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Recursos Humanos

Poder disciplinar do empregador

Introdução
O que é e para que serve?

Quando ocorre a assinatura de contrato de trabalho, há o estabelecimento

de uma relação entre empregado e empregador. O empregado coloca sua força
de trabalho à disposição do empregador e assume obrigações. O empregador,
por sua vez, recebe o direito de dirigir a atividade do empregado.

Neste contexto, quando o empregado faltar ou descumprir com suas

obrigações relacionadas ao trabalho, o empregador poderá sancioná-lo/puni-lo.
Este é o poder disciplinar do empregador.

O poder disciplinar é aplicável em situações nas quais o empregado

cometa atos que abalem a relação de confiança com o empregador. Este poder
é exercido com o objetivo de que o empregado corrija suas atitudes e
comportamentos, para recuperar e preservar a confiança na relação de trabalho.

Nem todas as faltas podem ser consideradas como de mesma gravidade.

Assim como as faltas têm gradações de brandas até graves, também as
punições devem ter hierarquias de brandas a relevantes e devem ser aplicadas
de modo proporcional e razoável à falta cometida.

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Faltas que não prejudicam a relação empregatícia e o trabalho em si, por

exemplo, podem ser tratadas com o reforço das orientações e uma direção mais
firme das atitudes e atividades do empregado.

Em outras situações mais graves, é necessário realizar uma advertência

por escrito e também documentar que o empregado foi orientado sobre a
necessidade de melhoria comportamental.

Muitas vezes, a reincidência ou repetição de uma falta considerada branda,

pode torná-la uma falta grave.

Cabe a cada empresa estabelecer critérios para aplicar orientações ou

punições às faltas não graves. Pode inclusive considerar o bom senso e o
caráter educativo como critérios, focando na preservação e no
reestabelecimento do vínculo empregatício saudável.

São diversas as situações em que o empregador pode fazer uso do poder

disciplinar. De modo geral, toda vez que o empregado descumprir regras gerais
de conduta, regulamentos e diretrizes internas ou deveres trabalhistas, ele
deverá ser orientado e poderá receber uma punição.

Vejamos alguns exemplos de faltas:

Falta de assiduidade e pontualidade

Desacato a instruções de serviços e ordens

Indisciplina e insubordinação

Descumprimento de ordens dos superiores, desde que legais

Não observância de normas e regulamentos

O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) elenca os atos

faltosos graves, ou seja, aqueles casos em que uma ocorrência é suficiente
para constituir demissão por justa causa. As faltas graves indicadas na lei

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podem ser norteadoras da graduação da punição.

Acesse o site do Palácio do Planalto e pesquise “Consolidação das Leis do

Trabalho”. Observe o que está descrito no artigo 482.

AVANÇAR (#punicoes)

Tipos de punições e aplicações

Existem três tipos de sanções (ou punições): advertência, suspensão e
demissão por justa causa.

Advertência

É a punição mais branda. Pode ser verbal ou por escrito.

Nas advertências, deve ficar claro para o empregado que, havendo

repetição da falta, ele receberá uma punição mais severa.

A advertência por escrito é importante para os casos em que a empresa

necessitar de comprovação futura. Deve-se detalhar bem a falta, relacioná-la a
um item no art. 482, da CLT, proceder com a assinatura do empregado e com o
arquivamento no prontuário do empregado.

Clique no botão para ver um exemplo de advertência:

Modelo de aviso de advertência, no qual há diversos campos a serem

preenchidos: local e data, dados do empregador, CNPJ e razão social, dados do
empregado, nome e CTPS, o motivo da advertência, se houve ausências

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injustificadas, se é a primeira advertência (se for a segunda, deve-se informar a

data da entrega da primeira advertência), nome e RG de testemunha(s).
Baixe aqui o exemplo em PDF (objetos/anexo1_aviso_de_advertencia.pdf)

Suspensão

É a segunda pena a ser aplicada, conforme a gravidade ou reincidência

(repetição) de falta advertida anteriormente. Consiste em afastar o funcionário
de suas funções, acarretando perda de remuneração do(s) dia(s) que for
suspenso.

A suspensão não pode exceder a 30 dias, pois pode configurar rescisão

(conforme art. 474, da CLT) do contrato de trabalho.

Clique no botão para ver um exemplo de documento de suspensão de

empregado.

