Gravidez No Trabalho

26/07/2023, 15:32 Módulo I - Aspéctos Gerais - Requisitos, Estágio Estrangeiro, Obrigações, Jornada, Dias de Provas, Descansos
TRABALHISTA
Publicado em: 18/05/2023
 Curso modular elaborado conforme a legislação vigente à época de sua publicação, sujeita a mudanças em decorrência das alterações legais.
GRAVIDEZ NO TRABALHO
MÓDULO I - CONSIDERAÇÕES GERAIS
Experiência, jornada, remuneração, estabilidade, reintegração, amamentação
Roteiro 
1. INTRODUÇÃO
2. CONTRATO DE TRABALHO
2.1. Contratos por prazo determinado
2.2. Jornada de trabalho
2.3. Remuneração
2.4. Estabilidade
2.5. Reintegração
2.6. Alteração de função
2.7. Amamentação
3. TREINAMENTO
1. INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho, atualmente, está mais competitivo, principalmente porque ao longo das últimas décadas as mulheres vêm ocupando a frente de
grandes empresas.
E, mesmo ocupando altos cargos ou até mesmo funções que demandam emprego de força física, boa parte delas não se esquece de seu lado maternal,
almejando a procriação, ao mesmo tempo que tentando conciliar sua vida profissional com a experiência de se tornarem mães.
Com o avanço da inserção das mulheres no mercado de trabalho, o legislador brasileiro tratou de incluir constitucionalmente a estabilidade provisória ao
trabalho, no que toca à mulher empregada que engravidar e precisar, por conseguinte, que seu emprego seja preservado contra demissões arbitrárias por
parte de seus empregadores.
Tanto é assim que a Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil (instituída em 16.07.1934, durante a Segunda República), ao tratar do Título IV
“Da Ordem Econômica e Social”, trouxe de modo expresso que a legislação do trabalho observará os preceitos, além de outros que visem proporcionar meios
de trabalho aos empregados com “assistência médica e sanitária ao trabalhador e à gestante, assegurando a esta descanso antes e depois do parto, sem
prejuízo do salário e do emprego”, conforme alínea “h” do § 1° do artigo 121 do dispositivo supracitado.
Desde então, todas as 4 constituições seguintes mantiveram o cuidado quanto à proteção à mulher e ao bebê.
No presente, há a previsão expressa sobre o prazo apontado como anterior e posterior ao parto, por meio do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias (ADCT) de 1988, que dispõe as regras que asseguram a harmonia entre as normas da Constituição de 1969 e as da atual Constituição.
Além disso, a legislação brasileira incorporou em vários diplomas legais garantias à maternidade na relação de trabalho, bem como no aspecto
previdenciário, resguardando toda trabalhadora gestante, desde o período da gravidez até período subsequente ao parto, em que a criança precisa estar sob
vigilância e assistência em creches ou outros locais que supram tal necessidade.
Este curso analisará os aspectos referentes à gravidez no trabalho, em especial no âmbito das empresas privadas.
2. CONTRATO DE TRABALHO
2.1. Contratos por prazo determinado

A garantia de emprego é o período de tempo no qual a gestante está protegida da dispensa arbitrária ou sem justa causa. Essa condição era antes privilégio
somente das empregadas regidas pelos contratos de trabalho por tempo indeterminado.
Após a alteração da Súmula 244 do TST, por ocasião da sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012, tal garantia estendeu-se para as empregadas
com contratos de trabalho por prazo determinado, leia-se aqui também os contratos de experiência, conforme elenca o item III do mencionado dispositivo
legal. Veja-se:
www.econeteditora.com.br/index.asp?url=inicial.php 1/5
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SUM - 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10,
II, "b" do ADCT).
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-
se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Vale frisar que, uma vez reconhecida a estabilidade provisória de emprego, a gestante dispensada imotivadamente, fará jus à reintegração no emprego ou
reparação com o pagamento de indenização compensatória.
Caso a empregada seja dispensada pelo empregador de forma injustificada, ou seja, sem justa causa, ela poderá ajuizar uma reclamatória trabalhista e
requerer ao juízo a reintegração ao serviço ou, de modo subsidiário, a indenização pelo período total a que possui direito.
Portanto, tal indenização compensatória somente será devida à empregada estável, no caso de ser ajuizada uma reclamatória trabalhista e o juízo do
trabalho tiver condenado o empregador.
Importante salientar que não cabe ao empregador o pagamento de qualquer indenização que não seja determinada em condenação judicial.
Deste modo, quando a reintegração ao trabalho, por qualquer motivo, gere algum grau de desconforto por causa da rescisão da empregada, a indenização
deverá ser priorizada, o que, em regra, ocorre por determinação judicial, devendo ser solicitada em petição processual, mediante advogado.
Cabe mencionar que a garantia provisória de emprego também é direito da empregada doméstica, conforme elenca o artigo 25 da Lei Complementar n°
150/2015, ou seja, ela terá seu emprego garantido a partir da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto:
Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos
termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452, de 1° de maio de
1943.
Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea "b" do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem entendido que, ocorrendo aborto espontâneo, a estabilidade estará prejudicada. Nesse caso, a mulher terá direito
apenas ao repouso remunerado de duas semanas, assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do seu afastamento, conforme previsto no
artigo 395 da CLT.
Ainda, no decurso do lapso temporal, no qual a empregada gozar da garantia de seu emprego, ela poderá abrir mão desta estabilidade e pedir a rescisão de
seu contrato de trabalho, o qual deverá ser feito com a assistência do respectivo sindicato da sua categoria. Na falta desse, o pedido de demissão perante
autoridade local competente da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) ou mesmo junto à Justiça do Trabalho, conforme o artigo 500 da
CLT.
Importante mencionar que não se pode confundir a garantia provisória de emprego com a licença-maternidade, pois se trata do período em que a gestante é
afastada do trabalho para ter o bebê, com prazo de 120 dias, podendo ser antecipado e ter os dias contados a partir do 28° dia antes do parto, com atestado
pelo médico e formalizado pelo empregador, ou do dia do efetivo nascimento do bebê, conforme mencionam o artigo 392 da CLT e o inciso XVIII do artigo 7°
da Constituição Federal.
A estabilidade é o período no qual a empregada tem seu contrato de trabalho legalmente protegido de rescisão sem justa causa.
2.2. Jornada de trabalho

