REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE

PROVÍNCIA DE NAMPULA
GOVERNO DO DISTRITO DE MUECATE
SERVIÇO DISTRITAL DE EDUCAÇÃO, JUVENTUDE E TECNOLOGIA
ZIP Nº1 DE IMALA
ESCOLA PRIMARIA DO 1º E 2º CICLO DE IMALA

MEDIDAS DISCIPLINARES

1. MEDIDA DISCILINAR

É a aplicação de uma advertência, suspensão ou dispensa por justa causa ao

Funcionário, Agentes do Estado e empregado, em função de conduta que viole o
Regulamento Interno, o Código de Ética e/ou outra forma de orientação escrita ou
verbal, desde que esta esteja em consonância com a lei e bons costumes (CAP. XV do
EGFAE) de 1 de Agosto de 2017).

2. FINALIDADE DA MEDIDA DISCIPLINAR

A medida disciplinar é uma acção punitiva e orientadora ao mesmo tempo, nunca

podendo ser desproporcional ao facto praticado. Se a medida for exagerada (muito
acima do facto praticado) poderá ser anulada pela Justiça, além do risco de
ressarcimento de dano e rescisão indirecta do contrato de trabalho. Já para uma falta
gravíssima, se a medida for muito branda (exemplo: advertência) pode ter um efeito
psicológico negativo perante o infractor e outros colaboradores (sentimento de
impunidade).

3. O QUE É UMA FALTA LEVE OU UMA FALTA GRAVE

Falta leve: é a acção ou omissão considerada irregular, passível de punição e que não
cause prejuízos materiais relevantes à Escola, Empresa, ou que não seja agressiva (física
ou moralmente) contra colega de trabalho ou chefia ou contra cliente.
Exemplos de falta leve: a primeira ausência injustificada; o atraso ao trabalho sem
justificativa; deixar de realizar uma tarefa no prazo por negligência (desde que não traga
prejuízo relevante à Instituição); primeira vez que deixar de realizar hora extra para

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serviço inadiável (se não for inadiável não cabe punição), sem justificativa, Art. 95,
Secção III do EGFAE, de 1 de Agosto de 2017.

Falta grave: é a violação de deveres funcionais, por acção ou omissão, por dolo (acto
ou omissão propositada) ou culpa (acto decorrente de negligência, imprudência ou
imperícia), que resulta em prejuízo à Instituição ou na prática de qualquer dos actos a
que se refere nos outros textos legais, Art.96, Secção III do EGFAE, de 1 de Agosto de
2017.

4. JUSTA CAUSA

É a rescisão do contrato de trabalho, sem o pagamento de determinadas verbas

rescisórias, nos termos da lei, decorrente de falta grave cometida pelo empregado ou da
reiteração de faltas leves, tornando impossível manter a relação de emprego. A justa
causa é a medida mais severa na relação de trabalho e deve ser utilizada como último
recurso, com a devida cautela para evitar reversão no Judiciário, além de condenação
por dano moral, Art.147 e Art.150 do EGFAE, de 1 de Agosto de 2017.

5. PERDÃO TÁCITO

É a não punição de um acto de falta praticada pelo funcionário, Agentes do Estado ou

empregado, até 30 dias após a ocorrência, conhecimento ou a apuração do mesmo.
Neste caso, presume-se que a Instituição perdoou o acto faltoso cometido pelo
funcionário, agentes do Estado ou empregado e não poderá alegar no futuro,
principalmente em juízo, o acto ou a falta cometida. Como se diz na doutrina e na
jurisprudência “falta não punida é falta perdoada”. Assim, por exemplo, se um
empregado deixa de usar um equipamento de protecção individual ou bata do serviço
(EPI) para realização de uma tarefa, tendo o gestor conhecimento do facto e não aplica
nenhuma medida em relação ao mesmo, até 30 dias após a ocorrência, se for aplicada
uma punição após isso há o risco de ser declarada a nulidade da mesma.

