Direito Do Trabalho - Apontamentos Sobre A Extinção Do Contrato de Trabalho

Direito do Trabalho - Oral FDUCP
Captulo 6 Contrato Individual de Trabalho (Extino) 1. Problemas Geras da Extino do CT I - Problemas da Extino do CT: Interesses Subjacentes Interesses Contrastantes do Regime da Cessao do CT: No se pode afirmar totalmente o P. da Liberdade de Desvinculao (a empresa no pode privar arbitrariamente de um momento para o outro o trabalhador do seu emprego; o trabalhador no pode despedir-se inesperadamente) No consagrao em absoluto do P. da Estabilidade, conduzindo a situaes de perpetuidade indesejvel (o trabalhador no poderia sair da empresa, a entidade empregadora teria de conservar o emprego intil)
Os meios extintivos do CT no so iguais para as partes, nem recprocos: Liberdade de Desvinculao: para o trabalhador representa a possibilidade de se desonerar de uma situao de permanente emprenhamento pessoal ou de ir procurar emprego que mais lhe convenha sem esta faculdade estaria em estado de quase servido. Estabilidade de Emprego: garantia de vida e subsistncia; a segurana do emprego foi concebida em termos jurdicos especialmente em ateno s necessidades do prestador do trabalho Trabalhador: garantia do sustento do trabalhador e da sua famlia; dissoluo do vinculo de trabalho faz perder ao trabalhador as vantagens que lhe decorrem da antiguidade na empresa, o constrangem a uma adaptao a novos postos de trabalho, causam lhe danos no patrimoniais considerveis essencialmente quebramlhe a estabilidade de vida Entidade empregadora: quando atingem apenas a esfera patrimonial
Interesses da Economia Geral: tendem a apoiar a posio empregadora, na medida em que reportam a uma organizao que gera riqueza e vive num espao de concorrncia interna e internacional. Numa economia minimamente dinmica exigese certa disponibilidade do uso de meios de desvinculao, possibilitando que as empresas promovam, com a rapidez necessria, a extino dos CTs e a inerente sada do pessoal excedentrio viabilidade das empresas na adaptao a conjunturas menos favorveis e necessria renovao ou adequao ao progresso tecnolgico. Interesses Relacionado com a Poltica de Emprego : numa tica de poltica de emprego so conhecidos os efeitos negativos de um bloqueamento estrutural dos meios desvinculativos.
Maria Lusa Lobo 2011/2012
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Impossibilidade de seleo emergente = prmio incompetncia e injusto privilgio daqueles atualmente empregados, em detrimento dos que se encontrem em situao de desemprego ou que acorrem pela 1vez ao mercado de emprego. Esse bloqueamento conduz a reaes imediatas de defesa por parte do patronato, relutante em criar postos de trabalho, preferindo empreendimentos com pouca intensidade de mo-de-obra e limitando ao mnimo os seus compromissos em oferta de postos de trabalho. Em casos de emergncia e de desemprego generalizado: considerao de interesses gerais que justificam os bloqueamentos legais temporrios dos despedimentos ou de outras formas de proteo dos postos de trabalho, funcionando como estabilizadores sociais.
Nota: entendendo a necessidade de atribuir ao trabalhador mdio uma situao de estabilidade na empresa contudo necessrio deixar de reserva meios expulsivos para evitar que, por uma deformada ideia de tal estabilidade, o trabalhador se torne improdutivo, cumpra mal os seus deveres, assumindo uma conduta inadequada que no atinja contudo a gravidade suficiente para dar origem a uma situao de justa causa para imediata resciso do CT, sem indemnizao. II Evoluo Legislativa (pgina 671 e ss.) III Princpio Constitucional da Garantia de Segurana no Emprego Art. 53 da CRP/art. 338 CT (p. Segurana do Emprego): proibio de despedimento sem justa causa com reflexo no regime da cessao do CT visa-se reduzir ao mnimo a situao de perda do emprego. Segurana no Emprego e Poltica ao Emprego: o art. 53 CRP no pode ser usado de forma a comprometer a renovao das empresas e a criao de novos empregos. Limite segurana no emprego: na parte em que seja entendida como proibio de despedimentos, no constitui um direito absoluto, sendo necessrio assegurar a sua compatibilizao com outros valores (no se pode obrar uma famlia a ter perpetuamente uma emprega que detesta coliso entre a segurana ao emprego e a intimidade da vida privada) ou a valores essenciais de eficcia na iniciativa empresarial (proibindo a desvinculao relativamente ao gerente comercial em que no se confia). Nos casos em que se permite a desvinculao, mesmo no existindo justa causa, o trabalhador ter direito a uma indemnizao adequada. A Segurana no Emprego como Valor a Defender: a segurana no emprego encontra-se na solidez das empresas e no grau de adaptabilidade dos trabalhadores s novas tecnologias. No h emprego em empregador de pouco vale que os trabalhadores se encontrem amarrados a lugares se a empresa esta em queda. Estas criticas valem apenas para os casos de emprego como excessiva rigidez, nomeadamente quanto aos entendimentos do que justa causa. Como Principio, a garantia da segurana ao emprego deve ser defendida.
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A OIT (desde 1963) reconheceu que no deve proceder-se a nenhum despedimento sem que exista uma causa justificativa, relacionada com a conduta do trabalhador ou baseada nas necessidades da empresa ou dos servios. Nas situaes de despedimento por falta grave podero no ser asseguradas as formas de proteo comuns (indemnizao e aviso prvio) IV Formas de Extino do CT Nos termos do art. 340 do CT, a cessao do CT pode ser por: Caducidade Revogao Despedimento por facto imputvel ao trabalhador Despedimento coletivo Despedimento por extino do posto de trabalho Despedimento por inadaptao Resoluo pelo trabalhador Denncia pelo trabalhador
Dentro das modalidades de cessao unilaterais consagradas no art. 340 do CT, poder ainda acrescentar-se: Despedimento ilcito Denncia durante o perodo experimental Cessao decorrente da situao de comisso de servio Abandono do trabalho pelo trabalhador
Despedimentos negociais: situaes em que o trabalhador aceita pr termo ao contrato, em regra contra o pagamento de uma compensao, pois sabe que se o no fizer acabara provavelmente por ser despedido. 2. Caducidade do CT I - Caducidade do CT em Geral Noo Geral de Caducidade: modo de cessao das relaes contratuais em que o contrato cai por si, por fora da lei, em consequncia de um mero facto jurdico, sem necessidade de qualquer declarao de vontade tendente a esse resultado. Casos Especficos de Caducidade do CT (art. 340 a), 343 - 348): Termo do contrato Impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou e o empregador o receber Reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez
Efeitos Associados Caducidade: Regra: no existe qualquer indemnizao de parte a parte
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Excepo1: a indemnizao devida quando o facto de que resulta a caducidade devida imputado entidade empregadora (casos de encerramento da empresa) Excepo2: nos casos em que a entidade empregadora no pode ser responsabilizada, a lei atribui ao trabalhador uma compensao pela cessao do trabalho (=1 ms de renumerao de base por cada ano de antiguidade, respondendo o patrimnio da empresa/bens patrimoniais afetos organizao empresarial art. 346/5 e 366 relativo a casos de morte e de extino da entidade empregadora e casos de encerramento total ou definitivo da empresa)
Impossibilidade Superveniente: ( originria situao que afeta a validade do CT): se no momento da admisso o trabalhador j tinha perdido a audio o CT nulo por impossibilidade originaria; se a perda de audio ocorre quando o CT j estava em execuo ocorre a sua caducidade por impossibilidade de o trabalhador prestar o trabalho. Impossibilidade Definitiva: caducidade corresponde uma impossibilidade definitiva e no provisoria (perda de audio temporria regime da suspenso). Distingue-se: Impossibilidade de o Trabalhador Prestar o Seu Trabalho : situaes como a morte ou invalidez do trabalhador ou a privao do titulo profissional necessrio ao exerccio da profisso.
1.Casos de impossibilidade absoluta: casos que afetam de tal modo o programa da prestao que no ser exigvel entidade empregadora receb-la. Ainda que a prestao seja possvel, no estando os trabalhadores inibidos de desempenhar futuramente as suas funes, no poder exigir-se entidade empregadora que mantenha o contrato em suspenso ate ocorrncia do termo ou para sempre (CT sem termo), de modo a poder aceitar a prestao se e quando o trabalhador estiver em condies de a cumprir. Ex: trabalhador contratado pelo prazo de 1ano que passe alguns meses em priso preventiva ou contrato por tempo indeterminado se a priso durar muitos meses. 2.Casos em que se comprove que a impossibilidade vai durar tanto tempo que no ser exigvel empresa aguardar a futura e sempre incerta viabilizao das relaes contratuais. Ex: trabalhador que se encontra doente h vrios anos sem prognsticos de melhoras. Impossibilidade de o Empregador receber o trabalho: morte da entidade empregadora em nome individual, ou da cessao da actividade profissional, quando o respetivo estabelecimento no seja transmitido (art. 346/1)
1.Equipara-se situao de extino da personalidade colectiva da empregadora (art. 346/2), como a sociedade comercial que se extingue. 2.Caso de extino da empresa por determinao legislativa ou administrativa (h algum tempo ocorre a extino, por via legislativa, de algumas empresas pblicas, mas na medida em que os respetivos estabelecimentos continuaram em novos moldes no havia razo para caducar os CTs art. 285)
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3.Direito dos trabalhadores compensao (1mes de retribuio base por cada ano de antiguidade/frao, no inferior a 3meses art. 346/5 e 366) 4.Casos de encerramento definitivo devido a ato de autoridade pblica determinam sempre a cessao do CT por caducidade, quer o empregador tenha sido ou no responsvel pela situao que levou ao encerramento. Contudo, no caso de culpa do empregador, para alem da compensao, pode sustentar-se um pedido de indemnizao dos trabalhadores pelo no cumprimento dos termos gerais e garantias legalmente previstas 5.CT inclui na caducidade as situaes de encerramento total e definitivo da empresa, embora em muitos desses casos determinar-se que se deve seguir o procedimento previsto para o despedimento coletivo art. 346/3 e 4. a)Tal deve-se ao CT de 2003, que visava solucionar o problema em que os casos de encerramento definitivo da empresa surgiam como motivo determinante, quer da caducidade dos CTs quer do despedimento coletivo qual o critrio adequado para distinguir as situaes de encerramento que conduziam caducidade das que justificavam o recurso ao despedimento coletivo? b)Prof. Bernardo Lobo Xavier: nos casos de encerramento voluntario ou programvel, fruto de uma deciso do empregador diretamente dirigida desativao da unidade produtiva normas do despedimento coletivo; encerramento por factos alheios vontade do empregador (incendio) regime da caducidade, desde que o empregador no decidisse reativar a unidade produtiva c)Soluo do CT 2003: aplica-se o regime da caducidade a todas as situaes de encerramento total da empresa; aplica-se o regime do despedimento coletivo nas situaes de encerramento parcial (art. 359/1), que determinam uma reduo de pessoal, mas no a extino dos CTs. d)Caducidade antecedida do procedimento previsto para o despedimento coletivo (art. 346/3, in fine), exceto nos casos de empresas que empreguem ate 10 trabalhadores exige-se que os trabalhadores sejam informados do encerramento com a mesma antecedncia definida para o avio prvio da deciso de despedimento coletivo (art. 346/4 e 363/1 e 2), dispensando-se o cumprimento das demais formalidades. e)Prof. Bernardo Lobo Xavier quanto soluo do CT 2003: quanto aos encerramentos voluntrios a soluo razovel, mas no concorda com a soluo para os casos em que o encerramento se deve a motivos alheios da vontade do empregador e pelos quais ele no seja responsvel na medida em que obriga ao prolongamento fictcio dos vnculos contratuais quando os trabalhadores nem sequer os possam executar. f)As exigncia relativas a esta matria so complementadas pelas regras especiais aplicveis aos encerramentos realizados em observncia dos procedimentos constantes do art. 346 art. 315: na ausncia dor procedimentos que deveriam ter sido seguidos, ter de se cumprir as formalidades previstas para os casos de
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encerramento temporrio (art. 311), com as limitaes aplicveis a certos atos (art. 313 e 314). g) O CT trata com alguma gravidade o encerramento selvagem, na medida em que a violao do art. 315 qualificada como crime, punvel com pena de priso ate 2anos (art. 316) 6. Impossibilidade definitiva de receber a prestao de trabalho (art. 343 al. b)) afeta o CT, na medida em que o simples oferecimento/disponibilidade para trabalhar no realiza o cumprimento desaparece o substrato da prestao laborativa/interesse do credor. Insolvncia: no implica a cessao automtica do CT. O administrador (pessoa nomeada responsvel pela direo e gesto da empresa em dificuldades) devera continuar a satisfazer as obrigaes emergentes do CT. Existindo encerramento despedimento coletivo definitivo segue-se o procedimento do
Mantendo-se a empresa/estabelecimento, sendo necessrio reduzir o pessoal ao servio despedimento coletivo ou extino de postos de trabalho. No ser necessrio o passamento prvio das compensaes e crditos vencidos dos trabalhadores despedidos (art. 363/5): crditos so sobre a massa ou sobre a insolvncia (discutvel)? Prof. Bernardo Lobo Xavier: crditos sobre a insolvncia, na medida em que basta a alegao desta e da no indispensabilidade dos trabalhador a despedir para fundamentar os despedimentos. Casos das microempresas (art. 347/4 e 346/5): em caso de encerramento ou despedimento ser apenas necessrio a informao com a antecedncia correspondente a aviso prvio (art. 363/1 e 2) mas continuam a dever-se compensaes.
