JUSTA CAUSA – ATO LESIVO A BOA FAMA DA EMPRESA

A CLT prevê como uma das hipóteses de dispensa por justa causa ato lesivo da honra ou boa
fama da empresa:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador: k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou
ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

O ato lesivo da honra ou da boa fama praticadas contra o empregador e superiores

hierárquicos, por sua vez, se dá pela prática de ato pelo empregado que atinja o patrimônio
imaterial ou a imagem do empregador.

Falar mal da empresa nas redes sociais pode ser considerado uma falta grave, conteúdo
irônico ou crítico, ou a inclusão de imagens do prédio da empresa ou quando o funcionário
está de uniforme, permitindo identificar a corporação criticando também acabam expondo a
empresa.

O empregador tem direito a livre manifestação, contando que não atinja a imagem e boa fama
da empresa, no caso das redes sociais para que o conteúdo lá produzido seja apto a ensejar
uma justa causa deve ultrapassar a mera crítica.

Tem que haver proporcionalidade entre a conduta praticada e a penalidade a ser aplicada.
para ser válida a demissão por justa causa é necessário prova inequívoca do cometimento de
falta grave pelo empregado, ou seja, além de demonstrar o conteúdo ofensivo a empresa
deverá comprovar que tal fato é contrário ao código de conduta da referida e que restou
violada a honra da empresa e que a conduta do obreiro quebra a confiança e a boa-fé
existentes entre as partes, tornando insustentável a relação empregatícia.

JUSTA CAUSA. POSTAGEM POR EMPREGADO EM PERFIL DE MÍDIA

SOCIAL DA EMPRESA EMPREGADORA. ATO LESIVO DA HONRA E
BOA FAMA. NÃO COMPROVAÇÃO. A justa causa necessita de prova
indiscutível da alegada conduta ilícita, porquanto milita em favor do
empregado o princípio da continuidade da relação empregatícia, que
se encontra insculpido na Súmula 212 do TST. O ônus de provar o real
motivo da justa causa aplicada ao autor compete à reclamada (art.
373, II, CPC). Incontroverso que o reclamante, a partir do seu perfil
pessoal no facebook e marcando outros funcionários da empresa,
teceu o seguinte comentário "Alan Hall Teck Suspen-ar pagar nois
nada" na página da empresa no facebook, em que a ré parabeniza a
vencedora de um sorteio realizado pela empregadora, que tinha
como objetivo doar uma reforma em um veículo automóvel a alguém
que não tivesse condições financeiras para tanto. Não obstante,
compreende-se que o referido comentário obreiro não possui
vinculação com a empregadora nem gravidade suficiente para
ensejar, diretamente, a dispensa por justa causa. A reclamada, ao
aplicar ao autor a dispensa por justa causa, concedeu ao ato
praticado pelo obreiro compreensão e gravidade mais ampla do que
 se pode extrair dos próprios termos da mensagem divulgada em
questão. A conduta do autor poderia, no máximo, ser enquadrada na
hipótese da alínea "h ato de indisciplina ou de insubordinação" do
art. 482 da CLT. Tal enquadramento demanda do empregador
observância ao princípio da gradação das penalidades, o que não foi
atendido no caso, situação que constitui óbice à aplicação direta da
justa causa ao empregado. Diante disso, concede-se provimento ao
recurso obreiro para, reformando a sentença, reverter a justa causa
para dispensa imotivada, deferindo o pagamento das verbas
rescisórias.

"Justa causa. Ausência de prova cabal e incontestável.

Impossibilidade de reconhecimento. A doutrina elenca três condições
para que a justa causa seja reconhecida ou seja, gravidade,
imediatidade e atualidade. Além desses requisitos, a doutrina e a
jurisprudência exigem para a caracterização da justa causa a sua
prova cabal e incontestável. Esse procedimento é perfeitamente
salutar, pois a justa causa, uma vez reconhecida, macula a conduta
profissional do empregado, com resultados muitas vezes irreparáveis.
Assim, não sendo convincente a prova produzida nos autos no
sentido de comprovar a justa causa aplicada ao obreiro, deve ser
mantida a sentença que deixou de reconhecê-la. Ac. (unânime) TRT
12ª Reg. 3ª T (RO 2003/94), (designada) Juíza Lília Leonor Abreu, -
Dicionário de Decisões DJ/SC 06/10/95, p. 101." Trabalhistas - 26ª
Edição - de B.Calheiros Bomfim, Silvério M. Santos e Cristina
K.Stamato

Portanto, o empregador deve observar o nexo de causalidade entre a falta e a sanção, da

adequação e da proporcionalidade entre a falta e a sanção, da imediatidade da punição, da
ausência de perdão tácito, da inalteração da punição, da ausência de discriminação, da
singularidade da sanção (non bis in idem) e, de acordo com a natureza e a gravidade da falta,
do caráter pedagógico da gradação das penas.

Caso a aplicação da justa causa seja aplicada de maneira injusta o funcionário pode ingressar
com ação para reverter a justa causa, comprovando que a sua conduta não interferiu direta ou
indiretamente na imagem da empresa, que não causou danos.

Para a caracterização e aplicação válida da justa causa é necessário investigar a presença dos
seus requisitos essenciais de existência e validade, quais sejam: tipicidade e gravidade da
conduta (requisitos objetivos); autoria obreira e dolo ou culpa com respeito ao fato ou
omissão imputados (requisitos subjetivos).

a) prática de falta grave, ensejadora do repúdio patronal;

b) atualidade entre irregularidade praticada pelo empregado e a correlata sanção de
parte do empregador no exercício do poder de comando, sob pena de caracterização
do perdão tácito, e, finalmente,
c) a proporcionalidade entre a falta cometida e a penalidade aplicada, de sorte a
evidenciar a ruptura do elemento fidúcia, inerente aos contratos em geral, mormente
 os de trato sucessivo, como os ajustes cujo objeto se adstrinja ao trabalho
subordinado.

Portanto, por mais que a atitude da empregada tenha sito desagradável e esta tenha usado de
maneira irônica a suas redes sociais para demonstrar o seu descontentamento com a cesta de
natal entregue pela empresa, ao aplicar a justa causa, a empresa deve atender aos requisitos
da aplicação da justa causa, não só comprovando o ocorrido, o que temos, com o vídeo, porem
na justiça de acordo com a jurisprudência a empresa também tem que demonstrar o impacto,
o dano, a ofensa a um bem jurídico, seja ela patrimonial ou não-patrimonial; c) relação de
causalidade entre a antijuridicidade da ação e o dano causado.

Na maioria das jurisprudências analisadas os tribunais reintegram as partes pela falta da

comprovação do dano e por ser totalmente pró-trabalhador, dos casos analisados, os poucos
casos em que a justiça mantem a justa causa estão os casos que envolvem agressões físicas
diretas e xingamentos, ou conteúdo na rede social que tenha uma grande repercussão e
impacto para a empresa.

Para evitar problemas com a conduta dos colaboradores nas redes sociais, seria interessante
criar uma política interna de conduta, estabelecida pelo nosso código de conduta interno que
estabeleceria regras claras sobre o que pode ou não ser publicado nas redes sociais em
relação à empresa e ao ambiente de trabalho.

É importante que essa política seja clara e objetiva, para que os colaboradores possam
compreender as expectativas da empresa e agir de acordo com elas. Além disso, é
fundamental que a política seja divulgada e discutida com os colaboradores, para que todos
estejam cientes das regras e das consequências em caso de descumprimento.

Isso pode ajudar a evitar problemas futuros e garantir que todos os colaboradores estejam
alinhados com a postura da empresa nas redes sociais.