Direito do Trabalho I

16/11/2021

Modalidades de contrato

Trabalho temporário:

Artigo 172 a) + artigos 180 e seguintes do CT

Qual é a sua atipicidade? – há 3 sujeitos, a empresa de trabalho temporário (ETT), a empresa

utilizadora e o trabalhador.

Um sujeito contratual carece de um determinado trabalhador, em vez de contratar um trabalhador

porque por exemplo é para desempenhar uma função que não é corrente na sua atividade e
precisa pontualmente que aquela tarefa seja executada, o utilizador em vez de ir contratar alguém
procura uma empresa de trabalho temporário solicitando que esta lhe arranje um trabalhador para
realizar a tal atividade. A empresa de trabalho temporário responde à solicitação do utilizador
contratanto um trabalhador.

Vamos encontrar 2 contratos – contrato de prestação de serviços entre o utilizador e a empresa de

trabalho temporário. A empresa de trabalho temporário vai celebrar um contrato de trabalho que
pode ser a termo ou não com o trabalhador temporário. Este contrato de trabalho na grande
maioria dos casos é um contrato de trabalho a termo.

Há 3 sujeitos mas entre o trabalhador e o utilizador não há qualquer vínculo contratual.

Na prática, vamos assistir a uma divisão da posição jurídica do empregador nestas situações.
Quem é o empregador do utilizador? - é a empresa de trabalho temporário e nessa medida ele
contrata o trabalhador é com ele que o trabalhador tem um vínculo e esta empresa tem sobre ele
o poder disciplinar. Se houver qualquer infração quem deve exercer este poder é a empresa de
trabalho temporário. O utilizador vai ser quem beneficia da força de trabalho do trabalhador. Se ele
realiza a atividade junto do utilizador, isso significa que o utilizador embora não seja empregador
vai ser titular do poder de direção bem como é relativamente a este que o trabalhador tem o dever
de obediência. É esta a principal atipicidade que resulta da situação do trabalhado temporário.

O recurso ao trabalho temporário não é livre – artigo 175 do CT

Artigo 185 e seguintes do CT (regime de prestação de trabalho de trabalhador temporário)

A ETT não se confunde com as chamadas agências de colocação de trabalhadores. Essas

empresas não estabelecem vínculo nenhum com o trabalhador nem com a empresa.

A ETT também não se confunde com a cedência ocasional de trabalhador (artigo 288 do CT). Por
regra, esta situação é proibida no direito do trabalho, uma empresa não pode ceder a terceiros os
seus trabalhadores. O princípio da proibição extrai-se de forma indireta do artigo 289 do CT.
Trabalho a tempo parcial:

Artigo 150 do CT

O trabalho a tempo parcial pode assumir duas modalidades: vertical ou horizontal. Posso
trabalhar todas as manhãs por exemplo (horizontal), é a situação mais comum ou posso
concentrar a minha atividade nalguns dias da semana por exemplo às sextas, sábados e
domingos (vertical).

Tem vantagens para os trabalhadores quando eles não querem trabalhar a tempo total dado que
há estudantes que querem trabalhar, ou pessoas com filhos que dá mais jeito trabalhar a tempo
parcial.

É normal que os trabalhadores nesta modalidade não ganhem o mesmo salário que pessoas que
trabalham a tempo completo. No entanto, não pode haver discriminação em termos de salário.
Deve ser feito um ajustamento dando resposta sem prejudicar o trabalhador em tempo parcial. As
condições aplicáveis não podem prejudicar o trabalhador.

Artigo 151 do CT (liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial) – não há

condições de acesso.

Artigo 154 do CT - princípio geral

Trabalho intermitente:

O trabalho intermitente vem regulado no artigo 157 e seguintes do CT. Só pode ser celebrado
por empresas que tenham atividades descontínuas ou atividades que tenham intensidade variável.
Uma atividade descontínua é uma atividade que só funciona em determinados períodos.

Não pode ser um contrato intermitente a termo. Se for intermitente tem de ser um contrato sem
termo (artigo 157 nº2 do CT).

Quando alguém é contratado é contratado para trabalhar de forma contínua.

Atipicidade deste regime: atividades sujeitas a interrupções. Há trabalhadores que são

necessários em determinados períodos do ano mas são desnecessários noutras alturas.

Relativamente a este contrato há duas modalidades a distinguir: se o contrato é intermitente tem

períodos de intermitência e períodos de atividade. Tem de haver uma programação da atividade.
Quando a programação da atividade está pré-determinada chamamos trabalho intermitente
alternado. Se pelo contrário, não sabemos quando os períodos de atividade se vão suceder
chamamos trabalho intermitente à chamada.

Artigo 159 do CT (período de prestação de trabalho)

Em violação da lei, um contrato pode ser celebrado entre as partes a termo e intermitente. Qual vai
prevalecer? – temos de ver se os requisitos de um e do outro estão preenchidos. O problema é
quando estão cumpridos os requisitos de um e do outro.
18/11/2021 – 1º teste

23/11/2021

Contrato de comissão de serviços:

Artigo 161 do CT

É uma modalidade atípica.

A particularidade desta modalidade prende-se com o facto de existir um nexo de confiança maior
do que aquela que é pressuposta em qualquer contrato ao abrigo do princípio da boa fé.

Regime jurídico:

O contrato vem definido no artigo 161 do CT.

Este contrato só pode ser celebrado para funções típicas em que o nexo de confiança é muito
forte.

Quando é que há estes contratos? – temos que distinguir 3 tipos de contratos de comissão de
serviços:

• Interna – o trabalhador que celebra o contrato anteriormente à sua celebração já era

trabalhar na empresa, mas numa modalidade contratual diferente

• Externa – este contrato vai recrutar o trabalhador que não trabalhava na empresa. Pode
ser:

o Com cláusula de permanência

o Sem cláusula de permanência

Artigo 162 do CT (regime de contrato de trabalho em comissão de serviço)

Na comissão de serviços interna um trabalhador desempenha determinadas funções e a certa

altura é nomeado para funções de chefia que não são compatíveis normalmente com a
modalidade do contrato de trabalho standard. Se no exercício de funções normais uma quebra de
confiança é sempre negativa ela pode não ser suficientemente negativa a legitimar que o
empregador ponha fim à relação contratual e pode sobretudo prejudicar o próprio funcionamento
da empresa. O legislador vem no fundo flexibilizar a rutura contratual.

Regime propriamente dito – segundo o artigo 163 do CT, há rutura unilateral pelo empregador.

Na comissão interna temos uma situação em que o trabalhador desempenha determinadas

funções e a partir de certa altura é convidado a desempenhar funções de chefia. Ascende a
funções de chefia. Neste caso, quando cessar, cessa a comissão de serviços e retoma a função
que até aí tinha. Muitas vezes o que acontece, é que o trabalhador que de repente passa a ser
chefe dos seus antigos colegas, portanto, cessando a comissão de serviços ele retoma de certa
foram à mesma posição.

Comissão externa – cessando a comissão de serviços cessa a relação contratual que ele tem
com o empregador. Sem cláusula de permanência acorda-se que lhe será atribuída uma categoria
e poderá continuar como trabalhador no exercício de outras funções.

Esta segunda modalidade de comissão de serviços é acusada de ser inconstitucional porque é

muito precarizadora do vínculo contratual. Contrato em que o trabalhador desempenha as funções
e unilateralmente pode o empregador pôr fim à relação contratual.

Artigo 164 do CT (efeitos) – a cessação vai corresponder à extinção do vínculo contratual

Teletrabalho:

Artigo 165 e seguintes do CT

O teletrabalho nos moldes que está consagrado no código está dependente de acordo. Durante a
pandemia foi obrigatório.

O teletrabalho é um contrato de trabalho, portanto, pressupõe subordinação jurídica.

