RELAÇÕES COM NOSSAS EQUIPES

ORIENTAÇÕES LEGAIS TRABALHISTAS

contratos de trabalho

EMPREGADO Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outro serviços não
eventuais, subordinados e assalariados. A CLT, artigo 3º estabelece que
“considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”.
Os requisitos legais para configurar o vínculo empregatício na relação de
trabalho são:
 o empregado é por pessoa física
 o empregado é um trabalhador não eventual; seu trabalho é contínuo
 o empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob
dependência, sob subordinação
 o empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que,
pelo serviço que presta, recebe uma retribuição
 o empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços

Contrato de Trabalho

Fase Pré Contratual

Existem algumas implicações que devem ser levadas em consideração na fase pré-contratual, em
que o trabalhador ainda não é considerado como empregado pelo empregador.

Ao selecionar um empregado e assinar um contrato de trabalho para início em data futura, a

desistência e desinteresse do início do vínculo empregatício pelo empregador podem gerar danos
ao candidato, que, alegando e comprovando danos de cunho material ou moral, poderá pleitear a
reparação perante o empregador.

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 A fase considerada de teste para seleção do empregador, se perdurar por diversos dias, semanas
ou meses, exercendo as mesmas atividades de outros empregados, poderá ser considerada como
vínculo de emprego, pois traz a habitualidade e continuidade. Neste caso, o indicado é celebrar
um contrato de experiência.

Conforme a CLT, artigos 442 e 443, caput, um “Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso,
verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de
emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha
as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas aplicáveis e as decisões de autoridades
competentes. Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço não eventual a outra
pessoa física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e pagamento de uma contraprestação
denominada salário”.

Prazo Indeterminado
Este é um contrato comum que não existe período pré-definido. Normalmente, quando acaba a
vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte do empregador, nem o desejo
de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo
indeterminado.

Prazo Determinado
O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido. É cabível nos
casos em que há necessidade de implementação de mão de obra decorrente de um serviço de natureza
transitória.

As partes sabem, desde o início da contratação, qual a data de início e de término da relação
contratual. Nesse caso, pode ser configurada por incremento inesperado pela demanda de um
produto/serviço (por exemplo, aumento de ocupação, um evento esporádico, altas temporadas) ou
para atividades caráter transitório (por exemplo, hotéis que operam somente durante o verão, e nos
demais meses do ano permanecem fechados).

Estes contratos não podem ter prazo superior a 2 anos, já considerado nesse período eventual
necessidade de prorrogação. Caso o contrato por prazo determinado seja prorrogado por mais de
uma vez, ou se extrapolar ao prazo de 2 anos, automaticamente, converte-se em contrato por prazo
indeterminado.

O contrato de trabalho em período de experiência é outra modalidade de contrato por prazo

determinado, mas com a particularidade de que a duração máxima permitida por lei é de 90 dias.

Se, em um período inferior a 6 meses, um contrato por prazo determinado suceder outro, o último
será considerado como contrato por prazo indeterminado.

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Caso haja rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado por iniciativa do
empregador, sem motivo justo, é devido ao empregado uma indenização correspondente a metade
de seus vencimentos que faria jus até o término do período inicialmente contratado.

Se o contrato for rescindido antecipadamente por iniciativa do empregado, poderá ser compelido a
indenizar o empregador por eventuais prejuízos causados por esta ação.

Se o contrato for finalizado no prazo inicialmente previsto, não haverá qualquer indenização, para
quaisquer das partes.

Também é importante frisar que nesta modalidade de contrato, o prazo inicialmente previsto
prevalece sobre afastamentos e sobre estabilidades.

Contrato de Experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a
de avaliar se o empregado tem as competências requeridas para exercer a função para a qual foi
contratado.

O empregado, na vigência do contrato, também deve avaliar sua adaptação à estrutura, à cultura
organizacional, o ambiente e às condições de trabalho a que está subordinado.

Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de Trabalho
anotada.

O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação,
sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Desta forma e conforme determina o
artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

Sucessão de Novo Contrato de Experiência

Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo,
sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado. Um novo contrato se justifica
somente para nova função pois não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa
na mesma função já testada.

Suspenção e Interrupção do Contrato de Trabalho

A relação de trabalho empregatícia pode sofrer lapsos em seu curso que não necessariamente
implicam o término da relação contratual. São os casos de suspensão do contrato de trabalho e de
interrupção do contrato de trabalho.