6. PRÉ-REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DE MEDIDA DISCIPLINAR

a) Caracterização e apuração objectiva do facto;

b) Identificação da autoria;
c) Nexo entre a falta cometida e a relação de emprego com a Instituição;
d) Proporcionalidade entre a falta e a punição;

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e) Imediaticidade/actualidade da falta (não pode ter havido perdão tácito);
f) Não ter havido aplicação antes de penalidade pelo mesmo facto.

7. PENALIDADES PASSÍVEIS DE SEREM APLICADAS AO FUNCIONÁRIO

Art. 84 do REGFAE, de 1 de Agosto de 2017

a)Advertência por escrito, através de carta;

b)Suspensão;
c)Dispensa do funcionário ou agentes do Estado por justa causa.
Nota: a advertência verbal, embora não tenha efeito legal, esta poderá ser dada adoptada
pelo superior da Instituição, como medida de orientação e para falta leve,
principalmente para colaborador que tenha conduta exemplar e óptimo desempenho.
Havendo reincidência, na advertência por escrito poderá ser mencionado que o
funcionário já havia sido advertido antes verbalmente. NUNCA advertir ou punir
funcionário na presença de outro colaborador.

8. FACTORES A CONSIDERAR PARA DECIDIR QUE MEDIDA APLICAR

a)Gravidade da falta;
b) Penalidades anteriores, mesmo que de outra natureza; no caso de faltas leves, convém
adoptar uma sequência (advertência, suspensão de um dia, suspensão de 3 dias,
suspensão de 5 dias, justa causa), desde que o intervalo entre uma e outra não seja
elevado (exemplo: menos de 2 anos);
c) Motivo(s) que levaram o empregado a cometer a falta;
d) Tempo de serviço na Instituição ou empresa – se um funcionário, agentes do Estado
ou empregado tem 10 anos de empresa e nunca teve qualquer penalidade, além de bom
desempenho, não seria pertinente aplicar uma advertência por escrito num caso de
atraso injustificado (melhor uma advertência verbal);
e) Histórico funcional: punições anteriores, elogios, desempenho, colaboração para com
a empresa/colegas, etc.

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9. JUSTA CAUSA

9.1. É passível de demissão por justa causa, o empregado que pratica qualquer dos actos
previstos na Consolidação da do trabalho (CLT), no artigo 482 da CLT.
9.2. Elementos indispensáveis, concomitantemente, para a aplicação da justa causa:
a) Actualidade: o facto deve ser novo, ou conhecido há muito pouco tempo, ou seja, até
30 dias da ocorrência ou do conhecimento do facto (no caso de sindicância, até 30 dias
após a conclusão da mesma);
b) Prova: esta deve ser robusta, contundente e inequívoca do facto passível da justa
causa. Não pode haver dúvida do facto e da autoria. A prova pode ser documental,
pericial ou testemunhal, notadamente quando não houver reconhecimento (confissão) do
autor em relação ao facto ocorrido; mesmo confessando ter praticado o acto passível da
justa causa, é recomendável que se tenha outra prova, pois, em juízo, o autor poderá
negar a autoria;
c) Gravidade: a falta deve ser grave (algo forte e intolerável), de maneira a impedir a
continuidade da relação de emprego – são os casos enquadráveis no artigo 482 da CLT
– na dúvida, é melhor aplicar uma suspensão disciplinar e na próxima falta aplicar a
justa causa;
d) “Non bis in idem”: não ter havido punição anterior pelo facto ocorrido. Exemplo: se
o empregado danificou um equipamento e a empresa decidiu aplicar uma suspensão de
3 dias, não poderá cancelar essa medida para substituí-la pela justa causa.

