DIREITO DO TRABALHO | PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER | @concuresumos

1. INTRODUÇÃO
Homens e mulheres são estruturalmente distintos entre si, eis que são fisiologicamente e psicologicamente dife-
rentes quase que em sua totalidade.
Nesse sentido, ao passo que historicamente ocorre uma sobreposição do sexo masculino em relação ao feminino,
o mesmo figura como parte hipossuficiente no seio social, necessitando de proteção jurídica adequada.
2. CONCEITO
É a tutela ao exercício laboral do público feminino no mercado de trabalho, ao passo que a legislação trabalhista
oferece proteção jurídica a tal público, colocando-o em pé de igualdade em face do sexo masculino.
3. PROTEÇÃO PRÉ-CONTRATUAL
É a proteção jurídica direcionada ao momento que antecede a assinatura do contrato laboral, haja vista que a
mulher também se encontra em situação de hipossuficiência neste momento, e não somente na vigência do
contrato laboral.
 3.1. Oferecimento de iguais oportunidades de trabalho: É a vedação de qualquer prática discriminatória à
mulher para efeitos de acesso a oportunidades laborais (Lei nº 9.029/95, art. 1º).
 3.2. Exigência de teste de esterilidade e gravidez: É vedado ao tomador de serviços exigir atestado ou exame
que comprove a esterilidade ou gravidez no ato da contratação ou no decurso da relação laboral da mulher no
local de trabalho (CLT, art. 373-A, IV).
 3.3. Anúncio laboral discriminatório: É proibido que seja feito algum anúncio de oportunidade laboral em
que haja discriminação quanto ao sexo dos candidatos, salvo quando a natureza da atividade a ser exer-cida assim
o exigir, ou seja, quando a vaga de trabalho for notadamente oferecida ao público masculino em razão da
natureza da atividade que precisa ser desenvolvida (CLT, art. 373-A, I).
 3.4. Comportamentos discriminatórios: É proibido ao tomador de serviços recusar trabalho e promoção
profis-sional ou motivar dispensa laboral em razão do sexo do candidato ou trabalhador, salvo quando a
natureza do trabalho seja notória e publicamente incompatível (CTN, art. 373-A, II).
 3.5. Discriminação remuneratória: É vedado que o sexo seja usado como uma variável que determine
remune-ração a ser percebida pelo indivíduo (CLT, art. 373-A, III).
 3.6. Concurso de empresa privada: É vedado o seguinte, em razão do sexo do candidato: a) Impedimento de
acesso ao certame; e b) Adoção de critérios subjetivos para o deferimento de inscrição ou aprovação (CLT, art.
373-A, V).
4. PROTEÇÃO CONTRATUAL
É a proteção jurídica ao trabalho da mulher na vigência do contrato laboral.
Atenção: Tais medidas se configuram como matéria de ordem pública. Dessa forma, não poderão ser
suscetíveis de negociação individual ou coletiva tendente a anula-las ou modifica-las seus ditames legalmente
previstos.

 4.1. Local de trabalho:

 4.2. Período de descanso diferenciado: Em caso de prorrogação da jornada de trabalho, é garantido à mulher
um intervalo de descanso de 15 minutos (no mínimo) entre o fim do horário normal de trabalho e o início do
horário extraordinário de trabalho (CLT, art. 384).
 4.3. Limite do uso de força muscular: Tal como ocorre com os infantojuvenis (menores de 18 anos de
idade), é vedado empregar à mulher serviço que demande força muscular superior a 20 kg no trabalho contínuo
ou 15 kg no trabalho ocasional (CLT, art. 390).
Atenção: Não está compreendido nesta vedação a remoção de material pesado por meio de qualquer aparelho
mecânico (CLT, art. 390, §único).
 4.4. Revista íntima: É vedado ao tomador de serviços realizar revista íntima na mulher, ou seja, revistar a sua
intimidade corporal (CLT, art. 373-A, VI).
Atenção: É importante notar que a revista pessoal difere da revista íntima, pois é realizada sob os pertences do
trabalhador. No entanto, isto também figura como uma violação a sua intimidade, na medida em que os
pertences individuais do trabalhador poderão expô-lo no momenta revista, afetando a sua dignidade.
Cuidado: A vedação quanto a revista íntima é direcionada a homens e mulheres em razão de sua “igualdade”.
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5. PROTEÇÃO PRÉ-GESTACIONAL E GESTACIONAL
 5.1. Estabilidade de emprego: É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante,
desde a confirmação de sua gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, “b” do ADCT).
 5.2. Dispensa para consultas e exames: É garantido à empregada gestante a dispensa do horário de tra-balho
para a realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares (CLT, art. 392, §4°, II).
[FIQUE ATENTO: Isto ocorre sem que haja prejuízo remuneratório ou de demais direitos da empregada]
 5.3. Transferência de função: É garantido à empregada gestante a transferência de função, quando suas con-
dições de saúde assim exigirem. Além disso, após o parto, também é garantido o seu retorno à função
anteriormente exercida, logo após a sua retomada ao trabalho (CLT, art. 392, §4º, I). [FIQUE ATENTO: Isto
ocorre sem que haja prejuízo remuneratório ou de demais direitos da empregada]
 5.4. Ambiente laboral insalubre: A empregada gestante deverá ser afastada da ambiência laboral insalubre
em grau máximo enquanto durar a gestação. Contudo, no caso de ambiência laboral insalubre em grau médio ou
míni-mo, a empregada será afastada do trabalho se apresentar atestado de saúde (emitido por seu médico de
confiança) que recomende o seu afastamento durante o período gestacional (CLT, art. 394-A, I e II).
Cuidado: É importante salientar que, apesar de a mulher ser afastada do ambiente insalubre, a sua percepção
de adicional de insalubridade é mantida.

