Aula 07 - Prof Bento Herculano - 23 - 03 - 2017 - Pre-Aula

PÓS-GRADUAÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO
MÓDULO NOVAS FRONTEIRAS DO DIREITO DO TRABALHO
Professor: Bento Herculano.
1. Material pré-aula:
a. Tema:
Alteração do Contrato Individual de Trabalho. Jus Variandi e Jus

Resistentiae. Transferência de Empregados. Suspensão e
Interrupção do Contrato Individual de Trabalho. Férias.
b. Noções Gerais:
b.1. Alteração do Contrato Individual de Trabalho.
Pelo que se infere do art. 444 da CLT, é livre a estipulação, pelas

partes, das cláusulas do contrato, desde que não contrariem as
disposições de proteção ao trabalho, bem como as normas previstas
em decisões judiciais e administrativas ou em convenções e acordos
coletivos1.
O ínclito Mauricio Godinho Delgado 2 leciona que a formação do

contrato leva ao estabelecimento de um diversificado número de
cláusulas contratuais aplicáveis às partes. É verdade que grande
parte dessas cláusulas consiste em mera incorporação de preceitos
normativos obrigatórios oriundos da normatividade heterônoma
estatal ou autônoma negociada, como característico ao Direito do
Trabalho. (conteúdo imperativo mínimo do contrato). Mas há
também, em contrapartida, uma larga dimensão de cláusulas que se
estabelecem a partir do simples exercício da vontade privada, em
especial o empregador. Entre estas últimas, citam-se,
ilustrativamente, cláusulas referentes à função contratual, à
modalidade de pagamento de salários e ao montante salarial
(respeitado, neste caso, o mínimo obrigatório), ao montante da
1 BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2016,
p. 555.
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª ed. São Paulo: LTr,
2016, p. 1.123.
jornada (respeitado o parâmetro obrigatório), à distribuição do
horário de trabalho, à ambientação de realização de serviços, e
inúmeras outras cláusulas cotidianamente criadas no âmbito
empregatício.
O contrato de trabalho, por representar uma relação jurídica de

trato sucessivo, pode sofrer alterações nas condições avençadas
durante a sua execução, desde que presentes certos requisitos de
validade3.
O tema “alteração contratual”, está regulado no Título IV da CLT

que dispõe sobre o contrato individual do trabalho, mais
especificamente no Capítulo III “Da alteração”, regulado pelos
artigos 468 a 470 da CLT.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado,
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior,
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
3GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 9º ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2015, 557.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão
por conta do empregador.
Com a simples leitura do texto legal podemos observar que o art.

468 da CLT prestigiou o princípio da inalterabilidade contratual
prejudicial ao trabalhador, sendo inadmissível que a alteração do
contrato importe ao empregado prejuízos diretos ou indiretos,
mesmo que o trabalhador concorde com a alteração do contrato de
emprego, se for prejudicial não será admitido.
O artigo ora estudado impõe dois requisitos para que a alteração

contratual seja válida, quais sejam:
1) que haja mútuo consentimento; e

2) que não resulte prejuízo direto ou indireto ao empregado, ou
seja, financeiro ou moral.
Nos respeitáveis dizeres do eminente Delgado 4 “os contratos, de
maneira geral, podem alterar-se subjetiva ou objetivamente.
Alterações contratuais subjetivas são aquelas que atingem os
sujeitos contratuais, substituindo-os ao longo do desenrolar do
contrato. Alterações contratuais objetivas são aquelas que atingem
as cláusulas do contrato (o conteúdo contratual), alterando tais
cláusulas ao longo do desenvolvimento do pacto.”
DELGADO 5 apresenta a diferença entre as alterações objetivas e

subjetivas.
As alterações subjetivas (atingindo, pois, as partes contratuais),

restringem-se apenas ao polo passivo da relação de emprego — o
empregador —, através da sucessão trabalhista.
Alterações objetivas, como visto, são aquelas que abrangem

cláusulas contratuais ou circunstanciais envolventes à efetiva
execução do contrato. Afetam, pois, o conteúdo do contrato de
trabalho.
No tocante aos regulamentos empresariais, o renomado jurista

Luciano Martinez 6 aduz que a jurisprudência dominante reforça a
2016, p. 1.124.
2016, p. 1.124/1.125.
6 MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e
coletivas do trabalho. 6ª ed. São Paulo: Saraiva, 2015, p. 527.

ideia de que cláusulas revogadoras ou modificadoras de vantagens
anteriormente deferidas somente atingirão os trabalhadores
admitidos após a revogação ou alteração do referido regulamento.
Esse efeito, porém, será diverso se o empregador oferecer ao
empregado, individualmente, a alternativa de submeter-se a novo
regulamento. Nesse caso, havendo a coexistência de dois
regulamentos na mesma empresa, a opção do empregado por um
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Veja a jurisprudência cristalizada:
Súmula nº 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,
22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-
Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a
opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia
às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida
em 26.03.1999)
MARTINEZ 7 apresenta dois detalhes importantes que devem ser

observados no tocante à súmula acima expendida:
1ª) A regra da inalterabilidade prevista no item I aplica-se apenas

às cláusulas contratuais individuais, não atingindo as cláusulas
contratuais coletivas. Estas podem revogar ou alterar vantagens
deferidas anteriormente, uma vez que estão submetidas a um
sistema contratual diferenciada, no qual as partes contratantes (de
um lado a entidade sindical operária e de outro a empresa,
empresas ou entidade sindical patronal) estão num plano de
igualdade. Assim, se um trabalhador receber anuênio (1% a cada
ano trabalhado) na forma de norma coletiva vigente em
determinado período, poderá, numa próxima edição dessa norma
coletiva, passar a receber triênio (3% a cada três anos
trabalhados). Interessante observar que, apesar de aparente
prejuízo para os trabalhadores, a confecção de normas coletivas
substituintes sempre gozará de presunção de melhoria, haja vista a
7MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e

inevidência das cláusulas compensatórias. Em outras palavras: na
negociação coletiva uma aparente perda pode significar um ganho
real ou o acréscimo de garantia ou, ainda, o afastamento de um mal
mais grave.
2ª) O TST deixou clara sua escolha pelo conglobamento como

método de determinação da fonte mais favorável. Isso se revela
evidente na medida em que a opção por um sistema jurídico exclui,
em seu conjunto, o sistema jurídico paralelo. Há, porém, forte
inclinação jurisprudencial pela variável mitigada conhecida como
conglobamento por institutos, que, aliás, foi adotada expressamente
pelo legislador nas Leis n. 7.064/1982 (art. 3º, II) e n.
11.962/2009.
Diante do quanto acima expendido, o Jurista 8 aduz que entende-se

por alteração do contrato de emprego toda criação, modificação,
transformação ou extinção, por conta de uma específica e bem
delineada necessidade, daquilo que foi previamente ajustado com o
objetivo de adequar os interesses do empregador ou do empregado
a uma nova realidade.
Délio Maranhão, citado pelo Desembargador Carlos Henrique

