7.

0 RECAPITULAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

É um acordo expresso ou tácito: Um acordo que pode ser verbal ou escrito, onde
os objetivos da relação devem estar claramente informados.

Esse acordo deve ser feito entre uma pessoa física, o empregado, e uma outra
pessoa que pode ser física, jurídica ou entidade (empregador).

Também é importante ressaltar que o empregado deve fazer os serviços para o

empregador de forma não eventual, mediante salário, com alguma subordinação,
e pela própria pessoa que estava no contrato de trabalho.

Assim podemos caracterizar os 4 principais atos para que um contrato de trabalho

seja válido:

 Onerosidade;
 Subordinação;
 Personalidade;
 Não eventualidade.

Validez do contrato de trabalho

 
Agente capaz - A partir dos 16 anos, que é possível compactuar um contrato de
trabalho. Também pode incluir como agente incapaz, aquele que apresentar algum
tipo de deficiência mental.
 
Objeto da contratação - O objeto de contratação precisa ser lícito, ou seja, não vai
gerar nenhum efeito e o contrato de trabalho vai ser nulo.
Exemplo: Contratar alguém para vender drogas.
 
Trabalho proibido - O trabalho proibido é aquele que a CLT proíbe. Um exemplo, é
de que mulher não pode carregar mais de 20 quilos continuamente. Ou seja, o
empregador sofre as consequências, diferente de objeto ilícito
7.1 CARACTERIZAÇÃO

Direito Contratual é aquele que lida com todo o ramo do direito dos contratos,
inclusive aqueles que estão presentes no serviço de sua empresa.

Princípio da obrigatoriedade: Prevê que todo contrato estipulado deve fielmente

cumprido (pacta sunt servanda)

Esse princípio tem a função de dar segurança às relações dos contratantes,

garantindo-lhes o direito de exigir o que foi combinado, podendo assim buscar
intervenção do estado para que seja efetuada a ação no caso de negligência.

Princípio da força Obrigatória: O Contrato é considerado lei entre as partes, mas

desde que ele seja feito de uma forma válida.

Depois de feito, o contrato se torna intangível e imutável (não é possível mudar), a

não ser que ambas as partes concordem com essa mudança, ou no caso em que
precisa da força do estado (de acordo com art.478 do Código Civil) para alterar esse
contrato. Essa mudança, porém, deve respeitar certos limites estabelecidos por lei.
Art. 478 Código Civil: Artigo que define que caso uma das partes, seja
extremamente onerosa, ou seja, que uma das partes tem um ganho muito grande
sobre a outra, a pessoa devedora, poderá recorrer ao estado e a sentença definida
vai agir sobre o dado da citação.

Princípio da inalterabilidade unilateral do pacto: Esse princípio decorre por conta

do anterior apresentado. Ele diz que se uma das partes do contrato quiser mudá-lo,
não poderá modificar o contrato (tem as suas exceções).

As alterações do contrato de trabalho, são feitas pela Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT), nos arts. 468 no aspecto geral das normas e art. 469 nos casos de
transferência do empregado.

Métodos de avaliação da alteração: O legislador que estiver avaliando a validade

da alteração do contrato, define alguns critérios de avaliação, sendo eles:

 Vontade das partes;

 Natureza da alteração (Essência do porquê foi feita a alteração);
 Efeitos gerados pela mudança.

Critérios que serão desconsiderados pelo legislador:

 Alterações obrigatórias;
 Impostas por lei ou por normas coletivas (Sindicato).

Art. 478 CLT que fala sobre á vontade das partes: “Nos contratos individuais de
trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições de mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”

Explicação: Esse artigo diz que só poderá ser mudado um contrato de trabalho
individual, se o empregado e o empregador concordar com essa mudança, além
disso, que essa mudança não seja prejudicial para o empregado (mesmo que ele
concorde com isso).

Caso uma das condições acima forem rompidas, a parte infringida no novo contrato
será nulificada.

