ESTÁCIO FAP

DIREITO

CARINA BARRETO FERREIRA

DIREITO DO TRABALHO
Pimenta Bueno
2023
CARINA BARRETO FERREIRA

DIREITO DO TRABALHO

Projeto de pesquisa apresentado ao

curso de Direito da Faculdade Estácio Fap como
requisito a obtenção de nota

Orientador: Caio Henrique dos Santos

Pimenta Bueno
2023
 INTRODUÇÃO

O presente trabalho é sobre algumas modalidades presente no Direito do

trabalho mais especificadamente sobre alteração, suspensão e interrupção do contrato de
trabalho, férias e aviso prévio.
É objetivo do presente trabalho a especificação dos direitos e deveres tanto do
empregado quanto do empregador dentro de um contrato de trabalho.
A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica, enriquecida com artigos.
 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. Conceito:

O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, ou seja, se prolonga

durante o tempo e por essa condição de se prolongar no tempo é que está ele sujeito a
passar por alterações, tendo em vista a dinâmica empresarial necessária em cada relação
de trabalho. Diante disso, de forma assegurada na lei as alterações contratuais ocorridas
não podem prejudicar os direitos já existentes dos trabalhadores.

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) traz as disposições sobre as

possibilidades de alterar o contrato de trabalho.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.

Portanto, a alteração do contrato de trabalho somente poderá ocorrer quando

houver o consentimento mútuo e não poderá causar nenhum dano ao trabalhador.

1.1. Classificação:

As alterações do contrato podem ocorrer tanto na relação de emprego quanto

na relação de trabalho. Tais alterações podem ser tanto subjetiva como objetiva.

Dá-se a alteração subjetiva quando ocorrer mudanças na estrutura jurídica da

empresa, nestes casos, fundamentado no principio da continuidade da relação de
emprego, a legislação preserva por meio dos artigos 10 e 448 da CLT, a intangibilidade
de um contrato de trabalho é mantida para a organização e não para a pessoa
responsável pela organização como seu titular.

A alteração objetiva, são as cláusulas contratuais que atingem o conteúdo do

contrato de trabalho, dando modificação e afetando as cláusulas estipuladas no contrato.

Quanto a origem da alteração contratual, tais alterações serão classificadas em:

 Alterações obrigatórias – independem da vontade dos contratantes, resultado de
lei ou de norma coletiva, ou seja, o conteúdo contratual sofrerá influência de leis e
sentenças normativas.

Alterações voluntárias – são aquelas que são estabelecidas pela vontade das
partes, tais como.

Unilaterais, quando proveniente da vontade de apenas uma das partes.

Bilaterais, quando há o consentimento de ambas as partes.

1. 2. Alteração de Função

Em regra, com base no art. 468 da CLT, serão lícitas as alterações de função
quando forem bilaterais e não gerarem prejuízo ao empregado. Alterações unilaterais
são permitidas somente no exercício do jus variandi.

“O jus variandi é o poder de direção exercido nos espaços em branco do

contrato de trabalho, ou seja, em relação ao que não foi ajustado previamente,
sendo que por meio dele o empregador introduz unilateralmente, mas sempre
dentro de certos limites, variações em relação à prestação de serviço do
empregado e à organização empresarial.” (MARTINS ROMAR, 2021, p. 209).

As alterações poderão ser realizadas tanto no sentido horizontal, quanto no

sentido vertical, sendo, ascendente ou descendente.

Alteração horizontal – o empregado passará a exercer outra função distinta,

porém, no mesmo nível hierárquico.

Alteração vertical ascendente – será visto quando o empregado tiver seu nível
hierárquico elevado dentro da empresa. Segundo Octavio Bueno Magano.
 “Constitui o ato pelo qual o empregado é transferido de uma categoria
para outra, superior, com efetivas vantagens”.

Alteração vertical descendente - neste caso, o empregado passa a exercer

atividades com nível hierárquico inferior da função exercida anteriormente. Nesse caso,
terá outras três situações.

1) Rebaixamento de função: É a imposição ao empregado para que

retorne à função exercida anteriormente. Neste caso, nem por decisão bilateral
será aceito, pois o prejuízo ao emprego é evidente.
2) Retrocessão: Tem a caracterização quando o ocorre o retorno do
empregado efetivo para uma função com efetivo inferior com caráter punitivo.
3) Retorno ou Reversão: É quando o empregado retorna a cargo
efetivo após ter exercido função de confiança, assim, tal reversão feita pelo
trabalhador é licita, de acordo com o Art. 450, CLT.