A suspensão do contrato de trabalho se caracteriza pela paralisação total do contrato de trabalho, por
ausência de prestação de serviços, sendo que as cláusulas do contrato deixam de ter aplicação, embora
o contrato permaneça vigente.

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As obrigações principais do contrato de trabalho (prestação de serviços, pelo empregado, e pagamento
de salários, pelo empregador) não são exigíveis de forma plena (total). Em regra, não é devido o
pagamento de remuneração e benefícios, salvo exceções (por exemplo, enquanto perdurar o
afastamento do empregado decorrente de acidente de trabalho, a concessão de assistência médica
deve ser mantida além de casos de força maior como crises de pandemia).

Já a interrupção do contrato de trabalho implica a paralisação parcial do contrato de trabalho, em que

apenas uma ou mais cláusulas deixam de vigorar, e não o contrato como um todo, que também
permanece válido. Neste caso, não há prestação de serviços pelo empregado, mas a remuneração é
devida bem como os benefícios (em regra, com exceção do vale-transporte e do vale-refeição). O
período em que o contrato de trabalho permanece interrompido é considerado para todos os fins,
inclusive quanto ao cômputo do tempo de serviço.

Suspensão do Contrato de Trabalho Interrupção do Contrato de Trabalho

Licença não remunerada Domingos e Feriados
Suspensão disciplinar Afastamento do trabalho até o 15º dia, por
doença ou por acidente
Afastamento do trabalho após o 15º dia, Férias
com percepção de benefício previdenciário
Afastamento decorrente de acidente de Comparecimento em Juízo para depoimento
trabalho e prestação de serviço militar (nesses como testemunha devidamente notificada
casos, há computo de tempo de serviço para
todos os fins e são devidos os depósitos do
FGTS)
Ausências injustificadas ou decorrentes de Ausências justificadas pelo empregador
aborto criminoso
Desempenho de cargo sindical, se houver Decorrentes de licença-maternidade ou aborto
afastamento do empregado não criminoso
Conversão do contrato de trabalho de Licença remunerada
empregado em diretor não-empregado
- Contrato
Exercício de prestação
de cargo de serviços
público não vigente entre
obrigatório empresa
Locaute que fornece
(“greve mão de obra temporária e
do empregador”)
hotel
Proibido no Brasil
- Contrato vigente entre a empresa fornecedora de mão de obra temporária e o colaborador

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Consideram-se, ainda, como interrupção do contrato de trabalho, as faltas do empregado, que são
legalmente justificadas, desde que comprovadas:

 Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente legal, até o limite de

02 dias
 Casamento, até o limite de 03 dias
 Licença-paternidade, até o limite de 05 dias
 Doação voluntária de sangue, ao limite de 01 por ano
 Alistamento eleitoral, ao limite de 02 dias
 Prestação de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior
 Comparecimento a juízo, pelo tempo que se fizer necessário.

A Lei Maria da Penha permite ao juiz suspender, por 6 (seis) meses, o

contrato de trabalho da mulher em situação de violência doméstica.

Mesmo durante os períodos de suspensão ou de interrupção do contrato de trabalho, é possível a

aplicação de dispensa por justa causa.

Alterações Individuais no Contrato de Trabalho

Em regra, não é possível promover alterações individuais de unilaterais nos contratos de trabalho. No
entanto, a lei autoriza que as alterações que forem necessárias devem contar com expressa
concordância do empregado bem como inocorrência de prejuízo com a alteração contratual, ainda
que de forma indireta ou que só se possa verificar no futuro.

Havendo alteração do contrato de trabalho considerada ilegal, o empregador se sujeita, dentre outros,
a ser compelido a retornar à condição anterior, bem como a eventual pagamento de indenização ao
empregado pelos prejuízos suportados com a alteração. Possibilita ainda ao empregado pleitear a
rescisão indireta de seu contrato de trabalho.

Ressalte-se que todas as alterações individuais nos contratos de trabalho devem ser avaliadas caso a
caso.

Rescisão do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho pode ser finalizado por decisão do empregador, pela dispensa do empregado,
por motivo justificado ou não; ou por iniciativa do empregado, por meio de pedido de demissão,
pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho e pela percepção de aposentadoria espontânea.