 5.5. Amparo à amamentação: A empregada gestante deverá ser afastada do ambiente laboral insalubre, em
qualquer grau, se apresentar atestado médico (emitido por seu médico de confiança) que recomende o seu
respectivo afastamento durante o período de lactação (CLT, art. 394-A, III).
 5.6. Direito ao rompimento contratual: É facultado à gestante romper com o contrato de trabalho quando
este seja prejudicial à sua gestação, contudo, tal intento somente poderá ser feito mediante a apresentação de
atestado médico que possa subsidiar o rompimento contratual (CLT, art. 394).
6. PROTEÇÃO PÓS-GESTACIONAL
Essa proteção é exercida por meio da licença maternidade, em que a empregada gestante possui o direito de
goza-la pelo período de 120 dias, podendo ocorrer entre 28º dia antes do parto e a sua ocorrência. Além disso,
durante a vigência da licença, a empregada gestante fará jus a um benefício previdenciário chamado salário-
maternidade, a fim de que não haja prejuízo remuneratório durante o seu gozo.
Atenção: A empregada gestante deverá notificar o empregador acerca do período de afastamento em razão do
gozo de licença maternidade, mediante apresentação de atestado médico para tanto (CLT, art. 392, §1º).
Cuidado: Os períodos de repouso (licença maternidade), antes e depois do parto, podrão ser aumentados em 2
semanas cada um medi-ante apresentação de atestado médico (CLT, art. 392, §2º).
Se liga: Durante o gozo da licença maternidade, a empregada gestante não percebe salário do empregador pois
fará jus ao benefício previdenciário do salário-maternidade, ficando a cargo do INSS.

 6.1. Parto: Havendo o parto, a empregada gestante gozará de licença-maternidade de 120 dias, prorrogáveis
até o limite de 180 dias caso a empresa da gestante faça parte do “programa empresa cidadã ” (ocasião em que o
empregador oferta + 60 dias de licença maternidade à empregada gestante em troca de incentivos fiscais).
 6.2. Aborto não criminoso: É o parto realizado antes da 23ª semana de gestação que gere um feto morto.
Logo, ocorrendo tal evento, é garantido à mulher (mediante atestado médico) um repouso remunerado de 2
semanas (sem extensão) para que a mesma se recupere do trauma e das consequências fisiológicas decorrentes de
uma gravidez frustrada (CLT, art. 395).
Atenção: Durante o afastamento da empregada (licença maternidade de 2 semanas), a qual também fará jus ao
 salário-maternidade por igual período.
 6.3. Adoção ou guarda judicial destinada à adoção: É garantida a percepção da licença maternidade à
empre-gada que adotar ou obtiver guarda judicial destinada à adoção de criança ou adolescente. Nesses casos, o
prazo da licença-maternidade também será de 120 dias, conforme estabelecido na legislação (CLT, art. 392-A).
 6.4. Amamentação: A mulher terá 2 descansos especiais (30 min cada) durante a jornada de trabalho para
ama-mentar o seu filho, mesmo que este seja adotado, até que complete 6 meses de idade. É válido ainda
ressaltar que o horário deste “descanso especial” deverá ser definido entre a mulher e o tomador de serviço em
sede de acordo individual (CLT, art. 396, caput c.c. §2º).
 6.5. Guarda dos filhos: É necessário que nos estabelecimentos em que haja pelo menos 30 mulheres com
mais de 16 anos de idade exista local apropriado para a guarda de seus filhos*, sob sua vigilância/assistência
e tão somente durante o período de amamentação.
* Este local deverá possuir, no mínimo: a) Berçário; b) Saleta de amamentação; c) Cozinha dietética; e d) Instalação sanitária.