DIREITO TRABALHISTA IV

ESTABILIDADES E GARANTIAS PROVISÓRIAS

Diferença entre estabilidade e garantia de emprego:
ESTABILIDADE – Direito conquistado pelo empregado de não perder o emprego, exceto por
justa causa ou pedido de demissão.
GARANTIA – Consiste em garantir, temporariamente, o emprego enquanto persistir uma
situação excepcional prevista em lei, exceto justa causa ou pedido de demissão.
Enquanto a estabilidade é indeterminada a garantia tem tempo certo para acabar.

1. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO:

a) EMPREGADO ACIDENTADO
Lei 18203/91 - artigo 118 – Lei de Benefícios do INSS
Prazo mínimo de 12 meses após “voltar” do auxílio acidente
REQUISITOS
I – Receber auxílio-doença acidentário
II – Ficar afastado do trabalho por mais de 15 dias
ART. 19 – Acidente de trabalho: ocorre pelo exercício do trabalho provocando lesão corporal
que cause perda ou morte da capacidade do trabalho.
Se não tem negociação coletiva (OJ31, SDC) - não é possível a garantia
É possível nos contratos por prazo determinado - Súmula 378 TST
Despensa sem justa causa dá o direito de toda a reintegração da remuneração nos casos de
garantia.
b) DIRIGENTE SINDICAL
Previsto no art. 8, VIII CF e 543 CLT
Objetivos: dar proteção ao empregado diligente contra a dispensa imotivada permitindo que
ele lute pelos direitos da categoria
Abrangência - mínimo 3, máximo 7 diligentes sindicais {quem se afasta são os titulares e não os
suplentes} (OJ 369 SDI-1)
Registro do sindicato – mesmo sem o sindicato o ter registrado existe o direito
Comunicação da candidatura – 24 horas para comunicar o empregador, momento que marca o
surgimento da estabilidade: Súmula 369 TST + 543 CLT
Fim da estabilidade: se ele não for eleito, se o estabelecimento fechar, se o contrato por prazo
determinado terminar antes da estabilidade {no negociado, o acordo/convenção coletiva se
mantém}
Transferência do empregado – o artigo 543 proíbe isso.
Os dirigentes das centrais sindicais das federações e confederações tem estabilidade provisória
por extensão.
Se o registro ou candidatura ocorre no decorrer do aviso prévio:
---> se cometer justa causa: perde a estabilidade, tendo o empregador 30 dias decadenciais
para alegar a justa causa, se for grave, não caberá advertência, cabendo assim o inquérito.
C) EMPREGADO DA CIPA
- Art. 10, II –a ADCT/CF
- Cipeiro: comissão interna de prevenção de acidente)
- Órgão dentro das empresas, o empregador nomeia quem o representa e os empregados
escolhem seu representante.
- Garantia é daquele que representa seus colegas empregados
- NÃO são todas as empresas que devem ter CIPA somente aquelas com 20 ou mais
empregados
- ESTABILIDADE COMEÇA: com o registro da candidatura até um ano após o término do
mandato
- O representante da cipa – tem mandato de 1 ano
- O cipeiro só pode ser reeleito 1 ano após o término do mandato, tem suplentes por
analogia (súmula 676 TST – também tem garantia os suplentes)
Finalidade: garantia para poder lutar pelos direitos do empregado
- E se for dispensado? DIREITO E REINTEGRAÇÃO: direito gerado se sofre a dispensa
arbitrária, tem direito de pedir seu emprego de volta, até o término da estabilidade
(mandato + 1 ano)
Na prática: acontece essa dispensa porque há uma desavença entre o empregado e o
empregador – pergunta ao empregado se ele quer ser reintegrado ou se prefere converter isso
em INDENIZAÇÃO (considerando que se voltar provavelmente será uma situação pior a ele)
$ - total da remuneração (salários + todas as verbas salariais) que o empregado teria até o fim
da estabilidade
O empregador pode recusar a reintegração? - sim, fundamentando justa causa ou o fim da
estabilidade
Súmula 339, II TST - não cabe reintegração/indenização se o estabelecimento (unidade
produtiva) fechou
O cipeiro NAO precisa do inquérito na justa causa (só o síndico) - pode perder a estabilidade por
justa causa, mas também por motivo econômico, financeiro ou técnico (falta uma súmula para
definir parâmetros disso)
ART. 165 CLT – resumo do que falado
- D) O APRENDIZ
ART. 433, I alínea a e IV CLT
Não pode sofrer a dispensa sem justa causa
No seu contrato tem hipóteses de extinção e a sem justa causa não é uma delas
- Desempenho insuficiente
- Ausência a escola
- Pedido de demissão
- Inadaptação
- Falta injustificada
Enquanto vigente o contrato de aprendizagem, o aprendiz somente pode ter o seu contrato
rescindido nas hipóteses do 433 CLT, dentre as quais NÃO se inclui a dispensa sem justa causa.
- E) REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS
Art. 11 CF = a empresa precisa ter mais de 200 funcionários para ter essa comissão com os
representantes (para solucionar conflitos)