Transmisso do Estabelecimento: estabelecimento onde os trabalhadores prestam servio transmitido de uma entidade para outra principio vigente: manuteno do CT com a entidade adquirente do estabelecimento (art. 285), ou seja os CT no sofrem qualquer alterao do seu contedo, embora se registe uma modificao da pessoa do empregador existe uma proteo considervel para os trabalhadores, admitindo-se que o CT com a empresa, e no com o empregador. Conservao dos direitos e obrigaes decorrentes das Convenes Coletivas de Trabalho: o adquirente do estabelecimento fica obrigado a observar, ate ao termo do prazo de vigncia, a CCT que vinculava a primitiva entidade empregadora (art. 498) Permite-se que o CT se mantenha com a primitiva entidade empregadora, desde que o empregador transfira o trabalhador para outro estabelecimento ate ao momento da transmisso (art. 285/4), sem prejuzo das regras legais sobre a mudana do local de trabalho (art. 194). Neste caso, no se justifica
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qualquer oposio individual de um trabalhador, que apenas poder ter o direito a fazer cessar imediatamente o seu CT resoluo com justa causa, art. 394/3 al. b) Modificao da Forma Jurdica da Pessoa do Empregador: no influencia o CT, ou seja o facto de uma sociedade por quotas se transformar numa sociedade por aes no implica modificao nos CTs existentes. A entidade empregadora a sociedade que juridicamente permanece a mesma. Reforma do Trabalhador: a reforma pressupe um vinculo jurdico existente entre o trabalhador (beneficirio) e uma instituio de segurana social, mediante o qual esta fica obrigada a pagar aquele uma prestao em dinheiro (penso de reforma). Reforma por Invalidez: no envolvendo diretamente a entidade empregadora, a situao de reforma tem importantes reflexos no CT, produzindo a sua extino ou alterao consoante os casos uma vez reconhecida a invalidez pelas entidades competentes (situao de incapacidade para o trabalho) ocorre a extino do CT por caducidade 343 c) Reforma por Velhice: pressupe que o trabalhador atinja determinada idade (em regra, 65anos). No automtica, dependendo do pedido do trabalhador beneficirio. Uma vez concedida a reforma, o CT poder extinguir-se por caducidade (art. 343 c). O trabalhador poder continuar a trabalhar mesmo depois de reformado por velhice. Decorridos 30 dias desde a data em que ambas as partes tiveram conhecimento da reforma, o CT transformase em Contrato a prazo por 6meses ilimitadamente renovvel art. 348 Aplica-se o regime do contrato a prazo de seis meses sempre que o trabalhador atinja os 70anos de idade mesmo que no se reforme (art. 348/3) evitar que os trabalhadores de idade avanada que no se queiram reformar continuem a beneficiar das garantias de estabilidade geralmente asseguradas, uma vez que a sua produtividade diminuta, bem como s vantagens de renovao do mercado de trabalho.
II Caducidade: Caso Especial dos Contratos a Termo (ou a Prazo) Termo Resolutivo: acontecimento futuro e certo de cuja verificao depende a cessao dos efeitos de um contrato. Sendo o termo aposto ao CT, a sua verificao determina a extino da relao laboral. Os Contratos a termo na prtica: a radicalizao da legislao sobre despedimentos em 76 foi compensada por um regime liberal de contratos a prazo, acabando a contratao a termo por constituir um instrumento patronal que se revelou mais apto para a conseguir a flexibilizao dos CTs. antes de 89, a contratao a termo representava mais de 70% do total das entradas nas empresas; a partir de 89 passou a
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admitir-se a contratao a termo apenas em certos casos, expressamente indicados na lei, e em legislao avulsa posteriormente. Mesmo assim verifica-se uma %muito elevada de contratao a termo. O CT/2003 manteve o princpio de apenas permitir a celebrao de CT atermo para prover satisfao de necessidades temporrias da empresa e pelo tempo estritamente necessrio concretizao de tais necessidades. Contudo, o elenco taxativo das situaes em que admitida a contratao a termo deixou de existir. Efeitos: contrato a termo/prazo destina-se a proporcionar a prestao da mo-deobra durante um certo tempo, decorrido o qual pode cessar, permitindo uma desvinculao fcil da relao contratual, com poucos encargos. O CT caduca verificado o termo art. 343 a). A caducidade no automtica, devendo as partes comunicar a vontade de no renovar o contrato. Requisitos: existe uma preferncia do Ordenamento pelos CT sem tempo definido, contudo tal preferncia resultaria no s dos requisitos substanciais e formais com que a lei dificulta a estipulao do termo, mas tambm da sua transformao automtica em CT sem tempo determinado, depois de certo perodo, ou naos situaes em que faltam alguns requisitos para a fixao da clausula do prazo art. 147. Requisitos de Substantivos
No contrato de trabalho o termo extintivo no uma simples clusula acessria tpica, o atual CT considerou o contrato a termo resolutivo como uma modalidade do contrato de trabalho; art. 140./2: lista de situaes em que permitido o recurso ao contrato de trabalho a termo, as quais so apresentadas como exemplos de necessidades temporrias da empresa suscetveis de justificarem a limitao da durao do vnculo laboral (no tem carcter taxativo desde que se respeite o princpio geral que restringe esta forma de contratao satisfao de necessidades temporrias de mo-de-obra); art. 140/4: admite-se a celebrao de contratos a termo em duas outras situaes, que podemos qualificar como de fomento da actividade econmica e de poltica de emprego: carcter objectivo: precariedade dos prprios postos de trabalho, excepcional ou temporariamente abertos, ou no firmes por falta de consolidao de um conjunto de actividades do empregador; acrscimos temporrio ou excepcional ou sazonal da actividade do empregador [alneas e) e f) do n. 2];
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execuo de tarefa ocasional ou servio determinado, precisamente definido e no duradouro [alnea g) do n. 2]; justificados por segmentos da actividade do empregador no consolidados, pelo seu prprio carcter precrio, de lanamento ou de execuo de projecto delimitado. Assim, o lanamento de uma nova actividade de durao incerta, bem como o incio de laborao de uma empresa ou estabelecimento [alnea a) do n. 4], trabalhos de construo civil, obras pblicas, montagens e reparaes industriais, bem como outras actividades complementares de controlo e acompanhamento [alnea h) do n. 2]; carcter subjectivo: situaes especficas dos trabalhadores. Esto desligados da oferta de emprego da empresa e tm a ver com a especial promoo de emprego de certo tipo de desempregados; contratao de trabalhadores procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa durao [art. 140., 4, b)] --> exceo ao principio da exigncia de uma necessidade temporria da empresa substituies temporrias [art.140., 2, a) a d)];
Requisitos Formais (art. 141)
Entre essas exigncias conta-se a necessidade de mencionar expressamente os factos que integram o motivo justificativo do termo e o estabelecimento da relao entre a justificao invocada e o termo estipulado (art. 141/3)
No observncia dos requisitos: A celebrao dos contratos a termo sem os requisitos substantivos envolve a nulidade da estipulao do termo, do que resulta que o contrato se considera por tempo indeterminado (art. 147). O mesmo se passa quanto aos requisitos formais, a no ser quanto a algumas das indicaes menos essenciais prescritas no artigo 141., 1 (v. n. 2 do mesmo preceito). O regime do contrato a termo aplicvel ao contrato de trabalho temporrio (estabelece-se entre a empresa de trabalho temporrio e o trabalhador que vai ser cedido empresa utilizadora)
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Espcies e regime dos contratos de trabalho a termo Contratos a termo certo: So aqueles em que se conhece o momento em que se verificar o acontecimento que determina a extino do contrato. o caso do contrato estipulado para durar n meses ou para terminar em determinado dia. Durao dos Contratos a Termo Certo: pode ser estipulado em todos os casos em que admitido o regime de prazo, desde que por perodo igualou superior a 6 meses; art.148./2: os contratos de curto prazo (inferiores a 6 meses) s podero ser celebrados nas circunstncias especialmente previstas [alneas a) a g) do art. 140., 2]. Quando se estipular um prazo inferior a seis meses fora dessas situaes, a lei determina que o contrato se considera celebrado pelo prazo de seis meses (art. 148., 3). ). evidente que esta soluo s vale nos casos em que existe um motivo vlido para contratar a prazo se se celebrar um CT por um perodo de 4meses e o mesmo no se enquadrar em nenhuma das situaes do art. 140/2 e 4, nem existir outro motivo justificativo a consequncia sera a nulidade da estipulao do termo (art. 147/2 al. b)), considerando-se o CT celebrado por tempo indeterminado. Curta Durao: No devem ser confundidos os contratos de curto prazo com os contratos de muito curta durao (art. 142CT), no superior a uma semana, para situaes de trabalho sazonal agrcola ou em eventos tursticos, que tm especiais facilidades de formalizao. Renovao e Durao Mxima: Os contratos a termo certo podem ser renovados at trs vezes, tendo, em regra, a durao do contrato renovado por limite trs anos consecutivos [art.148., 1, c)]. Assim, tratando-se de um contrato por seis meses, se a renovao se fizer por perodos iguais, a durao total do contrato s atingir dois anos. Para se perfazerem os trs anos de durao mxima necessrio que o prazo inicial ou que as trs renovaes posteriores se alarguem por perodos muito superiores. Sempre que a renovao se fizer por perodo diferente do estipulado inicialmente exige-se que a prorrogao se efetue com o cumprimento dos requisitos aplicveis para a celebrao do CT a termo (art. 148/3) Legislao anterior ao CT 2003: o limite de 3anos s se aplicava aos contratos renovveis, sendo permitido um contrato por um nico prazo superior, desde que essa durao correspondesse ao tempo previsvel da necessidade (o trabalhador contratado por 4anos para os trabalhos de construo do metro, sendo o tempo previsto para a execuo da obra 4anos).
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A redaco do art. 148., 1, indica que o limite dos trs anos passou a vigorar para todos os contratos, sejam ou no renovveis. Esgotados os 3anos/numero de renovaes possveis o CT 2003 permitia uma renovao adicional, com a durao mnima de 1ano e maxima de 3anos em alguns casos a durao total do vinculo poderia atingir os 6anos. De notar que a renovao so poderia ocorrer quando existissem razoes justificativas validas para a aposio do termo, ou seja quando a renovao se destinasse a satisfazer necessidades temporrias de mao-de-obra. CT 2009: eliminou-se a renovao adicional, alargando-se o numero de renovaes permitido (de duas para trs). Impos um limite mximo de 6anos durao do contrato a termo incerto art. 148/4. Casos especiais: no lanamento de nova actividade e no incio de laborao da empresa ou estabelecimento [art. 140., 4, a)] a durao mxima, com ou sem renovaes, nunca pode ser superior a dois anos [art. 148., 1, b)], estando, contudo, mal esclarecidos os momentos do cmputo; e na contratao de trabalhadores procura de primeiro emprego [primeira parte da alnea b) do mesmo art. 140., 4] a durao total mxima admitida de dezoito meses [art. 148., 1, a)]; art. 147/2 al. a) e b) contrato renovado 3vezes/durao total atingiu o limite mximo continuao do contrato implica a sua transformao em contrato por tempo indeterminado Relevncia de outras contrataes: Procurando combater situaes de fraude, em que se recorre a outras formas de contratao para iludir as regras que impem uma durao mxima ao contrato a termo, o art. 148./5, do CT manda contar, para esse efeito, no apenas o tempo de durao de outros contratos a termo celebrados com o mesmo trabalhador, mas tambm as situaes de trabalho temporrio cuja execuo se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestao de servio para o mesmo objecto, quer a contratao seja feit a pelo mesmo empregador quer se realize atravs de sociedades que com este se encontrem em relao de domnio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns. Violao da norma contrato celebrado considerado sem prazo (art. 147/2 al. c)).