9.3. Casos passíveis da aplicação da justa causa, sem esgotar as todas hipóteses:

a) Acto de improbidade = lesão do património do Estado ou da Empresa. Ex.: furto,

roubo, apropriação indevida, falsificação de documentos para obtenção de vantagens
para si ou terceiros;
b) Incontinência de conduta = relacionado ao comportamento irregular do
funcionário,Agentes do Estado ou empregado, incompatível com a moral sexual. Ex.:
acesso ao material pornográfico em equipamento da Instituição ou Empresa;
c) Mau procedimento = refere-se ao comportamento irregular do funcionário, Agentes
do Estado ou empregado no campo ético. Ex.: tráfico de drogas no ambiente de
trabalho, uso frequente do palavrão no ambiente de trabalho;
d) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e
estiver constituindo acto de concorrência à Empresa ou for prejudicial ao serviço. Ex.:

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exercer alguma actividade paralela durante o horário de trabalho, mesmo que não
concorrente com a empresa;
e) Condenação criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena. Ex.: empregado é detido em flagrante não poderá ser
demitido por justa causa de imediato – é preciso esperar a condenação transitada em
julgado e que de fato, a partir daí, ele fique detido ou recluso. Se condenado, mas a pena
for transformada em serviço à sociedade, não pode ser aplicada a justa causa.
f) Decidia no desempenho das respectivas funções, a mesma está relacionada à
negligência, imprudência ou imperícia. Refere-se, também, à reiteração de faltas leves
(negligência ou displicência no cumprimento das obrigações funcionais). Exs.:
danificação de um equipamento de grande valor por descuido (negligência); empregado
que chega muitas vezes atrasado ou tem faltas injustificadas. No caso de falta leve, não
é possível aplicar a justa causa na primeira ocorrência – é preciso que haja uma
sequência de fatos/penalidades (advertência, suspensão de 1 dia, suspensão de 3 dias,
etc., até resultar na justa causa).
g) Embriaguez habitual, fora do serviço, pode ensejar justa causa desde que acarrete
prejuízo ao desempenho de funções laborais;
1- A embriaguez em serviço não exige a habitualidade para a rescisão contratual. Pode
ser aplicada a justa causa, já na primeira vez, se implicar em risco para si ou para
outrem;
2- A embriaguez pode provir da ingestão de bebida alcoólica, bem como do uso de
tóxicos. A embriaguez fora do trabalho não têm acolhida pelos tribunais para a
aplicação da justa causa, contudo, pode ser adoptada se, comprovadamente, o
empregado se nega ao tratamento proporcionado pela Empresa.
h) Violação de segredo da empresa, que significa a divulgação de fato que possa causar
prejuízos ao empregador ou que expressamente por ele é proibido. Ex.: informar ao
concorrente sobre nova estratégia de venda da empresa;
i) Acto de indisciplina, ou seja, do não cumprimento das normas gerais da empresa,
expressas através de regulamentos, circulares, instruções normativas, etc.; a
insubordinação é o descumprimento de ordem dada directamente ao empregado, pelo
superior hierárquico, tal como a recusa injustificada de observar as instruções dadas
para realização de uma tarefa ou de cuidados relativos à segurança do trabalho.
j) Abandono de emprego: transcorridos 30 (trinta) dias de ausência continuada ao
trabalho, sem motivo plausível, o empregado poderá ser dispensado por justa causa; é

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importante que tenha havido a formalização (por AR ou por telegrama) para o retorno
do empregado ao trabalho – a jurisprudência actual considera que a publicação em
jornal de grande circulação, como era feito no passado, não é admissível e sujeita a
empresa a dano moral.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem:
1- A ofensa pode ocorrer mediante calúnia, difamação ou injúria;
2- A ofensa física pode ser tentada ou consumada.
l) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
m) Prática constante de jogos de azar, que são proibidos pela lei das Contravenções
Penais. Ex.: jogo de bicho, rifas não autorizadas, etc.; na verdade, é uma letra morta da
lei, pelo desuso da mesma;
n) Actos atentatórios à Segurança Nacional, que constitui igualmente justa causa para
dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,
de actos atentatórios à segurança nacional; raríssimos são os casos aplicados por esse
motivo.