- CF de 88: precedente normativo nº 86 TST criou essa garantia aplicando as mesmas dos
dirigentes sindicais
- 2017 reforma trabalhista: regulamentou no art. 510 CLT
- Mandato de 1 ano
- Não pode ser candidato nos 2 períodos subsequentes
- Não se afasta das suas atividades
- Estabilidade perdura do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato,
não podendo sofrer dispensa sem justa causa.
- Os suplentes destes representantes também têm a garantia (jurisprudência)
E se o estabelecimento fechou? --> mesma regra do cipeiro
Perde a estabilidade (entendimento da jurisprudência)
 - F) MEMBROS DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
Art. 3º da Lei 8213/91
Dentro desse órgão 3 membros são representantes dos trabalhadores (do país inteiro)
§ 7º mandato de 2 anos e estabilidade da nomeação até 1 ano após o término do mandato
A dispensa por justa causa exige o prévio inquérito judicial para apuração de falta grave
- G) MEMBROS DO CONSELHO DE CURADOR DO FGTS
Art. 3º §9º da Lei 8036/90
Garantia da nomeação até o término do mandato (2 anos)
Na dispensa por justa causa: não precisa do inquérito
- H) EMPREGADO DIRETOR DE COOPERATIVA
Art. 55 da lei 5764/71
Empregados de uma empresa que constitui uma cooperativa
Os empregados de empresas eleitos como diretores de cooperativa por eles criadas gozam de
garantia provisória idêntica ao do dirigente sindical
Mandato pode ser de até 4 anos (deverá ser definido)
- I) EMPREGADOS PÚBLICOS
Art. 41 CF (por exclusão)
Administração pública - direito público = estabilidade (quem toma posse, depois de 3 anos
adquire estabilidade) --> servidor público
Descentralização (cria outras PJ) -- administração indireta --- empresas estatais ----> empresas
públicas, sociedades de economia mista... (ex.: correios, caixa) ----> empresas privadas, mas que
precisam de CONCURSO ----> empregados públicos que são regidos pela CLT e por isso NÃO
tem estabilidade igual ao do servido público
Jurisprudência: empregados públicos são aqueles que após aprovação em concurso público
prestam serviços a uma estatal, ou seja, uma empresa privada que pertence a administração
pública, porém são regidos pela CLT e não por Estatuto, já que não são servidores.
O TST somente admite a dispensa do empregado público por decisão fundamentada da
autoridade competente (aplicação do princípio da impessoalidade)
- J) GESTANTE
Fundamentação legal:
 - Art. 10, II, “b” ADCT
- 391 – A CLT
- LC 146/14
- LC 150/12 (art. 25)
- SÚMULA 244 TST
- OJ 30 SDC TST
Da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, a estabilidade passa para o
representante caso a mãe venha a faltar (doença, morte)
Finalidade:
1. Proteção do trabalho da mulher – Princípio da isonomia
2. Proteção da gestante e da maternidade
A gestante pode renunciar a garantia? NÃO - pois deve presar também pela maternidade –
DIREITO IRRENUNCIÁVEL
Desconhecimento pelo empregador:
Art. 319, a, CLT – independe do conhecimento do empregador
Finalidade nobre: superam mera formalidade, mesmo se o empregador não souber
Vai da data do exame e se o contrato estava vigente com a concepção da gravidez
independentemente se estava em aviso prévio.
Reitera ou Indeniza – sumula 244 TST
Perda da estabilidade:
I) Justa causa - não precisa do inquérito para a imposição da falta grave.
II) Pedido de demissão - art. 500 CLT – obriga que o pedido de demissão seja homologado
pelo sindicato
Negociação coletiva:
O acordo ou convenção coletiva pode alterar essa garantia? NÃO
Ex.: sindicato coloca no acordo que a súmula 244 não se aplica dizendo que a empregada só
tem estabilidade se avisar antes ----> NÃO PODE
- Se for uma condição mais benéfica a gestante com certeza pode alterar (ex.: estender o
prazo da garantia)
Adoção:
Art. 391 – A (parágrafo único) cabe garantia aos pais adotivos
Basta a guarda provisória, independe da efetivação da doação
Casal homoafetivo – um dos dois pede a estabilidade
Exigência de atestado:
Art. 373, a – proibido exigir atestado de gravidez na contratação ou durante o contrato
- CLT foi omissa em relação ao término do contrato – entendimento -> Não pedir, fere o
princípio da intimidade (discriminação)
A gestante aprendiz ---> tem direito a estabilidade
A estagiária ----> não tem direito
Trabalho insalubre
Art. 394, a – foi declarado inconstitucional ADI 5938/DF
Gestante não trabalha em atividade insalubre – readapta ela
Pode reduzir o salário se vai para outra função? NÃO
Perde o adicional de insalubridade? NÃO - entendimento de proteção
Reintegração ou Indenização:
A indenização é possível desde que alegue que a reintegração é inviável a reintegração
Restante do período: seja convertido em reintegração (soma todas as verbas da data que foi
dispensada até 5 meses de garantia)

