11/11/2016 LTPS - JUSTA CAUSA - Normas Gerais

Informativo 0 - Página 0 - Ano 2013

O contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer época, desde que o empregado não goze de
estabilidade e que seja devidamente indenizado. Há, entretanto, a hipótese de o empregado ser demitido
independentemente do pagamento de indenização ou de estabilidade, isto ocorrerá quando ele cometer falta
grave que justifique a aplicação da justa causa.

Na ocorrência de pequenas faltas, o empregador pode punir o empregado mediante advertências, de

preferência escritas, ou com a pena de suspensão, até que se comprove a conduta indesejável do
empregado e contrária aos interesses da empresa.
As penas disciplinares impostas pelo empregador, no âmbito interno da empresa, via de regra, são a
advertência e a suspensão, sendo tais penas caracterizadas como corretivas.

A advertência é uma penalidade de caráter brando, que consiste em alertar o empregado por falta disciplinar
cometida. Ela não visa, propriamente, punir uma falta leve, mas tão somente alertá-lo, podendo ser verbal
ou escrita, a critério do empregador, e não resulta em perda do direito à remuneração.

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por
um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários.

Em virtude da falta cometida, pode o empregador suspender o empregado, deixando este de perceber os
respectivos salários, pelos dias correspondentes. Entretanto, o empregado não pode ser suspenso por um
prazo superior a 30 dias. Isto porque, se a suspensão se verificar por período superior a 30 dias
consecutivos, opera-se a rescisão indireta do contrato de trabalho, facultando-se ao empregado pleitear o
pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador.

As faltas disciplinares, que podem originar a suspensão ou a advertência, em princípio são as mesmas que
caracterizam a dispensa do empregado por justa causa. Isto porque, antes de caracterizar a justa causa, o
empregador deve aplicar, nas faltas consideradas leves, penas mais brandas, como medidas de alerta ao
empregado faltoso. Assim, as faltas disciplinares mais comuns, que podem originar a advertência ou a
suspensão, são aquelas relacionadas no item 10.4.3.7, deste Fascículo.

A punição deve ser proporcional à falta cometida. Desta forma, se o empregado comete uma falta leve,
como o atraso, não pode o empregador punir o empregado, por exemplo, com 30 dias de suspensão. Caso o
faça, o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho o cancelamento da suspensão, pois ao Poder

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Judiciário caberá manter ou cancelar e não graduar o ato punitivo.

Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão
constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa.

Para aplicação da advertência ou suspensão, antes de qualquer decisão, o empregador deve apurar,
detalhadamente, a procedência da falta cometida pelo empregado.

Considerando a dificuldade de se provar uma penalidade verbal, é aconselhável que as advertências e

suspensões sejam sempre efetuadas por escrito.
A comunicação deve ser feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por
pessoas autorizadas.
O documento deve conter uma sucinta exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de que o
empregado saiba por que está sendo punido e possa corrigir o seu procedimento.
Para esse fim, podem ser usados os modelos que reproduzimos a seguir.

a) MODELO DE ADVERTÊNCIA

CARTA DE ADVERTÊNCIA

LOCAL E DATA

Ilmo. Sr.

Prezado Senhor:

Tendo V. Sª. (discriminar a falta cometida), vimos pela presente adverti-lo de que, caso se repita este
fato, seremos obrigados a tomar medidas mais enérgicas.

___________________________________
Assinatura do Empregador

Ciente do empregado em

_____________________________, ______/_____/______

Testemunhas:

_____________________________

_____________________________

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b) MODELO DE SUSPENSÃO INICIAL

CARTA DE SUSPENSÃO

LOCAL E DATA

Ilmo. Sr.

Prezado Senhor:

Tem a presente o fim especial de comunicar-lhe que, como medida disciplinar, tendo em vista a falta
praticada por V. Sª. (discriminar) no dia KKK, deliberamos aplicar-lhe a pena de suspensão por KKK
dias, a qual terá início no dia KKK e terminará no dia KKK, devendo V. Sª. reiniciar suas atividades
no dia KKK.

Esperamos que V. Sª. não reincida em falta idêntica nem cometa falta de outra natureza, o que nos
obrigará a tomar medidas acauteladoras dos nossos interesses, de conformidade com as disposições
legais em vigor.

______________________________________
Assinatura do Empregador

Ciente do empregado em

_____________________________, ______/_____/______

Testemunhas:

_____________________________

_____________________________

c) MODELO DE SUSPENSÃO – REINCIDÊNCIA

CARTA DE SUSPENSÃO

LOCAL E DATA

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Ilmo. Sr.