Nulidade: É quando tem um erro no ato feito, nesse caso, pela alteração do contrato
de trabalho, e determina o impedimento de realizar a ação proposta.

Para que haja o estudo correto das alterações no Contrato de Trabalho, é preciso
que analisemos três fatores, sendo eles:

Condições de trabalho: São as condições que foram colocadas no contrato de

trabalho que estão atualmente sendo executadas pelo empregado. Não deve ser
considerada uma condição de trabalho, aquelas que forem relacionadas à
acontecimentos futuros e incertos.

É importante falar também que quando um empregador dá uma condição ao

empregado que seja benéfica a ele e não esteja no contrato de trabalho, essa
situação entrará no contrato e, por tanto, serão imutáveis (com exceção as
condições previstas anteriormente).

Exemplo: Todo dia de manhã, o empregador serve o café da manhã grátis (porém
isso não está no contrato de trabalho). Se ele quiser cobrar pelo café da manhã da
empresa, ele não poderá fazer isso, por conta dessa regra imposta acima.

Mútuo Consentimento: Esse estudo leva em consideração dois tipos de alteração,

sendo eles a Alteração Unilateral e Alteração Bilateral:

Alteração Unilateral: Essa alteração é quando o empregador é quem faz a

alteração, sem o consentimento do empregado. Ou seja, quando isso é feita, sempre
é presumido que essa atividade foi ilícita, mas pode ser provada o contrário.

Alteração Bilateral: Esse tipo de alteração, ocorre quando o empregado e

empregador concordam com a mudança prevista nesse contrato. Essa alteração se
torna inválida, quando é percebido algum tipo de prejuízo para o empregado.
Quando isso acontece, o governo sempre presumi que essa operação foi lícita.

Importante também dizer, que se um funcionário estiver sob cargo de confiança, a

decisão do empregado de tirá-lo desse comando não será unilateral, e sim sempre
bilateral.

Outro ponto de grande discussão, é o regulamento da empresa: O regulamento da

empresa é um conjunto de regras que estabelecem:

 Condições gerais do trabalho;

 Normas sobre organização da atividade;
 Disciplina Interna;
 Vantagens conferidas aos empregados.

O regulamento naturalmente poderá ser alterado pelo empregador enquanto ele

estiver sobre o comando da empresa. Ou seja, é um ato unilateral dele. Porém, a
partir que um empregado passa a seguir esse regulamento, o ato para alterar esse
contrato, se torna bilateral, ou seja, as duas partes precisam concordar e desde que
não cause prejuízo ao empregado.

Essa situação de regulamento, é inserida no contrato do empregado, pela cláusula

da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula, 51, TST: “I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem as

vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento.

II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa a opção do

empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do
outro.”

Prejuízos ao empregado: Fazendo relação com os prejuízos que o empregado

pode receber com essa alteração, podem ser diretos ou indiretos, e de natureza
econômica ou não. Mas de qualquer jeito, eles devem ser efetivos e que
prejudiquem o empregado.

Os tipos de prejuízos que ao fazer a alteração do contrato de trabalho que o

empregado pode sofrer, são:

 Dano Patrimonial: Esse tipo de dano de natureza patrimonial atinge o salário

do funcionário.
 Natureza Funcional: Esse tipo de dano se refere a um prejuízo na função do
empregado, podendo o funcionário ter sua hierarquia diminuída, ou um
trabalho com mais funções a serem feitas que não serão remuneradas pelo
empregado.
 Natureza Moral e psicológica: Se o funcionário estiver um cargo alto e
depois foi rebaixado e sofre de vergonha pela humilhação de achar que não é
competente o suficiente para aquela função

É importante também falar, que uma alteração que de início se pareça vantajosa
para o empregado, mas que no futuro cause prejuízo, também é considerada na
hora do julgamento e não impede a alteração de ser nula. Ou seja, não é relevante
se os prejuízos forem mediatos ou imediatos ou se esses prejuízos forem previsíveis
ou não.

