ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

PRINCÍPIO DA IMODIFICABILIDADE

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT deve observar os

seguintes requisitos:

O primeiro dos requisitos é o Mútuo Consentimento das partes;

O outro dos requisitos é o de que da alteração o empregado não sofra

nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer
natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens etc.) anteriormente
garantidos.

O artigo 468 da CLT previu que as alterações, ainda que decididas de comum
acordo, somente serão consideradas válidas se não resultarem em prejuízo para o
empregado, dando aplicabilidade prática, portanto, aos princípios da condição mais
benéfica e da irrenunciabilidade.

Um aspecto que pode ser utilizado ao longo do contrato de trabalho do empregado,

é o exercício do jus variandi. Esse princípio pode facilmente ser confundido com
uma alteração do contrato de trabalho, sendo assim, difícil de saber qual é qual.
Contudo, algumas diferenciações podem ser feitas entre esses dois princípios para
saber de qual está se tratando.

A questão de diferenciação, está atrelada principalmente com o dinamismo do

contrato e os seus limites de tolerância, ou seja, quem pode alterar o contrato e até
que ponto que pode ser alterado.

As possíveis modificações no contrato de trabalho podem ser classificadas como:

 Variações feitas por ato unilateral do empregador, mas utilizando o ato do jus
variandi;
 Alterações das condições essenciais do pacto, que quando são feitas de
modo unilateral, é considerado uma violação do contrato e quando feitas de
 modo bilateral e que não traga nenhum prejuízo ao empregado, são
consideradas válidas.

O jus variandi é o poder unilateral do empregador de fazer uma pequena alteração

nos espaços em branco do contrato de trabalho. Ou seja, o empregador pode fazer
pequenas alterações que não sejam prejudiciais ao empregado, mas desde que não
forem previamente definidas no contrato de trabalho.

Essas variações podem ser relacionadas somente à prestação de serviços do

empregado ou à organização da própria empresa.

Os limites do jus variandi estão descritos nas cláusulas essenciais do contrato de

trabalho e não podem ter um uso descriminado e abusivo por parte do empregador.

Não existe nenhuma lei que diga exatamente como deve ser executado o jus
variandi, porém segundo o art. 2 da CLT que diz sobre os poderes e quem são os
empregadores, para tornar a atividade da empresa mais produtiva, ou para corrigir
um erro de planejamento, podem fazer alterações nas atividades dos seus
empregados, mas desde que não altere uma cláusula essencial do contrato de
trabalho.

Na aplicação do jus variandi, o empregador atinge alguns aspectos que não são
essenciais no contrato de trabalho, que são:

 Localidade da prestação de serviço;

 Jornada de Trabalho;
 Função exercida pelo empregado;
 Salário.

Com tudo isso, podemos afirmar, que só há uma alteração no contrato de

trabalho, caso haja uma alteração em seu conteúdo essencial, e do ajuste de
cláusulas entre empregado e empregador, e de normas que são inseridas
obrigatoriamente por leis ou por normas coletivas, através do dirigismo contratual.

Dirigismo contratual: O dirigismo contratual, é um meio do estado intervir em

algumas relações contratuais, para diminuir a desigualdade entre a parte mais fraca
(empregado) e a mais forte (empregador).
As cláusulas básicas do contrato de trabalho individual, são revestidas pelo
princípio da obrigatoriedade, ou seja, não podem ser alteradas de maneira alguma e
isso ajuda o empregado a não ficar submetido e coagido pelo empregador que é a
parte mais forte economicamente do contrato.

Ou seja, a regra geral aplicada é a inalterabilidade e a exceção dessa regra é a

alteração do contrato, que possui seus limites.

Por um lado, o empregado pode fazer pequenas alterações no contrato de trabalho

utilizando o jus variandi, porém, para equilibrar esse uso, que pode ser abusivo
pela parte do empregador, o empregado pode fazer o uso do jus resistentiae, que
permite recusar a nova regra do empregador. Assim essas duas ferramentas se
fazem de balança para que nenhum dos lados saia muito prejudicado.

Assim, o direito de resistência é uma possibilidade de autodefesa do empregado na

face do seu empregador, assim podendo preservar sua dignidade e seus direitos.

Porém, só caso for utilizado o jus variandi de forma abusiva, ou que seja feita
uma alteração no contrato de trabalho prejudicial ao empregado, que ele poderá
fazer o uso da ferramenta jus resistentiae.

ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO

Rebaixamento de Função

Consiste na alteração da função do empregado, passando-o para função de

menor importância e, no mais das vezes, mais mal remunerada. Ainda que o
empregador não reduza o salário do empregado, o rebaixamento de função lhe
acarreta prejuízo moral, razão pela qual é vedado.

Reversão
 É o retorno ao cargo efetivo, após ocupação de cargo ou função de confiança.
Embora prejudicial ao obreiro, constituí, como visto, alteração funcional lícita válida.

Dispões do art. 468 da CLT que “não se considera alteração unilateral a

determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

Retrocessão

É o retorno ao cargo efetivo anterior, sem se estar ocupando cargo de

confiança. A retrocessão, sendo alteração funcional francamente lesiva e não
autorizado por texto de lei, é tida como ilícita (princípio da inalterabilidade contratual
lesiva.).

Promoção

É o ato pelo qual o empregado é transferido, em caráter permanente, com

efetivas vantagens, na estrutura de cargos e funções da empresa, de uma categoria
ou cargo para outra categoria ou cargo superiores.