Prezado Senhor:

Tendo em vista que após a primeira suspensão aplicada em virtude de (discriminar a falta cometida), V.
Sª não mudou o comportamento, somos forçados a aplicar-lhe uma segunda penalidade.

Dessa forma, pela presente, comunicamos a V. Sª sua suspensão do exercício de suas atividades por
KKK dias, a partir da presente data, devendo seu retorno ocorrer no dia KKK de KKK de ...KK.

Esperamos que esta segunda punição, por reincidência de falta da mesma natureza, possa servir de
correção para uma atitude que tem causado grandes prejuízos à empresa.
Caso V. Sª não modifique o seu modo de agir, prejudicando o bom andamento e a disciplina da empresa,
seremos forçados a tomar uma atitude mais drástica, que será a sua dispensa por justa causa.

_________________________________
Assinatura do Empregador

Ciente do empregado em

_____________________________, ______/_____/______

Testemunhas:

_____________________________

_____________________________

Para que a punição tenha validade, deve ser obtido o ciente do empregado na segunda via da comunicação.
É conveniente que o documento seja entregue perante duas testemunhas pois, se o empregado não quiser
assinar a segunda via dando o seu ciente, as testemunhas podem assinar, dizendo que viram a empresa
entregar a primeira via, ou ler o documento para o punido.

A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza-se pela prática
por parte do empregado de atos que implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou
contratuais, bem como da necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornando
inviável o prosseguimento da relação empregatícia.

A caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, três elementos configuram a justa
causa, que são:
a) Gravidade
Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador;
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b) Atualidade
A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo
quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado;
c) Imediatidade
A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão.
Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar uma coisa complexa,
pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um
mínimo de prova material e/ou testemunhal.
Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa
poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização.
A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas
leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de
advertências e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado.
Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, sem justificativa, é motivo
para aplicação imediata da justa causa. Neste caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa.

Embora não haja prazo estipulado na legislação, quanto ao momento de ser aplicada a penalidade, o
empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em
que deve ser aplicada a punição.
De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida,
pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser
adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

Apesar da aplicação do princípio da imediatidade, é conveniente que o empregador comunique oficialmente

ao empregado que abriu sindicância para apuração dos fatos ocorridos, deixando, portanto, bem clara, a
intenção de não relevar a falta cometida.
Após o término da sindicância, deve ser enviada ao empregado nova carta, comunicando o resultado, bem
como a penalidade a ser aplicada, se for o caso.

O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.
O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata
para cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.
Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho
não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à
conclusão de que a penalidade fora muito branda.

O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena,
deve considerar as consequências e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas
no que diz respeito à punição das faltas.

A caracterização da justa causa em relação ao empregado que goza de estabilidade no emprego tem
obrigatoriamente de ser precedida de inquérito judicial. A demissão somente se efetivará após terminado o
processo. No período de duração do inquérito, o empregador pode suspender o empregado de suas funções.
Entretanto, se for reconhecida a inexistência de falta grave, o empregador ficará obrigado a reintegrar o
empregado e a pagar os salários relativos ao período da suspensão.

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A descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de implicações para o empregador.
Além da anulação da punição e do pagamento dos salários do período em que o empregado ficou afastado
de suas funções, a empresa poderá ficar obrigada a pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem
justa causa, caso a justiça entenda que a manutenção do contrato de trabalho tenha se tornado inviável
pelas adversidades ocorridas no curso do processo de reintegração.
No caso da descaracterização em relação ao empregado estável, por já contar com mais de 10 anos como
não optante pelo FGTS, a indenização, quando não for possível a reintegração, será paga em dobro.
Talvez a maior implicação que possa ocorrer para o empregador, no caso da descaracterização da justa
causa, é a possibilidade de o empregado mover uma ação por danos morais, pelas consequências
causadas pelo fato de ter sido acusado de falta que comprovadamente não cometeu. Como não há valor
expresso para esta indenização, ela poderá ser alta, dependendo do que o empregado pedir pelo dano que
sofreu.

O artigo 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – delimita as faltas que implicam a rescisão do
contrato por justa causa, não podendo o empregador ir além. As faltas específicas que implicam a rescisão
do contrato de trabalho serão a seguir analisadas.

A incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado incompatíveis com a moral sexual. São
os atos de homossexualismo, de libidinagem, e desde que praticados no ambiente de trabalho, ou quando
ocorridos fora da empresa, venham refletir negativamente nesta. Ela importa em excessos censuráveis no
modo de falar ou de agir, caracterizando-se pela vida desregrada, com a perda de respeitabilidade e bom
conceito, como pode ser observado dos julgados a seguir:

– “JUSTA CAUSA – MAU PROCEDIMENTO – PROVA. Conjunto probatório que não deixa dúvida da
conduta irregular do empregado, a justificar plenamente a quebra definitiva da confiança e o
despedimento por Justa Causa. Sentença mantida. Recurso do autor a que se nega provimento.” (TRT – 2ª
Reg. – Processo nº 20110617260 – Rel. Desembargador Eduardo de Azevedo Silva).

– “Constitui justa causa para a dissolução do contrato laboral a violação não consentida da privacidade de
uma colega de trabalho” (TRT-12ª Reg. – Recurso Ordinário 596 – Rel. Juiz Câmara Rufino).

– “O mau procedimento ocorre através da prática de atos pelo empregado que firam as regras do bom viver,
do respeito, do decoro e dos bons costumes. Por sua vez, a imediatidade deve ser avaliada de acordo com
a gravidade do ato e a complexidade para a sua apuração, estando esta vinculada à rápida punição contada
a partir da ciência do fato e da autoria do ato inquinado.” (TRT-1ª Reg. – Recurso Ordinário 635 – Relª Juíza
Nídia de Assunção Aguiar).

Caracteriza-se pela prática de atos desonestos; são geralmente os crimes contra o patrimônio. Estes atos
tanto podem ser praticados no ambiente de trabalho quanto fora dele, e também contra terceiros. Assim, no
ato de improbidade há o desejo de o empregado agir de forma desonesta, fraudulenta, abusiva ou com má-
fé. Pode-se dizer que há improbidade sempre que o empregado deixar de conduzir sua vida pelas regras
jurídicas e morais que norteiam a conduta em sociedade.
Sobre o assunto a Justiça já se manifestou da seguinte forma:

– “ATESTADO MÉDICO FALSO – DISPENSA POR JUSTA CAUSA. A apresentação de atestado médico
falso autoriza a despedida por justa causa.” (TRT – 2ª Região – Processo nº 20110622126 – Rel.
Desembargadora Silvia Regina Pondé Galvão Devonald).

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– “RECURSO DE REVISTA – DISPENSA MOTIVADA – INCAPACIDADE CIVIL RELATIVA –

BIPOLARIDADE – ATO DE IMPROBIDADE – CONFIGURAÇÃO DE REQUISITOS ENSEJADORES DA
JUSTA CAUSA – PROVIMENTO. O egrégio Tribunal Regional consignou que, no caso, o reclamante,
declarado relativamente incapaz para prática de atos da vida civil em razão de transtornos psicológicos, não
poderia responder pelo ato de improbidade praticado, pois excluída estaria sua responsabilidade, conforme
artigo 4º, II, do CC. A discussão resume-se, então, em saber se o reclamante, declarado relativamente
incapaz em razão de transtornos psicológicos (bipolaridade), poderia ser demitido por justa causa em razão
da prática de ato de improbidade. Em outras palavras, a questão jurídica é saber se a incapacidade civil
relativa do reclamante poderia afastar a ocorrência de justa causa. Tenho que a incapacidade civil do agente
não tem o condão de excluir a responsabilidade decorrente da prática de atos ilícitos, assim considerados
aqueles praticados em abuso de direito ou em clara desconformidade com as normas jurídicas. Ora, os atos
ilícitos praticados por incapazes não podem ser considerados um nada jurídico, sob pena de gerar
verdadeira insegurança à sociedade. Tanto não o são que os atos ilícitos perpetrados por incapazes geram
consequências, mesmo no âmbito do direito civil. Afastada a tese de que incapacidade afastaria a
ocorrência de justa causa, deve-se analisar se se encontram presentes, para caracterização de despedida
motivada, todos elementos objetivos e subjetivos para a caracterização da despedida motivada. No caso,
entendo configurada a atuação dolosa do reclamante, uma vez que teve a intenção de subtrair valores da
reclamada. Da mesma forma presentes todos os elementos objetivos, a saber: tipicidade (artigo 482, "a", da
CLT); a gravidade do ato; nexo de causalidade; proporcionalidade entre a punição e o ato faltoso;
imediatidade da punição; ausência de perdão; inexistência de dupla punição ( ); discernimento
a respeito da falta praticada, razão pela qual merece ser declarada legítima a despedida levada a efeito pela
reclamada. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.” (TST – 7ª Turma, – Processo
nº 48040-81.2004.5.04.0019 – Rel. Ministro Caputo Bastos).

