ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO - REQUISITOS E

POSSIBILIDADES

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado entre o empregador e empregado, consoante o art. 443 da
CLT.

Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de

trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em
tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho,
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.

Entretanto, há hipóteses de nulidade de alterações, prevista no art.

9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado
nela previstas, serão nulos de pleno direito.

Os dispositivos citados acima asseguram a liberdade de

contratação das partes, resguardando as alterações contratuais de forma
arbitrária por parte do empregador. Assim, as alterações devem decorrer
da manifestação da vontade das partes e, ainda assim, não poderá, em
hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo direto ou indireto ao
empregado.

ALTERAÇÃO CONTRATUAL - REQUISITOS PARA SUA

VALIDADE

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve

observar os seguintes requisitos:
 • Mútuo consentimento (concordância) das partes;

• Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta

ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza
(como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e
segurança e etc.) anteriormente garantidos.

Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos

acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.

MANUTENÇÃO DA ESSÊNCIA DO CONTRATO - POSSIBILIDADE

DE ALTERAÇÃO

Embora pareça que o empregador esteja restrito a qualquer

alteração do contrato, caso este mantenha a essência do contrato de
trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a
vontade seja exclusiva do empregador.

A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o

empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:

• mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a

transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio
do empregado;

• mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para

diurno);

• alteração de função, desde que não represente rebaixamento para

o empregado;

• transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato

no caso do empregado que exerça cargo de confiança;
 • transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado;

• transferência do empregado para localidade diversa da qual

resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço,
sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;

• determinação do empregador para que o respectivo empregado

reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.

O empregador deve se atentar para as alterações que decorrem da

sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi
contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da "Primazia da
Realidade" (um dos princípios do Direito do Trabalho), dispõe que
havendo divergência entre a realidade fática e a realidade de documentos
e acordos, prevalece o mundo dos fatos.

Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas

semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas
(mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador,
entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por
vontade exclusiva do empregador.

Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de

trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem
que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas
trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado,
situação em que a alteração será considera nula perante a Justiça do
Trabalho.

CARGO DE CONFIANÇA - GERENTE

 O artigo 62 da CLT e seus incisos I e II além do parágrafo único
disciplinam a questão do empregado exercente de cargo de confiança,
nestes termos:

"Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível

com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de

gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável

aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando
o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Redação dada ao
artigo pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)"

CONTROLE DE JORNADA

Caracterizado o cargo de confiança, exclui o trabalhador do

capítulo da duração da jornada de trabalho e por consequência da
obrigação de registrar em cartão essa mesma jornada.

A simples diferença de padrão salarial decorrente da natureza dos

cargos não poderiam caracterizar o cargo de confiança.

O que importa é o poder de autonomia nas decisões a serem

tomadas, poder este em que o empregado se substitui ao empregador.

Portanto, ainda que a confiança contratual relativa ao empregado

seja maior do que aquela relativa aos demais empregados esta confiança
depositada, longe está de se caracterizar o cargo de confiança exigido por
lei.

TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA
 A transferência do empregado exercente de cargo de confiança,
sendo provisória, não exime o empregador do pagamento do adicional de
transferência previsto no artigo 469, § 3º da CLT.