Remoção

Consiste na alteração circunstancial do contrato pela qual se transfere o

empregado do local de trabalho, provocando-lhe a mudança de residência. A licitude
da remoção depende do atendimento aos requisitos do art. 469 da CLT.

ATERAÇÃO DA DURAÇÃO DO TRABALHO

Horário de trabalho: Pequenas alterações no horário de trabalho se inserem

no âmbito do jus variandi ordinário.
 Turno de trabalho: É lícita a alteração do turno de trabalho, salvo do diurno
para o noturno, ou ainda quando a alteração provocar inequívoco prejuízo ao
empregado (exemplo: Quando tiver outro empregado naquele turno.).

Jornada de trabalho: A redução da jornada é sempre lícita, visto que é mais

benéfica ao empregado. A dilação da duração normal do trabalho, por sua vez, é
ilícita, visto que é prejudicial.

ALTERAÇÃO DE SALÁRIO

A redução de salários é somente possível com a correspondente redução da

jornada de trabalho, e ainda sim apenas nas seguintes hipóteses:

 Mediante previsão em ACT ou CCT;

 Mediante solicitação expressa do empregado decorrente de inequívoco
interesse extracontratual;
 Redução da jornada do professor que recebe por hora/aula; para
adoção do regime de tempo parcial.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A maior distinção entre a suspensão e interrupção é que na interrupção há

pagamento total ou parcial do salário, enquanto na suspensão não há. Via de regra,
na suspensão, o tempo de serviço não é computado nem é devida qualquer
contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o tempo de serviço é
computado para todos os efeitos e as parcelas salariais são devidas integral ou
parcialmente.
 SUSPENSÃO

Ocorre a suspensão do contrato quando o empregado se afasta do trabalho

sem direito á percepção do seu salário e o período de afastamento não ser
computado com tempo de serviço. Existem 3 exceções que são por acidente de
trabalho, serviço militar e licença maternidade.

O prazo para retornar ao serviço é de 30 dias a contar da data que cessou a

causa da suspensão das cláusulas contratuais. Passados os 30 dias, o empregador
poderá aplicar a justa causa ao empregado – o abandono de emprego, rescindindo o
contrato. Esta penalidade independe de convocações para o trabalho, pois é
obrigação do empregado retornar ao serviço e não do empregado pedir para ele
voltar ao serviço.

Esses 30 dias, são considerados trabalho, ou seja, se ele faltar metade, vai
ser descontado o seu salário, pode ter advertência e suspensão, e depois desses 30
dias, a pessoa é demitida do seu emprego por justa causa.

Se passar de 15 dias que ele não vai ao emprego, vai ser iniciada a
suspensão

Dentre os casos de suspensão de contrato, em que o empregado não está

obrigado a trabalhar, nem o empregador a pagar salários, temos:

a) O afastamento para o exercício de cargo de administração sindical ou

representação profissional, ou seja, se um funcionário for eleito pelo
sindicato que ele trabalha, o contrato vai ser suspenso;
b) O gozo de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente de
trabalho a partir do 16° dia, quando o empregado passa a receber o
benefício ela Previdência Social até a obtenção de alta;
c) Aposentadoria por invalidez provisória, que é quando ele sofre um
acidente e a pessoa demora muito para se curar, só que o INSS pode
fazer o funcionário voltar a trabalhar, por isso que é provisório;
d) Suspensão disciplinar;
 e) participação pacífica em greve, mas se os funcionários brigarem quando
fizerem greve ou quando o Tribunal do Trabalho não achar a greve justa, o
empregador poderá aplicar medidas disciplinares a eles.
f) Suspensão para inquérito, no caso de estabilidade, sendo este julgado
procedente;
g) Licenças concedidas pelo empregador sem remuneração; a
discricionariedade é quando o empregador decide o que o empregado
deve fazer;
h) Pela prestação de serviço militar, ou encargo público.

INTERRUPÇÃO

Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando o empregado, embora

afastado, continua recebendo o seu salário e computando como de efetivo serviço o
tempo de afastamento. Na interrupção, o contrato continua vigente.

A interrupção visa proteger o empregado, autorizando-o a faltar ao trabalho

sem prejuízo do salário, não podendo as faltas legais serem excluídas do tempo de
serviço efetivo.

São consideradas como faltas legais ao trabalho:

a) Férias anuais;
b) Até três dias consecutivos, em virtude de casamento.
c) Por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira
semana;
d) Por um dia, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada, a cada 12 meses;
e) Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos
termos da lei respectiva;
f) No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço
Militar
g) Durante o período de licenciamento compulsório da empregada, em
virtude de maternidade ou aborto espontâneo e neste último caso, um
afastamento de 2 semanas;
h) Pelo tempo em que permanecer à disposição da Justiça, como parte,
testemunha ou em virtude de sorteio para funcionar como jurado no
Tribunal do Júri (encargo público obrigatório);
i) Até quinze dias, por motivo de doença ou acidente do trabalho, uma vez
que a legislação previdenciária determina que o pagamento dos quinze
primeiros dias, nesses casos, é de responsabilidade do empregador;
j) Até dois dias consecutivos, em casos de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira
de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
k) Períodos de descanso semanal e em dias de feriados;
l) Licença remunerada concedida pelo empregador;
m) Pelo dobro de dias de prestação de serviço à justiça eleitoral;
n) Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.