Convençõés colectivas de trabalho

A convenção colectiva de trabalho pode definir-se como o acordo entre

um empregador ou uma associação de empregadores e uma ou mais
associações sindicais, em representação dos trabalhadores membros, com
vista à regulação das situações juslaborais individuais e colectivas numa
determinada profissão ou sector de actividade, e numa certa área
geográfica ou empresa. As convenções colectivas surgem entre as fontes
de direito do trabalho, no art 1 ct.

Tendo em conta o art 496 ct, verifica-se que, no n1, está consagrado o
principio da filiação, nos termos do qual as convenções colectivas obrigam
os empregadores que as subscreveram ou inscritos nas associações
signatárias, assim como os trabalhadores sindicalizados numa das
associações sindicais celebrantes, desde que trabalhem para um
empregador abrangido pela mesma convenção.
Verificando-se uma hipótese de extensão, a convenção coletiva pode vir a
aplicar-se a quem não seja filiado nas associações signatárias.

--- Nos termos do art 2,3 CT, a concenção coletiva subdivide-se em três
tipos: contratos coletivos, acordos coletivos e acordos de empresa.
Contratos coletivos:São convenções celebradas entre associações sindicais
e associações de empregadores.
Acordo coletivo a convenção é ajustada entre associações sindicais e
vários empregadores, não associados, titulares de distintas empresas.
Acordo de empresa são convenções celebradas entre associações sindicais
e um único empregador

Na convenção coletiva distingue-se usualmente o contudo obrigacional e o

conteúdo regulamentar ou normativo (492 ct).
Ex de imperatida de conteúdo fixo arti 236,2 – feriados
Ex de permissivas- art 238/1
Supletivas- admitem afastamento em qualquer sentido 482,5

As soluções estabelecidas numa convenção coletiva, na parte

regulamentar, aplicam-se aos contratos de trabalho que vinculam
empregradores e trabalhadores por ela abrangidos, não podendo, nestes
em principio, dispor-se de forma diversa da que consta na convenção
(476). No entanto, nos termos do citado art 476 ct, há casos em que o
contrato de trabalho pode dispor de forma diversa da convenção coletiva,
admitindo-se a validade da cláusula se a solução estabelecida for mais
favorável ao trabalhador do que a prevista na convenção coletiva.
Entende-se que, por via de regra, na convenção coletiva se estabelece um
mínimo: aquilo que não pode ser afastado pela vontade das partes; e no
contrato de trabalho pode-se ir além do disposto na convenção coletiva,
não sendo licito ficar aquém
Concurso
No que respeita ao concurso, é necessário distinguir a relação entre
diferentes instrumentos de regulamentação coletiva e entre várias
convenções coletivas aplicáveis a alguns trabalhadores.
No concurso entre diferentes instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho, tendo em conta o disposto no art 3 ct, dá-se preferência aos
instrumentos negociais (convenção coletiva) em detrimento dos não
negociais (portaria de condições de trabalho).
Relativamente ao concurso entre vérias convenções coletivas aplicáveis
a alguns trabalhadores estabelecem-se no art 482 ct várias soluções. No
n1,al a) determina-se que prevalece a convenção coletiva em função de
um critério de especialidade, sendo esta especialidade aferida em relação
aos empregadores: preferem os acordos de empresa e os acordos
coletivos aos contratos coletivos; dito de outro modo, prefere a convenção
coletiva firmada entre uma associação sindical e um só empregador à
convenção coletiva celebrada entre uma associação sindical e uma
associação de empregadores, na medida em que, por principio, no acordo
de empresa, celebrado entre uma associação sindical e um só empregador,
foram tidas em conta as particularidades daquela empresa, enquanto o
contrato coletivo distina-se a vigorar numa multiplicidade de empresas.
Nesta sequência, esclarece-se na alínea b) do n1 do mesmo preceito que
o acordo coletivo, por ter um campo de aplicação mais especifico, afasta a
aplicação do contrato coletivo.
A segunda preferência, constante do n2 do art 482 ct, determina que
prevalece a convenção coletiva escolhida pelos trabalhadores. Havendo
conflito entre convenções coletivas firmadas por vários sindicatos, não
solúvel pela regra da especificidade, cabe aos trabalhadores abrangidos
determinar por qual optam, devendo comunicar a escolha ao empregador
e ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela
área laboral. Ressalve-se que o n4, estabelece que esta deliberação não é
suscetivel de revogação até ao termo de vigência do instrumento
escolhido, o que se compreende, pois se pudesse haver alteração estaria
em causa a estabilidade do instrumento de regulamentação aplicável.
Não sendo viável nenhum destes meios, aplica-se o instrumento mais
recente (482,3,a)
 Por último, prefere a convenção que regular a principal atividade da
empresa (482,3,b). Neste caso, considera-se que a decisão – tendo
presente o critério referido – cabe ao empregador identifica-lo, podendo,
naturalmente, a sua posição ser sindicada, desde logo, pela autoridade
para as condições de trabalho. Esta identificação deve ser comunicada aos
trabalhadores e à Autoridade para as condições de trabalho, nos termos
do n2, conforme resulta da ratio da norma.
Ressalve-se que o n5 do preceito, o legislador prescreveu, de forma clara,
que o principio da especialidade assume natureza dispositiva, pois as
partes podem dispor diferentemente sobre a concorrência de convenções.
Ou seja, as partes de uma convecção coletiva podem estabelecer a relação
que os instrumentos negociais de diferente nível devem ter, mediante
cláusulas de articulação ( cláusulas que regulam essa relação)