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Art. 149/1: A renovao pode ser excluda do contrato. Verificar-se automaticamente, desde que as partes no comuniquem por forma escrita, a vontade em no o renovar (art. 149., 2): Se for o empregador a querer impedir a renovao, a comunicao tem de ser feita com 15 dias de antecedncia relativamente ao fim do prazo estipulado; Quando for o trabalhador a pretender evitar a renovao, a comunicao tem de ser feita com 8 dias de antecedncia (art. 344., 1); Tratando-se de um contrato que j foi renovado trs vezes ou cuja durao total atingiu o limite mximo, a continuao do contrato implicar a sua transformao em contrato por tempo indeterminado (art. 147., 2, a) e b)]; A lei no prev directamente as consequncias da mera falta de aviso prvio na comunicao escrita no sentido de cessao do contrato (art. 344., 1), nas situaes descritas em que seja legalmente impossvel a renovao (ultrapassagem do limite de 3 anos ou do nmero mximo de renovaes). A passagem do contrato a prazo a contrato por tempo indeterminado por falta de aviso prvio parece consequncia demasiado drstica; da talvez fosse mais ajustado a consequncia ser a obrigao de pagar a retribuio correspondente ao aviso prvio em falta (analogia com o art. 345.,3). Contratos de trabalho a termo incerto: sabe-se que h-de chegar o momento da verificao do termo, mas no se sabe o momento preciso em que ocorrer. O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessrio substituio do trabalhador ausente ou concluso da actividade cuja execuo o justifique, estando, contudo, sujeito a um perodo mximo de durao de seis anos (art. 148., 4); S so permitidos nas situaes previstas no 140 n3: Situaes de substituio de trabalhador impedido temporariamente Contratao para execuo de tarefa ocasional ou servio determinado Acrscimos excecionais de atividade
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Atividades sazonais ou semelhantes Contratao para execuo e obras publicas, montagens, reparaes e desenvolvimento acompanhamento Caducidade do Contrato a Termo Incerto: quando, prevendo-se a ocorrncia do facto que marca o seu termo incerto, a entidade empregadora o comunique ao trabalhador, com aviso prvio de 7, de 30 ou de 60 dias, conforme o contrato tenha durado at 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou por perodo superior, ou contra o pagamento da retribuio correspondente (art. 345.); Diferente da simples falta de aviso prvio a situao em que o trabalhador permanece ao servio depois de decorrido o tempo desse aviso ou quando, no tendo o mesmo sido dado, se verifica o termo incerto de que dependia a cessao do contrato e mesmo assim o trabalhador continua a prestar a actividade contratada por mais de 15 dias. Nestas hipteses, o contrato passa a considerar-se sem termo art. 147., 2, c). = casos de contratao a termo incerto para substituio temporria de outro trabalhador, quando o substituto permanea ao servio durante mais de 15dias depois de ter regressado o substitudo ou de ter terminado o contrato deste ultimo. de atividade complementares de controlo e
Tutela do Trabalhador: a proteo do trabalhador assegurada pelo aviso prvio e pela renovao automtica. Contudo, o aspeto mais importante a transformao em contrato por termo indeterminado em algumas situaes: A lei protege especialmente a situao dos trabalhadores nos contratos a prazo atravs do facto de caducidade ser associada uma compensao para o trabalhador, sendo que essa compensao varia com a durao do CT (art. 344/2 e 3, 345/4): Durao total no exceder 6mes compensao correspondente a 3dias de retribuio base + diuturnidades por cada ms de durao do vinculo Durao superior a 6mes compensao correspondente a 2dias de retribuio base + diuturnidade por cada ms de durao do vinculo
Preferncia na Admisso: ate 30dias apos a cessao do CT, o trabalhador tem, em igualdade de condies, direito a preferncia na passagem ao quadro permanente, desde que se proceda a recrutamento externo, sob pena de ser devida uma indemnizao correspondente a 3meses e retribuio base (art. 145). Relaciona-se com este direito a obrigao de o empregador afixar informaes relativa existncia de postos de trabalho permanentes disponveis (art. 144/4).
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Comunicao Comisso de Trabalhadores e ACT: obrigao de comunicao da admisso a termo, com indicao do respetivo fundamento no prazo de 5dias uteis, comisso de trabalhadores da empresa (art. 144/1). Deve ser feita a comunicao relativa cessao do CT. Proibio de Sucesso de Contratos a Termo para o mesmo Posto de Trabalho (art. 143): impede-se o preenchimento do mesmo posto de trabalho por uma sucesso, sem intervalo ou com pequeno intervalo, de contratos a termo, aplica-se quando a cessao do contrato ocorrer por motivo no imputvel ao trabalhador (=contrato caducar, por ter atingido o seu termo, ou quando o empregador sem justa causa o fizer cessar antes do termo). Perodo de Proibio, sucessivo cessao do anterior contrato, equivalente a um tero da durao do contrato, incluindo as suas renovaes, no abrangendo tal proibio novas contrataes a prazo que sejam justificadas por: Nova ausncia do trabalhador substitudo, quando o CT a termo tenha sido celebrado para sua substituio Acrscimos excecionais da atividade da empresa, apos a cessao do CT Atividades sazonais Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicvel contratao de trabalhadores procura do 1emprego
Relevncia de outras contrataes (art. 143): a proibio de celebrao sucessiva de CT a termo para o mesmo posto de trabalho abrange as situaes em que a admisso para o mesmo posto de trabalho seja feita: Atravs de outro contrato a termo Atravs de trabalho temporrio cuja execuo se concretize no mesmo posto de trabalho Atravs de contrato de prestao de servios para o mesmo objeto. Para alem da contratao pela mesma sociedade, relevam ainda as contrataes efetuadas com sociedades que tenham uma relao de domnio ou grupo ou que mantenham estruturas organizativas comuns com o anterior empregador
Consequncias do Incumprimento da Proibio da Contratao Sucessiva: o CT de 2003 e o atual CT estabelecem consequncias diferentes CT de 2003
Novo Contrato de Trabalho Celebrado com Outro Trabalhador infrao qualificada como contra-ordenao grave, podendo dar lugar a uma coima Novo Contrato de Trabalho Celebrado com o mesmo Trabalhador que anteriormente ocupava o posto de trabalho em causa responsabilidade contra ordenacional + converso do vnculo em CT sem termo, contando-se na antiguidade todo o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos sucessivos CTs Tal violao constitui contra ordenao grave art. 143/3 Considera sem termo o contrato celebrado em violao proibio de sucesso art. 147/1 al. d)
CT de 2009
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Ruptura do contrato antes do termo estabelecido: na ruptura antecipada por iniciativa do empregador, a lei determina a aplicao das regras gerais estabelecidas quanto cessao do contrato (art. 393., 1); Tratando-se de uma cessao ilcita e, portanto, sem justa causa, antes do termo estabelecido no contrato o empregador ser condenado ao pagamento de uma indemnizao pelos prejuzos patrimoniais e no patrimoniais causados, a qual tem como limite mnimo o valor das retribuies que o trabalhador deixou de auferir desde a ruptura at ao termo certo ou incerto estipulado [art. 393., 2, a)]; CT 2003: previa que para estes casos que no valor da indemnizao a pagar pelo empregador fosse descontado aquilo que o trabalhador conseguisse auferir noutro emprego ressalva no foi mantida, mas uma parte da doutrina entende que a mesma aplicvel por fora do art. 393/1, implicando deste modo que na compensao a pagar pelo empregador em caso de cessao ilcita se faam os descontos previstos no art. 390. Art. 393/2 al. b): preve-se a reintegrao do trabalhador, mas tal s sera vivel em situaes raras de prazos longos ou e soluo judicial. Resciso Antecipada pelo Trabalhador: No que respeita cessao antecipada por deciso do trabalhador, permite-se a mesmo que o trabalhador no tenha qualquer justificao para tal, obrigando-o apenas a conceder entidade empregadora um aviso prvio com a antecedncia de 30 ou 15dias (art. 400., n. 3 e 4). Este sistema impede que o prazo tenha tambm uma funo de garantia de estabilizao do contrato em benefcio do empregador, podendo ser importante no caso de contratao de trabalhadores altamente qualificados, especialmente estrangeiros. Para garantir a conservao do contrato por um perodo mnimo de tempo o empregador ter assim de celebrar um pacto de permanncia, nos termos do art. 137.; podendo suscitar-se a aplicao, mesmos ao contratos a termo, do alargamento do prazo previsto no art. 400/2 (6meses para trabalhadores que ocupem lugares de administrao ou direo ou funes de representao e de responsabilidade) importante no confundir o direito de o trabalhador promover a cessao do contrato antes do fim do respectivo prazo, com o direito que o mesmo tem de impedir a renovao do contrato. Em ambos os casos, exige-se hoje que o trabalhador
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comunique antecipadamente a sua inteno ao empregador, por escrito. Se pretender terminar o contrato antes do fim do prazo, o trabalhador tem de respeitar o prazo previsto no art. 400., 3 e 4. Se a inteno for a de que o contrato cesse quando o respectivo termo se esgotar, ou seja, se apenas se pretender afastar a renovao automtica por novo perodo, ter de ser observado o prazo de oito dias do art. 344.. Consequncias para o Trabalhador que no respeite o aviso prvio (art. 401/1): indemnizao igual retribuio base + diuturnidade correspondentes ao perodo em falta, sem prejuzo da indemnizao pelos danos causados 3. Revogao I Noo e Regime Noo: extino do contrato por acordo entre as partes (art. 349). Manifestao do P. Autonomia da Vontade (assim como as partes puderam livremente vincular-se s obrigaes contratuais, do mesmo modo podem por termo por declarao negocial nesse sentido). Regime do Acordo Revogatrio: sendo uma declarao extintiva que resulta do consenso das partes, no h em principio interesses a acautelar, tomando-se apenas as necessrias precaues formais, promovendo a ponderao dos contraentes, facilitando a prova (documento assinado por ambas as partes, em duplicado, ficando cada um com um exemplar), devendo mencionar-se expressamente a data da celebrao do acordo e do incio de produo de efeitos (349/2 e 3). Desse acordo podem ainda constar a obrigao de a entidade empregadora pagar uma certa quantia em dinheiro. Em face da estabilidade negocial da relao de trabalho e do bloqueamento dos despedimentos, a extino do CT muitas vezes faz-se atravs da motivao do trabalhador em consentir na revogao contra indemnizao: despedimento negocial. Art. 349/5 presume-se que se no acordo de cessao ou juntamente com este se se estabelecer uma compensao pecuniria de natureza global para o trabalhador presume-se que foram includos e pagos os crditos vencidos data da cessao ou exigveis em virtude desse cessao. Direito ao Arrependimento (art. 350): possibilidade de o trabalhador fazer cessar os efeitos do acordo revogatrio. Celebrado o acordo revogatrio, o trabalhador pode rescindir esse acordo revogatrio sem necessidade de apresentar qualquer justificao, desde que comunique essa vontade entidade empregadora, por escrito, ate ao 7dia seguinte data da celebrao do acordo. Para que tal resciso unilateral seja eficaz, produzindo a inerente reposio do vinculo contratual, necessrio que juntamente com a comunicao da cessao do acordo revogatrio, o trabalhador entregue ou coloque
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disposio do empregador a totalidade de importncias que recebeu por ocasio da cessao do CT Direto de desfazer o acordo revogatrio afastado se o acordo revogatrio, devidamente datado, for assinado na presena de um notrio. No raro que o acordo revogatrio envolva uma reforma antecipada, nas situaes em que as empresas esto dotadas de esquemas previdncias prprios, havendo casos em que se verifica a atribuio de um premio de reforma. Histria do Dto. Arrependimento: estabelecido em 66 visava garantir a livre formao e expresso da vontade do trabalhador, combatendo a pratica fraudulenta seguida por alguns empregadores que exigiam que o trabalhador assinasse um acordo revogatrio, no datado, no mesmo momento em que celebrava o CR sob pena de no ser admitido na empresa sempre que o empregador pretendesse por termo ao CT bastava apor uma data ao acordo revogatrio, sendo praticamente impossvel ao trabalhador provar que haba sido forado a assinar o acordo sem data. II Revogao e Reforma Antecipada Acordos de Reforma Antecipada Associados Revogao: a revogao pode operar-se atravs da substituio do CT por uma relao de reforma, emergente do CT. A reforma antecipada, ao mesmo tempo que faz nascer uma relao jurdica entre o trabalhador e a empresa, poe termo ao respetivo CT. O Acordo de reforma antecipada, envolvendo uma disponibilizao consensual e paga do trabalhador, ou seja a perceo por parte deste de uma atribuio patrimonial sem prestao laborativa implica sempre a extino do CT. pr reforma: o CT no se extingue mas suspende-se, podendo o trabalhador voltar ao ativo se assim for necessrio. Na reforma antecipada: extino do vinculo contratual encontra-se associada obteno da situao de reformado pela empresa (independentemente da reforma pelas instituies de segurana social), envolvendo a revogao por acordo das partes do CT. Vinculo da reforma associado a um acordo rescisrio que determina a cessao do vinculo ate ai existente.
