Direito do Trabalho

Aulas Extras

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 Estabilidade
 História: Estabilidade decenal X FGTS

Estabilidades Provisórias
 Conceito: quando o empregado não pode sofrer
dispensa arbitrária, por determinado período, tendo
garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.

 Efeitos da estabilidade:

1- Reintegração: direito que nasce quando o empregado

estável é demitido sem justa causa. Terá retorno com
todos os valores do período.
2- Conversão da reintegração em indenização: no
lugar de voltar ao serviço, paga-se o período entre a
despensa e o fim da estabilidade.

a- O magistrado poderá converter quando achar

necessário;

b- O magistrado deverá quando o período de

estabilidade se exauriu à data da sentença.

Ex.: Tinha 5 meses de estabilidade, entra com ação e a

sentença é proferida no 6 mês.
 3- Inquérito judicial: Esse é o meio processual para se
demitir por justa causa o empregado estável.

 Cuidado: A estabilidade não nasce durante o aviso prévio

e nos contratos de prazo determinado, pois nesse caso o
fim do contrato está estipulado antes do surgimento da
estabilidade.

 Exceção: salvo estabilidade por gravidez e acidente de

trabalho.
1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA

Dirigente sindical é cargo eletivo, em que o empregado

representa e defende os interesses de seus pares perante
o empregador.

A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do

empregador e dos empregados. Sua função é minimizar
os possíveis acidentes por meio de cobranças sobre o
empregador.

Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade.

Atenção: os representantes do empregador na CIPA não

tem direito à estabilidade.
 Prazo: a estabilidade tem início da candidatura,
perdurando até um ano após o fim do mandato.

Cuidado: Os membro da comissão de conciliação prévia,

membro do conselho nacional da previdência social e do
conselho curador do FGTS tem estabilidade.

De outros conselhos não tem

estabilidade. OJ 365 SDI-1 do TST
Atenção: O registro da candidatura durante o A.P. não gera
estabilidade.
 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou
doença do trabalho:  temos requisitos:

A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;

B) Receber o auxílio;

 Prazo: tem início do retorno do empregado até 12 meses

após seu retorno ao trabalho.
 Cuidado: rescisão sem justa causa na estabilidade gera
reintegração, e na suspensão gera readmissão.

Logo, no caso do acidente de trabalho:

Demissão durante o afastamento (suspensão ou

interrupção), antes de retornar ao serviço gera
readmissão;

Demissão depois do retorno do empregado (estabilidade),

gera reintegração.
Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, sofreu acidente do trabalho,
entrando em gozo de auxílio-doença acidentário, a partir do décimo sexto dia de seu
afastamento. Durante este período de percepção do benefício previdenciário, ele foi
dispensado sem justa causa por seu empregador. Diante do exposto, assinale a
alternativa correta.
Reintegração ñ é Suspensão
(A) Paulo tem direito a ser reintegrado, com fundamento na garantia provisória de
emprego assegurada ao Readmitido ñ é Estabilidade
empregado acidentado.
(B) Paulo tem direito a ser readmitido, com fundamento na garantia  provisória de
emprego assegurada aoReintegração
empregado acidentado.
ñé Suspensão
(C) Paulo tem direito a ser reintegrado, em razão da suspensão do contrato de
trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de afastamento.
(D) Paulo tem direito a ser readmitido, em razão da suspensão do contrato de
trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de afastamento.

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3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a
empregada está grávida. Visa proteger a mulher e a futura
criança.

Prazo: A estabilidade tem:

- Início: pelo ADCT “da confirmação da gravidez”

pela súmula “da concepção”

- Termino: até 5 meses após o parto

 REMUNERAÇÃO
A remuneração é toda prestação paga ao empregado por seu
serviço, sendo formada por:

Salário + Gorjetas

 Salário: é toda contraprestação paga pelo empregador

ao empregado.

 Gorjeta: é toda contraprestação paga por terceiro ao

empregado.
 Gorjeta
O art. 457, § 3º da CLT considera gorjeta toda prestação
paga por terceiro a empregado, mesmo sendo essa:
- Paga diretamente
ou
- Expressa na conta do serviço.

