel do seu negócio na sociedade e sobre o futuro da empresa.
Porém, nota-se que estes termos são frequentemente mal empre-
gados na gestão de empresas. É comum encontrar companhias com
declarações de Missão, Visão e Valores que são meros objetos de-
corativos, pois não são seguidos pela empresa. Ressalta-se que é
indicado para organizações de todos os portes, em especial as que
estão nascendo.
Sendo assim, é útil também - uma vez que os produtos e servi-
ços se mostram cada vez mais iguais e apresentam-se de maneira
cada vez mais semelhante. As organizações, atualmente, andam
apostando nesse conjunto próprio de características – Missão, Vi-
são e Valores – que as identifiquem e diferenciem das demais or-
ganizações.
MISSÃO ORGANIZACIONAL
É uma proposta da razão pela qual a organização existe. Ela
oferece informação sobre o escopo de Missão Organizacional,
atuação da empresa, seus clientes, seus valores e competências
essenciais.
Assim, a missão é tida como o detalhamento da razão de ser da
empresa, ou seja, é o porquê da empresa. Na missão, tem-se acen-
tuado o que a empresa produz, sua previsão de conquistas futuras e
como espera ser reconhecida pelos clientes e demais stakeholders.
A missão:
- Ajuda a concentrar esforços em uma direção comum;
- Ajuda a assegurar que a organização não persiga propósitos
conflitantes;
- Serve de base para alocação de recursos organizacionais;
- Estabelece áreas amplas de responsabilidades por tarefa na
organização;
- Atua como base para o desenvolvimento de objetivos.
Kotler ressalta que é importante que a Missão responda em
quais esferas competitivas a empresa pretende atuar:
Esfera setorial: Para que setor a empresa comercializa? Para
um setor, para dois setores, para qualquer setor.
Esfera geográfica: Onde eu vou comercializar? Que cidade, es-
tado ou país? Em âmbito global?
Esfera de produtos: Que tipo de produtos fornecer? Tecnológi-
cos, saúde, alimentação, bancários?
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Esfera de segmento de mercado: Para qual público comerciali-
zar? Um público com maior ou menor poder aquisitivo?
Esfera de competências: Quais são as melhores competências
dessa empresa? É uma empresa em que seu melhor é a inovação
tecnológica, a qualidade?
Esfera vertical: A empresa produz desde a matéria-prima até o
produto final e a distribuição ou apenas distribui?
Exemplos de Missão:
Fiat
Desenvolver, produzir e comercializar carros e serviços que as
pessoas prefiram comprar e tenham orgulho de possuir, garantindo
a criação de valor e a sustentabilidade do negócio.
HSBC
Garantir a excelência na entrega de produtos e serviços finan-
ceiros, maximizando valor para clientes e acionistas.
Gerdau
Gerar valor para nossos clientes, acionistas, equipes e a socie-
dade, atuando na indústria do aço de forma sustentável.
VISÃO ORGANIZACIONAL
Refere-se àquilo que a empresa deseja ser no futuro. A Visão
deve apresentar um quadro descritivo do que a empresa deverá ser
no futuro.
A Visão é útil para:
- esclarecer a todos os stakeholders a direção do negócio;
- descrever uma condição futura (aonde a empresa quer che-
gar);
- motivar os interessados e envolvidos a tomarem as ações ne-
cessárias;
- oferecer o foco;
- incentivar as pessoas a trabalharem em direção a um estado
comum e a um conjunto interligado de objetivos.
Exemplos de Visão:
Fiat
Estar entre os principais players do mercado e ser referência de
excelência em produtos e serviços automobilísticos.
HSBC
Ser o melhor grupo financeiro do Brasil em geração de valor
para clientes, acionistas e colaboradores.
Gerdau
Ser global e referência nos negócios em que atua.
VALORES
Valores são crenças, costumes e ideias em que a maioria das
pessoas da organização acredita. Permeiam todas as atividades e
relações existentes na organização e desta com os clientes. Cons-
tituem uma fonte de orientação e inspiração no local de trabalho.
Os valores incidem nas convicções que fundamentam as escolhas
por um modo de conduta tanto de um indivíduo quanto em uma
124
organização. Podem ser definidos como princípios que guiam a vida
da organização, tendo um papel tanto de atender seus objetivos
quanto de atender às necessidades de todos aqueles a sua volta.
São elementos motivadores que direcionam as ações das pes-
soas na organização, contribuindo para a integração e a coerência
do trabalho. Formação de estratégia, análise, formulação, formali-
zação, decisão e implementação.
Exemplos de Valores:
-Fiat
Satisfação do cliente
Ele é a razão da existência de qualquer negócio.
Valorização e respeito às pessoas
São as pessoas o grande diferencial que torna tudo possível.
Atuar como parte integrante do Grupo Fiat
Juntos nossa marca fica muito mais forte.
Responsabilidade social
É a única forma de crescer em uma sociedade mais justa.
Respeito ao Meio Ambiente
É isso que nos dá a perspectiva do amanhã.
-HSBC
Nossa conduta deve refletir os mais altos padrões de ética;
Nossa comunicação deve ser clara e precisa;
Nosso gerenciamento deve ser em equipe, consistente e fo-
cado;
Nosso relacionamento com clientes e colaboradores deve ser
transparente e baseado na responsabilidade e confiança entre as
partes.
-Gerdau
Ter a preferência do CLIENTE
SEGURANÇA das pessoas acima de tudo
PESSOAS respeitadas, comprometidas e realizadas
EXCELÊNCIA com SIMPLICIDADE
Foco em RESULTADOS
INTEGRIDADE com todos os públicos
SUSTENTABILIDADE econômica, social e ambiental
OBS: Para resumir os pontos principais do que foi exposto, te-
mos que:
Missão: É o propósito de a empresa existir. É sua razão de ser.
Visão: É a situação em que a empresa deseja chegar (em perí-
odo definido de tempo).
Valores: são os ideais de atitude, comportamento e resultados
que devem estar presentes nos colaboradores e nas relações da
empresa com seus clientes, fornecedores e parceiros.
É nessa etapa em que objetivos e metas são traçadas de acordo
com um período pré-determinado.
Objetivos Estratégicos
No âmbito coorporativo, a definição de metas e objetivos está
diretamente relacionada com o planejamento estratégico das orga-
nizações, em que definições claras de objetivo precisam existir para
direcionarem os rumos da instituição, dando sustentabilidade a ela.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
A principal razão de se escrever os objetivos e as metas do ne-
gócio é procurar adequar e orientar o caminho a ser seguido para
que a empresa esteja cumprindo sua Missão em direção à sua Vi-
são.
Objetivos e Metas Estratégicas
Os objetivos estratégicos são a declaração do que se pretende
na organização; devem ser claros, concisos e alcançáveis. O objeti-
vo é algo detalhado e concreto que define o que se almeja para a
organização. Trata-se de uma visão da organização para o futuro,
abordando o que se almeja. A definição dos objetivos requer um
planejamento, bem como o envolvimento de toda a organização e
até dos stakeholders envolvidos.
Funções dos objetivos:
- Definem uma situação futura e servem de guia para os planos
de ações a serem efetuados
- Justificam as atividades da equipe
- Servem para avaliar a produtividade, as ações e a eficiência
da equipe.
Já as metas estratégicas devem – além de declarar os níveis de
desempenho minimamente aceitáveis - ser quantificáveis, possibi-
litando - durante sua execução - a identificação dos fatores críticos
de sucesso, das ameaças e oportunidades e dos pontos fracos e
fortes em relação aos resultados finais e intermediários esperados;
devem ser realistas e desafiadoras, encorajando o progresso em
relação aos níveis históricos de desempenho. Metas não realistas
ou que não representem desafio podem levar à perda de credibi-
lidade e à desmotivação em relação ao seu cumprimento; devem
ser escritas de forma que, mesmo pessoas não familiarizadas com
a organização, sejam capazes, apenas pela leitura, de entender os
resultados esperados; devem ser estabelecidas (assim como os ob-
jetivos estratégicos, pois deve haver um alinhamento) de acordo
com o objetivo, missão e visão estratégica; devem ser quantificáveis
e comunicarem o desempenho esperado. Deve-se se estabelecer
uma meta por indicador (por exemplo: indicador financeiro).
As metas devem considerar que as Empresas buscam competi-
tividade estratégica, que é alcançada quando uma empresa imple-
menta uma estratégia que os concorrentes não conseguem copiar
ou consideram custosa demais para imitar.
Vantagem competitiva é a forma de a empresa adquirir e sus-
tentar uma situação de destaque frente à concorrência. Como?
Com eficiência na utilização dos recursos.
Mas, voltando às metas, vamos conhecer uma importante fer-
ramenta para auxiliar na verificação de dimensões (ou critérios) de
uma meta:
Metas Smart (esperto, em inglês):
S – Específicos (Specific): as metas devem ser formuladas de
forma específica e precisa;
M – Mensuráveis (Measurable): devem ser definidas de for-
ma a poderem ser medidas e analisadas em termos de valores ou
volumes;
A – Atingíveis (Attainable): a possibilidade de concretização
das metas deve estar presente, ou seja, devem ser alcançáveis;
R – Realistas (Realistic): não devem pretender alcançar fins
superiores aos que os meios permitem;
T – Temporizáveis (Time-bound): as metas devem ter prazo e
duração definidos.
125
Alguns exemplos de metas estratégicas:
- Aumentar a satisfação dos clientes em 30%;
- Reduzir os custos produtivos em 20%;
- Elevar o índice de capacitação dos funcionários em 25%.
2ª Etapa: Análise do Ambiente Externo e Interno
O importante é levar em conta todos os fatores internos e ex-
ternos à organização, por exemplo, o cenário econômico global e
a situação do mercado em que a empresa atua. Uma excelente fer-
ramenta nesta hora é a análise SWOT, que ajuda a mapear todas
as Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças, fornecendo uma
ótima base para a estruturação dos demais planos estratégicos.
SWOT
Uma das ferramentas4 mais utilizadas para realizar um diagnós-
tico da empresa é a análise SWOT (aerônimo dos termos em inglês):
Strengths = forças
Weaknesses = fraquezas
Oppotunities = Oportunidades
Threats = ameaças
Portanto, é uma análise das forças e fraquezas da organização
(ambiente interno) e das ameaças e oportunidades que ela pode ter
de enfrentar (ambiente externo).
A principal diferença entre o ambiente interno e externo para
o gestor é que no primeiro caso (ambiente interno) as variáveis são
controláveis, e no segundo caso (ambiente externo), não!
Pontos fracos são fatores internos que, de alguma forma,
deixam a empresa em desvantagem em relação aos seus
concorrentes. Pode ser, por exemplo, uma marca desconhecida no
mercado, uma equipe desmotivada, produtos desatualizados, alto
endividamento da empresa, etc.
Pontos fortes são fatores internos que deixam a empresa
em vantagem perante seus concorrentes. Pode ser, por exemplo,
clientes fiéis, profissionais capacitados, uma logística eficiente,
produtos inovadores, custos baixos, etc.
Quando dizemos que os pontos fortes e fracos são variáveis
controláveis, é porque esses podem ser trabalhados mais facilmen-
te pelos gestores.
Já as ameaças e oportunidades são variáveis externas e, a prin-
cípio, não controláveis! Se existe a possibilidades de que o gover-
no lance uma nova legislação que possa prejudicar a sua empresa
(ameaça), muitas vezes não está ao seu alcance evitar que a legis-
lação seja criada, somente adaptar-se aos seus efeitos, não é ver-
dade?
É importante que a empresa procure aproveitar as oportuni-
dades, bem como procurar amortecer ou absorver as ameaças ou
adaptar-se a eles.
Ameaças – são fatores externos (um novo concorrente no
mercado, um aumento nos impostos, um aumento no câmbio etc.)
que podem prejudicar a empresa.
4 Rodrigo Renno. Administração Geral para concursos. Rio de Janeiro, Elsevier,
2013.
OLIVEIRA, Djalma de P. R. Planejamento Estratégico – Conceitos, Metodologias e
Práticas. São Paulo: Atlas, 2004.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

Oportunidades - são fatores externos que podem beneficiar a empresa (crescimento econômico do país, a quebra de uma empresa
rival etc).

Diante do conhecimento dos pontos fortes ou fracos, e das oportunidades e ameaças a organização, esta pode adotar estratégias que
visem buscar sua sobrevivência, manutenção ou seu desenvolvimento.

3.ª Etapa: Formulação de estratégias e Plano de Ação

Esta penúltima etapa do planejamento confronta as análises desenvolvidas e discorre como estruturar o plano de ação estratégico,
tático e operacional. Essa formulação, segundo as análises, é a que alcançaria seus objetivos e metas com o posicionamento adequado.
Uma importante ferramenta utilizada neste ponto é o 4Q1POC.

4Q1POC5
O que é e como Usar - Para auxiliar no planejamento das ações que for desenvolver, pode-se utilizar um quadro chamado 4Q1POC,
que é uma ferramenta utilizada para planejar a implementação de uma solução, sendo elaborado em resposta às questões a seguir:

- O QUE: Qual ação vai ser desenvolvida?

- QUANDO: Quando a ação será realizada?
- POR QUE: Por que foi definida esta solução (resultado esperado)?
- ONDE: Onde a ação será desenvolvida (abrangência)?
- COMO: Como a ação vai ser implementada (passos da ação)?
- QUEM: Quem será o responsável pela sua implantação?
- QUANTO: Quanto será gasto?

Utilizando esse quadro é possível visualizar a solução adequada de um problema, com possibilidades de acompanhamento da execu-
ção de uma ação. Quando for usar o quadro, é necessário definir qual a ação a ser implementada.

Observe o exemplo abaixo que utiliza o quadro para o plano de ação.

Plano de Ação
Ação:________________________________
Responsável geral: ____________________

O que Por que Quem Quando Onde Como Quanto

OBS: Veja que o nome desta técnica faz referência às palavras usadas para o auxílio do planejamento da ação. Outro ponto importan-
te: é comum encontrar - tratando da mesma técnica em sua sigla em inglês - com o nome de “5W2H”.

O QUE WHAT
QUANDO WHEN
QUEM WHO
ONDE WHERE
POR QUE WHY
COMO HOW

4ª Etapa: Monitoramento e Controle

Por fim, o planejamento estratégico exige que o empreendedor monitore e controle seu andamento. Uma das ferramentas utilizadas
nessa etapa é a adoção de indicadores de gestão, que podem ser referentes a diversos setores do negócio, como recursos humanos, ven-
das ou marketing.

5 MANUAL DE FERRAMENTAS DA QUALIDADE. SEBRAE, 2015. Disponível em: http://www.dequi.eel.usp.br/~barcza/FerramentasDaQualidadeSEBRAE.pdf

126
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Indicadores
Uma das maiores contribuições dos autores matemáticos foi o
aporte de indicadores financeiros e não financeiros - quantificados
e objetivos – para medir ou avaliar o desempenho organizacional ou
parte dele, como indicadores departamentais, financeiros ou contá-
beis, de negócios, avaliação do desempenho humano, etc.6
Por que medir?7
Para os autores matemáticos, os indicadores de desempenho
são os sinais vitais de uma organização, pois permitem mostrar o
que ela está fazendo e quais os resultados de suas ações. Um sis-
tema de medição funciona como um painel de controle para que a
organização - ou cada departamento - possa avaliar seu desempe-
nho. É um modelo da realidade e pode assumir várias formas, como
relatórios periódicos, gráficos ou sistema de informação on line,
etc. O importante é permitir que o desempenho seja analisado e as
ações corretivas sejam tomadas quando necessárias. A montagem
de um sistema de medição do desempenho obedece, geralmente, a
um itinerário.
As principais vantagens de um sistema de medição são:
a. Avaliar o desempenho e indicar as ações corretivas neces-
sárias.
b. Apoiar a melhoria do desempenho.
c. Manter a convergência de propósitos e a coerência de esfor-
ços na organização por meio da integração de estratégias, ações e
medições.
Os indicadores nos permitem manter, mudar ou abortar o rumo
de nossas ações, de processos empresarias, de atividades, etc. São
ferramentas de gestão ligadas ao monitoramento e auxiliam no
desenvolvimento de qualquer tipo de empresa. Alto desempenho
atrai o sucesso; baixo desempenho leva à direção oposta.
Tudo que for crítico para uma empresa deve ser monitorado,
medido - não apenas custos, ganhos financeiros ou desperdícios. É
possível medir e monitorar até mesmo coisas abstratas como, por
exemplo, a satisfação.
Os indicadores de desempenho servem para medir o grau de
“atingimento” de um objetivo ou de uma meta e, portanto, devem
ser expressos em unidade de medidas que sejam as mais significa-
tivas àqueles que vão utilizá-los, seja para fins de avaliação ou para
subsidiar a tomada de decisão com base nas informações geradas.
Dessa forma, as metas estabelecidas definirão a natureza dos indi-
cadores de desempenho8.
Um indicador é composto de um número ou percentual - que
indica a magnitude (quanto) - e de uma unidade de medida - que dá
ao número ou percentual um significado (o que, quando).
1) Indicadores Estratégicos: Informam o “quanto” a organiza-
ção se encontra na direção da consecução de sua visão. Refletem o
desempenho em relação aos fatores críticos para o êxito.
2) Indicadores de Produtividade (eficiência): medem a propor-
ção de recursos consumidos com relação às saídas dos processos.
3) Indicadores de Qualidade (eficácia): focam as medidas de sa-
tisfação dos clientes e as características do produto/serviço.
6 Chiavenato, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Editora Elsevier, 7
ed., Rio de Janeiro, 2004.
7 Idem.
8 Texto adaptado do Centro de Referência para Apoio de Novos empreendimentos –
Cerne, 2011.
127
4) Indicadores de Efetividade (impacto): focam as consequên-
cias dos produtos/serviços. Fazer a coisa certa da maneira certa.
5) Indicadores de capacidade: medem a capacidade de respos-
ta de um processo através da relação entre as saídas produzidas por
unidade de tempo.
6) Indicadores de prisma de performance: medem a satisfação
dos stakeholders (partes interessadas), as estratégias implementa-
das, os processos críticos, as capacidades organizacionais e as con-
tribuições dos stakeholders. O modelo de prisma de performance é
uma medida da performance e um framework (quadro) inovador.
Considerado um sistema de avaliação da gestão da organização - de
segunda geração - atua de duas maneiras: considerando o que quer
e a necessidade dos stakeholders e, excepcionalmente, o que a or-
ganização quer e necessita dos seus stakeholders. Desta maneira, o
relacionamento é recíproco.
O que medir?9
As organizações utilizam medição, avaliação e controle de três
áreas principais:
a.) Resultados - os resultados concretos e finais que se preten-
de alcançar dentro de um determinado período de tempo, como
dia, semana, mês ou ano.
b.) Desempenho - o comportamento ou os meios instrumen-
tais que se pretende colocar em prática.
c.) Fatores críticos de sucesso - os aspectos fundamentais para
que a organização seja bem- -sucedida em seus resultados
ou em seu desempenho.
Sigma10 é uma medida de variação estatística. Quando aplicada
a um processo organizacional, ela se refere à frequência com que
determinada operação ou transação, utiliza mais do que os recursos
mínimos para satisfazer o cliente. A maioria das organizações está
no nível “4-sigma”, o que significa mais de 6 mil defeitos por 1 mi-
lhão de oportunidades. Isso representa 6 mil produtos defeituosos
em cada 1 milhão de produtos fabricados. Uma organização que
está no nível “6-sigma” registra apenas três defeitos em 1 milhão.
Isso se traduz em uma vantagem de custos e, mais importante, faz
com que sobrem recursos para serem dirigidos aos processos de
diferenciar uma empresa 6-sigma em relação às demais.
O programa 6-sigma utiliza várias técnicas em um metódico
processo passo a passo para atingir metas bem definidas. A princi-
pal diferença é que, com o 6-sigma, já não se busca qualidade pela
qualidade, mas se pretende aperfeiçoar todos os processos de uma
organização. Na prática, o 6-sigma diferencia-se da Qualidade Total
em quatro áreas básicas:
a.) Maior amplitude da aplicação. A maior parte do TQM se
aplica dentro da área de produção e manufatura, e não no projeto,
finanças, etc. O 6-sigma é para a organização toda. A Motorola afixa
boletins de tempo de ciclo, dados de defeitos e metas de melhoria
nos refeitórios e banheiros.
b.) Estrutura de implementação mais simples. Os faixas-preta
se dedicam, inteiramente, à mudança e ficam fora do cotidiano. A
administração é premiada ou punida pela melhoria dos negócios.
c.) Ferramentas mais profundas. Além das ferramentas do
TQM, o 6-sigma se aprofunda para descrever a situação atual e pre-
ver o futuro.
9 Chiavenato, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Editora Elsevier, 7
ed., Rio de Janeiro, 2004.
10 Idem.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
A estatística é a base para uma melhor compreensão de como
os processos se comportam, um software para auxiliar e um mapa
para a aplicação das ferramentas. Este permite esclarecer os pro-
blemas e melhorar sua solução.
d.) Forte vinculação com a saúde (financeira) dos negócios. O
6-sigma aborda os objetivos da empresa e se certifica de que todas
as áreas-chave para a saúde futura da empresa contêm mensura-
ções quantificáveis com metas de melhoria e planos de aplicação
detalhados.
-Quantifica o que é necessário para atingir os objetivos finan-
ceiros da organização.
O 6-sigma busca a eficácia organizacional em três dimensões
que devem funcionar conjuntamente:
a.) Redução do desperdício – através do conceito de empre-
endimento enxuto (lean enterprise), ou esforço de tempo futuro,
redução do ciclo de tempo ou, ainda, eliminação do desperdício do
sistema, eliminação do que não tem valor para o cliente, imprimin-
do velocidade à empresa.
b.) Redução dos defeitos – é o 6-sigma em si.
c.) Envolvimento das pessoas - por meio da chamada “arqui-
tetura humana”.
O Balanced Scorecard (BSC) 11
As medidas e indicadores afetam, significativamente, o com-
portamento das pessoas nas organizações. A ideia predominante
é: o que se faz é o que se pode medir. O que uma organização de-
fine como indicador é o que ela vai obter como resultados. O foco
dos sistemas e medidas tradicionalmente utilizados nas organiza-
ções - como balanço contábil, demonstrativos financeiros, retorno
sobre investimento, produtividade por pessoa, etc. - concentra-se,
puramente, em aspectos financeiros ou quantitativos – e tenta con-
trolar comportamentos. Esse controle, típico da Era Industrial, não
funciona adequadamente. Torna-se necessário construir um mode-
lo direcionado para a organização no futuro, colocando as diversas
perspectivas em um sistema de contínua monitoração em substitui-
ção ao controle.
O BSC é um método de administração focado no equilíbrio or-
ganizacional e se baseia em quatro perspectivas básicas, a saber:
a. Finanças. Para analisar o negócio sob o ponto de vista finan-
ceiro. Envolve os indicadores e medidas financeiras e contábeis,
que permitem avaliar o comportamento da organização frente a
itens como lucratividade, retorno sobre investimentos, valor agre-
gado ao patrimônio e outros indicadores que a organização adote
como relevantes para seu negócio.
b. Clientes. Para analisar o negócio sob o ponto de vista dos
clientes. Inclui indicadores e medidas como satisfação, participação
no mercado, tendências, retenção de clientes e aquisição de clien-
tes potenciais, bem como valor agregado aos produtos/serviços,
posicionamento no mercado, nível de serviços agregados à comu-
nidade com os quais os clientes, indiretamente, contribuem, etc.
c. Processos internos. Para analisar o negócio sob o ponto de
vista interno da organização. Inclui indicadores que garantam a qua-
lidade dos produtos e processos; analisa a inovação, a criatividade,
11 Ibidem.
128
a capacidade de produção, o alinhamento com as demandas, a lo-
gística e a otimização dos fluxos, assim como a qualidade das infor-
mações, da comunicação interna e das interfaces.
d. Aprendizagem/crescimento organizacional. Para analisar o
negócio sob o ponto de vista daquilo que é básico para alcançar o
futuro com sucesso. Considera as pessoas em termos de capacida-
des, competências, motivação, empowerment, alinhamento e es-
trutura organizacional em termos de investimentos no seu futuro.
Essas perspectivas podem ser tantas quanto a organização ne-
cessite escolher em função da natureza do seu negócio, propósitos,
estilo de atuação, etc. O BSC busca estratégias e ações equilibradas
em todas as áreas que afetam o negócio da organização como um
todo, permitindo que os esforços sejam dirigidos para as áreas de
maior competência, detectando e indicando as que necessitam da
eliminação de incompetências.
É um sistema focado no comportamento e não no controle. Re-
centemente, o BSC passou a ser utilizado para criar organizações
focadas na estratégia.
Alinhamento e foco são as palavras de ordem. Aquele significa
coerência da organização; este, concentração. O BSC habilita a orga-
nização a direcionar suas equipes de executivos, unidades de negó-
cios, recursos humanos, tecnologia da informação e recursos finan-
ceiros para sua estratégia organizacional; constrói um contexto para
que as decisões relacionadas com as operações cotidianas possam
ser alinhadas com a estratégia e a visão organizacional, permitindo
divulgar a estratégia, promover o consenso e o espírito de equipe,
integrar as partes da organização e criar meios para envolver todos
os programas do negócio, catalisar esforços e motivar as pessoas.
Indicadores e Sistemas de Informações Gerenciais
- Os indicadores devem ser definidos de forma a descrever, mi-
nuciosamente, como o atual desempenho se relaciona com a Mis-
são e a Visão de futuro da organização;
- devem servir de apoio para detectar as causas e os efeitos de
uma ação, e não apenas seus resultados, e podem ser agrupados
em categorias que indiquem o grau de controle que a instituição
tem sobre eles. Uma avaliação de desempenho deve ter indicado-
res que meçam - entre outros elementos - a eficácia, eficiência e a
qualidade;
- Um indicador deve ser compreensível, ter aplicação fácil e
abrangente; ser interpretável de forma uniforme (não permitindo
diferentes interpretações); ser compatível com o processo de coleta
de dados existente; ser preciso quanto à interpretação de resulta-
dos; ser economicamente viável a sua aferição; oferecer subsídios
para o processo decisório.
Sendo assim, as características de um indicador podem ser re-
sumidas da seguinte maneira:
- Ser representativo.
- Fácil de entender. A facilidade para que qualquer um tire suas
conclusões a partir de um indicador é fundamental para a sua uti-
lidade.
- Testado no campo. Um indicador não tem valor até que prove
que realmente funciona.
- Econômico. Indicadores que dão trabalho para serem calcula-
dos não funcionam.
- Disponível a tempo. Dados atrasados não representam mais a
situação atual. Devem estar disponíveis antes que a situação mude.
- Compatível. Ser compatível com os métodos de coleta dispo-
níveis.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
GESTÃO DE PESSOAS: LIDERANÇA
— Liderança
As organizações têm evoluído, sobretudo em termos estrutu-
rais e tecnológicos. As mudanças e o conhecimento são os novos
paradigmas e têm vindo a exigir uma nova postura nos estilos pes-
soais e organizacionais, voltados para uma realidade diferenciada
e emergente. Neste contexto, a Liderança passa a ser a chave para
o sucesso organizacional, decorrendo de uma nova cultura e estru-
tura, na qual se privilegia o capital intelectual, pois são as pessoas
que proporcionam as condições essenciais ao desenvolvimento das
organizações.
Ao longo dos tempos, a liderança tem sido alvo de interesse
por parte das organizações e dos gestores, estes começaram a per-
ceber a importância que a mesma tem para o sucesso e o alcance
dos objetivos traçados.
Os líderes devem procurar incrementar, um melhor relaciona-
mento entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipa, moti-
vando os colaboradores e proporcionando um ambiente de traba-
lho saudável, seguro e propício ao progresso e desenvolvimento das
suas capacidades e talentos.
A Liderança é um tema muito atual e de importância estratégi-
ca para as organizações, como tal, deve ser integrada na definição
da estratégia organizacional. As organizações precisam das pessoas
para atingirem os seus objetivos e alcançar a sua visão e missão de
futuro, assim como as pessoas necessitam das organizações para
atingirem as suas metas e realizações pessoais.
As pessoas têm sido uma preocupação constante da gestão das
organizações, uma vez que uma boa gestão das mesmas se traduz
no diferencial que alavanca os bons resultados. Para trabalhar o ca-
pital humano de modo a maximizar o seu desempenho, é necessá-
rio que os indivíduos se sintam motivados e satisfeitos com o seu
líder e com a forma como que a Liderança vem sendo exercida.
Os líderes têm a missão de atingir os resultados pretendidos
pela organização através das pessoas que lideram. Assim sendo,
para que a gestão de pessoas seja eficaz, os líderes têm de ser os
modelos sociais, dando o exemplo, estando sempre na linha da
frente, mostrando como se faz, fazendo.
A liderança é considerada como um processo dinâmico e que
vem sofrendo alterações e adaptações aos vários níveis, daí a ne-
cessidade de trabalhar algumas das suas principais características
que permitem obter o máximo de eficiência e eficácia.
Sejam quais forem as características pessoais e de personali-
dade do líder, estas afetam as relações com os liderados e, conse-
quentemente, o desempenho destes nas tarefas que executam nas
organizações.
As diversas definições de liderança não são unânimes e estão
longe de gerar consenso entre os autores. Desta forma, tem sido
muito difícil definir o que é ser líder e o que é a liderança, havendo
inúmeras definições para este conceito.
Segundo Yukl (1998, p.5), “A liderança é um processo através
do qual um membro de um grupo ou organização influencia a in-
terpretação dos eventos pelos restantes membros, a escolha dos
objectivos e estratégias, a organização das actividades de trabalho,
a motivação das pessoas para alcançar os objectivos, a manutenção
das relações de cooperação, o desenvolvimento das competências
e confiança pelos membros, e a obtenção de apoio e cooperação de
pessoas exteriores ao grupo ou organização.”
129
A Liderança é uma tentativa de influência, de modo a conse-
guir dos seus liderados empenho e cooperação. Nessa perspectiva,
quando um chefe manipula ou exige obediência e cooperação de
forma coerciva, não há liderança.
Liderança X Gestão
A liderança e a gestão são vocábulos que por vezes são vistos
por muitos como sinônimos, no entanto existem diferenças bem
notórias entre ambos, além disso um bom líder pode não ser um
bom chefe e vice-versa.
De acordo com Rost & Smith (1992), “A liderança é uma influên-
cia de relacionamento, ao passo que a gestão é um relacionamento
de autoridade. A liderança é levada a cabo com líderes seguidores,
enquanto a gestão é executada com gestores e subordinados.”
• Liderança
A liderança é um processo mais emocional, envolve o coração.
Os líderes são dinâmicos, criativos, carismáticos e inspiradores, são
visionários, assumem os riscos e sabem lidar com a mudança.
Os líderes são criativos e têm estilos mais imprevisíveis, são
mais intuitivos do que racionais. Em vez de se adaptarem, tentam
transformar o estado das coisas. Os líderes atuam proativamente
formando ideias em vez de lhes reagirem.
Um bom líder não é aquele que se preocupa em sê-lo, mas
aquele que dá o exemplo mostrando como as coisas devem ser fei-
tas, que tem ética e se preocupa com as pessoas que o rodeiam,
que envolve e motiva toda a equipa. Deve focar-se no desenvolvi-
mento das pessoas com quem trabalha para que se tornem mais
autónomas.
O líder tem a capacidade de gerir diferentes personalidades
mobilizando-as para objetivos comuns. Liderar é saber comunicar
e conquistar a admiração e o respeito dos outros, fazendo com que
todo o grupo se identifique com o líder, o siga e execute as suas
decisões.
Os líderes são inovadores e criativos, procuram agir sobre a si-
tuação em causa, as suas perspectivas e aspirações são a longo pra-
zo, têm uma atitude proativa, são emocionais e empáticos e atraem
fortes sentimentos de identidade e diferenciação. As competências
de liderança não podem ser ensinadas nem aprendidas são inatas
ao ser humano, estas vão sendo moldadas pelas experiências e co-
nhecimentos adquiridos.
Para Monford e tal. (2000, p.24), “Os líderes não nascem nem
são feitos; de facto, o seu potencial inato é moldado pelas experi-
ências que lhes permitem desenvolver as capacidades necessárias
à resolução de problemas sociais significativas.
• Gestão
A gestão tem uma abrangência muito maior do que a liderança,
envolve tanto os aspectos comportamentais como os que estão di-
retamente ligados à sua gestão, tais como: planeamento, controlo e
regulamentos internos e externos. Os gestores são mais racionais,
trabalham mais com a “cabeça” do que com o “coração”.
Segundo Bennis & Nanus (1995), “gerir consiste em provocar,
realizar, assumir responsabilidades, comandar. Diferentemente, li-
derar consiste em exercer influência, guiar, orientar. Os gestores são
pessoas que sabem o que devem fazer. Os líderes são as que sabem
o que é necessário fazer.”
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Os gestores são conservadores e analíticos, reagem e adaptam-
-se aos factos ao invés de transformá-los. Tendem a adoptar atitu-
des impessoais, calculam as vantagens da competição, negoceiam e
usam as recompensas e as punições como formas de coação. Estes
estão perfeitamente enquadrados na cultura organizacional e lutam
pela optimização dos recursos de modo a alcançarem os resultados
desejados.
Para que as organizações possam sobreviver num mercado glo-
balizado e cada vez mais competitivo têm de ter uma boa gestão. A
gestão tem que ter a implementação da mudança através da visão
do seu líder de forma a alcançar os resultados previamente defini-
dos. Sem uma boa gestão as organizações não conseguirão atingir
esses resultados e tornam-se pouco produtivas e competitivas.
Quer a gestão quer a liderança têm diferentes formas de gerir
a sua equipa, através dos diferentes líderes. Esta hipótese é bem
acolhida por Rowe (2001), através de um modelo triangular cujos
vértices são a liderança gestionária, a liderança visionária e a lide-
rança estratégica.
Tipos de liderança
• Líder Gestionário
O líder gestionário está mais virado para a estabilidade finan-
ceira a longo prazo e orientado para os comportamentos de curto
prazo e baixo custo. O seu relacionamento com as pessoas está in-
timamente ligado com os seus papéis no processo de decisão, mas
raramente decide com base em valores. Não investe na inovação
que pode mudar a organização pois falta-lhe visão, iniciativa e cria-
tividade. Normalmente é reativo e adapta atitudes passivas perante
os objetivos, estes centram-se nas necessidades sentidas e não nos
desejosos ou sonhos.
• Líder Visionário
Já o líder visionário fomenta a mudança, a inovação e a criati-
vidade. É proativo, muda o modo de as pessoas pensarem acerca
daquilo que é desejável e necessário. Está orientado para o desen-
volvimento das pessoas e para o sucesso das organizações. Normal-
mente decide com base em valores e relaciona-se com as pessoas
de modo intuitivo e empático. Enfatiza a viabilidade de empresa a
longo prazo mas os seus sonhos podem ser destruidores da riqueza
no curto prazo.
• Líder Estratégico
O líder estratégico combina as duas orientações, ou seja, com-
bina as qualidades dos gestores com as dos líderes. Acredita nas
escolhas estratégicas que fazem a diferença na organização. Essas
estratégias devem ter impacto imediato, sendo que as responsa-
bilidades serão a longo prazo. Fomenta o comportamento ético e
as decisões baseadas em valores. Tem elevadas expectativas acerca
dos seus superiores, colaboradores e dele próprio.
Podemos então concluir que a liderança estratégica resulta da
conciliação da liderança visionária e gestionária.
Alguns indivíduos terão mais aptidão para liderar e outros para
gerir, enquanto outros conciliam as duas vertentes.
No entanto, muitos líderes podem aprender a gerir e muitos
gestores podem melhorar as suas capacidades de liderança.
130
Estabelecendo a correspondência com a tese de Zaleznik, Rowe
(2001) “ a liderança gestionária está para os gestores como a lide-
rança visionária está para os líderes. Ao contrário de Zaleznik “con-
sidera ainda que os dois papéis são conciliáveis na figura do líder
estratégico.”
A importância dos líderes
HARRIS (2001, p.394) “O Papel dos líderes é criar um ambiente
em que as pessoas se sintam livres para experimentar, exprimir-se
com franqueza, tentar novas coisas. Ainda mais importante, o seu
papel é o de (…) construir o espaço, remover obstáculos e permitir
que os empregados façam o seu trabalho. Um dos objetivos primor-
diais dos líderes deveria ser o de libertar os talentos de cada pessoa
para benefício delas próprias e da empresa como um todo.”
Nas organizações é crucial que os líderes sejam pessoas idóne-
as e sejam um exemplo para toda a equipa, pois sem um bom líder
não haverá uma boa equipa. É fundamental que exista uma boa
liderança por parte dos líderes, somente assim a equipa será coesa
e trabalhará afincadamente para o alcance das metas organizacio-
nais e dos objetivos conjuntos. Se o objetivo primordial de um líder
é fazer com que os outros o sigam, então é imprescindível que dê
bons exemplos e lhes mostre o caminho a seguir.
A liderança é um tópico fundamental nas relações de trabalho,
os líderes têm de trabalhar no sentido de evitar conflitos laborais e
proporcionar benefícios para todos.
Por vezes, as incompatibilidades pessoais e profissionais entre
os líderes e os liderados, fazem com que surjam conflitos difíceis de
gerir, contribuindo para o insucesso das pessoas e o fracasso das
organizações, dificultando assim o alcance das metas traçadas.
Segundo Russo (2005) “a discussão se os líderes nascem líderes
ou aprendem a sê-lo é longa. Contudo a resposta diz Russo é sim-
ples e direta: as duas afirmações são verdadeiras.”
O líder deve ser capaz de criar um ambiente saudável, bem
como interação e dinâmica com toda a equipa de trabalho. É fun-
damental criar desafios e dar autonomia, para que em conjunto se
implementem e tomem as melhores decisões.
Estilos de liderança
As organizações, as equipas e as situações variam no tempo e
no espaço, os líderes também, daí que é bastante comum que o su-
cesso do líder e dos seus seguidores esteja diretamente relacionado
com o estilo de liderança adoptado.
White & Lippit (1939) fizeram os primeiros estudos para verifi-
car o impacto causado pelas diferentes formas de liderar. Segundo
eles existem essencialmente três estilos de liderança: liderança au-
toritária, liberal e democrática.
• Liderança Autoritária
Em primeiro lugar aparece a liderança autoritária, “o líder fixa
as diretrizes, sem qualquer participação do grupo”, é ele que fixa
todas as diretrizes e determina qual tarefa deve ser realizada, tudo
tem que ser feito como ele define. (CHIAVENATO, 2003)
Na liderança autoritária, autocrática ou diretiva o líder foca-
-se apenas nas tarefas e determina técnicas para a execução das
mesmas. O líder toma as decisões individualmente e não considera
a opinião da equipe, ordena e impõe a sua vontade. Este tipo de
liderança provoca tensão e frustração no grupo. O líder tem uma
postura essencialmente diretiva e não dá espaço à criatividade dos
liderados. A sua postura por vezes é paternalista e fica satisfeito por
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
sentir que os outros dependem dele. É rápido na tomada de decisão
e os seus objetivos são o lucro e os resultados. Por norma, neste
tipo de liderança as consequências são nefastas, existe ausência de
espontaneidade e de iniciativa e quando o líder abandona a orga-
nização as pessoas sentem-se completamente perdidas pois não
estavam habituadas a tomar decisões e a terem iniciativa própria.
O trabalho só se realiza na presença do líder, pois na sua ausên-
cia o grupo é pouco produtivo e indisciplinado. O líder autoritário
normalmente não delega tarefas, prefere ser ele a executá-las. A
liderança autoritária apresenta elevados níveis de produção, mas
com evidentes sinais de frustração e agressividade.
• Liderança Liberal
A liderança liberal é totalmente inversa à autocrática, “há liber-
dade total para as decisões grupais ou individuais, e mínima partici-
pação do líder.” (CHIAVENATO, 2003)
Na liderança laissez faire ou liberal não há imposição de regras,
parte-se do princípio que o grupo atingiu a maturidade e não ne-
cessita do líder para o orientar e o supervisionar. Caracteriza-se pela
total liberdade da equipa o líder não interfere na divisão das tarefas
nem na tomada de decisão, quem decide é o próprio grupo. Este é
considerado o pior estilo de liderança, uma vez que não há demar-
cação dos níveis hierárquicos instala-se a confusão, a desorganiza-
ção, o desrespeito e a falta de um líder com poder e autoridade
para resolver os conflitos.
Na liderança liberal o líder só participa na tomada de decisão
quando é solicitado pelo grupo, os níveis de produtividade são in-
satisfatórios e existem fortes sinais de individualismo, insatisfação e
desrespeito pelo líder.
• Liderança Democrática
No que respeita à liderança democrática, participativa ou con-
sultiva, este estilo está voltado para as pessoas e há participação de
toda a equipa no processo de decisão. É o grupo que define as téc-
nicas para atingir os objetivos, no entanto o líder tem a responsabi-
lidade de alertar o grupo para as dificuldades existentes no alcance
desses mesmos objetivos.
Segundo, Chiavenato (2003, p.125), “As diretrizes são debati-
das e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder”.
O líder envolve todo grupo, pede sugestões e aceita opiniões,
existe confiança mútua, relações amistosas e muita compreensão.
Este estilo de liderança está orientado para as tarefas e para as pes-
soas. Os grupos submetidos à liderança democrática, apresentam
elevados níveis de produtividade, quer em quantidade quer em
qualidade. Existe ainda, um clima de satisfação, integração e com-
prometimento das pessoas para com a organização.
De acordo com Fachada (1998), “A diferença entre o estilo efi-
caz e ineficaz não depende unicamente do comportamento do líder,
mas da adequação desses comportamentos ao ambiente onde ele
desempenha as suas funções.”
O estilo de liderança a adoptar vai depender sobretudo da
equipa a liderar e do seu tamanho. Deverá estar adaptada a cada
pessoa, à equipa e à tarefa a realizar, só assim se conseguirá a máxi-
ma eficácia na persecução dos objetivos.
131
Teorias da liderança
Existem várias teorias de liderança e podem ser classificadas
em quatro grupos: teorias de traços de personalidade (até aos anos
40), teorias sobre estilos de liderança/comportamento do líder (até
aos anos 60), teorias situacionais/contingências da liderança (desde
os anos 50 até final da década de 70) e por último as teorias dos
traços e do carisma (últimas décadas).
• Teoria dos Estilos de Liderança
Na Teoria sobre os Estilos de Liderança a preocupação domi-
nante nas várias teorias foi definir o comportamento do líder mais
eficaz. A abordagem dos estilos refere-se não ao que o indivíduo é
mas ao que ele faz, ou seja, o seu estilo de liderar. Aqui destacam-se
as maneiras e estilos de comportamento adoptados pelo líder: au-
tocracia, liberalismo e democracia, bem como a liderança centrada
nos resultados da tarefa e a liderança centrada na preocupação com
as pessoas.
Como instrumento de avaliação dos estilos de liderança Black
e Mouton (1964), apresentam uma grelha de gestão, que é uma
tabela de dupla entrada, composta por dois eixos: o eixo vertical
representa a “ênfase nas pessoas” e o eixo horizontal representa
a “ênfase na produção”. Nos quatro cantos e no centro da grelha
os autores colocaram os principais estilos de liderança, de acordo
com a orientação para a tarefa ou para o relacionamento. Segundo
os autores, é muito importante que cada líder aprenda a observar
o seu estilo de liderança através da grelha, a fim de melhorar o seu
desempenho, contribuindo assim, para o seu desenvolvimento pro-
fissional, bem como para o desenvolvimento da organização.
Para Chiavenato (2003, p.124), “São teorias que estudam a li-
derança em termos de estilos de comportamento do líder em rela-
ção aos seus subordinados. A abordagem dos estilos de liderança
se refere àquilo que o líder faz, isto é, o seu comportamento de
liderar”.
• Teoria dos Traços e do Carisma
Nas últimas décadas os psicólogos organizacionais começam a
interessar-se pela cultura organizacional e pela mudança cultural.
De acordo com o trabalho de Shein (1989) os líderes têm de ter
capacidades específicas como a paciência, persistência, contenção
da ansiedade, garantir estabilidade e confiança emocional, etc. Da
análise de Shein resultam dois importantes conceitos: a liderança
transformacional e a liderança transacional.
• Liderança Transformacional
Bass (1985), foi um dos pioneiros nos estudos da liderança
transformacional e transacional, a considerar que a liderança tanto
envolve comportamentos transformacionais como transacionais.
Alguns autores (Barling, Slater e Kelloway, 2000; Judge e Bono,
2000) destacaram exclusivamente o papel da liderança transforma-
cional.
A Liderança Transformacional é o tipo de liderança que resul-
ta do processo de influenciar as grandes mudanças das atitudes e
comportamentos dos membros da organização e o comprometi-
mento com a missão e os objetivos da organização.
Segundo Bass (1985), os líderes transformacionais têm “visão”,
prendem-se às suas convicções internas, têm vontade de encorajar
e olhar os problemas de diferentes formas. Estes líderes são donos
do seu próprio destino e têm talento para atravessar os tempos de
adversidade com sucesso.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Bass (1995) descobriu que as três principais características de
um líder transformacional são o carisma, reconhecimento e estímu-
lo de cada seguidor como incentivo intelectual para que os segui-
dores examinem as situações de acordo com novas perspectivas.
O mesmo autor (BASS, 2000, p.297) sustenta que “as qualida-
des dos líderes transformacionais são afetadas pelas experiências
de infância (pais zelosos e que estabelecem objetivos desafiantes).
Afirma mesmo que causas hereditárias podem estar na sua origem.”
Um líder Transformacional consegue que os seus seguidores
prossigam além dos seus próprios interesses e altera ou transforma
as suas metas em metas de todo o grupo ou da organização. Ele
faz com que os seguidores se envolvam integralmente para que se
atinjam os objetivos organizacionais.
Segundo Yukl (1999, p.46), “as teorias da liderança carismática e
transformacional contribuem para o nosso entendimento da eficácia
de liderança, mas a sua singularidade e contributo foram exagerados.”
• Liderança Transacional
A Liderança Transacional baseia-se na relação do líder e do li-
derado. O líder conduz e motiva toda a equipa na direção dos obje-
tivos estabelecidos.
Segundo Bass (1995), a liderança transacional “envolve a atri-
buição de recompensas aos seguidores em troca da sua obediência.
O líder reconhece as necessidades e desejos dos seus colaborado-
res, clarificando-lhes como podem satisfazê-las em troca da execu-
ção das tarefas e do desempenho.”
Muitas situações de liderança são baseadas num entendimento entre
o líder e os seus seguidores. Existe um contrato social implícito indicando
que se concordar com o que o líder deseja fazer, o seguidor terá certos
benefícios, tais como remuneração melhorada ou a não-demissão.
As transações construtivas resultam em consequências positivas,
tais como a obtenção de uma promoção. Essas promoções são vistas
como mais eficazes e satisfatórias do que as transações corretivas,
que trazem consequências negativas, tais como uma humilhação.
Este tipo de liderança, a par da liderança carismática, constitui o
estilo de liderança mais apropriado para a mudança organizacional.
Não é a força da autoridade que os chefes possuem devido à
sua posição privilegiada no organograma da organização que lhes
proporciona eficácia para liderar as pessoas, mas a percepção posi-
tiva desses seguidores que faz dele um verdadeiro líder.
Num mundo altamente dinâmico e instável onde o ambiente
organizacional sofre continuamente profundas alterações impul-
sionadas pelo processo de globalização, o mercado torna-se mais
exigente e competitivo, exigindo das organizações adaptações e
respostas rápidas a estas mudanças e alterações sofridas. As em-
presas necessitam de profissionais capazes de responderem de for-
ma ajustada e em tempo útil aos novos desafios.
O alinhamento entre as Práticas de Liderança e a Cultura Orga-
nizacional é compreendido através dos conceitos percebidos atra-
vés da revisão bibliográfica. A revisão da literatura permitiu uma
melhor compreensão dos conceitos de Liderança e dos principais
fatores que a influenciam.
A chave do sucesso para um elevado desempenho das orga-
nizações está na congruência entre os elementos da organização,
principalmente entre a estratégia, a estrutura, as pessoas, a própria
cultura e como não podia deixar de ser a Liderança. Assim sendo,
será crucial que a organização repense a forma como a Liderança
vem sendo exercida, só assim, conseguirá pessoas motivadas e feli-
zes, contribuindo de forma decisiva para o aumento da performan-
ce da organização.
132
Conclui-se, que diante das mudanças, o líder deve conciliar os
interesses da organização com os da sua equipa de trabalho, em-
penhando-se afincadamente para proporcionar um ambiente fa-
vorável ao desenvolvimento dos seus liderado, influenciando-os a
alcançarem os objetivos comuns.
GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
O conflito é uma realidade presente em qualquer organização
e pode surgir por diversas razões, como diferenças de opiniões,
objetivos divergentes, falta de recursos, entre outras. Quando mal
gerenciado, pode causar impactos negativos na produtividade, na
motivação dos funcionários e na reputação da empresa. Por isso,
é importante que a administração esteja preparada para lidar com
conflitos de forma eficiente.
Uma das formas de gerenciar conflitos é através da negociação.
A negociação pode ser definida como um processo de comunicação
entre duas ou mais partes, com o objetivo de chegar a um acordo
que satisfaça os interesses de ambas as partes envolvidas. É uma
habilidade essencial para a administração, pois permite que os
gestores possam resolver conflitos de forma eficiente, evitando
desgastes e desentendimentos.
A negociação pode ser dividida em três fases: preparação,
negociação propriamente dita e fechamento. Na fase de
preparação, os gestores devem identificar as necessidades de cada
parte envolvida, seus interesses e objetivos. É importante que essa
fase seja feita com calma e atenção, para que os gestores estejam
preparados para a próxima fase.
Na fase de negociação, os gestores devem conduzir a conversa
de forma assertiva e clara, buscando entender os interesses de cada
parte e apresentando soluções que satisfaçam ambas as partes. É
importante que os gestores mantenham a calma e evitem agir de
forma impulsiva ou agressiva, pois isso pode piorar o conflito.
Por fim, na fase de fechamento, os gestores devem formalizar o
acordo alcançado, garantindo que todas as partes envolvidas estejam
cientes dos termos do acordo e comprometidas em cumpri-los.
Em resumo, a negociação é uma ferramenta poderosa para a
administração gerenciar conflitos de forma eficiente. Quando bem
conduzida, a negociação pode levar a soluções que satisfaçam
ambas as partes envolvidas e evitar impactos negativos na
organização. É importante que os gestores estejam preparados
para lidar com conflitos de forma profissional e assertiva, buscando
sempre o diálogo e o entendimento mútuo.
MOTIVAÇÃO
— Motivação
A implantação da psicologia nas organizações nas últimas dé-
cadas concedeu aos gestores, as respostas de certas lacunas sobre
o trabalho humano, pois o homem é movido por uma força interior,
mas, para que seja satisfatória, e traga bem estar, é estimulada por
fatores externos. No ponto econômico das organizações, quando
o colaborador trabalha com satisfação é sinal de mais resultado e
mais rentabilidade para a empresa.
Motivação é um processo responsável por impulso no compor-
tamento do ser humano para uma determinada ação, que o estimu-
la para realizar suas tarefas de forma que o objetivo esperado seja
alcançado de forma satisfatória.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
De acordo com Robbins (2005) a motivação possui três proprie-
dades que a regem, uma é a direção, o foco da pessoa em sua meta
e como realizar, outra é a intensidade, se o objetivo proposto é feito
como algo que vai lhe trazer satisfação ou será realizado por obriga-
ção, e a permanência. “A motivação é específica. Uma pessoa mo-
tivada para trabalhar pode não ter motivação para estudar ou vice-
-versa. Não há um estado geral de motivação, que leve uma pessoa
a sempre ter disposição para tudo.” (MAXIMILIANO, 2007, p.250).
“Motivação é ter um motivo para fazer determinada tarefa, agir
com algum propósito ou razão. Ser feliz ou estar feliz no período
de execução da tarefa, auxiliado por fatores externos, mas princi-
palmente pelos internos. O sentir-se bem num ambiente holístico,
ambientar pessoas e manter-se em paz e harmonia, com a soma
dos diversos papéis que encaramos neste teatro da vida chamado
“sociedade”, resulta em uma parcialidade única e que requer cuida-
dos e atenção.” (KLAVA, 2010).
O que os gestores estão buscando são como manter sempre
seus colaboradores satisfeitos, para que assim possam exercer suas
funções com o rendimento esperado pela organização, de modo
que também, lhe seja prazeroso e satisfatório. Por exemplo, além
da remuneração, que já foi provado não ser o principal fator moti-
vacional do ser humano, existe os fatores de relações interpessoais,
como ambiente de trabalho, o relacionamento com os demais co-
laboradores, são estímulos para que os funcionários se motivem ao
trabalho.
A partir da análise do filme Invictus (2010) a liderança exercida
com democracia revela o respeito das pessoas, sem forçá-las para
que isso aconteça. E dessa forma as pessoas se sentem motivadas
a realizarem seus trabalhos sem uma pressão superior, dando-lhes
bem estar em seu ambiente.
Com a compreensão desses pontos, sabemos de que forma
uma pessoa pode sentir-se motivada dentro da organização. Mas,
por trás de tudo isso, tem a questão do poder, pois pela busca do
bem estar no trabalho, há também a ambição econômica e por sta-
tus dentro das organizações, cabe aos gestores a complicada tarefa
de fazer dos seus colaboradores, aliados, de forma benéfica para
todos da organização.
Teorias que abordam a motivação
De acordo com Zanelli (2004) ao longo do tempo foram sur-
gindo conceitos e posteriormente teorias abordando a motivação
humana, diversos teóricos contribuíram para tal propósito, anali-
sando o comportamento do indivíduo e buscando entender o que
o faz motivado, e como o processo da motivação ocorre na vida do
ser humano, dentre esses teóricos se destacaram alguns, que ana-
lisaram de forma a colocar essas teorias dentro do contexto organi-
zacional: Maslow, Herzberg, McGregor são alguns desses teóricos.
Pode-se observar que Maslow em sua teoria destaca que o
comportamento do indivíduo está sujeito a uma hierarquia de fa-
tores, baseada nas necessidades humanas, o teórico afirma que o
indivíduo só será motivado a partir do momento que suas necessi-
dades básicas forem supridas, colocando estas como sendo as ne-
cessidades fisiológicas e de segurança, estando na base da pirâmide
hierárquica de Maslow, o indivíduo conseguiria atingir uma nova
necessidade a partir do momento que a anterior tiver sido satis-
feita, as necessidades superiores apresentam-se como motivadoras
da conduta humana, ou seja, as necessidades sociais, estima e au-
to-realização. Sobre esta mesma teoria Maximiano (2007, p.262),
vai dizer:
133
Maslow desenvolveu a idéia de que as necessidades humanas
dispõem-se numa hierarquia mais complexa que a simples divisão
em dois grandes grupos. Segundo Maslow, as necessidades huma-
nas dividem-se em cinco grupos, necessidades fisiológicas ou bási-
cas, segurança, sociais, estima, auto-realização.
Segundo Robbins (2005), Herzberg, com a teoria dos dois fa-
tores, traz que os estímulos de insatisfação se eliminados podem
apaziguar os colaboradores, mas não necessariamente trazem a sa-
tisfação. Desse modo o contrário de satisfação é a não-satisfação;
e da insatisfação é a não-satisfação. Pelo fato das pessoas não es-
tarem insatisfeitas, não quer dizer que estão satisfeitas. Os incenti-
vos motivacionais que acercam as condições de trabalho, Herzberg
caracterizou como fatores higiênicos.
Ainda dentro da teoria de Herzberg, Chiavenato (2005), aborda
dizendo que para Herzberg a motivação das pessoas para o trabalho
vai depender de dois fatores, sendo os higiênicos que correspon-
dem ao contexto do trabalho e os motivacionais que correspondem
ao cargo, tarefas e atividades relacionadas com o cargo.
“As condições ambientais, no entanto, não são suficientes para
induzir o estado de motivação para o trabalho. Para que haja moti-
vação, de acordo com Herzberg, é preciso que a pessoa esteja sinto-
nizada com seu trabalho, que enxergue nele a possibilidade de exer-
citar suas habilidades ou desenvolver suas aptidões.” (MAXIMIANO,
2007 p.268-269).
Seguindo ainda a linha das teorias que aborda à motivação
Zanelli (2004), apresenta a teoria X e Y, onde McGregor abordou
que o homem tem aversão ao trabalho, precisa ser controlado e
punido, só se interessa pela parte financeira que o trabalho irá lhe
proporcionar, sendo está à teoria X, dentro da teoria Y, McGregor
diz que o desempenho do homem no trabalho é um fator mais de
natureza gerencial do que motivacional. O autor ainda acrescenta:
“A conclusão de McGregor foi a de que a prática gerencial
apoiada na teoria X ignorava os estudos da motivação desenvolvi-
dos por Maslow, que ressaltavam o quanto a motivação seria decor-
rente da emergência de necessidades humanas dispostas hierarqui-
camente.” (ZANELLI, 2004 p.151-152).
Entende-se pois, que várias teorias foram criadas para abordar
a motivação, cada uma com um enfoque, mais aliadas a analisar de
forma criteriosa a respeito do comportamento do indivíduo; de que
formas são motivados, quais os mecanismos que poderão ser usados
para que o processo motivacional aconteça de forma a trazer êxodo
tanto para o indivíduo quanto para a organização. Segundo Chiavena-
to (2005, p.247). “Não faltam teorias sobre motivação. Nem pesqui-
sas sobre o assunto. O fato é que o assunto é complexo”.
Processo motivacional
De acordo com Chiavenato (2005), a motivação vai estar atrela-
da com o comportamento humano, quando este pretende alcançar
algum objetivo, a uma variedade de fatores que poderão influenciar
a motivação do indivíduo, quando o mesmo tem uma determinada
necessidade, imediatamente busca mecanismos que faz com que a
satisfação seja suprida de forma a lhe garantir um conforto e reali-
zação, ainda segundo o autor:
“Os seres humanos são motivados por uma grande variedade
de fatores. O processo motivacional pode ser explicado da seguinte
forma: as necessidades e carências provocam tensão e desconforto
na pessoa e desencadeiam um processo que busca reduzir ou eli-
minar a tensão. A pessoa escolhe um curso de ação para satisfazer
determinada necessidade ou carência. Se a pessoa consegue satis-
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
fazer a necessidade, o processo motivacional é bem-sucedido. Essa
avaliação do desempenho determina algum tipo de recompensa ou
punição à pessoa.” (CHIAVENATO, 2005 p. 273).
Essas considerações referentes à motivação nos levam a entender
que o processo motivacional está intimamente ligado ao comportamen-
to do indivíduo, ou seja, o que ele busca alcançar; é claro e faz se lembrar
que o ambiente é fator preponderante para a busca da realização das
necessidades, vários fatores são responsáveis pela motivação humana.
Dentro do contexto organizacional entende-se, pois que o clima organi-
zacional está relacionado com a motivação, segundo Chiavenato (2005).
“O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau
de motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação en-
tre os membros, o clima organizacional se eleva e traduz-se em relações
de satisfação, animação, interesse, colaboração irrestrita etc., todavia,
quando a baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou
imposição de barreiras a satisfação, das necessidades, o clima organiza-
cional tende a baixar, caracterizando-se por estados de depressão, desin-
teresse, apatia, insatisfação etc., podendo em casos extremos chegar ao
estado de agressividade, tumulto, inconformismo etc., típicos de situa-
ção em que os membros se defrontam abertamente com a organização,
como nos casos de greves, piquetes etc.” (CHIAVENATO, 2005 p. 269).
Portanto, os gestores devem compreender que o clima organi-
zacional é fator de grande importância nas organizações, a partir do
momento que a organização oferece um ambiente que seja propí-
cio para o colaborador se sentir motivado, animado e interessado
com o trabalho, a organização caminhará ao alcance dos resultados
positivos, colaborador que trabalha satisfeito a organização só ten-
de a crescer, mas para isso é preciso que haja condições; uma desta
é favorecer um ambiente de trabalho agradável.
As relações das teorias motivacionais contemporâneas e as
organizações
A expansão da globalização exige pessoas bem instruídas e
qualificadas. As teorias contemporâneas baseiam-se na necessida-
de de auto realização, a ambição por um bom cargo e status dos co-
laboradores, essas teorias dão ênfase aos estímulos motivacionais
principalmente no trabalho.
Clayton Alderfer, com a Teoria ERG (Existence, Relatedness, Grow-
th), somou à Teoria das Necessidades descrita por Maslow, informações
das organizações contemporâneas, e propôs três grupos de motivação
no trabalho. O primeiro grupo foi o de existência, que está associado às
necessidades básicas, como descritas por Maslow nas necessidades fi-
siológicas e de segurança. O segundo, as necessidades de relacionamen-
to, desejo que os seres humanos têm em manter relações sociais. No
último grupo, aparece a necessidade de crescimento do colaborador, o
desejo por cargos e status dentro da organização, realização pessoal dá
ênfase as necessidades de nível alto da teoria de Maslow. “Um desejo
intrínseco de desenvolvimento pessoal. Isto inclui os componentes in-
trínsecos da categoria estima de Maslow, bem como as características da
necessidade de auto realização”. (ROBBINS, 2005 p.136).
David McClelland e sua equipe deram ênfase a três necessi-
dades: realização, poder e associação; que aparecem de forma di-
ferenciada em cada pessoa, caracterizando-as. A necessidade de
realização, a compulsão por eficiência, o desejo de ser cada vez
melhor, e suprir sua necessidade pessoal, os grandes realizadores
se destacam das outras pessoas pelo seu desejo de fazer melhor as
coisas. As pessoas que gostam de estar no comando, se caracteriza
pela necessidade de poder, em estar liderando e preferem situa-
ções competitivas e de status, tendem a se preocupar mais com o
134
prestígio e a influência do que propriamente com o desempenho
eficaz. “Pessoas orientadas pela necessidade de associação buscam
a amizade, preferem situações de cooperação em vez de compe-
tição e desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de
compreensão mútua.” (ROBBINS, 2005 p.139)
As demais teorias, como, a teoria da fixação de objetivos, ênfa-
se na produtividade; teoria do reforço, qualidade e volume de tra-
balho; teoria do planejamento do trabalho, produtividade, absente-
ísmo, satisfação e rotatividade; teoria da equidade, ponto forte na
previsão do absenteísmo e da rotatividade; e a teoria da expectati-
va, o colaborador se sente motivado sabendo que a força exercida
para objetivo terá o resultado esperado.
“O ambiente de trabalho moderno é, para dizer o mínimo, desafia-
dor. O sucesso das organizações e das pessoas que as fazem funcionar
não vem fácil. Essa era de contrastes abre a porta para a criatividade na
administração. Os ganhos em produtividade, desempenho e lealdade
do consumidor ficam à disposição daqueles que realmente respeitam
as necessidades dos trabalhadores, tanto no emprego quanto na vida
pessoal.” (KLAVA apud SCHERMERHORN et al, 2010).
As teorias motivacionais contemporâneas trouxeram uma nova
roupagem, sobre a motivação do indivíduo, adequando as teorias
anteriores a um contexto organizacional moderno e desafiador, que
as organizações terão que enfrentar.
SISTEMAS DE INCENTIVO E RESPONSABILIZAÇÃO
As características do trabalho mudam radicalmente, passando de
sistemas rígidos para sistemas flexíveis de administração, uma grande
tendência à criatividade na execução das tarefas, gerando um aprendi-
zado contínuo e a multiespecialização das equipes de trabalho.
Com isso as empresas buscam adequar os seus sistemas tradicio-
nais de Remuneração ao novo conceito de Remuneração Estratégica,
onde a remuneração passa a focar o indivíduo e não mais o cargo,
estimula o trabalho em equipe, busca-se qualidade e produtividade
maiores a custos cada vez menores, reduzindo seus níveis hierárqui-
cos, visando conceder maior autonomia aos colaboradores, e assim
conseguir maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de decisão.
A remuneração estratégica12 tem como objetivo beneficiar o co-
laborador com outras formas de pagamentos complementando, as-
sim, o sistema de remuneração tradicional. Com isso o funcionário se
sente mais motivado a alcançar melhores resultados a alguma meta
proposta, além de sentir mais valorizado (GHENO; BERLITZ, 2011).
O sistema de remuneração estratégica é uma forma equilibra-
da de diferentes formas de remuneração.
Podemos definir como Remuneração Estratégica, um “mix” de
todas as ferramentas que possuímos atualmente, ou seja, a própria
remuneração funcional, salários indiretos, remuneração por habili-
dades e competências, remuneração variável, participações acioná-
rias e outras diversas formas de se remunerar.
Com isso busca-se poder remunerar de forma altamente com-
petitiva, gerando valores antes deixados de lado, ou seja, faz com
que o profissional busque estar altamente qualificado na execução
de suas atividade e visando atingir cada vez melhor os seus objeti-
vos organizacionais (quer obter o melhor desempenho).
12 Wood Júnior, Thomaz; Picarelli Filho, Vicente. Remuneração estratégica: a
nova vantagem competitiva. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 18ª edição, Rio de Janeiro: Campus, 1999.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
A multiplicidade de formas de remuneração tem crescido devi-
do à necessidade de encontrar maneiras criativas para aumentar o
vínculo entre as empresas e seus funcionários.
Diante disso, Lunkes e Schnorrenberger (2009), definem a re-
muneração estratégica como uma combinação equilibrada de di-
ferentes formas de remuneração, visando alinhar a remuneração
a estratégia da organização, harmonizando interesses, ajudando a
gerar consensos e atuando como alavanca de resultados.
Grupos da Remuneração
Podem ser classificadas em oito grupos:
• Remuneração Funcional
• Remuneração por Habilidades
• Remuneração por competências
• Remuneração Variável
• Salário indireto
• Previdência complementar
• Participação Acionária
• Alternativas criativas
Importante ressaltar que a remuneração estratégica deve estar
intimamente ligada aos resultados organizacionais esperados.
Remuneração Funcional (Tradicional)
É determinada pelo cargo e as respectivas funções do cargo,
seguindo o mercado. É o tipo mais tradicional que existe, também
conhecido como remuneração tradicional ou remuneração por car-
go ou ainda como PCS (Plano de Cargos e Salários). É o modelo mais
popular em uso pelas empresas, as quais tendem ao conservadoris-
mo e à inércia. Algumas das principais desvantagens são: excesso de
burocracia na gestão; inibição da criatividade e queda na motivação
Remuneração Por Habilidades
Essa forma de remuneração desloca o foco do cargo ou fun-
ção e passa para o indivíduo. As habilidades passam a determinar
a base da remuneração. Quanto mais o funcionário adquire e acu-
mula conhecimentos na sua carreira profissional que agreguem va-
lor a organização, maiores são as suas chances de reconhecimento,
ganhos remuneratórios e promoções. Algumas das principais van-
tagens desse sistema são: Foco da avaliação está na pessoa, que
busca aprimorar suas habilidades cada vez mais; A área de recursos
humanos assume papel mais estratégico e menos operacional; Em-
pregados especializados e bem treinados, gerando maior flexibilida-
de na organização, além de maior motivação.
Remuneração Por Competências
Essa forma de remuneração se difere da remuneração por habili-
dades quanto ao objeto: a remuneração por habilidades é geralmen-
te aplicada ao nível operacional e a remuneração por competência é
mais adequada aos demais níveis da organização. Ideal para empre-
sas as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.
Algumas vantagens na utilização dessa Remuneração por com-
petência são:
1. Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou
responsabilidades;
2. Remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a
cada competência adquirida;
3. Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de
contribuição especializada disponibilizada à empresa;
135
4. Mantém o nível de profissionalização e especialização dos
empregados compatível com a competitividade;
5. Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca
contínua do desenvolvimento profissional;
6. Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e servi-
ços prestados pela empresa;
7. Facilita a seleção e a contratação de talentos humanos ade-
quados aos requisitos do cargo;
8. Aumenta a motivação da equipe, uma vez que ela percebe a
relação de sua performance com os aumentos salariais.
Remuneração Variável (Ou Por Resultados)
Essa forma de remuneração é vinculada a metas de desempe-
nho (Utiliza-se das notas atingidas em um determinado grupo de
regras previamente estabelecidas na organização) dos indivíduos,
das equipes ou da organização. Aplica-se em situações que haja in-
dicadores de desempenho, isto é, executivos, vendedores de carro
ou trabalhadores de uma linha de produção, podem ser bonificados
dessa forma. Inclui formas de remuneração variável de curto prazo,
como as comissões, PLR, e de longo prazo, como bônus executivo.
Salário Indireto
Também chamado de plano de benefícios, salário in natura ou
salário utilidade. O salário indireto compreende os benefícios e ou-
tras vantagens. Os profissionais procuram cada vez mais benefícios
que auxiliam nas suas vidas, como auxílio educação, vale alimenta-
ção, plano de saúde, plano odontológico, auxílio creche, auxílio mo-
radia, participação nos lucros, desconto em academias, entre outros.
As empresas utilizam isso como forma de convencer os profissionais
a permanecer nas organizações, pois este tipo de salário gera um
grande impacto na renda mensal do trabalhador. Permite flexibiliza-
ção dos benefícios, de acordo com as necessidades e preferências e a
forma mais comum é relacionada com nível hierárquico.
Previdência Complementar
O aumento na concessão deste tipo de remuneração está re-
lacionado diretamente com a disseminação dos sistemas de pre-
vidência privada que tem crescido muito. A previdência privada é
uma modalidade complementar à previdência pública e essa forma
de remuneração contribui comprovadamente para a motivação dos
funcionários e a valorização do compromisso de longo prazo por
parte deles com relação à empresa.
Participação Acionária
Nada mais é do que dar ao colaborador uma fatia do negócio.
Assim, a participação acionária consiste em distribuir ou subsidiar
ações da empresa para os funcionários. Essa forma de remuneração
é vinculada a objetivos de lucratividade e crescimento da empresa.
Isto é, trata-se de um sistema que premia desempenho e resultados
corporativos, e geralmente é aplicado nos níveis mais estratégicos
da organização, como diretores e gerentes. Utilizada também para
reforçar o compromisso de longo prazo entre a empresa e os cola-
boradores, pois eles passam a se sentir como parte da empresa na
qual atuam.
Alternativas Criativas
Essa forma de remuneração inclui diversos componentes, tais
como: prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhe-
cimento.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Há quatro tipos de reconhecimento:
- Social: (agradecimento público, cartas de reconhecimento,
jantares de comemoração, etc),
- Simbólico: (convites para teatro, viagem para duas pessoas,
etc.),
- Relacionado Ao Trabalho: (participação em projetos espe-
ciais, promoção, estágios no exterior, participações em congressos
e feiras, etc.)
- Financeiro: (bônus, ações da empresa, prêmios especiais, um
dia de folga, etc.).
Construção de um Sistema de Remuneração Estratégica
Construir um sistema de remuneração estratégica não é tarefa
simples, pois alguns aspectos são essenciais para a sua implantação:
1. É necessário realizar um diagnóstico da organização, consi-
derando-se o ambiente interno e o posicionamento estratégico;
2. É preciso conhecer profundamente as várias formas e alter-
nativas de remuneração e saber quando e como aplicá-las;
3. É necessário definir o próprio sistema; ou seja, determinar
que componentes devem ser adotados para garantir os melhores
resultados;
4. Deve-se garantir que o sistema a ser implantado seja trans-
parente e funcional, para assegurar sua ampla aceitação e fácil ope-
racionalização na empresa. A remuneração estratégica derruba o
mito do sistema universal de gestão de salários e passa a ser parte
de um sistema gerencial da organização e, se bem balanceado, fon-
te autêntica de diferenciação e vantagem competitiva.
Fatores Críticos De Sucesso
Além dos princípios citados anteriormente, podemos enume-
rar sete fatores críticos de sucesso para garantir que um sistema de
Remuneração Estratégica atinja seus objetivos:
1. Desenvolver uma orientação estratégica clara, explicitando
as expectativas e metas e relacionando o sistema de remuneração
às prioridades do negócio;
2. Garantir que os objetivos pretendidos, e que servem de base
para a remuneração sejam factíveis, ou seja, que sejam desafiado-
res, mas estejam ao alcance das equipes e dos indivíduos;
3. Ter flexibilidade. Alterar o sistema sempre que preciso para
atender a novos planos e mudanças estratégicas. Para isso é preciso
monitorar continuamente o sistema, acompanhando seus resulta-
dos;
4. Ter um horizonte. Os componentes do sistema de remune-
ração estratégica devem ter um horizonte predeterminado. Devem
durar tanto quanto os objetivos estratégicos a que servem.
5. Respeitar as diferenças entre unidades de negócio, níveis
hierárquicos, funções, etc.;
6. Separar claramente a remuneração estrutural da remunera-
ção variável. O caráter de reconhecimento por performance desa-
parece quando existe uma percepção de que tudo foi agregado à
remuneração fixa;
7. Buscar a simplicidade. Metodologias e fórmulas complicadas
de cálculo deslocam a atenção para o sistema, desviando energias
que deveriam estar voltadas para o atendimento das metas estra-
tégicas.
O Ônus Da Transição
Mudar é inevitável, porém não é fácil. É preciso estar prepa-
rado para enfrentar as barreiras e as dificuldades do processo, que
podem ser classificados em três tipos:
136
1. O custo direto, que inclui o diagnóstico, o estudo para cons-
trução do sistema, a preparação do plano de implantação, a comu-
nicação, a própria implantação e administração do sistema.
2. O custo indireto, que inclui essencialmente treinamento e
desenvolvimento de pessoas, especialmente no caso de remune-
ração por habilidades e competências. Embora representem custos
financeiros, recomenda-se que sejam vistos como investimentos.
3. Um custo que pode ser chamado de psicológico, pois inclui
principalmente o estresse causado nos funcionários pela adoção de
um sistema de risco. Enquanto muitas empresas vêem a implanta-
ção de sistemas de Remuneração Estratégica como forma de trans-
formar custos fixos em variáveis, os funcionários tendem a perceber
nessas implantações uma erosão do salário, uma perda que precisa
ser recuperada com esforço extra.
GESTÃO DO DESEMPENHO. PROGRAMA DE GESTÃO DO
DESEMPENHO
O progresso do desempenho organizacional se dá através da
melhoria do desempenho das pessoas que compõem a instituição,
oriunda através do desenvolvimento das competências individuais
oportunizadas pela realização de programas contínuos de treina-
mento e desenvolvimento13.
Treinamento é qualquer atividade que contribua para tornar
uma pessoa apta a exercer uma função ou atividade, isto é, au-
mentar sua capacidade para desempenhar suas funções atuais ou
prepará-la para novas atribuições. Portanto, treinamento é um pro-
cesso de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar
ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes, relacionados
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
O treinamento apresenta a intenção de melhorar um desempe-
nho específico, o desenho que reflete a estratégia organizacional
que melhor se ajuste à aprendizagem requerida, os mecanismos
pelos quais as instruções são entregues e a avaliação, cujos níveis
de complexidade distinguem-se conforme as situações vivenciadas.
Portanto, o desenvolvimento e a capacitação de pessoas compõem
o processo de auxiliar o colaborador a adquirir efetividade no seu
trabalho em situações presentes ou futuras, através de apropriados
hábitos de pensamento, ação, habilidades, conhecimentos e atitu-
des desenvolvidos sistematicamente.
Em relação ao desenvolvimento este consiste na aprendizagem
direcionada para o crescimento individual, sem a existência de rela-
ção com um trabalho específico. O desenvolvimento é um processo
de aprendizagem geral, visto que propicia o amadurecimento de in-
divíduos de forma mais ampla, não especificamente para um posto
de trabalho.
Neste sentido, é possível afirmar que os subsistemas de treina-
mento e desenvolvimento são processos fundamentais para a ges-
tão de desempenho, pois desenvolvem as pessoas, oportunizando
a melhoria do desempenho humano nas organizações. A gestão ou
administração de desempenho refere-se a uma metodologia geren-
cial que visa promover a consecução das metas organizacionais e o
desenvolvimento dos recursos humanos, através de um processo
participativo, dinâmico, contínuo e sistematizado de planejamento,
acompanhamento, avaliação e melhoria do desempenho.
13 https://www.researchgate.net/publication/326029030_Gestao_do_desempe-
nho_o_papel_dos_lideres_na_avaliacao_dos_colaboradores
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Assim, a gestão de desempenho é vista como um processo-cha-
ve nas organizações, fundamental para um futuro sustentado, de
modo que é através dela que se gera a performance, alinhando-a
com os objetivos e estratégias definidas. O objetivo da gestão de
desempenho é promover um ciclo proativo, em que as estratégias
são desdobradas para todos os processos de negócio, atividades,
tarefas e pessoal, de modo que o feedback é obtido através de um
sistema de medição de desempenho que permite tomar decisões
de gestão apropriadas.
Este processo permite definir a forma como a organização utili-
za os vários sistemas para gerir o seu desempenho, podendo incluir
o desenvolvimento estratégico, o controle de gestão, a gestão por
objetivos, as métricas de natureza não financeira, a política de in-
centivos bem como a própria avaliação de desempenho.
Avaliação de Desempenho
Avaliar significa realizar análise e ter a oportunidade de rever,
aperfeiçoar, fazer de forma diferente, sempre buscando a eficácia
em resultados. Assim, a avaliação de desempenho nas organizações
constitui-se uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do
potencial individual das pessoas no trabalho e, por isso, do poten-
cial humano de toda a organização.
O processo de avaliação devidamente administrado benefi-
cia funcionários e a organização, podendo ser usado para análise
de diversas questões gerenciais, tais como manter a motivação e
o compromisso das pessoas, melhorar a performance individual e
organizacional, estimular a eficácia na comunicação interna, ajus-
tar os objetivos com as metas da organização e da equipe, analisar
o desenvolvimento e identificar as necessidades de treinamento,
bem como, desafiar e estimular o aperfeiçoamento, avaliar poten-
cial, entender aspirações de carreira, comemorar êxitos e aprender
com os insucessos, desenvolver a visão sistêmica da empresa, pro-
mover mudanças entre outros.
A avaliação de desempenho vem atender às necessidades da
organização, porque orienta os esforços dos colaboradores para a
consecução de metas, dos gerentes, fornecendo uma metodologia
de administração que integra a gerência do trabalho e a gerência de
pessoas. Além disso, associado aos demais subsistemas de Recur-
sos Humanos proporciona um melhor acompanhamento e aprovei-
tamento de suas potencialidades e, consequentemente, um maior
comprometimento organizacional.
Nessa mesma perspectiva, a avaliação é considerada em termos
organizacionais como uma ferramenta que possibilita o desenvol-
vimento dos indivíduos e a obtenção de resultados individuais que
sejam congruentes e que contribuam para os resultados organizacio-
nais. O método de avaliação por objetivos é um modelo de avaliação
que propõe revisar o cumprimento de metas e atingimento de re-
sultados, analisar a forma como o indivíduo realiza seus objetivos e
avaliar o potencial, ou seja, realizar uma estimativa sobre os rumos
que o indivíduo pode tomar na sua carreira dentro da organização.
A avaliação direta é praticada pelo líder imediato, cuja respon-
sabilidade é atribuída à liderança imediata que assume o compro-
misso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos,
visto que este é um método bastante utilizado pelas empresas,
principalmente para treinar avaliadores e avaliados.
Define-se esta forma de avaliação como avaliação superior ou
avaliação 90 graus, caracterizada quando somente o chefe avalia o
subordinado. Avaliação conjunta é um modelo em que a avaliação é
137
realizada em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramen-
ta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida para obter
consenso. Por outro lado, alguns autores conceituam esta forma de
avaliação como avaliação 180 graus.
Referente ao modelo de auto avaliação, postula-se que esta prá-
tica oportuniza a participação ativa do avaliado, uma vez que este
faz o julgamento sobre o seu desempenho, analisando e respon-
dendo à ferramenta de avaliação, concluindo seu parecer final. O
modelo definido como avaliação 360 graus, consiste em uma técni-
ca na qual os participantes do programa recebem simultaneamente
feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e
outros stakehorlders14.
Tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de compor-
tamentos e habilidades demandadas pela organização que a utiliza.
E por fim, conceitua-se a avaliação por competências, que consiste
em uma metodologia que permite avaliar o desempenho do indi-
víduo com base no perfil de competências estabelecidas para cada
cargo.
Relacionado aos colaboradores, permite melhorar a utilização
do potencial humano, identificando e desenvolvendo competências
e habilidades, e para a organização, possibilita melhorar a eficácia
organizacional e de gestão dos recursos utilizados.
A avaliação com foco em competências caracteriza-se por um
modelo de avaliação abrangente, o que permite que qualquer um
dos tipos de avaliação pode ser aplicado sob esse foco. Neste sen-
tido, o desenvolvimento deste artigo tem como base a técnica de
avaliação direta, conhecida também como avaliação 90 graus e o
método de avaliação com foco em competências.
TELETRABALHO
O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto,
representa uma transformação significativa no modo como as ati-
vidades profissionais são realizadas. Essa modalidade de trabalho
ganhou um impulso sem precedentes com a pandemia de Covid-19,
que forçou empresas e funcionários a adotarem rapidamente novas
formas de trabalhar para manter a continuidade dos negócios en-
quanto respeitavam as restrições de saúde pública.
Natureza do Teletrabalho
Teletrabalho refere-se à prática de realizar atividades profissio-
nais fora do ambiente tradicional de escritório, frequentemente em
casa, mas também em espaços de coworking, cafés ou qualquer
local que disponha de uma conexão de internet confiável. Esta mo-
dalidade de trabalho é viabilizada principalmente por tecnologias
digitais, como computadores portáteis, smartphones e plataformas
de comunicação e colaboração online.
• Vantagens e Desafios
14 Os stakeholders são todos os grupos de pessoas ou organizações que podem
ter algum tipo de interesse pelas ações de uma determinada empresa. As partes
interessadas podem ser desde colaboradores, considerados stakeholders internos,
até investidores, fornecedores, clientes e comunidade, chamados de externos.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

As vantagens do teletrabalho são muitas. Para os empregadores, incluem a redução de custos com espaços físicos e a capacidade de
atrair talentos de uma área geográfica mais ampla. Para os empregados, oferece flexibilidade, economia de tempo e dinheiro com deslo-
camentos, e a possibilidade de um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
No entanto, o teletrabalho também apresenta desafios. A falta de interação presencial pode afetar a coesão da equipe, a cultura da
empresa e a comunicação interna. Além disso, a gestão de equipes remotas requer novas habilidades e abordagens por parte dos líderes.
Os funcionários podem enfrentar desafios como a sensação de isolamento, dificuldade em separar a vida profissional da pessoal e a ne-
cessidade de autodisciplina para manter a produtividade.

• Impacto Tecnológico
A tecnologia é um pilar fundamental do teletrabalho. As ferramentas de comunicação e colaboração, como videoconferências, men-
sagens instantâneas e plataformas de gestão de projetos, são essenciais para manter as equipes conectadas e produtivas. Além disso, a
segurança da informação se torna uma preocupação ainda maior, exigindo soluções robustas de segurança cibernética e práticas rigorosas
de proteção de dados.

Considerações Legais e Ergonômicas

Aspectos legais também são cruciais no teletrabalho. Muitos países estão adaptando suas legislações trabalhistas para abordar ques-
tões como horas de trabalho, direitos e responsabilidades no ambiente de trabalho remoto. Além disso, considerações ergonômicas, como
a adequação do espaço de trabalho doméstico, tornam-se relevantes para prevenir problemas de saúde relacionados ao trabalho.

Tendências Futuras
Olhando para o futuro, o teletrabalho parece destinado a ser uma parte permanente do cenário de trabalho. Muitas empresas estão
adotando modelos híbridos, combinando trabalho remoto com presencial. Este modelo busca equilibrar os benefícios do teletrabalho com
a necessidade de interação face a face e colaboração.
O teletrabalho representa uma evolução significativa na forma como o trabalho é concebido e realizado. Ele oferece uma gama de be-
nefícios tanto para empregadores quanto para empregados, mas também exige adaptações em termos de gestão, tecnologia e legislação.
À medida que mais empresas e trabalhadores se adaptam a esta modalidade, o teletrabalho continua a moldar o futuro do ambiente de
trabalho.

INDICADORES DE GESTÃO DE PESSOAS, FLEXIBILIDADE ORGANIZACIONAL

Assis (2012), autor da obra “Indicadores de Gestão de Recursos Humanos”15, acredita que as métricas são fundamentais para se deter-
minar um ponto de chegada, estabelecer parâmetros, entender e compartilhar resultados, determinar e mobilizar recursos, corrigir rumos,
reforçar ações e recompensar resultados.
Segundo Dessler (2005), as ações da área de administração de Recursos Humanos correspondem às práticas e às políticas necessárias
para conduzir diversos processos relacionados às pessoas no trabalho, incluindo contratações, treinamentos, avaliações, pagamentos etc.
Dutra (2013) entende que as principais ações e processos de gestão de pessoas podem ser organizados e classificados em três funções:
a) movimentação: captação, internalização, transferências, promoções, expatriação e recolocação;
b) desenvolvimento: capacitação, carreira e desempenho;
c) valorização: remuneração, premiação e serviços e facilidades.

De acordo com Pomi (2002) existem diversos benefícios na utilização de indicadores de gestão relacionados com as funções da área
de RH, dentre eles:
- Ter parâmetros para comparar e melhorar seus resultados;
- conhecer melhor a força de trabalho da organização, suas necessidades e oportunidades;
- entender o que fazer com os resultados identificados, interpretando e agindo estrategicamente;
- usar os indicadores como base para o estabelecimento de metas;
- organizar, sistematizar e aprimorar a base das informações de RH;
- contribuir com a construção do planejamento estratégico;
- aumentar o poder de decisão da área de gestão de pessoas, através de informações objetivas para apresentar, justificar, aprovar e
mensurar processos e ações envolvendo RH.

15 ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. 2. Ed. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2012.
CALDEIRA, Jorge. 100 Indicadores da Gestão. Lisboa: Actual, 2012.
POMI, Rugenia Maria. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e tendências: Indicadores de desempenho em gestão do Capital Humano. São Paulo:
Editora Gente, 2002.
BASSI, E. R, et al. A Utilização De Indicadores De Gestão De Recursos Humanos Pelos Institutos Federais De Educação, Ciência E Tecnologia (Ifets). Xi Congresso
Nacional De Excelência Em Gestão, 2015.

138
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

O Quadro a seguir apresenta alguns dos diversos Indicadores de Gestão de Recursos Humanos propostos e explicados por Assis (2012):

Fonte: Adaptado de Assis (2012)

139
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

De acordo com Pomi (2002), dentre os grupos dos indicadores mais utilizados no gerenciamento de Recursos Humanos é possível
destacar os seguintes, apresentados no Quadro seguinte:

A maioria dos indicadores propostos por Assis (2012) e pelos demais autores possibilitam variações na abrangência do índice e até
mesmo alguns ajustes na fórmula de cálculo, viabilizando a adaptação dos indicadores para diversos tipos de demandas e realidades or-
ganizacionais.
Em razão disso, pode-se concluir que inexistem regras fixas para calcular e interpretar indicadores de gestão (CALDEIRA, 2012).

TRABALHO EM EQUIPE.

Trabalho em equipe pode ser definido como os esforços conjuntos de um grupo ou sociedade visando a solução de um problema. Ou
seja, um grupo ou conjunto de pessoas que se dedicam a realizar determinada tarefa estão trabalhando em equipe.
Essa denominação se origina da época logo após a Primeira Guerra Mundial. O trabalho em equipe, através da ação conjunta, possi-
bilita a troca de conhecimentos entre especialistas de diversas áreas.
Como cada pessoa é responsável por uma parte da tarefa, o trabalho em equipe oferece também maior agilidade e dinamismo.
Para que o trabalho em equipe funcione bem, é essencial que o grupo possua metas ou objetivos compartilhados. Também é neces-
sário que haja comunicação eficiente e clareza na delegação de cada tarefa.

Um bom exemplo de trabalho em equipe é a forma que times esportivos são divididos. Cada jogador possui uma função específica,
devendo desempenhá-la bem sem invadir o espaço e função dos seus companheiros de time.
Cada vez mais as organizações valorizam colaboradores que apresentam facilidade com trabalho em equipe. Como a grande maioria
das tarefas e serviços requerem a atuação de diferentes setores profissionais, colaborar e se comunicar bem é mais do que essencial.
A capacidade para trabalho em equipe possibilita que você apresente melhores resultados e mais eficiência. Além disso, um ambiente
corporativo composto por pessoas que se comunicam bem e colaboram sem problemas é mais harmonioso, melhorando muito a qualida-
de de vida de todos os envolvidos.
O trabalho em equipe é uma habilidade fundamental para bons líderes. Por isso, se a liderança está no seu plano de carreira, você
precisa desenvolver essa capacidade.
De uma forma geral, pessoas que possuem facilidade com trabalho em equipe são mais contratáveis, trabalham melhor, têm mais
qualidade de vida no trabalho e mais possibilidades de receber uma promoção.

140
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Quais as principais competências para trabalhar bem em
equipe
O trabalho em equipe é uma competência composta de dife-
rentes habilidades. São capacidades que podem ser aprendidas e
desenvolvidas, e que devem ser trabalhadas por todos os profis-
sionais. Independente da sua área, o autoconhecimento visando a
melhora nunca deve cessar.
A seguir, confira quais habilidades precisam ser desenvolvidas
para aprimorar sua capacidade de trabalho em equipe.
• Gerenciar conflitos
Grande parte dos profissionais procura evitar os conflitos a
todo custo. No entanto, muitas vezes eles aparecem, e ignorá-los
não é uma maneira saudável ou eficiente de proceder. Para traba-
lhar em equipe efetivamente, é preciso identificar, gerenciar e re-
solver conflitos.
Para isso, é necessário desenvolver um conjunto de habilidades
sociais. Destacam-se a empatia e a assertividade. A empatia é fun-
damental para que você consiga acessar o ponto de vista das outras
pessoas, compreendendo a situação por diferentes perspectivas. Já
a assertividade ajudará a não fugir das situações socialmente des-
confortáveis e estabelecer os seus limites sem agressividade.
Falando na agressividade, a inteligência emocional é outra ha-
bilidade importantíssima tanto para a gestão de conflitos quanto
para o ambiente profissional como um todo.
• Comunicação eficiente
Se comunicar de forma clara e eficiente é essencial para um
bom trabalho em equipe. Alinhar as metas e objetivos é o primei-
ro passo para que tudo funcione sem problemas. Quando todos os
colaboradores entendem qual a direção que devem seguir com o
trabalho, é mais fácil orquestrar a execução.
A comunicação também é importante para que todas as partes
saibam o que é esperado delas. A delegação de tarefas deve ser
clara, e ser respeitada. Novamente, a assertividade será uma habili-
dade essencial para a boa comunicação.
Quando um colaborador não sabe expressar seus limites, pode
acabar pressionado a aceitar prazos que não pode cumprir ou tare-
fas que não sabe realizar. Isso prejudicará tanto o desempenho da
equipe, quanto a confiança dos colaboradores. E claro, o produto
final também será amplamente afetado.
Por isso a comunicação pode ser vista como um dos principais
pilares do bom trabalho em equipe.
• Proatividade
A proatividade é antecipar necessidades e, de forma autôno-
ma, todas as atitudes para atendê-las. Para o bom trabalho em
equipe, é preciso que todos os colaboradores tenham a habilidade
de identificar situações-problema antes que elas aconteçam. O mais
importante, no entanto, é tomar uma atitude e oferecer soluções.
Uma equipe formada por colaboradores proativos tem um fun-
cionamento mais eficiente. Os resultados são melhores e obtidos
de forma mais rápida. Essa característica também possibilita que
os processos sejam otimizados, elevando a qualidade do trabalho
como um todo.
Para que funcionários sejam proativos, no entanto, é necessá-
rio que o estilo de liderança da organização seja flexível. A abertura
a feedbacks, sugestões e opiniões entre os gestores é essencial para
estimular a proatividade.
141
• Inovação
A criatividade e inovação são habilidades capazes de transfor-
mar a forma que uma equipe interage. Para o bom trabalho em
equipe, é preciso que seus integrantes estejam sempre inovando
os processos e procurando soluções criativas. Isso possibilita a ob-
tenção de melhores resultados, aumento da eficiência e otimização
dos processos.
Da mesma forma que a proatividade, a criatividade na equipe
precisa de espaço concedido pela liderança para florescer. Estimular
a autogestão na equipe possibilita que os profissionais criem solu-
ções inovativas para realizar suas tarefas.
• Confiança
Não existe trabalho em equipe sem confiança mútua. Afinal,
cada um precisa fazer a sua parte das tarefas e acreditar no po-
tencial de seus companheiros. Quando você confia no resto na sua
equipe, consegue delegar tarefas sem temer pela qualidade do pro-
duto final.
Isso é especialmente verdadeiro para os líderes. Muitos gesto-
res cometem o erro de praticar a microgestão, tentando controlar
todos os aspectos das tarefas de toda a equipe. Isso passa aos co-
laboradores a mensagem de que o líder não confia em suas habili-
dades, afetando o relacionamento entre a equipe, a autoconfiança
e a motivação.
Para delegar, é preciso confiar. Se sua equipe sentir que a lide-
rança e seus pares confiam em seu trabalho, tem muito mais chan-
ces de realizar as tarefas eficientemente e com motivação.
• Respeito
O respeito mútuo é importantíssimo para o bom trabalho em
equipe. Colaboradores que não se respeitam como profissionais e
como pessoas jamais terão um bom relacionamento. Sem o respei-
to, nenhuma outra habilidade que citamos anteriormente é possí-
vel.
Para estimular o respeito entre a equipe, é necessário trabalhar
as habilidades de empatia e construir uma boa convivência entre os
membros. Dinâmicas e exercícios de team building são ferramentas
valiosíssimas nesse cenário.
GESTÃO DE REDES ORGANIZACIONAIS
Redes Organizacionais
Chiavenato16 afirma que, tem se implementado uma moderna
rede de comunicação de dados, a qual interliga, de forma segura
e ágil, a administração pública, permitindo assim um compartilha-
mento adequado das informações contidas em bancos de dados
dos diversos organismos do aparelho do Estado, bem como um ser-
viço de comunicação (baseado em correios, formulários, agenda e
“listas de discussão”, todos eletrônicos), a fim de repassar à socie-
dade e, geral e aos próprios órgãos do governo a maior quantidade
possível de informação, contribuindo para melhor transparência e
maior eficiência na confusão dos negócios do Estado.
No contexto das Redes Organizacionais, a governança públi-
ca aparece como um dos temas principais, que têm sido discuti-
dos recentemente, considerando as interações interinstitucionais
para a busca de melhores resultados da atuação governamental,
16 CHIAVENATO, I.; Administração Geral e Pública, SP, 2012.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
e enfatizando efetividade das políticas públicas, assim como maior
transparência à sociedade das ações empreendidas com os recur-
sos públicos.
Governança
Na iniciativa privada a governança corporativa representa o
modo como as organizações são administradas e controladas, e
como interagem com as partes interessadas. Inclui políticas, regu-
lamentos/instruções, processos, estratégia e cultura, e orienta-se
pelos princípios da transparência, equidade, responsabilidade por
resultados, cumprimento das normas e accountability. De acordo
com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa o conselho de
administração é o guardião do sistema de governança.
Governança pública, no entanto, é compreendida como a capa-
cidade de governar, capacidade de decidir e implementar políticas
públicas que atendam às necessidades da população. Governança é
a capacidade financeira e administrativa, em sentido amplo, de um
governo implementar políticas”.
Governança relaciona-se com a competência técnica, que
abrange as capacidades gerencial, financeira e técnica propriamen-
te dita, e tem nos agentes públicos, em sentido amplo, e nos ser-
vidores públicos, em sentido estrito, a sua fonte de origem. “Existe
governança em um Estado quando seu governo tem as condições
financeiras e administrativas para transformar em realidade as de-
cisões que toma. ”
Gestão de Redes Organizacionais17
Os traços que compõem as novas formas organizacionais tra-
zem à tona a condição implícita da flexibilidade na gestão das orga-
nizações. A flexibilidade compreende diversos aspectos relaciona-
dos à adaptação da organização frente às mudanças constantes no
ambiente. Um destes aspectos é o fato de que nem sempre é possí-
vel modificar a estrutura organizacional tão rapidamente quanto as
mudanças ambientais exigem.
Uma das alternativas para a rigidez das estruturas organizacio-
nais é o desenvolvimento de uma gestão em rede. Ao mesmo tempo
em que possibilitam articular vários conhecimentos e habilidades
em torno de uma atividade de forma dinâmica, as organizações em
rede estimulam a iniciativa, a flexibilidade e a participação dos in-
tegrantes. Nesse contexto, as parcerias são o principal instrumento
de geração de informação e conhecimento destinados ao serviço
que visam prestar.
A constituição de uma teia de relações em torno de objetivos
delimitados e fortemente compartilhados, voltada para a realização
de atividades diversas (e que podem sofrer mutações) amplia o raio
de ação das organizações públicas, gerando novas oportunidades e
aumentando seu potencial de efetividade.
Participar de uma rede organizacional significa um com-
prometimento no sentido de realizar conjuntamente ações
concretas, compartilhando valores e atuando de forma flexível,
transpondo assim, fronteiras geográficas, hierárquicas, sociais ou
políticas.
A rede organizacional ou Inter organizacional, como também
é denominada, é um tipo de rede social, com caráter técnico e
operacional. Podemos conceituar Redes como sistemas organiza-
17 http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2012_EOR1733.pdf
142
cionais capazes de reunir indivíduos e instituições, de forma de-
mocrática e participativa, em torno de causas afins, são estruturas
flexíveis, estabelecidas horizontalmente.
A dinâmica de trabalho das redes supõe atuação colaborativa
e se sustentam pela vontade e afinidade de seus integrantes, ca-
racterizando-se como um significativo recurso organizacional para
a estruturação social.
Uma estrutura em rede significa que seus integrantes se ligam
horizontalmente a todos os demais, diretamente ou através dos
que os cercam, pode-se dizer que no trabalho em rede, não há um
“chefe”, mas sim uma equipe trabalhando com uma vontade coleti-
va de realizar um determinado objetivo.
Entre suas características, destaca-se pouca hierarquia e grande
interatividade entre seus atores. A essência de uma rede é o fe-
nômeno da coopetição, ou seja, cooperação e competição entre
empresas, os elementos fundamentais da rede são os atores e as
relações que são estabelecidas entre eles.
O governo em rede pode ser entendido como um sistema inter-
ligado, uma rede complexa de relações temporárias destinadas à
solução dos problemas que a todo instante surgem, uma rede liga-
da por canais informais de comunicação, cujo lema seria conectar,
comunicar e colaborar.
Rede é uma estrutura de organização capaz de reunir pessoas e
instituições em torno de objetivos comuns, sua base da formação
é o compartilhamento da informação. Os autores expõem que o
conjunto de redes do governo matricial envolve alinhamento hori-
zontal e vertical.
No alinhamento horizontal, as redes podem conter ligações sim-
ples, quando programas intrasetoriais são implementados por uma
única organização, ou podem ser ligações complexas, em que os
programas multisetoriais são implementados por múltiplas organi-
zações, incluindo entidades não governamentais e entes de outras
esferas do governo.
Castells18 aponta que uma rede não tem centro, e sim nós de
diferentes dimensões e com relações intermodais diferenciadas.
Cada nó é necessário para a existência da rede, e a tecnologia da
informação e comunicação é que podem proporcionar a articulação
cotidiana de uma rede de instituições complexas, pois, de outra for-
ma, a interatividade dos participantes estaria prejudicada.
O funcionamento em rede, assegurando descentralização e
coordenação na mesma organização complexa, é um privilégio da
era da informação.19 Quando se discute redes, Ahmadjian20 destaca
também a criação e compartilhamento do conhecimento entre as
organizações que se relacionam, seja esse relacionamento próximo
ou distante, por meio de vínculos fracos, mas de grande alcance.
Kickert e Koppenjan21 apontam que uma análise mais aprofun-
dada acerca da gestão de redes é necessária para se verificar como
as redes podem ser utilizadas para desenvolver políticas que bus-
quem solucionar os problemas mais complexos. As organizações
entendem que a cooperação é a melhor maneira de atingir obje-
tivos comuns.
18 CASTELLS, M.; A sociedade em rede. São Paulo: Paz e Terra, 1999.
19 Idem
20 AHMADJIAN, C. L. Criação do conhecimento inter-organizacional: conheci-
mento e redes. Gestão do conhecimento. Porto Alegre, 2008.
21 KICKERT, W. J, M.; & KOPPENJAN, J. F. M. Public Management and Network
Management: an overview. In: KICKERT W. J. M. Et alli eds, Managing Complex
Networks Strategies for the Public Sector, Sage Publications, London, 1999.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Granovetter22, pesquisador dos relacionamentos em rede,
apontou que os vários laços fracos mantidos por um indivíduo são
mais importantes que os laços fortes na manutenção das redes so-
ciais, uma vez que possibilitam a interação com vários outros gru-
pos mais dispersos. Sem estes laços fracos, os grupos seriam como
ilhas isoladas e não uma rede, esse autor observou também que
existe uma ordem na organização das redes, ou seja, elas não são
simplesmente randômicas.
Kissler e Heidemann23 apontam que o desenvolvimento da con-
fiança entre os membros de uma rede é um pressuposto para um
estado de cooperação. Os autores também explicam que a estrutu-
ra de uma rede de atores é composta por fios e nós, sendo os fios as
expectativas, objetivos e demandas acerca da atuação dos atores e
os nós seriam os próprios atores e sua atuação conjunta.
Também expõem que a função de uma rede é reunir atores com
interesses diferenciados, ou até conflitantes, para trabalharem em
conjunto, buscando agir de acordo com interesses do grupo, e não
particulares, os membros da rede devem negociar os interesses,
ajustando-se uns aos outros.
Mas o que leva as instituições a se organizarem em rede, ten-
do em vista essa limitação dos interesses particulares? Para Kissler
e Heidemann24 a resposta a esta questão é que as redes protegem
os atores, ou seja, elas possibilitam aos atores a resolução de pro-
blemas que representariam uma carga excessiva para um ator iso-
lado, único, em outras palavras: quem trabalha sozinho sucumbe.
As redes evitam a queda; possibilitam a solução dos problemas,
acima de tudo, pela ação conjunta. Sua estabilidade resulta, assim,
da pressão por cooperação e do bom êxito da cooperação. Kissler
e Heidemann25 apontam ainda que a governança pública não pode
ser imposta: é um processo de troca que oscila entre o topo e a
base em toda a organização.
Portanto, a nova cultura de governança deve estar impregnada
em todas as organizações participantes da estrutura de governança.
“Desse modo, os parceiros, liderando uma coalizão em rede ou uma
aliança, irão construir efetivamente as bases para o desenvolvimen-
to de uma confiança mútua.”26
Os estudos preliminares sobre redes de Políticas Públicas, por
volta dos anos 60 do século XX, focavam na importância das rela-
ções de cooperação entre organizações, na forma como elas traba-
lhavam e no impacto dessas relações na estrutura e comportamen-
to organizacional. Recentemente, o foco de estudo foi ampliado,
buscando verificar a efetividade das atividades da rede, consideran-
do as várias interações entre os atores.27
22 GRANOVETTER, M.; The Strength of Weak Ties. American Journal of Socio-
logy, 1973.
23 KISSLER, L.; & HEIDEMANN, F. G. Governança pública: novo modelo regula-
tório para as relações entre Estado, mercado e sociedade. Revista de Administra-
ção Pública, RJ, 2006.
24 Idem
25 Idem
26 KISSLER, L.; & HEIDEMANN, F. G. Governança pública: novo modelo regula-
tório para as relações entre Estado, mercado e sociedade. Revista de Administra-
ção Pública, RJ, 2006
27 PROVAN, K. G.; MILWARD, H. B. Do Networks really work? A Framework for
evaluating Public-Sector Organizational Networks. Public administration review,
2001.
143
Acerca dessa questão da efetividade da atuação das redes, Kis-
sler e Heidemann28 apontam que “Pairam dúvidas não somente so-
bre as bases de cooperação entre esses atores, mas também sobre
seus resultados.”. Esses autores também ressaltam a importância
de se avaliar e controlar o desempenho das alianças de cooperação.
Vários exemplos de redes estão presentes hoje entre as organi-
zações do chamado “terceiro setor”, que têm procurado desenvol-
ver ações conjuntas, operando nos níveis local, regional, nacional
e internacional. As organizações, sejam elas empresariais ou não,
estão constantemente em busca de estruturas capazes de enfrentar
ambientes de maior complexidade. Uma das respostas a esta busca
por estruturas e estratégias alternativas de trabalho é o surgimento
de uma forma de atuação que articula organizações e pessoas em
um padrão de rede.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Abordaremos o conteúdo de Comportamento Organizacional
contextualizando o surgimento da complexidade das organizações,
no qual segundo Gomes29:
“As primeiras formas organizadas de trabalho de que temos no-
tícia surgiram, provavelmente, com o povo de Karin Shan, quando
este começou a cultivar trigo e cevada nativos e a domesticar car-
neiros e cães, iniciando a mudança que revolucionou o destino da
humanidade, isto é, passando de uma sociedade de mera coleta de
alimentos para uma sociedade de produção. Fato que ocorreu em
9000 a.C., na Mesopotâmia. ”
Com a organização dos povos, surgiram dois tipos de organiza-
ções que até hoje têm poderosa influência sobre nós, sendo estas a
militar e a religiosa. Entretanto, foi com a descrição da burocracia
feita - por Max Weber - e com os primeiros estudos sobre adminis-
tração científica, realizados por Taylor e Fayol, no início do nosso
século, que passamos a dispor de modelos para orientar a ação ge-
rencial.
A partir da escola clássica, surgiram a contraposição da escola
de relações humanas, os modelos racionalistas, a teoria geral dos
sistemas e muitas outras escolas de administração.
A crescente complexidade organizacional, colocando em risco
a produtividade, associada à grande concorrência, foi a razão mar-
cante para favorecer o surgimento das escolas de administração do
início do nosso século. Desde então, os autores vêm desenvolvendo
modelos que nos ajudem a entender e lidar com as organizações e,
para cada um deles, seu modelo representa a chave para a eficiên-
cia e eficácia.
Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do
que o exercício das funções básicas de gerência, como planejar, or-
ganizar e controlar.
As ameaças às organizações vindas dos clientes, da concorrên-
cia e em decorrência das mudanças no contexto socioeconômicos
requerem habilidades humanas em alto grau de refinamento. E a
compreensão do comportamento individual e dos grupos em situa-
ção de trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento
Organizacional.
28 KISSLER, L.; & HEIDEMANN, F. G. Governança pública: novo modelo regula-
tório para as relações entre Estado, mercado e sociedade. Revista de Administra-
ção Pública, RJ, 2006
29 GOMES, Comportamento organizacional. Rev. adm. empresa. [online], vol.27,
1987.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Chiavenato30 define “Comportamento Organizacional como o
estudo da dinâmica das Organizações e como os grupos e pessoas
se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Como a
organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode
alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem
seus esforços a fim de alcançarem algo que, individualmente, ja-
mais conseguiriam”.
Conforme Marques31, Comportamento Organizacional é o es-
tudo dos comportamentos dos indivíduos e de seus impactos no
ambiente de uma empresa.
O estudo desses comportamentos está relacionado a fatores de
grande influência nos resultados alcançados pelas empresas como:
liderança, estruturas e processos de grupo, percepção, aprendiza-
gem, atitude, adaptação às mudanças, conflito, dimensionamento
do trabalho, entre outros que afetam os indivíduos e as equipes
organizacionais.
Maximiliano32 apresenta que o objetivo implícito do enfoque
comportamental é fornecer instrumentos para a administração das
organizações, tendo por base o conhecimento sobre o comporta-
mento das pessoas, como indivíduos e membros de grupos.
Na evolução da história da administração, a Teoria Comporta-
mental trouxe uma redefinição dos conceitos administrativos no
final da década de 40.
Essa teoria explica o comportamento organizacional fundamen-
tando-se no comportamento individual das pessoas. E que de acor-
do com Chiavenato, o estudo da motivação humana explica que o
modo como um indivíduo ou uma organização age ou reage deve-se
a suas interações com o seu meio ambiente, em resposta aos estí-
mulos que dele recebe. A Teoria Comportamental da Administra-
ção tem o objetivo de estudar a motivação humana. Os teóricos
behavioristas (teóricos da teoria comportamental) verificaram que
o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para
melhor compreender o comportamento humano e utilizar a moti-
vação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de
vida dentro das organizações.
Assim, o estudo do comportamento organizacional deseja tra-
zer maior entendimento sobre as lacunas empresariais para o de-
senvolvimento sucessivo e assertivo de soluções, afim de: reter ta-
lentos, evitar o turnover e promover engajamento e harmonia entre
os stakeholders.
Podemos considerar então que o comportamento organizacio-
nal tem como objetivo investigar o impacto que indivíduos, grupos
e a estrutura da própria organização têm sobre o desempenho das
empresas.
Ao estudar o comportamento organizacional, podemos consi-
derar três níveis:
1. Individual como micro perspectiva do comportamento orga-
nizacional, as pessoas nas organizações possuem diferenças indivi-
duais, percepção e atribuição, motivação e satisfação no trabalho.
Estuda as expectativas, motivações, as habilidades e competên-
cias que cada colaborador demonstra individualmente através de
seu trabalho. Aqui o indivíduo é avaliado a partir de seus objetivos,
seus rendimentos atuais, o que atrapalha seu crescimento e quais
são as diretrizes ou costumes da empresa que tornam seu clima de
30 CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos.
São Paulo: Atlas, 1999.
31 MARQUES, J. R. Conceito de Comportamento Organizacional. Instituto Brasi-
leiro de Coaching. 2013.
32 MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à
revolução digital. São Paulo: Atlas, 2002.
144
trabalho desfavorável. Além disso, são estudadas as expectativas,
motivações, habilidades e competências que cada colaborador de-
monstra individualmente através de seu trabalho a fim de delegar-
-lhe as atividades mais compatíveis com suas capacidades, e deste
modo, desfrutar de seus talentos e potencial plenamente.
2. O grupo como perspectiva intermediária do comportamento
organizacional e os grupos na organização e as variáveis no nível
dos grupos são: equipes e empowerment33, dinâmica grupal e in-
tergrupal.
3. Organizacional como macro perspectiva do comportamento
organizacional e a dinâmica organizacional, sendo as variáveis no ní-
vel da organização: desenho organizacional, cultura organizacional
e processos de trabalho.
Ao contrário do nível individual, aqui a empresa é estudada
como um todo entre um ou mais grupos. Estuda a formação das
equipes, grupos, as funções desempenhadas por estes, a comuni-
cação e interação uns com os outros, além da influência e o poder
do líder neste contexto.
Na avaliação entra a formação das equipes ou grupos, as fun-
ções desempenhadas por estes, a qualidade de comunicação e in-
teração uns com os outros, além da influência e o poder do líder
neste contexto. A intenção dessa avaliação é justamente conseguir
conectar as equipes e fazer com que as pessoas consigam traba-
lhar de maneira conjunta e efetiva, trazendo assim mais felicidade
e motivação para os funcionários e mais retornos financeiros para
a empresa, uma vez que pessoas motivadas produzem mais e com
mais qualidade por estarem felizes e sendo recompensadas.
O estudo do comportamento organizacional é uma ciência apli-
cada que se apoia na contribuição de diversas outras disciplinas
comportamentais. As áreas predominantes são a psicologia, a so-
ciologia, a psicologia social, a antropologia e a ciência política.
A psicologia tem contribuído principalmente para o nível micro,
ou individual, de análise, enquanto as demais disciplinas têm con-
tribuído para a nossa compreensão dos conceitos macro, tais como
os processos grupais e as organizações, segundo Robbins34.
O entendimento do Comportamento Organizacional possibilita
também mapear os profissionais que necessitam de aprimoramen-
to e desenvolvimento em alguns pontos, como também descobrir
aqueles que se destacam em suas funções. Essa abordagem e visão
sistematizada assegura tanto o amadurecimento, como o melhor
aproveitamento das competências de ambos.
Os relatórios gerados pelo estudo do comportamento organiza-
cional geram para os gestores, poderosas ferramentas que auxiliam
na melhor administração diante da complexidade existente devido
à diversidade, globalização, contínuas mudanças, aumento dos pa-
drões de qualidade, ou seja, consequências dos avanços de modo
geral.
Os componentes que constituem a área de estudos do compor-
tamento organizacional incluem motivação, comportamento e po-
der de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos
33 Empowerment é um conceito de Administração de Empresas que significa
“descentralização de poderes”, que sugere uma maior participação dos trabalha-
dores nas atividades da empresa ao lhes ser dada maior autonomia de decisão e
responsabilidades.
34 ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Peason
Prentice Hall, 2005.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
de grupos, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção,
processos de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e es-
tresse no trabalho.
Histórico35
Ao longo do tempo, considera-se que as teorias e as práticas
que constituem o Comportamento Organizacional de hoje tiveram
suas origens a partir da Revolução Industrial do século XVIII e XIX.
As invenções que proliferaram nessa época, como o descaroçador
de algodão e a máquina a vapor, criaram novas formas de traba-
lho que tornaram obsoletos os métodos gerenciais empregados
até aquela época. Com isso as grandes linhas de montagem, que se
criaram, exigiram um número maior de trabalhadores, impactaram
drasticamente os poucos gerentes que havia nas empresas.
A situação ficou ainda mais difícil quando o trabalho especializa-
do agora necessário para atender à manutenção dos equipamentos
e à coordenação das diversas atividades pressionou os gerentes,
que, sobrecarregados, não dispunham de tempo para atendê-las.
Estas abordagens modeladas por pesquisa e prática da adminis-
tração podem desenhar um quadro da evolução histórica dos mo-
mentos que influenciaram o desenvolvimento do Comportamento
Organizacional. Veja as influências seguintes:
Administração Científica
A primeira foi a chamada administração científica, que teve
como concentração o aumento da eficiência do comportamento no
trabalho e dos processos de produção. Aqui a preocupação é com o
desempenho dos recursos, métodos, técnicas e processos, de uma
tarefa ou de toda empresa, considerando que as pessoas não são
negligentes, que tudo era reflexo orientado da Revolução Industrial,
ou seja, da mecanização. Sendo assim as pessoas não eram consi-
deradas em sua totalidade, e sim, apenas os aspectos físicos, pois
eram os necessários para desempenhar uma única tarefa dentro da
empresa.
O comportamento do homem só era influenciado por recom-
pensadas materiais, econômicas ou financeiras, denominando esse
indivíduo como homem economicus. De acordo com Maximiano
(2004): sempre foi evidente que a administração não iria muito lon-
ge se as pessoas não fossem consideradas em sua totalidade, e não
apenas como “peças humanas” como parte importante do proces-
so de administrar organizações.
Relações Humanas
Uma outra abordagem refere-se aos princípios da administra-
ção, enfocando o aumento da eficiência de todos os procedimentos
empregados pelos gerentes para alcançar resultados, incluindo-se
as pessoas. Tal abordagem enfatizava o estímulo ao desenvolvimen-
to e satisfação dos trabalhadores, sendo chamada abordagem de
relações humanas.
A abordagem comportamental só ganhou destaque a partir da
Teoria das Relações Humanas, com a ideia de que gerenciar o com-
portamento organizacional resulta em maior produtividade e, por-
tanto, ganhos econômicos. Neste sentido, a cultura também é parte
integrante desse processo de gestão. Fala-se agora em motivação,
liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo
etc.
35 QUADROS, Dante e TREVISAN, Rosi Mary. Comportamento Organizacional.
Coleção Gestão Empresarial. S.D.
145
Os princípios clássicos do modelo mecanicista passam a ser du-
ramente contestados. Os engenheiros, técnicos, métodos e proce-
dimentos, cedem lugar aos psicólogos, sociólogos, assistentes so-
ciais, dinâmicas de grupo, trabalho em equipe e outras ferramentas
voltadas a gestão do comportamento, segundo Maximiano36.
A felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo comple-
tamente diferente, pois o homo economicus cede lugar ao homem
social.
A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase
nas pessoas. Nesta nova concepção de gestão que enfoca as pes-
soas e seus comportamentos como sucesso empresarial surgindo
o homem social, a motivação torna-se essencial para a gestão do
comportamento organizacional, mudando por sua vez o enfoque
cultura da empresa. Se quisermos uma força de trabalho motivada,
devemos construir e modificar continuamente o ambiente onde as
pessoas podem satisfazer suas necessidades, ao mesmo tempo em
que cumprem os objetivos da empresa, Maslow37.
Sistemas Abertos (abordagem sistêmica)
Nesta abordagem temos que toda a empresa constitui um sis-
tema, uma estrutura unificada de subsistemas inter-relacionados
sujeitos às influências do ambiente, denominada abordagem dos
sistemas abertos.
Hoje percebe-se que o campo do Comportamento Organiza-
cional evoluiu de uma orientação com ênfase nas estruturas e
processos de pequenos grupos, para uma perspectiva de grandes
subsistemas, organizações e seus ambientes, contribuindo para a
compreensão e solução de problemas de trabalho por meio de dife-
rentes possibilidades de intervenção.
Sendo assim a utilização eficaz de todas as descobertas e teorias
desenvolvidas ao longo dos anos constitui um recurso sólido que
assegura uma verdadeira vantagem competitiva para as empresas.
Os Gerentes nas Organizações
As pressões sobre as empresas são cada vez maiores, exigindo
das pessoas e, principalmente, dos seus gerentes, maneiras diferen-
tes e seguras de se alcançar melhores resultados. Entretanto, várias
são as críticas aos gerentes que, de maneira tradicional, tentam ad-
ministrar empresas em situações que não se assemelham àquelas
do passado. Os tempos atuais requerem mais informações e recur-
sos para o enfrentamento de condições instáveis e inesperadas.
Os gerentes, atualmente, são levados a dar respostas às situações
complexas que exigem diferentes habilidades.
As pressões de tempo, satisfação do cliente, redução de custos,
entre outras, estão presentes no dia-a-dia daqueles que adminis-
tram.
Várias são as restrições aos gerentes que, de alguma forma, não
conseguem corresponder às expectativas de um conjunto exigente
de pessoas (clientes, subordinados, acionistas, fornecedores, etc.),
levando a algumas constatações, tais como:
1) Os gerentes, de maneira geral, não conhecem a realidade do
mercado onde suas empresas atuam (não conhecem em profundi-
dade as demandas, características, tendências);
2) Os gerentes em geral não conhecem o perfil dos seus clientes
(não sabem das suas necessidades, expectativas e dificuldades);
36 MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas,
2004.
37 MASLOW, A. H. Diário de Negócios de Maslow. Rio de Janeiro: Qualitymak,
2003.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
3) Muitas vezes, os gerentes não sabem tomar decisões dian-
te de situações complexas (tem medo das consequências, não tem
autonomia, preferem que seus superiores assumam as consequên-
cias);
4) As tarefas dos gerentes frequentemente são apenas de roti-
na, conduzindo suas ações voltados muito mais para situações que
já ocorreram do que para questões prospectivas;
5) Alguns gerentes não se mostram capazes de lidar eficazmen-
te com pessoas (não sabem lidar com as emoções, não sabem lide-
rar, nem tampouco conduzir uma boa reunião com a participação
intensa de todos).
Diante dessas adversidades e de tanta concorrência no merca-
do, passou a ser um imperativo para os gerentes conhecer da me-
lhor forma e em profundidade os fatores relacionados ao compor-
tamento humano, como a importância das percepções, a influência
das atitudes e a abrangência dos nossos valores.
Percepção
A qualidade das nossas relações com as pessoas depende em
grande medida da nossa capacidade de perceber adequadamente
o comportamento e a experiência do outro. Quando vemos, toca-
mos, ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela inteligência, que
resultam em ideias, o que nos possibilita compreender e distinguir
os estímulos.
Contudo, a capacidade do ser humano de apreender o mundo
exterior é limitada, em decorrência da dinamicidade do mundo, da
complexidade do nosso sistema perceptivo e das limitações dos
nossos sentidos. As nossas características pessoais podem facilitar
ou dificultar o processo perceptivo.
Indivíduos com problemas de relacionamento apresentam difi-
culdade em perceber os outros e o mundo a sua volta de forma acu-
rada, sem deformações. A pessoa que, continuamente, busca uma
maior consciência sobre si, sobre o outro e o mundo, tem maior
probabilidade de perceber as situações e de se relacionar, diferen-
temente daquela que se comporta de maneira rígida, preconcei-
tuosa, em face dos valores dos outros, quando estes são diferentes
dos seus.
Sendo assim vejamos as demais definições:
- Atitudes: a partir da percepção do meio social e dos outros,
vamos organizando as informações recebidas e as relacionamos
com afetos positivos ou negativos, o que nos predispõe favorável
ou desfavoravelmente com relação às pessoas, objetos e situações.
A estas predisposições chamamos de atitudes.
A aprovação de pessoas importantes para nós ou do grupo so-
cial de que participamos exerce um efeito reforçador das nossas
atitudes, o que faz com que estas sejam incorporadas ao nosso re-
pertório de comportamento, enquanto que, aquelas que são criti-
cadas, costumam ser rejeitadas.
Observa-se, assim, que as atitudes são aprendidas e passíveis
de serem modificadas.
- Valores: a maneira como vemos a vida, as pessoas e o mun-
do depende dos nossos valores. Eles são componentes dos nossos
modelos mentais. Se temos modelos de boa qualidade, teremos
uma melhor representação da realidade; se estes são de qualidade,
teremos uma visão mutilada e deturpada do mundo. Por exemplo:
para uma pessoa que valoriza a integridade e competência, suas
escolhas, decisões e implementação podem ser sustentadas por es-
146
ses valores. Desse modo, como as pessoas tem seus valores e são
o ponto de partida para uma relação saudável ou não, as organiza-
ções se constroem sobre seus valores. Valores virtuosos como dis-
ciplina, lealdade, honestidade, perseverança e respeito encontram-
-se presentes na missão de organizações e tem sido responsável
pela longevidade e credibilidade de algumas, por longas décadas.
A Sony, por exemplo, preserva o respeito e encorajamento entre
as capacidades das pessoas. Já a 3M, preza pela inovação, integri-
dade absoluta, respeito pela iniciativa individual e pelo crescimento
pessoal, tolerância com os erros, qualidade e confiabilidade.
Estes são alguns valores que tem apoiado essas empresas na
sua trajetória de sucesso. É preciso ter em mente que os valores
explicitados, mas não presentes nas ações são declarações ape-
nas de princípios, e isto é pouco. É necessário que sejam os pilares
que sustentam a definição de negócio da empresa. Tanto as ques-
tões individuais, relacionadas às características biográficas, quanto
aquelas que envolvem o funcionamento de um grupo, tornaram-se
relevantes para se compreender e atuar sobre a cultura, estrutura
e processos organizacionais. Não é por acaso que pesquisas feitas
com profissionais, anos após estarem formados, apontam as disci-
plinas relacionadas ao comportamento humano no trabalho como
decisivas para o sucesso profissional.
Grupo de Alto Desempenho
É possível considerar, de maneira ampla, que todas as nossas
atividades acontecem em um contexto de grupo e, nele, qualquer
trabalhador é tão influenciado que o seu desempenho pode ser
sensivelmente alterado. Por outro lado, não basta simplesmente
colocar as pessoas juntas para que se alcance um bom desempenho.
É preciso que a pessoa aprenda como interagir de maneira a
compartilhar informações, confrontar diferenças e cooperar com
os seus pares.
Na empresa moderna é nítida a preocupação e importância dos
grupos para o alcance de melhores resultados, e isto ocorre em to-
dos os níveis da hierarquia. Os grupos se formam nas empresas com
base no agrupamento por função (por tarefas que os seus membros
executam) ou no agrupamento por fluxo de trabalho (desde o início
do trabalho até sua conclusão).
A gerência que conhece as fases de desenvolvimento de um
grupo sabe que não pode cobrar resultados enquanto os indivíduos
que trabalham juntos não tenham resolvido algumas questões en-
tre eles. Assim, é possível diferenciar um grupo de uma eficaz equi-
pe de alto desempenho. Considera-se um grupo como duas ou mais
pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influên-
cia e é influenciada pelas demais.
Existe, em um grupo, algumas distinções, como: as pessoas
consideram-se membros, identificam-se umas com as outras, inte-
ragem frequentemente, tem papéis interdependentes e comparti-
lham normas comuns. Uma equipe de alto desempenho apresenta
características distintivas, como um alto grau de interdependência
entre seus membros. Estes tem elevado grau de responsabilidade
no desempenho de diversas funções e, além disso, as diferenças
entre os membros em termos de experiência e conhecimento são
aproveitadas de tal forma que elas interferem nos resultados e de-
sempenho final. Vários são os fatores que podem impedir um bom
rendimento do grupo, como o seu tamanho, o grau de motivação de
seus membros, a falta de coesão, dificuldades de comunicação e até
mesmo normas restritivas ao seu bom funcionamento.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Algumas providências são eficazes quanto ao bom funciona-
mento de um grupo, a saber:
- Favorecer a integração das pessoas, observar a liderança volta-
da para a tarefa, tanto quanto os fatores de manutenção do grupo
que dizem respeito às questões sociais;
- Classificar papéis e expectativas;
- Intensificar os valores e respeito às normas, bem como favore-
cer, sempre, uma maior coesão das pessoas.
Sabe-se que os resultados alcançados pelos grupos dependem
muito do grau de participação de cada um, bem como do nível de
empowerment (delegação, empoderamento), de que as pessoas
dispõem. Especificamente isto é encontrado nas chamadas equipes
auto gerenciadas que são pequenos grupos de trabalho onde cada
membro tem a responsabilidade sobre si e sobre o trabalho que faz,
com o mínimo possível de supervisão direta.
Valorização da Diversidade
A pressão da sociedade sobre a questão da responsabilidade
social das empresas, a competitividade, a necessidade de produ-
tos inovadores, talvez seja uma das razıes para a emergência dessa
nova postura. É inegável que a forma como fomos educados não
nos permite olhar para a diversidade sem uma certa parcialidade.
Desde tenra idade somos ensinados a ser iguais e a encarar a desi-
gualdade como indicador de distúrbio, anormalidade, problema e
outras tantas designações.
Nos primeiros anos da escola, onde realizamos grandes apren-
dizagens, somos solicitados a nos vestir da mesma forma, a nos sen-
tarmos sempre na mesma carteira, a pintarmos o céu de azul e os
campos de verde. Quando adultos, na empresa, aprendemos que as
diferenças são desagregadoras e geradoras de conflitos. Apesar de
decadente, ainda prevalece, em muitas empresas, um padrão para
ingressar ou ocupar determinados cargos na empresa.
Por exemplo, o padrão para ocupar cargos de gerência geral-
mente era o de homens brancos. Mulheres e negros ocupavam
cargos de menor importância na hierarquia. Hoje essa concepção
está mudando. Já se encontram negros em cargos expressivos nos
diferentes segmentos do mercado de trabalho e as mulheres vêm
ocupando cargos mais elevados na hierarquia, nas ·áreas pública,
privada e política, antes são ocupados por homens.
Potencialmente, a empresa aberta para o diferente, ou seja,
para o novo, tem mais possibilidade de gerar mais resultados. Ape-
sar de ser ainda um tema bastante novo nas empresas brasileiras e
não se ter estudos mais comprovadores de que a diversidade. É a
responsável por gerar maiores e melhores resultados, as empresas
tem caminhado nesta direção.
Entende-se que um ambiente constituído por profissionais de
diferentes formações, com diferentes histórias de vida, tem maior
chance de fazer uma leitura de mundo muito mais abrangente, vi-
sualizar ângulos não percebidos por muitos, apresentar ideias origi-
nais e usar referências pouco comuns.
A empresa formada por diferentes públicos internos tem um
repertório rico de comportamento e conhecimento para atender a
diferentes públicos externos. Ademais, é a diversidade que estimula
a criatividade. Não basta, contudo, termos uma clientela interna di-
versificada, se esta atitude não faz parte da estratégia da empresa e
se não há· um compromisso de todos os setores da empresa.
147
Não é raro se observar a incoerência de certas políticas presen-
tes em algumas organizações que desenvolvem programas de valo-
rização da diversidade, mas depois castram estas pessoas, apresen-
tando modelos como “aqui nós nos comportamos”, formalizados
nos famosos cursos de “formação”.
O fato de a empresa ter entre seus membros pessoas diferentes
não a torna mais inovadora. É preciso que se criem espaços para a
inovação. Só então as diferenças se complementarão e serão gera-
doras de novos conhecimentos.
Falar de diversidade é falar de inclusão de minorias, não sus-
tentada por um protecionismo, mas baseada nas competências. As
minorias tão desprezadas por questões de cor, raça, sexo, credo reli-
gioso, opção sexual, idade, deficiência física, não buscam por algum
tipo de favor e nem as empresas poderiam permitir que alguém
permanecesse na sua folha de pagamento sem gerar resultados,
pois hoje a busca por competência é vital a sobrevivência das or-
ganizações.
Para a implantação de um programa de valorização da diversi-
dade não basta adaptar o ambiente para receber as pessoas com
deficiência, flexibilizar horários para funcionários que moram longe
ou adequar dias de feriados religiosos. Trata-se, antes de mais nada,
de uma mudança na cultura da empresa, em que a diversidade deve
fazer parte da missão como um todo e ser disseminada entre seus
parceiros, fornecedores, consumidores e clientes.
Quando a empresa, na figura dos seus integrantes, tem interna-
lizada uma atitude de isenção diante das diferenças, ela se torna ca-
paz de percorrer, de forma mais segura e competente, os caminhos
intrincados das relações humanas e aprender com elas.
A busca do trabalho conjunto exige, do gerente, habilidades que
em outros tempos não eram imaginadas e que agora são considera-
das essenciais: o controle emocional, a empatia, a sociabilidade, o
saber ouvir, dar e receber feedback, entre outras.
Nas equipes de alto desempenho que os indivíduos se apresen-
tam profundamente comprometidos com um propósito comum,
procuram alcançar de modo responsável as metas estabelecidas e
têm uma crença na capacidade do grupo que lhes permite superar
conflitos e alcançar os melhores resultados. E para que este proces-
so seja continuamente renovado é necessário que o gerente man-
tenha permanente o apoio às equipes, aconselhando, orientando e
treinando-os como um verdadeiro Coach.
Em Pleno Século XXI Ainda Existem Gerentes Exercendo Plena-
mente a Tirania
A pressão para as empresas tornarem-se competitivas tem le-
vado muitas chefias a adotarem estratégias pouco éticas, justifican-
do-as como necessárias para o alcance das metas organizacionais,
daí a enorme necessidade, principalmente por parte de alguns ges-
tores, de Coach.
Em uma época em que, nas organizações, é tema recorrente a
qualidade de vida, o respeito aos direitos humanos, a preocupação
pelo bem-estar dos seus colaboradores, pode soar de forma no mí-
nimo estranha a expressão assédio moral.
Porém, mais estranho é ainda existirem gestores que adminis-
tram pelo medo, pela coação e pelo autoritarismo. O assédio moral
é muito mais do que a ocorrência de situações humilhantes, depre-
ciativas e manipuladoras. É principalmente, uma falta de respeito
pelo ser humano.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
A tirania de muitas empresas pode vir manifestada pelas seguin-
tes posturas:
- Impor sobrecarga de trabalho;
- Sonegar informações e criar dificuldades para a realização de
um trabalho;
- Desqualificar as pessoas, não respondendo a solicitações, per-
guntas, cumprimentos, como forma de menosprezo, humilhação;
- Desmoralizar o trabalho ou colocar em dúvida a competência
das pessoas;
- Mostrar indiferença pelas condições em que as pessoas traba-
lham, ou fazer cobranças desmedidas;
- Exaltar-se nas suas comunicações ao funcionário;
- Ameaçar constantemente com a possibilidade de desemprego
ou demissão;
Todo ser humano tem um limite de resistência a situações ad-
versas. Além deste ponto começa-se a observar sintomas de sensi-
bilidade exagerada, crises de choro, baixa autoestima, pouco nível
de tolerância, irritabilidade, pensamentos negativos, ansiedade,
tremores, taquicardia, insônia ou muita sonolência.
Estas manifestações interferem no desempenho do trabalho, re-
sultando em queda da produtividade e da qualidade, baixa motiva-
ção, medo de tomar decisões, pouca criatividade. O assédio moral
acaba acontecendo e se repetindo em muitas empresas em razão
do medo, por parte daqueles que são vítimas, de perder o emprego,
pois as denúncias de assédio, em sua maior parte, apontam como
autores pessoas hierarquicamente superiores. Atualmente, movi-
mentos de funcionários que não se intimidam diante do autoritaris-
mo têm levado muitas empresas a rever sua declaração de valores
e a coerência das suas atitudes.
Mudança
O ser humano está em permanente mudança e as organizações
em que ele participa estão incessantemente alterando suas disposi-
ções e estruturas. Se a mudança é um processo inevitável, todos os
temas abordados pelo Comportamento Organizacional influenciam
ou são influenciados pelas exigências de mudança.
O ambiente em que vivemos não é estático, o que implica estar-
mos permanentemente tendo que alterar nossa postura diante do
mundo. Sem estas alterações contínuas e não há garantia de que
uma pessoa ou organização possa continuar tendo sucesso. Inicial-
mente deve-se considerar os gerentes como os principais agentes
de mudança de uma organização, o que não exclui a responsabili-
dade de cada membro em fazer a diferença. Entretanto, é ele quem
toma decisões e serve de modelo para o restante da empresa.
De maneira geral um gerente enfrenta as seguintes situações
inevitáveis:
- Nas forças da mudança, encontradas dentro ou fora da orga-
nização, não identificar quais oferecem risco de sobrevivência da
empresa;
- A necessidade percebida da mudança (responsabilidade de
monitorar quais são as forças e o seu impacto na organização, exi-
gindo uma resposta planejada);
- O início da mudança (garantir os recursos decisivos que levam
ao sucesso e evitar o descrédito sobre o que se pretende mudar);
- O próprio processo de mudança (saber trabalhar com as resis-
tências, comunicação, participação e exaltação do sucesso alcan-
çado).
148
As mudanças tecnológicas e estruturais frequentemente não ofe-
recem dificuldades de resistência quando bem explicadas e entendi-
das, mas as mudanças que afetam as pessoas (atitudes, habilidades,
motivações dos empregados) normalmente trazem transtornos. É
preciso o conhecimento de métodos e técnicas que favoreçam a ade-
são das pessoas com a menor turbulência do ambiente.
As organizações que apresentam um alto grau de inovação fre-
quentemente favorecem a criatividade em trabalhos de equipe, ga-
rantem apoio ‡s novas ideias, e a alta direção se envolve por inteiro
nas questões que devem ser mudadas. As mudanças que efetiva-
mente alcançam sucesso são aquelas que envolvem as pessoas e
cujo processo de implantação pode ser continuamente revisto.
Questões Atuais
Os temas e o entendimento das questões relacionadas com o
Comportamento Organizacional nunca foram tão importantes para
os gestores como nos dias de hoje. Alguns assuntos merecem es-
pecial atenção no dia-a-dia das organizações, como por exemplo:
- Questões relacionadas com a Inovação - As respostas de on-
tem não atendem mais as perguntas de hoje. É preciso encontrar
soluções para novos e velhos problemas.
- Questões relacionadas com a Temporariedade - A velocidade
da mudança é intensa e é preciso estar preparado para mudar cons-
tantemente, só que agora em prazos mais curtos.
- Questões relacionadas com a Interação Humana - A busca pela
autonomia e a necessidade de auto realização exigem um entendi-
mento de como isso ser possível.
- Questões relacionadas com o Desempenho - A qualidade, a
produtividade, a ética nos negócios passou a exigir grande atenção,
a qual se traduz em resultados.
- Questões relacionadas com a Diversidade - É preciso promo-
ver a aprendizagem e aceita-la de diferenças, que cada vez mais es-
tão presentes nas organizações, exigindo novas posturas e atitudes
no ambiente de trabalho.
- Questões relacionadas com a Globalização - A abertura de no-
vos mercados, novos concorrentes, a quebra de fronteiras, perdas
de emprego, novas oportunidades e dificuldades econômicas cons-
tituem-se em desafios permanentes.
- Questões relacionadas com as Mudanças - As organizações es-
tão cada vez mais baseadas em trabalhos em equipe, na interação,
na inovação e no aprendizado contínuo.
- Questões relacionadas com as Novas Estruturas - Cada vez
mais as estruturas formais, hierarquizadas, estão cedendo lugar
para estruturas horizontais flexíveis e mais enxutas.
- Questões relacionadas com as Novas Opções de Carreira - Não
faz mais sentido planejar a carreira tomando como referência os
níveis hierárquicos da empresa. A tendência agora é o movimen-
to horizontal, contemplando-se outras oportunidades, a exemplo
dos empreendedores. A variedade e a amplitude do estudo destas
questões irã contribuir de maneira significativa para que o gerente e
o homem comum possam dispor de recursos para uma vida melhor
e um mundo organizacional mais humano para ser vivido.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
CULTURA ORGANIZACIONAL
– Cultura organizacional
Durante muito tempo o foco das organizações estava voltado
na satisfação do consumidor final, também chamado de cliente
externo, vários movimentos marcaram a busca constante das
empresas em antecipar e superar as expectativas de seus clientes.
Com o passar do tempo gestores e executivos perceberam que
a cultura que envolve a organização impacta diretamente na
produtividade, qualidade do produto ou serviço prestado, e
sobretudo, no grau de inovação da companhia, passaram então,
a perceber o funcionário não mais como uma mão de obra, mas
como parceiro e colaborador.
Uma vez que os processos são realizados por pessoas, que por
sua vez são influenciados pela cultura existente na organização,
as organizações modernas mobilizam esforços na busca do
desenvolvimento de fatores que propicie uma cultura voltada para
inovação. Em particular, a cultura organizacional é considerada
como um dos principais fatores que justifica o fracasso ou sucesso
de uma empresa.
O termo Cultura possui inúmeros significados, todos derivados
de sua raiz latina, que se refere à plantação no solo. Em muitas
línguas ocidentais, cultura significa civilização ou refinamento da
mente e, em particular, os resultados desse refinamento, como
educação, arte e literatura.
Bastante discutido nos últimos anos, a cultura organizacional
tornou-se tema de análise de vários estudiosos que se dedicam
ao estudo da cultura, seus elementos e os fatores que influenciam
na cultura organizacional, entre eles, alguns afirmam ser a cultura
um conjunto de valores e crenças compartilhados de maneira
homogênea em toda a organização.
A cultura pode ser construída e controlada pelos líderes,
mediante um sistema de regras formais e informais aplicados a
todos os membros da empresa. Toda empresa, em qualquer ramo
de atividade ou negócio, possui uma cultura que evidencia seu
ambiente e as relações sociais.
A cultura pode ser entendida como o conjunto de atributos
físicos e psicossociais de uma organização que caracteriza o seu
modo de ser e determina a sua identidade. A cultura representa o
ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos
e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas.
E inclui a forma como o trabalho é executado e o que motiva os
membros da organização para o trabalho.
A cultura organizacional influencia o comportamento de todos
os indivíduos e grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano
da organização: suas decisões, as atribuições de seus funcionários, as
formas de recompensas e punições, as formas de relacionamento com
seus parceiros comerciais, seu mobiliário, o estilo de liderança adotado,
o processo de comunicação, a forma como seus funcionários se veste
e se portam no ambiente de trabalho, seu padrão arquitetônico, sua
propaganda, e assim por diante.
Mais do que um conjunto de regras, de hábitos e de artefatos,
cultura significa construção de significados partilhados pelo
conjunto de pessoas pertencentes a um mesmo grupo social. A
cultura possui três características:
– Ela não é inata, e sim aprendida;
– Suas distintas facetas estão inter-relacionadas;
– Ela é compartilhada e de fato determina os limites dos
distintos grupos.
149
A cultura é o meio de comunicação do homem. Ela é concebida
como um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso
em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar,
atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto
age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e
instrumentaliza as relações de dominação.
Define-se cultura organizacional como um conjunto de valores
pré-concebidos, premissas subjacentes, memórias coletivas e
definições presentes em uma organização. Reflete a ideologia
dominante que as pessoas carregam em suas mentes.
Nesse contexto, o sucesso na implantação da mudança numa
organização vai depender do grau de aceitação ou resistência de
seus integrantes, que poderá ser maior ou menor conforme a
compatibilidade com os seus valores, crenças ou interesses. Por sua
vez, essa compatibilidade será o resultado da influência da cultura
e dependências de poder da organização, e das práticas por ela
adotadas para a implantação da mudança.
Para alcançar mudanças duradouras, não se tenta transformar
diretamente as pessoas, mas sim as restrições organizacionais que
atuam sobre elas, os chamados pressupostos que compõem a
cultura, a saber: normas, valores, recompensas e poder. Conforme
expresso no quadro a seguir.
Pressupostos da Cultura Organizacional
São padrões ou regras de conduta, nos quais
os membros da organização se enquadram.
A norma é um padrão que as pessoas
obedecem sem levar em conta o lado bom
ou mau.
Normas
As normas são explícitas no momento
em que as pessoas se adaptam a elas de
forma consciente. As regras são implícitas
(subentendidas) quando as pessoas se
conformam, sem ter consciência.
Representam o conjunto de atributos
que a força de trabalho julga positivo ou
negativo numa organização. As normas
e valores se inter-relacionam, existindo,
Valores
consequentemente, uma interdependência
entre eles.
As normas de uma organização podem
refletir certos valores organizacionais.
O comportamento das pessoas e
influenciados pelas recompensas que
recebem pelo trabalho desenvolvido. Os
Recompensa
gerentes devem identificar estratégias de
recompensas para estimular as pessoas a
obter um rendimento maior.
A fonte central de poder de uma organização
pode refletir padrões culturais e, estes, por
Poder
sua vez, podem influenciar o comportamento
das pessoas dessa organização.
https://www.uniasselvi.com.br/extranet/layout/request/trilha/mate-
riais/livro/livro.php?codigo=38054
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

Há três níveis de cultura, a saber: artefatos, valores de suporte e pressuposições básicas de suporte. Observe a figura a seguir.

Níveis de Cultura

https://www.uniasselvi.com.br/extranet/layout/request/trilha/materiais/livro/livro.php?codigo=38054

– Artificialidades observáveis: constituem-se da disposição física, vestimenta, maneira como as pessoas se tratam, odor e “clima” do
lugar, intensidade emocional e outros fenômenos (inclusive registros, produtos, filosofias e anuários da empresa). São palpáveis e mais
difíceis de se decifrar com precisão.
Sabemos como reagir a elas, mas isso não é necessariamente um indicador confiável de como reagem os membros da organização.
Vemos e sentimos que uma empresa é mais formal e burocrática do que a outra, mas isso não diz nada sobre o porquê de ser assim.
Na investigação sobre cultura, questiona-se o uso de instrumentos aferidores, pois eles prejulgam as dimensões que se está
considerando. Não há meio de saber se as dimensões que se está considerando são relevantes ou salientes naquela cultura, até que se
tenha examinado níveis mais profundos de cultura.
– Valores: este nível pode ser pesquisado através de entrevistas, questionários ou instrumentos de avaliação. Estudam-se os valores,
normas, ideologias, licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas de uma cultura.

São realizadas entrevistas, em que o entrevistado pode responder livremente, por serem mais úteis para se chegar ao nível de como as
pessoas se sentem e pensam. Porém, os questionários e instrumentos aferidores são geralmente considerados como menos úteis, porque
prejudicam as dimensões a serem estudadas.
– Concepções básicas: reconhecem-se as concepções adotadas, apenas através de observações mais intensas, de indagações mais focalizadas
e de envolvimento de membros motivados do grupo. Essas concepções determinam o modo de perceber processos mentais, sentimentos e
comportamento, sendo apresentado de forma inconsciente; se constituindo o nível mais profundo de entendimento da cultura organizacional.

Iceberg da Cultura Organizacional

https://www.uniasselvi.com.br/extranet/layout/request/trilha/materiais/livro/livro.php?codigo=38054

150
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Para melhor compreender como funcionam as organizações,
públicas ou privadas, podemos contar com uma analogia que coloca
as principais questões do cotidiano organizacional em destaque
para quem deseja refletir sobre seu ofício. Trata-se da visão do
iceberg como projeção da cultura de uma empresa.
O que se busca nessa proposta é entender que toda organização
possui estruturas hierárquicas e elas nem sempre deixam ver tudo o
que acontece internamente, focando apenas em aparências e ideias
superficiais. É comum nesse contexto que somente funcionários
antigos conheçam a fundo os valores mais enraizados no cotidiano,
para além do marketing e da publicidade.
Partes do iceberg
Primeiramente, um iceberg possui a parte pequena e visível
na superfície da água, o que corresponde em uma organização aos
artefatos práticos e facilmente identificáveis, que fazem parte do
dia a dia da equipe. Estão nessa classificação fatos, como a forma de
vestir, falar, organizar o ambiente físico e delegar tarefas comuns.
Quando o iceberg começa a imergir chega-se a um local que
corresponderia aos valores da empresa professados por líderes de
recursos humanos, que desejam difundir um ambiente de trabalho
pautado em ideias positivas de colaboração e dinamismo.
É certo que nem sempre esses valores estão internalizados
em cada colaborador, ficando por vezes apenas estampados em
cartazes e repetidos em reuniões motivacionais, sem maiores
resultados que modifiquem a forma deles agirem. Nesse ponto
mediano, o iceberg significa valores criados especialmente para
serem difundidos para clientes e concorrentes.
Na parte mais profunda do iceberg encontram-se as crenças
enraizadas e inconscientes, que de forma involuntária, fazem com
que a cultura da empresa ganhe uma feição clara e seja moldada
diariamente pela ação de seus colaboradores sem maquiagem ou
autodefesa.
Reflexão e mudança
Deixar de lado a reflexão crítica dessa formação cultural de uma
organização tem efeitos prejudiciais. Líderes e liderados colaboram
assim para criar uma imagem cristalizada da instituição, que pode
não estar em sintonia com os valores alardeados nas reuniões. Esse
descompasso precisa ser corrigido com o empenho de todos em
reciclar valores estagnados e elevá-los a outro patamar.
Gerenciar a cultura organizacional é tarefa complexa, que exige
saber o quanto a parte submersa do iceberg molda o que está
colocado na parte visível. As manifestações culturais do ambiente
interno das organizações precisam receber a atenção que merecem
para que se possa modificar os pontos negativos existentes.
Mas a mudança não para por aí. Conhecendo os valores
internos que de fato norteiam o dia a dia da organização é possível
gerar um ambiente de trabalho onde há sintonia entre as relações
produtivas e a imagem institucional que chega ao mercado.
151
GESTÃO DE PROJETOS: CONCEITOS BÁSICOS. PROCES-
SOS DO PMBOK. GERENCIAMENTO DA INTEGRAÇÃO,
DO ESCOPO, DO TEMPO, DE CUSTOS, DA QUALIDADE, DE
RECURSOS HUMANOS, DE COMUNICAÇÕES, DE RISCOS,
DE AQUISIÇÕES, DE PARTES INTERESSADAS. METODOLO-
GIAS ÁGEIS
Projetos
Antes de darmos início ao conteúdo de Gestão de Projetos, se
faz necessário saber qual é o conceito da palavra “projeto”, segun-
do o dicionário: projeto é um plano, um planejamento que se faz
com a intenção de realizar ou desenvolver alguma coisa, como por
exemplo um projeto de lei.
Muitas vezes comentamos que estamos desenvolvendo um
projeto, ou que temos ideias para fazer um projeto, mas vamos
observar alguns detalhes, seguindo o conceito utilizado pelo PMI
- Project Management Institute, que é um dos institutos mais con-
ceituados no mundo no assunto.
PMI - Project Management Institute38
Fundado por Jim Snyder em 1969 com cinco voluntários nos
Estados Unidos. Hoje tem mais de 140.000 membros, e tornou-se a
organização de maior credibilidade mundial na área de gerência de
projetos. Trata-se de uma associação, sem fins lucrativos, de profis-
sionais de gerência de projetos, é um fórum de excelência na área
de gerência de projetos, promovendo seu crescimento, divulgação,
educação e valor nas organizações e praticantes.
Portanto, um projeto é uma iniciativa que é única de alguma
forma, seja no produto que gera, seja no cliente do projeto, na lo-
calização, nas pessoas envolvidas, ou em outro fator. Isto diferencia
projetos de operações regulares de uma empresa, de uma forma
mais simplista: a produção em série de margarinas é uma operação
da empresa, mas por outro lado, a criação de um móvel sob enco-
menda é um projeto.
Dessa maneira, podemos afirmar que um projeto é um em-
preendimento não repetitivo, caracterizado por uma sequência
clara e lógica de eventos, com início, meio e fim, que se destina a
atingir um objetivo claro e definido, sendo conduzido por pessoas
dentro de parâmetros pré-definidos de tempo, custo, recursos en-
volvidos e qualidade.
Contextualizando!!
Imagine que você tenha uma ideia para um novo produto
a ser lançado no mercado, e que você queira discutir recursos
para financiar o desenvolvimento deste negócio. Para isso, você
provavelmente irá desenvolver um plano de negócios, que conterá
informações sobre o produto em si, sobre as forças do mercado
que agirão sobre este negócio (clientes, concorrentes, fornecedo-
res, etc) irá fazer uma análise Swot, para a identificação de opor-
tunidades e ameaças, pontos fortes e pontos fracos, apresentará
planilhas financeiras, montará um plano de marketing, irá mostrar
o diferencial do seu produto de seu negócio, e etc. É possível dizer
que a criação deste documento completo é um projeto, mas o
conteúdo do documento em si não, uma vez que se trata de um
negócio novo, e salvo exceções, negócios são feitos para durar por
um prazo indeterminado, não para terem um fim em um determi-
nado momento.
38 www.pmi.org
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Gerenciar um projeto é atuar de forma a atingir os objetivos
propostos dentro de parâmetros de qualidade determinados, obe-
decendo a um planejamento prévio de prazos (cronograma) e cus-
tos (orçamento).
Depois de elaboradas as metas e as restrições de recursos e
tempo, cabe ao gerente de projetos garantir que ele alcance aos
objetivos propostos, muitas empresas estão adotando a estrutura
de projetos no seu dia a dia.
Que vai desde a concepção de um novo software até a implan-
tação dos procedimentos de atendimento a clientes, desde a cons-
trução de uma ponte até a revisão dos processos de venda com
vistas a aumentar a taxa de fechamento de negócios, muitos em-
preendimentos no seio das organizações se enquadram na classe
de projetos.
PMP - Project Management Professional
Refere-se ao certificado da competência do indivíduo como Ge-
rente de Projetos, fornecido pelo PMI, diferencia o profissional do
praticante de gerência de projetos.
Critérios para ter uma Certificação PMP:
- Entidade certificadora.
- Concordar com o código de ética
- Prestar exame acertando mais de 70% (200 questões)
- Formação e ter experiência profissional (Graduados com mais
de 4.500 horas em GP e não graduados, mas com 7.500 horas de
experiência em GP)
PMBOK Guide (Guia PMBOK)
Project Management Body of Knowledge
Trata-se de um documento contendo técnicas, métodos e
processos relativos a Gerência de Projetos, o Guia PMBOK tem
como objetivo identificar um subconjunto dos conhecimentos de
gerenciamento de projetos que são amplamente reconhecidos
como boa prática.
É necessário entender alguns termos da definição anterior:
Identificar é sinônimo de visão geral. Amplamente reconhecido sig-
nifica que é aplicável na maior parte do tempo e que existe um con-
senso em relação a sua utilidade. Boa prática é aquela que pode au-
mentar as chances de sucesso numa ampla gama de projetos, note
que o fato de ser boa prática não implica ser de uso obrigatório.
O PMBOK é geral e por isso pode ser aplicado a qualquer tipo
de projeto, e em todas as suas fases, do seu clico de vida, esse guia
tem um papel importante de promover um vocabulário relacionado
ao gerenciamento de projetos.
O que não é o PMBOK?
a) O PMBOK não é uma metodologia (O PMBOK não diz como
fazer. É uma referência básica);
b) O PMBOK não é um conjunto de todos os conhecimentos de
gerenciamento (O PMBOK registra apenas um subconjunto deste
conhecimento).
c) O PMBOK não é um conjunto de todas as práticas de geren-
ciamento de projeto (O PMBOK somente registra aquelas reconhe-
cidas como boas práticas).
152
Gerenciamento de Projetos
A administração de um projeto é o processo de tomar decisões
que envolvem o uso de recursos, para realizar atividades temporá-
rias, com o objetivo de fornecer um resultado, esse resultado pode
ser um produto físico, conceito, ou evento, ou, em geral, uma com-
binação desses três elementos.
Conhecer e aplicar os princípios e as técnicas da administração
de projetos são habilidades importantes para todas as pessoas que
se envolvem com projetos.
Gestão de projetos é: Aplicação de conhecimentos, habili-
dades, ferramentas e técnicas às atividades do projeto a fim de
alcançar seus objetivos.
O gerenciamento de um projeto varia muito em termos de fi-
nalidade, complexidade e volume de recursos empregados. Apesar
das variações, os princípios de administração que devem ser utiliza-
dos são sempre os mesmos.
A administração de projetos é uma técnica, ou um conjunto de
técnicas, que se aplica a determinadas situações, essa aplicação de-
pende tanto da natureza intrínseca da situação quanto de escolha
consciente. A tarefa básica da administração de projetos é assegu-
rar a orientação do esforço para um resultado, e controlar custos e
prazos é condição básica para realizar o resultado.
Passo-a-passo para gerenciar um Projeto
Nos mais diversos setores, a abordagem de gerenciamento de
projetos está ganhando terreno por permitir um melhor uso dos
recursos para se atingir objetivos bem definidos pela organização.
Sabendo da importância de se gerenciar bem um projeto, vamos
ver os passos que levam a melhorar as habilidades de gerenciamen-
to de projeto.
Tudo começa com a contratação de uma empresa para tocar o
projeto ou a definição dos colaboradores internos que integrarão a
equipe de projeto. Num dia determinado, inicia-se o projeto. Este
momento deve ser formalizado com um documento que se chama
de “termo de início do projeto”.
Em projetos maiores, deve ser um documento assinado pelos
patrocinadores e pelo gerente do projeto.
Para projetos menores, pode ser um e-mail que o gerente envia
aos patrocinadores, copiando aos demais envolvidos, para notificar
que naquele momento se inicia o projeto e todos estão envolvidos
com a sua execução.
Podemos considerar projetos como um conjunto de atividades
ou medidas planejadas para serem executadas com:
a) Responsabilidade de execução definida;
b) Objetivos determinados;
c) Abrangência ou escopo definida;
d) Prazo delimitado; e
e) Recursos específicos.
Os projetos são desenvolvidos nas organizações com os objeti-
vos de desenvolver novos produtos ou serviços, aprimoramento de
produtos ou serviços já existentes na empresa, alteração ou nova
implementação na estrutura organizacional, implementação de um
novo procedimento organizacional, estudo da viabilidade de um in-
vestimento ou mudança na produção.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
No planejamento do projeto é necessário identificar as neces-
sidades que existem a ser atendidas por meio de um novo projeto.
Os objetivos devem ser muito bem elaborados, de forma clara e
realizável. Faz-se necessário estimar os conflitos, tempo e custo do
projeto, e promover adaptações.
O objetivo central da gestão de projetos é alcançar o controle
adequado do projeto, de modo a assegurar sua conclusão no prazo
e orçamento determinado, obtendo a qualidade determinada.
Benefícios de um bom Gerenciamento de Projetos39
As boas práticas de Gerenciamento de Projetos trazem diversos
benefícios às empresas, como:
- Custos menores;
- Menos improviso;
- Decisões mais eficazes;
- Afastamento de surpresas;
- Maior satisfação do cliente;
- Ciclo de desenvolvimento mais curto;
- Antecipação das situações desfavoráveis;
- O aumento de sucesso na execução dos projetos;
- Fornecimento de um mecanismo de medição de desempe-
nho;
- O aumento da carteira de clientes e consequente fidelização
destes;
- A redução de custos e do tempo para desenvolvimento de
novos produtos e soluções;
- Planejamento e compartilhamento de recursos no aprimora-
mento da eficiência (reduz custos);
- O aumento de vendas e receita para reinvestimento, tanto do
capital humano quanto da estrutura da organização.
Princípios relevantes para o desenvolvimento de Projetos
Alguns fatores são condicionantes assim como seus efeitos so-
bre as organizações no desenvolvimento de um projeto:
- Análise de mercado;
- Definir o horizonte do projeto;
- Estimar o retorno do investimento;
- Analisar a estrutura e a projeção dos custos;
- Analisar a viabilidade econômica do projeto;
- Definir como será feito o gerenciamento do projeto;
- Projetar o fluxo de caixa dentro do horizonte do projeto;
- Levantamento dos investimentos necessários ao projeto;
- Efeitos do projeto sobre a estrutura organizacional e de capi-
tal da empresa;
- Levantamento dos custos operacionais do projeto e estimati-
va preliminar do ponto de equilíbrio;
- Realizar um diagnóstico das tendências da oferta e demanda
dos produtos e serviços oferecidos.
Patrocinador do Projeto
O patrocinador do projeto é definido como, uma pessoa ou
grupo, que fornece recursos e apoio para o projeto, programa ou
portfólio, e é responsável por facilitar seu sucesso. 40
39 https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/informatica/beneficios-do-
-gerenciamento-dos-projetos/67466.
40 http://stakeholdernews.com.br/artigo/responsabilidades-do-patrocinador-do-pro-
jeto-2/
153
Assim, o patrocinador do projeto é aquele que provê os meios
para a realização do projeto, garante os recursos necessários, arti-
cula para o sucesso, protege o projeto e decide questões que estão
acima da alçada do gerente.
Esse patrocinador apoia o gerente do projeto e acompanha
ativamente o projeto, fazendo gestões em níveis que o gerente de
projeto não alcança. Portanto, deve ser alguém com poder dentro
da organização, a quem o gerente de projeto tenha acesso direto e
com quem possa contar quando necessário, o patrocinador geral-
mente tem a visão do negócio em que o projeto está inserido.
Ele estabelece objetivos e prioridades, aprova o planejamen-
to, os documentos e arbitra conflitos no projeto, o patrocinador
geralmente é representado por alguém da alta administração, que
tenha grande poder de articulação e de influência nos vários níveis
da organização. Normalmente, o patrocinador poderá dividir com o
gestor do projeto a competência em nomear o gerente de projetos.
Papéis e Responsabilidades do Patrocinador do Projeto:
- Reconhecer e premiar os sucessos;
- Administrar em alto nível dos stakeholders;
- Assegurar a supervisão da função de gerenciamento de pro-
jetos;
- Avaliar e tomar decisões contínuas para continuar ou parar o
projeto;
- Auxiliar o líder do projeto na identificação e obtenção de re-
cursos-chave;
- Apoiar e defender visível e abertamente o projeto ao longo de
seu ciclo de vida;
- Garantir o alinhamento do projeto com as necessidades e
prioridades de negócios;
- Certificar-se que o projeto seja avaliado e todas as lições
aprendidas compartilhadas;
- Possuir ou assegurar os processos de monitoramento e revi-
são dos orçamentos de projetos;
- Responsável pela aplicabilidade do projeto nos negócios, e
pela entrega dos benefícios de negócio definidos;
- Garantir que os principais riscos de projetos que impactam o
negócio sejam visíveis e bem gerenciados;
- Trabalhar em estreita colaboração com o líder do projeto e
visivelmente apoiar a equipe do projeto, em nome da organização;
- Garantir uma transição suave dos entregáveis do projeto para
o negócio da organização solicitante após o encerramento do pro-
jeto;
- Autorizar mudanças de escopo, revisões de final de fase e de-
cisões de avançar/não avançar quando os riscos são particularmen-
te elevados.
Gerente de Projetos
Assim como as organizações necessitam de uma pessoa res-
ponsável pelo cumprimento dos seus objetivos, o projeto também
tem a mesma necessidade. O gestor do projeto é essa pessoa res-
ponsável por apoiar a equipe de projetos na condução das ações e
por garantir que o projeto siga pelo caminho planejado. Tem como
objetivo desenvolver o produto/serviço esperado dentro do prazo,
custo e nível de qualidade desejados.
Este papel pode ser desempenhado tanto pelo gestor da uni-
dade demandante do projeto quanto por servidor especificamente
designado para tal fim, sempre tendo como objetivo final estabele-
cer as interfaces entre as partes interessadas.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Papeis e Responsabilidades do Gerente do Projetos:
- Negociar a liberação de recursos financeiros para o projeto;
- Negociar o departamento de recursos humanos para compor
a equipe do projeto;
- Participar do escritório de projetos, de reunião de análise de
mudanças em projeto;
- É responsável pela gestão e pela integração de todas as ativi-
dades e partes interessadas no projeto;
- Demandar junto às unidades envolvidas as atividades neces-
sárias para a execução do projeto, de acordo com o previsto no pla-
no do projeto.
Além dessas atribuições o gerente deve entender do projeto
como um todo, o que lhe confere visão global e sistêmica, muito
importante na tomada de decisão, ele é o responsável pelo plane-
jamento e execução dos seus respectivos projetos, desenvolvendo
ações e gerenciando pessoas e recursos de acordo com as metas e
resultados previamente estabelecidos.
Em muitos casos, o cargo de gerente de projeto é um cargo
virtual, de existência temporária, ocupado por um funcionário da
estrutura permanente, executivo ou não. Essa pessoa recebe a in-
cumbência de administrar o projeto, em regime de dedicação exclu-
siva ou acumulando essa tarefa com outras, sem desvincular-se de
seu cargo original. Terminado o projeto, o gerente volta a seu cargo
permanente ou assume outro projeto.
Em outros casos, como nas empresas de consultoria e de cons-
trução, a posição de gerente de projetos é fixa, sendo ocupada qua-
se sempre pelas mesmas pessoas. Qualquer pessoa, ocupante de
um cargo gerencial ou funcionário sem posição de gerente, pode
assumir o papel de gerente de projeto. Pode ser o executivo princi-
pal outros executivos, ou pessoas sem posição gerencial, como pro-
fissionais, técnicos, cientistas, professores ou mesmo estudantes.
O enxugamento dos quadros de pessoal e o aumento da ne-
cessidade de especialização técnica têm levado muitas empresas a
recrutar no mercado profissionais por período determinado apenas
para a execução de projetos específicos.
Estrutura do Projeto
Assim como em uma empresa existe a Estrutura Organizacio-
nal, o projeto também necessita ter, um projeto muitas vezes está
vinculado a uma empresa, então esse projeto terá características da
estrutura organizacional da empresa do qual ele pertence.
Projeto Centralizado: Um projeto centralizado é o que possui
apenas um supervisor geral, esse supervisor é aquele que estará à
frente do projeto sempre. E o andamento do projeto centralizado
é aquele que acontece em forma de linha, ou seja, o planejamento
é um só, e normalmente não há modificações. Essa estrutura de
projeto ocorre muito em projetos de construção, normalmente se
utilizam de uma linha de produção, na qual cada membro desse
projeto é responsável por um setor e nada mais.
Projeto Descentralizado: é o projeto que não possui um
comando central, ou seja, não há uma pessoa à frente do projeto,
cada parte do projeto tem um gerente da área específica e cada
gerente tenta se interligar com o outro. Essa teoria é muito boa
para projetos não físicos, ou seja, projetos que visam apenas uma
abordagem mais teórica, como pesquisas, trabalhos de consultoria
empresarial.
154
Ciclo de Vida do Projeto
O ciclo de vida de um projeto consiste nas diversas fases por
que um projeto passa, quando falamos nisso estamos nos referindo
desde o início do projeto, até o seu final. Todos tipos de projetos
possuem um ciclo de vida, ou seja, um começo, meio e fim. Na lin-
guagem organizacional é a fase inicial, a fase intermediária e a fase
final.
Fase inicial - No começo, o projeto ganha forma em papel: É a
fase mais delicada do projeto, pois se algo der errado, no começo,
todo o resto fica comprometido. É nessa fase que se define, o valor
do projeto, quais serão os custos em termos de material e humano.
O tempo que levará para terminar o projeto. Quem serão os res-
ponsáveis por dirigir o projeto. A data de início do projeto.
Fase intermediária - O durante, ou meio, é a parte de reali-
zação do projeto: É nessa hora que todo o planejamento do início
é colocado em prática. Como já dito antes, o planejamento é
extremamente importante para que no momento que começa a
construção do projeto, nada saia errado, e o principal, durante a
realização do projeto, pouca coisa deve ser alterada. Ou se for, deve
ser o mínimo possível, para que o projeto fique exatamente como
foi planejado.
Fase Final - E no final, a entrega do projeto: Parece meio ób-
vio, mas muitos projetos tendem a não serem entregues, ou en-
tão tomam um rumo completamente diferente do projeto inicial.
Temos que lembrar que as empresas muitas vezes elaboram e fa-
zem projetos para terceiros, ou seja, muitas vezes os projetos são
para outra pessoa. Então a empresa não pode no meio do caminho
abandonar o projeto, ou então alterá-lo.
Ciclo de Vida de um Projeto X Ciclo de Vida de um Produto
Algumas bancas gostam de confundir o candidato misturando
o conceito de ciclo de projeto com o de ciclo de produto, o primeiro
aponta as fases que devem ser executadas desde o início de um
projeto até o seu encerramento.
Já o segundo é determinado pelo período entre seu lançamen-
to no mercado e sua retirada de comercialização, um produto pode
ter um ciclo de vida indefinido (como o antigo Fusca, um produto
que ficou décadas em comercialização).
De acordo com o PMBOK Guide: O ciclo de vida do produto
consiste em fases do produto, geralmente sequenciais e não sobre-
postas, determinadas pela necessidade de produção e controle da
organização. A última fase do ciclo de vida de um produto é a reti-
rada de circulação do produto. Geralmente o ciclo de vida de um
projeto está contido em um ou mais ciclos de vida do produto. É
necessário ter cuidado para distinguir o ciclo de vida do projeto do
ciclo de vida do produto.
Custos e Riscos no Ciclo de Projetos
Quanto mais avançamos em uma fase, maiores são os custos
acumulados em um projeto, entretanto, o contrário ocorre com os
riscos. Naturalmente, quanto mais avançada está a fase, menores
se tornam os riscos de insucesso. Assim, quanto mais “perto” de um
objetivo estamos, mais seguros ficamos sobre o sucesso da emprei-
tada, pois existem menos variáveis que podem dar errado.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

Além disso, a utilização das pessoas normalmente começa de um nível baixo e vai evoluindo com o passar do tempo, ou seja, come-
çamos os projetos com poucos profissionais e vamos aumentando esse número.
Entretanto, após certo tempo, a utilização de pessoas cai bruscamente até o encerramento do projeto, em que todas as pessoas serão
desmobilizadas. O mesmo ocorre com os gastos por unidade de tempo, que começam normalmente mais baixos, são aumentados durante
o desenvolvimento do projeto e caem bastante no final.
Outro fator importante é a capacidade e o custo de se fazer uma alteração no projeto. Em seu início, o custo é baixo e a possibilidade
alta de se poder alterar algum aspecto no projeto. Assim sendo, antes de começar uma obra é razoavelmente fácil alterar o projeto e incluir
algum ambiente, por exemplo.

Vale lembrar os seguintes pontos:

- Um projeto não pode pular nenhuma dessas etapas, pois uma depende da outra, principalmente da primeira.
- Custos e equipe são pequenas no início, aumentam durante a execução e voltam a cair drasticamente no final
- A influência dos “stakeholders” é bastante alta no início.

Processos de Gerenciamento e Etapas do projeto

O gerenciamento de projetos, de acordo com o PMBOK (Project Management Body of Knowledge), é realizado por meio da aplicação
e da integração de processos que se relacionam com a descrição, a organização e a finalização do trabalho do projeto.
Assim, os processos de gerenciamento de projetos são agrupados em cinco categorias conhecidas como grupos de processos de ge-
renciamento de projetos (ou grupos de processos), os quais serão representados na tabela a seguir:

ETAPAS DO PROJETO
É a etapa inicial em que se define o projeto, as necessidades são identificadas, autorização do projeto
1. Processos de Iniciação
é feita, e em geral é uma etapa que deve ser desenvolvida em uma reunião de brainstorming.
Nessa etapa é definido o objetivo do projeto, planejam-se as ações necessárias para atingir os objeti-
vos e o escopo para o qual se propõe o projeto, além de serem desenvolvidos planos auxiliares para
2. Processos de Planeja-
gestão do projeto. São processos interativos de definição e refinamento de objetivos e escolha dos
mento
melhores caminhos para atingir os resultados. O resultado do planejamento é uma lista de tarefas e/
ou um gráfico de Gantt/Cronograma.
A integração das pessoas e os outros recursos para colocar em prática o plano do projeto, é nessa
3. Processos de Execução
etapa que ocorre a maior parte do esforço/dispêndio do projeto.
Aqui ocorre em paralelo ao processo de execução. Mede e monitora o desempenho do projeto para
4. Processos de Monito-
identificar variações em relação ao planejado para que ações corretivas sejam disparadas quando
ramento e Controle
necessário, garantindo que os resultados do período sejam alcançados.
Formaliza a aceitação do projeto, serviço ou resultado e o fechamento formal do contrato. Analisa a
5. Processos de Encerra- evolução do projeto para que erros não se repitam no futuro, além disso, também é importante iden-
mento tificar os acertos para que eles voltem a acontecer em outros projetos. Atualizar a base de conheci-
mento de lições aprendidas.

As etapas do processo são ligadas pelos resultados que produzem: o resultado de um processo frequentemente é a entrada de outro.
Uma saída com falhas pode comprometer a entrada de processos dependentes. As cinco etapas de processos possuem conjuntos de ações
que se bem aplicadas e planejadas garantem a taxa de sucesso do projeto. Outro destaque é que o Guia PMBOK deixa bem claro que os
grupos de processos não são fases do ciclo de vida do projeto (as quais são apenas início, meio e fim).

Por fim, tendo em vista as características discutidas até então, observe as principais semelhanças e diferenças entre projetos e pro-
cessos em uma organização:

Principais Semelhanças:
- Ambos seguem um sequencia lógica e ordenada de tarefas.
- Projetos e processos estão concentrados em satisfazer requisitos de um cliente.
- Ambos consomem recursos (materiais, financeiros, humanos e tecnológicos) que são tratados através de atividades ordenadas, ge-
rando valor até a entrega de um produto final.

Principais Diferenças:
- Enquanto o processo objetiva entregar um porduto ou serviço padronizado, o projeto visa entregar algo novo e único.
- No projeto temos que o escopo, tempo e custo são definidos claramente anteriormente ao projeto, embora variem de um projeto
para o outro. No processo, a demanda e consumo de recursos são mais constantes.

155
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Objetivo de cada área de conhecimento em Gerenciamento
de Projetos
Uma área de conhecimento é definida por seus requisitos de
conhecimentos e descrita em termos dos processos que a com-
põem, suas práticas, entradas, saídas, ferramentas e técnicas. Exis-
tem dez áreas de conhecimento, são elas: Integração, Escopo, Tem-
po, Custos, Qualidade, Recursos Humanos, Comunicações, Riscos,
Aquisições, e Gerenciamento das Partes Interessadas.
1. Área de Conhecimento - Integração
Esta área de conhecimento apresenta os processos que inte-
gram elementos do gerenciamento de projetos, que são identifica-
dos, definidos, combinados, unificados e coordenados dentro dos
grupos de processos de gerenciamento de projetos.
2. Área de Conhecimento - Escopo
Esta área descreve os processos envolvidos na verificação de
que o projeto inclui todo o trabalho necessário e apenas o trabalho
necessário, para que seja concluído com sucesso.
Existem três processos, o de planejamento, de controle e mo-
nitoramento, os processos de planejamento criam um plano para a
gestão de escopo, os de controle e monitoramento controlam se o
escopo está sendo cumprido conforme foi definido nos processos
de planejamento.
3. Área de Conhecimento - Tempo
Está área descreve os processos relativos ao término do projeto
no prazo correto. Os processos de planejamento definem as ativida-
des que vão para o cronograma, a ordem de precedência das ativi-
dades, determinam o tipo e a quantidade de recursos necessários,
o tempo necessário para concluir as atividades, associam as ativida-
des às datas do cronograma e por fim verificam se o andamento dos
trabalhos está de acordo com o cronograma.
4. Área de Conhecimento - Custo
Esta área descreve os processos envolvidos em planejamento,
estimativa, orçamentação e controle de custos, de modo que o pro-
jeto termine dentro do orçamento aprovado.
Os primeiros dois processos são de planejamento e temos que
os processos nesta área de conhecimento determinam o custo de
cada atividade levando em consideração o recurso alocado na ativi-
dade além dos períodos de trabalho que o recurso estará trabalhan-
do na atividade, determinam que os custos de cada atividade sejam
somados a fim de gerar uma linha de base de custos e acompanham
a execução para verificar se as coisas estão ocorrendo conforme o
orçamento definido.
5. Área de Conhecimento - Qualidade
Esta área descreve os processos envolvidos na garantia de que
o projeto irá satisfazer os objetivos para os quais foi realizado.
Os processos dessa área de conhecimento determinam pa-
drões ou normas de qualidade que devem ser seguidos durante o
projeto, realizam a auditoria da qualidade, ou seja, se o trabalho
está sendo seguido conforme foi planejado tentando impedir um
produto ruim, e garantem que o que está sendo entregue está de
acordo com os padrões e normas pré-definidos.
156
6. Área de Conhecimento - Recursos Humanos
Esta área descreve os processos que organizam e gerenciam
a equipe do projeto. O processo desta área de conhecimento tem
como objetivo determinar os tipos e o perfil dos profissionais, além
da hierarquia desses profissionais e quem é responsável pelo o que
no projeto quando ele estiver em execução, determinam como mo-
bilizar as pessoas que foram requisitadas no projeto, se preocupam
com o treinamento da equipe além da integração e geração de co-
nhecimento e determinam como resolver conflitos antes que eles
afetem o projeto.
7. Área de Conhecimento - Comunicações
Esta área descreve os processos relativos à geração, coleta, dis-
seminação, armazenamento e destinação final das informações do
projeto de forma oportuna e adequada.
Os processos desta área de conhecimento determinam quem
está envolvido no projeto, definem como as comunicações vão
ocorrer quando o projeto iniciar e determina o tipo de informações
gerada, quem é o responsável, qual o meio, quem receberá as infor-
mações geradas, qual a periodicidade, determinam como serão dis-
tribuídas as informações, como podemos gerenciar as expectativas
dos interessados medindo o grau de satisfação ou insatisfação das
pessoas interessadas, e geram relatórios que permitam o acompa-
nhamento e controle do que está acontecendo com o tempo, custo,
escopo, etc.
8. Área de Conhecimento - Riscos
Esta área descreve os processos relativos à realização do ge-
renciamento de riscos em um projeto. Temos cinco processos de
planejamento e um de controle.
Os processos desta área de conhecimento tem como objetivo
determinar como os riscos serão identificados, analisados e como
as respostas serão planejadas e como risco será planejado, criam
uma lista de riscos identificados no projeto com diversas técnicas
que ajudam a gerar essa lista de riscos, buscam priorizar os riscos
com base no grau de criticidade, permitem atribuir probabilidade
numérica aos riscos, definem estratégias e ações para lidar com os
riscos negativos e positivos, monitoram os risco com novos risco
sendo identificados, revisão das análises de riscos, definição de ou-
tras prioridades de riscos, etc.
9. Área de Conhecimento - Aquisições
Esta área descreve os processos que compram ou adquirem
produtos, serviços ou resultados, além dos processos de gerencia-
mento de contratos.
Os processos desta área de conhecimento têm como objetivo
determinar o que se quer adquirir, de quem se quer adquirir, rece-
ber as respostas dos fornecedores e selecionar o fornecedor, como
se dará o gerenciamento dos contratos, pagamentos, se as entregas
estão de acordo com o que foi estabelecido, pagar o fornecedor, e
por último formalizar a finalização do contrato.
10. Área de Conhecimento - Gerenciamento das Partes Inte-
ressadas
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

E finalmente a área de conhecimento incluída por último no PMBOK: o Gerenciamento das Partes Interessadas, que são indivíduos ou
organizações que estejam ativamente envolvidos no projeto de forma positiva e também negativa e que possuem seus interesses próprios
relacionados ao projeto. São eles: clientes, fornecedores, gerente e equipe de projeto, usuários do produto do projeto, organizações go-
vernamentais e não governamentais, meio ambiente, etc.
Em muitas organizações o treinamento para gerente de projetos inclui uma formação mais focada no desenvolvimento tático do
projeto, porém uma abordagem mais sólida e estruturada no Gerenciamento nas Partes Interessadas aumenta significativamente a proba-
bilidade de sucesso no projeto, reduzindo e eliminando barreiras não técnicas e obstáculos (PMI, 2011).

Estrutura Analítica de Projetos (EAP)

A ferramenta utilizada para a representação das entregas de um projeto é a Estrutura Analítica do Projeto (EAP), tradução para o por-
tuguês de Work Breakdown Structure (WBS).
Após ser elaborada e aprovada, essa estrutura passa a ser a base para a elaboração do cronograma do projeto, a EAP é uma estrutura
hierárquica que pode ser representada como uma lista ou na forma gráfica.41
A EAP pode ser criada totalmente nova ou reutilizar partes de outra EAP ou de modelos, também chamados de templates, da organi-
zação. Ela deve conter subprodutos necessários ao gerenciamento do projeto, tais como relatórios, planos, documentação administrativa,
treinamento etc.
Vale lembrar que o escopo de um projeto começa a ser definido anteriormente à elaboração da EAP, em documentos tais como Project
Charter e Declaração de Escopo, que são gerados. Enquanto em algumas áreas a EAP tem frequentemente consistido de uma hierarquia
de 3 níveis, esse número não é apropriado para todas as situações.
A profundidade da EAP depende do tamanho e complexidade do projeto, e da necessidade de detalhe necessário para o planejamento
e gerenciamento.
Veremos abaixo uma estratégia para elaboração de uma EAP, utilizando a técnica top-down (de cima para baixo), no formato gráfico,
onde usaremos, a título de ilustração, um projeto de implantação ou melhoria de um processo.

1. Colocar no primeiro nível da EAP o nome do projeto:

2. Colocar no segundo nível (também chamado de primeiro nível de decomposição) as fases que estabelecem o ciclo de vida do pro-
jeto:

Este é o mais comum e mais fácil método de iniciar a estruturação da EAP. Uma grande vantagem é que a EAP resultante pode ser
usada como modelo (template) para muitos projetos do mesmo tipo.
O PMBOK sugere que as fases do ciclo de vida do projeto podem ser usadas como primeiro nível de decomposição, com os subpro-
dutos do projeto repetidos no segundo nível. Porém, não quer dizer que esta seja sempre a melhor forma de decompor inicialmente o
projeto.
Além de ter a possibilidade de ser por fases, a decomposição inicial, assim como a decomposição em qualquer nível, pode ser por
subprodutos (ex.: decompor uma bicicleta em suas partes principais), por sistema funcional (ex.: sistema elétrico, sistema hidráulico, sis-
tema mecânico...), por localização física (ex.: região nordeste, região sul ...), por Unidade Administrativa a executar (ex.: divisões, departa-
mentos ...) ou até mesmo por cliente (ex.: de acordo com a fiscalização).

41 XAVIER, C. M. S. Gerenciamento de Projetos: Como definir e controlar o escopo do projeto. São Paulo, Saraiva, 2009.

157
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

3. Acrescentar um elemento, no segundo nível, à esquerda, para conter os deliverables necessários ao gerenciamento do projeto
(Iniciação, Planejamento, Monitoramento e Controle) e, à direita, para o Encerramento do projeto:

4. Identificar os subprodutos necessários para que seja alcançado o sucesso do projeto em cada fase, inclusive os relativos ao geren-
ciamento do projeto (ou outra forma de decomposição citada acima no item 2).

Nesta situação, deve-se consultar os documentos de alto nível que guiam o escopo do projeto (Project Charter e Declaração de Esco-
po) assim como entrevistar clientes e usuários, de forma a identificarmos os subprodutos de cada fase.
Caso o número de subprodutos no nível fique muito grande (mais de 7), eles devem ser agrupados, aumentando em mais um nível a
EAP. Em relação ao gerenciamento do projeto, devemos identificar os subprodutos que serão necessários aos macroprocessos de Iniciação,
Planejamento, Monitoramento, Controle e Encerramento do projeto.
O Plano do Projeto é o grande deliverable do planejamento do projeto. É trabalho do gerente do projeto definir se o plano será mais
ou menos detalhado.

Para o controle do projeto, podem ser necessários, por exemplo:

-Reuniões, tais como as de partida do projeto (Kick-off Meeting) e de acompanhamento (walktroughs);
-Relatórios de desempenho;

Para o encerramento do projeto, podemos gerar:

- Relatório final do projeto;
- Relatório de Lições Aprendidas;
- Apresentação do projeto completo.

5. Para cada subproduto, verificar se as estimativas de custo e tempo, assim como a identificação de riscos, podem ser desenvolvidas
neste nível de detalhe e se é possível atribuir a responsabilidade para a execução do mesmo.

Caso a resposta for negativa, decompor o elemento da EAP, subdividindo-o em componentes menores, mais manejáveis, até que os
subprodutos estejam definidos em detalhe suficiente para suportar o desenvolvimento dos processos de gerenciamento do projeto (pla-
nejar, executar, controlar e encerrar).
Os elementos nos níveis mais baixos da EAP (aqueles que não foram decompostos), são denominados pacotes de trabalho (work
packages), sendo a base lógica para a definição de atividades, designação de responsabilidades, estimativa de custos e planejamento de
riscos. Atenção que não é necessário que a EAP seja simétrica, ou seja, que todos os subprodutos sejam decompostos até o mesmo nível.
Quando um determinado elemento da EAP for ser contratado a uma empresa externa ao projeto, é uma decisão da equipe de geren-
ciamento se ele deve ser decomposto na EAP em subprodutos, já que é incumbência do fornecedor a sua execução.
A vantagem do detalhamento é que permite um melhor acompanhamento do trabalho e possibilita, no cronograma, o estabeleci-
mento de dependências entre entregas do contratado e entregas do projeto ou de outro contratado. Da mesma forma, deve ser decidido
se serão detalhados os elementos da EAP em que o gerente do projeto decida delegar o gerenciamento do mesmo a algum membro da
equipe ou setor da empresa, transformando-o em um subprojeto.
É responsabilidade do gerente desse subprojeto efetuar o detalhamento. Esta decisão, de detalhar ou não, nos dois exemplos citados,
dependerá do rigor necessário de controle. Este rigor aumenta ou diminui em função dos fatores “custos”, prazos e “riscos” associados.
A Figura apresenta o resultado da utilização dos passos acima para a elaboração da EAP no projeto de melhoria ou implantação de um
processo.

6. Rever e refinar a EAP até que o planejamento do projeto possa ser completado

Após seguirmos os passos anteriores, teremos uma primeira versão da EAP. Esta EAP será utilizada como entrada para o planejamento
de outras áreas do gerenciamento do projeto. Logo após termos uma versão da EAP em que foram levadas em consideração as necessida-
des das outras áreas de gerenciamento, devemos realizar uma validação da estrutura gerada.

158
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

Figura – Exemplo da EAP de um projeto

Método do Caminho Crítico (CPM)

O método do caminho crítico alude a um conjunto de técnicas utilizadas a fim de planejar e controlar projetos. Os fatores relativos a
um projeto são três: prazo, custo e qualidade, e o método do caminho crítico é utilizado para o gerenciamento dos tempos e dos custos e,
também, para permitir a avaliação dos níveis de recursos, que são necessários para desenvolver um projeto, seguindo a perspectiva dos
seguintes autores Martins, Petrônio e Laugeni.42
A aplicação desse método na programação da produção ocorre toda vez que devemos programar produtos únicos e não repetitivos,
como por exemplo, a programação das atividades necessárias à construção de um navio ou de um avião.

Existem dois métodos distintos:

1. PERT - Program Evaluation and Review Technique (Programa de Avaliação e Revisão Técnica).
2. CPM - Critical Path Method (Método do Caminho Crítico).

PERT e CPM
A ideia central do PERT e do CPM está na identificação do caminho que leva mais tempo, por meio da rede de atividades como base
para o planejamento e o controle de um projeto. Tanto o PERT como o CPM utilizam flechas e nós para a construção gráfica do projeto.
Originalmente, as diferenças básicas entre o PERT e o CPM eram que o PERT utilizava flechas para representar as atividades, enquanto
o CPM utilizava nós para essa representação.
Outra diferença estava associada à estimativa de tempo para a realização das atividades, onde PERT fazia uso das três estimativas
de tempo: otimista, pessimista e a mais provável para a realização de uma atividade, enquanto o CPM utilizava uma única estimativa de
tempo, a mais provável.
Essa distinção está associada à origem do PERT para a programação de projetos científicos avançados (como missões para a lua), que
eram caracterizados pela incerteza, enquanto o uso inicial do CPM estava associado a atividades de rotina de manutenção de fábricas.
Dessa forma, o PERT era frequentemente utilizado quando a variável básica de interesse era o tempo, enquanto o CPM era utilizado
quando a variável principal era o custo. Após alguns anos, essas duas diferenças entre as técnicas não distinguiam mais o PERT do CPM.
Isso ocorreu porque os usuários do CPM começaram a fazer uso das três estimativas de tempo e os usuários de PERT passaram a tra-
tar os nós da representação gráfica como atividades. Para a utilização do método CPM, deve-se determinar uma única duração para cada
atividade.

42 MARTINS, PETRÔNIO G.; LAUGENI. Fernando P. Administração da Produção. São Paulo: Saraiva, 5ª Ed., 2005. & DAVIS, M.M. Fundamentos da Administra-
ção da Produção. Porto Alegre: Bookman, 3ª Ed., 2001.

159
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

Representação de um Projeto
Um projeto é constituído por um conjunto de atividades independentes, mas ligadas entre si, por meio de uma figura chamada dia-
grama de rede.

Para melhor compreensão do diagrama de rede:

- A atividade A é representada pelo conjunto de nós 1, 2.
- A atividade B é representada pelo conjunto de nós 1, 3.
- A atividade C é representada pelo conjunto de nós 2, 4.
- A atividade D é representada pelo conjunto de nós 3, 4.
- A atividade E é representada pelo conjunto de nós 4, 5.
- A atividade F é representada pelo conjunto de nós 3, 5.

Objetivo
Atribuir uma duração a cada atividade e determinar em quanto tempo é possível se completar o projeto.
Ainda, se em cada atividade designarmos o tipo de recurso que é necessário, a quantidade e o custo de cada um dos recursos, po-
deremos ter uma estimativa do custo do projeto e uma estimativa de quantidade física de cada um dos recursos alocados no projeto em
cada unidade de tempo.

Caminho Crítico
O caminho crítico se refere à sequência de atividades que ligam o início ao fim do projeto. Se houver algum atraso na duração de
qualquer uma das atividades, haverá um aumento na duração do projeto.
É considerado caminho crítico aquele com maior duração.
  
Exemplo: O diagrama de rede abaixo apresenta um conjunto de atividades com seus respectivos tempos (semanas), onde de acordo
com o tempo de duração de cada atividade, foi definido suas primeiras e últimas datas de início, com o objetivo de identificar o tempo total
de duração do projeto e o tempo de folga do projeto.

Vamos agora explicar, mais detalhadamente o diagrama de rede acima.

Nota-se que o projeto tem duração de 13 semanas. O caminho crítico é identificado no percurso do caminho B, D e E, e os tempos
de folga (1 semana) no caminho A, C e E (onde aparece nitidamente na diferença entre os tempos 3 e 4) e 4 semanas (no caminho B e F).

160
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
No caminho crítico (B, D e E) não poderá ocorrer nenhuma ano-
malia para não comprometer a data de término do projeto. Já nos
caminhos onde os tempos de folga foram identificados (A, C e E; e
B e F), caso ocorra algum problema, ainda temos tempo (folga) de
corrigir o problema e conseguir concluir o projeto no prazo especi-
ficado.
O último nó (5), que é o último nó de ligação do projeto,
referente as últimas atividades, seguindo todos os percursos, o que
tem duração maior é o que leva 13 semanas no total para ser exe-
cutado. Portanto chegamos à conclusão de que é esse tempo máxi-
mo necessário para se executar esse projeto.
Como já explicado anteriormente, o caminho crítico é aquele
que tem maior duração para a realização das atividades.
No diagrama podemos identificar a duração de cada atividade
do projeto, nessa imagem mostramos as atividades “A”, “B”, “C”,
“D”, “E” e “F”, temos uma vírgula logo após a atividade e um nú-
mero, esse número representa o tempo de duração que cada ativi-
dade precisa para ser executada, neste caso o tempo é medido em
semanas.
Sendo assim, se seguirmos o caminho das atividades “B”, “D” e
“E”, podemos notar que, juntas a atividade “B” e a “D” levam o tem-
po de 9 semanas até chegar a sua última atividade, a “E”. (7+2=9)
Já se seguirmos pelas atividades “A”, “C” e “E”, podemos notar
que juntas, as atividades “A” e “C”, levam 8 semanas até chegar a
última atividade do projeto “E”. (3+5=8)
Portanto vemos que o caminho “B”, “D”, e “E” tem 1 semana a
mais de duração, em relação ao caminho “A”, “C” e “E”.
O tempo de folga é a diferença do tempo máximo de duração
do projeto, e a duração que cada caminho tem.
Seguindo o caminho “A”, “C” e “E” temos 1 semana de fol-
ga, pois a duração total do projeto é de 13 semanas, e seguindo
esse caminho no final a última atividade “E” teremos 12 semanas,
(3+5+4=12).
Já se seguirmos o caminho “B” e “F”, teremos o projeto concluí-
do em 9 semanas, (7+2=9), tendo assim 4 semanas de folga.
Na tabela a seguir, mostramos os caminhos, e seus tempos de
duração, para melhor compreensão do gráfico:
A atividade A é representada pelo conjunto de nós (1) e (2),
necessita de 3 (PDI) ou 4 (UDI) semanas de duração para ser execu-
tada, por que se observamos no final, o caminho em que ela está
inclusa tem 1 semana de folga, e é essa semana que ela irá utilizar
caso tenha algum imprevisto em sua realização, essa atividade é
única nesse projeto que tem diferença entre a sua PDI e a sua UDI.
A atividade B é representada pelo conjunto de nós (1) e (3),
essa atividade aparece em dois tipos de caminho, necessita de 7
semanas para ser executada, e caso ela venha passar por alguma
anomalia na realização do seu projeto, se ela for utilizada no cami-
nho “B”, “D” e “E”, o projeto será prejudicado pois esse percurso
já utiliza o tempo máximo de realização, caso ela for utilizada no
161
caminho “B” e “F”, ela terá 4 semanas (tempo de folga) para poder
estar corrigindo o erro e realizando o projeto novamente dentro do
prazo.
A atividade C é representada pelo conjunto de nós (2) e (4),
e necessita de 5 semanas para ser executada, ela se inicia após a
atividade “A” se encerrar, então como já explicado na atividade A,
esse caminho tem 1 semana de folga caso aconteça algum erro para
ser corrigido.
A atividade D é representada pelo conjunto de nós (3) e (4), e
necessita de 2 semanas para a sua realização, o caminho em que
ela é utilizada para a realização do projeto, já tem o tempo máximo
de realização, sendo assim caso ocorra alguma anomalia em sua
realização, o projeto será prejudicado com o seu atraso, e a data de
término seria comprometida.
A atividade E é representada pelo conjunto de nós (4) e (5),
essa atividade necessita de 4 semanas para ser executada, e ela
está presente em dois caminhos, no primeiro ela terá uma semana
de folga, caso algum imprevisto apareça, já no segundo, ela será
prejudicada pois já utiliza o tempo máximo de execução.
Por fim, a atividade F é representada pelo conjunto de nós (3)
e (5), essa atividade precisa de 2 semanas para ser executada, ela
está sendo utilizada em apenas um percurso, e nele existe 4 sema-
nas de folga, podemos ver isso na tabela anterior, caso ocorra al-
gum tipo de imprevisto o projeto não será comprometido, pois terá
um tempo para poder corrigir o erro e ser realizado dentro do prazo
de 13 semanas.
Sendo assim, o CPM (Critical Path Method (Método
do Caminho Crítico)) é uma ferramenta de destaque no
gerenciamento de projetos, pois por meio dele podemos nos
programar para definirmos os prazos custos e recursos do projeto
e, consequentemente, conseguirmos chegar ao seu término sem
nenhum equívoco inesperado.
Escritório de Projetos
O conceito de escritório de projetos não é muito recente, em-
bora somente nos últimos anos vem sendo aplicado com maior fre-
quência pelas organizações que adotam o estilo de “gerenciamento
por projetos”.
Este modo de se organizar das empresas ganha força devido ao
aumento da velocidade das mudanças no ambiente de negócios,
causando uma multiplicação de iniciativas que precisam ser ge-
renciadas de modo uniforme e centralizado, e pela necessidade de
garantir a entrega eficiente e eficaz de produtos/serviços. O certo
é que a adoção dessa estrutura simplifica, facilita e otimiza o geren-
ciamento de projetos.
Alguns autores definem o conceito de escritório de projetos
como sendo: “Unidade organizacional que centraliza e coordena o
processo de gerenciamento de projetos sob seu domínio”, segundo
o Project Management Body of Knowledge - PMBOK® 5ª Ed.
Um escritório de projetos tem como principais objetivos a me-
lhoria nos processos de planejamento e gerenciamento dos proje-
tos, garantia da qualidade dos produtos e serviços e aumento da
produtividade dos processos. É uma unidade organizacional que
gerencia determinado portfólio de projetos e serve como referência
para gestão de projetos.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

A implantação de um escritório de projetos traz diversos benefícios para as empresas. O principal resultado percebido no primeiro ano
de implantação de um EP é: o estabelecimento, a disseminação e a crescente utilização de processos, ferramentas e técnicas de gerencia-
mento de projetos, os quais podem fomentar de forma direta ou indireta a elevação do desempenho dos projetos.

Entre os benefícios, podem-se citar:

- Melhoria do controle dos projetos;
- Redução do custo dos projetos;
- Redução do prazo de execução dos projetos;
- Diminuição do número de projetos cancelados;
- Melhoria da capacidade de planejamento;
- Diminuições de alterações do escopo dos projetos;
- Melhoria da qualidade dos produtos/serviços gerados;
- Estruturação de um banco de Lições Aprendidas;
- Aumento de eficácia na gestão dos projetos;
- Padronização dos parâmetros de medição e avaliação de projetos;
- Melhor utilização dos padrões e ferramentas de gerenciamento;
- Acesso mais rápido a informações de maior qualidade

Na literatura técnica existem várias abordagens para a implantação e posicionamento de um escritório de projetos, sendo que o seu
correto posicionamento será em função da estrutura organizacional da empresa no seu contexto político e cultural.
Quanto menor a distância entre a alta administração e o escritório de projetos, mais rapidamente os benefícios da gestão de projetos
serão reconhecidos”.
É importante perceber que a existência do escritório de projetos está a serviço de toda Organização, conectado com as áreas de
negócios e compartilhando informações.

GESTÃO DE PROCESSOS. CONCEITOS DA ABORDAGEM POR PROCESSOS. TÉCNICAS DE MAPEAMENTO, ANÁLISE E MELHO-
RIA DE PROCESSOS. BPM. DESENHO DE SERVIÇOS PÚBLICOS

Um processo é uma sequência de atividades rotineiras que, em conjunto com outros processos, compõe a forma pela qual a organiza-
ção funcionará. É a abordagem pela qual esses processos serão desenhados, descritos, medidos, supervisionados e controlados.

Segundo a Fundação Nacional da Qualidade - FNQ, esse tipo de gestão necessita de visão sistêmica, pois sem ela é impossível perce-
ber como o todo significa muito mais do que a uma simples soma das partes. A abordagem sistêmica dentro de uma organização faz com
que o foco de sua gestão esteja voltado não só para o seu ambiente interno, mas para o externo também, ou seja, que haja uma sinergia
entre as partes para que os objetivos planejados sejam alcançados.
A gestão de processos realiza diversos papéis dentro da organização. Sendo o primeiro passo para organizar e entender como as áreas,
bem como seus processos funcionam internamente. É por meio dela que os responsáveis compreenderão como melhorar o aproveita-
mento dos recursos disponíveis e quais ações necessitam ser tomadas para aperfeiçoar o fluxo de trabalho e otimizando e adequando a
organização para o mercado vigente.

Gerenciamento de Processo ou Gestão de Processos é o entendimento de como funciona a organização. A série de atividades estru-
turadas para a produção do produto/serviço. Anteriormente à compreensão desses processos, setorizava-se os trabalhos com base na
departamentalização, onde os procedimentos existentes dentro de cada setor da organização eram separados por departamentos e cada
área pensava separadamente, sem sinergia umas com as outras. Focada em ciclos verticais separados.

Marketing <-> Financeiro <-> Produção <-> RH

A Gestão de Processos busca tornar horizontal a relação entre as áreas dentro da organização.

Objetivos da Gestão de Processos

• Gerir sistemas de rotinas que envolve o cotidiano da organização e delegar responsabilidades;
• Administrar os processos com o objetivo de alcançar resultados perceptíveis (e não tarefas específicas);
• Ampliar e detectar melhorias contínuas na comunicação e relação entre participantes e áreas da organização;
• Facilitar o planejamento, padronizando-o com acompanhando de perto o que acontece no ambiente;
• Perceber oportunidades de otimização de processos através de gargalos encontrados;
• Ao invés de criar novos modelos; concentrar-se na melhoria de processos que já existem.
• Efetuar toda e qualquer correção que possam surgir nos processos antes de automatizá-los, para não acelerar o que está desorga-
nizado.

162
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

Análise de Processos
Geralmente é nessa etapa que a empresa é mapeada. É preciso analisar com exatidão como acontece cada processo no negócio atu-
almente. Assim, os processos são listados e descritos pelo conjunto de atividades que os compõem.
É preciso conhecer realmente como funciona a empresa, para realizar esse mapeamento. Somente sim o gestor terá conhecimento
dos pontos de melhoria na operação com clareza.

Nessa etapa verifica-se:

• A compreensão do negócio com os processos principais que o compõem;
• Plano estratégico com metas e indicadores;
• Senso comum dos processos;
• Entradas e saídas, incluindo clientes e fornecedores;
• Responsabilidades de diferentes áreas e equipes;
• Avaliação dos recursos disponíveis.

Exemplo do elemento Consumidor X Cliente

Nessa relação, há processos de entradas/Imputs (Insumos) dos fornecedores e saídas/Outputs: Produtos, Serviços ao cliente, inter-re-
lacionando essas áreas na organização.
Elementos desse Processo:

CONSUMIDOR
FORNECEDORES PROCESSO CLIENTES
• Entradas / Inputs
• Saídas / Outputs

• As diversas entradas passam por transformação no processo, e a saída (entrega) sempre será diferente da entrada.
• O consumidor é quem consome o produto/serviço e o cliente é quem decide pela compra/aquisição, não necessariamente serão a
mesma pessoa.

Execução
É importante estudar os recursos necessários, antes de institucionalizar as mudanças, como: remanejar equipe, ferramentas, mudan-
ças no layout da organização, aquisição de programas (softwares), entre outras.
Existem duas vertentes para a implantação das novas estratégias:
• Implantação sistêmica, quando são utilizados softwares para isso
• Implantação não sistêmica, que não necessitam de ferramentas desse tipo.

A visão dessa execução deve ser positiva, pois irá auxiliar organização a estruturar melhor seus processos, não sendo que atrapalhará
o ciclo de trabalho.

Monitoramento
Através dos indicadores de desempenho pré-definidos, os novos processos devem ser constantemente acompanhados. Geralmente,
algumas das métricas a constar em cada processo são: o tempo de duração, o custo, a capacidade (quanto cada processo realmente pro-
duz) e a qualidade (medida com indicadores próprios que variam de processo a processo).

Melhoria de Processos
Nessa etapa, observa-se os indicadores previamente levantados, onde se torna possível identificar quais são os principais gargalos em
todo processo e se os objetivos estão sendo conquistados.
As melhorias podem ser concernentes a inclusão ou exclusão de atividades, realocação de responsabilidades, documentação, novas
ferramentas de apoio e sequências diferentes, por exemplo. Melhorar o desempenho para reduzir custos, aumentar a eficiência, aprimorar
a qualidade do produto/serviço e melhorar o relacionamento com o cliente, devem ser o objetivo.
O processo todo em si é cíclico: finalizando essa fase, volta-se a analisar a situação no negócio, investigam se os processos estão
sinérgicos ao objetivo da empresa, mapeia-se novas situações diante das melhorias apontadas, executa-se as mudanças, monitorando-as
e otimizando-as.

163
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Técnicas de Mapeamento
Modelo AS-IS
Levantar e documentar a atual situação dos processos, geral-
mente realizado pelos usuários diretamente envolvidos nos proces-
sos-chaves.
O levantamento das principais oportunidades de melhorias é
realizado com as equipes através de entrevistas feitas com essas
pessoas, que relatarão como são realizadas as atividades.
TO-BE
Após, é realizado o mapeamento “To-Be”, que define a meta a
ser alcançada e as mudanças que será necessário implementar para
isso. Nesse processo é importante documentar pontos de melho-
rias e acréscimos esperados quantitativamente, realizar a definição
dos recursos, ferramentas e responsabilidades de cada atividade.
Tipos de Mapeamento
• Fluxograma de processos: Desenho simplificado de um pro-
cesso usando símbolos padronizados. Forma simples de represen-
tar visualmente a teia de atividades envolvidas na operação.
• Fluxograma horizontal: Visando uma melhor representação
dos processos, o fluxograma horizontal foi criado, possibilitando as-
sim mais alternativas ao gestor. Em uma matriz o fluxo de tarefas é
detalhado, cujo o eixo horizontal indica quais processos estão em
andamento e o eixo vertical mostra as etapas de produção ou os
responsáveis por cada processo. Possibilitando assim, uma visão
mais clara em relação ao fluxograma de processos.
• Mapofluxograma: Principal mapeamento utilizado para li-
nhas de produção, por exemplo. É a união de um fluxograma den-
tro de um layout industrial. Aqui, o fluxograma é representado
sobre o desenho da planta. Isso facilita a visão e compreensão da
movimentação de materiais e pessoas.
• BPMN: Tipo de modelagem de processos mais utilizado,
atendendo inclusive às normas especiais. Os símbolos são padro-
nizados com formas e cores previamente definidas, facilita muito
mais a compreensão e representação de um processo complexo.
Como é de uma “linguagem universal”, se torna também possível
apresentar o fluxo para clientes, possibilita que novos integrantes
façam alterações agregando valor aos processos.
GESTÃO DE RISCOS: PRINCÍPIOS, OBJETOS, TÉCNICAS,
MODELOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS, INTEGRAÇÃO
AO PLANEJAMENTO. PROCESSO DE GESTÃO DE RISCOS:
COMUNICAÇÃO, CONSULTA, CONTEXTUALIZAÇÃO, IDENTI-
FICAÇÃO, ANÁLISE, TRATAMENTO, MONITORAMENTO
E RETROALIMENTAÇÃO. BOAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE
RISCOS
Conceito de Risco43
O termo risco é proveniente da palavra risicu ou riscu, em latim,
que significa ousar (to dare, em inglês), costuma-se entender “ris-
co” como a possibilidade de algo não dar certo, porém seu conceito
atual envolve a quantificação e qualificação da incerteza, tanto no
que diz respeito às “perdas” como aos “ganhos”, com relação ao
rumo dos acontecimentos planejados, seja por indivíduos, seja por
organizações.
43 Guia de Orientação para Gerenciamento de Riscos Corporativos. Instituto Bra-
sileiro de Governança Corporativa. Cadernos de Governança Corporativa, 2007.
164
“Quando investidores compram ações, cirurgiões realizam ope-
rações, engenheiros projetam pontes, empresários abrem seus ne-
gócios e políticos concorrem a cargos eletivos, o risco é um parcei-
ro inevitável. Contudo, suas ações revelam que o risco não precisa
ser hoje tão temido: administrá-lo tornou-se sinônimo de desafio e
oportunidade” (Bernstein, p., p. VII, 3a edição,1996).
O risco é inerente a qualquer atividade na vida pessoal, pro-
fissional ou nas organizações, e pode envolver perdas, bem como
oportunidades.
Em Finanças, a relação risco-retorno indica que quanto maior o
nível de risco aceito, maior o retorno esperado dos investimentos.
Esta relação vale tanto para investimentos financeiros como para
os negócios, cujo “retorno” é determinado pelos dividendos e pelo
aumento do valor econômico da organização. Empreender signifi-
ca buscar um retorno econômico-financeiro adequado ao nível de
risco associado à atividade. Ou seja, o risco é inerente à atividade
de negócios, na qual a consciência do risco e a capacidade de admi-
nistrá-lo, aliadas à disposição de correr riscos e de tomar decisões,
são elementos-chave.
Assumir riscos diferencia empresas líderes, mas também pode
levá-las a estrondosos fracassos. O resultado das iniciativas de ne-
gócios revela que o risco pode ser gerenciado a fim de subsidiar os
administradores na tomada de decisão, visando a alcançar objeti-
vos e metas dentro do prazo, do custo e das condições pré-estabe-
lecidas.
A aplicação do conceito de risco no contexto empresarial re-
quer a definição de indicadores de desempenho (geração de fluxo
de caixa, valor de mercado, lucro, reclamações de clientes, quebras
operacionais, fraudes, entre outros) associados a níveis de volatili-
dade, ou seja, à variação dos resultados em torno de uma média.
Essas possibilidades, tanto de ganho como de perda, que podem
ter causas de natureza externa (ambiente competitivo, regulatório,
financeiro) ou de natureza interna (diferencial tecnológico, contro-
les, capacitações, conduta) são oriundas do contexto em que cada
organização atua.
As atividades envolvidas no Gerenciamento de Riscos Corpora-
tivos devem contribuir para a perenidade da organização, atenden-
do aos seus objetivos estatutários e estratégicos. Além disso, é um
instrumento de tomada de decisão da alta administração que visa a
melhorar o desempenho da organização pela identificação de opor-
tunidades de ganhos e de redução de probabilidade e/ou impacto
de perdas, indo além do cumprimento de demandas regulatórias.
Gestão de risco
Gestão de risco é a adoção de medidas e políticas que busquem
o equilíbrio entre riscos e custos. Comporta os processos de plane-
jamento, organização, direção e controle dos recursos humanos e
materiais de uma organização, no sentido de minimizar os efeitos
dos riscos sobre essa organização ao mínimo possível.
É um conjunto de técnicas que visa reduzir ao mínimo os efei-
tos das perdas acidentais, enfocando o tratamento aos riscos que
possam causar danos pessoais ao meio ambiente e à imagem da
empresa. Visa, assim, controlar os riscos relativos à organização, de
modo que permaneçam abaixo de valores tolerados.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

A implantação do Gerenciamento de Riscos acarreta em vários benefícios para a organização:

a) Preserva e aumenta o valor da organização, mediante a redução da probabilidade e/ou impacto de eventos de perda, combinada
com a diminuição de custos de capital que resulta da menor percepção de risco por parte de financiadores e seguradoras e do mercado
em geral;
b) Promove maior transparência, ao informar aos investidores e ao público em geral os riscos aos quais a organização está sujeita, as
políticas adotadas para sua mitigação, bem como a eficácia das mesmas;
c) Melhora os padrões de governança, mediante a explicitação do perfil de riscos adotado, em consonância com o posicionamento dos
acionistas e a cultura da organização, além de introduzir uma uniformidade conceitual em todos os níveis da organização, seu conselho de
administração e acionistas.
d) Desenho de processos claros para identificar, monitorar e mitigar os riscos relevantes;
e) Aprimoramento das ferramentas de controles internos (sistemas de controles) para medir, monitorar e gerir os riscos;
f) Melhoria da comunicação entre as áreas da organização;
g) Identificação e priorização dos riscos relevantes (exposição líquida, já considerando os impactos inter-relacionados e integrados a
diversos tipos de riscos);
h) Definição de uma metodologia robusta para mensurar e priorizar riscos;
i) Definição e implementação do modelo de governança para gerir a exposição (fóruns de decisão, políticas e processos e definição
de alçadas);
j) Identificação de competências para antecipar riscos relevantes e, se for o caso, mitigá-los após uma análise custo-benefício;
k) Melhor entendimento do posicionamento competitivo da organização;
l) Promoção de transparência para os stakeholders, em relação aos fatores que possam valorizar ou prejudicar a organização.

Identificação e Classificação dos Riscos

Trata-se da definição do conjunto de eventos, externos ou internos, que podem impactar os objetivos estratégicos da organização,
inclusive os relacionados aos ativos intangíveis. É importante ressaltar que sempre existirão riscos desconhecidos pela organização. O
processo de identificação e análise geral de riscos deve ser monitorado e continuamente aprimorado.

Associação com os Objetivos Estratégicos e Perfil de Riscos

Os objetivos estratégicos orientam como a organização deverá trabalhar para criar valor a todos que investiram na organização, o que
depende crucialmente do perfil de riscos corporativos. A definição do perfil de riscos é prerrogativa do conselho de administração que, por
sua vez, reflete a posição dos acionistas. O perfil de riscos significa em quanta exposição ao risco se aceita incorrer, o que envolve tanto o
nível de apetite quanto o de tolerância a riscos.

Enquanto “apetite ao risco” está associado ao nível de risco que a organização pode aceitar na busca e realização de sua missão/ visão
(análise ex-ante), “tolerância ao risco” diz respeito ao nível aceitável de variabilidade na realização das metas e objetivos definidos (ativi-
dade mais associada ao monitoramento, ex-post.
O perfil de riscos deverá estar refletido na cultura da organização e, para isto, cabe ao conselho de administração outorgar um manda-
to claro para a diretoria administrá-lo. A implantação de um modelo de gestão de risco corporativo requer o envolvimento ativo de ambos
(conselho de administração e diretoria), aprimorando o processo de tomada de decisão da organização, tanto no contexto da elaboração
do seu planejamento estratégico, como na sua execução e monitoramento.
Para determinar o perfil de riscos de uma organização são necessárias definições claras de indicadores de desempenho e índices de
volatilidade, divididos em dois grupos: um de natureza financeira (valor de mercado, geração de caixa operacional, distribuição de dividen-
dos, etc.) e outro de natureza qualitativa (transparência, idoneidade, reconhecimento de marca, ambiente de trabalho, responsabilidade
socioambiental, etc.).

Categorização dos Riscos

Dentre os vários critérios alternativos para a classificação dos riscos, há dois componentes que se inter-relacionam: Pessoas – princi-
palmente como causas – e a Reputação – principalmente como consequência – do bom ou mau gerenciamento dos riscos. O risco asso-
ciado às Pessoas é um componente causal presente na grande maioria dos riscos da organização. Por exemplo, a falha na formulação de
objetivos claramente entendidos, aceitos e positivamente concatenados dentro da organização como um todo, é um risco que acarreta
perda de sinergia e valor empresarial.
Por outro lado, a eficácia e eficiência na formulação e/ou execução desses objetivos acarretarão ganho de sinergia e de valor empresa-
rial. Os eventos que podem atingir criticamente a Reputação da organização – em geral denominados “risco reputacional” ou de “imagem”
– na verdade não se constituem num tipo específico de risco, mas sim numa consequência do mau gerenciamento dos riscos que se torna
público. Exemplo: o impacto negativo sofrido por uma empresa de marca valiosa acusada de práticas tais como o uso de material tóxico
para produção de bens, contratação de fornecedores com práticas trabalhistas condenáveis, etc.
O impacto negativo sofrido por essa empresa, de marca forte, pode causar impacto positivo nas empresas concorrentes. Não há um
tipo de classificação de riscos que seja consensual, exaustivo e aplicável a todas as organizações; a classificação deve ser desenvolvida de
acordo com as características de cada organização, contemplando as particularidades da sua indústria, mercado e setor de atuação. Por
exemplo: os estoques de materiais de consumo são menos relevantes para um banco do que para uma indústria, onde pode representar
um dos principais fatores de risco.

165
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

Analogamente, as variáveis relacionadas ao “risco de mercado” são cruciais para um banco e podem não ser tão relevantes para deter-
minada organização manufatureira. Uma das formas de categorização dos riscos consiste em desenhar uma matriz que considere a origem
dos eventos, a natureza dos riscos e uma tipificação dos mesmos, conforme ilustrado hipoteticamente na Figura abaixo:

Figura: Exemplo de Categorização de Riscos

É importante determinar a origem dos eventos (externos ou internos), pois auxilia na definição da abordagem a ser empregada por
parte da organização.

Riscos Externos: são ocorrências associadas ao ambiente macroeconômico, político, social, natural ou setorial em que a organização
opera. Exemplos: nível de expansão do crédito, grau de liquidez do mercado, nível das taxas de juros, tecnologias emergentes, ações da
concorrência, mudança no cenário político, conflitos sociais, aquecimento global, catástrofes ambientais, atos terroristas, problemas de
saúde pública, etc. A organização, em geral, não consegue intervir diretamente sobre estes eventos e terá, portanto, uma ação predomi-
nantemente reativa. Isto não significa que os riscos externos não possam ser “gerenciados”; pelo contrário, é fundamental que a organiza-
ção esteja bem preparada para essa ação reativa.

Riscos Internos: são eventos originados na própria estrutura da organização, pelos seus processos, seu quadro de pessoal ou de seu
ambiente de tecnologia. A organização pode e deve, em geral, interagir diretamente com uma ação proativa.

Natureza dos Riscos

Igualmente importante é classificar a natureza dos riscos, o que permite sua agregação de uma forma organizada e de acordo com a
sua natureza - estratégica, operacional ou financeira - em função da(s) área(s) da organização que é(são) afetada(s) pelos eventos.
Cabe mencionar que os riscos podem pertencer a categorias distintas e em alguns casos poderão se encaixar em duas ou até mesmo
em todas as categorias concomitantemente. Em alguns segmentos de negócio mais regulados, notadamente os bancos, o órgão regulador
estabelece como boa parte dos riscos devem ser agrupados.

Riscos Estratégicos
Os riscos estratégicos estão associados à tomada de decisão da alta administração e podem gerar perda substancial no valor econô-
mico da organização10. Os riscos decorrentes da má gestão empresarial muitas vezes resultam em fraudes relevantes nas demonstrações
financeiras. Exemplos: falhas na antecipação ou reação ao movimento dos concorrentes causadas por fusões e aquisições; diminuição de
demanda do mercado por produtos e serviços da empresa causada por obsolescência em função de desenvolvimento de novas tecnolo-
gias/produtos pelos concorrentes.

166
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Riscos Operacionais
Os riscos operacionais estão associados à possibilidade de ocor-
rência de perdas (de produção, ativos, clientes, receitas) resultantes
de falhas, deficiências ou inadequação de processos internos, pes-
soas e sistemas, assim como de eventos externos como catástrofes
naturais, fraudes, greves e atos terroristas. Os riscos operacionais
geralmente acarretam redução, degradação ou interrupção, total
ou parcial, das atividades, com impacto negativo na reputação da
sociedade, além da potencial geração de passivos contratuais, re-
gulatórios e ambientais.
Riscos Financeiros (mercado, crédito e liquidez)
Os riscos financeiros são aqueles associados à exposição das
operações financeiras da organização. É o risco de que os fluxos de
caixa não sejam administrados efetivamente para maximizar a gera-
ção de caixa operacional, gerenciar os riscos e retornos específicos
das transações financeiras e captar e aplicar recursos financeiros de
acordo com as políticas estabelecidas. São ocorrências tais como a
administração financeira inadequada, que conduz a endividamento
elevado, podendo causar prejuízo frente à exposição cambial ou au-
mentos nas taxas de juros, etc. Incluem-se neste grupo operações
no mercado de derivativos de commodities.
Existem também outras categorias de risco relacionadas à com-
binação ou decorrência de eventos e riscos já descritos, e que não
foram gerenciados de forma adequada. É relevante enfocar na qua-
lidade das informações que circulam internamente, destacando-se
como categoria de risco as informações para tomada de decisão (es-
tratégicas, financeiras e operacionais). Incertezas sobre a relevância
e a confiabilidade nas informações que dão suporte ao processo
decisório, que devem estar disponíveis no momento oportuno, po-
dem ser fontes de risco. Deve existir, também, um adequado fluxo
de informações que assegure à alta administração que nenhuma
informação relevante deixou de ser considerada.
Exemplos de Tipos de Riscos
Como ilustração, citam-se alguns exemplos abaixo:
Tecnologia: representado por falhas, indisponibilidade ou ob-
solescência de equipamentos e instalações produtivas ou fabris,
assim como de sistemas informatizados de controle, comunicação,
logística e gerenciamento operacional, que prejudiquem ou impos-
sibilitem a continuidade das atividades regulares da organização,
ao longo da sua cadeia de valor (clientes, fornecedores, parceiros
e unidades regionais). Pode estar também associado a erros ou
fraudes, internas ou externas, nos sistemas informatizados ao cap-
turar, registrar, monitorar e reportar corretamente transações ou
posições.
Ambiental: associado à gestão inadequada de questões am-
bientais, causando efeitos como: contaminação de solo, água ou ar,
decorrente da disposição inadequada de resíduos, ou levando a aci-
dentes com vazamento de produtos tóxicos. Nesses casos, a empre-
sa se vê impedida de operar até que a causa do dano ambiental seja
remediada, podendo inclusive ser acionada por terceiros em fun-
ção de lucro cessante, ou tendo que arcar com esforço adicional de
reparar o prejuízo causado às comunidades do entorno. Os riscos
ambientais não se resumem a catástrofes ou desastres ambientais,
mas também ao potencial de efeitos decorrentes do aquecimento
global sobre os negócios, que podem inviabilizar novos empreendi-
mentos ou a expansão da capacidade produtiva.
167
Conformidade: relacionado à falta de habilidade ou disciplina
da organização para cumprir com a legislação e/ou regulamentação
externa aplicáveis ao negócio e às normas e procedimentos inter-
nos. Por incluir as normas e procedimentos internos, apresenta um
contexto mais amplo do que o tipo de risco mais usualmente citado,
o risco legal/regulatório, decorrente da aplicação da legislação tra-
balhista, tributária, fiscal, referentes a relações contratuais, regula-
mentação de mercado e de prestação de serviços.
Avaliação dos Riscos
Para se definir qual o tratamento que será dado a determinado
risco, o primeiro passo consiste em determinar o seu efeito poten-
cial, ou seja, o grau de exposição da organização àquele risco. Esse
grau leva em consideração pelo menos dois aspectos: a probabili-
dade de ocorrência e o seu impacto (em geral medido pelo impacto
no desempenho econômico-financeiro do período). Deve-se incor-
porar também o impacto “intangível” à análise.
Pode haver interdependência entre os riscos em dois níveis:
a) os eventos podem não ser independentes;
b) um determinado evento pode gerar “impactos múltiplos”,
ou seja, efeitos sobre diferentes tipos de riscos, em diversas áreas.
Neste caso, o grau de exposição irá depender do impacto financei-
ro consolidado e da probabilidade conjunta de todos os eventos e
deve ser medido quantitativamente
Para o caso de eventos independentes que tenham efeito so-
bre uma única área – como a maior parte dos riscos operacionais - o
grau de exposição financeira é calculado simplesmente pelo valor
aproximado do impacto financeiro multiplicado pela probabilida-
de de ocorrência do evento. Os riscos associados a estes eventos
podem ser controlados para cada processo isoladamente. Incor-
pora-se ainda na abordagem o impacto intangível de cada um dos
processos.
Mensuração de Riscos (mecanismos –e cálculo do impacto fi-
nanceiro consolidado)
Uma primeira abordagem para o gerenciamento de riscos pode
adotar uma visão mais qualitativa sobre os objetivos estratégicos
da organização e os impactos dos eventos de riscos sobre eles (ava-
liação aproximada da “exposição” alta, média ou baixa. Entretanto,
uma vez definido o direcionamento estratégico da organização, este
pode ser traduzido em termos quantitativos (objetivos, indicadores
de desempenho e metas financeiras) que orientarão o seu planeja-
mento (projeção do orçamento e do plano plurianual).
A atividade de planejamento envolve detalhar, além de outros
dados, as receitas e as despesas operacionais, os custos, investi-
mentos e o fluxo de caixa projetado. Para isto é necessário que se
projetem cenários sobre as tendências de mercado, trajetórias das
variáveis macroeconômicas e financeiras, bem como as premissas
operacionais. Consolida-se, assim, um conjunto organizado e orde-
nado de planos e metas das ações, sob o ponto de vista físico, eco-
nômico e financeiro.
O modelo de gerenciamento de risco deve buscar quantificar as
incertezas envolvidas na fase de planejamento e projetar os resul-
tados da organização em cenários alternativos de preços, condições
macroeconômicas e operacionais.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
O impacto financeiro consolidado dos riscos na organização
pode ser medido quantitativamente em termos da variação poten-
cial do seu valor econômico, fluxo de caixa e resultado econômico,
através de uma metodologia que se denomina “planejamento sob
incerteza”.
Para viabilizar tal quantificação é necessário que a organização
1. tenha o seu negócio modelado em alguma ferramenta que
possibilite simulações e
2. seja capaz de gerar cenários das principais variáveis e con-
sistentes entre si.
A modelagem passa pela identificação detalhada de cada um
dos fatores que afetam as transações e indicadores de desempenho
da organização, incluindo todos os tipos de riscos identificados, e
pela determinação da dinâmica de impacto de cada uma das ope-
rações nas contas de resultados. Associando-se probabilidades aos
cenários gerados, é possível quantificar o risco e estimar a proba-
bilidade de que qualquer métrica de desempenho fique abaixo das
metas orçadas em cada período (ex.: geração ou necessidade de
caixa, resultado contábil, etc.).
Tratamento dos Riscos
Depois de identificados, avaliados e mensurados, deve-se defi-
nir qual o tratamento que será dado aos riscos. Na prática, a elimi-
nação total dos riscos é impossível. Nesse contexto, a elaboração de
um mapa de riscos apoia a priorização e visa direcionar os esforços
relativos a novos projetos e planos de ação elaborados, a fim de
minimizar os eventos que possam afetar adversamente e maximizar
aqueles que possam trazer benefícios para a organização. É reco-
mendável alinhar a estrutura de controles internos aos objetivos
estratégicos e ao nível de exposição desejado pela organização.
A alta administração poderá determinar seu posicionamen-
to frente aos riscos, considerando seus efeitos, grau de aversão e
resposta, complementada por uma análise de custo-benefício. As
várias alternativas para tratamento dos riscos são descritas abaixo,
iniciando-se pelo dilema básico: evitar ou aceitar o risco.
Evitar o Risco: decisão de não se envolver ou agir de forma a se
retirar de uma situação de risco. Exemplo: uma organização decide
se desfazer de uma unidade de negócios.
Aceitar o Risco: neste caso, apresentam-se quatro alternativas:
reter, reduzir, transferir/ compartilhar ou explorar o risco.
Reter: manter o risco no nível atual de impacto e probabilida-
de. Exemplo: a diretoria da empresa decide nada investir em me-
lhorias da área de informática, assumindo que as perdas e erros
atualmente sabidos e esperados de informações internas para o
processo de decisão e de gestão são (riscos) toleráveis.
Reduzir: ações são tomadas para minimizar a probabilidade e/
ou o impacto do risco. Exemplo: uma organização financeira identi-
ficou e avaliou o risco de seus sistemas permanecerem inoperantes
por um período superior a três horas e concluiu que não aceitaria o
impacto dessa ocorrência. A organização investiu no aprimoramen-
to de sistemas de autodetecção de falhas e de backup para reduzir
a probabilidade de indisponibilidade do sistema.
168
Transferir e/ou Compartilhar: atividades que visam reduzir
o impacto e/ou a probabilidade de ocorrência do risco através da
transferência ou, em alguns casos, do compartilhamento de uma
parte do risco. Exemplo: uma concessionária de energia elétrica
identificou e avaliou os riscos de falhas naturais com danos elétricos
em seus equipamentos turbo-geradores e de potência de grandes
usinas. Após analisar a melhor estratégia a ser adotada no que tan-
ge às despesas possíveis com franquia vis-à-vis os prêmios de risco
a serem contratados, constitui-se um seguro destes equipamentos
junto ao mercado, transferindo este risco operacional categoriza-
do como de alto impacto e baixa frequência, inerente ao processo
de operação e manutenção. Devem ser transferidos por meio de
seguro os riscos tidos como catastróficos (riscos de baixa frequên-
cia e alta severidade), os riscos de alta frequência que provoquem
cumulativamente perdas relevantes e todos aqueles cujo custo de
transferência seja inferior ao custo de retenção. Os custos de segu-
ro obtidos no mercado podem subsidiar a decisão sobre retenção
versus transferência dos riscos. Além de identificar os riscos que
deseja transferir, os gestores de seguros precisam conhecer pro-
fundamente a dinâmica das operações da organização e o fluxo de
informações que garantirá a adequação do contrato de seguro por
toda a vigência das apólices, normalmente de 12 meses.
Explorar: aumentar o grau de exposição ao risco na medida em
que isto possibilita vantagens competitivas. Exemplo: uma empresa
produtora de petróleo usa as informações sobre o mercado futuro
para especular no mercado de derivativos, aumentando sua exposi-
ção ao preço da commodity.
Prevenção e Redução dos Danos
Os riscos podem ser reduzidos pela prevenção – diminuição da
probabilidade de ocorrência e/ou diminuição do impacto financeiro
esperado sobre a organização, caso o evento ocorra – e/ou pela re-
mediação – controle dos danos após a ocorrência do evento.
Para o risco cujo impacto possa afetar adversamente a conti-
nuidade da operação, faz-se necessária a elaboração de um plano
de contingência adequado e continuamente testado. Ainda mais
amplo do que um plano de contingência, as organizações devem
avaliar a adoção de uma metodologia para a “Gestão da Continui-
dade de Negócios”.
As decisões sobre evitar, reter, reduzir, transferir ou explorar
riscos estão baseadas na avaliação do impacto dos mesmos sobre
os indicadores de desempenho escolhidos e sobre a imagem da or-
ganização vis-à-vis os custos de se estabelecerem controles inter-
nos.
Um dos objetivos da gestão de riscos é buscar um nível con-
fortável e balanceado de retenção, redução, exploração e transfe-
rência de riscos, adequado a seu apetite definido estrategicamente,
envolvendo os objetivos, os riscos respectivos e os controles inter-
nos. Da mesma forma, pode haver critérios distintos para enfocar o
conceito e práticas de controles internos, que quando acentuados
podem gerar custos, muitas vezes excessivos.
Na questão do equilíbrio riscos versus controles versus custos,
são muito utilizadas as “melhores práticas” aplicáveis aos tipos es-
pecíficos ou categorias de risco, segmento de negócios ou tecnolo-
gias em questão. As melhores práticas são geradas e disseminadas
por institutos independentes, internacionais ou nacionais, associa-
ções de indústria ou profissionais e organismos de normatização e
por entidades regulatórias, tais como as citadas nos Anexos.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Desta forma, a organização terá uma resposta específica para
cada evento significativo. Deverão ser avaliados e monitorados os
impactos positivos e negativos da ocorrência dos eventos, conside-
rando:
- Risco inerente: risco natural; ausência de qualquer ação que
a direção possa realizar para alterar a probabilidade de ocorrência
ou de impacto.
- Risco residual: resultante do processo de tomada de ações e
aplicação das melhores práticas de controles internos ou da reposta
da organização ao risco.
Monitoramento e reporte dos Riscos
Cabe à alta administração a avaliação contínua da adequação e
da eficácia de seu modelo de gestão de riscos. Este deve ser cons-
tantemente monitorado, com o objetivo de assegurar a presença e
o funcionamento de todos os seus componentes ao longo do tem-
po.
O monitoramento regular ocorre no curso normal das ativida-
des gerenciais. Já o escopo e a frequência de avaliações ou revisões
específicas dependem, normalmente, de uma avaliação do perfil de
riscos e da eficácia dos procedimentos regulares de monitoramen-
to. Vulnerabilidades e deficiências na gestão de riscos devem ser
relatadas aos níveis superiores de gestão e, dependendo da gravi-
dade, reportadas à alta administração.
Informação, Comunicação e Documentação
A comunicação ágil e adequada com as diversas partes interes-
sadas, acionistas, reguladores, analistas financeiros e outras entida-
des externas tem a finalidade de permitir avaliações mais rápidas e
objetivas a respeito dos riscos a que está exposta a organização. O
conteúdo da comunicação com o ambiente externo e interno reflete
as políticas, a cultura e as atitudes desejadas e valorizadas pela alta
administração. Devem ser veiculadas a filosofia e a abordagem da
gestão de riscos na organização, assim como delegações claras de
responsabilidade e autoridade. A divulgação de processos e proce-
dimentos deve alinhar atitudes e reforçar a cultura da organização.
Mecanismos devem ser implementados e geridos de modo a
estimular, e não a reprimir, a comunicação de desvios ou suspeitas
de violações dos códigos de conduta ou dos princípios de ordem
ética da organização por todos os colaboradores, como por meio de
exemplos e pelo reforço de atitudes positivas pela alta administra-
ção. Entre outros aspectos, devem ser veiculados de forma eficaz:
-A importância e a relevância de um gerenciamento efetivo dos
riscos corporativos;
- Os objetivos da organização neste domínio;
- O apetite e a tolerância a riscos da empresa;
- Uma linguagem comum para o assunto “riscos”;
- As funções e responsabilidades envolvidas de cada um na or-
ganização quanto a isso.
Implementação e melhorias de controle (plano de ação)
Não existe uma única forma para implementar um modelo de
gestão de riscos, nem uma única estrutura adequada para tal, de-
pendendo de uma análise custo-benefício em função do porte, es-
pecificidades e nível de complexidade de cada organização.
169
Para implantar um modelo de gestão de riscos e promover uma
cultura de gerenciamento de riscos na organização deve-se elaborar
uma arquitetura para facilitar e viabilizar o gerenciamento do risco
propriamente dito, cuja concepção e implementação trazem inú-
meros benefícios para a organização, tais como:
- Aderência dos processos internos ao perfil de riscos estabele-
cido pelo conselho de administração; • Clareza quanto às regras de
governança para gerir a exposição;
- Endereçamento de lacunas de capacitação de pessoas, pro-
cessos e sistemas;
- Implementação de sistemas de controles eficazes.
Abaixo, listam-se as questões que devem ser abordadas com
referência aos objetivos e metas e em cada uma das dimensões da
arquitetura de risco identificadas:
- Os objetivos estratégicos e metas de desempenho estão defi-
nidos, comprometidos e gerenciados?
- A gestão dos objetivos e das metas estratégicas norteia as
prioridades dos riscos, seus respectivos controles e dos demais
componentes da arquitetura de risco?
- As mudanças no ambiente de negócios são antecipadamente
gerenciadas em termos de objetivos, metas, riscos e controles?
Gerenciamento de Crises
O gerenciamento de crise, também chamado de gestão de cri-
se, é um conjunto de práticas que têm como objetivo lidar com um
problema inesperado, interno ou externo, que pode causar prejuí-
zos financeiros e para a reputação da empresa. Esse tipo de proble-
ma costuma acontecer de surpresa, representar uma ameaça para
o negócio e exigir uma rápida tomada de decisão.
Além de lidar com os problemas enquanto ocorrem e com os
efeitos que causam, fazer gerenciamento de crise também inclui
identificar fontes de risco para lidar com elas antes que a crise se
instaure.
Como lidar com as crises da melhor maneira é algo crítico para
a sobrevivência das empresas, muitos negócios criam antecipada-
mente um plano de contingência, que deve ser seguido assim que
os problemas surgirem. Além disso, é preciso aprender com os er-
ros que já ocorreram, traçando estratégias para que não voltem a
acontecer.
O gerenciamento de crise garante que a empresa reduza os da-
nos causados por problemas que surgem de repente e que, se não
forem bem resolvidos, podem até levar o negócio a fechar as por-
tas. Estes são alguns motivos pelos quais a empresa deve investir
em um fazer uma boa gestão de crises:
• Agir de maneira rápida e eficiente frente a um problema;
• Contribuir para a sobrevivência da empresa no mercado;
• Preservar a reputação da empresa perante o mercado;
• Reduzir o impacto da crise, tanto interna quanto externa-
mente;
• Aprender com os erros, evitando-os no futuro.
Como fazer gerenciamento de crise?
Estar no mercado é estar constantemente exposto a situações
de crise. Por isso é importante ter um planejamento prévio de ge-
renciamento de crise no sentido de preservar a credibilidade e ima-
gem da empresa, prevenindo-se contra qualquer impacto negativo
ou mesmo utilizando isso como oportunidade para intensificar ou
gerar novos negócios.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Há alguns pontos que podem evitar ou ajudar a minimizar os
efeitos percebidos na repercussão da crise:
1. Conheça a percepção dos seus clientes
2. Monte um comitê de gerenciamento de crise
A empresa não precisa ter colaboradores exclusivamente dedi-
cados à gestão de crise, mas é importante ter um grupo de pessoas
cuja atribuição, ainda que parcial, seja lidar com esses problemas
quando surgirem.
3. Entenda quais são os riscos que a empresa corre
Antes de elaborar o plano de gerenciamento de crise, convém
conhecer os pontos fracos da empresa.
4. Crie um plano de gerenciamento de crises
O planejamento para o gerenciamento de crises deve iniciar
bem antes de os problemas surgirem. Nesse momento, a empresa
deve trabalhar sua imagem e se preparar para os eventuais proble-
mas que podem acontecer.
5. Saiba como se comunicar
Comunicar-se da maneira certa com os clientes, o mercado e os
stakeholders é essencial em momentos de crise. Por isso, não basta
definir um porta-voz, é preciso saber se comunicar bem e dizer as
coisas certas.
6. Trabalhe de maneira consistente e contínua
Passada a crise, depois de todo o desgaste sofrido, tenha em
mente que o trabalho ainda não terminou. Lembre-se de que a ima-
gem de uma empresa é construída ao longo dos anos, por isso, os
danos sofridos não serão recuperados do dia para a noite.
O gerenciamento de crises anda de mãos dadas com outras
equipes, como marketing, branding e atendimento ao cliente. To-
dos esses times devem ter em mente os problemas trazidos pela
crise, trabalhando continuamente para reverter os danos.
INOVAÇÃO NA GESTÃO PÚBLICA
A inovação na gestão pública federal é um tema de grande
importância, pois pode impulsionar a eficiência, a transparência e
a qualidade dos serviços oferecidos pelo governo. Em um mundo
em constante transformação, a capacidade de se adaptar e adotar
novas abordagens é fundamental para atender às crescentes
expectativas dos cidadãos e enfrentar os desafios complexos que a
administração pública enfrenta. Nesse contexto, a inovação é uma
peça-chave para o sucesso.
Além disso, ela também envolve a introdução de novas ideias,
processos, tecnologias e práticas que resultam em melhorias
significativas na entrega de serviços públicos. Alguns elementos-
chave desse processo são:
1 – Tecnologia e Digitalização: a implementação de
tecnologias modernas, como a inteligência artificial, a análise de
dados e a automação de processos, pode otimizar as operações
governamentais, reduzir custos e melhorar a experiência do usuário.
2 – Transparência e Participação Cidadã: a inovação na gestão
pública também inclui a promoção da transparência, permitindo
que os cidadãos tenham acesso a informações relevantes e
participem ativamente do processo decisório.
3 – Gestão de Dados: o uso estratégico de dados governamentais
pode melhorar a tomada de decisões e ajudar a identificar áreas
que necessitam de intervenção.
170
4 – Parcerias Público-Privadas: a colaboração com o setor
privado pode ser uma fonte valiosa de inovação na prestação de
serviços públicos, trazendo novas abordagens e eficiências.
5 – Capacitação dos Servidores Públicos: investir na capacitação
dos servidores públicos em competências relacionadas à inovação é
crucial para promover uma cultura de inovação no governo.
6 – Avaliação e Aprendizado Contínuo: É importante que
as agências federais avaliem constantemente seus processos e
programas, identificando áreas onde melhorias podem ser feitas e
aprendendo com as experiências passadas.
A inovação na gestão pública federal não apenas melhora
a eficiência, mas também fortalece a confiança dos cidadãos no
governo e na democracia. Ao adotar abordagens inovadoras, o
governo federal pode ser mais ágil na resposta às demandas da
sociedade, tornando-se mais adaptável às mudanças e às crises.
No entanto, é importante destacar que a inovação na gestão
pública federal não é um processo simples e requer liderança
sólida, comprometimento e uma cultura organizacional que
valorize a experimentação e o aprendizado contínuo. No final das
contas, a busca pela inovação na gestão pública federal é uma busca
constante por maneiras melhores e mais eficazes de servir aos
interesses do público e promover o bem-estar da sociedade como
um todo.
GOVERNO ELETRÔNICO:TRANSPARÊNCIA DA ADMINIS-
TRAÇÃO PÚBLICA
Governo Eletrônico
O Governo Eletrônico (também conhecido como Governo Di-
gital), começou a ser utilizado na administração pública brasileira
por volta do ano de 1980, após a disseminação do e-commerce44
pelas organizações privadas, sempre associado às Tecnologias da
Informação e Comunicação (TIC).45
Segundo Diniz46, a evolução em relação ao uso das tecnologias
no setor público brasileiro, passou por várias fases, ele nos mostra
quatro grandes períodos do uso de TIC no setor público, que são:
1) Pioneirismo (dos anos 1950 até meados dos anos 1960);
2) Centralização (de meados dos anos 1960 até o final dos anos
1970);
3) Terceirização (anos 1980); e
4) Governo eletrônico propriamente dito (a partir dos anos
1990).
O esforço governamental tem sido intenso e contínuo, no sen-
tido de maior utilização das TIC no meio público, bem como para
caminhar do instrumental para o estratégico.
44 Comércio eletrônico ou e-commerce, é um tipo de comércio virtual, ou seja,
não-presencial, são transações comerciais feitas especialmente através de um
equipamento eletrônico, como, por exemplo, computadores, tablets e smartpho-
nes.
45 PALUDO, A.; Administração pública. 3ª ed.; Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
46 DINIZ, E. H. Uso do comércio eletrônico em órgãos do governo. Relatório
18/2000 NPP. Eaesp/FGV, maio 2000.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

As TIC são indissociáveis do Governo Eletrônico, e sem o avanço dessas tecnologias não seria possível estar se exigindo a ideia básica
de Governo Eletrônico e nem de sua face ampliada. No contexto do Governo Eletrônico a internet surgiu como uma ferramenta facilitadora
da participação da sociedade no Governo e do exercício do controle social.
No meio público, as primeiras ações de TIC sempre estiveram mais associadas às questões operacionais e internas, do que às estra-
tégicas ou de relacionamento com a sociedade. Mas isso mudou, e é possível afirmar que atualmente a relação está equilibrada, ou seja,
utilizam-se em larga escala os recursos das TIC nos dois sentidos, tanto interna quanto externa.
O uso interno das TIC visa elevar a eficiência administrativa a um novo patamar, ao mesmo tempo em que se busca a redução de cus-
tos, que pode originar-se de diversas maneiras:
- Queda no preço das aquisições;
- Redução/eliminação de distorções;
- Redução da corrupção; e
- Melhoria no desempenho de atividades internas, dentre outras.

Existem diferenças entre as organizações públicas e as empresas privadas, que dificultam a implantação e a gestão das TIC, que são as
interferências políticas, as resistências culturais, e também as restrições legais.

Mesmo atrasada em relação as organizações privadas, houve uma evolução na gestão das TIC na área pública: de administração
de sistemas de informações passou para administração dos Recursos de Informação, e atualmente consiste na administração de Tecnolo-
gia da Informação na Era da Informação.

Esses estágios passam do operacional para o estratégico, partindo da busca da eficiência administrativa, na automação e agilização
dos procedimentos operacionais e burocráticos, à melhoria da atividade fim, na relação direta do Governo com o cidadão. Diniz47 analisa
o foco das ações de TIC desenvolvidas em três fases:
1) Gestão Interna (1970 a 1992);
2) Serviço e Informações ao Cidadão (1993 a 1998); e
3) Entrega de Serviços via Internet (a partir de 1999).

Estágios da Gestão de TI Foco das Ações

Administração de Sistemas de Informação
Administração dos Recursos de Informação
Administração da TI na Era da Informação
→ Gestão interna
→ Serviços e informações ao cidadão
Relacionamento governo X Cidadão e Entrega de
→
serviços via Internet

Dentre as causas determinantes da adoção estratégica e intensiva das TIC pelos governos, em processos internos, prestação de servi-
ços e informações, e no relacionamento com a sociedade, Diniz48 destaca:
- O uso intensivo das TIC aumentou pelos cidadãos, organizações privadas e não governamentais;
- A migração da informação baseada em papel para mídias eletrônicas e serviços online; e
- O avanço e universalização da infraestrutura pública de telecomunicações e da internet.

Outras causas estão associadas às forças provenientes do próprio movimento de reforma do Estado, da modernização da gestão pú-
blica e da necessidade de maior eficiência do Governo.
Foi mediante a utilização estratégica das TIC como integrantes e viabilizadoras da nova gestão pública que surgiu o termo denominado
Governo Eletrônico e que representa tanto uma evolução quanto uma ampliação na utilização das TIC pelos governos.
O Governo Eletrônico, que também é chamado de Governo Digital, procura construir um elo entre o operacional e o estratégico, assim
como busca novas formas de relacionamento com a sociedade, ele é um instrumento para melhorar os serviços públicos e o relacionamen-
to com a sociedade, mediante a utilização das tecnologias da informação e comunicação.
Isso não significa apenas colocar os serviços públicos online ou melhorar sua prestação, mas compreende também um conjunto de
processos, mediados pela tecnologia, que pode modificar as interações, em uma escala maior, entre os cidadãos e o Governo.
Assim, podemos definir Governo Eletrônico (GE), como as ações de governo direcionadas a disponibilizar informações e serviços à
sociedade e novos canais de relacionamento direto entre governo e cidadãos, mediante o uso de recursos da TIC, em especial a internet.

Atenção!!! A prioridade do Governo Eletrônico é a promoção da cidadania.

O desenvolvimento de programas de Governo Eletrônico teve como princípio a utilização das modernas TIC para democratizar o
acesso à informação, ampliar discussões e dinamizar a prestação de serviços públicos com foco na eficiência e efetividade das funções
governamentais.

47 Idem
48 DINIZ, E. H. Uso do comércio eletrônico em órgãos do governo. Relatório 18/2000 NPP. Eaesp/FGV, maio 2000.

171
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

O Programa de Governo Eletrônico brasileiro pretende transformar as relações do governo com os cidadãos e empresas, e também
entre os órgãos do próprio Governo, de forma a aprimorar a qualidade dos serviços prestados, promover a interação com empresas e
indústrias, e fortalecer a participação cidadã por meio do acesso à informação e a uma administração mais eficiente.
Um dos eixos deste novo conceito é a viabilização de meios que permitam maior participação do cidadão nas questões do Estado,
tanto na busca de serviços e informações, quanto no aumento do espaço democrático.
Dentre os avanços institucionais relacionados às políticas de Governo Eletrônico, destacam-se os portais públicos de governo na in-
ternet, que permitem ao cidadão realizar um conjunto de serviços, ter acesso a informações públicas disponíveis e estabelecer canais de
comunicação com o Governo.
Os usos das TIC ajudaram a modernizar o Estado e as formas de prestação de serviços, de informações e de interação com o cidadão
e a sociedade, mas o Governo Eletrônico é mais que isso, ele inclui o fortalecimento da cidadania e das práticas democráticas, a melhoria
da governança, a integração intra e entre governos, o incremento da transparência e o accountability governamental.

Atenção!!! O Governo Eletrônico proporciona mais transparência das ações públicas e facilita o accountability governamental.

O Governo Eletrônico, com serviços e informações prestados pela internet e por outros meios de comunicação, abrange quatro linhas
de ação:
1. Voltadas ao Cidadão: procuram oferecer informações e serviços aos cidadãos com qualidade e agilidade;
2. Voltadas à Eficiência Interna: relativas ao funcionamento interno dos órgãos de governo, com destaque para sua utilização nos
processos de licitações e contratações em geral;
3. Voltadas à Cooperação: têm a finalidade de integrar os diversos órgãos governamentais, assim como promover a integração com
outras organizações públicas, não estatais e privadas;
4. Voltadas à Gestão do Conhecimento: visam gerar e manter um banco de dados atualizado dos conhecimentos do Governo, para
servir como fonte de informação e inovação a gerar melhorias nos processos em geral.

A interação entre governos e cidadãos ocorre através dos portais do Governo na internet e possibilita ações que incluem desde a
comunicação direta (via e-mail) com a autoridade máxima do Poder Executivo, a formulação de reclamações através de ouvidorias nos
principais órgãos governamentais, até a divulgação e troca de informações do processo de orçamento participativo.
Um portal de governo é um site público e pode ser definido como uma forma de acesso à internet patrocinada por algum órgão pú-
blico, em que são disponibilizados serviços, informações, canal de comunicação via e-mail, busca na internet, links para diversos outros
portais, informações e serviços etc.
Segundo Luiz Akutsu e José Pinho49: Um portal é uma página na internet a partir do qual todos os serviços e informações da entidade
podem ser acessados. É também um “cartão de visitas”, um “palanque eletrônico”, que permite divulgar ideias 24 horas por dia, todos os
dias da semana; é ainda um canal de comunicação entre governos e cidadãos que possibilita a estes exercitar a cidadania e aperfeiçoar a
democracia.
No processo de evolução das ações do Governo Eletrônico surgem os conceitos de e-governança, e-democracia e e-governo.
Segundo Lorigados, Lima, e Sanchez50: e-governança relaciona-se a uma visão mais abrangente, sendo definida como a aplicação de
meios eletrônicos e recursos da TI, na interação entre governo e cidadão e governo e demais agentes, e com a aplicação desses meios
nas questões internas do Governo, buscando simplificar e melhorar os seus processos internos; e-democracia refere-se a toda e qualquer
relação, através de recursos da TI, entre o Governo e o cidadão; e e-governo é definido como uma forma de e-business no Governo, re-
ferindo-se a processos e estruturas necessários a disponibilizar serviços por meios eletrônicos, ao público, bem como interagir através de
meios eletrônicos com agentes que possuem relações com o Governo.

E-governança Utilização → Melhoria da eficiência e da eficácia

E-democracia Utilização → Aumento das práticas democráticas
E-governo Utilização → Prestação de serviços e informações

Sintetizando, as ações do Governo Eletrônico visam:

- Promover o accountability governamental.
- Oferecer serviços diversos diretamente pela internet;
- Melhorar a eficácia e os resultados da gestão pública;
- Aumentar a transparência das ações governamentais;
- Aumentar a eficiência administrativa, com redução simultânea de custos;
- Permitir maior participação do cidadão, com vistas ao fortalecimento da cidadania;
- Fornecer uma enorme e variada quantidade de informações de interesse da sociedade;
- Desburocratizar, facilitar e expandir as formas de comunicação com os cidadãos, a sociedade em geral, órgãos públicos e governos,
com vistas a melhorar a governança;

49 AKUTSU, L.; PINHO J. A. G.; Sociedade da informação, accountability e democracia delegativa: investigação em portais de governo no Brasil. 2002.
50 LORIGADOS, W. B.; LIMA, F. T. de; e SANCHEZ, A.; Administração Pública, Planejamento e Gestão. São Paulo:1999.

172
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

Destaque-se que não só o Governo Federal vem atuando forte- A criação desse comitê pode ser considerada um dos grandes
mente, mas os governos Estaduais e Municipais também. Nos níveis marcos do compromisso do Governo em prol da evolução da pres-
Estadual e Municipal, avanços sociais têm sido alcançados através tação de serviços e informações ao cidadão.
da utilização de recursos da Tecnologia da Informação e Comunica-
ção e de sistemas de informação.
→
Segundo Eduardo Diniz51 destacam-se: sistemas para o agenda- Fatos Marcantes para Grupo de Trabalho - GTTI
Criação
mento de consultas médicas em hospitais e postos de saúde; siste- implantação do GE Comitê Gestor Cege
→
mas automatizados de matrículas escolares, que acabaram com as
filas na porta das escolas públicas; lojas (praças) de atendimento
Ao final do ano de 2001, já existiam mais de 1.300 serviços dis-
integrado que, complementados pela entrega de serviços por meio
poníveis pela internet no portal da Rede Governo, bem como mais
dos portais governamentais na internet, dispensam a necessidade
de 11 mil tipos de informação disponíveis. Em 2002, o número de
da presença física do cidadão nos órgãos públicos.
serviços havia crescido para aproximadamente 1.700, com cerca de
22 mil links de acesso direto a serviços e informações de outros
Breve Histórico do Governo Eletrônico
websites governamentais.53
No contexto do Plano Diretor de Reforma do Aparelho do Es-
Em setembro de 2002 publicou-se um relatório com as ações já
tado, em 1995, já foram abordadas questões relacionadas ao Go-
realizadas, e com desafios e pretensões futuras. Em 2003, a Secre-
verno Eletrônico, tratava-se de Sistemas de Gestão Pública capazes
taria Executiva do comitê passa para o Ministério do Planejamento,
de oferecer transparência às ações governamentais, disponibilizar
Orçamento e Gestão, a cargo da Secretaria de Logística e Tecnologia
informações aos gestores para a tomada de decisão, e facilitar o
da Informação, o que garantiu o apoio técnico-administrativo ne-
acesso dos cidadãos a essas informações.
cessário ao funcionamento do Comitê.
Em dezembro de 1999 foi instituído pelo Governo Federal o
Ao final de 2003, mediante decreto, criaram-se oito Comitês
programa Sociedade da Informação, com o objetivo de promover
Técnicos de Governo Eletrônico, a saber:
a inclusão social de todos os brasileiros (integrando, fomentando e
1. Implementação do Software Livre;
coordenando ações para a utilização das tecnologias de informação
2. Inclusão Digital;
e comunicação, em especial a internet) e melhorar a competitivida-
3. Integração de Sistemas;
de das empresas brasileiras no cenário global. O programa orientou
4. Sistemas Legados e Licenças de Software;
tanto ações na área pública quanto na área privada, cujas ações
5. Gestão de Sítios e Serviços Online;
e responsabilidades deveriam ser compartilhadas pelo Governo e
6. Infraestrutura de Rede;
pela iniciativa privada.
7. Governo para Governo – G2G; e
8. Gestão de Conhecimentos e Informação Estratégica.
Atenção!!! O programa Sociedade da Informação direcionou
ações tanto para a área pública quanto para a área privada.
Instituiu-se também o Sistema Brasileiro de Televisão Digital
(SBTVD), com o objetivo de democratizar a informação através da
Eduardo Diniz52 ressalta como fator marcante para a estrutu-
inclusão social, respeitando a diversidade cultural do país e a língua
ração das ações de TI no Governo Federal as ações desencadeadas
pátria.
por força do “bug do milênio”, geridas pela Casa Civil, mas coor-
Esses Comitês Técnicos, juntamente com o Comitê Executivo,
denadas e operacionalizadas com sucesso pela SLTI (Secretaria de
são os responsáveis pelo desenvolvimento das políticas e ações de-
Logística e Tecnologia da Informação).
finidas nos princípios e diretrizes de GE estabelecidos para toda a
No ano de 2000, o Governo brasileiro lançou as bases para a
Administração Pública Federal.
criação de uma “sociedade digital” ao criar um Grupo de Trabalho
Em julho de 2004 é publicado decreto que cria o Departamento
Interministerial, com a finalidade de examinar e propor políticas,
de Governo Eletrônico na SLTI. Em 2006 houve o decreto de implan-
diretrizes e normas relacionadas com as novas formas eletrônicas
tação do Sistema Brasileiro de Televisão Digital Terrestre (SBTVD-T),
de interação.
contendo diretrizes para a transição do atual sistema de transmis-
O Grupo de Trabalho - GTTI, concentrou os esforços em três
são analógica para o sistema de transmissão digital, que envolve a
linhas de ação dentre as previstas no programa Sociedade da In-
radiodifusão de sons e imagens e serviços de retransmissão.
formação:
No mês de dezembro de 2008 foi publicada a primeira versão
- Universalização de serviços;
da Estratégia Geral da Tecnologia de Informação (EGTI), que teve
- Governo ao alcance de todos; e
como objetivo estabelecer as bases para a transição da situação
- Infraestrutura avançada.
atual de gestão dos ambientes de informática do Executivo Federal.
Em março de 2009 foram criados 230 cargos de nível superior de
Ainda nesse ano, criou-se o Comitê Executivo de Governo Ele-
analista em Tecnologia da Informação, vinculados ao MPOG.
trônico (Cege), presidido pelo ministro-chefe da Casa Civil da Presi-
Por fim, é importante destacar que, em 2011, surgiu o primeiro
dência da República, com o objetivo de formular políticas, estabe-
programa de pós-graduação em Governo Eletrônico, ofertado pela
lecer diretrizes, coordenar e articular as ações de implantação do
UniSerpro em parceria com a Esaf.
Governo Eletrônico, voltado para a prestação de serviços e informa-
ções ao cidadão.
51 DINIZ, E. H. Uso do comércio eletrônico em órgãos do governo. Relatório
18/2000 NPP. Eaesp/FGV, maio 2000.
52 DINIZ, E. H. Uso do comércio eletrônico em órgãos do governo. Relatório 53 DINIZ, E. H. Uso do comércio eletrônico em órgãos do governo. Relatório
18/2000 NPP. Eaesp/FGV, maio 2000 18/2000 NPP. Eaesp/FGV, maio 2000

173
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Não obstante os muitos pontos positivos, o Governo Eletrônico
apresenta algumas dificuldades. Em auditoria realizada pelo TCU,
iniciada em 2005 e concluída em 2006, o relatório final apontou
dificuldade de coordenação do programa e falta de monitoramento
das iniciativas eletrônicas da Administração Pública Federal.
De outro lado, surgem fortes questionamentos quanto aos
muitos recursos investidos e às volumosas quantias destinadas ape-
nas aos contratos de manutenção de sistemas de informação como
o Siafi, Sisbacen, Siscomex, Receita Federal, Previdência Social, en-
tre outros, em face dos poucos resultados divulgados.
Transparência
É comum a concepção de governo eletrônico como instrumen-
to de transparência e accountability dos governos. O Governo Ele-
trônico não deve ser visto apenas como meio de disponibilização de
serviços pela internet, pois o avanço das tecnologias de informação
e comunicação tem possibilitado a interação entre governo e so-
ciedade, e a disponibilização de uma vasta gama de informações
eletrônicas que proporcionam mais transparência às ações dos go-
vernos.
É crescente a importância das novas tecnologias eletrônicas,
em especial a internet, na divulgação de informação e na prestação
de contas governamentais. As TIC estão facilitando a publicidade e
a transparência das regras, critérios, decisões e ações governamen-
tais, em tempo real ou quase real, além de identificar precisamente
os responsáveis.
No entanto, a questão política se faz presente nesse contexto,
segundo José Pinho54, as TIC contêm um enorme potencial demo-
crático, desde que haja definição política no sentido da participação
popular e da transparência, pois o Governo pode deixar de oferecer
o que não quer mostrar, para nem mencionar o que quer esconder.
Atenção!!! Os governos não divulgam todas as informações,
mas todas as informações que é de seu interesse divulgar.
O Governo Eletrônico atende a uma maior exigência da socie-
dade civil sobre transparência, participação e eficiência, as novas
tecnologias de comunicação e informação, na medida em que, cada
vez mais, evoluem e vão ganhando relevância, têm provocado o de-
bate em torno da transparência das ações governamentais.
Para Akutsu e Pinho55, a internet, ao permitir o acesso a infor-
mações disponibilizadas pelos órgãos públicos a partir de qualquer
lugar do mundo, 24 horas por dia, pode ser um dos instrumentos
mais eficazes para a construção de uma democracia mais efetiva.
A transparência viabilizada pela internet inclui a disponibili-
zação de todo o tipo de informação sobre:
- O Governo;
- A administração;
- A estrutura de governo e dos órgãos;
- O processo decisório;
- As políticas públicas;
- As contratações e compras públicas em geral;
- A prestação de contas dos recursos utilizados;
- A legislação, e etc.
54 PINHO, J. A. G. de; Governo eletrônico, transparência, accountability e partici-
pação: o que portais de governos estaduais no Brasil. Brasília, 2005.
55 AKUTSU, L.; PINHO J. A. G.; Sociedade da informação, accountability e demo-
cracia delegativa: investigação em portais de governo no Brasil. 2002.
174
A disponibilização da prestação de contas através da internet
proporciona a transparência da gestão governamental no contex-
to democrático, e é uma forma de concretização do accountability
governamental.
A transparência é inerente aos Estados democráticos moder-
nos, insere-se no bojo da democracia, um dos pressupostos do Esta-
do moderno é a sua visibilidade social. Num ambiente democrático
a sociedade tem direito a informações transparentes, ou seja, quan-
to mais houver transparência nas informações, mais democráticos
serão os governos e a sociedade.
Atenção!! A transparência das ações públicas constitui ele-
mento essencial para aumentar a confiança e a cooperação entre
a sociedade e o governo.
Mesmo que os cidadãos não disponham de tempo ou conhe-
cimentos técnicos necessários para a fiscalização e o controle das
contas de governo e demais informações disponibilizadas pela
internet, a própria disponibilização da informação já se constitui
numa espécie de controle.
Segundo Bobbio56, uma das razões da superioridade da demo-
cracia diante dos Estados absolutos funda-se na convicção de que
o governo democrático poderia finalmente dar vida à transparência
do poder, ao poder sem máscara.
Atenção!!! A própria disponibilização das informações na
internet, por si só, já se constitui numa espécie de controle.
As informações são divulgadas em portais públicos, que são
uma porta de entrada na rede mundial, para acesso à internet,
patrocinada por algum órgão público, em que são disponibilizados
serviços, informações, canal de comunicação via e-mail, busca na
internet, links para diversos outros portais, informações e serviços
etc.
Luiz Akutsu e José Pinho57 definiram critérios para classificar es-
ses portais em cinco estágios diferentes, que numa escala evolutiva,
permitem e/ou disponibilizam:
1° Download de informações em geral;
2° Possibilidade de consultar bancos de dados online para ex-
trair informações;
3° Interação do ente público com os cidadãos, incluindo entra-
da de dados tais como solicitação de serviços, denúncias, reclama-
ções e sugestões;
4° Troca de informações fornecidas pelos cidadãos ao ente pú-
blico com outras agências estatais; e
5° Portais em que o ente público interage com os cidadãos so-
bre assuntos de interesse da coletividade, e a opinião dos cidadãos
é efetivamente considerada na formulação de políticas públicas e
nas decisões tomadas pelo ente.
Existem dezenas de portais públicos importantes em atividade,
um deles é o da Previdência Social criado em 1997, e continuamen-
te aperfeiçoado, que disponibiliza consultas, informações e servi-
ços diversos aos mais de 20 milhões de aposentados, bem como as
56 BOBBIO, N.; A Era dos Direitos. Rio de Janeiro: Campus, 1992.
57 AKUTSU, L.; PINHO J. A. G.; Sociedade da informação, accountability e demo-
cracia delegativa: investigação em portais de governo no Brasil. 2002.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
pessoas físicas e jurídicas que se relacionam com o INSS. É um dos
portais que já apresenta a “Carta de Serviços ao Cidadão” instituída
pelo Decreto nº 9.094, de 17 de julho de 2017.58
Outro portal importante é o da Receita Federal, que também
atende a milhões de contribuintes, e oferece diversos serviços
como envio da declaração do Imposto de Renda, consulta e emis-
são de certidões relativas a tributos federais, consulta sobre anda-
mento de processos e lotes de restituições, informações sobre a
arrecadação de receitas etc.
A internet chegou ao Brasil em 1995, e em 1996 era criado o
site da Receita, que em 1997 já oferecia a possibilidade de envio,
de forma online, das declarações do Imposto de Renda mediante o
programa Receitanet.
O portal do Tribunal de Contas da União também apresenta
diversos serviços e informações de interesse de órgãos públicos,
entidades fiscalizadoras e da sociedade, principalmente no que se
refere às atividades de controle externo da Administração Pública.
A Câmara dos Deputados e o Senado Federal também ofere-
cem, através de seus portais, um leque de informações e serviços
relacionados à tramitação e aprovação de normas primárias, apro-
vação e execução dos orçamentos, treinamentos a distância, e etc.
Pesquisa realizada em 2008, pela ONG Transparência Brasil,
destaca positivamente a divulgação de informações pelo portal da
Câmara dos Deputados. No portal do Senado encontra-se o Siga
Brasil, um sistema completo de informações orçamentárias, tanto
relativas à aprovação do orçamento, quanto relativas à sua execu-
ção.
O portal Comprasnet disponibiliza informações relacionadas
a compras públicas, licitações, contratos administrativos, cadastro
de fornecedores, catálogo/classificação de materiais e serviços etc.
O Comprasnet oferece três tipos de serviços: serviços ao Governo,
serviços aos fornecedores e serviços à sociedade.
Ele divulga em tempo real ou quase real os resultados das lici-
tações realizadas pelos órgãos e entidades da Administração Públi-
ca Federal. O Comprasnet abrange o SIASG (Sistema Integrado de
Administração de Serviços Gerais), que atua como ferramenta de
apoio às atividades de gestão de materiais, licitações/contratos e
fornecedores.
As transferências financeiras da União podem ser consultadas
no portal de convênios, criado para facilitar e simplificar as relações
entre os entes da federação, e proporcionar maior transparência
quanto aos convênios realizados pela União.
O portal Brasil apresenta um leque variado de informações,
e no que diz respeito à transparência pública, disponibiliza quatro
blocos de informações referentes:
1. À prestação de contas da execução orçamentária e financeira
do Governo Federal e aos relatórios de gestão de órgãos e entida-
des da Administração Pública;
2. Ao orçamento da União, relacionadas às prioridades dos po-
deres Executivo/Legislativo/Judiciário, quanto aos investimentos;
3. À fiscalização, contendo a lista dos entes que fiscalizam e
acompanham a correta administração dos recursos públicos fede-
rais, e o acesso às páginas eletrônicas desses órgãos;
4. Ao Conselho da Transparência, com informações sobre o co-
legiado que propõe e debate medidas de aperfeiçoamento do con-
trole e da transparência na gestão pública, além de estratégias de
combate à corrupção.
58 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Decreto/D9094.
htm#art25
175
Há também espaço para a participação e controle popular, e
são oferecidos serviços como:
- Consulta da situação cadastral Pessoa Física (CPF);
- Aposentadorias e processos de concessão inicial/revisão de
benefícios;
- Concursos públicos;
- Saúde pública, e etc.
Para o site Brasil.gov, a transparência na Administração Pública
constrói uma nova relação Estado/Sociedade, na qual prevenção e
controle são instrumentos legítimos para consolidar a democracia.
Dessa forma, o cidadão pode acompanhar a aplicação dos recursos
e, de forma organizada, interferir no processo decisório.
Além de atender às exigências constitucionais, como a presta-
ção de contas e o Balanço Geral, essas iniciativas aperfeiçoam mé-
todos e criam novas estratégias de combate à corrupção e à impu-
nidade.
No entanto, nada pode ser considerado mais transparente
do que o portal da Transparência da Controladoria Geral da União
(CGU), criado em 2004. Nesse portal, qualquer pessoa pode acom-
panhar e fiscalizar a execução dos programas governamentais e os
recursos transferidos a estados e municípios, assim como obter in-
formações sobre compras e contratações públicas.
Há também espaço para a apresentação de denúncias relacio-
nadas com o mau uso dos recursos públicos, o portal da Transpa-
rência é um instrumento que possibilita o efetivo exercício do con-
trole social.
Atenção!! Quando se fala em transparência das informações,
o portal da Transparência da CGU59 é o mais importante.
O portal da Transparência iniciou com dois tipos de consultas:
referente às aplicações diretas e referente às transferências.
As aplicações diretas contêm informações sobre os gastos di-
retos do Governo Federal em compras ou contratação de obras e
serviços. As transferências de recursos contêm informações sobre
como é feita a transferência dos recursos federais a estados, muni-
cípios, Distrito Federal, ou diretamente ao cidadão.
Atualmente foram ampliadas as possibilidades de consultas e
aumentados os links relacionados, interconexões e funcionalidades.
O portal da Transparência reúne informações sobre como o dinhei-
ro público federal é aplicado. Pode-se consultar, por exemplo, quan-
to foi repassado, quanto cada município recebeu do Fundo de Ma-
nutenção e Desenvolvimento da Educação Básica e de Valorização
dos Profissionais da Educação (FUNDEB), ou mesmo quem são os
beneficiários do Bolsa Família, quanto receberam e em que meses.
Também se encontram publicadas informações sobre os recur-
sos federais transferidos diretamente ao cidadão e sobre os gastos
diretos realizados pelo Governo Federal, em compras ou contra-
tação de obras e serviços, incluindo os gastos de cada órgão com
diárias, material de expediente, compra de equipamentos e obras e
serviços, entre outros, bem como os gastos realizados por meio de
Cartões de Pagamento do Governo Federal.
Cabe destacar, ainda, a existência de “portais de Transparên-
cia”, inclusive com a carta de serviços ao cidadão, em todos os Mi-
nistérios e entidades da Administração indireta, a divulgar as mais
variadas informações de interesse da sociedade, além de informa-
ções sobre contratações e gastos públicos.
59 https://www.cgu.gov.br/assuntos/transparencia-publica
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Ainda no que se refere à transparência eletrônica, no ano de
2001, destaca-se a certificação digital (ICP-Brasil), definida como
“atividade de reconhecimento em meio eletrônico que se caracteri-
za pelo estabelecimento de uma relação única, exclusiva e intrans-
ferível entre uma chave de criptografia e uma pessoa física, jurídica,
máquina ou aplicação. Esse reconhecimento é inserido em um Certi-
ficado Digital, por uma Autoridade Certificadora. ” O ICP-Brasil com-
prova que você é você na internet, essa certificação permite a di-
vulgação das informações com mais fidedignidade e confiabilidade.
Registre-se também a atuação da Justiça Eleitoral, que em 1996
utilizou de forma parcial a urna eletrônica nas eleições municipais,
no ano 2000 quase todos os municípios a utilizaram, e em 2004
a votação eletrônica alcançou todos os municípios brasileiros. Em
2008, Curitiba foi a primeira capital a divulgar o resultado final da
eleição municipal com menos de uma hora após o encerramento
da votação.
Destaque-se, ainda, que em 2005 foi instituído o “pregão ele-
trônico”, obrigatório para a aquisição de bens e serviços comuns no
âmbito do Poder Executivo. Essa modalidade de licitação é realizada
de forma online via internet, e todos os fornecedores cadastrados
(portal Comprasnet/Sicaf) podem participar da licitação, indepen-
dentemente da localização geográfica ou física de suas empresas.
Os resultados dessas aquisições são disponibilizados em tempo
quase real no Comprasnet.
Transparência e a LRF
Efetivamente, hoje não é possível falar em transparência sem
considerar a LRF (Lei de Responsabilidade Fiscal). Se não fosse essa
lei, não teríamos o nível de divulgação de informações públicas,
principalmente sobre a gestão fiscal, a toda a população.
A Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF), elaborada para garantir
a responsabilização na gestão pública, primar pelo equilíbrio entre
receitas e despesas e pela transparência da gestão fiscal, é um divi-
sor de águas na história das finanças em termos de transparência
das contas públicas no Brasil. Ela apresenta vários instrumentos de
transparência, conforme se verifica nos arts. 48, 48-A e 49:
Art. 48. São instrumentos de transparência da gestão
fiscal, aos quais será dada ampla divulgação, inclusive em meios
eletrônicos de acesso público: os planos, orçamentos e leis de
diretrizes orçamentárias; as prestações de contas e o respectivo
parecer prévio; o Relatório Resumido da Execução Orçamentária
e o Relatório de Gestão Fiscal; e as versões simplificadas desses
documentos.
§ 1o A transparência será assegurada também mediante: (Re-
dação dada pela Lei Complementar nº 156, de 2016)
III. adoção de sistema integrado de administração financeira e
controle, que atenda a padrão mínimo de qualidade estabelecido
pelo Poder Executivo da União e ao disposto no art. 48-A. (Incluído
pela Lei Complementar nº 131, de 2009) (Vide Decreto nº 7.185, de
2010)
§ 2º A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios dis-
ponibilizarão suas informações e dados contábeis, orçamentários
e fiscais conforme periodicidade, formato e sistema estabelecidos
pelo órgão central de contabilidade da União, os quais deverão ser
divulgados em meio eletrônico de amplo acesso público. (Incluído
pela Lei Complementar nº 156, de 2016)
§ 3o Os Estados, o Distrito Federal e os Municípios encaminha-
rão ao Ministério da Fazenda, nos termos e na periodicidade a se-
rem definidos em instrução específica deste órgão, as informações
176
necessárias para a constituição do registro eletrônico centralizado
e atualizado das dívidas públicas interna e externa, de que trata o
§ 4o do art. 32. (Incluído pela Lei Complementar nº 156, de 2016)
§ 4o A inobservância do disposto nos §§ 2o e 3o ensejará as
penalidades previstas no § 2o do art. 51. (Incluído pela Lei Comple-
mentar nº 156, de 2016)
§ 5o Nos casos de envio conforme disposto no § 2o, para todos
os efeitos, a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios
cumprem o dever de ampla divulgação a que se refere o caput. (In-
cluído pela Lei Complementar nº 156, de 2016)
§ 6o Todos os Poderes e órgãos referidos no art. 20, incluídos
autarquias, fundações públicas, empresas estatais dependentes
e fundos, do ente da Federação devem utilizar sistemas únicos de
execução orçamentária e financeira, mantidos e gerenciados pelo
Poder Executivo, resguardada a autonomia. (Incluído pela Lei Com-
plementar nº 156, de 2016)
Art. 48-A. Para os fins a que se refere o inciso II do parágrafo
único do art. 48, os entes da Federação disponibilizarão a qualquer
pessoa física ou jurídica o acesso a informações referentes a: (Incluí-
do pela Lei Complementar nº 131, de 2009).
I. Quanto à despesa: todos os atos praticados pelas unidades
gestoras no decorrer da execução da despesa, no momento de sua
realização, com a disponibilização mínima dos dados referentes ao
número do correspondente processo, ao bem fornecido ou ao servi-
ço prestado, à pessoa física ou jurídica beneficiária do pagamento
e, quando for o caso, ao procedimento licitatório realizado; (Incluído
pela Lei Complementar nº 131, de 2009).
II. Quanto à receita: o lançamento e o recebimento de toda
a receita das unidades gestoras, inclusive referente a recursos ex-
traordinários. (Incluído pela Lei Complementar nº 131, de 2009).
Art. 49. As contas apresentadas pelo Chefe do Poder Executivo
ficarão disponíveis, durante todo o exercício, no respectivo Poder Le-
gislativo e no órgão técnico responsável pela sua elaboração, para
consulta e apreciação pelos cidadãos e instituições da sociedade.
Parágrafo único. A prestação de contas da União conterá de-
monstrativos do Tesouro Nacional e das agências financeiras ofi-
ciais de fomento, incluído o Banco Nacional de Desenvolvimento
Econômico e Social, especificando os empréstimos e financiamentos
concedidos com recursos oriundos dos orçamentos fiscal e da segu-
ridade social e, no caso das agências financeiras, avaliação circuns-
tanciada do impacto fiscal de suas atividades no exercício.60
No que se refere a essas contas, a LRF ampliou o contido no
art. 31, § 3º, da Constituição Federal de 198861, para o qual, as con-
tas dos municípios deveriam ficar, durante sessenta dias por ano, à
disposição de qualquer contribuinte, para exame e apreciação, os
quais poderiam questionar-lhes a legitimidade, nos termos da lei.
Santana Junior62 realizou pesquisa em 207 sites públicos dos
três poderes e dos seguintes órgãos:
- Tribunais de Justiça;
- Assembleias Legislativas;
- Tribunais de Contas;
- Ministérios Públicos; e
- Poder Executivo.
60 planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp101.htm
61 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
62 SANTANA JUNIOR, J. J.B.; “Transparência fiscal eletrônica”. Dissertação.
UNB, 2008.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Focando a transparência das ações à luz das recomendações do
art. 48 da LRF, a pesquisa interessa-se pelo cumprimento integral
das normas da LRF, e, assim, ressalta os pontos deficitários, como
a baixa divulgação em geral pelas Assembleias e Ministérios Públi-
cos, a linguagem complicada das divulgações, a não totalidade dos
documentos, a pouca divulgação das audiências públicas, a intem-
pestividade das informações e a ausência de algumas prestações de
contas por chefes do Poder Executivo.
Por outro lado, a pesquisa apontou a “existência de associação
dos indicadores econômicos e sociais e os níveis de transparência
fiscal eletrônica observados nos sites dos poderes”. Embora a pes-
quisa destaque os aspectos deficitários, é possível constatar que a
grande maioria das informações é divulgada através dos portais ele-
trônicos desses órgãos, disponíveis para toda a sociedade, existindo
também canais de participação popular.
Segundo Pereira63, ao nível de discurso o Governo demonstra
que está consciente que a corrupção drena recursos que seriam
destinados a produzir bens e serviços em favor da sociedade, a
gerar negócios e a criar e manter empregos, mas na prática, em
que pese os avanços, a transparência das ações de governo ainda
se encontra distante do ideal. São tantas as informações atualmen-
te disponibilizadas pelo Governo Federal na internet, que se perde
tempo em localizar as de “maior interesse” dentro desse universo.
As informações eletrônicas disponibilizadas facilitam e permi-
tem o controle social, tanto no que se refere à fiscalização do uso
de recursos públicos e combate à corrupção, quanto na redução das
distâncias entre o discurso e o desempenho dos governos, e as reais
necessidades dos cidadãos e da sociedade.
Agora, fica a cargo dos cidadãos, associações diversas, Ongs e
órgãos de controle utilizarem essas informações para cobrar dos go-
vernos, políticos e gestores públicos, responsabilidade pela correta
utilização dos recursos públicos em benefício de toda a população,
respeitando o contido nos princípios e normas legais pertinentes;
bem como denunciar a má utilização dos recursos públicos e exigir
a punição dos responsáveis.
Transparência e a Lei de Acesso à Informação
A Lei nº 12.527/201164 visa assegurar o direito fundamental de aces-
so à informação. Ela se aplica a todos os Órgãos e Entidades dos três po-
deres, e também às entidades privadas sem fins lucrativos que recebam
recursos públicos (no que se refere à parcela de recursos recebidos).
A Lei de Acesso à Informação (LAI), contempla as seguintes
diretrizes:
- Observância da publicidade como preceito geral e do sigilo
como exceção;
- Divulgação de informações de interesse público, independen-
temente de solicitações;
- Utilização de meios de comunicação viabilizados pela tecno-
logia da informação;
- Fomento ao desenvolvimento da cultura de transparência na
administração pública; e
- Desenvolvimento do controle social da administração pública.
Atenção!!! Salvo alguns casos de sigilo e de informações im-
prescindíveis à segurança da sociedade ou do Estado, o acesso às
demais informações encontram-se assegurado por esta lei.
63 PEREIRA, J. M.; Finanças públicas: a política orçamentária no Brasil. SP:
Atlas, 1999.
64 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12527.htm
177
Segundo o Art.7º da referida lei65, o acesso à informação com-
preende o direito de obter:
Art. 7º O acesso à informação de que trata esta Lei compreen-
de, entre outros, os direitos de obter:
I. Orientação sobre os procedimentos para a consecução de
acesso, bem como sobre o local onde poderá ser encontrada ou ob-
tida a informação almejada;
II. Informação contida em registros ou documentos, produzidos
ou acumulados por seus órgãos ou entidades, recolhidos ou não a
arquivos públicos;
III. Informação produzida ou custodiada por pessoa física ou en-
tidade privada decorrente de qualquer vínculo com seus órgãos ou
entidades, mesmo que esse vínculo já tenha cessado;
IV. Informação primária, íntegra, autêntica e atualizada;
V. Informação sobre atividades exercidas pelos órgãos e enti-
dades, inclusive as relativas à sua política, organização e serviços;
VI. Informação pertinente à administração do patrimônio pú-
blico, utilização de recursos públicos, licitação, contratos adminis-
trativos; e
VII. Informação relativa:
a) à implementação, acompanhamento e resultados dos pro-
gramas, projetos e ações dos órgãos e entidades públicas, bem
como metas e indicadores propostos;
b) ao resultado de inspeções, auditorias, prestações e tomadas
de contas realizadas pelos órgãos de controle interno e externo, in-
cluindo prestações de contas relativas a exercícios anteriores.
§ 1º O acesso à informação previsto no caput não compreende
as informações referentes a projetos de pesquisa e desenvolvimento
científicos ou tecnológicos cujo sigilo seja imprescindível à
segurança da sociedade e do Estado.
§ 2º Quando não for autorizado acesso integral à informação
por ser ela parcialmente sigilosa, é assegurado o acesso à parte não
sigilosa por meio de certidão, extrato ou cópia com ocultação da
parte sob sigilo.
§ 3º O direito de acesso aos documentos ou às informações
neles contidas utilizados como fundamento da tomada de decisão
e do ato administrativo será assegurado com a edição do ato
decisório respectivo.
§ 4º A negativa de acesso às informações objeto de pedido
formulado aos órgãos e entidades referidas no art. 1º , quando não
fundamentada, sujeitará o responsável a medidas disciplinares, nos
termos do art. 32 desta Lei.
§ 5º Informado do extravio da informação solicitada, poderá o
interessado requerer à autoridade competente a imediata abertura
de sindicância para apurar o desaparecimento da respectiva
documentação.
§ 6º Verificada a hipótese prevista no § 5º deste artigo, o
responsável pela guarda da informação extraviada deverá, no
prazo de 10 (dez) dias, justificar o fato e indicar testemunhas que
comprovem sua alegação.
O acesso à informação será assegurado mediante:
I. Criação de serviço de informações ao cidadão, nos órgãos e en-
tidades do poder público, em local com condições apropriadas para:
atender e orientar o público quanto ao acesso a informações; informar
sobre a tramitação de documentos nas suas respectivas unidades; pro-
tocolizar documentos e requerimentos de acesso a informações; e
II. Realização de audiências ou consultas públicas, incentivo à
participação popular ou a outras formas de divulgação.
65 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12527.htm
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

Além disso, a referida lei também obriga que os órgãos e entidades públicas, independentemente de requerimento, divulguem em
local de fácil acesso, as informações de interesse coletivo ou geral por eles produzidas ou custodiadas. Além de outros meios, é obrigatória
a divulgação dessas informações em sítios oficiais na internet.
O fornecimento da informação é gratuito, salvo se houver necessidade de cópia de documentos (mesmo assim, estarão isentos aque-
les cuja situação econômica não permita).
Sob a égide dessa lei, qualquer interessado poderá requerer informação sem a necessidade de justificativas, inclusive as relacionadas
à remuneração recebida pelos servidores públicos em sentido amplo, que deverão ser atendidas de imediato, ou no prazo máximo de
vinte dias.
Sem dúvida, a lei de acesso à informação, aplicada a partir de maio de 2012, é um poderoso instrumento em termos de transparência
pública – capaz de fomentar o controle social e inibir práticas de corrupção.

CONTROLE SOCIAL E CIDADANIA

O controle social pode ser entendido como a participação do cidadão na Gestão Pública, na fiscalização, no monitoramento e no
controle das ações da Administração Pública, ele trata-se de um importante mecanismo de prevenção da corrupção e de fortalecimento
da cidadania.
A preocupação em se estabelecer um controle social forte e atuante torna-se ainda maior, em razão da extensão territorial do país e
da descentralização geográfica dos órgãos públicos integrantes dos diversos níveis federativos (União, Estados, Distrito Federal e Municí-
pios). No caso destes, há que considerar, ainda, o seu grande número. Por isso, a fiscalização da aplicação dos recursos públicos precisa ser
feita com o apoio da sociedade.
O controle social é um complemento indispensável ao controle institucional realizado pelos órgãos que fiscalizam os recursos públicos.
Essa participação é importante porque contribui para a boa e correta aplicação dos recursos públicos, fazendo com que as necessidades
da sociedade sejam atendidas de forma eficiente.
No entanto, para que os cidadãos possam desempenhar de maneira eficaz o controle social, é necessário que sejam mobilizados e
recebam orientações sobre como podem ser fiscais dos gastos públicos.

O Controle Social no Brasil66

Para se entender a evolução do controle social no Brasil, faz-se necessário mencionar aspectos ocorridos na história recente do País,
especialmente no processo de redemocratização posterior ao fim do regime militar.
Nesse sentido, a década de 80 é um marco importante, pois se caracterizou por um movimento intenso de luta pela ampliação dos
mecanismos institucionais de diálogo entre o Estado e os cidadãos. A Constituição de 1988, elaborada sob forte influência da sociedade
civil por meio de emendas populares, definiu a descentralização e a participação popular como marcos no processo de elaboração das
políticas públicas, especialmente nas áreas de políticas sociais e urbanas.
Assim, a Constituição de 1988, também chamada de “Constituição Cidadã” por ser o texto constitucional mais democrático que o País
já possuiu, consagrou um contexto favorável à participação dos cidadãos nos processos de tomada das decisões políticas essenciais ao
bem-estar da população.
Entre essas iniciativas podemos citar a instituição dos conselhos de políticas públicas. Nesses conselhos os cidadãos não só participam
do processo de tomada de decisões da Administração Pública, mas, também, do processo de fiscalização e de controle dos gastos públicos,
bem como da avaliação dos resultados alcançados pela ação governamental.
Portanto, o controle social é tema atual, de interesse tanto do Estado quanto da sociedade. Mais do que isso, o controle social tor-
nou-se atitude concreta em muitas instâncias. Há uma diversidade de iniciativas acontecendo, seja no interior das instituições civis, seja
nos organismos públicos, que procuram mostrar ao cidadão a necessidade de zelar pelo que é de interesse comum, pelo que é de todos.

Mecanismos de exercício do Controle Social

O controle social pode ocorrer tanto no planejamento como na execução das ações do governo.

Controle Social do Planejamento Orçamentário

O povo brasileiro decidiu que o Estado deve planejar suas políticas públicas em conjunto com os segmentos representativos da socie-
dade civil. Os instrumentos desse planejamento, definidos na Constituição Federal, são:

O PPA apresenta os critérios de ação e decisão que devem orientar os gestores públicos (Diretrizes); estipula os resultados que se bus-
ca alcançar na gestão (Objetivos), inclusive expressando-os em números (Metas) e delineia o conjunto de ações a serem implementadas
(Programas).
66 Controladoria Geral da União. Controle Social: Orientações aos cidadãos para participação na gestão pública e exercício do controle social. Brasília, 2012.