Tendo em conta o disposto no art 2, n2 ct, verifica-se que a

regulamentação coletiva de trabalho, para além de convenção coletiva,
pode ser feita por acordo de adesão, decisão arbitral e via administrativa

Acordo de adesão

O acordo de adesão, previsto no art 504 ct, corresponde a um ajuste

celebrado por uma entidade que não foi parte na convenção coletiva, mas
que pretende que esta se lhe aplique. Esse interessado celebrará o acordo
com as entidades que seriam contraparte, caso ele tivesse negociado a
convenção coletiva. Por exemplo, se um determinado empregador, que
não é parte numa dada convenção coletiva, pretende que os efeitos desta
lhe sejam aplicáveis, pode aderir à convenção, através de um acordo de
adesão a celebrar com a associação sindical que, juntamente com a
associação de empregadores na qual o empregador não está filiado,
negociou a sobredita convenção.
O acordo de adesão constitui uma forma de alongamente do âmbito inicial
de aplicação de uma convenção coletiva de trabalho, cujas regras
passarão, a partir de então, a vincular igualmente trabalhadores ou
empregados não abrangidos pela convenção.

Decisão arbitral

A decisão arbitral difere da convenção coletiva na medida em que o

acordo não foi conseguido pela via da negociação, mas produz os mesmo
efeitos (505,3 ct). A decisão arbitral, prevista nos art 505 ct, em principio,
tem em vista tão só dirimir conflitos concretos, que possam advir da
celebração ou da revisão duma convenção coletiva, sendo voluntária, a
arbitragem pressupõe um acordo entre a associação sindical e a
associação de empregadores ou empregador.

Portarias de extensão

Por via de uma intervenção estadual, a regulamentação coletiva pode ser

feita nos termos previstos nos art 514 e 517 CT. São instrumentos que
dependem da autoridade do estado, mas relacionam-se, assemelham-se e
até se subordinam às convençõs coletivas. A portaria de extenção é uma
forma de estender a convenção coletiva a quem não seja filiado nas
associações signatárias da mesma: trabalhadores e empregadores não
associados.
Nos termos do artt 496 ct, vigora o principio da filiação, que sofre
exceções no caso das portarias de entensão, previstas nos art 514 ct. A
portaria de extensão tem uma proveniência governamental, e determina a
aplicação do âmbito de destinatários duma dada convenção coletiva,
aplicando-se a empregadores do mesmo sector de atividade e a
trabalhadores da mesma profissão ou de profissão análoga, que não
estejam filiados nas associações signatárias. Com a portria de extensão
procede-se ao aproveitamento de conteúdos normativos já existentes;
concretamente, negociados para ajuste da convenção coletiva.