Interesses das Partes nos Acordos de Reforma: em regra, a reforma antecipada visa garantir a desvinculao dos trabalhadores que no atingiram a idade legal para a obteno da penso de reforma por velhice, ou ento assegurar que os trabalhadores que perfizeram a idade de reforma iro requerer a passagem situao de reformado, estando tal dependente do pedido do trabalhador. Acordo de reforma associado revogao do CT permite: Lado do empregador: assegurar a extino do CT Lado do Trabalhador: garante a receo de penso complementar concedida pela empresa, e muitas vezes pela efetivao pela empresa do
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pagamento imediato das prestao de reforma a cargo da Segurana Social, cujo eventual atraso removido. No nosso ordenamento, nem todos os regimes complementares so permitidos, apenas os regimes profissionais, Fundos de Penses e aqueles que resultem da interveno de Companhias de Seguros. Nos casos de Reforma Antecipada, a cessao do vinculo laboral no tem causa na caducidade (passagem situao de segurana social), mas sim na revogao por mutuo acordo celebrao do negocio extintivo que vai funcionalmente associado ao Contrato de reforma antecipada (quando licito). A eventual invalidade do acordo revogatrio implica a extino do contrato de reforma antecipada. A cessao do CT ocorre automaticamente com a celebrao do acordo de reforma, mas tal no se confunde com a caducidade do CT, na medida em que deriva do efeito novatrio que caracteriza o negocio celebrado entre as partes, em que a extino por mutuo acordo do CT associada a constituio da relao de reforma, substituindo a primeira relao laboral. III Revogao com Efeitos Prticos Obtidos pela Suspenso Consensual. Pr Reforma Noo de Pr Reforma: comeou por ser um regime preparatrio referido reforma, existindo uma semi-substituio do trabalhador relativamente idoso pela concesso de dispensa de servio ou de horrio reduzido, permitindo a um tempo habituar o trabalhar situao de reforma e garantias uma mais eficaz transmisso de conhecimentos e experiencia adquirida. Hoje, na pratica empresarial, um regime de reforma e de desvinculao em que so juridicamente se mantem o CT. Regime Legal da Pr-Reforma: considera-se a pr-reforma a situao de suspenso da prestao do trabalho por acordo das duas partes, em que o trabalhador com idade igual ou superior a 55anos mantem o direito a receber do empregador uma prestao pecuniria (art. 318). Espcie de reforma antecipada: a entidade processadora da reforma a empresa, que diminui os seus efetivos e aumenta a sua eficincia sobretudo quando possui excesso de trabalhadores e estes pela sua idade tm dificuldade de adaptao a novas tcnicas Art. 320 - a prestao pecuniria no pode ser inferior a 25% da ultima retribuio auferida nem superior a esta. Goza de toda a tutela reconhecida retribuio. O trabalhador fica com a garantia suplementar de regrar ao servio se no lhe for paga tal prestao pecuniria (art. 321/3). Sendo que a retoma do trabalho so se verifica por acordo (art. 322/1 al. b), a entidade empregadora pode dar por dispensado na pratica definitiva o trabalhador. O trabalhador tem ainda como vantagem, de sendo ainda valido, poder obter outro emprego ou desempenhar qualquer outro oficio/negocio prprio (art. 321/1) corresponde as regras de boa f no entre em concorrncia com a entidade empregadora durante o tempo em que durar a situao de pre
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reforma, o que requerido pelo prprio regime de suspenso. Idntica obrigao de no concorrncia deve existir quando reformado o trabalhador receba do anterior empregador um complemento de reforma. 4. Despedimento I Questes Gerais Noo: ruptura da relao de trabalho por acto de qualquer dos sujeitos e constitui a mais importante forma de cessao do contrato de trabalho. estruturalmente um acto unilateral do tipo negcio jurdico, receptcio (obrigatoriamente levado a conhecimento da outra parte) e extintivo. Razo de ser: ligao entre o despedimento e as caractersticas prprias do CT: a imprescindibilidade deste meio tem que ver com a prpria natureza duradoura do contrato pois este envolve uma relao pessoal de carcter fiducirio e a possibilidade de desvinculao prende-se com a perda de confiana pessoal. No plano dos interesses do trabalhador exprime um requisito essencial de liberdade pessoal e mesmo de promoo econmica. Limites ao despedimento: defendendo-se o respectivo destinatrio de um acto imprevisto e da a obrigatoriedade de avisos prvios relativamente longos. Por outro lado, no que se refere ao trabalhador, tem-se vindo progressivamente a defender a sua posio contratual para garantir a segurana no emprego. Despedimento numa lgica contratual e estruturaria/organizacional: pg. 726 - 728 Espcies de despedimento Despedimentos emanados da entidade empregadora Despedimentos emitidos pelo trabalhador
CT 2003: parecia ter-se pretendido incluir o despedimento patronal e o despedimento motivado por iniciativa do trabalhador na figura da resoluo integrando o despedimento imotivado pelo trabalhador na figura da denncia. Esta reconduo foi abandonada no CT actual que optou por elencar as diversas modalidades de desvinculao 340. A distino entre resoluo e denncia corresponde distino entre: Despedimentos motivados como se exige para quase todos os despedimentos patronais e para alguns dos despedimentos emitidos pelo trabalhador, como reao ao no cumprimento patronal e situaes prximas
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Despedimentos sem necessidade de alegao de motivo como a generalidade dos despedimentos emitidos pelo trabalhador e no caso dos despedimentos patronais no perodo experimental. importante tambm distinguir entre os despedimentos individuais e os colectivos e os ilcitos dos lcitos podendo a ilicitude dos despedimentos resultar na invalidade com direito a reintegrao do vnculo ou apenas indemnizaes. O CT refere os despedimentos irregulares em contraposio aos ilcitos (3871). A irregularidade parece classificar as deficincias de procedimento. Acarretando apenas indemnizao e no invalidade. Despedimento e garantia de segurana no emprego: O art. 53 CRP garante a todos os trabalhadores a segurana no emprego pretendendo-se eliminar o sistema de despedimento arbitrrio apesar de tudo no parece que a Constituio insira um conceito de justa causa. O legislador sentiu-se sempre obrigado para dar seguimento s observaes do TC a no se afastar do quadro verbal em que assentava a justa causa para despedimento sem indemnizaes: impossibilidade prtica das relaes contratuais. por isso que esta ideia de impossibilidade no s figura como tradicional na justa causa subjectiva mas ainda no despedimento por extino do lugar (justa causa objectiva) e no despedimento por inadaptao do trabalhador. II - Despedimento patronal imediato com justa causa subjectiva. Conceito de justa causa O conceito de justa causa est expresso no art.3511 e reporta-se a uma forma de cessao existente em todos os sistemas jurdicos a cessao do vnculo fundada em facto imputvel ao trabalhador, ou seja existindo um grave incumprimento culposo, apurados os factos em que este se traduz de modo mais ou menos formal, pode o empregador por termo imediatamente ao CT, sem ter de observar qualquer aviso prvio ou pagar indemnizao ao trabalhador despedido. Trataremos do tipo de despedimento especfico previsto nos arts.351 e seguintes e no daquela justa causa referida no art.53 CRP. A justa causa dita subjectiva referencia-se a uma situao anormal e patolgica em que no h outra sada a no ser a extino. Como evidente, os despedimentos fundados neste modo so extraordinrios.
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Evoluo do Conceito Legal de Justa Causa: o art.351 sugere um despedimento que tem na sua base uma actuao ilcita e culposa do trabalhador e essa actuao no tem necessariamente que corresponder a uma infraco disciplinar. De qualquer modo entende-se geralmente levar a efeito esta forma de despedimento atravs de um procedimento considerado como disciplinar, sujeito s respectivas regras para alm das especialmente previstas nos arts.352 a 358. patente um conflito de lgicas: o da justa causa de despedimento como remdio contratual e o da justa causa de despedimento como sano capital no ordenamento disciplinar da empresa. Perspectiva Negativa e Positiva da Justa Causa: Perspetiva Negativa: conceito de justa causa com remedio contratual, em face de violaes contratuais ou de outros comportamentos assimilveis que destroem a viabilidade futura da relao e isentam o empregador do dever de continuar aquela concreta relao de trabalho inexigvel empresa a conservao do CT. Perspetiva Positiva: muitas vezes mantm se uma optica disciplinar (justificada pelo facto de a imensa maioria dos casos de justa causa ter caracter disciplinar). Justa causa enquanto fundamento de exerccio de poder, precisamente do direito de punir em que o empregador esta investido e que motiva raciocnios prprios do DPenal e de Graduao de Penas Anlise Literal do Conceito Legal de Justa Causa: Tem algum interesse prtico a anlise literal em que a jurisprudncia e alguma doutrina se apuram quanto ao conceito legal de justa causa. Contudo, no caso, o legislador entendeu dar mais algumas noes que pudessem eventualmente ajudar a deciso: Comportamento culposo do trabalhador Pela sua gravidade e consequncias, matria que envolve valorao; Torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho e isto que constitui a pedra de toque do sistema.
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Justa causa como clusula geral ou conceito indeterminado Clusula Geral um molde, elaborado pela conscincia jurdica da comunidade, em cada momento aplicvel a uma situao que se adeque respetiva consequncia jurdica (possibilidade de despedimento imediato e sem compensao). Conceito indeterminado no tem um contedo preciso. A compreenso desta ideia pode ser facilitada pelo seguinte confronto: quando a lei diz que permitido descontar na retribuio os preos de refeies no local de trabalho utiliza aqui conceitos determinados cujo contedo fica facilmente fixado. J quando o legislador diz que as associaes sindicais organizam democraticamente a sua gesto e actividade (445) est a utilizar um quadro conceitual bastante indeterminado. Quanto justa causa o legislador socorrese de um quadro verbal que tem carcter flexvel, cujo contedo no pode ser predeterminado mas antes necessita de ser preenchido caso a caso. Critrios: certo que na lei se avanou um pouco com alguns esclarecimentos e exemplificaes contudo no se sai de um terreno extremamente movedio e ainda sem completa informao quanto ao respectivo contedo. A apreciao da justa causa de despedimento requer que seja feito um prognstico sobre a viabilidade futura da relao de trabalho. Muitas vezes a gravidade do comportamento no se refere tanto ao acto praticado em si mesmo, mas nas consequncias que ele tem, em termos de por definitivamente em causa a manuteno da confiana que o empregador poder ter no cumprimento das obrigaes do trabalhador no futuro juzo sobre a impossibilidade das relaes contratuais refere-se ao futuro Critrio operacional para averiguao da justa causa Frmula sobre a impossibilidade: o difcil est em saber como se traduz a impossibilidade prtica e imediata da subsistncia das relaes de trabalho. Temos sempre sustentado um critrio operacional para a verificao da situao de justa causa a ideia de impossibilidade imediata refere-se essencialmente posio do empregador que faz valer a resciso por justa causa. A desvinculao toma-se to valiosa juridicamente que a ela no pode obstar a proteco da lei continuidade tendencial do contrato nem a defesa da especial situao do trabalhador. Assim, a ideia de impossibilidade prtica e imediata no respeita propriamente ao contrato ou s prestaes contratuais: traduz um modo sinttico de referir uma situao em que a emergncia do despedimento ganha interesse prevalecente sobre as garantias do
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despedido. Anlise Diferencial dos Interesses das Partes: H justa causa quando o estado de premncia no despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos do trabalhador na permanncia no contrato representados, para alm da interdio do despedimento imotivado, em avisos prvios e compensao adequadas. Deve-se fazer uma comparao das convenincias contrastantes das duas partes e cm abertura aos interesses gerais que sejam relevantes. Exemplificao legal de situaes de justa causa: essa exemplificao ilumina o quadro geral que se tem em vista quando se refere uma impossibilidade prtica e imediata, no dispensa contudo a iluminao tambm dada por este mesmo critrio geral art. 351. O elenco dos factos que a lei indica como justa causa contribui para iluminar quais so os interesses fundamentais que, atingidos, determinam a impossibilidade prtica de manuteno das relaes de trabalho. Necessidade de preencher caso a caso o contedo indeterminado da justa causa: No basta, contudo, para ser legitimo o despedimento imediato que um facto venha a integrar uma das hipteses previstas na elencao geral. Assim, por exemplo, no ser todo e qualquer acto de desobedincia que constituir justa causa de despedimento sendo necessrio que a desobedincia d origem a uma situao grave que se exprime na impossibilidade de subsistncia da relao de trabalho. Assim, para alem de ser necessria uma valorao no se pode dispensar um juzo sobre os efeitos reais e concretos na vida da relao de trabalho. Necessidade de recorrer ao critrio geral do art. 351/1: importa sempre averiguar qual a frequncia da repetio, qual o grau de seriedade e qual a gravidade dos prejuzos ou riscos para efeitos de justa causa sendo necessrio recorrer ao critrio geral. Isto , o critrio do n1 do art.351 torna-se fundamental para aferir da relevncia dos comportamentos descritos no n2 do mesmo artigo, na medida em que esses comportamentos no esto perfeitamente tipificados. Apreciao da Justa Causa Implica uma avaliao da viabilidade futura da relao: Trata-se de um sistema que utiliza uma descrio de vrios comportamentos exemplificativamente previstos, cuja relevncia s detectvel pelo recurso a uma clusula geral em que a situao causa e justifica o despedimento. Tal clusula utilizase seguindo-se o critrio de verificao de uma situao de impossibilidade prtica e imediata que se deve avaliar em concreto e de modo relacional. E impossibilidade futura em que se procede a um juzo de probabilidade ou um prognstico sobre a viabilidade da relao de trabalho.