178
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
O PPA também indica os meios para se atingir os objetivos de
um programa, podendo assumir a forma de projetos, atividades
ou operações especiais (Ações). Projetos são trabalhos específicos,
com prazo e produto final. Atividades são operações de um traba-
lho continuado, a fim de manter ações já desenvolvidas.
Operações especiais são ações que, em tese, não contribuem
para a manutenção das ações do governo, como o pagamento de
servidores inativos.
A LDO dispõe sobre as metas e prioridades para a Administra-
ção Pública, os critérios para a elaboração da LOA, as alterações da
legislação tributária e as formas de financiamento do orçamento.
Dispõe ainda sobre política salarial e concursos públicos e estabe-
lece os percentuais de recursos que serão descentralizados para os
Poderes e Administração Indireta, como fundações, autarquias e
sociedades de economia mista. Elege, a partir do PPA, os programas
e metas físicas a serem executados, sempre no exercício seguinte
ao de sua elaboração. A LOA se ocupa de definir as fontes de arreca-
dação, estimar as receitas e prever as despesas para o ano seguinte
ao de sua elaboração.
Na LDO, igualmente, pode e deve participar da decisão que
elege os programas a serem executados no exercício seguinte, pois
somente assim será garantida uma governança democrática, que
melhor atenda às necessidades da comunidade.
A sociedade deve também participar da deliberação que aloca
os recursos públicos para a execução do programa de trabalho do
governo de sua unidade federativa.
A sociedade deve participar não apenas da elaboração dos ins-
trumentos de planejamento (PPA, LDO e LOA), mas, inclusive, do
processo de apreciação e votação nas casas legislativas.
Controle Social da execução das Despesas Públicas
Encerrada a fase de elaboração, apreciação, votação e apro-
vação das peças orçamentárias, inicia-se a fase de execução. É o
momento da realização dos fins públicos estabelecidos na Consti-
tuição. Por isso, a sociedade deve se organizar para participar da
gestão desses recursos, em conjunto com os agentes públicos.
Nosso ordenamento jurídico estabelece algumas regras para
que as despesas não se realizem arbitrariamente. Essas regras es-
tão contidas, principalmente, na Lei das Finanças Públicas, a Lei
n.º4.320/1964, na Lei das Licitações, a Lei n.º 8.666/1993 e na Lei
de Responsabilidade Fiscal, a Lei Complementar n.º 101/2000.
A Lei n.º 8.666/1993 estabelece, por sua vez, que as despesas
devem ser efetuadas, sem privilegiar um ou outro fornecedor dos
produtos, obras ou serviços. Isto é, o gestor público deve observar
o princípio constitucional da isonomia (igualdade de todos peran-
te a lei). Por outro lado, deve sempre selecionar a proposta mais
vantajosa para a Administração, conjugando com razoabilidade os
critérios de preço e técnica.
Assim, as obras, serviços, compras, alienações, concessões,
permissões e locações da Administração Pública, quando contra-
tadas com terceiros, devem ser, em regra, precedidos de licitação,
que deve ser processada e julgada em estrita conformidade com os
princípios básicos da legalidade, da impessoalidade, da moralidade,
da igualdade, da publicidade, da probidade administrativa, da vin-
culação ao instrumento convocatório, do julgamento objetivo e dos
que lhes são correlatos.
Segundo a Lei n.º 4.320/1964, toda despesa efetuada na Admi-
nistração Pública, de qualquer dos entes federativos (União, esta-
dos, Distrito Federal e municípios) deve seguir três estágios: empe-
nho, liquidação e pagamento.
179
O art. 58 desse estatuto informa que empenho é “o ato emana-
do de autoridade competente que cria para o Estado obrigação de
pagamento, pendente ou não de implemento de condição”.
Se o empenho é obrigação de pagamento, não é o pagamento
propriamente dito. É preciso que a despesa empenhada seja liqui-
dada. Conforme o art. 68 da Lei n.º 4.320/1964, liquidação é a “ve-
rificação do direito adquirido pelo credor, tendo por base os títulos
e documentos comprobatórios do respectivo crédito”.
Somente após essa fase o pagamento deve ser efetuado, mas
não por qualquer pessoa, apenas por despacho de autoridade com-
petente, em documentos processados pela contabilidade do órgão
realizador da despesa.
Por isso, após participar da elaboração das peças orçamentá-
rias, a sociedade deve acompanhar de perto a execução das des-
pesas públicas, nas três fases descritas acima, para evitar desvio e
desperdício dos recursos públicos.
Formas de Exercício do Controle Social
O controle social pode ser exercido pelos conselhos de políti-
cas públicas ou diretamente pelos cidadãos, individualmente ou de
forma organizada.
O Controle Social exercido pelos Conselhos
Conforme citado, os conselhos são instâncias de exercício da
cidadania, que abrem espaço para a participação popular na gestão
pública. Nesse sentido, os conselhos podem ser classificados con-
forme as funções que exercem. Assim, os conselhos podem desem-
penhar, conforme o caso, funções de fiscalização, de mobilização,
de deliberação ou de consultoria.
A função fiscalizadora dos conselhos pressupõe o acompanha-
mento e o controle dos atos praticados pelos governantes.
A função mobilizadora refere-se ao estímulo à participação
popular na gestão pública e às contribuições para a formulação e
disseminação de estratégias de informação para a sociedade sobre
as políticas públicas.
A função deliberativa, por sua vez, refere-se à prerrogativa dos
conselhos de decidir sobre as estratégias utilizadas nas políticas pú-
blicas de sua competência, enquanto a função consultiva relaciona-
-se à emissão de opiniões e sugestões sobre assuntos que lhes são
correlatos.
A legislação brasileira prevê a existência de inúmeros conselhos
de políticas públicas, alguns com abrangência nacional e outros cuja
atuação é restrita a estados e municípios.
O Direito à Informação e o Controle Social
A participação ativa do cidadão no controle social pressupõe a
transparência das ações governamentais.
Esse portal reúne informações sobre o uso do dinheiro público
pelo Governo Federal e os disponibiliza para todo o cidadão brasilei-
ro, privilegiando uma relação governo sociedade fundada na trans-
parência e na responsabilidade social. O governo deve propiciar ao
cidadão a possibilidade de entender os mecanismos de gestão, para
que ele possa influenciar no processo de tomada de decisões. O
acesso do cidadão à informação simples e compreensível é o ponto
de partida para uma maior transparência.
A transparência da gestão pública e das ações do governo de-
pende, portanto:
• Da publicação de informações;
• De espaços para a participação popular na busca de soluções
para problemas na gestão pública;
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
• Da construção de canais de comunicação e de diálogo entre a
sociedade civil e o governante;
• Do funcionamento dos Conselhos, órgãos coletivos do poder
público e da sociedade civil com o papel de participar da elabora-
ção, execução e fiscalização das políticas públicas;
• Da modernização dos processos administrativos, que, muitas
vezes, dificultam a fiscalização e o controle por parte da sociedade
civil;
• Da simplificação da estrutura de apresentação do orçamento
público, aumentando assim a transparência do processo orçamen-
tário.
Para que o controle social possa ser efetivamente exercido, é
preciso, portanto, que os cidadãos tenham acesso às informações
públicas. Essa transparência implica, no entanto, um trabalho simul-
tâneo do governo e da sociedade: o governo, levando a informação
à sociedade; a sociedade, buscando essa informação consciente de
que tudo o que é público é de cada um de nós.
ACCOUNTABILITY
Accountability67
É um termo inglês, originado do latim accomptare (tomar em
conta), derivado da forma prefixada computare (computar), que
por sua vez deriva de putare (calcular), sem tradução literal para o
português – como forma mais próxima tem-se usado responsabili-
zação, que se relaciona à obrigação de prestar contas, pelo mem-
bros de um órgão administrativo ou representativo a instâncias con-
troladoras ou aos seus representados. Numa tradução mais rude,
pode-se confundir com o próprio termo prestar contas.
De acordo com Matias-Pereira (2010), accontability refere-se a
um conjunto de mecanismos e procedimentos que levam os gesto-
res governamentais a prestar contas dos resultados de suas ações,
de forma que permita aos cidadãos verificarem se os governantes
estão agindo em função dos interesses da coletividade.
A accontability pressupõe que, ao desempenhar função rele-
vantes na sociedade, vem-se, sistematicamente, relatar as ações
realizadas, as motivações para a realização dessas ações, a forma
como essas ações foram realizadas na sequência. Trata-se de um
procedimento de avaliação quantitativa e qualitativa, por meio do
qual se dá publicidade ao realizado, buscando ainda justificar as
possíveis falhas. Nesse sentido, o dever de prestar contas é ainda
maior quando a função é pública, uma vez que se trata do desem-
penho de cargos que lidam com o dinheiro dos contribuintes.
De acordo com o TCU, prestar contas sempre trouxe a cono-
tação de dar informação sobre pessoa ou coisa (incluindo valores)
pela qual se é responsável. Assim, a função do instituto da presta-
ção de contas parte da obrigação social e pública de prestar infor-
mações sobre algo pelo qual é responsável (atribuição, dever). Esse
conceito é a base da transparência e do controle social, definições
mais próximas do termo governança, que por sua vez decorre do
conceito de accuontability.
Ainda de acordo com o TCU, o instituto da prestação de contas
iniciou o seu desenvolvimento a partir das ciências Contábeis, como
elemento de registro dos lançamentos de débito ou crédito relati-
vos a operações comerciais e financeiras.
67 PETER, M. G. A; MACHADO, M. V. V. Manual de contabilidade Governamen-
tal. 2 Ed. – São Paulo: Atlas 2014.
180
Accountability, por tratar de responsabilidade, tem a ver com o
conceito de ética ligado às questões que envolvem responsabilidade
social, imputabilidade, obrigações e prestação de contas. O termo é
considerado, segundo o IFAC, um aspecto central da governança na
Administração Pública, entendida como accountability política, ou
seja, responsabilidade dos governos, servidores públicos e políticos
perante o legislativo e a sociedade.
Parece haver consenso, na literatura, de que o fundamento dos
sistemas democráticos está verdadeiramente na accountability, já
que a informação é um pressuposto básico da transparência dos
negócios públicos em uma verdadeira e legítima democracia. Sem
informação apropriadas a respeito da gestão pública, os cidadãos
ficam privados de realizar julgamentos adequados em relação aos
atos praticados por seus governantes.
No contexto da Lei de Responsabilidade Fiscal, essa obrigação
ganha dimensões relevantes, haja vista o conjunto de sanções que
dela resultam para as autoridades públicas que sonegarem infor-
mações sobre suas práticas. Esse tema tem sido tratado com tanto
interesse ultimamente que já se considera como imprescindível o
fortalecimento de instituições independentes do governo para ofe-
recer à coletividade as informações necessárias ao efetivo exercício
da cidadania.
Outro termo utilizado nesse contexto é a “responsividade”, em
que os governantes responsivos obedecem aos desejos ou às de-
terminações dos cidadãos (o que os levaria a adotar políticas para
atender a esses desejos). Os governos são responsivos “quando
promovem os interesses dos cidadãos, adotando políticas escolhi-
das pelos cidadãos” (Araújo; Gomes, 2006).
A responsividade não é um termo autônomo, ela se vincula ao
termo accountability, como um de seus elementos, assim como a
responsabilidade. Segundo Lamartine Braga et al. (2008), o governo
responsivo:
“Executa fielmente as políticas do dia a dia; satisfaz as necessi-
dades dos grupos de clientes; comunica-se e toma conselhos; usa
políticas atuais que satisfazem as necessidades dos cidadãos envol-
vidos”.
Num ambiente democrático há um forte aspecto político no
accountability. Para Adam Przeworski (1996), há accountability
nos governos quando “os cidadãos têm possibilidade de discernir
aqueles que agem em seu benefício”, e assim são capazes de lhes
conceder aprovação e/ou lhes impor sanções, de forma que “os
governantes que atuam em prol do benefício dos cidadãos sejam
reeleitos, e os que não o fazem sejam derrotados”.
O accountability legal é o que decorre das normas jurídicas vi-
gentes. Na literatura há menção a três tipos de accountability: o
Horizontal e o Vertical, estabelecidos por Guillermo O’donnel, e o
SOCIETAL.
Accountability Horizontal: ocorre através da mútua fiscaliza-
ção e controle existente entre os poderes (os freios e contrapesos),
ou entre os órgãos, por meio dos Tribunais de Contas ou Controla-
dorias Gerais e agências fiscalizadoras – pressupõe uma ação entre
iguais ou autônomos. Esse accountability refere-se à “transparência
das ações da gestão pública em relação aos agentes que podem fis-
calizá-las e puni-las” (Marcelo Amaral, 2007). O accountability hori-
zontal pressupõe que existam órgãos próprios de Estado detentores
de “poder e capacidade, legal e de fato, para realizar ações, tanto
de monitoramento de rotina quanto de imposição de sanções cri-
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
minais ou de impeachment, em relação a ações ou omissões ilegais
exercidas por outros órgãos ou agentes do Estado” (O’donel, apud
Ana Mota, 2006).
Atenção: A ação entre iguais ocorre entre os poderes (freios e
contrapesos) e a ação entre autônomos se dá mediante as agên-
cias e órgãos (dos poderes ou independentes).
São mecanismos/instrumentos de exercício do accountability hori-
zontal, o sistema de freios e contrapesos estabelecido na Constituição;
a atuação do Ministério Público; os Tribunais de Contas, as Controlado-
rias Gerais e agências fiscalizadoras; as ouvidorias públicas; os partidos
políticos. Há autores que também incluem a imprensa em geral.
Accountability Vertical: ocorre quando os cidadãos controlam
os políticos e governos por meio de plebiscito, referendo e voto, ou
mediante o exercício do controle social – pressupõe uma ação entre
desiguais. O accountability vertical refere-se à “transparência das
gestões em relação aos eleitores que podem assim fiscalizá-las e
puni-las, principalmente através do voto em eleições livres e justas”
(Marcelo Amaral, 2007).
Na teoria da relação agente-principal, os cidadãos são o “prin-
cipal” e os governos e políticos são o “agente”. O accountability ver-
tical tem caráter político e pode ser considerado um mecanismo de
soberania popular, incidindo sobre os atos dos políticos e demais
agentes públicos. Os principais mecanismos/instrumentos são o
voto e a ação popular. Para O’donelapud Ana Mota (2006) accoun-
tability vertical são “os mecanismos institucionais que possibilitam
ao cidadão e à sociedade civil exigir a prestação de contas pelos
agentes públicos, sendo as eleições livres e justas o principal”.
Dica: Os principais mecanismos de accountability vertical são
o voto e a ação popular.
Accountability Social (ou Societal): que não está ligado ao cida-
dão e ao voto, mas às diversas entidades sociais como associações,
sindicatos, ONGs, mídia etc., que investigam e denunciam abusos
cometidos, e cobram responsabilização.
Segundo Smulovitz e Peruzzotti (2000) o accountability social é um
mecanismo de controle não eleitoral, que utiliza ferramentas institu-
cionais e não institucionais, e envolve múltiplas associações, movimen-
tos ou mídia, com vistas a expor erros e falhas do governo, incluir novas
questões na agenda pública ou influenciar as decisões políticas.
É uma espécie de controle social realizado pela sociedade civil,
que procura alcançar também os burocratas gestores, e não so-
mente políticos ou governos. Características dessas entidades são a
grande diferença (assimetria) de recursos, e a ausência de mandato
legal para o exercício de accountability.
Dica: O accountability societal é capaz de alcançar também os
gestores públicos.
O accountability societal é incapaz de aplicar sanções contra os
agentes públicos em casos de transgressões, pois não possui com-
petência/poder legal para isso; e pressupõe a existência de liber-
dade de expressão para denunciar os erros/falhas dos governos e
gestores públicos. Segundo Luis Miguel (2005), suas advertências e
denúncias ganham efetividade apenas quando sensibilizam alguma
instituição de controle: o Ministério Público, o Tribunal de Contas,
ou o eleitorado.
181
Accountability no Brasil
O processo de construção do accountability é lento, e depen-
de em grande parte de cobrança pela população. “Queremos dizer
que o accountability é um processo em construção na sociedade
brasileira, e não dá para esperar da noite para o dia uma mudança
radical nos processos e na cultura política” (José Pinho, 2008).
Falta mais consciência e organização por parte da sociedade e
dos cidadãos. Segundo Ana Campos (1990), “somente a partir da
organização de cidadãos vigilantes e conscientes de seus direitos
haverá condição para o accountability. Não haverá tal condição en-
quanto o povo se definir como tutelado e o Estado como tutor”.
Os autores consideram que no Brasil existe “uma situação de
fraca accountability”. O resultado vem de uma baixa pressão por
transparência e prestação de contas pela sociedade, aliada ao “in-
sulamento” dos governos em relação à sociedade civil.
Danielle Fiabane (2001) destaca o desafio de substituir valores tra-
dicionais como o patrimonialismo e o clientelismo pelos valores sociais
emergentes, e vê no controle social organizado uma forma de melho-
rar o accountability no Brasil, pressionando os governos e gestores pú-
blicos a prestarem contas de suas decisões/ações com responsividade.
Embora a “situação geral” no Brasil seja de fraca accountabi-
lity, cabe destacar os investimentos maciços em tecnologia da in-
formação realizados pelo Governo Federal, e a enorme quantidade
de informações disponibilizadas nos portais públicos. Nesse ponto,
creio que a situação geral é fortemente influenciada por Estados
e Municípios e que na esfera Federal a situação de accountability
seja diferente e melhor, haja vista os esforços significativos despen-
didos a partir do Governo Lula nesse sentido.
No entanto, quanto à responsabilização pelos recursos utili-
zados estamos realmente engatinhando, visto que, em regra, os
maus políticos e gestores não são punidos quando utilizam incorre-
tamente os recursos públicos mesmo quando há evidência de des-
vio de recursos e/ou corrupção.
COMUNICAÇÃO NA GESTÃO PÚBLICA.
Comunicação na Gestão Pública68
Como parte integrante da máquina pública, a comunicação
cumpre um fundamental e decisivo papel no processo da Adminis-
tração Pública, desde a redemocratização do país, a comunicação
pública passa por uma constante avaliação pelos profissionais dos
meios de comunicação, mas principalmente pelos profissionais das
assessorias de comunicação governamental.
Divulgar a eficiência de políticas públicas e transparência na uti-
lização de recursos está em constante ascensão na gestão governa-
mental brasileira, os órgãos públicos utilizam a comunicação para
inserir o cidadão no contexto político-econômico tanto das cidades,
estados ou mesmo da federação.
No período do regime militar, entre as décadas de 60 a 80, por
mais que ocorressem movimentos de redemocratização e contesta-
ções contra o modo de governo, grande parte da população ficou
por muito tempo alienada à situação do país. Mesmo com a rede-
mocratização do Brasil, o cidadão ainda não participa das decisões
políticas a não ser que seja obrigado pelo voto nas eleições.
Pode-se dizer que a internet e a abertura política do país re-
presentaram um avanço da importância da comunicação para uma
maior participação da população no cenário político e consequen-
temente governamental.
68 www.revistas2.uepg.br/index.php/sociais/article/download/4073/3186
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

De acordo com Cunha69, as tecnologias de informação e comunicação, de fato, abriram oportunidades para transformar o relaciona-
mento entre governo, cidadão, sociedade civil organizada e empresas, contribuindo para alcançar a boa governança e, especialmente na
dimensão da transparência.
A Governança Eletrônica abrange três grandes ramos:
1. e-administração,
2. e-serviços e
3. e-democracia.

A e-administração é um suporte digital para a implementação de políticas públicas, como, por exemplo, a obrigatoriedade de publica-
ção dos resultados, baseada na Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF) que busca a transparência do uso do dinheiro público.
De acordo com Gerzson e Müller70, a sociedade passa por um momento de reavaliação de sua participação no próprio envolvimento
das ações públicas. É indicado ainda que a contemporaneidade tem exigido reposicionamento desse paradigma referente às relações
entre organizações públicas e seus públicos, como citado pelos autores:

A sociedade está exigente no que se refere aos seus direitos, inclusive o de ser bem atendido. Ao mesmo tempo em que surge essa
consciência, as práticas de comunicação pública passam por crises de identidade e se percebe a importância da adoção de práticas mais
democráticas e direcionas, em oposição ao viés de massificação historicamente adotado pelo setor público.71

Temos então, um governo que, além de ter que se adaptar aos recursos tecnológicos de informação, é também obrigado a utilizar
destes meios para cumprir a lei. Por outro lado, a população, diferente de outrora, busca as informações disponibilizadas de maneira ainda
tímida, para entender e participar de decisões, nem que seja, em último caso, por meio do voto, ajudando a não eleger algum represen-
tante que se demonstre “indigno” de ocupar um cargo público.
Gomes Filho72, salienta que informação gera mais informação, ou seja, a partir do momento em que o gestor publica dados, a sua
divulgação, tanto pelos órgãos oficiais como pela mídia, acaba gerando o debate entre a sociedade e fortificando a democracia. Quanto
a isto, o autor cita: “Essa emergência da informação, como consequência dos processos de informatização, montou o cenário favorável à
promoção da transparência. ”
As pessoas naturalmente tendem a avaliar positivamente a transparência no relacionamento humano, com o avanço dos processos
que definem a globalização, aumentou a transparência, na medida em se derrubaram barreiras, se transpuseram fronteiras e se venceram
limites que separavam as pessoas, dando margem a um ambiente de valorização da liberdade. E um ambiente de liberdade oferece as
condições para que crie uma cultura da informação. E informação gera mais informação.73
Por isso é conveniente distinguirmos os meios de comunicação com a comunicação em si, pois, enquanto a comunicação representa
um processo social primário, os chamados meios de comunicação de massa constituem apenas uma mediação tecnológica em relação a
esse processo.

Ferreira74 discorre que todo processo de comunicação deve ser analisado sob a ótica de três elementos:
- Os públicos;
- Os profissionais da comunicação; e
- As mediações.

Atividades que integram a Comunicação da Administração Pública

Representado através das assessorias de imprensa, é um elo entre o poder público e
Jornalismo
os meios de comunicação.
Formar públicos, levantar as controvérsias, fornecendo todas as informações e facili-
Relações Públicas
tando a discussão à procura de opinião ou decisão.
Conjunto de técnicas e atividades de informação e persuasão cujo objetivo é atrair
a atenção do público para a marca, a mensagem publicitária para influenciar opiniões e
Publicidade/Propaganda
comportamentos). Especificamente, a publicidade é considerada como um dos princípios
que devem ser obedecidos pela administração pública.

69 CUNHA, M. A. V. C.; Meios eletrônicos e transparência: a interação do vereador brasileiro com o cidadão e o poder executivo. In: Congreso Internacional del clad
sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Santiago, Chile, 2005.
70 GERZSON, V. R. S., & MÜLLER, K. M.; PROCAC/Canoas: comunicação pública e relacionamento com o cidadão. Revista FAMECOS, Porto Alegre, 2009.
71 Idem
72 GOMES FILHO, A. B.; O desafio de implementar uma gestão pública transparente. In: Congreso Internacional del clad sobre la Reforma del Estado y de la Adminis-
tración Pública, Santiago, Chile, 2005.
73 GOMES FILHO, A. B.; O desafio de implementar uma gestão pública transparente. In: Congreso Internacional del clad sobre la Reforma del Estado y de la Adminis-
tración Pública, Santiago, Chile, 2005
74 http://www.faac.unesp.br/publicacoes/anais-comunicacao/textos/34.pdf

182
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Para melhor compreender esse quadro, diversos autores discor-
rem sobre a comunicação pública, não como maneira de manejar
a massa com informações com cunho de promoção de um grupo
político, mas como um caminho para democratizar a informação
de forma que o cidadão se sinta mais preparado para interpretar,
questionar, discutir e, por que não, participar de decisões políticas
por intermédio de associações, ONGs, entidades ligadas ao poder
público, partidos políticos e pela escolha no voto de suas decisões.
Segundo Duarte75 “a Comunicação Pública ocupa-se da viabili-
zação do direito social coletivo e individual ao diálogo, à informa-
ção e à expressão. Assim, fazer comunicação pública é assumir a
perspectiva cidadã na comunicação envolvendo temas de interesse
coletivo”.
Para Lopes76, no lugar de uma relação meramente unidirecional,
na qual o governo provê o cidadão com as informações que julga
pertinente utilizando apresentação e edição que entende adequa-
das, a teoria política contemporânea entende que o envolvimento
dos cidadãos nas políticas públicas deve ser bidirecional.
Tal prática, aliada à melhora da transparência governamental,
tende a reduzir de maneira considerável a assimetria de informa-
ção e, consequentemente, os abusos cometidos pelas autoridades
governamentais. O cidadão deve ser mais do que um simples apoia-
dor da democracia por meio do voto, mas que deve ter acesso a to-
dos os mecanismos necessários para agir como membro de algum
grupo de interesse, para que possa exercer de fato a tão propalada
“cidadania” em um ambiente de efetiva “poliarquia”. 77
Lopes78 afirma que, quando se trata da falta de informação em
relação aos órgãos públicos, “o silêncio é a arma do poder que omi-
te dados”. O autor comenta também que governar não é algo fá-
cil, considerando que o interesse público diverge muitas vezes, por
exemplo, entre moradores de uma mesma rua, pois o que pode ser
feito para o benefício geral pode agradar a um morador, mas desa-
gradar a outro.
Por isto, “governar é avaliar, analisar, debater e optar entre pos-
sibilidades quase infinitas de ações que, normalmente trazem be-
nefícios para alguns e malefícios para outros”. Mesmo assim, não
satisfazendo a todos, cabe ao gestor informar o que está sendo feito
para justificar o emprego do dinheiro público.
O Fluxo de Comunicação Interna79
Segundo Rego80, existem assim, no seio de uma instituição qua-
tro fluxos de comunicação:
Descendente: Consubstancia-se em instruções de trabalho, di-
retrizes, repreensões e elogios, palestras de divulgação, procedi-
mentos, avisos, informações, circulares, manuais, publicações da
instituição. A sua eficácia é afetada pelas competências de comuni-
cação dos gestores e dos colaboradores, pelas filtragens verificadas
nas várias passagens da informação ao longo da cadeia hierárquica,
e pelas diversas barreiras.
75 http://www.jforni.jor.br/forni/files/ComP%C3%BAblicaJDuartevf.pdf
76 http://www.yoemito.com/apoyo/MariaVassallo.pdf
77 Idem
78 Idem
79 GESTÃO DA COMUNICAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. Professor
Doutor João Pedro Almeida Couto.: Professora Doutora Maria Manuela dos San-
tos Natário. Disponível em: http://bdigital.ipg.pt/dspace/bitstream/10314/1290/1/
GAP%20-%20Catarina%20%20Isabel%20D%20F%20Grilo.pdf.
80 REGO, F. G. T.; Comunicação empresarial, comunicação institucional. SP,
1986.
183
Ascendente: concede aos subordinados a oportunidade de se
exprimirem e se sentirem parte integrante da instituição. Para além
disso, permite aos gestores conhecerem melhor a realidade organi-
zacional e saberem se a comunicação descendente atingiu os alvos
pretendidos, e se está a ser corretamente utilizada ou implemen-
tada.
Lateral / Horizontal: este fluxo, é o que decorre entre pessoas
do mesmo nível hierárquico. Prossegue três funções principais: a
Coordenação do Trabalho, a Partilha de Informações e a Resolução
de Problemas Interdepartamentais.
Diagonal: é a menos frequente – pelo menos do ponto de vista
formal. É especialmente importante, quando as pessoas não po-
dem comunicar de modo eficaz, através de outros canais.
Barreiras na Comunicação
Segundo Lopes81, as barreiras na comunicação podem estar pre-
sentes em todo e em qualquer processo de comunicação. Pode-se
dizer que é mais provável que ocorra interferência quando a mensa-
gem é complexa, provoca emoções ou se choca com o estado men-
tal do receptor. Dessa forma, faz-se necessário descrever, de modo
sucinto, alguns aspectos que interferem:
Semântica: está relacionado ao significado diferente que as
pessoas vinculam às palavras, nesta situação, é provável que um
sujeito atribua um significado errado a uma palavra ou a uma co-
municação não-verbal.
Filtragem da informação negativa: ocorre principalmente de
baixo para cima e tende a filtrar os efeitos negativos para não desa-
gradar aos superiores. Além disso, a filtragem ocorre quando há um
histórico de punições por parte da gerência executiva com os porta-
dores de más notícias e também quando uma mensagem é passada
por várias pessoas, causando perda de informações e distorções da
mensagem original.
Credibilidade do transmissor: é um dos elementos
fundamentais para uma liderança eficaz. Quanto mais confiável for
a fonte ou transmissor, maior será aceitação da mensagem.
Sinais misturados: estão intimamente associados à postura do
gestor e àquilo que ele enuncia, ou seja, é necessário apresentar
coerência entre o que ele fala e como se comporta.
Diferentes estruturas de referência: envolve pontos de vista e
perspectivas baseadas em experiências passadas.
Julgamento de valor: é fazer julgamentos antes de receber
a mensagem completamente. Um julgamento apressado induz a
pessoa a ouvir apenas a parte que lhe interessa. É possível que um
precipitado julgamento de valor leve o indivíduo a imediatamente
desconsiderar a mensagem, mesmo após tê-la ouvido em sua
totalidade.
Sobrecarga de comunicação: refere-se à questão que os fun-
cionários precisam receber informações para desempenhar os seus
trabalhos e a barreira é quando não se passa a informação necessá-
ria para execução da tarefa ou se passa informação demais, ocasio-
81 http://www.yoemito.com/apoyo/MariaVassallo.pdf
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
nando uma sobrecarga de informação em que os funcionários não
conseguem absorver tudo. Aqui cabe ressaltar que a comunicação
eletrônica contribui para o problema do excesso de informação, à
medida que facilita as transmissões de informações e também devi-
do a sua velocidade e alcance.
Para superar todas estas barreiras faz-se imprescindível:
- Esclarecer as ideias antes de comunicá-las, o que evita distor-
ções na semântica;
- Motivar o receptor “prendendo” sua atenção no momento da
transmissão da mensagem de modo a apelar para seus interesses
ou necessidades;
- Discutir as diferenças dos padrões de referência de forma a
saber e entender que as pessoas têm paradigmas diferentes que
interferem no modo como elas interpretam os acontecimentos;
- Transformar a comunicação informal numa aliada e fazer com
que encontros casuais dentro da organização se transforme num
canal positivo, além de aproximar a direção de sua equipe de traba-
lho; comunicar os sentimentos implícitos nos fatos, o que propor-
ciona maior força e convicção à mensagem;
- Tomar cuidado com o comportamento não-verbal, dar o fee-
dback de maneira a fazer perguntas, encorajando o receptor a
demonstrar suas reações, sendo fundamental também ouvir para
saber se a mensagem foi realmente entendida, ou melhor, se o
transmissor da mensagem fez-se entender (LOPES, 2004).
Portanto, para obter melhores resultados no processo da comu-
nicação é necessário saber ouvir, falar, ter habilidade para transmi-
tir uma mensagem utilizando linguagem adequada, e possuir tam-
bém habilidade de leitura e compreensão. A comunicação eficiente
é muito mais do que o emprego de uma mesma linguagem, uma vez
que envolve identificação, reconhecimento e respeito às diferenças
entre indivíduos no que se refere aos modos de pensar, sentir e agir.
Através do processo de comunicação organizacional é possível
encorajar ideias, diálogos, parcerias, mudanças e envolvimento
emocional, pois as relações interpessoais são a alma da empresa,
capazes de gerar um maior comprometimento de todos, para me-
lhores índices de qualidade e produtividade.
A Comunicação Pública82
Comunicação Pública é um conceito que tem origem na noção
de comunicação governamental. A raiz da evolução está na viabi-
lização da democracia e na transformação do perfil da sociedade
brasileira a partir da década de 1980. As duas grandes referências
originais em comunicação governamental no século XX, registram
viés autoritário.
Durante a década de 1930, o governo federal definiu políticas
de controle de informações, cujo apogeu se deu entre 1939 e 1945,
por meio do Departamento de Imprensa e Propaganda (DIP) e uma
rede nacional que buscava controlar e orientar a imprensa. Durante
o regime militar, foi organizado o Sistema de Comunicação Social no
âmbito do governo, cujos focos eram propaganda e censura.
Com o fim da censura e a redemocratização, o panorama mu-
dou. A Constituição de 1988, a transformação do Papel do Estado,
o Código de Defesa do Consumidor, a terceirização e a desregula-
mentação, a atuação de grupos de interesse e movimentos sociais
e o desenvolvimento tecnológico estabeleceram um sistema de
participação e pressão que forçou a criação de mecanismos para
82 DUARTE, J. Comunicação Pública. Disponível em: http://www.jforni.jor.br/forni/
files/ComP%C3%BAblicaJDuartevf.pdf.
184
dar atendimento às exigências de informação e tratamento justo
por parte do cidadão em sua relação com o Estado e instituições,
do consumidor com as empresas e entre todos os agentes sociais.
Levou, por exemplo, ao surgimento do conceito de compor-
tamento empresarial socialmente responsável no setor privado
(mesmo que muitas vezes subordinado a estratégias comerciais),
ao empoderamento do terceiro setor e a uma maior demanda por
transparência no setor público. Todas as conquistas devem ser rela-
tivizadas, mas permitem identificar importante evolução.
As mudanças, entretanto, não parecem ter despertado um sen-
timento coletivo de valorização da cidadania ou de satisfação com
a representação democrática. O cidadão parece considerar os go-
vernos como algo não relacionado à sua vida e tornam-se um tanto
cínicas com relação à política e à capacidade dos governantes de
buscar o interesse público.
Mais do que simples desinteresse do indivíduo em ser sujeito
da ação, muitas vezes a apatia e a falta de formação política são
resultado do cruzamento entre desinformação, falta de oportuni-
dades de participação e descrédito com a gestão pública. Pesquisa
realizada pelo Ibope em 2003 para o Observatório da Educação e
da Juventude mostrou que enquanto 44% dos brasileiros desejam
influenciar políticas públicas, 56% não têm interesse.
O que chama a atenção, é que, dos não-interessados, 35% di-
zem que não desejam simplesmente porque não tinham informa-
ções sobre como fazê-lo. Além do desconhecimento sobre como
influenciar políticas públicas, ou sobre qual o papel e responsabi-
lidade dos diferentes entes federativos na execução das ações pú-
blicas, é frequente a divulgação de resultados de pesquisas que in-
dicam baixo índice de lembrança do eleitor sobre em quem voltou
na última eleição, o que sugere uma de crise de representatividade.
Nesse ambiente, a Comunicação Pública (CP) torna-se uma das
ideias mais vigorosas, não apenas para aqueles que atuam no ter-
ceiro setor e no governo, mas também no ensino de comunicação,
no setor político e até mesmo na área privada.
A comunicação, sabe-se, é energia que dá vida às organizações;
por isso, administrá-la, na área privada, é essencial para a eficiência
e até sobrevivência num ambiente altamente instável, volátil e crí-
tico. No ambiente de interesse público, há responsabilidade maior,
do atendimento ao direito do cidadão de ter capacidade de agir em
seu próprio interesse e na viabilização das demandas coletivas nas
mais diversas áreas.
A Comunicação Pública ocorre no espaço formado (veja quadro)
pelos fluxos de informação e de interação entre agentes públicos e
atores sociais (governo, Estado e sociedade civil – inclusive parti-
dos, empresas terceiro setor e cada cidadão individualmente) em
temas de interesse público.
Ela trata de compartilhamento, negociações, conflitos e acor-
dos na busca do atendimento de interesses referentes a temas de
relevância coletiva. A Comunicação Pública ocupa-se da viabilização
do direito social coletivo e individual ao diálogo, à informação e ex-
pressão. Assim, fazer comunicação pública é assumir a perspectiva
cidadã na comunicação envolvendo temas de interesse coletivo.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

O modelo acima é a simplificação de determinada complexidade para fins de descrição e análise. No desenho, a proposta de modelo
de campo da comunicação pública, com a distinção de alguns dos principais atores.
Dentro do círculo os atores cujas ações e comunicações necessariamente dizem respeito ao interesse coletivo, a imprensa, cidadão,
entidades representativas e empresas praticam ações e comunicações de natureza privada e também de natureza pública.
É útil, aqui, tentar estabelecer diferenças entre alguns conceitos para ajudar a avançar a discussão. A comunicação governamental
diz respeito aos fluxos de informação e padrões de relacionamento envolvendo os gestores e a ação do Estado e a sociedade. Estado,
nesse caso, é compreendido como o conjunto das instituições ligadas ao Executivo, Legislativo e Judiciário, incluindo empresas públicas,
institutos, agências reguladoras, área militar e não deve ser confundido com governo.
A gestão administrativa e política do aparato do Estado é responsabilidade do governo. Este é apenas o gestor transitório daquele. Os
agentes são a elite política e todos os integrantes das instituições públicas, representantes eleitos, agentes públicos nomeados e funcio-
nários de carreira.
A comunicação política trata do discurso e ação de governos, partidos e seus agentes na conquista da opinião pública em relação a
ideias ou atividades que tenham a ver com poder político, relacionado ou não a eleições. A comunicação pública diz respeito à interação e
ao fluxo de informação relacionados a temas de interesse coletivo.
O campo da comunicação pública inclui tudo que diga respeito ao aparato estatal, às ações governamentais, partidos políticos, terceiro
setor e, em certas circunstâncias, às ações privadas. A existência de recursos públicos ou interesse público caracteriza a necessidade de
atendimento às exigências da comunicação pública.
As interfaces entre as diversas áreas são várias e as linhas divisórias, fluidas – até etéreas. O desafio da CP (Comunicação Pública), em
colocar a perspectiva do conjunto da sociedade e do indivíduo-cidadão acima das instâncias governamentais, privadas, midiáticas, pes-
soais e políticas é o que, de alguma maneira, unifica o conjunto.
Adotam-se como referência, para tratar de CP, conceitos como cidadania, democratização, participação, diálogo, interesse público.
Mais poder para a sociedade, menos para os governos; mais comunicação, menos divulgação; mais diálogo e participação, menos dirigis-
mo, são algumas das premissas.
A ideia-chave talvez seja a de espírito público, o compromisso de colocar o interesse da sociedade antes da conveniência da empresa,
da entidade, do governante, do ator político. O objetivo central é fazer com que a sociedade ajude a melhorar a própria sociedade.
Nesse trabalho de qualificar a gestão do público, a CP pode ser fundamental para:
a) Identificar demandas sociais;
b) Definir conceitos e eixos para uma ação pública coerente e integrada;
c) Promover e valorizar o interesse público;
d) Qualificar a formulação e implementação de políticas públicas;
e) Orientar os administradores em direção a uma gestão mais eficiente;
f) Garantir a participação coletiva na definição, implementação, monitoramento, controle e viabilização, avaliação e revisão das políti-
cas e ações públicas;
g) Atender as necessidades do cidadão e dos diferentes atores sociais por obter e disseminar informações e opiniões, garantindo a
pluralidade no debate público;
h) Estimular uma cidadania consciente, ativa e solidária;
i) Melhorar a compreensão sobre o funcionamento do setor público;
j) Induzir e qualificar a interação com a gestão e a execução dos serviços públicos; e
k) Avaliar a execução das ações de interesse coletivo.

185
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Informação e Comunicação83
As informações, no âmbito da CP, podem ser agrupadas, para
efeito didático, nas seguintes categorias:
a) Institucionais: referentes ao papel, responsabilidades e funcio-
namento das organizações – o aparato relativo à estrutura, políticas,
serviços, responsabilidades e funções dos agentes públicos, poderes,
esferas governamentais, entes federativos, entidades, além dos di-
reitos e deveres do cidadão. O que esperar, onde buscar e reclamar.
b) De gestão: relativos ao processo decisório e de ação dos agentes
que atuam em temas de interesse público. Incluem discursos, metas,
intenções, motivações, prioridades e objetivos dos agentes para escla-
recer, orientar e municiar o debate público. O cidadão e os diferentes
atores precisam saber o que está acontecendo em temas relacionados
a acordos, ações políticas, prioridades, debates, execução de ações.
c) De utilidade pública: sobre temas relacionados ao dia-a-dia
das pessoas, geralmente serviços e orientações. Imposto de renda,
campanhas de vacinação, sinalização, causas sociais, informações
sobre serviços à disposição e seu uso são exemplos típicos.
d) De prestação de contas: dizem respeito à explicação e esclare-
cimento sobre decisões políticas e uso de recursos públicos. Viabiliza
o conhecimento, avaliação e fiscalização da ação de um governo;
e) De interesse privado: as que dizem respeito exclusivamente
ao cidadão, empresa ou instituição. Um exemplo: dados de imposto
de renda, cadastros bancários;
f) Mercadológicos: referem-se a produtos e serviços que parti-
cipam de concorrência no mercado; e
g) Dados públicos: informações de controle do Estado e que
dizem respeito ao conjunto da sociedade e a seu funcionamento.
Exemplos: normas legais, estatísticas, decisões judiciais, documen-
tos históricos, legislação e normas.
Parece óbvio que o cidadão, no seu relacionamento com a
estrutura pública, deve possuir informação consistente, rápida e
adaptada às suas necessidades. Ele precisa saber quando pagar im-
postos, onde e quando buscar uma vacina, como discutir as políti-
cas públicas, conhecer as mudanças na legislação, como usufruir de
seus direitos e expressar sua opinião.
Ele precisa ser atendido, orientado, ter possibilidade de falar e
saber que prestam atenção ao que diz. Assim, é espantoso como
a comunicação de muitas instituições ainda tenda a ser limitada à
publicidade e à divulgação – ou seja, predomine o viés do emissor.
Pensar em qualificar a comunicação, para muitos, ainda é au-
mentar o aparato tecnológico, o número de fontes de emissão de
informação, investir em bombardeio de informação persuasiva.
Parte do enfoque tem origem na compreensão de comunicação
como sinônimo de divulgação, na busca de convencimento. Um dos
instrumentos-guia nessa discussão é a Constituição de 1988, em
seu artigo 37, que estabelece a publicidade como um dos princípios
da administração pública, e que ela “deverá ter caráter educativo,
informativo ou de orientação social”.
Surpreendentemente, entretanto, a amplitude do direito à co-
municação muitas vezes é reduzida à tese de que “o cidadão precisa
ser informado”, assumindo-o simples receptor e não reconhecendo
sua capacidade de ser emissor, produtor de informações e agente
ativo na interação.
Comunicação não se reduz à informação. Comunicação é um
processo circular, permanente, de troca de informações e de mútua
influência. A troca de informações faz parte do processo de comu-
nicação. Informação é a parte explícita do conhecimento, que pode
83 http://www.jforni.jor.br/forni/files/ComP%C3%BAblicaJDuartevf.pdf.
186
ser trocada entre pessoas, escrita, gesticulada, falada, utilizada para
tomada de uma decisão. É a principal matéria prima, um insumo
comparável à energia que alimenta um sistema.
É o elo da interação e da transmissão do conhecimento. Atores
e agentes geram, transformam, buscam, usam e disseminam
informações de variados tipos. Mas a simples existência de
informação não necessariamente significa comunicação eficiente.
Ela pode ser inútil, manipulada, mal compreendida ou não che-
gar no momento adequado. Informação é apenas a nascente do
processo que vai desaguar na comunicação viabilizada pelo acesso,
pela participação, cidadania ativa, diálogo.
Um dos principais atores no campo da comunicação pública é a im-
prensa. Ela estabelece espaço público indispensável de informação, de-
bate e formação da opinião na democracia contemporânea. É otimismo,
entretanto, imaginar que imprensa livre seja suficiente para a viabiliza-
ção do acesso pleno à informação ou concretização da mediação social.
Além das idiossincrasias e restrições naturais de formato (infor-
mação superficial, objetiva), direcionamento (unilateral) e alcance
(limitado, mesmo nos de maior público), no dia a dia, cada veículo
de comunicação de massa estabelece seus próprios critérios de se-
leção de temas, conteúdo e opiniões e a maneira de apresentá-los.
A autorregulação da linha editorial faz com que alguns poucos ato-
res pré-selecionados estabeleçam o debate substantivo no noticiário,
e tornem o público simples destinatário da troca de mensagens já me-
diada. A imprensa pode e deve ser livre, mas não oferece comunicação
a todos, nem na emissão nem na recepção – e não atua na perspectiva
de participação e formação de consensos, até mesmo porque, além de
fórum de debate, também é integrada, em grande medida, por atores
privados comprometidos com seus próprios interesses.
Sociedades democráticas como a brasileira exigem refinamen-
to nas estratégias comunicativas e diversidade de instrumentos,
processos e agentes; que a transparência e o compromisso com o
cidadão sejam pré-requisitos; que os públicos tenham respeitada
sua heterogeneidade; e que não seja subestimada a capacidade de
interesse e participação.
A comunicação diz respeito à criação de formas de acesso e par-
ticipação; à ampliação de redes sociais que permitam maior liga-
ção entre os agentes públicos, os grupos de interesse e o cidadão.
O estímulo à controvérsia, ao debate, ao confronto de opiniões, à
consciência e exercício da cidadania, é apenas parte da pedagogia
que busca compreensão, entendimento, satisfação e avanço no es-
tabelecimento do interesse social.
As possibilidades de aprimoramento da comunicação são ex-
traordinárias. Gerar comunicação de qualidade é mais do que au-
mentar a quantidade e potência das mensagens. Implica criar uma
cultura de comunicação que perpasse todos os setores envolvidos
com o interesse público, o compromisso do diálogo em suas dife-
rentes formas e de considerar a perspectiva do outro na busca de
consensos possíveis e de avançar na consolidação da democracia.
Os instrumentos da Comunicação na Gestão Pública84
Existem múltiplas formas de fortalecer a interlocução. Quanto
maior a variedade, a especificidade e a facilidade de acesso e uso
dos instrumentos de CP pelos diferentes interessados, mais fortale-
cida a cidadania. Para garantir o sucesso do empreendimento, a co-
municação deve, necessariamente, ser assumida com visão global,
papel estratégico, planejamento, ação integrada, e visão de longo
prazo.
84 DUARTE, J. Comunicação Pública. Disponível em: http://www.jforni.jor.br/forni/
files/ComP%C3%BAblicaJDuartevf.pdf.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
É obrigação dos agentes públicos, em particular dos profissionais
de comunicação, encontrar as maneiras adequadas de fazer a
informação circular e chegar aos interessados. É possível fazer uma
lista bastante extensa dos instrumentos de CP capazes de ampliar
as instâncias de informação e participação. Entre os instrumentos
básicos para a efetivação da comunicação pública estão pesquisas,
políticas, planos, diretrizes, programas, manuais, normas, canais
institucionais, operações e produtos. Abaixo, apresenta-se uma
distribuição por públicos, do ponto de vista de um governo.
É fácil, entretanto, a partir das características, missão e
interesses de cada ator público e contexto, fazer a adaptação. O
importante, sempre, é mapear os públicos de interesse, avaliar o
padrão de relacionamento com cada um (existente e desejável) e
estabelecer objetivos e estratégias para só então definir e qualificar
os instrumentos que deverão ser adotados:
1. Ambiente Interno (autoridades eleitas ou indicadas e seus
estafes, servidores públicos, terceirizados, cargos comissionados
etc.): agentes multiplicadores, pesquisas, manuais, intranet, bole-
tins eletrônicos, publicações institucionais, eventos, campanhas,
quadros murais, ouvidores, reuniões, serviços de atendimento,
treinamento e capacitação, design ambiental, comunidades de in-
formação;
2. Usuários de Produtos e Serviços: pesquisas, internet, bole-
tins eletrônicos, patrocínio, design ambiental, banners, quadros
murais, publicidade, imprensa, malas diretas, folders, folhetos, car-
tazes, guias, 0800, atendimento telefônico/pessoal e visitas guia-
das. Nesse item inclui-se todo o aparato de marketing sob gestão de
empresas e órgãos estatais que participam da disputa no mercado
de produtos e serviços;
3. Formadores de Opinião: auditorias de opinião, imprensa,
relatórios, cartas, reuniões, eventos, internet, boletins eletrônicos,
publicações institucionais, documentos, relatórios e lobby;
4. Atores Sociais e Políticos (grupos de interesse e de pres-
são, ongs, sindicados, parlamentares, partidos etc.): pesquisas,
imprensa, fóruns, lobby, teleconferências, listas de discussão, reu-
niões, mesas de negociação, grupos de trabalhos, eventos, câmaras
técnicas, internet, conselhos setoriais, publicações institucionais;
5. Imprensa: A imprensa, além de formar a instância midiática
da comunicação pública, é um ator privado. Assim, adota caracte-
rísticas de arena da comunicação pública, de ator social, de público
dos interessados no debate e de instrumento destes públicos. Para
qualificação do relacionamento e da exposição podem ser utilizadas
entrevistas, releases, artigos, coletivas, sensoriamento de mídia,
banco de dados, media trainings, salas de imprensa, guia de fontes,
glossários, manuais e eventos dirigidos etc.
6. Sociedade em Geral: pesquisas de opinião, publicidade,
eventos, discursos, eventos simbólicos, plebiscitos, conselhos po-
pulares, audiências públicas, orçamento participativo, discursos,
publicações, agentes multiplicadores, imprensa, consultas públicas,
fóruns, campanhas, oficinas de mobilização social; rádios comunitá-
rias, internet, teatro, governo eletrônico, conselhos gestores, cen-
trais e serviços de atendimento ao cidadão, mutirões, ouvidorias,
vídeos, filmes, sistema de alto-falantes, agentes sociais.
187
ARTICULAÇÃO VERSUS A FRAGMENTAÇÃO DE AÇÕES
GOVERNAMENTAIS. DIMENSÕES DA COORDENAÇÃO:
INTRAGOVERNAMENTAL, INTERGOVERNAMENTAL E GO-
VERNO-SOCIEDADE
A articulação versus a fragmentação de ações governamentais
é um tema central na administração pública e no estudo das
políticas públicas. Este tópico aborda como as ações e iniciativas do
governo são organizadas e coordenadas, tanto dentro das próprias
estruturas governamentais quanto em relação à sociedade e a
outros níveis de governo. A eficácia da governança depende em
grande parte da capacidade de coordenar esforços e recursos de
maneira coesa e integrada.
Articulação de Ações Governamentais
A articulação implica na capacidade do governo de agir
de maneira coesa e unificada. Isso envolve a integração de
diferentes departamentos e agências, garantindo que suas ações
e políticas sejam alinhadas e complementares. O objetivo é criar
uma abordagem governamental que seja sinérgica, evitando a
duplicação de esforços e o desperdício de recursos. A articulação
eficaz também permite que o governo responda de forma mais
eficiente e eficaz aos desafios complexos, como crises econômicas,
desastres naturais e questões de saúde pública.
Fragmentação de Ações Governamentais
Por outro lado, a fragmentação refere-se à falta de coordenação
e integração entre diferentes partes do governo. Isso pode levar
a políticas contraditórias, lacunas na prestação de serviços e
ineficiências operacionais. A fragmentação é frequentemente
resultado de estruturas burocráticas rígidas, falta de comunicação
entre departamentos e competição por recursos e atenção política.
Dimensões da Coordenação
Coordenação Intragovernamental: Refere-se à colaboração
entre diferentes departamentos, agências e níveis dentro de um
mesmo governo. Essa coordenação é crucial para garantir que as
políticas e ações do governo sejam consistentes e efetivamente
implementadas. Isso pode envolver a criação de equipes
interdepartamentais, comitês de coordenação e mecanismos de
partilha de informações.
• Coordenação Intergovernamental: Trata da colaboração
entre diferentes níveis de governo federal, estadual e municipal.
Esta coordenação é particularmente importante em sistemas
federais, onde diferentes níveis de governo têm autonomia e
responsabilidades distintas. A coordenação intergovernamental
é essencial para lidar com questões que atravessam fronteiras
administrativas, como políticas ambientais, infraestrutura de
transporte e resposta a emergências.
• Coordenação Governo-Sociedade: Esta dimensão envolve a
interação entre o governo e atores não governamentais, incluindo
organizações do setor privado, ONGs, grupos comunitários e
cidadãos. Esta coordenação é crucial para garantir que as políticas
governamentais estejam alinhadas com as necessidades e
expectativas da sociedade. Inclui a consulta pública na formulação
de políticas, parcerias público-privadas na prestação de serviços e a
colaboração com organizações da sociedade civil na implementação
de programas.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
Desafios e Estratégias
A principal dificuldade na coordenação das ações
governamentais é superar as barreiras burocráticas e os silos
organizacionais. Isso exige uma liderança forte, uma cultura
organizacional que valorize a colaboração e sistemas eficientes de
comunicação e compartilhamento de informações.
As estratégias para melhorar a coordenação incluem
o estabelecimento de objetivos e metas claros, a utilização
de tecnologias de informação e comunicação para facilitar a
colaboração, e a implementação de processos de monitoramento e
avaliação para assegurar a eficácia das políticas e programas.
A articulação e a coordenação efetiva de ações governamentais
são fundamentais para uma governança eficaz e para a entrega
eficiente de serviços à população. Abordar a fragmentação e
promover a coordenação em suas diversas dimensões é um desafio
contínuo, mas essencial para o sucesso das políticas públicas e o
desenvolvimento sustentável.
QUESTÕES
1. (FUB - SECRETÁRIO EXECUTIVO – CESPE/2008) Acerca do
desenvolvimento organizacional, julgue os itens a seguir.
O desenvolvimento organizacional busca o empowerment das
equipes, o que significa que as equipes, nessa situação, são dotadas
de poder de participação nas decisões e maior responsabilidade,
sem abrir mão do gerente no papel de chefe e condutor dos tra-
balhos.
(...) CERTO
(...) ERRADO
2. (CRN - 3ª REGIÃO/(SP E MS) - AUXILIAR ADMINISTRATIVO
– QUADRIX/2017) Quanto à função do órgão de gestão de pessoas,
a suas atribuições básicas, seus objetivos, suas políticas e seus sis-
temas de informação, julgue o item seguinte.
Na gestão de pessoas moderna, há um abandono do controle
autoritário-coercitivo e uma crescente necessidade de empodera-
mento (empowerment) dos empregados, com a delegação de atri-
buições e responsabilidades.
(...) CERTO
(...) ERRADO
3. (ANS - ATIV. TÉC. DE COMPLEXIDADE INTELECTUAL – AD-
MINISTRAÇÃO – FUNCAB/2013) O desenvolvimento de equipes é
uma técnica de alteração comportamental na qual grupos de pes-
soas:
(A) de um mesmo nível procuram um ponto de encontro em
que a colaboração seja mais frutífera.
(B) de um mesmo nível buscam eliminar barreiras interpessoais
de comunicação pelo esclarecimento e compreensão das suas
causas.
(C) avaliam o desempenho dos outros grupos e o comporta-
mento individual de cada integrante desses grupos, através de
variáveis comuns.
(D) eliminam as diferenças hierárquicas e os interesses de cada
órgão, mas sem possibilidade de diagnosticar as barreiras exis-
tentes.
(E) buscam o empowerment, ou fortalecimento, que propicia
mais força, liberdade e valor às equipes.
188
4. (PGE/PE - ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADO-
RIA - RECURSOS HUMANOS – CESPE/2019) A respeito das mudan-
ças organizacionais, julgue o item a seguir.
Uma técnica para efetivação da mudança organizacional é o
gerenciamento do conflito disfuncional por meio de reuniões de
confrontação, que, para ganhos na cooperação com concentração
na solução do problema, devem ocorrer de modo informal, não es-
truturado, em um local fora da organização
(...) CERTO
(...) ERRADO
5. (FOZTRANS - ASSISTENTE ADMINISTRATIVO – UNES-
PAR/2019) A mudança é uma característica essencial do processo
de criatividade e de inovação das organizações. Ela pode ocorrer
sem o desejo do administrador e envolve vários fatores como trans-
formação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo da sua
intensidade.
Sobre o processo de mudança, é possível afirmar que a etapa
do Recongelamento se define como:
(A) Trata da maneira como os stakeholders atuam no mercado
e a forma como a organização age em relação a eles. São fato-
res externos que afetam de alguma maneira o desempenho da
organização.
(B) É a fase inicial, na qual as velhas ideias são deixadas de lado
e se abre mão do padrão de comportamento atual, sem possi-
bilidade de que haja um retorno ao padrão atual de compor-
tamento.
(C) Está ligado às mudanças internas, como por exemplo altera-
ções no clima organizacional.
(D) É a incorporação definitiva (pelo menos até o próximo pro-
cesso de mudança) das novas práticas no comportamento. In-
dica que o novo padrão foi aprendido e já foi incorporado à
prática. É nesta etapa que ocorre a estabilização da mudança.
(E) É a experimentação de novas ideias e novas práticas. Ocorre
em duas fases: a da identificação e a da internalização.
6. (UFC - ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO – CCV/UFC/2016)
Em relação às fases do processo de mudança adotado pelo Desen-
volvimento Organizacional e baseado no modelo de Kurt Lewin, é
correto afirmar:
(A) Na fase de recongelamento acontece o retorno puro e sim-
ples ao padrão habitual e rotineiro de comportamento.
(B) Recongelamento significa a incorporação de um novo pa-
drão de comportamento por meio de mecanismos de suporte
e de reforço.
(C) A fase de descongelamento é onde as novas ideias e práti-
cas são aprendidas de modo que as pessoas passam a pensar e
a executar de uma nova maneira.
(D) Durante o descongelamento, pessoas, grupos ou toda a or-
ganização são conduzidos no sentido de promover novos valo-
res, atitudes e comportamentos.
(E) A fase de mudança surge quando a necessidade de mudan-
ça torna-se tão óbvia que a pessoa, grupo ou organização pode
rapidamente entendê-la e aceitá-la, para que a mudança possa
ocorrer.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
7. (SAD/PE – ANALISTA DE PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E
GESTÃO – FGV/2009) A alta administração tem um papel importan-
te na formulação da estratégia de uma organização. Nesse sentido,
a análise dos ambientes interno e externo faz parte deste processo.
Assinale a alternativa que corresponda a um elemento do ambiente
externo para formulação de estratégias organizacionais.
(A) Pontos fortes da organização.
(B) Pontos fracos da organização.
(C) Oportunidades de mercado.
(D) Competências distintivas.
(E) Produtividade operacional.
8. (TCU - TÉCNICO FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO – CES-
PE/2015) Julgue o próximo item, a respeito das funções administra-
tivas de planejamento, organização, direção e controle.
O desempenho de qualquer papel gerencial, seja na alta admi-
nistração, seja nas gerências intermediária e operacional, depende
de habilidades conceituais, humanas e técnicas, sendo as habilida-
des técnicas as mais requeridas daqueles que ocupam cargos de
alto nível hierárquico.
(...) CERTO
(...) ERRADO
9. (UFERSA - ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO – COMPER-
VE/2013) De acordo com a complexidade das tarefas executadas, a
administração de uma organização pode ser dividida em três níveis:
alta administração, média administração e administração operacio-
nal.
No tocante à alta administração, é correto afirmar que
(A) é responsável pela implementação de tarefas administra-
tivas.
(B) é responsável pelo estabelecimento de objetivos e estraté-
gias da organização.
(C) realiza planejamento, organização, direção e controle das
atividades rotineiras.
(D) realiza a supervisão das pessoas na execução das tarefas.
10. (PREFEITURA DE NITERÓI/RJ - ANALISTA ADMINISTRA-
TIVO – COSEAC/2021) Para o cumprimento de sua missão e obje-
tivos, traçados pelo planejamento, torna-se necessária a implanta-
ção de um sistema de avaliação de desempenho. Maximiano (2015)
afirma que “uma das finalidades mais importantes do processo de
controle é dar ao gestor elementos para fornecer feedback aos in-
tegrantes de sua equipe. Fornecer feedback às pessoas é o processo
de avaliar, informar e reforçar, ou corrigir o desempenho humano”.
Conforme Maximiano (2015), são atributos de um processo de ava-
liação de desempenho:
(A) Rapidez, descrição em lugar de julgamento, administração
de recompensas e ação corretiva.
(B) Dinamicidade, julgamento de ações, premiações ou puni-
ções e desenvolvimento interpessoal.
(C) Dinamicidade, exposição de julgamento, proporcionar pre-
miações ou punições e ação corretiva.
(D) Rapidez, julgamento de ações, prever premiações ou puni-
ções e desenvolvimento interpessoal.
(E) Rapidez, descrição em lugar de julgamento, premiações e
aplicação de punições e ação corretiva.
189
11. (CRESS/PB - ASSISTENTE ADMINISTRATIVO – QUA-
DRIX/2021) Acerca de relações humanas, desempenho profissional
e desenvolvimento de equipes de trabalho, julgue o item.
A avaliação de desempenho é a apreciação sistemática do his-
tórico de um colaborador. Ela gera uma análise assertiva de sua per-
formance no cargo atual e de seu potencial de desenvolvimento.
(...) CERTO
(...) ERRADO
12. (FUNPRESP-JUD - ANALISTA EM GESTÃO DE PESSOAS -
INSTITUTO AOCP/2021) Em relação à gestão do desempenho, jul-
gue o seguinte item.
A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de
gestão organizacional, à medida que, por intermédio de técnicas de
planejamento, acompanhamento e avaliação sistemáticos, aplica-
dos nos diversos níveis da organização, permite a ela rever estraté-
gias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos huma-
nos, visando à correção de desvios e dando sentido de continuidade
e sustentabilidade à organização.
(...) CERTO
(...) ERRADO
13. (FUNSAÚDE/CE - ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS –
FGV/2021) A Avaliação 360° adota a premissa de que
(A) as diversas perspectivas geradas pelas avaliações múltiplas
de um funcionário aumentam a compreensão do desempenho.
(B) a simplicidade do processo avaliativo utilizado garante uma
análise menos enviesada dos colaboradores.
(C) os efeitos decorrentes da padronização gerencial nas avalia-
ções de desempenho são ideais para o atual cenário de socie-
dades de rede.
(D) o foco da análise de desempenho deve ser o de incentivar
cada participante por meio de críticas positivas sobre os aspec-
tos profissionais.
(E) o desempenho avaliado somente por subordinados viabiliza
a redução dos custos, sem a perda da qualidade da informação
obtida.
14. (ITEP/RN - ASSISTENTE TÉCNICO FORENSE – ADMINIS-
TRAÇÃO - INSTITUTO AOCP/2021) Uma das tendências da avalia-
ção de desempenho é como forma de retroação às pessoas. Essa
avaliação adquire um sentido amplo e abrangente envolvendo os
seguintes aspectos:
(A) competências financeira, operacional, mercadológica e pro-
dutiva.
(B) competências pessoal, tecnológica, metodológica e social.
(C) competências abrangentes, sintéticas, globais e singulares.
(D) competências atitudinais, paralelas, internas e externas.
(E) competências orientativas, controláveis, diretivas e afirma-
tivas.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
15. (CREFITO – 4ª REGIÃO/(MG) - ANALISTA DE PESSOAL –
QUADRIX/2021) Acerca dos subsistemas e das vertentes da gestão
de pessoas, julgue o item.
Suponha-se que uma empresa utilize a ferramenta 360 graus
como forma de avaliação semestral e que, em seu dia a dia, um
analista a ser avaliado possua relação direta com o coordenador,
outro analista (par), seu gerente e o assistente da área. Nesse caso,
durante a época de avaliações e feedbacks, de acordo com a ava-
liação 360 graus, o analista será avaliado pelo coordenador, pelo
gerente e pelo diretor.
(...) CERTO
(...) ERRADO
16. (PM/MT - SARGENTO DA POLÍCIA MILITAR - PM/MT/2021)
Sobre o modelo de Gestão de Competências, leia o texto. No mo-
delo de Gestão por Competência a fase de __________________
tem como foco identificar qual a diferença entre competências já
existentes e aquelas necessárias para que a organização cumpra
com sucesso a sua estratégia de atuação. Assinale a alternativa que
preenche corretamente a lacuna.
(A) implantação do sistema de retribuição e incentivos.
(B) acompanhamento e avaliação.
(C) formulação da estratégia da organização.
(D) mapeamento de competências.
(E) captação ou desenvolvimento de competências.
17. (FUNPRESP-JUD - ANALISTA EM GESTÃO DE PESSOAS -
INSTITUTO AOCP/2021) A respeito da gestão e mapeamento de
competências, julgue o seguinte item.
Uma das vantagens de mapear competências é a identificação
das necessidades de desenvolvimento interno, sendo possível cor-
rigir processos para que se tornem mais eficazes.
(...) CERTO
(...) ERRADO
18. (FUNPRESP-JUD - ANALISTA EM GESTÃO DE PESSOAS -
INSTITUTO AOCP/2021) A respeito da gestão e mapeamento de
competências, julgue o seguinte item.
A primeira etapa do mapeamento de competências é a coleta
de dados com pessoas chave da organização visando levantar as
competências organizacionais e profissionais do campo institucio-
nal.
(...) CERTO
(...) ERRADO
19. (FUNPRESP-JUD - ANALISTA EM GESTÃO DE PESSOAS -
INSTITUTO AOCP/2021) Sobre gestão por competências, julgue o
seguinte item.
A gestão por competências não é algo isolado, depende da co-
municação contínua e da colaboração dos demais setores, reforçan-
do as competências valorizadas pela instituição.
(...) CERTO
(...) ERRADO
190
20. (FUNPRESP-JUD - ANALISTA EM GESTÃO DE PESSOAS -
INSTITUTO AOCP/2021) A respeito da gestão e mapeamento de
competências, julgue o seguinte item.
As competências comportamentais são importantes tanto
quanto as competências técnicas, não havendo a relação de supe-
rioridade entre elas.
(...) CERTO
(...) ERRADO
21. (CREFITO – 4ª REGIÃO/(MG) - ANALISTA DE PESSOAL –
QUADRIX/2021) Segundo Chiavenato, a gestão de pessoas é uma
das áreas que mais têm passado por mudanças e transformações
nesses últimos anos, não somente em seus aspectos tangíveis e
concretos, mas também nos aspectos conceituais e intangíveis.
Com base nessa informação, julgue o item.
A gestão por competências acredita que as pessoas são essen-
ciais para a perpetuação da empresa e que, portanto, é essencial
que haja alinhamento entre a estratégia organizacional e o colabo-
rador.
(...) CERTO
(...) ERRADO
22. (FUNPRESP-JUD - ANALISTA EM GESTÃO DE PESSOAS -
INSTITUTO AOCP/2021) Sobre gestão por competências, julgue o
seguinte item.
A gestão por competências não é algo isolado, depende da co-
municação contínua e da colaboração dos demais setores, reforçan-
do as competências valorizadas pela instituição.
(...) CERTO
(...) ERRADO
23. (FUNPRESP-JUD - ANALISTA EM GESTÃO DE PESSOAS -
INSTITUTO AOCP/2021) A respeito da gestão e mapeamento de
competências, julgue o seguinte item.
As competências comportamentais são importantes tanto
quanto as competências técnicas, não havendo a relação de supe-
rioridade entre elas.
(...) CERTO
(...) ERRADO
24. (CREFITO – 4ª REGIÃO/(MG) - ANALISTA DE PESSOAL –
QUADRIX/2021) Segundo Chiavenato, a gestão de pessoas é uma
das áreas que mais têm passado por mudanças e transformações
nesses últimos anos, não somente em seus aspectos tangíveis e
concretos, mas também nos aspectos conceituais e intangíveis.
Com base nessa informação, julgue o item.
A gestão por competências acredita que as pessoas são essen-
ciais para a perpetuação da empresa e que, portanto, é essencial
que haja alinhamento entre a estratégia organizacional e o colabo-
rador.
(...) CERTO
(...) ERRADO
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
25. (TJ/PA - ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRAÇÃO
- CESPE/CEBRASPE/2020) Acerca dos conceitos que fundamentam
o modelo de gestão de pessoas por competências, assinale a opção
correta.
(A) Competência se define consensualmente como o conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao bom
desempenho; portanto, são distintos os conceitos de desempe-
nho e competência.
(B) A partir do conceito de competências individuais, é possível
inferir que essas competências não podem ser medidas objeti-
vamente apenas com o uso de métodos de avaliação compor-
tamental de desempenho.
(C) Na mensuração da complexidade da competência se con-
sideram o nível, a abrangência e o escopo de atuação dos in-
divíduos e o grau de estruturação das tarefas e de autonomia
concedida aos trabalhadores.
(D) Competências técnicas remetem a ações psicomotoras e
intelectuais e se aplicam a qualquer trabalhador, enquanto as
competências sociais se referem a ações afetivas e se aplicam
apenas aos gestores.
(E) Os conceitos de cargo e espaço ocupacional se distinguem
apenas conforme o contexto de aplicação: no setor privado,
usa-se espaço ocupacional; no público, o conceito de cargo.
26. (CÂMARA DE SALVADOR/BA - ANALISTA LEGISLATIVO
MUNICIPAL - DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS – FGV/2018) O
termo “espaço ocupacional” designa o conjunto de atribuições e
responsabilidades das pessoas no seu trabalho nas organizações.
Além disso, significa o estabelecimento de correlações entre a com-
plexidade do trabalho e sua entrega. O espaço ocupacional reflete
a possibilidade de o indivíduo ampliar o nível de complexidade de
suas atribuições e responsabilidades, sem, necessariamente, mu-
dar a posição dentro da organização.
Em razão disso, duas variáveis são determinantes para a am-
pliação do espaço ocupacional:
(A) necessidades da organização; competências individuais e
coletivas;
(B) carreiras sem fronteiras; integração das equipes;
(C) ambiente físico adequado; arquitetura organizacional;
(D) perenidade dos parâmetros de avaliação; certificação or-
ganizacional;
(E) estrutura do grupo de coordenação; competências essen-
ciais.
27. (IF FARROUPILHA/RS - DOCENTE - ADMINISTRAÇÃO/
GESTÃO DE PESSOAS – FCM/2016) Dutra (2008) propõe a noção
do conceito de “espaço ocupacional” para compreender o posi-
cionamento e o movimento das pessoas na organização. O espaço
ocupacional surgiu, inicialmente, como expressão para designar o
conjunto de atribuições e de responsabilidades das pessoas. Gra-
dualmente, tornou-se um conceito que procura estabelecer a cor-
relação entre complexidade e entrega. Por exemplo, a pessoa pode
ampliar o nível de complexidade de suas atribuições e responsabili-
dades sem mudar de cargo ou posição na empresa, por meio de um
processo denominado ampliação do espaço ocupacional.
A partir dessas informações, analise as asserções a seguir e a
relação proposta entre elas.
Há uma tendência de as pessoas mais competentes serem de-
mandadas a encarar desafios e, na medida em que se saem bem,
recebem desafios maiores.
191
PORQUE
Os sistemas tradicionais não conseguem dar respostas adequa-
das a essa característica; primeiramente, porque reconhecem as
pessoas pelo que elas fazem e não pelo que entregam e, em segun-
do lugar, porque não conseguem mensurar a ampliação do espaço
ocupacional das pessoas.
A respeito dessas asserções, é INCORRETO afirmar que:
(A) Esse fato tem contribuído para a existência de muitas injus-
tiças nas empresas, pois a pessoa mais competente tende a ser
sobrecarregada com atribuições mais complexas e exigentes
sem ter qualquer reconhecimento por isso.
(B) É comum a chefia ficar dependente das pessoas competen-
tes e passar a bloquear as possibilidades de ascensão profis-
sional.
(C) É importante perceber a ampliação de espaço ocupacional
como uma indicação do desenvolvimento da pessoa e de sua
maior capacidade de agregar valor, devendo, portanto, estar
atrelada ao crescimento salarial.
(D) A carreira da pessoa não deve ser determinada pelos cargos
que ocupa, mas por assumir um conjunto de atribuições e de
responsabilidades em outro patamar de complexidade.
(E) O “espaço ocupacional” pode ser compreendido como as
posições que a pessoa ocupa na organização em uma progres-
são horizontal de carreira, com aumento de atribuições e de
responsabilidades.
28. (CREFITO – 4ª REGIÃO/(MG) - ANALISTA DE PESSOAL –
QUADRIX/2021) Acerca dos subsistemas e das vertentes da gestão
de pessoas, julgue o item.
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta capaz de
identificar as insatisfações dos colaboradores, bem como de guiar,
assertivamente, as mudanças das organizações que procuram efici-
ência, eficácia e qualidade.
(...) CERTO
(...) ERRADO
29. (DPE/PB - AGENTE ADMINISTRATIVO – APICE/2021) É
provável que você já tenha ouvido falar que toda empresa precisa
criar e trabalhar a cultura organizacional. Entretanto, poucos em-
preendedores sabem realmente o que significa e a importância da
cultura de uma organização.
Se fosse para definir a importância desse tema para as empre-
sas, eu diria que a estratégia do seu negócio representa os tijolos, já
a cultura organizacional seria a argamassa. A cultura organizacional
se refere a um conjunto complexo de valores, crenças e ações que
definem a forma como uma organização é, e conduz seu negócio.
Com base em tudo que foi trabalhado, o que você conclui que
seja o conjunto de satisfações e insatisfações dos membros de uma
organização em determinado período, geralmente identificado por
meio de pesquisas calcadas em percepção e opinião; retrata um es-
tado momentâneo da organização. Trata-se:
(A) Grau de empreendedorismo.
(B) Missão empresarial.
(C) Diagnóstico de atitudes grupais.
(D) Cultura corporativa.
(E) Clima organizacional.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
30. (CREFITO – 4ª REGIÃO/(MG) - ANALISTA DE PESSOAL –
QUADRIX/2021) Acerca dos subsistemas e das vertentes da gestão
de pessoas, julgue o item.
Existem métodos, disponibilizados hoje no mercado, para a in-
vestigação da cultura organizacional. Um desafio a ser enfrentado
para esse tipo de pesquisa é a captação de valores e comportamen-
tos organizacionais vitais.
(...) CERTO
(...) ERRADO
31. (PREFEITURA DE SÃO GONÇALO DO AMARANTE/RN - AD-
MINISTRADOR – IBFC/2021) Organizações de sucesso trabalham o
aperfeiçoamento e a inovação de forma equilibrada, sendo ambos
importantes. Acerca desse assunto, analise as afirmativas abaixo.
I. O aprendizado organizacional e a inovação favorecem à criativi-
dade, experimentação e implementação de novas ideias. Também pro-
movem a geração de ganhos sustentáveis para as partes interessadas.
II. A inovação relaciona-se com flexibilidade e capacidade de
mudança em tempo hábil, frente a novas demandas das partes in-
teressadas e alterações no contexto.
III. O aprendizado organizacional e inovação visam o aumento
de competência para a organização e para a força de trabalho. Para
que isso ocorra é necessário que a percepção, reflexão, avaliação e
compartilhamento dos conhecimentos.
Assinale a alternativa correta
(A) Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
(B) Apenas a afirmativa II e III estão corretas.
(C) As afirmativas I, II e III estão corretas.
(D) Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
32. (IF/RJ – ADMINISTRADOR - IF/RJ/2021) Dentro do pro-
cesso organizacional, _____________ é importante para que cada
um conheça os limites da sua função, de seus direitos e deveres,
evitando também esforços duplicados. Assinale a alternativa que
preenche, corretamente, a lacuna do texto:
(A) Divisão do trabalho.
(B) Hierarquização da autoridade.
(C) Competência técnica e mérito.
(D) Profissionalização.
33. (UFMT – ADMINISTRADOR – UFMT/2021) Desenvolvi-
mento Organizacional é uma estratégia educacional adotada para
trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida pelas
demandas às quais a organização tenta responder e que enfatiza
o comportamento com base na experiência. O Desenvolvimento
Organizacional demanda um processo. Quais as etapas presentes
nesse processo?
(A) Planejamento; Implementação do Plano; Monitoramento
dos resultados; Melhoria contínua (Ciclo PDCA).
(B) Análise da situação estratégica; Análise do Ambiente Exter-
no; Análise do Ambiente Interno; Definição do Plano Estratégi-
co, contendo objetivos, estratégias funcionais e operacionais e
execução.
(C) Diagnóstico; Planejamento da ação; Sociograma; Definição
das alterações a serem perseguidas tendo em vista os objetivos
almejados; Implementação follow-up; Avaliação.
(D) Escolha do Líder da equipe; Identificação do problema;
Análise do ambiente institucional externo; Sensibilização da
equipe.
192
34. (IMBEL - ENGENHEIRO DE CONTROLE DE QUALIDADE –
FGV/2021) Na gestão de desempenho organizacional, o Balanced
Scorecard procura ligar o mapeamento estratégico da organização
com um conjunto de medidores de desempenho, de forma a des-
tacar as nuances e as interligações entre as diversas áreas dessa or-
ganização. Na implantação desse sistema, é necessário considerar
alguns elementos conceituais, à exceção de um. Assinale-o.
(A) Objetivos estratégicos.
(B) Iniciativas estratégicas.
(C) Relações de causa e efeito.
(D) Fatores críticos de sucesso.
(E) Planejamento racional compreensivo.
35. (PG/DF - ANALISTA JURÍDICO – PSICOLOGIA - CESPE/CE-
BRASPE/2021) A respeito de organizações de aprendizagem, julgue
o item subsequente.
Para promover a aprendizagem organizacional, é importante
avaliar continuamente o apoio de chefes e pares à aprendizagem
no trabalho, além do suporte material.
(...) CERTO
(...) ERRADO
36. (MPE/AP - ANALISTA MINISTERIAL - ESPECIALIDADE:
PSICOLOGIA - CESPE/CEBRASPE/2021) Acerca de clima e cultura
organizacionais, assinale a opção correta.
(A) Entende-se por clima organizacional a abstração da percep-
ção do ambiente de trabalho decorrente das experiências indi-
viduais e da leitura afetiva multinível efetuada pelo trabalhador
dessa experiência.
(B) A cultura organizacional pode ser estudada com base em
várias perspectivas teóricas, mas, sendo um padrão de premis-
sas compartilhadas de um grupo, tem como base a aprendiza-
gem, a adaptação externa e a integração interna.
(C) Existe pouco acordo sobre as dimensões de clima organi-
zacional. Como consequência, liderança, suporte, pressão, cla-
reza, coesão, justiça e autonomia foram excluídos da estrutura
fatorial do constructo.
(D) A relevância da gestão da cultura organizacional está no
fato de que ela segmenta e excluiu as dimensões de distância
do poder, evitação das incertezas e masculinidade/feminilida-
de do dimensionamento do constructo, tornando essa estraté-
gia mais diretiva e clara.
(E) Diagnóstico e clima organizacional se confundem porque
ambos se realizam por meio de questionários e entrevistas. No
entanto, a gestão do clima organizacional independe de diag-
nóstico organizacional, uma vez que os instrumentos de clima
são psicometricamente válidos.
37. (IBGE - SUPERVISOR DE PESQUISAS – GESTÃO –
IBFC/2021) Os gestores das organizações formam equipes de tra-
balho pelos mais diversos motivos. Sobre esses motivos, assinale a
alternativa incorreta.
(A) Melhoria de produtividade.
(B) Necessidade de flexibilidade e agilidade nas decisões.
(C) Diversidade da força de trabalho.
(D) Melhoria da qualidade.
(E) Redução de gastos com funcionários.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
38. (CREMEPE - ANALISTA SUPERIOR – ADMINISTRADOR –
IDIB/2021) Considere que um gestor decida implementar uma es-
tratégia para aumentar a produtividade de sua equipe. Estratégias
para o aumento da produtividade podem se basear em qualquer
das abordagens da administração, da clássica à contingencial, ou
mesmo em mais de uma. Se o gestor optar por basear sua estraté-
gia nos princípios da abordagem comportamental, deverá, então,
(A) estruturar um sistema de remuneração que varie de acordo
com a sua produtividade.
(B) estabelecer um sistema de punição para descumprimento
das metas.
(C) oferecer mais oportunidades de crescimento pessoal e re-
conhecimento para os colaboradores.
(D) oferecer assistência psicológica para os colaboradores, de
forma que estes possam obter maior equilíbrio entre suas vidas
pessoais e profissionais.
39. (PREFEITURA DE JOÃO PESSOA/PB - ASSISTENTE ADMI-
NISTRATIVO - INSTITUTO AOCP/2021) Dentre os novos desafios
da administração de pessoas, estão os processos da gestão de pes-
soas. Considere que um funcionário é responsável por determinado
processo que inclui administração da disciplina, higiene, segurança
e qualidade de vida. Qual é esse processo?
(A) Processo de recompensar pessoas.
(B) Processo de desenvolver pessoas.
(C) Processo de agregar pessoas.
(D) Processo de manter pessoas.
(E) Processo de aplicar pessoas.
40. (FGV/2015 - Câmara Municipal de Caruaru/PE) Estar em
“compliance” é estar em conformidade com leis e regulamentos
externos e internos da organização ou instituição. Compliance tem
sido uma expressão bastante utilizada ultimamente e gerou uma
corrida em diversas organizações para a absorção do conceito e a
implementação de estruturas, processos e mecanismos que o ga-
rantam.
A função compliance envolve as atividades listadas a seguir, à
exceção de uma. Assinale-a.
(A) Assumir as funções de auditoria interna na organização.
(B) Avaliar os riscos do negócio referentes às regras estabele-
cidas.
(C) Avaliar a conformidade entre normas externas, internas e
políticas corporativas.
(D) Reportar-se diretamente ao Conselho e à Alta Administra-
ção sem intervenção ou veto de outras áreas
(E) Agir para integrar governança corporativa, gestão de riscos
e os controles da instituição, orientados para a sua estratégia.
41. (CESPE/2018 – IPAHN) Julgue o item subsequente, relativo
à participação social nos processos de gestão na administração pú-
blica e ao controle social.
Inserem-se no âmbito do controle social quaisquer atividades
reivindicatórias ou de participação de tomada de decisão do cida-
dão frente à administração pública.
( ) CERTO
( ) ERRADO
193
42. (CESPE/2015 TCE/RN) Com relação à gestão de risco e de
plano de continuidade de negócio, julgue o item seguinte.
A implementação de gestão de risco deverá resultar na iden-
tificação, no tratamento, no acompanhamento e na extinção total
do risco.
( ) CERTO
( ) ERRADO
43. (FEPESE/2018 - CELESC) Assinale a alternativa que descre-
ve corretamente trecho da Lei Federal Anticorrupção n° 12.846 de
2013
(A) As pessoas jurídicas serão responsabilizadas objetivamente,
nos âmbitos administrativo e civil, pelos atos lesivos praticados
em seu interesse ou benefício, exclusivo ou não.
(B) A responsabilização da pessoa jurídica exclui a responsabi-
lidade individual de seus dirigentes ou administradores ou de
qualquer pessoa natural, autora, coautora ou partícipe do ato
ilícito.
(C) A instauração e o julgamento de processo administrativo
para apuração da responsabilidade de pessoa jurídica cabe so-
mente à autoridade máxima do Poder Judiciário, que agirá de
ofício ou mediante provocação, observados o contraditório e a
ampla defesa.
(D) Fica restrito à autoridade máxima do Poder Judiciário a
possibilidade de celebrar acordo de leniência com as pessoas
jurídicas responsáveis pela prática dos atos previstos nesta Lei
que colaborem efetivamente com as investigações e o processo
administrativo.
(E) Fica criado no âmbito do Poder Judiciário Federal o Cadastro
Nacional de Empresas Punidas (CNEP), que reunirá e dará pu-
blicidade às sanções aplicadas pelos órgãos ou entidades dos
Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário de todas as esferas
de governo.
44. (FCC/2018 – PGE/TO) Na gestão dos contratos administra-
tivos, repactuação é a
(A) alteração bilateral do contrato, visando a adequação dos
preços contratuais aos novos preços de mercado, observados
o interregno mínimo de um ano e a demonstração analítica da
variação dos componentes dos custos do contrato, devidamen-
te justificada.
(B) alteração bilateral do contrato, formalizada a qualquer tem-
po, visando promover o reequilíbrio econômico-financeiro, na
hipótese de sobrevirem fatos imprevisíveis, ou previsíveis, po-
rém de consequências incalculáveis, retardadores ou impediti-
vos da execução do ajustado.
(C) alteração unilateral do contrato, determinada a qualquer
tempo pela contratante, com vistas a promover modificação do
projeto ou das especificações, para melhor adequação técnica
aos seus objetivos.
(D) atualização anual da contraprestação monetária, com base
em índice previamente estabelecido no contrato, passível de
registro por simples apostila, dispensando a celebração de adi-
tamento.
(E) alteração unilateral do contrato, determinada a qualquer
tempo pela contratante, quando necessária a modificação do
valor contratual em decorrência de acréscimo ou diminuição
quantitativa de seu objeto, nos limites permitidos pela lei.
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA
45. (EDUCA - 2020 - Prefeitura de São Francisco - PB - Conta-
dor) Segundo art. 11º da Lei 13.303/2016, a empresa pública não
poderá:
I. Lançar debêntures ou outros títulos ou valores mobiliários,
conversíveis em ações;
II. Emitir partes beneficiárias.
III. Divulgar toda e qualquer forma de remuneração dos admi-
nistradores.
IV. Adequar constantemente suas práticas ao Código de Con-
duta e Integridade e a outras regras de boa prática de governança
corporativa, na forma estabelecida na regulamentação desta Lei.
Assinale a alternativa CORRETA:
(A) I, III, IV, apenas.
(B) I, II, III, IV.
(C)I, II, apenas.
(D) I, IV, apenas.
(E) II, IV, apenas.
46. (FUNDATEC - 2021 - Carris Porto-Alegrense - Auditor) A Lei
nº 13.303/2016, conhecida como a Lei das Estatais, trata em seção
específica da exigência de licitação e dos casos de dispensa e de
inexigibilidade para as empresas públicas e sociedades de econo-
mia mista. De acordo com esta norma, é dispensável a realização
de licitação por empresas públicas e sociedades de economia mista
em algumas hipóteses. Nos termos da referida Lei, analise as as-
sertivas abaixo em relação às hipóteses de dispensa de licitação,
expressamente previstas na norma, assinalando V, se verdadeiras,
ou F, se falsas.
( ) Quando não acudirem interessados à licitação anterior e
essa, justificadamente, não puder ser repetida sem prejuízo para
a empresa pública ou a sociedade de economia mista, bem como
para suas respectivas subsidiárias, desde que mantidas as condi-
ções preestabelecidas.
( ) Para a compra ou locação de imóvel destinado ao atendi-
mento de suas finalidades precípuas, quando as necessidades de
instalação e localização condicionarem a escolha do imóvel, desde
que o preço seja inferior ao valor de mercado, segundo índices imo-
biliários oficiais.
( ) Quando as propostas apresentadas consignarem preços ma-
nifestamente superiores aos praticados no mercado nacional ou
incompatíveis com os fixados pelos órgãos oficiais competentes.
( ) Na contratação de associação sem fins lucrativos para a
prestação de serviços ou fornecimento de mão de obra, desde que
o preço contratado seja inferior com o praticado no mercado.
( ) Na transferência de bens a órgãos e entidades da adminis-
tração pública, inclusive quando efetivada mediante permuta.
A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima
para baixo, é:
(A) F – V – V – V – V.
(B) F – V – F – F – F.
(C) V – F – F – V – V.
(D) V – F – V – F – F.
(E) V – F – V – F – V.
194
47. (CESGRANRIO - 2018 - Petrobras - Contador Júnior) De
acordo com o Decreto no 8.420/2015, a apuração da responsabili-
dade administrativa de pessoa jurídica que possa resultar na aplica-
ção das sanções previstas no art. 6o da Lei no 12.846, de 2013, será
efetuada por meio de Processo Administrativo de
(A) Especialização
(B) Fixação
(C) Contribuição
(D) Responsabilização
(E) Proporcionalização
48. (FUNDATEC - 2017 - BRDE - Analista de Projetos - Área Eco-
nômico - Financeira) De acordo com o Decreto nº 8.420/2015, con-
siste, no âmbito de uma pessoa jurídica, no conjunto de mecanis-
mos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo
à denúncia de irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de
ética e de conduta, políticas e diretrizes com objetivo de detectar
e sanar desvios, fraudes, irregularidades e atos ilícitos praticados
contra a administração pública, nacional ou estrangeira. A que ter-
mo se refere a descrição acima?
(A) Sistema de Controles Internos.
(B) Sistema de Combate a Atos Ilícitos Contra a Administração
Pública.
(C) Programa de Integridade.
(D) Política de Governança Corporativa.
(E) Processo Administrativo de Responsabilização.
49. (IADES - 2019 - BRB - Advogado) O compliance envolve
questão estratégica [...] para a consolidação de um novo compor-
tamento por parte das empresas, que devem buscar lucratividade
de forma sustentável, focando no desenvolvimento econômico e
socioambiental na condução dos seus negócios. MONKS, Robert A.
G.; MINOW, Nell. Ownership-Based Governance: Corporate Gover-
nance for the New Millennium, 1999. Disponível em:<https://ssrn.
com/abstract=6148>. Acesso em: 14 jun. 2019, tradução livre.
O objetivo da governança é maximizar a geração de riqueza
na medida em que ela seja compatível com os interesses gerais da
sociedade.
RIBEIRO, Marcia Carla Pereira; DINIZ, Patrícia Dittrich Ferreira. Com-
pliance e lei anticorrupção nas empresas.
In: Revista de Informação Legislativa, v. 52, n. 205, p. 87-105, 2015.
Disponível em:: <https://www12.senado.leg.br/> . Acesso em: 14 jun.
2019.
Com base no exposto, assinale a alternativa que indica uma
prática ou atividade na qual os objetivos da governança corporativa
se consorciam ao conceito de compliance.
(A) Publicidade e propaganda
(B) Participação social na gestão
(C) Modelos colaborativos de tomada de decisão
(D) Desenvolvimento e capacitação
(E) Respo
nsabilidade socioambiental corporativa
EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

GABARITO 40 A
41 ERRADO
1 ERRADO 42 ERRADO
2 CERTO 43 A
3 E 44 A
4 ERRADO 45 C
5 D 46 E
6 B 47 D
7 C 48 C
8 ERRADO 49 E
9 B
10 A ANOTAÇÕES
11 CERTO
12 CERTP ______________________________________________________
13 A
______________________________________________________
14 B
______________________________________________________
15 ERRADO
16 D ______________________________________________________
17 CERTO ______________________________________________________
18 ERRADO
______________________________________________________
19 CERTO
20 CERTO ______________________________________________________

21 CERTO ______________________________________________________
22 CERTO ______________________________________________________
23 CERTO
______________________________________________________
24 CERTO
25 B ______________________________________________________
26 A ______________________________________________________
27 E
______________________________________________________
28 CERTO
______________________________________________________
29 E
30 CERTO ______________________________________________________
31 A ______________________________________________________
32 A
______________________________________________________
33 C
34 E ______________________________________________________
35 CERTO ______________________________________________________
36 B
______________________________________________________
37 E
______________________________________________________
38 C
39 D ______________________________________________________

______________________________________________________

195
 EIXO TEMÁTICO 1 - GESTÃO GOVERNAMENTAL E GOVERNANÇA PÚBLICA

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

196
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
POLÍTICA NACIONAL DE SAÚDE (LEI Nº 8.080/1990 E
SUAS ALTERAÇÕES E ATUALIZAÇÕES)
LEI N° 8.080, DE 19 DE SETEMBRO DE 1990.
Dispõe sobre as condições para a promoção, proteção e recu-
peração da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços
correspondentes e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o Congresso Na-
cional decreta e eu sanciono a seguinte lei:
DISPOSIÇÃO PRELIMINAR
Art. 1° Esta lei regula, em todo o território nacional, as ações
e serviços de saúde, executados isolada ou conjuntamente, em ca-
ráter permanente ou eventual, por pessoas naturais ou jurídicas de
direito Público ou privado.
TÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 2° A saúde é um direito fundamental do ser humano, de-
vendo o Estado prover as condições indispensáveis ao seu pleno
exercício.
§ 1° O dever do Estado de garantir a saúde consiste na formula-
ção e execução de políticas econômicas e sociais que visem à redu-
ção de riscos de doenças e de outros agravos e no estabelecimento
de condições que assegurem acesso universal e igualitário às ações
e aos serviços para a sua promoção, proteção e recuperação.
§ 2° O dever do Estado não exclui o das pessoas, da família, das
empresas e da sociedade.
Art. 3°Os níveis de saúde expressam a organização social e eco-
nômica do País, tendo a saúde como determinantes e condicionan-
tes, entre outros, a alimentação, a moradia, o saneamento básico, o
meio ambiente, o trabalho, a renda, a educação, a atividade física,
o transporte, o lazer e o acesso aos bens e serviços essenciais. (Re-
dação dada pela Lei n° 12.864, de 2013)
Parágrafo único. Dizem respeito também à saúde as ações que,
por força do disposto no artigo anterior, se destinam a garantir às
pessoas e à coletividade condições de bem-estar físico, mental e
social.
TÍTULO II
DO SISTEMA ÚNICO DE SAÚDE
DISPOSIÇÃO PRELIMINAR
Art. 4° O conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por
órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da
Administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Po-
197
der Público, constitui o Sistema Único de Saúde (SUS).
§ 1° Estão incluídas no disposto neste artigo as instituições pú-
blicas federais, estaduais e municipais de controle de qualidade,
pesquisa e produção de insumos, medicamentos, inclusive de san-
gue e hemoderivados, e de equipamentos para saúde.
§ 2° A iniciativa privada poderá participar do Sistema Único de
Saúde (SUS), em caráter complementar.
CAPÍTULO I
DOS OBJETIVOS E ATRIBUIÇÕES
Art. 5° São objetivos do Sistema Único de Saúde SUS:
I - a identificação e divulgação dos fatores condicionantes e de-
terminantes da saúde;
II - a formulação de política de saúde destinada a promover,
nos campos econômico e social, a observância do disposto no § 1°
do art. 2° desta lei;
III - a assistência às pessoas por intermédio de ações de promo-
ção, proteção e recuperação da saúde, com a realização integrada
das ações assistenciais e das atividades preventivas.
Art. 6° Estão incluídas ainda no campo de atuação do Sistema
Único de Saúde (SUS):
I - a execução de ações:
a) de vigilância sanitária;
b) de vigilância epidemiológica;
c) de saúde do trabalhador; (Redação dada pela Lei n° 14.572,
de 2023)
d) de assistência terapêutica integral, inclusive farmacêutica;
e) de saúde bucal; (Incluída pela Lei n° 14.572, de 2023)
II - a participação na formulação da política e na execução de
ações de saneamento básico;
III - a ordenação da formação de recursos humanos na área de
saúde;
IV - a vigilância nutricional e a orientação alimentar;
V - a colaboração na proteção do meio ambiente, nele compre-
endido o do trabalho;
VI - a formulação da política de medicamentos, equipamentos,
imunobiológicos e outros insumos de interesse para a saúde e a
participação na sua produção;
VII - o controle e a fiscalização de serviços, produtos e substân-
cias de interesse para a saúde;
VIII - a fiscalização e a inspeção de alimentos, água e bebidas
para consumo humano;
IX - a participação no controle e na fiscalização da produção,
transporte, guarda e utilização de substâncias e produtos psicoati-
vos, tóxicos e radioativos;
X - o incremento, em sua área de atuação, do desenvolvimento
científico e tecnológico;
XI - a formulação e execução da política de sangue e seus de-
rivados.
XII – a formulação e a execução da política de informação e
assistência toxicológica e de logística de antídotos e medicamentos
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
utilizados em intoxicações. (Incluído pela Lei n° 14.715, de 2023)
§ 1° Entende-se por vigilância sanitária um conjunto de ações
capaz de eliminar, diminuir ou prevenir riscos à saúde e de intervir
nos problemas sanitários decorrentes do meio ambiente, da produ-
ção e circulação de bens e da prestação de serviços de interesse da
saúde, abrangendo:
I - o controle de bens de consumo que, direta ou indiretamen-
te, se relacionem com a saúde, compreendidas todas as etapas e
processos, da produção ao consumo; e
II - o controle da prestação de serviços que se relacionam direta
ou indiretamente com a saúde.
§ 2° Entende-se por vigilância epidemiológica um conjunto de
ações que proporcionam o conhecimento, a detecção ou prevenção
de qualquer mudança nos fatores determinantes e condicionantes
de saúde individual ou coletiva, com a finalidade de recomendar e
adotar as medidas de prevenção e controle das doenças ou agravos.
§ 3° Entende-se por saúde do trabalhador, para fins desta lei,
um conjunto de atividades que se destina, através das ações de vigi-
lância epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção e proteção
da saúde dos trabalhadores, assim como visa à recuperação e reabi-
litação da saúde dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos
advindos das condições de trabalho, abrangendo:
I - assistência ao trabalhador vítima de acidentes de trabalho
ou portador de doença profissional e do trabalho;
II - participação, no âmbito de competência do Sistema Único
de Saúde (SUS), em estudos, pesquisas, avaliação e controle dos
riscos e agravos potenciais à saúde existentes no processo de tra-
balho;
III - participação, no âmbito de competência do Sistema Único
de Saúde (SUS), da normatização, fiscalização e controle das con-
dições de produção, extração, armazenamento, transporte, distri-
buição e manuseio de substâncias, de produtos, de máquinas e de
equipamentos que apresentam riscos à saúde do trabalhador;
IV - avaliação do impacto que as tecnologias provocam à saúde;
V - informação ao trabalhador e à sua respectiva entidade sindi-
cal e às empresas sobre os riscos de acidentes de trabalho, doença
profissional e do trabalho, bem como os resultados de fiscalizações,
avaliações ambientais e exames de saúde, de admissão, periódicos
e de demissão, respeitados os preceitos da ética profissional;
VI - participação na normatização, fiscalização e controle dos
serviços de saúde do trabalhador nas instituições e empresas pú-
blicas e privadas;
VII - revisão periódica da listagem oficial de doenças originadas
no processo de trabalho, tendo na sua elaboração a colaboração
das entidades sindicais; e
VIII - a garantia ao sindicato dos trabalhadores de requerer ao
órgão competente a interdição de máquina, de setor de serviço ou
de todo ambiente de trabalho, quando houver exposição a risco
iminente para a vida ou saúde dos trabalhadores.
§ 4° Entende-se por saúde bucal o conjunto articulado de
ações, em todos os níveis de complexidade, que visem a garantir
promoção, prevenção, recuperação e reabilitação odontológica, in-
dividual e coletiva, inseridas no contexto da integralidade da aten-
ção à saúde. (Incluído pela Lei n° 14.572, de 2023)
§ 5° Entende-se por assistência toxicológica, a que se refere
o inciso XII do caput deste artigo, o conjunto de ações e serviços
de prevenção, diagnóstico e tratamento das intoxicações agudas e
crônicas decorrentes da exposição a substâncias químicas, medi-
camentos e toxinas de animais peçonhentos e de plantas tóxicas.
(Incluído pela Lei n° 14.715, de 2023)
198
CAPÍTULO II
DOS PRINCÍPIOS E DIRETRIZES
Art. 7° As ações e serviços públicos de saúde e os serviços pri-
vados contratados ou conveniados que integram o Sistema Único
de Saúde (SUS), são desenvolvidos de acordo com as diretrizes pre-
vistas no art. 198 da Constituição Federal, obedecendo ainda aos
seguintes princípios:
I - universalidade de acesso aos serviços de saúde em todos os
níveis de assistência;
II - integralidade de assistência, entendida como conjunto ar-
ticulado e contínuo das ações e serviços preventivos e curativos,
individuais e coletivos, exigidos para cada caso em todos os níveis
de complexidade do sistema;
III - preservação da autonomia das pessoas na defesa de sua
integridade física e moral;
IV - igualdade da assistência à saúde, sem preconceitos ou pri-
vilégios de qualquer espécie;
V - direito à informação, às pessoas assistidas, sobre sua saúde;
VI - divulgação de informações quanto ao potencial dos servi-
ços de saúde e a sua utilização pelo usuário;
VII - utilização da epidemiologia para o estabelecimento de
prioridades, a alocação de recursos e a orientação programática;
VIII - participação da comunidade;
IX - descentralização político-administrativa, com direção única
em cada esfera de governo:
a) ênfase na descentralização dos serviços para os municípios;
b) regionalização e hierarquização da rede de serviços de saú-
de;
X - integração em nível executivo das ações de saúde, meio am-
biente e saneamento básico;
XI - conjugação dos recursos financeiros, tecnológicos, mate-
riais e humanos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios na prestação de serviços de assistência à saúde da po-
pulação;
XII - capacidade de resolução dos serviços em todos os níveis
de assistência; e
XIII - organização dos serviços públicos de modo a evitar dupli-
cidade de meios para fins idênticos.
XIV – organização de atendimento público específico e espe-
cializado para mulheres e vítimas de violência doméstica em geral,
que garanta, entre outros, atendimento, acompanhamento psico-
lógico e cirurgias plásticas reparadoras, em conformidade com a
Lei n°12.845, de 1°de agosto de 2013. (Redação dada pela Lei n°
13.427, de 2017)
XV – proteção integral dos direitos humanos de todos os usuá-
rios e especial atenção à identificação de maus-tratos, de negligên-
cia e de violência sexual praticados contra crianças e adolescentes.
(Incluído pela Lei n° 14.679, de 2023)
CAPÍTULO III
DA ORGANIZAÇÃO, DA DIREÇÃO E DA GESTÃO
Art. 8° As ações e serviços de saúde, executados pelo Sistema
Único de Saúde (SUS), seja diretamente ou mediante participação
complementar da iniciativa privada, serão organizados de forma re-
gionalizada e hierarquizada em níveis de complexidade crescente.
Art. 9° A direção do Sistema Único de Saúde (SUS) é única, de
acordo com o inciso I do art. 198 da Constituição Federal, sendo
exercida em cada esfera de governo pelos seguintes órgãos:
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
I - no âmbito da União, pelo Ministério da Saúde;
II - no âmbito dos Estados e do Distrito Federal, pela respectiva
Secretaria de Saúde ou órgão equivalente; e
III - no âmbito dos Municípios, pela respectiva Secretaria de
Saúde ou órgão equivalente.
Art. 10. Os municípios poderão constituir consórcios para de-
senvolver em conjunto as ações e os serviços de saúde que lhes
correspondam.
§ 1° Aplica-se aos consórcios administrativos intermunicipais o
princípio da direção única, e os respectivos atos constitutivos dispo-
rão sobre sua observância.
§ 2° No nível municipal, o Sistema Único de Saúde (SUS), po-
derá organizar-se em distritos de forma a integrar e articular recur-
sos, técnicas e práticas voltadas para a cobertura total das ações de
saúde.
Art. 11. (Vetado).
Art. 12. Serão criadas comissões intersetoriais de âmbito nacio-
nal, subordinadas ao Conselho Nacional de Saúde, integradas pelos
Ministérios e órgãos competentes e por entidades representativas
da sociedade civil.
Parágrafo único. As comissões intersetoriais terão a finalidade
de articular políticas e programas de interesse para a saúde, cuja
execução envolva áreas não compreendidas no âmbito do Sistema
Único de Saúde (SUS).
Art. 13. A articulação das políticas e programas, a cargo das
comissões intersetoriais, abrangerá, em especial, as seguintes ati-
vidades:
I - alimentação e nutrição;
II - saneamento e meio ambiente;
III - vigilância sanitária e farmacoepidemiologia;
IV - recursos humanos;
V - ciência e tecnologia; e
VI - saúde do trabalhador.
Art. 14. Deverão ser criadas Comissões Permanentes de inte-
gração entre os serviços de saúde e as instituições de ensino profis-
sional e superior.
Parágrafo único. Cada uma dessas comissões terá por finali-
dade propor prioridades, métodos e estratégias para a formação e
educação continuada dos recursos humanos do Sistema Único de
Saúde (SUS), na esfera correspondente, assim como em relação à
pesquisa e à cooperação técnica entre essas instituições.
Art. 14-A. As Comissões Intergestores Bipartite e Tripartite são
reconhecidas como foros de negociação e pactuação entre gesto-
res, quanto aos aspectos operacionais do Sistema Único de Saúde
(SUS). (Incluído pela Lei n° 12.466, de 2011).
Parágrafo único. A atuação das Comissões Intergestores Bipar-
tite e Tripartite terá por objetivo: (Incluído pela Lei n° 12.466, de
2011).
I - decidir sobre os aspectos operacionais, financeiros e admi-
nistrativos da gestão compartilhada do SUS, em conformidade com
a definição da política consubstanciada em planos de saúde, apro-
vados pelos conselhos de saúde; (Incluído pela Lei n° 12.466, de
2011).
II - definir diretrizes, de âmbito nacional, regional e intermu-
nicipal, a respeito da organização das redes de ações e serviços de
saúde, principalmente no tocante à sua governança institucional e à
integração das ações e serviços dos entes federados; (Incluído pela
Lei n° 12.466, de 2011).
III - fixar diretrizes sobre as regiões de saúde, distrito sanitário,
integração de territórios, referência e contrarreferência e demais
199
aspectos vinculados à integração das ações e serviços de saúde en-
tre os entes federados. (Incluído pela Lei n° 12.466, de 2011).
Art. 14-B. O Conselho Nacional de Secretários de Saúde (Co-
nass) e o Conselho Nacional de Secretarias Municipais de Saúde
(Conasems) são reconhecidos como entidades representativas dos
entes estaduais e municipais para tratar de matérias referentes à
saúde e declarados de utilidade pública e de relevante função so-
cial, na forma do regulamento. (Incluído pela Lei n° 12.466, de
2011).
§ 1°O Conass e o Conasems receberão recursos do orçamento
geral da União por meio do Fundo Nacional de Saúde, para auxiliar
no custeio de suas despesas institucionais, podendo ainda celebrar
convênios com a União. (Incluído pela Lei n° 12.466, de 2011).
§ 2°Os Conselhos de Secretarias Municipais de Saúde (Cosems)
são reconhecidos como entidades que representam os entes mu-
nicipais, no âmbito estadual, para tratar de matérias referentes à
saúde, desde que vinculados institucionalmente ao Conasems, na
forma que dispuserem seus estatutos. (Incluído pela Lei n° 12.466,
de 2011).
CAPÍTULO IV
DA COMPETÊNCIA E DAS ATRIBUIÇÕES
SEÇÃO I
DAS ATRIBUIÇÕES COMUNS
Art. 15. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios
exercerão, em seu âmbito administrativo, as seguintes atribuições:
I - definição das instâncias e mecanismos de controle, avaliação
e de fiscalização das ações e serviços de saúde;
II - administração dos recursos orçamentários e financeiros
destinados, em cada ano, à saúde;
III - acompanhamento, avaliação e divulgação do nível de saúde
da população e das condições ambientais;
IV - organização e coordenação do sistema de informação de
saúde;
V - elaboração de normas técnicas e estabelecimento de pa-
drões de qualidade e parâmetros de custos que caracterizam a as-
sistência à saúde;
VI - elaboração de normas técnicas e estabelecimento de pa-
drões de qualidade para promoção da saúde do trabalhador;
VII - participação de formulação da política e da execução das
ações de saneamento básico e colaboração na proteção e recupera-
ção do meio ambiente;
VIII - elaboração e atualização periódica do plano de saúde;
IX - participação na formulação e na execução da política de
formação e desenvolvimento de recursos humanos para a saúde;
X - elaboração da proposta orçamentária do Sistema Único de
Saúde (SUS), de conformidade com o plano de saúde;
XI - elaboração de normas para regular as atividades de servi-
ços privados de saúde, tendo em vista a sua relevância pública;
XII - realização de operações externas de natureza financeira de
interesse da saúde, autorizadas pelo Senado Federal;
XIII - para atendimento de necessidades coletivas, urgentes e
transitórias, decorrentes de situações de perigo iminente, de ca-
lamidade pública ou de irrupção de epidemias, a autoridade com-
petente da esfera administrativa correspondente poderá requisitar
bens e serviços, tanto de pessoas naturais como de jurídicas, sendo-
-lhes assegurada justa indenização; (Vide ADIN 3454)
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
XIV - implementar o Sistema Nacional de Sangue, Componen-
tes e Derivados;
XV - propor a celebração de convênios, acordos e protocolos
internacionais relativos à saúde, saneamento e meio ambiente;
XVI - elaborar normas técnico-científicas de promoção, prote-
ção e recuperação da saúde;
XVII - promover articulação com os órgãos de fiscalização do
exercício profissional e outras entidades representativas da socie-
dade civil para a definição e controle dos padrões éticos para pes-
quisa, ações e serviços de saúde;
XVIII - promover a articulação da política e dos planos de saúde;
XIX - realizar pesquisas e estudos na área de saúde;
XX - definir as instâncias e mecanismos de controle e fiscaliza-
ção inerentes ao poder de polícia sanitária;
XXI - fomentar, coordenar e executar programas e projetos es-
tratégicos e de atendimento emergencial.
SEÇÃO II
DA COMPETÊNCIA
Art. 16. À direção nacional do SUS compete: (Redação dada
pela Lei n° 14.572, de 2023)
I - formular, avaliar e apoiar políticas de alimentação e nutrição;
II - participar na formulação e na implementação das políticas:
a) de controle das agressões ao meio ambiente;
b) de saneamento básico; e
c) relativas às condições e aos ambientes de trabalho;
III - definir e coordenar os sistemas:
a) de redes integradas de assistência de alta complexidade;
b) de rede de laboratórios de saúde pública;
c) de vigilância epidemiológica; e
d) vigilância sanitária;
IV - participar da definição de normas e mecanismos de con-
trole, com órgão afins, de agravo sobre o meio ambiente ou dele
decorrentes, que tenham repercussão na saúde humana;
V - participar da definição de normas, critérios e padrões para
o controle das condições e dos ambientes de trabalho e coordenar
a política de saúde do trabalhador;
VI - coordenar e participar na execução das ações de vigilância
epidemiológica;
VII - estabelecer normas e executar a vigilância sanitária de
portos, aeroportos e fronteiras, podendo a execução ser comple-
mentada pelos Estados, Distrito Federal e Municípios;
VIII - estabelecer critérios, parâmetros e métodos para o con-
trole da qualidade sanitária de produtos, substâncias e serviços de
consumo e uso humano;
IX - promover articulação com os órgãos educacionais e de fis-
calização do exercício profissional, bem como com entidades repre-
sentativas de formação de recursos humanos na área de saúde;
X - formular, avaliar, elaborar normas e participar na execução
da política nacional e produção de insumos e equipamentos para a
saúde, em articulação com os demais órgãos governamentais;
XI - identificar os serviços estaduais e municipais de referência
nacional para o estabelecimento de padrões técnicos de assistência
à saúde;
XII - controlar e fiscalizar procedimentos, produtos e substân-
cias de interesse para a saúde;
XIII - prestar cooperação técnica e financeira aos Estados, ao
Distrito Federal e aos Municípios para o aperfeiçoamento da sua
atuação institucional;
200
XIV - elaborar normas para regular as relações entre o Sistema
Único de Saúde (SUS) e os serviços privados contratados de assis-
tência à saúde;
XV - promover a descentralização para as Unidades Federadas
e para os Municípios, dos serviços e ações de saúde, respectiva-
mente, de abrangência estadual e municipal;
XVI - normatizar e coordenar nacionalmente o Sistema Nacio-
nal de Sangue, Componentes e Derivados;
XVII - acompanhar, controlar e avaliar as ações e os serviços de
saúde, respeitadas as competências estaduais e municipais;
XVIII - elaborar o Planejamento Estratégico Nacional no âmbito
do SUS, em cooperação técnica com os Estados, Municípios e Dis-
trito Federal;
XIX - estabelecer o Sistema Nacional de Auditoria e coordenar a
avaliação técnica e financeira do SUS em todo o Território Nacional
em cooperação técnica com os Estados, Municípios e Distrito Fede-
ral. (Vide Decreto n° 1.651, de 1995)
XX - definir as diretrizes e as normas para a estruturação física
e organizacional dos serviços de saúde bucal. (Incluído pela Lei n°
14.572, de 2023)
§ 1°A União poderá executar ações de vigilância epidemioló-
gica e sanitária em circunstâncias especiais, como na ocorrência
de agravos inusitados à saúde, que possam escapar do controle da
direção estadual do Sistema Único de Saúde (SUS) ou que repre-
sentem risco de disseminação nacional. (Renumerado do parágrafo
único pela Lei n° 14.141, de 2021)
§ 2° Em situações epidemiológicas que caracterizem emergên-
cia em saúde pública, poderá ser adotado procedimento simplifica-
do para a remessa de patrimônio genético ao exterior, na forma do
regulamento. (Incluído pela Lei n° 14.141, de 2021)
§ 3° Os benefícios resultantes da exploração econômica de pro-
duto acabado ou material reprodutivo oriundo de acesso ao patri-
mônio genético de que trata o § 2° deste artigo serão repartidos nos
termos da Lei n° 13.123, de 20 de maio de 2015. (Incluído pela Lei
n° 14.141, de 2021)
Art. 17. À direção estadual do Sistema Único de Saúde (SUS)
compete:
I - promover a descentralização para os Municípios dos serviços
e das ações de saúde;.
II - acompanhar, controlar e avaliar as redes hierarquizadas do
Sistema Único de Saúde (SUS);
III - prestar apoio técnico e financeiro aos Municípios e execu-
tar supletivamente ações e serviços de saúde;
IV - coordenar e, em caráter complementar, executar ações e
serviços:
a) de vigilância epidemiológica;
b) de vigilância sanitária;
c) de alimentação e nutrição; (Redação dada pela Lei n° 14.572,
de 2023)
d) de saúde do trabalhador;
e) de saúde bucal; (Incluída pela Lei n° 14.572, de 2023)
V - participar, junto com os órgãos afins, do controle dos agra-
vos do meio ambiente que tenham repercussão na saúde humana;
VI - participar da formulação da política e da execução de ações
de saneamento básico;
VII - participar das ações de controle e avaliação das condições
e dos ambientes de trabalho;
VIII - em caráter suplementar, formular, executar, acompanhar
e avaliar a política de insumos e equipamentos para a saúde;
IX - identificar estabelecimentos hospitalares de referência e
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
gerir sistemas públicos de alta complexidade, de referência estadu-
al e regional;
X - coordenar a rede estadual de laboratórios de saúde pública
e hemocentros, e gerir as unidades que permaneçam em sua orga-
nização administrativa;
XI - estabelecer normas, em caráter suplementar, para o con-
trole e avaliação das ações e serviços de saúde;
XII - formular normas e estabelecer padrões, em caráter suple-
mentar, de procedimentos de controle de qualidade para produtos
e substâncias de consumo humano;
XIII - colaborar com a União na execução da vigilância sanitária
de portos, aeroportos e fronteiras;
XIV - o acompanhamento, a avaliação e divulgação dos indica-
dores de morbidade e mortalidade no âmbito da unidade federada.
Art. 18. À direção municipal do SUS compete: (Redação dada
pela Lei n° 14.572, de 2023)
I - planejar, organizar, controlar e avaliar as ações e os serviços
de saúde e gerir e executar os serviços públicos de saúde;
II - participar do planejamento, programação e organização
da rede regionalizada e hierarquizada do Sistema Único de Saúde
(SUS), em articulação com sua direção estadual;
III - participar da execução, controle e avaliação das ações refe-
rentes às condições e aos ambientes de trabalho;
IV - executar serviços:
a) de vigilância epidemiológica;
b) vigilância sanitária;
c) de alimentação e nutrição;
d) de saneamento básico; (Redação dada pela Lei n° 14.572,
de 2023)
e) de saúde do trabalhador;
f) de saúde bucal; (Incluída pela Lei n° 14.572, de 2023)
V - dar execução, no âmbito municipal, à política de insumos e
equipamentos para a saúde;
VI - colaborar na fiscalização das agressões ao meio ambiente
que tenham repercussão sobre a saúde humana e atuar, junto aos
órgãos municipais, estaduais e federais competentes, para contro-
lá-las;
VII - formar consórcios administrativos intermunicipais;
VIII - gerir laboratórios públicos de saúde e hemocentros;
IX - colaborar com a União e os Estados na execução da vigilân-
cia sanitária de portos, aeroportos e fronteiras;
X - observado o disposto no art. 26 desta Lei, celebrar contra-
tos e convênios com entidades prestadoras de serviços privados de
saúde, bem como controlar e avaliar sua execução;
XI - controlar e fiscalizar os procedimentos dos serviços priva-
dos de saúde;
XII - normatizar complementarmente as ações e serviços públi-
cos de saúde no seu âmbito de atuação.
Art. 19. Ao Distrito Federal competem as atribuições reserva-
das aos Estados e aos Municípios.
CAPÍTULO V
DO SUBSISTEMA DE ATENÇÃO À SAÚDE INDÍGENA
(INCLUÍDO PELA LEI N° 9.836, DE 1999)
Art. 19-A. As ações e serviços de saúde voltados para o aten-
dimento das populações indígenas, em todo o território nacional,
coletiva ou individualmente, obedecerão ao disposto nesta Lei. (In-
cluído pela Lei n° 9.836, de 1999)
Art. 19-B. É instituído um Subsistema de Atenção à Saúde Indí-
201
gena, componente do Sistema Único de Saúde – SUS, criado e defi-
nido por esta Lei, e pela Lei no 8.142, de 28 de dezembro de 1990,
com o qual funcionará em perfeita integração. (Incluído pela Lei n°
9.836, de 1999)
Art. 19-C. Caberá à União, com seus recursos próprios, finan-
ciar o Subsistema de Atenção à Saúde Indígena. (Incluído pela Lei
n° 9.836, de 1999)
Art. 19-D. O SUS promoverá a articulação do Subsistema insti-
tuído por esta Lei com os órgãos responsáveis pela Política Indígena
do País. (Incluído pela Lei n° 9.836, de 1999)
Art. 19-E. Os Estados, Municípios, outras instituições governa-
mentais e não-governamentais poderão atuar complementarmen-
te no custeio e execução das ações. (Incluído pela Lei n° 9.836, de
1999)
§ 1° A União instituirá mecanismo de financiamento específi-
co para os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, sempre que
houver necessidade de atenção secundária e terciária fora dos ter-
ritórios indígenas. (Incluído pela Lei n° 14.021, de 2020)
§ 2° Em situações emergenciais e de calamidade pública: (Inclu-
ído pela Lei n° 14.021, de 2020)
I - a União deverá assegurar aporte adicional de recursos não
previstos nos planos de saúde dos Distritos Sanitários Especiais In-
dígenas (DSEIs) ao Subsistema de Atenção à Saúde Indígena; (Inclu-
ído pela Lei n° 14.021, de 2020)
II - deverá ser garantida a inclusão dos povos indígenas nos pla-
nos emergenciais para atendimento dos pacientes graves das Secre-
tarias Municipais e Estaduais de Saúde, explicitados os fluxos e as
referências para o atendimento em tempo oportuno. (Incluído pela
Lei n° 14.021, de 2020)
Art. 19-F. Dever-se-á obrigatoriamente levar em consideração a
realidade local e as especificidades da cultura dos povos indígenas
e o modelo a ser adotado para a atenção à saúde indígena, que
se deve pautar por uma abordagem diferenciada e global, contem-
plando os aspectos de assistência à saúde, saneamento básico, nu-
trição, habitação, meio ambiente, demarcação de terras, educação
sanitária e integração institucional. (Incluído pela Lei n° 9.836, de
1999)
Art. 19-G. O Subsistema de Atenção à Saúde Indígena deverá
ser, como o SUS, descentralizado, hierarquizado e regionalizado.
(Incluído pela Lei n° 9.836, de 1999)
§ 1o O Subsistema de que trata o caput deste artigo terá como
base os Distritos Sanitários Especiais Indígenas. (Incluído pela Lei n°
9.836, de 1999)
§ 1°-A. A rede do SUS deverá obrigatoriamente fazer o registro
e a notificação da declaração de raça ou cor, garantindo a identi-
ficação de todos os indígenas atendidos nos sistemas públicos de
saúde. (Incluído pela Lei n° 14.021, de 2020)
§ 1°-B. A União deverá integrar os sistemas de informação da
rede do SUS com os dados do Subsistema de Atenção à Saúde Indí-
gena. (Incluído pela Lei n° 14.021, de 2020)
§ 2° O SUS servirá de retaguarda e referência ao Subsistema de
Atenção à Saúde Indígena, devendo, para isso, ocorrer adaptações
na estrutura e organização do SUS nas regiões onde residem as po-
pulações indígenas, para propiciar essa integração e o atendimento
necessário em todos os níveis, sem discriminações. (Incluído pela
Lei n° 9.836, de 1999)
§ 3° As populações indígenas devem ter acesso garantido ao
SUS, em âmbito local, regional e de centros especializados, de acor-
do com suas necessidades, compreendendo a atenção primária,
secundária e terciária à saúde. (Incluído pela Lei n° 9.836, de 1999)
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
Art. 19-H. As populações indígenas terão direito a participar
dos organismos colegiados de formulação, acompanhamento e
avaliação das políticas de saúde, tais como o Conselho Nacional de
Saúde e os Conselhos Estaduais e Municipais de Saúde, quando for
o caso. (Incluído pela Lei n° 9.836, de 1999)
CAPÍTULO VI
DO SUBSISTEMA DE ATENDIMENTO E INTERNAÇÃO DOMICI-
LIAR
(INCLUÍDO PELA LEI N° 10.424, DE 2002)
Art. 19-I. São estabelecidos, no âmbito do Sistema Único de
Saúde, o atendimento domiciliar e a internação domiciliar. (Incluí-
do pela Lei n° 10.424, de 2002)
§ 1°Na modalidade de assistência de atendimento e internação
domiciliares incluem-se, principalmente, os procedimentos médi-
cos, de enfermagem, fisioterapêuticos, psicológicos e de assistência
social, entre outros necessários ao cuidado integral dos pacientes
em seu domicílio. (Incluído pela Lei n° 10.424, de 2002)
§ 2° O atendimento e a internação domiciliares serão realiza-
dos por equipes multidisciplinares que atuarão nos níveis da me-
dicina preventiva, terapêutica e reabilitadora. (Incluído pela Lei n°
10.424, de 2002)
§ 3° O atendimento e a internação domiciliares só poderão ser
realizados por indicação médica, com expressa concordância do pa-
ciente e de sua família. (Incluído pela Lei n° 10.424, de 2002)
CAPÍTULO VII
(Redação dada pela Lei n° 14.737, de 2023)
DO SUBSISTEMA DE ACOMPANHAMENTO À MULHER NOS SER-
VIÇOS DE SAÚDE
Art. 19-J. Em consultas, exames e procedimentos realizados em
unidades de saúde públicas ou privadas, toda mulher tem o direito
de fazer-se acompanhar por pessoa maior de idade, durante todo
o período do atendimento, independentemente de notificação pré-
via. (Redação dada pela Lei n° 14.737, de 2023)
§ 1° O acompanhante de que trata o caput deste artigo será de
livre indicação da paciente ou, nos casos em que ela esteja impos-
sibilitada de manifestar sua vontade, de seu representante legal, e
estará obrigado a preservar o sigilo das informações de saúde de
que tiver conhecimento em razão do acompanhamento. (Redação
dada pela Lei n° 14.737, de 2023)
§ 2° No caso de atendimento que envolva qualquer tipo de
sedação ou rebaixamento do nível de consciência, caso a paciente
não indique acompanhante, a unidade de saúde responsável pelo
atendimento indicará pessoa para acompanhá-la, preferencialmen-
te profissional de saúde do sexo feminino, sem custo adicional para
a paciente, que poderá recusar o nome indicado e solicitar a indi-
cação de outro, independentemente de justificativa, registrando-se
o nome escolhido no documento gerado durante o atendimento.
(Redação dada pela Lei n° 14.737, de 2023)
§ 2°-A Em caso de atendimento com sedação, a eventual re-
núncia da paciente ao direito previsto neste artigo deverá ser feita
por escrito, após o esclarecimento dos seus direitos, com no míni-
mo 24 (vinte e quatro) horas de antecedência, assinada por ela e
arquivada em seu prontuário. (Incluído pela Lei n° 14.737, de 2023)
§ 3° As unidades de saúde de todo o País ficam obrigadas a
manter, em local visível de suas dependências, aviso que informe
sobre o direito estabelecido neste artigo. (Redação dada pela Lei n°
14.737, de 2023)
§ 4° No caso de atendimento realizado em centro cirúrgico ou
202
unidade de terapia intensiva com restrições relacionadas à seguran-
ça ou à saúde dos pacientes, devidamente justificadas pelo corpo
clínico, somente será admitido acompanhante que seja profissional
de saúde. (Incluído pela Lei n° 14.737, de 2023)
§ 5° Em casos de urgência e emergência, os profissionais de
saúde ficam autorizados a agir na proteção e defesa da saúde e da
vida da paciente, ainda que na ausência do acompanhante requeri-
do. (Incluído pela Lei n° 14.737, de 2023)
Art. 19-L.(VETADO) (Incluído pela Lei n° 11.108, de 2005)
CAPÍTULO VIII
(INCLUÍDO PELA LEI N° 12.401, DE 2011)
DA ASSISTÊNCIA TERAPÊUTICA E DA INCORPORAÇÃO DE
TECNOLOGIA EM SAÚDE”
Art. 19-M. A assistência terapêutica integral a que se refere
a alínea d do inciso I do art. 6° consiste em: (Incluído pela Lei n°
12.401, de 2011)
I - dispensação de medicamentos e produtos de interesse para
a saúde, cuja prescrição esteja em conformidade com as diretrizes
terapêuticas definidas em protocolo clínico para a doença ou o agra-
vo à saúde a ser tratado ou, na falta do protocolo, em conformidade
com o disposto no art. 19-P; (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
II - oferta de procedimentos terapêuticos, em regime domi-
ciliar, ambulatorial e hospitalar, constantes de tabelas elaboradas
pelo gestor federal do Sistema Único de Saúde - SUS, realizados no
território nacional por serviço próprio, conveniado ou contratado.
Art. 19-N. Para os efeitos do disposto no art. 19-M, são adota-
das as seguintes definições: (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
I - produtos de interesse para a saúde: órteses, próteses, bolsas
coletoras e equipamentos médicos; (Incluído pela Lei n° 12.401, de
2011)
II - protocolo clínico e diretriz terapêutica: documento que
estabelece critérios para o diagnóstico da doença ou do agravo à
saúde; o tratamento preconizado, com os medicamentos e demais
produtos apropriados, quando couber; as posologias recomenda-
das; os mecanismos de controle clínico; e o acompanhamento e
a verificação dos resultados terapêuticos, a serem seguidos pelos
gestores do SUS. (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
Art. 19-O. Os protocolos clínicos e as diretrizes terapêuticas de-
verão estabelecer os medicamentos ou produtos necessários nas
diferentes fases evolutivas da doença ou do agravo à saúde de que
tratam, bem como aqueles indicados em casos de perda de eficácia
e de surgimento de intolerância ou reação adversa relevante, pro-
vocadas pelo medicamento, produto ou procedimento de primeira
escolha. (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
Parágrafo único. Em qualquer caso, os medicamentos ou pro-
dutos de que trata o caput deste artigo serão aqueles avaliados
quanto à sua eficácia, segurança, efetividade e custo-efetividade
para as diferentes fases evolutivas da doença ou do agravo à saúde
de que trata o protocolo. (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
Art. 19-P. Na falta de protocolo clínico ou de diretriz terapêu-
tica, a dispensação será realizada: (Incluído pela Lei n° 12.401, de
2011)
I - com base nas relações de medicamentos instituídas pelo
gestor federal do SUS, observadas as competências estabelecidas
nesta Lei, e a responsabilidade pelo fornecimento será pactuada na
Comissão Intergestores Tripartite; (Incluído pela Lei n° 12.401, de
2011)
II - no âmbito de cada Estado e do Distrito Federal, de forma
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
suplementar, com base nas relações de medicamentos instituídas
pelos gestores estaduais do SUS, e a responsabilidade pelo forneci-
mento será pactuada na Comissão Intergestores Bipartite; (Incluído
pela Lei n° 12.401, de 2011)
III - no âmbito de cada Município, de forma suplementar, com
base nas relações de medicamentos instituídas pelos gestores mu-
nicipais do SUS, e a responsabilidade pelo fornecimento será pactu-
ada no Conselho Municipal de Saúde. (Incluído pela Lei n° 12.401,
de 2011)
Art. 19-Q. A incorporação, a exclusão ou a alteração pelo SUS
de novos medicamentos, produtos e procedimentos, bem como a
constituição ou a alteração de protocolo clínico ou de diretriz tera-
pêutica, são atribuições do Ministério da Saúde, assessorado pela
Comissão Nacional de Incorporação de Tecnologias no SUS. (Incluí-
do pela Lei n° 12.401, de 2011)
§ 1° A Comissão Nacional de Incorporação de Tecnologias no
SUS, cuja composição e regimento são definidos em regulamento,
contará com a participação de 1 (um) representante indicado pelo
Conselho Nacional de Saúde, de 1 (um) representante, especialista
na área, indicado pelo Conselho Federal de Medicina e de 1 (um) re-
presentante, especialista na área, indicado pela Associação Médica
Brasileira. (Redação dada pela Lei n° 14.655, de 2023)
§ 2°O relatório da Comissão Nacional de Incorporação de Tec-
nologias no SUS levará em consideração, necessariamente: (Incluí-
do pela Lei n° 12.401, de 2011)
I - as evidências científicas sobre a eficácia, a acurácia, a efeti-
vidade e a segurança do medicamento, produto ou procedimento
objeto do processo, acatadas pelo órgão competente para o regis-
tro ou a autorização de uso; (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
II - a avaliação econômica comparativa dos benefícios e dos
custos em relação às tecnologias já incorporadas, inclusive no que
se refere aos atendimentos domiciliar, ambulatorial ou hospitalar,
quando cabível. (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
§ 3° As metodologias empregadas na avaliação econômica a
que se refere o inciso II do § 2° deste artigo serão dispostas em
regulamento e amplamente divulgadas, inclusive em relação aos
indicadores e parâmetros de custo-efetividade utilizados em com-
binação com outros critérios. (Incluído pela Lei n° 14.313, de 2022)
Art. 19-R. A incorporação, a exclusão e a alteração a que se re-
fere o art. 19-Q serão efetuadas mediante a instauração de proces-
so administrativo, a ser concluído em prazo não superior a 180 (cen-
to e oitenta) dias, contado da data em que foi protocolado o pedido,
admitida a sua prorrogação por 90 (noventa) dias corridos, quando
as circunstâncias exigirem. (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
§ 1°O processo de que trata o caput deste artigo observará, no
que couber, o disposto na Lei n° 9.784, de 29 de janeiro de 1999, e
as seguintes determinações especiais: (Incluído pela Lei n° 12.401,
de 2011)
I - apresentação pelo interessado dos documentos e, se cabível,
das amostras de produtos, na forma do regulamento, com informa-
ções necessárias para o atendimento do disposto no § 2o do art.
19-Q; (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
II - (VETADO); (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
III - realização de consulta pública que inclua a divulgação do
parecer emitido pela Comissão Nacional de Incorporação de Tecno-
logias no SUS; (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
IV - realização de audiência pública, antes da tomada de deci-
são, se a relevância da matéria justificar o evento. (Incluído pela Lei
n° 12.401, de 2011)
V - distribuição aleatória, respeitadas a especialização e a com-
203
petência técnica requeridas para a análise da matéria; (Incluído
pela Lei n° 14.313, de 2022)
VI - publicidade dos atos processuais. (Incluído pela Lei n°
14.313, de 2022)
§ 2°(VETADO). (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
Art. 19-S. (VETADO). (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
Art. 19-T. São vedados, em todas as esferas de gestão do SUS:
(Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
I - o pagamento, o ressarcimento ou o reembolso de medica-
mento, produto e procedimento clínico ou cirúrgico experimental,
ou de uso não autorizado pela Agência Nacional de Vigilância Sani-
tária - ANVISA; (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
II - a dispensação, o pagamento, o ressarcimento ou o reembol-
so de medicamento e produto, nacional ou importado, sem registro
na Anvisa. (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
Parágrafo único. Excetuam-se do disposto neste artigo: (Incluí-
do pela Lei n° 14.313, de 2022)
I - medicamento e produto em que a indicação de uso seja dis-
tinta daquela aprovada no registro na Anvisa, desde que seu uso
tenha sido recomendado pela Comissão Nacional de Incorporação
de Tecnologias no Sistema Único de Saúde (Conitec), demonstradas
as evidências científicas sobre a eficácia, a acurácia, a efetividade e
a segurança, e esteja padronizado em protocolo estabelecido pelo
Ministério da Saúde; (Incluído pela Lei n° 14.313, de 2022)
II - medicamento e produto recomendados pela Conitec e ad-
quiridos por intermédio de organismos multilaterais internacionais,
para uso em programas de saúde pública do Ministério da Saúde e
suas entidades vinculadas, nos termos do § 5° do art. 8° da Lei n°
9.782, de 26 de janeiro de 1999. (Incluído pela Lei n° 14.313, de
2022)
Art. 19-U. A responsabilidade financeira pelo fornecimento de
medicamentos, produtos de interesse para a saúde ou procedimen-
tos de que trata este Capítulo será pactuada na Comissão Interges-
tores Tripartite. (Incluído pela Lei n° 12.401, de 2011)
TÍTULO III
DOS SERVIÇOS PRIVADOS DE ASSISTÊNCIA À SAÙDE
CAPÍTULO I
DO FUNCIONAMENTO
Art. 20. Os serviços privados de assistência à saúde caracteri-
zam-se pela atuação, por iniciativa própria, de profissionais liberais,
legalmente habilitados, e de pessoas jurídicas de direito privado na
promoção, proteção e recuperação da saúde.
Art. 21. A assistência à saúde é livre à iniciativa privada.
Art. 22. Na prestação de serviços privados de assistência à saú-
de, serão observados os princípios éticos e as normas expedidas
pelo órgão de direção do Sistema Único de Saúde (SUS) quanto às
condições para seu funcionamento.
Art. 23. É permitida a participação direta ou indireta, inclusi-
ve controle, de empresas ou de capital estrangeiro na assistência
à saúde nos seguintes casos: (Redação dada pela Lei n° 13.097, de
2015)
I - doações de organismos internacionais vinculados à Orga-
nização das Nações Unidas, de entidades de cooperação técnica e
de financiamento e empréstimos; (Incluído pela Lei n° 13.097, de
2015)
II - pessoas jurídicas destinadas a instalar, operacionalizar ou
explorar: (Incluído pela Lei n° 13.097, de 2015)
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
a) hospital geral, inclusive filantrópico, hospital especializado,
policlínica, clínica geral e clínica especializada; e (Incluído pela Lei
n° 13.097, de 2015)
b) ações e pesquisas de planejamento familiar; (Incluído pela
Lei n° 13.097, de 2015)
III - serviços de saúde mantidos, sem finalidade lucrativa, por
empresas, para atendimento de seus empregados e dependentes,
sem qualquer ônus para a seguridade social; e (Incluído pela Lei n°
13.097, de 2015)
IV - demais casos previstos em legislação específica. (Incluído
pela Lei n° 13.097, de 2015)
CAPÍTULO II
DA PARTICIPAÇÃO COMPLEMENTAR
Art. 24. Quando as suas disponibilidades forem insuficientes
para garantir a cobertura assistencial à população de uma deter-
minada área, o Sistema Único de Saúde (SUS) poderá recorrer aos
serviços ofertados pela iniciativa privada.
Parágrafo único. A participação complementar dos serviços
privados será formalizada mediante contrato ou convênio, observa-
das, a respeito, as normas de direito público.
Art. 25. Na hipótese do artigo anterior, as entidades filantró-
picas e as sem fins lucrativos terão preferência para participar do
Sistema Único de Saúde (SUS).
Art. 26. Os critérios e valores para a remuneração de serviços
e os parâmetros de cobertura assistencial serão estabelecidos pela
direção nacional do Sistema Único de Saúde (SUS), aprovados no
Conselho Nacional de Saúde.
§ 1° Na fixação dos critérios, valores, formas de reajuste e de
pagamento da remuneração aludida neste artigo, a direção nacio-
nal do Sistema Único de Saúde (SUS) deverá fundamentar seu ato
em demonstrativo econômico-financeiro que garanta a efetiva qua-
lidade de execução dos serviços contratados.
§ 2° Os serviços contratados submeter-se-ão às normas técni-
cas e administrativas e aos princípios e diretrizes do Sistema Único
de Saúde (SUS), mantido o equilíbrio econômico e financeiro do
contrato.
§ 3 (Vetado).
§ 4° Aos proprietários, administradores e dirigentes de entida-
des ou serviços contratados é vedado exercer cargo de chefia ou
função de confiança no Sistema Único de Saúde (SUS).
TÍTULO III-A
(INCLUÍDO PELA LEI N° 14.510, DE 2022)
DA TELESSAÚDE
Art. 26-A. A tele saúde abrange a prestação remota de serviços
relacionados a todas as profissões da área da saúde regulamenta-
das pelos órgãos competentes do Poder Executivo federal e obede-
cerá aos seguintes princípios: (Incluído pela Lei n° 14.510, de 2022)
I - autonomia do profissional de saúde; (Incluído pela Lei n°
14.510, de 2022)
II - consentimento livre e informado do paciente;
III - direito de recusa ao atendimento na modalidade tele saú-
de, com a garantia do atendimento presencial sempre que solicita-
do; (Incluído pela Lei n° 14.510, de 2022)
IV - dignidade e valorização do profissional de saúde; (Incluído
pela Lei n° 14.510, de 2022)
V - assistência segura e com qualidade ao paciente; (Incluído
204
pela Lei n° 14.510, de 2022)
VI - confidencialidade dos dados; (Incluído pela Lei n° 14.510,
de 2022)
VII - promoção da universalização do acesso dos brasileiros às
ações e aos serviços de saúde; (Incluído pela Lei n° 14.510, de 2022)
VIII - estrita observância das atribuições legais de cada profis-
são; (Incluído pela Lei n° 14.510, de 2022)
IX - responsabilidade digital. (Incluído pela Lei n° 14.510, de
2022)
Art. 26-B. Para fins desta Lei, considera-se tele saúde a moda-
lidade de prestação de serviços de saúde a distância, por meio da
utilização das tecnologias da informação e da comunicação, que en-
volve, entre outros, a transmissão segura de dados e informações
de saúde, por meio de textos, de sons, de imagens ou outras formas
adequadas. (Incluído pela Lei n° 14.510, de 2022)
Parágrafo único. Os atos do profissional de saúde, quando pra-
ticados na modalidade tele saúde, terão validade em todo o territó-
rio nacional. (Incluído pela Lei n° 14.510, de 2022)
Art. 26-C. Ao profissional de saúde são asseguradas a liberdade
e a completa independência de decidir sobre a utilização ou não da
tele saúde, inclusive com relação à primeira consulta, atendimento
ou procedimento, e poderá indicar a utilização de atendimento pre-
sencial ou optar por ele, sempre que entender necessário. (Incluído
pela Lei n° 14.510, de 2022)
Art. 26-D. Compete aos conselhos federais de fiscalização do
exercício profissional a normatização ética relativa à prestação dos
serviços previstos neste Título, aplicando-se os padrões normati-
vos adotados para as modalidades de atendimento presencial, no
que não colidirem com os preceitos desta Lei. (Incluído pela Lei n°
14.510, de 2022)
Art. 26-E. Na prestação de serviços por tele saúde, serão ob-
servadas as normas expedidas pelo órgão de direção do Sistema
Único de Saúde (SUS) quanto às condições para seu funcionamento,
observada a competência dos demais órgãos reguladores. (Incluído
pela Lei n° 14.510, de 2022)
Art. 26-F. O ato normativo que pretenda restringir a prestação
de serviço de tele saúde deverá demonstrar a imprescindibilidade
da medida para que sejam evitados danos à saúde dos pacientes.
(Incluído pela Lei n° 14.510, de 2022)
Art. 26-G. A prática da tele saúde deve seguir as seguintes de-
terminações: (Incluído pela Lei n° 14.510, de 2022)
I - ser realizada por consentimento livre e esclarecido do pa-
ciente, ou de seu representante legal, e sob responsabilidade do
profissional de saúde; (Incluído pela Lei n° 14.510, de 2022)
II - prestar obediência aos ditames das Leis n°s 12.965, de 23
de abril de 2014 (Marco Civil da Internet), 12.842, de 10 de julho
de 2013 (Lei do Ato Médico), 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei
Geral de Proteção de Dados), 8.078, de 11 de setembro de 1990
(Código de Defesa do Consumidor) e, nas hipóteses cabíveis, aos
ditames da Lei n° 13.787, de 27 de dezembro de 2018 (Lei do Pron-
tuário Eletrônico). (Incluído pela Lei n° 14.510, de 2022)
Art. 26-H. É dispensada a inscrição secundária ou complemen-
tar do profissional de saúde que exercer a profissão em outra juris-
dição exclusivamente por meio da modalidade tele saúde. (Incluído
pela Lei n° 14.510, de 2022)
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
TÍTULO IV
DOS RECURSOS HUMANOS
Art. 27. A política de recursos humanos na área da saúde será
formalizada e executada, articuladamente, pelas diferentes esferas
de governo, em cumprimento dos seguintes objetivos:
I - organização de um sistema de formação de recursos huma-
nos em todos os níveis de ensino, inclusive de pós-graduação, além
da elaboração de programas de permanente aperfeiçoamento de
pessoal;
II - (Vetado)
III - (Vetado)
IV - valorização da dedicação exclusiva aos serviços do Sistema
Único de Saúde (SUS).
Parágrafo único. Os serviços públicos que integram o Sistema
Único de Saúde (SUS) constituem campo de prática para ensino e
pesquisa, mediante normas específicas, elaboradas conjuntamente
com o sistema educacional.
Art. 28. Os cargos e funções de chefia, direção e assessora-
mento, no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS), só poderão ser
exercidas em regime de tempo integral.
§ 1° Os servidores que legalmente acumulam dois cargos ou
empregos poderão exercer suas atividades em mais de um estabe-
lecimento do Sistema Único de Saúde (SUS).
§ 2° O disposto no parágrafo anterior aplica-se também aos
servidores em regime de tempo integral, com exceção dos ocupan-
tes de cargos ou função de chefia, direção ou assessoramento.
Art. 29. (Vetado).
Art. 30. As especializações na forma de treinamento em serviço
sob supervisão serão regulamentadas por Comissão Nacional, insti-
tuída de acordo com o art. 12 desta Lei, garantida a participação das
entidades profissionais correspondentes.
TÍTULO V
DO FINANCIAMENTO
CAPÍTULO I
DOS RECURSOS
Art. 31. O orçamento da seguridade social destinará ao Sistema
Único de Saúde (SUS) de acordo com a receita estimada, os recursos
necessários à realização de suas finalidades, previstos em proposta
elaborada pela sua direção nacional, com a participação dos órgãos
da Previdência Social e da Assistência Social, tendo em vista as me-
tas e prioridades estabelecidas na Lei de Diretrizes Orçamentárias.
Art. 32. São considerados de outras fontes os recursos prove-
nientes de:
I -(Vetado)
II - Serviços que possam ser prestados sem prejuízo da assis-
tência à saúde;
III - ajuda, contribuições, doações e donativos;
IV - alienações patrimoniais e rendimentos de capital;
V - taxas, multas, emolumentos e preços públicos arrecadados
no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS); e
VI - rendas eventuais, inclusive comerciais e industriais.
§ 1° Ao Sistema Único de Saúde (SUS) caberá metade da receita
de que trata o inciso I deste artigo, apurada mensalmente, a qual
será destinada à recuperação de viciados.
§ 2° As receitas geradas no âmbito do Sistema Único de Saúde
(SUS) serão creditadas diretamente em contas especiais, movimen-
205
tadas pela sua direção, na esfera de poder onde forem arrecadadas.
§ 3° As ações de saneamento que venham a ser executadas
supletivamente pelo Sistema Único de Saúde (SUS), serão financia-
das por recursos tarifários específicos e outros da União, Estados,
Distrito Federal, Municípios e, em particular, do Sistema Financeiro
da Habitação (SFH).
§ 4 (Vetado).
§ 5° As atividades de pesquisa e desenvolvimento científico e
tecnológico em saúde serão cofinanciadas pelo Sistema Único de
Saúde (SUS), pelas universidades e pelo orçamento fiscal, além de
recursos de instituições de fomento e financiamento ou de origem
externa e receita própria das instituições executoras.
§ 6 (Vetado).
CAPÍTULO II
DA GESTÃO FINANCEIRA
Art. 33. Os recursos financeiros do Sistema Único de Saúde
(SUS) serão depositados em conta especial, em cada esfera de sua
atuação, e movimentados sob fiscalização dos respectivos Conse-
lhos de Saúde.
§ 1° Na esfera federal, os recursos financeiros, originários do
Orçamento da Seguridade Social, de outros Orçamentos da União,
além de outras fontes, serão administrados pelo Ministério da Saú-
de, através do Fundo Nacional de Saúde.
§ 2 (Vetado).
§ 3 (Vetado).
§ 4° O Ministério da Saúde acompanhará, através de seu siste-
ma de auditoria, a conformidade à programação aprovada da apli-
cação dos recursos repassados a Estados e Municípios. Constatada
a malversação, desvio ou não aplicação dos recursos, caberá ao Mi-
nistério da Saúde aplicar as medidas previstas em lei.
Art. 34. As autoridades responsáveis pela distribuição da re-
ceita efetivamente arrecadada transferirão automaticamente ao
Fundo Nacional de Saúde (FNS), observado o critério do parágrafo
único deste artigo, os recursos financeiros correspondentes às do-
tações consignadas no Orçamento da Seguridade Social, a projetos
e atividades a serem executados no âmbito do Sistema Único de
Saúde (SUS).
Parágrafo único. Na distribuição dos recursos financeiros da
Seguridade Social será observada a mesma proporção da despesa
prevista de cada área, no Orçamento da Seguridade Social.
Art. 35. Para o estabelecimento de valores a serem transferidos
a Estados, Distrito Federal e Municípios, será utilizada a combina-
ção dos seguintes critérios, segundo análise técnica de programas
e projetos:
I - perfil demográfico da região;
II - perfil epidemiológico da população a ser coberta;
III - características quantitativas e qualitativas da rede de saúde
na área;
IV - desempenho técnico, econômico e financeiro no período
anterior;
V - níveis de participação do setor saúde nos orçamentos esta-
duais e municipais;
VI - previsão do plano quinquenal de investimentos da rede;
VII - ressarcimento do atendimento a serviços prestados para
outras esferas de governo.
§ 1° (Revogado pela Lei Complementar n° 141, de 2012)
§ 2° Nos casos de Estados e Municípios sujeitos a notório pro-
cesso de migração, os critérios demográficos mencionados nesta lei
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
serão ponderados por outros indicadores de crescimento popula-
cional, em especial o número de eleitores registrados.
§ 3 (Vetado).
§ 4 (Vetado).
§ 5 (Vetado).
§ 6° O disposto no parágrafo anterior não prejudica a atuação
dos órgãos de controle interno e externo e nem a aplicação de pe-
nalidades previstas em lei, em caso de irregularidades verificadas
na gestão dos recursos transferidos.
CAPÍTULO III
DO PLANEJAMENTO E DO ORÇAMENTO
Art. 36. O processo de planejamento e orçamento do Sistema
Único de Saúde (SUS) será ascendente, do nível local até o federal,
ouvidos seus órgãos deliberativos, compatibilizando-se as necessi-
dades da política de saúde com a disponibilidade de recursos em
planos de saúde dos Municípios, dos Estados, do Distrito Federal e
da União.
§ 1° Os planos de saúde serão a base das atividades e progra-
mações de cada nível de direção do Sistema Único de Saúde (SUS),
e seu financiamento será previsto na respectiva proposta orçamen-
tária.
§ 2° É vedada a transferência de recursos para o financiamento
de ações não previstas nos planos de saúde, exceto em situações
emergenciais ou de calamidade pública, na área de saúde.
Art. 37. O Conselho Nacional de Saúde estabelecerá as dire-
trizes a serem observadas na elaboração dos planos de saúde, em
função das características epidemiológicas e da organização dos
serviços em cada jurisdição administrativa.
Art. 38. Não será permitida a destinação de subvenções e auxí-
lios a instituições prestadoras de serviços de saúde com finalidade
lucrativa.
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 39. (Vetado).
§ 1 (Vetado).
§ 2 (Vetado).
§ 3 (Vetado).
§ 4 (Vetado).
§ 5° A cessão de uso dos imóveis de propriedade do Inamps
para órgãos integrantes do Sistema Único de Saúde (SUS) será feita
de modo a preservá-los como patrimônio da Seguridade Social.
§ 6° Os imóveis de que trata o parágrafo anterior serão inventa-
riados com todos os seus acessórios, equipamentos e outros bens
móveis e ficarão disponíveis para utilização pelo órgão de direção
municipal do Sistema Único de Saúde - SUS ou, eventualmente,
pelo estadual, em cuja circunscrição administrativa se encontrem,
mediante simples termo de recebimento.
§ 7 (Vetado).
§ 8 O acesso aos serviços de informática e bases de dados,
mantidos pelo Ministério da Saúde e pelo Ministério do Trabalho
e da Previdência Social, será assegurado às Secretarias Estaduais e
Municipais de Saúde ou órgãos congêneres, como suporte ao pro-
cesso de gestão, de forma a permitir a gerencia informatizada das
contas e a disseminação de estatísticas sanitárias e epidemiológicas
médico-hospitalares.
Art. 40.(Vetado)
Art. 41. As ações desenvolvidas pela Fundação das Pioneiras
206
Sociais e pelo Instituto Nacional do Câncer, supervisionadas pela
direção nacional do Sistema Único de Saúde (SUS), permanecerão
como referencial de prestação de serviços, formação de recursos
humanos e para transferência de tecnologia.
Art. 42.(Vetado).
Art. 43. A gratuidade das ações e serviços de saúde fica preser-
vada nos serviços públicos contratados, ressalvando-se as cláusulas
dos contratos ou convênios estabelecidos com as entidades priva-
das.
Art. 44.(Vetado).
Art. 45. Os serviços de saúde dos hospitais universitários e de
ensino integram-se ao Sistema Único de Saúde (SUS), mediante
convênio, preservada a sua autonomia administrativa, em relação
ao patrimônio, aos recursos humanos e financeiros, ensino, pesqui-
sa e extensão nos limites conferidos pelas instituições a que este-
jam vinculados.
§ 1° Os serviços de saúde de sistemas estaduais e municipais
de previdência social deverão integrar-se à direção correspondente
do Sistema Único de Saúde (SUS), conforme seu âmbito de atuação,
bem como quaisquer outros órgãos e serviços de saúde.
§ 2° Em tempo de paz e havendo interesse recíproco, os servi-
ços de saúde das Forças Armadas poderão integrar-se ao Sistema
Único de Saúde (SUS), conforme se dispuser em convênio que, para
esse fim, for firmado.
Art. 46. o Sistema Único de Saúde (SUS), estabelecerá mecanis-
mos de incentivos à participação do setor privado no investimento
em ciência e tecnologia e estimulará a transferência de tecnologia
das universidades e institutos de pesquisa aos serviços de saúde
nos Estados, Distrito Federal e Municípios, e às empresas nacionais.
Art. 47. O Ministério da Saúde, em articulação com os níveis es-
taduais e municipais do Sistema Único de Saúde (SUS), organizará,
no prazo de dois anos, um sistema nacional de informações em saú-
de, integrado em todo o território nacional, abrangendo questões
epidemiológicas e de prestação de serviços.
Art. 48.(Vetado).
Art. 49.(Vetado).
Art. 50. Os convênios entre a União, os Estados e os Municípios,
celebrados para implantação dos Sistemas Unificados e Descentrali-
zados de Saúde, ficarão rescindidos à proporção que seu objeto for
sendo absorvido pelo Sistema Único de Saúde (SUS).
Art. 51.(Vetado).
Art. 52. Sem prejuízo de outras sanções cabíveis, constitui cri-
me de emprego irregular de verbas ou rendas públicas (Código Pe-
nal, art. 315) a utilização de recursos financeiros do Sistema Único
de Saúde (SUS) em finalidades diversas das previstas nesta lei.
Art. 53.(Vetado).
Art. 53-A. Na qualidade de ações e serviços de saúde, as ati-
vidades de apoio à assistência à saúde são aquelas desenvolvidas
pelos laboratórios de genética humana, produção e fornecimento
de medicamentos e produtos para saúde, laboratórios de analises
clínicas, anatomia patológica e de diagnóstico por imagem e são
livres à participação direta ou indireta de empresas ou de capitais
estrangeiros. (Incluído pela Lei n° 13.097, de 2015)
Art. 54. Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 55. São revogadas a Lei n°. 2.312, de 3 de setembro de
1954, a Lei n°. 6.229, de 17 de julho de 1975, e demais disposições
em contrário.
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
Brasília, 19 de setembro de 1990; 169° da Independência e
102° da República.
O PROCESSO DE ELABORAÇÃO DE POLÍTICAS; O PAPEL
DO ESTADO; A BUROCRACIA E O ESTADO; PODER,
RACIONALIDADE E TOMADA DE DECISÕES
Processo de Elaboração de Políticas
As políticas públicas constituem objeto por excelência dos
direitos sociais. Estes, por sua vez, têm como foco, como núcleo
essencial, um conjunto de prestações de natureza positiva, fática
ou jurídica. As prestações de natureza fática são os bens concretos
produzidos e fornecidos pelo Estado, tais como os serviços públicos
de saúde e educação, por exemplo. Já as prestações de natureza
jurídica são as normas necessárias para a regulamentação dos direi-
tos previstos abstratamente na Constituição, fornecendo condições
específicas para a fruição de tais direitos. Tanto as prestações de na-
tureza fática como as prestações de natureza jurídica são importan-
tes para o delineamento dos sistemas públicos que organizam a ati-
vidade estatal necessária para a concretização dos direitos sociais.
O processo 1 de formulação de política pública é aquele atra-
vés do qual os governos traduzem seus propósitos em programas e
ações, que produzirão resultados ou as mudanças desejadas.
O processo de formulação de políticas públicas pode ser en-
tendido como uma sucessão de negociações entre atores políticos
(ou jogadores, no jargão da teoria dos jogos) que interagem em
arenas formais (como o Legislativo ou o ministério) e informais (“a
rua”, onde os movimentos sociais e outros atores mobilizam-se).
Algumas dessas negociações são mais transparentes (os tribunais);
outras são menos transparentes (negociações a portas fechadas).
O importante é que, nesse processo, as necessidades e obje-
tivos sejam previamente definidos de maneira democrática, pela
utilização dos mais diversos mecanismos de participação social. A
intervenção, via política pública, e numa determinada área (saúde,
educação, meio ambiente, turismo etc.), não deve ser uma decisão
solitária e limitada tão somente a quem detém o poder político mo-
mentaneamente.
A participação da sociedade deve ser considerada de funda-
mental importância para a implantação e implementação de polí-
ticas públicas que atendam às reais necessidades da população e
estabeleçam seus limites e alcances.
A concretização de uma política envolve processos de natureza
administrativa, orçamentária, legislativa etc., razão por que, como
dito, as políticas públicas constituem um tema que ultrapassa a
esfera do Direito, embora com ele estejam relacionadas. Deve-se
frisar uma peculiaridade do complexo processo de implementação
das políticas públicas como um todo: a necessidade de abertura à
participação popular, fundamental para a legitimidade da tomada
de decisões políticas em um Estado Democrático de Direito. Tal par-
ticipação pode ocorrer tanto de forma direta quanto indireta.
A própria Constituição prevê̂ uma série de mecanismos para
que os interessados e beneficiários dos serviços que envolvem uma
determinada política possam se manifestar, intervindo na deter-
minação dos objetivos e escolhas de meios para a efetivação das
politicas a partir de suas necessidades concretas. Outro ponto a ser
considerado é a dimensão temporal das políticas públicas. Os direi-
tos sociais, à luz do Pacto Internacional de Direitos Econômicos, So-
ciais e Culturais (PIDESC), são direitos de implementação progressi-
1 Smanio, Gianpaolo, P. e Patrícia Tuma Martins Bertolin. O Direito e
as políticas públicas no Brasil. Grupo GEN, 2013.
207
va. Isso significa que eles não podem ser realizados integralmente
todos de uma vez, mas que devem ser realizados esforços contínuos
para se ampliar, gradativamente, a cobertura de um determinado
serviço ou obter a ampliação de seus destinatários.
De acordo com as informações apresentadas, é possível afir-
mar que todo e qualquer processo político começa quando um ou
mais atores da sociedade identificando uma necessidade ou um
problema, ou notando que as ações do governo afetam negativa-
mente algum segmento da sociedade. Esses atores procuram mo-
bilizar apoio para convencer os decisores políticos a agir no sentido
de alterar o status quo em seu favor.
Os atores, por sua vez, identificarão com mais facilidade as
prioridades e suas obrigações compartilhadas com o Estado num
processo de governança, em que compartilham com o governo a
responsabilidade na tomada e implementação das decisões. O esta-
belecimento de prioridades, objetivos e metas a serem alcançadas
constitui a espinha dorsal de uma política pública, seu aspecto mais
concreto, e sinaliza para todos os envolvidos os parâmetros pelos
quais devem se orientar as ações na área. São as diretrizes para o
setor, quer seja para a área da saúde, da educação, meio ambien-
te ou turismo, entre outras. Podemos associar as políticas públicas
como ferramentas utilizadas pelo Estado para exercer suas funções
públicas no atendimento de demandas sociais e solução de proble-
mas que afetam a coletividade
— O Papel do Estado; a Burocracia e o Estado
Papel da Burocracia no Processo de Formulação e Implemen-
tação de Políticas Públicas
A burocracia 2 como o corpo de funcionários públicos (burocra-
tas) possui algumas características marcantes que afetam o proces-
so de políticas públicas.
A burocracia considerada de suma importância na formulação
e na implementação de políticas públicas.
A função primordial do corpo burocrático é manter a adminis-
tração pública ativa, não obstante os ciclos eleitorais. As caracterís-
ticas peculiares da burocracia são:
- estabilidade de emprego,
- esquemas de seleção e promoção baseados na competência
técnica e
- experiência adquirida, mecanismos hierárquicos de coorde-
nação.
O termo burocracia costuma ser utilizado na literatura de duas
formas mais amplas:
(1) seguindo a definição weberiana, burocracia constitui uma
instituição moldada por suas estruturas, regras, objetivos e recur-
sos; ou
(2) a máquina administrativa parte do governo, tendo a função
principal de executar a vontade do Estado, ou seja, implementar
políticas públicas.
A burocracia, contudo, não deve ser encarada apenas como o
conjunto dos funcionários públicos ou como processos administra-
tivos, conforme lembrou Lima, mas como um dos fundamentos do
exercício do poder estatal e do governo democrático. Dessa forma,
tópicos sobre a composição da burocracia, seu funcionamento e
como ela se relaciona com os dirigentes políticos são fundamentais
para situá-la no contexto das democracias liberais contemporâne-
as, dentro do contexto do processo de tomada de decisão coletiva
2 Secchi, Leonardo, et al. Políticas Públicas: Conceitos, Casos Práticos,
Questões de Concursos. (3rd edição). Cengage Learning Brasil, 2019
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
orientada para o interesse público.
Seguindo a definição weberiana, burocracia constitui uma ins-
tituição moldada por suas estruturas, regras, objetivos e recursos;
Uma das questões que mais ganhou atenção dos pesquisado-
res da ciência política e da administração pública diz respeito à re-
lação entre a política e a burocracia, bem como suas fronteiras de
atuação. Embora Weber tenha apontado, em um arranjo ideal, que
a ação de burocratas e políticos devesse ocorrer de forma comple-
mentar e que o embate contínuo dessas duas esferas estabeleceria
um equilíbrio na tomada de decisão de forma que o poder fosse
controlado, parte da literatura produziu um entendimento dicotô-
mico entre política e burocracia.
O modelo organizacional burocrático, como idealizado por Max
Weber, deve ser preenchido por um corpo de pessoas qualificadas
tecnicamente, com atuação politicamente neutra e em benefício
do bem coletivo. Também faz parte do ideal weberiano a atuação
eficiente da burocracia, em que as tarefas são executadas de acor-
do com prescrições normativas. Implícita na visão weberiana está
a interpretação de que o trabalho do burocrata deve ter o mínimo
de discricionariedade, de forma a evitar corrupção, favoritismos ou
desvirtuamentos dos interesses coletivos.
A essa visão contrapõe-se uma visão mais positiva do corpo bu-
rocrático, considerado um corpo detentor de conhecimentos, cria-
tividade e, quando bem administrado, capaz de evitar a frustração
de políticas públicas mal planejadas.
Na teoria da administração pública, dois modelos de gestão
são considerados antitéticos: o modelo burocrático weberiano, que
prega os princípios de legalidade e impessoalidade, e o modelo ge-
rencial, que prega conceitos de eficácia e orientação ao cliente/usu-
ário dos serviços públicos.
Uma das distinções básicas entre esses modelos, no que tange
ao tratamento da burocracia estatal, é o aspecto da discricionarie-
dade, ou seja, a liberdade de escolha entre alternativas de ação de
que goza o agente público.
No modelo burocrático weberiano, a discricionariedade é en-
carada como exceção, uma patologia que deve ser combatida. No
modelo gerencial, a discricionariedade do burocrata é vista como
necessária para aumentar a eficácia da ação pública.
No modelo gerencial, os burocratas são vistos como detentores
de alguns recursos importantes que possibilitam o aumento da efi-
cácia das políticas públicas.
Em primeiro lugar, são detentores de conhecimento técnico so-
bre o serviço que prestam. Encontram-se nesse grupo policiais, mé-
dicos, contadores, assistentes sociais, professores que conhecem
os meandros de suas profissões e, por isso, conseguem entender
melhor os requisitos essenciais para um bom funcionamento do
serviço público.
Em segundo lugar, são os burocratas que têm o privilégio de es-
tar mais próximos dos destinatários das políticas públicas, e podem,
assim, entender melhor seus comportamentos e suas necessidades.
Em terceiro lugar, os burocratas conhecem o funcionamento da
máquina estatal melhor que os políticos ou as chefias designadas,
podendo, dessa forma, desviar de obstáculos práticos na imple-
mentação das políticas públicas.
Assim, a influência da burocracia acontece em todas as fases
do ciclo de política pública.
208
Na fase de formação da agenda, os burocratas captam os pro-
blemas públicos de forma direta, percebendo as necessidades dos
destinatários das políticas públicas, e separando “problemas irre-
levantes” dos “problemas relevantes”, que devem ser abordados.
Na fase de formulação de alternativas, os burocratas subsi-
diam os políticos com seus conhecimentos técnicos para a formula-
ção e escolha de soluções para os problemas públicos.
É na fase de implementação que a burocracia tem seu maior
papel, transformando valores e orientações políticas em atividades
executadas pela administração pública. É também nessa fase de
implementação das políticas públicas que o corpo burocrático con-
segue beneficiar-se de sua posição privilegiada (assimetria informa-
tiva, domínio da execução) para interpretar os objetivos da política
pública a favor de seus interesses, de sua comunidade profissional
ou do seu estrato social.
Na fase de avaliação das políticas públicas, os burocratas abas-
tecem os sistemas de controle com dados relevantes, fornecem
aos políticos informações sobre o andamento da implementação,
recebem críticas e sugestões vindas dos destinatários das políticas
públicas. Segundo Downs (1967), os burocratas podem ser classifi-
cados em cinco categorias, que variam de acordo com os tipos de
interesse que defendem: - alpinistas: são burocratas pragmáticos,
focados em suas carreiras e que pensam exclusivamente em escalar
a hierarquia governamental; - conservadores: são burocratas aco-
modados, resistentes a mudanças e defensores férreos do status
quo; - devotos: são burocratas fiéis a uma linha de política pública
(por exemplo, causa ambiental, energia nuclear etc.) ou a algum
valor de fundo das políticas públicas (por exemplo, igualdade, efi-
ciência, flexibilidade) e lutam para que tais valores e políticas pros-
perem na cultura burocrática; - defensores (advocates): são buro-
cratas fiéis a uma agência ou organização dentro do setor público
e lutam para que esta cresça em tamanho e prestígio; - homens de
Estado: são burocratas leais à sociedade e ao interesse coletivo e
obedientes à tradução de vontades políticas em ações. Esses bu-
rocratas correspondem ao ideal weberiano de funcionário público.
Mas talvez a categoria mais matizada de burocratas seja aquela que
Lipsky resolveu chamar de street level bureaucrats, numa tradução
literal “burocratas do nível da rua”, ou burocratas de linha de frente.
Esse grupo refere-se aos funcionários da estrutura burocrática da
administração pública que têm um contato direto com o público, e
que possuem, informalmente, alto grau de liberdade de decisão, ou
seja, discricionariedade.
Entram nessa classe os policiais, os assistentes sociais, os
professores, os médicos, os bombeiros e os funcionários de aten-
dimento ao público. A importância de identificar tal categoria de
burocratas está em mostrar que as decisões referentes às etapas
de construção da agenda, elaboração de alternativas e escolha de
alternativas de policy podem ser implementadas diferentemente
daquilo que foi programado.
A autonomia de implementação dos street level bureaucrats
pode ir de um nível de superconformidade, nos casos em que os
funcionários decidem implementar ao pé da letra uma orientação
política, a níveis de total desobediência às regras.
Entre as estratégias usadas pelos burocratas/burocracia, estão:
organização do trabalho de acordo com a disponibilidade de recur-
sos da administração pública (número de funcionários, recursos fi-
nanceiros, tempo), modificação dos objetivos de acordo com a dis-
ponibilidade de recursos, criação de alternativas práticas àquilo que
está descrito nas regulamentações, leis ou prescrições de tarefas
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
para que as políticas públicas sejam implementadas de forma mais
coerente com relação às necessidades dos usuários (policytakers) e
da própria administração pública.
— Poder, Racionalidade e Tomada de Decisões
Poder
Tipicamente, o poder é visto como a habilidade que determi-
nado indivíduo tem de fazer com que os outros façam o que ele
quer que seja feito, se necessário contra a própria vontade deles. O
poder é concebido como a capacidade de agir do indivíduo e tam-
bém como a capacidade de determinar o comportamento de outro
indivíduo. É a ação do homem sobre o homem.
A Racionalidade pressupõe que escolhas de qualidade a serem
feitas, contemplam complexidade se observadas de forma minu-
ciosa, pois requerem uma boa análise da situação e das variáveis
potencialmente influentes. Feito isso, cabe ao gestor selecionar a
melhor alternativa e decidir, cumprindo assim a sua função geren-
cial. Portanto, o processo racional envolve a constante comparação
entre os meios alternativos em função dos fins que se procuram
alcançar. Mais que isso, os indivíduos quando decidem, não o fazem
por um processo racional de consideração de todas as alternativas,
mas através de simplificações acessíveis à sua própria capacidade
mental.
Observa-se que há consenso na literatura analisada quanto
ao entendimento de que tomar uma decisão totalmente racional
é uma tarefa praticamente impossível, pois o tomador de decisão
não tem condições de possuir conhecimento sobre todas as vari-
áveis influenciadoras do processo; isso porque, no momento da
coleta de informações, já se pressupõe a análise inicial das alterna-
tivas e, também, das prováveis consequências que cada uma pode
causar. Nesse contexto, Robbins (2005, p. 114) define ‘racionalida-
de limitada’ como a “construção de exemplos simplificados que
atraem os aspectos essenciais dos problemas, sem capturar toda
a sua complexidade”; isso porque o indivíduo não tem condições
cognitivas para se apropriar de todas as informações que lhe são
oferecidas e, nessa circunstância, somente o que julga importante
é assimilado. a tomada de decisão pode não ter uma relação direta
com a estruturação do processo decisório empregado, ou seja, são
decisões tomadas muito rapidamente, sem um processo cauteloso
e sistemático de análise, sem seguir uma sequência de passos pre-
determinados, e, no entanto, podem ser tão boas quanto aquelas
tomadas de forma consciente e deliberada. Trata-se de minimizar o
problema, dar enfoque e supervalorizar os aspectos mais relevan-
tes ou mais visíveis.
Já, segundo a teoria baseada na racionalidade ilimitada, o pro-
cesso decisório passa por etapas, tais como identificação da situa-
ção, entendimento dos objetivos, identificação das possíveis opções
e escolha da melhor, implementação e análise da decisão (CLEMEN,
1996). O processo decisório, bem como sua análise, requer mais
do que a simples utilização de informações, e implica, em muitos
casos, na mudança da própria concepção de mundo; pode levar a
nova apreensão da realidade, o que, em geral, não ocorre de for-
ma natural, ou seja, precisa ser aprendido (VLEK, 1984; HOWARD,
1988; TORRES JUNIOR e MOURA, 2011).
209
Tomada de Decisões 3
No processo de elaboração de política pública, a tomada de
decisões é vista como a etapa que sucede a formulação de alter-
nativas de solução. A tomada de decisão representa o momento
em que os interesses dos atores são equacionados e as intenções
(objetivos e métodos) de enfrentamento de um problema público
são explicitadas.
Existem três formas de entender a dinâmica de escolha de al-
ternativas de solução para problemas públicos:
- Os tomadores de decisão têm problemas em mãos e correm
atrás de soluções: a tomada de decisão ad hoc com base no estudo
de alternativas, ou seja, toma-se o problema já estudado, os obje-
tivos já definidos e então busca-se escolher qual alternativa é mais
apropriada em termos de custo, rapidez, sustentabilidade, equida-
de ou qualquer outro critério para a tomada de decisão
- Os tomadores de decisão vão ajustando os problemas às so-
luções, e as soluções aos problemas: o nascimento do problema,
o estabelecimento de objetivos e a busca de soluções são eventos
simultâneos e ocorrem em um processo de “comparações sucessi-
vas limitadas.
- Os tomadores de decisão têm soluções em mãos e correm
atrás de problemas: um empreendedor de política pública já tem
predileção por uma proposta de solução existente, e então luta
para inflar um problema na opinião pública e no meio político de
maneira que sua proposta se transforme em política pública
Quando uma decisão é tomada, há uma percepção do interes-
se geral e dos grupos, que nem sempre são coincidentes. Ao to-
mar uma decisão são adotados os melhores métodos para que esta
seja efetivamente levada adiante, na fase de execução. Essa fase
seguinte de implementação deveria ser automática, mas isso nem
sempre ocorre. Uma decisão ter sido tomada não garante que ela
será́ cumprida. Há inúmeros fatores que impedem a execução das
decisões adotadas: “o contexto político, o contexto social, a econo-
mia, fatores tecnológicos, étnicos e culturais que podem impedir a
implementação de uma decisão ou de uma política pública.
IMPLEMENTAÇÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS:
PROBLEMAS, DILEMAS E DESAFIOS. ARRANJOS
INSTITUCIONAIS PARA IMPLEMENTAÇÃO DE
POLÍTICAS PÚBLICAS
Implementação 4
Uma vez elaborada a política, processo que conta com
participação de políticos e da burocracia pública atuando
conjuntamente, ela precisa ser implementada.
A fase de implementação sucede à tomada de decisão e
antecede os primeiros esforços avaliativos. É nesse arco temporal
que são produzidos os resultados concretos da política pública. A
fase de implementação é aquela em que regras, rotinas e processos
sociais são convertidos de intenções em ações
A implementação, como fase do ciclo de políticas públicas,
consiste no desafio de transformar intenções gerais em ações
e resultados. Este desafio é potencializado pela crescente
3 Secchi, Leonardo, et al. Políticas Públicas: Conceitos, Casos Práticos,
Questões de Concursos. (3rd edição). Cengage Learning Brasil, 2019
4 Secchi, Leonardo, et al. Políticas Públicas: Conceitos, Casos Práticos,
Questões de Concursos. (3rd edição). Cengage Learning Brasil, 2019
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
complexidade no processo de implementação de políticas públicas,
sobretudo em função dos pontos de contato entre diferentes temas
objetos destas políticas.
É no momento da implementação que funções administrativas,
como liderança e coordenação de ações, são postas à prova. Os
atores encarregados de liderar o processo de implementação
devem ser capazes de entender elementos motivacionais dos
atores envolvidos, os obstáculos técnicos e legais presentes, as
deficiências organizativas, os conflitos potenciais, além de agir
diretamente em negociações, construção de coordenação entre
executores e cooperação por parte dos destinatários. É nessa fase
que também entram em cena outros atores políticos não estatais:
fornecedores, prestadores de serviço, parceiros, além dos grupos
de interesse e dos destinatários da ação pública
A fase de implementação é aquela em que a administração
pública reveste-se de sua função precípua: executar as políticas
públicas. Para tanto, o policyma-ker necessita de instrumentos de
política pública, ou seja, meios disponíveis para transformar as
intenções em ações políticas.
Problemas de Implementação 5
De modo geral, os problemas que incidem na formação de
políticas públicas são interdependentes, ou seja, cada problema
quase sempre envolve outros aspectos
Desenho inadequado de política
Um dos maiores problemas de processo de implementação de
políticas advém de desenhos inadequados de política pública.
Esses problemas podem ser de várias naturezas: inadequação
da estrutura administrativa necessária para a implementação,
ausência de recursos financeiros disponíveis ou viabilidade prática
da proposta. Quando o desenho inicial da política não leva em
consideração a existência/necessidade de tais recursos, grandes
são as chances de insucesso.
O problema é oriundo do fato de que aqueles que formulam
algumas políticas estão, muitas vezes, distantes daqueles que as
implementam, não reconhecendo as dificuldades práticas das
propostas – que lhes parecem adequadas.
Caráter genérico da política
Outro problema de implementação refere-se ao caráter muito
genérico das políticas. Quanto mais gerais forem os assuntos por
elas tratados, maiores dificuldades terão os implementadores para
a sua execução e mais espaço se abrirá para a influência de grupos
de pressão.
Ex: EC 29, que não especifica o que é “gasto com saúde”,
havendo todo tipo de interpretação pelos governos subnacionais.
Número de organizações envolvidas na implementação
A literatura sobre implementação tem apontado como um
dos obstáculos à adequada implementação de um programa
governamental a existência de uma ampla gama de órgãos
envolvidos na concretização de uma dada política. Assim, políticas
que dependem de apenas um ou poucos órgãos governamentais
para serem implementadas têm maiores chances de sucesso do
que aquelas que dependem de vários, envolvendo uma série de
5 Disponível em: https://www.saopaulo.sp.leg.br/escoladoparlamento/
wp-content/uploads/sites/5/2016/02/Vanessa-EliasAula_Introdut%C3%B3ria-
-Ciclo-de-Pol%C3%ADticas-P%C3%BAblicas.pdf. Acesso em 28.12.2023
210
atores e interesses conflitantes.
Ex: caso da unificação das políticas sociais para jovens no
estado de São Paulo.
Nível de consenso da opinião pública
Outro problema no processo de implementação é o baixo
consenso existente na opinião pública sobre a política a ser
implementada, gerando buscas, pelos seus opositores, de
mecanismos que a inviabilizam ou dificultam.
O Judiciário é um dos mecanismos utilizados com frequência
para dificultar a implementação de políticas públicas, principalmente
no caso de decisões pouco consensuais.
Ex: acionamento do Judiciário no caso das privatizações
ocorridas ao longo dos anos 90 no Brasil.
Desafios
Desafios decorrentes do “problema” da implementação
• Resultados e desempenho
• capacidades de execução
• Gestão, controle/disciplina, direcionamento e indução
• Reinterpretação, desvios ou resistências
• Experimentação e Inovação
• Accountability e cadeia de responsabilização
A DIVERSIDADE E A INCLUSÃO NAS POLÍTICAS PÚBLICAS.
AÇÕES AFIRMATIVAS
A Diversidade é considerar e respeitar as diversas caracterís-
ticas do(s) indivíduo(s). Já a Inclusão vai além de reconhecer, mas
também valorizar e fomentar essas diferenças, sendo proposital no
esforço pela representatividade. E entendemos que é responsabi-
lidade de todos os públicos contidos nesta Política serem agentes
nesta mudança de comportamento.
— Ações Afirmativas
As ações afirmativas no Brasil 6
As ações afirmativas se constituem em um conjunto de polí-
ticas–públicas e privadas – que visam efetivar a igualdade, mate-
rializando-se por meio de ações que se destinam a grupos histo-
ricamente discriminados e, portanto, expostos a uma condição de
maior vulnerabilidade. Os objetivos para a criação e implantação
de políticas de ação afirmativa serão sempre a transformação da
sociedade, na busca da justiça social, com a inclusão desses gru-
pos, enquanto persistirem as desigualdades demonstradas estatis-
ticamente pelos órgãos oficiais. Assim, “a igualdade deixa de ser
simplesmente um princípio jurídico a ser respeitado por todos, e
passa a ser um objetivo constitucional a ser alcançado pelo Estado
e pela sociedade”.
Ações afirmativas são políticas públicas focais voltadas para
grupos que sofrem discriminação étnica, racial, de gênero, religio-
sa. As políticas afirmativas têm como objetivo promover a inclusão
socioeconômica de populações historicamente privadas do acesso
a oportunidades.
É instrumento político-jurídico imprescindível como política es-
tatal no combate à discriminação e que colabora para a inclusão da-
queles grupos historicamente deixados de lado não só pelo Estado,
mas igualmente pela maioria das classes sociais
6 Smanio, Gianpaolo, P. e Patrícia Tuma Martins Bertolin. O Direito e
as políticas públicas no Brasil. Grupo GEN, 2013
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
São medidas especiais e temporárias, tomadas pelo Estado e/
ou pela iniciativa privada, espontânea ou compulsoriamente, com
o objetivo de eliminar desigualdades historicamente acumuladas,
garantindo a igualdade material.
Suas linhas de atuação abrangem:
- a priorização no atendimento de serviços públicos como edu-
cação e saúde;
- a proteção social e empregabilidade;
- o reconhecimento legal de suas tradições culturais e o fomen-
to à sua continuidade;
- o combate ao preconceito sofrido por caminhos jurídicos, po-
líticos e sociais.
O termo, ação afirmativa, foi utilizado pela primeira vez nos
EUA, na década de 1960, referindo-se a políticas governamentais
voltadas para combater-se a desigualdade entre brancos e negros.
As ações afirmativas são políticas públicas focalizadas que bus-
cam minorar a desigualdade política, social e econômica entre gru-
pos de uma sociedade. Esse tipo de ação faz-se necessário quando
a assimetria de oportunidades entre grupos sociais deriva de suas
características culturais, fenotípicas, biológicas ou de injustiças his-
tóricas, comuns em sociedades que sofreram processos de coloni-
zação escravocrata, segregação racial, guerras civis. Ações afirma-
tivas também são fundamentais em sociedades multiculturais ou
com intensos fluxos migratórios.
A premissa básica das ações afirmativas é promover igualdade
de acesso a oportunidades. As ações afirmativas propõem o trata-
mento desigual aos desiguais para a construção de uma distribuição
equitativa de bens e oportunidades. São importantes mecanismos
para a ampliação da mobilidade social ascendente.
As ações afirmativas possuem como objetivo a concretização
do princípio constitucional da igualdade material é também chama-
da de igualdade efetiva ou substancial. É a igualdade que se preo-
cupa com a realidade. Traduz-se na seguinte expressão: “Tratar os
iguais de forma igual, os desiguais de forma desigual, na medida de
suas desigualdades.”
A igualdade formal, por sua vez, é a regra utilizada pelo Estado
para conferir um tratamento isonômico. Entretanto, algumas vezes,
um tratamento igualitário não consegue atender a todas as neces-
sidades. Faz-se necessária a utilização da Igualdade em seu aspec-
to material para que se possa produzir um verdadeiro tratamento
isonômico.
As ações afirmativas permitem, ainda que de forma reduzida,
que os caminhos percorridos por indivíduos de determinados gru-
pos sejam frutos de sua escolha, e não de suas circunstâncias. As
ações afirmativas abarcam a promoção dos direitos civis, a emanci-
pação material e a valorização de patrimônio cultural.
A promulgação da Constituição Federal de 1988, estabeleceu o
princípio da dignidade da pessoa humana, conforme estabelece o
artigo 1º, inciso III da Carta Magna bem como o da igualdade, esta-
belecido no caput do artigo 5º.
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Fede-
rativa do Brasil:
I – construir uma sociedade livre, justa e solidária;
II – garantir o desenvolvimento nacional;
211
III – erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desi-
gualdades sociais e regionais;
IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem,
raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
Um dos princípios que legitimam as ações afirmativas é o da
proporcionalidade, por ser o principal instrumento assecuratório na
promoção da igualdade, razão pela qual se faz indispensável seu
estudo neste trabalho e seus impactos na sociedade. O princípio da
proporcionalidade vem a interferir nas relações humanas, na razão
em que por meio dele pode-se garantir a legitimidade formal e ma-
terial dos indivíduos, traduzida na isonomia que objetiva dirimir as
desigualdades sociais resultados da dependência cultural, econô-
mica, política e religiosa dos homens ditos “mais fracos”.
Podemos citar como políticas afirmativas:
- Acesso à educação por meio de cotas.
As cotas para pessoas com deficiência no serviço público são
consagradas pela Constituição de 88. O respectivo direito ainda é
estabelecido pela Lei nº 12.711/2012.
A Constituição Cidadã também assegura os direitos dos povos
originários.
Em 2007, o Governo Federal instituiu a Política Nacional de De-
senvolvimento Sustentável dos Povos e Comunidades Tradicionais,
que reconhece formalmente as especificidades desses grupos e ga-
rante seus direitos territoriais e socioeconômicos e a valorização de
sua cultura.
- Determinação de cotas mínimas de participação na política
Esse fato foi modificado com a lei nº 12.034/2019 que acres-
centou um caráter obrigatório ao cumprimento da norma ao reser-
var o percentual de 30% das vagas para candidatura destinados a
um dos sexos fazendo com que a participação das mulheres na polí-
tica venha crescendo gradualmente nos últimos anos.
As ações afirmativas para ampliar a participação feminina na
política existem desde a década de 1990, mas sem conseguir gran-
des resultados nas décadas seguintes. Em 2018, o STF garantiu que
30% do fundo partidário sejam destinados a candidaturas femini-
nas.
Com o advento do Estatuto da Igualdade Racial (Lei nº
12.288/10), se estabeleceu inovação sobre as ações afirmativas no
mercado de trabalho no setor público e como de “incentivo” no
âmbito privado, cujas regras deveriam observar o princípio da pro-
porcionalidade de gênero.
Dentre as ações afirmativas no Brasil para a população negra,
podemos citar:
- o Estatuto da Igualdade Racial
- a Lei de Cotas no Ensino Superior
- s Leis 10.639/03 e 11.645/08
A Lei nº 12.990/14 estabelece a competência do órgão de
igualdade étnica para realizar o acompanhamento, avaliação e a di-
vulgação dos dados sobre política de reservas de vagas do ingresso
no sistema dos cargos públicos.
Até 2014 não se tinha notícia de cumprimento das políticas de
ação afirmativa previstas nas Portarias Ministeriais e no Decreto
Presidencial; com o advento da Lei nº 12.990, passou a existir um
sistema de cotas em concursos públicos, porém apenas em nível de
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
Administração Pública Federal, excluindo os Poderes Legislativo e
Judiciário e os demais entes da Federação.
As ações afirmativas desempenham seu papel de harmoniza-
rem direitos e de corrigir distorções que se arrastaram no tempo,
ou seja, têm o intuito de garantir a inclusão social das classes me-
nos favorecidas como forma de garantir a tais pessoas direitos fun-
damentais, garantias a elas inerentes enquanto seres humanos. A
adoção de políticas
públicas para redução das desigualdades em relação aos afro-
descendentes remete a uma dívida histórica. Essas políticas devem
acima de tudo serem entendidas como uma forma de transforma-
ção social e criação de novas realidades onde a igualdade, a equida-
de e a justiça social estejam presentes possibilitando a participação,
a inclusão e o respeito as diversidades no serviço público.
Permitir que pessoas com origens e vivências distintas parti-
cipem da construção do conhecimento acadêmico, da formulação
e operação das leis, das funções de Estado, da associação política,
das diversas posições hierárquicas no mercado de trabalho, signifi-
ca construir o caminho para que o perfil demográfico da sociedade
seja representado em todas as suas atividades produtivas e decisó-
rias e que essas sejam consideradas legítimas perante a população
como um todo.
As políticas públicas exercem no atual Estado Democrático de
Direito papel de fundamental importância no sentido de garantir a
inclusão social e, por conseguinte o pleno exercício da cidadania.
Em 2012, o Supremo Tribunal Federal decidiu por unanimidade
que as ações afirmativas são constitucionais e de suma importância
na correção das desigualdades.
INSTRUMENTOS E ALTERNATIVAS DE
IMPLEMENTAÇÃO, COMO FUNDOS, CONSÓRCIOS E
TRANSFERÊNCIAS OBRIGATÓRIAS
A Constituição Federal define modalidades de repasses de re-
cursos da União para Estados, Distrito Federal ou Municípios.
Visando dotar de maior transparência a gestão financeira rela-
cionada à execução de políticas pública, foram instituídos os fundos
especiais de gestão dos recursos financeiros foi instituída levando
em consideração tanto o aspecto da descentralização político-admi-
nistrativa, como também da autonomia administrativa e a agilidade
do processo decisório que o fundo possibilita, além de ordenar a
gestão da política de forma a lhe garantir recursos necessários.
Os fundos especiais são mecanismos de financiamento das po-
líticas pública. A baixa efetivação desses fundos pode ser remetida
à pouca compreensão sobre o processo orçamentário e as normas
de financiamento das políticas públicas sociais, tanto no que diz res-
peito à legislação e aos procedimentos para inclusão das demandas
da área no orçamento, quanto à própria compreensão da peça or-
çamentária e dos instrumentos e processos de prestação de contas.
Os esforços para alteração desse quadro devem ser ampliados, vi-
sando aumentar a “participação da população na definição do mon-
tante dos recursos públicos para a área social e dos critérios de re-
passe dos mesmos para a rede prestadora de serviços à população”.
Um exemplo, de um fundo dos mais disseminados pelos muni-
212
cípios brasileiros é o Fundo Municipal de Saúde, que é um instru-
mento legal, de natureza contábil, orçamentária e financeira, cujo
objetivo é gerir centralizadamente, com racionalidade e transpa-
rência, a totalidade dos recursos da saúde do Município. Conforme
as diretrizes do SUS, os recursos que se destinam ao financiamento
de ações e serviços de saúde deverão compor esse fundo, a ser ge-
rido de forma democrática e transparente, pelo gestor municipal da
saúde, sob fiscalização da sociedade organizada, representada no
Conselho Municipal de Saúde.
Os Consórcios Públicos consistem em estruturas de articulação
federativa que possibilitam ações de cooperação intergovernamen-
tal e gestão compartilhada de responsabilidades públicas, forta-
lecendo a administração dos governos locais. Em outras palavras,
consórcios públicos nada mais são do que um agrupamento de go-
vernos que se unem para prestar determinado serviço em conjunto.
No caso dos consórcios públicos que são integrados exclusiva-
mente por prefeituras, atribui-se o nome “intermunicipal”. Todavia,
também são permitidos consórcios “interestaduais”, e até mesmo
consórcios híbridos, que contam com membros municipais, estadu-
ais e em certos casos até com a União. Os municípios que integram
um consórcio também não precisam ser limítrofes, havendo a pos-
sibilidade de agrupamento independente da proximidade geográ-
fica e até mesmo do estado. Os consórcios podem ainda ser dife-
renciados com relação à sua natureza jurídica, existindo tanto os de
direito público, que integram os municípios de maneira autárquica,
quanto os de direito privado, que se enquadram como associações
privadas para fins não econômicos.
Dentre os benefícios desse tipo de estrutura, podemos citar:
- Redução de custos fixos de certa operação,
- Ganho de escala,
- Fortalecimento da gestão local,
- Melhora na qualidade dos serviços prestados.
A experiência dos consórcios públicos é sem dúvidas uma
pertinente alternativa para o fortalecimento e para o aumento da
capacidade de formulação e implementação de políticas públicas
por parte dos governos locais. Além das vantagens operacionais da
atuação consorciada, é importante destacar o fundamental papel
de articulação interfederativa. Ao unirem-se em agrupamentos, os
municípios facilitam a comunicação com as demais esferas federati-
vas, sejam os estados ou a União.
As Transferências Obrigatórias decorrem de previsão da Cons-
tituição Federal de 19881.
Sobre as Transferências Obrigatórias como instrumentos de
implementação de políticas públicas municipais no Brasil, pode-se
asseverar que o Fundo de Participação dos Municípios é uma trans-
ferência obrigatória incondicional.
O FPM - Fundo de Participação dos Municípios é uma trans-
ferência redistributiva, paga pela União a todos os municípios do
País. Como ilustrado, é de uso incondicional, obrigatória e sem con-
trapartida. Trata-se da segunda maior categoria de transferências,
perdendo apenas para o repasse do ICMS dos estados para os mu-
nicípios.
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
MOBILIZAÇÃO, ORGANIZAÇÃO E PARTICIPAÇÃO
SOCIAL NOS PROCESSOS DE GESTÃO DAS
INSTITUIÇÕES ESTATAIS: CONSELHOS, CONFERÊNCIAS
E OUTROS FÓRUNS. MECANISMOS LEGAIS E
INSTITUCIONAIS DE AMPLIAÇÃO, DIVERSIFICAÇÃO E
GARANTIA DE DIREITOS INDIVIDUAIS, COLETIVOS E
DIFUSOS. CONTROLE SOCIAL
Mobilização, Organização e Participação Social nos Processos
de Gestão das Instituições Estatais
A participação das comunidades em assuntos que lhe dizem
respeito é uma parte essencial do desenvolvimento humano como
um todo.
A participação efetiva da sociedade significa o seu envolvimen-
to em todas as etapas do processo decisório e não apenas nas fases
iniciais de sugestão, indicação ou proposição. “Participar é exercitar
a democracia. Isso pressupõe o pluralismo de ideias e práticas, a
convivência de grupos de interesses diversos que tem contradições
quanto aos objetivos e aos meios de consegui-los.”
A participação é essencial na gestão pública, pois envolve os
destinatários diretos das ações governamentais, que têm interesse
em melhorá-las. Esse público-alvo das políticas públicas pode cola-
borar informando as necessidades, prioridades e capacidades das
comunidades, adequando os programas às demandas locais, pro-
movendo uma melhor utilização dos recursos; os serviços podem
ser melhorados; recursos locais podem ser mobilizados; as instala-
ções, equipamentos, e a sua manutenção podem ser melhorados.
A participação social é um aspecto fundamental na gestão pú-
blica, pois permite que a sociedade tenha voz ativa na definição e
acompanhamento das políticas públicas. Neste artigo, vamos explo-
rar a importância da participação social na gestão pública, através
dos seguintes tópicos:
Participação social como forma de fortalecimento da demo-
cracia
A participação social é um elemento central para o fortaleci-
mento da democracia. A participação dos cidadãos nas decisões
públicas é fundamental para a promoção da transparência, da res-
ponsabilidade e da prestação de contas. Além disso, a participação
social na gestão pública permite que a sociedade esteja mais enga-
jada nas ações do Estado, contribuindo para a construção de políti-
cas públicas mais eficazes e justas.
Instrumentos de participação social na gestão pública
A participação social pode ser realizada através de diversos ins-
trumentos, como audiências públicas, conselhos participativos, fó-
runs, consultas populares, plebiscitos e iniciativas populares. Esses
instrumentos permitem que a sociedade participe ativamente das
discussões e decisões públicas, garantindo uma gestão mais demo-
crática e transparente.
Vantagens da participação social na gestão pública
A participação social na gestão pública traz uma série de vanta-
gens, como o fortalecimento da democracia, a promoção da trans-
parência, a criação de políticas públicas mais eficazes e justas, a
redução de conflitos e a promoção do diálogo entre a sociedade
e o Estado. A participação social também permite que os cidadãos
213
sejam mais ativos na defesa de seus direitos e interesses, contri-
buindo para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária.
Desafios para a efetivação da participação social
Apesar das vantagens da participação social na gestão pública,
ainda existem desafios para sua efetivação. Alguns desses desafios
incluem a falta de interesse e informação da sociedade, a falta de
comprometimento dos gestores públicos, a burocratização dos pro-
cessos e a falta de recursos para a realização das ações de partici-
pação social. É preciso enfrentar esses desafios para que a partici-
pação social possa ser efetivamente utilizada como instrumento de
gestão pública.
Exemplos de práticas de participação social na gestão pública
Existem diversos exemplos de práticas de participação social na
gestão pública. Em algumas cidades, por exemplo, foram criados
conselhos participativos, que permitem a participação dos cidadãos
na elaboração do orçamento municipal. Outro exemplo são as au-
diências públicas realizadas para discutir projetos de lei e políticas
públicas, permitindo que a sociedade opine e sugira melhorias. Há
também casos de iniciativas populares, como abaixo-assinados e
petições, que são utilizados para pressionar o Estado a tomar de-
terminadas medidas.
O papel do gestor público na promoção da participação social
O gestor público tem um papel fundamental na promoção da
participação social na gestão pública. É preciso que os gestores pú-
blicos estejam comprometidos com a construção de uma gestão pú-
blica mais democrática e transparente, criando espaços e oportuni-
dades para a participação da sociedade. Além disso, é importante
que os gestores públicos estejam abertos a ouvir as demandas da
sociedade, e que as considerem na definição e execução das políti-
cas públicas.
A importância da educação para a participação social
A educação é um elemento fundamental para a promoção da
participação social na gestão pública. É preciso que os cidadãos te-
nham acesso à informação e conhecimento sobre os processos de
gestão pública, para que possam compreender a importância da
participação e como ela pode ser realizada de forma efetiva. Além
disso, a educação também é importante para a formação de uma ci-
dadania ativa, capaz de participar ativamente das decisões públicas
e exigir a transparência e eficiência na gestão pública.
A CF/88 assegura aos cidadãos brasileiros diversas formas de
participação social, tais como:
-direito de acesso à informação - Art. V incisos XXXIV (garantia
de obtenção de certidões em repartições públicas) e XIV (garantia
a todos os brasileiros o acesso à informação);
- Acesso a informação: Todos os cidadãos têm direito a rece-
ber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular, ou
de interesse coletivo ou geral, que serão prestadas no prazo da lei,
sob pena de responsabilidade, ressalvadas aquelas cujo sigilo seja
imprescindível à segurança da sociedade e do Estado, bem como
o direito de acesso aos registros administrativos e a informações
sobre atos de governo.
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
- O direito de petição é definido como o direito dado a qual-
quer pessoa que invocar a atenção dos poderes públicos sobre uma
questão ou uma situação.
- Ação popular é o meio processual a que tem direito qualquer
cidadão que deseje questionar judicialmente a validade de atos que
considera lesivos ao patrimônio público, à moralidade administrati-
va, ao meio ambiente e ao patrimônio histórico e cultural
A Participação social desenvolve o diálogo entre administração
pública federal e sociedade civil, com o objetivo de promover a inte-
ração, a divulgação de conteúdos relacionados às políticas públicas.
Um dos objetivos da gestão pública é atingir resultados positi-
vos no que tange à prestação de serviços à população.
Para que a gestão pública possa atingir os resultados positivos
que almeja, isto é, eficiência e eficácia na prestação de serviços à
população, é necessário que haja uma integração entre as quatro
funções ou processos fundamentais que a compõem: planejamen-
to, organização, execução e controle, conforme demonstra a figura
a seguir.
Organização
A organização de processos é uma prática com o objetivo de
compreender todas as atividades executadas dentro de uma em-
presa em relação ao desenvolvimento e desempenho.
Ou seja, trata-se do controle e gestão dos processos para pro-
mover melhorias na administração que auxiliem nas metas e obje-
tivos da empresa.
A importância da organização e gestão de processos ajuda as
organizações a avançarem em direção à transformação digital e a
atingir metas organizacionais maiores.
Entre os principais benefícios da organização dos processos es-
tão:
Agilidade de negócios
É necessário alterar e otimizar a organização de processos de
negócios para acompanhar as condições do mercado. Implementar
mudanças e alterar fluxos de trabalho permite que os processos de
negócios se tornem mais responsivos.
Custos reduzidos e receitas maiores
A organização de processos elimina gargalos, o que reduz sig-
nificativamente os custos ao longo do tempo. Um exemplo disso
pode ser um aumento na entrega de produtos e serviços, dando
aos clientes acesso rápido a suas soluções e, consequentemente,
levando ao aumento das vendas e receitas.
Mais Eficiência
A integração dos processos de negócios traz o potencial de me-
lhoria de ponta a ponta na eficiência. Com as informações corre-
tas, os responsáveis podem monitorar de perto os atrasos e alocar
recursos adicionais, se necessário. A automação de processos, por
exemplo, aumenta a eficiência dos negócios.
— Conselhos, Conferências e Outros Fóruns.
Os Conselhos de Políticas Públicas são canais de participação
que articulam representantes da população e membros do poder
214
público estatal em práticas que dizem respeito à gestão de bens
públicos. Os Conselhos constituem, neste novo milênio, a principal
novidade em termos e políticas públicas.
Os conselhos têm o caráter público e deliberativo, devendo
funcionar como instâncias deliberativas com competência legal
para formular políticas e fiscalizar a sua implementação, garantindo
assim a democratização da gestão.
— Mecanismos Legais e Institucionais de Ampliação, Diver-
sificação e Garantia de Direitos Individuais, Coletivos e Difusos.
Controle Social
As audiências públicas encontram seu principal fundamento
na Constituição Federal, no art. 1º, que prevê a soberania popular.
Neste mecanismo a democracia é exercida diretamente, visto que
o cidadão pessoalmente ou por organizações sociais representati-
vas tem a oportunidade de apresentar propostas, tomar ciência de
fatos, ações estratégicas, planejamento e prestação de contas, ou
ainda, reivindicar direitos. O principal requisito para que seja desig-
nada uma audiência pública é a relevância da questão, entendida
como a importância e o interesse coletivo, a exemplo de questões
que envolvem o meio ambiente.
Esses conselhos são mecanismos legais e institucionais de con-
trole social da política no Brasil, com origem em experiências de
caráter informal sustentadas por movimentos sociais, iniciados com
a Constituinte de 1988 e depois por meio de leis. Sendo assim, os
Conselhos de Políticas Públicas devem ser constituídos nas esferas
da União, estados e municípios.
Os institutos previstos na Constituição para o controle e efeti-
vação dos direitos sociais constituem-se como espaços favoráveis
para o exercício político, visto que representam, do ponto de vista
legal, uma iniciativa que torna possível, por exemplo, o estabele-
cimento de novos fóruns de participação e novas formas de con-
vivência entre o Estado e a sociedade civil, investido aos cidadãos
prerrogativas fiscalizadoras e deliberativas. Controle social, nesse
ínterim, tem o sentido de controle da sociedade civil sobre as ações
do Estado, especialmente no âmbito das políticas públicas sociais.
- Controle Social 7
Falar de controle social é tratar da participação da sociedade
na administração pública, na definição de diretrizes, na avaliação da
conduta dos agentes públicos, na gestão das políticas públicas, en-
fim, na participação efetiva da sociedade em tudo aquilo que direta
ou indiretamente afeta o bem-estar comum. O Controle social con-
siste no poder dos cidadãos para fiscalizar a ação do Estado, exigin-
do que o governo preste contas sobre o uso dos recursos públicos.
O controle exercido pela sociedade é elemento de fundamental
importância ao estímulo de práticas corretas pelos atores sociais, e,
por conseguinte, é instrumento inibidor de desvios e abusos no tra-
to da coisa pública, além de propiciador da inclusão social. O con-
trole popular ou social é decorrência do primado da democracia.
Além do efetivo controle feito pela opinião pública, que acaba
exercendo pressão no governo, há órgãos que possuem atribuições
específicas para receber reclamações, como as ouvidorias, e me-
canismos de participação ou influência do povo na condução dos
assuntos políticos, como, por exemplo:
•a ação popular;
7 Nohara, Irene Patrícia D. Direito Administrativo. (11th edição).
Grupo GEN, 2022
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
•as consultas públicas;
•as audiências públicas;
•o plebiscito; e
•o referendo.
O controle social pode ser visto como um conjunto de ações
possíveis que um grupo social pode implementar, de forma a viabi-
lizar a execução do bem comum, garantido por normas, princípios,
cultura e costumes.
O controle social das ações dos governantes e funcionários pú-
blicos é importante para assegurar que os recursos públicos sejam
bem empregados em benefício da coletividade. É a participação da
sociedade no acompanhamento e verificação das ações da gestão
pública na execução das políticas públicas, avaliando os objetivos,
processos e resultados.
O objetivo do controle social não é apenas verificar o quantita-
tivo dos gastos públicos, mas também, sua economicidade, impar-
cialidade, racionalidade, assim como a adequação do atendimento
das necessidades da sociedade, isto é, o bom emprego dos recursos
públicos. Com
isso, passa a ser um instrumento valioso para se atingir o bem
comum de forma eficiente, além de servir como elemento motiva-
cional para os agentes públicos exercerem suas incumbências de
maneira correta, atendendo ao clamor social com maior precisão.
Sendo assim, pode-se dizer que uma sociedade participativa na
execução de políticas públicas desestimula, ou até mesmo coíbe a
desídia e a corrupção no trato da coisa pública.
O controle social serve como “reforço” do controle estatal acer-
ca dos atos dos gestores públicos – seja no Executivo, no Legislativo,
ou no Judiciário – e ainda fomenta o exercício da cidadania, facili-
tando, com isso, a existência de uma sociedade mais justa, mais in-
dependente, conhecedora de seus direitos e obrigações. Em suma,
o controle social auxilia a expansão da democracia.
AVALIAÇÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS; PRINCIPAIS
COMPONENTES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO;
CUSTO-BENEFÍCIO, ESCALA, EFETIVIDADE, IMPACTO
DAS POLÍTICAS PÚBLICAS
A avaliação de políticas e programas sociais na administração
pública é fundamental para entender sua eficácia, eficiência e im-
pacto na sociedade. Aqui estão alguns pontos-chave sobre esse
processo:
— Avaliação das Políticas Públicas
É o processo de analisar e avaliar criticamente as políticas pú-
blicas para determinar se elas estão sendo eficazes e alcançando os
resultados esperados. A avaliação é feita para garantir que as políti-
cas sejam ajustadas e aprimoradas de acordo com as necessidades.
Em suma, o planejamento e a avaliação são mecanismos essen-
ciais para garantir que as políticas públicas sejam baseadas em evi-
dências, adaptáveis às necessidades da sociedade e responsáveis
perante os cidadãos. Eles contribuem para a transparência, pres-
tação de contas e melhoria constante das ações governamentais,
promovendo o bem-estar e a qualidade de vida da população.
215
— Avaliação De Programas e Projetos
Uma prática fundamental em gestão, políticas públicas, negó-
cios e desenvolvimento social é a avaliação de programas e pro-
jetos. Ela envolve avaliar iniciativas de forma crítica e sistemática
para determinar sua eficácia, eficiência, impacto e relevância. A
avaliação garante o uso eficaz dos recursos, ajuda na tomada de de-
cisões e melhora o desempenho. Estes são os principais elementos
da avaliação de projetos e programas:
A meta da avaliação é:
– Medir o Desempenho: examine o desempenho de projetos e
programas com base em metas, objetivos e indicadores de desem-
penho. A avaliação ajuda a tomar decisões inteligentes e mudar
estratégias.
– Tomada de Decisão: fornecer evidências aos tomadores de
decisão, sejam governos, organizações sem fins lucrativos ou em-
presas, para decidir se um projeto ou programa deve ser mantido,
alterado ou encerrado. Responsabilização: Fomentar a responsa-
bilidade e a transparência, garantindo o uso eficiente e econômico
dos recursos públicos e privados.
Tipos de Avaliação
– A avaliação de impacto: compara os resultados com os de um
grupo de controle que não participou do esforço.
– Avaliação de Processo: examina como o programa ou projeto
está sendo executado, incluindo se o planejamento foi seguido e
como as atividades foram realizadas.
– Avaliação de Resultados: verifique se os resultados interme-
diários e finais foram alcançados de acordo com os objetivos.
– Avaliação de Eficiência: essa avaliação verifica a relação cus-
to-benefício das atividades e se os recursos foram usados de forma
eficaz para obter os resultados desejados.
Métodos de Avaliação
– Coleta de Dados: isso envolve obter informações pertinentes
por meio de entrevistas, pesquisas e análise de documentos, entre
outras fontes.
– Análise Estatística: é necessária em muitas avaliações para
comparar resultados e encontrar relações de causa e efeito.
– Avaliação Qualitativa: para obter informações contextuais,
a avaliação qualitativa pode incluir entrevistas, estudos de caso e
análises de narrativas.
– Benchmarking: a comparação com padrões e melhores práti-
cas é comum para avaliar o desempenho.
Divulgação dos Resultados
Os resultados da avaliação devem ser comunicados de forma
compreensível e fácil de entender para os tomadores de decisão,
partes interessadas e público em geral.
Os resultados, sugestões e lições aprendidas são discutidos nos
relatórios de avaliação.
Para garantir que as conclusões da avaliação sejam usadas na
tomada de decisões, os resultados devem ser comunicados de for-
ma eficaz.
Ciclo de Avaliação
A avaliação faz parte do ciclo de aprendizado e gestão e não é
um evento único. Novos exames podem ser necessários para avaliar
o progresso porque as conclusões da avaliação são usadas na toma-
da de decisões e no desenvolvimento de novas estratégias.
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
Além disso, a avaliação é uma ferramenta poderosa para ga-
rantir que os programas e projetos atinjam seus objetivos, sejam
eficientes e contribuam para o bem-estar da sociedade. Ele é essen-
cial para uma gestão eficaz e responsabilidade no uso de recursos
públicos e privados.
PARTICIPAÇÃO DA COMUNIDADE NA GESTÃO DO
SISTEMA ÚNICO DE SAÚDE (SUS), LEI Nº 8142/1990 E
ALTERAÇÕES
LEI Nº 8.142, DE 28 DE DEZEMBRO DE 1990
Dispõe sobre a participação da comunidade na gestão do Sis-
tema Único de Saúde (SUS) e sobre as transferências intergover-
namentais de recursos financeiros na área da saúde e dá outras
providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o Congresso Na-
cional decreta e eu sanciono a seguinte lei:
Art. 1° O Sistema Único de Saúde (SUS), de que trata a Lei n°
8.080, de 19 de setembro de 1990, contará, em cada esfera de go-
verno, sem prejuízo das funções do Poder Legislativo, com as se-
guintes instâncias colegiadas:
I - a Conferência de Saúde; e
II - o Conselho de Saúde.
§ 1° A Conferência de Saúde reunir-se-á a cada quatro anos
com a representação dos vários segmentos sociais, para avaliar a si-
tuação de saúde e propor as diretrizes para a formulação da política
de saúde nos níveis correspondentes, convocada pelo Poder Execu-
tivo ou, extraordinariamente, por esta ou pelo Conselho de Saúde.
§ 2° O Conselho de Saúde, em caráter permanente e delibe-
rativo, órgão colegiado composto por representantes do governo,
prestadores de serviço, profissionais de saúde e usuários, atua na
formulação de estratégias e no controle da execução da política de
saúde na instância correspondente, inclusive nos aspectos econô-
micos e financeiros, cujas decisões serão homologadas pelo chefe
do poder legalmente constituído em cada esfera do governo.
§ 3° O Conselho Nacional de Secretários de Saúde (Conass) e o
Conselho Nacional de Secretários Municipais de Saúde (Conasems)
terão representação no Conselho Nacional de Saúde.
§ 4° A representação dos usuários nos Conselhos de Saúde e
Conferências será paritária em relação ao conjunto dos demais seg-
mentos.
§ 5° As Conferências de Saúde e os Conselhos de Saúde terão
sua organização e normas de funcionamento definidas em regimen-
to próprio, aprovadas pelo respectivo conselho.
Art. 2° Os recursos do Fundo Nacional de Saúde (FNS) serão
alocados como:
I - despesas de custeio e de capital do Ministério da Saúde, seus
órgãos e entidades, da administração direta e indireta;
II - investimentos previstos em lei orçamentária, de iniciativa do
Poder Legislativo e aprovados pelo Congresso Nacional;
III - investimentos previstos no Plano Qüinqüenal do Ministério
da Saúde;
IV - cobertura das ações e serviços de saúde a serem imple-
mentados pelos Municípios, Estados e Distrito Federal.
Parágrafo único. Os recursos referidos no inciso IV deste arti-
216
go destinar-se-ão a investimentos na rede de serviços, à cobertura
assistencial ambulatorial e hospitalar e às demais ações de saúde.
Art. 3° Os recursos referidos no inciso IV do art. 2° desta lei se-
rão repassados de forma regular e automática para os Municípios,
Estados e Distrito Federal, de acordo com os critérios previstos no
art. 35 da Lei n° 8.080, de 19 de setembro de 1990.
§ 1° Enquanto não for regulamentada a aplicação dos critérios
previstos no art. 35 da Lei n° 8.080, de 19 de setembro de 1990,
será utilizado, para o repasse de recursos, exclusivamente o critério
estabelecido no § 1° do mesmo artigo. (Vide Lei nº 8.080, de 1990)
§ 2° Os recursos referidos neste artigo serão destinados, pelo
menos setenta por cento, aos Municípios, afetando-se o restante
aos Estados.
§ 3° Os Municípios poderão estabelecer consórcio para execu-
ção de ações e serviços de saúde, remanejando, entre si, parcelas
de recursos previstos no inciso IV do art. 2° desta lei.
Art. 4° Para receberem os recursos, de que trata o art. 3° desta
lei, os Municípios, os Estados e o Distrito Federal deverão contar
com:
I - Fundo de Saúde;
II - Conselho de Saúde, com composição paritária de acordo
com o Decreto n° 99.438, de 7 de agosto de 1990;
III - plano de saúde;
IV - relatórios de gestão que permitam o controle de que trata o
§ 4° do art. 33 da Lei n° 8.080, de 19 de setembro de 1990;
V - contrapartida de recursos para a saúde no respectivo orça-
mento;
VI - Comissão de elaboração do Plano de Carreira, Cargos e Sa-
lários (PCCS), previsto o prazo de dois anos para sua implantação.
Parágrafo único. O não atendimento pelos Municípios, ou pelos
Estados, ou pelo Distrito Federal, dos requisitos estabelecidos neste
artigo, implicará em que os recursos concernentes sejam adminis-
trados, respectivamente, pelos Estados ou pela União.
Art. 5° É o Ministério da Saúde, mediante portaria do Ministro
de Estado, autorizado a estabelecer condições para aplicação desta
lei.
Art. 6° Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 7° Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 28 de dezembro de 1990; 169° da Independência e
102° da República.
ORGANIZAÇÃO DO SISTEMA ÚNICO DE SAÚDE (SUS),
DECRETO 7.508/2011 E ALTERAÇÕES
DECRETO Nº 7.508, DE 28 DE JUNHO DE 2011.
Regulamenta a Lei nº 8.080, de 19 de setembro de 1990, para
dispor sobre a organização do Sistema Único de Saúde - SUS, o pla-
nejamento da saúde, a assistência à saúde e a articulação Inter fe-
derativa, e dá outras providências.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA , no uso da atribuição que lhe
confere o art. 84, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o dis-
posto na Lei nº 8.080, 19 de setembro de 1990,
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
DECRETA:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º Este Decreto regulamenta a Lei nº 8.080, de 19 de se-
tembro de 1990, para dispor sobre a organização do Sistema Único
de Saúde - SUS, o planejamento da saúde, a assistência à saúde e a
articulação Inter federativa.
Art. 2º Para efeito deste Decreto, considera-se:
I - Região de Saúde - espaço geográfico contínuo constituído
por agrupamentos de Municípios limítrofes, delimitado a partir de
identidades culturais, econômicas e sociais e de redes de comunica-
ção e infraestrutura de transportes compartilhados, com a finalida-
de de integrar a organização, o planejamento e a execução de ações
e serviços de saúde;
II - Contrato Organizativo da Ação Pública da Saúde - acordo
de colaboração firmado entre entes federativos com a finalidade
de organizar e integrar as ações e serviços de saúde na rede regio-
nalizada e hierarquizada, com definição de responsabilidades, indi-
cadores e metas de saúde, critérios de avaliação de desempenho,
recursos financeiros que serão disponibilizados, forma de controle
e fiscalização de sua execução e demais elementos necessários à
implementação integrada das ações e serviços de saúde;
III - Portas de Entrada - serviços de atendimento inicial à saúde
do usuário no SUS;
IV - Comissões Intergestores - instâncias de pactuação consen-
sual entre os entes federativos para definição das regras da gestão
compartilhada do SUS;
V - Mapa da Saúde - descrição geográfica da distribuição de
recursos humanos e de ações e serviços de saúde ofertados pelo
SUS e pela iniciativa privada, considerando-se a capacidade instala-
da existente, os investimentos e o desempenho aferido a partir dos
indicadores de saúde do sistema;
VI - Rede de Atenção à Saúde - conjunto de ações e serviços
de saúde articulados em níveis de complexidade crescente, com a
finalidade de garantir a integralidade da assistência à saúde;
VII - Serviços Especiais de Acesso Aberto - serviços de saúde
específicos para o atendimento da pessoa que, em razão de agravo
ou de situação laboral, necessita de atendimento especial; e
VIII - Protocolo Clínico e Diretriz Terapêutica - documento que
estabelece: critérios para o diagnóstico da doença ou do agravo à
saúde; o tratamento preconizado, com os medicamentos e demais
produtos apropriados, quando couber; as posologias recomenda-
das; os mecanismos de controle clínico; e o acompanhamento e
a verificação dos resultados terapêuticos, a serem seguidos pelos
gestores do SUS.
CAPÍTULO II
DA ORGANIZAÇÃO DO SUS
Art. 3º O SUS é constituído pela conjugação das ações e ser-
viços de promoção, proteção e recuperação da saúde executados
pelos entes federativos, de forma direta ou indireta, mediante a
participação complementar da iniciativa privada, sendo organizado
de forma regionalizada e hierarquizada.
217
SEÇÃO I
DAS REGIÕES DE SAÚDE
Art. 4º As Regiões de Saúde serão instituídas pelo Estado, em
articulação com os Municípios, respeitadas as diretrizes gerais pac-
tuadas na Comissão Intergestores Tripartite - CIT a que se refere o
inciso I do art. 30.
§ 1º Poderão ser instituídas Regiões de Saúde interestaduais,
compostas por Municípios limítrofes, por ato conjunto dos respec-
tivos Estados em articulação com os Municípios.
§ 2º A instituição de Regiões de Saúde situadas em áreas de
fronteira com outros países deverá respeitar as normas que regem
as relações internacionais.
Art. 5º Para ser instituída, a Região de Saúde deve conter, no
mínimo, ações e serviços de:
I - atenção primária;
II - urgência e emergência;
III - atenção psicossocial;
IV - atenção ambulatorial especializada e hospitalar; e
V - vigilância em saúde.
Parágrafo único. A instituição das Regiões de Saúde observará
cronograma pactuado nas Comissões Intergestores.
Art. 6º As Regiões de Saúde serão referência para as transferên-
cias de recursos entre os entes federativos.
Art. 7º As Redes de Atenção à Saúde estarão compreendidas no
âmbito de uma Região de Saúde, ou de várias delas, em consonân-
cia com diretrizes pactuadas nas Comissões Intergestores .
Parágrafo único. Os entes federativos definirão os seguintes
elementos em relação às Regiões de Saúde:
I - seus limites geográficos;
II - população usuária das ações e serviços;
III - rol de ações e serviços que serão ofertados; e
IV - respectivas responsabilidades, critérios de acessibilidade e
escala para conformação dos serviços.
SEÇÃO II
DA HIERARQUIZAÇÃO
Art. 8º O acesso universal, igualitário e ordenado às ações e
serviços de saúde se inicia pelas Portas de Entrada do SUS e se com-
pleta na rede regionalizada e hierarquizada, de acordo com a com-
plexidade do serviço.
Art. 9º São Portas de Entrada às ações e aos serviços de saúde
nas Redes de Atenção à Saúde os serviços:
I - de atenção primária;
II - de atenção de urgência e emergência;
III - de atenção psicossocial; e
IV - especiais de acesso aberto.
Parágrafo único. Mediante justificativa técnica e de acordo com
o pactuado nas Comissões Intergestores, os entes federativos po-
derão criar novas Portas de Entrada às ações e serviços de saúde,
considerando as características da Região de Saúde.
Art. 10. Os serviços de atenção hospitalar e os ambulatoriais
especializados, entre outros de maior complexidade e densidade
tecnológica, serão referenciados pelas Portas de Entrada de que
trata o art. 9º .
Art. 11. O acesso universal e igualitário às ações e aos serviços
de saúde será ordenado pela atenção primária e deve ser fundado
na avaliação da gravidade do risco individual e coletivo e no critério
cronológico, observadas as especificidades previstas para pessoas
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
com proteção especial, conforme legislação vigente.
Parágrafo único. A população indígena contará com regramen-
tos diferenciados de acesso, compatíveis com suas especificidades
e com a necessidade de assistência integral à sua saúde, de acordo
com disposições do Ministério da Saúde.
Art. 12. Ao usuário será assegurada a continuidade do cuidado
em saúde, em todas as suas modalidades, nos serviços, hospitais e
em outras unidades integrantes da rede de atenção da respectiva
região.
Parágrafo único. As Comissões Intergestores pactuarão as re-
gras de continuidade do acesso às ações e aos serviços de saúde na
respectiva área de atuação.
Art. 13. Para assegurar ao usuário o acesso universal, igualitário
e ordenado às ações e serviços de saúde do SUS, caberá aos entes
federativos, além de outras atribuições que venham a ser pactua-
das pelas Comissões Intergestores:
I - garantir a transparência, a integralidade e a equidade no
acesso às ações e aos serviços de saúde;
II - orientar e ordenar os fluxos das ações e dos serviços de
saúde;
III - monitorar o acesso às ações e aos serviços de saúde; e
IV - ofertar regionalmente as ações e os serviços de saúde.
Art. 14. O Ministério da Saúde disporá sobre critérios, diretri-
zes, procedimentos e demais medidas que auxiliem os entes federa-
tivos no cumprimento das atribuições previstas no art. 13.
CAPÍTULO III
DO PLANEJAMENTO DA SAÚDE
Art. 15. O processo de planejamento da saúde será ascendente
e integrado, do nível local até o federal, ouvidos os respectivos Con-
selhos de Saúde, compatibilizando-se as necessidades das políticas
de saúde com a disponibilidade de recursos financeiros.
§ 1º O planejamento da saúde é obrigatório para os entes pú-
blicos e será indutor de políticas para a iniciativa privada.
§ 2º A compatibilização de que trata o caput será efetuada no
âmbito dos planos de saúde, os quais serão resultado do planeja-
mento integrado dos entes federativos, e deverão conter metas de
saúde.
§ 3º O Conselho Nacional de Saúde estabelecerá as diretrizes
a serem observadas na elaboração dos planos de saúde, de acordo
com as características epidemiológicas e da organização de serviços
nos entes federativos e nas Regiões de Saúde.
Art. 16. No planejamento devem ser considerados os serviços e
as ações prestados pela iniciativa privada, de forma complementar
ou não ao SUS, os quais deverão compor os Mapas da Saúde regio-
nal, estadual e nacional.
Art. 17. O Mapa da Saúde será utilizado na identificação das
necessidades de saúde e orientará o planejamento integrado dos
entes federativos, contribuindo para o estabelecimento de metas
de saúde.
Art. 18. O planejamento da saúde em âmbito estadual deve ser
realizado de maneira regionalizada, a partir das necessidades dos
Municípios, considerando o estabelecimento de metas de saúde.
Art. 19. Compete à Comissão Intergestores Bipartite - CIB de
que trata o inciso II do art. 30 pactuar as etapas do processo e os
prazos do planejamento municipal em consonância com os planeja-
mentos estadual e nacional.
218
CAPÍTULO IV
DA ASSISTÊNCIA À SAÚDE
Art. 20. A integralidade da assistência à saúde se inicia e se
completa na Rede de Atenção à Saúde, mediante referenciamento
do usuário na rede regional e interestadual, conforme pactuado nas
Comissões Intergestores.
SEÇÃO I
DA RELAÇÃO NACIONAL DE AÇÕES E SERVIÇOS DE SAÚDE –
RENASES
Art. 21. A Relação Nacional de Ações e Serviços de Saúde - RE-
NASES compreende todas as ações e serviços que o SUS oferece ao
usuário para atendimento da integralidade da assistência à saúde.
Art. 22. O Ministério da Saúde disporá sobre a RENASES em
âmbito nacional, observadas as diretrizes pactuadas pela CIT.
Parágrafo único. A cada dois anos, o Ministério da Saúde conso-
lidará e publicará as atualizações da RENASES.
Art. 23. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios
pactuarão nas respectivas Comissões Intergestores as suas respon-
sabilidades em relação ao rol de ações e serviços constantes da RE-
NASES.
Art. 24. Os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão
adotar relações específicas e complementares de ações e serviços
de saúde, em consonância com a RENASES, respeitadas as respon-
sabilidades dos entes pelo seu financiamento, de acordo com o pac-
tuado nas Comissões Intergestores.
Seção II
Da Relação Nacional de Medicamentos Essenciais - RENAME
Art. 25. A Relação Nacional de Medicamentos Essenciais - RE-
NAME compreende a seleção e a padronização de medicamentos
indicados para atendimento de doenças ou de agravos no âmbito
do SUS.
Parágrafo único. A RENAME será acompanhada do Formulário
Terapêutico Nacional - FTN que subsidiará a prescrição, a dispensa-
ção e o uso dos seus medicamentos.
Art. 26. O Ministério da Saúde é o órgão competente para dis-
por sobre a RENAME e os Protocolos Clínicos e Diretrizes Terapêu-
ticas em âmbito nacional, observadas as diretrizes pactuadas pela
CIT.
Parágrafo único. O Ministério da Saúde consolidará e publicará
as atualizações: (Redação dada pelo Decreto nº 11.161, de 2022)
Vigência
I - da RENAME, a cada dois anos, e disponibilizará, nesse prazo,
a lista de tecnologias incorporadas, excluídas e alteradas pela CONI-
TEC e com a responsabilidade de financiamento pactuada de forma
tripartite, até que haja a consolidação da referida lista; (Incluído
pelo Decreto nº 11.161, de 2022) Vigência
II - do FTN, à medida que sejam identificadas novas evidências
sobre as tecnologias constantes na RENAME vigente; e (Incluído
pelo Decreto nº 11.161, de 2022) Vigência
III - de protocolos clínicos ou de diretrizes terapêuticas, quando
da incorporação, alteração ou exclusão de tecnologias em saúde no
SUS e da existência de novos estudos e evidências científicas identi-
ficados a partir de revisões periódicas da literatura relacionada aos
seus objetos. (Incluído pelo Decreto nº 11.161, de 2022) Vigên-
cia
Art. 27. O Estado, o Distrito Federal e o Município poderão ado-
tar relações específicas e complementares de medicamentos, em
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
consonância com a RENAME, respeitadas as responsabilidades dos
entes pelo financiamento de medicamentos, de acordo com o pac-
tuado nas Comissões Intergestores.
Art. 28. O acesso universal e igualitário à assistência farmacêu-
tica pressupõe, cumulativamente:
I - estar o usuário assistido por ações e serviços de saúde do
SUS;
II - ter o medicamento sido prescrito por profissional de saúde,
no exercício regular de suas funções no SUS;
III - estar a prescrição em conformidade com a RENAME e os
Protocolos Clínicos e Diretrizes Terapêuticas ou com a relação es-
pecífica complementar estadual, distrital ou municipal de medica-
mentos; e
IV - ter a dispensação ocorrido em unidades indicadas pela di-
reção do SUS.
§ 1º Os entes federativos poderão ampliar o acesso do usuário
à assistência farmacêutica, desde que questões de saúde pública o
justifiquem.
§ 2º O Ministério da Saúde poderá estabelecer regras diferen-
ciadas de acesso a medicamentos de caráter especializado.
Art. 29. A RENAME e a relação específica complementar es-
tadual, distrital ou municipal de medicamentos somente poderão
conter produtos com registro na Agência Nacional de Vigilância Sa-
nitária - ANVISA.
CAPÍTULO V
DA ARTICULAÇÃO INTERFEDERATIVA
SEÇÃO I
DAS COMISSÕES INTERGESTORES
Art. 30. As Comissões Intergestores pactuarão a organização e
o funcionamento das ações e serviços de saúde integrados em re-
des de atenção à saúde, sendo:
I - a CIT, no âmbito da União, vinculada ao Ministério da Saúde
para efeitos administrativos e operacionais;
II - a CIB, no âmbito do Estado, vinculada à Secretaria Estadual
de Saúde para efeitos administrativos e operacionais; e
III - a Comissão Intergestores Regional - CIR, no âmbito regio-
nal, vinculada à Secretaria Estadual de Saúde para efeitos adminis-
trativos e operacionais, devendo observar as diretrizes da CIB.
Art. 31. Nas Comissões Intergestores, os gestores públicos de
saúde poderão ser representados pelo Conselho Nacional de Secre-
tários de Saúde - CONASS, pelo Conselho Nacional de Secretarias
Municipais de Saúde - CONASEMS e pelo Conselho Estadual de Se-
cretarias Municipais de Saúde - COSEMS.
Art. 32. As Comissões Intergestores pactuarão:
I - aspectos operacionais, financeiros e administrativos da ges-
tão compartilhada do SUS, de acordo com a definição da política de
saúde dos entes federativos, consubstanciada nos seus planos de
saúde, aprovados pelos respectivos conselhos de saúde;
II - diretrizes gerais sobre Regiões de Saúde, integração de limi-
tes geográficos, referência e contrarreferência e demais aspectos
vinculados à integração das ações e serviços de saúde entre os en-
tes federativos;
III - diretrizes de âmbito nacional, estadual, regional e interes-
tadual, a respeito da organização das redes de atenção à saúde,
principalmente no tocante à gestão institucional e à integração das
ações e serviços dos entes federativos;
IV - responsabilidades dos entes federativos na Rede de Aten-
219
ção à Saúde, de acordo com o seu porte demográfico e seu desen-
volvimento econômico-financeiro, estabelecendo as responsabili-
dades individuais e as solidárias; e
V - referências das regiões intraestaduais e interestaduais de
atenção à saúde para o atendimento da integralidade da assistên-
cia.
Parágrafo único. Serão de competência exclusiva da CIT a pac-
tuação:
I - das diretrizes gerais para a composição da RENASES;
II - dos critérios para o planejamento integrado das ações e ser-
viços de saúde da Região de Saúde, em razão do compartilhamento
da gestão; e
III - das diretrizes nacionais, do financiamento e das questões
operacionais das Regiões de Saúde situadas em fronteiras com ou-
tros países, respeitadas, em todos os casos, as normas que regem
as relações internacionais.
SEÇÃO II
DO CONTRATO ORGANIZATIVO DA AÇÃO PÚBLICA DA SAÚDE
Art. 33. O acordo de colaboração entre os entes federativos
para a organização da rede Inter federativa de atenção à saúde será
firmado por meio de Contrato Organizativo da Ação Pública da Saú-
de.
Art. 34. O objeto do Contrato Organizativo de Ação Pública da
Saúde é a organização e a integração das ações e dos serviços de
saúde, sob a responsabilidade dos entes federativos em uma Região
de Saúde, com a finalidade de garantir a integralidade da assistên-
cia aos usuários.
Parágrafo único. O Contrato Organizativo de Ação Pública da
Saúde resultará da integração dos planos de saúde dos entes fede-
rativos na Rede de Atenção à Saúde, tendo como fundamento as
pactuações estabelecidas pela CIT.
Art. 35. O Contrato Organizativo de Ação Pública da Saúde de-
finirá as responsabilidades individuais e solidárias dos entes fede-
rativos com relação às ações e serviços de saúde, os indicadores
e as metas de saúde, os critérios de avaliação de desempenho, os
recursos financeiros que serão disponibilizados, a forma de controle
e fiscalização da sua execução e demais elementos necessários à
implementação integrada das ações e serviços de saúde.
§ 1º O Ministério da Saúde definirá indicadores nacionais de
garantia de acesso às ações e aos serviços de saúde no âmbito do
SUS, a partir de diretrizes estabelecidas pelo Plano Nacional de Saú-
de.
§ 2º O desempenho aferido a partir dos indicadores nacionais
de garantia de acesso servirá como parâmetro para avaliação do de-
sempenho da prestação das ações e dos serviços definidos no Con-
trato Organizativo de Ação Pública de Saúde em todas as Regiões
de Saúde, considerando-se as especificidades municipais, regionais
e estaduais.
Art. 36. O Contrato Organizativo da Ação Pública de Saúde con-
terá as seguintes disposições essenciais:
I - identificação das necessidades de saúde locais e regionais;
II - oferta de ações e serviços de vigilância em saúde, promo-
ção, proteção e recuperação da saúde em âmbito regional e inter-
-regional;
III - responsabilidades assumidas pelos entes federativos pe-
rante a população no processo de regionalização, as quais serão
estabelecidas de forma individualizada, de acordo com o perfil, a
organização e a capacidade de prestação das ações e dos serviços
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
de cada ente federativo da Região de Saúde;
IV - indicadores e metas de saúde;
V - estratégias para a melhoria das ações e serviços de saúde;
VI - critérios de avaliação dos resultados e forma de monitora-
mento permanente;
VII - adequação das ações e dos serviços dos entes federativos
em relação às atualizações realizadas na RENASES;
VIII - investimentos na rede de serviços e as respectivas respon-
sabilidades; e
IX - recursos financeiros que serão disponibilizados por cada
um dos partícipes para sua execução.
Parágrafo único. O Ministério da Saúde poderá instituir formas
de incentivo ao cumprimento das metas de saúde e à melhoria das
ações e serviços de saúde.
Art. 37. O Contrato Organizativo de Ação Pública de Saúde ob-
servará as seguintes diretrizes básicas para fins de garantia da ges-
tão participativa:
I - estabelecimento de estratégias que incorporem a avaliação
do usuário das ações e dos serviços, como ferramenta de sua me-
lhoria;
II - apuração permanente das necessidades e interesses do usu-
ário; e
III - publicidade dos direitos e deveres do usuário na saúde em
todas as unidades de saúde do SUS, inclusive nas unidades privadas
que dele participem de forma complementar.
Art. 38. A humanização do atendimento do usuário será fator
determinante para o estabelecimento das metas de saúde previstas
no Contrato Organizativo de Ação Pública de Saúde.
Art. 39. As normas de elaboração e fluxos do Contrato Organi-
zativo de Ação Pública de Saúde serão pactuados pelo CIT, cabendo
à Secretaria de Saúde Estadual coordenar a sua implementação.
Art. 40. O Sistema Nacional de Auditoria e Avaliação do SUS,
por meio de serviço especializado, fará o controle e a fiscalização do
Contrato Organizativo de Ação Pública da Saúde.
§ 1º O Relatório de Gestão a que se refere o inciso IV do art. 4º
da Lei nº 8.142, de 28 de dezembro de 1990, conterá seção espe-
cífica relativa aos compromissos assumidos no âmbito do Contrato
Organizativo de Ação Pública de Saúde.
§ 2º O disposto neste artigo será implementado em conformi-
dade com as demais formas de controle e fiscalização previstas em
Lei.
Art. 41. Aos partícipes caberá monitorar e avaliar a execução
do Contrato Organizativo de Ação Pública de Saúde, em relação
ao cumprimento das metas estabelecidas, ao seu desempenho e à
aplicação dos recursos disponibilizados.
Parágrafo único. Os partícipes incluirão dados sobre o Contrato
Organizativo de Ação Pública de Saúde no sistema de informações
em saúde organizado pelo Ministério da Saúde e os encaminhará ao
respectivo Conselho de Saúde para monitoramento.
CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
ArAs políticas do SUS (Sistema Único de Saúde) são diretrizes
e estratégias adotadas para orientar a organização e o funciona-
mento do sistema de saúde público no Brasil. Essas políticas têm
como objetivo garantir o acesso universal, integral e equânime aos
serviços de saúde, promover a saúde, prevenir doenças e oferecer
atendimento de qualidade à população.
220
Algumas das principais políticas do SUS incluem:
– Política Nacional de Atenção Básica (PNAB): essa política visa
fortalecer a atenção primária à saúde como porta de entrada do
sistema, com foco na promoção da saúde, prevenção de doenças,
tratamento de doenças comuns e acompanhamento contínuo das
condições de saúde dos usuários.
– Política Nacional de Saúde da Mulher: destinada à promoção
da saúde integral das mulheres, abrange ações de saúde sexual e
reprodutiva, pré-natal, parto humanizado, planejamento familiar,
entre outras medidas de atenção à saúde da mulher em todas as
fases da vida.
– Política Nacional de Saúde do Idoso: voltada para a promo-
ção do envelhecimento saudável e a melhoria da qualidade de vida
dos idosos, envolve ações de prevenção de doenças, cuidados espe-
cíficos para idosos fragilizados, atendimento geriátrico, entre outras
abordagens.
– Política Nacional de Alimentação e Nutrição: tem como obje-
tivo promover a alimentação saudável e combater a desnutrição, a
obesidade e outras doenças relacionadas à nutrição. Envolve ações
de educação alimentar, suplementação nutricional, fortificação de
alimentos, entre outros aspectos da nutrição.
– Política Nacional de Promoção da Saúde: voltada para ações
de promoção da saúde e prevenção de doenças, abrangendo ações
em escolas, empresas, comunidades e outras esferas da sociedade.
– Política Nacional de Saúde Mental: destinada a garantir a
atenção integral às pessoas com sofrimento psíquico e transtornos
mentais, promovendo o cuidado em liberdade e o tratamento hu-
manizado, com a redução gradativa dos leitos psiquiátricos.
– Política Nacional de Humanização da Atenção e Gestão do
SUS: busca humanizar o atendimento nos serviços de saúde, com
foco na valorização do usuário, do acolhimento, da escuta qualifica-
da e da integralidade do cuidado.
Essas são apenas algumas das políticas do SUS, existem muitas
outras voltadas para diversas áreas da saúde, como a prevenção e o
tratamento de doenças específicas, a atenção a grupos vulneráveis,
entre outras.
Essas políticas são construídas com base em evidências científi-
cas e em amplo debate com profissionais da saúde, gestores, acadê-
micos e a sociedade em geral. Elas são fundamentais para orientar
as ações e a organização do SUS, buscando sempre melhorar a saú-
de e o bem-estar da população brasileira.
t. 42. Sem prejuízo das outras providências legais, o Ministério
da Saúde informará aos órgãos de controle interno e externo:
I - o descumprimento injustificado de responsabilidades na
prestação de ações e serviços de saúde e de outras obrigações pre-
vistas neste Decreto;
II - a não apresentação do Relatório de Gestão a que se refere o
inciso IV do art. 4º da Lei no 8.142, de 1990 ;
III - a não aplicação, malversação ou desvio de recursos finan-
ceiros; e
IV - outros atos de natureza ilícita de que tiver conhecimento.
Art. 43. A primeira RENASES é a somatória de todas as ações
e serviços de saúde que na data da publicação deste Decreto são
ofertados pelo SUS à população, por meio dos entes federados, de
forma direta ou indireta.
Art. 44. O Conselho Nacional de Saúde estabelecerá as diretri-
zes de que trata o § 3º do art. 15 no prazo de cento e oitenta dias a
partir da publicação deste Decreto.
Art. 45. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
Brasília, 28 de junho de 2011; 190º da Independência e 123º
da República.
PROGRAMA NACIONAL DE IMUNIZAÇÃO (PNI).
Definição: política pública de saúde que busca regulamentar a
imunização, por meio de vacinas, no âmbito nacional.
Objetivos
A. Controle ou erradicação das doenças de alcance mundial,
imunopreveníveis e infectocontagiosas, como difteria, sarampo, tu-
berculose, coqueluche, entre outras.
B. Conscientizar a população da importância da vacinação, e
imunizar o maior número possível de cidadãos.
Principais metas:
Principais êxitos do PNI:
• Erradicação da poliomielite (paralisia infantil) e da varíola.
• De acordo com o Manual de Rede de Frio (MS, 2007), as
ações de vacinação para as crianças têm auxiliado na redução das
incidências de morbimortalidade por doenças imunopreveníveis,
proporcionando uma qualidade de vida, especialmente nos cida-
dãos menores de cinco anos.
POLÍTICA NACIONAL DE PROMOÇÃO DA SAÚDE
As políticas do SUS (Sistema Único de Saúde) são diretrizes e
estratégias adotadas para orientar a organização e o funcionamen-
to do sistema de saúde público no Brasil. Essas políticas têm como
objetivo garantir o acesso universal, integral e equânime aos servi-
ços de saúde, promover a saúde, prevenir doenças e oferecer aten-
dimento de qualidade à população.
Algumas das principais políticas do SUS incluem:
– Política Nacional de Atenção Básica (PNAB): essa política visa
fortalecer a atenção primária à saúde como porta de entrada do
sistema, com foco na promoção da saúde, prevenção de doenças,
tratamento de doenças comuns e acompanhamento contínuo das
condições de saúde dos usuários.
– Política Nacional de Saúde da Mulher: destinada à promoção
da saúde integral das mulheres, abrange ações de saúde sexual e
221
reprodutiva, pré-natal, parto humanizado, planejamento familiar,
entre outras medidas de atenção à saúde da mulher em todas as
fases da vida.
– Política Nacional de Saúde do Idoso: voltada para a promo-
ção do envelhecimento saudável e a melhoria da qualidade de vida
dos idosos, envolve ações de prevenção de doenças, cuidados espe-
cíficos para idosos fragilizados, atendimento geriátrico, entre outras
abordagens.
– Política Nacional de Alimentação e Nutrição: tem como obje-
tivo promover a alimentação saudável e combater a desnutrição, a
obesidade e outras doenças relacionadas à nutrição. Envolve ações
de educação alimentar, suplementação nutricional, fortificação de
alimentos, entre outros aspectos da nutrição.
– Política Nacional de Promoção da Saúde: voltada para ações
de promoção da saúde e prevenção de doenças, abrangendo ações
em escolas, empresas, comunidades e outras esferas da sociedade.
– Política Nacional de Saúde Mental: destinada a garantir a
atenção integral às pessoas com sofrimento psíquico e transtornos
mentais, promovendo o cuidado em liberdade e o tratamento hu-
manizado, com a redução gradativa dos leitos psiquiátricos.
– Política Nacional de Humanização da Atenção e Gestão do
SUS: busca humanizar o atendimento nos serviços de saúde, com
foco na valorização do usuário, do acolhimento, da escuta qualifica-
da e da integralidade do cuidado.
Essas são apenas algumas das políticas do SUS, existem muitas
outras voltadas para diversas áreas da saúde, como a prevenção e o
tratamento de doenças específicas, a atenção a grupos vulneráveis,
entre outras.
Essas políticas são construídas com base em evidências científi-
cas e em amplo debate com profissionais da saúde, gestores, acadê-
micos e a sociedade em geral. Elas são fundamentais para orientar
as ações e a organização do SUS, buscando sempre melhorar a saú-
de e o bem-estar da população brasileira.
POLÍTICAS PÚBLICAS DE VIGILÂNCIA EM SAÚDE; A
VIGILÂNCIA EM SAÚDE NO ÂMBITO DO SUS
A Vigilância em Saúde é um campo estratégico no âmbito da
saúde pública, que engloba um conjunto de ações e práticas vol-
tadas para a promoção, prevenção, controle e monitoramento de
doenças e agravos à saúde da população.
— Conceitos Fundamentais
Vigilância Epidemiológica: consiste na coleta, análise e inter-
pretação sistemática de dados relacionados à saúde, com o objetivo
de detectar precocemente qualquer mudança no padrão das doen-
ças e intervir de forma rápida e eficaz.
Vigilância Sanitária: foca na promoção e proteção da saúde por
meio do controle e fiscalização de produtos, serviços e ambientes
que possam representar riscos à saúde pública, garantindo a quali-
dade e segurança.
Vigilância Ambiental em Saúde: engloba a análise e monito-
ramento dos fatores ambientais que podem impactar a saúde, in-
cluindo a qualidade da água, do ar, do solo, e a identificação de
situações de risco.
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
— Diretrizes Orientadoras
Integração e Interdisciplinaridade: a abordagem integrada en-
tre diferentes áreas da saúde e a colaboração interdisciplinar são
cruciais para o sucesso das ações de vigilância, permitindo uma
compreensão mais abrangente dos determinantes da saúde.
Promoção da Equidade: as ações de vigilância devem ser guia-
das pelo princípio da equidade, buscando reduzir as desigualdades
em saúde e garantir que todos tenham acesso igualitário aos servi-
ços e informações.
Participação Comunitária: o envolvimento ativo da comunida-
de no processo de vigilância é essencial. A participação da popula-
ção contribui para a identificação de problemas locais, fortalecendo
a efetividade das ações.
— Estruturas Organizacionais
Rede de Laboratórios: laboratórios de saúde pública desempe-
nham papel crucial na confirmação diagnóstica e monitoramento
de doenças, garantindo a confiabilidade dos dados epidemiológi-
cos.
Sistemas de informação em saúde: plataformas tecnológicas
eficientes são essenciais para a coleta, análise e compartilhamento
rápido de informações relevantes, facilitando a tomada de decisões.
Centros de controle de doenças: instituições especializadas no
monitoramento de doenças transmissíveis e na coordenação de
respostas a emergências em saúde.
— Normas Regulatórias
Legislação Sanitária: normas e regulamentos específicos que
orientam as práticas de vigilância, estabelecendo padrões de qua-
lidade, segurança e eficácia em produtos e serviços relacionados à
saúde.
Protocolos de Investigação Epidemiológica: diretrizes específi-
cas para a condução de investigações epidemiológicas, fornecendo
orientações padronizadas para o enfrentamento de surtos e epide-
mias.
Normas Técnicas para Controle de Vetores: documentos que
estabelecem procedimentos para o controle de vetores de doenças,
como mosquitos transmissores de doenças como dengue e malária.
Assim, a Vigilância em Saúde, pautada por conceitos sólidos,
diretrizes bem definidas, estruturas organizacionais eficazes e nor-
mas regulatórias atualizadas, desempenha um papel fundamental
na proteção da saúde da população, prevenindo, controlando e
monitorando eventos que possam representar riscos à coletividade.
O Sistema Nacional de Vigilância em Saúde (SNVS) é uma estru-
tura organizacional adotada por diversos países para coordenar e
integrar as ações de vigilância relacionadas à saúde pública em nível
nacional. No contexto do Brasil, o Sistema Nacional de Vigilância em
Saúde é uma parte fundamental do Sistema Único de Saúde (SUS).
Aqui estão alguns pontos essenciais sobre o SNVS:
1. Coordenação Nacional
O SNVS é coordenado pelo Ministério da Saúde, que estabelece
diretrizes, normas e políticas para a vigilância em saúde em todo o
país.
222
2. Integração de Subsistemas
Envolve a integração de diferentes subsistemas, como a Vigi-
lância Epidemiológica, Vigilância Sanitária e Vigilância Ambiental
em Saúde. Essa integração visa abordar as diversas dimensões que
afetam a saúde da população.
3. Articulação com Estados e Municípios
A atuação do SNVS é descentralizada, envolvendo estados e
municípios na execução das ações de vigilância em saúde. A inte-
gração entre os entes federativos visa uma resposta mais eficaz às
demandas locais.
4. Vigilância Epidemiológica
A Vigilância Epidemiológica dentro do SNVS monitora e investi-
ga a ocorrência de doenças, identifica surtos e implementa estraté-
gias de prevenção e controle.
5. Vigilância Sanitária
A Vigilância Sanitária atua no controle e fiscalização de produ-
tos, serviços e ambientes que possam representar riscos à saúde,
garantindo a qualidade e segurança dos mesmos.
6. Vigilância Ambiental em Saúde
A Vigilância Ambiental concentra-se na análise dos fatores am-
bientais que podem impactar a saúde da população, como poluição
do ar, água e solo, além de investigar eventos relacionados ao meio
ambiente.
7. Informação e Comunicação
O SNVS utiliza sistemas de informação em saúde para coletar,
processar e disseminar dados relevantes. A comunicação eficaz é
crucial para alertar a população e profissionais de saúde sobre ris-
cos e medidas preventivas.
8. Resposta a Emergências em Saúde Pública
O SNVS é acionado em situações de emergência em saúde,
como epidemias e pandemias, desempenhando um papel funda-
mental na coordenação das ações de resposta.
9. Educação em Saúde
A promoção da educação em saúde é uma componente impor-
tante, visando conscientizar a população sobre práticas preventivas
e promover o autocuidado.
10. Atuação em Redes de Saúde
O SNVS trabalha em conjunto com redes de atenção à saúde,
estabelecendo parcerias com instituições públicas e privadas para
fortalecer a efetividade das ações de vigilância.
O Sistema Nacional de Vigilância em Saúde representa uma es-
trutura robusta e integrada para proteger a saúde da população,
com foco na prevenção, monitoramento e controle de eventos que
possam representar riscos à saúde pública. Sua eficácia depende da
colaboração entre os diferentes níveis de governo e a participação
ativa da sociedade.
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
QUESTÕES
1-CESGRANRIO - 2018
Dentre as competências do SUS, está a de desenvolver ações
destinadas à prevenção de deficiências por causas evitáveis.
NÃO é uma ação preventiva do SUS, nesse sentido, o(a)
(A) acompanhamento da gravidez, do parto e do puerpério,
com garantia de parto humanizado e seguro
(B) aprimoramento e expansão dos programas de imunização e
de triagem neonatal
(C) oferta de órteses, próteses e meios auxiliares de locomoção
(D) promoção de práticas alimentares adequadas e saudáveis,
vigilância alimentar e nutricional
(E) identificação e controle da gestante de alto risco
2- CESGRANRIO - 2019
Um gerente de saúde de um determinado município apresenta
a um outro gerente da mesma área, de um município vizinho, pro-
posta para otimizar os parcos recursos que ambos têm para trata-
mento dos pacientes de suas localidades.
Nos termos da Lei nº 8.080/1990, os municípios, para desen-
volver em conjunto as ações e os serviços de saúde que lhes corres-
pondam, poderão constituir
(A) empresas
(B) consórcios
(C) organizações
(D) sociedades
(E) associações
3-CESGRANRIO - 2018
De acordo com o art. 2º da Lei Orgânica da Saúde (Lei nº
8.080/1990), faz parte das intervenções orientadas à proteção à
saúde o
(A) fluxo contínuo à vacinação
(B) programa antitabagismo
(C) atendimento ambulatorial
(D) incentivo à prática esportiva
(E) desenvolvimento sustentável
4-CESGRANRIO - 2023
No contexto da Lei no 8.080/1990, o Sistema Único de Saúde
(SUS) tem como uma de suas atribuições a execução de ações re-
ferentes à saúde do trabalhador, sendo saúde do trabalhador en-
tendida no artigo 6o , parágrafo 3o dessa lei, como um conjunto
de atividades que se destina, através das ações de vigilância epi-
demiológica e vigilância sanitária, à promoção e proteção da saú-
de dos trabalhadores, como também à recuperação e reabilitação
daqueles submetidos aos riscos e agravos advindos das condições
de trabalho.
Tal conceito expressa o princípio do SUS, denominado
(A) igualdade
(B) descentralização
(C) universalidade
(D) integralidade
(E) autonomia
223
5-CESGRANRIO - 2018
Segundo a Constituição Federal de 1988, a saúde é um direito
de todos e dever do Estado. Desse modo, a saúde deve ser promo-
vida de forma gratuita e segundo os princípios estabelecidos pelo
SUS.
Fazem parte desses princípios:
(A) atendimento integral, descentralização administrativa e
participação da comunidade
(B) seguridade social, assistência à saúde e previdência social
(C) acessibilidade, atendimento integral e longitudinalidade
(D) acesso de todos à saúde, promoção da saúde e diminuição
das desigualdades
(E) regionalidade, comando único e participação popular
6-CESGRANRIO - 2018
A incorporação, a exclusão ou a alteração pelo SUS de novos
medicamentos, produtos e procedimentos, bem como a constitui-
ção ou alteração de um protocolo clínico ou diretriz terapêutica,
são atribuições
(A) do Ministério da Saúde
(B) do Governo Federal
(C) das Autarquias
(D) das Empresas Privadas
(E) dos municípios
7-CESGRANRIO - 2022
Na perspectiva crítico-dialética, o assistente social orientou
e acompanhou os usuários do Sistema Único de Saúde, repassan-
do-lhes dados para facilitar o seu acesso aos serviços prestados.
Problematizou, com eles, os determinantes do processo saúde/do-
ença, politizando as suas demandas coletivas e fortalecendo a sua
atuação como sujeitos políticos para a defesa de seus direitos.
Quais são os alicerces dessas ações socioeducativas?
(A) Adaptação dos comportamentos e consciência crítica
(B) Democratização dos serviços e enquadramento institucio-
nal
(C) Dissolução dos conflitos e controle social
(D) Normatização das condutas e pedagogia emancipatória
(E) Socialização das informações e processo reflexivo
8-Instituto Consulplan - 2023
O decreto nº 7.508/2011 define as portas de entrada da rede
de atenção à saúde como sendo os serviços estruturados de: a)
atenção primária; b) atenção de urgência e emergência; c) atenção
psicossocial; d) especiais de acesso aberto, impondo a referência
para os serviços de maior complexidade tecnológica. Qual princípio
organizativo do SUS dá embasamento à regulamentação supracita-
da, contida na normativa?
(A) Universalidade.
(B) Hierarquização.
(C) Descentralização.
(D) Longitudinalidade.
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS
9-INSTITUTO AOCP - 2020
De acordo com o que consta no Decreto Presidencial n°
7.508/11, informe se é verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma a
seguir e assinale a alternativa com a sequência correta.
( ) A RENAME representa o conjunto de ações e serviços de
promoção, proteção e recuperação da saúde oferecidos pelo SUS
à população, para atender à integralidade da assistência à saúde.
( ) O Pacto pela Saúde traduz os acordos de colaboração entre
os entes federativos para a organização da rede interfederativa de
atenção à saúde, em cada região de saúde.
( ) Uma das principais atribuições das comissões intergestores
regionais é efetivar o planejamento regional de acordo com o Plano
de Saúde de cada ente federado, aprovado no respectivo Conselho
de Saúde.
( ) O Decreto n° 7.508/11 regulamenta a Lei Orgânica da Saúde
(Lei n° 8.080/90).
(A) F – V – F – F.
(B) V – F – F – V
(C) V – V – F – V.
(D) F – F – V – V.
(E) V – F – V – F.
10-MS CONCURSOS - 2020
Analise as alternativas, sobre o Programa Nacional de Imuniza-
ções (PNI) e marque a incorreta.
(A) O Programa Nacional de Imunizações tem avançado ano a
ano para proporcionar melhor qualidade de vida à população
com a prevenção de doenças.
(B) Ao longo do tempo, a atuação do Programa Nacional de
Imunizações alcançou consideráveis avanços ao consolidar a
estratégia de vacinação nacional.
(C) O Programa Nacional de Imunizações foi institucionalizado
em 1990, quando passou a coordenar, assim, as atividades de
imunizações desenvolvidas rotineiramente na rede de serviços.
(D) O Calendário Nacional de Vacinação do Brasil contempla
não só as crianças, mas também adolescentes, adultos, idosos,
gestantes e povos indígenas.
11-Acerca do Programa Nacional de Imunização, no tocante
aos imunobiológicos, assinale a alternativa correta:
(A) A vacina Tetraviral (sarampo, caxumba, rubéola e varicela)
é indicada para a vacinação de crianças com 15 meses de idade
que já tenham recebido a primeira dose da vacina tríplice viral.
(B) A vacina Penta protege contra a difteria, o tétano, a coque-
luche, a hepatite B e doença sistêmica causada pela Neisseria
meningitidis do sorogrupo C em crianças menores de 5 anos.
(C) O esquema da Vacina rotavírus humano (VORH) correspon-
de a duas doses, administradas aos 3 e 5 meses de idade.
(D) O esquema vacinal com a vacina febre amarela correspon-
de à administração de uma dose a partir dos 5 anos de idade.
12-Sobre os conceitos que envolvem a Promoção da Saúde e a
Política Nacional de Promoção da Saúde (PNPS), é correto afirmar:
(A) Ambientes, territórios saudáveis e desenvolvimento sus-
tentável não são considerados temas dentro da PNPS, uma vez
que se referem ao meio em que as pessoas vivem, não tendo
relação com as questões de saúde.
(B) Dentre as ações de destaque na PNPS está o combate a
doenças crônicas e ampliação da vacinação em todo território
nacional.
224
(C) Promoção da saúde é toda ação cujo foco é voltado para o
tratamento e cura das doenças, visando a minimização de agra-
vos à saúde.
(D) A promoção da saúde deve considerar a autonomia e a
singularidade dos sujeitos, das coletividades e dos territórios
e está condicionada e determinada pelo contexto social, eco-
nômico, político e cultural em que as pessoas vivem.
(E) Dentre os objetivos da PNPS está a promoção da educação e
formação profissional voltados apenas aos gestores, pois consi-
dera-se que são eles os responsáveis por colocar em prática os
princípios da política.
13-(FGV - TCE-TO - 2022 ) Uma fonte relevante de recursos para
os entes subnacionais são as receitas de transferências que, em ge-
ral, podem ser obrigatórias (por disposição constitucional ou legal)
ou voluntárias e requerem procedimentos específicos para seu re-
gistro.
No reconhecimento de receitas de transferências voluntárias:
(A) deve-se evitar que haja impacto na apuração do superávit
financeiro do ente recebedor;
(B) o ente transferidor deve reconhecer a obrigação na abertu-
ra das dotações orçamentárias;
(C) o ente recebedor deve reconhecer um direito a receber (ati-
vo) no momento da arrecadação pelo ente transferidor;
(D) o ente recebedor deve registrar a receita orçamentária ape-
nas no momento da efetiva transferência financeira;
(E) o ente recebedor deverá efetuar a baixa do direito a receber
(ativo) em contrapartida do ingresso no banco.
14-ADM&TEC - 2020
Analise as afirmativas a seguir:
I. Estudar a resistência aos antivirais não é um dos objetivos da
vigilância epidemiológica da influenza humana.
II. A vigilância em saúde, no âmbito do SUS, não está relaciona-
da às ações de prevenção de doenças transmissíveis.
Marque a alternativa CORRETA
(A) As duas afirmativas são verdadeiras.
(B) A afirmativa I é verdadeira, e a II é falsa
(C) A afirmativa II é verdadeira, e a I é falsa.
(D) As duas afirmativas são falsas.
15- (FGV - CÂMARA DE ARACAJU - SE - 2021)
A burocracia possui um papel a desempenhar nas políticas pú-
blicas.
Analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) afirmati-
va(s) verdadeira(s) e F para a(s) afirmativa(s) falsa(s).
( ) A burocracia conhece o que está ocorrendo nos programas
públicos e o grau de aceitação que eles geram.
( ) A burocracia deve ser apartidária, neutra, objetiva, estrita-
mente técnica e movida pela ética da obediência.
( ) A burocracia tem influência em todas as etapas das políticas
públicas.
A sequência correta é:
(A) V, F, V;
(B) F, V, F;
(C) F, F, F;
(D) V, V, V;
(E) V, F, F.
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS

16-(CESPE/CEBRASPE - TBG - 2023) A respeito da gestão da ino- 20-(CESPE/CEBRASPE - FNDE - 2023 )

vação, da qualidade e de processos decisórios, julgue o item que Julgue o item seguinte, relacionados a processos participativos
se segue. de gestão pública, transparência, controle social, cidadania e accou-
O processo decisório se inicia com a análise da situação-proble- ntability.
ma e termina com a seleção das soluções a serem implementadas. As redes sociais, as manifestações de rua, os grupos de pressão,
( ) CERTO ou lobby, e os movimentos coletivos, embora não previstos em lei,
( ) ERRADO são importantes espaços de participação para o exercício da cidada-
nia e o controle da sociedade em relação à administração pública.
17-(SELECON - PREFEITURA DE PRIMAVERA DO LESTE – MT - ( ) CERTO
2023) ( ) ERRADO
As Ações Afirmativas são um conjunto de políticas públicas de-
senvolvidas por governos e iniciativas privadas com o intuito de re-
ver diversas desigualdades sociais e proteger determinados grupos
GABARITO
e minorias, que tiveram e continuam a ter seus direitos negados
historicamente.
Baseando-se na política de adoção de ações afirmativas no Bra- 1 C
sil, pode-se concluir que faz parte desse conjunto de medidas: 2 B
(A) o decreto que aboliu a escravatura às vésperas da Procla-
3 A
mação da República
(B) a adoção de uma série de leis trabalhistas durante os gover- 4 D
nos de Getúlio Vargas 5 D
(C) a revogação do Ato Institucional nº 5, editado durante a di-
tadura, no governo Figueiredo 6 A
(D) a adoção de medidas variadas que criminalizam todas as 7 E
formas de discriminação
8 A
18-(VUNESP - PREFEITURA DE ILHABELA - SP - 2020) 9 D
Sobre as transferências obrigatórias como instrumentos de
10 C
implementação de políticas públicas municipais no Brasil, pode-se
asseverar que 11 A
(A) o Fundo de Participação dos Municípios é uma transferên- 12 D
cia obrigatória incondicional.
(B) o Programa Nacional de Alimentação Escolar é uma transfe- 13 D
rência obrigatória constitucional. 14 D
(C) o Sistema de Convênios (Siconv) é a ferramenta para a exe-
15 A
cução das transferências obrigatórias.
(D) o Programa Nacional de Apoio ao Transporte Escolar é uma 16 ERRADO
transferência obrigatória constitucional. 17 D
(E) para equilibrar a distribuição da receita do Imposto sobre
Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) entre os municí- 18 A
pios, o governo federal transfere 25% da receita de ICMS para a 19 ERRADO
gestão pública municipal.
20 CERTO
19-(CESPE/CEBRASPE - SECONT-ES - 2022)
Julgue o item seguinte, referente a aspectos do governo ele-
trônico, transparência da administração pública, controle social e
cidadania, e accountability.
As ações de controle social pressupõem a participação efeti-
va da sociedade na fiscalização e aplicação dos recursos públicos,
estando restritas aos governantes e funcionários públicos as atri-
buições de formulação, acompanhamento e implementação das
políticas públicas
( ) CERTO
( ) ERRADO