Artigo 165 do CT (noção de teletrabalho) – para termos teletrabalho é necessária a existência de

subordinação jurídica só que se em determinadas tarefas é difícil a identificação da subordinação
jurídica, esse controlo feito à distância também será difícil. “habitualmente fora da empresa” –
passa a ter a seguinte redação “em lugar que não seja determinado pelo empregador”. Por esta
razão não podemos confundir o teletrabalho com a figura do trabalho realizado em domicílio que
vem regulado noutra lei (Lei 101/2009 de 8 de setembro). Para que se fale em teletrabalho a
atividade que o trabalhador está obrigado a executar tem que ser feita com recurso a tecnologias
de informação e de comunicação.

O que é que distingue a figura de trabalho realizado em domicílio e o teletrabalho? – as

tarefas da figura de trabalho realizado em domicílio são manuais. No teletrabalho nem sempre o
trabalho é realizado em domicílio.

Até à pandemia foi de utilização muito reduzida. Na pandemia, mutas empresas abandonaram o
trabalho presencial. Mais comum é o recurso a modalidades híbridas de organização do trabalho,
os trabalhadores que apenas executavam o trabalho em regime presencial passaram a estar
sujeitos a um regime híbrido alternando o trabalho em regime presencial com o trabalho em
regime de teletrabalho.

As vantagens tradicionalmente apontadas a estas modalidades nem sempre são compensadas

pelas desvantagens.

Vantagens e desvantagens – Conciliação da vida familiar com a vida profissional (esta vantagem
não pode ser proclamada em todas as relações contratuais). O trabalhador não tem de gastar
dinheiro em transportes, tem mais facilidade em ir buscar o filho à escola por exemplo. É uma
forma de aliviar as grandes cidades com vantagens ao nível de qualidade de vida. Há menor
circulação de automóveis. Há menores despesas ao não se ter uma empresa, instalações amplas.
No entanto, nem todas as profissões podem ser realizadas com regime de teletrabalho. Por
exemplo, para se produzir automóveis, em casa não se pode produzir automóveis.

Artigo 166 do CT – aquele que trabalha em regime presencial e transitoriamente passa a trabalhar
em regime de teletrabalho. Também pode ser que alguém é contratado e é logo contratado em
regime de teletrabalho. Esta modalidade só é possível se houver acordo das partes, coisa que não
vigorou em grande parte do confinamento. Ver nº2 e nº3. Isto é um direito potestativo do
trabalhador.

Regime jurídico propriamente dito (artigo 166 nº5 do CT)

Há situações em que o teletrabalho vai ser realizado no equipamento do trabalhador e há

situações em que é o empregador que fornece o equipamento. Aqui é mais fácil provar a
subordinação jurídica.

Artigo 167 do CT (regime no caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador)

Que problemas suscitou esta modalidade? – problema dos instrumentos de trabalho (artigo 168
do CT) – presunção de que os instrumentos pertencem ao empregador. O empregador por
exemplo faculta o computador, mas depois muitas vezes colocam-se regras. O trabalhador não
pode ser invadido na sua privacidade (artigo 169 e 170 do CT). Estabelecer um controlo remoto
pode violar as regras de privacidade.

Um dos riscos que está apontado ao teletrabalho é que se há trabalhadores que não querem sair
do teletrabalho, há trabalhadores (grande maioria) que querem regressar ao trabalho presencial.
Este regime cria em muitos casos situações de solidão.

Exercício dos direitos coletivos do trabalhador (artigo 171 do CT) – está associado ao local de
trabalho (é muito forte aqui).

25/11/2021

Regras na fase da contratação/acesso ao emprego:

A contratação é feita através de determinados princípios:

• Boa-fé

• Liberdade contratual - pelo facto de as partes serem livres de contratar e escolherem

o sue parceiro contratual e o conteúdo dos seus contratos, dentro dos limites da lei. O
direito à liberdade contratual, no caso do contrato de trabalho, o trabalhador é o sujeito
a que se dirige o contrato, significa que o empregador é livre de escolher o trabalhador
que contrata assim como é livre de recusar certos trabalhadores. Esta liberdade
contratual não é absoluta. Há limites como é obvio e surge assim o princípio da
igualdade e o da não discriminação. Se é verdade que o trabalhador pode contratar
livremente, já não é verdade que a liberdade seja absoluta. Tem de se compatibilizar
com esses dois princípios. A igualdade e a não discriminação não é a mesma coisa. O
princípio da igualdade não é exclusivo da fase de contratação – artigo 24 e ss do CT,
aplicam-se na fase do acesso e sobretudo na vigência do contrato. Fala-se muito
 destes 2 princípios na fase da vigência. Já na fase de acesso à contratação devido à
liberdade contratual o empregador vê limitações devido aos 2 princípios.

Artigo 24 e 25 do CT e consequências do artigo 26 e 27 do CT:

Artigo 24 do CT - pode beneficiar quer na fase pré-contratual ou contratual. Lista indicativa dos
fatores que podem constituir motivo de discriminação.

Artigo 25 do CT - consagrado o princípio da não discriminação que não é necessariamente o

princípio da igualdade. Discriminar significa que é utilizado um determinado fator de seleção que
não é legitimado ou justificativo. Exemplo: igualdade entre género – contratar um homem ou
mulher, em princípio pertencer ao sexo F ou M é um critério/fator de seleção mas pode não ser,
pode acontecer que este critério não tenha intuito de discriminação, mas ser legitimada a sua
ação, é o exemplo de uma fábrica que só faz roupa para rapaz logo vai contratar um homem pelas
razões óbvias, então aqui não temos um fator discriminatório. Quando é utilizado um determinado
fator diferenciador para saber se é discriminatório ou não temos de ver o nº2 do artigo 25 do CT:
pegar na situação concreta e ver se há motivo/justificação que legitime essa invocação, depende
se é legitimo e o requisito proporcional. Podemos encontrar muitos fatores que numa primeira
visão podem ser considerados discriminatórios, mas numa segunda visão é um requisito
justificável e proporcional atendendo à causa e que é realizada. O nº3 do artigo 25 do CT é uma
norma esclarecedora quanto à política de emprego, mercado de trabalho ou formação
profissional, a sua consagração tem um objetivo. Cada vez mais assistimos no seio da UE,
discriminações a todos os níveis como salariais e sobretudo em razão da idade (trabalhadores
mais velhos) devido à evolução do mercado de trabalhador assim como a perda de qualidades
dos trabalhadores.

Distinção entre igualdade e não discriminação:

Quem é objeto de discriminação como é que se defende e como faz a prova? - o legislador facilita
a vida ao trabalhador que é objeto de discriminação invertendo o ónus da prova nos termos do
nº5 do artigo 25 - o trabalhador tem que alegar a discriminação e indicar o trabalhador em relação
ao qual se sente discriminado, e é o empregador que tem de demonstrar que o tratamento
diferenciado está assente no motivo justificativo.

Artigo 26 do CT - regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação

De acordo com o artigo 28: “a prática de ato discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a
emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos
termos gerais de direito”.

Preocupação de reforçar as medidas de não discriminação em relação a determinadas pessoas

(grávidas, etc).

Quando alguém está a ser entrevistado ou preenche um formulário, está a ser objeto de várias
questões de legitimidade duvidosa que podem assentar nestes critérios de discriminação, e por
vezes são violados direitos de personalidade. Exemplo: é casado, tem filhos, tenciona casar, estar
grávida.

Há um conjunto de perguntas no âmbito da contratação que influenciam a sua contratação. É

nesta matéria que entra muitas vezes o princípio da não discriminação no acesso ao emprego. Na
maioria dos casos não é discriminatório. O trabalhador em face a estas perguntas pode se quiser
não responder (deixa em branco) só que a sua não resposta vai equivaler ao afastamento.