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Apreciao da justa causa pelos tribunais Recurso a casos tpicos e a necessidade de uma apreciao em concreto: os nossos tribunais recorrem a standards mas tm uma constante preocupao pela apreciao em concreto: A conduta do trabalhador deve ser valorada num quadro de facto emoldurada no quadro descrito na sentena numa viso global do comportamento A culpa deve ser apreciada pelo entendimento de um bom pai de famlia e, em face de cada caso concreto, segundo critrios de objetividade e razoabilidade. Critrios: os pontos de apoio judiciais a este propsito tm muito interesses: quando esto em causa actos de infidelidade contra o patrimnio os tribunais referenciam sempre a honestidade como valor absoluto; quando o trabalhador despedido um dirigente o seu comportamento valorado por critrios mais exigentes e tambm quando se verifica a reincidncia. No que diz respeito a injrias refere-se s vezes a necessidade de dolo ou inteno de ofender. tambm de referir o modo como a jurisprudncia trata as questes de conflito entre o direito de crtica dos que pertencem s organizaes representativas dos trabalhadores e os deveres de colaborao e respeito de dignidade da entidade empregadora. Quanto leso de interesses patrimoniais exige-se por vezes a efetividade. Quando o tribunal analisa as questes em vertente disciplinar tem tendncia a s justificar a sano expulsiva se se revelarem inadequadas as medidas conservatrias ou correctivas ou referir-se adequao do facto praticado e s circunstncias do caso. III - Procedimento de despedimento com justa causa Desde h bastante tempo que nos casos de justa causa se exige um sistema processual prprio para actuao dos despedimentos em que exista uma certa transparncia das respectivas motivaes e garantias srias de defesa para os trabalhadores. Entende-se tradicionalmente que um procedimento deste tipo deve estar sujeito a regras rgidas, tem 3 fases: 1. De instruo inicial e acusao destinada a reunir os elementos de prova da existncia do facto punvel e identificao do responsvel, que culmina na nota de culpa 2. A de defesa e instruo complementar na qual o arguido pode examinar o processo, responder nota de culpa; juntar documentos, etc..
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3. De apreciao e deciso do caso. Iniciativa e instruo do processo. Nota de culpa Iniciativa do Procedimento: pertence ao empregador. No caso das pessoas colectivas, o processo depende da actuao dos seus rgos representativos (gerncias ou conselhos de administrao). facultativo haver uma delegao empresarial do poder disciplinar nos vrios rgos hierrquicos da empresa, sendo que quando assim for compete ao superior hierrquico designado a iniciativa do procedimento. Prazo para Instaurar o Procedimento: da lei geral, no que se refere aco disciplinar que esta deve exercer-se num determinado prazo a contar do conhecimento da infraco. Nos termos do art.3292 o direito da aco disciplinar caduca no prazo de 60 dias subsequentes quele em que a infraco foi conhecida por quem detm a competncia disciplinar. Suspenso Prvia: regra geral no procedimento disciplinar a faculdade patronal de, iniciado o procedimento, suspender o trabalhador se a presena deste se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuio (art. 329/5). Nos casos de o procedimento disciplinar ter em vista o despedimento, a suspenso do trabalhador s pode ocorrer com a notificao da nota de culpa (art. 354/1). Excecionalmente tal poder ocorrer 30dias antes, se o empregador justificar tal por escrito (art. 354/2) Estabelece a lei que a comunicao da nota de culpa interrompe a contagem dos prazos (prescrio e caducidade) estabelecidos nos nos 1 ou 2 do art.329. A soluo no parece sensata j que 60 dias muitas vezes insuficiente para organizar uma nota de culpa complexa. Instruo Inicial ou Preparatria. Inqurito Prvio: A lei refere-se certamente por isso instruo inicial ou preparatria do procedimento at redaco da nota de culpa, mencionando a possibilidade de instaurao de um procedimento prvio de inqurito (352). Note-se que a lei no estipular um prazo para a durao do prprio procedimento prvio de inqurito mas apenas para o seu inicio e, uma vez concludo este, para o envio da nota de culpa. Iniciado o procedimento e nomeado o respectivo instrutor este proceder s necessrias diligncias para apuramento dos factos. Iniciado o procedimento e nomeado o instrutor, esse proceder as necessrias diligncias para apuramentos dos factos e das responsabilidades, ouvindo testemunhas e ate o arguido. No se impe diretamente que a instruo seja escrita,
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na medida em que a lei a partir de 77 deixou de dizer que o procedimento escrito. Contudo ser melhor dar forma escrita ao procedimento, mesmo na fase de instruo, para a preservao de prova e para permitir uma audio til das organizaes dos trabalhadores. Deciso aps a concluso da instruo inicial ou preparatria: Finda a instruo preliminar do procedimento e tendo-se apurado a verificao de factos que integram a justa causa, dever o empregador tomar uma posio categrica. Naturalmente se se verificar que no cometeu a infraco mandar fazer cessar o procedimento ou se esta no tiver a gravidade de que resulte o despedimento, deixara de estar vinculado s regras procedimentais em causa, confinando-se as disposies gerais sobre o procedimento disciplinar. Comunicao da inteno de despedir e nota de culpa: Mas se assim no acontecer o empregador comunicar por escrito ao trabalhador a sua inteno de proceder ao despedimento, comunicao que far acompanhar de nota de culpa e que ser tambm entregue comisso de trabalhadores (art. 353/2). A nota de culpa conter uma descrio dos factos imputados. O que significa que o empresrio no se pode limitar a arguir que o trabalhador de comportamentos genricos. o carcter restritivo dessa nota que possibilita a defesa do trabalhador e s os factos dela constantes podem fundamentar a deciso do despedimento (art. 354/4), salvo se atenuarem ou afastarem a responsabilidade do trabalhador Defesa Escrita do Trabalhador: Recebida a nota de culpa abre-se a fase de defesa. Nos termos do art.355 o trabalhador dispe de 10 dias teis para consultar o processo e responder nota de culpa que defesa escrita na qual o trabalhador tender a negar os factos imputados, infirmar a prova e apresentar atenuantes ou causas justificativas. Diligncias de defesa e carcter facultativo da inscrio: O CT veio estabelecer o carcter facultativo da instruo requerida pelo trabalhador (3561). Por outro lado, em sede judicial o trabalhador ter sempre oportunidade de fazer prova dos factos que invocou na resposta nota de culpa. Esta medida visou simplificar o procedimento, tendo em ateno a circunstancia de a prova dos factos constitutivos da justa causa recair sobre o empregador, e por isso mesmo, as diligencias probatrias dispensarem que em caso de realizam-se no decurso do procedimento no litigio o empregador apresente elementos
demonstrativos dos factos que invocou para fundamentar o despedimento
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Casos em que a Instruo Obrigatria (grvidas, purperas e situaes de responsabilidade especial parental): Nos casos em que a instruo se mantm como obrigatria o empregador ter de dar andamento s diligncias que lhe forem requeridas pelo trabalhador que se mostrem indispensveis ao apuramento dos factos. Parecer da Comisso de Trabalhadores: Finda a defesa e as diligncias probatrias subsequentes ser remetida cpia integral do procedimento comisso de trabalhadores para, no prazo de cinco dias, se pronunciar por parecer fundamentado (3565). Na maior parte dos casos a interveno da comisso funcionar como garantia suplementar da defesa do arguido e pode haver parecer de associao sindical escolhida pelo trabalhador sendo certo que o empregador obrigado a pedir comisso de trabalhadores que se pronuncie, o trabalhador pode-se opor a essa audio, quando os factos imputados forem desonrosos e o trabalhador prefira defender-se sem interveno de terceiros. De notar que o parecer da estrutura representativa dos trabalhadores tem caracter meramente consultivo, no estando a empresa obrigada a seguir as recomendaes constantes. Prazo, Forma e Contedo da Deciso Final: entra finalmente o procedimento na fase de deciso que ser proferida esgotado o perodo para a comisso de trabalhadores se pronunciar, dentro do prazo de 30 dias (sob pena de caducidade) e dever constar de documento escrito (art. 357/1 e 5). A deciso ter de ser fundamentada bem como o parecer da comisso de trabalhadores (art. 357/4). Da deciso ser remetida cpia ao trabalhador e estrutura organizativa representativa de trabalhadores competentes. Dever notar-se que, na deciso o empregador dever observar o prazo mximo de um ano para a durao do procedimento disciplinar, limite introduzido pelo art. 329/3 CT. Implica ilicitude do despedimento patronal com invocao de justa causa por facto imputvel ao trabalhador: Motivos, ainda que com invocao de justa causa, devidos a causas polticas, ideolgicas, tnicas ou religiosas (art. 381, a)); Motivos justificativos improcedentes (art. 381, b)). Suspenso preventiva do despedimento Razo de ser: Decidido e comunicado o despedimento extingue-se o contrato de trabalho. Caso o trabalhador no concorde com o despedimento pode proceder judicialmente todavia at deciso o despedimento produzir efeitos de facto sendo o trabalhador afastado da empresa e deixando de receber retribuio. H casos em que gravidade do despedimento ilcito tal que no se espera deciso do tribunal e nestas situaes permite-se que o trabalhador requeria judicialmente a suspenso do
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despedimento (art. 386). Paralisao dos Efeitos do Despedimento: permite-se que o trabalhador no prazo de 5dias teis a contar da data da receo da comunicao do despedimento, requeira judicialmente a suspenso do despedimento. A suspenso traduz-se na paralisao do efeito extintivo do despedimento (o CT mantm-se continuando o trabalhador a auferir o respetivo salrio, e em principio a executar o trabalho, ate que seja tomada uma deciso final sobre a ilicitude do despedimento) e medida de carcter preventivo. A suspenso s ser decretada se o tribunal concluir pela probabilidade sria de ilicitude do despedimento. Ilicitude do despedimento, Nulidades e irregularidades do procedimento Nulidades do Procedimento: poder faltar sem justificao o procedimento disciplinar, sendo motivo para a suspenso cautelar do despedimento, implicando consequentemente a nulidade do mesmo e a ilicitude do despedimento art. 381 c) Falta de comunicao de inteno de proceder ao despedimento junta nota de culpa 382/2 b) Falta de entrega da nota de culpa, no observncia nesta da forma escrita ou deficiente elaborao art. 382/2 a) Desrespeito pelo dto. Do trabalhador a consultar o processo ou a responder nota de culpa ou inobservncia do respectivo prazo 383/2 c) Entendemos que nesta matria o CT acolheu soluo adequada ao eliminar a referncia genrica que a verso original do Cdigo fazia ao princpio do contraditrio reportada fase de instruo. Na verdade, considera-se que a instruo realizada no processo de despedimento no tem carcter contraditrio. O facto que se trata de um procedimento interno organizado e dirigido pelo empregador e caso o trabalhador recorra aos tribunais cabe sempre ao empregador promover as diligncias de prova necessrias sendo a realizao dessas diligncias em tribunal sujeita ao princpio do contraditrio. Falta de deciso e seus fundamentos em documento escrito e com deficiente elaborao (art. 381/1, d)). Para alm dos aspectos formais releva a necessidade de a deciso ser elaborada em termos de que resulte o cumprimento dos arts. 357, d) e 358/2 com ponderao das circunstncias do caso, a adequao do despedimento culpabilidade do trabalhador, os pareceres dos representantes dos trabalhadores (art. 357/8).
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Vcios que no afectam a validade do despedimento: As outras violaes s normas de procedimento que se revistam de menor gravidade so consideradas irregularidades, eventualmente punveis com coima na parte em que se refere omisso ou deficiente realizamento de atos procedimentos que no determinem a nulidade do procedimento Sano de Invalidades: C7 2003 previa que as nulidades que tinham como consequncia a invalidao do procedimento e a ilicitude do despedimento poderiam ser sanadas, mediante reabertura do procedimento. CT 2009 substituiu esta soluo pela previso de serem irregularidades que no determinam a nulidade do procedimento Obrigao de Pronncia: A reviso peca por alguma incoerncia pois ao mesmo tempo que se obriga o tribunal a pronunciar-se sempre sobre a verificao e procedncia dos fundamentos invocados para o despedimento (art. 387/4) deixa sem possibilidade de sanao vcios formais o que obviamente torna intil a declarao judicial de procedncia de justa causa, a no ser para consequncias indemnizatrias. Prof. Bernardo Lobo Xavier soluo coerente com a afirmao da prevalncia das razes materiais sobre as falhas de mero procedimento (supostamente inerente ao 387/4) seria a de prever a possibilidade de o contrato cessar por resoluo judicial na data do transito em julgado da sentena que declarasse a procedncia dos motivos invocados para justificar o despedimento. Note-se que os vcios formais que determinam a invalidade do procedimento fundamentam tambm a suspenso preventiva do despedimento. Repetio do Procedimento: a ocorrncia de vcios invalidantes do procedimento na envolve que o empregador se abstenha de despedir pelos factos respetivos, se tiver corrigido o processado anteriormente impugnao. Se actuar dentro dos prazos legais o empregador poder elaborar ou reelaborar um procedimento disciplinar vlido. Se antes de haver impugnao judicial o empregador der conta da nulidade poder depois de notificado o trabalhador da revogao, com fundamento na invalidade, do despedimento e dos atos procedimentos afetados, tomar as diligencias necessrias para promover um procedimento valido , com base nos mesmos factos.