Atenção: via de regra, integra a remuneração para todos os

efeitos, como 13ª e férias, salvo no A.P., adicional
noturno, hora extra e repouso semanal. (Sú. 354 do TST).
Obs.: a gorjeta, apesar de não ser salário, deve ser prevista
na CTPS em caráter aproximado (art. 29, § 1º da CLT).
 Salário
É o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado
em função do contrato.

Características

1. O salário é qualificado: O holerite deve discriminar

todas as parcelas, sendo vedado o salário complessivo
aquele pago de forma global sem definir os adicionais e
os descontos;
2. O salário é irredutível, salvo se houver acordo coletivo;

3. O salário é absolutamente impenhorável, salvo

obrigação alimentar.
  4. Descontos:

Regra geral: qualquer desconto é vedado, logo qualquer

ato do empregador que resulte em diminuição salarial do
empregado é ilícito.

 Exceções: temos 5 casos do art. 462 e Súm. 342 do TST.

I. Adiantamento de salário;

II. Descontos previstos em lei (ex.: contribuição

sindical desde que com autorização expressa);
III. Descontos decorrentes de decisão judicial (ex.:
alimentos).
IV. Descontos decorrentes de danos praticados pelo
empregado: existem duas situações de desconto.

A) Provocados por dolo: vontade livre e espontânea de

causar dano ao patrimônio material e imaterial da
empresa. Há desconto sem previsão em CT.

B) Danos causados por culpa do empregado: em casos de

dano por imprudência, negligência e imperícia; só há
desconto com estipulação em contrato ou norma
coletiva.
ex.: OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto
salarial referente à devolução de cheques sem
Ex.: direção de transporte no supermercado
fundos, quando o frentista não observar as
recomendações previstas em instrumento coletivo.
V. Descontos autorizados pelo empregado: mesmo não
sendo previsto em lei, poderá ser feito desde que haja
dois requisitos:Benefício não é igual a

1- Autorização por utilização

escrito do empregado
E(+)
2- Proporcionar benefício ao empregado ou sua família.

Ex.: seguro médico, seguro odontológico, clube recreativo e

etc.

Atenção: se houver coação será ilícito o desconto.

 Formas de pagamento de salário:
Moeda (art. 463 da CLT): Deve ser em moeda corrente.

Atenção: o pagamento de salário em ouro, vales, cupons e

moeda estrangeira é nulo, ou seja, considera-se não feito.
Exceção de pagamento em moeda estrangeira:

A) Técnico estrangeiro prestando serviço no Brasil (lei

691/69).
B) Brasileiro contratado para trabalhar no exterior (lei
7064/82).
 Tempo do pagamento (art. 459 da CLT):

Regra geral: “O pagamento do salário, qualquer que seja a

modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a 1 (um) mês”

Obs.: As parcelas fixas do salário devem ser pagas

mensalmente. Ex.: salário base, adicionais e etc.

Exceção: Salvo as parcelas que dependam de condição

específica para o pagamento. Ex.: comissão, gratificação,
percentagem e etc.

Atenção: deve ser pago até o 5º dia útil do mês, sob pena
de mora. (sábado é dia útil )
 AVISO PRÉVIO
Conceito: O aviso prévio é a comunicação que uma parte do
CT deve fazer, na resilição unilateral ou sem justa causa. Evita
a surpresa da outra parte e possibilita a procura de
novo emprego ou empregado.
Formalidades: não há formalidades: pode ser oral, escrito,
expresso ou tácito. Só tem de respeitar o prazo mínimo de
30 dias.
Cuidado: O fim do C.T ocorre depois do A.P. (OJ 82), se
indenizado conta para tempo de serviço, logo sempre
integra o tempo de serviço para todos os efeitos. efeitos
Exemplo: nos cálculos das férias indenizadas soma-se um mês
se houver aviso prévio e a prescrição só começa após o A.P.

 
 Tipos e formas de Aviso Prévio

1- Concedido pelo empregador: Ocorre quando o

empregador demite sem justa causa, esse pode ser:

A)Trabalhado: É aquele em que o empregado trabalha

normalmente.