Bezerra Leite9, classifica as alterações das condições de trabalho:
1) Quanto à origem:
a) Obrigatórias: São as que resultam, imperativamente, de lei

ou de norma a esta equiparada (convenção coletiva ou sentença
normativa).
b) Voluntárias: São as que decorrem da vontade das partes,
sendo que estas se subdividem em unilaterais (exceção) ou
bilaterais (regra).
2) Quanto ao objeto:
a) Qualificativas: São as que dizem respeito à natureza do

trabalho e à qualificação profissional do empregado. Ocorre a
alteração qualitative quando um empregado deixa de realizar
determinados atos de trabalho, para os quais for a contratado, e
passa a realizar outros diversos daqueles. Ex.: contador que recebe
8 MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e

9 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo:
Saraiva, 2016, p. 491/493.

ordens para varrer ou o varredor que recebe ordens para fazer a
contabilidade da empresa.
b) Quantificativas: São as alterações contratuais referentes ao
aumento ou redução do trabalho ou do quantum do salário. Ex.: o
digitador que digitava, em média, trinta páginas em oito horas por
dia e o empregador passa a exigir-lhe que digite noventa, mantendo
o mesmo salário.
c) Circunstanciais: As alterações se relacionam com o local de
trabalho, como transferência do trabalhador para localidade diversa
da prevista no contrato de trabalho (CLT, art. 469).
3) Quanto aos efeitos:
As alterações podem ser favoráveis ou prejudiciais ao empregado.

Valentin Carrion apud LEITE, sustenta que as alterações podem ser
funcional, salarial, de jornada e de lugar.
A primeira, referente à função, pode ser modificada em três
sentidos: a) ascendente (promoção); b) descendente (rebaixamento
ou retorno); c) horizontal, que é a mudança de cargo, dentro do
mesmo nível hierárquico. A segunda, respeitante ao salário,
encontra resistência nos princípios da irredutibilidade e da proibição
da retenção (dolosa) salarial. A terceira concernente ao local de
prestação de serviço (transferência).
b.2. Jus Variandi e Jus Resistentiae.
Sobre o tema, o douto Delgado 10 preleciona em sua obra que três

diretrizes justrabalhistas aplicam-se à dinâmica das alterações
objetivas do contrato: princípio da inalterabilidade contratual lesiva;
princípio do direito de resistência do obreiro (jus resistentiae); e
princípio do jus variandi empresarial.
O ilustre Jurista 11 assevera que o princípio da inalterabilidade dos

contratos sofreu forte e complexa adequação ao entrar no Direito do
trabalho — tanto que passou a se melhor enunciar, aqui, através de
uma diretriz específica, a da inalterabilidade contratual lesiva.
Primeiro porque as alterações favoráveis ao empregado tendem a

ser permitidas, segundo o art. 468, da CLT; segundo porque, se
desfavoraveis ao trabalhador, as alterações a inalterabilidade torna-
2016, p. 1.128.
2016, p. 1.129.
se contraposta e a tendência é ser vedadas pelas normas
justrabalhistas, conforme os arts. 444 e 468, da CLT; terceiro
porque a atenuação civilista da formula rebus sic stantibus
(atenuação muito importante no Direito Civil) tende a ser
genericamente rejeitada pelo Direito do Trabalho . 12
Nesse diapasão, o eminente Gustavo Filipe Barbosa Garcia 13 leciona

que o jus variandi decorre do poder de direção do empregador.
Assim, o titular do jus variandi é o empregador, que o exercê em

face do empregado, unilateralmente, ao estabelecer certas
modificações quanto à prestação do serviço. (ENGEL apud GARCIA,
2015) Havendo o abuso no seu exercício, o empregado pode se
opor, valendo-se do chamado direito de resistência.
O jus variandi é corolário do poder diretivo, concentrado no

empregador no contexto da relação de emprego, configurando-se,
ao mesmo tempo, como concretização desse poder diretivo (caput
do art. 2º da CLT: o empregador dirige a prestação de serviços) 14.
VIANA citado por DELGADO15, classifica jus variandi em ordinário e

extraordinário, conforme objeto de sua atuação, abaixo
apresentado:
O jus variandi ordinário concerne à alteração unilateral de aspectos

da prestação laborativas não regulados quer por norma jurídica
heterônoma ou autônoma, quer pelas cláusulas do respectivo
contrato de trabalho.
Pelo jus variandi ordinário, de maneira geral, ajustam-se, modulam-

se, ou se alteram aspectos não essenciais da relação entre as
partes. Contudo, tais aspectos seguramente têm importância
instrumental à dinâmica e evolução empresariais. (VIANA apud
DELGADO, 2015)
O jus variandi extraordinário, concerne à alteração unilateral de

cláusulas do contrato de trabalho, provisoriamente ou não, em
12 Idem.
13 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 9º ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2015, 560.
2016, p. 1.132.
2016, p. 1.133.
situações genéricas ou especificamente autorizadas pela ordem
judicial heterônoma ou autônoma trabalhista. Atua em campo e
matérias previamente reguladas pelo contrato ou norma jurídica.
Como exemplo do jus variandi, temos o art. 468, parágrafo único,

da CLT, que permite que o empregador, no exercício do jus
variandi, determine que o empregado deixe cargo de confiança,
voltando a ocupar o cargo anterior, não sendo considerada alteração
ilícita. Porém, continuará a receber a gratificação de função se
percebia esta por 10 anos ou mais, conforme inteligência da Súmula
372 do TST.
Importante apresentar o teor da Súmula 372 do TST, in verbis:
Súmula nº 372 do TST

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO.
LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45
e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o
princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 -
inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não
pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da
SBDI-1 - DJ 11.08.2003)
O princípio do jus resistentiae é a prerrogativa de o empregado

opor-se, validamente, a determinações ilícitas oriundas do
empregador no contexto da prestação laborativa . 16
Assim, se o empregador abusar do exercício do jus variandi, o

empregado poderá opor-se às modificações implementadas pelo
empregador, podendo ingressar com pedido de rescisão indireta na
Justiça do Trabalho, conforme o art. 483, da CLT.
A brilhante Vólia Bomfim Cassar 17 assevera que toda vez que o

patrão exceder os limites do poder de variar, abusando deste
direito, pode o empregado resistir ao ato arbitrária, protegendo-se.
Exsurge-se daí o ius resistentiae.
2016, p. 1.131.
17 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª ed. São Paulo: Gen Método, 2015, p.
1.000.
A Ministra explica ainda que a reação do empregado de resistir a
uma alteração contratual abusiva, fora dos limites do ius variandi,
está legitimada a partir da prejudicialidade do ato praticado. Toda e
qualquer alteração contratual que importe em prejuízo para o
empregado é nula de pleno direito, ressalvadas as hipóteses
permitidas em lei — arts. 468, 469, 475 da CLT etc.
b.3. Transferência de empregados.
Em princípio, cumpre salientar que a regra em Direito do Trabalho é

a inamovibilidade do empregado. É o que emerge do art. 469 da
CLT, quando dispõe ser vedado ao empregador “transferir o
empregado sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não
acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio”. Entende-se
por domicílio o local em que o empregado se estabelece com ânimo
definitivo18.
Conforme os arts. 469 e 470, da CLT:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado,

sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior,
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão
por conta do empregador.
18BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr,
2016, p. 562.
Essa transferência é a ocorrida no Brasil, constituindo alteração do
local da prestação de serviços pelo empregado. As regras de
transferência de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos
para prestar serviços no exterior, estão estabelecidas na Lei
7.064/1982.
Como podemos observar, só será vedada a transferência do