Art. 450 da CLT — o retorno à função primitiva ocorre porque o

empregado estava investido de determinada função em caráter provisório.
Referido dispositivo trata de duas situações distintas: o comissionamento
interino; e a substituição temporária e eventual que se destina a suprir as faltas e
os impedimentos de outros empregados.

2. Da Suspensão e Interrupção

1.1. Conceito

Um dos princípios fundamentais do direito do trabalho é o principio da

continuidade da relação de emprego, exatamente por isso, somente em casos
especiais ocorre a paralisação do serviço.
A principal característica tanto na interrupção quanto na suspensão do
contrato de trabalho é de que o empregado deixa de prestar os serviços. Outro ponto
em comum entre suspensão e interrupção é de que o vinculo da relação de emprego
se manterá independente da prestação de serviço do empregado. Por diante exposto,
o empregado quando volta ao trabalho ele mantem todas as vantagens que foram
concedidas aos demais empregados da mesma categoria no período em que o
mesmo ficou com seu contrato suspenso ou interrompido. (NICOLAU, 2017)

1.2. Características

Na suspensão o pagamento de salário não seria exigido como também não

se computará o tempo de afastamento com o tempo de serviço. Portanto, é notável
que as obrigações tanto do empregado quanto do empregador ficam dispensadas
durante determinado período.
Por outro lado, na interrupção do contrato o empregado continuará a
receber o salário e haverá a contagem do tempo de serviço. Trata- se, portanto, de
uma paralisação temporária da prestação do serviço com a manutenção do
pagamento de salários ou algum efeito do contrato de trabalho. (NICOLAU, 2017)

1.3. Hipóteses de interrupção

O Art. 473 da CLT apresenta e determina situações em que o não

comparecimento do empregado ao ambiente de trabalho não prejudicará por
consequência o salário, tais como:
a) Falecimento do cônjuge, ascendentes (pais, avós, bisavós, etc.),
descendentes (filhos, netos, bisnetos, etc.). irmão ou pessoa que vivia sob
dependência econômica do empregado conforma declarado em sua CTPS. Neste
caso, até 2 (dois) dias consecutivos;
b) Em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos;
c) Nascimento de filho, no caso da licença paternidade serão 5
(cinco) dias consecutivos, conforme o artigo 10 § 1º, do ADCT;
d) Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, a cada 12
meses, interrompe-se neste caso por 1 (um) dia;
e) Alistamento eleitoral em até 2 (dois) dias consecutivos;
 f) Serviço militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas
exigências;
g) Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para o
ingresso ao ensino superior;
h) Quando estiver de comparecer em juízo, ao tempo que for
necessário.

1.4. Hipóteses de suspensão

a) Suspensão disciplinar: Em uma relação de emprego, o

empregador detém o poder disciplinar, ou seja, ele tem o poder de impor sanções
aos seus empregados. Essa suspensão tem caráter punitivo a uma conduta mais
grave.

b) Greve: A lei 7.783/89, que dispõe sobre o direito a greve,

constitui que, a paralisação de suas atividades por tal motivo caracteriza uma
hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

c) Prisão provisória: Tal hipótese, autoriza a suspensão do contrato

de trabalho, isso se deve pois o empregado ainda não obteve uma condenação,
portanto, não cabe o empregador romper o contrato de trabalho por justa causa.

d) Doença ou Invalidez: Neste caso, os primeiros 15 (quinze) dias

são pagos pelo empregador, portanto nesse período não há uma suspensão, mas
sim uma interrupção do contrato de trabalho. A partir do 16º dia será suspendido
o contrato de trabalho, pois o empregado passará a receber o auxilio doença
diretamente do INSS.

1.5. Efeitos
 Portanto, como visto no início, o principal intuito da suspensão e a
interrupção do contrato de trabalho é a garantia e a continuidade do contrato de
trabalho.

Por fim, vale ressaltar a impossibilidade de rescindir o contrato

unilateralmente por parte do empregador, por outro lado, decorrido o prazo máximo da
suspensão que é de 30 (trinta) dias, poderá ser aplicada a rescisão por justa causa.

3. Férias

3.1. Conceito

Férias é o período de descaso remunerado que se deve conceder ao empregado

que exerceu suas atividades por um período de um ano, ou seja, 12 meses.

Nas férias, o empregado tem o direito de gozá-las pelo período que é

constituído em lei, porem também tem o dever de não trabalhar para outro empregador
pelo período que estiver de férias de acordo com o (Art. 138, CLT).

“Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços

a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato
de trabalho regularmente mantido com aquele. (Redação dada pelo Decreto-lei
nº 1.535, de 13.4.1977).”

3.2. Da Irrenunciabilidade

De acordo com o princípio da Irrenunciabilidade, o empregado não poderá

vender totalmente suas férias, ou seja, nem por mutuo consentimento o empregado
poderá vender suas férias no total. De acordo com a CLT - Decreto Lei nº 5.452 de
01 de Maio de 1943.
 Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes

do término do período aquisitivo.

§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este

artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de
requerimento individual a concessão do abono. (BRASIL, Artigo 143 do
Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943, 1943)

3.3. Duração das Férias

Duração do período de férias

Nº de faltas Nº de dias de férias
Até 5 faltas 30 dias
De 6 a 14 faltas 24 dias
De 15 a 23 faltas 18 dias
De 24 a 32 faltas 12 dias

Para a contagem dos dias de férias, não será contabilizadas as faltas

justificadas pelo empregado, com fulcro no Art. 131, CLT.

“Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do

artigo anterior, a ausência do empregado: (Redação dada pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)

I - Nos casos referidos no art. 473; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535,
de 13.4.1977)
 Il - Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-
maternidade custeado pela Previdência Social; (Redação dada pela Lei nº 8.921,
de 25.7.1994)

III - Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo

Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV
do art. 133; (Redação dada pela Lei nº 8.726, de 5.11.1993)

IV - Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário; (Incluído pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)

V - Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito

administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

VI - Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do
inciso III do art. 133. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

3.4. Da concessão das férias

O legislador determina objetivamente por quanto tempo o empregado

deve gozar de férias pelo empregador. Isso é chamado de período de concessão
de férias.
Portanto, de acordo com o Art. 134, CLT as concessões de férias é ato
do empregador, ou seja, o empregador exercendo o seu poder de direção da
empresa, decidirá qual o melhor período para que o trabalhador goze das férias,
porém, tal deve ser feita nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo.
Por outro lado, existe a exceção prevista no Art. 136, § 1º e 2º, CLT
que dispõe;

“Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor

consulte os interesses do empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo
 período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o
serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá
direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.” (BRASIL,
2022)

Conforme exposto, os membros de uma mesma família que

trabalharem no mesmo local, terão direito de gozar de suas férias na mesma
data. Outra possibilidade é que os estudantes, menores de 18 anos terão o direito
das férias coincidirem com as férias escolares. (BRASIL, 2022)

3.5. Remuneração das férias

O subsídio de férias é igual ao salário normal do trabalhador, ou seja,
o mesmo valor que o trabalhador receberia por trabalhar durante o período
correspondente com somatória de mais 1/3.

Súmula 328, TST: “O pagamento das férias, integrais ou

proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao
acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII”.

Diante disso, o calculo das férias deverão seguir algumas regras do Art. 142,
CLT.

“Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração

que lhe for devida na data da sua concessão
§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis,
apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na
data da concessão das férias.
§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a
média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o
valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou
viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses
que precederem à concessão das férias.”

Ademais, as férias devem ser pagas 2 dias antes do início do período

correspondente e devem incluir a indicação do início e do fim das férias quando
recebidas. (Art. 145, CLT)
 Súmula 450, TST12: “É devido o pagamento em dobro da
remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art.
137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o
empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo
diploma legal”. (BRASIL, 2022)

4. Aviso Prévio

4.1. Conceito

O aviso prévio é a comunicação dada por uma das partes, ou seja,

tanto pelo empregado quanto pelo empregador, Tal comunicação dispõe sobre a
vontade de rescindir o contrato de trabalho.

Esse ato tomado por uma das partes é típico dentro do direito do
trabalho, pois sendo o contrato estipulado por tempo indeterminado. Portanto o
intuído desse ato é não pegar de surpresa tanto o empregado quanto o
empregado, dando tempo para o empregado a procura de um novo emprego, e o
empregador a procura de um novo empregado.