Termina-se o contrato de trabalho, ainda, pelo desaparecimento de um dos sujeitos da relação, seja
pela morte do empregado ou pela extinção da empresa. Outra hipótese de término do contrato de
trabalho, ainda, é o decurso do período pactuado no contrato de trabalho por prazo determinado.

Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o

empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da
remuneração a que teria direito até o término do contrato.

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Outras formas de
CONTRATAÇÃO

Contratação de menor
A CLT trata do trabalho do menor nos artigos 402 a 441, considerando menor, o trabalhador que
tenha entre 14 e 18 anos de idade. Seguindo os passos da Constituição da República, a CLT proíbe
o trabalho dos menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

Menores de 18 anos dependem de autorização dos seus representantes legais para contratar, devendo
assisti-lo em todos os documentos referentes à admissão e rescisão, do contrário não terão validade
pois ainda não possui capacidade plena para os atos da vida civil, salvo casos de emancipação.

Conforme CLT, artigos 403 a 405, é proibido o trabalho menor nas seguintes condições:
 em horário noturno;
 em locais e serviços perigosos ou insalubres;
 em locais e serviços prejudicais a sua moralidade;
 em atividade que exija força muscular acima de 20 kg para trabalho continuo ou 25 kg para
trabalho ocasional.

A CLT também determina, nos artigos 411 a 413 que “o menor se sujeita a jornada normal de 8 horas
diárias e 44 semanais, permitida a compensação de horas, mediante acordo ou convenção coletiva”.

Contratação de Estagiário
O estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a prática e o
aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola.

A realização do estágio remunerado não acarreta vínculo empregatício de qualquer natureza. O

comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a celebração do Termo de Responsabilidade,
entre a empresa, a instituição de ensino e o estudante estagiário.

A lei que regula os estágios remunerados de estudantes de 2º e 3º

graus é a Lei nº. 6.494, de 07 de dezembro de 1977.

Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos previdenciários, porém é obrigatório à
empresa concedente contratar uma apólice de seguro para garantias ao estagiário durante o período
de estágio.

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Contratação de Aprendiz
Aprendiz é o maior de 14 anos e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem, na forma
prevista no artigo 428 da CLT.

Os estabelecimentos de qualquer natureza que tenham pelo menos 7 (sete) empregados, são
obrigados a ter de 5% a 15% de aprendizes no quadro de empregados.

São excluídas da base de cálculo da cota de aprendizagem as funções que exijam formação de nível
técnico ou superior e os cargos de direção, de gerência ou de confiança e os empregados em regime
de trabalho temporário, bem como os aprendizes já contratados.

O contrato de aprendizagem deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a
dois anos (CLT, artigo 428, § 3º).

Na hipótese de aprendizes portadores de deficiência não se aplica a

idade máxima prevista, conforme Lei nº. 10.097/00, regulamentada
pelo decreto 5.598/05.

Para a validade do contrato de aprendizagem pressupõe:

 anotação na CTPS,
 matricula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e
 inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada
em formação técnica profissional como SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP, Escolas
Técnicas de Educação e Agro técnicas e as Entidades sem fins lucrativos, conforme art. 8º e §,
do Decreto 5.598/05. São as instituições que formam o Sistema S é o Serviço Nacional de
Aprendizagem.

O descumprimento da legislação e regulamento importará na nulidade

do contrato de aprendizagem, estabelecendo vínculo empregatício
diretamente com a empresa.

Com relação à remuneração será garantido o salário mínimo hora, conforme determina a CLT, artigo
428 § 2º e artigo 17 e §o único do decreto 5.598/05.

A duração do trabalho do aprendiz não deve exceder 6 horas diárias. Exceção de até 8 horas diárias
para aqueles que já tenham concluído o ensino fundamental, desde que possam ser computadas horas
destinadas à aprendizagem teórica.

Não são permitidas a prorrogação e a compensação de jornada, conforme determina a CLT, artigo 432
e § 1º.

As férias do aprendiz devem coincidir com as férias escolares conforme previsto no artigo 25 do
Decreto 5.598/05.

Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as disposições da Lei 8.036/1990. A contribuição do FGTS

corresponderá a 2% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, conforme artigo 24 e § único
do Decreto 5.598/05.

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É assegurado ao aprendiz o direito do vale-transporte.

O contrato se encerra quando o aprendiz completar 24 anos, exceto na hipótese de aprendiz

deficiente, ou antecipadamente nas seguintes hipóteses, previstas no artigo 433 da CLT:
 desempenho insuficiente ou inadequação do aprendiz
 falta disciplinar grave
 ausência injustificada à escola que implique a perda do ano letivo
 a pedido do aprendiz.