Modelo de documento de suspensão do empregado, no qual há diversos

campos a serem preenchidos: local e data, nome do empregador e do
empregado, nome e CTPS. Em seguida, há a notificação de que o funcionário
está suspenso no período tal (que deve ser preenchido) e que deve se
apresentar ao serviço novamente na data tal (deve ser preenchida). Por último,
há espaço para assinaturas do empregado e empregador e testemunhas.

Baixe aqui o exemplo em PDF (objetos/anexo2_aviso_de_suspensao.pdf)

Observação

É possível que o funcionário se recuse a assinar a punição, neste caso é

necessário que o empregador leia ao empregado o documento na presença de
testemunhas. Pode-se emitir um atestado da recusa do funcionário e então
colher as assinaturas das testemunhas.

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Clique no botão para ver um exemplo de atestado de recusa.

Baixe aqui o exemplo em PDF

(objetos/anexo3_atestado_funcionario_que_negou_assinatura_de_punicao.pdf)

Demissão por justa causa

É a punição mais grave. Configura-se no rompimento do contrato de

trabalho por causa de uma falta grave cometida pelo empregado. Entende-se
que o empregador tem uma causa justa para findar a relação de trabalho. Neste
caso, o empregador não pagará verbas rescisórias, apenas o salário e outras
vantagens relativas ao mês de rescisão, todas calculadas na proporção dos dias
trabalhados (esse assunto é apresentado no material Processo de demissão
desta unidade curricular).

De acordo com o artigo 482, da CLT, são consideradas faltas graves e

passíveis de rescisão de contrato de trabalho por justa causa:

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Ato de improbidade

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço

Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso

não tenha havido suspensão da execução da pena

Desídia (descaso) no desempenho das respectivas funções

Embriaguez habitual ou em serviço

Violação de segredo da empresa

Ato de indisciplina ou insubordinação

Abandono de emprego

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticada no serviço contra

qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra

o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem

Prática constante de jogos de azar

Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de

atos atentatórios à segurança nacional

Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o

exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado (incluído pela Lei n.º 13.467/2017)

Antes de proceder com a punição mais grave, é recomendável fazer

algumas reflexões:

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O ato praticado pelo empregado é realmente grave?

O empregado cometeu a falta com plena consciência do que fazia?

Houve intenção faltosa?

Há provas da falta praticada?

Fonte: IORIO (p.143, 2013).

Como o poder disciplinar do empregador ocorre

na prática?
O superior imediato do empregado tem conhecimento da(s) falta(s)
cometida pelo empregado e deve decidir, com bom senso, qual a melhor forma
de orientar o funcionário para ele corrigir atitudes e recuperar o bom andamento
das atividades. Assim como, deverá saber identificar situações mais críticas,
para as quais precisará aplicar uma das punições. Dependendo do tamanho da
empresa, esse gestor pode procurar o setor de recursos humanos para
orientação. Em empresas pequenas, deverá seguir seu bom senso e buscar o
conhecimento necessário para decidir da melhor forma.

De modo geral, é recomendável que a empresa considere alguns critérios:

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Proporcionalidade e razoabilidade: deve-se seguir uma gradação

para faltas leves – primeiramente, orientação. Com a repetição da
falta, uma punição (iniciando pela advertência). Caso a falta seja
mais grave, a empresa pode emitir uma advertência.

Imediatidade da aplicação da sanção: a punição ou orientação

precisa ocorrer em seguida do ato faltoso. Se a empresa deixar um
espaço de tempo entre a falta e a consequente punição, permitirá
que o funcionário entenda que não houve falta ou que houve
perdão.

Unicidade: para cada ato faltoso, apenas uma punição é aceitável.

Não é possível, por exemplo, dar uma advertência e uma
suspensão para a uma mesma falta.

Quando necessário, é possível realizar, antes da aplicação da

penalidade, uma sindicância interna, ou seja, uma investigação
detalhada com o(s) funcionário(s) em questão e com testemunhas
para que todos sejam ouvidos e para que todas as informações
sejam registradas por escrito.

Nos casos de faltas graves:

É imprescindível que a empresa mantenha documentação da

aplicação de penalidades (advertências e suspensões) para
garantir plena condição de provar a demissão por justa causa.

Em situações mais complexas, o empregador pode proceder com

uma apuração das faltas graves (procedimento de investigação de
faltas anteriores e verificação da documentação das punições
aplicadas) e/ou instalação de sindicância interna (investigação
detalhada). No caso de demissão de funcionários estáveis
(veremos a seguir) esses procedimentos são obrigatórios,
conforme art. 853, da CLT.