A este propósito levantou-se o problema de como o trabalhador ao não responder, o que à

primeira vista revela-se no direito do silêncio leva ao afastamento. Assim desenvolveu-se a teoria
de que o trabalhador tem o direito de mentir (está grávida? - mesmo estando respondo que não).
A questão que se levanta tem a haver com o princípio da boa fé, mentir não é considerado um
comportamento válido tendo em conta o princípio da boa-fé. O direito à mentira só é legitimo se
for a mentira a uma resposta que for considerada ilegítima.

Há determinados fatores que se consideram discriminatórios e que muitas vezes são critérios de
diferenciação/de seleção entre trabalhadores. Para sustentar ou defender o trabalhador, este tem
o direito ao silêncio só que este direito muitas vezes não o defende e por essa razão alem do
direito ao silêncio, na fase da contratação ele tem a possibilidade de mentir. Quando a pergunta
não é ilegítima e o trabalhador mente, é o empregador que desencadeia a situação de que o
trabalhador poderá responder mentindo.

Consequência da discriminação:

Se é recusada a contratação com base num fator discriminatório – responsabilidade pré-

contratual (CC)

Período experimental:

Na fase inicial do contrato. Regulado no artigo 111 e seguintes do CT. Este princípio ao período
experimental foi constituído para vigorar no início do contrato.

É o elemento natural do contrato, não é preciso ser constituído pelas partes. É o contrabalançar
com o facto de o contrato de trabalho ser duradouro em que ao trabalhador por força da
estabilidade no emprego, o empregador vai ter dificuldade de desvincular unilateralmente.

Finalidade do período experimental é permitir que as partes, sobretudo para o empregador,

possam apreciar na fase inicial, as habilitações/desempenho que é realizado pela contraparte, ou
seja, confirmar a sua expetativa.

A aptidão do trabalhador (ser capaz ou não de realização de trabalhar), a avaliação da capacidade

tem de ser feita na fase inicial. A incapacidade não pode perseguir já depois na vigência do
contrato. Sob pena de assim não ser, decorrida a fase inicial, já não poder recorrer desta
incapacidade para invocar como um motivo de desvinculação do contrato de trabalho.

Este período experimental serve para basicamente, do lado do empregador, aferir da aptidão do
trabalhador para ocupar o lugar que vai ser contratado, do lado do trabalhador afere, durante o
período experimental, se as suas expetativas são correspondidas. É um período que beneficia
ambas as partes. A vantagem deste período, é que o conteúdo contratual/regime é diferente pois
ambas as partes têm o direito de denunciar sem a necessidade de invocar o motivo justificativo,
aviso prévio e sem pagamento de qualquer indeminização. O despedimento sem justa causa é
possível neste período, decorrido já não é. O trabalhador também tem interesse em denunciar no
período experimental pois já não paga, etc. Mas o interesse é sobretudo do empregador daí o
prolongamento do período experimental não poder ser aumentado, mas sim diminuído.
Artigo 112 nº4 do CT – quem foi para estágio profissional e efetuou as mesmas funções no
estágio que vai fazer no trabalho que celebrou contrato, então esse período experimental já não é
contabilizado no início do contrato.

Artigo 112 nº5 do CT – no período experimental o trabalhador pode livremente cessar o vínculo
contratual sem qualquer motivo. Às vezes há uma utilização abusiva deste período. É muitas vezes
utilizado para eternizar vícios precários. Na prática é possível pois a lei diz que durante o período
experimental o trabalhador pode denunciar (artigo 116 nº1 do CT). O empregador pode livremente
dispensar o trabalhador sem motivo, mas às vezes o motivo de dispensa é discriminatório. Se é
verdade que pode dispensá-lo não pode, no entanto, utilizar motivos discriminatórios, e por esse
motivo é utilizada afigura do abuso de direito do artigo 334 do CC. Abuso de direito - alguém tem
um determinado direito e exerce-o excedendo os limites inerentes do mesmo ou exercendo
contrariamente ao fim para o qual ele foi consagrado.

Requisitos materiais e formais da validade de um contrato de trabalho:

Forma: artigo 110 do CT - consensual, é válido quer seja reduzido a escrito ou não.

Materiais:

• Relativamente aos sujeitos: capacidade de exercício – as partes têm de ter capacidade

• Quanto ao objeto: possível, física e legalmente, lícito e determinável
• Quanto ao consentimento: as declarações de vontade das partes têm de ser livres e
esclarecidas

Estes requisitos aplicam-se a todos os contratos, mas relativamente ao contrato de trabalho, este
assume algumas especificidades, com remissão para a aplicação do direito civil (artigo 280 do
CC, etc) enquanto direito subsidiário. Ou seja, as partes têm de ter capacidade, o objeto tem de
ser determinado e quando não o for tem de ser determinável.

Se o contrato for celebrado sob coação moral, aplicam-se as regras da coação moral.

Capacidade das partes:

A capacidade das partes adquire-se quando atingem a maioridade, aplicam-se as regras do CC,
quanto aos menores, a legislação laboral criou alguns desvios. O código do trabalho dá
capacidade aos menores desde que tenham 16 anos – artigo 66 e ss do CT.

3 fatores para saber se o menor tem capacidade ou não de celebrar um contrato:

• Idade mínima de admissão -16 anos

• Se o menor está ainda numa fase de desenvolvimento psíquico e físico, não pode o
trabalho prejudicá-lo.
• O menor normalmente ainda se encontra a frequentar a escolaridade obrigatória, não pode
ser prejudicada pelo trabalho

Se estiverem previstas estas 3 condições é valido o contrato de trabalho (artigo 70 nº1 do CT), se
os pais não concordarem com o contrato de trabalho dos filhos podem deduzir a oposição escrita
nos termos do nº4 do artigo 70 do CT. Embora o legislador tenha estes 3 fatores não é exigível
que sejam cumulativos. Se faltar um, a lei exige sim o cumprimento de requisitos adicionais do
nº1 e nº2 do artigo 70 do CT. Se a autorização escrita dos pais não estiver presente, o contrato
não é válido. No artigo 69 do CT, as condições e consequências para admissão de menor sem
qualificação profissional ou sem escolaridade obrigatória estiver cumprida, neste caso não é
possível que ele trabalhe, é necessário que ele se matricule, por exemplo, o incumprimento destes
requisitos poderá ter consequências para os menores. Faz cessar o acesso aos apoios
provenientes de fundos. Nos termos do artigo 82 e 83 do CT é proibido a utilização indevida de
trabalho de menor que por vezes consiste num crime e que é persuasor de recurso a estes
contratos. A consequência do contrato de trabalho celebrado com um menor que não cumpra os
requisitos da lei é a invalidade.

A lei regula isto através do artigo 68 nº1 do CT.

Pode haver situações particulares em que o menor ainda não tem 16 anos mas já pode trabalhar –
artigo 68 nº3 do CT

30/11/2021

Capacidade das partes (continuação):

Emancipação – O menor emancipando-se adquire capacidade plena. Algo semelhante se passa

no caso do contrato de trabalho. O artigo 66 nº4 do CT – o menor deixa de estar dependente de
representantes legais. A capacidade reflete-se na validade dos contratos. A prepósito da validade
dos contratos analisamos que há vários tipos de vícios.

Invalidade total ≠ invalidade parcial – relativamente aos menores coloca-se a invalidade total,
isto é, é inaproveitado aquele negócio jurídico celebrado por sujeitos que não tenham capacidade.

A invalidade consta do artigo 122 do CT. Regra geral, a invalidade vem regulada nos artigos 285
e seguintes do CC. Os efeitos decorrem do artigo 289 do CC.

Artigo 289 do CC (efeitos da invalidade do negócio jurídico) – As partes quando celebraram o

negócio pretendiam que o negócio produzisse determinados efeitos e esses efeitos não se vão
produzir e aqueles que se tenham produzido, entretanto deverão ser retroativamente destruídos.
Isto é o regime geral das invalidades.

O artigo 122 do CT é um desvio ao regime do artigo 289 do CC porque aqui não há destruição
retroativa dos efeitos. O contrato vai deixar de produzir efeitos, ou seja, a declaração de invalidade
só produz efeitos para o futuro.