Assim, na hora da alteração do contrato, se uma das partes perceber que o

empregado vai ter algum tipo de prejuízo ou desvantagem em algum futuro, poderá
assim anular essa alteração.

É de extrema importância levar em consideração de que o contrato é nulo no

julgamento, pois sempre é levado em consideração de que o empregado nunca
aceitará uma ação que o prejudicará.

Alteração in pejus: É uma alteração que é pior do que a antiga, sendo “pejus” (pior)
vinda do latim. Essa expressão é muito utilizada no direito.

Então, toda vez que ocorre uma alteração essencial no contrato de trabalho, deverá
ser utilizado a regra genérica proibitiva descrita no art. 468 da CLT para resolver
esse problema.

Art. 468 da CLT: Esse artigo diz que só poderá ser mudado um contrato de trabalho
individual, se o empregado e o empregador concordar com essa mudança, além
disso, que essa mudança não seja prejudicial para o empregado (mesmo que ele
concorde com isso).

Embora, o art. 468 da CLT expresse o princípio da inalterabilidade do contrato de

trabalho, existe uma realidade muito diferente disso, tal que pelo princípio da
continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho foi feito para durar e
para que o empregado continue dentro da empresa por tempo indeterminado.
Assim, já que para que uma empresa dure, serão feitas muitas alterações de
funções, técnicas de trabalho e da própria evolução dessa entidade no mercado, ou
seja, para que um contrato de trabalho dure por bastante tempo, ele estará sujeito a
diversas alterações.

Assim, o contrato de trabalho deve ser maleável para que ele se adapte às
mudanças da empresa e do mercado. Isso causa uma forte discussão de como fazer
a junção desses dois princípios.

Princípio da continuidade da relação de emprego: Como regra geral, os contratos

de trabalho são pactuados por prazo indeterminado e, dessa forma, o trabalhador
passa a estar integrado à estrutura da empresa que o contratou de uma maneira
permanente.

Porém, é importante manter aqueles 3 princípios, pois o empregador pode ameaçar

o seu funcionário para que ele aceite a alteração do contrato de trabalho (que seja
prejudicial á ele), assim anulando a lei. Portanto, diante de qualquer prejuízo ao
empregado, esse contrato é nulo, de acordo com o art. 9 da CLT.

Art. 9 da CLT: Esse artigo prevê que qualquer ação que tente fraudar ou manipular
qualquer lei da CLT, irá ser considerado nulo.

É importante também ressaltar, que caso a alteração de trabalho seja bilateral, ou

seja, que as duas partes concordem, a decisão prejudicial será anulada e será
restaurada a cláusula antiga do seu contrato, porém, se a alteração for unilateral,
ou seja, a decisão foi feita somente pelo empregado. O empregado, além de anular
o ato, ele pode rescindir o contrato (cancelar esse contrato), e pode pedir
indenização por algum tipo de dano sofrido.
Isso acontece, pelo princípio apresentado um pouco acima, que diz que a alteração
bilateral é sempre considerada como um ato de desconhecimento pela parte do
empregado, já que ele não escolheria para si mesmo uma condição não benéfica. E
a alteração unilateral já tem como presunção o ato de ilicitude, ou seja, que a
condição foi feita de propósito para prejudicar o empregado.

Alteração do local de trabalho: O art. 469 da CLT dispõe que: “O empregador é

vedado transferir o empregado, sem a sua anuência para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.

Explicação: Esse artigo da CLT, diz que o empregador não pode transferir um
funcionário, sem que ele concorde com tal afirmação. Não se considera transferir o
funcionário, aquela onde para que ele chegue no novo local de trabalho, não
precisará transferir-se de sua casa.

Ou seja, é considerado o princípio do Mútuo Consentimento para que seja feita

esse tipo de alteração em especial. Não pode ser alteração unilateral por parte do
empregador.