H) ESTABILIDADE DECENAL:
10 anos de efetivo serviço, mesmo empregador - ele não poderia ser dispensado sem justa
causa, só pela justa causa)
- Art.492 ao 500, CTL
- L. 5.107/1996: lei do FGTS (opção) LEI REVOGADA
- CF todos FGTS
A atualização monetária conta da data da parcela e os juros começa a contar na data da
propositura da ação.
O empregado que conquistasse a estabilidade decenal só perderia o emprego por justa causa
ou pedido de demissão.
O trabalhador deixava a estabilidade decenal e optava na época pelo regime de depósito
previdenciário
Embora esses dispositivos estejam revogados tacitamente, eles regulam os direitos adquiridos
antes da constituição
A chamada Estabilidade clássica, definitiva não tem mais essa estabilidade nas normas
brasileiras.
Todas que tem hoje são estabilidade provisórias.
PAUTA FINAL: Art. 7º, I, CF
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos
de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos
Segue uma convenção internacional da OIT
Sendo uma norma de eficácia contida
- PRÁTICA: Ajuizamento da ação após decorrido o período de estabilidade. É possível? Sim.
Ex.: uma gestante que é dispensada no 8º mês de gestação poucos dias depois ocorreu o parto
e só entrou com essa ação 1 ano após o parto, ou seja, 7 meses depois do término da
estabilidade. Entrou com a ação para reivindicar o pedido de reintegração, pode?
Não, pois não cabe a reintegração após o término da estabilidade
Se a ação foi proposta após o término da estabilidade a jurisprudência entende que não cabe a
reintegração, mais sim a indenização que corresponde a todo período que ela não usufruiu da
estabilidade.
A indenização é com base na remuneração.
Prescrição: 2 anos do término da relação de emprego
A prescrição da gestante será 2 anos quando foi dispensada ou do término da estabilidade?
Prevalece 2 anos da data da extinção do processo.
Esse período que foi tirado da trabalhadora faz parte do contrato dela ou não

Prescrição:
1. Data inicial data da dispensa
2. Término da estabilidade
3. Em analogia com o aviso preciso 2 anos após o aviso prévio

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Terminologias
- Rescisão = nulidade
- Resilição = unilateral
- Distrato = comum acordo
- Resolução = ato faltoso
Informação do motivo
Convenção OIT - nº 158
Adim 1480 – derrubou essa convenção (não precisa mais informar o motivo) - ex.: contrato vem
ao fim imotivadamente – sem justa causa)

AVISO PRÉVIO
Direito que a outra parte tem de ser comunicada da intenção na extinção do contrato de
trabalho
- Tanto do empregado como do empregador
- Prazo: art. 21 da CF, §7º XIX - mínimo 30 dias
- Proporcional ao tempo de serviço
Art. CLT - até um ano (30 dias a casa ano que acrescer + 3 dias de aviso prévio até o limite de 90
dias (20 anos) - isso só sendo obedecido pelo empregador e não pelo empregado
Aviso prévio trabalhado – 30 dias de concessão do aviso prévio em que o empregado vai
trabalhar
- Se tem direito a 39 – o que passar de 30 será indenizado (convertido em remuneração)
- Opção do empregado: pode escolher podendo ter 7 dias de folga (comum o empregado
trabalhar 23 dias) ou trabalhar 30 dias só que fazendo 2 hrs. a menos.
Aviso prévio indenizado - não trabalha, mas o pagará por 30 dias da remuneração
Pode a convenção/acordo diminuir ou aumentar ou até mesmo extinguir o prazo? NÃO - art.
611, b CLT proíbe a redução do prazo do aviso prévio ou a sua extinção
Não pode ser maléfico, mas algo benéfico pode desde seja para o empregado
Aviso prévio durante a Estabilidade - não é admissível o aviso prévio durante prazo de
estabilidade
Aviso prévio durante o Auxílio-doença - o Contrato de Trabalho fica suspenso e o aviso prévio
não pode ser cumprido nesse período.
Cálculo = valor de 1 salário (horas extras refletem nisso)
O empregador que faz horas extras habituais tem direito ao reflexo da média das horas extras
dos últimos 12 meses no pagamento do aviso prévio.