225
 EIXO TEMÁTICO 2 - POLÍTICAS PÚBLICAS

ANOTAÇÕES
_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

226
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA
APLICADAS AO TRABALHO
A SOCIOLOGIA DO TRABALHO E SEU OBJETO DE
ESTUDO: O TRABALHO COMO UMA CATEGORIA
DO PENSAMENTO SOCIOLÓGICO. O CONCEITO DE
TRABALHO. TRABALHO: AÇÃO, NECESSIDADE E
COERÇÃO. EXPLORAÇÃO E ALIENAÇÃO
A Sociologia, como sabemos, encontra-se subdividida em diver-
sas áreas, que embora tenham princípios muito semelhantes dife-
rem especialmente em seu objeto central de estudo. Se a Sociologia
volta-se para análises da sociedade, da vida em sociedade e das
relações sociais, a especificidade do ramo da Sociologia do Trabalho
está no fato de esta voltar-se mais particularmente para a busca
da compreensão da organização e evolução do mundo do trabalho
na sociedade, as relações de trabalho e as implicações sociais dos
mesmos.
Essas preocupações não são tão antigas. As transformações no
mundo do trabalho foram responsáveis por atrair o olhar desses
estudiosos, além disso, a visão que se tem do próprio trabalho foi
construída ao longo do tempo. Os modos de produção nos quais as
sociedades já se inseriram vem se modificando, e junto com isso
vem se transformando o conceito do trabalho bem como as rela-
ções sociais suscitadas pelo mesmo e as preocupações referentes
a isso.
A Sociologia do Trabalho e a História
Historicamente sabe-se que o trabalho já foi considerado uma
atividade extremamente depreciável. Os gregos da antiguidade
clássica consideravam que o ócio criativo era digno apenas de ho-
mens livres, e também somente esses homens livres estariam aptos
para dedicar-se a vida pública e a erudição. De outro lado estavam
os escravos, que se dedicavam as atividades cotidianas, aos cuida-
dos com afazeres domésticos e etc. Assim foi durante muito tempo,
visto que se considerava a escravidão como a mais adequada rela-
ção laboral.
As transformações pelas quais o mundo do trabalho vem pas-
sando desde então são importantíssimas para que se compreenda
a organização atual dessas relações, bem como as preocupações
dos sociólogos dessa área. Desde o escravismo antigo, passando
pelo artesanato, servidão, e tantas outras formas de trabalho até
chegarmos aos moldes do trabalho industrial no mundo moderno
acarretaram transformações que dizem respeito à própria vida em
sociedade, organização desses sujeitos e relações de poder entre
os proprietários dos meios de produção e aqueles que vendem sua
força de trabalho.
O impacto de novas tecnologias no mundo do trabalho, novas
formas de organização, obsolescência de diversas profissões, o au-
mento do mecanismo de exclusão, a exigência de cada vez mais
qualificação da mão de obras são fatores ainda presentes e que
nos mostram o quanto o mundo do trabalho ainda encontra-se em
contínuo processo de transformação. Contudo, o advento do ca-
pitalismo e as bruscas transformações acarretadas pela revolução
industrial são ainda o grande ponto de transformação da lógica do
227
trabalho.
Essa transformação da forma de viver, destruição de costumes
e instituições, a automação, a formação do proletariado, etc. tudo
isso fez com que se despertasse a atenção daqueles que observam
cientificamente a sociedade. O estudo científico dessa sociedade
resultou de fato no advento da Sociologia, e assim sendo vemos
que a Sociologia do Trabalho é um campo de estudos e observações
inerente ao próprio pensamento social, já que ambos foram origi-
nados a partir das mesmas preocupações.
Os responsáveis por influenciar o que hoje se entende na So-
ciologia do Trabalho
Essa divisão da Sociologia em áreas é muito posterior. Mas
isto que hoje conhecemos como Sociologia do Trabalho sofre im-
portante influência de grandes nomes da Sociologia, como Marx
e Durkheim que já pensavam as transformações nas relações de
trabalho, na luta de classes, na vida do trabalhador e nas relações
sociais compreendidas nesse universo.
A Sociologia do Trabalho e a Alienação do trabalhador
Uma das grandes críticas que a Sociologia do Trabalho tece ao
mundo moderno e ao modo capitalista de produção é de fato a alie-
nação do trabalhador em relação à sua atividade. Esse conceito de
alienação do trabalho mostra de fato como o trabalhador está pos-
to como um mero vendedor de sua força de trabalho, estando mui-
tas vezes colocado à parte da função de sua atividade e do produto
final de seu esforço. Mais do que isso, na esmagadora maioria das
vezes a remuneração auferida por esse trabalhador não é suficiente
para que ele possa ter igual acesso àquilo que produziu.
Essa crítica refere-se a um sistema de produção fragmentado,
onde cada vez mais o trabalhador encontra-se forçosamente distan-
ciado do produto de seu trabalho. Distancia-se por estar cada vez
mais desenvolvendo uma atividade mínima, especializada e repeti-
tiva, onde muitas vezes desconhece o produto final do qual resulta
a junção de tantas pequenas tarefas. E distancia-se também pelo
fato de muitas vezes a remuneração por ele auferida ser insuficien-
te para ter acesso àquilo que é produto de seu próprio trabalho.
O trabalhador, no capitalismo, é infinitamente diferente do ar-
tesão. Enquanto o artesão tinha total domínio sobre seu locar de
trabalho, seus horários, atividades, matérias primas e valor mone-
tário de seu produto o trabalhador hoje se encontra submetido aos
horários, condições e atividades pré-determinados pelo patrão, de-
tentor dos meios de produção. As relações nesse sistema são forte-
mente marcadas pelo poder.
Desta feita, a fim de complementar, o principal alvo da crítica
da Sociologia do Trabalho deve-se ao fato de as transformações no
mundo do trabalho ter-nos levado a uma condição onde uns são
tão poderosos e detém tanto capital que podem comprar os outros
que estão submetidos a condições tão degradantes que necessitam
vender-se sob condições muitas vezes questionáveis.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
TRABALHO E PROGRESSO TÉCNICO.
O trabalho e o progresso técnico figuram como protagonistas
na evolução social, exercendo funções essenciais tanto no âmbito
econômico quanto na metamorfose das interações humanas. As
disciplinas de sociologia e psicologia, voltadas para o universo labo-
ral, buscam decifrar a intricada teia entre indivíduos, organizações
e as metamorfoses tecnológicas que moldam o cenário profissio-
nal. Nesta abordagem, investigaremos a dinâmica entre trabalho e
progresso técnico, realçando as repercussões sociais e psicológicas
desse entrelaçamento.
O labor, ao longo da história, surge como uma força propulsora
do desenvolvimento social. Desde os primórdios da civilização, as
atividades laborativas desempenham papel crucial na subsistên-
cia e na organização comunitária. A sociologia analisa o trabalho
como fenômeno social, explorando como as estruturas sociais in-
fluenciam e são influenciadas pelas atividades laborais. Relações de
trabalho, hierarquias e formas organizacionais são fatores cruciais
nessa análise da dinâmica social.
A psicologia do trabalho direciona-se para as experiências indi-
viduais dos trabalhadores. A interligação entre as exigências labo-
rais e a psique humana é multifacetada, incorporando elementos
como motivação, satisfação, estresse e bem-estar. O progresso téc-
nico, ao introduzir novas modalidades de produção e organização
laboral, repercute diretamente na experiência psicológica dos tra-
balhadores. A adaptação às mudanças tecnológicas, a pressão pelo
desempenho e as interações interpessoais no ambiente de trabalho
são áreas de foco na psicologia do trabalho.
O avanço técnico, impelido pela inovação e pela constante
busca de eficiência, emerge como um agente transformador nas
estruturas sociais. A incorporação de tecnologias avançadas altera
não somente as práticas laborais, mas também reconfigura a dis-
tribuição de poder e recursos na sociedade. A automação, como
exemplo, pode ocasionar mudanças significativas na composição
e dinâmica das classes sociais, gerando desafios e oportunidades
abrangentes.
A automação e informatização, elementos fundamentais do
progresso técnico, possuem o potencial de otimizar a eficiência,
mas também podem afetar a saúde mental dos trabalhadores. A
pressão para se adaptar rapidamente, o receio da obsolescência
profissional e a intensificação do ritmo laboral são desafios psico-
lógicos enfrentados em ambientes onde a tecnologia desempenha
papel preponderante. A psicologia aplicada ao trabalho dedica-se à
compreensão desses desafios, procurando estratégias para promo-
ver o bem-estar emocional e a resiliência dos trabalhadores.
A introdução de tecnologias avançadas no ambiente de tra-
balho não atinge uniformemente todos os estratos sociais. Desi-
gualdades socioeconômicas podem ser amplificadas, uma vez que
nem todos têm acesso equitativo às oportunidades geradas pelo
progresso técnico. A sociologia aplicada ao trabalho investiga como
essas disparidades se manifestam nas relações laborais, destacando
a importância de políticas públicas e estratégias empresariais que
fomentem a inclusão e a equidade.
Conforme a sociedade avança em direção a um futuro cada vez
mais tecnológico, a interação entre trabalho e progresso técnico
perpetuará como um campo de estudo e reflexão. A sociologia e a
psicologia aplicadas ao trabalho desempenham papéis cruciais na
antecipação e na gestão dos desafios emergentes. A compreensão
aprofundada das dinâmicas sociais e psicológicas relacionadas ao
228
trabalho e ao progresso técnico se revela essencial para promover
uma evolução equitativa e sustentável da sociedade.
DIVISÃO DO TRABALHO E DISTRIBUIÇÃO DE TAREFAS.
Na administração científica uma tarefa deve ser dividida ao
maior número possível de subtarefas. Quanto menor e mais simples
a tarefa, maior será a habilidade do operário em desempenhá-la.
Ao realizar um movimento simples repetidas vezes, o funcionário
ganha velocidade na sua atividade, aumentando o número de uni-
dades produzidas e elevando seu salário de forma proporcional ao
seu esforço.
A divisão do trabalho permite a padronização dos procedimen-
tos técnicos e do exercício de autoridade; e que permite ao mesmo
tempo um aumento de produtividade do trabalho e de eficiência
organizacional.
A divisão do trabalho também é um dos 14 princípios gerais de
Henry Fayol (o primeiro deles):
Divisão do trabalho: o princípio geral da administração que es-
tabelece a necessidade de especialização de empregados, desde a
alta hierarquia até os trabalhadores operários, como forma de apri-
morar a eficiência da produção e, consequentemente, aumentar a
produtividade. Significa dividir o trabalho em tarefas especializadas
e destinar responsabilidades a indivíduos específicos.
Érika de Cássia Oliveira Caetano1 apresenta o tema divisão do
trabalho na visão de Karl Marx e Dürkheim:
Dürkheim procura com seus métodos de análise e objeto de
estudo, explicações para as modificações estruturais ocorridas com
o advento da sociedade moderna. O triunfo da indústria capitalista
promoveu uma transformação radial em sua estrutura socioeconô-
mica, dando um novo rumo à sociedade emergente. É nesta pers-
pectiva que a sociedade moderna capitalista será colocada no plano
de análise deste sociólogo.
Durkheim considera que a sociedade precisaria ser estudada
como um fenômeno sui generis; como uma unidade ou sistema or-
ganizado de relações permanentes e mais ou menos definido, com
leis naturais de desenvolvimento que são baseadas na articulação
de suas partes.
A sociedade é semelhante a um corpo vivo, em cada órgão
cumpre uma função, ou seja, as partes (os fatos sociais) existem
em função do todo (a sociedade).
Ao comparar a sociedade a um organismo vivo, Durkheim iden-
tifica dois estados em que esta pode se encontrar: o estado normal
que designa os fenômenos que ocorrem com regularidade na socie-
dade e o patológico, comportamentos que representam doenças e
devem ser isolados e tratados porque põem em risco a harmonia e
o consenso, estando fora dos limites permitidos pela ordem social
e pela moral vigente.
A sociedade moderna se encontra em um estado doentio, por-
que deixou de exercer o papel de freio moral sobre os indivíduos.
Como Durkheim demonstra no prefácio à segunda edição de sua
obra “Da divisão do trabalho social”:
“É a esse estado de anomia que devem ser atribuídos, como
1 ÉCO Caetano. A Divisão do Trabalho: Uma Análise Comparativa das
Teorias de Karl Marx e Emile Dürkheim 2009.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
mostraremos, os conflitos incessantemente renascentes e as desor-
dens de todo tipo de que o mundo econômico nos dá o triste es-
petáculo. Porque, como nada contém as forças em presença e não
lhes atribui limites que sejam obrigados a respeitar elas tendem a
se desenvolver sem termos e acabem se entrechocando, para se
reprimirem e se reduzirem mutuamente. (...) As paixões humanas
só se detêm diante de uma força moral que elas respeitam. Se qual-
quer autoridade desse gênero inexiste, é a lei do mais forte que
reina e. latente ou agudo, o estado de guerra é necessariamente
crônico”.2
Durkheim considera que os conflitos e as desordens da socie-
dade moderna são sintomas deste estado de anomia e ainda que,
a Religião, o Estado e a família têm sido pouco eficazes no controle
moral desta sociedade. O mecanismo que oferece a coesão para a
sociedade seria a solidariedade social. Nesta perspectiva, cabe-nos
demonstrar que a solidariedade social se expressa, segundo sua te-
oria, por uma maior ou menor divisão do trabalho, somando ainda
à consciência que poderá ser individual ou coletiva.
A divisão do trabalho e a forma de consciência que se expressa
em cada sociedade, levaram Durkheim a demonstrar que os fatos
sociais têm existência própria, externa aos indivíduos e que no in-
terior de qualquer grupo ou sociedade existem formas padroniza-
das de conduta e pensamento baseadas na soma destas categorias.
Esta soma, por sua vez, formam os dois tipos de solidariedade: a
solidariedade mecânica e a solidariedade orgânica.
Em sua obra, Durkheim demonstra que a sociedade modela o
comportamento social do homem no processo da evolução social,
passando de uma solidariedade mecânica, para uma solidariedade
orgânica.
“A solidariedade mecânica é mais simples e se forma pela igual-
dade: os indivíduos vivem em comum porque partilham de uma
consciência coletiva comum. A consciência coletiva é ‘um conjunto
das crenças e dos sentimentos comuns à média dos membros de
uma mesma sociedade [que] forma um sistema determinado que
tem vida própria’”.3
De acordo com SELL:
Durkheim observou que a estrutura das sociedades tradicio-
nais era caracterizada por uma repetição de segmentos similares e
homogêneos, que não tinham nenhuma relação entre si. Uma so-
ciedade segmentada é aquela onde os grupos sociais (como aldeias,
por exemplo) vivem isolados, com um sistema social que tem vida
própria. O segmento basta-se a si mesmo e tem pouca comunicação
com o mundo exterior.
A evolução da sociedade, promove uma diferenciação social,
no qual predomina a divisão do trabalho. De acordo com Durkheim,
são três os fatores responsáveis pelo crescimento da sociedade: vo-
lume, densidade sócia e densidade moral.
Raymond Aron4, assim define estes conceitos:
Com o crescimento quantitativo (volume) e qualitativo (den-
sidade material e moral) da sociedade, ocorre na sociedade um
processo de especialização de funções denominado por Durkheim
de Divisão Social do Trabalho. Nesta nova sociedade o indivíduo é
2 DURKHEIM, Émile. Da divisão do trabalho social. 2ª ed. São Paulo:
Martins Fontes, 2004.
3 DURKHEIM, Émile. Da divisão do trabalho social. 2ª ed. São Paulo:
Martins Fontes, 2004.
4 ARON, Raymond. As etapas do pensamento sociológico. 6ª ed, São
Paulo: Martins Fontes, 2002.
229
socializado porque, embora tenha uma esfera própria de ação, de-
pende dos demais, e por conseguinte, da sociedade resultante des-
sa união. Nesta sociedade predomina a solidariedade orgânica, ou
seja, uma sociedade em que os indivíduos estão unidos em virtude
da divisão social do trabalho.
Vale ressaltar que a divisão social do trabalho, explicitada pelo
teórico, não se refere apenas à especialização de funções econô-
micas, mas também pelas diferentes esferas sociais que se diferen-
ciam e se especializam cada vez mais como a economia, a política,
a educação, o direito e outros. Além disso, a divisão social do traba-
lho, exerce nos homens a função de freio moral.
A solidariedade orgânica é fruto das diferenças sociais. São es-
sas diferenças que unem os indivíduos pela necessidade de troca de
serviços e pela sua interdependência.
A solidariedade orgânica prevalece nas sociedades complexas
de tipo capitalistas, onde, através da acelerada divisão social do
trabalho, os indivíduos se tornam interdependentes e suas funções
são vitais para o funcionamento do sistema social. Neste tipo de so-
lidariedade a consciência coletiva se afrouxa, dando espaço à cons-
ciência individual que expressa o que temos de pessoal e distinto.
Isto nos revela outro aspecto importante da obra de Durkheim:
a especialização de funções e o grande desenvolvimento das ativi-
dades econômicas levaram a uma acentuação da consciência indivi-
dual, o que pode ser prejudicial à coesão social.
A infinidade de ocupações distribuídas ente os homens impe-
dirá que eles percebam a complementariedade entre elas, gerando
um forte sentimento de individualismo. A acentuada especialização
de atividades faz com que o indivíduo oriente seus atos, segundo
suas próprias intenções, deixando de lado os valores coletivos. Des-
ta forma, o individualismo exacerbado, segundo Durkheim, leva a
sociedade a um estado de anomia moral, ou seja, à perda de uma
moral orientadora e disciplinadora dos comportamentos.
A falta de regulamentação das atividades profissionais
também levariam a sociedade a uma “divisão anômica (falta de
organização) do trabalho”.
De acordo com Quintaneiro5:
Como o sociólogo francês o percebia, tal estado de anarquia
não poderia ser atribuído somente a uma distribuição injusta da
riqueza mas, principalmente, à falta de regulamentação das ativida-
des econômicas, cujo desenvolvimento havia sido tão extraordiná-
rio nos últimos dois séculos que elas acabaram por deixar de ocupar
seu antigo lugar secundário.
Como Dürkheim preservaria a sociedade garantindo assim o
seu bom funcionamento?
Qual seria, portanto, a função da divisão social do trabalho nes-
te contexto?
Durkheim irá procurar no campo do trabalho, um lugar de
construção da solidariedade da moralidade perdida. A anomia (au-
sência de lei ou de regra) que desestabilizou a sociedade, necessita
da criação de uma nova moral, condizente com os valores da so-
ciedade industrial emergente. Esta nova moral estaria intrínseca ao
mundo do trabalho que poderia exercer a regulamentação moral
nas sociedades. Neste sentido, a profissão assume grande impor-
5 QUINTANEIRO, Tânia. BARBOSA, Maria Ligia de O. OLIVEIRA, Már-
cia Gardênia de. Um toque de clássicos: Marx, Dürkheim e Weber. 2ª ed. Ver. Amp.,
Belo Horizonte: Editora UFMG, 2002.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
tância, substituindo a família, a religião e o Estado como instituições
integradoras.
De acordo com Quintaneiro, a saída para a moralização seria
criar corporações capazes de cumprir a autoridade moral, estabe-
lecendo regras de conduta sobre os indivíduos, criando entre eles
uma forte solidariedade.
A função da divisão social do trabalho, seria produzir a
solidariedade, dando sentido às ações dos trabalhadores. Ao
restabelecer a solidariedade entre os homens, a divisão social do
trabalho, assumiria seu caráter moral ampliando a harmonia, a
integração e a coesão na sociedade moderna.
A Divisão do Trabalho para Karl Marx
Karl Marx (1818-1883), desenvolveu uma corrente de pensa-
mento considerada a mais revolucionária da teoria social moderna:
o materialismo histórico. As ideias desse teórico, destinavam-se a
todos os homens pois denunciavam as contradições básicas da so-
ciedade capitalista, embasadas em um ideal revolucionário e numa
proposta de ação política prática. A sociedade é, portanto, produto
da ação recíproca entre os homens.
Para Marx, a lei fundamental de transformação de uma socie-
dade está vinculada ao desenvolvimento de suas forças produtivas,
que em determinado estágio de desenvolvimento, chegam ao seu
limite entrando em contradição com as relações de produção que
as desenvolveram. É na expansão das forças produtivas que encon-
traremos as relações de propriedade, a distribuição da renda entre
os indivíduos e a formação das classes sociais.
Marx, identifica que pelas classes sociais os homens estabele-
cem uma relação social de exploração, antagonismos sociais e alie-
nação, sob a forma da apropriação dos meios de produção. A ex-
pressão desta contradição entre as forças produtivas e as relações
de produção é a luta de classes.
Desta forma, vê as relações sociais na sociedade moderna,
como negativas, por serem a principal causa da desigualdade so-
cial entre os homens. Para Marx, “a história de toda sociedade até
hoje é a história da luta entre classes”. Para melhor entendermos
este conceito, devemos nos remeter ao seu conceito de divisão do
trabalho.
Marx concebe a ideia de que a sociedade está dividida em clas-
ses, cada uma com suas regras e condutas apropriadas, mas que
estão inseridas em um único sistema que é o Modo de Produção
Capitalista. A divisão social do trabalho é para Marx “a totalidade
das formas heterogêneas de trabalho útil, que diferem em ordem,
gênero, espécie e variedade”. (O Capital I, Cap.I)
É interessante observar que Marx considera a divisão do tra-
balho não só como um meio para se alcançar a produção de mer-
cadorias, mas considera a divisão de tarefas ente os indivíduos e
ainda nas relações de propriedade. Ou seja, a divisão do trabalho e
a especialização das atividades em classes, é basicamente a divisão
dos meios de produção e da força de trabalho.
No dicionário do Pensamento Marxista de Tom Bottomore6, en-
contramos a seguinte definição para a divisão do trabalho:
Primeiro, há a divisão social do trabalho, entendida como o sis-
tema complexo de todas formas úteis de trabalho que são levadas a
cabo independentemente umas das outras por produtores privados,
6 BOTTOMORE, Tom (org.). Dicionário do Pensamento Marxista. Rio de
Janeiro: Jorge Zahar, 1983.
230
ou seja, no caso do capitalismo, uma divisão do trabalho que se dá
na troca entre capitalistas individuais e independentes que compe-
tem uns com os outros.
Em segundo lugar a divisão de trabalho entre trabalhadores,
cada um dos quais executa uma operação parcial de um conjunto de
operações que são todas, executadas simultaneamente e cujo resul-
tado é o produto social do trabalhador coletivo. Esta é uma divisão
de trabalho que se dá na produção, entre o capital e o trabalho em
seu confronto dentro do processo de produção. Embora esta divisão
do trabalho na produção e a divisão de trabalho na troca estejam
mutuamente relacionadas, suas origens e seu desenvolvimento são
de todo diferentes.
Como vemos, a divisão do trabalho compreende uma esfera
técnica e outra esfera social. Cabe-nos agora, observarmos como
Marx identifica o papel da divisão do trabalho na sociedade capita-
lista moderna, para tanto, estaremos promovendo uma análise de
alguns de seus conceitos básicos. Para Marx, os homens constroem
a si próprios na produção dos seus meios de vida. É desta forma que
os homens se organizam socialmente e estabelecem as relações so-
ciais de produção.
As relações sociais de produção, segundo Quintaneiro, refe-
rem-se “as formas estabelecidas de distribuição dos meios de pro-
dução e do produto, e o tipo de divisão social do trabalho numa
dada sociedade em um período histórico determinado”. Para Marx,
as relações sociais de produção dividem os homens entre proprie-
tários e não proprietários dos meios de produção. Esta formação,
característica da sociedade capitalista, expressa as desigualdades
nas quais se baseiam as classes sociais.
É importante ressaltar, que para Marx, a divisão social do traba-
lho sempre existiu em todas as sociedades. Esta divisão é inerente
ao trabalho humano e ocorre em relação as tarefas econômicas,
políticas e culturais. Desde as sociedades tradicionais a divisão do
trabalho correspondia à divisão de papéis por gênero sendo sucedi-
das mais tarde, pela divisão das atividades como a agricultura, o ar-
tesanato e o comércio. A divisão do trabalho surge com o excedente
da produção e a apropriação privada das condições de produção.
Foi ainda através da Revolução Industrial que intensificou e frag-
mentou-se as tarefas, aumentando por sua vez, a produtividade.
Braverman7, nos adverte que a divisão do trabalho na oficina se
difere da divisão do trabalho no interior de uma sociedade:
A divisão do trabalho na sociedade é característica de todas
as sociedades conhecidas; a divisão do trabalho na oficina é pecu-
liar da sociedade capitalista. A divisão social do trabalho divide a
sociedade entre ocupações, cada qual apropriada a certo ramo de
produção; a divisão pormenorizada do trabalho destrói ocupações
consideradas neste sentido, e torna o trabalhador inapto a acompa-
nhar qualquer processo completo de produção.
No capitalismo, a divisão social do trabalho é forçada, caótica e
anarquicamente pelo mercado, enquanto a divisão do trabalho na
oficina é imposta pelo planejamento e controle. Ainda no capitalis-
mo, os produtos da divisão social do trabalho são trocados como
mercadorias, enquanto os resultados da operação do trabalhador
parcelado não são todos possuídos pelo mesmo capital.
Enquanto a divisão social do trabalho subdivide a sociedade,
a divisão parcelada do trabalho subdivide o homem, e enquanto
a subdivisão da sociedade pode fortalecer o indivíduo e a espécie,
a subdivisão do indivíduo, quando efetuada com menosprezo das
capacidades e necessidades humanas, é um crime contra a pessoa
7 BRAVEMAN, Harry. Trabalho e Capital Monopolista: A Degradação do
Trabalho no Século XX. 5ª ed, Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1980.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
e contra a humanidade.
Desta forma, Braverman, nos mostra que a divisão social do
trabalho expressa meios de segmentação da sociedade, enquanto
que a divisão do trabalho na produção busca a valorização do capi-
tal, por meio da mais-valia, ou seja, o valor excedente produzido
pelo operário e apropriado pela burguesia. A mais-valia promove o
aumento da produtividade seja pelo prolongamento da jornada de
trabalho, ou pela mecanização das atividades produtivas.
Tanto a divisão social do trabalho, quanto a divisão do tra-
balho na produção, convergem pra um mesmo ponto: a estrutura
que representa o substrato econômico da sociedade, expressa
aqui pelas forças produtivas e pelas relações sociais de produção.
A ideia de segmentação da sociedade, reflete uma relação de
exploração dos possuidores, a burguesia, em relação aos não pos-
suidores, o proletariado. De acordo com Marx, esta relação de ex-
ploração acontece sob a forma legal da propriedade privada dos
meios de produção. Desta forma, o trabalhador se vê obrigado a
vender sua força de trabalho ao empresário capitalista, que por
sua vez, se apropria do produto do trabalho do proletário. Neste
contexto a força de trabalho se torna uma mercadoria, vendida ao
empresário capitalista por um salário.
Isto reforça a teoria do economista inglês, Adam Smith, de que
o trabalho seria a verdadeira fonte de riqueza da sociedade. Este
conceito foi apropriado e ampliado por Marx que demonstra que a
força de trabalho significa criação de valor, mas como já afirmamos,
este é um valor apropriado pelo capitalista.
A força de trabalho, ao ser negociada como mercadoria, pro-
move a completa separação do trabalhador dos meios de produção,
alienando o homem de sua própria essência que é o trabalho. Assim
a divisão social do trabalho e a divisão industrial do trabalho, pro-
movem a alienação e destroem as relações entre os homens, uma
vez que estes não têm domínio do processo de produção e não se
beneficiam do produto de seu trabalho.
É sobre esta base material que se ergue a superestrutura da
sociedade moderna, segundo Marx. A superestrutura é formada
pela esfera jurídica, política e ideológica da sociedade, que por sua
vez representam a forma como os homens estão organizados no
processo produtivo. Como afirma Marx: “o Modo de Produção con-
diciona o desenvolvimento da vida social, política e intelectual em
geral”.
Nesse sentido, o Estado surge para garantir o interesse da clas-
se dominante. Apesar do Estado Liberal difundir a ideia da defesa
da igualdade, Marx denuncia no Manifesto do Partido Comunista8:
“a sociedade burguesa moderna, que brotou das ruínas da socie-
dade feudal, não aboliu os antagonismos de classe. Não fez senão
substituir novas classes, novas condições de opressão, novas formas
de luta às que existiram no passado”. Marx ressalta aqui a ideia de
que é a burguesia, a classe social que irá controlar o poder político,
ideológico e jurídico da sociedade.
O estado de alienação do proletariado, resultado da divisão do
trabalho, também se reflete nestas formas de dominação da bur-
guesia. Marx afirma que o Estado é um instrumento criado pela
burguesia para garantir seu domínio econômico sobre o proleta-
riado, preservando e protegendo a propriedade privada dos meios
de produção. O aparato jurídico, por sua vez, seria o responsável
por garantir a igualdade entre os homens, camuflando a divisão da
8 MARX, Karl. Manifesto do Partido Comunista. 6ª ed., Petrópolis: Vozes:
1996.
231
sociedade entre classes sociais distintas e com interesses opostos.
A ideologia seria a encarregada de difundir a visão de mundo e os
valores burgueses, legitimando e consolidando seu poder.
Conforme afirma Marx9: As ideias da classe dominante são,
em cada época, as ideias dominantes; isto é, a classe que é a força
material dominante da sociedade é, ao mesmo tempo, sua força
espiritual dominante. A classe que tem à sua disposição os meios
de produção material dispõe, ao mesmo tempo, dos meios de pro-
dução espiritual, o que faz com que ela seja submetida, ao mesmo
tempo e em média, as ideias daqueles aos quais faltam os meios de
produção espiritual.
As ideias dominantes nada mais são do que a expressão
ideal das relações materiais dominantes, as relações dominantes
concebidas como ideias; portanto, a expressão das relações que
tomam a classe dominante; portanto as ideias de sua dominação.
Weber
Para Weber, a sociedade era composta de partes cuja constitui-
ção depende fundamentalmente do indivíduo. As relações entre es-
ses indivíduos seguiriam suas quatro formas de ação social (racional
orientada a fins, racional orientada a valores, afetiva, tradicional).
Essas relações acabariam por caracterizar a sociedade como um
todo, à medida que fossem incorporadas à legislação, à constitui-
ção, à religiosidade e outras manifestações culturais, legais, valora-
tivas e administrativas dessa sociedade.
Dessa forma, nas sociedades cujo pano de fundo religioso era
o protestantismo cristão, por exemplo, Weber pôde identificar ele-
mentos que justificassem o desenvolvimento do que ele chamou de
espírito do capitalismo a partir da ética protestante. Essa ética leva-
va os indivíduos da sociedade a atuar em seus papéis de trabalho
(em suas divisões de trabalho social) de forma a sempre buscarem
a acumulação e a eficiência e evitarem o desperdício ou a pregui-
ça. Assim, as sociedades inicialmente protestantes puderam expe-
rimentar um crescimento econômico e mesmo um melhoramento
dos níveis sociais, entre outros fatores.
PROCESSO DE TRABALHO E ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO
O processo de trabalho, como componente essencial na confi-
guração das sociedades humanas, desempenha um papel crucial na
compreensão das complexas dinâmicas sociais, econômicas e psico-
lógicas. Sob a análise conjunta da sociologia e da psicologia aplicada
ao trabalho, exploram-se as interações entre indivíduos, organiza-
ções e as nuances do ambiente laboral, proporcionando uma visão
abrangente dessa experiência multifacetada.
Na perspectiva sociológica, o processo de trabalho é estudado
como um fenômeno social que tanto influencia quanto é moldado
pelas estruturas sociais. A sociologia aplicada ao trabalho direcio-
na seu foco para as relações laborais, hierarquias organizacionais
e formas de organização do trabalho, buscando compreender a di-
nâmica social que emerge desses elementos. Ao longo da história,
as transformações nas relações de trabalho refletem alterações nas
estruturas sociais, evidenciando a interdependência intrínseca en-
tre o trabalho e a sociedade.
9 MARX, Karl. O Capital: crítica da economia política. 22ª ed., Rio de
Janeiro: Civilização Brasileira, 2004.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Desde os primórdios da civilização, o trabalho não se limita à
mera subsistência; ele desempenha um papel central na definição
de identidades sociais e na estruturação das comunidades. A socio-
logia explora a divisão do trabalho, a especialização de funções e as
formas de cooperação entre trabalhadores como aspectos cruciais
para a compreensão da organização social resultante do processo
de trabalho.
Já na abordagem psicológica aplicada ao trabalho, o processo
laboral é percebido como um ambiente complexo que exerce im-
pacto direto na saúde mental, no bem-estar emocional e no desen-
volvimento individual dos trabalhadores. A psicologia do trabalho
mergulha nas experiências individuais no contexto profissional,
abordando temas como motivação, satisfação no trabalho, estresse
ocupacional e dinâmicas de grupo.
As demandas do processo de trabalho e as condições psicos-
sociais no ambiente laboral emergem como fatores determinantes
para a saúde mental dos trabalhadores. A pressão por desempe-
nho, a sobrecarga de tarefas e a falta de autonomia são elementos
psicológicos que influenciam diretamente a experiência dos indiví-
duos no trabalho. Além disso, as relações interpessoais, a comuni-
cação eficaz e o suporte emocional no ambiente profissional são
aspectos cruciais investigados pela psicologia aplicada ao trabalho.
Com o avanço tecnológico, marcado pela automação, infor-
matização e inteligência artificial, o processo de trabalho passa por
transformações significativas. A sociologia, ao analisar as mudanças
nas estruturas sociais provocadas por inovações tecnológicas, des-
taca a necessidade de compreender o impacto dessas transforma-
ções nas relações laborais e nas dinâmicas sociais.
A psicologia aplicada ao trabalho, por sua vez, investiga os efei-
tos psicológicos dessas mudanças, examinando como os trabalha-
dores lidam com a adaptação a novas tecnologias, a pressão por
atualização profissional e as mudanças nas expectativas em rela-
ção ao trabalho. A automação, embora promova eficiência, levanta
questões sobre o impacto psicológico da substituição de tarefas hu-
manas por máquinas e a redefinição das funções laborais.
No cenário contemporâneo, o processo de trabalho apresen-
ta desafios e oportunidades para a sociedade. As desigualdades no
acesso a oportunidades laborais, a precarização do trabalho e as
mudanças nas formas de emprego são temas críticos abordados
pela sociologia aplicada ao trabalho. A psicologia, por sua vez, bus-
ca estratégias para promover ambientes laborais saudáveis, visando
equilibrar as exigências do trabalho com o bem-estar dos trabalha-
dores.
Em síntese, o entendimento do processo de trabalho, sob a
perspectiva da sociologia e da psicologia aplicada, revela-se como
um campo fértil para a compreensão das dinâmicas sociais e indi-
viduais. A interação entre as estruturas sociais, as transformações
tecnológicas e as experiências psicológicas no ambiente laboral é
um fenômeno multifacetado que demanda análises aprofundadas e
abordagens integradas. Esse conhecimento abrangente não apenas
enriquece o meio acadêmico, mas também contribui para o desen-
volvimento de práticas laborais mais justas, saudáveis e sustentá-
veis em uma sociedade em constante evolução.
— Organização de trabalho
A organização do trabalho, central nas sociedades modernas,
demanda uma compreensão essencial sob a ótica da sociologia e
psicologia aplicada ao trabalho. Estas disciplinas proporcionam
uma abordagem interpretativa valiosa, desvendando as complexas
relações entre indivíduos, estruturas organizacionais e os impactos
232
psicológicos desse intercâmbio no ambiente laboral. Ao longo des-
te texto, exploraremos os elementos fundamentais que delineiam
a organização de trabalho, ressaltando as nuances sociológicas e
psicológicas que permeiam esse cenário dinâmico.
Na perspectiva sociológica, a organização de trabalho é analisa-
da como um fenômeno social moldado e moldador das estruturas
sociais. A sociologia aplicada ao trabalho investiga a divisão laboral,
as hierarquias organizacionais, as formas de cooperação e as rela-
ções interpessoais, destacando como esses aspectos influenciam
a dinâmica social. Ao longo da história, a organização de trabalho
transcende sua função de garantir subsistência, tornando-se um
elemento central na construção de identidades sociais e na con-
figuração de comunidades. A sociologia destaca a importância de
compreender como as mudanças nas relações laborais refletem e
impactam as estruturas sociais, sendo as transformações na organi-
zação de trabalho elementos-chave na evolução da sociedade.
No âmbito da psicologia aplicada ao trabalho, a organização
laboral é percebida como um ambiente complexo que influencia a
saúde mental, bem-estar emocional e desenvolvimento individual
dos trabalhadores. O enfoque recai sobre as experiências individu-
ais, abordando temas como motivação, satisfação no trabalho, es-
tresse ocupacional e dinâmicas de grupo. As demandas específicas
do ambiente laboral, como prazos rigorosos, pressão por desem-
penho e relações interpessoais, têm um impacto direto no bem-es-
tar emocional e psicológico dos trabalhadores. Assim, a psicologia
aplicada à organização de trabalho busca compreender como os
indivíduos se adaptam a essas demandas, lidam com a pressão e
como as dinâmicas psicológicas influenciam a eficiência e qualidade
do trabalho.
O cenário contemporâneo presencia transformações significa-
tivas na organização de trabalho, impulsionadas por avanços tecno-
lógicos, mudanças nas expectativas dos trabalhadores e novos pa-
radigmas de gestão. A sociologia destaca o papel da tecnologia na
reconfiguração das estruturas sociais, enquanto a psicologia aplica-
da explora os efeitos dessas mudanças na saúde mental e bem-es-
tar emocional dos colaboradores. A ascensão do trabalho remoto, a
busca por ambientes inclusivos e a valorização da qualidade de vida
no trabalho são desafios contemporâneos que demandam uma
análise sociológica e psicológica aprofundada. A organização de
trabalho enfrenta a necessidade de se adaptar a essas mudanças,
promovendo práticas que não apenas aumentem a eficiência, mas
também considerem o impacto humano, gerando um equilíbrio en-
tre as demandas organizacionais e o bem-estar dos colaboradores.
No contexto das desigualdades sociais, a organização de tra-
balho muitas vezes reflete e perpetua disparidades. A sociologia
aplicada destaca como certos grupos podem ser marginalizados
ou enfrentar obstáculos sistêmicos no acesso a oportunidades no
ambiente laboral. A psicologia, por sua vez, procura identificar e mi-
tigar os impactos psicológicos dessas desigualdades, promovendo
estratégias de inclusão e equidade. Olhando para o futuro, a orga-
nização de trabalho se revela como um campo dinâmico e desafia-
dor. A sociologia e a psicologia aplicada ao trabalho desempenham
papéis cruciais na antecipação e gestão dos desafios emergentes. A
compreensão aprofundada das dinâmicas sociais e psicológicas na
organização de trabalho é essencial para promover uma evolução
equitativa e sustentável na sociedade do século XXI. Em suma, a
organização de trabalho, na interseção entre a sociologia e a psi-
cologia aplicada, é um campo vasto e intrincado que merece uma
análise contínua e aprofundada. O entendimento das complexas in-
terações entre as estruturas sociais, as demandas psicológicas e as
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
transformações contemporâneas na dinâmica organizacional é cru-
cial para moldar futuras práticas de trabalho mais justas, equitativas
e humanas. O diálogo contínuo entre essas disciplinas oferece um
caminho promissor para enfrentar os desafios e explorar as oportu-
nidades na incessante evolução do mundo do trabalho
O TRABALHO HUMANO E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA:
TRABALHO ESCRAVIZADO, TRABALHO FEUDAL EM SERVI-
DÃO, TRABALHO LIVRE DESPROTEGIDO
— Trabalho escravizado
O trabalho humano e sua evolução histórica constituem uma
narrativa complexa, onde as dimensões sociológicas e psicológicas
desempenham papéis fundamentais na compreensão do fenômeno
do trabalho escravizado. Ao longo da história, a prática da escra-
vidão marcou profundamente as sociedades, deixando um legado
de impactos sociais, econômicos e psicológicos que ressoam até os
dias atuais. Examinar o trabalho escravizado sob a perspectiva da
sociologia e da psicologia aplicada ao trabalho é essencial para des-
vendar as intricadas relações entre poder, exploração e resiliência
humanas.
No contexto sociológico, o trabalho escravizado é analisado
como um fenômeno social que transcende a mera relação de traba-
lho. Ele é um reflexo das estruturas sociais e das dinâmicas de poder
que permeiam uma sociedade em determinado período histórico.
A sociologia aplicada ao trabalho destaca como a escravidão não
apenas moldou as relações laborais, mas também contribuiu para
a configuração de hierarquias sociais, estruturas econômicas desi-
guais e a construção de identidades sociais baseadas na exploração.
A evolução histórica do trabalho escravizado revela diferentes
formas de organização social, desde as sociedades antigas até os
períodos mais recentes. As práticas escravistas estiveram presen-
tes em civilizações como a romana, grega e egípcia, cada uma com
suas peculiaridades e impactos nas estruturas sociais. Durante a era
colonial, a escravidão tornou-se um pilar da economia em diversas
regiões, com a exploração massiva de africanos sendo uma das ex-
pressões mais marcantes desse fenômeno.
Ao abordar o trabalho escravizado pela lente da psicologia apli-
cada ao trabalho, é possível explorar as experiências individuais dos
sujeitos envolvidos nesse sistema desumano. A psicologia exami-
na como a privação de liberdade, as condições precárias de vida
e o tratamento desumano afetaram a saúde mental, o bem-estar
emocional e a resiliência psicológica dos escravizados. A escravidão
impôs não apenas um fardo físico, mas também uma carga psicoló-
gica profunda, manifestada em traumas, depressão e estratégias de
resistência psicológica desenvolvidas pelos escravizados para pre-
servar sua humanidade.
A brutalidade do trabalho escravizado não apenas perpetuou
desigualdades sociais, mas também deixou cicatrizes psicológicas
nas comunidades afetadas. A herança do trauma da escravidão
reverbera ao longo das gerações, influenciando a construção de
identidades, relações familiares e o acesso a oportunidades. A psi-
cologia aplicada ao trabalho, nesse contexto, destaca a importância
de compreender e abordar os efeitos duradouros do trabalho escra-
233
vizado na saúde mental das comunidades afetadas.
Ao longo do tempo, movimentos sociais, avanços legislativos
e transformações culturais têm contribuído para a abolição da es-
cravidão em muitas partes do mundo. No entanto, é crucial reco-
nhecer que as sequelas desse período persistem e demandam uma
abordagem sensível e holística. A sociologia e a psicologia aplicada
ao trabalho oferecem ferramentas teóricas e práticas para analisar
e enfrentar as consequências sociais e psicológicas do trabalho es-
cravizado, promovendo a conscientização, a reparação e a constru-
ção de sociedades mais justas e equitativas.
Em suma, o trabalho escravizado representa um capítulo som-
brio na evolução histórica do trabalho humano. Compreender suas
raízes sociológicas e impactos psicológicos é essencial para cons-
truir uma narrativa mais completa sobre a experiência humana,
promovendo a justiça social e o respeito pelos direitos fundamen-
tais de todos. O diálogo entre a sociologia e a psicologia aplicada ao
trabalho oferece uma abordagem integrada e enriquecedora para
analisar e transformar as realidades moldadas por essa prática de-
sumana.
— Trabalho feudal em servidão
O trabalho feudal em servidão, marcante na evolução histórica
das relações laborais, requer uma análise aprofundada sob as len-
tes da sociologia e da psicologia aplicada ao trabalho. Durante a Ida-
de Média na Europa, essa forma de organização laboral não apenas
moldou estruturas econômicas, mas também influenciou relações
sociais e a psique dos envolvidos.
Sob a perspectiva sociológica, o trabalho feudal em servidão re-
flete a complexidade das estruturas sociais da época. Na sociedade
feudal, as relações eram hierárquicas, com senhores feudais deten-
do poder e servos em posição submissa. A sociologia aplicada ao
trabalho destaca a servidão como expressão das relações de poder
e dominação que permeavam a sociedade feudal.
O sistema feudal, baseado na concessão de terras em troca de
serviços, estabeleceu interdependência entre senhores e servos.
Contudo, essa relação era desigual; os servos estavam vulneráveis
às vontades arbitrárias dos senhores. A sociologia explora como
essa dinâmica influenciou a estrutura econômica e a construção de
identidades sociais, perpetuando distinções sociais e limitando a
mobilidade.
A psicologia aplicada ao trabalho fornece insights sobre as
experiências psicológicas dos servos. A servidão implicava não só
condição econômica, mas também restrições nas liberdades, auto-
nomia e escolhas. Essa falta de agência pode ter gerado carga psi-
cológica, manifestada em sentimentos de impotência, resignação e,
em alguns casos, resistência ativa.
A psicologia do trabalho feudal revela como a falta de reconhe-
cimento do valor do trabalho, aliada a condições precárias, afetava
a saúde mental dos servos. A estagnação social contribuía para fal-
ta de propósito, impactando o bem-estar emocional. A psicologia
aplicada destaca como essas experiências moldaram a psique dos
servos e as dinâmicas sociais.
Compreender o trabalho feudal em servidão como fenômeno
multifacetado vai além das relações econômicas. A análise socio-
lógica e psicológica revela interações complexas entre estruturas
sociais, poder e a experiência humana. A sociologia mostra como
o sistema feudal moldou estruturas sociais, enquanto a psicologia
aplicada lança luz sobre implicações psicológicas.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Mesmo diante das adversidades, surgiram formas de resistên-
cia e resiliência por parte dos servos, aspectos muitas vezes ignora-
dos. Esses elementos são fundamentais para compreensão comple-
ta das experiências nesse contexto.
Em conclusão, o trabalho feudal em servidão representa ca-
pítulo significativo na história do trabalho humano, onde relações
sociais, econômicas e psicológicas se entrelaçam. Sociologia e psi-
cologia aplicada proporcionam ferramentas analíticas valiosas, con-
tribuindo para compreensão abrangente das dinâmicas sociais e
individuais na sociedade feudal.
— Trabalho livre desprotegido
O labor desamparado e sem proteção, ao ser analisado do pon-
to de vista da sociologia e da psicologia aplicada ao trabalho, expõe
aspectos intricados e frequentemente desafiadores das dinâmicas
sociais e individuais contemporâneas. Essa modalidade de organi-
zação laboral, caracterizada pela carência de garantias e salvaguar-
das para os trabalhadores, é um fenômeno que permeia variadas
sociedades e segmentos econômicos, gerando implicações profun-
das nas vidas daqueles que experienciam essa realidade.
Na avaliação sociológica do labor livre e desprotegido, desta-
cam-se as relações de poder presentes nesse contexto. A inexistên-
cia de regulamentações eficazes frequentemente resulta em uma
disparidade significativa entre empregadores e empregados, refor-
çando hierarquias desfavoráveis. A sociologia aplicada ao trabalho
investiga como a ausência de proteção pode contribuir para a per-
petuação de desigualdades sociais, marginalizando grupos específi-
cos e afetando diretamente a estruturação das comunidades.
A sociologia também volta sua atenção para as condições de
labor e o papel desempenhado pelos trabalhadores no contexto do
trabalho livre e desprotegido. A ausência de segurança no emprego
e a instabilidade laboral podem criar um ambiente propício para
a exploração, impactando negativamente a autoestima e a iden-
tidade dos trabalhadores. O estigma social associado a empregos
desprotegidos pode instigar uma dinâmica que perpetua a vulnera-
bilidade e limita as oportunidades de ascensão social.
No âmbito da psicologia aplicada ao trabalho, o labor livre e
desprotegido é examinado quanto aos seus efeitos na saúde men-
tal e bem-estar emocional dos trabalhadores. A instabilidade e a
incerteza laboral podem desencadear estresse crônico, ansiedade e
outros problemas psicológicos. A falta de benefícios e direitos tra-
balhistas contribui para um ambiente onde a pressão por desempe-
nho muitas vezes prevalece sobre a saúde e o equilíbrio entre vida
profissional e pessoal.
A psicologia do labor também se volta para as dinâmicas in-
terpessoais nesse contexto. A competição acirrada, resultado da
ausência de proteções e garantias, pode levar a relações laborais
prejudiciais, minando a colaboração e a construção de um ambien-
te laboral saudável. A carência de reconhecimento e recompensas
adequadas pode impactar diretamente na motivação e na satisfa-
ção no trabalho, influenciando a qualidade do desempenho indivi-
dual e coletivo.
Num contexto global, onde as alterações nas formas de empre-
go e as dinâmicas econômicas redefinem constantemente o cenário
laboral, o trabalho livre e desprotegido emerge como um desafio
234
persistente. A sociologia e a psicologia aplicada ao trabalho são es-
senciais para compreender não apenas as implicações sociais desse
fenômeno, mas também para desenvolver estratégias que visem à
promoção de ambientes laborais mais justos, equitativos e saudá-
veis.
O trabalho livre e desprotegido não é apenas uma condição
econômica; é um fenômeno que transcende as fronteiras da socio-
logia e da psicologia, penetrando nas bases fundamentais da socie-
dade e da experiência humana. A compreensão profunda dessas
dinâmicas é crucial para promover mudanças significativas, visando
não apenas a proteção dos trabalhadores, mas também a constru-
ção de uma sociedade mais justa e humanitária, onde o labor seja
fonte de dignidade e realização para todos.
FASES HISTÓRICAS INICIAIS DA INDUSTRIALIZAÇÃO:
ARTESANATO, MANUFATURA, MAQUINOFATURA E
MECANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO
— Artesanato
O advento da Revolução Industrial marcou uma transição histó-
rica que alterou profundamente as formas de produção e organiza-
ção do trabalho. No contexto das fases iniciais da industrialização,
uma fase anterior à plena ascensão das fábricas, destaca-se o papel
crucial do artesanato. Essa forma tradicional de produção, que re-
monta à Idade Média, desempenhou um papel central nas primei-
ras etapas da transformação econômica e social.
Durante o período pré-industrial, o artesanato representava a
principal modalidade de produção. Artífices habilidosos, muitas ve-
zes trabalhando em pequenas oficinas, eram responsáveis por criar
bens de maneira manual e personalizada. Esse método de produ-
ção estava intrinsecamente ligado à comunidade local, com os arte-
sãos desempenhando papéis multifacetados, desde a criação até a
comercialização de seus produtos.
A transição para a industrialização trouxe mudanças signifi-
cativas na estrutura do trabalho artesanal. O desenvolvimento de
máquinas e a introdução de novas tecnologias possibilitaram uma
produção em maior escala, tornando-se um precursor do que viria
a ser a produção fabril. O artesanato, no entanto, não desapare-
ceu imediatamente; ao contrário, enfrentou uma série de desafios
e transformações.
A sociologia aplicada ao trabalho nesse contexto examina como
as mudanças nas práticas produtivas afetaram as relações sociais
entre artesãos, comunidades e as emergentes classes empresariais.
A transição para métodos mais mecanizados muitas vezes resultou
na fragmentação do trabalho artesanal, com tarefas específicas
sendo isoladas e atribuídas a diferentes trabalhadores. Essa frag-
mentação teve implicações não apenas nas relações entre colegas
de trabalho, mas também nas relações sociais mais amplas.
No âmbito da psicologia aplicada ao trabalho, a transição do
artesanato para métodos mais industrializados trouxe desafios psi-
cológicos para os artesãos. A perda de controle sobre o processo
produtivo, a diminuição da autonomia e a padronização do trabalho
representaram mudanças significativas na experiência do trabalho.
A identidade profissional dos artesãos, anteriormente fortemente
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
vinculada à criação artesanal, viu-se ameaçada pela crescente me-
canização.
Além disso, o deslocamento de artesãos para trabalhos em fá-
bricas, onde eram inseridos em linhas de produção, teve impactos
nas dinâmicas interpessoais. As relações entre os trabalhadores
tornaram-se mais impessoais e hierárquicas, refletindo as mudan-
ças na organização do trabalho. A psicologia aplicada ao trabalho
explora como essas mudanças influenciaram a satisfação no traba-
lho, o bem-estar emocional e as estratégias de enfrentamento dos
artesãos diante das transformações em seus ambientes laborais.
A fase inicial da industrialização, marcada pela transição do ar-
tesanato para métodos mais mecanizados, representa um capítulo
fascinante na evolução do trabalho humano. A sociologia e a psico-
logia aplicadas ao trabalho oferecem abordagens complementares
para compreender não apenas as mudanças nas estruturas sociais,
mas também as complexas dinâmicas psicológicas desencadeadas
por essa transformação. Ao examinar as fases iniciais da industria-
lização, é possível desvendar as raízes das atuais práticas laborais e
suas implicações nas sociedades contemporâneas.
— Manufatura
A manufatura, como modo de produção intermediário entre
o artesanato e a produção fabril plena, desempenhou um papel
crucial nas transformações socioeconômicas durante a Revolução
Industrial. Esse período marcante na história do trabalho humano,
que teve início no final do século XVIII, testemunhou mudanças pro-
fundas nas formas de organização laboral, e a manufatura emergiu
como uma etapa transitória significativa nesse processo.
A manufatura caracterizou-se pelo uso crescente de máquinas
e pela organização do trabalho em uma escala intermediária entre
a produção artesanal e a produção fabril em grande escala. Nesse
cenário, diferentes trabalhadores desempenhavam tarefas espe-
cíficas em uma linha de produção, contribuindo para a fabricação
de produtos de forma mais rápida e eficiente do que o artesanato
tradicional permitia. Essa mudança representou um marco na evo-
lução das relações laborais e nas estruturas econômicas.
Sob a perspectiva sociológica, a transição para a manufatura
trouxe consigo novas dinâmicas sociais. O trabalho tornou-se mais
especializado, com a necessidade de habilidades específicas para
tarefas pontuais. A hierarquia e a divisão de classes no ambiente
de trabalho também se intensificaram, refletindo as mudanças nas
estruturas sociais. A sociologia aplicada ao trabalho explora como
essa organização laboral intermediária impactou não apenas as re-
lações entre trabalhadores, mas também as relações entre empre-
gadores e empregados.
No contexto da psicologia aplicada ao trabalho, a manufatu-
ra introduziu desafios e oportunidades distintas para a experiência
psicológica dos trabalhadores. A especialização das tarefas e a repe-
tição constante de operações contribuíram para a fragmentação do
trabalho, alterando a relação dos indivíduos com o processo produ-
tivo. A falta de autonomia e a monotonia nas funções desempenha-
das levaram a mudanças na percepção do trabalho, influenciando a
motivação, a satisfação e o bem-estar emocional dos trabalhadores.
235
A psicologia do trabalho na era da manufatura também se de-
bruça sobre as condições de trabalho e a resposta dos indivíduos a
um ambiente laboral em transformação. Questões como jornadas
extensas, condições precárias e a adaptação às novas tecnologias
são exploradas para compreender os impactos na saúde mental, na
resistência psicológica e nas estratégias de enfrentamento adota-
das pelos trabalhadores.
A manufatura não foi apenas um estágio intermediário na
evolução do trabalho, mas também um precursor essencial para
o desenvolvimento da produção fabril moderna. A sociologia e a
psicologia aplicada ao trabalho oferecem ferramentas analíticas
fundamentais para desvendar as complexidades dessa transição
histórica. A sociologia examina como as mudanças na organização
laboral afetaram as estruturas sociais, enquanto a psicologia busca
compreender as implicações psicológicas dessa transformação para
os indivíduos inseridos nesse contexto.
Ao compreender as nuances da manufatura, é possível lançar
luz sobre as raízes das práticas laborais contemporâneas. A intera-
ção entre sociologia e psicologia aplicada ao trabalho proporciona
uma compreensão holística das mudanças históricas e das dinâmi-
cas sociais e individuais que moldaram o trabalho humano ao longo
do tempo.
— Maquinofatura
A maquinofatura, enquanto estágio evolutivo na história do
trabalho, representa uma fase marcante que testemunhou a ascen-
são da automação e da mecanização nas práticas industriais. Este
período, que se desenvolveu principalmente durante o século XIX,
trouxe consigo mudanças significativas nas dinâmicas sociais e nas
experiências individuais dos trabalhadores, sendo um tema crucial
para a análise sob as perspectivas da sociologia e da psicologia apli-
cada ao trabalho.
Sob o olhar sociológico, a maquinofatura introduziu uma nova
dimensão nas estruturas sociais. O uso intensivo de máquinas
transformou a organização do trabalho, alterando as relações en-
tre os trabalhadores e redefinindo hierarquias no ambiente fabril. A
sociologia aplicada ao trabalho destaca como a maquinofatura não
apenas influenciou as dinâmicas laborais, mas também contribuiu
para a formação de novas classes sociais, marcando a transição da
sociedade agrária para a industrial.
A mecanização da produção na maquinofatura também teve
implicações psicológicas profundas para os trabalhadores. A espe-
cialização de tarefas, aliada à crescente automação, transformou a
natureza do trabalho, impactando a autonomia e a identidade dos
indivíduos no contexto laboral. A psicologia aplicada ao trabalho ex-
plora como essa mudança para uma rotina mais automatizada afe-
tou a motivação, a satisfação no trabalho e o equilíbrio emocional
dos trabalhadores.
As condições de trabalho na era da maquinofatura também são
alvo de investigação pela psicologia do trabalho. Jornadas extensas,
ambientes ruidosos e a falta de regulamentação levantam questões
sobre os efeitos na saúde mental, na resistência psicológica e na
qualidade de vida dos trabalhadores. A adaptação a novas tecnolo-
gias e a pressão por desempenho são fatores que moldam a experi-
ência psicológica dos indivíduos inseridos nesse contexto.
A maquinofatura não apenas acelerou o processo produtivo,
mas também desencadeou uma série de mudanças sociais e psico-
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
lógicas que moldaram a era industrial. A sociologia e a psicologia
aplicada ao trabalho são essenciais para desvendar as complexi-
dades dessas transformações. A sociologia analisa como as novas
relações de produção influenciaram as estruturas sociais, enquanto
a psicologia busca compreender as adaptações e desafios enfrenta-
dos pelos trabalhadores.
Além disso, a maquinofatura trouxe à tona questões éticas e
morais relacionadas à automação. A substituição de trabalhadores
por máquinas levanta preocupações sobre o desemprego e a desu-
manização do trabalho. A sociologia e a psicologia aplicada explo-
ram as consequências sociais e psicológicas dessas mudanças, con-
tribuindo para o desenvolvimento de estratégias que promovam
ambientes de trabalho mais humanizados e equitativos.
Em síntese, a maquinofatura representa um capítulo essencial
na história do trabalho, destacando a interconexão entre a evolução
das práticas laborais, as mudanças sociais e as experiências indivi-
duais. A análise sociológica e psicológica desse período contribui
para uma compreensão mais profunda das transformações que
moldaram o cenário laboral, fornecendo insights valiosos para lidar
com os desafios contemporâneos na organização do trabalho e na
automação industrial.
— Mecanização da Produção
A mecanização da produção nas fases históricas iniciais da
industrialização representa um marco transformador nas práticas
laborais, desencadeando impactos significativos nas dimensões so-
ciológicas e psicológicas do trabalho. Esse período, que floresceu
nos séculos XVIII e XIX, testemunhou a transição de métodos arte-
sanais para um sistema intensivamente mecanizado, impulsionan-
do mudanças radicais na estrutura social e nas experiências indivi-
duais dos trabalhadores.
Do ponto de vista sociológico, a mecanização da produção
desencadeou uma revolução nas estruturas sociais. O advento de
máquinas e equipamentos transformou a organização do trabalho,
reconfigurando as relações entre empregadores e empregados. A
sociologia aplicada ao trabalho destaca como essa transição não
apenas alterou as dinâmicas laborais, mas também deu origem a
novas formas de organização industrial, marcando a transição de
uma economia agrária para uma economia industrial.
A especialização de tarefas e a introdução de linhas de produ-
ção automatizadas na mecanização da produção também tiveram
implicações psicológicas profundas para os trabalhadores. A psico-
logia aplicada ao trabalho explora como a fragmentação das tarefas,
aliada à crescente automação, impactou a autonomia, a identidade
e a satisfação dos indivíduos no ambiente laboral. A adaptação a
essas mudanças e a pressão por desempenho são elementos-chave
que moldaram a experiência psicológica dos trabalhadores.
As condições de trabalho na era da mecanização também são
alvo de análise pela psicologia do trabalho. Jornadas prolongadas,
ambientes ruidosos e a falta de regulamentação levantam preocu-
pações sobre os efeitos na saúde mental, na resiliência psicológica
e na qualidade de vida dos trabalhadores. A psicologia aplicada bus-
ca compreender como as novas demandas e estresses contribuem
para o estabelecimento de dinâmicas psicológicas que permeiam o
ambiente industrial mecanizado.
A mecanização da produção não apenas acelerou o ritmo pro-
dutivo, mas também desencadeou uma série de mudanças sociais
e psicológicas que moldaram a Revolução Industrial. A sociologia e
a psicologia aplicada ao trabalho são essenciais para desvendar as
complexidades dessas transformações. A sociologia analisa como as
236
novas relações de produção influenciaram as estruturas sociais e a
distribuição de poder, enquanto a psicologia explora as adaptações
psicológicas e os desafios enfrentados pelos trabalhadores.
Além disso, a mecanização da produção levantou questões éti-
cas e morais sobre a substituição de trabalhadores por máquinas.
Essas preocupações se refletiram no debate sobre o desemprego
estrutural e a desumanização do trabalho. A sociologia e a psicolo-
gia aplicada exploram as consequências sociais e psicológicas des-
sas mudanças, contribuindo para o desenvolvimento de estratégias
que promovam ambientes de trabalho mais humanizados e equi-
tativos.
Sendo assim, a mecanização da produção nas fases iniciais da
industrialização é uma peça fundamental na narrativa da evolução
do trabalho humano. A análise sociológica e psicológica desse pe-
ríodo histórico proporciona uma compreensão mais profunda das
transformações que moldaram o cenário laboral, fornecendo insi-
ghts valiosos para lidar com os desafios contemporâneos na organi-
zação do trabalho e na automação industrial. Essa interação entre
sociologia e psicologia aplicada contribui para moldar uma aborda-
gem integrada na compreensão das complexidades das fases ini-
ciais da mecanização da produção.
A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL E O CAPITALISMO
INDUSTRIAL
Ficaram conhecidas como Revolução Industrial as transforma-
ções econômicas ocorridas na Grã-Bretanha a partir das últimas
décadas do século XVIII, tempo em que a máquina a vapor passou
a ser sistematicamente utilizada na produção de mercadorias, em
especial na fabricação de tecidos, na mineração e na metalurgia10.
Tais transformações levaram à implantação da indústria con-
temporânea. Criaram-se, ainda, novos mercados consumidores,
muitos pela força das armas. Afinal, à medida que se industrializa-
vam, os países precisavam ampliar mercados em várias partes do
mundo. Essas mudanças não foram rápidas: ocorriam desde o início
da Época Moderna, com a expansão marítima, que colocou em con-
tato regiões muito distantes.
Mas foi na segunda metade do século XVIII e no início do XIX
que as mudanças se aceleraram, configurando a Revolução Indus-
trial. Alguns historiadores distinguem, na verdade, dois momentos
da Revolução Industrial:
– Primeira Revolução Industrial, compreendida entre fins do
século XVIII e a década de 1830. O foco foi a renovação do sistema
fabril ligado à produção de tecidos de algodão;
– Segunda Revolução Industrial, cujo apogeu ocorreu a partir
de 1850 e é caracterizada pelo avanço da metalurgia, sobretudo da
indústria do ferro, e pela construção de ferrovias.
— A Inglaterra sai na Frente
No final do século XVII, a Inglaterra era um país rico, com a
maioria da população vivendo no campo. Em 1700, a população gi-
rava em torno de 6 milhões de pessoas, com cerca de 70% ocupadas
nas atividades agrárias. A produção agrícola, entretanto, vinha so-
frendo mudanças importantes. Nos campos e pastos antes deixados
em pousio, introduziu-se o plantio de outras culturas, em especial a
do nabo e da batata, que não desgastavam o solo e forneciam mais
alimentos.
10 História 1. Ensino Médio. Ronaldo Vainfas [et al.] 3ª edição. São Paulo. Sa-
raiva.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Alguns estudiosos denominam essa etapa de “revolução agrí-
cola”. Na pecuária, a estocagem de forragens, como o feno, me-
lhorou a qualidade do gado bovino e ovino, sendo este último a
principal fonte de matéria-prima da manufatura inglesa: a lã.
Foi importante também o rápido aumento no processo de cer-
camento das terras comuns, que ocorria há séculos na Inglaterra,
mas que sofreu enorme impulso na segunda metade do século XVIII
e início do século XIX. As terras comuns eram aquelas que os cam-
poneses e os aldeões, embora não fossem os proprietários, tinham
o direito de utilizar para caçar, pescar, retirar lenha e madeira e usar
como pasto.
Por meio dos chamados cercamentos (enclosures), o governo
inglês livrava os proprietários de qualquer tipo de restrição quanto
ao uso de suas terras, incluindo as comuns, podendo vendê-las ou
arrendá-las. Houve, na verdade, uma redefinição da propriedade
agrária e das relações de trabalho no campo.
Como todas as terras, incluindo as comuns, passaram a ser
alienáveis, os camponeses não puderam mais usá-las em proveito
próprio. Passaram a trabalhar por jornada para os proprietários ou
arrendatários mais ricos ou migraram para outros lugares. O rom-
pimento da forma tradicional com a qual os trabalhadores rurais se
relacionavam com a terra e as novas condições agrárias representa-
ram um duro golpe ao campesinato: o contrato de trabalho passou
a ser individual, e não mais por grupo familiar.
Embora não tenha sido um processo imediato, a verdade é que
o “trabalho camponês familiar” desapareceu. Com o cercamento
dos campos, os proprietários ou os arrendatários mais ricos pude-
ram introduzir novos métodos agrícolas e de criação de animais,
como o rodízio de cultura, e ampliar o uso do arado triangular, da
semeadeira mecânica e de adubos.
Com o aumento da produtividade das terras em decorrência
das novas técnicas, só acessíveis aos mais ricos, o preço do arrenda-
mento subiu muito e os pequenos arrendatários não puderam mais
arcar com o aluguel. Acabaram expulsos da terra, assim como os
camponeses proprietários de pequenos lotes, pressionados a ven-
dê-los. Em 1700, estima-se que metade das terras cultiváveis ingle-
sas ainda era utilizada por meio da exploração dos campos comuns.
Ao fim do século XVIII, eles praticamente já não existiam. O fim das
terras comuns e o cercamento dos campos concentraram a proprie-
dade fundiária nas mãos de cada vez menos pessoas.
Oferta de Mão-de-obra
O cercamento dos campos foi elemento decisivo para o desenvol-
vimento da indústria. Com o aumento da produtividade por meio do
avanço técnico da agricultura, permitiu-se a produção de matéria-pri-
ma para as fábricas. As transformações no campo também resultaram
em mais alimentos para a população e, como consequência, em menos
mortalidade, o que representou aumento demográfico.
Um grande contingente de trabalhadores passou a se ocupar
de outras atividades, como nas minas de carvão e de ferro e nas
fábricas nascentes. O excesso de pessoas sem trabalho fez com que
surgissem, desde o século XVI, Leis Anti-vadiagem, que podiam pu-
nir até com a morte pessoas que não trabalhassem. E certo que es-
sas mudanças transformaram profundamente o universo econômi-
co e cultural dos antigos camponeses, que tiveram de se submeter
a uma ordem nova: a do capital.
Tornaram-se assalariados no campo e nas cidades. A mão de
obra das primeiras fábricas têxteis inglesas, no final do século XVIII,
resultava também do aumento demográfico. Nessa época, houve
um aumento da população urbana e rural na Grã-Bretanha, que sal-
237
tou dos 6 milhões para 10 milhões de pessoas, em fins do século
XVIII, e para impressionantes 18 milhões na década de 1840.
Rotas Fluviais
O pioneirismo inglês na industrialização ocorreu, ainda, devido
à existência de amplas vias fluviais. Elas viabilizaram um rápido e
eficiente sistema de transportes entre o interior e os portos ma-
rítimos, além de serem mais econômicas do que as terrestres no
transporte de mercadorias pesadas ou volumosas, como o carvão.
Desde o século XVI, os ingleses se preocuparam em melhorar
as vias fluviais para fornecer carvão aos moradores das cidades, que
o utilizavam para cozinhar alimentos e se aquecer, e às pequenas fá-
bricas (panificações, forjas, curtumes, refinarias de açúcar e cerve-
jarias). Para isso, alteravam o curso dos rios e abriam canais. Quan-
do começou a industrialização, havia cerca de 2 mil quilômetros de
águas navegáveis na Inglaterra. Até o final do século XVIII, foram
construídos outros mil quilômetros, o que criou boas condições às
novas fábricas para receber matéria-prima e escoar mercadorias.
Em resumo, a Revolução Industrial ocorreu especialmente na
Inglaterra por um conjunto de fatores. Embora restrita a alguns pro-
dutos e centralizada em certas regiões, transformou a Inglaterra na
principal economia do mundo.
A Máquina a Vapor
Desde o século XVI, o vapor era visto como uma possibilidade
de fonte de energia na exploração do ferro e do carvão, em especial
para bombear as águas que com frequência inundavam as minas.
Nenhuma das máquinas a vapor criadas, porém, mostrava-se
eficiente. Somente em 1712, após anos de trabalho, o inglês Tho-
mas Newcomen aprimorou uma máquina para retirar água das mi-
nas e distribuí-la às cidades. O custo da máquina de Newcomen era
muito elevado.
James Watt, em 1769, melhorou essa máquina, baixando os
custos de produção. Com isso, ela foi adaptada para diversos usos
industriais, alcançando sucesso num ramo específico da indústria
inglesa: a fabricação de fios e tecidos de lã e de algodão. Os aprimo-
ramentos na fiação e tecelagem da lã ocorriam havia muito tempo.
No século XVIII, a Inglaterra produzia tecidos de lã finos e bem
aceitos no mercado externo. O mesmo não ocorria com os tecidos
de algodão, pois não havia técnicas para produzir fios finos e resis-
tentes. Para não arrebentar, o fio de algodão era feito junto com o
linho, o que resultava em um produto de qualidade inferior. Assim,
o grande investimento tecnológico no setor têxtil se dirigiu para a
produção de tecidos de algodão.
— O Trabalho Fabril
A fabricação de tecidos era uma atividade tradicional na Ingla-
terra. A maioria das famílias camponesas estava, de alguma forma,
envolvida com o processo de fiar e tecer. A introdução de uma nova
matéria-prima, o algodão, no final do século XVIII, não mudou em
princípio essa organização. A nova máquina de fiar de Hargreaves,
que se baseava no trabalho doméstico camponês, ainda manual,
tornou possível a fabricação doméstica de tecidos de algodão no
mesmo sistema utilizado com os tecidos de lã.
Mesmo com o aparecimento das fábricas de fiação, nas primei-
ras décadas do século XIX, a maior parte da produção ainda resul-
tava do trabalho doméstico. O mesmo ocorria com a tecelagem dos
fios, entregue às oficinas de tecelões nas aldeias ou vilas. A intro-
dução das máquinas no processo produtivo aumentou o montante
dos investimentos no setor têxtil, restringindo o número de empre-
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
sários com dinheiro para montar fábricas.
A propriedade das máquinas concentrou-se na pessoa do in-
dustrial/capitalista, que contratava os operários pagando salários
pelas jornadas de trabalho. Na fábrica, os operários atuavam so-
mente em uma etapa da produção - uma mudança radical na forma
de realizar seu trabalho. Em outras palavras, o processo produtivo
nas fábricas tendia a se fragmentar: estava em curso uma nova di-
visão do trabalho.
No contexto fabril, essa divisão do trabalho mostrava-se mais
produtiva e capaz de atender ao aumento do consumo - o consumo
em massa. Dessa forma, os trabalhadores eram tragados por um
sistema em que a máquina era o centro do processo produtivo.
Situação da Classe Trabalhadora
Os proprietários dos meios de produção enriqueciam rapida-
mente, mas boa parte da população inglesa se via excluída de tais
benefícios. Os trabalhadores viviam em condições degradante e in-
salubres11.
As fábricas eram geralmente úmidas, quentes e abafadas. A
alimentação servida era insuficiente e de má qualidade. Devido às
más condições de vida e às extenuantes jornadas de trabalho, a ex-
pectativa de vida era baixa, e a incidência de doenças e acidentes no
trabalho, muito alta. Os patrões preferiam contratar crianças (mui-
tas com 4 ou 5 anos de idade) e mulheres, porque lhes pagavam
salários menores.
A jornada de trabalho era de 15 a 18 horas ininterruptas. Os
operários eram vigiados de perto por um supervisor. Acidentes pro-
vocados pelo cansaço aconteciam com frequência e qualquer falta
era punida severamente.
Reação dos Trabalhadores
A reação dos trabalhadores veio em 1811, quando invadiram
fábricas (à noite) para destruir máquinas. Eles ficaram conhecidos
como luditas, pois seu líder chamava-se Ned Ludd. As máquinas
eram vistas como o principal responsável pela situação em que os
proletários se encontravam, pois substituíam a mão de obra ope-
rária.
O movimento espalhou-se nas décadas seguintes para países
como França, Bélgica e Suíça. Os trabalhadores ingleses uniram-se
e formaram organizações para reagir aos problemas decorrentes de
acidentes de trabalho, doenças e desemprego. Surgiram assim as
associações de auxílio mútuo, que criavam fundos de reserva para
os momentos de necessidade.
Era o primeiro passo para a criação dos sindicatos trabalhis-
tas. Uma vez organizados em sindicatos, os trabalhadores ingleses
e de outros países fariam importantes conquistas, como melhores
salários, redução na jornada de trabalho, aposentadoria, descanso
semanal remunerado, férias, etc.
Na década de 1830, os trabalhadores ingleses reuniram suas
reivindicações na chamada Carta do povo. Nascia o cartismo, pri-
meiro grande movimento político do proletariado, que obteve im-
portantes avanços trabalhistas, em especial quanto à jornada de
trabalho de adultos e quanto ao trabalho infantil.
— Cidades Industriais
Os tecidos de algodão da Índia já eram conhecidos e aceitos
na Europa, negociados pelos britânicos através da Companhia das
Índias Orientais. Quando os ingleses passaram a produzir tecidos
11 Azevedo, Gislane. História: passado e presente / Gislane Azevedo, Reinaldo
Seriacopi. 1ª ed. São Paulo. Ática.
238
de qualidade semelhante à dos indianos, já havia um mercado con-
sumidor estruturado. Os preços mais baixos permitiram aos tecidos
ingleses competir nos mercados.
Na Inglaterra, o centro da produção estava na cidade de Man-
chester. Com a utilização cada vez maior da fiandeira hidráulica,
inacessível aos camponeses, as fábricas de fiação se multiplicaram,
mantendo um ritmo de trabalho diário e ininterrupto. Tradicional-
mente, eram mulheres e crianças os principais trabalhadores do-
mésticos da fiação. E os negociantes mantiveram o emprego dessa
força de trabalho em suas fábricas, cuia disciplina era muito mais
rigorosa do que no sistema de fiação doméstico.
Com as transformações radicais no regime de trabalho, entre
os séculos XVIII e XIX, milhares de trabalhadores passaram a se con-
centrar em fábricas, sob um regime de serviço intenso e rigoroso.
Sem uma regulamentação específica, calcula-se que a jornada diá-
ria de trabalho era superior a 12 horas.
Somente em 1847 apareceram regulamentações que limita-
vam a jornada a dez horas diárias. Em 1850, outra lei estipulou um
horário para encerrar a atividade semanal: duas horas da tarde de
sábado, com descanso no domingo - dia tradicionalmente reserva-
do à religião.
O sistema de fábrica impulsionou outras mudanças. Ampliou
consideravelmente a população urbana, especialmente com a ex-
pansão desse sistema para outras produções, como as de chapéus,
sapatos, ferramentas e alimentos. Diversificou-se o setor de servi-
ços, sobretudo o comércio.
Também cresceu a oferta de empregos domésticos - criadas,
cozinheiras e arrumadeiras - nas casas dos novos e ricos empresá-
rios. Na passagem do século XVIII para o XIX, o aumento da popu-
lação nas cidades, que não estavam preparadas para receber tanta
gente, teve repercussões sociais significativas.
Em cidades como Londres, Manchester, Liverpool e Leeds,
multiplicavam-se os bairros pobres, e os governos locais não conse-
guiam atender à nova demanda e promover reformas do espaço ur-
bano. Havia ruas sem calçamento, lixo por todos os cantos, muitas
pessoas morando numa mesma casa. A situação era propícia para
a disseminação de doenças, com epidemias frequentes de cólera e
tifo. Aprofundaram-se as desigualdades sociais entre ricos e pobres.
— Mas e o resto da Europa?
A Inglaterra se industrializou sem planejamento prévio, utili-
zando o capital privado. Os empresários investiam no setor indus-
trial em busca do lucro e não para transformar a economia britâ-
nica. O mesmo não ocorreu com os demais países europeus. Cada
lugar teve de lidar com suas próprias especificidades e recursos.
Foram, portanto, industrializações posteriores, e, por vezes, mais
rápidas e eficientes. Na passagem do século XIX para o XX, alguns
países já podiam concorrer com a Inglaterra na economia mundial,
principalmente Alemanha e França.
França
A França era um país de grande extensão territorial, mas des-
provido de meios de transporte adequados para formar um merca-
do integrado. Prevaleciam os negócios locais ou regionais, em geral
em torno de uma economia agrária. A Revolução Francesa, embora
tenha destroçado o poder da nobreza e do clero, aprofundou essa
estrutura rural ao conceder terras aos camponeses.
Assim, tudo contribuía para que os franceses não conseguis-
sem deslanchar uma economia capitalista similar à inglesa, apesar
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
do caráter burguês da Revolução. Enriquecidos, os burgueses prefe-
riram adquirir cargos nobiliárquicos ou artigos de luxo, imitando um
estilo de vida aristocrático que a Revolução de 1789 havia derruba-
do. A solução encontrada pelos industriais franceses foi investir no
que já era tradicional no mercado interno: os artigos de luxo consu-
midos pela burguesia urbana e pelos proprietários rurais aristocrá-
ticos, como mobiliário, tecidos de seda, rendas, roupas, chapéus,
plumas, perfumes e adereços variados.
Grande parte dessa produção era executada por profissionais
experientes e foi exportada para o mundo. Por volta de 1840, a ex-
pansão da economia francesa exigia maior exploração das minas de
ferro e de carvão, o que esbarrava na precariedade do sistema de
transportes. Tornou-se urgente a construção de uma rede ferroviá-
ria. Para tanto, era preciso organizar um sistema bancário, associar
capitais e construir uma rede comercial em grande escala. Era uma
empreitada difícil.
Os poucos bancos franceses tinham sido criados nas décadas
de 1820 e 1830 e eram dominados por um pequeno grupo de em-
presários de Paris.
A introdução da ferrovia, financiada por ingleses associados a
uns poucos empresários parisienses, contribuiu um pouco para mu-
dar o quadro. Isso só mudou de fato na segunda metade do século
XIX, com fatores políticos decorrentes da ascensão ao poder de Na-
poleão III, sobrinho de Napoleão Bonaparte, em 1852.
• Bonapartismo
A partir da chegada ao poder de Napoleão III, os industriais fran-
ceses passaram a ter reconhecimento público, a ocupar posições no
Estado e a influir nas decisões governamentais. Essa situação levou
a uma participação decisiva do Estado na economia, sobretudo nos
anos 1850, em especial nos investimentos de infraestrutura.
Ao final do século XIX, a França se apresentava como um país
industrial, com suas instituições bancárias e financeiras bastante
desenvolvidas e investindo em indústrias, em particular nas de ferro
e aço nas regiões mineradoras, como na província de Lorena, e nas
minas de carvão do norte. Em 1914, quando estourou a Primeira
Guerra Mundial, a França ocupava a terceira posição entre as eco-
nomias capitalistas da Europa. Na frente dos franceses, somente a
pioneira Inglaterra e a Alemanha.
Alemanha
No início do século XIX, era considerável a diversidade entre
os Estados germânicos. Mas havia traços comuns que lembravam
os pequenos reinos ou principados dos séculos anteriores: uma
política de impostos elevados; concentração de recursos no finan-
ciamento de exércitos; economia agrária, com forte presença da
servidão camponesa.
Na primeira metade do século XIX, os altos cargos nos Estados
germânicos eram ocupados, em grande parte, por homens forma-
dos nos princípios da Ilustração (do Iluminismo), ou seja, que com-
preendiam bem o sentido do liberalismo. Apesar do espírito conser-
vador, vários Estados germânicos, em particular a Prússia, apoiaram
ou bancaram o estabelecimento de empresas capitalistas, na explo-
ração de minas e na criação de indústrias.
A Prússia havia saído fortalecida das guerras napoleônicas,
com o território intacto, ao contrário de vários outros Estados dura-
mente atingidos. Isso facilitou a hegemonia prussiana sobre o terri-
tório germânico. O primeiro grande passo para essa hegemonia foi
dado em 1834, com a criação de uma união aduaneira, o Zollverein.
Incluía 38 Estados do norte e do centro do território, aos quais ade-
239
riram os Estados do sul, em 1867. A gradual eliminação das barrei-
ras alfandegárias e a centralização das decisões criaram excelentes
condições para a industrialização.
Seguindo a onda liberal que varreu a Europa na primeira me-
tade do século XIX, os príncipes germânicos aboliram a servidão,
favorecendo a difusão do trabalho assalariado. O território da futu-
ra Alemanha possuía, assim, por volta de 1850, ao menos o esboço
das condições fundamentais para o desenvolvimento capitalista:
mercado interno e trabalho livre.
• Industrialização
No decorrer da década de 1840, favorecidos pela união adua-
neira, os grandes proprietários rurais da futura Alemanha passaram
a apoiar a implantação de ferrovias, percebendo que poderiam au-
mentar suas vendas e lucros. Os militares, por sua vez, perceberam
a importância da ferrovia para o transporte de matérias-primas, sol-
dados e armamentos. Com isso, estimularam o Estado a investir na
malha ferroviária.
O sistema ferroviário foi um dos principais responsáveis por de-
senvolver significativamente a economia dos Estados inseridos no
Zollverein. A indústria têxtil, até então incipiente, tomou novo im-
pulso e, embora incapaz de concorrer com os têxteis ingleses, con-
seguiu se expandir no mercado interno. Os bancos tiveram papel
de destaque no investimento de capitais em ferrovias, nas grandes
indústrias de base e na abertura de minas, em contraste com o que
ocorreu na Inglaterra.
A indústria pesada - de bens de capital, como a de metalur-
gia - foi o carro-chefe da industrialização, alimentada pelo capital
financeiro, com o apoio do Estado. Uma das principais inovações
nesse processo de industrialização foi o investimento dos diversos
governos na educação, especialmente nos níveis técnicos e científi-
cos, criando profissionais altamente qualificados.
Os alemães chegaram a desenvolver tecnologia de ponta que
superava, em muitos aspectos, a dos ingleses, em especial no se-
tor químico. Em resumo, os Estados germânicos reuniram todas as
condições para um processo de industrialização eficiente: grande
mercado consumidor interno; grande oferta de mão de obra, ali-
mentada por um crescimento demográfico expressivo; recursos
minerais adequados à tecnologia existente; empresas estrangeiras
interessadas em investir na economia alemã; estrutura bancária es-
tável; investimento na educação técnica e científica.
O processo de industrialização alemão, por conta do grande
investimento do Estado, foi denominado de “revolução pelo alto”.
Recebeu ainda o nome de “modernização conservadora”, por não
ter removido, como na França, o poder da aristocracia rural. Ao con-
trário, a aristocracia junker comandou o processo.
MODELOS DE GESTÃO E ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO: TAYLORISMO, FORDISMO, TOYOTISMO,
PLATAFORMAS DIGITAIS E SEUS IMPACTOS NO
TRABALHADOR E NA SOCIEDADE
Novas tecnologias, novas fontes de energia e a expansão da
atividade industrial marcaram uma nova etapa do desenvolvimento
capitalista, na segunda metade do século XIX. É o início da Segun-
da Revolução Industrial. As hidrelétricas e o petróleo ampliaram a
capacidade de geração de energia e acrescentaram novas possibi-
lidades à tecnologia de produção e, portanto, ao aparecimento de
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO

novos produtos. Surgiram as grandes siderúrgicas e as indústrias O fordismo foi implantado pelo empresário Henry Ford (1863-
químicas. A marinha mercante multiplicou a sua frota em diversos 1947) na produção de automóveis, no início do século XX. O modelo
países europeus, nos Estados Unidos e no Japão. As ferrovias se de produção fordista associada a linha de montagem às técnicas de
expandiram por todo o mundo, como meio de transporte e como organização do taylorismo. O automóvel, em processo de monta-
atividade empresarial. A evolução e a ampliação dos sistemas de gem, deslocava-se no interior da fábrica para a realização de cada
transporte estimularam o desenvolvimento da atividade industrial etapa de produção. O trabalhador, especializado, realizava sua tare-
e criaram novas possibilidades em relação à localização geográfica fa num tempo determinado e o automóvel continuava a se deslocar
de alguns setores industriais. até a instalação da última peça, do último acabamento.
Nessa fase, a livre concorrência das pequenas e médias empre- Método de otimização da produção, o fordismo baseava-se na
sas da Primeira Revolução Industrial foi praticamente substituída linha de produção em série com os funcionários desempenhando
pelo monopólio praticado por empresas gigantescas, comandadas cada um uma única função em ritmo acelerado.
por grandes bancos que passaram a investir, também, na produção. A produção era verticalizada, contando com uma rígida hierar-
O empresário, isolado, não tinha como realizar investimentos tão quia de chefes e subchefes, com ordens encaminhadas do alto para
elevados. o baixo escalão.
O domínio econômico das grandes empresas intensificou as Ao fordismo foi acoplado o taylorismo, método desenvolvido
disputas comerciais entre os países e ampliou as disputas territo- pelo engenheiro Frederick Winslow Taylor em que o tempo de pro-
riais para muito além de suas fronteiras. No final do século XIX, a dução das máquinas e dos operários era rigidamente controlado
Inglaterra, que mantinha o maior império colonial do planeta, não para se obter a máxima produtividade. O taylorismo era inflexível
era a única potência industrial. Os países que se industrializaram com horários e metas de produção.
nesse período incorporaram as tecnologias mais recentes e moder-
nas, enquanto algumas indústrias inglesas eram consideradas “ve-
lharias” da Primeira Revolução Industrial. Alemanha, Itália, França,
Japão e Estados Unidos competiam em pé de igualdade com a in-
dústria inglesa e, em diversos setores, até com superioridade. Todos
queriam ampliar seus mercados e suas fontes de matérias-primas.
Os Estados Unidos já exerciam domínio sobre o continente
americano. A Itália, a Alemanha e o Japão não tinham colônias para
ampliar a base de sua produção industrial. O mundo industrializado
criou um vasto império colonial que se estendeu por todo o planeta
com ocupação direta de territórios, guerras e acordos econômicos
com as elites das novas colônias. É a fase do imperialismo ou neo-
colonialismo.
A Segunda Revolução Industrial, no século XIX, trouxe novida-
Chaplin em “Tempos modernos”, 1936: uma denúncia da alie-
des tecnológicas também nas relações de trabalho. O carvão, com-
nação e da violência na produção industrial.
ponente energético da Primeira Revolução Industrial, foi sendo,
paulatinamente, substituído pelos derivados do petróleo. Os moto-
A produtividade aumentou e, com ela, o lucro. Essa equação
res a explosão levaram ao desenvolvimento dos automóveis que se
era muito interessante para os empresários da época, exceto por
tornaram gênero de produção em série.
um aspecto: o mercado consumidor não acompanhava o ritmo da
Diversos postos de trabalho requeriam mão de obra com espe-
produção, o que gerava estoques e capital estagnado.
cialização, muito embora os salários continuassem baixos.
Ao longo da década de 1920, a crise da superprodução e dos
Foram desenvolvidas as práticas do fordismo e do taylorismo
baixos salários gerou falências e desemprego, fatos que colocaram
com o objetivo de aumentar a produtividade e, consequentemente,
o sistema capitalista em situação de colapso.
o lucro empresarial.
Em 1929, a crise deflagrou a quebra da bolsa de valores de
Nova York.
Tecnologias de Processo – Fordismo e Taylorismo
A década de 1930 apresentou uma depressão econômica que
A evolução da produtividade não depende apenas das máqui-
motivou fortes insatisfações, que contribuíram para a erupção da
nas. Foi o que demonstraram os Estados Unidos no início do século
Segunda Guerra Mundial.
XX, em plena Segunda Revolução Industrial, com a introdução de
novas técnicas de produção industrial, que possibilitaram uma ra-
A Reestruturação do Sistema Capitalista
cionalização extrema no processo do trabalho no interior da fábri-
ca: o taylorismo e o fordismo.
Com o final da Segunda Guerra Mundial, as nações europeias
O taylorismo, idealizado pelo inventor Frederick Winslow
criaram o “Estado do Bem-Estar Social”, conhecido como Welfare
Taylor (1856-1915), partia da concepção de que o trabalho fabril
State, para dar garantias de sobrevivência, moradia, saúde e educa-
era um conjunto de tarefas totalmente independentes da profissão
ção aos cidadãos de maneira indistinta. O programa do Bem-Estar
do trabalhador. Para Taylor, o melhor operário não é nada mais que
Social foi se aprimorando ao longo das décadas do século XX, crian-
um operário. O conhecimento do processo produtivo era uma ta-
do o sistema previdenciário para gerar segurança para a população.
refa exclusiva do gerente, que deveria determinar e fiscalizar cada
O Welfare State apoiou-se nas ideias do economista britânico
etapa dos trabalhos a serem feitos no menor espaço de tempo e
John Maynard Keynes (1883-1946). Para Keynes, o Estado deveria
sem perda de qualidade.
ser o interventor e o articulador da economia. Os investimentos

240
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
seriam necessários para tirar os países da crise em que se encon-
travam e garantir, a longo prazo, a estabilidade do emprego, o que
resultaria na estabilidade da demanda e, consequentemente, evita-
ria novas crises.
Com mais de 20 milhões de desempregados, sendo 14 milhões
nos EUA no pós-guerra, os países centrais não tinham outra solução
a não ser promover uma política de fortalecimento do Estado e das
bases sociais para garantir o funcionamento do próprio sistema.
Com as medidas do Welfare State, as populações da Europa e
dos EUA passaram a desfrutar de avanços sociais significativos. Ob-
viamente, os custos empresariais se elevaram com o aumento dos
salários, as jornadas de trabalho reduzidas e os impostos mais altos.
Para as empresas, os países centrais viraram sinônimos de mer-
cado consumidor e mão de obra qualificada, pois agora contavam
com escolarização, enquanto nos países periféricos, as políticas pú-
blicas de bem-estar social não haviam sido implantadas.
Os países periféricos, dessa forma, tornaram-se interessantes
como áreas de exploração da mão de obra e dos recursos naturais.
Mudava-se a concepção da função dos países centrais e periféricos
na chamada DIT (Divisão Internacional do Trabalho e da produção).
Diversos países periféricos, sobretudo da América Latina (Bra-
sil, Argentina e México) e posteriormente da Ásia (na época chama-
dos de Tigres e Novos Tigres Asiáticos), industrializaram-se seguin-
do os interesses das empresas transnacionais, que ansiavam por
lucros mais expressivos.
Os governos dos países periféricos incumbiram-se de criar a
infraestrutura necessária para a implantação das indústrias estran-
geiras, recorrendo a empréstimos internacionais.
Sabemos que o preço de um produto é fixado, primeiramente,
pelo seu custo e valor agregado. Quanto maior a tecnologia empre-
gada, maior será o valor final. Dessa forma, o trabalho intelectual, o
de criação tecnológica, tem um valor muito maior do que o de ação
mecânica, isto é, o da produção do gênero em série. Assim, para
equilibrar os valores gastos nas importações de tecnologia - pro-
dutos de alto valor agregado e máquinas - os países periféricos são
obrigados a produzir gêneros em quantidades cada vez maiores.
Em última instância, o dinheiro é remetido, por meio do siste-
ma financeiro internacional, para locais mais seguros ou lucrativos,
ou seja, nem sempre quem produziu ficará com o resultado para
futuros investimentos.
É por isso que vemos a situação do PIB (Produto Interno Bruto)
dos países de forma tão discrepante no mundo.
A política do Bem-Estar Social incentivou a qualificação pro-
fissional e o desenvolvimento de novas tecnologias. O mercado de
trabalho passou a valorizar indivíduos que têm a noção do todo e
não apenas de uma parte da produção.
Se as condições de vida melhoraram, pode-se dizer o mesmo
para a economia dos países centrais. A nova DIT contribuiu para a
acumulação de riquezas, explorando os países periféricos, além de
também ter gerado uma massa de consumidores de elevado poder
aquisitivo, principalmente nos países desenvolvidos.
Contudo, fatores de ordem econômica e tecnológica implica-
ram uma nova dinâmica de produção e consumo, nas décadas de
1970 e 1980. Vejamos alguns destaques:
→ As crises do petróleo (1973 e 1979) aumentaram muito os
preços dos combustíveis fósseis, símbolos da Segunda Revolução
Industrial;
241
→ O insucesso norte-americano da Guerra do Vietnã. Apesar
dessa derrota, a indústria bélica norte-americana, em decorrência
do conflito, passou por um forte desenvolvimento do Complexo In-
dustrial- Militar.
A geração de novas tecnologias, sobretudo no campo da infor-
mática e da robótica, pelos países capitalistas, aumentou a eficiên-
cia da economia ocidental. Sem essa eficiência, o bloco socialista
ficou em defasagem na produção industrial e militar, o que contri-
buiu para a sua crise, o desmoronamento e o fim da Guerra Fria.
A Terceira Revolução Industrial e o Desemprego Estrutural
O fim do bloco socialista, a vitória do capitalismo e a chegada
da Nova Ordem Mundial determinaram o fim da disputa ideológica
típica da Guerra Fria. E, sem a necessidade de mostrar o sistema
capitalista como o mais benéfico para os trabalhadores, as grandes
empresas ficaram livres para reduzir os seus custos, principalmente
os de mão de obra.
A era da informatização ou Terceira Revolução Industrial trouxe
agilidade, interligou o planeta por meio dos sistemas de comunica-
ção e transportes muito eficientes, incorporou máquinas e robôs na
produção. Postos de trabalho foram eliminados permanentemente,
configurando o desemprego estrutural.
Nesse mesmo período, o neoliberalismo ganhou força, defen-
dido, principalmente, pelos governos dos EUA e da Inglaterra. Para
estes, a economia se “autorregula” e, portanto, o Estado não preci-
sa intervir na economia.
Ora, o fim da “mão protetora do Estado” ficou muito eviden-
te nos antigos países socialistas, quando o socialismo real ruiu. Os
neoliberais queriam mais. Mais abertura econômica e o fim dos be-
nefícios sociais-conquistados. Seria o fim do Welfare State?
E em países em que ele sequer foi implantado de forma signi-
ficativa?
No plano da propaganda, o neoliberalismo prega que o bem-
-estar é uma conquista individual, adquirida por meio da competên-
cia, em vez do paternalismo do Estado.
Dessa forma, o discurso se afasta do campo das “oportunida-
des” e se finca no aspecto da competência individual. Assim, a res-
ponsabilidade sobre o sucesso ou o fracasso cabe, exclusivamente,
ao indivíduo.
Com excesso de mão de obra no mercado, os processos sele-
tivos são cada vez mais rigorosos, enquanto os salários estão cada
vez mais baixos.
O aprimoramento das técnicas e as novas relações de traba-
lho, avalizadas pelo Estado, trouxeram uma acumulação de capital
como nunca se tinha visto.
Se o poder econômico interfere no poder político, podemos
concluir que os grandes conglomerados ditam as normas mundiais.
O pensamento do historiador Immanuel Wallerstein resume
a atual fase capitalista monopolista e de concentração pessoal de
renda: Acumula-se capital a fim de se acumular mais capital. Os
capitalistas são como camundongos numa roda, correndo sempre
mais depressa a fim de correrem ainda mais depressa.
Terceira Revolução Industrial e Tecnopolos
Com a Terceira Revolução Industrial, ocorreu ainda a formação
dos tecnopolos, a partir da necessidade de acumulação capitalista
em maior volume. São áreas onde a produção se faz com uso de
tecnologias de ponta e ocorre um controle sobre o trabalho mais
eficaz, ora por omissão do Estado ora por debilidade sindical.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Estes tecnopolos são produzidos em áreas onde podem se
associar empregos especializados e desenvolvimento por pesquisas.
Os tecnopolos caracterizam-se por:
→ Uma produção no modelo just-in-time, que produz de acor-
do com a demanda ou os pedidos. Associado a isso pode ocorrer
o just-in-case, que é a produção mediante existência de estoque
mínimo;
→ Uma forte ligação entre fábricas e centros de pesquisa e uni-
versidades;
→ Estabelecimento de uma nova relação entre os oligopólios e
as pequenas e médias empresas, que arcam com os riscos e custos
de pesquisas tecnológicas para o desenvolvimento das grandes em-
presas, gerando uma alta competitividade.
A Terceira Revolução Industrial – ou Revolução Técnico-cientí-
fica – começou a tomar forma no final da Segunda Guerra Mun-
dial, mas os seus efeitos têm se manifestado em todo o mundo,
de forma mais intensa, há cerca de duas décadas. Esse processo
de desenvolvimento da atividade industrial vem repercutindo for-
temente nos demais setores econômicos, nas relações sociais e nas
relações sociedade-natureza. Uma das suas características mais im-
portantes é a interação entre a informática e as telecomunicações –
a telemática -, mas podemos citar também outros de seus aspectos
característicos:
* o avanço nos sistemas de telecomunicações (satélites artifi-
ciais, cabos de fibra óptica);
* o desenvolvimento da informática, tanto nos equipamentos
(hardware) quanto nos programas e sistemas operacionais (softwa-
re);
* o desenvolvimento da microeletrônica, da robótica, da en-
genharia genética;
* a utilização da energia nuclear.
A Revolução Técnico-científica, ao mesmo tempo em que gera
riquezas e amplia as taxas de lucros, responde também pelo desem-
prego de milhões de pessoas em todo o mundo, pois vem permi-
tindo produzir mais mercadorias e gerar mais serviços com menor
número de trabalhadores. E isso é válido para a indústria, a agrope-
cuária, o extrativismo, o comércio e os serviços.
A ciência, no estágio atual, está estreitamente ligada à ativida-
de industrial e às outras atividades econômicas: agropecuária, co-
mércio, serviços. O desenvolvimento científico e tecnológico é um
componente fundamental para as empresas, pois é convertido em
novos produtos e em redução de custos, permitindo maior capa-
cidade de competição num mercado cada vez mais disputado. As
grandes empresas multinacionais possuem seus próprios centros
de pesquisa e tem sido crescente o investimento na aquisição de
novos conhecimentos científicos, em relação ao conjunto da ativi-
dade produtiva.
O Estado, por meio de universidades e de instituições de pes-
quisa, também estimula o desenvolvimento tecnológico, preparan-
do novos profissionais e capacitando-os para as funções de pesqui-
sa na área industrial ou agrícola, assim como no desenvolvimento
de tecnologias, transferidas ou adaptadas às novas mercadorias de
consumo ou aos novos equipamentos de produção. Nesse sentido,
a pesquisa científica aplicada ao desenvolvimento de novos produ-
tos tornou-se parte do planejamento estratégico do Estado, visando
ao desenvolvimento econômico.
Um exemplo desse apoio estatal ao desenvolvimento de novas
tecnologias é o MITI (Ministério da Indústria e Comércio Exterior),
do Japão. Por intermédio do MITI – que recebe verbas das empre-
sas e do governo japonês -, desenvolvem-se pesquisas que serão
242
aplicadas à criação e ao aperfeiçoamento de produtos pela indús-
tria. Outro exemplo é o MIT (Massachusetts Institute of Tecnology),
situado no nordeste dos Estados Unidos, considerado um dos prin-
cipais centros de pesquisa do mundo, mantido pelo governo norte-
-americano e por grandes empresas privadas.
Outro exemplo do desenvolvimento de novas tecnologias me-
diante parcerias entre empresas industriais e universidades é o caso
da Universidade de Stanford, em torno da qual surgiu o Vale do Silí-
cio, onde se concentra o maior conjunto de indústrias de informáti-
ca de todo o mundo. Nos países capitalistas, sobretudo nos Estados
Unidos, boa parte das conquistas tecnológicas foi adaptada e esten-
dida à criação de uma infinidade de bens de consumo, mesmo na
época da Guerra Fria, quando o investimento em tecnologia estava
voltado para a corrida armamentista ou espacial.
Com a Revolução Técnico-científica, o tempo entre qualquer
inovação e sua difusão, na forma de mercadorias ou de serviços, é
cada vez mais curto. Alguns produtos industriais classificados, em
princípio, como bens de consumo duráveis (especialmente aqueles
ligados aos setores de ponta, como a microeletrônica e informáti-
ca), são cada vez menos duráveis e tornam-se obsoletos devido à
rapidez com quem são incorporadas novas tecnologias.
Tecnologia de Processo – Toyotismo
Foi no Japão que ocorreu a transformação do processo de pro-
dução de mercadorias na Terceira Revolução Industrial. Por ser um
país com um território pequeno, dependente da importação de ma-
térias-primas e com pouco espaço para estocar os seus produtos,
nesse país a produção foi organizada de um modo diferente do tra-
dicional modelo fordista.
Essa nova organização da produção ficou conhecida pelo nome
de just-in-time (literalmente, tempo justo) e foi implementada pela
primeira vez, em meados do século XX, na fábrica de motores da
Toyota. Depois, foi incorporada pelas principais indústrias do mun-
do.
No interior da fábrica, as diferentes etapas de produção, desde
a entrada das matérias-primas até a saída do produto, são reali-
zadas de forma combinada entre fornecedores, produtores e com-
pradores. A matéria-prima que entra na fábrica corresponde exa-
tamente à quantidade de mercadorias que serão produzidas. Essas
mercadorias são feitas dentro do prazo estipulado e de acordo com
o pedido dos compradores. Além da eficiência, o sistema just-in-ti-
me permite diminuir o custo de estocagem e o volume da produção
fica diretamente relacionado à capacidade do mercado de consu-
mo, evitando-se perdas de estoque ou diminuição do preço, caso
ocorra uma defasagem tecnológica do produto.
O trabalho especializado e rotineiro da linha de montagem do
sistema fordista foi substituído por um sistema flexível, em que o
trabalhador pode ser deslocado para realizar diferentes funções, de
acordo com as necessidades da produção em cada momento.
Nesse novo sistema, a modificação e a atualização nos modelos
das mercadorias podem ser feitas a partir de pequenas reestrutu-
rações da mesma fábrica, utilizando-se os mesmos equipamentos.
Os recursos da microeletrônica, da robótica e da informática, in-
tensivamente utilizados nesse sistema, viabilizam essas frequentes
mudanças.
Essa flexibilidade industrial tornou-se importante num mundo
em que a evolução tecnológica acarreta constante criação e modi-
ficação de produtos, com consequente diminuição da vida útil das
mercadorias.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
É preciso ressaltar, no entanto, que a difusão do toyotismo
trouxe uma ampliação nos fluxos de mercadorias, inclusive, num
ritmo mais acelerado, demandando novas exigências ao setor de
transportes.
A Sociedade da Informação
Os computadores invadiram a vida cotidiana. Apesar de não es-
tarem presentes em todas as residências do mundo, indiretamente
atingem todas as pessoas. Eles coletam, armazenam e divulgam in-
formações de forma maciça e instantânea, ligando o mundo numa
grande rede, e estão presentes em diversos momentos do dia-a-dia.
Por exemplo, o ato de usar o caixa eletrônico só é possível mediante
informações transmitidas a um computador central, que autoriza
ou não a transação. No supermercado, um terminal, no caixa, lê o
código de barras do produto, informa o preço à máquina registra-
dora, dá baixa do produto no estoque e encaminha essa informação
ao departamento de compras, para a reposição do estoque.
Em muitas residências, o computador faz parte dos equipa-
mentos básicos do dia-a-dia. Por computador, usando a Internet,
pode-se acessar informações em qualquer parte do mundo para re-
alizar pesquisas, pagar contas, transferir dinheiro de uma conta de
banco para outra, ou comprar mercadorias e serviços.
Tais atividades, já corriqueiras para uma pequena parcela da
população mundial, dependem de um complexo sistema de infra-
-estrutura que usa desde satélites artificiais de comunicação em
órbita permanente até fios telefônicos e cabos de fibra óptica que
atravessam oceanos. Enfim, trata-se de um novo modo de vida que
combina mercadoria industrial com serviços. Aparelhos diversos
– computadores, telefones e televisores – têm que estar ligados a
uma ampla rede de serviços para que possam ser utilizados.
Foi essa Revolução Técnico-científica, caracterizada também
pelo desenvolvimento dos meios de transporte, que possibilitou a
descentralização da produção industrial para os mais distantes re-
cantos do mundo.
Trabalho, sua Relação com o Meio Ambiente
O trabalho12 é um elemento transformador, não apenas do ho-
mem que trabalha, mas também da natureza, fonte já não tão ines-
gotável de recursos, além de modificador também das relações que
se estabelecem na sociedade.
A ampliação do processo do trabalho ensejou que o trabalha-
dor passasse a ter garantido, por meio de leis e regulamentos, cer-
tos direitos frente ao tomador de seus serviços. Todavia, ainda que
tenha havido progressos nesse âmbito, visto que constantemente
novos direitos vão sendo incluídos no rol dos já existentes, nada
ou quase nada foi feito para se garantir que os trabalhadores fos-
sem capazes de tomar ciência dos efeitos de seu trabalho sobre o
meio ambiente, assim como pouco tem sido feito no sentido de se
procurar novas alternativas menos agressivas, no sentido de incluir
o trabalhador na busca de desenvolver atividades cada vez menos
nocivas à integridade dos recursos naturais.
Primeiramente, porque a eles, na maioria das vezes, não cabe
maior poder de decisão sobre a administração da organização; se-
gundo, porque a busca por novas alternativas demanda, inicialmen-
te, um dispêndio de valores que nem sempre as corporações estão
dispostas a bancar.
12 https://repositorio.ucs.br/xmlui/bitstream/handle/11338/1010/Disserta-
cao%20Fabio%20Rodrigues.pdf?sequence=1&isAllowed=y
243
Todos os avanços referentes ao trabalho do ser humano de-
mandam uma nova adaptação frente à degradação ambiental: é
preciso uma educação ambiental para que ainda haja tempo de
preservar o que resta da natureza.
Desde a pré-história, o homem subsistia com aquilo que conse-
guia colher manualmente na natureza, consumindo, principalmen-
te, frutas, legumes, raízes, além da carne obtida por meio da caça
e da pesca.
Sua atividade consistia, basicamente, em procurar e colher tais
recursos da natureza, pouco interferindo no meio ambiente.
Tal atuação não implicava em maior dano aos recursos natu-
rais, visto que eram atividades desempenhadas estritamente para
manutenção do indivíduo, o qual se apossava de recursos renová-
veis da natureza, produzidos de forma periódica e em decorrência
de seu ciclo normal de reprodução.
Tal fato, no entanto, foi incapaz de garantir recursos suficien-
tes para satisfazer as necessidades alimentares de uma população
que crescia constantemente, forçando, ao final, a busca por novos
recursos.
Aos poucos, o homem passa a desenvolver novas habilidades,
tornando-se, então, um produtor de alimentos e, de certa maneira,
interferindo e modificando o meio em que vive. Disso, prosperam
novas alternativas, fazendo com que o processo produtivo acelere,
assim como se constituam novas formas de organização do indiví-
duo em sociedade.
Os modelos econômicos adotados, feudalista, capitalista, etc.,
exerceram grande influência nesse processo, em razão de terem
favorecido o aprimoramento do setor produtivo e da organização
social.
No entanto, embora esse avanço, num primeiro instante, pos-
sa representar melhores condições de vida para os seres humanos,
também tem acarretado graves danos ao meio ambiente, face o au-
mento da extração de recursos não renováveis, passível de levar ao
seu consequente esgotamento.
Nesse enfoque, destaca-se o modelo capitalista de produção,
que, mesmo significando um novo estímulo à produção de bens e
ao progresso econômico, tende a aprofundar ainda mais o fosso
formado entre o desequilíbrio ambiental e a geração e acumulação
de riquezas, gerando riscos ao meio ambiente e desigualdades só-
cio econômicas.
Esse modelo econômico tem proporcionado, de um lado, uma
melhoria da produtividade, desencadeada, predominantemente,
pelos resultados alcançados em pesquisas tecnológicas e científi-
cas, pela competitividade, pela possibilidade de acumulação de
bens materiais e, em alguns casos, a criação de tipos novos de
ocupação; enquanto, por outro lado, tem sido fonte, dentre outras
coisas, da precarização da qualidade de vida de uma parcela signi-
ficativa da população, gerando mais desemprego, menos oportu-
nidade de acesso aos benefícios alcançados com o progresso, mais
desequilíbrio na distribuição das riquezas, além de um crescimento
exagerado da exploração dos recursos naturais.
Cientes de que o planeta apresenta uma limitação na sua ca-
pacidade de gerar recursos, de fornecer matéria-prima e que a ca-
pacidade de reprodução dos seres humanos continua crescendo,
acarretando um aumento da demanda por novos recursos, torna-se
imperiosa a busca por alternativas capazes de conciliar a satisfação
dessas necessidades com progresso econômico e preservação am-
biental, a fim de que seja possível ter uma qualidade digna de vida.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Exploração do Trabalho e da Natureza13
Sendo o toyotismo um sistema de organização voltado para a
produção de mercadorias, paralelamente ao mesmo, se difundiram
novas relações de trabalho, caracterizadas pelos salários baixos e
direitos trabalhistas restritos ou inexistentes.
A maioria desses empregos foram criados em países em desen-
volvimento, onde ainda em grande parte se mantinham o método
de produção fordista14, baseado na super exploração dos trabalha-
dores.
No entanto, em muitos deles, como a China, a Índia e o Brasil,
também há indústrias modernas e a introdução do toyotismo.
Também em diversos países desenvolvidos a flexibilização da
legislação trabalhista, com a redução dos salários e dos benefícios
sociais e previdenciários, tem levado ao enfraquecimento do movi-
mento sindical.
Vários fatores contribuem para tal situação: a competição das
novas tecnologias e dos novos processos produtivos, a desconcen-
tração da produção industrial e a concorrência dos trabalhadores
mal remunerados, numerosos nos países em desenvolvimento.
Entretanto, para milhões de trabalhadores da periferia do siste-
ma capitalista, que estavam fora do processo de produção, as condi-
ções de vida melhoraram.
A vida na cidade, em geral, é melhor do que na zona rural. Isso
é particularmente verdadeiro na China, cuja economia atraiu gran-
de volume de investimentos estrangeiros por causa dos baixos cus-
tos de sua mão de obra.
Segundo o Banco Mundial, o número de chineses que viviam
na pobreza extrema caiu de 756 milhões (67% da população total),
em 1990, para 19 milhões (1,4% da população), em 2014.
Em menor escala, isso também ocorreu no Brasil, no México,
na Índia e em outros países emergentes.
Além de permitir a exploração do trabalhador, durante muito
tempo, a legislação ambiental dos países em desenvolvimento era,
em sua maior parte, frágil. Esse fato permitia produzir a custos me-
nores e contribuía para atrair indústrias poluidoras.
Embora isso ainda aconteça na atualidade, a crescente preocu-
pação mundial com o desenvolvimento sustentável tem pressiona-
do os dirigentes das fábricas a desenvolver métodos de produção
que causem menos impactos ambientais.
Vem se firmando a ideia de que o desenvolvimento sustentá-
vel pode contribuir para aumentar a produtividade das empresas e,
consequentemente, a competividade e os lucros, além de reforçar
a imagem positiva resultante da certificação com um “selo verde”.
A ORGANIZAÇÃO DOS TRABALHADORES E TRABALHADO-
RAS: O MOVIMENTO OPERÁRIO
A organização dos trabalhadores e trabalhadoras, especialmen-
te no contexto do movimento operário, desempenhou uma função
central nas dinâmicas sociológicas e psicológicas do universo la-
boral ao longo das eras. Esse movimento, que adquiriu expressiva
força durante o século XIX como resposta às transformações catali-
sadas pela Revolução Industrial, figura como elemento crucial para
13 SENE, Eustáquio de. Geografia Geral e do Brasil. Volume único.
Eustáquio de Sene, João Carlos Moreira. 6ª edição. São Paulo: Ática, 2018.
14 O Fordismo é um modo de produção em massa baseado na linha de
produção idealizada por Henry Ford. Foi fundamental para a racionalização do
processo produtivo e na fabricação de baixo custo e na acumulação de capital.
244
a apreensão não apenas da evolução das relações laborais, mas
também das mutações nas percepções e identidades dos trabalha-
dores.
Sob uma ótica sociológica, o movimento operário representou
uma resposta coletiva às condições adversas nas fábricas e nas in-
dústrias emergentes. A intensificação do labor, jornadas extenuan-
tes, ausência de regulamentação e condições precárias constituíam
desafios diários enfrentados pelos trabalhadores. Nesse cenário, a
formação de sindicatos e a configuração de movimentos coletivos
surgiram como respostas, almejando melhorias nas condições de
trabalho, regulamentação laboral e, frequentemente, uma redefini-
ção mais equitativa das relações entre capital e trabalho.
A sociologia aplicada ao trabalho examina como a organização
dos trabalhadores influenciou não apenas as condições laborais
imediatas, mas também a estrutura social mais ampla. A cons-
tituição de sindicatos e a participação em movimentos operários
contribuíram para uma reconfiguração do poder, desafiando as
hierarquias tradicionais e fomentando uma consciência de classe
entre os trabalhadores. Essa consciência coletiva não só moldou as
condições de trabalho, mas também desencadeou transformações
marcantes na sociedade em seu conjunto.
Ademais, a psicologia aplicada ao trabalho evidencia o impacto
do movimento operário na vivência individual dos trabalhadores. O
envolvimento em sindicatos e movimentos coletivos proporcionou
um sentimento de solidariedade e pertencimento, contrapondo-se
à alienação frequentemente associada às formas mais mecanizadas
de produção. A luta coletiva por melhores condições de trabalho
não apenas fortaleceu os laços sociais, mas também contribuiu para
a construção da identidade dos trabalhadores, que se percebiam
não apenas como executores de tarefas, mas como agentes ativos
na formação de seus destinos laborais.
O movimento operário, ao longo do tempo, evoluiu para abor-
dar questões para além das condições imediatas de trabalho. A bus-
ca por direitos civis, igualdade de gênero, inclusão e justiça social
tornou-se uma parte intrínseca das agendas sindicais. A sociologia
aplicada destaca como essas ampliações de foco não apenas trans-
formaram a organização dos trabalhadores, mas também contri-
buíram para mudanças mais amplas na sociedade, influenciando
políticas e promovendo a conscientização sobre questões sociais
cruciais.
Sob uma perspectiva psicológica, a participação ativa no movi-
mento operário proporcionou aos trabalhadores um senso de agên-
cia, contrastando com a sensação de impotência frequentemente
associada às estruturas hierárquicas rígidas nas organizações. O en-
volvimento em protestos, greves e negociações coletivas não ape-
nas visava melhorias tangíveis, mas também fortalecia a autoestima
e a autoeficácia dos trabalhadores, promovendo um ambiente mais
positivo no trabalho.
A interação entre sociologia e psicologia aplicada ao movimen-
to operário é essencial para a compreensão das complexidades des-
sas lutas coletivas. A sociologia evidencia as alterações nas estrutu-
ras sociais, enquanto a psicologia explora as implicações individuais
e emocionais dessas mudanças. De maneira conjunta, essas dis-
ciplinas oferecem uma compreensão holística da organização dos
trabalhadores e trabalhadoras, ressaltando a importância não ape-
nas das condições de trabalho, mas também das relações sociais
e da construção de identidade no contexto laboral. O movimento
operário, dessa maneira, permanece como um marco essencial na
narrativa histórica do trabalho, moldando não apenas as condições
laborais, mas também os fundamentos para a compreensão con-
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
temporânea das relações entre trabalho e sociedade.
SINDICALIZAÇÃO E MILITANTISMO
A sindicalização e o engajamento sindical emergem como as-
pectos essenciais no panorama contemporâneo do trabalho, de-
sempenhando funções cruciais tanto no domínio sociológico quan-
to no psicológico. A congregação de trabalhadores em sindicatos
constitui uma resposta coletiva às intricadas dinâmicas do universo
laboral, permeado por disparidades de poder e desafios socioeco-
nômicos. Nesse contexto, a análise sociológica visa compreender
não apenas a influência da sindicalização nas condições de trabalho,
mas também seu impacto nas estruturas sociais mais abrangentes.
Sob a perspectiva sociológica, a sindicalização se configura
como um mecanismo de resistência e organização dos trabalha-
dores, emergindo como contrapartida à necessidade de equilibrar
relações de poder frequentemente pendentes em favor dos em-
pregadores. A instituição de sindicatos não se limita à busca por
negociações coletivas de salários e condições laborais; ela almeja a
reconfiguração das hierarquias preexistentes. A sociologia aplicada
ao trabalho explora minuciosamente como essas organizações cole-
tivas influenciam as dinâmicas sociais, fomentando a solidariedade
entre os trabalhadores e desafiando estruturas de exploração.
No âmbito psicológico, a decisão individual de se engajar como
militante sindical é objeto de análise. O envolvimento em ativida-
des sindicais implica uma série de desafios psicológicos, desde lidar
com pressões externas até enfrentar conflitos internos relaciona-
dos à identidade e ao propósito. A psicologia aplicada ao trabalho
investiga a forma como os indivíduos lidam com o ativismo sindical,
a resistência que enfrentam e os fatores motivacionais que impul-
sionam sua participação. Além disso, explora os impactos na saúde
mental desses militantes, considerando as adversidades e estigmas
associados ao ativismo.
A militância sindical não se restringe apenas às questões ime-
diatas do ambiente de trabalho, expandindo-se frequentemente
para abraçar causas sociais mais abrangentes, como direitos civis,
igualdade de gênero e justiça social. Essa ampliação de foco destaca
o papel dos sindicatos não apenas como mediadores nas condições
de trabalho, mas também como agentes de transformação social. A
sociologia aplicada ressalta como a sindicalização, quando aliada ao
ativismo em questões sociais, contribui para uma visão mais holísti-
ca das lutas por justiça e equidade.
A complexidade inerente ao sindicalismo e à atuação como mi-
litante sindical demanda uma abordagem integrada entre a socio-
logia e a psicologia aplicada ao trabalho. Enquanto a sociologia exa-
mina as alterações nas estruturas sociais e nas relações de poder, a
psicologia explora as sutilezas da experiência individual do militan-
te. A resiliência necessária para enfrentar adversidades, a constru-
ção da identidade em meio às lutas coletivas e a gestão emocional
desses processos são elementos centrais na análise psicológica do
sindicalismo.
Sindicalização e engajamento sindical não representam apenas
fenômenos laborais isolados; são componentes intrínsecos de uma
narrativa mais ampla sobre a evolução das relações de trabalho e
as lutas por justiça social. Ao compreender as complexidades so-
ciológicas e psicológicas desses elementos, não apenas analisamos
o presente, mas também moldamos um futuro mais equitativo e
consciente das interações no mundo do trabalho. A interseção en-
tre sociologia e psicologia aplicada ao trabalho proporciona insights
245
inestimáveis para a compreensão e promoção de ambientes labo-
rais mais justos e sustentáveis.
A AÇÃO SINDICAL E SUA TIPOLOGIA.
A relação intrincada entre trabalho e sociedade, marcada por
uma complexidade de elementos que abrangem tanto aspectos
econômicos quanto sociais, destaca a ação sindical como uma fer-
ramenta fundamental na busca por equidade e justiça no ambiente
laboral. Este texto se propõe a realizar uma análise extensa e abran-
gente sobre a ação sindical e suas diferentes tipologias, explorando
as nuances sociológicas e psicológicas que permeiam esse fenôme-
no.
A história da ação sindical remonta à Revolução Industrial, uma
época em que os trabalhadores enfrentavam condições desuma-
nas, jornadas exaustivas e salários irrisórios. Diante desse cenário
adverso, os sindicatos surgiram como resposta às injustiças, buscan-
do representar os interesses coletivos dos trabalhadores. Desde en-
tão, a ação sindical evoluiu, adquirindo diversas formas e funções.
Sob a tipologia da ação sindical, o sindicalismo de classe funda-
menta-se na ideia de que os trabalhadores compartilham interesses
comuns e devem unir forças para alcançar objetivos coletivos. Nes-
se modelo, a luta por melhores condições de trabalho, salários dig-
nos e benefícios é central, destacando a formação de identidades
coletivas e a solidariedade como fatores essenciais. Por outro lado,
o sindicalismo empresarial, contrapondo-se ao sindicalismo de clas-
se, concentra-se na colaboração entre empregadores e empregados
para alcançar objetivos mútuos, com uma abordagem muitas vezes
orientada para a produtividade e eficiência, explorando estratégias
que promovam um ambiente de trabalho mais harmonioso. A psi-
cologia aplicada a esse contexto investiga as dinâmicas de negocia-
ção e as relações interpessoais.
O sindicalismo revolucionário, com raízes nas teorias marxistas,
vai além das melhorias nas condições de trabalho, buscando uma
transformação radical na estrutura social e econômica. A sociologia
desse tipo de ação sindical destaca as lutas de classes e a busca por
uma reconfiguração completa do sistema.
Do ponto de vista sociológico, a ação sindical pode ser interpre-
tada como um fenômeno que reflete as dinâmicas de poder presen-
tes na sociedade. A teoria do conflito, por exemplo, enxerga a ação
sindical como um produto da luta entre diferentes classes sociais,
enquanto a teoria funcionalista destaca o papel dos sindicatos na
manutenção do equilíbrio social ao representar os interesses dos
trabalhadores.
A psicologia aplicada ao trabalho desempenha um papel crucial
na compreensão das motivações e desafios enfrentados pelos tra-
balhadores envolvidos em ações sindicais. O estudo das relações de
poder, liderança sindical e o impacto psicológico das negociações
são aspectos fundamentais. A psicologia organizacional, por sua
vez, pode oferecer insights sobre como otimizar a eficácia das ações
sindicais, considerando a dinâmica psicológica dos envolvidos.
Desse modo, a ação sindical é um fenômeno multifacetado
que transcende as fronteiras da sociologia e psicologia aplicada ao
trabalho. Sua tipologia reflete não apenas diferentes abordagens
estratégicas, mas também divergências ideológicas e sociais. Com-
preender a complexidade desse fenômeno é essencial para promo-
ver ambientes de trabalho mais justos, equitativos e produtivos,
alinhados com os princípios fundamentais de dignidade e respeito
no contexto laboral.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO

A EVOLUÇÃO DO SINDICALISMO DIANTE DAS TRANSFORMAÇÕES DO MUNDO DO TRABALHO

A evolução do sindicalismo diante das transformações do mundo do trabalho é um tema fascinante que nos permite analisar a dinâ-
mica complexa entre as forças sociais, econômicas e psicológicas que moldam as organizações laborais ao longo do tempo. O sindicalismo,
enquanto movimento que busca representar os interesses coletivos dos trabalhadores, tem sido influenciado por uma série de mudanças
no cenário global, desde as primeiras formas de organização no contexto da Revolução Industrial até os desafios contemporâneos da era
digital e globalizada.
Na sua origem, o sindicalismo nasceu como uma resposta às duras condições impostas aos trabalhadores durante a Revolução Indus-
trial. As jornadas exaustivas, os salários inadequados e as condições desumanas de trabalho deram origem aos primeiros sindicatos, que
lutavam por direitos básicos e condições mais dignas. Nessa fase inicial, a sociologia aplicada ao trabalho ganhava espaço ao analisar as
estruturas de poder emergentes e as relações entre capital e trabalho.
Ao longo do século XX, o sindicalismo passou por diversas transformações, refletindo as mudanças nas configurações econômicas e
sociais. O sindicalismo de classe, que fundamentava sua atuação na luta pelos direitos trabalhistas, encontrou desafios e oportunidades
nas ondas de industrialização, na ascensão do fordismo e na consolidação do modelo de welfare state. Essa evolução refletia não apenas os
avanços nas condições de trabalho, mas também as mudanças nas teorias sociológicas que fundamentavam a compreensão das relações
laborais.
No entanto, o sindicalismo não permaneceu imune às transformações estruturais da sociedade contemporânea. O advento da globa-
lização e a ascensão da economia digital trouxeram consigo novos desafios. A flexibilização das relações de trabalho, o surgimento do tra-
balho remoto e a descentralização da produção impactaram diretamente as formas tradicionais de organização sindical. Nesse contexto, a
psicologia aplicada ao trabalho desempenha um papel crucial ao analisar como essas mudanças afetam a saúde mental e emocional dos
trabalhadores, bem como as dinâmicas de liderança sindical.
A pluralidade de formas de sindicalismo também se destaca como um fenômeno contemporâneo. Além do sindicalismo de classe, sur-
giram abordagens mais colaborativas, como o sindicalismo empresarial, que busca uma parceria entre empregadores e empregados para
promover objetivos comuns. A psicologia organizacional desempenha aqui um papel essencial ao explorar as dinâmicas de negociação e
as relações interpessoais que sustentam essas novas formas de sindicalismo.
É crucial mencionar que o sindicalismo contemporâneo também enfrenta críticas e resistências. Algumas correntes argumentam que,
em alguns casos, os sindicatos podem reproduzir estruturas de poder hierárquicas ou que suas abordagens podem não ser suficientemen-
te adaptativas às rápidas mudanças no mundo do trabalho. Nesse sentido, a sociologia aplicada ao trabalho continua a desempenhar um
papel vital ao analisar as tensões e desafios enfrentados pelos sindicatos na contemporaneidade.
Com base no que vimos anteriormente, podemos saber que a evolução do sindicalismo diante das transformações do mundo do tra-
balho é um processo dinâmico que reflete a interseção complexa entre a sociologia e a psicologia aplicadas ao contexto laboral. Desde suas
origens na Revolução Industrial até as atuais adaptações às demandas da era digital, o sindicalismo continua a ser um ator central na busca
por equidade, justiça e dignidade no ambiente de trabalho, oferecendo oportunidades para a reflexão crítica e a inovação nas estratégias
de representação dos interesses dos trabalhadores.

GREVES E CONFLITOS TRABALHISTAS.

Direito de Greve aos Trabalhadores

Greve pode ser considerada como um fato social. Em nossa legislação é considerada como a suspensão do contrato de trabalho. Essa
suspensão define-se como uma paralização sem pagamento, mas na prática os sindicatos pedem a interrupção do serviço para que os
grevistas tenham a possibilidade de receber seus vencimentos.
O direito de greve no Brasil foi uma das mais importantes conquistas dos trabalhadores por meio da Constituição Federal de 1988, que
no artigo 9º diz:

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre
os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.
§ 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

O direito de greve é assegurado apenas ao trabalhador subordinado. A suspensão dos serviços deve ser temporária e não definitiva.
A paralisação pode ser parcial ou total. A titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, no entanto, a legitimidade para a instau-
ração da greve pertence à organização sindical dos trabalhadores. O artigo 8º, VI, da CF/88 estabelece que nas negociações coletivas deve
haver a participação obrigatória do sindicato profissional.
Daí decorre que o direito de greve é um importante direito fundamental dos trabalhadores, através do qual podem se manifestar e
pressionar o seu empregador sobre suas reivindicações. Todavia, como é basilar, não se trata de um direito absoluto, cabendo aos traba-
lhadores e respectivos sindicatos, para exercê-lo regularmente e não tê-lo como abusivo, cumprir alguns requisitos legais.

246
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO

A Lei nº 7.783/89 é a responsável em disciplinar o exercício do direito de greve pelos trabalhadores:

Greve dos Servidores Públicos

Os trabalhadores da iniciativa privada, regidos pela CLT, conforme já mencionado, possuem o direito de greve assegurado na Constitui-
ção Federal e regulamentado pela Lei 7.783/1989. Não obstante, aos servidores públicos, relativamente ao exercício do direito de greve,
o tratamento constitucional foi diverso.
Conforme o que dispõe o art. 37, VII, da CF/88: “o direito de greve do servidor público civil será exercido nos termos e nos limites defi-
nidos em lei específica”.
Esse dispositivo da Constituição Federal condicionou o pleno exercício do direito de greve dos servidores públicos estatutários à edição
de lei específica. Assim, embora assegurado pelo texto constitucional o exercício do direito de greve para o servidor público civil, se faz
necessário para ser exercício a fixação de seus limites por lei específica, cujo qual ainda não existe em nosso ordenamento jurídico.
Neste contexto, parte da doutrina e jurisprudência entende que como essa lei específica ainda não existe os servidores públicos civis
não possuem o direito de greve. Contudo, o posicionamento majoritário e que vem se consolidando, principalmente com base em decisão
já proferida pelo STF, é de que o direito de greve não pode ser sonegado diante da omissão legislativa, devendo, assim, serem aplicadas as
regras do direito de greve no âmbito privado (Lei 7.783/1989) aos servidores públicos civis.
Portanto com base nesse posicionamento é assegurado sim o direito de greve ao servidor público civil, mesmo sem a edição da lei
especifica que regulamente seu exercício.

Greve dos Militares

O art. 5º, caput, da Constituição Federal prescreve como direito fundamental de todos os brasileiros à inviolabilidade do direito à vida,
à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.
Para assegurar à incolumidade desses valores jurídicos tão caros, a segurança pública é um dever estatal de suma importância.
A Constituição estabelece que os militares são impedidos de sindicalização e de greve e, como no Brasil, além das Forças Armadas,
preservação da ordem pública, a incolumidade das pessoas e o patrimônio, é exercida também exercida por meio da polícia federal; policia
rodoviária federal; polícia ferroviária federal; polícias civis; polícias militares e corpos de bombeiros militares, essa proibição se estende a
todos os servidores de todos os Estados Brasileiros.
Assim, a carreira policial é o braço armado do Estado para a garantia da segurança pública, assim como as Forças Armadas são o braço
armado do Estado para garantia da segurança nacional, visando ambos a função de garantir a ordem pública.
É a redação do art. 142, §3º, IV, da CF/88: ao militar são proibidas a sindicalização e a greve”.

Nesse contexto, em recente decisão proferida em 05 de abril de 2017, no julgamento do Recurso Extraordinário com
Agravo (ARE) 654432, com repercussão geral reconhecida, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), por maioria dos
votos, reafirmou entendimento no sentido de que é inconstitucional o exercício do direito de greve por parte de policiais civis
e demais servidores públicos que atuem diretamente na área de segurança pública. São precedentes do Supremo nesse
sentido, como a Reclamação 6568 e o Mandado de Injunção (MI) 670.

Portanto, o posicionamento que prevalece é de que não há como se compatibilizar que o braço armado investigativo do Estado possa
exercer o direito de greve, sem colocar em risco a função precípua do Estado, exercida por esses órgãos, para garantia da segurança, da
ordem pública e da paz social.

SOLUÇÃO DE CONFLITOS TRABALHISTAS

Busca o Direito do Trabalho, como instrumento de justiça social, além de melhores condições para o trabalhador, assegurar seus direi-
tos e garantias laborais e lutar para o aprimoramentos das relações continuamente em prol do bem estar social nas relações de trabalho.

O processo do trabalho dá ênfase à solução do conflito por meio do princípio da conciliação. É nesse contexto que o caput do art. 764
da CLT impõe que “os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à concilia-
ção”.
A propósito, o §1º do referido artigo prevê que “os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão
no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos”.
Ademais, no rito sumaríssimo, o art. 852-E da CLT descreve que “aberta a sessão, o juiz esclarecerá as partes presentes sobre as van-
tagens da conciliação e usará os meios adequados de persuasão para a solução conciliatória do litígio, em qualquer fase da audiência”.
Já no rito ordinário, a CLT prevê dois momentos obrigatórios de tentativa de conciliação a ser conduzida pelo juiz:
1º - na abertura da audiência inicial e antes da apresentação da defesa (CLT, art. 846);
2º - depois das razões finais e antes da sentença, como declina o art. 850 da CLT.

247
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
É importante observar que a obrigatoriedade está na tentativa
de conciliação e não, necessariamente, na sua celebração. Ademais,
o juiz não está obrigado a homologar o acordo apresentado pelas
partes (Súmula 418 do TST).
ATENÇÃO!
Por haver regra própria na CLT no tocante à conciliação, o art.
165 do Novo CPC não se aplica ao processo do trabalho, exceto nos
conflitos de natureza econômica (TST – IN nº 39/2016, art. 14).
Como visto, uma das funções principais do Direito do Trabalho é
pacificar as divergências decorrentes das relações de trabalho, uti-
lizando-se, segundo a doutrina majoritária trabalhista dos meios de
solução dos conflitos, que são a “autotutela ou autodefesa, auto-
composição e heterocomposição”.
A diferença entre tais meios de composição dos conflitos encon-
tra-se nos sujeitos envolvidos. Enquanto a autodefesa ou autotute-
la e autocomposição tem seus conflitos autogeridos pelas próprias
partes, a heterocomposição necessita da intervenção de um agente
exterior aos sujeitos do conflito para dirimi-lo.
Passaremos abaixo ao conceito e caracterização de cada um de-
les.
Autotutela ou Autodefesa
Consiste a autotutela na solução do litígio pela imposição da
vontade de um dos interessados sobre a vontade do outro. Trata-se
de solução egoísta e parcial dos conflitos, vedada por nosso orde-
namento, como regra geral. Se exercida por particular, a autotutela
é tipificada como crime de exercício arbitrário das próprias razões
(art. 345 do CP). Quando executada pelo Estado, configura abuso
de poder. Em algumas situações excepcionais, a própria lei admite a
autotutela. Tal ocorre por duas razões básicas: “a) a impossibilidade
de estar o Estado-juízo presente sempre que um direito esteja sen-
do violado ou prestes a sê-lo; b) ausência de confiança de cada um
no altruísmo alheio, inspirador de uma possível autocomposição”.
Entre as situações nas quais se admite a autotutela, podemos
citar o direito de retenção (artigos 578, 644 e 1433, II, do CC), o
desforço imediato pelo possuidor na defesa de sua posse (art. 1210,
§1º, do CC), a legítima defesa e a autoexecutoriedade dos atos ad-
ministrativos.
Autocomposição
É a forma de solucionar um conflito a partir do consentimento
em sacrificar o interesse próprio, em todo ou em parte, em favor do
interesse de outrem buscando a resolução de um conflito.
A autocomposição é a negociação direita entre as partes inte-
ressadas sem a intervenção de um terceiro.
Pode-se dividir a autocomposição em unilateral e bilateral, esta
ocorre quando cada uma das partes faz concessões recíprocas, o
que se denomina de transação, enquanto aquela, é caracterizada
pela renúncia de uma das partes a sua pretensão.
248
Heterocomposição
A heterocomposição é o meio utilizado para solucionar os con-
flitos decorrentes da relação de trabalho em que as partes utilizan-
do-se de suas próprias forças não conseguem dirimi-lo, e utiliza-se,
para resolução dos mesmos, de um órgão ou um agente externo
e desinteressado a lide que irá solucioná-lo e sua decisão será
imposta às partes de forma coercitiva.
Utiliza-se para o bom entendimento sobre heterocomposição
a divisão didática apontada por Sérgio Pinto Martins, como sendo
subdividida em mediação, arbitragem e jurisdição.
Somente a presença de um agente externo à relação do confli-
to não caracteriza heterocomposição. Este tem que ser impositivo,
deve impor sua posição influenciando na solução do conflito.
Mediação e Conciliação
A mediação é técnica de estímulo à autocomposição. Um ter-
ceiro (mediador), munido de técnicas adequadas, ouvirá as partes e
oferecerá diferentes abordagens e enfoques para o problema, apro-
ximando os litigantes e facilitando a composição do litígio. A decisão
caberá às partes, jamais ao mediador. A mediação assemelha-se à
conciliação, uma vez que ambas visam à autocomposição. Dela se
distingue somente porque a conciliação busca sobretudo o acordo
entre as partes, enquanto a mediação objetiva debater o conflito,
surgindo o acordo como mera consequência. Trata-se mais de uma
diferença de método, mas o resultado acaba sendo o mesmo.
Para facilitar, a Lei nº 13.140/2015 trouxe um conceito sobre
mediação:
Art. 1º [...]
Parágrafo único. Considera-se mediação a atividade técnica
exercida por terceiro imparcial sem poder decisório, que, escolhi-
do ou aceito pelas partes, as auxilia e estimula a identificar ou
desenvolver soluções consensuais para a controvérsia.
O mediador não deve propor solução para os litigantes, mas
sim possibilitar, a partir do levantamento dos problemas envolvi-
dos, que as próprias partes cheguem a um consenso. O conciliador,
diferentemente, orienta e aponta soluções na tentativa de agilizar
a prestação jurisdicional, mas sem adentrar nas questões intersub-
jetivas que desencadearam o conflito.
Podem ser objeto de mediação não apenas os conflitos que
envolvam direitos disponíveis, mas, também, aqueles que versem
sobre direitos disponíveis que admitam transação.
Extrajudicialmente a mediação também se mostra viável. De
acordo com a Lei nº 13.140/2015, a mediação extrajudicial se dará
mediante convite, por qualquer meio de comunicação. As partes
também podem acordar previamente a “cláusula de mediação”,
por meio da qual se comprometerão a tentar a mediação antes de
buscarem o Poder Judiciário ou a arbitragem para decidirem o con-
flito.
Novidade bastante relevante trazida pela Lei nº 13.140/2015 é
a possibilidade de as partes, mediante cláusula contratual prévia,
estabelecerem um prazo para o início da ação judicial ou do pro-
cedimento arbitral.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Arbitragem
A arbitragem consiste no julgamento do litígio por terceiro im-
parcial, escolhido pelas partes. É, tal qual a jurisdição, espécie de
heterocomposição de conflitos, que se desenvolve mediante trâ-
mites mais simplificados e menos formais do que o processo juris-
dicional.
A arbitragem somente pode ser convencionada por pessoas
maiores e capazes e com relação a direitos disponíveis. Não é com-
pulsória, mas opção que poderá ou não ser utilizada pelas partes,
a critério delas.
No âmbito trabalhista, a arbitragem possui status constitu-
cional (art. 114, §2º, da CF/1988, com a redação dada pela EC
nº45/2004).
A arbitragem é admitida pela Constituição no caso de dissídios
coletivos de trabalho. Não é válida, portanto, para os dissídios indi-
viduais conforme entendimento pacífico do TST.
Nesse sentido, segue abaixo o Informativo TST nº 104:
SUBSEÇÃO I ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS
Ação civil pública. Prática de arbitragem nos dissídios indivi-
duais trabalhistas. Período posterior à dissolução dos contratos de
trabalho. Inaplicabilidade. Arts. 114, §§ 1º e 2º, da CF, e 1º da Lei nº
9.307/1996. Imposição de obrigação de se abster.
O instituto da arbitragem não se aplica como forma de solução
de conflitos individuais trabalhistas, seja sob a ótica do art. 114,
§§ 1º e 2º, da CF, seja à luz do art. 1º da Lei nº 9.307/1996, pois a
intermediação da câmara de arbitragem (pessoa jurídica de direito
privado) não é compatível com o modelo de intervencionismo esta-
tal norteador das relações de emprego no Brasil. Quando se trata
de Direito Individual do Trabalho, o princípio tuitivo do emprego
inviabiliza qualquer tentativa de se promover a arbitragem, alcan-
çando, inclusive, o período pós-contratual, ou seja, a homologação
da rescisão, a percepção das verbas daí decorrentes e até mesmo
eventual celebração de acordo.
Com esses fundamentos, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos
embargos interpostos pelo Ministério Público do Trabalho, por di-
vergência jurisprudencial, e, no mérito, deu-lhes provimento para,
reformando a decisão que chancelara a atividade de arbitragem em
relação ao período posterior à dissolução do contrato de trabalho,
desde que respeitada a livre manifestação de vontade do exempre-
gado e garantido o acesso irrestrito ao Poder Judiciário, condenar a
reclamada a se abster de promover amplamente a arbitragem en-
volvendo direitos individuais trabalhistas, inclusive após a cessação
do contrato de trabalho e no que tange à tentativa e/ou à efetiva
formalização de acordos entre empregados, ou ex-empregados, e
empregadores. Vencido o Ministro Ives Gandra Martins Filho. TS-
T-E-ED-RR-25900-67.2008.5.03.0075, SBDI-I, rel. Min. João Oreste
Dalazen, 16.4.2015.
A arbitragem é regulada pela Lei nº 9.307/1996 e instituída me-
diante negócio jurídico denominado “convenção de arbitragem”,
que compreende a cláusula compromissória e o compromisso ar-
bitral.
249
Jurisdição
Conceito de Jurisdição
Jurisdição é o poder, a função e a atividade exercidos e desen-
volvidos, respectivamente, por órgãos estatais previsto em lei, com
a finalidade de tutelar direitos individuais ou coletivos. Uma vez
provocada, atua no sentido de, em caráter definitivo, compor lití-
gios ou simplesmente realizar direitos materiais previamente acer-
tados, o eu inclui a função de acautelar os direitos a serem defini-
dos ou realizados, substituindo, para tanto, a vontade das pessoas
ou entes envolvidos no conflito. Mesmo quando o Supremo Tribu-
nal Federal exerce o controle concentrado de constitucionalidade
por meio de procedimentos – ADI/ADC e ADPF – nos quais não há
partes, num plano mediato se pode vislumbrar a tutela preventiva
de direitos individuais, embora o objeto da tutela jurisdicional, num
plano imediato, seja a própria lei.
Características da Jurisdição
Unidade
A jurisdição, dizem os clássicos, é função exclusiva do Poder
Judiciário, por intermédio de seus juízes, os quais decidem mono-
craticamente ou em órgãos colegiados, daí por que se diz que ela é
una. A distribuição funcional da jurisdição em órgãos (Justiça Fede-
ral, Justiça do Trabalho, varas cíveis, varas criminais, entre outros)
tem efeito meramente organizacional. A jurisdição, como ensina
Lopes da Costa, será sempre o poder-dever de o Estado declarar
e realizar o Direito. Nesse sentido, se diz que a jurisdição é una,
ou seja, é função monopolizada dos juízes, os quais integram uma
magistratura nacional, não obstante um segmento seja pago pela
União (magistratura federal e trabalhista, por exemplo) e outro pe-
los Estados-membros (magistrados estaduais).
Secundariedade
A jurisdição é o derradeiro recurso (ultima ratio), a última
trincheira na busca da solução dos conflitos. O normal e esperado
é que o Direito seja realizado independentemente da atuação da
jurisdição, sobretudo em se tratando de direitos patrimoniais. Em
geral, o patrão paga os salários sem que seja acionado para tanto;
o locatário paga o aluguel sem que o locador tenha que recorrer à
Justiça para fazer valer seu direito; o pai, uma vez separado de sua
mulher, paga alimentos ao filho, independentemente de qualquer
ação de alimentos. Prevalece, portanto, a observância ao dever de-
corrente da lei, o convencionado pelas partes, o ato jurídico perfei-
to. Quando se descumpre o dever jurídico oriundo de tais atos, o
que se espera é que as partes envolvidas busquem os meios para
solucionar o litígio de forma consensual. Nessa perspectiva, a se-
cundariedade constitui o reverso da unidade. Segundo a caracterís-
tica da unidade, a jurisdição constitui um monopólio do Judiciário.
Por outro lado, de acordo com as características da secundariedade,
a função jurisdicional é secundária no sentido de que só atuará em
último caso, quando esgotadas todas as possibilidades de resolução
do conflito instaurado.
Substitutividade
Como o Estado é um terceiro estranho ao conflito, ao exercer
a jurisdição, estará ele substituindo, com atividade sua, a vonta-
de daqueles diretamente envolvidos na relação de direito mate-
rial, os quais obrigatoriamente se sujeitarão ao que restar decidido
pelo Estado-juízo. É nesse sentido que se fala em substitutividade
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
da jurisdição. Em outras palavras, as partes poderiam, cada uma,
cumprir o seu dever, evitando o conflito. Surgindo o conflito, pode-
riam, per si, buscar uma forma de resolve-lo. Em não agindo assim,
a última possibilidade consiste em bater às portas do Judiciário em
busca de uma tutela jurisdicional. Uma vez provocada a jurisdição,
instaurado e desenvolvido o processo, o Estado-juiz editará a sen-
tença, uma verdadeira lei regedora do caso concreto, a qual uma
vez imutabilizada pela coisa julgada, substituirá completamente à
vontade das partes. A solução dada, por exemplo, julgando impro-
cedente o pedido formulado na petição inicial, nem de longe inte-
grava a vontade do autor, mas ele terá que se submeter ao que fora
decidido. Goste ou não as partes do que restou decidido, terão que
obedecer ao comando da sentença. Esse é o sentido de substituti-
vidade da jurisdição.
Em razão da substitutividade, a jurisdição é espécie de hetero-
composição dos conflitos, gênero que se contrapõe à autocompo-
sição (solução do litígio pelos próprios sujeitos da relação material,
como se dá na conciliação e transação), que tem como pressuposto
o respeito integral à autonomia da vontade.
Imparcialidade
No exercício da jurisdição deve predominar o interesse geral de
administração da justiça, devendo os agentes estatais zelar para
que as partes tenham igual tratamento e igual oportunidade de
participar na formação do convencimento daquele que criará a nor-
ma que passará a reger o conflito de interesses. É nesse sentido que
se diz que a jurisdição é atividade imparcial do Estado.
Resumindo: a imparcialidade constitui característica de toda a
atividade jurisdicional; mas há atividade típica da Administração
para a qual também se exige o requisito da imparcialidade.
Criatividade
Agindo em substituição à vontade dos conflitantes, o Estado, ao
final do processo, criará uma norma individual que passará a regu-
lar o caso concreto, inovando a ordem jurídica.
A tutela jurisdicional vai além, inovando o mundo jurídico,
criando e não apenas reconhecendo algo já existente.
Inércia
A jurisdição é atividade equidistante e desinteressada do con-
flito e, por isso, num primeiro momento, só age se provocada pelas
partes, por intermédio de seus advogados (art. 2º).
Definitividade
Traço marcante e distintivo da jurisdição em relação às demais
funções estatais (administrativa e executiva) e meios de pacificação
social é a aptidão para a definitividade, quer dizer, a suscetibilidade
para se tornar imutável. A essa caraterística de definitividade da
jurisdição dá-se o nome de coisa julgada.
Princípios da Jurisdição
Princípio do juízo natural
O princípio do juízo natural deve ser compreendido sob dois en-
foques: objetivo e subjetivo.
Objetivamente, o princípio do juízo natural desdobra-se em
duas garantias básicas: preexistência do órgão jurisdicional ao fato,
ou proibição de juízo ou tribunal de exceção (art. 5º, XXXVII); e o
respeito absoluto às regras objetivas de determinação de compe-
tência (art. 5º, LIII).
250
Há, ainda, um aspecto subjetivo que também integra o princí-
pio do juízo natural: a imparcialidade. Ressalte-se que a imparcia-
lidade figura como uma das características da função jurisdicional,
como princípio da jurisdição e como pressuposto processual.
Princípio da improrrogabilidade
Os limites da jurisdição, em linhas gerais, são traçados na Cons-
tituição, não podendo o legislador ordinário restringi-los nem am-
plia-los. A improrrogabilidade traçará, então, os limites de atuação
dos órgãos jurisdicionais. Todos os juízes são investidos de jurisdi-
ção, mas só poderão atuar naquele órgão competente para o qual
foram designados, e somente nos processos distribuídos para
aquele órgão.
Princípio da indeclinabilidade (ou da inafastabilidade)
Se, por um lado, não se permite ao julgador atuar fora dos limi-
tes definidos pelas regras de competência e distribuição, por outro,
também a ele não se permite escusar de julgar nos casos a que a
tanto está compelido. O órgão jurisdicional, uma vez provocado,
não pode recusar-se, tampouco delegar a função de dirimir os li-
tígios, mesmo se houver lacunas na lei, caso em que poderá o juiz
valer-se de outras fontes do direito, como a analogia, os costumes e
os princípios gerais (art. 4º da LINDB).
Princípio da inevitabilidade
Relaciona-se com a autoridade da decisão judicial, que, uma vez
transitada e julgado, se impõe independentemente da vontade das
partes.
Assim, se não concordar com a decisão, deve-se recorrer; caso
contrário, as partes a ela ficarão sujeitas em caráter inevitável.
Princípio da indelegabilidade
Relaciona-se com os princípios da improrrogabilidade e da inde-
clinabilidade. Tal como não se admite a prorrogação da atividade de
um julgador fora dos limites traçados pelas regras de competência,
salvo nos casos expressos em lei, e igualmente não se permite que o
juiz se escuse de decidir uma causa que lhe foi distribuída, também
não pode ele ou o tribunal delegar suas funções a outra pessoa ou
órgão jurisdicional.
Jurisdição Contenciosa e Jurisdição Voluntária
Por jurisdição contenciosa entende-se a função estatal exercida
com o objetivo de compor litígios. Por sua vez, a jurisdição volun-
tária cuida da integração e fiscalização de negócios jurídicos parti-
culares. Particularmente no que tange à jurisdição voluntária, ainda
reina acirrada controvérsia a doutrina a respeito da sua natureza
jurídica.
Na Justiça do Trabalho a jurisdição se apresenta da seguinte
maneira, os dissídios individuais são processados nas Varas do Tra-
balho enquanto os dissídios coletivos são ajuizados nos Tribunais
Regionais do Trabalho e no Superior Tribunal do Trabalho.
Nesse sentido, aponta Amauri Mascaro Nascimento, sobre a ju-
risdição em relação ao direito do trabalho:
Cabe a jurisdição, sem a qual nenhum sistema de solução de
conflitos pode manter-se – a não ser pela imposição de um sobre
outro interessado –, a interpretação definitiva e oficial das normas
que integram o ordenamento jurídico, precedida de uma diversida-
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
de de mecanismos internos, que podem existir nas empresas e nos
sindicatos, para permitir soluções autocompostas, céleres e simplifi-
cadas, como convém para a maioria dos conflitos trabalhistas.
Assim, tem-se, a jurisdição como meio de resolução dos confli-
tos claramente eleito, nos costumes do direito brasileiro, como a
melhor forma de resolução dos conflitos, mesmo com sua morosi-
dade, tem a jurisdição preferência na resolução das lides em rela-
ção a arbitragem, esta, ainda pouco utilizada.
Referências Bibliográficas:
DONIZETTI, Elpídio. Curso didático de direito processual civil. 19.
ed. Revisada e completamente reformulada conforme o Novo CPC
– Lei 13.105, de 16 de março de 2015 e atualizada de acordo com a
Lei 13.256, de 04 de fevereiro de 2016. São Paulo: Atlas, 2016.
MIESSA, Élisson. Processo do Trabalho. 5ªedição. Bahia: Editora
JusPODIVM, 2016.
A CRISE ATUAL DA SOCIEDADE DO TRABALHO: O
PROCESSO DE GLOBALIZAÇÃO, SEUS EFEITOS SOCIAIS E
AS NOVAS CADEIAS PRODUTIVAS
Globalização: Redes Mundiais de Socialização
Sobre a ideia de rede associada às sociedades contemporâ-
neas, em especial nos estudos de Comunicação, em primeiro lugar,
redes podem ser pensadas em sentidos diversos: ou com o sistema
de integração entre pessoas, mediante práticas de interação, em
um sentido mais social; ou como um sistema de troca de mercado-
rias e bens materiais, em um sentido mais econômico; ou como tro-
cas de informações e bens simbólicos, em um sentido mais cultural.
Quando vamos pensar, como propôs, por exemplo, M. Castells,
as sociedades contemporâneas como sociedades em rede, é pre-
ciso levar em consideração a globalização, que traz, como um dos
seus efeitos mais perceptíveis, a possibilidade de se estabelecer ex-
plicitamente sistemas de interação social em rede, em que sujeitos,
através de links, participam de trocas econômicas e culturais em
amplas escalas, que extrapolam limites espaciais e temporais antes
rígidos.
As transformações tecnológicas no campo do transporte e das
telecomunicações evidenciam uma alteração nas possibilidades
reais de interação social, atuando como um facilitador nas trocas
interpessoais, ao vivo ou virtualmente, on-line ou com intervalos
temporais.
Da mesma forma, a implantação de sistemas de mercado inte-
grados e a produção de cidadanias extraterritoriais, como no caso
europeu, também atuam como agilizadores para promover uma
maior mobilidade dos sujeitos contemporâneos para além de seus
locais de origem.
Obviamente, apresentamos essas questões aqui mais como
referências potenciais do que como modificações de fato, já que,
como nos lembra Z. Bauman, “turistas” e “vagabundos” movem-se
(ou não conseguem se mover) de formas diferenciadas dentro des-
se modelo de sociedade sem fronteiras que se apresenta como a
nova ordem mundial.
Portanto, sabemos que o mesmo modelo que gera inclusão
também é profundamente gerador de exclusões.
O que nos interessa, no entanto, é levantar aqui que caracterís-
251
ticas, ao menos potencialmente, são evidenciadas nas sociedades
contemporâneas para que elas sejam classificadas como socieda-
des em rede.
Uma dessas características, é a possibilidade de um maior fluxo
de pessoas por meio de sistemas de transporte e telecomunicação
mais abrangentes.
Da mesma forma, como explica N. Canclini, as práticas comer-
ciais da nova ordem mundial substituem a tradicional distinção
entre próprio e alheio. A proliferação de produtos importados nas
prateleiras indica, ao menos em tese, a possibilidade cada vez mais
acentuada de trocas de bens materiais e mercadorias em escala pla-
netária.
Novamente, as facilitações no campo dos transportes e das te-
lecomunicações (permitindo, por exemplo, maior rapidez no envio
de mercadorias de lugares distantes tanto quanto no próprio poder
do consumidor de agilizar suas compras internacionais por meio da
Internet) também são fundamentais para a compreensão do que se
entende como uma sociedade em rede.
Por fim, a transmissão de informações e bens simbólicos (des-
de o dinheiro volatizado nas bolsas de valores integradas até os sis-
temas de comunicação digitalizados que atuam no mundo inteiro)
aponta claramente para a efetivação de um fluxo de comunicação
em rede de proporções inéditas. Este último aspecto, inclusive, tem
sido objeto reflexivo de inúmeros trabalhos no campo da comunica-
ção nas últimas décadas, motivando inúmeras discussões acerca da
relação entre o global e o local no campo da cultura.
Não há dúvida, portanto, de que a ideia de uma sociedade em
rede, a partir das transformações é pertinente e adequada aos no-
vos estudos sobre as sociedades contemporâneas.
Mas, em um misto de conclusão e inquietação, colocamos aqui
duas ordens de problemas que nos parecem importantes de serem
levadas em consideração e que, no entanto, têm sido relegadas de
uma forma geral.
Em primeiro lugar, gostaríamos de chamar a atenção para a ne-
cessidade de refinar o conceito de rede, procurando buscar suas
matrizes antes de usá-lo aleatoriamente.
Trata-se de um conceito polissêmico, com sentidos diversos.
No entanto, ele vem sendo tratado como dado, sem qualquer es-
forço de localizá-lo historicamente e mesmo de conceituá-lo mini-
mamente.
Há, portanto, em nossa compreensão, um uso generalizante do
conceito que só tende a esvaziá-lo, em detrimento de sua riqueza
e adequação.
Em segundo lugar, exatamente pela ausência de um esforço
de historicização, percebemos um a tendência a considerar que o
conceito de rede seria adequado somente às sociedades contem-
porâneas globalizadas.
O conceito é adequado para qualquer sociedade. O que pode-
ríamos destacar, no caso contemporâneo, em face do processo de
globalização, é a expansão da rede, sua potencialização ampliada e
sua explicitação.
Nesse sentido, o conceito nos parece multo pertinente, pois
trata-se, sem dúvida, de uma conjuntura histórica em que os senti-
dos propostos para o conceito de rede (interação entre indivíduos,
troca de mercadorias e fluxo de informações) estão evidenciados e
acabam ocupando um lugar central na configuração cultural, políti-
ca, econômica e social.
Mas é preciso cuidado para não cairmos em um reducionismo
histórico, negando o quanto as questões que hoje nos inquietam
fazem parte de um processo de longa duração.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
O PROLETARIADO DE SERVIÇOS, AS PLATAFORMAS
DIGITAIS, A INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL E O
CIBERPROLETARIADO
O proletariado de serviços representa uma camada significativa
da força de trabalho contemporânea, inserida em atividades rela-
cionadas aos setores de serviços e muitas vezes caracterizada por
uma natureza precária e flexível. Este fenômeno é intrinsecamente
ligado às transformações ocorridas no mundo do trabalho, onde a
transição de uma economia industrial para uma economia baseada
em serviços desempenhou um papel crucial na reconfiguração das
dinâmicas laborais.
A ascensão do proletariado de serviços é, em grande medida,
uma consequência da globalização e das mudanças tecnológicas
que impactaram profundamente as estruturas econômicas e so-
ciais. O avanço da tecnologia da informação e comunicação, por
exemplo, resultou na automação de muitos processos industriais,
levando a uma diminuição relativa da demanda por trabalhadores
na indústria tradicional.
Nesse contexto, observa-se uma crescente expansão dos se-
tores de serviços, abrangendo desde atividades ligadas à saúde,
educação, turismo, até os diversos segmentos do mercado finan-
ceiro. Esse proletariado de serviços, ao contrário do proletariado
industrial do século XIX, caracteriza-se muitas vezes pela prestação
de serviços intelectuais, administrativos e de suporte, destacando
uma mudança nas habilidades exigidas e nas condições de trabalho.
A sociologia aplicada ao trabalho é fundamental para com-
preender as complexidades enfrentadas pelo proletariado de ser-
viços. A natureza fragmentada e muitas vezes precária do emprego
nesse setor pode resultar em insegurança ocupacional, falta de be-
nefícios e maior vulnerabilidade aos impactos econômicos. A socio-
logia também analisa as estruturas de poder presentes nos ambien-
tes de trabalho de serviços, examinando as relações hierárquicas e
as dinâmicas sociais que moldam as condições laborais.
A psicologia aplicada ao trabalho desempenha um papel crucial
ao explorar o impacto psicológico dessas condições laborais no pro-
letariado de serviços. A falta de estabilidade no emprego, a pressão
por produtividade e a natureza muitas vezes precária das relações
de trabalho podem resultar em estresse, ansiedade e outros de-
safios psicológicos. Além disso, a psicologia organizacional exami-
na as práticas de gestão e liderança nas organizações de serviços,
buscando otimizar o bem-estar dos trabalhadores e a eficácia das
operações.
A precarização do trabalho no proletariado de serviços tam-
bém levanta questões sociais mais amplas. A falta de segurança no
emprego pode contribuir para a desigualdade social, aumentando
as disparidades de renda e acesso a benefícios. A sociologia aplica-
da a essas questões investiga as implicações sociais e busca propor
políticas e estratégias que promovam uma distribuição mais equita-
tiva dos recursos e oportunidades.
Além disso, o proletariado de serviços muitas vezes está en-
volvido em interações intensivas de comunicação e relações inter-
pessoais. A psicologia social aplicada ao trabalho analisa as dinâmi-
cas sociais nos ambientes de serviços, explorando a construção de
identidades profissionais, a formação de grupos de trabalho e os
impactos psicológicos das interações sociais no local de trabalho.
Em conclusão, o proletariado de serviços representa uma rea-
lidade complexa e dinâmica no mundo do trabalho contemporâ-
neo. A interseção entre a sociologia e a psicologia aplicadas a esse
252
fenômeno oferece uma perspectiva abrangente para entender as
condições laborais, as implicações sociais e os desafios enfrentados
pelos trabalhadores nesse setor. A busca por soluções que promo-
vam dignidade, equidade e bem-estar no trabalho do proletariado
de serviços é essencial para construir uma sociedade mais justa e
sustentável.
— As plataformas digitais
As plataformas digitais emergiram como elementos centrais
na paisagem do trabalho contemporâneo, moldando significativa-
mente as relações laborais, a economia e as interações sociais. Essa
revolução tecnológica introduziu novas formas de organização do
trabalho, desafiando paradigmas tradicionais e exigindo uma aná-
lise aprofundada sob a ótica da sociologia e da psicologia aplicadas
ao ambiente profissional.
A ascensão das plataformas digitais está intrinsicamente ligada
à globalização e ao avanço das tecnologias de informação e comu-
nicação. Essas plataformas oferecem serviços diversificados, desde
transporte e hospedagem até freelancers e comércio online, conec-
tando prestadores de serviços a consumidores de maneira rápida e
eficiente. Esse modelo de trabalho, muitas vezes denominado “eco-
nomia de plataforma”, apresenta características únicas que impac-
tam diretamente a experiência laboral.
Sob a perspectiva da sociologia aplicada ao trabalho, as pla-
taformas digitais introduziram uma nova dinâmica nas relações de
emprego. O trabalho em plataformas muitas vezes se caracteriza
pela flexibilidade, permitindo que os trabalhadores escolham seus
horários e local de atuação. No entanto, essa flexibilidade pode, em
alguns casos, resultar em insegurança ocupacional, ausência de be-
nefícios e falta de representação sindical, desafiando as estruturas
tradicionais de proteção ao trabalhador.
A precarização laboral associada às plataformas digitais tam-
bém tem implicações psicológicas significativas. A psicologia apli-
cada ao trabalho explora os impactos da falta de segurança no em-
prego, a pressão por produtividade constante e a necessidade de
gestão autônoma das atividades profissionais. O trabalhador nesse
contexto pode enfrentar desafios relacionados ao estresse, à ansie-
dade e à dificuldade em estabelecer limites entre vida profissional
e pessoal.
Além disso, a psicologia organizacional investiga as dinâmicas
internas das plataformas digitais como organizações, examinando
como são estruturadas as relações de liderança, a comunicação
entre os membros da equipe e a influência das características es-
pecíficas dessas plataformas na motivação e satisfação dos traba-
lhadores.
O surgimento das plataformas digitais também destaca ques-
tões sociais mais amplas. A concentração de poder econômico nas
mãos dessas plataformas, por exemplo, levanta preocupações so-
bre desigualdade e distribuição justa de recursos. A sociologia apli-
cada analisa as implicações sociais dessas dinâmicas, examinando
como a economia de plataforma pode contribuir para disparidades
sociais e impactar as estruturas tradicionais de emprego.
Por outro lado, as plataformas digitais também oferecem opor-
tunidades para a inclusão econômica, permitindo que pessoas de
diversas regiões e contextos participem ativamente no mercado de
trabalho. A sociologia aplicada investiga como essas plataformas
podem criar novas formas de identidade profissional e comunidade
entre os trabalhadores.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Desse modo, as plataformas digitais representam um fenô-
meno multifacetado que exige uma abordagem interdisciplinar,
integrando conceitos da sociologia e da psicologia aplicadas ao tra-
balho. Ao compreender as complexidades desses novos modelos
de emprego, é possível desenvolver estratégias e políticas que pro-
movam condições laborais mais justas, equitativas e sustentáveis,
alinhadas aos princípios fundamentais de dignidade e respeito no
contexto profissional contemporâneo.
— A inteligência artificial
A incorporação da inteligência artificial (IA) no ambiente de tra-
balho é um fenômeno que tem provocado significativos impactos
nas dinâmicas laborais, desencadeando transformações na sociolo-
gia e na psicologia aplicadas ao trabalho. Esse avanço tecnológico,
marcado por algoritmos complexos e máquinas autônomas, rede-
fine as relações entre humanos e máquinas, suscitando questiona-
mentos sobre o futuro do emprego, a natureza das ocupações e os
desafios psicológicos enfrentados pelos trabalhadores.
Sob a perspectiva da sociologia aplicada ao trabalho, a introdu-
ção da inteligência artificial gera uma reconfiguração das estruturas
ocupacionais e hierarquias profissionais. Algumas profissões podem
ser automatizadas, resultando na requalificação de trabalhadores
e na emergência de novas competências. A criação de empregos
relacionados à manutenção e operação de sistemas de IA também
se destaca, exemplificando como as mudanças sociológicas podem
variar dependendo do setor e das habilidades exigidas.
No entanto, a automação implica desafios, como o desloca-
mento de trabalhadores de setores tradicionais, o que pode con-
tribuir para o aumento da desigualdade. A sociologia analisa as
implicações sociais dessas mudanças, considerando o impacto na
estratificação ocupacional, na mobilidade social e na distribuição de
renda, destacando a necessidade de políticas públicas que minimi-
zem disparidades sociais decorrentes da automação.
A psicologia aplicada ao trabalho desempenha um papel cru-
cial na análise dos efeitos psicológicos da IA nos trabalhadores. A
automação pode gerar ansiedade e incerteza quanto à segurança
no emprego, além de desafios relacionados à adaptação a novas
tecnologias. A resiliência, a capacidade de aprendizado contínuo e
as competências socioemocionais tornam-se, então, aspectos re-
levantes que a psicologia explora para promover o bem-estar e a
adaptação dos trabalhadores diante dessas mudanças.
Adicionalmente, a introdução da inteligência artificial em am-
bientes de trabalho levanta questões éticas, como a transparência
nos algoritmos, a equidade nas oportunidades de emprego e o
impacto nas relações interpessoais no local de trabalho. A psico-
logia organizacional investiga as dinâmicas sociais resultantes da
interação entre humanos e sistemas de IA, analisando como essas
tecnologias influenciam a liderança, a colaboração e a cultura orga-
nizacional.
No aspecto sociológico, as transformações na natureza do
trabalho também se refletem em debates sobre a jornada laboral
flexível, a descentralização do trabalho e a necessidade de novos
modelos de representação dos trabalhadores. A sociologia aplicada
destaca a importância de considerar as implicações sociais e políti-
cas da IA, garantindo a participação democrática na formulação de
políticas que orientem o desenvolvimento tecnológico de maneira
ética e socialmente responsável.
Em síntese, a inteligência artificial é um fenômeno complexo
que redefine a relação entre tecnologia e trabalho. A interseção
entre a sociologia e a psicologia aplicadas ao trabalho proporcio-
253
na uma compreensão abrangente dessas mudanças, permitindo o
desenvolvimento de estratégias que promovam um ambiente de
trabalho equitativo, adaptável e centrado no bem-estar dos traba-
lhadores diante do avanço constante da inteligência artificial.
— Ciberproletariado
O advento da era digital trouxe consigo transformações profun-
das no mundo do trabalho, culminando no surgimento de fenôme-
nos como o ciberproletariado. Essa expressão, derivada da junção
de “cibernética” e “proletariado”, refere-se ao grupo de trabalha-
dores que desempenha suas atividades em ambientes virtuais,
muitas vezes associados a plataformas online, e enfrenta desafios
específicos relacionados à natureza da economia digital. A análise
sociológica e psicológica aplicada a esse contexto revela nuances
importantes sobre as condições laborais, relações sociais e desafios
psicológicos enfrentados por esses trabalhadores.
Sob a perspectiva da sociologia aplicada ao trabalho, o ciber-
proletariado é um fenômeno multifacetado que desafia as estrutu-
ras tradicionais de emprego. Em muitos casos, esses trabalhadores
engajam-se em atividades como freelancers, trabalho remoto e
contribuições para plataformas de gig economy. Essa mudança na
natureza do emprego traz consigo novas dinâmicas sociais, incluin-
do a descentralização das relações de trabalho e a reconfiguração
das noções de comunidade laboral.
A sociologia também explora as implicações da ciberproletari-
zação nas relações de poder. A dependência de plataformas digitais
muitas vezes coloca os trabalhadores em uma posição de vulnera-
bilidade, sujeitos às regras algorítmicas e políticas das plataformas
que podem afetar diretamente suas condições de trabalho. A falta
de representação sindical e a descentralização do trabalho também
desafiam as estratégias tradicionais de mobilização e organização
do trabalhador.
No âmbito psicológico, o ciberproletariado enfrenta desafios
únicos relacionados à natureza virtual e despersonalizada do traba-
lho. A psicologia aplicada ao trabalho analisa como a falta de inte-
ração face a face, a pressão constante por produtividade e a gestão
autônoma das tarefas impactam a saúde mental e emocional des-
ses trabalhadores. A adaptação a ambientes virtuais, a gestão do
tempo e a construção de uma identidade profissional em espaços
digitais são aspectos que exigem uma compreensão aprofundada.
Além disso, a psicologia organizacional explora as dinâmicas
nas plataformas digitais e como esses ambientes influenciam a
motivação, o engajamento e a colaboração entre os ciberproletá-
rios. A falta de suporte psicossocial, a ausência de uma cultura or-
ganizacional tangível e a sensação de isolamento são fatores que
a psicologia organizacional procura compreender e endereçar para
otimizar o bem-estar e a eficácia desses trabalhadores.
A ciberproletarização também suscita questões éticas e sociais.
A exploração laboral, a falta de proteção social e as disparidades
econômicas entre os trabalhadores digitais e tradicionais são temas
centrais na discussão sociológica sobre a justiça e a equidade no
contexto do ciberproletariado. A sociologia aplicada busca identifi-
car estratégias políticas e sociais que garantam direitos e condições
dignas de trabalho para esses profissionais.
Concluindo, o ciberproletariado é um fenômeno complexo que
demanda uma abordagem integrada da sociologia e psicologia apli-
cadas ao trabalho. A compreensão das dinâmicas sociais, desafios
psicológicos e implicações éticas desse novo paradigma laboral é
essencial para orientar práticas e políticas que promovam ambien-
tes de trabalho justos, equitativos e sustentáveis na era digital.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
A NECESSIDADE DE NOVAS COMPETÊNCIAS, QUALIFICA-
ÇÕES E AS FUNÇÕES EM EXTINÇÃO
A rápida evolução do mundo do trabalho, impulsionada por
avanços tecnológicos, globalização e mudanças nas demandas so-
cioeconômicas, tem destacado a imperativa necessidade de de-
senvolver novas competências por parte dos trabalhadores. Nesse
contexto, a sociologia e a psicologia aplicadas ao trabalho emergem
como disciplinas fundamentais para compreender e abordar esse
desafio complexo e multifacetado.
Sob a lente sociológica, a necessidade de novas competências
reflete a dinâmica transformadora das estruturas ocupacionais e
das relações laborais. O advento da automação e da inteligência
artificial, por exemplo, reconfigura os papéis profissionais, exigindo
uma adaptação ágil por parte dos trabalhadores para se manterem
relevantes no mercado. A sociologia aplicada destaca a importân-
cia de compreender como essas mudanças estruturais impactam
a estratificação ocupacional, influenciando a mobilidade social e a
distribuição de recursos. Além disso, a globalização trouxe consi-
go a necessidade de competências interculturais e multilíngues, à
medida que os ambientes de trabalho tornam-se mais diversifica-
dos. A sociologia investiga como a diversidade cultural influencia as
dinâmicas sociais nas organizações, enfatizando a importância de
promover ambientes inclusivos e equitativos.
Sob o escopo da psicologia aplicada ao trabalho, a necessidade
de novas competências é intrinsecamente ligada à adaptação psi-
cológica dos indivíduos diante das mudanças. A psicologia explora
como o desenvolvimento contínuo de habilidades influencia a au-
toeficácia e a resiliência dos trabalhadores, elementos essenciais
para enfrentar os desafios constantes do mercado de trabalho. A
rapidez das mudanças tecnológicas e organizacionais também in-
troduz desafios psicológicos, como a ansiedade relacionada à in-
certeza do futuro profissional e a gestão do estresse em ambientes
de trabalho cada vez mais dinâmicos. A psicologia aplicada analisa
estratégias de coping e desenvolvimento de habilidades emocionais
para fortalecer a saúde mental dos trabalhadores diante dessas
pressões.
O século XXI demanda um conjunto de competências específi-
cas que transcende as habilidades técnicas. A capacidade de apren-
dizado contínuo, pensamento crítico, resolução de problemas com-
plexos e habilidades interpessoais tornam-se cruciais. A sociologia
e a psicologia aplicadas ao trabalho convergem na análise dessas
competências, considerando não apenas a sua aquisição individual,
mas também como elas moldam as dinâmicas sociais nas organiza-
ções. A comunicação eficaz, por exemplo, é uma competência que
a psicologia social explora em profundidade, investigando como as
interações interpessoais no ambiente profissional impactam a efi-
cácia da equipe e a satisfação no trabalho. A sociologia, por sua vez,
examina como padrões de comunicação podem refletir e perpetuar
estruturas de poder no local de trabalho.
A necessidade de novas competências no mundo do trabalho
é uma realidade incontestável. Compreender essa dinâmica com-
plexa requer uma abordagem integrada que una as contribuições
da sociologia e da psicologia aplicadas ao trabalho. A promoção do
desenvolvimento humano, tanto em termos de habilidades técnicas
quanto socioemocionais, torna-se crucial para garantir que os tra-
balhadores estejam preparados para os desafios e oportunidades
do ambiente profissional em constante evolução. Nesse cenário, a
interdisciplinaridade dessas disciplinas oferece um caminho sólido
254
para orientar estratégias, políticas e práticas que contribuam para
ambientes de trabalho mais justos, equitativos e sustentáveis.
A necessidade de novas qualificações
A dinâmica acelerada do mundo do trabalho, impulsionada por
avanços tecnológicos, globalização e transformações econômicas,
tem colocado em destaque a premente necessidade de adquirir
novas qualificações por parte dos trabalhadores. Esse fenômeno
complexo, permeado por mudanças estruturais, exige uma análise
aprofundada sob as perspectivas da sociologia e da psicologia apli-
cadas ao trabalho.
Sob o olhar sociológico, as mudanças nas qualificações neces-
sárias refletem as transformações nas estruturas ocupacionais e nas
relações laborais. O advento da automação e da inteligência arti-
ficial tem redefinido as competências exigidas, demandando uma
adaptação constante por parte dos trabalhadores para permanece-
rem relevantes em um mercado de trabalho dinâmico. A sociologia
aplicada destaca a importância de compreender como essas alte-
rações estruturais impactam a estratificação ocupacional, influen-
ciando a mobilidade social e a distribuição de recursos.
Além disso, a globalização introduziu a necessidade de quali-
ficações interculturais e multilíngues, uma vez que os ambientes
de trabalho tornaram-se mais diversificados. A sociologia investiga
como a diversidade cultural influencia as dinâmicas sociais nas or-
ganizações, sublinhando a importância de fomentar ambientes de
trabalho inclusivos e equitativos.
Sob a perspectiva da psicologia aplicada ao trabalho, a adap-
tação psicológica às novas qualificações desempenha um papel
crucial. A psicologia explora como o desenvolvimento contínuo de
habilidades impacta a autoeficácia e a resiliência dos trabalhadores,
elementos fundamentais para enfrentar os desafios do mercado de
trabalho em constante evolução. As rápidas mudanças tecnológicas
e organizacionais também geram desafios psicológicos, incluindo
ansiedade relacionada à incerteza profissional e gestão do estresse
em ambientes de trabalho cada vez mais dinâmicos. A psicologia
aplicada analisa estratégias de adaptação e desenvolvimento de
habilidades emocionais para fortalecer a saúde mental dos traba-
lhadores diante dessas pressões.
O século XXI demanda um conjunto de qualificações específi-
cas que transcende as habilidades técnicas. A capacidade de apren-
dizado contínuo, pensamento crítico, resolução de problemas com-
plexos e habilidades interpessoais tornam-se cruciais. A sociologia
e a psicologia aplicadas ao trabalho convergem na análise dessas
qualificações, considerando não apenas a aquisição individual, mas
também como elas moldam as dinâmicas sociais nas organizações.
A comunicação eficaz, por exemplo, é uma qualificação que a
psicologia social explora em profundidade, investigando como as
interações interpessoais no ambiente profissional impactam a efi-
cácia da equipe e a satisfação no trabalho. A sociologia, por sua vez,
examina como padrões de comunicação podem refletir e perpetuar
estruturas de poder no local de trabalho.
A necessidade de novas qualificações no mundo do trabalho
é uma realidade incontestável. Compreender essa dinâmica com-
plexa requer uma abordagem integrada que una as contribuições
da sociologia e da psicologia aplicadas ao trabalho. A promoção do
desenvolvimento humano, tanto em termos de habilidades técnicas
quanto socioemocionais, torna-se crucial para garantir que os tra-
balhadores estejam preparados para os desafios e oportunidades
do ambiente profissional em constante evolução. Nesse cenário, a
interdisciplinaridade dessas disciplinas oferece um caminho sólido
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
para orientar estratégias, políticas e práticas que contribuam para
ambientes de trabalho mais justos, equitativos e sustentáveis.
— As funções em extinção
A contemporaneidade presencia uma rápida transformação no
cenário do trabalho, impulsionada por avanços tecnológicos, mu-
danças econômicas e sociais. Nesse contexto, emerge uma discus-
são crucial sobre as funções em extinção, fenômeno que se tornou
mais evidente com a automação, a inteligência artificial e outras
inovações disruptivas. Uma análise aprofundada à luz da sociologia
e psicologia aplicadas ao trabalho se faz essencial para compreen-
der as complexidades desse processo de transição e os impactos
sobre os trabalhadores.
Sob uma perspectiva sociológica, a extinção de funções tra-
dicionais está intrinsecamente ligada às mudanças nas estruturas
ocupacionais e nas relações laborais. A automação, por exemplo,
redefine os papéis profissionais, demandando uma adaptação ágil
por parte dos trabalhadores para se manterem relevantes no mer-
cado. A sociologia aplicada destaca a importância de compreender
como essas mudanças impactam não apenas a estratificação ocu-
pacional, mas também a dinâmica social e a percepção de identi-
dade profissional.
A globalização, por sua vez, tem contribuído para o desapa-
recimento de certas funções ao mesmo tempo que impulsiona
a criação de outras. As tecnologias de comunicação e transporte
conectam trabalhadores em diferentes partes do mundo, gerando
novas demandas e oportunidades, mas também tornando algumas
funções mais suscetíveis à obsolescência. A sociologia, ao analisar
essas mudanças globais, busca compreender como as comunida-
des locais são afetadas e como os trabalhadores se ajustam a essas
transformações.
Do ponto de vista psicológico, a extinção de funções desen-
cadeia uma série de desafios emocionais e psicológicos para os
trabalhadores. A psicologia aplicada ao trabalho explora como a
incerteza em relação ao futuro profissional, a perda de identida-
de associada a determinadas funções e a pressão por adaptação
impactam o bem-estar psicológico dos indivíduos. A resiliência, o
desenvolvimento de habilidades emocionais e a gestão do estresse
tornam-se aspectos fundamentais na preparação dos trabalhadores
para enfrentar a extinção de funções.
No âmbito das funções em extinção, é fundamental abordar
as implicações sociais mais amplas desse fenômeno. O desapareci-
mento de determinadas ocupações pode resultar em desigualdades
socioeconômicas, desemprego estrutural e desafios na redistribui-
ção de recursos. A sociologia aplicada se dedica a analisar essas im-
plicações sociais, propondo políticas e estratégias que minimizem
os impactos negativos sobre as comunidades afetadas.
Adicionalmente, a psicologia social aplicada ao trabalho exami-
na como as mudanças nas funções afetam as relações interpessoais
no ambiente profissional. A competição por novas oportunidades, a
colaboração em ambientes mais dinâmicos e a gestão das emoções
diante das transformações são áreas de estudo importantes para
entender a dinâmica social no contexto da extinção de funções.
Em conclusão, a extinção de funções no mundo do trabalho é
um fenômeno intrincado que exige uma abordagem holística e in-
terdisciplinar. A sociologia e a psicologia aplicadas ao trabalho ofe-
recem perspectivas valiosas para entender as nuances desse pro-
cesso, desde as mudanças estruturais até os impactos individuais
e sociais. A adaptação eficaz dos trabalhadores a esse cenário de
transformação requer uma compreensão profunda das complexi-
255
dades envolvidas, permitindo o desenvolvimento de estratégias e
políticas que promovam ambientes de trabalho mais justos, equita-
tivos e sustentáveis.
FLEXIBILIZAÇÃO, INFORMALIDADE, TERCEIRIZAÇÃO E PRE-
CARIZAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
A flexibilização das condições de trabalho representa um fenô-
meno impactante na contemporaneidade, suscitando reflexões cru-
ciais sob as lentes da sociologia e psicologia aplicadas ao trabalho.
Esse paradigma emergente reflete uma resposta dinâmica às mu-
danças sociais, econômicas e tecnológicas, redefinindo as relações
laborais e demandando uma análise aprofundada para compreen-
der suas implicações amplas.
Sob a perspectiva sociológica, a flexibilização surge como uma
resposta adaptativa às transformações nas estruturas ocupacionais
e nas relações laborais. A globalização, catalisada por avanços tec-
nológicos, conecta mercados e redefine as dinâmicas de produção,
conduzindo a um ambiente de trabalho mais fluido e ajustável. A
sociologia aplicada destaca a necessidade de compreender como
essa flexibilização impacta a estratificação ocupacional, influencian-
do a mobilidade social e a distribuição de recursos.
A diversificação dos contratos de trabalho, horários mais fle-
xíveis e a implementação de modalidades remotas são facetas da
flexibilização que reconfiguram a estrutura tradicional hierárquica.
A sociologia investiga como essas mudanças podem influenciar a
percepção de identidade profissional, a estrutura de poder no am-
biente de trabalho e as possibilidades de mobilidade social. A aná-
lise sociológica também explora como diferentes grupos sociais são
afetados de maneira desigual por essas mudanças, contribuindo
para a discussão sobre equidade e inclusão no cenário profissional.
Na esfera da psicologia aplicada ao trabalho, a flexibilização
das condições laborais está intrinsecamente vinculada ao bem-es-
tar psicológico dos trabalhadores. A transição para modelos mais
flexíveis pode desencadear desafios emocionais, incluindo a gestão
do estresse, a ansiedade associada à incerteza profissional e a ne-
cessidade de adaptação constante. A psicologia explora estratégias
de coping e o desenvolvimento de habilidades emocionais para for-
talecer a resiliência dos indivíduos diante desses desafios, visando
promover a saúde mental no ambiente de trabalho.
A autonomia proporcionada pela flexibilização pode ser per-
cebida como uma oportunidade de empoderamento, conferindo
aos trabalhadores maior controle sobre seu tempo e espaço de
trabalho. No entanto, a psicologia aplicada destaca a importância
de considerar a variabilidade das respostas individuais à flexibiliza-
ção, reconhecendo que diferentes personalidades e necessidades
podem influenciar a eficácia dessa abordagem. O equilíbrio entre a
flexibilidade e a estabilidade emocional torna-se crucial para garan-
tir um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
O século XXI testemunha a consolidação da flexibilização como
uma característica intrínseca ao mundo do trabalho. A capacidade
de adaptação torna-se uma competência valiosa, exigindo dos tra-
balhadores não apenas habilidades técnicas, mas também flexibili-
dade cognitiva e emocional. Nesse contexto, a sociologia e a psico-
logia aplicadas ao trabalho convergem na análise das competências
necessárias para prosperar em ambientes flexíveis, incluindo habili-
dades de comunicação eficaz, gestão do tempo e resiliência diante
da incerteza.
A comunicação eficaz, por exemplo, torna-se fundamental
para o sucesso em equipes dispersas geograficamente, enquanto
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
a resiliência é uma ferramenta essencial para enfrentar os desafios
constantes da mudança. A sociologia investiga como a flexibilização
impacta a estrutura social nas organizações, influenciando a colabo-
ração e a coesão entre os membros da equipe. Ao mesmo tempo, a
psicologia aplicada explora como a flexibilidade do trabalho afeta a
saúde mental, identificando estratégias para promover um ambien-
te de trabalho saudável e sustentável.
Em suma, a flexibilização das condições de trabalho é um fenô-
meno que demanda uma abordagem interdisciplinar e holística. A
sociologia e a psicologia aplicadas ao trabalho oferecem insights va-
liosos para compreender as implicações sociais, econômicas e psi-
cológicas desse paradigma emergente. Além disso, essas disciplinas
orientam estratégias e políticas que visam melhorar as condições
laborais, promover a inclusão e garantir ambientes de trabalho mais
justos e sustentáveis em um cenário dinâmico e desafiador.
— Informalidade das condições de trabalho
A informalidade das condições de trabalho constitui um fe-
nômeno de relevância incontestável no panorama contemporâ-
neo, demandando uma análise aprofundada sob as perspectivas
da sociologia e psicologia aplicadas ao trabalho. Este fenômeno
complexo e multifacetado reflete uma série de mudanças sociais,
econômicas e culturais que têm moldado as configurações laborais,
desafiando as estruturas tradicionais e exigindo uma compreensão
aprimorada de seus impactos amplos.
Sob a ótica sociológica, a informalidade nas condições de tra-
balho surge como uma resposta a transformações nas estruturas
ocupacionais e nas relações laborais. O avanço tecnológico, a globa-
lização e a flexibilização econômica contribuem para a emergência
de arranjos laborais mais informais, caracterizados por contratos
temporários, trabalho autônomo e plataformas digitais. A socio-
logia aplicada destaca a necessidade de compreender como essa
informalidade influencia a estratificação ocupacional, afetando a
mobilidade social e a distribuição de recursos.
A natureza dinâmica e fragmentada do trabalho informal recon-
figura as tradicionais relações hierárquicas, desafiando a estrutura
clássica de empregador e empregado. A sociologia explora como
essas mudanças podem influenciar a percepção de identidade pro-
fissional, a solidariedade entre os trabalhadores e as possibilidades
de formação de comunidades laborais sólidas. Além disso, a análise
sociológica busca entender como diferentes grupos sociais são afe-
tados de maneira desigual pela informalidade, levantando questões
cruciais sobre equidade e inclusão no contexto profissional.
Do ponto de vista da psicologia aplicada ao trabalho, a infor-
malidade nas condições laborais está intrinsicamente relacionada
ao bem-estar psicológico dos trabalhadores. A ausência de segu-
rança no emprego, a falta de benefícios e a instabilidade financeira
associada ao trabalho informal podem gerar desafios emocionais
significativos. A psicologia explora estratégias de enfrentamento e
desenvolvimento de habilidades emocionais para fortalecer a resi-
liência dos indivíduos diante desses desafios, visando a promoção
da saúde mental no ambiente de trabalho.
A autonomia proporcionada pelo trabalho informal pode ser
percebida como uma oportunidade de flexibilidade e liberdade pro-
fissional. No entanto, a psicologia aplicada destaca a importância
de reconhecer as variabilidades nas respostas individuais à infor-
malidade, considerando que diferentes personalidades e necessi-
dades podem influenciar a eficácia desse arranjo. A busca por um
equilíbrio entre a liberdade profissional e a estabilidade emocional
torna-se crucial para garantir um ambiente de trabalho saudável e
256
produtivo.
O século XXI tem testemunhado a consolidação da informalida-
de como uma característica marcante do mundo do trabalho. A ca-
pacidade de adaptação torna-se uma competência valiosa, exigindo
dos trabalhadores não apenas habilidades técnicas, mas também
flexibilidade cognitiva e emocional para lidar com a natureza flui-
da do trabalho informal. Nesse contexto, a sociologia e a psicologia
aplicadas ao trabalho convergem na análise das competências ne-
cessárias para prosperar em ambientes informais, incluindo habili-
dades de comunicação eficaz, gestão do tempo e resiliência diante
da incerteza.
A comunicação eficaz, por exemplo, torna-se fundamental para
o sucesso em ambientes laborais caracterizados pela informalidade,
enquanto a resiliência é uma ferramenta essencial para enfrentar
os desafios constantes dessa forma de trabalho. A sociologia inves-
tiga como a informalidade impacta as estruturas sociais nas organi-
zações, influenciando a colaboração e a coesão entre os membros
da equipe. Ao mesmo tempo, a psicologia aplicada explora como a
informalidade afeta a saúde mental, identificando estratégias para
promover um ambiente de trabalho saudável e sustentável.
Entretanto, a informalidade das condições de trabalho é um
fenômeno que demanda uma abordagem interdisciplinar e abran-
gente. A sociologia e a psicologia aplicadas ao trabalho oferecem
insights valiosos para compreender as implicações sociais, econô-
micas e psicológicas desse paradigma emergente. Além disso, essas
disciplinas orientam estratégias e políticas que visam melhorar as
condições laborais, promover a inclusão e garantir ambientes de
trabalho mais justos e sustentáveis em um cenário dinâmico e de-
safiador.
— Terceirização das condições de trabalho
A terceirização das condições de trabalho é um fenômeno com-
plexo e multifacetado que tem se destacado no cenário contempo-
râneo, demandando uma análise aprofundada sob as perspectivas
da sociologia e psicologia aplicadas ao trabalho. Este paradigma
emergente reflete mudanças significativas nas estruturas ocupa-
cionais e relações laborais, desafiando concepções tradicionais de
emprego e impactando a vida profissional dos trabalhadores.
Sob a lente sociológica, a terceirização manifesta-se como
uma resposta às transformações nas estruturas organizacionais e
socioeconômicas. O avanço tecnológico e as demandas por maior
eficiência têm levado as empresas a externalizar funções e serviços,
criando redes complexas de relações entre empregadores, traba-
lhadores e prestadores de serviços. A sociologia aplicada destaca
a necessidade de compreender como esse rearranjo impacta não
apenas as estratificações ocupacionais, mas também as dinâmicas
sociais nas organizações e comunidades afetadas.
A terceirização muitas vezes implica em trabalhadores desem-
penhando funções essenciais para uma empresa, mas contratados
por intermediários, introduzindo novas camadas na estrutura de
emprego. Isso pode influenciar a percepção de identidade pro-
fissional, a coesão entre os colaboradores e as possibilidades de
mobilidade social. A sociologia explora também as implicações de
diferentes formas de terceirização nas desigualdades socioeconô-
micas e na distribuição de recursos, abordando questões de justiça
e equidade.
Sob a perspectiva da psicologia aplicada ao trabalho, a tercei-
rização das condições de trabalho está intrinsecamente ligada ao
bem-estar psicológico dos trabalhadores. A natureza precária dos
contratos e a instabilidade no emprego podem gerar ansiedade, in-
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
segurança e impactar negativamente a saúde mental. A psicologia
explora estratégias de enfrentamento e desenvolvimento de habili-
dades emocionais para fortalecer a resiliência dos indivíduos dian-
te desses desafios, visando à promoção de ambientes de trabalho
saudáveis e sustentáveis.
A autonomia e flexibilidade muitas vezes associadas à tercei-
rização podem ser vistas como oportunidades de empoderamento
para alguns trabalhadores. No entanto, a psicologia aplicada desta-
ca a importância de reconhecer as variações nas respostas indivi-
duais, considerando que diferentes personalidades e necessidades
podem influenciar a eficácia desse arranjo. A busca por um equilí-
brio entre a terceirização e a estabilidade emocional é crucial para
garantir ambientes de trabalho produtivos e que promovam o bem-
-estar dos colaboradores.
O século XXI presencia a consolidação da terceirização como
uma característica proeminente do mundo do trabalho. A capaci-
dade de adaptação torna-se uma competência valiosa, exigindo dos
trabalhadores não apenas habilidades técnicas, mas também fle-
xibilidade cognitiva e emocional para lidar com as nuances desse
novo paradigma. Nesse contexto, a sociologia e a psicologia apli-
cadas ao trabalho convergem na análise das competências neces-
sárias para prosperar em ambientes terceirizados, incluindo habili-
dades de comunicação eficaz, gestão do tempo e resiliência diante
da incerteza.
A comunicação eficaz, por exemplo, torna-se fundamental para
o sucesso em equipes distribuídas geograficamente, enquanto a
resiliência é uma ferramenta essencial para enfrentar os desafios
constantes da terceirização. A sociologia investiga como esse fenô-
meno impacta as estruturas sociais nas organizações, influenciando
a colaboração e a coesão entre os membros da equipe. Ao mesmo
tempo, a psicologia aplicada explora como a terceirização afeta a
saúde mental, identificando estratégias para promover um ambien-
te de trabalho saudável e sustentável.
Conforme falamos no decorrer do texto, a terceirização das
condições de trabalho é um fenômeno que exige uma abordagem
interdisciplinar e abrangente. A sociologia e a psicologia aplicadas
ao trabalho oferecem insights valiosos para compreender as impli-
cações sociais, econômicas e psicológicas desse novo modelo de
emprego. Além disso, essas disciplinas orientam estratégias e políti-
cas que visam melhorar as condições laborais, promover a inclusão
e garantir ambientes de trabalho mais justos e sustentáveis em um
cenário dinâmico e desafiador.
— Precarização das condições de trabalho
A precarização das condições de trabalho, um fenômeno que
tem se destacado no cenário contemporâneo, representa uma mu-
dança substancial nas estruturas ocupacionais e nas relações labo-
rais. Este processo complexo e multifacetado demanda uma análise
aprofundada sob as perspectivas da sociologia e psicologia aplica-
das ao trabalho, a fim de compreender suas implicações sociais,
econômicas e psicológicas.
Sob o olhar sociológico, a precarização reflete alterações nas
estruturas organizacionais e socioeconômicas. A globalização e
avanços tecnológicos têm contribuído para a fragmentação e fle-
xibilização das formas de emprego, resultando em contratos tem-
porários, trabalho intermitente e condições laborais desfavoráveis.
A sociologia aplicada destaca a necessidade de compreender como
essa precarização impacta não apenas as estratificações ocupacio-
nais, mas também as dinâmicas sociais nas organizações e nas co-
munidades afetadas.
257
A emergência de formas precárias de emprego, caracterizadas
por salários baixos, falta de benefícios e instabilidade no empre-
go, redefine a relação entre empregador e empregado. A sociologia
explora como essa mudança pode influenciar a percepção de iden-
tidade profissional, a coesão entre os colaboradores e as possibi-
lidades de mobilidade social. Além disso, analisa como diferentes
grupos sociais são afetados de maneira desigual pela precarização,
contribuindo para a discussão sobre desigualdades e injustiças no
ambiente de trabalho.
Sob a perspectiva da psicologia aplicada ao trabalho, a preca-
rização está intrinsecamente ligada ao bem-estar psicológico dos
trabalhadores. A instabilidade no emprego, a insegurança financei-
ra e a falta de perspectivas a longo prazo podem gerar ansiedade,
estresse e impactar negativamente a saúde mental. A psicologia
explora estratégias de enfrentamento e desenvolvimento de habili-
dades emocionais para fortalecer a resiliência dos indivíduos diante
desses desafios, visando à promoção de ambientes de trabalho sau-
dáveis e sustentáveis.
A precarização muitas vezes implica em uma relação desigual
de poder, onde os trabalhadores enfrentam condições adversas sem
as garantias básicas. A autonomia e segurança proporcionadas pelo
emprego estão em declínio, criando um ambiente propício para o
surgimento de conflitos e instabilidades psicossociais. A psicologia
aplicada destaca a importância de considerar as variabilidades nas
respostas individuais, reconhecendo que diferentes personalidades
e necessidades podem influenciar a eficácia das estratégias de en-
frentamento.
O século XXI testemunha a consolidação da precarização como
uma característica proeminente do mundo do trabalho. A capaci-
dade de adaptação torna-se uma competência essencial, exigindo
dos trabalhadores não apenas habilidades técnicas, mas também
flexibilidade cognitiva e emocional para lidar com as nuances desse
novo paradigma. Nesse contexto, a sociologia e a psicologia aplica-
das ao trabalho convergem na análise das competências necessá-
rias para prosperar em ambientes precários, incluindo habilidades
de comunicação eficaz, gestão do tempo e resiliência diante da in-
certeza.
A comunicação eficaz, por exemplo, torna-se fundamental
para o sucesso em ambientes de trabalho precários, enquanto a
resiliência é uma ferramenta essencial para enfrentar os desafios
constantes dessa condição. A sociologia investiga como a precari-
zação impacta as estruturas sociais nas organizações, influenciando
a colaboração e coesão entre os membros da equipe. Ao mesmo
tempo, a psicologia aplicada explora como as condições precárias
de trabalho afetam a saúde mental, identificando estratégias para
promover um ambiente laboral saudável e sustentável.
Portanto, a precarização das condições de trabalho é um fe-
nômeno que exige uma abordagem interdisciplinar e abrangente.
A sociologia e a psicologia aplicadas ao trabalho oferecem insigh-
ts valiosos para compreender as implicações sociais, econômicas
e psicológicas desse novo modelo de emprego. Além disso, essas
disciplinas orientam estratégias e políticas que visam melhorar as
condições laborais, promover a inclusão e garantir ambientes de
trabalho mais justos e sustentáveis em um cenário dinâmico e de-
safiador.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
O TRABALHO COMO CATEGORIA ESTRUTURANTE
NA SOCIEDADE CAPITALISTA: O TRABALHO NO
PENSAMENTO CLÁSSICO. A TEORIA DO VALOR-
TRABALHO. DIVISÃO SOCIAL DO TRABALHO. DIVISÃO
SOCIOSSEXUAL E RACIAL DO TRABALHO
— O trabalho no pensamento clássico
O trabalho, como categoria estruturante na sociedade capita-
lista, desempenha um papel crucial na configuração das relações
sociais, econômicas e psicológicas. Para compreender plenamente
essa dinâmica, é essencial explorar as raízes do pensamento clássi-
co, onde bases conceituais foram lançadas e fundamentos estabe-
lecidos.
Na sociedade capitalista, o trabalho transcende a mera ativi-
dade rotineira de subsistência, tornando-se uma força motriz que
permeia todos os aspectos da vida. Figuras proeminentes como
Karl Marx e Adam Smith, representantes do pensamento clássico,
lançaram as bases para a compreensão dessa dinâmica. Marx, em
sua teoria, enfatizou a relação entre o trabalhador e os meios de
produção, destacando a alienação e a exploração inerentes ao sis-
tema capitalista.
A alienação, segundo Marx, ocorre quando o trabalhador se
desconecta do produto de seu trabalho e da própria essência de
seu ser. No contexto capitalista, o trabalhador muitas vezes se en-
contra em uma posição em que sua contribuição para a produção é
desvalorizada, e seus esforços são alienados em prol da acumulação
de capital por parte dos proprietários dos meios de produção. Essa
alienação não se limita apenas ao produto final, mas se estende à
própria atividade laboral, resultando em uma perda de identidade
e propósito para o trabalhador.
Adam Smith, por sua vez, abordou a questão da divisão do tra-
balho, defendendo que ela é a chave para o aumento da produtivi-
dade. No entanto, essa divisão não ocorre de maneira equitativa, e
as consequências sociais são palpáveis. A especialização extrema
pode levar à monotonia e à perda de habilidades gerais, tornando
os trabalhadores mais suscetíveis a crises econômicas e mudanças
tecnológicas.
Além disso, a divisão do trabalho contribui para a estratificação
social, onde algumas profissões são valorizadas mais do que outras.
Essa hierarquia profissional cria tensões sociais e psicológicas, afe-
tando a autoestima e a percepção individual de valor.
Ao adentrarmos a esfera da psicologia aplicada ao trabalho,
torna-se evidente que os impactos psicológicos do trabalho na so-
ciedade capitalista são significativos. A pressão por produtividade,
as condições precárias de trabalho e a competição constante po-
dem resultar em estresse, ansiedade e até mesmo em problemas
de saúde mental.
A psicologia organizacional, enquanto disciplina, busca com-
preender e melhorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Estratégias de gestão de estresse, promoção de ambientes saudá-
veis e reconhecimento do valor do trabalhador são abordagens que
podem mitigar os efeitos negativos do trabalho na psique indivi-
dual.
Na era contemporânea, novas questões emergem no contexto
do trabalho na sociedade capitalista. A globalização, as transforma-
ções tecnológicas e as demandas por sustentabilidade impactam
diretamente as relações de trabalho. A sociologia e a psicologia
aplicada ao trabalho devem evoluir para abordar esses desafios,
desenvolvendo estratégias adaptativas que promovam a equidade,
258
a saúde mental e a realização pessoal no âmbito profissional.
Em síntese, o trabalho como categoria estruturante na socieda-
de capitalista é uma realidade complexa e multifacetada. A análise
sob a perspectiva do pensamento clássico, aliada às contribuições
da psicologia aplicada ao trabalho, oferece insights profundos sobre
as interações entre o indivíduo, o trabalho e a sociedade. Ao com-
preendermos essas dinâmicas, podemos aspirar a uma abordagem
mais holística do trabalho, promovendo não apenas a eficiência
econômica, mas também o bem-estar e a realização pessoal em um
ambiente laboral em constante transformação.
— A teoria do valor-trabalho
Uma das teorias fundamentais que busca compreender o valor
intrínseco do trabalho nesse contexto é a Teoria do Valor-Trabalho,
que tem raízes profundas no pensamento clássico, especialmente
associada a Karl Marx. A Teoria do Valor-Trabalho, conforme deli-
neada por Marx, argumenta que o valor de um bem ou serviço é
determinado pela quantidade de trabalho socialmente necessário
para produzi-lo. Essa abordagem desafia as concepções convencio-
nais de valor baseadas na oferta e demanda no mercado, propondo
que é o trabalho humano, e não a interação entre compradores e
vendedores, que confere valor real aos produtos.
Marx sustenta que a mercadoria, na sociedade capitalista, é a
unidade fundamental de valor e troca. Cada mercadoria possui um
valor que deriva do tempo médio de trabalho socialmente neces-
sário para sua produção. Essa perspectiva coloca o trabalhador no
centro do processo de criação de valor, pois é seu esforço físico e
mental que gera a riqueza que, muitas vezes, é apropriada pelos
detentores dos meios de produção.
No entanto, a Teoria do Valor-Trabalho não se limita apenas à
dimensão econômica. Ela também lança luz sobre as relações so-
ciais e psicológicas no ambiente de trabalho. A alienação, um con-
ceito crucial na obra de Marx, surge quando o trabalhador se desco-
necta do produto final de seu trabalho e, por extensão, da própria
essência de seu ser. Nesse contexto, o trabalhador pode sentir-se
despojado de sua autonomia, propósito e identidade, uma vez que
seu esforço é explorado em prol da acumulação de capital por parte
da classe dominante.
A Teoria do Valor-Trabalho também oferece uma análise crítica
da exploração inerente à sociedade capitalista. Ao destacar a re-
lação desigual entre o trabalhador e o proprietário dos meios de
produção, Marx aponta para a extração de mais-valia – a diferença
entre o valor do trabalho do operário e o valor do salário recebido.
Isso evidencia como o sistema capitalista, baseado na busca inces-
sante por lucro, pode resultar em condições desfavoráveis para o
trabalhador, contribuindo para desigualdades sociais e psicológicas.
No entanto, é crucial reconhecer que a Teoria do Valor-Traba-
lho também recebe críticas. Alguns argumentam que ela simplifica
demais a complexidade do sistema econômico, não levando em
consideração fatores como inovação, tecnologia e diferentes for-
mas de habilidades laborais. Além disso, as mudanças na natureza
do trabalho contemporâneo, como a ascensão de setores baseados
em conhecimento, desafiam a aplicação direta dessa teoria.
Não obstante, a Teoria do Valor-Trabalho continua a ser uma
lente valiosa para analisar as dinâmicas sociais e psicológicas no
ambiente de trabalho na sociedade capitalista. Ela incita a reflexão
sobre as relações de poder, a alienação e as questões éticas envol-
vidas na produção de valor em um sistema onde o trabalho é, ine-
gavelmente, uma força estruturante. A compreensão crítica dessas
questões pode fornecer insights valiosos para uma abordagem mais
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
justa e humanizada do trabalho na contemporaneidade.
— Divisão social do trabalho
Para entendermos plenamente essa complexidade acerca da
divisão social do trabalho, é necessário mergulhar nas raízes do
pensamento sociológico e psicológico aplicado ao trabalho, explo-
rando a forma como a divisão social do trabalho se manifesta e suas
implicações na contemporaneidade.
A Divisão Social do Trabalho, conceito que remonta a pensa-
dores como Émile Durkheim, descreve a especialização das ativida-
des produtivas dentro de uma sociedade. Essa especialização não
se limita apenas às diferenças entre profissões, mas abrange uma
variedade de papéis e tarefas que contribuem para a produção e re-
produção social. Essa divisão não apenas influencia o funcionamen-
to econômico, mas também estrutura as relações sociais, moldando
a identidade dos indivíduos e suas interações.
No contexto da sociedade capitalista, a Divisão Social do Tra-
balho está intrinsecamente ligada à busca por eficiência e produti-
vidade. A especialização das funções laborais é uma resposta à ne-
cessidade de aumentar a produção e otimizar os recursos, visando
ao crescimento econômico. No entanto, essa especialização nem
sempre ocorre de maneira equitativa.
A hierarquia resultante da Divisão Social do Trabalho pode le-
var à estratificação social, onde algumas profissões são mais valo-
rizadas do que outras. Essa valorização se traduz não apenas em
termos econômicos, mas também em termos de status e reconheci-
mento social. Dessa forma, a sociedade é estruturada em camadas,
criando desigualdades que se perpetuam ao longo do tempo.
Além disso, a Divisão Social do Trabalho também se reflete nas
percepções individuais de valor e identidade. Aqueles que desem-
penham funções consideradas socialmente mais elevadas podem
experimentar um senso de prestígio e autoestima, enquanto aque-
les em posições menos valorizadas podem enfrentar estigmatização
e uma sensação de desvalorização. Isso tem implicações diretas na
saúde mental e no bem-estar psicológico dos trabalhadores.
A globalização e as transformações tecnológicas na contempo-
raneidade adicionam complexidade à Divisão Social do Trabalho.
Profissões emergentes e desaparecimento de algumas ocupações
tradicionais reconfiguram as dinâmicas laborais. A necessidade de
adaptabilidade e aquisição contínua de habilidades tornam-se im-
perativos, afetando não apenas a empregabilidade, mas também a
identidade profissional e a percepção individual de autossuficiên-
cia.
A psicologia aplicada ao trabalho desempenha um papel crucial
na compreensão das implicações psicológicas da Divisão Social do
Trabalho. Estratégias de gestão de carreira, desenvolvimento de ha-
bilidades emocionais e promoção de ambientes de trabalho inclusi-
vos são elementos essenciais para lidar com os desafios que surgem
nesse contexto. A ênfase na valorização de todas as contribuições,
independentemente da posição ocupada na hierarquia profissional,
é fundamental para mitigar os impactos negativos na saúde mental
e no bem-estar dos trabalhadores.
Em conclusão, a Divisão Social do Trabalho é um componente
intrínseco ao papel estruturante do trabalho na sociedade capitalis-
ta. Suas ramificações se estendem desde a esfera econômica até as
interações sociais e a psicologia individual. Compreender e abordar
os desafios associados a essa divisão é crucial para promover uma
sociedade mais justa, equitativa e que valorize todas as formas de
trabalho, reconhecendo a diversidade de contribuições que mol-
dam a complexa tapeçaria do mundo laboral contemporâneo.
259
— Divisão sociossexual e racial do trabalho
A divisão sociossexual do trabalho refere-se à distribuição di-
ferenciada de funções e oportunidades laborais entre homens e
mulheres. Embora tenham ocorrido avanços significativos na bus-
ca pela igualdade de gênero, persistem disparidades salariais, se-
gregação ocupacional e obstáculos à ascensão profissional para as
mulheres. Essas disparidades refletem não apenas uma questão
econômica, mas também uma construção social que permeia as re-
lações interpessoais e a percepção de valor associada a diferentes
ocupações.
No âmbito racial, a divisão racial do trabalho é uma realidade
palpável na sociedade capitalista, marcada por desigualdades sistê-
micas que afetam a distribuição de oportunidades e recompensas
no mercado de trabalho. Minorias étnicas muitas vezes enfrentam
barreiras estruturais que limitam seu acesso a empregos bem re-
munerados e oportunidades de crescimento profissional. Essa divi-
são racial do trabalho é um reflexo das complexas interações entre
história, cultura e estruturas institucionais que moldaram as rela-
ções raciais na sociedade.
A interseccionalidade entre a divisão sociossexual e racial do
trabalho acrescenta outra camada de complexidade à compreen-
são dessas questões. Mulheres de minorias étnicas, por exemplo,
podem enfrentar desafios únicos que combinam as disparidades de
gênero e raça. A necessidade de abordar essas interseções torna-se
crucial para uma análise completa e eficaz das desigualdades pre-
sentes no ambiente de trabalho.
As implicações psicológicas da divisão sociossexual e racial do
trabalho são vastas e impactam profundamente a autoestima, a
identidade profissional e o bem-estar dos indivíduos. A percepção
de que certos grupos são sistematicamente excluídos de oportuni-
dades ou relegados a posições de menor prestígio pode criar um
ambiente psicossocial negativo. A internalização dessas desigualda-
des pode levar a questões de autoestima, ansiedade e até mesmo
impactar a saúde mental dos trabalhadores afetados.
A psicologia aplicada ao trabalho desempenha um papel crucial
na abordagem dessas questões, promovendo ambientes de traba-
lho inclusivos e equitativos. Estratégias de conscientização, treina-
mento em diversidade e inclusão, e a implementação de políticas
organizacionais que visem à equidade são ferramentas fundamen-
tais para desafiar e reverter as desigualdades sociossexuais e raciais
presentes no mundo laboral.
Na contemporaneidade, a conscientização sobre a importância
de se lidar com essas divisões sociais do trabalho tem aumenta-
do. Movimentos sociais e pressões por mudanças sistêmicas estão
impulsionando organizações e governos a adotarem medidas mais
eficazes para enfrentar essas desigualdades. No entanto, é um de-
safio contínuo que exige não apenas ações corretivas, mas uma
reestruturação fundamental das normas sociais e econômicas que
perpetuam tais disparidades.
No entanto, a divisão sociossexual e racial do trabalho é uma
manifestação intrínseca da estrutura ocupacional na sociedade ca-
pitalista. Compreender e abordar essas disparidades não apenas
fortalece a coesão social, mas também contribui para um ambiente
de trabalho mais justo, equitativo e enriquecedor para todos. A in-
tegração de princípios da sociologia e psicologia aplicadas ao traba-
lho é essencial para criar mudanças significativas e promover uma
sociedade onde o valor e as oportunidades no trabalho são acessí-
veis a todos, independentemente de gênero, raça ou origem étnica.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
CONCEITOS BÁSICOS E DEFINIÇÕES SOBRE ECONOMIA
DO TRABALHO E MERCADO DE TRABALHO:
POPULAÇÃO OCUPADA. TRABALHO PROFISSIONAL E
TRABALHO DOMÉSTICO. ORIENTAÇÃO, FORMAÇÃO E
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL. ATORES NO MERCADO
DE TRABALHO. MERCADO DE TRABALHO FORMAL E
INFORMAL. AGENTES ECONÔMICOS. TRABALHO E
EMPRESA
— População ocupada
A compreensão dos conceitos básicos e definições relaciona-
dos à Economia do Trabalho e ao Mercado de Trabalho é fundamen-
tal para analisar as dinâmicas sociais, econômicas e psicológicas en-
volvidas no contexto laboral. Neste contexto, um conceito-chave é
o de “População Ocupada”, que desempenha um papel crucial na
compreensão da força de trabalho em uma sociedade.
A “População Ocupada” refere-se ao conjunto de indivíduos
que estão atualmente empregados e desempenhando atividades
remuneradas. Essa definição inclui trabalhadores assalariados, au-
tônomos, empresários e qualquer pessoa envolvida em uma ocupa-
ção remunerada. A análise dessa população é essencial para avaliar
o estado da economia e compreender as tendências do mercado
de trabalho.
No âmbito da Economia do Trabalho, o termo “mercado de
trabalho” refere-se ao local onde ocorre a interação entre oferta e
demanda por mão de obra. Esse mercado influencia diretamente a
alocação de recursos humanos e, consequentemente, determina os
níveis de emprego e desemprego em uma sociedade. A dinâmica do
mercado de trabalho é afetada por fatores como mudanças tecno-
lógicas, políticas econômicas e demandas setoriais.
A compreensão da população ocupada vai além dos números
absolutos e inclui uma análise mais profunda das características
dessa força de trabalho. Aspectos como níveis de educação, quali-
ficação profissional, distribuição por setores econômicos e dispari-
dades de gênero são cruciais para uma análise abrangente. A Socio-
logia do Trabalho contribui para essa compreensão, examinando as
relações sociais dentro dos ambientes laborais e como essas rela-
ções impactam a população ocupada.
No entanto, o conceito de população ocupada não está isento
de desafios e debates. A informalidade no trabalho, por exemplo,
representa uma faceta complexa dessa população, uma vez que
muitos trabalhadores podem não estar incluídos nas estatísticas
oficiais de emprego. Além disso, as mudanças na natureza do tra-
balho, como a ascensão do trabalho remoto, desafiam as definições
tradicionais e demandam uma adaptação dos conceitos existentes.
No âmbito da Psicologia Aplicada ao Trabalho, a análise da po-
pulação ocupada também inclui uma avaliação dos impactos psico-
lógicos do trabalho na vida dos indivíduos. Fatores como estresse,
satisfação profissional, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e
o desenvolvimento de habilidades são cruciais para compreender o
bem-estar dos trabalhadores.
A população ocupada é, portanto, mais do que um conjunto
de estatísticas; é um reflexo dinâmico das interações entre forças
econômicas, sociais e psicológicas. A abordagem holística desses
conceitos, incorporando a análise sociológica e psicológica, é essen-
cial para entender as complexidades do mundo do trabalho e para
informar políticas e práticas que promovam ambientes laborais sau-
dáveis, equitativos e produtivos.
260
— Trabalho profissional e trabalho doméstico
O Trabalho Profissional refere-se às atividades desempenhadas
no âmbito formal da economia, muitas vezes envolvendo a troca de
serviços ou produtos por remuneração. Essa categoria inclui uma
ampla variedade de ocupações, desde profissões tradicionais, como
médicos e advogados, até trabalhadores em setores mais recentes,
como tecnologia da informação e design. O Mercado de Trabalho,
por sua vez, é o espaço onde essas atividades profissionais intera-
gem, caracterizado pela oferta e demanda por força de trabalho.
A Sociologia do Trabalho contribui significativamente para a
compreensão do Trabalho Profissional, explorando as relações so-
ciais, estruturas hierárquicas e dinâmicas de poder presentes nos
ambientes laborais formais. Questões como estratificação social,
mobilidade ocupacional e a influência das instituições na configu-
ração das relações de trabalho são aspectos fundamentais que a
Sociologia aborda ao analisar o Trabalho Profissional.
O Trabalho Doméstico, por sua vez, refere-se às atividades rea-
lizadas no ambiente doméstico, muitas vezes relacionadas à ma-
nutenção do lar e cuidado de familiares. Essas atividades incluem
tarefas como limpeza, culinária, cuidado com crianças e idosos,
entre outras. É um tipo de trabalho frequentemente invisível e sub-
valorizado, uma vez que, na maioria das vezes, não é remunerado
e historicamente foi associado predominantemente às mulheres.
A análise sociológica do Trabalho Doméstico destaca as dinâmi-
cas de gênero e poder presentes nessa esfera. A divisão tradicional
de papéis, na qual as mulheres eram predominantemente respon-
sáveis pelo trabalho doméstico não remunerado, contribuiu para
a perpetuação de desigualdades de gênero. A Sociologia examina
como as normas sociais e as estruturas familiares influenciam a dis-
tribuição desigual dessas responsabilidades.
Além disso, a psicologia aplicada ao Trabalho Doméstico se
concentra nos impactos psicológicos dessa forma de trabalho, des-
tacando questões como carga mental, equilíbrio entre vida pessoal
e profissional e reconhecimento do valor desse trabalho não remu-
nerado. A percepção individual de autoestima e realização pessoal
no contexto do Trabalho Doméstico também é um componente cru-
cial da análise psicológica.
A complexidade dessas esferas de trabalho se intensifica quan-
do consideramos a interseccionalidade, ou seja, como fatores como
gênero, raça e classe influenciam as experiências laborais. Mulheres
de diferentes grupos étnicos podem enfrentar desafios únicos em
suas realidades de Trabalho Profissional e Trabalho Doméstico, exi-
gindo uma abordagem holística e sensível às diversidades.
Em síntese, os conceitos de Trabalho Profissional e Trabalho Do-
méstico são fundamentais para compreender as nuances do mundo
do trabalho. A abordagem interdisciplinar que integra a Sociologia
e a Psicologia Aplicada ao Trabalho proporciona uma compreensão
mais abrangente das dinâmicas sociais, psicológicas e econômicas
que moldam essas formas de trabalho, contribuindo para a formu-
lação de políticas e práticas mais equitativas e sustentáveis.
— Orientação, formação e qualificação profissional
A Orientação Profissional refere-se ao processo que auxilia in-
divíduos na identificação e escolha de carreiras alinhadas às suas
habilidades, interesses e valores. Este aspecto é fundamental para
uma transição escola-trabalho mais eficaz, proporcionando aos in-
divíduos uma compreensão mais clara de suas potencialidades e
das oportunidades disponíveis no mercado. A Sociologia, ao anali-
sar a Orientação Profissional, destaca como fatores sociais, culturais
e econômicos influenciam as escolhas e aspirações profissionais,
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
moldando trajetórias de carreira.
A Formação Profissional compreende o conjunto de conheci-
mentos e habilidades adquiridos por meio de cursos, treinamentos
e educação formal, preparando os indivíduos para atuar em suas
áreas de interesse. A Psicologia Aplicada ao Trabalho se concentra
nos aspectos psicológicos do processo formativo, explorando como
a aprendizagem, a motivação e a autoeficácia influenciam o desen-
volvimento profissional. A formação também é uma dimensão estu-
dada pela Economia do Trabalho, que avalia como os investimentos
em capital humano impactam a produtividade e a empregabilidade.
A Qualificação Profissional refere-se ao conjunto de caracterís-
ticas e habilidades que tornam um indivíduo apto a desempenhar
determinada função no mercado de trabalho. A Sociologia desta-
ca como as questões de classe, gênero e raça podem influenciar
o acesso à qualificação, contribuindo para desigualdades sociais. A
Psicologia, por sua vez, explora como a autoconfiança, a resiliência
e a adaptabilidade são elementos-chave para uma qualificação pro-
fissional eficaz.
No âmbito do Mercado de Trabalho, as dinâmicas da Orienta-
ção, Formação e Qualificação Profissional desempenham um papel
crucial. A oferta e a demanda por profissionais qualificados são in-
fluenciadas por fatores macroeconômicos, como mudanças tecno-
lógicas, globalização e políticas de emprego. A Sociologia do Traba-
lho analisa como esses elementos afetam a estratificação social e as
oportunidades de ascensão profissional.
É importante considerar a evolução desses conceitos na con-
temporaneidade. As transformações tecnológicas e a natureza di-
nâmica do mercado de trabalho exigem uma abordagem contínua
de Orientação, Formação e Qualificação Profissional. A Economia
do Trabalho explora como as demandas por habilidades específicas
moldam as tendências de emprego, enquanto a Psicologia do Tra-
balho lida com as adaptações psicológicas necessárias diante das
mudanças constantes.
As abordagens interdisciplinares que integram Sociologia e Psi-
cologia Aplicada ao Trabalho proporcionam uma compreensão mais
holística dos desafios enfrentados pelos indivíduos ao ingressar e
progredir no mercado de trabalho. A análise crítica das disparida-
des sociais e a promoção de políticas que incentivem a igualdade
de oportunidades são elementos essenciais para criar um ambiente
laboral mais justo e inclusivo. Em resumo, os conceitos de Orienta-
ção, Formação e Qualificação Profissional são fundamentais para
navegar com sucesso nas complexidades do mundo do trabalho
contemporâneo.
– Atores no mercado de trabalho
O mercado de trabalho é um espaço complexo e dinâmico onde
a interação entre oferta e demanda por força de trabalho ocorre. Os
atores nesse ambiente incluem tanto os trabalhadores quanto os
empregadores. Os trabalhadores, por um lado, são os fornecedo-
res de mão de obra, enquanto os empregadores são aqueles que
demandam essa mão de obra para a produção de bens e serviços.
A Economia do Trabalho analisa como esses atores interagem, in-
fluenciando salários, condições de trabalho e níveis de emprego.
A Sociologia do Trabalho, por sua vez, explora as relações sociais
que emergem no mercado de trabalho. Ela analisa as estratificações
sociais, as desigualdades e as formas de poder que permeiam as
interações entre os atores. Questões como classe social, gênero e
raça são cruciais na compreensão das disparidades presentes no
mercado de trabalho. A forma como esses fatores influenciam as
oportunidades de emprego, ascensão profissional e remuneração é
261
parte integrante da análise sociológica.
A Psicologia Aplicada ao Trabalho concentra-se nos aspectos
psicológicos dos atores no mercado de trabalho. Ela examina as
motivações, as expectativas, a satisfação no trabalho e o impacto
psicológico das condições laborais. A relação entre o indivíduo e o
trabalho, os desafios enfrentados pelos trabalhadores e as estraté-
gias de enfrentamento são aspectos estudados pela psicologia para
compreender como os atores no mercado de trabalho lidam com as
demandas laborais.
A globalização e as transformações tecnológicas na contempo-
raneidade adicionam complexidade ao cenário do mercado de tra-
balho. A Economia do Trabalho explora como a globalização afeta a
distribuição de empregos, salários e condições de trabalho em es-
cala global. Os atores, tanto empregadores quanto trabalhadores,
precisam adaptar-se a um ambiente em constante mudança, onde
as fronteiras geográficas se tornam menos definidas.
Além dos trabalhadores e empregadores, outros atores in-
fluenciam o mercado de trabalho. Os sindicatos, por exemplo, re-
presentam coletivamente os interesses dos trabalhadores, buscan-
do melhores condições e negociação salarial. O governo também
desempenha um papel regulador, estabelecendo políticas trabalhis-
tas e de emprego que impactam diretamente os atores no mercado
de trabalho.
O mercado de trabalho é também influenciado pela educação
e formação profissional. Instituições de ensino, treinamento e capa-
citação desempenham um papel crucial na preparação dos traba-
lhadores para as demandas do mercado. A Economia do Trabalho
explora como o investimento em capital humano, representado
pelo conhecimento e habilidades dos trabalhadores, influencia a
produtividade e a empregabilidade.
No entanto, os atores no mercado de trabalho formam uma
rede complexa de interações entre trabalhadores, empregadores,
governo, sindicatos e instituições educacionais. A análise interdisci-
plinar desses atores, considerando tanto as dimensões econômicas
quanto as sociais e psicológicas, proporciona uma compreensão
mais abrangente das dinâmicas do mundo laboral. Nesse cenário
em constante evolução, a capacidade de adaptação e a compreen-
são das complexidades sociais e psicológicas são essenciais para o
sucesso e bem-estar dos atores no mercado de trabalho.
— Mercado de trabalho formal e informal
O mercado de trabalho formal refere-se àquele que opera den-
tro das normas legais e regulamentações do sistema econômico.
Nesse cenário, as relações entre empregadores e trabalhadores são
formalizadas por meio de contratos de trabalho, os quais especifi-
cam condições de emprego, salários, benefícios e deveres. Este tipo
de mercado é caracterizado por sua organização estruturada, onde
as transações laborais são transparentes e sujeitas a padrões esta-
belecidos pela legislação trabalhista.
As vantagens do mercado de trabalho formal incluem maior
estabilidade empregatícia, proteção legal aos trabalhadores e aces-
so a benefícios sociais, como seguro-desemprego, aposentadoria e
planos de saúde. Além disso, a formalização contribui para a redu-
ção da informalidade e para o fortalecimento do tecido social, pro-
movendo a equidade e a segurança no emprego.
Contrapondo-se ao mercado formal, o mercado de trabalho
informal opera fora das regulamentações e estruturas estabele-
cidas. Caracterizado pela ausência de contratos formais e pela in-
formalidade nas transações laborais, esse mercado muitas vezes é
marcado pela precariedade e pela falta de garantias trabalhistas.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Trabalhadores informais podem estar envolvidos em atividades au-
tônomas, como vendedores ambulantes, ou podem realizar traba-
lhos subalternos sem a devida proteção legal.
No mercado de trabalho informal, a insegurança empregatícia
é uma característica proeminente, pois os trabalhadores muitas
vezes não têm garantias de salários mínimos, benefícios sociais ou
condições de trabalho adequadas. A falta de formalização também
implica em uma maior dificuldade de acesso a serviços bancários,
crédito e outras oportunidades que dependem de histórico formal
de emprego.
A economia do trabalho e a sociologia aplicada a esse contex-
to exploram as dinâmicas que permeiam tanto o mercado formal
quanto o informal. No mercado formal, as relações de poder en-
tre empregadores e empregados, a negociação coletiva e a eficácia
das políticas trabalhistas são aspectos de interesse. Já no mercado
informal, as questões relacionadas à vulnerabilidade dos trabalha-
dores, a exploração e as estratégias de sobrevivência são focos de
análise.
A psicologia aplicada ao trabalho também desempenha um
papel importante na compreensão das implicações psicológicas
desses diferentes contextos laborais. No mercado formal, a estabi-
lidade pode contribuir para um maior senso de segurança e satis-
fação no trabalho. No entanto, o estresse relacionado a pressões
corporativas e a competição também pode ser uma realidade. No
mercado informal, a falta de segurança pode gerar ansiedade e ins-
tabilidade emocional, mas a autonomia e a flexibilidade podem ser
aspectos positivos.
Na contemporaneidade, as transformações no mundo do tra-
balho têm impactado a dinâmica entre o mercado formal e infor-
mal. A ascensão de formas de trabalho flexíveis e remotas, por
exemplo, tem desafiado as tradicionais categorias, exigindo uma
reavaliação das políticas e práticas no âmbito laboral.
Em síntese, a distinção entre o mercado de trabalho formal e
informal é uma dimensão crítica na análise sociológica e psicológica
aplicada ao trabalho. A compreensão das complexidades e das im-
plicações desses dois contextos é essencial para o desenvolvimento
de políticas públicas, práticas de gestão e estratégias que promo-
vam um ambiente de trabalho mais equitativo, seguro e satisfatório
para todos os atores envolvidos.
— Agentes econômicos
Os trabalhadores, também conhecidos como a força de traba-
lho, são fundamentais para a dinâmica do mercado de trabalho. Re-
presentam os indivíduos que oferecem seus serviços e habilidades
em troca de remuneração. Sua tomada de decisões, escolhas de
carreira, mobilidade no mercado e busca por melhores condições
de trabalho influenciam diretamente a economia do trabalho. A
sociologia aplicada ao trabalho explora as dinâmicas sociais que
permeiam as relações entre os trabalhadores, considerando fatores
como solidariedade, competição e cooperação.
Por outro lado, os empregadores desempenham um papel cen-
tral como os que demandam e organizam o trabalho. Empresas, or-
ganizações e empreendedores são os responsáveis por criar opor-
tunidades de emprego, definir condições de trabalho e determinar
os requisitos para a inserção no mercado laboral. A economia do
trabalho analisa a influência dos empregadores na formação de sa-
lários, na criação de empregos e nas políticas de recursos humanos.
O Estado, como agente regulador, exerce um papel crucial na
configuração do ambiente de trabalho. Por meio de políticas pú-
blicas, legislação trabalhista e intervenções econômicas, o Estado
262
busca equilibrar as relações entre trabalhadores e empregadores,
garantindo direitos trabalhistas, promovendo a segurança no traba-
lho e regulamentando aspectos como jornada e salário mínimo. A
psicologia aplicada ao trabalho também examina como as políticas
governamentais afetam o bem-estar psicológico dos trabalhadores.
As instituições sindicais representam coletivamente os interes-
ses dos trabalhadores. Os sindicatos desempenham um papel im-
portante na negociação coletiva, na defesa dos direitos trabalhistas
e na promoção de condições de trabalho justas. A sociologia aplica-
da ao trabalho investiga as dinâmicas sindicais, analisando como as
organizações coletivas impactam as relações laborais e influenciam
as políticas trabalhistas.
A dinâmica entre esses agentes econômicos é complexa e di-
nâmica, moldando a estrutura do mercado de trabalho. Questões
como negociações salariais, condições de trabalho, políticas de em-
prego e segurança no trabalho são resultados das interações entre
trabalhadores, empregadores, Estado e instituições sindicais.
A economia do trabalho explora os aspectos macroeconômicos
relacionados ao mercado de trabalho, como a taxa de desemprego,
a oferta e demanda por mão de obra e a mobilidade ocupacional. A
sociologia aplicada ao trabalho, por sua vez, se concentra nas rela-
ções sociais e nas dinâmicas culturais que influenciam as interações
laborais.
A psicologia aplicada ao trabalho desempenha um papel vital
ao analisar o impacto dessas dinâmicas nas percepções individuais,
na satisfação profissional e na saúde mental dos trabalhadores. Fa-
tores como estresse, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e
motivação são áreas de interesse da psicologia, que busca promo-
ver ambientes de trabalho saudáveis e produtivos.
Entretanto, os agentes econômicos no contexto da Economia
do Trabalho e do Mercado de Trabalho são elementos essenciais
para a compreensão das complexas interações que moldam as re-
lações laborais. A análise desses agentes proporciona insights va-
liosos para o desenvolvimento de políticas, práticas de gestão e
estratégias que promovam um ambiente de trabalho equitativo,
produtivo e saudável para todos os envolvidos.
— Trabalho e empresa
O trabalho, enquanto componente central nesse cenário, re-
presenta a atividade humana que visa à produção de bens e servi-
ços. Além de sua dimensão econômica, o trabalho possui relevân-
cia social e psicológica, influenciando a identidade e a realização
pessoal dos indivíduos. Na perspectiva sociológica, o trabalho é um
fenômeno social que contribui para a estruturação das relações na
sociedade. A psicologia, por sua vez, explora as dimensões indivi-
duais do trabalho, examinando como ele afeta a saúde mental, a
motivação e a satisfação pessoal.
Ao adentrarmos o universo das empresas, encontramos organi-
zações que desempenham um papel central na dinâmica do merca-
do de trabalho. As empresas são entidades que agregam recursos,
organizam o trabalho e produzem bens ou serviços com o intuito
de atender às demandas do mercado. No contexto da Economia do
Trabalho, as empresas representam não apenas locais de produção,
mas também agentes econômicos que moldam as relações laborais.
A relação entre trabalho e empresa é pautada por uma comple-
xa interdependência. As empresas dependem da força de trabalho
para operar e alcançar seus objetivos organizacionais. Ao mesmo
tempo, os trabalhadores buscam nas empresas oportunidades de
emprego, desenvolvimento profissional e sustento econômico. Essa
interação é mediada por questões econômicas, sociais e psicológi-
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
cas, criando um ambiente laboral caracterizado por negociações,
expectativas e desafios.
No âmbito sociológico, a análise das relações de trabalho nas
empresas considera fatores como hierarquia, poder e cultura or-
ganizacional. A estrutura hierárquica nas empresas estabelece di-
ferentes níveis de autoridade e responsabilidade, influenciando as
dinâmicas sociais entre os trabalhadores. A cultura organizacional,
por sua vez, molda as normas, valores e práticas que orientam o
comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho.
A psicologia aplicada ao trabalho explora as implicações indi-
viduais dessa interação entre trabalho e empresa. Questões como
a satisfação no trabalho, o engajamento, o estresse ocupacional e
o equilíbrio entre vida pessoal e profissional são aspectos estuda-
dos pela psicologia no contexto empresarial. A compreensão desses
elementos é crucial para promover ambientes de trabalho saudá-
veis e estimulantes, que favoreçam o bem-estar e o desenvolvimen-
to pessoal dos colaboradores.
A Economia do Trabalho, ao analisar a dinâmica entre traba-
lho e empresa, considera fatores macroeconômicos que impactam
o mercado de trabalho como um todo. A oferta e demanda por
mão de obra, a mobilidade ocupacional e as políticas econômicas
influenciam a forma como as empresas interagem com os trabalha-
dores. A sociologia e a psicologia aplicadas ao trabalho enriquecem
essa análise, fornecendo insights sobre as relações sociais e psico-
lógicas que permeiam as organizações.
A empresa, enquanto agente econômico, desempenha um pa-
pel ativo na criação de empregos, na definição das condições de
trabalho e na promoção do desenvolvimento profissional. As estra-
tégias de gestão de pessoas, a liderança eficaz e o investimento em
práticas de recursos humanos são aspectos fundamentais para o
sucesso e a sustentabilidade das empresas.
Concluindo, a interação entre trabalho e empresa é uma di-
mensão fundamental na compreensão da dinâmica do mercado de
trabalho. A Economia do Trabalho, a sociologia e a psicologia aplica-
das ao trabalho convergem para oferecer uma visão holística desse
complexo cenário, proporcionando subsídios para a construção de
ambientes laborais mais produtivos, saudáveis e socialmente res-
ponsáveis.
SALÁRIO: CAPITAL HUMANO E INVESTIMENTO NA
QUALIFICAÇÃO: EDUCAÇÃO, PROFISSIONALIZAÇÃO
E TREINAMENTO; DISCRIMINAÇÃO NO MERCADO DE
TRABALHO E POLÍTICAS ANTIDISCRIMINATÓRIAS.
SEGMENTAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO. CUSTOS
NÃO SALARIAIS
Prezado Candidato, o tema supracitado, já foi abordado na
materia de Eixo Temático 1 - Gestão Governamental e Governança
pública
Não deixe de conferir!
ESTRUTURAS DE MERCADO: CONCORRÊNCIA PERFEITA,
MONOPÓLIO, OLIGOPÓLIO E MONOPSÔNIO
A entrada no mercado e a permanência exigem o conhecimento
da estrutura (ou regime) do mercado, para, então, se utilizar o fer-
ramental adequado de formação de preço. Vamos entender este
tópico tendo em vista que cada mercado é composto de dois lados:
263
oferta e demanda.
As estruturas de mercado dependem essencialmente de três
características:
- Número de empresas (fornecedores) e consumidores (vende-
dores) que compõem o mercado;
-Tipo de produto (grau de diferenciação);
- Existência de barreiras ao acesso de novas empresas nesse
mercado.
Concorrência Perfeita
Mercado competitivo (em concorrência perfeita): Mercados
perfeitamente competitivos são mercados idealizados nos quais
todas as empresas e todos os consumidores são pequenos demais
para afetar o preço. Possui muitos vendedores e compradores, de
modo que nenhum comprador ou vendedor individualmente con-
siga exercer um impacto significativo sobre os preços. Nesse mer-
cado, pressupõe-se que os bens e serviços ofertados sejam todos
iguais (qualidade, marca, rótulo, etc.). Não há barreiras de acesso
para esse mercado aos novos empresários.
As forças da Oferta e da Demanda determina tanto a quantida-
de vendida quanto o preço de um bem.
Como compradores e vendedores em mercados perfeitamente
competitivos devem aceitar o preço que o mercado determina, diz-
-se que são tomadores de preço.
Competição perfeita é um mundo de tomadores de preço. Uma
empresa perfeitamente competitiva vende um produto homogêneo
(um produto idêntico ao produto vendido por outros na indústria).
Ela é tão pequena em relação ao seu mercado que não consegue
afetar o preço de mercado e simplesmente aceita o preço dado.
Exemplo – quando o fazendeiro João vende um produto homo-
gêneo como o trigo, ele o vende a um grande grupo de compra-
dores pelo preço de mercado de $ 3 por hectare. Assim como os
consumidores geralmente precisam aceitar os preços cobrados pe-
los provedores de acesso à internet ou pelos cinemas, as empresas
competitivas também precisam aceitar os preços de mercado do
trigo e do petróleo que produzem.
Concorrência perfeita? 15
Numa situação de concorrência perfeita nenhuma empresa
pode, por si só, influenciar o mercado. O conjunto das empresas
é quem determina a oferta de mercado, a qual interagindo com a
demanda, determina o preço de equilíbrio. Independentemente da
quantidade que uma empresa produz, essa empresa terá obrigato-
riamente que vender a sua produção ao preço determinado pelo
mercado.
O preço de equilibro é determinado pela interação entre oferta
e procura, sendo a oferta o resultado da produção do conjunto das
empresas existentes nesse mercado concorrencial.
As principais características de um mercado de concorrência
perfeita, são: grande números de empresas ofertando produtos
substituíveis; inexistência de economia de escala (produção em
larga escala); nenhuma empresa ou consumidor é suficientemente
grande para impor preço, qualidade, tipo e outras condições - quem
dita a regra é a lei da oferta e da procura - o senhor da situação é o
mercado; vendedores e compradores ficam subordinados ao mer-
cado.
15 http://www.carlosescossia.com/2009/09/o-que-e-concorrencia-perfeita.
html
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Numa estrutura de concorrência perfeita, devem prevalecer as
seguintes premissas: mercado atomizado (composto de um gran-
de número de empresas, como se fossem átomos); produtos ho-
mogêneos (não existe diferença entre os produtos ofertados pelas
empresas concorrente); transparência de mercado (todas as infor-
mações sobre lucros e preços são conhecidos por todos os partici-
pantes do mercado).
Atualmente não existe mercado tipicamente de concorrência
perfeita. O mercado dos produtos hortifrutigranjeiros é o exemplo
que mais e aproxima a esse tipo de mercado. O mercado da concor-
rência perfeita é o sonho ideal de todo economista liberal.
Casos especiais de mercados competitivos
1- As regras gerais que se aplicam a oferta e demanda compe-
titiva: sob a regra da demanda um aumento na demanda por um
bem – mantendo a curva da oferta inalterada- geralmente aumen-
tará o preço do mesmo e também a quantidade demandada. Uma
diminuição na demanda terá o efeito oposto. Sob a regra da oferta,
um aumento na oferta de um bem – mantendo a curva de demanda
constante- geralmente diminuirá o preço e aumentará a quantidade
vendida. Uma diminuição na oferta tem efeito contrário.
2- Análise dos mercados competitivos torna mais claro como or-
ganizar de forma eficiente a sociedade. Eficiência alocativa ocorre
quando não há meio de reorganizar a produção e a distribuição de
modo que melhore a satisfação de todos. Falando de outra maneira,
uma economia eficiente quando nenhum indivíduo pode estar me-
lhor sem fazer com que outro fique pior.
Guarde que em Mercado em Concorrência Perfeita:
-Existência de um grande número de vendedores e comprado-
res;
-O produto transacionado é homogêneo:
-Há livre mobilidade de empresas no mercado (em termos téc-
nicos isso significa que não existem barreiras para entrada e saída
de empresas no mercado).
-Pleno conhecimento (todos os agentes conhecem todas as con-
dições do mercado todo o tempo).
Qualquer estrutura do mercado que não a de concorrência per-
feita constitui uma forma de concorrência “imperfeita”.
De um lado, produtos idênticos oferecidos por um grande nú-
mero de empresas. Neste caso, a concorrência entre os ofertantes é
considerada perfeita. Do outro, um produto único, sem substitutos.
Um único fornecedor. Um monopólio, portanto.
Estes são os extremos no espectro das estruturas de mercado,
sob as quais as empresas podem estar funcionando. É claro que não
podem ser consideradas as únicas estruturas de mercado predomi-
nantes no mundo atual.
Todas as estruturas que não se encaixam em uma concorrência
perfeita devem ser consideradas no âmbito de uma concorrência
imperfeita.
Concorrência Imperfeita16
A concorrência perfeita é muito procurada, porém raramente
encontrada. Quando o consumidor compra um automóvel Ford ou
Toyota, hambúrgueres da McDonald’s ou da Burger King, compu-
tadores da IBM ou da Apple, está a lidar com empresas suficien-
16 Rechtern, M. A. Monopólio.Oligopólio,concorrencia perfeita e imperfei-
ta, 2013.
264
temente grandes para influenciarem o preço de mercado. Ou seja,
vivemos no o mundo da concorrência imperfeita.
Definição de Concorrência Imperfeita: Se uma empresa pode
influenciar significativamente o preço de mercado dos bens que
produz, então a empresa é classificada com um “concorrente im-
perfeito”.
A concorrência imperfeita verifica-se num setor de atividade
sempre que existam vendedores individuais que detenham alguma
parcela do controlo sobre o preço da produção desse setor.
A concorrência imperfeita não implica que uma empresa tenha
o controle absoluto sobre o preço dos seus produtos. Considere o
mercado das bebidas com cola, em que a Coca-Cola e a Pepsi em
conjunto detêm grande parte da quota de mercado e onde se ve-
rifica claramente a existência de concorrência imperfeita. Se o pre-
ço médio das gasosas dos outros produtores do mercado for de 60
cêntimos, para a Pepsi é possível fixar o preço em 55 ou 65 cênti-
mos e continuar a ser uma empresa viável. A empresa dificilmente
poderá fixar o preço a 30 euros ou a 5 cêntimos a lata, pois com
esses preços seria eliminada do setor. Vemos então que um con-
corrente imperfeito tem algum poder discricionário sobre os seus
preços, embora não se trate de um poder total.
O grau do poder discricionário sobre os preços varia de indús-
tria para indústria. Em alguns setores de atividade imperfeitamente
concorrenciais, o grau de poder de monopólio é muito pequeno. É
importante reconhecer que a concorrência imperfeita não elimina
uma rivalidade intensa no mercado. Os concorrentes imperfeitos
lutam com frequência vigorosamente para aumentarem as suas
quotas de mercado. A rivalidade engloba uma ampla variedade de
comportamentos, desde a publicidade, que tenta deslocar a curva
da procura, até ao desenvolvimento da qualidade dos produtos.
Monopólio
Até que nível de imperfeição pode a concorrência imperfeita
chegar? O caso extremo é o monopólio: um único vendedor com
o controle total sobre um ramo de atividade (que é designado por
“monopolista”, a partir do grego, mono “um” e polist, “vendedor”).
É ele o único produtor na sua indústria, não existindo qualquer in-
dústria que produza um bem sucedâneo aproximado do seu pro-
duto.
Monopólio é a exploração sem concorrente de um negócio ou
indústria, em virtude de um privilégio. É a posse ou o direito em
caráter exclusivo. Ter o monopólio é possuir ou desfrutar da explo-
ração de maneira abusiva, é vender um produto ou serviço sem
concorrente, por altos preços.
Ter um monopólio é uma situação em que uma única empresa
domina a oferta de determinado produto ou serviço. É quando o
mercado é dominado por uma estrutura monopolista e não pelas
leis de mercado, garantindo-lhe super lucro. A maioria dos países
possui um conjunto de leis para impedir a formação de monopólio.
A existência do monopólio origina barreiras que impedem novas
empresas de competirem, isso por que para estas se inserirem no
mercado, exige-se destas um elevado montante de investimentos a
fim de concorrer, pois se forem instaladas empresas pequenas, tão
logo não conseguirão dar continuidade devido à concorrência des-
leal, é necessário que a competição seja igualitária, pois a empresa
monopolista já está estabelecida em grandes dimensões e tem con-
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
dições de operar com baixos custos; outra barreira são as patentes,
que são protegidas pelo Estado, nenhuma empresa pode concorrer
com outra sobre a proteção de sua patente; há um controle sobre o
fornecimento de matérias-primas-chaves, empresas estabelecidas
podem estar protegidas da entrada de novas empresas pelo seu
controle de matérias-primas; a tradição no mercado que o produto
já tem; e o lobby político, que por influências políticas surge um
monopólio.
Quanto a isso bem destaca Vasconcelos que uma hipótese no
comportamento do monopolista é que ele não acredita que os lu-
cros elevados que obtém a curto prazo possam atrair concorren-
tes, ou que os preços elevados possam afugentar os consumidores;
ou seja, acredita que, mesmo a longo prazo, permanecerá como
monopolista. Evidentemente, para que esta estratégia viabilize-se,
deve ser um tipo de mercadoria ou serviço que não tem substitutos
próximos.
Vamos então ver algumas características predominantes:
-único produtor
-demanda da firma=demanda de mercado
-produto sem substitutos próximos
-a empresa determina o preço
-existem barreiras ao acesso de novas firmas
-lucros extraordinários
-Ex.: exploração de recursos minerais; serviços de água; trans-
porte.
Monopólios surgem devido a características particulares de um
determinado mercado, ou devido à regulamentação governamen-
tal. Sendo assim, temos dois tipos:
Monopólio puro ou natural: ocorre quando o mercado, por ca-
racterísticas próprias exige elevado volume de capital. As empresas
já instaladas operam com grandes plantas industriais, com elevadas
economias de escala e custos unitários bastante baixos, o que pos-
sibilita a cobrança de preços relativamente baixos por seu produto,
o que acaba sendo uma grande barreira para a entrada de novos
concorrentes.
Monopólio institucional ou estatal: são considerados estratégi-
cos ou de segurança nacional. É quando o Estado é responsável pelo
fornecimento de um bem ou serviço, a Petrobrás é um exemplo,
mas pode ser relacionado também à energia, comunicação, entre
outros.
A situação de monopólio gera prejuízo principalmente para o
consumidor que se vê sem saída em poder escolher por marcas ou
empresas diferentes para consumir. Mas, é o Estado responsável
por mediar essas relações, e ele pode fazer um controle econômico
do monopólio, controlando preços e com políticas de taxação.
Os verdadeiros monopólios hoje em dia são raros. A maioria dos
monopólios persistem em virtude de alguma forma de regulação
ou proteção estatal. Por exemplo, uma empresa farmacêutica que
descobre um novo medicamento fantástico pode ter garantida uma
patente que lhe dê o controle monopolista sobre esse medicamen-
to durante um certo número de anos. Outro exemplo é o caso de
serviços locais de concessionárias, como a empresa que distribui
água até a casa de cada um. Nesses casos, existe de fato um único
vendedor de um serviço, sem substitutos próximos. Um dos poucos
exemplos de monopólios sem permissão do governo é o da Micro-
soft Windows, que conseguiu manter o seu monopólio por meio de
grandes investimentos em pesquisa e desenvolvimento e inovação
265
rápida, economias de rede e táticas agressivas contra seus concor-
rentes.
Porém, mesmo os monopolistas tem que estar sempre alertas
para os potenciais concorrentes. No longo prazo, nenhum mono-
pólio se encontra completamente livre de ser atacado por concor-
rentes.
Oligopólio
Enquanto no monopólio não existe concorrência, o oligopólio é
caracterizado por um conjunto de empresas que domina determi-
nado setor da economia ou produto colocado no mercado. Em geral
impõem preços abusivos e elimina a possibilidade de concorrência,
através da aquisição de pequenas empresas.
O termo oligopólio significa “pouco vendedores”. Poucos, neste
contexto, podem ser 2, 5 ou 10 empresas. O aspecto importante
do oligopólio é o de que cada empresa, individualmente, pode in-
fluenciar o preço de mercado. Os oligopolistas pertencem a duas
categorias.
Em primeiro lugar, um oligopolista pode ser um dos poucos
produtores que produzem um bem idêntico (ou quase). Assim, se
o aço de A, que abastece a área de São Paulo, é muito semelhante
ao de B, então, a redução dos preços de B fará com que os consumi-
dores abandonem A e passem a comprar B. Nem A nem B poderão
chamar-se monopolistas. Contudo, se o número de vendedores for
pequeno, cada um deles pode ter um efeito considerável sobre o
preço de mercado. Pensa-se que este primeiro tipo de oligopólio é
comum em atividades em que o produto é relativamente homogê-
neo e em que a dimensão das empresas é grande.
A segunda espécie de oligopólio é caracterizada pela existên-
cia de poucos vendedores que vendem produtos diferenciados. Por
exemplo, a indústria automóvel é dominada, pode-se dizer, por três
ou quatros produtores. Ford, os Chevrolet, os Toyota e os Honda
são produtos de certo modo diferenciados, devendo ainda suportar
a concorrência de outras empresas menores, como a Fiat, a Chrys-
ler e a Volvo.
Sendo assim, temos as seguintes características a destacar do
oligopólio:
-existência de pequeno número de empresas dominando o
mercado
-produtos substitutos próximos (diferenciados: Ex.: automóveis;
ou homogêneos: Ex.: alumínio e cimento)
-preço fixada entre as empresas
-concorrência extra preço (propaganda, publicidade, promo-
ções)
-existência de barreiras à entrada de novas firmas
-lucros extraordinários no longo prazo
Ex.: indústria automobilística, de bebidas.
Exemplo introdutório e conceitual - Tendência do mercado de
telecomunicações é de oligopólio. O Brasil é um exemplo claro da
tendência do mercado mundial de telecomunicações, cada vez mais
concentrado nas mãos de poucas empresas. Esse cenário de oligo-
pólio limita a competição e as opções dos consumidores na hora de
escolher o seu provedor de banda larga.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO

“A oferta do acesso à banda larga17 é exageradamente concentrada, sobretudo considerando que a prestação do serviço está sujeita ao
regime de livre concorrência”, afirma estudo do Ipea de 2009.
Segundo dados da consultoria Teleco, que acompanha trimestralmente o mercado de banda larga no país, 92% das conexões são for-
necidas por apenas quatro empresas: Oi, NET, Telefônica e GVT.

A falta de alternativas causada pelo oligopólio diminui a possibilidade de o consumidor barganhar para conseguir um negócio mais
vantajoso. No caso da banda larga, o banco de investimentos J. P. Morgan demonstrou, com dados de outubro de 2009, que, nas locali-
dades onde a banda larga é oferecida apenas pelas empresas que são concessionárias de telefonia fixa (Oi e Telefônica, principalmente),
o preço médio cobrado é de R$ 118. Esse valor cai pela metade (R$ 60) quando há a presença de outras duas concorrentes (geralmente a
NET e a GVT).

Some-se a isso o fato de que, no Brasil, além da grande concentração do mercado, a banda larga está disponível para poucos consumi-
dores. Os pesquisadores do Ipea revelam que, dos municípios que têm acesso a banda larga, somente 361 (14%) têm a prestadora domi-
nante com menos de 80% do mercado e em apenas 15 cidades (0,5%) a participação da empresa dominante é inferior a 50%. Ou seja, mais
que oligopólio, na maioria dos locais se configura um monopólio, o que dá grande poder de mercado às empresas, inclusive para definir os
preços. Isso sem falar dos locais que nem sequer têm o serviço disponível.
“Não dá para imaginar que três ou quatro empresas possam, em termos de inovação, de dinâmica de mercado, resolver todas as de-
mandas de empresas e famílias em qualquer país”, afirmou o consultor legislativo do Senado Igor Freitas.
A falta de inovação também é citada pelo presidente da Telebrás, Rogério Santanna, como consequência do oligopólio. A causa seria
a ausência de modelos de negócio para atender áreas e domicílios hoje excluídos do mercado, seja pelos altos preços, seja pela indispo-
nibilidade do serviço.
“O modelo atual está em crise pela inovação tecnológica. Mercados de cidades pequenas não são rentáveis porque essas empresas não
consideram a inovação como recurso para encontrar negócio onde elas não acham. Três mil municípios estão condenados à desconexão
eterna pelo mercado. As empresas não têm interesse em operar nessas cidades por não considerá-las rentáveis”, reclamou Santanna, no
debate promovido pela CCT em maio de 2010.
Em estudo de abril de 2010, o Ipea atesta que as características do mercado levam as operadoras a concentrar sua atuação nas cidades
onde já existe infraestrutura de telecomunicações e em áreas onde os clientes têm grande poder aquisitivo.
“As grandes cidades concentram a população com maior renda e, portanto, com maior disponibilidade de pagar pelo serviço e, pela
maior densidade demográfica, o custo para instalação da infraestrutura é menor que numa pequena localidade do interior. Ao buscar
maiores lucros e rentabilidade, as operadoras provocam uma forte concentração de mercado, que somente pode ser vencida à custa de
políticas de incentivo à massificação nas áreas mal atendidas”, afirma o Ipea sobre a outra consequência do oligopólio.

Oligopólio com Conluio

O caso mais simples de oligopólio acontece quando todos os concorrentes vendem produtos similares e reconhecem que estão todos
no mesmo mercado. Neste caso, os oligopolistas reconhecerão facilmente a sua “mútua interdependência” – acabando por concluir que
têm de fixar os mesmos preços e que a vantagem inicial que obtém ao reduzir os preços será perdida quando o outro é obrigado, por sua
vez, a reduzir os seus preços.
Nesse caso as empresas podem procurar uma solução cooperativa, ou seja, um oligopólio de conluio. Assim, quando os oligopolistas
podem estar em conluio completo ou quando têm em linha de conta a respectiva interdependência, o preço e a quantidade produzida po-
dem ser próximos dos de um monopólio. Na realidade, há numerosos obstáculos ao conluio efetivo. Primeiro, o conluio é ilegal. Segundo,
as empresas podem reduzem os seus preços a clientes selecionados aumentando deste modo a sua quota de mercado. Este resultado veri-

17 . Ipea de 2009.

266
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
fica-se particularmente em mercados em que os preços não conhe-
cidos publicamente, ou em que as mercadorias são diferenciadas,
ou em que o número de empresas é superior em algumas unidades,
ou em que a tecnologia está a transformar-se rapidamente. Além
do mais, quando a confiança entre os concorrentes se quebra é ex-
traordinariamente difícil restabelecê-la, sendo possível que perma-
neça um comportamento de não conluio.
Oligopólio de empresa dominante
Em mercados onde a maior empresa controla 60 a 80 por cento
do mercado, ela dispões de diferentes estratégias. A mais provável
consiste simplesmente em ceder parte do mercado à franja concor-
rencial e então comportar-se como um monopolista relativamente
aos 60 ou 80 por cento do mercado que controla. Tal mercado é
conhecido como “oligopólio de empresa dominante”.
Concorrência Monopolística
No outro extremo dos oligopólios de conluio está a concorrên-
cia monopolística. A concorrência monopolística assemelha-se con-
corrência perfeita em três aspectos: há muitos compradores e ven-
dedores; são fáceis a saída e a entrada no mercado, e as empresas
consideram garantidos os preços das outras empresas. A distinção
é que em concorrência perfeita os produtos são iguais, enquanto
que na concorrência monopolística os produtos são diferenciados.
A concorrência monopolística é muito comum – pesquise nas
prateleiras dos supermercados, e verá uma estonteante variedade
de diferentes marcas de cereais para pequeno-almoço, champô e
alimentos congelados.
Para a nossa análise o ponto importante é que a diferenciação
do produto significa que cada vendedor tem alguma liberdade para
aumentar ou baixar os preços, mais do que num mercado perfeita-
mente concorrencial. A diferenciação do produto leva a uma incli-
nação negativa na curva da procura de cada vendedor.
O modelo de concorrência monopolística proporciona um im-
portante esclarecimento: nos ramos de atividade de concorrência
imperfeita, a taxa de lucro será nula, no longo prazo, à medida que
as empresas entrarem com novos produtos diferenciados.
Esta análise tem um bom exemplo na indústria de computadores
pessoais. A princípio, alguns fabricantes de computadores, como a
Apple e a Compaq, realizaram lucros elevados. Porém, verificou-se
que a indústria de computadores pessoais tinha fracas barreiras à
entrada e numerosas pequenas empresas entraram no mercado.
Atualmente, há dezenas de empresas, cada uma com uma pequena
quota de mercado de computadores, mas sem lucros que recom-
pensem o seu esforço.
Alguns críticos pensam que a concorrência monopolística é, por
natureza, ineficiente, ainda que os lucros tendam para zero no lon-
go prazo. Argumentam que a concorrência monopolística faz surgir
um número excessivo de novos produtos e que a eliminação de pro-
dutos desnecessários poderia reduzir os custos e baixar os preços.
A redução do número de concorrentes monopolísticos, ainda
que fazendo diminuir os custos, poderia muito bem reduzir o bem-
-estar do consumidor por diminuir a diversidade dos bens e serviços
disponíveis. Os países socialistas com planeamento central tentam
uniformizar a produção num pequeno número de variedades, e isso
deixou os consumidores bastante insatisfeitos. As pessoas estão
disposta a pagar uma boa quantia para terem liberdade de escolha.
Na prática verifica-se uma sobreposição de todas estas diversas
categorias de estruturas de mercado. Dispõem-se escalonadamen-
te desde a concorrência perfeita, passando, em seguida, pelo caso
267
de um grande número de vendedores diferenciados e pelas duas
espécies de oligopólio, até se chegar, finalmente, ao caso limite do
monopólio.
A relação entre inovação e o poder de mercado é complexa. O
contributo substancial de muitas grandes empresas para a investi-
gação e para a inovação certamente dá que pensar aqueles que gos-
tariam de acabar com grandes empresas, ou que pretendem que a
grande dimensão é uma imperfeição sem solução. Ao mesmo tem-
po, as pequenas empresas e os indivíduos isolados fizeram algumas
das descobertas mais revolucionárias. Para promover a inovação
rápida, uma nação deve conseguir adoptar uma grande variedade
de abordagens e de organizações. É necessário deixar florescer as
ideias às centenas.
Associação Entre Empresas
Objetivo das associações entre empresas: domínio do mercado
Truste: O truste é uma modalidade de concentração em que,
o empresário, orientado por interesses monopolísticos e utilizando
práticas variadas, procura eliminar os concorrentes de sorte a que
somente ele se torne senhor da oferta.
Os trustes conferem ao empresário o privilégio de atuar no mer-
cado de monopólio. Os trustes são proibidos em todo o mundo,
significando “abuso do poder econômico”, dominação dos merca-
dos, eliminação da concorrência e aumento arbitrário de lucros, o
que a legislação reprime nos termos do parágrafo 4º do Art. 171 da
Constituição de 1988 e Lei nº 8.884, de 11/06/64, conhecida como
Lei Antitruste.
Holding
O que caracteriza a Holding é o fato de ser uma empresa típi-
ca de capitais. A holding não desenvolve atividades de produção; é
uma empresa voltada exclusivamente para a detenção de capitais
de outras empresas.
Cartéis
São acordos livres, formais ou informais, entre empresas do
mesmo ramo, com o objetivo de dominar o mercado e atenuar a
concorrência. O mercado que facilita sua formação é o de Oligopó-
lio. As empresas que se cartelizam não perdem suas individualida-
des econômica e jurídica. O cartel determina a política de preços
para todas as firmas participantes.
É de se notar, ainda, que a concorrência imperfeita não está,
necessariamente, limitada ao lado vendedor do mercado, embora
este seja o caso mais frequente. O mercado pode ter muitos
vendedores, mas somente um comprador, caracterizando-se,
assim, o monopsônio. Também pode existir um mercado composto
por muitos vendedores, mas com poucos compradores, o que con-
figura um oligopsônio.
Tome-se o caso, por exemplo, de uma ou duas indústrias que
processam produtos agrícolas, como aquelas que compram toda a
produção de laranjas para extração do suco. Ou, ainda, o caso de
granjas que comercializam seus produtos com um ou dois frigorí-
ficos especializados no abate e exportação de frangos. No caso de
produtos industriais, quando o fabricante de aviões Boeing negocia
com o fabricante de turbinas General Electric, temos o caso de um
comprador cujas compras constituem uma grande fatia do merca-
do e, de outro lado, um vendedor cujas vendas também são uma
grande fatia do mercado.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
O dilema básico do oligopólio pode enunciar-se e resumir-se em
“competir ou cooperar?”. Por um lado, as empresas oligopolísticas
realizam mais lucros no seu todo (isto é, como se fossem um grupo
ou uma só empresa monopolista) se cooperarem; por outro lado,
individualmente consideradas, fazem mais lucro se abandonarem o
grupo enquanto os outros mantêm a cooperação (isto é, quebram
a ligação/acordo com o grupo e passam a competir com ele). No
primeiro caso, temos um comportamento cooperativo; no segundo
caso, um comportamento não cooperativo (ou competitivo).
A opção por um comportamento cooperativo ou competitivo
depende das condições concretas do mercado e dos incentivos
existentes. Em termos gerais, podemos dizer que a tendência para
a cooperação entre as empresas é maior:
i) num mercado com poucas empresas, do que num mercado
com muitas empresas;
ii) num mercado em que o produto tem um elevado grau de
homogeneidade, do que num mercado onde o produto é bastante
diferenciado;
iii) num mercado em crescimento, do que num mercado em
contracção;
iv) num mercado onde haja uma empresa dominante, do que
num mercado onde haja um grupo de empresas de equivalente di-
mensão;
v) num mercado em que a concorrência por outras formas que
não o preço (publicidade, diferenciação do produto, ...) é limitada,
do que num mercado onde esse tipo de concorrência é usual;
vi) num mercado em que as barreiras à entrada de novas em-
presas sejam elevadas, do que num mercado onde essas barreiras
sejam praticamente inexistentes.
A INTERVENÇÃO GOVERNAMENTAL: POLÍTICA
SALARIAL E POLÍTICAS DE EMPREGO. SUBSÍDIOS
GOVERNAMENTAIS PARA INVESTIMENTOS EM CAPITAL
HUMANO. SALÁRIO-MÍNIMO
— Política Salarial e Políticas de Emprego
A interação entre Sociologia e Psicologia Aplicada ao Trabalho
é vital na análise das complexidades envolvendo a intervenção go-
vernamental nas esferas de política salarial e políticas de emprego.
Ao compreender o papel do governo nesses domínios, é possível
delinear estratégias que promovam ambientes laborais mais equi-
tativos e promissores para a população ocupada.
No âmbito da Sociologia do Trabalho, a intervenção governa-
mental na política salarial é um ponto crucial de análise. A definição
de salários mínimos, por exemplo, representa uma medida desti-
nada a assegurar que os trabalhadores recebam uma remuneração
digna, capaz de garantir condições básicas de vida. Essa intervenção
busca atenuar desigualdades sociais, promovendo uma distribuição
mais equitativa da riqueza gerada pelo trabalho.
Além disso, a Sociologia explora como as políticas salariais po-
dem impactar a estratificação social. A implementação de políticas
que buscam reduzir as disparidades salariais entre diferentes seto-
res e níveis de qualificação reflete o esforço governamental em mi-
tigar desigualdades socioeconômicas. A análise sociológica também
abrange questões como a negociação coletiva, explorando como os
sindicatos e as organizações de trabalhadores influenciam as deci-
sões salariais.
No que diz respeito à Psicologia Aplicada ao Trabalho, a inter-
venção governamental nas políticas salariais é examinada em ter-
268
mos dos impactos psicológicos sobre os trabalhadores. A percepção
de justiça salarial e a equidade no reconhecimento financeiro estão
entre os fatores que afetam diretamente o bem-estar psicológico
dos indivíduos no ambiente de trabalho. Portanto, a eficácia das po-
líticas salariais também é avaliada pela sua capacidade de promover
um ambiente psicologicamente saudável.
No contexto das políticas de emprego, a Sociologia destaca a
importância da intervenção governamental na criação de oportuni-
dades equitativas no mercado de trabalho. Iniciativas voltadas para
a promoção da igualdade de gênero, raça e classe social são anali-
sadas à luz de como influenciam a estrutura do emprego. A socio-
logia aplicada ao trabalho investiga como tais políticas moldam as
relações sociais dentro das organizações, promovendo diversidade
e inclusão.
A Psicologia Aplicada ao Trabalho, ao abordar políticas de em-
prego, concentra-se nos efeitos psicológicos das estratégias go-
vernamentais. A criação de programas que visam a reinserção no
mercado de trabalho para grupos marginalizados, por exemplo, não
apenas impacta a economia, mas também desencadeia mudanças
na percepção de autoeficácia e autoestima desses indivíduos. Por-
tanto, a efetividade das políticas de emprego também é medida
pelo seu impacto na saúde mental e no desenvolvimento psicoló-
gico dos trabalhadores.
A interdisciplinaridade entre Sociologia e Psicologia Aplicada ao
Trabalho se torna evidente na análise conjunta das políticas sala-
riais e de emprego. Ambas as disciplinas buscam compreender não
apenas os aspectos econômicos, mas também os sociais e psicológi-
cos envolvidos nessas intervenções governamentais. A efetividade
dessas políticas é medida pela sua capacidade de não apenas equi-
librar questões financeiras, mas também promover relações sociais
mais justas e ambientes de trabalho psicologicamente saudáveis.
— Subsídios governamentais para investimentos em capital
humano
Sob a perspectiva sociológica, a concessão de subsídios para
investimentos em capital humano é vista como uma estratégia cru-
cial para enfrentar desafios sociais relacionados à desigualdade de
oportunidades. A Sociologia do Trabalho examina como esses sub-
sídios podem ser direcionados para áreas específicas, como edu-
cação e treinamento, a fim de promover a igualdade de acesso ao
desenvolvimento de habilidades. Essa intervenção visa reduzir dis-
paridades socioeconômicas, proporcionando a todos os estratos da
sociedade a capacidade de aprimorar seu capital humano.
Ao mesmo tempo, a Sociologia destaca a importância de avaliar
o impacto desses subsídios na estrutura social. A criação de oportu-
nidades igualitárias no mercado de trabalho influencia não apenas
a economia, mas também a composição social das organizações. A
promoção da diversidade e inclusão, fundamentada em subsídios
direcionados, pode alterar as relações sociais dentro das empresas,
contribuindo para ambientes mais equitativos e dinâmicos.
No domínio da Psicologia Aplicada ao Trabalho, a intervenção
governamental por meio de subsídios para investimentos em capi-
tal humano é analisada em termos dos impactos psicológicos nos
trabalhadores. A ênfase recai na promoção do desenvolvimento
pessoal e profissional, influenciando positivamente a autoestima,
motivação e satisfação no trabalho. A Psicologia procura entender
como o acesso a oportunidades de capacitação molda as percep-
ções individuais sobre competência e realização, contribuindo para
ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos.
Além disso, a Psicologia Aplicada ao Trabalho explora o papel
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
dos subsídios na gestão do estresse e na promoção do bem-estar
psicológico. O investimento em capital humano não se limita ape-
nas ao desenvolvimento de habilidades técnicas, mas também in-
clui aspectos ligados à inteligência emocional, gestão do tempo e
habilidades interpessoais. Dessa forma, os subsídios governamen-
tais podem ser vistos como um catalisador para a construção de
ambientes de trabalho que não apenas demandam desempenho,
mas também cuidam da saúde mental e emocional dos colabora-
dores.
A interdisciplinaridade entre Sociologia e Psicologia Aplicada ao
Trabalho é evidente na análise dos subsídios governamentais para
investimentos em capital humano. Ambas as disciplinas convergem
na compreensão de que a intervenção governamental, quando di-
recionada para o desenvolvimento humano, não apenas fortalece
a economia, mas também nutre uma sociedade mais justa e traba-
lhadores mais realizados. A avaliação conjunta dos aspectos sociais
e psicológicos dessa intervenção oferece uma visão abrangente de
como as políticas podem moldar o futuro do trabalho.
— Salário-mínimo
Ao explorarmos o salário-mínimo sob essa dupla lente discipli-
nar que é a Sociologia e Psicologia Aplicada ao Trabalho, somos ca-
pazes de compreender como as políticas governamentais moldam
não apenas os aspectos financeiros do trabalho, mas também as
dinâmicas sociais e o bem-estar psicológico dos trabalhadores.
Desde uma perspectiva sociológica, o salário-mínimo é visto
como uma ferramenta vital na mitigação das disparidades sociais.
Ao estabelecer um piso salarial, o governo busca assegurar que
mesmo os trabalhadores menos qualificados ou inseridos em se-
tores de baixa remuneração recebam um pagamento justo pelo
seu trabalho. Isso não apenas influencia diretamente a estrutura
socioeconômica, mas também tem implicações profundas na redu-
ção da desigualdade de renda, um tema crucial na Sociologia do
Trabalho.
Além disso, a Sociologia destaca como o salário-mínimo pode
impactar as relações sociais dentro das organizações. A remunera-
ção adequada não apenas eleva o padrão de vida dos trabalhado-
res, mas também promove uma cultura de valorização mútua no
ambiente de trabalho. A criação de um salário-mínimo justo contri-
bui para a construção de equipes mais coesas, reduzindo a tensão e
a competição interna, elementos muitas vezes associados a dispa-
ridades salariais.
Do ponto de vista da Psicologia Aplicada ao Trabalho, o salário-
-mínimo é examinado como um determinante crucial do bem-es-
tar psicológico dos indivíduos. A psicologia organizacional explora
como a percepção de justiça salarial está intrinsicamente ligada à
satisfação no trabalho e à motivação dos funcionários. Quando os
trabalhadores percebem que recebem um salário digno, isso não
apenas fortalece sua autoestima, mas também contribui para um
ambiente psicologicamente saudável.
Além disso, a Psicologia Aplicada ao Trabalho destaca como o
salário-mínimo pode influenciar as dinâmicas familiares e sociais
dos trabalhadores. Ao garantir um pagamento mínimo, o governo
está indiretamente contribuindo para a estabilidade familiar e a re-
dução do estresse financeiro, fatores que têm um impacto direto na
saúde mental e emocional dos indivíduos.
A análise conjunta dessas disciplinas revela que a intervenção
governamental no estabelecimento do salário-mínimo não é ape-
nas uma questão econômica, mas uma estratégia complexa para
moldar as estruturas sociais e psicológicas do trabalho. O salário-
269
-mínimo, quando bem concebido e implementado, não apenas
garante uma compensação justa, mas também contribui para a
construção de uma sociedade mais equitativa e trabalhadores mais
engajados e realizados. Nesse sentido, a interdisciplinaridade entre
Sociologia e Psicologia oferece uma compreensão abrangente de
como as políticas salariais podem influenciar a tessitura social e psi-
cológica do ambiente de trabalho.
PSICOLOGIA SOCIAL E APLICAÇÃO NO TRABALHO:
RELAÇÃO ENTRE INDIVÍDUO E SOCIEDADE
A visão dicotômica entre indivíduo e sociedade é fundamental
nas Ciências Sociais, e faz parte dos primórdios do desenvolvimen-
to da Sociologia, que surgiu em meio a um crescente processo de
industrialização iniciado ainda no século XVIII e que levou ao surgi-
mento de inúmeros problemas sociais no início do século seguinte,
quando surgiu a disciplina. Podemos dizer que as transformações
ocorreram pela transição de uma realidade rural para um ambiente
urbano e industrial. O advento de estruturas sociais mais complexas
fez com que os homens se vissem na necessidade de compreen-
dê-las. Brota uma nova ciência que, partindo do instrumental das
ciências naturais e exatas, tenta explicar a realidade, estudando sis-
tematicamente o comportamento social dos grupos e as interações
humanas.
Basicamente buscou-se compreender que todas as relações
sociais estão conectadas, formando um todo social, que chamamos
de sociedade. A passagem de uma sociedade rural para uma so-
ciedade urbana, com a formação de grandes cidades, abriu novos
espaços de sociabilidade, em que conviveram pessoas diferentes e
estranhas umas às outras, com objetivos e motivações distintas. Es-
ses novos espaços substituíram os espaços tradicionais de relações.
Essa transição é essencial para compreender a sociologia. O rápido
processo de urbanização provocou a degradação do espaço urbano
anterior, do meio ambiente, e a destruição dos valores tradicionais.
As indústrias atraíram as populações rurais para as cidades.
Conceitos de Sociedade
A sociedade, tal como passou a ser compreendida no início
do século XIX, pressupunha um grupo relativamente autônomo de
pessoas que ocupavam um território comum, sendo, de certa for-
ma, constituintes de uma cultura comum. Além disso, predominava
a ideia de que as pessoas compartilhavam uma identidade. As rela-
ções sociais, não só referentes às pessoas, mas, inclusive, às institui-
ções (família, escola, religião, política, economia, mídia), moldavam
as diversas sociedades. Assim, havendo uma enorme conexão entre
essas relações, a mudança em uma acarretaria numa transforma-
ção em outra.
A sociedade é entendida, portanto, como algo dinâmico, em
permanente processo de mudança, já que as relações e instituições
sociais acabam por dar continuidade à própria vida social. Torna-se
claro, ademais, que existe uma profunda e inevitável relação entre
os indivíduos e a sociedade. As Ciências Sociais lidaram com essa
relação de diferentes modos, ora enfatizando a prevalência da so-
ciedade sobre os indivíduos, ora considerando certa autonomia nas
ações individuais. Para o antropólogo Ralph Linton, por exemplo, a
sociedade, em vez do indivíduo, é a unidade principal, aquela onde
os seres humanos vivem como membros de grupos mais ou menos
organizados.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Objeto de Estudo
A sociologia é o estudo científico da sociedade. Parte de méto-
dos científicos (observação, análise, comparação) e possui objetos
de estudo específicos. Traz para o campo das ciências a figura do
cientista social. Assim, diferentes de outras ciências, a sociologia
tem como parte integrante de seu objeto de estudo o próprio ob-
servador. Este, ao mesmo tempo em que observa o fenômeno, so-
fre influência e influencia seu objeto de estudo.
Essa realidade leva a uma discussão sobre a objetividade do
trabalho científico e sobre a (im)possível neutralidade do cientista
social. Fato que não ocorre nas ciências físicas, por exemplo, o ho-
mem desempenha um duplo papel nas ciências sociais: é ao mesmo
tempo objeto e sujeito do conhecimento. Aquele que desempenha
as ações sociais e as interpreta. Por isso se busca tanto a objetivida-
de nos casos estudados.
Weber X Durkheim
Dois dos principais mestres da sociologia clássica compreen-
deram de maneira diversa a relação entre indivíduos e sociedade.
Enquanto Emile Durkheim priorizou a sociedade na análise dos
fenômenos sociais, considerando-a externa aos indivíduos e deter-
minadora de suas ações, Max Weber entendia ser preponderante o
papel dos atores sociais e as suas ações. Weber entendia a socieda-
de como o conjunto das interações sociais. A “ação social”, objeto
de estudo weberiano, toma este significado quando seu sentido é
orientado pelo conjunto de pessoas que constituem a sociedade.
Para Durkheim, os fatos sociais são anteriores e exteriores
aos indivíduos, exercendo sobre eles um poder coercitivo que se
impõe sobre as vontades individuais. Num sentido oposto, Weber
priorizou as ações individuais para compreender a sociedade, con-
siderando-as como um componente universal e particular da vida
social, fundamental para se conhecer o funcionamento das socie-
dades humanas, em que vigoram as interações entre indivíduos e
grupos sociais.
INTERVENÇÕES PSICOSSOCIAIS EM COMUNIDADES E
ORGANIZAÇÕES
A interrelação entre Sociologia e Psicologia Aplicada ao Traba-
lho se revela de maneira notória ao investigarmos as intervenções
psicossociais em comunidades e organizações. Esse domínio inter-
disciplinar visa compreender e aprimorar não apenas os elementos
individuais, mas também os sistemas sociais e organizacionais que
influenciam a vivência humana no ambiente de trabalho. Ao anali-
sarmos as intervenções psicossociais, ressaltamos a função crucial
que exercem na fomentação do bem-estar, na solução de conflitos e
na edificação de ambientes mais salutares e produtivos.
No âmbito das organizações, as intervenções psicossociais ado-
tam diversas configurações, desde programas de desenvolvimento
de liderança até estratégias de administração de conflitos. A Socio-
logia do Trabalho contribui para essa compreensão ao investigar
como as dinâmicas sociais internas impactam o desempenho e a
satisfação no trabalho. Frequentemente, as intervenções visam es-
tabelecer culturas organizacionais mais inclusivas, onde a diversi-
dade é enaltecida e as relações interpessoais são saudáveis. Essa
abordagem sociológica procura compreender como as estruturas
organizacionais podem ser configuradas para fomentar a equidade
e a cooperação.
270
Sob a perspectiva da Psicologia Aplicada ao Trabalho, as inter-
venções psicossociais focalizam o indivíduo e os processos psico-
lógicos que moldam o comportamento no ambiente de trabalho.
Programas de coaching, treinamento de habilidades interpessoais
e iniciativas de gerenciamento do estresse são exemplos de inter-
venções que buscam aprimorar o bem-estar psicológico dos cola-
boradores. A Psicologia Organizacional, nesse contexto, explora
como as práticas de gestão e as intervenções psicossociais podem
influenciar positivamente a motivação, a satisfação no trabalho e,
consequentemente, a produtividade.
No contexto das comunidades, as intervenções psicossociais
têm como meta fortalecer os vínculos sociais, promover a resiliên-
cia e lidar com desafios específicos que afetam a coletividade. A
Sociologia, ao analisar as estruturas sociais, contribui para a com-
preensão das relações comunitárias e como intervenções podem
ser direcionadas para fortalecer os laços interpessoais e melhorar
a qualidade de vida. Por exemplo, programas de intervenção em
comunidades podem abordar questões como pobreza, desemprego
e isolamento social.
A Psicologia Comunitária, por sua vez, se destaca na concep-
ção e implementação de estratégias para fortalecer a coesão so-
cial e abordar questões específicas que afetam o bem-estar men-
tal de uma comunidade. Essas intervenções podem variar desde
workshops de desenvolvimento pessoal até a criação de redes de
apoio para enfrentar desafios comuns.
Desse modo, as intervenções psicossociais em comunidades e
organizações representam uma abordagem abrangente para pro-
mover o bem-estar e a eficácia nos diversos contextos sociais e
profissionais. A colaboração entre Sociologia e Psicologia Aplicada
ao Trabalho oferece uma perspectiva holística que contempla não
apenas os aspectos individuais, mas também as complexidades das
interações sociais e organizacionais, visando construir ambientes
mais saudáveis, justos e produtivos. Essa interdisciplinaridade é
crucial para abordar as questões multifacetadas que permeiam a
experiência humana em comunidades e organizações.
PSICOLOGIA SOCIAL NA SAÚDE, EDUCAÇÃO, JUSTIÇA E
POLÍTICAS PÚBLICAS
A psicologia é usualmente definida como ciência do comporta-
mento humano e a psicologia social como aquele ramo dessa ciên-
cia que lida com a interação humana. Um dos maiores propósitos
da ciência é o estabelecimento de leis gerais por meio da observa-
ção sistemática. Para o psicólogo social, tais leis gerais são desen-
volvidas a fim de descrever e explicar a interação social. 18
Implicações para uma ciência histórica do comportamento
social
Sob a luz dos presentes argumentos, a tentativa contínua de
construir leis gerais do comportamento social parece mal direciona-
da, e a crença associada a ela de que o conhecimento da interação
social pode ser acumulado como nas ciências naturais revela-se in-
justificada. Em essência, o estudo em psicologia social é fundamen-
talmente um empreendimento histórico. Estamos essencialmente
engajados em incontáveis questões contemporâneas. Utilizamos
metodologia científica, porém os resultados não são princípios
18 GERGEN, K. J. A psicologia social como história. Psicol. Soc.: Florianó-
polis, 2008.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
científicos no sentido tradicional. No futuro, historiadores pode-
rão voltar-se para tais relatos do passado a fim de alcançar uma
melhor compreensão acerca da vida nos dias atuais. Entretanto, é
provável que os psicólogos do futuro encontrem pouco valor no co-
nhecimento contemporâneo. Esses argumentos não são puramente
acadêmicos e não se limitam a uma simples redefinição de ciência.
Aqui estão implicadas significantes alterações na atividade de cam-
po. Cinco dessas alterações merecem atenção.
Entre psicólogos acadêmicos encontra-se difundido um pre-
conceito contra a pesquisa aplicada, um preconceito que é evi-
denciado pelo enfoque dado à pesquisa pura pelos periódicos de
prestígio e pela dependência de promoção e manutenção de con-
tribuições à pesquisa pura em oposição à pesquisa aplicada. Esse
preconceito baseia-se, em parte, na suposição de que a pesquisa
aplicada é de valor transitório. Enquanto esta se limitaria a resol-
ver problemas imediatos, a pesquisa pura contribuiria para um co-
nhecimento básico e duradouro. Do ponto de vista atual, o solo no
qual se assentam tais preconceitos não é merecedor de respeito. O
conhecimento que a pesquisa pura se dedica em estabelecer é tam-
bém transitório; generalizações nessa área de pesquisa geralmente
não perduram. A tal ponto que, quando generalizações da pesqui-
sa pura têm grande validade transhistórica, podem estar refletindo
processos de interesse periférico ou importantes para o funciona-
mento da sociedade.
Psicólogos sociais são treinados para usar ferramentas de aná-
lise conceitual e metodologia científica a fim de explicar a interação
humana. No entanto, dada a esterilidade em aperfeiçoar os princí-
pios gerais ao longo do tempo, essas ferramentas mostram-se mais
produtivas quando usadas na resolução de problemas de importân-
cia imediata para a sociedade. Isso não implica que tais pesquisas
devam ser de alcance restrito. Um defeito fundamental de grande
parte das pesquisas aplicadas é que os termos usados para des-
crever e explicar são relativamente concretos e específicos para o
caso em mãos. Enquanto os comportamentos concretos estudados
pelos psicólogos acadêmicos são frequentemente mais triviais, a
linguagem explicativa é altamente geral, e assim mais amplamen-
te heurística. É assim que os argumentos presentes sugerem uma
intensa focalização em assuntos sociais contemporâneos, baseados
na aplicação de métodos científicos e ferramentas conceituais lar-
gamente generalizadas.
O objetivo central da psicologia é tradicionalmente encarado
como a predição e o controle do comportamento. Do nosso ponto
de vista, esse objetivo é despropositado e oferece pouca justificati-
va para a pesquisa. Princípios do comportamento humano podem
ter valor preditivo temporalmente limitado, e seu alto conhecimen-
to pode torná-los impotentes como ferramentas de controle social.
Todavia, previsão e controle não precisam servir de pedras angu-
lares do campo. A teoria psicológica pode desempenhar um papel
excessivamente importante enquanto dispositivo de sensibilização.
Pode esclarecer-nos acerca da gama de fatores que potencialmen-
te influenciam o comportamento sob várias condições. A pesquisa
pode também oferecer algumas estimativas da importância desses
valores num determinado momento. Seja no caso do domínio da
política pública ou dos relacionamentos pessoais, a psicologia social
pode aguçar a sensibilidade de um indivíduo para influências sutis e
apontar suposições sobre o comportamento que não se mostraram
úteis no passado.
Quando se pede um conselho ao psicólogo social sobre um pro-
vável comportamento em uma situação concreta, a reação consiste
em desculpar-se. É necessário explicar que o campo ainda não se
271
encontra suficientemente desenvolvido a ponto de que predições
confiáveis possam ser feitas. Do nosso ponto de vista, tais descul-
pas são inapropriadas. O campo pode raramente fornecer princí-
pios para que predições confiáveis possam ser feitas. Padrões de
comportamento estão sob constante mudança. Contudo, o que o
campo pode e deve oferecer são pesquisas informando o inquiridor
do número de possíveis ocorrências, ampliando assim sua sensibi-
lidade e preparando-o para uma acomodação mais rápida à modi-
ficação ambiental. Pode prover ferramentas conceituais e metodo-
lógicas com as quais um número maior de juízos de discernimento
pode ser efetuado.
Psicólogos sociais evidenciam uma contínua preocupação com
processos psicológicos básicos, ou seja, processos que influenciam
um vasto e variado conjunto de comportamentos sociais. Simu-
lando a preocupação de psicólogos experimentais com processos
básicos, como visão em cores, aquisição da linguagem, memória e
assim por diante, psicólogos sociais detiveram-se em alguns proces-
sos, tais como dissonância cognitiva, nível de aspiração e atribuição
causal. Entretanto, há uma profunda diferença entre os processos
estudados nos domínios da psicologia geral experimental e no do-
mínio da psicologia social. No primeiro caso, os processos estão fre-
quentemente guardados biologicamente no organismo, não estão
sujeitos a efeitos de esclarecimento e não dependem de circuns-
tâncias culturais. Ao contrário, a maioria dos processos de domínio
social é dependente de disposições sujeitas a modificação ao longo
do tempo.
Assim sendo, é um erro considerar os processos em psicologia
social como básicos no sentido das ciências naturais. Antes, podem
ser largamente considerados a contrapartida psicológica de normas
culturais. Da mesma maneira que um sociólogo preocupa-se em
medir preferências parciais ou padrões de mobilidade no decurso
do tempo, o psicólogo social poderia atentar para os padrões de
mudança das disposições psicológicas e a sua relação com o com-
portamento social. Se a redução de dissonância é um processo im-
portante, então deveríamos estar aptos a medir a prevalência e a
força de tal disposição no seio da sociedade ao longo de tempo e os
modos de redução de dissonância prediletos num dado momento.
Se a elevação da estima parece influenciar a interação social, os am-
plos estudos culturais deveriam revelar a extensão dessa disposi-
ção, sua força em várias subculturas, e a forma do comportamento
social com a qual se encontra mais associada a um dado momento.
Embora experimentos em laboratório sejam adequados ao isola-
mento de disposições particulares, são pobres indicadores da série
e da significância dos processos da vida social contemporânea. São
extremamente necessárias metodologias que estabeleçam contato
com a prevalência, força e forma das disposições sociais no tempo.
Com efeito, uma tecnologia dos indicadores sociais psicologicamen-
te sensíveis (Bauer, 1969) é desejada.
O fenômeno social pode variar consideravelmente na medida
em que se submete à mudança histórica. Certos fenômenos podem
ser mais estreitamente vinculados a dados fisiológicos. A pesquisa
de Schachter sobre estados emocionais parece ter uma forte base
fisiológica, assim como o trabalho de Hess sobre afeto e constrição
pupilar. Embora disposições adquiridas possam vir a superar algu-
mas tendências fisiológicas, tais tendências deveriam se reafirmar
gradualmente. Outras propensões fisiológicas, ainda, podem ser
irreversíveis. Pode haver também disposições que são suficiente-
mente poderosas para que nem o esclarecimento e nem mesmo as
mudanças históricas venham a causar-lhe algum impacto. Algumas
pessoas geralmente evitarão estímulos físicos dolorosos, apesar de
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
suas sofisticações ou das normas correntes. Devemos pensar, en-
tão, em termos de um contínuo de durabilidade histórica, com fe-
nômenos altamente suscetíveis à influência histórica num extremo
e processos mais estáveis no outro.
Assim, métodos de pesquisa habilitando-nos a discernir a du-
rabilidade relativa do fenômeno social são bastante necessários.
Métodos interculturais poderiam ser empregados para esse fim.
Embora a replicação intercultural seja repleta de dificuldades, simi-
laridade numa dada função entre culturas amplamente divergen-
tes atestaria fortemente sua durabilidade no tempo. Técnicas de
análise de conteúdo poderiam também ser empregadas no exame
de períodos históricos recentes. Até agora, tais empreendimentos
têm fornecido pouco além de citações indicando que algum grande
pensador pressentiu uma hipótese familiar. Temos ainda que travar
contato com a vasta quantidade de informações referentes aos pa-
drões de interação nos últimos períodos. Embora a progressiva so-
fisticação dos padrões de comportamento ao longo do espaço e do
tempo fornecesse valiosas compreensões referentes à durabilida-
de, alguns difíceis problemas apresentar-se-iam. Alguns padrões de
comportamento podem permanecer estáveis até uma observação
minuciosa. Outros podem simplesmente tornar-se disfuncionais
com o passar do tempo. A confiança do homem num conceito de
deidade tem uma longa história e é encontrada em numerosas cul-
turas. Entretanto, muitos são céticos sobre o futuro desta crença.
Taxas de durabilidade teriam assim que contribuir para a estabilida-
de potencial tanto quanto atual do fenômeno.
Ainda que a pesquisa por disposições culturais mais duráveis
seja extremamente valiosa, não deveríamos daí concluir que seja
mais útil ou desejável que estudar os padrões passados de compor-
tamento. Grande parte da variabilidade do comportamento social
deve-se indubitavelmente a disposições historicamente dependen-
tes, e o desafio de capturar tais processos “em luta” e durante perí-
odos preciosos da história é imenso.
Sustentou-se que a pesquisa em psicologia social é fundamen-
talmente o estudo sistemático da história contemporânea. Assim
sendo, parece miopia manter a separação disciplinar (a) do estu-
do tradicional de história e (b) de outras ciências historicamente
fronteiriças (incluindo sociologia, ciência política e economia). As
particulares estratégias de pesquisa e a sensibilidade do historia-
dor poderiam elevar a compreensão da psicologia social, passada
e presente. Particularmente útil seria a sensibilidade do historia-
dor às sequências causais no curso do tempo. Muitas pesquisas
em psicologia social centram-se em segmentos momentâneos de
processos em andamento. Temos nos concentrado muito pouco na
função desses segmentos dentro de seu contexto histórico. Temos
pouca teoria lidando com a inter-relação entre eventos dentro de
longos períodos de tempo. Da mesma feita, historiadores poderiam
beneficiar-se das mais rigorosas metodologias empregadas pelos
psicólogos sociais tanto quanto de sua sensibilidade a variáveis
psicológicas. Contudo, o estudo da história, passada e presente,
deveria ser empreendido da maneira mais ampla possível. Fatores
políticos, econômicos e institucionais são todos fatores necessários
à compreensão numa perspectiva integrada. A concentração em
psicologia apenas oferece uma compreensão distorcida de nossa
condição presente.
272
Psicologia social e saúde coletiva: reconstruindo identidades
19
A constituição da Psicologia como campo de conhecimento e
profissão faz-se no entrelaçamento de diversos saberes e aconteci-
mentos de ordem social, política e econômica, como bem demons-
tra a história da psicologia.
Cruzamentos estes que foram produzindo diversos desdobra-
mentos, gerando multiplicidade em termos de teorias e de práticas,
na tentativa de dar conta das diferentes demandas cotidianas.
O psicólogo, como profissional, no Brasil, tem uma história
muito recente.
Apesar de o ensino da Psicologia ser feito desde os anos 1930,
foi somente em 1962 que a psicologia passou a existir como pro-
fissão.
Assim, há três décadas os psicólogos garantiram um espaço ins-
titucionalizado de trabalho. Sabe-se que com a regulamentação, o
psicólogo passou a atuar em basicamente quatro áreas: clínica, es-
colar, industrial e magistério, áreas que atualmente estão bastante
ampliadas e que não correspondem mais ao universo de atuação
do psicólogo brasileiro. Segundo Dimenstein (1998), a própria pres-
são do mercado de trabalho passou a impulsionar os profissionais
para outros campos de atuação. A assistência pública, dentre es-
tas novas áreas, foi para onde convergiu uma considerável parcela
dos profissionais. “As quase três décadas desde que a profissão foi
regulamentada foram acompanhadas de um alargamento dos cam-
pos de atuação do psicólogo, forjado pelo próprio crescimento do
contingente de profissionais assim como pelo maior conhecimento
de sua atividade e, consequentemente, pelo aumento da demanda
por seus serviços”.
Um marco importante sobre a inserção do psicólogo nos servi-
ços de saúde ocorreu em São Paulo a partir de 1982, com a adoção
de uma política explícita, por parte da Secretaria da Saúde, da de-
sospitalização e da extensão dos serviços de saúde mental à rede
básica. A política adotada pela Coordenadoria de Saúde Mental le-
vou à criação de equipes de saúde mental integradas por equipes
mínimas, das quais o psicólogo fazia parte, que passariam a atuar
nos centros de saúde. “Constituía-se, assim, uma rede de serviços
teoricamente integrados com atuação nos níveis primário, secun-
dário e terciário”).
Yamamoto a respeito da situação profissional da psicologia no
Brasil, comenta que o levantamento feito pelo Conselho Federal de
Psicologia evidencia duas tendências: “de uma parte a manutenção
da hegemonia clínica com relação às demais; de outra, uma amplia-
ção das oportunidades profissionais, proporcionada pela abertura
de novos espaços de inserção social”. Sendo que um destes espaços
é o campo da saúde. Como diz o autor: “Um dos campos onde a
psicologia tem mostrado maior inserção é o da saúde. (...) Os psi-
cólogos ingressam no campo da saúde através de duas formas: nas
Unidades Básicas de Saúde, articulados aos demais profissionais do
campo, e nos Núcleos e Centros de Atenção
Psicossocial (NAPS/CAPS)”.
Silva afirma que: A psicologia clínica durante décadas foi pensa-
da e planejada como disciplina autônoma. É relativamente recente
sua inserção em instituições de saúde pública, nas diferentes ins-
tâncias de serviços. Com as modificações no sistema de saúde, a
19 AGUIAR, S. G.; RONZANI, T. M. Psicologia social e saúde coletiva:
reconstruindo identidades. Psicol. pesq.: Juiz de Fora, 2007.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
psicologia, bem como as demais profissões consideradas da área de
saúde, que praticamente só eram absorvidas em instituições am-
bulatoriais e hospitalares, passam a ser incorporadas às Unidades
Básicas. Isto se torna possível a partir da VIII Conferência Nacional
de Saúde (...) para que se chegasse a um Sistema Único de Saúde
que possibilitasse uma atenção integral à saúde.
Spink acrescenta ainda, em acordo com os autores anterior-
mente citados, que, até recentemente, o campo da atuação da psi-
cologia se resumia a duas principais dimensões: em primeiro lugar,
as atividades exercidas em consultórios particulares. Uma atividade
exercida de forma autônoma, como profissional liberal e, de forma
geral, não inserida no contexto dos serviços de saúde. A segunda
vertente compreendia as atividades exercidas em hospital e ambu-
latórios de saúde mental.
No campo da saúde, a autora considera que importantes trans-
formações ocorreram entre os anos 1970 e 1990 e possibilitaram
a inclusão do psicólogo nas ações de saúde. Primeiro houve uma
ressignificação da causalidade na explicação da doença, passando a
ser vista como um processo e, especialmente, como um fenômeno
complexo e transdisciplinar, que precisa ser abordado de forma in-
tegradora englobando as dimensões biopsicossocial. A nova lingua-
gem abriu espaço para ação e explicação de cunho psicológico. As
mudanças foram lentas, mas o espaço foi sendo conquistado, por
exemplo, nos hospitais.
A psicologia, embora intimamente relacionada ao conceito de
saúde (definida pela Organização Mundial de Saúde como bem-es-
tar físico, mental e social), como disciplina, chega tardiamente à
área da saúde. Chega tarde neste cenário e “chega miúda, tatean-
do, buscando ainda definir seu campo de atuação, sua contribuição
teórica efetiva e as formas de incorporação do biológico e do social
ao fator psicológico, procurando abandonar os enfoques centrados
em um indivíduo abstrato e a-histórico tão frequentes na psicologia
clínica tradicional.
Mais recentemente, surgiu no cenário da psicologia a psicolo-
gia da saúde, que tem se orientado mais pelos problemas vincu-
lados ao desenvolvimento da saúde humana do que pela doença.
O desenvolvimento da psicologia da saúde estimulou o traba-
lho do psicólogo no âmbito da prevenção e da promoção da saúde,
assim como sua participação em equipes interdisciplinares, tanto
em instituições de saúde quanto em sua atuação no trabalho comu-
nitário, tornando-se um espaço importante de prevenção e promo-
ção de saúde. O desenvolvimento de uma psicologia comunitária
orientada pelo trabalho nas áreas de saúde, independentemente
das orientações teóricas às quais se filia, na verdade representou
um questionamento aos estanques rígidos definidos nas pesquisas
e nas práticas psicológicas.
Segundo Bock, o termo psicologia da Saúde aparece a partir
do Seminário Internacional da Saúde realizado em Cuba e relata-
do no Jornal do Psicólogo, nº 11/84. Esta expressão ‘psicologia da
Saúde’ também é usada por Spink como um novo campo do saber.
Para Spink, falar da psicologia da saúde como novo campo do saber
parece ser, à primeira vista, uma temeridade. Afinal, os aspectos
psicológicos da saúde/doença vêm sendo discutidos desde longa
data, e os psicólogos já há muito vêm marcando presença na área
de saúde mental. Entretanto, mudanças recentes na forma de in-
serção dos psicólogos na saúde e a abertura de novos campos de
atuação vêm introduzindo transformações qualitativas na prática
que requerem, por sua vez, novas perspectivas teóricas. É isto, pois,
que nos permite afirmar que estamos nos defrontando com a emer-
gência de um novo saber.
273
Os fatores conjunturais (a maior aceitação da psicologia e o
crescimento do número de profissionais), associados à postura crí-
tica de certos segmentos da profissão, levaram à definição de novas
áreas de atuação, buscando estender os serviços psicológicos às ca-
madas mais pobres da população e, neste afã, ampliar o referencial
teórico de modo a focalizar os problemas sociais mais amplos sub-
jacentes à problemática individual. “Nesse processo, muitos psicó-
logos deslocaram suas atividades dos consultórios particulares, in-
serindo-se diretamente na comunidade ou nas instituições voltadas
ao atendimento das camadas desprivilegiadas da população”. Num
processo de revisão dessas práticas e a busca por melhores formas
de responder às necessidades dos diferentes locais de atuação, foi
gerando novos campos de saber e ampliou sua inserção na saúde.
A Psicologia Social como alternativa para a nova prática
Na fomentação de uma nova política pública de saúde, abrem-
-se espaços de trabalho para a psicologia, que passa a problemati-
zar a aplicação das práticas tradicionais em novo cenário de atua-
ção. Outras ferramentas de intervenção – mais apropriadas para a
efetiva inserção na área – devem ser construídas para o trabalho
na Saúde Pública, a fim de que possam contribuir com as transfor-
mações propostas pelo Sistema Único de Saúde (SUS). A Psicolo-
gia Social da Saúde, que compreende, em seus pressupostos, uma
intervenção mais local e coletiva, tem sido um importante campo
de conhecimento e prática para construir formas diferenciadas de
intervenção na saúde.
A psicologia social, tendo como arena de atuação a complexa
relação entre a esfera individual e a social, tem necessariamente
uma vocação interdisciplinar, sendo suas fronteiras permeáveis às
contribuições de uma variedade de outras disciplinas afins. “Cabe
à psicologia social recuperar o indivíduo na intersecção de sua his-
tória com a sociedade. Abandonar, portanto, a dicotomia indivíduo
sociedade”.
A psicologia (social) comunitária utiliza-se do enquadre da psi-
cologia social, privilegiando o trabalho com os grupos, buscando
colaborar para a formação da consciência crítica e “para a constru-
ção de uma identidade social e individual orientadas por preceitos
eticamente humanos”.
Segundo Ronzani & Rodrigues, “a psicologia comunitária cons-
titui um importante campo teórico-prático para o trabalho em APS,
uma vez que pode possibilitar uma maior aproximação das ques-
tões de relevância social das comunidades”. Costa e Lopez afirmam
que é através da atuação da Psicologia Comunitária que programas
de saúde podem ser aplicados ao âmbito local de cada comuni-
dade. A Psicologia da Saúde e a Psicologia Comunitária estabele-
ceriam, assim, uma relação na qual esta última se converteria em
um instrumento de implementação dos programas que envolvem
conceitos da primeira. Seria através da Psicologia Comunitária, pro-
põem Costa e López, que os programas de saúde se tornariam ágeis
e integrados ao tecido social em que os processos de saúde, adoeci-
mento e morte se dão, e é justamente nesse nível que a intervenção
preventiva deveria ocorrer. Entretanto, o que se deve tentar obter
da comunidade é que a mesma análise e modifique seus comporta-
mentos tentando torná-los favoráveis à saúde. Assim, a Psicologia
Comunitária seria um ponto de ligação entre o sistema de saúde e a
comunidade, numa configuração dinâmica e móvel.
A Psicologia Social da Saúde configura-se como um campo de
conhecimento e prática que trata das questões psicológicas com
enfoque mais social, coletivo e comunitário voltado para a saúde.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Segundo Marín, caracteriza-se pela interlocução da Psicologia So-
cial – com seus conhecimentos e técnicas – com o âmbito da saúde
e destaca a interação como ponto fundamental do processo saú-
de doença. A interação refere-se tanto ao homem e seu ambiente
quanto aos diversos atores sociais presentes no cuidado com saúde.
O autor ainda salienta que todas as atividades da Psicologia Social
da Saúde centram-se mais na busca de uma saúde integral e não
somente na saúde mental.
Para Spink, a psicologia social da saúde é como um campo
ampliado de atuação do psicólogo nas instituições de saúde. Essa
ampliação ocorreria, principalmente, em relação ao referencial de
trabalho utilizado e exercido, pois, segundo a autora, a intervenção
deve ser contextualizada, ou seja, é importante compreender toda
a história e o contexto da instituição na qual será implementada
uma ação, assim como as pessoas que compõem essa instituição.
Faz-se necessário compreender que cada organização tem sua re-
alidade local, sua cultura de relações e as histórias específicas das
pessoas que recorrem a esses serviços.
A autora explica o que seria a Psicologia Social da Saúde: A pri-
meira característica é o compromisso com os direitos sociais pen-
sado numa ótica coletiva. Foge, portanto, das perspectivas mais
tradicionais da psicologia voltadas à compreensão e processos
individuais ou intraindividuais. Dialoga com teorias e autores que
pensam as formas de vida e de organização na sociedade brasileira
contemporânea. Tende a pesquisar e atuar em serviços de atenção
primária, em contextos comunitários, em problemas de saúde em
que pesam a prevenção à doença e a promoção da saúde ou onde
há necessidade de acompanhamento continuado (como as doenças
crônicas e a saúde mental). Tende ainda a atuar na esfera pública.
Ainda a mesma autora coloca que a Psicologia Social da Saú-
de tem como características principais a atuação centrada em uma
perspectiva coletiva e o comprometimento com os direitos sociais e
com a cidadania. Rompe, portanto, com enfoques mais tradicionais
centrados no indivíduo. A atuação se dá principalmente nos servi-
ços de atenção primária à saúde, focaliza a prevenção da doença
e a promoção da saúde, e com extrema importância o incentivo
dos atores sociais envolvidos para a geração de propostas de trans-
formação do ambiente em que vivem. Trata-se, portanto, de um
processo de transformação crítica e democrática que potencializa e
fortalece a qualidade de vida.
A Psicologia Social da Saúde objetiva trabalhar dentro de um
modelo mais integrado, reconhece a saúde como um fenômeno
multidimensional em que interagem aspectos biológicos, psicoló-
gicos e sociais e caminha para uma compreensão mais holística do
processo saúde-doença-cuidado. Dessa maneira sua inserção na
atenção primária pode ser útil para contribuir na transformação das
práticas em saúde rumo à integralidade. Traz conceitos potentes e
propostas de ação que muito se aproximam aos pressupostos de
trabalho da atenção primária. Vemos que os dois discursos se or-
ganizam em torno de eixos que apostam na construção do fazer
conjunto, coletivo e valorizam a localidade e as interações dela de-
correntes.
Os pressupostos da Psicologia Social da Saúde ecoam, nesse
modo de organização do trabalho, à medida que têm como ponto
fundamental também a contextualidade e a interação com ações
construídas coletivamente a partir das imprevisibilidades do coti-
diano. Assim, tanto a ESF (estratégia de saúde da família) como esse
campo da psicologia privilegiam o processo de produção de conhe-
cimento e a construção das intervenções a partir das práticas so-
ciais, dos processos interativos e da cultura. A proposta, portanto, é
274
a de que qualquer entendimento do processo saúde-doença-cuida-
do possa ser analisado e referido a partir de seu contexto, ou seja, a
partir da compreensão de uma pessoa, pertencente à determinada
família, inserida numa comunidade específica, e assim por diante.
Assim, a Psicologia Social da Saúde viria ao encontro da Aten-
ção Primária à Saúde (APS), especificamente do Programa de Saúde
da Família (PSF), no objetivo de construir um modelo de atenção à
saúde pertinente à realidade local e gerador de interlocuções entre
equipe de saúde e comunidade. Nesse sentido, a parceria pode ser
útil para pensar discursos, na saúde, que propiciem a construção de
espaços viabilizadores de acolhimento e a construção do vínculo,
contribuindo para a reflexão e a problematização dessas práticas
que se propõem coletivas.
A prática do psicólogo na atenção primária
Martinez Calvo coloca que a promoção de saúde se origina nas
ciências que se ocupam do comportamento social.
Se nas propostas da atenção primária objetiva-se trabalhar
com promoção, o interesse para a psicologia é evidente. As ações
promocionais, segundo Calatayud, necessitam apoiar-se em con-
ceitos puramente psicológicos, tais como: hábitos, atitudes, moti-
vação, interações pessoais e familiares e habilidades. Faz algumas
recomendações para o trabalho dos psicólogos:
1) identificar os problemas que requerem atenção prioritária;
2) para esta identificação, as informações sobre a comunidade
são a fonte para a tomada de decisões;
3) trabalhar em equipe com profissionais de outras disciplinas,
compartilhando conhecimentos;
4) estimular a participação dos membros da comunidade, le-
vando em conta sua opinião na definição das prioridades e as estra-
tégias, tornando-os multiplicadores.
Segundo Calatayud, há um conjunto de temas que geralmente
aparecem como prioritários para a psicologia na atenção primária,
“e este caráter prioritário se deve ao fato de que são temas que
mais afetam o estado de saúde das pessoas, os quais se recebem a
correta atenção, podem conduzir a melhorias importantes na saúde
da população”.
Como veremos adiante, cada um destes temas relaciona-se
com aspectos biológicos, sociais e psicológicos. Estes últimos nos
servirão de pauta para guiar o trabalho do psicólogo na aten-
ção primária.
1) Saúde Reprodutiva
Alguns problemas que afetam a saúde reprodutiva e podem
ser abordados pela psicologia:
- práticas sexuais que conduzem a gravidez indesejada, ou con-
tágio de doenças sexualmente transmissíveis;
- gravidez na adolescência;
- aborto induzido;
- comportamento de risco para o bom desenvolvimento da
gravidez (álcool, drogas, etc.);
- Preparação insuficiente da gestante e da família para os cuida-
dos físicos e emocionais do recém-nascido;
- insuficiente conhecimento de comportamentos paternos que
propiciem a satisfação das necessidades psicológicas do bebê no
primeiro ano de vida.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Segundo o autor, tais questões podem ser trabalhadas com
grupos para adolescentes, gestantes, grupos com familiares das
gestantes, grupos com mães a respeito das necessidades do primei-
ro ano de vida da criança, entre outros.
2) Saúde das crianças
Alguns problemas frequentes que afetam as crianças e que po-
dem ser abordados pela psicologia:
- ambiente doméstico prejudicial;
- maus-tratos à criança;
- dificuldades de aprendizagem.
Tais dificuldades podem ser abordadas, segundo Calatayud
(1999), através de grupos com as crianças, para que elas coloquem
suas dificuldades, intervenção junto aos familiares, identificação de
ambientes familiares prejudiciais, entre outros.
3) Adolescentes
Os adolescentes constituem um grupo que abre espaço para
várias possibilidades de trabalho. Podem ser abordados os seguin-
tes temas, através de grupos, palestras, ou, se necessário, individu-
almente: início da vida sexual, gravidez indesejada, drogas, álcool,
dificuldades familiares etc.
4) Idosos
Também os idosos são citados pelo autor como um grupo po-
tencial de trabalho. Vários aspectos podem ser abordados. Entre
eles: distância dos familiares, solidão, morte do cônjuge ou amigos,
aumento das limitações físicas, tempo ocioso, diminuição da auto-
estima, depressão etc.
Pelo que vimos até o momento, podemos considerar que exis-
tem diversos pontos em comum entre os princípios norteadores do
PSF e aqueles que devem também subsidiar o trabalho do psicó-
logo, como, por exemplo, o atendimento da demanda de acordo
com as necessidades dos indivíduos (e não de cima para baixo); a
busca do resgate da autonomia, da autoestima e da cidadania; a
ênfase na criação de vínculo entre o profissional e o cliente; a valo-
rização dos saberes individuais e grupais; o respeito às diferenças;
a relação de compromisso e corresponsabilidade dos profissionais
com os usuários; a visão do humano como ser integral e não exclusi-
vamente biológico; a valorização de ações de prevenção, promoção
e manutenção da saúde, e não somente cura e reabilitação; o enfo-
que centrado nas potencialidades para o crescimento e não apenas
na erradicação do sintoma ou da doença; a valorização do contexto
social, histórico, cultural, ambiente familiar e psicológico dos indiví-
duos, além da dimensão orgânica e fisiológica.
A finalidade do PSF, como já visto, é o acompanhamento da
clientela, dentro do seu contexto sociocultural, de forma a aproxi-
mar a família, a comunidade e os profissionais, com vistas principal-
mente à promoção da saúde para melhoria da qualidade de vida da
população. A inserção do psicólogo na equipe de saúde da família
também deve visar à promoção da saúde da população, no que con-
cerne à atenção para os aspectos psicológicos, tanto em termos de
prevenção quanto de promoção.
Cardoso aponta como objetivos gerais da atuação do psicólogo
no PSF, independente da clientela atendida, os de atuar junto à co-
munidade, fornecendo e difundindo informações sobre saúde men-
tal; identificar pessoas portadoras de doenças orgânicas crônicas
com comprometimentos emocionais que demandem assistência
psicológica; possibilitar espaço terapêutico de trocas de experiên-
cias, com vistas ao desenvolvimento das potencialidades das pesso-
as para atender às próprias necessidades, proporcionando, além da
275
melhora do quadro clínico, a da sua qualidade de vida; atuar junto
aos profissionais da equipe do PSF, para integrar esforços, estimular
a reflexão e a troca de informações sobre a população atendida e
facilitar a avaliação e a evolução clínica.
O psicólogo pode abarcar ainda, além do atendimento indi-
vidual, avaliação da demanda, estudos de caso e o incentivo para
facilitação da comunicação entre a comunidade e a equipe de saú-
de, já que muitas vezes os pacientes revelam dados nem sempre
acessíveis à equipe. O teatro informativo pode ser utilizado para
fornecer informações sobre o que é a psicologia e o trabalho do
psicólogo, tais como seus objetivos, a questão do sigilo, a compo-
sição dos grupos, esclarecimento sobre as concepções errôneas a
respeito da psicoterapia e do psicólogo. A visita domiciliar é outra
atividade que auxilia na divulgação do trabalho, ajuda a conhecer
um pouco da realidade das pessoas atendidas e, quando necessá-
rio, a prestar assistência psicológica a pacientes impossibilitados de
sair de sua residência.
Dentro desta mesma ideia, Ronzani acrescenta que: uma das
funções do psicólogo pode ser o acolhimento dos novos pacientes,
fazendo encaminhamentos, quando necessário, intervenção psicos-
social, desenvolvendo oficinas terapêuticas, atendendo a pacientes
graves, fazendo visitas domiciliares e proporcionando suporte fami-
liar, especialmente para aqueles portadores de transtornos men-
tais.
Duran-Gonzáles apontam que o profissional de APS deve estar
capacitado para proporcionar mudanças de atitudes da população;
entrar em contato com indivíduos que possam influenciar direta-
mente nas práticas de saúde da população. O psicólogo então se
torna um ator importante na medida em que pode promover a par-
ticipação da comunidade no autocuidado e ainda ser o ponto de
intersecção entre a população e a equipe de saúde.
Da formação à ação
Pensar a atuação do psicólogo nas Unidades Básicas de Saúde
não é uma tarefa fácil. O tempo de inserção destes profissionais é
relativamente pequeno; há um contingente reduzido de profissio-
nais atuando na área — apesar de vir aumentando gradativamen-
te — existem poucas pesquisas mais sistemáticas, tanto nacionais
quanto locais, sobre a atuação do psicólogo neste campo específico
de trabalho.
Nas palavras de Dimenstein, é possível apontar que tais dificul-
dades encontradas pelos psicólogos para a realização da Psicologia
nas Unidades Básicas de Saúde no país advêm tanto da inadequa-
ção da sua formação acadêmica para o trabalho no setor, quanto
seu limitado modelo de atuação, bem como as dificuldades de
adaptar-se às dinâmicas condições de perfil profissional.
A inserção em instituições públicas ou na comunidade parece
ser bastante problemática tanto no que se refere às dificuldades ex-
ternas, relativas à falta de recursos, quanto à ausência de modelos
de atuação, apontando aí carências de uma formação acadêmica
mais voltada ao modelo clínico hegemônico.
O conhecimento e as técnicas dos quais lança mão a Psicologia
da Saúde são frequentemente oriundos da clínica e naturalmente
passam por uma série de adaptações que se configuram em uma
verdadeira reconstrução da atividade e da identidade do psicólogo
e da Psicologia. As implicações da atuação ou reinserção do psicólo-
go no campo da saúde são de natureza complexa e envolvem desde
um treinamento específico para atuar neste campo — treinamen-
to que não tem sido observado na grande maioria dos cursos de
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
graduação — até o equacionamento mais otimizado possível de
uma resistência que é exercida por outros profissionais, tradicio-
nalmente atuantes na área, em frente da “a aparente inutilidade da
atuação dos psicólogos no campo da promoção da saúde e da alta
demanda para a atuação no modelo clínico”.
Essa resistência não é pequena e também não parte exclusiva-
mente dos profissionais já firmemente estabelecidos no campo da
saúde, mas também do próprio psicólogo que não (re)conhece as
possibilidades de sua atividade.
As perguntas que se impõem são: Como se configura a prática
deste campo? É possível uma atuação junto à comunidade? Que
papel terão as práticas usualmente utilizadas na Psicologia Clínica?
Yamamoto (1996) faz a mesma pergunta: O arsenal teórico-práti-
co de que dispõe a Psicologia pode ser aplicado em novos campos
que a Psicologia desbrava? O autor nos assegura que as respostas
a essas questões não são simples e ressalta que não basta mudar
de cliente; é importante que, além de mudar de cliente, o psicólogo
realize uma revisão daquilo que teoricamente embasa sua.
Considerando, então, que a formação básica do psicólogo privi-
legia a atuação clínica, centrada no indivíduo e localizada no consul-
tório, é comum a mera transferência do referencial teórico obtido
na graduação, para o contexto institucional.
Spink sustenta que a pratica em instituições requer uma expan-
são do referencial teórico utilizado em dois sentidos:
a) expansão do referencial contextual, ou seja, a busca de da-
dos que permitam melhor localizar o psicólogo e outros atores en-
volvidos na dinâmica social e/ou institucional;
b) “expansão do referencial teórico, no sentido de conseguir
trabalhar com alteridade, ou seja, com a perspectiva de um “outro”
definido culturalmente como diferente do eu”.
O que está em pauta no primeiro caso é a compreensão das
determinações sociais mais amplas que afetam a relação profissio-
nal do psicólogo e as pessoas ou grupos que recebem algum tipo de
intervenção. Já no segundo caso, o que está em pauta é a aceitação
de uma realidade multiforme, cuja definição, ou mesmo a percep-
ção, é fruto de uma sociedade determinada e, dentro desta, de clas-
ses e segmentos sociais específicos.
Dessa forma acreditamos que, ainda hoje, os psicólogos bus-
cam um modelo para “fazer psicologia” nos serviços de saúde. Re-
conhecemos que o trabalho é complexo e requer do psicólogo um
embasamento amplo de várias áreas do conhecimento. É um mo-
delo que está continuamente sendo feito, uma identidade sendo
formada:
Acreditamos que podemos ser mais úteis ao campo da assis-
tência pública à saúde a partir do momento que nossa cultura pro-
fissional passe a fornecer modelos mais ampliados de atuação, os
quais não se revelem como barreiras à troca de saberes com outros
profissionais, e que o psicólogo possa se reconhecer como um tra-
balhador da saúde, preocupado com a promoção do bem-estar da
população.
Discutir a formação necessária para a inserção institucional do
psicólogo na área da saúde exige um momento anterior de refle-
xão sobre as especificidades desta prática. Ao procurar entender
e pensar a formação do psicólogo para a prática em instituições,
estamos, na verdade, buscando subsídios para a sua inserção em
uma organização. Entretanto, esta organização é sobre determina-
da por normas gerais, que estão intimamente ligadas às represen-
tações coletivas que, com o passar dos anos, atingem o estatuto de
276
normas universais ou leis.
A compreensão do processo de institucionalização destas nor-
mas e, portanto, a compreensão do pano de fundo que formata o
cenário no qual se desenvolve nossa prática é obviamente um in-
grediente importante para um desempenho profissional consciente
e conscientizador.
A inserção do psicólogo no campo da saúde tem se mostrado,
nos diferentes estudos já realizados, difícil, tanto por questões ex-
ternas quanto por falta de modelos de atuação, o que se relaciona
também com o modelo da formação hegemônico mais voltado para
a clínica.
A formação acadêmica está longe de contribuir com uma in-
serção inovadora e mais coerente com as práticas sociais e com o
SUS, mas há também incertezas e dúvidas diante das mudanças, da
invenção. O Departamento de Psicologia da Universidade Federal
de Juiz de Fora (UFJF), em especial o Polo de Pesquisa em Psicologia
Social e Saúde Coletiva (POPS), vem há algum tempo se preocupan-
do com a formação crítica e inovadora na área de psicologia e saú-
de, proporcionando experiências junto aos serviços de APS de Juiz
de Fora e região, bem como produzindo pesquisas junto com alunos
de graduação e pós-graduação. Alguns resultados positivos já po-
dem ser observados na formação dos alunos, aumentando a pre-
ocupação em desenvolver ações contextualizadas e criativas junto
aos problemas da população brasileira. Mas ainda há um longo ca-
minho a percorrer para uma consolidação ainda maior dessa área.
Objetivamos aqui demonstrar várias frentes de trabalho que
podem ser assumidas pelo psicólogo no campo da saúde coletiva. A
psicologia social da saúde é apresentada como referência que não
se esgota como ferramenta de compreensão e intervenção, mas é
congruente com a demanda da atenção primária.
PROMOÇÃO DA MUDANÇA SOCIAL E ENFRENTAMENTO
DE PROBLEMAS SOCIAIS
A convergência entre Sociologia e Psicologia aplicada ao traba-
lho oferece uma visão abrangente para compreender e fomentar
mudanças sociais, além de enfrentar os desafios sociais que per-
meiam o cenário profissional. Essas disciplinas complementares
fornecem percepções valiosas sobre as dinâmicas sociais, compor-
tamentais e psicológicas que moldam as organizações e comunida-
des. Nesse contexto, a promoção da mudança social e a abordagem
de problemas sociais emergem como metas cruciais para estabele-
cer ambientes de trabalho mais equitativos e saudáveis.
A Sociologia, ao examinar as estruturas sociais e as interações
entre os indivíduos, oferece um arcabouço teórico vital para enten-
der as dinâmicas de poder e as disparidades presentes no mundo
laboral. A hierarquia organizacional, por exemplo, muitas vezes re-
flete estruturas sociais mais amplas, como gênero, raça e classe. A
compreensão dessas interações é essencial para promover mudan-
ças sociais que busquem a igualdade e justiça dentro das organiza-
ções.
A Psicologia aplicada ao trabalho contribui para esse entendi-
mento ao analisar os aspectos individuais que impactam o compor-
tamento no ambiente profissional. As percepções, atitudes e moti-
vações dos trabalhadores desempenham um papel significativo na
recepção e implementação de mudanças sociais. A promoção de
uma cultura organizacional saudável demanda uma compreensão
aprofundada das necessidades psicológicas dos colaboradores, in-
centivando a motivação intrínseca e promovendo o bem-estar men-
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
tal.
No contexto da promoção da mudança social, estratégias
embasadas em princípios sociológicos e psicológicos podem ser
adotadas. A diversidade e a inclusão, por exemplo, são elemen-
tos fundamentais para estabelecer ambientes de trabalho mais
representativos e equitativos. A Sociologia ressalta a importância
de identificar e desafiar estruturas de poder que perpetuam de-
sigualdades, enquanto a Psicologia aplicada ao trabalho fornece
ferramentas para criar programas de treinamento e sensibilização,
promovendo a aceitação e valorização da diversidade.
No enfrentamento de problemas sociais, como assédio no local
de trabalho, discriminação e disparidades salariais, a abordagem
interdisciplinar entre Sociologia e Psicologia é crucial. A Sociologia
oferece uma análise crítica das estruturas sociais que perpetuam
esses problemas, enquanto a Psicologia aplicada ao trabalho apre-
senta estratégias para alterar atitudes e comportamentos preju-
diciais. Intervenções que visam conscientização, treinamento em
habilidades interpessoais e políticas organizacionais inclusivas tor-
nam-se instrumentos poderosos para erradicar problemas sociais
arraigados no ambiente profissional.
Além disso, a promoção da mudança social e o enfrentamento
de problemas sociais demandam uma abordagem holística. Isso im-
plica considerar não apenas as questões individuais, mas também
as estruturas sistêmicas que perpetuam problemas sociais. A Socio-
logia e a Psicologia aplicada ao trabalho convergem para enfatizar
a importância de abordagens integradas, combinando conscientiza-
ção individual com a transformação organizacional e social.
Entretanto, a interação entre Sociologia e Psicologia aplicada
ao trabalho oferece uma base sólida para promover a mudança so-
cial e enfrentar problemas sociais no contexto profissional. Compre-
ender as complexidades das relações sociais, juntamente com os
aspectos psicológicos individuais, é crucial para desenvolver estra-
tégias eficazes que promovam ambientes de trabalho mais justos,
inclusivos e saudáveis. A integração dessas disciplinas não apenas
enriquece a compreensão do ambiente profissional, mas também
fornece ferramentas valiosas para a construção de sociedades mais
equitativas e justas como um todo.
IDENTIDADE PESSOAL, SOCIAL, PERTENCIMENTO E
PROCESSOS DE CATEGORIZAÇÃO SOCIAL. IDENTIDADE
DE GÊNERO, ETNIA, NACIONALIDADE, ENTRE OUTRAS
A sexualidade tem grande importância no desenvolvimento e
na vida psíquica das pessoas, pois independentemente da potencia-
lidade reprodutiva, relaciona-se com a busca do prazer, necessida-
de fundamental dos seres humanos. Nesse sentido, a sexualidade é
entendida como algo inerente, que se manifesta desde o momento
do nascimento até a morte, de formas diferentes a cada etapa do
desenvolvimento. Além disso, sendo a sexualidade construída ao
longo da vida, encontra-se necessariamente marcada pela história,
cultura, ciência, assim como pelos afetos e sentimentos, expressan-
do-se então com singularidade em cada sujeito. Indissociavelmente
ligado a valores, o estudo da sexualidade reúne contribuições de
diversas áreas, como Antropologia, História, Economia, Sociologia,
Biologia, Medicina, Psicologia e outras mais. Se, por um lado, sexo
é expressão biológica que define um conjunto de características
anatômicas e funcionais (genitais e extragenitais), a sexualidade é,
de forma bem mais ampla, expressão cultural. Cada sociedade cria
conjuntos de regras que constituem parâmetros fundamentais
277
para o comportamento sexual de cada indivíduo. Nesse sentido,
a proposta de Orientação Sexual considera a sexualidade nas suas
dimensões biológica, psíquica e sociocultural.
Sexualidade na Infância e na Adolescência20
Os contatos de uma mãe com seu filho despertam nele as pri-
meiras vivências de prazer. Essas primeiras experiências sensuais de
vida e de prazer não são essencialmente biológicas, mas constitui-
rão o acervo psíquico do indivíduo, serão o embrião da vida mental
no bebê. A sexualidade infantil se desenvolve desde os primeiros
dias de vida e segue se manifestando de forma diferente em cada
momento da infância. A sua vivência saudável é fundamental na
medida em que é um dos aspectos essenciais de desenvolvimento
global dos seres humanos.
A sexualidade, assim como a inteligência, será construída a par-
tir das possibilidades individuais e de sua interação com o meio e
a cultura. Os adultos reagem, de uma forma ou de outra, aos pri-
meiros movimentos exploratórios que a criança faz em seu corpo e
aos jogos sexuais com outras crianças. As crianças recebem então,
desde muito cedo, uma qualificação ou “julgamento” do mundo
adulto em que está imersa, permeado de valores e crenças que são
atribuídos à sua busca de prazer, o que comporá a sua vida psíquica.
Nessa exploração do próprio corpo, na observação do corpo de
outros, e a partir das relações familiares é que a criança se descobre
num corpo sexuado de menino ou menina. Preocupa-se então mais
intensamente com as diferenças entre os sexos, não só as anatô-
micas, mas também com todas as expressões que caracterizam o
homem e a mulher. A construção do que é pertencer a um ou outro
sexo se dá pelo tratamento diferenciado para meninos e meninas,
inclusive nas expressões diretamente ligadas à sexualidade e pelos
padrões socialmente estabelecidos de feminino e masculino. Esses
padrões são oriundos das representações sociais e culturais cons-
truídas a partir das diferenças biológicas dos sexos e transmitidas
pela educação, o que atualmente recebe a denominação de rela-
ções de gênero. Essas representações absorvidas são referências
fundamentais para a constituição da identidade da criança.
As formulações conceituais sobre sexualidade infantil datam
do começo deste século e ainda hoje não são conhecidas ou acei-
tas por parte dos profissionais que se ocupam de crianças, inclusive
educadores. Para alguns, as crianças são seres “puros” e “inocen-
tes” que não têm sexualidade a expressar, e as manifestações da
sexualidade infantil possuem a conotação de algo feio, sujo, peca-
minoso, cuja existência se deve à má influência de adultos. Entre
outros educadores, no entanto, já se encontram bastante difundi-
das as noções da existência e da importância da sexualidade para o
desenvolvimento de crianças e jovens.
Em relação à puberdade, as mudanças físicas incluem altera-
ções hormonais que, muitas vezes, provocam estados de excitação
incontroláveis, ocorre intensificação da atividade masturbatória e
instala-se a função genital. É a fase das descobertas e experimenta-
ções em relação à atração e às fantasias sexuais. A experimentação
dos vínculos tem relação com a rapidez e a intensidade da formação
e da separação de pares amorosos entre os adolescentes.
É uma questão bastante atual e presente no cotidiano de todos
os profissionais da educação a postura a ser adotada, dentro das
escolas, em face das manifestações da sexualidade dos alunos.
20 BRASIL. Secretaria de Educação Fundamental. Parâmetros Curricula-
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Como dito anteriormente, sexo também é coisa de criança21.
Tendo sempre em mente que cada criança é uma criança, vamos
pensar o desenvolvimento sexual da criança.
Tomando por base os modos de viver e expressar a dimensão
humana, temos seis períodos distintos - primeira infância, fase
pré-escolar, segunda infância, adolescência, maturidade e terceira
idade. Aqui vamos nos ater apenas aos três primeiros: primeira in-
fância (0 a 2 anos), fase pré-escolar (2 a 6 anos) e segunda infância
(6 a 10 anos).
Primeira Infância (0 a 2 anos)
“A educação sexual começa a partir das atitudes dos pais, no
momento em que decidem ter filhos”.
As primeiras atitudes dos pais podem proporcionar ou um am-
biente afetivo e amoroso, ou um ambiente ríspido e tumultuado.
Esse ambiente será a primeira influência no desenvolvimento da
criança. É “nos primeiros anos de vida que se estabelecem as bases
do comportamento erótico do adulto e se inicia a formação de uma
sexualidade saudável”.
Neste período (0 a 2 anos) a criança começa a explorar seu
mundo através de seu corpo, de suas sensações. Será através do
gosto, do cheiro, do toque, do olhar e do ouvir que a criança vai ex-
perimentar o prazer. Essa relação com seu corpo e com os sentidos
formará suas atitudes sexuais mais tarde.
A relação que essa criança tem com seus cuidadores também
será definidor das suas atitudes relacionais. Esse primeiro vínculo é
um primeiro passo. Ele será fortalecido, ou não, no seu desenvol-
vimento.
É nessa fase que começamos a amar e sermos amados. A nossa
capacidade de amar e de se relacionar está diretamente ligada a
esse aprendizado na infância.
Fase pré-escolar (2 a 6 anos)
Essa fase tem quatro momentos importantes:
1. Formação da Identidade de gênero
A identidade de gênero é a condição de pertencer a um sexo.
Nesta fase a criança começa a definir-se como menino ou menina.
Os pais e educadores(as) devem, neste momento, favorecer o pro-
cesso de identificação da criança, através da brincadeira. Mostrar
as diferenças e semelhanças entre ser menino e ser menina (evitar
ao máximo estereótipos!). Reforçar a visão de sexo da criança, sem
nunca desvalorizar o sexo oposto. A questão não é superioridade/
inferioridade, mas sim diferenças.
2. Assimilação do papel sexual (social)
O papel sexual diz respeito ao comportamento que a criança
terá diante sua identidade de gênero. Importante evitar a manuten-
ção de preconceitos de comportamentos tipicamente masculinos
e/ou femininos.
3. Aprendizagem e controle dos esfíncteres
É a primeira oportunidade da criança de aprender e exercer o
autocontrole, através do treinamento do controle dos esfíncteres.
Segundo as considerações de Figueirêdo Netto, a aprendiza-
gem do controle dos esfíncteres, no que se refere ao desenvolvi-
mento da sexualidade, tem fundamental importância, pois:
a) “As áreas genitais se encontram na mesma zona do corpo
21 Colunista Portal Educação, 2013. http://www.portaleducacao.com.br.
278
que intervém na excreção. Os músculos que participam deste ato
são exatamente os mesmos que posteriormente atuarão na respos-
ta sexual.
b) O ato de reter e expulsar os excrementos (urina e fezes) pro-
duz prazer sensual, pela tensão e alívio ou relaxamento, que acom-
panham estes comportamentos.
c) O controle voluntário desses músculos, assim como as sen-
sações prazerosas deles resultantes, são associados à sexualidade”.
Para não adiantar nem atrasar esse processo da criança é preci-
so ter em mente que ele(a) poderá ter este tipo de controle entre os
dois e três anos de idade. Adiantar ou atrasar esse momento pode
ser prejudicial ao desenvolvimento da criança. Importante, ainda,
salientar que pais e educadores devem evitar relacionar questões
negativas (como sujo, feio, associar a castigos e chantagens), no de-
correr do treinamento do controle dos esfíncteres.
4. Interesses e curiosidades sexuais
É a conhecida fase dos porquês. Além das perguntas, as crianças
querem ver e saber. Com tantas perguntas, é um bom momento
para ensinar às crianças os nomes corretos das partes de seu corpo.
Como parte de seu desenvolvimento a masturbação aparece
como curiosidade natural da criança de seu corpo e suas sensações.
É um jogo exploratório de sensações. Não tem a mesma conota-
ção da masturbação na adolescência e no adulto. Assim, é um bom
momento para ensinar às crianças sobre a intimidade. O público e
o privado. Não precisa problematizar a situação, apenas orientar. A
repressão é indesejada.
Além de se tocarem, as crianças exploram também os outros.
É a fase da conhecida “brincadeira de médico”. Se a brincadeira for
entre crianças da mesma idade não há razão para se preocupar, é
conhecimento não abuso.
Nessa fase o pensamento é mágico e fantasioso, por isso devem
ser evitadas conversas como a da “cegonha” e da “sementinha”. As
respostas devem ser claras e objetivas o suficiente para satisfazer
a curiosidade da criança. Ela quer saber do fato, a maldade está na
cabeça do(a) adulto(a). Outro cuidado com as histórias fantasiosas
é que elas podem gerar fantasias negativas, temores e culpas. Des-
necessário.
Segunda Infância (6 a 10 anos)
Período no qual a sexualidade entra em latência. Ou seja, entra
em adormecimento para ser mais bem elaborada. É um momen-
to de sensualidade, pois as crianças estão aptas a experimentar as
sensações. Por isso, há muitos jogos sexuais nesta fase. O lúdico
aparece na imitação de modelos. É um momento em que pais e
educadores(as) devem tomar cuidado com o que falam e com o
que fazem. A criança está em constante observação. Assim, é um
bom momento para transmitir informações e valores (confiança,
respeito, amor, honestidade, responsabilidade), as crianças estão
prestando atenção.
É nesse período que se fortalece a identidade de gênero e
prepara a criança para o próximo período, a puberdade.
O que são jogos sexuais?
Definição: são brincadeiras que ajudam a satisfazer a curiosi-
dade sexual.
Alguns tipos:
- Cócegas;
- Pegar nos próprios genitais e nos dos / das coleguinhas;
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
- Brincadeiras de médico;
- Brincadeiras de papai e mamãe.
Atenção: essas brincadeiras devem ser feitas com crianças da
mesma idade. E de acordo com Suplicy “os professores constataram
que em geral os jogos sexuais são realizados na hora do recreio.
As crianças escolherem um lugar protegido, fora da vista do adul-
to; não tiram a roupa e brincam de médico e de papai-e-mamãe.
Se esses jogos forem observados, mas não atrapalharem nenhuma
atividade, não precisam ser interrompidos, pois fazem parte do de-
senvolvimento sexual da criança. O professor só deve estar atento
para que não haja coação nessas brincadeiras”.
Sexualidade e Escola: Um espaço de Intervenção22
Desde a antiguidade a sexualidade vem gerando polêmicas,
mexendo com a sensação e fantasia das pessoas, associada a coisas
feias, inconvenientes e impróprias. Apesar da revolução sexual, da
globalização e dos meios de comunicação terem contribuído para
uma modificação nas atitudes morais e nas questões ligadas ao sexo
e sexualidade, esse assunto ainda assim continua sendo um tabu.
O estudo da sexualidade envolve o crescimento global do in-
divíduo, tanto intelectual, físico, afetivo-emocional e sexual pro-
priamente dito. A maioria dos pais acham constrangedor conver-
sar sobre sexo com seus filhos, ora pela educação recebida de seus
pais, ora pela repressão ou por não saberem como abordar o tema.
Assim, os filhos na maioria das vezes, ficam sem respostas para suas
dúvidas, gerando conflitos ou acidentes inesperados por terem in-
formações errôneas ao consultar variadas fontes impróprias.
A maior parte dos adolescentes passam seu tempo na escola
onde começam a se sociabilizar, aflorando sua sexualidade devido
ao desenvolvimento corporal gerado pelos hormônios. A escola é o
ambiente onde a interação com o mundo ao redor e com as pessoas
que o cercam acontece. Depois do ambiente familiar é a escola que
complementa a educação dada pela família onde são abordados te-
mas mais complexos que no dia-a-dia não são ensinados e aprendi-
dos, tendo esta uma imensa responsabilidade na formação afetiva
e emocional de seus alunos. E quanto ao assunto sexo e sexualida-
de? Qual o papel da escola frente a esse tema? A escola não deve
nem vai tomar o lugar da família, mas cabe a ela possibilitar uma
aprendizagem correta, já que essa instituição visa o crescimento do
indivíduo como um todo.
A educação sexual acontece no seio familiar. É uma experiên-
cia pessoal contida de valores e condutas transmitidos pelos pais
e por pessoas que o cercam desde bebê. Já a Orientação Sexual é
dada pela escola onde são feitas discussões e reflexões a respeito
do tema de uma maneira formal e sistematizada que constitui em
uma proposta objetiva de intervenção por parte dos educadores.
O que nos cabe é refletir acerca da importância da Orientação
Sexual na Escola para a construção da cidadania, de uma socieda-
de livre de falso moralismo e mais feliz. O trabalho de Orientação
Sexual tem como objetivo principal as mudanças nos padrões de
comportamento, levando-se em conta três aspectos fundamentais:
a transmissão de informações de maneira verdadeira; a eliminação
do preconceito e a atuação na área afetivo-emocional. Para se fazer
um bom trabalho de Orientação Sexual dentro da escola é impor-
tante dar atenção a alguns passos:
22 BERALDO, F. N.de M. Sexualidade e escola: um espaço de interven-
ção. Psicol. Esc. Educ. (Impr.) vol.7 no.1 Campinas, 2003.
279
a) apresentar um projeto para a instituição com o objetivo do
trabalho;
b) fazer uma reunião com os pais e professores para esclarecer
quaisquer dúvidas que possam surgir ao longo do trabalho e expli-
car o papel de ambos junto à escola neste projeto;
c) observar a demanda da escola para que se atinja a expecta-
tiva desta;
d) a partir das séries estabelecidas para o trabalho entrar em
contato com elas para explicar como este será administrado;
e) colher, por meio de “bilhetinhos sigilosos, ” dúvidas e
curiosidades de cada aluno garantindo-lhes total sigilo;
f) após levantar as dúvidas e curiosidades fazer uma estrutu-
ração do programa a ser cumprido em diferentes séries (conteúdo,
horário, encontros, local), para uma maior eficácia;
g) estabelecer um contrato (regras sugeridas pelo grupo);
h) garantir a ética do trabalho tanto para os alunos como para
os professores;
i) garantir a liberdade de opinião e o respeito do grupo pelas
dúvidas de seus colegas, sem monopólio da verdade de ambas as
partes.
O primeiro conteúdo indispensável neste trabalho é a dife-
renciação de sexo e sexualidade e também de Educação Sexual e
Orientação Sexual, que são muito confundidos na maioria das ve-
zes. O educador de Orientação Sexual deve ser uma pessoa aberta,
livre de mitos e preconceitos referentes à sexualidade para melhor
ministrar a turma sem causar problemas com a instituição, pais, alu-
nos e professores, podendo abordar os assuntos através de aulas
expositivas, dinâmica de grupo, folhetos explicativos, filmes e ou-
tros materiais referentes ao tema. O trabalho não envolve nota ou
reprovação.
Para finalizar seguem dois lembretes essenciais: é necessário
ressaltar a importância dos pais nesse processo para que estes não
se acomodem, julgando a escola responsável pelo processo da edu-
cação sexual de seus filhos; não cabe ao professor de Orientação
Sexual virar conselheiro ou confidente dos alunos. Deve, se neces-
sário, encaminhar para um profissional especializado.
Os Jovens e a Sexualidade23
Para realizar uma prática adequada de Orientação Sexual com
jovens, é necessário que o profissional conheça o público beneficiá-
rio de sua ação, ou seja, de quem e com quem falamos na condição
de educadores.
Segundo o Estatuto da Criança e do Adolescente - ECA (Lei
8.069, de 13 de julho de 1.990 - Art. 2º) “considera-se criança, [...],
a pessoa até doze anos de idade incompletos, e adolescente aquela
entre doze e dezoito anos de idade” (Brasil, 1990).
Muitos autores que se preocupam com a temática da infância
e juventude afirmam que não é possível definir o período que com-
preende a infância e a adolescência apenas pela faixa etária. Quan-
do podemos afirmar que uma criança deixou de sê-lo e passou a
ser adolescente? Quais comportamentos são considerados infantis,
juvenis e/ou adultos? Estes são questionamentos complexos.
23 BRANCO, M. A. O.; PINTO, M. J. C.; VIANNA, a. M. S. A. Orientação
Sexual com Jovens: Construindo um Exercício Responsável da Sexualidade. Sim-
pósio Internacional de Educação Sexual da UEM, 2009.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Em todos os questionamentos que formulamos a respeito dos
seres humanos, devemos sempre conceber o homem enquanto
ser integral, biopsicossocial. Desta forma, precisamos considerar as
dimensões biológica, psicológica e social das pessoas, compreen-
dendo que estas não são separadas, mas integradas na existência
humana.
Em relação à dimensão biológica, percebemos que uma criança
começa a deixar de sê-lo quando ela vivencia o período do desen-
volvimento humano chamado de puberdade. Para esta discussão,
tomaremos como referência o trabalho de Gewandsznajder.
Na puberdade, o corpo do menino ou da menina passa por um
processo de transformação, deixando de ser um corpo infantil para
se tornar um corpo adulto, ou seja, pronto para reprodução.
A faixa etária que corresponde a este período é variável. Em
geral, a puberdade ocorre nos garotos entre 11 e 13 anos e nas
garotas entre 10 e 12 anos. É necessário saber que estas idades não
são fixas, podendo variar de pessoa para pessoa.
Tanto em garotos quanto em garotas ocorre o chamado “esti-
rão”, ou seja, um crescimento do corpo acentuado em um curto pe-
ríodo de tempo. O “estirão” costuma iniciar mais cedo nas meninas
que nos meninos, razão pela qual as meninas por volta dos 12 anos
de idade são frequentemente mais altas que os meninos. Também
tanto em garotos quanto em garotas ocorre o aparecimento de pê-
los pubianos e axilares. A pele se torna mais oleosa e o corpo, atra-
vés do suor, passa a ter um cheiro característico de pessoa adulta,
diferenciando-se da criança.
Nos garotos ocorre o aparecimento da barba, e a laringe se
alarga provocando a tendência da voz se tornar mais grave. Tam-
bém ocorre o aumento da massa muscular, com consequente am-
pliação da força física, e o aumento do pênis e testículos.
Nas garotas ocorre o aumento dos seios, quadris, nádegas e
coxas, dando ao corpo o aspecto de mulher em fase adulta. A partir
da puberdade a garota passa a menstruar, característica que sinaliza
que seu organismo está pronto para gerar filhos.
É preciso deixar claro que puberdade não é sinônimo de
adolescência. Puberdade compreende as transformações corporais
que tornam o corpo humano adequado para a reprodução,
deixando de ser um corpo infantil para tornar-se um corpo adulto. A
adolescência compreende um período mais extenso e significativo
que a puberdade, sendo esta etapa constituinte daquela.
O termo adolescência vem do termo latino adolescere, que
significa “crescer, engrossar, tornar maior”. Em relação à dimensão
psicológica, segundo Canosa Gonçalves et. al. e Tavares, as crianças
que se tornam adolescentes também passam por transformações.
A principal delas é em relação à própria identidade. Neste momen-
to, o adolescente necessita se reconhecer num corpo transforma-
do, que não é mais o corpo infantil que ele tinha, e que agora é um
corpo adulto, visivelmente modificado.
Outro passo importante é a consolidação de si próprio enquan-
to pessoa “independente”, sob o ponto de vista da determinação
de suas escolhas pessoais e da responsabilidade que elas trazem. É
neste momento que pode haver uma divergência, e até um ques-
tionamento, com as regras determinadas pela família e pela socie-
dade.
Na adolescência é comum ocorrer uma identificação muito in-
tensa do jovem com seu grupo de “iguais”, em geral outros jovens.
Não é raro este grupo (galera, turma, etc.) compartilhar um deter-
minado modo de conversar, de se vestir, enfim, de se comportar.
Esta identificação com o grupo é importante na construção da pró-
pria identidade (pessoal, sexual, social) do adolescente.
280
Em geral, nesta fase do desenvolvimento ocorrem as primei-
ras manifestações da sexualidade adulta, ou seja, o primeiro beijo,
o “ficar”, o namoro, as primeiras experiências eróticas. Trata-se de
uma busca pelo outro para um relacionamento afetivo-sexual. “A
adolescência é uma fase de descobertas, de desafios e a sexualida-
de humana talvez seja, para a maioria dos jovens, o aspecto mais
interessante desta jornada”.
Em relação à dimensão social, precisamos considerar que a
adolescência enquanto processo de desenvolvimento humano não
é universal, ou seja, não é igual para todos os jovens. Cada um vi-
venciará a sua adolescência de acordo com suas condições de vida,
o seu lugar de moradia, a dinâmica de sua família de origem, as
características de acesso à escola ou aos serviços de saúde, as mo-
dalidades de lazer a que tem acesso, dentre outros condicionantes.
Todas as transformações vivenciadas pelo jovem são construídas
mediante as relações sociais que eles estabelecem. Não existe um
“padrão”. Cada indivíduo, a partir de sua realidade social, vivencia-
rá sua juventude de forma particular.
Não devemos pensar a juventude como crise, mas como um
processo do ciclo vital do jovem. Isto quer dizer que devemos com-
preender o jovem não enquanto um “problema” ou um “fardo”.
Deve ser compreendido sempre a partir da sua pessoa em condição
peculiar de desenvolvimento inserida num determinado contexto
sociocultural.
Outro fator importante a ser abordado é o prolongamento da
juventude. Atualmente vivenciamos uma clara dificuldade em de-
limitar o término deste período. Não é raro encontrarmos pessoas
que pretendem terminar seus estudos, incluindo até cursos de mes-
trado e doutorado, antes de decidirem morar sozinhos ou casaram-
-se, e então deixar de morar com seus pais.
Partindo da premissa de todas estas transformações contem-
porâneas, é interessante tomarmos a definição do Conselho Nacio-
nal da Juventude no que diz respeito a estender até os 29 anos a
faixa etária das pessoas que são consideradas jovens.
São estes jovens que constituem o público beneficiário da prá-
tica de Orientação Sexual, no enfoque deste trabalho.
Orientação Sexual X Educação Sexual
Os autores que se preocupam atualmente com a temática da
Orientação Sexual formulam questionamentos a respeito do termo
que deve ser utilizado para definir tais práticas. Quando falamos
em Orientação Sexual e em Educação Sexual, utilizamos a mesma
definição para as duas expressões?
De acordo com Ribeiro falamos em Educação Sexual quando
nos referimos aos “processos culturais contínuos [...] que direcio-
nam os indivíduos para diferentes atitudes e comportamentos li-
gados à manifestação de sua sexualidade”. Nesta definição, pode-
mos pensar que a educação sexual tem seu início no nascimento de
cada indivíduo, sendo que o processo educacional acontece através
da relação deste indivíduo com seu meio social. Então, as “atitu-
des e comportamentos ligados à manifestação da sexualidade” são
construídos por cada pessoa em contato com a sociedade, ou seja,
amigos, grupos religiosos e/ou de convivência, meios de comuni-
cação e, principalmente, a família. Portanto, a sociedade pratica
ações educativas em sexualidade em relação aos indivíduos que a
constituem. Porém, em grande parte das vezes, estas ações se tor-
nam “deseducativas”, na medida em que reproduzem e perpetuam
tabus, desinformações e atitudes repressivas em relação à sexuali-
dade humana.
Para Ribeiro, a Orientação Sexual pressupõe uma intervenção
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
institucionalizada, sistematizada e realizada por profissionais es-
pecialmente preparados para exercer esta função. Diferencia-se,
portanto, da Educação Sexual, que acontece durante toda a vida
das pessoas, e que diz respeito ao processo educacional referente
às atitudes em relação à sexualidade. Desta forma, podemos pen-
sar a Orientação Sexual enquanto prática interventiva na vida das
pessoas, prática que intervém na Educação Sexual que todas elas
receberam em contato com a sociedade em que vivem.
Citando Suplicy et. al. “Orientação Sexual é um processo de in-
tervenção sistemática na área de sexualidade, realizado principal-
mente nas escolas e envolve o desenvolvimento sexual compreen-
dido como: saúde reprodutiva, relações interpessoais, afetividade,
imagem corporal, autoestima e relações de gênero. Enfoca as di-
mensões fisiológicas, sociológicas, psicológicas e espirituais da se-
xualidade, através do desenvolvimento das áreas cognitiva, afetiva
e comportamental, incluindo as habilidades para a comunicação e a
tomada responsável de decisões”.
Percebemos a concordância de Suplicy et. al. com Ribeiro em
afirmar que a Orientação Sexual é uma prática interventiva siste-
mática na área da sexualidade. Suplicy et. al., na definição cita-
da, enfatiza que a Orientação Sexual deve ser pensada e executada
a partir da consideração do orientando enquanto ser integral, ou
seja, devem ser consideradas suas dimensões fisiológicas, sociológi-
cas, psicológicas e espirituais no exercício de sua sexualidade. Além
disso, a Orientação Sexual deve contemplar diversos aspectos do
desenvolvimento sexual dos indivíduos, ou seja, saúde reprodutiva,
relações interpessoais, afetividade, imagem corporal, autoestima
e relações de gênero. Compreende-se o ser humano enquanto ser
sexuado inserido num meio social, que continuamente se relaciona
com outros seres humanos. Desta forma, amplia-se o enfoque da
Orientação Sexual no Brasil que, no início e meados do século XX
priorizava a dimensão biológica da sexualidade. No final do século
XX e nos dias atuais, deve-se compreender a sexualidade enquan-
to manifestação humana, com desdobramentos além da mera re-
produção e da possibilidade de contágio de doenças sexualmente
transmissíveis. Tais aspectos não devem ser descartados, mas deve-
-se somar a eles outros aspectos como o prazer, as relações afetivas
e os papéis sexuais na (re)definição de gênero.
Neste contexto, Santos e Bruns apontam que um dos objetivos
da Orientação Sexual é levar o indivíduo a valorizar o prazer, o res-
peito mútuo, possibilitando-lhe uma vivência mais íntegra e feliz.
Breve histórico da Orientação Sexual no Brasil
No Brasil, a sexualidade tem sido um aspecto polêmico do coti-
diano das pessoas, desde a época da Colônia do século XVI.
O homem brasileiro branco, nos primeiros anos da coloniza-
ção, mantinha relações sexuais com várias índias, tendo com elas
muitos filhos, caracterizando um comportamento sexual bastante
promíscuo.
Com o advento da escravatura, os jovens homens filhos dos se-
nhores de engenho eram incentivados a se relacionar sexualmente
com as escravas negras, para provar que eram “machos”. As mulhe-
res brancas eram dominadas e submetidas às regras de seus pais,
inicialmente, e de seus maridos, após o casamento. Em geral, ca-
savam ainda adolescentes com homens bem mais velhos que elas.
Era-lhes exigido um comportamento acanhado e humilde frente à
sociedade.
281
Tal cenário brasileiro se mantém praticamente o mesmo du-
rante os séculos XVII, XVIII e XIX. Neste período da História do Brasil
não há registros conhecidos de Orientação Sexual enquanto inter-
venção sistematizada.
A preocupação com a Orientação Sexual no Brasil, enquanto
tema científico e pedagógico, data do início do século XX. Neste mo-
mento da história brasileira registra-se a organização dos primeiros
espaços urbanos, que originaram as cidades brasileiras. Nestes lo-
cais a comunidade científica brasileira se organizava sofrendo forte
influência europeia.
Barroso e Bruschini afirmam que, no início do século XX, esta
influência europeia manifesta-se no Brasil através de algumas cor-
rentes médicas e higienistas de sucesso na Europa. Tais correntes
pregavam a necessidade de uma Educação Sexual eficaz no comba-
te à masturbação e às doenças venéreas (termo utilizado na época
para referir-se às infecções sexualmente transmissíveis - IST´s) e que
preparasse a mulher para desempenhar adequadamente seu “no-
bre papel de esposa e de mãe”. Notamos que, logo no início de suas
atividades no Brasil, a Orientação Sexual carrega uma característi-
ca de incitação do medo aos jovens (combate à masturbação e às
doenças sexualmente transmissíveis - IST´s), além de ser impregna-
da pela chamada ideologia de gênero machista (preparar a mulher
para desempenhar adequadamente seu papel de esposa e mãe).
Neste momento, emerge a produção de teses, livros e manuais
que tratam da Orientação Sexual, todos baseados no modelo mé-
dico higienista vigente. Referenciando este período, Chauí cita uma
obra datada de 1938, de autoria de Oswaldo Brandão da Silva, in-
titulada Iniciação Sexual-Educacional. Este livro, segundo consta,
tinha um conteúdo destinado somente aos “meninos de valor”.
Segundo esta autora, o autor da obra não explica o significado do
termo “valor”, mas fica claro que as meninas estavam proibidas de
ler tal obra, pois deveriam manter-se inocentes e ser iniciadas na
vida sexual apenas por seus maridos. Interessante ressaltar que, do
grupo de meninas excluídas do acesso ao conteúdo da obra, não
fazem parte as prostitutas. Estas eram consideradas uma tentação
para os meninos enquanto aquelas eram chamadas de meninas de
“boa família”.
Entre as décadas de 1920 e 1940, mesma época em que foi pu-
blicado o manual citado por Chauí, foram publicados vários outros
livros de orientação sexual cientificamente fundamentados, escri-
tos por médicos, professores e até sacerdotes. Assim foi criada a
sexologia enquanto campo oficial do saber médico.
Concomitante à consolidação do conhecimento científico da
época em relação à sexualidade, a Igreja Católica imprime severa
repressão às práticas sexuais da população brasileira. Desta forma,
a década de 50 é considerada pobre no sentido de não contar com
nenhuma iniciativa no campo da Orientação Sexual.
Na década de 60 surgem as primeiras experiências de Orienta-
ção Sexual nas escolas dos estados de Minas Gerais (Belo Horizonte,
em 1963, no Grupo Escolar Barão do Rio Branco), Rio de Janeiro
(Rio de Janeiro, em 1964, no Colégio Pedro Alcântara; em 1968, nos
colégios Infante Dom Henrique, Orlando Rouças, André Maurois e
José Bonifácio) e São Paulo (São Paulo, de 1963 a 1968, no Colégio
de Aplicação Fidelino Figueiredo; de 1961 a 1969, nos Ginásios Vo-
cacionais; de 1966 a 1969, no Ginásio Estadual Pluricurricular Expe-
rimental). Estas experiências são realizadas com base na ênfase ao
aspecto biológico da sexualidade humana, tal qual era o tratamento
dado a esta questão nos livros que possibilitaram o surgimento da
sexologia enquanto área do conhecimento da medicina. Além disso,
estas experiências foram fortemente carregadas com as marcas da
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
repressão das manifestações da sexualidade.
Na época das primeiras experiências em Orientação Sexual
nas escolas brasileiras, o país vivia seu período histórico e político
chamado de ditadura militar. Em 1964, a população assiste à che-
gada das forças armadas ao poder da República Federativa do Bra-
sil, através da imposição do Golpe de Estado. A partir daí o regime
militar reprime não só as manifestações políticas, mas também as
manifestações sexuais e as implicações nos padrões de comporta-
mento delas decorrentes.
Em 1968, a deputada federal do Rio de Janeiro Júlia Steinbruk
apresentou um projeto de lei que previa a introdução obrigatória
da Educação Sexual nas escolas brasileiras. Tal projeto de lei não foi
transformado em legislação porque o então Ministério da Educação
e Cultura, através de sua Comissão Moral e Civismo, rejeitou o pro-
jeto, demonstrando o severo receio por parte dos gestores da edu-
cação brasileira da época em relação ao tratamento de questões
sexuais com os estudantes.
Na década de 70, cresce a censura do governo militar e há um
quase desaparecimento de projetos de Orientação Sexual nas es-
colas brasileiras. Apenas em 1978, com a abertura política trazida
pelo presidente Ernesto Geisel, a Prefeitura Municipal de São Paulo
implantou projetos de Orientação Sexual em três escolas, os quais,
posteriormente, foram ampliados para muitas escolas municipais,
envolvendo orientadores educacionais e professores de Ciências e
Biologia. Em 1979, a rede pública estadual paulista iniciou um tra-
balho de informação aos estudantes sobre os aspectos biológicos
da reprodução, por intermédio da disciplina de Ciências e Progra-
mas de Saúde da Secretaria de Educação do Estado de São Paulo.
Ao fim da década de 70 e durante a década de 80, surgem no-
vas ações no plano da Orientação Sexual, como o aparecimento de
serviços telefônicos, programas de rádio e de televisão, enciclopé-
dias e fascículos, congressos e encontros de professores. Proliferam
as iniciativas na rede particular de ensino. Nasce nessa época a
SBRASH - Sociedade Brasileira de Sexualidade Humana.
De 1989 a 1992, na cidade de São Paulo, foi desenvolvido um
abrangente projeto de Orientação Sexual nas escolas municipais,
com a participação do renomado GTPOS (Grupo de Trabalho e Pes-
quisa em Orientação Sexual). Este projeto atingiu 30.000 alunos e
foram capacitados 1.105 professores para oferecer ações de orien-
tação sexual nas escolas.
Nota-se que, desde as primeiras experiências de projetos de
Orientação Sexual na década de 1960, não existiram ações conti-
nuadas, sendo que estes projetos historicamente ficaram atrelados
às vontades político-partidárias de prefeitos ou governadores.
Ribeiro corrobora dizendo que, somente com a aprovação da
LDB - Lei de Diretrizes e Bases em 1996 e o estabelecimento dos
Parâmetros Curriculares Nacionais em 1997 como linhas a serem
seguidas para se concretizar a meta da educação para o exercício da
cidadania, a Orientação Sexual teve oficialmente reconhecida sua
necessidade e importância enquanto ação educativa escolar.
Os programas de Orientação Sexual
Podemos constatar na maioria dos programas de Orientação
Sexual executados no Brasil, ainda nos dias atuais, uma tendência
de mostrar apenas os problemas e possíveis más consequências da
sexualidade. Em geral, no conteúdo destes programas são enfati-
zadas (quando não são exclusivas) as IST - Infecções Sexualmente
Transmissíveis e as gravidezes precoces na adolescência, com ma-
ternidade e/ou paternidade indesejadas. Este conteúdo não sen-
282
sibiliza os jovens para a discussão construtiva do tema sexualidade
humana. Eles costumam não se sentir à vontade para receber uma
adequada Orientação Sexual, pois identificam claramente a repres-
são sexual que experimentam em seu meio social, aqui também re-
produzida pelos profissionais orientadores sexuais.
Em contato com um conteúdo de Orientação Sexual que prio-
riza os problemas advindos de uma vivência inadequada da se-
xualidade e não os aspectos afetivos, prazerosos, e de respeito às
relações humanas, os jovens costumam não perceber uma relação
coerente entre o conteúdo abordado e suas próprias experiências
reais concretas. Comenta-se que o sexo traz problemas, mas a
maioria dos jovens percebe suas experiências sexuais como praze-
rosas, surgindo aí um paradoxo.
Desta forma, urge a necessidade da discussão de conteúdos
adequados à realidade dos jovens para que eles possam realmente
tomar atitudes responsáveis na vivência de suas sexualidades. As-
sim, um programa efetivo de Orientação Sexual deve reconhecer o
exercício prazeroso da sexualidade, sem deixar de contemplar as
medidas de proteção à saúde e os métodos contraceptivos para
tornar possível a emergência de maternidades e paternidades res-
ponsáveis, no momento de escolha consciente de cada pessoa que
deseje ter filhos.
Nos dias atuais, percebe-se a crescente preocupação de alguns
pais e educadores diante do número de gestações na adolescência.
Segundo o Ministério da Saúde, enquanto a taxa de fecundidade
de mulheres adultas tem caído nas últimas quatro décadas, entre
as mulheres jovens existe uma relação inversamente proporcional.
“Desde os anos 90, a taxa de fecundidade entre adolescentes au-
mentou 26%.
Tal preocupação mobiliza e estimula o avanço das ações em
orientação sexual, o que pode ser intensamente benéfico para os
jovens, visto que eles poderão ter maior acesso a programas desta
natureza. No entanto, cabe questionar se pais e educadores ain-
da mantêm seu foco sob uma concepção repressiva da sexualida-
de humana, desejando que uma Orientação Sexual possa produzir
uma atitude sexualmente abstinente dos jovens brasileiros, desejo
que se mostra absolutamente inalcançável e indesejável. De outro
modo, a preocupação advinda dos pais e educadores quanto ao nú-
mero de gestações na adolescência pode ser um ponto de partida
para propiciar espaços abertos de discussão, onde o jovem possa
refletir sobre sua própria sexualidade, no sentido de consciente-
mente poder efetuar escolhas para sua vida, que incluem ter ou
não filhos. Para tal escolha, o jovem, que num futuro próximo se
tornará um adulto, deve ter conhecimento e autonomia sobre o uso
de métodos contraceptivos.
Outra preocupação de pais e educadores que mobiliza a exe-
cução de programas de Orientação Sexual são as doenças sexual-
mente transmissíveis uma vez que, ao iniciar a vida sexual, muitos
jovens, ainda que possuam conhecimento de prevenção, não utili-
zam preservativo.
Infelizmente a maioria dos programas brasileiros de Orientação
Sexual não é contínua. Caracterizam-se muitas vezes pelo ofereci-
mento de palestras pontuais sobre sexualidade. Este tipo de progra-
ma não atinge os objetivos de propiciar elementos para uma cons-
trução adequada do exercício da sexualidade dos jovens. Para trazer
efetivos benefícios à juventude, o processo de educação precisa de
continuidade, de vínculo, de tempo, de reconhecimento.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Orientação Sexual como Tema Transversal
O governo federal brasileiro, através do Ministério da Educação
- MEC, em seus Parâmetros Curriculares Nacionais (1997), estabe-
lece a Orientação Sexual no Ensino Fundamental enquanto tema
transversal, isto é, um assunto a ser trabalhado em todas as disci-
plinas escolares, por quaisquer professores que se sintam mobiliza-
dos, sempre que houver espaço na grade curricular ou em horários
extraclasses.
Segundo os Parâmetros Curriculares Nacionais - PCN, “propõe-
-se que a Orientação Sexual oferecida pela escola aborde com as
crianças e os jovens as repercussões das mensagens transmitidas
pela mídia, pela família e pelas demais instituições da sociedade.
Trata-se de preencher lacunas nas informações que a criança e o
adolescente já possuem e, principalmente, criar a possibilidade de
formar opinião a respeito do que lhes é ou foi apresentado. A esco-
la, ao propiciar informações atualizadas do ponto de vista científico
e ao explicitar e debater os diversos valores associados à sexualida-
de e aos comportamentos sexuais existentes na sociedade, possibi-
lita ao aluno desenvolver atitudes coerentes com os valores que ele
próprio eleger como seus”.
Percebemos o complexo dever atribuído à Orientação Sexual
no âmbito escolar na medida em que é sua função a reflexão con-
tínua sobre as informações constantes recebidas pelos jovens em
suas relações sociais. Daí decorre a necessidade de que os pro-
fissionais que executam programas de Orientação Sexual tenham
conhecimentos científicos suficientes e adequados para abordar
as demandas cotidianas da juventude em relação à sexualidade. É
preciso que, pela Orientação Sexual, os jovens possam formar suas
opiniões a respeito do tema para propiciar um pleno exercício de
suas sexualidades.
Apesar da clara proposição dos PCN de conceber a Orientação
Sexual no âmbito escolar enquanto tema transversal extremamen-
te importante para a formação de valores conscientes pelos jovens
em relação à sexualidade, muitas dificuldades têm permanecido no
exercício diário desta prática educacional. Como sexo é um assunto
intensamente repleto de repressões em nossa sociedade ocidental,
muitos educadores não manifestam interesse sobre o tema, deixan-
do de buscar formação adequada para o trabalho de Orientação
Sexual com a juventude.
Além dos profissionais diretamente em contato com os jovens,
há uma grande parcela de educadores que são dirigentes de esta-
belecimentos educacionais e, reproduzem as mesmas repressões
sociais em relação à sexualidade, não contribuindo positivamente
para a execução de bons programas de Orientação Sexual, uma vez
que não acreditam que este tema seja importante para a comunida-
de estudantil ou acreditam que falar sobre sexualidade com jovens
estudantes pode induzi-los à prática precoce de relações sexuais.
A Orientação Sexual na escola ainda tem um extenso caminho
a ser trilhado para que a sexualidade, presente na vida de todas
as pessoas, possa ser tratada (e aprendida) pelos profissionais da
educação e seus respectivos educandos sem os massacrantes e si-
lenciadores tabus e com respeito e propriedade, para inibir práticas
inadequadas e produzir práticas saudáveis do exercício da sexuali-
dade.
283
O Educador/Orientador Sexual
Retomando a discussão sobre a definição dos termos “educa-
ção sexual” e “orientação sexual” presente no item “Orientação Se-
xual X Educação Sexual” deste trabalho, encontramos com maior
frequência na literatura especializada o termo “educador sexual”
referindo-se àquele profissional que exerce a prática educacional
de Orientação Sexual, enquanto prática institucionalizada e siste-
matizada. Desta forma, neste momento, utilizaremos o termo “edu-
cador sexual” para fazermos referência a este profissional especiali-
zado e não aos membros da família e demais relações interpessoais
dos jovens, que contribuem para a sua educação em um sentido
mais amplo, conforme Vitiello.
Segundo Canosa Gonçalves, o desenvolvimento psicossexual é
um processo único e pessoal, que sofre transformações ao longo do
processo por diversos aspectos do comportamento sexual humano
sendo eles: constituição biológica do indivíduo (hereditariedade,
níveis hormonais), relações familiares, padrão econômico, caracte-
rísticas culturais, adoção da fé, entre outros.
Portanto, o educador sexual, ao realizar sua prática, está inse-
rido neste complexo contexto do comportamento humano e deve
intervir nesta realidade. Os jovens com os quais o educador sexual
trabalhará trazem em suas histórias de vida diversas realidades, va-
riadas construções biopsicossociais em um mesmo grupo de jovens
orientandos. Cabe ao educador sexual ter capacidade para perce-
ber tais diferenças e pautar suas ações de maneira a privilegiar a
diversidade, num contexto de respeito às escolhas pessoais de cada
jovem. Ao educador sexual é requerida abertura intelectual, moral
e afetiva para tornar possível a realização da Orientação Sexual com
jovens tão diversos.
A Orientação Sexual deve ser uma prática ofertada a todos os
jovens, mas não uma prática arbitrária e unidimensional, que re-
produz os preconceitos repressivos de nossa sociedade. Assim, o
educador sexual deve ser flexível em relação às diversas orienta-
ções afetivo-sexuais, às religiosidades, enfim, diversas concepções
construídas sobre sexualidade na história pessoal de cada jovem.
Orientação Sexual “se destina à pessoa humana, com a prerrogativa
de igualdade entre os seres humanos, em primeiro lugar”.
O educador sexual deve apresentar adequação sexual, isto é,
reconhecer-se enquanto pessoa sexuada, com suas preferências
e limites, e não influenciar as decisões dos jovens a partir destas
preferências. Diferenciar-se pessoalmente de quem orienta é im-
prescindível para que o educador sexual possa propiciar condições
para reflexão ao jovem para que este possa realizar suas próprias
escolhas. Segundo Canosa Gonçalves um bom educador sexual é
“aquele que convive com os jovens no dia-a-dia, que os conhece
e é reconhecido por eles, e que tem em sua prática profissional os
pressupostos da educação”.
Desafiante para o trabalho do educador sexual com jovens é
utilizar métodos e técnicas que prendam a atenção deste público,
que provoquem reflexão e que sejam capazes de fazer com que o
jovem se comprometa consigo próprio e com suas parcerias.
É imprescindível que o educador sexual possua conhecimentos
científicos adequados sobre desenvolvimento humano, constituição
dos órgãos sexuais, saúde reprodutiva, métodos de prevenção às
IST´s e/ou contraceptivos, relacionamentos interpessoais e relações
de gênero. Não é necessário que o profissional detenha estes co-
nhecimentos em nível de especialista em sexualidade humana, mas
deve continuar a buscar atualizar tais saberes, afim de oferecer uma
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
prática de qualidade em relação à Orientação Sexual.
Nesta realidade, o desafio proposto ao orientador sexual é que,
através de seu trabalho, possa propiciar condições para que os jo-
vens reflitam a respeito de suas sexualidades e possam exercê-las
de maneira saudável. Segundo Vitiello educar é dar ao educando
condições e meios para que cresça interiormente.
Mas afinal o que é diversidade sexual de gênero no ambiente
escolar?
Gênero e Sexualidade: Diálogos e Conflitos
Marcas epistemológicas
O modo de compreender a diferença evoluiu no sentido de
pensa-la junto com o seu duplo, seu contrário, seu avesso, ou seja,
ela é sempre relacional e dificilmente bipolarizada. Esse modo de
compreensão aguça a sensibilidade humana e sua condição de ex-
perimentar, de se (auto) inventar.
A relevância do debate crítico ancorado no domínio discursivo
da heterossexualidade que, pretensiosamente hegemônica e uni-
ficada em um modo de ser, desconsidera outras formas que não
atendem às suas práticas discursivas. Pensamos que essa situação
se reflete diretamente nas práticas curriculares, prejudicando o en-
tendimento de diversas relações sociais e culturais presentes na es-
cola, e mais amplamente, na sociedade. Estamos entendendo como
currículos as ações escolares, culturais e tecnológicas (arquitetura,
livros didáticos, vestimentas, músicas, conteúdos e dizeres cientí-
ficos, meios midiáticos e outros) que, significadas na cultura, ensi-
nam e regulam o corpo, produzindo subjetividades e arquitetando
formas e configurações de viver na sociedade.
Os equívocos
Recorda-se que, no Brasil, a homossexualidade deixou de se
configurar como doenças nos instrumentos médicos (mais precisa-
mente como desvio mental e transtorno sexual), em fevereiro de
1985. Essa alteração foi fruto de uma intensa campanha, liderada
pelo antropólogo Luiz Mott, junto com o Conselho Federal de Medi-
cina (CFM) que, por resolução, retirou a homossexualidade da lista
de doença. Sendo importante lembrar que, já em 1973, a Ameri-
can Psychiatric Association, afirmara que a homossexualidade não
tinha ligação alguma com qualquer tipo de patologia e propusera a
sua retirada do Manual de Diagnóstico e Estatística de Transtornos
Mentais (DSM-IV). Já a Organização Mundial de Saúde (OMS), so-
mente no dia 17 de maio de 1990, reuniu-se em Assembleia Geral
e retirou a homossexualidade de sua lista de doenças mentais, de-
clarando que ela não constituía um distúrbio, uma doença ou per-
versão. Assim, o que antes tinha sido classificado, estabelecido e
difundido como desvio e anormalidade, a partir dessa assembleia,
seria considerado normal.
Se aceitarmos a sexualidade assim como a experiência estão
condicionadas pela necessidade humana de se construir nas inte-
rações sociais, culturais e históricas, aceitaremos também que não
há uma única sexualidade. A ausência de liberdade impede o mo-
vimento de busca pela completude, na qual a sexualidade, como
dimensão da humanidade, se constitui.
Existe um nexo entre a sexualidade, a vida e a curiosidade pelo
saber. Esse movimento infinito em busca de completude e em bus-
ca de conhecimento é fator que constitui o ser humano e seu desejo
de liberdade.
No entanto, ainda que pareça contraditório, não confiamos
284
no desejo como princípio, condição e direito de liberdade. Não
cremos, em absoluto, que haja desejo anterior a um conjunto de
normas ou acordos sociais que o faça livre. Nós o pensamos como
criado singularmente, mas em redes de relações.
Sem dúvidas, a compreensão da sexualidade poderá contribuir,
de modo significativo, para novas possibilidades de construção de
conhecimentos e caminhos de busca do saber. Não se trata, portan-
to, de aprisioná-la nos discursos sobre o ato sexual, mas de aprovei-
tá-la em seu potencial epistemológico. Essa análise é especialmente
oportuna e necessária à escola.
A Discussão na Escola
Na escola, as atitudes de hostilidade às identidades sexuais dis-
sidentes são capazes de gerar inúmeras situações de violências ho-
mofóbicas. Algumas, que não se encontram na esfera dos números
e dados quantitativos, são vivenciadas no silêncio e ocultadas na
invisibilidade.
A discriminação afirma o “direito” dos que discriminam e a su-
balternidade dos que são discriminados. Nesse sentido, ela é ob-
servada nos espaços-tempos escolares. As identidades vinculadas
às expectativas de gênero e/ou sexo biológico estão no interior das
hierarquizações e classificações sociais, tanto quanto nos currículos
e, mais amplamente, nas ações e relações do cotidiano escolar.
A sexualidade, infelizmente, é algo temido e capaz de gerar
tantos discursos na sociedade, na ciência e na cultura. Sua estreita
relação com o conhecimento amedronta os que se nutrem da arro-
gância, porque fragiliza suas verdades e certezas.
Foucault24 nos ajuda a observar que é preciso fortalecer, apro-
fundar e prosseguir contra a dicotomia e lógica binária, até que as
oposições binárias deixem de ter sentido e se consolidem convivên-
cias solidárias, em contextos sem discriminações e violências. Como
estratégia para fazer difuso o antigo jogo de poder que se instala na
relação entre opressor e oprimido, a proposta foucaultiana é a “pro-
liferação” de saberes sobre os seres humanos e as relações e de
poder que os oprimem, de tal modo que o modelo jurídico de poder
como opressão e regulação deixe de ser hegemônico. Talvez, desse
significado de “proliferação” de saberes, possamos retirar as bases
para “proliferar” inúmeras e ilimitadas formas de compreender os
seres humanos, sem as violências, já tantas vezes vivenciadas, e
com tantas exterminações em massa, como na Segunda Guerra, de-
vido à não aceitação do “outro”, a quem se atribui dessemelhança
e desigualdade, potencializando os efeitos destrutivos da xenofobia
que, em todas as suas manifestações, incluindo as homofóbicas,
conduz e justifica a aversão, o domínio ou a eliminação dos “estra-
nhos”, que ameaçam e incomodam o exercício arbitrário do poder.
Diversidade e Educação: Apontamentos Sobre Sexualidade e
Gênero na Escola
Desde as décadas de 1960 e 1970, expressivas mudanças so-
cioculturais e históricas ocorreram, no que se refere às perspectivas
das relações de gênero e sexualidade. Essas mudanças se acentua-
ram de modo significativo, a partir, não apenas da atuação de mo-
vimentos sociais, mas também da emergência da discussão da AIDS
nos anos 80.
Novas maneiras de entender e discutir as questões foram sen-
do consideradas, com desdobramentos na esfera social e política
(por meio de Organizações Não Governamentais/ONGs, de movi-
24 FOUCAULT, M. História da sexualidade - A vontade de saber. Rio de
Janeiro: Graal, 1988.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
mentos sociais e de políticas públicas) e, na esfera acadêmica, com
a efetivação de estudos em vários campos de conhecimento, que
têm direcionado seu foco para a sexualidade e as relações de gêne-
ro, como fenômenos a serem conhecidos de modo mais fundamen-
tado, expandindo sua discussão para outros aspectos, como os das
identidades e seus fundamentos históricos e culturais.
Sexo e sexualidade são frequentemente tomados como sinôni-
mos; todavia, sexo admite uma compreensão referida ao aspecto
natural, biológico, da distinção física entre o homem e a mulher. No
senso comum, o sentido de sexo remete ao ato sexual. Já a sexua-
lidade refere-se à esfera mais ampla, dos sentimentos, das intera-
ções entre as pessoas.
Recorda-se e reafirma-se, portanto, que a sexualidade, como
construção social, tem absorvido, historicamente, em seus signifi-
cados, elementos das relações de gênero, frequentemente subme-
tidas a prescrições de como homens e mulheres devem vivenciá-
-las. Contudo, apesar da sexualidade estar imbricada, implícita ou
explicitamente às relações de gênero, essas não são consideradas
sinônimas25. A vivência da sexualidade não é determinada por nor-
mas padronizadas às quais homens e mulheres devem se adaptar.
Esse é um dos princípios que motivam e sustentam significados,
mas amplos da sexualidade e promovem a sua problematização,
que incorpora aportes como os que são revistos nas relações de
gênero.
Problematização das Relações de Gênero: Revisão de Dados
Históricos e Conceituais
O entendimento das relações de gênero implica a noção de
que, no decorrer da vida, por intermédio das mais díspares insti-
tuições e práticas sociais, os sujeitos se constituem como homens
e mulheres, em uma ação que não é unidimensional, coerente ou
congruente e que também sempre estará inacabada ou incompleta.
Sendo assim, partindo desse pressuposto de incompletude, en-
contra-se fundamento para realçar a noção de gênero na educação,
já que essa disposição teórica expande socialmente a própria ideia
de educação, podendo-se entender que educar envolve um conjun-
to de forçasse de processos, em cuja dinâmica os sujeitos aprendem
a se aceitar como homens e mulheres, na esfera das sociedades e
dos grupos que estão inseridos. Essa é mais uma premissa que con-
tribui para a desconstrução de estereótipos que limitam e reduzem
a compreensão social, culturalmente contextualizada, de gênero.
Identidades Sexuais: Revisão de Perspectivas de Desconstru-
ção de Estereótipos
É oportuno indagar se é plausível que a manifestação
aparente de identidades sexuais não normativas na escola
colabore para desajustar dispositivo de rejeição ou, ao contrário,
para realçá-lo, uma vez que a construção da heterossexualidade
e da homossexualidade tem configurado por meio de oposição
recíproca. No mesmo sentido, é apropriado indagar sobre o alcance
político de transformação para uma escolarização radicalmente
não heterossexista e excludente, com base na visibilidade dessas
identidades.
Dessa forma, enfatiza-se a relevância da efetivação de pesqui-
sas sobre a presença de sexualidades não normativas no espaço
escolar como forma de ampliar vetores de análises dos processos
educacionais possivelmente geradores de antagonismos e exclusão
que se contrapõem a políticas que realçam o princípio da autono-
25 LOURO, G.L. Gênero, sexualidade e educação: uma perspectiva pós-
-estruturalista. 2 ed., Petrópolis: Vozes, 1998.
285
mia na educação inclusiva e, nela, o respeito ao significado plural
da diversidade, sem imposição de uma única identidade central,
padrão.
Contudo, o que se espera da escola, no interesse de ensinar
e aprender, mais amplamente, sobre sexualidade, encontra barrei-
ras em processos de atitudes homofóbicas que ainda permanecem
contaminando o seu ambiente.
Ninguém Pode Calar a Homossexualidades e Homofobia na
Escola
Recorda-se que, desde os anos 90, a preocupação com a pre-
venção da AIDS e da gravidez na adolescência inseriu-se nas escolas
de modo mais evidente e sistematizado. A ideia era a de que várias
disciplinas agregassem o assunto de modo conectado com outros
temas. No entanto, o tratamento alicerçado em uma ótica biologi-
zante do sexo prosseguiu, sendo o debate sobre a diversidade de
orientação sexual ainda incipiente ou, na melhor das hipóteses, re-
legado a segundo plano.
Espera-se que a instituição escolar, como espaço de formação,
local onde se formam cidadãos e se estudam e consolidam direitos,
reconheça o problema da discriminação gerada pela homofobia em
suas salas de aula e perceba a necessidade de enfrentá-lo, no inte-
resse de que sejam superadas a intolerância e a violência, que se
multiplicam em sofrimento, silêncio, invisibilidade, medo e morte
física e existencial.
Para Saber Mais...
A seguir alguns termos relevantes a serem considerados sobre
a diversidade de gênero:
Assimetrias de Gênero: desigualdades de oportunidades, con-
dições e direitos entre homens e mulheres, gerando hierarquias.
Por exemplo: no mercado de trabalho.
Binarismo: forma de pensamento que separa e opõe mascu-
lino e feminino, apoiando-se numa concepção naturalizante dos
corpos biológicos.
Bissexual: pessoa que tem desejos, práticas sexuais e relacio-
namento afetivo-sexual com pessoas de ambos os sexos;
Corpo: inclui além das potencialidades biológicas, todas as di-
mensões psicológicas, sociais e culturais do aprendizado pelo qual
as pessoas desenvolvem a percepção da própria vivência. Não existe
um corpo humano universal - mas sim corpos marcados por expe-
riências específicas de classe, de etnia, de raça, de gênero, de idade.
Visto que os corpos são significados e alterados pelas diferentes cul-
turas, pelos processos morais, pelos hábitos, pelas distintas opções
e possibilidades de desejo, além das diversas formas de intervenção
e produção tecnológica. Por isso, o corpo é uma produção histórica.
Foucault ao analisar instituições como escolas, prisões, hospi-
tais psiquiátricos, fábricas, fala das maneiras como as diferentes dis-
ciplinas controlam, domesticam, normalizam os corpos. Sua preo-
cupação é com as práticas sociais, sendo que é no corpo que se dá
o controle da sociedade sobre os indivíduos. Os corpos apresentam
as marcas do processo de passar ou não pela escola como o auto
disciplinamento, o investimento continuado e autônomo do sujeito
sobre si mesmo.
Louro parte do pressuposto antropológico de que “os corpos
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
são o que são na cultura”, isto é, que os corpos adquirem seu sig-
nificado apenas através dos discursos na cultura e na história. Essa
vertente se afasta das discussões teóricas nas quais o corpo é tido
como “natural”, no qual o biológico determina o gênero.
Desigualdade: é um fenômeno social que produz uma
hierarquização entre os indivíduos e/ou grupos que não permite
o tratamento igualitário (em termos de mercado de trabalho, de
acesso a bens e recursos, para todos e todas.
Essa desigualdade existe na divisão dos atributos entre homens
e mulheres. Esse desnível se evidencia em vários contextos: fami-
liar, social, escolar, religioso, econômico, político, .... Dessa forma,
fica claro que existem fronteiras que separam atitudes e comporta-
mentos tidos como apropriados, válidas e legítimas relacionadas ao
sexo masculino e ao feminino.
Diferença: indivíduos e/ou grupos possuem várias formas de
distinção e de semelhanças (cor, sexo, idade, nacionalidade). A de-
sigualdade pauta-se por essas diferenças e semelhanças que consti-
tuem os indivíduos e/ou grupos.
Direitos Sexuais: direitos que asseguram aos indivíduos a li-
berdade e a autonomia nas escolhas sexuais, como a de exercer a
orientação sexual sem sofrer discriminações ou violência. Os direi-
tos sexuais englobam múltiplas expressões legítimas da sexualida-
de, como por exemplo, o direito à saúde - direito de cada pessoa
de ver reconhecidos e respeitados o seu corpo (autonomia), o seu
desejo e o seu direito de amar (reconhecimento da diversidade se-
xual).
Discriminação: ação de discriminar, tratar diferente, excluir,
marginalizar.
Estereótipo: é uma generalização de julgamentos subjetivos
feitos a um grupo ou a um indivíduo. Pode ser atribuindo valor
negativo desqualificando-os e impondo-lhes um lugar inferior, ou
simplesmente, reduzindo determinado grupo ou indivíduo a algu-
mas características e, assim, definindo lugares específicos a serem
ocupados.
Feminilidade: se refere às características e comportamentos
considerados por uma determinada cultura associados ou apropria-
dos às mulheres.
Caracterizar os comportamentos como “masculinos” ou “fe-
mininos” é basear-se nas noções essencialistas do binarismo mu-
lher/homem, isto quer dizer que, atributos que muitas vezes são
considerados femininos podem estar baseados no biológico e nas
diferenças físicas. Dessa forma, a feminilidade nos homens, bem
como a masculinidade nas mulheres, é considerada negativa por
agir contra os papéis tradicionais da nossa cultura. Um estereótipo
comum para homens homossexuais é de que são efeminados por-
que utilizam ou exageram comportamentos tidos como femininos,
por exemplo.
Gênero: conceito formulado a partir das discussões trazidas do
movimento feminista para expressar contraposição ao sexo biológi-
co e aos termos “sexo” e “diferença sexual”, distinguindo a dimen-
são biológica da dimensão sexual e, acentuando através da lingua-
gem, “o caráter fundamentalmente social das distinções baseadas
no sexo”. Não com a intenção de negar totalmente a biologia dos
286
corpos, mas para enfatizar a construção social e histórica produ-
zida sobre as características biológicas. Dessa forma, gênero seria
a construção social do sexo anatômico demarcando que homens
e mulheres são produtos da realidade social e não decorrência da
anatomia dos seus corpos.
Heteronormatividade: termo utilizado para expressar que
existe uma norma social que está relacionada ao comportamento
heterossexual como padrão. Dessa forma, a ideia de que apenas o
padrão de conduta heterossexual é válido socialmente, colocando
em desvantagem os sujeitos que possuem uma orientação sexual
diferente da heterossexual.
Heterossexismo: se refere à ideia de que a heterossexualida-
de é a orientação sexual “normal” e “natural”. Considerar a hete-
rossexualidade como “natural”, aponta para algo inato, instintivo e
que não necessita de ser ensinado ou aprendido. Ao considerar a
heterossexualidade “normal”, contrapõe-se a ideia de que as ou-
tras orientações sexuais (homossexualidade e bissexualidade, por
exemplo) são um desvio à norma e reveladoras de perturbação, não
sendo encaradas como um dos aspectos possíveis na diversidade
das expressões da sexualidade humana. O heterossexismo funciona
através de um sistema de negação e discriminação - a sociedade
tende a negar a existência da homossexualidade, tornando-a invi-
sível (em quantos manuais escolares existem referências neutras
ou positivas à homossexualidade?) e tende a reprimir e discriminar
todos aqueles que se tornam visíveis.
Heterossexual: quem tem atração sexual por pessoas do sexo
oposto ao seu, e relacionamento afetivo-sexual com elas. Heteros-
sexuais não precisam, necessariamente, terem vivido experiências
sexuais com pessoas do mesmo sexo ou do sexo oposto para se
identificarem como tal.
Heterossexualidade Compulsória: sistema que acomoda e hie-
rarquiza as relações de gênero, no qual o homem é o modelo para
todas as relações, inclusive aquelas em que ele não está presente.
Homoafetivo: é um termo utilizado para descrever relações en-
tre pessoas do mesmo sexo e tem relação com os aspectos emocio-
nais e afetivos envolvidos na relação amorosa e sexual entre essas
pessoas.
Homofobia: termo usado para descrever vários fenômenos
sociais relacionados ao preconceito, a discriminação e à violência
contra os homossexuais (ter desprezo, ódio, aversão ou medo de
pessoas com orientação sexual diferente do padrão heterossexual).
O termo, no entanto, não se refere ao conceito tradicional de fobia,
facilmente associável à ideia de doença e tratados com terapias e
antidepressivos. Atualmente, grupos lésbicos, bissexuais e transgê-
neros, com o intuito de conferir maior visibilidade política à suas
lutas e criticar normas e valores postos pela dominação masculina,
propõem, também, o uso dos termos lesbofobia, bifobia e transfo-
bia.
Daniel Borrillo faz uma leitura epistemológica e política desse
conceito, não para compreender a origem e o funcionamento da
homossexualidade, mas para “analisar a hostilidade provocada por
essa forma específica de orientação sexual”. Segundo este autor
quando a homossexualidade requer publicamente sua expressão é
que se torna insuportável, pois rompe com a hierarquia da ordem
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
sexual. Por isso, a tarefa pedagógica deve ser questionar a heteros-
sexualidade compulsória e mostrar que a hierarquia de sexualida-
des é tão insustentável quanto a de sexos, bem como incluir a ideia
de diversidade sexual em livros e apostilas escolares.
Homossexual: é a pessoa que tem atração sexual e afetiva por
pessoas do mesmo gênero e relacionamento com elas.
Homossexualidade: é a atração sexual e afetiva por pessoas do
mesmo sexo. Cabe uma ressalva, não é correto o uso do termo ho-
mossexualismo, porque reveste de conotação negativa, atribuindo-
-lhe significado de doença e aberração. Por isso, devemos preferir a
utilização dos termos homossexualidade, lesbianidade, bissexuali-
dade, travestilidade, transgeneridade e transexualidade.
Identidade De Gênero: expressão utilizada primeiramente no
campo médico-psiquiátrico para designar os “transtornos de iden-
tidade de gênero”, isto é, o desconforto persistente criado pela di-
vergência entre o sexo atribuído ao corpo e a identificação subjetiva
com o sexo oposto. Entretanto, atualmente, a identidade de gênero
corresponde à experiência de cada um, que pode ou não corres-
ponder ao sexo do nascimento. Podemos dizer que a identidade de
gênero é a maneira como alguém se sente e se apresenta para si ou
para os outros na condição de homem ou de mulher, ou de ambos,
sem que isso tenha necessariamente uma relação direta com o sexo
biológico. É composta e definida por relações sociais e moldadas
pelas redes de poder de uma sociedade. Os sujeitos têm identida-
des plurais, múltiplas, identidades que se transformam, que não
são fixas ou permanentes, que podem até ser contraditórias. Os
sujeitos se identificam, social e historicamente, como masculinos e
femininos e assim constroem suas identidades de gênero.
Cabe enfatizar que a identidade de gênero se trata da forma
que nos vemos e queremos ser vistos, reconhecidos e respeita-
dos, como homens ou mulheres, e não pode ser confundida com
a orientação sexual (atração sexual e afetiva pelo outro sexo, pelo
mesmo sexo ou por ambos).
Identidade Sexual: identidades sexuais se constituem através
das formas como vivemos nossa sexualidade, e refere-se a duas
questões diferenciadas:
1) É o modo como a pessoa se percebe em termos de orienta-
ção sexual;
2) É o modo como ela torna pública (ou não) essa percepção de
si em determinados ambientes ou situações. Quer dizer, correspon-
de ao posicionamento (nem sempre permanente) da pessoa como
homossexual, heterossexual, ou bissexual, e aos contextos em que
essa orientação pode ser assumida pela pessoa e/ou reconhecida
em seu entorno.
Intersexual ou Intersex: a palavra intersexual é preferível ao
termo hermafrodita e é um termo usado para se referir a uma va-
riedade de condições (genéticas e/ou somáticas) com que uma pes-
soa nasce, apresentando uma anatomia reprodutiva e sexual que
não se ajusta às definições de masculino e feminino, tendo parcial
ou completamente desenvolvidos ambos os órgãos sexuais, ou um
predominando sobre o outro. A intersexualidade, enquanto trans-
generidade é uma condição e não uma orientação sexual. Portanto,
as pessoas que se autodenominam intersexuais podem se identifi-
car como homossexuais, heterossexuais ou bissexuais.
287
Lesbofobia: termo usado para descrever vários fenômenos
sociais relacionados ao preconceito, a discriminação e à violência
contra as lésbicas (ter desprezo, ódio, aversão ou medo de pessoas
com orientação sexual diferente do padrão heterossexual). Ver ho-
mofobia.
Machismo: é a crença de que os homens são superiores às mu-
lheres. É uma construção cultural que definiu que as característi-
cas atribuídas aos homens, tem um valor maior. Se pensarmos na
educação de meninos e meninas, veremos que há um tratamento
diferenciado que reproduz as manifestações de machismo nos me-
ninos, e às vezes, nas próprias meninas. Ao incentivar (infidelidade,
violência doméstica, esporte, diferença de direitos).
Masculinidade: faz oposição ao termo feminilidade e diz res-
peito a imagem estereotipada de tudo aquilo que seria próprio dos
indivíduos homens, ou seja, às características e comportamentos
considerados por uma determinada cultura como associados ou
apropriados aos homens. Ver feminilidade, pois são conceitos re-
lacionais que não passíveis de serem entendidos separadamente.
Masculinidade Hegemônica: é um modelo construído social-
mente que controla, domina e substima as diversas formas de ex-
pressão de outras masculinidades, tornando-se um padrão de mas-
culinidade.
Movimento Feminista: o movimento feminista surgiu para
questionar a organização social, política, econômica, sexual e cul-
tural de uma sociedade profundamente hierárquica, autoritária,
masculina, branca e excludente. Sendo assim, o feminismo pode ser
entendido como uma luta pela transformação da condição das mu-
lheres, que é pública e também privada. E que pode ser entendida,
a partir de três eixos:
1) como movimento social e político;
2) como política social;
3) e como ciência, ampliando os debates teóricos e conceituais
(derivando a categoria gênero como analítica de sexo).
Essas vias se entrecruzam, por diversas vezes, para desestabili-
zar representações, questionar a divisão sexual da sociedade, opor-
-se à hierarquização dos gêneros e, por isso, as teorias nem sempre
podem dissociar-se de suas ações políticas, e vice-versa.
Poder/Relações de Poder: nossas definições, crenças, conven-
ções, identidades e comportamentos sexuais têm sido modeladas
no interior de relações definidas de poder. Para Michel Foucault, o
poder está em toda parte; não porque englobe tudo e sim porque
provém de todos os lugares. O poder se exerce de diversas formas:
poder de produzir os corpos que controla, produz sujeitos, fabrica
corpos dóceis, induz comportamentos. Foucault propõe que obser-
vemos o poder como uma rede que, capilarmente, se distribui por
toda a sociedade. Nas palavras dele: “lá onde há poder, há resistên-
cia e, no entanto (ou melhor, por si mesmo) esta nunca se encontra
em posição de exterioridade em relação ao poder”.
Preconceito: é um pré-conceito uma opinião que se emite an-
tecipadamente alimentada pelo estereótipo, é um juízo preconce-
bido, manifestado geralmente na forma de uma atitude discrimina-
tória perante pessoas, lugares ou tradições consideradas diferentes
ou “estranhos”.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO

Racismo: conjunto de princípios que se baseia na superiorida- ressaltar que isso não é regra para todas (Definição adotada pelo
de de uma raça sobre a outra. A atitude racista é aquela que atribui Conferência Nacional LGBT em 2008).
qualidades aos indivíduos conforme seu suposto pertencimento
biológico a uma determinada raça. Não é apenas uma reação ao Orientação Sexual: refere-se ao sexo das pessoas que elege-
outro, mas é uma forma de subordinação do outro. mos para nos relacionar afetiva e sexualmente. Atualmente temos
três tipos de orientação sexual: heterossexual, homossexual e bis-
Sexismo: atitude preconceituosa que difere homens de mulhe- sexual. Contrapõem a OPÇÃO SEXUAL entendida como escolha de-
res definindo características específicas para cada um, subordinan- liberada e realizada de forma autônoma.
do o feminino ao masculino.
Violência De Gênero: é aquela oriunda do preconceito e da
Sexo Biológico: é o conjunto de características fisiológicas, desigualdade entre homens e mulheres e apoia-se no estigma da
informações cromossômicas, órgãos genitais, potencialidade virilidade masculina (legítima defesa da honra) e da submissão fe-
individual para o exercício de qualquer função biológica que minina.
diferencia machos e fêmeas. Entretanto, o sexo não é simplesmente Quando as vítimas são crianças e adolescentes o Art. 245 do
algo que lhe foi dado pela biologia. Foucault analisa o sexo biológico ECA, obriga os profissionais da saúde e educadores e educadoras a
como um efeito discursivo. O poder cria o corpo ao anunciá-lo comunicarem o fato aos órgãos competentes. Na escola a discrimi-
sexuado, ao fazer de sua constituição biológica um fator natural nação é manifestada por meio de apelidos, exclusões, perseguição,
que carrega características específicas e torna indiscutível a divisão agressão física.
dos humanos em dois blocos distintos (homens e mulheres). Isto
não significa que o corpo não exista de forma sexuada. O que o
poder cria é outra coisa: é a importância dada a esse fator corporal
GRUPOS E DINÂMICAS DE GRUPO: FORMAÇÃO E
(biológico). O sexo produz, interdita, possibilita e regula o corpo
DESENVOLVIMENTO DE GRUPOS. PROCESSOS DE
limitando certos tipos de escolhas para a produção de um corpo
COESÃO E CONFLITO EM GRUPOS
sexuado que seja culturalmente aceitável e inteligível. Assim, o
— Formação e desenvolvimento de grupos
sexo é uma norma através da qual alguém se torna viável.
Os estudos de Sociologia e Psicologia Aplicada ao Trabalho são
fundamentais para compreender a dinâmica dos grupos dentro do
Sexualidade: é aprendida, ou melhor, é construída ao longo de
contexto organizacional. Grupos, por definição, são conjuntos de in-
toda a vida, de muitos e diferentes modos, por todos os sujeitos
divíduos que interagem entre si, compartilhando objetivos comuns
por isso, é entendida como um conceito dinâmico que se modifica
ou interesses similares. A formação e o desenvolvimento desses
conforme as posições do sujeito e suas disputas políticas. A sexua-
grupos são processos intrincados que envolvem aspectos sociais,
lidade tem a ver tanto com o corpo, como também com os rituais,
psicológicos e organizacionais, contribuindo significativamente para
o desejo, a fantasia, as palavras, as sensações, emoções, imagens e
a eficácia e o bem-estar no ambiente de trabalho.
experiências. Ela não tem ligação somente com a questão do sexo
No processo de formação de grupos, observamos a influên-
e dos atos sexuais, mas também com os prazeres e sua relação com
cia de fatores sociais, como a necessidade de pertencimento e a
o corpo e a cultura compreendendo o erotismo, o desejo e o afeto;
busca por identificação com outros membros. A Sociologia, nesse
até questões relativas a reprodução, saúde sexual, utilização de no-
contexto, destaca a importância das relações interpessoais e da
vas tecnologias.
construção de laços sociais para a constituição de grupos coesos
e funcionais. A interação social é uma força motriz na formação de
Transexual: pessoa que possui uma identidade de gênero di-
grupos, proporcionando uma base para o desenvolvimento de rela-
ferente do sexo designado no nascimento. Homens e mulheres
ções mais profundas e colaborativas.
transexuais podem manifestar o desejo de se submeterem a inter-
A Psicologia Aplicada ao Trabalho contribui analisando os as-
venções médico-cirúrgicas para realizarem a adequação dos seus
pectos psicológicos que permeiam a formação de grupos. A mo-
atributos físicos de nascença (inclusive genitais) à sua identidade de
tivação intrínseca dos indivíduos, suas expectativas e a busca por
gênero constituída.
significado são elementos psicológicos essenciais. A necessidade de
compreensão e aceitação por parte dos colegas, aliada às expec-
Transfobia: termo usado para descrever vários fenômenos
tativas individuais, influencia diretamente na formação de grupos
sociais relacionados ao preconceito, a discriminação e à violência
coesos e produtivos.
contra transexuais (ter desprezo, ódio, aversão ou medo de pessoas
À medida que os grupos se formam, inicia-se o processo de de-
com orientação sexual diferente do padrão heterossexual). Ver ho-
senvolvimento, uma fase crucial para a efetividade do trabalho con-
mofobia.
junto. A dinâmica de grupo, sob a perspectiva sociológica, reflete as
relações de poder, os papéis desempenhados pelos membros e as
Transgêneros ou Trans: são termos utilizados para reunir, numa
normas sociais estabelecidas. Aqui, a Sociologia destaca a impor-
só categoria, travestis e transexuais como sujeitos que realizam um
tância da cooperação e da resolução de conflitos para o desenvolvi-
trânsito entre um gênero e outro.
mento saudável dos grupos no ambiente de trabalho.
Por outro lado, a Psicologia Aplicada ao Trabalho examina os
Travesti: pessoa que nasce do sexo masculino ou feminino, mas
aspectos individuais que contribuem para o desenvolvimento do
que tem sua identidade de gênero oposta a seu sexo biológico, as-
grupo. As dinâmicas interpessoais, a comunicação eficaz e a lide-
sumindo papéis de gênero diferentes daquele imposto pela socie-
rança são elementos psicológicos essenciais que impactam direta-
dade. Muitas travestis modificam seus corpos através de hormonio-
mente na coesão e no desempenho do grupo. A compreensão das
terapias, aplicações de silicone e/ou cirurgias plásticas, porém vale

288
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
necessidades individuais, aliada à promoção de um ambiente psico-
logicamente seguro, fomenta a colaboração e a eficiência do grupo.
A diversidade dentro dos grupos é um aspecto relevante a ser
considerado. A Sociologia destaca a importância de compreender
e valorizar as diferentes perspectivas e experiências dos membros,
evitando assim a reprodução de desigualdades e favorecendo a in-
clusão. A Psicologia, por sua vez, examina como a diversidade pode
enriquecer as interações dentro do grupo, contribuindo para a cria-
tividade e inovação.
O enfrentamento de desafios e a superação de conflitos são
parte integrante do desenvolvimento de grupos. A Sociologia res-
salta a necessidade de abordagens estruturais para resolver con-
flitos, enquanto a Psicologia Aplicada ao Trabalho oferece insights
sobre a gestão emocional e o desenvolvimento de habilidades in-
terpessoais para lidar com situações conflituosas.
Desse modo, a formação e o desenvolvimento de grupos no
ambiente de trabalho são processos multifacetados que deman-
dam uma compreensão profunda das dinâmicas sociais e psicoló-
gicas. A interação entre Sociologia e Psicologia aplicada ao trabalho
proporciona uma abordagem holística, promovendo a construção
de grupos coesos, eficientes e capazes de enfrentar os desafios ine-
rentes ao ambiente organizacional. O reconhecimento da importân-
cia dos grupos no contexto profissional contribui não apenas para a
melhoria do desempenho organizacional, mas também para o bem-
-estar e a satisfação dos colaboradores.
— Processos de coesão e conflito em grupos
A compreensão profunda das dinâmicas dos grupos no ambien-
te de trabalho é crucial para uma abordagem eficaz nos contextos
organizacionais. A interseção entre Sociologia e Psicologia Aplicada
ao Trabalho proporciona insights valiosos sobre os processos de for-
mação, coesão e conflito em grupos, elementos fundamentais para
o dinamismo organizacional e o bem-estar dos colaboradores.
Na formação de grupos, a Sociologia destaca esse fenômeno
como intrinsecamente social, impulsionado pela necessidade hu-
mana de pertencimento e interação. No âmbito organizacional,
fatores como afinidades, objetivos comuns e identidade compar-
tilhada influenciam a composição e a dinâmica dos grupos, sendo
a hierarquia organizacional muitas vezes um reflexo das estruturas
sociais mais amplas.
A Psicologia Aplicada ao Trabalho entra em cena ao examinar os
aspectos psicológicos envolvidos na formação e coesão de grupos.
Motivação intrínseca, busca por aceitação e satisfação de neces-
sidades psicológicas fundamentais desempenham papéis cruciais.
Compreender as motivações individuais e promover um ambiente
psicologicamente seguro são fundamentais para construir grupos
coesos e colaborativos.
O desenvolvimento da coesão em grupos frequentemente en-
volve dinâmicas de poder e o estabelecimento de normas sociais.
A Sociologia destaca como as relações de poder podem influenciar
a coesão ou gerar conflitos, enquanto a compreensão das normas
sociais é crucial para entender expectativas compartilhadas e iden-
tificar possíveis fontes de conflitos baseados em desacordos sobre
essas normas.
O conflito, inerente à dinâmica de qualquer grupo, exige uma
gestão eficaz que combina as abordagens estruturais da Sociologia,
reconhecendo desigualdades e estruturas de poder, com os insights
da Psicologia sobre gestão emocional, comunicação eficaz e desen-
volvimento de habilidades interpessoais para lidar construtivamen-
te com conflitos.
289
A diversidade no ambiente de trabalho é uma realidade con-
temporânea e impacta significativamente os grupos. A Sociologia
destaca a importância de reconhecer e valorizar diferentes pers-
pectivas, evitando a reprodução de desigualdades, enquanto a Psi-
cologia examina como a diversidade pode enriquecer as dinâmicas
grupais, promovendo criatividade e inovação.
Para a promoção de grupos eficientes, é necessária uma abor-
dagem holística. A integração das perspectivas sociológicas e psico-
lógicas é essencial para compreender nuances tanto sociais quan-
to psicológicas nas interações grupais. Estratégias que combinam
conscientização individual com transformação organizacional são
cruciais para estabelecer ambientes de trabalho equitativos e co-
laborativos.
Em síntese, a compreensão das dinâmicas de grupos no am-
biente de trabalho é um componente-chave para o sucesso orga-
nizacional. A interação entre Sociologia e Psicologia Aplicada ao
Trabalho oferece uma abordagem abrangente, proporcionando
insights que vão desde a formação inicial dos grupos até a gestão
eficaz de conflitos. Reconhecendo a complexidade desses proces-
sos, as organizações podem promover ambientes de trabalho mais
saudáveis, colaborativos e resilientes, beneficiando tanto o desem-
penho quanto o bem-estar dos colaboradores.
LIDERANÇA, PODER E INFLUÊNCIA DENTRO DE GRUPOS.
As organizações têm evoluído, sobretudo em termos estrutu-
rais e tecnológicos. As mudanças e o conhecimento são os novos
paradigmas e têm vindo a exigir uma nova postura nos estilos pes-
soais e organizacionais, voltados para uma realidade diferenciada
e emergente. Neste contexto, a Liderança passa a ser a chave para
o sucesso organizacional, decorrendo de uma nova cultura e estru-
tura, na qual se privilegia o capital intelectual, pois são as pessoas
que proporcionam as condições essenciais ao desenvolvimento das
organizações.
Ao longo dos tempos, a liderança tem sido alvo de interesse
por parte das organizações e dos gestores, estes começaram a per-
ceber a importância que a mesma tem para o sucesso e o alcance
dos objetivos traçados.
Os líderes devem procurar incrementar, um melhor relaciona-
mento entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipa, moti-
vando os colaboradores e proporcionando um ambiente de traba-
lho saudável, seguro e propício ao progresso e desenvolvimento das
suas capacidades e talentos.
A Liderança é um tema muito atual e de importância estratégi-
ca para as organizações, como tal, deve ser integrada na definição
da estratégia organizacional. As organizações precisam das pessoas
para atingirem os seus objetivos e alcançar a sua visão e missão de
futuro, assim como as pessoas necessitam das organizações para
atingirem as suas metas e realizações pessoais.
As pessoas têm sido uma preocupação constante da gestão das
organizações, uma vez que uma boa gestão das mesmas se traduz
no diferencial que alavanca os bons resultados. Para trabalhar o ca-
pital humano de modo a maximizar o seu desempenho, é necessá-
rio que os indivíduos se sintam motivados e satisfeitos com o seu
líder e com a forma como que a Liderança vem sendo exercida.
Os líderes têm a missão de atingir os resultados pretendidos
pela organização através das pessoas que lideram. Assim sendo,
para que a gestão de pessoas seja eficaz, os líderes têm de ser os
modelos sociais, dando o exemplo, estando sempre na linha da
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
frente, mostrando como se faz, fazendo.
A liderança é considerada como um processo dinâmico e que
vem sofrendo alterações e adaptações aos vários níveis, daí a ne-
cessidade de trabalhar algumas das suas principais características
que permitem obter o máximo de eficiência e eficácia.
Sejam quais forem as características pessoais e de personali-
dade do líder, estas afetam as relações com os liderados e, conse-
quentemente, o desempenho destes nas tarefas que executam nas
organizações.
As diversas definições de liderança não são unânimes e estão
longe de gerar consenso entre os autores. Desta forma, tem sido
muito difícil definir o que é ser líder e o que é a liderança, havendo
inúmeras definições para este conceito.
Segundo Yukl (1998, p.5), “A liderança é um processo através
do qual um membro de um grupo ou organização influencia a in-
terpretação dos eventos pelos restantes membros, a escolha dos
objectivos e estratégias, a organização das actividades de trabalho,
a motivação das pessoas para alcançar os objectivos, a manutenção
das relações de cooperação, o desenvolvimento das competências
e confiança pelos membros, e a obtenção de apoio e cooperação de
pessoas exteriores ao grupo ou organização.”
A Liderança é uma tentativa de influência, de modo a conse-
guir dos seus liderados empenho e cooperação. Nessa perspectiva,
quando um chefe manipula ou exige obediência e cooperação de
forma coerciva, não há liderança.
Liderança X Gestão
A liderança e a gestão são vocábulos que por vezes são vistos
por muitos como sinônimos, no entanto existem diferenças bem
notórias entre ambos, além disso um bom líder pode não ser um
bom chefe e vice-versa.
De acordo com Rost & Smith (1992), “A liderança é uma influên-
cia de relacionamento, ao passo que a gestão é um relacionamento
de autoridade. A liderança é levada a cabo com líderes seguidores,
enquanto a gestão é executada com gestores e subordinados.”
• Liderança
A liderança é um processo mais emocional, envolve o coração.
Os líderes são dinâmicos, criativos, carismáticos e inspiradores, são
visionários, assumem os riscos e sabem lidar com a mudança.
Os líderes são criativos e têm estilos mais imprevisíveis, são
mais intuitivos do que racionais. Em vez de se adaptarem, tentam
transformar o estado das coisas. Os líderes atuam proativamente
formando ideias em vez de lhes reagirem.
Um bom líder não é aquele que se preocupa em sê-lo, mas
aquele que dá o exemplo mostrando como as coisas devem ser fei-
tas, que tem ética e se preocupa com as pessoas que o rodeiam,
que envolve e motiva toda a equipa. Deve focar-se no desenvolvi-
mento das pessoas com quem trabalha para que se tornem mais
autónomas.
O líder tem a capacidade de gerir diferentes personalidades
mobilizando-as para objetivos comuns. Liderar é saber comunicar
e conquistar a admiração e o respeito dos outros, fazendo com que
todo o grupo se identifique com o líder, o siga e execute as suas
decisões.
Os líderes são inovadores e criativos, procuram agir sobre a si-
tuação em causa, as suas perspectivas e aspirações são a longo pra-
zo, têm uma atitude proativa, são emocionais e empáticos e atraem
290
fortes sentimentos de identidade e diferenciação. As competências
de liderança não podem ser ensinadas nem aprendidas são inatas
ao ser humano, estas vão sendo moldadas pelas experiências e co-
nhecimentos adquiridos.
Para Monford e tal. (2000, p.24), “Os líderes não nascem nem
são feitos; de facto, o seu potencial inato é moldado pelas experi-
ências que lhes permitem desenvolver as capacidades necessárias
à resolução de problemas sociais significativas.
• Gestão
A gestão tem uma abrangência muito maior do que a liderança,
envolve tanto os aspectos comportamentais como os que estão di-
retamente ligados à sua gestão, tais como: planeamento, controlo e
regulamentos internos e externos. Os gestores são mais racionais,
trabalham mais com a “cabeça” do que com o “coração”.
Segundo Bennis & Nanus (1995), “gerir consiste em provocar,
realizar, assumir responsabilidades, comandar. Diferentemente, li-
derar consiste em exercer influência, guiar, orientar. Os gestores são
pessoas que sabem o que devem fazer. Os líderes são as que sabem
o que é necessário fazer.”
Os gestores são conservadores e analíticos, reagem e adaptam-
-se aos factos ao invés de transformá-los. Tendem a adoptar atitu-
des impessoais, calculam as vantagens da competição, negoceiam e
usam as recompensas e as punições como formas de coação. Estes
estão perfeitamente enquadrados na cultura organizacional e lutam
pela optimização dos recursos de modo a alcançarem os resultados
desejados.
Para que as organizações possam sobreviver num mercado glo-
balizado e cada vez mais competitivo têm de ter uma boa gestão. A
gestão tem que ter a implementação da mudança através da visão
do seu líder de forma a alcançar os resultados previamente defini-
dos. Sem uma boa gestão as organizações não conseguirão atingir
esses resultados e tornam-se pouco produtivas e competitivas.
Quer a gestão quer a liderança têm diferentes formas de gerir
a sua equipa, através dos diferentes líderes. Esta hipótese é bem
acolhida por Rowe (2001), através de um modelo triangular cujos
vértices são a liderança gestionária, a liderança visionária e a lide-
rança estratégica.
Tipos de liderança
• Líder Gestionário
O líder gestionário está mais virado para a estabilidade finan-
ceira a longo prazo e orientado para os comportamentos de curto
prazo e baixo custo. O seu relacionamento com as pessoas está in-
timamente ligado com os seus papéis no processo de decisão, mas
raramente decide com base em valores. Não investe na inovação
que pode mudar a organização pois falta-lhe visão, iniciativa e cria-
tividade. Normalmente é reativo e adapta atitudes passivas perante
os objetivos, estes centram-se nas necessidades sentidas e não nos
desejosos ou sonhos.
• Líder Visionário
Já o líder visionário fomenta a mudança, a inovação e a criati-
vidade. É proativo, muda o modo de as pessoas pensarem acerca
daquilo que é desejável e necessário. Está orientado para o desen-
volvimento das pessoas e para o sucesso das organizações. Normal-
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
mente decide com base em valores e relaciona-se com as pessoas
de modo intuitivo e empático. Enfatiza a viabilidade de empresa a
longo prazo mas os seus sonhos podem ser destruidores da riqueza
no curto prazo.
• Líder Estratégico
O líder estratégico combina as duas orientações, ou seja, com-
bina as qualidades dos gestores com as dos líderes. Acredita nas
escolhas estratégicas que fazem a diferença na organização. Essas
estratégias devem ter impacto imediato, sendo que as responsa-
bilidades serão a longo prazo. Fomenta o comportamento ético e
as decisões baseadas em valores. Tem elevadas expectativas acerca
dos seus superiores, colaboradores e dele próprio.
Podemos então concluir que a liderança estratégica resulta da
conciliação da liderança visionária e gestionária.
Alguns indivíduos terão mais aptidão para liderar e outros para
gerir, enquanto outros conciliam as duas vertentes.
No entanto, muitos líderes podem aprender a gerir e muitos
gestores podem melhorar as suas capacidades de liderança.
Estabelecendo a correspondência com a tese de Zaleznik, Rowe
(2001) “ a liderança gestionária está para os gestores como a lide-
rança visionária está para os líderes. Ao contrário de Zaleznik “con-
sidera ainda que os dois papéis são conciliáveis na figura do líder
estratégico.”
A importância dos líderes
HARRIS (2001, p.394) “O Papel dos líderes é criar um ambiente
em que as pessoas se sintam livres para experimentar, exprimir-se
com franqueza, tentar novas coisas. Ainda mais importante, o seu
papel é o de (…) construir o espaço, remover obstáculos e permitir
que os empregados façam o seu trabalho. Um dos objetivos primor-
diais dos líderes deveria ser o de libertar os talentos de cada pessoa
para benefício delas próprias e da empresa como um todo.”
Nas organizações é crucial que os líderes sejam pessoas idóne-
as e sejam um exemplo para toda a equipa, pois sem um bom líder
não haverá uma boa equipa. É fundamental que exista uma boa
liderança por parte dos líderes, somente assim a equipa será coesa
e trabalhará afincadamente para o alcance das metas organizacio-
nais e dos objetivos conjuntos. Se o objetivo primordial de um líder
é fazer com que os outros o sigam, então é imprescindível que dê
bons exemplos e lhes mostre o caminho a seguir.
A liderança é um tópico fundamental nas relações de trabalho,
os líderes têm de trabalhar no sentido de evitar conflitos laborais e
proporcionar benefícios para todos.
Por vezes, as incompatibilidades pessoais e profissionais entre
os líderes e os liderados, fazem com que surjam conflitos difíceis de
gerir, contribuindo para o insucesso das pessoas e o fracasso das
organizações, dificultando assim o alcance das metas traçadas.
Segundo Russo (2005) “a discussão se os líderes nascem líderes
ou aprendem a sê-lo é longa. Contudo a resposta diz Russo é sim-
ples e direta: as duas afirmações são verdadeiras.”
O líder deve ser capaz de criar um ambiente saudável, bem
como interação e dinâmica com toda a equipa de trabalho. É fun-
damental criar desafios e dar autonomia, para que em conjunto se
implementem e tomem as melhores decisões.
Estilos de liderança
As organizações, as equipas e as situações variam no tempo e
no espaço, os líderes também, daí que é bastante comum que o su-
cesso do líder e dos seus seguidores esteja diretamente relacionado
291
com o estilo de liderança adoptado.
White & Lippit (1939) fizeram os primeiros estudos para verifi-
car o impacto causado pelas diferentes formas de liderar. Segundo
eles existem essencialmente três estilos de liderança: liderança au-
toritária, liberal e democrática.
• Liderança Autoritária
Em primeiro lugar aparece a liderança autoritária, “o líder fixa
as diretrizes, sem qualquer participação do grupo”, é ele que fixa
todas as diretrizes e determina qual tarefa deve ser realizada, tudo
tem que ser feito como ele define. (CHIAVENATO, 2003)
Na liderança autoritária, autocrática ou diretiva o líder foca-
-se apenas nas tarefas e determina técnicas para a execução das
mesmas. O líder toma as decisões individualmente e não considera
a opinião da equipe, ordena e impõe a sua vontade. Este tipo de
liderança provoca tensão e frustração no grupo. O líder tem uma
postura essencialmente diretiva e não dá espaço à criatividade dos
liderados. A sua postura por vezes é paternalista e fica satisfeito por
sentir que os outros dependem dele. É rápido na tomada de decisão
e os seus objetivos são o lucro e os resultados. Por norma, neste
tipo de liderança as consequências são nefastas, existe ausência de
espontaneidade e de iniciativa e quando o líder abandona a orga-
nização as pessoas sentem-se completamente perdidas pois não
estavam habituadas a tomar decisões e a terem iniciativa própria.
O trabalho só se realiza na presença do líder, pois na sua ausên-
cia o grupo é pouco produtivo e indisciplinado. O líder autoritário
normalmente não delega tarefas, prefere ser ele a executá-las. A
liderança autoritária apresenta elevados níveis de produção, mas
com evidentes sinais de frustração e agressividade.
• Liderança Liberal
A liderança liberal é totalmente inversa à autocrática, “há liber-
dade total para as decisões grupais ou individuais, e mínima partici-
pação do líder.” (CHIAVENATO, 2003)
Na liderança laissez faire ou liberal não há imposição de regras,
parte-se do princípio que o grupo atingiu a maturidade e não ne-
cessita do líder para o orientar e o supervisionar. Caracteriza-se pela
total liberdade da equipa o líder não interfere na divisão das tarefas
nem na tomada de decisão, quem decide é o próprio grupo. Este é
considerado o pior estilo de liderança, uma vez que não há demar-
cação dos níveis hierárquicos instala-se a confusão, a desorganiza-
ção, o desrespeito e a falta de um líder com poder e autoridade
para resolver os conflitos.
Na liderança liberal o líder só participa na tomada de decisão
quando é solicitado pelo grupo, os níveis de produtividade são in-
satisfatórios e existem fortes sinais de individualismo, insatisfação e
desrespeito pelo líder.
• Liderança Democrática
No que respeita à liderança democrática, participativa ou con-
sultiva, este estilo está voltado para as pessoas e há participação de
toda a equipa no processo de decisão. É o grupo que define as téc-
nicas para atingir os objetivos, no entanto o líder tem a responsabi-
lidade de alertar o grupo para as dificuldades existentes no alcance
desses mesmos objetivos.
Segundo, Chiavenato (2003, p.125), “As diretrizes são debati-
das e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder”.
O líder envolve todo grupo, pede sugestões e aceita opiniões,
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
existe confiança mútua, relações amistosas e muita compreensão.
Este estilo de liderança está orientado para as tarefas e para as pes-
soas. Os grupos submetidos à liderança democrática, apresentam
elevados níveis de produtividade, quer em quantidade quer em
qualidade. Existe ainda, um clima de satisfação, integração e com-
prometimento das pessoas para com a organização.
De acordo com Fachada (1998), “A diferença entre o estilo efi-
caz e ineficaz não depende unicamente do comportamento do líder,
mas da adequação desses comportamentos ao ambiente onde ele
desempenha as suas funções.”
O estilo de liderança a adoptar vai depender sobretudo da
equipa a liderar e do seu tamanho. Deverá estar adaptada a cada
pessoa, à equipa e à tarefa a realizar, só assim se conseguirá a máxi-
ma eficácia na persecução dos objetivos.
Teorias da liderança
Existem várias teorias de liderança e podem ser classificadas
em quatro grupos: teorias de traços de personalidade (até aos anos
40), teorias sobre estilos de liderança/comportamento do líder (até
aos anos 60), teorias situacionais/contingências da liderança (desde
os anos 50 até final da década de 70) e por último as teorias dos
traços e do carisma (últimas décadas).
• Teoria dos Estilos de Liderança
Na Teoria sobre os Estilos de Liderança a preocupação domi-
nante nas várias teorias foi definir o comportamento do líder mais
eficaz. A abordagem dos estilos refere-se não ao que o indivíduo é
mas ao que ele faz, ou seja, o seu estilo de liderar. Aqui destacam-se
as maneiras e estilos de comportamento adoptados pelo líder: au-
tocracia, liberalismo e democracia, bem como a liderança centrada
nos resultados da tarefa e a liderança centrada na preocupação com
as pessoas.
Como instrumento de avaliação dos estilos de liderança Black
e Mouton (1964), apresentam uma grelha de gestão, que é uma
tabela de dupla entrada, composta por dois eixos: o eixo vertical
representa a “ênfase nas pessoas” e o eixo horizontal representa
a “ênfase na produção”. Nos quatro cantos e no centro da grelha
os autores colocaram os principais estilos de liderança, de acordo
com a orientação para a tarefa ou para o relacionamento. Segundo
os autores, é muito importante que cada líder aprenda a observar
o seu estilo de liderança através da grelha, a fim de melhorar o seu
desempenho, contribuindo assim, para o seu desenvolvimento pro-
fissional, bem como para o desenvolvimento da organização.
Para Chiavenato (2003, p.124), “São teorias que estudam a li-
derança em termos de estilos de comportamento do líder em rela-
ção aos seus subordinados. A abordagem dos estilos de liderança
se refere àquilo que o líder faz, isto é, o seu comportamento de
liderar”.
• Teoria dos Traços e do Carisma
Nas últimas décadas os psicólogos organizacionais começam a
interessar-se pela cultura organizacional e pela mudança cultural.
De acordo com o trabalho de Shein (1989) os líderes têm de ter
capacidades específicas como a paciência, persistência, contenção
da ansiedade, garantir estabilidade e confiança emocional, etc. Da
análise de Shein resultam dois importantes conceitos: a liderança
transformacional e a liderança transacional.
292
• Liderança Transformacional
Bass (1985), foi um dos pioneiros nos estudos da liderança
transformacional e transacional, a considerar que a liderança tanto
envolve comportamentos transformacionais como transacionais.
Alguns autores (Barling, Slater e Kelloway, 2000; Judge e Bono,
2000) destacaram exclusivamente o papel da liderança transforma-
cional.
A Liderança Transformacional é o tipo de liderança que resul-
ta do processo de influenciar as grandes mudanças das atitudes e
comportamentos dos membros da organização e o comprometi-
mento com a missão e os objetivos da organização.
Segundo Bass (1985), os líderes transformacionais têm “visão”,
prendem-se às suas convicções internas, têm vontade de encorajar
e olhar os problemas de diferentes formas. Estes líderes são donos
do seu próprio destino e têm talento para atravessar os tempos de
adversidade com sucesso.
Bass (1995) descobriu que as três principais características de
um líder transformacional são o carisma, reconhecimento e estímu-
lo de cada seguidor como incentivo intelectual para que os segui-
dores examinem as situações de acordo com novas perspectivas.
O mesmo autor (BASS, 2000, p.297) sustenta que “as qualida-
des dos líderes transformacionais são afetadas pelas experiências
de infância (pais zelosos e que estabelecem objetivos desafiantes).
Afirma mesmo que causas hereditárias podem estar na sua origem.”
Um líder Transformacional consegue que os seus seguidores
prossigam além dos seus próprios interesses e altera ou transforma
as suas metas em metas de todo o grupo ou da organização. Ele
faz com que os seguidores se envolvam integralmente para que se
atinjam os objetivos organizacionais.
Segundo Yukl (1999, p.46), “as teorias da liderança carismáti-
ca e transformacional contribuem para o nosso entendimento da
eficácia de liderança, mas a sua singularidade e contributo foram
exagerados.”
• Liderança Transacional
A Liderança Transacional baseia-se na relação do líder e do li-
derado. O líder conduz e motiva toda a equipa na direção dos obje-
tivos estabelecidos.
Segundo Bass (1995), a liderança transacional “envolve a atri-
buição de recompensas aos seguidores em troca da sua obediência.
O líder reconhece as necessidades e desejos dos seus colaborado-
res, clarificando-lhes como podem satisfazê-las em troca da execu-
ção das tarefas e do desempenho.”
Muitas situações de liderança são baseadas num entendimen-
to entre o líder e os seus seguidores. Existe um contrato social im-
plícito indicando que se concordar com o que o líder deseja fazer, o
seguidor terá certos benefícios, tais como remuneração melhorada
ou a não-demissão.
As transações construtivas resultam em consequências posi-
tivas, tais como a obtenção de uma promoção. Essas promoções
são vistas como mais eficazes e satisfatórias do que as transações
corretivas, que trazem consequências negativas, tais como uma hu-
milhação.
Este tipo de liderança, a par da liderança carismática, constitui
o estilo de liderança mais apropriado para a mudança organizacio-
nal.
Não é a força da autoridade que os chefes possuem devido à
sua posição privilegiada no organograma da organização que lhes
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
proporciona eficácia para liderar as pessoas, mas a percepção posi-
tiva desses seguidores que faz dele um verdadeiro líder.
Num mundo altamente dinâmico e instável onde o ambiente
organizacional sofre continuamente profundas alterações impul-
sionadas pelo processo de globalização, o mercado torna-se mais
exigente e competitivo, exigindo das organizações adaptações e
respostas rápidas a estas mudanças e alterações sofridas. As em-
presas necessitam de profissionais capazes de responderem de for-
ma ajustada e em tempo útil aos novos desafios.
O alinhamento entre as Práticas de Liderança e a Cultura Orga-
nizacional é compreendido através dos conceitos percebidos atra-
vés da revisão bibliográfica. A revisão da literatura permitiu uma
melhor compreensão dos conceitos de Liderança e dos principais
fatores que a influenciam.
A chave do sucesso para um elevado desempenho das orga-
nizações está na congruência entre os elementos da organização,
principalmente entre a estratégia, a estrutura, as pessoas, a própria
cultura e como não podia deixar de ser a Liderança. Assim sendo,
será crucial que a organização repense a forma como a Liderança
vem sendo exercida, só assim, conseguirá pessoas motivadas e feli-
zes, contribuindo de forma decisiva para o aumento da performan-
ce da organização.
Conclui-se, que diante das mudanças, o líder deve conciliar os
interesses da organização com os da sua equipa de trabalho, em-
penhando-se afincadamente para proporcionar um ambiente fa-
vorável ao desenvolvimento dos seus liderado, influenciando-os a
alcançarem os objetivos comuns.
PODER
A noção mais abrangente do termo poder26 relaciona-se e é si-
nônimo do termo potência. Potência designa a capacidade e/ou a
possibilidade que um indivíduo, um grupo, uma instituição ou uma
determinada organização têm de realizar algo, ou seja, de agir. É
sempre à disposição para cometer um ato.
É a energia acumulada que deve sustentar uma ação efetiva.
Essa ação que é efetivada (o ato que ocorre) pode ter ou não um
sentido moral ou ser simplesmente uma realização de ordem
extrema do particularismo. Essa é a primeira implicação em uma
reflexão científica sobre o poder.
Poder e influência constituem o núcleo sutil das organizações e,
na verdade, de todas as interações. A influência é o processo pelo
qual um indivíduo modifica as atitudes ou comportamento de ou-
tro. O poder é o que o capacita a fazê-lo.
As organizações são formadas de um conjunto de padrões de
influência através dos quais, indivíduos ou grupos influenciam ou
tentam influenciar outros a pensar ou agir de determinada forma.
Se quisermos entender, deveremos compreender a natureza do po-
der e da influência, pois são através deles, que as pessoas se ligam
aos objetivos principais das organizações.
Embora os níveis hierárquicos sejam fundamentais em grupos
ou sociedades de qualquer natureza, o poder e a influência deter-
minam níveis de superioridade entre pessoas, o que de certa forma
viola o livre-arbítrio de um indivíduo sobre suas ações.
A liberdade individual completa é hoje desfrutada por um nú-
mero muito reduzido de pessoas, pois a maioria possui um contrato
psicológico com qualquer grupo, família, empresa ou sociedade,
26 Leda Maria da Silva Senra Costa. A Influência do Poder na Gestão
Estratégica de Pessoas. IX Seget, 2012.
293
em virtude da troca de liberdade individual pelas recompensas fi-
nanceiras de pertencer a tais grupos ou organizações.
Todas as interações profissionais ou não, envolvem uma tro-
ca de alguma coisa por outra. Mas seria possível medir de quanta
liberdade individual uma pessoa deveria abrir mão? Qual seria o
modelo ideal em uma organização, para que a influência individual
ou em grupo, não restringisse a liberdade individual de seus com-
ponentes? É a verdadeira realidade da vida de uma organização.
O poder de influenciar é algo que a maioria das pessoas, no
mundo moderno, gostaria de ter em maior quantidade, embora
muitos não desejem a responsabilidade emanada desse poder.
Pesquisas indicam que as pessoas gostariam de ter mais influência
sobre seu trabalho e não sobre pessoas. Também os indivíduos que
exercem influência e desenvolvem melhor seu trabalho, são mais
produtivos e muito mais envolvidos com os objetivos de sua orga-
nização.
Porém, a responsabilidade da influência no indivíduo não pre-
parado pode levar, em muitos casos, a desajustes psicológicos le-
vando-o a até adquirir doenças.
Mas nem todos agem assim no dia a dia. Na verdade quando
se fala de poder ou influência, estamos dizendo o quanto algumas
pessoas têm o poder de influenciar.
Evidentemente, profundas mutações ocorreram no mercado de
trabalho nos últimos anos, exigindo a adequação dos profissionais à
nova realidade e, com ela, a implementação da prática de trabalho
em equipe, não abordadas no passado, mas mantendo-se os velhos
e bons fundamentos administrativos.
Sem dúvida nenhuma, hoje as organizações procuram profissio-
nais éticos e honestos, reunindo pessoas mais fortemente sintoni-
zadas com dimensões como trabalho, honestidade, amizade, soli-
dariedade, humildade, romantismo, alegria e competência.
Não podemos designar ao poder um tipo de sentido privilegia-
damente moral. As ações possuem finalidades e estão de acordo
com determinados modelos de racionalização, mas isso tampouco
quer dizer que a razão possua em seu centro uma moral determi-
nada. A potência é, portanto, uma latência da força ou do poder;
uma latência do agir e da ação. É a dimensão de estados virtuais de
uma ação, um poder acontecer de algo. Ela é o momento antes do
ato em si.
O ato é a realização da potência, o exercício mesmo da força (no
sentido amplo da palavra) ou poder de agir ou de se oferecer à ação
de outrem. A ação propriamente dita é o momento, então, que o
poder aparece como tal, em exercício e em quantificação e qualifi-
cação da potência realizada. A ação é a materialização de uma das
possibilidades que estava em potência. Essa é uma das possibilida-
des de entendimento do que é o poder em sua dupla dimensão de
potência e de ação.
As teorias e disciplinas que tratam dessas questões abrangem
os espectros de conhecimento da psicologia, da filosofia, da antro-
pologia, da ciência política, da sociologia, da filosofia política e da
história.
Na atualidade, importantes teóricos da ação são Michel Fou-
cault e Pierre Bourdieu (teorias das práticas), Anthony Gidens e Ri-
chard Rorty (teorias da ação).
Essa concepção abrangente do poder revela um conceito de cul-
tura do poder que permite entender essa forma de relacionamento
como uma dentre as relações desenvolvidas entre os seres huma-
nos na vida em sociedade. Os humanos, na qualidade de espécie
social e falante, desenvolvem relações de significação. Eles querem
dar sentido ao mundo e a suas produções culturais. Os humanos,
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
como seres que produzem artificialmente o mundo no qual vivem,
são seres que desenvolvem relações de produção. Estas são os fun-
damentos da vida e da organização econômica das sociedades.
É na qualidade de seres que agem e se posicionam, desenvolvem,
então, as relações de poder. Essa capacidade para agir e a ação
efetiva foram se organizando e transformando o núcleo das relações
de poder em algo historicamente visível. Concretamente, essa
realização da potência tomou formas organizadas e, de empréstimo,
passou a ter vínculo direto com a vida política. Portanto, temos que
ter em conta que poder não diz respeito apenas ao político, mas
a toda enunciação que afirma direitos e compromissos (deveres,
responsabilidades) e possibilidades adicionais.
O que ocorre é que, nos termos da história social, a esfera polí-
tica passou a ser aquela na qual as relações de poder tornaram-se
mais visíveis e mais ordenadas. O político é uma esfera mais es-
pecializada do poder e refere-se especialmente a tudo o que diz
respeito à vida comunal, em sociedade. A esfera política é a esfera
que se dirige à cidadania e, portanto, a um estatuto especial do in-
divíduo. O cidadão é uma forma particular do indivíduo, como pode
ser também parte integrante da constituição do modelo de pessoa
humana, no que dependerá do modo como cada sociedade monta
sua própria cosmologia e sua explicação para o que são os seres
humanos.
O poder dirige-se ao sujeito, e o poder político dirige-se mais es-
pecificamente ao indivíduo e ao cidadão. Em nossa própria cultura
sociedade, o político diz respeito fundamentalmente à cidadania,
ao governo e ao Estado, bem como às disputas políticas (disputas
de poder evocadas a partir de discursos político-partidários).
Devemos imaginar que potência e ação são os mecanismos fun-
damentais ao entendimento do poder e que a ação é o que possuí-
mos como fenômenos propriamente visíveis em termos sociais e
nos quais serão explorados todos os recursos e estratégias de or-
dem simbólica, em que os indivíduos, grupos e uma cultura irão
manifestar e apresentar o seu entendimento do mundo e o modo
como esse mundo se organiza hierarquicamente.
A importância dos estudos de poder encontra-se justamente no
fato de que este se baseia nos mecanismos de potência e de realiza-
ção e que é na realização efetiva que encontramos os mecanismos
que sustentam as ordenações sociais e suas organizações. As inter-
pretações sobre poder são múltiplas e, por vezes, divergentes, não
constituindo um sistema estável de significações. Haverá, sim, uma
continuidade entre os diferentes modelos. Mas os modelos nunca
serão capazes de dar conta da realidade. Pois as próprias teorias
do poder, em parte, demonstram como o aspecto estratégico entra
em jogo toda vez que falamos da ação social e os acordos são con-
textualmente delimitados. Novas experiências e novos atores – as
negociações entre atores-indivíduos em uma determinada realida-
de ordenada – estão sempre chegando à cena. Os modos como sen-
timos, percebemos, ordenamos e agimos no mundo não são eles
mesmos estáveis. Portanto, a própria realidade é trânsfuga.
A experiência é um ponto fundamental para as teorias con-
temporâneas do poder. A experiência, o indivíduo, a negociação,
a estratégia deverão assumir um papel preponderante nos nossos
entendimentos das organizações – sob pena de ficarmos com uma
concepção rígida e não-flexível do que são as próprias sociedades
humanas.
Ressaltamos esse caráter de jogo e estratégia implicado no pen-
samento geral sobre o poder: Podemos mesmo afirmar que não há
pensamento sobre o poder sem um pensamento sobre a estratégia.
Se, ao falarmos de poder, estamos quase sempre, na contempora-
294
neidade, acionando um pensamento sobre a estratégia, podemos
afirmar que a trama das relações de poder é dependente de um
jogo permanente de posicionamentos estratégicos adotados pelos
sujeitos. Isso equivale a pensar em um jogo, com certas regras, e
nas tomadas de posição dos jogadores. Cada rodada é um momen-
to de avaliação. A estratégia coloca a potência do poder no mo-
mento de avaliar o lance a ser dado. Assim, estratégias são formas
permanentes de disputa, gerando resistências, alianças, antagonis-
mos e vizinhanças. Essas lutas ocorrem em diversos níveis de rea-
lidade e têm objetivos mais ou menos localizados. Significa dizer
que as lutas do poder podem ser imediatas e locais, como a vitória
momentânea sobre um colega de equipe, em uma disputa em re-
lação ao funcionamento de um maquinário, ou, ainda, uma disputa
eleitoral. Para um maior entendimento dessas implicações de uma
concepção de poder ligada ao pensamento estratégico, devemos
caminhar na direção inversa, voltando ao passado e reconstituindo
algumas das concepções de poder de relevância para os estudos
humanísticos e sociais.
Concepções de poder
O Poder visto como transgressão e Regressão: O utilitarismo e
o hedonismo modernos tratam especialmente do indivíduo como
sujeito especial do poder. Assim, todas as concepções das relações
humanas e seus recursos, dentro dessa perspectiva devem estar
fundamentadas no aspecto motivacional individual. Os indivíduos
devem ser motivados a agir pela busca da realização de seus in-
teresses, dentro dos quais o maior interesse é o sentido do prazer
– dimensão egóica da realização do indivíduo. Os termos transgres-
são e regressão associados ao poder, são explicados do seguinte
modo: de um lado, o indivíduo, na sua busca motivada por prazer
permanente transgride as regras sociais e as leis estabelecidas. Para
que o prazer seja possível, dentro de limites sociais, é preciso cons-
tituir um mecanismo regressivo do prazer. Isso é o que conhece-
mos, de um certo modo como sendo a sublimação. Nessa regressão
ordenada, o indivíduo é capaz de desenvolver um senso altruísta,
aprendendo a desejar o prazer do outro. Segundo Jeremy Tentham
(1748-1832) as sociedades são compostas por indivíduos. Os indi-
víduos possuem natureza egoísta e buscam a realização de praze-
res. As motivações para a ação, ou seja, o que existe em potência,
fundamentando-a, são o interesse pessoal e o prazer pessoal (que
inclui o prazer de ver o outro e sentir prazer, o altruísmo envolvido
no processo do desejo).
O Poder enquanto ciências técnicas: De acordo com Descartes
o poder relaciona-se intimamente com o desenvolvimento do co-
nhecimento científico. O poder é uma determinação do saber cien-
tífico e da tecnologia. A maior resultante dessa concepção de poder
encontra-se no que chamamos de modernidade. A positividade ob-
servada pelo pensamento cartesiano e seus desdobramentos mo-
dernos é reposicionada crítica ou negativamente por duas grandes
vertentes do pensamento dos séculos XIX e XX. De um lado, o pen-
samento europeu continental de Nietzsche e do pós-Nietzsche e,
de outro, pela tradição pragmatista norte-americana. Em ambos os
casos, a crítica a essa concepção de poder dirige-se ao modo como,
nas sociedades ocidentais, a ciência e os meios técnicos transfor-
maram o vocabulário do poder e passaram a funcionar como jus-
tificação objetiva para a dominação. No campo do pensamento
estratégico, a afirmação de Michel Foucault é de grande precisão
analítica. O que o autor nos ensina é que o conhecimento é uma das
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
estratégias no âmbito das relações de poder. Assim, o seu uso visa a
promover determinados modos de funcionamento dos grupos, de
formas de comunicação e de entendimento e do desenvolvimento
de determinadas capacidades nos indivíduos.
O poder visto como uma perspectiva construtiva do desejo:
Essa é uma temática deveras abrangente e envolve os trabalhos de
pensadores e ativistas sociais como Félix Guattari e Toni Negri. Esse
conceito de poder envolve ainda um entendimento dos afetos e das
afecções. Nesse âmbito, devemos considerar também a presença
de alguns dos elementos que irão caracterizar os processos do “em-
powerment”. Assim, poder-desejo é o eixo transformacional cons-
titutivo do empowerment – o “empoderamento”, o dar-se poder,
fortalecimento, reforçamento de poder.
Poder enquanto razão: De acordo com Hegel é associado ao
desenvolvimento histórico e uma filosofia e uma destinação da ra-
zão. A razão seria o princípio condutor de uma Filosofia Política e da
formação de um Estado-Nação esclarecido. O pensamento hegelia-
no, nesse sentido, tem como perspectiva do desenvolvimento da ra-
cionalidade a figura dos Estados-Nação modernos. Sua abordagem
figura o Príncipe Esclarecido, tomando o modelo monárquico como
afirmação concreta do poder bem solucionado. Suas discussões so-
bre uma filosofia do processo histórico geraram obras famosas e
deterministas sobre o “final da História” através da constituição de
um Grande Império Mundial, os Estados Unidos da América (Francis
Fukuyama).
Poder como soberania (vontade geral): Definido por Rousseau
como o poder que se constitui como vontade geral. Ele se encontra
como deseja da maioria e pode ou não ser mobilizado, manipula-
do ou simplesmente deixado em seu próprio movimento massivo.
A Assembleia Popular representaria um princípio de soberania do
povo.
Poder na história, como violência: Para Marx/Engels a perspec-
tiva histórica também se apresenta no pensamento marxista, rela-
cionando o poder com o domínio da violência social e da violência
de classe.
Poder legítimo: Para Weber o Estado deve construir mecanis-
mos que forneçam e fortaleçam sua legitimidade, transformando
suas ações e políticas em conjuntos compartilhados de crenças.
Fontes de Poder
As Fontes de Poder são identificadas como cinco pelos autores
John French e Bertram Ravem:
O Poder de Recompensa baseia-se numa pessoa (o influen-
ciador) que tenha a capacidade de recompensar outra (o influen-
ciado) pelo cumprimento de ordens ou pela realização de outras
exigências. Onde as recompensas são melhor usadas para reforçar
as ações desejáveis dos subordinados, e não como “suborno” para
realizar tarefas;
O Poder Coercitivo é o lado negativo do poder de recompensa,
onde a punição pode ir desde pequenos privilégios até a perda
do emprego. Este poder geralmente é usado para manter um
padrão mínimo de desempenho ou de conformidade entre os
subordinados;
295
O Poder Legítimo, este poder tanto pode ser de cima para baixo
ou de baixo para cima, ou seja, o encarregado de um setor exige
que se cumpra um certo horário e concomitantemente, o vigia exi-
ge que o gerente use o crachá para entrar na empresa;
O Poder de Competência é o que podemos chamar de
conhecedor do assunto, pois nele temos total confiança ao que ele
nos recomenda, pois há especialidade, aptidões e conhecimento
técnico do líder;
O Poder de Referência existe no colega de trabalho que nos
atrai ao seu lado na hora das reuniões de departamento pelo seu
carisma e pelo seu nível de prestígio e admiração.
Em geral estas fontes de poder são adicionadas pelos adminis-
tradores pela recompensa aos subordinados através de dinheiro,
privilégio ou promoções ou de puni-los retirando estas recompen-
sas. Queremos pensar que seja inerente ao cargo de um adminis-
trador e presume-se que eles tenham algum grau de competência.
Podemos ter vários exemplos de organizações, como a tendência de
subordinados seguirem o modelo de executivos mais experientes e
bem sucedidos.
Reflexão das teorias acerca do poder
DAFT (1999) descreve que a teoria clássica do poder é, funda-
mentalmente, de caráter jurídico e encontra-se realizada concei-
tualmente como operação contratual. Esse contrato pode ser em
nome de uma vontade geral ou de uma ordem geral, mas não perde
sua característica de contrato traçado entre uma parte (o Estado) e
os demais (o povo, o cidadão, o indivíduo, conforme a abordagem
teórica em questão). Esse contrato jurídico sustenta o poder políti-
co. De outro modo, os pensadores de caráter marxista investigam
as relações de poder como formas funcionais do desenvolvimento
classista da sociedade capitalistas e, portanto, como uma dimensão
funcional da vida econômica (infraestrutura e determinante).
O poder é um regime ordenado sob a égide das classes e visa a
sustentar a produtividade econômica e a um modelo social de re-
lações humanas. É a vida econômica que sustenta o poder político.
De acordo com Foucault (1999) se o poder fosse revisitado como
relação de força que é, privilegiando o seu aspecto acional indicaria
uma saída para além ou para aquém das problemáticas contratuais
(poder jurídico) e das problemáticas funcionais (poder econômico).
Para esse teórico, o poder deve ser analisado sob os moldes do
enfrentamento, do combate e da guerra. O poder seria sempre um
processo de “empoderamento”. A vida política não seria a ordem e
a guerra, um estado de exceção. A guerra seria o modelo prioritário
e a política, uma exceção. É nesse sentido que encontramos na afir-
mação foucautiana uma aproximação com as concepções “orienta-
lizadas” do poder. Para os clássicos do pensamento oriental, a guer-
ra é o meio mais adequado para se refletir sobre a vida política e,
em decorrência disso, sobre a vida social e sua organização.
As relações de poder e do poder como teoria da ação e da ação
estratégica deve ter em mente os seguintes itens:
- os mecanismos de dominação;
- os operadores materiais;
- as formas da sujeição;
- as conexões e a utilização de sistemas locais de sujeição;
- os dispositivos do saber.
Em geral, estamos todos imersos nas formas do compromisso
individualizado e sentimo-nos responsabilizados e tomados como
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
“relevantes, importantes” em nossas esferas profissionais. A ideia
de nos tornarmos gerentes de nós mesmos, agentes investidores
de nossas próprias vidas tem sido tomada como verdade para o mo-
mento atual das formas de poder. Suas estratégias são inúmeras.
Mas sempre ocorrerão os contra-ataques.
PSICOSSOCIOLOGIA DO CONTRATO DE TRABALHO:
DISCIPLINA E SABER OPERÁRIO
A psicossociologia do contrato de trabalho é uma área que se
debruça sobre as complexas interações entre os aspectos psicológi-
cos e sociais presentes no ambiente laboral. Entender o contrato de
trabalho não apenas como um acordo formal, mas como um fenô-
meno psicossocial, proporciona insights valiosos para compreender
as dinâmicas organizacionais e a experiência individual do trabalha-
dor.
No contexto da psicossociologia do contrato de trabalho, dis-
ciplina e saber operário emergem como conceitos-chave. A disci-
plina no ambiente de trabalho não se resume apenas à obediência
a regras e regulamentos, mas também envolve a internalização de
normas sociais e culturais que permeiam a organização. Essas nor-
mas, muitas vezes invisíveis, moldam as relações interpessoais, as
expectativas e as práticas cotidianas, influenciando diretamente a
psicologia do trabalhador.
A psicossociologia destaca a importância de compreender o
saber operário, ou seja, o conhecimento prático adquirido pelos
trabalhadores ao longo de suas experiências laborais. Esse saber
muitas vezes não é formalmente reconhecido, mas desempenha
um papel crucial no desempenho e na adaptação dos trabalhado-
res ao contexto organizacional. A relação entre a disciplina imposta
pela organização e o saber operário pode gerar tensões, uma vez
que o reconhecimento desse conhecimento prático pode ser negli-
genciado.
A subjetividade do trabalhador no contexto do contrato laboral
é um elemento central na psicossociologia. As percepções individu-
ais sobre a justiça, a equidade e o propósito do trabalho influenciam
diretamente o engajamento e a satisfação no ambiente profissional.
A compreensão desses aspectos subjetivos é fundamental para o
desenvolvimento de práticas organizacionais que promovam um
contrato de trabalho saudável e equitativo.
No entanto, a psicossociologia do contrato de trabalho tam-
bém destaca os desafios associados à precarização do emprego e às
transformações no mundo do trabalho. A instabilidade contratual,
a falta de segurança no emprego e a pressão por produtividade po-
dem impactar negativamente a psicologia do trabalhador, gerando
ansiedade, estresse e desmotivação. Nesse sentido, a disciplina or-
ganizacional muitas vezes se choca com a necessidade de segurança
e reconhecimento por parte dos trabalhadores.
A combinação entre sociologia e psicologia no estudo da psi-
cossociologia do contrato de trabalho permite uma análise abran-
gente das relações laborais. A sociologia traz a compreensão das
estruturas sociais que moldam as organizações e os contratos de
trabalho, enquanto a psicologia aprofunda a análise das emoções,
motivações e percepções individuais dos trabalhadores. Essa abor-
dagem integrada é crucial para desenvolver estratégias que promo-
vam contratos de trabalho mais justos, equitativos e satisfatórios
para todas as partes envolvidas.
Portanto, a psicossociologia do contrato de trabalho oferece
uma perspectiva enriquecedora sobre as dinâmicas laborais, indo
296
além das formalidades contratuais para explorar as complexidades
das relações humanas no ambiente de trabalho. A disciplina e o
saber operário tornam-se lentes poderosas para compreender as
tensões, desafios e oportunidades que permeiam o cenário profis-
sional, contribuindo assim para o desenvolvimento de ambientes
laborais mais saudáveis e sustentáveis.
TRABALHO, MOTIVAÇÃO, SATISFAÇÃO E ALIENAÇÃO.
— Motivação
A implantação da psicologia nas organizações nas últimas dé-
cadas concedeu aos gestores, as respostas de certas lacunas sobre
o trabalho humano, pois o homem é movido por uma força interior,
mas, para que seja satisfatória, e traga bem estar, é estimulada por
fatores externos. No ponto econômico das organizações, quando
o colaborador trabalha com satisfação é sinal de mais resultado e
mais rentabilidade para a empresa.
Motivação é um processo responsável por impulso no compor-
tamento do ser humano para uma determinada ação, que o estimu-
la para realizar suas tarefas de forma que o objetivo esperado seja
alcançado de forma satisfatória.
De acordo com Robbins (2005) a motivação possui três proprie-
dades que a regem, uma é a direção, o foco da pessoa em sua meta
e como realizar, outra é a intensidade, se o objetivo proposto é feito
como algo que vai lhe trazer satisfação ou será realizado por obriga-
ção, e a permanência. “A motivação é específica. Uma pessoa mo-
tivada para trabalhar pode não ter motivação para estudar ou vice-
-versa. Não há um estado geral de motivação, que leve uma pessoa
a sempre ter disposição para tudo.” (MAXIMILIANO, 2007, p.250).
“Motivação é ter um motivo para fazer determinada tarefa, agir
com algum propósito ou razão. Ser feliz ou estar feliz no período
de execução da tarefa, auxiliado por fatores externos, mas princi-
palmente pelos internos. O sentir-se bem num ambiente holístico,
ambientar pessoas e manter-se em paz e harmonia, com a soma
dos diversos papéis que encaramos neste teatro da vida chamado
“sociedade”, resulta em uma parcialidade única e que requer cuida-
dos e atenção.” (KLAVA, 2010).
O que os gestores estão buscando são como manter sempre
seus colaboradores satisfeitos, para que assim possam exercer suas
funções com o rendimento esperado pela organização, de modo
que também, lhe seja prazeroso e satisfatório. Por exemplo, além
da remuneração, que já foi provado não ser o principal fator moti-
vacional do ser humano, existe os fatores de relações interpessoais,
como ambiente de trabalho, o relacionamento com os demais co-
laboradores, são estímulos para que os funcionários se motivem ao
trabalho.
A partir da análise do filme Invictus (2010) a liderança exercida
com democracia revela o respeito das pessoas, sem forçá-las para
que isso aconteça. E dessa forma as pessoas se sentem motivadas
a realizarem seus trabalhos sem uma pressão superior, dando-lhes
bem estar em seu ambiente.
Com a compreensão desses pontos, sabemos de que forma
uma pessoa pode sentir-se motivada dentro da organização. Mas,
por trás de tudo isso, tem a questão do poder, pois pela busca do
bem estar no trabalho, há também a ambição econômica e por sta-
tus dentro das organizações, cabe aos gestores a complicada tarefa
de fazer dos seus colaboradores, aliados, de forma benéfica para
todos da organização.
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
Teorias que abordam a motivação
De acordo com Zanelli (2004) ao longo do tempo foram sur-
gindo conceitos e posteriormente teorias abordando a motivação
humana, diversos teóricos contribuíram para tal propósito, anali-
sando o comportamento do indivíduo e buscando entender o que
o faz motivado, e como o processo da motivação ocorre na vida do
ser humano, dentre esses teóricos se destacaram alguns, que ana-
lisaram de forma a colocar essas teorias dentro do contexto organi-
zacional: Maslow, Herzberg, McGregor são alguns desses teóricos.
Pode-se observar que Maslow em sua teoria destaca que o
comportamento do indivíduo está sujeito a uma hierarquia de fa-
tores, baseada nas necessidades humanas, o teórico afirma que o
indivíduo só será motivado a partir do momento que suas necessi-
dades básicas forem supridas, colocando estas como sendo as ne-
cessidades fisiológicas e de segurança, estando na base da pirâmide
hierárquica de Maslow, o indivíduo conseguiria atingir uma nova
necessidade a partir do momento que a anterior tiver sido satis-
feita, as necessidades superiores apresentam-se como motivadoras
da conduta humana, ou seja, as necessidades sociais, estima e au-
to-realização. Sobre esta mesma teoria Maximiano (2007, p.262),
vai dizer:
Maslow desenvolveu a idéia de que as necessidades humanas
dispõem-se numa hierarquia mais complexa que a simples divisão
em dois grandes grupos. Segundo Maslow, as necessidades huma-
nas dividem-se em cinco grupos, necessidades fisiológicas ou bási-
cas, segurança, sociais, estima, auto-realização.
Segundo Robbins (2005), Herzberg, com a teoria dos dois fa-
tores, traz que os estímulos de insatisfação se eliminados podem
apaziguar os colaboradores, mas não necessariamente trazem a sa-
tisfação. Desse modo o contrário de satisfação é a não-satisfação;
e da insatisfação é a não-satisfação. Pelo fato das pessoas não es-
tarem insatisfeitas, não quer dizer que estão satisfeitas. Os incenti-
vos motivacionais que acercam as condições de trabalho, Herzberg
caracterizou como fatores higiênicos.
Ainda dentro da teoria de Herzberg, Chiavenato (2005), aborda
dizendo que para Herzberg a motivação das pessoas para o trabalho
vai depender de dois fatores, sendo os higiênicos que correspon-
dem ao contexto do trabalho e os motivacionais que correspondem
ao cargo, tarefas e atividades relacionadas com o cargo.
“As condições ambientais, no entanto, não são suficientes para
induzir o estado de motivação para o trabalho. Para que haja moti-
vação, de acordo com Herzberg, é preciso que a pessoa esteja sinto-
nizada com seu trabalho, que enxergue nele a possibilidade de exer-
citar suas habilidades ou desenvolver suas aptidões.” (MAXIMIANO,
2007 p.268-269).
Seguindo ainda a linha das teorias que aborda à motivação
Zanelli (2004), apresenta a teoria X e Y, onde McGregor abordou
que o homem tem aversão ao trabalho, precisa ser controlado e
punido, só se interessa pela parte financeira que o trabalho irá lhe
proporcionar, sendo está à teoria X, dentro da teoria Y, McGregor
diz que o desempenho do homem no trabalho é um fator mais de
natureza gerencial do que motivacional. O autor ainda acrescenta:
“A conclusão de McGregor foi a de que a prática gerencial
apoiada na teoria X ignorava os estudos da motivação desenvolvi-
dos por Maslow, que ressaltavam o quanto a motivação seria decor-
rente da emergência de necessidades humanas dispostas hierarqui-
camente.” (ZANELLI, 2004 p.151-152).
Entende-se pois, que várias teorias foram criadas para abordar
a motivação, cada uma com um enfoque, mais aliadas a analisar de
forma criteriosa a respeito do comportamento do indivíduo; de que
297
formas são motivados, quais os mecanismos que poderão ser usados
para que o processo motivacional aconteça de forma a trazer êxodo
tanto para o indivíduo quanto para a organização. Segundo Chiavena-
to (2005, p.247). “Não faltam teorias sobre motivação. Nem pesqui-
sas sobre o assunto. O fato é que o assunto é complexo”.
Processo motivacional
De acordo com Chiavenato (2005), a motivação vai estar atrela-
da com o comportamento humano, quando este pretende alcançar
algum objetivo, a uma variedade de fatores que poderão influenciar
a motivação do indivíduo, quando o mesmo tem uma determinada
necessidade, imediatamente busca mecanismos que faz com que a
satisfação seja suprida de forma a lhe garantir um conforto e reali-
zação, ainda segundo o autor:
“Os seres humanos são motivados por uma grande variedade
de fatores. O processo motivacional pode ser explicado da seguinte
forma: as necessidades e carências provocam tensão e desconforto
na pessoa e desencadeiam um processo que busca reduzir ou eli-
minar a tensão. A pessoa escolhe um curso de ação para satisfazer
determinada necessidade ou carência. Se a pessoa consegue satis-
fazer a necessidade, o processo motivacional é bem-sucedido. Essa
avaliação do desempenho determina algum tipo de recompensa ou
punição à pessoa.” (CHIAVENATO, 2005 p. 273).
Essas considerações referentes à motivação nos levam a enten-
der que o processo motivacional está intimamente ligado ao com-
portamento do indivíduo, ou seja, o que ele busca alcançar; é claro
e faz se lembrar que o ambiente é fator preponderante para a busca
da realização das necessidades, vários fatores são responsáveis pela
motivação humana. Dentro do contexto organizacional entende-se,
pois que o clima organizacional está relacionado com a motivação,
segundo Chiavenato (2005).
“O clima organizacional está intimamente relacionado com o
grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada moti-
vação entre os membros, o clima organizacional se eleva e traduz-
-se em relações de satisfação, animação, interesse, colaboração ir-
restrita etc., todavia, quando a baixa motivação entre os membros,
seja por frustração ou imposição de barreiras a satisfação, das ne-
cessidades, o clima organizacional tende a baixar, caracterizando-se
por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc.,
podendo em casos extremos chegar ao estado de agressividade, tu-
multo, inconformismo etc., típicos de situação em que os membros
se defrontam abertamente com a organização, como nos casos de
greves, piquetes etc.” (CHIAVENATO, 2005 p. 269).
Portanto, os gestores devem compreender que o clima organi-
zacional é fator de grande importância nas organizações, a partir do
momento que a organização oferece um ambiente que seja propí-
cio para o colaborador se sentir motivado, animado e interessado
com o trabalho, a organização caminhará ao alcance dos resultados
positivos, colaborador que trabalha satisfeito a organização só ten-
de a crescer, mas para isso é preciso que haja condições; uma desta
é favorecer um ambiente de trabalho agradável.
As relações das teorias motivacionais contemporâneas e as
organizações
A expansão da globalização exige pessoas bem instruídas e
qualificadas. As teorias contemporâneas baseiam-se na necessida-
de de auto realização, a ambição por um bom cargo e status dos co-
laboradores, essas teorias dão ênfase aos estímulos motivacionais
principalmente no trabalho.
Clayton Alderfer, com a Teoria ERG (Existence, Relatedness,
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO

Growth), somou à Teoria das Necessidades descrita por Maslow, in- 2. Qual é a função crucial atribuída às atividades laborativas ao
formações das organizações contemporâneas, e propôs três grupos longo da história?
de motivação no trabalho. O primeiro grupo foi o de existência, que (A) Subsistência e organização comunitária.
está associado às necessidades básicas, como descritas por Maslow (B) Desenvolvimento científico.
nas necessidades fisiológicas e de segurança. O segundo, as neces- (C)Inovação tecnológica.
sidades de relacionamento, desejo que os seres humanos têm em (D) Progresso social.
manter relações sociais. No último grupo, aparece a necessidade de
crescimento do colaborador, o desejo por cargos e status dentro da 3 - O que a sociologia explora como fenômeno social em
organização, realização pessoal dá ênfase as necessidades de nível relação ao trabalho?
alto da teoria de Maslow. “Um desejo intrínseco de desenvolvimen-
to pessoal. Isto inclui os componentes intrínsecos da categoria esti- (A) Desenvolvimento social.
ma de Maslow, bem como as características da necessidade de auto (B) Relações de trabalho.
realização”. (ROBBINS, 2005 p.136). (C)Inovação tecnológica.
David McClelland e sua equipe deram ênfase a três necessi- (D) Automatização.
dades: realização, poder e associação; que aparecem de forma di-
ferenciada em cada pessoa, caracterizando-as. A necessidade de 4 - Qual é a perspectiva da psicologia do trabalho no que
realização, a compulsão por eficiência, o desejo de ser cada vez concerne às vivências individuais dos trabalhadores?
melhor, e suprir sua necessidade pessoal, os grandes realizadores
se destacam das outras pessoas pelo seu desejo de fazer melhor as (A) Estudo do desenvolvimento social.
coisas. As pessoas que gostam de estar no comando, se caracteriza (B) Enfoque nas estruturas sociais.
pela necessidade de poder, em estar liderando e preferem situa- (C)Investigação sobre a eficiência tecnológica.
ções competitivas e de status, tendem a se preocupar mais com o (D) Direcionamento para as experiências individuais.
prestígio e a influência do que propriamente com o desempenho
eficaz. “Pessoas orientadas pela necessidade de associação buscam 5 - O que o avanço técnico impacta diretamente na experiência
a amizade, preferem situações de cooperação em vez de compe- psicológica dos trabalhadores, conforme o texto?
tição e desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de
compreensão mútua.” (ROBBINS, 2005 p.139) (A) Estabilidade emocional.
As demais teorias, como, a teoria da fixação de objetivos, ênfa- (B) Bem-estar financeiro.
se na produtividade; teoria do reforço, qualidade e volume de tra- (C)Inovação tecnológica.
balho; teoria do planejamento do trabalho, produtividade, absente- (D) Eficiência tecnológica.
ísmo, satisfação e rotatividade; teoria da equidade, ponto forte na
previsão do absenteísmo e da rotatividade; e a teoria da expectati- 6 - O que a automatização, como exemplo de progresso técnico,
va, o colaborador se sente motivado sabendo que a força exercida pode causar, de acordo com o texto?
para objetivo terá o resultado esperado.
“O ambiente de trabalho moderno é, para dizer o mínimo, desafia- (A) Aumento das desigualdades.
dor. O sucesso das organizações e das pessoas que as fazem funcionar (B) Redução da eficiência.
não vem fácil. Essa era de contrastes abre a porta para a criatividade na (C) Desaceleração do progresso.
administração. Os ganhos em produtividade, desempenho e lealdade (D) Estagnação social.
do consumidor ficam à disposição daqueles que realmente respeitam
as necessidades dos trabalhadores, tanto no emprego quanto na vida 7 - Quais são os desafios psicológicos enfrentados em ambientes
pessoal.” (KLAVA apud SCHERMERHORN et al, 2010). onde a tecnologia desempenha papel preponderante?
As teorias motivacionais contemporâneas trouxeram uma nova
roupagem, sobre a motivação do indivíduo, adequando as teorias (A) Estabilidade emocional.
anteriores a um contexto organizacional moderno e desafiador, que (B) Bem-estar financeiro.
as organizações terão que enfrentar. (C)Adaptação rápida e receio da obsolescência profissional.
(D) Eficiência tecnológica.
QUESTÕES 8 - O que a sociologia aplicada ao trabalho explora em relação à
introdução de tecnologias avançadas no ambiente laboral?
1. O que é enfatizado como o principal na evolução social no
texto? (A) Impacto na saúde mental.
(A) Desenvolvimento científico. (B) Desenvolvimento social.
(B) Binômio trabalho e progresso técnico. (C) Desigualdades socioeconômicas.
(C) Inovação tecnológica. (D) Inovação tecnológica.
(D) Organização comunitária.

298
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO
9 - O que é sublinhado como vital para fomentar uma evolução
equitativa e sustentável da sociedade no texto?
(A) Inovação tecnológica.
(B) Desenvolvimento social.
(C)Compreensão das dinâmicas sociais e psicológicas.
(D) Eficiência tecnológica.
10 - O que as disciplinas de sociologia e psicologia aplicadas ao
trabalho realizam na sociedade, segundo o texto?
(A) Papéis secundários.
(B) Funções essenciais na antecipação e gestão dos desafios.
(C) Contribuições mínimas.
(D) Desenvolvimento econômico.
11. Qual é o papel fundamental do processo de trabalho na
compreensão das dinâmicas sociais, econômicas e psicológicas?
(A) Meramente secundário
(B) Essencial e central
(C)Ocasional e dispensável
(D) Aleatório e insignificante
12. De que maneira a sociologia aplicada ao trabalho explora
as relações laborais?
(A) Ignorando as relações laborais
(B) Analisando hierarquias organizacionais
(C)Enfocando apenas a divisão do trabalho
(D) Desconsiderando as estruturas sociais
13. Qual é o foco da psicologia aplicada ao trabalho no
ambiente laboral?
(A) Aspectos puramente físicos
(B) Exclusivamente econômicos
(C) Apenas a divisão do trabalho
(D) Saúde mental, bem-estar emocional e desenvolvimento in-
dividual
14. O que a sociologia destaca em relação às mudanças na
organização de trabalho ao longo da história?
(A) Irrelevância para as estruturas sociais
(B) Influência nas estruturas sociais
(C) Ausência de impacto nas estruturas sociais
(D) Desconhecimento das transformações
15. Qual é o papel da tecnologia na reconfiguração das
estruturas sociais, conforme evidenciado na sociologia?
(A) Sem relevância para as estruturas sociais
(B) Papel secundário nas estruturas sociais
(C) Desconsiderada nas análises sociológicas
(D) Reconfiguração das estruturas sociais
16. O que a psicologia aplicada ao trabalho investiga em relação
às mudanças tecnológicas na organização de trabalho?
(A) Impacto apenas econômico
(B) Efeitos psicológicos nas relações pessoais
(C) Adaptação dos trabalhadores e impacto psicológico
(D) Desconsidera os efeitos psicológicos
299
17. Quais são os temas críticos abordados pela sociologia
aplicada ao trabalho no cenário contemporâneo?
(A) Exclusivamente questões políticas
(B) Desafios no acesso a oportunidades laborais, precarização
do trabalho e mudanças nas formas de emprego
(C) Nenhuma abordagem contemporânea
(D) Apenas aspectos econômicos
18. O que a psicologia busca ao enfrentar desafios
contemporâneos na organização de trabalho?
(A) Ignorar a saúde mental
(B) Desconsiderar o bem-estar emocional
(C) Promover ambientes laborais saudáveis
(D) Aumentar a pressão no trabalho
19. No contexto das desigualdades sociais, como a sociologia
aplicada destaca a organização de trabalho?
(A) Refletindo igualdade absoluta
(B) Ignorando desigualdades
(C)Reflexo e perpetuação de disparidades
(D) Sem impacto nas desigualdades
20. O que é essencial para moldar futuras práticas de trabalho
mais justas, equitativas e humanas, segundo os textos?
(A) Ignorar a sociologia
(B) Desconsiderar as transformações tecnológicas
(C) Compreensão das dinâmicas sociais e psicológicas
(D) Focar apenas nas exigências do trabalho
21. Como a sociologia aplicada ao trabalho aborda o trabalho
escravizado?
(A) Ignorando as relações laborais
(B) Analisando hierarquias organizacionais
(C) Enfocando apenas a divisão do trabalho
(D) Desconsiderando as estruturas sociais
22. Qual é o papel da sociologia na análise do trabalho
escravizado no contexto histórico?
(A) Irrelevância para as estruturas sociais
(B) Influência nas estruturas sociais
(C) Ausência de impacto nas estruturas sociais
(D) Desconhecimento das transformações
23. O que a psicologia aplicada ao trabalho investiga em relação
às experiências individuais dos escravizados?
(A) Impacto apenas econômico
(B) Efeitos psicológicos nas relações pessoais
(C) Adaptação dos trabalhadores e impacto psicológico
(D) Desconsidera os efeitos psicológicos
24. Como o sistema feudal é descrito sob a perspectiva
sociológica?
(A) Refletindo igualdade absoluta
(B) Ignorando desigualdades
(C) Reflexo e perpetuação de disparidades
(D)Sem impacto nas desigualdades
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO

25. O que a psicologia do trabalho feudal destaca em relação à 32 - Como eram organizados os artesãos durante o período
falta de reconhecimento do valor do trabalho? pré-industrial?

(A) Aumento da pressão no trabalho (A) Em grandes fábricas

(B) Desconsideração do bem-estar emocional (B) Em pequenas oficinas
(C)Adversidade nas relações pessoais (C) Em linhas de produção automatizadas
(D)Afeta a saúde mental dos trabalhadores (D)Isolados em suas casas

26. No contexto do trabalho livre desprotegido, como a 33 - O que a transição para a industrialização trouxe para a
sociologia aplicada ao trabalho analisa as relações de poder? estrutura do trabalho artesanal?

(A) Ignorando as relações laborais (A) Desaparecimento imediato

(B) Analisando hierarquias organizacionais (B) Novas tecnologias para o artesanato
(C) Focando apenas na divisão do trabalho (C) Desafios e transformações
(D) Desconsiderando as estruturas sociais (D) Autonomia total para os artesãos

27. Qual é a preocupação central da psicologia aplicada ao 34 - Qual foi o papel da manufatura na Revolução Industrial?
trabalho no trabalho livre desprotegido?
(A) Produção artesanal
(A) Ignorar a saúde mental (B) Estágio intermediário
(B) Desconsiderar o bem-estar emocional (C)Produção fabril plena
(C) Promover ambientes laborais saudáveis (D) Retorno ao artesanato
(D) Aumentar a pressão no trabalho
35 - O que caracterizou a manufatura em termos de organização
28. Como a sociologia aplicada destaca a ausência de proteção do trabalho?
no trabalho livre desprotegido?
(A) Produção fabril em grande escala
(A) Reflexo de igualdade absoluta (B) Uso intensivo de máquinas
(B) Ignorando desigualdades (C)Escala intermediária e especialização
(C) Reflexo e perpetuação de disparidades (D)Trabalho manual tradicional
(D) Sem impacto nas desigualdades
36 - Como a manufatura influenciou as relações entre os
29. O que a psicologia aplicada ao trabalho examina no contexto trabalhadores?
do trabalho livre desprotegido?
(A) Tornou-as mais impessoais e hierárquicas
(A) Impacto apenas econômico (B) Promoveu a igualdade
(B) Efeitos psicológicos nas relações pessoais (C) Reduziu a divisão de classes
(C) Adaptação dos trabalhadores e impacto psicológico (D) Reforçou a autonomia individual
(D) Desconsidera os efeitos psicológicos
37 - Quais foram os desafios psicológicos para os trabalhadores
30. Como a sociologia e a psicologia aplicada ao trabalho na manufatura?
contribuem para enfrentar as consequências do trabalho
escravizado? (A) Autonomia e padronização
b) Criatividade e identidade
(A) Ignorando as dimensões sociais e psicológicas (C) Isolamento e monotonia
(B) Analisando apenas as estruturas sociais (D) Estresse e jornadas curtas
(C) Desconsiderando os impactos psicológicos
(D) Oferecendo ferramentas para analisar e transformar as re- 38 - O que a maquinofatura introduziu nas estruturas sociais?
alidades
(A) Uso intensivo de máquinas
31 - O que representou o artesanato nas fases iniciais da (B) Fragmentação do trabalho
industrialização? (C) Transição para a produção artesanal
(D) Perda de identidade profissional
(A)Uma forma tradicional de produção
(B) Uma tecnologia avançada
(C) Um precursor da automação
(D) Um método agrícola

300
 EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO

39 - Como a automação na maquinofatura afetou a identidade 46 - O que a participação ativa no movimento operário
dos trabalhadores? proporcionou aos trabalhadores sob uma perspectiva psicológica?

(A) Reforçou a autonomia (A) Sentimento de impotência

(B) Não teve impacto significativo (B) Sensação de alienação
(C) Transformou-a devido à especialização (C) Senso de agência
(D) Reduziu a fragmentação do trabalho (D)Desmotivação constante

40 - O que a mecanização da produção desencadeou nas 47 - Como a sociologia aplicada ao trabalho contribui para a
dimensões sociológicas e psicológicas do trabalho? compreensão do movimento operário?

(A) Estagnação no desenvolvimento industrial (A) Evidenciando o impacto psicológico nas lutas coletivas
(B) Aumento da produção artesanal (B) Explorando as condições imediatas de trabalho
(C) Mudanças radicais na estrutura social (C)Destacando as alterações nas estruturas sociais
(D) Minimização das relações entre empregadores e (D)Ignorando as complexidades das lutas coletivas
empregados
48 - O que fortalecia a autoestima e a autoeficácia dos
41 - Qual foi o século em que o movimento operário ganhou trabalhadores durante o movimento operário, de acordo com a
expressiva força como resposta às transformações da Revolução psicologia aplicada?
Industrial?
(A) Jornadas extenuantes
(A) Século XVIII (B) Condições precárias
(B) Século XIX (C) Envolvimento em protestos e negociações coletivas
(C) Século XX (D) Ausência de regulamentação
(D) Século XXI

42 - O que motivou a formação de sindicatos e movimentos 49 - Qual é a importância destacada no texto para a compreensão
coletivos durante o movimento operário? holística da organização dos trabalhadores e trabalhadoras?

(A) Busca por direitos civis (A) Condições de trabalho

(B) Luta pela igualdade de gênero (B) Relações sociais e construção de identidade
(C) Melhorias nas condições de trabalho (C) Hierarquias tradicionais
(D) Inclusão social (D) Expressiva força do movimento operário

43 - Qual perspectiva destaca as mudanças nas estruturas 50 - O que o movimento operário é considerado, de acordo
sociais causadas pela organização dos trabalhadores? com o texto?

(A) Psicologia aplicada (A) Um fenômeno exclusivamente do século XXI

(B) Sociologia aplicada (B) Um elemento crucial apenas na Revolução Industrial
(C) Ambas (C) Um marco essencial na narrativa histórica do trabalho
(D)Nenhuma das opções (D) Uma resposta individual às condições adversas

44 - O que o envolvimento em sindicatos e movimentos

coletivos proporcionou aos trabalhadores, de acordo com a GABARITO
psicologia aplicada?
1 B
(A)Solidariedade e pertencimento
(B) Alienção e isolamento 2 A
(C)Desmotivação e desinteresse 3 B
(D) Competitividade e individualismo
4 D
45 - Além das condições imediatas de trabalho, o movimento 5 C
operário evoluiu para abordar quais outras questões?
6 A
(A) Direitos civis e igualdade de gênero 7 C
(B) Inovações tecnológicas 8 C
(C)Sustentabilidade ambiental
(D)Igualdade de gênero, inclusão e justiça social 9 C
10 B

301
EIXO TEMÁTICO 3 - SOCIOLOGIA E PSICOLOGIA APLICADAS AO TRABALHO

11 B ANOTAÇÕES
12 B
13 D ______________________________________________________
14 B ______________________________________________________
15 D
______________________________________________________
16 C
17 B ______________________________________________________
18 C ______________________________________________________
19 C
______________________________________________________
20 C
______________________________________________________
21 B
22 B ______________________________________________________
23 C ______________________________________________________
24 C
______________________________________________________
25 D
26 B ______________________________________________________

27 C ______________________________________________________
28 C
______________________________________________________
29 C
______________________________________________________
30 D
31 A ______________________________________________________
32 B ______________________________________________________
33 C
______________________________________________________
34 B
35 C ______________________________________________________

36 A ______________________________________________________
37 C ______________________________________________________
38 B
______________________________________________________
39 C
40 C ______________________________________________________
41 B ______________________________________________________
42 C
_____________________________________________________
43 B
_____________________________________________________
44 A
45 D ______________________________________________________
46 C ______________________________________________________
47 C
______________________________________________________
48 C
49 B ______________________________________________________
50 C ______________________________________________________

______________________________________________________

302
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO
TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
NOÇÕES CONCEITUAIS DE HIGIENE DO TRABALHO
E SUAS RELAÇÕES COM O AMBIENTE DE
TRABALHO: AGENTES NOCIVOS E OS AGRAVOS
À SAÚDE DO TRABALHADOR. ANTECIPAÇÃO,
RECONHECIMENTO, AVALIAÇÃO E CONTROLE
DA EXPOSIÇÃO OCUPACIONAL. DOENÇAS
RELACIONADAS AO TRABALHO, CONCEITOS,
ESPÉCIES, ETIOLOGIAS, FISIOPATOLOGIAS. FATORES
DE RISCO. RECONHECIMENTO OFICIAL DE DOENÇAS
RELACIONADAS AO TRABALHO. NEXO TÉCNICO
PREVIDENCIÁRIO, INDIVIDUAL, PROFISSIONAL E
EPIDEMIOLÓGICO
Definição de Higiene
A Higiene pode ser definida como o conjunto de conhecimen-
tos e técnicas que visam promover a saúde e prevenir doenças atra-
vés da desinfecção, esterilização e outros métodos de limpeza, de
modo a evitar doenças infecciosas e fortificar a saúde.
Tipos de Higiene
Higiene Pessoal
A higiene pessoal consiste nos cuidados diários que o indivíduo
deve ter com o seu próprio corpo, que não se limitam apenas na
preocupação de tomar banhos todos os dias ou escovar os dentes
após cada refeição, mas também cuidar da alimentação, beber água
filtrada e outras ações que ajudam a manter o bem-estar do orga-
nismo e da saúde.
Uma boa higiene pessoal faz com que o indivíduo seja menos
suscetível a doenças, melhorando consequentemente sua aparên-
cia e sua qualidade de vida.
Dentre algumas recomendações para se manter uma boa higie-
ne pessoal podemos citar:
- O banho é indispensável para a saúde e a secagem total da
pele também é importante para prevenção de fungos e micoses,
assegurando assim a limpeza profunda do corpo.
- As mãos devem ser lavadas antes e depois de ir ao banheiro,
antes de cozinhar e de ingerir alimentos e após chegar de atividades
na rua.
- Limpar debaixo das unhas também é de grande importância e
colabora para a higiene pessoal.
As mãos, mesmo as dos colaboradores sem infecção aparente,
são as principais fontes de contaminações. Assim, todo o colabora-
dor deve ser devidamente informado das medidas preventivas, com
o objetivo de evitar possíveis contaminações.
Neste sentido, via de regra, as mãos devem ser lavadas:
a) Antes de iniciar ou reiniciar qualquer tarefa;
b) Após ter manuseado materiais ou produtos sujos, incluindo
dinheiro;
c) Após manipulação de sacos e/ou caixotes de lixo;
303
d) Depois de se assoar, tossir, espirrar, comer ou fumar;
e) Sempre que estejam sujas.
- Escovar os dentes depois das refeições.
- Manter as roupas limpas.
- Beber agua regularmente.
A higiene pessoal envolve ainda outras práticas simples que
também devem ser realizadas regularmente, como por exemplo,
dormir, pelo menos oito horas por noite, fazer visitas regulares ao
médico e manter uma alimentação equilibrada.
Higiene Coletiva
São condutas adotadas pela sociedade, que visam garantir a hi-
giene da população como um todo. Em geral envolve atitudes pes-
soais que geram um convívio social saudável, por exemplo, a ma-
nutenção de ambientes coletivos limpos e de boas relações sociais.
Vale lembrar que a higiene coletiva, além de proteger a socie-
dade em geral, protege o cidadão de forma individualizada. Nesse
sentido, a higiene do meio que nos rodeia também é muito impor-
tante.
Higiene Mental
São norma de higiene que tem como objetivo os cuidados com
as doenças que afetam a mente.
A higiene mental é influenciada por vários comportamentos. É
importante pensar positivo, cuidar da autoestima, estimular a men-
te através de exercício, praticar exercício físico, se alimentar de for-
ma saudável, manter relacionamentos sociais saudáveis etc.
A higiene mental é essencial para que o ser humano esteja em
equilíbrio e interaja de forma saudável com outras pessoas no seu
meio envolvente .1
HIGIENE DO TRABALHO
A Higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e
procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental
do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes as ta-
refas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
Relaciona-se com o diagnóstico e prevenção das doenças ocu-
pacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: o homem
e seu ambiente de trabalho. ·
A Higiene do Trabalho pretende garantir um ambiente de tra-
balho saudável e seguro.
As pessoas passam a maior parte de seu tempo na organização
, em um local de trabalho, que constitui seu habitat. O ambiente
de trabalho se caracteriza por condições físicas e materiais e por
condições psicológicas e sociais.
De um lado, os aspectos ambientais que impressionam os sen-
tidos e que podem afetar o bem-estar físico, a saúde e integridade
física das pessoas. De outro lado, os aspectos ambientais que po-
dem afetar o bem-estar psicológico, a saúde mental e a integridade
moral das pessoas.
1 https://www.significados.com.br/higiene-mental/
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
Além disso, o ambiente de trabalho envolve as responsabilida-
des legais e morais de assegurar um local de trabalho livre de riscos
desnecessários e de condições ambientais que possam provocar
danos à saúde física e mental das pessoas. As doenças profissionais
e os acidentes do trabalho provocam enormes prejuízos as pessoas
e as organizações2 em termos de custos humanos, sociais e finan-
ceiros.
Eles podem ocorrer casualmente, mas podem ser evitados
através de programas preventivos e profiláticos. Nas últimas dé-
cadas, foram feitos muitos progressos na redução e prevenção de
doenças e acidentes relacionados com o trabalho.
Assim, os principais itens do programa de higiene do trabalho
estão relacionados com:
1. Ambiente físico de trabalho. Envolvendo: ·
- Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de atividade.
· da saúde dos funcionários, palestras de medicina preventiva, elabo-
- Ventilação: remoção de gases, fumaça e odores desagradá-
veis, bem como afastamento de possíveis fumantes ou utilização
de máscaras. ·
-Temperatura: manutenção de níveis adequados de tempera-
tura. ·
-Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auri-
culares.
2. Ambiente psicológico de trabalho. Envolvendo:
-Relacionamentos humanos agradáveis.
-Tipo de atividade agradável e motivadora.
-Estilo de gerencia democrático e participativo.
-Eliminação de possíveis fontes de estresse.
3. Aplicação de princípios de ergonomia. Envolvendo:
-Máquinas e equipamentos adequados as características hu-
manas.
-Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas.
-Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico hu-
mano.
4. Saúde ocupacional. Envolvendo aspectos que veremos a
seguir. Um ambiente de trabalho agradável pode melhorar o rela-
cionamento interpessoal e a produtividade, bem como reduzir aci-
dentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal. Fazer do
ambiente de trabalho um local agradável tornou-se uma verdadeira
obsessão para as empresas bem-sucedidas.
Saúde Ocupacional
Uma maneira de definir saúde e a ausência de doenças. Con-
tudo, os riscos de saúde como riscos físicos e biológicos, tóxicos e
químicos, bem como condições estressantes de trabalho podem
provocar riscos no trabalho.
O ambiente de trabalho em si também pode provocar doenças.
Uma definição mais ampla de saúde é um estado físico, mental e
social de bem-estar. Essa definição enfatiza as relações entre corpo,
2 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 2ed. Rio de Janeiro: Elsevier. MARRAS, Jean Pierre.
Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 5 ed. São
Paulo: Futura.
304
mente e padrões sociais. A saúde de um empregado pode ser pre-
judicada por doenças, acidentes ou estresse.
Os gerentes devem assumir também a responsabilidade de cui-
dar do estado geral de saúde dos funcionários, incluindo seu bem-
-estar psicológico. Um funcionário excelente e competente, mas de-
primido e com baixa autoestima, pode ser tão improdutivo quanto
um funcionário doente e hospitalizado. A saúde ocupacional está
relacionada com a assistência médica preventiva.
A Portaria nº. 24/94 do Ministério do Trabalho instituiu o Pro-
grama de Controle Médico de Saúde Ocupacional, que exige o exa-
me médico pré-admissional, o exame médico periódico, o de re-
torno ao trabalho (no caso de afastamento superior a 30 dias), o
de mudança efetiva de função, antes da transferência e o exame
médico demissional, nos 15 dias que antecedem o desligamento
definitivo do funcionário.
O programa de medicina ocupacional envolve os exames médi-
cos exigidos legalmente, além de executar programas de proteção
ração do mapa de riscos ambientais, relatório anual e arquivos de
exames médicos com avaliação clínica e exames complementares,
visando a qualidade de vida dos funcionários e maior produtividade
da organização.
Os programas de saúde começaram a atrair a atenção muito
recentemente. As consequências de programas inadequados são
perfeitamente mensuráveis: aumento de pagamentos por indeniza-
ções, aumento dos afastamentos por doença, aumento dos custos
de seguros, aumento do absenteísmo e rotatividade do pessoal,
baixa produtividade e baixa qualidade, além de pressões sindicais.
Um programa de saúde ocupacional requer as seguintes eta-
pas:
1. Estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo
estatísticas de afastamentos e acompanhamento de doenças.
2. Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos.
3. Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção
médica.
4. Recompensas aos gerentes e supervisores pela administra-
ção eficaz da função de saúde ocupacional.
Estresse no trabalho
Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais
de uma pessoa decorrente de estímulos ou estressores que existem
no ambiente.
É uma condição dinâmica, na qual uma pessoa é confrontada
com uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o
que ela deseja. O autoritarismo do chefe, a desconfiança, a pressão
das exigências e cobranças, o cumprimento do horário de trabalho,
a chateza e monotonia de certas tarefas, o baixo astral dos cole-
gas, a falta de perspectiva de progresso profissional e a insatisfação
pessoal não somente derrubam o bom humor das pessoas, como
também provocam estresse no trabalho.
O estresse é a soma das perturbações orgânicas e psíquicas
provocadas por diversos agentes agressores, como: traumas, emo-
ções fortes, fadiga, exposição a situações conflitivas e problemáticas
etc. Certos fatores relacionados com a trabalho, como sobrecarga
de atividade, pressão de tempo e urgência, relações problemáticas
com chefes ou clientes que provocam reações como nervosismo,
inquietude, tensão etc.
Alguns problemas humanos - como dependência de álcool e
abuso de drogas - muitas vezes são decorrentes do estresse no tra-
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
balho ou na família. Existem duas fontes principais de estresse no
trabalho: ambiental e pessoal.
Primeiro, uma variedade de fatores externos e ambientais
pode conduzir ao estresse no trabalho. Incluem a programação do
trabalho, tranquilidade, segurança, fluxo e o número e natureza dos
clientes internos ou externos a serem atendidos. Pesquisas revelam
que o ruído ambiental, decorrente de máquinas funcionando, pes-
soas conversando e telefones tocando, contribui para o estresse em
54% das atividades de trabalho.
Cada pessoa reage sob diferentes maneiras na mesma situação
aos fatores ambientais que provocam o estresse. Personalidades do
tipo A - aquelas pessoas que são viciadas no trabalho (workaholics)
e que são impulsionadas para alcançar metas - geralmente estão
mais sujeitas ao estresse do que as outras.
Sua tolerância para a ambiguidade, paciência, autoestima,
saúde e exercícios físicos e hábitos de trabalho e de sono afetam a
maneira como elas reagem ao estresse. Além do trabalho, proble-
mas pessoais, familiares, conjugais, financeiros e legais ajudam a
aumentar o estresse dos funcionários.
O estresse no trabalho provoca sérias consequências tanto para
o empregado como para a organização. As consequências humanas
do estresse incluem ansiedade, depressão, angústia e várias conse-
quências físicas, como distúrbios gástricos e cardiovasculares, dores
de cabeça, nervosismo e acidentes. Em certos casos, envolvem abu-
so de drogas, alienação e redução de relações interpessoais.
Por outro lado, o estresse também afeta negativamente a or-
ganização, ao interferir na quantidade e qualidade do trabalho, no
aumento do absenteísmo e rotatividade e na predisposição a quei-
xas, reclamações e greves.
O estresse não e necessariamente disfuncional. Algumas pes-
soas trabalham bem sob pequena pressão e são mais produtivas
em uma abordagem de cobrança de metas. Outras buscam inces-
santemente mais produtividade ou um melhor trabalho. Um nível
modesto de estresse conduz a maior criatividade quando uma situ-
ação competitiva conduz a novas ideias e soluções.
Como regra geral, muitos empregados não se preocupam com
uma pequena pressão desde que ela possa conduzir a consequên-
cias ou resultados positivos.
Como reduzir o estresse no trabalho
Existem várias maneiras de aliviar o estresse, desde maior tem-
po de sono a remédios exóticos como biofeedback e meditação. Al-
brecht sugere as seguintes medidas para reduzir a estresse:
1. Relações cooperativas, recompensadoras e agradáveis com
as colegas.
2. Não tentar obter mais do que cada um pode fazer.
3. Relações construtivas e eficazes com a gerente.
4. Compreender os problemas do chefe e ajudá-lo a compre-
ender as seus.
5. Negociar com o gerente metas realísticas para a seu traba-
lho. Esteja preparado para propor metas, apesar daquelas que lhe
foram impostas.
6. Estude o futuro e aprenda como se defrontar com eventos
possíveis.
7. Encontre tempo para desligar-se das preocupações e relaxar.
8. Ande pelo escritório para manter sua mente tranquila e aler-
ta.
9. Verifique os ruídos em seu trabalho e busque meios para
reduzi-los.
305
10. Saia do escritório algumas vezes para mudar de cena e es-
friar a cuca.
11. Reduza o tempo em que concentra sua atenção. Delegue
rotina e papelório.
12. Limite interrupções: programe períodos de isolamento e
outros de reuniões.
13. Não fique muito tempo lidando com problemas desagra-
dáveis.
14. Faça uma relação de assuntos preocupantes. Liste os pro-
blemas prioritários e as providências sobre cada um para que não
fiquem rondando a sua memória.
A organização, os gerentes de linha e os especialistas de RH po-
dem colaborar na identificação e redução do estresse no trabalho.
Para o gerente de linha, isso inclui monitorar cada subordinado para
identificar sintomas de estresse e informar os remédios organizacio-
nais disponíveis, como transferências de cargo ou aconselhamento.
Os especialistas de RH podem utilizar pesquisas de atitudes
para identificar fontes organizacionais de estresse, refinando os
procedimentos de seleção e colocação para assegurar uma adequa-
ção entre pessoa e cargo bem como propor um planejamento de
carreiras em termos de suas atitudes.
Hábitos Saudáveis
O organismo só pode se manter sadio com a aquisição e ma-
nutenção de hábitos saudáveis de vida, que incluem alimentação
equilibrada, sono regular, exercícios, higiene e lazer.
Exercícios
O exercício desenvolve o corpo e a mente. Sem exercício, os
músculos se atrofiam; o aparelho digestivo e os órgãos de elimina-
ção trabalham de maneira insuficiente; os pulmões não se expan-
dem bem, nem recebem a quantidade necessária de oxigênio; e a
circulação se torna lenta. O tipo e a quantidade de exercício que o
corpo exige e suporta diferem de uma pessoa para outra, segundo a
idade, o sexo, as condições físicas e o gosto pessoal. Os esportes de
competição, que exigem treinamento demasiado intenso, não são
recomendados para crianças de pouca idade; os de tipo pesado não
devem ser praticados por meninas em fase de crescimento, embora
sejam bem tolerados pelos rapazes da mesma idade.
Postura Correta
Os defeitos de postura acarretam distúrbios da saúde. A boa
postura influi tanto na personalidade quanto na saúde. Uma atitude
descuidada faz o indivíduo parecer negligente, além de prejudicar o
desempenho de certas funções orgânicas. Para conseguir uma pos-
tura correta são fatores importantes o tono muscular e a criação de
hábitos adequados. Qualquer exercício que melhore o tono mus-
cular (esporte ou o simples caminhar) contribui para a aquisição
de uma boa postura. Quando a postura incorreta chega a causar
perturbações físicas, é conveniente procurar um médico especia-
lizado, que aconselhará exercícios apropriados, uso de aparelhos
para manter o dorso ereto e outras providências.
Cuidado com os pés
As anormalidades dos arcos plantares (longitudinal, ao longo
do bordo do pé; transversal, entre a base do dedo grande e do dedo
mínimo) são causa habitual de dor. O pé chato é desconhecido dos
povos primitivos, já que o hábito de andar descalço mantém o tono
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
dos músculos e tendões. Dois exercícios são aconselháveis para os
que têm arcos fracos:
- Segurar a borda de um tapete com os dedos do pé;
- Caminhar em volta do quarto sobre o bordo externo do pé
descalço ou com meias. Por vezes, o bem-estar dos pés e o estímu-
lo dos músculos e tendões podem ser facilmente obtidos, quando
são eles mergulhados, alternativamente, em água muito quente e
muito fria.
Sono e repouso
O corpo humano necessita tanto de repouso quanto de ativi-
dade. A maioria dos adultos precisa de seis a nove horas diárias de
sono; os jovens devem dormir mais, principalmente nos períodos
de crescimento rápido. Deve-se conservar o hábito de dormir sem-
pre no mesmo horário. A noite é o melhor período para dormir,
porque o ambiente está escuro e calmo. Dorme-se melhor quando
as condições do ambiente propiciam conforto: quarto bem arejado,
roupas adequadas e cobertas apropriadas à temperatura. Durante
o sono, o organismo elimina os resíduos acumulados durante o dia,
os músculos relaxam, os tecidos regeneram-se e o cérebro descan-
sa da atividade a que foi submetido enquanto o indivíduo esteve
acordado. Para os que têm insônia, recomenda-se relaxar bem a
musculatura. Um banho morno à noite ajuda a conciliar o sono. Não
se deve ingerir drogas indutoras do sono sem prescrição médica.
Alimentação
O regime alimentar deve ser equilibrado e incluir proteínas,
carboidratos, gorduras, sais minerais e vitaminas. A hipovitaminose
ou carência de vitaminas pode causar doenças, como escorbuto,
beribéri, pelagra e outras. Deve-se comer regularmente e em horas
certas. Durante as refeições pode-se tomar quantidade moderada
de líquidos (leite, sucos de frutas ou água). Entre as refeições prin-
cipais deve-se beber bastante água, que é um regulador do funcio-
namento dos órgãos e necessário para a eliminação dos produtos
de excreção. O fumo tem efeitos nocivos sobre o sistema nervoso
e os aparelhos respiratório e digestivo. Evitar fumar contribui, por-
tanto, para preservar a saúde. Do mesmo modo, aquele que faz uso
imoderado de bebidas alcoólicas não poderá desfrutar de saúde
perfeita.
Asseio
A higiene é fundamental para a saúde. As mãos devem ser la-
vadas antes das refeições, para eliminar as bactérias e vírus que po-
dem ser levados à boca e infectar o organismo. O descanso do corpo
requer banhos frequentes para tirar o pó, o suor e a descamação da
epiderme morta. É desaconselhável o banho após refeições abun-
dantes, pois a atividade digestiva subtrai muito sangue à circulação
periférica, o que pode causar cãibras e resfriados. Convém esperar
pelo menos uma hora antes de tomar o banho. O cabelo e o couro
cabeludo devem ser conservados limpos da descamação que conti-
nuamente se produz. As unhas devem ser cuidadas, cortadas con-
venientemente e mantidas sempre limpas. Os vernizes e pinturas
para unhas às vezes são prejudiciais. Os dentes devem ser escova-
dos (pelo menos duas vezes por dia) para a necessária limpeza das
superfícies e dos espaços que os separam e remoção de partículas
alimentares. É recomendável a consulta periódica ao dentista.
306
Olhos e ouvidos
Os olhos precisam receber meticulosa atenção. Não convém
forçá-los à leitura em ambientes onde seja precária a iluminação.
A luz artificial, em qualquer ambiente, deve ser bem planejada. É
aconselhável procurar um oftalmologista de tempos a tempos, prin-
cipalmente se houver dores de cabeça, enxaquecas ou dificuldades
de visão. Os ouvidos devem ser protegidos, na medida do possível,
de fatores externos que possam afetá-los (água do mar ou das pis-
cinas etc.), da mesma maneira que o nariz e a garganta, em que são
frequentes as infecções. É aconselhável a consulta periódica a um
otorrinolaringologista.
Prevenção de doenças infecciosas
Medidas importantes na prevenção de doenças infecciosas
são a filtração e a cloração da água potável, o uso de bebedouros
e copos de papel descartáveis em lugares públicos, a cocção dos
alimentos, a pasteurização e o aquecimento do leite etc. Em rela-
ção às doenças que se transmite diretamente de pessoa a pessoa, o
isolamento dos pacientes é importante para proteger os indivíduos
sadios. A vacinação tem sido muito eficaz para deter a difusão de
certas doenças infecciosas (varíola, febre tifoide, poliomielite etc.).
Lazer
O organismo responde às pressões do dia-a-dia com uma des-
carga de hormônios na circulação sanguínea que acelera o meta-
bolismo, o ritmo cardíaco e respiratório e aumenta a pressão san-
guínea e a tensão muscular. Submetido continuamente a essas
pressões, o indivíduo entra em estado de estresse e pode apresen-
tar problemas circulatórios, digestivos e mentais, como ansiedade,
depressão e distúrbios de personalidade. Para prevenir o estresse,
os melhores remédios são o lazer e o relaxamento. Entre as ativida-
des recomendadas estão à dança, prática de esportes individuais ou
em grupo, caminhada ao ar livre, meditação, ioga, leitura, palavras-
-cruzadas, jogos de cartas e o cultivo de algum passatempo, como
colecionar selos e cuidar de animais.
Higiene do Ambiente do trabalho (Higiene Ambiental)
Dentre os fatores que influenciam na qualidade de vida e no
trabalho desenvolvido pelos profissionais de uma empresa está a
limpeza e a higiene do local de trabalho, que comprovadamente
exercem forte influência sobre a produtividade dos colaboradores.
Isto porque, manter o ambiente de trabalho limpo e organi-
zado garante um melhor aproveitamento dos espaços, bem como
proporciona bem-estar e qualidade de vida para os profissionais
que ali passam a maior parte do seu dia, auxiliando consequente-
mente também no desempenho dos funcionários.
Nesse sentido, a higiene do trabalho refere-se a técnicas e mé-
todos como, limpeza, conservação e cuidados que quando imple-
mentados, evitam doenças.
Vale ressaltar ainda que, manter o ambiente de trabalho limpo
e higienizado, também previne acidentes e garante a manutenção
dos equipamentos da organização.
Além do aspecto visual, incluindo poeira, manchas no chão, ba-
nheiros com odores fortes, equipamentos com teias de aranhas, en-
tre outros, existe ainda a sujeira que não está visível a olho nu e que
também pode afetar a saúde dos trabalhadores, como por exemplo
as bactérias, os ácaros e demais microrganismos que podem causar
tosses, pneumonia, meningite, entre outras complicações capazes
de comprometer a produtividade dos funcionários e, por consequ-
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
ência, os lucros da empresa.
Dentre os problemas causados pela falta de organização e hi-
giene do ambiente de trabalho, podemos citar 3:
- Funcionários menos motivados e consequente redução na
produtividade;
- Cansaço;
- Menor qualidade de vida;
- Diminuição da higiene pessoal, já que o ambiente está sujo;
- Aumento de doenças infecciosas (inclusive as graves, como
dengue);
- Diminuição da vida útil dos equipamentos e outros materiais
de trabalho.
Além dos problemas mencionados e da diminuição do desem-
penho da equipe, um ambiente de trabalho sujo e mal organizado
causa um impacto negativo nos clientes. Já um ambiente limpo e
organizado, transmite mais confiança e segurança para quem visita
uma empresa, fator fundamental no meio corporativo.
Os funcionários de uma empresa também devem colaborar
para a manutenção da higiene do ambiente de trabalho, devendo
evitar alguns comportamentos como por exemplo, comer em locais
inadequados, acumular lixo, bem como sujar banheiros e ambien-
tes coletivos.
Higiene dos Equipamentos e Utensílios
Em todos os tipos de atividades, os equipamentos e utensílios
utilizados pelos colaboradores devem observar os padrões de higie-
ne sanitários adequados, de modo a garantir e preservar a saúde e
a segurança dos trabalhadores.
Equipamentos e utensílios com higienização inadequada par-
ticipam isoladamente ou associados a outros fatores, de surtos de
doenças, razão pela qual os utensílios devem passar constantemen-
te por procedimentos de higienização.
Além disso um procedimento precário de higienização permi-
te que resíduos aderidos aos equipamentos e superfícies transfor-
mem-se em potencial fonte de contaminação e proliferação de do-
enças, por isso precisam ser lavados antes e após o uso com água,
sabão e sanitizante, protegendo as áreas sensíveis dos equipamen-
tos (partes elétricas dos motores, etc), observando se não há ne-
nhum resíduo acumulado.
Nesse sentido, os equipamentos de proteção individual e cole-
tiva também devem passar por constantes procedimentos de lim-
peza e higienização, como forma de manter a integridade do mate-
rial e diminuir riscos de acidentes e doenças, preservando assim a
qualidade dos mesmos, e, consequentemente, a integridade física
de seus colaboradores.
Cada equipamento de proteção exige um tipo de manutenção
e higienização, a fim de funcionar corretamente e proteger o usuá-
rio, como por exemplo:
- Se o EPI for descartável, o descarte após o uso deverá ser feito
em local próprio e adequado, contudo, se ele for permanente é ne-
cessário que seja lavado, sempre com sabão neutro e água corrente
e o deixe secar até o dia seguinte. Nem todos os EPIs devem ser
lavados, às vezes é melhor descartar e comprar um novo.
- Alguns EPIs, como por exemplo os protetores auriculares, de-
vem ser higienizados com mais frequência.
- Os equipamentos devem secar na sombra- é importante evi-
tar o sol, pois o calor pode danificar o material e causar danos como
3 https://drlavatudo.com/blog/higiene-no-ambiente-de-trabalho/
307
rachaduras, por exemplo.
- O EPI deve ser guardado sempre seco. Um equipamento úmi-
do pode desencadear a proliferação de bactérias.
- Armazenamento adequado: evite guardar o EPI junto com ou-
tros materiais.
- A higienização e a manutenção devem ser periódicas.
Nos casos em que o ambiente de trabalho tiver cozinhas ou
áreas para alimentação, devem ser observadas as seguintes orien-
tações de higiene dos equipamentos e utensílios:
- Fogão: deve ser limpo todos os dias com água, sabão e saniti-
zante, depois que a chapa estiver fria;
- Geladeira e freezer: devem ser bem limpos por dentro e por
fora, a geladeira uma vez por semana e o freezer quinzenalmente,
com água, sabão e sanitizantes e devem ser bem secos com pano
limpo, antes de recolocar os alimentos.
Utensílios, panelas, assadeiras: devem ser lavadas e sanitizadas
antes e após serem utilizadas e, assim, como em outros utensílios
devem ser observados se não há nenhum resíduo, pois pode ser um
foco de contaminação. Lembrando que:
- os resíduos maiores devem ser descartados no lixo, antes de
iniciar a lavagem para evitar que entupa os ralos;
- se o utensílio cair no chão deve ser lavado e sanitizado antes
do uso;
- se for usar o mesmo utensílio que cortou um alimento para
cortar outro, antes deve ser lavado para evitar a contaminação cru-
zada;
A higiene do local de trabalho e dos equipamentos e utensílios
são ações eficazes e contínuas de controle de pragas urbanas, tendo
o objetivo de impedir a atração, o abrigo, o acesso e ou proliferação
dos mesmos.
Mas se estas medidas de prevenção não forem tão eficazes, o
controle químico deve ser feito por uma empresa especializada, a
qual deve estabelecer procedimentos de pré e pós-tratamento, a
fim de evitar a contaminação dos equipamentos, utensílios e ali-
mentos. Lembrando que após a aplicação os equipamentos e uten-
sílios que forem utilizados deverão ser higienizados.
O estudo dos agravos à saúde do trabalhador visa compreender
e analisar os diversos impactos na saúde decorrentes das condições
laborais e do ambiente de trabalho. Esses agravos podem envolver
uma variedade de fatores, incluindo exposição a agentes nocivos,
riscos ocupacionais, condições ergonômicas inadequadas, aspectos
psicossociais do trabalho e outros elementos que afetam a saúde
física e mental dos trabalhadores. Aqui estão alguns aspectos im-
portantes relacionados a esse estudo:
1. Definição de agravos à saúde do trabalhador: os agravos à
saúde do trabalhador referem-se a danos, prejuízos ou efeitos ad-
versos na saúde decorrentes das atividades laborais. Isso pode in-
cluir lesões, doenças ocupacionais, distúrbios psicossociais, entre
outros.
2. Lesões e acidentes de trabalho: lesões físicas resultantes de
acidentes de trabalho são consideradas agravos à saúde do traba-
lhador. Isso inclui quedas, contusões, cortes, queimaduras e outros
eventos que causam danos físicos imediatos.
3. Doenças ocupacionais: doenças ocupacionais são aquelas
diretamente relacionadas ao tipo de trabalho realizado. Exemplos
incluem doenças respiratórias devido à exposição a substâncias tó-
xicas, transtornos musculoesqueléticos devido a esforços repetiti-
vos e exposição a agentes cancerígenos.
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

4. Condições ergonômicas inadequadas: agravos à saúde do trabalhador podem surgir de condições ergonômicas precárias, levando
a problemas como lesões por esforço repetitivo (LER), distúrbios musculoesqueléticos e problemas posturais.
5. Aspectos psicossociais do trabalho: fatores psicossociais, como estresse no trabalho, assédio, carga excessiva de trabalho e falta
de autonomia, podem impactar a saúde mental dos trabalhadores, resultando em agravos como ansiedade, depressão e esgotamento
profissional.
6. Exposição a agentes nocivos: trabalhadores expostos a agentes químicos, físicos ou biológicos nocivos no ambiente de trabalho
podem sofrer agravos à saúde, incluindo intoxicações, alergias e doenças infecciosas.
7. Vigilância em saúde do trabalhador: a vigilância em saúde do trabalhador envolve a coleta e análise de dados relacionados à saúde
dos trabalhadores para identificar agravos, padrões de doenças e riscos ocupacionais. Isso permite a implementação de medidas preven-
tivas e corretivas.
8. Participação dos trabalhadores: a participação ativa dos trabalhadores é crucial no estudo dos agravos à saúde. A escuta atenta dos
trabalhadores sobre suas condições laborais pode fornecer insights valiosos para a identificação e prevenção de agravos.
9. Políticas de saúde e segurança no trabalho: a implementação eficaz de políticas de saúde e segurança no trabalho desempenha um
papel significativo na prevenção de agravos à saúde dos trabalhadores. Isso envolve a criação de normas, regulamentações e práticas que
promovam ambientes laborais seguros e saudáveis.
10. Integração de medidas preventivas: a abordagem mais eficaz para lidar com agravos à saúde do trabalhador é a integração de
medidas preventivas, incluindo treinamento adequado, uso de equipamentos de proteção individual (EPIs), monitoramento constante das
condições de trabalho e promoção de ambientes laborais saudáveis.

A compreensão desses agravos permite a implementação de medidas preventivas e a promoção de práticas que protejam a saúde física
e mental dos trabalhadores em diferentes setores e atividades profissionais.

Hierarquia de controle de riscos

Destaca-se que é fundamental esgotar todas as possibilidades de controle dos fatores de risco nos ambientes de trabalho por meio de
medidas coletivas antes de considerar as de proteção individual. Algumas dessas medidas incluem:
– Educação permanente em saúde e fornecimento de informações aos trabalhadores.
– Acompanhamento por equipes de saúde, seguindo os procedimentos estabelecidos no Programa de Controle Médico e Saúde Ocu-
pacional, e monitoramento sistemático da situação de saúde para identificar alterações ou agravos resultantes da exposição a fatores de
risco no trabalho.
– Identificação dos riscos e perigos no ambiente de trabalho, com recomendação de medidas corretivas para cada situação observada.
– Adoção de normas de saúde e segurança no trabalho, incluindo as Normas Regulamentadoras, e boas práticas de funcionamento
conforme as orientações da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa).

Quando o uso de equipamentos de proteção individual for necessário, esses devem ser adequados aos riscos, às situações reais de tra-
balho e às especificações e diferenças individuais dos trabalhadores. Além disso, é fundamental que esses equipamentos tenham garantia
de qualidade, e sua efetividade deve ser avaliada em situações e condições de uso cotidianas. Os trabalhadores devem ser devidamente
capacitados sobre o uso dos equipamentos de proteção individual, enquanto os empregadores têm a responsabilidade de realizar o acom-
panhamento da utilização, manutenção, reposição periódica e higienização desses equipamentos.

308
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

O processo de investigação da relação entre a doença ou agravo 1.5.4.3.1 A etapa de identificação de perigos deve incluir:
e o trabalho é preferencialmente conduzido por uma equipe multi- a) descrição dos perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde;
disciplinar, embora qualquer profissional de saúde possa realizar a b) identificação das fontes ou circunstâncias; e
investigação epidemiológica e estabelecer a conexão com o traba- c) indicação do grupo de trabalhadores sujeitos aos riscos.
lho. A primeira etapa envolve o reconhecimento de casos suspeitos,
que inclui a identificação do usuário como trabalhador e uma escu- 1.5.4.3.2 A identificação dos perigos deve abordar os perigos
ta qualificada das queixas pelo profissional de atendimento. externos previsíveis relacionados ao trabalho que possam afetar a
Em situações mais complexas ou quando o profissional de aten- saúde e segurança no trabalho.
dimento se sentir inadequadamente preparado, é recomendável
acionar os órgãos de vigilância e os Centros de Referência em Saúde
do Trabalhador para obter apoio especializado, facilitando a com-
ACIDENTE DO TRABALHO: DEFINIÇÃO E LEGISLAÇÃO
preensão da relação entre o evento de saúde e o trabalho.
PREVIDENCIÁRIA. EQUIPARAÇÃO DOS ACIDENTES
Para estabelecer a relação com o trabalho, são considerados a
DE TRABALHO ÀS DOENÇAS RELACIONADAS
anamnese ocupacional, o exame clínico, a avaliação de relatórios
AO TRABALHO. EMISSÃO DE COMUNICAÇÃO
e exames complementares, além da história clínica e ocupacional
DE ACIDENTE DO TRABALHO (CAT). MODELOS,
atual e pregressa do trabalhador. Isso envolve verificar se:
METODOLOGIAS, ETAPAS DA ANÁLISE DE ACIDENTES
– Existe compatibilidade entre a doença ou agravo e uma altera-
DE TRABALHO E TECNOLOGIAS DE PREVENÇÃO E
ção corporal/funcional específica.
COMBATE A SINISTROS. ESTUDO DE FATORES CAUSAIS
– Houve identificação e caracterização da exposição a agentes
EM EVENTOS OCUPACIONAIS ADVERSOS. ACIDENTES
no ambiente e nos processos de trabalho potencialmente causado-
AMPLIADOS, PLANIFICAÇÃO DE EMERGÊNCIAS
res da doença ou agravo.
E CATÁSTROFES. PROTEÇÃO CONTRA INCÊNDIO
– A atividade desenvolvida expõe o trabalhador ao risco de do-
E EXPLOSÕES. CUIDADOS E PROTOCOLOS COM
ença ou agravo.
RESPEITO AO TRABALHO EM ESPAÇOS CONFINADOS.
– O trabalho foi um dos fatores causais da ocorrência ou contri-
PRIMEIROS SOCORROS
buiu para o agravamento da doença ou agravo.
Acidentes do trabalho
Outros aspectos relevantes para a condução da investigação Os adicionais de insalubridade e periculosidade, assim como
incluem o conhecimento e avaliação do local e da organização do o adicional noturno, são chamados de salários-condição, ou seja,
trabalho, através de inspeção sanitária em saúde do trabalhador; tais parcelas só serão devidas enquanto existirem os motivos que
o levantamento de dados epidemiológicos; a consulta à literatura deram ensejo ao recebimento. Releia a Súmula nº 80 do TST.
científica; a investigação de eventos anteriores ocorridos em traba-
lhadores expostos a riscos semelhantes; e a coleta de depoimentos O art. 19, caput, da Lei no 8.213/1991 fixa um conceito para o
e experiências dos próprios trabalhadores. acidente de trabalho:

Segundo NR-01: Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do
NR 01 - DISPOSIÇÕES GERAIS e GERENCIAMENTO DE RISCOS trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo
OCUPACIONAIS exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11
dessa lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que
1.5.4.2.1 O levantamento preliminar de perigos deve ser reali- cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária,
zado: da capacidade para o trabalho.
a) antes do início do funcionamento do estabelecimento ou no-
vas instalações; Acidente do trabalho típico4 é o que ocorre pelo exercício
b) para as atividades existentes; e do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico,
c) nas mudanças e introdução de novos processos ou atividades provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause
de trabalho. a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho (art. 19, Lei n. 8.213/91).

Além do acidente típico, consideram­se acidente do trabalho

(art. 20, Lei n. 8.213/91):
– A doença profissional, assim entendida a produzida ou
desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada
atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo
Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
– A doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou
desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho
é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação
elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

4 Romar, Carla Teresa M. Direito do trabalho. (Coleção esquematiza-

do®). (8th edição). Editora Saraiva, 2022.

309
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
Constatando-se que determinada doença não incluída na
relação específica resultou das condições especiais em que o
trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a
Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho (§ 2º, art.
20, Lei n. 8.213/91).
Não são consideradas como doença do trabalho (§ 1º, art. 20,
Lei n. 8.213/91):
– A doença degenerativa;
– A inerente a grupo etário;
– A que não produza incapacidade laborativa;
– A doença endêmica adquirida por segurado habitante de
região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que
é resultante de exposição ou contato direto determinado pela
natureza do trabalho.
Equiparam-se também ao acidente do trabalho (art. 21, Lei n.
8.213/91):
– O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha
sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte
do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o
trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua
recuperação;
– O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do
trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por
terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de
disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de
terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos
ou decorrentes de força maior;
– A doença proveniente de contaminação acidental do
empregado no exercício de sua atividade;
– O acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e
horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a
autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa
para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo
quando financiada por ela dentro de seus planos para melhor
capacitação da mão de obra, independentemente do meio de
locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste
para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive
veículo de propriedade do segurado.
Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião
da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do
trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício
do trabalho (§ 1º, art. 21, Lei n. 8.213/91).
Não é considerada agravação ou complicação de acidente
do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem,
associe-se ou se superponha às consequências do anterior (§ 2º,
art. 21, Lei n. 8.213/91).
310
A natureza acidentária da incapacidade do trabalhador para
o trabalho decorre da constatação da ocorrência de nexo técnico
epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação
entre a atividade da empresa ou do empregado doméstico e
a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na
Classificação Internacional de Doenças (CID) – (art. 21­A, Lei n.
8.213/91).
Cópia da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) deve
ser fornecida ao acidentado ou a seus dependentes, bem como ao
sindicato a que corresponda a sua categoria (§ 1º, art. 22, Lei n.
8.213/91).
Na falta de comunicação por parte da empresa, podem
formalizá-la (§ 2º, art. 22, Lei n. 8.213/91):
– O próprio acidentado;
– Os dependentes do acidentado;
– A entidade sindical competente;
– O médico que o assistiu;
– Qualquer autoridade pública.
Considera­se como dia do acidente, no caso de doença
profissional ou do trabalho, a data do início da incapacidade
laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia
da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o
diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro (art.
23, Lei n. 8.213/91).
A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar
o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia
útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato,
à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o
limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição,
sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada
pela Previdência Social (art. 22, Lei n. 8.213/91).
Com o intuito de evitar a ocorrência de acidentes do trabalho
e de doenças profissionais, a empresa é responsável pela adoção e
uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da
saúde do trabalhador (§ 1º, art. 19, Lei n. 8.213/91).
Desse modo, a ocorrência de acidente do trabalho ou das
situações a ele equiparáveis pode acarretar diversas consequências
jurídicas para o empregador, entre as quais está a responsabilidade
civil, caracterizada pelo dever de indenizar os danos sofridos
pelo trabalhador em decorrência do acidente (morais, materiais,
estéticos).
Nesse sentido, o art. 7º, XXVIII, da Constituição Federal
estabelece, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, o
“seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em
dolo ou culpa”.
O seguro contra acidentes de trabalho abrange diversos
benefícios acidentários, entre os quais estão, principalmente, as
prestações de serviços, que correm às expensas do INSS, mediante
financiamento do Estado e dos empregadores (art. 22, II, Lei n.
8.212/91).
Já a indenização, fundamentada na culpa aquiliana lato sensu
(art. 186, Código Civil),75 é suportada pelo próprio empregador
responsável, em caso de ação ou omissão decorrente de culpa ou
dolo.76
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

No entanto, a questão relativa à natureza da responsabilidade do empregador pelos danos causados ao empregado decorrentes de
acidente do trabalho é bastante polêmica, podendo ser identificadas diversas correntes a respeito do tema, entre as quais destacam­se:
a) teoria da responsabilidade subjetiva;
b) teoria da responsabilidade objetiva em atividades de risco;
c) teoria da responsabilidade objetiva como regra geral; e
d) teoria da responsabilidade com culpa presumida.

O processo de trabalho em saúde, especialmente nas ações de promoção da saúde e prevenção de doenças, é caracterizado por prá-
ticas comunicativas, com ênfase na comunicação interpessoal e midiática. Destacamos que essas ações devem ser desenvolvidas por meio
de processos de planejamento e avaliação alinhados com as políticas de saúde (RANGEL-S, 2005). Nesse contexto, é crucial desenvolver
estratégias que coloquem o usuário e suas necessidades no centro dessas práticas, buscando reduzir as assimetrias e hierarquias inerentes
às dinâmicas do processo comunicativo e das relações sociais em uma sociedade marcada pela desigualdade.
As atividades educativas voltadas para a promoção da saúde e prevenção de doenças se destacam como um espaço privilegiado para
a produção das práticas de comunicação com os usuários, ganhando maior relevância com a expansão da atenção básica e da estratégia de
saúde da família. Diante desse cenário, torna-se imperativo revisar as práticas educativas, alinhando-as aos princípios do Sistema Único de
Saúde (SUS) e, mais especificamente, à integralidade. O modelo de educação dialógica, em contraponto ao modelo tradicional, destaca-se
por adotar a comunicação dialógica como estratégia para práticas de educação em saúde sensíveis às necessidades subjetivas e culturais
dos usuários (ALVES, 2005).
Segundo Alves (2005:48), o propósito da educação dialógica não consiste apenas em fornecer informações sobre a saúde, mas sim
em transformar os saberes existentes. Nessa perspectiva, a prática educativa visa promover o desenvolvimento da autonomia e do auto-
cuidado em saúde. No entanto, essa transformação não é mais baseada na imposição de um conhecimento técnico-científico detido pelo
profissional de saúde, mas sim na promoção da compreensão da situação de saúde (ALVES, 2005:48).
Diante de um cenário que exige a construção de práticas educativas como estratégia de intervenção no processo saúde-doença-cuida-
do, desenvolver uma comunicação dialógica torna-se fundamental. Isso visa fortalecer os laços de corresponsabilidade entre profissionais
de saúde e usuários, reconhecendo e compreendendo os determinantes sociais em saúde, bem como comprometendo-se com a transfor-
mação da realidade comunitária para garantir o direito à qualidade de vida da população (RANGEL-S, 2005).
A comunicação, como prática, é intrinsecamente assimétrica, evidenciando as diversas posições de poder ocupadas pelos participan-
tes. No contexto do trabalho em saúde, a relevância da comunicação destaca-se como um desafio significativo para os profissionais em
suas práticas. Rangel-S (2005) destaca três atitudes essenciais no processo de construção de uma comunicação dialógica: atitude dialógica,
atitude de pesquisa e atitude reflexiva.
1. Atitude Dialógica: refere-se à predisposição para compreender a interpretação do outro sobre o evento em questão, como uma
doença ou agravo. Isso implica reconhecer o conhecimento do usuário como tão significativo quanto o do profissional de saúde, sem su-
bestimar suas experiências.
2. Atitude de Pesquisa: envolve o desenvolvimento de uma atitude de pesquisa pelo profissional de saúde. Isso significa adotar uma
postura de questionamento, de surpresa, buscando agregar novas interpretações para compreender o mundo. Essa atitude incentiva a
desconfiança em relação à obviedade das coisas, às análises habituais impregnadas de conteúdos ideológicos e preconceitos.
3. Atitude Reflexiva: enfatiza a necessidade de observar e refletir sobre as posturas adotadas pelos sujeitos nas práticas cotidianas re-
lacionadas aos riscos à saúde. Além disso, requer uma avaliação crítica da própria postura na relação com o outro, validando suas respostas
e abrindo perspectivas para a incorporação de práticas investigativas na rotina de trabalho. Isso pode ser alcançado por meio da adoção
de técnicas de observação e entrevistas. (Fonte: adaptado de Rangel-S, 2005).

311
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

Os princípios mencionados anteriormente proporcionam o reconhecimento da existência de diversos discursos na sociedade brasileira
relacionados à saúde do trabalhador. Esses discursos, como o sanitarista, coexistem e se contrapõem a outros, como o biomédico, o da
saúde como mercadoria e o de culpabilização dos trabalhadores por doenças e agravos vinculados às condições de trabalho. A análise de
comunicações dedicadas à saúde do trabalhador permite a identificação e compreensão desses discursos, destacando suas potencialida-
des e fragilidades. Essa observação enriquece a compreensão do fenômeno, proporcionando uma leitura mais abrangente.
Essa perspectiva possibilita ainda reconhecer “vozes” sociais adicionais com as quais esses discursos interagem e tentam se distinguir.
Ao examinar peças de comunicação sobre a saúde do trabalhador, é viável delinear uma interpretação dos discursos que permeiam a abor-
dagem dessa temática. Isso não apenas facilita o entendimento desses discursos, mas também revela como eles se posicionam na disputa
de significados presente no campo social (ARAÚJO, 2004; ARAÚJO, 2006; LAMEGO, RANGEL, 2013).

— Conceitos

Acidente de trabalho
Qualquer incidente não natural envolvendo acidentes e violências (Capítulo XX da CID-10 V01 a Y98) que ocorra no ambiente de tra-
balho ou durante o exercício do trabalho, enquanto o trabalhador está desempenhando atividades relacionadas à sua função, a serviço
do empregador (Típico) ou no percurso entre a residência e o trabalho (Trajeto). Esse incidente provoca lesão corporal ou perturbação
funcional, podendo resultar na perda ou redução temporária ou permanente da capacidade de trabalho e até mesmo na morte.

Acidente de trabalho com exposição a material biológico

Qualquer ocorrência que envolva acidente de trabalho com todas as categorias profissionais, incluindo a exposição direta ou indireta
do trabalhador a material biológico (orgânico) potencialmente contaminado por patógenos (vírus, bactérias, fungos, príons e protozoá-
rios), através de material perfurocortante ou não.

Transtornos mentais relacionados ao trabalho

Qualquer caso de sofrimento emocional, manifestado de diversas formas, como choro fácil, tristeza, medo excessivo, doenças psicos-
somáticas, agitação, irritação, nervosismo, ansiedade, taquicardia, sudorese, insegurança, entre outros sintomas. Esses sintomas podem

312
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
indicar o desenvolvimento ou agravamento de transtornos mentais,
utilizando os CID-10: Transtornos mentais e comportamentais (F00
a F99), Alcoolismo (Y90 e Y91), Síndrome de Burnout (Z73.0), Sinto-
mas e sinais relativos à cognição, à percepção, ao estado emocional
e ao comportamento (R40 a R46), Pessoas com riscos potenciais à
saúde relacionados com circunstâncias socioeconômicas e psicos-
sociais (Z55 a Z65), Circunstância relativa às condições de trabalho
(Y96) e Lesão autoprovocada intencionalmente (X60 a X84). Esses
transtornos têm como elementos causais fatores de risco relaciona-
dos ao trabalho, resultantes da organização e gestão do trabalho ou
exposição a determinados agentes tóxicos.
Câncer relacionado ao trabalho
Qualquer caso de câncer em que a exposição a fatores, agentes
e situações de risco presentes no ambiente e processo de trabalho
seja um dos elementos causais, mesmo após a cessação da expo-
sição.
Dermatoses ocupacionais
Toda alteração na pele, mucosas e anexos, direta ou indireta-
mente causada, agravada ou mantida pelo trabalho, relacionada
à exposição a agentes químicos, biológicos ou físicos, bem como
a quadros psíquicos. Pode ocasionar afecções do tipo irritativa (a
maioria) ou sensibilizante, confirmadas por critérios clínicos, epide-
miológicos ou laboratoriais.
Pneumoconioses
Todas as doenças pulmonares causadas pela inalação e acúmu-
lo de poeiras inorgânicas nos pulmões, com reação celular à presen-
ça dessas poeiras, devido à exposição no ambiente ou processo de
trabalho. Exemplos de pneumoconioses incluem asbestose, silico-
se, beriliose, estanhose, siderose, entre outras.
PAIR (Perda Auditiva Induzida pelo Ruído)
Todos os casos de PAIR caracterizados pela diminuição gradual
da acuidade auditiva, resultante da exposição contínua ao ruído, as-
sociada ou não a substâncias químicas, no ambiente de trabalho. É
sempre neurossensorial, geralmente bilateral, irreversível e passível
de não progressão uma vez cessada a exposição ao ruído.
LER/DORT (Lesões por Esforços Repetitivos/Distúrbios Osteo-
musculares Relacionados ao Trabalho)
Todas as doenças, lesões e síndromes que afetam o sistema
musculoesquelético, causadas, mantidas ou agravadas pelo traba-
lho (CID-10 G50-59, G90-99, M00-99). Caracterizam-se geralmente
pela ocorrência de vários sintomas inespecíficos, concomitantes ou
não, como dor crônica, parestesia, fadiga muscular, manifestando-
-se principalmente no pescoço, coluna vertebral, cintura escapular,
membros superiores ou inferiores.
Aspectos legais, protocolos de atenção e notificação
O conhecimento dos riscos e agravos à saúde relacionados ao
trabalho é crucial para o planejamento de ações de assistência, vigi-
lância e intervenção nos ambientes laborais.
Os sistemas destinados a notificar/registrar casos de doenças
e agravos relacionados ao trabalho incluem o Sistema de Informa-
ção de Agravos de Notificação (SINAN) do Ministério da Saúde e o
Sistema de Informações em Saúde do Trabalhador (SIST/RS), que
tem um enfoque epidemiológico e abrange casos suspeitos e confir-
mados de relações com o trabalho, independentemente do vínculo
313
laboral.
A notificação de doenças e agravos relacionados ao trabalho
é compulsória para médicos e outros profissionais de saúde, bem
como para responsáveis pelos serviços públicos e privados de saú-
de, conforme estabelecido pela Lei nº 6.259/1975, art. 8º. A notifi-
cação compulsória deve ocorrer diante da suspeita ou confirmação
de doença ou agravo, sendo essencial implementar a notificação
compulsória dos agravos à saúde relacionados ao trabalho na Rede
de Atenção à Saúde do SUS e na rede privada.
A Resolução CIB 189 de 2020 institui a notificação universal de
todos os agravos de notificação compulsória relacionados ao traba-
lho no Rio Grande do Sul.
As doenças e agravos relacionados ao trabalho notificados no
SINAN incluem acidente de trabalho, câncer relacionado ao tra-
balho, dermatoses ocupacionais, exposição a material biológico,
intoxicações exógenas relacionadas ao trabalho, LER/DORT, perda
auditiva induzida pelo ruído (PAIR), pneumoconiose e transtornos
mentais relacionados ao trabalho.
Outros agravos relacionados ao trabalho, sem ficha específica
no SINAN, devem ser notificados no SIST por meio do Relatório In-
dividual de Notificação de Agravos (RINA).
O processo de notificação pelos serviços de saúde é fundamen-
tal para a vigilância em saúde do trabalhador, contribuindo para o
conhecimento do território e o planejamento de ações. A notifica-
ção faz parte dos indicadores de saúde no Rio Grande do Sul, es-
pecificamente o Indicador RS 4 – Taxa de notificação de agravos e
doenças relacionados ao trabalho.
Diversos protocolos e documentos orientativos estão disponí-
veis para facilitar a notificação de diferentes agravos, como aciden-
tes de trabalho, câncer relacionado ao trabalho, dermatoses ocupa-
cionais, intoxicações exógenas, LER/DORT, perda auditiva induzida
pelo ruído (PAIR), pneumoconiose e transtornos mentais relaciona-
dos ao trabalho. Esses recursos visam a padronização e eficácia do
processo de notificação, fornecendo diretrizes claras para os profis-
sionais de saúde
TOXICOLOGIA OCUPACIONAL: NOÇÕES CONCEITUAIS
DE TOXICOLOGIA OCUPACIONAL RELACIONADAS A
PERIGO, RISCO, EFEITOS TÓXICOS E AGENTE TÓXICO.
TESTES DE AVALIAÇÃO DE TOXICIDADE AGUDA
E CRÔNICA. FASES DA INTOXICAÇÃO. LIMITE DE
TOLERÂNCIA E LIMITE DE EXPOSIÇÃO OCUPACIONAL.
CLASSIFICAÇÕES QUANTO À INTOXICAÇÃO. VIAS DE
PENETRAÇÃO DE UM AGENTE TÓXICO. ABSORÇÃO
E DISTRIBUIÇÃO PELO ORGANISMO. DOSE, EFEITO
E RESPOSTA E RELAÇÕES DOSE-EFEITO E DOSE-
RESPOSTA. EXPOSIÇÃO OCUPACIONAL E EFEITOS.
LIMITE DE TOLERÂNCIA; LIMITE DE EXPOSIÇÃO
OCUPACIONAL. TOXICOCINÉTICA E TOXICODINÂMICA
A Toxicologia é uma ciência que busca estabelecer o uso
seguro de substâncias químicas, através da avaliação quantitativa
do espectro das alterações biológicas produzidas pela exposição
aos agentes químicos e da análise do efeito adverso de substâncias
químicas sobre os organismos vivos, com a finalidade de prevenir
efeitos indesejados e perigosos para a saúde do homem.
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
Neste cenário, a Toxicologia Ocupacional estuda os efeitos
nocivos causados por substâncias químicas presentes no ambiente
de trabalho.
Importante destacar que em um ambiente de trabalho, a saúde
e a segurança dos trabalhadores são sempre uma preocupação,
afinal, acidentes e doenças estão sempre os ameaçando.
Por esta razão, um dos objetivos da Segurança do Trabalho e
da Toxicologia Ocupacional é a prevenção dos danos à saúde do
trabalhador, que possam ser causados por químicos no ambiente
laboral. Para tanto, os níveis de exposição ao risco, quando
presentes no ambiente, devem permanecer em uma faixa de
valores considerada aceitável.
O crescimento acelerado das empresas e das indústrias, e
consequentemente o aumento do uso de produtos químicos, são
fatores responsáveis pela exposição do trabalhador a uma variedade
de substâncias capazes de produzirem efeitos indesejáveis sobre os
sistemas biológicos. As medidas preventivas destinadas a este fim
são conhecidas como procedimentos de monitoramento.
A toxicologia se baseia análise de três elementos básicos:
1) o agente químico capaz de produzir um efeito;
2) o sistema biológico com o qual o agente capaz irá interagir
para produzir o efeito;
3) o efeito resultante que deverá ser adverso (ou tóxico) para o
sistema biológico.
Para prevenir e minimizar os efeitos causados por agentes
químicos no ambiente de trabalho é necessário um grande
conhecimento sobre os agentes ocupacionais potencialmente
tóxicos, especialmente informações sobre a toxicidade das
substâncias e a relação dose/resposta.
Esses dados podem ser obtidos por meio da análise detalhada
de cada ambiente de trabalho e ainda por meio experimentos,
pesquisas epidemiológicas, estudos de caso, etc.
Com os dados experimentais e epidemiológicos, torna-se
possível definir critérios de segurança para cada substância, como,
por exemplo, as suas concentrações aceitáveis, e adotar medidas
de prevenção que tornem possível respeitar esses critérios. Dessa
maneira, é mantida a saúde do trabalhador, ou, em outras palavras,
alcançado o objetivo da Toxicologia Ocupacional 5.
Após a identificação e análise dos agentes químicos capazes
de produzir algum dano à saúde do trabalhador, necessário se faz
o monitoramento ambiental constante, como forma de controle
desses agentes nocivos, sendo o único modo de se prevenir o
aparecimento de alterações prejudiciais à saúde, decorrentes da
exposição ocupacional.
O monitoramento ambiental, entretanto, ao estimar a
intensidade da exposição, não é inteiramente satisfatório para
evitar o risco decorrente da exposição ocupacional a agentes
nocivos. Existem inúmeras variáveis que prejudicam a associação
direta entre a exposição e os efeitos nocivos.
Os indivíduos diferem quanto à duração e à intensidade
da exposição aos contaminantes da atmosfera, aos hábitos
alimentares, hábitos próprios no trabalho e no macroambiente. O
monitoramento ambiental não considera, por exemplo, o trabalho
extra ou o trabalho pesado, quando pode ocorrer até 20 vezes mais
inalação de ar por minuto do que no trabalho leve.
Por esta razão, recomenda-se também o monitoramento
5 https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/medicina/
introducao-a-toxicologia/52187
314
biológico, que estima o risco para a saúde dos indivíduos expostos a
substâncias químicas com base na exposição interna do organismo
(dose interna).
Neste caso, os trabalhadores são examinados, individualmente,
procurando detectar precocemente uma exposição excessiva (antes
que alterações biológicas significativas ocorram) ou, então, algum
distúrbio biológico reversível (antes que tenham causado algum
prejuízo à saúde).
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCM-
SO
Para um monitoramento eficaz do ambiente de trabalho,
recomenda-se a implantação do Programa de Controle Médico
de Saúde Ocupacional (PCMSO), que é um programa que deve ser
elaborado em implantado em todas as empresas que possuam
funcionários registrados, com o objetivo de promoção e preservação
da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. É estabelecido com o
Médico do Trabalho, juntamente com a empresa que o mesmo irá
prestar os serviços.
A Norma Regulamentadora – NR-7 estabelece a obrigatoriedade
de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores
e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com
o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos
seus trabalhadores.
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCM-
SO) constitui um programa fundamentado na Norma Regulamen-
tadora número 7 do Ministério do Trabalho (NR 7). Seu propósito
é eminentemente preventivo, visando o rastreamento e diagnósti-
co precoce de possíveis agravos à saúde relacionados ao trabalho,
abrangendo tanto aspectos subclínicos quanto a identificação de
casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos
trabalhadores.
A elaboração e implementação do PCMSO devem ser orienta-
das pelos riscos à saúde dos trabalhadores, especialmente aqueles
identificados nas avaliações previstas em outras Normas Regula-
mentadoras ou no levantamento de riscos conduzido pelo Setor de
Engenharia e Segurança do Trabalho (SESET).
A Norma Regulamentadora 7 (NR-7)
A Norma Regulamentadora 7 (NR-7) é uma legislação brasileira
que estabelece diretrizes e requisitos para o Programa de Contro-
le Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) em empresas. Emitida
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a NR-7 tem como objetivo
promover a saúde e a segurança dos trabalhadores por meio da
prevenção, monitoramento e controle de riscos ocupacionais.
A NR-7 foi instituída pela Portaria nº 24, de 29 de dezembro de
1994, e sofreu atualizações subsequentes para garantir a eficácia e
a adequação às mudanças nas práticas de saúde ocupacional. Aqui
estão alguns pontos-chave relacionados à NR-7:
1. PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacio-
nal: O PCMSO é um programa obrigatório para todas as empresas
que admitam trabalhadores como empregados. Ele visa a promo-
ção e preservação da saúde dos trabalhadores, integrando ações de
saúde médica e ocupacional.
2. Elaboração do PCMSO: A NR-7 estabelece que o PCMSO
deve ser elaborado e implementado por médico do trabalho, com a
colaboração dos demais profissionais de saúde necessários, levan-
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
do em consideração os riscos específicos de cada atividade laboral.
3. Abrangência e Periodicidade dos Exames Médicos: O PCMSO
define a obrigatoriedade de realização de exames médicos admis-
sionais, periódicos, de retorno ao trabalho, de mudança de função
e demissionais. A periodicidade desses exames varia de acordo com
a atividade e os riscos ocupacionais a que os trabalhadores estão
expostos.
4. Riscos Ocupacionais e Exames Complementares: A NR-7 es-
tabelece que o PCMSO deve considerar os riscos ocupacionais pre-
sentes no ambiente de trabalho. Com base nessa avaliação, são de-
terminados os exames complementares necessários para monitorar
a saúde dos trabalhadores.
5. Colaboração entre Profissionais de Saúde: O PCMSO promo-
ve a integração entre diferentes profissionais de saúde, como mé-
dicos, enfermeiros, engenheiros de segurança do trabalho e outros
especialistas, para garantir uma abordagem abrangente na gestão
da saúde ocupacional.
6. Registro e Documentação: A NR-7 estabelece a necessidade
de manter registros atualizados dos resultados dos exames médicos
e demais avaliações realizadas no âmbito do PCMSO. Essa docu-
mentação é essencial para a fiscalização e auditorias.
7. Atendimento em Caso de Necessidade: A norma destaca a
importância de garantir o atendimento médico aos trabalhadores
em casos de urgência ou emergência relacionados ao trabalho, in-
dependentemente do horário de funcionamento dos serviços de
saúde.
8. Comunicação de Doenças Ocupacionais: A NR-7 estabelece
procedimentos para a comunicação de doenças ocupacionais aos
trabalhadores e aos órgãos competentes, quando aplicável, garan-
tindo a transparência e a responsabilidade no manejo dessas situ-
ações.
9. Responsabilidades dos Empregadores: A norma define que é
responsabilidade do empregador garantir a implementação e a ma-
nutenção do PCMSO, bem como proporcionar todas as condições
necessárias para a eficácia do programa.
10. Promoção de Ambientes de Trabalho Saudáveis: A NR-7
contribui para a promoção de ambientes de trabalho mais seguros
e saudáveis, ao exigir a identificação e o controle de riscos, o moni-
toramento da saúde dos trabalhadores e a implementação de ações
preventivas.
O cumprimento da NR-7 é fundamental para garantir a saúde e
a integridade dos trabalhadores, promovendo a prevenção de do-
enças ocupacionais e a promoção de ambientes de trabalho segu-
ros. Empregadores devem estar cientes das exigências da norma e
implementar as medidas necessárias para atender a seus requisitos.
TOXICOCINÉTICA
A fase da toxicocinética é caracterizada como sendo a ação
que o organismo realiza sobre a substância toxicante. Atua em 04
níveis distintos e consecutivos: absorção, distribuição, metabolismo
e excreção.
A absorção é a primeira fase da toxicocinética caracteriza pela
entrada do toxicante no organismo por meio de transporte em
membranas. Um toxicante pode ter sua ação tóxica potencializada
ou diminuída pela via de absorção, levando-se em consideração
suas características físico-químicas e as condições do meio, como
hidrossolubilidade ou lipossolubilidade, grau de ionização, área de
absorção, pH do meio, etc.
315
As principais vias de absorção de toxicantes são pela via
respiratória (gases, substancias altamente voláteis, etc.) e pela
mucosa gastrintestinal (geralmente intoxicação intencional
com medicamentos, venenos, etc., mas também acidentais,
especialmente no caso de crianças).
A absorção de toxicantes pela pele é menos comum, mas ela
ocorre com substancias que possuem alta lipossolubilidade como
pesticidas do grupo dos organofosforados e organoclorados,
substâncias que em animais superiores são responsáveis por crises
colinérgicas, aumento do risco do desenvolvimento de neoplasias e
leucemias, etc.
A absorção por outras vias é menos comum e conhecida, mas
sua existência é possível desde que observadas as características da
região que o toxicante se encontra e também as características do
mesmo.
A absorção é facilitada por mecanismos de transporte através
da membrana como transporte passivo (quando o gradiente de
concentração favorece a entrada da substância, que nesse caso
deve possuir estrutura molecular pequena), transporte ativo
(onde há gasto de energia, pois a entrada da substância vai contra
o gradiente de concentração, sendo esta uma via de transporte
saturante, envolvendo carreadores de origem proteica), pinocitose
(englobamento de substâncias através da membrana celular) e
difusão facilitada (transporte passivo mais elaborado, com ou sem
a presença de proteínas).
Após a absorção o toxicante é distribuído pelo corpo, onde essa
substância busca transpor barreiras biológicas (hematoencefálica,
placentária, etc.) e se ligar em proteínas plasmáticas (principalmente
a albumina), pois estes são os principais carreadores de substancias
químicas.
Enquanto a substância estiver ligada a uma proteína
plasmática, ela não desenvolve ação alguma no organismo, porém
ela também não é metabolizada e nem excretada. A ligação não é
irreversível, geralmente do tipo liga-desliga, pois favorece a ligação
com o sítio de ação do toxicante. Quanto maior a taxa de ligação de
uma substância às proteínas plasmáticas, maior a meia-vida dessa
substância e mais tempo ela permanece circulante.
A compleição física do indivíduo, com especial atenção ao seu
estado nutricional e a saúde hepática tem importância significativa
nessa fase da toxicocinética. Indivíduos subnutridos ou com
distúrbios hepáticos, com poucas proteínas e metabolismo desta é
baixo, tem uma fração livre de toxicantes maior do que um mesmo
indivíduo saudável, quando expostos ao mesmo tipo de intoxicação.
Quanto maior a fração livre da substância, maior serão os
efeitos tóxicos no organismo. O fígado é importante, pois ele é o
principal órgão produtor de proteínas, hormônios, etc. e toda a
albumina circulante é produzida no fígado.
A biotransformação ou metabolismo da substância é a terceira
etapa da toxicocinética, ocorrendo nela ação sinérgica de fígado e
rim sobre a substância, e com isso, está intimamente relacionada
com a excreção.
O fígado por meio de enzimas metabolizadores de fase 1 e fase
2 transforma a substância xenobiótica com pouca solubilidade em
meio aquoso, para um produto mais hidrossolúvel facilitando o
processo de excreção dos rins.
A classe de enzimas do citocromo P450 (CYP450) metaboliza
todas as classes de fármacos e outros xenobióticos (como
biomoléculas, toxicantes, etc.) e atua em várias famílias químicas
e bioquímicas simultaneamente, surgindo daí o conceito de
indução ou inibição enzimática dessas enzimas metabolizadoras,
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
aumentando ou diminuindo a ação farmacológica e, muitas vezes,
favorecendo os efeitos tóxicos presentes nos medicamentos, o que
é bastante preocupante na prática terapêutica.
As reações de fase 1 do metabolismo envolvem reações
simples de oxidação e redução das substâncias, entre outras
reações, tornando-as mais polares e com maior solubilidade em
meio aquoso, podendo logo após essa fase ser excretado. É nessa
fase que as enzimas do CYP450 atuam principalmente.
As reações de fase 2 são também denominadas de reações
de conjugação, pois grupamentos são adicionados nas moléculas,
complexando-se em substâncias hidrossolúveis com o auxílio de
enzimas (transaminases e glicuronidases).
As reações de biotransformação também podem potencializar
(bioativar) o efeito tóxico ou farmacológico de uma substância.
O paracetamol é um fármaco que quando administrado
inicialmente é inofensivo ao organismo, mas após a passagem do
fígado, ele sofre reações que gera uma estrutura tóxica que geram
radicais livres e é prejudicial para os hepatócitos.
O mesmo ocorre com hidrocarbonetos aromáticos policíclicos
(PAH’s) que após biotransformação no fígado tem sua ação
toxicante cancerígena bioativada, além de ser um importante
indutor enzimático.
Alguns medicamentos denominados “pró-fármacos” são
absorvidos no organismo com uma estrutura com finalidade ou
potencialidade terapêutica, mas após a passagem pelo fígado e
as reações de biotransformação, um metabólito com atividade
farmacológica ativa é liberado para o restante do organismo,
para daí realizar a ação pretendida. O agente inibidor de enzima
conversora de angiotensina (IECA), enalapril é um pró-fármaco.
É preciso ainda levar em consideração na biotransformação
de xenobióticos fatores extra-hepáticos, como a capacidade
respiratória, a funcionalidade renal, a ação de pele e mucosas
sobre a metabolização dos mesmos, a real interferência de outras
substâncias, a discreta ação metabolizadora que a microbiota
intestinal tem na biotransformação, etc. Além de fatores como
espécie, raça, idade, etnia, sexo, fatores genéticos, estados
nutricionais, estados patológicos, etc.
Os rins são os principais órgãos de excreção de xenobióticos
após a biotransformação, por meio da produção de urina. Mas
os pulmões também têm papel na excreção, especialmente dos
metabólitos voláteis e gases. Outras vias que também atuam na
excreção são cabelos, lágrima, suor, leite materno, etc.
Toxicodinâmica
A toxicodinâmica é o estudo da natureza da ação tóxica
exercida por substâncias químicas sobre o sistema biológico, sob os
pontos de vista bioquímico e molecular. Dois importantes conceitos
de toxicodinâmica são toxicidade aguda e toxicidade crônica.
Na toxicidade aguda o indivíduo se expõe a altas doses e os
efeitos se desenvolvem em pouco tempo, dentro de 24 horas
geralmente, como no caso da intoxicação por cianureto. Na
toxicidade crônica o indivíduo se expõe constantemente a doses
pequenas do toxicante e desenvolve o efeito tóxico muito tempo
depois, às vezes após alguns anos e décadas, como no caso da
exposição a metais pesados.
Em fármacos o estudo da toxicodinâmica é importante para
definir qual é a dose letal (DL) e qual é a dose efetiva (DE), para daí
definir-se o índice terapêutico (IT) e a margem de segurança (MS)
na utilização do mesmo.
316
Define-se como dose letal (DL) de uma substância a dose
mínima necessária para a observação do poder mortífero da
mesma. A DL mais comumente mensurada é a DL50, onde se avalia
a concentração de uma substância química capaz de matar 50% da
população de animais testados. Essa dose mede-se em miligramas
da substância por quilograma de massa corporal do animal testado.
Existe também DL10.
Essa dose letal também depende do modo de exposição do
animal ao toxicante.
A dose efetiva (DE) é mensurada quase da mesma forma,
porém com o objetivo final de mensurar a quantidade mínima de
fármaco para obter-se a resposta terapêutica do fármaco em 50%
(DE50) da população ou em 10% da população (DE10).
O índice terapêutico ou intervalo terapêutico (IT) é a razão
entre DL50/DE50 e DL10/DE10 quanto mais próxima a DL é da DE
em fármacos menores o intervalo terapêutico, pois maior é o risco
de intoxicação comprometendo assim a segurança do indivíduo,
situação real e preocupante no uso de agentes digitálicos e
quimioterápicos.
A margem de segurança (MS) de um fármaco pode ser definida
como a quantidade de substância que pode ser administrada sem
provocar efeitos tóxicos, numa equação calculada da seguinte
forma:
MS = (DL10 - DE90)/DE90 x 100
O efeito tóxico geralmente é causado por alterações biológicas
como: interação com receptores (organofosforados), complexação
de biomoléculas (radicais livres), inibição da fosforilação oxidativa
com parada da respiração celular e produção de ATP (rotenona),
alteração da homeostase de íons Na+, K+, Ca++, etc. (toxina
botulínica).
Atendimento na Intoxicação
Para o estudo da toxicidade, conhecer as características
toxicocinéticas e toxicodinâmicas é imprescindível para a avaliação
da toxicidade e como reverter o quadro, impedindo a intoxicação, o
estado patológico e o óbito.
No Brasil, assim como na maioria dos países, os principais agentes
toxicantes relatados pelos sistemas de vigilância epidemiológica
são os medicamentos, mas também há casos de intoxicações pela
ingestão e exposição a plantas venenosas, produtos de higiene e
limpeza, além do ataque de animais peçonhentos, como cobras,
aranhas, etc.
As crianças são as principais vítimas de intoxicações acidentais,
com medicamentos, consumo de plantas venenosas e produtos
domissanitário, principalmente pela curiosidade e atração que
alguns dos itens mencionados exercem sobre elas, assim como
animais domésticos, por motivos semelhantes, levando assim a
uma necessidade de conscientização de evitar deixar medicamentos
e produtos de limpeza ao alcance destes e também de evitar a
presença de plantas tóxicas no domicílio.
Há também vários casos envolvendo adultos que se intoxicam
com esses itens, seja por desconhecimento, ingestão acidental ou
ingestão intencional.
Os sintomas clássicos de intoxicação são coma, convulsão,
acidose metabólica, arritmia cardíaca súbita, colapso circulatório,
alteração do estado mental, etc.
Para reverter o quadro inicialmente é necessário identificar e
caracterizar o estado fisiológico da vítima, o agente causador e as
circunstancias da ocorrência.
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
Na identificação do agente é necessário identificar a
composição, a quantidade ingerida, tempo e horário de exposição
e a via de absorção, definindo-se daí quais são as características
toxicocinéticas e toxicodinâmicas da substância.
Identificar e realizar as medidas imediatas a fim de evitar a
intoxicação sistêmica, com agente neutralizantes ou adsorventes
como carvão ativado.
Deve-se também realizar os exames necessários a fim de avaliar
a influência da intoxicação a nível plasmático e a necessidade do
uso de antídotos.
No atendimento médico é importante sempre que possível levar
a embalagem do toxicante para avaliação das medidas de controle
definidas pelo fabricante e para esclarecimento do médico, assim
como manter contato com os centros de informações toxicológicas,
além de registro da ocorrência com detalhes pormenorizados da
substância.
As principais ações a nível de intoxicação por ingestão de
substâncias tóxicas residem na tentativa de impedir ou amenizar
a absorção pela mucosa gastrintestinal (com carvão ativado),
esvaziamento gástrico (com lavagens) e diurese ionizada, para
facilitar a excreção de metabólitos tóxicos pelos rins.
Os antídotos são utilizados em cerca de 5% dos casos, como no
caso de intoxicação por organofosforados, metanol, monóxido de
carbono, metais pesados, etc.
CONTROLE DA EXPOSIÇÃO E MONITORAMENTO
BIOLÓGICO DA EXPOSIÇÃO OCUPACIONAL:
INDICADORES BIOLÓGICOS. AVALIAÇÃO DE
TOXICIDADE. CONDIÇÕES PARA MANIFESTAÇÃO
DA TOXICIDADE. DOSE LETAL E CONCENTRAÇÃO
LETAL. EFEITOS MUTAGÊNICOS E CARCINOGÊNICOS.
CLASSIFICAÇÃO DOS AGENTES TÓXICOS QUANTO
À AÇÃO TÓXICA. SUBSTÂNCIAS SENSIBILIZANTES.
GASES E VAPORES IRRITANTES E ASFIXIANTES.
CLASSIFICAÇÃO DOS CONTAMINANTES NO AR.
PARTICULADOS SÓLIDOS. SENSIBILIZANTES E SEUS
EFEITOS PARA A SAÚDE HUMANA
A Toxicologia é a ciência que estuda as intoxicações, os venenos
que as produzem, seus sintomas, seus efeitos, seus antídotos e
seus métodos de análise. O termo tóxico vem do grego toxicon
que quer dizer flecha envenenada. Estuda os efeitos nocivos das
substâncias químicas no mundo vivo. É multidisciplinar, pois
engloba conhecimentos de Farmacologia, Bioquímica, Química,
Fisiologia, Genética e Patologia, entre outras.
Esta ciência identifica e quantifica os efeitos prejudiciais
associados a produtos tóxicos, ou seja, qualquer substância que
pode provocar danos ou produzir alterações no equilíbrio biológico.
A toxicologia tem, como principal objetivo, a detecção e
identificação de substâncias tóxicas, em geral, no seguimento de
solicitações processuais de investigação criminal por parte dos
diversos organismos.
Desta maneira, é possível obter pistas relativamente a
envenenamentos, intoxicações, uso de estupefacientes, entre
outros. É a partir desta área que, muitas vezes, é descoberta qual
a causa da morte do indivíduo em questão e, se o causador o fez
involuntariamente ou por algum motivo.
317
Histórico
- Fase do descobrimento: teve início com o homem primitivo
em seu contato com a natureza como meio de sobrevivência, que
em seu dia a dia tomou contato com plantas e animais, surgindo
deste contato a identificação de substâncias que eram ou não
benéficas a sua vida.
- Fase primitiva: é talvez a parte mais importante, pois estuda
os venenos como meio de suicídio, de homicídio e até punitivo,
trazendo importantes conclusões inclusive para a moderna
toxicologia.
- Fase moderna: início a partir de 1800, com o surgimento de
métodos de estudos para identificação de venenos, com o que,
diminuiu sua atuação criminosa, porém a partir deste conhecimento
houve um aumento significativo de intoxicações acidentais (ex. uso
de agrotóxicos).
Divisão Metodológica da Toxicologia (como Ciência)
- Toxicologia clínica: estuda os sintomas e sinais clínicos,
visando diagnosticar envenenamentos e orientar terapia.
- Toxicologia profilática: estuda a poluição da água, terra, ar e
alimentos, procurando manter e aumentar a segurança para a vida
é saúde humana.
- Toxicologia industrial: estuda as enfermidades industriais e a
insalubridade do ambiente de trabalho.
- Toxicologia analítica: visa a análise dos produtos tóxicos
objetivando determinar sua toxicidade, sua concentração tóxica,
metabolismo, etc.
- Toxicologia forense: estuda os aspectos médico-legais
procurando esclarecer a “causa-mortis” em intoxicações, visando o
esclarecimento a justiça da causa das intoxicações.
Fatores que influenciam na Toxicidade
- Fatores que dependem do sistema biológico, Idade, peso
corpóreo, temperatura, fatores genéticos, estados nutricionais e
patológicos.
- Quantidade ou concentração do agente tóxico.
- Estado de dispersão - Importante a forma e o tamanho das
partículas.
- Afinidade pelo tecido ou organismo humano.
- Solubilidade nos fluídos orgânicos.
- Sensibilidade do tecido ou organismo humano.
- Fatores da substância em si.
Principais Agentes Tóxicos
- Tóxicos Gasosos.
- Tóxicos Voláteis.
- Tóxicos Orgânicos Fixos.
- Tóxicos Orgânicos Metálicos.
- Tóxicos Orgânicos Solúveis.
- Outros.
Causas mais frequentes de Intoxicações
- Falhas de técnicas, como vazamentos dos equipamentos,
preparação e aplicação dos produtos sem a utilização de
equipamento adequado de segurança, aplicação contra o vento.
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
Trabalhadores que não trocam diariamente de roupa e não tomam
banho diário. Trabalhadores que tomam banho em água quente,
que dilata os poros facilitando a absorção do produto. Trabalhadores
que nos horários de descanso se alimentam sem lavar as mãos,
armazenamento inadequado dos produtos.
- Outras causas, aplicação de produtos nas horas de maior
temperatura, onde o calor intenso dilata os poros e facilita a absorção
da pele, trabalhadores que voltam a trabalhar após uma intoxicação,
ou em períodos de repouso de ouras doenças, trabalhadores com
baixa resistência física são mais suscetíveis, trabalhadores que
fazem aplicações sozinhos e em caso de intoxicação não recebem
ajuda imediata, crianças e animais que tem contato com produtos
químicos. As esposas dos operários que se intoxicam ao lavar as
roupas utilizadas na aplicação e muitas outras formas.
Parâmetros Toxicológicos
- Toxicidade aguda: é aquela produzida por uma única dose,
seja por via oral, dermal ou pela inalação dos vapores.
- Toxicidade crônica: é aquela que resulta da exposição con-
tínua a um defensivo, sendo que este não pode causar não causa
toxicidade aguda por apresentar-se em baixas concentrações. A
toxicidade crônica é mais importante que a toxicidade aguda, pois
normalmente ocorre pela contaminação de alimentos ou lenta-
mente no seu ambiente de trabalho.
- Veneno: é todo e qualquer produto natural ou sintético,
biologicamente ativo, que introduzido no organismo e absorvido,
provoca distúrbios da saúde, inclusive morte, ou, se aplicado so-
bre tecido vivo e capaz de destruído.
- Toxicidade: é a capacidade de uma substância química pro-
duzir lesões, sejam elas físicas, químicas, genéticas ou neuropsí-
quicas, com repercussões comportamentais.
- Intoxicação: é um estado deletério manifestado pela intro-
dução no organismo de produto potencialmente danoso.
- DL50 (Dose Letal): é a dose letal média de um produto puro
em mg/Kg do peso do corpo. Esta terminologia pode ser emprega-
da para intoxicação oral, dermal ou inalatória.
- Dosagem Diária Aceitável (DDA): quantidade máxima de
composto que, ingerida diariamente, durante toda a vida, parece
não oferecer risco apreciável à saúde.
- Carência: compreende o período respeitado entre a aplica-
ção do agrotóxico e a colheita dos produtos.
- Efeito Residual: tempo de permanência do produto nos pro-
dutos, no solo, ar ou água podendo trazer implicações de ordem
toxicológica.
- Antídoto: Toda substância que impede ou inibe a ação de um
tóxico é chamada antídoto.
- Toxicidade Aguda: o processo tóxico em que os sintomas
aparecem nas primeiras 24 horas após a exposição às substâncias.
- Toxicidade Crônica: processo tóxico em que os sintomas apa-
recem após as primeiras 24 horas, ou mesmo de semanas ou me-
ses após a exposição as substâncias.
- Toxicidade Recôndita: é o processo tóxico em que ocorrem
lesões, sem manifestações clínicas.
Toxicofilias
A organização mundial da saúde definiu toxicomania ou
toxicofilia “como um estado de intoxicação periódica ou crônica,
nociva ao indivíduo ou à sociedade, produzida pelo repetido
318
consumo de uma droga natural ou sintética”.
Por “tóxico” ou “droga” entende-se um grupo muito grande
de substâncias naturais, sintéticas ou semissintéticas que podem
causar tolerância, dependência e crise de abstinência.
Chama-se tolerância a necessidade de doses cada vez
mais elevadas. Dependência, uma interação que existe entre o
metabolismo. E de crise de abstinência uma síndrome caracterizada
por tremores, inquietações, náuseas, vômitos, irritabilidade,
anorexia e distúrbios do sono.
Assim, esses estados toxicofílicos caracterizam-se pela
compulsão irresistível e incontrolável que têm suas vítimas de
continuar seu uso e obtê-lo a todo custo, pela dependência psíquica,
pela tendência a aumentar gradativamente a dosagem da droga e
pelo efeito nocivo individual e coletivo.
O aumento assustador do número de viciados em tóxicos tem
assumido proporções alarmantes no mundo inteiro, tanto sob o
ponto de vista social como o de saúde pública.
Diversos fatores têm contribuído para esse aumento
vertiginoso: os laboratórios, que passaram a produzir, graças ao
avanço tecnológico, um número cada vez maior de alcaloides e seus
derivados; a expansão do comércio internacional pela facilidade
dos transportes, diminuindo as distâncias; a relação entre o tráfico
de narcóticos com a vida miserável e o crime organizado.
Parece que, quanto mais se criam campanhas de prevenção e
esta forma o vício, piores são suas consequências. Tanto maior a
repressão policial, maior o número de viciados que vão surgindo
cotidianamente.
A droga é um problema fundamentalmente urbano e mais
comum na juventude. Sua maior incidência é na faixa etária de
14-25 anos. Não existem cifras absolutas sobre a situação atual da
toxicofilia no Brasil e no mundo. Além de os viciados viverem, em
sua maioria, na clandestinidade, muitos países ainda não dispõem
de mecanismos administrativos capazes de precisar com exatidão o
percentual de drogados.
Há, inclusive, necessidade de que os laboratórios do mundo
inteiro suspendam a fabricação de psicoestimulantes que,
desgraçadamente, são usados muito mais como meios de viciar.
Não há justificativa para continuar usando as anfetaminas como
anorexígenos no tratamento da obesidade, pois, como se sabe, esse
tratamento deve-se voltar para a esfera endócrina e psíquica, uma
vez que ninguém poderá tomar essas drogas a vida inteira.
Não vemos necessidade, no mundo de hoje, do uso
indiscriminado de tranquilizantes. Afirma-se que esta necessidade
dos dias atuais de utilizar frequentemente os tranquilizantes é
devida ao mundo neurotizado e em ebulição. Mas ninguém pode
viver de forma apática e indiferente, longe das emoções e dos
estresses. Uma população abúlica, fria e insensível não constitui um
ideal de comunidade. O homem é ele mesmo e o seu momento.
Por que o homem encontra satisfação nos tóxicos? Antes de
tudo é necessário que se diga ser a toxicofilia uma compensação,
um remendo a um espírito débil e uma vontade fraca. Uma forma
ilusória de enganar um viver frustrado e carente.
Vivemos numa sociedade sem pais, em que a família não se
encontra, absorvida em seus próprios problemas, tentando dar
soluções às coisas materiais como maneira ilusória de alcançar a
felicidade, enganada por certos valores materiais que à primeira
vista parecem conduzi-la em seu intento. Uma família extremamente
egoísta e ensimesmada. Filhos órfãos de pais vivos.
A historicidade do indivíduo é fator preponderante em suas
possibilidades sociais. A herança familiar é muitas vezes mais forte
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

que a herança biológica. A família é o ventre social que condiciona o homem nos seus primeiros anos de vida. Ninguém nasce homem, mas
com a possibilidade de o ser. Sozinho ninguém é nada, por isso será ele o resultado de muitos encontros.
Infelizmente, há milhares de anos que o homem usa drogas psicotrópicas. Antes, produzidas pela natureza, hoje, através dos meios
mais sofisticados da técnica farmacêutica. A mais antiga dessas drogas é o álcool, conhecido pelo menos há seis mil anos a.C.
Os assírios, gregos e egípcios nos deixaram textos que testemunham o uso do ópio. Homero relata, em Odisseia, que a formosa Helena
de Troia deu a Telêmaco uma bebida denominada nephenthes para esquecer a dor e a desgraça. Heródoto, o historiador, e Hipócrates, o
médico, referem-se ao uso do ópio, assim como Aristóteles, Virgílio e Plínio, o velho 6.
Dizem o filósofo e médico árabe Avicena morreu na Pérsia, em 1037, envenenado pelo ópio.

Tipos de Tóxicos

Fonte: http://www.fmed.uba.ar/depto/toxico1/

Maconha: também denominada marijuana, diamba, liamba, fumo-de-angola, erva maldita, erva-do-diabo, cannabis, birra, haxixe e
maria-joana, é conhecida na China e na Índia há 9 mil anos. É extraída de certas partes das folhas da Cannabis sativa, planta dioica, erecta,
de cheiro acre e inflorescência verde-escura.
Seu odor é forte e quando em forma de planta seca se parece com o orégano ou com o chá grosseiramente picado. Nativa das regiões
equatoriais e temperadas, é a droga mais consumida no mundo inteiro. Seus maiores exportadores são a Birmânia, a África do Norte, o
México e o Líbano.
No Brasil, está bastante difundida, principalmente no norte e nordeste, nos estados de Alagoas, Maranhão, Piauí e Pernambuco.
Seu consumo é através de xaropes, pastilhas, infusões, bolos de folhas para mascar e, mais acentuadamente, em forma de cigarros
(baseados, dólar, fininho) ou em cachimbos especiais chamados “maricas”.
Alguns não a consideram propriamente um tóxico por não trazer dependência, tolerância, nem crise de abstinência. Outros já a
aprovam para uso médico em casos de glaucoma e como analgésico e calmante nos casos de câncer terminal. Mas é um excitante de
graves perturbações psíquicas e leva o viciado a associar outro tipo de droga.
Muitos viciados permanecem em completa prostração, enquanto outros se tornam agitados e agressivos. Traz, como regra, a lassidão,
o olhar perdido a distância, um comportamento excêntrico, uma memória afetada e uma falta de orientação no tempo e espaço. Perdem
a ambição, valorizam apenas o presente. Têm uma ilusão de prolongamento de vida e uma sensação de flutuar entre as nuvens.
Sua percepção é deformada e surgem problemas psicológicos como: fuga da realidade, indiferença e desligamento completo na fase
mais aguda. As ilusões, alucinações e dissociação de ideias são manifestações mais raras.
Seu mecanismo de ação não está ainda bem explicado e se conhece pouco sobre seus efeitos apesar dos avanços das investigações
científicas. A ação do princípio ativo do tetraidrocanabinol (THC), tudo faz crer, limita-se aos centros nervosos superiores. Sabe-se que in
vitro a maconha inibe a atividade da adenilato ciclase em determinadas células neuronais através da proteína G. Seu efeito varia de 2 a 8
horas.
Sua nocividade é relativa, pois não leva à dependência física, não cria crise de abstinência e podem os viciados recuperados com certa
facilidade, principalmente os usuários leves. No entanto, os usuários pesados podem apresentar a “síndrome de abstinência”.
O haxixe é retirado da resina seca de folhas esmagadas de maconha e comercializado em forma de tabletes sólidos, secos e duros, ou
úmidos e amolecidos, sendo geralmente misturado ao fumo e usado em cigarros ou cachimbo.

Morfina: morfinomania ou morfinofilia é o uso vicioso de tomar morfina. Os mais fracos, com predisposição ao vício, com uma
primeira dose da droga facilmente se escravizam. Por outro lado, há profissões que facilitam a aquisição da substância, como médicos,
farmacêuticos e enfermeiras.

6 França, Genival Veloso. Medicina Legal. 10ª Ed. 2015.

319
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
O viciado começa aos poucos, com pequenas doses quase
homeopáticas. E cada vez mais o organismo vai exigindo dose
maior. Chegam, alguns deles, a tomar a cifra inacreditável de 6g por
dia. Na fase final, chegam a tomar doses de 30 em 30 minutos.
A morfina é um alcaloide derivado do ópio e apresenta-se em
forma de líquido incolor. Esse narcótico intramuscular, aplicada nas
mais diferentes regiões do corpo, principalmente nos braços, no
abdome e nas coxas. O viciado mesmo aplica as injeções.
Na fase final, premido pela necessidade da droga, aplica-se sem
assepsia e vai criando, ao longo do corpo, uma série de pequenos
abscessos. Ou então, esteriliza a agulha na chama de uma vela ou
de um fósforo, produzindo nas regiões picadas inúmeras tatuagens
provenientes da fuligem.
No início do uso da droga, o paciente sente-se eufórico,
disposto, extrovertido, loquaz e alegre. Essa fase é chamada de
“lua-de-mel da morfina”.
Com o passar dos tempos, o viciado emagrece, torna-se páldo,
de costas arqueadas e cor de cera. Envelhece precocemente, a pele
enruga e o cabelo cai. Surgem a insônia, os suores, os tremores,
as angústias, o desespero, a inapetência, a impotência sexual e os
vômitos. Entra no “período de estado”, passa à fase de caquexia,
vindo a falecer quase sempre de tuberculose ou de problemas
cardíacos.
O processo de intoxicação é rápido. Em pouco tempo, perde
o controle, e a necessidade o obriga a se picar com frequência e
em qualquer ambiente, em face da exagerada dependência que a
droga provoca. A inteligência, a memória e a vontade do drogado
enfraquecem cedo.
Os homens, quando se viciam por esse narcótico, para obter
meios que propiciem a compra da droga, roubam, furtam, saqueiam,
exploram, extorquem, enganam e matam. As mulheres, na fase de
abstinência e de excitação, cometem atos incríveis, descem ao mais
baixo nível de prostituição a fim de adquirirem o tóxico.
Heroína: é um produto sintético (éter diacético da morfina
- diacetilmorfina). Tem a forma de pó branco e cristalino. Após a
diluição, ele é injetado. Pode, ainda, ser misturado ao fumo do
cigarro.
O aspecto do intoxicado é semelhante ao da morfina. Sua
decadência é maior e mais rápida, pois a heroína é cinco vezes
mais potente que a morfina. Em poucas semanas, o drogado torna-
se um dependente; com 30 dias de uso, o viciado já necessita de
tomar uma injeção em cada duas horas. Provoca náuseas, vômitos,
delírios, convulsões, bloqueios do sistema respiratório, e a morte
sobrevém muito rápida.
Tão nociva é essa droga, que muitos países já proibiram sua
fabricação e, inclusive, o sem emprego pelos médicos.
Cocaína: é um alcaloide estimulante, extraído das folhas da
coca. Esse vegetal é um arbusto sul-americano.
Apresenta-se na forma de pó branco para ser aspirado como
rapé, por fricção da mucosa gengival ou diluído e aplicado como
injeção.
É também conhecido como “poeira divina”, de uso mais
largo entre os rufiões e elegantes prostitutas, ou, como mais
recentemente, entre os membros da fina flor da sociedade
burguesa.
320
Colocado na mucosa nasal por aspiração, é esse alcaloide
absorvido rapidamente pelo organismo. A continuação do uso da
cocaína por via nasal termina perfurando o septo nasal, lesão está
muito significativa para o diagnóstico da cocainomania.
Um dos fatos que mais chama a atenção num viciado por
essa droga é o contraste arrasador entre uma decadência física
lamentável e um humor imoderado e injustificável. Os olhos do
drogado por cocaína são fundos, brilhantes, de pupilas dilatadas.
Há um tremor quase generalizado, mais predominante nos lábios
e nas extremidades dos membros. Tiques nervosos e excitações
repentinas.
Na intoxicação aguda pela cocaína o paciente apresenta uma
série de sintomas, quais sejam:
a) psíquicos: excitação motora, agitação, ansiedade, confusão
mental e loquacidade;
b) neurológicos: afasia, paralisias, tremores e, às vezes,
convulsão;
c) circulatórios: taquicardia, aumento da pressão arterial e dor
precordial;
d) respiratórios: polipneia e até síncope respiratória;
e) secundários: náuseas, vômitos e oligúria.
É tão grave a nocividade dessa droga que, mesmo depois da
cura pela desintoxicação, o viciado não se recupera das lesões mais
graves do sistema nervoso. Tem estados depressivos e de angústia,
alucinações visuais e tácteis, delírios de perseguição e complexo de
culpa. Envelhece muito precocemente, e a morte é quase sempre
por perturbações cardíacas.
São os produtos ilícitos feitos a partir da planta de coca
(Erytroxylum coca): Pasta base, crack, cloridrato de cocaína (pó) e
free base.
LSD 25: é uma droga alucinógena, um produto semissintético,
extraído da ergotina do centeio (dietilamina do ácido lisérgico).
Consome-se em tabletes de açúcar ou num fragmento de
cartolina manchado sutilmente da droga, dissolvido na água e
ingerido. É uma droga de maior poder alucinógeno conhecido.
O viciado tem o aspecto de uma pessoa com náuseas. Mostra
uma intensa depressão, tristeza e fadiga. O comportamento
transforma-se transitoriamente, como se observa nas doenças
mentais. Perturbações da percepção do mundo exterior, delírios
e alucinações. Crises constantes de convulsões, chegando até ao
estado comatoso. Surgem pesadelos terríveis, dos quais a vítima
pode ficar prisioneira para sempre. É o suicídio do drogado.
O mais trágico é que esses produtos alucinógenos, como LSD,
mescalina, entre outros, não apenas seduzem os jovens desajustados
e de personalidade desarmônica, mas também arrastam grande
parte de uma juventude que poderia ser a esperança de um povo
na tentativa de edificar um mundo melhor.
Um Comitê Especial criado Pelo Conselho Econômico e Social
das Nações Unidas vem se mostrando profundamente preocupado
com a generalização desta forma de vício e passou a exigir das
autoridades uma fiscalização mais rigorosa.
Recomendou aquele Comitê que o uso do LSD produz
quatro grupos de reações. O primeiro grupo de manifestações
caracteriza-se pela consciência do drogado de que suas forças e
suas possibilidades aumentam sem limites. Sente-se um “todo
poderoso”. Chama-se a esse estado de reação megalomaníaca.
Como exemplo, cita-se o caso de uma jovem de 18 anos que, depois
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
de haver tomado essa droga, convenceu-se de que podia voar como
um pássaro atirando-se pela janela do edifício.
O segundo grupo de reações é de conotações completamente
opostas às primeiras: estado de depressão profunda, angústia e
solidão. Sente-se como um ser indigno, pecador, incapaz, tendendo,
na maioria das vezes, ao suicídio.
As reações do terceiro grupo compreendem as perturbações
paranoicas. Sentem-se perseguidos por pessoas que tentam contra
sua vida, principalmente aquelas que o rodeiam. E, assim, partem
logo para o ataque, causando lesões graves ou a morte daquelas.
O quarto grupo de reações é caracterizado por um estado de
confusão geral cujos sintomas se assemelham aos das doenças
mentais: ilusões, alucinações, ideias irracionais, sentimentos
absurdos, incapacidade de se orientar no tempo e espaço.
Esses estados geralmente duram pouco e podem prolongar-
se por muito tempo. Uma criança de 8 anos que, acidentalmente,
comeu um torrão de açúcar com uma gota do LSD dissolvido teve
uma crise de loucura que demorou nove meses para se recuperar.
(El Correo, Revista da UNESCO, maio de 1968).
Barbitúricos: chama-se barbiturismo ao uso abusivo e vicioso
dos barbitúricos. Os barbitúricos são drogas muito usadas pelos
viciados, na falta de outro tóxico.
Quando utilizadas em doses adequadas e por indicação médica,
estas drogas não chegam a trazer incômodos e são benéficas ao
paciente. Porém, quando ingeridas de forma imoderada e sem
controle médico, acarretam sérios distúrbios ao organismo.
A embriaguez barbitúrica caracteriza-se por tremores,
perturbações da marcha, disartria, sonolência, estado confusional,
apatia e bradipsiquia. A retirada repentina dessa substância traz
desordens psíquicas e convulsões. Em dosagem excessiva leva
a uma grave depressão do sistema nervoso central, podendo o
paciente ir ao coma ou à morte.
Ópio: é extraído das cápsulas da papoula Papaver somniferum.
Como tóxico é consumido sob a forma de cigarros. Seu processo
de obtenção e industrialização é muito difícil, por isso é um tóxico
pouquíssimo usado no Brasil.
O viciado em ópio tem uma fase de excitação geral,
principalmente sobre o aparelho circulatório, daí sua hiperatividade
funcional com estímulos, entre outros, das funções psíquicas. Em
seguida, passa o drogado para uma fase de depressão, de indiferença
e de abatimento que o impede de qualquer movimentação ou
esforço.
A inteligência torna-se obscura, a memória, prejudicada, o
estado físico é de prostração e a angústia começa a se intensificar.
Como o ópio leva o organismo a uma hiperatividade mais ilusória
do que real, a vítima gasta intensamente suas reservas e, muito
cedo, se depaupera e se aniquila.
Anfetaminas: o consumo abusivo de anfetaminas (bolinhas)
constitui, no momento, o maior problema médico e social no que se
refere aos tóxicos no país. As anfetaminas são drogas estimulantes,
isto é, estimulam o sistema nervoso central, provocando aumento
das capacidades físicas e psíquicas.
Têm sido usadas essas drogas por todos os viciados que não
dispõem do seu tipo de tóxico. Usam para evitar a sonolência, para
desinibir, para euforizar.
A intoxicação aguda pelas anfetaminas caracteriza-se pela
inquietação psicomotora, incapacidade de atenção, obnubilação da
321
consciência, estado de confusão com manifestações delirantes.
Seu uso é por ingestão com água, dissolvidas em bebidas
alcoólicas ou dissolvidas e injetadas na veia. Essa é a droga mais
usada e mais facilmente adquirida no Brasil.
Crack: o crack tem um efeito muito semelhante ao da cocaína,
entretanto percebido mais rapidamente e com poder maior de
viciar e produzir danos. Praticamente ele é constituído da pasta
base da cocaína, como um subproduto, e por isso é muito mais
usado entre os viciados de poder aquisitivo reduzido.
Seu uso é através da aspiração em cachimbos improvisados e
é apontado como a droga mais usada nas cidades do sul e sudeste
do Brasil. Os efeitos tóxicos e os efeitos sobre o cérebro são muito
parecidos com a da cocaína: dilatação das pupilas, irritabilidade,
agressividade, delírios e alucinações. Com o tempo, o usuário de
crack começa a apresentar uma sensação de profundo cansaço e de
grande ansiedade.
Cogumelo: certos cogumelos de alta toxidade, pertencentes ao
grupo de alucinógenos naturais, são capazes de provocar reações
as mais variadas, inclusive levando ao delírio e às alucinações. Seus
usuários referem percepção de sons incomuns e cores mais vivas e
brilhantes.
Seu uso é através da infusão proposital ou pela ingestão
acidental ou ainda de forma comestível.
Sua ação é geralmente de aparição tardia e apresenta as vítimas
três tipos de manifestações: as chamadas manifestações coléricas
que têm como sintomas vômito, cólicas, diarreia, câimbras e
desmaios; as manifestações hepatorrenais que se caracterizam pelo
aparecimento de icterícia, hematúria e oligúria; as manifestações
neurológicas que traduzem por sintomas como agitação, delírios,
euforia paradoxal, convulsões, podendo chegar ao coma.
Cola: a cola é constituída de hidrocarbonetos de efeitos muito
rápidos sobre o sistema nervoso, embora de pouca duração. Pode
levar à euforia e à alucinação. Numa fase mais avançada, a cola
pode causar lesões graves na medula, nos rins, fígado e nervos
periféricos. Seu uso é por inalação.
Merla: a merla é uma opção mais barata do crack, obtida a partir
da pasta de coca, fabricada em laboratórios improvisados, com a
ajuda de produtos químicos, como benzina, querosene, gasolina,
ácido sulfúrico, éter e metanol. Apresenta uma consistência
pastosa, tonalidade que varia do amarelo ao marrom e um cheiro
muito ativo. Seu uso é através de cigarros ou cachimbo, misturado
com fumo ou puro.
Os efeitos dessa droga duram cerca de 15 minutos e sua
sensação a princípio é de bem-estar e leveza, depois segue-se uma
sensação desagradável e de inquietação, deixando o indivíduo
agitado e nervoso. Pode levar até a alucinações mais graves. Tem
um poder destrutivo muito maior que o do crack.
A pele do indivíduo que consome merla tem cheiro permanente
e desagradável em virtude das substâncias a ela adicionadas no
refino da droga. O primeiro órgão a ser atingido é o fígado, com
agressão às células hepáticas, podendo levar à hepatite tóxica.
Depois o cérebro, com a destruição dos neurônios, tendo como
consequência a perda progressiva da memória e problemas de
coordenação motora. Pode ainda provocar a fibrose pulmonar e a
alteração do ritmo cardíaco.
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
Metilona ou “cloud nine”: A substância é classificada como
psicodisléptica, agindo diretamente no sistema nervoso central,
embaralhando as funções cerebrais de quem usa o entorpecente.
É um ácido, assim como o LSD, mas com o poder alucinógeno bem
mais forte, alguns dizem que chega a ser 50 vezes mais potente
que o Ecstasy. Essa substância altera o funcionamento cerebral,
especialmente o funcionamento cognitivo da pessoa. E alterando
esse funcionamento cognitivo, altera o pensamento, o julgamento,
a coerência e os atos que ela pode vir a tomar.
Em 2012, na cidade de Miami, Estados Unidos, um homem de
31 anos, foi morto pela polícia local após ser flagrado cometendo
atos de canibalismo, contra um morador de rua, chegando a comer
orelhas, nariz, um globo ocular e parte do rosto da vítima. Desde
esse dia, a Metilona ficou conhecida como droga que induz ao
canibalismo. Contudo, até o presente momento não foi comprovado
que o uso isolado da droga gera esse efeito.
Uma possível explicação para ela ser considerada uma droga
que induz aos atos de canibalismo é o fato da mesma causar fortes
sensações de pânico e agressividade em seus usuários, gerando
também a paranoia que pode criar impulsos homicidas.
A Metilona é oriunda da China e é a droga que mais tem sido
enviada aos Estados Unidos. No Brasil já foi encontrada nos Estados
do Ceará e São Paulo.
Visão Médico-Jurídica
Mesmo acreditando que uma vitória completa na luta contra as
drogas seja uma utopia, isto não impede que se promovam políticas
sérias e consequentes que tenham como meta o enfrentamento do
grave problema das toxicomanias. Essas batalhas devem concentrar-
se prioritariamente na prevenção, na humanização do tratamento
e da reinserção do drogado no eu meio social e na luta impiedosa
contra o tráfico de drogas.
Quando da edição da Lei 10.409, de 11 de janeiro de 2002, em
fase de inúmeras mutilações de seu anteprojeto, verificou-se uma
profunda decepção por parte dos operadores das áreas médicas
e jurídicas, principalmente no que diz respeito a prevenção,
tratamento, fiscalização, controle e às constantes dificuldades na
sua aplicação nos procedimentos e criminais orientados por essa
norma.
Agora, com sua revogação e a vigência da Lei nº 11.343, de 23
de agosto de 2006, abrem-se algumas perspectivas de avanço na
política. Sua principal novidade é a descriminalização da posse de
droga para consumo pessoal e o aumento significativo da pena para
o tráfico de drogas, que passa de 3 a 15 anos para 5 a 15 anos,
além de 500 a 1500 dias-multa. Continua em vigor a defesa antes
do recebimento da denúncia, ficando garantido o contraditório no
interrogatório.
O tráfico internacional continua a ser de competência da
Justiça Federal. Pelas leis antigas, quando uma comarca não tivesse
instalado a vara, a Justiça Estadual julgaria o crime. Pela nova lei,
será da vara federal mais próxima a competência para o julgamento
dos delitos dessa natureza.
Essa nova lei institui o Sistema Nacional de Políticas Públicas
sobre Drogas (SISNAD), que prioriza medidas de prevenção,
atenção e reinserção social de usuários e dependentes de drogas e
cria normas para repressão à produção e ao tráfico ilícito de drogas.
E considera como droga substâncias ou os produtos capazes de
causar dependência especificados em lei ou relacionados em listas
atualizadas periodicamente pelo Poder Executivo da União (artigo
322
1º).
O artigo 3º assegura que o SISNAD tem a finalidade de articular,
integrar, organizar e coordenar as atividades relacionadas com:
I - A prevenção do uso indevido, a atenção e a reinserção social
de usuários e dependentes de drogas.
II - A repressão da produção não autorizada e do tráfico ilícito
de droga.
E tem como princípios:
I - O respeito aos direitos fundamentais da pessoa humana,
especialmente quanto à sua autonomia e à sua liberdade;
II - O respeito à diversidade e às especificidades populacionais
existentes;
III - A promoção dos valores éticos, culturais e de cidadania do
povo brasileiro, reconhecendo-os como fatores de proteção para o
uso indevido de drogas e outros comportamentos correlacionados;
IV - A promoção de consensos nacionais, da ampla participação
social, para o estabelecimento dos seus fundamentos e estratégias;
V - A promoção de responsabilidade compartilhada entre
Estado e Sociedade, reconhecendo a importância da participação
social nas atividades do SISNAD;
VI - O reconhecimento da intersetorialidade dos fatores
correlacionados com o uso indevido de drogas, com a sua produção
não autorizada e eu tráfico ilícito;
VII - A integração das estratégias nacionais e internacionais de
prevenção do uso indevido, atenção e reinserção social de usuários
e dependentes de drogas e de repressão à sua produção não
autorizada e ao seu tráfico ilícito;
VIII - A articulação com os órgãos do Ministério Público e dos
Poderes Legislativo e Judiciário, visando à cooperação mútua nas
atividades do SISNAD;
IX - A adoção de abordagem multidisciplinar que reconheça
a interdependência e a natureza complementar das atividades de
prevenção do uso indevido, atenção e reinserção social de usuários
independentes de drogas, repressão da produção não autorizada e
do tráfico ilícito de drogas.
X - A observância do equilíbrio entre as atividades de
prevenção do uso indevido, atenção e reinserção social de usuários
e dependentes de drogas e de repressão à sua produção não
autorizada e ao seu tráfico ilícito, visando a garantir a estabilidade
e o bem-estar social; XI - a observância às orientações e normas
emanadas do Conselho Nacional Antidrogas - CONAD.
O SISNAD tem os seguintes objetivos:
I - Contribuir para a inclusão social do cidadão, visando torna-lo
menos vulnerável a assumir comportamentos de risco para o uso
indevido de drogas, seu tráfico ilícito e outros comportamentos
correlacionados;
II - Promover a construção e a socialização do conhecimento
sobre drogas no país;
III - Promover a integração entre as políticas de prevenção do
uso indevido, atenção e reinserção social de usuário e dependentes
de droga e de repressão à sua produção não autorizada e ao tráfico
ilícito e as políticas públicas setoriais dos órgãos do Poder Executivo
da União, Distrito Federal, Estados e Municípios;
IV - Assegurar as condições para a coordenação, a integração e
a articulação das atividades de que trata o artigo 3º desta Lei.
As instituições que têm atuação nas áreas da atenção à saúde
e da assistência social e que atendem usuários ou dependentes
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
de drogas devem comunicar ao órgão competente do respectivo
sistema municipal de saúde os casos atendidos e os óbitos ocorridos,
preservando a identidade das pessoas, conforme orientações
emanadas da União.
O artigo 21 afirma que constituem atividades de reinserção
social do usuário ou do dependente de drogas e respectivos
familiares devem observar os seguintes princípios e diretrizes:
I - Respeito ao usuário e ao dependente de drogas,
independentemente de quaisquer condições, observados os
direitos fundamentais da pessoa humana, os princípios e diretrizes
do Sistema Único de Saúde e da Política Nacional de Assistência
Social;
II - A adoção de estratégias diferenciadas de atenção e reinserção
social do usuário e do dependente de drogas e respectivos familiares
que considerem as suas peculiaridades socioculturais;
III - Definição de projeto terapêutico individualizado, orientado
para a inclusão social e para a redução de riscos e de danos sociais
e à saúde;
IV - Atenção ao usuário ou dependente de drogas e
aos respectivos familiares, sempre que possível, de forma
multidisciplinar e por equipes multiprofissionais;
V - Observância das orientações e normas emanadas do
CONAD - o alinhamento às diretrizes dos órgãos de controle social
de políticas setoriais específicas.
As penas poderão ser aplicadas isolada ou cumulativamente,
bem como substituídas a qualquer tempo, ouvidos o Ministério
Público e o defensor. Assim, quem adquirir, guardar, tiver em
depósito, transportar ou trouxer consigo, para consumo pessoal,
droga sem autorização ou em desacordo com determinação legal
ou regulamentar será submetido às seguintes penas:
I - Advertência sobre os efeitos das drogas;
II - Prestação de serviços à comunidade;
II - Medida educativa de comparecimento à programa ou curso
educativo.
A prestação de serviços à comunidade será cumprida em
programas comunitários, entidades educacionais ou assistenciais,
hospitais, estabelecimentos congêneres, públicos ou privados sem
fins lucrativos, que se ocupem, preferencialmente, da prevenção do
consumo ou da recuperação de usuários e dependentes de drogas.
O profissional de saúde que prescrever ou ministrar
culposamente, drogas, sem que delas necessite o paciente, ou fazê-
lo em doses excessivas ou em desacordo com determinação legal
ou regulamentar:
Pena: detenção, de 6 (seis) meses a 2 (dois) anos, e pagamento
de 50 (cinquenta) a 200 (duzentos) dias - multa. O juiz ainda
comunicará a condenação ao Conselho Federal da categoria
profissional a que pertença o agente (artigo 38).
Pelo que se vê, a comentada Lei atende a um princípio da
Constituição Federal de 1988 que estabelece a transação penal para
determinados crimes rotulados de “infrações de menor potencial
ofensivo”, cuja pena máxima não ultrapasse 2 (dois) anos ou multa.
Assim, nessa nova Lei, a posse de droga para consumo próprio
se reveste numa infração sui generis, onde não se decretará pena
de prisão ao portador de droga para consumo próprio, ficando
apenas sujeito aos benefícios das medidas alternativas que podem
ir da simples advertência até a prestação de serviços à comunidade.
Um dos pontos fracos da Lei nº 11.343/2006 é o fato de os
usuários, mesmo tendo sido por decisão judicial orientados ao
323
tratamento não estarem obrigados a fazê-lo, pois não há força
determinante para o internamento.
Não há nenhuma dúvida de que essa lei veio para contribuir
na luta contra o tráfico de drogas e para humanizar o tratamento
jurídico do viciado e do consumidor eventual.
Drogas Sujeitas a Controle
A venda ao público de drogas sujeitas a controle passou, através
da Portaria nº 20 da DIMED - Divisão Nacional de Vigilância Sanitária
de Drogas, Medicamentos, Insumos Farmacêuticos, Produtos
Dietéticos e Correlatos, a ser privativa das farmácias e drogarias, e
só será feita mediante apresentação de receita prescrita em folha
de bloco de “receituário profissional”.
As receitas desses medicamentos controlados só poderão ser
aviadas quando:
1 - Prescritas por médicos legalmente habilitado;
2 - Escritas por extenso, legivelmente, em português, a tinta e
do próprio punho;
3 - Contiverem nome completo do doente e sua residência ou
consultório, número do CRM e data de prescrição;
4 - Contiverem, de forma legível, o nome do medicamento e
sua posologia;
5 - As quantidades forem prescritas em algarismos arábicos e
por extenso.
A prescrição a doentes internados ou em tratamento
ambulatorial dos medicamentos e substâncias controladas será
feita em folha de bloco de “receituário hospitalar”, em papel cor-
de-rosa claro e subscrito por profissional legalmente habilitado,
com efetivo exercício no estabelecimento ou que comprove sua
condição de médico assistente do doente, internado, em regime de
semi-internato ou em tratamento ambulatorial.
De acordo com a portaria anteriormente mencionada, as receitas
do “receituário hospitalar” aviada no próprio estabelecimento
serão arquivadas em ordem cronológicas e ficarão à disposição da
autoridade sanitária competente para o devido controle.
Perícia
A perícia médico-legal, no campo das toxicofilias, é de
indiscutível magnitude. Vai desde a identificação da substância
tóxica, quantidade consumida, até o estudo bi psicológico para
caracterizar o estado de dependência.
Não se pode também omitir, nesse exame, o estudo da
personalidade do examinado. E, sobre isso, afirmam Hilário Veiga
de Carvalho e Marco Segre: “Este exame deveria ser fundamental
em todo seu contorno, pois os aspectos comportamentais têm,
no exame da personalidade, a sua base e a sua fonte, de melhor
compreensão de toda conduta do toxicômano.
Acreditamos que um exame desta natureza deveria ser
de rotina habitual, sem exceções, desde que é a partir de seu
conhecimento que uma compreensão é válida se pode alcançar
de todo o complexo fenômeno da toxicomania” (in Tóxicos, Bauru:
Editora Jalovi, 1978).
O artigo 50 da Lei nº 11.343/2006, em seu parágrafo 1º diz:
“Para efeito da lavratura do auto de pressão em flagrante e
estabelecimento da materialidade do delito, é suficiente o laudo
de constatação da natureza e da quantidade da droga, firmado por
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
perito oficial ou, na sua ausência, por pessoa idônea”!
E, no parágrafo 2º: “O perito que subscrever o laudo a que
se refere o § 1º deste artigo não ficará impedido de participar da
elaboração do laudo definitivo”. Percebe-se, portanto, a importância
da perícia na caracterização do flagrante, no sentido de determinar
a natureza tóxica da substância e a sua capacidade de provocar
dependência.
Não se pode deixar também de assinalar a importância da
caracterização desse flagrante, do exame do indivíduo em estado
de intoxicação, quando determinados exames possam comprovar
certas manifestações evidentes do consumo de tóxicos. Nos
dispositivos anteriormente citados, há referências à natureza da
substâncias em poder do agente.
É claro que estes exames não são de resultados tão fácies, pois,
além de dificuldade de um bom método de pesquisa dos tóxicos
e de seus metabólicos, haverá ainda o risco de, no momento do
exame, não existirem mais vestígios da droga utilizada.
Portanto, o fundamental não é simplesmente a identificação
da natureza da substância em poder do usuário ou portador, mas
o estudo detalhado da personalidade do viciado, a fim de dar ao
julgador maiores subsídios à aplicação da Lei, a qual tem como
princípio basilar a prevenção e a recuperação do toxicômano.
A perícia médico-legal poderá contribuir também na avaliação
da imputabilidade do drogado. Se o juiz absolver o agente,
reconhecendo por força da perícia oficial, que ele, em razão da
dependência, era, ao tempo da ação ou omissão, inteiramente
incapaz de entender o caráter ilícito do fasto ou de determinar-se
de acordo com esse entendimento, deve ordenar que o mesmo se
submeterá a tratamento médico.
Seria muito importante que a Lei tivesse indicado a perícia
médico-legal, para definir a recuperação de dependentes, e
ouvido o Ministério Público, no encerramento do processo, como
determinava a Lei anterior.
FICHA DE INFORMAÇÕES SOBRE PRODUTOS
QUÍMICOS (FISPQ)/FICHA COM DADOS DE
SEGURANÇA, E CUIDADOS COM FABRICAÇÃO,
PREPARAÇÃO, ARMAZENAMENTO, TRANSPORTE, USO
E ELIMINAÇÃO DE RESÍDUOS TÓXICOS.
A Ficha de Informações sobre Produtos Químicos (FISPQ),
também conhecida como Ficha com Dados de Segurança, é um
documento essencial para garantir a segurança e a integridade de
produtos químicos. Este artigo explora detalhadamente a FISPQ,
abordando cuidados cruciais desde a fabricação até a eliminação
de resíduos tóxicos.
324
— FISPQ: uma ferramenta essencial para a segurança química
e a sustentabilidade ambiental
A Ficha de Informações de Produtos Químicos (FISPQ) é mais
do que apenas um registro técnico. É uma bússola confiável para
uma navegação segura em um mar de produtos químicos. Esta fer-
ramenta padrão vai além da simples coleta de dados e se torna a
base da segurança química e um guia indispensável para a gestão
ambiental.
A MSDS serve como um guia de prevenção, fornecendo infor-
mações detalhadas sobre os perigos inerentes a um produto quími-
co. Esta abordagem proativa não só protege os trabalhadores que
manuseiam diretamente estas substâncias, mas também estende
os benefícios a todas as áreas da empresa. O conhecimento deta-
lhado dos perigos permite implementar práticas de segurança efi-
cazes para reduzir acidentes, lesões e minimizar impactos negativos
na saúde ocupacional.
A FISPQ também desempenha um papel estratégico na pro-
moção da sustentabilidade ambiental. Fornecer informações claras
sobre o manuseio seguro e o descarte adequado de resíduos aju-
da as organizações a adotarem práticas mais ecológicas. Isto não
só cumpre os requisitos regulamentares, mas também reflete um
compromisso ativo com a responsabilidade ambiental e a utilização
sustentável dos recursos.
Ao incorporar os princípios da FISPQ na cultura organizacional,
as empresas não apenas aderem aos padrões de conformidade,
mas também promovem uma mentalidade empresarial ecologica-
mente correta. Esse enfoque não apenas resguarda a integridade
das operações, mas posiciona a empresa como um agente positivo
na promoção da saúde, segurança e sustentabilidade, contribuindo
assim para um futuro onde as indústrias e o meio ambiente coexis-
tem de maneira equilibrada.
— Gestão de fabricação: garantir processos precisos e seguros
para a segurança global:
A etapa de produção química é um ponto crítico onde a preci-
são do processo e a segurança operacional estão intimamente liga-
das. Neste contexto, é importante não só produzir produtos quími-
cos eficazes, mas também os produzir de uma forma que minimize
os riscos para a saúde dos trabalhadores e minimize os impactos
negativos no ambiente. Este tópico discute as precauções necessá-
rias durante a produção e destaca etapas e protocolos importantes.
Processo exato: a produção química começa com a precisão
do processo. Isto inclui o uso de tecnologia avançada, um sistema
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
de controle de qualidade rigoroso e supervisão contínua por espe-
cialistas profissionais. A implementação de medidas de automação
e monitoramento contínuo não só garante a qualidade do produto
final, mas também reduz a probabilidade de erros humanos que
podem levar a situações perigosas.
Segurança operacional: ao fabricar produtos químicos, a segu-
rança dos trabalhadores é uma prioridade clara. Devem ser desen-
volvidos protocolos de segurança rigorosos, incluindo a utilização
adequada de equipamentos de proteção individual (EPI), formação
regular em procedimentos de segurança e instalação de sistemas
de ventilação eficazes. Além disso, estabelecer zonas de segurança
e isolar adequadamente as áreas de produção são medidas essen-
ciais para prevenir a exposição acidental a substâncias perigosas.
Gestão de resíduos durante a produção: a geração de resíduos
é inevitável. Contudo, é importante gerir estes resíduos de forma
consciente. Abordagens importantes incluem estratégias como a
reutilização de subprodutos, a reciclagem sempre que possível e a
implementação de tecnologias de eliminação de resíduos. Esta ges-
tão responsável não só promove a sustentabilidade, mas também
reduz os impactos ambientais associados à produção química.
Monitoramento ambiental: a integração de sistemas de moni-
toramento ambiental durante a produção é uma prática proativa.
Isso envolve a análise constante de emissões, a detecção precoce
de vazamentos ou derramamentos e a implementação de medidas
corretivas imediatas. Ao adotar uma abordagem de “prevenção
é melhor que a correção”, as empresas podem salvaguardar não
apenas a saúde dos trabalhadores, mas também a integridade do
ecossistema circundante.
— Preparação segura e eficiente: manipulação, diluição e pre-
cauções cruciais
A etapa de preparação dos produtos químicos é uma fase de
transição crítica que demanda precisão e precaução. Neste tópico,
exploraremos diretrizes abrangentes para uma preparação segura e
eficiente, abordando desde a manipulação cuidadosa até a diluição
adequada e as precauções essenciais. Estas práticas são essenciais
para garantir uma transição suave e segura de produtos químicos
para o ambiente operacional, reduzindo a exposição e os riscos de
derramamento.
Precauções para manuseio: o manuseio seguro de produtos
químicos começa com uma equipe treinada e ciente dos perigos
envolvidos. O uso de equipamento de proteção individual (EPI) ade-
quado é essencial e os procedimentos operacionais padrão devem
ser rigorosamente seguidos. Além disso, definir claramente as áre-
as de trabalho e aplicar as melhores práticas, como não comer ou
beber e a importância da higiene pessoal, desempenham um papel
importante na criação de um ambiente de trabalho seguro.
Diluições adequadas: diluir produtos químicos é uma prática
comum, mas requer cuidados especiais para evitar riscos desneces-
sários. Neste contexto, é importante estabelecer um protocolo de
diluição claro, incluindo medições precisas e recipientes apropria-
dos. Ao implementar equipamento de diluição seguro e educar o
pessoal sobre a importância das proporções adequadas, a proba-
bilidade de reações adversas ou libertação de materiais perigosos
é reduzida.
325
Precauções durante o preparo: incorporar precauções espe-
ciais durante a preparação é uma estratégia de prevenção eficaz.
Isto inclui a realização de uma avaliação de riscos e a identificação
de potenciais pontos críticos antes do processo de preparação. A
instalação de sistemas de ventilação adequados, a utilização de me-
didores precisos para garantir a capacidade correta e a implemen-
tação de procedimentos de emergência são elementos essenciais
para uma preparação segura e eficaz.
— Armazenamento adequado: práticas de prevenção de aci-
dentes e contaminação
O armazenamento seguro de produtos químicos é uma parte
importante da gestão de riscos. Neste tópico veremos práticas bá-
sicas para garantir o armazenamento adequado e reduzir o risco de
acidentes e contaminação. Esta orientação visa promover ambien-
tes de armazenamento que priorizem a segurança e a integridade
dos produtos químicos, desde a separação baseada na compatibili-
dade até o uso de recipientes dedicados.
Separação baseada na compatibilidade: é importante separar
de acordo com a compatibilidade para evitar reações indesejadas
entre diferentes produtos químicos armazenados no mesmo am-
biente. Determinar as categorias de substâncias não conformes e
definir áreas específicas para cada grupo reduz a probabilidade de
acidentes químicos e melhora a segurança operacional.
Uso correto de recipientes: o tipo de recipiente utilizado para
armazenar produtos químicos desempenha um papel importante
na manutenção da integridade dos produtos químicos e na preven-
ção de derramamentos. Selecionar o recipiente adequado para o
tipo de material, garantir a vedação adequada e rotular claramente
cada recipiente são práticas importantes. A manutenção regular do
contêiner também é importante para evitar danos ou deterioração
que possam comprometer a segurança.
Procedimentos e sinais de emergência: antecipar emergências
é um hábito importante. É importante estabelecer procedimentos
claros para lidar com derramamentos, incêndios ou outros inciden-
tes. Além disso, marcações adequadas indicando locais de armaze-
namento e perigos associados são essenciais para orientar rapida-
mente os trabalhadores e as equipes de emergência em situações
críticas.
Ao compreender e implementar estas práticas durante as fases
de preparação e armazenamento, as organizações não só protegem
os seus colaboradores e o ambiente, mas também criam uma cultu-
ra de segurança que permeia todas as operações. Estas ações refle-
tem o nosso compromisso com a conformidade regulamentar, bem
como com a responsabilidade e a integridade em todas as fases do
ciclo de vida dos produtos químicos.
— Transporte cuidadoso: garante segurança no transporte de
produtos químicos
O transporte de produtos químicos é uma etapa delicada que
requer medidas especiais para evitar vazamentos, derramamentos
ou reações adversas durante a viagem. Este tópico desenvolve prá-
ticas e regulamentações de segurança relacionadas ao transporte
de produtos químicos e enfatiza a importância de processos de
transporte informados que reduzam riscos e garantam a segurança
em toda a cadeia logística.
Veículos e tecnologias de tiro relacionados: escolher o veículo
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
certo para transportar produtos químicos é importante. Para evi-
tar derrames e reduzir riscos durante o transporte, são essenciais
veículos especificamente equipados com tecnologia de contenção,
como compartimentos selados e sistemas de contenção de líqui-
dos. A manutenção regular desses veículos e a certificação do cum-
primento das normas de segurança são práticas que fortalecem a
integridade do transporte.
Rota planejada e comunicação eficaz: o planejamento de rotas
seguro e eficiente é uma estratégia preventiva. Isto inclui a identi-
ficação de rotas que minimizem a exposição a áreas densamente
povoadas ou ecossistemas sensíveis. A comunicação eficaz entre as
partes interessadas no transporte, incluindo motoristas, conduto-
res e reguladores, é essencial para prever e resolver problemas na
estrada.
Treinamento especial para motoristas: a consideração mais im-
portante é garantir que os motoristas tenham formação adequada
para manusear produtos químicos durante o transporte. O treina-
mento deve incluir manuseio seguro, procedimentos de emergência
em caso de acidente e uso adequado de equipamentos de seguran-
ça. Isto não só protege os trabalhadores diretamente envolvidos,
mas também reduz o risco de acidentes durante o transporte.
— Uso responsável: aumenta a eficiência dos produtos quími-
cos e garante seu uso seguro
O uso de produtos químicos no local de trabalho ou em proces-
sos industriais exige precauções rigorosas para garantir eficiência
e segurança. Este tópico analisa mais de perto as diretrizes de uso
responsável, abrangendo tudo, desde a escolha do equipamento
certo até a ventilação eficaz, para garantir que você obtenha os be-
nefícios dos produtos químicos sem comprometer a segurança.
Opções de equipamentos apropriados: ao trabalhar com pro-
dutos químicos, é importante escolher o equipamento certo. Isto
envolve avaliar as propriedades específicas de cada substância e
selecionar ferramentas que minimizem o risco de exposição. Equi-
pamentos de aplicação de precisão, como sistemas de aerossol ou
controle de dose, promovem uma distribuição eficiente e segura.
Uso de equipamentos de proteção individual (EPI): o uso cor-
reto de equipamentos de proteção individual (EPI) é uma prática
inegociável. Cada tipo de produto químico pode exigir EPIs específi-
cos, incluindo luvas, óculos de proteção, respiradores, etc. Para se-
gurança pessoal, é importante que os funcionários sejam treinados
na seleção, utilização e manutenção deste equipamento.
Ventilação adequada: manter um ambiente bem ventilado é
uma estratégia de prevenção eficaz. A instalação de um sistema de
ventilação adequado em áreas onde são utilizados produtos quími-
cos garantirá a rápida dissipação de vapores e gases, reduzindo o
risco de inalação perigosa para os trabalhadores.
— Eliminação de resíduos tóxicos: práticas responsáveis para
um futuro sustentável
A gestão responsável dos resíduos químicos é essencial para
prevenir danos ambientais e promover a sustentabilidade. Este tó-
pico analisa métodos de descarte seguro, enfatiza a importância da
conformidade ambiental e fornece orientação sobre o descarte am-
bientalmente correto de resíduos tóxicos.
326
Classificação e identificação de resíduos: o primeiro passo para
o descarte responsável é classificar e identificar adequadamente os
resíduos tóxicos. Inclui uma análise detalhada das propriedades de
cada substância para que possam ser utilizados procedimentos ade-
quados para reduzir o risco. Rotular claramente os recipientes de
resíduos é uma prática que promove o manuseio seguro.
Conformidade Ambiental: as regulamentações ambientais es-
tabelecem padrões específicos para a eliminação de resíduos tóxi-
cos. As organizações devem estar plenamente conscientes e cum-
prir estes regulamentos para garantir que cada etapa do processo
de eliminação esteja em conformidade com a lei. Recomenda-se
também a cooperação com uma empresa especializada em elimi-
nação de resíduos.
Alternativas sustentáveis e reciclagem: Encontrar alternativas
sustentáveis para o descarte de resíduos, como a reciclagem, é uma
prática que visa reduzir o impacto ambiental. Identificar oportuni-
dades para reutilizar ou reciclar resíduos em matérias-primas é uma
abordagem inovadora que pode ajudar a criar cadeias de elimina-
ção mais sustentáveis.
Ao integrar estas práticas desde a produção até à eliminação
de resíduos tóxicos, as organizações não só reforçam a sua respon-
sabilidade ambiental, mas também contribuem para um ambiente
industrial mais seguro e sustentável. Esta abordagem geral reflete
o nosso compromisso com a segurança, a eficiência e a gestão am-
biental em todas as fases do ciclo de vida dos produtos químicos.
Em resumo, a Ficha de Informações sobre Produtos Químicos
(FISPQ) emerge como uma ferramenta indispensável na gestão se-
gura e responsável de substâncias químicas. Ao abordar aspectos
cruciais desde a fabricação até a eliminação de resíduos, ela não
apenas promove ambientes de trabalho mais seguros, mas tam-
bém desempenha um papel significativo na preservação ambiental.
A conscientização sobre os perigos potenciais, aliada à implemen-
tação de medidas preventivas, destaca o compromisso das organi-
zações com a segurança ocupacional e a sustentabilidade. Nesse
contexto, a FISPQ não é apenas um documento técnico; é um guia
essencial para a promoção de práticas empresariais responsáveis e
para a construção de um futuro onde a segurança e a preservação
ambiental caminham lado a lado.
NOÇÕES CONCEITUAIS EM ERGONOMIA
RELACIONADAS A ERGONOMIA FÍSICA, COGNITIVA E
ORGANIZACIONAL .BIOMECÂNICA E FISIOLOGIA DO
TRABALHO. ASPECTOS COGNITIVOS E PSICOSSOCIAIS.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO. ASSÉDIO MORAL
ORGANIZACIONAL. ANÁLISE ERGONÔMICA DO
TRABALHO
Entende-se por ergonomia o estudo entre a relação do corpo
humano, com o ambiente de trabalho no qual está inserido. Tem
como objetivo otimizar o bem-estar do ser humano com o intuito
de melhorar seu desenvolvimento dentro do espaço de trabalho.
Dentro desse ambiente, existe a preocupação com o bem-
estar do trabalhador, incluindo sua saúde, durante suas atividades,
uma vez que isso influencia diretamente na boa execução de suas
funções.
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
É necessário analisar o local de trabalho, incluindo a condição
das instalações, a mobília e os equipamentos. A Norma Reguladora
17 é responsável por tratar sobre a ergonomia dos mobiliários,
sendo adequados ou não para o ambiente de trabalho, além das
condições que devem ser adequadas para que o trabalhador
execute suas funções.
Especialmente em seu artigo 17.3.1 da NR17, são estabelecidos
alguns critérios a serem seguidos sobre a posição sentada, sendo
que o mobiliário necessita possuir regulagens, com o intuito de
que o trabalhador possa regular a altura de acordo com as suas
características físicas.
Outro fator que influencia diretamente no conforto do
trabalhador inserido em seu ambiente de trabalho é o nível de
ruído sonoro. A NR MTE 17 e a NBR Inmetro 10152 estabelece que
os ruídos acima de 65dB devem ser reavaliados.
Atividades praticadas na posição sentada, recomenda-se que
utilizem apoio para os pés, com o intuito de adaptar às condições
biomecânicas do trabalhador.
Entende-se por risco ergonômico tudo aquilo que pode
interferir causando desconforto e afetando sua saúde, como
por exemplo movimento repetitivos, postura inadequada,
levantamento excessivo de peso, entre outros. É necessário adequar
ergonomicamente esses ambientes de trabalho, diminuindo o
esforço das tarefas e o risco de acidentes de trabalho.
Sabe-se que com o envelhecimento ocorre a diminuição
progressiva da força muscular. Os músculos são responsáveis pela
manutenção da estabilidade corporal e pela manutenção dos
movimentos articulares. Com essa diminuição da força muscular,
ocorre o desgaste das estruturas envolvidas nos movimentos.
Isso favorece o aparecimento de doenças como artrites, artroses,
tendinites e outros.
Desse modo, a prática de exercícios laborais são considerados
de extrema importância para a manutenção da força muscular dos
trabalhadores. Esses exercícios são determinados por profissionais
de fisioterapia e não dispensam a realização de outros exercícios de
força muscular. São realizados dentro do ambiente de trabalho e
devem ser realizados antes e depois da jornada.
Entende-se por ergonomia o estudo entre a relação do corpo
humano, com o ambiente de trabalho no qual está inserido. Tem
como objetivo otimizar o bem-estar do ser humano com o intuito
de melhorar seu desenvolvimento dentro do espaço de trabalho.
Dentro desse ambiente, existe a preocupação com o bem-
estar do trabalhador, incluindo sua saúde, durante suas atividades,
uma vez que isso influencia diretamente na boa execução de suas
funções.
É necessário analisar o local de trabalho, incluindo a condição
das instalações, a mobília e os equipamentos. A Norma Reguladora
17 é responsável por tratar sobre a ergonomia dos mobiliários,
sendo adequados ou não para o ambiente de trabalho, além das
condições que devem ser adequadas para que o trabalhador
execute suas funções.
Especialmente em seu artigo 17.3.1 da NR17, são estabelecidos
alguns critérios a serem seguidos sobre a posição sentada, sendo
que o mobiliário necessita possuir regulagens, com o intuito de
que o trabalhador possa regular a altura de acordo com as suas
características físicas.
Outro fator que influencia diretamente no conforto do
trabalhador inserido em seu ambiente de trabalho é o nível de
ruído sonoro. A NR MTE 17 e a NBR Inmetro 10152 estabelece que
327
os ruídos acima de 65dB devem ser reavaliados.
Atividades praticadas na posição sentada, recomenda-se que
utilizem apoio para os pés, com o intuito de adaptar às condições
biomecânicas do trabalhador.
Entende-se por risco ergonômico tudo aquilo que pode
interferir causando desconforto e afetando sua saúde, como
por exemplo movimento repetitivos, postura inadequada,
levantamento excessivo de peso, entre outros. É necessário adequar
ergonomicamente esses ambientes de trabalho, diminuindo o
esforço das tarefas e o risco de acidentes de trabalho.
Sabe-se que com o envelhecimento ocorre a diminuição
progressiva da força muscular. Os músculos são responsáveis pela
manutenção da estabilidade corporal e pela manutenção dos
movimentos articulares. Com essa diminuição da força muscular,
ocorre o desgaste das estruturas envolvidas nos movimentos.
Isso favorece o aparecimento de doenças como artrites, artroses,
tendinites e outros.
Desse modo, a prática de exercícios laborais são considerados
de extrema importância para a manutenção da força muscular dos
trabalhadores. Esses exercícios são determinados por profissionais
de fisioterapia e não dispensam a realização de outros exercícios de
força muscular. São realizados dentro do ambiente de trabalho e
devem ser realizados antes e depois da jornada.
Os riscos presentes no ambiente de trabalho podem ser cate-
gorizados em cinco tipos, conforme estabelecido pela Portaria nº
3.214 do Ministério do Trabalho do Brasil, datada de 1978. Essa
portaria reúne normas regulamentadoras que consolidam a legis-
lação trabalhista relacionada à segurança e medicina do trabalho.
A classificação dos riscos é encontrada na Norma Regulamentadora
nº 5 (NR-5):
– Riscos de Acidentes: qualquer elemento que exponha o tra-
balhador a situações de vulnerabilidade, podendo afetar sua inte-
gridade física, bem-estar psíquico e físico.
Exemplos: máquinas e equipamentos sem proteção, risco de
incêndio e explosão, arranjo físico inadequado, armazenamento
inadequado, entre outros.
– Riscos Ergonômicos: qualquer fator que possa interferir nas
características psicofisiológicas do trabalhador, causando descon-
forto ou impactando sua saúde.
Exemplos: Levantamento de peso, ritmo excessivo de trabalho,
monotonia, repetitividade, postura inadequada de trabalho, entre
outros.
– Riscos Físicos: agentes de risco físico são diversas formas de
energia às quais os trabalhadores podem estar expostos. Exemplos:
Ruído, calor, frio, pressão, umidade, radiações ionizantes e não-io-
nizantes, vibração, etc.
– Riscos Químicos: agentes de risco químico são substâncias,
compostos ou produtos que podem entrar no organismo do traba-
lhador por meio respiratório, poeiras, fumos, gases, neblinas, névo-
as ou vapores, ou que, pela natureza da atividade, possam ser ab-
sorvidos pela pele ou por ingestão. Exemplos: Substâncias tóxicas,
produtos químicos nocivos, entre outros.
– Riscos Biológicos: agentes de risco biológico incluem bacté-
rias, vírus, fungos, parasitas, entre outros.
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
A interação entre seres humanos e ambientes de trabalho é um
campo intrincado que envolve diversos aspectos, desde a biomecâ-
nica até a fisiologia. Este artigo explora os elementos fundamentais
da biomecânica e fisiologia do trabalho, destacando aspectos cog-
nitivos e psicossociais, organização do trabalho, assédio moral or-
ganizacional e a importância da análise ergonômica para promover
ambientes laborais saudáveis.
— Aspectos cognitivos e psicossociais: desvendando a com-
plexidade humana no ambiente de trabalho
Uma análise aprofundada dos aspectos cognitivos e psicosso-
ciais explora a complexidade da experiência de trabalho humana. O
estresse, entendido como uma resposta física e mental a demandas
desafiadoras, aparece como fator influenciador da dinâmica de tra-
balho. Para reduzir o impacto negativo do stress na saúde mental e
na eficácia profissional, é importante compreender como o stress
se manifesta individual e coletivamente.
Além disso, a tomada de decisões, uma habilidade fundamen-
tal, está intimamente relacionada aos processos cognitivos. A ca-
pacidade de avaliar informações, avaliar opções e escolher a ação
mais adequada afeta diretamente a qualidade do desempenho no
trabalho. Estratégias que incentivam melhores competências de to-
mada de decisão não só aumentam a eficiência, mas também criam
um ambiente de confiança e autonomia.
As relações interpessoais, moldam a estrutura social de uma
organização. Compreender a dinâmica das interações entre cole-
gas, superiores e subordinados é essencial para criar um ambien-
te de trabalho colaborativo e inclusivo. Estratégias de gestão que
promovem relacionamentos positivos contribuem para o ambiente
de trabalho, bem como para a motivação e o engajamento dos co-
laboradores.
O último item destacado, satisfação no trabalho, reflete o ajus-
te entre as aspirações individuais e a realidade organizacional. Con-
siderar o equilíbrio entre as demandas profissionais e as aspirações
pessoais é crucial para promover um ambiente onde os colaborado-
res sintam que seu trabalho é valorizado e significativo. Estratégias
que visam aumentar a satisfação no trabalho têm o potencial não
apenas de reter talentos, mas também de impulsionar a inovação
e a produtividade.
Portanto, a gestão eficaz dos aspectos cognitivos e psicosso-
ciais não apenas melhora a qualidade de vida no trabalho, mas
também eleva o desempenho individual e coletivo, fortalecendo as
bases para um ambiente laboral saudável e sustentável.
— Organização do trabalho: criando estruturas para eficiência
e bem-estar
328
A organização do trabalho é a espinha dorsal que sustenta a
eficiência e o bem-estar dos trabalhadores em qualquer ambiente.
A distribuição criteriosa de tarefas é o primeiro passo para garantir
que cada membro da equipe esteja contribuindo de maneira signifi-
cativa para os objetivos organizacionais. Atribuir responsabilidades
com base nas habilidades e interesses individuais cria uma dinâmi-
ca de trabalho mais tranquila e motivadora.
É importante definir responsabilidades claras para evitar confu-
sões que podem levar à sobrecarga ou ao baixo moral. Quando os
colaboradores compreendem claramente o seu papel e contribui-
ção para um objetivo comum, isso não só otimiza a produtividade,
mas também fortalece a confiança na equipa.
Promover um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profis-
sional é um elemento-chave para uma gestão do trabalho eficaz.
Estratégias que incentivam horários flexíveis, políticas de férias ade-
quadas e uma cultura que valoriza o tempo afastado do trabalho
contribuem para a qualidade de vida dos colaboradores. Esta abor-
dagem não só melhora o bem-estar individual, mas também cria um
ambiente onde os funcionários se sentem valorizados e apoiados.
Desta forma, a organização do trabalho não é apenas uma
questão de eficiência operacional, mas também uma expressão
visível do compromisso da organização com o bem-estar dos seus
colaboradores. Quando devidamente estruturado, pode ser uma
ferramenta poderosa para aumentar a satisfação, a motivação e a
produtividade, e criar um ambiente onde os funcionários possam
não apenas sobreviver, mas também prosperar.
— Distúrbios do moral organizacional: um desafio para a saú-
de no local de trabalho
O bullying dentro das organizações está se tornando um pro-
blema significativo que afeta a saúde e o desempenho dos funcio-
nários. Caracterizado por comportamentos de risco, discriminação
e humilhação, esse fenômeno cria um ambiente tóxico que não
só impacta diretamente as vítimas, mas também afeta o moral e
a união de toda a equipe. Este é um problema que vai além do in-
divíduo e se reflete nos pilares fundamentais da cultura de uma or-
ganização.
A complexidade do bullying é evidenciada pela sua capacidade
de afetar não só a integridade psicológica da vítima, mas também a
dinâmica de toda a equipe. Eles observam que a prevalência destes
comportamentos tóxicos pode levar a uma cultura organizacional
negativa que afeta diretamente o envolvimento, a motivação e a
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
lealdade dos funcionários. Finalmente, o bullying não só prejudica a
saúde mental de um indivíduo, como também enfraquece o tecido
social de uma organização.
Diante desses cenários complexos, estratégias de prevenção e
intervenção tornam-se importantes. A promoção de políticas inter-
nas que rejeitem claramente todas as formas de assédio, combina-
das com programas de sensibilização e educação, parece ser uma
abordagem proativa. O estabelecimento de canais de denúncia con-
fidenciais e eficazes é essencial para incentivar as vítimas a denun-
ciar incidentes e proporcionar um ambiente seguro para resolver
estas questões.
A liderança também desempenha um papel importante na cria-
ção de uma cultura que rejeita o bullying. Modelar o comportamen-
to ético, demonstrar empatia e denunciar prontamente o assédio
são elementos-chave na criação de um ambiente de trabalho sau-
dável e respeitoso. Ao assumirem uma postura firme contra o assé-
dio moral, as organizações não só protegem os seus colaboradores,
mas também reforçam os valores éticos e humanitários como pila-
res importantes da sua identidade corporativa.
— Análise ergonômica do trabalho: criando um ambiente de
trabalho adequado às pessoas
A análise ergonômica do trabalho parece ser uma ferramen-
ta útil para encontrar um ambiente de trabalho que respeite e se
adapte às necessidades físicas e mentais dos funcionários. Esta
abordagem cuidadosa inclui uma avaliação detalhada da postura,
movimentos repetitivos, layout do local de trabalho e ferramentas
utilizadas para reduzir o risco de lesões e promover o conforto no
ambiente de trabalho.
A realização de uma análise ergonômica abrangente não é ape-
nas uma estratégia para reduzir os riscos ocupacionais, mas tam-
bém uma iniciativa que visa melhorar a eficiência operacional. Ao
adaptar o ambiente de trabalho às características humanas, as or-
ganizações não só protegem a saúde dos seus colaboradores, mas
também otimizam a produtividade.
Esta abordagem preventiva representa um investimento a lon-
go prazo na saúde e no bem-estar dos trabalhadores e contribui
para reduzir o absentismo devido a problemas de saúde relaciona-
dos com o trabalho. Além disso, um ambiente ergonomicamente
projetado tem impacto positivo na qualidade das atividades profis-
sionais, aumentando a concentração, a criatividade e a satisfação
no trabalho.
Sendo assim, a análise ergonômica do trabalho não é simples-
329
mente uma resposta aos requisitos regulamentares, mas sim um
compromisso da organização em criar um ambiente onde os funcio-
nários possam prosperar.
Ao investir na adaptação de espaços e processos às caracte-
rísticas humanas, as organizações não só preservam a saúde físi-
ca e mental dos seus colaboradores, mas também fortalecem um
ambiente em que o capital humano é valorizado como um recurso
estratégico. Em outras palavras, um conhecimento profundo da
biomecânica e dos fatores que permeiam a fisiologia do trabalho é
essencial para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
A intersecção dos aspectos cognitivos, da organização do tra-
balho, da prevenção do bullying e da análise ergonômica constitui
a base de uma abordagem holística à gestão de recursos humanos.
Ao priorizar o bem-estar dos colaboradores e promover práticas
que respeitem a complexidade humana, as organizações não só
criam um ambiente propício ao crescimento profissional, mas tam-
bém criam uma sociedade mais igualitária e centrada no respeito
mútuo.
Buscar constantemente estratégias que integrem efetivamente
esses elementos é um compromisso firme com a qualidade de vida
no trabalho e o desenvolvimento sustentável das organizações.
BIOSSEGURANÇA VIGILÂNCIA E PROMOÇÃO DA
SAÚDE DO TRABALHADOR: NOÇÕES CONCEITUAIS
EM BIOSSEGURANÇA, VIGILÂNCIA E PROMOÇÃO DA
SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA.
CONCEITOS DE PERÍCIA MÉDICA OCUPACIONAL.
REABILITAÇÃO OCUPACIONAL. NOÇÕES CONCEITUAIS
EM GESTÃO DE RISCOS RELACIONADAS A
PROGRAMAS PREVENCIONISTAS. FERRAMENTAS
E TÉCNICAS DE RECONHECIMENTO E ANÁLISE DE
RISCOS E ADOÇÃO DE MEDIDAS DE PROTEÇÃO E
CONTROLE. PREVENÇÃO E CONTROLE DE RISCOS
EM MÁQUINAS, EQUIPAMENTOS, INSTALAÇÕES E
SERVIÇOS. PREVENÇÃO E CONTROLE DOS RISCOS
PSICOSSOCIAIS; GESTÃO INTEGRADA DE SAÚDE,
SEGURANÇA E MEIO AMBIENTE. ELENCO DE
PROGRAMAS, LAUDOS, ENSAIOS E PERÍCIAS EM
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO. REGISTROS
ADMINISTRATIVOS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO
TRABALHO
A biossegurança7 é uma estratégia de desenvolvimento sus-
tentável que promove ações de prevenção para eliminar os riscos
oriundos das novas tecnologias para a saúde.
As discussões sobre a importância da biossegurança iniciaram-
-se, no Brasil, na década de 1970. Nessa época, começou-se a per-
ceber a relevância de desenvolver programas de proteção e segu-
rança dos trabalhadores, principalmente daqueles envolvidos em
pesquisas com microrganismos.
A partir disso, começaram as discussões sobre o processo de
exposição ocupacional, alinhado ao conceito de biossegurança. O
foco inicial eram os trabalhadores dos laboratórios de análise de
material biológico, considerando-se a incidência, nesses profissio-
nais, de doenças como tuberculose e hepatite B.
Todavia, a biossegurança foi instituída no Brasil somente na dé-
7 SANTOS, S. V. M.; et al. Saúde do Trabalhador. Porto Alegre:
Sagah, 2019.
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

cada de 1980, com a participação do país no programa de treinamento internacional em biossegurança, organizado pela Organização
Mundial da Saúde (OMS). A partir daí, iniciou-se a implantação de medidas para acompanhar os avanços tecnológicos na área de biosse-
gurança.
A partir de 1985, começaram a ser oferecidos cursos de biossegurança no país, com a finalidade de implementar medidas de seguran-
ça como parte do processo de trabalho de profissionais da saúde. Nesse mesmo período, o Ministério da Saúde começou um projeto de
capacitação científica e tecnológica para doenças emergentes e reemergentes, com a finalidade de capacitar as instituições de saúde em
biossegurança.
No entanto, foi somente na década de 1990 que foi instituída a primeira Lei de Biossegurança, na forma da Lei n°. 8.974, de 5 de janeiro
de 1995, a qual foi revogada pela Lei n°. 11.105, de 24 de março de 2005.