Ao contrário do estagiário, as atividades do Jovem Aprendiz não precisam ter relação direta com a
formação escolar – até porque em muitos casos eles ainda não cursam graduações. A única exigência
é que o trabalho não exponha o jovem a riscos, ou seja, não pode ser realizado em locais que
prejudiquem sua formação nem seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social. Além disso, o
trabalho exercido por ele não pode ser feito em horários que atrapalhem as atividades da instituição
na qual está matriculado.

Caso o aprendiz esteja à disposição do serviço militar, em alguns momentos precisará se ausentar das
atividades. Neste caso, o afastamento não constitui causa para rescisão do contrato. Isso significa que
as partes podem acordar se o respectivo tempo de afastamento será computado no prazo restante
para o término do contrato.

Dois órgãos fiscalizam as contratações obrigatórias - as Superintendências Regionais do Trabalho e

Emprego, responsáveis por verificar se as empresas estão contratando de acordo com as leis e se
possuem aprendizes no quadro de empregados. E o Conselho Tutelar que fiscaliza o cumprimento das
atividades realizadas pelo aprendiz e se elas estão de acordo com o Estatuto da Criança e do
Adolescente (ECA).

Contratação de
Trabalho Temporário
O Contrato de trabalho temporário é aquele que, por intermédio de empresa de trabalho temporário,
o trabalhador presta serviço para uma determinada empresa (tomadora de serviço), visando atender
a necessidade transitória de substituição de empregados de seu quadro regular e permanente, ou
acréscimo extraordinário de serviço.

O hotel (tomadora de serviços) deve firmar contrato com a empresa de trabalho temporário e não
diretamente com o trabalhador temporário, conforme previsto no artigo 9 da Lei 9.016/74.

A empresa tomadora deverá solicitar à empresa de trabalho temporário comprovantes da

regularidade de sua situação com o INSS.

O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário e com esta será

celebrado seu contrato de trabalho, conforme artigo 11 da Lei 6.019/74, embora preste serviço no
estabelecimento da empresa tomadora de serviços.

O prazo inicial do contrato é de 3 meses, podendo ser prorrogado por uma única vez, por igual prazo,
em relação ao mesmo trabalhador, desde que atendido os seguintes pressupostos:
 a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo
inicialmente previsto

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  manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e
ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário.

A prorrogação será automaticamente autorizada, mediante comunicação pela empresa tomadora ao

órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, na vigência do contrato inicial. A instrução normativa
574/07 estabeleceu novas regras que preveem a possibilidade da prorrogação do contrato de trabalho
temporário.

O trabalhador, nesta modalidade de contrato, mantém vínculo de emprego diretamente com a

empresa prestadora do serviço que é a responsável por assegurar ao trabalhador temporário os
seguintes direitos:
 remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa
tomadora, calculados a base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário
mínimo regional
 jornada de 8 horas
 adicional de horas extras não excedentes a 2 por dia, com acréscimo de 50%
 férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto
em caso de justa causa e pedido de demissão
 repouso semanal remunerado
 adicional por trabalho noturno
 seguro contra acidentes do trabalho
 proteção previdenciária
 depósitos do FGTS
 anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário.

O hotel (tomador dos serviços) responde subsidiariamente pelas obrigações legais devidas ao
trabalhador.

A empresa tomadora deverá protocolizar, no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego -

MTE, o requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário, até 15 dias antes do término
do contrato.

Contratação de
Trabalho Intermitente
O trabalho intermitente é uma modalidade criada na Reforma Trabalhista de 2017 na qual a prestação
de serviços subordinada não é contínua. Ou seja, ela é dividida em períodos de prestação de serviços
e de inatividade. Esse período pode ser alternado em horas, dias ou meses.
O conceito sobre o que é trabalho intermitente surgiu com o objetivo de formalizar o tipo de relação
trabalhista que não tem uma jornada de horas fixa.

O conceito de trabalho intermitente, no novo artigo 443 da CLT em seu parágrafo 3º, dispõe que:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas,
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. ”

9|13
 Em resumo, o regime de trabalho intermitente é um modelo de contrato trabalhista no qual o
funcionário tem a possibilidade de realizar atividades de maneira esporádica, com intervalos de
trabalho intercalados com períodos de inatividade.