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Procedimentos em casos especiais Microempresas (-10Trabalhadores): estabelece o art. 358 a eliminao de certas formalidades; garante a audio do trabalhador (poder ser substituda por uma alegao escrita e requerer a audio de testemunhas) Despedimento de membros da organizao de trabalhadores. No caso de representantes sindicais a associao sindical respectiva
ser ouvida ou notificada nos momentos fundamentais do processo (arts. 353/2, 356/5 e 357/6). As aces de impugnao do despedimento dos representantes dos Os membros das organizaes dos trabalhadores beneficiam de uma inverso do sistema para conseguirem a suspenso do trabalhadores tm natureza urgente (art. 420/5). espcie de
despedimento; Despedimento de trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes: o
despedimento duma trabalhadora nestas condies tem de ser antecedido de um pedido de parecer Comisso para a igualdade no trabalho e no emprego e se este for desfavorvel o despedimento s ser declarado pelo empregador depois de obtida uma deciso judicial que reconhea a existncia de motivo justificativo. IV - Improcedncia da justa causa O despedimento actuado no ser lcito de for declarada improcedente a motivao invocada (art. 381, b)). Nos termos do n3 do art.351 para apreciao da justa causa deve o tribunal atender no quadro da gesto da empresa ao grau de leso dos interesses do empregador e demais circunstncias que no caso se mostrem relevantes. O juiz ter de ponderar que o despedimento promovido e decidido pelo empregador um acto de aplicao do direito com alguma margem de livre apreciao e que o mesmo empregador ainda que deva ser especialmente controlado porque julga em causa prpria, decidiu um procedimento relativamente formal com audincia do arguido e que pde ter um conhecimento aprofundado da situao de facto. O juiz considerara o despedimento como improcedente quando no se apurem os factos suficientes para fazer supr a impossibilidade das relaes ou quando se comprovem outros factos capazes de descaracterizar os factos apurados como aptos a conduzir a essa impossibilidade ou quando se possa emitir um prognostico de
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viabilidade da relaao. V - Despedimento patronal com justa causa objectiva: eliminao do posto de trabalho H circunstncias que tornam conveniente nas empresas pequenos ajustamentos no quadro de pessoal, dos quais podem resultar a extino de um ou mais postos de trabalho e da a necessidade de fazer operar a cessao de alguns contratos de trabalho. Motivos para a extino de postos de trabalho: A justificao da extino do posto de trabalho de um nico ou de poucos postos de trabalho referenciada por remisso para o despedimento colectivo, com base em motivos econmicos tanto de mercado como estruturais ou tecnolgicos, relativos empresa (art. 359/2): Motivos de mercado: reduo da actividade da empresa; Motivos estruturais: desequilbrio econmico-financeiro; Motivos tecnolgicos: alteraes nas tcnicas ou processos de fabrico.
Supomos que o legislador quis dar integral cobertura racionalidade economica na fixao a cada momento dos postos de trabalho necessrios empresa A indicao legal dos motivos da extino do posto de trabalho no deve ser entendida em termos absolutamente rgidos. As possibilidades de controlo jurisdicional devem ser aproveitadas com cautela e centrarem-se na efectiva eliminao do posto de trabalho.
Requisitos da cessao Para alm da existncia do quadro geral justificativo acima apontado a lei estabelece cumulativamente os seguintes requisitos, entre os quais o bvio de no se aplicar situao o regime do despedimento colectivo (art. 368/1, d)). Ausncia de Culpa do Empregador e do Trabalhador: os motivos invocados no serem devidos a uma actuao culposa do trabalhador ou empregador. Se a culpa da extino for da entidade empregadora dever suportar as respectivas consequncias e no poder extinguir o posto de trabalho;
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se a culpa dor for do trabalhador aplicar-se-o os princpios da justa causa ao trabalhador para despedimento imediato. Nota: pode haver culpa do trabalhador, ainda que leva, que conduza extino do posto de trabalho, mas no se chega ao extremo de ser um despedimento sem indemnizao. A norma visa evitar a punio do trabalhador dissimulada pela extino do posto de trabalho, mas no a fazer depender de causa estranha e no imputvel a trabalhador a impossibilidade de subsistncia da relao de trabalho. Culpa do empregador dificuldade de estabelecer um juzo de reprovao quanto gesto empresarial e portanto apenas sera de considerar o requisito negativo inexistente quando se mostre leviandade inaceitvel na previso de necessidades de mao de obra. Apesar da formulao legal supomos que a entidade empregadora no ter de demonstrar a falta de culpa. Impossibilidade de Colocar o Trabalhador noutro posto de trabalho:
praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho (art. 368/1, b)), ou seja no se dispor de outro posto de trabalho compatvel ou existindo o trabalhador no o aceitar (368/4) Inexistncia de Contratados a Termo: no existir contrato a termo para as tarefas correspondentes ao posto extinto (art. 368/1, c)). Aqui se revela preferncia pela conservao dos contratos por tempo indeterminado. Colocao da Compensao Disposio do Trabalhador: condiciona-se a validade do despedimento colocao disposio do trabalhador e compensao devida, bem como os crditos vencidos ou emergentes da cessao (art. 368/5). Seleco Critrios para a seleo dos trabalhadores a despedir: O problema da chamada seleco pe-se nos casos da extino de um dos vrios postos de trabalho quando seja necessrio optar pelas circunstncias de haver entre os possveis a despedir, trabalhadores em condies de permanecer na empresa. Isto , elimina-se um posto de trabalho mas torna-se necessrio identificar o trabalhador a despedir sendo quatro os candidatos conservao do emprego.
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Os critrios desta seleco esto do art. 368/2: Menor antiguidade no posto de trabalho Menor antiguidade na categoria profissional Categoria profissional de classe inferior Menor antiguidade na empresa
de notar que no h um mnimo de apelo a critrios de competncia e at de economicidade ou da situao social do trabalhador. Procedimento de despedimento: Passa por uma deciso preliminar interna de gesto em que so ponderadas as situaes e a prpria viabilidade de aplicao dos esquemas legais e um processo externo de comunicaes iniciais e finais e de oposio intermdia entre o trabalhador atingido e suas organizaes. Comunicao Preliminar: O empregador deve comunicar por escrito aos
trabalhadores envolvidos e comisso de trabalhadores a necessidade de extinguir o posto de trabalho, com indicao dos motivos, identificao da seco ou unidade a que respeita e a necessidade de despedir o trabalhador afeto e sua categoria ( 369) Audio e Alegaes dos Trabalhadores: no prazo de 10 dias poder o trabalhador envolvido e a comisso dos trabalhadores emitir parecer fundamentado (art. 370/1) e poder tambm propor alternativas para atenuar os efeitos dos despedimentos. Interveno da ACT: A lei prev a interveno da autoridade para as condies do trabalho a pedido do trabalhador no prazo de 3dias a contar da referida comunicao preliminar, que elabora e envia ao requerente e empregador relatrio sobre a matria sujeita a verificao no prazo de 7 dias aps a recepo do requerimento (art. 370/3). Deciso Final: Decorridos 5 dias o empregador proferir, por escrito, deciso fundamentada comunicada estrutura representativa dos trabalhadores interveniente e obviamente ao trabalhador de que constar as menes do art.3703. Motivo de extino 367 Confirmao da verificao dos requisitos justificando a inexistncia de alternativas ou mencionando a recusa do trabalhador Prova de ter obedecido ao critrio de seleo, se tiver havido oposio quanto s prioridades nos trabalhadores a despedir Indicao do montante da compensao + crditos a satisfazer Data da cessao
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Impugnao e suspenso preventiva do despedimento Nulidade da Cessao do CT: Tal como sucede com as restantes formas de despedimento tambm o trabalhador pode impugnar judicialmente a cessao derivada da extino do posto de trabalho quando entender que a mesma ilcita e no tiver aceite o despedimento pelo recebimento da compensao (372 e 3664/5). Causas de ilicitude da cessao do CT: Improcedencia dos fundamentos invocados 381 b) Falta dos requisitos prprios da extino do posto de trabalho 384 a) Inobservancia dos critrios legais 384 b) Falta de comunicaes iniciais 384 c) Falta de disponibilizao da compensao e dos crditos vencidos ou exigveis em virtude da cessao do CT 384 d) Extenso e Limites da Fiscalizao Judicial: relativamente interveno do tribunal, o problema reside no art. 381 b) supondo que o tribunal deve e pode controlar a existncia de uma deciso de gesto fundada nos motivos alegados, mas com limites prudentes e que s deve levado a anular decises manifestamente irrazoveis ou arbitrarias. O empregador poder formatar a empresa dentro do que entende adequado, no devendo o tribunal substituir os critrios de gesto por outros que entenda mais adequados. Mas a no ser nos casos de gesto patentemente desrazovel, dever o tribunal considerar ilcitos os despedimentos fundados numa planificao de gesto de recursos humanos que depois se revele desajustada pelos factos? Pensamos que tal no poder fundar, sem mais, um juzo de improcedncia. Se o posto de trabalho continuar a existir, preenchido por outros trabalhadores teremos comprovado que se verificaria a referida improcedncia de fundamento. Finalmente, no pensamos que possa ser matria de apreciao judicial uma ponderao em concreto entre as vantagens da empresa na extino do posto de trabalho e a situao do trabalhador despedido. Os quadros de referncia de iniciativa patronal so os do interesse geral na manuteno da estabilidade do nvel de emprego e, portanto, do conjunto dos trabalhadores empregados: no o deste ou daquele atingido mecnica e reflexamente pela deciso empresarial tomada. Suspenso: De referir ainda que os trabalhadores que no aceitem o despedimento podem lanar mo da medida cautelar de suspenso preventiva, paralisando os
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efeitos do despedimento at que seja tomada uma deciso final na aco de impugnao. A suspenso so devera ser decretada se o tribunal concluir pela probabilidade seria de ilicitude do despedimento Tutela do trabalhador despedido: Tratando-se de um despedimento que no devido a culpa do trabalhador obviamente que a este pertence uma especfica tutela de modo a minorar os inconvenientes emergentes da perda do seu emprego. Tal tutela exprime-se na concesso de um aviso prvio e em indemnizao pecuniria. Aviso prvio: destina-se a dar tempo ao trabalhador para preparar a sada da empresa e procurar novo emprego. O art. 364 confere-lhe um crdito correspondente a 2 dias de trabalho por semana. CT 2009 aviso prvio conforme a antiguidade 15 dias se a antiguidade for inferior a 1ano 30 dias se a antiguidade entre 1-5anos 60dias se a antiguidade 5anos e < 10anos 75dias se a antiguidade 10anos
Compensao ou indemnizao correspondente a um ms de retribuio base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, no podendo ser inferior a 3meses. A percepo da compensao pelo trabalhador leva a presumir que este aceitou o despedimento (art. 366/4). A questo tem sido polmica porque se argumenta que o trabalhador no est em condies de prescindir da compensao no tendo consistncia nem justa a ilao de que ao aceitar uma compensao que sempre lhe seria devida prescinda do seu direito de impugnar o despedimento. Trata-se obviamente de uma aceitao sui generis j que o despedimento um acto unilateral e que de nenhum modo depende de aceitao. O legislador utilizou uma linguagem publicista;
Facilidades de desvinculao para o trabalhador, a lei obriga o trabalhador a dar um aviso prvio de um a dois meses quando se pretenda despedir. Ex: trabalhador despedido, mas ainda na vigncia do CT e no decurso do aviso prvio (que pode chegar a 75dias) encontre emprego noutra empresa e tenha necessidade de se disponibilizar rapidamente o legislador faculta-lhe a possibilidade de se despedir expeditamente com um aviso prvio de 3dias uteis, sem qualquer prejuzo relativamente compensao (art. 365)
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VI - Despedimento patronal por inadaptao do trabalhador ao posto de trabalho O legislador tem tido uma concepo no estritamente subjectivista da justa causa constitucionalmente prevista bastando-se com um motivo legtimo que torna adequadamente justificvel a cessao do contrato de trabalho num quadro em que se defendem os valores em presena: estabilidade do emprego e solidez e competitividade das empresas. No caso de inadaptao no se trata de uma causa puramente objectiva nem subjectiva estando ligada ao binmio posto de trabalho/trabalhador concreto. necessrio que tenha havido uma modificao recente no posto de trabalho resultante de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou de novos equipamentos (art. 375) e uma inadaptao pelo trabalhador a esse posto de trabalho. Situao de Inadaptao: inadaptao constituda por alguma das varias situaes objectivas sucedidas apos as modificaes previstas na lei art. 375/1 a) e 374/1 Reduao continuada de produtividade ou qualidade Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho Riscos para a segurana e sade do prprio, dos restantes trabalhadores ou 3s
necessrio que essas situaes objectivas resultem da prpria inadaptao do trabalhador. O trabalhador tem direito a que lhe sejam fornecidas as condies do adestramento (aoes de formao profissional e perodo de adaptao). A inadaptao no ser relevante de for determinada por falta de condies de segurana, higiene e sade imputveis ao empregador e necessrio que tenha ocorrido a introduo de novos processos de fabrico, novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia que impliquem modificao nas funes relativas ao posto de trabalho Procedimento de despedimento: Comunicao da deciso preliminar de despedimento: Constatada a situao antes de se efectuar o despedimento por inadaptao, o empregador tem obrigao de verificar se h possibilidade de encontrar outro posto de trabalho disponvel e compatvel (art. 375/1, d)). Forma o empregador uma deciso preliminar de despedimento que dever comunicar por escrito ao trabalhador e sua estrutura representativa (art. 376/1). Esta dever ser acompanhada da indicao dos motivos invocados para a cessao e a entidade empregadora dever indicar a inexistncia de lugar vago compatvel com a qualificao profissional do trabalhador (c).