A jornada da empregada gestante em nada é alterada em razão de sua gravidez, devendo cumprir ainda o horário de trabalho previamente determinado em
contrato de trabalho.
Ao pai, por sua vez, é assegurada a dispensa do horário de trabalho pelo tempo que for necessário para acompanhar sua esposa ou companheira a até seis
consultas médicas, ou a exames complementares, durante o período de gravidez, na forma do artigo 473, inciso X da CLT.
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Na impossibilidade de alterar o local de trabalho da empregada gestante ou lactante para local salubre, o empregador deverá afastar a empregada do
exercício de suas atividades presenciais.
Com o advento da Reforma Trabalhista houve o acréscimo do artigo 394-A à CLT, o qual determina o afastamento do trabalho presencial da empregada
gestante que trabalha com exposição à insalubridade em qualquer grau, sendo que o empregador deverá manter a sua remuneração, inclusive o valor do
adicional de insalubridade.
Ela será afastada, portanto, da atividade presencial, sem acarretar qualquer prejuízo quanto à sua remuneração, tampouco lançamentos no seu contrato de
trabalho, tais como suspensão ou abatimentos em períodos de férias.
Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput do artigo 394-A da CLT exerça suas atividades em local salubre na
empresa, será considerada gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n° 8.213/91, durante todo o período de
afastamento, o que alterará completamente o seu contrato inicialmente firmado com a empresa na cláusula que trata da jornada.
2.3. Remuneração
A remuneração da empregada gestante permanece a mesma, não havendo qualquer acréscimo em razão da gravidez.
Logo o valor do salário-maternidade para a segurada empregada consiste na remuneração mensal idêntica à do mês do afastamento, nos termos do artigo
240, inciso I da Instrução Normativa INSS/PRES n° 128/2022:
[...]
I - para a segurada empregada, consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral, ou em caso de salário total ou parcialmente
variável, na média aritmética simples dos seus 6 (seis) últimos salários;
[...]
O respectivo reajuste salarial poderá ocorrer motivado por dissídio coletivo de trabalho (ação na justiça), por reajuste de convenção coletiva de trabalho ou
por liberalidade do empregador.
2.4. Estabilidade
A Constituição Federal, no ADCT, em seu artigo 10, inciso II, alínea “b”, dispõe que a gestante possui garantia de emprego desde a confirmação da gravidez
até cinco meses após o parto.
A referida garantia temporária de emprego independe de o empregador ter ciência do fato alegado, ou seja, da confirmação da gravidez (Súmula 244, item I
do TST).
A garantia de emprego é o lapso temporal em que a gestante está protegida da dispensa arbitrária ou sem justa causa, enquanto que a licença-maternidade
significa o período em que a gestante é afastada do trabalho para dar à luz, pelo prazo de 120 dias (artigo 7°, inciso XVIII da CF e artigo 392 da CLT),
contados a partir do 28° dia antes do parto, atestado pelo médico e formalizado para o empregador.
2.5. Reintegração
O item I da Súmula 244 do TST afirma que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não excetua o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade, no sentido de que a empregada não precisa comprovar sua gravidez perante o empregador.
Todavia, no que concerne à reintegração, expressa o item II da mesma súmula:
SUM - 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
[...]
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-
se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
[...]
Diante disso, se houver a rescisão do contrato de trabalho da empregada e o empregador tomar conhecimento do estado gravídico da empregada após a
rescisão, orienta-se que haja a reintegração para cumprimento da determinação constitucional.
No caso da reintegração realizada pelo empregador extrajudicialmente, não há previsão legal quanto à devolução das verbas rescisórias pagas à empregada
no momento da rescisão. Essa questão dependerá do acordo entre as partes e da análise do caso concreto no sindicato da categoria.
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Na via reversa, poderá a empregada gestante ingressar com ação judicial na Justiça do Trabalho para reclamar a garantia do emprego. Por oportuno, o item II
da Súmula 244 do TST menciona que a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do
contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
Ressalta-se que a indenização correspondente somente é arbitrada por decisão judicial.
A reintegração não é um novo contrato de trabalho. A empregada retorna à empresa mantendo seu contrato de trabalho anterior simplesmente. Neste
sentido, a empresa não precisa registrá-la novamente, precisa apenas reativar seu contrato de trabalho anterior.
Cabe salientar que os procedimentos aqui descritos quanto à reintegração não possuem base legal objetiva. São formas sugeridas com base na prática
vivenciada no ramo de consultoria, observando a atuação das empresas quando se deparam com a necessidade de solucionar questões relacionadas a
certas adversidades.
De todo o exposto sobre a reintegração, os empregadores também não devem convencionar com as empregadas gestantes que tais verbas pagas em
rescisão serão abatidas posteriormente, posto que esse tema também gera ato discriminatório por parte da empresa.
No entanto, como a legislação é omissa quanto à forma de abatimento, a empresa deve realizar consulta no sindicato da categoria ou, na falta desse, entrar
em contato com a SRTE.
2.6. Alteração de função