empregado pelo empregador se não tiver a anuência do
trabalhador. Se houver o consentimento do empregado a
transferência será lícita.
Os parágrafos do art. 469, da CLT, acima expostos, apresentam

exceções, em que o empregador poderá transferir o empregado de
forma unilateral.
O Desembargador Sergio Pinto Martins19 leciona que a transferência

do empregado decorre do ius variandi do empregador, consistente
no poder que este tem de fazer pequenas modificações no contrato
de trabalho, em razão de suas peculiaridades. Assim, pode o
empregador transferir o operário, se atendidas certas condições
previstas em lei.
MARTINS20 aduz que a rigor, transferência poderia ser conceituada

como o ato do empregador de modificar o local de trabalho do
empregado, mudando-o de setor, de seção, de filial etc.; porém,
não é esse o conceito da lei.
A Lei nº 6.203/75, de 17/04/1975, deu nova redação aos arts. 469

e 470, acima apresentados, que tratam das condições para
transferência do obreiro. Acrescentou também o inciso IX ao art.
659 da CLT, que versa sobre a medida liminar que pode ser
concedida pelo juiz do trabalho, até decisão final em reclamação
trabalhista, visando a impedir a transferência abusiva do
trabalhador.
b.4. Suspensão e Interrupção do Contrato Individual de

Trabalho.
Ao iniciar o estudo de um tema tão importante, necessário trazer à
19 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 32ª ed. São Paulo: Saraiva, 2016, p. 503.
20 Idem.
baila os ensinamentos do douto Mauricio Godinho Delgado 21 que
leciona que a interrupção e suspensão contratuais são figuras
justrabalhistas que sustam de modo restrito ou amplo, mas
provisoriamente, o efeitos das cláusulas componentes do respectivo
contrato.
O ínclito doutrinador 22 aduz ainda que não se confundem as duas

figuras com as alterações objetivas do contrato de trabalho. É que
elas não envolvem, de maneira direta, a modificação de cláusulas
do contrato, mas apenas a efetiva sustação provisória de seus
efeitos.
Não se confundem, ainda, as referidas figuras com as garantias de

emprego. É bem verdade que também estas restringem o poder de
ruptura contratual aberto pela ordem jurídica ao empregador (como
fazem a interrupção e suspensão contratuais). Porém, tais garantias
de emprego preservam a plena vigência e eficácia de todas as
cláusulas do pacto empregatício durante todo o prazo da respectiva
garantia, ao passo que a interrupção e a suspensão esterilizam os
efeitos das cláusulas afetadas durante o prazo interruptivo ou
suspensivo. 23
O tema suspensão e interrupção do contrato de trabalho está

disposto no Título IV, Capítulo IV da CLT que trata “Da suspensão e
da Interrupção” – arts. 471 a 476-A, que assim dispõem:
Art. 471. Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por

ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência,
tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Art. 472. O afastamento do empregado em virtude das exigências

do serviço militar ou de outro encargo público, não constituirá
motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte
do empregador.
§ 1º Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo

do qual se afastou em virtude de experiências do serviço militar ou
de encargo público, é indispensável que notifique o empregador
dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo
máximo de 30(trinta)dias, contados da data em que se verificar a
2016, p. 1.177.
22 Idem.
23 Idem.
respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 2º Nos contratos por prazo determinado, o tempo de

afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
§ 3º Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança

nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do
empregado do serviço ao do local de trabalho, sem que se configure
a suspensão do contrato de trabalho.
§ 4º O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será

solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador,
em representação fundamentada com audiência da Procuradoria
Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração
do competente inquérito administrativo.
§ 5º Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o

empregado continuará percebendo sua remuneração.
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço

sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do

cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada
em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua
dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da
primeira semana;
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso
de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor nos termos da Lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na letra (c) do Art. 65 da Lei 4.375, de 17
de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas
de exames vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo. (Acrescentado pela L-009.853-1999)
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
(Acrescentado pela L-011.304-2006)
Art. 474. A suspensão do empregado por mais de trinta dias

consecutivos importa a rescisão injusta do contrato de trabalho.
Art. 475. O empregado que for aposentado por invalidez terá

suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas
leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a

aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função
que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao
empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de
trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser
ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga
na forma do Art. 497.
§ 2º Se o empregador houver admitido substituto para o

aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de
trabalho sem indenização, desde que tenham havido ciência
inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
Art. 476. Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o

empregado é considerado em licença não remunerado durante o
prazo desse benefício.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um

período de dois a cinco meses, para participação do empregado em
curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e
aquiescência formal do empregado, observado o disposto no Art.
471 desta Consolidação.
§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou

acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo
sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão
contratual.
§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em
conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma
vez no período de dezesseis meses.
§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial, durante período de
suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a
ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação
em curso ou programa de qualificação ou profissional, o empregado
fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo
empregador.
§ 5º Se ocorre a dispensa do empregado no transcurso do período
de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu
retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das
parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser
estabelecidas em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no
mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal
anterior à suspensão do contrato.
§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso
ou programa de qualificação profissional, ou o empregado
permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada
a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos
salários e dos encargos sociais referente ao período, às penalidades
cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções
previstas em convenção ou acordo coletivo.
§ 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante
prevenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, desde que o empregador arque com o ônus
correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no
respectivo período.
O eminente jurista Luciano Martinez24 assevera que na suspensão,

apesar de mantido o vínculo contratual, há a cessação da prestação
dos serviços e do correspondente pagamento. Na interrupção, por
outro lado, embora também esteja conservado o vínculo contratual
e paralisadas as atividades (tal qual ocorre com a suspensão),
mantém-se a outorga de quantia equivalente à contraprestação.
Perceba-se que as duas mencionadas figuras são espécies do
gênero “suspensão contratual lato sensu”.
A corroborar o expostos acima, insta transcrever o entendimento do

renomado Mauricio Godinho Delgado que preleciona, ‘ad litteram’:
24MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e

coletivas do trabalho. 6ª ed. São Paulo: Saraiva, 2015, p. 553-554.
“A suspensão contratual é a sustação temporária dos principais
efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de
um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo do vínculo
contratual formado.
Já a interrupção contratual é a sustação temporária da principal
obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de
trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um
fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais
cláusulas contratuais.”
Ou seja, ocorre a suspensão quando ambos os contraentes

suspendem suas obrigações contratuais (ex.: empregado não
trabalha e o empregador não remunera), e a interrupção ocorre
quando o empregado suspende a realização dos serviços mas
continua recebendo sua remuneração (ex.: empregado não trabalha
e o empregador remunera e continua com todas as obrigações da
relação de emprego).
Há interrupção do contrato, entre outras, nas seguintes hipóteses (o

empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário):
• em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica, até 2
(dois) dias consecutivos, (art. 473, I, da CLT);
• em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos, (art.