Progressão do aviso prévio no contrato de trabalho

O prazo de aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos, inclusive o aviso
indenizado.
As férias, o décimo terceiro e o aumento salarial concedido durante o aviso prévio serão
considerados no cálculo das verbas rescisórias.
E se durante o aviso prévio o empregador dispensar com justa causa -> prevalece a justa causa
(antes de concluir o aviso) = rescisão com verbas na justa causa
Durante o aviso prévio se o empregado cometer justa causa esta irá prevalecer sobre a
dispensa imotivada ou sem justa causa
E se o empregador não cumprir? Pode o empregado descontar 30 dias da rescisão
E se o empregador não dá o benefício ao empregado? Não é valido
É irrenunciável (não pode abrir mão)
Se o empregado conseguir um novo emprego durante o aviso prévio, desde que faça a
respetiva prova, ficará dispensado de cumprir o restante do aviso.

Reconsideração do aviso prévio

- Direito bilateral, ou seja, precisa da concordância da outra parte.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA – art. 482 CLT

Ato grave cometido pelo empregado e que torna insustentável a sua continuação do vínculo -
ato grave disposto pela lei:
A) ATOS DE IMPROBIDADE – que causam prejuízo ao patrimônio do empregador ou de
terceiros (ex.: empregado que furta na empresa)
B) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA - perturbação do ambiente de trabalho em razão de
condutas de natureza sexual (ex.: o empregado que durante o trabalho assedia colega)
 C) MAU PROCEDIMENTO – conduta desagradável que atrapalha a boa convivência do
ambiente de trabalho (ex.: engraçadinho)
D) NEGOCIAÇÃO HABITUAL E CONCODÂNCIA DESLEAL
- Negociação habitual = vendendo algo no horário de trabalho (comercializar produtos
durante o horário de trabalho.
- Concordância desleal = é aquele empregado que no horário de folga faz o mesmo
serviço que presta em 1 empresa faz mais barato para outra.
E) CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO TRANSITA EM JULGADO CASO NÃO TENHA
HAVIDO SUSPENÇÃO DO CUMPRIMENTO DA PENA
- O réu preso não consegue trabalhar
F) DISÍDIA - má vontade, preguiça, desleixo.
G) EMBRIAGUES HABITUAL OU EM SERVIÇO
- Habitual: fora do trabalho, mas que repercute no ambiente de trabalho
- Em serviço: se embriaga durante a jornada de trabalho
H) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA = o empregado tem uma informação confidencial
e ele divulga.
I) ATO DE INDISCIPLINA ou DE INSUBORDINAÇÃO
- Ato de indisciplina: descumpre norma geral
- De insubordinação: descumpre ordem pessoal
J) ABANDONO DE EMPREGO - jurisprudência entende que o empregado que se ausenta
por mais de 30 dias injustificadamente comete a justa causa
K) ATO LESIVO A HONRA E A BOA FAMA – ex.: empregado que sai falando mal do
empregador
L) OFENSA FÍSICA - salvo legítima defesa
M) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
N) PERDA DA HABILITAÇÃO ou DE REQUISITO OBRIGATÓRIO PARA DESEMPRENHO DA
PROFISSÃO, em razão de conduta DOLOSA – ex.: embriaguez no volante

RESCISÃO INDIRETA (483 CLT)

Ex.: mais comum – o empregador que não cumpre com o contrato de trabalho (atraso de
salário)
- O TST tem entendimento pacífico: o não recolhimento do fundo de garantia é motivo
para rescisão indireta
- Trabalho análogo a escravidão
- Trabalhador apanha do empregador
- Entre outros
DISTRATO ou RESCISÃO DE COMUM ACORDO
- Novidade da reforma trabalhista
- É possível de comum acordo = perde o seguro-desemprego
- Saque de até 80% do FTGS
- Multa é de 20% do FTGS
- Cai pela metade também do aviso prévio

EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO (art. 479 CLT)