À trabalhadora gestante é permitida a mudança de função, em decorrência das condições em que se encontra, quando incompatíveis com as atribuições que
desempenha, desde que efetuada a comprovação por meio de atestado médico.
Se a função for definida como prejudicial à gestação, é assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho. Por
exemplo, a empregada que trabalha com exposição a agente insalubre, nos termos do artigo 394-A da CLT.
Diante do estado de Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin) decorrente do novo coronavírus (Portaria GM/MS n° 913/2022) várias
foram as alterações nas relações de trabalho, muitas delas com o objetivo direto de proteção à maternidade, providenciado o afastamento das gestantes.
Além da previsão expressa no artigo 394-A da CLT, que trata do afastamento da empregada gestante das atividades expostas à insalubridade, foi publicada
em maio de 2021 a Lei n° 14.151/2021, que inicialmente ampliou a todas as atividades exercidas por empregadas gestantes o seu imediato afastamento.
Havia, porém, a possibilidade de exercício remoto (teletrabalho).
Posteriormente, em março de 2022, quando percebeu-se a efetiva diminuição dos casos ativos e de transmissão do coronavírus, a referida lei foi alterada,
possibilitando aos empregadores retornarem as suas empregadas aos trabalhos presenciais, desde que cumpridos alguns requisitos, como vacinação
completa, com as doses recomendadas pelo órgão oficial do Ministério da Saúde (atual Nota Técnica n° 011/2022 SECOVID/GAB/SECOVID/MS).
Outro ponto importante na legislação é a opção que o empregador tem de compatibilizar as atividades desenvolvidas pela empregada gestante, alterando
temporariamente a função desempenhada, sem prejuízo de sua remuneração integral, e assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando
do retorno ao trabalho presencial, nos termos do § 7° do artigo 1° da Lei n° 14.151/2021.
2.7. Amamentação
No momento que a empregada retorna às atividades, terá direito de amamentar o filho durante a jornada de trabalho, até que este complete 6 meses de
idade. Assim, o empregador deverá conceder dois descansos especiais, de meia hora cada um, conforme previsão do artigo 396 da CLT.
Cabe mencionar aqui que a legislação menciona “dois descansos especiais de meia hora cada um”. Em outras palavras, não é possível fazer a soma de dois
períodos de meia hora para que juntos sejam considerados uma hora, pois deve ser observado, nesse caso, o interesse de alimentação e crescimento do
bebê, e não o interesse da empregada ou do empregador no que se refere à soma dos intervalos.
3. TREINAMENTO
1) Há estabilidade para a gestante nos contratos de experiência?
2) Qual é o direito assegurado à empregada no que concerne à amamentação?
3) A empregada gestante poderá alterar a sua função no contrato de trabalho?
4) Qual é a estabilidade da empregada gestante?
Autor: Equipe Técnica Econet Editora
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2.1. Contratos por prazo determinado

2.2. Jornada de trabalho

Todavia, no que concerne à reintegração, expressa o item II da mesma súmula:

Ressalta-se que a indenização correspondente somente é arbitrada por decisão judicial.

2.6. Alteração de função

2) Qual é o direito assegurado à empregada no que concerne à amamentação?

3) A empregada gestante poderá alterar a sua função no contrato de trabalho?

4) Qual é a estabilidade da empregada gestante?

Autor: Equipe Técnica Econet Editora

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