É importante destacar, que na última reforma trabalhista, deu maior direito de

liberdade na autonomia da vontade para o empregado “hiper suficientes”, que são
aqueles que possuem um ensino superior e que recebem uma remuneração igual ou
maior do que o teto máximo da Previdência Social (R$14.174,44).

Autonomia da vontade: Autonomia da vontade é o ato de contratar ou não um

contrato, tendo a total liberdade para escolher os termos, com quem contratar e
aceitar ou não os termos. Mas tudo isso também precisa seguir algumas regras,
como boa-fé objetiva, equilíbrio contratual e função social. Esse princípio é apoiado
pelo Art. 5 da Constituição que diz sobre a liberdade de expressão das partes,
porém algumas leis podem diminuir a autonomia da vontade contratual, sendo a
estudada aqui, a CLT.

Assim, segundo o Art. 444 da CLT, esse empregado, pode aceitar as alterações no
contrato de trabalho e caso elas forem prejudiciais, a alteração não será anulada
devido a estipulação de que esse empregado saiba o que ele está fazendo para si
mesmo.
Art. 444: As alterações do contrato de trabalho, podem ser livremente alteradas,
desde que não quebrem alguma regra estabelecida pelas convenções coletivas
(CCT ou Sindicato), CLT e algumas decisões dos órgãos competentes.

7.1.1 DIFERENÇA DE ALTERAÇÃO DE CONTRATO E JUS

VARIANDI DO EMPREGADO

Um aspecto que pode ser utilizado ao longo do contrato de trabalho do empregado,

é o exercício do jus variandi. Esse princípio pode facilmente ser confundido com
uma alteração do contrato de trabalho, sendo assim, difícil de saber qual é qual.
Contudo, algumas diferenciações podem ser feitas entre esses dois princípios para
saber de qual está se tratando.

A questão de diferenciação, está atrelada principalmente com o dinamismo do

contrato e os seus limites de tolerância, ou seja, quem pode alterar o contrato e até
que ponto que pode ser alterado.

As possíveis modificações no contrato de trabalho podem ser classificadas como:

 Variações feitas por ato unilateral do empregador, mas utilizando o ato do jus
variandi;
 Alterações das condições essenciais do pacto, que quando são feitas de
modo unilateral, é considerado uma violação do contrato e quando feitas de
modo bilateral e que não traga nenhum prejuízo ao empregado, são
consideradas válidas.

O jus variandi é o poder unilateral do empregador de fazer uma pequena alteração

nos espaços em branco do contrato de trabalho. Ou seja, o empregador pode fazer
pequenas alterações que não sejam prejudiciais ao empregado, mas desde que não
forem previamente definidas no contrato de trabalho.

Essas variações podem ser relacionadas somente à prestação de serviços do

empregado ou à organização da própria empresa.
Os limites do jus variandi estão descritos nas cláusulas essenciais do contrato de
trabalho e não podem ter um uso descriminado e abusivo por parte do empregador.

Não existe nenhuma lei que diga exatamente como deve ser executado o jus
variandi, porém segundo o art. 2 da CLT que diz sobre os poderes e quem são os
empregadores, para tornar a atividade da empresa mais produtiva, ou para corrigir
um erro de planejamento, podem fazer alterações nas atividades dos seus
empregados, mas desde que não altere uma cláusula essencial do contrato de
trabalho.

Na aplicação do jus variandi, o empregador atinge alguns aspectos que não são
essenciais no contrato de trabalho, que são:

 Localidade da prestação de serviço;

 Jornada de Trabalho;
 Função exercida pelo empregado;
 Salário.

Com tudo isso, podemos afirmar, que só há uma alteração no contrato de

trabalho, caso haja uma alteração em seu conteúdo essencial, e do ajuste de
cláusulas entre empregado e empregador, e de normas que são inseridas
obrigatoriamente por leis ou por normas coletivas, através do dirigismo contratual.