473, II, da CLT);
• em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana,

por um dia, (art. 473, III, da CLT);
• em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação

voluntária de sangue devidamente comprovada, por 1 (um) dia,
(art. 473, IV, da CLT);
• para o fim de se alistar eleitor nos termos da Lei respectiva, até 2

(dois) dias consecutivos ou não, (art. 473, V, da CLT);
• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do

Serviço Militar referidas na letra (c) do Art. 65 da Lei 4.375, de 17
de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar), (art. 473, VI, da CLT);
• nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exames vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior, (art. 473, VII, da CLT);
• quando tiver que comparecer a juízo, pelo tempo que se fizer

necessário, (art. 473, VIII, da CLT);
• quando, na qualidade de representante de entidade sindical,

estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro, pelo tempo que se fizer necessário,
(art. 473, IX, da CLT);
• licença-paternidade, 5 dias, (art. 7º, XIX c/c art. 10, II, §1º,
ADCT);
• licença-maternidade (art. 7º, XVIII, c/c art 71 da Lei 8.213/1991);
• encargos públicos específicos (ex. atuar em eleições, participar de

Tribunal de Júri etc.);
• acidente de trabalho ou doença, primeiros 15 dias, (art. 60, §3º,

da Lei 8.213/1991);
• repouso semanal remunerado, (art. 7º, XV, da CF);
• empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia, quando

atua como conciliador, (art. 625-B, §2º, da CLT);
• férias, (art. 7º, XVII, da CF).
São hipóteses de suspensão, entre outras:
• período em que o empregado estiver recebendo auxílio-doença ou

aposentadoria por invalidez (enquanto não se tornar definitiva a
aposentadoria), pagos pela Previdência Social (art. 59, Lei
8.213/1991);
• até a decisão final do inquérito ajuizado contra empregado estável

acusado, de falta grave, em que fique comprovada referida falta ou
o tribunal do trabalho não determine a reintegração do empregado;
• qualquer espécie de licença não remunerada;

• o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de
serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego (Súmula 269 do TST);
• o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2

a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa
de qualificação profissional oferecido pelo empregador, (art. 476-A
da CLT).
b.2. Férias.
Férias é a licença anual remunerada concedida ao empregado após

o exercício das suas atividades por um ano (12 meses), com o
objetivo de recuperação de energias e inserção familiar.
As férias possuem o evidente objetivo de proporcionar período mais

extenso de descanso ao empregado, de modo a evitar problemas de
saúde decorrentes do cansaço excessivo25.
Na Inglaterra, a primeira lei de férias surgiu em 1872, destinada aos

operários das indústrias. Somente em 30 de julho de 1919, foi
promulgada a primeira lei que concedeu férias a todos trabalhadores
assalariados, na Áustria26.
A partir do término da Primeira Guerra Mundial, os países passaram

a legislar sobre férias27.
O renomado Desembargador Sergio Pinto Martins28 leciona que, no

Brasil, as férias foram concedidas pela primeira vez pelo Aviso
Ministerial do Ministério da Agricultura, Comércio e Obras Públicas,
em 18/12/1889, por 15 dias, e eram remuneradas. Essas férias
foram estendidas aos operários diaristas e aos ferroviários da
Estrada de Ferro Central do Brasil pelo Aviso Ministerial de
17/01/1890. Somente em 1925 é que foi estendido esse direito a
todos os empregados e operários das empresas em geral, por meio
da Lei nº 4.582, de 24 de dezembro daquele ano. As férias eram
concedidas a empregados de estabelecimentos comerciais,
25 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 9º ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2015, 1.013.
27 Idem.
industriais e bancários e de instituições de caridade no Distrito
Federal e nos Estados, por 15 dias, sem prejuízo da remuneração. A
concessão poderia ser feita de uma vez ou parceladamente.
Atualmente é um direito irrenunciável assegurado no art. 7º, XVII,

da CF/88 e nos artigos 129 a 153, da CLT.
Delgado 29 ensina que alguns caracteres destacam-se na estrutura

dinâmica do instituto das férias, abaixo apresentadas:
O primeiro é o caráter imperativo das férias, atada que é ao

segmento da saúde e segurança laborais, faz com que não possa
ser objeto de renúncia ou transação lesiva e, até mesmo, transação
prejudicial coletivamente negociada. É, pois, indisponível o referido
direito.
O ínclito Delgado ministra que a segunda característica diz respeito

à composição temporal complexa das férias. Estas são compostas
por um conjunto unitário de dias sequenciais formando um todo
complexo. No Brasil, as férias-padrão são de 30 dias.
Outra característica de destaque é a anualidade das férias. De fato,

tal modulo extenso e contínuo de descanso tem ocorrência periódica
no contrato, após lapsos temporais significativos do desenrolar
contratual. O Direito do trabalho tem fixado essa periodicidade no
ano contratual.
A quarta característica apresentada por Delgado é sua composição

obrigacional múltipla, ou seja, o instituto comporta, em seu interior,
inequívoca multiplicidade de obrigações de natureza diversa. Por
exemplo, a obrigação de fazer do empregador, ao determinar a data
de férias do obreiro, dispensando-o dos demais compromissos
contratuais. Em relação ao trabalhador, há a obrigação de fazer
relativa ao gozo das férias, combinada com importante obrigação de
não fazer determinada por lei — não assumir outro compromisso
laborativo que frustre os objetivos essenciais das férias.
A quinta e última característica apresentada por Delgado é a

natureza de interrupção contratual das férias. Durante seu gozo, o
obreiro susta a principal de suas obrigações contratuais, a prestação
laborativa, preservando a efetividade de seus direitos trabalhistas.
29DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª ed. São Paulo: LTr,
2016, p. 1.082.
Para a aquisição das férias é necessário que o empregado respeite
um lapso temporal que é correspondente a 12 meses. Esse lapso
temporal é denominado de período aquisitivo. (art. 130, caput, e
art. 130-A, caput, da CLT)
O art. 129, da CLT, assim dispõe: “Todo empregado terá direito

anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração”.
Segundo o art. 130, da CLT, Após período de 12 (doze) meses de

vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias,
na seguinte proporção:
30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais

de 5 (cinco) vezes.
24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte três) faltas;
12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro) a
32 (trinta e duas) faltas.
Já na modalidade do regime de tempo parcial, a CLT apresenta que

após cada período de doze meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a

vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a
vinte horas, até vinte e duas horas;
14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a
quinze horas, até vinte horas;
12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez
horas, até quinze horas;
10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco
horas, até dez horas;
8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a
cinco horas.
Caso o empregado contratado sob o regime de tempo parcial tenha

mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá
o seu período de férias reduzido à metade.
Existem alguns caso em que o empregado não terá direito a férias,
no curso do período aquisitivo, quais sejam:
• deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta)

dias subsequentes à sua saída;
• permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por

mais de 30 (trinta) dias;
• deixar de trabalhar, com a percepção de salário, por mais de 30

(trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços
da empresa; e
• tiver percebido da Previdência Social prestações de acidentes de

trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só

período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois

períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias
corridos.
Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta)

anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os

interesses do empregador, porém, existem duas exceções:
• Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para
o serviço.
• O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos terá direito a
fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o

Art. 134, da CLT, o empregador pagará em dobro a respectiva
remuneração. Ou seja, as férias deverão ser concedidas por ato do
empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes
à data em que o empregado tiver adquirido o direito, caso não faça,
pagará as férias em dobro.
Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha

concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação
pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.
A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do

salário-mínimo da região, devida ao emprego até que seja
cumprida.
Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao

órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da
multa de caráter administrativo.
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de

férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes

do término do período aquisitivo.
Esse abono de férias mencionado, bem como o concedido em

virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da
empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não
excedente de 20 (vinte) dias do salário, não integrarão a
remuneração do empregado para os efeitos da legislação do
trabalho.
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do

abono referido no Art. 143, da CLT, serão efetuados até 2 (dois)
dias antes do início do respectivo período.
c. Legislação:
CF – art. 7º.
CLT – art. 2; 468 a 470; 483; 129 a 153; 471 a 476-A; 492; 494;
853
Lei – 6.203/1975; 7.064/1982;
Súmulas do TST – 7, 29; 81, 160, 171, 269, 328, 372, 440.
Súmula STF – 217.
OJ SBDI-1 do TST – 113; 232, 375; 386.
Lei – 8.213/1991.
d. Julgados/Informativos:
TRT-17 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO

00010382120155170132 (TRT-17)
Data de publicação: 18/07/2016
Ementa: RECURSOS INTERPOSTOS SOB A ÉGIDE DO CPC/73
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMADO. ALTERAÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. DIRIGENTE SINDICAL. É lícito ao
empregador, no uso do jus variandi, alterar o modus operandi, as
condições de trabalho e o local de trabalho do empregado, desde
que dessa alteração não decorram prejuízos diretos ou indiretos ao
obreiro. RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. HONORÁRIOS
ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS. Não comprovada assistência
sindical, seja por equívoco ou falha na representação, não há falar
em condenação do reclamado ao pagamento de honorários
advocatícios. Inteligência das súmulas n.º 219 e 329 do TST e da
súmula n.º 18 do TRT 17.ª Região. (TRT 17ª R., RO 0001038-
21.2015.5.17.0132, 2ª Turma, Rel. Desembargador Marcello Maciel
Mancilha, DEJT 18/07/2016 ).
Encontrado em: 18/07/2016 - 18/7/2016 RECURSO ORDINARIO
TRABALHISTA RO 00010382120155170132 (TRT-17) MARCELLO

00006493520155170003 (TRT-17)
Ementa: ACÚMULO DE FUNÇÃO. MOTORISTA E COBRADOR. In
casu, a atribuição do reclamante de receber passagens é
plenamente compatível com as condições contratuais de motorista
de micro-ônibus para o qual foi contratado, pois é público e notório
que esses coletivos não possuem cobradores. Portanto, sendo
compatível o exercício concomitante da função de motorista de
micro-ônibus com a de cobrador, e não ocorrendo no presente caso
alteração do contrato de trabalho durante o seu curso, não há
falar em acúmulo de função. (TRT 17ª R., RO 0000649-
35.2015.5.17.0003, 2ª Turma, Rel. Desembargador Lino Faria
Petelinkar, DEJT 17/08/2016 ).
Encontrado em: 17/08/2016 - 17/8/2016 RECURSO ORDINARIO
TRABALHISTA RO 00006493520155170003 (TRT-17) LINO FARIA
TST - ARR 2144005420025020464 (TST)

Ementa: I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA
INTERPOSTO PELA RECLAMADA. 1. PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. 2. HORAS EXTRAS. DESLOCAMENTO
DA PORTARIA DA EMPRESA ATÉ O LOCAL DE TRABALHO. TEMPO À
DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. O processamento do recurso de
revista está adstrito à demonstração de divergência jurisprudencial
(art. 896, alíneas a e b, da CLT) ou violação direta e literal de
dispositivo da Constituição da República ou de lei federal (art. 896,
c, da CLT). Não comprovada nenhuma das hipóteses do art. 896 da
CLT, não há como acolher a pretensão da Reclamada. Agravo de
instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. II -
RECURSO DE REVISTA . HORAS EXTRAS. TURNOS ININTERRUPTOS
DE REVEZAMENTO. TRABALHO EM DOIS TURNOS. I. Ao interpretar
o que dispõe o inciso XIV do art. 7º da Constituição Federal, esta
Corte Superior pacificou o entendimento no sentido de que a
prestação de serviços em dois turnos, desde que respeitados os
requisitos da prestação de serviços de forma alternada nos períodos
diurno e noturno, configura a hipótese de turno ininterrupto que
autoriza a redução da jornada de trabalho para 6 horas diárias. Tal
entendimento está consagrado na Orientação Jurisprudencial nº 360
da SBDI-1 desta Corte. II. Extrai-se do acórdão regional que o
Reclamante laborou em dois turnos distintos, um essencialmente
diurno e outro parcialmente noturno. Nesse contexto, o trabalho em
turnos ininterruptos de revezamento está caracterizado, pois
incontroverso que o Reclamante exerceu suas atividades em
sistema de alternância de turnos entre os horários diurno e noturno.
III. Recurso de revista de que se conhece, por contrariedade à
Orientação Jurisprudencial nº 360 da SBDI-1/TST, e a que se dá
provimento.
Encontrado em: DEJT 22/03/2016 - 22/3/2016 ARR
2144005420025020464 (TST)
TRT-1 - RECURSO ORDINÁRIO RO 00107523920145010082

RJ (TRT-1)
Ementa: JUS VARIANDI DO EMPREGADOR. ENRIQUECIMENTO
ILÍCITO. COMISSÕES. INDENIZAÇÃO POR LUCROS CESSANTES
DEVIDA. O cumprimento de tarefas, pelo empregado, determinadas
pelo empregador, decorrem do jus variandi deste, mormente
quando desempenhadas dentro da jornada normal de trabalho.
Contudo, não pode dar azo ao enriquecimento ilícito do mesmo com
a utilização do trabalho de um empregado contratado e remunerado
para o desempenho de determinada função e impor-lhe o exercício
de funções estranhas e, assim, livrar-se do ônus de contratar outro
trabalhador. A fim de evitar o enriquecimento ilícito da ré, que
obteve do autor trabalho sem a remuneração devida, e que o lucro
cessante (dano material), como cediço, consiste na perda de um
ganho esperável, ou seja, naquilo que o autor deixou de ganhar,
defiro o pagamento de indenização por lucros cessantes, no valor
equivalente a 2 horas por dia da média das comissões recebidas
pela autora.
Encontrado em: Décima Turma 15/03/2016 - 15/3/2016
RECURSO ORDINÁRIO RO 00107523920145010082 RJ (TRT-1)
RELATOR
TRT-6 - Recurso Ordinário RO 00004237620155060022 (TRT-

6)
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO. REENQUADRAMENTO FUNCIONAL.
PLANO DE EMPREGO E SALÁRIO/2010. COMPESA. Os atos internos
que sucederam ao PES/2010 não conferiram tratamento anti-
isonômico aos empregados, senão ajustaram injustiças e
dificuldades de organização do trabalho advindas com a
implementação do PES/2010, dentro dos limites do regular exercício
do jus variandi patronal. Recurso obreiro a que se nega
provimento. (Processo: RO - 0000423-76.2015.5.06.0022, Redator:
Milton Gouveia da Silva Filho, Data de julgamento: 16/02/2017,
Quarta Turma, Data da assinatura: 20/02/2017)

6)
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO OBREIRO. ACÚMULO DE FUNÇÃO.
ART. 456, PARÁGRAFO ÚNICO, DA CLT. NÃO CONFIGURAÇÃO.
ACRÉSCIMO SALARIAL INDEVIDO. O caso dos autos coaduna-se
com a previsão contida no art. 456, parágrafo único, da CLT: "A
falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito,
entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer
serviço compatível com sua condição pessoal". Assim, nos limites do
jus variandi, faculta-se ao empregador imputar ao obreiro o
cumprimento de outras tarefas, desde que compatíveis com a
natureza do labor acordado, com vistas a adequar a prestação de
serviço ao desenvolvimento da atividade empresarial, sem que isso
implique o reconhecimento da multiplicidade de contratos apta a
gerar cumulação de salários. Recurso a que se nega provimento.
(Processo: RO - 0001395-68.2015.5.06.0144, Redator: Ruy
Salathiel de Albuquerque e Mello Ventura, Data de julgamento:
23/01/2017, Terceira Turma, Data da assinatura: 23/01/2017)