No Ministério da Saúde, a biossegurança é controlada pela Comissão de Biossegurança em Saúde, que foi criada em 2003, pela Portaria
GM/MS n°. 1.683, de 28 de agosto de 2003. Essa comissão tem o papel de definir estratégias de avaliação, atuação e acompanhamento das
ações relacionadas à biossegurança no território nacional. As suas principais atribuições são as seguintes:
- Participar e acompanhar, nos âmbitos nacional e internacional, a elaboração e reformulação de normas de biossegurança;
- Proceder ao levantamento e à análise das questões referentes à biossegurança, visando a identificar os seus impactos e as suas cor-
relações com a saúde humana;
- Propiciar debates públicos sobre biossegurança, por meio de reuniões e eventos abertos à comunidade;
- Estimular a integração de ações dos diversos órgãos do Sistema Único de Saúde nas questões de biossegurança em saúde;
- Assessorar as atividades relacionadas à formulação, atualização e implementação da Política Nacional de Biossegurança.

A partir desse contexto, a biossegurança tem trazido resultados relevantes e consideráveis para a saúde dos profissionais da saúde.
Essas ações necessitam de maior reconhecimento e divulgação junto aos trabalhadores e às instituições, uma vez que promovem menores
riscos ocupacionais de contaminação do trabalhador durante o seu processo de trabalho.
Outro avanço da biossegurança, em termos de segurança e saúde dos trabalhadores da saúde, foi a regulamentação da Norma Regula-
mentadora (NR) n°. 32, pelo Ministério do Trabalho, em 2005. Essa norma estabeleceu diretrizes básicas e fundamentais para a prática de
implementação de medidas de proteção, segurança e saúde dos trabalhadores que atuam em ambientes que prestam serviços de saúde,
tanto em atividades de promoção como de assistência à saúde em geral.

Obs.: as contaminações pelos vírus das hepatites B e C e pelo vírus HIV são as principais causas de contaminação sofridas por profissio-
nais da saúde. A prevenção de acidentes com exposição ocupacional é o principal caminho para evitar a transmissão dos vírus.

A NR 32 trouxe diversos avanços para a promoção da saúde dos trabalhadores de instituições de saúde. Ela preconiza que essas insti-
tuições devem implantar ações de promoção, proteção e recuperação da saúde dos seus trabalhadores, com vistas aos riscos ambientais
presentes nas atividades laborais. A NR 32 possui três eixos:
1. Capacitação contínua dos trabalhadores;
2. Definição dos programas que abordam os riscos ocupacionais;
3. Determinação das medidas de proteção contra os riscos.

A biossegurança promove, nos dias atuais, maior controle dos riscos ambientais presentes nas atividades laborais dos profissionais da
saúde. Além disso, promove a consolidação das ações e das competências nessa área, em prol de uma maior segurança e saúde no traba-
lho, bem como a qualidade de vida e saúde dos trabalhadores. Por isso, é importante manter a discussão sobre a biossegurança no local
de trabalho, a fim de reduzir os riscos ocupacionais, os acidentes e as contaminações dos trabalhadores.

Riscos Ocupacionais nos Ambientes de Trabalho

Os trabalhadores têm enfrentado diversos obstáculos para desenvolver as suas atividades laborais. Além das pressões administrativas
e da sobrecarga de trabalho, eles ainda enfrentam dificuldades relacionadas ao ambiente de trabalho. Muitos ambientes laborais ofere-
cem riscos ocupacionais nas atividades exercidas, em função das necessidades do trabalho.
Os riscos ocupacionais fazem parte da vida diária do trabalhador. Por isso, todos precisam conhecer e ficar atentos a tais fatores de
riscos. Ao identificar os fatores de risco ocupacional, é possível promover a maior segurança no trabalho.
Entre os riscos ocupacionais que podem prejudicar a saúde e o trabalho do indivíduo, os riscos físicos são os mais presentes nos am-
bientes laborais. Além disso, tem-se investigado muito a exposição dos trabalhadores aos agentes químicos nos ambientes de trabalho.
Esses dois riscos são responsáveis por muitos acidentes e doenças advindas das atividades laborais.

330
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

Mapa de Riscos Ambientais

Grupo 1 Grupo 2 Verme- Grupo 3

Grupo 4 Amarelo Grupo 5 Azul
Verde lho Marrom
Riscos Riscos Riscos Ergonômi-
Riscos Químicos Riscos de Acidentes
Físicos Biológicos cos
- Esforço físico inten-
so
- Levantamento e
- Arranjo físico inadequado
transporte manual de
- Ruídos - Máquinas e equipamen-
peso
- Vibrações tos sem
- Exigência de postu-
- Radia- - Poeiras - Ferramentas inadequa-
- Vírus ra inadequada
ções ionizantes - Fumos das ou defeituosas
- Bactérias - Controle rígido de
- Radia- - Névoas - Iluminação inadequada
- Protozoá- produtividade
ções não ioni- - Gases - Eletricidade
rios - Imposição de rit-
zantes - Vapores - Probabilidade de incên-
- Fungos mos excessivos - Traba-
- Frio - Substâncias, dio ou explosão proteção - Ar-
- Parasitas lho em turno noturno
- Calor compostos ou produ- mazenamento inadequado
- Bacilos - Jornadas de traba-
- Pressões tos químicos em geral - Animais peçonhentos
lho prolongadas
anormais - Outras situações de risco
- Monotonia e repeti-
- Umidade que poderão contribuir para a
tividade
ocorrência de acidentes
- Outras situações
causadoras de estresse
físico e/ou psíquico

Riscos Físicos

Os riscos físicos são aqueles capazes de modificar o ambiente de trabalho dos indivíduos. São efeitos gerados por máquinas, equipa-
mentos e condições físicas características do local de trabalho que podem causar prejuízos à saúde do trabalhador.
Esses riscos são identificados por três principais características: necessitam de um meio de transmissão; agem mesmo sobre pessoas
que não têm contato direto com a fonte e podem ocasionar lesões crônicas.

Ruído
- Características: sons presentes no ambiente de trabalho que, ao atingir níveis excessivos, podem provocar sérios prejuízos à saúde,
dependendo do tempo de exposição, nível sonoro e da sensibilidade individual;
- Consequências: baixa concentração, baixo rendimento, má comunicação, acidentes, desconforto, perda auditiva, alterações na pres-
são sanguínea.

Vibração
- Características: são agentes físicos nocivos, produzidos por máquinas ou equipamentos vibrantes que atuam por transmissão de
energia mecânica, emitindo oscilações com amplitudes perceptíveis;
- Consequências: danos na região espinal, alterações no sistema circulatório e/ou urológico e neurológico, fadiga, insônia, dor de
cabeça, tremor, vômitos, respiração irregular, alterações neurovasculares e articulares nas mãos, problemas nas articulações de mãos e
braços, osteoporose.

Radiação
- Características: são formas de energia transmitidas por ondas. São divididas em dois grupos: ionizantes e não ionizantes;
- Consequências
Radiação ionizante: os efeitos imediatos são eritema, queda de cabelos, necrose de tecido, esterilidade temporária ou permanente. Os
efeitos tardios são catarata, câncer, anemia;
Radiação não ionizante: os efeitos são perturbações visuais, queimaduras, lesões, insolação, fadiga.

Umidade
- Características: atividades ou operações executadas em locais alagados ou encharcados, com umidade excessiva, capazes de produzir
danos à saúde dos trabalhadores;
- Consequências: doenças do aparelho respiratório, quedas, doenças de pele, doenças circulatórias, efeitos metabólicos e endócrinos.

331
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

Temperatura extrema
- Características
Calor: fatores ambientais podem afetar o trabalhador exposto ao calor excessivo;
Frio: atividades laborais que expõem os trabalhadores aos danos provocados pelo frio.
- Consequências
Calor: desidratação, erupção da pele, câimbras, fadiga física, distúrbios psiconeuróticos, problemas cardiocirculatórios, insolação, hi-
pertermia;
Frio: feridas, rachaduras e necrose na pele, enregelamento, agravamento de doenças reumáticas, predisposição para acidentes, pre-
disposição para doenças das vias respiratórias, hipotermia e Síndrome de Raynaud.

Pressão anormal
- Características: atividades em que os trabalhadores ficam sujeitos a pressões ambientais acima ou abaixo das pressões normais.
- Consequências
Hipobáricas (baixas pressões): irritabilidade, diminuição da capacidade motora e sensitiva, alterações do sono, fadiga muscular, hemor-
ragias na retina, edema cerebral, edema agudo do pulmão, hipóxia.
Hiperbáricas (altas pressões): convulsões, ruptura do tímpano, liberação de nitrogênio nos tecidos, necrose óssea.

A prevenção aos riscos físicos é a melhor forma de evitar as consequências que o trabalho pode causar ao trabalhador devido à expo-
sição direta aos agentes. A promoção de medidas de proteção individual pode ajudar no combate à exposição aos riscos físicos.

Nota: as pressões hiperbáricas são aquelas acima da pressão atmosférica normal. Elas ocorrem em trabalhos realizados em tubulações
de ar comprimido, máquinas de perfuração, caixões pneumáticos e trabalhos executados por mergulhadores. Já as pressões hipobáricas
são aquelas abaixo da pressão atmosférica normal, que ocorrem com trabalhadores que realizam tarefas em grandes altitudes, como em
arranha-céus, ou em pilotos e astronautas.

Riscos Químicos

Os riscos químicos são causados por exposição a substâncias sólidas, líquidas ou gasosas, compostas por produtos químicos capazes de
penetrar no organismo, como poeira, fumo, gases, vapores, entre outros.
Esses riscos são representados pelas substâncias químicas que se encontram nas formas líquida, sólida ou gasosa e que, quando absor-
vidas pelo organismo, podem produzir reações tóxicas e danos à saúde.
Existem três vias de penetração no organismo: respiratória (inalação pelas vias aéreas), cutânea (absorção pela pele) e digestiva (in-
gestão).

Algumas das características e das consequências da exposição aos riscos químicos são apresentadas na tabela abaixo:

Risco Químico Características Agentes Consequências

Poeiras minerais Provêm de diversos mi- Sílica, asbesto, carvão, Silicose (quartzo), as-
nerais. minerais. bestose (amianto) e pneu-
moconiose dos minérios de
carvão.
Poeiras vegetais São produzidas pelo Algodão, bagaço de Bissinose (algodão), ba-
tratamento industrial cana de açúcar. gaçose (cana de açúcar).
Névoas, gases e vapo- São causados por agen- Irritantes: ácido clorídri- Irritação das vias aéreas
res tes irritantes, asfixiantes e co, ácido sulfúrico, amônia, superiores.
anestésicos. soda cáustica, cloro. Asfi-
xiantes: hidrogênio, nitrogê- Dores de cabeça, náu-
nio, hélio, metano, acetileno, seas, sonolência, convul-
dióxido de carbono, monóxi- sões, coma, morte.
do de carbono. Anestésicos:
butano, propano, aldeídos, Ação depressiva sobre
cetonas, cloreto de carbono, o sistema nervoso, danos
benzeno, álcool. aos diversos órgãos e ao
sistema formador do san-
gue.

332
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

Poeiras alcalinas Provêm, em especial, Calcário. Doença pulmonar obs-

do calcário. trutiva crônica e enfisema
pulmonar.
Fumos metálicos Provêm do uso indus- Cobre, alumínio, chum- Doença pulmonar obs-
trial de metais. bo, solda. trutiva crônica, febre de fu-
mos metálicos e intoxicação
específica, de acordo com o
metal.

A prevenção aos riscos químicos é a melhor forma de evitar danos à saúde decorrentes do trabalho. Para isso, é necessário conhecer
as suas principais fontes e consequências, possibilitando assim a implementação de barreiras para contenção da exposição do trabalhador.
As medidas de proteção individual são as melhores maneiras de evitar essa contaminação. Dessa forma, elas devem ser adotadas,
monitoradas e incentivadas pelo setor de saúde ocupacional.

Riscos Ergonômicos no Ambiente de Trabalho

Os riscos ergonômicos presentes no ambiente de trabalho são responsáveis por diversas doenças osteomusculares. Eles estão pre-
sentes na maioria das atividades ocupacionais e relacionam-se a posturas inadequadas na execução das tarefas e tempo prolongado na
mesma posição no processo de trabalho.
O objetivo principal da ergonomia é manter a satisfação, a segurança e o bem-estar do trabalhador em seu ambiente laboral. É im-
portante atentar às tarefas, aos equipamentos e ao melhor comportamento entre as equipes, assim como à adaptação do ambiente e do
processo de trabalho.

Os riscos ergonômicos são regulamentados pela NR 17 e fazem parte dos mapas de riscos dos ambientes de trabalho. Esses riscos são
divididos de acordo com as suas características:
Esforço físico intenso
- Características: esforço físico demandado por algumas tarefas, sem uso de equipamento adequado;
- Consequências: dores, fadiga, esgotamento profissional (Burnout), cansaço.

Levantamento e transporte de peso

- Características: levantar ou transportar cargas pesadas;
- Consequências: lesões na coluna, ombro e braço.

Postura inadequada
- Características: posição inadequada em que o trabalhador executa a sua atividade;
- Consequências: dores nas costas, enfraquecimento e lesões em várias partes do corpo, como ombros e pulsos, Distúrbio Osteomus-
cular Relacionado ao Trabalho (DORT).

Controle da produtividade
- Características: cobrança excessiva para um trabalho acelerado, com mais esforço físico do trabalhador;
- Consequências: estresse físico e mental, transtorno de ansiedade, fadiga, esgotamento profissional (Burnout).

Ritmos excessivos
- Características: excesso de tarefas e cobranças;
- Consequências: estresse físico e mental, hipertensão arterial, transtorno de ansiedade, depressão, doenças do trato gastrintestinal.

Jornada de trabalho prolongada

- Características: horários de trabalho prolongados, prática de horas extras ou duplo vínculo de trabalho;
- Consequências: fadiga, estresse, esgotamento profissional (Burnout).

Monotonia e repetitividade
- Características: movimentos repetitivos, como trabalhar no computador ou operar máquinas, e a prática de atividades sempre iguais;
- Consequências: tendinites, lesão por esforço repetitivo (LER), dores e limitação de movimentos, transtorno de ansiedade, depressão.

Iluminação inadequada
- Características: redução da segurança no ambiente de trabalho por não enxergar direito em ambiente com iluminação insuficiente;
- Consequências: acidentes, fadiga visual, olhos vermelhos, doloridos e lacrimejantes.

333
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
Os riscos ergonômicos precisam ser analisados de acordo com
as características físicas do trabalhador, ou seja, sexo, idade, peso,
altura, entre outros. Assim, torna-se mais fácil direcioná-lo para
uma atividade que tenha características que o agradem e que não
provoquem doenças ou acidentes. Além disso, é necessária a ado-
ção de medidas que previnam as doenças ergonômicas, como a prá-
tica de atividade física e alongamento antes de iniciar as atividades
laborais.
O dinamismo do local de trabalho atual apresenta desafios sig-
nificativos relacionados com riscos psicossociais que afetam direta-
mente a saúde mental e emocional dos colaboradores. Para abordar
estas complexidades, a gestão integrada da saúde, segurança e am-
biente, combinando esforços para promover ambientes de trabalho
saudáveis e sustentáveis, torna-se uma abordagem importante.
— Compreendendo os riscos psicossociais: uma revisão ampla
No contexto dinâmico do ambiente de trabalho atual, os riscos
psicossociais tornam-se mais complexos do que apenas as exigên-
cias físicas. Consiste em uma complexa rede de fatores que afetam
diretamente o estado emocional, mental e social dos colaborado-
res. Dentre esses fatores, as demandas excessivas de trabalho des-
tacam-se como um dos grandes desafios que podem causar estres-
se cognitivo e emocional excessivo.
Além disso, a falta de controle sobre as tarefas atribuídas e as
relações interpessoais adversas são fatores adicionais que contri-
buem para o surgimento de riscos psicossociais. Sentir-se desampa-
rado diante de demandas excessivas ou incapaz de influenciar deci-
sões no trabalho pode levar à insatisfação e à perda de motivação.
Relações interpessoais deficientes podem levar a situações de
conflito, isolamento social e até confusão moral. Os efeitos negati-
vos dessa condição estendem-se além do ambiente profissional e
atingem a esfera pessoal, afetando as relações familiares, a qualida-
de do sono e a saúde geral.
Compreender esta complexidade é importante porque estes
elementos não funcionam de forma independente. Muitas vezes
estão inter-relacionados, criando um ambiente propício ao desen-
volvimento de condições como estresse, fadiga, ansiedade e até
depressão. Esta situação não só afeta o bem-estar de cada traba-
lhador, mas também afeta o desempenho da organização, levando
à diminuição da produtividade, ao aumento do absentismo e ao au-
mento da rotatividade de funcionários.
Portanto, uma visão abrangente do risco psicossocial é essen-
cial para desenvolver estratégias de prevenção e controle que le-
vem em conta as inter-relações desses fatores. Isto inclui não só
abordar os sintomas óbvios, mas também identificar e abordar as
causas profundas que estão a afetar a dinâmica do local de traba-
lho. Investir na promoção de relacionamentos interpessoais positi-
vos e ao mesmo tempo criar um ambiente saudável que valorize o
equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um passo importante
na construção de uma organização mais resiliente e sustentável.
— A importância da gestão integrada de saúde, segurança e
meio ambiente: Construindo um ambiente organizacional susten-
tável
A gestão integrada de saúde, segurança e meio ambiente é um
salto além da conformidade regulatória. O objetivo é criar um ecos-
sistema organizacional que não só garanta a segurança física dos
colaboradores, mas também promova ativamente a preservação
334
da sua saúde mental e emocional. Esta abordagem holística baseia-
-se numa compreensão fundamental das inter-relações essenciais
entre a saúde dos trabalhadores, a segurança no trabalho e a res-
ponsabilidade ambiental e reconhece que estes elementos estão
fundamentalmente interligados.
A segurança física é fundamental, mas é apenas um aspecto do
bem-estar geral dos funcionários. Os cuidados integrados reconhe-
cem que a saúde mental e emocional desempenha um papel igual-
mente importante na produtividade e na satisfação no trabalho. Ao
criar estratégias e políticas que abordam esses aspectos, as organi-
zações não apenas cumprem suas obrigações éticas, mas também
promovem um ambiente propício para o florescimento pessoal e
profissional.
Além disso, essa abordagem holística vai além das fronteiras da
organização, estendendo-se ao compromisso com a responsabilida-
de ambiental. A gestão integrada reconhece que práticas susten-
táveis não apenas preservam o meio ambiente, mas também con-
tribuem para a criação de um ambiente de trabalho saudável. Isso
inclui a conscientização sobre o consumo consciente de recursos,
a minimização de resíduos e a promoção de práticas que visam a
sustentabilidade a longo prazo.
Ao adotar essa perspectiva integrada, as organizações fortale-
cem não apenas seu capital humano, mas também constroem uma
imagem sólida perante a sociedade. Colaboradores engajados, mo-
tivados e saudáveis contribuem significativamente para a consecu-
ção dos objetivos organizacionais. Da mesma forma, a responsabi-
lidade ambiental não apenas atende às expectativas da sociedade
contemporânea, mas também prepara o terreno para um futuro
onde a harmonia entre a atividade humana e a preservação am-
biental é uma realidade tangível.
Assim, a gestão integrada de saúde, segurança e meio am-
biente transcende os limites tradicionais da administração, trans-
formando-se em um compromisso em nutrir ambientes organiza-
cionais que prosperam em todos os aspectos. Essa abordagem não
apenas responde às demandas do presente, mas também pavimen-
ta o caminho para uma trajetória sustentável e equitativa para as
gerações futuras.
— Práticas Efetivas de Prevenção e Controle dos Riscos Psi-
cossociais
Avaliação Holística: realizar avaliações regulares que identifi-
quem e analisem os riscos psicossociais específicos presentes no
ambiente de trabalho é um ponto de partida crucial. Esta análise
aprofundada fornece uma compreensão mais precisa das áreas que
requerem intervenção.
Intervenção proativa: é importante desenvolver um programa
de intervenção proativa. Isso inclui a implementação de estratégias
que abordem aspectos como carga de trabalho, gerenciamento de
tempo e promoção de relacionamentos interpessoais saudáveis. A
prevenção é uma ferramenta poderosa para reduzir os riscos antes
que eles aumentem.
Cultura organizacional saudável: é importante criar uma cul-
tura organizacional que valorize não só a eficiência, mas também o
equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Esta cultura promove o
respeito, a comunicação aberta e o apoio mútuo, que são elemen-
tos essenciais do bem-estar psicossocial.
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
Educação e Conscientização: investir em programas de educa-
ção e conscientização em saúde mental é uma poderosa estratégia
de prevenção. Fornecer aos colaboradores ferramentas e recursos
para reconhecer e gerir o stress e outras questões psicossociais
pode contribuir muito para a promoção do bem-estar.
Monitoramento contínuo: para avaliar a eficácia das medidas
adotadas, é importante implementar um sistema de monitorização
contínua. Este processo contínuo permite-nos adaptar e melhorar
as nossas formas de trabalhar, proporcionando uma abordagem ágil
à dinâmica do nosso ambiente de trabalho.
O cenário dinâmico do ambiente de trabalho atual destaca a
necessidade essencial de estratégias eficazes para garantir a segu-
rança e a saúde dos colaboradores. Num ambiente onde a integri-
dade física e mental dos trabalhadores é considerada uma priorida-
de clara, a implementação de programas estruturados, relatórios
precisos, testes rigorosos e conhecimentos especializados são res-
postas críticas aos desafios atuais.
1. Funções básicas dos programas de segurança e saúde ocu-
pacional
Um programa dedicado de saúde e segurança ocupacional é
essencial para construir a base de uma cultura organizacional fo-
cada na proteção dos funcionários. Esta iniciativa não é apenas um
conjunto de regras e procedimentos, mas sim diretrizes gerais que
abrangem todos os níveis da empresa.
— Treinamento profissional: treinamento de Segurança
Uma parte importante do programa é a formação específica
que visa proporcionar aos colaboradores as competências e conhe-
cimentos necessários para enfrentar os desafios do local de traba-
lho. Isto não só inclui orientações sobre procedimentos de seguran-
ça específicos, mas também promove a consciência da importância
da prevenção e do papel ativo de cada indivíduo para se manter
seguro e saudável.
— Campanha de conscientização: construindo uma cultura de
cuidado
Além do treinamento, as campanhas de conscientização são
um componente-chave dos programas de saúde e segurança ocu-
pacional. O objetivo da campanha é criar consciência coletiva sobre
a importância das práticas de segurança e incentivar uma cultura
onde os colaboradores se sintam responsáveis não só pela sua pró-
pria segurança, mas também pela segurança dos seus colegas.
Uma abordagem proativa para identificar e mitigar riscos: o
programa foi projetado para identificar e mitigar riscos de forma
proativa. Isto significa não apenas responder a incidentes, mas
também antecipar e prevenir situações potencialmente perigosas.
Integra sistemas de avaliação contínua de riscos e faz os ajustes ne-
cessários para garantir a eficácia das medidas de segurança em um
ambiente de trabalho em constante mudança.
Análise crítica utilizando registros administrativos: a análise
crítica dos registros administrativos relacionados com este progra-
ma é um passo importante para melhorar a eficácia das atividades
implementadas. Os registros fornecem uma imagem detalhada da
implementação do programa ao longo do tempo e identificam áre-
335
as de sucesso e potenciais lacunas. A partir dessa análise, as empre-
sas podem ajustar suas estratégias, aperfeiçoar treinamentos e di-
recionar recursos para áreas que requerem atenção mais especial.
Orientação futura através de estratégias de melhoria: os pro-
gramas não são estáticos e a melhoria contínua é uma parte im-
portante disso. A análise crítica dos registros administrativos não
só avalia o passado, mas também orienta futuras estratégias de
melhoria. Esta abordagem interativa e baseada em dados permite
que as empresas adaptem os seus programas para enfrentar novos
desafios e se adaptarem às mudanças nas condições de trabalho.
Simplificando, um programa de saúde e segurança ocupacional
é mais do que apenas diretrizes. Isto demonstra claramente o com-
promisso da organização com o bem-estar dos seus colaboradores.
Que se trate da capacitação através de formação específica, da cria-
ção de uma cultura de sensibilização ou da antecipação e mitigação
de riscos, estes programas são essenciais para a criação de um am-
biente de trabalho seguro, saudável e sustentável.
— Relatórios precisos: Informações detalhadas sobre a saúde
do seu ambiente de trabalho
A preparação de relatórios por peritos profissionais não é ape-
nas uma obrigação regulamentar; É uma ferramenta importante
para compreender e promover a saúde e a segurança no local de
trabalho. Este documento fornece uma análise abrangente, iden-
tifica perigos potenciais, condições não conformes e sugere ações
corretivas. Ao contrário de uma visão superficial, o relatório fornece
uma radiografia detalhada do seu ambiente de trabalho, permitin-
do-lhe tomar decisões informadas sobre como melhorar significati-
vamente as suas condições de trabalho.
Compreensão mais profunda dos relatórios e Melhoria con-
tínua: além de cumprir os requisitos regulamentares, uma com-
preensão profunda dos relatórios fornece orientações valiosas na
implementação de melhorias importantes. Os profissionais respon-
sáveis pela saúde e segurança ocupacional podem utilizar este re-
latório como ferramenta estratégica. Ao interpretar o relatório de
forma holística, as empresas podem identificar padrões, tendências
e questões específicas. Esta abordagem promove a implementação
de ações corretivas específicas e fomenta uma cultura de melhoria
contínua.
— Ensaios Rigorosos: Garantir a eficácia das medidas de se-
gurança
Testes rigorosos são uma parte importante da validação das
medidas de segurança. O objetivo destes testes é garantir a confor-
midade com as normas regulamentares, bem como garantir que as
condições de trabalho atendam aos mais altos padrões de seguran-
ça possíveis. Testes abrangentes, incluindo simulação de acidentes,
avaliação de equipamentos e monitoramento ambiental, fornecem
uma visão holística do desempenho do local de trabalho em diver-
sas situações. Esta abordagem não só identifica potenciais lacunas,
mas também orienta os ajustamentos em curso.
Compreensão profunda dos resultados dos testes: tal como
acontece com a interpretação de relatórios, é importante compre-
ender cuidadosamente os resultados dos testes. Estes testes po-
dem fornecer aos gestores de saúde e segurança ocupacional in-
formações valiosas ao avaliar a eficácia das medidas de segurança
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
existentes. Os resultados não são apenas números. Esta é uma visão
valiosa sobre áreas que podem precisar de melhorias ou ajustes.
Com este profundo conhecimento, as empresas podem ajustar e
dedicar continuamente recursos a áreas críticas para criar ambien-
tes de trabalho cada vez mais seguros.
— Habilidades Especiais: Iluminando eventos e desafios com-
plexos
Quando ocorre um incidente grave ou surge um problema com-
plexo, a expertise surge como uma resposta educacional. Especialis-
tas altamente treinados assumem o papel de investigadores espe-
cializados e realizam análises detalhadas para determinar a causa.
Essas análises não apenas fornecem resposta imediata a incidentes,
mas também fornecem insights profundos para evitar recorrências.
Uma compreensão profunda de conhecimentos específicos não só
ajuda a responder eficazmente a incidentes, mas também promove
um ciclo de aprendizagem contínuo para melhorar continuamente
as suas práticas de segurança.
Registros administrativos: os registros administrativos de SST
(Segurança e Saúde no Trabalho) desempenham um papel estra-
tégico na documentação e análise de eventos, formação e outras
atividades relacionadas. Esses registros fornecem uma imagem
abrangente do compromisso de uma organização com a segurança,
servindo como um espelho confiável das práticas aceitas. Uma com-
preensão abrangente desses registros não é apenas uma prática de
conformidade, mas também uma ferramenta poderosa para análi-
se crítica. Ao mapear o progresso ao longo do tempo, os registros
de gestão fornecem um cronograma claro para as ações tomadas,
permitindo às organizações antecipar potenciais problemas e pros-
seguir estratégias proativas. A análise cuidadosa desses registros
não apenas destaca as realizações, mas também identifica áreas de
oportunidade para impulsionar a melhoria contínua. No complexo
campo da saúde e segurança ocupacional, onde a eficiência é es-
sencial, programas estruturados, relatórios precisos, testes rigoro-
sos e conhecimento especializado são essenciais.
Em resumo, a gestão integrada, os registros administrativos, o
profundo entendimento dos relatórios, os testes e o conhecimen-
to são pilares que sustentam uma cultura organizacional focada na
proteção dos colaboradores. Ao registar o progresso, antecipar pro-
blemas e responder claramente aos incidentes, as organizações não
só cumprem os requisitos regulamentares, mas também criam um
ambiente de trabalho seguro, saudável e em constante melhoria. A
busca pela excelência em segurança e saúde ocupacional torna-se,
portanto, uma jornada de aprendizado e desenvolvimento contí-
nuo, garantindo a integridade tanto dos colaboradores quanto do
ambiente de trabalho em que atuam.
AGRAVOS RELACIONADOS AO TRABALHO:
CONCEITOS, ASPECTOS LEGAIS, PROTOCOLOS DE
ATENÇÃO E NOTIFICAÇÃO
— Conceitos
Acidente de trabalho
Qualquer incidente não natural envolvendo acidentes e violên-
cias (Capítulo XX da CID-10 V01 a Y98) que ocorra no ambiente de
trabalho ou durante o exercício do trabalho, enquanto o trabalha-
336
dor está desempenhando atividades relacionadas à sua função, a
serviço do empregador (Típico) ou no percurso entre a residência e
o trabalho (Trajeto). Esse incidente provoca lesão corporal ou per-
turbação funcional, podendo resultar na perda ou redução tempo-
rária ou permanente da capacidade de trabalho e até mesmo na
morte.
Acidente de trabalho com exposição a material biológico
Qualquer ocorrência que envolva acidente de trabalho com to-
das as categorias profissionais, incluindo a exposição direta ou indi-
reta do trabalhador a material biológico (orgânico) potencialmente
contaminado por patógenos (vírus, bactérias, fungos, príons e pro-
tozoários), através de material perfurocortante ou não.
Transtornos mentais relacionados ao trabalho
Qualquer caso de sofrimento emocional, manifestado de diver-
sas formas, como choro fácil, tristeza, medo excessivo, doenças psi-
cossomáticas, agitação, irritação, nervosismo, ansiedade, taquicar-
dia, sudorese, insegurança, entre outros sintomas. Esses sintomas
podem indicar o desenvolvimento ou agravamento de transtornos
mentais, utilizando os CID-10: Transtornos mentais e comporta-
mentais (F00 a F99), Alcoolismo (Y90 e Y91), Síndrome de Burnout
(Z73.0), Sintomas e sinais relativos à cognição, à percepção, ao esta-
do emocional e ao comportamento (R40 a R46), Pessoas com riscos
potenciais à saúde relacionados com circunstâncias socioeconômi-
cas e psicossociais (Z55 a Z65), Circunstância relativa às condições
de trabalho (Y96) e Lesão autoprovocada intencionalmente (X60 a
X84). Esses transtornos têm como elementos causais fatores de ris-
co relacionados ao trabalho, resultantes da organização e gestão do
trabalho ou exposição a determinados agentes tóxicos.
Câncer relacionado ao trabalho
Qualquer caso de câncer em que a exposição a fatores, agentes
e situações de risco presentes no ambiente e processo de trabalho
seja um dos elementos causais, mesmo após a cessação da expo-
sição.
Dermatoses ocupacionais
Toda alteração na pele, mucosas e anexos, direta ou indireta-
mente causada, agravada ou mantida pelo trabalho, relacionada
à exposição a agentes químicos, biológicos ou físicos, bem como
a quadros psíquicos. Pode ocasionar afecções do tipo irritativa (a
maioria) ou sensibilizante, confirmadas por critérios clínicos, epide-
miológicos ou laboratoriais.
Pneumoconioses
Todas as doenças pulmonares causadas pela inalação e acúmu-
lo de poeiras inorgânicas nos pulmões, com reação celular à presen-
ça dessas poeiras, devido à exposição no ambiente ou processo de
trabalho. Exemplos de pneumoconioses incluem asbestose, silico-
se, beriliose, estanhose, siderose, entre outras.
PAIR (Perda Auditiva Induzida pelo Ruído)
Todos os casos de PAIR caracterizados pela diminuição gradual
da acuidade auditiva, resultante da exposição contínua ao ruído, as-
sociada ou não a substâncias químicas, no ambiente de trabalho. É
sempre neurossensorial, geralmente bilateral, irreversível e passível
de não progressão uma vez cessada a exposição ao ruído.
LER/DORT (Lesões por Esforços Repetitivos/Distúrbios Osteo-
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
musculares Relacionados ao Trabalho)
Todas as doenças, lesões e síndromes que afetam o sistema
musculoesquelético, causadas, mantidas ou agravadas pelo traba-
lho (CID-10 G50-59, G90-99, M00-99). Caracterizam-se geralmente
pela ocorrência de vários sintomas inespecíficos, concomitantes ou
não, como dor crônica, parestesia, fadiga muscular, manifestando-
-se principalmente no pescoço, coluna vertebral, cintura escapular,
membros superiores ou inferiores.
Aspectos legais, protocolos de atenção e notificação
O conhecimento dos riscos e agravos à saúde relacionados ao
trabalho é crucial para o planejamento de ações de assistência, vigi-
lância e intervenção nos ambientes laborais.
Os sistemas destinados a notificar/registrar casos de doenças
e agravos relacionados ao trabalho incluem o Sistema de Informa-
ção de Agravos de Notificação (SINAN) do Ministério da Saúde e o
Sistema de Informações em Saúde do Trabalhador (SIST/RS), que
tem um enfoque epidemiológico e abrange casos suspeitos e confir-
mados de relações com o trabalho, independentemente do vínculo
laboral.
A notificação de doenças e agravos relacionados ao trabalho
é compulsória para médicos e outros profissionais de saúde, bem
como para responsáveis pelos serviços públicos e privados de saú-
de, conforme estabelecido pela Lei nº 6.259/1975, art. 8º. A notifi-
cação compulsória deve ocorrer diante da suspeita ou confirmação
de doença ou agravo, sendo essencial implementar a notificação
compulsória dos agravos à saúde relacionados ao trabalho na Rede
de Atenção à Saúde do SUS e na rede privada.
A Resolução CIB 189 de 2020 institui a notificação universal de
todos os agravos de notificação compulsória relacionados ao traba-
lho no Rio Grande do Sul.
As doenças e agravos relacionados ao trabalho notificados no
SINAN incluem acidente de trabalho, câncer relacionado ao tra-
balho, dermatoses ocupacionais, exposição a material biológico,
intoxicações exógenas relacionadas ao trabalho, LER/DORT, perda
auditiva induzida pelo ruído (PAIR), pneumoconiose e transtornos
mentais relacionados ao trabalho.
Outros agravos relacionados ao trabalho, sem ficha específica
no SINAN, devem ser notificados no SIST por meio do Relatório In-
dividual de Notificação de Agravos (RINA).
O processo de notificação pelos serviços de saúde é fundamen-
tal para a vigilância em saúde do trabalhador, contribuindo para o
conhecimento do território e o planejamento de ações. A notifica-
ção faz parte dos indicadores de saúde no Rio Grande do Sul, es-
pecificamente o Indicador RS 4 – Taxa de notificação de agravos e
doenças relacionados ao trabalho.
Diversos protocolos e documentos orientativos estão disponí-
veis para facilitar a notificação de diferentes agravos, como aciden-
tes de trabalho, câncer relacionado ao trabalho, dermatoses ocupa-
cionais, intoxicações exógenas, LER/DORT, perda auditiva induzida
pelo ruído (PAIR), pneumoconiose e transtornos mentais relaciona-
dos ao trabalho. Esses recursos visam a padronização e eficácia do
processo de notificação, fornecendo diretrizes claras para os profis-
sionais de saúde.
337
CONCEITOS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE,
SUA CARACTERIZAÇÃO E CONTROLE
A Norma Regulamentadora 16 é a norma que garante o
pagamento do adicional de insalubridade para profissionais que
desempenham funções insalubres. Existe uma diferença entre
periculosidade e insalubridade. Periculosidade trata-se de uma
definição momentânea, definindo os perigos imediatos que
aquele trabalhador poderá encontrar conforme desempenha sua
função. Enquanto isso, a insalubridade está relacionada a riscos de
saúde, nem sempre momentâneos e imediatos, que poderão ser
desenvolvidos por conta de sua função desempenhada.
A NR16 determina quais são as obrigações do empregador em
relação ao seu empregado no desempenho da sua função quando
perigosa. Ela também descreve e classifica as funções de acordo
com os níveis de periculosidade. Ela também garante um adicional
de 30% do valor do salário base do trabalhador, sem acréscimos de
bonificações.
Trata-se de medidas de segurança, devendo ser aplicadas
quando desenvolvidas atividades e operações perigosas, sendo
que entende-se por atividades perigosas aquelas que envolvem
explosivos, inflamáveis, radiação ionizante e substâncias radioativas,
exposição à violência física, energia elétrica e uso de motocicletas.
O e-social consiste no portal do Ministério do Trabalho e
Previdência destinado a comunicação de empresas diretamente
com o governo, contendo informações referentes aos trabalhadores,
seus vínculos empregatícios, folha de pagamento, comunicação de
acidentes de trabalho e outras informações previdenciárias.
A tabela 28 disponibilizada pelo e-social dispõe a respeito das
atividade perigosas, insalubres e/ou especiais. Sendo elas:
*TABELA RETIRADA DO PORTAL DO MINISTÉRIO DO
TRABALHO E PREVIDÊNCIA*
Tabela 28 - Atividades Perigosas, Insalubres e/ou Especiais
CÓD. ATIVIDADE
ATIVIDADES COM EXPOSIÇÃO A RISCOS BIOLÓGICOS
01.001 Trabalho ou operações, em contato permanente com
pacientes em isolamento por doenças infecto-contagiosas, bem
como objetos de seu uso, não previamente esterilizados.
01.002 Trabalho ou operações, em contato permanente
com carnes, glândulas, vísceras, sangue, ossos, couros, pelos e
dejeções de animais portadores de doenças infecto-contagiosas
(carbunculose, brucelose, tuberculose).
01.003 Trabalho ou operações, em contato permanente com
esgotos (galerias, fossas e tanques).
01.004 Trabalho ou operações, em contato permanente com
lixo urbano (coleta e industrialização).
01.005 Trabalhos e operações em contato permanente com
pacientes, animais ou com material infecto-contagiante, em
hospitais, serviços de emergência, enfermarias, ambulatórios,
postos de vacinação e outros estabelecimentos destinados aos
cuidados da saúde humana.
01.006 Trabalhos e operações em contato permanente
com pacientes, animais ou com material infecto-contagiante,
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
em hospitais, ambulatórios, postos de vacinação e outros
estabelecimentos destinados ao atendimento e tratamento de
animais (aplica se apenas ao pessoal que tenha contato com tais
animais).
01.007 Trabalhos e operações em contato permanente com
pacientes, animais ou com material infecto-contagiante, em
contato em laboratórios, com animais destinados ao preparo de
soro, vacinas e outros produtos. Inclui os trabalhos com animais
infectados para tratamento ou para o preparo de soro, vacinas e
outros produtos.
01.008 Trabalhos e operações em contato permanente com
pacientes, animais ou com material infecto-contagiante, em
laboratórios de análise clínica e histopatologia. Inclui os trabalhos
em laboratórios de autópsia, de anatomia e anátomo-histologia.
01.009 Trabalhos e operações em contato permanente com
pacientes, animais ou com material infecto-contagiante, em
gabinetes de autópsias, de anatomia e histoanatomopatologia
(aplicase somente ao pessoal técnico).
01.010 Trabalhos e operações em contato permanente com
pacientes, animais ou com material infecto-contagiante, em
cemitérios (exumação de corpos).
01.011 Trabalhos e operações em contato permanente com
pacientes, animais ou com material infecto-contagiante, em
estábulos e cavalariças.
01.012 Trabalhos e operações em contato permanente com
pacientes, animais ou com material infecto-contagiante, em
resíduos de animais deteriorados.
01.013 Trabalho de exumação de corpos e manipulação de
resíduos de animais deteriorados.
01.014 Esvaziamento de biodigestores.
ATIVIDADES COM EXPOSIÇÃO A RISCOS QUÍMICOS
02.001 Extração e manipulação de arsênico e preparação de
seus compostos.
02.002 Fabricação e preparação de tintas à base de arsênico.
02.003 Fabricação de produtos parasiticidas, inseticidas e
raticidas contendo compostos de arsênico.
02.004 Pintura a pistola com pigmentos de compostos de
arsênico, em recintos limitados ou fechados.
02.005 Preparação do Secret.
02.006 Produção de trióxido de arsênico.
02.007 Bronzeamento em negro e verde com compostos de
arsênico.
02.008 Conservação e peles e plumas; depilação de peles à
base de compostos de arsênico.
02.009 Descoloração de vidros e cristais à base de compostos
de arsênico.
02.010 Emprego de produtos parasiticidas, inseticidas e
raticidas à base de compostos de arsênico.
02.011 Fabricação de cartas de jogar, papéis pintados e flores
artificiais à base de compostos de arsênico.
02.012 Metalurgia de minérios arsenicais (ouro, prata, chumbo,
zinco, níquel, antimônio, cobalto e ferro).
02.013 Operações de galvanotécnica à base de compostos de
arsênico.
02.014 Pintura manual (pincel, rolo e escova) com pigmentos
de compostos de arsênico em recintos limitados ou fechados,
exceto com pincel capilar.
02.015 Empalhamento de animais à base de compostos de
arsênico.
338
02.016 Fabricação de tafetá “sire”.
02.017 Pintura a pistola ou manual com pigmentos de
compostos de arsênico ao ar livre.
02.018 Trabalho permanente com carvão no subsolo em
operações de corte, furação e desmonte, de carregamento no
local de desmonte, em atividades de manobra, nos pontos de
transferência de carga e de viradores.
02.019 Atividades permanentes com carvão do subsolo
compreendendo serviços, tais como: operações de locomotiva,
condutores, engatadores, bombeiros, madeireiros, trilheiros e
eletricistas.
02.020 Atividades permanentes de superfície com carvão nas
operações a seco, com britadores, peneiras, classificadores, carga
e descarga de silos, de transportadores de correia e de teleférreos.
02.021 Fabricação de compostos de chumbo, carbonato,
arseniato, cromato mínio, litargírio e outros.
02.022 Fabricação de esmaltes, vernizes, cores, pigmentos,
tintas, unguentos, óleos, pastas, líquidos e pós à base de compostos
de chumbo.
02.023 Fabricação e restauração de acumuladores, pilhas e
baterias elétricas contendo compostos de chumbo.
02.024 Fabricação e emprego de chumbo tetraetila e chumbo
tetrametila.
02.025 Fundição e laminação de chumbo, de zinco velho cobre
e latão.
02.026 Limpeza, raspagem e reparação de tanques de mistura,
armazenamento e demais trabalhos com gasolina contendo
chumbo tetraetila.
02.027 Pintura a pistola com pigmentos de compostos de
chumbo em recintos limitados ou fechados.
02.028 Vulcanização de borracha pelo litargírio ou outros
compostos de chumbo.
02.029 Aplicação e emprego de esmaltes, vernizes, cores,
pigmentos, tintas, unguentos, óleos, pastas, líquidos e pós à base
de compostos de chumbo.
02.030 Fabricação de porcelana com esmaltes de compostos
de chumbo.
02.031 Pintura e decoração manual (pincel, rolo e escova) com
pigmentos de compostos de chumbo (exceto pincel capilar), em
recintos limitados ou fechados.
02.032 Tinturaria e estamparia com pigmentos à base de
compostos de chumbo.
02.033 Pintura a pistola ou manual com pigmentos de
compostos de chumbo ao ar livre.
02.034 Fabricação de cromatos e bicromatos.
02.035 Pintura a pistola com pigmentos de compostos de
cromo, em recintos limitados ou fechados.
02.036 Cromagem eletrolítica dos metais.
02.037 Fabricação de palitos fosfóricos à base de compostos de
cromo (preparação da pasta e trabalho nos secadores).
02.038 Manipulação de cromatos e bicromatos.
02.039 Pintura manual com pigmentos de compostos de cromo
em recintos limitados ou fechados (exceto pincel capilar).
02.040 Preparação por processos fotomecânicos de clichês
para impressão à base de compostos de cromo.
02.041 Tanagem a cromo.
02.042 Extração e preparação de fósforo branco e seus
compostos.
02.043 Fabricação de defensivos fosforados e organofosforados.
02.044 Fabricação de projéteis incendiários, explosivos e gases
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
asfixiantes à base de fósforo branco.
02.045 Emprego de defensivos organofosforados.
02.046 Fabricação de bronze fosforado.
02.047 Fabricação de mechas fosforadas para lâmpadas de
mineiros.
02.048 Destilação do alcatrão da hulha.
02.049 Destilação do petróleo.
02.050 Manipulação de alcatrão, breu, betume, antraceno,
óleos minerais, óleo queimado, parafina ou outras substâncias
cancerígenas afins.
02.051 Fabricação de fenóis, cresóis, naftóis, nitroderivados,
aminoderivados, derivados halogenados e outras substâncias
tóxicas derivadas de hidrocarbonetos cíclicos.
02.052 Pintura a pistola com esmaltes, tintas, vernizes e
solventes contendo hidrocarbonetos aromáticos.
02.053 Emprego de defensivos organoclorados: DDT
(diclorodifeniltricloretano), DDD (diclorodifenildicloretano),
metoxicloro (dimetoxidifeniltricloretano), BHC (hexacloreto de
benzeno) e seus compostos e isômeros.
02.054 Emprego de defensivos derivados do ácido carbônico.
02.055 Emprego de aminoderivados de hidrocarbonetos
aromáticos (homólogos da anilina).
02.056 Emprego de cresol, naftaleno e derivados tóxicos.
02.057 Emprego de isocianatos na formação de poliuretanas
(lacas de desmoldagem, lacas de dupla composição, lacas protetoras
de madeira e metais, adesivos especiais e outros produtos à base
de poliisocianetos e poliuretanas).
02.058 Emprego de produtos contendo hidrocarbonetos
aromáticos como solventes ou em limpeza de peças.
02.059 Fabricação de artigos de borracha, de produtos
para impermeabilização e de tecidos impermeáveis à base de
hidrocarbonetos.
02.060 Fabricação de linóleos, celuloides, lacas, tintas,
esmaltes, vernizes, solventes, colas, artefatos de ebonite, guta-
percha, chapéus de palha e outros à base de hidrocarbonetos.
02.061 Limpeza de peças ou motores com óleo diesel aplicado
sob pressão (nebulização).
02.062 Pintura a pincel com esmaltes, tintas e vernizes em
solvente contendo hidrocarbonetos aromáticos.
02.063 Fabricação e manipulação de compostos orgânicos de
mercúrio.
02.064 Operações que desprendam poeira de silicatos em
trabalhos permanentes no subsolo, em minas e túneis (operações
de corte, furação, desmonte, carregamentos e outras atividades
exercidas no local do desmonte e britagem no subsolo).
02.065 Operações de extração, trituração e moagem de talco.
02.066 Fabricação de material refratário, como refratários para
fôrmas, chaminés e cadinhos; recuperação de resíduos.
02.067 Exposição ou contato, por qualquer via com 4-amino
difenil (p-xenilamina).
02.068 Produção de Benzidina.
02.069 Exposição ou contato, por qualquer via com
Betanaftilamina.
02.070 Exposição ou contato, por qualquer via com
4-nitrodifenil.
02.071 Operações com Éter bis (cloro-metílico).
02.072 Operações com Benzopireno.
02.073 Operações com Berílio.
02.074 Operações com Cloreto de dimetil-carbamila.
02.075 Operações com 3,3’-dicloro-benzidina.
339
02.076 Operações com Dióxido de vinil ciclohexano.
02.077 Operações com Epicloridrina.
02.078 Operações com Hexametilfosforamida.
02.079 Operações com 4,4’-metileno bis (2-cloro anilina).
02.080 Operações com 4,4’-metileno dianilina.
02.081 Operações com Nitrosaminas.
02.082 Operações com Propano sultone.
02.083 Operações com Betapropiolactona.
02.084 Operações com Tálio.
02.085 Produção de trióxido de amônio.
02.086 Ustulação de sulfeto de níquel.
02.087 Aplicação a pistola de tintas de alumínio.
02.088 Fabricação de pós de alumínio (trituração e moagem).
02.089 Fabricação de emetina e pulverização de ipeca.
02.090 Fabricação e manipulação de ácido oxálico, nítrico
sulfúrico, bromídrico, fosfórico, pícrico.
02.091 Metalização a pistola.
02.092 Operações com o timbó.
02.093 Operações com bagaço de cana nas fases de grande
exposição à poeira.
02.094 Operações de galvanoplastia: douração, prateação,
niquelagem, cromagem, zincagem, cobreagem, anodização de
alumínio.
02.095 Telegrafia e radiotelegrafia, manipulação em aparelhos
do tipo Morse e recepção de sinais em fones.
02.096 Trabalhos com escórias de Thomás: remoção, trituração,
moagem e acondicionamento.
02.097 Trabalho de retirada, raspagem a seco e queima de
pinturas.
02.098 Trabalhos na extração de sal (salinas).
02.099 Fabricação e manuseio de álcalis cáusticos.
02.100 Fabricação e transporte de cal e cimento nas fases de
grande exposição a poeiras.
02.101 Trabalhos de carregamento, descarregamento ou
remoção de enxofre ou sulfitos em geral, em sacos ou a granel.
02.102 Trabalhos no subsolo com exposição a manganês.
02.103 Trabalhos na superfície com exposição a manganês.
ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS COM EXPLOSIVOS
03.001 Armazenamento de explosivos.
03.002 Transporte de explosivos.
03.003 Operação de escorva dos cartuchos de explosivos.
03.004 Operação de carregamento de explosivos.
03.005 Detonação de explosivos.
03.006 Verificação de detonações de explosivos falhadas.
03.007 Queima e destruição de explosivos deteriorados.
03.008 Operações de manuseio de explosivos.
ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS COM INFLAMÁVEIS
04.001 Produção, transporte, processamento e armazenamento
de gás liquefeito.
04.002 Transporte e armazenagem de inflamáveis líquidos e
gasosos liquefeitos e de vasilhames vazios não-desgaseificados ou
decantados (todos os trabalhadores da área de operação).
04.003 Reabastecimento de aeronaves (todos os trabalhadores
nessas atividades ou que operam na área de risco).
04.004 Operações nos locais de carregamento de navios-
tanques, vagões-tanques e caminhões tanques e enchimento de
vasilhames, com inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos (todos
os trabalhadores nessas atividades ou que operam na área de risco).
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
04.005 Operações nos locais de descarga de navios-tanques,
vagões-tanques e caminhões-tanques com inflamáveis líquidos ou
gasosos liquefeitos ou de vasilhames vazios não-desgaseificados
ou decantados (todos os trabalhadores nessas atividades ou que
operam na área de risco).
04.006 Serviços de operações e manutenção de navios-tanque,
vagões-tanques, caminhões-tanques, bombas e vasilhames,
com inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos, ou vazios não
desgaseificados ou decantados (todos os trabalhadores nessas
atividades ou que operam na área de risco).
04.007 Operações de desgaseificação, decantação e reparos
de vasilhames de inflamáveis não desgaseificados ou decantados
(todos os trabalhadores nessas atividades ou que operam na área
de risco).
04.008 operações de testes de aparelhos de consumo do gás
e seus equipamentos (todos os trabalhadores nessas atividades ou
que operam na área de risco).
04.009 transporte de inflamáveis líquidos e gasosos liquefeitos
em caminhão-tanque (motorista e ajudantes).
04.010 transporte de vasilhames (em caminhões de carga),
contendo inflamável líquido, em quantidade total igual ou superior
a 200 litros (motorista e ajudantes).
04.011 transporte de vasilhames (em carreta ou caminhão de
carga), contendo inflamável gasosos e líquido, em quantidade total
igual ou superior a 135 quilos (motorista e ajudantes).
04.012 operação em postos de serviço e bombas de
abastecimento de inflamáveis líquidos (operador de bomba e
trabalhadores que operam na área de risco).
04.013 Trabalho em poços de petróleo em produção de gás
(círculo com raio de 30 metros, no mínimo, com centro na boca do
poço).
04.014 Trabalho em unidade de processamento das refinarias
(Faixa de 30 metros de largura, no mínimo, contornando a área de
operação).
04.015 Operações com inflamáveis em refinaria, em estado de
volatilização ou possibilidade de volatilização decorrente de falha
ou defeito dos sistemas de segurança e fechamento das válvulas
(Faixa de 15 metros de largura, no mínimo, contornando a área de
operação).
04.016 Operações em tanques de inflamáveis líquidos (Toda a
bacia de segurança).
04.017 Operações em tanques elevados de inflamáveis
gasosos (Círculo com raio de 3 metros com centro nos pontos de
vazamento eventual (válvula registros, dispositivos de medição por
escapamento, gaxetas)).
04.018 Carga e descarga de inflamáveis líquidos contidos em
navios, chatas e batelões (Afastamento de 15 metros da beira
do cais, durante a operação, com extensão correspondente ao
comprimento da embarcação).
04.019 Abastecimento de aeronaves (Toda a área de operação).
04.020 Enchimento de vagões - tanques e caminhões - tanques
com inflamáveis líquidos (Círculo com raio de 15 metros com centro
nas bocas de enchimento dos tanques).
04.021 Enchimento de vagões-tanques e caminhões-tanques
inflamáveis gasosos liquefeitos (Círculo com 7,5 metros centro nos
pontos de vazamento eventual (válvula e registros)).
04.022 Enchimento de vasilhames com inflamáveis gasosos
liquefeitos (Círculos com raio de 15 metros com centro nos bicos
de enchimentos).
04.023 Enchimento de vasilhames com inflamáveis líquidos,
340
em locais abertos (Círculo com raio de 7,5 metros com centro nos
bicos de enchimento).
04.024 Enchimento de vasilhames com inflamáveis líquidos,
em recinto fechado (Toda a área interna do recinto).
04.025 Manutenção de viaturas-tanques, bombas e vasilhames
que continham inflamável líquido (Local de operação, acrescido de
faixa de 7,5 metros de largura em torno dos seus pontos externos).
04.026 Desgaseificação, decantação e reparos de vasilhames
não desgaseificados ou decantados, utilizados no transporte de
inflamáveis (Local da operação, acrescido de faixa de 7,5 metros de
largura em torno dos seus pontos externos).
04.027 Testes em aparelhos de consumo de gás e seus
equipamentos (Local da operação, acrescido de faixa de 7,5 metros
de largura em torno dos seus pontos extremos).
04.028 Abastecimento de inflamáveis (Toda a área de operação,
abrangendo, no mínimo, círculo com raio de 7,5 metros com centro
no ponto de abastecimento e o círculo com raio de 7,5 metros com
centro na bomba de abastecimento da viatura e faixa de 7,5 metros
de largura para ambos os lados da máquina).
04.029 Armazenamento de vasilhames que contenham
inflamáveis líquidos ou vazios não desgaseificados ou decantados,
em locais abertos (Faixa de 3 metros de largura em torno dos seus
pontos externos).
04.030 Armazenamento de vasilhames que contenham
inflamáveis líquidos ou vazios não desgaseificados, ou decantados,
em recinto fechado (Toda a área interna do recinto).
04.031 Carga e descarga de vasilhames contendo inflamáveis
líquidos ou vasilhames vazios não desgaseificados ou decantados,
transportados pôr navios, chatas ou batelões (Afastamento de
3 metros da beira do cais, durante a operação, com extensão
correspondente ao comprimento da embarcação).
ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS COM RADIAÇÕES
IONIZANTES OU SUBSTÂNCIAS RADIOATIVAS
05.001 Produção, utilização, processamento, transporte,
guarda, estocagem, e manuseio de materiais radioativos, selados
e não selados, de estado físico e forma química quaisquer, naturais
ou artificiais (Minas e depósitos de materiais radioativos. Plantas-
piloto e usinas de beneficiamento de minerais radioativos. Outras
áreas sujeitas a risco potencial devido às radiações ionizantes),
incluindo:
a) Prospecção, mineração, operação, beneficiamento e
processamento de minerais radioativos (Lixiviação de minerais
radioativos para a produção de concentrados de urânio e tório.
Purificação de concentrados e conversão em outras formas para
uso como combustível nuclear);
b) Produção, transformação e tratamento de materiais
nucleares para o ciclo do combustível nuclear (Produção de
fluoretos de urânio para a produção de hexafluoreto e urânio
metálico. Instalações para enriquecimento isotópico e reconversão.
Fabricação do elemento combustível nuclear. Instalações para
armazenamento dos elementos combustíveis usados. Instalações
para o retratamento do combustível irradiado Instalações para
o tratamento e deposições, provisórias e finais, dos rejeitos
radioativos naturais e artificiais);
c) Produção de radioisótopos para uso em medicina, agricultura
agropecuária, pesquisa científica e tecnológica (Laboratórios para a
produção de radioisótopos e moléculas marcadas);
d) Produção de Fontes Radioativas (Instalações para tratamento
do material radioativo e confecção de fontes. Laboratórios de
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
testes, ensaios e calibração de fontes, detectores e monitores de
radiação, com fontes radioativas)
e) Testes, ensaios e calibração de detectores e monitores de
radiação com fontes de radiação (Laboratórios de ensaios para
materiais radioativos. Laboratórios de radioquímica);
f) Descontaminação de superfícies, instrumentos, máquinas,
ferramentas, utensílios de laboratório, vestimentas e de quaisquer
outras áreas ou bens duráveis contaminados com material
radioativo (Laboratórios para descontaminação de peças e
materiais radioativos Coleta de rejeitos radioativos em instalações,
prédios e em áreas abertas. Lavanderia para roupas contaminadas.
Transporte de materiais e rejeitos radioativos, condicionamento,
estocagens e sua deposição);
g) Separação isotópica e processamento radioquímico
(Instalações para tratamento, condicionamento, contenção,
estabilização, estocagem e deposição de rejeitos radioativos.
Instalações para retenção de rejeitos radioativos);
h) Manuseio, condicionamento, liberação, monitoração,
estabilização, inspeção, retenção e deposição de rejeitos radioativos
(Sítio de rejeitos. Instalações para estocagem de produtos
radioativos para posterior aproveitamento).
05.002 Atividades de operação e manutenção de reatores
nucleares (Edifícios de reatores; Edifícios de estocagem de
combustível), incluindo:
a) montagem, instalação, substituição e inspeção de elementos
combustíveis (Instalações de tratamento e estocagem de rejeitos
radioativos);
b) Manutenção de componentes integrantes do reator nuclear
e dos sistemas hidráulicos mecânicos e elétricos, irradiados,
contaminados ou situados em áreas de radiação (Instalações
para tratamento de água de reatores e separação e contenção
de produtos radioativos; Salas de operação de reatores; Salas de
amostragem de efluentes radioativos);
c) Manuseio de amostras irradiadas na operação e manutenção
de reatores nucleares (Laboratórios de medidas de radiação);
d) Experimentos utilizando canais de irradiação na operação
e manutenção de reatores nucleares (Outras áreas sujeitas a risco
potencial às radiações ionizantes passíveis de serem atingidas por
dispersão de produtos voláteis);
e) Medição de radiação, levantamento de dados radiológicos
e nucleares, ensaios, testes, inspeções, fiscalização e supervisão
de trabalhos técnicos na operação e manutenção de reatores
nucleares (Laboratórios semiquentes e quentes; Minas de urânio e
tório; Depósitos de minerais radioativos e produtos do tratamento
de minerais radioativos);
f) Segregação, manuseio, tratamento, acondicionamento e
armazenamento de rejeitos radioativos na operação e manutenção
de reatores nucleares (Segregação, manuseio, tratamento,
acondicionamento e armazenamento de rejeitos radioativos).
05.003 Atividades de operação e manutenção de aceleradores
de partículas (áreas de irradiação de alvos), incluindo:
a) Montagem, instalação, substituição e manutenção de
componentes irradiados ou contaminados (Oficinas de manutenção
de componentes irradiados ou contaminados; Salas de operação de
aceleradores);
b) Processamento de alvos irradiados (laboratórios para
tratamento de alvos irradiados e separação de radioisótopos);
c) Experimentos com feixes de partículas (laboratórios de testes
341
com radiação e medidas nucleares);
d) Medição de radiação, levantamento de dados radiológicos
e nucleares, testes, inspeções e supervisão de trabalhos técnicos
(Áreas de tratamento e estocagem de rejeitos radioativos);
e) Segregação, manuseio, tratamento, acondicionamento
e armazenamento de rejeitos radioativos (Laboratórios de
processamento de alvos irradiados).
05.004 Atividades de operação com aparelhos de raios-X,
com irradiadores de radiação gama, radiação beta ou radiação de
nêutrons (Salas de irradiação e de operação de aparelhos de raios-X
e de irradiadores gama, beta ou nêutrons), incluindo:
a) diagnóstico médico e odontológico (Laboratórios de testes,
ensaios e calibração com as fontes de radiação descritas);
b) Laboratórios de processamento de alvos irradiados;
c) Radiografia industrial, gamagrafia e neutronradiografia
(Manuseio de fontes);
d) Análise de materiais por difratometria (Manuseio do
equipamento);
e) Testes, ensaios e calibração de detectores e monitores de
radiação (Manuseio de fontes e amostras radioativas);
f) Irradiação de alimentos (Manuseio de fontes e instalações
para a irradiação de alimentos);
g) Esterilização de instrumentos médico-hospitalares
(Manuseio de fontes e instalações para a operação);
h) Irradiação de espécimes minerais e biológicos (Manuseio de
amostras irradiadas);
i) Medição de radiação, levantamento de dados radiológicos
ensaios, testes, inspeções, fiscalização de trabalhos técnicos
(Laboratórios de ensaios e calibração de fontes e materiais
radioativos).
05.005 Atividades de medicina nuclear (Salas de diagnóstico e
terapia com medicina nuclear).
05.006 Manuseio e aplicação de radioisótopos para diagnóstico
médico e terapia (Enfermaria de pacientes, sob treinamento
com radioisótopos. Enfermaria de pacientes contaminados
com radioisótopos em observação e sob tratamento de
descontaminação).
05.007 Atividades de medicina nuclear: Manuseio de fontes
seladas para aplicação em braquiterapia (Área de tratamento e
estocagem de rejeitos radioativos).
05.008 Atividades de medicina nuclear: Obtenção de dados
biológicos de pacientes com radioisótopos incorporados (Manuseio
de materiais biológicos contendo radioisótopos ou moléculas
marcadas).
05.009 Atividades de medicina nuclear: Segregação, manuseio,
tratamento, acondicionamento e estocagem de rejeitos radioativos
em medicina nuclear (Laboratórios para descontaminação e coleta
de rejeitos radioativos).
05.010 Descomissionamento de instalações nucleares
e radioativas (Áreas de instalações nucleares e radioativas
contaminadas e com rejeitos) que inclui:
a) Todas descontaminações radioativas inerentes (Depósitos
provisórios e definitivos de rejeitos radioativos);
b) Gerenciamento dos rejeitos radioativos existentes, ou
sejam: tratamento e acondicionamento dos rejeitos líquidos,
sólidos, gasosos e aerossóis; transporte e deposição dos mesmos
(Instalações para contenção de rejeitos radioativos. Instalações para
asfaltamento de rejeitos radioativos. Instalações para cimentação
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
de rejeitos radioativos).
05.011 Descomissionamento de minas, moinhos e usinas
de tratamento de minerais radioativos (Tratamento de rejeitos
minerais. Repositório de rejeitos naturais (bacia de contenção de
rádio e outros radioisótopos). Deposição de gangas e rejeitos de
mineração).
ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS COM EXPOSIÇÃO
A ROUBOS OU OUTRAS ESPÉCIES DE VIOLÊNCIA FÍSICA NAS
ATIVIDADES PROFISSIONAIS DE SEGURANÇA PESSOAL OU
PATRIMONIAL
06.001 Vigilância patrimonial: Segurança patrimonial e/
ou pessoal na preservação do patrimônio em estabelecimentos
públicos ou privados e da incolumidade física de pessoas.
06.002 Segurança de eventos: Segurança patrimonial e/ou
pessoal em espaços públicos ou privados, de uso comum do povo.
06.003 Segurança nos transportes coletivos: Segurança
patrimonial e/ou pessoal nos transportes coletivos e em suas
respectivas instalações.
06.004 Segurança ambiental e florestal: Segurança patrimonial
e/ou pessoal em áreas de conservação de fauna, flora natural e de
reflorestamento.
06.005 Transporte de valores: Segurança na execução do
serviço de transporte de valores.
06.006 Escolta armada: Segurança no acompanhamento de
qualquer tipo de carga ou de valores.
06.007 Segurança pessoal: Acompanhamento e proteção da
integridade física de pessoa ou de grupos.
06.008 Supervisão/fiscalização Operacional: Supervisão e/ou
fiscalização direta dos locais de trabalho para acompanhamento e
orientação dos vigilantes.
06.009 Telemonitoramento/telecontrole: Execução de controle
e/ou monitoramento de locais, através de sistemas eletrônicos de
segurança.
ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS COM ENERGIA
ELÉTRICA
07.001 Atividades ou operações em instalações ou
equipamentos elétricos energizados em alta tensão.
07.002 Atividades ou operações com trabalho em proximidade
de instalações ou equipamentos elétricos energizados em alta
tensão.
07.003 Atividades ou operações em instalações ou
equipamentos elétricos energizados em baixa tensão no sistema
elétrico de consumo - SEC.
07.004 Atividades, constantes no item 4.1 da NR 16, de
construção, operação e manutenção de redes de linhas aéreas ou
subterrâneas de alta e baixa tensão integrantes do SEP, energizados
ou desenergizados, mas com possibilidade de energização acidental
ou por falha operacional.
07.005 Atividades, constantes no item 4.2 da NR 16, de
construção, operação e manutenção nas usinas, unidades geradoras,
subestações e cabinas de distribuição em operações, integrantes
do SEP, energizados ou desenergizados, mas com possibilidade de
energização acidental ou por falha operacional.
07.006 Atividades de inspeção, testes, ensaios, calibração,
medição e reparos em equipamentos e materiais elétricos,
eletrônicos, eletromecânicos e de segurança individual e coletiva
342
em sistemas elétricos de potência de alta e baixa tensão.
07.007 Atividades de treinamento em equipamentos ou
instalações integrantes do SEP, energizadas ou desenergizadas,
mas com possibilidade de energização acidental ou por falha
operacional.
ATIVIDADES PERIGOSAS EM MOTOCICLETA
08.001 Atividades laborais com utilização de motocicleta ou
motoneta no deslocamento de trabalhador em vias públicas.
ATIVIDADES ESPECIAIS POR EXPOSIÇÃO A AGENTES FÍSICOS
09.001 Trabalhos com perfuratrizes e marteletes pneumáticos.
09.002 Extração e beneficiamento de minerais radioativos.
09.003 Atividades em minerações com exposição ao radônio.
09.004 Realização de manutenção e supervisão em unidades
de extração, tratamento e beneficiamento de minerais radioativos
com exposição às radiações ionizantes.
09.005 Operações com reatores nucleares ou com fontes
radioativas.
09.006 Trabalhos realizados com exposição aos raios Alfa,
Beta, Gama e X, aos nêutrons e às substâncias radioativas para fins
industriais, terapêuticos e diagnósticos.
09.007 Fabricação e manipulação de produtos radioativos.
09.008 Pesquisas e estudos com radiações ionizantes em
laboratórios.
09.009 Trabalhos em caixões ou câmaras hiperbáricas.
09.010 Trabalhos em tubulões ou túneis sob ar comprimido.
09.011 Operações de mergulho com o uso de escafandros ou
outros equipamentos.
OUTRAS ATIVIDADES
10.001 Operações em atmosfera IPVS.
10.002 Operações em espaço confinado.
10.003 Operações em áreas classificadas.
10.005 Atividade sob ar comprimido.
10.006 Atividade submersa.
10.007 Bombeiro Civil.
10.008 Atividade portuária conforme Lei nº 4.860/1965.
10.009 Atividades executadas em locais alagados ou
encharcados, com umidade excessiva.
ATIVIDADES ESPECIAIS POR ASSOCIAÇÃO DE AGENTES
11.001 Mineração subterrânea cujas atividades sejam exercidas
afastadas das frentes de produção.
11.002 Trabalhos em atividades permanentes no subsolo de
minerações subterrâneas em frente de produção.
AUSÊNCIA DE CORRESPONDÊNCIA
99.999 Ausência de correspondência.
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
NOÇÕES CONCEITUAIS EM ENGENHARIA DA
SEGURANÇA NO TRABALHO RELACIONADAS A
PROTEÇÃO COLETIVA E INDIVIDUAL DO TRABALHO:
SANEAMENTO AMBIENTAL. GESTÃO DE RESÍDUOS
E MEIO AMBIENTE. SINALIZAÇÃO. ORGANIZAÇÃO
DO TRABALHO. FERRAMENTAS DA QUALIDADE E
CERTIFICAÇÕES
A engenharia de segurança industrial é uma disciplina impor-
tante que garante um ambiente de trabalho seguro e saudável. O
artigo explora conceitos conceituais relacionados à proteção cole-
tiva e individual, abrangendo temas importantes como higiene am-
biental, gestão de resíduos e meio ambiente, sinalização, organiza-
ção e ferramentas do trabalho e certificação de qualidade.
— Higiene ambiental: Garantir um ambiente livre de riscos
A higiene ambiental desempenha um papel importante na ma-
nutenção da saúde e segurança dos trabalhadores quando aplicada
ao ambiente de trabalho. Estas práticas vão além do conceito tradi-
cional de limpeza física para incluir medidas estratégicas destinadas
a prevenir doenças profissionais e promover a saúde geral. O des-
carte adequado de resíduos é um dos pilares para garantir o descar-
te adequado de substâncias perigosas e prevenir a contaminação
do ambiente de trabalho. Além disso, manter sempre a limpeza e a
higiene no local de trabalho não só cria um ambiente mais confor-
tável, mas também reduz a possibilidade de acidentes e a propaga-
ção de patógenos. Ao programar práticas de higiene ambiental, as
organizações não só cumprem os requisitos legais, como também
investem no bem-estar dos seus colaboradores, contribuindo para
um ambiente saudável e livre de riscos.
— Gestão de Resíduos e Meio Ambiente: Responsabilidade e
Sustentabilidade
A gestão adequada de resíduos no local de trabalho vai além
do cumprimento das normas regulamentares e é um compromisso
proativo com a responsabilidade ambiental e a sustentabilidade. O
processo envolve uma abordagem estratégica desde a geração dos
resíduos até a disposição final. A triagem adequada é uma etapa es-
sencial na identificação e triagem de resíduos recicláveis, orgânicos
e perigosos. As coleções individuais fortalecem esse compromisso
ao ajudar a reduzir o impacto ambiental ao direcionar os materiais
para destinos adequados. O descarte ecologicamente correto é a
etapa final no tratamento ou descarte de resíduos de uma forma
que minimize os impactos negativos ao meio ambiente. Ao adota-
rem práticas de gestão de resíduos e ambientais, as organizações
não só aderem aos princípios de sustentabilidade, mas também
criam um legado de responsabilidade ambiental, contribuindo para
um futuro mais equilibrado e ambientalmente consciente.
— Sinais: Comunicação Visual para Segurança
No contexto da segurança no trabalho, a sinalização é uma
ferramenta importante que vai além da simples estética visual. De-
sempenha um papel importante ao alertar as pessoas sobre perigos
iminentes e fornece informações importantes para a segurança do
trabalhador. Cores, formas e mensagens específicas são estrategica-
mente selecionadas e colocadas para alertar os trabalhadores sobre
perigos potenciais e instruí-los a tomar as precauções adequadas.
A comunicação visual eficaz através da sinalização não só aumen-
343
ta a consciência de segurança, mas também cria uma linguagem
universal que transcende as barreiras linguísticas. Quando usados
corretamente, os sinais podem reduzir significativamente acidentes
e lesões, criar um ambiente de trabalho seguro e ajudar a proteger
o bem-estar dos funcionários.
— Organização do trabalho: Estratégias de eficiência e segu-
rança
A organização do trabalho é uma parte importante da criação
de um ambiente de trabalho seguro, eficiente e saudável. Essas prá-
ticas vão além da simples atribuição de tarefas e horários e incluem
a definição clara de responsabilidades, o fornecimento de treina-
mento regular e a criação de um ambiente que promova a saúde e o
bem-estar dos colaboradores. Definir claramente funções e respon-
sabilidades pode reduzir a confusão, garantindo que cada membro
da equipe entenda suas responsabilidades relacionadas à seguran-
ça. Através de treinamentos regulares, informamos os colaborado-
res sobre as regras de segurança e criamos uma cultura organiza-
cional focada na prevenção de acidentes. Ao criar um ambiente de
trabalho que dá prioridade à saúde física e mental, as organizações
de trabalho não só otimizam a eficiência, mas também fortalecem
o compromisso dos funcionários com a sua segurança e bem-estar.
— Ferramentas de Qualidade e Certificação: Melhorando Pa-
drões e Eficiência
Buscar a excelência em segurança industrial requer o uso de
ferramentas e certificações de qualidade que demonstrem um
firme compromisso com a segurança, a eficiência operacional e a
melhoria contínua. Ferramentas qualitativas como gráficos de Ishi-
kawa, brainstorming e Pareto desempenham um papel importante
na identificação, análise e resolução de problemas de segurança no
local de trabalho. O uso dessas ferramentas não apenas melhora a
eficiência dos processos, mas também fortalece a capacidade da
organização de prever, prevenir e corrigir problemas de segurança.
Além disso, a obtenção de certificações específicas relaciona-
das à segurança ocupacional demonstra claramente o compromisso
de uma organização com padrões elevados. Certificados reconhe-
cidos internacionalmente, como OHSAS 18001 e ISO 45001, forne-
cem orientações rigorosas para a implementação de sistemas de
gestão de saúde e segurança ocupacional. Ao obter e manter esta
certificação, uma organização não só demonstra conformidade com
as disposições regulamentares, mas também trabalha ativamente
para promover um ambiente de trabalho seguro e saudável.
A integração eficaz de ferramentas de qualidade e certifica-
ção melhora os padrões operacionais e promove uma forte cultura
de segurança. Esta abordagem não só reduz o risco de acidentes
e lesões, mas também garante fiabilidade e confiança tanto inter-
na como externamente. Ao alinhar as práticas de segurança com
diretrizes reconhecidas globalmente, as organizações podem não
apenas atender às necessidades básicas, mas também criar diferen-
ciação competitiva ao construir relacionamentos de confiança com
funcionários, clientes e partes interessadas. A implementação des-
tas ferramentas e certificações de qualidade não é simplesmente
um investimento em segurança física, mas uma estratégia abran-
gente para alcançar a excelência operacional e o bem-estar susten-
tável dos funcionários.
Em cenários de negócios onde a excelência operacional e o
compromisso com a segurança são cada vez mais importantes, a
integração de práticas fortes é essencial. Higiene ambiental, gestão
de resíduos e ambientes, sinalização, organização do trabalho, fer-
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
ramentas de qualidade e certificações são elementos importantes
nesta jornada. A higiene ambiental e a gestão de resíduos não só
contribuem para um ambiente saudável, mas também refletem a
responsabilidade e a sustentabilidade organizacional. A sinalização
desempenha um papel importante na comunicação visual de peri-
gos, enquanto a organização do trabalho estabelece as bases para a
eficiência e o bem-estar.
Por fim, as ferramentas e certificações de qualidade elevam o
padrão, demonstrando um compromisso com a segurança supe-
rior, bem como com a conformidade regulatória. A sinergia destes
elementos não só reduz os riscos, mas também cria um ambiente
de trabalho que combina eficiência, segurança e melhoria contí-
nua. Ao elevar os padrões e incorporar práticas de qualidade, as
organizações não só cumprem os requisitos regulamentares, mas
também promovem uma cultura que vai além da segurança física
para alcançar a excelência operacional e um compromisso contínuo
com o bem-estar dos funcionários. Esta abordagem integrada não é
apenas um investimento na segurança, mas também um catalisador
para o sucesso sustentável e o bem-estar organizacional.
GESTÃO EPIDEMIOLÓGICA NO TRABALHO: CONCEITOS
E OBJETIVOS DE EPIDEMIOLOGIA. APLICAÇÃO DA
EPIDEMIOLOGIA PARA A HIGIENE OCUPACIONAL.
ESTUDO DE ACIDENTES DE TRABALHO À LUZ DA
EPIDEMIOLOGIA. NOTIFICAÇÃO COMPULSÓRIA DE
AGRAVOS RELACIONADOS AO TRABALHO E SEUS
INSTRUMENTOS
A investigação epidemiológica de doenças e agravos relacio-
nados ao trabalho, como acidentes de trabalho, acidentes com
exposição a material biológico, perda auditiva induzida por ruído
(PAIR), dermatoses ocupacionais, câncer relacionado ao trabalho,
pneumoconioses, transtornos mentais relacionados ao trabalho e
lesões por esforço repetitivo/doenças osteomusculares relaciona-
das ao trabalho (LER/DORT), é uma atividade obrigatória que deve
ser iniciada assim que ocorre o caso ou quando há informações so-
bre outros trabalhadores expostos aos mesmos fatores de risco no
ambiente de trabalho. Durante essa investigação, é crucial avaliar as
circunstâncias da ocorrência da doença ou agravo, bem como sua
relação com o trabalho.
Os casos de doenças e agravos relacionados ao trabalho men-
cionados anteriormente devem ser notificados no Sistema de In-
formação de Agravos de Notificação apenas após a confirmação da
relação com o trabalho por meio da investigação epidemiológica. A
notificação de intoxicações exógenas suspeitas e confirmadas rela-
cionadas ao trabalho também é obrigatória e deve ser realizada por
meio da ficha do Sistema de Informação de Agravos de Notificação.
Ressalta-se que a notificação no Sistema de Informação de Agravos
de Notificação tem caráter estritamente epidemiológico e de vigi-
lância.
É fundamental registrar os antecedentes epidemiológicos nas
fichas específicas de investigação, com atenção especial para o
preenchimento dos campos “Ocupação” (conforme Classificação
Brasileira de Ocupações em vigência), “Atividade econômica” (de
acordo com a Classificação Nacional de Atividades Econômicas vi-
gente) e “Evolução do caso”. No preenchimento do campo “Ocu-
pação”, deve-se evitar o registro de ocupações não classificáveis,
como estudante, dona de casa, aposentado/pensionista, presidiá-
344
rio e desempregado crônico, ou quando a ocupação habitual não
puder ser obtida.
Informações adicionais, como histórico ocupacional atual e
pregresso, exposição a fatores de risco à saúde relacionados ao tra-
balho, antecedentes mórbidos, dados do exame clínico e físico, des-
crição da doença ou do agravo, causas, condições, objeto e agentes
que contribuíram para a ocorrência dos eventos, devem ser regis-
tradas no campo “Informações complementares e observações”.
A gravidade do evento relacionado ao trabalho condiciona a ur-
gência na condução da investigação epidemiológica e na implemen-
tação de medidas de controle. É crucial observar o preenchimento
obrigatório do campo “Foi emitida a Comunicação de Acidente no
Trabalho – CAT” nos casos em que se aplica a emissão da CAT. Para
obter mais informações sobre a emissão da Comunicação de Aci-
dente do Trabalho, recomenda-se consultar as instruções forneci-
das pelo Instituto Nacional do Seguro Social (Ministério da Econo-
mia) e no Caderno de Atenção Básica n.º 41 – Saúde do Trabalhador
e da Trabalhadora do Ministério da Saúde (BRASIL, 2018b).
A PSICOPATOLOGIA DO TRABALHO: SOFRIMENTO E
PRAZER NO TRABALHO. PROCESSO DE TRABALHO E
ADOECIMENTO
A psicopatologia do trabalho é uma área de estudo que investiga
as relações entre a saúde mental e as condições de trabalho. No
campo da enfermagem, essas questões são particularmente
relevantes, dado o ambiente de trabalho desafiador, o contato
direto com situações de sofrimento e a necessidade de lidar com
situações de alta pressão.
— Organização do Trabalho
A organização do trabalho refere-se à maneira como as tarefas
são distribuídas, como o trabalho é estruturado e como os recursos
são alocados. Quando mal gerenciada, a organização do trabalho
pode levar a situações de estresse ocupacional, sobrecarga de
trabalho e, eventualmente, ao esgotamento profissional (burnout).
O ritmo acelerado, os turnos prolongados, a necessidade
constante de atenção aos detalhes e a tomada de decisões rápidas e
críticas podem contribuir para um ambiente de trabalho estressante
para os profissionais de enfermagem. Além disso, a distribuição
desigual de tarefas e responsabilidades pode levar a sentimentos
de injustiça, o que pode aumentar ainda mais o estresse.
— Sofrimento Psíquico no Trabalho
O sofrimento psíquico no trabalho pode ser o resultado de uma
organização de trabalho inadequada, bem como de outros fatores
como falta de apoio dos colegas e superiores, assédio moral ou falta
de recursos adequados para realizar o trabalho.
Os sintomas do sofrimento psíquico podem incluir ansiedade,
depressão, insônia, irritabilidade, entre outros. No caso dos
profissionais de enfermagem, o sofrimento psíquico pode também
levar à diminuição da capacidade de atendimento aos pacientes,
erros de medicação e outros problemas que podem comprometer
a qualidade do cuidado.
— Estratégias para Minimizar o Sofrimento Psíquico no
Trabalho
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
– Promover um Ambiente de Trabalho Saudável: Um ambiente
de trabalho que promova o respeito mútuo, a colaboração e o apoio
entre colegas pode contribuir significativamente para reduzir o
estresse e o sofrimento psíquico.
– Gerenciamento Adequado de Carga de Trabalho: As
instituições devem assegurar que a carga de trabalho dos
profissionais de enfermagem seja gerenciada de forma adequada.
Isso inclui a garantia de pausas suficientes e a limitação do número
de horas trabalhadas para evitar a exaustão.
– Formação e Educação Continuada: A educação continuada
pode ajudar os profissionais de enfermagem a adquirir as
habilidades necessárias para lidar com o estresse e o sofrimento
psíquico. Isso pode incluir treinamento em habilidades de gestão do
estresse, práticas de mindfulness e outros métodos de autocuidado.
– Suporte Psicológico: Os profissionais de enfermagem devem
ter acesso a serviços de suporte psicológico para ajudá-los a lidar
com o estresse e o sofrimento psíquico.
Em conclusão, é crucial que a organização do trabalho na
enfermagem seja conduzida de forma a minimizar o sofrimento
psíquico dos profissionais. Isso não só beneficia a saúde mental dos
enfermeiros, mas também a qualidade do cuidado aos pacientes.
QUESTÕES
1-FUNCERN - 2023
Rastrear e detectar precocemente os agravos à saúde relacio-
nados ao trabalho, detectar possíveis exposições excessivas a agen-
tes nocivos ocupacionais e definir a aptidão de cada empregado
para exercer suas funções ou tarefas determinadas são diretrizes
do(a)
(A) CIPA.
(B) PCMSO.
(C) PGR.
(D) PPRA.
2-CESPE / CEBRASPE - 2023
Em relação ao PCMSO, julgue o item subsequente.
São diretrizes do PCMSO rastrear e detectar precocemente os
agravos à saúde relacionados ao trabalho, detectar possíveis expo-
sições excessivas a agentes nocivos ocupacionais e subsidiar a im-
plantação e o monitoramento da eficácia das medidas de preven-
ção adotadas na organização.
( ) CERTO
( ) ERRADO
3-SELECON - 2022
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCM-
SO) é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da or-
ganização no campo da saúde de seus empregados, devendo estar
harmonizado com o disposto nas demais normas reguladoras. É
uma diretriz do PCMSO:
(A) detectar exposições não frequentes a agentes nocivos am-
bientais
(B) subsidiar o encaminhamento de empregados à Previdência
Social
345
(C) rastrear e detectar os agravos tardios à saúde relacionados
ao trabalho
(D) manter a imunização de uma amostra dos empregados, re-
lacionada a riscos ambientais, sempre que houver recomenda-
ção do Ministério do Trabalho
4-CESGRANRIO - 2018
Entre as doenças relacionadas ao trabalho está o(a)
(A) Hirsutismo
(B) Lúpus eritematoso
(C) Antracose
(D) Fibrose quística
(E) Ictiose lamelar
5-CESGRANRIO - 2023
A gravidade do quadro de saúde dos trabalhadores brasileiros
está expressa, entre outros indicadores, pelos acidentes do traba-
lho e pelas doenças relacionadas ao trabalho.
Algumas delas são de notificação compulsória, tais como
(A) lesões por esforços repetitivos e abortos provocados
(B) intoxicações exógenas e cirurgias videolaparoscópicas
(C) acidente do trabalho fatal ou acidente com mutilações
(D) transtornos mentais relacionados ao trabalho e pneumo-
nias
(E) dermatoses ocupacionais e doenças sexualmente transmis-
síveis
6-CESGRANRIO - 2018
Diversas condições nos processos de trabalho no Brasil têm
sido consideradas acidentogênicas, relacionadas a riscos arcaicos,
a novos fatores de morbidade ou à combinação de antigos e novos
fatores de adoecimento.
Nesse contexto, observa-se que
(A) o setor de construção civil, o segundo com maior número
de óbitos anualmente, é responsável pela grande maioria das
mortes por conta de queda de altura, projeção de materiais e
soterramentos.
(B) o estresse relacionado ao trabalho, associado às reações ao
estresse grave e aos transtornos de adaptação, cresceu subs-
tancialmente nos últimos anos, apesar da redução do número
de comunicações de acidentes de trabalho (CAT) preenchidas.
(C) o aumento da intensidade do trabalho no setor de frigorí-
ficos, onde o controle das máquinas e o ambiente de trabalho
são rígidos, pode ser o fator principal do crescimento do núme-
ro de trabalhadores com incapacitação permanente.
(D) a terceirização, apesar de ser uma estratégia de contratação
diretamente associada à intensificação e precarização do traba-
lho, não gerou elevação dos agravos ocupacionais.
(E) as doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho
(DORT), associadas à intensidade das tarefas repetitivas e à
pressão no trabalho, representam um dos maiores fatores para
emissão de comunicação de acidentes de trabalho (CAT).
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
7-CESGRANRIO - 2022
Em um acidente com derretimento do núcleo acontecem fenô-
menos de transporte, de deposição e de liberação de substâncias
radioativas que se espargem do reator para o circuito primário e do
circuito primário para a contenção. As substâncias liberadas passam
a integrar o denominado termo fonte, composto por uma variada
gama de radionuclídeos que poderiam ser liberados ao Meio Am-
biente em caso de uma falha da contenção. São avaliadas diversas
interações entre materiais que contribuem para aumentar a proba-
bilidade de falha da contenção, com liberação de substâncias radio-
ativas ao Meio Ambiente.
Uma interação importante, considerada nos modelos de Análi-
se Probabilística de Segurança (APS), é a interação entre
(A) amerício-241 e concreto
(B) criptônio-85 e concreto
(C) núcleo fundido e ácido bórico
(D) núcleo fundido e concreto
(E) núcleo fundido e hidrogênio
8-CESGRANRIO - 2018
A prevenção da intoxicação, em toxicologia ocupacional, é feita
em três etapas fundamentais que são:
(A) auditoria, pontuação e inspeção
(B) reconhecimento, avaliação e controle
(C) monitorização, marcação e supervisão
(D) inspeção, manutenção e retroalimentação
(E) limite de tolerância, exposição extralaboral e limites de to-
lerância biológica
9-CESGRANRIO - 2023
O trabalho na indústria do setor de petróleo e gás envolve po-
tencial exposição ocupacional a agentes químicos, capazes de cau-
sar danos à saúde dos trabalhadores. Os fundamentos da Toxicolo-
gia e as Normas Regulamentadoras fornecem os requisitos técnicos
e legais para o desenvolvimento das ações de saúde e segurança
no trabalho.
As medidas de avaliação, prevenção e controle das exposições
ocupacionais aos agentes químicos compreendem o(a)
(A) uso de indicadores biológicos de exposição (IBEx), que são
utilizados para medir diretamente a quantidade efetiva de
agente químico presente no ambiente de trabalho.
(B) limite de tolerância, que é a concentração que causará dano
à saúde do trabalhador.
(C) monitoramento do ambiente, que consiste na medição dos
metabólitos de agentes químicos presentes em tecidos, secre-
ções, excreções ou no ar exalado.
(D) adoção do nível de ação, que é o valor acima do qual devem
ser implementadas ações de controle sistemático para minimi-
zar a probabilidade de que as exposições ocupacionais ultra-
passem os limites de exposição.
(E) avaliação quantitativa dos agentes químicos, que é realiza-
da durante a etapa de identificação dos perigos existentes no
ambiente de trabalho.
10-CESGRANRIO - 2018
O desenvolvimento de tumores pode ocorrer em uma fase da
intoxicação denominada
(A) absorção
(B) biotransformação
(C) exposição
346
(D) toxicocinética
(E) toxicodinâmica
11-O que é a FISPQ?
(A) Formulário de Informação Sintética sobre Produtos Quími-
cos
(B) Ficha de Informações sobre Produtos Químicos
(C) Fórum Internacional de Segurança em Produtos Químicos
(D) Fábrica de Informação sobre Produtos Químicos
12-Qual é o propósito principal da FISPQ?
(A) Promover vendas de produtos químicos
(B) Fornecer dados de marketing
(C) Garantir segurança e informação sobre produtos químicos
(D) Documentar processos de fabricação
12-O que é essencial para o armazenamento seguro de produ-
tos químicos?
(A) Utilizar qualquer recipiente disponível
(B) Armazenar produtos incompatíveis juntos
(C) Segregação por compatibilidade e uso de recipientes ade-
quados
(D) Armazenar produtos químicos ao ar livre
13-CESGRANRIO - 2018
A análise ergonômica do trabalho, feita por um profissional ca-
pacitado para tal, é responsabilidade do
(A) sindicato
(B) empregado
(C) empregador
(D) enfermeiro do trabalho
(E) engenheiro de segurança
14-CESGRANRIO - 2018
A qualidade de vida no ambiente de trabalho visa a
(A) analisar o desempenho de cada funcionário em função das
atividades que ele desempenha, das metas e resultados a se-
rem alcançados por ele e do seu potencial no exercício dessas
atividades.
(B) facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao de-
senvolver suas atividades na organização através de ações para
o desenvolvimento pessoal e profissional.
(C) garantir que os protagonistas da organização desempe-
nhem seus papéis de forma eficiente, alcançando a eficácia
organizacional.
(D) promover a satisfação das necessidades da empresa ao pro-
vocar atitudes que resultam no aumento da produtividade do
trabalhador.
(E) promover e aumentar o aprendizado entre os funcionários
de uma empresa, visando, particularmente, à aquisição de ha-
bilidades para um determinado cargo.
15-Qual é o objetivo da análise ergonômica em relação ao uso
de ferramentas no trabalho?
(A) Aumentar os riscos de lesões
(B) Ignorar a relação entre trabalhadores e ferramentas
(C) Minimizar riscos de lesões e promover o conforto
(D) Priorizar a eficiência operacional acima do conforto
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

16-CESGRANRIO - 2018 (D) PLTIP – Programa do Laudo Técnico de Insalubridade e Pe-

Para atividades que envolvam risco biológico, os empregadores
devem tomar medidas de segurança, tais como, por exemplo, a ca-
pacitação de seus empregados.
Como deve ser essa capacitação, de acordo com a NR 32?
(A) Deve-se treinar para o uso dos EPC e dos EPI, podendo o
treinamento ocorrer em eventos específicos em finais de se-
mana, fora da jornada de trabalho.
(B) Deve incluir obrigatoriamente medidas de prevenção de
acidentes e dados estatísticos sobre as contaminações por HIV
e hepatite B.
(C) Deve ser ministrada com periodicidade mínima semestral e
incluir orientações sobre medidas a serem adotadas em casos
de acidentes.
(D) Deve ser ministrada com periodicidade mínima de 2 anos,
por profissional habilitado na área de biossegurança.
(E) Deve ser ministrada por profissionais familiarizados com os
riscos inerentes aos riscos biológicos, durante a jornada de tra-
balho.
riculosidade
(E) PLCAT – Programa do Laudo Técnico das Condições Ambien-
tais do Trabalho
19-Qual é o objetivo dos ensaios em segurança e saúde no tra-
balho?
(A) Decifrar causas e efeitos
(B) Realizar perícias especializadas
(C) Documentar condições de trabalho
(D) Avaliar a eficácia de medidas de segurança
20-O que abrange o saneamento ambiental no contexto da En-
genharia da Segurança no Trabalho?
(A) Ordem e disciplina
(B) Promoção da saúde e prevenção de doenças
(C) Redução de jornadas de trabalho
(D) Aumento da produção industrial

17-CESGRANRIO - 2023 GABARITO

A Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora
integra a promoção, a proteção da saúde e a redução da morbimor-
talidade decorrentes dos processos produtivos, além de enfatizar as 1 B
ações de Vigilância em Saúde do(a) Trabalhador(a) (Visat). 2 CERTO
Nesse sentido,
3 B
(A) recomenda-se a integração da Visat com os demais compo-
nentes da vigilância em saúde e com a atenção básica. 4 C
(B) orienta-se que a Visat atue de forma independente, por se 5 C
tratar de um grupo populacional com características próprias.
(C) compreende-se a Visat como um conjunto de práticas sa- 6 E
nitárias que analisa os processos de trabalho sem articulação 7 D
com as demais áreas.
(D) entende-se que a Visat constitui-se num conjunto de ações 8 B
e práticas sanitárias independentes que realiza intervenções 9 D
sobre as doenças e os agravos à saúde.
10 E
(E) entende-se que os princípios norteadores da Visat são a
precaução, a hierarquização e a descentralização. 11 B
12 C
18-CESGRANRIO - 2023
No que se relaciona à saúde e à segurança do trabalho, inserida 13 C
nas Normas Reguladoras, a NR-7 regulamenta aspectos decorrentes 14 B
da relação jurídica prevista na Lei, qual seja, a saúde do trabalhador,
sem estar condicionada a outros requisitos, como atividades, insta- 15 C
lações, equipamentos ou setores e atividades econômicos específi- 16 E
cos. Essa norma aplica-se às organizações e aos órgãos públicos da
17 A
administração direta e indireta, bem como aos órgãos dos poderes
legislativo e judiciário e ao Ministério Público, que possuam em- 18 A
pregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT –, 19 D
devendo operar em conformidade com um programa que tem por
objetivo principal promover a saúde dos trabalhadores, incluindo a 20 B
realização de exames médicos: admissionais, periódicos, de retorno
ao trabalho, de mudança de função ou demissionais.
Como é conhecido esse programa?
(A) PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupa-
cional
(B) PPPP – Programa do Perfil Profissiográfico Previdenciário
(C) PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos

347
 EIXO TEMÁTICO 4 - SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA

ANOTAÇÕES
_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________

348
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO; DI-
REITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES E DAS
TRABALHADORAS
— Princípios
A palavra princípio traduz, na linguagem corrente, a ideia de
começo, início, e, nesta linha, o primeiro momento da existência de
algo ou de uma ação ou processo. Mas, traz consigo o sentido de
causa primeira, raiz, razão e, nesta medida, a ideia de que serve de
base a alguma coisa.
Por extensão, significa, ainda, proposição elementar e
fundamental que serve de base a uma ordem de conhecimentos
e, nesta dimensão, proposição lógica fundamental sobre a qual se
apoia o raciocínio1.
A palavra, desse modo, carrega consigo a força do significado de
proposição fundamental. E é nessa acepção que ela foi incorporada
por distintas formas de produção cultural dos seres humanos,
inclusive o Direito.
Assim, princípio traduz, de maneira geral, a noção de proposições
fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos
sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-
se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade.
Nessa acepção, princípios políticos, morais ou religiosos, por
exemplo, importariam em proposições fundamentais, ideais,
resultantes de determinado contexto político, cultural ou religioso,
que se reportam à realidade como diretrizes de correspondentes
condutas políticas, morais ou religiosas. Em tal sentido, os princípios
seriam elementos componentes da visão de mundo essencial que
caracteriza as pessoas e grupos sociais, resultando de suas práticas
cotidianas e sobre elas influindo.
Na dinâmica das pessoas e sociedades, os princípios atuariam
como enunciados que refletem e informam, em maior ou menor
grau, as práticas individuais e sociais correspondentes.
Nas ciências, a palavra princípio é apreendida com sentido
similar. Aqui, os princípios correspondem à noção de proposições
ideais, fundamentais, construídas a partir de uma certa realidade e
que direcionam a compreensão da realidade examinada.
Ou proposições que se colocam na base de uma ciência,
informando-a. Os princípios atuariam no processo de exame
sistemático acerca de uma certa realidade, processo que é típico às
ciências, iluminando e direcionando tal processo.
Princípios de direito: funções e classificação
No Direito, os princípios cumprem funções diferenciadas.
Atuam, na verdade, até mesmo na fase de construção da regra de
Direito, fase pré-jurídica ou política. Mas será na fase jurídica típica,
após consumada a elaboração da regra, que os princípios cumprirão
sua atuação mais relevante.
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e
atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores — 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019.
349
1 – Fase Pré-jurídica ou Política
Na fase pré-jurídica, que é nitidamente política, voltada
à construção das regras e institutos do Direito, os princípios
despontam como proposições fundamentais que propiciam uma
direção coerente na construção do Direito. São veios iluminadores
à elaboração de regras e institutos jurídicos.
Os princípios gerais do Direito e os específicos a determinado
ramo normativo tendem a influir no processo de construção das
regras jurídicas, orientando o legislador no desenvolvimento desse
processo. Nesse momento, os princípios atuam como verdadeiras
fontes materiais do Direito, na medida em que se postam como
fatores que influenciam na produção da ordem jurídica.
Essa influência política dos princípios é, contudo, obviamente
limitada. É que as principais fontes materiais do Direito situam-se
fora do sistema jurídico, consubstanciando-se fundamentalmente
nos movimentos sociopolíticos e correntes político-filosóficas e
econômicas que provocam e condicionam a elaboração normativa.
2 – Fase Jurídica
Na fase propriamente jurídica, os princípios desempenham
funções diferenciadas e combinadas, classificando-se segundo
a função específica assumida. Surgem, nesse caso, em um plano,
os princípios descritivos (ou informativos), que cumprem papel
relevante na interpretação do Direito.
A seu lado, os princípios normativos subsidiários, que
cumprem papel destacado no processo de integração jurídica
(normas supletivas). Por fim, os princípios normativos próprios
ou concorrentes, que atuam com natureza de norma jurídica,
independentemente da necessidade de ocorrência da integração
jurídica.
Ressalte-se que não há um grupo de princípios exclusivamente
descritivos contraposto a outro grupo, ainda que mais restrito, de
princípios exclusivamente normativos. Qualquer princípio geral
de Direito, ou os específicos a ramo jurídico especial, cumprem
os papéis interpretativos, normativos subsidiários e normativos
próprios ou concorrentes.
As funções desempenhadas é que se diferenciam, sem que
impliquem a existência de categorias incomunicáveis de princípios
gerais do Direito.
A) Princípios Descritivos (ou Informativos): Na fase jurídica,
os princípios atuam, em primeiro lugar, como proposições ideais
que propiciam uma direção coerente na interpretação da regra de
Direito. São veios iluminadores à compreensão da regra jurídica
construída.
Cumprem, aqui, sua função mais clássica e recorrente, como
veículo de auxílio à interpretação jurídica. Nesse papel, os princípios
contribuem no processo de compreensão da regra e institutos
jurídicos, balizando-os à essência do conjunto do sistema de Direito.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
São chamados princípios descritivos ou informativos, na
medida em que asseguram uma leitura reveladora das orientações
essenciais da ordem jurídica analisada. Os princípios informativos
ou descritivos não atuam, pois, como fonte formal do Direito, mas
como instrumental de auxílio à interpretação jurídica.
B) Princípios Normativos Subsidiários: Podem os princípios,
entretanto, em segundo lugar, cumprir o papel de fontes formais
supletivas do Direito. Atuam como fontes normativas subsidiárias, à
falta de outras regras jurídicas utilizáveis pelo intérprete e aplicador
do Direito em face de um singular caso concreto.
A proposição ideal consubstanciada no princípio incide sobre
o caso concreto, como se fosse regra jurídica específica. É o que se
passa em situações de recurso necessário à integração jurídica, em
decorrência de falta de regras jurídicas aplicáveis no conjunto das
fontes normativas principais existentes.
Denominam-se princípios normativos subsidiários, na medida
em que atuam como verdadeiras regras jurídicas em face de casos
concretos não regidos por fonte normativa principal da ordem
jurídica. A função normativa subsidiária dos princípios, embora mais
rara do que sua função interpretativa, corresponde, curiosamente,
àquela especialmente citada por texto expresso da legislação.
É o que se passa quando a lei autoriza o recurso, pelo juiz, à
integração jurídica (art. 8º, CLT; art. 4º, Lei de Introdução ao Código
Civil; art. 126 do antigo CPC).
C) Princípios Normativos Próprios ou Concorrentes: Parte
importante da doutrina jurídica ocidental mais notável agrega outra
função às duas tradicionais já amplamente reconhecidas: trata-se
da função normativa própria dos princípios. Ou seja, os princípios
atuam também como norma jurídica própria, ostentando, desse
modo, natureza de efetivas normas jurídicas.
Esta mais recente compreensão sedimentou-se, em distintas
vertentes, dimensões e abrangência, na segunda metade do século
XX, na obra de célebres juristas, principalmente autores de Filosofia
do Direito e do Direito Constitucional.
Dessa maneira, a clássica função interpretativa age, pois, em
concurso com a função normativa, ajustando as regras do Direito
ao sentido essencial de todo o ordenamento. Por isso se pode
falar também em uma função simultaneamente interpretativa/
normativa, resultado da associação das duas funções específicas (a
descritiva e a normativa), que agem em conjunto, fusionadas, no
processo de compreensão e aplicação do Direito.
Princípios constitucionais do trabalho
A Constituição da República Federativa do Brasil se caracteriza
por uma matriz essencialmente humanística, democrática, social
e inclusiva, buscando arquitetar, no País, um verdadeiro Estado
Democrático de Direito, caracterizado por três pilares estruturantes:
a centralidade da pessoa humana na ordem jurídica, social e
econômica, com a sua dignidade; a presença de uma sociedade
política efetivamente democrática e inclusiva; a presença também
de uma sociedade civil igualmente democrática e inclusiva.
Para tanto, a Constituição de 1988 firmou, enfaticamente, largo
elenco de princípios voltados a explicitar a sua matriz civilizatória
distintiva. Entre esses, destacam-se os princípios constitucionais
do trabalho. Tais princípios não são necessariamente trabalhistas;
alguns, inclusive, atuam em diversos outros campos do Direito.
350
Porém, na concepção e no formato construído pela Constituição
da República, eles atuam também no sentido de enfatizarem
a profunda e ampla relevância que a pessoa humana e o valor
trabalho ostentam na seara constitucional e, desse modo, na vida
jurídica, institucional, econômica e social.
Arrolam-se, de maneira sintética, os seguintes princípios
constitucionais do trabalho:
a) princípio da dignidade da pessoa humana;
b) princípio da centralidade da pessoa humana na vida
socioeconômica e na ordem jurídica;
c) princípio da valorização do trabalho e do emprego;
d) princípio da inviolabilidade do direito à vida;
e) princípio do bem-estar individual e social;
f) princípio da justiça social;
g) princípio da submissão da propriedade à sua função
socioambiental;
h) princípio da não discriminação;
i) princípio da igualdade, especialmente a igualdade em sentido
material;
j) princípio da segurança;
k) princípio da proporcionalidade e da razoabilidade;
l) princípio da vedação do retrocesso social.
Estudar e compreender o Direito do Trabalho,
contemporaneamente, é estudar e compreender, antes de tudo,
o sentido da matriz constitucional de 1988, em particular o rol de
seus princípios constitucionais do trabalho.
Princípios jurídicos gerais aplicáveis ao direito do trabalho –
adequações
A par dos princípios constitucionais do trabalho, supra indicados,
existem princípios gerais de todo o Direito que têm inquestionável
aplicação no âmbito especializado do Direito do Trabalho. São
princípios que tendem a incorporar as diretrizes centrais da própria
noção do Direito (ilustrativamente, os princípios da lealdade e boa-
fé ou da não alegação da própria torpeza) ou as diretrizes centrais do
conjunto dos sistemas jurídicos contemporâneos ocidentais (como,
ilustrativamente, o princípio da inalterabilidade dos contratos).
Tendem a ser, portanto, princípios que se irradiam por todos
os segmentos da ordem jurídica, cumprindo o relevante papel
de assegurar organicidade e coerência integradas à totalidade
do universo normativo de uma sociedade política. Nessa linha,
os princípios gerais, aplicando-se aos distintos segmentos
especializados do Direito, preservam a noção de unidade da ordem
jurídica, mantendo o Direito como um efetivo sistema, isto é, um
conjunto de partes coordenadas.
Qualquer dos princípios gerais que se aplique ao Direito do
Trabalho sofrerá, evidentemente, uma adequada compatibilização
com os princípios e regras próprias a este ramo jurídico especializado,
de modo que a inserção da diretriz geral não se choque com a
especificidade inerente ao ramo justrabalhista.
Esse processo de adequação será, obviamente, mais extenso
naqueles específicos pontos objetivados pelo princípio geral em
que, topicamente, se realçar a identidade singular do Direito do
Trabalho perante o conjunto do sistema jurídico em geral.
Princípios Gerais – adequações
Um dos mais importantes princípios gerais do Direito aplicáveis
ao ramo justrabalhista seria o da inalterabilidade dos contratos, que
se expressa no conhecido aforismo pacta sunt servanda. Informa
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
tal princípio que os ajustes contratuais firmados pelas partes não
são modificáveis ao longo do prazo de sua vigência, impondo-se ao
cumprimento fiel pelos pactuantes.
Contudo, o processo de adequação desse princípio geral
durante seu ingresso no Direito do Trabalho foi muito intenso. A
intensidade de adequação desfigurou a matriz civilista, dando
origem a uma diretriz justrabalhista própria, o princípio da
inalterabilidade contratual lesiva.
Desse modo, torna-se mais correto e prático examinar a
referência histórica ao princípio geral do Direito Civil no âmbito do
estudo específico sobre o princípio especial do ramo juslaborativo.
Há três princípios gerais do Direito, conceitualmente
relacionados entre si, que, seja no conjunto sistemático que
representam, seja na identidade ideal singular de cada um,
assumem inquestionável importância na área justrabalhista. Trata-
se dos princípios da lealdade e boa-fé, da não alegação da própria
torpeza e, ainda, do princípio do efeito lícito do exercício regular do
próprio direito, este incorporando seu contrário, consubstanciado
na vedação à prática do abuso do direito.
O princípio da razoabilidade, de larga aplicação em qualquer
segmento jurídico, também claramente atua no ramo justrabalhista.
Outro princípio jurídico geral de grande interesse ao Direito do
Trabalho é o da inexistência de ilícito e respectiva penalidade sem
prévia norma legal instituidora: o princípio da tipificação legal de
ilícitos e penas.
Princípios específicos ao direito do trabalho
O Direito Material do Trabalho desdobra-se em um segmento
individual e um segmento coletivo, cada um possuindo regras,
institutos e princípios próprios. Toda a estrutura normativa do
Direito Individual do Trabalho constrói-se a partir da constatação
fática da diferenciação social, econômica e política básica entre os
sujeitos da relação jurídica central desse ramo jurídico específico.
Em tal relação, o empregador age naturalmente como ser
coletivo, isto é, um agente socioeconômico e político cujas ações,
ainda que intraempresariais, têm a natural aptidão de produzir
impacto na comunidade mais ampla.
Em contrapartida, no outro polo da relação inscreve-se um ser
individual, consubstanciado no trabalhador que, como sujeito desse
vínculo sócio jurídico, não é capaz, isoladamente, de produzir, como
regra, ações de impacto comunitário. Essa disparidade de posições
na realidade concreta fez emergir um Direito Individual do Trabalho
largamente protetivo, caracterizado por métodos, princípios e
regras que buscam reequilibrar, juridicamente, a relação desigual
vivenciada na prática cotidiana da relação de emprego.
O Direito Coletivo, ao contrário, é um ramo jurídico construído
a partir de uma relação entre seres teoricamente equivalentes:
seres coletivos ambos, o empregador de um lado e, de outro,
o ser coletivo obreiro, mediante as organizações sindicais. Em
correspondência a esse quadro fático distinto, surgem, obviamente,
no Direito Coletivo, categorias teóricas, processos e princípios
também distintos.
A compreensão global do Direito do Trabalho impõe, é
claro, a compreensão acerca dos princípios específicos de seu
segmento juscoletivo. É que o Direito Coletivo atua sobre o
Direito Individual, produzindo-lhe importante universo de regras
jurídicas, consubstanciado no conjunto de diplomas autônomos
que compõem sua estrutura normativa (notadamente, Convenção
e Acordo Coletivo de Trabalho).
351
Desse modo, o Direito Coletivo pode alterar o conteúdo
do Direito Individual do Trabalho, ao menos naqueles setores
socioeconômicos em que incidam seus específicos diplomas.
Desde a Constituição de 1988, a propósito, ampliou-se o potencial
criativo do Direito Coletivo, lançando ao estudioso a necessidade
de pesquisar os critérios objetivos de convivência e assimilação
entre as normas autônomas negociadas e as normas heterônomas
tradicionais da ordem jurídica do país.
Por esta razão, o estudo feito neste Capítulo sobre os princípios
especiais do Direito do Trabalho (e Direito Individual do Trabalho),
a par dos princípios gerais aplicáveis ao ramo justrabalhista, não
dispensa, de modo algum, o correspondente estudo sobre os
princípios especiais do Direito Coletivo.
Princípios de direito individual do trabalho
Os princípios especiais do Direito Individual do Trabalho (ou
Direito do Trabalho) são diversos, alcançando mais de uma dezena
de proposições. À medida que o ramo juslaboral desenvolve-se (e
já são mais de 150 anos de evolução no mundo ocidental), novos
princípios são inferidos do conjunto sistemático de sua cultura,
regras e institutos peculiares.
Os mais importantes princípios especiais justrabalhistas
indicados pela doutrina resumem-se em um grande grupo de nove
princípios especiais forma aquilo que denominamos núcleo basilar
dos princípios especiais do Direito do Trabalho (ou Direito Individual
do Trabalho).
Tais princípios formam o núcleo justrabalhista basilar por, a um
só tempo, não apenas incorporarem a essência da função teleológica
do Direito do Trabalho, como por possuírem abrangência ampliada
e generalizante ao conjunto desse ramo jurídico, tudo isso sem que
se confrontem de maneira inconciliável com importantes princípios
jurídicos gerais, externos ao ramo jurídico especializado. O potencial
vinculante, indutor e de generalização desses princípios sobre o
conjunto do ramo jurídico especializado é, desse modo, mais forte e
abrangente do que o característico aos demais princípios especiais
do Direito Laboral.
Isso significa que sem a presença e observância cultural e
normativa desse núcleo basilar de princípios especiais, ou mediante
a descaracterização acentuada de suas diretrizes indutoras,
compromete-se a própria noção de Direito do Trabalho em certa
sociedade histórica concreta. Há certos princípios justrabalhistas
especiais francamente controvertidos, e que, por isso, devem
ser examinados em separado (afinal, os princípios são grandes
luminares, e a própria dúvida, se consistente, sobre sua real
existência, sentido, extensão e validade já compromete grande
parte de seu próprio papel central).
Trata-se do princípio in dubio pro operário, se e quando aplicado
ao terreno dos fatos, isto é, à análise da prova no processo judicial
trabalhista. A seu lado, também estigmatizado pela controvérsia, o
princípio do maior rendimento.
Núcleo Basilar de Princípios Especiais
A) Princípio da Proteção: Informa este princípio que o Direito
do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos,
princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte
vulnerável e hipossuficiente na relação empregatícia, ou seja,
o obreiro, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o
desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
B) Princípio da Norma Mais Favorável: O presente princípio
dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra
mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas:
no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação
legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras
concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização
de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação
das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação
do sentido da regra trabalhista).
C) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas:
Informa tal princípio que prevalece no segmento juslaborativo o
domínio de regras jurídicas obrigatórias, em detrimento de regras
apenas dispositivas. As regras justrabalhistas são, desse modo,
essencialmente imperativas, não podendo, de maneira geral, ter
sua regência contratual afastada pela simples manifestação de
vontade das partes.
Nesse quadro, raros são os exemplos de regras dispositivas no
texto da CLT, prevalecendo uma quase unanimidade de preceitos
imperativos no corpo daquele diploma legal.
D) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: O
presente princípio é projeção do anterior, referente à imperatividade
das regras trabalhistas. Ele traduz a inviabilidade técnico-jurídica de
poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de
vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem
jurídica e o contrato.
E) Princípio da Condição Mais Benéfica: Este princípio importa
na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula
contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter
de direito adquirido (art. 5º, XXXVI, CF/88). Ademais, para o princípio,
no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de
prevalecer aquele mais favorável ao empregado.
F) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: O princípio da
inalterabilidade contratual lesiva é especial do Direito do Trabalho.
Contudo, sua origem é claramente exterior ao ramo justrabalhista,
inspirado no princípio geral do Direito Civil da inalterabilidade dos
contratos. Tanto que, normalmente, é estudado como exemplo
de princípio geral do Direito (ou de seu ramo civilista) aplicável ao
segmento juslaboral.
G) Princípio da Intangibilidade Salarial: Estabelece o princípio
da intangibilidade dos salários que esta parcela justrabalhista
merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a
assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do
empregado.
Este merecimento deriva do fato de considerar-se ter o salário
caráter alimentar, atendendo, pois, a necessidades essenciais do ser
humano.
H) Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma: O
princípio da primazia da realidade sobre a forma (chamado ainda
de princípio do contrato realidade) amplia a noção civilista de que o
operador jurídico, no exame das declarações volitivas, deve atentar
mais à intenção dos agentes do que ao envoltório formal através de
que transpareceu à vontade (art. 112, CC).
I) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho
a permanência do vínculo empregatício, com a integração do
trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante
tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia
cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do
352
Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de
pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada
sociedade.
Princípios Justrabalhistas Especiais Controvertidos
Princípios são grandes fachos normativos, que cumprem o
essencial papel de iluminar a compreensão do Direito em sua
regência das relações humanas. Ora, na qualidade de iluminadores
do sentido essencial do Direito devem eles, por coerência, ser,
no mínimo, claros e objetivos, de um lado, e, de outro lado,
harmonizadores do conjunto jurídico geral.
Princípio impreciso, inseguro, ou que entre em choque com
o conjunto sistemático geral do Direito ou com princípios cardeais
do universo jurídico será, em síntese, uma contradição em seus
próprios termos. Vejamos:
A) Princípio in dubio pro operario: Uma das mais antigas
referências doutrinárias a princípios justrabalhistas está na diretriz
in dubio pro misero. Trata-se de transposição adaptada ao ramo
justrabalhista do princípio jurídico penal in dubio pro reo.
Como o empregador é que se constitui em devedor na relação
de emprego (e réu na relação processual trabalhista), adaptou-se o
princípio à diretriz in dubio pro misero (ou pro operario).
B) Princípio do Maior Rendimento: O segundo princípio do
Direito Individual do Trabalho comumente referido pela doutrina,
mas cujo conteúdo, abrangência e própria validade são bastante
controvertidos, é a diretriz denominada princípio do maior
rendimento (ou princípio do rendimento).
— Fontes
No Direito do Trabalho, esse tema é simplesmente decisivo por
comportar um relevante elemento diferenciador desse segmento
jurídico especializado perante os demais ramos existentes. De
fato, o Direito do Trabalho, ao menos no contexto dos modelos
dominantes nos países democráticos centrais, diferencia-se dos
outros ramos jurídicos componentes do universo do Direito pela
forte presença, em seu interior, de regras provindas de fonte
privada, em anteposição ao universo de regras jurídicas oriundas da
clássica fonte estatal.
A palavra fontes, como se sabe, comporta relativa variedade
conceitual. Além da acepção estrita de nascente, o verbete é
utilizado no sentido metafórico, traduzindo a ideia de início,
princípio, origem, causa. Nesta acepção metafórica, fonte seria a
causa donde provêm efeitos, tanto físicos como morais.
A teoria jurídica captou a expressão em seu sentido metafórico.
Assim, no plano dessa teoria, fontes do Direito consubstancia a
expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas.
Classificação
A Ciência do Direito classifica as fontes jurídicas em dois
grandes blocos, separados segundo a perspectiva de enfoque
do fenômeno das fontes. Trata-se da conhecida tipologia fontes
materiais “versus” fontes formais.
Enfocado o momento pré-jurídico (portanto, o momento
anterior à existência do fenômeno pleno da regra), a expressão
fontes designa os fatores que conduzem à emergência e construção
da regra de Direito. Trata-se das fontes materiais.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Enfocado, porém, o momento tipicamente jurídico (portanto,
considerando-se a regra já plenamente construída), a mesma
expressão designa os mecanismos exteriores e estilizados pelos
quais essas regras se revelam para o mundo exterior. Trata-se das
fontes formais.
As fontes formais podem ser:
– Heterônomas seriam as normas cuja produção não se
caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais
das normas regras jurídicas. São, em geral, as normas de direta
origem estatal, como a Constituição, as leis, medidas provisórias,
decretos e outros diplomas produzidos no âmbito do aparelho do
Estado (é também heterônoma a hoje cada vez mais singular fonte
justrabalhista brasileira denominada sentença normativa).
– Autônomas seriam as normas cuja produção caracteriza-se
pela imediata participação dos destinatários principais das normas
produzidas. São, em geral, as normas originárias de segmentos
ou organizações da sociedade civil, como os costumes ou os
instrumentos da negociação coletiva privada (contrato coletivo,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho).
Fontes Formais Justrabalhistas
As fontes formais justrabalhistas classificam-se em heterônomas
e autônomas. O Direito do Trabalho brasileiro constitui-se das
seguintes fontes heterônomas: Constituição; leis (inclusive medidas
provisórias); tratados e convenções internacionais favorecidos por
ratificação e adesão internas; regulamentos normativos (expedidos
mediante decretos do Presidente da República); sentenças
normativas.
Constitui-se, ainda, esse ramo jurídico especializado das
seguintes fontes autônomas: costumes; convenções coletivas de
trabalho; acordos coletivos de trabalho. Neste grupo, merece
estudo, ainda, a figura do contrato coletivo de trabalho, que, embora
ainda não tipificada por lei, no País, nem objeto de significativa
concretização empírica pelo movimento sindical, tem o valor de
importante referência teórica nos estudos sobre a democratização
do Direito Coletivo do Trabalho no Brasil.
Fontes Heterônomas do Direito do Trabalho
– Constituição
A Ciência do Direito informa que a Constituição representa
fonte normativa dotada de prevalência na ordem jurídica. Ela é que
confere validade, fundamento e eficácia, a todas as demais normas
jurídicas existentes em determinado contexto jurídico nacional.
– Lei (e Medida Provisória)
Lei, em acepção lata (lei em sentido material), constitui-se
em toda norma de Direito geral, abstrata, impessoal, obrigatória,
oriunda de autoridade competente e expressa em fórmula escrita
(contrapondo-se, assim, ao costume). Em acepção estrita (lei
em sentido formal), é norma jurídica geral, abstrata, impessoal,
obrigatória (ou conjunto de normas jurídicas: diploma legal)
emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo
Chefe do Poder Executivo.
353
– Tratados e Convenções Internacionais
Os documentos internacionais que ensejam o debate sobre
o seu enquadramento (ou não) como fontes normativas no plano
interno dos Estados são, principalmente, quatro: os tratados
internacionais, as convenções internacionais, as declarações
internacionais e as recomendações internacionais. Vejamos:
a) Tratados e Convenções Internacionais
Tratados são documentos obrigacionais, normativos
e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou
entes internacionais. Convenções são espécies de tratados.
Constituem-se em documentos obrigacionais, normativos e
programáticos aprovados por entidade internacional, a que aderem
voluntariamente seus membros.
b) Declarações e Recomendações
A declaração consiste, de maneira geral, em um documento de
caráter programático, expedido por Estados soberanos em face de
determinado evento ou congresso. Já a recomendação consiste em
diploma programático expedido por ente internacional enunciando
aperfeiçoamentos normativos considerados relevantes para serem
incorporado pelos Estados.
c) Diplomas Internacionais
No debate sobre as fontes normativas de origem internacional,
é preciso enfatizar a existência, no campo doutrinário do Direito
Internacional Público e dos Direitos Humanos, de forte corrente
que insiste na tese em favor da natureza normativa interna das
Declarações Internacionais e, até mesmo, das Recomendações
Internacionais, especialmente se tiverem por conteúdo dispositivos
de proteção e incremento dos Direitos Humanos.
– Regulamento Normativo (Decreto)
O regulamento normativo qualifica-se como um
desenvolvimento e especificação do pensamento contido na lei,
objetivando operacionalizar a observância concreta do comando
legal originário. Expressa-se mediante decreto do Poder Executivo,
no âmbito das atribuições que são próprias ao Presidente da
República (art. 84, IV, in fine, CF/88).
– Portarias, Avisos, Instruções, Circulares
Os diplomas dessa natureza, em princípio, não constituem
fontes formais do Direito, dado que obrigam apenas os funcionários
públicos a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica.
Faltam-lhes qualidades da lei em sentido material: generalidade,
abstração, impessoalidade.
– Sentença Normativa
A sentença normativa aproxima-se da sentença clássica, à
medida que é proferida pelo Poder Judiciário trabalhista (Tribunais
Regionais e Tribunal Superior do Trabalho), em processos de dissídio
coletivo, traduzindo exercício de poder do Estado, conferindo
conclusão a determinado processo. Dessa maneira, do ponto de
vista formal (isto é, pelo modo de sua formação e exteriorização), a
sentença normativa classifica-se como sentença.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Fontes Autônomas do Direito do Trabalho
– Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de
Trabalho
A CLT define convenção coletiva como o “acordo de caráter
normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho” (art. 611, caput, CLT). A convenção
resulta, pois, de negociações entabuladas por entidades sindicais,
envolvendo o âmbito da categoria. Seu caráter coletivo e genérico
é, assim, manifesto.
As convenções coletivas de trabalho (CCTs), embora de origem
privada (normas autônomas), criam regras jurídicas, isto é, preceitos
gerais, abstratos, impessoais, dirigidos a normatizar situações ad
futurum. Correspondem, consequentemente, à noção de lei em
sentido material, traduzindo ato-regra ou comando abstrato.
São, desse modo, do ponto de vista substantivo (seu conteúdo),
diplomas desveladores de normas jurídicas típicas, tal como a
sentença normativa. Do ponto de vista formal, porém, despontam
as convenções coletivas de trabalho como acordos de vontade,
contratos, na linha dos atos jurídicos (negócios jurídicos) privados
bilaterais ou plurilaterais.
A CLT também trata, analiticamente, dos acordos coletivos
de trabalho (ACTs): “é facultado aos sindicatos representativos
de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma
ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa
ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”
(art. 611, §1º, CLT).
– Contrato Coletivo de Trabalho
A figura do contrato coletivo de trabalho é um tanto equívoca
na história do Direito brasileiro. A CLT já utilizou a denominação,
antes da reforma de 1967, para designar o diploma negocial
coletivo que regulava, correspondendo ao que hoje se chama
convenção coletiva do trabalho (antigos artigos 611 e seguintes da
CLT, regulando pacto entre sindicatos econômicos e profissionais).
Pelo Decreto-Lei nº 229, de 1967, abandonou-se a denominação
contrato coletivo. Passou-se, então, a diferenciar em dois os
diplomas da negociação coletiva: a convenção coletiva de trabalho
(que substituía a antiga figura celetista) e o recém-criado acordo
coletivo de trabalho.
– Usos e Costumes
As duas figuras são mencionadas englobadamente pela
Consolidação das Leis do Trabalho, como se ambas fossem fontes
normativas (art. 8º, caput, CLT). Há, contudo, nítida diferenciação
entre elas.
Por uso entende-se a prática habitual adotada no contexto de
uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes
componentes dessa relação e produzindo, em consequência, efeitos
exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas partes.
Nessa acepção, o uso não emerge como ato-regra, não sendo,
portanto, norma jurídica. Tem, assim, o caráter de simples cláusula
tacitamente ajustada na relação jurídica entre as partes envolvidas
(cláusula contratual).
354
É o que ocorreria com determinado procedimento que o
empregador, reiteradamente, acolhesse com respeito a certo
empregado: na qualidade de uso, tal procedimento integrar-se-
ia ao respectivo contrato de trabalho, potenciando repercussões
jurídicas na órbita interpartes.
Por costume entende-se, em contrapartida, a prática habitual
adotada no contexto mais amplo de certa empresa, categoria,
região, etc., firmando um modelo ou critério de conduta geral,
impessoal, aplicável ad futurum a todos os trabalhadores integrados
no mesmo tipo de contexto. Os costumes têm, assim, caráter
inquestionável de atos-regra, isto é, normas jurídicas.
TÍTULO II
DOS DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS
(...)
CAPÍTULO II
DOS DIREITOS SOCIAIS
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação,
o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previ-
dência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência
aos desamparados, na forma desta Constituição. (Redação dada
pela Emenda Constitucional nº 90, de 2015)
Parágrafo único. Todo brasileiro em situação de vulnerabilidade
social terá direito a uma renda básica familiar, garantida pelo poder
público em programa permanente de transferência de renda, cujas
normas e requisitos de acesso serão determinados em lei, observa-
da a legislação fiscal e orçamentária (Incluído pela Emenda Consti-
tucional nº 114, de 2021)
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária
ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado,
capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua fa-
mília com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação
para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do
trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção
ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que
percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral
ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da re-
muneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empre-
sa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalha-
dor de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 20, de 1998)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas di-
árias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos do-
mingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no míni-
mo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59
§1º)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,
com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante in-
centivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,
insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o
nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de
trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empre-
gador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando
incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de
trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalha-
dores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional
nº 28, de 2000)
a) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional nº
28, de 2000)
b) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional nº
28, de 2000)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de fun-
ções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou
estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário
e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Re-
dação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhado-
res domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X,
XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII
e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a sim-
355
plificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiarida-
des, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como
a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 72, de 2013)
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado
o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação
de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas
ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sin-
dical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econô-
mica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalha-
dores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à
área de um Município;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coleti-
vos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou
administrativas;
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratan-
do de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio
do sistema confederativo da representação sindical respectiva, in-
dependentemente da contribuição prevista em lei;
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a
sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações
coletivas de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas
organizações sindicais;
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a par-
tir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à orga-
nização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas
as condições que a lei estabelecer.
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos tra-
balhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os
interesses que devam por meio dele defender.
§1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da
lei.
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e em-
pregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus inte-
resses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão
e deliberação.
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é as-
segurada a eleição de um representante destes com a finalidade
exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empre-
gadores.
Os direitos sociais regem-se pelos princípios abaixo2:
– Princípio da proibição do retrocesso: qualifica-se pela
impossibilidade de redução do grau de concretização dos direitos
sociais já implementados pelo Estado. Ou seja, uma vez alcançado
determinado grau de concretização de um direito social, fica o
2 DUTRA, Luciano. Direito Constitucional Essencial. Série Provas e Concursos. 2ª
edição – Rio de Janeiro: Elsevier.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
legislador proibido de suprimir ou reduzir essa concretização sem
que haja a criação de mecanismos equivalentes chamados de
medias compensatórias.
– Princípio da reserva do possível: a implementação dos
direitos e garantias fundamentais de segunda geração esbarram no
óbice do financeiramente possível.
– Princípio do mínimo existencial: é um conjunto de bens e
direitos vitais básicos indispensáveis a uma vida humana digna,
intrinsecamente ligado ao fundamento da dignidade da pessoa
humana previsto no Artigo 1º, III, CF. A efetivação do mínimo
existencial não se sujeita à reserva do possível, pois tais direitos se
encontram na estrutura dos serviços púbicos essenciais.
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
É importante fazer uma diferenciação das expressões relação
de trabalho e relação de emprego. A expressão relação de trabalho
representa o gênero, do qual a relação de emprego é uma espécie3.
Podemos dizer que o gênero “relação de trabalho” engloba,
além da relação de emprego, outras formas de prestação/realização
de trabalho como, por exemplo, o trabalho voluntário, o trabalho
autônomo, o trabalho portuário avulso, o trabalho eventual, o
trabalho institucional e o trabalho realizado pelo estagiário.
Assim, toda relação de emprego (espécie) é uma relação de
trabalho, mas nem toda a relação de trabalho é uma relação de
emprego.
Para compreendermos o alcance das expressões “relação de
trabalho” e “relação de emprego”, é importante termos claro o
alcance de alguns termos utilizados no nosso cotidiano.
Por exemplo, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
está ligada à relação de trabalho subordinado que corresponde
ao vínculo de emprego, querendo, por assim dizer, que se trata
somente de uma relação de emprego e não de uma relação de
trabalho.
Nem todos os tipos de relações de trabalho são registrados na
CTPS, mas todos os tipos de relação de emprego são registrados no
referido documento.
O que identifica a relação de emprego é o vínculo jurídico
estabelecido entre as partes, de um lado empregado, pessoa física,
e de outro o empregador, que pode ser pessoa física ou jurídica.
Para a existência desse vínculo, que une o empregado ao
empregador na execução de uma obra ou prestação de serviços,
deve haver a presença de alguns requisitos ou elementos, sem os
quais não se configura o vínculo de emprego.
A norma legal (Consolidação das Leis do Trabalho- CLT) aponta
esses elementos fáticos e jurídicos em dois dispositivos. O caput
do artigo 3.º dispõe: Considera-se empregado, toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
Já o caput do artigo 2.º dispõe: Considera-se empregador
a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviços.
Da análise de tais artigos, conclui-se que são requisitos
necessários à caracterização da condição de empregado e existência
de vínculo de emprego:
3 http://www.trt4.jus.br/ItemPortlet/download/9673/Texto_01_DiferenciaAcA-
ao_entre__RelaAcAao_de_Trabalho_e_RelaAcAao_de_Emprego_ricardo_jahn.
pdf.
356
– a pessoalidade;
– a não eventualidade;
– a dependência;
– a onerosidade ou contraprestação pelos serviços.
Observe-se que, em algumas relações de trabalho (gênero),
não temos a presença de todos os elementos/requisitos
caracterizadores da relação de emprego.
No trabalho voluntário não temos o requisito da onerosidade
ou contraprestação; no trabalho autônomo não temos a presença
do requisito da subordinação; no trabalho eventual não temos a
presença do requisito não eventualidade; etc.
Na doutrina verifica-se que, de regra, os requisitos são
os mesmos, com pequenas variações na denominação, sendo
tradicionalmente considerados os seguintes:
– trabalho prestado por pessoa física;
– pessoalidade;
– não eventualidade;
– onerosidade;
– subordinação;
– alteridade.
A análise desses requisitos é feita caso a caso, sendo que em
determinada relação preponderam uns ou outros, dependendo das
particularidades da relação estabelecida entres as partes.
FRAUDE AOS PRECEITOS PROTETIVOS DA CLT; FRAUDE À
RELAÇÃO DE EMPREGO; TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA E ILÍCITA
Fraude aos Preceitos Protetivos da CLT
O direito do trabalho estabelece normas jurídicas em proteção
da pessoa humana do trabalhador, garantindo o preceito maior de
dignidade nas relações de trabalho.
Princípio da dignidade humana
Na mesma linha dos princípios da boa-fé e da razoabilidade, o
princípio da dignidade humana, em que pese ser princípio geral do
direito, e mais, princípio maior da Constituição da República, vem
sendo relacionado por alguns autores também como princípio es-
pecífico do Direito do Trabalho.
Entende-se pelo princípio da dignidade humana a noção de
que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utiliza-
do como meio para atingir determinado objetivo. Veda-se, assim,
a coisificação do homem, e, no caso específico do direito laboral, a
coisificação do trabalhador.
Não se admite seja o trabalhador usado como mero objeto, na
busca incessante pelo lucro e pelos interesses do capital.
São ainda princípios constitucionais:
- Princípio dos Valores sociais do trabalho
– Princípio da Inviolabilidade da intimidade e da privacidade
– Princípio da Liberdade profissional
– Princípio da Liberdade da de reunião
– Princípio da Liberdade da de crença
– Princípio da Liberdade da de associação
- Princípio da Função Social da Propriedade (importante na
questão da flexibilização, que deve estar vinculada à função social
da empresa e à sua manutenção)
– Princípio da Busca do Pleno Emprego
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
— Fraude à Relação de Emprego
O instituto da fraude nas relações de trabalho consiste num
pernicioso instrumento de tentativa de mercantilização do labor,
consistente no emprego de métodos, procedimentos, condutas e
mecanismos jurídico-formais que, por intermédio da concessão de
uma roupagem jurídica fictícia a uma relação de emprego, visam a
obstar, no todo ou em parte, a imputação da legislação trabalhista e
a observância dos direitos sociais fundamentais dos trabalhadores.
Fraude trabalhista é todo ato destinado a desvirtuar ou impedir
a aplicação da legislação do trabalho. Esses atos são considerados
nulos pela CLT, o que significa dizer que uma vez demonstrada a
existência de uma fraude, esta deixa de produzir os efeitos preten-
didos por quem a praticou.
A fraude4 à lei não se confunde com a violação da lei. No pri-
meiro caso a lei é cumprida sob o prisma objetivo e vulnerada sob o
aspecto subjetivo; no segundo, ao contrário, ocorre a infração obje-
tiva do próprio texto legal.
É o que salienta, com precisão, ALÍPIO SILVEIRA, quando escre-
ve: “agem em fraude à lei aqueles que, embora não vulnerando a
letra, se desvia conscientemente do espírito, intenção ou finalidade
da lei”; já a violação da lei ocorre “quando vulnera objetivamente
o texto legal, não importando a intenção do infrator”. E acrescenta:
“no caso de fraude à lei, o elemento subjetivo da intenção passa ao
primeiro plano, sendo que a ausência de vulneração da letra da lei
não obsta a violação do espírito ou finalidade de norma” (Ob. Cit.,
págs. 129 e 130).
O direito positivo brasileiro possui, inquestionavelmente, as
normas capazes de ensejar a repressão à fraude intentada nas re-
lações de trabalho. Frise-se ainda que o campo de incidência não
deve se limitar aos casos de fraude do referido artigo.
Convém acrescentar, ainda que, em matéria de fraude, e, em
geral, quando à prova de todo ato em que se procura iludir a ou-
trem, admite-se como de grande relevo, não a prova incisiva, mas a
certeza inferida de indícios e circunstâncias. Se da combinação dos
elementos em estudo transparece o conluio ou a má-fé, dela não se
pode exigir prova incisiva.
O Código Civil de 2002 dispõe em seu art. 166, que é nulo o
negócio jurídico quando: - tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
Dita a CLT:
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos
na presente Consolidação.
Sendo que, “na apreciação dos indícios, o juiz considerará li-
vremente a natureza do negócio, a reputação dos indiciados e a ve-
rossimilhança dos fatos alegados na inicial e na defesa” (Art. 253).
Utilizando-se dos princípios do direito do trabalho, além das
leis trabalhistas citadas no subitem anterior, o Direito do Trabalho
é regido também e principalmente, de alguns princípios que nor-
teiam as relações do trabalho, conforme acima explanado.
O Direito do Trabalho, através das leis trabalhistas e da apli-
cação destes princípios, busca garantir um equilíbrio entre o hiper
(empregador) e o hipossuficiente (empregado), já que o hipossufi-
ciente se apresenta mais vulnerável numa relação de trabalho, fren-
te ao poder econômico e diretivo do empregador.
4 [ https://www.jusbrasil.com.br/artigos/fraude-a-lei-trabalhista-e-sua-nulida-
de-absoluta/136879918]
357
Frise-se que serão nulos de pleno direito os atos praticados
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na legislação trabalhista.
Princípio da Primazia da Realidade
O princípio da primazia da realidade destaca justamente que
o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito.
Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato
formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que
ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.
Princípio da Proteção do Trabalhador
Este princípio envolve três regras, a saber:
a) In dubio pro mísero;
b) Condição mais favorável;
c) Norma mais benéfica.
Para algumas hipóteses, nas quais a fraude era praticada com maior
intensidade, a Consolidação prescreveu regras especiais, regulando es-
pecificamente os efeitos do ato anormal. É o que ocorre, por exemplo,
com a despedida de empregado com o objetivo de obstar-lhe a aquisição
da estabilidade no emprego, que sujeitará o empregador ao pagamento
em dobro da indenização normalmente devida (§3º do art. 499); com a
sucessão de contratos por prazo determinado, com interregno inferior a
seis meses, desde que a expiração do primeiro não dependeu da execu-
ção de serviços especializados ou da realização de certo acontecimentos,
quando a relação de emprego se terá como ajustada por prazo indeter-
minado (art. 453); com o pagamento de diárias para viagem superiores
a cinquenta por cento do salário, hipótese em que serão computadas
como se salário fossem (§3º do art. 457), etc.
A regra que prevalece no direito do trabalho é a da nulidade ab-
soluta do ato anormal praticado com o intuito de evitar a aplicação
das normas jurídicas de proteção ao trabalho. Sempre que possível,
desde que da lei não resulte solução diversa, a relação de emprego
deve prosseguir como se o referido ato não tivesse sido praticado;
em caso contrário, deve ser reparado nos limites da lei trabalhista,
o dano oriundo do ato malicioso. Ocorrendo simulação fraudulenta,
atinente à relação de trabalho, ou a uma de suas condições, as nor-
mas jurídicas pertinentes deverão ser aplicadas em face da verdadei-
ra natureza da relação ajustada ou da condição realmente estipulada.
Em certos casos, entretanto, o exercício anormal do direito
constituirá violação e não fraude à lei, sendo expressamente regu-
ladas as consequências jurídicas da respectiva infração.
Os casos mais comuns de fraude à lei trabalhista concernem à
simulação de contratos de sociedade, de intermediação, de emprei-
tada, de parceria rural e, até, de arrendamento ou locação de coisa,
para ocultar a relação de emprego realmente configurada pelos ele-
mentos que a caracterizam.
Com a reforma trabalhista, a primeira alteração trazida pelo novo tex-
to da CLT que é válida de destaque para este estudo é o chamado traba-
lhador autônomo exclusivo. Frise-se, inicialmente, que antes da reforma
trabalhista o trabalhador autônomo não estava inserido na Consolidação
das Leis do Trabalho, uma vez que esta somente se aplica aos empregados.
A Lei nº 13.467/2017 inovou ao trazer a figura do trabalhador autônomo
exclusivo ao acrescentar o art. 442-B à CLT, dispondo o seguinte:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este
todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art.
3º desta Consolidação.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Assim, essa disposição passou a figurar como uma exceção à
regra do art. 3º da CLT.
— Terceirização Lícita e Ilícita.
Terceirização5 é a relação trilateral que se forma entre o em-
pregado, a empresa intermediadora (empregador aparente ou for-
mal) e o tomador dos serviços (empregador real ou natural), em
que esse último se vale da mão de obra de um trabalhador sem con-
tratá-lo diretamente como empregado. Repassa as ordens, o paga-
mento e o trabalho para que a empresa interposta, colocadora dos
serviços, o faça e se apresente formalmente como empregadora.
Antes a Súmula n. 331 do TST a limitava apenas às atividades-
-meio, agora, com a inserção do art. 4º-A à Lei do Trabalho Tempo-
rário, a terceirização passa a ser permitida em todas as atividades
empresariais, inclusive aquelas cuja finalidade dá significado à pró-
pria existência da empresa.
Na terceirização o vínculo empregatício se forma com o presta-
dor de serviços, desde que presente os requisitos exigidos em lei e
ausentes os requisitos da relação de emprego ente o empregado e
o tomador de serviços.
Lícita ou Regular
Será lícita ou regular, a terceirização que preenche as exigên-
cias legais. Seus fundamentos se encontram no art. 455 da CLT, o
qual regulamenta a subempreitada; artigo 25 da Lei nº 8.987/1995,
que trata do regime de concessão e permissão; artigo 94, II, da Lei
nº 9.472/1997, a qual regula as telecomunicações; Lei nº 7.102/83,
que versa sobre a vigilância bancária; Lei nº 6.019/1974, regula-
mentadora do trabalho temporário;
Em regra, a responsabilidade decorrente da terceirização é
subsidiária, isto é, primeiro responde o prestador de serviços (em-
pregador formal), e depois, em caso de inadimplemento, respon-
derá o tomador de serviços. Já em caso de terceirização ilícita, ou
seja, não sendo preenchidos os requisitos exigidos pela legislação,
acarretará a responsabilidade solidária entre o tomador e o presta-
dor de serviços.
Contudo, a Lei nº 13.429/2017, trouxe novo regramento do ins-
tituto da terceirização, promovendo alterações aos dispositivos da
Lei nº 6.019/1974, passando também a regulamentar, as relações
de trabalho praticadas pelas empresas de prestação de serviços a
terceiros.
Maurício Godinho Delgado entende que “terceirização é o fe-
nômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da
relação justrabalhista que lhe seria correspondente, sendo que por
tal fenômeno insere-se o trabalhador no processo produtivo do
tomador de serviços sem que se estendam a este os laços justra-
balhista, que se preservam fixados com a prestadora de serviços
(entidade interveniente).”6
A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) traz um conceito
muito mais abrangente sobre a terceirização, conceituando-a no
artigo 4º-A: “Considera-se prestação de serviços a terceiros a trans-
ferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de
direito privado prestadora de serviços que possua capacidade eco-
nômica compatível com a sua execução.”
5 [ Vólia Bomfim Cassar (Resumo de Direito do Trabalho, 6ª ed. Rio de Janeiro:
Forense; São Paulo: Ed. Método, 2018.)]
6 [ (Curso de direito do trabalho. 15ª ed. São Paulo: LTr, 2016. p. 487)]
358
Atualmente, a empresa terceirizada, responsável pela presta-
ção de serviços a terceiros, passou a se dedicar, por força da Lei nº
13.429/2017, à execução de serviços determinados e específicos, os
quais, a partir da reforma trabalhista, doravante são direcionados
às atividades principais da contratante dentro de uma terceirização
reputada como lícita, sendo essa licitude aquela na qual não há a
presença da pessoalidade e a subordinação direta dos empregados
terceirizados para com os representantes legais e/ou prepostos da
empresa contratante (item III da Súmula nº 331 do C. TST).
A Reforma Trabalhista buscou, portanto, reprimir a “pejotização” de
trabalhadores que, para continuarem a prestar serviços à empresa con-
tratante, teriam que se tornar “pessoas jurídicas”. A legislação, por sua
vez, traz uma presunção de ilegalidade que pode ser elidida por prova
em sentido contrário, a depender a situação do caso em concreto.
Ilícita7
A terceirização será ilícita quando estiverem presentes a pesso-
alidade e a subordinação jurídica entre o trabalhador terceirizado e
o contratante, hipótese também prevista na parte final do item III
da Súmula 331 do TST.
É a que visa burlar os direitos dos trabalhadores para não pa-
gá-los.
A terceirização será ilícita quando o contratante utilizar os tra-
balhadores terceirizados em atividades distintas daquelas que fo-
ram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços a
terceiros (desvio de função, acúmulo de funções) – §1º do art. 5º-A
da Lei 6.019/1974.
Será ilícita quando a empresa prestadora de serviços a tercei-
ros (empresa de terceirização) não atender aos requisitos previstos
no 4º-B da Lei 6.019/1974.
A terceirização será ilícita quando um ex-empregado do con-
tratante passar a prestar serviços para o mesmo empregador na
qualidade de terceirizado antes do decurso do prazo mínimo de de-
zoito meses, contados a partir da rescisão, o que inclui o prazo do
aviso prévio, trabalhado ou indenizado (OJ 82 da SDI-1) – 5º-D da
Lei 6.019/1974.
A terceirização será ilícita quando a empresa prestadora de servi-
ços a terceiros (empresa de terceirização) tiver como titulares ou só-
cios trabalhadores que tenham laborado, nos últimos dezoito meses,
a contar do firmamento do contrato de terceirização, na qualidade de
empregado ou trabalhador autônomo, para o contratante.
Será ilícita quando o contrato de terceirização, firmado entre
a empresa prestadora de serviços a terceiros (empresa de tercei-
rização) e o contratante, não atender aos requisitos previstos nos
incisos do 5º-B da CLT.
Importante: Ocorrendo a terceirização ilícita, deve-se afastar
a forma, deixando emergir a realidade (art. 9º da CLT), ou seja, o
vínculo de emprego se forma entre o empregado e o tomador dos
serviços (vínculo direto).
A reforma trabalhista, representa uma nova e surpreendente
regulamentação acerca do tema, uma vez que acabou por propi-
ciar maior abertura à terceirização quando prevê que a prestação
de serviços a terceiros é a transferência feita pela contratante da
execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços
que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
7 [ https://www.jusbrasil.com.br/artigos/terceirizacao-ilicita-na-reforma-traba-
lhista/598882506]
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO STRICTO SENSU:
EMPREGADO E EMPREGADOR (CONCEITO E CARACTERI-
ZAÇÃO): PODERES DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE
TRABALHO; ESTADO COMO EMPREGADOR; EMPRESA E
ESTABELECIMENTO; GRUPO ECONÔMICO; SUCESSÃO DE
EMPREGADORES; RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
— Empregado
Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem
serviços não eventuais, subordinados e assalariados8.
“Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência
deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).
Requisitos legais do conceito
a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural;
b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual;
c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é
exercida sob dependência;
d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto,
alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição;
e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta
pessoalmente os serviços.
— Empregador
É o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem
fim lucrativo, que tiver empregado.
“Considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria
e dirige a prestação pessoal de serviços” (CLT, art. 2º).
— Equiparação
A lei equiparou ao empregador, “para os efeitos exclusivos da
relação de emprego”, e desde que admitam empregados (art. 2º,
§1º, CLT):
– os profissionais liberais;
– as instituições de beneficência;
– as associações recreativas;
– outras instituições sem fins lucrativos.
— Poderes do Empregador
Poder de direção do empregador
Ao ser contratado, o empregado transfere para o empregador
o poder de direção sobre seu trabalho, passando a ser a ele
subordinado9.
Assim, estrutura-se a relação jurídica objeto do Direito do
Trabalho: de um lado, o poder de direção reconhecido pela ordem
jurídica ao empregador e exercido como contrapartida aos riscos
da atividade econômica inerentes à própria atividade empresarial.
De outro lado, o estado de subordinação do empregado, que se
submete às regras de caráter hierárquico e técnico impostas pelo
empregador.
8 https://www.jurisite.com.br/wordpress/wp-content/uploads/2017/03/direi-
to_-trabalho.pdf
9 https://georgenunes.files.wordpress.com/2018/11/Direito-do-Trabalho-Es-
quematizado-Carla-Tereza-Martins-Romar-2018.pdf
359
O poder de direção se divide em poder de organização (ou
de comando), em poder de controle (ou de fiscalização) e poder
disciplinar:
– Poder de organização: consiste na ordenação das atividades
do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção,
visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa;
a empresa poderá ter um regulamento interno para tal; decorre
dele a faculdade de o empregado definir os fins econômicos visados
pelo empreendimento;
– Poder de controle: significa o direito de o empregador
fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados; justifica-
se, uma vez que, sem controle, o empregador não pode ter ciência
de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os
serviços dos empregados;
– Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador
impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional
(previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no
regulamento da empresa), subordinadas à forma legal.
No direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas
são a suspensão disciplinar e a advertência; o atleta profissional é
ainda passível de multa.
— Grupo econômico
Existe grupo econômico, para fins trabalhistas, sempre que uma
ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra, ainda que guardem cada uma sua autonomia.
Caracterizado o grupo econômico, serão solidariamente
responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de emprego,
a empresa principal e cada uma das subordinadas (art. 2º, §2º, CLT).
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração
de interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas dele integrantes (art. 2º, §3º, CLT).
O estudo do grupo econômico leva, ainda, à análise do efeito
decorrente de sua caracterização, qual seja, a responsabilidade
solidária dos integrantes do grupo em relação aos créditos
trabalhistas dos empregados. A questão envolve a discussão sobre
o tipo de solidariedade que resulta do grupo econômico:
Solidariedade passiva entre os integrantes do grupo
econômico – tal entendimento decorre do próprio texto do §2º do
art. 2º da CLT. Como efeito jurídico clássico e incontroverso do grupo
econômico, está “a imposição de solidariedade passiva entre as
entidades componentes do grupo perante os créditos trabalhistas
derivados de contrato de trabalho subscrito por uma ou algumas
dessas entidades. Solidariedade passiva, isto é, por obrigações
trabalhistas, portanto”.
Solidariedade ativa das empresas componentes do grupo
econômico – trata-se de tema bastante discutido.
Há quem defenda a existência de uma solidariedade ativa, além
da solidariedade passiva inerente à hipótese (haveria, portanto,
uma responsabilidade dual). Portanto, as obrigações das empresas
que integram o grupo não se limitam aos créditos trabalhistas, mas
abrangem o contrato de trabalho como um todo, assumindo o
grupo a posição de empregador único.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Disto resulta o entendimento de que o empregado presta
serviços ao grupo, e não a uma empresa especificamente, razão
pela qual estará sujeito ao poder de comando deste empregador
único. No entanto, este posicionamento encontra resistência em
parte da doutrina.
— Sucessão de empregadores
O termo sucessão, em sua concepção mais ampla, refere-se às
hipóteses em que ocorre a alteração da titularidade do direito ou
da obrigação em razão da modificação do sujeito. Tratando-se de
obrigações e direitos previstos em um contrato, é possível afirmar-
se que a sucessão refere-se a uma alteração subjetiva na relação
jurídica contratual.
No campo do Direito do Trabalho, a sucessão tem reflexos
diretos na relação de emprego e implica em direitos e obrigações
para os seus sujeitos, empregado e empregador. No entanto,
considerando-se que para a caracterização da relação de emprego
deve estar presente, entre outras características, a pessoalidade
na prestação dos serviços, resta evidente que o tema da sucessão
assume real importância no que tange ao outro sujeito da relação
de emprego, o empregador.
A sucessão de empregadores é prevista pelos arts. 10 e 448 da
CLT, que dispõem que qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa ou na sua propriedade não afeta os contratos de trabalho
dos respectivos empregados nem os direitos adquiridos por eles.
Trata-se de instituto que se fundamenta nas ideias de:
– garantia dos direitos trabalhistas;
– despersonalização do empregador;
– continuidade da relação de emprego.
A sucessão decorrente de alteração na estrutura jurídica da
empresa abrange hipóteses como mudança de sociedade para
firma individual, ou vice-versa, alteração do tipo societário, fusão,
incorporação, cisão etc. Essas modificações formais são irrelevantes
para os contratos de trabalho que seguem normalmente seu curso.
Assim, caracterizada a sucessão empresarial ou de
empregadores, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas
à época em que os empregados trabalhavam para a empresa
sucedida, são de responsabilidade do sucessor (art. 448-A, caput,
CLT).
Em relação à possibilidade de responsabilização do sucedido,
o parágrafo único do art. 448-A da CLT prevê que a empresa
sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar
comprovada fraude na transferência.
Quanto ao título jurídico que transfere os bens, ele não se
restringe à alienação propriamente dita. Pelo contrário, deve
ter a maior amplitude possível, abrangendo cessões, doações,
arrendamentos etc.
Há, porém, situações peculiares nas quais não ocorrem os
efeitos da sucessão trabalhista.
As normas sobre sucessão trabalhista são de ordem pública e,
por isso, não podem ser afastadas por vontade das partes. Qualquer
ajuste feito entre o sucessor e o sucedido, no sentido de eximir
aquele da responsabilidade pelos contratos de trabalho e pelos
direitos trabalhistas dos empregados, não servirá para impedir que
seja chamado a saldar os créditos dos empregados, podendo, no
máximo, ter o efeito de assegurar-lhe ação de regresso contra o
alienante, pelas vias próprias. Observadas as situações especiais
definidas em lei.
360
— Consórcio de empregadores
A figura do consórcio de empregadores existe quando duas ou
mais pessoas físicas se reúnem e celebram acordo no sentido de
compartilhar a mão de obra do mesmo empregado.
Neste acordo, estabelecem quais as atividades a serem
desenvolvidas, como será dividida entre os vários empregadores
a prestação de serviços dos empregados contratados, com quanto
cada um contribuirá para a remuneração destes etc.
Certo é, porém, que este ajuste de responsabilidade só tem
efeitos civis, pois para o Direito do Trabalho todos respondem
solidariamente pelos créditos trabalhistas dos empregados.
Portanto, tendo em vista a sua própria finalidade, o consórcio
de empregadores revela-se em uma possibilidade maior de
formalização das relações de trabalho, ressalvando-se, porém,
que ele não é, por si só, garantia de lisura, pois os empregadores
consorciados podem cometer as mesmas fraudes que qualquer
outro.
— Estado como empregador
O Estado, nas diversas esferas governamentais (federal, estadual
e municipal), atua como um grande empregador, empregando
pessoas em diferentes setores e funções. Essa presença como
empregador é evidenciada através dos órgãos e entidades da
administração pública, que desempenham variadas atividades em
prol da sociedade. Algumas características importantes do Estado
como empregador incluem:
Setores Diversificados:
O Estado emprega pessoas em uma ampla gama de setores,
incluindo saúde, educação, segurança pública, administração,
infraestrutura, meio ambiente, entre outros.
Servidores Públicos:
Os funcionários públicos, ou servidores públicos, são aqueles
que trabalham para o Estado. Eles desempenham funções
variadas, desde professores e médicos até policiais e funcionários
administrativos.
Contratos de Trabalho:
Os empregados do Estado geralmente têm contratos de
trabalho que especificam suas responsabilidades, salários e
benefícios. Esses contratos podem variar dependendo da legislação
aplicável e das normas estabelecidas para o setor público.
Estabilidade Empregatícia:
Em muitos países, os servidores públicos desfrutam de
estabilidade empregatícia, o que significa que não podem ser
demitidos de maneira arbitrária e têm garantias adicionais de
emprego.
Concursos Públicos:
Em muitos casos, o ingresso no serviço público é feito por meio
de concursos públicos, que visam selecionar candidatos com base
em critérios objetivos de conhecimento e competência.
Políticas de Recursos Humanos:
O Estado, como empregador, implementa políticas de
recursos humanos para gerenciar seus funcionários, promover o
desenvolvimento profissional e garantir um ambiente de trabalho
saudável.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Regime Jurídico Próprio:
Os servidores públicos frequentemente estão sujeitos a
um regime jurídico próprio, que pode incluir regras específicas
relacionadas a salários, jornada de trabalho, aposentadoria, entre
outros aspectos.
Prestação de Serviços Públicos:
Os funcionários públicos desempenham um papel crucial
na prestação de serviços públicos essenciais à sociedade, como
educação, saúde, segurança e infraestrutura.
A atuação do Estado como empregador reflete seu papel na
prestação de serviços e no cumprimento de funções essenciais para
o funcionamento da sociedade. As dinâmicas de emprego no setor
público podem variar significativamente de um país para outro,
dependendo das normas legais e das práticas específicas adotadas
em cada contexto.
—Empresa e estabelecimento responsabilidade solidária
Responsabilidade Solidária
O estabelecimento, muitas vezes, é relacionado simplesmente
ao local onde o empresário exerce a atividade econômica. O estabe-
lecimento apresenta uma definição bem mais ampla que o simples
local de exploração da atividade econômica, que constitui um dos
elementos do estabelecimento, não se confundindo com ele.
O art. 1.142 do Código Civil de 2002 define estabelecimento:
“Considera-se estabelecimento todo complexo de bens organi-
zado, para exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade
empresária”.
Empresa
A empresa tem característica eminentemente econômica e seu
conceito é encontrado, principalmente, na Economia. As atividades
empresariais são voltadas para o interesse da produção, em oposi-
ção ao sistema anterior em que as atividades eram mais artesanais
ou familiares.
Numa concepção econômica, a empresa é a combinação dos
fatores da produção: terra, capital e trabalho. Hodiernamente, a
empresa tem, portanto, suas atividades voltadas para o mercado.
A empresa é um centro de decisões, em que são adotadas as
estratégias econômicas.
Na concepção jurídica, a empresa é a atividade exercida pelo
empresário.
Determina o art. 16 da Lei Federal do Trabalho do México que
“para os efeitos das normas do trabalho, se entende por empresa,
a unidade econômica de produção ou distribuição de bens ou servi-
ços, e estabelecimento, a unidade técnica que como sucursal, agên-
cia ou outra forma semelhante, seja parte integrante e contribua
para a realização dos fins da empresa”.
Empresa é a atividade organizada para a produção ou circula-
ção de bens e serviços para o mercado, com fito de lucro.
Empresa e Estabelecimento
Diferenças
A empresa, entretanto, não se confunde com o estabelecimen-
to, que é o lugar em que o empresário exerce suas atividades. Es-
tabelecimento é o complexo de bens materiais e imateriais organi-
zado, para exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade
empresária (art. 1.142 do Código Civil). O estabelecimento é parte
361
da empresa. Serve o estabelecimento para explicar o lugar em que
são formados os preços, a distribuição dos recursos, onde ficam os
estoques. O estabelecimento ou fundo de comércio (azienda) é o
conjunto de bens operados pelo comerciante, sendo uma universa-
lidade de fato, ou seja, objeto e não sujeito de direitos. O estabele-
cimento compreende as coisas corpóreas existentes em determina-
do lugar da empresa, como instalações, máquinas, equipamentos,
utensílios etc., e as incorpóreas, como a marca, as patentes, os
sinais etc. Não se pode, porém, dizer que a empresa é a unidade
econômica e o estabelecimento a unidade técnica, pois, nos casos
em que a empresa possuísse um único estabelecimento, a unidade
econômica se confundiria com a técnica. De outro modo, há empre-
sas que são móveis, como as teatrais, os circos etc.
Distingue-se também a empresa da pessoa do proprietário,
pois uma empresa bem gerida pode durar anos, enquanto o pro-
prietário falece. É a ideia do conceito de instituição, em que ins-
tituição é o que perdura no tempo. O empresário é a pessoa que
exercita profissionalmente a atividade economicamente organiza-
da, visando à produção ou circulação de bens ou serviços para o
mercado (art. 966 do CC). Nesse conceito, verifica-se que o empre-
sário não é aquele que exerce sua atividade eventualmente, mas
habitualmente, com características profissionais. Quem assume os
riscos do empreendimento é o empresário, que se beneficia dos
lucros e se expõe ao prejuízo. Algumas das regras do Direito Tutelar
do Trabalho destinam-se, porém, ao estabelecimento, como as rela-
tivas à medicina e segurança do trabalho, sem se esquecer também
de que no conceito de empresa devem ser analisados os grupos de
empresas.
Extinção da empresa ou estabelecimento
Como os riscos do empreendimento devem ser suportados ex-
clusivamente pelo empregador, havendo extinção da empresa ou
do estabelecimento, sem a ocorrência de força maior, o emprega-
dor deverá arcar com as verbas rescisórias devidas em caso de dis-
pensa imotivada.
Responsabilidade solidária
A responsabilidade solidária é quando as duas empresas envol-
vidas no polo passivo da ação trabalhista irão responder igualmente
pelos débitos.
Ambas são responsáveis de forma igualitária, ambas respon-
dem por todas as verbas trabalhistas conjuntamente. Assim, o cre-
dor poderá exigir o cumprimento da responsabilidade de ambos os
devedores ou de apenas um deles.
Inclusive, na execução da ação, o trabalhador poderá cobrar os
valores de qualquer uma das empresas, podendo direcionar 100%
da cobrança apenas para uma das empresas, já que ambas são inte-
gralmente responsáveis.
Claro, após a ação, é cabível que as empresas discutam entre si
o ressarcimento dos valores pagos, mas na ação trabalhista o cré-
dito trabalhista poderá ser cobrado de ambas, em qualquer ordem.
Esse direito de regresso é o direito que o responsável tem de
exigir que o outro responsável, ou os outros responsáveis, lhe re-
embolse(m), de acordo com o percentual que cada um deveria ter
cumprido para com o credor.
Não há formalização sobre quem deve pagar o dano trabalhis-
ta: no caso de um processo, se a empresa que contratar o funcio-
nário terceirizado não cumprir o que foi determinado, é possível
cobrar da empresa tomadora.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Atualmente, a CLT impõe a responsabilidade solidária entre as
empresas de determinado grupo empresarial, mas não formaliza
quem é responsável por pagar os danos no caso de um processo
trabalhista. Na prática, isso significa que um trabalhador pode co-
brar seus direitos tanto da empresa que o emprega diretamente
quanto de uma empresa parceira, empresas com identidade de só-
cios ou sob o mesmo controle, caso a primeira não cumpra com
seus haveres trabalhistas.
Proteções jurídicas contra credores do empregador
O ordenamento jurídico do País estabelece um conjunto
diversificado de garantias e proteções em favor do crédito
trabalhista quando confrontado a eventuais credores do respectivo
empregador. É que o Direito do Trabalho conclui que seu largo
arsenal de princípios, regras e institutos perderia efetividade caso
os créditos obreiros não se postassem em patamar de vantagem
perante os créditos de outra natureza contrapostos ao patrimônio
da pessoa física ou jurídica do empregador10.
Três são as hipóteses centrais tratadas pela ordem justrabalhista
no tocante às proteções jurídicas contra credores do empregador. A
primeira diz respeito à ampliação da responsabilidade pelas dívidas
trabalhistas por além da figura específica do empregador, mediante
os institutos da responsabilidade subsidiária ou solidária; a segunda
hipótese diz respeito à situação de concordata ou recuperação
judicial ou extrajudicial da empresa empregadora perante seus
credores; a terceira hipótese diz respeito à situação de falência do
empregador e suas repercussões perante os credores do falido.
Proteção Jurídica Mediante a Responsabilidade Trabalhista
O Direito do Trabalho, como qualquer ramo jurídico que
trate de direitos patrimoniais, busca encontrar mecanismos de
ampliação das garantias dos créditos que regula por além do
simples patrimônio do devedor. Noutras palavras, mecanismos
de ampliação das garantias dos créditos trabalhistas por além do
estrito patrimônio do empregador.
Tais mecanismos de alargamento de garantias creditícias não
são, portanto, específicos ao ramo justrabalhista. Traduzem, na
verdade, a importação para a seara laborativa de instrumentos
já tradicionais em outros ramos do Direito, em especial Direito
Obrigacional Civil e Direito Empresarial (ou Direito Comercial).
Tipificam tais mecanismos a responsabilidade solidária e a
responsabilidade subsidiária.
O tema da responsabilidade por verbas trabalhistas, como
se sabe, permite a construção de duas tipologias extremamente
práticas no Direito brasileiro, hoje. A primeira tipologia diz respeito
à existência ou não de responsabilidade trabalhista deferida ao não
empregador em determinado contexto concreto.
A pergunta central a permear esta tipologia é a seguinte: sob
a perspectiva jurídica, mostra-se viável (ou não) responsabilizar
alguém que se mostrou beneficiário, direta ou indiretamente, pela
utilização da força de trabalho manejada pelo empregador pelas
dívidas trabalhistas desse efetivo empregador?
A segunda tipologia diz respeito à modalidade de
responsabilidade trabalhista característica àquele contexto concreto
supra enfocado. A pergunta central a permear esta tipologia, por
sua vez, é: de que tipo será a responsabilidade trabalhista incidente
sobre essa entidade beneficiária do trabalho dirigido por outrem?
10 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e
atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores — 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019.
362
Passa-se ao exame sintético dessas duas relevantes (e
práticas) tipologias. A tipologia concernente à existência ou não
de responsabilidade trabalhista enxerga quatro grandes situações
justrabalhistas. De um lado, aquelas que envolvem figuras
assimiladas (ou identificadas mesmo) ao próprio empregador, como
ocorrido com os entes integrantes do chamado grupo econômico.
De outro lado, situações que envolvem figuras vinculadas ao
empregador por laços de domínio direto ou indireto (no sentido
civil/comercial), de que é expressivo exemplo a situação do sócio
da entidade societária. Finalmente, as situações relativas aos
tomadores de serviços que contratam certos empregadores (grupo
que envolve as situações de terceirização, por exemplo, quer no
âmbito privado, quer no âmbito público).
No tocante a esses três grupos iniciais, tende a haver
entendimento relativamente homogêneo da doutrina e da
jurisprudência no sentido da incidência da responsabilidade
trabalhista de seus membros componentes. Mesmo havendo
peculiaridades com respeito à responsabilidade na terceirização
ocorrida no âmbito estatal, o fato é que se tornou consensual a sua
existência, respeitadas tais peculiaridades.
O quarto grupo, finalmente, diz respeito a situações em torno
das quais ainda existe razoável divergência quanto à viabilidade
da responsabilização trabalhista. Trata-se dos casos que atingem o
dono da obra.
A segunda tipologia é concernente à modalidade de
responsabilidade fixada pelo Direito do Trabalho. Surgem aqui dois
tipos de figuras: a responsabilidade solidária e a responsabilidade
subsidiária.
A responsabilidade solidária tem tradicionalmente sido
suscitada em três situações principais: as entidades integrantes
do grupo econômico (textos do art. 2º, §2º, CLT — acrescido do
§3º, pela Lei n° 13.467/2017; a seu lado, o art. 3º, §2º, Lei n°
5.889/73); a figura do empreiteiro perante as dívidas trabalhistas
do subempreiteiro por ele contratado (interpretação corrente
do art. 455, CLT); finalmente, a figura do tomador de serviços
temporários perante algumas dívidas especificadas na Lei de
Trabalho Temporário (texto do art. 16 da Lei nº 6.019/74).
Não obstante a expressão literal dos respectivos artigos legais,
o fato é que se firmou a tendência jurisprudencial em qualificar
como subsidiária a responsabilidade mesmo nestas duas últimas
situações (empreiteiro/subempreiteiro e tomador de serviços
temporários), mormente a partir da interpretação consolidada na
Súmula 331, IV, do TST. Em consequência, resta a responsabilidade
solidária essencialmente para as situações envolventes aos
integrantes do grupo econômico para fins justrabalhistas.
Solidariedade Resultante do Grupo Econômico
A figura justrabalhista do grupo econômico surgiu como veículo
de ampliação da garantia dos créditos trabalhistas em favor do
empregado, sendo esse seu original e mais clássico objetivo e efeito.
A evolução do instituto, entretanto, propiciou uma extensão de seus
objetivos e efeitos por além da mera garantia creditícia, alcançando
todos os aspectos contratuais e todos os entes integrantes do grupo
econômico. Essa extensão de objetivos e efeitos deferida à figura
do grupo não é, contudo, isenta de debates e resistência entre os
juristas.
A) Solidariedade Exclusivamente Passiva: O efeito jurídico
clássico e incontroverso da figura justrabalhista do grupo
econômico é a imposição de solidariedade passiva entre as
entidades componentes do grupo perante os créditos trabalhistas
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
derivados de contrato de trabalho subscrito por uma ou algumas
dessas entidades. Solidariedade passiva, isto é, por obrigações
trabalhistas, portanto.
O claro objetivo da ordem justrabalhista (art. 2º, §2º,
CLT; art. 3º, §2º, Lei nº 5.889/73) foi assegurar maior garantia
aos créditos trabalhistas em contexto socioeconômico de
crescente despersonalização do empregador e pulverização dos
empreendimentos empresariais em numerosas organizações
juridicamente autônomas. O instrumento para isso foi firmar a
solidariedade passiva entre as diversas entidades integrantes de um
mesmo complexo empresarial perante o crédito oriundo da relação
de emprego.
B) Solidariedade Passiva e Ativa: empregador único: Não
há divergência quanto à absorção, pelo Direito brasileiro, da
solidariedade passiva dos entes integrantes de grupo econômico.
Existe, contudo, outra corrente interpretativa da ordem jurídica
do País que sustenta se acoplar à solidariedade passiva também
a solidariedade ativa das entidades componentes do grupo
econômico, em face do mesmo contrato de trabalho. Solidariedade
dual, portanto, ativa e passiva em face do conjunto do contrato de
trabalho.
Para essa segunda vertente, a solidariedade das empresas
componentes do grupo não existe apenas perante as obrigações
trabalhistas que lhes decorrem dos contratos empregatícios
(solidariedade passiva), mas também perante os direitos e
prerrogativas laborativas que lhes favorecem em função desses
mesmos contratos (solidariedade ativa).
Todos os membros do grupo seriam, pois, ao mesmo tempo,
empregadores e não somente garantidores de créditos derivados
de um contrato de emprego. Noutras palavras, configurado o grupo
econômico, seus componentes consubstanciariam empregador
único em face dos contratos de trabalho subscritos pelas empresas
integrantes do mesmo grupo.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO; CONCEITO,
CLASSIFICAÇÃO, ESPÉCIES, CARACTERÍSTICAS E EFEITOS;
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO; ALTERAÇÃO
UNILATERAL E BILATERAL; O JUS VARIANDI; SUSPENSÃO
E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO; CARAC-
TERIZAÇÃO E DISTINÇÃO
Considerando que a denominação ideal de uma figura jurídica
deve ser aquela que melhor representa o seu conteúdo, parte da
doutrina critica a denominação contrato de trabalho, afirmando
que não corresponde ao pacto laborativo a que se reporta, que é a
relação de emprego11.
Afirmam ainda alguns autores que a expressão trabalho é ampla
demais, abarcando todo e qualquer tipo de prestação de serviço de
uma pessoa física a outrem, e não só o trabalho subordinado.
Exatamente por tais razões, e com o intuito de distinguir a forma
de prestação de serviço a que se refere, o contrato de trabalho vem
sendo denominado por alguns autores contrato de emprego.
No entanto, a denominação contrato de emprego não é a mais
utilizada, tendo sido consagrada a expressão contrato de trabalho,
adotada em sentido estrito e referindo-se à relação de emprego.
11 https://georgenunes.files.wordpress.com/2018/11/Direito-do-Trabalho-Es-
quematizado-Carla-Tereza-Martins-Romar-2018.pdf
363
— Conceito e caracterização
O art. 442 da CLT define contrato de trabalho como “o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
O conceito constante do texto da CLT é bastante criticado
pela doutrina, que afirma não ter o legislador utilizado da melhor
técnica de construção de definições. Na realidade, “o texto celetista
verdadeiramente resultou de um ‘acordo teórico’ entre as correntes
contratualistas e acontratualistas na época da elaboração da CLT, na
década de 1940: a norma legal reverenciou, a um só tempo, tanto a
noção de contrato (teoria contratualista) como a noção de relação
de emprego (teorias da relação de trabalho e institucionalista) —
em franco prejuízo da melhor técnica jurídica”.
Assim, considerando as críticas que são feitas à definição
legal contida no art. 442 da CLT, podemos definir o contrato de
trabalho como sendo o acordo de vontades, manifestado de forma
expressa (verbalmente ou por escrito) ou de forma tácita, por
meio do qual uma pessoa física (empregado) se compromete a
prestar pessoalmente e de forma subordinada serviços contínuos
a uma outra pessoa física, a uma pessoa jurídica ou a um ente sem
personalidade jurídica (empregador), mediante remuneração.
Quanto à caracterização do contrato de trabalho, entre os
caracteres apontados pela doutrina, destacamos os seguintes:
É um contrato de Direito Privado – não obstante o fato de o
Direito do Trabalho se caracterizar pela predominância de normas
imperativas e indisponíveis, o contrato de trabalho insere-se no
âmbito do Direito Privado.
A caracterização do contrato de trabalho como sendo um
contrato de Direito Privado respalda-se nos seguintes fundamentos:
– natureza essencialmente privada de seus sujeitos (mesmo
o Estado, quando contrata empregados, sob o regime da CLT,
age como particular, submetendo-se à legislação trabalhista sem
qualquer privilégio ou prerrogativa especial);
– natureza privada dos interesses envolvidos;
– celebração do contrato de trabalho como fruto do exercício
da autonomia da vontade das partes, que voluntariamente se
obrigam reciprocamente;
– possibilidade de pactuação pelas partes das condições que
vão reger a relação a ser mantida durante a vigência do contrato.
É um contrato consensual – o contrato de trabalho pode ser
ajustado livremente pelas partes contratantes, sem necessidade
da observância de formalidades imperativas, sendo suficiente para
atribuir validade ao contrato o simples consentimento.
Nasce da manifestação da vontade livre das partes e, como
regra, não depende de forma prevista em lei, podendo ser celebrado
verbalmente, por escrito ou até tacitamente (art. 442, CLT).
É um contrato sinalagmático – trata-se de pacto de natureza
bilateral que gera obrigações recíprocas às partes contratantes,
resultando um equilíbrio formal entre as prestações ajustadas.
É um contrato celebrado intuitu personae – o contrato de
trabalho gera uma obrigação pessoal em relação a um de seus
sujeitos, o empregado. A obrigação de prestar serviços é infungível.
Tal característica está ligada à fidúcia que decorre do contrato de
trabalho e que permite que o empregador exija a prestação de
serviços daquele que contratou como empregado.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
É um contrato comutativo – na celebração do contrato de
trabalho é dado conhecimento prévio às partes das vantagens que
receberão por conta do adimplemento do contrato: o empregado
sabe quanto receberá pelos serviços prestados e o empregador
sabe quais atividades laborais poderá exigir do empregado.
É um contrato de trato sucessivo – o contrato de trabalho
vincula as partes contratantes ao cumprimento de obrigações
de débito permanente, que se sucedem continuadamente no
tempo, cumprindo-se e vencendo-se seguidamente. O contrato
de trabalho não se esgota com o cumprimento da obrigação, que,
após cumprida, renasce. Tal dinâmica perdura enquanto vigorar o
contrato.
É um contrato oneroso – as obrigações assumidas em
decorrência do contrato de trabalho são, para ambas as partes,
economicamente mensuráveis. Do contrato decorrem perdas
e vantagens econômicas tanto para o empregado como para o
empregador.
É um contrato complexo – uma das características do contrato
de trabalho é a possibilidade de que sejam celebrados contratos
acessórios a ele, como, por exemplo, um contrato de locação, um
contrato de mandato, um contrato de comodato etc. Tais contratos
auxiliares dependem do contrato principal, o que significa dizer que
seguem a sorte dele: extinto o contrato de trabalho, extinguem-se
os contratos acessórios.
Alguns autores ainda apontam a alteridade como uma das
características do contrato de trabalho, tendo em vista que a
prestação laboral empregatícia se desenvolve em favor e por conta
de outrem, que aufere os frutos do trabalho do empregado e, por
isso, assume os riscos do empreendimento.
— Classificação
O contrato de trabalho pode ser classificado:
Quanto à forma de manifestação de vontade que levou à sua
celebração
Os contratos de trabalho podem ser celebrados mediante duas
formas de manifestação de vontade das partes:
• Contrato expresso: aquele que decorre de uma expressão
explícita de vontade, pela qual as partes estipulam os direitos e as
obrigações que vão reger a relação jurídica;
• Contrato tácito: aquele que se revela por um conjunto de
atos praticados pelas partes, sem que tenha havido manifestação
inequívoca de vontade. A conduta das partes revela elementos
indicativos da pactuação empregatícia, sem que tenham
manifestado expressamente sua vontade.
No Direito do Trabalho, como regra, o contrato de trabalho não
exige formalidade ou solenidade para sua formação válida. Pode ser
celebrado tanto por manifestação expressa de vontade (por escrito
ou verbalmente) como por manifestação de vontade apenas tácita.
Apenas excepcionalmente, e em decorrência de previsão
legal, alguns contratos de trabalho devem necessariamente ser
celebrados por escrito.
364
Quanto ao número de sujeitos ativos componentes do
respectivo polo da relação jurídica
O contrato de trabalho é um ato jurídico bilateral, à medida
que necessariamente decorre do ajuste de vontade de dois sujeitos:
de um lado, o empregado; de outro, o empregador.
Sempre que o contrato for celebrado entre o empregador e um
único empregado, o que é o normal, fala-se em contrato individual
de trabalho, expressão utilizada pelo legislador (arts. 442 e 443,
CLT).
De outra forma, quando, em razão da unidade necessária que
cerca a prestação do serviço, o contrato de trabalho for celebrado
com diversos empregados ao mesmo tempo, trata-se do contrato
de trabalho plúrimo ou contrato de trabalho por equipe.
Quanto à sua duração
Os contratos de trabalho podem classificar-se em:
Contrato por prazo indeterminado, que são aqueles que têm
duração indefinida no tempo;
Contratos por prazo determinado, cujo período de duração é
estabelecido desde o início da pactuação;
Contratos de trabalho intermitente, no qual a prestação
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador.
A duração indeterminada dos contratos de trabalho é a
regra geral. Exatamente por isso, em qualquer contratação incide
a presunção de que a relação de emprego foi pactuada sem
determinação de prazo, salvo se existir prova em sentido contrário.
A indeterminação do prazo de duração do contrato de
trabalho faz prevalecer, na prática e concretamente, o princípio da
continuidade da relação de emprego e o princípio da norma mais
favorável, tendo em vista que esta modalidade de contratação
assegura ao trabalhador um conjunto mais amplo de direitos
rescisórios.
Assim, somente por exceção os contratos de trabalho são
celebrados por prazo determinado.
— ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: ALTERAÇÃO
UNILATERAL E BILATERAL; O JUS VARIANDI
A regra genérica proibitiva da alteração in pejus das condições
contratuais, que vem traçada de forma explícita no caput do art.
468 da CLT, é que deve ser aplicada quando, na sua execução, o
contrato de trabalho sofre uma alteração em qualquer de suas
condições essenciais12.
Após a análise dos aspectos acima, importante ressaltar que,
embora o art. 468 da CLT expresse o princípio da inalterabilidade do
contrato de trabalho, determinando o legislador que as cláusulas
convencionais, regra geral, não podem sofrer transformações, o
que se verifica na prática é uma realidade que se distancia desta
ideia.
Isso porque o tempo imprime ao contrato de trabalho
uma característica peculiar: com fundamento no princípio da
continuidade, o contrato de trabalho é feito para durar, para se
estender no tempo, e quanto maior o tempo de vigência do contrato
de trabalho, mais sujeito a alterações durante seu curso ele estará.
12 https://georgenunes.files.wordpress.com/2018/11/Direito-do-Trabalho-Es-
quematizado-Carla-Tereza-Martins-Romar-2018.pdf
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Vários são os fatores que influenciam o contrato de
trabalho, tais como a criação de novas técnicas, a expansão do
empreendimento, ou a diversificação das atividades; e, como ajuste
de trato sucessivo que é, o contrato de trabalho deve adaptar-se
às novas circunstâncias, sendo maleável para manter a sua própria
continuidade.
Em razão disso, surge o questionamento acerca de como
é possível compatibilizar a alterabilidade inata do contrato de
trabalho, que se revela claramente em virtude de ser de trato
sucessivo, com o disposto no art. 468 da CLT.
O dispositivo legal sob análise reflete forte intervenção na
autonomia da vontade, o que, no entanto, é inegavelmente
necessário.
Se assim não fosse, o empregador poderia, aproveitando-se de
sua situação de superioridade econômica, coagir o empregado a
aceitar alterações de cláusulas essenciais do contrato, mesmo que
isso lhe fosse prejudicial. Portanto, diante de qualquer prova de
prejuízo (e não é necessário que este seja direto), a declaração da
nulidade da alteração é a solução apresentada pela lei, fundando-se
no art. 9º da própria CLT.
A violação contratual derivada da alteração gera, portanto, a
consequência natural da nulidade do ato, restituindo as partes às
condições de trabalho vigentes antes da alteração.
Tratando-se de alteração bilateral, a cláusula alterada, eivada
de vício, torna-se nula.
Quando, porém, a alteração for unilateral, além da nulidade
do ato, o empregado pode rescindir o contrato de trabalho e
receber a respectiva indenização (rescisão indireta, por violação das
obrigações contratuais por parte do empregador).
Em relação à alteração de local de trabalho especificamente,
o caput do art. 469 da Consolidação das Leis do Trabalho também
expressa a inalterabilidade como regra geral, e assim dispõe:
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado,
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança de seu domicílio.
Portanto, em relação a este tipo específico de alteração do
contrato de trabalho, o mútuo consentimento é ressaltado pelo
legislador, sendo vedada a transferência do empregado por vontade
unilateral do empregador.
Importante destacar, porém, que a Lei n. 13.467/2017 (Reforma
Trabalhista) ampliou consideravelmente o âmbito de exercício da
autonomia da vontade no contrato de trabalho, em especial em
relação aos chamados empregados “hipersuficientes” (que têm
diploma de nível superior e recebem remuneração mensal igual
ou superior a duas vezes o valor do teto máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social).
Assim, como decorrência dessa ampla autonomia de vontade
que lhes é assegurada pelo art. 444, parágrafo único, da CLT, esses
empregados podem pactuar e aceitar alterações do contrato de
trabalho, sem que se possa falar em nulidade destas em razão de
prejuízos decorrentes.
365
— Diferença entre alteração do contrato de trabalho e jus
variandi do empregador
Aspecto relevante em relação às modificações que podem
ocorrer ao longo da relação entre empregado e empregador é o
que diz respeito à diferenciação entre alteração contratual e jus
variandi.
A comparação entre estas duas situações relativas ao contrato
de trabalho é importante porque, na prática, é difícil identificar a
modificação procedida pelo empregador como alteração contratual
ou como exercício do jus variandi. Ambas se aproximam em muitos
pontos e somente a partir de um paralelo entre os aspectos
diferenciais de cada uma delas é possível uma conclusão mais
acertada.
A questão, na realidade, reside no dinamismo do contrato
de trabalho e nos limites de tolerância às modificações de seu
conteúdo, ou seja, quem pode alterar, e até que ponto, o conteúdo
contratual, identificando-se quais as cláusulas que podem ser
atingidas por modificações.
As possíveis modificações no contrato de trabalho podem ser
classificadas da seguinte forma:
– variações procedidas pelo empregador de forma unilateral
dentro do âmbito contratual, constituindo expressão do jus variandi;
– alterações das condições essenciais do pacto, que, quando
determinadas unilateralmente pelo empregador, importam em
violação do contrato e, quando ajustadas bilateralmente e não
tragam prejuízos para o empregado, são consideradas válidas.
O jus variandi é o poder de direção exercido nos espaços em
branco do contrato de trabalho, ou seja, em relação ao que não
foi ajustado previamente, sendo que por meio dele o empregador
introduz unilateralmente, mas sempre dentro de certos limites,
variações em relação à prestação de serviço do empregado e à
organização empresarial.
Os limites do jus variandi encontram-se exatamente nas
cláusulas essenciais do contrato de trabalho e em necessidades
reais da empresa, coibindo-se seu uso indiscriminado e abusivo.
Assim, o exercício do jus variandi como faculdade do
empregador deve efetuar-se e ser reconhecido quando seja
utilizado de forma razoável, e não arbitrariamente.
Embora a nossa legislação não contenha um dispositivo
específico sobre o jus variandi, o art. 2º da CLT, concedendo
ao empregador a faculdade de dirigir a prestação de serviços,
exercendo seu poder de direção, permite, indiretamente, que
possa, quando necessário e para tornar a atividade mais produtiva,
variar a forma de prestação desses serviços, desde que as variações
implementadas não impliquem em modificações de cláusulas
essenciais do contrato de trabalho.
O exercício do jus variandi pelo empregador não atinge o
conteúdo básico do contrato de trabalho, mas apenas aspectos
circunstanciais que o envolvem. Caso o empregador proceda a
variações substanciais, atingindo cláusulas essenciais do contrato,
tais como as relativas a localidade da prestação dos serviços,
jornada de trabalho, salário e função exercida, não mais estaremos
diante do jus variandi, mas passaremos ao campo das alterações
contratuais. Se as modificações importam em uma alteração
substancial do contrato, já se saiu do âmbito do jus variandi.
Desta forma, as alterações do contrato individual de trabalho
são modificações de seu conteúdo essencial, daquilo que decorre
do ajuste preliminar entre empregado e empregador e de cláusulas
que são obrigatoriamente inseridas no contrato por força de lei
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
ou de norma coletiva, como reflexo do dirigismo contratual, e têm
fundamento no caráter de trato sucessivo de que o contrato é
revestido.
As cláusulas básicas do contrato de trabalho não podem ser
modificadas porque são revestidas de obrigatoriedade que assegura
às partes uma segurança jurídica e evita que o empregado, como
contratante mais fraco que é, fique constantemente submetido às
alterações impostas pelo empregador economicamente mais forte.
Assim, a inalterabilidade é a regra, sendo a alteração a exceção,
que somente terá validade quando procedida nos limites previstos
pelo art. 468 da CLT e, no caso de alteração da localidade da
prestação dos serviços, pelo art. 469 da CLT.
Portanto, o exercício do jus variandi pelo empregador não se
confunde com alteração do contrato de trabalho, embora ambas
as situações refiram-se a hipóteses de modificações que são
verificadas no curso da relação de emprego mantida pelas partes.
Referimo-nos anteriormente aos limites impostos tanto no
que diz respeito ao jus variandi como em relação às alterações
contratuais.
Na esteira deste raciocínio, podemos dizer que esses limites
estão contidos em um espaço demarcado, de um lado, pela
possibilidade de variar a prestação de serviços como faculdade
decorrente do poder de direção do empregador (jus variandi) e, de
outro lado, pela possibilidade que tem o empregado de resistir ao
cumprimento de ordens que impliquem em modificações essenciais
do contrato ou lhe acarretem prejuízos (jus resistentiae).
Então, o jus variandi e o jus resistentiae funcionam como
balizas, dentro das quais o conjunto de condições contratuais é
capaz de flutuar com intensa mutabilidade.
Caso se ultrapasse o terreno delimitado por estas balizas, a
violação de direito torna-se evidente, gerando consequências que
irão variar em intensidade, podendo culminar, inclusive, com a
ruptura do vínculo contratual.
O poder de resistência que é conferido ao empregado funciona,
portanto, como um instrumento importante na preservação de sua
dignidade. Diante de um arbítrio do empregador, com o desrespeito
à pessoa do empregado, o interesse social é frontalmente vulnerado,
além de evidenciar-se uma lesão contratual com a afronta ao
princípio da força obrigatória dos contratos.
Assim, o direito de resistência é uma possibilidade de
autodefesa do empregado em face do seu empregador.
O jus resistentiae caracteriza-se, então, como uma
contraposição ao jus variandi e à possibilidade de alteração
contratual pelo empregador. Isso não significa que estas faculdades
possam ser exercidas concomitantemente, uma anulando a outra.
Somente a partir do uso irregular e abusivo do jus variandi, ou
em virtude de alguma alteração do conteúdo do contrato que gere
prejuízo, é que surgirá a possibilidade do empregado exercer seu
direito de resistência.
— SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO; CARACTERIZAÇÃO E DISTINÇÃO
Como um dos princípios do Direito do Trabalho, a continuidade
da relação de emprego reflete-se no ordenamento jurídico, entre
outros, por meio de dispositivos que determinam a manutenção da
relação laboral, “mesmo que, em virtude de certos acontecimentos,
ocorra a inexecução provisória da prestação de serviço”13.
13 https://georgenunes.files.wordpress.com/2018/11/Direito-do-Trabalho-Es-
quematizado-Carla-Tereza-Martins-Romar-2018.pdf
366
Assim, diante de alguma causa específica, não obstante o
contrato de trabalho permaneça em vigor, os seus principais efeitos
deixam de ser verificados, falando-se, genericamente, em sua
suspensão.
Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando se verifica
a paralisação temporária de sua execução.
O legislador brasileiro denominar como suspensão as
hipóteses de paralisação total dos efeitos do contrato de trabalho,
e interrupção, as situações em que ocorre apenas uma paralisação
parcial dos efeitos do pacto laboral.
As causas que dão origem à suspensão e à interrupção sempre
têm caráter transitório, pois, caso contrário, não se justificaria a
conservação do vínculo contratual.
Assim, a suspensão desobriga as partes contratantes de
cumprirem o contrato durante determinado período. Nos períodos
de suspensão do contrato, não há trabalho, não há pagamento
de salário e não se conta tempo de serviço para fins trabalhistas,
correspondendo “à sustação dos efeitos do contrato empregatício,
que preserva, porém, sua vigência”.
A interrupção acarreta a inexecução provisória da prestação de
serviço, sem embargo da eficácia de outras cláusulas contratuais.
Assim, quando o contrato está interrompido, não há trabalho,
mas o salário é pago e conta-se o tempo de serviço para fins
trabalhistas, correspondendo tal período a uma “sustação restrita
e unilateral de efeitos contratuais, abrangendo essencialmente
apenas a prestação laborativa e disponibilidade obreira perante o
empregador”.
As paralisações do contrato de trabalho têm por fundamento
razões de índole:
– biológica-social (exs.: enfermidade, maternidade, férias etc.);
– físico-econômica (exs.: acidentes, crises econômicas etc.);
– político-social (exs.: greves, exercício de representação
sindical etc.);
– jurídico-penal (exs.: suspensão disciplinar, detenção policial
etc.).
Na análise do sistema legal brasileiro, cumpre distinguir três
situações distintas: rescisão, que corresponde à cessação do contrato
de trabalho; suspensão, que desobriga as partes contratantes de
cumprirem o contrato durante determinado período; e interrupção,
que acarreta a inexecução provisória da prestação de serviços, sem
prejuízo da eficácia das demais cláusulas contratuais.
As hipóteses de interrupção e de suspensão do contrato de
trabalho podem ser:
a) previstas em lei;
b) ajustadas pelos contratantes, desde que objetive atender
aos interesses do empregado;
c) previstas em convenções ou acordos coletivos de trabalho.
As regras básicas sobre suspensão e interrupção do contrato de
trabalho encontram-se nos arts. 471 a 476-A da CLT.
De início, cumpre ressaltar que o art. 471 da CLT assegura ao
empregado, após o período de interrupção ou de suspensão do
contrato de trabalho, o retorno ao cargo que exercia, bem como
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertence na empresa, tanto as derivadas de lei ou
de normas coletivas como aquelas concedidas por ato espontâneo
do próprio empregador.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
O prazo para o empregado retornar ao trabalho é de trinta dias
contados da cessão da causa do afastamento, salvo as exceções
previstas em lei. Não retornando o empregado ao trabalho neste
prazo, considera-se caracterizado o abandono de emprego (art.
474, CLT).
Situação específica em relação ao retorno do empregado é a
que diz respeito ao afastamento do trabalho em virtude de exigência
do serviço militar ou de encargo público. Nestas hipóteses, para que
o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se
afastou, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção,
por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de trinta
dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a
terminação do encargo a que estava obrigado (§1º, art. 472, CLT).
O empregador não pode rescindir o contrato de trabalho
durante períodos em que esteja suspenso ou interrompido, ainda
que arque com todas as reparações devidas, salvo em caso de
justa causa cometida pelo empregado devidamente reconhecida
pela Justiça do Trabalho ou em caso de extinção da empresa,
impossibilitando a continuidade das relações de emprego.
— Casos de interrupção do contrato de trabalho
Como paralisações parciais dos efeitos do contrato de trabalho,
são exemplos típicos de interrupção do contrato de trabalho:
Licença à gestante – à empregada gestante é assegurado o
direito a licença de cento e vinte dias, sem prejuízo do emprego e
do salário (art. 7º, XVIII, CF);
Afastamento em caso de aborto espontâneo – nos termos
do art. 395 da CLT, em caso de aborto não criminoso, comprovado
por atestado médico oficial, a mulher terá direito a um período
de repouso de duas semanas, devidamente remunerado, sendo-
lhe assegurado o retorno à função que ocupava antes de seu
afastamento;
Licença-paternidade – ao empregado é assegurado licença
de cinco dias, por ocasião do nascimento de filho, período este
remunerado e computado como tempo de serviço (art. 7º, XIX, CF,
e art. 10, §1º, ADCT);
Férias – período de descanso anual remunerado que, como
regra, tem duração de trinta dias e é computado como tempo de
serviço para todos os efeitos (art. 7º, XVII, CF, e art. 130, CLT);
Demais descansos trabalhistas, desde que remunerados
– os intervalos intrajornada remunerados, o descanso semanal
remunerado e os feriados caracterizam típicos períodos de
interrupção do contrato de trabalho;
Faltas justificadas – os dias de afastamento previstos no art.
473 da CLT (faltas justificadas) são remunerados e considerados
como tempo de serviço para todos os efeitos;
Licença remunerada concedida pelo empregador – como
permissão concedida pelo empregador ao empregado (a
pedido deste ou voluntariamente) para ausentar-se do trabalho
temporariamente, com pagamento da remuneração e cômputo do
período como tempo de serviço para todos os efeitos, considera-se
como período de interrupção do contrato.
— Casos de suspensão do contrato de trabalho
Como sustação ampla e bilateral de efeitos do contrato
empregatício, são exemplos de suspensão do contrato de trabalho:
Suspensão disciplinar – trata-se de punição disciplinar aplicada
pelo empregador ao empregado que pratica atos considerados
faltosos, podendo ter duração de um a trinta dias, conforme a
gravidade da falta (art. 474, CLT);
367
Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima –
conforme entendimento adotado pelo TST, durante o período
em que o empregado estiver exercendo cargo de diretor de
sociedade anônima, seu contrato de trabalho ficará suspenso,
salvo se permanecer a subordinação jurídica dele em relação ao
empregador;
Licença não remunerada – concedida pelo empregador a
pedido do empregado, para atendimento de necessidades pessoais.
Ressalte-se que, por inexistir qualquer previsão legal autorizadora
de tal modalidade de licença, para que se caracterize como
suspensão do contrato de trabalho é necessário que decorra de
solicitação expressa do empregado, configurando ajuste bilateral;
Suspensão bilateral para qualificação profissional do
empregado – o art. 476-A da CLT, prevê hipótese de suspensão do
contrato de trabalho para participação do empregado em curso ou
programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
FORMAS DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
— Dispensa por justa causa
A dispensa por justa causa decorre da prática de falta grave
pelo empregado. A conduta por ele adotada torna impossível a
manutenção do vínculo de emprego, impondo-se a rescisão do
contrato de trabalho por iniciativa do empregador14.
Trata-se de modalidade de extinção do contrato de trabalho
na qual é suprimida a maior parte das verbas rescisórias a
serem recebidas pelo empregado, restando o direito apenas ao
recebimento das verbas caracterizadas como direito adquirido:
saldo de salário e férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver.
Isso porque a dispensa por justa causa caracteriza-se como
uma pena disciplinar; aliás, a mais grave de todas as penas que o
ordenamento jurídico autoriza que sejam aplicadas ao empregado
pelo empregador em razão da prática de alguma falta.
O legislador brasileiro adotou um sistema de indicação taxativa
das justas causas. Assim, somente podem ser consideradas justas
causas os atos que se encaixem em uma das hipóteses taxativamente
indicadas pela lei.
— As figuras de justa causa estão previstas no art. 482 da CLT
e podem assim ser entendidas
– improbidade: caracteriza-se como qualquer ato lesivo ao
patrimônio do empregador ou de terceiro relacionado com o
trabalho. Exs.: furto, roubo, desvio de mercadorias etc.;
– incontinência de conduta: consiste no comportamento
irregular do empregado no ambiente de trabalho, incompatível
com a moral sexual. Exs.: divulgação de fotos pornográficas, acesso
a sites pornográficos, prática de atos libidinosos etc.;
– mau procedimento: é o comportamento irregular do
empregado incompatível com as normas exigidas pelo senso
comum do homem médio. Exs.: adulteração de cartão de ponto ou
de atestado médico, uso de equipamentos ou materiais da empresa
para fins pessoais sem autorização etc.;
– negociação habitual ou em serviço: no primeiro caso,
caracteriza-se como o ato de concorrência desleal ao empregador,
exigindo a habitualidade, sem permissão do empregador. A
negociação habitual em serviço é o comércio praticado pelo
14 https://georgenunes.files.wordpress.com/2018/11/Direito-do-Trabalho-Es-
quematizado-Carla-Tereza-Martins-Romar-2018.pdf
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
empregado, no ambiente de trabalho e durante a jornada, sem
consentimento do empregador. Em qualquer um dos casos, a
negociação pode se dar por conta própria ou alheia;
– condenação criminal sem sursis: é a condenação do
empregado, transitada em julgado, da qual decorra sua prisão,
sem direito à suspensão da execução da pena. Desnecessário que
o fato esteja relacionado com o trabalho. A impossibilidade de
comparecer ao trabalho enseja a dispensa;
– desídia: é o ato de negligência, displicência habitual,
desinteresse no desempenho de suas funções. Exs.: falta de
assiduidade e de pontualidade etc.;
– embriaguez habitual ou em serviço: uso abusivo de álcool
ou outra substância entorpecente. Nesta hipótese, o ato garante a
imediata dispensa, se a embriaguez se deu em serviço, e depende
da habitualidade, se fora do serviço;
– violação de segredo da empresa: consiste na divulgação não
autorizada de informações que possa causar dano ao empregador.
Para a caracterização da justa causa, a informação tem que ser
realmente sigilosa, e sua divulgação, capaz de causar dano efetivo
ao empregador;
– indisciplina: significa descumprimento de ordem geral de
serviço, dada pelo empregador a todos os empregados da empresa
ou a todos os empregados de um ou de alguns setores da empresa;
– insubordinação: é o descumprimento de ordem pessoal de
serviço, dirigida pelo empregador individualmente ao empregado;
– abandono de emprego: requer ausência continuada e ânimo
de não mais trabalhar para o empregador. A jurisprudência fixou em
30 dias o prazo que caracteriza o abandono de emprego.
– ato lesivo da honra e boa fama: prática pelo empregado de
atos, por gestos ou palavras, que ofendam a honra ou a boa fama
de qualquer pessoa ligada ao serviço (empregador, superiores
hierárquicos, colegas de trabalho, clientes, fornecedores etc.).
Não é caracterizada a justa causa quando o empregado agir em
legítima defesa, própria ou de outrem;
– ofensas físicas: praticadas pelo empregado contra qualquer
pessoa ligada ao trabalho (empregador, superiores hierárquicos, colegas
de trabalho, clientes, fornecedores etc.); Não é caracterizada a justa causa
quando o empregado agir em legítima defesa, própria ou de outrem;
– prática de jogos de azar: prática de jogos ilícitos, não previstos na
legislação. Exs.: jogo do bicho; rifas não autorizadas; apostas de corrida de
cavalo, fora do hipódromo ou casas autorizadas. Requer habitualidade;
– perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em
lei para o exercício da profissão, em razão de conduta dolosa
do empregado: hipótese somente aplicável aos casos em que a
profissão efetivamente não pode ser exercida sem a habilitação e
desde que o dolo do empregado tenha sido comprovado.
Além destas figuras, a CLT traz as hipóteses de justa causa
previstas no art. 240 e no art. 158, parágrafo único.
— Dispensa indireta
A dispensa indireta caracteriza-se como a forma de extinção
do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, provocada
por ato faltoso do empregador. Trata-se do “ato que manifesta a
resolução do contrato de trabalho pelo empregado, em virtude de
inexecução contratual por parte do empregador”.
A dispensa indireta, embora decorra de ato do empregado,
não se confunde com o pedido de demissão. O pedido de demissão
tem como causa o interesse do empregado, que não quer mais
continuar com o vínculo de emprego, enquanto a dispensa indireta
está relacionada ao comportamento do empregador.
368
Na dispensa indireta, tendo em vista que se funda em falta
grave praticada pelo empregador, não há que se falar em aviso
prévio, sendo o contrato de trabalho rescindido de imediato. No
entanto, não obstante a inexigência legal de aviso, é aconselhável
que o empregado faça alguma comunicação da sua intenção de
desligar-se imediatamente em decorrência da justa causa do
empregador, posto que deixará de prestar serviços, o que poderá
ser entendido como abandono de emprego.
As justas causas que podem ser praticadas pelo empregador,
ou por seus prepostos, superiores hierárquicos do empregado,
estão numeradas, de forma taxativa, no art. 483 da CLT e são as
seguintes:
– exigir do empregado serviços superiores às suas forças:
serviços que exijam esforço físico ou intelectual excessivo, fora do
normal ou do que seja considerado razoável levando em conta as
limitações impostas por lei;
– exigir do empregado serviços defesos por lei: serviços que
a lei proíba para aqueles que tenham uma determinada condição
(ex.: trabalho insalubre para menores de 18 anos) ou que sejam
caracterizados como crime ou contravenção penal;
– exigir do empregado serviços contrários aos bons costumes:
serviços que sejam contrários à moral do homem médio, reprováveis
pela sociedade;
– exigir do empregado serviços alheios ao contrato: serviços
que não decorram do cargo para o qual o empregado foi contratado,
caracterizando típico desvio ou acúmulo de função;
– tratar o empregado com rigor excessivo: exercício excessivo,
desmedido, pelo empregador, do seu poder de comando,
extrapolando os limites da dignidade humana e do respeito que
deve pautar a relação entre os sujeitos do contrato de trabalho;
– colocar o empregado em situação em que corra perigo
manifesto de mal considerável: submeter o empregado a condições
de trabalho que ponham em risco sua integridade física acima do
que é razoavelmente decorrente das atividades que exerce;
– não cumprir as obrigações do contrato: descumprimento de
qualquer obrigação em relação aos direitos do empregado. Trata-se
da figura mais ampla entre todas as hipóteses de justa causa do
empregador, nela se enquadrando toda inadimplência relativa ao
que está previsto na lei ou no contrato de trabalho;
– praticar contra o empregado, ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama: prática pelo empregador ou por seus
prepostos de atos, por gestos ou palavras, que ofendam a honra ou
a boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família.
Não é caracterizada a justa causa quando o empregador ou seus
prepostos agirem em legítima defesa, própria ou de outrem;
– ofender fisicamente o empregado, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem: ofensas físicas praticadas
pelo empregador ou por seus prepostos contra o empregado. Não é
caracterizada a justa causa quando o empregador ou seus prepostos
agirem em legítima defesa, própria ou de outrem;
– reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça
ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários: redução salarial provocada diretamente pelo empregador
em face da redução proposital e considerável do trabalho do
empregado quando este tenha sido contratado por peça ou por
tarefa. A redução decorrente da diminuição efetiva de serviço da
empresa, contrária também ao interesse do próprio empregador,
não caracteriza justa causa.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Além disso, se a redução for de pequena monta, sem que tenha
um peso real e efetivo nos ganhos do empregado, também não
resta configurada a justa causa.
— Culpa recíproca
Caracteriza-se a culpa recíproca sempre que se verifique,
simultaneamente, a prática de ato faltoso grave pelo empregado e
pelo empregador.
Nos termos do art. 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato
que determinou a rescisão do contrato de trabalho, a indenização
que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador (40%
dos depósitos do FGTS) será reduzida pela metade (20% dos
depósitos do FGTS).
— Dispensa arbitrária ou sem justa causa e indenização
A dispensa sem justa causa constitui-se na modalidade de
extinção do contrato de trabalho decorrente da vontade do
empregador, independentemente da vontade do empregado.
Tradicionalmente sempre se entendeu tratar-se a dispensa de
um direito potestativo do empregador, que não comporta oposição,
nem do empregado, nem da autoridade pública; de uma declaração
unilateral de vontade, de natureza receptícia e constitutiva.
Assim, inexistindo fator impeditivo da dispensa, como, por
exemplo, estabilidade no emprego, o empregador pode dispensar
o empregado.
A indenização compensatória a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição Federal está prevista no art. 18, §1º, da Lei n. 8.036/90
e corresponde a 40% de todos os depósitos efetuados na conta do
FGTS do empregado durante a vigência do contrato de trabalho,
atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
DURAÇÃO DO TRABALHO: JORNADA DE TRABALHO;
REGISTRO E CONTROLE DO HORÁRIO DE TRABALHO;
PERÍODOS DE DESCANSO; INTERVALO PARA REPOUSO
E ALIMENTAÇÃO; DESCANSO SEMANAL REMUNERADO;
TRABALHO NOTURNO E TRABALHO EXTRAORDINÁRIO;
SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o
empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do
respectivo contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo
diário de disponibilidade do obreiro em face de seu empregador
como resultado do cumprimento do contrato de trabalho que os
vincula15.
A jornada mede a principal obrigação do empregado no
contrato, o tempo de prestação de trabalho ou, pelo menos,
de disponibilidade perante o empregador. Por ela mensura-se,
também, em princípio, objetivamente, a extensão de transferência
de força de trabalho em favor do empregador no contexto de uma
relação empregatícia.
É a jornada, portanto, ao mesmo tempo, a medida da principal
obrigação obreira (prestação de serviços ou disponibilidade do
trabalhador perante o seu empregador) e a medida da principal
15 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e
atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores — 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019.
369
vantagem empresarial (apropriação dos serviços pactuados). Daí
sua grande relevância no cotidiano trabalhista e no conjunto das
regras inerentes ao Direito do Trabalho.
Três expressões apresentam-se, correspondendo a conceitos
correlatos de importância na análise do fenômeno do tempo de
trabalho, ou melhor, tempo de disponibilidade contratual. Trata-se,
respectivamente, de duração do trabalho, jornada de trabalho e,
por fim, horário de trabalho. Vejamos:
— Duração do Trabalho
Duração do trabalho abrange o lapso temporal de labor ou
disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude
do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração:
dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês
(duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual). Embora
jornada seja palavra que tem magnetizado as referências culturais
diversas feitas ao tempo de trabalho ou disponibilidade obreira
em face do contrato, a expressão duração do trabalho é que, na
verdade, abrange os distintos e crescentes módulos temporais de
dedicação do trabalhador à empresa em decorrência do contrato
empregatício.
A CLT regula a duração do trabalho em capítulo próprio (II
— “Duração do Trabalho” —, no Título II, “Das Normas Gerais de
Tutela do Trabalho”), composto pelos artigos 57 até 75 - F, os quais
tratam da jornada, da duração semanal de labor, dos intervalos
intra e interjornadas e dos repousos trabalhistas.
— Jornada de Trabalho
Jornada de trabalho é expressão com sentido mais restrito do
que o anterior, compreendendo o tempo diário em que o empregado
tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em
decorrência do contrato. O tempo, em suma, em que o empregador
pode dispor da força de trabalho de seu empregado em um dia
delimitado.
O período considerado no conceito de jornada corresponde ao
lapso temporal diário, em face de o verbete, em sua origem, referir-
se à noção de dia (por exemplo, no italiano: giorno — giornata; e
no francês: jour — journée). Jornada, portanto, traduz, no sentido
original (e rigoroso, tecnicamente), o lapso temporal diário em que
o obreiro tem de se colocar à disposição do empregador em virtude
do contrato laboral.
Na cultura da língua portuguesa, porém, tem-se, comumente,
conferido maior amplitude à expressão, de modo a abranger
lapsos temporais mais amplos, como a semana, por exemplo
(com o que se falaria, pois, em jornada semanal). Esta extensão
semântica é reconhecida pelo legislador (o §2º do art. 59 da CLT
refere-se, ilustrativamente, “...à soma das jornadas semanais de
trabalho previstas...”). Nesta linha, esclarece-se que se constitui
uma particularidade da língua portuguesa o uso da expressão
para designar tempo de trabalho, qualquer que seja a medida de
duração.
Embora a jornada de trabalho refira-se ao tempo em que
se considera o empregado contratualmente à disposição do
empregador em um dia, o avanço do Direito do Trabalho tem
produzido a inserção de certos curtos períodos de intervalos
intrajornadas dentro do conceito de jornada, como forma de
remunerar tais curtos períodos e, ao mesmo tempo, reduzir o
tempo de efetiva exposição e contato do trabalhador à atividade
contratada. Por essa razão é que se afirma que no lapso temporal
da jornada deve incluir-se, também, não só o tempo trabalhado e à
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
disposição, mas também o tempo tido como contratual estritamente
por imposição legal (caso dos intervalos remunerados), embora
neste último lapso o empregado não labore nem sequer fique à
disposição empresarial.
A Lei nº 13.467/2017 tem buscado restringir a noção de
jornada de trabalho, de modo a diminuir a inserção, em seu
interior, de tempos tidos, classicamente, como à disposição em face
do empregador (a esse respeito, por exemplo, ver a nova redação
conferida ao art. 4º, §2º, da CLT, além da exclusão do conceito de
horas in itinere no art. 58, §2º, da Consolidação). Com isso, a nova
legislação procura atingir o seu objetivo de reduzir o valor trabalho
no ordenamento jurídico brasileiro e, ao mesmo tempo, elevar os
ganhos econômicos empresariais com o manejo do contrato de
emprego.
Horário de Trabalho
Já a expressão horário de trabalho traduz, rigorosamente, o
lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa.
Tem-se utilizado a expressão para abranger também o parâmetro
semanal de trabalho (horário semanal). Em tal amplitude, o horário
corresponderia à delimitação do início e fim da duração diária de
trabalho, com respectivos dias semanais de labor e correspondentes
intervalos intrajornadas.
Dispõe o Art. 74 da CLT:
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de
empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
§1º (Revogado pela Lei nº 13.874, de 2019)
§2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte)
trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e
de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação
do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
§3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o
horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou
eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste
artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
§4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção
à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Incluído pela Lei
nº 13.874, de 2019)
Composição da Jornada de Trabalho
São três os critérios principais de cálculo da extensão da
jornada de trabalho. Podem eles ser ordenados sequencialmente,
em correspondência à crescente amplitude que conferem à noção
de jornada. São tais critérios o do tempo efetivamente laborado,
o do tempo à disposição no centro de trabalho e, finalmente,
o do tempo despendido no deslocamento residência-trabalho-
residência (além do somatório anterior).
Ao lado desses três critérios mais gerais, há ainda dois outros
de caráter especial, aventados por normas específicas de certas
categorias profissionais brasileiras: o critério do tempo prontidão
(ou horas prontidão) e o do tempo sobreaviso (horas sobreaviso).
– Critérios Básicos de Fixação da Jornada
As ordens justrabalhistas nacionais tendem, obviamente, a se
pautar, como orientação básica, por um dos três critérios principais
informadores da composição da jornada laboral (no caso brasileiro,
é indubitável a eleição do tempo à disposição como essa orientação
370
básica). Entretanto, é comum também ocorrer a incorporação
tópica, respeitadas certas circunstâncias e situações especiais,
de regras de outro critério básico informador (produzindo uma
combinação de critérios, portanto). Por essa razão, a análise dos
três referidos critérios não guarda mero interesse histórico, já que
pode auxiliar a própria compreensão da realidade jurídica brasileira
envolvente.
a) Tempo Efetivamente Trabalhado
O primeiro critério considera como componente da jornada
apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo obreiro. Por esse
critério excluem-se do cômputo da jornada laboral, ilustrativamente,
os seguintes períodos: o “tempo à disposição” do empregador, mas
sem labor efetivo; eventuais paralisações da atividade empresarial
que inviabilizem a prestação de trabalho; qualquer tipo de intervalo
intrajornada. Em suma, exclui-se do cálculo da jornada todo e
qualquer lapso temporal que não consista em direta transferência
da força de trabalho em benefício do empregador.
É evidente que tal critério opera uma necessária assunção, pelo
obreiro, de parte significativa do risco empresarial, uma vez que o
salário somente seria pago em direta proporção ao real trabalho
prestado. Por essa razão é que semelhante critério tende a ser
rejeitado pelas modernas ordens justrabalhistas.
No Brasil, o fato de a Consolidação considerar como tempo
de serviço também o período em que o empregado estiver
simplesmente “à disposição do empregador, aguardando ... ordens”
(art. 4º, caput, CLT) demonstra a rejeição, pela ordem justrabalhista
brasileira, do critério do tempo efetivamente laborado como critério
padrão de cálculo da jornada no mercado de trabalho do País.
Não é absoluta, contudo, essa rejeição. É que a lei brasileira
admite o sistema de cálculo salarial estritamente por peça
(respeitado o mínimo legal a cada mês: art. 7º, VII, CF/88; art. 78,
CLT), em que se computa o valor do salário segundo o total da
produção efetivada pelo trabalhador. Ora, esse sistema salarial
provoca, indiretamente, uma relação proporcional muito estreita
entre o tempo de trabalho efetivo e o montante salarial pago,
alcançando efeitos próximos ao critério do tempo efetivamente
laborado.
b) Tempo à Disposição
O segundo critério considera como componente da jornada
o tempo à disposição do empregador no centro de trabalho,
independentemente de ocorrer ou não efetiva prestação de
serviços. Amplia-se, portanto, a composição da jornada, em
contraponto com o critério anterior, pois agrega-se ao tempo
efetivamente trabalhado também aquele tido como à disposição
do empregador.
A ordem jurídica brasileira adota este critério como regra
padrão de cômputo da jornada de trabalho no País (art. 4º, caput,
CLT). Ressalte-se que a expressão centro de trabalho não traduz,
necessariamente, a ideia de local de trabalho. Embora normalmente
coincidam, na prática, os dois conceitos com o lugar em que se
presta o serviço, pode haver, entretanto, significativa diferença
entre eles.
É o que se passa em uma mina de subsolo, em que o centro
de trabalho se situa na sede da mina, onde se apresentam os
trabalhadores diariamente, ao passo que o local de trabalho situa-
se, às vezes, a larga distância, no fundo da própria mina (art. 294,
CLT).
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
No bloco do tempo à disposição, o Direito brasileiro engloba
ainda dois lapsos temporais específicos: o período necessário de
deslocamento interno, entre a portaria da empresa e o local de
trabalho (Súmula 429, TST), ao lado do tempo residual constante de
cartão de ponto (art. 58, §1º, CLT; Súmula 366, TST).
A Lei nº 13.467/17 procurou reduzir lapsos temporais
anteriormente tidos como integrantes (ao menos alguns deles)
do conceito de tempo à disposição do empregador. Para tanto,
encartou no novo §2º e respectivos incisos do art. 4º da CLT a
seguinte regra:
§2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador,
não será computado como período extraordinário o que exceder
a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco
minutos previsto no §1º do art. 58 desta Consolidação, quando o
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso
de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem
como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para
exercer atividades particulares, entre outras:
I — práticas religiosas;
II — descanso;
III — lazer;
IV — estudo;
V — alimentação;
VI — atividades de relacionamento social;
VII — higiene pessoal;
VIII — troca de roupa ou uniforme, quando não houver
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
A figura do contrato de trabalho intermitente, também
encartada na Consolidação (art. 443, caput e §novo 3º, c./c.
novo artigos 452-A, caput e §§1º até 9º) pela Lei nº13.467/2017,
constitui outro claro intento de diminuir a presença do tempo à
disposição no conceito da duração do trabalho (sem contar, no caso
desse restritivo contrato de trabalho, a diminuição da presença
dos intervalos trabalhistas e dos dias remunerados de descanso),
tudo com efeitos inevitáveis quanto à redução do valor trabalho na
economia e sociedade brasileiras.
c) Tempo de Deslocamento
O terceiro critério considera como componente da jornada
também o tempo despendido pelo obreiro no deslocamento
residência-trabalho-residência, período em que, evidentemente,
não há efetiva prestação de serviços (“horas deslocamento”). Como
se percebe, aqui se amplia mais ainda a composição da jornada, em
contraponto com os critérios anteriores.
O critério de tempo deslocamento tem sido acolhido, regra
geral, pela legislação acidentária do trabalho: “Equiparam-se
ao acidente do trabalho (...) o acidente sofrido pelo segurado,
ainda que fora do local e horário de trabalho (...) no percurso da
residência para o local de trabalho ou deste para aquela qualquer
que seja o meio de locomoção, inclusive de veículo de propriedade
do segurado” (art. 21, IV, “d”, Lei nº8.213/91).
Não obstante o “tempo deslocamento” seja, de fato, uma
ampliação da noção de “tempo à disposição”, a doutrina e a
jurisprudência trabalhistas (não previdenciárias e acidentárias,
evidentemente) têm entendido, com firmeza e de modo pacífico,
que tal critério não se encontra acobertado pela regra do art. 4º da
CLT. Não se aplica, pois, esta orientação geral do Direito Acidentário
do Trabalho ao Direito Material do Trabalho brasileiro.
371
Há, contudo, algumas poucas situações especiais em que o ramo
justrabalhista pátrio acolhe o critério do “tempo deslocamento”.
É o que se passa com respeito, por exemplo, a uma parcela da
categoria dos ferroviários. As chamadas “turmas de conservação de
ferrovias” têm computado como seu tempo de serviço o período de
deslocamento “...desde a hora da saída da casa da turma até a hora
em que cessar o serviço em qualquer ponto compreendido dentro
dos limites da respectiva turma” (art. 238, §3º, CLT).
Vale-se o referido preceito celetista, uma segunda vez, do
mesmo critério de “horas deslocamento” ao dispor que nas vezes
em que “...o empregado trabalhar fora dos limites da sua turma,
ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo
gasto no percurso da volta a esses limites”.
Tempo de Deslocamento – horas in itinere
Este terceiro critério informador da composição da jornada de
trabalho (tempo de deslocamento), embora não seja adotado como
regra geral na ordem justrabalhista do País, tem produzido certa
repercussão particularizada no cotidiano do Direito do Trabalho
pátrio. É que a jurisprudência trabalhista apreendeu também do art.
4º, caput, da CLT, mediante leitura alargadora desse preceito, uma
hipótese excetiva de utilização do critério de tempo deslocamento.
É o que se verifica nas chamadas horas “in itinere” (originalmente
referidas pelas Súmulas 90 e 320, TST).
Após a construção jurisprudencial longamente maturada, o
legislador, em 19.6.2001, incorporou, em diploma normativo (Lei
nº 10.243/01), as horas in itinere, mediante inserção do um §2º no
art. 58 da CLT, hoje alterado pela Lei nº 13.467, de 2017.
O novo critério legal não dissentiu do antigo inferido pela
jurisprudência; na verdade, reproduziu-o, quase que de modo literal.
A partir desse critério jurídico, considera-se integrante da jornada
laborativa o período que o obreiro despenda no deslocamento ida-
e-volta para local de trabalho considerado de difícil acesso ou não
servido por transporte regular público, desde que transportado por
condução fornecida pelo empregador (Sum. 90, I, TST; art. 58, §2º,
CLT).
São dois os requisitos, portanto, das chamadas horas
itinerantes: em primeiro lugar, que o trabalhador seja transportado
por condução fornecida pelo empregador. É óbvio que não elide o
requisito em exame a circunstância de o transporte ser efetivado
por empresa privada especializada contratada pelo empregador,
já que este, indiretamente, é que o está provendo e fornecendo.
Aqui também não importa que o transporte seja ofertado pela
empresa tomadora de serviços, em casos de terceirização, já que
há, evidentemente, ajuste expresso ou tácito nesta direção entre as
duas entidades empresariais.
Também é irrelevante que exista onerosidade na utilização do
transporte. Isso porque a figura em tela não diz respeito a salário in
natura, mas a jornada de trabalho. É o que bem acentuou a Súmula
320, TST.
O segundo requisito pode consumar-se de modo alternativo
(ou — e não e — enfatizam tanto a Súmula 90, I, TST, como o novo
art. 58, §2º, CLT). Ou se exige que o local de trabalho seja de difícil
acesso, ou se exige que, pelo menos, o local de trabalho não esteja
servido por transporte público regular.
No exame do segundo requisito, é pertinente realçarem-
se alguns esclarecimentos. De um lado, cabe notar-se que a
jurisprudência tem considerado, de maneira geral, que sítios
estritamente urbanos (espaços situados em cidades, portanto) não
tendem a configurar local de trabalho de difícil acesso.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
É que a urbanização se caracteriza pela socialização e
democratização do acesso geográfico às pessoas integrantes do
respectivo grupo populacional. Por tal razão, a primeira alternativa
do segundo requisito da ordem jurídica (art. 58, §2º, CLT, e Súmula
90, I) tende a configurar-se, predominantemente, no meio rural
(embora, é claro, boas condições de acesso a locais de trabalho no
campo também possam elidir este requisito).
Percebe-se, em decorrência do exposto, que a prática
jurisprudencial tem formulado duas presunções concorrentes,
que afetam, é claro, a distribuição do ônus da prova entre as partes
processuais: presume-se de fácil acesso local de trabalho situado em
espaço urbano; em contrapartida, presume-se de difícil acesso local de
trabalho situado em regiões rurais (presunções juris tantum, é claro).
De outro lado, deve-se também enfatizar que a expressão
regular (transporte público regular), existente apenas na súmula,
mas não na lei, sempre ensejou polêmica interpretativa. Assim,
dissentia a jurisprudência sobre os efeitos da insuficiência e
também da incompatibilidade do transporte público existente no
tocante ao cumprimento (ou não) do presente requisito.
Finalmente ficou assentado (Súmula 90, III) que a mera insuficiência
do transporte público não autoriza o deferimento das horas in itinere.
Contudo, ressalvou-se (Súmula 90, II) que a incompatibilidade de
horários no tocante ao transporte público atende, sim, ao requisito do
art. 58, §2º, da CLT e Súmula 90, I, do TST. Nessa linha interpretativa,
portanto, deve-se compreender que a mera insuficiência do transporte
público não deflagra o requisito das horas itinerantes.
Porém, caso se verifique real incompatibilidade de
horários, configura-se o requisito aventado pela jurisprudência
(evidentemente que se a incompatibilidade ocorrer apenas em
parte do dia ou noite, apenas neste período é que se apresentará
o requisito mencionado). Esclareça-se, por fim, que se atendidos
os requisitos das horas itinerantes apenas em parte do trajeto,
somente nesse trecho o tempo despendido na condução fornecida
será considerado como à disposição do empregador, para todos os
fins (Súmula 90, IV).
A Lei Complementar nº 123 (Estatuto Nacional da
Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte), publicada em
15.12.2006, inseriu novo §3º no art. 58 da CLT. No entanto, a Lei
nº 13.467/17, ao conferir nova redação ao §2º do art. 58 da CLT e
revogar o §3º desse art. 58, excluiu da CLT a referência às horas in
itinere, acanhando, uma vez mais, o conceito de tempo à disposição
no Direito do Trabalho do País. Naturalmente que as horas in itinere
podem, ainda, ser objeto de negociação coletiva trabalhista, mas
deixam de estar explicitadas na Consolidação.
Critérios Especiais de Fixação da Jornada
Os critérios especiais de cômputo da jornada de trabalho
aventados por normas específicas de certas categorias profissionais
brasileiras são dois: o do tempo de prontidão e o do tempo de
sobreaviso. Ambos originam-se de normas jurídicas próprias à
categoria dos ferroviários (art. 244, CLT).
O caráter especial desses critérios resulta de dois aspectos
combinados: por um lado, vinculam-se à regência normativa de
categorias específicas, não se estendendo, assim, em princípio,
a todo o mercado de trabalho empregatício. Por outro lado, sua
integração à jornada será sempre parcial, fracionada, integração
especial, portanto, já que o período prontidão e o período
sobreaviso não se computam na jornada e respectiva remuneração
obreira segundo as mesmas regras incidentes sobre as hipóteses
gerais acima enunciadas.
372
a) Prontidão
Por tempo de prontidão (horas prontidão) compreende-se o
período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço
obreiro em que o ferroviário fica nas dependências da empresa
ou via férrea respectiva (a CLT fala “dependências da Estrada”),
aguardando ordens (§3º, art. 244, CLT).
Percebe-se que a lei cria noção intermediária entre o tempo
laborado ou à disposição e o tempo extracontratual: o obreiro
tem sua disponibilidade pessoal significativamente restringida
(afinal, está nas dependências do estabelecimento empresarial ou
suas cercanias, fora de sua residência), razão por que o Direito dá
consequência contratual a este período. Porém, o trabalhador não
está efetivamente laborando, o que faz com que a consequência
contratual não seja plena. Note-se que a ordem jurídica não
considera também que esta situação se iguale à do tempo à
disposição no centro do trabalho, conferindo-lhe menor peso
jurídico.
Dispõe a CLT que a escala de prontidão não poderá, licitamente,
ultrapassar 24 horas (§3º, art. 244). Esta norma é, obviamente, de
caráter administrativo, razão pela qual sua inobservância não altera
a natureza jurídica do tempo prontidão superior à 12ª hora e nem
as regras incidentes sobre sua integração ao contrato de trabalho.
A falta administrativa surge (propiciando a respectiva punição),
sem, contudo, modificar o caráter e regras próprias às horas de
prontidão ocorridas. A integração contratual (integração à jornada)
do tempo prontidão é especial.
Estabelece a lei, assim, que as “horas de prontidão serão, para
todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-
hora normal” (art. 244, §3º, CLT).
b) Sobreaviso
Por tempo de sobreaviso (horas sobreaviso) compreende-se o
período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço
obreiro em que o ferroviário “permanecer em sua própria casa,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço” (art.
244, §2º, CLT). Aqui a lei cria outra noção intermediária entre o
tempo laborado ou à disposição e o tempo extracontratual: o
obreiro tem sua disponibilidade pessoal relativamente restringida
(afinal, tem de permanecer em sua residência, aguardando o
chamado para o serviço), razão por que o Direito, mais uma vez,
confere consequência contratual a este período16.
Contudo, o trabalhador não está efetivamente laborando,
o que faz com que a consequência contratual não seja também
plena. Note-se que a ordem jurídica não considera, é claro, esta
situação igual à do tempo à disposição no centro do trabalho; não a
considera, inclusive, tão restritiva quanto a do tempo de prontidão.
Por isso, confere-lhe menor peso jurídico.
Ressalte-se que, de fato, a restrição à disponibilidade pessoal
obreira verificada nas horas de sobreaviso é muito menor do
que a ocorrida nas horas de prontidão, pois, afinal, o trabalhador
permanece em sua residência, não tendo de se deslocar para o
estabelecimento empresarial ou suas cercanias.
Dispõe a CLT que a escala de sobreaviso não poderá, licitamente,
ultrapassar vinte e quatro horas (§2º do art. 244). Também esta
norma é, inquestionavelmente, de caráter administrativo, razão
pela qual sua inobservância não altera a natureza jurídica do
tempo sobreaviso superior à 24ª hora e nem as regras incidentes
16 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e
atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores — 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
sobre sua integração ao contrato de trabalho. Também aqui a
falta administrativa surge, propiciando a punição respectiva, sem,
entretanto, modificar o caráter e regras próprias às horas de
sobreaviso prestadas.
A integração ao contrato (e, em consequência, à jornada de
trabalho) do tempo sobreaviso é, como se sabe, especial. Assim,
estabelece a lei que as horas de sobreaviso, “para todos os efeitos,
serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal” (art.
244, §2º, CLT).
A figura do tempo de sobreaviso, embora originária da regência
própria à categoria dos ferroviários, já foi estendida, por analogia,
à categoria que vivencia circunstâncias laborais semelhantes: os
eletricitários.
O avanço tecnológico tem propiciado situações novas que
suscitam debate acerca da possibilidade de incidência da figura
especial do tempo de sobreaviso. É o que se passa com a utilização,
pelo empregado, fora do horário de trabalho, de aparelhos de
comunicação telemáticos ou informatizados, como BIPs, pagers,
telefones celulares e equivalentes, mecanismos que viabilizam, em
princípio, seu contato imediato com o empregador e consequente
imediato retorno ao trabalho.
Inicialmente não era pacífico o enquadramento jurídico dessas
duas situações fáticas novas. O argumento em favor da aplicação
da figura celetista do tempo de sobreaviso respaldava-se no juízo
de que tais aparelhos colocariam, automaticamente, o trabalhador
em posição de relativa disponibilidade perante o empregador,
“aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço” (§2º,
art. 244, CLT). Esse contingenciamento à plena liberdade pessoal
do obreiro, ainda que potencialmente, é que aproximaria essa
moderna situação vivenciada por certos trabalhadores àquele tipo
legal construído pelo §2º do art. 244 da CLT.
De todo modo, anote-se que, independentemente de se acatar
(ou não) a incidência analógica do preceito enfocado, é importante
resguardar-se uma conclusão: após chamado ao serviço por
telefone celular, pager ou BIP, o obreiro que atenda à convocação e
compareça ao local de trabalho passa, automaticamente, a ficar à
disposição do empregador, prestando horas normais de serviço (ou
horas extras, se for o caso) — e não mais horas de sobreaviso ou de
prontidão (art. 4º, CLT).
c) Tempo Residual à Disposição
A jurisprudência elaborou concepção relativa a pequenos
períodos residuais de disponibilidade do empregado em face de
seu empregador, nos momentos anteriores e posteriores à efetiva
prestação de serviços, em que o trabalhador aguarda a marcação
do ponto, já ingressando na planta empresarial. Trata-se de regra
inferida pela prática jurisprudencial, capturada, em 1996, pela OJ n.
23 da SDI-I/TST (hoje Súmula 366). Anos depois, tornou-se expressa
no art. 58, §1º, da CLT, após inserção feita pela Lei nº 10.243, de
19.6.2001:
“§1º Não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários”.
Isso significa que as pequenas variações, até cinco minutos,
totalizando dez ao dia, não serão consideradas para qualquer fim. A
partir desse limite de cinco minutos, no começo e no fim da jornada,
o tempo lançado no cartão de ponto será tido como à disposição
do empregador (art. 4º, caput, c./c. art. 58, §1º, CLT), integrando
373
a jornada laborativa obreira para todos os efeitos. Note-se que a
Súmula 366 (ex-OJ 23) manda que se computem todos os minutos,
mesmo os poucos iniciais e finais, se em cada extremo da jornada
for ultrapassado o teto de cinco minutos.
A mesma jurisprudência percebeu a existência, nas grandes
plantas empresariais, de tempo necessário de deslocamento
interno dentro do estabelecimento, seja da portaria para o local
de trabalho, seja no sentido inverso. Nesse tempo residual o
trabalhador está submetido ao poder empregatício, ainda que não
esteja efetivamente trabalhando (art. 4º, caput, CLT). É o que dispõe
a Súmula 429 do TST:
TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT.
PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL
DE TRABALHO — Considera-se à disposição do empregador, na
forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do
trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho,
desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.
Note-se que a súmula fala em tempo necessário ao
deslocamento, ao invés de todo o tempo gasto no percurso. Com
isso a jurisprudência, por realismo, justiça e equidade, excluiu as
frações temporais destinadas ao uso estritamente pessoal (ida a
postos bancários dentro da planta empresarial, banheiros, etc.),
sugerindo a fixação do tempo médio necessário estimado, dentro
do caso concreto, para esse deslocamento (art. 4º, caput, da CLT).
Em acréscimo o verbete vale-se do mesmo critério acolhido
pela jurisprudência em situação análoga – os tempos residuais
dos cartões (ex-OJ n. 23, SDI-1; Súmula 366; art. 58, §1º, CLT)
–, determinando a desconsideração de dez minutos diários
(cinco minutos na entrada e cinco na saída do estabelecimento).
Naturalmente que, a contar do advento da Lei nº 13.467/17, a
Súmula 429/TST, tem de ser lida em harmonia ao disposto no novo
§2º do art. 4º da CLT.
Acerca do tema em estudo, preliminarmente, cabe ressaltar
que de acordo com o art. 66 da Consolidação das leis do Trabalho –
CLT, entre 2 (duas) jornadas de trabalho, deverá haver um período
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Além disso, a todo empregado será assegurado um descanso
semanal de 24 (vinte e quatro horas) consecutivas, mediante o
qual, exceto por razões de conveniência pública ou preeminente
necessidade do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo
ou em parte.
Nesse sentido, nos serviços que exijam trabalho aos domingos,
salvo os elencos teatrais, deverá prevalecer escala de revezamento,
mensalmente organizada e constando quadro sujeito à fiscalização
pela autoridade competente.
Assim, o trabalho em domingo, tanto de forma total ou
parcial, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade
competente em matéria de trabalho.
A supracitada permissão deverá ser concedida a título
permanente nas atividades que, por sua própria natureza ou em
razão de conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos.
É de competência do Ministro do Trabalho, Industria e Comércio,
expedir instruções que pacifique as atividades trabalhistas aos
domingos para os trabalhadores que por conveniência pública,
ou pela natureza do trabalho, tenham que laborar aos domingos,
sendo que nas demais situações, tais instruções serão dadas sob
forma transitória e com discriminação do período autorizado, o
qual, de cada vez, não poderá exceder sessenta dias.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
OBS. Importante: Na regulamentação do funcionamento
de atividades sujeitas à CLT, deverão os municípios atender aos
preceitos nela estabelecidos, e as regras que venham a fixar não
poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu
cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em
matéria de trabalho. (Art. 69, CLT).
Sobre o trabalho contínuo, deverão ser observados os seguintes
preceitos legais:
a) Em todo tipo de trabalho contínuo, cuja duração exceda de
seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, exceto
haja acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá
exceder de duas horas;
b) Não excedendo o trabalho de seis horas, será obrigatório um
intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro
horas.
c) Os intervalos de descanso não podem ser computados na
duração do trabalho.
NOTA: O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição
poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e
Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência
Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às
exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando
os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho
prorrogado a horas suplementares. (Art. 71, §3º, CLT).
NOTA: A não concessão ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados
urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória,
apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por
cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
(Art. 71, §4º, CLT).
Do Intervalo para Repouso e Alimentação
Determina o art. 71 da CLT que em qualquer trabalho contínuo,
cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação, que deverá ser no mínimo
de uma hora e, salvo haja a existência de acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas.
Assim, não havendo no trabalho o excedente de seis horas será,
entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a
duração do labor ultrapassar quatro horas, destacando-se que os
intervalos de descanso não poderão ser computados na duração
do trabalho.
Do Descanso Semanal Remunerado
Trata-se o descanso semanal remunerado, de um benefício
contínuo, regulamentado por lei, que garante um dia dedicado ao
descanso ao trabalhador, preferencialmente aos domingos.
Todavia, tal questão deverá ser estabelecida mediante acordo
entre empregador e colaborador com aprovação do Ministério do
Trabalho.
Há necessidade de prévio acordo, tendo em vista que a
depender das atividades exercidas pela empresa, o domingo pode
ser considerado dia útil. São exemplos disso, dentre outros, os
hospitais e os hotéis.
374
De acordo com a legislação em vigor, o descanso semanal
remunerado é um direito irrenunciável de todos os trabalhadores
urbanos e rurais, pois, por meio desta benesse, podem usufruir
de período de descanso e socialização, preferencialmente aos
domingos de cada semana.
Esse direito, além de estar previsto na Consolidação das Leis do
Trabalho, também possui amparo constitucional inserto no art. 7º,
inciso XV da Carta Magna.
Normalmente o descanso semanal remunerado é reservado
aos domingos. Todavia, com o advento da Reforma Trabalhista,
existe a viabilidade de o empregado e a empresa decidirem em
conjunto, pelo melhor dia para a ocorrência da folga.
Nesses casos, não cumprindo a empresa ou organização, o
estabelecido por lei, incorrerá no risco de pagar multas e demais
compensações em processos do trabalho.
Ressalta-se que para o trabalhador que percebe salário
mensalmente, o pagamento do descanso semanal remunerado é
realizado do modo integral na folha de pagamento.
Desse modo, quando a remuneração do empregado ocorre
por hora ou por dia, deverá o descanso semanal remunerado ser
equivalente à jornada de trabalho.
O cálculo do descanso semanal remunerado é realizado
mediante a soma das horas trabalhadas durante o mês divididas
pela quantidade de dias úteis, incluindo o dia do sábado e
multiplicando o resultado pela quantidade de domingos e também
de feriados, onde o resultado desse cálculo, deverá ser multiplicado
pelo valor da hora.
De acordo com o art. 67 da CLT, a todo empregado será
assegurado um descanso semanal de vinte e quatro horas
consecutivas, segundo o qual, salvo motivo de conveniência pública
ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o
domingo, no todo ou em parte.
Assim, para os serviços que exijam trabalho aos domingos,
salvo o trabalho realizado em teatros, deverá ser estabelecida
escala de revezamento, organizada mensalmente, nela constando
quadro que por sua vez, estará sujeito à fiscalização.
Destaca-se que o realizado aos domingos de forma total ou
parcial, conforme preconiza o art. 67 da CLT, deverá estar sempre
subordinado à permissão prévia da autoridade competente em
matéria de trabalho.
Nesse sentido, a permissão será concedida a título permanente
nas atividades que em razão de sua natureza ou por conveniência
pública, devam ser exercidas aos domingos, sendo atribuições de
competência do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir
instruções especificando tais atividades. Nas demais situações,
ela será concedida de forma transitória, discriminando o período
autorizado, que, de cada vez, não poderá exceder de sessenta dias.
NOTA: Na regulamentação do funcionamento de atividades
sujeitas ao regime deste Capítulo, os municípios atenderão aos
preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não
poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu
cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em
matéria de trabalho. (Art. 69, CLT).
NOTA: Salvo o disposto nos artigos 68 e 69 da CLT, (sobre as
exceções de trabalho aos domingos), é vedado o trabalho em dias
feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação
própria. (Art. 70, CLT).
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Do Trabalho Noturno
Sobre o trabalho realizado em período noturno, nos moldes
do Art. 73 da CLT, com exceção dos casos de revezamento semanal
ou quinzenal, a remuneração do trabalho noturno será superior a
do diurno, tendo, desta forma, um acréscimo de 20 % (vinte por
cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Desse modo, temos:
A hora do trabalho noturno será computada como de 52
minutos e 30 segundos. (Art. 73, §1º, CLT).
Vale destacar que o acréscimo, a que se refere a supracitada
legislação, no que condiz às empresas que não mantêm, pela
natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será
realizado, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos
diurnos de natureza similar.
Já em relação às empresas em que o trabalho noturno advenha
da natureza de suas atividades, deverá o aumento ser calculado
sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido
quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem, nos
termos do §3º, art. 73 da CLT.
Por fim, infere-se que no tocante aos horários mistos, assim
entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, deverão
ser aplicadas às horas de trabalho noturno, o disposto no art. 73
e seus parágrafos já mencionados acima, aplicando-se também às
prorrogações do trabalho noturno.
– Acordo de compensação de horas
Jornada extraordinária é o lapso temporal de trabalho
ou disponibilidade do empregado perante o empregador que
ultrapasse a jornada padrão, fixada em regra jurídica ou por cláusula
contratual. É a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão
aplicável à relação empregatícia concreta17.
A noção de jornada extraordinária não se estabelece em função
da remuneração suplementar à do trabalho normal (isto é, pelo
pagamento do adicional de horas extras). Estabelece-se em face da
ultrapassagem da fronteira normal da jornada.
A remuneração adicional é apenas efeito comum da
sobrejornada, mas não seu elemento componente necessário. Por
essa razão, é viável a existência de sobrejornada sem o respectivo
adicional. É o que ocorre, por exemplo, no regime compensatório,
em que há ultrapassagem da fronteira padrão da jornada em certos
dias (com compensação em outro ou outros dias), sem pagamento
de adicional de horas extras.
A propósito, antes da Constituição de 1988 havia, inclusive,
outras modalidades de sobrejornada que também não eram
sobrerremuneradas (além do regime de compensação):
prorrogações por “força maior” e para “reposição de paralisações”
(art. 61, CLT). Desde a Constituição de 1988, porém, mesmo nestas
últimas modalidades passou a incidir o adicional de horas extras
(art. 7º, XVI, CF/88), tornando-se seu pagamento um efeito quase
absoluto em casos de prestação de horas extraordinárias.
Toda jornada extraordinária (exceto a resultante de regime de
compensação) cumprida pelo obreiro no contrato será devida com
sobrerremuneração específica, o adicional de horas extras (art. 7º,
XVI, CF/88).
17 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e
atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores — 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019.
375
As antigas hipóteses normativas concebidas pela CLT de
prestação de trabalho extraordinário sem sobrerremuneração
(caso das prorrogações por motivo de força maior e para reposição
de paralisações empresariais — art. 61) também já provocam a
incidência do adicional, por força de leitura do disposto no art. 7º,
XVI, da Constituição de 1988.
As horas extras recebidas habitualmente pelo obreiro (e
seu respectivo adicional) integram seu salário para todos os fins,
refletindo-se em parcelas trabalhistas (13º salário, férias com 1/3,
FGTS, aviso-prévio, se for o caso, etc.) e parcelas previdenciárias
(salário de contribuição).
No tocante aos reflexos em parcelas previdenciárias, são regra
imperativa no que tange ao salário de contribuição do INSS (art.
201, §11, CF/88: “Os ganhos habituais do empregado, a qualquer
título, serão incorporados ao salário para efeito de contribuição
previdenciária e consequente repercussão em benefícios, nos casos
e na forma da lei”). Quanto à base de cálculo das contribuições
previdenciárias privadas, também poderão sofrer a correspondente
incidência, desde que se respeite o desconto previdenciário privado
respectivo e a recomposição da reserva matemática, observadas as
regras do regulamento previdenciário privado específico.
Se não houver, entretanto, habitualidade na prestação
de sobretrabalho, não ocorrerá essa integração contratual da
parcela recebida. As horas extras e seu adicional têm caráter de
salário condição, conforme jurisprudência hoje dominante. Isso
significa que tais verbas podem ser suprimidas, caso efetivamente
desaparecido o trabalho extraordinário.
O adicional de horas extras mínimo no Direito brasileiro, hoje,
é de 50% (art. 7º, XVI, CF/88, revogando antigo percentual do art.
59, §1º, CLT), salvo índice mais favorável previsto em regra jurídica
especial (inclusive coletiva negociada) ou, até mesmo, em cláusula
de contrato, inclusive regulamento de empresa.
– Regime de Compensação de Jornada: No tocante ao regime
compensatório, tal modalidade está prevista em texto celetista (§2º
do art. 59) e constitucional (inciso XIII, art. 7º) específicos. A partir
de 22 de janeiro de 1998, o texto celetista (art. 59) foi alterado pela
Lei nº 9.601 e, em seguida, por dezenas de medidas provisórias,
a contar da MP nº 1.709, publicada em 6.8.1998. Em face de tais
modificações, instituiu-se no País o regime compensatório anual,
também denominado banco de horas.
O regime compensatório, em sua versão clássica (antes da
Lei nº 9.601/98) e em sua nova versão (o banco de horas), tem
ensejado diversos debates no Direito brasileiro. Além disso, a
própria dinâmica do novo sistema de compensação de horas
de trabalho cria distintos pontos de indagação jurídica, os quais
merecem estudo particularizado.
– Dinâmica do Banco de Horas: O regime compensatório anual
do banco de horas, originalmente, somente poderia ser pactuado
por negociação coletiva trabalhista (Súmula 85, V, TST). Fica
ressalvado o debate sobre a contratação bilateral escrita de banco
de horas nos limites de compensação até seis meses, conforme
referido pelo novo §5º do art. 59 da CLT (Lei nº 13.467/2017).
A figura jurídica permite a prorrogação de duas horas ao dia ou,
sendo a jornada inferior a oito horas, uma prorrogação até o teto
global de 10 horas diárias (§2º do art. 59 da CLT). Dentro do ano,
tais excessos devem ser compensados, sob pena de ser devida a
extrapolação da jornada regular como efetivas horas extras.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Contudo, respeitados os parâmetros corretos do banco de
horas, as horas suplementares ocorridas no contexto do regime
compensatório serão pagas como horas normais, sem qualquer
acréscimo específico.
A presença de qualquer irregularidade no regime
compensatório anual previsto no novo art. 59 da CLT importa,
entretanto, o pagamento do período de excesso laborativo diário
como sobrejornada, a qual se remunera com o respectivo adicional
de horas extras (art. 7º, XVI, CF/88).
Dessa maneira, a ultrapassagem do bloco temporal máximo
de um ano; ou a não correspondente redução da jornada dentro
do respectivo bloco temporal (mesmo que em virtude da extinção
do contrato); ou, até mesmo, a ausência de instrumento coletivo
autorizador desse sistema compensatório desfavorável (com a
ressalva do §5º do art. 59 da CLT, conforme Lei nº 13.467/2017),
qualquer dessas situações de desrespeito à regularidade da figura
jurídica conduzirá à automática sobrerremuneração das horas
diárias em excesso, como se fossem efetivas horas extras.
Esta conduta resulta do sentido da norma disposta no novo
§3º do art. 59 da CLT, dispositivo que considera que a frustração
do regime compensatório anual pela não redução efetiva da
correspondente jornada obreira enseja o pagamento do período
não compensado como labor extraordinário.
A Lei nº 13.467/2017 dispõe que a prestação de horas extras
habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada
e o banco de horas (Novo art. 59-B, parágrafo único).
Também dispõe a nova lei que “o não atendimento das
exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando
estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não
ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o
respectivo adicional” (Novo art. 59-B, caput).
Uma última indagação: é possível ainda se falar em regime de
compensação em entidades estatais de Direito Público (municípios,
por exemplo)? Para tais entidades que ainda contratem obreiros por
meio da legislação trabalhista (os chamados servidores celetistas),
e que não podem, segundo jurisprudência largamente dominante,
inclusive do Supremo Tribunal Federal, gerar normas através de
negociação coletiva sindical, estaria inviabilizado, de todo, o regime
de compensação de jornada?
A resposta não pode ser inteiramente negativa, sob pena de não
ser o Direito uma síntese de lógica e sensatez aplicada à realidade.
O regime de compensação de jornada (excluído o anual, é claro),
é mecanismo essencialmente favorável ao trabalhador, garantido
pela Constituição (art. 7º, XIII), não podendo, desse modo, ser
inviabilizado pela ordem infraconstitucional (nem mesmo a lei pode
eliminar, de todo, direito trabalhista garantido pela Constituição).
É evidente que a modalidade mais desfavorável desse
mecanismo (regime de compensação anual ou banco de horas) não
pode, de fato, ser validamente seguida sem negociação coletiva,
apenas por lei ou negociação coletiva é que se pode reduzir direitos
trabalhistas no país, como se sabe (Súmula 85, V, TST).
Contudo, a modalidade favorável, que engloba, no máximo,
o parâmetro mensal de compensação (ou, por extremo rigor, o
parâmetro intrassemanal), continuaria a poder ser pactuada em
segmentos, como a área pública, que não tenham possibilidade
jurídica (segundo a jurisprudência, repita-se) de celebrar
negociação coletiva, uma vez que a vantagem compensatória está
constitucionalmente assegurada.
376
Com a ratificação pelo Brasil, em 2010, da Convenção 151 da
OIT (Decreto Legislativo 206, publicado em 8.4.10), que trata das
relações de trabalho na função pública, inclusive incentivando
a negociação coletiva no segmento, o óbice acima mencionado
desapareceu. Desse modo, torna-se viável o estabelecimento
de banco de horas nas entidades de direito público, mediante
instrumento coletivo negociado, inclusive pela circunstância de não
constituir cláusula de natureza e repercussões econômicas, as quais
se consideram privativas de regência legal (art. 169, CF/88).
Agregue-se que, se considerada válida a autorização para a
pactuação meramente bilateral do banco de horas desde que o
regime compensatório seja no período máximo de seis meses
(novo §5º do art. 59 da CLT, conforme Lei nº 13.467/2017), nessa
hipótese seria viável a celebração do banco de horas semestral na
área pública, a contar de 11.11.2017.
SALÁRIO-MÍNIMO; IRREDUTIBILIDADE E GARANTIA
Proteções jurídicas quanto ao valor do salário
De acordo com Maurício Godinho Delgado18, a proteção que a
ordem justrabalhista brasileira defere ao valor do salário manifesta-
se, essencialmente, por meio de três ideias e mecanismos
combinados: a noção de irredutibilidade do valor salarial; os
mecanismos de correção salarial automática; a determinação de
existência de um patamar mínimo de valor salarial no conjunto do
mercado, além de certas categorias e profissões determinadas.
Deve-se ressaltar, porém, que a proteção estruturada pela
ordem jurídica não se estendeu, contudo, ainda, à ideia de
suficiência real do salário percebido pelo obreiro. É que a noção
de suficiência tradicionalmente acatada no Direito brasileiro é
quase que meramente formal. O art. 76 da CLT a ela reportava-
se, ao tratar do salário mínimo (contraprestação mínima “capaz
de satisfazer...”, dizia a CLT). A Constituição de 1988 ampliou o rol
de necessidades aventadas pelo texto celetista, ao estatuir que o
salário mínimo deveria ser capaz de atender às necessidades vitais
básicas do empregado e de sua família “com moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência
social” (art. 7º, IV, CF/88).
A doutrina e jurisprudência dominantes, contudo, têm
compreendido que semelhantes regras (inclusive a constitucional
vigorante) jamais ensejaram direito subjetivo ao empregado no
sentido de ver, efetivamente, seu salário mínimo lhe garantindo o
atendimento àquelas necessidades básicas. Noutras palavras, entre
as garantias fixadas pela ordem jurídica brasileira não se entende
haver, ainda, segundo a visão interpretativa até hoje dominante,
a garantia da real suficiência do salário. Mas, pelo menos, existe,
sim, de maneira expressa, a garantia constitucional da percepção
do salário mínimo mensal nas situações contratuais que ensejam
remuneração variável para o empregado (art. 7º, IV e VII, da
Constituição).
Não obstante o caráter abstrato e frágil, no plano do Direito, da
ideia da suficiência do salário, o legislador brasileiro do século XXI
decidiu conferir certa efetividade ao papel civilizatório do salário
mínimo, como patamar econômico básico de aferição do valor
trabalho na economia e na sociedade. Nesse contexto, passou a
lhe conceder reajustamentos anuais sequencialmente superiores
18 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e
atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores — 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
aos índices inflacionários, à diferença da linha desvalorizadora da
parcela que fora percebida no período anterior. Com isso, passou
a propiciar, em alguma medida, certa consistência econômica à
ideia da suficiência do salário, sem embargo do conteúdo ainda
meramente abstrato que essa ideia ostenta no plano jurídico.
1 – Irredutibilidade Salarial
A primeira linha de proteção ao valor do salário manifesta-se
pela garantia de irredutibilidade do salário. Essa garantia traduz, no
plano salarial, a incorporação, pelo Direito do Trabalho, do princípio
geral da inalterabilidade dos contratos (pacta sunt servanda),
oriundo do tronco civilista primitivo. É bem verdade que a CLT não
estabelecia texto explícito nessa linha.
Contudo, a irredutibilidade sempre foi inferida não só do
princípio geral pacta sunt servanda, como também do critério
normativo vedatório de alterações prejudiciais ao empregado,
insculpido no art. 468 da CLT. Mais do que isso, o próprio Direito do
Trabalho evoluiu na direção de emoldurar princípio específico nesta
área, o da inalterabilidade contratual lesiva.
A Constituição de 1988, finalmente, incorporou, de modo
expresso, o princípio da irredutibilidade (art. 7º, VI), atenuando-o
com uma ressalva: “salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo”.
A ordem justrabalhista, entretanto, não tem conferido a
semelhante garantia toda a amplitude possível. Ao contrário, como se
sabe, prevalece, ainda hoje, a pacífica interpretação jurisprudencial
e doutrinária de que a regra da irredutibilidade salarial restringe-se,
exclusivamente, à noção do valor nominal do salário obreiro (art.
468, caput, CLT, combinado com art. 7º, VI, CF/88).
Interpreta-se ainda hoje, portanto, que a regra não assegura
percepção ao salário real pelo obreiro ao longo do contrato. Tal regra
asseguraria apenas a garantia de percepção do mesmo patamar
de salário nominal anteriormente ajustado entre as partes, sem
viabilidade à sua diminuição nominal. Noutras palavras, a ordem
jurídica heterônoma estatal, nesse quadro hermenêutico, teria
restringido a presente proteção ao critério estritamente formal de
aferição do valor do salário.
2 – Correção Salarial Automática
A segunda linha de proteção ao valor do salário expressa-se
por meio dos mecanismos jurídicos de correção salarial automática.
Tais mecanismos procuram concretizar, ainda que precariamente, a
noção de preservação do valor real do salário obreiro, em contextos
de avanços inflacionários significativos.
Deve ser ressaltado, entretanto, que a cultura jurídica brasileira
sempre separou as regras assecuratórias da correção automática
de salários (fórmula que servia, ainda que precariamente, à ideia
de proteção ao valor real dos salários) das regras concernentes à
chamada irredutibilidade salarial (noção que conduzia, como visto,
à proteção do simples valor nominal dos salários).
3 – Patamar Salarial Mínimo Imperativo
A terceira linha de proteção que a ordem jurídica estabelece
ao valor do salário expressa-se por meio da determinação de
existência de um patamar mínimo de valor salarial no conjunto do
mercado, além de certas categorias ou profissões determinadas.
Esse patamar pode ser genérico, abrangente de todo o mercado, ou
especial, abrangente de certas profissões ou categorias profissionais
específicas.
377
A) Salário Mínimo Legal – O patamar genérico de valor salarial
firma-se pela figura do salário mínimo legal e nacional. Esta parcela,
prevista já no tradicional texto celetista da década de 1940 (artigos
76 e seguintes, CLT), tornou-se necessariamente estipulada por
diploma legal (e não mais decreto do Poder Executivo), a teor de
comando constitucional nessa direção (art. 7º, IV, CF/88).
A Constituição, na verdade, trouxe alterações jurídicas
importantes na figura do salário mínimo. Além de determinar sua
fixação em lei, assegurou sua permanente unificação nacional (art.
7º). Com isso eliminou a antiga tradição de fixar-se o salário mínimo
por decreto e em patamares diferentes segundo regiões e estados
da federação.
Piso Salarial Estadual – Registre-se que a Constituição da
República, não obstante tenha unificado, nacionalmente, o salário
mínimo (art. 7º, IV, ab initio), permitiu o posterior surgimento de
leis estaduais fixadoras de pisos salariais mais favoráveis. É que seu
art. 21, embora resguardando a clássica competência privativa da
União para legislar sobre Direito do Trabalho (art. 21, caput e inciso
I, in fine), criou autorização para surgimento de norma estadual
sobre o tema: “Lei complementar poderá autorizar os Estados a
legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste
artigo” (parágrafo único do art. 21 da CF/88).
B) Salário Profissional – O salário mínimo, como visto, consiste
no patamar genérico de valor salarial estabelecido na ordem jurídica
brasileira. A seu lado, existem alguns patamares especiais de valor
salarial a serem observados no contexto do mercado de trabalho.
O primeiro desses patamares especiais de valor de salários
desponta na figura do salário mínimo profissional (também chamado
simplesmente salário profissional). Por essa figura entende-se o
piso salarial mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas
profissões legalmente regulamentadas.
O salário mínimo profissional, portanto, é fixado por lei, sendo
deferido a profissional cujo ofício seja regulamentado também
em diploma legal. São exemplos expressivos de salário mínimo
profissional os estipulados para médicos (Lei nº 3.999, de 1961;
Súmula 370, TST) e para engenheiros (Lei nº 4.950-A, de 1966;
Súmula 370, TST), além de outros profissionais que tenham leis
regulamentadoras próprias.
C) Salário Normativo e Salário Convencional – O segundo
patamar especial de valor de salários desponta em duas figuras
jurídicas próximas: salário mínimo normativo e salário mínimo
convencional. Por essas figuras entende-se o patamar salarial
mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas categorias
profissionais, conforme fixado em norma jurídica infra legal a elas
aplicável.
O salário mínimo normativo (ou salário normativo) é aquele
fixado por sentença normativa, resultante de processo de dissídio
coletivo envolvente a sindicato de trabalhadores e respectivo(s)
empregador(es) ou sindicato de empregadores. Traduz, assim,
o patamar salarial mínimo aplicável no contexto da categoria
representada pelo respectivo sindicato obreiro partícipe na relação
processual de dissídio.
O salário mínimo convencional, por sua vez (também chamado
simplesmente salário convencional), corresponde àquele patamar
salarial mínimo fixado pelo correspondente instrumento negocial
coletivo (convenção ou acordo coletivo de trabalho) para se
aplicar no âmbito da respectiva categoria profissional ou categoria
diferenciada.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Proteções jurídicas contra abusos do empregador
O sistema de proteções e garantias ao salário e demais verbas
contratuais empregatícias desdobra-se em três dimensões de
abrangência: garantias e proteções direcionadas a evitar abusos
do empregador; garantias e proteções dirigidas a evitar o assédio
dos credores do empregador; e, finalmente, garantias e proteções
direcionadas a evitar o assédio dos próprios credores do empregado.
Quanto às medidas voltadas a garantir e proteger as parcelas
salariais (e mesmo contratuais) contra eventuais irregularidades
ou abusos do empregador. Fixa o Direito do Trabalho um leque
diversificado de garantias e proteções contra eventuais abusos
do empregador no tocante ao pagamento e à própria higidez das
verbas salariais.
Tais proteções e garantias abrangem três níveis: medidas
relacionadas ao pagamento do salário (a doutrina tende a falar
apenas em “periodicidade do pagamento”, mas essa regra não
esgota o grupo de proteções legais relativas ao pagamento do
salário); medidas relacionadas à irredutibilidade do salário;
finalmente, medidas relacionadas à intangibilidade do salário
(controle de descontos).
1 – Critérios Legais de Pagamento Salarial: tempo, lugar, meios
A ordem jurídica estabelece para o empregador critérios
objetivos concernentes ao pagamento do salário. Tais critérios
dizem respeito ao tempo de pagamento, a seu lugar próprio e aos
meios hábeis de concretização do pagamento salarial.
A) Tempo de Pagamento: Nesse tema, a primeira regra
fundamental diz respeito à periodicidade máxima mensal para
o pagamento do salário (art. 459, CLT). A periodicidade mensal,
como visto, envolve não apenas o lapso temporal máximo para
pagamento da parcela salarial (um mês), como também o próprio
critério temporal máximo para cálculo dessa parcela (hora, dia ou
mês).
Essa periodicidade imperativa abrange fundamentalmente o
salário básico, refletindo-se também nos adicionais legais. Porém,
não se aplica a certas parcelas de natureza salarial, como as
comissões, percentagens e gratificações (art. 459, CLT).
A segunda regra fundamental é concernente ao prazo máximo
para pagamento da parcela salarial acima mencionada. Esse prazo
situa-se (desde a alteração celetista produzida pela Lei nº 7.855,
de 1989) no 5º dia útil seguinte ao mês de referência do salário
(o art. 459, parágrafo único, CLT, fala em “quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido”).
B) Lugar de Pagamento: Nesse tema, a regra fundamental é
que o pagamento seja feito em dia útil, no local de trabalho, dentro
do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste
(art. 465, CLT). A intenção da ordem jurídica é tornar o pagamento
procedimento funcional, ágil, prático.
Em síntese, procedimento que, a um só tempo, transfira
imediatamente para a posse do trabalhador a parcela salarial
devida, como também o desonere de se submeter, depois da
jornada, a longa espera ou a peregrinação em busca do pagamento
cabível.
C) Meios de Pagamento: No tema concernente aos meios
hábeis à concretização do pagamento das verbas salariais, a regra
fundamental celetista estatui que o salário tem de ser pago em
“moeda nacional”, compreendida esta como a expressão monetária
oficial e corrente no País (art. 463, CLT).
378
É absolutamente nulo o pagamento mediante “cartas de
crédito”, bônus, cupons ou outros instrumentos semelhantes, ainda
que supondo representar a moeda de curso legal no País (art. 463,
CLT, combinado com art. 3º, caput, Convenção 95/OIT).
2 – Irredutibilidade Salarial
Como visto, as medidas relacionadas à irredutibilidade do
salário do trabalhador inscrevem-se entre aquelas garantias e
proteções mais significativas criadas pela ordem jurídica no tocante
a eventuais irregularidades ou abusos do empregador quanto ao
pagamento e à própria higidez das verbas salariais.
3 – Intangibilidade Salarial: controle de descontos
A) Regra Geral de Intangibilidade: No que tange às medidas
relacionadas à intangibilidade dos salários, fixou a ordem jurídica a
regra básica de vedação a descontos empresariais no salário obreiro
(art. 462, caput, ab initio, CLT). Essa garantia da intangibilidade
salarial ampliou-se a contar de 5.10.1988.
De fato, a Constituição da República estipula que a retenção
dolosa do salário constitui crime (art. 7º, X, CF/88). A norma
insculpida na Constituição obviamente não pode merecer
interpretação extensiva, como qualquer norma fixadora de ilícito
ou punição.
Desse modo, deve-se compreender no sentido da norma
constitucional a ideia de retenção do salário stricto sensu.
Nessa linha, excluem-se dessa noção de salário retido (para fins
penais) as parcelas salariais acessórias e ainda as verbas salariais
controvertidas (a controvérsia sobre o débito exclui o próprio dolo
em tais casos).
B) Descontos Salariais Autorizados: A ordem justrabalhista,
contudo, tem autorizado diversas ressalvas à regra geral de vedação
à efetuação de descontos no salário. A primeira ressalva inscrita no
art. 462 da CLT diz respeito aos adiantamentos salariais efetivados
pelo empregador.
Do ponto de vista técnico, porém, é certo que não se poderia
considerar como desconto a simples dedução de adiantamento
salarial já efetuado, uma vez que, em tal caso, o que ocorreu, na
verdade, foi efetivo pagamento antecipado de salário. De todo
modo, a CLT prefere arrolar os adiantamentos salariais no rol dos
“descontos autorizados” (art. 462, caput).
A segunda ressalva do texto celetista diz respeito aos descontos
resultantes de dispositivos de lei. Nesta larga hipótese, inúmeros
descontos surgem no cotidiano laboral.
Ilustrativamente, citem-se: descontos relativos a contribuição
previdenciária oficial; imposto de renda deduzido na fonte;
contribuição sindical obrigatória; prestações alimentícias
judicialmente determinadas; pena criminal pecuniária; custas
judiciais; dívidas junto ao Sistema Financeiro da Habitação; vale-
transporte; retenção do saldo salarial por falta de aviso-prévio
de empregado que pede demissão; participação do empregado
no custo do vale-cultura; empréstimo financeiro contratado pelo
trabalhador.
A terceira ressalva indicada no texto celetista diz respeito a
descontos autorizados por norma negocial coletiva (a CLT fala em
dispositivo de contrato coletivo, valendo-se de expressão anterior à
modificação promovida em seu Título VI pelo Decreto-lei nº 229/67,
instituindo a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo do Trabalho).
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
A jurisprudência dominante tem compreendido que tais
descontos referem-se a contribuições sindicais distintas da legal
obrigatória (a qual, conforme dito, desde a Lei nº 13.467/2017, passou
a ser facultativa), podendo incidir estritamente sobre empregados
sindicalizados. Semelhante restrição aplicar-se-ia inclusive à chamada
contribuição confederativa, aventada pelo art. 8º, IV da CF/88.
Há correntes que entendem que não pode o Judiciário atenuar
descontos pactuados coletivamente para serem feitos sobre o
salário do obreiro sindicalizado, isso em virtude das regras contidas
no art. 7º, XXVI e 8º, I, CF/88, assecuratórias do reconhecimento
dos instrumentos normativos negociados e da inviabilização da
intervenção estatal nos sindicatos.
A quarta ressalva colocada pelo texto celetista diz respeito a
descontos relativos a dano causado pelo empregado, ocorrendo
dolo deste (§1º do art. 462, CLT).
A quinta ressalva efetuada pela ordem jurídica diz respeito a
descontos relativos a dano causado pelo empregado, ocorrendo
culpa deste e desde que esta possibilidade tenha sido pactuada
(§1º do art. 462, CLT). Esta hipótese autorizativa, contudo, tem sido
atenuada pela jurisprudência.
C) A Especificidade Rurícola no Tema dos Descontos: O tema
relativo a descontos salariais evidencia certa especificidade da
categoria rural em face da urbana. É que a Lei de Trabalho Rural
trouxe regra ainda mais restritiva do que a contida no art. 462 da
CLT a esse respeito.
Nessa linha, dispõe o art. 9º Lei nº 5.889/73: “Salvo as
hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser
descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas
sobre o salário mínimo: a) até o limite de 20% (vinte por cento)
pela ocupação da morada; b) até 25% (vinte e cinco por cento) pelo
fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços
vigentes na região; c) adiantamentos em dinheiro”.
Esclarece o parágrafo 1º do mesmo artigo que as “deduções
acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o
que serão nulas de pleno direito”.
A especificidade normativa rurícola (a lei especial não se
comunica com a geral, conforme Teoria Geral do Direito e art. 2º,
§2º, Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro) elimina,
portanto, os descontos indenizatórios por culpa do trabalhador (que
teriam de ser pactuados, segundo a CLT). A mesma regra especial
elimina, também, outros descontos a título de salário utilidade,
além de alimentação e moradia.
FÉRIAS, DIREITO, DURAÇÃO, CONCESSÃO, ÉPOCA DAS
FÉRIAS, REMUNERAÇÃO E ABONO DE FÉRIAS
As férias constituem um direito do empregado de deixar
de trabalhar e de estar à disposição do empregador durante um
determinado número de dias consecutivos por ano, sem prejuízo
da remuneração, desde que preenchidos alguns requisitos exigidos
por lei19.
A concessão de férias também tem por objetivo a preservação
da saúde e da integridade física do empregado, à medida que o
repouso a ser usufruído nesse período visa recuperar as energias
gastas e permitir que o trabalhador retorne ao serviço em melhores
condições físicas e psíquicas.
19 https://georgenunes.files.wordpress.com/2018/11/Direito-do-Trabalho-Es-
quematizado-Carla-Tereza-Martins-Romar-2018.pdf
379
— Duração das férias
A duração das férias é fixada de forma objetiva pelo legislador
a partir do critério assiduidade do empregado no emprego. A regra
geral, inclusive para os empregados contratados sob o regime de
tempo parcial, é que sua duração é de 30 dias corridos.
No entanto, a duração do período de férias poderá ser
menor em razão do número de faltas injustificadas ao trabalho
que o empregado tiver durante o período aquisitivo, conforme a
proporção prevista no art. 130 da CLT.
— Concessão das férias
O legislador estabelece de forma objetiva um prazo para que o
empregador conceda as férias ao empregado, chamado de período
concessivo das férias.
Assim, as férias serão concedidas por ato do empregador no
período concessivo, que corresponde aos 12 meses subsequentes
ao período aquisitivo (art. 134, CLT).
A época da concessão das férias será a que melhor consulte
os interesses do empregador, devendo este, porém, respeitar o
período concessivo respectivo (art. 136, CLT).
As férias deverão, como regra, ser concedidas em um só
período, sendo que, havendo concordância do empregado, poderão
ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não
poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser
inferiores a 5 dias corridos cada um (art. 134, caput e §1º, CLT).
Com a revogação do §2º do art. 134 da CLT pela Lei n.
13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não há mais vedação para o
fracionamento das férias dos empregados maiores de 50 anos e
menores de 18 anos.
É vedado o início das férias no período de dois dias que
antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado (art. 134,
§3º, CLT).
Nos termos do art. 137 da CLT, a concessão das férias após o
período concessivo implica na obrigação do empregador pagar em
dobro a respectiva remuneração [(remuneração normal + 1/3) x 2].
— Remuneração das férias
A remuneração das férias equivale à remuneração normal do
empregado, ou seja, o mesmo valor que o empregado receberia
caso trabalhasse no respectivo período, acrescida de 1/3 (art. 142,
CLT, e art. 7º, XVII, CF).
O pagamento da remuneração das férias deve ser feito até 2
dias antes do empregado iniciar o período respectivo, mediante
recibo, do qual deve constar indicação do início e do término das
férias (art. 145, CLT).
— Irrenunciabilidade
A natureza imperativa das normas sobre férias faz com que o
direito a elas seja irrenunciável pelo empregado. A indisponibilidade
do direito tem como objetivo garantir o repouso do empregado
durante o período respectivo.
Assim, o descanso deve obrigatoriamente ser observado pelo
empregado, que não poderá, durante as férias, prestar serviços a
outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de
contrato de trabalho regularmente mantido com aquele (art. 138,
CLT).
Além disso, não pode o empregado substituir o período de
descanso por parcela em dinheiro, sendo inválida a chamada
“venda de férias”.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
No entanto, o legislador amenizou esta imperatividade ao
permitir a conversão parcial do período de férias em pecúnia.
Trata-se do abono de férias, que é caracterizado pela faculdade
concedida ao empregado de converter 1/3 do período de férias
a que tiver direito em trabalho, recebendo, como consequência,
abono pecuniário no valor da remuneração correspondente aos
dias trabalhados (art. 143, CLT).
O abono de férias deverá ser requerido pelo empregado até
15 dias antes do término do período aquisitivo (art. 143, §1º, CLT).
O pagamento do abono será feito no mesmo prazo e da mesma
forma que o pagamento da remuneração das férias, ou seja, até
dois dias antes do empregado sair de férias (art. 145, CLT).
Com a revogação do art. 143, §3º, CLT, pela Lei n. 13.467/2017
(Reforma Trabalhista), o abono de férias também pode ser requerido
pelos empregados contratados sob regime de tempo parcial.
Em se tratando de férias coletivas, o abono de férias deve ser
objeto de acordo coletivo e, ainda, ser requerido individualmente
pelo empregado que tenha interesse na conversão (art. 143, §2º,
CLT).
O abono de férias tem natureza indenizatória, não integrando a
remuneração do empregado para os efeitos da legislação trabalhista
(art. 144, CLT).
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO: CONCEITO E DISTINÇÕES;
COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO; MODALIDADES DE SALÁRIO;
FORMAS E MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO; 13º SA-
LÁRIO; EQUIPARAÇÃO SALARIAL; PRINCÍPIO DA IGUAL-
DADE DE SALÁRIO; DESVIO DE FUNÇÃO
Salário e remuneração correspondem à contraprestação
pecuniária paga ao empregado em decorrência da sua prestação
de serviços20.
Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.
Remuneração é o conjunto de todas as verbas recebidas
pelo empregado como contraprestação pelos serviços prestados,
abrangendo aquela que é paga pelo próprio empregador (salário),
como aquelas pagas por terceiros (gorjetas).
— Composição do salário
A contraprestação pelo serviço devida e paga diretamente pelo
empregador ao empregado não se limita ao salário.
Nesse sentido, o art. 457, §1º, da CLT prevê que, além da
importância fixa estipulada (salário base), integram o salário
as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo
empregador.
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda
de custo, limitadas a 50% da remuneração mensal, o auxílio
alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para
viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado,
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base
de incidência de encargo trabalhista e previdenciário (art. 457, §2º,
CLT).
Também a lei estipula situações que geram obrigatoriamente
pagamentos de natureza salarial ao empregado, como é o caso
da gratificação de Natal e dos adicionais de remuneração, quando
pagos com habitualidade.
20 https://georgenunes.files.wordpress.com/2018/11/Direito-do-Trabalho-Es-
quematizado-Carla-Tereza-Martins-Romar-2018.pdf
380
Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário,
para todos os efeitos legais, as prestações in natura (utilidades) que
o empregador fornecer habitualmente ao empregado, por força
do contrato ou do costume (art. 458, CLT). Trata-se do chamado
salário-utilidade.
Salário = salário-base + comissões/percentagens +
gratificações ajustadas + diárias para viagem que
excedam 50% do salário + abonos + outras parcelas previstas
em lei + parcelas salariais voluntariamente concedidas pelo
empregador + utilidades
A importância de se caracterizar um pagamento feito pelo
empregador ao empregado como salário reside no fato de que,
sendo considerado salário, integrará a base de cálculo dos demais
direitos trabalhistas.
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre remuneração por
produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual (art. 611-A, IX, CLT).
— Modalidades de salário
Salário-base
O salário-base (ou básico) é a contraprestação salarial fixa paga
pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de
trabalho.
Ao salário-base recebido pelo empregado podem ser agregados
outros pagamentos feitos pelo empregador, com natureza
salarial, somando-se a ele na composição do complexo salarial do
empregado.
Os direitos trabalhistas do empregado são calculados ou
sobre o salário-base ou sobre o complexo salarial por ele recebido,
dependendo do caso e da previsão normativa específica.
Comissões
A comissão constitui modalidade de contraprestação variável,
condicionada ao serviço realizado ou à produção alcançada pelo
trabalhador.
Trata-se de modalidade de salário por unidade de obra,
constituindo verba calculada levando-se em conta o montante
produzido pelo trabalhador em relação à sua natureza jurídica, as
comissões são modalidade de salário pago por unidade de obra ou
serviço.
Gratificações legais
Gratificação significa demonstração de agradecimento,
retribuição e, no campo do Direito do Trabalho, originariamente
tinha uma conotação de recompensa ou prêmio pago pelo
empregador ao empregado, por mera liberalidade e sem qualquer
promessa de repetição de pagamento.
O legislador fazia a distinção entre gratificações ajustadas
(decorrentes de ajuste prévio, tácito ou expresso, gerando
expectativa de recebimento) e gratificações pagas por mera
liberalidade do empregador (sem ajuste prévio e sem expectativa
de recebimento), para o fim de definir sua integração ou não ao
salário do empregado.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
No entanto, a Lei n. 13.467/2015 (Reforma Trabalhista) acabou
com referida distinção para fins de definição de integração ao
salário, tendo modificado a redação dos parágrafos 1º e 2º do art.
457 e redefinido a abrangência do salário e, consequentemente,
da remuneração para fins de incidência de encargos trabalhistas e
previdenciários.
Assim, somente as gratificações legais (por exemplo, a
gratificação por exercício de função paga, nos termos do art. 62,
parágrafo único, CLT, em decorrência do cargo de confiança)
integram o salário do empregado.
Não se tratando de gratificação legal, a gratificação paga pelo
empregador ao empregado, ainda que de forma habitual, não
integram o salário deste.
Parcelas não salariais
Nem todos os valores recebidos pelo empregado em decorrência
do contrato de trabalho têm natureza salarial. O legislador prevê
alguns tipos de pagamento recebidos pelo empregado que não são
incluídos no salário, como a ajuda de custo, o auxílio-alimentação,
vedado seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem, os
prêmios e os abonos (art. 457, §2º, CLT).
Outros pagamentos, embora não previstos expressamente por
lei, têm reconhecida sua natureza não salarial pela doutrina e pela
jurisprudência.
Meios de pagamento do salário
O ordenamento jurídico trabalhista permite que o salário,
como contraprestação pelos serviços prestados, seja pago em
pecúnia, ou seja, em moeda corrente do país, ou em bens ou
serviços, caracterizando o chamado salário-utilidade ou salário in
natura (art. 458, CLT).
Salário-utilidade
Salário-utilidade é a prestação in natura que o empregador, por
força do contrato de trabalho ou do costume, atribui ao empregado
em retribuição dos serviços prestados. Constitui modalidade de
remuneração paralela ao salário pago em dinheiro.
Assim, conclui-se que o salário pode ser pago em dinheiro ou
em bens de outra natureza, com valor econômico significativo para
o empregado, especificamente denominados utilidades.
O pagamento de salário em utilidades é permitido
expressamente pela legislação trabalhista, no art. 458 da CLT.
Este dispositivo legal não é taxativo no que diz respeito à
enumeração das utilidades que são consideradas salário.
Para a caracterização das prestações in natura como salário, é
necessário, porém, que sejam preenchidos os seguintes requisitos:
a) habitualidade – nem toda utilidade fornecida pelo
empregador é salário; uma utilidade só terá natureza salarial
quando presente o requisito da habitualidade. A habitualidade
constitui, pois, elemento intrínseco do conceito de utilidade como
prestação remuneratória;
b) a prestação in natura deve representar um ganho para
o trabalhador – isto é, deve satisfazer total ou parcialmente um
consumo; se a utilidade não fosse fornecida pelo empregador, o
trabalhador só teria podido adquiri-la a suas próprias expensas;
c) a prestação in natura não é indispensável para a realização
do trabalho – sendo fornecida pelo trabalho, ou seja, como
contraprestação pelo serviço prestado, a utilidade terá natureza
381
salarial; ao contrário, a utilidade necessária para que o empregado
possa realizar seu trabalho, ou seja, que é fornecida para o trabalho,
não tem natureza salarial.
O §2º do art. 458 da CLT estabelece quais utilidades concedidas
pelo empregador que não serão consideradas como salário.
— Gratificação de Natal (Décimo Terceiro Salário)
A gratificação de Natal, também chamada de décimo terceiro
salário, foi instituída pela Lei n. 4.090/62, com regulamentação
pelo Decreto n. 57.155/65 (que foi revogado pelo Decreto nº
10.854, de 2021), e pelos acréscimos trazidos pela Lei n. 4.749/65.
A Constituição Federal de 1988 estendeu o direito à gratificação
de Natal a todos os empregados, inclusive domésticos (art. 7º, VIII
e parágrafo único).
Por força do disposto no inciso XXXIV, do art. 7º, da Constituição
Federal, aos trabalhadores avulsos são assegurados todos os direitos
trabalhistas, razão pela qual têm direito ao décimo terceiro salário.
A gratificação de Natal é um direito recebido com periodicidade
anual, com valor equivalente à remuneração que o empregado
receber em dezembro de cada ano, compreendendo o salário e
todos os seus componentes, inclusive salário in natura e gorjetas.
Os demais valores pagos pelo empregador ao empregado
que tenham natureza salarial, tais como adicional de horas
extras e adicional noturno pagos habitualmente, adicionais de
insalubridade, de periculosidade e de transferência, integram o
cálculo da gratificação natalina.
Outras gratificações recebidas pelo empregado com
periodicidade semestral integram o décimo terceiro salário pelo
seu duodécimo (o cálculo é feito da seguinte forma: somam-se as
duas gratificações semestrais e divide-se por 12; o resultado da
operação, isto é, o duodécimo, será integrado ao cálculo do décimo
terceiro).
O pagamento do décimo terceiro salário será efetuado pelo
empregador em duas parcelas: a primeira, a título de adiantamento,
será paga de uma só vez ao empregado entre os meses de fevereiro
e novembro de cada ano, sendo o seu valor calculado à base de
cinquenta por cento do salário do mês anterior ao seu pagamento
(art. 2º, Lei n. 4.749/65, e art. 3º; a segunda será paga até o dia 20
de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração de
dezembro e compensando-se o valor do adiantamento (art. 1º, Lei
n. 4.749/65, e art. 1º, caput, e art. 3º, §3º).
Caso o contrato de trabalho não tenha vigorado durante todo
o ano, a gratificação natalina será devida de forma proporcional,
calculada à base de 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em
dezembro, por mês de serviço, sendo que a fração igual ou superior
a 15 (quinze) dias será considerada como mês integral (art. 1º, §§1º
e 2º, Lei n. 4.090/62, e art. 1º, caput e parágrafo único).
— O princípio da não discriminação e a igualdade
A questão da igualdade entre homens e mulheres no trabalho
deve ser tratada como uma questão de direitos humanos e como
um requisito indispensável ao regime democrático.
Nesse sentido, a Constituição Federal de 1988 estabelece que
“todos são iguais perante a lei”, sendo que “homens e mulheres são
iguais em direitos e obrigações” (art. 5º, caput e I).
A previsão constitucional da igualdade entre homens e
mulheres se aplica a diversos aspectos da relação de emprego,
como, por exemplo, em relação à capacidade para trabalhar e
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
celebrar contrato de trabalho, ao cumprimento de jornada de
trabalho igual e ao recebimento do mesmo salário para trabalho
de igual valor.
Algumas normas internacionais estabelecem importantes
regras de proteção à mulher, em relação ao trabalho.
A Convenção n. 100 da OIT, ratificada pelo Brasil, disciplina
o princípio da igualdade de remuneração para a mão de obra
masculina e feminina, por um trabalho de igual valor.
A Convenção n. 111 da OIT, também ratificada pelo Brasil, proíbe
a discriminação no emprego ou profissão. Esta Convenção enumera
as hipóteses em que ocorre discriminação em matéria de emprego
e profissão, delimita o campo de incidência dos termos “emprego”
e “profissão”, estabelece as obrigações dos Estados-membros e
indica hipóteses que não serão consideradas discriminatórias.
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo
coletivo de trabalho as disposições que contenham qualquer
previsão contrária ao quanto disposto pelo art. 373-A da CLT, em
especial se estabelecerem supressão ou redução dos direitos
relativos à proibição de práticas discriminatórias em relação à
mulher (art. 611-B, XXX, CLT).
Desvio de Função21
Ocorre desvio de função quando o empregado exerce outra
função, sem que haja o pagamento do salário respectivo.
A princípio, o desvio de função ocorre quando as responsabili-
dades e atribuições dos profissionais não são executadas conforme
o que foi previamente combinado com o empregador. Assim, o fun-
cionário acaba realizando atividades para as quais não foi contrata-
do inicialmente.
No desvio de função não existe comparação de trabalho entre
duas pessoas. O desvio cria o direito ao pagamento das diferenças
salariais enquanto houver o exercício da função. Não implica, po-
rém, reclassificação do funcionário.
Com a reforma trabalhista, o desvio de função pode gerar inde-
nização aos profissionais. Ou seja, os colaboradores submetidos ao
ato antiético devem ter direito a contar com a alteração do contrato
vigente e consequente acréscimo na remuneração.
Dessa forma, os funcionários, portanto, podem considerar re-
visitar as funções de seu cargo, bem como, também podem solicitar
a indenização por danos morais aos contratantes.
Não se confunde o desvio de função com a equiparação sala-
rial. Nesta, há a comparação entre o trabalho de duas pessoas, que
exercem funções idênticas. No desvio, o empregado não é compa-
rado com outro, mas em razão de exercer função diversa, seria de-
vido o salário da função.
A Súmula 223 do TFR mostrava que o empregado, apenas du-
rante o desvio funcional, tem direito à diferença salarial, ainda que
o empregador possua quadro de pessoal organizado em carreira.
O parágrafo único do art. 456 da CLT afirma que à falta de prova
ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entende-se que o
empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com
a sua condição pessoal. Não existe, porém, previsão legal para o
pagamento de diferenças salariais decorrentes de desvio de função.
O STJ entende que se for reconhecido o desvio de função, o
servidor fará jus às diferenças salariais decorrentes (S. 378).
21 [ Martins, Sergio P. Direito do trabalho. (39th edição). Editora Saraiva, 2023.]
382
Importante: Esclarece a OJ 125 da SDI-1 do TST que o desvio
funcional não dá direito ao reenquadramento, e sim às diferenças
salariais, assim consideradas as diferenças entre o salário recebido,
correspondente à função para a qual o empregado foi contratado,
e o salário da função efetivamente desempenhada, enquanto exer-
cida a função.
O empregado público teria que prestar concurso público (art.
37, II, da Constituição) para exercer outra função.
O empregado terá dois anos para ingressar com a ação a contar
da cessação do contrato de trabalho, podendo postular os últimos
cinco anos contados da propositura da ação.
A doutrina trabalhista22diverge sobre o cabimento do desvio
de função: parte defende que só poderá haver desvio de função se
houver quadro organizado de carreira, na hipótese de as funções
serem definidas previamente. Não sendo assim, estar-se-á diante
da ação do poder diretivo do empregador.
Nesta hipótese, é importante recordar que em caso de existên-
cia de quadro de carreira compete à Justiça do Trabalho apreciar
a reclamação fundada somente nos seguintes pedidos: preterição,
enquadramento ou reclassificação.
A existência do quadro não inviabiliza que o trabalhador plei-
teie junto à Justiça do Trabalho sua correta observância (Súmula 19
do TST), ou, ainda, pretenda seu reenquadramento ou reclassifica-
ção (Súmula 127 do TST).
Nesse sentido, pode o empregado pleitear na Justiça do Traba-
lho diferenças salarias por desvio de função.
BENEFÍCIOS AOS TRABALHADORES E TRABALHADORAS:
VALE TRANSPORTE, FGTS, SEGURO DESEMPREGO E ABO-
NO SALARIAL
Benefícios aos trabalhadores e trabalhadoras23
— Vale Transporte
A Lei nº 7.418/1985 assegurou ao doméstico o direito ao vale-
-transporte. Não obstante, a LC nº 150/2015 facultou a substituição
do vale-transporte, a critério do empregador, pelo valor necessário
à aquisição das passagens29. Trata-se de dispositivo que tem como
finalidade simplificar a relação de emprego doméstico.
A autorização consta do parágrafo único do art. 19, nos seguin-
tes termos:
Art. 19, parágrafo único. A obrigação prevista no art. 4º da Lei
nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, poderá ser substituída, a cri-
tério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores
para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas
decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Naturalmente a substituição do vale-transporte pelo valor cor-
respondente em pecúnia, nos termos do supramencionado art. 19,
não tem o condão de conferir à parcela natureza salarial. Aliás, mes-
mo antes da autorização expressa trazida pela Lei do Doméstico, a
jurisprudência já admitia o pagamento em dinheiro do vale-trans-
porte devido ao doméstico, justamente em razão da ausência de
rigor formalístico neste tipo de relação.
22 [ Calvo, Adriana. Manual de Direito do Trabalho. (7th edição). Editora Sarai-
va, 2023.]
23 [ Resende, Ricardo. Direito do Trabalho. (9th edição). Grupo GEN, 2023.]
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
— FGTS
Noções Básicas Introdutórias
No presente estudo serão abordados os principais pontos acer-
ca da lei nº 8.036 de 11 de maio de 1990, com redação dada pela Lei
nº 13.932/2019, que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço – FGTS, dentre outras providências.
A constituição do FGTS é decorrente dos saldos das contas vin-
culadas a que se refere esta lei, bem como de outros recursos a
ele incorporados, que devem ser aplicados mediante atualização
monetária e juros, de forma a assegurar a cobertura de suas obri-
gações.
Desta forma, constituem recursos incorporados ao FGTS:
– Eventuais saldos apurados nos termos de resultados finan-
ceiros auferidos pela Caixa Econômica Federal no período entre o
repasse dos bancos e o depósito nas contas vinculadas dos traba-
lhadores;
– Dotações orçamentárias específicas;
– Resultados das aplicações dos recursos do FGTS;
– Multas, correção monetária e juros moratórios devidos; e
– Outras receitas patrimoniais e financeiras.
– OBS. Importante: As contas vinculadas em nome dos traba-
lhadores são absolutamente impenhoráveis.
Ressalta-se que o FGTS será regido por normas e diretrizes es-
tabelecidas por meio de Conselho Curador, que se compõe de re-
presentação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades
governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.
Desse modo, destaca-se os seguintes critérios acerca do Con-
selho Curador:
– A Presidência será exercida pelo Ministro de Estado do Traba-
lho e Previdência ou representante por ele indicado;
– Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e
seus suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais
e confederações nacionais e nomeados pelo Poder Executivo com
mandato de 2 dois anos, podendo ser reconduzidos uma única vez;
– O Conselho Curador se reunirá a cada bimestre, por convoca-
ção de seu Presidente;
– As reuniões do Conselho Curador serão públicas, bem como
gravadas e transmitidas ao vivo por meio do sítio do FGTS na inter-
net, salvo nas matérias sob sigilo;
– As decisões serão tomadas com a presença da maioria sim-
ples de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade.
Os membros do Conselho Curador do FGTS serão escolhidos
dentre cidadãos de reputação ilibada e de notório conhecimento,
mediante os seguintes requisitos:
a) Possuir formação acadêmica superior; e
b) Não se enquadrar nas hipóteses de inelegibilidade previstas
nas alíneas “a” a “q”, I, caput da LC nº 64/90. (Incluído pela Lei nº
13.932/2019).
Com a vigência da Lei Complementar nº 150/2015, o FGTS pas-
sou a ser obrigatório também para os empregadores domésticos.
Quanto aos aspectos operacionais (“aspectos técnicos de depósi-
tos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre ou-
tros”), a Lei do Doméstico (art. 21, caput) determinou a utilização
dos critérios definidos pela Lei nº 8.036/1990, a qual regula o FGTS
dos empregados em geral.
383
As regras relativas ao FGTS devido ao doméstico são basica-
mente iguais, portanto, àquelas aplicáveis aos empregados em ge-
ral. A grande diferença é a substituição, no caso do doméstico, da
multa compensatória (art. 18, §§1º e 2º, da Lei nº 8.036/1990) pelo
recolhimento mensal da importância de 3,2% sobre a remuneração
devida. Referido recolhimento está previsto no art. 22 da Lei Com-
plementar nº 150/2015, in verbis:
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de
3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração
devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamen-
to da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa
causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado
doméstico o disposto nos §§1º a 3º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11
de maio de 1990.
§1º Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de
término do contrato de trabalho por prazo determinado, de apo-
sentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores
previstos no caput serão movimentados pelo empregador.
§2º Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previs-
tos no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra
metade será movimentada pelo empregador.
§3º Os valores previstos no caput serão depositados na conta
vinculada do empregado, em variação distinta daquela em que se
encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o inciso
IV do art. 34 desta Lei, e somente poderão ser movimentados por
ocasião da rescisão contratual.
§4º À importância monetária de que trata o caput, aplicam-se
as disposições da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e da Lei nº
8.844, de 20 de janeiro de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva
e equiparações, prazo de recolhimento, administração, fiscalização,
lançamento, consulta, cobrança, garantias, processo administrativo
de determinação e exigência de créditos tributários federais.
Assim, além do percentual mensal que será depositado pelo
empregador, à razão de 8% sobre a remuneração paga ou devida no
mês anterior (art. 34, IV, da LC nº 150/2015), o empregador deverá
recolher ainda, mensalmente, o montante equivalente a 3,2% da
remuneração paga ou devida no mês anterior, a fim de criar espécie
de provisão para, se for o caso, pagar indenização compensatória da
perda do emprego, que será equivalente à indenização compensa-
tória do FGTS (multa dos 40%)31.
Nas hipóteses de pedido de demissão, dispensa por justa causa
ou término de contrato, o empregador movimentará o valor depo-
sitado referente à indenização. Se a hipótese for de culpa recíproca,
empregado e empregador levantarão, cada um, metade do valor.
Nas demais hipóteses, o empregado levantará o valor depositado.
— Seguro-desemprego
No sistema da Lei nº 5.859/1972, com a redação dada pela Lei
nº 10.208/2001, o doméstico tinha direito ao seguro-desemprego
apenas nas hipóteses em que o empregador houvesse optado por
inscrever o empregado no FGTS. Todavia, a EC nº 72/2013 assegu-
rou ao doméstico o direito ao seguro-desemprego, direito este con-
dicionado apenas à posterior regulamentação.
Neste diapasão, o empregado fará jus ao benefício no valor de
um salário mínimo, pelo período máximo de três meses, de forma
contínua ou alternada, sempre que for dispensado sem justa causa
(art. 26, LC nº 150/2015) e comprovar o vínculo empregatício, como
empregado doméstico, durante pelo menos 15 meses nos últimos
24 meses (art. 28, I, LC nº 150/2015).
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem preju-
ízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis: I) pela recusa, por
parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente
com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remunera-
ção anterior; II) por comprovação de falsidade na prestação das in-
formações necessárias à habilitação; III) por comprovação de fraude
visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego;
ou IV) por morte do segurado.
O período aquisitivo é de dezesseis meses, sendo que o re-
querimento de habilitação no Programa do Seguro-Desemprego
só poderá ser proposto a cada novo período aquisitivo, desde que
cumpridos todos os requisitos estabelecidos na Lei Complementar
nº 150/2015 e na Resolução CODEFAT nº 754/2015 (art. 6º da Re-
solução).
— Abono Salarial
Embora a denominação da parcela possa levar a alguma con-
fusão em relação aos abonos referidos pela CLT, temos aqui um be-
nefício de direito público, advindo de fundo de natureza pública.
Com efeito, o abono salarial (mais conhecido como abono do
PIS/PASEP), no valor de até um salário mínimo58, é devido aos tra-
balhadores cadastrados há mais de cinco anos no Programa de In-
tegração Social – PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio
do Servidor Público – PASEP e que tenham auferido, no ano ante-
rior, remuneração média mensal de até dois salários mínimos, bem
como trabalhado (com a CTPS assinada, é claro) por pelo menos 30
dias no mesmo ano59.
Obviamente, tal parcela não tem natureza salarial, até mesmo
porque sequer é paga pelo empregador. Cabe ao empregador tão
somente informar corretamente os dados do empregado na RAIS
(Relação Anual de Informações Sociais), que serve como base para
a triagem dos beneficiários do abono salarial, sob pena de, configu-
rado o prejuízo (não recebimento do abono salarial), estar sujeito à
indenização do trabalhador, nos termos da lei civil. Ao abono, antes
da Reforma Trabalhista de 2017, era pacificamente reconhecida a
natureza salarial; com a vigência da Lei nº 13.467/2017, entretanto,
a natureza salarial passou dessa parcela a ser expressamente afas-
tada pela Lei.
Importante:
O abono é, tecnicamente, uma antecipação de salário fei-
ta pelo empregador. Não se confunde com outros institutos que
usam denominação semelhante, tais qual o abono pecuniário
de férias ou o abono previsto em contrato ou norma coletiva a
que alude o art. 144 da CLT.
Abono → antecipação de salário ou de reajuste salarial. Não
tem natureza salarial por força de lei.
Abono Salarial ou Abono do PIS → parcela de direito públi-
co, assegurada a quem é cadastrado no PIS/PASEP há 5 anos, re-
cebeu em média até 2 salários mínimos no ano anterior e esteve
empregado por pelo menos 30 dias.
384
LEI Nº 8.036, DE 11 DE MAIO DE 1990
Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá
outras providências
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA , faço saber que o Congresso Na-
cional decreta e eu sanciono a seguinte lei:
Art. 1º O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), insti-
tuído pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, passa a reger-se
por esta lei.
Art. 2º O FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas
a que se refere esta lei e outros recursos a ele incorporados, de-
vendo ser aplicados com atualização monetária e juros, de modo a
assegurar a cobertura de suas obrigações.
§1º Constituem recursos incorporados ao FGTS, nos termos do
caput deste artigo:
a) eventuais saldos apurados nos termos do art. 12, §4º;
b) dotações orçamentárias específicas;
c) resultados das aplicações dos recursos do FGTS;
d) multas, correção monetária e juros moratórios devidos;
e) demais receitas patrimoniais e financeiras.
§2º As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são abso-
lutamente impenhoráveis.
Art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes estabeleci-
das por um Conselho Curador, composto por representação de tra-
balhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais,
na forma estabelecida pelo Poder Executivo. (Redação dada pela Lei
nº 9.649, de 1998) (Vide Medida Provisória nº 2.216-37, de 2001)
(Vide Decreto nº 3.101, de 2001) (Vide Decreto nº 11.496, de 2023)
§1º A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo Mi-
nistro de Estado do Trabalho e Previdência ou representante por ele
indicado. (Redação dada pelo Lei nº 14.261, de 2021)
§2º (Revogado pela Medida Provisória nº 2.216-37, de 2001)
§3º Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores
e seus suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais
e confederações nacionais, serão nomeados pelo Poder Executivo,
terão mandato de 2 (dois) anos e poderão ser reconduzidos uma
única vez, vedada a permanência de uma mesma pessoa como
membro titular, como suplente ou, de forma alternada, como titu-
lar e suplente, por período consecutivo superior a 4 (quatro) anos
no Conselho. (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
§4º O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bi-
mestre, por convocação de seu Presidente. Esgotado esse período,
não tendo ocorrido convocação, qualquer de seus membros poderá
fazê-la, no prazo de 15 (quinze) dias. Havendo necessidade, qual-
quer membro poderá convocar reunião extraordinária, na forma
que vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador.
§4º-A. As reuniões do Conselho Curador serão públicas, bem
como gravadas e transmitidas ao vivo por meio do sítio do FGTS na
internet, o qual também possibilitará acesso a todas as gravações
que tiverem sido efetuadas dessas reuniões, resguardada a possi-
bilidade de tratamento sigiloso de matérias assim classificadas na
forma da lei. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§5º As decisões do Conselho serão tomadas com a presença
da maioria simples de seus membros, tendo o Presidente voto de
qualidade. (Redação dada pela Lei nº 9.649, de 1998) (Vide Medida
Provisória nº 2.216-37, de 2001)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
§6º As despesas porventura exigidas para o comparecimento
às reuniões do Conselho constituirão ônus das respectivas entida-
des representadas.
§7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalha-
dores no Conselho Curador, decorrentes das atividades desse ór-
gão, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente
trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
§8º O Poder Executivo designará, entre os órgãos governa-
mentais com representação no Conselho Curador do FGTS, aquele
que lhe proporcionará estrutura administrativa de suporte para o
exercício de sua competência e que atuará na função de Secretaria
Executiva do colegiado, não permitido ao Presidente do Conselho
Curador acumular a titularidade dessa Secretaria Executiva. (Reda-
ção dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
§9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto represen-
tantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a esta-
bilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do
mandato de representação, somente podendo ser demitidos por
motivo de falta grave, regularmente comprovada através de pro-
cesso sindical.
§10. Os membros do Conselho Curador do FGTS serão escolhi-
dos dentre cidadãos de reputação ilibada e de notório conhecimen-
to, e deverão ser atendidos os seguintes requisitos: (Incluído pela
Lei nº 13.932, de 2019)
I - ter formação acadêmica superior; e (Incluído pela Lei nº
13.932, de 2019)
II - não se enquadrar nas hipóteses de inelegibilidade previstas
nas alíneas “a” a “q” do inciso I do caput do art. 1º da Lei Comple-
mentar nº 64, de 18 de maio de 1990. (Incluído pela Lei nº 13.932,
de 2019)
Art. 4º O gestor da aplicação dos recursos do FGTS será o órgão
do Poder Executivo responsável pela política de habitação, e caberá
à Caixa Econômica Federal (CEF) o papel de agente operador. (Reda-
ção dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
Art. 5º Ao Conselho Curador do FGTS compete: (Vide Lei com-
plementar nº 150, de 2015)
I - estabelecer as diretrizes e os programas de alocação dos re-
cursos do FGTS, de acordo com os critérios definidos nesta Lei, em
conformidade com a política nacional de desenvolvimento urbano
e as políticas setoriais de habitação popular, saneamento básico,
microcrédito e infraestrutura urbana estabelecidas pelo governo
federal; (Redação dada pela Lei nº 14.438, de 2022)
II - acompanhar e avaliar a gestão econômica e financeira dos
recursos, bem como os ganhos sociais e o desempenho dos progra-
mas aprovados;
III - apreciar e aprovar os programas anuais e plurianuais do
FGTS;
IV - aprovar as demonstrações financeiras do FGTS, com base
em parecer de auditoria externa independente, antes de sua publi-
cação e encaminhamento aos órgãos de controle, bem como da dis-
tribuição de resultados; (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
V - adotar as providências cabíveis para a correção de atos e
fatos do gestor da aplicação e da CEF que prejudiquem o desempe-
nho e o cumprimento das finalidades no que concerne aos recursos
do FGTS; (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
VI - dirimir dúvidas quanto à aplicação das normas regulamen-
tares, relativas ao FGTS, nas matérias de sua competência;
VII - aprovar seu regimento interno;
VIII - fixar as normas e valores de remuneração do agente ope-
rador e dos agentes financeiros;
385
IX - fixar critérios para parcelamento de recolhimentos em atra-
so;
X - fixar critério e valor de remuneração para o exercício da fis-
calização;
XI - divulgar, no Diário Oficial da União, todas as decisões profe-
ridas pelo Conselho, bem como as contas do FGTS e os respectivos
pareceres emitidos.
XII - fixar critérios e condições para compensação entre crédi-
tos do empregador, decorrentes de depósitos relativos a trabalha-
dores não optantes, com contratos extintos, e débitos resultantes
de competências em atraso, inclusive aqueles que forem objeto de
composição de dívida com o FGTS. (Incluído pela Lei nº 9.711, de
1998)
XIII - em relação ao Fundo de Investimento do Fundo de Ga-
rantia do Tempo de Serviço - FI-FGTS: (Incluído pela Lei nº 11.491,
de 2007)
a) aprovar a política de investimento do FI-FGTS por proposta
do Comitê de Investimento; (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007)
b) decidir sobre o reinvestimento ou distribuição dos resulta-
dos positivos aos cotistas do FI-FGTS, em cada exercício; (Incluído
pela Lei nº 11.491, de 2007)
c) definir a forma de deliberação, de funcionamento e a com-
posição do Comitê de Investimento; (Incluído pela Lei nº 11.491,
de 2007)
d) estabelecer o valor da remuneração da Caixa Econômica Fe-
deral pela administração e gestão do FI-FGTS, inclusive a taxa de
risco; (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007)
e) definir a exposição máxima de risco dos investimentos do
FI-FGTS; (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007)
f) estabelecer o limite máximo de participação dos recursos
do FI-FGTS por setor, por empreendimento e por classe de ativo,
observados os requisitos técnicos aplicáveis (Incluído pela Lei nº
11.491, de 2007)
g) estabelecer o prazo mínimo de resgate das cotas e de retor-
no dos recursos à conta vinculada, observado o disposto no §19 do
art. 20 desta Lei; (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007)
h) aprovar o regulamento do FI-FGTS, elaborado pela Caixa Eco-
nômica Federal; e (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007)
i) autorizar a integralização de cotas do FI-FGTS pelos trabalha-
dores, estabelecendo previamente os limites globais e individuais,
parâmetros e condições de aplicação e resgate. (Incluído pela Lei nº
11.491, de 2007)
XIV - (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
XV - autorizar a aplicação de recursos do FGTS em outros fun-
dos de investimento, no mercado de capitais e em títulos públicos
e privados, com base em proposta elaborada pelo agente operador,
devendo o Conselho Curador regulamentar as formas e condições
do investimento, vedado o aporte em fundos nos quais o FGTS seja
o único cotista; (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
XVI - estipular limites às tarifas cobradas pelo agente operador
ou pelos agentes financeiros na intermediação da movimentação
dos recursos da conta vinculada do FGTS, inclusive nas hipóteses
de que tratam os incisos V, VI e VII do caput do art. 20 desta Lei.
(Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
XVII - estabelecer, em relação à autorização de aplicação de re-
cursos do FGTS em fundos garantidores de crédito e sua regulamen-
tação quanto às formas e condições: (Incluído pela Lei nº 14.438,
de 2022)
a) o valor da aplicação com fundamento em proposta elabora-
da pelo gestor da aplicação; e (Incluído pela Lei nº 14.438, de 2022)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
b) a cada 3 (três) anos, percentual mínimo do valor proposto
para aplicação na política setorial do microcrédito, respeitado o
piso de 30% (trinta por cento). (Incluído pela Lei nº 14.438, de 2022)
§1º O Conselho Curador será assistido por um Comitê de Au-
ditoria e Riscos, constituído na forma do Regimento Interno, cujas
atribuições e condições abrangerão, no mínimo, aquelas estipula-
das nos arts. 24 e 25, §§1º a 3º, da Lei nº 13.303, de 30 de junho de
2016, ao Comitê de Auditoria Estatutário das empresas públicas e
sociedades de economia mista que forem aplicáveis, ainda que por
similaridade, ao FGTS, e cujas despesas serão custeadas pelo Fun-
do, por meio de sua Secretaria Executiva, observado o disposto no
§3º deste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§2º O Conselho Curador poderá ser assistido regularmente por
pessoas naturais ou jurídicas especializadas em planejamento, em
gestão de investimentos, em avaliação de programas e políticas, em
tecnologia da informação ou em qualquer outra especialização jul-
gada necessária para subsidiá-lo no exercício de suas atribuições, e
as despesas decorrentes ficarão a cargo do FGTS, observado o dis-
posto no §3º deste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§3º Os custos e despesas incorridos pelo FGTS não poderão
superar limite a ser estabelecido pelo Conselho Curador, o qual ob-
servará, no mínimo, os custos por atividades, os ganhos de escala e
produtividade, os avanços tecnológicos e a remuneração praticada
por outros fundos no mercado de capitais, excluídos da base de cál-
culo aqueles cuja administradora receba remuneração específica, e
incluirão: (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
I - os serviços de fiscalização, as atividades de arrecadação, de
cobrança administrativa e de emissão de certidões; (Incluído pela
Lei nº 13.932, de 2019)
II - os serviços de cobrança judicial dos créditos inscritos em
dívida ativa; (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
III - os serviços contratados pela Secretaria Executiva para su-
porte às ações e decisões do Conselho Curador e do Comitê de Au-
ditoria e Riscos, bem como os valores despendidos com terceiros;
(Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
IV - a capacitação dos gestores. (Incluído pela Lei nº 13.932,
de 2019)
§4º O Conselho Curador especificará os serviços de suporte à
gestão e à operação que poderão ser contratados pela Secretaria
Executiva com recursos do FGTS, cabendo-lhe aprovar o montante
destinado a tal finalidade no orçamento anual. (Incluído pela Lei nº
13.932, de 2019)
§5º As auditorias externas contratadas pelo Comitê a que se re-
fere o §1º deste artigo não poderão prestar serviços ao agente ope-
rador durante a execução dos contratos de auditoria com o FGTS.
(Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§6º O limite de custos e despesas a que se refere o §3º deste
artigo não inclui taxas de risco de crédito e demais custos e despe-
sas devidos ao agente operador e aos agentes financeiros. (Incluído
pela Lei nº 13.932, de 2019)
§7º O limite de que trata o §3º deste artigo será, em cada exer-
cício, de até 0,06% (seis centésimos por cento) do valor dos ati-
vos do FGTS ao final do exercício anterior e, até a publicação das
demonstrações financeiras, esse limite será calculado a partir de
estimativas divulgadas pelo Conselho Curador para o valor dos ati-
vos do FGTS ao final daquele exercício. (Redação dada pela Lei nº
14.438, de 2022)07, de 2022)
386
§8º A taxa de administração do FGTS devida ao agente ope-
rador não será superior a 0,5% (cinco décimos por cento) ao ano
do valor total dos ativos do Fundo. (Incluído pela Lei nº 13.932, de
2019) (Vigência)
§9º §9º A taxa de administração de que trata a alínea “d” do in-
ciso XIII do caput deste artigo não será superior a 0,5% (cinco déci-
mos por cento) ao ano do valor total dos ativos do FI-FGTS. (Incluído
pela Lei nº 13.932, de 2019) (Vigência)
§10. O piso de que trata a alínea “b” do inciso XVII do caput
deste artigo poderá ser revisto pelo Conselho Curador a cada 3
(três) anos. (Incluído pela Lei nº 14.438, de 2022)
Art. 6º Ao gestor da aplicação compete: (Redação dada pela Lei
nº 13.932, de 2019)
I - praticar todos os atos necessários à gestão da aplicação do
Fundo, de acordo com as diretrizes e programas estabelecidos pelo
Conselho Curador;
II - expedir atos normativos relativos à alocação dos recursos
para implementação dos programas aprovados pelo Conselho Cura-
dor;
III - elaborar orçamentos anuais e planos plurianuais de aplica-
ção dos recursos, discriminados por região geográfica, e submetê-
-los até 31 de julho ao Conselho Curador do FGTS; (Redação dada
pela Lei nº 14.118, de 2021)
IV - acompanhar a execução dos programas de habitação po-
pular, saneamento básico e infraestrutura urbana previstos no or-
çamento do FGTS e implementados pela CEF, no papel de agente
operador; (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
V - submeter à apreciação do Conselho Curador as contas do
FGTS;
VI - subsidiar o Conselho Curador com estudos técnicos neces-
sários ao aprimoramento operacional dos programas de habitação
popular, saneamento básico e infra-estrutura urbana;
VII - definir as metas a serem alcançadas nos programas de ha-
bitação popular, saneamento básico e infra-estrutura urbana.
Art. 6º-A. Caberá ao Ministério da Saúde regulamentar, acom-
panhar a execução, subsidiar o Conselho Curador com estudos téc-
nicos necessários ao seu aprimoramento operacional e definir as
metas a serem alcançadas nas operações de crédito destinadas às
entidades hospitalares filantrópicas, bem como a instituições que
atuem no campo para pessoas com deficiência, sem fins lucrativos,
que participem de forma complementar do Sistema Único de Saúde
(SUS). (Incluído pela Lei nº 13.832, de 2019)
Art. 6º-B. (Revogado pela Lei nº 14.620, de 2023)
Art. 7º À Caixa Econômica Federal, na qualidade de agente ope-
rador, cabe: (Vide Lei Complementar nº 150, de 2015)
I - centralizar os recursos do FGTS, manter e controlar as contas
vinculadas, e emitir regularmente os extratos individuais corres-
pondentes às contas vinculadas e participar da rede arrecadadora
dos recursos do FGTS;
II - expedir atos normativos referentes aos procedimentos adi-
ministrativo-operacionais dos bancos depositários, dos agentes fi-
nanceiros, dos empregadores e dos trabalhadores, integrantes do
sistema do FGTS;
III - definir procedimentos operacionais necessários à execução
dos programas estabelecidos pelo Conselho Curador, com base nas
normas e diretrizes de aplicação elaboradas pelo gestor da aplica-
ção; (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
IV - elaborar as análises jurídica e econômico-financeira dos
projetos de habitação popular, infra-estrutura urbana e saneamen-
to básico a serem financiados com recursos do FGTS;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
V - emitir Certificado de Regularidade do FGTS;
VI - elaborar as demonstrações financeiras do FGTS, incluídos o
Balanço Patrimonial, a Demonstração do Resultado do Exercício e a
Demonstração de Fluxo de Caixa, em conformidade com as Normas
Contábeis Brasileiras, e encaminhá-las, até 30 de junho do exercí-
cio subsequente, ao gestor de aplicação; (Redação dada pela Lei nº
14.438, de 2022)
VII - implementar atos emanados do gestor da aplicação relati-
vos à alocação e à aplicação dos recursos do FGTS, de acordo com
as diretrizes estabelecidas pelo Conselho Curador; (Redação dada
pela Lei nº 13.932, de 2019)
VIII - (VETADO) (Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997)
IX - garantir aos recursos alocados ao FI-FGTS, em cotas de ti-
tularidade do FGTS, a remuneração aplicável às contas vinculadas,
na forma do caput do art. 13 desta Lei. (Incluído pela Lei nº 11.491,
de 2007)
X - realizar todas as aplicações com recursos do FGTS por
meio de sistemas informatizados e auditáveis; (Incluído pela Lei nº
13.932, de 2019)
XI - colocar à disposição do Conselho Curador, em formato di-
gital, as informações gerenciais que estejam sob gestão do agente
operador e que sejam necessárias ao desempenho das atribuições
daquele colegiado. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
Parágrafo único. O gestor da aplicação e o agente operador
deverão dar pleno cumprimento aos programas anuais em anda-
mento, aprovados pelo Conselho Curador, e eventuais alterações
somente poderão ser processadas mediante prévia anuência da-
quele colegiado. (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
Art. 8º O gestor da aplicação, o agente operador e o Conselho
Curador do FGTS serão responsáveis pelo fiel cumprimento e obser-
vância dos critérios estabelecidos nesta Lei. (Redação dada pela Lei
nº 13.932, de 2019)
Art. 9º As aplicações com recursos do FGTS serão realizadas ex-
clusivamente segundo critérios fixados pelo Conselho Curador do
FGTS e em operações que preencham os seguintes requisitos: (Re-
dação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
I - Garantias: (Redação dada pela Lei nº 9.467, de 1997)
a) hipotecária; (Incluída pela Lei nº 9.467, de 1997)
b) caução de Créditos hipotecários próprios, relativos a finan-
ciamentos concedidos com recursos do agente financeiro; (Incluída
pela Lei nº 9.467, de 1997)
c) caução dos créditos hipotecários vinculados aos imóveis ob-
jeto de financiamento; (Incluída pela Lei nº 9.467, de 1997)
d) hipoteca sobre outros imóveis de propriedade do agente fi-
nanceiro, desde que livres e desembaraçados de quaisquer ônus;
(Incluída pela Lei nº 9.467, de 1997)
e) cessão de créditos do agente financeiro, derivados de finan-
ciamentos concedidos com recursos próprios, garantidos por pe-
nhor ou hipoteca; (Incluída pela Lei nº 9.467, de 1997)
f) hipoteca sobre imóvel de propriedade de terceiros (Incluída
pela Lei nº 9.467, de 1997)
g) seguro de crédito; (Incluída pela Lei nº 9.467, de 1997)
h) garantia real ou vinculação de receitas, inclusive tarifárias,
nas aplicações contratadas com pessoa jurídica de direito público
ou de direito privado a ela vinculada; (Incluída pela Lei nº 9.467,
de 1997)
i) aval em nota promissória; (Incluída pela Lei nº 9.467, de
1997)
j) fiança pessoal; (Incluída pela Lei nº 9.467, de 1997)
387
l) alienação fiduciária de bens móveis em garantia; (Incluída
pela Lei nº 9.467, de 1997)
m) fiança bancária; (Incluída pela Lei nº 9.467, de 1997)
n) consignação de recebíveis, exclusivamente para operações
de crédito destinadas às entidades hospitalares filantrópicas, bem
como a instituições que atuam no campo para pessoas com defici-
ência, e sem fins lucrativos que participem de forma complementar
do Sistema Único de Saúde (SUS), em percentual máximo a ser defi-
nido pelo Ministério da Saúde; e (Redação dada pela Lei nº 13.778,
de 2018)
o) outras, a critério do Conselho Curador do FGTS; (Incluído
pela Lei nº 13.778, de 2018)
II - correção monetária igual à das contas vinculadas;
III - taxa de juros média mínima, por projeto, de 3 (três) por
cento ao ano;
IV - prazo máximo de 35 (trinta e cinco) anos. (Redação dada
pela Lei nº 14.438, de 2022)
§1º A rentabilidade média das aplicações deverá ser suficiente
à cobertura de todos os custos incorridos pelo Fundo e ainda à for-
mação de reserva técnica para o atendimento de gastos eventuais
não previstos, e caberá ao agente operador o risco de crédito. (Re-
dação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
§2º Os recursos do FGTS deverão ser aplicados em habitação,
saneamento básico, infraestrutura urbana, operações de microcré-
dito e operações de crédito destinadas às entidades hospitalares
filantrópicas, às instituições que atuem com pessoas com deficiên-
cia e às entidades sem fins lucrativos que participem do SUS de for-
ma complementar, desde que as disponibilidades financeiras sejam
mantidas em volume que satisfaça as condições de liquidez e de re-
muneração mínima necessárias à preservação do poder aquisitivo
da moeda. (Redação dada pela Lei nº 14.438, de 2022)
§3º O programa de aplicações deverá destinar: (Redação dada
pela Lei nº 13.778, de 2018)
I - no mínimo, 60% (sessenta por cento) para investimentos em
habitação popular; e, (Incluído pela Lei nº 13.778, de 2018)
II - 5% (cinco por cento) para operações de crédito destinadas
às entidades hospitalares filantrópicas, bem como a instituições
que atuam no campo para pessoas com deficiência, e sem fins lu-
crativos que participem de forma complementar do SUS. (Incluído
pela Lei nº 13.778, de 2018)
III - (Revogado pela Lei nº 14.620, de 2023)
§3º-A. Os recursos previstos no inciso II do §3º deste artigo não
utilizados pelas entidades hospitalares filantrópicas, bem como pe-
las instituições que atuam no campo para pessoas com deficiência,
e sem fins lucrativos que participem de forma complementar do
SUS poderão ser destinados a aplicações em habitação, em sane-
amento básico e em infraestrutura urbana. (Incluído pela Lei nº
13.778, de 2018)
§3º-B. (Revogado pela Lei nº 14.620, de 2023)
§3º-C. (Revogado pela Lei nº 14.620, de 2023)
§4º Os projetos de saneamento básico e infraestrutura urbana
financiados com recursos do FGTS serão, preferencialmente, com-
plementares aos programas habitacionais. (Redação dada pela Lei
nº 14.438, de 2022)
§5º As garantias, nas diversas modalidades discriminadas no
inciso I do caput deste artigo, serão admitidas singular ou supletiva-
mente, considerada a suficiência de cobertura para os empréstimos
e financiamentos concedidos. (Redação dada pela Lei nº 9.467, de
1997)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
§6º Mantida a rentabilidade média de que trata o §1º, as apli-
cações em habitação popular poderão contemplar sistemática de
desconto, direcionada em função da renda familiar do beneficiário,
onde o valor do benefício seja concedido mediante redução no va-
lor das prestações a serem pagas pelo mutuário ou pagamento de
parte da aquisição ou construção de imóvel, dentre outras, a crité-
rio do Conselho Curador do FGTS. (Incluído pela Medida Provisória
nº 2.197-43, de 2001)
§6º-A. (VETADO). (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§6º-B. (VETADO). (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§7º Os recursos necessários para a consecução da sistemáti-
ca de desconto serão destacados, anualmente, do orçamento de
aplicação de recursos do FGTS, constituindo reserva específica, com
contabilização própria. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.197-
43, de 2001)
§8º É da União o risco de crédito nas aplicações efetuadas até
1º de junho de 2001 pelos demais órgãos integrantes do Sistema
Financeiro da Habitação - SFH e pelas entidades credenciadas pelo
Banco Central do Brasil como agentes financeiros, subrogando-se
nas garantias prestadas à Caixa Econômica Federal. (Incluído pela
Medida Provisória nº 2.196-3, de 2001)
§9º A Caixa Econômica Federal, o Banco do Brasil S.A. e o Banco
Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES poderão
atuar como agentes financeiros autorizados para aplicação dos re-
cursos do FGTS em operações de crédito destinadas às entidades
hospitalares filantrópicas e sem fins lucrativos que participem de
forma complementar do SUS. (Incluído pela Medida Provisória nº
848, de 2018)
§10. Nas operações de crédito destinadas às entidades hospi-
talares filantrópicas, bem como a instituições que atuam no campo
para pessoas com deficiência, e sem fins lucrativos que participem
de forma complementar do SUS, serão observadas as seguintes
condições: (Incluído pela Lei nº 13.778, de 2018)
I - a taxa de juros efetiva não será superior àquela cobrada para
o financiamento habitacional na modalidade pró-cotista ou a outra
que venha a substituí-la; (Incluído pela Lei nº 13.778, de 2018)
II - a tarifa operacional única não será superior a 0,5% (cinco
décimos por cento) do valor da operação; e (Incluído pela Lei nº
13.778, de 2018)
III - o risco das operações de crédito ficará a cargo dos agen-
tes financeiros de que trata o §9º deste artigo. (Incluído pela Lei nº
13.778, de 2018)
§11. As entidades hospitalares filantrópicas, bem como a insti-
tuições que atuam no campo para pessoas com deficiência, e sem
fins lucrativos que participem de forma complementar do SUS de-
verão, para contratar operações de crédito com recursos do FGTS,
atender ao disposto nos incisos II e III do caput do art. 4º da Lei nº
12.101, de 27 de novembro de 2009. (Incluído pela Lei nº 13.778,
de 2018)
§12. (Revogado pela Lei nº 14.620, de 2023)
§13. Para garantir o risco em operações de microcrédito e em
operações de crédito de habitação popular para famílias com renda
mensal de até 2 (dois) salários mínimos, o FGTS poderá destinar, na
forma estabelecida por seu Conselho Curador, observado o dispos-
to no inciso XVII do caput do art. 5º desta Lei, parte dos recursos
de que trata o §7º deste artigo para a aquisição de cotas de fundos
garantidores que observem o seguinte: (Incluído pela Lei nº 14.438,
de 2022)
388
I - tenham natureza privada e patrimônio segregado do patri-
mônio dos cotistas e da própria administradora do fundo garantidor
e estejam sujeitos a direitos e obrigações próprios; (Incluído pela
Lei nº 14.438, de 2022)
II - respondam por suas obrigações até o limite dos bens e di-
reitos que integram o seu patrimônio, vedado qualquer tipo de ga-
rantia ou aval por parte do FGTS; e (Incluído pela Lei nº 14.438, de
2022)
III - não paguem rendimentos a seus cotistas, assegurado o
direito de resgate total ou parcial das cotas com base na situação
patrimonial dos fundos em valor não superior ao montante de re-
cursos financeiros ainda não vinculados às garantias contratadas.
(Incluído pela Lei nº 14.438, de 2022)
§14. Aos recursos do FGTS destinados à aquisição de cota de
fundos garantidores de que trata o §13 deste artigo não se aplicam
os requisitos de correção monetária, taxa de juros mínima e pra-
zo máximo previstos nos incisos II, III e IV do caput deste artigo e
de rentabilidade prevista no §1º deste artigo. (Incluído pela Lei nº
14.438, de 2022)
§15. (Revogado pela Lei nº 14.620, de 2023)
§16. (Revogado pela Lei nº 14.620, de 2023)
§17. (Revogado pela Lei nº 14.620, de 2023)
Art. 9º-A. O risco das operações de crédito de que trata o §10
do art. 9º desta Lei ficará a cargo dos agentes financeiros referidos
no §9º do art. 9º desta Lei, hipótese em que o Conselho Curador
poderá definir o percentual da taxa de risco, limitado a 3% (três por
cento), a ser acrescido à taxa de juros de que trata o inciso I do §10
do art. 9º desta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.832, de 2019)
Art. 9º-B. As garantias de que trata o inciso I do caput do art. 9º
desta Lei podem ser exigidas isolada ou cumulativamente. (Incluído
pela Lei nº 13.832, de 2019)
Art. 9º-C. As aplicações do FGTS em operações de crédito des-
tinadas às entidades hospitalares filantrópicas, bem como a insti-
tuições que atuem no campo para pessoas com deficiência, sem
fins lucrativos e que participem de forma complementar do SUS,
ocorrerão até o final do exercício de 2022. (Incluído pela Lei nº
13.832, de 2019)
Art. 10. O Conselho Curador fixará diretrizes e estabelecerá cri-
térios técnicos para as aplicações dos recursos do FGTS, visando:
I - exigir a participação dos contratantes de financiamentos nos
investimentos a serem realizados;
II - assegurar o cumprimento, por parte dos contratantes ina-
dimplentes, das obrigações decorrentes dos financiamentos obti-
dos;
III - evitar distorções na aplicação entre as regiões do País, con-
siderando para tanto a demanda habitacional, a população e outros
indicadores sociais.
Art. 11. Os recolhimentos efetuados na rede arrecadadora re-
lativos ao FGTS serão transferidos à Caixa Econômica Federal até o
primeiro dia útil subsequente à data do recolhimento, observada
a regra do meio de pagamento utilizado, data em que os respecti-
vos valores serão incorporados ao FGTS. (Redação dada pela Lei nº
14.438, de 2022)
Art. 12. No prazo de um ano, a contar da promulgação desta lei,
a Caixa Econômica Federal assumirá o controle de todas as contas
vinculadas, nos termos do item I do art. 7º, passando os demais es-
tabelecimentos bancários, findo esse prazo, à condição de agentes
recebedores e pagadores do FGTS, mediante recebimento de tarifa,
a ser fixada pelo Conselho Curador.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
§1º Enquanto não ocorrer a centralização prevista no caput
deste artigo, o depósito efetuado no decorrer do mês será contabi-
lizado no saldo da conta vinculada do trabalhador, no primeiro dia
útil do mês subseqüente.
§2º Até que a Caixa Econômica Federal implemente as disposi-
ções do caput deste artigo, as contas vinculadas continuarão sendo
abertas em estabelecimento bancário escolhido pelo empregador,
dentre os para tanto autorizados pelo Banco Central do Brasil, em
nome do trabalhador.
§3º Verificando-se mudança de emprego, até que venha a ser
implementada a centralização no caput deste artigo, a conta vincu-
lada será transferida para o estabelecimento bancário da escolha
do novo empregador.
§4º Os resultados financeiros auferidos pela Caixa Econômica
Federal no período entre o repasse dos bancos e o depósito nas
contas vinculadas dos trabalhadores destinar-se-ão à cobertura das
despesas de administração do FGTS e ao pagamento da tarifa aos
bancos depositários, devendo os eventuais saldos ser incorporados
ao patrimônio do Fundo nos termos do art. 2º, §1º.
§5º (Revogado pela Lei nº 14.438, de 2022)
Art. 13. Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão
corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados para
atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização
juros de (três) por cento ao ano.
§1º A atualização monetária e a capitalização de juros nas con-
tas vinculadas correrão à conta do FGTS, e a Caixa Econômica Fede-
ral efetuará o crédito respectivo no vigésimo primeiro dia de cada
mês, com base no saldo existente no vigésimo primeiro dia do mês
anterior, deduzidos os débitos ocorridos no período. (Redação dada
pela Lei nº 14.438, de 2022) Produção de efeitos
§1º-A. Para fins do disposto no §1º deste artigo, o depósito rea-
lizado no prazo legal será contabilizado no saldo da conta vinculada
no vigésimo primeiro dia do mês de sua ocorrência. (Incluído pela
Lei nº 14.438, de 2022) Produção de efeitos
§1º-B. Na hipótese de depósito realizado intempestivamente,
a atualização monetária e a parcela de juros devida ao empregado
comporão o saldo-base no vigésimo primeiro dia do mês imediata-
mente anterior, ou comporão o saldo no vigésimo primeiro dia do
mês do depósito, se o depósito ocorrer nesta data. (Incluído pela Lei
nº 14.438, de 2022) Produção de efeitos
§2º No primeiro mês em que for exigível o recolhimento do
FGTS no vigésimo dia, na forma prevista no art. 15 desta Lei, a atu-
alização monetária e os juros correspondentes da conta vinculada
serão realizados: (Redação dada pela Lei nº 14.438, de 2022) Pro-
dução de efeitos
I - no décimo dia, com base no saldo existente no décimo dia do
mês anterior, deduzidos os débitos ocorridos no período; e (Incluí-
do pela Lei nº 14.438, de 2022) Produção de efeitos
II - no vigésimo primeiro dia, com base no saldo existente no
décimo dia do mesmo mês, atualizado na forma prevista no inciso
I deste parágrafo, deduzidos os débitos ocorridos no período, com
a atualização monetária pro rata die e os juros correspondentes.
(Incluído pela Lei nº 14.438, de 2022) Produção de efeitos
§3º Para as contas vinculadas dos trabalhadores optantes exis-
tentes à data de 22 de setembro de 1971, a capitalização dos juros
dos depósitos continuará a ser feita na seguinte progressão, salvo
no caso de mudança de empresa, quando a capitalização dos juros
passará a ser feita à taxa de 3 (três) por cento ao ano:
I - 3 (três) por cento, durante os dois primeiros anos de perma-
nência na mesma empresa;
389
II - 4 (quatro) por cento, do terceiro ao quinto ano de perma-
nência na mesma empresa;
III - 5 (cinco) por cento, do sexto ao décimo ano de permanên-
cia na mesma empresa;
IV - 6 (seis) por cento, a partir do décimo primeiro ano de per-
manência na mesma empresa.
§4º O saldo das contas vinculadas é garantido pelo Governo
Federal, podendo ser instituído seguro especial para esse fim.
§5º O Conselho Curador autorizará a distribuição de parte do
resultado positivo auferido pelo FGTS, mediante crédito nas con-
tas vinculadas de titularidade dos trabalhadores, observadas as se-
guintes condições, entre outras a seu critério: (Incluído pela Lei nº
13.446, de 2017)
I - a distribuição alcançará todas as contas vinculadas que apre-
sentarem saldo positivo em 31 de dezembro do exercício-base do
resultado auferido, inclusive as contas vinculadas de que trata o art.
21 desta Lei; (Incluído pela Lei nº 13.446, de 2017)
II - a distribuição será proporcional ao saldo de cada conta vin-
culada em 31 de dezembro do exercício-base e deverá ocorrer até
31 de agosto do ano seguinte ao exercício de apuração do resulta-
do; e (Incluído pela Lei nº 13.446, de 2017)
III - (Revogado pela Lei nº 13.932, de 2019)
§6º O valor de distribuição do resultado auferido será calculado
posteriormente ao valor desembolsado com o desconto realizado
no âmbito do Programa Minha Casa, Minha Vida (PMCMV), de que
trata a Lei nº 11.977, de 7 de julho de 2009. (Incluído pela Lei nº
13.446, de 2017)
§7º O valor creditado nas contas vinculadas a título de distri-
buição de resultado, acrescido de juros e atualização monetária,
não integrará a base de cálculo do depósito da multa rescisória de
que tratam os §§1º e 2º do art. 18 desta Lei. (Incluído pela Lei nº
13.446, de 2017)
Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores
que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988, já ti-
nham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo
V do Título IV da CLT.
§1º O tempo do trabalhador não optante do FGTS, anterior a
5 de outubro de 1988, em caso de rescisão sem justa causa pelo
empregador, reger-se-á pelos dispositivos constantes dos arts. 477,
478 e 497 da CLT.
§2º O tempo de serviço anterior à atual Constituição poderá
ser transacionado entre empregador e empregado, respeitado o
limite mínimo de 60 (sessenta) por cento da indenização prevista.
§3º É facultado ao empregador desobrigar-se da responsabili-
dade da indenização relativa ao tempo de serviço anterior à opção,
depositando na conta vinculada do trabalhador, até o último dia útil
do mês previsto em lei para o pagamento de salário, o valor corres-
pondente à indenização, aplicando-se ao depósito, no que couber,
todas as disposições desta lei.
§4º Os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo
FGTS com efeito retroativo a 1º de janeiro de 1967 ou à data de sua
admissão, quando posterior àquela.
Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores
ficam obrigados a depositar, até o vigésimo dia de cada mês, em
conta vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cen-
to) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada traba-
lhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts.
457 e 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e a Gratificação
de Natal de que trata a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962. (Reda-
ção dada pela Lei nº 14.438, de 2022) Produção de efeitos
§1º Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa
jurídica de direito privado ou de direito público, da administração
pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes,
da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que
admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regi-
do por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar
como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente da
responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente
venha obrigar-se.
§2º Considera-se trabalhador toda pessoa física que prestar
serviços a empregador, a locador ou tomador de mão-de-obra, ex-
cluídos os eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e
militares sujeitos a regime jurídico próprio.
§3º Os trabalhadores domésticos poderão ter acesso ao regime
do FGTS, na forma que vier a ser prevista em lei.
§4º Considera-se remuneração as retiradas de diretores não
empregados, quando haja deliberação da empresa, garantindo-lhes
os direitos decorrentes do contrato de trabalho de que trata o art.
16. (Incluído pela Lei nº 9.711, de 1998)
§5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório
nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obriga-
tório e licença por acidente do trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.711,
de 1998)
§6º Não se incluem na remuneração, para os fins desta Lei, as
parcelas elencadas no §9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de ju-
lho de 1991. (Incluído pela Lei nº 9.711, de 1998)
§7º Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se
refere o caput deste artigo reduzida para dois por cento. (Incluído
pela Lei nº 10.097, de 2000)
Art. 16. Para efeito desta lei, as empresas sujeitas ao regime da
legislação trabalhista poderão equiparar seus diretores não empre-
gados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Consi-
dera-se diretor aquele que exerça cargo de administração previsto
em lei, estatuto ou contrato social, independente da denominação
do cargo.
Art. 17. O Poder Executivo assegurará a prestação de serviços
digitais: (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
I - aos trabalhadores, que incluam a prestação de informações
sobre seus créditos perante o Fundo e o acionamento imediato da
inspeção do trabalho em caso de inadimplemento do empregador,
de forma que seja possível acompanhar a evolução de eventuais
cobranças administrativas e judiciais dos valores não recolhidos;
(Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
II - aos empregadores, que facilitem e desburocratizem o cum-
primento de suas obrigações perante o Fundo, incluídos a geração
de guias, o parcelamento de débitos, a emissão sem ônus do Certi-
ficado de Regularidade do FGTS e a realização de procedimentos de
restituição e compensação. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
Parágrafo único. O desenvolvimento, a manutenção e a evolu-
ção dos sistemas e ferramentas necessários à prestação dos servi-
ços a que se refere o caput deste artigo serão custeados com recur-
sos do FGTS. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
Art. 17-A. O empregador ou o responsável fica obrigado a ela-
borar folha de pagamento e a declarar os dados relacionados aos
valores do FGTS e outras informações de interesse do poder público
390
por meio de sistema de escrituração digital, na forma, no prazo e
nas condições estabelecidos em ato do Ministro de Estado do Tra-
balho e Previdência. (Redação dada pela Lei nº 14.438, de 2022)
§1º As informações prestadas na forma do caput deste artigo
constituem declaração e reconhecimento dos créditos delas decor-
rentes, caracterizam confissão de débito e constituem instrumento
hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS. (Incluído pela
Lei nº 13.932, de 2019)
§2º O lançamento da obrigação principal e das obrigações
acessórias relativas ao FGTS será efetuado de ofício pela autoridade
competente, no caso de o empregador não apresentar a declaração
na forma do caput deste artigo, e será revisto de ofício, nas hipó-
teses de omissão, erro, fraude ou sonegação. (Incluído pela Lei nº
13.932, de 2019)
Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte
do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada
do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referen-
tes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não
houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (Reda-
ção dada pela Lei nº 9.491, de 1997)
§1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa cau-
sa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS,
importância igual a quarenta por cento do montante de todos os
depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do con-
trato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos
respectivos juros. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997)
§2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força
maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que
trata o §1º será de 20 (vinte) por cento.
§3° As importâncias de que trata este artigo deverão constar da
documentação comprobatória do recolhimento dos valores devidos
a título de rescisão do contrato de trabalho, observado o disposto
no art. 477 da CLT, eximindo o empregador, exclusivamente, quan-
to aos valores discriminados. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de
1997) (Vide Lei complementar nº 150, de 2015)
Art. 19. No caso de extinção do contrato de trabalho prevista
no art. 14 desta lei, serão observados os seguintes critérios:
I - havendo indenização a ser paga, o empregador, mediante
comprovação do pagamento daquela, poderá sacar o saldo dos va-
lores por ele depositados na conta individualizada do trabalhador;
II - não havendo indenização a ser paga, ou decorrido o prazo
prescricional para a reclamação de direitos por parte do trabalha-
dor, o empregador poderá levantar em seu favor o saldo da respec-
tiva conta individualizada, mediante comprovação perante o órgão
competente do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do
trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo nas hi-
póteses previstas no art. 37, §2º, da Constituição Federal, quando
mantido o direito ao salário. (Incluído pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 2001)
Parágrafo único. O saldo existente em conta vinculada, oriundo
de contrato declarado nulo até 28 de julho de 2001, nas condições
do caput, que não tenha sido levantado até essa data, será liberado
ao trabalhador a partir do mês de agosto de 2002. (Incluído pela
Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser
movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa re-
cíproca e de força maior; (Redação dada pela Medida Provisória nº
2.197-43, de 2001)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
I-A - extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto- Lei
no 5.452, de 1º de maio de 1943; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de
seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de
suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho
nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador
individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique resci-
são de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da
empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada
em julgado; (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de
2001)
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus de-
pendentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social,
segundo o critério adotado para a concessão de pensões por mor-
te. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da
conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados
em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, inde-
pendente de inventário ou arrolamento;
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de finan-
ciamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro
da Habitação (SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho
sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas dife-
rentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo
de 12 (doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por
cento do montante da prestação;
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor
de financiamento imobiliário, observadas as condições estabeleci-
das pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento
seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2
(dois) anos para cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de mo-
radia própria, ou lote urbanizado de interesse social não construí-
do, observadas as seguintes condições: (Redação dada pela Lei nº
11.977, de 2009)
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de
trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas
diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o
SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos
fora do regime do FGTS; (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos tra-
balhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro
de 1974;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou su-
perior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato
representativo da categoria profissional.
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes
for acometido de neoplasia maligna. (Incluído pela Lei nº 8.922, de
1994)
XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização,
regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a
utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo existente
391
e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tem-
po de Serviço, na data em que exercer a opção. (Incluído pela Lei nº
9.491, de 1997) (Vide Decreto nº 2.430, 1997)
XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependen-
tes for portador do vírus HIV; (Incluído pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 2001)
XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes
estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos
do regulamento; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de
2001)
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a se-
tenta anos. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de
desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas
as seguintes condições: (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004) Regu-
lamento Regulamento
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovada-
mente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação
de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente
reconhecidos pelo Governo Federal; (Incluído pela Lei nº 10.878,
de 2004)
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será ad-
mitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconheci-
mento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de es-
tado de calamidade pública; e (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)
c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na
forma do regulamento. (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)
XVII - integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto
na alínea i do inciso XIII do art. 5º desta Lei, permitida a utilização
máxima de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponível
na data em que exercer a opção. (Redação dada pela Lei nº 12.087,
de 2009)
XVIII - quando o trabalhador com deficiência, por prescrição,
necessite adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibi-
lidade e de inclusão social. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)
(Vigência)
XIX - pagamento total ou parcial do preço de aquisição de imó-
veis da União inscritos em regime de ocupação ou aforamento, a
que se referem o art. 4º da Lei no 13.240, de 30 de dezembro de
2015, e o art. 16-A da Lei no 9.636, de 15 de maio de 1998, respec-
tivamente, observadas as seguintes condições: (Incluído pela Lei nº
13.465, de 2017)
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de tra-
balho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas
diferentes; (Incluído pela Lei nº 13.465, de 2017)
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o
Sistema Financeiro da Habitação (SFH) ou ainda por intermédio
de parcelamento efetuado pela Secretaria do Patrimônio da União
(SPU), mediante a contratação da Caixa Econômica Federal como
agente financeiro dos contratos de parcelamento; (Incluído pela Lei
nº 13.465, de 2017)
c) sejam observadas as demais regras e condições estabeleci-
das para uso do FGTS. (Incluído pela Lei nº 13.465, de 2017)
XX - anualmente, no mês de aniversário do trabalhador, por
meio da aplicação dos valores constantes do Anexo desta Lei, obser-
vado o disposto no art. 20-D desta Lei; (Incluído pela Lei nº 13.932,
de 2019)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
XXI - a qualquer tempo, quando seu saldo for inferior a R$ 80,00
(oitenta reais) e não houver ocorrido depósitos ou saques por, no
mínimo, 1 (um) ano, exceto na hipótese prevista no inciso I do §5º
do art. 13 desta Lei; (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019) (Vigência)
XXII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes
for, nos termos do regulamento, pessoa com doença rara, conside-
radas doenças raras aquelas assim reconhecidas pelo Ministério da
Saúde, que apresentará, em seu sítio na internet, a relação atualiza-
da dessas doenças. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019) (Vigência)
§1º A regulamentação das situações previstas nos incisos I e II
assegurar que a retirada a que faz jus o trabalhador corresponda
aos depósitos efetuados na conta vinculada durante o período de
vigência do último contrato de trabalho, acrescida de juros e atuali-
zação monetária, deduzidos os saques.
§2º O Conselho Curador disciplinará o disposto no inciso V,
visando beneficiar os trabalhadores de baixa renda e preservar o
equilíbrio financeiro do FGTS.
§3º O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo
trabalhador, só poderá ser exercido para um único imóvel.
§4º O imóvel objeto de utilização do FGTS somente poderá ser
objeto de outra transação com recursos do fundo, na forma que
vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador.
§5º O pagamento da retirada após o período previsto em regu-
lamento, implicará atualização monetária dos valores devidos.
§6º Os recursos aplicados em cotas de fundos Mútuos de Pri-
vatização, referidos no inciso XII, serão destinados, nas condições
aprovadas pelo CND, a aquisições de valores mobiliários, no âm-
bito do Programa Nacional de Desestatização, de que trata a Lei
no 9.491, de 1997, e de programas estaduais de desestatização,
desde que, em ambos os casos, tais destinações sejam aprovadas
pelo CND. (Redação dada pela Lei nº 9.635, de 1998)
§7º Ressalvadas as alienações decorrentes das hipóteses de
que trata o §8º, os valores mobiliários a que se refere o parágrafo
anterior só poderão ser integralmente vendidos, pelos respectivos
Fundos, seis meses após a sua aquisição, podendo ser alienada em
prazo inferior parcela equivalente a 10% (dez por cento) do valor
adquirido, autorizada a livre aplicação do produto dessa alienação,
nos termos da Lei no 6.385, de 7 de dezembro de 1976. (Redação
dada pela Lei nº 9.635, de 1998)
§8º As aplicações em Fundos Mútuos de Privatização e no FI-F-
GTS são nominativas, impenhoráveis e, salvo as hipóteses previstas
nos incisos I a XI e XIII a XVI do caput deste artigo, indisponíveis por
seus titulares. (Redação dada pela Lei nº 11.491, de 2007)
§9° Decorrido o prazo mínimo de doze meses, contados da efe-
tiva transferência das quotas para os Fundos Mútuos de Privatiza-
ção, os titulares poderão optar pelo retorno para sua conta vincu-
lada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. (Incluído pela Lei
nº 9.491, de 1997)
§10. A cada período de seis meses, os titulares das aplicações
em Fundos Mútuos de Privatização poderão transferi-las para outro
fundo de mesma natureza. (Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997)
§11. O montante das aplicações de que trata o §6° deste artigo
ficará limitado ao valor dos créditos contra o Tesouro Nacional de
que seja titular o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. (Incluído
pela Lei nº 9.491, de 1997)
§12. Desde que preservada a participação individual dos quo-
tistas, será permitida a constituição de clubes de investimento, vi-
sando a aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização.
(Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997)
392
§13. A garantia a que alude o §4º do art. 13 desta Lei não com-
preende as aplicações a que se referem os incisos XII e XVII do caput
deste artigo. (Redação dada pela Lei nº 11.491, de 2007)
§14. Ficam isentos do imposto de renda: (Redação dada pela
Lei nº 11.491, de 2007)
I - a parcela dos ganhos nos Fundos Mútuos de Privatização até
o limite da remuneração das contas vinculadas de que trata o art.
13 desta Lei, no mesmo período; e (Incluído pela Lei nº 11.491, de
2007)
II - os ganhos do FI-FGTS e do Fundo de Investimento em Cotas
- FIC, de que trata o §19 deste artigo. (Incluído pela Lei nº 11.491,
de 2007)
§15. A transferência de recursos da conta do titular no Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço em razão da aquisição de ações,
nos termos do inciso XII do caput deste artigo, ou de cotas do FI-F-
GTS não afetará a base de cálculo da multa rescisória de que tratam
os §§1º e 2º do art. 18 desta Lei. (Redação dada pela Lei nº 11.491,
de 2007)
§16. Os clubes de investimento a que se refere o §12 poderão
resgatar, durante os seis primeiros meses da sua constituição, par-
cela equivalente a 5% (cinco por cento) das cotas adquiridas, para
atendimento de seus desembolsos, autorizada a livre aplicação do
produto dessa venda, nos termos da Lei no 6.385, de 7 de dezem-
bro de 1976. (Incluído pela Lei nº 9.635, de 1998)
§17. Fica vedada a movimentação da conta vinculada do FGTS
nas modalidades previstas nos incisos V, VI e VII deste artigo, nas
operações firmadas, a partir de 25 de junho de 1998, no caso em
que o adquirente já seja proprietário ou promitente comprador de
imóvel localizado no Município onde resida, bem como no caso em
que o adquirente já detenha, em qualquer parte do País, pelo me-
nos um financiamento nas condições do SFH. (Incluído pela Medida
Provisória nº 2.197-43, de 2001)
§18. É indispensável o comparecimento pessoal do titular da
conta vinculada para o pagamento da retirada nas hipóteses pre-
vistas nos incisos I, II, III, VIII, IX e X deste artigo, salvo em caso de
grave moléstia comprovada por perícia médica, quando será paga a
procurador especialmente constituído para esse fim. (Incluído pela
Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001)
§19. A integralização das cotas previstas no inciso XVII do caput
deste artigo será realizada por meio de Fundo de Investimento em
Cotas - FIC, constituído pela Caixa Econômica Federal especifica-
mente para essa finalidade. (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007)
§20. A Comissão de Valores Mobiliários estabelecerá os requi-
sitos para a integralização das cotas referidas no §19 deste artigo,
devendo condicioná-la pelo menos ao atendimento das seguintes
exigências: (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007)
I - elaboração e entrega de prospecto ao trabalhador; e (Incluí-
do pela Lei nº 11.491, de 2007)
II - declaração por escrito, individual e específica, pelo traba-
lhador de sua ciência quanto aos riscos do investimento que está
realizando. (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007)
§21. As movimentações autorizadas nos incisos V e VI do caput
serão estendidas aos contratos de participação de grupo de con-
sórcio para aquisição de imóvel residencial, cujo bem já tenha sido
adquirido pelo consorciado, na forma a ser regulamentada pelo
Conselho Curador do FGTS. (Incluído pela Lei nº 12.058, de 2009)
§22. Na movimentação das contas vinculadas a contrato de
trabalho extinto até 31 de dezembro de 2015, ficam isentas as exi-
gências de que trata o inciso VIII do caput deste artigo, podendo o
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
saque, nesta hipótese, ser efetuado segundo cronograma de aten-
dimento estabelecido pelo agente operador do FGTS. (Incluído pela
Lei nº 13.446, de 2017)
§23. As movimentações das contas vinculadas nas situações
previstas nos incisos V, VI e VII do caput deste artigo poderão ser
realizadas fora do âmbito do SFH, observados os mesmos limites
financeiros das operações realizadas no âmbito desse sistema, no
que se refere ao valor máximo de movimentação da conta vincula-
da, e os limites, critérios e condições estabelecidos pelo Conselho
Curador. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§24. O trabalhador poderá sacar os valores decorrentes da si-
tuação de movimentação de que trata o inciso XX do caput des-
te artigo até o último dia útil do segundo mês subsequente ao da
aquisição do direito de saque. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§25. O agente operador deverá oferecer, nos termos do regu-
lamento do Conselho Curador, em plataformas de interação com o
titular da conta, inclusive por meio de dispositivos móveis, opções
para consulta e transferência, a critério do trabalhador, para conta
de depósitos de sua titularidade em qualquer instituição financeira
do Sistema Financeiro Nacional, dos recursos disponíveis para mo-
vimentação em decorrência das situações previstas neste artigo,
cabendo ao agente operador estabelecer os procedimentos opera-
cionais a serem observados. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§26. As transferências de que trata o §25 deste artigo não acar-
retarão a cobrança de tarifas pelo agente operador ou pelas demais
instituições financeiras. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§27. A critério do titular da conta vinculada do FGTS, em ato
formalizado no momento da contratação do financiamento habita-
cional, os direitos aos saques de que trata o caput deste artigo po-
derão ser objeto de alienação ou cessão fiduciária para liquidação,
amortização ou pagamento de parte das prestações decorrentes de
financiamento habitacional concedido no âmbito do SFH, dispensa-
dos os prazos mencionados na alínea “b” do inciso V e o interstício
mínimo de 2 (dois) anos do inciso VI, ambos deste artigo, observa-
das as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, mediante
caucionamento dos depósitos a serem realizados na conta vincula-
da do trabalhador, exceto os previstos nos §1º e §2º do art. 18 desta
Lei. (Redação dada pela Lei nº 14.620, de 2023)
§28 A vedação prevista no §2º do art. 2º desta Lei não se aplica
ao que dispõe o §27. (Incluído pela Lei nº 14.620, de 2023)
Art. 20-A. O titular de contas vinculadas do FGTS estará sujeito
a somente uma das seguintes sistemáticas de saque: (Incluído pela
Lei nº 13.932, de 2019)
I - saque-rescisão; ou (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
II - saque-aniversário. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§1º Todas as contas do mesmo titular estarão sujeitas à mesma
sistemática de saque. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§2º São aplicáveis às sistemáticas de saque de que trata o caput
deste artigo as seguintes situações de movimentação de conta: (In-
cluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
I - para a sistemática de saque-rescisão, as previstas no art. 20
desta Lei, à exceção da estabelecida no inciso XX do caput do referi-
do artigo; e (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
II - para a sistemática de saque-aniversário, as previstas no art.
20 desta Lei, à exceção das estabelecidas nos incisos I, I-A, II, IX e X
do caput do referido artigo. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
Art. 20-B. O titular de contas vinculadas do FGTS estará sujeito
originalmente à sistemática de saque-rescisão e poderá optar por
alterá-la, observado o disposto no art. 20-C desta Lei. (Incluído pela
Lei nº 13.932, de 2019)
393
Art. 20-C. A primeira opção pela sistemática de saque-aniver-
sário poderá ser feita a qualquer tempo e terá efeitos imediatos.
(Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§1º Caso o titular solicite novas alterações de sistemática será
observado o seguinte: (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
I - a alteração será efetivada no primeiro dia do vigésimo quinto
mês subsequente ao da solicitação, desde que não haja cessão ou
alienação de direitos futuros aos saques anuais de que trata o §3º
do art. 20-D desta Lei; (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
II - a solicitação poderá ser cancelada pelo titular antes da sua
efetivação; e (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
III - na hipótese de cancelamento, a nova solicitação estará su-
jeita ao disposto no inciso I do caput deste artigo. (Incluído pela Lei
nº 13.932, de 2019)
§2º Para fins do disposto no §2º do art. 20-A desta Lei, as situa-
ções de movimentação obedecerão à sistemática a que o titular es-
tiver sujeito no momento dos eventos que as ensejarem. (Incluído
pela Lei nº 13.932, de 2019)
Art. 20-D. Na situação de movimentação de que trata o inciso
XX do caput do art. 20 desta Lei, o valor do saque será determinado:
(Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
I - pela aplicação da alíquota correspondente, estabelecida no
Anexo desta Lei, à soma de todos os saldos das contas vinculadas do
titular, apurados na data do débito; e (Incluído pela Lei nº 13.932,
de 2019)
II - pelo acréscimo da parcela adicional correspondente, esta-
belecida no Anexo desta Lei, ao valor apurado de acordo com o dis-
posto no inciso I do caput deste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.932,
de 2019)
§1º Na hipótese de o titular possuir mais de uma conta vincu-
lada, o saque de que trata este artigo será feito na seguinte ordem:
(Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
I - contas vinculadas relativas a contratos de trabalho extintos,
com início pela conta que tiver o menor saldo; e (Incluído pela Lei
nº 13.932, de 2019)
II - demais contas vinculadas, com início pela conta que tiver o
menor saldo. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§2º O Poder Executivo federal, respeitada a alíquota mínima de
5% (cinco por cento), poderá alterar, até o dia 30 de junho de cada
ano, os valores das faixas, das alíquotas e das parcelas adicionais
constantes do Anexo desta Lei para vigência no primeiro dia do ano
subsequente. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
§3º A critério do titular da conta vinculada do FGTS, os direitos
aos saques anuais de que trata o caput deste artigo poderão ser
objeto de alienação ou cessão fiduciária, nos termos do art. 66-B
da Lei nº 4.728, de 14 de julho de 1965, em favor de qualquer ins-
tituição financeira do Sistema Financeiro Nacional, sujeitas as taxas
de juros praticadas nessas operações aos limites estipulados pelo
Conselho Curador, os quais serão inferiores aos limites de taxas de
juros estipulados para os empréstimos consignados dos servidores
públicos federais do Poder Executivo. (Incluído pela Lei nº 13.932,
de 2019)
§3º-A. (Revogado pela Lei nº 14.620, de 2023)
§4º O Conselho Curador poderá regulamentar o disposto no
§3º deste artigo, com vistas ao cumprimento das obrigações fi-
nanceiras de seu titular, inclusive quanto ao: (Incluído pela Lei nº
13.932, de 2019)
I - bloqueio de percentual do saldo total existente nas contas
vinculadas; (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
II - impedimento da efetivação da opção pela sistemática de
saque-rescisão prevista no inciso I do §1º do art. 20-C desta Lei; e
(Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
III - saque em favor do credor. (Incluído pela Lei nº 13.932, de
2019)
§5º As situações de movimentação de que trata o §2º do art.
20-A desta Lei serão efetuadas com observância ao limite decor-
rente do bloqueio referido no §4º deste artigo. (Incluído pela Lei nº
13.932, de 2019)
§6º A vedação prevista no §2º do art. 2º desta Lei não se aplica
às disposições dos §§3º, 4º e 5º deste artigo. (Incluído pela Lei nº
13.932, de 2019)
§7º Na hipótese de despedida sem justa causa, o trabalhador
que optar pela sistemática saque-aniversário também fará jus à mo-
vimentação da multa rescisória de que tratam os §§1º e 2º do art.
18 desta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)
Art. 21. Os saldos das contas não individualizadas e das con-
tas vinculadas que se conservem ininterruptamente sem créditos
de depósitos por mais de cinco anos, a partir de 1º de junho de
1990, em razão de o seu titular ter estado fora do regime do FGTS,
serão incorporados ao patrimônio do fundo, resguardado o direito
do beneficiário reclamar, a qualquer tempo, a reposição do valor
transferido. (Redação dada pela Lei nº 8.678, de 1993)
Parágrafo único. O valor, quando reclamado, será pago ao tra-
balhador acrescido da remuneração prevista no §2º do art. 13 desta
lei. (Incluído pela Lei nº 8.678, de 1993)
Art. 22. O empregador que não realizar os depósitos nos ter-
mos dos arts. 15 e 18 desta Lei responderá pela incidência da Taxa
Referencial (TR) sobre a importância correspondente. (Redação
dada pela Lei nº 14.438, de 2022)
§1º Sobre o valor dos depósitos, acrescido da TR, incidirão, ain-
da, juros de mora de 0,5% a.m. (cinco décimos por cento ao mês)
ou fração e multa, sujeitando-se, também, às obrigações e sanções
previstas no Decreto-Lei no 368, de 19 de dezembro de 1968. (Re-
dação dada pela Lei nº 9.964, de 2000)
§2º A incidência da TR de que trata o caput deste artigo será
cobrada por dia de atraso, tomando-se por base o índice de atua-
lização das contas vinculadas do FGTS. (Redação dada pela Lei nº
9.964, de 2000)
§2º-A. A multa referida no §1º deste artigo será cobrada nas
condições que se seguem: (Incluído pela Lei nº 9.964, de 2000)
I – 5% (cinco por cento) no mês de vencimento da obrigação;
(Incluído pela Lei nº 9.964, de 2000)
II – 10% (dez por cento) a partir do mês seguinte ao do venci-
mento da obrigação. (Incluído pela Lei nº 9.964, de 2000)
§3º Para efeito de levantamento de débito para com o FGTS, o
percentual de 8% (oito por cento) incidirá sobre o valor acrescido
da TR até a data da respectiva operação. (Redação dada pela Lei nº
9.964, de 2000)
Art. 23. Compete ao Ministério do Trabalho e Previdência a
verificação do cumprimento do disposto nesta Lei, especialmente
quanto à apuração dos débitos e das infrações praticadas pelos em-
pregadores ou tomadores de serviço, que serão notificados para
efetuar e comprovar os depósitos correspondentes e cumprir as
demais determinações legais. (Redação dada pela Lei nº 14.438, de
2022) Produção de efeitos
§1º Constituem infrações para efeito desta lei:
394
I - não depositar mensalmente o percentual referente ao FGTS,
bem como os valores previstos no art. 18 desta Lei, nos prazos de
que trata o §6º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho -
CLT; (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001)
II - (revogado); (Redação dada pela Lei nº 14.438, de 2022) Pro-
dução de efeitos
III - (revogado); (Redação dada pela Lei nº 14.438, de 2022)
Produção de efeitos
IV - deixar de computar, para efeito de cálculo dos depósitos do
FGTS, parcela componente da remuneração;
V - deixar de efetuar os depósitos e os acréscimos legais do
FGTS constituído em notificação de débito, no prazo concedido pelo
ato de notificação da decisão definitiva exarada no processo admi-
nistrativo; (Redação dada pela Lei nº 14.438, de 2022) Produção de
efeitos
VI - deixar de apresentar, ou apresentar com erros ou omissões,
as informações de que trata o art. 17-A desta Lei e as demais infor-
mações legalmente exigíveis; e (Redação dada pela Lei nº 14.438,
de 2022) Produção de efeitos
VII - deixar de apresentar ou de promover a retificação das in-
formações de que trata o art. 17-A desta Lei no prazo concedido na
notificação da decisão definitiva exarada no processo administrati-
vo que reconheceu a procedência da notificação de débito decor-
rente de omissão, de erro, de fraude ou de sonegação constatados.
(Redação dada pela Lei nº 14.438, de 2022) Produção de efeitos
§1º-A. A formalização de parcelamento da integralidade do dé-
bito suspende a ação punitiva da infração prevista: (Incluído pela Lei
nº 14.438, de 2022) Produção de efeitos
I - no inciso I do §1º deste artigo, quando realizada anterior-
mente ao início de qualquer processo administrativo ou medida de
fiscalização; e (Incluído pela Lei nº 14.438, de 2022) Produção de
efeitos
II - no inciso V do §1º deste artigo, quando realizada no prazo
nele referido. (Incluído pela Lei nº 14.438, de 2022) Produção de
efeitos
§1º-B. A suspensão da ação punitiva prevista no §1º-A deste ar-
tigo será mantida durante a vigência do parcelamento, e a quitação
integral dos valores parcelados extinguirá a infração. (Incluído pela
Lei nº 14.438, de 2022)Produção de efeitos
§2º Pela infração ao disposto no §1º deste artigo, o infrator es-
tará sujeito às seguintes multas: (Redação dada pela Lei nº 14.438,
de 2022) Produção de efeitos
a) (revogada); (Redação dada pela Lei nº 14.438, de 2022) Pro-
dução de efeitos
b) 30% (trinta por cento) sobre o débito atualizado apurado
pela inspeção do trabalho, confessado pelo empregador ou lançado
de ofício, nas hipóteses previstas nos incisos I, IV e V do §1º deste
artigo; e (Redação dada pela Lei nº 14.438, de 2022) Produção de
efeitos
eee9c) de R$ 100,00 (cem reais) a R$ 300,00 (trezentos reais)
por trabalhador prejudicado, nas hipóteses previstas nos incisos
VI e VII do §1º deste artigo. (Redação dada pela Lei nº 14.438, de
2022) Produção de efeitos
§3º Nos casos de fraude, simulação, artifício, ardil, resistência,
embaraço ou desacato à fiscalização, assim como na reincidência, a
multa especificada no parágrafo anterior será duplicada, sem preju-
ízo das demais cominações legais.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
§3º-A. Estabelecidas a multa-base e a majoração na forma pre-
vista nos §§2º e 3º deste artigo, o valor final será reduzido pela me-
tade quando o infrator for empregador doméstico, microempresa
ou empresa de pequeno porte. (Redação dada pela Lei nº 14.438,
de 2022) Produção de efeitos
§4º Os valores das multas, quando não recolhidas no prazo
legal, serão atualizados monetariamente até a data de seu efetivo
pagamento, através de sua conversão pelo BTN Fiscal.
§5º O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de
multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da CLT. (Redação dada
pela Lei nº 13.932, de 2019)
§6º Quando julgado procedente o recurso interposto na forma
do Título VII da CLT, os depósitos efetuados para garantia de ins-
tância serão restituídos com os valores atualizados na forma de lei.
§7º A rede arrecadadora e a Caixa Econômica Federal deverão
prestar ao Ministério do Trabalho e da Previdência Social as infor-
mações necessárias à fiscalização.
Art. 23-A. A notificação do empregador relativa aos débitos
com o FGTS, o início de procedimento administrativo ou a medida
de fiscalização interrompem o prazo prescricional. (Incluído dada
pela Lei nº 13.932, de 2019)
§1º O contencioso administrativo é causa de suspensão do pra-
zo prescricional. (Incluído dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
§2º A data de publicação da liquidação do crédito será consi-
derada como a data de sua constituição definitiva, a partir da qual
será retomada a contagem do prazo prescricional. (Incluído dada
pela Lei nº 13.932, de 2019)
§3º Todos os documentos relativos às obrigações perante o
FGTS, referentes a todo o contrato de trabalho de cada trabalhador,
devem ser mantidos à disposição da fiscalização por até 5 (cinco)
anos após o fim de cada contrato. (Incluído dada pela Lei nº 13.932,
de 2019)
Art. 24. Por descumprimento ou inobservância de quaisquer
das obrigações que lhe compete como agente arrecadador, paga-
dor e mantenedor do cadastro de contas vinculadas, na forma que
vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador, fica o banco de-
positário sujeito ao pagamento de multa equivalente a 10 (dez) por
cento do montante da conta do empregado, independentemente
das demais cominações legais.
Art. 25. Poderá o próprio trabalhador, seus dependentes e su-
cessores, ou ainda o Sindicato a que estiver vinculado, acionar di-
retamente a empresa por intermédio da Justiça do Trabalho, para
compeli-la a efetuar o depósito das importâncias devidas nos ter-
mos desta lei.
Parágrafo único. A Caixa Econômica Federal e o Ministério do
Trabalho e da Previdência Social deverão ser notificados da propo-
situra da reclamação.
Art. 26. É competente a Justiça do Trabalho para julgar os dis-
sídios entre os trabalhadores e os empregadores decorrentes da
aplicação desta lei, mesmo quando a Caixa Econômica Federal e o
Ministério do Trabalho e da Previdência Social figurarem como li-
tisconsortes.
Parágrafo único. Nas reclamatórias trabalhistas que objetivam
o ressarcimento de parcelas relativas ao FGTS, ou que, direta ou in-
diretamente, impliquem essa obrigação de fazer, o juiz determinará
que a empresa sucumbente proceda ao recolhimento imediato das
importâncias devidas a tal título.
395
Art. 26-A. Para fins de apuração e lançamento, considera-se
não quitado o valor relativo ao FGTS pago diretamente ao trabalha-
dor, vedada a sua conversão em indenização compensatória. (Inclu-
ído dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
§1º Os débitos reconhecidos e declarados por meio de sistema
de escrituração digital serão recolhidos integralmente, acrescidos
dos encargos devidos. (Incluído dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
§2º Para a geração das guias de depósito, os valores devidos a
título de FGTS e o período laboral a que se referem serão expres-
samente identificados. (Incluído dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
Art. 27. A apresentação do Certificado de Regularidade do
FGTS, fornecido na forma do regulamento, é obrigatória nas seguin-
tes situações: (Redação dada pela Lei nº 13.932, de 2019)
a) habilitação e licitação promovida por órgão da Administra-
ção Federal, Estadual e Municipal, direta, indireta ou fundacional ou
por entidade controlada direta ou indiretamente pela União, Estado
e Município;
b) obtenção, por parte da União, dos Estados ou dos Municí-
pios, ou por órgãos da Administração federal, estadual ou municipal,
direta, indireta ou fundacional, ou indiretamente pela União, pelos
Estados ou pelos Municípios, de empréstimos ou financiamentos re-
alizados com lastro em recursos públicos ou oriundos do FGTS pe-
rante quaisquer instituições de crédito; (Redação dada pela Lei nº
13.805, de 2019) (Vide Medida Provisória nº 958, de 2020) (Vide Lei
nº 13.999, de 2020) (Vide Medida Provisória nº 975, de 2020). (Vide
Medida Provisória nº 1.028, de 2021). (Vide Lei nº 14.179, de 2021)
c) obtenção de favores creditícios, isenções, subsídios, auxílios,
outorga ou concessão de serviços ou quaisquer outros benefícios
concedidos por órgão da Administração Federal, Estadual e Muni-
cipal, salvo quando destinados a saldar débitos para com o FGTS;
(Vide Medida Provisória nº 958, de 2020) (Vide Lei nº 13.999, de
2020) (Vide Medida Provisória nº 975, de 2020). (Vide Medida Pro-
visória nº 1.028, de 2021). (Vide Lei nº 14.179, de 2021) (Vide Me-
dida Provisória nº 1.176, de 2023)
d) transferência de domicílio para o exterior;
e) registro ou arquivamento, nos órgãos competentes, de al-
teração ou distrato de contrato social, de estatuto, ou de qualquer
documento que implique modificação na estrutura jurídica do em-
pregador ou na sua extinção.
Art. 28. São isentos de tributos federais os atos e operações
necessários à aplicação desta lei, quando praticados pela Caixa Eco-
nômica Federal, pelos trabalhadores e seus dependentes ou suces-
sores, pelos empregadores e pelos estabelecimentos bancários.
Parágrafo único. Aplica-se o disposto neste artigo às importân-
cias devidas, nos termos desta lei, aos trabalhadores e seus depen-
dentes ou sucessores.
Art. 29. Os depósitos em conta vinculada, efetuados nos ter-
mos desta lei, constituirão despesas dedutíveis do lucro operacio-
nal dos empregadores e as importâncias levantadas a seu favor im-
plicarão receita tributável.
Art. 29-A. Quaisquer créditos relativos à correção dos saldos
das contas vinculadas do FGTS serão liquidados mediante lança-
mento pelo agente operador na respectiva conta do trabalhador.
(Incluído pela Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001)
Art. 29-B. Não será cabível medida liminar em mandado de se-
gurança, no procedimento cautelar ou em quaisquer outras ações
de natureza cautelar ou preventiva, nem a tutela antecipada previs-
ta nos arts. 273 e 461 do Código de Processo Civil que impliquem
saque ou movimentação da conta vinculada do trabalhador no
FGTS. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