4.2. Da proporcionalidade

A Lei n. 12.506, de 11/10/2011, regulamentou quanto ao aviso prévio

proporcional ao tempo de serviço. Portanto, a proporcionalidade do aviso
prévio terá a variação de 30 até 90 dias. (Brasil, 2011)
Com a regulamentação da lei acima citada, caso o empregado seja
demitido sem justa causa, o mesmo terá direito a acrescentar três dias no aviso
prévio para cada ano de trabalho, mas esses dias acrescentados poderão chegar
à contagem máxima de 60 dias, com isso sendo o aviso prévio de 90 dias ao
total.
 Tempo de Serviço Dias do aviso prévio
Até 1 ano 30 dias
1 ano 30+3= 33 dias
2 anos 30+6= 36 dias
10 anos 30+30= 60 dias
20 anos 30+60= 90 dias
(pontotel.com, 2022)

4.3. Aviso prévio indenizado

Aviso prévio indenizado é uma modalidade que ocorre quando o

empregado é demitido sem justa causa, e a empresa dispensa o funcionário sem
que ele precise cumprir o aviso prévio. Com isso, o trabalhador será indenizado
por tal ato da dispensa do aviso prévio. Esse ato é previsto no Art. 487 da CLT.

“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem

justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução com a antecedência mínima de:
I– Oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou
tempo inferior; 
II – Trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou
que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.” (BRASIL,
Artigo 487 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943, 1943)

4.4. Aviso prévio trabalhado

Diferentemente do aviso prévio indenizado, nesta modalidade o

trabalhador não é desligado imediatamente, ou seja, cumpre o total dos dias do
aviso prévio, trabalhando normalmente.

4.5. Aviso prévio cumprido em casa

 Tal modalidade de aviso prévio cumprido em casa não tem previsão
legal. Ocorre quando o empregador dispensa o empregado do aviso prévio.
Portanto, o empregador que propõe esse tipo de modalidade terá de pagar as
verbas rescisórias dentro do prazo estipulado em lei com a mesma modalidade
do aviso previso indenizado.

CONCLUSÃO
 Neste trabalho abordamos o assunto do direito do trabalho sobre quais os
direitos e deveres tanto do empregado quanto do empregador em uma interrupção,
suspensão e alteração do contrato de trabalho, também abordamos temas quanto as
férias e aviso prévio, citando leis, e jurisprudências do assunto relacionado.

Cumprimos todos os objetivos que nós tínhamos proposto, fazendo pesquisa

em leis, doutrinas e jurisprudências.

Portanto, este trabalho foi muito importante para o meu conhecimento quanto
ao direito do trabalho, visto que, permitiu aperfeiçoar minhas teses e conhecimento
sobre tal tema.
 REFERÊNCIAS

Direito do trabalho esquematizado / Carla Teresa Martins Romar ; coordenador:

Pedro Lenza. Imprenta: São Paulo, SaraivaJur, 2021. Descrição Física: 934 p.
Referência: 2021.
NICOLAU, MAIRA CHESCIN. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO. In: TEIXEIRA, Clever Marcos. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO. Http://www.mairaceschin.com.br/inc/file/aula-06-slides-alteracao-do-
contrato-de-trabalho.pdf, 12 fev. 2017. Disponível em:
http://www.mairaceschin.com.br/inc/file/aula-06-slides-alteracao-do-contrato-de-
trabalho.pdf

https://tangerino.com.br/blog/ferias-na-reforma-trabalhista
https://www.gabarite.com.br/dica-concurso/455-artigo-143-da-clt-comentado-periodo-
de-ferias-em-abono-pecuniario
https://www.tst.jus.br/ferias1
BRASIL. Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943. A época da concessão das férias será a
que melhor consulte os interesses do empregador.

Nicolau, M. C. (s.d.). Fonte: http://www.mairaceschin.com.br/inc/file/aula-06-slides-alteracao-

do-contrato-de-trabalho.pdf

(BRASIL, Artigo 143 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943, 1943)

. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, d. 1. (s.d.). . (Redação dada pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989). . (Redação dada pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989).

Aviso prévio indenizado: quando ocorre e o que diz a lei? (22 de ago de 2022). Fonte: pontotel:
https://www.pontotel.com.br/aviso-previo-indenizado/

BRASIL. (01 de MAI de 1943). Artigo 143 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943. CLT -
Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943.

BRASIL. (01 de MAI de 1943). Artigo 487 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943. CLT -
Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943.

Brasil. (11 de out de 2011). LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011. Dispõe sobre o aviso
prévio e dá outras providências.

BRASIL. (27 de SET de 2022). Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943. A época da
concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

Nicolau, M. C. (s.d.). Fonte: http://www.mairaceschin.com.br/inc/file/aula-06-slides-alteracao-

do-contrato-de-trabalho.pdf
pontotel.com. (22 de ago de 2022). Fonte: pontotel : https://www.pontotel.com.br/aviso-
previo-indenizado/