6)
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA.
MUDANÇA DEFINITIVA. IMPOSSIBILIDADE. O pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a
transferência provisória. Na hipótese, além de existir
previsibilidade da transferência do contrato de trabalho para um
novo domicílio, a mesma se deu de forma definitiva. Recurso obreiro
improvido, neste ponto. (Processo: RO - 0000011-
11.2015.5.06.0002, Redator: Eduardo Pugliesi, Data de julgamento:
02/02/2017, Primeira Turma, Data da assinatura: 06/02/2017)
TST - RECURSO DE REVISTA RR 1161002120095170003

116100-21.2009.5.17.0003 (TST)
Ementa: RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL DE
TRANSFERÊNCIA. MUDANÇA DE DOMICÍLIO. CARÁTER
DEFINITIVO. Nos termos da parte final da Orientação
Jurisprudencial n.º 113 da SBDI-1 desta Corte, -o pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a
transferência provisória-. A Corte de origem, ao reconhecer devido
o adicional de transferência quando esta se der também em
caráter definitivo, contrariou a diretriz inserta na referido verbete.
Recurso de Revista conhecido e provido.
TST - RECURSO DE REVISTA RR 1325008220105170001

132500-82.2010.5.17.0001 (TST)
Ementa: RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL DE
TRANSFERÊNCIA. PERMANÊNCIA DO RECLAMANTE NO MESMO
DOMICÍLIO. O empregado somente fará jus à percepção do
adicional de transferência se, em face da prestação de serviços em
local diverso daquele para o qual foi contratado, houver necessidade
de mudança de seu domicílio, nos termos do art. 469 , caput , e §
3º, da CLT . No caso, é incontroverso o fato de que não houve
mudança de domicílio do reclamante, como por ele mesmo afirmado
nas contrarrazões ao recurso de revista. Nesse contexto, indevido o
adicional de transferência. Recurso de revista a que se dá
provimento.
6)
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO. TRANSFERÊNCIA . REQUISITOS
PREVISTOS EM REGULAMENTO INTERNO. FALTA DE
DEMONSTRAÇÃO. APELO DESPROVIDO. O pedido de transferência
de empregado, para unidade hospitalar congênere, em outra
unidade da federação, apenas pode ser enfrentado em seu mérito,
se cumpridas as regras regulamentares próprias. Em assim sendo,
uma vez não demonstrada a configuração do preenchimento dos
requisitos previstos no Regulamento Interno de Pessoal da empresa,
para fins de deferimento de pleito, é de ser mantida a decisão que
afastou a possibilidade. (Processo: RO - 0001227-
52.2016.5.06.0008, Redator: Valeria Gondim Sampaio, Data de
julgamento: 23/02/2017, Primeira Turma, Data da assinatura:
03/03/2017)

6)
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO. CESSÃO DE EMPREGADO PÚBLICO
SEM ÔNUS PARA O CEDENTE. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO. RECOLHIMENTO DE FGTS. DESCABIMENTO. Em caso de
suspensão da eficácia do contrato de trabalho, em face de cessão
transitória de empregado público, sem ônus para o cedente, não são
exigíveis, durante o respectivo período, as principais obrigações de
ambas as partes, incluindo o recolhimento dos depósitos fundiários.
(Processo: RO - 0000440-55.2014.5.06.0020, Redator: Valdir Jose
Silva de Carvalho, Data de julgamento: 30/01/2017, Terceira
Turma, Data da assinatura: 30/01/2017)

00116893820165180201 GO 0011689-38.2016.5.18.0201
(TRT-18)
Ementa: SÚMULA Nº 440 DO TST. "AUXÍLIO-DOENÇA
ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À
MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de
assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não
obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-
doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez." (TRT18, RO -
0011689-38.2016.5.18.0201, Rel. ELVECIO MOURA DOS SANTOS,
3ª TURMA, 03/10/2016)
Encontrado em: 3ª TURMA RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA
RO 00116893820165180201 GO 0011689-38.2016.5.18.0201
(TRT-18)

6)
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO OBREIRO. BENEFÍCIO
PREVIDENCIÁRIO. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
PRAZO DA PRESCRIÇÃO QUINQUENAL NÃO INTERROMPIDO. A
suspensão do contrato de trabalho em decorrência de gozo de
benefício previdenciário não constitui causa de suspensão ou
interrupção da prescrição quinquenal, nos termos da Orientação
Jurisprudencial nº 375 do C. TST. Apelo da Reclamante a que se
nega provimento. (Processo: RO - 0000037-15.2015.5.06.0291,
Redator: Eneida Melo Correia de Araujo, Data de julgamento:
03/08/2016, Segunda Turma, Data da assinatura: 05/08/2016)

6)
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO. ATESTADO MÉDICO.
AFASTAMENTO DO TRABALHO. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO.
NULIDADE DA DISPENSA. Considerando que o afastamento do
empregado por motivo de doença, até o 15º dia, configura hipótese
de interrupção do contrato de trabalho, situação que obsta a
dissolução do pacto laboral sem justa causa enquanto perdurar o
afastamento, impõe-se reconhecer a nulidade da dispensa
concretizada nesse período, postergando-a para o primeiro dia
seguinte ao da alta médica. Recurso parcialmente provido.
(Processo: RO - 0000160-92.2015.5.06.0006, Redator: Eduardo
Pugliesi, Data de julgamento: 24/11/2016, Primeira Turma, Data
da assinatura: 05/12/2016)
Encontrado em: do contrato de trabalho na CTPS, fazendo
constar dia 01/08/204, e deferir o pagamento do saldo salarial.
TRT-22 - RECURSO ORDINÁRIO RO 4377620155220002

(TRT-22)
Ementa: E M E N T A AFASTAMENTO DO TRABALHADOR POR
DOENÇA GRAVE. HIPÓTESE DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO, MESMO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO. ATO DE
RESCISÃO ILEGAL E ARBITRÁRIO. ABALO DA SAÚDE FÍSICA E
MENTAL DO OBREIRO. DIREITO DE REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO E
MANUTENÇÃO DO PLANO DE SAÚDE. REPARAÇÃO POR DANOS
MORAIS. No caso em tela, tendo sido demonstrado que a reclamada
tomou ciência da doença do reclamante no curso do aviso prévio,
com o afastamento do obreiro e o início da licença médica (hipótese
de interrupção do contrato de trabalho) e, apesar disso, efetivou
o ato de rescisão, e ainda sem a realização do exame demissional,
bem como o cancelamento do plano de saúde, resta caracterizada
sua conduta ilícita, o que indubitavelmente atingiu a saúde física e
mental do trabalhador, provocando o fato gerador do direito à
reparação moral. Não se pode olvidar que a interrupção e a
suspensão são dois institutos que inviabilizam a extinção do
contrato de trabalho, mesmo no curso do aviso prévio. O caso sob
exame trata-se da hipótese de interrupção do contrato em razão
de afastamento do empregado por doença até o 15º dia, nos termos
do art. 60, §§ 3º e 4º, da Lei 8.213/91. Vale ressaltar que, no caso
específico, ocorreu uma situação excepcional no curso do aviso
prévio, pois o reclamante, de apenas 23 anos, descobriu
enfermidade rara, grave e crônica, que não sabia que era portador,
da qual a reclamada teve ciência imediata, e que, se ele soubesse
deste fato, certamente não teria pedido demissão naquele
momento, vez que jamais poderia ficar sem o salário, sem o plano
de saúde e sem as outras garantias do emprego. Importante
registrar que é irrelevante, para fins de obrigação da empresa em
manter o contrato, o fato de ser uma doença comum ou uma
doença profissional/ocupacional, pois somente o afastamento do
empregado por doença com o início da licença médica já é
ocorrência suficiente para interromper o contrato. Imprescindível
destacar que o direito à saúde é garantido pela...
Encontrado em: TRIBUNAL PLENO 04/08/2016 - 4/8/2016
RECURSO ORDINÁRIO RO 4377620155220002 (TRT-22)
FRANCISCO METON.