Este regime acaba por proteger o trabalhador, se fez descontos para a segurança social a
invalidade iria anular aqueles descontos.

Temos que distinguir as invalidades totais das invalidades parciais.

Invalidade parcial – A cláusula viola uma norma imperativa, não pode ser afastada pelas partes. É
parcial porque este vício não compromete todo o negócio jurídico, isto é, só vai invalidar aquela
clausula que viola a lei, subsistindo o contrato. O regime desta invalidade – regra geral quando há
invalidades parciais, elas têm em vista permitir que não estando contaminado todo o contrato
aproveita-se aquela parte que não é afetada pelo vício (princípio da conservação dos negócios
jurídicos).
Artigo 121 do CT – o nº1 tem correspondência no regime do código civil; o nº2 contraria isto em
nome do princípio do tratamento do trabalhador, isto significa que sempre que uma invalidade
resultar da violação de uma norma imperativa (são a maioria das normas do CT) aplica-se o nº2
em vez do nº1. Aqui não se atende à vontade hipotética das partes. Vai-se substituir a cláusula
convencional pelo regime legal.

Artigo 125 do CT – normalmente um contrato quando é declarado nulo não se podem aproveitar
os efeitos, o contrato de compra e venda quando não se celebra a forma escrita é inválido, o
negócio é inaproveitável. Nos termos deste artigo há aqui um regime particular que é a
possibilidade de um contrato que é invalido vir a ser aproveitado. Se o vício que afetava o negócio
deixar de existir fica sanada a invalidade, fica sanado o vicio, portanto, o contrato considera-se
válido.

Vamos supor que A, B e C respetivamente com 13, 16 e 17 anos de idade forma contratados
em 1 de fevereiro de 2019 pela empresa X. B já está a frequentar o ensino secundário. C não
está matriculado nem a frequentar o ensino secundário. À luz do dia de hoje, suponha que
se pretende saber se os contratos que eles celebraram forma validamente celebrados.

É preciso estarem preenchidas as 3 condições, no entanto, admite-se que o contrato pode ser
validamente celebrado com requisitos adicionais.

A – contrato inválido, é nulo porque tinha 13 anos, se foi em 2019 já terá 15 anos. De acordo com
o artigo 68 nº2 do CT, ele não preenche nenhum dos requisitos. Estamos numa situação em que
o contrato é inválido. Portanto, não produz efeitos. Não há possibilidade de os pais autorizarem.
Este contrato era uma questão de nulidade por incapacidade de gozo por parte do trabalhador,
não tem a possibilidade de ser titular de um contrato de trabalho.

B – tem 18 anos, não pode haver oposição dos pais, se nada nos é dito damos como preenchido
este requisito. Nos termos do artigo 70 nº1 do CT o contrato será válido.

C – 19 anos, completou a idade mínima, mas não se encontrava a frequentar o ensino secundário,
vamos aplicar o artigo 69 do CT que nos diz as condições para que este contrato possa ser
celebrado. Neste caso, quando ele celebrou este contrato à data ele não estava matriculado no
ensino secundário, para que o contrato fosse valido era preciso ter o requisito previsto no artigo
70 nº2 do CT preenchido. O contrato quando foi celebrado era invalido, apesar de ter a idade
mínima não cumpria o outro requisito. Portanto, o contrato seria inválido por força deste artigo. Só
que o problema da invalidade coloca-se em 30/11/2020. Apesar de este negócio ser inválido
quando foi celebrado, quando ele atinge os 18 anos de díade deixa de ser exigida a escolaridade
obrigatória, é um regime particular dos menores. quando ele atinge 18 anos, cessa a causa de
invalidade e passa a aplicar-se o regime do artigo 125 nº1 do CT.

Estatuto jurídico contratual das partes:

O contrato de trabalho foi celebrado e começa a produzir efeitos, deste contrato resultam vários
direitos e obrigações para as partes. A principal obrigação do trabalhador é a obediência, o
empregador tem como principal obrigação pagar a retribuição. Mas não são estas as únicas
obrigações.
Como é que caracterizamos o contrato de trabalho?

Empregador:

• Poderes do empregador:

o Poder de direção – artigo 97 do CT

o Poder regulamentar – artigo 99 do CT
o Poder disciplinar – artigo 98 do CT

• Deveres – artigo 127 do CT

Trabalhador:

• Direitos:

o Laborais – direito a ir de férias, direito a que lhes seja paga a retribuição

atempadamente etc – artigo 129 do CT
o Inespecíficos – direitos que são do trabalhador não propriamente no direito do
trabalho mas influentes neste também: direitos de personalidade, da vida privada –
artigo 14 a 22 + artigo 29 do CT

• Deveres – artigo 128 do CT

O empregador através da emissão de ordem de instruções coordena de que forma vai ser
realizada a atividade por parte do trabalhador. A subordinação jurídica considera-se a atribuição
ao empregador do poder de direção. É ele que determina em que moldes irá ser cumprida a
prestação de trabalho. O empregador determina quais são as funções de que ele carece. A
concretização exata do poder de direção vai ser realizado na execução do trabalho através da
atribuição de tarefas ao trabalhador. Qual é o correspetivo do poder de direção do lado do
trabalhador? – dever de obediência nos termos do artigo 121 do CT.

Poder regulamentar (artigo 99 do CT)

Poder disciplinar – Qual era a efetividade de uma ordem se em face da recusa do trabalhador o
empregador não tivesse qualquer forma de reagir? – o poder de direção de dar ordens só assume
eficácia se o empregador perante uma recusa de cumprir uma ordem o empregador pudesse
reagir. O poder disciplinar permite ao empregador aplicar sanções disciplinares. Este poder
traduz-se num poder punitivo na prática. Duas particularidades quanto a este poder – ele é
excecional, regra geral, o poder punitivo é de tutela pública. Regra geral, o poder de punir é
exclusivo de entes públicos. Uma segunda exceção é que o poder disciplinar da forma que está
configurado traduz-se na violação do princípio da igualdade. Quando falamos em poder disciplinar
ele é exclusivo do empregador. O trabalhador poderá reagir aplicando uma sanção, sanção esta
que visa sancionar os encobrimentos contratuais por parte do trabalhador. Vamos ver que esta é
uma faculdade exclusiva do empregador já que se invertermos as posições também pode haver
incumprimentos contratuais do empregador. Ao trabalhador não é concedido qualquer poder de
reação semelhante. Este poder é um poder excecional e além disso acaba por ferir o princípio da
igualdade. Tem de ser amplamente regulado. Vamos ver que ele tem uma série de garantias de
defesa salvaguardadas. Quando é que o empregador pode sancionar os trabalhadores? – tem de
haver uma infração disciplinar, a lei não define, mas há infração disciplinar sempre que o
trabalhador adota um comportamento que tanto pode ser uma ação como uma omissão a qual se
traduz na violação de um dever jurídico laboral a que ele está vinculado (dever este que pode ter a
mais variada origem). Pode decorrer da lei (artigo 128 do CT) mas pode decorrer de convenção
coletiva, de regulamento interno da empresa ou até de contrato de trabalho, tem é que ser um
dever em que ele está vinculado por força daquele contrato de trabalho. É o comportamento do
trabalhador ilícito – elemento objetivo (violação do dever jurídico laboral) e culposo – elemento
subjetivo (é merecedor de um juízo de censura). O artigo 128 do CT, elenca um conjunto de
deveres do trabalhador (gerais) cujo mais importante é o dever se obediência, mas não só. Os dois
deveres que vêm como exemplo do dever de lealdade, são clarificações de situações em que se
pode manifestar essa lealdade. Mas há outros comportamentos que poderão violar o dever de
lealdade e que não se reconduzem a nenhuma destas hipóteses. O nº2 estabelece regras quanto
à possibilidade de poder ser estabelecida na empresa uma hierarquia. É muito importante saber se
a pessoa que dá a ordem é ou não superior hierárquico do trabalhador. Não basta que haja
infração disciplinar, há situações em que há violação do poder, mas como falta o elemento
subjetivo (culpa) não temos uma infração disciplinar. Quando falamos em infração disciplinar,
pressupõe a aplicação cumulativa destes dois requisitos (lícito e culposo).