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Parecer dos representantes dos trabalhadores e oposiao do trabalhador. Deciso final: Esta deciso meramente preliminar, destinando-se a ser discutida nos 10dias seguintes atravs da emisso de um parecer fundamentado da estrutura representativa dos trabalhadores quanto aos motivos inovados para a cessao do CT e da eventual oposio do trabalhador que poder oferecer os meios de prova que considere necessarios (art. 377). Decorridos 5 dias a entidade empregadora proferir por escrito a deciso fundamentada de que constar as menes do art. 378: Motivo da cessao do CT Confirmaao dos requisitos (modificao do posto de trabalho por inovaes tecnolgicas nos ltimos 6meses), existncia de condies de adaptao (aoes de formao e perodo de adaptao), condies de segurana Inexistncia de posto de trabalho alternativo ou recusa do trabalhador Indicao do montante da indemnizao Data da cessao
Impugnao e suspenso preventiva do despedimento Fundamentos para a impugnao do despedimento: quando o trabalhador pretender fazer declarar a ilicitude desta forma de despedimento e no tiver aceite a compensao de despedimento ter de promover a impugnao em tribunal, opondo-se ao despedimento (387). A solicitao do despedido de interveno do tribunal tem em vista a improcedncia do fundamento alegado, a falta dos requisitos ou a existncia de possibilidades de outro emprego e ausncia de comunicaes (arts.381, c) e 385). Suspenso preventiva do despedimento: O trabalhador tem tambm ao seu dispor a possibilidade de fazer valer a medida cautelar de suspenso de despedimento, dispondo de 5das a contar da comunicao do despedimento. So devera ser decretada se o juiz verificar a falta de existncia do procedimento necessrio ou de formalidades essenciais, ou se ponderadas as circunstancias relevantes, concluir pela probabilidade seria da ilicitude do despedimento. Tutela do trabalhador despedido Aviso Prvio e Indemnizao: A lei no trata esta situao de inadaptao em termos de culpa do trabalhador de modo que estabelece providncias destinadas a minorarlhe os inconvenientes provocados pela perda do emprego. Intenta conservar-lhe o emprego em lugar compatvel mas se de facto ocorrer o despedimento este deve ser concedido com aviso prvio e assegurando-se a percepo das indemnizaes e
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compensaes devidas., que para o efeito o trabalhador inadaptado tem o mesmo sistema de proteo que o trabalhador que ve o seu posto de trabalho extinto - 379 VI - Despedimento dos trabalhadores contratados em regime de comisso de servio Admissibilidade de Situaes de Despedimento Livre ou Imotivado: no caso dos trabalhadores contratados em regime de comisso de servio existem certas situaes em que no so aplicveis as regras gerais que limitam o despedimento, atendendo ao facto de os cargos desempenhados pressuporem uma especial relao de confiana em que a lei permite que a comisso de servio possa cessar a todo o tempo, por simples declarao de vontade de uma das partes (art. 163). Trata-se de um regime de despedimento livre cuja admissibilidade se fundamenta na especial relao de confiana exigida para o desempenho destes cargos mas exigese que o empregador avise ao trabalhador da cessao com um aviso prvio 30 (2anos anos)/60 dias (+2anos). Trabalhador ter direito a indemnizao correspondente a 1mes de retribuio base/cada ano de antiguidade na empresa(art. 164/1, c)) VIII - Despedimento colectivo Caracteriza-se por envolver uma motivao unitria que se no se dirige a trabalhadores individuais mas oferta de mo-de-obra da empresa atravs de uma reduo dos quadros, reduo essa que dever assumir alguma importncia em relao ao total dos trabalhadores em servio. Motivos do despedimento e n de trabalhadores abrangidos: Natureza Qualitativa (motivos determinantes da extino do CT) art. 359/1: poder decorrer do encerramento de uma ou vrias seces ou estrutura equivalente ou da necessidade de reduo do pessoal Natureza Quantitativo (numero de trabalhadores abrangidos): despedimento atinja pelo menos 2/5 trabalhadores conforme se trate microempresa ou pequena e mdia empresa. Deve observar-se que os nmeros nacionais so baixssimos e no encontram qualquer semelhana com os parmetros internacionais. O regime desta forma de despedimento paradigmtico no plano da tutela do trabalhador remetendo as normas relativas a essas formas para o regime do despedimento colectivo (arts. 372 e 379).
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Procedimento de despedimento colectivo Formao interna da deciso: gestor toma deciso previsional de extino calculando os custos e verificando se o nmero de trabalhadores a abranger integra no seu conjunto o requerido pelo prprio conceito de despedimento colectivo. uma deciso de gesto e as decises de encerramento de seces de empresa no necessitam de outra justificao, enquadram-se numa motivao estrutural. Apenas haver que garantir os trabalhadores quanto a qualquer conduta abusiva, simulada ou de m-f. Noutros casos (reduo), a motivao deve ser mais pormenorizada. entidade empregadora compete elaborar um plano de gesto previsional de pessoal definindo necessidades futuras e aplicando as correlativas tcnicas de movimentao de pessoal. O afastamento resulta da justaposio entre o plano da gesto previsional e os efeitos concretos. Feitos esses clculos preliminares e encontrados os excedentes a entidade empregadora ter de elaborar os critrios de seleco dos trabalhadores a despedir que haver futuramente de revelar (art. 360/2, c)) Procedimento externo de deciso: inicia-se procedimento c/ comunicao preliminar de declarao de inteno quando ao despedimento (art. 360), sendo dirigida comisso de trabalhadores, ou comisso intersindical/comisso sindical ou na falta de todas estas individualmente a cada trabalhador. Para alm dos fundamentos dever ser enviado o quadro de pessoal discriminado e o mtodo de clculo eventual da compensao genrica a atribuir. Abre-se fase de consultas tendo em vista acordo (art. 361). Devero ser encontradas medidas alternativas: lay off, reconverso e reclassificao profissional para aproveitar ao mximo as oportunidades de emprego e ainda outras formas mais brandas de cessao. O Ministrio do Trabalho participa no processo de negociao (art. 362), com vista a assegurar a sua regularidade e a promover a conciliao de interesses, bem como para encarar as medidas de emprego necessrias. Havendo acordo ou falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicao preliminar a entidade empregadora promover os despedimentos que acordou ou determinou com meno expressa do motivo e data de cessao por comunicao escrita (art. 363).
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Impugnao e suspenso preventiva do despedimento: O despedimento colectivo pode ser impugnado juntos dos tribunais pelos trabalhadores que dele discordarem (art. 387). Suspenso preventiva do despedimento: Os trabalhadores que aceitarem
compensao presume-se que aceitam despedimento o que implicar a perda do direito a impugnar o despedimento (art. 366/4 e 5). Os trabalhadores que no tiverem aceite o despedimento podero requerer a suspenso preventiva. A suspenso sera decretada se se concluir pela probabilidade seria da ilicitude e se provavelmente no tiverem sido observadas as formalidades constantes do art. 383. Impugnao Judicial do Despedimento: o despedimento colectivo ilcito pode ser impugnado junto dos tribunais no prazo de 6 meses (art. 388/2) contadados da data da cessao do CT. A impugnao destina-se a examinar aspectos formais e ainda a procedncia dos fundamentos invocados. Tutela do trabalhador despedido: Consta dos arts. 363 a 366 e analisa-se basicamente no direito a um aviso prvio de durao varivel em funo da antiguidade, nos termos expostos a propsito do despedimento por extino do posto de trabalho. Os trabalhadores tm especiais garantias quanto aos direitos vencidos ou exigveis (art. 383, c)). Os trabalhadores tm ainda especiais facilidades de desvinculao. IX - Despedimento patronal ilcito Consequncias do despedimento contra legem: no nosso sistema, podemos dividir o despedimento contra legem em 3categorias: Despedimento ilcito (com consequncias reintegratorias despedimento invalido, com consequncias meramente indemnizatrias) Despedimento irregular (simples consequncias indemnizatrias, despedimento por facto imputvel a trabalhador) Despedimento unicamente contra ordenacional ou infraccional (coimas)
As consequncias do despedimento ilcito podem ser reguladas de acordo com um de dois sistemas: ou se entende que a ilicitude do despedimento deve dar origem a uma obrigao de indemnizar o trabalhador, no colocando em causa a efectiva extinao do CT
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ou se considera que o despedimento ilcito deve ser invlido, no produzindo a extino da relao laboral, tendo por efeito a manuteno do CT ou seja a reintegrao do trabalhador O sistema vigente em Portugal o da invalidade do despedimento ilcito com a consequente reintegrao. Reintegraao VS Indemnizaao: Em quase todos os despedimentos deveria abrir-se a possibilidade de uma sano exclusivamente indemnizatria. Na verdade, a soluo da invalidade normalmente desajustada nas empresas de diminutas dimenses relativamente s quais deve ser preferido o pagamento de indemnizao a menos que se verifique a possibilidade de continuao de eficaz colaborao entre as partes. Nas grandes empresas justifica-se mais a reintegrao. Situao particular a dos representantes dos trabalhadores. A julga-se que importar salvaguardar o efectivo direito de presena nos locais de trabalho dos membros das comisses de trabalhadores e dirigentes sindicais. Defendamos que devia haver adequada proporo entre o vcio existente no despedimento e a respectiva sano. Neste sentido advogvamos que os efeitos do despedimento ilcito no deviam ser os mesmos quando a ilicitude decorresse da mera omisso da declarao de inteno de proceder ao despedimento e quando fosse consequncia da pura e simples inexistncia de qualquer motivo para despedir. Despedimento Invlido: O regime continua a assentar na invalidade do despedimento o que implica a subsistncia do contrato por sentena e tal est traduzido na obrigao de pagar uma compensao e a continuao do contrato aps tal sentena, a menos que o trabalhador prefira considerar o contrato como extinto, caso em que optar pela indemnizao da antiguidade em substituio da reintegrao ou nos casos especiais em que se admite o afastamento da reintegrao a pedido do empregador e por deciso do tribunal. Assim: Indemnizao por danos: pagamento de uma compensao (arts. 389/1 e 390) que inclui danos patrimoniais e no patrimoniais recebendo as retribuies correspondentes ao perodo de tempo que vai desde a data do despedimento at data do trnsito em julgado da deciso. Estabelecem-se contudo importantes dedues (art. 390/2) relativas, por exemplo, aos rendimentos do trabalho auferidos pelo trabalhador e que no receberia se no fosse o despedimento; outra ligada eventual deora de mais de 30dias do trabalhador na propositura da ao; uma terceira relativa ao montante do subsidio de desemprego auferido pelo trabalhador que ter de ser entregue pelo
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trabalhador segurana social. Recair sobre o empregador o nus da prova da percepo pelo trabalhador de rendimentos em actividades iniciadas posteriormente ao despedimento cabendo ao trabalhador a contraprova; Reintegrao do trabalhador ou pagamento da compensao: compreende direito do trabalhar a ser reintegrado (art. 389/1, b)) e o direito reintegrao significa a manuteno do vnculo que se faz sem prejuzo da categoria e da antiguidade. A reintegrao faz-se sem prejuzo da categoria e da antiguidade, sendo o empregador obrigado a computar na antiguidade o perodo de pendencia da ao sendo assim sustentvel que deve reconstituir a carreira do trabalhador. claro que no parece possvel as promoes por mrito por isso dizemos que se afigura mais complicado reconstruir a carreira profissional. Prefervel ser considerar que os eventuais danos na carreira devem ser indemnizados nos termos em geral assinalados (art. 389/1). Deve notar-se que a reintegrao no equivale consagrao de um direito a trabalhar. Reintegrar um trabalhador despedido no significa obrigar a entidade empregadora a dar-lhe trabalho para executar, mas simplesmente obriga-la a cumprir todos os deveres que do CT resultam para ela. Pensamos que o problema da ocupao efectiva no tem aqui autonomia: os trabalhadores despedidos ilicitamente no tem mais nem menos direitos do que aqueles que o no foram, tem exactamente os mesmos. Indemnizao substituindo a reintegrao por opo do trabalhador: O trabalhador pode optar, at ao termo da discusso em audincia final de julgamento em vez da reintegrao por uma indemnizao cujo montante ser fixado pelo tribunal, atendendo ao valor da retirbuiao e ao grau de ilicitude do despedimento. Nestes casos considera-se que o CT se extingue por vontade do trabalhador na data da deciso judicial.