00100566820165180014 GO 0010056-68.2016.5.18.0014
(TRT-18)
Ementa: FÉRIAS. CONCESSÃO. ABONO DE FÉRIAS. Por se tratar
de norma de ordem pública e estar compreendida dentro do
patamar mínimo civilizatório, o direito às férias é irrenunciável,
uma vez que visa assegurar ao empregado o restabelecimento de
suas energias, sendo que a CLT faculta a conversão de tão somente
um terço do período de férias em abono pecuniário. (TRT18, RO -
0010056-68.2016.5.18.0014, Rel. ELVECIO MOURA DOS SANTOS,
3ª TURMA, 20/06/2016)
Encontrado em: 3ª TURMA RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA
RO 00100566820165180014 GO 0010056-68.2016.5.18.0014
(TRT-18)
TRT-18 - ROPS 00112406220165180013 GO 0011240-

62.2016.5.18.0013 (TRT-18)
Ementa: FÉRIAS EM DOBRO. PAGAMENTO DENTRO DO PRAZO
LEGAL. O cotejo entre as fichas financeiras e os cartões de ponto
revelam que o pagamento das férias, ao contrário do que alega o
autor na exordial, sempre ocorreu no mês anterior ao de fruição do
direito, e ainda dentro do prazo legal instituído no artigo 145 da
CLT. Portanto, indevido o pagamento em dobro das
férias. (TRT18, ROPS - 0011240-62.2016.5.18.0013, Rel. KATHIA
MARIA BOMTEMPO DE ALBUQUERQUE, 1ª TURMA, 10/11/2016)
Encontrado em: 1ª TURMA ROPS 00112406220165180013 GO
0011240-62.2016.5.18.0013 (TRT-18) KATHIA MARIA BOMTEMPO

6)
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO DA UNIÃO. REPERCUSSÕES DE
VERBAS SALARIAIS SOBRE FÉRIAS GOZADAS + 1/3.
INEXISTÊNCIA DE GOZO DE FÉRIAS. INCIDÊNCIA DA
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA INDEVIDA. É certo que a
contribuição previdenciária deve incidir sobre férias gozadas, sem o
terço constitucional, consoante entendimento já sedimentado no
âmbito deste Regional, contudo, não tendo havido gozo de férias
durante o pacto laboral, não há motivo para se incluir na base de
cálculo das contribuições previdenciárias as férias ou repercussões
de outras verbas sobre elas, já que todas as férias serão
indenizadas, muito menos os terços constitucionais
correspondentes, por terem cunho indenizatório, nada havendo a
ser retificado na decisão de primeiro grau, no particular. Recurso
ordinário a que se nega provimento. (Processo: RO - 0000624-
63.2013.5.06.0014, Redator: Ruy Salathiel de A. e M. Ventura, Data
de julgamento: 05/03/2017, Terceira Turma, Data de publicação:
09/03/2017)
Encontrado em: , por unanimidade, negar provimento ao recurso
ordinário. Recife, 08 de março de 2017. Assinatura eletrônica

6)
Ementa: RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. FÉRIAS.
Conforme exegese dos artigos 135 e 145 , parágrafo único , da CLT
, tem-se que é do empregador o ônus de provar a regular concessão
e o pagamento das férias, por deter a natural disponibilidade de
meios de prova, encargo do qual não se desincumbiu, presumindo-
se, deste modo, que as férias não foram regularmente quitadas.
Apelo a que se nega provimento. (Processo: RO - 0001584-
06.2014.5.06.0007, Redator: Maria Clara Saboya Albuquerque
Bernardino, Data de julgamento: 13/02/2017, Terceira Turma,
Data da assinatura: 16/02/2017)
e. Leitura sugerida:
- DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho.

15ª ed. São Paulo: LTr, 2016.
-_______________. Jus Variandi e as alterações contratuais:
limites jurídicos. In: Revista TST, Brasília, vol 66, nº 3, jul/set 2000.
Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/1939/85298
- _______________. Curso de Direito do Trabalho. 16ª ed. São

Paulo: Ltr, 2017.
- LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho.

7ª ed. São Paulo: Saraiva, 2016.
- MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 16ª ed. São

Paulo: Atlas, 2015.
f. Leitura complementar
- ALMEIDA, Eduardo Sérgio de. Contrato de trabalho e direitos

fundamentais. In: O Trabalho: doutrina em fascículos mensais, n.
131, p. 4.251-4.258, jan. 2008.
- ANGELIS, Juliano De. Suspensão e interrupção do contrato de
trabalho. Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 03 nov. 2014. Disponivel
em:
http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.50497&seo=1
- BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. Curso

de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: LTr, 2016.
- BASÍLIO, Paulo Sérgio. Aspectos polêmicos sobre a contagem do

período aquisitivo de férias. Lacier. Disponível em:
http://cursos.lacier.com.br/artigos/periodicos/Artigo%20sobre%20f
erias.pdf
- BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti. Transferência de

empregados entre empresas distintas: possibilidade, utilidade e
implicações de natureza contratual e sindical. In: Revista de Direito
do Trabalho, n. 137, 2010.
- CALIL, Léa Elisa Silingowschi. Breve compêndio sobre férias.

Âmbito Jurídico. Disponível em: http://www.ambito-
juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo
_id=6071
- CALVO, Adriana. Manual de Direito do Trabalho. 1ª ed. São Paulo:

Saraiva 2013.
- CARVALHO, Augusto Leite de. Férias na CLT e na Convenção 132

da OIT: normas parcialmente antinômicas. Revista EVOCATI.
Disponível em:
http://www.evocati.com.br/evocati/interna.wsp?tmp_page=interna
&tmp_codigo=8&tmp_secao=18&tmp_topico=direitotrabalho&wi.re
direct=CLUJH910VC77400AFD2Q
- CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª ed. São Paulo:

Método, 2015.
- CLT-LTr. 47ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2017.
- CLT Organizada. 9ª ed. São Paulo: Editora Ltr, 2017.