Imala, 23 de Agosto de 2022

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 TIPIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTOS/MEDIDAS DISCIPLINARES
COMPORTAMENTO DO TIPO 2
Revelam uma forma de estar descuidada,
desatenta e perturbadora das actividades
escolares, bem como das relações entre os
membros da comunidade, designadamente: a)
Conflituosidade verbal dentro e/ou fora da sala
de aula;
b) Desobediência ocasional à autoridade e
orientações de professores ou funcionários; c)
Uso ocasional de linguagem
imprópria/observações despropositadas;
d) Apresentação inadequada (postura e
vestuário) às actividades escolares.
COMPORTAMENTO DO TIPO 4
Revelam uma deficiente integração na comunidade
escolar, designadamente:
a) Reincidência de comportamentos do tipo2;
b) Conflituosidade frequente verbal e/ou física
dentro e/ou fora da sala de aula;
c) Desrespeito, insolência, arrogância, ameaças
verbais a qualquer elemento da comunidade
educativa;
d) Danificação intencional das instalações, do
material didático, mobiliário e espaços verdes da
escola ou de bens pertencentes a qualquer elemento
da comunidade educativa;
e) Utilização não autorizada pelo professor de
equipamentos perturbadores do funcionamento da
aula, tais como telemóveis e outros equipamentos
tecnológicos (Observação: o material multimédia
será confiscado pelo professor, entregue na secretaria
MEDIDAS DISCIPLINARES
I) Medidas correctivas:
a) Advertência ao aluno;
b) Ordem de saída da sala de aula;
c) Realização de tarefas e actividades de
integração escolar, podendo, para esse efeito, ser
aumentado o período de permanência obrigatória,
diária ou semanal, do aluno na Escola.
II) Medida disciplinar sancionatória:
a) Repreensão registada.
MEDIDAS DISCIPLINARES
I) Medidas corretivas:
a) Ordem de saída da sala de aula;
b) Realização de tarefas e atividades de
integração escolar, podendo, para esse efeito, ser
aumentado o período de permanência obrigatória,
diária ou semanal, do aluno na Escola;
c) Condicionamento no acesso a certos espaços
escolares, ou na utilização de certos materiais e
equipamentos, sem prejuízo dos que se
encontrem afectos a actividades lectivas.
II) Medidas disciplinares sancionatórias: a)
Repreensão registada;
b) Suspensão da Escola até 4 dias úteis.
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desligado e em envelope fechado. Só poderá ser
levantado pelo encarregado de educação mediante
requerimento preenchido na secretaria).
COMPORTAMENTO DO TIPO 6 MEDIDAS DISCIPLINARES
Revelam uma desadaptação pessoal e social I) Medidas correctivas:
graves pela sua intensidade e/ou persistência,
designadamente: a) Ordem de saída da sala de aula;

a) Reincidência de comportamentos do tipo 3; b) Realização de tarefas e actividades de

integração escolar, podendo, para esse efeito, ser
b) Injúria, calúnia, difamação a qualquer aumentado o período de permanência obrigatória,
elemento da comunidade educativa; diária ou semanal, do aluno na Escola;

c) Agressão física intencional e dolosa a colegas, c) Condicionamento no acesso a certos espaços

professores, funcionários ou outros elementos da escolares, ou na utilização de certos materiais e
comunidade escolar; equipamentos, sem prejuízo dos que se
encontrem afectos a actividades lectivas.
d) Captação e difusão, na escola ou fora dela, de
sons e imagens de actividades lectivas, sem a II) Medidas disciplinar sancionatórias:
devida autorização;
a) Suspensão da Escola até 12 dias úteis;
e) Práticas gravemente atentatórias da moral
pública; b) Transferência de Escola;

f) Desrespeito, furto ou roubo de bens c) Expulsão da Escola;

pertencentes ao património escolar ou a qualquer
elemento da comunidade educativa; d) Participação à PSP.

g) Destruição intencional do património escolar

ou de bens pertencentes a qualquer elemento da
comunidade educativa;

h) Posse e/ou consumo de substâncias aditivas,

como drogas e bebidas alcoólicas;

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i) Facilitação, incitamento ou tráfico de
substâncias aditivas;

j) Transporte de materiais, equipamentos ou

engenhos, tais como, armas ou instrumento de
agressão, que perturbem o normal
funcionamento das actividades escolares
(lectivas, não lectivas e extracurriculares), ou
poderem causar danos físicos ou psicológicos
aos alunos ou a qualquer membro da
comunidade educativa.