Art. 29-C. Nas ações entre o FGTS e os titulares de contas vin- No entanto, “a atividade do titular do direito tem de ser
culadas, bem como naquelas em que figurem os respectivos repre- estimulada, sob pena de se verificar uma situação de expectativa
sentantes ou substitutos processuais, não haverá condenação em que impede o próprio desenvolvimento social, tornando-se, pois,
honorários advocatícios. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164- de interesse público e até mesmo de ordem pública, a advertência
41, de 2001) (Vide ADI nº 2.736) que passa a ser expressa pela ameaça da perda do direito de ação,
Art. 29-D. A penhora em dinheiro, na execução fundada em pelo decurso de certo prazo”.
título judicial em que se determine crédito complementar de sal- Portanto, a pretensão, que nasceu com a violação do direito,
do de conta vinculada do FGTS, será feita mediante depósito de extingue-se, pela prescrição, nos prazos previstos por lei (art. 189, CC).
recursos do Fundo em conta vinculada em nome do exeqüente, à O objetivo da prescrição da ação é, portanto, impedir
disposição do juízo. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, a perturbação da ordem social, à medida que impede que
de 2001) indefinidamente no tempo possa ocorrer a revivescência de
Parágrafo único. O valor do depósito só poderá ser movimen- situações duvidosas que mantinham credor e devedor na incerteza
tado, após liberação judicial, nas hipóteses previstas no art. 20 ou de seu direito.
para reversão ao Fundo. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164- A prescrição atinge diretamente a ação, e só como consequência
41, de 2001) será atingido o direito. Mas, embora a prescrição refira-se à ação,
Art. 30. Fica reduzida para 1 1/2 (um e meio) por cento a con- em regra a extinção da ação e a do direito ocorrem ao mesmo
tribuição devida pelas empresas ao Serviço Social do Comércio e ao tempo, porque um direito não será eficaz se não houver meio de
Serviço Social da Indústria e dispensadas estas entidades da subs- fazê-lo valer perante terceiros.
crição compulsória a que alude o art. 21 da Lei nº 4.380, de 21 de Dessa forma, pode-se concluir que, se de um lado, em nome do
agosto de 1964. princípio da justiça, o ordenamento jurídico assegura a reparação
Art. 31. O Poder Executivo expedirá o Regulamento desta lei no das violações de direitos, de outro lado o mesmo ordenamento
prazo de 60 (sessenta) dias a contar da data de sua promulgação. impõe a prescritibilidade da oportunidade de o titular do direito
Art. 32. Esta lei entra em vigor na data de sua publicação, revo- exercer essa reparação.
gada a Lei nº 7.839, de 12 de outubro de 1989, e as demais dispo- Embora aparentemente antagônicas e conflitantes essas
sições em contrário. posturas assumidas pelo ordenamento jurídico, o fato é que são
Brasília, 11 de maio de 1990; 169º da Independência e 102º da absolutamente conciliáveis, resolvendo-se a questão pelo princípio
República. da proporcionalidade, que impõe reconhecer que “a reparação é
um direito, mas que deve ser exercido num certo prazo em nome
ANEXO do princípio da estabilidade ou segurança, de forma a possibilitar a
(Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019) consolidação das relações sociais. Enfim, tanto a prescrição como a
reparação de direitos são formas de realização do Direito”.
LIMITE DAS FAIXAS ALÍQUOTA PARCELA ADI-
DE SALDO (EM R$) CONAL (EM R$) O Direito consagra duas espécies de prescrição:
Prescrição extintiva ou liberatória – trata-se de um modo de
de 00,01 até 500,00 50% - extinguir direitos pela perda da ação que os assegurava, devido
de 500,01 até 1.000,00 40% 50,00 à inércia do credor durante um decurso de tempo determinado
pela lei. Ou seja, significa a perda, pelo decurso de certo tempo,
de 1.000,01 até 5.000,00 30% 150,00
da faculdade de pleitear um direito, por meio da ação judicial
de 5.000,01 até 10.000,00 20% 650,00 competente. Essa é a modalidade de prescrição aplicada no âmbito
de 10.000,01 até 15.000,00 15% 1.150,00 do Direito do Trabalho.
Prescrição aquisitiva – por meio da qual, pelo decurso do
de 15.000,01 até 20.000,00 10% 1.900,00 tempo, surge o direito, adquire-se o direito (ex.: usucapião). Não se
Acima de 20.000,00 - 5% 2.900,00 fala de prescrição aquisitiva no campo do Direito do Trabalho.
Independentemente de tratar-se de uma ou de outra das
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA situações supracitadas, o fato é que na prescrição há sempre um
patrimônio que se perde e outro que se aumenta.

— Prescrição no direito do trabalho — Fundamentos da prescrição

A prescrição ocorre em função do tempo; ela é um efeito do
tempo nas relações jurídicas, à medida que, em razão da inércia do
titular do direito, conduz à extinção da relação jurídica24.
O direito em si não é atingido pela prescrição, sendo certo que
o que desaparece é a sua exigibilidade por intermédio do Poder
Judiciário.
O direito, para se afirmar, para ter eficácia e produzir os
resultados desejados por seu titular, tem de exercitar-se, e a ação
é a forma pela qual se pode alcançar esse fim. Assim, violado o
direito, nasce para o titular a pretensão (art. 189, CC).
24 https://georgenunes.files.wordpress.com/2018/11/Direito-do-Trabalho-Es-
quematizado-Carla-Tereza-Martins-Romar-2018.pdf
O fundamento da prescrição reside na busca da paz social e
da tranquilidade da ordem jurídica, pois há um interesse de ordem
pública no afastamento das incertezas em torno da existência e
eficácia dos direitos. Assim, a prescrição justifica-se basicamente
como uma forma de pacificação das relações sociais.
É uma regra de ordem, de harmonia, de paz, imposta pela
necessidade de certeza das relações jurídicas.
Tendo sido desrespeitado um direito, se o seu titular tiver
interesse em resguardá-lo ou em vê-lo reconhecido por intermédio
do Poder Judiciário, deverá estar atento ao tempo, pois, decorrido o
lapso temporal estipulado pela lei, não mais poderá buscar a tutela
do Judiciário, o que torna seu direito ineficaz e inexigível.

396
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Assim, podemos dizer que a prescrição é uma consequência do
tempo, pura e simplesmente, aliada à inércia do titular do direito.
Questiona-se a aplicabilidade da prescrição em relação
aos créditos trabalhistas, sob o argumento de que, por sua
natureza alimentar, revestem-se de proteção diferenciada e são
irrenunciáveis, razão pela qual não poderiam estar sujeitos aos
efeitos da prescrição.
No entanto, só se poderia entender desse modo se a prescrição
resultasse apenas de uma regra moral ou de concepções subjetivas
alheias à ordem jurídica. Nesse caso, uma “dívida de honra”, sagrada
para quem a ela se obrigara, ou uma “dívida social”, existente em
relação a uma parte mais fraca, não deveriam beneficiar-se com a
prescrição.
Adotando-se, porém, uma concepção de ordem jurídica e de
sociedade, a prescrição funciona como elemento de tranquilidade
e de pacificação, do qual não se pode abrir mão em nome de uma
proteção que, de fato, não se justifica no contexto de ordem jurídica
justa e de afastamento das incertezas em torno da existência e
eficácia dos direitos.
O instituto da prescrição se encontra no mundo dos bens
juridicamente resguardados, e a norma legal a impõe à sociedade,
independentemente de especulações éticas ou de proteção
individual diferenciada em detrimento do contexto social, que deve
ser pacificado.
A prescrição é um instituto que encontra sua razão de ser nas
exigências da segurança jurídica e na proteção da coletividade, à
medida que assegura a paz social
Não se pode considerar, portanto, que da irrenunciabilidade
dos direitos trabalhistas possa decorrer a imprescritibilidade.
Isso porque a prescrição não depende diretamente da vontade
do titular do direito, mas de uma situação contínua de inércia,
encontrando sua razão de ser em um interesse público que o
ordenamento jurídico considera prevalente em relação a outro
interesse público, qual seja, a proteção do trabalhador, que justifica
a irrenunciabilidade do direito por parte do titular.
— Elementos da prescrição no direito do trabalho
Segundo a doutrina, são elementos integrantes da prescrição:
1. existência de uma ação exercitável (actio nata) – tal
elemento é entendido como a exigibilidade da pretensão ou o
nascimento da pretensão.
Somente é possível falar-se em prescrição quando o direito
tenha sido adquirido por seu titular (não se inserem no campo da
prescrição os direitos futuros, entre os quais se incluem o direito
condicional e o direito eventual, nem uma expectativa de direito) e
quando tenha ocorrido sua violação por terceiro;
2. inércia do titular da ação pelo seu não exercício – o titular
do direito deixa de buscar a reparação dos danos causados pela
violação de seu direito;
3. continuidade dessa inércia durante um certo lapso de
tempo – o titular deixa passar o prazo fixado em lei para a busca da
reparação dos danos causados pela violação de seu direito;
4. ausência de algum fato ou ato, a que a lei atribua eficácia
impeditiva, suspensiva ou interruptiva do curso prescricional –
ainda que se verifiquem a exigibilidade da pretensão e a inércia do
titular, determinadas circunstâncias previstas em lei podem impedir
o curso da prescrição.
As causas impeditivas, suspensivas ou interruptivas não afastam
a inércia do titular, mas a justificam, à medida que caracterizam
situações nas quais o titular do direito não tem condições de exigi-lo.
397
Por força da previsão contida no art. 8º da CLT, que permite
a aplicação subsidiária do Direito Comum ao Direito do Trabalho,
referidos elementos são aplicáveis no âmbito da prescrição trabalhista.
— Prazo prescricional no direito do trabalho
Como consequência das alterações legislativas podemos
identificar a seguinte evolução dos prazos prescricionais trabalhistas:
– O prazo prescricional trabalhista era de dois anos para todos
os direitos (art. 11, CLT).
– A Constituição Federal de 1988, no entanto, modificou este
prazo para cinco anos para o trabalhador urbano, como regra geral,
sendo que no caso de rescisão do contrato de trabalho o prazo foi
reduzido para dois anos, contados da data da extinção do vínculo
empregatício.
Em relação ao trabalhador rural, o legislador constituinte
manteve o prazo da prescrição da ação em dois anos contados da
extinção do contrato de trabalho. Assim, para estes trabalhadores
não corria a prescrição durante a relação de emprego.
Isto significa que, se o empregado tivesse 14 anos de trabalho
para o empregador, ao ser dispensado poderia reclamar os direitos
de todo este período, desde que ajuizasse a ação no prazo de dois
anos após a rescisão do contrato de trabalho.
A EC n. 28/2000 alterou a redação do inciso XXIX, do art. 7º,
da Constituição Federal e revogou o art. 233, da Constituição
Federal, passando a prescrição trabalhista a ser de cinco anos para
os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho (art. 7º, XXIX, CF).
Portanto, o trabalhador urbano e o trabalhador rural têm o
prazo de cinco anos para reclamar seus direitos, mas, em caso de
extinção do contrato de trabalho, o direito de ação prescreve em
dois anos, podendo o trabalhador reclamar os direitos trabalhistas
dos últimos cinco anos contados, retroativamente, da data do
ajuizamento da ação (art. 7º, XXIX, CF, e art. 11, caput, CLT).
— Prescrição parcial e prescrição total
A prescrição pode ser total, quando afeta o próprio direito,
tendo em vista que não se poderá mais pleiteá-lo em juízo, ou
parcial, quando afeta apenas as partes ainda não prescritas.
No Direito do Trabalho, fala-se em prescrição total, por
exemplo, quando o titular do direito violado deixa transcorrer o
prazo de dois anos após a extinção do contrato de trabalho para o
ajuizamento da ação, sem exercitar o referido direito, ou seja, deixa
de propor a ação neste prazo.
A prescrição parcial incide em relação às prestações periódicas
decorrentes do contrato de trabalho. A cada violação de uma
prestação devida em decorrência do contrato, nasce para o titular
o direito de reclamar seu cumprimento, devendo tal direito ser
exercido no prazo máximo de cinco anos.
— Decadência no direito do trabalho
O efeito do tempo nas relações jurídicas institui o requisito
de validade de alguns direitos, que somente podem ser exercidos
dentro de um certo prazo, sob pena de perecerem.
Assim, a decadência é causa extintiva de direito pelo seu não
exercício no prazo estipulado pela lei. “É a perda de um direito
potestativo de sujeitar outrem à constituição, desconstituição,
modificação ou extinção de uma relação jurídica, pela inércia
do titular em exercitá-lo, num determinado prazo, legal ou
convencional”.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

No Direito do Trabalho, o exemplo mais claro de decadência é o — Proteção à gravidez e à maternidade

do inquérito para apuração de falta grave que se segue à suspensão Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de
de empregado detentor de estabilidade no emprego (art. 853, CLT). trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de
Neste caso, o legislador estipulou um prazo de 30 dias para encontrar-se em estado de gravidez, não sendo permitidos em
decadência do direito. Suspenso o empregado, em 30 dias decai regulamentos de qualquer natureza ou em contratos de trabalho
o empregador do seu direito de ingressar em juízo com o referido restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de
inquérito. Note-se que é um prazo para o exercício de um direito casamento ou de gravidez (art. 390, CLT).
(o do empregador de ajuizar inquérito para poder dispensar A Constituição Federal (art. 7º, XVIII) confere à mulher gestante
empregado estável faltoso). o direito a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do
emprego e do salário.
Distinção entre prescrição e decadência A Lei n. 11.770/2008 ampliou a licença-maternidade de 120
para 180 dias, beneficiando primeiro o funcionalismo público
PRESCRIÇÃO DECADÊNCIA federal (Programa Empresa Cidadã).
Extingue a ação vinculada ao O art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais
direito; extingue a pretensão Extingue o próprio direito. Transitórias garante à gestante estabilidade no emprego desde a
para exercício do direito. confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Neste período, a empregada não pode ser dispensada, exceto se
Dirige-se aos direitos Dirige-se de preferência aos cometer falta grave caracterizada de justa causa. Havendo dispensa
subjetivos. direitos potestativos. imotivada nesse período, o TST fixou jurisprudência (Súmula 244,
A ação nasce depois do direito, São simultâneos o nascimento TST) segundo a qual “a garantia de emprego à gestante só autoriza
após sua violação. do direito e o da ação. a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade.
Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
Flui desde o momento em que
Começa a fluir no momento correspondentes ao período de estabilidade”.
a pretensão é
em que nasce o direito.
descumprida
SEÇÃO V
Prazo decadencial pode ser DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE
Prazo prescricional é fixado fixado em lei, em normas
por lei coletivas, em regulamentos de Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contra-
empresa. to de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou
Prazo prescricional pode ser Prazo decadencial corre de encontrar-se em estado de gravidez.
interrompido ou continuamente, sem Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de
suspenso. interrupção ou suspensão. qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho,
restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de ca-
Pode ser decretada em face samento ou de gravidez.
No Direito do Trabalho, deve de alegação da parte, do Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no
ser arguida pela parte. Ministério Público ou de ofício curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso
pelo juiz. prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER, LEI Nº Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei
14.457/2022 nº 12.812, de 2013)
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao
empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisó-
Uma das consequências da Revolução Industrial foi o ingresso ria para fins de adoção. (Incluído pela Lei nº 13.509, de 2017)
da mulher no mercado de trabalho. No entanto, a exploração daí Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-mater-
decorrente, caracterizada desde o pagamento de menores salários nidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do
do que aos homens, até a ausência de qualquer preocupação em salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, de 2002) (Vide Lei nº
relação à gestação e à maternidade, foi tão grande que levou à for- 13.985, de 2020)
mação de um sistema de proteção à mulher, desenvolvido a partir §1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o
do século XIX.25 seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que
A Organização Internacional do Trabalho, desde sua criação em poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e
1919, institui normas de proteção especial ao trabalho da mulher, ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, de 2002) (Vide
visando dar efetividade às trabalhadoras nos ordenamentos ADI 6327)
jurídicos internos de seus Estados-membros. §2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão
Assim, várias Convenções e Recomendações da OIT adotaram ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado
regras abarcando diversos aspectos de proteção à mulher em médico. (Redação dada pela Lei nº 10.421, de 2002) (Vide ADI 6327)
relação, entre outros, à inserção no mercado de trabalho, à não §3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120
discriminação no trabalho, à proteção à gestação e à maternidade e (cento e vinte) dias previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei
ao respeito às suas características físicas. nº 10.421, de 2002)
25 https://georgenunes.files.wordpress.com/2018/11/Direito-do-Trabalho-Es-
quematizado-Carla-Tereza-Martins-Romar-2018.pdf

398
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
§4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo
do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999)
I - transferência de função, quando as condições de saúde o
exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exerci-
da, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999)
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para
a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames
complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
§5º (VETADO) (incluído pela Lei nº 10.421, de 2002)
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial
para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licen-
ça-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. (Redação dada
pela Lei nº 13.509, de 2017)
§1º (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§2º (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§3º (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§4º A licença-maternidade só será concedida mediante apre-
sentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Inclu-
ído pela Lei nº 10.421, de 2002)
§5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão
de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães
empregado ou empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao
cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o
período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu
abandono. (Redação dada pela Lei nº 12.873, de 2013) (Vigência)
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e
392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins
de adoção. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)
Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mu-
lher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de
acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem
como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado
reverter à função que anteriormente ocupava. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é fa-
cultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de
trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o
valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afasta-
da de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, en-
quanto durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou míni-
mo durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide
ADIN 5938)
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, du-
rante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN
5938)
§1º (VETADO) (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à ges-
tante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o
disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do reco-
lhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e
demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pes-
soa física que lhe preste serviço. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
399
§3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afas-
tada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em lo-
cal salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez
de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos
da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de
afastamento. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por
atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de
2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento.
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de
adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher
terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos es-
peciais de meia hora cada um. (Redação dada pela Lei nº 13.509,
de 2017)
§1º Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) me-
ses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. (Re-
dação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§2º Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo
deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o em-
pregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 397 - O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas
destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão,
de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais
e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de
trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres
empregadas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Art. 398 - (Revogado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967)
Art. 399 - O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio confe-
rirá diploma de benemerência aos empregadores que se distingui-
rem pela organização e manutenção de creches e de instituições
de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais ser-
viços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das
respectivas instalações.
Art. 400 - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias
durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo,
um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e
uma instalação sanitária.
ATO DAS DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS TRANSITÓRIAS
( )
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se
refere o art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para qua-
tro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, “caput” e§1º, da Lei
nº 5.107, de 13 de setembro de 1966 ;
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões in-
ternas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candida-
tura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)
§1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX,
da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o
inciso é de cinco dias.
§2º Até ulterior disposição legal, a cobrança das contribuições
para o custeio das atividades dos sindicatos rurais será feita junta-
mente com a do imposto territorial rural, pelo mesmo órgão arre-
cadador.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
§3º Na primeira comprovação do cumprimento das obrigações
trabalhistas pelo empregador rural, na forma do art. 233, após a
promulgação da Constituição, será certificada perante a Justiça do
Trabalho a regularidade do contrato e das atualizações das obriga-
ções trabalhistas de todo o período
LEI Nº 14.457, DE 21 DE SETEMBRO DE 2022
Institui o Programa Emprega + Mulheres; e altera a Consolida-
ção das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º
de maio de 1943, e as Leis nºs 11.770, de 9 de setembro de 2008,
13.999, de 18 de maio de 2020, e 12.513, de 26 de outubro de 2011.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Na-
cional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
CAPÍTULO I
DO PROGRAMA EMPREGA + MULHERES
Art. 1º Fica instituído o Programa Emprega + Mulheres, desti-
nado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de traba-
lho por meio da implementação das seguintes medidas:
I - para apoio à parentalidade na primeira infância:
a) pagamento de reembolso-creche; e
b) manutenção ou subvenção de instituições de educação in-
fantil pelos serviços sociais autônomos;
II - para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do re-
gime de trabalho:
a) teletrabalho;
b) regime de tempo parcial;
c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por
meio de banco de horas;
d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis)
horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir;
e) antecipação de férias individuais; e
f) horários de entrada e de saída flexíveis;
III - para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para
a ascensão profissional:
a) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação
profissional; e
b) estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos
serviços nacionais de aprendizagem por mulheres e priorização de
mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar;
IV - para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o
término da licença-maternidade:
a) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para
acompanhamento do desenvolvimento dos filhos; e
b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-mater-
nidade, conforme prevista na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de
2008;
V - reconhecimento de boas práticas na promoção da empre-
gabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega
+ Mulher;
VI - prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas
de violência no âmbito do trabalho; e
VII - estímulo ao microcrédito para mulheres.
Parágrafo único. Para os efeitos desta Lei, parentalidade é o
vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que re-
sulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais,
de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela
400
educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo
único do art. 22 da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da
Criança e do Adolescente).
CAPÍTULO II
DO APOIO À PARENTALIDADE NA PRIMEIRA INFÂNCIA
SEÇÃO I
DO REEMBOLSO-CRECHE
Art. 2º Ficam os empregadores autorizados a adotar o benefí-
cio de reembolso-creche, de que trata a alínea “s” do §9º do art. 28
da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, desde que cumpridos os
seguintes requisitos:
I - ser o benefício destinado ao pagamento de creche ou de pré-
-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como
ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de
serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas;
II - ser o benefício concedido à empregada ou ao empregado
que possua filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de ida-
de, sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade;
III - ser dada ciência pelos empregadores às empregadas e aos
empregados da existência do benefício e dos procedimentos neces-
sários à sua utilização; e
IV - ser o benefício oferecido de forma não discriminatória e
sem a sua concessão configurar premiação.
Parágrafo único. Ato do Poder Executivo federal disporá sobre
os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as
modalidades de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamen-
to de pessoa física.
Art. 3º A implementação do reembolso-creche ficará condicio-
nada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de
convenção coletiva de trabalho.
Parágrafo único. O acordo ou a convenção a que se refere o
caput deste artigo estabelecerá condições, prazos e valores, sem
prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à ma-
ternidade.
Art. 4º Os valores pagos a título de reembolso-creche:
I - não possuem natureza salarial;
II - não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos;
III - não constituem base de incidência de contribuição previ-
denciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); e
IV - não configuram rendimento tributável da empregada ou
do empregado.
Art. 5º Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos
30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão
local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob
vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Parágrafo único. Os empregadores que adotarem o benefício
do reembolso-creche previsto nos arts. 2º, 3º e 4º desta Lei para
todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até
5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade ficam desobrigados da
instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos
de empregadas no período da amamentação, nos termos do caput
deste artigo.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
SEÇÃO II
DA MANUTENÇÃO OU SUBVENÇÃO DE INSTITUIÇÕES DE
EDUCAÇÃO INFANTIL PELOS SERVIÇOS SOCIAIS AUTÔNOMOS
Art. 6º Os seguintes serviços sociais autônomos poderão, ob-
servado o disposto em suas leis de regência e regulamentos, man-
ter instituições de educação infantil destinadas aos dependentes
dos empregados e das empregadas vinculados à atividade econô-
mica a eles correspondente:
I - Serviço Social da Indústria (Sesi), de que trata o Decreto-Lei
nº 9.403, de 25 de junho de 1946;
II - Serviço Social do Comércio (Sesc), de que trata o Decreto-Lei
nº 9.853, de 13 de setembro de 1946; e
III - Serviço Social do Transporte (Sest), de que trata a Lei nº
8.706, de 14 de setembro de 1993.
CAPÍTULO III
DO APOIO À PARENTALIDADE POR MEIO DA FLEXIBILIZAÇÃO
DO REGIME DE TRABALHO
SEÇÃO I
DO TELETRABALHO
Art. 7º Na alocação de vagas para as atividades que possam ser
efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a
distância, nos termos do Capítulo II-A do Título II da Consolidação
das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943, os empregadores deverão conferir prioridade:
I - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou
criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade; e
II - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou
pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
SEÇÃO II
DA FLEXIBILIZAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO E DAS FÉRIAS
Art. 8º No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empre-
gadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das
empregadas, haverá priorização na concessão de uma ou mais das
seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos em-
pregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa
sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência,
com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parenta-
lidade:
I - regime de tempo parcial, nos termos do art. 58-A da Consoli-
dação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de
1º de maio de 1943;
II - regime especial de compensação de jornada de trabalho
por meio de banco de horas, nos termos do art. 59 da Consolidação
das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943;
III - jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis)
horas ininterruptas de descanso, nos termos do art. 59-A da Conso-
lidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1º de maio de 1943;
IV - antecipação de férias individuais; e
V - horários de entrada e de saída flexíveis.
§1º As medidas de que tratam os incisos I e IV do caput deste
artigo somente poderão ser adotadas até o segundo ano:
I - do nascimento do filho ou enteado;
401
II - da adoção; ou
III - da guarda judicial.
§2º As medidas de que trata este artigo deverão ser formaliza-
das por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de con-
venção coletiva de trabalho.
§3º O prazo fixado no §1º deste artigo aplica-se inclusive para o
empregado ou a empregada que tiver filho, enteado ou pessoa sob
guarda judicial com deficiência.
SEÇÃO III
DO REGIME ESPECIAL DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA DE
TRABALHO POR MEIO DE BANCO DE HORAS
Art. 9º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho de em-
pregado ou empregada em regime de compensação de jornada por
meio de banco de horas, as horas acumuladas ainda não compen-
sadas serão:
I - descontadas das verbas rescisórias devidas ao emprega-
do ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do
empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou
empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada
devida durante o prazo do aviso prévio; ou
II - pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de
banco de horas em favor do empregado ou da empregada.
SEÇÃO IV
DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
Art. 10. A antecipação de férias individuais poderá ser concedi-
da ao empregado ou à empregada que se enquadre nos critérios es-
tabelecidos no §1º do art. 8º desta Lei, ainda que não tenha trans-
corrido o seu período aquisitivo.
Parágrafo único. As férias antecipadas não poderão ser usufru-
ídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos.
Art. 11. Para as férias concedidas na forma prevista no art. 10
desta Lei, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do
adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a
data em que for devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da
Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.
Art. 12. O pagamento da remuneração da antecipação das fé-
rias na forma do art. 10 desta Lei poderá ser efetuado até o quinto
dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, hipótese
em que não se aplicará o disposto no art. 145 da Consolidação das
Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio
de 1943.
Art. 13. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os va-
lores das férias ainda não usufruídas serão pagos juntamente com
as verbas rescisórias devidas.
Parágrafo único. Na hipótese de período aquisitivo não cumpri-
do, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas
rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
SEÇÃO V
DOS HORÁRIOS DE ENTRADA E SAÍDA FLEXÍVEIS
Art. 14. Quando a atividade permitir, os horários fixos da jorna-
da de trabalho poderão ser flexibilizados ao empregado ou à em-
pregada que se enquadre nos critérios estabelecidos no caput do
art. 8º desta Lei.
Parágrafo único. A flexibilização de que trata o caput deste ar-
tigo ocorrerá em intervalo de horário previamente estabelecido,
considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário.
CAPÍTULO IV
DAS MEDIDAS PARA QUALIFICAÇÃO DE MULHERES
SEÇÃO I
DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PARA QUALIFI-
CAÇÃO PROFISSIONAL
Art. 15. Mediante requisição formal da empregada interessada,
para estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de
habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com me-
nor participação feminina, o empregador poderá suspender o con-
trato de trabalho para participação em curso ou em programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador.
§1º Na hipótese prevista no caput deste artigo, a suspensão do
contrato de trabalho será formalizada por meio de acordo individu-
al, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho, nos ter-
mos do art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
§2º O curso ou o programa de qualificação profissional ofere-
cido pelo empregador priorizará áreas que promovam a ascensão
profissional da empregada ou áreas com baixa participação femini-
na, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
§3º Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a
empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional de que trata
o art. 2º-A da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.
§4º Além da bolsa de qualificação profissional, durante o perí-
odo de suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá
conceder à empregada ajuda compensatória mensal, sem natureza
salarial.
§5º Para fins de pagamento da bolsa de qualificação profissio-
nal, o empregador encaminhará ao Ministério do Trabalho e Previ-
dência os dados referentes às empregadas que terão o contrato de
trabalho suspenso.
§6º Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do
período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu
retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das
parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabele-
cida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo,
100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal
anterior à suspensão do contrato de trabalho.
402
SEÇÃO II
DO ESTÍMULO À OCUPAÇÃO DAS VAGAS DE GRATUIDADE
DOS SERVIÇOS SOCIAIS AUTÔNOMOS
Art. 16. As entidades dos serviços nacionais de aprendizagem,
observadas suas leis de regência e regulamentos, mediante a cele-
bração de ajustes e de parcerias com a União, poderão implemen-
tar medidas que estimulem a matrícula de mulheres em cursos de
qualificação, em todos os níveis e áreas de conhecimento.
§1º Se ocorrer a celebração dos termos de ajustes ou de par-
cerias a que se refere o caput deste artigo, os serviços nacionais
de aprendizagem desenvolverão ferramentas de monitoramento e
estratégias para a inscrição e a conclusão dos cursos por mulheres,
especialmente nas áreas de ciência, de tecnologia, de desenvolvi-
mento e de inovação.
§2º Para fins do disposto no caput deste artigo, serão prioriza-
das as mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e
familiar com registro de ocorrência policial.
CAPÍTULO V
DO APOIO AO RETORNO AO TRABALHO APÓS O TÉRMINO DA
LICENÇA-MATERNIDADE
SEÇÃO I
DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE PAIS EM-
PREGADOS
Art. 17. Mediante requisição formal do empregado interes-
sado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do
empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licen-
ça-maternidade para:
I - prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;
II - acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e
III - apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companhei-
ra.
§1º A suspensão do contrato de trabalho ocorrerá nos termos
do art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para participação em
curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, formalizada por meio de acordo individual, de acordo
coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
§2º A suspensão do contrato de trabalho será efetuada após
o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do
empregado.
§3º O curso ou o programa de qualificação profissional deverá
ser oferecido pelo empregador, terá carga horária máxima de 20
(vinte) horas semanais e será realizado exclusivamente na modali-
dade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona.
§4º A limitação prevista no §2º do art. 476-A da Consolidação
das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943, não se aplica à suspensão do contrato de trabalho de
que trata este artigo.
§5º O empregado fará jus à bolsa de qualificação profissional
de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.
§6º Além da bolsa de qualificação profissional, durante o perí-
odo de suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá
conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natu-
reza salarial.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
§7º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do pe-
ríodo de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu re-
torno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das
parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser
estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no
mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remunera-
ção mensal anterior à suspensão do contrato.
Art. 18. São deveres do empregador:
I - dar ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibi-
lidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou compa-
nheiras após o término do período da licença-maternidade;
II - orientar sobre os procedimentos necessários para firmar
acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qua-
lificação; e
III - promover ações periódicas de conscientização sobre pa-
rentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da
medida pelos seus empregados.
Art. 19. Para fins de pagamento da bolsa de qualificação pro-
fissional, o empregador encaminhará ao Ministério do Trabalho e
Previdência os dados referentes aos empregados que terão o con-
trato de trabalho suspenso para apoiar o retorno ao trabalho de
suas esposas ou companheiras.
SEÇÃO II
DAS ALTERAÇÕES NO PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ
Art. 20. A Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, passa a
vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 1º .......................................................................................
................
....................................................................................................
................
§3º A prorrogação de que trata o inciso I do caput deste artigo
poderá ser compartilhada entre a empregada e o empregado re-
querente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica
aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamen-
te, na forma estabelecida em regulamento.
§4º Na hipótese prevista no §3º deste artigo, a prorrogação po-
derá ser usufruída pelo empregado da pessoa jurídica que aderir ao
Programa somente após o término da licença-maternidade, desde
que seja requerida com 30 (trinta) dias de antecedência.” (NR)
“Art. 1º-A. Fica a empresa participante do Programa Empresa
Cidadã autorizada a substituir o período de prorrogação da licen-
ça-maternidade de que trata o inciso I do caput do art. 1º desta Lei
pela redução de jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento)
pelo período de 120 (cento e vinte) dias.
§1º São requisitos para efetuar a substituição de que trata o
caput deste artigo:
I - pagamento integral do salário à empregada ou ao emprega-
do pelo período de 120 (cento e vinte) dias; e
II - acordo individual firmado entre o empregador e a emprega-
da ou o empregado interessados em adotar a medida.
§2º A substituição de que trata o caput deste artigo poderá ser
concedida na forma prevista no §3º do art. 1º desta Lei.”
403
CAPÍTULO VI
DAS REGRAS PARA FORMALIZAÇÃO DE ACORDOS INDIVIDU-
AIS
Art. 21. A opção por acordo individual para formalizar as medi-
das previstas no art. 3º, no §2º do art. 8º, no §1º do art. 15 e no §1º
do art. 17 desta Lei somente poderá ser realizada: (Promulgação
partes vetadas)
I - nos casos de empresas ou de categorias de trabalhadores
para as quais não haja acordo coletivo ou convenção coletiva de
trabalho celebrados; ou
II - se houver acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho
celebrados, se o acordo individual a ser celebrado contiver medidas
mais vantajosas à empregada ou ao empregado que o instrumento
coletivo vigente.”
Art. 22. Tanto na priorização para vagas em regime de teletra-
balho, trabalho remoto ou trabalho a distância quanto na adoção
das medidas de flexibilização e de suspensão do contrato de traba-
lho previstas nos Capítulos III, IV e V desta Lei, deverá sempre ser le-
vada em conta a vontade expressa da empregada ou do empregado
beneficiado pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade.
CAPÍTULO VII
DAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO
SEXUAL E A OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO
TRABALHO
Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro
e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado
de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas,
além de outras que entenderem necessárias, com vistas à preven-
ção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência
no âmbito do trabalho:
I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e
de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com
ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento
de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplica-
ção de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos
atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa
denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III - inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao
assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas
práticas da Cipa; e
IV - realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de
capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e
das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre
temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversi-
dade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e
que apresentem máxima efetividade de tais ações.
§1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do
caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspon-
dente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipifica-
ção de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei nº 2.848,
de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de
violência tipificados na legislação brasileira.
§2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II,
III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a
entrada em vigor desta Lei.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
CAPÍTULO VIII
DO SELO EMPREGA + MULHER
Art. 24. Fica instituído o Selo Emprega + Mulher.
§1º São objetivos do Selo Emprega + Mulher:
I - reconhecer as empresas que se destaquem pela organização,
pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para
atender às necessidades de suas empregadas e de seus emprega-
dos; e
II - reconhecer as boas práticas de empregadores que visem,
entre outros objetivos:
a) ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de lideran-
ça e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas
com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, de-
senvolvimento e inovação;
b) à divisão igualitária das responsabilidades parentais;
c) à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e ho-
mens;
d) à oferta de acordos flexíveis de trabalho;
e) à concessão de licenças para mulheres e homens que permi-
tam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;
f) ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e
das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de as-
sédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus
direitos no local de trabalho; e
g) à implementação de programas de contratação de mulheres
desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de
acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de vio-
lência doméstica e familiar.
§2º Para fins do disposto neste artigo, consideram-se violência
doméstica e familiar contra a mulher as ações ou as omissões pre-
vistas no art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 (Lei Maria
da Penha).
Art. 25. As microempresas e as empresas de pequeno porte
que receberem o Selo Emprega + Mulher serão beneficiadas com
estímulos creditícios adicionais, nos termos dos incisos I e II do §5º
do art. 3º da Lei nº 13.999, de 18 de maio de 2020.
Art. 26. As empresas que se habilitarem para o recebimento do
Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente quanto
ao atendimento dos requisitos previstos nesta Lei.
Art. 27. A pessoa jurídica detentora do Selo Emprega + Mulher
poderá utilizá-lo para os fins de divulgação de sua marca, produtos
e serviços, vedada a extensão do uso para grupo econômico ou em
associação com outras empresas que não detenham o selo.
Art. 28. Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência
disporá sobre o regulamento completo do Selo Emprega + Mulher.
CAPÍTULO IX
DO ESTÍMULO AO MICROCRÉDITO PARA MULHERES
Art. 29. Nas operações de crédito do Programa de Simplifica-
ção do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital), de
que trata a Lei nº 14.438, de 24 de agosto de 2022, serão aplicadas
condições diferenciadas, exclusivamente quando os beneficiários
forem:
I - mulheres que exerçam alguma atividade produtiva ou de
prestação de serviços, urbana ou rural, de forma individual ou cole-
tiva, na condição de pessoas naturais;
404
II - mulheres, na condição de pessoas naturais e de microem-
preendedoras individuais no âmbito do Programa Nacional de Mi-
crocrédito Produtivo Orientado (PNMPO).
§1º A primeira linha de crédito a ser concedida à beneficiária
pessoa natural corresponderá ao valor máximo de R$ 2.000,00 (dois
mil reais) e, às microempreendedoras individuais, de R$ 5.000,00
(cinco mil reais), considerada a soma de todos os contratos de ope-
ração, ativos e inativos, efetuados no âmbito do SIM Digital.
§2º A taxa de juros máxima será correspondente a 85% (oitenta
e cinco por cento) da taxa máxima permitida pelo Conselho Mone-
tário Nacional para operações de microcrédito, e o prazo será de até
30 (trinta) meses para o pagamento.
§3º A cobertura da garantia a ser prestada pelos fundos ga-
rantidores, observado o disposto na Lei nº 14.438, de 24 de agosto
de 2022, será de até 85% (oitenta e cinco por cento) do valor de-
sembolsado em cada operação incluída nas carteiras garantidas, e
o limite de cobertura será de 80% (oitenta por cento) do total de
desembolsos efetuados nas operações das carteiras, sempre que
forem formadas exclusivamente por mulheres, nas condições dos
incisos I e II do caput deste artigo, observados as atenuantes de
risco aplicáveis e o disposto nos regulamentos dos fundos.
CAPÍTULO X
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 30. Às mulheres empregadas é garantido igual salário em
relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao
mesmo empregador, nos termos dos arts. 373-A e 461 da Consoli-
dação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de
1º de maio de 1943.
Art. 31. O Sistema Nacional de Emprego (Sine) implementará
iniciativas com vistas à melhoria da empregabilidade de mulheres,
especialmente daquelas:
I - que tenham filho, enteado ou guarda judicial de crianças de
até 5 (cinco) anos de idade;
II - que sejam chefe de família monoparental; ou
III - com deficiência ou com filho com deficiência.
Art. 32. A Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo De-
creto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as
seguintes alterações:
“Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade
com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdên-
cia, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.
....................................................................................................
” (NR)
“Art. 473. ...................................................................................
..........
...................................................................................................
...........
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de
filho, de adoção ou de guarda compartilhada;
...................................................................................................
..........
X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou
companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames
complementares, durante o período de gravidez;
...................................................................................................
..........
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput
deste artigo será contado a partir da data de nascimento do filho.”
(NR)
Art. 33. O art. 3º da Lei nº 13.999, de 18 de maio de 2020, passa
a vigorar acrescido do seguinte §5º:
“Art. 3º .......................................................................................
.............
...................................................................................................
..............
§5º Nos casos em que a empresa contratante tenha sido reco-
nhecida pelo Poder Executivo federal com o Selo Emprega + Mulher,
aplicam-se os seguintes parâmetros:
I - o limite do empréstimo referido no §1º do art. 2º desta Lei
corresponderá a até 50% (cinquenta por cento) da receita bruta
anual calculada com base no exercício anterior ao da contratação,
salvo o caso das empresas que tenham menos de 1 (um) ano de
funcionamento, hipótese em que corresponderá a até 50% (cin-
quenta por cento) do seu capital social ou a até 50% (cinquenta
por cento) de 12 (doze) vezes a média da sua receita bruta mensal
apurada no período, desde o início de suas atividades, o que for
mais vantajoso; e
II - prazo de 60 (sessenta) meses para o pagamento.” (NR)
Art. 34. O caput do art. 2º da Lei nº 12.513, de 26 de outubro de
2011, passa a vigorar acrescido do seguinte inciso V:
“Art. 2º .......................................................................................
..............
....................................................................................................
...............
V - mulheres vítimas de violência doméstica e familiar com re-
gistro de ocorrência policial.
....................................................................................................
.....” (NR)
Art. 35. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 21 de setembro de 2022; 201º da Independência e
134º da República.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO; CONCEITO, OBJETO,
FUNÇÃO, EVOLUÇÃO HISTÓRICA, PRINCÍPIOS E FONTES
NORMATIVAS; ORGANIZAÇÃO SINDICAL; CONCEITO DE
CATEGORIA; CATEGORIA DIFERENCIADA; NEGOCIAÇÃO
COLETIVA NO DIREITO DO TRABALHO; INSTRUMENTOS
COLETIVOS DE TRABALHO; MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM
NO DIREITO DO TRABALHO
No âmbito do Direito do Trabalho distinguem-se as normas
que compõem o chamado Direito Individual do Trabalho e outras
que integram o denominado Direito Coletivo do Trabalho26. Assim
sendo, é um conjunto de normas que rege as relações coletivas,
especialmente aquelas estabelecidas por meio das entidades
sindicais e defesa dos trabalhadores. Regula a relação entre seres
coletivos na seara trabalhista, ao passo que o Direito Individual do
Trabalho cuida da relação individual estabelecida entre empregado
e empregador.
O Direito Individual é composto pelas normas que regem a
relação que se estabelece entre um trabalhador e um empregador
individualmente considerados, fundada no contrato de trabalho
(relações individuais).
26 https://georgenunes.files.wordpress.com/2018/11/Direito-do-Trabalho-Es-
quematizado-Carla-Tereza-Martins-Romar-2018.pdf
405
O Direito Coletivo, ao contrário, agrega as normas que se
referem às relações que envolvem um empregador ou um grupo
de empregadores com os grupos de trabalhadores ou com as
organizações que os representam (relações coletivas).
Para que uma relação configure matéria regulada pelo Direito
Coletivo do Trabalho, é condição necessária que ela vincule uma
pluralidade de trabalhadores. No entanto, à existência desse
elemento quantitativo deve-se agregar um elemento qualitativo,
qual seja, a existência de um interesse coletivo, que não é resultado
da soma dos interesses individuais de vários trabalhadores, mas
expressa um interesse qualitativamente distinto referente aos
trabalhadores como grupo: grupo definido, mas interesse indivisível.
O estudo das relações coletivas compreende dois tipos
de questões: de um lado, as que envolvem as organizações de
trabalhadores e patronais; de outro, as que se referem à ação
coletiva dos trabalhadores e dos empregadores.
No primeiro caso, abrangem-se a liberdade sindical e suas
manifestações, a representação dos trabalhadores na empresa, o
direito de reunião e a associação patronal. Em relação às segundas
questões, estão abrangidas a negociação coletiva, a greve, os
procedimentos judiciais e extrajudiciais de solução dos conflitos
coletivos de trabalho, tais como a conciliação, a mediação e a
arbitragem.
A denominação “Direito Coletivo do Trabalho” não é aceita
pacificamente, sendo que parte da doutrina adota a nomenclatura
“Direito Sindical”, considerando o fenômeno sindical como
originador das relações e dos interesses coletivos.
As normas que compõem o conteúdo do Direito Coletivo do
Trabalho ordenam-se da seguinte forma:
a) organização sindical – referem-se aos tipos de entes sindicais
existentes previstos pelo ordenamento jurídico, ao critério de
agrupamento dos representados, às formas e à base geográfica de
representação, à estrutura interna e ao funcionamento dos entes
sindicais;
b) ação e funções dos entes sindicais, em especial a negociação
coletiva – referem-se à atuação concreta dos entes sindicais, em
especial à sua função principal e essencial, que é a negociação
coletiva;
c) conflitos coletivos de trabalho e suas formas de solução
– referem-se ao estudo das disputas decorrentes das relações
coletivas de trabalho, entre as quais a greve é a principal, e das
formas de solução estabelecidas pelo ordenamento jurídico;
d) representação não sindical dos trabalhadores na empresa –
referem-se aos canais de comunicação previstos pelo ordenamento,
visando melhorar o diálogo e o relacionamento entre trabalhadores
e empregadores no que tange a questões de rotina.
O Direito Coletivo do Trabalho, além das funções gerais do
Direito do Trabalho como um todo, tem funções específicas, como
a geração de normas coletivas de trabalho, mediante o exercício
da negociação coletiva e da afirmação da autonomia privada dos
grupos (autonomia coletiva) e a solução dos conflitos coletivos de
trabalho, diretamente pelos entes coletivos (formas autônomas)
ou com a intervenção de terceiros (formas heterônomas), além de
funções sociopolítica e econômica, a primeira derivada do exercício
democrático de distribuição de poder, e a segunda caracterizada
pela busca da adequação das relações de trabalho às realidades
econômicas.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
— Fontes do direito coletivo do trabalho
Fontes formais são os modos pelos quais se manifestam as
normas jurídicas, enquanto que as fontes materiais são todos os
fatores sociais, econômicos, históricos etc., que determinam o
conteúdo concreto dessas normas.
No plano formal, as fontes do Direito Coletivo do Trabalho são:
a) os atos internacionais;
b) a Constituição Federal;
c) as leis;
d) os pactos sociais;
e) a convenção coletiva e o acordo coletivo;
f) as decisões normativas;
g) a jurisprudência.
— Atos internacionais
Como fontes formais do Direito Coletivo do Trabalho
encontramos diversos atos internacionais.
No âmbito da OIT, várias são as Convenções que tratam de
matéria de Direito Coletivo, destacando-se, entre outras,111 a de
n. 87, sobre a liberdade sindical e a proteção do direito sindical
(1948); a de n. 98, sobre o direito de organização e de negociação
coletiva (1949); a de n. 135, sobre proteção dos representantes
dos trabalhadores (1971); e a de n. 154, sobre a promoção da
negociação coletiva (1981).
Fora do âmbito da OIT, são considerados como mais
importantes a Declaração Universal dos Direitos do Homem, de
1948; a Carta Internacional Americana de Garantias Sociais, de
1948; a Convenção Europeia de Direitos Humanos, de 1950; a
Carta Social Europeia, de 1961; o Pacto Internacional sobre Direitos
Econômicos, Sociais e Culturais, de 1966; e a Convenção Americana
sobre Direitos Humanos (Pacto de São José da Costa Rica), de 1969.
Em decorrência de todos os atos internacionais referidos,
aos trabalhadores são assegurados o direito de se organizarem
em sindicatos e o direito de celebrarem convenções coletivas de
trabalho.
Cumpre ressaltar que na esfera da OIT a greve não é objeto
de proteção expressa, adotando-se pacificamente, porém, o
entendimento de que constitui um dos meios essenciais à defesa e
à promoção dos interesses profissionais.
Por essa razão, a OIT recomenda reiteradamente que somente
em circunstâncias excepcionais e razoáveis seja limitado o seu
exercício, assim consideradas as que envolvem serviços essenciais
ou as relativas à função pública.
No campo internacional, mas fora do âmbito da OIT, existem
ao menos quatro textos que se referem expressamente à greve
como atividade merecedora de proteção, entre os quais, o mais
abrangente é o Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos,
Sociais e Culturais, de 1966.
Não se pode deixar de considerar, também, os textos de âmbito
regional, como a Ata de Chapultepec, de 1945; a Carta de Bogotá,
de 1948; e a Carta Social Europeia, de 1961.
— Constituição
A Constituição Federal de 1988 trata de temas específicos no
campo do Direito Coletivo do Trabalho: a liberdade de associação
profissional, prevista no art. 8º; o reconhecimento das convenções
e dos acordos coletivos de trabalho, indicado expressamente pelo
art. 7º, XXVI, como um dos direitos dos trabalhadores; as fontes
de receita das entidades sindicais, com previsão das contribuições
406
confederativa e sindical, no art. 8º, IV; a greve, fixando seu exercício
e os seus limites nos arts. 9º e 37, VII; no art. 114, a competência
da Justiça do Trabalho para dirimir conflitos coletivos de trabalho.
Além disso, no que tange aos direitos individuais dos
trabalhadores, estabelecem-se os limites de flexibilização pela via
da negociação coletiva (art. 7º, VI, XIII e XIV).
— Leis
Contrariamente do que ocorre em outros ordenamentos
jurídicos, como nos EUA e nos países da Europa, em que o Direito
Coletivo se forma preponderantemente em razão do exercício da
autonomia coletiva, notadamente a prática da negociação coletiva,
no Brasil a formação do Direito Coletivo do Trabalho decorre, em
sua maior parte, da legislação.
As regras sobre organização sindical, sobre campo de aplicação,
conteúdo, efeitos e condições de validade da convenção coletiva
de trabalho, sobre conflitos coletivos e suas formas de solução,
decorrem das diversas leis que tratam do tema, em especial a
Consolidação das Leis do Trabalho.
— Convenções e acordos coletivos de trabalho
A autonomia dos grupos profissionais e econômicos é
exteriorizada por meio das convenções e dos acordos coletivos de
trabalho, que contêm normas que determinam o conteúdo dos
contratos individuais de trabalho dos trabalhadores aos quais se
aplicam (cláusulas econômicas), além das cláusulas obrigacionais,
que vinculam as partes convenentes.
As normas coletivas dão maleabilidade ao conteúdo da lei,
ampliando a gama de direitos e garantias legais assegurados aos
trabalhadores (condições in mellius) e, em outros casos, prevendo
situações de flexibilização que, aparentemente, geram condições in
pejus (redução de salário, compensação de jornada, aumento da
jornada dos turnos ininterruptos de revezamento).
Nesse sentido, importante destacar que a Lei n. 13.467/2017
(Reforma Trabalhista) ampliou enormemente as possibilidades da
negociação coletiva, estabelecendo que a convenção coletiva e o
acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando
dispuserem, entre outros (rol exemplificativo, portanto), sobre
as matérias indicadas no art. 611-A, CLT. Ao contrário, em âmbito
muito mais restrito, as previsões de convenções coletivas e acordos
coletivos de trabalho que são consideradas ilícitas são indicadas
taxativamente no art. 611-B, CLT.
— Decisões normativas
Através das decisões normativas (sentenças normativas) se
traduz o poder normativo da Justiça do Trabalho, previsto no art.
114, §2º da Constituição Federal, mediante o qual, na ausência ou
impossibilidade da negociação coletiva, são estabelecidas condições
de trabalho aos membros de categoria profissional e de categoria
econômica em conflito e que são partes do dissídio coletivo levado
à apreciação do Judiciário.
— Jurisprudência
No Brasil, a jurisprudência, em especial através das Orientações
Jurisprudenciais da Seção de Dissídios Coletivos e dos Precedentes
do TST, tem grande relevância no que concerne à esfera de conflitos
coletivos, determinando o campo de aplicação do poder normativo
da Justiça do Trabalho, estabelecendo os limites do exercício do
direito de greve, fixando os limites da atuação das entidades
sindicais, entre outros aspectos.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
— Arbitragem
A arbitragem, como fórmula de solução de conflitos na
sociedade, tem sido prestigiada em certas ordens jurídicas (EUA,
por exemplo). O mecanismo atua em áreas diversas, como Direito
Comercial/Empresarial, Direito Civil e, até mesmo, Direito do
Trabalho27.
No Brasil, entretanto, sua prática ainda não se mostrou
frequente em qualquer campo do Direito, embora permitida e
incentivada pela ordem jurídica. A mediação, a seu turno, como
técnica de aproximação de partes em conflito, em busca da
resolução do litígio, por meio dos métodos próprios existentes,
sempre foi prestigiada no País, inclusive no Direito Coletivo do
Trabalho.
— Arbitragem no Direito Coletivo do Trabalho
Arbitragem é, desse modo, o tipo procedimental de solução de
conflitos mediante o qual a decisão, lançada em um laudo arbitral,
efetiva-se por um terceiro árbitro, estranho à relação entre os
sujeitos em controvérsia e, em geral, por eles escolhido.
As circunstâncias de o árbitro ser um terceiro, em contraponto
às partes divergentes, e de ser, além disso, regra geral, um expert,
profissional especializado no tema em controvérsia, são fatores que
tendem a aproximar essa fórmula de solução de conflitos de outras
figuras jurídicas; contudo, rigorosamente, não há como confundir-
se a arbitragem com qualquer dessas figuras comparadas.
1. Distinções Relevantes
A arbitragem deve ser diferenciada de figuras próximas, como
arbitramento, perícia técnica, mediação, transação e jurisdição:
— Arbitramento
O arbitramento é simples modalidade de liquidação de sentença
judicial, tipificada em lei, pela qual o juiz nomeia perito para fixação
do respectivo quantum debeatur resultante da sentença liquidanda
(art. 879, CLT; arts. 509, I, e 510, CPC).
O arbitramento, conforme visto, não se confunde com
a arbitragem. As formas de apuração do montante derivado
da sentença são três, como se sabe: simples cálculo contábil,
arbitramento ou liquidação por artigos (art. 879, CLT; arts. 509, I e
II, e 510, CPC). O arbitramento liquidatório faz-se quer em virtude
da natureza do objeto da liquidação, quer em decorrência de
comando sentencial prévio, quer em virtude de acordo entre as
partes processuais.
— Perícia técnica
Perícia técnica é simples modalidade de prova, seja no âmbito
extrajudicial, seja no interior do processo. Quem a realiza é um
expert, profissional qualificado para o exame da matéria objeto da
perícia. Concluída a diligência, integrará o processo, do qual será
peça probatória relevante, de maneira geral.
— Mediação
A mediação, como visto, é mera técnica de auxílio à resolução
de conflitos, pela qual um terceiro cumpre o papel de aproximar
as partes, com elas debatendo os pontos de divergência e de
aproximação, sugerindo-lhes consenso sobre um resultado final
pacificatório.
27 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista
e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores — 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019.
407
— Transação
A transação ocorre exclusivamente entre as próprias partes,
sem interferência de um agente exterior; sozinhas, elas realizam
concessões recíprocas sobre aspectos duvidosos de seus interesses,
pondo fim ao litígio.
— Jurisdição
A jurisdição, por fim, ocorre mediante intervenção do Estado,
por intermédio do Judiciário, que, aplicando o Direito, põe solução
ao litígio, transformado em lide no corpo de um processo formal.
As diferenças em face da arbitragem são, desse modo, substantivas.
— Tipos de Arbitragem
O presente instituto jurídico pode ser classificado segundo
distintos parâmetros de comparação. Citem-se alguns mais
conhecidos: arbitragem nacional e internacional; arbitragem
obrigatória e voluntária (ou facultativa); arbitragem legal ou
convencional; arbitragem de direito e de equidade.
Arbitragem nacional e internacional
O primeiro desses parâmetros diferenciadores é o que separa o
instituto em nacional e internacional. A arbitragem nacional ocorre
envolvendo sujeitos de um mesmo Estado e sociedade, em torno de
interesses essencialmente ali localizados, ou cuja resolução não exija
a participação de entes ou poderes estrangeiros, consumando-se
por meio de árbitro cujos poderes circunscrevem-se, basicamente,
às fronteiras do respectivo Estado.
Internacional é a arbitragem que envolve sujeitos de distintos
Estados e sociedades, em torno de interesses que escapam às
fronteiras de um delimitado país, consumando-se por meio de
árbitro cujos poderes abrangem os diferentes territórios de
aplicação do laudo arbitral.
Este tipo de arbitragem ocorre, regra geral, quanto a conflitos
entre Estados, em que um terceiro Estado ou um organismo
internacional passa a atuar como árbitro. Ocorre também no tocante
a conflitos entre grupos econômicos ou outros sujeitos de direito
que tenham presença significativa no mercado supranacional,
solucionando disputas de interesses comerciais, tecnológicos, etc.
Arbitragem obrigatória e voluntária (ou facultativa)
Outro parâmetro diferenciador refere-se à arbitragem
obrigatória ou facultativa. A arbitragem obrigatória é a que se
impõe às partes, independentemente de sua vontade.
Pode resultar de imposição legal ou de prévia imposição
convencional, estipulada pelas mesmas partes. Neste último caso,
a convenção fixadora de semelhante obrigatoriedade, constante
de prévio contrato entre as partes, é denominada cláusula
compromissória (art. 4º, Lei nº 9.307/1996 — Lei de Arbitragem).
A arbitragem facultativa (ou voluntária) é decidida pelas partes
no contexto do surgimento do conflito. Neste caso, a convenção
que elege a arbitragem como fórmula de resolução daquele
conflito surgido denomina-se compromisso arbitral (art. 9º, Lei n.
9.307). Curiosamente, o compromisso arbitral pode ocorrer não
só extrajudicialmente, mas também no interior de certo processo
judicial (art. 9º, caput e §1º, Lei n. 9.307).
No Brasil, contudo, não têm sido comuns exemplos de
arbitragem imperativa, por força de lei, uma vez que a convenção
de arbitragem tende a ser, naturalmente, uma escolha das partes
(art. 337, X e §5º, CPC).
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Arbitragem legal ou convencional
Outro parâmetro de diferenciação reporta-se à arbitragem
legal e convencional. A primeira deriva de previsão de norma
heterônoma estatal. Não obstante a previsão normativa, ela não é,
necessariamente, obrigatória.
A arbitragem convencional, por sua vez, é a que resulta de ajuste
de vontade das partes, mediante convenção de arbitragem (art. 3º
e seguintes, Lei de Arbitragem). Esta pode ocorrer previamente à
própria existência do conflito, tornando obrigatório o seguimento
da via arbitral, caso a dissensão apareça (cláusula compromissória).
Porém, a convenção pode ocorrer no instante em que o
conflito se manifesta, elegendo-se o caminho da arbitragem para
sua solução (compromisso arbitral).
Arbitragem de direito e de equidade
Finalmente, é importante parâmetro diferenciador da
arbitragem o que a diferencia entre arbitragem de direito ou
de equidade. A arbitragem de direito tem por objeto conflito
interpretativo de regra ou princípio jurídicos ou de cláusula
contratual.
Escolhe-se, pela via arbitral, o exato sentido da norma ou
cláusula aplicáveis às partes em dissensão. Nesse aspecto, a figura
assemelha-se ao dissídio coletivo de natureza jurídica.
A arbitragem de equidade, por sua vez, tem por objeto conflito
de interesses materiais, de manifesto matiz econômico, envolvendo
reivindicações materiais ou circunstanciais disputadas pelas partes.
Assemelha-se, nesse aspecto, ao dissídio coletivo de natureza
econômica.
— Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e Arbitragem
A Lei nº 13.467, vigorante desde 11.11.17, ao deflagrar reforma
trabalhista nos campos do Direito Individual do Trabalho, Direito
Coletivo do Trabalho e Direito Processual do Trabalho, inseriu novo
art. 507-A na CLT, referindo-se à arbitragem no plano das relações
contratuais empregatícias. Assim, estatuiu que, nos contratos
individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes
o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória
de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante
a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307,
de 23 de setembro de 1996.
Observe-se que a Lei da Reforma Trabalhista sequer teve a
prudência e o senso de proporcionalidade de estender a arbitragem
estritamente para os altos executivos, dotados, pelas empresas
empregadoras, de exponenciais poderes de gestão e de enormes
salários e vantagens contratuais trabalhistas, combinação de fatores
que poderia, em determinada medida, atenuar ou elidir a situação
de hipossuficiência e vulnerabilidade que caracteriza a posição do
empregado no interior da relação de emprego.
Ao inverso, a Lei nº 13.467/2017 estendeu a arbitragem para
trabalhadores com remunerações, na prática, inferiores a 12
salários mínimos, considerada a data de publicação ou de vigência
do respectivo diploma legal (ambas no ano de 2017). Embora a
arbitragem ostente algum sucesso em segmentos jurídicos nos
quais prepondere o princípio da autonomia e simetria de poderes e
vontades entre as partes contratuais, ela se mostra flagrantemente
incompatível com os campos do Direito em que vigoram princípios
jurídicos diferentes e/ou, até mesmo, antitéticos àquela diretriz
civilista tradicional.
408
Ademais, evidencia-se lancinante diferenciação de poder entre
os sujeitos das relações jurídicas centrais desses campos normativos
específicos. É o que acontece com o Direito do Trabalho e o Direito
do Consumidor.
A propósito, enquanto no Direito Consumerista se menciona
que o sujeito consumidor se caracteriza pela presença de sua
vulnerabilidade perante o produtor ou fornecedor, no Direito
Individual do Trabalho está comprovado que o sujeito empregado se
caracteriza pela presença não só da vulnerabilidade como também
da hipossuficiência perante o respectivo empregador.
Uma vez mais a Lei da Reforma Trabalhista afronta a estrutura
normativa e principiológica da Constituição da República, quer seu
conceito de Estado Democrático de Direito, que supõe a centralidade
da pessoa humana na ordem jurídica e na vida socioeconômica,
além da democratização e inclusão da sociedade civil, quer seus
princípios constitucionais do trabalho, a par do próprio princípio
constitucional da proporcionalidade. Exacerbar os poderes do
polo empresarial na relação empregatícia, negligenciando o fato
decisivo da hipossuficiência e da vulnerabilidade do trabalhador,
a par da pletora de princípios constitucionais e legais em direção
firmemente humanística e social, é conduta que fere a matriz
estrutural da Constituição da República Federativa do Brasil.
Registre-se, por fim, que a adoção do instituto arbitral no
campo das relações contratuais de trabalho, no âmbito do Direito
Individual do Trabalho, jamais poderá afastar do trabalhador, de
qualquer maneira, o seu direito e garantia constitucionais de amplo
acesso à jurisdição, que são explicitamente enunciados pelo art.
5º, XXXV, da Constituição Federal (“XXXV — a lei não excluirá da
apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”).
Direito do Trabalho = Direito Individual do Trabalho + Direi-
to Coletivo do Trabalho
— Organização Sindical
O sistema sindical brasileiro está organizado em sindicatos,
como entidades de primeiro grau, e federações e confederações,
como entidades de grau superior.
Sindicato representa uma associação de pessoas físicas ou
jurídicas pertencentes a uma mesma atividade econômica ou pro-
fissional, possuindo como principal atribuição a defesa dos direi-
tos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em
questões judiciais ou administrativas (CF, art. 8o, III). Os sindicatos
podem ser constituídos no âmbito municipal, intermunicipal, es-
tadual, interestadual ou nacional, possuindo sempre os seguintes
órgãos: assembleia geral, diretoria e conselho fiscal.
Sindicato é, assim, a associação de pessoas físicas ou jurídicas
que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defe-
sa dos interesses coletivos e individuais de seus membros ou da
categoria. Não se trata de agrupamento, mas de associação, pois
o primeiro está inserido no âmbito de categoria sociológica e não
jurídica.
O sindicato pode reunir pessoas físicas ou jurídicas, como ocor-
re no último caso em relação aos empregadores. Essas pessoas de-
verão exercer atividade econômica (empregadores) ou profissional
(empregados ou profissionais liberais), mostrando que a reunião de
estudantes num diretório não pode ser considerada sindicato.
Os interesses a serem defendidos pelos sindicatos não são só
os individuais, mas principalmente os coletivos, de seus membros
ou da categoria.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Neste sentido, o art. 8º, V, da CRFB:
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado
o seguinte:
(...)
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a
sindicato;
Distinção
O Direito Corporativo compreende as corporações, inclusive os
sindicatos. É o gênero que abrange todas as corporações.
Distancia-se o sindicato das ordens profissionais, como a dos
advogados ou a dos músicos, que têm por objetivo a fiscalização do
exercício da profissão e são pessoas jurídicas de direito público, na
modalidade de autarquias. O sindicato não disciplina a classe, de-
fende-a. No sindicato, a filiação é facultativa, no órgão de fiscaliza-
ção profissional é obrigatória, para o fim do exercício da profissão.
O sindicato tem natureza privada.
Sindicato não se assemelha a associação desportiva. O sindica-
to tem por objetivo a defesa dos interesses coletivos ou individuais
dos trabalhadores ou empregadores. A associação desportiva tem
por finalidade a reunião de pessoas para a prática de esportes.
Difere o sindicato da associação. Esta representa os associados.
O sindicato representa os associados e também a categoria. A asso-
ciação anteriormente era o embrião do sindicato. Pode a associação
não representar os associados para certos fins, como um clube.
Distinguem-se, ainda, os sindicatos das cooperativas, pois estas
visam à prestação de serviços a seus associados, de distribuição da
produção, por exemplo. O sindicato tem por objetivo a defesa dos
interesses coletivos e individuais da categoria, judicialmente ou ex-
trajudicialmente.
Natureza Jurídica
Há legislações em que o sindicato adquire personalidade jurí-
dica pelo fato de ser ou não registrado. Isso vai depender, portanto,
da legislação de cada país.
O sindicato é pessoa jurídica de direito privado, pois não pode
haver interferência ou intervenção no sindicato (art. 8º, II, da Cons-
tituição). Não se pode dizer que o sindicato tem natureza pública,
pois o próprio caput do art. 8º da Constituição dispõe que é livre a
associação profissional ou sindical. O sindicato faz normas coleti-
vas, como as convenções e acordos coletivos, que não têm natureza
pública, mas privada. O reconhecimento do sindicato por parte do
Estado não o transforma em entidade de direito público, nem a ne-
gociação coletiva. A associação é uma forma de exercício de direitos
privados.
Objeta-se o fato de o sindicato ter natureza contratual, pois, se
assim se entendesse o sindicato, não poderia estender os efeitos
das normas coletivas aos não filiados. Teria natureza institucional,
daquilo que perdura no tempo. Seria uma forma de organização
que elabora suas regras, que são diversas das regras estatais. Há
ponderações de que a natureza seria mista: contratual no sentido
de que somente as pessoas que se interessam filiar ao sindicato irão
fazê-lo; institucional, decorrente da continuidade, da organização
própria e da possibilidade de elaboração de regras, independentes
das normas jurídicas estatais.
Assim, hoje, pode-se dizer que o sindicato é uma associação
civil de natureza privada, autônoma e coletiva. Tem personalidade
jurídica. É registrado no Cartório de Registro de Pessoas Jurídicas.
409
Segundo a CLT, o sindicato é composto por três órgãos adminis-
trativos, a saber:
–Diretoria, composta por 3 a 7 membros, com a função de ad-
ministrar o sindicato;
–Conselho Fiscal, composto por 3 membros, com a função de
fiscalizar a gestão financeira do sindicato;
–Assembleia Geral, composta por todos os associados, consti-
tuindo órgão máximo de deliberação do sindicato, com atribuições
várias, inclusive eleição da Diretoria e do Conselho Fiscal.
A diretoria será composta de um mínimo de três membros e no
máximo de sete membros, entre os quais será eleito o presidente
do sindicato. Trata-se de um órgão executivo, que tem por função
administrar o sindicato. O conselho fiscal será composto de três
membros. Esses membros serão eleitos pela assembleia geral (art.
522 da CLT), tendo mandato de três anos.
O art. 522 da CLT, combinado com o §3º do art. 543, determina,
portanto, o número de dirigentes sindicais que terão direito à esta-
bilidade, inclusive os suplentes.
- Conceito de Categoria
Categoria é o conjunto de pessoas que têm interesses profis-
sionais ou econômicos em comum, decorrentes de identidade de
condições ligadas ao trabalho. A categoria compreende, portanto,
a organização do grupo profissional ou econômico, segundo as de-
terminações políticas do Estado. Assim foi concebida a categoria,
no sistema sindical italiano, como critério de utilidade política, em
razão de considerações baseadas em conveniência e oportunidade,
o que posteriormente foi adotado no Brasil. O sindicato não é a ca-
tegoria. Ele representa a categoria.
Nossa legislação, quando trata de categoria, usa as expressões
categoria econômica e categoria profissional. A categoria econômi-
ca é a que ocorre quando há solidariedade de interesses econômi-
cos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou cone-
xas, constituindo vínculo social básico entre essas pessoas (§1º do
art. 511 da CLT). É também chamada de categoria dos empregado-
res.
De acordo com o nosso ordenamento jurídico a organização
dos trabalhadores se dá por categorias, razão pela qual é importan-
te conhecer os conceitos de categoria profissional, categoria econô-
mica e categoria diferenciada. Vejamos cada um deles.
Categoria profissional, categoria econômica e categoria dife-
renciada.
Categoria profissional
Dispõe o art. 8º, II, da CRFB, in verbis:
Art. 8º (...)
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical,
em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou eco-
nômica, na mesma base territorial, que será definida pelos traba-
lhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à
área de um Município;
(...)
Isso significa que o critério de agregação de trabalhadores ado-
tado como regra pela nossa ordem jurídica é o do sindicato por ca-
tegoria profissional, também chamado de sindicato vertical.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
O conceito de categoria profissional é dado pelo art. 511, §2º,
da CLT:
Art. 511. (...)
§2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou
trabalho em comum, em situação de emprego na mesma ativida-
de econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas,
compõe a expressão social elementar compreendida como catego-
ria profissional.
(...)
Dessa forma, o que caracteriza uma categoria profissional para
os fins de associação em sindicato é a condição semelhante dos
trabalhadores em face da atividade desenvolvida pelo empregador.
Nas palavras do legislador, os trabalhadores que se vinculem a em-
pregadores cuja atividade econômica seja idêntica, similar ou cone-
xa, serão integrantes de uma mesma categoria profissional.
São consideradas atividades similares aquelas enquadradas
em um mesmo ramo de atividade econômica, como, por exemplo,
ocorre com os hotéis, bares e restaurantes, os quais normalmente
formam uma única categoria em função da similitude das ativida-
des.
Por sua vez, são consideradas atividades conexas aquelas que
são complementares entre si, embora diferentes. Um exemplo é o
que ocorre com os frentistas e os lavadores de carro. Da mesma
forma, na construção civil, os eletricistas, bombeiros hidráulicos,
pintores etc.
Portanto, conta a atividade do empregador. Se há várias ativi-
dades desenvolvidas simultaneamente, resolve-se a questão pela
apuração da atividade preponderante, assim considerada aquela
principal no empreendimento.
Em uma indústria metalúrgica, por exemplo, cuja atividade
preponderante é, por óbvio, a metalurgia, os trabalhadores que se
ativam no escritório também serão metalúrgicos, visto que esta seja
a atividade preponderante do empregador.
Há que ser destacado, neste aspecto, o princípio da agregação,
abordado com o habitual brilhantismo pelo Min. Godinho Delgado:
“De fato, a ideia de similitude de condições de vida e labor, em
função de vínculo dos obreiros a atividades econômicas empresa-
riais similares ou conexas (ideia que forma o núcleo do conceito de
categoria), permite o alargamento dos sindicatos – e não, neces-
sariamente, o seu definhamento, como verificado nas últimas dé-
cadas.”
No campo temático do enquadramento sindical, a propósito,
desponta como mais consentâneo com a Constituição da República
o princípio da agregação, ao invés da diretriz civilista tradicional da
especialização. A diretriz da especialização pode ser útil para a aná-
lise de certos aspectos de outras relações jurídicas, sendo inade-
quada, porém, senão incompatível, para a investigação da estrutura
sindical mais legítima e representativa, apta a melhor realizar o cri-
tério da unicidade sindical determinado pelo Texto Máximo de 1988
(art. 8º, I e II, CF/88) e concretizar a consistência representativa que
têm de possuir os sindicatos (art. 8º, III e VI, CF/88). Para esta inves-
tigação sobre a legitimidade e a representatividade dos sindicatos
torna-se imprescindível, portanto, o manejo efetivo e proporcional
do princípio da agregação, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho.
Pelo princípio da agregação desponta como mais representati-
vo e consentâneo com a unicidade sindical brandida pela Constitui-
ção o sindicato mais amplo, mais largo, mais abrangente, de base
410
mais extensa e de maior número de filiados. Embora tais qualidades
tendam, historicamente, a coincidir com sindicatos mais antigos, ao
invés de entidades sindicais mais recentes e fracionadas, não se
pode, do ponto de vista técnico-jurídico, por outro lado, considerar
essa coincidência como irremediavelmente necessária e imperio-
sa”.
Assim, a especialização (ou especialidade) da atividade desen-
volvida seria o suficiente para autorizar o desmembramento da
categoria. Pode-se mencionar como exemplo o conjunto fático do
julgado publicado no Informativo 100 (transcrito supra), em que
se criou o sindicato dos trabalhadores em empresas de refeições
rápidas (fast-food) a partir de desmembramento do sindicato dos
hotéis, bares e restaurantes. Considerou-se, no caso, que a ativi-
dade desenvolvida pelos trabalhadores seria específica em relação
àquela exercida pelos empregados em restaurantes tradicionais.
O art. 571 da CLT, mencionado na ementa, dispõe, in verbis:
Art. 571. Qualquer das atividades ou profissões concentradas
na forma do parágrafo único do artigo anterior poderá dissociar-se
do sindicato principal, formando um sindicato específico, desde que
o novo sindicato, a juízo da Comissão do Enquadramento Sindical,
ofereça possibilidade de vida associativa regular e de ação sindical
eficiente.
Naturalmente, tal dispositivo deve ser relido à luz da CRFB/1988,
porquanto a interferência do Poder Executivo (antiga Comissão de
Enquadramento Sindical) é incompatível com a liberdade sindical
preconizada pela Carta de 1988. Portanto, hoje os próprios interes-
sados podem criar novo sindicato, desmembrando-os em relação
aos anteriores.
Caso este assunto seja cobrado em prova, a resposta deve ser
guiada pelo entendimento jurisprudencial dominante (prevalên-
cia do critério da especificidade ou especialidade), a não ser que a
questão faça referência expressa à doutrina.
Categoria econômica
Simetricamente à noção de categoria profissional temos a no-
ção de categoria econômica. Com efeito, o direito coletivo pressu-
põe a equivalência entre os seres coletivos, e para tal deve haver
também certa correspondência entre a agregação dos trabalhado-
res e a reunião dos empregadores, o que Vólia Bomfim Cassar de-
nomina “paralelismo sindical”13. Assim, categoria econômica nada
mais é que a reunião de empregadores que exercem atividades
idênticas, similares ou conexas, que formará um sindicato patronal.
Neste sentido, o art. 511, §1º, da CLT:
Art. 511. (...)
§1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empre-
endem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo
social básico que se denomina categoria econômica.
(...)
- Categoria Diferenciada
Como visto, o critério básico de agregação de trabalhadores é
por categoria, conforme a atividade econômica preponderante do
empregador. Não obstante, há uma exceção a esta regra geral: o
enquadramento em uma categoria diferenciada. Este é o chamado
sindicato horizontal.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
O conceito legal é dado pelo art. 511, §3º, da CLT:
Art. 511. (...)
§3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por
força de estatuto profissional especial ou em consequência de con-
dições de vida singulares.
(...)
Este critério usa como base a profissão do trabalhador, e não a
atividade do empregador.
Na categoria diferenciada, o que ocorre é a formação de um
sindicato por profissão, que evidentemente só poderá ser de em-
pregados e não de empregadores. São exemplos de categorias di-
ferenciadas, de acordo com o quadro anexo mencionado pelo art.
577 da CLT, a dos condutores de veículos rodoviários (motoristas) e
não de ajudantes, que não dirigem os veículos; cabineiros de eleva-
dores (ascensoristas); secretárias, desenhistas, aeronautas, aerovi-
ários etc.
Embora a lei estabeleça a possibilidade de formação de catego-
ria profissional diferenciada também por força de condições de vida
singulares, na prática a jurisprudência tem aceitado como diferen-
ciadas apenas as seguintes categorias:
a)aquelas detentoras de estatuto (lei) próprio;
b)aquelas arroladas ao final da CLT, no quadro a que se refere
o art. 577. Com efeito, embora não caiba mais ao Estado intervir na
atividade sindical, o que inclui o enquadramento sindical, a referida
lista, remanescente da antiga Comissão de Enquadramento Sindi-
cal, outrora vinculada ao Ministério do Trabalho, continua sendo
utilizada de forma exemplificativa.
É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferen-
ciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange
aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham so-
fre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo
empregador.
A partir do enquadramento do trabalhador em uma categoria
diferenciada, fará ele jus à norma coletiva referente à sua categoria,
ainda que trabalhe em uma empresa cuja atividade preponderan-
te seja outra. Ex.: um motorista que trabalha em uma grande loja
atacadista. Embora a atividade preponderante da empresa seja co-
mércio, o motorista fará jus à proteção jurídica da norma coletiva
dos motoristas, tendo em vista se tratar de categoria diferenciada
relacionada no anexo da CLT.
Uma observação se faz importante, entretanto: somente será
aplicável a norma coletiva específica da categoria diferenciada se
houve, na negociação, participação do sindicato patronal que re-
presenta o empregador. Do contrário, estaríamos diante da imposi-
ção de um contrato a quem dele não participou.
Neste sentido, a Súmula 374 do TST:
Súm. 374. Norma coletiva. Categoria diferenciada. Abrangên-
cia. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada
não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas
em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada
por órgão de classe de sua categoria.
Exemplo: Diego é motorista de um grande supermercado e
trabalha fazendo entregas. Na base territorial respectiva não existe
instrumento coletivo de trabalho firmado entre o sindicato dos mo-
411
toristas e o sindicato patronal do comércio. Existe apenas a conven-
ção coletiva de trabalho firmada entre o sindicato dos motoristas e
o sindicato das empresas de transporte. Neste caso, tal convenção
coletiva não é aplicável a Diego, pois o sindicato que representa o
supermercado (sindicato do comércio) não participou da negocia-
ção que deu origem à referida norma coletiva. Desse modo, a úni-
ca alternativa será a aplicação, também a Diego, da norma coletiva
aplicável à categoria preponderante.
- Negociação Coletiva no Direito do Trabalho28
A Convenção nº 154 da OIT esclarece que a negociação coleti-
va compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de
uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma
organização ou várias organizações de empregadores e, de outra
parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, visando: (a)
fixar as condições de trabalho e emprego; (b) regular as relações en-
tre empregadores e trabalhadores; (c) disciplinar as relações entre
empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações
de trabalhadores ou alcançar todos esses objetivos de uma só vez.
A negociação coletiva é uma forma de ajuste de interesses en-
tre as partes, que acertam os diferentes entendimentos existentes,
visando encontrar uma solução capaz de compor suas posições.
Envolve a negociação coletiva um processo que objetiva a reali-
zação da convenção ou do acordo coletivo de trabalho. Qualifica-se,
assim, pelo resultado. As partes acabam conciliando seus interes-
ses, de modo a resolver o conflito.
A Recomendação nº 91 da OIT, de 1951, define a convenção
coletiva como “todo acordo escrito relativo a condições de traba-
lho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de
empregadores ou uma ou várias organizações de empregadores, de
um lado, e, de outro lado, uma ou várias organizações representa-
tivas de trabalhadores ou, na ausência de tais organizações, por re-
presentantes dos trabalhadores interessados, devidamente eleitos
e autorizados pelos últimos, de acordo com a legislação nacional”.
É mais difundida a negociação nos sistemas políticos liberais do
que naqueles em que há um sistema centralizado no Estado, sendo
mais encontrada nos modelos abstencionistas (desregulamenta-
dos) do que nos regulamentados.
Somente é válida a negociação coletiva se dela tiver tomado
parte o sindicato dos trabalhadores.
Cabe ao sindicato tomar parte nas negociações coletivas de
trabalho e, notadamente, firmar acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva de trabalho, que, como visto, têm natureza de
norma jurídica.
Neste sentido, a CRFB/88 e a CLT.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de
trabalho;
(...)
Art. 8º (...)
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações
coletivas de trabalho;
(...)
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:
(...)
28 [ Martins, Sergio P. Direito do trabalho. (39th edição). Editora Saraiva, 2023.]
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
b) celebrar contratos coletivos de trabalho15;
(...)
Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de cará-
ter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos
de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho.
§1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas
da correspondente categoria econômica, que estipulem condições
de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes
respectivas relações de trabalho16.
(...)
Assistência aos integrantes da categoria
Incumbe aos sindicatos prestar assistência aos trabalhadores
das mais variadas formas.
- Em primeiro lugar, mediante a prestação de assistência jurí-
dica e judiciária.
- Em segundo lugar, prestando assistência nas rescisões contra-
tuais (homologações).
- Por fim, em vários outros aspectos, como através da manu-
tenção de cooperativas de consumo e de crédito, manutenção de
serviço médico e odontológico, assinatura de convênios com esta-
belecimentos comerciais ou prestadores de serviços, entre outros
benefícios.
O art. 514 da CLT arrola deveres do sindicato, o que não foi
recepcionado, ao menos com esta acepção, pela CRFB/88, dada a
ampla liberdade conferida à atividade sindical pela Constituição.
- Instrumentos Coletivos de Trabalho29;
Embora exista grande celeuma a respeito da delimitação da na-
tureza jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho, predomina
o entendimento no sentido de que se trata de contratos (negócios
jurídicos) criadores de normas jurídicas. O acordo coletivo de traba-
lho e a convenção coletiva de trabalho contêm tanto regras jurídicas
quanto cláusulas contratuais.
As regras jurídicas são, no caso, todas aquelas capazes de gerar
direitos e obrigações além do contrato de trabalho, na respectiva
base territorial. Exemplo: fixação do adicional de horas extras supe-
rior ao mínimo legal; estabelecimento de pisos salariais; criação de
novas garantias de emprego.
Por sua vez, cláusulas contratuais são aquelas que criam direi-
tos e obrigações para as partes convenentes, e não para os traba-
lhadores. Exemplo: cláusula que determina à empresa a entrega, ao
sindicato dos trabalhadores, da lista de nomes e endereços de seus
empregados.
São o ACT e a CCT fontes formais autônomas do Direito do Tra-
balho. Fontes formais porque criam regras jurídicas, assim conside-
rados os preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a nor-
matizar situações futuras. São autônomas porque emanadas dos
próprios atores sociais, sem a interferência de terceiro (o Estado,
por exemplo, como ocorre com as leis).
A convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de traba-
lho são os instrumentos decorrentes da negociação coletiva.
29 [ Resende, Ricardo. Direito do Trabalho. (9th edição). Grupo GEN, 2023.]
412
A distinção básica entre as duas figuras se refere à legitimidade
das partes, sendo que no acordo coletivo de trabalho o empregador
se faz representar sozinho ou, no máximo, acompanhado por ou-
tros empregadores. Na convenção coletiva de trabalho, por sua vez,
há negociação entre sindicatos, estando de um lado o sindicato re-
presentativo dos trabalhadores (categoria profissional) e, de outro,
o sindicato representativo dos empregadores (categoria econômi-
ca). Em qualquer caso, é obrigatória a participação, nas negociações
coletivas, do sindicato representativo da categoria profissional, nos
termos do art. 8º, VI, da CFRB.
Forma do instrumento coletivo
Os instrumentos coletivos são solenes. Neste sentido, o art.
613, parágrafo único, da CLT:
Art. 613. (...)
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados
por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos fo-
rem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de
uma destinada a registro.
Logo, não há hipótese de validade de instrumento coletivo pac-
tuado verbalmente.
Ademais, a CLT estabelece rito próprio para a condução da ne-
gociação coletiva e ulterior aprovação do instrumento coletivo, nos
seguintes termos:
Art. 612. Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou
Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral
especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos
respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do compa-
recimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços)
dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos inte-
ressados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos
mesmos.
Parágrafo único. O quorum de comparecimento e votação será
de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas en-
tidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
Por fim, o instrumento coletivo deve ser depositado junto ao
Ministério do Trabalho e Emprego no prazo de oito dias, contados
da assinatura, bem como deverá ser dada ampla publicidade, atra-
vés da afixação do seu conteúdo nas sedes das entidades sindicais
e nos estabelecimentos abrangidos pela norma coletiva. Neste sen-
tido, o art. 614 da CLT:
Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes
promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias
da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do
mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional
do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou
interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e
Previdência Social, nos demais casos.
§1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias
após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.
§2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão
ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas res-
pectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendi-
das no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do
depósito previsto neste artigo.
(...)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DE GREVE; GREVE NOS SERVIÇOS ESSENCIAIS
DIREITO DE GREVE30
O trabalhador brasileiro é assegurado pela Lei 7.783/89 ao
direito à greve. Segundo a constituição considera-se legítimo
o exercício de direito a greve a suspensão coletiva, temporária
e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao
empregador.
A greve é direito fundamental, conforme prevê a Constituição
Federal de 1.988, nos seguintes termos:
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os
interesses que devam por meio dele defender.
§1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da
lei.
O conceito legal de greve é dado pelo art. 2º da Lei nº
7.783/1989 (Lei de Greve), in verbis:
Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do
direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou
parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Em primeiro lugar, somente se pode falar em greve se o
movimento for coletivo. Não é greve a paralisação de um único
empregado, indignado com as condições de trabalho a que é
submetido. Trata-se de um movimento coletivo por natureza.
Observa-se uma frequente confusão acerca da natureza
da greve, tendo em vista que, por um lado, trata-se de direito
individual do trabalhador, e, por outro, não pode ser exercido
individualmente. De fato, o direito pertence ao trabalhador, que
individualmente escolhe participar da greve ou não. Porém, a greve
só pode ser exercida coletivamente.
Exatamente em virtude de tal hibridismo, o professor Homero
Batista Mateus da Silva sugere que “a melhor forma de se enxergar
a greve é defini-la como um direito individual, mas que apenas se
exerce coletivamente”.
Não é por ser um movimento coletivo que a greve deve atingir
todos os trabalhadores de uma categoria, de uma empresa, ou
ainda do mesmo estabelecimento de uma empresa. Até mesmo a
greve de um ou mais setores de um estabelecimento é lícita, desde
que a atitude seja coletiva. Por isso a lei menciona suspensão total
ou parcial.
Quanto ao critério temporal, somente há falar em greve se a
sustação do trabalho for temporária. Se os empregados abandonam
suas atividades em definitivo não teremos uma greve, e sim um
abandono de emprego em massa. É neste sentido que Tarso Genro
afirma que a greve pressupõe uma proposta de restabelecimento
da normalidade rompida.
Por fim, somente haverá greve lícita se forem utilizados meios
pacíficos, sendo que a ordem jurídica repele qualquer tipo de
violência contra o empregador, seja ela pessoal ou patrimonial,
ou ainda contra colegas de trabalho que eventualmente não
concordem com o movimento grevista.
30 Resende, Ricardo. Direito do Trabalho. (9th edição). Grupo GEN, 2023.
413
A punição dos responsáveis pelos abusos está prevista na
CRFB/88 (art. 9º, §2º), no sentido de que “os abusos cometidos
sujeitam os responsáveis às penas da lei”, e também na Lei de
Greve, nos seguintes termos:
Art. 15. A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou
crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o
caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.
(...)
Pode-se dizer que o principal objetivo da greve é abrir as
negociações entre trabalhadores e empregador. Esta é a greve
típica.
Entretanto, não só questões econômicas ou melhoria das
condições de trabalho constituem o escopo dos movimentos
grevistas. Há também as greves de cunho político, bem como as
chamadas greves de solidariedade, entre outros motivos aceitáveis.
Seria um exemplo de greve política o movimento geral
deflagrado por uma ou mais categorias visando pressionar o
governo a estimular a normatização de questões de interesse da
classe obreira.
Por sua vez, é exemplo de greve de solidariedade aquela levada
a efeito como forma de apoiar o pleito de outra categoria ou grupo.
Embora a doutrina e a jurisprudência tendam a repelir as greves
que não objetivem a melhoria direta das condições econômicas
ou das condições de trabalho dos empregados, Maurício Godinho
Delgado observa que a CRFB/88 não restringiu o direito, mas, ao
contrário, alargou sua abrangência, ao dispor que compete aos
trabalhadores a decisão sobre a oportunidade de exercer o direito,
assim como decidir a respeito dos interesses que devam por meio
dele defender (art. 9º, caput).
Efeitos da Greve
Em princípio, a deflagração da greve suspende o contrato de
trabalho.
Neste sentido, o art. 7º da Lei de Greve:
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a
participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as
relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
(...)
Recorde-se que a suspensão do contrato de trabalho pressupõe
a sustação temporária das principais obrigações contratuais das
partes (prestação de serviços, pagamento de salários e contagem
do tempo de serviço).
Por sua vez, o empregador não pode demitir o empregado
grevista durante o movimento, a uma porque o contrato encontra-
se suspenso (o que impede a rescisão contratual, conforme o art.
471 da CLT), e a duas porque a própria Lei de Greve assim dispõe:
Art. 7º (...)
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho
durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores
substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts.
9º e 14.
Há que se tomar muito cuidado neste ponto: a greve abusiva
corresponde à “não greve”4. Assim como uma cooperativa não
forma vínculo de emprego com seus associados se for realmente
cooperativa (art. 442, parágrafo único, da CLT), a relação de
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
estágio não forma vínculo de emprego com o concedente se for
realmente estágio (art. 15 da Lei nº 11.788/2008), a greve protege
o trabalhador somente se for realmente greve.
São condutas associadas à greve:
– Piquete: caracterizado pela presença de um grupo de
trabalhadores na porta da fábrica ou local de trabalho, visando
impedir a entrada de trabalhadores durante o movimento grevista.
Só será lícito se for pacífico, sem o uso de qualquer tipo de violência,
aí incluída a coação moral. Do contrário, se da conduta decorre
dano ao empregador ou a terceiros, será considerada abusiva. O
ato de impedir o acesso ao local de trabalho constitui abuso.
– Ocupação do estabelecimento (lock-in): conduta consistente
na ocupação física do estabelecimento pelos grevistas, com vistas
a induzir a adesão dos demais trabalhadores à greve. Somente
seria lícita se resguardados os direitos de terceiros, o que, na
prática, mostra-se inviável. Cabe à Justiça do Trabalho julgar as
ações possessórias ajuizadas em decorrência da ocupação do
estabelecimento.
– Operação-tartaruga, excesso de zelo ou operação-padrão:
são mecanismos de pressão pelos quais os trabalhadores não
paralisam as atividades (pelo que não pode ser considerada forma
de greve), mas a reduzem de forma substancial. Geralmente são
recursos utilizados como atos preparatórios para a greve, mas
tendem a configurar conduta abusiva.
– Boicote: é o movimento no sentido de convencer a população
em geral, ou ao menos um determinado grupo comunitário, a não
manter relações comerciais com determinada empresa, deixando
de adquirir produtos e/ou serviços por ela oferecidos. Não se liga
diretamente à relação de trabalho, razão pela qual normalmente
não surte efeitos na seara trabalhista.
– Sabotagem: é a conduta deliberada dos trabalhadores
que objetiva a depredação do patrimônio do empregador, seja
quebrando máquinas, destruindo prédios ou produzindo peças
inservíveis. Trata-se de conduta selvagem, que não merece qualquer
proteção jurídica. Os autores de atos desta natureza se sujeitam à
responsabilização prevista não só na legislação trabalhista, mas
também no âmbito civil e penal.
Limites Impostos ao Direito de Greve
Como qualquer direito, também o de greve encontra limites na
ordem jurídica.
Os limites do direito de greve se dividem basicamente em três
vertentes:
a) a legitimidade ou não de determinadas condutas associadas
à greve;
b) a regulação legal de atos preparatórios que legitimam o
movimento grevista;
c) a restrição ao direito de greve associada a determinadas
categorias de trabalho.
Responsabilidade dos Grevistas
O art. 15 da Lei de Greve estabelece a responsabilidade dos
participantes do movimento grevista, nos seguintes termos:
Art. 15. A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou
crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o
caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.
Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício,
requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia
quando houver indício da prática de delito.
414
Dica: O lockout corresponde ao fechamento provisório da
fábrica, pelo empregador, a fim de frustrar o movimento grevista
e é expressamente vedado pela legislação.
Greve nos Serviços Essenciais
A greve é o recurso mais eficaz assegurado ao trabalhador no
sentido de obter a tão propalada equivalência entre as partes do
Direito Coletivo do Trabalho.
Pode-se dizer que o principal objetivo da greve é abrir as ne-
gociações entre trabalhadores e empregador. Esta é a greve típica.
Com efeito, constitui modalidade típica de autotutela ou, em
outras palavras, exercício direto das próprias razões, o que, em re-
gra, é vedado pelo direito, mas permitido em relação à greve.
Considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão
coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pesso-
al de serviços a empregador.
A Emenda Constitucional nº 1, de 1969, não permitia a gre-
ve nos serviços públicos31e atividades essenciais, definidas em lei
(art. 162). O art. 1º do Decreto-Lei nº 1.632/78 definia as atividades
essenciais, que eram as seguintes: água e esgoto, energia elétrica,
petróleo, gás e outros combustíveis, bancos, transportes, comu-
nicações, carga e descarga, hospitais, ambulatórios, maternidade,
farmácias e drogarias e as indústrias definidas por decreto do Presi-
dente da República. Consideravam-se, ainda, atividades essenciais
e de interesse da segurança nacional os serviços públicos federais,
estaduais e municipais, de execução direta, indireta, delegada ou
concedida, inclusive os do Distrito Federal (§2º do art. 1º).
O §1º do art. 9º da Constituição de 1988 não proíbe a greve
em atividades essenciais, apenas determina que a lei irá definir os
serviços ou as atividades essenciais, o que foi feito pelo art. 10 da
Lei nº 7.783/89.
A OIT considera essenciais os serviços cuja interrupção pode
pôr em perigo a vida, a segurança ou a saúde da pessoa em toda ou
parte da população.
O art. 11 da Lei nº 7.783/89 esclareceu que nos serviços ou nas
atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os traba-
lhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a
paralisação, a prestação de serviços indispensáveis ao atendimento
das necessidades inadiáveis da comunidade.
São necessidades inadiáveis da comunidade as que, se não
atendidas, possam colocar em perigo iminente a sobrevivência, a
saúde ou a segurança da população (parágrafo único do art. 11 da
Lei nº 7.783/89). Seriam, por exemplo, as atividades de assistência
médica e de hospitais em serviços como os que importem na so-
brevivência ou na saúde da pessoa, como os ligados à unidade de
terapia intensiva (UTI), que não poderiam deixar de ser prestados
durante a greve de hospitais. O mesmo pode ocorrer na distribuição
de remédios durante greve que ocorresse nas farmácias.
Desse modo, consideram-se serviços ou atividades essenciais:
(a) tratamento e abastecimento de água; produção e distribui-
ção de energia elétrica, gás e combustíveis;
(b) assistência médica e hospitalar;
(c) distribuição e comercialização de medicamentos e alimen-
tos;
(d) funerários;
(e) transporte coletivo, como metrô, ônibus;
(f) captação e tratamento de esgoto e lixo, por questão de saú-
de; (g) telecomunicações;
31 [ Martins, Sergio P. Direito do trabalho. (39th edição). Editora Saraiva, 2023.]
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
(h) guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipa-
mentos e materiais nuclea­res;
(i) compensação bancária;
(j) controle de tráfego aéreo (segurança) e navegação aérea;
(k) atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral
de previdência social e assistência social;
(l) atividades médico-periciais relacionadas com a caracteriza-
ção do impedimento físico, mental, intelectual ou sensorial da pes-
soa com deficiência, por meio da integração de equipes multidisci-
plinares e interdisciplinares, para fins de reconhecimento e direitos
previstos em lei, em especial na Lei nº 13.146/2015;
(m) outras prestações médico-periciais de carreira de perito
médico federal, indispensáveis ao atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade;
(n) atividades portuárias (art. 10 da Lei nº 7.783). São taxativas
tais situações e não meramente exemplificativas.
Não mais são consideradas atividades essenciais: serviços de
banco, exceto a compensação bancária; serviços de comunicação,
salvo os de telecomunicações; carga e descarga; escolas e correio.
O Comitê de Liberdade Sindical da OIT afirma que não são aten-
tatórias à liberdade sindical as proibições de greve que coloquem
em risco a vida, saúde ou segurança das pessoas ou de parte da
população.
Para a OIT, são atividades essenciais aquelas ligadas diretamen-
te à vida, à segurança e à saúde da comunidade.
No Brasil, a lei não cuida propriamente de definir o que seriam
atividades ou serviços essenciais, limitando-se a relacioná-los (art.
10 da Lei de Greve), conforme prevê o art. 9º, §1º, da CRFB:
Art. 9º (...)
§1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
(...)
(Lei de Greve) Art. 10. São considerados serviços ou atividades
essenciais:
I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribui-
ção de energia elétrica, gás e combustíveis;
II – assistência médica e hospitalar;
III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimen-
tos;
IV – funerários;
V – transporte coletivo;
VI – captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII – telecomunicações;
VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equi-
pamentos e materiais nucleares;
IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X – controle de tráfego aéreo e navegação aérea;
XI – compensação bancária;
XII – atividades médico-periciais relacionadas com o regime ge-
ral de previdência social e a assistência social;
XIII – atividades médico-periciais relacionadas com a caracte-
rização do impedimento físico, mental, intelectual ou sensorial da
pessoa com deficiência, por meio da integração de equipes multi-
profissionais e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de
direitos previstos em lei, em especial na Lei nº 13.146, de 6 de julho
de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência); e
415
XIV – outras prestações médico-periciais da carreira de Perito
Médico Federal indispensáveis ao atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade;
XV – atividades portuárias.
Para a maioria da doutrina, a lista é taxativa. É a melhor inter-
pretação, até porque todo dispositivo que restrinja direito deve ser
interpretado restritivamente.
A primeira peculiaridade da greve em serviços essenciais é o
aviso-prévio maior do que o da greve típica. Enquanto na greve em
atividades não essenciais o empregador (ou o sindicato patronal)
deve ser avisado com 48 horas de antecedência, na greve em ativi-
dades essenciais tanto o empregador quanto os usuários do serviço
devem ser avisados com 72 horas de antecedência. Neste sentido,
o art. 13:
Art. 13. Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam
as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obri-
gados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com
antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
(grifos meus)
A segunda peculiaridade é a obrigação de manutenção da pres-
tação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade, como dispõe o art. 11:
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os
empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acor-
do, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispen-
sáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis da comunidade
aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobre-
vivência, a saúde ou a segurança da população. (grifos meus)
Caso não sejam prestados estes serviços indispensáveis, deve o
Poder Público fazê-lo diretamente, conforme o art. 12:
Art. 12. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior,
o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.
O Judiciário tem considerado abusiva a greve em atividade es-
sencial quando não atendidas as necessidades inadiáveis da comu-
nidade. Neste sentido, a OJ 38 da SDC:
OJ-SDC-38. Greve. Serviços essenciais. Garantia das necessida-
des inadiáveis da população usuária. Fator determinante da qualifi-
cação jurídica do movimento (inserida em 07.12.1998). É abusiva a
greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essen-
ciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das
necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista
na Lei nº 7.783/1989.
Importante:
Cuidado: Não confundir o atendimento das necessidades mí-
nimas do empregador (lembre-se do exemplo do alto-forno) com
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. No
primeiro caso, o empregador pode se valer de substitutos, tam-
bém conhecidos como fura-greves, caso não sejam prestados os
serviços mínimos. No segundo caso, as necessidades não são do
empregador, mas da coletividade, e por isso o Estado deve suprir
a prestação de tais serviços.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
REGIMES ESPECIAIS DE TRABALHO PREVISTOS NA CLT:
TRABALHO PORTUÁRIO E A NR 29 (NORMA REGULA-
MENTADORA DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
PORTUÁRIO) E SUAS ATUALIZAÇÕES
— Trabalho Portuário32
Segundo a Lei n. 12.815/2013, os portuários são considerados
trabalhadores avulsos, contudo, a intermediação de seus serviços é
efetuada pelo Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO).
O OGMO não responde por prejuízos causados pelos trabalha-
dores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a ter-
ceiros, contudo, responde, solidariamente com os operadores por-
tuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso
e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho (art. 33,
§§1º e 2º).
A Lei n. 12.815/2013 trouxe uma novidade legislativa: caso seja
celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre
trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento
precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações
entre capital e trabalho no porto (art. 31, parágrafo único). A cate-
goria portuária avulsa abrange os trabalhadores da orla marítima e
portuária, tais como: operadores de carga e descarga, conferentes,
conservadores de carga e descarga, arrumadores, ensacadores de
mercadorias, amarradores, dentre outros.
O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga,
conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos
organizados são considerados como categorias profissionais dife-
renciais e este tipo de trabalho poderá ser realizado por trabalhado-
res portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e
por trabalhadores portuários avulsos (art. 40).
A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, blo-
co, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de
embarcações com vínculo empregatício por prazo indeterminado
será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos
registrados (art. 40, §2º).
Já os titulares de instalações portuárias sujeitas a regime de au-
torização terão a opção de contratar diretamente trabalhadores a
prazo indeterminado, observado o disposto no contrato, convenção
ou acordo coletivo de trabalho.
O operador portuário fica proibido de contratar trabalhadores
temporários nos termos da Lei n. 6.019/74 (art. 40, §3º).
O OGMO é órgão intermediário obrigatório entre o trabalha-
dor avulso portuário e o tomador de serviços. Segundo a Lei n.
12.815/2013, o OGMO é órgão de utilidade pública, sendo-lhe ve-
dado ter fins lucrativos, prestar serviços a terceiros ou exercer qual-
quer atividade não vinculada à gestão de mão de obra (art. 39 da
Lei n. 12.815/2013).
O órgão Gestor de Mão de Obra terá obrigatoriamente 1 (um)
conselho de supervisão e 1 (uma) diretoria executiva, sendo que
o conselho de supervisão será composto por 3 (três) membros ti-
tulares e seus suplentes, indicados na forma do regulamento e a
diretoria executiva será composta por 1 (um) ou mais diretores,
designados e destituíveis na forma do regulamento, cujo prazo de
gestão será de 3 (três) anos, permitida a redesignação (art. 38 da
Lei n. 12.815/2013).
32 [ Calvo, Adriana. Manual de Direito do Trabalho. (7th edição). Editora Sarai-
va, 2023]
416
NR 29 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO PORTUÁRIO
29.1 Objetivo
29.1.1Esta Norma Regulamentadora - NR tem por objetivo
estabelecer as medidas de prevenção em Segurança e Saúde no
trabalho portuário e as diretrizes para a implementação do geren-
ciamento dos riscos ocupacionais nos ambientes de trabalho alcan-
çados por esta NR.
29.2 Campo de aplicação
29.2.1As disposições contidas nesta NR aplicam-se ao traba-
lho portuário, tanto a bordo como em terra, assim como às demais
atividades nos portos e nas instalações portuárias, públicas ou pri-
vadas, situadas dentro ou fora da área do porto organizado, e nos
terminais retroportuários.
29.2.1.1Aplicam-se aos terminais retroportuários, além do
disposto nas demais normas regulamentadoras, os seguintes itens
desta NR:
a)29.15 Lingamento e deslingamento de cargas;
b)29.16 Operações com contêineres;
c)29.17 Operações com granéis secos;
d)29.18 Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio;
e)29.19 Segurança em armazéns e silos;
f)29.22 Iluminação dos locais de trabalho;
g)29.24 Locais frigorificados;
h)29.25 Condições sanitárias e de conforto nos locais de tra-
balho;
i)29.26 Primeiros socorros e outras providências; e
j)29.27 Operações com cargas perigosas, excetuando-se o item
29.27.36 e seu subitem.
29.3 Competências e responsabilidades
29.3.1 Os operadores portuários, os tomadores de serviço, os
empregadores e o Órgão Gestor de Mão de Obra - OGMO devem
colaborar no cumprimento desta NR e das demais normas regula-
mentadoras de segurança e saúde no trabalho.
29.3.2Compete aos operadores portuários e aos tomadores de
serviço, em relação aos trabalhadores avulsos:
a)cumprir e fazer cumprir esta NR e as demais disposições le-
gais de segurança e saúde aplicáveis ao trabalho portuário;
b)assegurar que as operações ocorram após a implementação
das medidas de prevenção, conforme previsto na NR-01 (Disposi-
ções Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais); e
c)realizar operação portuária com os trabalhadores utilizando
corretamente os equipamentos de proteção individual, devendo
atender à NR-06 (Equipamento de Proteção Individual - EPI).
29.3.3 Compete ao OGMO, em relação aos seus trabalhadores
avulsos:
a)participar, com os operadores portuários e tomadores de ser-
viço, da definição das medidas de prevenção, nos termos da NR-01;
b)proporcionar a todos os trabalhadores formação sobre segu-
rança e saúde no trabalho portuário, conforme previsto nesta NR;
c)escalar trabalhadores capacitados, conforme os riscos infor-
mados pelo operador portuário ou tomador de serviço;
d)atender à NR-06 em relação ao EPI;
e)elaborar e implementar o Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional - PCMSO, observado o disposto na NR-07; e
f)notificar o operador portuário ou tomador de serviço na
eventualidade de descumprimento desta NR ou demais disposições
legais de segurança e saúde dos trabalhadores.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.3.4É responsabilidade do trabalhador avulso habilitar-se
por meio de capacitação específica, oferecida pelo OGMO ou pelo
tomador de serviço, quanto às normas de segurança e saúde no
trabalho portuário.
29.3.4.1O OGMO deve oferecer as capacitações quanto às nor-
mas de segurança e saúde no trabalho para fins de engajamento do
trabalhador no serviço.
29.3.4.2O OGMO somente pode escalar trabalhadores nas ati-
vidades que estes estejam capacitados.
29.3.5Compete aos trabalhadores:
a)cumprir as disposições desta NR, bem como as demais dispo-
sições legais de segurança e saúde no trabalho, no que lhe couber;
b)informar ao responsável pela operação, as avarias ou defici-
ências observadas que possam constituir risco para o trabalhador
ou para operação; e
c)utilizar corretamente os dispositivos de segurança, EPI e Equi-
pamentos de Proteção Coletiva - EPCs, que lhes sejam fornecidos,
bem como as instalações que lhes forem destinadas.
29.3.6Compete às administrações portuárias, dentro dos limi-
tes da área do porto organizado, zelar para que os seus serviços
estejam em conformidade com os preceitos desta NR e das demais
normas especiais e gerais.
29.3.6.1Compete também à administração do porto garantir
infraestrutura adequada para a realização segura da atividade por-
tuária em suas instalações, inclusive aquelas dedicadas às situações
de emergência previstas nos planos de controle de emergência.
29.3.7Sem prejuízo do disposto nesta NR, as medidas de pre-
venção de segurança e saúde nas operações portuárias a bordo de
embarcações devem levar em consideração as instruções do co-
mandante da embarcação ou de seus prepostos.
29.3.7.1A operação portuária somente poderá ser iniciada
após o comandante da embarcação ou seus prepostos garantirem
condições seguras de funcionamento dos equipamentos da embar-
cação e das áreas da embarcação onde houver sido autorizada a
circulação ou permanência dos trabalhadores portuários.
29.3.8No caso de solicitação de serviços para sindicato dos tra-
balhadores, mediante contrato, acordo ou convenção coletiva de
trabalho, as responsabilidades previstas nesta NR serão do respec-
tivo tomador de serviços.
29.4 Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR
29.4.1O operador portuário, o tomador de serviço e o empre-
gador devem:
a)elaborar e implementar o Programa de Gerenciamento de
Riscos, nos termos da NR-01 na instalação portuária em que atuem;
b)considerar em seus programas as informações sobre riscos
ocupacionais que impactam nas operações portuárias, fornecidas
pelo OGMO e pela administração portuária, em relação às suas ati-
vidades; e
c)fornecer as informações dos riscos ocupacionais sob sua ges-
tão que possam impactar as atividades da administração portuária
e do OGMO.
29.4.1.1O operador portuário e o tomador de serviço devem
incluir as atividades do trabalho avulso em seu PGR.
29.4.2A administração portuária deve:
a)elaborar e implementar o PGR nos portos organizados, nos
termos da NR-01, levando em consideração as informações dos ris-
cos ocupacionais que possam impactar nas operações portuárias
fornecidas pelos operadores portuários, tomadores de serviço, em-
pregadores e OGMO; e
417
b)fornecer as informações sobre riscos ocupacionais que im-
pactam na operação portuária aos operadores portuários, tomado-
res de serviço, empregadores e ao OGMO.
29.4.2.1O PGR da administração portuária poderá incluir me-
didas de prevenção para os operadores portuários, tomadores de
serviço, empregadores e OGMO que atuem em suas dependências
ou local previamente convencionado em contrato ou referenciar os
programas dos mesmos.
29.4.3Os operadores portuários, tomadores de serviço, em-
pregadores e o OGMO podem referenciar o PGR da administração
portuária em seus programas.
29.4.4O OGMO deve:
a)elaborar e implementar o PGR levando em consideração as
informações sobre riscos ocupacionais fornecidas pelos operadores
portuários, tomadores de serviço e pela administração portuária; e
b)fornecer as informações sobre riscos ocupacionais que im-
pactam na operação portuária aos operadores portuários, toma-
dores de serviço, empregadores e nas atividades da administração
portuária.
29.4.5O operador portuário, o tomador de serviço, o emprega-
dor, a administração portuária e o OGMO podem definir de forma
conjunta os mecanismos de troca de informações previstas no item
29.4desta NR.
29.4.6O operador portuário, o tomador de serviço e o empre-
gador devem elaborar e manter de forma acessível aos trabalhado-
res os seguintes procedimentos:
a)acesso seguro a embarcações;
b)transporte, movimentação, armazenamento e manuseio se-
guro de cargas;
c)segurança do trabalho portuário executado nos porões das
embarcações;
d)segurança do trabalho portuário executado em espaço con-
finado, nos termos da NR-33 -Segurança e Saúde nos Trabalhos em
Espaços Confinados;
e)segurança para a execução do trabalho portuário em condi-
ções climáticas e ambientais adversas e interrupção das atividades
nessas situações, quando comprometerem a segurança dos traba-
lhadores; e
f)segurança para as operações com cargas perigosas.
29.4.6.1Os procedimentos previstos no subitem 29.4.6 devem
estar em conformidade com o inventário de riscos e o plano de ação
do PGR.
29.4.6.2Os procedimentos previstos no subitem 29.4.6 devem
ser anexados ao PGR.
29.5 Serviço Especializado em Segurança e Saúde do Trabalha-
dor Portuário - SESSTP
29.5.1O OGMO deve constituir SESSTP, de acordo com o di-
mensionamento mínimo constante do Quadro I do Anexo I, aten-
dendo aos trabalhadores avulsos.
29.5.2O custeio do SESSTP será dividido proporcionalmente de
acordo com o número de trabalhadores utilizados pelos OGMO, os
operadores portuários e os tomadores de serviço, por ocasião da
arrecadação dos valores relativos à remuneração dos trabalhado-
res.
29.5.3Os operadores portuários, as administrações portuárias
e os terminais de uso privado podem firmar convênios para compor
o SESSTP local com seus profissionais.
29.5.3.1O SESSTP local, formado de acordo com o item ante-
rior, deve ser coordenado pelo OGMO.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.5.4O SESSTP deve ser dimensionado de acordo com a média
aritmética obtida pela divisão do número de trabalhadores avulsos
tomados no ano civil anterior e pelo número de dias efetivamente
trabalhados.
29.5.5Nas instalações portuárias em início de operação, o di-
mensionamento terá por base o número estimado de trabalhado-
res avulsos a serem tomados no ano.
29.5.6Acima de três mil e quinhentos trabalhadores para cada
grupo de dois mil trabalhadores, ou fração acima de quinhentos,
haverá um acréscimo de um profissional especializado por função,
exceto no caso do Técnico de Segurança do Trabalho, no qual haverá
um acréscimo de três profissionais.
29.5.7Compete aos profissionais integrantes do SESSTP as mes-
mas atribuições do SESMT, nos termos da NR-04 - Serviço Especia-
lizado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho -
SESMT, e a realização de inspeção das condições de segurança nas
operações portuárias.
29.5.7.1A inspeção das condições de segurança deve ser previa-
mente realizada na atracação e a bordo das embarcações e quando
houver alterações nas operações portuárias, devendo atender aos
seguintes requisitos:
a)verificação das condições para realização das atividades, ado-
tando as medidas necessárias, de acordo com os procedimentos es-
tabelecidos no subitem 29.4.6 desta NR;
b)identificação de condições impeditivas, devendo a permissão
para a execução ou retomada dos trabalhos ocorrer após a adoção
de medidas de prevenção; e
c)verificação da necessidade de sinalização de segurança em
razão de olhais, escadas, tubulações, aberturas e cantos vivos e exe-
cução das medidas, quando for o caso.
29.5.7.1.1Quando identificados perigos ou riscos adicionais, os
integrantes do SESSTP devem:
a)imediatamente adotar medidas de prevenção específicas; e
b)se os riscos não estiverem previstos no PGR, revisar o PGR e
os procedimentos.
29.5.7.2A inspeção das condições de segurança deve observar o
Código Marítimo Internacional para Cargas Sólidas à Granel - MSBC,
o Código Marítimo Internacional para Cargas Perigosas - IMDG e as
informações de segurança disponibilizadas pelo expedidor de carga.
29.5.7.3Os resultados da inspeção devem ser registrados em
relatório a ser entregue para a pessoa responsável.
29.5.7.4Deve ser feita nova inspeção sempre que os trabalha-
dores verificarem a ocorrência de situações que considerarem re-
presentar risco para a sua segurança e saúde ou para a de terceiros.
29.5.8Aplicam-se ao SESSTP as disposições da NR-04 no que
não forem contrárias ao disposto no item 29.5 desta NR.
29.6 Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e
em Medicina do Trabalho – SESMT
29.6.1A administração portuária, o OGMO, os operadores por-
tuários e os titulares de instalações portuárias autorizadas devem
constituir SESMT para seus empregados próprios, aplicando-se a
NR-04.
29.6.1.1Além do disposto na NR-04, para o dimensionamento
do número de Engenheiros de Segurança do Trabalho e Técnicos de
Segurança do Trabalho do SESMT, deve ser considerada a soma dos
seguintes fatores:
418
a)média aritmética obtida pela divisão entre o número de tra-
balhadores avulsos tomados no ano civil anterior e o número de
dias efetivamente trabalhados, observado o subitem 29.6.1 desta
NR; e
b)média do número de empregados portuários com vínculo
empregatício do ano civil anterior.
29.6.2A realização de inspeção prevista no subitem 29.5.7.1
em instalações de operadores portuários que exploram área no
porto organizado e de titulares de instalações portuárias autoriza-
das deve ser realizada pelo SESMT, em relação a seus empregados e
em relação aos trabalhadores avulsos em conjunto com os respec-
tivos SESSTP.
29.7 Comissão de Prevenção de Acidentes no Trabalho Portu-
ário - CPATP
29.7.1O OGMO, os operadores portuários e os tomadores de
serviço ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento a
CPATP por OGMO.
29.7.2A CPATP tem como objetivo a prevenção de acidentes
e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a tornar compatível
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e da saú-
de do trabalhador.
29.7.3A CPATP será constituída de forma paritária, por repre-
sentantes dos trabalhadores portuários avulsos e por representan-
tes dos operadores portuários e tomadores de serviço integrantes
do OGMO, dimensionado de acordo com o Anexo II desta NR.
29.7.4A duração do mandato será de dois anos, permitida uma
reeleição.
29.7.5Haverá na CPATP tantos suplentes quantos forem os re-
presentantes titulares.
29.7.6A composição dos titulares da CPATP obedecerá a crité-
rios que garantam a representação das atividades portuárias, de-
vendo considerar as categorias de maior potencial de risco e ocor-
rência de acidentes, respeitado o dimensionamento mínimo do
Anexo II desta NR.
29.7.7Quando o OGMO não se enquadrar no dimensionamen-
to previsto no Anexo II desta NR e não for atendido por SESSTP,
será nomeado um trabalhador pelo OGMO como representante
dos operadores portuários e tomadores de serviço responsável
pelo cumprimento dos objetivos da CPATP, podendo ser adotados
mecanismos de participação dos trabalhadores avulsos, através de
negociação coletiva.
29.7.7.1No caso de atendimento pelo SESSTP, este deverá de-
sempenhar as atribuições da CPATP.
29.7.8A composição da CPATP será proporcional ao número
médio do conjunto de trabalhadores portuários avulsos utilizados
no ano anterior.
29.7.9Os representantes dos trabalhadores avulsos na CPATP,
titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto.
29.7.10A eleição deve ser realizada durante o expediente,
respeitados os turnos, devendo ter a participação de, no mínimo,
metade mais um do número médio do conjunto dos trabalhado-
res portuários utilizados no ano anterior, obtido conforme subitem
29.7.3 desta NR.
29.7.11O processo de votação da eleição deverá observar o
item 5.5.4 e subitens da NR-05 - Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes - CIPA e considerar como número de participantes o
número médio do conjunto dos trabalhadores portuários avulsos
utilizados no ano anterior, obtido conforme subitem 29.7.3 desta
NR. (redação vigente até 19 de março de 2023)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.7.11O processo de votação da eleição deverá observar o
item 5.5.4 e subitens da NR-05 - Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes e de Assédio - CIPA e considerar como número de partici-
pantes o número médio do conjunto dos trabalhadores portuários
avulsos utilizados no ano anterior, obtido conforme subitem 29.7.3
desta NR. (Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022 - re-
dação que entra em vigor no dia 20 de março de 2023)
29.7.12Os representantes dos operadores portuários e toma-
dores de serviço designarão dentre os seus representantes titulares
o presidente da CPATP no primeiro ano de mandato e o vice-presi-
dente no segundo ano.
29.7.13Os trabalhadores titulares da CPATP elegerão, entre
seus pares, o vice-presidente, que assumirá a presidência no segun-
do ano do mandato.
29.7.14No caso de afastamento definitivo, a representação
na qual o presidente foi indicado nomeará substituto em dois dias
úteis, entre os membros da CPATP.
29.7.14.1O substituto dos trabalhadores será obrigatoriamente
membro da CPATP e o substituto dos operadores portuários será
preferencialmente membro.
29.7.15Além das atribuições previstas para a CIPA na NR-05, a
CPATP tem por atribuição:
a)promover, anualmente, em conjunto com o SESSTP, a Semana
Interna de Prevenção de Acidente no Trabalho Portuário - SIPATP;
b)oficiar os riscos debatidos e as propostas de medidas de con-
trole às organizações que compõem a CPATP, bem como ao SESSTP,
conforme o caso;
c)mensalmente e sempre que houver denúncia de risco, verifi-
car os ambientes e as condições de trabalho, nas dependências das
instalações portuárias, visando identificar situações que possam
trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores; e
d)sugerir a realização de cursos, treinamentos e campanhas
que julgar necessárias para melhorar o desempenho dos trabalha-
dores portuários quanto à segurança e saúde no trabalho.
29.7.16Compete ao OGMO:
a)promover para todos os membros da CPATP, titulares e su-
plentes, treinamento sobre prevenção de acidentes do trabalho, se-
gurança e saúde ocupacional, com carga horária de 20 (vinte) horas,
sendo este de frequência obrigatória e realizado antes da posse dos
membros de cada mandato, exceção feita ao mandato inicial;
b)convocar eleições para escolha dos membros da nova CPATP,
com antecedência mínima de quarenta e cinco dias, realizando-as,
no máximo, até trinta dias antes do término do mandato da CPATP
em exercício;
c)promover cursos de atualização para os membros da CPATP; e
d)dar condições necessárias para que todos os titulares de re-
presentações na CPATP compareçam às reuniões ordinárias e/ou
extraordinárias.
29.7.16.1No caso do treinamento previsto na alínea a, quando
utilizada a modalidade de ensino a distância - EaD, deve ser garanti-
da a carga horária de oito horas de treinamento presencial.
29.7.16.2Cabe ao OGMO, ao operador portuário e ao tomador
de serviço proporcionar aos membros da CPATP os meios necessá-
rios ao desempenho de suas atribuições.
29.7.17A CPATP se reunirá pelo menos uma vez por mês, em
local apropriado durante o expediente, obedecendo ao calendário
anual.
29.7.18As reuniões extraordinárias devem ser realizadas no
prazo máximo de quarenta e oito horas nos seguintes casos:
a)ocorrência do acidente grave ou fatal; ou
419
b)solicitação de uma das representações.
29.7.18.1No caso de acidente grave ou fatal, a pessoa respon-
sável pela operação portuária deve estar presente na reunião ex-
traordinária.
29.7.19A CPATP não pode ter o número de representantes re-
duzido, bem como não pode ser desativada pelo OGMO, pelos ope-
radores portuários ou pelos tomadores de serviço antes do término
do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número
de trabalhadores portuários, exceto nos casos em que houver en-
cerramento da atividade portuária.
29.7.20Aplicam-se à CPATP as disposições da NR-05 no que não
forem contrárias ao disposto no item
29.7desta NR.
29.7.21A participação dos operadores portuários e dos toma-
dores de serviço na CPATP não os desobriga de constituir a CIPA
para seus empregados próprios, nos termos da NR-05.
29.8 Operações de atracação, desatracação e manobras de
embarcações.
29.8.1Nas operações de atracação, desatracação e manobras
de embarcações, devem ser adotadas medidas de prevenção de aci-
dentes, considerando:
a)prensagem de membros;
b)rompimento de cabos e espias;
c)esforço excessivo do trabalhador;
d)iluminação; e
e)queda no mesmo nível e ao mar.
29.8.1.1É obrigatório o uso de um sistema de telecomunicação
entre a embarcação e o responsável em terra pela atracação.
29.8.2Todos os trabalhadores envolvidos nessas operações de-
vem fazer uso de coletes salva-vidas conforme Normas da Autorida-
de Marítima - NORMAM.
29.9 Acesso a embarcações atracadas e fundeadas
29.9.1Deve ser garantido acesso seguro para o embarque e de-
sembarque da embarcação.
29.9.2O acesso à embarcação deve ficar fora do alcance do raio
da lança do guindaste ou assemelhado.
29.9.2.1Quando o item 29.9.2 não puder ser aplicado, o local
de acesso deve ser isolado e sinalizado durante a movimentação de
carga suspensa.
29.9.3Não é permitido o acesso à embarcação atracada utili-
zando-se escadas tipo quebra-peito.
29.9.4É proibido o acesso de trabalhadores a embarcações em
equipamentos de guindar, exceto:
a)em operações de resgate e salvamento; ou
b)nas operações com contêineres previstas no subitem 29.16.3.
29.9.5Nos locais de trabalho próximos à água e nos pontos de
embarque e desembarque de pessoas, devem existir, na razão mí-
nima de uma unidade para cada berço de atracação, boias salva-vi-
das e outros equipamentos necessários ao resgate de vítimas que
caiam na água, de acordo com os requisitos contidos nas NORMAM.
29.9.5.1As boias salva-vidas possuirão dispositivo de ilumina-
ção automática ou fita reflexiva homologados pelas NORMAM.
29.9.5.2Nos trabalhos noturnos, as boias salva-vidas possuirão
dispositivo de iluminação automática aprovadas pela Diretoria de
Portos e Costas, da Marinha do Brasil.
29.9.6Somente podem ser utilizados meios de acesso à embar-
cação quando estes atenderem ao
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
disposto no item 30.18 da NR-30 - Segurança e Saúde no Tra-
balho Aquaviário.
29.9.7Meios de acesso do porto
29.9.7.1As escadas, pranchas, rampas e demais meios de aces-
so às embarcações somente podem ser utilizadas em bom estado
de conservação e limpeza, além de possuir características das su-
perfícies antiderrapantes.
29.9.7.2As escadas, pranchas e rampas de acesso às embarca-
ções somente podem ser utilizadas se forem dotadas de guarda-
-corpo com corrimão em ambos os lados.
29.9.7.2.1Os corrimãos devem estar firmemente fixados, ofere-
cerem resistência e apoio em toda a sua extensão e, quando cons-
tituídos por cordas ou cabos de aço, devem estar sempre esticados.
29.9.7.3As escadas de acesso às embarcações ou estruturas
complementares do subitem 29.9.8 somente podem ser utilizadas
se atenderem aos seguintes requisitos:
a)estar apoiada em terra;
b)compensar os movimentos da embarcação;
c)possuir largura que permita o trânsito seguro;
d)possuir rede de segurança contra queda de pessoas; e
e)estar livre de obstáculos.
29.9.7.3.1A utilização da rede pode ser dispensada caso não
haja risco de queda de pessoas na água.
29.9.8É proibida a colocação de extensões elétricas, manguei-
ras, mangotes e assemelhados nas estruturas e corrimões das esca-
das e pranchas de acesso às embarcações.
29.9.9As pranchas, rampas ou passarelas utilizadas para aces-
so, conjugadas ou não com as escadas, devem seguir as seguintes
especificações:
a)ser construída de material rígido;
b)possuir largura mínima de 0,80 m (oitenta centímetros);
c)estarem providas de tacos transversais a intervalos entre
0,35m (trinta e cinco centímetros) e 0,45m (quarenta e cinco centí-
metros) em toda extensão do piso;
d)possuírem corrimão, em ambos os lados de sua extensão, do-
tado de guarda-corpo duplo com régua superior situada a uma altu-
ra de 1,10 m (um metro e dez centímetros) e régua intermediária a
uma altura entre 0,50m (cinquenta centímetros) e 0,70 m (setenta
centímetros), medidas a partir da superfície do piso e perpendicu-
larmente ao eixo longitudinal da escada;
e)ser dotadas de dispositivos que permitam fixá-las firmemen-
te à escada da embarcação ou à sua estrutura numa extremidade;
f)a extremidade, que se apoia no cais, deve ser dotada de dis-
positivo rotativo que permita acompanhar o movimento da embar-
cação; e
g)estarem posicionadas no máximo a trinta graus de um plano
horizontal.
29.10 Operação em conveses
29.10.1Os conveses devem:
a)estar sempre limpos e desobstruídos;
b)dispor de área de circulação que permita o trânsito seguro
dos trabalhadores;
c)possuir aberturas protegidas contra queda de pessoas e ob-
jetos; e
d)possuir piso livre do risco de escorregamento.
29.10.2Durante a movimentação de carga suspensa é vedada a
circulação de pessoas no convés principal no perímetro de risco de
queda de objetos.
420
29.10.2.1O perímetro de risco de queda de objetos deve ser
sinalizado e isolado com barreira física.
29.10.3A arrumação do convés deve oferecer boas condições
de visibilidade aos operadores dos equipamentos de içar, sinaleiros
e outros, a fim de que não sejam prejudicadas as manobras de mo-
vimentação de carga.
29.10.4As cargas ou os objetos depositados no convés devem
estar fixos de forma a impedir a sua movimentação acidental.
29.10.5Olhais, escadas, tubulações, aberturas e cantos vivos
devem possuir sinalização de segurança, em conformidade com o
subitem 29.5.7.1.
29.10.6As tampas de escotilhas e aberturas similares dos equi-
pamentos acionados por força motriz devem:
a)possuir dispositivos que impeçam sua movimentação aciden-
tal; e
b)ser abertos ou fechados somente após verificação de que
não existe risco para os trabalhadores.
29.11 Porões
29.11.1As bocas dos agulheiros devem estar protegidas por
braçolas e serem providas de tampas com travas de segurança.
29.11.2As escadas de acesso ao porão devem estar em perfeito
estado de conservação e limpeza.
29.11.3O acesso ao porão por meio de escada vertical deve
possuir sistema de proteção contra queda.
29.11.4A estivagem das cargas nos porões não deve obstruir o
acesso às escadas dos agulheiros.
29.11.5Quando não houver condições de utilização dos agu-
lheiros, o acesso ao porão da embarcação
deverá ser efetuado por escada de mão de no máximo 7 m
(sete metros) de comprimento, afixada junto à estrutura da embar-
cação, devendo ultrapassar a borda da estrutura de apoio em 1m
(um metro).
29.11.6Não é permitido o uso de escada do tipo quebra-peito.
29.11.7As passarelas utilizadas para circulação de pessoas so-
bre cargas estivadas devem possuir no mínimo 0,60 m (sessenta
centímetros) de largura.
29.11.8Os pisos dos porões devem estar limpos, livres de con-
taminantes e de materiais inservíveis antes do início da operação.
29.11.9Quando empregada a forração das cargas, esta deve:
a)oferecer equilíbrio à carga; e
b)resultar em um piso de trabalho regular e seguro.
29.11.10As plataformas de trabalho devem ser confeccionadas
de maneira que não ofereçam riscos de desmoronamento e propi-
ciem espaço seguro de trabalho.
29.11.11Passarelas, plataformas, beiras de cobertas abertas,
bocas de celas de contêineres e grandes vãos entre cargas, com
diferença de nível superior a 2,00 m (dois metros), devem possuir
guarda- corpo com 1,10 m (um metro e dez centímetros) de altura.
29.11.12O trânsito de pessoas sobre os vãos entre cargas esti-
vadas só será permitido se cobertos os vãos com pranchas.
29.11.12.1As pranchas devem ser de material resistente.
29.11.12.2Caso seja usada madeira, esta deve ser de boa quali-
dade, sem nós ou rachaduras que comprometam a sua resistência,
sendo proibido o uso de madeira verde e de pintura que encubra
imperfeições.
29.11.13É obrigatório o uso de escadas para a transposição de
obstáculos de altura superior a 1,50 m (um metro e cinquenta cen-
tímetros).
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.11.14As escotilhas e aberturas similares devem estar sem-
pre em perfeito estado de conservação e niveladas, a fim de não
prejudicarem a circulação.
29.11.15As escotilhas e aberturas similares devem permanecer
fechadas por ocasião de trabalho na mesma coberta.
29.11.16Em locais em que não haja atividade, os vãos livres
com risco de quedas, como bocas de agulheiros, cobertas e outros,
devem estar fechados.
29.11.16.1Quando em atividade, os vãos livres devem ser de-
vidamente sinalizados, iluminados e protegidos com guarda-corpo,
redes ou madeiramento resistente.
29.11.17A altura entre a parte superior da carga e a coberta
deve permitir ao trabalhador condições adequadas de postura para
execução do trabalho.
29.11.18Nas operações de carga e descarga com contêineres,
ou demais cargas de altura equivalente, é obrigatório o uso de es-
cadas.
29.11.19As escadas portáteis devem:
a)ultrapassar 1,0 m (um metro) do topo do contêiner;
b)ser providas de sapatas antiderrapantes e sinalização refleti-
va nos degraus e montantes;
c)possuir até 7,0 m (sete metros) de comprimento; e
d)ser construída de material leve e resistente.
29.11.20Nas operações em embarcações do tipo transbordo
horizontal (roll-on/roll-off), devem ser adotadas medidas preventi-
vas de controle de ruídos e de exposição a gases tóxicos.
29.11.21A carga deve ser estivada de forma que fique em po-
sição segura, sem perigo de tombar ou desmoronar sobre os traba-
lhadores no porão.
29.11.22Tubos, bobinas ou outras cargas sujeitas à movimen-
tação involuntária devem ser calçadas e peadas na pilha imediata-
mente após a estivagem.
29.11.22.1Durante a movimentação dessas cargas, os trabalha-
dores somente devem se posicionar próximos quando for indispen-
sável as suas atividades.
29.11.23A estivagem de carga deve ser efetuada à distância de
1,0 m (um metro) da abertura do porão, quando esta tiver que ser
aberta posteriormente.
29.11.24É proibida qualquer atividade laboral em cobertas dis-
tintas do mesmo porão e mesmo bordo simultaneamente.
29.12 Trabalho em espaços confinados
29.12.1Aplica-se ao trabalho em espaços confinados a NR-33,
observado o disposto neste capítulo.
29.12.2Cabe ao operador portuário ou ao titular de instalação
portuária autorizada realizar o gerenciamento de riscos ocupacio-
nais dos espaços confinados, em conformidade com a NR-33.
29.12.3Nas operações portuárias com trabalhadores em
porões de embarcações, deve ser verificado na inspeção das con-
dições de segurança do subitem 29.5.7 desta NR se o porão e seus
acessos caracterizam espaço confinado nos termos da NR-33.
29.12.4Identificado espaço confinado em operações portuárias
no interior de embarcações, as operações neste espaço devem ser
precedidas das seguintes medidas técnicas:
a)isolar e sinalizar os espaços confinados para evitar a entrada
de pessoas não autorizadas;
b)avaliar a atmosfera nos espaços confinados, antes da entra-
da dos trabalhadores, para determinar as medidas de prevenção a
serem adotadas;
c)implementar todas as medidas de prevenção recomendadas;
421
d)emitir a permissão de entrada e trabalho, após a adoção das
medidas de prevenção, consignando na permissão as medidas de
prevenção adotadas;
e)controlar o acesso, mantendo vigia fora do espaço confinado;
f)monitorar continuamente a atmosfera nos espaços confina-
dos nas áreas onde os trabalhadores autorizados estiverem desem-
penhando as suas tarefas, para verificar se as condições de acesso e
permanência são mantidas; e
g)manter equipe para situações de emergência em conformi-
dade com os possíveis cenários de acidente.
29.12.5É dispensado o cadastro dos espaços confinados em
operações portuárias no interior de embarcações, devendo, neste
caso, as informações serem inseridas na Permissão de Entrada e
Trabalho.
29.13 Máquinas, equipamentos e acessórios de estivagem
29.13.1As máquinas e equipamentos de cais devem atender à
NR-12 - Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos.
29.13.2As máquinas e equipamentos de cais, a serem utilizadas
na operação portuária no interior de embarcações, devem apresen-
tar, de forma legível, sua capacidade máxima de carga e seu peso
bruto.
29.13.2.1A capacidade máxima de carga não deve ser ultrapas-
sada.
29.13.3Quando utilizado mais de um equipamento, a operação
somente poder ser autorizada por permissão de trabalho emitida
por profissional legalmente habilitado.
29.13.4As máquinas e equipamentos de cais somente podem
ser utilizadas por operador capacitado, nos termos da legislação vi-
gente.
29.13.4.1O operador, antes de iniciar sua atividade com a má-
quina ou equipamento, deve realizar checagem prévia e reportar
anomalias à pessoa responsável.
29.13.4.2A checagem prévia deve ser registrada em meio físico
ou eletrônico e mantida por, no mínimo, cinco anos.
29.13.5É proibida a circulação de empilhadeiras sobre cargas
estivadas que formem saliências ou depressões ou sejam feitas de
material não resistente, de forma a prejudicar sua movimentação.
29.13.6Devem ser adotadas medidas de prevenção, conforme
análise de risco, que garantam um ambiente dentro dos limites de
tolerância normatizados, quando forem utilizados máquinas e equi-
pamentos de combustão interna nos trabalhos em porões.
29.13.6.1Os maquinários utilizados devem conter dispositivos
que controlem a emissão de poluentes gasosos, fagulhas, chamas e
a produção de ruídos.
29.13.7É proibido o uso de máquinas e equipamentos de com-
bustão interna e elétrica em porões e armazéns com cargas inflamá-
veis ou explosivas, salvo se as especificações das máquinas forem
compatíveis com a classificação da área envolvida.
29.13.8As máquinas, os equipamentos, os aparelhos de içar e
os acessórios de estivagem em operação devem estar posicionados
de forma que não ultrapassem outras áreas de trabalho, não sendo
permitido o trânsito ou permanência de pessoas no setor necessá-
rio à rotina operacional do equipamento.
29.13.9No local onde se realizam serviços de manutenção, ins-
peções ou montagens de correias transportadoras, aparelhos de
içar e acessórios, a área deve ser isolada e sinalizada.
29.13.10Todo aparelho de içar deve dispor, no interior de sua
cabine, de tabela de carga que possibilite ao operador o conheci-
mento da carga máxima em todas as suas condições de uso.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.13.11Toda máquina ou equipamento de cais que estiver so-
bre rodas ou trilhos deve:
a)emitir sinais sonoros e luminosos durante seus deslocamen-
tos;
b)dispor de suportes de prevenção de tombamento e sua área
de deslocamento deve estar desobstruída e sinalizada; e
c)ser dotado de sistema de frenagem e ancoragem a fim de
evitar o seu deslocamento acidental pela ação do vento.
29.13.12A máquina ou equipamento de movimentação de
cargas, quando não utilizados, devem ser desligados e fixados em
posição que não ofereça riscos aos trabalhadores e à operação por-
tuária.
29.13.13As embarcações que possuírem mastros de carga de-
vem conservar a bordo os planos e documentos de enxárcia/equi-
pamento fixo.
29.13.14Os acessórios de estivagem ou de içamento devem ser
inspecionados por pessoa responsável, antes do início e durante os
serviços, e serem utilizados em condições que não comprometam
a sua integridade em face da utilização a que forem submetidos.
29.13.15Toda linga deve trazer etiqueta com a indicação da ca-
pacidade e validade.
29.13.16Lingas descartáveis não devem ser reutilizadas, sendo
inutilizadas imediatamente após o uso.
29.13.17Os ganchos de içar devem dispor de travas de seguran-
ça sem defeitos e em condições de manterem presos as cargas ou
os acessórios de estivagem a serem içados.
29.13.18A utilização, dimensionamento e conservação de ca-
bos de aço, anéis de carga, manilhas e sapatilhos para cabos de aço
utilizados nos acessórios de estivagem, nas lingas e outros dispositi-
vos de levantamento que formem parte integrante da carga devem
atender as normas técnicas aplicáveis.
29.13.19O responsável pelo equipamento deverá disponibilizar
ao OGMO e aos trabalhadores capacitados o manual da máquina
ou equipamento, o relatório das inspeções realizadas e os registros
de checagem prévia.
29.14 Equipamentos de guindar de bordo e acessórios de es-
tivagem
29.14.1A operação portuária de movimentação de carga so-
mente poderá ser iniciada após o operador portuário ou o titular da
instalação portuária se certificar junto ao comandante da embar-
cação ou seus representantes legais no país as funcionalidades e a
segurança dos equipamentos de guindar de bordo e seus acessórios
de estivagem, devendo observar:
a)a última certificação dos últimos cinco anos;
b)as inspeções periódicas realizadas a partir da última certifi-
cação; e
c)o histórico de acidentes dos equipamentos de guindar de
bordo.
29.14.1.1O operador portuário, o empregador ou o tomador
de serviço deve designar pessoa responsável para:
a)registrar a condição dos equipamentos de guindar de bor-
do e acessórios em relatório técnico, em meio físico ou eletrônico,
com os respectivos documentos referidos nas alíneas do subitem
29.14.1; e
b)informar os trabalhadores sobre o resultado do relatório téc-
nico.
29.14.2.2 O relatório técnico deve ser mantido pelo prazo de
cinco anos.
422
29.14.3O operador capacitado, antes de iniciar sua atividade
com a máquina ou equipamento, deve realizar inspeção diária e re-
portar anomalias à pessoa responsável.
29.14.3.1A inspeção diária deve ser registrada em documento
físico ou eletrônico e mantida pelo operador portuário, tomador de
serviço ou empregador por, no mínimo, cinco anos.
29.14.4Os acessos aos equipamentos de guindar de bordo
devem estar sempre limpos, desobstruídos e em condições ade-
quadas de uso, dispondo de uma área de circulação que permita o
trânsito seguro dos trabalhadores, livre de materiais inflamáveis, de
resíduos ou qualquer tipo de objeto que possa causar algum risco
ao trabalhador.
29.14.5As cabines dos equipamentos de guindar de bordo de-
vem ter acesso seguro, proteção contra queda de pessoas e obje-
tos, proteção contra contaminantes e mobiliário fixo à estrutura.
29.14.6As cabines dos equipamentos de guindar de bordo de-
vem ter assento ergonômico e conforto térmico regulável.
29.14.6.1Na ausência desses itens de conforto, é obrigatória a
existência de pausas na jornada de trabalho, prevista em avaliação
ergonômica preliminar ou na análise ergonômica do trabalho, con-
forme NR-17 - Ergonomia.
29.14.7Na ocorrência de danos estruturais que impeçam sua
operação, os equipamentos de guindar e seus acessórios não po-
derão ser operados até que sejam realizados reparos e testes para
saná-los, conforme normas técnicas vigentes.
29.15 Lingamento e deslingamento de cargas
29.15.1O funcionamento adequado dos freios do equipamento
de guindar deve ser verificado no início da jornada de trabalho pelo
operador.
29.15.2Todos os carregamentos devem lingar-se na vertical do
engate do equipamento de guindar, observando-se em especial:
a)o impedimento da queda ou deslizamento parcial ou total da
carga;
b)de que nas cargas de grande comprimento como tubos, per-
fis metálicos, tubulões, tábuas e outros, sejam usadas no mínimo
duas lingas/estropos ou através de uma balança com dois ramais;
c)de que o ângulo formado pelos ramais das lingas/estropos
não exceda a cento e vinte graus, salvo em caso de projeto realizado
por profissional habilitado; e
d)de que as lingas/estropos, estrados, paletes, redes e outros
acessórios tenham marcada sua capacidade de carga de forma bem
visível.
29.15.3Nos serviços de lingamento e deslingamento de cargas
sobre veículos, com diferença de nível, é obrigatório o uso de pla-
taforma de trabalho segura fora da área de movimentação de carga
suspensa.
29.15.3.1Nos locais em que não exista espaço disponível deve
ser utilizada escada.
29.15.4É proibido o transporte de objetos que não façam parte
da carga lingada.
29.15.5A movimentação de carga suspensa deve ser orientada
por sinaleiro devidamente capacitado.
29.15.5.1A utilização de sinaleiro poderá ser dispensada desde
que atendidos os seguintes critérios:
a)isolamento da área de operação;
b)equipamento de guindar concebido para permitir visão total
dos locais onde as cargas serão movimentadas; e
c)a análise de risco verifique que a ausência do sinaleiro não
acarreta riscos adicionais.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.15.6O sinaleiro deve ser facilmente destacável das demais
pessoas na área de operação pelo uso de coletes ou vestimentas de
cor diferenciada.
29.15.7Nas operações noturnas o sinaleiro deve usar luvas e
colete, ambos com aplicações de material refletivo.
29.15.8O sinaleiro deve localizar-se de modo que possa visua-
lizar toda a área de operação da carga e ser visto pelo operador do
equipamento de guindar.
29.15.8.1Quando estas condições não puderem ser atendidas,
deve ser utilizado um sistema de comunicação.
29.15.9O sinaleiro deve receber treinamento adequado para
aquisição de conhecimento do código de sinais de mão nas opera-
ções de guindar.
29.15.10É proibida a permanência do trabalhador sobre a car-
ga lingada, durante sua movimentação.
29.16 Operações com contêineres
29.16.1Na movimentação de carga e descarga de contêiner
com utilização de quadro posicionador, o equipamento deve pos-
suir:
a)travas de acoplamento acionadas de maneira automática ou
semiautomática;
b)dispositivo visual com indicador da situação de travamento; e
c)dispositivo de segurança que garanta o travamento dos qua-
tro cantos.
29.16.2No caso de contêineres fora de padrão, avariados ou
em condições que impeçam os procedimentos do subitem 29.16.1,
será permitida a movimentação por outros métodos seguros, sob a
supervisão direta do responsável pela operação.
29.16.3Em atividades com trabalhadores sobre contêineres em
embarcações, quando a altura seja superior a 2 (dois) contêineres
ou a altura da carga seja superior 5 m (cinco metros) de altura, deve
ser utilizado:
a)cesto suspenso, de acordo com o Anexo XII da NR-12; ou
b)gaiola especialmente construída para esta finalidade, com
capacidade máxima para dois trabalhadores.
29.16.3.1A gaiola especialmente construída para o transporte
de trabalhadores é o conjunto projetado por profissional legalmen-
te habilitado, formado por sistema de suspensão e de caçamba sus-
pensa por equipamento de guindar dotado de:
a)ponto(s) de fixação para ancoragem de cinto de segurança
tipo paraquedista em qualquer posição de trabalho, sinalizados e
dimensionados em função do número máximo de ocupantes da ca-
çamba e capazes de suportar cargas de impacto em caso de queda;
b)sistema complementar de travamento que atuará em caso de
falha do sistema de travamento do spreader;
c)recipiente fixado para guarda de material;
d)barra fixa no perímetro interno para apoio e proteção das
mãos;
e)portão de acesso que não permita abertura para fora e com
sistema de travamento que impeça abertura acidental;
f)placa de identificação afixada em seu interior e de fácil visua-
lização que contenha no mínimo as seguintes informações:
1.identificação do fabricante;
2.data de fabricação;
3.capacidade de carga da gaiola em peso e número máximo de
ocupantes;
4.número da identificação da gaiola que permita rastreabilida-
de do projeto;
423
g)piso com superfície antiderrapante e sistema de drenagem
cujas aberturas não permitam a passagem de uma esfera com diâ-
metro de 15 mm (quinze milímetros); e
h)guarda corpo com, no mínimo, 1,0 m (um metro) de altura
e rodapé.
29.16.3.2O cesto ou gaiola devem ser utilizados exclusivamen-
te para o transporte de trabalhadores e ferramentais necessários à
atividade dos conveses para os contêineres e vice-versa.
29.16.4O trabalhador que estiver sobre o contêiner deve estar
em comunicação visual e utilizar-se de meios de telecomunicação
com sinaleiro e o operador de guindaste, os quais devem obedecer
unicamente às instruções formuladas pelo trabalhador.
29.16.5Não é permitida a permanência de trabalhador sobre
contêiner quando este estiver sendo movimentado.
29.16.6O acesso ao interior de contêineres só deve ser realiza-
do se for confirmado que existe uma atmosfera segura.
29.16.7Quando houver em um mesmo contêiner cargas peri-
gosas e produtos inócuos, prevalecem as medidas de prevenção
relacionadas à carga perigosa.
29.16.8Todo contêiner que requeira uma inspeção detalhada
deve ser retirado de sua pilha e conduzido a uma zona reservada
especialmente para esse fim, que disponha de meios de acesso que
não ofereçam risco ocupacional.
29.16.9Os trabalhadores devem utilizar hastes guia ou cabos
para posicionar o contêiner, nas operações de descarregamento so-
bre veículos.
29.16.10Nas operações com contêineres, devem ser adotadas
as seguintes medidas de segurança:
a)movimentá-los somente após o trabalhador haver descido do
mesmo;
b)instruir o trabalhador quanto às posturas ergonômicas e se-
guras nas operações de estivagem, desestivagem, fixação e movi-
mentação de contêiner;
c)obedecer a sinalização e rotulagem dos contêineres quanto
aos riscos inerentes a sua movimentação;
d)instruir trabalhador sobre o significado das sinalizações e das
rotulagens de risco de contêineres, bem como dos cuidados e me-
didas de prevenção a serem observados; e
e)mitigar o risco de queda de cargas quando da abertura de
contêineres.
29.16.11No armazenamento de contêineres vazios nos pátios,
devem ser adotadas medidas para prevenir o tombamento da pilha
de contêineres.
29.17 Operações com granéis secos
29.17.1Durante as operações devem ser adotados procedi-
mentos que impeçam a formação de barreiras que possam pôr em
risco a segurança dos trabalhadores.
29.17.2Quando houver risco de queda ou deslizamento volu-
moso durante a carga ou descarga de granéis secos, nenhum tra-
balhador deve permanecer no interior do porão e outros recintos
similares.
29.17.2.1A avaliação específica de risco de queda de barreiras
ou deslizamento de cargas de granel sólido armazenadas em porões
deve ser efetuada pela pessoa responsável, considerando-se, obri-
gatoriamente, o ângulo de repouso do produto, conforme estabele-
cido na ficha do produto constante no Código Marítimo Internacio-
nal para Cargas Sólidas a Granel - IMSBC, da Organização Marítima
Internacional - OMI.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.17.3Nas operações utilizando máquinas autopropelidas
com condutor no interior do porão, ou armazém, na presença de
aerodispersóides, o operador deve estar protegido por cabine resis-
tente, fechada, dotada de ar-condicionado, provido de filtro contra
poeira em seu sistema de captação de ar.
29.17.4As operações com máquinas e equipamentos que pos-
sam gerar aerodispersóides devem prever medidas de controle
para eliminar ou reduzir sua geração, devendo observar:
a)as caraterísticas físicas e químicas da carga;
b)a conservação das máquinas e equipamentos; e
c)medida de controle dos resíduos.
29.17.5Para transitar e estacionar em área portuária, os veícu-
los e vagões transportando granéis sólidos devem estar cobertos.
29.17.6A moega ou funil utilizado no descarregamento de
granéis sólidos deve ser vistoriado conforme determinação do fa-
bricante.
29.17.6.1Caso o fabricante não determine período para visto-
ria, esta deverá ser anual.
29.17.6.2O laudo da vistoria deve atender aos seguintes requi-
sitos:
a)ser emitido por profissional legalmente habilitado; e
b)comprovar que o equipamento está em condições operacio-
nais para suportar as tensões de sua capacidade máxima de carga
de trabalho seguro, de acordo com seu projeto construtivo.
29.17.6.3No caso de incidentes, avarias ou reformas nos equi-
pamentos, estes somente podem iniciar seus trabalhos após nova
vistoria, obedecido o disposto no subitem 29.17.6.2.
29.17.7Toda moega ou funil deve apresentar de forma legível
sua capacidade máxima de carga e seu peso bruto.
29.17.8A moega ou funil que seja operada localmente pelo tra-
balhador deve dispor de cabine fechada que atenda aos seguintes
requisitos:
a)possuir visibilidade da operação;
b)interior climatizado;
c)assento ergonômico;
d)quando localizadas em piso superior, possuir escadas dota-
das de corrimão e guarda-corpo;
e)instalações elétricas em bom estado, devidamente aterradas
e protegidas;
f)extintor de incêndio adequado ao risco; e
g)proteção contra raios solares e intempéries.
29.17.8.1Moegas e funis operados de modo remoto ficam dis-
pensados do disposto no subitem 29.17.8, desde que o operador
não esteja exposto a aerodispersóides.
29.17.9Nas operações de carregamento ou descarregamento
de graneis secos com uso de carregadores ou descarregadores con-
tínuos, deve haver dispositivos ou equipamentos que propiciem a
eliminação ou a redução de particulados e poeiras.
29.17.10Porões, armazéns e silos que contenham graneis que
possam provocar a redução da concentração de oxigênio ou a ema-
nação de gases tóxicos, serão liberados para operação após autori-
zação do profissional legalmente habilitado.
29.18 Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio
29.18.1As instalações portuárias devem dispor de um regula-
mento próprio que discipline a rota de tráfego de veículos, equipa-
mentos, ciclistas e pedestres, bem como a movimentação de cargas
no cais, plataformas, pátios, estacionamentos, armazéns e demais
espaços operacionais.
424
29.18.1.1As instalações portuárias devem dispor de sinalização
vertical e horizontal, com dispositivos e sinalização auxiliares, con-
forme regulamento próprio.
29.18.2Máquinas e equipamentos que trafeguem em instala-
ção portuária devem estar em condições seguras para circulação.
29.18.3As vias para tráfego de veículos, equipamentos, ciclistas
e pedestres devem estar em boas condições de conservação, ilumi-
nação e limpeza.
29.18.4As máquinas e equipamentos utilizados nas operações
portuárias que trafeguem ou estacionem na área das instalações
portuárias devem possuir:
a)sinalização sonora e luminosa adequada para as manobras
de marcha-a-ré;
b)sinal sonoro de advertência (buzina);
c)retrovisores de ambos os lados ou câmeras retrovisoras; e
d)faróis, lanternas e setas indicativas.
29.18.5É proibido o transporte de trabalhadores em compar-
timentos destinados à carga ou em condições inseguras, salvo em
situação de emergência ou resgate.
29.18.6No transporte utilizando veículos de carga, devem ser
adotadas medidas para evitar a queda acidental da carga.
29.18.6.1No transporte de contêineres, deve ser verificada a
fixação nos quatro cantos da carreta.
29.18.7Para o trabalho realizado em veículos que transportam
carga, devem ser previstas medidas para prevenir a queda de pes-
soas ou objetos e a geração de contaminantes.
29.18.8Quando o trabalho em veículos de carga for realizado
sobre a carroceria, esta deve ser construída de material resistente,
não podendo apresentar aberturas não projetadas e devendo o as-
soalho ter condições seguras de uso.
29.18.9As pilhas de cargas ou materiais devem distar, pelo me-
nos, de 1,50 m (um metro e cinquenta centímetros) das bordas do
cais.
29.19 Segurança em armazéns e silos
29.19.1Os armazéns e silos onde houver o trânsito de pessoas
devem dispor de sinalização horizontal em seu piso, demarcando a
área de segurança, e sinalização vertical que indique outros riscos
existentes no local.
29.19.2Toda instalação portuária que tenha local onde uma
atmosfera explosiva de gás, vapor, névoa e/ou poeira combustível
esteja presente, ou possa estar presente, deve adotar as seguintes
providências:
a)identificar as áreas classificadas;
b)dotar a instalação de materiais e equipamentos certificados
de acordo com classificação da área, inclusive circuitos elétricos e
iluminação;
c)estabelecer medidas para o controle dos riscos de explosões
e incêndios; e
d)definir procedimentos de segurança para liberação de servi-
ços a quente, como solda elétrica ou corte a maçarico (oxiacetileno)
e para transporte, manuseio e armazenamento, incluindo entrada e
permanência de pessoas.
29.19.3Embalagens com produtos perigosos não devem ser
movimentadas com equipamentos inadequados que possam dani-
ficá-las.
29.19.4Tubos, bobinas ou outras cargas sujeitas a movimenta-
ção involuntária devem fixadas imediatamente após o armazena-
mento.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.19.4.1Durante a movimentação dessas cargas, os trabalha-
dores somente devem se posicionar próximos quando for indispen-
sável às suas atividades.
29.20 Segurança nos trabalhos de limpeza e manutenção
29.20.1Nas atividades de limpeza e manutenção de embarca-
ções e de seus tanques, realizadas por trabalhadores portuários,
deve ser atendido o disposto no item 30.14 (Segurança na Manu-
tenção em Embarcação em Operação) da NR-30.
29.20.2São vedados os trabalhos simultâneos de reparo e ma-
nutenção com os de operação portuária, que prejudiquem a saúde
e a integridade física dos trabalhadores.
29.20.3Os trabalhos de recondicionamento de embalagens,
nos quais haja risco de danos à saúde e à integridade física dos tra-
balhadores, devem ser efetuados em local fora da área de movi-
mentação de carga.
29.20.3.1Quando não for possível aplicação do subitem
29.20.3, a operação no local deve ser interrompida até a conclusão
do reparo.
29.20.3.2No recondicionamento de embalagens com cargas
perigosas, a área deve ser vistoriada e o risco da tarefa avaliado,
previamente, por pessoa responsável, que definirá as medidas de
prevenção coletiva e individual necessárias.
29.21 Segurança nos serviços do vigia de portaló
29.21.1No caso de portaló sem proteção para o vigia se abri-
gar das intempéries, deve ser providenciado abrigo, como também
adotadas medidas especiais contra a insolação, o calor, o frio, as
umidades e os ventos.
29.21.2Havendo movimentação de carga sobre o portaló ou
outros postos onde deva permanecer um vigia portuário, este se
posicionará fora dele, em local seguro.
29.21.3Deve ser fornecido ao vigia assento com encosto, com
forma levemente adaptada ao corpo para a proteção da região lom-
bar.
29.22 Iluminação dos locais de trabalho
29.22.1Os locais de operação a bordo, ou em terra, devem ter
níveis adequados de iluminamento, não inferiores a 50 lux.
29.22.2Nas áreas de acesso e circulação de pessoas, a bordo
ou em terra, não será permitido níveis inferiores a 10 lux por toda
sua extensão.
29.23 Transporte de trabalhadores por via aquática
29.23.1As embarcações que fizerem o transporte de trabalha-
dores portuários devem observar as NORMAM.
29.23.2Os locais de atracação, sejam fixos ou flutuantes, para
embarque e desembarque de trabalhadores, devem possuir dispo-
sitivos que impeçam a queda do trabalhador na água e que redu-
zam o risco de impacto da embarcação contra o cais ou flutuante.
29.24 Locais frigorificados
29.24.1Nos locais frigorificados é proibido o uso de máquinas e
equipamentos movidos a combustão interna, salvo se:
a)providos de dispositivos neutralizadores; e
b)as concentrações dos gases sejam monitoradas, de forma a
atender as disposições contidas na NR- 09 - avaliação e controle das
exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e biológicos.
425
29.24.2A realização de atividades em locais frigorificados, para
trabalhadores utilizando EPI e vestimenta adequados ao risco, deve
obedecer ao regime de tempo de trabalho com tempo de recupera-
ção térmica fora do ambiente frio previsto no Anexo III.
29.25 Condições sanitárias e de conforto nos locais de traba-
lho
29.25.1As instalações sanitárias, vestiários, refeitórios e locais
de repouso devem ser mantidos pela administração do porto or-
ganizado e pelo titular da instalação portuária, conforme o caso, e
observar o disposto na NR-24 - condições sanitárias e de conforto
nos locais de trabalho.
29.25.2Os locais de aguardo devem ser projetados de forma a
oferecer aos trabalhadores condições de segurança e de conforto,
mantidos em condições de higiene e limpeza e atender ao seguinte:
a)piso impermeável e lavável;
b)paredes de material resistente, impermeável e lavável;
c)cobertura que proteja contra intempéries;
d)proteção contra risco de choque elétrico e aterramento elé-
trico;
e)possuir área de ventilação natural, composta por, no mínimo,
duas aberturas adequadamente dispostas para permitir eficaz ven-
tilação interna;
f)garantir condições de conforto térmico, acústico e de ilumi-
nação;
g)ter assentos em número suficiente para atender aos usuários
durante a interrupção das atividades; e
h)ser identificado de forma visível, proibida sua utilização para
outras finalidades.
29.25.3Toda instalação portuária deve ser dotada de um local
de repouso destinado aos trabalhadores que operem equipamen-
tos portuários de grande porte ou aqueles cuja avaliação ergonômi-
ca preliminar ou análise ergonômica do trabalho exija que o traba-
lhador tenha períodos de pausas na jornada de trabalho.
29.25.3.1O local de repouso deve ser climatizado, dotado de
isolamento acústico eficiente e mobiliário apropriado ao descanso
dos usuários.
29.25.4O deslocamento do trabalhador até as instalações sani-
tárias não deve ser superior a 200 m (duzentos metros).
29.25.5Nas operações a bordo de embarcações que não ofe-
reçam instalações sanitárias com gabinete sanitário e lavatório, em
boas condições de higiene e funcionamento, o operador portuário
deve dispor, próximo ao acesso à embarcação, de instalações sani-
tárias móveis.
29.25.6O transporte de trabalhadores ao longo do porto deve
ser feito por meios seguros.
29.26 Primeiros socorros e outras providências
29.26.1Toda instalação portuária deve dispor de serviço de
atendimento de urgência próprio ou terceirizado mantido pelo
OGMO, operadores portuários e tomadores de serviço, possuindo
equipamentos e pessoal habilitado a prestar os primeiros socorros
e garantir a rápida e adequada remoção de acidentado.
29.26.2Nas operações portuárias realizadas em berço de atra-
cação, é obrigatória a presença, no local da operação, de um inte-
grante do serviço de atendimento a urgência, devidamente identi-
ficado.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.26.3Para o resgate de trabalhador portuário acidentado em
embarcações atracadas, devem ser mantidas, próximas a estes lo-
cais de trabalho, cestos suspensos e macas, ou outro recurso equi-
valente ou superior previsto no PCE, em bom estado de conserva-
ção e higiene, não podendo ser utilizados para outros fins.
29.26.4Nos trabalhos executados em embarcações ao largo,
deve ser garantida comunicação eficiente e meios para, em caso de
acidente, prover a rápida remoção do trabalhador portuário aciden-
tado, devendo os primeiros socorros serem prestados por trabalha-
dor treinado para este fim.
29.26.5No caso de acidente grave ou fatal a bordo, o responsá-
vel pela embarcação deve comunicar, imediatamente, à Capitania
dos Portos, às suas Delegacias ou Agências e ao órgão regional com-
petente em matéria de segurança e saúde no trabalho.
29.26.5.1O local do acidente deve ser isolado até que seja reali-
zada a investigação do acidente por autoridade competente desses
órgãos e posterior liberação do despacho da embarcação pela Capi-
tania dos Portos, suas Delegacias ou Agências.
29.27 Operações com cargas perigosas
29.27.1As cargas perigosas classificam-se de acordo com tabela
de classificação contida no Anexo IV desta NR.
29.27.2Nos locais de armazenagem deve haver sinalização con-
tendo a identificação das classes e tipos dos produtos perigosos ar-
mazenados, em pontos estratégicos e visíveis e em conformidade
com os símbolos padronizados pela Organização Marítima Interna-
cional - OMI.
29.27.3Apenas podem ser operadas ou armazenadas cargas
perigosas que possuam ficha de informações de segurança da carga
perigosa.
29.27.3.1A ficha de informações de segurança da carga perigo-
sa deve estar disponível para os trabalhadores.
29.27.3.1.1Caso não disponível a ficha de informações de segu-
rança da carga perigosa em língua portuguesa, essas informações
devem ser repassadas aos trabalhadores antes da realização da
operação.
29.27.4As operações e o armazenamento de cargas perigosas
devem estar sob supervisão de profissional capacitado e sob res-
ponsabilidade de profissional legalmente habilitado.
29.27.5Os trabalhadores devem ser capacitados para operar e
armazenar cargas perigosas.
29.27.6O treinamento para operação e armazenagem com car-
gas perigosas deve ser de vinte horas e ter o seguinte conteúdo:
a)classes e seus perigos;
b)marcação, rotulagem e sinalização;
c)procedimentos de resposta a emergências;
d)noções de primeiros socorros;
e)procedimentos de manuseio seguro;
f)requisitos de segurança nos portos para carga, trânsito e des-
carga; e
g)regulamentação da instalação portuária, em especial, a limi-
tação de quantidade.
29.27.7O Operador Portuário ou o Tomador de Serviço, respon-
sável pela movimentação da carga perigosa, deve garantir, com a
antecedência mínima de vinte e quatro horas antes da escalação,
o recebimento da seguinte documentação pelo OGMO ou, quando
substituindo o OGMO, pelos sindicatos dos trabalhadores:
a)declaração de mercadorias perigosas conforme NORMAM ou
formulário internacional equivalente;
b)ficha de informações de segurança da carga perigosa; e
426
c)indicação das cargas perigosas - qualitativa e quantitativa-
mente - segundo o Código Marítimo Internacional de Mercadorias
Perigosas - IMDG CODE, informando as que serão descarregadas no
porto e as que permanecerão a bordo.
29.27.8Todos os intervenientes da cadeia logística portuária
poderão extrair as informações sobre cargas perigosas e documen-
tos envolvidos do Sistema Porto Sem Papel do Governo Federal.
29.27.9Na movimentação de carga perigosa embalada para ex-
portação, o exportador ou seu preposto deve fornecer à administra-
ção do porto e ao OGMO a documentação de que trata o subitem
29.27.6 com antecedência mínima de quarenta e oito horas do
embarque.
29.27.10Durante todo o tempo de atracação de uma embarca-
ção com carga perigosa no porto, o comandante deve adotar pro-
cedimentos de segurança para operação portuária, os quais devem
prever:
a)manobras de emergência, reboque ou propulsão;
b)manuseio seguro de carga e lastro; e
c)controle de avarias.
29.27.11O comandante deve informar imediatamente à ad-
ministração do porto e ao operador portuário qualquer incidente
ocorrido com as cargas perigosas que transporta, quer na viagem,
quer durante sua permanência no porto.
29.27.12Cabe ao OGMO, tomador de serviço ou empregador:
a)nas escalações de mão de obra avulsa, informar aos trabalha-
dores quanto à existência de cargas perigosas, os tipos e as quanti-
dades a serem movimentadas; e
b)promover a capacitação dos trabalhadores em operações
com cargas perigosas.
29.27.13Antes do início das operações ou da armazenagem de
cargas perigosas, os locais de operação ou armazenagem devem ser
previamente limpos e descontaminados por pessoas capacitadas.
29.27.14Somente devem ser manipuladas, armazenadas ou es-
tivadas as cargas perigosas que estiverem embaladas, sinalizadas e
rotuladas de acordo com o IMDG CODE.
29.27.15Nas operações com cargas perigosas a granel, devem
ser observadas as medidas de controle previstas no Código Interna-
cional para a Construção e Equipamento de Embarcações Transpor-
tadores de Cargas Perigosas a Granel - IBC-CODE.
29.27.16As cargas perigosas devem ser submetidas a cuida-
dos especiais considerando suas características, sendo observadas,
dentre outras, as providências para adoção das medidas constantes
das fichas com informações de segurança de cargas perigosas, in-
clusive aquelas cujas embalagens estejam avariadas ou que estejam
armazenadas próximas a cargas nessas condições.
29.27.17As cargas relacionadas a seguir não podem ser manti-
das nas áreas de operação de carga e descarga, devendo ser remo-
vidas para o armazenamento ou outro destino final:
a)explosivos em geral;
b)gases inflamáveis (classe 2.1) e venenosos (classe 2.3);
c)radioativos;
d)chumbo tetraetila;
e)poliestireno expansível;
f)perclorato de amônia, e
g)mercadorias perigosas acondicionadas em contêineres refri-
gerados.
29.27.18Operações com embalagens avariadas devem ser au-
torizadas mediante sistema de permissão de trabalho e conforme
sua ficha com informações de segurança de cargas perigosas.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.27.19Nas operações com explosivos - Classe 1, além das dis-
posições previstas na NR-19:
a)serão previstos procedimentos para embarque diretamente à
embarcação ou recebimento em área fora da instalação portuária.
b)será impedido o abastecimento de combustíveis na embarca-
ção, durante essas operações;
c)será proibida a realização de trabalhos de reparos nas embar-
cações atracadas, carregadas com explosivos ou em outras, a me-
nos de 40 m (quarenta metros) dessa embarcação; e
d)haverá determinação para que os explosivos sejam as últi-
mas cargas a embarcar e as primeiras a desembarcar.
29.27.20Nas operações com gases inflamáveis - Classe 2.1 e lí-
quidos inflamáveis e combustíveis - Classe 3, além das disposições
da NR-20:
a)devem ser prevenidos impactos e quedas dos recipientes nas
plataformas do cais, nos armazéns e porões;
b)a fiação e terminais elétricos devem ser mantidos com isola-
mento perfeito e com os respectivos tampões, inclusive os instala-
dos nos guindastes;
c)os guindastes devem ser mantidos totalmente travados, tan-
to no solo como nas superestruturas;
d)as mangueiras, tubulações e demais componentes pressuri-
zados devem ser inspecionados e periodicamente testados, confor-
me instruções do fabricante;
e)em toda a área da operação ou próximos a equipamentos,
devem ser instaladas sinalização proibindo o uso de fontes de igni-
ção, incluindo os avisos NÃO FUME - NO SMOKING; NÃO USE LÂM-
PADAS DESPROTEGIDAS - NO OPEN LIGHTS;
f)as tomadas e válvulas de gases e líquidos inflamáveis na área
delimitada da faixa do cais devem possuir sinalização de segurança; e
g)deve ser monitorada de forma permanente a operação em
embarcações tanque com a adoção de medidas imediatas em caso
de anormalidade da operação.
29.27.21Nas operações com sólidos inflamáveis, substâncias
sujeitas à combustão espontânea, que em contato com a água emi-
tem gases inflamáveis - Classe 4, devem ser:
a)adotadas medidas preventivas para controle do risco princi-
pal e dos riscos secundários;
b)adotadas as práticas de segurança, relativas as cargas sólidas
a granel, que constam do suplemento ao código IMDG;
c)adotadas medidas de proteção contra incêndio e explosões,
incluindo a proibição de fumar e o controle de fonte de ignição e
de calor;
d)adotadas medidas que impeçam o contato da água com
substâncias das subclasses 4.2 - substâncias sujeitas a combustão
espontânea e 4.3 - substâncias perigosas em contato com a água;
e)adotadas medidas que evitem a fricção e impactos com a
carga; e
f)monitoradas, antes e durante a operação de descarga de car-
vão ou pré-reduzidos de ferro, a temperatura do porão e a presen-
ça de hidrogênio ou outros gases no mesmo, para as providências
devidas.
29.27.22Nas operações com substâncias oxidantes e peróxidos
orgânicos - Classe 5, devem ser:
a)adotadas medidas preventivas para controle do risco princi-
pal e dos riscos secundários;
b)adotadas medidas que impossibilitem o contato das substân-
cias dessa classe com os materiais ácidos, óxidos metálicos e aminas;
c)monitorada e controlada a temperatura externa, até seu li-
mite máximo, dos tanques que contenham peróxidos orgânicos; e
427
d)adotadas medidas de proteção contra incêndio e explosões,
incluindo especialmente a proibição de fumar e o controle de qual-
quer fonte de ignição e de calor.
29.27.23Nas operações com substâncias tóxicas e infectantes
- Classe 6, deve-se:
a)restringir o acesso à área operacional e circunvizinhas so-
mente ao pessoal envolvido nas operações; e
b)disponibilizar, no local das operações, material absorvente
para conter derramamentos.
29.27.24Nas operações com materiais radioativos - Classe 7:
a)as embarcações estrangeiras devem possuir documentação
determinada pela Agência Internacional de Energia Atômica, e, para
as embarcações de bandeira brasileira, devem ser atendidas as nor-
mas da Comissão Nacional de Energia Nuclear - CNEN.
b)devem ser obedecidas as normas de segregação desses materiais,
constantes no Código IMDG, com as distâncias de afastamento aplicá-
veis, constante no Regulamento para o Transporte com Segurança de
Materiais Radioativos, da Agência Internacional de Energia Atômica;
c)a autorização para a atracação de embarcação com carga da
Classe 7 deve ser precedida pela confirmação de que as exigências
contidas nas alíneas “a” e “b” deste item foram adequadamente
cumpridas, sendo que esta confirmação deve ser feita com base nas
informações contidas nos documentos de transporte; e
d)em caso de acidente/incidente com ou sem danos aos emba-
lados, a pessoa responsável deverá solicitar a presença do Supervisor
de Proteção Radiológica - SPR - designado pelo expedidor ou desti-
natário da carga para decidir os procedimentos a serem adotados.
29.27.24.1É assegurado ao pessoal envolvido nas operações
com materiais radioativos o total acesso aos dados e resultados da
eventual monitoração e do consequente controle da exposição.
29.27.25Nas operações com substâncias corrosivas - Classe 8,
deve-se:
a)adotar medidas de controle que impeçam o contato de subs-
tâncias dessa classe com a água ou com temperatura elevada;
b)utilizar medidas de prevenção contra incêndio e explosões,
incluindo a proibição de fumar e o controle de qualquer fonte de
ignição e de calor; e
c)disponibilizar, no local das operações, material absorvente
para contenção de derramamentos.
29.27.26A administração portuária deve fixar em cada porto a
quantidade máxima total por classe e subclasse de substâncias a
serem armazenadas na zona portuária.
29.27.27Os locais de armazenamento de cargas perigosas de-
vem ser mantidos em condições seguras, conforme projeto.
29.27.28No projeto de armazenamento de cargas perigosas,
devem constar:
a)planta geral de localização;
b)descrição das áreas de armazenamento;
c)características e informações de segurança, saúde e do am-
biente de trabalho relativas às mercadorias armazenadas, constan-
tes nas fichas com dados de segurança das cargas perigosas;
d)especificação técnica dos equipamentos, máquinas e acessó-
rios presentes nas áreas de armazenagem, em termos de segurança
e saúde no trabalho estabelecidos pela análise de riscos;
e)identificação das áreas classificadas nas áreas de armazenagem,
para efeito de especificação dos equipamentos e instalações elétricas; e
f)medidas intrínsecas de segurança identificadas na análise de
riscos do projeto.
29.27.29Deve ser realizada inspeção, no mínimo diária, das
cargas perigosas armazenadas.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
29.27.30Todos os locais de armazenamento de cargas perigo-
sas devem possuir sinalização de segurança.
29.27.31O armazenamento de cargas perigosas em contêine-
res deve obedecer a tabela de tipo de segregação prevista no Anexo
V desta NR.
29.27.31.1O armazenamento deve observar cumulativamente
os riscos presentes na ficha de segurança de carga perigosa.
29.27.32Caso as cargas não estejam armazenadas em contê-
ineres, devem ser observadas as recomendações de armazenagem
disponíveis na ficha de segurança de carga perigosa e na literatura
técnica, mediante análise de risco, não sendo permitido um distan-
ciamento inferior ao das cargas mantidas em contêineres.
29.27.33Caso as cargas perigosas apresentem mais de uma
classe de risco, devem ser observados os critérios mais rigorosos
de segregação.
29.27.34As cargas perigosas que necessitam de refrigeração
por questões de segurança devem ter instalações elétricas confor-
me ficha de segurança para cargas perigosas, monitoramento de
temperatura e fonte de energia elétrica alternativa.
29.27.35Quando as substâncias tóxicas forem armazenadas em
recintos fechados, estes locais devem dispor de ventilação forçada
para fins de medida de controle e emergência.
29.27.36É proibido o manuseio de explosivos ou de embala-
gens com explosivos nas instalações portuárias.
29.27.36.1As instalações portuárias que operam com explosivos
devem possuir área de aguardo temporária em conformidade com
o item 19.5 da NR-19 - Explosivos, para apoio ao embarque direto à
embarcação e para o envio imediato a armazém fora da instalação
portuária, não podendo esse prazo exceder quarenta e oito horas.
29.27.37As substâncias da subclasse 6.2 (substâncias infectan-
tes) só poderão ser manuseadas em caráter excepcional mediante
sistema de permissão de trabalho e após a adoção das medidas de
prevenção e das precauções da respectiva ficha de informações de
segurança de cargas perigosas.
29.28 Plano de Controle de Emergência - PCE
29.28.1Compete à administração do Porto Organizado e aos titu-
lares das instalações portuárias autorizadas e arrendadas a elaboração
e implementação do PCE, devendo constar as seguintes situações:
a)incêndios e explosões;
b)vazamento de produtos perigosos;
c)poluição ou acidente ambiental;
d)condições adversas de tempo, como tempestades com ven-
tos fortes que afetem a segurança das operações portuárias, de-
monstrando quais os possíveis riscos;
e)queda de pessoa na água; e
f)socorro e resgate de acidentados.
29.28.2O PCE deve ser elaborado considerando as característi-
cas e a complexidade da instalação e conter:
a)nome e função do(s) responsável(eis) técnico(s) pela elabora-
ção e revisão do plano;
b)nome e função do responsável pelo gerenciamento, coorde-
nação e implementação do plano;
c)designação dos integrantes da equipe de emergência, respon-
sáveis pela execução de cada ação e seus respectivos substitutos;
d)estabelecimento dos possíveis cenários de emergências, com
base em análises de riscos e considerando a classe e subclasse de
risco de produtos perigosos;
e)descrição dos recursos necessários para resposta a cada ce-
nário contemplado;
428
f)descrição dos meios de comunicação;
g)procedimentos de resposta à emergência para cada cenário
contemplado;
h)procedimentos para comunicação e acionamento das autori-
dades públicas e desencadeamento da ajuda mútua;
i)procedimentos para orientação de visitantes e demais traba-
lhadores que não participem da equipe de emergência quanto aos
riscos existentes e como proceder em situações de emergência; e
j)cronograma, metodologia e registros de realização de exercí-
cios simulados.
29.28.2.1O PCE deve estabelecer critérios para avaliação dos
resultados dos exercícios simulados.
29.28.3O PCE deve observar ainda os seguintes requisitos:
a)devem ser adotados procedimentos de emergência, primei-
ros socorros e atendimento médico, constando para cada classe de
risco a respectiva ficha nos locais de operação das cargas perigosas;
b)o plano deve ser abrangente, permitindo o controle dos si-
nistros potenciais, como explosão, contaminação ambiental por
produto tóxico, corrosivo, radioativo e outros agentes agressivos,
incêndio, abalroamento e colisão de embarcação com o cais; e
c)devem ser previstas ações em terra e a bordo.
29.28.4Nos casos em que os resultados das análises de riscos
indiquem a possibilidade de ocorrência de um acidente cujas con-
sequências ultrapassem os limites da instalação, o PCE deve conter
ações que visem à proteção da comunidade circunvizinha, estabele-
cendo mecanismos de comunicação e alerta, de isolamento da área
atingida e de acionamento das autoridades públicas.
29.28.5Nos relatórios de análise de acidente e de exercícios
simulados, deve constar uma avaliação do cenário de emergência
ocorrido, devendo ser observado:
a)adequação ou inadequação ao PCE; e
b)pontos positivos e negativos.
29.28.5.1O resultado da avaliação deverá ser informado aos
participantes do simulado.
29.28.6Os exercícios simulados devem ser realizados durante
o horário de trabalho, devendo ser realizado, no mínimo, três si-
mulados por ano de cada tipo de situação elencada nas alíneas do
subitem 29.28.1, e abranger todos os turnos de trabalho.
29.28.7Os exercícios simulados devem envolver os trabalhadores
designados e contemplar os cenários e a periodicidade definidos no PCE.
29.28.8A participação do trabalhador nas equipes de resposta
a emergências é voluntária, salvo nos casos em que a natureza da
função assim o determine.
29.28.9Os integrantes da equipe de resposta a emergências
devem receber o treinamento de cada um dos cenários de emer-
gências existentes no PCE em horário normal de trabalho, devendo
cada cenário ser registrado em ficha individual do trabalhador.
29.28.10O OGMO e a administração portuária devem incluir na
Semana Interna de Prevenção de Acidentes - SIPAT palestras sobre
os planos de atuação do PCE e o Plano de Ajuda Mútua - PAM na
área portuária.
29.28.11O PCE deve estar disponível em meio eletrônico para
consulta da CPATP e SESSTP.
29.28.12O OGMO deve capacitar os trabalhadores portuários
avulsos para atuar em emergências.
29.28.13Os trabalhadores portuários avulsos devem ser infor-
mados quanto aos simulados antes da sua escalação.
29.28.14Nos locais onde houver operações com trabalhador
portuário avulso, os mesmos devem ser informados sobre os proce-
dimentos a serem adotados em caso de emergências.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

29.29 Plano de Ajuda Mútua - PAM

29.29.1A administração do porto organizado e os responsáveis pelas instalações portuárias devem compor, inclusive com os atores
externos ao porto, um Plano de Ajuda Mútua - PAM.
29.29.1.1Na área do porto organizado, a autoridade portuária deverá instituir e organizar o PAM, que deve ser composto por todos os
operadores portuários e instalações portuárias sob sua jurisdição.
29.29.2O OGMO deve participar do PAM em que houver escalação de trabalhadores portuários avulsos.
29.29.3Os membros do PAM devem compor um sistema comum de comunicação e participar com recursos humanos e materiais para
atendimento a emergências.
29.29.3.1Cada membro do PAM deverá designar um representante técnico.
29.29.4Devem ser realizadas, no mínimo, reuniões trimestrais para atendimento ao item 29.29.3.
29.29.5Deve ser realizado pelo menos dois simulados de acidente ampliado, anualmente, para que se possa treinar e avaliar a organi-
zação e ação dos diversos atores envolvidos no PAM.

ANEXO I DIMENSIONAMENTO DO SESSTP

NÚMERO DE TRABALHADORES AVULSOS

Profissionais especializados 20 - 250 251 - 750 751 - 2000 2001 - 3500
Engenheiro de Segurança do Trabalho -- 01 02 03
Técnico de Segurança do Trabalho 01 02 04 11
Médico do Trabalho -- 01 * 02 03
Enfermeiro do Trabalho -- -- 01 03
Auxiliar/Técnico de Enfermagem do Trabalho 01 01 02 04

*horário parcial - 3 horas.

ANEXO II DIMENSIONAMENTO DA CPATP

Nº médio de trabalhadores avulsos 20 51 101 501 1001 2001 5001 Acima de 10000 a cada grupo
a a a a a a a de 2500 acrescentar
50 100 500 1000 2000 5000 10000
Nº de representantes titulares dos operado- 01 02 04 06 09 12 15 02
res portuários e dos tomadores de serviço
Nº de representantes titulares dos traba- 01 02 04 06 09 12 15 02
lhadores avulsos

ANEXO III
REGIME DE TEMPO DE TRABALHO COM TEMPO DE RECUPERAÇÃO TÉRMICA FORA DO AMBIENTE FRIO

Faixa de Temperatura de Bulbo Regime de tempo de trabalho com tempo de recuperação fora do ambiente frio, para trabalhadores
Seco (°C) utilizando EPI e vestimenta adequados para exposição ao frio
+15,0 a -17,9 * Tempo total de trabalho no ambiente frio de 6 horas e 40 minutos, sendo quatro períodos de 1 hora
+12,0 a -17,9 ** e 40 minutos alternados com 20 minutos de repouso e recuperação térmica fora do ambiente de
+10,0 a -17,9 *** trabalho.
-18,0 a -33,9 Tempo total de trabalho no ambiente frio de 4 horas alternando-se 1 hora de trabalho com 1 hora
para recuperação térmica fora do ambiente frio.
-34,0 a -56,9 Tempo total de trabalho no ambiente frio de 1 hora, sendo dois períodos de 30 minutos com separa-
ção mínima de 4 horas para recuperação térmica fora do ambiente frio.
-57,0 a -73,0 Tempo total de trabalho no ambiente frio de 5 minutos sendo o restante da jornada cumprida obri-
gatoriamente fora do ambiente frio.
Abaixo de -73,0 Não é permitida a exposição ao ambiente frio, seja qual for a vestimenta utilizada.

(*) faixa de temperatura válida para trabalhos em zona climática quente, de acordo com o mapa oficial do IBGE.
(**) faixa de temperatura válida para trabalhos em zona climática sub-quente, de acordo com o mapa oficial do IBGE.

429
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

(***) faixa de temperatura válida para trabalhos em zona climática mesotérmica, de acordo com o mapa oficial do IBGE.

ANEXO IV CARGAS PERIGOSAS

CLASSE 1 - EXPLOSIVOS
DIVISÃO DESCRIÇÃO DA SUBSTÂNCIA OU ARTIGO
1.1 Substâncias ou produtos que apresentam perigo de explosão em massa.
1.2 Substâncias ou produtos que apresentam perigo de projeção, mas não apresentam perigo de explosão em massa.
1.3 Substâncias e produtos que apresentam perigo de incêndio e perigo de produção de pequenos efeitos de onda de choque
ou projeção ou ambos os efeitos, mas que não apresentam um perigo de explosão em massa.
1.4 Substâncias e produtos que não apresentam perigo considerável.
1.5 Substâncias e produtos muito insensíveis e produtos, mas que apresentam perigo de explosão em massa.
1.6 Substâncias e produtos extremamente insensíveis que não apresentam perigo de explosão em massa.
CLASSE 2 - GASES COMPRIMIDOS, LIQUEFEITOS OU DISSOLVIDOS SOB PRESSÃO
DIVISÃO DESCRIÇÃO DA SUBSTÂNCIA OU ARTIGO
2.1 Gases inflamáveis.
2.2 Gases não inflamáveis e não tóxico.
2.3 Gases tóxicos.
CLASSE 3 - LÍQUIDOS INFLÁMAVEIS
DIVISÃO DESCRIÇÃO DA SUBSTÂNCIA OU ARTIGO
Líquidos inflamáveis: são líquidos que possuem ponto de fulgor ≤ 60° C (sessenta graus Celsius).
Líquidos que possuem ponto de fulgor superior a 60° C (sessenta graus Celsius), quando armazenados e transferidos
aquecidos a temperaturas iguais ou superiores ao seu ponto de fulgor, se equiparam aos líquidos inflamáveis.
CLASSE 4 - SÓLIDOS INFLAMÁVEIS, SUBSTÂNCIAS SUJEITAS À COMBUSTÃO ESPONTÂNEA, SUBSTÂNCIAS QUE, EM CONTATO
COM A ÁGUA EMITEM GASES INFLAMÁVEIS.
DIVISÃO DESCRIÇÃO DA SUBSTÂNCIA OU ARTIGO
4.1 Sólidos inflamáveis, substâncias sujeitas a autoignição, sólidos explosivos dessensibilizadas e substâncias polimerizadas
4.2 Substâncias sujeitas à combustão espontânea.
4.3 Substâncias que, em contato com a água, emitem gases inflamáveis.
CLASSE 5 - SUBSTÂNCIAS OXIDANTES E PERÓXIDOS ORGÂNICOS.
DIVISÃO DESCRIÇÃO DA SUBSTÂNCIA OU ARTIGO
5.1 SUBSTÂNCIAS OXIDANTES
5.2 Peróxidos orgânicos
CLASSE 6 - SUBSTÂNCIAS TÓXICAS OU INFECTANTES.
DIVISÃO DESCRIÇÃO DA SUBSTÂNCIA OU ARTIGO
6.1 Substâncias tóxicas
6.2 Substâncias infectantes
CLASSE 7 - MATERIAL RADIOATIVO
CLASSE 8 - SUBSTÂNCIAS CORROSIVAS
CLASSE 9 - SUBSTÂNCIAS E MATERIAIS PERIGOSOS DIVERSOS

430
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

ANEXO V SEGREGAÇÃO DE CARGAS PERIGOSAS

TABELA I - TIPO DE SEGREGAÇÃO

Números e símbolos relativos aos termos mencionados neste anexo:

1- “Longe de”
2- “Separado de”
3- “Separado por um compartimento completo”
4- “Separado longitudinalmente por um compartimento completo”
x - a segregação, caso haja, é indicada na ficha individual da substância no IMDG.
*- Não se aplica o presente anexo

431
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

TABELA II - DISTÂNCIA DE SEGREGAÇÃO Área de operação - local onde ocorre a movimentação da mer-
cadoria, da carga ou de passageiros.
TIPO DE SE- SENTIDO DA SEGREGAÇÃO Área do porto organizado - área delimitada por ato do Poder
GREGAÇÃO Executivo que compreende as instalações portuárias, a infraestru-
LONGITUDI- TRANSVERSAL VERTICAL tura de proteção e de acesso ao porto, por via terrestre ou aquaviá-
NAL ria. Integra: ancoradouros, docas, cais, pontes e píeres de atracação
TIPO 1 Não há restri- Não há restri- Permitido e acostagem, terrenos, armazéns, edificações, vias de circulação
ções ções um remonte interna, guias-correntes, quebra-mares, eclusas, canais, bacias de
evolução e áreas de fundeio, todas mantidas pela administração do
TIPO 2 Um espaço para Um espaço para Proibido o
porto.
contêiner ou contêiner ou remonte
Armazém - edificação fechada, construída em madeira, metal,
contêiner neutro contêiner neutro
alvenaria e/ou concreto armado, provida de cobertura e abertu-
TIPO 3 Um espaço Dois espaços Proibido o ras que permitam a entrada e saída de mercadorias, cargas gerais,
para contêiner para contêineres remonte equipamentos e pessoal.
ou contêiner ou dois contê- Assoalho - piso da carroceria do veículo.
neutro ineres neutros Atmosfera IPVS - Atmosfera Imediatamente Perigosa à Vida ou
TIPO 4 A distância de A distância de Proibido o à Saúde - qualquer atmosfera que apresente risco imediato à vida
pelo menos 24 pelo menos 24 remonte ou produza imediato efeito debilitante à saúde.
metros metros Atores externos - organizações oficiais e de apoio que estão lo-
calizados fora do porto organizado ou instalação portuária.
TIPO X Não há nenhuma recomendação geral. Consultar Atracação - manobra de fixação da embarcação ao cais.
a ficha correspondente em cada produto Administração Portuária - é a pessoa jurídica responsável pela
administração do porto organizado, também denominada autori-
OBSERVAÇÕES: dade portuária.
1)As tabelas estão baseadas no quadro de segregação do Có- Barreiras (granel sólido) - paredes formadas no granel sólido
digo Marítimo Internacional de Mercadorias Perigosas - IMDG/CO- durante sua movimentação em depósitos a céu aberto, silos hori-
DE-IMO. zontais e porões de embarcações.
2)Um “espaço para contêineres” significa uma distância de Berço - qualquer doca, píer, molhe, caís, terminal marítimo, ou
pelo menos 6m (seis metros) no sentido longitudinal e pelo menos estrutura similar flutuante ou não, onde uma embarcação possa
2,4m (dois metros e quarenta centímetros) no sentido transversal atracar com segurança.
do armazenamento. Cabine com interior climatizado - cabine com espaço fisicamen-
3)Contêiner neutro significa cofre com carga compatível com o te delimitado, com dimensões e instalações próprias, submetidos
da mercadoria perigosa (por exemplo: contêiner com carga geral - ao processo de climatização por meio de equipamentos para con-
não alimento). forto térmico.
Cais - estrutura, plataforma ou faixa paralela ou marginal que
Glossário acompanha a linha da costa ou margens dos rios. Parte de um porto
Acessórios de estivagem ou de içamento - todo acessório por onde se efetua o embarque e o desembarque de passageiros, mer-
meio do qual uma carga pode ser fixada num aparelho de içar, mas cadorias e cargas diversas por via aquaviária.
que não seja parte integrante do aparelho ou da carga. Câmera retrovisora - dispositivo composto por câmeras e mo-
Acondicionamento - ato de embalar, carregar ou colocar cargas nitor que se destina a proporcionar uma visibilidade clara para a
perigosas em recipientes, contentores intermediários para graneis, retaguarda e para os lados no tráfego de máquina ou equipamento.
contentores de cargas, contentores-tanques, tanques portáteis, va- Carga - qualquer tipo de volume ou objeto, embalado ou não,
gões ferroviários, veículos, barcaças ou outras unidades de trans- incluindo mercadoria, que seja transportado, movimentado ou ar-
porte de carga. mazenado nos ambientes laborais alcançados pela aplicabilidade
Agulheiros ou escotilhão - pequenas escotilhas utilizadas para desta NR.
trânsito de pessoal entre pavimentos da embarcação, entre eles o Carga frigorificada - carga transportada em câmaras frigoríficas
porão. Abertura circular ou elíptica, para acesso aos compartimen- ou em porões frigoríficos, de acordo com a faixa de temperatura e
tos da embarcação normalmente não habitados ou frequentados. zonas climáticas indicadas na tabela de exposição ao frio constante
Ancoragem (equipamento de guindar sobre trilho) - ponto de no Anexo III desta NR.
fixação. Carga perigosa - qualquer carga que, em virtude de ser explo-
Aparelho de içar (equipamento de guindar) - todos os apare- siva, inflamável, oxidante, venenosa, infecciosa, radioativa, corrosi-
lhos de cargas fixos ou móveis, utilizados em terra ou a bordo da va ou contaminante, possa apresentar riscos aos trabalhadores, às
embarcação para suspender, levantar ou arriar as cargas ou deslo- embarcações, às instalações físicas de onde estiverem ou ao meio
cá-las de um lugar para outro em posição suspensa ou levantada, ambiente. O termo carga perigosa inclui quaisquer receptáculos,
incluindo rampas de caís acionadas por força motriz (Convenção nº tais como tanques portáteis, embalagens, contentores intermediá-
152 da Organização Internacional do Trabalho). rios para graneis (IBC) e contêineres-tanques que tenham anterior-
Área de armazenagem - complexo de espaços reservados à mente contido cargas perigosas e estejam sem a devida limpeza e
guarda e conservação de mercadorias soltas ou embaladas, geral- descontaminação que anulem os seus efeitos prejudiciais.
mente constituída de armazém, galpão, parque e silos.