- DELGADO, Mauricio Godinho. Alterações Contratuais Trabalhistas.
São Paulo: LTr, 2000.
- ENGEL, Ricardo José. O Jus variandi no contrato individual de

trabalho: um estudo teórico – crítico em face de princípios gerais do
direito aplicáveis ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2003.
- FRANCO FILHO, Georgenor de Souza. A Convenção nº 132 da OIT

e seus reflexos nas férias. In: Artigos Apej, TRT 9ª região. Curitiba,
28.Junho.2001. Disponível em:
http://www.trt9.jus.br/internet_base/arquivo_download.do?evento
=Baixar&idArquivoAnexadoPlc=1467915.
- GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho.

9ª ed. Rio de Janeiro: Gen Forense, 2015.
-______________. Manual de Direito do Trabalho. 7ª ed. São

Paulo: Método, 2015.
- _______________. CLT Comentada. 1ª ed. São Paulo: Gen

Método, 2016.
- JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de

Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: Atlas,
2015;
- MAIOR, Jorge Luiz Souto. Curso de Direito do Trabalho. São

Paulo: LTr, 2008.
- MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São

Paulo: Saraiva, 2017.
- MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 32ª ed. São Paulo:

Saraiva, 2016.
- _______________. Alteração do Contrato de Trabalho. In: Jornal

Carta Forense, quarta-feira, 2 de dezembro de 2009. Disponível em:
http://www.cartaforense.com.br/conteudo/colunas/alteracao-do-
contrato-de-trabalho/5017
-________________. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São

Paulo: Atlas, 2015.
- _______________. Comentários à CLT. 21ª ed. São Paulo:

Saraiva, 2017;
- _______________. Comentários às súmulas do TST. 17ª ed.
São Paulo: Saraiva, 2017;
- _______________. Comentários às Orientações

jurisprudenciais da SBDI 1 e 2 do TST. 8ª ed. São Paulo:
Saraiva, 2017;
- MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual Esquemático de

Direito e Processo do Trabalho. 22ª ed. São Paulo: Editora
Saraiva, 2015.
- MEDINA, José Miguel Garcia. Constituição Federal Comentada.

3ª ed. São Paulo: Editora RT, 2015.
- MOURA, Marcelo. Curso de Direito do Trabalho. 1ª ed. São

Paulo: Saraiva, 2014.
- _______________. Consolidação das Leis do Trabalho para

Concursos. 5ª ed. Salvador: jusPODIVM, 2015.
- NERY JR. Nelson; NERY, Rosa Maria de Andrade. Constituição

Federal Comentada e Legislação Constitucional. 5ª ed. São
Paulo: Editora RT, 2015.
- PRUNES, José Luiz Ferreira. Férias anuais remuneradas. Na CLT e

na Convenção nº 132 da OIT. São Paulo: Ltr, 2004.
- RACHKORSKY, Márcio. Suspensão do Contrato de Trabalho. In:

Jornal Carta Forense, segunda-feira, 4 de agosto de 2008.
Disponível em:
http://www.cartaforense.com.br/conteudo/colunas/suspensao-do-
contrato-de-trabalho/2121
- RESENDE, Aline de Sá. Jus variandi do empregador. In: Conteúdo

Juridico, Brasilia-DF: 28 out. 2010. Disponível em:
http://conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.29485
- ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho

Esquematizado. 3ª ed. São Paulo: Saraiva, 2015.
- _______________. Alterações do Contrato de Trabalho. Função e

Local. São Paulo: LTr, 2001.
- SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. Rio de
Janeiro: Renovar, 2010.
- Vade Mecum RT. 13ª ed. São Paulo: Editora RT, 2017.
- Vade Mecum Saraiva. 22ª ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2017.

Aula 07 - Prof Bento Herculano - 23 - 03 - 2017 - Pre-Aula

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PÓS-GRADUAÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO

MÓDULO NOVAS FRONTEIRAS DO DIREITO DO TRABALHO

Professor: Bento Herculano.

Alteração do Contrato Individual de Trabalho. Jus Variandi e Jus

b.1. Alteração do Contrato Individual de Trabalho.

Pelo que se infere do art. 444 da CLT, é livre a estipulação, pelas

O ínclito Mauricio Godinho Delgado 2 leciona que a formação do

O contrato de trabalho, por representar uma relação jurídica de

O tema “alteração contratual”, está regulado no Título IV da CLT

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

Com a simples leitura do texto legal podemos observar que o art.

O artigo ora estudado impõe dois requisitos para que a alteração

1) que haja mútuo consentimento; e

DELGADO 5 apresenta a diferença entre as alterações objetivas e

As alterações subjetivas (atingindo, pois, as partes contratuais),

Alterações objetivas, como visto, são aquelas que abrangem

No tocante aos regulamentos empresariais, o renomado jurista

coletivas do trabalho. 6ª ed. São Paulo: Saraiva, 2015, p. 527.

MARTINEZ 7 apresenta dois detalhes importantes que devem ser

1ª) A regra da inalterabilidade prevista no item I aplica-se apenas

7MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e

2ª) O TST deixou clara sua escolha pelo conglobamento como

Diante do quanto acima expendido, o Jurista 8 aduz que entende-se

Délio Maranhão, citado pelo Desembargador Carlos Henrique

a) Obrigatórias: São as que resultam, imperativamente, de lei

a) Qualificativas: São as que dizem respeito à natureza do

8 MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e

Saraiva, 2016, p. 491/493.

3) Quanto aos efeitos:

As alterações podem ser favoráveis ou prejudiciais ao empregado.

b.2. Jus Variandi e Jus Resistentiae.

Sobre o tema, o douto Delgado 10 preleciona em sua obra que três

O ilustre Jurista 11 assevera que o princípio da inalterabilidade dos

Primeiro porque as alterações favoráveis ao empregado tendem a

Nesse diapasão, o eminente Gustavo Filipe Barbosa Garcia 13 leciona

Assim, o titular do jus variandi é o empregador, que o exercê em

O jus variandi é corolário do poder diretivo, concentrado no

VIANA citado por DELGADO15, classifica jus variandi em ordinário e

O jus variandi ordinário concerne à alteração unilateral de aspectos

Pelo jus variandi ordinário, de maneira geral, ajustam-se, modulam-

O jus variandi extraordinário, concerne à alteração unilateral de

Como exemplo do jus variandi, temos o art. 468, parágrafo único,

Importante apresentar o teor da Súmula 372 do TST, in verbis:

Súmula nº 372 do TST

O princípio do jus resistentiae é a prerrogativa de o empregado

Assim, se o empregador abusar do exercício do jus variandi, o

A brilhante Vólia Bomfim Cassar 17 assevera que toda vez que o

b.3. Transferência de empregados.

Em princípio, cumpre salientar que a regra em Direito do Trabalho é

Conforme os arts. 469 e 470, da CLT:

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado,

Como podemos observar, só será vedada a transferência do

Os parágrafos do art. 469, da CLT, acima expostos, apresentam

O Desembargador Sergio Pinto Martins19 leciona que a transferência

MARTINS20 aduz que a rigor, transferência poderia ser conceituada

A Lei nº 6.203/75, de 17/04/1975, deu nova redação aos arts. 469

b.4. Suspensão e Interrupção do Contrato Individual de

Ao iniciar o estudo de um tema tão importante, necessário trazer à

O ínclito doutrinador 22 aduz ainda que não se confundem as duas

Não se confundem, ainda, as referidas figuras com as garantias de

O tema suspensão e interrupção do contrato de trabalho está

Art. 471. Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por