Artigo 514--Extensão de convenção coletiva ou decis ã o arbitra!

1- A convenção coletiva ou decisão arbitrai em vigor pode ser aplicada, no todo ou em
parte, por portaria de extensão a empregadores e a trabalhadores integrados no
âmbito do setor de atividade e profissional definido naquele instrumento.
2- 2 - A extensão é possível mediante ponderação de circunstâncias sociais e económicas
que a justifiquem, nomeadamente a identidade ou semelhança económica e social das
situações no âmbito da extensão e no do instrumento a que se refere.

A portaria de extensão pode, de acordo com os n1, incidir quer sobre

parte da convecção coletiva ou decisão arbitral, quer sobre a sua
totalidade. Apesar de não resultar expressamente do preceito, o professor
Romano Martinez entende que a administração está condicionada na sua
atuação. De facto, para este, a administração nos casos em que utilizar o
mecanismo da extenção parcial, está obrigada a respeitar a unidade
relacional das normas. A faculdade de estender parcialmente (uma
convenção ou uma decisão arbitral) não confere à administração o poder
de fazer incidir a extensão apenas sobre as vantagens de um dos sujeitos,
sem as correspondentes contrapartidas, pois tal atuação colidiria, desde
logo, com os fins da portaria de extensão. Deste modo, o que o preceito
em análise admite é a extensão parcial de conjuntos homogéneos,
mantendo-se, assim, a relação custo/beneficio. Ressalta, então, do
exposto, que a Administração quando utilizar a extensão parcial tem de ter
presente a existência de grupos de normas incidiveis, que estão numa
especial conexão interna.

- O objectivo da portaria de extensão é duplo. Por um lado, pretende-se

integrar o vazio de regulamentação colectiva que existe em relação aos
trabalhadores não filiados nas associações sindicais outorgantes das
convenções coletivas de trabalho e aos empregadores que também não as
outorgam. Por outro lado, com esta extensão administrativa assegura-se a
uniformidade do regime jurídico aplicável aos trabalhadores daquele
sector. Por outras palavras, através das portarias de extensão promove-se
a eficácia geral das convenções coletivas de trabalho num determinado
sector profissional ou de actividade
Portarias de condições de trabalho

O governo pode ainda, nos termos dos art 517, através de portarias de
condições de trabalho, em vez de mandar aplicar convenções já
celebradas, criar um conjunto de normas especificar para regular situações
concretas. Recorrer-se a estes regulamentos (designados portarias)
quando estiverem preenchidas as seguintes condições
1- Não ser possível o recurso a uma portaria de extensão- Mantém-se
a dupla subsdidiariedade, ou seja, os instrumentos não negociasi
são subsidiários face aos negociais e, por outro lado, dentro
daqueles, a portaria de condições de trabalho só pode ser emitido
se não for possível recorrer à portaria de extensão.
2- Inexistencia de associações de trabalhadores ou empregadores: de
facto, é necessário que não existam associações representativas,
bastando que a sua ausência ocorra apenas em relação a uma das
partes laborais. Com a ausência destas, não estão criadas as
condições para a celebração de uma convenção coletiva
3- Existência de circunstâncias sociais e económicas que a justifiquem:
visa condicionar a emissão à existência de circunstancias sociais ( ex
crise negocial com repercurssões socias) e económicas ( ex crise no
setor)