Efeitos na jornada: (reduz para procura de emprego)

Rural: 1 dia por semana.

Urbano: 2 horas diárias ou 7 dias sem trabalhar.
(escolha do empregador).
 ATENÇÃO: O A.P. será nulo se o empregado:

A) Fizer hora extra durante o aviso prévio.

B) Se não for concedida diminuição de jornada.

C) Concedida durante estabilidade.

B)Indenizado: Ocorre quando há desligamento

imediato do empregado, mas receberá o valor do aviso
prévio em caráter indenizatório.

Obs.: Esse integra as verbas para todos os efeitos.

Cuidado! Pegadinha: O empregado não pode
renunciar ao A.P., salvo se o A.P. for trabalhado e o
empregado entrar em outro emprego (P. do livre
acesso ao trabalho)
—nesse caso só paga os dias trabalhados. (súm.
276)

Aviso Prévio concedido pelo empregado: ocorre

quando o empregado se demite.

Efeitos: O empregado poderá trabalhar ou indenizar o

empregador com um mês de salário. Não terá direito
às horas reduzidas.
 Novo do A. P.
Letra da lei: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo
VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho,
será concedido na proporção de trinta dias aos
empregados que contem até um ano de serviço na
mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos três dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, até o máximo de sessenta, perfazendo
um total de até noventa dias.”

1- Cada ano trabalhado, aumenta 3 dias

2- Até o limite de 90
3- Quem trabalhar 12 meses, manterá os 30 dias.
—Exemplo:
Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso;
Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso;
Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso;
Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso;
Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso;

Atenção: Esse não tem efeito sobre os casos anteriores à lei,

ou seja, que já rescindiram; mas aos contratos em vigor se
aplica a lei.
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
(FGTS)
Conceito: consiste em recolhimento mensal, em conta
vinculada, para saques em circunstâncias especiais.

Finalidade: ser um fundo de segurança ao empregado, em

caso de demissão sem justa causa.

Alíquota: 8,0% pagos pelo empregador sob a remuneração

do empregado e depositados até sétimo dia útil de cada
mês.
Base de cálculo: essa alíquota de 8% incide sob a
remuneração.

Valores que incide: salário-base, adicionais, comissões,

percentagem, gratificações, diárias, gorjeta, décimo
terceiro.

Atenção: Súmula 305 do TST inicide sobre A.P.

trabalhado e indenizado.
Memorizar incide sobre tudo salvo três coisas
Valores que não incidem: férias indenizadas (O. J.195 SDI 1
/TST), multa por atraso nas verbas rescisórias (art. 477),
vale transporte (lei. 7418/85).
 Casos de saque:
—Demissão sem justa causa, indireta e culpa recíproca;
—Aposentadoria;
—Compra da Casa própria;
—Extinção do contrato a termo;
—Falecimento do empregado;
—Moléstia grave, dentre outros.

Multa do FGTS: Se o empregador demitir o empregado sem

justa causa, terá de pagar multa de 40% sobre os depósitos
atualizados.
Cuidado! Não é sobre o saldo da conta, ou seja, mesmo que o
empregado tenha sacado valores, recai sobre o total.
 Adicional de Insalubridade
Insalubridade: é pago ao empregado como forma de
compensar a agressão à saúde.

Quando paga: (art. 189 e 195):

A) Perícia no ambiente de trabalho;

(+)
B) Enquadramento no rol de atividades insalubres
do MTE;

Cuidado: a mudança no rol de atividades insalubres não

fere direito adquirido (súm. 248 do TST)
Eliminação: quando cessado os efeitos do agente insalubre (por qualquer
fator), também termina seu pagamento.

Atenção (súmula 80 e 289 do TST): o mero fornecimento de EPI ou EPC

não elimina, necessariamente, a insalubridade. Todavia, se eliminar
cessar seu pagamento (poderá eliminar).

Valor do adicional: dependerá do grau de insalubridade, sendo de 10%

(mínimo), 20% (médio) ou 40% (máximo).

ATENÇÃO: Para definir o grau de insalubridade, é obrigatória a perícia.