Na prática, você, como técnico de RH, precisa entender o poder disciplinar,

como funciona e para que serve. Precisa estar comprometido com a seriedade
dos procedimentos e da documentação. Muitas vezes, deverá redigir

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advertências e suspensões, poderá ser testemunha e cuidará do arquivamento

desses documentos no RH e nas pastas dos funcionários. É imprescindível que
você mantenha uma postura profissional séria, firme, responsável e sigilosa.

Vamos conhecer alguns exemplos.

1.ª Situação

O funcionário tem um determinado horário para chegar e sair do trabalho,

mas um dia ele chegou atrasado.

Ele deve receber uma advertência por escrito?

Depende: é a primeira vez que isto acontece? Se sim, pode ter sido um
atraso eventual.

Se não foi a primeira vez, mas a terceira, por exemplo, é indicado que o
gestor converse com o empregado para verificar o que está acontecendo. Desta
forma, o gestor decide pelo caráter educador, pois escuta e orienta o
empregado.

Se, após esta conversa, o empregado não mudar o seu comportamento,

esta atitude prejudica a relação de confiança com o empregador e o funcionário
poderá receber uma advertência verbal ou por escrito.

2.ª Situação

Um funcionário não compareceu dois dias ao trabalho e não comunicou o

empregador.

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O gestor pode dar uma advertência, por escrito, no terceiro dia, quando o
empregado estiver presente no trabalho?

Esta atitude configura uma falta, pois fere o dever do empregado de ser
assíduo e de realizar com zelo as atribuições. Se o empregador entender que
esta falta prejudicou a relação de confiança estabelecida e identificar a
necessidade de que o empregado não repita este comportamento, fará uma
advertência.

Reflexão

É possível perceber que há diferentes situações? Como mencionado

anteriormente, cada empresa definirá seus critérios. Entretanto, é imprescindível
que o poder disciplinar aplicado seja razoável e proporcional à falta cometida.

Alguns dos aspectos a serem observados pelo empregador referentes às

punições são abordados no Manual de administração de pessoal (IORIO,
2016).

Além das punições (advertência, suspensão e demissão por justa causa), o

empregador também tem o poder de rescindir o contrato sem justa causa e
pode, quando bem justificado, dispensar um empregado estável. Veremos isso
por partes.
AVANÇAR (#demissao)

Demissão sem justa causa

A demissão ou rescisão sem justa causa ocorre quando o empregador
decide romper a relação de trabalho com um funcionário por vontade ou
necessidade.

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É possível que esta demissão tenha relação com falta sem gravidade o
suficiente para efetuar demissão por justa causa ou não. A empresa pode estar
efetuando redução de quadro, readequação de perfis etc. A rescisão do contrato
de trabalho também pode acontecer por iniciativa do empregado – configurando,
também, uma demissão sem justa causa.

Nestes casos, o empregado tem direito a receber:

Aviso prévio

13º salário proporcional ao tempo de serviço

Férias remuneradas proporcionais ao tempo de serviço acrescidas

de 1/3

Saldo de salário, salário do mês ou proporcional aos dias

trabalhados

Gratificações e demais vantagens relativas ao mês da rescisão;

FGTS sobre remunerações

E outros, conforme o tempo de serviço

Esse assunto é aprofundado no material Processo de demissão desta

unidade curricular.
AVANÇAR (#aviso)

Aviso prévio
O empregador, ao decidir que não necessita ou não deseja mais os
serviços de um empregado, deve emitir um aviso - o aviso prévio - do
encerramento do contrato. O aviso deve anteceder o encerramento do contrato
em 1 ou 2 meses.

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O empregador pode optar por uma das duas modalidades: aviso prévio
trabalhado e aviso prévio indenizado.

No aviso prévio trabalhado, o empregado será notificado do

encerramento do contrato e seguirá trabalhando. Neste formato, o empregado
tem direito a optar por:

Redução de 2 horas na jornada de trabalho diária ou

Faltar 7 dias corridos, recebendo o salário integral

A empresa pode descontar o salário correspondente ao prazo faltante em

caso de descumprimento, por parte do empregado, do aviso prévio trabalhado.
Se o trabalhador solicitar a demissão devido a um novo emprego, ele fica
desobrigado a cumprir o aviso trabalhado.

Contudo, o parágrafo 2.º do artigo 487 da CLT estabelece que a falta de

aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar
os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Ao optar pelo aviso prévio indenizado a empresa desliga o funcionário e

o indeniza (efetua pagamento) no valor de 30 dias corridos.