Tanto as portarias de extensão como as de condições de trabalho são

portanto, similares às convenções coletivas, mas não assentam num
acordo, são impostas pelo governo.
Em janeiro de 2022, foi publicada uma convenção coletiva, celebrada
entre o Sindicato dos Trabalhadores da Restauração (STR) e a Associação
de Restaurantes de Portugal (ARP), nos termos da qual, entre outras
cláusulas, se estabeleceu o seguinte:
a) A retribuição dos empregados de mesas é de € 850,00;
b) O período anual de férias tem a duração mínima de 25 dias úteis,
devendo ser gozados pelo menos 5 dias consecutivos.
Em dezembro de 2022, o Governo emitiu uma portaria de extensão sobre
esta convenção coletiva, passando a ser aplicável a todos os restaurantes
e trabalhadores do setor, independentemente de serem ou não
membros de outras associações de empregadores ou de outras
associações sindicais, respetivamente. Em janeiro de 2023, foi publicada
uma nova convenção coletiva, celebrada entre o STR e a ARP, que
substituiu a anterior, nos termos da qual, apesar da atribuição de um
conjunto significativo de regalias aos trabalhadores, o período de férias
passou a ser de 23 dias úteis.
Em junho de 2023, o Governo emitiu uma portaria de extensão em
relação a esta última convenção coletiva, substituindo assim a portaria
publicada no ano anterior. Em simultâneo, emitiu também uma portaria
de condições de trabalho aplicável ao setor da restauração. Entretanto,
em julho de 2023, foi publicada uma convenção coletiva celebrada entre
o STR e o Restaurante Sabores, que é membro da ARP, nos termos da
qual, entre outras cláusulas, se determinou o seguinte:
a) O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis;
b) O período experimental dos empregados de mesa tem a duração de
100 dias. Quid iuris?

Artigo 2.º Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não
negociais.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção
colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.
3 - As convenções colectivas podem ser: a) Contrato colectivo, a convenção celebrada entre
associação sindical e associação de empregadores; b) Acordo colectivo, a convenção
celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes
empresas; c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um
empregador para uma empresa ou estabelecimento
. 4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são a portaria
de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de
arbitragem obrigatória ou necessária.

Relações entre fontes de regulação

1 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o
contrário.
2 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por
portaria de condições de trabalho.
3 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas,
disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes
matérias:
a) Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;
b) Protecção na parentalidade;
c) Trabalho de menores;
d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica;
e) Trabalhador-estudante;
f) Dever de informação do empregador;
g) Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal;
h) Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período anual
de férias; i) Duração máxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos;
j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição;
l) Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais e
legislação que o regulamenta;
m) Transmissão de empresa ou estabelecimento;
n) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.
4 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por
contrato individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas
não resultar o contrário.
5 - Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma
pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho entende-se que
o não pode ser por contrato de trabalho.

Artigo 482.º Concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho

negociais
1 - Sempre que exista concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho negociais, são observados os seguintes critérios de preferência:
a) O acordo de empresa afasta a aplicação do acordo colectivo ou do contrato colectivo;
b) O acordo colectivo afasta a aplicação do contrato colectivo.
2 - Nos outros casos, os trabalhadores da empresa em relação aos quais se verifica a
concorrência escolhem o instrumento aplicável, por maioria, no prazo de 30 dias a contar da
entrada em vigor do instrumento de publicação mais recente, comunicando a escolha ao
empregador interessado e ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável
pela área laboral. 3 - Na ausência de escolha pelos trabalhadores, é aplicável:
a) O instrumento de publicação mais recente;
b) Sendo os instrumentos em concorrência publicados na mesma data, o que regular a
principal actividade da empresa.
4 - A deliberação prevista no n.º 2 é irrevogável até ao termo da vigência do instrumento
adoptado.
5 - Os critérios de preferência previstos no n.º 1 podem ser afastados por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho negocial, designadamente, através de cláusula de
articulação de:
a) Convenções coletivas de diferente nível, nomeadamente interconfederal, sectorial ou de
empresa;
b) Contrato coletivo que estabeleça que determinadas matérias, como sejam a mobilidade
geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição, sejam reguladas
por convenção coletiva.