- Cláusula assecuratória do direito recíproco de decisão antecipada (direito de rescindir
antes do prazo)
SEM a cláusula
Ex.: encerra o contrato dia 30/11, mas o empregador 30/04 - tem que pagar o que era devido ½
da remuneração devida até novembro. Se quem rompeu o contrato foi o empregado ele
responde pelos danos desde que provado pelo empregador.
COM a cláusula
Ex.: encerra 30/11 dia 30/04 o empregador dispensa o empregado então faz a rescisão como se
fosse sem justa causa
- Paga os direitos trabalhistas e se livra da indenização

RESCISÃO E PRAZO P/PAGAMENTO (477, § 8º CLT)

- Prazo para formalizar e pagar em 10 dias
Formalizar: dar baixa na carteira, entregar o termo de rescisão
Indeniza em 1 salário do empregado
Se for aviso prévio indenizado conta da data da dispensa

INDENIZAÇÃO DO ART. 9º L 6708/79 (da data base)

- Se o empregado for dispensar 30 dias antes da data base da categoria – direito a
indenização
Data base: em que passa ter um novo acordo/convenção por exemplo dando aumento a
categoria
 - Aviso prévio integra a data base (advogado da empresa pode alegar isso)

DIREITO COLETIVO DE TRABALHO

Princípios:
Liberdade sindical - o Estado não pode intervir ou interferir na entidade sindical (o próprio
estado foi opressor dos sindicatos no passado)
Unicidade sindical - único sindicato por base territorial (O ministério do trabalho controla o
território)
Da autorregulamentação - cada categoria profissional tem o poder de estabelecer as suas
próprias normas trabalhistas
Ex.: plano de saúde algumas categorias têm.

A reforma trabalhista trouxe a ideia de que o que foi negociado está acima do legislado
Art. 611-A - o que pode ser negociado
Art. 611 -B - o que não pode ser negociado

Organização sindical - Sistema Confederativo

- Confederação: precisa ser composta por pelo menos 3 federações da mesma categoria, a nível
nacional
- Federação: a nível dos estados precisa ter 3 sindicatos daquela categoria que pode se unir a
uma confederação
- Sindicatos: luta pelos direitos de uma determina categoria - registrado no cartório de registro
(personalidade jurídica) para ter personalidade sindical ele precisa ter registro no Ministério do
trabalho (não pode negar se ele preenche todos os requisitos). Tem quatro órgãos, o principal
se chama Assembleia geral (todos os trabalhadores ou empregadores devidamente convocados
tomam as decisões mais importantes); Diretoria - surge os trabalhadores que tem estabilidade
(dirigente sindical) no mínimo 3 e no máximo 7 sendo a mesma quantidade de suplente;
Concelho Fiscal - fiscaliza as contas do sindicato enquanto PJ composição de 3 membros
escolhidos pela diretoria; Delegados - pessoas nomeadas pela diretoria para serem porta voz do
sindicato
- Centrais sindicais: representam a união de todo o sistema confederativo sindical - central
geral dos trabalhadores exemplo da mais calmosa
Ninguém é obrigado a se filiar ou manter-se filiado
Direito garantido aos empregados também

Contribuições sindicais - STF julgou inconstitucional a contribuição sindical (imposto sindical -

era obrigatória sendo ele filiado ou não, recebendo do empregado 1 mês de trabalho)
Para ser descontado o empregado deve estar filiado e dar uma declaração por escrito ao
sindicato

Contribuição confederativa - custeia o sistema das confederações (também facultativo só pode

descontar se ele for filiado) - valor definido pela assembleia da categoria

Contribuição assistencial - para custear despesas do sindicato em negociações coletivas e pelas

conquistas em benefício da categoria (facultativo, só pode cobrar se a pessoa for filiada) - valor
definido pela assembleia da categoria

Mensalidade sindical - para custear atividades recreativas e assistenciais

Negociação coletiva
- Sindicato dos empregados e dos empregadores vão negociar direitos e obrigações, condições
de trabalho para aquela determina categoria colocando isso no instrumento coletivo:

1. Convenção coletiva = instrumento que surge da negociação entre sindicato dos empregados
e sindicatos dos empregadores (sindicato X sindicato - vale pra toda a categoria)
2. Acordo coletivo = instrumento negociado entre sindicato dos empregados e uma ou mais
empresas (valendo só entre eles) - o acordo é mais específico então se tem os dois (conflito
entre normas) segue o acordo.

São registradoras no Ministério do Trabalho e publicado no site.

Data base da categoria - dia do ano que mudam essas condições (vigência de um novo acordo)
Discussão no STF acerca do direito adquirido sobre instrumento normativo que estava em
vigência antes da mudança - ultratividade da norma coletiva
Normas coletivas não tem a mesma força que as normas contratuais
Prazo máximo de um acordo/convenção: 3 anos

Greve