Artigo 98 remete para artigo 328 do CT

Em face de uma infração disciplinar o empregador pode reagir.

Princípio do contraditório – é merecedor de consagração constitucional e vem reafirmado no

artigo 329 nº6 do CT. Em face de verificação de uma infração disciplinar, esta não pode ser
exercida automaticamente. A sanção deve ser antecedida de um procedimento disciplinar, isto é,
o empregador não pode reagir imediatamente. Tem que sempre em qualquer circunstância
instaurar um procedimento disciplinar para averiguar os factos que por regra se pode dividir em 4
fases:

• Acusação
• Defesa
• Instrução
• Decisão:
o Arquivamento
o Aplicação de sanção disciplinar

A nota de culpa é elaborada pelo empregador que descreve os factos imputados ao trabalhador
para que o primeiro enuncie a prática de uma infração disciplinar.

O empregador redige nota de culpa, a qual se traduz numa acusação ao trabalhador. Em face da
acusação ao empregador competirá o exercício do direito de contraditório, defendendo-se. Este
princípio pode traduzir-se por um lado na defesa e por outro na instrução. Realizada toda esta
operação segue-se a tomada de decisão por parte do empregador, tomada de decisão que pode
ser de arquivamento ou de aplicação de sanção disciplinar.

Quanto às sanções disciplinares, o empregador não pode criar sanções disciplinares. A lei
descreve que há uma situação particular que podem ser criadas sanções disciplinares, mas
mesmo aí há limites.

As sanções disciplinares são aplicadas em função do princípio da proporcionalidade. Quando

falamos neste princípio estamos sobretudo a analisar que quando o empregador determina a
aplicação de uma sanção disciplinar deve considerar a gravidade da infração e o grau de
culpabilidade do agente. Estes critérios estão previstos no artigo 328 nº1 + 330 nº1 do CT.

Vamos considerar dois tipos: as que vão da alínea a) até à alínea e) – sanções disciplinares
conservatórias – sanções que não vão afetar o vínculo contratual, o trabalhador preserva o seu
contrato de trabalho

Sanções disciplinares de índole expulsiva (alínea e) até ao fim) – despedimento com justa
causa.

Artigo 328 nº2 – É verdade que esta lista é tendencialmente taxativa. As sanções a aplicar estão
previstas na lei. O contrato de trabalho ou regulamento interno não pode criar novas sanções.
Excecionalmente o nº2 prevê a possibilidade de os sujeitos coletivos em sede de contratação
coletiva acrescentarem sanções disciplinares só que essas sanções não poderão constituir uma
ofensa a direitos, liberdades e garantias do trabalhador.

Artigo 328 nº3 – A lei estabelece um conjunto de limites.

Princípio do ne bis in idem – artigo 330 nº1 2ª parte do CT

Princípio do in dúbio pro réu – o artigo 329 nº5 do CT estabelece de forma indireta presunção
de inocência

Princípio da celeridade – É essencial porque se considera ilegal a eternização de uma ameaça de

sanção pelo empregador ao trabalhador, não é considerada admissível. Logo, a lei prevê prazos.

Prazos: artigo 329 nº1 e nº2 – Um furto além de constituir a violação do dever de lealdade
constitui uma prática de um crime e pode acontecer que a lei criminal estabeleça um prazo mais
largo. O prazo deixa de ser 1 ano para o prazo que seja aplicável para haver uma certa
congruência entre os factos – o prazo geral é 1 ano; o segundo prazo é nos 60 dias subsequentes
àquele em que o empregador teve conhecimento da infração. Estes dois prazos têm de ser
articulados porque se o conhecimento for imediato da infração quantos dias o empregador dispõe
para reagir? - 60 dias a partir do conhecimento. O problema é que o conhecimento e a prática da
infração podem ocorrer em períodos diferentes. A prática da infração foi dia 1 de janeiro e o
conhecimento vem a ocorrer em março, ainda estamos dentro do prazo de 1 ano, o empregador
vai ter até 1 de maio para instaurar o procedimento disciplinar. Se o empregador tem
conhecimento a 15 de dezembro, só tem 15 dias. É verdade que tem 60 dias a contar do
conhecimento, mas temos de considerar o ano que termina em dezembro. Se tiver conhecimento
em fevereiro do ano seguinte, já correu mais de 1 ano do prazo.

Além destes 2 prazos temos ainda mais um – a lei determina que o trabalhador, uma vez
instaurado o procedimento disciplinar, tem 1 ano para decidir (nº3).

Quanto à aplicação da sanção, para que ela não caduque nos termos do artigo 330 nº2, se tomo
hoje a decisão de suspender o trabalhador durante 1 mês, ele tem de ser suspendido nos
decorridos 3 meses (princípio da celeridade)

Há sanções disciplinares que são ilícitas e há outras que são abusivas – aquelas que vêm
elencadas no artigo 331 do CT

O trabalhador pode impugnar judicialmente a infração disciplinar - artigo 337

02/12/2021

Despedimento com justa causa - situação em que apesar de ser o empregador a romper o
contrato, a causa desta rutura decorre de um comportamento ilícito e culposo do trabalhador.
Despedimento que tem causa disciplinar.

O empregador tem deveres que acabam por corresponder a alguns direitos do trabalhador.

Direitos do trabalhador:

Podem ser enunciados por exemplos de forma negativa e para falarmos dos direitos temos de
distinguir os direitos laborais, direitos que decorrem da relação de trabalho especificamente, a
titularidade por parte do trabalhador daqueles direitos decorre da celebração do contrato de
trabalho e depois temos os direitos inespecíficos que resultam do facto de o trabalhador ser uma
pessoa singular, uma pessoa física à qual é reconhecido um conjunto de direitos que vêm
comtemplados no código civil.

O legislador destinou um capítulo específico a estes direitos de personalidade do trabalhador. O

desenvolvimento das relações de trabalhos ocorre digamos assim num cenário inter-relacional de
autoridade e que leva de certa forma a que o trabalhador se encontre numa posição de
inferioridade, dependência a qual é suscetível de desencadear eventualmente determinadas
praticas que podem ser condenadas do ponto de vista abusivo. Embora existam estes direitos de
personalidade também é reconhecido ao trabalhador o direito à liberdade de empresa – o
empregador deve gerir a organização de forma a rentabilizar a sua atividade.

Estes direitos de personalidade em primeiro lugar vêm consagrados no código de trabalho porque
o facto de a relação de trabalho se executar num contexto de autoridade suscetível de criar
alguma pressão e abusos eventualmente esses direitos manter-se-ão plenamente validos, é
preciso respeitá-los, mas por outro lado também é verdade que o direito à liberdade de empresa
também tem consagração constitucional. Muitas vezes pode acontecer que em determinadas
situações haja um conflito de direitos: direitos de personalidade do trabalhador e direito de
liberdade do empregador. Artigo 18 nº2 da CRP.

Alguns direitos dos trabalhadores que são reconhecidos ao trabalhador, esses direitos podem ter
que ser analisados de forma diferente quando estamos a falar do cumprimento de uma relação de
trabalho.

Estas duas razões levaram à necessidade de o legislador por um lado reafirmar o reconhecimento
e a proteção, salvaguarda de alguns direitos de personalidade do trabalhador como depois tem a
necessidade de regular e estabelecer limites ao exercício destes direitos por parte do trabalhador,
ao seu reconhecimento de forma acertiva ou a necessidade de contemplar algumas restrições.
Vêm previstos no artigo 14 a 22.