Indemnizao substituindo a reintegrao a pedido do empregador e por deciso do tribunal: Apenas o trabalhador pode decidir a substituio da reintegrao pela indemnizao no cabendo ao empregador essa deciso mas desde 2003 que se possibilita ao empregador opor-se reintegrao nos casos de empresa com menos de 10 trabalhadores e se o despedimento respeitar a cargo de administrao ou direco. A excluso da reintegrao a pedido do empregador no procede nos casos previstos no n 2 do art. 392:
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Se a ilicitude do despedimento resultar o mesmo se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos, ou religiosos ainda que com invocao de motivo diverso Quando o juiz considerar que o fundamento justificativo da oposio reintegrao no foi culposamente criado pelo empregador Se o despedimento respeitar a uma trabalhadora gravida, purpera ou lactante ou trabalhador em gozo de licena parental
Uma vez pedida a substituio da reintegrao caber ao tribunal apreciar o fundamento invocado pelo empregador (art. 392/3) e naturalmente decidir se esse fundamento ou no procedente. O que releva o reflexo do reingresso do trabalhador na organizao empresarial e o facto de o mesmo ser susceptvel de prejudicar e perturbar o normal desenvolvimento da sua actividade algo semelhante a uma causa objetiva, em que circunstancias alheias vontade das partes inviabilizam a manuteno do CT Nos casos em que seja afastada a reintegrao, a indemnizao substitutiva agravada devendo ser fixada entre 30/60 dias de retribuio base mais diuturnidades por cada ano de antiguidade com o limite mnimo do equivalente a seis meses, consoante a gravidade da ilicitude e o valor da retribuio do trabalhador (art. 392/3). Situaes que do lugar aplicao das consequncias do despedimento ilcito Causas de Ilicitude Comuns: Em face da gravidade destas consequncias elas s se verificam nos casos previstos na lei, as restantes so irregularidades. A lei refere causas de ilicitude comuns s diferentes espcies de despedimento e, por outro lado, causas especficas relacionadas com os requisitos e procedimentos de cada espcie. Causas de ilicitude comuns a todas as espcies de despedimento (art. 381): o despedimento ser ilcito se se verificar que dissimula um despedimento por motivos polticos, ideolgicos, tnicos, religiosos se forem improcedentes os motivos justificativos invocados; Causas de ilicitude especficas do despedimento por facto imputvel ao trabalhador (art. 382): determinam a ilicitude o decurso dos prazos para o exerccio da aco disciplinar fixados no art. 329/1 e os vcios procedmentais (art. 329/2). Nos casos de mera irregularidade o trabalhador ter direito a uma indemnizao.
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Causas de ilicitude especficas do despedimento por extino do posto de trabalho (art. 384), o despedimento ser tambm ilcito se no forem respeitados os requisitos legalmente previstos ou se for violado o critrio de seleco legalmente estipulado. O trabalhador s pode requerer a suspenso do despedimento ou impugn-lo desde que no tenha aceite o despedimento recusando o pagamento da compensao (art. 366/4 e 5); Causas de ilicitude especficas do despedimento por inadaptao (art. 385): o despedimento ser ilcito se no se verificarem os requisitos relativos introduo das tecnologias, oportunidades de formao do trabalhador etc; causas de ilicitude do despedimento colectivo (art. 383): se o empregador deixar de efectuar certos trmites que tm a ver com a regularidade do processo como no efectuar as comunicaes previstas na lei, no promover a negociao ou deixar de observar o prazo de 15 dias quando no houve acordo ou se no puser ao dispor do despedido a compensao legalmente prevista e o montante dos crditos do trabalhador (no sera o despedimento ilcito se a empresa estiver insolvente) cessao factual conclui pela da relao de da trabalho: assim do termo e sucede pela quando o consequente
empregador invoca a caducidade de um contrato de trabalho a termo e se nulidade aposio considerao do vnculo como um contrato de trabalho por tempo indeterminado. O mesmo se passa quando a cessao factual da relao se processa num contexto em que o empregador recusa a existncia de uma relao de trabalho subordinado defendo uma diferente qualificao do vnculo mas o tribunal conclui que a qualificao correcta a de contrato de trabalho; integram ainda as situaes de que resultam de despedimento verbal ou as de um falso abandono do trabalho. Despedimento Irregular: os tribunais tambm apreciam a irregularidade do
despedimento. So irregulares os despedimentos em que o empregador no realize a instruo ou no a realize nos termos requeridos e considerados judicialmente necessrios. O tribunal, nos casos de apreciao judicial do despedimento por facto imputvel ao trabalhador, ter de se pronunciar para alem dos vcios formais pela procedncia dos fundamentos invocados. Havendo irregularidades no procedimentos pelas deficincias de instruo, mas se forem considerados procedentes os motivos justificativos o trabalhador tem apenas direito a metade da indemnizao . art. 391/1. Sendo o despedimento irregular, no invalido, sera eficaz e actuara desde a data da
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receo da deciso final no havendo lugar a reintegrao nem a salrios intercalares. Impugnao: a impugnao pelo trabalhador do despedimento no plano da sua regularidade e licitude encontra-se facilitada desde o CT 3009 permitindo ao trabalhador opor-se ao despedimento por simples formulrio no prazo de 60dias despedimentos individuais tpicos (facto imputvel ao trabalhador, extino do posto de trabalho, inadaptao) contando o prazo desde a receo da comunicao do despedimento ou da cessao do CT Nos casos de cessao factual da relaao de trabalho (despedimento no escrito d trabalhador, invocao da ocorrncia de prazo num falso contrato a termo, denuncia do CT travestido e contrato de prestao de servio, falso abandono) impugnao do trabalhador do ato extintivo, convolvel em despedimento, segue o processo comum de declarao. X Resoluo e Denncia pelo Trabalhador Resoluo com Justa Causa: o despedimento emanado pelo trabalhador que reveste as formas de resoluo e de denncia no tem tanta importncia prtica como o despedimento do empregador. Verificando-se situaes graves determinadas de acordo com critrio semelhante ao da justa causa subjectiva patronal, o trabalhador poder pr termo ao contrato sem aviso prvio e indemnizao (art. 394). A lei indica algumas dessas causas (art. 394/2). Nestes casos a resoluo do contrato confere ao trabalhador o direito a ser indemnizado uma vez que tem na sua base um acto culposo da entidade patronal (art. 396). Indemnizao ao Trabalhador: dever ser fixada entre 15 e 45 das de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com mnimo correspondente a 3meses de retribuio base e diuturnidade. Critrios: dever atender-se ao valor da retribuio e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador. A indemnizao ter de ser necessariamente arbitrada pelo tribunal em ao posta pelo trabalhador, nada impedindo que o assunto seja resolvido por transao extrajudicial. Resoluo Imediata sem Indemnizao: Permite-se a resoluo sem aviso prvio mas sem indemnizao noutras situaes de justa causa em que no existe um acto culposo do empregador (art. 394/3), ou seja situaes em que o trabalhador esta habilitado pela justa causa a despedir-se imediatamente, sem aviso prvio, mas tambm sem direito a indemnizao.
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Procedimento (art. 395): Em ambos os casos a declarao de resoluo tem de ser feita por escrito, com indicao sucinta dos factos que a justificam, nos 30dias subsequentes data do conhecimento desses factos pelo trabalhador. No caso particular da resoluo resultante da necessidade de cumprimento de obrigaes legais, a comunicao ao empregador deve ser feita logo que possvel no se exigindo a observncia de um prazo mnimo (n 3 do art.395).
Se o empregador entender que o trabalhador no tinha motivo para resolver o contrato poder intentar uma aco judicial pedindo a declarao de ilicitude da resoluo, no prazo de 1nano (art. 398). Se o tribunal declarar a ilicitude da resoluo, esta valera como denuncia sem aviso prvio, ficando o trabalhador obrigado a pagar ao empregador uma indemnizao no inferior ao valor igual retribuio base e diuturnidades correspondentes ao perodo de aviso prvio em falta (art. 399 e 401). Caso o tribunal no d razo ao empregador este ser condenado a pagar a indemnizao devida nos termos do 396. Embora a lei apenas se refira aco de impugnao da resoluo pelo empregador, o trabalhador poder igualmente recorrer ao tribunal no caso de o empregador no aceitar a existncia dos motivos invocados para a resoluo, e em consequncia se recusar a pagar a compensao devida. Denncia com Aviso Prvio: fora das situaes de justa causa o trabalhador tem direito a denunci-lo com aviso prvio de dois meses (1 ms quando no tenha mais de 2anos de antiguidade) art. 400. Tal est envolvido numa ideia de liberdade pessoal e de trabalho do trabalhador. Se o trabalhador no der o aviso prvio pagar o valor da retribuio base e diuturnidades correspondentes, a ttulo de indemnizao sem prejuzo da obrigao de indemnizar os danos eventualmente causados (art. 401). Trabalhadores que desempenhem cargos de administrao ou de direo, funes de representao ou de responsabilidade: prazo e aviso prvio ate 6meses, quer por IRCT quer por disposio constante do CT. Nota: da redao do art. 401 parece decorrer que o trabalhador devera pagar uma indemnizao correspondente retribuio pelo aviso prvio em falta, sem prejuzo de outra indemnizao causados por inobservncia dos prazos de aviso prvio
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Bernardo Lobo Xavier considera que nada indica que se devam duas indemnizaes, ou seja se o empregador pretender uma indemnizao maior que a correspondente retribuio pelo aviso prvio em falta alegara e provara os prejuzos superiores que lhe foram causados com a rutura. Revogao da Declarao: o CT (arts. 397 e 402) manteve a soluo concedendo ao trabalhador o direito de revogar a resoluo ou a denncia do contrato semelhana do que acontece no caso de cessao por mtuo acordo: Direito de revogar a declarao exercido at ao stimo dia seguinte data em que aquela declarao chegou ao poder do empregador (arts. 397/1 e 402); S eficaz se juntamente com a comunicao for devolvida pelo trabalhador a compensao que tiver eventualmente recebido em virtude da cessao do CT (art. 350/3) Direito de revogao da denncia e da resoluo no poder ser exercido no caso de a assinatura do trabalhador constante da declarao ter sido objeto de reconhecimento notarial presencial (art. 397 e 402) Abandono do Lugar: A lei equipara o abandono do lugar a um despedimento presumido e ilcito do trabalhador (art. 403). A ausncia do servio, acompanhada de factos que com toda a probabilidade revelem a inteno de no retomar, leva concluso que o trabalhador se pretendeu despedir. Se o trabalhador se ausentar pelo menos durante 10dias uteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido qualquer informao do motivo da ausncia, presume-se abandono. Tal equivale cessao do CT por denuncia do trabalhador sem justa causa e sem aviso prvio, existindo um dever de indemnizar o empregador (art. 403/5). Para afastar a presuno ter de provar que foi impedido por motivo de fora maior (circunstancias imprevisveis e que no pode superar, estranhas sua vontade) de comunicar a causa (justificativa) da sua ausncia. Para que a entidade empregadora possa invocar a extino do CT por abandono do trabalho necessrio: comunique (carta registada), com aviso prvio de receo, para a ultima morada conhecida do trabalhador, dos factos constitutivos do abandono ou da presuno do mesmo visa permitir ao trabalhador acionar a justificao (art. 403/4) No basta a ausncia do trabalho, necessrio que dela se depreenda o abandono
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(quer atravs da presuno, quer dos factos que com toda a probabilidade revelem a inteno do trabalhador de no retomar ao servio). Conflito Oculto: trabalhador recusa-se a ir trabalhar por considerar indevido o tipo de servio que lhe foi determinado ou pela falta de condies de segurana, ou por considerar ilegal a transferncia reao do empregador a de marcar faltas para se privilegiar da situao de abandono, mas em muitos casos no esta esclarecido que o trabalhador no pretende retomar o servio.
5. Aspetos Especiais de Extino Outros Efeitos da Cessao subsequentes extino: da Relao de Trabalho contemporneos ou
Certificado de trabalho (art. 341, a): o empregador obrigado a entregar ao trabalhador um documento com data de admisso e sada, bem como o cargo(s) desempenhados, no podendo conter outras referencias, salvo a pedido escrito do trabalhador Emisso de documentos destinados a fins oficiais (art. 341/1 al.b): que se destinam perceo do subsidio de emprego, sendo a sua emisso obrigatria. Devoluo de instrumentos de trabalho(art. 342): como os automveis, telemveis atribudos por fora do contrato de trabalho. Problema de maior se suscita quando se atribui casa ao trabalhador e a cessao for da iniciativa do empregador e no implicar a concesso de qualquer aviso prvio (despedimento por facto imputvel ao trabalhador). No concorrncia (art. 136): se as partes estabelecerem uma clusula de limitao da atividade do trabalhador, no poder o trabalhador, findo o contrato, desenvolver atividade cujo exerccio possa causar prejuzos ao empregador. Mesmo no existindo tal clausula, devera o trabalhador na nova atividade proceder de acordo com as regras da boa f. Crditos por frias no gozadas ou no vencidas e Subsdio de Natal (art. 245): o trabalhador tem direito a receber os montantes das retribuies e do respectivo subsidio relativos ao perodo de frias vencido e no gozado, bem como a retribuio e subsdios proporcionais ao tempo de ser vio prestado no ano da cessao.
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Outros crditos do trabalhador e recibo-quitao: costuma ser preparado pelo empregador um recibo subscrito pelo trabalhador. No vale porm como declarao de renncia a outros direitos que eventualmente no tenham sido satisfeitos, a menos que se esteja no campo de aplicao do art. 349 ou em outras situaes especias. Prescrio (art. 337): ato extintivo do CT marca, a partir do dia seguinte ao seu efeito, a data da contagem de prazo especial de prescrio dos crditos emergentes do CT ou da sua violao ou cessao (1ano). Formao profissional (art. 134): o trabalhador tem direito a receber a retribuio correspondente ao numero mnimo de horas de formao anual que no lhe tenha sido proporcionado ou ao credito de horas para a formao. Efeitos da segurana social: Apesar da extino do contrato podem sobreviver-lhe alguns efeitos no plano da segurana social nomeadamente no que se refere a complementos de penso a que a empresa se tenha obrigado e sejam vlidos.
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