– “JUSTA CAUSA – ALEGAÇÃO DE DESVIO DE NUMERÁRIO – APURAÇÃO CONTROVERTIDA DA

AUTORIA DO DESFALQUE. Se a prova dos autos não comprova de forma inconcussa quem teria sido a
responsável pelo desvio de dinheiro ocorrido na empresa, deve ser rechaçada a justa causa imputada à
obreira, porque o ato de imoralidade, pela nódoa indelével que acarreta ao passado funcional da
trabalhadora, requer materialidade e autoria indiscutíveis.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0000974-
58.2011.5.03.0029 – Rel. Desembargador Julio Bernardo do Carmo).

O mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com o ambiente de trabalho,
mas sem importar em incontinência de conduta. São os excessos verbais, as brincadeiras inoportunas, ou
seja, o modo pouco correto de se comportar, dentro ou fora da empresa, podendo assumir todas as formas
possíveis.

Caracteriza-se quando o empregado pratica atos de comércio no ambiente de trabalho, sem permissão do
empregador, ou quando praticados fora do ambiente do trabalho, sejam prejudiciais ao serviço ou, ainda,
quando se constituam em atos de concorrência ao empregador. O empregado deve à empresa fidelidade
absoluta, e seu negócio não pode violar os interesses do empregador.
Contudo, somente é admitida a aplicação de justa causa nessa modalidade, quando presentes os seguintes
requisitos:
– habitualidade;
– falta de permissão do empregador, tácita ou expressamente;
– concorrência à empresa; ou
– prejuízo ao serviço.
Portanto, se o empregador consentir que o empregado explore determinada atividade, não poderá aplicar a
justa causa, ainda que os negócios da empresa venham a ser prejudicados.

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Veja uma decisão da Justiça do Trabalho sobre o assunto:

“REPRESENTAÇÃO COMERCIAL – PESSOA FÍSICA. Constituição de empresa pelo representante do
mesmo ramo de atividade das empresas representadas. Concorrência proibida em contrato. Causa
de rescisão contratual por culpa exclusiva do representante. Aplicação do art. 30, parágrafo único, da
Lei 4.886/65.” (TRT – 2ª Região – Processo nº 20110577552 – Rel. Desembargador Rafael E. Pugliese
Ribeiro).

Neste caso, a aplicação da justa causa decorre da impossibilidade de o empregado prestar serviços por
estar preso, ou estar impedido de exercer uma função por determinação judicial, sendo o caso, por exemplo,
do médico que perdeu sua habilitação para exercer a medicina.
As condenações criminais somente serão motivos de justa causa, quando impedirem a continuidade física
da prestação do trabalho.

Espera-se de todo trabalhador um bom desempenho na execução das tarefas a seu cargo e total respeito e
obediência às regras constantes do seu contrato de trabalho.
A desídia configura-se pela violação de deveres e obrigações contratuais, por parte do empregado.
Assim, a indolência, a desatenção, o desleixo, a imprudência, a negligência e a má-fé são características
de um empregado desidioso, pois ao trabalhador cumpre ser ativo, diligente, responsável e interessado nas
funções que lhe são pertinentes.
Queda na produção, em termos quantitativos ou qualitativos, atrasos ou faltas ao trabalho repetidas e
injustificadas, tarefas mal-executadas, são exemplos de atitudes desidiosas.
A desídia pressupõe prejuízos diretos ao empregador e é uma das hipóteses de justa causa que somente
se concretiza por omissão ou ação praticada no trabalho. Na maioria dos casos, são faltas leves que
caracterizam a desídia, necessitando, portanto, do fator habitualidade para a sua configuração. É a
repetição de atos desidiosos que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, o que não quer dizer que um
único ato de desídia não possa concretizar a justa causa. A natureza do ato praticado, as causas e seus
efeitos é que dosarão a pena, podendo, até mesmo, resultar na dispensa sumária do empregado.
Quando a desídia é intencional, ou seja, comprovada a intenção deliberada do empregado em causar
prejuízos à empresa, diz-se que a desídia é dolosa. Nesse caso, o ato poderá confundir-se com mau
procedimento (má-fé), como é o caso das sabotagens.
O Judiciário Trabalhista tem-se manifestado de acordo com os julgados, no que concerne à desídia:

– “JUSTA CAUSA – RESCISÃO CONTRATUAL. A Corte Regional, soberana na análise do conjunto fático-
probatório dos autos, concluiu, com amparo na prova documental e testemunhal, que o autor agiu com
desídia e indisciplina, motivo pelo qual a rescisão contratual ocorreu por justa causa. Assim, para decidir de
forma diversa, seria necessário o reexame dos fatos e das provas; procedimento vedado nesta esfera
recursal de natureza extraordinária, a teor da Súmula nº 126 do TST. Agravo de instrumento a que se nega
provimento.” (TST – 7ª Turma – Processo nº 134940-22.2004.5.03.0043 – Rel. Ministro Pedro Paulo Manus).