Artigo 13 – capacidade

Artigo 15 – o empregador e os trabalhadores gozam de direito à integridade física e moral.

Artigo 16 - reserva quanto à intimidade da vida privada – abrange quer o acesso quer a
divulgação da vida íntima e pessoal das partes

Artigo 17 – proteção de dados pessoais

Artigo 18 – dados biométricos (impressão digital para entrar no trabalho). Dados mais sensíveis
têm que ter controlo pela Comissão Nacional de Proteção de Dados. Estes dados têm que ser
proporcionais, necessários, adequados e razoáveis. Está ligado ao princípio da proporcionalidade.
Os critérios que se usam para estes dados sejam usados são os critérios da proporcionalidade.

Artigo 19 – testes e exames médicos – o empregador não pode exigir (nº2)

Artigo 20 – meios de vigilância – importante que às vezes são usadas imagens dos trabalhadores.
É importante porque por vezes são usados para procedimentos disciplinares, e o empregador não
pode utilizar esses meios para controlar o desempenho do empregador.

Requisitos para este procedimento anterior – artigo 21 – têm de ser necessários, adequados e
proporcionais

Artigo 22 - utilização das redes sociais – o empregador tem de ter um email institucional, é de
acesso alargado ou pode ter um email pessoal a qual as restrições são muito maiores.

Assédio:

O que é e quais as modalidades? – vem regulado no código e têm surgido múltiplas

modalidades ou formas e novas regras quanto à tutela do assédio – artigo 29 e seguintes do CT

Pode ser ascendente ou descendente, vertical ou horizontal. O assédio vertical é de quando é de

um superior hierárquico para um inferior hierárquico. O assédio horizontal é realizado entre
colegas de trabalho que se encontram na mesma posição hierárquica. Se o empregador tomar
conhecimento desta situação, deve exercer o poder disciplinar para não se tornar cúmplice da
situação.

Artigo 127 nº1 alínea k) – é visto como efeito preventivo.

Quando falamos dos danos morais no assédio, os danos são de caráter moral e não patrimonial.

Estes comportamentos além de constituírem comportamentos muito gravosos fazem incorrer a

empresa em contraordenação muito grave.

A preocupação maior é o trabalhador ter alegado que foi vítima de assédio mas no cenário de
empresa é muito difícil para o trabalhador provar o assédio. Se for discriminatório tem uma
posição facilitada – o trabalhador tem que identificar a pessoa em relação à qual se considera
discriminado e o empregador tem que justificar a diferença de tratamento ser legítima e não
discriminatório. A prova por parte do trabalhador é difícil de realizar e assim sendo a preocupação
é como é que o trabalhador pode alegar e provar o assédio. Se for discriminatório aplica-se o
artigo 25 nº5 do CT, há ónus da prova, alega que está a ser vítima e o empregador é que tem de
demonstrar que não está a assediar e que o comportamento não é assediante. No caso do
assédio não discriminatório não existem estas regras. Aplicam-se as regras gerais de direito
civil, quem alega um direito tem de provar os factos constitutivos desse direito. O trabalhador tem
que alegar, provar o assédio.

Contraordenação muito grave – artigo 554 nº4 e artigo 551 do CT

Questão de saber a possibilidade em determinados casos deste assédio poder gerar danos
psicológicos aos trabalhadores. Artigo 283 nº8 e nº9 do CT

O empregador não pode utilizar o assédio como sanção disciplinar.

Artigo 129 nº1 b) do CT – garantias dos trabalhadores – têm a capacidade de denunciar e exigir
indemnização e por muito que o faça por vezes não tem força psicológica para lidar com o
ambiente e acorda com o empregador para ser despedido – artigo 394 nº2 b) e f) do CT –
despedimento com justa causa com direito à compensação.

07/12/2021

Lei 83/2021 de 6/12/2021 (imprimir)

Objeto do contrato de trabalho:

Já tratamos disto a propósito dos requisitos do contrato de trabalho.

Objeto – requisitos: possibilidade, licitude e determinável

Como se analisa o objeto do CT:

A este propósito temos de saber o que é contratado entre as partes.

Em primeira linha, o objeto do CT, é chamada a atividade que é contratada pelas partes ao
celebrar o CT.

A lei regula a questão no artigo 115 do CT. O objeto é sinalizado na atividade que é contratada
pelas partes.

• A delimitação é feita pelas partes – nº1

• A delimitação é feita pela categoria profissional, pode ser uma delimitação pelas partes ou
por convenção coletiva ou regulamentação da empresa. É ao trabalhador que se atribui
essa categoria. Está incluída em determinadas funções e categorias – nº2

Antes era definido pela categoria profissional - artigo 118 nº2 do CT - na lei de 96 esta incluída a
polivalência profissional do contrato, ou seja, são tarefas que são exigidas pela categoria
profissional, mas pode não haver um ajustamento às suas capacidades/categoria e isso questiona
a que categoria pertence e tem que haver uma requalificação dessa – princípio da
correspondência da realidade.

Artigo 129 nº1 aliena e) – estabelece que é proibido mudar o seu trabalhador para categoria
inferior – proibição da despromoção (nem com o seu acordo, nem pela CCT, nem pelo
regulamento) – exceto o que é previsto na lei, como é o caso do artigo 119 - mediante acordo
com fundamento de necessidade ou no interesse do trabalhador.

Exemplo: por razão externa fica incapaz de cumprir a sua função e aí o empregador pode propor
para baixar a categoria para que não deixe de trabalhar / Exemplo: casos de extinção desse cargo
na empresa.
Em situações normais de execução do contrato, a lei vem prever agora, que o trabalhador possa
ser contratado a realizar tarefas que não façam parte da sua categoria profissional que vem
incluído na polivalência profissional – artigo 118 - não são funções que façam parte da sua
categoria profissional, mas tem com ela um nexo, são afins (são idênticas), ou encontram-se
funcionalmente ligadas (são funções que podem ser totalmente diferentes, mas que se
encontram na execução processo sequencial da atividade), encontram-se ligadas à função
principal do trabalhador. Não implica desvalorização profissional (limite negativo).

A recusa só é legítima se um dos requisitos falhar.

Se tiverem preenchidos os requisitos da polivalência, ao trabalhador resta obedecer em qualquer

circunstância, sob pena que se recusar porque o objeto do contrato já não é da categoria
profissional, segundo a polivalência profissional, pode ocorrer uma sanção disciplinar por
incumprimento esse dever de obediência - artigo 118 nº4 – está delimitado o objeto do contrato.

Mobilidade funcional – ius varianti – onde se inseriam as anteriores também, mas ainda se
mantêm outras. Perante o preenchimento de requisitos poderá ser exigida ao trabalhador a
realização de tarefas que não são objeto da sua atividade profissional, porque não pertencem à
sua categoria processional etc e terá de obedecer. Como estão fora do contrato resultam de um
poder excecional, e preenchem os requisitos excecionais, artigo 120 nº1.

A ordem tem de ser justificada nos termos do artigo 120 nº3

Requisitos:

• Tem de haver um interesse (legítimo) em impor.

• Não pode implicar diminuição na mudança substancial da posição do trabalhador.
• Temporário e excecional.

Desta modalidade pode resultar uma incumbência de tarefas de uma categoria inferior, mas não
implica a diminuição da sua retribuição. Se implicar o aumento, tem direito a essa retribuição
superior o período dessas tarefas – não pode reclamar a requalificação da sua categoria de
trabalho.

Como está fora do contrato, é necessário um conjunto de requisitos para que se legitime essas
tarefas do ius varianti. A mobilidade funcional só pode ser exercida legitimamente se tiverem
preenchidos esses requisitos.

Princípio da afinidade mínima

Para saber o que é exigível ao trabalhador, decide-se entre o interesse da empresa (se este for
imperativo – a lei prevê como requisito) e o sacrifício ao trabalhador (se for ligeiro – prevalece o
interesse da empresa) – princípio da proporcionalidade - o que é exigido tem de ser adequado,
necessário e razoável.