Dirigismo contratual: O dirigismo contratual, é um meio do estado intervir em

algumas relações contratuais, para diminuir a desigualdade entre a parte mais fraca
(empregado) e a mais forte (empregador).

As cláusulas básicas do contrato de trabalho individual, são revestidas pelo

princípio da obrigatoriedade, ou seja, não podem ser alteradas de maneira alguma e
isso ajuda o empregado a não ficar submetido e coagido pelo empregador que é a
parte mais forte economicamente do contrato.

Ou seja, a regra geral aplicada é a inalterabilidade e a exceção dessa regra é a

alteração do contrato, que possui seus limites.
Por um lado, o empregado pode fazer pequenas alterações no contrato de trabalho
utilizando o jus variandi, porém, para equilibrar esse uso, que pode ser abusivo
pela parte do empregador, o empregado pode fazer o uso do jus resistentiae, que
permite recusar a nova regra do empregador. Assim essas duas ferramentas se
fazem de balança para que nenhum dos lados saia muito prejudicado.

Assim, o direito de resistência é uma possibilidade de autodefesa do empregado na

face do seu empregador, assim podendo preservar sua dignidade e seus direitos.

Porém, só caso for utilizado o jus variandi de forma abusiva, ou que seja feita uma
alteração no contrato de trabalho prejudicial ao empregado, que ele poderá fazer o
uso da ferramenta jus resistentiae.

7.2 CLASSIFICAÇÃO

As alterações do contrato de trabalho podem ser subjetivas ou objetivas:

Alteração subjetiva

Ocorre uma alteração subjetiva, quando há um caso de sucessão da empresa.

Nesses casos, é preservada a intangibilidade do contrato de trabalho, ou seja, os
contratos são obrigatoriamente mantidos pela nova sucessão. Essa alteração tem o
fundamento nos arts. 10 e 448 da CLT.

Arts. 10 e 448 da CLT: Esses dois artigos dizem que quando há uma alteração na
estrutura jurídica da empresa, os contratos de trabalho não serão afetados. Eles
também dizem que a empresa sucessora toma como responsabilidade todas as
obrigações trabalhistas da outra, mas caso seja comprovado fraude na
transferência, a empresa antecessora responderá solidariamente por essas
obrigações.
Resposta solidária: Reposta solidária, é quando uma pessoa é afetada por algum
ato e as outras são responsáveis. Por exemplo: No CDC, tem a resposta solidária
pela comercialização de bens não duráveis quando há vício, ou seja, todos os
fornecedores daquele produto poderão ser responsabilizados, e não só o
comerciante. Outro exemplo, é nesse artigo da CLT, onde caso a empresa
sucessora não consiga pagar pelas obrigações, os sócios terão de pagar ou ex-
sócios se comprovada fraude.

Alteração Objetiva

Esse tipo de alteração, tem vários critérios para sua classificação:

Quanto á Origem: Levando em consideração, a origem da alteração, ou seja, se ela

foi feita ou não pela vontade das partes. Elas podem ser:

 Alterações Obrigatórias – Utilizando o princípio da supremacia da ordem

pública, uma lei ou uma ordem de norma coletiva de trabalho, será
obrigatoriamente substituído ou adicionada essa nova norma sem que
nenhuma das partes possam fazer qualquer influência sobre elas.
 Alterações voluntárias – São aquelas determinadas pela vontade das partes,
podendo ser unilaterais, ou seja, somente pela vontade do empregador, ou
podem ser bilaterais, ou seja, que as duas partes concordem com essa
alteração.

Em relação às alterações bilaterais, a inalterabilidade contratual é diminuída,

visando que se não tiver prejuízo ao empregado, o mútuo consentimento ajuda o
empregado, pois ele não escolheria algo prejudicial à ele mesmo.