Nesse caso, ao contratar um funcionário para um período intermitente, a remuneração será feita
apenas durante o período no qual ele estiver trabalhando.

Esse regime de trabalho não tem carga horário mínima estipulada nem datas específicas de
atuação para o profissional.

Ele difere do regime parcial, mas ainda deve respeitar os limites de 44 horas semanais e 220 horas
mensais.

O que diferencia do trabalho autônomo? Apesar de parecerem muito similares à primeira vista,
existem grandes diferenças entre o regime de trabalho do autônomo e do trabalhador intermitente.

Ao contratar um profissional autônomo, deve-se ter em mente que ele trabalha por conta própria e
tem autonomia para definir a forma que fará o trabalho.

Ao contratante, cabe definir apenas alguns critérios sobre:

 o que será entregue
 quando será entregue
Entretanto, como será feito, onde, a que horas, por exemplo, são definições de responsabilidade do
próprio profissional autônomo. Não há, neste caso, nenhuma subordinação do profissional a quem o
contrata.

Então, como funciona o trabalho intermitente?

Nele, ao contrário da contratação de um autônomo, o trabalhador é subordinado à empresa. Dessa
forma, deve obedecer a ordens e seguir os processos estabelecidos pelos gestores da organização.

Entretanto, essa relação não se dá de forma contínua. Períodos alternados de prestação de serviços e
de inatividade, definem a forma como funciona o trabalho intermitente.

Esses períodos, poderão ser determinados em horas, dias ou meses. No entanto, a principal diferença
é que o trabalhador contratado pela empresa deve ter todos os recolhimentos tributários e benefícios
previstos na CLT.

Esse tipo de trabalho possui diversas peculiaridades e cada uma delas deve ser estudada com cuidado.
Uma das grandes mudanças ocasionadas pela criação do regime de
trabalho intermitente é em relação às horas trabalhadas pelo funcionário.
Antigamente, a legislação brasileira exigia uma carga horária de, no
mínimo, 30 horas semanais. Contudo, com a nova legislação, não há
Carga horária limite mínimo para a quantidade de horas trabalhadas
semanalmente por quem trabalha no regime intermitente.
No entanto, ainda deve ser respeitado o limite máximo de 44 horas
semanais ou 220 horas mensais. Pois essa regra se manteve na legislação
mesmo após a reforma.

10|13
 Os funcionários contratados com o regime intermitente devem ficar à
disposição da organização, sempre que houver convocações de realização
de trabalho.
O chamado do funcionário deve, contudo, ser feito com uma certa
antecedência. É preciso que o profissional tenha pelo menos três dias
úteis para se organizar para realizar a tarefa requerida.
A partir do momento que o trabalhador é chamado, ele tem um dia para
Rotina do empregado aceitar a oferta. Caso isso não aconteça, ela será considerada recusada.
intermitente Uma vez aceita a oportunidade de trabalho, o funcionário assume seu
posto pelo tempo pré-determinado, estipulado em contrato, e
deve cumprir com todas as obrigações dispostas nele. Além disso, é
importante ressaltar que, se o trabalhador não estiver prestando serviço
para a organização contratante, ele não receberá remuneração. No
entanto, o funcionário estará livre para prestar serviços para qualquer
empresa que desejar.
No final no mês? No final do dia trabalhado? A resposta certa é: a empresa
deverá pagar o funcionário imediatamente. E o pagamento deve incluir
não apenas as horas trabalhadas, mas também:
 férias proporcionais com acréscimo de um terço;
 décimo terceiro salário proporcional;
 repouso semanal remunerado (correspondente ao domingo ou
Pagamento do dia de folga da categoria);
trabalhador  adicionais legais como de insalubridade e periculosidade, caso
intermitente sejam cabíveis.
Além disso, o empregador deverá ainda recolher e pagar a contribuição
previdenciária e o FGTS deste funcionário com base nos valores mensais.
Os comprovantes de cumprimento destas obrigações deverão ser
entregues ao funcionário. Assim como, junto com o pagamento um recibo,
onde deverão estar discriminados todos os valores relativos a cada uma
das remunerações mencionadas.
O trabalhador intermitente tem direito a diversos benefícios laborais,
muitos deles similares aos dispostos pela legislação para os funcionários
contratados no regime CLT.
Dentre os benefícios previstos na nova regulamentação, estão o direito ao
recebimento do FGTS, que deve ser depositado em uma conta na Caixa
Econômica Federal, na qual consta o nome do beneficiário, e também a
Previdência Social.
Benefícios
Além disso, outro direito que quem trabalha no regime intermitente
possui é o direito ao mês de férias após o período de 12 meses de trabalho.
Vale lembrar ainda que o trabalhador intermitente também tem o
benefício de ser representado pelos sindicatos de sua categoria. Ou seja,
caso haja qualquer caso de negociação coletiva de trabalho ou questões
judiciais e administrativas, quem trabalha de forma intermitente também
estará representado.