Cláusulas de mobilidade funcional:

Regra geral: vem alargar a mobilidade funcional, mas também pode restringir a faculdade de
impor a mobilidade funcional. Estão previstas no artigo 120 nº2 do CT.
Se vem restringir – o trabalhador é que vai adicionar novos requisitos para que haja mobilidade
funcional.

Mas podemos assistir ao alargamento, ou seja, prescindir alguns requisitos que a lei impõe.
Nestas situações é mais fácil ao empregador impor mobilidade funcional porque esta
contratualizado as despesas desses requisitos.

Segundo o artigo 120 nº2: as partes podem alargar ou restringir mediante acordo.

A clausula é transitória, tem vigência de 2 meses, vai tornar certas matérias que estavam fora do
contrato no domínio da lei, e vai transporta las para o contrato.

Mobilidade geográfica de tempo de trabalho:

• Local de trabalho:

É o elemento muito importante, decisivo na fixação pelas partes. É decisivo para o trabalhador.
Mas há determinadas profissões em que não há lugar de empresa.

Se não for fixado, determinamos pelo início de execução do contrato podemos determinar de
forma indireta. Artigo 193 do CT.

No artigo 129 nº1 aliena f) – é proibido transferir o trabalhador parta outro lugar de trabalho, salvo
o predisposto no código, CCT ou por acordo das partes. Tem de ser a lei a determinar a exceção,
mas aqui não – artigo 194 por exemplo.

Exceções do artigo 194 relativamente ao local de trabalho:

o Transferência do local de trabalho pode ser: transitória ou definitiva.

o Transferência do local trabalho pode ser: individual ou coletiva (não é o número de

trabalhadores que define se é individual ou coletiva):

§ A transferência coletiva está regulada na alínea a) do artigo 194 do CT – são

transferência unilaterais (é uma decisão do empregador) – se o estabelecimento
muda de situação geográfica o trabalhador tem de acompanhar, há dever de
obediência do trabalhador perante o empregador. O trabalhador pode recusar e
pode ter direito a uma indemnização (compensação) quando resolver o seu contrato
devido a haver um aviso sério ou não - artigo 194 nº5.

§ A transferência individual está regulada na alínea b) - são as típicas chamadas das

empresas plurilocalizadas (por exemplo as lojas dos centros comerciais). Um ou
vários trabalhados vão ser transferidos para outra loja, por exemplo devido a obras,
etc. Se implicar prejuízo sério para o trabalhador este pode recusar a ordem de
transferência, cessando o dever de obediência. Preenchidos os requisitos materiais
deverá cumprir a ordem e passará a apresentar-se no novo local de trabalho, se não
cumprir tem o dever de obediência violado, e tem como consequência uma sanção
disciplinar. Mas a possibilidade de recusar cumprir a ordem, não era permitido na
transferência coletiva, porque a lei condiciona a legitimidade a inexistência de
prejuízo sério para o trabalhador. Se implicar prejuízo sério ao trabalhador, não é
uma ordem lícita o que cessa o dever de obediência.
Existência ou não de prejuízo sério do trabalhador para saber se a ordem é licita ou não:

Não são protegidos ao abrigo deste conceito, incómodos, prejuízos leves.

Os prejuízos são inerentes. E só pode haver recusa se houver um prejuízo sério.

A lei não determina o valor do prejuízo sério.

Nas situações de maior aproximação, o constrangimento na modificação da sua vida familiar

altera-se profundamente e de uma forma gravosa a organização da vida familiar do trabalhador, e
não seja exigível essa alteração tão gravosa, como as longas distâncias.

Prejuízos materiais:

Artigo 194 nº4, aqueles acréscimos de despesa que ocorram da transferência deverão ser
suportados pelo empregador.

A transferência temporária não pode exceder os 6 meses.

A resolução confere sempre a compensação.

Requisitos:

Deve obedecer às formalidades do artigo 196 do CT para que a ordem de transferência seja
valida.

Cláusulas de mobilidade geográfica:

Há uma garantia de inamobilidade, o trabalhado não pode ser transferido por transferência
unilateral (esta garantia pode ser afastada por lei, nos casos do artigo 194, mas também pode ser
afastada por acordo, o que acontece no artigo 194 nº2. Alargar significa que a faculdade não está
restringida aos requisitos. Restringir significa proibir essa faculdade.

Consequência: in fine deste artigo mediante acordo que caduca no fim de 2 anos, logo se não for
acionada desaparece de acordo.

09/12/2021

Cláusulas de mobilidade geográfica (continuação):

Artigo 129 do CT – garantia do trabalhador da inamobilidade. A regra é de que uma vez fixado o
local de trabalho no contrato, esse local de trabalho só pode ser alterado por acordo das partes. O
local de trabalho assume uma relevância enorme para ambas as partes. No entanto, cada vez
mais, o legislador veio consagrar a possibilidade de essa garantia sofrer alguns desvios, algumas
exceções. Umas podem ser previstas na lei, outras podem ser previstas por acordo das partes,
significará que a alteração é bilateral, é sustentada pela vontade de ambas as partes. Desvios
decorrentes da lei (artigo 194 do CT) – possibilidade de transferência coletiva e individual,
provisória e definitiva. Depois o artigo 194 nº2 do CT estabelece as cláusulas de mobilidade –
muitas vezes afastam o regime legal do artigo 194 nº1 do CT. A lei refere ao empregador nesta
norma o poder de alargar ou restringir a faculdade que lhe é conferida no artigo anterior. As partes
podem alargar ou restringir o disposto no número anterior. Esta norma contempla a possibilidade
de alargar a faculdade de transferência individual (tem interesse nisto o empregador). A lei também
prevê a possibilidade de restringir a mobilidade que a lei prevê (o trabalhador pode negociar isto
com o empregador). A garantia de inamobilidade suporta desvios que são a transferência coletiva
e transferência individual. O nº2 veio possibilitar o alargamento da faculdade do empregador,
significa que pode ser possível transferir unilateralmente sem os requisitos que estão no nº1, o
trabalhador está obrigado a obedecer. Havendo cláusula, em princípio, o prejuízo sério não
protege o trabalhador, se ele aceitou antecipadamente trabalhar no mesmo sítio, mas que aceitava
ir trabalhar para outro, o prejuízo sério é o que o nº1 prevê que neste caso seria eliminado.

A cláusula pode ser de imobilidade ou de mobilidade. Normalmente é de mobilidade. Estas

cláusulas acabam por afetar e perturbar a estabilidade no emprego porque a estabilidade não se
manifesta apenas na proibição do despedimento sem justa causa. Se o trabalhador se obrigar a
trabalhar em qualquer lugar esta variação pode afetar a estabilidade no emprego de uma qualquer
relação jurídica. Por esta razão a lei admite as transferências unilaterais submetendo-as a
requisitos e permite que as partes possam negociar.

Outra questão que se levanta é saber se todas as cláusulas eram admissíveis ou se deviam de ser
considerados alguns limites. Esta questão levantou muitas interrogações e levaram também à
introdução do período de vigência para as cláusulas de mobilidade. Entendeu-se que uma
cláusula de mobilidade poderia ser admitida, mas isso não quer dizer que não conheça limites.

O trabalhador quando se vincula àquela clausula acaba por estar indeterminado aquele que é o
seu objeto de trabalho, se o local de trabalho for assim tão indefinido pode-se colocar aqui uma
questão de indeterminabilidade do objeto contratual.