Quanto ao objeto: Quando estudamos a relação da mudança do conteúdo do

contrato, temos como análise:

 Alterações qualitativas – Esse tipo de alteração, refere-se à qualificação e

função do profissional dentro da empresa. Assim, altera o status dele dentro
da empresa, e esse status tem direitos e obrigações que ele precisa fazer e,
 portanto, qualquer alteração nesse âmbito, devem ser examinadas com
cuidado, pois podem prejudicar o funcionamento da organização. Esse tipo de
alteração é um dos mais comuns dentro da empresa.
 Alterações Quantitativas – Essas alterações se referem basicamente à
quantidade de trabalho ou ao salário do empregado. Ou seja, qualquer
alteração relacionada á jornada de trabalho, ou ao salário que o empregado
irá receber, entram nesse contexto. Nesse caso também, caso a alteração
seja negativa para o funcionário, será anulada e caso seja benéfica, então
será aplicada e começará a integrar no contrato de trabalho.
 Alterações circunstanciais – Esse tipo de alteração da localidade de trabalho
do empregado, lembrando que só há essa alterabilidade, quando o
empregado tiver a necessária obrigação de mudar de residência. Segundo o
Art. 469 da CLT, a intransferibilidade do empregado é a regra geral aplicada,
a não ser que as duas partes concordem e que não cause nenhum dano ao
empregado.

Quanto a natureza: As alterações referentes a natureza são:

 Alterações favoráveis – São as alterações que melhoram a condição de

trabalho do empregado como um todo, e por tanto, são classificadas como
lícitas.
 Alterações prejudiciais – São alterações que rebaixam o pioram a situação de
trabalho do empregado. Essas alterações são ilícitas e são consideradas
nulas. Caso esse tipo alteração seja feito por parte unilateral, será também
aplicadas algumas punições ao empregador.

Quanto aos seus efeitos temporais: Quanto aos efeitos temporais das alterações,
temos duas caracterizações, sendo elas:

 Alterações Provisórias – São as alterações que têm uma duração de tempo

limitada e que após um período, volta e existir a condição anterior.
 Alterações Permanentes – São alterações que mudam definitivamente uma
cláusula do contrato.
Com isso, é possível concluir, que a mudança contratual é extensa e intensa,
extensa pelo fato de que pode abranger muitos conteúdos acima e intensa, pois
ocorre periodicamente nas empresas. Assim, é preciso tomar muito cuidado na hora
de realizar uma mudança no contrato, mesmo que ela seja por ato bilateral, para que
não implique com as leis dos arts. 468 e 469 da CLT.
7.3 ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO

Pelo fato do empregador saber o que é melhor para a empresa, ele pode redistribuir
e alterar a função dos funcionários, desde que não cause prejuízo á eles.

Como descrito no art. 468 da CLT, a alteração de função só pode ocorrer quando
for de forma bilateral, e caso aconteça de forma unilateral, só poderá ser exercida
quando for utilizado o jus variandi.

Fazendo uma análise, é possível perceber que esse tipo de alteração pode causar
diversos tipos de prejuízos, podendo ser o principal que é no salário do funcionário,
ou até mesmo moralmente, pois esse empregado pode não se adaptar ou se sentir
humilhado em outro cargo. Também é importante falar, que em alguns casos, é
preciso analisar se o funcionário conseguirá se manter nesse novo cargo.

Sendo assim, foram estabelecidas que as alterações de função podem ser

horizontais, verticais ascendentes ou descendentes, e de outros diversos tipos.

Alteração Horizontal: Esse tipo de alteração ocorre, quando o empregado passa a

exercer uma nova função dentro da empresa, porém ainda continua no mesmo nível
hierárquico. Assim, o empregado é deslocado de um serviço para outro, mas sem
afetar muito a sua hierarquia dentro da empresa e principalmente, que não afete o
seu salário.

Esse tipo de alteração, tem como regra geral a permissão de ser executada, desde
que não cause prejuízos funcionais ou salariais. Essa alteração também é anulada,
caso o empregador à utilize para perseguir o funcionário ou para fazer uma
desclassificação profissional.

Assim, se for justificado o uso desta alteração e o empregado concordar e não

causar prejuízos a ele, essa alteração se torna um uso do jus variandi.