Todavia, se não for possível fazê-la , poderá se utilizar de outros meios.
 Base de cálculo do adicional
—Pela lei: sobre o salário mínimo.
—Súmula vinculante 4: “o salário mínimo não pode ser
usado como indexador de base de cálculo de vantagem de
empregado, nem ser substituído por decisão judicial.”
—Súmula 228 do TST: “A partir de 9 de maio de 2008,
data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do
Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade
será calculado sobre o salário contratual”
—Conclusão: reclamação constitucional 6266\DF, tem
aplicado o salário mínimo.
 Periculosidade
Ocorre quando há risco à integridade física por causa de explosivo,
inflamável, componente elétrico ou radiação.

Atenção: o empregado que adentra na área de risco tem direito ao

adicional, mesmo que não trabalhe diretamente ou de forma
intermitente com os elementos (O.J. 324 e 347). Ex.: área
administrativa.

Valor: O empregado terá direito a adicional de 30% sobre seu salário.

Obs.: Todos os adicionais podem ser somados (hora extra,

insalubridade), salvo o de insalubridade e periculosidade.
 Férias
—Conceito: é forma de interrupção do contrato de
trabalho dada ao empregado a cada 12 meses
trabalhados, para recuperação da saúde.

1) Período aquisitivo de férias: o contrato de trabalho

deve estar produzindo efeitos por doze meses para
completar o período aquisitivo.

Obs.: O marco inicial de contagem é do contrato de

trabalho.
—Casos de perda do período aquisitivo: são situações
que, se ocorrerem no período aquisitivo, leva a sua
extinção.

1- Faltas injustificadas por mais de 32 dias ao longo do

período aquisitivo. (art. 130 IV)

2- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60

(sessenta) dias subseqüentes à sua saída;   (art. 133 I): se
por qualquer motivo extingue o CT, mas o empregado
retorna antes de 60 dias, conta o período aquisitivo do
antigo CT.
3- Permanecer em gozo de licença, com percepção de
salários, por mais de 30 (trinta) dias;  (art. 133 II)

- Se tiver licença remunerada por menos de 30 dias

recebe férias normalmente, se tiver mais considera-se
que já usufruiu as férias.

Obs.: nesta presunção o empregador terá de pagas 1/3

constitucional.
4- Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais
de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou
total dos serviços da empresa; (art. 133 III) mesma regra
anterior: presume-se dada as férias e terá de pagar mais
um terço.

5- Tiver percebido da Previdência Social prestações de

acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6
(seis) meses, embora descontínuos.  (art. 133 IV)

Atenção: em todos os casos, começa a contar novo período

de férias quando o empregado retornar ao trabalho.
 Férias
—Conceito: é forma de interrupção do contrato de
trabalho dada ao empregado a cada 12 meses
trabalhados, para recuperação da saúde.

1) Período aquisitivo de férias: o contrato de trabalho

deve estar produzindo efeitos por doze meses para
completar o período aquisitivo.

Obs.: O marco inicial de contagem é do contrato de

trabalho.
—Casos de perda do período aquisitivo: são
situações que, se ocorrerem no período aquisitivo, leva
a sua extinção.

1- Faltas injustificadas por mais de 32 dias ao longo do

período aquisitivo. (art. 130 IV)

2- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60

(sessenta) dias subseqüentes à sua saída;   (art. 133 I): se
por qualquer motivo extingue o CT, mas o empregado
retorna antes de 60 dias, conta o período aquisitivo do
antigo CT.
3- Permanecer em gozo de licença, com percepção de
salários, por mais de 30 (trinta) dias;  (art. 133 II)

- Se tiver licença remunerada por menos de 30 dias

recebe férias normalmente, se tiver mais considera-se
que já usufruiu as férias.

Obs.: nesta presunção o empregador terá de pagas 1/3

constitucional.
4- Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais
de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou
total dos serviços da empresa; (art. 133 III) mesma regra
anterior: presume-se dada as férias e terá de pagar mais
um terço.

5- Tiver percebido da Previdência Social prestações de

acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6
(seis) meses, embora descontínuos.  (art. 133 IV)

Atenção: em todos os casos, começa a contar novo período

de férias quando o empregado retornar ao trabalho.
2) Duração das férias: devemos observar as regras
dos Artigos 131 e 132 da CLT.