Por outro lado, no sentido de preservar a estabilidade e segurança no emprego, os contratos de

trabalho normalmente são considerados sem termo, podem durar décadas. E, portanto, tendo em
conta que se trata de uma relação duradoura, o legislador entendeu que as clausulas deviam de
estar sujeitas a um prazo de validade. Quando em 2003 foi consagrado este regime das clausulas
houve várias situações que o tribunal se veio a pronunciar e a situação sujeita a análise prendeu-
se com uma empresa de eletrodomésticos com trabalhadoras que tinham contratos com duração
equivalente a 20 anos, contratos que tinham incluídas cláusulas de mobilidade. As trabalhadoras
comprometiam-se a trabalhar em Matosinhos e ao fim de 20 anos foram transferidas para a
empresa da Covilhã, a questão que elas colocaram foi que a empresa alegou que essa cláusula foi
subscrita pelas partes e que se as partes quando foram contratadas assinaram teriam agora de
cumprir e aceitar a mobilidade. Suscitou-se a este propósito a legalidade das cláusulas. O
legislador entendeu que deveria ser clarificada a lei. É muito diferente a assinatura de uma cláusula
numa determinada fase da vida para ser acionada 20 anos depois. Essas cláusulas têm um prazo
de validade de 2 anos, isto significa que se o trabalhador por hipótese assinar um contrato,
acorda-se que vai trabalhador no Porto. Depois há uma clausula deste tipo, isto significa que
durante 2 anos o empregador pode acionar a cláusula e sem sujeição do nº1, ordena uma ordem
de transferência do trabalhador para o Algarve, findos esses 2 anos a cláusula caduca se não for
acionada. Se for acionada, renova-se por mais 2 anos e assim sucessivamente.

O artigo 194 nº2 do CT (mobilidade geográfica) é semelhante ao artigo 120 nº2 do CT

(mobilidade funcional)
Caso prático (mobilidade geográfica):

1. Temos aqui uma transferência individual. Temos uma empresa com um estabelecimento no
Porto e outro em Gaia. A regra é de que há garantia de inamobilidade. Este princípio como o
artigo 129 do CT estabelece tem desvios que podem decorrer desde logo da lei. O desvio da lei
está consagrado no artigo 194 nº1 b) do CT. Excecionalmente veio-se prever que o trabalhador
possa ser objeto de uma transferência unilateral ordenada pelo empregador. Requisitos a que lei
sujeita uma transferência deste tipo: 1º requisito - a empresa tem que indicar os motivos e tem de
manifestar interesse nessa transferência. Este requisito não se preenche quando a empresa não
fundamenta. Aqui a empresa fundamentou (reorganização de pessoal). O requisito está
preenchido. 2º requisito - não haja prejuízo sério. A lei diz que quem invoca um direito tem o ónus
de provar os factos constitutivos desse direito. Neste caso quem deveria provar seria o
empregador. O empregador é que alega a faculdade de transferir, logo, ele é que tem de provar a
inexistência de prejuízo sério. Estamos a falar de um facto cuja prova compete ao empregador,
mas é um facto que respeita ao trabalhador e é uma prova de um facto negativo. As provas
negativas são particularmente difíceis. O prejuízo sério significa que estão afastados determinados
danos. O prejuízo considera-se sério quando os incómodos se traduzem numa alteração
substancial, a sua reorganização familiar sofre uma alteração substancial, a afetação é grave. No
caso concreto, é alegado o tempo considerável em transportes, não é um prejuízo sério. O facto
de o impedir de levar os filhos à escola como sempre tinha feito, isto indicia que era um gosto que
o trabalhador tinha e não uma necessidade, logo, não será um prejuízo sério, não há nada que
indique que a ida dos filhos para a escola estivesse dependente do trabalhador. Não há prejuízo
sério, logo, o requisito está preenchido. No entanto, além dos requisitos materiais (artigo 194 do
CT) são necessários os requisitos formais (artigo 196 do CT). A comunicação tinha de ser escrita
e além disso sendo provisória estava sujeita a 8 dias. Sendo definitiva estava sujeita a 30 dias, já
não estaria preenchida. O trabalhador recusou, no dia 15 de janeiro, em vez de se apresentar em
Gaia continuou a trabalhar no Porto. Se a transferência fosse definitiva não estaria preenchido o
requisito formal. Daqui pode resultar que a ordem é lícita, ou a ordem é ilícita. Do ponto de vista
material, a ordem era lícita, não havia prejuízo sério. Mas depois do ponto de vista formal era
ilícita. Sendo ilícita, a consequência é cessar o dever de obediência, quem tem razão é o
trabalhador, recusou-se, mas essa recusa foi lícita porque cessou o dever de obediência. Que
alternativa é que o trabalhador tinha? – resolver o contrato com justa causa. Na hipótese que
aqui temos com direito a compensação ou não? – a lei estabelece direito à compensação quando
há transferência definitiva (artigo 194 nº5 do CT). Se fosse com base em factos materiais aí ele
teria direito a compensação. Se se entendesse que o prejuízo sério existia, o trabalhador já teria
direito à compensação por força do artigo 394 do CT. Quando o trabalhador vem reclamar o
direito à resolução invocando prejuízo sério, o direito à compensação só existirá se for ele a provar
que existiu prejuízo sério.

2. Temos uma cláusula de mobilidade geográfica. Esta cláusula sujeitava o trabalhador quando
celebrou o contrato em 2015 de aceitar as transferências para qualquer estabelecimento da área
metropolitana. Aqui fica afastado o regime legal do artigo 194 nº1 do CT e artigo 196 do CT. Por
força desta cláusula, o trabalhador deveria obedecer. Só que o contrato foi celebrado em 2015 e
está a ser assinada a cláusula em 2021. Já passaram mais de 2 anos. Ou seja, em princípio, a
inclusão desta cláusula dispensaria o regime legal das ordens de transferência e o trabalhador
deveria de obedecer. No entanto, os 2 anos de vigência de cláusula já teriam decorrido e se a
cláusula caducou, os artigos 194 nº1 e 196 do CT que seriam afastados pela cláusula manter-se-
ão em vigor.
Caso prático (direitos de personalidade):

O facto de o trabalhador estar a trabalhar, além de estar sujeito ao direito do trabalho, a lei
reconhece que o trabalhador manterá aqueles direitos que eventualmente possam ser afetados,
direitos que resultam do trabalhador enquanto cidadão emergente da dignidade da pessoa
humana e que no âmbito profissional poderão ser objeto de violação. A lei prevê a possibilidade
de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de informação na empresa. A lei
permite que o empregador possa estabelecer regras quanto à utilização por parte do trabalhador
da utilização destes meios, foi o que aconteceu. Em regulamento interno o empregador não
estabeleceu que era dada aos trabalhadores a utilização de correio eletrónico para motivos
pessoais. Quando falamos em procedimento disciplinar o pressuposto é que tem de haver uma
infração disciplinar que pressupõe dois requisitos: objetivo e subjetivo. A ilicitude traduz-se
numa violação de um dever jurídico-laboral a que o trabalhador se encontra vinculado pelo
contrato de trabalho. No caso, ele violou o dever de obediência e de respeito. Ele é acusado de
violar as regras de utilização dos meios eletrónicos e é acusado de não respeitar o empregador.
Ele podia sustentar a acusação e a aplicação desta pena disciplinar com base nestas duas
violações ou não? – relativamente ao dever de obediência, o empregador pode alegar que o
trabalhador enviou um email para uma senhora e pedir justificação ao trabalhador e dizer que ele
utilizou os meios tecnológicos em violação da norma regulamentar. No fundo, o controlo da
utilização dos meios informáticos, o empregador pode fazê-lo. Relativamente ao dever de
desobediência é possível o empregador eventualmente punir o trabalhador com a infração
disciplinar. Não pode fundamentar uma acusação disciplinar (artigo 22 nº1 do CT). A violação do
dever de respeito devia de ser gravíssima. A violação do dever de obediência é menos gravoso.
Aquela que sustentaria a decisão do empregador seria o dever de respeito. Não pode sustentar a
acusação e, portanto, o empregador não pode invocar para a infração disciplinar. Temos a
questão do despedimento, saber se era ou não suficientemente grave para justificar o
despedimento. À partida estaria preenchido o conceito de culpa.

14/12/2021