Remoção: A remoção, trata de uma mudança da localidade do trabalho do

empregado que resulte na sua mudança de residência, podendo ou não vir
acompanhada de uma promoção.

Para realizar o ato de transferência de local do empregado, é preciso atingir os

requisitos do art. 469 da CLT.

Esse artigo diz que não é possível transferir um empregado de localidade, caso ele
não concorde ou que cause prejuízo a ele. É importante falar, que caso aquela
unidade de trabalho dele seja fechada por algum motivo, é lícito que ele seja
transferido para outra.

Em caso de necessidade de serviço em uma outra unidade da organização, o

empregador vai poder transferir esse funcionário para essa outra unidade, porém,
ele vai ter que pagar um adicional de no mínimo 25% do seu salário da antiga
localidade.

Lembrando também, que não se aplica esse artigo, caso o empregado esteja sob
uma função de cargo de confiança, ou que no seu contrato, esteja escrito de forma
implícita ou explícita que se houver extrema necessidade de serviço, ele poderá
ser transferido sem adicionais.

Alteração vertical ascendente: Esse tipo de alteração acontece quando o

empregado sobe no nível hierárquico da empresa, assim sendo chamada de
promoção.

Esse tipo de promoção sempre deve melhorar as condições econômicas e

hierárquicas do empregado, e nunca causar qualquer tipo de prejuízo. Ou seja, ela
sempre deve decorrer de uma alteração qualitativa e quantitativa benéfica.
Alteração vertical descendente: Nesse caso, o empregado passa a exercer um
tipo de função no nível hierárquico inferior ao seu ocupado anteriormente. Engloba
essas situações, o retorno (ou reversão), rebaixamento e retrocessão.

Rebaixamento de função – Esse tipo de alteração implica no empregado voltar a

ocupar a sua posição antiga na empresa. O rebaixamento não é admitido na CLT e,
portanto, é considerado nulo toda vez que ele for executado. Nem se o empregado
consentir em fazer esse tipo de alteração, ela poderá ser executada, pois é evidente
o prejuízo a ele.

Esse tipo de ato, não é admitido nem na CLT e nem na jurisprudência, já que é
muito evidente, os danos no salário do funcionário, e também pode acontecer danos
morais, pois quando rebaixado de sua função, ele pode se sentir humilhado perante
os seus colegas e superiores.

Retrocessão – Esse tipo de alteração tem os mesmos princípios de voltar de um

cargo hierarquicamente maior, para um menor, porém ela acontece quando o
empregador quer punir o seu empregado.

Como o rebaixamento, esse tipo de alteração é estritamente proibido de acontecer,

também pelo fato de que se supõe que o empregador deu uma promoção e depois a
retirou, assim causando não só os danos salariais, mas também danos morais, pela
humilhação que ele recebe quando esse ato acontece.

Retorno ou reversão – Esse é o retorno da função exercida anteriormente do

empregado, quando ele estava sob a execução de um cargo de confiança. Esse tipo
de alteração é permitido por lei, assim, essa execução de uma alteração vertical
descendente é legalizada, quando seguir:

Art. 450 da CLT:

Esse artigo, fala que o empregado volta a sua posição original, quando ela é
provisória, podendo ser por comissionamento interino ou a substituição
temporária e eventual, que são funções destinadas para suprir a falta de
funcionários em uma certa região. Assim, quando essa nova função, seja pelo
comissionamento interino, seja pela substituição temporária e eventual, ele voltará a
exercer o seu antigo cargo, com seu antigo salário e benefícios.
Existe uma súmula que contradiz esse artigo:

Súmula 159, TST: “I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter
meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário
contratual do substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a
ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor”

Explicação: Caso a substituição do cargo durar mais do que 90 dias, o empregador

será obrigado a efetivar o funcionário nessa nova função, com o mesmo salário que
recebia enquanto fazia ela. Depois que ele é efetivado nessa função, não poderá
voltar ao cargo antigo.