432
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Cobertas - são as estruturas que subdividem os espaços de car-
ga (por exemplo: o porão), em subespaços na direção vertical, sob
a forma de conveses.
Contêiner - unidade de carga caracterizando-se por ser um con-
tentor; grande caixa ou recipiente metálico construído com material
resistente no qual mercadorias, carga ou volumes são acondiciona-
dos com a finalidade de facilitar o seu embarque, desembarque e
transbordo entre diferentes meios de transporte. Em transporte, é
um equipamento construído com normas técnicas reconhecidas in-
ternacionalmente.
Convés - cada piso da embarcação que subdivide os espaços
de carga em compartimentos na direção vertical. O convés princi-
pal, em geral, é o primeiro pavimento, acima dos demais, que se
estende por toda a área da embarcação, descoberto no todo ou em
grande parte, por onde normalmente se ingressa na embarcação e
se tem acesso a todos os seus demais compartimentos. Sinônimo
de coberta.
Contaminantes - gases, vapores, névoas, fumos e poeiras pre-
sentes na atmosfera de trabalho.
Escada Quebra-Peito (escada de marinheiro) - escada verti-
cal utilizada para subida e descida, esporádicas, de embarcações,
construídas de cordas e madeira, obedecendo a normas marítimas
internacionais.
Embalagem - Elemento ou conjunto de elementos destinados
a envolver, conter e proteger produtos durante sua movimentação,
transporte, armazenagem, comercialização e consumo.
Engajamento do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) - É a con-
tratação do TPA mediante as requisições dos operadores portuários
e tomadores de serviço ao OGMO.
Escala de trabalho do OGMO - Escalação dos TPA - Todos os TPA
selecionados e relacionados (equipes de trabalho) para atender às
requisições recebidas pelo OGMO.
Escotilha - abertura nas embarcações, geralmente retangular,
que põe em comunicação entre si as cobertas, o convés principal e
o porão. Exemplo de coberta são as tampas dos porões.
Estiva (estivagem) - é a atividade de movimentação de merca-
dorias ou cargas diversas nos conveses e nos porões das embar-
cações, nas operações de carga e descarga, incluindo arrumação,
peação e despeação.
Estrado ou palete - acessório de embalagem constituindo-se
em tabuleiro de madeira, metal, plástico ou outro material, com es-
trutura plana, com forma adequada para ser usada por empilhadei-
ra ou guindaste, para transporte de carga ou mercadoria que não
possa sofrer pressão.
Estropo ou linga - qualquer dispositivo feito de cabo, corrente
ou lona que serve para envolver ou engatar um peso para içá-lo
através de guindastes.
Enxárcia ou aparelho fixo - é o conjunto de cabos fixos que dão
sustentação aos mastros de carga.
Ficha de informações de segurança da carga perigosa - Ficha de
Informações de Segurança de Produtos Químicos conforme normas
nacionais ou Ficha com dados de segurança do material (Material
Safety Data Sheet).
Granel - carga quase sempre homogênea, não embalada, car-
regada diretamente nos porões das embarcações. Ela é subdividida
em granel sólido e granel líquido.
Granel líquido - todo líquido transportado diretamente nos
porões da embarcação, sem embalagem e em grandes quantida-
des, e que é movimentado por dutos por meio de bombas. (Por
exemplo: álcool, gasolina, suco de laranja, melaço e outros).
433
Granel sólido - todo sólido fragmentado ou grão vegetal trans-
portado diretamente nos porões da embarcação, sem embalagem
e em grandes quantidades, e que é movimentado por transporta-
dores automáticos, tipo pneumático ou de arraste e similares ou
aparelhos mecânicos, tais como eletroimã ou caçamba automática
(grabs). (Por exemplo: carvão, sal, trigo em grão, minério de ferro
e outros).
Habilitação de Trabalhador Portuário Avulso - habilitação ob-
tida mediante participação e aprovação em cursos e treinamentos
ofertados ou aceitos pelo OGMO, conforme legislação específica
portuária (ministrados pela Marinha - DPC, requisitantes de mão
de obra avulsa, sindicato da categoria ou empresas especializadas),
permitindo ao TPA candidatar-se às ofertas de trabalho para seu
engajamento.
Instalação portuária - instalação localizada dentro ou fora da
área do porto organizado e utilizada em movimentação de passa-
geiros, em movimentação ou armazenagem de mercadorias e car-
gas diversas destinadas ou provenientes de transporte aquaviário.
Estão também compreendidas: a ETC - Estação de Transbordo de
Cargas: instalação portuária explorada mediante autorização, loca-
lizada fora da área do porto organizado e utilizada exclusivamente
para operação de transbordo de mercadorias ou cargas em em-
barcações de navegação interior ou cabotagem; a Instalação Por-
tuária Pública de Pequeno Porte: explorada mediante autorização,
localizada fora do porto organizado e utilizada na movimentação
de passageiros, mercadorias ou cargas diversas em embarcações
de navegação interior; e a Instalação Portuária de Turismo: insta-
lação portuária explorada mediante arrendamento ou autorização
e utilizada em embarque, desembarque e trânsito de passageiros,
tripulantes e bagagens, e de insumos para o provimento e abasteci-
mento de embarcações de turismo.
Lingada - é a porção de cargas ou amarrado de mercadorias
que a Linga/Estropo levanta por vez através de aparelho de içar.
Madeira verde - madeira cujo teor de umidade excede o ponto
de saturação das fibras.
Máquinas e equipamentos de cais - engenho destinado ao des-
locamento da carga do porto para a embarcação e vice-versa ou
sua utilização no porão da embarcação. Pode ser autopropelido ou
não. Inclui aparelhos de içar, carregador de embarcação (shiploa-
der), correias transportadoras, empilhadeiras, escavadeiras e pás
carregadeiras.
Mercadoria - qualquer tipo de volume ou unidade de carga,
embalado ou não, transportado, movimentado ou armazenado nos
ambientes laborais alcançados pela aplicabilidade desta norma re-
gulamentadora, cuja finalidade seja o comércio de bens.
Normas da Autoridade Marítima (NORMAN) - normas estabe-
lecidas pela autoridade marítima brasileira, com os objetivos de sal-
vaguarda da vida humana e segurança da navegação no mar aberto
e hidrovias interiores, bem como pela prevenção da poluição am-
biental causada por embarcações, plataformas e suas instalações
de apoio, além de outros cometimentos a ela conferidos pela le-
gislação.
Operação portuária - movimentação e/ou armazenagem de
mercadorias, destinadas ou provenientes de transporte aquaviário,
realizada em porto organizado ou instalação portuária de uso pri-
vado por operador portuário, tomador de serviço ou empregador.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Operador portuário - pessoa jurídica pré-qualificada pela au-
toridade portuária para exercer as atividades de movimentação
de passageiros ou movimentação e armazenagem de mercadorias,
destinadas ou provenientes de transporte aquaviário, dentro da
área do porto organizado.
Palete - ver estrado.
Peação - fixação da carga nos porões e conveses da embarca-
ção, visando evitar seu deslocamento e possível avaria em razão
dos movimentos da embarcação, objetivando sua preservação e a
segurança da navegação.
Pessoa responsável - é aquela designada por operador portuá-
rio, empregadores, tomador de serviço, comandante de embarca-
ção, OGMO, sindicato de classe, autoridade portuária, entre outros,
conforme o caso, que possua conhecimento, autoridade, comando
e autonomia suficientes para assegurar o cumprimento de uma ou
mais tarefas específicas que lhe forem confiadas por quem de di-
reito.
Portaló - local de entrada da embarcação, onde desemboca a
escada que liga o cais à embarcação.
Porto - local situado em baía, angra, enseada, foz ou margens
de rios, que ofereça proteção natural ou artificial contra ventos, ma-
rés, ondas e correntes, e ofereça instalações para atracação e amar-
ração de embarcações, áreas de armazenagem e equipamentos de
movimentação de carga, que possibilite o embarque e desembar-
que de mercadorias, cargas diversas e passageiros.
Porto organizado - bem público construído e aparelhado para
atender a necessidades de navegação, de movimentação de passa-
geiros ou de movimentação e armazenagem de mercadorias, e cujo
tráfego e operações portuárias estejam sob jurisdição de autorida-
de portuária.
Profissional legalmente habilitado - o trabalhador previamente
qualificado e com registro no competente conselho de classe.
Silo - construção de metal, aço ou concreto armado, compos-
to de células interligadas por condutos, destinada a receber grãos
vegetais.
Sinaleiro - é o trabalhador portuário com curso de sinalização
para movimentação de carga. A função do sinaleiro é realizar a co-
municação com o operador do equipamento de içar para a correta
orientação espacial da manobra de movimentação da carga.
Terminal de uso privado - instalação portuária explorada me-
diante autorização e localizada fora da área do porto organizado.
Terminal retroportuário - É o estabelecimento situado próximo
a um porto organizado ou a uma instalação portuária, compreendi-
da no perímetro de cinco quilômetros dos limites da zona primária,
com área demarcada pela autoridade aduaneira local, no qual são
executados os serviços de operação, sob controle aduaneiro, com
carga de importação e exportação, embarcadas em contêiner, rebo-
que ou semi-reboque.
Tomador de serviço - é a pessoa física ou jurídica que requisita
Trabalhador Portuário Avulso - TPA junto ao OGMO para a execu-
ção de operações portuárias fora do Porto Organizado, como ocorre
nos Terminais de Uso Privado - TUP. Em alguns portos organizados
a requisição de TPA pode ocorrer para movimentar cargas diversas,
exemplo de movimentações de carga offshore e de rancho (mate-
rial de bordo).
Trabalhador capacitado - aquele que recebe capacitação sob
orientação e responsabilidade de profissional legalmente habilita-
do.
434
Trabalhador qualificado - aquele que comprova conclusão de
curso específico para sua atividade em instituição reconhecida pelo
sistema oficial de ensino.
Trabalhador portuário - profissional treinado e habilitado para
executar as atividades relacionadas ao trabalho portuário, com vín-
culo empregatício por prazo indeterminado ou avulso, conforme
definido em lei especial.
Trabalho portuário - são atividades exclusivas definidas em lei
especial relacionadas aos serviços de capatazia, estiva, conferência
de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos
portos organizados e instalações portuárias.
Transbordo - movimentação de mercadorias ou de cargas di-
versas entre embarcações ou entre estas e outros modais de trans-
porte.
Vigia de portaló - vigia portuário que fica no controle de entra-
da e saída de pessoas junto à escada de portaló.
TRABALHO AVULSO NÃO PORTUÁRIO
O art. 1º da Lei n. 12.023/2009 dispõe que trabalhadores avul-
sos não portuários são: aqueles que desenvolvem suas atividades
(de movimentação de mercadorias em geral), em áreas urbanas ou
rurais, sem vínculo empregatício, mediante intermediação obriga-
tória do sindicato da categoria, com execução das atividades regu-
ladas por meio de negociação coletiva.
A diferença básica entre o trabalhador avulso portuário e o
trabalhador avulso não portuário vincula-se não ao local da pres-
tação dos serviços, e, sim, na intermediação ou não do sindicato na
prestação dos serviços. O trabalho avulso não portuário tem como
órgão de intermediação o sindicato dos trabalhadores avulsos.
Podemos citar como exemplos de trabalhadores avulsos não
portuários que laboram na orla marítima: o amarrador de embarca-
ção, o carregador de bagagem em porto (atividade regulada pela Lei
n. 4.637/65) e o prático de barra em porto (art. 9º, IV, do Decreto
n. 3.048/99).
O legislador procurou delimitar bem o papel do sindicato nesta
intermediação, impondo ao mesmo, deveres legais tais como:
Art. 5º São deveres do sindicato intermediador:
I – divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos,
com a observância do rodízio entre os trabalhadores;
II – proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e fun-
ções, visando à remuneração em igualdade de condições de traba-
lho para todos e a efetiva participação dos trabalhadores não sin-
dicalizados;
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo
de 72 (setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do seu arreca-
damento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço,
relativos à remuneração do trabalhador avulso;
IV – exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as
fiscalizações competentes os documentos que comprovem o efetivo
pagamento das remunerações devidas aos trabalhadores avulsos;
V – zelar pela observância das normas de segurança, higiene e
saúde no trabalho;
VI – firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para nor-
matização das condições de trabalho.
§1º Em caso de descumprimento do disposto no inciso III deste
artigo, serão responsáveis, pessoal e solidariamente, os dirigentes
da entidade sindical.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Da análise do referido dispositivo legal, percebe-se que o legis-
lador foi mais severo quanto ao repasse da remuneração dos traba-
lhadores avulsos não portuários (art. 5º, III), comparando-se com a
legislação dos avulsos portuários, uma vez que determinou prazo
específico para o referido repasse (72 horas) e ainda previu respon-
sabilidade solidária dos dirigentes sindicais (art. 5º, §1º).
Foi um avanço importante para proteger os trabalhadores de
eventuais desvios de receita pelo próprio sindicato. Contudo, não
somente o sindicato passou a ter mais responsabilidade, mas o to-
mador de serviços também:
Art. 8º As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem
solidariamente pela efetiva remuneração do trabalho contratado e
são responsáveis pelo recolhimento dos encargos fiscais e sociais,
bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à
Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso
intermediado pelo sindicato.
Por fim, o legislador procurou proteger o trabalhador não sin-
dicalizado de eventual discriminação por parte do sindicato quanto
à oferta de mão de obra; vejamos:
Art. 5º (...)
§2º A identidade de cadastro para a escalação não será a car-
teira do sindicato e não assumirá nenhuma outra forma que possa
dar ensejo à distinção entre trabalhadores sindicalizados e não sin-
dicalizados para efeito de acesso ao trabalho.
TRABALHO ESPORTIVO
— Trabalho Esportivo33.
A atividade do atleta profissional está disciplinada na Lei n.
9.615/98 e deverá ser pactuada em contrato especial de trabalho
desportivo, firmado com entidade de prática desportiva, no qual
constará, obrigatoriamente (art. 28):
I – cláusula indenizatória desportiva, devida exclusivamente à
entidade desportiva à qual está vinculado o atleta, nas seguintes
hipóteses:
a) transferência do atleta para outra entidade, nacional ou es-
trangeira, durante a vigência do contrato de trabalho; ou
b) por ocasião do retorno do atleta às atividades profissionais
em outra entidade desportiva, no prazo de até 30 (trinta) meses.
Obs.: O valor da cláusula indenizatória será livremente pac-
tuado pelas partes e expressamente quantificado no instrumento
contratual
Até o limite máximo de 2.000 (duas mil) vezes o valor médio do
salário contratual, para as transferências nacionais; e sem qualquer
limitação, para as transferências internacionais (art. 28, §1o). São
solidariamente responsáveis pelo pagamento da cláusula indeniza-
tória desportiva o atleta e a nova entidade de prática desportiva
empregadora (art. 28, §2o). II – cláusula compensatória desportiva,
devida pela entidade desportiva ao atleta, nas seguintes hipóteses:
a) com a rescisão decorrente do inadimplemento salarial, de
responsabilidade da entidade de prática desportiva empregadora
(art. 28, §5o, III);
33 [ Basile, César Reinaldo O. Sinopses Jurídicas v 28 - direito do trabalho. (9th
edição). Editora Saraiva, 2019.]
435
b) com a rescisão indireta, nas demais hipóteses previstas na
legislação trabalhista (art. 28, §5o, IV);
c) com a dispensa imotivada do atleta (art. 28, §5o, V).
Obs.: O valor da cláusula compensatória será livremente pactu-
ado entre as partes e formalizado no contrato especial de trabalho
desportivo, observando-se, como limite máximo, 400 (quatrocen-
tas) vezes o valor do salário mensal no momento da rescisão, e,
como limite mínimo, o valor total de salários mensais a que teria
direito o atleta até o término do referido contrato (art. 28, §3o).
Embora necessariamente deva ser celebrado por prazo determina-
do (nunca inferior a 3 meses nem superior a 5 anos), não se aplicam
ao contrato especial de trabalho desportivo os arts. 445, 451, 479 e
480 da CLT (arts. 28, §10, e 30, caput e parágrafo único).
Suspensão Contratual
A entidade de prática desportiva poderá suspender o contrato
especial de trabalho desportivo do atleta profissional, ficando dis-
pensada do pagamento da remuneração nesse período, quando o
atleta for impedido de atuar, por prazo ininterrupto superior a 90
(noventa) dias, em decorrência de ato ou evento de sua exclusiva
responsabilidade, desvinculado da atividade profissional, conforme
previsão contratual (art. 28, §7o).
Vínculo Desportivo
O vínculo desportivo do atleta com a entidade de prática
desportiva contratante constitui-se com o registro do contrato de
trabalho na entidade de administração do desporto (p. ex., Confe-
deração Brasileira de Futebol – CBF), tendo natureza acessória ao
respectivo vínculo empregatício, dissolvendo-se, para todos os efei-
tos legais (art. 28, §5o), com:
a) o término da vigência do contrato ou o seu distrato;
b) o pagamento da cláusula indenizatória desportiva ou da
cláusula compensatória desportiva;
c) a rescisão decorrente do inadimplemento salarial;
d) a rescisão indireta; ou e) a dispensa imotivada do atleta.
Deveres do Atleta
São deveres do atleta profissional, em especial (art. 35):
I – participar dos jogos, treinos, estágios e de outras sessões
preparatórias de competições com a aplicação e a dedicação corres-
pondentes às suas condições psicofísicas e técnicas;
II – preservar as condições físicas que lhes permitam participar
das competições desportivas, submetendo-se aos exames médicos e
tratamentos clínicos necessários à prática desportiva;
III – exercitar a atividade desportiva profissional de acordo com
as regras da respectiva modalidade desportiva e as normas que re-
gem a disciplina e a ética desportivas
Deveres da Entidade Desportiva
São deveres da entidade de prática desportiva empregadora,
em especial (art. 34):
I – registrar o contrato especial de trabalho desportivo do atleta
profissional na entidade de administração da respectiva moda-
lidade desportiva;
II – proporcionar aos atletas profissionais as condições neces-
sárias à participação nas competições desportivas, nos treinos e em
outras atividades preparatórias ou instrumentais;
III – submeter os atletas profissionais aos exames médicos e clí-
nicos necessários à prática desportiva.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
TRABALHO EM ATIVIDADES PETROLÍFERAS: NR 37 (NOR-
MA REGULAMENTADORA DE SEGURANÇA E SAÚDE EM
PLATAFORMAS DE PETRÓLEO) E SUAS ATUALIZAÇÕES
— Trabalho Em Atividades Petrolíferas34
Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho corresponde ao período em que o em-
pregado está obrigado a cumprir as tarefas que lhe foram atribuídas
pelo empregador.
A fixação da jornada deve estar prevista no contrato de traba-
lho celebrado entre as partes, não podendo, todavia, ultrapassar os
limites estabelecidos na legislação vigente.
Nas atividades petrolíferas, no entanto, temos diversas regras
próprias quanto à jornada de trabalho e outras peculiaridades, con-
forme previsto na Lei 5.811/72.
(CLT – Art. 4º)
Regime de Revezamento
O empregado que presta serviço na atividade petrolífera pode
ser mantido em seu posto de trabalho sob regime de revezamento,
sempre que for imprescindível à continuidade operacional.
Turno de 8 Horas
Será adotado o regime de revezamento em turnos máximos de
8 horas diárias para o trabalho desenvolvido nas atividades de ex-
ploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, bem como
na industrialização do xisto, na indústria petroquímica e transporte
de petróleo e seus derivados por meio de dutos.
Turno de 12 Horas
Será utilizado o turno de 12 horas para as seguintes atividades,
cujas situações são consideradas especiais:
a) exploração, perfuração, produção e transferência de petró-
leo no mar; e
b) exploração, perfuração e produção de petróleo em áreas ter-
restres distantes ou de difícil acesso.
Esta restrição, contudo, pode ser alterada por previsão em con-
venção coletiva, que poderá estender o turno de 12 horas para ou-
tras atividades, além das citadas anteriormente.
Regime de Sobreaviso
Sempre que for imprescindível a continuidade operacional du-
rante as 24 horas do dia, alguns empregados podem ser mantidos
em regime de sobreaviso, após sua jornada regular de trabalho.
Repouso Remunerado
Os empregados que trabalham em turno de 8 horas fazem jus
ao repouso de 24 horas consecutivas para cada 3 turnos trabalha-
dos.
Já aos empregados com turno de 12 horas de trabalho é asse-
gurado o repouso de 24 horas consecutivas para cada turno traba-
lhado.
Repouso por 15 dias consecutivos
A legislação determina que o empregado não pode trabalhar
sob regime de revezamento em turno de 12 horas e em regime de
sobreaviso por período superior a 15 dias consecutivos.
34 [ Disponível em: https://www.coad.com.br/home/noticias-detalhe/123248/
orientacao-atividade-petrolifera-regime-de-trabalho. Acesso em 17.01.2024.]
436
Entretanto, considerando a peculiaridade da atividade e a ne-
cessidade do descanso junto à família, a jurisprudência entende
como correto o sistema adotado pelas empresas através do qual,
em atendimento à limitação descrita no parágrafo anterior, é man-
tida a frequência do repouso, mas a sua concessão faz-se pela sua
totalidade ao fim de 15 dias.
Horas Extras
Sempre que a jornada de trabalho ultrapassar o limite legal ou
contratual da jornada diária ou semanal, o período será remunera-
do como extraordinário.
Direitos Trabalhistas
Além dos direitos normais previstos na legislação trabalhista,
como férias, 13º salário, aviso-prévio etc., relacionamos, a seguir,
alguns direitos específicos assegurados aos empregados que traba-
lham em atividades petrolíferas, considerando o turno de trabalho
e o regime de sobreaviso.
Alteração do Regime de Trabalho
Na hipótese de o regime de trabalho ser alterado por iniciativa
do empregador, ocasionando a redução ou supressão de vantagens,
o empregado terá direito a uma indenização.
Variação de Horário
Cabe ao empregador estabelecer a variação do horário, em es-
calas de revezamento diurno, noturno ou misto.
Salário Utilidade
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato
ou do costume, fornece habitualmente ao empregado.
Adicional de Transferência
A princípio, o adicional de transferência devido aos emprega-
dos transferidos por necessidade do serviço, para localidade diversa
daquela resultante do contrato de trabalho, não é devido ao em-
pregado que trabalha em plataforma, já que não se verifica mudan-
ça de domicílio, e sim trabalho em local afastado, para o qual fora
contratado.
Adicional Noturno
A CLT, em seu §1º do artigo 73, determina que, nas atividades
urbanas, a hora do trabalho noturno, aquele executado das 22 ho-
ras de um dia às 5 horas do dia seguinte, corresponde a 52 minutos
e 30 segundos.
Adicional de Periculosidade
O exercício de trabalho permanente em condições de pericu-
losidade assegura ao empregado a percepção do adicional de 30%
sobre o respectivo salário, sem os acréscimos resultantes de outros
adicionais, tais como gratificações, prêmios ou participações nos
lucros da empresa.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
NR 37 - SEGURANÇA E SAÚDE EM PLATAFORMAS DE PETRÓ-
LEO
37.1 Objetivo
37.1.1Esta Norma Regulamentadora - NR tem por objetivo es-
tabelecer os requisitos de segurança, saúde e condições de vivência
no trabalho a bordo de plataformas de petróleo em operação nas
Águas Jurisdicionais Brasileiras - AJB.
37.2Campo de aplicação
37.2.1Esta Norma se aplica ao trabalho nas plataformas nacio-
nais e estrangeiras, bem como nas Unidades de Manutenção e Se-
gurança - UMS, devidamente autorizadas a operar em AJB.
37.2.1.1 Para efeitos desta Norma, considera-se:
a)Plataforma: toda instalação ou estrutura de perfuração, pro-
dução, intervenção, armazenamento ou transferência, fixa ou flu-
tuante, destinada às atividades relacionadas com a pesquisa, ex-
ploração, produção ou armazenamento de óleo e/ou gás oriundos
do subsolo, das águas interiores ou do mar, inclusive da plataforma
continental; e
b)Unidades de Manutenção e Segurança - UMS: são as em-
barcações dedicadas à manutenção, construção e montagem para
plataformas, com sistema para interligação à plataforma através de
gangway.
37.2.1.2 Plataformas interligadas de maneira permanente, que
possibilitam a circulação de trabalhadores, são consideradas como
uma única instalação marítima para fins de aplicação desta Norma.
37.2.2Esta NR não se aplica às embarcações de apoio marítimo,
às embarcações de levantamento sísmico e às embarcações de ope-
ração de mergulho.
37.2.3Plataformas e UMS estrangeiras com previsão de opera-
ção temporária, de até seis meses, em AJB, e que não tenham suas
instalações adequadas aos requisitos desta NR, devem atender às
regras estabelecidas em convenções internacionais e ser certifica-
das e mantidas em classe por sociedade classificadora, reconhecida
pela Autoridade Marítima brasileira, com delegação de competên-
cia para tal.
37.2.3.1 O disposto no item 37.2.3 não se aplica quando os in-
tervalos entre dois períodos consecutivos das operações temporá-
rias das plataformas ali referidas sejam inferiores a 3 (três) meses.
37.3.Responsabilidades
37.3.1Cabe à operadora da instalação, além do disposto nas
demais Normas Regulamentadoras gerais e especiais, de outras dis-
posições legais com relação à matéria e, ainda, daquelas oriundas
de convenções, acordos e contratos coletivos de trabalho:
a)garantir, pelos meios usuais de transporte e sem ônus para a
inspeção do trabalho, o acesso à plataforma aos Auditores Fiscais
do Trabalho - AFT em serviço, onde não houver transporte público;
b)garantir o acesso à plataforma ao representante dos traba-
lhadores da categoria da operadora da instalação, da operadora do
contrato ou da categoria preponderante, para acompanhar a inspe-
ção do trabalho, pelos meios usuais de transporte e sem ônus, onde
não houver transporte público;
c)garantir que os requisitos de segurança e saúde e as condi-
ções de acesso à plataforma, higiene e condições de vivência dos
trabalhadores de empresas prestadoras de serviço a bordo sejam
os mesmos assegurados aos seus empregados;
437
d)controlar o acesso, permanência e desembarque da platafor-
ma de trabalhadores próprios, da concessionária ou empresas pres-
tadoras de serviço a bordo, devendo manter estas informações, em
meio físico ou digital, por pelo menos 12 (doze) meses;
e)assegurar que os trabalhadores da empresa prestadora de
serviço participem dos treinamentos de segurança e saúde previs-
tos no item 37.9.6;
f)prestar as informações em matéria de segurança e saúde re-
queridas pela empresa contratada relacionadas aos serviços por
esta realizados; e
g)aprovar previamente as ordens de serviço, as permissões de
trabalho e as permissões de entrada e trabalho em espaços confina-
dos referentes aos serviços a serem executados pelos empregados
das empresas prestadoras de serviços.
37.3.2Cabe à operadora do contrato, além do disposto nas de-
mais NR, garantir que seja realizada auditoria, na forma prevista em
sistema de gestão, na operadora da instalação quanto ao cumpri-
mento das obrigações previstas nesta NR.
37.3.3A empresa prestadora de serviços deve cumprir os requi-
sitos de segurança e saúde especificados pela contratante, por esta
NR e pelas demais NR.
37.3.4Cabe aos trabalhadores, além do disposto nas demais
NR:
a)colaborar com a operadora da instalação para o cumprimen-
to das disposições legais e regulamentares, inclusive dos procedi-
mentos internos sobre segurança e saúde no trabalho e de bem-es-
tar a bordo; e
b)portar a quantidade adequada de medicamentos de uso con-
tínuo próprio, acompanhada da prescrição médica e dentro do pra-
zo de validade.
37.4 Direitos dos Trabalhadores
37.4.1São direitos dos trabalhadores:
a)interromper a sua tarefa, com base em sua capacitação e
experiência, quando constatar evidência de risco grave e iminen-
te para sua segurança e saúde ou de outras pessoas, informando
imediatamente ao seu superior hierárquico ou, na ausência deste,
ao representante da operadora da instalação, e à CIPLAT, para que
sejam tomadas as medidas adequadas às correções das não con-
formidades;
b)ser comunicado pela organização sobre ordens, instruções,
recomendações ou notificações relativas a suas atividades ou am-
bientes de trabalho, feitas pela inspeção do trabalho relacionadas
com o ambiente laboral; e
c)comunicar ao empregador e à inspeção do trabalho sobre
qualquer risco potencial que considere capaz de gerar um acidente
ampliado.
37.5. Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR e análise
de riscos das instalações e processos
37.5.1A operadora da instalação e as empresas prestadoras de
serviços permanentes a bordo devem elaborar e implementar os
seus respectivos PGR, por plataforma, observando o disposto nesta
Norma e na NR-01 (Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos
Ocupacionais).
37.5.2Na elaboração do PGR, as organizações devem conside-
rar:
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
a)as metodologias para avaliação de riscos ambientais preconi-
zadas na legislação brasileira, sendo que, na sua ausência, podem
ser adotadas outras já consagradas internacionalmente ou estabe-
lecidas em acordo ou convenção coletiva de trabalho, desde que
mais rigorosas do que os critérios técnico-legais estabelecidos;
b)os riscos gerados pelas prestadoras de serviços a bordo da
plataforma; e
c)a adequação dos critérios e dos limites de tolerância e de ex-
posição, considerando o tempo de exposição e os diferentes regi-
mes de trabalho a bordo.
37.5.3A operadora da instalação deve revisar o PGR ou elabo-
rar um programa específico quando ocorrer modificação, amplia-
ção, paradas programadas da plataforma e respectivos comissiona-
mento ou descomissionamento.
37.5.4Quando solicitado, a operadora da instalação deve per-
mitir que as empresas prestadoras de serviços procedam, in loco,
às avaliações dos riscos e das exposições ocupacionais aos agentes
identificados no PGR da plataforma.
37.5.4.1 Alternativamente, a operadora da instalação pode re-
alizar estas avaliações, informando os resultados obtidos às empre-
sas prestadoras de serviços, por escrito e mediante recibo.
37.5.5O inventário de riscos e o plano de ação do PGR devem
estar disponíveis para consulta pelos trabalhadores e seus repre-
sentantes.
37.5.6As organizações, em conformidade com PGR da platafor-
ma, devem indicar e registrar as atividades e serviços que exijam:
a)análise preliminar de risco da tarefa;
b)liberação por um profissional de segurança do trabalho;
c)emissão de permissão de trabalho; e
d)operações de risco ou simultâneas com acompanhamento/
supervisão da atividade por profissional de segurança do trabalho.
37.5.7A partir das análises de riscos, a operadora da instalação
deve definir a dotação e localização de lava-olhos e chuveiros de
emergência na plataforma, os quais devem ser mantidos em perfei-
to estado de funcionamento e com fácil acesso.
37.5.8O PGR deve estar articulado com a análise de riscos das
instalações e processos, elaborada conforme requisitos estabeleci-
dos pela Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e Biocombustí-
veis - ANP.
37.5.8.1 As análises de riscos das instalações e processos de-
vem ter seus cenários, barreiras, observações e recomendações
divulgadas aos trabalhadores, de acordo com suas atividades, bem
como estar disponíveis para consulta de todos os trabalhadores a
bordo.
37.5.8.2 A análise de riscos das instalações e processos deve
ser revisada ou revalidada, no máximo, a cada 5 (cinco) anos.
37.5.9A operadora da instalação designará, formalmente, um
ou mais profissionais legalmente habilitados como responsáveis por
elaborar e validar as análises de riscos das instalações e processos,
bem como por definir a metodologia a ser utilizada e fundamentar
tecnicamente a sua escolha no relatório da análise de riscos.
37.5.10Os relatórios das análises de riscos devem ser elabora-
dos conforme requisitos do regulamento de segurança operacional
da ANP.
37.5.10.1 Ao menos um profissional de segurança do trabalho
do SESMT da operadora da instalação lotado a bordo da plataforma
em questão e um trabalhador com experiência na instalação objeto
do estudo devem participar das análises de riscos.
37.5.10.1 .1É facultativo o cumprimento do subitem 37.5.10.1
na fase de projeto da plataforma.
438
37.5.10.1 .2Em se tratando de plataforma desobrigada de dis-
por de SESMT complementar a bordo, a operadora da instalação
deverá indicar outro empregado próprio, que seja profissional de
segurança do trabalho, para compor a equipe multidisciplinar pre-
vista no regulamento de segurança operacional da ANP.
37.5.11O profissional de maior nível hierárquico embarcado na
plataforma deve tomar ciência formal do relatório das análises de
riscos.
37.5.12A operadora da instalação deve elaborar cronograma,
definindo prazos e responsáveis para implementar as recomenda-
ções aprovadas.
37.5.12.1 A inobservância da implementação das recomenda-
ções ou dos prazos definidos no cronograma deve ser justificada e
documentada, desde que não representem, separadamente ou em
conjunto, risco grave e iminente aos trabalhadores.
37.5.13As análises de riscos devem ser reavaliadas, sob pena
de caracterização de risco grave e iminente, nas seguintes situações:
a)quando ocorrer mudança na locação da plataforma;
b)quando ocorrer mudança da operadora da instalação;
c)quando forem colocadas instalações temporárias a bordo, in-
clusive módulos de acomodação temporária;
d)antes da ampliação ou modificação da instalação, processo
ou processamento, quando indicado pela gestão de mudanças;
e)por solicitação do SESMT ou da CIPLAT, quando aprovada tec-
nicamente pelo responsável legal pela plataforma; e
f)por recomendação decorrente de análise de incidente.
37.6 Atenção à saúde na plataforma
37.6.1A operadora da instalação e cada uma das empresas
prestadoras de serviços permanentes a bordo devem elaborar os
seus respectivos Programa de Controle Médico de Saúde Ocupa-
cional - PCMSO, por plataforma, atendendo aos preceitos deste ca-
pítulo e, complementarmente, ao disposto na NR-07 (Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO).
37.6.1.1 As plataformas desabitadas estão dispensadas da ela-
boração de PCMSO.
37.6.1.2 Os riscos a que estão expostos os trabalhadores em
plataformas desabitadas devem ser contemplados no PCMSO a que
esses trabalhadores estejam vinculados.
37.6.2A operadora da instalação e as empresas prestadoras de
serviços devem adotar medidas que visem à promoção, à proteção,
à recuperação e à prevenção de agravos à saúde de todos os seus
trabalhadores a bordo, de maneira a compreender ações em terra
e a bordo e contemplar:
a)serviços gratuitos de assistência à saúde a bordo e em ter-
ra pela operadora da instalação ou por empresas especializadas na
prestação desses serviços, que sejam decorrentes de acidentes ou
doenças ocorridas no trabalho, com os empregados próprios e ter-
ceirizados;
b)desembarque e remoção do trabalhador para unidade de
saúde em terra, no caso de necessidade de cuidados médicos com-
plementares, devendo atender aos seguintes requisitos:
I.o tipo de aeronave a ser utilizada para transportar o trabalha-
dor deve obedecer ao critério do médico regulador, que é designa-
do pela concessionária ou operadora da instalação; e
II.no caso de atendimento emergencial, com o resgate realiza-
do por aeronave do tipo Evacuação Aeromédica - EVAM, a aeronave
e a tripulação devem estar prontas para decolar em até 30 (trinta)
minutos após o seu acionamento pelo médico regulador, sendo que
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
tempos superiores a 30 (trinta) minutos devem ser justificados pela
operadora da instalação; entretanto, o prazo para a decolagem não
pode exceder a 45 (quarenta e cinco) minutos;
c)programas de educação em saúde, incluindo temas sobre ali-
mentação saudável;
d)programas de promoção e prevenção em saúde, visando
implantar medidas para mitigar os fatores de riscos psicossociais
identificados, assim como prevenir constrangimentos nos locais de
trabalho decorrentes de agressão, assédio moral, assédio sexual,
dentre outros; e
e)acompanhamento pelos médicos responsáveis pelos PCMSO
da operadora da instalação e das empresas prestadoras de serviços,
em todos os casos de acidentes e adoecimentos ocupacionais ocor-
ridos a bordo com os trabalhadores próprios e terceirizados.
37.6.3Cabe ao empregador avaliar o estado de saúde dos tra-
balhadores que acessam a plataforma ou embarcação por intermé-
dio de cesta de transferência, de modo que os seguintes aspectos
sejam considerados:
a)inclusão no PCMSO dos exames e sistemática de avaliação;
b)avaliação periódica dos riscos envolvidos na operação de
transbordo, consignando no Atestado de Saúde Ocupacional - ASO
a aptidão para esta atividade; e
c)apreciação das patologias que podem originar mal súbito e
riscos psicossociais.
37.6.3.1 Trabalhadores que utilizam a cesta de transferência
apenas para situações de emergência estão dispensados da avalia-
ção e exames previstos no item 37.6.3.
37.6.4Cópia da primeira via do ASO, em meio físico ou eletrô-
nico, deve estar disponível na enfermaria a bordo, observado o dis-
posto no item 37.29 desta NR.
37.6.5A plataforma habitada deve:
a)possuir profissional de saúde, registrado no respectivo con-
selho de classe, embarcado para prestar assistência à saúde e aten-
dimentos de primeiros socorros, de acordo com as Normas da Au-
toridade Marítima para Embarcações Empregadas na Navegação de
Mar Aberto, da Diretoria de Portos e Costas - DPC da Marinha do
Brasil, a NORMAM-01/DPC, na seguinte proporção:
I.partir de 31 (trinta e um) até 250 (duzentos e cinquenta) tra-
balhadores a bordo, o profissional de saúde deve ser um técnico de
enfermagem, sob a supervisão de enfermeiro, um enfermeiro ou
um médico;
II.entre 251 (duzentos e cinquenta e um) até 400 (quatrocen-
tos) trabalhadores, deve ser adicionado um profissional de saúde,
assegurando que ao menos um deles seja de nível superior; e
III.acima de 401 (quatrocentos e um) trabalhadores, deve ser
acrescentado um profissional de saúde.
b)ser dotada de enfermaria que atenda ao descrito no Capítulo
9 da NORMAM-01/DPC e na NR-32 (Segurança e Saúde no Trabalho
em Serviços de Saúde), naquilo que couber; e
c)disponibilizar sistema de telemedicina entre o profissional de
saúde a bordo e os médicos especialistas em terra, a qualquer hora
do dia ou da noite, operado por trabalhador capacitado, conforme
resoluções do Conselho Federal de Medicina e demais legislações
pertinentes.
37.6.5.1 Os profissionais de saúde de nível superior devem ter
os treinamentos avançados em suporte cardiológico e trauma pré-
-hospitalar, certificados por instituições especializadas, obedecen-
do às suas respectivas validades.
439
37.6.5.2 Os profissionais de saúde de nível médio devem ter
os treinamentos em suporte básico de vida e trauma pré-hospita-
lar, certificados por instituições especializadas, obedecendo às suas
respectivas validades e formações profissionais.
37.6.5.3 Os profissionais de saúde lotados na plataforma de-
vem implementar as medidas de prevenção, promoção e atendi-
mento à saúde previstas nesta NR e nas demais, naquilo que cou-
ber, sendo vedado o desvio ou desvirtuamento dessas funções.
37.6.5.4 Os equipamentos, materiais e medicamentos para
prestar a assistência à saúde e o atendimento de primeiros socor-
ros aos trabalhadores a bordo devem ser definidos e descritos pelo
médico responsável pelo PCMSO da plataforma, elaborado pela
operadora da instalação.
37.6.5.4 .1Os tipos de equipamentos, materiais e medicamen-
tos necessários devem estar disponíveis a bordo, em quantidades
suficientes e dentro dos seus respectivos prazos de validades.
37.6.6No caso de o trabalhador não dispor da quantidade ne-
cessária do medicamento mencionado na alínea “b” do item 37.3.4
desta NR, a operadora da instalação deve providenciar, imediata-
mente, o medicamento adequado ou o desembarque do trabalha-
dor.
37.7 Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Tra-
balho - SESMT
37.7.1A operadora da instalação e as empresas que prestam
serviços a bordo da plataforma devem constituir SESMT em terra
e a bordo de cada plataforma, de acordo com o estabelecido nesta
NR e na NR-04 (Serviços Especializados em Segurança e Medicina
do Trabalho - SESMT), no que não conflitar.
37.7.2SESMT em terra
37.7.2.1 A operadora da instalação e as empresas que prestam
serviços a bordo de plataformas devem dimensionar os seus SESMT
situados em terra conforme o estabelecido na NR-04.
37.7.2.1 .1O dimensionamento dos SESMT em terra da opera-
dora da instalação e das empresas que prestam serviços a bordo
deve considerar a gradação do risco da atividade principal de cada
organização e o número total de empregados calculados conforme
subitem
37.7.2.1 .2desta NR.
37.7.2.1 .2O número total de empregados deve ser calculado
pelo somatório dos empregados próprios lotados nas unidades ter-
restres e lotados nas plataformas.
37.7.2.1 .3Compete ao SESMT constituído em terra dar assis-
tência tanto aos empregados lotados em terra como aos embar-
cados.
37.7.3SESMT a bordo da plataforma
37.7.3.1 A operadora da instalação também deve constituir
SESMT a bordo da plataforma, composto por técnico(s) de segu-
rança do trabalho, quando o somatório dos seus empregados e dos
empregados das empresas prestadoras de serviços for igual ou su-
perior a 25 (vinte e cinco).
37.7.3.1 .1O dimensionamento do SESMT a bordo da platafor-
ma da operadora de instalação deve ser composto por, no mínimo,
um técnico de segurança do trabalho para cada grupo de 50 (cin-
quenta) trabalhadores embarcados ou fração.
37.7.3.1 .1.1Quando o dimensionamento do SESMT a bordo da
plataforma exigir a contratação de 3 (três) ou mais técnicos de se-
gurança do trabalho, a operadora da instalação pode substituir um
desses profissionais por um engenheiro de segurança do trabalho.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.7.3.2 A empresa prestadora de serviços, em caráter perma-
nente ou intermitente na plataforma, deve lotar a bordo técnico de
segurança do trabalho, quando o número total de seus empregados
embarcados for igual ou superior a 50 (cinquenta), durante o perío-
do de prestação de serviços a bordo.
37.7.3.2 .1A partir de 100 (cem) empregados, a empresa pres-
tadora de serviços deve lotar a bordo mais um técnico de seguran-
ça do trabalho para cada grupo de 50 (cinquenta) empregados ou
fração.
37.7.3.2 .2O(s) técnico(s) em segurança do trabalho das empre-
sas prestadoras de serviços devem atuar de forma integrada com o
SESMT da operadora da instalação.
37.7.3.3 Os SESMT da operadora da instalação e da prestadora
de serviços a bordo devem ser registrados separadamente, cons-
tando as informações previstas na NR-04.
37.7.3.4 Os profissionais de segurança integrantes do SESMT
a bordo devem cumprir jornada de trabalho integralmente embar-
cados na plataforma onde estão lotados e atuar exclusivamente na
área de segurança no trabalho.
37.7.3.4 .1Nas atividades noturnas realizadas por 50 (cinquen-
ta) ou mais trabalhadores, pelo menos um dos profissionais da área
de segurança do trabalho da operadora da instalação, lotados a bor-
do da plataforma, deve cumprir sua jornada nesse período.
37.7.3.4 .1.1Quando o número de trabalhadores no turno da
noite for inferior a 50 (cinquenta), qualquer atividade nesse período
que exija a presença de profissional de segurança do trabalho deve
ser planejada com antecedência mínima de 24 (vinte e quatro) ho-
ras, exceto em situações de emergência.
37.7.3.4 .2A operadora da instalação poderá substituir o pro-
fissional de segurança a bordo por outro profissional com a mesma
qualificação, sem a obrigatoriedade de atualização da composição
do SESMT junto à inspeção do trabalho, nos seguintes casos:
a)por motivos de férias, licenças, capacitação e outros afasta-
mentos legais, pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias; e
b)para realizar atividades na base da operadora, pelo prazo má-
ximo de 180 (cento e oitenta) dias, em ciclos superiores a 3 (três)
anos.
37.7.3.5 Plataformas interligadas de maneira permanente,
que possibilitam a circulação de trabalhadores, serão consideradas
como uma única instalação marítima para efeito de dimensiona-
mento do SESMT a bordo.
37.7.4O dimensionamento do SESMT a bordo deve considerar
a média do número de trabalhadores embarcados no trimestre an-
terior, excluindo o aumento temporário inferior a 3 (três) meses de
25 (vinte e cinco) ou mais trabalhadores embarcados.
37.7.4.1 O atendimento decorrente do aumento temporário de
trabalhadores embarcados previsto no item anterior deve ser feito
por profissionais de segurança adicionais, na proporção estabeleci-
da no subitem 37.7.3.1 e seus subitens.
37.7.4.2 Para as plataformas novas, o dimensionamento do
SESMT a bordo deve ser baseado no efetivo estimado no item
37.18.5 desta NR.
37.8 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes em Plata-
formas - CIPLAT (redação vigente até 19 de março de 2023)
37.8Comissão Interna de Prevenção de Acidentes em Platafor-
mas – CIPLAT (Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022
- redação que entra em vigor no dia 20 de março de 2023)
440
37.8.1A operadora da instalação e as empresas prestadoras de
serviços permanentes a bordo devem constituir suas CIPLAT por
plataforma, com dimensionamento por turma de embarque, de
acordo com o estabelecido nesta NR e na NR-05 (Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes - CIPA), no que não conflitar. (redação
vigente até 19 de março de 2023)
37.8.1A operadora da instalação e as empresas prestadoras de
serviços permanentes a bordo devem constituir suas CIPLAT por
plataforma, com dimensionamento por turma de embarque, de
acordo com o estabelecido nesta NR e na NR-05 (Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA), no que não confli-
tar. (Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022 - redação
que entra em vigor no dia 20 de março de 2023)
37.8.2As CIPLAT da operadora da instalação e das prestadoras
de serviços permanentes a bordo serão constituídas por represen-
tantes indicados pelo empregador e representantes eleitos pelos
empregados, quando o número destes for igual ou superior a 8
(oito) por turma de embarque.
37.8.2.1 Serão eleitos pelos empregados um representante
titular e um suplente, em cada turma de embarque, com vínculo
empregatício no Brasil, sendo um dos titulares definido como vice-
-presidente pelos representantes eleitos.
37.8.2.2 A operadora da instalação e as prestadoras de serviços
permanentes a bordo deverão formalizar seus representantes em
paridade com o número de membros eleitos, indicando como presi-
dente da CIPLAT o empregado de maior nível hierárquico lotado na
plataforma, com vínculo empregatício no Brasil.
37.8.2.3 Quando a turma de embarque for inferior a 8 (oito)
trabalhadores, considerados os lotados na plataforma, a organiza-
ção deve nomear um empregado responsável pelo cumprimento
dos objetivos da CIPLAT para essa turma.
37.8.3O dimensionamento da Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes - CIPA da empresa prestadora de serviços itinerantes
em plataformas deve considerar como estabelecimento a sua uni-
dade em terra, obedecendo ao estabelecido na NR-05. (redação vi-
gente até 19 de março de 2023)
37.8.3O dimensionamento da Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes e de Assédio - CIPA da empresa prestadora de serviços
itinerantes em plataformas deve considerar como estabelecimen-
to a sua unidade em terra, obedecendo ao estabelecido na NR-05.
(Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022 - redação que
entra em vigor no dia 20 de março de 2023)
37.8.4Para períodos de prestação de serviços a bordo iguais ou
inferiores a 12 (doze) meses, a empresa deve nomear um trabalha-
dor responsável pelo cumprimento dos objetivos da CIPLAT.
37.8.5Os períodos de inscrições e de eleições dos candidatos
a membros da CIPLAT devem considerar todo o ciclo de embarque,
de modo a permitir a participação de todos os empregados embar-
cados.
37.8.6A eleição dos representantes dos empregados de cada
turma de embarque deve ser realizada a bordo, sendo facultada a
eleição por meio eletrônico.
37.8.7As organizações que possuam ou atuem em mais de uma
plataforma de uma mesma bacia petrolífera podem constituir uma
única comissão eleitoral para a eleição da CIPLAT.
37.8.8As reuniões ordinárias mensais da CIPLAT devem ser re-
alizadas a bordo, atendendo ao calendário previamente estabeleci-
do, podendo a participação ocorrer de forma remota.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.8.8.1 O calendário de reuniões ordinárias mensais da CIPLAT
deve considerar a participação de todas as turmas de embarque ao
longo do mandato.
37.8.8.2 As reuniões devem contar com a presença de cada
bancada representativa, devendo o suplente comparecer às reuni-
ões no caso de impedimento do membro titular.
37.8.8.3 As reuniões da CIPLAT da operadora da instalação de-
vem ainda:
a)ter a participação de profissional de segurança do trabalho
embarcado;
b)permitir a participação de membro eleito da CIPLAT ou dos
nomeados das prestadoras de serviços, quando estiverem embar-
cados, sendo a prévia convocação obrigatória; e
c)permitir a presença de qualquer profissional que esteja a bor-
do, inclusive de representante designado pelo sindicato.
37.8.8.3 .1Os profissionais citados no subitem 37.8.8.3 não
possuem direito a voto nas reuniões da CIPLAT.
37.8.8.3 .2Caso não haja consenso nas deliberações discutidas
na CIPLAT, será instalado processo de votação, permanecendo na
reunião, de forma paritária, somente os representantes do empre-
gador e dos empregados da operadora da instalação.
37.8.8.4 As deliberações e encaminhamentos das reuniões das
CIPLAT devem ser disponibilizadas a todos os trabalhadores no local
onde é realizado o briefing referido no item
37.9.6 ou por meio eletrônico, observada a Lei Geral de Prote-
ção de Dados - Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018.
37.8.9A organização deve elaborar o cronograma de execução
das medidas corretivas, definindo prazos e respectivas responsabi-
lidades, que deve ser discutido e aprovado na próxima reunião da
CIPLAT, com a participação do SESMT.
37.8.9.1 A organização deve atender aos prazos previstos no
cronograma ou justificar e reprogramar novos prazos, com análise e
aprovação pela CIPLAT e SESMT.
37.8.10As empresas prestadoras de serviços devem obrigato-
riamente atender as convocações previstas no subitem 37.8.8.3.
37.8.10.1 Na ausência dos representantes das empresas pres-
tadoras de serviços, as decisões tomadas na reunião da CIPLAT da
operadora da instalação, que as envolvam, devem ser comunicadas
formalmente às prestadoras de serviços, no prazo de 3 (três) dias
úteis a partir da emissão da ata, que se dará ao final da reunião.
37.8.11Nas reuniões da CIPLAT da prestadora de serviços de-
vem ser abordados os temas e deliberações referentes às suas ati-
vidades na plataforma que constarem da última ata daCIPLAT da
operadora da instalação.
37.8.12As deliberações da CIPLAT das prestadoras de serviços
que demandem ações pela operadora da instalação devem ser en-
caminhadas à CIPLAT da operadora da instalação, para análise na
sua próxima reunião.
37.8.13Os membros da CIPLAT da prestadora de serviços, ou
o empregado nomeado como responsável pelo cumprimento de
suas atribuições, devem receber o resultado das análises de aciden-
tes ou doenças ocupacionais ocorridas com os seus empregados a
bordo e acompanhar a implementação das recomendações junto à
operadora da instalação.
37.8.14É vedada a transferência para outra plataforma ou es-
tabelecimento em terra, durante o mandato, de trabalhador eleito
para a CIPLAT, sem sua anuência.
441
37.9 Capacitação e treinamento em segurança e saúde no tra-
balho
37.9.1Todos os treinamentos previstos nesta NR devem obser-
var o disposto na NR-01 e ser realizados durante a jornada de tra-
balho, a cargo e custo da organização, conforme disposto nesta NR.
37.9.1.1 O tempo despendido durante qualquer treinamento
é considerado como horas trabalhadas, sendo proibida a participa-
ção em cursos nos períodos de férias, afastamentos ou descanso do
trabalhador a bordo.
37.9.1.2 Os treinamentos podem ser ministrados na modalida-
de de ensino a distância ou semipresencial, desde que atendidos os
requisitos operacionais, administrativos, tecnológicos e de estrutu-
ração pedagógica previstos no Anexo II da NR-01.
37.9.1.3 Os conteúdos práticos podem ser realizados com a uti-
lização de simuladores aprovados pelo fabricante do equipamento,
ou aqueles utilizados ou reconhecidos por órgãos da administração
pública ou sociedades classificadoras.
37.9.2Os instrutores dos treinamentos devem possuir:
a)curso de formação de instrutor;
b)qualificação ou habilitação no tema; e
c)comprovada experiência mínima de dois anos na atividade.
37.9.3Até o início do treinamento, o trabalhador deve receber
o material didático a ser utilizado, em meio físico ou eletrônico.
37.9.3.1 O material didático escrito ou audiovisual, utilizado e
fornecido em qualquer tipo de treinamento ou instrução ministra-
da, deve ser produzido no idioma português, utilizando linguagem
adequada ao nível de conhecimento dos trabalhadores.
37.9.3.1 .1O material didático de treinamento ministrado para
o trabalhador estrangeiro não fluente no idioma português deve
estar disponível no idioma inglês.
37.9.4Para cada treinamento presencial, deve ser elaborada
lista de presença contendo:
a)o título do curso ministrado;
b)conteúdo ministrado, data, local e carga horária;
c)nomes e assinaturas dos participantes, e
d)identificação e qualificação do instrutor.
37.9.5A operadora da instalação só deve permitir a execução
de serviços por trabalhador terceirizado que esteja devidamente
capacitado para a sua função.
37.9.6O operador da instalação deve implementar programa
de capacitação em segurança e saúde no trabalho em plataforma,
compreendendo as seguintes modalidades:
a)orientações gerais por ocasião de cada embarque (briefing
de segurança da plataforma);
b)treinamento básico;
c)treinamento avançado;
d)treinamento eventual; e
e)Diálogo Diário de Segurança - DDS.
37.9.6.1 Os treinamentos citados nas alíneas “b”, “c” e “d” do
item 37.9.6 devem ter engenheiro de segurança do trabalho como
responsável técnico.
37.9.6.2 As capacitações citadas nas alíneas “a” e “e” são dis-
pensadas de emissão de certificado.
37.9.6.2 .1A operadora da instalação deve ministrar instruções
gerais (briefing), consignado em lista de presença, por ocasião de
cada embarque, ao chegar a bordo da plataforma, com o seguinte
conteúdo mínimo:
a)a descrição sucinta das características da plataforma e o seu
estado (operacional, parada, comissionamento, operações críticas
e simultâneas, etc.);
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
b)os tipos de alarme disponíveis a bordo, destacando os de
emergência;
c)os procedimentos de agrupamento (pontos de encontro) e de
evacuação em caso de emergência;
d)as rotas de fuga;
e)as localizações dos recursos de salvatagem (coletes, boias,
baleeiras, balsas, botes de resgate, dentre outros);
f)a identificação das lideranças de bordo;
g)as regras de convívio a bordo, especialmente no que diz res-
peito ao silêncio nas áreas das acomodações; e
h)cuidados básicos de higiene e saúde pessoal.
37.9.6.2 .2A operadora da instalação deve atualizar o briefing
quando houver mudança no Plano de Resposta a Emergências -
PRE, descrito no capítulo 37.28 desta NR.
37.9.6.3 O treinamento básico, previsto na alínea “b” do item
37.9.6, deve ser realizado antes do primeiro embarque, ter carga
horária mínima de 6 horas e abordar o inventário de riscos e as me-
didas de controle estabelecidas no PGR da plataforma, em especial:
a)meios e procedimentos de acesso à plataforma;
b)condições e meio ambiente de trabalho;
c)substâncias combustíveis e inflamáveis presentes a bordo:
características, propriedades, perigos e riscos;
d)áreas classificadas, fontes de ignição e seu controle;
e)riscos ambientais existentes na área da plataforma;
f)medidas de segurança disponíveis para o controle dos riscos
operacionais a bordo;
g)outros riscos inerentes às atividades específicas dos trabalha-
dores e as respectivas medidas de controle e eliminação;
h)riscos psicossociais decorrentes de vários estressores, como
jornada prolongada, trabalho em turnos e noturno, abordando seus
efeitos nas atividades laborais e na saúde;
i)riscos radiológicos de origem industrial ou de ocorrência na-
tural, quando existentes;
j)produtos químicos perigosos e explosivos armazenados e ma-
nuseados a bordo;
k)Ficha de Informação de Segurança de Produtos Químicos -
FISPQ;
l)Equipamentos de Proteção Coletiva - EPC;
m)Equipamentos de Proteção Individual - EPI; e
n)procedimentos a serem adotados em situações de emergên-
cia.
37.9.6.3 .1O treinamento básico não é obrigatório para as co-
mitivas, visitantes e atividades exclusivamente administrativas.
37.9.6.3 .2O treinamento básico de trabalhadores não lotados
na plataforma deve ser ministrado, complementado ou validado
pela operadora da instalação.
37.9.6.4 O treinamento eventual, previsto na alínea “d” do item
37.9.6, deve ser realizado, além do disposto na NR-01, nas seguin-
tes situações:
a)incidente de grande relevância ou acidente grave ou fatal, na
própria instalação ou em outras plataformas, próprias ou afretadas,
da mesma operadora;
b)doença ocupacional que acarrete lesão grave à integridade
física do(s) trabalhador(es);
c)parada para a realização de campanhas de manutenção, re-
paração ou ampliação realizadas pela própria operadora ou por
prestadores de serviços;
d)comissionamento, descomissionamento ou desmonte da
plataforma; e
442
e)retorno de afastamento do trabalho por período superior a
90 (noventa) dias.
37.9.6.4 .1A carga horária, o conteúdo programático do trei-
namento eventual e os trabalhadores a serem capacitados devem
ser definidos pela operadora da instalação, em função da comple-
xidade, levando-se em conta o inventário de riscos e as medidas de
prevenção estabelecidas no PGR para a atividade em questão.
37.9.6.4 .2Para operações simultâneas de risco, em conformi-
dade com o PGR e a análise preliminar de risco da tarefa, deve ser
realizado treinamento eventual ou DDS anterior à operação.
37.9.6.5 Os trabalhadores que adentram a área operacional,
efetuando atividades específicas, pontuais ou eventuais relaciona-
das à operação, manutenção ou integridade, bem como em respos-
ta a situações de emergência, devem realizar treinamento avança-
do, previsto na alínea “c” do item 37.9.6, com carga horária de, no
mínimo, 8 (oito) horas, com o seguinte conteúdo programático:
a)análise preliminar de riscos da tarefa: conceitos e exercícios;
b)permissão para trabalho, a frio ou a quente, na presença de
combustíveis e inflamáveis;
c)aditivos químicos e composição dos fluidos empregados nas
operações de perfuração, completação, restauração e estimulação,
quando aplicável;
d)noções dos sistemas de prevenção e combate a incêndio da
plataforma;
e)acidentes com inflamáveis: suas causas e as medidas preven-
tivas existentes na área operacional;
f)resposta a emergências com combustíveis e inflamáveis, se-
gundo o Plano de Resposta a Emergências - PRE descrito no capítulo
37.28 desta NR;
g)noções de segurança de processo para plataformas;
h)segurança na operação das instalações elétricas em atmos-
feras explosivas; e
i)atividade prática a bordo, de no mínimo uma hora, com a
indicação in loco dos sistemas e equipamentos disponíveis para o
combate a incêndio.
37.9.6.6 Deve ser realizada reciclagem do treinamento básico e
avançado, com carga horária mínima de 4 (quatro) horas, a cada 5
(cinco) anos, ou quando houver:
a)indicação do PGR pela atualização; ou
b)retorno de afastamento do trabalho por período superior a
180 (cento e oitenta) dias.
37.9.6.6 .1A reciclagem do treinamento avançado deve con-
templar a parte prática.
37.9.6.7 Diálogo Diário de Segurança - DDS
37.9.6.7 .1A operadora da instalação deve realizar, antes do iní-
cio das atividades operacionais, o DDS, considerando:
a)as tarefas que serão desenvolvidas, de forma simultânea ou
não;
b)o processo de trabalho, os riscos e as medidas de proteção;
c)os alarmes de evacuação a bordo e as respectivas medidas de
segurança a serem adotadas; e
d)os cuidados para evitar o acionamento inadvertido de siste-
mas de segurança levando a paradas não programadas.
37.9.6.7 .1.1Para comprovar a realização do DDS, as informa-
ções da lista de presença podem ser incluídas na própria permissão
de trabalho, quando aplicável.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.10 Comissionamento, ampliação, modificação, reparo,
descomissionamento e desmonte
37.10.1Para as atividades de comissionamento, ampliação, mo-
dificação e reparo naval, descomissionamento e desmonte de pla-
taformas, aplicam-se, além do disposto neste capítulo, os requisitos
da NR-34 (Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da
Construção e Reparação Naval), naquilo que couber, independente-
mente do local, tipo e extensão do serviço a ser realizado a bordo.
37.10.1.1 Durante os serviços de comissionamento, ampliação,
modificação, reparo, descomissionamento ou desmonte realizados
durante as operações simultâneas a bordo da plataforma, devem
ser adotadas as seguintes medidas:
a)ser precedidos de análise de riscos das tarefas;
b)ser iniciados somente após implementação das medidas de
prevenção recomendadas pela análise de riscos das tarefas;
c)ser precedidos da emissão de permissões de trabalho e per-
missões de entrada e trabalho em espaços confinados, quando cou-
ber; e
d)ser acompanhados por profissional de segurança do traba-
lho, nas condições estabelecidas pela análise de riscos e simultanei-
dade, na qual devem ser estabelecidos os limites de permissões de
trabalho por profissional de segurança.
37.10.1.1 .1O profissional de segurança não poderá desempe-
nhar outra tarefa enquanto estiver em atividade que exija acompa-
nhamento contínuo.
37.10.2A operadora da instalação deve protocolar comunica-
ção prévia, em sistema eletrônico disponibilizado pela inspeção do
trabalho, com no mínimo 30 dias de antecedência, às seguintes ati-
vidades:
a)paradas programadas;
b)atividades com acoplamento de unidade de manutenção e
segurança; e
c)atividades que impliquem aumento da população da plata-
forma acima da lotação originalmente aprovada pela Autoridade
Marítima.
37.10.2.1 A operadora da instalação deve manter disponível
a bordo, em meio físico ou digital, comprovante da ciência formal
acerca da realização das atividades referidas no item 37.10.2 a to-
dos os trabalhadores lotados na plataforma, mediante instruções
gerais por ocasião do embarque (briefing de segurança da plata-
forma), descrito no item 37.9.6, por até um ano após o término da
campanha em pauta.
37.10.2.2 A comunicação prévia deve conter as seguintes in-
formações:
a)identificação da plataforma onde ocorrerá a atividade;
b)cronograma com descrição resumida e período de realização
dos serviços;
c)quantitativo estimado de trabalhadores para a realização dos
serviços;
d)denominação, endereço e CNPJ das empresas prestadoras de
serviços a bordo, responsáveis pela execução das atividades a se-
rem realizadas conforme previsto no cronograma; e
e)limite de lotação da plataforma anterior ao início e durante
essas atividades.
37.10.2.2 .1Caso ocorram alterações no cronograma inicial, a
operadora da instalação deve manter a versão atualizada do crono-
grama a bordo, observando o prescrito no capítulo 37.31 desta NR.
37.10.2.3 Nas atividades que impliquem aumento da popu-
lação da plataforma acima da lotação originalmente aprovada, a
operadora da instalação deve disponibilizar a bordo cópia do docu-
443
mento comprovando autorização, pela Autoridade Marítima, des-
se aumento da lotação, observando o prescrito no capítulo 37.31
desta NR.
37.10.3A operadora da instalação deve protocolar, em sistema
eletrônico disponibilizado pela inspeção do trabalho, comunicado
de descomissionamento da plataforma, em até 30 (trinta) dias an-
tes do encerramento das suas operações.
37.10.4Para os trabalhadores embarcados, próprios ou ter-
ceirizados, durante as fases de comissionamento, ampliação, mo-
dificação, reparo, descomissionamento ou desmonte, devem ser
asseguradas as condições de vivência, conforme os requisitos esta-
belecidos nesta NR.
37.10.4.1 Em situação emergencial, quando as condições de vi-
vência não sejam plenamente atendidas segundo o capítulo 37.12
desta NR, a operadora da instalação deve assegurar:
a)o direito de recusa aos trabalhadores envolvidos nas ações
de resposta, sem a necessidade de justificativa;
b)a aplicação do item 3.5.4 da NR-03 (Embargo e Interdição),
na existência de condições de risco grave e iminente a bordo;
c)o desembarque dos trabalhadores envolvidos nas ações de
resposta, durante o seu período de descanso; e
d)o atendimento ao prescrito no subitem 37.12.4.5 desta NR
para as áreas de vivência.
37.11 Acesso à Plataforma
37.11.1Os deslocamentos dos trabalhadores entre o continen-
te e a plataforma ou entre plataformas não interligadas, e vice-ver-
sa, devem ser realizados por meio de helicópteros.
37.11.1.1 As aeronaves, os heliportos e os procedimentos de
transporte aéreo devem obedecer aos requisitos de segurança exi-
gidos pelas autoridades competentes.
37.11.1.2 É permitido o transporte dos trabalhadores por meio
de embarcações, desde que:
a)estejam regularizadas junto à Autoridade Marítima;
b)a distância a ser percorrida entre o continente e a plataforma
seja inferior ou igual a 35 milhas náuticas;
c)sejam atendidas as condições adequadas de conforto para o
trabalhador durante a navegação;
d)a altura de onda seja de até 2,70 metros e a velocidade de
vento de até 27 nós;
e)na situação de interdição do helideque, por mais de 24 (vinte
e quatro) horas, é permitida a evacuação do pessoal não essencial à
segurança e habitabilidade da plataforma, independentemente da
distância a ser percorrida entre o continente e a plataforma, sendo
vedada a troca de turma; e
f)em caso de evacuação emergencial, independentemente da
distância a ser percorrida entre o continente e a plataforma.
37.11.1.3 É permitida a utilização do helideque da UMS acopla-
da por passarela estabilizada (gangway) à plataforma, para embar-
que e desembarque de trabalhadores por helicóptero.
37.11.2É proibido o acesso de trabalhador à plataforma sem
que a cópia, em meio físico ou digital, do seu ASO esteja disponível
a bordo ou cuja validade esteja vencida ou a vencer dentro do pe-
ríodo de embarque.
37.11.2.1 Para acesso a plataformas desabitadas, deve ser ob-
servado o subitem 37.31.1.1 desta NR.
37.11.3A operadora do contrato deve assegurar que os termi-
nais próprios, compartilhados ou não, ou exclusivos, terrestres, de
embarque e desembarque aéreo ou marítimo:
a)sejam climatizados;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
b)atendam às condições sanitárias, de higiene e de conforto
conforme NR-24 (Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de
Trabalho); e
c)possuam assentos em número suficiente para acomodar to-
dos os trabalhadores em trânsito previstos no horário de maior flu-
xo de passageiros, atendendo a programação normal e excetuando
as superposições por atrasos.
37.11.4No caso de transporte marítimo, a transferência de tra-
balhadores entre as embarcações e a plataforma, e vice-versa, deve
ser realizada mediante passarela estabilizada (gangway), cesta de
transferência de pessoal ou, em plataforma fixa, atracadouro espe-
cial para a embarcação apropriada ao transporte de trabalhadores
com segurança e conforto, nos termos descritos neste item.
37.11.4.1 As operações de transferência de trabalhadores, por
cestas de transferência ou atracadouro, devem obedecer aos se-
guintes requisitos:
a)ser realizadas durante o período diurno e com boa visibili-
dade;
b)todos os trabalhadores devem receber treinamentos de se-
gurança e, antes de cada transporte e transferência, as instruções
preliminares de segurança (briefing);
c)os trabalhadores transportados devem dispor e, quan-
do transferidos, devem usar colete salva-vidas, conforme NOR-
MAM-01/DPC;
d)os trabalhadores a serem transferidos não devem carregar
materiais, inclusive mochilas, durante a transferência, de modo a
terem as mãos livres;
e)um tripulante capacitado da embarcação deve dar orienta-
ção prática acerca do processo de transferência, devendo o traba-
lhador seguir estritamente as suas determinações;
f)o trabalhador não pode ser submetido à operação de trans-
ferência sem o seu consentimento, podendo se recusar a qualquer
momento mediante justificativa; e
g)existindo pessoa sem condições físicas ou psicológicas para a
transferência ou que se recuse a cumprir as determinações do tri-
pulante, o comandante da embarcação deve interromper imediata-
mente a operação, solicitando a retirada desse trabalhador da área
de embarque, informando a ocorrência à operadora da instalação.
37.11.4.2 É proibida a realização de operações simultâneas ou
outras atividades na área de transferência de pessoal no decorrer
da mesma.
37.11.4.3 É vedado o uso de cordas, correntes ou qualquer
outro tipo de cabos para a transferência de trabalhadores entre as
embarcações e a plataforma, e vice-versa.
37.11.4.3 .1É permitido o uso de escadas flexíveis ou fixas à pla-
taforma para a transferência da equipe necessária para operação
do guindaste, nas plataformas desabitadas.
37.11.4.4 Para plataforma flutuante, posicionada em águas in-
teriores, o acesso e o desembarque dos trabalhadores também po-
dem ser realizados por meio de escadas fixas da própria plataforma.
37.11.5A transferência de trabalhadores, por meio de cesta,
deve ser realizada apenas sob as seguintes condições meteorológi-
cas e oceanográficas:
a)a altura de onda seja de até 2,70 metros e a velocidade de
vento de até 27 nós;
b)visibilidade superior a 3 km; e
c)balanço (roll) máximo de 3° (três graus), para plataformas flu-
tuantes.
37.11.5.1 A operadora da instalação deve assegurar que a cesta
obedeça aos seguintes requisitos mínimos:
444
a)possuir certificado de homologação pela Autoridade Maríti-
ma, em conformidade com a NORMAM-05/DPC e alterações pos-
teriores; e
b)estar íntegra e sempre disponível para utilização.
37.11.5.2 As áreas de saída e de chegada da cesta devem:
a)ter a presença de tripulante capacitado para a execução das
manobras de transferência;
b)estar desimpedidas; e
c)manter trabalhador de prontidão para lançamento da boia
circular, em caso de homem ao mar.
37.11.5.3 Os sinaleiros e seus auxiliares devem estar visivel-
mente identificados e, juntamente com os passageiros, são as úni-
cas pessoas que podem permanecer nas áreas de chegada ou saída
da cesta.
37.11.5.4 Antes de iniciar cada operação contínua com a cesta
de transbordo, a operadora da instalação deve assegurar a adoção
dos seguintes procedimentos:
a)inspecionar e testar o guindaste nos moldes do subitem
37.20.3.1 desta NR, desde que seja a primeira operação na jornada
de trabalho do operador de guindaste;
b)inspecionar a cesta, os acessórios e o conjunto estabilizador,
quando aplicável;
c)registrar e arquivar, nas plataformas habitadas, os resultados
da inspeção dos cinturões de segurança e acessórios a serem utili-
zados, descartando os que apresentem falhas ou deformações ou
que tenham sofrido impacto de queda;
d)registrar as condições ambientais na ocasião da transferência
(velocidade do vento, altura da onda, condições de visibilidade e o
ângulo de balanço); e
e)verificar a eficácia da comunicação visual e por rádio.
37.11.5.4 .1Para as plataformas desabitadas, os registros men-
cionados nas alíneas “c” e “d” do subitem 37.11.5.4 devem ser ar-
quivados na plataforma habitada onde estão lotados os trabalhado-
res da operadora da instalação que executam atividades eventuais
na unidade desabitada ou na sede da empresa, em terra.
37.11.5.5 É proibida a utilização da cesta de transbordo:
a)para o transporte de materiais ou equipamentos, com ex-
ceção da bagagem dos trabalhadores transportados, que deve ser
conduzida no centro da cesta;
b)com carga acima de sua capacidade máxima de transporte;
c)como a primeira carga do dia de operação do guindaste,
devendo ser usado outro elemento de carga semelhante no lugar
da cesta, com no mínimo duas vezes a sua capacidade máxima de
transporte para fazer as devidas verificações; e
d)quando não houver permanente comunicação visual e via rá-
dio entre o operador do guindaste e os sinaleiros da plataforma e
da embarcação.
37.11.5.6 O operador do guindaste deve obedecer unicamente
às instruções dadas pelos sinaleiros, exceto quando for constatado
risco de acidente e sinalizada a parada de emergência por qualquer
pessoa situada na área de embarque ou desembarque.
37.11.5.7 É permitido o transbordo de pessoas, no período no-
turno, por meio de cesta de transferência, somente em situações
de:
a)emergência;
b)execução de serviços emergenciais que visem à proteção dos
trabalhadores ou à segurança operacional;
c)socorro médico de urgência; e
d)resgate de náufrago.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.11.6O atracadouro deve ter projeto elaborado por profissio-
nal legalmente habilitado e ser aprovado pela Autoridade Marítima.
37.11.6.1 O procedimento de acesso à plataforma, por meio
de embarcação apropriada para o transporte de trabalhadores com
segurança e conforto, deve obedecer aos seguintes requisitos:
a)as operações de transferência somente devem ser realizadas
em condições de altura de onda de até 2,70 metros, velocidade de
vento de até 27 nós e corrente marítima de até 1,5 nós; e
b)as condições de mar, vento e visibilidade no momento da ma-
nobra devem ser avaliadas e consignadas em documento próprio,
pelo comandante da embarcação, a ser arquivado na embarcação
ou na plataforma habitada, por período não inferior a um ano, em
local de fácil acesso à inspeção do trabalho.
37.11.6.1 .1Em se tratando de plataforma desabitada, o docu-
mento referido na alínea “b” do subitem 37.11.6.1 pode ser arqui-
vado na embarcação, na plataforma habitada onde estão lotados
os trabalhadores transportados ou na sede da operadora da insta-
lação, em terra.
37.11.7Quando a movimentação de trabalhadores entre a pla-
taforma, fixa ou flutuante, e
embarcação adjacente for realizada por meio de passarela es-
tabilizada (gangway), devem ser obedecidos os seguintes requisitos
mínimos:
a)manter a via desobstruída, dotada de corrimãos e piso anti-
derrapante;
b)garantir ângulo de inclinação seguro para o deslocamento
dos trabalhadores, conforme o projeto da passarela estabilizada;
c)utilizar passarela estabilizada dotada de fechamento lateral;
d)instalar rede de proteção contra quedas no entorno da base
da passarela estabilizada nas plataformas, quando requerida nas
análises de riscos;
e)guarnecer cada extremidade da passarela estabilizada com
sistema de sinalização e alarmes automáticos sonoros e luminosos
ou vigia treinado, identificado e portando colete com faixa reflexiva,
para orientação ou interrupção do fluxo de trabalhadores;
f)equipar os vigias com meios de comunicação entre a platafor-
ma e a embarcação adjacente;
g)designar área segura, sinalizada, desimpedida e abrigada
como ponto de espera para travessia, baseada nas análises de ris-
cos específicas;
h)elaborar procedimento de movimentação, interrupção de
passagem e evacuação de trabalhadores da passarela, em caso de
condições climáticas e marítimas adversas ou emergências opera-
cionais;
i)possuir partes móveis protegidas e sinalizadas; e
j)ser dotada de meio de acesso através de escada ou rampa po-
sicionada no máximo a 30 graus de um plano horizontal e equipada
com dispositivo rotativo que lhe permita acompanhar o movimento
involuntário da embarcação.
37.11.7.1 A operadora da instalação onde a passarela estabili-
zada estiver instalada deve manter a bordo os documentos com os
parâmetros e cálculos utilizados como critérios para acionamento
do alarme e interrupção imediata da passagem de trabalhadores.
37.11.8A utilização de soluções alternativas para outros tipos
de acesso a plataformas deve ser precedida de aprovação tripartite.
445
37.12 Condições de vivência a bordo
37.12.1As condições de vivência a bordo são reguladas pelo
disposto neste capítulo e nas regulamentações do Ministério da
Saúde e da Agência Nacional de Vigilância Sanitária - ANVISA, não
sendo aplicáveis os dispositivos constantes da NR-24.
37.12.1.1 Os registros e documentos relativos às condições de
vivência gerados em função das regulamentações do Ministério da
Saúde e ANVISA devem estar disponíveis a bordo para os trabalha-
dores e suas representações.
37.12.2A operadora da instalação deve assegurar áreas de vi-
vência das plataformas habitadas compostas por:
a)alojamentos;
b)instalações sanitárias;
c)refeitório;
d)cozinha;
e)lavanderia;
f)sala de recreação;
g)sala de leitura;
h)sala para uso da rede de alcance mundial informatizada (in-
ternet) e outros serviços; e
i)espaço para prática de atividade física.
37.12.2.1 A sala de leitura pode ser compartilhada com a sala
prevista na alínea “h” desde que sejam separadas de forma a man-
ter as condições para concentração e estudo.
37.12.2.2 As áreas de vivência devem ser mantidas em condi-
ções de segurança, saúde, conforto, higiênico-sanitárias e em per-
feito estado de funcionamento e conservação.
37.12.2.3 Os métodos de medição e os níveis mínimos de ilu-
minamento a serem observados nos locais de trabalho internos são
os estabelecidos na norma ABNT NBR IEC 61892-2 - Unidades ma-
rítimas fixas e móveis - Instalações elétricas Parte 2: Projeto de sis-
temas elétricos, garantindo um nível de iluminamento mínimo nos
planos da tarefa visual, em conformidade com a Norma de Higiene
Ocupacional nº 11 (NHO 11) da Fundacentro - Avaliação dos níveis
de iluminamento em ambientes internos de trabalho - versão 2018.
37.12.3Disposições gerais
37.12.3.1 As áreas de vivência devem ser projetadas conside-
rando:
a)o atendimento aos requisitos de segurança e saúde do tra-
balhador;
b)as condições de vivência adequadas ao bem-estar dos traba-
lhadores embarcados;
c)a mitigação da exposição dos trabalhadores ao ruído, às vi-
brações e às substâncias perigosas, bem como aos demais fatores
de riscos ambientais acima dos limites de tolerância presentes a
bordo; e
d)a facilidade de abandono das áreas de vivência em situações
de emergência.
37.12.3.2 A operadora da instalação deve assegurar que, nos
leitos dos camarotes e módulos de acomodação temporária, os ní-
veis de ruídos não sejam superiores a 60 dB (A), sendo que a partir
de 55 dB (A) devem ser adotadas medidas preventivas.
37.12.3.3 As áreas de vivência devem ser dotadas de água para
o consumo humano, conforme estabelecem as regulamentações do
Ministério da Saúde e da ANVISA.
37.12.4Instalações sanitárias
37.12.4.1 As instalações sanitárias devem:
a)possuir uma área mínima de 1,00 m², para cada vaso sani-
tário;
b)ser abastecidas por água canalizada;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
c)dispor de água tratada nos chuveiros e pias, para fins de hi-
giene pessoal, sendo disponibilizada água quente nos chuveiros;
d)ser separadas por sexo;
e)ter porta principal inteiriça, para manter a privacidade, e que
permita a ventilação, seja ejetável ou provida de painel de escape
com dimensões de acordo com a NORMAM- 01/DPC;
f)possuir portas com fechamento interno sem, contudo, im-
pedir sua abertura emergencial pelo lado externo mediante chave
mestra ou similar;
g)possuir piso impermeável, lavável, antiderrapante, com cai-
mento para o ralo sifonado e sem ressaltos e depressões;
h)ter lixeira com tampa, com dispositivo de abertura que dis-
pense a necessidade de contato manual;
i)ser providas de rede de iluminação, protegida externamente
por eletrodutos ou embutida nas anteparas, com iluminamento ge-
ral e difuso;
j)possuir sistema de exaustão eficaz, direcionado para fora da
área de vivência e sem contaminar os seus demais ambientes;
k)ter disponível protetor descartável ou dispositivo desinfetan-
te para o assento do vaso sanitário; e
l)ser dotada de, no mínimo, uma tomada de energia elétrica
junto aos lavatórios. (Vide prazo - Portaria MTP n.º 90, de 18 de
janeiro de 2022)
37.12.4.2 Além do disposto no subitem 37.12.4.1, as instala-
ções sanitárias para uso coletivo devem:
a)estar situadas em locais de fácil e seguro acesso, próximas
aos locais de trabalho ou das refeições;
b)ser localizadas de maneira a não se comunicarem diretamen-
te com os locais destinados às refeições, cozinha e dormitórios;
c)garantir a privacidade de seus usuários em relação ao am-
biente externo;
d)para plataformas com a maior dimensão do deck principal
acima de 200 m (duzentos metros), deve existir um banheiro o mais
próximo possível da meia-nau, em área não classificada; (Vide prazo
- Portaria MTP n.º 90, de 18 de janeiro de 2022)
e)possuir vasos sanitários em conjunto com lavatórios;
f)dispor de cabines privativas para os vasos sanitários, quando
houver mais de uma unidade ou forem acompanhados de mictó-
rios; e
g)ser separadas por sexo, de forma permanente.
37.12.4.2 .1O dimensionamento das instalações sanitárias de
uso coletivo, para cada sexo, deve levar em conta os seus respecti-
vos quantitativos a bordo e os postos de trabalho.
37.12.4.3 A plataforma deve possuir instalações sanitárias para
uso coletivo distribuídas pelos diferentes pisos ou decks, na pro-
porção de, no mínimo, 1 (um) vaso sanitário e 1 (um) lavatório para
cada 15 (quinze) trabalhadores ou fração, considerando o turno de
trabalho com maior efetivo. (Vide prazo - Portaria MTP n.º 90, de 18
de janeiro de 2022)
37.12.4.3 .1Em instalações sanitárias masculinas de uso coleti-
vo, é permitida a substituição de 50% (cinquenta por cento) dos va-
sos por mictórios para uso coletivo, desde que sejam assegurados,
no mínimo, dois vasos.
37.12.4.4 A plataforma deve possuir, ainda, instalações sanitá-
rias para uso coletivo dotadas de chuveiro, na proporção de 1 (um)
para cada 30 (trinta) trabalhadores ou fração, considerando o turno
de trabalho com maior efetivo. (Vide prazo - Portaria MTP n.º 90, de
18 de janeiro de 2022)
37.12.4.5 O vaso sanitário deve:
446
a)ser do tipo sifonado ou dotado de mecanismo que impeça o
retorno de odores, com comando de descarga, assento e tampa e
espaço frontal livre com dimensões mínimas de 0,80 m de largura e
0,60 m de profundidade;
b)possuir suporte para o papel higiênico em forma de rolo ou
interfolhado, com suprimento regular e suficiente e na cor branca;
c)ter ducha higiênica, alimentada por água fria; e
d)estar instalado em cabines individuais e separadas.
37.12.4.5 .1A cabine do vaso sanitário para uso coletivo deve:
a)ter divisórias com altura mínima de 1,90 m e com bordo infe-
rior a, no máximo, 0,15 m acima do piso;
b)ser dotada de porta independente com sistema de fecha-
mento que impeça o devassamento; e
c)possuir alças de apoio, em plataformas flutuantes.
37.12.4.6 Os mictórios devem ser:
a)instalados em compartimentos individuais, separados por di-
visórias de dimensões suficientes para garantir a privacidade, com
espaçamento de 0,60 m;
b)do tipo cuba, de material liso e impermeável e de fácil esco-
amento e limpeza; e
c)providos de descarga provocada ou automática.
37.12.4.7 O lavatório deve ser dotado de:
a)torneira;
b)recipiente para o descarte de papéis servidos;
c)saboneteira ou outro dispositivo que permita a higienização
das mãos;
d)suporte para papel-toalha ou secador do tipo elétrico para
as mãos;
e)iluminação; e
f)espelho.
37.12.4.7 .1É proibida a utilização de toalhas de uso coletivo.
37.12.4.7 .2Deve ser disponibilizado, próximo ao casario, local
para retirada dos Equipamentos de Proteção Individual - EPI com 2
(dois) lavatórios para uso coletivo.
37.12.4.8 Os compartimentos destinados aos chuveiros devem:
a)ser dotados de portas de acesso que impeçam o devassa-
mento ou construídos de modo a manter a privacidade necessária;
b)possuir ralos com sistema de escoamento que impeça a co-
municação das águas servidas entre os compartimentos;
c)possuir tento ou rebaixo com desnível mínimo de 0,05 m em
relação ao piso da instalação sanitária;
d)dispor de suporte para sabonete e xampu;
e)possuir suportes ou cabides para toalha de banho;
f)ter piso antiderrapante com caimento que assegure o escoa-
mento da água para a rede de esgoto;
g)possuir divisórias revestidas de material resistente, liso, im-
permeável e lavável;
h)ser construídos de forma a não possuir arestas vivas que pos-
sam causar acidentes;
i)possuir alças de apoio, exceto nas plataformas fixas;
j)possuir registros de metal, situados à meia altura da antepa-
ra; e
k)possuir chuveiro dotado de crivo, confeccionado em material
resistente e com altura mínima de 2 m em relação ao piso, podendo
ser do tipo móvel e de altura ajustável.
37.12.4.8 .1Os chuveiros e os aquecedores elétricos, utilizados
para secar as toalhas, devem possuir resistência do tipo blindada.
37.12.4.9 A operadora da instalação deve assegurar, no míni-
mo, 60 (sessenta) litros diários de água tratada, por trabalhador,
para serem utilizados nas instalações sanitárias.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.12.4.10 É vedado o uso de banheiro químico, inclusive no
módulo de acomodação temporária, exceto nos casos previstos
nesta NR.
37.12.4.10 .1Ao constatar a inoperância do sistema de esgota-
mento de todas as instalações sanitárias, sem o devido restabele-
cimento em até 3 (três) horas, os seguintes procedimentos devem
ser adotados:
a)iniciar os procedimentos de parada da produção da platafor-
ma;
b)providenciar, imediatamente, a logística para o desembarque
de todos os trabalhadores, com o retorno da tripulação somente
após a normalização do sistema de esgotamento;
c)manter a bordo apenas o contingente mínimo para garantir a
segurança da instalação e o reparo do sistema; e
d)providenciar banheiros químicos para os trabalhadores que
compõem o contingenciamento mínimo, até a normalização do sis-
tema de esgotamento.
37.12.4.11 A operadora da instalação deve elaborar, por plata-
forma, os procedimentos de controle e de vigilância para transpor-
tar, manter e controlar a qualidade da água distribuída para o con-
sumo humano a bordo, em conformidade com as regulamentações
do Ministério da Saúde e da ANVISA.
37.12.4.11 .1O plano de amostragem deve ser realizado por
plataforma, respeitando os planejamentos mínimos de amostra-
gem expressos nas regulamentações do Ministério da Saúde e da
ANVISA.
37.12.4.12 Os procedimentos de vigilância e controle da quali-
dade de água adotados no tratamento, armazenamento e distribui-
ção para o consumo humano a bordo devem considerar as informa-
ções contidas nas análises de riscos da instalação.
37.12.4.13 Após a realização de serviços de manutenção, re-
paro, ampliação e outras intervenções na plataforma que possam
contaminar a água para o consumo humano, a operadora da insta-
lação deve realizar as análises previstas pela ANVISA e Ministério da
Saúde e, se necessário, efetuar os tratamentos adequados antes de
voltar a fornecer a água.
37.12.4.14 A operadora da instalação deve estabelecer meca-
nismos para o recebimento de reclamações e manter registros atu-
alizados sobre a qualidade da água distribuída, sistematizando-os
de forma compreensível aos consumidores e disponibilizando-os
para pronto acesso e consulta pela inspeção do trabalho, trabalha-
dores e seus representantes.
37.12.5Higiene, segurança e conforto por ocasião das refeições
37.12.5.1 Nas plataformas habitadas, é obrigatória a existência
de refeitório para os trabalhadores.
37.12.5.2 O refeitório deve atender, nesta ordem, aos requisi-
tos desta NR e, naquilo que couber, aos itens constantes das resolu-
ções da ANVISA, conforme descrito a seguir:
a)ser instalado em local apropriado, não se comunicando dire-
tamente com os locais de trabalho, instalações sanitárias e locais
insalubres ou perigosos;
b)possuir área mínima de 1,50 m² por usuário, com a quantida-
de de mesas e assentos que atenda a 1/3 do total de empregados
do turno de trabalho com o maior efetivo;
c)possuir corredor principal com largura de 0,75 m e garantia
de corredor secundário de acesso a todos os assentos com largura
de 0,55 m;
d)ser provido de rede de iluminação, protegida externamente
por eletrodutos ou embutida nas anteparas ou teto, com ilumina-
mento geral e difuso;
447
e)ter piso impermeável, antiderrapante e revestido de material
que permita a limpeza e desinfecção;
f)ter anteparas revestidas com material liso, resistente, imper-
meável e que permita a limpeza e desinfecção;
g)dispor de água potável;
h)possuir mesas providas de tampo liso e de material imper-
meável;
i)possuir mesas e bancos ou cadeiras de fácil higienização e
mantidos permanentemente limpos;
j)possuir protetor salivar nos balcões em que o usuário tiver
acesso ao alimento; e
k)dispor de álcool em gel ou outro saneante na área de acesso
aos balcões de autosserviço.
37.12.5.2 .1As mesas do refeitório de plataformas flutuantes
devem ser dotadas de tampo com ressalto arredondado nas bor-
das, acompanhada por bancos ou cadeiras fixas ou com pés de alto
atrito.
37.12.5.3 Além do quantitativo de lavatórios para uso coletivo
previsto no subitem 37.12.4.3, o refeitório também deve dispor de,
pelo menos, um lavatório localizado nas proximidades de sua entra-
da, no mesmo piso, ou no seu interior, na proporção de 1 (um) para
cada 30 (trinta) assentos.
37.12.5.4 É proibida, ainda que em caráter provisório, a utiliza-
ção do refeitório como depósito.
37.12.5.5 As plataformas desabitadas devem dispor de condi-
ções sanitárias, de higiene e de conforto suficientes para as refei-
ções dos trabalhadores, bem como atender aos seguintes requisitos
mínimos:
a)dispor de local adequado e isolado da área de trabalho;
b)possuir piso e anteparas apropriados para limpeza e desin-
fecção;
c)ter ventilação artificial ou natural;
d)ter iluminação geral e difusa, com nível de iluminamento,
conforme previsto em norma técnica;
e)dispor de mesas e assentos em número compatível com a
quantidade de trabalhadores a bordo;
f)possuir lavatório nas proximidades;
g)fornecer água potável;
h)dispor de equipamento para aquecer a refeição ou de dispo-
sitivo térmico que a mantenha aquecida em condições de higiene,
conservação e consumo até o final do horário da refeição;
i)fornecer refeições que atendam às exigências de conservação
da alimentação em recipientes apropriados, adequados aos equipa-
mentos de aquecimento disponíveis;
j)disponibilizar pratos, talheres e copos individuais higieniza-
dos, podendo ser descartáveis; e
k)possuir compartimento para guarda e proteção dos utensí-
lios.
37.12.5.5 .1Em plataforma desabitada que não ofereça am-
biente com condições para as refeições, o tempo de permanência
dos trabalhadores a bordo deve ser de, no máximo, 4 (quatro) ho-
ras.
37.12.5.6 É proibida a tomada das principais refeições fora dos
locais referidos nos subitens 37.12.5.2 e 37.12.5.5.
37.12.5.6 .1É proibido o consumo de qualquer alimento em
ambientes com exposição a agentes químicos, físicos ou biológicos,
devendo ser asseguradas as condições adequadas de conforto e hi-
giene, descritas no item 37.12.5 e respectivos subitens desta NR.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.12.5.7 É obrigatório o registro, em relatórios próprios, do
monitoramento das temperaturas e do tempo de exposição dos ali-
mentos.
37.12.5.8 É vedada a utilização de vestimenta de trabalho com
a presença de agentes químicos ou biológicos, provenientes das
atividades laborais, nos refeitórios ou nos locais específicos para a
alimentação.
37.12.6Cozinha
37.12.6.1 Em plataforma dotada de cozinha, a operadora da
instalação deve seguir todas as medidas para garantir a higiene e
a qualidade da alimentação produzida, de acordo com as normas
da ANVISA.
37.12.6.2 A cozinha deve dispor de:
a)anteparas de material impermeável, apropriado para limpeza
e desinfecção;
b)piso antiderrapante, de material apropriado para limpeza e
desinfecção, com caimento e ralos ou dispositivos que favoreçam o
escoamento de águas;
c)portas revestidas de materiais lisos e de fácil limpeza e de-
sinfecção;
d)rede de iluminação, protegida por eletrodutos ou embutida
nas anteparas ou tetos, com iluminamento geral e difuso, conforme
previsto em norma técnica;
e)lavatório coletivo de uso exclusivo dos trabalhadores do ser-
viço de alimentação, com acionamento automático da água e dis-
positivos de sabão líquido bactericida ou sabão neutro juntamente
com um antisséptico, sistema para a secagem das mãos e, quando
for o caso, coletor de papel acionado sem contato manual;
f)sistema de exaustão para a captação de fumaças, vapores e
odores, dotada de coifa em aço inoxidável;
g)bancadas de trabalho e pias para lavagem de utensílios em
aço inoxidável;
h)locais distintos para a instalação de equipamentos de refri-
geração de alimentos, de lavagem de utensílios e de preparo de
refeições;
i)áreas independentes para higienização dos alimentos, para o
manuseio de massas e para a cocção;
j)áreas distintas ou separadas por barreiras físicas para prepa-
ração de carnes, de peixes, de aves e de saladas;
k)lixeira confeccionada em material de fácil higienização, dota-
da de tampa, com abertura sem contato manual; e
l)dispositivo para abafamento de fogo do tipo manta, confec-
cionado em material antichamas, não contaminante e não alergê-
nico.
37.12.6.2 .1É vedada a utilização de toalha de uso coletivo nos
lavatórios utilizados pelos profissionais da cozinha.
37.12.6.3 A cozinha deve ficar interligada ao refeitório através
de aberturas do tipo passa- pratos ou portas distintas, uma para
servir as refeições e a outra para a devolução dos utensílios. (Vide
prazo - Portaria MTP n.º 90, de 18 de janeiro de 2022)
37.12.6.4 As áreas previstas para cozinha, depósito de gêneros
alimentícios secos e dispositivos de refrigeração de alimentos de-
vem ser compatíveis com o número diário de refeições servidas e a
quantidade de provisões que devem ser armazenadas, consideran-
do-se ainda uma reserva de emergência.
37.12.6.5 As plataformas devem possuir instalações sanitárias
adicionais, exclusivas para uso coletivo dos trabalhadores da cozi-
nha, atendendo ao disposto no subitem 37.12.4.2, na proporção de
1 (um) vaso sanitário e 1 (um) lavatório para cada 10 (dez) traba-
448
lhadores ou fração, considerando o sexo e o turno de trabalho do
pessoal da cozinha com maior efetivo. (Vide prazo - Portaria MTP
n.º 90, de 18 de janeiro de 2022)
37.12.6.6 Os equipamentos e acessórios de cocção utilizados
nas cozinhas das plataformas flutuantes devem possuir dispositivo
de fixação que permita a sua remoção para utilização e limpeza.
37.12.6.7 A cozinha, seus equipamentos e acessórios, exausto-
res e dutos de exaustão devem passar por processo de higienização
de acordo com as recomendações do fabricante ou fornecedor, con-
signado em plano de manutenção específico e relatório assinado
pelo profissional responsável.
37.12.6.8 A câmara de refrigeração deve ter botoeira de emer-
gência no seu interior e dispositivo que permita a abertura inter-
namente.
37.12.7Camarotes
37.12.7.1 Os camarotes, camarotes provisórios e módulos de
acomodação temporária devem atender aos seguintes requisitos
gerais:
a)dispor de anteparas, revestimento, forro, piso e juntas cons-
truídos com materiais específicos para uso marítimo e resistentes
ao fogo, de acordo com os requisitos definidos pela International
Maritime Organization - IMO, Code for Construction and Equipment
of Mobile Offshore Drilling Units (Código MODU), SOLAS e suas al-
terações posteriores;
b)ser construídos com materiais termoacústicos, impermeá-
veis, atóxicos, adequados à sua utilização e que garantam um am-
biente saudável e sua perfeita higienização;
c)ser dotados de dispositivos suficientes para o escoamento
das águas;
d)preservar a privacidade dos usuários;
e)ser separados por sexo durante todo o seu tempo de ocu-
pação, sendo proibida a alternância diurna/noturna entre os sexos
masculino e feminino nesse período;
f)acomodar no máximo quatro pessoas;
g)possuir pé-direito de, no mínimo, 2,40 m quando forem usa-
dos beliches, ou 2,20 m no caso de uso exclusivo de camas simples;
h)dispor de dormitório com área mínima de 3,60 m² por pes-
soa, exceto nos casos dos módulos de acomodação temporária,
cuja área mínima é de 3,00 m² por pessoa, e dos dormitórios indivi-
duais ou duplos, cuja área total mínima deve ser de 7,50 m²;
i)ter dimensões adequadas de modo a propiciar o conforto e a
facilitar sua limpeza e ordem;
j)possuir instalação sanitária privativa, adjacente ao dormitório
e com uma porta para comunicação direta ou para a antecâmara,
dotada de vaso sanitário, compartimento para chuveiro e lavató-
rio, com armário, gavetas individuais, secador de toalhas e alça de
apoio;
k)dispor de portas com altura mínima de 2,10 m e largura mí-
nima de 0,80 m, dotadas de dispositivos que permitam mantê-las
abertas e providas de painéis de escape com dimensões 0,60 m x
0,80 m;
l)ser dotados de mobiliário e acessórios constituídos de ma-
terial de fácil higienização, sem cantos vivos, mantidos em boas
condições de uso e que não produzam gases ou partículas tóxicas
quando expostos ao fogo;
m)apresentar valores máximos de vibração de corpo inteiro
inferiores ao nível de ação para a exposição ocupacional diária à
vibração de corpo inteiro citada no Anexo I - Vibração da NR-09
(Avaliação e Controle das Exposições Ocupacionais a Agentes Físi-
cos, Químicos e Biológicos);
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
n)dispor de tensão elétrica de 127 ou 220 volts nas tomadas,
devidamente identificadas;
o)possuir sistema de iluminação de modo a manter um nível
mínimo de iluminamento geral e difuso, bem como iluminação de
emergência; e
p)ter manta antichamas, não alergênica, na proporção mínima
de uma peça para cada ocupante.
37.12.7.1 .1Nas plataformas em operação ou que estejam em
fase de construção até a data de entrada de vigência desta NR, as
portas com largura inferior a 0,80 m podem ser ejetáveis, em subs-
tituição ao painel de escape previsto na alínea “k”.
37.12.7.1 .2O camarote deve ser adequadamente isolado, não
podendo haver quaisquer aberturas diretas para a praça de máqui-
nas, compartimento de carga, cozinha, paiol, lavanderias, poço de
elevador ou instalações sanitárias de uso coletivo.
37.12.7.1 .3As tubulações de vapor, de descarga de gases e ou-
tras semelhantes não devem passar pelo interior dos alojamentos,
nem pelos seus corredores, salvo em caso de inviabilidade técnica,
quando deverão ser isoladas e protegidas.
37.12.7.1 .4A área de circulação para acesso aos alojamentos
deve ter a largura mínima de 1,20 m.
37.12.7.2 O mobiliário do dormitório deve observar os seguin-
tes requisitos mínimos:
a)possuir no máximo quatro leitos, cuja distância horizontal en-
tre eles seja de, no mínimo, 0,60 m para permitir a livre circulação
e o acesso;
b)ter armários individuais com tranca e chave, volume mínimo
de 0,5 m³, providos de gaveta, prateleira e cabides, e com, pelo me-
nos, três compartimentos para guardar separadamente:
I.os itens de higiene pessoal;
II.as roupas e os pertences pessoais; e
III.os EPI e a bolsa de viagem;
c)ser dotado de ganchos de uso individual, em quantidade e
condições suficientes para pendurar vestimenta de trabalho e EPI;
d)possuir mesa ou escrivaninha, que poderá ser do tipo de
tampo fixo, dobrável ou corrediço, acompanhada de cadeira, provi-
da de iluminação auxiliar e de tomada de energia elétrica;
e)possuir telefone e televisão de dimensão superior a 26 po-
legadas;
f)ter espelho, podendo ser instalado na parte interna dos ar-
mários;
g)dispor de estante ou prateleira para livros;
h)possuir recipiente para lixo;
i)conter dispositivos individuais, do tipo gancho ou barra, para
guardar e secar toalhas de banho e rosto, fora do armário, que as-
segure condições de higiene; e
j)ser dotado de compartimentos destinados à guarda de cole-
tes salva-vidas e das mantas antichamas.
37.12.7.3 A cama deve atender aos seguintes requisitos:
a)possuir dimensões internas que comportem um colchão de
solteiro de, no mínimo, 1,88 m x 0,78 m;
b)ter altura mínima de 0,40 m, medida da face superior do col-
chão ao piso do camarote;
c)possuir colchão antialérgico e com densidade mínima 33
(trinta e três), mantido íntegro, em condições higiênico-sanitárias
e no prazo de validade estabelecida pelo fabricante, ou de 5 (cinco)
anos, caso não seja estabelecido outro prazo, a partir da data de
fabricação;
449
d)dispor de dois lençóis, uma fronha, um travesseiro, confec-
cionado em material visco- elástico ou similar, substituído a cada 2
(dois) anos e com dimensões mínimas iguais a 55 cm x 35 cm x 10
cm, e um cobertor, todos de uso individual, de dimensões compatí-
veis, em condições íntegras e adequadas de higiene e conservação,
manufaturados a partir de materiais antialérgicos;
e)ter cortina tipo blackout ou outro elemento semelhante, con-
feccionada em material antialérgico, que impeça a entrada de luz
e promova a privacidade, sem comprometer a circulação de ar; e
f)ser dotada de iluminação complementar e tomada de energia
elétrica.
37.12.7.3 .1No caso de utilização de camas sobrepostas na ver-
tical (beliche), estas deverão atender também às condições a seguir:
a)limitar-se a duas camas, com distância livre mínima de 0,90
m, medida a partir do nível superior do colchão da cama de baixo
ao nível inferior do estrado da cama superior;
b)possuir cama superior com distância livre mínima de 0,90 m,
medida a partir do teto do dormitório até o nível superior do seu
colchão;
c)possuir cama superior com proteção lateral contra queda, até
a metade do seu comprimento;
d)disponibilizar acesso à cama superior por meio de escada rí-
gida adequada, com degraus de superfície antiderrapante, fixada ao
beliche e alça para pega junto à escada; e
e)possuir estrados das camas impermeáveis.
37.12.7.3 .1.1Nas plataformas flutuantes, a cama inferior deve
ser provida, ainda, de proteção lateral contra queda, até a metade
do seu comprimento.
37.12.7.4 Módulos de acomodação temporária
37.12.7.4 .1O módulo de acomodação temporária só pode ser
instalado com o intuito de aumentar a capacidade de acomodação
da plataforma, durante a execução de campanhas de manutenção,
reparação, montagem, comissionamento, descomissionamento,
desmonte ou intervenções de sondas em plataformas fixas.
37.12.7.4 .2A instalação e a permanência do módulo de aco-
modação temporária nas plataformas habitadas devem ser solici-
tadas ao órgão regional da inspeção do trabalho, correspondente
à locação da plataforma, e, em caso de plataformas desabitadas,
somente mediante negociação tripartite.
37.12.7.4 .2.1A solicitação deve ser feita mediante a apresenta-
ção das análises de riscos e plantas baixa e de corte.
37.12.7.4 .3Além do disposto nos subitens 37.12.7.1 a
37.12.7.3, o módulo de acomodação temporária deve atender às
seguintes exigências:
a)não ter sido utilizado para outros fins, como o armazenamen-
to ou manuseio de substâncias perigosas à saúde;
b)dispor de anteparas, piso e teto construídos com o material
de classe A-60, conforme descrito no Código MODU;
c)ser apoiado sobre estruturas de sustentação com apoios re-
silientes para absorções de ruídos e vibrações, salvo laudo técnico
conclusivo que dispense tais apoios, elaborado por profissional le-
galmente habilitado;
d)ter quadro elétrico instalado em seu interior, em local de fácil
acesso, dispondo de barramento interno com disjuntores, portas
com vedação de borracha, trinco e pintura eletrostática a pó;
e)possuir vidros ou materiais alternativos utilizados em divisó-
rias, janelas e visores das portas que não produzam estilhaços ou
fumaça tóxica;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
f)dispor de antecâmara para isolamento do ruído exterior, das
intempéries e do devassamento, podendo tal função ser exercida
pelo corredor que interliga os módulos;
g)se possuir corredor, este deve atender aos requisitos do su-
bitem 37.25.8.2;
h)dispor de portas externas que atendem aos requisitos de es-
tanqueidade e da classificação das anteparas, conforme sua locali-
zação na embarcação, dotadas de sistema automático para o seu
fechamento; e
i)dispor de saída de emergência alternativa.
37.12.7.5 A operadora da instalação deve disponibilizar canais
para televisão, com pacote de programação diversificado (noticiá-
rios, esportes, filmes, documentários e outros), em condições ade-
quadas de funcionamento, diuturnamente.
37.12.7.6 A telefonia das acomodações deve permitir a realiza-
ção de ligações entre os diferentes ramais da plataforma.
37.12.7.7 A operadora da instalação deve garantir o cumpri-
mento das seguintes regras de uso dos camarotes:
a)limpeza diária e manutenção das condições higiênico-sanitá-
rias;
b)retirada diária do lixo e disposição em local adequado;
c)substituição, a cada 5 (cinco) dias, da roupa de cama e, a cada
3 (três) dias, da roupa de banho para proceder à sua lavagem e se-
cagem, e sempre que houver a troca de ocupante do leito;
d)em caso de suspeita ou diagnóstico de doenças infectocon-
tagiosas, que possam comprometer a saúde da população embar-
cada, devem ser providenciados, imediatamente, o isolamento e as
medidas para o desembarque do trabalhador; e
e)além do disposto na alínea “d”, deve ser providenciada a de-
sinfecção dos eventuais camarotes utilizados pelo paciente.
37.12.7.8 O camarote provisório deve ter seu projeto, prazo de
utilização e prorrogação, se necessária, aprovados pelo órgão regio-
nal da inspeção do trabalho, depois de ouvidas as partes em proce-
dimento de negociação tripartite.
37.12.7.9 O somatório dos trabalhadores alojados em cama-
rotes provisórios e módulos de acomodação temporária não pode
exceder a 25% (vinte e cinco por cento) do quantitativo máximo de
trabalhadores instalados nos camarotes permanentes, observada a
regulamentação NORMAM-01/DPC para os equipamentos de sal-
vatagem.
37.12.7.10 É vedado o transbordo de trabalhadores registrados
no People On Board - POB de uma plataforma para o pernoite em
alojamento de outra plataforma, com a finalidade de suprir ausên-
cia de acomodações.
37.12.8Lavanderia
37.12.8.1 A plataforma habitada deve possuir lavanderia para
a lavagem e a secagem das roupas de trabalho, de cama, de banho
e de uso pessoal.
37.12.8.1 .1A lavanderia da plataforma deve:
a)ser dimensionada de acordo com a quantidade de turnos e a
lotação total de trabalhadores embarcados;
b)ter a área de lavagem e secagem projetada e isolada acusti-
camente para manter os níveis de ruído dentro dos limites de tole-
rância nos demais compartimentos;
c)possuir piso de circulação sem saliências e depressões;
d)possuir sistema de exaustão e ventilação;
e)ser abastecida com água tratada; e
f)ter facilidades para passagem de roupas.
450
37.12.8.2 As roupas de trabalho devem ser lavadas e secas se-
paradamente das demais (roupas de cama, de banho e de uso pes-
soal), de acordo com procedimento específico para cada unidade,
que impeça a contaminação cruzada entre as roupas.
37.12.9Serviços de bem-estar a bordo
37.12.9.1 Na plataforma habitada, devem existir os seguintes
meios e instalações para proporcionar condições de bem-estar a
todos os trabalhadores a bordo:
a)sala de ginástica ou aparelhos para exercícios físicos, instala-
dos em locais destinados para essa finalidade;
b)sala(s) de recreação com música, rádio, televisão, exibição de
vídeos com conteúdos variados e renovados em intervalos regula-
res, além de jogos de mesa com seus acessórios;
c)sala de leitura dotada de uma biblioteca, cujo acervo conte-
nha periódicos e livros de conteúdos variados, em quantidade sufi-
ciente e renovados em intervalos regulares;
d)acesso viável à rede mundial de computadores (internet), do
tipo sem fio (wi-fi), ao menos nas áreas de vivência e camarotes,
para utilização recreativa e comunicação interpessoal, de acesso
reservado a correio eletrônico, redes sociais e outros sistemas pri-
vativos, dimensionada de modo a atender ao quantitativo de traba-
lhadores no período de folga, diuturnamente; e
e)sala de internet recreativa e para comunicação interpessoal,
dotada de computadores de uso individual, conectados à rede, na
razão de, no mínimo, 1 (um) para cada 50 (cinquenta) trabalhadores
ou fração, considerados os trabalhadores em período de folga.
37.12.9.1 .1Em caso de inviabilidade técnica de instalação de
internet sem fio (wi-fi), a operadora da instalação deve disponibi-
lizar computadores de uso individual, conectados à rede citada, na
razão de, no mínimo, 1 (um) para cada 15 (quinze) trabalhadores ou
fração, considerados os trabalhadores em período de folga.
37.12.9.1 .2A operadora da instalação deve manter os meios de
comunicação da sala de internet com os computadores de uso indi-
vidual ou similares (hardwares) e os sistemas operacionais (softwa-
res) atualizados, de forma a garantir o seu perfeito funcionamento.
37.12.9.2 A área de vivência a bordo deve possuir cabines tele-
fônicas individuais ou locais privativos, na proporção de 1 (um) apa-
relho telefônico para cada 50 (cinquenta) trabalhadores ou fração a
bordo, permitindo a comunicação particular entre a plataforma e a
terra, observando-se que:
a)a operadora da instalação deve franquear ao trabalhador,
próprio ou terceirizado, período mínimo de 15 (quinze) minutos,
por dia, de ligação externa gratuita; e
b)quando excedido o tempo gratuito de ligação, e caso seja
custeado pelo trabalhador, o valor máximo da ligação deve ser
equivalente ao seu preço de custo, que venha a ser cobrado pela
operadora de telefonia nacional.
37.12.9.2 .1Caso a operadora da instalação não disponibilize in-
ternet, do tipo wi-fi, a proporção estabelecida no subitem 37.12.9.2
deve ser de, no mínimo, 1 (um) para cada 15 (quinze) trabalhadores
ou fração.
37.12.9.3 A sala para a prática das atividades físicas deve:
a)ser dimensionada para os trabalhadores embarcados na pla-
taforma, em horário de folga;
b)possuir piso apropriado, livre de rachaduras, imperfeições,
elementos cortantes e perfurantes;
c)ter suportes ou compartimentos exclusivos para a guarda de
material de apoio (anilhas, barras, cordas e outros);
d)estar limpa;
e)ser climatizada; e
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
f)ter as áreas de circulação livres e seguras.
37.12.9.3 .1Os aparelhos ergométricos, os aparelhos e os equi-
pamentos fixos para a prática de exercícios físicos da sala de ginás-
tica devem:
a)estar em perfeito estado de conservação, manutenção, higie-
ne e segurança;
b)estar aprumados, fixados e distanciados entre si, de acordo
com as orientações do fabricante; e
c)ser certificados pelo Instituto Nacional de Metrologia, Quali-
dade e Tecnologia - INMETRO, quando aplicável.
37.12.9.3 .2Para realizar atividade física a bordo, o trabalhador
deve ser previamente orientado por profissional legalmente habi-
litado, apresentando o comprovante ao profissional de saúde da
plataforma.
37.12.10Alterações eventuais que forneçam condições diver-
sas, porém equivalentes ao disposto no item 37.12.9 e respectivos
subitens, devem ser apreciadas de forma tripartite e autorizadas
pelo órgão regional da inspeção do trabalho.
37.12.11Na plataforma dotada de sala de projeção de filmes,
quadra desportiva, piscina ou sauna, essas instalações devem ser
mantidas em funcionamento, só podendo ser descontinuadas se
precedida e aprovada em negociação tripartite.
37.13 Alimentação a bordo
37.13.1A operadora da instalação deve garantir que os traba-
lhadores a bordo tenham acesso gratuito à alimentação de boa qua-
lidade, preparada ou finalizada a bordo, fornecida em condições de
higiene e conservação, conforme prevê a legislação vigente.
37.13.1.1 O cardápio deve ser:
a)variado e balanceado;
b)elaborado por profissional nutricionista legalmente habilita-
do;
c)de conteúdo que atenda às exigências nutricionais necessá-
rias às condições de saúde dos trabalhadores; e
d)adequado ao tipo de atividade laboral e assegurar o bem-es-
tar a bordo.
37.13.1.2 Nas plataformas desabitadas, a alimentação deve
possuir as mesmas características citadas no item 37.13.1, sendo
dispensado o seu preparo a bordo.
37.13.1.3 A operadora da instalação deve disponibilizar dietas
específicas para a patologia do trabalhador, segundo prescrição mé-
dica.
37.13.1.4 A operadora da instalação deve garantir que a em-
presa contratada para prestar serviços de hotelaria e alimentação
cumpra os requisitos para o sistema de gestão da segurança de ali-
mentos estabelecidos nas regulamentações da ANVISA e pela nor-
ma técnica ABNT NBR ISO 22000 – Sistemas de gestão de segurança
de alimentos – Requisitos para qualquer organização na cadeia pro-
dutiva de alimentos e alterações posteriores.
37.13.2A operadora da instalação deve exigir que os manipu-
ladores de alimentos sejam capacitados para cada função, com
conhecimentos práticos e teóricos sobre boas práticas de manipu-
lação e higiene, hábitos de higiene pessoal, segurança e doenças
transmitidas por alimentos, mediante curso básico para manipula-
dores de alimentos, com conteúdo programático mínimo descrito
no Anexo I desta NR.
37.13.2.1 Em adição, os cozinheiros encarregados do preparo
das refeições a bordo devem possuir formação e qualificações exigi-
das para esta função, com conhecimentos teóricos e práticos sobre
cozinha, armazenamento de víveres e gestão de abastecimentos.
451
37.13.3É obrigatório o fornecimento de água potável e fresca
no casario e nas áreas operacionais da plataforma, em quantidade
suficiente para atender às necessidades individuais dos trabalhado-
res, de no mínimo ¼ litro (250 ml) por hora para cada trabalhador.
37.13.3.1 A água potável deve estar de acordo com os padrões
de potabilidade estabelecidos pela ANVISA e pelo Ministério da
Saúde.
37.13.3.2 A operadora da instalação deve fornecer água potá-
vel e fresca nos locais e frentes de trabalho por meio de bebedouro,
equipamentos similares ou recipientes portáteis limpos, hermeti-
camente fechados e confeccionados em material apropriado que
garanta as mesmas condições.
37.13.3.3 O laudo técnico, comprovando a potabilidade da
água consumida a bordo, deve ser elaborado por profissional le-
galmente habilitado e estar afixado em quadro de aviso próximo
ao refeitório.
37.13.3.4 A responsabilidade técnica pelas análises físicas, quí-
micas e biológicas da água potável fornecida deve estar desvincula-
da da responsabilidade técnica pela realização dos serviços de seu
tratamento, armazenamento e distribuição.
37.13.4É proibido o uso de copos, pratos, talheres e outros
utensílios de forma compartilhada, sem a prévia higienização, ou
improvisados para consumir água ou alimentos.
37.13.4.1 A operadora da instalação pode utilizar materiais
descartáveis para servir a água e alimentos, sendo vedado o forne-
cimento de alimentos em embalagens plásticas que serão aqueci-
das para o seu consumo.
37.13.5Os locais de armazenamento e transporte de água po-
tável e as suas fontes devem ser:
a)protegidos contra qualquer contaminação;
b)colocados ao abrigo de intempéries;
c)submetidos a processo de higienização;
d)isentos de material plástico que contenham em sua composi-
ção produtos químicos tóxicos e outros contaminantes que possam
causar danos à saúde do trabalhador; e
e)situados em local separado da água não potável.
37.13.6O aprovisionamento de víveres e de água potável a bor-
do deve ser suficiente e levar em conta o número de trabalhadores
e as possíveis situações de emergência.
37.13.6.1 Os alimentos devem ser armazenados em local lim-
po e organizado, protegidos contra contaminações, identificados
e mantidos sobre paletes, estrados ou prateleiras, confeccionados
em material resistente e de fácil higienização, distantes do piso, res-
peitando- se o espaçamento mínimo necessário para garantir ade-
quada ventilação, limpeza e desinfecção do local.
37.13.6.1 .1As áreas de armazenamento de alimentos devem
apresentar-se isentas de materiais estranhos ao ambiente, estraga-
dos, tóxicos ou outros que possam contaminá-los.
37.13.6.1 .2É vedado o armazenamento de alimento em caixas
de papel, que não as próprias embalagens, e outros recipientes de
difícil higienização.
37.13.6.1 .3É proibida a disposição de água potável em galões
diretamente sobre o piso.
37.13.7O gerente da plataforma ou seu preposto deve realizar
inspeções semanais para verificar:
a)a quantidade, a qualidade e a validade do aprovisionamento
de víveres e de água potável;
b)o estado das instalações e equipamentos utilizados para ar-
mazenamento e manuseio de víveres e de água potável;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
c)as condições de higiene e funcionamento da cozinha e do
refeitório, seus equipamentos e acessórios, incluído o exaustor; e
d)a ausência de animais sinantrópicos.
37.13.7.1 Os resultados das inspeções devem ser:
a)consignados em relatório, datado e assinado pelo comissário
ou responsável pela hotelaria e pelo gerente da plataforma ou seu
preposto; e
b)divulgados à força de trabalho mediante afixação em quadro
de avisos, próximo à entrada do refeitório.
37.13.8A operadora da instalação deve proceder, no mínimo
semestralmente, à desinsetização e à desratização, de acordo com
os procedimentos estabelecidos pela ANVISA.
37.14 Climatização
37.14.1A plataforma habitada deve ser provida de sistema de
climatização adequado para as áreas de vivência e locais de traba-
lho que exijam solicitação intelectual e atenção constantes, garan-
tindo a saúde, a segurança, o bem-estar e o conforto térmico.
37.14.1.1 O sistema de climatização deve ser mantido em fun-
cionamento contínuo, provendo ambiente climatizado com ar in-
terno de boa qualidade, sempre que houver trabalhadores a bordo.
37.14.1.1 .1A qualidade do ar interior deve atender aos crité-
rios estabelecidos pela ANVISA e Ministério da Saúde.
37.14.1.1 .2Em caso de deficiência na qualidade do ar interno
que exponha os trabalhadores a risco grave e iminente, a operadora
da instalação deve providenciar o imediato deslocamento da força
de trabalho para um local seguro e acionar o Plano de Resposta a
Emergências - PRE, de acordo com o capítulo 37.28 desta NR, com
retorno somente após a normalização do sistema.
37.14.1.1 .2.1O retorno dos trabalhadores às áreas contami-
nadas da plataforma depende da comprovação da eliminação do
agente nocivo, mediante avaliação e autorização formal do res-
ponsável técnico pelo Plano de Manutenção, Operação e Controle
- PMOC da plataforma.
37.14.2A avaliação do ar interior deve considerar e quantificar,
também, os poluentes provenientes dos agentes físicos, químicos e
biológicos identificados no PGR que possam atingir a captação de ar
do sistema de climatização.
37.14.2.1 O método analítico e o padrão referencial da qualida-
de do ar interior devem obedecer ao estabelecido nas legislações
vigentes, nas normas técnicas nacionais e internacionais, nessa or-
dem.
37.14.2.2 Os resultados das avaliações, manutenções e corre-
ções realizadas devem estar disponíveis aos trabalhadores e seus
representantes.
37.14.3A climatização central ou individual dos camarotes, ca-
marotes provisórios e módulos de acomodação temporária deve
atender adicionalmente aos seguintes requisitos:
a)possuir controle individual da temperatura do ar-condiciona-
do; (Vide prazo - Portaria MTP n.º 90, de 18 de janeiro de 2022)
b)permitir o direcionamento do ar mediante aletas ajustáveis,
instaladas nas grelhas de insuflação; e
c)produzir baixos níveis de ruído e vibração.
37.14.4Os aparelhos de ar-condicionado individuais devem ser
submetidos, anualmente, a procedimentos de limpeza e manuten-
ção realizados por profissional qualificado, de modo a garantir as
adequadas condições de operação e controle.
452
37.15 Sinalização de segurança e saúde
37.15.1Para fins de atendimento à sinalização de segurança e
saúde no trabalho, aplica-se a plataformas o constante da NR-26
(Sinalização de Segurança), com as modificações previstas neste ca-
pítulo.
37.15.1.1 O código de cores utilizado deve estar disponível em
quadros de aviso da plataforma.
37.15.1.2 A plataforma com trabalhadores estrangeiros a bor-
do deve possuir as sinalizações de segurança e saúde no trabalho
escritas também no idioma inglês.
37.15.2A sinalização de segurança contra incêndios e pânico
deve obedecer à norma técnica ABNT NBR 16820 - Sistemas de si-
nalização de emergência – Projeto, requisitos e métodos de ensaios
e alterações posteriores.
37.15.3A utilização de cores na segurança do trabalho para
identificar e advertir contra riscos deve atender ao disposto na
norma técnica ABNT NBR 7195 - Cores para segurança e alterações
posteriores.
37.15.4O uso de cores na identificação de tubulações para a
canalização de fluidos e material fragmentado ou condutores elétri-
cos deve atender ao estabelecido na norma técnica ABNT NBR 6493
- Emprego de cores para identificação de tubulações industriais e
alterações posteriores, observando-se ainda os subitens deste item.
37.15.4.1 As tubulações devem ser identificadas por pintura
em toda a sua extensão ou por meio de faixas.
37.15.4.1 .1As faixas de identificação devem:
a)ser feitas mediante pintura ou fitas adesivas nas cores e lar-
gura descritas na ABNT NBR 6493 e alterações posteriores;
b)contornar toda a circunferência da tubulação;
c)estar espaçadas de no máximo 15 (quinze) metros;
d)ser tal que torne possível a identificação da tubulação, sem
que seja necessário ao observador percorrê-la; e
e)existir nos pontos de desconexão e inspeção, junto às vál-
vulas e na proximidade de obstáculo atravessado pela tubulação,
como anteparas e conveses.
37.15.4.2 O sentido de escoamento do fluido deve ser feito por
meio de setas indicativas, em cor contrastante com a cor do fundo,
junto às válvulas, quando a tubulação for pintada em toda a sua
extensão.
37.15.4.2 .1No caso de identificação das tubulações por faixas,
as setas devem ser colocadas junto às mesmas.
37.15.4.3 A identificação das tubulações destinadas à água ou
espuma para combater incêndio deve ser feita, obrigatoriamente,
mediante pintura em toda a sua extensão.
37.15.4.4 A pressão máxima de operação da tubulação deve
ser indicada junto aos pontos de amostragem ou drenagem aberta,
na unidade do sistema internacional.
37.15.5As fontes de radiação ionizante, os locais de armazena-
mento de material radioativo e os locais de trabalho com exposição
à radiação ionizante, industrial ou de ocorrência natural, devem ser
sinalizados com o símbolo internacional (trifólio) e o aviso suple-
mentar, preconizado pela Agência Internacional de Energia Atômica
- AIEA, conforme Anexo II desta NR.
37.15.6No refeitório, cozinha e locais de armazenamento
e manipulação de víveres e água devem ser afixados cartazes de
orientação sobre a correta lavagem e antissepsia das mãos e de-
mais hábitos de higiene, em locais de fácil visualização, inclusive nas
instalações sanitárias e lavatórios utilizados exclusivamente pelos
manipuladores de alimentos.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.16 Inspeções de segurança e saúde a bordo
37.16.1As plataformas devem ser inspecionadas mensalmente
pela operadora da instalação com enfoque na segurança e saúde no
trabalho, considerando os riscos das atividades e as operações de-
senvolvidas a bordo, conforme cronograma anual, elaborado pelo
SESMT e informado previamente à CIPLAT.
37.16.2As inspeções mensais de segurança e saúde planejadas
com a participação do membro eleito, titular ou suplente, da CIPLAT
devem ser coordenadas, realizadas e consignadas em relatório pe-
los profissionais do SESMT lotados na plataforma.
37.16.2.1 Quando houver a participação de membro eleito, ti-
tular ou suplente, da CIPLAT na inspeção, esta servirá para o aten-
dimento da verificação dos ambientes e condições de trabalho pela
CIPLAT, conforme previsto na NR-05.
37.16.3As inspeções devem ser documentadas mediante rela-
tórios, com o seguinte conteúdo mínimo:
a)nome da plataforma, data e local inspecionado;
b)participantes e suas respectivas assinaturas;
c)pendências anteriores e situação atual;
d)registro das não conformidades que impliquem riscos à segu-
rança e à saúde dos trabalhadores;
e)recomendações; e
f)cronograma com a proposta de prazos e de responsáveis pela
execução das recomendações.
37.16.3.1 O responsável legal pela plataforma deve tomar ci-
ência do conteúdo do relatório de inspeção de segurança e saúde
a bordo, mediante assinatura ao final desse documento, aprovando
o cronograma com prazos e responsáveis pelo atendimento das re-
comendações.
37.16.3.2 Os relatórios das inspeções de segurança e saúde
devem ser apresentados à CIPLAT durante a reunião ordinária sub-
sequente ao término de sua elaboração, sendo uma cópia anexada
à ata.
37.17 Inspeções e manutenções
37.17.1A operadora da instalação deve definir e implantar pla-
nos de inspeções e manutenções dos equipamentos, instrumentos,
máquinas, sistemas e acessórios da plataforma, em conformidade
com a NR-12 (Segurança e Saúde no Trabalho em Máquinas e Equi-
pamentos) e com o PGR, onde couber, tendo em consideração as
normas técnicas nacionais, as recomendações dos fabricantes ou
fornecedores e as boas práticas de engenharia aplicáveis.
37.17.1.1 A operadora da instalação deve priorizar a manuten-
ção preventiva e preditiva dos elementos críticos de segurança ou
que comprometam a segurança e saúde dos trabalhadores, para
eliminar os efeitos das causas básicas das possíveis não conformi-
dades, falhas ou situações indesejáveis.
37.17.2O comissionamento e o descomissionamento associa-
dos à manutenção ou inspeção de equipamentos, instrumentos,
máquinas, sistemas e acessórios da plataforma devem ser prece-
didos de procedimento, em conformidade com as orientações de
segurança a partir de análise de riscos, e seguindo a sistemática de
liberação de trabalhos da operadora da instalação.
37.17.3Os planos de inspeções e manutenções devem conter,
no mínimo, os seguintes itens:
a)listagem dos elementos da plataforma sujeitos às inspeções
e manutenções;
b)tipos de intervenções a serem realizadas;
c)cronograma com o estabelecimento de prazos;
453
d)medidas de segurança a serem adotadas para cada um dos
elementos e os respectivos equipamentos de proteção coletiva e
individual necessários, podendo estar na permissão de trabalho;
e)descrição das atividades a serem realizadas e os procedimen-
tos de inspeções e manutenções; e
f)assinaturas dos responsáveis técnicos.
37.17.3.1 A operadora da instalação deve justificar e documen-
tar a inobservância dos prazos definidos nos planos de inspeções e
manutenções.
37.17.4A periodicidade das inspeções e manutenções, bem
como da reavaliação dos respectivos planos, deve considerar:
a)o previsto nas NR, nas normas técnicas nacionais ou, na au-
sência destas, nas normas internacionais;
b)as recomendações do fabricante ou fornecedor, especial-
mente quanto aos itens críticos à segurança e à saúde dos traba-
lhadores;
c)a eficácia medida pelos indicadores de desempenho;
d)as medidas propostas nos relatórios de inspeções de segu-
rança e saúde do trabalho;
e)as recomendações e pareceres contidos nos relatórios de ins-
peções e manutenções;
f)as sugestões decorrentes de investigações de incidentes do
trabalho elaboradas pelo SESMT e CIPLAT;
g)as recomendações do plano de ação decorrentes das avalia-
ções de riscos do PGR;
h)as condições ambientais e climáticas a bordo; e
i)as sugestões dos representantes dos empregados, caso sejam
pertinentes.
37.17.5As inspeções, manutenções e outras intervenções de-
vem ser executadas por trabalhadores com treinamento apropria-
do, sob a supervisão de profissional qualificado a bordo, e coorde-
nadas por profissional legalmente habilitado que pode estar lotado
em terra.
37.17.6É proibida a utilização e a operação de equipamentos,
instrumentos, máquinas, acessórios ou qualquer outro sistema da
plataforma sujeito à inspeção e manutenção, antes da correção das
suas não conformidades impeditivas, com a ciência formal do res-
ponsável legal pela plataforma.
37.17.7No caso de inspeções, manutenções, reparos e outras
atividades que utilizem os Veículos Aéreos Não Tripulados - VANT
(drone), a operadora da instalação deve assegurar que os serviços
sejam realizados em conformidade com o Regulamento Brasileiro
de Aviação Civil Especial - RBAC-E, da Agência Nacional de Aviação
Civil - ANAC, as normas de operação estabelecidas pelo Departa-
mento de Controle do Espaço Aéreo - DECEA e as exigências da
Agência Nacional de Telecomunicações - ANATEL.
37.17.7.1 Além do prescrito no item 37.17.7 desta NR, a opera-
dora da instalação deve:
a)assegurar que o operador de drone participe da elaboração
das análises de riscos e assine a PT para a atividade de voos a bordo;
b)garantir que os drones utilizados em áreas classificadas obe-
deçam às condições previstas nas normas do INMETRO para esses
tipos de locais;
c)avaliar as operações simultâneas na plataforma antes da uti-
lização do drone; e
d)elaborar mapa limitando a área permitida ao voo do drone,
notadamente sobre as áreas com a possível presença de trabalha-
dores.
37.17.8Permissão de Trabalho - PT
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.17.8.1 Os trabalhos de inspeção e manutenção a serem re-
alizados nas áreas operacionais devem ser executados mediante a
emissão de PT.
37.17.8.1 .1É dispensada a emissão de PT para as atividades de
manutenção e inspeção, desde que atendidos cumulativamente os
seguintes requisitos:
a)não seja exigida a emissão da PT para essa atividade em ou-
tras normas regulamentadoras aplicáveis;
b)a atividade executada seja rotineira;
c)a atividade seja precedida de análise de risco e procedimento
operacional que dispense a emissão de PT; e
d)a atividade seja autorizada ou executada pelo responsável
pelo equipamento ou sistema e não cause riscos adicionais, deven-
do ser analisada sua simultaneidade com outras atividades em cur-
so na plataforma.
37.17.8.1 .1.1A operadora da instalação pode definir, por meio
de análise de riscos, áreas em que a execução de trabalhos a quente
ou a frio, desde que existam procedimentos específicos, sejam exe-
cutadas sem a necessidade da emissão de PT.
37.17.8.2 A PT consiste em documento contendo o conjunto de
medidas de controle necessárias para que o trabalho seja desenvol-
vido de forma segura, além de medidas de emergência e resgate,
e deve:
a)ser emitida pelo responsável pela área, equipamento ou sis-
tema em que será executada a atividade;
b)quando um equipamento ou sistema estiver em área de res-
ponsabilidade de outra equipe, tanto os responsáveis pelo equipa-
mento quanto pela área devem assinar a PT e suas revalidações;
c)ser precedida de análise de risco, considerando a simultanei-
dade com outras atividades em execução na unidade;
d)ser disponibilizada no local de execução das atividades, em
meio físico ou digital;
e)conter os requisitos mínimos, em conformidade com as reco-
mendações estabelecidas na análise de risco;
f)ser de conhecimento e ser assinada por todos os integrantes
da equipe de trabalho, inclusive para novos trabalhadores que ve-
nham a integrar essa equipe ao longo da atividade;
g)ter validade limitada à duração da atividade; e
h)ser encerrada, ao final do serviço ou etapa, pelos responsá-
veis por sua emissão e requisitante e arquivada de forma a permitir
sua rastreabilidade.
37.17.8.2 .1Caso a atividade para a qual foi emitida a PT tenha
duração de mais de um turno de serviço, esta poderá ser revalida-
da, desde que:
a)não ocorram mudanças nas condições estabelecidas na PT;
b)seja aprovada pelo novo responsável pela permissão a cada
turno e pelo profissional segurança do trabalho; e
c)esteja em conformidade com a análise de simultaneidade
para o novo período.
37.17.9A montagem, a desmontagem e a manutenção de an-
daimes devem atender aos requisitos estabelecidos NR-34.
37.18 Procedimentos operacionais e organização do trabalho
37.18.1A operadora da instalação deve elaborar, documentar,
implementar, divulgar, manter atualizado e disponibilizar os proce-
dimentos operacionais realizados na plataforma para todos os tra-
balhadores envolvidos.
37.18.1.1 Os procedimentos operacionais devem estar em con-
formidade com:
454
a)as especificações técnicas do projeto dos sistemas da plata-
forma; e
b)as instruções dos manuais de operação e de manutenção ela-
borados pelos fabricantes/fornecedores.
37.18.2Os procedimentos operacionais devem conter instru-
ções claras e específicas para a execução das atividades com segu-
rança, em cada uma das seguintes fases:
a) comissionamento;
c)pré-operação e partida;
d)operação;
e)parada, inclusive de emergência;
f)retorno à operação, incluindo após emergência; e
g)descomissionamento.
37.18.3Os procedimentos operacionais devem ser reavaliados,
no mínimo, bienalmente e revisados quando ocorrer uma das se-
guintes situações:
a)recomendações decorrentes de inspeção de segurança, ava-
liações dos riscos do PGR, análises de riscos da instalação ou inci-
dentes ocorridos na instalação;
b)modificações, ampliações ou reformas nos sistemas e equi-
pamentos relacionados aos procedimentos;
c)alterações nas condições operacionais da plataforma, quan-
do indicada pela gestão de mudança; ou
d)solicitações do SESMT.
37.18.4Quando houver revisão de procedimento operacional,
os trabalhadores envolvidos, próprios ou terceirizados, devem pas-
sar por treinamento eventual conforme prevê a alínea “d” do item
37.9.6 desta NR.
37.18.5A operadora da instalação deve dimensionar o efetivo
suficiente de trabalhadores para a realização de todas as tarefas
operacionais com segurança, analisando, no mínimo, os seguintes
aspectos:
a)os diferentes níveis de capacitação técnica;
b)os postos de trabalho;
c)a organização do trabalho;
e)as turmas de embarque;
f)os horários e turnos de trabalho;
g)os treinamentos necessários; e
h)a definição de responsabilidades de supervisão e execução
das atividades laborais.
37.18.5.1 Os parâmetros adotados pelo empregador, no di-
mensionamento do contingente mínimo a bordo, devem ser docu-
mentados e arquivados na plataforma e assinados pelo profissional
responsável, designado pela empresa.
37.18.5.2 A organização do trabalho deve levar em considera-
ção, no mínimo, os requisitos previstos na NR-17 (Ergonomia).
37.18.5.3 Os trabalhadores devem ser capacitados nos proces-
sos de trabalho em que atuam.
37.18.5.3 .1A capacitação deve incluir procedimentos de segu-
rança e saúde do processo de trabalho.
37.19 Instalações elétricas
37.19.1Aplica-se à plataforma, quanto às instalações elétricas,
o disposto neste capítulo e na NR-10 (Segurança em Instalações e
Serviços em Eletricidade).
37.19.1.1 Na omissão da NR-10, aplicam-se, nesta ordem, as
normas técnicas nacionais, as normas técnicas internacionais ou o
Código MODU, quando couber.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.19.2Os trabalhadores estrangeiros autorizados também
devem estar devidamente capacitados, qualificados ou legalmente
habilitados para o exercício de suas funções, de acordo com o esta-
belecido pela NR-10.
37.19.2.1 O trabalhador estrangeiro é considerado capacitado
após a sua formação e treinamento ministrados no exterior serem
reconhecidos formalmente pelo profissional legalmente habilitado,
autorizado pela operadora da instalação.
37.19.3A plataforma com continuidade metálica está dispen-
sada de comprovar as inspeções e medições de sistemas de prote-
ção contra descargas atmosféricas, desde que essa condição seja
atestada por laudo técnico elaborado por profissional legalmente
habilitado.
37.19.4Os trabalhadores que executam serviços em instalações
elétricas energizadas com alta tensão devem estar capacitados se-
gundo o Anexo III desta NR.
37.20 Movimentação e transporte de cargas
37.20.1As máquinas e equipamentos utilizados nos diversos
serviços de movimentação e transporte de carga a bordo devem
obedecer aos preceitos descritos nesta NR, na NR-12, nas normas
técnicas nacionais e internacionais aplicáveis, nessa ordem.
37.20.2Projeto, manutenção e certificação dos equipamentos
motorizados
37.20.2.1 Os equipamentos motorizados de movimentação e
transporte de cargas devem ser projetados por profissional legal-
mente habilitado.
37.20.2.1 .1Quando fabricados no exterior, os equipamentos
devem atender aos requisitos técnicos previstos em normas inter-
nacionais e ser devidamente certificados.
37.20.2.2 A manutenção dos equipamentos motorizados deve
ser executada por profissionais qualificados, sob a responsabilidade
de profissional legalmente habilitado, e formalmente autorizados
pela operadora da instalação.
37.20.2.2 .1As empresas prestadoras de serviços técnicos de
manutenção de equipamentos motorizados devem ser registradas
no Conselho Regional de Engenharia e Agronomia - CREA.
37.20.2.3 A operadora da instalação deve elaborar o prontuário
dos equipamentos motorizados, contendo, no mínimo, as seguintes
informações:
a)especificações técnicas;
b)programas e registros de inspeções e manutenções;
c)certificações;
d)prazo para correção das não conformidades encontradas du-
rante as inspeções e manutenções;
e)identificação e assinatura do responsável técnico indicado
pela operadora da instalação para implementar esse procedimen-
to; e
f)cópia do manual de operação fornecido pelo fabricante ou
fornecedor, em língua portuguesa.
37.20.2.3 .1Na indisponibilidade do manual de operação do
equipamento, o mesmo deve ser reconstituído por profissional le-
galmente habilitado.
37.20.2.4 A certificação dos equipamentos de movimentação
de cargas e de seus acessórios deve obedecer aos seguintes crité-
rios:
a)ser realizada por profissional legalmente habilitado, com re-
gistro no CREA;
b)conter registro do relatório de inspeção; e
455
c)atender à periodicidade especificada pelo profissional legal-
mente habilitado, a qual não deve ser maior do que a recomendada
pelo fabricante ou fornecedor.
37.20.2.5 O relatório de inspeção para certificação do equipa-
mento deve ser elaborado por profissional legalmente habilitado e
conter:
a)critérios e normas técnicas utilizadas;
b)itens inspecionados;
c)não conformidades encontradas, descrevendo as impeditivas
e as não impeditivas à operação do equipamento;
d)medidas corretivas adotadas para as não conformidades im-
peditivas ao seu funcionamento;
e)prazo de correção para as irregularidades não impeditivas
que não representem, isoladamente ou em conjunto, perigo à se-
gurança e à saúde dos trabalhadores;
f)data estabelecida para a próxima inspeção; e
g)parecer conclusivo quanto à operação do equipamento.
37.20.2.6 É vedada a certificação e a operação do equipamento
sem a correção das não conformidades impeditivas ao seu funcio-
namento.
37.20.2.7 O equipamento inoperante ou reprovado deve ter
essa situação registrada em seu prontuário, e, para voltar a operar,
deve ser novamente certificado.
37.20.2.8 É vedada a utilização de equipamento de movimen-
tação de carga com recomendações em atraso sem a validação pelo
profissional legalmente habilitado.
37.20.3Inspeção pré-operacional e operação de equipamento
motorizado
37.20.3.1 Antes de iniciar qualquer operação, o equipamento
deve ser inspecionado pelo seu operador, conforme orientação do
responsável técnico (profissional legalmente habilitado) e recomen-
dações do fabricante ou fornecedor.
37.20.3.1 .1Os resultados obtidos durante a inspeção devem
ser registrados pelo operador em lista de verificação (checklist).
37.20.3.2 Os acessórios de movimentação de carga só podem
ser utilizados em perfeito estado operacional.
37.20.3.3 O transporte e a movimentação eletromecânica de
cargas devem ser realizados por trabalhador capacitado e autori-
zado.
37.20.3.4 As áreas de carga ou descarga devem ser isoladas e
sinalizadas durante a movimentação, sendo nessa ocasião permiti-
do somente o acesso ao pessoal envolvido na operação.
37.20.3.5 Os procedimentos operacionais dos equipamentos
devem estar de acordo com as recomendações do fabricante ou
fornecedor.
37.20.3.6 A operadora da instalação deve elaborar procedi-
mento específico para a movimentação de substâncias perigosas,
como ácidos, gases inflamáveis e tóxicos, explosivos, solventes e
outras.
37.20.3.7 Ao término do seu turno, o operador do equipamen-
to deve consignar, em livro próprio ou em meio eletrônico, as anor-
malidades observadas em relação ao seu funcionamento.
37.20.3.7 .1O profissional legalmente habilitado deve avaliar e
assinar as anormalidades registradas, adotando as medidas que se
fizerem necessárias, avaliando-as conjuntamente com o prazo de
correção das irregularidades não impeditivas constantes do último
relatório de inspeção (subitem 37.20.2.5) que certificou o equipa-
mento.
37.20.4Operações com guindastes
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.20.4.1 As operações com guindastes eletromecânicos de-
vem ser supervisionadas pelo responsável pela movimentação ou
supervisor de convés.
37.20.4.2 Toda operação de movimentação com guindaste
deve ser orientada por sinaleiro e movimentada pelo operador ca-
pacitado nesse equipamento.
37.20.4.2 .1O sinaleiro deve possuir o curso básico de seguran-
ça, com conteúdo programático descrito no Anexo IV desta NR.
37.20.4.2 .2Ao guindasteiro, deve ser ministrado o curso básico
(Anexo IV) e o curso complementar, conforme o Anexo V desta NR.
37.20.4.2 .3O sinaleiro ou o operador de guindaste, conforme o
caso, devem passar por reciclagem de 8 (oito) horas, de acordo com
o conteúdo programático estabelecido pela operadora da instala-
ção, quando ocorrer uma das seguintes situações:
a)afastamento do operador dessa atividade por tempo igual ou
superior a 180 (cento e oitenta) dias;
b)necessidade de utilização de equipamento diferente daquele
operado normalmente pelo operador; ou
c)acidente grave ou fatal ocorrido a bordo relacionado à ativi-
dade de movimentação de carga ou transporte de pessoas.
37.20.4.3 Antes de iniciar cada jornada, o responsável pela mo-
vimentação de carga ou o supervisor de convés deve inspecionar se
os acessórios a serem utilizados estão com as certificações dentro
do prazo de validade e em condições operacionais.
37.20.4.3 .1O resultado da inspeção deve ser anotado em lista
de verificação (checklist), contemplando, no mínimo, os seguintes
itens:
a)moitões;
b)grampos;
c)ganchos com travas de segurança;
d)manilhas;
e)distorcedores;
f)cintas, estropos e correntes;
g)cabos de aço;
h)clipes ou eslingas (cabos de aço, soquetes e terminações);
i)pinos de conexões, parafusos, travas e demais dispositivos;
j)roldanas da ponta da lança e do moitão;
k)olhais;
l)grampo de içamento; e
m)balanças.
37.20.4.3 .2Nova inspeção deve ser realizada sempre que hou-
ver a inclusão ou substituição de qualquer acessório.
37.20.4.4 Antes de iniciar cada jornada de trabalho, o operador
do guindaste deve inspecionar e registrar em lista de verificação
(checklist) as condições operacionais e de segurança, tais como:
a)freios;
b)embreagens;
c)controles;
d)mecanismos da lança;
e)anemômetro;
f)mecanismo de deslocamento;
g)dispositivos de segurança de peso e curso;
h)níveis de lubrificantes, combustível e fluido refrigerante;
i)instrumentos de controle no painel;
j)sinais sonoro e luminoso;
k)eletroímã;
l)limpador de para-brisa;
m)vazamentos de fluidos e combustível; e
n)ruídos e vibrações anormais.
456
37.20.4.5 A movimentação aérea de carga deve ser orientada
por sinaleiro, situado sempre no raio de visão do operador.
37.20.4.5 .1Na impossibilidade da visualização do sinaleiro
pelo operador do guindaste, deve ser empregada comunicação via
rádio, sinaleiro intermediário ou ambos.
37.20.4.5 .1.1Em plataformas desabitadas, deve ser prevista a
obrigatoriedade do sinaleiro no procedimento de operações com
movimentação eventual de cargas, mediante elaboração de análise
de risco da operação.
37.20.4.6 O sinaleiro deve usar identificação de fácil visualiza-
ção, tanto no período diurno quanto no noturno, que o diferencie
dos demais trabalhadores da área de operação do equipamento de
guindar.
37.20.4.7 O operador do guindaste deve atender às indicações
dos sinaleiros.
37.20.4.7 .1Excepcionalmente, o operador deve atender à sina-
lização de parada de emergência indicada por outros trabalhadores.
37.20.4.8 É proibida a utilização de cabos de fibras naturais na
movimentação de cargas, exceto quando utilizados como cabo guia.
37.20.4.9 O guindaste deve dispor de dispositivo automático,
com alarme sonoro, para alertar sobre a velocidade do vento.
37.20.4.10 É proibida a movimentação de cargas com guindas-
te nos seguintes casos:
a)iluminação deficiente;
b)condições climáticas adversas ou outras desfavoráveis que
exponham os trabalhadores a riscos; e
c)inobservância das limitações do equipamento, conforme ma-
nual do fabricante ou fornecedor.
37.20.4.10 .1Além das limitações estabelecidas no subitem
37.20.4.10, a operadora da instalação deve cumprir o disposto na
Tabela 1 para efetuar a movimentação de carga.
Tabela 1 - Condições para operação do guindaste em função da
velocidade do vento
Velocidade do vento Condições para operação do equipamento
de guindar
0 a 38 km/h - Permitidas todas as operações de movimentação
de cargas.
39 a 49 km/h -Acionamento de alarme sonoro a partir de 39
km/h;
-Operações ordinárias de movimentação de cargas devem ser
interrompidas; e
-Permitidas apenas as operações assistidas, inclusive
entre a plataforma e embarcações, com observação contínua
das condições climáticas.
50 a 61 km/h - Permitidas apenas as operações assistidas e re-
alizadas somente dentro da própria plataforma, com observação
contínua das condições climáticas.
Acima de 61 km/h
- Todas as operações devem ser interrompidas.
37.20.4.11 Para movimentar cargas com o equipamento de
guindar, deve-se:
a)proibir ferramentas ou qualquer objeto solto sobre a carga;
b)garantir que a carga esteja distribuída uniformemente entre
os ramais da lingada, estabilizada e amarrada;
c)certificar-se de que o peso seja compatível com a capacidade
do equipamento;
d)garantir que o gancho do equipamento de guindar esteja per-
pendicular à peça a ser içada, verificando a posição do centro de
gravidade da carga;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
e)utilizar cabo guia ou haste rígida, quando aplicável, confec-
cionados com material não condutor de eletricidade, para posicio-
nar a carga;
f)assegurar que os dispositivos e acessórios de movimentação
de carga tenham identificação de carga máxima, de forma indelével
e de fácil visualização;
g)utilizar somente ganchos dos moitões com trava de seguran-
ça;
h)garantir que os cilindros de gases somente sejam transporta-
dos na posição vertical e dentro de dispositivos apropriados;
i)assegurar que bombonas e tambores, quando movimentados
em conjunto, estejam contidos em dispositivos adequados ao trans-
porte;
j)proibir que sejam jogados e arrastados os acessórios de mo-
vimentação de cargas;
k)impedir que as cintas e cabos de aço entrem em contato dire-
to com as arestas das peças durante o transporte;
l)proibir a movimentação simultânea de cargas com o mesmo
equipamento;
m)proibir a interrupção da movimentação que mantenha a car-
ga suspensa, exceto em situação emergencial;
n)manter os controles na posição neutra, freios aplicados, tra-
vamento acionado e desenergizado, ao interromper ou concluir a
operação; e
o)garantir que a área de movimentação de carga esteja sinali-
zada e isolada.
37.20.4.12 A cabine de operação do guindaste deve dispor de:
a)posto de trabalho e condições ambientais segundo a NR-17;
b)proteção contra insolação excessiva e intempéries;
c)piso antiderrapante, limpo e isento de materiais;
d)tabela de cargas máximas em todas as condições de uso, es-
crita em língua portuguesa e inglesa, afixada no interior da cabine e
de fácil compreensão e visualização pelo operador;
e)painel de controle do equipamento em adequado estado de
funcionamento e na condição pronto para operar;
f)escada em condições adequadas de segurança para permitir
o acesso e escape; e
g)cópia da Tabela 1 desta NR.
37.21 Armazenamento de substâncias perigosas
37.21.1A localização do compartimento e os locais utilizados
para o armazenamento interno de substâncias perigosas na plata-
forma devem primar pela segurança e a saúde dos trabalhadores
a bordo, bem como obedecer aos preceitos citados nesta NR, nas
normas da Autoridade Marítima e da International Maritime Dan-
gerous Goods Code - IMDG Code.
37.21.1.1 É proibido armazenar substâncias perigosas em lo-
cais que não satisfaçam ao prescrito no item 37.21.1 desta NR, mes-
mo que temporariamente.
37.21.2Os compartimentos para armazenamento de substân-
cias perigosas devem:
a)acessar diretamente a área aberta da plataforma;
b)ser de uso exclusivo ao fim a que se destinam; e
c)estar situados a uma distância segura das áreas de vivência
(inclusive módulos de acomodação temporária), sala de controle,
laboratórios, rotas de fuga, chamas, faíscas e calor.
37.21.3Os produtos químicos armazenados devem ser distribu-
ídos e separados em função da sua natureza, sendo as substâncias
incompatíveis devidamente segregadas.
457
37.21.4O compartimento de armazenamento interno dos com-
bustíveis e inflamáveis deve possuir:
a)anteparas, tetos e pisos construídos em material resistente
ao fogo, sendo que os pisos não podem provocar centelha por atri-
to de sapatos ou ferramentas;
b)dispositivo para impedir a formação de eletricidade estática;
c)equipamentos e materiais elétricos apropriados à classifica-
ção de área, conforme descrito na NR-10;
d)ventilação e exaustão eficazes, quando requerido;
e)sistema de tratamento ou eliminação segura dos gases tóxi-
cos ou inflamáveis;
f)sistema de combate a incêndio com extintores apropriados,
próximos à porta de acesso;
g)detecção automática de fogo, instalada no interior do com-
partimento, e alarme, na sala de controle;
h)portas com mecanismo de fechamento automático, quando
necessário;
i)ambiente seco e isento de substâncias corrosivas;
j)luz de emergência;
k)vias e portas de acesso sinalizadas de forma legível e visível
com os dizeres “INFLAMÁVEL” e “NÃO FUME”; e
l)conjunto adequado para a contenção de vazamentos.
37.21.4.1 O compartimento deve ser de fácil limpeza e possuir
área de contenção adequada, que permita o seu recolhimento, ou
sistema de drenagem, que possibilite o escoamento e armazena-
mento em local seguro, no caso de vazamento de líquidos combus-
tíveis ou inflamáveis.
37.21.4.2 Os armários, prateleiras ou estantes empregados
para armazenar os combustíveis e inflamáveis devem ser construí-
dos de material metálico.
37.21.5O local utilizado para armazenar gás inflamável em área
aberta da plataforma deve:
a)se comunicar apenas com o convés aberto;
b)ser seguro, arejado, segregado e sinalizado;
c)permitir a fixação do cilindro;
d)prover a proteção dos cilindros contra impactos e intempé-
ries; e
e)estar afastado de fontes ignição e agentes corrosivos.
37.21.6Os cilindros de gases devem ser:
a)estocados com as válvulas fechadas e protegidas por capace-
te rosqueado;
b)fixados na posição vertical;
c)segregados por tipo de produto;
d)separados os cheios dos recipientes vazios ou parcialmente
utilizados; e
e)sinalizados.
37.21.6.1 Os cilindros de gases e os recipientes de substâncias
perigosas considerados nominalmente vazios devem ser armazena-
dos de acordo com os requisitos do item 37.21.6, até serem desem-
barcados.
37.21.7As válvulas, tubulações, mangotes e acessórios empre-
gados nos cilindros contendo gases devem ser de material resisten-
te à pressão, impacto e corrosão e compatível com o fluido.
37.21.8Os cilindros, válvulas, tubulações, mangotes e seus
acessórios devem ser inspecionados periodicamente, devendo os
resultados ser consignados em relatórios e arquivados a bordo.
37.21.9É proibida a permanência de cilindros contendo gases
inflamáveis na cozinha, refeitório ou adjacências interiores.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.21.10A operadora da instalação deve manter disponível aos
trabalhadores e seus representantes a relação atualizada das subs-
tâncias perigosas presentes a bordo e as suas respectivas FISPQ.
37.21.11As FISPQ devem ser mantidas também no comparti-
mento onde as substâncias perigosas se encontram, de forma orga-
nizada e de fácil acesso.
37.22 Caldeiras, vasos de pressão e tubulações
37.22.1Aplicam-se às caldeiras, aos vasos de pressão e às tubu-
lações das plataformas as disposições deste capítulo e o que dispõe
a NR-13 (Caldeiras, Vasos de Pressão, Tubulações e Tanques Metáli-
cos de Armazenamento).
37.22.1.1 Os vasos originariamente transportáveis, que este-
jam permanentemente solidários às instalações da plataforma e
que não sofram qualquer tipo de movimentação durante a opera-
ção, devem atender às disposições contidas na NR-13.
37.22.1.2 Aos vasos de pressão destinados exclusivamente aos
sistemas navais e de propulsão de embarcações convertidas em pla-
taformas, não se aplica a NR-13, desde que:
a)essas embarcações possuam certificado de classe atualizado
emitido por sociedades classificadoras reconhecidas pela Autorida-
de Marítima; e
b)os vasos sob pressão de que trata o caput não estejam inte-
grados ou interligados à planta de processo da plataforma.
37.22.2Para caldeira instalada em ambiente fechado, não são
aplicáveis as seguintes exigências do subitem 13.4.2.4 da NR-13:
a)prédio separado para a casa de caldeiras ou praça de máqui-
nas;
b)ventilação permanente que não possa ser bloqueada; e
c)proibição da utilização de casa de caldeiras ou praça de má-
quinas para outras finalidades.
37.22.3Para os vasos de pressão instalados em ambiente fe-
chado, não é aplicável a exigência de ventilação permanente, com
entradas de ar que não possam ser bloqueadas.
37.22.4É considerado trabalhador capacitado como operador
de caldeira ou de unidade de processo o estrangeiro que possuir
treinamento e estágio ou treinamento e experiência maior que 2
(dois) anos, realizados no exterior ou no Brasil.
37.22.4.1 A capacitação deve ser reconhecida formalmente
pelo profissional legalmente habilitado e designado pela operadora
da instalação como responsável técnico pela(s) caldeira(s) ou unida-
de(s) de processo(s).
37.22.4.2 O profissional legalmente habilitado deve fundamen-
tar as razões que levaram a reconhecer a capacitação do operador
estrangeiro de caldeira ou de unidade de processo, emitindo o res-
pectivo certificado.
37.22.5A operadora da instalação deve manter a bordo do-
cumentos que comprovem treinamento, estágio e reciclagem dos
operadores de caldeira e dos profissionais com treinamento de se-
gurança na operação de unidades de processo.
37.22.6A inspeção de segurança inicial do vaso de pressão deve
ser realizada com o mesmo interligado, de modo definitivo, à unida-
de de processo na plataforma, conforme estabelecido no projeto.
37.22.6.1 A inspeção de segurança inicial deve ser realizada sob
responsabilidade de profissional legalmente habilitado designado
como responsável técnico.
458
37.22.6.2 No caso de plataforma cuja unidade de processo seja
construída por módulos interligáveis, a inspeção inicial poderá ser
feita com o vaso de pressão conectado ao módulo, antes de esse
conjunto ser içado e interligado aos demais módulos de maneira
definitiva.
37.22.6.2 .1Nessa situação, o prazo máximo para interligação
definitiva dos módulos que contenham os vasos de pressão é de
um ano.
37.22.6.2 .2Caso as inspeções iniciais de segurança referidas
no subitem 37.22.6.2 sejam acompanhadas formalmente por pro-
fissional legalmente habilitado e empregado da operadora da ins-
talação, o prazo máximo para interligação definitiva dos módulos
que contenham os vasos de pressão poderá ser de até 2 (dois) anos.
37.22.6.2 .3Se os prazos dos subitens 37.22.6.2.1 e 37.22.6.2.2
forem excedidos, as inspeções iniciais de segurança dos vasos de
pressão devem ser refeitas.
37.22.6.2 .3.1Caso a reinspeção seja executada no local defi-
nitivo, conforme item 37.22.6, fica dispensado o atendimento aos
subitens 37.22.6.2.4 e 37.22.6.2.5.
37.22.6.2 .4O içamento dos módulos referido no subitem
37.22.6.2 deve ser acompanhado por profissional legalmente habi-
litado, formalmente designado pela operadora da instalação como
responsável técnico, com a finalidade de atestar a integridade física
dos vasos de pressão e de seus acessórios, ao serem instalados de
forma definitiva na unidade de processo da plataforma.
37.22.6.2 .4.1Após o içamento, a operadora da instalação deve
proceder à inspeção externa dos vasos de pressão e tubulações
contidos no respectivo módulo.
37.22.6.2 .5Após a interligação dos módulos, devem ser reali-
zados testes de estanqueidade nos seus vasos de pressão e tubula-
ções, segundo critério estabelecido nas normas técnicas vigentes.
37.23 Sistema de detecção e alarme de incêndio e gases
37.23.1A plataforma deve possuir sistemas de detecções e de
alarmes para monitorar, continuamente, a possibilidade de perda
de contenção de materiais tóxicos, inflamáveis e incêndio, utilizan-
do metodologia específica para esses sistemas, com projeto que
atenda aos itens desta norma e normas técnicas nacionais e inter-
nacionais.
37.23.1.1 Nas plataformas de produção, os sistemas fixos de
detecções e de alarmes devem ter interface com os outros sistemas
de segurança, como os de combate a incêndio, de parada de emer-
gência (shut down) e despressurizações (blow down) da unidade e
outras situações de riscos, permitindo atuações conforme previsto
nas suas respectivas lógicas.
37.23.1.2 Nas plataformas de perfuração, os sistemas fixos de
detecções e de alarmes devem ter interface com os outros sistemas
de segurança, como os de combate a incêndio, de detecção de in-
fluxo (kick), de sistema de desconexão de emergência, de parada de
emergência (shut down) e despressurização (blow down) e outras
situações de riscos, permitindo também atuações conforme previs-
to nas suas lógicas.
37.23.1.3 Nas plataformas capazes de produzir, perfurar e reali-
zar intervenções em poços, a operadora da instalação deve cumprir
os subitens 37.23.1.1 e 37.23.1.2.
37.23.2Os detectores e alarmes fixos devem ser instalados de
acordo com o dimensionamento de projeto e suas atualizações, in-
clusive nas instalações temporárias.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.23.3As botoeiras de acionamento do alarme de incêndio
devem ser do tipo “Quebre o vidro e aperte o botão” ou sistema
similar, ambos sinalizados na cor vermelha.
37.23.3.1 As botoeiras situadas nos corredores devem ser fa-
cilmente acessíveis e posicionadas de modo que a distância a ser
percorrida pelo trabalhador, para o seu acionamento, seja de no
máximo 30 (trinta) metros, com sinalização a cada 15 (quinze) me-
tros ou desvio.
37.23.4O projeto deve levar em conta o estudo de dispersão de
gases e vapores tóxicos ou inflamáveis no meio ambiente laboral,
para a seleção do tipo, quantidade, distribuição e sensibilidade dos
detectores.
37.23.4.1 Em caso da ausência de estudo de dispersão de ga-
ses, a operadora da instalação deve adotar a quantidade e o posi-
cionamento de detectores e alarmes previstos em norma técnica
nacional ou internacional.
37.23.5Os detectores fixos devem ser identificados individual-
mente e interligados ao sistema de alarmes da sala de controle da
plataforma.
37.23.6Os sistemas de alarme e comunicação com o pessoal
de bordo devem ser capazes de emitir sinais sonoros e visuais per-
ceptíveis e inconfundíveis, bem como veicular mensagens audíveis
em todos os locais da plataforma destinados à ocupação humana.
37.23.6.1 Nas áreas em que o nível de ruído contínuo ou inter-
mitente estiver acima de 90 dB (A), devem ser instalados também
sinais luminosos.
37.23.7O ajuste do alarme (set point) deve considerar, quando
aplicável, os seguintes aspectos:
a)a toxidez dos materiais presentes;
b)os limites inferior e superior de explosividade dos materiais
inflamáveis;
c)o tempo máximo requerido para a resposta do detector;
d)as ações a serem tomadas após soar o alarme; e
e)o tempo necessário para evacuar os trabalhadores do am-
biente contaminado ou em chamas.
37.23.7.1 Para os detectores fixos dedicados a pontos de ema-
nação contínua ou intermitente de gases tóxicos, o primeiro nível
de alarme deve ser ajustado para os limites de exposição estabele-
cidos pelas normas brasileiras ou internacionais.
37.23.8Após instalação e comissionamento, os detectores e
alarmes devem ser testados periodicamente por profissional capa-
citado, conforme instruções do fabricante ou fornecedor, devendo
os resultados ser consignados em relatório.
37.23.8.1 Os detectores fixos devem ser mantidos em perfeito
estado de conservação e funcionamento de acordo com as determi-
nações do fabricante e normas técnicas nacionais e internacionais.
37.23.9Os detectores e os alarmes fixos devem ser energizá-
veis pelo sistema elétrico de emergência da plataforma, conforme
NORMAM-01/DPC.
37.23.10Somente é permitido desativar, contornar (bypass),
mudar o nível de ação (set point) ou utilizar qualquer meio que
impeça o correto funcionamento dos detectores ou alarmes, me-
diante:
a)a autorização de gestor designado pelo empregador;
b)o procedimento ou planejamento específico; e
c)a implementação das recomendações contempladas pelas
análises de riscos.
37.23.11Ao menos dois instrumentos portáteis devem estar
disponíveis a bordo para detecção de CH4, H2S, O2, CO e Compos-
tos Orgânicos Voláteis - COV.
459
37.23.12Os detectores portáteis devem ser calibrados, aprova-
dos e certificados por laboratório acreditado pelo INMETRO.
37.23.12.1 O auto zero (ou ajuste de ar limpo), o teste de res-
posta (bump test ou function check) e o ajuste dos detectores fixos
e portáteis podem ser realizados por trabalhador capacitado ou
qualificado para esse fim.
37.23.13Na captação do ar do sistema de climatização, devem
ser instalados detectores, em redundância, conforme indicado em
estudo de riscos.
37.23.13.1 Os detectores de gases devem estar associados aos
dispositivos de intertravamento para controlar ventiladores, exaus-
tores e dampers, cujo tempo máximo de resposta assegure condi-
ções ambientais internas do compartimento adequadas à saúde
humana.
37.23.13.2 O sistema de exaustão do ar climatizado do casa-
rio, salas de controle e laboratórios deve ser dotado de dampers de
fechamento automático, quando o ar for destinado para as áreas
classificadas.
37.23.14Nos locais onde são preparados, armazenados ou tra-
tados os fluidos de perfuração, completação, estimulação e restau-
ração de poços de petróleo, com características combustíveis ou in-
flamáveis, devem ser instalados detectores para alertar a formação
de atmosferas explosivas ou tóxicas.
37.23.15A sala de baterias deve possuir sistema de detecção e
alarme de hidrogênio (H2), considerando na sua localização a influ-
ência do sistema de exaustão e insuflação do ar no compartimento.
37.23.15.1 O funcionamento adequado do sistema de exaus-
tão da sala de baterias deve ser sinalizado na sala de controle da
plataforma.
37.24 Prevenção e controle de vazamentos, derramamentos,
incêndios e explosões
37.24.1A operadora da instalação deve continuamente imple-
mentar medidas, desde a fase de projeto, para prevenir e controlar
vazamentos, derramamentos, incêndios e explosões.
37.24.1.1 As medidas devem contemplar os meios necessários
para minimizar a ocorrência e mitigar as suas consequências, em
caso de falhas nos sistemas de prevenção e controle.
37.24.1.2 Para as emissões fugitivas, o projeto original da pla-
taforma e suas alterações, modificações nas condições de processo,
manutenção e reparo devem incluir procedimentos para minimizar
os riscos de acordo com a viabilidade técnica, após a identificação
das suas fontes.
37.24.2Um representante eleito da CIPLAT ou, na sua falta, o
nomeado de cada organização que atue no processo a ser anali-
sado deve ser consultado pela operadora da instalação durante a
elaboração das medidas específicas e suas revisões para prevenir e
controlar vazamentos, derramamentos, incêndios e explosões.
37.24.3As medidas de prevenção e controle de vazamentos,
derramamentos, incêndios e explosões devem ser revisadas, após
as análises críticas das medidas adotadas em decorrência desses
eventos ou quando ocorrer:
a)recomendação decorrente de inspeção de segurança, das
avaliações de riscos do PGR ou das análises de riscos das instala-
ções;
b)recomendações decorrentes das análises de incidentes ocor-
ridos na instalação, ou mesmo fora dela, que possam ter afetado as
condições normais de operação da plataforma;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
c)casos de abrangência decorrentes de incidentes ocorridos
nas suas próprias plataformas ou divulgados pela ANP, cuja avalia-
ção deve ser realizada pela operadora da instalação;
d)solicitação do SESMT;
e)solicitação da CIPLAT, mediante avaliação técnica do SESMT; e
f)notificação da inspeção do trabalho.
37.24.4Os tanques, vasos e equipamentos e outros componen-
tes da plataforma que armazenam líquidos combustíveis e inflamá-
veis devem possuir sistemas de contenção de vazamentos ou der-
ramamentos, como diques, bandejas ou similares, dimensionados e
construídos de acordo com as normas técnicas nacionais ou, na sua
ausência, com as normas internacionais.
37.24.4.1 No caso de bacias de contenção, é vedado o armaze-
namento de materiais, recipientes e similares em seu interior, exce-
to durante as atividades de manutenção, reparo, ampliação, inspe-
ção, descomissionamento e desmonte do equipamento protegido
pelas referidas bacias.
37.24.4.2 Os tanques de carga ou aqueles incorporados à es-
trutura da plataforma estão desobrigados de atenderem ao item
37.24.4 desta NR.
37.24.5Os sistemas utilizados para preparar, armazenar ou
tratar os fluidos de perfuração, completação, estimulação e restau-
ração de poços de petróleo, com características combustíveis ou
inflamáveis, devem ser dotados de equipamentos e instrumentos
de medida e controle para impedir a formação de atmosferas explo-
sivas, obedecendo a seguinte hierarquia:
a)prevenir a liberação ou disseminação desses agentes no meio
ambiente de trabalho;
b)reduzir a concentração desses agentes no ambiente de tra-
balho; e
c)eliminar o risco de incêndio e explosão.
37.24.6Em áreas sujeitas à existência ou à formação de atmos-
feras explosivas ou misturas inflamáveis, a operadora da instalação
é responsável por implementar medidas específicas para controlar
as fontes de ignição.
37.24.7Os equipamentos elétricos, de instrumentação, de au-
tomação e de telecomunicações instalados em áreas classificadas
devem atender aos requisitos legais vigentes de certificação, sendo
que os respectivos serviços de projeto, seleção, instalação, inspe-
ção, manutenção e recuperação devem estar de acordo com a NR-
10 e partes aplicáveis da norma técnica ABNT NBR IEC 60079 – At-
mosferas explosivas e alterações posteriores.
37.24.8Os equipamentos mecânicos instalados em áreas clas-
sificadas devem ser avaliados de acordo com os requisitos espe-
cificados na norma técnica ABNT NBR ISO 80079-36 - Atmosferas
explosivas - Parte 36: Equipamentos não elétricos para atmosferas
explosivas - Métodos e requisitos básicos, ou ABNT NBR ISO 80079-
37 - Atmosferas explosivas - Parte 37: Equipamentos não elétricos
para atmosferas explosivas - Tipos de proteção não elétricos: segu-
rança construtiva “c”, controle de ignição de fontes “b” e imersão
em líquido “k” e alterações posteriores.
37.24.9A operadora da instalação deve assinalar e classificar
nas plantas da plataforma as áreas, externas e internas, sujeitas à
existência ou a formação de atmosferas contendo misturas inflamá-
veis ou explosivas, de acordo com a norma ABNT NBR IEC 60079 e
alterações posteriores.
37.24.9.1 As áreas classificadas devem possuir sinalização de
segurança, visível e legível, indicando a proibição da presença de
fontes de ignição.
460
37.24.10Os serviços envolvendo o uso de equipamentos, ins-
trumentos, ferramentas e demais serviços que possam gerar cha-
mas, fagulhas, calor ou centelhas, nas áreas sujeitas à existência
ou à formação de atmosferas explosivas ou misturas inflamáveis,
devem obedecer aos requisitos da NR-34, exceto em relação à per-
missão de trabalho prevista no capítulo 37.17 desta NR.
37.24.11Em plataformas semissubmersíveis do tipo coluna
estabilizada, não devem ser instalados, no interior de colunas ou
submarinos (pontoons), tanques ou vasos interligados, direta ou in-
diretamente, à unidade de processamento de petróleo ou gás.
37.24.12A operadora da instalação deve assegurar que a con-
centração de oxigênio, na mistura gasosa gerada pela queima, seja
inferior ou igual a 5% (v/v), e, no interior dos tanques de carga, in-
ferior ou igual a 8% (v/v).
37.25 Proteção e combate a incêndios
37.25.1Aplicam-se às plataformas o disposto neste capítulo, no
Capítulo 9 da NORMAM- 01/DPC e na norma técnica ISO 13702 -
Petroleum and natural gas industries — Control and mitigation of
fires and explosions on offshore production installations — Require-
ments and guidelines, e suas alterações posteriores, nessa ordem.
37.25.2A proteção contra incêndios nas plataformas deve ser
desenvolvida por meio de uma abordagem estruturada, considerar
os riscos existentes para os trabalhadores e ter os seguintes obje-
tivos:
a)reduzir a possibilidade de ocorrência de incêndio;
b)detectar e alarmar a ocorrência de incêndio na zona de ori-
gem;
c)limitar a possibilidade de propagação de incêndio;
d)proteger a atuação dos trabalhadores envolvidos nas ativida-
des de resposta a emergências;
e)controlar e, quando for seguro, extinguir focos de incêndio; e
f)salvaguardar a segurança e a saúde dos trabalhadores duran-
te o abandono da plataforma.
37.25.3O sistema de proteção contra incêndio deve ser com-
posto, no mínimo, pelos seguintes requisitos:
a)instrumentos de detecção e alarmes da presença de gases,
fumaça e chama;
b)controle e parada do processo de produção ou perfuração;
c)fonte de energia elétrica autônoma de emergência;
d)equipamentos suficientes para combater incêndios em seu
início, conforme prescreve a NORMAM-01/DPC;
e)trabalhadores treinados no uso correto dos equipamentos
supracitados, conforme estabelecido na NORMAM-01/DPC;
f)Equipamentos de Proteção Individual - EPI adequados para
combater o fogo e com Certificados de Aprovação - CA; e
g)rotas de fuga, saídas de emergência e iluminação de emer-
gência para a rápida retirada do pessoal a bordo, em caso de incên-
dio ou explosão.
37.25.4Dispositivos de controle e parada de emergência
37.25.4.1 Na plataforma devem existir sistemas automáticos
que paralisem o processo, isolem parte dele, despressurizem a uni-
dade ou limitem o escalonamento de situações anormais.
37.25.4.2 A partir das análises de riscos das instalações e ava-
liações de riscos do PGR, a operadora da instalação deve elaborar
procedimentos operacionais para o sistema de parada da platafor-
ma, em função do local e tipo de emergência.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.25.4.3 A plataforma deve possuir sistema de acionamento
remoto a bordo para comandar a parada de emergência de equipa-
mentos e sistemas que possam propagar ou alimentar o incêndio
com material combustível ou inflamável.
37.25.4.4 A plataforma deve possuir controle das admissões e
descargas do ar e do funcionamento da ventilação das estações de
controle, das áreas de vivência e dos compartimentos de serviço, de
carga e de máquinas.
37.25.4.4 .1Os meios de fechamento dos dutos e de controle
dos ventiladores devem:
a)ficar protegidos do fogo;
b)ser facilmente acessíveis;
c)ser localizados fora dos compartimentos que estão sendo
ventilados;
d)estar identificados de forma visível e legível;
e)indicar se os dutos estão abertos ou fechados; e
f)mostrar se os ventiladores estão ligados ou desligados.
37.25.5A operadora da instalação deve realizar exercícios de
combate a incêndio e treinamento específico para a brigada de in-
cêndio dentro da periodicidade e com conteúdo determinados pela
Autoridade Marítima (NORMAM-01/DPC).
37.25.6Sistemas fixos de combate a incêndio
37.25.6.1 As plataformas devem ser dotadas de sistemas de
combate a incêndio, com água pressurizada, que assegure a respos-
ta à emergência em tempo suficiente para preservar a segurança
dos trabalhadores.
37.25.6.1 .1As especificações das bombas, redes, tomadas de
incêndio, mangueiras e demais acessórios devem atender ao dis-
posto na NORMAM-01/DPC.
37.25.6.1 .2Os hidrantes devem ser facilmente visíveis e aces-
síveis.
37.25.6.1 .3Os abrigos das mangueiras e demais acessórios não
podem estar trancados à chave.
37.25.6.1 .4Os hidrantes e as redes de alimentação devem ser
inspecionados mensalmente e os resultados consignados em rela-
tório.
37.25.6.1 .5O suprimento de água para a rede de combate a in-
cêndio deve ser provido por, pelo menos, dois conjuntos motobom-
bas capazes de serem acionadas independentemente do sistema
elétrico principal da plataforma, mediante motor a combustão ou
sistema elétrico de emergência.
37.25.6.1 .5.1A plataforma deve ter conjunto motobomba de
combate a incêndio pronto para operar, com capacidade plena para
o cenário de maior demanda.
37.25.6.1 .5.2Caso haja ampliação ou modificações que alte-
rem o cenário de maior demanda, a operadora da instalação deve
reavaliar e redimensionar o sistema de combate a incêndio, quando
aplicável.
37.25.6.1 .5.3No período de manutenção do conjunto moto-
bomba que se encontra em reserva, a operadora da instalação deve
adotar medidas de contingenciamento baseadas nas análises de
riscos das instalações e nas avaliações de riscos do PGR, garantindo
o nível de confiabilidade do sistema de combate a incêndio exigido
em normas técnicas nacionais ou internacionais, nessa sequência.
37.25.6.1 .6As bombas de combate a incêndio devem ser testa-
das, anualmente, quanto ao seu desempenho, mediante a elabora-
ção das suas curvas características (altura manométrica total versus
vazão), utilizando instrumentos para medir a vazão, a pressão e a
rotação.
461
37.25.6.1 .6.1Os instrumentos citados no subitem 37.25.6.1.6
devem possuir certificados de calibração válidos, segundo procedi-
mento do INMETRO.
37.25.6.1 .6.2A eficiência da bomba testada deve corresponder
àquela requerida pelo projeto, atendendo aos cenários de incên-
dio estabelecidos pelos estudos de riscos, em conformidade com
o Capítulo 4 da NORMAM-01/DPC e requisitos estabelecidos pelas
normas NFPA 20 - Standard for the Installation of Stationary Pumps
for Fire Protection e NFPA 25 - Standard for the Inspection, Testing,
and Maintenance of Water-Based Fire Protection Systems.
37.25.6.2 A plataforma deve ser dotada de sistemas fixos de
extinção de incêndio eficazes, de acordo com as classes de fogo
possíveis e o potencial de incêndio na área a ser protegida.
37.25.6.2 .1As tubulações e acessórios usados no sistema de
borrifo de água pressurizada devem estar íntegros, atendendo ao
projeto de combate a incêndio.
37.25.6.3 A operadora de plataforma desabitada pode utilizar
sistema alternativo de proteção contra incêndio para garantir a se-
gurança dos trabalhadores, baseado em análises de riscos da insta-
lação, na avaliação de riscos do PGR e em normas técnicas nacionais
ou internacionais.
37.25.7Extintores de incêndio portáteis
37.25.7.1 A plataforma deve ser provida de extintores para per-
mitir o combate a incêndio em sua fase inicial.
37.25.7.2 O número, distribuição, tipo e carga dos extintores
devem estar relacionados com a sua capacidade extintora, as clas-
ses de fogo possíveis a bordo e o potencial de incêndio na área a ser
protegida, conforme a NORMAM-01/DPC, ou, na sua omissão, as
normas técnicas nacionais.
37.25.7.2 .1O extintor de incêndio sobre rodas só é contabili-
zado na capacidade extintora quando o seu agente puder atingir a
área a ser protegida.
37.25.7.3 Os extintores de incêndio devem ser certificados pelo
INMETRO, possuindo o respectivo selo de marca de conformidade.
37.25.7.4 Localização e sinalização
37.25.7.4 .1Os extintores deverão ser instalados em locais de
fácil visualização e acesso.
37.25.7.4 .2É vedada a localização dos extintores nas escadas,
antecâmaras de escadas e atrás de portas.
37.25.7.4 .3O local destinado à fixação do extintor deve ser si-
nalizado, conforme previsto na norma técnica ABNT NBR 16820 e
alterações posteriores.
37.25.7.4 .4O extintor de incêndio não deverá ter a sua parte
superior situada a mais de 1,60 m acima do nível do piso.
37.25.7.4 .5Ao ser instalado, o extintor deve estar com as suas
instruções de utilização voltadas para frente, de modo visível.
37.25.7.5 Inspeção e manutenção dos extintores portáteis
37.25.7.5 .1Os serviços de inspeção e manutenção de primeiro,
segundo e terceiro níveis de extintores de incêndio devem ser reali-
zados conforme requisitos do INMETRO.
37.25.7.5 .2O extintor de incêndio que for retirado para ma-
nutenção deve ser substituído, no ato da sua retirada, por outro
extintor de características idênticas ou superiores.
37.25.8Rotas de fuga, saídas, portas e iluminação de emergên-
cia
37.25.8.1 Os locais de trabalho e as áreas de vivência devem
dispor de rotas de fuga e saídas para áreas externas, em número
suficiente, e dispostas de modo a conduzir os trabalhadores até um
local seguro ou para o posto de abandono da plataforma com rapi-
dez e segurança.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.25.8.2 Além do estabelecido na NORMAM-01/DPC, as rotas
de fuga devem:
a) possuir sinalização vertical por meio de placas fosforescen-
tes ou sinais luminosos, segundo a norma técnica ABNT NBR 16820,
ou sinalização no piso ou ao nível do rodapé, indicando o sentido
para chegar à saída;
c)ser dotadas de iluminação de emergência;
d)ser mantidas permanentemente desobstruídas e íntegras;
e)possuir largura mínima de 1,20 m quando principais e 0,70 m
para as secundárias; e
f)ser contínuas e seguras para o acesso às áreas externas.
37.25.8.3 A plataforma deve possuir projeto de iluminação de
emergência de acordo com a norma técnica ABNT NBR IEC 61892-2,
elaborado por profissional legalmente habilitado e com os objetivos
de:
a)facilitar a saída de zonas perigosas (áreas classificadas, de cal-
deiras, de vasos de pressão e outras);
b)propiciar apropriada visibilidade das rotas de fuga secundá-
rias para que os trabalhadores possam chegar à rota de fuga prin-
cipal;
c)permitir visibilidade e orientação ao longo da rota de fuga
principal;
d)permitir a visualização de quadros e painéis elétricos a serem
ligados/desligados em caso de sinistro a bordo;
e)possibilitar a identificação dos equipamentos de segurança e
de combate a incêndio; e
f)garantir a iluminação de emergência da enfermaria.
37.25.8.3 .1Os pontos de luz da iluminação de emergência de-
vem estar em perfeito estado de funcionamento e ser instalados
prioritariamente em locais onde haja desnível no piso, mudança de
direção da rota de fuga, escada, área de abandono, equipamento
de emergência e acionamento do alarme de incêndio, dentre ou-
tros locais estratégicos.
37.25.8.4 As portas para as rotas de fuga principais devem:
a)ser dispostas de maneira a serem sempre visíveis;
b)ser mantidas permanentemente desobstruídas;
c)abrir no sentido de fuga, exceto para as portas deslizantes; e
d)estar situadas de modo que, ao serem abertas, não impeçam
as vias de passagem ou causem lesões pessoais.
37.25.8.4 .1O sentido de abertura das demais portas não pode
obstruir as rotas de fuga secundárias.
37.25.8.4 .2É vedada a utilização de portas de enrolar nas pla-
taformas.
37.25.8.4 .3As portas com abertura para o interior devem ser
dotadas de passagem de emergência que possa ser aberta para fora
e ser utilizada como via de escape, em caso de pânico ou de falha
no sistema regular de abertura, com dimensões mínimas de acordo
com NORMAM-01/DPC.
37.25.8.4 .3.1Para compartimentos com menos de 16 m² (de-
zesseis metros quadrados), alternativamente, as portas podem ser
ejetáveis.
37.25.8.4 .4A largura do vão livre das portas que dão acesso
às escadas deve ter, no mínimo, a mesma largura da rota de fuga
atendida por elas.
37.25.8.4 .5É proibido fechar com chave, aferrolhar ou prender,
interna ou externamente, a porta corta-fogo ou a porta situada no
percurso da rota de fuga.
37.25.9Fonte de energia elétrica autônoma de emergência
462
37.25.9.1 A plataforma deve possuir bateria de acumuladores
e, se necessário, gerador de emergência, capazes de suprir, simulta-
neamente, a energia imprescindível ao funcionamento dos seguin-
tes sistemas essenciais à segurança dos trabalhadores:
a)iluminação de emergência e escape;
b)detecção e alarme de fogo e gás;
c)comunicação de emergência;
d)combate a incêndio;
e)parada de emergência e desconexão de emergência; e
f)controle, intertravamento e supervisão.
37.25.9.2 A fonte de energia elétrica de emergência a bordo
deve possuir autonomia suficiente para suprir os serviços essenciais
à segurança dos trabalhadores por períodos de tempo especifica-
dos pela legislação vigente.
37.25.9.3 As baterias de acumuladores devem estar no esta-
do pronta-para-operar e alojadas em compartimento construído e
utilizado unicamente para esse fim, mantido ventilado e dotado de
detectores específicos para os gases que possam ser gerados.
37.25.9.3 .1É vedada a instalação de quadros elétricos no mes-
mo compartimento de baterias de acumuladores, exceto o quadro
elétrico de emergência alimentado por estas.
37.25.10Manutenções, testes e inspeções
37.25.10.1 As manutenções, os testes e as inspeções devem
ser realizados para assegurar a confiabilidade dos sistemas, equi-
pamentos de combate a incêndio e fonte de energia elétrica de
emergência, conforme manual do fabricante e as normas técnicas
aplicáveis, nessa ordem.
37.25.10.2 O plano de manutenção do sistema e equipamentos
utilizados na proteção contra incêndio deve ser mantido atualizado
e disponível a bordo da plataforma.
37.26 Proteção contra radiações ionizantes
37.26.1Durante todo o ciclo de vida da plataforma, para pro-
teger os trabalhadores contra os efeitos nocivos da radiação ioni-
zante, provenientes de operações industriais com fontes radioativas
e de materiais radioativos de ocorrência natural, gerados durante
a exploração, produção, armazenamento e movimentação de pe-
tróleo e resíduos, a operadora da instalação deve adotar medidas
prescritas nesta NR e, para as atividades relativas ao capítulo 37.10,
as medidas previstas na NR-34.
37.26.1.1 A operadora da instalação deve priorizar métodos al-
ternativos que não utilizem fontes radioativas a bordo.
37.26.1.1 .1Quando não for adotada a sua substituição, a ope-
radora da instalação deve justificar e documentar a decisão em
relatório elaborado por profissional legalmente habilitado, consig-
nando no PGR.
37.26.2O atendimento das exigências desta NR e da NR-34 não
desobriga o cumprimento de outras disposições estabelecidas pe-
las normas da Comissão Nacional de Energia Nuclear - CNEN, ou,
na ausência destas, as disposições previstas em normas técnicas e
regulamentos nacionais e internacionais, nessa ordem.
37.26.3A operadora da instalação deve assegurar que as em-
presas contratadas que manuseiam ou utilizam equipamentos com
fontes radioativas estejam licenciadas pela CNEN.
37.26.4Medidas de ordem geral
37.26.4.1 A operadora da instalação deve assegurar o atendi-
mento por Serviço de Radioproteção - SR, inclusive para material ra-
dioativo de ocorrência natural, de acordo com as normas da CNEN.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.26.4.1 .1O SR deve estabelecer e dispor de pessoal, instala-
ções, procedimentos e equipamentos adequados e suficientes para
executar todas as tarefas com segurança, bem como proceder ao
atendimento em caso de acidente ou emergência.
37.26.4.1 .2A operadora da instalação deve designar um Su-
pervisor de Proteção Radiológica - SPR, responsável pela supervisão
dos trabalhos com exposição a radiações ionizantes.
37.26.4.1 .3O SPR deve possuir certificação da qualificação váli-
da na área de atuação, segundo a sua atividade e em conformidade
com as normas da CNEN.
37.26.4.2 O médico responsável pelo PCMSO deve manter atu-
alizado o registro de cada trabalhador exposto à radiação ionizante,
em conformidade com a norma CNEN NN 3.01 e demais normas da
CNEN.
37.26.4.3 Os trabalhadores expostos à radiação acima dos li-
mites estabelecidos pelas normas da CNEN devem ser afastados de
atividade com exposição à radiação e avaliados em conformidade
com o PCMSO.
37.26.4.3 .1O retorno do trabalhador afastado, ao trabalho que
envolva radiações ionizantes, dependerá de autorização do médico
examinador especialista nessa área, mediante consignação no ASO
do empregado.
37.26.4.4 Antes de iniciar o trabalho envolvendo fonte ou ma-
terial radioativo, a operadora da instalação deve exigir da empresa
contratada cópias dos ASO concernentes aos seus trabalhadores.
37.26.4.5 Antes de acessar as áreas supervisionadas e controla-
das, os trabalhadores devem ser autorizados formalmente pelo SR.
37.26.4.6 A operadora da instalação deve assegurar que os tra-
balhadores expostos à radiação ionizante possuam capacitação de
acordo com norma da CNEN e sob responsabilidade do SR.
37.26.4.7 Com o objetivo de atender ao prescrito na alínea “g”
do subitem 37.9.6.3 desta NR, a operadora da instalação deve efe-
tuar treinamento dos riscos radiológicos específicos da plataforma,
com conteúdo programático estabelecido pela própria empresa.
37.26.4.8 Nos casos previstos no subitem 37.9.6.4, o traba-
lhador exposto à radiação ionizante deve ser submetido ao treina-
mento eventual antes de ser autorizado a executar atividades com
exposição a radiações ionizantes.
37.26.4.9 A operadora da instalação deve prover um serviço
médico especializado ao tipo e às proporções das fontes e materiais
radioativos presentes, visando assegurar a supervisão médica aos
trabalhadores expostos a radiações ionizantes e o tratamento apro-
priado aos envolvidos em acidentes.
37.26.4.9 .1O serviço médico especializado pode ser prestado
por profissional legalmente habilitado com proficiência no assunto
ou empresa especializada contratada, desde que estejam sob a co-
ordenação do médico responsável pelo PCMSO.
37.26.4.10 A operadora da instalação deve garantir a elabo-
ração e implementação do Plano de Radioproteção - PR aprovado
pela CNEN, sob a responsabilidade técnica do SPR devidamente cer-
tificado pela CNEN.
37.26.4.10 .1O PR deve ainda:
a)ser exclusivo para cada plataforma;
b)estar articulado com o PGR da operadora da instalação e das
empresas prestadoras de serviços cujos trabalhadores terceirizados
estão expostos a radiações;
c)ser considerado na elaboração e implementação do PCMSO;
d)ser apresentado nas CIPLAT da operadora da instalação e das
empresas terceirizadas, quando existentes, com cópia anexada às
atas dessa comissão;
463
e)ser considerado no Plano de Resposta a Emergências - PRE da
plataforma, descrito no capítulo 37.28 desta NR; e
f)ser mantido atualizado.
37.26.4.10 .2Após a ocorrência de exposições decorrentes de
emergências ou acidentes, ou suspeita de ocorrência de aciden-
tes, a operadora da instalação deve garantir que sejam tomadas as
providências para a imediata avaliação dos trabalhadores, segundo
norma da CNEN.
37.26.4.10 .3Com o objetivo de constatar a sua adequação e
eficácia no controle da exposição à radiação ionizante, visando à re-
alização dos ajustes necessários e estabelecimento de novas metas
e prioridades, o PR deve ser avaliado:
a)anualmente;
b)quando da revisão do PGR; e
c)sempre que ocorrer acidente, situações de emergência ou
constatação de doença ocasionada por exposição a radiações ioni-
zantes.
37.26.4.11 O trabalhador deve ser afastado imediatamente de
serviço que envolva exposição à radiação ionizante quando apre-
sentar feridas ou cortes.
37.26.4.12 É proibido fumar, repousar, alimentar-se, beber,
aplicar cosméticos, guardar alimentos, bebidas e bens pessoais nos
locais onde são manipulados, transportados, armazenados ou haja
risco de contaminação por materiais radioativos.
37.26.4.13 A operadora da instalação deve garantir a higieniza-
ção e manutenção da vestimenta e dos demais EPI utilizados em ati-
vidades com materiais radioativos, bem como a descontaminação
ou a sua substituição imediata, quando danificado ou extraviado.
37.26.4.13 .1Imediatamente após o término do serviço ou pa-
rada para as refeições, a operadora da instalação deve assegurar
local apropriado para a troca da vestimenta de trabalho por outra
limpa, segundo norma da CNEN.
37.26.5Serviços e operações com fontes radioativas industriais
37.26.5.1 Antes do início da execução dos serviços e opera-
ções envolvendo radiações ionizantes, a operadora da instalação
deve elaborar o PR específico, o qual, além do previsto no subitem
37.26.4.10, deve conter no mínimo:
a)as características da fonte radioativa;
b)as características do equipamento;
c)a relação dos trabalhadores envolvidos;
d)as memórias de cálculos das distâncias de isolamentos físicos
em instalações abertas;
e)o manuseio e método de armazenamento da fonte radioativa
a bordo; e
f)os procedimentos, equipamentos e acessórios a serem utili-
zados em situações de acidentes ou emergência.
37.26.5.1 .1No caso de operações industriais com fontes radio-
ativas, o PR específico pode ser elaborado pela prestadora de servi-
ço conforme normas da CNEN, cabendo à operadora da instalação
garantir o seu cumprimento.
37.26.5.2 A operadora da instalação e a empresa responsável
pelos serviços e operações envolvendo radiações ionizantes devem
adotar as seguintes providências:
a)avaliação da segurança e confiabilidade das estruturas e
equipamentos associados à fonte de radiação;
b)avaliação do local, classificação e sinalização das áreas super-
visionadas, controladas e de isolamento físico;
c)instalação de meios físicos adequados para delimitar as áreas
supervisionadas e controladas, evitando o acesso de trabalhadores
não autorizados;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
d)definição dos alarmes no Plano de Resposta a Emergências
- PRE;
e)identificação e sinalização de vias de circulação, entrada e sa-
ída e rotas de fuga dentro das áreas supervisionadas e controladas;
f)iluminação adequada e de emergência nas áreas supervisio-
nadas, áreas controladas e nas vias de circulação onde estão sendo
executados os serviços e operações com radiações ionizantes; e
g)sinalização e isolamento físico dos locais destinados às fontes
radioativas e de rejeitos.
37.26.5.3 Além das medidas prescritas no PR, durante a exposi-
ção a fontes radioativas, devem ser adotadas as seguintes medidas:
a)exposição do menor número de trabalhadores possível para
realizar a atividade;
b)execução do serviço de acordo com as instruções da permis-
são de trabalho;
c)realização das tarefas somente pelos Indivíduos Ocupacional-
mente Expostos - IOE autorizados;
d)interrupção imediata do serviço no caso de mudança das
condições que o torne potencialmente perigoso, observada a alínea
“a” do subitem 37.4.1 desta NR;
e)interrupção imediata da atividade e recolhimento da fonte
para exposições acima do limite estabelecido pelo Anexo nº 5 (Ra-
diações Ionizantes) da NR-15 (Atividades e Operações Insalubres); e
f)descontaminação, reavaliação e redimensionamento da área
e do tempo de exposição, antes de reiniciar a atividade, caso acon-
teça a situação citada na alínea “e” deste subitem.
37.26.5.4 Após concluir o serviço, o SR deve:
a)recolher, acondicionar e guardar a fonte em segurança, em
local segregado, trancado, demarcado, sinalizado, de baixa circula-
ção de pessoas e monitorado quanto aos níveis de radiação emitida;
b)avaliar o nível de radiação da área onde foi realizado o servi-
ço, de acordo com o PR; e
c)proceder à liberação das áreas supervisionada e controlada,
removendo os isolamentos e a sinalização.
37.26.6Materiais radioativos de ocorrência natural
37.26.6.1 A operadora do contrato deve assegurar que a ope-
radora da instalação efetue a avaliação da presença de materiais ra-
dioativos de ocorrência natural no meio ambiente de trabalho que
possam representar riscos à saúde dos trabalhadores, de acordo
com as normas da CNEN.
37.26.6.1 .1A operadora da instalação deve identificar as ope-
rações e os locais onde podem ocorrer exposições às radiações ou
incorporações, as trajetórias do material radioativo e os seus meios
de propagação, e adotar as medidas de prevenção prescritas nas
normas da CNEN.
37.26.6.1 .1.1As medidas de prevenção devem estar articula-
das com o PGR.
37.26.6.1 .2Deve ser elaborado plano de monitoramento defi-
nido pelo SPR, cuja frequência deve atender, no mínimo, à revisão
do PGR.
37.26.6.1 .2.1O monitoramento deve ser realizado nos locais
onde haja presença de materiais radioativos de ocorrência natural,
especialmente em:
a)tubos e seus acessórios, inclusive os armazenados já utiliza-
dos;
b)tanques contendo água da formação produtora, fluidos de
perfuração, completação, restauração e estimulação recuperados;
c)suspiros (vents) e drenos;
d)separadores e tratadores;
464
e)locais de chegada dos poços durante a perfuração ou a pro-
dução; e
f)demais lugares onde for presumível a presença de materiais
radioativos.
37.26.6.2 Durante as aberturas dos equipamentos, tubulações,
acessórios e demais elementos da unidade, devem ser adotadas
medidas de prevenção orientadas pelo SPR, considerando a possi-
bilidade de presença de materiais radioativos de ocorrência natural.
37.26.6.2 .1Os resíduos removidos devem ser caracterizados
conforme normas da CNEN.
37.26.6.2 .2Com base na análise do material radioativo, a ope-
radora da instalação deve identificar os tipos de radiações e o seu
potencial nocivo ao ser humano, bem como as medidas para asse-
gurar a segurança e a saúde dos trabalhadores expostos a radiações
ionizantes.
37.26.6.2 .3Caso as medidas de proteção coletiva e de ordem
operacional e administrativa não reduzam os níveis de exposição e
incorporação aos valores de doses previstos nas normas da CNEN,
a operadora da instalação deve reavaliar o projeto da plataforma e
implantar soluções de engenharia para garantir o seu cumprimento.
37.26.6.2 .4A operadora da instalação deve garantir que em-
presas prestadoras de serviço que realizam as atividades de limpeza
de locais com a possibilidade de presença de materiais radioativos
de ocorrência natural estejam em conformidade com as normas da
CNEN.
37.26.6.3 Os relatórios de radioproteção são parte integran-
te do PGR da plataforma e devem ser discutidos nas reuniões das
CIPLAT da operadora da instalação e das empresas prestadoras de
serviços, com cópias anexadas às suas atas.
37.26.6.4 A operadora da instalação deve implementar proce-
dimentos para evitar a exposição e contaminação passiva dos tra-
balhadores não envolvidos nas atividades com material radioativo
de ocorrência natural.
37.26.6.4 .1Medidas adicionais às supracitadas devem ser
implantadas para controlar o risco de contaminação da água, dos
alimentos e do ar-condicionado pelos materiais radioativos de ocor-
rência natural, quando reconhecido no PGR, observada a NR-09.
37.26.6.5 Áreas específicas para a descontaminação dos traba-
lhadores devem ser instituídas pelo SR, conforme legislação espe-
cífica da CNEN, normas técnicas nacionais ou internacionais, nessa
ordem.
37.26.6.6 É vedado aos trabalhadores adentrarem o casario
com a vestimenta, EPI e equipamentos de trabalho contaminados.
37.26.6.7 Caso constatada a contaminação interna por mate-
rial radioativo de ocorrência natural, o PCMSO da plataforma deve
contemplar análises de sangue e excreta e, se necessário, exame
com contador de corpo inteiro a ser realizado por instituições auto-
rizadas pela CNEN.
37.27 Sistemas de drenagem, de tratamento e de disposição
de resíduos
37.27.1Os resíduos industriais devem ter destino adequado,
sendo proibido o lançamento ou a liberação no meio ambiente de
trabalho de quaisquer contaminantes que possam comprometer a
segurança e a saúde dos trabalhadores, segundo previsto na NR-25
(Resíduos Industriais).
37.27.1.1 No caso de resíduos líquidos e sólidos, a concessioná-
ria e a operadora da instalação devem:
a)desenvolver ações de controle para evitar riscos à segurança
e à saúde dos trabalhadores, em cada uma das etapas;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
b)coletar, acondicionar, armazenar e transportar para a sua
adequada disposição final;
c)dispor e desembarcar os resíduos perigosos; e
d)dispor e desembarcar os materiais radioativos de ocorrência
natural, de acordo com a legislação ambiental e, quando aplicável,
com o estabelecido nas normas da CNEN.
37.27.2Os drenos, descargas de válvulas de segurança, suspi-
ros (vents) e outros mecanismos de equipamentos, instrumentos
e acessórios que liberem substâncias no meio ambiente devem ser
projetados e instalados segundo normas técnicas nacionais ou, na
ausência destas, de normas internacionais, de maneira a não con-
taminar a plataforma.
37.27.3Os sistemas de drenos da plataforma devem ser efica-
zes e separados fisicamente para escoar e descartar substâncias e
águas pluviais.
37.27.3.1 Nas plataformas flutuantes, os drenos devem ser
projetados para operar independentemente das condições de mar.
37.27.4Os líquidos combustíveis e inflamáveis, passíveis de
serem represados nas bacias de contenção, devem ser escoados,
armazenados e tratados, segundo normas das autoridades compe-
tentes.
37.27.5A plataforma deve possuir equipamento projetado es-
pecificamente para descartar os gases inflamáveis e tóxicos através
de queima ou dispersão apropriada, durante os diversos processos
de produção de petróleo, parada e outros procedimentos operacio-
nais e de segurança.
37.27.5.1 O tipo de queimador (flare) e as descargas dos suspi-
ros (vents) de alta velocidade e suas respectivas localizações devem
assegurar, em todas as áreas da plataforma, níveis aceitáveis de ex-
posição à vibração, ao ruído e ao calor, conforme limites estabele-
cidos na NR- 09, exceto durante as operações de despressurização.
37.27.5.2 O queimador (flare) deve ser dotado de acendimento
remoto e de sistema de detecção de piloto apagado para proceder à
parada controlada da planta industrial que o utiliza.
37.27.5.2 .1A chama piloto deve ser mantida permanentemen-
te acesa com o gás proveniente do processo ou da origem definida
em projeto.
37.27.5.2 .1.1No queimador fechado (flare fechado), a chama
piloto pode ser mantida apagada enquanto estiver operando o sis-
tema de reaproveitamento de gás, de acordo com especificação do
projeto.
37.27.5.2 .2Os botões do painel de controle do sistema de
acendimento remoto devem ser devidamente identificados.
37.27.5.2 .3A plataforma deve possuir procedimento operacio-
nal contemplando o acendimento da chama piloto e periodicidade
de teste, considerando as diretrizes do fabricante ou fornecedor.
37.27.5.2 .4Os operadores devem ser capacitados no procedi-
mento operacional descrito no subitem 37.27.5.2.3.
37.27.5.2 .4.1A carga horária e o conteúdo programático de-
vem ser definidos pela operadora da instalação, considerando o
procedimento operacional e os riscos envolvidos na operação do
queimador a partir das análises de riscos.
37.27.5.2 .5Os cilindros de gases utilizados para acender a cha-
ma piloto devem ser:
a)armazenados em áreas abertas da plataforma;
b)estocados em local seguro e arejado;
c)segregados e fixados;
d)sinalizados com os dizeres “INFLAMÁVEL” e “PROIBIDO FU-
MAR”;
e)protegidos contra impacto e intempéries; e
465
f)afastados de fontes de ignição e materiais corrosivos.
37.27.5.2 .6Inspeções do sistema de acendimento remoto de-
vem ser realizadas de acordo com o capítulo 37.17 desta NR.
37.27.5.2 .7Os sistemas não convencionais de acendimento re-
moto do queimador podem ser usados desde que aprovados por
profissional legalmente habilitado, mediante emissão de laudo téc-
nico e da respectiva Anotação de Responsabilidade Técnica - ART.
37.27.5.2 .8Para o acendimento do queimador, é vedado o em-
prego do equipamento de guindar ou qualquer outro tipo de im-
provisação.
37.27.6A plataforma deve possuir procedimento e sistema para
tratamento da água oleosa, de modo a monitorar o H2S (gás sulfí-
drico) biogênico gerado pela ação de bactérias redutoras de sulfato.
37.27.6.1 O procedimento para tratamento de água oleosa
deve ser elaborado por profissional legalmente habilitado e con-
templar a periodicidade do monitoramento da concentração de
H2S, a adoção de medidas de controle, bem como possíveis inter-
rupções no processo.
37.27.6.2 Os resultados do monitoramento da concentração
de H2S e da adoção de medidas de controle devem ser supervi-
sionados por profissional legalmente habilitado e consignados em
relatórios.
37.27.6.3 A utilização do biocida no tratamento da água oleo-
sa deve estar de acordo com o disposto pela autoridade ambiental
competente.
37.27.7A cozinha da plataforma deve ser dotada de sistema
para trituração de resíduos orgânicos e disposição de lixo, de acor-
do com o disposto pelas autoridades competentes.
37.27.8É proibida a comunicação direta dos sistemas de esgoto
e de disposição de resíduos com os locais de trabalho e os destina-
dos às refeições.
37.27.9A operadora da instalação deve gerenciar os rejeitos ra-
dioativos de ocorrência natural, segundo as normas da CNEN.
37.27.9.1 O gerenciamento de rejeitos radioativos deve conter
procedimentos para identificar, manusear, segregar, acondicionar,
monitorar e armazenar provisoriamente a bordo os rejeitos, até
que sejam desembarcados da plataforma.
37.27.9.2 Os recipientes devem possuir condições de integrida-
de asseguradas, vedação adequada e conteúdo identificado, segun-
do as normas da CNEN.
37.27.9.3 O armazenamento de rejeitos oriundos de materiais
radioativos de ocorrência natural deve obedecer ao prescrito pelas
autoridades competentes, assim como ser:
a)definido pelo Supervisor de Radioproteção;
b)realizado em lugar que contenha tais rejeitos com segurança;
c)disposto em local dotado de piso e anteparas impermeáveis e
de fácil descontaminação;
d)destinado para área de uso específico, enquanto o rejeito es-
tiver a bordo;
e)situado em ambientes com sistemas de ventilação, exaustão
e filtragem, quando o armazenamento for em locais ou comparti-
mentos fechados;
f)provido de drenos para a coleta de líquidos provenientes de
vazamentos;
g)localizado em áreas delimitadas, sinalizadas, isoladas fisica-
mente e com acesso restrito ao pessoal autorizado;
h)distante dos postos de trabalho e de materiais corrosivos, in-
flamáveis e explosivos; e
i)dotado de espaços reservados à monitoração e à descontami-
nação dos trabalhadores expostos a materiais radioativos.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.27.9.4 A operadora da instalação deve disponibilizar os pro-
cedimentos relacionados ao gerenciamento de rejeito radioativo
para todos os trabalhadores a bordo, devendo tal gerenciamento
ser apresentado e registrado na ata da reunião da CIPLAT.
37.27.9.5 A operadora da instalação deve disponibilizar no local
de armazenamento o inventário atualizado dos rejeitos presentes.
37.27.9.5 .1O plano de ação do PGR deve estabelecer as me-
didas de proteção coletiva e individuais e os procedimentos para
incidentes e situações de emergência, baseados nas informações
contidas nas Fichas com Dados de Segurança de Resíduos Quími-
cos - FDSR e no rótulo, conforme norma técnica ABNT NBR 16725
- Resíduo químico — Informações sobre segurança, saúde e meio
ambiente e suas alterações posteriores.
37.27.9.5 .2As FDSR devem ser disponibilizadas nos locais de
armazenamento e na enfermaria da plataforma.
37.27.9.6 Os riscos presentes nos locais de armazenamento de
materiais radioativos de ocorrência natural devem constar no in-
ventário de riscos do PGR, ainda que o material seja mantido tran-
sitoriamente a bordo.
37.27.10Os resíduos de riscos biológicos devem ser dispostos
segundo o prescrito na NR-32 e nas legislações sanitárias e ambien-
tais, no que for aplicável.
37.28 Plano de Resposta a Emergências - PRE
37.28.1A operadora da instalação deve, a partir dos cenários
das análises de riscos e das informações constantes no PGR, ela-
borar, implementar e disponibilizar a bordo o Plano de Resposta a
Emergências - PRE, que contemple ações específicas a serem ado-
tadas na ocorrência de eventos que configurem situações de riscos
grave e iminente à segurança e à saúde dos trabalhadores.
37.28.1.1 A operadora da instalação deve capacitar os traba-
lhadores que tiverem suas atribuições alteradas pela revisão do
PRE, cumprindo o descrito no capítulo 37.9 desta NR.
37.28.2O PRE deve ser elaborado considerando as caracterís-
ticas e a complexidade da plataforma e contemplar, no mínimo, os
seguintes tópicos:
a)identificação da plataforma e do responsável legal, designa-
do pela operadora da instalação;
b)função do(s) responsável(eis) técnico(s), legalmente habilita-
do(s), pela sua elaboração e revisão;
c)função do responsável pelo gerenciamento, coordenação e
implementação;
d)funções com os respectivos quantitativos;
e)estabelecimento dos cenários de emergências, definidos com
base nas análises de riscos e legislação vigente, capazes de conduzir
a plataforma a um estado de emergência;
f)procedimentos de resposta à emergência para cada cenário
contemplado, incluindo resposta a emergências médicas e demais
cenários acidentais de helicópteros previstos na NORMAM-27/DPC;
g)descrição de equipamentos e materiais necessários para res-
posta a cada cenário contemplado;
h)descrição dos meios de comunicação;
i)sistemas de detecção de fogo e gás;
j)sistemas de parada de emergência;
k)equipamentos e sistemas de combate a incêndio;
l)procedimentos para orientação de não residentes quanto aos
riscos existentes e como proceder em situações de emergência;
m)procedimento para acionamento de recursos e estruturas de
resposta complementares e das autoridades públicas;
n)procedimentos para comunicação do acidente;
466
o)cronograma, metodologia, registros e critérios para avaliação
dos resultados dos exercícios simulados; e
p)EPI para combater incêndios, adentrar o fogo total e outros,
de acordo com os riscos descritos na alínea “e” supracitada.
37.28.2.1 A operadora da instalação deve manter em local
visível a tabela atualizada de postos de emergência, relacionando
nominalmente os trabalhadores integrantes das equipes que com-
põem o PRE a bordo.
37.28.3A operadora da instalação deve disponibilizar meios de
resgate de emergência durante todo o período de pouso e decola-
gem de aeronaves na plataforma, conforme prescrito na NORMAM/
DPC.
37.28.3.1 Os exercícios simulados devem envolver os trabalha-
dores designados e contemplar os cenários e a periodicidade defi-
nidos no PRE.
37.28.3.1 .1Após a realização dos exercícios simulados ou na
ocorrência de sinistros a bordo, deve ser avaliado o atendimento do
PRE, com o objetivo de se verificar a sua eficácia, detectar possíveis
desvios e proceder aos ajustes necessários.
37.28.4As equipes de resposta às emergências devem:
a)ser compostas, considerando todos os turnos de trabalho,
por, no mínimo, 20% (vinte por cento) do POB;
b)ser submetidas a exames médicos específicos para a função
que irão desempenhar, incluindo os fatores de riscos psicossociais,
consignando a sua aptidão no respectivo ASO;
c)possuir conhecimento das instalações; e
d)ser treinadas de acordo com a função que cada um dos seus
membros irá executar, observando o prescrito no capítulo 37.9 des-
ta NR.
37.29Comunicação e investigação de incidentes
37.29.1A operadora da instalação deve comunicar, à inspeção
do trabalho da jurisdição da plataforma, a ocorrência de doenças
ocupacionais, acidentes graves, fatais e demais incidentes, confor-
me critérios estabelecidos no Manual de Comunicação de Inciden-
tes de Exploração e Produção de Petróleo e Gás Natural, emitido
pela ANP, para danos à saúde humana.
37.29.1.1 A comunicação deve ser protocolizada, em sistema
eletrônico disponibilizado pela inspeção do trabalho, até o segundo
dia útil após a ocorrência do incidente a bordo da plataforma, con-
forme formulário do Anexo VI desta NR.
37.29.1.2 Para fins desta NR, considera-se incidente qualquer
ocorrência envolvendo risco de dano ou dano à integridade física
ou à saúde dos trabalhadores, conforme critérios estabelecidos no
Manual de Comunicação de Incidentes de Exploração e Produção
de Petróleo e Gás Natural, emitido pela ANP, para danos à saúde
humana.
37.29.2A operadora da instalação deve comunicar, em até 72
(setenta e duas) horas, a ocorrência de doenças ou acidentes ocu-
pacionais, graves ou fatais, ao representante sindical preponderan-
te da categoria embarcada.
37.29.2.1 É facultado ao sindicato participar de investigação
de doenças ou acidentes ocupacionais, graves ou fatais, mediante
a indicação de um representante para compor a comissão, no prazo
máximo de 72 (setenta e duas) horas a partir do recebimento da
comunicação mencionada no item 37.29.2.
37.29.3A operadora da instalação deve encaminhar o relatório
de investigação e análise do incidente à inspeção do trabalho da ju-
risdição da plataforma, em até 60 (sessenta) dias após a ocorrência
do incidente.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
37.29.3.1 O relatório de investigação e análise do incidente
deve conter, além do disposto no Anexo VI desta NR, as seguintes
informações:
a)metodologia da investigação;
b)descrição do evento;
c)informações documentais e testemunhais, quando aplicável;
d)histórico de incidentes ocorridos na instalação, envolvendo o
sistema em análise;
e)descrição das causas básicas, subjacentes e imediatas que
possibilitaram a ocorrência do incidente;
f)medidas corretivas e preventivas recomendadas; e
g)cronograma de implementação.
37.29.3.2 A autoridade competente regional em matéria de
trabalho poderá conceder prazos superiores ao prescrito no item
37.29.3, mediante apresentação de fundamentação técnica pela
operadora da instalação, em até 60 (sessenta) dias após a ocorrên-
cia do incidente.
37.29.3.3 No caso de incidente a bordo com empregado de em-
presa prestadora de serviço, a contratada também deve elaborar
seu próprio relatório de investigação.
37.29.4A operadora da instalação deve disponibilizar cópia do
relatório de investigação de doenças ou acidentes ocupacionais,
graves ou fatais, a todos os participantes da comissão e ao repre-
sentante sindical, quando houver a sua participação na respectiva
comissão e concordância com as conclusões do relatório, condicio-
nado ao compromisso de confidencialidade.
37.29.4.1 A operadora da instalação deve apresentar, median-
te solicitação do sindicato, as conclusões do relatório quando este
não participar da comissão de investigação e análise de doenças ou
acidentes ocupacionais, graves ou fatais.
37.29.5As causas e recomendações de incidentes devem ser
divulgadas nas reuniões da CIPLAT, sendo uma cópia anexada à sua
ata.
37.29.6Em caso de ocorrência de acidente fatal, é obrigatória a
adoção das seguintes medidas:
a)comunicar de imediato e por escrito à inspeção do trabalho,
da jurisdição onde se encontra a plataforma, e ao sindicato da cate-
goria profissional; e
b)isolar o local e não alterar a cena do acidente, desde que não
coloque em risco a segurança e a integridade física das pessoas e
da instalação.
37.29.6.1 A inspeção do trabalho manifestar-se-á, num prazo
máximo de 72 (setenta e duas) horas a partir do recebimento do
protocolo da comunicação citada na alínea “a” do subitem 37.29.6,
em relação à ação fiscalizatória e à liberação do local.
37.29.6.1 .1Após esse prazo, e se não houver manifestação por
parte da inspeção do trabalho, podem ser suspensas as medidas
referidas na alínea “b” do item 37.29.6, exceto se determinado de
forma diferente por outras autoridades igualmente competentes
para tal.
37.30Declaração da Instalação Marítima - DIM
37.30.1A operadora da instalação deve protocolizar a Declara-
ção da Instalação Marítima - DIM da plataforma por meio de siste-
ma eletrônico indicado pela inspeção do trabalho.
37.30.2A DIM deve conter as seguintes informações:
a)razão social e CNPJ da operadora da instalação;
b)localização (bacia, bloco ou campo e suas coordenadas geo-
gráficas);
c)descrição sucinta da plataforma;
d)tipo de operação;
467
e)início e término previstos da operação; e
f)número máximo de trabalhadores embarcados.
37.30.3A DIM deve ser protocolizada, no mínimo, 90 (noventa)
dias antes:
a)do início da primeira operação de perfuração, no caso de pla-
taforma de perfuração;
b)do final da ancoragem no local de operação, em se tratando
de plataforma de produção flutuante; e
c)do término da montagem no local de operação, no caso de
plataforma fixa.
37.30.3.1 A operadora da instalação deve atualizar a DIM em
até 30 (trinta) dias após a efetivação de mudanças nas informações
estabelecidas no item 37.30.2.
37.30.3.2 Se ocorrer mudança da locação da plataforma, a
operadora da instalação deve atualizar a DIM antes do início do
deslocamento.
37.30.3.2 .1Em caso de mudança de locação decorrente de
situações de emergência, a comunicação referida no subitem
37.30.3.2 deverá ser feita em até sete dias corridos após a ocor-
rência do sinistro, anexando cópia da comunicação do incidente
prevista no subitem
37.29.1.1 desta NR.
37.31Documentação
37.31.1A operadora deve manter na plataforma, em conformi-
dade com o disposto na NR-01, à disposição da inspeção do traba-
lho, a documentação prevista nesta NR, atendendo aos seguintes
requisitos:
a)ser armazenada por um período de cinco anos, salvo dispo-
sição em contrário relativa a algum documento, conforme previsto
nesta ou nas demais NR;
b)ser de acesso imediato ou permitir a sua consulta a distância;
c)ser organizada permitindo o reconhecimento das versões an-
teriores;
d)ser de fácil leitura no idioma português; e
e)possibilitar a sua impressão no local ou a sua cópia e assina-
turas em meio eletrônico.
37.31.1.1 Para as plataformas desabitadas, os documentos po-
dem estar arquivados na sede da operadora da instalação ou em
outra plataforma habitada.
37.31.1.2 Para as atividades relacionadas com trabalhador es-
trangeiro embarcado, os documentos devem estar disponíveis tam-
bém em inglês.
37.31.1.3 Para as plataformas com previsão de operação tem-
porária, de até 6 (seis) meses em águas jurisdicionais brasileiras, a
documentação pode estar disponível no idioma inglês.
37.31.2A entidade sindical representativa da categoria, me-
diante justificativa, poderá solicitar a operadora da instalação a do-
cumentação referida no item 37.31.1 desta NR.
37.31.2.1 A operadora da instalação deverá disponibilizar os
documentos, justificando em caso de recusa.
37.31.3Caso ocorra substituição da operadora da instalação, a
aquisição da operadora por outra organização ou a constituição de
grupo econômico, todos os documentos previstos nesta NR devem
ser avaliados, revalidados e, se necessário, elaborados novamente
pela operadora substituta, antes de iniciar a operação da platafor-
ma.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
ANEXO I
CURSO BÁSICO PARA MANIPULADORES DE ALIMENTOS
Carga horária mínima: 12 horas. Conteúdo programático:
a)entendendo a contaminação dos alimentos;
b)ambiente de manipulação e cuidados com a água;
c)manuseio do lixo e controle de vetores e pragas;
d)higienização;
e)manipuladores e visitantes;
f)etapas da manipulação dos alimentos;
g)documentação e função do responsável pelo serviço;
h)revisão do conteúdo;
i)noções sobre higienização e segurança na operação de equi-
pamentos para panificação e confeitaria e máquinas fatiadoras de
frios; e
j)uso adequado de Equipamentos de Proteção Individual - EPI.
ANEXO II
SÍMBOLOS PARA SINALIZAR FONTES DE RADIAÇÃO IONIZAN-
TE, LOCAIS DE ARMAZENAMENTO DE MATERIAL RADIOATIVO
E LOCAIS DE TRABALHO COM EXPOSIÇÃO À RADIAÇÃO IONI-
ZANTE INDUSTRIAL OU DE OCORRÊNCIA NATURAL
ANEXO III
CURSO COMPLEMENTAR PARA SERVIÇOS EM INSTALAÇÕES
ELÉTRICAS EM ALTA TENSÃO
Carga horária mínima: 16 horas. Conteúdo programático:
1.Organização do trabalho:
a)prontuário e cadastro das instalações;
b)programação e planejamento dos serviços;
c)métodos de trabalho e procedimentos; e
d)condições impeditivas para serviços.
2.Riscos típicos e sua prevenção:
a)proximidade e contato com partes energizadas;
b)indução;
c)estática;
d)campos elétricos e magnéticos;
e)acidentes típicos;
f)sistemas de proteção individual e coletiva; e
g)equipamentos e ferramentas de trabalho (escolha, uso, con-
servação, verificação, ensaios).
3.Técnicas de trabalho sob tensão:
a)em linha viva;
b)ao potencial; e
c)em áreas internas.
468
ANEXO IV
CURSO BÁSICO DE SEGURANÇA EM OPERAÇÕES DE MOVI-
MENTAÇÃO DE CARGAS E TRANSPORTE DE PESSOAS
Carga horária mínima: 20 horas. Conteúdo programático:
a)conceitos básicos na movimentação de cargas e pessoas;
b)tipos de equipamentos de guindar;
c)componentes e acessórios utilizados na movimentação e
suas respectivas aplicações;
d)inspeção visual de equipamentos e acessórios de movimen-
tação de carga;
e)tabela de capacidade de cargas do equipamento e seus aces-
sórios;
f)movimentação crítica de cargas (materiais perigosos, peças
de grande porte, tubos, perfis, chapas, eixos, etc.);
g)comunicação durante a movimentação de pessoas e cargas:
sinaleiro, sinalização e comunicação por rádio;
h)incidentes e acidentes durante a movimentação;
i)procedimentos para a segurança na movimentação de pesso-
as e cargas;
j)equipamentos de proteção;
k)práticas de operação de movimentação a bordo da platafor-
ma; e
l)avaliação final.
ANEXO V
CURSO COMPLEMENTAR PARA OPERADORES DE GUINDASTES
Carga horária mínima: 20 horas. Conteúdo programático:
a)guindastes em plataformas (características operacionais, pro-
cedimentos operacionais, emergência, manutenção e inspeção);
b)dispositivos de proteção e segurança existentes;
c)tabelas de capacidade de cargas e ângulos de içamento;
d)operações de elevação e transporte de cargas e pessoas;
e)situações especiais e risco, tais como: condições climáticas e
marítimas, transferência de cargas entre embarcações, operações
simultâneas, dentre outras;
f)ergonomia no posto de trabalho;
g)exercícios práticos a bordo da plataforma; e
h)avaliação final.
d)Cronologia e descrição técnica do incidente:
e)Descrição dos equipamentos, instalações, processos e ativi-
dades envolvidas no incidente:
f)Medidas emergenciais adotadas:
g)Consequências para a segurança e a saúde dos trabalhado-
res:
h)Nome, gênero, idade, função e organização do trabalhador
acidentado :
i)Situação atual da operação:
j)Data e hora da comunicação:
k)Identificação e assinatura do responsável pela comunicação:
Glossário
Acidente ampliado: evento subitâneo, como emissão, incêndio
ou explosão de grande magnitude, no curso de uma atividade em
instalação sujeita a riscos de acidentes maiores, envolvendo uma ou
mais substâncias perigosas e que implica grave perigo, imediato ou
retardado, para os trabalhadores, a população ou o meio ambiente.
Água oleosa: água contendo petróleo ou frações, também de-
signada como água produzida ou água de formação.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Água potável: água que atenda ao padrão de potabilidade es-
tabelecido pela legislação vigente e que não ofereça riscos à saúde.
Água tratada: água da qual foram eliminados os agentes de
contaminação que possam causar algum risco para a saúde, tornan-
do-a própria ao uso humano, exceto para o consumo.
Águas Jurisdicionais Brasileiras - AJB: compreendem as águas
interiores e os espaços marítimos nos quais o Brasil exerce jurisdi-
ção, em algum grau, sobre atividades, pessoas, instalações, embar-
cações e recursos naturais vivos e não vivos, encontrados na massa
líquida, no leito ou no subsolo marinho, para os fins de controle
e fiscalização, dentro dos limites da legislação internacional e na-
cional. Esses espaços marítimos compreendem a faixa de duzentas
milhas marítimas contadas a partir das linhas de base, acrescida das
águas sobrejacentes à extensão da plataforma continental além das
duzentas milhas marítimas, onde ela ocorrer.
Alojamento: local projetado e apropriado para o repouso dos
trabalhadores embarcados, composto de dormitório e instalação
sanitária privativa, como: camarotes, camarotes provisórios e mó-
dulos de acomodação temporária.
Área controlada: áreas sujeitas às regras especiais de proteção
e segurança radiológica, com a finalidade de controlar as exposi-
ções normais, prevenir a disseminação de contaminação radioativa
e prevenir ou limitar a amplitude das exposições potenciais.
Autoridade Marítima: Comandante da Marinha do Brasil, con-
forme designado pelo parágrafo único do Art. 17 da Lei Comple-
mentar n° 97, de 9 de junho de 1999.
Camarote provisório: alojamento de caráter excepcional, utili-
zado em casos de aumento temporário da população embarcada,
e que emprega estrutura ou compartimento de finalidade diversa,
já existente no casario, porém adaptado à sua utilização, segundo
exigências específicas desta NR.
Ciclo de vida da plataforma: consiste na construção, comissio-
namento, operação, modificação, descomissionamento e desmonte
de plataformas.
Código MODU (Mobile Offshore Drilling Units Code): código
internacional emitido pela Organização Marítima Internacional (In-
ternational Maritime Organization – IMO) e adotado pela Autorida-
de Marítima brasileira para regulamentação de requisitos técnicos
de plataformas de petróleo.
Comissionamento: conjunto de técnicas e procedimentos de
engenharia aplicados de forma integrada à instalação ou parte dela,
visando torná-la operacional, de acordo com os requisitos especifi-
cados em projeto.
Convenção SOLAS (International Convention for the Safety of
Life at Sea): Convenção Internacional para a Salvaguarda da Vida
Humana no Mar, ratificada pelo Brasil, da Organização Marítima In-
ternacional.
Damper: dispositivo que regula ou interrompe o fluxo de ar em
sistemas de ventilação ou climatização.
Descomissionamento: conjunto de técnicas e procedimentos
de engenharia aplicados de forma integrada à instalação ou parte
dela, visando retirá-la de operação, de acordo com os requisitos es-
pecificados em projeto e na legislação.
Desmonte: consiste na desmontagem completa da plataforma
em local destinado para esse fim, visando à reciclagem de seus com-
ponentes, após o término do período de vida útil da plataforma.
Emissões fugitivas: liberações involuntárias de gases e vapores
que ocorrem de maneira contínua ou intermitente durante as ope-
rações normais dos equipamentos e instrumentos.
469
Exercícios simulados: exercícios práticos de simulação de um
cenário de acidente, durante o qual deve ser testada a eficiência do
plano de resposta a emergências, com foco nos procedimentos, no
desempenho das equipes, na funcionalidade das instalações e dos
equipamentos, dentre outros aspectos.
Fonte de radiação: equipamento ou material que emite ou é
capaz de emitir radiação ionizante ou de liberar substâncias ou ma-
teriais radioativos.
Incorporação: ingestão, inalação ou absorção, através da pele,
de material radioativo no corpo humano.
Manutenção: é o conjunto de procedimentos realizados para
manter ou recolocar um equipamento ou maquinário de uma pla-
taforma, durante a sua operação, em um estado que volte a desen-
volver a função requerida inicialmente.
Material radioativo de ocorrência natural: material que contém
radionuclídeos naturalmente presentes nas rochas, nos solos e na
água, que emite ou é capaz de emitir radiação ionizante, que pode
ser concentrado ou exposto ao meio ambiente como resultado de
atividades humanas, e cujos limites máximos de exposição estão
estabelecidos pelas normas técnicas nacionais ou internacionais,
nessa ordem.
Operação simultânea: é o conjunto de duas ou mais operações
realizadas ao mesmo tempo na plataforma onde existam interfaces
operacionais, de acordo com a matriz de operações simultâneas e,
em particular, quando elas introduzem perigos novos que não fo-
ram considerados de uma forma específica na avaliação de riscos;
requerem logísticas especiais, medidas de apoio ou procedimentos
de trabalho seguro ou comprometem a disponibilidade e funciona-
lidade dos elementos críticos de segurança operacional.
Operações industriais com fontes radioativas: são operações
que utilizam fontes artificiais de radiações ionizantes, tais como:
perfilagem, gamagrafia, radiografia, dentre outras.
Operador do contrato: empresa detentora de direitos de ex-
ploração e produção de petróleo e gás natural com contrato com
a ANP e responsável pela condução e execução, direta ou indireta,
de todas as atividades de exploração, avaliação, desenvolvimento,
produção, desativação e abandono.
Operadora da instalação: empresa responsável pelo gerencia-
mento e execução de todas as operações e atividades de uma pla-
taforma.
People On Board (POB): número total de pessoas a bordo da
plataforma.
Plataforma desabitada: instalação que não possui tripulação
embarcada em caráter permanente.
Portas externas do módulo de acomodação temporária: são
aquelas que ligam a antecâmara do módulo de acomodação tem-
porária ou o corredor comum dos módulos à área externa.
Procedimentos operacionais: conjunto de instruções para o de-
senvolvimento das atividades operacionais de uma instalação, con-
siderando os aspectos de segurança, saúde e meio ambiente que
impactem sobre a integridade física e a saúde dos trabalhadores.
Proficiência: competência, aptidão, capacitação e habilidade
aliadas à experiência profissional, comprovadas por meio de diplo-
mas, registro na carteira de trabalho, contratos específicos na área
em questão e outros documentos.
Profissional legalmente habilitado: profissional previamente
qualificado, com atribuições legais para a atividade a ser desempe-
nhada, que assume a responsabilidade técnica, possuindo registro
no conselho de classe competente.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

Proteção radiológica ou radioproteção: conjunto de medidas que visam a proteger o ser humano e seus descendentes e o meio am-
biente contra possíveis efeitos indesejados causados pela radiação ionizante.
Radiação ionizante: qualquer partícula ou radiação eletromagnética que, ao interagir com a matéria, ioniza seus átomos ou moléculas.
Resíduos industriais: são aqueles provenientes dos processos industriais, na forma sólida, líquida ou gasosa ou combinação dessas, e
que por suas características físicas, químicas ou microbiológicas não se assemelham aos resíduos domésticos.
Responsável legal pela plataforma: preposto formalmente designado pela empresa como responsável pela gestão da instalação.
Riscos psicossociais: decorrem de deficiências na concepção, organização e gestão do trabalho, bem como de um contexto social
de trabalho problemático, podendo ter efeitos negativos a nível psicológico, físico e social, como o estresse relacionado ao trabalho, o
esgotamento ou a depressão. Exemplos de condições de trabalho que conduzem aos riscos psicossociais: cargas de trabalho excessivas,
exigências contraditórias, falta de clareza na definição das funções, ausência de sua participação na tomada de decisões que afetam o
trabalhador, descontrole sobre a forma como executa o trabalho, gestão de mudanças organizacionais inadequadas, insegurança laboral,
comunicação ineficaz, deficiência de apoio por parte de chefias e colegas, assédio psicológico ou sexual, violência proveniente de terceiros,
etc.
Rotas de fuga: saídas e caminhos devidamente sinalizados, iluminados e desobstruídos, a serem percorridos pelas pessoas para uma
rápida e segura evacuação de qualquer local da plataforma até o ponto de encontro previamente determinado pelo plano de resposta a
emergências.
Saúde: é o estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não somente a ausência de doença.
Serviço de Radioproteção (SR): estrutura constituída especificamente com vistas à execução e manutenção do plano de proteção
radiológica de uma instalação.
Supervisor de Proteção Radiológica ou Supervisor de Radioproteção (SPR): indivíduo com certificação de qualificação pela CNEN para
supervisionar a aplicação das medidas de radioproteção.
Trabalhador capacitado: aquele que tenha recebido capacitação sob a orientação e responsabilidade de profissional legalmente ha-
bilitado.
Trabalhador qualificado: aquele que tenha comprovada a conclusão de curso específico para sua atividade, em instituição reconhecida
pelo sistema oficial de ensino nacional.
Treinamento (capacitação ou curso): conjunto de instruções teóricas e práticas ministradas sob a supervisão de profissional legal-
mente habilitado, e que seguem conteúdo programático planejado, destinado a tornar o trabalhador apto a exercer determinada função.

ANEXO VI¶
COMUNICAÇÃO DE INCIDENTE EM PLATAFORMA - CIP ¶

a) Nome da operadora da instalação, endereço, CNPJ, correio eletrônico e¶

telefone: ¶

b) Identificação, ¶ tipo ¶ e¶ localização¶ da¶

plataforma: ¶

c) Data¶ e¶ hora¶ do ¶
incidente: ¶

470
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

Glossário
Acidente ampliado: evento subitâneo, como emissão, incêndio ou explosão de grande magnitude, no curso de uma atividade em
instalação sujeita a riscos de acidentes maiores, envolvendo uma ou mais substâncias perigosas e que implica grave perigo, imediato ou
retardado, para os trabalhadores, a população ou o meio ambiente.
Água oleosa: água contendo petróleo ou frações, também designada como água produzida ou água de formação.
Água potável: água que atenda ao padrão de potabilidade estabelecido pela legislação vigente e que não ofereça riscos à saúde.
Água tratada: água da qual foram eliminados os agentes de contaminação que possam causar algum risco para a saúde, tornando-a
própria ao uso humano, exceto para o consumo.
Águas Jurisdicionais Brasileiras - AJB: compreendem as águas interiores e os espaços marítimos nos quais o Brasil exerce jurisdição, em
algum grau, sobre atividades, pessoas, instalações, embarcações e recursos naturais vivos e não vivos, encontrados na massa líquida, no
leito ou no subsolo marinho, para os fins de controle e fiscalização, dentro dos limites da legislação internacional e nacional. Esses espaços
marítimos compreendem a faixa de duzentas milhas marítimas contadas a partir das linhas de base, acrescida das águas sobrejacentes à
extensão da plataforma continental além das duzentas milhas marítimas, onde ela ocorrer.
Alojamento: local projetado e apropriado para o repouso dos trabalhadores embarcados, composto de dormitório e instalação sani-
tária privativa, como: camarotes, camarotes provisórios e módulos de acomodação temporária.

471
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Área controlada: áreas sujeitas às regras especiais de proteção
e segurança radiológica, com a finalidade de controlar as exposi-
ções normais, prevenir a disseminação de contaminação radioativa
e prevenir ou limitar a amplitude das exposições potenciais.
Autoridade Marítima: Comandante da Marinha do Brasil, con-
forme designado pelo parágrafo único do Art. 17 da Lei Comple-
mentar n° 97, de 9 de junho de 1999.
Camarote provisório: alojamento de caráter excepcional, utili-
zado em casos de aumento temporário da população embarcada,
e que emprega estrutura ou compartimento de finalidade diversa,
já existente no casario, porém adaptado à sua utilização, segundo
exigências específicas desta NR.
Ciclo de vida da plataforma: consiste na construção, comissio-
namento, operação, modificação, descomissionamento e desmonte
de plataformas.
Código MODU (Mobile Offshore Drilling Units Code): código
internacional emitido pela Organização Marítima Internacional (In-
ternational Maritime Organization – IMO) e adotado pela Autorida-
de Marítima brasileira para regulamentação de requisitos técnicos
de plataformas de petróleo.
Comissionamento: conjunto de técnicas e procedimentos de
engenharia aplicados de forma integrada à instalação ou parte dela,
visando torná-la operacional, de acordo com os requisitos especifi-
cados em projeto.
Convenção SOLAS (International Convention for the Safety of
Life at Sea): Convenção Internacional para a Salvaguarda da Vida
Humana no Mar, ratificada pelo Brasil, da Organização Marítima In-
ternacional.
Damper: dispositivo que regula ou interrompe o fluxo de ar em
sistemas de ventilação ou climatização.
Descomissionamento: conjunto de técnicas e procedimentos
de engenharia aplicados de forma integrada à instalação ou parte
dela, visando retirá-la de operação, de acordo com os requisitos es-
pecificados em projeto e na legislação.
Desmonte: consiste na desmontagem completa da plataforma
em local destinado para esse fim, visando à reciclagem de seus com-
ponentes, após o término do período de vida útil da plataforma.
Emissões fugitivas: liberações involuntárias de gases e vapores
que ocorrem de maneira contínua ou intermitente durante as ope-
rações normais dos equipamentos e instrumentos.
Exercícios simulados: exercícios práticos de simulação de um
cenário de acidente, durante o qual deve ser testada a eficiência do
plano de resposta a emergências, com foco nos procedimentos, no
desempenho das equipes, na funcionalidade das instalações e dos
equipamentos, dentre outros aspectos.
Fonte de radiação: equipamento ou material que emite ou é
capaz de emitir radiação ionizante ou de liberar substâncias ou ma-
teriais radioativos.
Incorporação: ingestão, inalação ou absorção, através da pele,
de material radioativo no corpo humano.
Manutenção: é o conjunto de procedimentos realizados para
manter ou recolocar um equipamento ou maquinário de uma pla-
taforma, durante a sua operação, em um estado que volte a desen-
volver a função requerida inicialmente.
Material radioativo de ocorrência natural: material que contém
radionuclídeos naturalmente presentes nas rochas, nos solos e na
água, que emite ou é capaz de emitir radiação ionizante, que pode
ser concentrado ou exposto ao meio ambiente como resultado de
472
atividades humanas, e cujos limites máximos de exposição estão
estabelecidos pelas normas técnicas nacionais ou internacionais,
nessa ordem.
Operação simultânea: é o conjunto de duas ou mais operações
realizadas ao mesmo tempo na plataforma onde existam interfaces
operacionais, de acordo com a matriz de operações simultâneas e,
em particular, quando elas introduzem perigos novos que não fo-
ram considerados de uma forma específica na avaliação de riscos;
requerem logísticas especiais, medidas de apoio ou procedimentos
de trabalho seguro ou comprometem a disponibilidade e funciona-
lidade dos elementos críticos de segurança operacional.
Operações industriais com fontes radioativas: são operações
que utilizam fontes artificiais de radiações ionizantes, tais como:
perfilagem, gamagrafia, radiografia, dentre outras.
Operador do contrato: empresa detentora de direitos de ex-
ploração e produção de petróleo e gás natural com contrato com
a ANP e responsável pela condução e execução, direta ou indireta,
de todas as atividades de exploração, avaliação, desenvolvimento,
produção, desativação e abandono.
Operadora da instalação: empresa responsável pelo gerencia-
mento e execução de todas as operações e atividades de uma pla-
taforma.
People On Board (POB): número total de pessoas a bordo da
plataforma.
Plataforma desabitada: instalação que não possui tripulação
embarcada em caráter permanente.
Portas externas do módulo de acomodação temporária: são
aquelas que ligam a antecâmara do módulo de acomodação tem-
porária ou o corredor comum dos módulos à área externa.
Procedimentos operacionais: conjunto de instruções para o de-
senvolvimento das atividades operacionais de uma instalação, con-
siderando os aspectos de segurança, saúde e meio ambiente que
impactem sobre a integridade física e a saúde dos trabalhadores.
Proficiência: competência, aptidão, capacitação e habilidade
aliadas à experiência profissional, comprovadas por meio de diplo-
mas, registro na carteira de trabalho, contratos específicos na área
em questão e outros documentos.
Profissional legalmente habilitado: profissional previamente
qualificado, com atribuições legais para a atividade a ser desempe-
nhada, que assume a responsabilidade técnica, possuindo registro
no conselho de classe competente.
Proteção radiológica ou radioproteção: conjunto de medidas
que visam a proteger o ser humano e seus descendentes e o meio
ambiente contra possíveis efeitos indesejados causados pela radia-
ção ionizante.
Radiação ionizante: qualquer partícula ou radiação eletromag-
nética que, ao interagir com a matéria, ioniza seus átomos ou mo-
léculas.
Resíduos industriais: são aqueles provenientes dos processos
industriais, na forma sólida, líquida ou gasosa ou combinação des-
sas, e que por suas características físicas, químicas ou microbiológi-
cas não se assemelham aos resíduos domésticos.
Responsável legal pela plataforma: preposto formalmente de-
signado pela empresa como responsável pela gestão da instalação.
Riscos psicossociais: decorrem de deficiências na concepção,
organização e gestão do trabalho, bem como de um contexto so-
cial de trabalho problemático, podendo ter efeitos negativos a ní-
vel psicológico, físico e social, como o estresse relacionado ao tra-
balho, o esgotamento ou a depressão. Exemplos de condições de
trabalho que conduzem aos riscos psicossociais: cargas de trabalho
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
excessivas, exigências contraditórias, falta de clareza na definição
das funções, ausência de sua participação na tomada de decisões
que afetam o trabalhador, descontrole sobre a forma como executa
o trabalho, gestão de mudanças organizacionais inadequadas, in-
segurança laboral, comunicação ineficaz, deficiência de apoio por
parte de chefias e colegas, assédio psicológico ou sexual, violência
proveniente de terceiros, etc.
Rotas de fuga: saídas e caminhos devidamente sinalizados, ilu-
minados e desobstruídos, a serem percorridos pelas pessoas para
uma rápida e segura evacuação de qualquer local da plataforma até
o ponto de encontro previamente determinado pelo plano de res-
posta a emergências.
Saúde: é o estado de completo bem-estar físico, mental e so-
cial, e não somente a ausência de doença.
Serviço de Radioproteção (SR): estrutura constituída especifi-
camente com vistas à execução e manutenção do plano de proteção
radiológica de uma instalação.
Supervisor de Proteção Radiológica ou Supervisor de Radiopro-
teção (SPR): indivíduo com certificação de qualificação pela CNEN
para supervisionar a aplicação das medidas de radioproteção.
Trabalhador capacitado: aquele que tenha recebido capacita-
ção sob a orientação e responsabilidade de profissional legalmente
habilitado.
Trabalhador qualificado: aquele que tenha comprovada a con-
clusão de curso específico para sua atividade, em instituição reco-
nhecida pelo sistema oficial de ensino nacional.
Treinamento (capacitação ou curso): conjunto de instruções te-
óricas e práticas ministradas sob a supervisão de profissional legal-
mente habilitado, e que seguem conteúdo programático planejado,
destinado a tornar o trabalhador apto a exercer determinada função.
TRABALHO DO ARTISTA E DO TÉCNICO EM ESPETÁCULOS
DE DIVERSÕES
- Trabalho Do Artista e Do Técnico Em Espetáculos De Diver-
sões35.
Artista, o profissional que cria, interpreta ou executa obra de
caráter cultural de qualquer natureza, para efeito de exibição ou
divulgação pública, através de meios de comunicação de massa ou
em locais onde se realizam espetáculos de diversão pública;
Técnico em Espetáculos de Diversões, o profissional que, mes-
mo em caráter auxiliar, participa, individualmente ou em grupo, de
atividade profissional ligada diretamente à elaboração, registro,
apresentação ou conservação de programas, espetáculos e produ-
ções.
Para registro do Artista ou do Técnico em Espetáculos de Diver-
sões, é necessário a apresentação de:
- diploma de curso superior de Diretor de Teatro, Coreógrafo,
Professor de Arte Dramática, ou outros cursos semelhantes, reco-
nhecidos na forma da Lei; ou
- diploma ou certificado correspondentes às habilitações pro-
fissionais de 2º Grau de Ator, Contra-regra, Cenotécnico, Sonoplas-
ta, ou outras semelhantes, reconhecidas na forma da Lei; ou
- atestado de capacitação profissional fornecido pelo Sindica-
to representativo das categorias profissionais e, subsidiariamente,
pela Federação respectiva.
35 [ Disponivel em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6533.htm.
Acesso em 18.01.2024]
473
O contrato de trabalho conterá, obrigatoriamente:
- qualificação das partes contratantes;
- prazo de vigência;
- natureza da função profissional, com definição das obrigações
respectivas;
- título do programa, espetáculo ou produção, ainda que pro-
visório, com indicação do personagem nos casos de contrato por
tempo determinado;
- locais onde atuará o contratado, inclusive os opcionais;
- jornada de trabalho, com especificação do horário e intervalo
de repouso;
- remuneração e sua forma de pagamento;
- disposição sobre eventual inclusão do nome do contratado no
crédito de apresentação, cartazes, impressos e programas;
- dia de folga semanal;
- ajuste sobre viagens e deslocamentos;
- período de realização de trabalhos complementares, inclusive
dublagem, quando posteriores a execução do trabalho de interpre-
tação objeto do contrato;
- número da Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado deverá
constar, ainda, cláusula relativa ao pagamento de adicional, devido
em caso de deslocamento para prestação de serviço fora da cidade
ajustada no contrato de trabalho.
A jornada normal de trabalho dos profissionais de que trata
esta Lei, terá nos setores e atividades respectivos, as seguintes du-
rações:
- Radiodifusão, fotografia e gravação: 6 (seis) horas diárias, com
limitação de 30 (trinta) horas semanais;
- Cinema, inclusive publicitário, quando em estúdio: 6 (seis) ho-
ras diárias;
- Teatro: a partir de estreia do espetáculo terá a duração das
sessões, com 8 (oito) sessões semanais;
- Circo e variedades: 6 (seis) horas diárias, com limitação de 36
(trinta e seis) horas semanais;
- Dublagem: 6 (seis) horas diárias, com limitação de 40 (quaren-
ta) horas semanais.
O trabalho prestado além das limitações diárias ou das sessões
semanais previstas neste artigo será considerado extraordinário,
A profissão dos artistas e técnicos em espetáculos e diversões
é regulamentada pela Lei nº 6.533/78 e pelo Decreto nº 82.385/78
TRABALHO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA E REABILITADA
Como forma de discriminação positiva, a lei previdenciária pre-
vê cotas para contratação de pessoas com deficiência e reabilitadas
perante o INSS.
Em princípio, o tema não tem qualquer relação com as garan-
tias de emprego. Ocorre que, embora constitua garantia de em-
prego indireta, o art. 93, §1º, da Lei nº 8.213/1991, prevê que os
empregados contratados para cumprimento de tal cota somente
podem ser dispensados sem justa causa se a empresa contratar ou-
tro substituto em condição semelhante. Vejamos:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está
obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento)
dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portado-
ras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
I – até 200 emprega-
dos...............................................................................2%;
II – de 201 a 500.........................................................................
.................3%;
III – de 501 a 1.000....................................................................
.................4%;
IV – de 1.001 em dian-
te.............................................................................5%.
§1º A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário
reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo de-
terminado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em
contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a
contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário
reabilitado da Previdência Social.
§2º Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer
a sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas
sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas
com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência So-
cial, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades
representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados.
§3º Para a reserva de cargos será considerada somente a con-
tratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com
deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
O trabalhador com deficiência tem direito à jornada especial.
Dependendo do grau de deficiência do trabalhador poderá haver
horário flexível ou reduzido, com proporcionalidade de salário,
quando tais procedimentos se fizerem necessários
Importante: Não há previsibilidade legal de estabilidade para o
empregado com deficiência. A dispensa de empregado com defici-
ência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo deter-
minado, superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por
prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação
de substituto em condições semelhantes.
A demissão de um trabalhador com deficiência ensejará a con-
tratação de outro com deficiência. Essa regra deve ser observada
enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal.
Fora desse requisito, valem as regras gerais que disciplinam a resci-
são do contrato de trabalho (art. 93 da Lei nº 8.213/91).
APRENDIZAGEM PROFISSIONAL
A Aprendizagem Profissional está prevista na Lei nº 10.097,
de 19/12/2000, que estabelece as diretrizes para a contratação de
aprendizes.
Trata-se de instrumento de qualificação profissional destinado
à inserção de jovens de 14 a 24 anos no mercado de trabalho (e
sem limite de idade no caso de pessoas com deficiência), que tem
por objetivo criar oportunidades tanto para os aprendizes - que re-
ceberão suporte para seu ingresso no mundo laboral – quanto para
as empresas, que têm a possibilidade de formar mão-de-obra-qua-
lificada.
474
Tem o contrato de aprendizagem natureza de pacto especial
(art. 428 da CLT), com características próprias, pois há a combinação
do ensinamento, do caráter discente, juntamente com a prestação
de serviços. Não se trata, porém, de cláusula do contrato de traba-
lho, mas do próprio contrato de trabalho.
Prazo36
Prevê o §3º do art. 428 da CLT que o contrato de aprendiza-
gem não poderá ser estipulado por mais de dois anos, salvo para o
aprendiz deficiente. Como o contrato do aprendiz é de prazo certo,
tem de atender ao art. 445 da CLT, que determina o prazo de dois
anos para esse tipo de pacto. Excedido o prazo de dois anos, o pacto
transforma-se em contrato de prazo indeterminado.
A Convenção nº 138 da OIT estabelece a idade mínima para a
admissão ao trabalho. A referida norma prevê:
(a) a idade mínima básica como o término da escolaridade obri-
gatória, porém não pode ser inferior a 15 anos;
(b) nos países em desenvolvimento com precário sistema esco-
lar, a idade básica pode ser fixada em 14 anos;
(c) é possível o trabalho com idade mínima inferior, desde que
para trabalhos leves, assim caracterizados nas legislações nacionais,
sempre observada a escolaridade entre 13 e 15 anos ou entre 12 e
14 anos;
(d) antes dos 18 anos é vedado o trabalho em locais insalubres,
perigosos e prejudiciais ao desenvolvimento físico da criança. A ci-
tada norma internacional foi aprovada pelo Decreto Legislativo nº
179, de 1999. Não foi, porém, promulgada. Entretanto, não pode
ser aplicada em certos casos, pois o inciso XXXIII do art. 7º da Cons-
tituição, com a redação da Emenda Constitucional nº 20/98, dispõe
que é vedado o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição
de aprendiz, a partir dos 14 anos. Logo, nesses casos é inconstitu-
cional.
O aprendiz menor de 18 anos não poderá trabalhar à noite e
em atividades perigosas ou insalubres.
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação da jornada
(art. 432 da CLT), pois o objetivo é a aprendizagem.
Será proibido também ao aprendiz prestar horas extras, em
qualquer condição, como para atender às necessidades inadiáveis
do empregador, por motivo de força maior ou por qualquer outro
motivo. Se as fizer, deverá recebê-las com o adicional de pelo me-
nos 50%, salvo se a norma coletiva da categoria estabelecer adicio-
nal superior. Não seria admissível o menor prestar horas extras e
não recebê-las, pois implicaria enriquecimento do empregador em
prejuízo do trabalho do obreiro.
O limite acima previsto poderá ser de até oito horas diárias
para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamen-
tal, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem
teórica (§1º do art. 432 da CLT).
A finalidade da lei é permitir que o aprendiz possa completar o
ensino fundamental, estipulando jornada de seis horas.
Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o
salário mínimo hora (§2º do art. 428 da CLT).
Dica: Se o pacto compreende trabalho, ainda que diga respeito
à aprendizagem do trabalhador, com pagamento de salário e subor-
dinação, existe contrato de trabalho, de natureza especial.
36 [ Martins, Sergio P. Direito do trabalho. (39th edição). Editora Saraiva, 2023.]
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
TRABALHO RURAL: LEI Nº 5889 DE 1973 E ALTERAÇÕES E
NR 31
— Trabalho Rural37
Segundo a Lei n. 5.889/73, empregado rural é toda pessoa fí-
sica que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços
de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência
deste e mediante salário (art. 2º). Desta forma, empregado rural é
aquele que trabalha para empregador rural.
A doutrina trabalhista apresenta cinco requisitos do conceito
de empregado rural:
a) pessoa física;
b) serviço em propriedade rural ou prédio rústico;
c) não eventualidade;
d) subordinação jurídica e
e) onerosidade.
É importante conhecer o conceito de empregador rural, pois
todo empregado que trabalhar para empregador rural será empre-
gado rural, portanto, o critério definidor não é a utilização de mé-
todos de trabalho rurais e sim se o empregado presta serviços para
empregador rural.
Por exemplo, pode ser empregado rural o escriturário da fa-
zenda, o veterinário, o agrônomo e tantos outros profissionais que
trabalham para um empregador rural, sem necessariamente desen-
volver atividades tipicamente rurais.
Os requisitos do conceito de empregador rural são:
a) pessoa física ou jurídica;
b) proprietário ou não;
c) que exerce atividade agroeconômica;
d) de caráter permanente ou temporário; e
e) diretamente ou através de prepostos e com auxílio de em-
pregados.
Desta forma, o critério é atividade rurícola do empregador ru-
ral: exploração de atividade agroeconômica.
Em resumo, empregado rural é aquele que presta serviços a
empregador rural. Portanto, o conceito de empregador rural é es-
sencial para tipificação do vínculo do emprego rural.
Esta é a principal diferenciação entre o chacareiro ou caseiro
considerado empregado rural ou doméstico.
Para guardar: O Decreto n. 7.943/2013 institui a Política Na-
cional para os Trabalhadores Rurais Empregados – PNATRE e a Co-
missão Nacional dos Trabalhadores Rurais Empregados – CNATRE.
2) O empregador rural é aquele que desenvolve atividade agro-
econômica, assim entendida como atividade agrícola ou pecuária.
Se o empregador exercer atividade industrial, não será considerado
empregador rural.
3) Nos termos do art. 2º, §3º, do Decreto n. 73.626/74, inclui­se
na atividade econômica rural a exploração industrial em estabele-
cimento agrário.
37 [ Calvo, Adriana. Manual de Direito do Trabalho. (7th edição). Editora Sarai-
va, 2023]
475
Nos termos do art. 2º, §4º, do Decreto n. 73.626/74,
consideram­-se como exploração industrial em estabelecimento
agrário as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos
produtos agrários in natura sem transformá­-los em sua natureza,
tais como:
a) o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos
produtos agrope­cuários e hortigranjeiros e das matérias­-primas de
origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização;
b) o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações
de preparo e modificação dos produtos in natura, referidas na letra
anterior.
Se houver atividade desenvolvida em processo de industrializa-
ção sem que haja transformação da matéria-prima, trata­se de tra-
balho rural, mas se estiver presente um processo de transformação
da matéria­-prima na aparência e a força de trabalho do obreiro for
utilizada, o trabalhador será enquadrado como industriário. Assim
o forneiro é industriário e não rural, pois a transformação da madei-
ra em carvão por meio de aplicação de calor é de tal ordem que se
tem processo industrial.
O local da atividade laboral do rurícola poderá ser zona rural
ou prédio rústico (áreas campestres incrustadas no espaço urbano).
Nem todo trabalhador rural é empregado rural. É o caso dos
arrendatários, parceiros e empreiteiros, que são trabalhadores ru-
rais e não empregados rurais, pois não se enquadram na definição
de empregado rural, uma vez que a esses trabalhadores faltam os
principais pressupostos de uma relação de emprego.
1) A Constituição Federal expandiu os direitos do emprega-
do rural, equipa­rando­-os aos dos trabalhadores urbanos (art. 7º,
caput). Em 1993, o Brasil aprovou a Convenção n. 141 da OIT relati-
va às organizações de trabalhadores rurais e a função no desenvol-
vimento econômico e social pelo Decreto Legislativo n. 5/93.
2) Vale ressaltar que o empregado rural tem alguns direitos di-
ferenciados em relação ao empregado urbano, tais como o trabalho
noturno.
A hora noturna do trabalhador rural é de 60 (sessenta) minu-
tos, sendo o adicional noturno de 25% sobre a hora diurna. O horá-
rio noturno para os empregados rurais que trabalham na lavoura é
das 21 às 5 horas e dos empregados rurais que trabalham na pecu-
ária é das 20 às 4 horas.
Há outros direitos diferenciados do empregado rural em rela-
ção ao empregado urbano, tais como:
- Intervalo: trabalho superior a seis horas, obrigatória a con-
cessão de uma hora de intervalo, observados os usos e costumes
da região.
- Salário-utilidade: os percentuais dos valores pagos a título
de habitação e alimentação são de 20% e 25% do salário mínimo,
respectivamente.
- Aviso prévio trabalhado: dispensa de um dia por semana
para procurar outro emprego.
- Serviços intermitentes: não serão computados os intervalos
superiores a cinco horas, desde que anotados na CTPS do empre-
gado rural.
- Moradia: não constitui salário­-utilidade de natureza salarial,
se constar no contrato escrito, com assinatura de duas testemunhas
e notificação do sindicato de empregados. É vedada a moradia co-
letiva de famílias, com fundamento no art. 8º, §2º, da referida lei:
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Art. 8º (...)
§2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma mo-
rada, o desconto, previsto na letra a deste artigo, será dividido pro-
porcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer
hipótese, a moradia coletiva de famílias.
Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será
obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.
Escola primária gratuita
Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou traba-
lhando em seus limites mais de cinquenta famílias de trabalhadores
de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcio-
namento escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos des-
tes, com tantas classes quantos sejam os filhos destes, com tantas
classes quantos sejam os grupos de quarenta crianças em idade
escolar.
Safrista
É empregado rural safrista a pessoa física que presta serviço a
empregador rural mediante contrato de safra, isto é, contrato de-
pendente de variação estacional na atividade agrária, nos termos
do art. 14, parágrafo único, da Lei n. 5.889/73:
Art. 14. (...)
Parágrafo único. Considera­-se contrato de safra o que tenha
sua duração dependente de variações estacionais da atividade
agrária.
O contrato de safra é um contrato por tempo determinado,
do tipo não formalístico, portanto se aplicam a ele todas as regras
celetistas do contrato por prazo determinado (prorrogação, suces-
sividade, rescisão do contrato, dentre outras). Em geral, o termo
do contrato de safra é incerto, uma vez que depende de eventos
naturais (solo, chuva, sol, dentre outros).
No contrato de safra temos, de um lado, o empregado rural,
que fornece sua mão de obra por prazo determinado para o em-
pregador rural, que poderá ser o proprietário das terras a serem
cultivadas, ou, de outro lado, a empresa que atua na área de agro-
negócios.
Nos contratos de safra é possível estabelecer o pagamento de
salários por tarefa ou por produção.
Salário por tarefa é aquele fixado em determinado valor que
será pago ao empregado pela realização de uma tarefa em período
especificado. Já o salário por produção é variável e corresponderá
à quantidade de serviços produzidos pelo trabalhador rural, sem
levar em conta o tempo gasto para sua execução.
Pequeno produtor rural – contrato rural de pequeno prazo
A Lei n. 11.718/2008 acrescentou o art. 14­-A à Lei n. 5.889/73.
Nesse sentido, o produtor rural, pessoa física, poderá realizar a con-
tratação de trabalhador rural por pequeno prazo, para o exercício
de atividades de natureza temporária, sendo vedada a feitura de
contrato de trabalhador rural por pequeno prazo com produtores
rurais pessoas jurídicas e agroindústrias, consoante expressamente
previsto no art. 14­-A, §4º.
476
Prazo máximo do contrato por pequeno prazo
Conforme o art. 14­-A, §1°, o contrato de trabalho por pequeno
prazo terá duração máxima de dois meses, dentro do período de
um ano.
O contrato que vigorar por mais de dois meses, dentro de um
ano, será convertido em contrato por prazo indeterminado.
Direitos trabalhistas do trabalhador rural contratado por pe-
queno prazo
Segundo o art. 14­A, §8°, são assegurados ao trabalhador rural
contratado por pequeno prazo, além da remuneração equivalente
à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza
trabalhista. São eles:
1) jornada de trabalho de oito horas diárias e de 44 horas se-
manais;
2) intervalo para repouso e/ou alimentação;
3) repouso semanal remunerado;
4) estabilidade provisória;
5) aviso prévio;
6) férias com adicional de 1/3;
7) 13º salário;
8) FGTS, a partir de 5­-10­-1988, data da promulgação da Cons-
tituição Federal/88;
9) adicional noturno;
10) adicional de insalubridade ou periculosidade; e, também,
11) horas extras.
LEI Nº 5.889, DE 8 DE JUNHO DE 1973.
Estatui normas reguladoras do trabalho rural.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Na-
cional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta
Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolida-
ção das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de
01/05/1943.
Parágrafo único. Observadas as peculiaridades do trabalho ru-
ral, a ele também se aplicam as leis nºs 605, de 05/01/1949, 4090,
de 13/07/1962; 4725, de 13/07/1965, com as alterações da Lei nº
4903, de 16/12/1965 e os Decretos-Leis nºs 15, de 29/07/1966; 17,
de 22/08/1966 e 368, de 19/12/1968.
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em proprieda-
de rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual
a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos des-
ta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore
atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
§1o Inclui-se na atividade econômica referida no caput des-
te artigo, além da exploração industrial em estabelecimento agrá-
rio não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, a
exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
(Redação dada pela Lei nº 13.171, de 2015)
§2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada
uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção,
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guar-
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
dando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou fi-
nanceiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações
decorrentes da relação de emprego.
Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou
jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de
terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização
do trabalho de outrem. (Vide Lei nº 6.260, de 1975)
Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a
seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repou-
so ou alimentação observados os usos e costumes da região, não
se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas
jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas con-
secutivas para descanso.
Art. 6º Nos serviços, caracteristicamente intermitentes, não se-
rão computados, como de efeito exercício, os intervalos entre uma
e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese
seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdên-
cia Social.
Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho notur-
no o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco
horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e
as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25%
(vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
Art. 8º Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno.
Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judi-
ciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes
parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da mo-
rada;
b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de
alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;
c) adiantamentos em dinheiro.
§1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente
autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.
§2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma mo-
rada, o desconto, previsto na letra “a” deste artigo, será dividido
proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qual-
quer hipótese, a moradia coletiva de famílias.
§3º Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado
será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.
§4º O Regulamento desta Lei especificará os tipos de morada
para fins de dedução.
§5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra es-
trutura básica, assim, como, bens destinados à produção para sua
subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador
rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito ce-
lebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória
ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. (Incluído pela Lei nº
9.300, de 29/08/96)
Art. 10. A prescrição dos direitos assegurados por esta Lei aos
trabalhadores rurais só ocorrerá após dois anos de cessação do con-
trato de trabalho.
Parágrafo único. Contra o menor de dezoito anos não corre
qualquer prescrição.
Art. 11. Ao empregado rural maior de dezesseis anos é assegu-
rado salário mínimo igual ao de empregado adulto.
Parágrafo único. Ao empregado menor de dezesseis anos é as-
segurado salário mínimo fixado em valor correspondente à metade
do salário mínimo estabelecido para o adulto.
477
Art. 12. Na regiões em que se adota a plantação subsidiária ou
intercalar (cultura secundária), a cargo do empregado rural, quando
autorizada ou permitida, será objeto de contrato em separado.
Parágrafo único. Embora devendo integrar o resultado anual a
que tiver direito o empregado rural, a plantação subsidiária ou in-
tercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mí-
nimo na remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola.
Art. 13. Nos locais de trabalho rural serão observadas as nor-
mas de segurança e higiene estabelecidas em portaria do ministro
do Trabalho e Previdência Social.
Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará
ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importân-
cia correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por
mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua
duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar con-
tratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício
de atividades de natureza temporária. (Incluído pela Lei nº 11.718,
de 2008)
§1o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo
que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica
convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, ob-
servando-se os termos da legislação aplicável. (Incluído pela Lei nº
11.718, de 2008)
§2o A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este
artigo na Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua
inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social –
GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita
a sua identificação. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§3o O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser for-
malizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do
disposto no §2o deste artigo, e : (Incluído pela Lei nº 11.718, de
2008)
I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência
Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada
parte, onde conste, no mínimo: (Incluído pela Lei nº 11.718, de
2008)
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção cole-
tiva; (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o tra-
balho será realizado e indicação da respectiva matrícula; (Incluído
pela Lei nº 11.718, de 2008)
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo
Número de Inscrição do Trabalhador – NIT. (Incluído pela Lei nº
11.718, de 2008)
§4o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só
poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário
ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica. (Incluí-
do pela Lei nº 11.718, de 2008)
§5o A contribuição do segurado trabalhador rural contratado
para prestar serviço na forma deste artigo é de 8% (oito por cento)
sobre o respectivo salário-de-contribuição definido no inciso I do
caput do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído
pela Lei nº 11.718, de 2008)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
§6o A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexis-
tência de contratação na forma deste artigo, sem prejuízo de com-
provação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de
relação jurídica diversa. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§7o Compete ao empregador fazer o recolhimento das contri-
buições previdenciárias nos termos da legislação vigente, cabendo
à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir mecanis-
mos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical
que o representa às informações sobre as contribuições recolhidas.
(Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§8o São assegurados ao trabalhador rural contratado por pe-
queno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador
rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista. (In-
cluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§9o Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este
artigo serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante
recibo. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
§10. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS deverá
ser recolhido e poderá ser levantado nos termos da Lei no 8.036,
de 11 de maio de 1990. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008)
Art. 15. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um
dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar ou-
tro trabalho.
Art. 16. Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço
ou trabalhando em seus limites mais de cinqüenta famílias de tra-
balhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar
em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os
filhos destes, com tantas classes quantos sejam os filhos destes,
com tantas classes quantos sejam os grupos de quarenta crianças
em idade escolar.
Parágrafo único. A matrícula da população em idade escolar
será obrigatória, sem qualquer outra exigência, além da certidão de
nascimento, para cuja obtenção o empregador proporcionará todas
as facilidades aos responsáveis pelas crianças.
Art. 17. As normas da presente Lei são aplicáveis, no que cou-
ber, aos trabalhadores rurais não compreendidos na definição do
art. 2º, que prestem serviços a empregador rural.
Art. 18. As infrações aos dispositivos desta Lei serão punidas
com multa de R$ 380,00 (trezentos e oitenta reais) por emprega-
do em situação irregular. (Redação dada pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 2001)
§1o As infrações aos dispositivos da Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT e legislação esparsa, cometidas contra o trabalhador
rural, serão punidas com as multas nelas previstas. (Redação dada
pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§2o As penalidades serão aplicadas pela autoridade competen-
te do Ministério do Trabalho e Emprego, de acordo com o dispos-
to no Título VII da CLT. (Redação dada pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 2001)
§3o A fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego exigirá
dos empregadores rurais ou produtores equiparados a comprova-
ção do recolhimento da Contribuição Sindical Rural das categorias
econômica e profissional. (Redação dada pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 2001)
Art. 19 O enquadramento e a contribuição sindical rurais con-
tinuam regidos pela legislação ora em vigor; o seguro social e o
seguro contra acidente do trabalho rurais serão regulados por lei
especial. (Vide Lei nº 6.195, de 1974)
478
Art. 20. Lei especial disporá sobre a aplicação ao trabalhador
rural, no que couber, do regime do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço.
Art. 21. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação, re-
vogadas as disposições em contrário, em especial a Lei nº 4.214, de
02/03/1963, e o Decreto-lei nº 761, de 14/08/1969.
Brasília, 8 de junho de 1973; 152º da Independência e 85º da
República.
TRABALHO COOPERADO
O trabalhador cooperado é um profissional autônomo. Isso sig-
nifica que ele não possui vínculo empregatício. Ele é o responsável
por sua prestação de serviços ou produtos e sócio da cooperativa a
que está vinculado. Um fator importante que você deve saber é que
os cooperados não recebem salários e sim honorários.
Cooperativas são sociedades de pessoas, com forma e natureza
jurídica próprias, de natureza civil, não sujeitas a falência, constitu-
ídas para prestar serviços aos associados”.
Referida legislação regulamenta as cooperativas em geral. Re-
centemente, foi aprovada a Lei n. 12.690/2012 que regulamentou a
organização e o funcionamento das cooperativas de trabalho.
A Lei n. 12.690/2012 é expressa no sentido de que a Cooperati-
va de Trabalho é regulada por esta lei e, no que com ela não colidir,
pelas Leis n. 5.764, de 16 de dezembro de 1971, e 10.406, de 10 de
janeiro de 2002 – Código Civil.
O ato cooperativo é aquele praticado entre os cooperados e
a cooperativa, entre estes e aquelas e pelas cooperativas entre si
quando associadas, para a consecução dos objetivos sociais.
Ilustre-se das principais características distintivas da coopera-
tiva em relação a outras sociedades é que as cooperativas têm por
finalidade a prestação de serviços aos associados, para o exercício
de uma atividade comum, econômica, sem objetivo de lucro.
A relação jurídica estabelecida entre o associado e a sociedade
cooperativa é de natureza civil, caracterizada pela combinação de
esforços ou recursos dos associados para o fim comum.
A Lei n. 12.690/2012 traz a definição de cooperativa de traba-
lho: “sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de
suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum,
autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda,
situação socioeconômica e condições gerais de trabalho”.
O art. 7º da referida lei prevê que:
Art. 7º A Cooperativa de Trabalho deve garantir aos sócios os
seguintes direitos, além de outros que a Assembleia Geral venha a
instituir:
I – retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e,
na ausência deste, não inferiores ao salário mínimo, calculadas de
forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desen-
volvidas;
II – duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas
diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto quando a
atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho por
meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários;
III – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos do-
mingos;
IV – repouso anual remunerado;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
V – retirada para o trabalho noturno superior à do diurno;
VI – adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou
perigosas;
VII – seguro de acidente de trabalho.
A Lei n. 12.690/2012 é clara ao dispor que a Cooperativa de
Trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra
subordinada (art. 5º), uma vez que o cooperado é sócio­trabalhador
- possui esta dupla qualidade.
A previsão contida no art. 442, parágrafo único, deve ser consi-
derada presunção relativa, ou seja, cabe prova em sentido contrá-
rio. Vejamos:
Art. 442. (...)
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da so-
ciedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviço daquela.
Conclui-se que, caso seja evidenciada relação de subordinação,
o cooperado poderá pleitear reconhecimento de vínculo de empre-
go, como qualquer outro trabalhador.
TRABALHO INFANTIL E PROTEÇÃO DO TRABALHADOR
ADOLESCENTE
Combate ao trabalho infantil38
Indiscutivelmente o combate ao trabalho infantil é uma das mais
nobres missões institucionais da Auditoria Fiscal do Trabalho. Com
efeito, hoje se tem a noção clara, ao menos entre boa parte dos ope-
radores do direito, de que a criança e o adolescente não devem ser
inseridos precocemente no mercado de trabalho, a fim de ter assegu-
rado seu perfeito desenvolvimento físico, mental e psicológico.
A compreensão da dinâmica das ações de combate ao traba-
lho infantil pela fiscalização do trabalho não apresenta maiores
dificuldades àqueles que se preparam para concursos públicos, ao
passo que tais ações consistem basicamente na verificação, in loco,
do trabalho infantil proibido, bem como do trabalho proibido aos
menores de 18 anos (noturno, perigoso, insalubre etc.), com a con-
sequente determinação de afastamento do menor diante das irre-
gularidades eventualmente encontradas e pagamento das parcelas
trabalhistas devidas.
No tocante às providências que deve adotar o Auditor Fiscal do
Trabalho, dispõe o art. 53 da IN MTP nº 2/2021:
Art. 53. No curso da ação fiscal, o Auditor-Fiscal do Trabalho
deve, sem prejuízo da lavratura dos autos de infração cabíveis e de-
mais encaminhamentos previstos nesta Instrução Normativa:
I – preencher a Ficha de Verificação Física para cada criança ou
adolescente encontrado em situação irregular de trabalho, indepen-
dentemente da natureza da relação laboral, previsto no Anexo III;
II – determinar, quando for possível, a mudança de função dos
adolescentes maiores de dezesseis anos em situação de trabalho,
por meio do Termo de Mudança de Função constante do Anexo IV,
nos termos do art. 407 da Consolidação das Leis do Trabalho, apro-
vada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943;
III – notificar o responsável pela empresa ou local de trabalho
onde a situação irregular de trabalho infantil foi encontrada, para
que afaste de imediato do trabalho as crianças e os adolescentes da
atividade proibida, por meio do Termo de Afastamento do Trabalho,
previsto no Anexo V;
38 Resende, Ricardo. Direito do Trabalho. (9th edição). Grupo GEN, 2023.
479
IV – notificar o responsável pela empresa ou local de trabalho
onde a situação irregular de trabalho infantil foi encontrada, para
efetuar o pagamento das verbas trabalhistas decorrentes do tempo
de serviço laborado à criança ou ao adolescente afastado do traba-
lho, conforme previsto no art. 55 e art. 56.
Parágrafo único. Caso o responsável pelo estabelecimento ou
local de trabalho não atenda à determinação do Auditor-Fiscal do
Trabalho de mudança de função do adolescente ou não seja possível
a adequação da função, fica configurada a rescisão indireta do con-
trato de trabalho, nos termos do art. 407 da Consolidação das Leis
do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Ao constatar o trabalho de crianças ou adolescentes menores
de 16 anos que não estejam na condição de aprendiz, o AFT deve,
sem prejuízo da lavratura do auto de infração, determinar o paga-
mento das seguintes verbas rescisórias:
a) saldo de salário;
b) férias proporcionais e vencidas, acrescidas do terço constitu-
cional, conforme o caso;
c) décimo terceiro salário proporcional ou integral, conforme
o caso; e
d) aviso-prévio indenizado.
No caso, não se exige o registro, ao passo que ele é proibido em
se tratando de menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz.
Para propiciar a comprovação do trabalho da criança ou do adoles-
cente menor de 16 anos na via judicial, o Auditor Fiscal do Trabalho
deve lavrar o Termo de Constatação de Tempo de Serviço, que deve
ser entregue ao responsável legal pela criança ou adolescente, des-
cabendo exigência de anotações na CTPS.
Por sua vez, a constatação do trabalho de adolescentes com
idade superior a 16 anos em situações legalmente proibidas, frus-
trada a mudança de função, configura rescisão indireta do contrato
de trabalho, nos termos do art. 407 da CLT, pelo que são devidos
os mesmos direitos trabalhistas assegurados a qualquer empregado
com mais de 18 anos.
No caso, o agente de inspeção deve determinar ao responsável
pela empresa ou local de trabalho a anotação do contrato na CTPS
do adolescente maior de 16 anos, ainda que o trabalho seja proibi-
do, devendo ser consignada a função efetivamente desempenhada.
Por fim, a rede de proteção à criança e ao adolescente deve
ser comunicada, com o que se exaure a atuação administrativa da
fiscalização do trabalho.
TRABALHO ANÁLOGO AO DE ESCRAVO E TRÁFICO DE
PESSOAS
Infelizmente ainda vivenciamos, nos dias atuais, a exploração
do trabalho humano mediante a submissão de trabalhadores a con-
dições análogas à de escravo.
O art. 149 do Código Penal Brasileiro, com a redação dada pela
Lei nº 10.803/2003, ampliou as hipóteses de caracterização de tal
figura jurídica, nos seguintes termos:
Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer
submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer
sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringin-
do, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída
com o empregador ou preposto:
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Pena – reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena
correspondente à violência.
§1º Nas mesmas penas incorre quem:
I – cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do
trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho;
II – mantém vigilância ostensiva no local de trabalho ou se apo-
dera de documentos ou objetos pessoais do trabalhador, com o fim
de retê-lo no local de trabalho.
Com base na tipificação penal, estabeleceu-se a caracterização
administrativa da figura da redução do trabalhador a condições
análogas à de escravo, nos termos do art. 6º da Instrução Normati-
va MTP nº 2/202157:
Art. 23. Considera-se em condição análoga à de escravo o tra-
balhador submetido, de forma isolada ou conjuntamente, a:
I – Trabalho forçado;
II – Jornada exaustiva;
III – Condição degradante de trabalho;
IV – Restrição, por qualquer meio, de locomoção em razão de
dívida contraída com empregador ou preposto, no momento da
contratação ou no curso do contrato de trabalho;
V – Retenção no local de trabalho em razão de:
a) cerceamento do uso de qualquer meio de transporte;
b) manutenção de vigilância ostensiva; ou
c) apoderamento de documentos ou objetos pessoais.
Observe-se que o caput do art. 23 da IN MTP nº 2/2021 escla-
rece que se considera trabalho realizado em condição análoga à de
escravo o que resulte das situações mencionadas, quer em conjun-
to, quer isoladamente.
Não obstante, infelizmente ainda é comum a resistência, mes-
mo no âmbito da Justiça do Trabalho, em aceitar a existência do
trabalho escravo contemporâneo. Muitas vezes, mesmo diante de
notória precariedade das condições de trabalho a que são subme-
tidos os trabalhadores, nega-se o reconhecimento do trabalho em
condições análogas às de escravo.
Na verdade, o trabalho em condições análogas à de escravo é
reconhecido hoje em dia, a partir do momento em que há o des-
respeito ao atributo maior do ser humano, que é a sua dignidade,
e que ocorre, do ponto de vista do trabalho humano, quando é ne-
gado ao trabalhador um conjunto mínimo de direitos que a Organi-
zação Internacional do Trabalho convencionou denominar trabalho
decente, e que são dos Direitos Humanos específicos dos trabalha-
dores”.
Caracterização do trabalho em condições análogas às de es-
cravo
Sujeição do obreiro a trabalhos forçados
A Convenção nº 29 da OIT, em seu art. 2º, define o trabalho
forçado como “todo trabalho ou serviço exigido de uma pessoa sob
a ameaça de sanção e para o qual não se tenha oferecido esponta-
neamente”.
Considera-se trabalho forçado aquele exigido sob ameaça de
sanção física ou psicológica e para o qual o trabalhador não tenha
se oferecido ou no qual não deseje permanecer espontaneamente
(art. 24, I, da IN nº 2/202160).
Não importa, para a caracterização, em que momento o traba-
lhador teve cerceada a sua liberdade de escolha, ou seja, pode o
contrato ter se iniciado de forma espontânea, e posteriormente ter
se tornado forçado.
480
A coação que limita a autonomia da vontade do empregado
pode ser física, moral ou psicológica. A coação física é aquela pra-
ticada mediante violência física, por exemplo, por meio do impedi-
mento da locomoção do trabalhador por prepostos do empregador,
ou, ainda, pela imposição de castigos físicos. A coação psicológica
se revela nas ameaças levadas a efeito pelo empregador ou seus
prepostos, bem como na vigilância ostensiva do local de trabalho.
Por fim, a coação moral decorre da indução do trabalhador a acre-
ditar que deve permanecer no trabalho, por exemplo, em caso de
dívidas contraídas junto ao empregador.
A Instrução Normativa MTP nº 2/2021, ao dispor sobre a fis-
calização para a erradicação de trabalho em condição análoga à
de escravo, estabeleceu um rol exemplificativo de indicadores de
submissão do trabalhador a trabalhos forçados, o qual pode ser de
grande valia ao candidato, notadamente em eventual questão dis-
cursiva sobre o tema. Vejamos a seguir.
1 – São indicadores de submissão de trabalhador a trabalhos
forçados:
- trabalhador vítima de tráfico de pessoas;
- arregimentação de trabalhador por meio de ameaça, fraude,
engano, coação ou outros artifícios que levem a vício de consenti-
mento, tais como falsas promessas no momento do recrutamento
ou pagamento a pessoa que possui poder hierárquico ou de mando
sobre o trabalhador;
- manutenção de trabalhador na prestação de serviços por
meio de ameaça, fraude, engano, coação ou outros artifícios que
levem a vício de consentimento quanto a sua liberdade de dispor da
força de trabalho e de encerrar a relação de trabalho;
- manutenção de mão de obra de reserva recrutada sem ob-
servação das prescrições legais cabíveis, através da divulgação de
promessas de emprego em localidade diversa da de prestação dos
serviços;
- exploração da situação de vulnerabilidade de trabalhador
para inserir no contrato de trabalho, formal ou informalmente, con-
dições ou cláusulas abusivas;
- existência de trabalhador restrito ao local de trabalho ou de
alojamento, quando tal local situar-se em área isolada ou de difícil
acesso, não atendida regularmente por transporte público ou parti-
cular, ou em razão de barreiras como desconhecimento de idioma,
ou de usos e costumes, de ausência de documentos pessoais, de
situação de vulnerabilidade social ou de não pagamento de remu-
neração;
- induzimento ou obrigação do trabalhador a assinar documen-
tos em branco, com informações inverídicas ou a respeito das quais
o trabalhador não tenha o entendimento devido;
- induzimento do trabalhador a realizar jornada extraordinária
acima do limite legal ou incompatível com sua capacidade psicofi-
siológica;
- estabelecimento de sistemas de remuneração que não propi-
ciem ao trabalhador informações compreensíveis e idôneas sobre
valores recebidos e descontados do salário;
- estabelecimento de sistemas remuneratórios que, por ado-
tarem valores irrisórios pelo tempo de trabalho ou por unidade
de produção, ou por transferirem ilegalmente os ônus e riscos da
atividade econômica para o trabalhador, resultem no pagamento
de salário base inferior ao mínimo legal ou remuneração aquém da
pactuada;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
- exigência do cumprimento de metas de produção que indu-
zam o trabalhador a realizar jornada extraordinária acima do limite
legal ou incompatível com sua capacidade psicofisiológica;
- manutenção do trabalhador confinado através de controle
dos meios de entrada e saída, de ameaça de sanção ou de explora-
ção de vulnerabilidade;
- pagamento de salários fora do prazo legal de forma não even-
tual;
- retenção parcial ou total do salário;
- pagamento de salário condicionado ao término de execução
de serviços específicos com duração superior a trinta dias.
Sujeição do trabalhador a jornada exaustiva
É comum a constatação, notadamente em atividades remu-
neradas por produção, da submissão dos trabalhadores a jornadas
absurdas, de 15 ou 16 horas diárias. Sem nenhuma dúvida este ce-
nário caracteriza a jornada exaustiva a que alude o art. 149 do CPB.
Mas não é só.
O Ministério do Trabalho e Emprego considera exaustiva toda
forma de trabalho, de natureza física ou mental, que, por sua ex-
tensão ou por sua intensidade, acarrete violação de direito funda-
mental do trabalhador, notadamente os relacionados à segurança,
saúde, descanso e convívio familiar e social.
CONVENÇÕES DA OIT: NATUREZA JURÍDICA, PROCESSO
DE ELABORAÇÃO, RATIFICAÇÃO, DENÚNCIA, VIGÊNCIA,
APLICAÇÃO E REVISÃO
Convenções da OIT
Natureza Jurídica39
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é uma das mais
antigas organizações de Estados em regular funcionamento. Sua
criação coincide com a da antiga Sociedade das Nações, já extinta,
e, desde 1919, vem prestando uma contribuição relevantíssima na
formação normativa do Direito internacional do Trabalho.
As Convenções possuem a natureza jurídica de tratados multi-
laterais abertos, pois não se destinam à Estados-membros previa-
mente determinados, mas sim à adesão de qualquer dos países que
compõem a OIT, mesmo por aqueles que não tomaram parte nas
tratativas e debates iniciais que conduziram à sua aprovação.
Precisa ser ratificada e passar por toda a processualística de in-
corporação dos tratados, para que então ingresse no ordenamento
jurídico interno de um país com status de fonte formal do direito.
Se assim não for, ela terá natureza de fonte material, assim como as
recomendações, que também são fontes materiais.
Processo de Elaboração
No processo de elaboração das normas internacionais o traba-
lho, um dos importantes aspectos a considerar é o nível dessas nor-
mas que deve se aplicar de acordo com o grau de desenvolvimento
dos Estados-membros, de forma a atender, mais equanimemente,
a realidade de cada qual.
As fontes de inspiração desses tratados são geralmente o di-
reito interno dos Estados-membros e os problemas vivenciados em
cada país, sendo de observar que, quando se trata de regulação de
alguns direitos humanos fundamentais, a grande inspiração vem da
Europa, onde são mais evoluídos.
39 [ Disponível em: https://enciclopediajuridica.pucsp.br/verbete/500/edi-
cao-1/organizacao-internacional-do-trabalho. Acesso em 16.01.2024]
481
O ponto mais relevante das dificuldades com a elaboração das
normas da OIT é o grau de flexibilidade que devem possuir, porque
a sua redação deve se adaptar a diferentes países.
Com efeito, verifica-se que a grande maioria das normas ado-
tadas pela Organização são formulados de modo a serem bastante
flexíveis para atender às necessidades de tradução ao idioma de
cada país e às respectivas práticas nacionais.
Assim, é costume usar expressões genéricas, tipo medidas
apropriadas. Não se adota uma norma que obrigue os Estados a
fixação de determinado salário, mas apenas a implementar meca-
nismos para fixar salários compatíveis com o seu desenvolvimento
e suas necessidades.
Também existem cláusula de flexibilidade, como são conheci-
dos os dispositivos que permitem a fixação provisória de normais
mais brandas que as previstas, aplicar apenas alguns critérios do
tratado e excluir algum grupo de trabalhadores da aplicação de uma
convenção.
Nessa mesma linha, usa-se métodos alternativos para aplicar
uma convenção. A Convenção 96, cuida de trabalho temporário e
consagra a supressão progressiva de agências de colocação.
Como sabido, é reconhecida a dificuldade de se legislar inter-
namente. Quando passamos para as relações internacionais, essa
situação naturalmente se agrava. Assim, os instrumentos oriundos
da OIT se propõe ser normas duradouras, que possam se adaptar
ao longo do tempo às diversas alterações que se processam na hu-
manidade.
Ademais, um dos grandes problemas da elaboração dos trata-
dos na OIT é a identificação dos direitos codificáveis, isto é, saber a
natureza dos direitos que podem ser objeto de normação interna-
cional. Assim, existem dois ângulos do exame. O primeiro refere à
aplicabilidade imediata da norma, e aqui encontramos temas como
proibição de trabalho forçado; liberdade sindical, que são assuntos
urgentes e que precisam de solução mais rápida, O segundo cuida
de normas programáticas, traçando planos gerais para os Estados-
-membros como a Convenção sobre política de emprego.
Ratificação
Quanto à ratificação, os Estados-membros têm a responsabi-
lidade de ratificar uma convenção através de uma declaração que
é dirigida ao Diretor Geral da Repartição Internacional do Traba-
lho, onde, inclusive, expõem eventual clausula de flexibilidade que
poderá ser aplicada. Celso de Albuquerque Mello entende que “a
ratificação passou a ser considerada a fase mais importante do pro-
cesso de conclusão dos tratados” porque é o momento em que se
processará a internalização do documento, com a participação ativa
dos Poderes Executivo e Legislativo dos Estados.
Denúncia
Denunciar é o ato unilateral do estado que declara formalmen-
te que não aceita mais cumprir as obrigações criadas pelo tratado.
Para a convenções internacionais do trabalho, efetuada a denúncia,
isto é, depositados os instrumentos respectivos pelo Estado-mem-
bro, seus efeitos somente serão produzidos doze meses após. Deve
ser lembrado, ainda, que a denúncia é um ato do Poder Executi-
vo do Estado-membro, que independe de atuação do Parlamento,
salvo expressa previsão na legislação interna. No Brasil, isto não
ocorre, em vão, algumas tentativas com relação à denúncia da Con-
venção 158, sobretudo porque, nas denúncias a outras Convenções
sequer este tema foi objeto de questionamento, como a Conven-
ção 96, que objetiva terminar com empresas de locação de mão-
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
-de-obra humana, cuja denúncia brasileira está vigendo desde 14
de janeiro de 1973, valendo lembrar, no particular, que, logo em
seguida, foi sancionada a Lei 6.109/1974, dispondo sobre trabalho
temporário em nosso país.
Vigência
O processo interno para vigência de convenções internacio-
nais do trabalho é o mesmo dos tratados internacionais em geral.
Encontra-se regulado na Constituição de 1988. Cabe ao Presidente
da República celebrá-las, pessoalmente ou através de seu repre-
sentante plenipotenciário (art. 84, VIII). Em seguida, o Congresso
Nacional referenda o ato do Executivo (art. 49, I), que o promulga e
manda publicar no órgão oficial, efetuando o depósito dos instru-
mentos correspondentes perante o Diretor Geral da Repartição. Ao
Judiciário cabe aplicar a norma.
A vigência das convenções internacionais do trabalho começa
a partir de 12 meses após o depósito do segundo instrumento de
ratificação perante a Repartição Internacional do Trabalho, e, por
prazo indeterminado, salvo, evidente, se o tratado expressamente
prever limite temporal.
Aplicação
O tratado deve possuir regras sobre aplicação e observância.
Até julho de 2015, o Brasil havia ratificado 98 convenções inter-
nacionais do trabalho, das quais oitenta estão em pleno vigor. A
OIT divide suas convenções por temas: fundamentais, prioritários
e técnicos; dos oito temas fundamentais, o Brasil já ratificou sete
convenções.
Todos os Tribunais Regionais do Trabalho aplicam as conven-
ções da OIT, bem assim, evidentemente, o Tribunal Superior do Tra-
balho
Revisão
Importante observar o critério de revisão das convenções in-
ternacionais do trabalho, que pode ser total ou parcial. Existem al-
gumas regras especificas que devem ser observadas. A convenção
revista não pode mais ser ratificada a partir da aprovação do novo
texto. E o Estado que ratificar uma convenção revisora automatica-
mente denúncia a revisada.
INSPEÇÃO E FISCALIZAÇÃO NO TRABALHO: DECRETO Nº
4.552/2002 E ALTERAÇÕES
Fiscalização do trabalho ou fiscalização trabalhista é uma ins-
peção pela qual qualquer empresa está sujeita.
A fiscalização do trabalho pode ser descrita como uma inspe-
ção referente ao cumprimento da legislação trabalhista.
Na fiscalização, os auditores do trabalho averiguam se a empre-
sa está cumprindo com suas obrigações legais diante dos direitos
dos seus colaboradores. O principal objetivo da fiscalização traba-
lhista é combater a informalidade.
A fiscalização trabalhista é realizada pelos auditores fiscais do
Ministério do Trabalho e Previdência e do Ministério Público do
Trabalho. Estes órgãos são responsáveis por realizar a fiscalização
administrativa, isto é, extrajudicial.
Já o Ministério Público do Trabalho é o responsável por apre-
sentar ações civis públicas, como ajustes de conduta baseado em
irregularidades que ainda podem ser corrigidas pela companhia.
482
A fiscalização do trabalho é oriunda de alguma denúncia fei-
ta por um colaborador, juiz do trabalho ou pelo auditor fiscal. Essa
denúncia é chamada de “notícia fato”. Algumas empresas têm o di-
reito a dupla visita.
A fiscalização trabalhista pode ocorrer de forma direta ou in-
direta:
Na fiscalização do trabalho direta, o auditor vai até a empresa
para fazer a análise da denúncia e avaliar se os direitos trabalhistas
estão sendo cumpridos.
Na fiscalização do trabalho indireta, que é feita a distância,
por meio da avaliação de documentos e dados.
A atividade da fiscalização trabalhista é exercida hoje por fun-
cionários públicos que são subordinados ao Ministério do Trabalho.
O fiscal deve autuar a empresa quando verificar a inobservância da
lei por parte desta, sob pena de responsabilidade administrativa.
Quando da expedição de novas leis, regulamentos ou instruções
ministeriais, ou em se tratando de primeira inspeção em estabeleci-
mentos recém-inaugurados, deverá o fiscal obedecer ao critério da
dupla visita, sendo que na primeira deverá instruir sobre a maneira
de ser aplicada a lei (art. 627 da CLT). O fiscal terá livre acesso às
dependências da empresa que estiver sendo fiscalizada. Poderá o
fiscal receber denúncias de irregularidades de representantes legais
de entidades sindicais.
A fiscalização do trabalho é uma atividade administrativa vincu-
lada. O auditor deve se ater ao que a lei prevê.
O inspetor do trabalho tem o direito de ingressar nas depen-
dências da empresa, no que diz respeito ao objeto da fiscalização.
Havendo resistência, poderá o inspetor requisitar força policial (§8º
do art. 630 da CLT).
São órgãos do Ministério do Trabalho e Previdência Social:
I – a Secretaria do Trabalho;
II – o Conselho Nacional do Trabalho;
III – o Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço;
IV – o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Traba-
lhador.
DECRETO Nº 4.552, DE 27 DE DEZEMBRO DE 2002.
Aprova o Regulamento da Inspeção do Trabalho.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe
confere o art. 84, inciso IV, e considerando o disposto no art. 21,
inciso XXIV, ambos da Constituição, na Lei nº 10.593, de 06 de de-
zembro de 2002, e na Convenção 81 da Organização Internacional
do Trabalho, aprovada pelo Decreto Legislativo nº 24, de 29 de maio
de 1956, promulgada pelo Decreto nº 41.721, de 25 de junho de
1957, e revigorada pelo Decreto nº 95.461, de 11 de dezembro de
1987, bem como o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,
DECRETA:
Art. 1º Fica aprovado o Regulamento da Inspeção do Trabalho,
que a este Decreto acompanha.
Art. 2º Este Decreto entra em vigor na data da sua publicação.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Art. 3º Revogam-se os Decretos nºs 55.841, de 15 de março de
1965, 57.819, de 15 de fevereiro de 1966, 65.557, de 21 de outu-
bro de 1969, e 97.995, de 26 de julho de 1989.
Brasília, 27 de dezembro de 2002; 181º da Independência e
114º da República.
REGULAMENTO DA INSPEÇÃO DO TRABALHO
CAPÍTULO I
DA FINALIDADE
Art. 1o O Sistema Federal de Inspeção do Trabalho, a cargo do
Ministério do Trabalho e Emprego, tem por finalidade assegurar,
em todo o território nacional, a aplicação das disposições legais, in-
cluindo as convenções internacionais ratificadas, os atos e decisões
das autoridades competentes e as convenções, acordos e contratos
coletivos de trabalho, no que concerne à proteção dos trabalhado-
res no exercício da atividade laboral.
CAPÍTULO II
DA ORGANIZAÇÃO
Art. 2o Compõem o Sistema Federal de Inspeção do Trabalho:
I - autoridades de direção nacional, regional ou local: aquelas
indicadas em leis, regulamentos e demais atos atinentes à estrutura
administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego;
II - Auditores-Fiscais do Trabalho; (Redação dada pelo Decreto
nº 4.870, de 30.10.2003)
III - Agentes de Higiene e Segurança do Trabalho, em funções
auxiliares de inspeção do trabalho.
Art. 3o Os Auditores-Fiscais do Trabalho são subordinados tec-
nicamente à autoridade nacional competente em matéria de inspe-
ção do trabalho.
Art. 4o Para fins de inspeção, o território de cada unidade fede-
rativa será dividido em circunscrições, e fixadas as correspondentes
sedes.
Parágrafo único. As circunscrições que tiverem dois ou mais
Auditores-Fiscais do Trabalho poderão ser divididas em áreas de
inspeção delimitadas por critérios geográficos.
Art. 5o A distribuição dos Auditores-Fiscais do Trabalho pelas
diferentes áreas de inspeção da mesma circunscrição obedecerá ao
sistema de rodízio, efetuado em sorteio público, vedada a recondu-
ção para a mesma área no período seguinte.
§1o Os Auditores-Fiscais do Trabalho permanecerão nas dife-
rentes áreas de inspeção pelo prazo máximo de doze meses.
§2o É facultado à autoridade de direção regional estabelecer
programas especiais de fiscalização que contemplem critérios di-
versos dos estabelecidos neste artigo, desde que aprovados pela
autoridade nacional competente em matéria de inspeção do tra-
balho.
Art. 6º Atendendo às peculiaridades ou circunstâncias locais
ou, ainda, a programas especiais de fiscalização, poderá a autori-
dade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho
alterar os critérios fixados nos arts. 4º e 5º para estabelecer a fis-
calização móvel, independentemente de circunscrição ou áreas de
inspeção, definindo as normas para sua realização. (Redação dada
pelo Decreto nº 4.870, de 30.10.2003)
Art 7o Compete às autoridades de direção do Sistema Federal
de Inspeção do Trabalho:
483
I - organizar, coordenar, avaliar e controlar as atividades de au-
ditoria e as auxiliares da inspeção do trabalho.
II - elaborar planejamento estratégico das ações da inspeção do
trabalho no âmbito de sua competência;
III - proferir decisões em processo administrativo resultante de
ação de inspeção do trabalho; e
IV - receber denúncias e, quando for o caso, formulá-las e enca-
minhá-las aos demais órgãos do poder público.
§1o As autoridades de direção local e regional poderão empre-
ender e supervisionar projetos consoante diretrizes emanadas da
autoridade nacional competente em matéria de inspeção do tra-
balho.
§2o Cabe à autoridade nacional competente em matéria de
inspeção do trabalho elaborar e divulgar os relatórios previstos em
convenções internacionais.
Art. 8o O planejamento estratégico das ações de inspeção do
trabalho será elaborado pelos órgãos competentes, considerando
as propostas das respectivas unidades descentralizadas.
§1o O planejamento de que trata este artigo consistirá na des-
crição das atividades a serem desenvolvidas nas unidades descen-
tralizadas, de acordo com as diretrizes fixadas pela autoridade na-
cional competente em matéria de inspeção do trabalho.
§2o (Revogado pelo Decreto nº 4.870, de 330.10.2003)
CAPÍTULO III
DA INSPEÇÃO
Art. 9o A inspeção do trabalho será promovida em todas as
empresas, estabelecimentos e locais de trabalho, públicos ou pri-
vados, estendendo-se aos profissionais liberais e instituições sem
fins lucrativos, bem como às embarcações estrangeiras em águas
territoriais brasileiras.
Art. 10. Ao Auditor-Fiscal do Trabalho será fornecida Carteira
de Identidade Fiscal (CIF), que servirá como credencial privativa,
com renovação qüinqüenal.
§1o Além da credencial aludida no caput, será fornecida cre-
dencial transcrita na língua inglesa ao Auditor-Fiscal do Trabalho,
que tenha por atribuição inspecionar embarcações de bandeira es-
trangeira.
§2o A autoridade nacional competente em matéria de inspe-
ção do trabalho fará publicar, no Diário Oficial da União, relação no-
minal dos portadores de Carteiras de Identidade Fiscal, com nome,
número de matrícula e órgão de lotação.
§3o É proibida a outorga de identidade fiscal a quem não seja
integrante da Carreira Auditoria-Fiscal do Trabalho.
Art. 11. A credencial a que se refere o art. 10 deverá ser devol-
vida para inutilização, sob pena de responsabilidade administrativa,
nos seguintes casos:
I - posse em outro cargo público efetivo inacumulável;
II - posse em cargo comissionado de quadro diverso do Ministé-
rio do Trabalho e Emprego;
III - exoneração ou demissão do cargo de Auditor-Fiscal do Tra-
balho;
IV - aposentadoria; ou
V - afastamento ou licenciamento por prazo superior a seis me-
ses.
Art. 12. A exibição da credencial é obrigatória no momento da
inspeção, salvo quando o Auditor-Fiscal do Trabalho julgar que tal
identificação prejudicará a eficácia da fiscalização, hipótese em que
deverá fazê-lo após a verificação física.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Parágrafo único. O Auditor-Fiscal somente poderá exigir a exibi-
ção de documentos após a apresentação da credencial.
Art. 13. O Auditor-Fiscal do Trabalho, munido de credencial,
tem o direito de ingressar, livremente, sem prévio aviso e em qual-
quer dia e horário, em todos os locais de trabalho mencionados no
art. 9o.
Art. 14. Os empregadores, tomadores e intermediadores de
serviços, empresas, instituições, associações, órgãos e entidades de
qualquer natureza ou finalidade são sujeitos à inspeção do traba-
lho e ficam, pessoalmente ou por seus prepostos ou representantes
legais, obrigados a franquear, aos Auditores-Fiscais do Trabalho, o
acesso aos estabelecimentos, respectivas dependências e locais de
trabalho, bem como exibir os documentos e materiais solicitados
para fins de inspeção do trabalho.
Art. 15. As inspeções, sempre que necessário, serão efetuadas
de forma imprevista, cercadas de todas as cautelas, na época e ho-
rários mais apropriados a sua eficácia.
Art. 16. As determinações para o cumprimento de ação fiscal
deverão ser comunicadas por escrito, por meio de ordens de ser-
viço.
Parágrafo único. As ordens de serviço poderão prever a realiza-
ção de inspeções por grupos de Auditores-Fiscais do Trabalho.
Art. 17. Os órgãos da administração pública direta ou indireta e
as empresas concessionárias ou permissionárias de serviços públi-
cos ficam obrigadas a proporcionar efetiva cooperação aos Audito-
res-Fiscais do Trabalho.
Art. 18. Compete aos Auditores-Fiscais do Trabalho, em todo o
território nacional:
I - verificar o cumprimento das disposições legais e regulamen-
tares, inclusive as relacionadas à segurança e à saúde no trabalho,
no âmbito das relações de trabalho e de emprego, em especial:
a) os registros em Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS), visando à redução dos índices de informalidade;
b) o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS), objetivando maximizar os índices de arrecadação;
c) o cumprimento de acordos, convenções e contratos coletivos
de trabalho celebrados entre empregados e empregadores; e
d) o cumprimento dos acordos, tratados e convenções interna-
cionais ratificados pelo Brasil;
II - ministrar orientações e dar informações e conselhos técni-
cos aos trabalhadores e às pessoas sujeitas à inspeção do trabalho,
atendidos os critérios administrativos de oportunidade e conveni-
ência;
III - interrogar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, seus
prepostos ou representantes legais, bem como trabalhadores, so-
bre qualquer matéria relativa à aplicação das disposições legais e
exigir-lhes documento de identificação;
IV - expedir notificação para apresentação de documentos;
V - examinar e extrair dados e cópias de livros, arquivos e ou-
tros documentos, que entenda necessários ao exercício de suas
atribuições legais, inclusive quando mantidos em meio magnético
ou eletrônico;
VI - proceder a levantamento e notificação de débitos;
VII - apreender, mediante termo, materiais, livros, papéis, ar-
quivos e documentos, inclusive quando mantidos em meio magné-
tico ou eletrônico, que constituam prova material de infração, ou,
ainda, para exame ou instrução de processos;
VIII - inspecionar os locais de trabalho, o funcionamento de má-
quinas e a utilização de equipamentos e instalações;
484
IX - averiguar e analisar situações com risco potencial de gerar
doenças ocupacionais e acidentes do trabalho, determinando as
medidas preventivas necessárias;
X - notificar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho para o
cumprimento de obrigações ou a correção de irregularidades e ado-
ção de medidas que eliminem os riscos para a saúde e segurança
dos trabalhadores, nas instalações ou métodos de trabalho;
XI - quando constatado grave e iminente risco para a saúde ou
segurança dos trabalhadores, expedir a notificação a que se refere
o inciso X deste artigo, determinando a adoção de medidas de ime-
diata aplicação;
XII - coletar materiais e substâncias nos locais de trabalho para
fins de análise, bem como apreender equipamentos e outros itens
relacionados com a segurança e saúde no trabalho, lavrando o res-
pectivo termo de apreensão;
XIII - propor a interdição de estabelecimento, setor de serviço,
máquina ou equipamento, ou o embargo de obra, total ou parcial,
quando constatar situação de grave e iminente risco à saúde ou à
integridade física do trabalhador, por meio de emissão de laudo
técnico que indique a situação de risco verificada e especifique as
medidas corretivas que deverão ser adotadas pelas pessoas sujeitas
à inspeção do trabalho, comunicando o fato de imediato à autori-
dade competente;
XIV - analisar e investigar as causas dos acidentes do trabalho
e das doenças ocupacionais, bem como as situações com potencial
para gerar tais eventos;
XV - realizar auditorias e perícias e emitir laudos, pareceres e
relatórios; (Redação dada pelo Decreto nº 4.870, de 30.10.2003)
XVI - solicitar, quando necessário ao desempenho de suas fun-
ções, o auxílio da autoridade policial;
XVII - lavrar termo de compromisso decorrente de procedimen-
to especial de inspeção;
XVIII - lavrar autos de infração por inobservância de disposições
legais;
XIX - analisar processos administrativos de auto de infração,
notificações de débitos ou outros que lhes forem distribuídos;
XX - devolver, devidamente informados os processos e demais
documentos que lhes forem distribuídos, nos prazos e formas pre-
vistos em instruções expedidas pela autoridade nacional competen-
te em matéria de inspeção do trabalho;
XXI - elaborar relatórios de suas atividades, nos prazos e formas
previstos em instruções expedidas pela autoridade nacional com-
petente em matéria de inspeção do trabalho;
XXII - levar ao conhecimento da autoridade competente, por
escrito, as deficiências ou abusos que não estejam especificamente
compreendidos nas disposições legais;
XXIII - atuar em conformidade com as prioridades estabeleci-
das pelos planejamentos nacional e regional, nas respectivas áreas
de especialização;
XXIII -atuar em conformidade com as prioridades estabelecidas
pelos planejamentos nacional e regional. (Redação dada pelo De-
creto nº 4.870, de 30.10.2003)
§1o (Revogado pelo Decreto nº 4.870, de 330.10.2003)
§2o Aos Auditores-Fiscais do Trabalho serão ministrados regu-
larmente cursos necessários à sua formação, aperfeiçoamento e
especialização, observadas as peculiaridades regionais, conforme
instruções do Ministério do Trabalho e Emprego, expedidas pela au-
toridade nacional competente em matéria de inspeção do trabalho.
Art. 19. É vedado às autoridades de direção do Ministério do
Trabalho e Emprego:
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
I - conferir aos Auditores-Fiscais do Trabalho encargos ou fun-
ções diversas das que lhes são próprias, salvo se para o desempenho
de cargos de direção, de funções de chefia ou de assessoramento;
II - interferir no exercício das funções de inspeção do trabalho
ou prejudicar, de qualquer maneira, sua imparcialidade ou a autori-
dade do Auditor-Fiscal do Trabalho; e
III - conferir qualquer atribuição de inspeção do trabalho a ser-
vidor que não pertença ao Sistema Federal de Inspeção do Trabalho.
Art. 20. A obrigação do Auditor-Fiscal do Trabalho de inspecio-
nar os estabelecimentos e locais de trabalho situados na área de
inspeção que lhe compete, em virtude do rodízio de que trata o art.
6o, §1o, não o exime do dever de, sempre que verificar, em qual-
quer estabelecimento, a existência de violação a disposições legais,
comunicar o fato, imediatamente, à autoridade competente.
Parágrafo único. Nos casos de grave e iminente risco à saúde
e segurança dos trabalhadores, o Auditor-Fiscal do Trabalho atuará
independentemente de sua área de inspeção.
Art. 21. Caberá ao órgão regional do Ministério do Trabalho e
Emprego promover a investigação das causas de acidentes ou do-
enças relacionadas ao trabalho, determinando as medidas de pro-
teção necessárias.
Art. 22. O Auditor-Fiscal do Trabalho poderá solicitar o con-
curso de especialistas e técnicos devidamente qualificados, assim
como recorrer a laboratórios técnico-científicos governamentais ou
credenciados, a fim de assegurar a aplicação das disposições legais
e regulamentares relativas à segurança e saúde no trabalho.
Art. 23. Os Auditores-Fiscais do Trabalho têm o dever de orien-
tar e advertir as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho e os traba-
lhadores quanto ao cumprimento da legislação trabalhista, e obser-
varão o critério da dupla visita nos seguintes casos:
I - quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis,
regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação
exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos res-
ponsáveis;
II - quando se tratar de primeira inspeção nos estabelecimentos
ou locais de trabalho recentemente inaugurados ou empreendidos;
III - quando se tratar de estabelecimento ou local de trabalho
com até dez trabalhadores, salvo quando for constatada infração
por falta de registro de empregado ou de anotação da CTPS, bem
como na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ouembara-
ço à fiscalização; e
IV - quando se tratar de microempresa e empresa de pequeno
porte, na forma da lei específica.
§1o A autuação pelas infrações não dependerá da dupla visita
após o decurso do prazo de noventa dias da vigência das disposi-
ções a que se refere o inciso I ou do efetivo funcionamento do novo
estabelecimento ou local de trabalho a que se refere o inciso II.
§2o Após obedecido o disposto no inciso III, não será mais ob-
servado o critério de dupla visita em relação ao dispositivo infrin-
gido.
§3o A dupla visita será formalizada em notificação, que fixa-
rá prazo para a visita seguinte, na forma das instruções expedidas
pela autoridade nacional competente em matéria de inspeção do
trabalho.
Art. 24. A toda verificação em que o Auditor-Fiscal do Trabalho
concluir pela existência de violação de preceito legal deve corres-
ponder, sob pena de responsabilidade, a lavratura de auto de infra-
ção, ressalvado o disposto no art. 23 e na hipótese de instauração
de procedimento especial de fiscalização.
485
Parágrafo único. O auto de infração não terá seu valor proban-
te condicionado à assinatura do infrator ou de testemunhas e será
lavrado no local da inspeção, salvo havendo motivo justificado que
será declarado no próprio auto, quando então deverá ser lavrado
no prazo de vinte e quatro horas, sob pena de responsabilidade.
Art. 25. As notificações de débitos e outras decorrentes da ação
fiscal poderão ser lavradas, a critério do Auditor-Fiscal do Trabalho,
no local que oferecer melhores condições.
Art. 26. Aqueles que violarem as disposições legais ou regu-
lamentares, objeto da inspeção do trabalho, ou se mostrarem ne-
gligentes na sua aplicação, deixando de atender às advertências,
notificações ou sanções da autoridade competente, poderão sofrer
reiterada ação fiscal.
Parágrafo único. O reiterado descumprimento das disposições
legais, comprovado mediante relatório emitido pelo Auditor-Fiscal
do Trabalho, ensejará por parte da autoridade regional a denúncia
do fato, de imediato, ao Ministério Público do Trabalho.
CAPÍTULO IV
DO PROCEDIMENTO ESPECIAL PARA A AÇÃO FISCAL
Art. 27. Considera-se procedimento especial para a ação fiscal
aquele que objetiva a orientação sobre o cumprimento das leis de
proteção ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento de
infrações à legislação.
Art. 28. O procedimento especial para a ação fiscal poderá ser
instaurado pelo Auditor-Fiscal do Trabalho quando concluir pela
ocorrência de motivo grave ou relevante que impossibilite ou difi-
culte o cumprimento da legislação trabalhista por pessoas ou setor
econômico sujeito à inspeção do trabalho, com a anuência da chefia
imediata.
§1o O procedimento especial para a ação fiscal iniciará com a
notificação, pela chefia da fiscalização, para comparecimento das
pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, à sede da unidade descen-
tralizada do Ministério do Trabalho e Emprego.
§2o A notificação deverá explicitar os motivos ensejadores da
instauração do procedimento especial.
§3o O procedimento especial para a ação fiscal destinado à
prevenção ou saneamento de infrações à legislação poderá resultar
na lavratura de termo de compromisso que estipule as obrigações
assumidas pelo compromissado e os prazos para seu cumprimento.
§4o Durante o prazo fixado no termo, o compromissado poderá
ser fiscalizado para verificação de seu cumprimento, sem prejuízo
da ação fiscal em atributos não contemplados no referido termo.
§5o Quando o procedimento especial para a ação fiscal for
frustrado pelo não-atendimento da convocação, pela recusa de fir-
mar termo de compromisso ou pelo descumprimento de qualquer
cláusula compromissada, serão lavrados, de imediato, os respecti-
vos autos de infração, e poderá ser encaminhando relatório circuns-
tanciado ao Ministério Público do Trabalho.
§6o Não se aplica o procedimento especial de saneamento às
situações de grave e iminente risco à saúde ou à integridade física
do trabalhador.
Art. 29. A chefia de fiscalização poderá, na forma de instruções
expedidas pela autoridade nacional competente em matéria de ins-
peção do trabalho, instaurar o procedimento especial sempre que
identificar a ocorrência de:
I - motivo grave ou relevante que impossibilite ou dificulte o
cumprimento da legislação trabalhista pelo tomador ou interme-
diador de serviços;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
II - situação reiteradamente irregular em setor econômico.
Parágrafo único. Quando houver ação fiscal em andamento, o
procedimento especial de fiscalização deverá observar as instru-
ções expedidas pela autoridade nacional competente em matéria
de inspeção do trabalho.
Art. 30. Poderão ser estabelecidos procedimentos de fiscaliza-
ção indireta, mista, ou outras que venham a ser definidas em instru-
ções expedidas pela autoridade nacional competente em matéria
de inspeção do trabalho.
§1o Considera-se fiscalização indireta aquela realizada por
meio de sistema de notificações para apresentação de documentos
nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Empre-
go.
§2o Poderá ser adotada fiscalização indireta:
I - na execução de programa especial para a ação fiscal; ou
II - quando o objeto da fiscalização não importar necessaria-
mente em inspeção no local de trabalho.
§3o Considera-se fiscalização mista aquela iniciada com a visita
ao local de trabalho e desenvolvida mediante notificação para apre-
sentação de documentos nas unidades descentralizadas do Minis-
tério do Trabalho e Emprego.
CAPÍTULO V
DAS ATIVIDADES AUXILIARES À INSPEÇÃO DO TRABALHO
Art. 31. São atividades auxiliares de apoio operacional à ins-
peção do trabalho, a cargo dos Agentes de Higiene e Segurança do
Trabalho:
I - levantamento técnico das condições de segurança nos locais
de trabalho, com vistas à investigação de acidentes do trabalho;
II - levantamento de dados para fins de cálculo dos coeficientes
de freqüência e gravidade dos acidentes;
III - avaliação qualitativa ou quantitativa de riscos ambientais;
IV - levantamento e análise das condições de risco nas pessoas
sujeitas à inspeção do trabalho;
V - auxílio à realização de perícias técnicas para caracterização
de insalubridade ou de periculosidade;
VI - comunicação, de imediato e por escrito, à autoridade com-
petente de qualquer situação de risco grave e iminente à saúde ou
à integridade física dos trabalhadores;
VII - participação em estudos e análises sobre as causas de aci-
dentes do trabalho e de doenças profissionais;
VIII - colaboração na elaboração de recomendações sobre se-
gurança e saúde no trabalho;
IX - acompanhamento das ações de prevenção desenvolvidas
pela unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego;
X - orientação às pessoas sujeitas à inspeção do trabalho sobre
instalação e funcionamento das Comissões Internas de Prevenção
de Acidentes (CIPA) e dimensionamento dos Serviços Especializados
em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT);
XI - prestação de assistência às CIPA;
XII - participação nas reuniões das CIPA das pessoas sujeitas à
inspeção do trabalho, como representantes da unidade descentrali-
zada do Ministério do Trabalho e Emprego;
XIII - devolução dos processos e demais documentos que lhes
forem distribuídos, devidamente informados, nos prazos assinala-
dos;
XIV - elaboração de relatório mensal de suas atividades, nas
condições e nos prazos fixados pela autoridade nacional em maté-
ria de inspeção do trabalho; e
486
XV - prestação de informações e orientações em plantões fis-
cais na área de sua competência.
§1o As atividades externas de que trata este artigo somente
poderão ser exercidas mediante ordem de serviço expedida pela
chefia de fiscalização.
§2o Para o desempenho das atribuições previstas neste artigo,
será fornecida aos Agentes de Higiene e Segurança do Trabalho cre-
dencial específica que lhes possibilite o livre acesso aos estabeleci-
mentos e locais de trabalho.
Art. 32. Aos Agentes de Higiene e Segurança do Trabalho pode-
rão ser ministrados cursos necessários à sua formação, aperfeiço-
amento e especialização, conforme instruções a serem expedidas
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, expedidas pela autoridade
nacional competente em matéria de inspeção do trabalho.
CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 33. Os Auditores-Fiscais do Trabalho poderão participar de
atividades de coordenação, planejamento, análise de processos e
de desenvolvimento de programas especiais e de outras atividades
internas e externas relacionadas com a inspeção do trabalho, na
forma das instruções expedidas pela autoridade nacional compe-
tente em matéria de inspeção do trabalho.
Art. 34. As empresas de transportes de qualquer natureza, in-
clusive as exploradas pela União, Distrito Federal, Estados e Muni-
cípios, bem como as concessionárias de rodovias que cobram pe-
dágio para o trânsito concederão passe livre aos Auditores-Fiscais
do Trabalho e aos Agentes de Higiene e Segurança do Trabalho, no
território nacional em conformidade com o disposto no art. 630,
§5o, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mediante a apre-
sentação da Carteira de Identidade Fiscal.
Parágrafo único. O passe livre a que se refere este artigo abran-
ge a travessia realizada em veículos de transporte aquaviário.
Art. 35. É vedado aos Auditores-Fiscais do Trabalho e aos Agen-
tes de Higiene e Segurança do Trabalho:
I - revelar, sob pena de responsabilidade, mesmo na hipótese
de afastamento do cargo, os segredos de fabricação ou comércio,
bem como os processos de exploração de que tenham tido conhe-
cimento no exercício de suas funções;
II - revelar informações obtidas em decorrência do exercício
das suas competências;
III - revelar as fontes de informações, reclamações ou denún-
cias; e
IV - inspecionar os locais em que tenham qualquer interesse
direto ou indireto, caso em que deverão declarar o impedimento.
Parágrafo único. Os Auditores Fiscais do Trabalho e os Agentes
de Higiene e Segurança do Trabalho responderão civil, penal e ad-
ministrativamente pela infração ao disposto neste artigo.
Art. 36. Configura falta grave o fornecimento ou a requisição de
Carteira de Identidade Fiscal para qualquer pessoa não integrante
do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho.
Parágrafo único. É considerado igualmente falta grave o uso da
Carteira de Identidade Fiscal para fins outros que não os da fiscali-
zação.
Art. 37. Em toda unidade descentralizada do Ministério do Tra-
balho e Emprego em que houver Auditores-Fiscais do Trabalho de-
verá ser reservada uma sala para o uso exclusivo desses servidores.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Art. 38. A autoridade nacional competente em matéria de ins-
peção do trabalho expedirá as instruções necessárias à execução
deste Regulamento.
LEI Nº 10.593/2002 E ALTERAÇÕES E REGULAMENTO DA
INSPEÇÃO DO TRABALHO
LEI Nº 10.593, DE 6 DE DEZEMBRO DE 2002.
Dispõe sobre a reestruturação da Carreira Auditoria do Tesouro
Nacional, que passa a denominar-se Carreira Auditoria da Receita
Federal - ARF, e sobre a organização da Carreira Auditoria-Fiscal da
Previdência Social e da Carreira Auditoria-Fiscal do Trabalho, e dá
outras providências.
Faço saber que o Congresso Nacional decretou, o PRESIDEN-
TE DA REPÚBLICA, nos termos dos §3º do art. 66 da Constituição
sancionou, e eu, Ramez Tebet, Presidente do Senado Federal, nos
termos do §7º do mesmo artigo, promulgo a seguinte
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a reestruturação da Carreira Audi-
toria do Tesouro Nacional, de que trata o Decreto-Lei no 2.225, de
10 de janeiro de 1985, que passa a denominar-se Carreira Auditoria
da Receita Federal - ARF, e sobre a organização da Carreira Audi-
toria-Fiscal da Previdência Social e da Carreira Auditoria-Fiscal do
Trabalho. (Vide Medida Provisória nº 258, de 2005)
Art. 2º (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
Art. 3o O ingresso nos cargos das Carreiras disciplinadas nesta
Lei far-se-á no primeiro padrão da classe inicial da respectiva ta-
bela de vencimentos, mediante concurso público de provas ou de
provas e títulos, exigindo-se curso superior em nível de graduação
concluído ou habilitação legal equivalente. (Redação dada pela Lei
nº 11.457, de 2007) (Vigência)
§1º O concurso referido no caput poderá ser realizado por áre-
as de especialização.
§2º Para investidura no cargo de Auditor-Fiscal do Trabalho, nas
áreas de especialização em segurança e medicina do trabalho, será
exigida a comprovação da respectiva capacitação profissional, em
nível de pós-graduação, oficialmente reconhecida.
§3º Sem prejuízo dos requisitos estabelecidos neste artigo, o
ingresso nos cargos de que trata o caput deste artigo depende da
inexistência de: (Incluído pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigência)
I - registro de antecedentes criminais decorrentes de decisão
condenatória transitada em julgado de crime cuja descrição envol-
va a prática de ato de improbidade administrativa ou incompatível
com a idoneidade exigida para o exercício do cargo;
II - punição em processo disciplinar por ato de improbidade
administrativa mediante decisão de que não caiba recurso hierár-
quico.
§4o Para fins de investidura nos cargos das carreiras Tributá-
ria e Aduaneira da Receita Federal do Brasil e de Auditoria-Fiscal
do Trabalho, o concurso público será realizado em 2 (duas) etapas,
sendo a segunda constituída de curso de formação, de caráter eli-
minatório e classificatório ou somente eliminatório. (Incluído pela
Lei nº 13.464, de2017)
Art. 4º O desenvolvimento do servidor nas carreiras de que
trata esta Lei ocorrerá mediante progressão funcional e promoção.
487
§1º Para os fins desta Lei, progressão funcional é a passagem
do servidor para o padrão de vencimento imediatamente superior
dentro de uma mesma classe, e promoção, a passagem do servidor
do último padrão de uma classe para o primeiro da classe imedia-
tamente superior.
§2º A progressão funcional e a promoção observarão requisitos
e condições fixados em regulamento.
§3o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.464, de2017)
§4o Os critérios e procedimentos específicos para o desenvol-
vimento nos cargos das carreiras Tributária e Aduaneira da Receita
Federal do Brasil e de Auditoria-Fiscal do Trabalho serão regulamen-
tados por ato do Poder Executivo federal, observados os seguintes
requisitos: (Incluído pela Lei nº 13.464, de 2017) (Regulamento)
I - para fins de progressão funcional: (Incluído pela Lei nº
13.464, de 2017)
a) cumprir o interstício de 12 (doze) meses de efetivo exercício
em cada padrão; (Incluído pela Lei nº 13.464, de 2017)
b) atingir percentual mínimo na avaliação de desempenho indi-
vidual, nos termos de ato do Poder Executivo federal; (Incluído pela
Lei nº 13.464, de 2017)
II - para fins de promoção: (Incluído pela Lei nº 13.464, de 2017)
a) cumprir o interstício de 12 (doze) meses de efetivo exercício
no último padrão de cada classe; (Incluído pela Lei nº 13.464, de
2017)
b) atingir percentual mínimo na avaliação de desempenho indi-
vidual realizada no último padrão da classe, nos termos do regula-
mento; (Incluído pela Lei nº 13.464, de 2017)
c) acumular pontuação mínima mediante participação em cur-
sos de aperfeiçoamento e especialização e comprovar experiência
profissional e acadêmica em temas relacionados às atribuições do
cargo, nos termos do regulamento. (Incluído pela Lei nº 13.464, de
2017)
§5o O ato de que trata o §4o deste artigo poderá prever re-
gras de transição necessárias para a progressão e a promoção nas
carreiras Tributária e Aduaneira da Receita Federal do Brasil e de
Auditoria-Fiscal do Trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.464, de 2017)
§6o Não haverá progressão funcional ou promoção dos ser-
vidores das carreiras Tributária e Aduaneira da Receita Federal do
Brasil e de Auditoria-Fiscal do Trabalho durante o período de está-
gio probatório. (Incluído pela Lei nº 13.464, de 2017)
Art. 5º Fica criada a Carreira de Auditoria da Receita Federal do
Brasil, composta pelos cargos de nível superior de Auditor-Fiscal da
Receita Federal do Brasil e de Analista-Tributário da Receita Fede-
ral do Brasil. (Redação dada pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigência)
(Vide Medida Provisória nº 765, de 2016) (Vide Lei nº 13.464, de
2017) (Vide ADIN 5391)
Parágrafo único. (Revogado pela Lei nº 11.457, de 2007) Vigên-
cia
Art. 6º São atribuições dos ocupantes do cargo de Auditor-Fis-
cal da Receita Federal do Brasil: (Redação dada pela Lei nº 11.457,
de 2007) (Vigência)
I - no exercício da competência da Secretaria da Receita Federal
do Brasil e em caráter privativo: (Redação dada pela Lei nº 11.457,
de 2007) (Vigência)
a) constituir, mediante lançamento, o crédito tributário e de
contribuições; (Redação dada pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigên-
cia)
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
b) elaborar e proferir decisões ou delas participar em processo
administrativo-fiscal, bem como em processos de consulta, restitui-
ção ou compensação de tributos e contribuições e de reconheci-
mento de benefícios fiscais; (Redação dada pela Lei nº 11.457, de
2007) (Vigência)
c) executar procedimentos de fiscalização, praticando os atos
definidos na legislação específica, inclusive os relacionados com o
controle aduaneiro, apreensão de mercadorias, livros, documentos,
materiais, equipamentos e assemelhados; (Redação dada pela Lei
nº 11.457, de 2007) (Vigência)
d) examinar a contabilidade de sociedades empresariais, em-
presários, órgãos, entidades, fundos e demais contribuintes, não se
lhes aplicando as restrições previstas nos arts. 1.190 a 1.192 do Có-
digo Civil e observado o disposto no art. 1.193 do mesmo diploma
legal; (Redação dada pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigência)
e) proceder à orientação do sujeito passivo no tocante à inter-
pretação da legislação tributária; (Redação dada pela Lei nº 11.457,
de 2007) (Vigência)
f) supervisionar as demais atividades de orientação ao contri-
buinte; (Incluída pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigência)
II - em caráter geral, exercer as demais atividades inerentes à
competência da Secretaria da Receita Federal do Brasil. (Redação
dada pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigência)
§1o O Poder Executivo poderá cometer o exercício de ativida-
des abrangidas pelo inciso II do caput deste artigo em caráter priva-
tivo ao Auditor-Fiscal da Receita Federal do Brasil. (Redação dada
pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigência)
§2o Incumbe ao Analista-Tributário da Receita Federal do Bra-
sil, resguardadas as atribuições privativas referidas no inciso I do
caput e no §1o deste artigo: (Redação dada pela Lei nº 11.457, de
2007) (Vigência)
I - exercer atividades de natureza técnica, acessórias ou prepa-
ratórias ao exercício das atribuições privativas dos Auditores-Fiscais
da Receita Federal do Brasil; (Incluído pela Lei nº 11.457, de 2007)
(Vigência)
II - atuar no exame de matérias e processos administrativos,
ressalvado o disposto na alínea b do inciso I do caput deste artigo;
(Incluído pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigência)
III - exercer, em caráter geral e concorrente, as demais ativida-
des inerentes às competências da Secretaria da Receita Federal do
Brasil. (Incluído pela Lei nº 11.457, de 2007)
§3o Observado o disposto neste artigo, o Poder Executivo re-
gulamentará as atribuições dos cargos de Auditor-Fiscal da Receita
Federal do Brasil e Analista-Tributário da Receita Federal do Brasil.
(Redação dada pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigência) (Regulamen-
to)
§4o (VETADO) (Incluído pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigência)
Art. 7º (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
Art. 8º (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
I - (Revogado pela medida provisória nº 440, de 2008)
a) (Revogado pela medida provisória nº 440, de 2008)
b) (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
c) (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
d) (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
e) (Vide Medida Provisória nº 258, de 2005)
f) (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
g) (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
h) (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
II - (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
§1º (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
488
§2º (Revogado pela Lei nº 11.890, de 2008)
Art. 9º A Carreira Auditoria-Fiscal do Trabalho será composta
de cargos de Auditor-Fiscal do Trabalho.
§1º É de 40 (quarenta) horas semanais a jornada de trabalho
dos integrantes da Carreira Auditoria-Fiscal do Trabalho, não se lhes
aplicando a jornada de trabalho a que se refere o art. 1o,, caput e
§2o, da Lei no 9.436, de 5 de fevereiro de 1997, e não mais se admi-
tindo a percepção de 2 (dois) vencimentos básicos
§2º Os atuais ocupantes do cargo de Médico do Trabalho que
optarem por permanecer na situação atual deverão fazê-lo, de for-
ma irretratável, até 30 de setembro de 1999, ficando, neste caso,
em quadro em extinção.
Art. 10. São transformados em cargo de Auditor-Fiscal do Tra-
balho, na Carreira Auditoria-Fiscal do Trabalho, os seguintes cargos
efetivos do quadro permanente do Ministério do Trabalho e Em-
prego:
I - Fiscal do Trabalho;
II - Assistente Social, encarregado da fiscalização do trabalho da
mulher e do menor;
III - Engenheiros e Arquitetos, com a especialização prevista na
Lei no 7.410, de 27 de novembro de 1985, encarregados da fiscali-
zação da segurança no trabalho;
IV - Médico do Trabalho, encarregado da fiscalização das condi-
ções de salubridade do ambiente do trabalho.
Art. 11. Os ocupantes do cargo de Auditor-Fiscal do Trabalho
têm por atribuições assegurar, em todo o território nacional:
I - o cumprimento de disposições legais e regulamentares, in-
clusive as relacionadas à segurança e à medicina do trabalho, no
âmbito das relações de trabalho e de emprego;
II - a verificação dos registros em Carteira de Trabalho e Pre-
vidência Social - CTPS, visando a redução dos índices de informa-
lidade;
III - a verificação do recolhimento do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço - FGTS, objetivando maximizar os índices de ar-
recadação;
III - a verificação do recolhimento e a constituição e o lança-
mento dos créditos referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS) e à contribuição social de que trata o art. 1o da Lei
Complementar no 110, de 29 de junho de 2001, objetivando ma-
ximizar os índices de arrecadação; (Incluído pela Lei nº 13.464, de
2017)
IV - o cumprimento de acordos, convenções e contratos cole-
tivos de trabalho celebrados entre empregados e empregadores;
V - o respeito aos acordos, tratados e convenções internacio-
nais dos quais o Brasil seja signatário;
VI - a lavratura de auto de apreensão e guarda de documentos,
materiais, livros e assemelhados, para verificação da existência de
fraude e irregularidades, bem como o exame da contabilidade das
empresas, não se lhes aplicando o disposto nos arts. 17 e 18 do
Código Comercial.
VII - a verificação do recolhimento e a constituição e o lança-
mento dos créditos decorrentes da cota-parte da contribuição sin-
dical urbana e rural. (Incluído pela Lei nº 13.464, de 2017)
§1º. O Poder Executivo regulamentará as atribuições privativas
previstas neste artigo, podendo cometer aos ocupantes do cargo de
Auditor-Fiscal do Trabalho outras atribuições, desde que compatí-
veis com atividades de auditoria e fiscalização. (Redação dada pela
Lei nº 13.464)
Remuneração das Carreiras Vigente a Partir de 30 de Junho de
1999
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
§2o Os ocupantes do cargo de Auditor-Fiscal do Trabalho, no
exercício das atribuições previstas neste artigo, são autoridades tra-
balhistas. (Incluído pela Lei nº 13.464, de 2017)
Art. 11-A. A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do
cumprimento das normas que regem o trabalho do empregado
doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de
agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o
empregador. (Incluído pela Lei Complementar nº 150, de 2015)
§1o A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orienta-
dora. (Incluído pela Lei Complementar nº 150, de 2015)
§2o Será observado o critério de dupla visita para lavratura de
auto de infração, salvo quando for constatada infração por falta de
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na
ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fisca-
lização. (Incluído pela Lei Complementar nº 150, de 2015)
§3o Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Au-
ditor-Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo empregador ou
por alguém de sua família por este designado. (Incluído pela Lei
Complementar nº 150, de 2015)
Art. 12. Fica extinta a Retribuição Adicional Variável de que tra-
ta o art. 5o da Lei no 7.711, de 22 de dezembro de 1988, devida aos
ocupantes dos cargos da Carreira Auditoria do Tesouro Nacional.
Art. 13. Os integrantes da Carreira Auditoria-Fiscal da Previdên-
cia Social e da Carreira Auditoria-Fiscal do Trabalho não fazem jus à
percepção da Gratificação de Estímulo à Fiscalização e Arrecadação
- GEFA, criada pelo Decreto-Lei no 2.371, de 18 de novembro de
1987.
Art. 14. Os integrantes das Carreiras de que trata esta Lei não
fazem jus à percepção da Gratificação de Atividade de que trata a
Lei Delegada no 13, de 27 de agosto de 1992.
Art. 15 (Revogado pela medida provisória nº 440, de 2008)
§1º (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
§2º (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
§3º (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
§4º (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
§5º (Revogado pela Lei nº 11.501, de 2007)
I - (Revogado pela Lei nº 11.501, de 2007)
II - (Revogado pela Lei nº 11.501, de 2007)
a) (Revogado pela Lei nº 11.501, de 2007)
b) (Revogado pela Lei nº 11.501, de 2007)
III - (Revogado pela Lei nº 11.501, de 2007)
IV - (Revogado pela Lei nº 11.501, de 2007)
§6º (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
Art. 16. (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
Art. 17. Os ocupantes dos cargos de Auditor-Fiscal do Tesouro
Nacional e de Técnico do Tesouro Nacional são transpostos, a partir
de 1º de julho de 1999, na forma dos Anexos V e VI.
§1º Os ocupantes dos cargos de Fiscal de Contribuições Previ-
denciárias; Fiscal do Trabalho; Assistente Social, encarregados da
fiscalização do trabalho da mulher e do menor; Engenheiro, encar-
regados da fiscalização da segurança no trabalho; e Médico do Tra-
balho, encarregados da fiscalização das condições de salubridade
do ambiente do trabalho, são transpostos, a partir de 1º de agosto
de 1999, na forma do Anexo V.
§2º Os ocupantes do cargo de Arquiteto, encarregados da fisca-
lização da segurança no trabalho, são transpostos, a partir de 1º de
setembro de 2001, na forma do Anexo V.
489
§3º Constatada a redução de remuneração decorrente da
transposição de que trata este artigo, a diferença será paga a título
de vantagem pessoal nominalmente identificada, a ser absorvida
por ocasião do desenvolvimento na Carreira.
Art. 18. O ingresso nos cargos de Auditor-Fiscal da Receita Fe-
deral, Auditor-Fiscal da Previdência Social e Auditor-Fiscal do Tra-
balho dos aprovados em concurso, cujo edital tenha sido publicado
até 30 de junho de 1999, dar-se-á, excepcionalmente, na classe A,
padrão V.
Art. 19. Aplicam-se as disposições desta Lei a aposentadorias
e pensões.
Parágrafo único. Constatada a redução de proventos ou pensão
decorrente da aplicação do disposto nesta Lei, a diferença será paga
a título de vantagem pessoal nominalmente identificada.
Art. 20. O regime jurídico das Carreiras a que se refere esta Lei
é exclusivamente o da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990.
Remuneração das Carreiras Vigente a Partir de 1º de Junho de
2002
Art. 20-A. O Poder Executivo regulamentará a forma de transfe-
rência de informações entre a Secretaria da Receita Federal do Bra-
sil e a Secretaria de Inspeção do Trabalho para o desenvolvimento
coordenado das atribuições a que se referem os arts. 6o e 11 desta
Lei. (Incluído pela Lei nº 11.457, de 2007) (Vigência)
Art. 21. (Revogado pela medida provisória nº 440, de 2008)
Art. 22.(Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
I - (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
II - (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
§1º (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
§2º (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
§3º (Revogado pela Lei nº 10.910, de 2004)
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 23. Ficam convalidados os atos praticados com base nas
Medidas Provisórias nºs 2.175-29, de 24 de agosto de 2001, e 46,
de 25 de junho de 2002.
Art. 24. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 25. Ficam revogados o art. 5o da Lei no 7.711, de 22 de de-
zembro de 1988, o parágrafo único do art. 1o da Lei no 8.448, de 21
de julho de 1992, e nos termos do art. 2o da Emenda Constitucional
no 32, de 11 de setembro de 2001, a Medida Provisória no 2.175-
29, de 24 de agosto de 2001.
NR 3 – EMBARGO E INTERDIÇÃO
3.1 Objetivo
3.1.1 Esta norma estabelece as diretrizes para caracterização
do grave e iminente risco e os requisitos técnicos objetivos de em-
bargo e interdição.
3.1.1.1 A adoção dos referidos requisitos técnicos visa à forma-
ção de decisões consistentes, proporcionais e transparentes.
3.2 Definições
3.2.1 Considera-se grave e iminente risco toda condição ou si-
tuação de trabalho que possa causar acidente ou doença com lesão
grave ao trabalhador.
3.2.2 Embargo e interdição são medidas de urgência adotadas
a partir da constatação de condição ou situação de trabalho que
caracterize grave e iminente risco ao trabalhador.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
3.2.2.1 O embargo implica a paralisação parcial ou total da
obra.
3.2.2.2 A interdição implica a paralisação parcial ou total da
atividade, da máquina ou equipamento, do setor de serviço ou do
estabelecimento.
3.2.2.3 O embargo e a interdição podem estar associados a
uma ou mais das hipóteses referidas nos itens 3.2.2.1 e 3.2.2.2.
3.2.2.3.1 O Auditor Fiscal do Trabalho deve adotar o embargo
ou a interdição na menor unidade onde for constatada situação de
grave e iminente risco.
3.3 Caracterização do grave e iminente risco
3.3.1 A caracterização do grave e iminente risco deve conside-
rar:
a) a consequência, como o resultado ou resultado potencial es-
perado de um evento, conforme
Tabela 3.1 (Retificação no DOU de 23/01/2020 – seção 1 – pág.
57); e
b) a probabilidade, como a chance de o resultado ocorrer ou
estar ocorrendo, conforme Tabela
3.2 (Retificação no DOU de 23/01/2020 – seção 1 – pág. 57).
3.3.2 Para fins de aplicação desta norma, o risco é expresso em
termos de uma combinação das consequências de um evento e a
probabilidade de sua ocorrência.
3.3.3 Ao avaliar os riscos o Auditor-Fiscal do Trabalho deve con-
siderar a consequência e a probabilidade separadamente.
3.3.4 A classificação da consequência e da probabilidade será
efetuada de forma fundamentada pelo Auditor-Fiscal do Trabalho.
3.3.5 A classificação das consequências deve ser efetuada de
acordo com o previsto na Tabela
3.1 e a classificação das probabilidades de acordo com o pre-
visto na Tabela 3.2.
TABELA 3.1: Classificação das consequências
CONSEQUÊN- PRINCÍPIO GERAL
CIA
MORTE Pode levar a óbito imediato ou que venha
a ocorrer posteriormente.
SEVERA Pode prejudicar a integridade física e/ou
a saúde, provocando lesão ou sequela perma-
nentes
SIGNIFICA- Pode prejudicar a integridade física e/ou a
TIVA saúde, provocando lesão que implique em in-
capacidade temporária por prazo superior a 15
(quinze) dias.
LEVE Pode prejudicar a integridade física e/ou
a saúde, provocando lesão que implique em
incapacidade temporária por prazo igual ou in-
ferior a 15 (quinze) dias.
NENHUMA Nenhuma lesão ou efeito à saúde.
490
TABELA 3.2: Classificação das probabilidades
CLASSIFICA- DESCRIÇÃO
ÇÃO
PROVÁVEL Medidas de prevenção inexistentes ou re-
conhecidamente inadequadas.
Uma consequência é esperada, com gran-
de probabilidade de que aconteça ou se realize
POSSÍVEL Medidas de prevenção apresentam des-
vios ou problemas significativos. Não há garan-
tias de que as medidas sejam mantidas.
Uma consequência talvez aconteça, com
possibilidade de que se efetive, concebível
REMOTA Medidas de prevenção adequadas, mas
com pequenos desvios. Ainda que em funcio-
namento, não há garantias de que sejam man-
tidas sempre ou a longo prazo.
Uma consequência é pouco provável que
aconteça, quase improvável.
RARA Medidas de prevenção adequadas e com
garantia de continuidade desta situação.
Uma consequência não é esperada, não é
comum sua ocorrência, extraordinária.
3.3.6 Na caracterização de grave e iminente risco ao trabalha-
dor, o Auditor-Fiscal do Trabalho deverá estabelecer o excesso de
risco por meio da comparação entre o risco atual (situação
encontrada) e o risco de referência (situação objetivo).
3.3.7 O excesso de risco representa o quanto o risco atual (si-
tuação encontrada) está distante do risco de referência esperado
após a adoção de medidas de prevenção (situação objetivo).
3.3.8 A Tabela 3.3 deve ser utilizada pelo Auditor-Fiscal do Tra-
balho em caso de exposição individual ou de reduzido número de
potenciais vítimas expostas ao risco avaliado.
3.3.9 A Tabela 3.4 deve ser utilizada para a avaliação de situ-
ação onde a exposição ao risco pode resultar em lesão ou adoeci-
mento de diversas vítimas simultaneamente.
3.3.10 Os descritores do excesso de risco são: E - extremo, S -
substancial, M - moderado, P - pequeno ou N - nenhum.
3.3.11 Para estabelecer o excesso de risco, o Auditor-Fiscal do
Trabalho deve seguir as seguintes etapas:
a) primeira etapa: avaliar o risco atual (situação encontrada)
decorrente das circunstâncias encontradas, levando em conside-
ração as medidas de controle existentes, ou seja, o nível total de
risco que se observa ou se considera existir na atividade, utilizando
a classificação indicada nas colunas do lado esquerdo das Tabelas
3.3 ou 3.4 (Retificação no DOU de 23/01/2020 – seção 1 – pág. 57);
b) segunda etapa: estabelecer o risco de referência (situação
objetivo), ou seja, o nível de risco remanescente quando da imple-
mentação das medidas de prevenção necessárias, utilizando a clas-
sificação nas linhas da parte inferior das Tabelas 3.3 ou 3.4 (Retifica-
ção no DOU de 23/01/2020 – seção 1 – pág. 57);
c) terceira etapa: determinar o excesso de risco por compara-
ção entre o risco atual e o risco de referência, localizando a interse-
ção entre os dois riscos na tabela 3.3 ou 3.4 (Retificação no DOU de
23/01/2020 – seção 1 – pág. 57).
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

3.3.12 Para ambos os riscos, atual e de referência (definidos na primeira e na segunda etapas, respectivamente), deve-se determinar
a consequência em primeiro lugar e, em seguida, a probabilidade de a consequência ocorrer.
3.3.12.1 As condições ou situações de trabalho contempladas em normas regulamentadoras consideram-se como situação objetivo
(risco de referência).
3.3.12.2 O Auditor-Fiscal do Trabalho deve sempre considerar a consequência de maior previsibilidade de ocorrência.
3.4 Requisitos de embargo e interdição
3.4.1 São passíveis de embargo ou interdição, a obra, a atividade, a máquina ou equipamento, o setor de serviço, o estabelecimento,
com a brevidade que a ocorrência exigir, sempre que o Auditor-Fiscal do Trabalho constatar a existência de excesso de risco extremo (E).
3.4.2 São passíveis de embargo ou interdição, a obra, a atividade, a máquina ou equipamento, o setor de serviço, o estabelecimento,
com a brevidade que a ocorrência exigir, consideradas as
circunstâncias do caso específico, quando o Auditor-Fiscal do Trabalho constatar a existência de excesso de risco substancial (S).
3.4.3 O Auditor-Fiscal do Trabalho deve considerar se a situação encontrada é passível de imediata adequação.
3.4.3.1 Concluindo pela viabilidade de imediata adequação, o Auditor-Fiscal do Trabalho determinará a necessidade de paralisação
das atividades relacionadas à situação de risco e a adoção imediata de medidas de prevenção e precaução para o saneamento do risco,
que não gerem riscos adicionais.
3.4.4 Não são passíveis de embargo ou interdição as situações com avaliação de excesso de risco moderado (M), pequeno (P) ou
nenhum (N).
TABELA 3.3 - Tabela de excesso de risco: exposição individual ou reduzido número de potenciais vítimas

491
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

TABELA 3.4 - Tabela de excesso de risco: exposição ao risco pode resultar em lesão ou adoecimento de diversas vítimas simultanea-
mente

3.5 Disposições Finais

3.5.1 A metodologia de avaliação qualitativa prevista nesta norma possui a finalidade específica de caracterização de situações de grave
e iminente risco pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, não se constituindo em metodologia padronizada para gestão de riscos pelo empregador.
3.5.1.1 Fica dispensado o uso da metodologia prevista nesta norma para imposição de medida de embargo ou interdição quando
constatada condição ou situação definida como grave e iminente risco nas Normas Regulamentadoras.
3.5.2 O embargo e a interdição são medidas de proteção emergencial à segurança e à saúde do trabalhador, não se caracterizando
como medidas punitivas.
3.5.2.1 Nas condições ou situações de trabalho em que não haja previsão normativa da situação objetivo (risco de referência), o Au-
ditor Fiscal do Trabalho deverá incluir na fundamentação os critérios técnicos utilizados para determinação da situação objetivo (risco de
referência).
3.5.3 A imposição de embargo ou interdição não elide a lavratura de autos de infração por descumprimento das normas de segurança
e saúde no trabalho ou dos demais dispositivos da legislação trabalhista relacionados à situação analisada.
3.5.4 Durante a vigência de embargo ou interdição, podem ser desenvolvidas atividades necessárias à correção da situação de grave
e iminente risco, desde que garantidas condições de segurança e saúde aos trabalhadores envolvidos.
3.5.5 Durante a paralisação do serviço, em decorrência da interdição ou do embargo, os trabalhadores receberão os salários como se
estivessem em efetivo exercício.