11|13
 O contrato de trabalho é a parte mais importante do regime de trabalho
intermitente, pois oficializa a relação entre empregado e empregador
como tal. Por isso, ele deverá ser celebrado por escrito e deverá
contemplar:
 as funções do funcionário intermitente;
 o período de tempo pelo qual o serviço será prestado;
 o valor que será pago por hora. Importante: ele que não pode ser
Contrato
menor do que o valor hora do salário mínimo nem inferior ao de
outros colaboradores que tenham a mesma função, indepen-
dente de serem contratados no regime intermitente ou não.
Deve ser escrito de forma compreensível e clara, deixando detalhadas
informações importantes como os valores da hora trabalhada pelo
funcionário e o escopo das tarefas prestadas.
O valor da remuneração disposto no contrato não pode ser variável de
acordo com o serviço prestado, devendo se manter o mesmo
independentemente da tarefa.
Não existem faltas dentro do regime de contrato intermitente. O que
existe é o descumprimento de convocação. Ou seja, quando o
Faltas trabalhador aceita a convocação para trabalhar naquele dia e deixa de ir.
Neste caso, existe a obrigatoriedade do pagamento de uma multa por
parte do empregado para o empregador.
Esse período de descontinuidade é obrigatório, segundo a legislação
vigente, e deve acontecer entre dois períodos de trabalho.
Período de inatividade Durante essa época, o trabalhador não irá prestar serviço para a empresa
em questão. No entanto, ele poderá fazer isso para outras empresas com
as quais tenha contratos de trabalho.
Dentro de sistema de trabalho intermitente, o funcionário deve ser
convocado com pelo menos 3 dias corridos antes da data efetiva do
trabalho.
Esse acionamento pode ser feito por qualquer meio de comunicação
Convocação eficaz, ou seja, telefone, whatsApp, messenger, ou qualquer outra forma
que o funcionário utilize para se comunicar.
O trabalhador terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Se
não responder, subentende-se que a oferta foi recusada, o que não
caracteriza insubordinação.
Apesar de o período de inatividade do regime intermitente não ser
considerado tempo à disposição do empregador, a cada doze meses o
Férias do funcionário empregado adquire direito a um mês de férias.
intermitente Esse período, entretanto, não será remunerado pois o colaborador já
recebe sua remuneração de férias juntamente com cada pagamento.
Ele poderá usufruir de um período de 30 dias dentro do próximo período
de doze meses, sem que haja qualquer convocação para trabalho por
parte da empresa.

12|13
 A MP 808/17 explica como acontecem as rescisões desse tipo de
contrato. Segundo a medida provisória, ao deixar de ser convocado pela
empresa em pelo prazo de 1 ano, o funcionário terá seu contrato de
trabalho intermitente rescindido automaticamente.
Nesses casos, o funcionário terá direito a algumas verbas rescisórias
como outros trabalhadores formais
 50% do valor do aviso prévio;
Rescisão contratual  20% do saldo do FGTS como indenização;
 Demais verbas trabalhistas de forma integral;
 Saque do FGTS será limitado em até 80% do valor dos depósitos.
Esses direitos, no entanto, não se aplicam em casos de demissão por
justa causa. Além disso, é importante observar que em casos de rescisão
contratual de trabalhador intermitente não é possível a participação no
programa de Seguro-Desemprego.

Fontes
de Consulta

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

Guia Trabalhista
Manual de Departamento Pessoal - DANTAS Fº, Paulo Lucas e SIQUEIRA DANTAS, Karen
Manual de Orientação Trabalhista - Diretoria Jurídica e de Riscos AmLat Accor
Sage Brasil – Conteúdos Educacionais
Salim Almeida & Garcia Advogados Associados
Site Jus.BR
Site Employer RH
Blog do Xerpa

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