Obs.: após a reforma aplica-se a todos os contratos

integrais ou parciais.

Atenção: as faltas injustificadas não podem ser

descontadas do período de férias. Todavia, existe
uma tabela de diminuição da duração de férias, de
acordo com número de faltas injustificadas.
Tabela do Art. 130 da CLT
3) Período concessivo: é um período de doze meses
após o período aquisitivo que o empregador tem para
conceder as férias (art. 134 das CLT)

Época da concessão: cabe ao empregador estipular

quando será o gozo de férias do empregado (art. 136 da
CLT)

Exceções:

I. O menor estudante tem direito a coincidir com as

férias escolares;
II. Empregados membros da mesma família, desde
que não gere prejuízo ao empregador.
4) Fracionamento de férias:

Regra geral: via de regra as férias devem ser gozadas de

forma contínua.

Exceção: em casos excepcionais, poderá fracionar as férias

desde que respeite:

Desde que haja concordância do empregado;

e (+)
Poderão ser usufruídas em até três períodos;

Atenção: sendo que um deles não poderá ser inferior a

quatorze dias corridos e os demais não poderão ser
inferiores a cinco dias corridos, cada um.
5) Abono pecuniário (art. 143 da CLT): o empregado
poderá vender 1/3 das férias ao seu empregador.

Atenção: A venda é escolha do empregado, sendo que, se

requerer até o 15º dia antes do término do período
aquisitivo, independe do aceite do empregador.

Obs.: tem natureza indenizatória, não integra o salário.

Cuidado: Sempre que as férias forem concedidas

após o período concessivo, o empregador pagará
em dobro a respectiva remuneração.
 Jornada de Trabalho
Conceito: A jornada de trabalho é o tempo em que o
empregado
Com aestá à disposição
reforma, do empregador,
se o empregado mesmo
permanecer na sem
trabalhar.
empresa realizando atividades pessoais, o tempo
não será alimita
A Constituição disposição do empregador,
a jornada de trabalho salvo
em: quando
a permanência decorre da vontade do empregador.
8 horas
exemplo: diárias
troca e 44 semanais
de uniforme ou videiro de
(deve respeitar os dois prazos).
formação.

Atenção: Mesmo que faça 8 horas diárias, mas passe de 44

horas semanais, terá de pagar hora extra.
Excluídos da jornada: Há alguns casos em que o
empregado não tem direito a hora extra, por não ter
jornada fixa - art. 62 da CLT.

1) Atividades externas: aqueles que trabalham fora do

âmbito da empresa, havendo impossibilidade do
controle de horário como no caso de viajante, vendedores
o motorista.

2) Gerente ou cargo de confiança (já estudado)

2) Empregados em regime de teletrabalho (já estavam

incluído no item 1)
 Intervalos para descanso
É período em que o empregado não trabalha. Esse pode
ser:
1)Intra jornada: São feitos dentro da jornada. Na
seguinte proporção:

Minimo de 1h
+ de 6 horas e maximo de
2h
—2) Inter jornada: É o tempo de descanso mínimo entre
jornadas de trabalho, entre um dia e outro, sendo
esse prazo de 11 horas.

—Ex.: trabalhei até as 22 horas de terça só poderei voltar as

9 horas da quarta.

Atenção: a não concessão gera horas extras ao empregado.

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 Descanso semanal remunerado
O descanso semanal remunerado é período de 24 horas de
descanso dado ao empregado.
Esse período deve ser preferencialmente aos
domingos.

Obs.: trabalhos em domingos e feriados para ser lícito deve

ter:

Autorização do MTE + Revezamento.

Pegadinha!!!: temos descanso inter jornada (11 horas) e
o descanso semanal remunerado (24 horas). Logo,
tem 35 horas de descanso no fim de semana.

Ex.: Se o empregado sai do trabalho no sábado às 22

horas, só voltará na segunda às 9 horas.

Cuidado: o empregado que falta injustificadamente

perde a remuneração do DSR, mas não perde o
repouso.