NR 24 – CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO NOS LOCAIS DE TRABALHO

NR 24 - CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO NOS LOCAIS DE TRABALHO

24.1 Objetivo e campo de aplicação

24.1.1Esta norma estabelece as condições mínimas de higiene e de conforto a serem observadas pelas organizações, devendo o di-
mensionamento de todas as instalações regulamentadas por esta NR ter como base o número de trabalhadores usuários do turno com
maior contingente.
24.1.1.1Para efeitos desta NR, trabalhadores usuários, doravante denominados trabalhador, é o conjunto de todos os trabalhadores
no estabelecimento que efetivamente utilizem de forma habitual as instalações regulamentadas nesta NR.
24.2Instalações sanitárias
24.2.1Todo estabelecimento deve ser dotado de instalação sanitária constituída por bacia sanitária sifonada, dotada de assento com
tampo, e por lavatório.

492
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
24.2.1.1As instalações sanitárias masculinas devem ser dota-
das de mictório, exceto quando essencialmente de uso individual,
observando-se que:
a)os estabelecimentos construídos até 23/09/2019 devem pos-
suir mictórios dimensionados de acordo com o previsto na NR-24,
com redação dada pela Portaria MTb nº 3.214/1978.
b)os estabelecimentos construídos a partir de 24/09/2019 de-
vem possuir mictórios na proporção de uma unidade para cada 20
(vinte) trabalhadores ou fração, até 100 (cem) trabalhadores, e de
uma unidade para cada 50 (cinquenta) trabalhadores ou fração, no
que exceder.
24.2.2Deve ser atendida a proporção mínima de uma instala-
ção sanitária para cada grupo de 20 (vinte) trabalhadores ou fração,
separadas por sexo.
24.2.2.1Será exigido um lavatório para cada 10 (dez) trabalha-
dores nas atividades com exposição e manuseio de material infec-
tante, substâncias tóxicas, irritantes, aerodispersóides ou que pro-
voquem a deposição de poeiras, que impregnem a pele e roupas do
trabalhador.
24.2.2.2Em estabelecimentos com funções comerciais, admi-
nistrativas ou similares, com até 10 (dez) trabalhadores, poderá ser
disponibilizada apenas uma instalação sanitária individual de uso
comum entre os sexos desde que garantidas condições de privaci-
dade.
24.2.3As instalações sanitárias devem:
a)ser mantidas em condição de conservação, limpeza e higiene;
b)ter piso e parede revestidos por material impermeável e la-
vável;
c)peças sanitárias íntegras;
d)possuir recipientes para descarte de papéis usados;
e)ser ventiladas para o exterior ou com sistema de exaustão
forçada;
f)dispor de água canalizada e esgoto ligados à rede geral ou a
outro sistema que não gere risco à saúde e que atenda à regula-
mentação local; e
g)comunicar-se com os locais de trabalho por meio de passa-
gens com piso e cobertura, quando se situarem fora do corpo do
estabelecimento.
24.3 Componentes sanitários Bacias sanitárias
24.3.1Os compartimentos destinados as bacias sanitárias de-
vem:
a)ser individuais;
b)ter divisórias com altura que mantenham seu interior inde-
vassável com vão inferior que facilite a limpeza e a ventilação;
c)ser dotados de portas independentes, providas de fecho que
impeçam o devassamento;
d)possuir papel higiênico com suporte e recipiente para descar-
te de papéis higiênicos usados, quando não for permitido descar-
te na própria bacia sanitária, devendo o recipiente possuir tampa
quando for destinado às mulheres; e
e)possuir dimensões de acordo com o código de obras local
ou, na ausência desse, deve haver área livre de pelo menos 0,60m
(sessenta centímetros) de diâmetro entre a borda frontal da bacia
sanitária e a porta fechada.
493
Mictórios
24.3.2Poderá ser disponibilizado mictório tipo individual ou ca-
lha coletiva, com anteparo.
24.3.2.1No mictório do tipo calha coletiva, cada segmento de,
no mínimo, 0,60m (sessenta centímetros), corresponderá a uma
unidade para fins de dimensionamento da calha.
24.3.2.2No mictório do tipo calha coletiva, quando inexistir
anteparo, cada segmento de, no mínimo, 0,80m (oitenta centíme-
tros), corresponderá a uma unidade para fins de dimensionamento
da calha.
24.3.2.3Os mictórios devem ser construídos com material im-
permeável e mantidos em condições de limpeza e higiene.
Lavatórios
24.3.3O lavatório poderá ser tipo individual, calha ou de tam-
po coletivo com várias cubas, possuindo torneiras, sendo que cada
segmento de 0,60m (sessenta centímetros) corresponde a uma uni-
dade para fins de dimensionamento do lavatório.
24.3.4O lavatório deve ser provido de material ou dispositivo
para a limpeza, enxugo ou secagem das mãos, proibindo-se o uso
de toalhas coletivas.
Chuveiros
24.3.5Será exigido, para cada grupo de trabalhadores ou fra-
ção, 1 (um) chuveiro para cada:
a)10 (dez) trabalhadores, nas atividades laborais em que haja
exposição e manuseio de material infectante, substâncias tóxicas,
irritantes ou aerodispersóides, que impregnem a pele e roupas do
trabalhador;
b)20 (vinte) trabalhadores, nas atividades laborais em que haja
contato com substâncias que provoquem deposição de poeiras que
impregnem a pele e as roupas do trabalhador, ou que exijam esfor-
ço físico ou submetidas a condições ambientais de calor intenso.
24.3.5.1Nas atividades em que há exigência de chuveiros, estes
devem fazer parte ou estar anexos aos vestiários.
24.3.6Os compartimentos destinados aos chuveiros devem:
a)ser individuais e mantidos em condição de conservação, lim-
peza e higiene;
b)ter portas de acesso que impeçam o devassamento;
c)dispor de chuveiro de água quente e fria;
d)ter piso e paredes revestidos de material impermeável e la-
vável;
e)dispor de suporte para sabonete e para toalha; e
f)possuir dimensões de acordo com o código de obras local
ou, na ausência desse, no mínimo 0,80m (oitenta centímetros) por
0,80m (oitenta centímetros).
24.4 Vestiários
24.4.1Todos os estabelecimentos devem ser dotados de vesti-
ários quando:
a)a atividade exija a utilização de vestimentas de trabalho ou
que seja imposto o uso de uniforme cuja troca deva ser feita no
próprio local de trabalho; ou
b)a atividade exija que o estabelecimento disponibilize chuvei-
ro.
24.4.2Os vestiários devem ser dimensionados em função do
número de trabalhadores que necessitam utilizá-los, até o limite de
750 (setecentos e cinquenta) trabalhadores, conforme o seguinte
cálculo: área mínima do vestiário por trabalhador = 1,5 - (nº de tra-
balhadores / 1000).
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
24.4.2.1Em estabelecimentos com mais de 750 (setecentos e
cinquenta) trabalhadores, os vestiários devem ser dimensionados
com área de, no mínimo, 0,75m² (setenta e cinco decímetros qua-
drados) por trabalhador.
24.4.3Os vestiários devem:
a)ser mantidos em condição de conservação, limpeza e higiene;
b)ter piso e parede revestidos por material impermeável e la-
vável;
c)ser ventilados para o exterior ou com sistema de exaustão
forçada;
d)ter assentos em material lavável e impermeável em número
compatível com o de trabalhadores; e
e)dispor de armários individuais simples e/ou duplos com sis-
tema de trancamento.
Armários
24.4.4É admitido o uso rotativo de armários simples entre usu-
ários, exceto nos casos em que estes sejam utilizados para a guarda
de Equipamentos de Proteção Individual - EPI e de vestimentas ex-
postas a material infectante, substâncias tóxicas, irritantes ou que
provoquem sujidade.
24.4.5Nas atividades laborais em que haja exposição e ma-
nuseio de material infectante, substâncias tóxicas, irritantes ou
aerodispersóides, bem como naquelas em que haja contato com
substâncias que provoquem deposição de poeiras que impregnem
a pele e as roupas do trabalhador devem ser fornecidos armários de
compartimentos duplos ou dois armários simples.
24.4.5.1Ficam dispensadas de disponibilizar 2 (dois) armários
simples ou armário duplo as organizações que promovam a higieni-
zação diária de vestimentas ou que forneçam vestimentas descartá-
veis, assegurada a disponibilização de 1 (um) armário simples para
guarda de roupas comuns de uso pessoal do trabalhador.
24.4.6Os armários simples devem ter tamanho suficiente para
que o trabalhador guarde suas roupas e acessórios de uso pessoal,
não sendo admitidas dimensões inferiores a: 0,40m (quarenta cen-
tímetros) de altura, 0,30m (trinta centímetros) de largura e 0,40m
(quarenta centímetros) de profundidade.
24.4.6.1Nos armários de compartimentos duplos, não são ad-
mitidas dimensões inferiores a:
a)0,80m (oitenta centímetros) de altura por 0,30m (trinta cen-
tímetros) de largura e 0,40m (quarenta centímetros) de profundida-
de, com separação ou prateleira, de modo que um compartimento,
com a altura de 0,40m (quarenta centímetros), se destine a abrigar
a roupa de uso comum e o outro compartimento, com altura de
0,40m (quarenta centímetros) a guardar a roupa de trabalho; ou
b)0,80m (oitenta centímetros) de altura por 0,50m (cinquenta
centímetros) de largura e 0,40m (quarenta centímetros) de profun-
didade, com divisão no sentido vertical, de forma que os compar-
timentos, com largura de 0,25m (vinte e cinco centímetros), esta-
beleçam, rigorosamente, o isolamento das roupas de uso comum
e de trabalho.
24.4.7As empresas que oferecerem serviços de guarda volume
para a guarda de roupas e acessórios pessoais dos trabalhadores
estão dispensadas de fornecer armários.
24.4.8Nas empresas desobrigadas de manter vestiário, deve
ser garantido o fornecimento de escaninho, gaveta com tranca ou
similar que permita a guarda individual de pertences pessoais dos
trabalhadores ou serviço de guarda-volume.
494
24.5 Locais para refeições
24.5.1Os empregadores devem oferecer aos seus trabalhado-
res locais em condições de conforto e higiene para tomada das re-
feições por ocasião dos intervalos concedidos durante a jornada de
trabalho.
24.5.1.1É permitida a divisão dos trabalhadores do turno, em
grupos para a tomada de refeições, a fim de organizar o fluxo para
o conforto dos usuários do refeitório, garantido o intervalo para ali-
mentação e repouso.
24.5.2Os locais para tomada de refeições para atender até 30
(trinta) trabalhadores, observado o subitem 24.5.1.1, devem:
a)ser destinados ou adaptados a este fim;
b)ser arejados e apresentar boas condições de conservação,
limpeza e higiene; e
c)possuir assentos e mesas, balcões ou similares suficientes
para todos os usuários atendidos.
24.5.2.1A empresa deve garantir, nas proximidades do local
para refeições:
a)meios para conservação e aquecimento das refeições;
b)local e material para lavagem de utensílios usados na refei-
ção; e
c)água potável.
24.5.3Os locais destinados às refeições para atender mais de 30
(trinta) trabalhadores, conforme subitem 24.5.1.1, devem:
a)ser destinados a este fim e fora da área de trabalho;
b)ter pisos revestidos de material lavável e impermeável;
c)ter paredes pintadas ou revestidas com material lavável e im-
permeável;
d)possuir espaços para circulação;
e)ser ventilados para o exterior ou com sistema de exaustão
forçada, salvo em ambientes climatizados artificialmente;
f)possuir lavatórios instalados nas proximidades ou no próprio
local, atendendo aos requisitos do subitem 24.3.4;
g)possuir assentos e mesas com superfícies ou coberturas la-
váveis ou descartáveis, em número correspondente aos usuários
atendidos;
h)ter água potável disponível;
i)possuir condições de conservação, limpeza e higiene;
j)dispor de meios para aquecimento das refeições; e
k)possuir recipientes com tampa para descarte de restos ali-
mentares e descartáveis.
24.5.4Ficam dispensados das exigências do item 24.5 desta NR:
a)estabelecimentos comerciais bancários e atividades afins que
interromperem suas atividades por 2 (duas) horas, no período des-
tinado às refeições;
b)estabelecimentos industriais localizados em cidades do inte-
rior, quando a empresa mantiver vila operária ou residirem, seus
trabalhadores, nas proximidades, permitindo refeições nas próprias
residências.
c)os estabelecimentos que oferecerem vale-refeição, desde
que seja disponibilizado condições para conservação e aquecimen-
to da comida, bem como local para a tomada das refeições pelos
trabalhadores que trazem refeição de casa.
24.6 Cozinhas
24.6.1Quando as empresas possuírem cozinhas, estas devem:
a)ficar anexas aos locais para refeições e com ligação para os
mesmos;
b)possuir pisos e paredes revestidos com material impermeá-
vel e lavável;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
c)dispor de aberturas para ventilação protegidas com telas ou
ventilação exautora;
d)possuir lavatório para uso dos trabalhadores do serviço de
alimentação, dispondo de material ou dispositivo para a limpeza,
enxugo ou secagem das mãos, proibindo-se o uso de toalhas cole-
tivas;
e)ter condições para acondicionamento e disposição do lixo de
acordo com as normas locais de controle de resíduos sólidos; e
f)dispor de sanitário próprio para uso exclusivo dos trabalhado-
res que manipulam gêneros alimentícios, separados por sexo.
24.6.2Em câmaras frigoríficas devem ser instalados dispositivos
para abertura da porta pelo lado interno, garantida a possibilidade
de abertura mesmo que trancada pelo exterior.
24.6.3Os recipientes de armazenagem de gás liquefeito de pe-
tróleo (GLP) devem ser instalados em área externa ventilada, obser-
vadas as normas técnicas brasileiras pertinentes.
24.7 Alojamento
24.7.1Alojamento é o conjunto de espaços ou edificações,
composto de dormitório, instalações sanitárias, refeitório, áreas de
vivência e local para lavagem e secagem de roupas, sob responsa-
bilidade do empregador, para hospedagem temporária de trabalha-
dores.
24.7.2Os dormitórios dos alojamentos devem:
a)ser mantidos em condições de conservação, higiene e lim-
peza;
b)ser dotados de quartos;
c)dispor de instalações sanitárias, respeitada a proporção de 01
(uma) instalação sanitária com chuveiro para cada 10 (dez) traba-
lhadores hospedados ou fração; e
d)ser separados por sexo.
24.7.2.1Caso as instalações sanitárias não sejam parte inte-
grante dos dormitórios, devem estar localizadas a uma distância
máxima de 50 m (cinquenta metros) dos mesmos, interligadas por
passagens com piso lavável e cobertura.
24.7.3Os quartos dos dormitórios devem:
a)possuir camas correspondente ao número de trabalhadores
alojados no quarto, vedado o uso de 3 (três) ou mais camas na mes-
ma vertical, e ter espaçamentos vertical e horizontal que permitam
ao trabalhador movimentação com segurança;
b)possuir colchões certificados pelo INMETRO;
c)possuir colchões, lençóis, fronhas, cobertores e traves-
seiros limpos e higienizados, adequados às condições climáticas;
d)possuir ventilação natural, devendo esta ser utilizada con-
juntamente com a ventilação artificial, levando em consideração as
condições climáticas locais;
e)possuir capacidade máxima para 8 (oito) trabalhadores;
f)possuir armários;
g)ter, no mínimo, a relação de 3,00 m² (três metros quadrados)
por cama simples ou 4,50 m² (quatro metros e cinquenta centíme-
tros quadrados) por beliche, em ambos os casos incluídas a área de
circulação e armário; e
h)possuir conforto acústico conforme NR-17.
24.7.3.1As camas ou beliches devem atender aos seguintes re-
quisitos: (Alterado pela Portaria MTP nº 2.772, de 05 de setembro
de 2022 – início de vigência: 03/10/2022)
a)todos os componentes ou peças com os quais o trabalhador
possa entrar em contato durante o uso não podem ter rebarbas e
arestas cortantes, nem ter tubos abertos;
b)ter resistência compatível com o uso; e
495
c)ter dimensões compatíveis com o colchão a ser utilizado de
acordo com o item 24.7.3.
24.7.3.1.1As camas superiores dos beliches devem ter prote-
ção lateral e escada fixas à estrutura. (Inserido pela Portaria MTP nº
2.772, de 05 de setembro de 2022 – início de vigência: 03/10/2022)
24.7.3.2Os armários dos quartos devem ser dotados de siste-
ma de trancamento e com dimensões compatíveis para a guarda
de roupas e pertences pessoais do trabalhador, e enxoval de cama.
24.7.4Os trabalhadores alojados no mesmo quarto devem per-
tencer, preferencialmente, ao mesmo turno de trabalho.
24.7.5Os locais para refeições devem ser compatíveis com os
requisitos do item 24.5 desta NR, podendo ser parte integrante do
alojamento ou estar localizados em ambientes externos.
24.7.5.1Quando os locais para refeições não fizerem parte do
alojamento, deverá ser garantido o transporte dos trabalhadores.
24.7.5.2É vedado o preparo de qualquer tipo de alimento den-
tro dos quartos.
24.7.6Os alojamentos devem dispor de locais e infraestrutura
para lavagem e secagem de roupas pessoais dos alojados ou ser
fornecido serviço de lavanderia.
24.7.7Os pisos dos alojamentos devem ser impermeáveis e la-
váveis.
24.7.8Deve ser garantida coleta de lixo diária, lavagem de rou-
pa de cama, manutenção das instalações e renovação de vestuário
de camas e colchões.
24.7.9Nos alojamentos deverão ser obedecidas as seguintes
instruções gerais de uso:
a)os sanitários deverão ser higienizados diariamente;
b)é vedada, nos quartos, a instalação e utilização de fogão, fo-
gareiro ou similares;
c)ser garantido o controle de vetores conforme legislação local.
24.7.10Os trabalhadores hospedados com suspeita de doença
infectocontagiosa devem ser submetidos à avaliação médica que
decidirá pelo afastamento ou permanência no alojamento.
24.8 Vestimenta de trabalho
24.8.1Vestimenta de trabalho é toda peça ou conjunto de pe-
ças de vestuário, destinada a atender exigências de determinadas
atividades ou condições de trabalho que impliquem contato com
sujidade, agentes químicos, físicos ou biológicos ou para permi-
tir que o trabalhador seja mais bem visualizado, não considerada
como uniforme ou EPI.
24.8.2O empregador deve fornecer gratuitamente as vestimen-
tas de trabalho.
24.8.3A vestimenta não substitui a necessidade do EPI, poden-
do seu uso ser conjugado.
24.8.4Cabe ao empregador quanto às vestimentas de trabalho:
a)fornecer peças que sejam confeccionadas com material e em
tamanho adequado, visando o conforto e a segurança necessária à
atividade desenvolvida pelo trabalhador;
b)substituir as peças conforme sua vida útil ou sempre que da-
nificadas;
c)fornecer em quantidade adequada ao uso, levando em consi-
deração a necessidade de troca da vestimenta; e
d)responsabilizar-se pela higienização com periodicidade ne-
cessária nos casos em que a lavagem ofereça riscos de contamina-
ção.
24.8.4.1Nos casos em que seja inviável o fornecimento de ves-
timenta exclusiva para cada trabalhador, deverá ser assegurada a
higienização prévia ao uso.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
24.8.5As peças de vestimentas de trabalho, quando usadas na
cabeça ou face, não devem restringir o campo de visão do traba-
lhador.
24.9 Disposições gerais
24.9.1Em todos os locais de trabalho deverá ser fornecida aos
trabalhadores água potável, sendo proibido o uso de copos coleti-
vos.
24.9.1.1O fornecimento de água deve ser feito por meio de
bebedouros na proporção de, no mínimo, 1 (um) para cada grupo
de 50 (cinquenta) trabalhadores ou fração, ou outro sistema que
ofereça as mesmas condições.
24.9.1.2Quando não for possível obter água potável corrente,
esta deverá ser fornecida em recipientes portáteis próprios e her-
meticamente fechados.
24.9.2Os locais de armazenamento de água potável devem
passar periodicamente por limpeza, higienização e manutenção,
em conformidade com a legislação local.
24.9.3Deve ser realizada periodicamente análise de potabilida-
de da água dos reservatórios para verificar sua qualidade, em con-
formidade com a legislação.
24.9.4A água não-potável para uso no local de trabalho ficará
separada, devendo ser afixado aviso de advertência da sua não po-
tabilidade.
24.9.5Os locais de armazenamento de água, os poços e as fon-
tes de água potável serão protegidos contra a contaminação.
24.9.6Os locais de trabalho serão mantidos em estado de higie-
ne compatível com o gênero de atividade.
24.9.6.1O serviço de limpeza será realizado, sempre que possí-
vel, fora do horário de trabalho e por processo que reduza ao míni-
mo o levantamento de poeiras.
24.9.7Todos os ambientes previstos nesta norma devem ser
construídos de acordo com o código de obras local, devendo:
a)ter cobertura adequada e resistente, que proteja contra in-
tempéries;
b)ter paredes construídas de material resistente;
c)ter pisos de material compatível com o uso e a circulação de
pessoas;
d)possuir iluminação que proporcione segurança contra aci-
dentes.
24.9.7.1Na ausência de código de obra local, deve ser garanti-
do pé direito mínimo de 2,50 m (dois metros e cinquenta centíme-
tros), exceto nos quartos de dormitórios com beliche, cuja medida
mínima será de 3,00 m (três metros).
24.9.7.2As instalações elétricas devem ser protegidas para evi-
tar choques elétricos.
24.9.8Devem ser garantidas condições para que os trabalhado-
res possam interromper suas atividades para utilização das instala-
ções sanitárias.
24.9.9Em edificações com diversos estabelecimentos, todas as
instalações previstas nesta NR podem ser atendidas coletivamente
por grupo de empregadores ou pelo condomínio, mantendo-se o
empregador como o responsável pela disponibilização das instala-
ções.
24.9.9.1O dimensionamento deve ser feito com base no maior
número de trabalhadores por turno.
496
ANEXO I DA NR-24
CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO APLICÁVEIS A TRA-
BALHADORES EM “SHOPPING CENTER”
1.Para efeito deste Anexo, considera-se “Shopping Center” o
espaço planejado sob uma administração central sujeito a normas
contratuais padronizadas, procurando assegurar convivência inte-
grada, composto por estabelecimentos tais como: lojas de qualquer
natureza e quiosques, lanchonetes, restaurantes, salas de cinema e
estacionamento, destinados à exploração comercial e à prestação
de serviços.
2.A administração central é responsável pela disponibilização
das instalações sanitárias, vestiários e ambientes para refeições aos
seus trabalhadores e aos trabalhadores dos estabelecimentos que
não disponham de espaço construtivo para atender os dispositivos
desta NR em seus estabelecimentos.
2.1A administração central disponibilizará local para conserva-
ção, aquecimento da alimentação trazida pelos trabalhadores, bem
como para tomada das refeições.
2.2A administração central disponibilizará vestiário para troca
de roupa dos trabalhadores usuários, dos quais são exigidos o uso
de uniforme e vestimentas de trabalho, bem como para guarda de
seus pertences.
3.Os estabelecimentos referidos no item 1 ficam dispensados
dos itens relativos a instalações sanitárias, vestiários e locais para
refeições, desde que os trabalhadores possam utilizar as instalações
sanitárias e a praça de alimentação do “Shopping Center” ou outro
espaço destinado a estes fins, conforme o estabelecido nesta nor-
ma.
4.Aos trabalhadores de lanchonetes, restaurantes ou similares
deverão ser disponibilizados vestiários e instalações sanitárias com
chuveiros na proporção de um conjunto para cada grupo de 20 (vin-
te) trabalhadores ou fração, obedecendo ao horário do turno de
maior contingente.
4.1Aos trabalhadores de atividades com exposição a material
infectante, substâncias tóxicas, irritantes ou que provoquem suji-
dade deverão ser disponibilizados vestiários e instalações sanitárias
com chuveiros na proporção de um conjunto para cada grupo de 10
(dez) trabalhadores ou fração, obedecendo ao horário do turno de
maior contingente.
ANEXO II DA NR-24
CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO APLICÁVEIS A
TRABALHADORES EM TRABALHO EXTERNO DE PRESTAÇÃO
DE SERVIÇOS
1.Para efeito deste Anexo, considera-se trabalho externo todo
aquele realizado fora do estabelecimento do empregador cuja exe-
cução se dará no estabelecimento do cliente ou em logradouro
público. Excetua-se deste anexo as atividades relacionadas à cons-
trução, leituristas, vendedores, entregadores, carteiros e similares,
bem como o de atividade regulamentada pelo Anexo III desta nor-
ma.
2.Nas atividades desenvolvidas em estabelecimento do cliente,
este será o responsável pelas garantias de conforto para satisfação
das necessidades básicas de higiene e alimentação, conforme item
24.1 desta norma.
2.1Sempre que o trabalho externo, móvel ou temporário, ocor-
rer preponderantemente em logradouro público, em frente de tra-
balho, deverá ser garantido pelo empregador:
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
a)instalações sanitárias compostas de bacia sanitária e lavató-
rio para cada grupo de 20 (vinte) trabalhadores ou fração, podendo
ser usados banheiros químicos dotados de mecanismo de descarga
ou de isolamento dos dejetos, com respiro e ventilação, material
para lavagem e enxugo das mãos, sendo proibido o uso de toalhas
coletivas, garantida a higienização diária dos módulos;
b)local para refeição protegido contra intempéries e em condi-
ções de higiene, que atenda a todos os trabalhadores ou prover meio
de custeio para alimentação em estabelecimentos comerciais; e
c)água fresca e potável acondicionada em recipientes térmicos
em bom estado de conservação e em quantidade suficiente.
3.O uso de instalações sanitárias em trabalhos externos deve
ser gratuito para o trabalhador.
4.Aos trabalhadores, em trabalho externo que levem suas pró-
prias refeições, devem ser oferecidos dispositivos térmicos para
conservação e aquecimento dos alimentos.
5.Em trabalhos externos o atendimento a este Anexo poderá
ocorrer mediante convênio com estabelecimentos nas proximida-
des do local do trabalho, garantido o transporte de todos os traba-
lhadores até o referido local.
ANEXO III DA NR-24
CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO APLICÁVEIS A TRA-
BALHADORES EM TRANSPORTE PÚBLICO RODOVIÁRIO COLE-
TIVO URBANO DE PASSAGEIROS EM ATIVIDADE EXTERNA
1.Para efeito deste Anexo, considera-se trabalho em transporte
público coletivo rodoviário urbano de passageiros aquele desem-
penhado pelo pessoal de operação do transporte coletivo urbano e
de caráter urbano por ônibus: os motoristas, cobradores e fiscais de
campo - assim identificados como trabalhadores.
2.Este Anexo estabelece as condições mínimas aplicáveis às ins-
talações sanitárias e locais para refeição a serem disponibilizados
pelo empregador ao pessoal que realiza trabalho externo na ope-
ração do transporte público coletivo urbano e de caráter urbano.
3.Para efeito deste Anexo, são considerados pontos iniciais
e finais de linhas de ônibus urbano e de caráter urbano os locais
pré-determinados pelo poder público competente como pontos
extremos das linhas, itinerários ou rotas de ônibus, situados em
logradouros públicos, com área destinada ao estacionamento de
veículos e instalações mínimas para controle operacional do serviço
e acomodação do pessoal de operação nos intervalos entre viagens.
3.1Em caso de terminais e estações de passageiros implantados pelo
poder público, presumem- se cumpridos os dispositivos desta norma.
3.2Recomenda-se aos órgãos gestores públicos responsáveis
pelas redes de transporte público coletivo urbano e de caráter ur-
bano que considerem as disposições deste Anexo no processo de
definição dos locais para instalação dos pontos iniciais e finais das
linhas que compõem as referidas redes.
4.Condições de Satisfação de Necessidades Fisiológicas, Ali-
mentação e Hidratação.
4.1Nos casos de linhas de transporte público coletivo de pas-
sageiros por ônibus que não possuem nenhum dos pontos iniciais
e finais em edifício terminal, deverão ser garantidos pelo empre-
gador, próximo a pelo menos um dos referidos pontos, instalações
sanitárias, local para refeição e hidratação, em distância não supe-
rior a 250 m (duzentos e cinquenta metros) de deslocamento a pé.
4.1.1As instalações sanitárias serão compostas de bacia sanitá-
ria e lavatório, respeitando a proporção de 1 (um) para cada grupo
de 20 (vinte) trabalhadores ou fração, podendo ser dispensada a
497
separação de instalação sanitária por sexo, para grupo de até 10
(dez) trabalhadores desde que sejam garantidas condições de pri-
vacidade e higiene.
4.1.2As instalações sanitárias podem ser substituídas por uni-
dades de banheiros químicos dotados de mecanismo de descarga
ou de isolamento dos dejetos, com respiro e ventilação, material
para lavagem e enxugo das mãos, sendo proibido o uso de toalhas
coletivas, garantida a higienização diária dos módulos.
4.2Os locais para refeição deverão ser protegidos contra intem-
péries, estar em boas condições e atender a todos os trabalhadores.
4.3Água potável deve ser disponibilizada nos pontos inicial ou
final e nos terminais por bebedouro ou equipamento similar que
permita o enchimento de recipientes individuais ou o consumo no
local, proibido o uso de copos coletivos.
4.3.1As trocas de recipientes estarão sob a responsabilidade
da empresa permissionária ou concessionária cujas recomposições
se darão numa frequência que leve em consideração as condições
climáticas e o número de trabalhadores, de tal modo a que haja
sempre suprimento de água a qualquer momento da jornada de
trabalho.
4.4Para efeito de dimensionamento das instalações sanitárias
e do local para refeição, deverá ser considerado o número máximo
existente de trabalhadores presentes ao mesmo tempo, no referido
ponto inicial ou final, de acordo com a programação horária oficial
das linhas de ônibus.
4.5O atendimento ao disposto nos itens 4.1, 4.2 e 4.3 poderá
ocorrer mediante convênio ou parceria com estabelecimentos co-
merciais, industriais ou propriedades privadas.
4.6O uso de instalações sanitárias em trabalhos externos de
transporte público coletivo urbano rodoviário não deve ter custo
para o trabalhador.
NR 12 – SEGURANÇA NO TRABALHO EM MÁQUINAS E
EQUIPAMENTOS
Prezado(a),
A fim de atender na íntegra o conteúdo do edital, este tópico
será disponibilizado na Área do Aluno em nosso site. Essa área é
reservada para a inclusão de materiais que complementam a apos-
tila, sejam esses, legislações, documentos oficiais ou textos relacio-
nados a este material, e que, devido a seu formato ou tamanho, não
cabem na estrutura de nossas apostilas.
Por isso, para atender você da melhor forma, os materiais são
organizados de acordo com o título do tópico a que se referem e po-
dem ser acessados seguindo os passos indicados na página 2 deste
material, ou por meio de seu login e senha na Área do Aluno.
Visto a importância das leis indicadas, lá você acompanha me-
lhor quaisquer atualizações que surgirem depois da publicação da
apostila.
Se preferir, indicamos também acesso direto ao arquivo pelo
link a seguir:
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-infor-
macao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comis-
sao-tripartite-partitaria-permanente/arquivos/normas-regulamen-
tadoras/nr-12-atualizada-2022-1.pdf
Bons estudos!
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO NA INDÚSTRIA DA
CONSTRUÇÃO: NORMA REGULAMENTADORA Nº 18
NR 18 - SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO NA INDÚSTRIA
DA CONSTRUÇÃO
18.1 Objetivo
18.1.1Esta Norma Regulamentadora - NR tem o objetivo de es-
tabelecer diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e de
organização, que visam à implementação de medidas de controle e
sistemas preventivos de segurança nos processos, nas condições e
no meio ambiente de trabalho na indústria da construção.
18.2 Campo de aplicação
18.2.1Esta norma se aplica às atividades da indústria da cons-
trução constantes da seção “F” do Código Nacional de Atividades
Econômicas - CNAE e às atividades e serviços de demolição, reparo,
pintura, limpeza e manutenção de edifícios em geral e de manuten-
ção de obras de urbanização.
18.3 Responsabilidades
18.3.1A organização da obra deve:
a)vedar o ingresso ou a permanência de trabalhadores no can-
teiro de obras sem que estejam resguardados pelas medidas pre-
vistas nesta NR;
b)fazer a Comunicação Prévia de Obras em sistema informati-
zado da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho - SIT, antes do início
das atividades, de acordo com a legislação vigente.
18.4 Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
18.4.1São obrigatórias a elaboração e a implementação do PGR
nos canteiros de obras, contemplando os riscos ocupacionais e suas
respectivas medidas de prevenção.
18.4.2O PGR deve ser elaborado por profissional legalmente
habilitado em segurança do trabalho e implementado sob respon-
sabilidade da organização.
18.4.2.1Em canteiros de obras com até 7 m (sete metros) de
altura e com, no máximo, 10 (dez) trabalhadores, o PGR pode ser
elaborado por profissional qualificado em segurança do trabalho e
implementado sob responsabilidade da organização.
18.4.3O PGR, além de contemplar as exigências previstas na
NR-01, deve conter os seguintes documentos:
a)projeto da área de vivência do canteiro de obras e de eventu-
al frente de trabalho, em conformidade com o item 18.5 desta NR,
elaborado por profissional legalmente habilitado;
b)projeto elétrico das instalações temporárias, elaborado por
profissional legalmente habilitado;
c)projetos dos sistemas de proteção coletiva elaborados por
profissional legalmente habilitado;
d)projetos dos Sistemas de Proteção Individual Contra Quedas
(SPIQ), quando aplicável, elaborados por profissional legalmente
habilitado;
e)relação dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI) e suas
respectivas especificações técnicas, de acordo com os riscos ocupa-
cionais existentes.
18.4.3.1O PGR deve estar atualizado de acordo com a etapa em
que se encontra o canteiro de obras.
498
18.4.4As empresas contratadas devem fornecer ao contratante
o inventário de riscos ocupacionais específicos de suas atividades, o
qual deve ser contemplado no PGR do canteiro de obras.
18.4.5As frentes de trabalho devem ser consideradas na elabo-
ração e implementação do PGR.
18.4.6São facultadas às empresas construtoras, regularmente
registradas no Sistema CONFEA/CREA, sob responsabilidade de pro-
fissional legalmente habilitado em segurança do trabalho, median-
te cumprimento dos requisitos previstos nos subitens seguintes, a
adoção de soluções alternativas às medidas de proteção coletiva
previstas nesta NR, a adoção de técnicas de trabalho e o uso de
equipamentos, tecnologias e outros dispositivos que:
a)propiciem avanço tecnológico em segurança, higiene e saúde
dos trabalhadores;
b)objetivem a implementação de medidas de controle e de sis-
temas preventivos de segurança nos processos, nas condições e no
meio ambiente de trabalho na indústria da construção;
c)garantam a realização das tarefas e atividades de modo se-
guro e saudável.
18.4.6.1As tarefas a serem executadas mediante a adoção de
soluções alternativas devem estar expressamente previstas em pro-
cedimentos de segurança do trabalho, nos quais devem constar:
a)os riscos ocupacionais aos quais os trabalhadores estarão ex-
postos;
b)a descrição dos equipamentos e das medidas de proteção co-
letiva a serem implementadas;
c)a identificação e a indicação dos EPI a serem utilizados;
d)a descrição de uso e a indicação de procedimentos quanto
aos Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC) e EPI, conforme as
etapas das tarefas a serem realizadas;
e)a descrição das medidas de prevenção a serem observadas
durante a execução dos serviços, dentre outras medidas a serem
previstas e prescritas por profissional legalmente habilitado em se-
gurança do trabalho.
18.4.6.2As tarefas envolvendo soluções alternativas somente
devem ser iniciadas com autorização especial, precedida de análise
de risco e permissão de trabalho, que contemple os treinamentos,
os procedimentos operacionais, os materiais, as ferramentas e ou-
tros dispositivos necessários à execução segura da tarefa.
18.4.6.3A documentação relativa à adoção de soluções alterna-
tivas integra o PGR do canteiro de obras, devendo estar disponível
no local de trabalho e acompanhada das respectivas memórias de
cálculo, especificações técnicas e procedimentos de trabalho.
18.5 Áreas de vivência
18.5.1As áreas de vivência devem ser projetadas de forma a
oferecer, aos trabalhadores, condições mínimas de segurança, de
conforto e de privacidade e devem ser mantidas em perfeito esta-
do de conservação, higiene e limpeza, contemplando as seguintes
instalações:
a)instalação sanitária;
b)vestiário;
c)local para refeição;
d)alojamento, quando houver trabalhador alojado.
18.5.2As instalações da área de vivência devem atender, no
que for cabível, ao disposto na NR-24 (Condições Sanitárias e de
Conforto nos Locais de Trabalho).
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
18.5.3A instalação sanitária deve ser constituída de lavatório,
bacia sanitária sifonada, dotada de assento com tampo, e mictório,
na proporção de 1 (um) conjunto para cada grupo de 20 (vinte) tra-
balhadores ou fração, bem como de chuveiro, na proporção de 1
(uma) unidade para cada grupo de 10 (dez) trabalhadores ou fração.
18.5.4É obrigatória, quando o caso exigir, a instalação de aloja-
mento, no canteiro de obras ou fora dele, contemplando as seguin-
tes instalações:
a)cozinha, quando houver preparo de refeições;
b)local para refeição;
c)instalação sanitária;
d)lavanderia, dotada de meios adequados para higienização e
passagem das roupas;
e)área de lazer, para recreação dos trabalhadores alojados, po-
dendo ser utilizado o local de refeição para este fim.
18.5.5Deve ser de, no máximo, 150 m (cento e cinquenta me-
tros) o deslocamento do trabalhador do seu posto de trabalho até a
instalação sanitária mais próxima.
18.5.6É obrigatório o fornecimento de água potável, filtrada e
fresca para os trabalhadores, no canteiro de obras, nas frentes de
trabalho e nos alojamentos, por meio de bebedouro ou outro dis-
positivo equivalente, na proporção de 1 (uma) unidade para cada
grupo de 25 (vinte e cinco) trabalhadores ou fração, sendo vedado
o uso de copos coletivos.
18.5.6.1O fornecimento de água potável deve ser garantido de
forma que, do posto de trabalho ao bebedouro ou ao dispositivo
equivalente, não haja deslocamento superior a 100 m (cem metros)
no plano horizontal e 15 m (quinze metros) no plano vertical.
18.5.6.2Na impossibilidade de instalação de bebedouro ou de
dispositivo equivalente dentro dos limites referidos no subitem an-
terior, as empresas devem garantir, nos postos de trabalho, supri-
mento de água potável, filtrada e fresca fornecida em recipientes
portáteis herméticos.
18.5.7Nas frentes de trabalho, devem ser disponibilizados:
a)instalação sanitária, composta de bacia sanitária sifonada,
dotada de assento com tampo, e lavatório para cada grupo de 20
(vinte) trabalhadores ou fração, podendo ser utilizado banheiro
com tratamento químico dotado de mecanismo de descarga ou de
isolamento dos dejetos, com respiro e ventilação, de material para
lavagem e enxugo das mãos, sendo proibido o uso de toalhas cole-
tivas, e garantida a higienização diária dos módulos;
b)local para refeição dos trabalhadores, observadas as condi-
ções mínimas de conforto e higiene, e com a devida proteção contra
as intempéries.
18.5.7.1O atendimento ao disposto neste item poderá ocorrer
mediante convênio formal com estabelecimentos nas proximidades
do local de trabalho, desde que preservadas a segurança, higiene e
conforto, e garantido o transporte de todos os trabalhadores até o
referido local, quando o caso exigir.
18.6 Instalações elétricas
18.6.1A execução das instalações elétricas temporárias e defi-
nitivas deve atender ao disposto na NR-10 (Segurança em Instala-
ções e Serviços em Eletricidade).
18.6.2As instalações elétricas temporárias devem ser executa-
das e mantidas conforme projeto elétrico elaborado por profissio-
nal legalmente habilitado.
18.6.3Os serviços em instalações elétricas devem ser realiza-
dos por trabalhadores autorizados conforme NR-10.
499
18.6.4É proibida a existência de partes vivas expostas e acessí-
veis pelos trabalhadores não autorizados em instalações e equipa-
mentos elétricos.
18.6.5Os condutores elétricos devem:
a)ser dispostos de maneira a não obstruir a circulação de pes-
soas e materiais;
b)estar protegidos contra impactos mecânicos, umidade e con-
tra agentes capazes de danificar a isolação;
c)possuir isolação em conformidade com as normas técnicas
nacionais vigentes;
d)possuir isolação dupla ou reforçada quando destinados à ali-
mentação de máquinas e equipamentos elétricos móveis ou por-
táteis.
18.6.6As conexões, emendas e derivações dos condutores elé-
tricos devem possuir resistência mecânica, condutividade e isola-
ção compatíveis com as condições de utilização.
18.6.7As instalações elétricas devem possuir sistema de ater-
ramento elétrico de proteção e devem ser submetidas a inspeções
e medições elétricas periódicas, com emissão dos respectivos lau-
dos por profissional legalmente habilitado, em conformidade com o
projeto das instalações elétricas temporárias e com as normas téc-
nicas nacionais vigentes.
18.6.8As partes condutoras das instalações elétricas, máqui-
nas, equipamentos e ferramentas elétricas não pertencentes ao cir-
cuito elétrico, mas que possam ficar energizadas quando houver fa-
lha da isolação, devem estar conectadas ao sistema de aterramento
elétrico de proteção.
18.6.9É obrigatória a utilização do dispositivo Diferencial Re-
sidual (DR), como medida de segurança adicional nas instalações
elétricas, nas situações previstas nas normas técnicas nacionais vi-
gentes.
18.6.10Os quadros de distribuição das instalações elétricas de-
vem:
a)ser dimensionados com capacidade para instalar os compo-
nentes dos circuitos elétricos que o constituem;
b)ser constituídos de materiais resistentes ao calor gerado pe-
los componentes das instalações;
c)ter as partes vivas inacessíveis e protegidas aos trabalhadores
não autorizados;
d)ter acesso desobstruído;
e)ser instalados com espaço suficiente para a realização de ser-
viços e operação;
f)estar identificados e sinalizados quanto ao risco elétrico;
g)estar em conformidade com a classe de proteção requerida;
h)ter seus circuitos identificados.
18.6.11É vedada a guarda de quaisquer materiais ou objetos
nos quadros de distribuição.
18.6.12Os dispositivos de manobra, controle e comando dos
circuitos elétricos devem:
a)ser compatíveis com os circuitos elétricos que operam;
b)ser identificados;
c)possuir condições para a instalação de bloqueio e sinalização
de impedimento de ligação.
18.6.13Em todos os ramais ou circuitos destinados à ligação de
equipamentos elétricos, devem ser instalados dispositivos de sec-
cionamento, independentes, que possam ser acionados com facili-
dade e segurança.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
18.6.14Máquinas e equipamentos móveis e ferramentas elétri-
cas portáteis devem ser conectadas à rede de alimentação elétrica,
por intermédio de conjunto de plugue e tomada, em conformidade
com as normas técnicas nacional vigentes.
18.6.15Os circuitos energizados em alta tensão e em extra bai-
xa tensão devem ser instalados separadamente dos circuitos ener-
gizados em baixa tensão, respeitadas as definições de projeto.
18.6.16As áreas de transformadores e salas de controle e co-
mando devem ser separadas por barreiras físicas, sinalizadas e pro-
tegidas contra o acesso de pessoas não autorizadas.
18.6.17As áreas onde ocorram intervenções em instalações
elétricas energizadas devem ser isoladas e sinalizadas e, se neces-
sário, possuir controle de acesso, de modo a evitar a entrada e a
permanência no local de pessoas não autorizadas.
18.6.18Os canteiros de obras devem estar protegidos por Sis-
tema de Proteção contra Descargas Atmosféricas - SPDA, projetado,
construído e mantido conforme normas técnicas nacionais vigentes.
18.6.18.1O cumprimento do disposto neste subitem é dispen-
sado nas situações previstas em normas técnicas nacionais vigen-
tes, mediante laudo emitido por profissional legalmente habilitado.
18.6.19O trabalho em proximidades de redes elétricas energi-
zadas, internas ou externas ao
canteiro de obras, só é permitido quando protegido contra o
choque elétrico e arco elétrico.
18.6.20Nas atividades de montagens metálicas, onde houver
a possibilidade de acúmulo de energia estática, deve ser realizado
aterramento da estrutura desde o início da montagem.
18.7 Etapas de obra
18.7.1Demolição
18.7.1.1Deve ser elaborado e implementado Plano de Demo-
lição, sob responsabilidade de profissional legalmente habilitado,
contemplando os riscos ocupacionais potencialmente existentes
em todas as etapas da demolição e as medidas de prevenção a se-
rem adotadas para preservar a segurança e a saúde dos trabalha-
dores.
18.7.1.2O Plano de Demolição deve considerar:
a)as linhas de fornecimento de energia elétrica, água, inflamá-
veis líquidos e gasosos liquefeitos, substâncias tóxicas, canalizações
de esgoto e de escoamento de água e outros;
b)as construções vizinhas à obra;
c)a remoção de materiais e entulhos;
d)as aberturas existentes no piso;
e)as áreas para a circulação de emergência;
f)a disposição dos materiais retirados;
g)a propagação e o controle de poeira;
h)o trânsito de veículos e pessoas.
18.7.2Escavação, fundação e desmonte de rochas
18.7.2.1O serviço de escavação, fundação e desmonte de ro-
chas deve ser realizado e supervisionado conforme projeto elabo-
rado por profissional legalmente habilitado.
18.7.2.2Os locais onde são realizadas as atividades de escava-
ção, fundação e desmonte de rochas, quando houver riscos, devem
ter sinalização de advertência, inclusive noturna, e barreira de iso-
lamento em todo o seu perímetro, de modo a impedir a entrada de
veículos e pessoas não autorizadas.
18.7.2.2.1A sinalização deve ser colocada de modo visível em
número e tamanho adequados. Escavação
500
18.7.2.3Toda escavação com profundidade superior a 1,25 m
(um metro e vinte e cinco centímetros) somente pode ser iniciada
com a liberação e autorização do profissional legalmente habilita-
do, atendendo o disposto nas normas técnicas nacionais vigentes.
18.7.2.4O projeto das escavações deve levar em conta a carac-
terística do solo, as cargas atuantes, os riscos a que estão expostos
os trabalhadores e as medidas de prevenção.
18.7.2.5Nas escavações em encostas, devem ser tomadas pre-
cauções especiais para evitar escorregamentos ou movimentos de
grandes proporções no maciço adjacente, devendo merecer cuida-
do a remoção de blocos e pedras soltas.
18.7.2.6O talude da escavação, quando indicado no projeto,
deve ser protegido contra os efeitos da erosão interna e superficial
durante a execução da obra.
18.7.2.7Nas bordas da escavação, deve ser mantida uma faixa
de proteção de no mínimo 1 m (um metro), livre de cargas, bem
como a manutenção de proteção para evitar a entrada de águas
superficiais na cava da escavação.
18.7.2.8As escavações com profundidade superior a 1,25 m
(um metro e vinte e cinco centímetros) devem ser protegidas com
taludes ou escoramentos definidos em projeto elaborado por pro-
fissional legalmente habilitado e devem dispor de escadas ou ram-
pas colocadas próximas aos postos de trabalho, a fim de permitir,
em caso de emergência, a saída rápida dos trabalhadores.
18.7.2.8.1Para escavações com profundidade igual ou inferior
a 1,25 m (um metro e vinte e cinco centímetros), deve-se avaliar no
local a existência de riscos ocupacionais e, se necessário, adotar as
medidas de prevenção.
18.7.2.9As escavações do canteiro de obras próximas de edifi-
cações devem ser monitoradas e o resultado documentado.
18.7.2.10Quando existir, na proximidade da escavação, cabos
elétricos, tubulações de água, esgoto, gás e outros, devem ser to-
madas medidas preventivas de modo a eliminar o risco de aciden-
tes durante a execução da escavação.
18.7.2.11Os escoramentos utilizados como medida de preven-
ção devem ser inspecionados diariamente.
18.7.2.12Quando for necessário o trânsito de pessoas sobre
as escavações, devem ser construídas passarelas em conformidade
com o item 18.8 desta NR.
18.7.2.13O tráfego próximo às escavações deve ser desviado,
ou, na sua impossibilidade, devem ser adotadas medidas para re-
dução da velocidade dos veículos.
Fundação
18.7.2.14Em caso de utilização de bate-estacas, os cabos de
sustentação do pilão, em qualquer posição de trabalho, devem ter
comprimento mínimo em torno do tambor definido pelo fabricante
ou pelo profissional legalmente habilitado.
18.7.2.15Quando o bate-estacas não estiver em operação, o
pilão deve permanecer em repouso sobre o solo ou no fim da guia
do seu curso.
Tubulão escavado manualmente
18.7.2.16É proibida a utilização de sistema de tubulão escavado
manualmente com profundidade superior a 15 m (quinze metros).
18.7.2.17O tubulão escavado manualmente deve:
a)ser encamisado em toda a sua extensão;
b)ser executado após sondagem ou estudo geotécnico local,
para profundidade superior a 3 m (três metros); e
c)possuir diâmetro mínimo de 0,9 m (noventa centímetros).
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
18.7.2.17.1A escavação manual de tubulão acima do nível
d’água ou abaixo dele somente pode ser executada nos casos em
que o solo se mantenha estável, sem risco de desmoronamento, e
seja possível controlar a água no seu interior.
18.7.2.18A atividade de escavação manual de tubulão deve ser
precedida de plano de resgate e remoção.
18.7.2.19Os trabalhadores envolvidos na atividade de escava-
ção manual de tubulão devem:
a)possuir capacitação específica de acordo com o Anexo I desta
NR, de acordo com a NR-33 (Segurança e Saúde no Trabalho em
Espaços Confinados) e com a NR-35 (Trabalho em Altura);
b)ter exames médicos atualizados de acordo com a NR-07 (Pro-
grama de Controle Médico de Saúde Ocupacional).
18.7.2.20As ocorrências e as atividades sequenciais da escava-
ção manual do tubulão devem ser registradas diariamente em livro
próprio por profissional legalmente habilitado.
18.7.2.21No tubulão escavado manualmente, são proibidos:
a)o trabalho simultâneo em bases alargadas em tubulões adja-
centes, sejam estes trabalhos de escavação e/ou de concretagem;
b)a abertura simultânea de bases tangentes.
18.7.2.22O equipamento de descida e içamento de trabalha-
dores e materiais utilizados no processo de escavação manual de
tubulão deve:
a)dispor de sistema de sarilho, projetado por profissional le-
galmente habilitado, fixado no terreno, fabricado em material re-
sistente e com rodapé de 0,2 m (vinte centímetros) em sua base,
dimensionado conforme a carga e apoiado com, no mínimo, 0,5 m
(cinquenta centímetros) de afastamento em relação à borda do tu-
bulão;
b)ser dotado de sistema de segurança com travamento;
c)possuir dupla trava de segurança no sarilho, sendo uma de
cada lado;
d)possuir corda de cabo de fibra sintética que atenda às reco-
mendações do Anexo II desta NR;
e)utilizar corda de sustentação do balde com comprimento
de modo que haja, em qualquer posição de trabalho, no mínimo 6
(seis) voltas sobre o tambor;
f)ter gancho com trava de segurança na extremidade da corda
do balde.
18.7.2.22.1A operação do equipamento de descida e içamento
de trabalhadores e materiais utilizados no processo de escavação
manual de tubulão deve atender às seguintes medidas:
a)liberar o serviço em cada etapa (abertura de fuste e alarga-
mento de base), registrada no livro de registro diário de escavação;
b)dispor de sistema de ventilação por insuflação de ar por duto,
captado em local isento de fontes de poluição, ou, em caso contrá-
rio, adotar processo de filtragem do ar;
c)depositar materiais longe da borda do tubulão, com distância
determinada pelo estudo geotécnico;
d)ter cobertura quando o serviço for executado a céu aberto;
e)isolar, sinalizar e fechar os poços nos intervalos e no término
da jornada de trabalho;
f)impedir o trânsito de veículos nos locais de trabalho;
g)paralisar imediatamente as atividades de escavação no início
de chuvas quando o serviço for executado a céu aberto;
h)utilizar iluminação blindada e à prova de explosão.
Tubulão com pressão hiperbárica
18.7.2.23É proibida a execução de fundação por meio de tubu-
lão de ar comprimido. Desmonte de rochas
501
18.7.2.24O armazenamento, manuseio e transporte de explosi-
vos deve obedecer às recomendações de segurança do fabricante e
aos regulamentos definidos pelo órgão responsável.
18.7.2.25Para a operação de desmonte de rocha a fogo, com
a utilização de explosivos, é obrigatória a elaboração de um Plano
de Fogo para cada detonação, por profissional legalmente habilita-
do, considerando os riscos ocupacionais e as medidas de prevenção
para assegurar a segurança e saúde dos trabalhadores.
18.7.2.26Na operação de desmonte de rocha a fogo, fogacho
ou mista, deve haver um blaster responsável pelo armazenamento
e preparação das cargas, carregamento das minas, ordem de fogo
e detonação e retirada dos explosivos que não explodiram e sua
destinação adequada.
18.7.2.27Em casos especiais, quando da necessidade de o car-
regamento dos explosivos ser executado simultaneamente com a
perfuração da rocha, deve ser garantida uma distância mínima, de-
terminada pelo blaster, entre o local do carregamento e o local de
perfuração.
18.7.2.28Antes da introdução das cargas deve ser verificada a
existência de obstrução nos furos.
18.5.2.29 O carregamento dos furos deve ser efetuado imedia-
tamente antes da detonação.
18.7.2.30A área de fogo deve ser protegida para evitar a proje-
ção de partículas quando expuser a risco trabalhadores e terceiros.
18.7.2.31Durante o carregamento só devem permanecer no
local os trabalhadores envolvidos na atividade, conforme condições
estabelecidas pelo blaster.
18.7.2.32O aviso final da detonação deve ser feito por meio de
sirene, com intensidade de som suficiente para que seja ouvido em
todos os setores da obra e no entorno.
18.7.2.33O tempo de retorno ao local da detonação deve ser
definido pelo blaster.
18.7.2.34Os explosivos e espoletas não utilizados devem ser
recolhidos aos seus respectivos depósitos após cada fogo.
18.7.3Carpintaria e armação
18.7.3.1As áreas de trabalho dos serviços de carpintaria e onde
são realizadas as atividades de corte, dobragem e armação de ver-
galhões de aço devem:
a)ter piso resistente, nivelado e antiderrapante;
b)possuir cobertura capaz de proteger os trabalhadores contra
intempéries e queda de materiais;
c)possuir lâmpadas para iluminação protegidas contra impac-
tos provenientes da projeção de partículas;
d)ter coletados e removidos, diariamente, os resíduos das ati-
vidades.
18.7.3.2A área de movimentação de vergalhões de aço deve
ser isolada para evitar a circulação de pessoas não envolvidas na
atividade.
18.7.3.3Os feixes de vergalhões de aço que forem deslocados
por equipamentos de guindar devem ser amarrados de modo a evi-
tar escorregamento.
18.7.3.4As armações de pilares, vigas e outras estruturas de-
vem ser apoiadas e escoradas para evitar tombamento e desmo-
ronamento.
18.7.3.5É obrigatória a colocação de pranchas de material re-
sistente firmemente apoiadas sobre as armações, para a circulação
de trabalhadores.
18.7.3.6As extremidades de vergalhões que ofereçam risco
para os trabalhadores devem ser protegidas.
18.7.4Estrutura de concreto
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
18.7.4.1O projeto das fôrmas e dos escoramentos, indicando a
sequência de retirada das escoras, deve ser elaborado por profissio-
nal legalmente habilitado.
18.7.4.2Na montagem das fôrmas e na desforma, são obrigató-
rios o isolamento e a sinalização da área no entorno da atividade,
além de serem previstas as medidas de prevenção de forma a impe-
dir a queda livre das peças.
18.7.4.3A operação de concretagem deve ser supervisionada
por trabalhador capacitado, devendo ser observadas as seguintes
medidas:
a)inspecionar os equipamentos e os sistemas de alimentação
de energia antes e durante a execução dos serviços;
b)inspecionar as peças e máquinas do sistema transportador
de concreto antes e durante a execução dos serviços;
c)inspecionar o escoramento e a resistência das fôrmas antes e
durante a execução dos serviços;
d)isolar e sinalizar o local onde se executa a concretagem, sen-
do permitido o acesso somente à equipe responsável;
e)dotar as caçambas transportadoras de concreto de dispositi-
vos de segurança que impeçam o seu descarregamento acidental.
18.7.4.4Durante as operações de protensão e desprotensão
dos tirantes, a área no entorno da atividade deve ser isolada e si-
nalizada, sendo proibida a permanência de trabalhadores atrás ou
sobre os dispositivos de protensão, ou em outro local que ofereça
riscos.
18.7.4.5Quando o local de lançamento de concreto não for vi-
sível pelo operador do equipamento de transporte ou da bomba de
concreto, deve ser utilizado um sistema de sinalização, sonoro ou
visual, e, quando isso não for possível, deve haver comunicação por
telefone ou rádio para determinar o início e o fim do lançamento.
18.7.5Estruturas metálicas
18.7.5.1Toda montagem, manutenção e desmontagem de es-
trutura metálica deve estar sob responsabilidade de profissional
legalmente habilitado.
18.7.5.2Na montagem de estruturas metálicas, o SPIQ e os
meios de acessos dos trabalhadores à estrutura devem estar pre-
vistos no PGR da obra.
18.7.5.3Nas operações de montagem, desmontagem e manu-
tenção das estruturas metálicas, o trabalhador deve ter recipiente
e/ou suporte adequado para depositar materiais e/ou ferramentas.
18.7.6Trabalho a quente
18.7.6.1Para fins desta NR, considera-se trabalho a quente as
atividades de soldagem, goivagem, esmerilhamento, corte ou ou-
tras que possam gerar fontes de ignição, tais como aquecimento,
centelha ou chama.
18.7.6.2Deve ser elaborada análise de risco específica para tra-
balhos a quente quando:
a)houver materiais combustíveis ou inflamáveis no entorno;
b)for realizado em área sem prévio isolamento e não destinada
para este fim.
18.7.6.3Quando definido na análise de risco, deve haver um
trabalhador observador para exercer a vigilância da atividade de
trabalho a quente até a conclusão do serviço.
18.7.6.4O trabalhador observador deve ser capacitado em pre-
venção e combate a incêndio.
18.7.6.5Nos locais onde se realizam trabalhos a quente, deve
ser efetuada inspeção preliminar, de modo a assegurar que o local
de trabalho e áreas adjacentes:
a)estejam limpos, secos e isentos de agentes combustíveis, in-
flamáveis, tóxicos e contaminantes;
502
b)sejam liberados após constatação da ausência de atividades
incompatíveis com o trabalho a quente.
18.7.6.6Devem ser tomadas as seguintes medidas de preven-
ção contra incêndio nos locais onde se realizam trabalhos a quente:
a)eliminar ou manter sob controle possíveis riscos de incên-
dios;
b)instalar proteção contra o fogo, respingos, calor, fagulhas ou
borras, de modo a evitar o contato com materiais combustíveis ou
inflamáveis, bem como evitar a interferência em atividades parale-
las ou na circulação de pessoas;
c)manter sistema de combate a incêndio desobstruído e próxi-
mo à área de trabalho;
d)inspecionar, ao término do trabalho, o local e as áreas adja-
centes, a fim de evitar princípios de incêndio.
18.7.6.7Para o controle de fumos e contaminantes decorren-
tes dos trabalhos a quente, devem ser implementadas as seguintes
medidas:
a)limpar adequadamente a superfície e remover os produtos
de limpeza utilizados, antes de realizar qualquer operação;
b)providenciar renovação de ar em ambientes fechados a fim
de eliminar gases, vapores e fumos empregados e/ou gerados du-
rante os trabalhos a quente.
18.7.6.8Sempre que ocorrer mudança nas condições ambien-
tais, as atividades devem ser interrompidas, avaliando-se as condi-
ções ambientais e adotando-se as medidas necessárias para ade-
quar a renovação de ar.
18.7.6.9Nos trabalhos a quente que utilizem gases, devem ser
adotadas as seguintes medidas:
a)utilizar somente gases adequados à aplicação, de acordo com
as informações do fabricante;
b)seguir as determinações indicadas na Ficha de Informação de
Segurança de Produtos Químicos - FISPQ;
c)utilizar reguladores de pressão e manômetros calibrados e
em conformidade com o gás empregado;
d)utilizar somente acendedores apropriados, que produzam
somente centelhas e não possuam reservatório de combustível,
para o acendimento de chama do maçarico;
e)impedir o contato de oxigênio a alta pressão com matérias
orgânicas, tais como óleos e graxas.
18.7.6.10É proibida a instalação de adaptadores entre o cilin-
dro e o regulador de pressão.
18.7.6.11No caso de equipamento de oxiacetileno, deve ser
utilizado dispositivo contra retrocesso de chama nas alimentações
da mangueira e do maçarico.
18.7.6.12Somente é permitido emendar mangueiras por meio
do uso de conector em conformidade com as especificações técni-
cas do fabricante.
18.7.6.13Os cilindros de gás devem ser:
a)mantidos em posição vertical e devidamente fixados;
b)afastados de chamas, de fontes de centelhamento, de calor e
de produtos inflamáveis;
c)instalados de forma a não se tornar parte de circuito elétrico,
mesmo que acidentalmente;
d)transportados na posição vertical, com capacete rosqueado,
por meio de equipamentos apropriados, devidamente fixados, evi-
tando-se colisões;
e)mantidos com as válvulas fechadas e guardados com o pro-
tetor de válvulas (capacete rosqueado), quando inoperantes ou va-
zios.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
18.7.6.14Sempre que o serviço for interrompido, devem ser fe-
chadas as válvulas dos cilindros, dos maçaricos e dos distribuidores
de gases.
18.7.6.15Os equipamentos e as mangueiras inoperantes ou
que não estejam sendo utilizados devem ser mantidos fora dos es-
paços confinados.
18.7.6.16São proibidas a instalação, a utilização e o armazena-
mento de cilindros de gases em ambientes confinados.
18.7.6.17Nas operações de soldagem ou corte a quente de va-
silhame, recipiente, tanque ou similar que envolvam geração de ga-
ses, é obrigatória a adoção de medidas preventivas adicionais para
eliminar riscos de explosão e intoxicação do trabalhador.
18.7.7Serviços de impermeabilização
18.7.7.1Os serviços de aquecimento, transporte e aplicação de
impermeabilizante em edificações devem atender às normas técni-
cas nacionais vigentes.
18.7.7.2O reservatório para aquecimento deve possuir:
a)nome e CNPJ da empresa fabricante ou importadora em ca-
racteres indeléveis;
b)manual técnico de operação disponível aos trabalhadores;
c)tampa com respiradouro de segurança;
d)medidor de temperatura.
18.7.7.3O local de instalação do reservatório para aquecimento
deve:
a)possuir ventilação natural ou forçada;
b)estar nivelado;
c)ter isolamento e sinalização de advertência;
d)ser mantido limpo e organizado.
18.7.7.4A armazenagem dos produtos utilizados nas operações
de impermeabilização, inclusive os cilindros de gás, deve ser reali-
zada em local isolado, sinalizado, ventilado, protegido contra risco
de incêndio e distinto do local de instalação dos equipamentos de
aquecimento.
18.7.7.5Os sistemas de aquecimento a gás devem atender aos
seguintes requisitos:
a)cilindros de gás devem ter capacidade de, no mínimo, 8 kg
(oito quilos);
b)cilindros de gás devem ser instalados a, no mínimo, 3 m (três
metros) do equipamento de aquecimento;
c)cilindros de gás com capacidade igual ou superior a 45 kg
(quarenta e cinco quilos) devem estar sobre rodas;
d)devem ser utilizados tubos ou mangueiras flexíveis de, no mí-
nimo, 5 m (cinco metros), previstos nas normas técnicas nacionais
vigentes.
18.7.7.6O sistema de aquecimento a gás deve ser inspeciona-
do, quanto à existência de vazamentos, a cada intervenção.
18.7.7.7A limpeza e a manutenção do equipamento de aqueci-
mento devem seguir as recomendações do fabricante.
18.7.7.8Nos serviços de impermeabilização, é proibido:
a)utilizar aquecimento à lenha;
b)movimentar equipamento de aquecimento com a tampa
destravada.
18.7.7.9Os trabalhadores envolvidos na atividade devem ser
capacitados conforme definido no Anexo I desta NR.
18.7.8Telhados e coberturas
18.7.8.1No serviço em telhados e coberturas que excedam 2 m
(dois metros) de altura com risco de queda de pessoas, aplica-se o
disposto na NR-35.
18.7.8.1.1O acesso ao SPIQ instalado sobre telhados e cobertu-
ras deve ser projetado de forma que não ofereça risco de quedas.
503
18.7.8.2É proibida a realização de trabalho ou atividades em
telhados ou coberturas:
a)sobre superfícies instáveis ou que não possuam resistência
estrutural;
b)sobre superfícies escorregadias;
c)sob chuva, ventos fortes ou condições climáticas adversas;
d)sobre fornos ou qualquer outro equipamento do qual haja
emanação de gases provenientes de processos industriais, deven-
do o equipamento ser previamente desligado ou serem adotadas
medidas de prevenção no caso da impossibilidade do desligamento;
e)com a concentração de cargas em um mesmo ponto sobre
telhado ou cobertura, exceto se autorizada por profissional legal-
mente habilitado.
18.8 Escadas, rampas e passarelas
18.8.1É obrigatória a instalação de escada ou rampa para trans-
posição de pisos com diferença de nível superior a 0,4 m (quarenta
centímetros) como meio de circulação de trabalhadores.
18.8.2A utilização de escadas e rampas deve observar os se-
guintes ângulos de inclinação:
a)para rampas, ângulos inferiores a 15° (quinze graus);
b)para escadas móveis, ângulos entre 50° (cinquenta graus) e
75° (setenta e cinco graus), ou de acordo com as recomendações
do fabricante;
c)para escadas fixas tipo vertical, ângulos entre 75° (setenta e
cinco graus) e 90° (noventa graus).
18.8.3É obrigatória a instalação de passarelas quando for ne-
cessário o trânsito de pessoas sobre vãos com risco de queda de
altura.
18.8.4As escadas, rampas e passarelas devem ser dimensiona-
das e construídas em função das cargas a que estarão submetidas.
18.8.5O transporte de materiais deve ser feito por meio ade-
quado, quando utilizadas escadas que demandem o uso das mãos
como ponto de apoio para o acesso ou para a execução do trabalho.
18.8.6Escadas
Escada fixa de uso coletivo
18.8.6.1As escadas de uso coletivo devem:
a)ser dimensionadas em função do fluxo de trabalhadores;
b)ser dotadas de sistema de proteção contra quedas, de acordo
com o subitem 18.9.4.1 ou
18.9.4.2 desta NR;
c)ter largura mínima de 0,8 m (oitenta centímetros);
d)ter altura uniforme entre os degraus de, no máximo, 0,2 m
(vinte centímetros);
e)ter patamar intermediário, no máximo, a cada 2,9 m (dois
metros e noventa centímetros) de altura, com a mesma largura da
escada e comprimento mínimo igual à largura;
f)ter piso com forração completa e antiderrapante;
g)ser firmemente fixadas em suas extremidades.
Escada fixa vertical
18.8.6.2A escada fixa vertical deve:
a)suportar os esforços solicitantes;
b)possuir corrimão ou continuação dos montantes da escada
ultrapassando a plataforma de descanso ou o piso superior com al-
tura entre 1,1 m (um metro e dez centímetros) a 1,2 m (um metro
e vinte centímetros);
c)largura entre 0,4 m (quarenta centímetros) e 0,6 m (sessenta
centímetros);
d)ter altura máxima de 10 m (dez metros), se for de um único
lance;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
e)ter altura máxima de 6 m (seis metros) entre duas platafor-
mas de descanso, se for de múltiplos lances;
f)possuir plataforma de descanso com dimensões mínimas de
0,6 m x 0,6 m (sessenta centímetros por sessenta centímetros) e
dotada de sistema de proteção contra quedas, de acordo o subitem
18.9.4.1 ou 18.9.4.2 desta NR;
g)espaçamento uniforme dos degraus entre 0,25 m (vinte e cin-
co centímetros) e 0,3 m (trinta centímetros);
h)fixação na base, a cada 3 m (três metros), e no topo na parte
superior.
i)espaçamento entre o piso e a primeira barra não superior a
0,4 m (quarenta centímetros);
j)distância em relação à estrutura em que é fixada de, no míni-
mo, 0,15 m (quinze centímetros);
k)dispor de lances em eixos paralelos distanciados, no mínimo,
0,7 m (setenta centímetros) entre eixos.
18.8.6.3É obrigatória a utilização de SPIQ em escadas tipo fixa
vertical com altura superior a 2 m (dois metros).
Escadas portáteis
18.8.6.4As escadas de madeira não devem apresentar farpas,
saliências ou emendas.
18.8.6.5A seleção do tipo de escada portátil como meio de
acesso e local de trabalho deve considerar a sua característica e se
a tarefa a ser realizada pode ser feita com segurança.
18.8.6.6A escada portátil deve ser selecionada:
a)de acordo com a carga projetada, de forma a resistir ao peso
aplicado durante o acesso ou a execução da tarefa;
b)considerando os esforços quando da utilização de sistemas
de proteção contra quedas;
c)considerando as situações de resgate.
18.8.6.7As escadas portáteis devem:
a)ter espaçamento uniforme entre os degraus de 0,25 m (vinte
e cinco centímetros) a 0,3 m (trinta centímetros);
b)ser dotadas de degraus antiderrapantes;
c)ser apoiadas em piso resistente;
d)ser fixadas em seus apoios ou possuir dispositivo que impeça
seu escorregamento.
18.8.6.8É proibido utilizar escada portátil:
a)nas proximidades de portas ou áreas de circulação, de aber-
turas e vãos e em locais onde haja risco de queda de objetos ou
materiais, exceto quando adotadas medidas de prevenção;
b)em estruturas sem resistência;
c)junto a redes e equipamentos elétricos energizados despro-
tegidos.
18.8.6.9No caso do uso de escadas portáteis nas proximidades
de portas ou áreas de circulação, a área no entorno dos serviços
deve ser isolada e sinalizada.
18.8.6.10As escadas portáteis devem ser usadas por uma pes-
soa de cada vez, exceto quando especificado pelo fabricante o uso
simultâneo.
18.8.6.11Durante a subida e descida de escadas portáteis, o
trabalhador deve estar apoiado em três pontos.
18.8.6.12As escadas portáteis devem possuir sapatas antider-
rapantes ou dispositivo que impeça o seu escorregamento.
Escada portátil de uso individual (de mão)
18.8.6.13As escadas de mão devem:
a)possuir, no máximo, 7 m (sete metros) de extensão;
b)ultrapassar em pelo menos 1 m (um metro) o piso superior;
c)possuir degraus fixados aos montantes por meios que garan-
tam sua rigidez.
504
18.8.6.14É proibido o uso de escada de mão com montante
único.
18.8.6.15A escada de mão deve ter seu uso restrito para servi-
ços de pequeno porte e acessos temporários.
Escada portátil dupla (cavalete, abrir ou autossustentável)
18.8.6.16As escadas duplas devem:
a)possuir, no máximo, 6 m (seis metros) de comprimento quan-
do fechadas;
b)ser utilizadas com os limitadores de abertura operantes e nas
posições indicadas pelo fabricante;
c)ter a estabilidade garantida, quando da utilização de ferra-
mentas e materiais aplicados na atividade.
18.8.6.17As escadas duplas devem ser utilizadas apenas para
a realização de atividades com ela compatíveis, sendo proibida sua
utilização para a transposição de nível.
Escada portátil extensível
18.8.6.18As escadas extensíveis devem:
a)ser dotadas de dispositivo limitador de curso, colocado no
quarto vão a contar da catraca, ou conforme determinado pelo fa-
bricante;
b)permitir sobreposição de, no mínimo, 1 m (um metro), quan-
do estendida, caso não haja limitador de curso;
c)ser fixada em estrutura resistente e estável em pelo menos
um ponto, de preferência no nível superior;
d)ter a base apoiada a uma distância entre 1/5 (um quinto) e
1/3 (um terço) em relação à altura;
e)ser posicionada de forma a ultrapassar em pelo menos 1 m
(um metro) o nível superior, quando usada para acesso.
18.8.6.19A escada extensível com mais de 7 m (sete metros)
de comprimento deve possuir sistema de travamento (tirante ou
vareta de segurança) para impedir que os montantes fiquem soltos
e prejudiquem a estabilidade.
18.8.7Rampas e passarelas
18.8.7.1As rampas e passarelas devem:
a)ser dimensionadas em função de seu comprimento e das car-
gas a que estarão submetidas;
b)possuir sistema de proteção contra quedas em todo o perí-
metro, conforme o subitem 18.9.4.1 ou 18.9.4.2 desta NR;
c)ter largura mínima de 0,8 m (oitenta centímetros);
d)ter piso com forração completa e antiderrapante;
e)ser firmemente fixadas em suas extremidades.
18.8.7.2Nas rampas com inclinação superior a 6° (seis graus),
devem ser fixadas peças transversais, espaçadas em, no máximo,
0,4 m (quarenta centímetros) ou outro dispositivo de apoio para
os pés.
18.9 Medidas de prevenção contra queda de altura
18.9.1É obrigatória a instalação de proteção coletiva onde hou-
ver risco de queda de trabalhadores ou de projeção de materiais e
objetos no entorno da obra, projetada por profissional legalmente
habilitado.
18.9.2As aberturas no piso devem:
a)ter fechamento provisório constituído de material resistente
travado ou fixado na estrutura; ou
b)ser dotada de sistema de proteção contra quedas, de acordo
com o subitem 18.9.4.1 ou 18.9.4.2 desta NR.
18.9.3Os vãos de acesso às caixas dos elevadores devem ter
fechamento provisório de toda a abertura, constituído de material
resistente, travado ou fixado à estrutura, até a colocação definitiva
das portas.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
18.9.4É obrigatória, na periferia da edificação, a instalação de
proteção contra queda de trabalhadores e projeção de materiais a
partir do início dos serviços necessários à concretagem da primeira
laje.
18.9.4.1A proteção, quando constituída de anteparos rígidos
com fechamento total do vão, deve ter altura mínima de 1,2 m (um
metro e vinte centímetros).
18.9.4.2A proteção, quando constituída de anteparos rígidos
em sistema de guarda-corpo e rodapé, deve atender aos seguintes
requisitos:
a)travessão superior a 1,2 m (um metro e vinte centímetros)
de altura e resistência à carga horizontal de 90 kgf/m (noventa qui-
logramas-força por metro), sendo que a deflexão máxima não deve
ser superior a 0,076 m (setenta e seis milímetros);
b)travessão intermediário a 0,7 m (setenta centímetros) de al-
tura e resistência à carga horizontal de 66 kgf/m (sessenta e seis
quilogramas-força por metro);
c)rodapé com altura mínima de 0,15 m (quinze centímetros)
rente à superfície e resistência à carga horizontal de 22 kgf/m (vinte
e dois quilogramas-força por metro);
d)ter vãos entre travessas preenchidos com tela ou outro dis-
positivo que garanta o fechamento seguro da abertura.
18.9.4.3Quando da utilização de plataformas de proteção pri-
mária, secundária ou terciária, essas devem ser projetadas por pro-
fissional legalmente habilitado e atender aos seguintes requisitos:
a)ser projetada e construída de forma a resistir aos impactos
das quedas de objetos;
b)ser mantida em adequado estado de conservação;
c)ser mantida sem sobrecarga que prejudique a estabilidade de
sua estrutura.
18.9.4.4Quando da utilização de redes de segurança, essas de-
vem ser confeccionadas e instaladas de acordo com os requisitos de
segurança e ensaios previstos nas normas EN 1263-1 e EN 1263-2
ou em normas técnicas nacionais vigentes.
18.9.4.4.1O projeto de redes de segurança deve conter o pro-
cedimento das fases de montagem, ascensão e desmontagem.
18.9.4.4.2As redes devem apresentar malha uniforme em toda
a sua extensão.
18.9.4.4.3Quando necessárias emendas na panagem da rede,
devem ser asseguradas as mesmas características da rede original,
com relação à resistência, à tração e à deformação, além da durabi-
lidade, sendo proibidas emendas com sobreposições da rede.
18.9.4.4.4As emendas devem ser feitas por profissional capaci-
tado, sob supervisão de profissional legalmente habilitado.
18.9.4.4.5O sistema de redes deve ser submetido a uma inspe-
ção semanal para verificação das condições de todos os seus ele-
mentos e pontos de fixação.
18.9.4.4.6As redes, os elementos de sustentação e os acessó-
rios devem ser armazenados em local apropriado, seco e acondicio-
nados em recipientes adequados.
18.9.4.4.7As redes, quando utilizadas para proteção de perife-
ria, devem estar associadas a um sistema, com altura mínima de 1,2
m (um metro e vinte centímetros), que impeça a queda de mate-
riais e objetos.
18.10 Máquinas, equipamentos, ferramentas
18.10.1Máquinas e equipamentos
18.10.1.1As máquinas e os equipamentos devem atender ao
disposto na NR-12 (Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipa-
mentos).
505
18.10.1.2As máquinas e equipamentos estacionários devem
estar localizados em ambiente coberto e com iluminação adequada
às atividades.
18.10.1.3Devem ser elaborados procedimentos de segurança
para o trabalho com máquinas, equipamentos e ferramentas não
contempladas no campo de aplicação da NR-12.
18.10.1.4Nas obras com altura igual ou superior a 10 m (dez
metros), é obrigatória a instalação de máquina ou equipamento de
transporte vertical motorizado de materiais.
18.10.1.4.1As máquinas ou equipamentos de transporte de
materiais devem possuir dispositivos que impeçam a descarga aci-
dental do material.
18.10.1.5A serra circular deve:
a)ser projetada por profissional legalmente habilitado;
b)ser dotada de estrutura metálica estável;
c)ter o disco afiado e travado, devendo ser substituído quando
apresentar defeito;
d)possuir dispositivo que impeça o aprisionamento do disco e
o retrocesso da madeira;
e)dispor de dispositivo que possibilite a regulagem da altura
do disco;
f)ter coletor de serragem;
g)ser dotada de dispositivo empurrador e guia de alinhamento,
quando necessário;
h)ter coifa ou outro dispositivo que impeça a projeção do disco
de corte.
Máquina autopropelida
18.10.1.6Na operação com máquina autopropelida, devem ser
observadas as seguintes medidas de segurança:
a)as zonas de perigo e as partes móveis devem possuir pro-
teções de modo a impedir o acesso de partes do corpo do traba-
lhador, podendo ser retiradas somente para limpeza, lubrificação,
reparo e ajuste, e, após, devem ser, obrigatoriamente, recolocadas;
b)os operadores não podem se afastar do equipamento sob
sua responsabilidade quando em funcionamento;
c)nas paradas temporárias ou prolongadas, devem ser adota-
das medidas com o objetivo de eliminar riscos provenientes de fun-
cionamento acidental;
d)quando o operador do equipamento tiver a visão dificultada
por obstáculos, deve ser exigida a presença de um trabalhador ca-
pacitado para orientar o operador;
e)em caso de superaquecimento de pneus e sistema de freio,
devem ser tomadas precauções especiais, prevenindo-se de possí-
veis explosões ou incêndios;
f)possuir retrovisores e alarme sonoro acoplado ao sistema de
câmbio quando operada em marcha a ré;
g)não deve ser operada em posição que comprometa sua es-
tabilidade;
h)antes de iniciar a movimentação ou dar partida no motor, é
preciso certificar-se de que não há ninguém sobre, debaixo ou per-
to dos mesmos, de modo a garantir que a movimentação da máqui-
na não exponha trabalhadores ou terceiros a acidentes;
i)assegurar que, antes da operação, esteja brecada e com suas
rodas travadas, implementando medidas adicionais no caso de pi-
sos inclinados ou irregulares.
18.10.1.7A inspeção, limpeza, ajuste e reparo somente devem
ser executados com a máquina desligada, salvo se o movimento for
indispensável à realização da inspeção ou ajuste.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
18.10.1.8É proibido manter sustentação de máquinas autopro-
pelidas somente pelos cilindros hidráulicos, quando em manuten-
ção.
18.10.1.9O abastecimento de máquinas autopropelidas com
motor a explosão deve ser realizado por trabalhador capacitado,
em local apropriado, utilizando-se de técnica e equipamentos que
garantam a segurança da operação.
18.10.1.10O processo de enchimento ou esvaziamento de
pneus deve ser feito de modo gradativo, com medições sucessivas
da pressão, dentro de gaiolas de proteção, projetadas para esse fim,
de modo a resguardar a segurança do trabalhador.
18.10.1.11O transporte de acessórios e materiais por içamento
deve ser feito o mais próximo possível do piso, com o isolamento da
área, em conformidade com a análise de risco.
18.10.1.12Devem ser tomadas precauções especiais quando
da movimentação de máquinas autopropelidas próxima a redes
elétricas.
18.10.1.13A máquina autopropelida com massa (tara) superior
a 4.500 kg (quatro mil e quinhentos quilos) deve possuir cabine cli-
matizada e oferecer proteção contra queda e projeção de objetos e
contra incidência de raios solares e intempéries. (Vide prazo - Por-
taria SEPRT nº 3.733, de 10/02/20)
18.10.1.14A máquina autopropelida com massa (tara) igual ou
inferior a 4.500 kg (quatro mil e quinhentos quilos) deve possuir
posto de trabalho protegido contra queda e projeção de objetos e
contra incidência de raios solares e intempéries.
Equipamentos de guindar
18.10.1.15Para fins de aplicação dos subitens 18.10.1.16 a
18.10.1.44, consideram-se equipamentos de guindar as gruas, in-
clusive as de pequeno porte, os guindastes, os pórticos, as pontes
rolantes e equipamentos similares.
18.10.1.16Os equipamentos de guindar devem ser utilizados
de acordo com as recomendações do fabricante e com o plano de
carga, elaborado por profissional legalmente habilitado e contem-
plado no PGR.
18.10.1.17O plano de carga para movimentação de carga sus-
pensa deve ser elaborado para cada equipamento e conter as se-
guintes informações:
a)endereço do local onde o equipamento estiver instalado e a
duração prevista para sua utilização;
b)razão social, endereço e CNPJ do fabricante, importador, lo-
cador ou proprietário do equipamento e do responsável pela mon-
tagem, desmontagem e serviços de manutenção;
c)tipo, modelo, ano de fabricação, capacidade, dimensões e de-
mais dados técnicos;
d)conter croquis ou planta baixa, mostrando a área coberta
pela operacionalização do equipamento, de todas possíveis inter-
ferências dentro e fora dos limites da obra, e os principais locais de
carregamento e descarregamento de materiais;
e)indicar as medidas previstas para isolamento das áreas sob
cargas suspensas e das áreas adjacentes que eventualmente pos-
sam estar sob risco de queda de materiais;
f)especificar todos os dispositivos e acessórios auxiliares de iça-
mento que devem ser utilizados em cada operação, tais como gan-
chos, lingas, calços, contenedores especiais, balancins, manilhas,
roldanas auxiliares e quaisquer outros necessários;
g)detalhar procedimentos especiais que se façam necessários
com relação à movimentação de peças de grande porte, quanto à
preparação da área de operações, velocidades e percursos previs-
tos na movimentação da carga, sequenciamento de etapas neces-
506
sárias, utilização conjunta de mais de um equipamento de guindar,
ensaios e/ou treinamentos preliminares e qualquer outra situação
singular de alto risco;
h)conter lista de verificação do equipamento e dos dispositivos
auxiliares de movimentação de carga, emitida pelo fabricante, loca-
dor ou profissional legalmente habilitado;
i)conter lista de verificação para plataforma de carga e descar-
ga, emitida por profissional legalmente habilitado;
j)conter medidas preventivas complementares quando no mes-
mo local houver outro equipamento de guindar com risco de inter-
ferência entre seus movimentos.
18.10.1.17.1Para grua, além do disposto neste subitem, deve
ser indicada a altura inicial e final, o comprimento da lança, a capa-
cidade de carga na ponta, a capacidade máxima de carga, se provida
ou não de coletor elétrico e a planilha de esforços sobre a base e
sobre os locais de ancoragens do equipamento.
18.10.1.18Deve ser elaborada análise de risco para movimen-
tação de cargas, sendo que, quando a movimentação for rotineira, a
análise pode estar descrita em procedimento operacional.
18.10.1.19Deve ser elaborada análise de risco específica para
movimentação de cargas não- rotineiras, com a respectiva permis-
são de trabalho.
18.10.1.20Quando da utilização de equipamento de guindar
sobre base móvel, a sua estabilidade deve ser garantida, assim
como a da superfície onde será utilizado, atendendo às recomenda-
ções do fabricante ou do profissional legalmente habilitado.
18.10.1.21Devem ser mantidos o isolamento e a sinalização da
área sob carga suspensa.
18.10.1.22Quando no mesmo local houver dois ou mais equi-
pamentos de guindar com risco de interferência entre seus movi-
mentos, deve haver sistema automatizado anticolisão instalado nos
equipamentos ou sinaleiro capacitado e autorizado para coordenar
os movimentos desses equipamentos.
18.10.1.23Quando da utilização de equipamento de guindar, os
seguintes documentos, quando aplicável, devem ser disponibiliza-
dos no canteiro de obras:
a)plano de cargas, conforme subitem 18.10.1.17 desta NR;
b)registro de todas as ações de manutenção preventivas e cor-
retivas e de inspeção do equipamento, ocorridas após a instalação
no local onde estiver em operação, e os termos de entrega técnica
e liberação para uso, conforme disposto no item 12.11 da NR-12;
c)comprovantes de capacitação e autorização do operador do
equipamento de guindar em operação no local;
d)comprovantes de capacitação do sinaleiro/amarrador de car-
gas e do trabalhador designado para inspecionar plataformas em
balanço para recebimento de cargas;
e)projeto de fixação na edificação ou em estrutura indepen-
dente;
f)projeto para a passarela de acesso à torre da grua;
g)listas de verificação mencionadas nesta NR e instruções de
segurança emitidas, específicas à operacionalização do equipamen-
to;
h)laudo de aterramento elétrico com medição ôhmica, confor-
me normas técnicas nacionais vigentes, elaborado por profissional
legalmente habilitado e atualizado semestralmente.
18.10.1.24O equipamento de guindar, de acordo com suas es-
pecificidades, deve dispor dos seguintes itens de segurança:
a)limitador de carga máxima;
b)limitador de altura que permita a frenagem do moitão na ele-
vação de cargas;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
c)dispositivo de monitoramento na descida, se definido na aná-
lise de risco;
d)alarme sonoro com acionamento automático quando o limi-
tador de carga ou de momento estiver atuando;
e)alarme sonoro para ser acionado pelo operador em situações
de risco e/ou alerta;
f)trava de segurança no gancho do moitão;
g)dispositivo instalado nas polias que impeça o escape aciden-
tal dos cabos de aço;
h)limitadores de curso para movimento de translação quando
instalado sobre trilhos.
18.10.1.25Quando o equipamento de guindar possuir cabine
de comando, esta deve dispor de:
a)acesso seguro e, quando necessário em movimentação verti-
cal para acessar a cabine, tornar obrigatório o uso do SPIQ;
b)interior climatizado; (Vide prazo - Portaria SEPRT nº 3.733,
de 10/02/20)
c)assento ergonômico;
d)proteção contra raios solares e intempéries;
e)tabela de cargas máximas em todas as condições de uso, es-
crita em língua portuguesa, no seu interior e de fácil visualização
pelo operador;
f)extintor de incêndio adequado ao risco.
18.10.1.26Guindastes e gruas, além das exigências anteriores
cabíveis, devem possuir:
a)limitador de momento máximo, impedindo a continuidade
do movimento e só permitindo a sua reversão;
b)anemômetro que indique no interior da cabine do equipa-
mento a velocidade do vento;
c)indicadores de níveis longitudinal e transversal, exceto para
as gruas que não são montadas sobre base móvel.
18.10.1.27Os dispositivos auxiliares de içamento devem aten-
der aos seguintes requisitos:
a)dispor de forma indelével a razão social do fabricante ou do
locador, a capacidade de carga e o número de série que permita sua
rastreabilidade;
b)possuir certificado ou dispor de projeto elaborado por profis-
sional legalmente habilitado, contendo a especificação e descrição
completa das características mecânicas e elétricas, se cabíveis;
c)ser inspecionado pelo sinaleiro/amarrador de cargas antes de
entrar em uso.
18.10.1.28Os controles remotos utilizados para o comando de
equipamento de guindar devem conter a identificação correspon-
dente ao equipamento que está sendo utilizado e possuir indicação,
em língua portuguesa, dos comandos de operação.
18.10.1.29São proibidos durante a operação dos equipamen-
tos de guindar:
a)circulação ou permanência de pessoas estranhas nas áreas
sob movimentação da carga suspensa;
b)colocação de placas de publicidade na estrutura do equipa-
mento, salvo quando especificado pelo fabricante ou profissional
legalmente habilitado;
c)movimentação de cargas com peso desconhecido;
d)movimentação em ações de arraste ou com o içamento incli-
nado em relação à vertical;
e)içamento de carga que não esteja totalmente desprendida da
sua superfície de apoio e livre de qualquer interferência que ofere-
ça resistência ao movimento pretendido;
507
f)utilização de cordas de fibras naturais ou sintéticas como ele-
mentos de içamento de cargas, salvo cabos de fibra sintética previs-
tos nas normas técnicas nacionais vigentes;
g)transporte de pessoas, salvo nas condições em operação de
resgate e salvamento, sob supervisão de profissional legalmente
habilitado, ou quando em conformidade com o item 4 do Anexo XII
da NR-12;
h)trabalho em condições climáticas adversas ou qualquer outra
condição meteorológica que possa afetar a segurança dos trabalha-
dores.
18.10.1.30Na impossibilidade de o operador do equipamen-
to visualizar a carga em todo o seu percurso, a operação deve ser
orientada por, no mínimo, um sinaleiro/amarrador de carga.
18.10.1.31A comunicação entre o operador do equipamento e
o sinaleiro/amarrador de carga deve ser efetuada por sistema de
comunicação eficiente.
18.10.1.32Devem ser realizadas e registradas as inspeções diá-
rias das condições de segurança:
a)no equipamento, pelo seu operador, com lista de verificação
emitida e sob a responsabilidade do fabricante, locador ou proprie-
tário do equipamento;
b)nos dispositivos auxiliares de movimentação de carga, pelo
sinaleiro/amarrador de carga, mediante lista de verificação;
c)nas plataformas de carga e descarga, por trabalhador capa-
citado e autorizado pelo seu empregador, mediante lista de verifi-
cação.
Gruas
18.10.1.33Além do exigido nos itens anteriores pertinentes a
equipamento de guindar, a grua deve dispor de:
a)cabine de comando, acoplada à parte giratória do equipa-
mento, exceto para gruas de pequeno porte e automontante;
b)limitador de fim de curso para o carro da lança nas duas ex-
tremidades;
c)sistema automático de controle de carga admissível ou placas
indicativas de carga admissível ao longo da lança, conforme especi-
ficado pelo fabricante ou locador;
d)luz de obstáculo no ponto mais alto da grua;
e)SPIQ para acesso horizontal e vertical onde houver risco de
queda;
f)limitador/contador de giro, mesmo quando a grua dispuser
de coletor elétrico;
g)sistema de proteção contra quedas na transposição entre a
escada de acesso e o posto de trabalho do operador e na contra
lança, conforme a NR-12;
h)escadas fixas conforme disposto no item 18.8 desta NR;
i)limitadores de movimento para lanças retráteis ou basculan-
tes;
j)dispositivo automático com alarme sonoro que indique a
ocorrência de ventos superiores a 42 km/h (quarenta e dois quilô-
metros por hora).
18.10.1.34Além das proibições referidas no subitem 18.10.1.29
desta NR, as gruas também devem obedecer às seguintes prescri-
ções restritivas:
a)o trabalho sob condições de ventos com velocidade acima de
42 km/h (quarenta e dois quilômetros por hora) deve ser precedido
de análise de risco específica e autorizado mediante permissão de
trabalho;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
b)sob nenhuma condição é permitida a operação com gruas
quando da ocorrência de ventos com velocidade superior a 72 km/h
(setenta e dois quilômetros por hora);
c)a ponta da lança e o cabo de aço de levantamento da car-
ga devem estar afastados da rede elétrica conforme orientação da
concessionária local e distar, no mínimo, 3 m (três metros) de qual-
quer obstáculo, sendo que, para distanciamentos inferiores a ope-
racionalização da grua, deve ser realizada análise de risco elaborada
por profissional legalmente habilitado.
18.10.1.35Quando o equipamento não estiver em funciona-
mento, a movimentação da lança da grua deve ser livre, salvo em
situações onde há obstáculos ao seu giro, que devem estar previs-
tas no plano de carga.
18.10.1.36O posicionamento e configuração dos pontos de an-
coragens e/ou estaiamento da grua devem:
a)seguir as instruções do fabricante sobre os esforços aplicados
nesses pontos;
b)ter as estruturas e materiais de fixação definidos em projeto
e cálculos elaborados por profissional legalmente habilitado, vin-
culado ao locador ou à empresa responsável pela montagem do
equipamento.
18.10.1.37A grua ascensional que possuir sistema de telesco-
pagem por meio de elementos metálicos verticais só pode ser uti-
lizada quando dispuser de sistema de fixação ou quadro-guia que
garanta seu paralelismo, de modo a evitar a desacoplagem da torre
dos elementos metálicos durante o processo de telescopagem.
18.10.1.38Nas operações de montagem, telescopagem e des-
montagem de gruas ascensionais, devem ser obedecidas as seguin-
tes prescrições:
a)o sistema hidráulico deve ser operado fora da torre, não sen-
do permitida a presença de pessoas no interior do equipamento;
b)em casos previstos pelo fabricante ou locador, é permitida a
presença de pessoas para inspeção e verificação do acionamento
do sistema hidráulico, mediante análise de risco para a operação,
elaborada e sob responsabilidade de profissional legalmente habi-
litado.
18.10.1.39No término da montagem inicial e após qualquer
intervenção de inspeção ou manutenção da grua, é obrigatória a
emissão de termo de entrega técnica e liberação para uso, que deve
ser entregue mediante recibo, contendo, no mínimo:
a)descrição de todas as ações executadas;
b)resultados dos testes de carga e sobrecarga, se efetuados;
c)data, identificação e respectivas assinaturas do responsável
pelo trabalho executado e por quem o aceita como bem realizado;
d)a explícita afirmação impressa ou carimbada no documento
de que “todos os dispositivos e elementos de segurança do equipa-
mento estão plenamente regulados e atuantes para a sua operacio-
nalização segura”;
e)registro em livro próprio, ficha ou sistema informatizado, de
acordo com item 12.11 da NR-12.
18.10.1.40Deve ser elaborado laudo estrutural e operacional
quanto à integridade estrutural e eletromecânica da grua, sob res-
ponsabilidade de profissional legalmente habilitado, nas seguintes
situações:
a)quando não dispuser de identificação do fabricante, não pos-
suir fabricante ou importador estabelecido;
b)conforme periodicidade estabelecida pelo fabricante ou, no
máximo, com 20 (vinte) anos de uso;
c)para equipamentos com mais de 20 (vinte) anos de uso, o
laudo deve ser feito a cada 2 (dois) anos;
508
d)quando ocorrer algum evento que possa comprometer a sua
integridade estrutural e eletromecânica, a critério de profissional
legalmente habilitado.
18.10.1.41Cabe ao empregador prover instalação sanitária
contendo vaso sanitário e lavatório, a uma distância máxima de 50
m (cinquenta metros) do posto de trabalho do operador do equi-
pamento.
18.10.1.41.1Na impossibilidade do cumprimento desta exigên-
cia, deve o empregador disponibilizar no mínimo 4 (quatro) inter-
valos para cada turno de trabalho diário, com duração que permita
ao operador do equipamento sair e retornar à cabine, para atender
suas necessidades fisiológicas.
Gruas de pequeno porte
18.10.1.42São considerados gruas de pequeno porte os equi-
pamentos que atendam simultaneamente às seguintes caracterís-
ticas:
a)raio máximo de alcance da lança de 6 m (seis metros);
b)capacidade de carga máxima não superior a 500 kg (quinhen-
tos quilogramas);
c)altura máxima da torre de 6 m (seis metros) acima da laje em
construção.
18.10.1.43Além do exigido nos subitens anteriores pertinentes
a equipamentos de guindar, a grua de pequeno porte deve possuir:
a)comando elétrico por botoeira ou manipulador a cabo, res-
peitando voltagem máxima de 24V (vinte e quatro volts);
b)botão de parada de emergência;
c)limitador de carga máxima;
d)limitador de momento máximo, impedindo a continuidade
do movimento e só permitindo a sua reversão;
e)limitador de altura que permita a frenagem do moitão na ele-
vação de cargas;
f)dispositivo de monitoramento na descida, se definido na aná-
lise de risco;
g)luz de obstáculo no ponto mais alto do equipamento;
h)alarme sonoro com acionamento automático quando o limi-
tador de carga ou de momento estiver atuando;
i)alarme sonoro para ser acionado pelo operador em situações
de risco e/ou alerta;
j)trava de segurança do gancho de moitão;
k)dispositivo instalado nas polias que impeça o escape aciden-
tal dos cabos de aço;
l)SPIQ para utilização quando da operação do equipamento.
18.10.1.43.1Não se aplica à grua de pequeno porte o disposto
no subitem 18.10.1.24 desta NR.
18.10.1.44É proibido o uso de grua de pequeno porte:
a)com giro da lança inferior a 180° (cento e oitenta graus);
b)que necessite de ação manual para girar a lança.
Guincho de coluna
18.10.1.45Para fins de cumprimento dos dispositivos da NR-18,
o guincho de coluna deve atender exclusivamente aos seguintes re-
quisitos:
a)ter capacidade de carga não superior a 500 kg (quinhentos
quilos);
b)possuir análise de risco e procedimento operacional;
c)possuir dispositivos adequados para sua fixação, especifica-
dos no projeto de instalação;
d)ter seu tambor nivelado para garantir o enrolamento ade-
quado do cabo de aço;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
e)possuir proteção para impedir o contato de qualquer parte
do corpo do trabalhador com o tambor de enrolamento;
f)possuir comando elétrico por botoeira ou manipulador a
cabo, respeitando voltagem máxima de 24V (vinte e quatro volts);
g)possuir botão para parada de emergência.
18.10.2Ferramentas
18.10.2.1Os trabalhadores devem ser capacitados e instruídos
para a utilização das ferramentas, seguindo as recomendações de
segurança desta NR e, quando aplicável, do manual do fabricante.
18.10.2.2Para a utilização das ferramentas, deve ser evitada a
utilização de roupas soltas e adornos que possam colocar em risco
a segurança do trabalhador.
18.10.2.3As ferramentas devem ser vistoriadas antes da sua
utilização. Ferramenta elétrica portátil
18.10.2.4O condutor de alimentação da ferramenta elétrica
deve ser manuseado de forma que não sofra torção, ruptura ou
abrasão, nem obstrua o trânsito de trabalhadores e equipamentos.
18.10.2.5Os dispositivos de proteção removíveis da ferramenta
elétrica só podem ser retirados para limpeza, lubrificação, reparo e
ajuste, e após devem ser, obrigatoriamente, recolocados.
18.10.2.6A ferramenta elétrica utilizada para cortes deve ser
provida de disco específico para o tipo de material a ser cortado.
18.10.2.7É proibida a utilização de ferramenta elétrica portátil
sem duplo isolamento.
Ferramenta pneumática
18.10.2.8A ferramenta pneumática deve possuir dispositivo de
partida instalado de modo a reduzir ao mínimo a possibilidade de
funcionamento acidental.
18.10.2.9A válvula de ar da ferramenta pneumática deve ser
fechada automaticamente quando cessar a pressão da mão do ope-
rador sobre os dispositivos de partida.
18.10.2.10As mangueiras e conexões de alimentação devem
resistir às pressões de serviço, permanecendo firmemente presas
aos tubos de saída e afastadas das vias de circulação.
18.10.2.11A ferramenta pneumática deve ser desconectada
quando não estiver em uso, e o suprimento de ar para as manguei-
ras deve ser desligado e aliviada a pressão.
18.10.2.12No uso das ferramentas pneumáticas, é proibido:
a)utilizá-la para a limpeza das roupas;
b)exceder a pressão máxima do ar.
Ferramenta de fixação a pólvora ou gás
18.10.2.13A ferramenta de fixação a pólvora ou gás deve pos-
suir sistema de segurança contra disparos acidentais.
18.10.2.14É proibido o uso de ferramenta de fixação a pólvora
ou gás:
a)em ambientes contendo substâncias inflamáveis ou explosi-
vas;
b)com a presença de pessoas, inclusive o ajudante, nas proxi-
midades do local do disparo.
18.10.2.15A ferramenta de fixação a pólvora deve estar des-
carregada (sem o pino e o finca-pino) sempre que estiver sem uso.
18.10.2.16Antes da fixação de pinos por ferramenta de fixação,
devem ser verificados o tipo e a espessura da parede ou laje, o tipo
de pino e finca-pino mais adequados, e a região oposta à superfície
de aplicação deve ser previamente inspecionada.
Ferramenta manual
18.10.2.17Cabe ao empregador fornecer gratuitamente aos
trabalhadores as ferramentas manuais necessárias para o desen-
volvimento das atividades.
509
18.10.2.17.1É obrigação do trabalhador zelar pelo cuidado na
utilização das ferramentas manuais e devolvê-las ao empregador
sempre que solicitado.
18.10.2.18As ferramentas manuais não devem ser deixadas so-
bre passagens, escadas, andaimes e outras superfícies de trabalho
ou de circulação, devendo ser guardadas em locais apropriados,
quando não estiverem em uso.
18.10.2.19As ferramentas manuais utilizadas nas instalações
elétricas devem ser totalmente isoladas de acordo com a tensão
envolvida, ficando exposta apenas a parte que fará contato com a
instalação.
18.10.2.20As ferramentas manuais devem ser transportadas
em recipientes próprios.
18.11 Movimentação e transporte de materiais e pessoas
(elevadores)
18.11.1As disposições deste item aplicam-se à instalação, mon-
tagem, desmontagem, operação, teste, manutenção e reparos em
elevadores para transporte vertical de materiais e de pessoas em
canteiros de obras ou frentes de trabalho.
18.11.2É proibida a instalação de elevador tracionado com
cabo único e aqueles adaptados com mais de um cabo, na movi-
mentação e transporte vertical de materiais e pessoas, que não
atendam as normas técnicas nacionais vigentes.
18.11.3Toda empresa fabricante, locadora ou prestadora de
serviços de instalação, montagem, desmontagem e manutenção,
seja do equipamento em seu conjunto ou de parte dele, deve ser
registrada no respectivo conselho de classe e estar sob responsabi-
lidade de profissional legalmente habilitado.
18.11.4Os equipamentos de transporte vertical de materiais e
de pessoas devem ser dimensionados por profissional legalmente
habilitado e atender às normas técnicas nacionais vigentes ou, na
sua ausência, às normas técnicas internacionais vigentes.
18.11.5Os serviços de instalação, montagem, operação, des-
montagem e manutenção devem ser executados por profissional
capacitado, com anuência formal da empresa e sob a responsabili-
dade de profissional legalmente habilitado.
18.11.6São atribuições do operador:
a)manter o posto de trabalho limpo e organizado;
b)organizar a carga e descarga de material no interior da cabi-
ne;
c)separar materiais de pessoas no interior da cabine;
d)comunicar e registrar ao técnico responsável pela obra qual-
quer anomalia no equipamento;
e)acompanhar todos os serviços de manutenção no equipa-
mento.
18.11.7Toda empresa usuária de equipamentos de movimen-
tação e transporte vertical de materiais e/ou pessoas deve possuir
os seguintes documentos disponíveis no canteiro de obras:
a)programa de manutenção preventiva, conforme recomenda-
ção do locador, importador ou fabricante;
b)termo de entrega técnica de acordo com as normas técnicas
nacionais vigentes ou, na sua ausência, de acordo com o determi-
nado pelo profissional legalmente habilitado responsável pelo equi-
pamento;
c)laudo de testes dos freios de emergência a serem realizados,
no máximo, a cada 90 (noventa) dias, assinado pelo responsável
técnico pela manutenção do equipamento ou, na sua ausência,
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
pelo profissional legalmente habilitado responsável pelo equipa-
mento, contendo os parâmetros mínimos determinados por nor-
mas técnicas nacionais vigentes;
d)registro, pelo operador, das vistorias diárias realizadas antes
do início dos serviços, conforme orientação dada pelo responsável
técnico do equipamento, atendidas as recomendações do manual
do fabricante;
e)laudos dos ensaios não destrutivos dos eixos dos motofreios
e dos freios de emergência, sendo a periodicidade definida por pro-
fissional legalmente habilitado, obedecidos os prazos máximos pre-
vistos pelo fabricante no manual de manutenção do equipamento;
f)manual de orientação do fabricante;
g)registro das atividades de manutenção conforme item 12.11
da NR-12;
h)laudo de aterramento elaborado por profissional legalmente
habilitado.
18.11.8É proibido o uso de chave do tipo comutadora e/ou re-
versora para comando elétrico de subida, descida ou parada.
18.11.9Todos os componentes elétricos ou eletrônicos que fi-
quem expostos às condições meteorológicas devem ter proteção
contra intempéries.
18.11.10Devem ser observados os seguintes requisitos de se-
gurança durante a execução dos serviços de montagem, desmonta-
gem, ascensão e manutenção de equipamentos de movimentação
vertical de materiais e de pessoas:
a)isolamento da área de trabalho;
b)proibição, se necessário, da execução de outras atividades
nas periferias das fachadas onde estão sendo executados os ser-
viços;
c)proibição de execução deste tipo de serviço em dias de con-
dições meteorológicas adversas.
18.11.11As torres dos elevadores devem estar afastadas das
redes elétricas ou estar isoladas conforme normas específicas da
concessionária local.
18.11.12As torres dos elevadores devem ser montadas de ma-
neira que a distância entre a face da cabine e a face da edificação
seja de, no máximo, 0,2 m (vinte centímetros).
18.11.12.1Para distâncias maiores, as cargas e os esforços so-
licitantes originados pelas rampas devem ser considerados no di-
mensionamento e especificação da torre do elevador.
18.11.13Em todos os acessos de entrada à torre do elevador
deve ser instalada barreira (cancela) que tenha, no mínimo, 1,8 m
(um metro e oitenta centímetros) de altura, impedindo que pessoas
exponham alguma parte de seu corpo no interior da mesma.
18.11.13.1A barreira (cancela) da torre do elevador deve ser
dotada de dispositivo de intertravamento com duplo canal e rup-
tura positiva, monitorado por interface de segurança, de modo a
impedir sua abertura quando o elevador não estiver no nível do
pavimento.
18.11.14O fechamento da base da torre do elevador deve pro-
teger todos os lados até uma altura de pelo menos 2,0 m (dois me-
tros) e ser dotado de proteção e sinalização, de forma a proibir a
circulação de trabalhadores através da mesma.
18.11.15A rampa de acesso à torre de elevador deve:
a)ser provida de sistema de proteção contra quedas, conforme
o subitem 18.9.4.1 ou 18.9.4.2 desta NR;
b)ter piso de material resistente, sem apresentar aberturas;
c)não ter inclinação descendente no sentido da torre;
d)estar fixada à cabine de forma articulada no caso do elevador
de cremalheira.
510
18.11.16Deve haver altura livre de, no mínimo, 2 m (dois me-
tros) sobre a rampa.
18.11.17É proibido, nos elevadores, o transporte de pessoas
juntamente com materiais, exceto quanto ao operador e ao respon-
sável pelo material a ser transportado, desde que isolados da carga
por uma barreira física, com altura mínima de 1,8 m (um metro e
oitenta centímetros), instalada com dispositivo de intertravamento
com duplo canal e ruptura positiva, monitorado por interface de
segurança.
18.11.18O elevador de materiais e/ou pessoas deve dispor, no
mínimo, de:
a)cabine metálica com porta;
b)horímetro;
c)iluminação e ventilação natural ou artificial durante o uso;
d)indicação do número máximo de passageiros e peso máximo
equivalente em quilogramas;
e)botão em cada pavimento a fim de garantir comunicação úni-
ca através de painel interno de controle.
18.11.19O elevador de materiais e/ou pessoas deve dispor, no
mínimo, dos seguintes itens de segurança:
a)intertravamento das proteções com o sistema elétrico,
através de dispositivo de intertravamento com duplo canal e rup-
tura positiva, monitorado por interface de segurança que impeça a
movimentação da cabine quando:
I.a porta de acesso da cabine, inclusive o alçapão, não estiver
devidamente fechada;
II.a rampa de acesso à cabine não estiver devidamente recolhi-
da no elevador de cremalheira, e;
III.a porta da cancela de qualquer um dos pavimentos ou do
recinto de proteção da base estiver aberta.
b)dispositivo eletromecânico de emergência que impeça a que-
da livre da cabine, monitorado por interface de segurança, de for-
ma a freá-la quando ultrapassar a velocidade de descida nominal,
interrompendo automática e simultaneamente a corrente elétrica
da cabine;
c)dispositivo de intertravamento com duplo canal e ruptura
positiva, monitorado por interface de segurança, ou outro sistema
com a mesma categoria de segurança que impeça que a cabine ul-
trapasse a última parada superior ou inferior;
d)dispositivo mecânico que impeça que a cabine se desprenda
acidentalmente da torre do elevador;
e)amortecedores de impacto de velocidade nominal na base,
caso o mesmo ultrapasse os limites de parada final;
f)sistema que possibilite o bloqueio dos seus dispositivos de
acionamento de modo a impedir o seu acionamento por pessoas
não autorizadas;
g)sistema de frenagem automática, a ser acionado em situa-
ções que possam gerar a queda livre da cabine;
h)sistema que impeça a movimentação do equipamento quan-
do a carga ultrapassar a capacidade permitida.
Movimentação de pessoas
18.11.20O transporte de passageiros no elevador deve ter prio-
ridade sobre o de cargas.
18.11.21Na construção com altura igual ou superior a 24 m
(vinte e quatro metros), é obrigatória a instalação de, pelo menos,
um elevador de passageiros, devendo seu percurso alcançar toda a
extensão vertical da obra, considerando o subsolo.
18.11.21.1O elevador de passageiros deve ser instalado, no
máximo, a partir de 15 m (quinze metros) de deslocamento vertical
na obra.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
18.11.22Nos elevadores do tipo cremalheira, a altura livre para
trabalho após a amarração na última laje concretada ou último pa-
vimento será determinada pelo fabricante, em função do tipo de
torre e seus acessórios de amarração.
18.11.23Nos elevadores do tipo cremalheira, o último elemen-
to da torre do elevador deve ser montado com a régua invertida
ou sem cremalheira, de modo a evitar o tracionamento da cabine.
Movimentação de materiais
18.11.24Na movimentação de materiais por meio de elevador,
é proibido:
a)transportar materiais com dimensões maiores do que a cabi-
ne no elevador;
b)transportar materiais apoiados nas portas da cabine;
c)transportar materiais do lado externo da cabine, exceto nas
operações de montagem e desmontagem do elevador;
d)transportar material a granel sem acondicionamento apro-
priado;
e)adaptar a instalação de qualquer equipamento ou dispositi-
vo para içamento de materiais em qualquer parte da cabine ou da
torre do elevador.
18.12 Andaime e plataforma de trabalho
18.12.1Os andaimes devem atender aos seguintes requisitos:
a)ser projetados por profissionais legalmente habilitados, de
acordo com as normas técnicas nacionais vigentes;
b)ser fabricados por empresas regularmente inscritas no res-
pectivo conselho de classe;
c)ser acompanhados de manuais de instrução, em língua por-
tuguesa, fornecidos pelo fabricante, importador ou locador;
d)possuir sistema de proteção contra quedas em todo o perí-
metro, conforme subitem 18.9.4.1 ou
18.9.4.2 desta NR, com exceção do lado da face de trabalho;
e)possuir sistema de acesso ao andaime e aos postos de traba-
lho, de maneira segura, quando superiores a 0,4 m (quarenta cen-
tímetros) de altura.
18.12.2A montagem de andaimes deve ser executada confor-
me projeto elaborado por profissional legalmente habilitado.
18.12.2.1No caso de andaime simplesmente apoiado constru-
ído em torre única com altura inferior a 4 (quatro) vezes a menor
dimensão da base de apoio, fica dispensado o projeto de monta-
gem, devendo, nesse caso, ser montado de acordo com o manual
de instrução.
18.12.2.2Quando da utilização de andaime simplesmente
apoiado com a interligação de pisos de trabalho, independente-
mente da altura, deve ser elaborado projeto de montagem por pro-
fissional legalmente habilitado.
18.12.3As torres de andaimes, quando não estaiadas ou não
fixadas à estrutura, não podem exceder, em altura, 4 (quatro) vezes
a menor dimensão da base de apoio.
18.12.4Os andaimes devem possuir registro formal de libera-
ção de uso assinado por profissional qualificado em segurança do
trabalho ou pelo responsável pela frente de trabalho ou da obra.
18.12.5A superfície de trabalho do andaime deve ser resisten-
te, ter forração completa, ser antiderrapante, nivelada e possuir tra-
vamento que não permita seu deslocamento ou desencaixe.
18.12.6A atividade de montagem e desmontagem de andaimes
deve ser realizada:
a)por trabalhadores capacitados que recebam treinamento es-
pecífico para o tipo de andaime utilizado;
b)com uso de SPIQ;
511
c)com ferramentas com amarração que impeçam sua queda
acidental;
d)com isolamento e sinalização da área.
18.12.7O andaime tubular deve possuir montantes e painéis
fixados com travamento contra o desencaixe acidental.
18.12.8Em relação ao andaime e à plataforma de trabalho, é
proibido:
a)utilizar andaime construído com estrutura de madeira, ex-
ceto quando da impossibilidade técnica de utilização de andaimes
metálicos;
b)retirar ou anular qualquer dispositivo de segurança do an-
daime;
c)utilizar escadas e outros meios sobre o piso de trabalho do
andaime, para atingir lugares mais altos.
18.12.9O ponto de instalação de qualquer aparelho de içar ma-
teriais no andaime deve ser escolhido de modo a não comprometer
a sua estabilidade e a segurança do trabalhador.
18.12.10A manutenção do andaime deve ser feita por traba-
lhador capacitado, sob supervisão e responsabilidade técnica de
profissional legalmente habilitado, obedecendo às especificações
técnicas do fabricante.
18.12.11É proibido trabalhar em plataforma de trabalho sobre
cavaletes que possuam altura superior a 1,5 m (um metro e cin-
quenta centímetros) e largura inferior a 0,9 m (noventa centíme-
tros).
18.12.12Nas edificações com altura igual ou superior a 12 m
(doze metros), a partir do nível do térreo, devem ser instalados dis-
positivos destinados à ancoragem de equipamentos e de cabos de
segurança para o uso de SPIQ, a serem utilizados nos serviços de
limpeza, manutenção e restauração de fachadas.
18.12.12.1Os pontos de ancoragem de equipamentos e dos
cabos de segurança devem ser independentes, com exceção das
edificações que possuírem projetos específicos para instalação de
equipamentos definitivos para limpeza, manutenção e restauração
de fachadas.
18.12.12.2Os dispositivos de ancoragem devem:
a)estar dispostos de modo a atender todo o perímetro da edi-
ficação;
b)suportar uma carga de trabalho de, no mínimo, 1.500 kgf (mil
e quinhentos quilogramas-força);
c)constar do projeto estrutural da edificação;
d)ser constituídos de material resistente às intempéries, como
aço inoxidável ou material de características equivalentes.
18.12.12.2.1Os ensaios para comprovação da carga mínima do
dispositivo de ancoragem devem atender ao disposto nas normas
técnicas nacionais vigentes ou, na sua ausência, às determinações
do fabricante.
18.12.12.3A ancoragem deve apresentar na sua estrutura, em
caracteres indeléveis e bem visíveis:
a)razão social do fabricante e o seu CNPJ;
b)modelo ou código do produto;
c)número de fabricação/série;
d)material do qual é constituído;
e)indicação da carga;
f)número máximo de trabalhadores conectados simultanea-
mente ou força máxima aplicável;
g)pictograma indicando que o usuário deve ler as informações
fornecidas pelo fabricante.
Andaime simplesmente apoiado
18.12.13O andaime simplesmente apoiado deve:
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
a)ser apoiado em sapatas sobre base rígida e nivelada capazes
de resistir aos esforços solicitantes e às cargas transmitidas, com
ajustes que permitam o nivelamento;
b)ser fixado, quando necessário, à estrutura da construção ou
edificação, por meio de amarração, de modo a resistir aos esforços
a que estará sujeito.
18.12.14O acesso ao andaime simplesmente apoiado, cujo piso
de trabalho esteja situado a mais de 1 m (um metro) de altura, deve
ser feito por meio de escadas, observando-se ao menos uma das
seguintes alternativas:
a)utilizar escada de mão, incorporada ou acoplada aos painéis,
com largura mínima de 0,4 m (quarenta centímetros) e distância
uniforme entre os degraus compreendida entre 0,25 m (vinte e cin-
co centímetros) e 0,3 m (trinta centímetros);
b)utilizar escada para uso coletivo, incorporada interna ou ex-
ternamente ao andaime, com largura mínima de 0,6 m (sessenta
centímetros), corrimão e degraus antiderrapantes.
18.12.15O andaime simplesmente apoiado, quando montado
nas fachadas das edificações, deve ser externamente revestido por
tela, de modo a impedir a projeção e queda de materiais.
18.12.15.1O entelamento deve ser feito desde a primeira plata-
forma de trabalho até 2 m (dois metros) acima da última.
18.12.16O andaime simplesmente apoiado, quando utilizado
com rodízios, deve:
a)ser apoiado sobre superfície capaz de resistir aos esforços so-
licitantes e às cargas transmitidas;
b)ser utilizado somente sobre superfície horizontal plana, que
permita a sua segura movimentação;
c)possuir travas, de modo a evitar deslocamentos acidentais.
18.12.17É proibido o deslocamento das estruturas do andaime
com trabalhadores sobre os mesmos.
Andaime suspenso
18.12.18Os sistemas de fixação e sustentação e as estruturas
de apoio dos andaimes suspensos devem suportar, pelo menos, 3
(três) vezes os esforços solicitantes e ser precedidos de projeto ela-
borado por profissional legalmente habilitado.
18.12.19A sustentação de andaimes suspensos em platibanda
ou beiral de edificação deve ser precedida de laudo de verificação
estrutural sob responsabilidade de profissional legalmente habili-
tado.
18.12.20É proibida a utilização do andaime suspenso com en-
rolamento de cabo no seu corpo.
18.12.21O andaime suspenso deve:
a)possuir placa de identificação;
b)ter garantida a estabilidade durante todo o período de sua
utilização, através de procedimentos operacionais e de dispositivos
ou equipamentos específicos para tal fim;
c)possuir, no mínimo, quatro pontos de sustentação indepen-
dentes;
d)dispor de ponto de ancoragem do SPIQ independente do
ponto de ancoragem do andaime;
e)dispor de sistemas de fixação, sustentação e estruturas de
apoio, precedidos de projeto elaborado por profissional legalmente
habilitado;
f)ter largura útil da plataforma de trabalho de, no mínimo, 0,65
m (sessenta e cinco centímetros).
18.12.21.1A placa de identificação do andaime suspenso deve
ser fixada em local de fácil visualização e conter a identificação do
fabricante e a capacidade de carga em peso e número de ocupan-
tes.
512
18.12.22O sistema de contrapeso, quando utilizado como for-
ma de fixação da estrutura de sustentação do andaime suspenso,
deve:
a)ser invariável quanto à forma e ao peso especificados no pro-
jeto;
b)possuir peso conhecido e marcado de forma indelével em
cada peça;
c)ser fixado à estrutura de sustentação do andaime;
d)possuir contraventamentos que impeçam seu deslocamento
horizontal.
18.12.23O sistema de suspensão do andaime deve:
a)ser feito por cabos de aço;
b)garantir o seu nivelamento;
c)ser verificado diariamente pelos usuários e pelo responsável
pela obra, antes de iniciarem seus trabalhos.
18.12.23.1Os usuários e o responsável pela verificação devem
receber treinamento e os procedimentos para a rotina de verifica-
ção diária.
18.12.24Em relação ao andaime suspenso, é proibido:
a)utilizar trechos em balanço;
b)interligar suas estruturas;
c)utilizá-lo para transporte de pessoas ou materiais que não es-
tejam vinculados aos serviços em execução.
18.12.25Os guinchos de cabo passante para acionamento ma-
nual devem:
a)ter dispositivo que impeça o retrocesso do sistema de movi-
mentação;
b)ser acionados por meio de manivela ou outro dispositivo, na
descida e subida do andaime.
18.12.26O andaime suspenso com acionamento manual deve
possuir piso de trabalho com comprimento máximo de 8 m (oito
metros).
18.12.27Quando utilizado apenas um guincho de sustentação
por armação, é obrigatório o uso de um cabo de aço de segurança
adicional, ligado a um dispositivo de bloqueio mecânico automáti-
co, observando-se a sobrecarga indicada pelo fabricante do equi-
pamento.
Andaime suspenso motorizado
18.12.28O andaime suspenso motorizado deve dispor de:
a)cabos de alimentação de dupla isolação;
b)plugues/tomadas blindadas;
c)limitador de fim de curso superior e batente;
d)dispositivos que impeçam sua movimentação, quando sua
inclinação for superior a 15° (quinze graus);
e)dispositivo mecânico de emergência.
Plataforma de trabalho de cremalheira
18.12.29A plataforma por cremalheira deve dispor de:
a)cabos de alimentação de dupla isolação;
b)plugues/tomadas blindadas;
c)limites elétricos de percurso inferior e superior;
d)motofreio;
e)freio automático de segurança;
f)botoeira de comando de operação com atuação por pressão
contínua;
g)dispositivo mecânico de emergência;
h)capacidade de carga mínima de piso de trabalho e das suas
extensões telescópicas de 150 kgf/m² (cento e cinquenta quilogra-
mas-força por metro quadrado);
i)botão de parada de emergência;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
j)sinalização sonora automática na movimentação do equipa-
mento;
k)dispositivo de segurança que garanta o nivelamento do equi-
pamento;
l)dispositivos eletroeletrônicos que impeçam sua movimenta-
ção, quando abertos os seus acessos;
m)ancoragem obrigatória a partir de 9 m (nove metros) de al-
tura.
18.12.30A operação da plataforma de cremalheira deve:
a)ser realizada por trabalhadores capacitados quanto ao carre-
gamento e posicionamento dos materiais no equipamento;
b)ser realizada por trabalhadores protegidos por SPIQ indepen-
dente da plataforma ou do dispositivo de ancoragem definido pelo
fabricante;
c)ter a área de trabalho sob o equipamento sinalizada e com
acesso controlado;
d)ser realizada, no percurso vertical, sem interferências no seu
deslocamento.
18.12.31Não é permitido o transporte de pessoas e materiais
não vinculados aos serviços em execução na plataforma de crema-
lheira.
18.12.32No caso de utilização de plataforma de chassi móvel,
este deve ficar devidamente nivelado, patolado ou travado no iní-
cio da montagem das torres verticais de sustentação da plataforma,
permanecendo dessa forma durante o seu uso e desmontagem.
Plataforma elevatória móvel de trabalho - PEMT
18.12.33Os requisitos de segurança e as medidas de preven-
ção, bem como os meios para a sua verificação, para as plataformas
elevatórias móveis de trabalho destinadas ao posicionamento de
pessoas, juntamente com as suas ferramentas e materiais neces-
sários nos locais de trabalho, devem atender às normas técnicas
nacionais vigentes.
18.12.34A PEMT deve atender às especificações técnicas do
fabricante quanto à aplicação, operação, manutenção e inspeções
periódicas.
18.12.35A PEMT deve ser dotada de:
a)dispositivos de segurança que garantam seu perfeito nivela-
mento no ponto de trabalho, conforme especificação do fabricante;
b)alça de apoio interno;
c)sistema de proteção contra quedas que atenda às especifica-
ções do fabricante ou, na falta destas, ao disposto na NR-12;
d)botão de parada de emergência;
e)dispositivo de emergência que possibilite baixar o trabalha-
dor e a plataforma até o solo em caso de pane elétrica, hidráulica
ou mecânica;
f)sistema sonoro automático de sinalização acionado durante
a subida e a descida;
g)proteção contra choque elétrico;
h)horímetro.
18.12.36A manutenção da PEMT deve ser efetuada por pessoa
com capacitação específica para a marca e modelo do equipamen-
to.
18.12.37Cabe ao operador, previamente capacitado pelo em-
pregador, realizar a inspeção diária do local de trabalho onde será
utilizada a PEMT.
18.12.38Antes do uso diário ou no início de cada turno, devem
ser realizadas inspeção visual e teste funcional na PEMT, verifican-
do-se o perfeito ajuste e o funcionamento dos seguintes itens:
a)controles de operação e de emergência;
b)dispositivos de segurança do equipamento;
513
c)dispositivos de proteção individual, incluindo proteção con-
tra quedas;
d)sistemas de ar, hidráulico e de combustível;
e)painéis, cabos e chicotes elétricos;
f)pneus e rodas;
g)placas, sinais de aviso e de controle;
h)estabilizadores, eixos expansíveis e estrutura em geral;
i)demais itens especificados pelo fabricante.
18.12.39No uso da PEMT, são vedados:
a)o uso de pranchas, escadas e outros dispositivos que visem
atingir maior altura ou distância sobre a mesma;
b)a sua utilização como guindaste;
c)a realização de qualquer trabalho sob condições climáticas
que exponham trabalhadores a riscos;
d)a operação de equipamento em situações que contrariem as es-
pecificações do fabricante quanto à velocidade do ar, inclinação da pla-
taforma em relação ao solo e proximidade a redes de energia elétrica;
e)o transporte de trabalhadores e materiais não relacionados
aos serviços em execução.
18.12.40Antes e durante a movimentação da PEMT, o operador
deve manter:
a)visão clara do caminho a ser percorrido;
b)distância segura de obstáculos, depressões, rampas e outros
fatores de risco, conforme especificado em projeto ou ordem de
serviço;
c)distância mínima de obstáculos aéreos, conforme especifica-
do em projeto ou ordem de serviço;
d)limitação da velocidade de deslocamento da PEMT, obser-
vando as condições da superfície, o trânsito, a visibilidade, a exis-
tência de declives, a localização da equipe e outros fatores de risco
de acidente.
18.12.41A PEMT não deve ser operada quando posicionada
sobre caminhões, trailers, carros, veículos flutuantes, estradas de
ferro, andaimes ou outros veículos, vias e equipamentos similares,
a menos que tenha sido projetada para este fim.
18.12.42Todos os trabalhadores na PEMT devem utilizar SPIQ
conectado em ponto de ancoragem definido pelo fabricante.
Cadeira suspensa
18.12.43Em qualquer atividade que não seja possível a instala-
ção de andaime ou plataforma de trabalho, é permitida a utilização
de cadeira suspensa.
18.12.44A cadeira suspensa deve apresentar na sua estrutura,
em caracteres indeléveis e bem visíveis, a razão social do fabrican-
te/importador, o CNPJ e o número de identificação.
18.12.45A cadeira suspensa deve:
a)ter sustentação por meio de cabo de aço ou cabo de fibra
sintética;
b)dispor de sistema dotado com dispositivo de subida e desci-
da com dupla trava de segurança, quando a sustentação for através
de cabo de aço;
c)dispor de sistema dotado com dispositivo de descida com du-
pla trava de segurança, quando a sustentação for através de cabo
de fibra sintética;
d)dispor de cinto de segurança para fixar o trabalhador na mesma.
18.12.46A cadeira suspensa deve atender aos requisitos, mé-
todos de ensaios, marcação, manual de instrução e embalagem de
acordo com as normas técnicas nacionais vigentes.
18.12.47O trabalhador, quando da utilização da cadeira sus-
pensa, deve dispor de ponto de ancoragem do SPIQ independente
do ponto de ancoragem da cadeira suspensa.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
18.13 Sinalização de segurança
18.13.1O canteiro de obras deve ser sinalizado com o objetivo de:
a)identificar os locais de apoio;
b)indicar as saídas de emergência;
c)advertir quanto aos riscos existentes, tais como queda de ma-
teriais e pessoas e o choque elétrico;
d)alertar quanto à obrigatoriedade do uso de EPI;
e)identificar o isolamento das áreas de movimentação e trans-
porte de materiais;
f)identificar acessos e circulação de veículos e equipamentos;
g)identificar locais com substâncias tóxicas, corrosivas, inflamá-
veis, explosivas e radioativas.
18.13.2É obrigatório o uso de vestimenta de alta visibilidade, cole-
tes ou quaisquer outros meios, no tórax e costas, quando o trabalhador
estiver em serviço em áreas de movimentação de veículos e cargas.
18.14 Capacitação
18.14.1A capacitação dos trabalhadores da indústria da constru-
ção será feita de acordo com o disposto na NR-01 (Disposições Gerais).
18.14.1.1A carga horária, a periodicidade e o conteúdo dos
treinamentos devem obedecer ao Anexo I desta NR.
18.14.2A capacitação, quando envolver a operação de máquina
ou equipamento, deve ser compatível com a máquina ou equipa-
mento a ser utilizado.
18.14.3O treinamento básico em segurança do trabalho, con-
forme o Quadro 1 do Anexo I desta NR, deve ser presencial.
18.14.4Os treinamentos devem ser realizados em local que
ofereça condições mínimas de conforto e higiene.
18.14.5Os treinamentos devem possuir avaliação de modo a
aferir o conhecimento adquirido pelo trabalhador, exceto para o
treinamento inicial.
18.15 Serviços em flutuantes
18.15.1As plataformas flutuantes devem estar regularmente
inscritas na Capitania dos Portos e, portar:
a)Título de Inscrição de Embarcação - TIE ou Provisão de Regis-
tro de Propriedade Marítima - PRPM originais;
b)Certificado de Segurança de Navegação - CSN válido.
18.15.2Na periferia da plataforma flutuante, deve haver guarda-
-corpo de proteção contra quedas de trabalhadores (balaustrada), de
acordo com a Norma da Autoridade Marítima (NORMAM- 02/DPC).
18.15.3As superfícies de trabalho das plataformas flutuantes
devem ser antiderrapantes.
18.15.4Os locais de embarque, escadas e rampas devem pos-
suir piso antiderrapante, em bom estado de conservação e dotados
de guarda-corpos e corrimão.
18.15.5Deve haver, na plataforma flutuante, equipamentos de
salvatagem, em conformidade com a NORMAM-02/DPC.
18.15.6Na execução de trabalho com risco de queda na água, deve
ser usado colete salva-vidas, homologado pela Diretoria de Portos e Costas.
18.15.7Quando da execução de trabalhos a quente nas plataformas
flutuantes, deve-se utilizar colete salva-vidas retardante de chamas.
18.15.8Os coletes salva-vidas devem ser disponibilizados em
número mínimo igual ao de pessoas a bordo.
18.15.9É obrigatório o uso de botas com elástico lateral nas ati-
vidades em plataformas flutuantes.
18.15.10Deve haver, nas plataformas flutuantes, iluminação de segurança
estanque às condições climáticas, quando da realização de atividades noturnas.
18.15.11É obrigatória a instalação de equipamentos de comba-
te a incêndio, de acordo com a NORMAM-02/DPC.
514
18.15.12Nas plataformas flutuantes, deve haver trabalhadores
capacitados em salvamento e primeiros socorros, na proporção de
2 (dois) para cada grupo de 20 (vinte) trabalhadores ou fração.
18.15.13Nas plataformas flutuantes, deve haver placa, em lu-
gar visível e em língua portuguesa, indicativa da quantidade máxi-
ma de pessoas e da carga máxima permitida a ser transportadas.
18.16 Disposições gerais
18.16.1Nas atividades da indústria da construção, a adoção das
medidas de prevenção deve seguir a hierarquia prevista na NR-01.
18.16.2As vestimentas de trabalho serão fornecidas de acordo
com a NR-24.
18.16.3O levantamento manual ou semimecanizado de cargas
deve ser executado de acordo com a NR-17 (Ergonomia).
18.16.4Os materiais devem ser armazenados e estocados de
modo a não ocasionar acidentes, prejudicar o trânsito de pessoas,
a circulação de materiais, o acesso aos equipamentos de combate a
incêndio e não obstruir portas ou saídas de emergência.
18.16.4.1As madeiras retiradas de andaimes, tapumes, fôrmas
e escoramentos devem ser empilhadas após retirados ou rebatidos
os pregos, arames e fitas de amarração.
18.16.5Os locais destinados ao armazenamento de materiais
tóxicos, corrosivos, inflamáveis ou explosivos devem:
a)ser isolados, apropriados e sinalizados;
b)ter acesso permitido somente a pessoas devidamente auto-
rizadas; e
c)dispor de FISPQ.
18.16.6O transporte coletivo de trabalhadores em veículos au-
tomotores deve observar as normas técnicas nacionais vigentes.
18.16.7O transporte coletivo dos trabalhadores deve ser feito
por meio de transporte normatizado pelas entidades competentes
e adequado às características do percurso.
18.16.8A condução do veículo utilizado para o transporte cole-
tivo de passageiros deve ser feita por condutor habilitado.
18.16.9O canteiro de obras deve ser dotado de medidas de pre-
venção de incêndios, em conformidade com a legislação estadual e
as normas técnicas nacionais vigentes.
18.16.10Os locais de trabalho devem dispor de saídas em nú-
mero suficiente e dispostas de modo que aqueles que se encontrem
nesses locais possam abandoná-los com rapidez e segurança, em
caso de emergência.
18.16.11As saídas e vias de passagem devem ser claramente sinaliza-
das por meio de placas ou sinais luminosos indicando a direção da saída.
18.16.12Nenhuma saída de emergência deve ser fechada à
chave ou trancada durante a jornada de trabalho.
18.16.13As saídas de emergência podem ser equipadas com
dispositivos de travamento que permitam fácil abertura pelo inte-
rior do estabelecimento.
18.16.14O empregador deve informar todos os trabalhadores
sobre utilização dos equipamentos de combate ao incêndio, dispo-
sitivos de alarme existentes e procedimentos para abandono dos
locais de trabalho com segurança.
18.16.15O canteiro de obras deve apresentar-se organizado,
limpo e desimpedido, notadamente nas vias de circulação, passa-
gens e escadarias.
18.16.16A remoção de entulhos ou sobras de materiais deve
ser realizada por meio de equipamentos ou calhas fechadas.
18.16.17É proibido manter resíduos orgânicos acumulados ou
expostos em locais inadequados do canteiro de obras, assim como
a sua queima.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
18.16.18É obrigatória a colocação de tapume, com altura mínima de 2
m (dois metros), sempre que se executarem atividades da indústria da cons-
trução, de forma a impedir o acesso de pessoas estranhas aos serviços.
18.16.19Nas atividades da indústria da construção com mais
de 2 (dois) pavimentos a partir do nível do meio-fio, executadas
no alinhamento do logradouro, deve ser construída galeria sobre o
passeio ou outra medida de proteção que garanta a segurança dos
pedestres e trabalhadores, de acordo com projeto elaborado por
profissional legalmente habilitado.
18.16.20Nas atividades da indústria da construção em que há ne-
cessidade da realização de serviços sobre o passeio, deve-se respeitar a
legislação do Código de Obras Municipal e de trânsito em vigor.
18.16.21Os canteiros de obras devem possuir sistema de co-
municação de modo a permitir a comunicabilidade externa.
18.16.22A madeira a ser usada para construção de escadas, ram-
pas, passarelas e sistemas de proteção coletiva deve ser de boa quali-
dade, sem nós e rachaduras que comprometam sua resistência, estar
seca, sendo proibido o uso de pintura que encubra imperfeições.
18.16.23Em caso de ocorrência de acidente fatal, é obrigatória
a adoção das seguintes medidas:
a)comunicar de imediato e por escrito ao órgão regional com-
petente em matéria de segurança e saúde no trabalho, que repassa-
rá a informação ao sindicato da categoria profissional;
b)isolar o local diretamente relacionado ao acidente, manten-
do suas características até sua liberação pela autoridade policial
competente e pelo órgão regional competente em matéria de segu-
rança e saúde no trabalho;
c)a liberação do local, pelo órgão regional competente em ma-
téria de segurança e saúde no trabalho, será concedida em até 72
(setenta e duas) horas, contadas do protocolo de recebimento da
comunicação escrita ao referido órgão.
18.17 Disposições transitórias
18.17.1O Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho
da indústria da construção (PCMAT) existente antes da entrada em vi-
gência desta Norma terá validade até o término da obra a que se refere.
Contêiner
18.17.2É proibido reutilizar contêiner originalmente utilizado
para transporte de cargas em área de vivência. (Vide prazo - Porta-
ria SEPRT nº 3.733, de 10/02/20)
Tubulões com pressão hiperbárica
18.17.3Nas atividades com uso de tubulões com pressão hiper-
bárica, devem ser adotadas as seguintes medidas:
a)permitir a comunicação entre os trabalhadores do lado in-
terno e externo da campânula pelo sistema de telefonia ou similar;
b)executar plano de ação para acidentes com descompressão
com duração menor que a prevista na tabela de descompressão dis-
ponível em norma regulamentadora;
c)executar plano de ação de emergência em caso de acidentes
no interior do tubulão;
d)manter no local grupo gerador de energia para emergência;
e)possuir compressores, prevendo um de reserva para cada
frente de trabalho;
f)elaborar plano de manutenção com inspeções atualizadas
das campânulas, compressores e dos grupos geradores de energia;
g)atender ao disposto no Anexo IV da NR-07;
h)conter sistema de refrigeração do ar comprimido de modo
a evitar temperaturas elevadas e desidratação dos trabalhadores;
515
i)conter sistema de controle de ruído.
18.17.4O plano de ação para acidentes com descompressão
deve conter: nome, CNPJ e endereço da clínica responsável pelo tra-
tamento com oxigenoterapia hiperbárica, bem como nome e CRM
do responsável da clínica.
18.17.5O empregador deve manter ambulância UTI com médi-
co no canteiro de obras enquanto houver trabalhador comprimido.
18.17.6Quando houver câmara hiperbárica de tratamento no
canteiro de obras, esta deve seguir os seguintes requisitos:
a)estar instalada em local coberto ao abrigo de alterações climá-
ticas, em sala exclusiva obedecendo a todas as determinações da Re-
solução - RDC n° 50/2002, da ANVISA, sobre elaboração e avaliação
de projetos físicos de estabelecimentos assistenciais de saúde;
b)atender à Nota Técnica n° 01/2008/GQUIP/GGTPS/ANVISA
(Riscos nos Serviços de Medicina Hiperbárica);
c)a operação da câmara deve ser realizada por profissional de
saúde habilitado, e o modo de tratamento (pressão, tempos de
compressão e descompressão) deve ser definido pelo médico habi-
litado, que deve permanecer na supervisão de todo o tratamento;
d)o trabalhador sujeito ao tratamento deve ser acompanhado
por um guia interno durante todo o período de tratamento, confor-
me determinação do Conselho Federal de Medicina;
e)a câmara deverá ter revisão preventiva anual comprovada,
assim como registro de teste hidrostático a cada 5 (cinco) anos e
teste de sistema contra incêndio a cada 6 (seis) meses.
18.17.7Deve-se evitar trabalho simultâneo em fustes e bases
alargadas em tubulões adjacentes, seja quanto à escavação ou à con-
cretagem, visando impedir o desmoronamento de bases abertas.
18.17.8Toda campânula deve ter:
a)laudo de verificação estrutural atualizado a cada 5 (cinco) anos,
incluindo a pressão máxima de trabalho, e laudos do teste hidrostá-
tico e de outros ensaios não destrutivos que se fizerem necessários;
b)manômetros, interno e externo, que indiquem a pressão in-
terna de trabalho, com medição em Sistema Internacional;
c)termômetros, interno e externo, que indiquem a temperatu-
ra interna de trabalho, com medição em Sistema Internacional;
d)sistema de ventilação artificial projetado por profissional le-
galmente habilitado;
e)aterramento elétrico de acordo com a NR-10;
f)sistema interno e externo de descompressão.
18.17.9Para cada campânula deve haver dois compressores
ligados em paralelo para que, em caso de pane, o segundo equipa-
mento entre em operação de modo automático.
18.17.10Quanto ao uso dos compressores e grupos geradores
de energia, devem ser atendidas as seguintes medidas:
a)ter silenciador de ruído;
b)ficar em área coberta;
c)manter no local das atividades peças para substituição emergen-
cial como manômetros, termômetros, válvulas, registros, juntas etc.;
d)ter cuidado especial na captação do ar quanto à descarga de
fumaça de veículos ou outros equipamentos.
18.17.11Os trabalhadores que adentrarem e ficarem expostos
a pressões hiperbáricas devem:
a)possuir capacitação, de acordo com a NR-33 e NR-35;
b)ter exames médicos atualizados, de acordo com a NR-07;
c)seguir procedimentos de compressão e descompressão previstos na NR-07.
18.17.12O encarregado de ar comprimido deve possuir capaci-
tação, conforme o Anexo I desta NR.
18.17.13Cada frente de trabalho deve possuir no mínimo 3 (três) traba-
lhadores com capacitação para atuação como encarregado de ar comprimido.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

18.17.14Os meios de acessos devem atender o previsto nos Instalação, a critério do a critério do
itens 18.8 e 18.9 desta NR. montagem, empregador empregador/
18.17.15Os trabalhadores devem ser avaliados pelo médico, no desmontagem anual
máximo, até 2 (duas) horas antes de iniciar as atividades em ambiente e manutenção
hiperbárico, não sendo permitida a entrada em serviço daqueles que de elevadores
apresentem sinais de afecções das vias respiratórias ou outras moléstias.
18.17.16Os trabalhadores devem permanecer no canteiro de Operador de 4 horas 4 horas/2 anos
obras pelo menos 2 (duas) horas após o término da descompressão. PEMT
18.17.17Deve haver, no canteiro de obras ou frente de traba- Encarregado 16 horas a critério do
lho, instalações para assistência médica, recuperação e observação de ar compri- empregador
dos trabalhadores. mido
18.17.18Após a utilização de explosivos só é permitida a entrada
Resgate e 8 horas a critério do
de trabalhadores no tubulão após 6 (seis) horas de ventilação forçada.
remoção em empregador
atividades no
Equipamentos de guindar
tubulão
18.17.19As obras iniciadas antes da vigência desta Norma es-
tão dispensadas do atendimento da
alínea “b” do subitem 18.10.1.25. Serviços de 4 horas a critério do
impermeabili- empregador
ANEXO I - CAPACITAÇÃO: CARGA HORÁRIA, PERIODICIDADE E zação
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Utilização 16 horas, 8 horas/anual
de cadeira sendo pelo
1.Carga horária e periodicidade
suspensa menos 8 horas
1.1A carga horária e a periodicidade das capacitações dos tra-
para a parte
balhadores da indústria da construção devem seguir o disposto no
prática
Quadro 1 deste Anexo.
Atividade de 24 horas, 8 horas/anual
Quadro 1 escavação sendo pelo
manual de menos 8 horas
tubulão para a parte
Capacitação Treinamento Treinamento Treinamento prática
inicial (carga periódico eventual
horária) (carga horária/ Demais a critério do a critério do
periodicidade) atividades/ empregador empregador/
funções a critério do
Básico em 4 horas 4 horas/2 anos empregador
segurança do
trabalho
1.2No caso das gruas e guindastes, além do treinamento teóri-
Operador de 80 horas, a critério do co e prático, o operador deve passar por um estágio supervisionado
grua sendo pelo empregador de pelo menos 90 (noventa) dias.
menos 40 carga horária
horas para a a critério do
1.2.1O estágio supervisionado pode ser dispensado para o ope-
parte prática empregador
rador com experiência comprovada de, no mínimo, 6 (seis) meses
Operador de 120 horas, a critério do na função, a critério e sob responsabilidade do empregador.
guindaste sendo empregador
pelo menos 2.Conteúdo programático
80 horas para 2.1 O conteúdo programático do treinamento inicial deve con-
a parte prática ter informações sobre:
a)para a capacitação básica em segurança do trabalho:
Operador de a critério do a critério do I.as condições e meio ambiente de trabalho;
equipamentos empregador, empregador/ 2 II.os riscos inerentes às atividades desenvolvidas;
de guindar sendo pelo anos III.os equipamentos e proteção coletiva existentes no canteiro
menos 50% de obras;
para a parte IV.o uso adequado dos equipamentos de proteção individual;
prática V.o PGR do canteiro de obras.
Sinaleiro/ 16 horas a critério do b)para o operador de equipamento de guindar: o conteúdo
amarrador de empregador/ 2 programático descrito no Anexo II da NR-12 ou definido pelo fabri-
cargas anos cante/locador.
Operador de 16 horas 4 horas/anual c)para o operador de grua:
elevador I.operação e inspeção diária do equipamento;

516
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
II.atuação dos dispositivos de segurança;
III.sinalização manual e por comunicação via rádio;
IV.isolamento de áreas sob cargas suspensas;
V.amarração de cargas;
VI.identificação visual de danos em polias, ganchos, cabos de
aço e cintas sintéticas;
VII.prevenção de acidentes;
VIII.cuidados com linhas de alta tensão próximas;
IX.fundamentos da NR-35 que trata de trabalho em altura;
X.as demais normas de segurança vigentes.
d)para o operador de guindaste:
I.todos os itens previstos na capacitação para operação de gru-
as;
II.leitura e interpretação de plano de içamento;
III.condições que afetam a capacidade de carga da máquina,
em especial quanto ao nivelamento, características da superfície
sob a máquina, carga dinâmica e vento.
e)para o sinaleiro/amarrador de cargas:
I.sinalização manual e por comunicação via rádio;
II.isolamentos seguros de áreas sob cargas suspensas;
III.amarração de cargas;
IV.conhecimento para inspeções visuais das condições de uso e
conformidade de ganchos, cabos de aço, cintas sintéticas e de todos
outros elementos e acessórios utilizados no içamento de cargas.
f)para o encarregado de ar comprimido:
I.normas e regulamentos sobre segurança;
II.análise de risco, condições impeditivas e medidas de prote-
ção para compressão e descompressão;
III.riscos potenciais inerentes ao trabalho hiperbárico;
IV.sistemas de segurança;
V.acidentes e doenças do trabalho;
VI.procedimentos e condutas em situações de emergência.
g)para o operador de PEMT: conforme disposto em norma téc-
nica nacional vigente;
h)para os trabalhadores envolvidos em serviços de imperme-
abilização:
I.acidentes típicos nos trabalhos de impermeabilização;
II.riscos potenciais inerentes ao trabalho e medidas de preven-
ção;
III.operação do equipamento para aquecimento com seguran-
ça;
IV.condutas em situações de emergência, incluindo noções de
técnicas de resgate e primeiros socorros (principalmente no caso
de queimaduras);
V.isolamento da área e sinalização de advertência.
i)para os trabalhadores que utilizam cadeira suspensa:
I.modo de operação;
II.técnicas de descida;
III.tipos de ancoragem;
IV.tipos de nós;
V.manutenção dos equipamentos;
VI.procedimentos de segurança;
VII.técnicas de autorresgate.
2.2O conteúdo dos treinamentos periódico e eventual será de-
finido pelo empregador e deve contemplar os princípios básicos de
segurança compatíveis com o equipamento e a atividade a ser de-
senvolvida no local de trabalho.
517
ANEXO II - CABOS DE AÇO E DE FIBRA SINTÉTICA
1.É obrigatória a observância das condições de utilização, di-
mensionamento e conservação dos cabos de aço utilizados em
obras de construção, conforme o disposto nas normas técnicas na-
cionais vigentes.
2.Os cabos de aço de tração não podem ter emendas nem per-
nas quebradas, que possam vir a comprometer sua segurança.
3.Os cabos de aço devem ter carga de ruptura equivalente a, no
mínimo, 5 (cinco) vezes a carga máxima de trabalho a que estiverem
sujeitos e resistência à tração de seus fios de, no mínimo, 160 kgf/
mm2 (cento e sessenta quilogramas-força por milímetro quadrado).
4.Os cabos de aço devem atender aos requisitos mínimos con-
tidos nas normas técnicas nacionais vigentes e permitir a sua ras-
treabilidade.
5.O cabo de aço e o de fibra sintética devem ser fixados por
meio de dispositivos que impeçam seu deslizamento e desgaste.
6.O cabo de fibra sintética ou o de aço utilizado no SPIQ e aque-
le utilizado para sustentação da cadeira suspensa devem ser exclusi-
vos para cada tipo de aplicação.
7.O cabo de aço e o de fibra sintética devem ser substituídos
quando apresentarem condições que comprometam a sua integri-
dade em face da utilização a que estiverem submetidos.
8.O cabo de fibra sintética utilizado no SPIQ como linha de vida
vertical deve ser compatível com o trava-queda a ser utilizado.
9.O cabo de fibra sintética deve ser submetido aos ensaios,
realizados pelo fabricante, conforme as normas técnicas nacionais
vigentes.
10.No manual do fabricante devem constar recomendações
para inspeção, uso, alongamento, manutenção e armazenamento
dos cabos de fibra sintética.
11.O cabo de fibra sintética deve possuir no mínimo 22 kN
(vinte e dois quilonewtons) de carga de ruptura sem os terminais,
podendo ser de 3 (três) capas ou capa e alma, sendo proibida a
utilização de polipropileno para sua fabricação.
GLOSSÁRIO
Ancoragem: ponto ou elemento de fixação instalado na edifi-
cação ou outra estrutura para a sustentação de equipamento de
trabalho ou EPI.
Andaime: plataforma de trabalho com estrutura provisória
para realização de atividades em locais elevados.
Andaime simplesmente apoiado: plataforma de trabalho, fixa
ou móvel, cujos pontos de sustentação estão apoiados no piso.
Andaime suspenso: plataforma de trabalho sustentada por
meio de cabos de aço e movimentada no sentido vertical.
Autopassante: sistema onde o cabo de aço passa no interior do
guincho sem enrolamento no seu interior.
Balaustrada: estrutura de proteção contra quedas situada na
periferia do flutuante.
Bate-estaca: equipamento utilizado para a cravação de estacas
utilizadas em fundações.
Beiral da edificação: prolongamento da laje além do alinha-
mento da parede de periferia da edificação.
Blaster: profissional qualificado responsável pela execução do
plano de fogo e encarregado de organizar, conectar, dispor e distri-
buir os explosivos e acessórios empregados no desmonte de rochas.
Cadeira suspensa: plataforma individual de trabalho sustenta-
da por meio de cabos, de aço ou de fibra sintética, movimentada no
sentido vertical.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Campânula: câmara utilizada sob condições hiperbáricas que
permite a passagem de pessoas de um ambiente sob pressão mais
alta que a atmosférica para o ar livre, ou vice-versa.
Canteiro de obra: área de trabalho fixa e temporária onde se
desenvolvem operações de apoio e execução de construção, demo-
lição, montagem, instalação, manutenção ou reforma.
Caracteres Indeléveis: qualquer dígito numérico, letra do alfa-
beto ou símbolo especial que não possa ser apagado ou removido.
Climatização: processo para se obter condições ambientais de
temperatura e umidade confortáveis ao trabalhador, nas cabines
dos equipamentos.
Coifa: dispositivo destinado a impedir a projeção do disco de
corte da serra circular.
Coletor de serragem: dispositivo destinado a captar a serragem
proveniente do corte de madeira.
Coletor elétrico: dispositivo responsável pela transmissão da
alimentação elétrica da parte fixa (torre) da grua à parte rotativa.
Condutor habilitado: condutor de veículos portador de Carteira
Nacional de Habilitação (CNH), expedida pelo órgão competente.
Desmonte de rocha a fogo: retirada de rochas com explosivos.
Desprotensão: operação de alívio da tensão em cabos ou fios
de aço usados no concreto protendido.
Dispositivo auxiliar de içamento: dispositivo conectado ao gan-
cho do moitão utilizado para facilitar a movimentação da carga.
Dispositivo empurrador: dispositivo instalado na serra circular,
destinado à movimentação da madeira durante o corte.
Dispositivo limitador de curso: dispositivo destinado a permitir
uma sobreposição segura dos montantes da escada portátil extensível.
Eixo expansível: eixo provido de rodízios ou esteiras nas extre-
midades que permitem sua expansão, com o objetivo de proporcio-
nar estabilidade à PEMT.
Equipamento de guindar: equipamento utilizado no transporte
vertical de materiais (grua, guincho, guindaste e outros).
Equipamento de salvatagem: equipamento utilizado para resga-
te e manutenção da vida do trabalhador após um acidente na água.
Escada fixa vertical: escada fixada a uma estrutura e utilizada
para transpor diferença de nível. Escada portátil: escada de mão
transportável.
Escada portátil de uso individual: escada de mão com lance único.
Escada portátil dupla: escada de abrir, cavalete ou autossusten-
tável.
Escada portátil extensível: escada que pode ser estendida em
mais de um lance.
Estabilidade garantida: condição caracterizada via laudo técni-
co, atestando que determinada estrutura, talude, vala, escoramen-
to ou outro elemento estrutural não oferece risco de colapso.
Estabilizador: barra extensível dotada de mecanismo hidráuli-
co, mecânico ou elétrico, fixado na estrutura da PEMT para impedir
sua inclinação ou tombamento.
Estaiamento: utilização de cabos, hastes metálicas ou outros
dispositivos para a sustentação de uma estrutura.
Estudo geotécnico: estudo necessário à definição de parâ-
metros do solo ou rocha, tal como sondagem, ensaios de campo ou
ensaios de laboratório.
Ferramenta: instrumento manual utilizado pelo trabalhador
para realização de tarefas.
Ferramenta de fixação a pólvora ou gás: instrumento utilizado
para fixação de pinos acionada a pólvora ou a gás.
Ferramenta pneumática: instrumento acionado por ar compri-
mido. Frente de trabalho: área de trabalho móvel e temporária.
518
Fumos: vapores provenientes da combustão incompleta de
metais.
Fuste: escavação feita com a finalidade de alcançar camadas de
solo mais profundas para construção de fundação.
Galeria: corredor coberto que permite o trânsito de pedestres
com segurança.
Goivagem: operação de remoção de cordões de solda ou aber-
tura de sulcos para posterior soldagem.
Grua: equipamento de guindar que possui lança de giro hori-
zontal, suportada por uma estrutura vertical (torre), utilizado para
movimentação horizontal e vertical de materiais.
Grua ascensional: grua cuja torre é de altura definida, normal-
mente instalada e fixada no poço do elevador, amarrada à laje atra-
vés de gravatas e elevada através de sistema hidráulico.
Grua automontante: grua cuja montagem é feita de forma au-
tomática sem a necessidade de equipamento auxiliar.
Guia de alinhamento: dispositivo, fixo ou móvel, instalado na
bancada da serra circular, destinado a orientar a direção e a largura
do corte na madeira.
Guincho de coluna: equipamento fixado na edificação ou es-
trutura independente, destinado ao içamento de pequenas cargas.
Guincho de sustentação: equipamento, mecânico ou elétrico,
utilizado para a movimentação do andaime suspenso.
Guindaste: equipamento de guindar utilizado para a elevação e
movimentação de cargas e materiais pesados.
Instalações elétricas temporárias: instalações elétricas das edi-
ficações temporárias que compõem o canteiro de obras e as frentes
de trabalho.
Laudo estrutural: documento emitido por profissional legal-
mente habilitado referente às condições estruturais no que diz res-
peito à resistência e integridade da estrutura em questão.
Laudo operacional: documento emitido por profissional legal-
mente habilitado referente às condições operacionais e de funcio-
namento dos mecanismos, comandos e dispositivos de segurança
de um equipamento.
Linga: conjunto de correntes, cabos ou outros materiais utiliza-
dos para o içamento de carga. Manilha: dispositivo auxiliar para o
içamento de carga.
Máquina autopropelida: máquina que se desloca por meio pró-
prio de propulsão.
Moitão: dispositivo mecânico utilizado nos equipamentos de
guindar para movimentação de carga.
Momento máximo: indicação do máximo esforço de momento
aplicado na estrutura de alguns equipamentos de guindar.
Montante: peça estrutural vertical de andaime, torres e esca-
das.
Organização: pessoa ou grupo de pessoas, com suas próprias
funções, responsabilidades, autoridades e relações para alcançar
seus objetivos. Inclui, mas não se limita a: empregador, tomador de
serviços, empresa, empreendedor individual, produtor rural, com-
panhia, corporação, firma, autoridade, parceria, organização de ca-
ridade ou instituição, parte ou combinação desses, seja incorporada
ou não, pública ou privada.
Panagem: tecido que forma a rede de proteção. Patamar: pla-
taforma entre dois lances de uma escada.
PEMT: Plataforma Elevatória Móvel de Trabalho. Equipamento
móvel, autopropelido ou não, dotado de uma estação de trabalho,
cesto ou plataforma, sustentado por haste metálica, lança ou te-
soura, capaz de ascender para atingir ponto ou local de trabalho
elevado.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Pilão: peça utilizada para imprimir golpes por gravidade no ba-
te-estaca.
Pistola finca-pino: ferramenta utilizada para fixação de pino
metálico em estrutura da edificação.
Plataforma de proteção: plataforma instalada no perímetro da
edificação destinada a aparar materiais em queda livre.
Plataforma de proteção primária: plataforma instalada na pri-
meira laje. Plataforma de proteção secundária: plataforma instalada
acima da primeira laje. Plataforma de proteção terciária: platafor-
ma instalada abaixo da primeira laje. Platibanda: mureta construída
na periferia da parte mais elevada da edificação.
Profissional legalmente habilitado: trabalhador previamente
qualificado e com registro no competente conselho de classe.
Profissional qualificado: trabalhador que comprove conclusão
de curso específico na sua área de atuação, reconhecido pelo siste-
ma oficial de ensino.
Protensão: operação de aplicar tensão em cabos ou fios de aço
usados no concreto protendido.
Quadro-guia: estrutura de alinhamento para utilização durante
o processo de telescopagem da grua ascensional.
Rede de segurança: sistema de proteção para evitar ou amorte-
cer a queda de pessoas.
Reservatório para aquecimento: equipamento metálico utiliza-
do para aquecimento do produto impermeabilizante.
Sarilho: equipamento para levantar materiais constituído por
um cilindro horizontal móvel, acionado por motor ou manivela,
onde se enrola a corda ou cabo de aço.
Semimecanizado: processo que utiliza, conjuntamente, meios
mecânicos e esforços físicos do trabalhador para movimentação de
cargas.
Serviços em flutuantes: atividades desenvolvidas em embarca-
ções, plataformas ou outras estruturas sobre a água.
Sinaleiro/amarrador: trabalhador responsável pela sinalização
e amarração de carga.
SPIQ: Sistema de Proteção Individual contra Quedas, constitu-
ído de sistema de ancoragem, elemento de ligação e equipamento
de proteção individual, em consonância com a NR-35.
Talude: resultado de uma escavação em solo com determinada
inclinação.
Telescopagem da grua: processo que altera a altura da grua
pela inserção de elementos à sua torre através de uma abertura
na gaiola.
Trabalhador capacitado: trabalhador treinado para a realização
de atividade específica no âmbito da organização.
NORMA REGULAMENTADORA Nº 1
NR 01 - DISPOSIÇÕES GERAIS E GERENCIAMENTO DE RISCOS
OCUPACIONAIS
1.1 Objetivo
1.1.1O objetivo desta Norma é estabelecer as disposições ge-
rais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às
Normas Regulamentadoras - NR relativas a segurança e saúde no
trabalho e as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de ris-
cos ocupacionais e as medidas de prevenção em Segurança e Saúde
no Trabalho - SST.
1.1.2Para fins de aplicação das Normas Regulamentadoras -
NR, consideram-se os termos e definições constantes no Anexo I.
519
1.2 Campo de aplicação
1.2.1As NR obrigam, nos termos da lei, empregadores e empre-
gados, urbanos e rurais.
1.2.1.1As NR são de observância obrigatória pelas organizações
e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem
como pelos órgãos dos Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério
Público, que possuam empregados regidos pela Consolidação das
Leis do Trabalho -
1.2.1.2Nos termos previstos em lei, aplica-se o disposto nas NR
a outras relações jurídicas.
1.2.2A observância das NR não desobriga as organizações do
cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, se-
jam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos
Estados ou Municípios, bem como daquelas oriundas de conven-
ções e acordos coletivos de trabalho.
1.3 Competências e estrutura
1.3.1A Secretaria de Trabalho - STRAB, por meio da Subsecre-
taria de Inspeção do Trabalho - SIT, é o órgão de âmbito nacional
competente em matéria de segurança e saúde no trabalho para:
a)formular e propor as diretrizes, as normas de atuação e su-
pervisionar as atividades da área de segurança e saúde do traba-
lhador;
b)promover a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes
do Trabalho - CANPAT;
c)coordenar e fiscalizar o Programa de Alimentação do Traba-
lhador - PAT;
d)promover a fiscalização do cumprimento dos preceitos legais
e regulamentares sobre Segurança e Saúde no Trabalho - SST em
todo o território nacional;
e)participar da implementação da Política Nacional de Segu-
rança e Saúde no Trabalho - PNSST; e
f)conhecer, em última instância, dos recursos voluntários ou de
ofício, das decisões proferidas pelo órgão regional competente em
matéria de segurança e saúde no trabalho, salvo disposição expres-
sa em contrário.
1.3.2Compete à SIT e aos órgãos regionais a ela subordinados
em matéria de Segurança e Saúde no Trabalho, nos limites de sua
competência, executar:
g)fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre se-
gurança e saúde no trabalho; e
h)as atividades relacionadas com a CANPAT e o PAT.
1.3.3Cabe à autoridade regional competente em matéria de
trabalho impor as penalidades cabíveis por descumprimento dos
preceitos legais e regulamentares sobre segurança e saúde no tra-
balho.
1.4 Direitos e deveres
1.4.1Cabe ao empregador:
a)cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamenta-
res sobre segurança e saúde no trabalho;
b)informar aos trabalhadores:
I.os riscos ocupacionais existentes nos locais de trabalho;
II.as medidas de prevenção adotadas pela empresa para elimi-
nar ou reduzir tais riscos;
III.os resultados dos exames médicos e de exames complemen-
tares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem sub-
metidos; e
IV.os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais
de trabalho.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
c)elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde no traba-
lho, dando ciência aos trabalhadores;
d)permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem
a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre seguran-
ça e saúde no trabalho;
e)determinar procedimentos que devem ser adotados em caso
de acidente ou doença relacionada ao trabalho, incluindo a análise
de suas causas;
f)disponibilizar à Inspeção do Trabalho todas as informações
relativas à segurança e saúde no trabalho; e
g)implementar medidas de prevenção, ouvidos os trabalhado-
res, de acordo com a seguinte ordem de prioridade:
I.eliminação dos fatores de risco;
II.minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de
medidas de proteção coletiva;
III.minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção
de medidas administrativas ou de organização do trabalho; e
IV.adoção de medidas de proteção individual.
1.4.1.1As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos
da NR-05 devem adotar as seguintes medidas, além de outras que
entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao
assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do traba-
lho: (Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022 - Item e
alíneas entram em vigor no dia 20 de março de 2023)
a)inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual
e de outras formas de violência nas normas internas da empresa,
com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às em-
pregadas;
b)fixação de procedimentos para recebimento e acompanha-
mento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso,
para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos
e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o
anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimen-
tos jurídicos cabíveis; e
c)realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de
capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e
das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre
temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversi-
dade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e
que apresentem máxima efetividade de tais ações.
1.4.2Cabe ao trabalhador:
a)cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segu-
rança e saúde no trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas
pelo empregador;
b)submeter-se aos exames médicos previstos nas NR;
c)colaborar com a organização na aplicação das NR; e
d)usar o equipamento de proteção individual fornecido pelo
empregador.
1.4.2.1Constitui ato faltoso a recusa injustificada do emprega-
do ao cumprimento do disposto nas alíneas do subitem anterior.
1.4.3O trabalhador poderá interromper suas atividades quan-
do constatar uma situação de trabalho onde, a seu ver, envolva um
risco grave e iminente para a sua vida e saúde, informando imedia-
tamente ao seu superior hierárquico.
1.4.3.1Comprovada pelo empregador a situação de grave e
iminente risco, não poderá ser exigida a volta dos trabalhadores à
atividade enquanto não sejam tomadas as medidas corretivas.
1.4.4Todo trabalhador, ao ser admitido ou quando mudar de
função que implique em alteração de risco, deve receber informa-
ções sobre:
520
a)os riscos ocupacionais que existam ou possam originar-se nos
locais de trabalho;
b)os meios para prevenir e controlar tais riscos;
c)as medidas adotadas pela organização;
d)os procedimentos a serem adotados em situação de emer-
gência; e
e)os procedimentos a serem adotados, em conformidade com
os subitens 1.4.3 e 1.4.3.1.
1.4.4.1As informações podem ser transmitidas:
f)durante os treinamentos; e
g)por meio de diálogos de segurança, documento físico ou ele-
trônico.
1.5 Gerenciamento de riscos ocupacionais
1.5.1O disposto neste item deve ser utilizado para fins de pre-
venção e gerenciamento dos riscos ocupacionais.
1.5.2Para fins de caracterização de atividades ou operações in-
salubres ou perigosas, devem ser aplicadas as disposições previstas
na NR-15 – Atividades e operações insalubres e NR-16 – Atividades
e operações perigosas.
1.5.3Responsabilidades
1.5.3.1.A organização deve implementar, por estabelecimento,
o gerenciamento de riscos ocupacionais em suas atividades.
1.5.3.1.1O gerenciamento de riscos ocupacionais deve consti-
tuir um Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR.
1.5.3.1.1.1A critério da organização, o PGR pode ser implemen-
tado por unidade operacional, setor ou atividade.
1.5.3.1.2O PGR pode ser atendido por sistemas de gestão, des-
de que estes cumpram as exigências previstas nesta NR e em dispo-
sitivos legais de segurança e saúde no trabalho.
1.5.3.1.3O PGR deve contemplar ou estar integrado com pla-
nos, programas e outros documentos previstos na legislação de se-
gurança e saúde no trabalho.
1.5.3.2A organização deve:
a)evitar os riscos ocupacionais que possam ser originados no
trabalho;
b)identificar os perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde;
c)avaliar os riscos ocupacionais indicando o nível de risco;
d)classificar os riscos ocupacionais para determinar a necessi-
dade de adoção de medidas de prevenção;
e)implementar medidas de prevenção, de acordo com a classi-
ficação de risco e na ordem de prioridade estabelecida na alínea “g”
do subitem 1.4.1; e
f)acompanhar o controle dos riscos ocupacionais.
1.5.3.2.1A organização deve considerar as condições de traba-
lho, nos termos da NR-17.
1.5.3.3A organização deve adotar mecanismos para:
a)consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocu-
pacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, quando hou-
ver; e (redação vigente até 19 de março de 2023)
a)consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocu-
pacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA,
quando houver; e (Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de
2022 - redação que entra em vigor no dia 20 de março de 2023)
b)comunicar aos trabalhadores sobre os riscos consolidados no
inventário de riscos e as medidas de prevenção do plano de ação
do PGR.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
1.5.3.4A organização deve adotar as medidas necessárias para
melhorar o desempenho em SST.
1.5.4Processo de identificação de perigos e avaliação de riscos
ocupacionais
1.5.4.1O processo de identificação de perigos e avaliação de
riscos ocupacionais deve considerar o disposto nas Normas Regu-
lamentadoras e demais exigências legais de segurança e saúde no
trabalho.
1.5.4.2Levantamento preliminar de perigos
1.5.4.2.1O levantamento preliminar de perigos deve ser reali-
zado:
a)antes do início do funcionamento do estabelecimento ou no-
vas instalações;
b)para as atividades existentes; e
c)nas mudanças e introdução de novos processos ou atividades
de trabalho.
1.5.4.2.1.1Quando na fase de levantamento preliminar de peri-
gos o risco não puder ser evitado, a organização deve implementar
o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos ocupa-
cionais, conforme disposto nos subitens seguintes.
1.5.4.2.1.2A critério da organização, a etapa de levantamento
preliminar de perigos pode estar contemplada na etapa de identifi-
cação de perigos.
1.5.4.3Identificação de perigos
1.5.4.3.1A etapa de identificação de perigos deve incluir:
a)descrição dos perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde;
b)identificação das fontes ou circunstâncias; e
c)indicação do grupo de trabalhadores sujeitos aos riscos.
1.5.4.3.2A identificação dos perigos deve abordar os perigos
externos previsíveis relacionados ao trabalho que possam afetar a
saúde e segurança no trabalho.
1.5.4.4Avaliação de riscos ocupacionais
1.5.4.4.1A organização deve avaliar os riscos ocupacionais rela-
tivos aos perigos identificados em seu(s) estabelecimento(s), de for-
ma a manter informações para adoção de medidas de prevenção.
1.5.4.4.2Para cada risco deve ser indicado o nível de risco ocu-
pacional, determinado pela combinação da severidade das possí-
veis lesões ou agravos à saúde com a probabilidade ou chance de
sua ocorrência.
1.5.4.4.2.1A organização deve selecionar as ferramentas e téc-
nicas de avaliação de riscos que sejam adequadas ao risco ou cir-
cunstância em avaliação.
1.5.4.4.3A gradação da severidade das lesões ou agravos à saú-
de deve levar em conta a magnitude da consequência e o número
de trabalhadores possivelmente afetados.
1.5.4.4.3.1A magnitude deve levar em conta as consequências
de ocorrência de acidentes ampliados.
1.5.4.4.4A gradação da probabilidade de ocorrência das lesões
ou agravos à saúde deve levar em conta:
a)os requisitos estabelecidos em Normas Regulamentadoras;
b)as medidas de prevenção implementadas;
c)as exigências da atividade de trabalho; e
d)a comparação do perfil de exposição ocupacional com valo-
res de referência estabelecidos na NR-09.
1.5.4.4.5Após a avaliação, os riscos ocupacionais devem ser
classificados, observado o subitem 1.5.4.4.2, para fins de identificar
a necessidade de adoção de medidas de prevenção e elaboração do
plano de ação.
521
1.5.4.4.6A avaliação de riscos deve constituir um processo con-
tínuo e ser revista a cada dois anos ou quando da ocorrência das
seguintes situações:
a)após implementação das medidas de prevenção, para avalia-
ção de riscos residuais;
b)após inovações e modificações nas tecnologias, ambientes,
processos, condições, procedimentos e organização do trabalho
que impliquem em novos riscos ou modifiquem os riscos existentes;
c)quando identificadas inadequações, insuficiências ou ineficá-
cias das medidas de prevenção;
d)na ocorrência de acidentes ou doenças relacionadas ao tra-
balho;
e)quando houver mudança nos requisitos legais aplicáveis.
1.5.4.4.6.1No caso de organizações que possuírem certifica-
ções em sistema de gestão de SST, o prazo poderá ser de até 3 (três)
anos.
1.5.5.Controle dos riscos
1.5.5.1.Medidas de prevenção
1.5.5.1.1A organização deve adotar medidas de prevenção
para eliminar, reduzir ou controlar os riscos sempre que:
a)exigências previstas em Normas Regulamentadoras e nos dis-
positivos legais determinarem;
b)a classificação dos riscos ocupacionais assim determinar,
conforme subitem 1.5.4.4.5;
c)houver evidências de associação, por meio do controle médi-
co da saúde, entre as lesões e os agravos à saúde dos trabalhadores
com os riscos e as situações de trabalho identificados.
1.5.5.1.2Quando comprovada pela organização a inviabilidade
técnica da adoção de medidas de proteção coletiva, ou quando es-
tas não forem suficientes ou encontrarem-se em fase de estudo,
planejamento ou implantação ou, ainda, em caráter complementar
ou emergencial, deverão ser adotadas outras medidas, obedecen-
do-se a seguinte hierarquia:
a)medidas de caráter administrativo ou de organização do tra-
balho; e
b)utilização de equipamento de proteção individual - EPI.
1.5.5.1.3A implantação de medidas de prevenção deverá ser
acompanhada de informação aos trabalhadores quanto aos proce-
dimentos a serem adotados e limitações das medidas de prevenção.
1.5.5.2.Planos de ação
1.5.5.2.1A organização deve elaborar plano de ação, indican-
do as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas ou
mantidas, conforme o subitem 1.5.4.4.5.
1.5.5.2.2Para as medidas de prevenção
deve ser definido cronograma, formas de acom-
panhamento e aferição de resultados.
1.5.5.3Implementação e acompanhamento das medidas de
prevenção
1.5.5.3.1A implementação das medidas de prevenção e respec-
tivos ajustes devem ser registrados.
1.5.5.3.2O desempenho das medidas de prevenção deve ser
acompanhado de forma planejada e contemplar:
a)a verificação da execução das ações planejadas;
b)as inspeções dos locais e equipamentos de trabalho; e
c)o monitoramento das condições ambientais e exposições a
agentes nocivos, quando aplicável.
1.5.5.3.2.1As medidas de prevenção devem ser corrigidas
quando os dados obtidos no acompanhamento indicarem ineficácia
em seu desempenho.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
1.5.5.4Acompanhamento da saúde ocupacional dos trabalha-
dores
1.5.5.4.1A organização deve desenvolver ações em saúde ocu-
pacional dos trabalhadores integradas às demais medidas de pre-
venção em SST, de acordo com os riscos gerados pelo trabalho.
1.5.5.4.2O controle da saúde dos empregados deve ser um pro-
cesso preventivo planejado, sistemático e continuado, de acordo
com a classificação de riscos ocupacionais e nos termos da NR-07.
1.5.5.5.Análise de acidentes e doenças relacionadas ao traba-
lho
1.5.5.5.1A organização deve analisar os acidentes e as doenças
relacionadas ao trabalho.
1.5.5.5.2As análises de acidentes e doenças relacionadas ao
trabalho devem ser documentadas e:
a)considerar as situações geradoras dos eventos, levando em
conta as atividades efetivamente desenvolvidas, ambiente de tra-
balho, materiais e organização da produção e do trabalho;
b)identificar os fatores relacionados com o evento; e
c)fornecer evidências para subsidiar e revisar as medidas de
prevenção existentes.
1.5.6.Preparação para emergências
1.5.6.1A organização deve estabelecer, implementar e manter
procedimentos de respostas aos cenários de emergências, de acor-
do com os riscos, as características e as circunstâncias das ativida-
des.
1.5.6.2Os procedimentos de respostas aos cenários de emer-
gências devem prever:
d)os meios e recursos necessários para os primeiros socorros,
encaminhamento de acidentados e abandono; e
e)as medidas necessárias para os cenários de emergências de
grande magnitude, quando aplicável.
1.5.7 Documentação
1.5.7.1O PGR deve conter, no mínimo, os seguintes documen-
tos:
a)inventário de riscos; e
b)plano de ação.
1.5.7.2Os documentos integrantes do PGR devem ser elabora-
dos sob a responsabilidade da organização, respeitado o disposto
nas demais Normas Regulamentadoras, datados e assinados.
1.5.7.2.1Os documentos integrantes do PGR devem estar sem-
pre disponíveis aos trabalhadores interessados ou seus represen-
tantes e à Inspeção do Trabalho.
1.5.7.3Inventário de riscos ocupacionais
1.5.7.3.1Os dados da identificação dos perigos e das avaliações
dos riscos ocupacionais devem ser consolidados em um inventário
de riscos ocupacionais.
1.5.7.3.2O Inventário de Riscos Ocupacionais deve contemplar,
no mínimo, as seguintes informações:
a)caracterização dos processos e ambientes de trabalho;
b)caracterização das atividades;
c)descrição de perigos e de possíveis lesões ou agravos à saúde
dos trabalhadores, com a identificação das fontes ou circunstâncias,
descrição de riscos gerados pelos perigos, com a indicação dos gru-
pos de trabalhadores sujeitos a esses riscos, e descrição de medidas
de prevenção implementadas;
d)dados da análise preliminar ou do monitoramento das expo-
sições a agentes físicos, químicos e biológicos e os resultados da
avaliação de ergonomia nos termos da NR-17.
522
e)avaliação dos riscos, incluindo a classificação para fins de ela-
boração do plano de ação; e
f)critérios adotados para avaliação dos riscos e tomada de de-
cisão.
1.5.7.3.3O inventário de riscos ocupacionais deve ser mantido
atualizado.
1.5.7.3.3.1O histórico das atualizações deve ser mantido por
um período mínimo de 20 (vinte) anos ou pelo período estabeleci-
do em normatização específica.
1.5.8Disposições gerais do gerenciamento de riscos ocupacio-
nais
1.5.8.1Sempre que várias organizações realizem, simultane-
amente, atividades no mesmo local de trabalho devem executar
ações integradas para aplicar as medidas de prevenção, visando à
proteção de todos os trabalhadores expostos aos riscos ocupacio-
nais.
1.5.8.2O PGR da empresa contratante poderá incluir as medi-
das de prevenção para as empresas contratadas para prestação de
serviços que atuem em suas dependências ou local previamente
convencionado em contrato ou referenciar os programas d contra-
tadas.
1.5.8.3As organizações contratantes devem fornecer às contra-
tadas informações sobre os riscos ocupacionais sob sua gestão e
que possam impactar nas atividades das contratadas.
1.5.8.4As organizações contratadas devem fornecer ao contra-
tante o Inventário de Riscos Ocupacionais específicos de suas ativi-
dades que são realizadas nas dependências da contratante ou local
previamente convencionado em contrato.
1.6 Da prestação de informação digital e digitalização de do-
cumentos
1.6.1As organizações devem prestar informações de segurança
e saúde no trabalho em formato digital, conforme modelo aprova-
do pela STRAB, ouvida a SIT.
1.6.1.1Os modelos aprovados pela STRAB devem considerar os
princípios de simplificação e desburocratização.
1.6.2Os documentos previstos nas NR podem ser emitidos e
armazenados em meio digital com certificado digital emitido no
âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil),
normatizada por lei específica.
1.6.3Os documentos físicos, assinados manualmente, inclusive
os anteriores à vigência desta NR, podem ser arquivados em meio
digital, pelo período correspondente exigido pela legislação pró-
pria, mediante processo de digitalização conforme disposto em Lei.
1.6.3.1O processo de digitalização deve ser realizado de forma
a manter a integridade, a autenticidade e, se necessário, a confi-
dencialidade do documento digital, com o emprego de certificado
digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Bra-
sileira (ICP-Brasil).
1.6.3.2Os empregadores que optarem pela guarda de docu-
mentos prevista no caput devem manter os originais conforme pre-
visão em lei.
1.6.4O empregador deve garantir a preservação de todos os
documentos nato digitais ou digitalizados por meio de procedi-
mentos e tecnologias que permitam verificar, a qualquer tempo,
sua validade jurídica em todo território nacional, garantindo per-
manentemente sua autenticidade, integridade, disponibilidade,
rastreabilidade, irretratabilidade, privacidade e interoperabilidade.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
1.6.5O empregador deve garantir à Inspeção do Trabalho am-
plo e irrestrito acesso a todos os documentos digitalizados ou nato
digitais.
1.6.5.1Para os documentos que devem estar à disposição dos
trabalhadores ou dos seus representantes, a organização deverá
prover meios de acesso destes às informações, de modo a atender
os objetivos da norma específica.
1.7 Capacitação e treinamento em Segurança e Saúde no Tra-
balho
1.7.1O empregador deve promover capacitação e treinamento
dos trabalhadores, em conformidade com o disposto nas NR.
1.7.1.1Ao término dos treinamentos inicial, periódico ou even-
tual, previstos nas NR, deve ser emitido certificado contendo o
nome e assinatura do trabalhador, conteúdo programático, carga
horária, data, local de realização do treinamento, nome e qualifi-
cação dos instrutores e assinatura do responsável técnico do trei-
namento.
1.7.1.2A capacitação deve incluir:
a)treinamento inicial;
b)treinamento periódico; e
c)treinamento eventual.
1.7.1.2.1O treinamento inicial deve ocorrer antes de o traba-
lhador iniciar suas funções ou de acordo com o prazo especificado
em NR.
1.7.1.2.2O treinamento periódico deve ocorrer de acordo com
periodicidade estabelecida nas NR ou, quando não estabelecido,
em prazo determinado pelo empregador.
1.7.1.2.3O treinamento eventual deve ocorrer:
a)quando houver mudança nos procedimentos, condições ou
operações de trabalho, que impliquem em alteração dos riscos ocu-
pacionais;
b)na ocorrência de acidente grave ou fatal, que indique a ne-
cessidade de novo treinamento; ou
c)após retorno de afastamento ao trabalho por período supe-
rior a 180 (cento e oitenta) dias.
1.7.1.2.3.1A carga horária, o prazo para sua realização e o con-
teúdo programático do treinamento eventual deve atender à situa-
ção que o motivou.
1.7.1.3A capacitação pode incluir:
a)estágio prático, prática profissional supervisionada ou orien-
tação em serviço;
b)exercícios simulados; ou
c)habilitação para operação de veículos, embarcações, máqui-
nas ou equipamentos.
1.7.2O tempo despendido em treinamentos previstos nas NR é
considerado como de trabalho efetivo.
1.7.3O certificado deve ser disponibilizado ao trabalhador e
uma cópia arquivada na organização.
1.7.4A capacitação deve ser consignada nos documentos fun-
cionais do empregado.
1.7.5Os treinamentos previstos em NR podem ser ministrados
em conjunto com outros treinamentos da organização, observados
os conteúdos e a carga horária previstos na respectiva norma regu-
lamentadora.
Aproveitamento de conteúdos de treinamento na mesma or-
ganização
1.7.6É permitido o aproveitamento de conteúdos de treina-
mentos ministrados na mesma organização desde que:
523
a)o conteúdo e a carga horária requeridos no novo treinamen-
to estejam compreendidos no treinamento anterior;
b)o conteúdo do treinamento anterior tenha sido ministrado
no prazo inferior ao estabelecido em NR ou há menos de 2 (dois)
anos, quando não estabelecida esta periodicidade; e
c)seja validado pelo responsável técnico do treinamento.
1.7.6.1O aproveitamento de conteúdos deve ser registrado no
certificado, mencionando o conteúdo e a data de realização do trei-
namento aproveitado.
1.7.6.1.1A validade do novo treinamento passa a considerar a
data do treinamento mais antigo aproveitado.
Aproveitamento de treinamentos entre organizações
1.7.7Os treinamentos realizados pelo trabalhador podem ser
avaliados pela organização e convalidados ou complementados.
1.7.7.1A convalidação ou complementação deve considerar:
a)as atividades desenvolvidas pelo trabalhador na organização
anterior, quando for o caso;
b)as atividades que desempenhará na organização;
c)o conteúdo e carga horária cumpridos;
d)o conteúdo e carga horária exigidos; e
e)que o último treinamento tenha sido realizado em período
inferior ao estabelecido na NR ou há menos de 2 (dois) anos, nos
casos em que não haja prazo estabelecido em NR.
1.7.8O aproveitamento de treinamentos anteriores, total ou
parcialmente, não exclui a responsabilidade da organização de emi-
tir a certificação da capacitação do trabalhador, devendo mencio-
nar no certificado a data da realização dos treinamentos convalida-
dos ou complementados.
1.7.8.1Para efeito de periodicidade de realização de novo trei-
namento, é considerada a data do treinamento mais antigo convali-
dado ou complementado.
Dos treinamentos ministrados na modalidade de ensino a dis-
tância ou semipresencial
1.7.9Os treinamentos podem ser ministrados na modalidade
de ensino a distância ou semipresencial, desde que atendidos os
requisitos operacionais, administrativos, tecnológicos e de estrutu-
ração pedagógica previstos no Anexo II desta NR.
1.7.9.1O conteúdo prático do treinamento pode ser realizado
na modalidade de ensino a distância ou semipresencial, desde que
previsto em NR específica.
1.8Tratamento diferenciado ao Microempreendedor Individual
- MEI, à Microempresa - ME e à Empresa de Pequeno Porte - EPP
1.8.1O Microempreendedor Individual - MEI está dispensado
de elaborar o PGR
1.8.1.1A dispensa da obrigação de elaborar o PGR não alcan-
ça a organização contratante do MEI, que deverá incluí-lo nas suas
ações de prevenção e no seu PGR, quando este atuar em suas de-
pendências ou local previamente convencionado em contrato.
1.8.2Serão expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho – SEPRT fichas com orientações sobre as medidas de pre-
venção a serem adotadas pelo MEI.
1.8.3As microempresa e empresas de pequeno porte que não
forem obrigadas a constituir SESMT e optarem pela utilização de
ferramenta(s) de avaliação de risco a serem disponibilizada(s) pela
SEPRT, em alternativa às ferramentas e técnicas previstas no subi-
tem 1.5.4.4.2.1, poderão estruturar o PGR considerando o relatório
produzido por esta(s) ferramenta(s) e o plano de ação.
1.8.4As microempresas e empresas de pequeno porte, graus
de risco 1 e 2, que no levantamento preliminar de perigos não iden-
tificarem exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e bio-
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
lógicos, em conformidade com a NR9, e declararem as informações
digitais na forma do subitem 1.6.1, ficam dispensadas da elabora-
ção do PGR.
1.8.4.1As informações digitais de segurança e saúde no traba-
lho declaradas devem ser divulgadas junto aos trabalhadores.
1.8.5A dispensa prevista nesta Norma é aplicável quanto à obri-
gação de elaboração do PGR e não afasta a obrigação de cumpri-
mento por parte do MEI, ME e EPP das demais disposições previstas
em NR.
1.8.6O MEI, a ME e a EPP, graus de risco 1 e 2, que declararem
as informações digitais na forma do subitem 1.6.1 e não identifica-
rem exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos, biológicos
e riscos relacionados a fatores ergonômicos, ficam dispensados de
elaboração do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
- PCMSO.
1.8.6.1A dispensa do PCMSO não desobriga a empresa da rea-
lização dos exames médicos e emissão do Atestado de Saúde Ocu-
pacional - ASO.
1.8.7Os graus de riscos 1 e 2 mencionados nos subitens 1.8.4
e 1.8.6 são os previstos na Norma Regulamentadores nº 04 - Servi-
ços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho - SESMT.
1.8.8O empregador é o responsável pela prestação das infor-
mações previstas nos subitens 1.8.4 e 1.8.6.
1.9 Disposições finais
1.9.1O não-cumprimento das disposições legais e regulamen-
tares sobre segurança e saúde no trabalho acarretará a aplicação
das penalidades previstas na legislação pertinente.
1.9.2Os casos omissos verificados no cumprimento das NR se-
rão decididos pela Secretaria de Trabalho, ouvida a SIT.
ANEXO I DA NR-01
TERMOS E DEFINIÇÕES
Agente biológico: Microrganismos, parasitas ou materiais ori-
ginados de organismos que, em função de sua natureza e do tipo
de exposição, são capazes de acarretar lesão ou agravo à saúde do
trabalhador. Exemplos: bactéria Bacillus anthracis, vírus linfotrópico
da célula T humana, príon agente de doença de Creutzfeldt-Jakob,
fungo Coccidioides immitis.
Agente físico: Qualquer forma de energia que, em função de
sua natureza, intensidade e exposição, é capaz de causar lesão ou
agravo à saúde do trabalhador. Exemplos: ruído, vibrações, pres-
sões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radia-
ções não ionizantes.
Observação: Critérios sobre iluminamento, conforto térmico e
conforto acústico da NR-17 não constituem agente físico para fins
da NR-09.
Agente químico: Substância química, por si só ou em misturas,
quer seja em seu estado natural, quer seja produzida, utilizada ou
gerada no processo de trabalho, que em função de sua natureza,
concentração e exposição, é capaz de causar lesão ou agravo à
saúde do trabalhador. Exemplos: fumos de cádmio, poeira mineral
contendo sílica cristalina, vapores de tolueno, névoas de ácido sul-
fúrico.
Canteiro de obra: área de trabalho fixa e temporária, onde se
desenvolvem operações de apoio e execução à construção, demoli-
ção ou reforma de uma obra.
524
Empregado: a pessoa física que presta serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Empregador: a empresa individual ou coletiva que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a pres-
tação pessoal de serviços. Equiparam-se ao empregador as organi-
zações, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
que admitam trabalhadores como empregados.
Estabelecimento: local privado ou público, edificado ou não,
móvel ou imóvel, próprio ou de terceiros, onde a empresa ou a or-
ganização exerce suas atividades em caráter temporário ou perma-
nente.
Evento perigoso: Ocorrência ou acontecimento com o poten-
cial de causar lesões ou agravos à saúde.
Frente de trabalho: área de trabalho móvel e temporária. Local
de trabalho: área onde são executados os trabalhos.
Obra: todo e qualquer serviço de engenharia de construção,
montagem, instalação, manutenção ou reforma.
Ordem de serviço de segurança e saúde no trabalho: instruções
por escrito quanto às precauções para evitar acidentes do trabalho
ou doenças ocupacionais. A ordem de serviço pode estar contem-
plada em procedimentos de trabalho e outras instruções de SST.
Organização: pessoa ou grupo de pessoas com suas próprias
funções com responsabilidades, autoridades e relações para alcan-
çar seus objetivos. Inclui, mas não é limitado a empregador, a toma-
dor de serviços, a empresa, a empreendedor individual, produtor
rural, companhia, corporação, firma, autoridade, parceria, organi-
zação de caridade ou instituição, ou parte ou combinação desses,
seja incorporada ou não, pública ou privada.
Perigo ou fator de risco ocupacional/ Perigo ou fonte de risco
ocupacional: Fonte com o potencial de causar lesões ou agravos à
saúde. Elemento que isoladamente ou em combinação com outros
tem o potencial intrínseco de dar origem a lesões ou agravos à saú-
de.
Prevenção: o conjunto das disposições ou medidas tomadas ou
previstas em todas as fases da atividade da organização, visando
evitar, eliminar, minimizar ou controlar os riscos ocupacionais.
Responsável técnico pela capacitação: profissional legalmente
habilitado ou trabalhador qualificado, conforme disposto em NR
específica, responsável pela elaboração das capacitações e treina-
mentos.
Risco ocupacional: Combinação da probabilidade de ocorrer le-
são ou agravo à saúde causados por um evento perigoso, exposição
a agente nocivo ou exigência da atividade de trabalho e da severi-
dade dessa lesão ou agravo à saúde.
Setor de serviço: a menor unidade administrativa ou operacio-
nal compreendida no mesmo estabelecimento.
Trabalhador: pessoa física inserida em uma relação de traba-
lho, inclusive de natureza administrativa, como os empregados e
outros sem vínculo de emprego.
ANEXO II DA NR-01
DIRETRIZES E REQUISITOS MÍNIMOS PARA UTILIZAÇÃO DA
MODALIDADE DE ENSINO A DISTÂNCIA E SEMIPRESENCIAL.
Sumário:
1.Objetivo
2.Disposições gerais
3.Estruturação pedagógica
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
4.Requisitos operacionais e administrativo
5.Requisitos tecnológicos
6.Glossário
1. Objetivo
1.1Estabelecer diretrizes e requisitos mínimos para utilização
da modalidade de ensino à distância e semipresencial para as capa-
citações previstas nas NR, disciplinando tanto aspectos relativos à
estruturação pedagógica, quanto exigências relacionadas às condi-
ções operacionais, tecnológicas e administrativas necessárias para
uso desta modalidade de ensino.
2.Disposições gerais
2.1O empregador que optar pela realização das capacitações
por meio das modalidades de ensino a distância ou semipresencial
poderá desenvolver toda a capacitação ou contratar empresa ou
instituição especializada que a oferte, devendo em ambos os casos
observar os requisitos constantes deste Anexo e da NR-01.
2.1.1A empresa ou instituição especializada que oferte as capa-
citações previstas nas NR na modalidade de ensino à distância e se-
mipresencial, deve atender aos requisitos constantes deste Anexo
e da NR-01 para que seus certificados sejam considerados válidos.
2.2O empregador que optar pela contratação de serviços de
empresa ou instituição especializada deve fazer constar na docu-
mentação que formaliza a prestação de serviços a obrigatoriedade
pelo prestador de serviço do atendimento aos requisitos previstos
neste Anexo e nos itens relativos à capacitação previstos nas NR.
2.3As capacitações que utilizam ensino a distância ou semipre-
sencial devem ser estruturadas com, no mínimo, a duração definida
para as respectivas capacitações na modalidade presencial.
2.4A elaboração do conteúdo programático deve abranger os
tópicos de aprendizagem requeridos, bem como respeitar a carga
horária estabelecida para todos os conteúdos.
2.5As atividades práticas obrigatórias devem respeitar as orienta-
ções previstas nas NR e estar descritas no Projeto Pedagógico do curso.
3.Estruturação pedagógica
3.1Sempre que a modalidade de ensino a distância ou semipre-
sencial for utilizada, será obrigatória a elaboração de projeto peda-
gógico que deve conter:
a)objetivo geral da capacitação;
b)princípios e conceitos para a proteção da segurança e da saú-
de dos trabalhadores, definidos nas NR;
c)estratégia pedagógica da capacitação, incluindo abordagem
quanto à parte teórica e prática, quando houver;
d)indicação do responsável técnico pela capacitação;
e)relação de instrutores, quando aplicável;
f)infraestrutura operacional de apoio e controle;
g)conteúdo programático teórico e prático, quando houver;
h)objetivo de cada módulo;
i)carga horária;
j)estimativa de tempo mínimo de dedicação diária ao curso;
k)prazo máximo para conclusão da capacitação;
l)público-alvo;
m)material didático;
n)instrumentos para potencialização do aprendizado; e
o)avaliação de aprendizagem.
3.2O projeto pedagógico do curso deverá ser validado a cada 2
(dois) anos ou quando houver mudança na NR, procedendo a sua
revisão, caso necessário.
525
4.Requisitos operacionais e administrativos
4.1O empregador deve manter o projeto pedagógico disponí-
vel para a Inspeção do Trabalho, para a representação sindical da
categoria no estabelecimento e para a Comissão Interna de Preven-
ção de Acidentes - CIPA. (redação vigente até 19 de março de 2023)
4.1O empregador deve manter o projeto pedagógico disponí-
vel para a Inspeção do Trabalho, para a representação sindical da
categoria no estabelecimento e para a Comissão Interna de Preven-
ção de Acidentes e de Assédio - CIPA (Portaria MTP nº 4.219, de 20
de dezembro de 2022 - redação que entra em vigor no dia 20 de
março de 2023)
4.1.1A empresa ou instituição especializada deve disponibilizar
aos contratantes o projeto pedagógico.
4.2Deve ser disponibilizado aos trabalhadores todo o material
didático necessário para participar da capacitação, conforme item
3.1 deste Anexo.
4.3Devem ser disponibilizados recursos e ambiente que favore-
ça a concentração e a absorção do conhecimento pelo empregado,
para a realização da capacitação.
4.4O período de realização do curso deve ser exclusivamente
utilizado para tal fim para que não seja concomitante com o exercí-
cio das atividades diárias de trabalho.
4.5Deve ser mantido canal de comunicação para esclarecimen-
to de dúvidas, possibilitando a solução das mesmas, devendo tal
canal estar operacional durante o período de realização do curso.
4.6A verificação de aprendizagem deve ser realizada de acordo
com a estratégia pedagógica adotada para a capacitação, estabele-
cendo a classificação com o conceito satisfatório ou insatisfatório.
4.6.1A avaliação da aprendizagem se dará pela aplicação da
prova no formato presencial, obtendo, dessa forma, o registro da
assinatura do empregado, ou pelo formato digital, exigindo a sua
identificação e senha individual.
4.6.2Quando a avaliação da aprendizagem for online, devem
ser preservadas condições de rastreabilidade que garantam a con-
fiabilidade do processo.
4.6.3O processo de avaliação da aprendizagem deve contem-
plar situações práticas que representem a rotina laboral do traba-
lhador para a adequada tomada de decisões com vistas à prevenção
de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
4.7Após o término do curso, as empresas devem registrar sua
realização, mantendo o resultado das avaliações de aprendizagem
e informações sobre acesso dos participantes (logs).
4.7.1O histórico do registro de acesso dos participantes (logs)
deve ser mantido pelo prazo mínimo de 2 (dois) anos após o térmi-
no da validade do curso.
5.Requisitos tecnológicos
5.1Somente serão válidas as capacitações realizadas na moda-
lidade de ensino à distância ou semipresencial que sejam executa-
das em um Ambiente Virtual de Aprendizagem apropriado à gestão,
transmissão do conhecimento e aprendizagem do conteúdo.
6.Glossário
Ambiente exclusivo: espaço físico distinto do posto de trabalho
que disponibilize ao trabalhador os recursos tecnológicos necessá-
rios à execução do curso e condições de conforto adequadas para
a aprendizagem.
Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA): espaço virtual de
aprendizagem que oferece condições para interações (síncrona e
assíncrona) permanentes entre seus usuários. Pode ser traduzida
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
como sendo uma “sala de aula” acessada via web. Permite integrar
múltiplas mídias, linguagens e recursos, apresentar informações de
maneira organizada, desenvolver interações entre pessoas e obje-
tos de conhecimento, elaborar e socializar produções, tendo em
vista atingir determinados objetivos.
Avaliação de Aprendizagem: visa aferir o conhecimento adqui-
rido pelo trabalhador e o respectivo grau de assimilação após a re-
alização da capacitação.
EAD: segundo Decreto n.º 9.057/2017, caracteriza-se a Educa-
ção a Distância como modalidade educacional na qual a mediação
didático-pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem ocor-
re com a utilização de meios e tecnologias de informação e comu-
nicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades
educativas em lugares ou tempos diversos.
Ensino semipresencial: conjugação de atividades presenciais
obrigatórias com outras atividades educacionais que podem ser re-
alizadas sem a presença física do participante em sala de aula, uti-
lizando recursos didáticos com suporte da tecnologia, de material
impresso e/ou de outros meios de comunicação.
Projeto pedagógico: instrumento de concepção do processo
ensino-aprendizagem. Nele deve-se registrar o objetivo da apren-
dizagem, a estratégia pedagógica escolhida para a formação e ca-
pacitação dos trabalhadores, bem como todas as informações que
estejam envolvidas no processo.
Instrumentos para potencialização do aprendizado: recursos,
ferramentas, dinâmicas e tecnologias de comunicação que tenham
como objetivo tornar mais eficaz o processo de ensino- aprendiza-
gem.
Log: registro informatizado de acesso ao sistema. Ex.: log de
acesso: registro de acessos; login: registro de entrada;
Logoff: registro de saída.
NORMA REGULAMENTADORA Nº 7
Prezado(a),
A fim de atender na íntegra o conteúdo do edital, este tópico
será disponibilizado na Área do Aluno em nosso site. Essa área é
reservada para a inclusão de materiais que complementam a apos-
tila, sejam esses, legislações, documentos oficiais ou textos relacio-
nados a este material, e que, devido a seu formato ou tamanho, não
cabem na estrutura de nossas apostilas.
Por isso, para atender você da melhor forma, os materiais são
organizados de acordo com o título do tópico a que se referem e po-
dem ser acessados seguindo os passos indicados na página 2 deste
material, ou por meio de seu login e senha na Área do Aluno.
Visto a importância das leis indicadas, lá você acompanha me-
lhor quaisquer atualizações que surgirem depois da publicação da
apostila.
Se preferir, indicamos também acesso direto ao arquivo pelo
link a seguir:
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-infor-
macao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comis-
sao-tripartite-partitaria-permanente/arquivos/normas-regulamen-
tadoras/nr-07-atualizada-2022-1.pdf
Bons estudos!
526
NORMA REGULAMENTADORA Nº 9
NR-09 - AVALIAÇÃO E CONTROLE DAS EXPOSIÇÕES OCUPA-
CIONAIS A AGENTES FÍSICOS, QUÍMICOS E BIOLÓGICOS
9.1 Objetivo
9.1.1Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece os requisi-
tos para a avaliação das
exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e biológi-
cos quando identificados no Programa de Gerenciamento de Riscos
- PGR, previsto na NR-1, e subsidiá-lo quanto às medidas de preven-
ção para os riscos ocupacionais.
9.2 Campo de Aplicação
9.2.1As medidas de prevenção estabelecidas nesta Norma se
aplicam onde houver exposições ocupacionais aos agentes físicos,
químicos e biológicos.
9.2.1.1A abrangência e profundidade das medidas de preven-
ção dependem das características das exposições e das necessida-
des de controle.
9.2.2Esta NR e seus anexos devem ser utilizados para fins de
prevenção e controle dos riscos ocupacionais causados por agentes
físicos, químicos e biológicos.
9.2.2.1Para fins de caracterização de atividades ou operações
insalubres ou perigosas, devem ser aplicadas as disposições previs-
tas na NR-15 - Atividades e operações insalubres e NR-16 - Ativida-
des e operações perigosas.
9.3 Identificação das Exposições Ocupacionais aos Agentes Fí-
sicos, Químicos e Biológicos
9.3.1A identificação das exposições ocupacionais aos agentes
físicos, químicos e biológicos deverá considerar:
a)descrição das atividades;
b)identificação do agente e formas de exposição;
c)possíveis lesões ou agravos à saúde relacionados às exposi-
ções identificadas;
d)fatores determinantes da exposição;
e)medidas de prevenção já existentes; e
f)identificação dos grupos de trabalhadores expostos.
9.4 Avaliação das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físi-
cos, Químicos e Biológicos
9.4.1Deve ser realizada análise preliminar das atividades de
trabalho e dos dados já disponíveis relativos aos agentes físicos,
químicos e biológicos, a fim de determinar a necessidade de ado-
ção direta de medidas de prevenção ou de realização de avaliações
qualitativas ou, quando aplicáveis, de avaliações quantitativas.
9.4.2A avaliação quantitativa das exposições ocupacionais aos
agentes físicos, químicos e biológicos, quando necessária, deverá
ser realizada para:
a)comprovar o controle da exposição ocupacional aos agentes
identificados;
b)dimensionar a exposição ocupacional dos grupos de traba-
lhadores;
c)subsidiar o equacionamento das medidas de prevenção.
9.4.2.1A avaliação quantitativa deve ser representativa da ex-
posição ocupacional, abrangendo aspectos organizacionais e condi-
ções ambientais que envolvam o trabalhador no exercício das suas
atividades.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
9.4.3Os resultados das avaliações das exposições ocupacionais
aos agentes físicos, químicos e biológicos devem ser incorporados
ao inventário de riscos do PGR.
9.4.4As avaliações das exposições ocupacionais devem ser re-
gistradas pela organização, conforme os aspectos específicos cons-
tantes nos Anexos desta NR.
9.5 Medidas de Prevenção e Controle das Exposições Ocupa-
cionais aos Agentes Físicos, Químicos e Biológicos
9.5.1As medidas de prevenção e controle das exposições ocu-
pacionais referentes a cada agente físico, químico e biológico estão
estabelecidas nos Anexos desta NR.
9.5.2Devem ser adotadas as medidas necessárias para a elimi-
nação ou o controle das exposições ocupacionais relacionados aos
agentes físicos, químicos e biológicos, de acordo com os critérios
estabelecidos nos Anexos desta NR, em conformidade com o PGR.
9.5.3As medidas de prevenção e controle das exposições ocu-
pacionais integram os controles dos riscos do PGR e devem ser in-
corporados ao Plano de Ação.
9.6 Disposições Transitórias
9.6.1Enquanto não forem estabelecidos os Anexos a esta Nor-
ma, devem ser adotados para fins de medidas de prevenção:
a)os critérios e limites de tolerância constantes na NR-15 e seus
anexos;
b)como nível de ação para agentes químicos, a metade dos li-
mites de tolerância;
c)como nível de ação para o agente físico ruído, a metade da
dose.
9.6.1.1Na ausência de limites de tolerância previstos na NR-15
e seus anexos, devem ser utilizados como referência para a adoção
de medidas de prevenção aqueles previstos pela American Confe-
rence of Governmental Industrial Higyenists - ACGIH.
9.6.1.2Considera-se nível de ação, o valor acima do qual devem
ser implementadas ações de controle sistemático de forma a mini-
mizar a probabilidade de que as exposições ocupacionais ultrapas-
sem os limites de exposição.
ANEXO I DA NR-09
VIBRAÇÃO
(Portaria MTP n.º 426, de 07 de setembro de 2021)
SUMÁRIO
1.Objetivos
2.Campo de Aplicação
3.Disposições Gerais
4.Avaliação Preliminar da Exposição
5.Avaliação Quantitativa da Exposição
6.Medidas de Prevenção
1.Objetivos
1.1Estabelecer os requisitos para a avaliação da exposição ocu-
pacional às Vibrações em Mãos e Braços - VMB e às Vibrações de
Corpo Inteiro - VCI, quando identificadas no Programa de Gerencia-
mento de Riscos - PGR, previsto na NR-01, e subsidiá-lo quanto às
medidas de prevenção.
527
2.Campo de Aplicação
2.1As disposições estabelecidas neste Anexo se aplicam onde
houver exposição ocupacional às Vibrações em Mãos e Braços -
VMB e às Vibrações de Corpo Inteiro - VCI.
3.Disposições Gerais
3.1As organizações devem adotar medidas de prevenção e
controle da exposição às vibrações mecânicas que possam afetar a
segurança e a saúde dos trabalhadores, eliminando o risco ou, onde
comprovadamente não houver tecnologia disponível, reduzindo-o
aos menores níveis possíveis.
3.1.1No processo de eliminação ou redução dos riscos relacio-
nados à exposição às vibrações mecânicas devem ser considerados,
entre outros fatores, os esforços físicos e aspectos posturais.
3.2A organização deve comprovar, no âmbito das ações de ma-
nutenção preventiva e corretiva de veículos, máquinas, equipamen-
tos e ferramentas, a adoção de medidas que visem o controle e a
redução da exposição a vibrações.
3.3As ferramentas manuais vibratórias que produzam acelera-
ções superiores a 2,5 m/s2 nas mãos dos operadores devem infor-
mar junto às suas especificações técnicas a vibração emitida pelas
mesmas, indicando as normas de ensaio que foram utilizadas para
a medição.
4.Avaliação Preliminar da Exposição
4.1Deve ser realizada avaliação preliminar da exposição às
VMB e VCI, considerando os seguintes aspectos:
a)ambientes de trabalho, processos, operações e condições de
exposição;
b)características das máquinas, veículos, ferramentas ou equi-
pamentos de trabalho;
c)informações fornecidas por fabricantes sobre os níveis de
vibração gerados por ferramentas, veículos, máquinas ou equipa-
mentos envolvidos na exposição, quando disponíveis;
d)condições de uso e estado de conservação de veículos, má-
quinas, equipamentos e ferramentas, incluindo componentes ou
dispositivos de isolamento e amortecimento que interfiram na ex-
posição de operadores ou condutores;
e)características da superfície de circulação, cargas transporta-
das e velocidades de operação, no caso de VCI;
f)estimativa de tempo efetivo de exposição diária;
g)constatação de condições específicas de trabalho que pos-
sam contribuir para o agravamento dos efeitos decorrentes da ex-
posição;
h)esforços físicos e aspectos posturais;
i)dados de exposição ocupacional existentes; e
j)informações ou registros relacionados a queixas e anteceden-
tes médicos relacionados aos trabalhadores expostos.
4.2Os resultados da avaliação preliminar devem subsidiar a
adoção de medidas preventivas e corretivas, sem prejuízo de outras
medidas previstas nas demais NR.
4.3Se a avaliação preliminar não for suficiente para permitir a
tomada de decisão quanto à necessidade de implantação de medi-
das preventivas e corretivas, deve-se proceder à avaliação quanti-
tativa da exposição.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
5.Avaliação Quantitativa da Exposição
5.1A avaliação quantitativa deve ser representativa da exposi-
ção, abrangendo aspectos organizacionais e condições ambientais
que envolvam o trabalhador no exercício de suas funções.
5.1.1Os procedimentos de avaliação quantitativa para VCI e
VMB, a serem adotados no âmbito deste anexo, são aqueles esta-
belecidos nas Normas de Higiene Ocupacional – NHO, publicadas
pela FUNDACENTRO.
5.2Avaliação quantitativa da exposição dos trabalhadores às
VMB.
5.2.1A avaliação da exposição ocupacional à vibração em mãos
e braços deve ser feita utilizando-se sistemas de medição que per-
mitam a obtenção da aceleração resultante de exposição normali-
zada (aren), parâmetro representativo da exposição diária do tra-
balhador.
5.2.2O nível de ação para a avaliação da exposição ocupacio-
nal diária à vibração em mãos e braços corresponde a um valor de
aceleração resultante de exposição normalizada (aren) de 2,5 m/s2.
5.2.3O limite de exposição ocupacional diária à vibração em
mãos e braços corresponde a um valor de aceleração resultante de
exposição normalizada (aren) de 5 m/s2.
5.2.4As situações de exposição ocupacional superior ao nível
de ação, independentemente do uso de equipamentos de proteção
individual, implicam obrigatória adoção de medidas de caráter pre-
ventivo, sem prejuízo do disposto no subitem 1.5.5 da NR-01
5.2.5As situações de exposição ocupacional superior ao limite
de exposição, independentemente do uso de equipamentos de pro-
teção individual, implicam obrigatória adoção de medidas de cará-
ter corretivo, sem prejuízo do disposto no subitem 1.5.5 da NR-01.
5.3Avaliação quantitativa da exposição dos trabalhadores às
VCI.
5.3.1A avaliação da exposição ocupacional à vibração de corpo
inteiro deve ser feita utilizando-se sistemas de medição que per-
mitam a determinação da aceleração resultante de exposição nor-
malizada (aren) e do valor da dose de vibração resultante (VDVR),
parâmetros representativos da exposição diária do trabalhador.
5.3.2O nível de ação para a avaliação da exposição ocupacional
diária à vibração de corpo inteiro corresponde a um valor da acele-
ração resultante de exposição normalizada (aren) de 0,5m/s2, ou ao
valor da dose de vibração resultante (VDVR) de 9,1m/s1,75.
5.3.3O limite de exposição ocupacional diária à vibração de
corpo inteiro corresponde ao:
a)valor da aceleração resultante de exposição normalizada
(aren) de 1,1 m/s2; ou
b)valor da dose de vibração resultante (VDVR) de 21,0 m/s1,75.
5.3.3.1Para fins de caracterização da exposição, a organização
deve comprovar a avaliação dos dois parâmetros acima descritos.
5.3.4As situações de exposição ocupacional superiores ao nível
de ação implicam obrigatória adoção de medidas de caráter preven-
tivo, sem prejuízo do disposto no subitem 1.5.5 da NR-01.
5.3.5As situações de exposição ocupacional superiores ao limi-
te de exposição ocupacional implicam obrigatória adoção de medi-
das de caráter corretivo, sem prejuízo do disposto no subitem 1.5.5
da NR-01.
528
6.Medidas de Prevenção
6.1As medidas de prevenção devem contemplar:
a)avaliação periódica da exposição;
b)orientação dos trabalhadores quanto aos riscos decorrentes
da exposição à vibração e à utilização adequada dos equipamentos
de trabalho, bem como quanto ao direito de comunicar aos seus
superiores sobre níveis anormais de vibração observados durante
suas atividades;
c)vigilância da saúde dos trabalhadores focada nos efeitos da
exposição à vibração; e
d)adoção de procedimentos e métodos de trabalho alternati-
vos que permitam reduzir a exposição a vibrações mecânicas.
6.1.1As medidas de prevenção descritas neste item não ex-
cluem outras medidas que possam ser consideradas necessárias ou
recomendáveis em função das particularidades de cada condição
de trabalho.
6.2As medidas de caráter corretivo devem contemplar, no mí-
nimo, uma das medidas abaixo, obedecida a hierarquia prevista na
alínea “g” do subitem 1.4.1 da NR-01:
a)no caso de exposição às VMB, modificação do processo ou
da operação de trabalho, podendo envolver: a substituição de
ferramentas e acessórios; a reformulação ou a reorganização de
bancadas e postos de trabalho; a alteração das rotinas ou dos pro-
cedimentos de trabalho; a adequação do tipo de ferramenta, do
acessório utilizado e das velocidades operacionais;
b)no caso de exposição às VCI, modificação do processo ou da
operação de trabalho, podendo envolver: o reprojeto de plataformas
de trabalho; a reformulação, a reorganização ou a alteração das ro-
tinas ou dos procedimentos e organização do trabalho; a adequação
de veículos utilizados, especialmente pela adoção de assentos antivi-
bratórios; a melhoria das condições e das características dos pisos e
pavimentos utilizados para circulação das máquinas e dos veículos;
c)redução do tempo e da intensidade de exposição diária à vi-
bração; e
d)alternância de atividades ou operações que gerem exposi-
ções a níveis mais elevados de vibração com outras que não apre-
sentem exposições ou impliquem exposições a menores níveis.
6.2.1As medidas de caráter corretivo mencionadas não ex-
cluem outras medidas que possam ser consideradas necessárias ou
recomendáveis em função das particularidades de cada condição
de trabalho.
ANEXO III DA NR-09
CALOR
(Portaria MTP n.º 426, de 07 de setembro de 2021)
SUMÁRIO
1.Objetivos
2.Campo de Aplicação
3.Responsabilidades da organização
4.Medidas de prevenção
5.Aclimatização
6.Procedimentos de Emergência
1.O bjetivos
1.1Estabelecer os requisitos para a avaliação da exposição ocu-
pacional ao agente físico calor, quando identificado no Programa de
Gerenciamento de Riscos - PGR, previsto na NR-01, e subsidiá- lo
quanto às medidas de prevenção.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
2.Campo de Aplicação
2.1As disposições estabelecidas neste Anexo se aplicam onde
houver exposição ocupacional ao agente físico calor.
3.Responsabilidades da organização
3.1A organização deve adotar medidas de prevenção, de modo
que a exposição ocupacional ao calor não cause efeitos adversos à
saúde do trabalhador.
3.1.1A organização deve orientar os trabalhadores especial-
mente quanto aos seguintes aspectos:
a)fatores que influenciam os riscos relacionados à exposição ao
calor;
b)distúrbios relacionados ao calor, com exemplos de seus sinais
e sintomas, tratamentos, entre outros;
c)necessidade de informar ao superior hierárquico ou ao médi-
co a ocorrência de sinais e sintomas relacionados ao calor;
d)medidas de prevenção relacionadas à exposição ao calor, de
acordo com a avalição de risco da atividade;
e)informações sobre o ambiente de trabalho e suas caracterís-
ticas; e
f)situações de emergência decorrentes da exposição ocupacio-
nal ao calor e condutas a serem adotadas.
3.1.2Devem ser realizados treinamentos periódicos anuais es-
pecíficos, quando indicados nas medidas de prevenção.
3.2A avaliação preliminar da exposição ocupacional ao calor
deve considerar os seguintes aspectos, quando aplicáveis:
a)a identificação do perigo;
b)a caracterização das fontes geradoras;
c)a identificação das possíveis trajetórias e dos meios de propa-
gação dos agentes no ambiente de trabalho;
d)identificação das funções e determinação do número de tra-
balhadores expostos;
e)a caracterização das atividades e do tipo da exposição, consi-
derando a organização do trabalho;
f)a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de
possível comprometimento da saúde decorrente do trabalho;
g)os possíveis lesões ou agravos à saúde relacionados aos peri-
gos identificados, disponíveis na literatura técnica;
h)a descrição das medidas de prevenção já existentes;
i)características dos fatores ambientais e demais condições de
trabalho que possam influenciar na exposição ao calor e no meca-
nismo de trocas térmicas entre o trabalhador e o ambiente;
j)estimativas do tempo de permanência em cada atividade e si-
tuação térmica às quais o trabalhador permanece exposto ao longo
da sua jornada de trabalho;
k)taxa metabólica para execução das atividades com exposição
ao calor; e
l)registros disponíveis sobre a exposição ocupacional ao calor.
3.2.1A avaliação preliminar deve subsidiar a adoção de medi-
das de prevenção, sem prejuízo de outras medidas previstas nas
demais Normas Regulamentadoras.
3.2.1.1Se as informações obtidas na avaliação preliminar não
forem suficientes para permitir a tomada de decisão quanto à ne-
cessidade de implementação de medidas de prevenção, deve-se
proceder à avaliação quantitativa para:
a)comprovar o controle da exposição ou a inexistência de riscos
identificados na etapa de avaliação preliminar;
b)dimensionar a exposição dos trabalhadores; e
c)subsidiar o equacionamento das medidas de prevenção.
529
3.3A avaliação quantitativa do calor deverá ser realizada com
base na metodologia e procedimentos descritos na Norma de Higie-
ne Ocupacional n° 06 - NHO 06 (2ª edição - 2017) da Fundacentro,
nos seguintes aspectos:
a)determinação de sobrecarga térmica por meio do índice IBU-
TG - Índice de Bulbo Úmido Termômetro de Globo;
b)equipamentos de medição e formas de montagem, posicio-
namento e procedimentos de uso dos mesmos nos locais avaliados;
c)procedimentos quanto à conduta do avaliador; e
d)medições e cálculos.
3.3.1A taxa metabólica deve ser estimada com base na compa-
ração da atividade realizada pelo trabalhador com as opções apre-
sentadas no Quadro 3 deste anexo.
3.3.1.1Caso uma atividade específica não esteja apresentada
no Quadro 3 deste anexo, o valor da taxa metabólica deverá ser
obtido por associação com atividade similar do referido Quadro.
3.3.1.1.1Na impossibilidade de enquadramento por similari-
dade, a taxa metabólica também pode ser estimada com base em
outras referências técnicas, desde que justificadas tecnicamente.
3.3.2Para atividades em ambientes externos sem fontes artifi-
ciais de calor, alternativamente ao previsto nas alíneas “b”, “c”, e “d”
do subitem 3.3, poderá ser utilizada ferramenta da Fundacentro,
para estimativa do IBUTG, se disponível.
4.Medidas de prevenção
4.1Medidas preventivas
4.1.1Sempre que os níveis de ação para exposição ocupacional
ao calor, estabelecidos no Quadro 1 forem excedidos, devem ser
adotadas pela organização, uma ou mais das seguintes medidas:
a)disponibilizar água fresca potável (ou outro líquido de reposi-
ção adequado) e incentivar a sua ingestão; e
b)programar os trabalhos mais pesados (acima de 414W - qua-
trocentos e quatorze watts), preferencialmente nos períodos com
condições térmicas mais amenas, desde que nesses períodos não
ocorram riscos adicionais.
4.1.2Para os ambientes fechados ou com fontes artificiais de
calor, além do subitem 4.1.1, o empregador deve fornecer vesti-
mentas de trabalho adaptadas ao tipo de exposição e à natureza
da atividade.
4.2Medidas corretivas
4.2.1As medidas corretivas visam reduzir a exposição ocupacio-
nal ao calor a valores abaixo do limite de exposição.
4.2.2Quando ultrapassados os limites de exposição estabele-
cidos no Quadro 2, devem ser adotadas pela organização uma ou
mais das seguintes medidas corretivas:
a)adequar os processos, as rotinas ou as operações de traba-
lho;
b)alternar operações que gerem exposições a níveis mais ele-
vados de calor com outras que não apresentem exposições ou im-
pliquem exposições a menores níveis, resultando na redução da
exposição; e
c)disponibilizar acesso a locais, inclusive naturais, termicamen-
te mais amenos, que possibilitem pausas espontâneas, permitindo
a recuperação térmica nas atividades realizadas em locais abertos
e distantes de quaisquer edificações ou estruturas naturais ou ar-
tificiais.
4.2.2.1Para os ambientes fechados ou com fontes artificiais de
calor, além do subitem 4.2.2, a organização deve:
a)adaptar os locais e postos de trabalho;
b)reduzir a temperatura ou a emissividade das fontes de calor;
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

c)utilizar barreiras para o calor radiante;

d)adequar o sistema de ventilação do ar; e
e)adequar a temperatura e a umidade relativa do ar.
4.2.3O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, previsto na Norma Regulamentadora nº 07, deve prever proce-
dimentos e avaliações médicas considerando a necessidade de exames complementares e monitoramento fisiológico quando ultrapassa-
dos os limites de exposição previstos no Quadro 2 deste anexo e caracterizado risco de sobrecarga térmica e fisiológica dos trabalhadores
expostos ao calor.
4.2.3.1Fica caracterizado o risco de sobrecarga térmica e fisiológica com possibilidade de lesão grave a integridade física ou a saúde
dos trabalhadores:
a)quando não forem adotadas as medidas previstas no item 4 deste Anexo; ou
b)quando as medidas adotadas não forem suficientes para a redução do risco.

5.Aclimatização
5.1Para atividades de exposição ocupacional ao calor acima do nível de ação, deve ser considerada a aclimatização dos trabalhadores
descrita no PCMSO.
5.2Quando houver a necessidade de elaboração de plano de aclimatização dos trabalhadores, devem ser considerados os parâmetros
previstos na NHO 06 da Fundacentro ou outras referências técnicas emitidas por organização competente.
6.Procedimentos de emergência
6.1A organização deve possuir procedimento de emergência específico para o calor, contemplando:
a)meios e recursos necessários para o primeiro atendimento ou encaminhamento do trabalhador para atendimento; e
b)informação a todas as pessoas envolvidas nos cenários de emergências.

QUADRO 1 - NÍVEL DE AÇÃO PARA TRABALHADORES ACLIMATIZADOS

100 31,7 183 28,0 334 24,3

101 31,6 186 27,9 340 24,2
103 31,5 189 27,8 345 24,1
105 31,4 192 27,7 351 24,0
106 31,3 195 27,6 357 23,9
108 31,2 198 27,5 363 23,8
110 31,1 201 27,4 369 23,7
112 31,0 205 27,3 375 23,6
114 30,9 208 27,2 381 23,5
115 30,8 212 27,1 387 23,4
117 30,7 215 27,0 394 23,3
119 30,6 219 26,9 400 23,2
121 30,5 222 26,8 407 23,1
123 30,4 226 26,7 414 23,0
125 30,3 230 26,6 420 22,9

127 30,2 233 26,5 427 22,8

129 30,1 237 26,4 434 22,7
132 30,0 241 26,3 442 22,6
134 29,9 245 26,2 449 22,5
136 29,8 249 26,1 456 22,4

530
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

138 29,7 253 26,0 464 22,3

140 29,6 257 25,9 479 22,1
143 29,5 262 25,8 487 22,0
145 29,4 266 25,7 495 21,9
148 29,3 270 25,6 503 21,8
150 29,2 275 25,5 511 21,7
152 29,1 279 25,4 520 21,6
155 29,0 284 25,3 528 21,5
158 28,9 289 25,2 537 21,4
160 28,8 293 25,1 546 21,3
163 28,7 298 25,0 555 21,2
165 28,6 303 24,9 564 21,1
168 28,5 308 24,8 573 21,0
171 28,4 313 24,7 583 20,9
174 28,3 318 24,6 593 20,8
177 28,2 324 24,5 602 20,7
180 28,1 329 24,4

QUADRO 2 - LIMITE DE EXPOSIÇÃO OCUPACIONAL AO CALOR PARA TRABALHADORES ACLIMATIZADOS

100 33,7 186 30,6 346 27,5

102 33,6 189 30,5 353 27,4
104 33,5 193 30,4 360 27,3
106 33,4 197 30,3 367 27,2
108 33,3 201 30,2 374 27,1
110 33,2 205 30,1 382 27,0
112 33,1 209 30,0 390 26,9
115 33,0 214 29,9 398 26,8
117 32,9 218 29,8 406 26,7
119 32,8 222 29,7 414 26,6
122 32,7 227 29,6 422 26,5
124 32,6 231 29,5 431 26,4
127 32,5 236 29,4 440 26,3
129 32,4 241 29,3 448 26,2
132 32,3 246 29,2 458 26,1
135 32,2 251 29,1 467 26,0
137 32,1 256 29,0 476 25,9
140 32,0 261 28,9 486 25,8
143 31,9 266 28,8 496 25,7
146 31,8 272 28,7 506 25,6
149 31,7 277 28,6 516 25,5
152 31,6 283 28,5 526 25,4

531
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

155 31,5 289 28,4 537 25,3 Trabalho moderado com um 225
158 31,4 294 28,3 548 25,2 braço

161 31,3 300 28,2 559 25,1 Trabalho pesado com um braço 261

165 31,2 306 28,1 570 25,0 Trabalho leve com dois braços 243

168 31,1 313 28,0 582 24,9 Trabalho moderado com dois 279
braços
171 31,0 319 27,9 594 24,8
Trabalho pesado com dois 315
175 30,9 325 27,8 606 24,7 braços
178 30,8 332 27,7 Trabalho leve com o corpo 351
182 30,7 339 27,6 Trabalho moderado com o 468
corpo
Nota 1: Os limites estabelecidos são válidos apenas para tra-
balhadores com uso de vestimentas que não incrementem ajuste Trabalho pesado com o corpo 630
de IBUTG médio, conforme correções previstas no Quadro 4 deste Em pé, em movimento
anexo. Andando no plano
Nota 2: Os limites são válidos para trabalhadores com aptidão
para o trabalho, conforme avaliação médica prevista na NR-07. 1. Sem carga
•2 km/h 198
QUADRO 3 - TAXA METABÓLICA POR TIPO DE ATIVIDADE
•3 km/h 252
•4 km/h 297
ATIVIDADE TAXA METABÓLICA (W)
•5 km/h 360
Sentado
2. Com carga
Em repouso 100
•10 kg, 4 km/h 333
Trabalho leve com as mãos 126
•30 kg, 4 km/h 450
Trabalho moderado com as 153
mãos Correndo no plano
Trabalho pesado com as mãos 171 •9 km/h 787
Trabalho leve com um braço 162 •12 km/h 873
Trabalho moderado com um 198 •15 km/h 990
braço Subindo rampa
Trabalho pesado com um braço 234 1. Sem carga
Trabalho leve com dois braços 216 •com 5° de inclinação, 4 km/h 324
Trabalho moderado com dois 252 •com 15° de inclinação, 3 km/h 378
braços
•com 25° de inclinação, 3 km/h 540
Trabalho pesado com dois 288
2. Com carga de 20 kg
braços
•com 15° de inclinação, 4 km/h 486
Trabalho leve com braços e 324
pernas •com 25° de inclinação, 4 km/h 738
Trabalho moderado com bra- 441 Descendo rampa (5 km/h) sem
ços e pernas carga
Trabalho pesado com braços e 603 •com 5° de inclinação 243
pernas •com 15° de inclinação 252
Em pé, agachado ou ajoelhado •com 25° de inclinação 324
Em repouso 126 Subindo escada (80 degraus
Trabalho leve com as mãos 153 por minuto - altura do degrau
de 0,17 m)
Trabalho moderado com as 180
mãos •Sem carga 522
Trabalho pesado com as mãos 198 •Com carga (20 kg) 648
Trabalho leve com um braço 189

532
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
Descendo escada (80 degraus
por minuto - altura do degrau
de 0,17 m)
•Sem carga
•Com carga (20 kg)
Trabalho moderado de braços
(ex.: varrer, trabalho em almo-
xarifado)
Trabalho moderado de levantar
ou empurrar
Trabalho de empurrar carri-
nhos de mão, no mesmo plano,
com carga
Trabalho de carregar pesos ou
com movimentos vigorosos
com os braços (ex.: trabalho
com foice)
Trabalho pesado de levantar,
empurrar ou arrastar pesos
(ex.: remoção com pá, abertura
de valas)
QUADRO 4 - INCREMENTOS DE AJUSTE DO IBUTG MÉDIO
PARA ALGUNS TIPOS DE VESTIMENTAS*
TIPO DE ROUPA
Uniforme de trabalho (calça e
camisa de manga comprida)
Macacão de tecido
Macacão de polipropileno SMS
(Spun-Melt-Spun)
Macacão de poliolefina
Vestimenta ou macacão forra-
do (tecido duplo)
Avental longo de manga com-
prida impermeável ao vapor
Macacão impermeável ao
vapor
Macacão impermeável ao
vapor sobreposto à roupa de
trabalho
*O valor do IBUTG para vestimentas com capuz deve ter seu
valor acrescido em 1 °C
QUESTÕES
1. NC-UFPR - 2019 - Prefeitura de Curitiba - PR - Procurador
279 A autonomia do direito do trabalho caracteriza-se pela exten-
400 são de sua matéria, métodos e princípios próprios. Por isso, para
dominar tal ramo das ciências jurídicas e sociais, é preciso bem
320
compreender os seus princípios, principalmente aqueles consagra-
dos internacionalmente. A respeito do assunto, considere as se-
guintes afirmativas:
349 1. O princípio da irrenunciabilidade está relativizado na atuali-
dade nacional ante a equiparação legal de trabalhador e emprega-
391 dor na manifestação de vontades por ocasião da contratação.
2. O princípio da norma mais favorável serve para dirimir con-
flitos de normas no espaço, prevalecendo a mais favorável ao traba-
lhador, salvo se a interpretação levar a conclusão que desconsidere
495 a hierarquia das normas.
3. O princípio in dubio pro operario autoriza a conclusão de
que na Justiça do Trabalho o empregado preferencialmente sai ga-
nhando.
524 4. O princípio da primazia da realidade significa que, em caso
de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de
documentos ou acordos, deve prevalecer o que sucede no terreno
dos fatos.
Assinale a alternativa correta.
(A) Somente a afirmativa 4 é verdadeira.
(B) Somente as afirmativas 1 e 2 são verdadeiras.
(C) Somente as afirmativas 3 e 4 são verdadeiras.
ADIÇÃO AO
(D) Somente as afirmativas 1, 2 e 3 são verdadeiras.
IBUTG [°C]
(E) As afirmativas 1, 2, 3 e 4 são verdadeiras.
0
2. CESGRANRIO - 2018 - Transpetro
0 De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Súmulas
e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Su-
0,5 perior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho NÃO
poderão
2 (A) analisar a essencialidade do negócio jurídico convencional.
3 (B) aplicar direitos previstos constitucionalmente.
(C) criar obrigações que não estejam previstas em lei.
(D) estabelecer intervenção mínima no acordo coletivo.
4 (E) interpretar benefícios constantes em Convenções Coletivas.
10 3. CESPE / CEBRASPE - 2021 - SEED-PR - Professor - Gestão e
Negócios
Para existir uma relação de emprego, a principal obrigação do
12
empregado é a prestação dos serviços contratados. Em contraparti-
da, seu principal direito é o recebimento da contraprestação pelos
serviços prestados.
A descrição anterior refere-se a um dos requisitos caracteriza-
dores da relação de emprego, que consiste na
(A) alteridade.
(B) pessoalidade.
(C) não eventualidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
533
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
4. IBFC - 2022 - Prefeitura de Dourados - MS - Procurador Mu-
nicipal
Relativamente às características do contrato de trabalho, assi-
nale a alternativa incorreta.
(A) O contrato de trabalho é consensual, em contraposição ao
contrato formal ou solene. Com efeito, o contrato de trabalho
exige apenas o acordo entre as partes, ou seja, o mero consen-
timento, independentemente de qualquer solenidade (pode
ser até tácito) ou forma especial (pode ser verbal ou escrito, se
expresso, ou, repita-se, apenas tácito)
(B) O contrato de trabalho é dotado de alteridade, porque o
empregado trabalha por conta própria, no que deve afirmar
que, ao receber o salário, o empregado faz jus aos resultados
do empreendimento, sejam eles positivos ou negativos
(C) O contrato de trabalho é sinalagmático, no sentido de que é
bilateral e cria obrigações para ambas as partes, e comutativo,
no sentido de que há equivalência entre a prestação de servi-
ços e a contraprestação salarial
(D) O contrato de trabalho é ajuste de direito privado, porque
a essência do contrato, a saber, a prestação de serviço, é de
natureza privada, inclusive quando o Estado é o empregador,
pois neste caso age como particular, sem privilégios frente ao
Direito do Trabalho. Ademais, os sujeitos do contrato são par-
ticulares
5. (FCC - TRT - 5ª REGIÃO (BA) - 2022 - ANALISTA JUDICIÁRIO -
ÁREA JUDICIÁRIA) Considere:
I. Empresa A é controlada administrativamente pela Empresa B.
II. Empresa C e Empresa D, autônomas entre si, possuem os
mesmos sócios, não atuando de forma conjunta.
III. Empresa E e Empresa F possuem sócios em comum, atuam
comprovadamente com interesse integrado, em conjunto, com efe-
tiva comunhão de interesses.
IV. Empresa G e Empresa H são dirigidas pela Empresa J.
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, há responsabi-
lidade solidária pelos direitos decorrentes da relação de emprego
dos seus empregados APENAS em
(A) I e II.
(B) I, III e IV.
(C) II e III.
(D) II e IV.
(E) I e III.
6. MPT - 2022 - MPT - Procurador do Trabalho
Pedro era empregado da empresa GAMA, que mantém con-
trato de prestação de serviços com a empresa de vigilância ALFA.
Pedro exercia a função de vigilante em estabelecimento da empresa
ALFA quando sofreu acidente de trabalho em razão de treinamento
inadequado e da não adoção de medidas de segurança estabele-
cidas no Programa de Gerenciamento de Riscos da empresa ALFA.
Com base no relato acima, analise as seguintes assertivas:
I - A empresa ALFA tem responsabilidade pelo acidente de trabalho
ocorrido com Pedro, considerando que deveria ter assegurado as condi-
ções de segurança, higiene e salubridade aos trabalhadores da empresa
GAMA que estavam prestando serviços em suas dependências.
II - Pedro deveria ter buscado o serviço médico e ambulatorial
da empresa GAMA, considerando que não é assegurado aos empre-
gados desta as mesmas condições de atendimento médico ou am-
bulatorial existentes nas dependências da empresa tomadora ALFA.
534
III - A empresa ALFA tem responsabilidade pelo acidente de tra-
balho ocorrido com Pedro, considerando que lhe deveria ter asse-
gurado o treinamento adequado para a atividade exercida.
IV - Pedro tem direito ao mesmo salário pago pela empresa
ALFA aos seus empregados que exercem a função de vigilante, con-
siderando que a prestação de serviços ocorre em atividade finalísti-
ca da empresa ALFA.
Assinale a alternativa CORRETA:
(A) Apenas a assertiva I está correta.
(B) Apenas as assertivas II e IV estão corretas.
(C) Apenas as assertivas I e III estão corretas.
(D) Apenas as assertivas III e IV estão corretas.
(E) Não respondida.
7. FCC - 2022 - TRT - 22ª Região (PI) - Analista Judiciário - Área
Judiciária
A Tecelagem Fios Quentinhos Ltda. precisou cortar gastos, pre-
servando os postos de trabalho de seus colaboradores. Assim, de-
cidiu suprimir o turno da noite, compreendido entre as 22:00 hs. e
às 6:00 hs., bem como as horas extras habituais. Roberto, que tra-
balhava nesse turno por 8 anos, foi informado que a partir do mês
seguinte deveria escolher a prestação de seus serviços ou no turno
das 6:00 hs. às 14:00 hs. ou no das 14:00 hs. às 22:00 hs. Miriam
foi informada que não mais prestaria horas extras, adicional este
que fez parte de sua remuneração durante 5 anos. Diante do caso
narrado e de acordo com a legislação vigente e o entendimento su-
mulado do TST,
(A) é ilícito ao empregador, unilateralmente, alterar o contrato
de trabalho, devendo ter o aval do sindicato que representa
seus empregados para qualquer alteração.
(B) em virtude do jus variandi do empregador podem ser supri-
midos adicionais de remuneração, quando a condição gravosa
que acarretava o seu pagamento não mais existe; entretanto,
no caso da supressão de adicional noturno, como também fo-
ram suprimidos os pagamentos relativos à hora noturna redu-
zida, é devida uma indenização a Roberto.
(C) conforme o jus variandi do empregador podem ser supri-
midos adicionais de remuneração, quando a condição gravosa
que acarretava o seu pagamento não mais existe; entretanto,
pelos anos de trabalho prestados, tais alterações somente são
válidas aos novos empregados, caracterizando direito adquiri-
do tanto para Roberto quanto para Miriam, que continuarão a
recebê-los.
(D) tanto Miriam quanto Roberto terão direito a uma indeniza-
ção, calculada sobre os anos de serviços prestados na condição
que acarretava o pagamento dos adicionais de remuneração.
(E) por força do jus variandi do empregador podem ser supri-
midos adicionais de remuneração, quando a condição gravosa
que acarretava o seu pagamento não mais existe; entretanto,
no caso da supressão de horas extras, é devida uma indeniza-
ção a Miriam.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
8. CESGRANRIO - 2023 - AGERIO
A regulação do trabalho doméstico ganhou amplitude com a
edição de vários instrumentos normativos.
De acordo com a Lei Complementar nº 123/2015, o horário
normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, sem prejuízo do
salário integral, será reduzido de
(A) duas horas diárias
(B) três horas diárias
(C) quatro horas diárias
(D) cinco horas diárias
(E) seis horas diárias
9. FUNDATEC - 2021 - PGE-RS - Procurador do Estado
Considerando as normas de Direito do Trabalho vigentes, é cor-
reto afirmar que:
(A) Ao empregado contratado mediante empresa interposta,
em caráter temporário ou indeterminado, é assegurada a re-
muneração equivalente à percebida pelos empregados de mes-
ma categoria da empresa tomadora ou contratante.
(B) Por não se considerar tempo à disposição do empregador,
não será computado como período extraordinário o que exce-
der a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco
minutos previsto na CLT, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas
vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar
ou permanecer nas dependências da empresa para exercer, en-
tre outras razões, sua higiene pessoal.
(C) Nos regimes de trabalhos remotos ou “teletrabalho”, a res-
ponsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária
e adequada à prestação do trabalho é do empregador, median-
te dispêndio direto ou reembolso ao empregado.
(D) Nos contratos individuais de trabalho poderá ser pactuada
cláusula compromissória de arbitragem, por iniciativa do em-
pregado ou mediante a sua concordância expressa, desde que
o empregado seja portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
(E) Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta ou
uniforme no ambiente laboral, que deverá ser observado pelo
empregado, sob pena de configurar ato faltoso, sendo lícita a
inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacio-
nados à atividade desempenhada; em havendo a estipulação
do padrão de vestimenta, ao empregador caberá o seu custeio,
manutenção e higienização.
535
10. Quadrix - 2022 - PRODAM-AM - Analista Administrativo -
Analista de RH
No que se refere aos direitos constitucionais dos trabalhado-
res, assinale a alternativa correta.
(A) A garantia da irredutibilidade do salário independe de con-
venção ou acordo coletivo.
(B) A participação nos lucros ou nos resultados será vinculada
à remuneração.
(C) A garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, será assegu-
rada aos trabalhadores que percebem remuneração variável.
(D) A igualdade da remuneração entre o trabalho noturno e o
diurno constitui uma garantia constitucional.
(E) Segundo a CF, a retenção dolosa do salário constitui mera
infração administrativa.
11. FGV - 2022 - TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Analista Judiciário
Ribamar é empregado numa empresa, tendo iniciado seu con-
trato em 05/08/2020. Em 02/05/2022 o empregador comunicou
a Ribamar que ele iria usufruir as férias de 30 dias no período de
08/06/2022 a 07/07/2022. O valor das férias foi depositado na con-
ta de Ribamar em 05/06/2022.
Sobre a situação retratada, e considerando o que dispõe a CLT,
assinale a afirmativa correta.
(A) O período concessivo previsto em Lei não foi observado
pelo empregador.
(B) As férias eram indevidas porque somente após 2 anos de
trabalho o empregado a elas faz jus.
(C) O pagamento das férias foi intempestivo.
(D) A comunicação foi intempestiva, devendo as férias serem
pagas em dobro.
(E) A dinâmica da concessão das férias nos termos indicados
está regular.
12. CESGRANRIO - 2018 - LIQUIGÁS - Profissional Júnior
O contrato de trabalho individual, ao estabelecer uma remu-
neração mensal ao empregado, caracteriza o requisito contratual
indicado pela doutrina atinente à:
(A) produtividade
(B) subordinação
(C) estruturação
(D) consensualidade
(E) onerosidade
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
13. CESPE / CEBRASPE - 2021 - APEX Brasil - Analista
Paulo começou a trabalhar em uma empresa privada no dia 10
de abril de 2019. No dia 5 de abril de 2020, ele requereu ao seu em-
pregador a conversão de um terço do período de férias a que teria
direito em abono pecuniário. O empregador atendeu ao pedido e
pagou a respectiva verba no dia anterior ao início do período de
fruição das férias.
Acerca dessa situação hipotética, assinale a opção correta, com
base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
(A) O empregador não era obrigado a atender o pedido de Pau-
lo, porque a concessão do abono é uma faculdade do próprio
empregador e independe de concordância ou pedido do em-
pregado.
(B) Paulo solicitou o referido abono pecuniário fora do prazo
estipulado pela CLT.
(C) Paulo fazia jus à conversão de até dois terços do período de
férias em abono, conforme previsto pela CLT.
(D) O empregador agiu corretamente, porque o prazo para pa-
gamento do referido abono, conforme a CLT, é de até 24 dias
antes do início do período de fruição das férias.
14. CESGRANRIO - 2022 - ELETROBRAS-ELETRONUCLEAR
K promoveu reclamação trabalhista em face de JJ S/A, sendo
seu pedido julgado procedente. Iniciada a execução, constata-se
que a ré não possui patrimônio. O processo veio a ser suspenso
por um ano. Após o período de suspensão, manteve-se inalterada a
situação patrimonial da executada.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, pode ser
declarada a prescrição intercorrente, não cumprida pelo exequen-
te da ordem judicial, sendo o prazo estabelecido de inércia de, no
mínimo,
(A) três meses
(B) seis meses
(C) nove meses
(D) um ano
(E) dois anos
15. VUNESP - 2022 - Docas - PB
De acordo com a CLT, assinale a alternativa que trata correta-
mente de decadência e prescrição no direito do trabalho.
(A) Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho
no prazo de cinco anos.
(B) A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajui-
zamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo in-
competente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do
mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos
idênticos.
(C) A prescrição intercorrente não pode ser declarada de ofício.
(D) Em período de recesso forense, os prazos decadenciais fi-
cam suspensos.
(E) A prescrição intercorrente não é cabível em processos tra-
balhistas.
536
16. CESPE / CEBRASPE - 2021 - PG-DF - Analista Jurídico - Direito
e Legislação
Com relação à proteção ao trabalho da mulher, julgue o item
subsecutivo.
Situação hipotética: Uma empregada demitida no mês de mar-
ço descobriu, em maio, que estava grávida e que a data da gestação
era anterior à de sua demissão. Ciente do fato, a empresa convo-
cou a empregada para retornar ao emprego, o que foi recusado.
Assertiva: Nesse caso, a empregada perde o direito à indenização
compensatória decorrente da estabilidade da gestante.
( ) Certo
( ) Errado
17. CESGRANRIO - 2018 - Petrobras
No exame de acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
balizará sua atuação pelo princípio da intervenção na autonomia da
vontade coletiva
(A) efetiva
(B) positiva
(C) contributiva
(D) mínima
(E) protetiva
18. MPT - 2022 - MPT
De acordo com os posicionamentos do Tribunal Superior do
Trabalho e do Supremo Tribunal Federal, assinale a alternativa COR-
RETA:
(A) Assegura-se a liberação de dirigente sindical, com ônus para
o empregador, para participação em assembleias e reuniões
sindicais.
(B) A administração pública não deve proceder ao desconto dos
dias de paralisação decorrentes do exercício do direito de greve
pelos servidores públicos, sendo permitida, entretanto, a com-
pensação em caso de acordo.
(C) É incompatível com a declaração de abusividade de movi-
mento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens ou
garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes
à utilização do instrumento de pressão máximo.
(D) O membro de conselho fiscal tem direito à estabilidade pro-
visória porque representa e atua na defesa de direitos da cate-
goria respectiva, incluindo a fiscalização da gestão financeira
do sindicato.
(E) Não respondida.
19. VUNESP - 2022 - Docas - PB
A respeito do trabalho portuário, pode-se afirmar que
(A) cabe ao operador portuário efetuar o pagamento da remu-
neração pelos serviços executados, bem como das parcelas re-
ferentes às férias e 13° , diretamente ao trabalhador portuário
avulso.
(B) na hipótese de constituição ou associação à cooperativa
para se estabelecer como operador portuário, o trabalhador
portuário avulso terá seu registro junto ao OGMO cancelado.
(C) cabe ao OGMO a escalação do trabalhador portuário avul-
so em sistema de rodízio, atentando-se para a observância do
intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jorna-
das, ressalvadas as situações excepcionais previstas em acordo
ou convenção coletiva de trabalho.
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO
(D) é imperativo o comparecimento pessoal do trabalhador
portuário avulso para fins de habilitação em escala, manten-
do-se a escalação presencial de trabalhadores portuários como
meio preferível.
(E) o trabalhador avulso, maior de 65 anos, que não preencha
os requisitos para aposentadoria, não possua meios para pro-
ver sua subsistência e não seja beneficiário de assistência mé-
dica ou pensão especial fará jus a benefício assistencial mensal.
20. FUMARC - 2023 - AL-MG - Analista Legislativo
Considerando o contexto e as prescrições técnicas e legais em
relação à inclusão da pessoa com deficiência no trabalho, é CORRE-
TO afirmar:
(A) A dispensa imotivada de trabalhador integrante da cota,
no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer
após a contratação de substituto em condições semelhantes,
exceto se a empresa mantiver atendido o cumprimento da re-
serva de cargos.
(B) O Decreto 3.298/1999 apresenta as normas para concursos
públicos, assegurando que o candidato com deficiência concor-
rerá a todas as vagas, lhe sendo reservado no máximo o per-
centual de 10% das vagas em face da classificação obtida.
(C) Segundo os dados do censo realizado pelo IBGE em 2010,
13% da população residente no Brasil autodeclaram ter pelo
menos uma das deficiências investigadas: visual, auditiva, mo-
tora e mental, intelectual e estética.
(D) Tecnologias assistivas são produtos, recursos, metodolo-
gias, estratégias, práticas e serviços fornecidos pelo estado,
sob a forma de isenção fiscal às empresas, visando a promoção
da funcionalidade, relacionada à atividade e à participação, de
pessoas com deficiência, incapacidades ou mobilidade reduzi-
da.
21. FGV - 2023 - TST - Juiz do Trabalho Substituto
Com relação à internalização de tratados internacionais de di-
reitos humanos e Convenções da OIT, é correto afirmar que:
(A) todos os tratados internacionais que abarcam normas ma-
terialmente constitucionais são equivalentes às normas for-
malmente constitucionais, portanto, o controle concentrado
de constitucionalidade é o que analisa a compatibilidade da lei
com a norma contida em qualquer tratado internacional vigen-
te no Brasil;
(B) a produção legislativa nacional deve observar a dupla com-
patibilidade vertical material, ou seja, deve respeitar a Consti-
tuição da República de 1988, bem como os tratados internacio-
nais de direitos humanos ratificados e em vigor no Brasil;
(C) a contrariedade de nova lei com qualquer tratado interna-
cional vigente no Brasil é passível de controle concentrado de
convencionalidade;
(D) a compatibilidade entre lei e tratados internacionais de di-
reitos humanos, incluindo Convenções da OIT, se dá por meio
de controle difuso de convencionalidade apenas se forem equi-
valentes a emenda constitucional;
(E) oo princípio internacional pro homine não se aplica no pla-
no interno, pois não tem relação com o princípio da dignidade
da pessoa humana ou o princípio da prevalência dos direitos
humanos.
537
22. IADES - 2023 - CRF-TO
Assinale a alternativa que indica direito dos trabalhadores ur-
banos e rurais, expressamente dispostos na Constituição Federal.
(A) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos sá-
bados e domingos.
(B) Garantia de salário, nunca inferior a 50% do salário mínimo,
para os que percebem remuneração variável.
(C) Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário
ou pedido de demissão.
(D) Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de 30 dias, nos termos da lei.
(E) Gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos 50% a
mais do que o salário normal.
23. CESGRANRIO - 2018 - Petrobras
Nas intervenções de manutenção inspeção, limpeza e ajustes
em máquinas, a NR 12 MTE - SEGURANÇA NO TRABALHO EM MÁ-
QUINAS E EQUIPAMENTOS requer a implementação de certos pro-
cedimentos.
NÃO constitui(em) um desses procedimentos o(a)
(A) isolamento e a descarga de todas as fontes de energia das
máquinas e equipamentos, de modo visível ou facilmente iden-
tificável por meio dos dispositivos de comando.
(B) bloqueio mecânico e o elétrico na posição “desligado” ou
“fechado” de todos os dispositivos de corte de fontes de ener-
gia, a fim de impedir a reenergização, e a sinalização com car-
tão ou etiqueta de bloqueio contendo o horário e a data do
bloqueio, o motivo da manutenção e o nome do responsável.
(C) acionamento de sistemas de retenção com trava mecânica,
para evitar o movimento de retorno acidental de partes bas-
culadas ou articuladas abertas das máquinas e equipamentos.
(D) constituição de medidas adicionais de segurança, quando
forem realizados manutenção, inspeção e reparos de equipa-
mentos ou máquinas sustentados somente por sistemas hi-
dráulicos e pneumáticos.
(E) constituição de medidas que garantam que à montante dos
pontos de corte de energia não exista possibilidade de gerar
risco de acidentes.
24. FEPESE - 2022 - CASAN - Engenheiro de Segurança do Tra-
balho
Conforme a NR 24, em todos os locais de trabalho deverá ser
fornecida aos trabalhadores água potável, sendo que o fornecimen-
to de água pode ser feito por um determinado número de bebedou-
ros em função do número de trabalhadores.
Avaliando um local de trabalho, com cerca de 200 trabalhado-
res e acesso a água potável, assinale a alternativa que apresenta
corretamente o número de bebedouros necessários no local.
Considere o local com um ambiente climatizado e o trabalho
com baixo grau de esforço.
(A) 5
(B) 4
(C) 3
(D) 2
(E) 1
 EIXO TEMÁTICO 5 - DIREITO DO TRABALHO

25. FEPESE - 2021 - Prefeitura de Balneário Camboriú - SC - En-

22 D
genheiro de Segurança do Trabalho
Muitos acidentes que ocorrem em um canteiro de obras pode- 23 E
riam ser evitados se as normas de segurança do trabalho na cons- 24 B
trução civil fossem seguidas.
Analise as afirmativas abaixo em relação ao assunto. 25 B
1. Os pisos dos locais de trabalho podem apresentar pequenas
saliências, desde que prejudiquem de maneira acentuada a circula-
ção de pessoas ou a movimentação de materiais. ANOTAÇÕES
2. Nos pisos, escadas, rampas, corredores e passagens dos lo-
cais de trabalho, onde houver perigo de escorregamento, serão em- ______________________________________________________
pregados materiais ou processos antiderrapantes. ______________________________________________________
3. As edificações dos locais de trabalho devem ser projetadas
e construídas de modo a evitar insolação excessiva ou falta de in- ______________________________________________________
solação.
4. As escadas e rampas devem oferecer resistência suficiente ______________________________________________________
para suportar apenas as cargas fixas, desconsiderando as cargas
móveis e temporárias. ______________________________________________________

Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. ______________________________________________________

(A) São corretas apenas as afirmativas 1 e 4.
______________________________________________________
(B) São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.
(C) São corretas apenas as afirmativas 1, 2 e 3. ______________________________________________________
(D) São corretas apenas as afirmativas 2, 3 e 4.
(E) São corretas as afirmativas 1, 2, 3 e 4. ______________________________________________________

______________________________________________________
GABARITO
______________________________________________________
1 A ______________________________________________________
2 C
______________________________________________________
3 D
______________________________________________________
4 B
5 B ______________________________________________________
6 A ______________________________________________________
7 E
______________________________________________________
8 A
9 B ______________________________________________________

10 C ______________________________________________________
11 E
______________________________________________________
12 E
______________________________________________________
13 B
14 E ______________________________________________________
15 B ______________________________________________________
16 ERRADO
_____________________________________________________
17 D
18 C _____________________________________________________

19 C ______________________________________________________
20 A ______________________________________________________
21 B
______________________________________________________

538