Resumindo

Aviso prévio é a comunicação – obrigatória – antecipada de que uma das

partes – empregado ou empregador – quer o encerramento da relação de
trabalho.

O prazo de aviso é de no mínimo 30 dias. Dependendo do tempo de

serviço, são acrescidos 3 dias por ano trabalhado na mesma empresa até o
máximo de 60 dias, podendo chegar até 90 dias (conforme Lei n.º 12.506/2011 e
art. 487 da CLT).

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É importante destacar que, para tempo de serviço, contam-se apenas os

30 dias de aviso. Já os dias adicionados pela Lei n.º 12.506/2011 deverão ser
pagos ao empregado na rescisão, e ele não precisará trabalhar para receber
esses dias a mais; a empresa é quem deverá indenizá-lo.

Clique no botão para ver um exemplo de documento do tipo aviso prévio do

empregador ao empregado.

Baixe aqui o exemplo em PDF (objetos/anexo4_aviso_previo.pdf)

No início documento é necessário completar o espaço em branco com o

nome do empregado e da empresa. Em seguida, há o texto que informa o
número de dias (a ser preenchido pela empresa) a partir do qual, os serviços do
empregado não serão mais necessários e que a rescisão do contrato ocorrerá
na data x (a ser preenchida). Na sequência, informa a conformidade com o art.
487 da CLT, incluindo as opções de redução de horas diárias ou os 7 dias
corridos, como tratados neste material. Deve-se preencher local e data e colher
assinaturas do empregado e empregador.
AVANÇAR (#dispensa)

Dispensa do empregado estável

Primeiramente, vamos entender o que é empregado estável. Trata-se
daquele sujeito que está em um período de estabilidade, ou seja, não pode ser
demitido, conforme situações definidas por lei. São funcionários estáveis:

Empregado que sofreu acidente de trabalho – Estabilidade por um período

de 12 meses, após o término do auxílio-doença. Membros da CIPA –
Representante dos empregados possui estabilidade por 12 meses.
Representante de sindicato – Trabalhador que participa, representa ou é

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suplente de entidade sindical, desde o momento em que assume até 12 (doze)

meses após o término do mandato. Gestante – Desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto. Outros – Estabilidades previstas em
acordos, convenções coletivas, sentenças normativas ou lei.

Empregado que sofreu acidente de trabalho – Estabilidade por

um período de 12 meses, após o término do auxílio-doença.

Membros da CIPA – Representante dos empregados possui

estabilidade por 12 meses.

Representante de sindicato – Trabalhador que participa,

representa ou é suplente de entidade sindical, desde o momento
em que assume até 12 (doze) meses após o término do mandato.

Gestante – Desde a confirmação da gravidez até cinco meses

após o parto.

Outros – Estabilidades previstas em acordos, convenções

coletivas, sentenças normativas ou lei.

Empregado que sofreu acidente de trabalho – Estabilidade por

um período de 12 meses, após o término do auxílio-doença

Membros da CIPA – Representante dos empregados possui

estabilidade por 12 meses

Representante de sindicato – Trabalhador que participa,

representa ou é suplente de entidade sindical, desde o momento
em que assume até 12 (doze) meses após o término do mandato

Gestante – Desde a confirmação da gravidez até cinco meses

após o parto

Outros – Estabilidades previstas em acordos, convenções

coletivas, sentenças normativas ou lei

O empregador não pode dispensar um trabalhador estável de forma

arbitrária, ou seja, conforme sua vontade ou necessidade. Apenas nos casos em
que houver falta grave por parte do empregado estável, conforme itens

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elencados no art. 482.

Verifique o subtítulo: "Como o poder disciplinar do empregador ocorre na

prática?". Em seguida, procure por "Nos casos de faltas graves", é necessário,
ainda, abrir um inquérito (investigação) junto à justiça – conforme art. 853 da
CLT.

O poder disciplinar do empregador deve estar dentro dos limites

estabelecidos pela lei, pois a empresa não pode ferir a honra, a moral e a
integridade dos funcionários. O empregador deve, ainda, respeitar regulamentos
internos, regras de boa conduta, legislação trabalhista e cumprir convenções e
acordos coletivos.

O empregador precisa ser respeitoso com os empregados e deve fornecer todas

as condições para que eles possam exercer as atividades de forma adequada.

Os direitos dos empregados podem ser consultados na CLT (o art. 483

elenca as faltas graves do empregador) e nas convenções e acordos coletivos.
Pesquise e mantenha-se sempre informado.
INÍCIO (#poder)

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