Assim, quando o funcionário está substituindo outro, ele vai receber o mesmo salário
do cargo substituído, e quando acabar essa necessidade, ele voltará a receber o seu
salário, não afrontando o art. 468 da CLT, pois não causa nenhum prejuízo ao
empregado.

Art. 468, parágrafo único, CLT:

Esse artigo fala também, que caso tenha um retorno de função e a função seja de
um cargo de confiança, a alteração não é considerada unilateral.

A lei justifica não ser unilateral a decisão da retirada do cargo de confiança, pois
este, é baseado em um critério da confiança do empregador nessa pessoa, ou seja,
é um critério subjetivo.

Um cargo de confiança, pode ser considerado aqueles que forem de diretoria ou de

gerência dentro da empresa, mas desde que eles tomem decisões de alta
importância para o negócio, pois essa é a teoria de existir um cargo de confiança na
empresa.

Quando um empregado assumir uma função de confiança dentro de uma empresa,

ele estará sujeito a ganhar uma bonificação ou uma gratificação pelo novo serviço
que ele irá fazer.

Quando revertemos a função do empregado de confiança para seu cargo

anterior, com ou sem justa causa, a gratificação que ele recebia, vai deixar de ser
recebida, deixando inválido também o uso do primeiro parágrafo da Súmula 372
TST, mas o segundo ainda continua sendo válido.

Súmula 372, TST: “I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não
poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o

empregador reduzir o valor da gratificação.”

Explicação: Quando essa súmula se junta com esse estudo acima, o primeiro
parágrafo que diz que caso a gratificação seja dada por mais de 10 anos, o
empregador não poderá tirá-la do empregado, é anulado e não passa a valer para
esse tipo de cargo de confiança, porém o segundo parágrafo que diz sobre não
diminuir essa bonificação enquanto o empregado estiver fazendo esse serviço de
cargo de confiança, é sim válido para esse tipo de situação analisada.

Outros tipos de alteração vertical descendente:

Existem algumas outras formas de alterar o contrato de trabalho individual

verticalmente descendente, mas que não são diretamente por ordem do
empregador, dentre elas, temos:

Extinção do cargo:

Pelo fato do empregador ser o responsável financeiro da empresa, e por tanto, tem
todo o poder de direção sobre a empresa, ele poderá fazer algumas alterações na
estrutura organizacional da empresa, caso haja necessidade, e para aumentar os
lucros da empresa.

Quando um cargo é extinto, o empregado que estava nesse cargo antigo, pode ser
transferido para outro, caso não haja nenhuma violação no art. 468 da CLT, ou seja,
que esse ato não cause prejuízos ao empregado que vai ter seu cargo remodelado.

Readaptação de função:
Quando algum trabalhador adquire uma doença física ou mental durante seu curso
na empresa, para que ele não seja demitido, que seria muito difícil para ele
conseguir arrumar outro emprego, a empresa pode utilizar essa alternativa de
readaptá-lo em uma nova função dentro da empresa.

Segundo o 4§ do art. 461 da CLT, o empregado que possuir algum tipo de

deficiência e que conseguir ser realocado para outra função dentro da empresa, não
terá seu salário equiparado aos demais dessa função, e sim, receberá o mesmo que
recebia anteriormente (e caso o salário novo seja maior).

§4 Art. 461 da CLT – Esse artigo, diz respeito à equiparação salarial quando as
condições de trabalho sejam iguais, quando trabalharem para o mesmo empregador
e quando o local de trabalho seja igual. Ou seja, casos essas condições sejam
iguais entre os trabalhadores, o salário também será o mesmo.

Esse artigo também gera suas exceções, como quando um trabalhador tem 4 anos
de trabalho na empresa, ou quando tem 2 anos à mais no cargo. Outra exceção, é
quando ele é readaptado de uma função, meio à algum tipo de deficiência física
ou mental.