– “JUSTA CAUSA – DESÍDIA. Faltas e atrasos injustificados ao serviço. Faltas e atrasos reiterados ao
serviço. Justificativas não apresentadas. Aplicação de advertências por parte do empregador, mas que
não surtiram efeito. Justa causa plenamente configurada. Recurso do autor a que se nega provimento. (TRT
– 2ª Região – Processo nº 20110544778 – Rel. Desembargador Eduardo de Azevedo Silva).

A caracterização da falta grave pode ocorrer pelo fato de o empregado estar embriagado no serviço ou fora
do ambiente de trabalho. A embriaguez inutiliza o trabalhador para o serviço, roubando-lhe o autocontrole. A
embriaguez pode ser motivada pelo álcool, mas também pode ser resultante do uso de outras substâncias
tóxicas e entorpecentes.

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A maioria das decisões judiciais que consideram a embriaguez uma doença que deve ser tratada, e, por
isso, não a consideram como falta grave para aplicação da justa causa.
Esta tem sido a linha de julgamento do Judiciário:

– “JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ. Justa causa que não se reconhece. Provado nos autos que o
reclamante fora encaminhado para o serviço de recuperação de alcoólatras da empresa, não poderia esta
proceder à dispensa daquele por justa causa, principalmente quando o documento de fls. 61 prova o
sucesso de sua recuperação.
Recurso provido para que o reclamante seja reintegrado com as devidas consequências.” (TRT – 6ª Região
– Recurso Ordinário 4.391, Rel. Juiz Clóvis Valença Alves)

– “JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ – ART. 482, "f", CLT – REVERSÃO. Embora o Reclamante tenha
admitido em depoimento pessoal a ingestão de bebida alcoólica na noite anterior à dispensa, é certo que tal
conduta não justifica a dispensa sem ônus para o empregador, tendo em vista que tal ocorrência não se
confunde com o estado de embriaguez traçado pelo legislador no art. 482, "f, da CLT, o qual se caracteriza
primordialmente pelo aparente e inequívoco estado do indivíduo que, nesta condição, não detém o governo
de suas faculdades e mostra-se totalmente incapaz de exercer com prudência até mesmo as mais singelas
atividades. (TRT – 3ª Região – Processo nº 0001084-15.2010.5.03.0022 – Rel. Desembargador Paulo
Roberto Sifuentes Costa).

– “JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. Artigo 481, “f”, da CLT. Segurança no Ambiente de
Trabalho. Os termos constantes no auto de infração e no Termo Circunstanciado servem aos autos
como meio de prova da falta grave incorrida – embriaguez em serviço – pelo empregado, embora tenha
caráter eminentemente inquisitório, especialmente quanto este se recusa ao exame de alcoolemia e nada
declara em sua defesa. Recurso a que se nega provimento.” (TRT – 2ª Região – Processo nº 20080741040
– Relª. Desembargadora Regina Maria Vasconcelos Dubugras).

Caracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais do empregador. Os

segredos pessoais, se revelados, não ensejam a ocorrência desta justa causa. Os segredos da empresa
são de duas naturezas: de fabricação e de negócios. Deve-se entender por segredo tudo quanto o
empregador leva ao conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou por necessidade do
serviço; ou aquilo que, sendo reservado, chega ao conhecimento do trabalhador por motivo independente da
vontade do empregador.

A indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da empresa. Assim, se consta do regulamento

que não se pode fumar nas dependências da empresa e o empregado desobedece e fuma, está cometendo
ato de indisciplina.
A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do empregador ou superiores
hierárquicos.
Desta forma, quando o empregado se recusa a atender ordens perfeitamente justas para realização de
serviços extraordinários em horas suplementares, comete insubordinação.
Não é demais dizer que, para a caracterização de ato de indisciplina ou de insubordinação, a ordem
negligenciada pode ter partido de qualquer preposto, autorizado pelo empregador, como chefes de seção,
supervisores ou coordenadores, não sendo necessário que parta diretamente do empregador (situação
pouco comum nas médias e grandes empresas).
Sobre o assunto, destacamos as seguintes decisões:

– “DISPENSA POR JUSTA CAUSA – GRAVIDADE DO ATO FALTOSO. A ação obreira de deitar-se no
ambiente de trabalho caracteriza explícita afronta aos seus deveres contratuais, e evidente intuito de

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conflitar com o empregador. Ações que, por certo, violam a boa-fé contratual e configuram os atos faltosos
capitulados na alínea "h" do art. 482 da CLT. A gravidade da conduta autoriza a pena aplicada, demissão,
em respeito à proporcionalidade imposta pela doutrina, vez que põe fim à confiança essencial para a
continuidade do vínculo empregatício.” (TRT – 2ª Região – Processo nº 20110620253 – Rel. Desembargador
Luiz Carlos Gomes Godoi).

– “JUSTA CAUSA – APRECIAÇÃO. A avaliação da justa causa deve levar em conta as circunstâncias
singulares do caso concreto, sem prender-se em critérios absolutos. Dessa forma, se foi atribuída à
empregada a prática de ato de indisciplina, consubstanciado nas reiteradas faltas injustificadas ao trabalho,
caberá perquirir se a obreira tinha a exata percepção das consequências dos atos que praticava. No caso, a
prova dos autos revela que as faltas recriminadas pela empresa ocorreram em fase posterior à licença
maternidade. Ademais, constatou-se, por perícia médica, o advento de transtorno de adaptação
desenvolvido pela trabalhadora como decorrência do parto, circunstância que exigiu tratamento psiquiátrico.
Todos esses aspectos mostram que as ausências ao trabalho não resultaram de conduta indisciplinada,
nem do desinteresse pelo emprego. Na verdade, foi a condição psíquica precária da obreira o fator
determinantes das faltas. Em consequência, há de ser descaracterizada a justa causa para a dispensa.”
(TRT – 3ª Região – Processo nº 0000783-45.2010.5.03.0062 – Rel. Convocado Antonio G. de Vasconcelos).

Ocorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem dar satisfação ao empregador.
A obrigação do empregado é prestar serviços. A figura do abandono é vista por dois elementos que são: o
material, que é a ausência injustificada do empregado; e o psicológico, que é a intenção de não voltar ao
trabalho. A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo para a configuração do abandono de emprego.
O abandono de emprego pode se consumar antes de decorridos os 30 dias. É o caso, por exemplo, do
empregado que falta ao serviço e o empregador possui elementos de prova de que este, no horário em que
deveria trabalhar para a sua empresa, encontra-se prestando serviços a outra, evidenciando a intenção de
não mais trabalhar para o primeiro empregador.
Caracteriza-se também como abandono de emprego o fato de o empregado receber alta de benefício
previdenciário e não retornar ao trabalho sob pretexto de ter pedido reconsideração (recurso) no órgão
previdenciário, sem que tenha feito qualquer comunicação nesse sentido ao empregador, salvo se o seu
recurso for deferido, hipótese em que a alta será considerada como inexistente.
Não caracterizam o abandono de emprego as faltas do empregado no curso do aviso-prévio.
A legislação não impõe ao empregador qualquer medida no sentido de fazer o empregado retornar ao
trabalho. No entanto, a fim de melhor configurar o abandono, é conveniente que seja feita solicitação de
comparecimento ao empregado, de modo a constituir prova material em favor da empresa.
Essa medida poderá ser tomada através de:
a) carta registrada com Aviso de Recebimento (AR), a ser devolvido, pelo correio, devidamente assinado
pela pessoa que recebeu a correspondência;
b) telegrama.

DESTINATÁRIO: MARIA AMÉLIA DE SOUZA

RUA: DAS AMÉRICAS, 300 BARRA DA TIJUCA

(Rua. Av., etc.) (Bairro)

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CIDADE: RIO DE JANEIRO ESTADO: RJ

SOLICITAMOS COMPARECIMENTO LOCAL TRABALHO PRAZOQUARENTA OITO

HORAS FIM JUSTIFICAR FALTAS AO SERVIÇO PENA CARACTERIZAÇÃO ABANDONO
TEXTO E
EMPREGO.
ASSINATURA
– ENDEREÇO

Leão Transportes Ltda.

LEÃO TRANSPORTES LTDA. 5555-9999

NOME DO EXPEDIDOR TELEFONE

Gomes de Almeida 555 CENTRO RJ

Rua Bairro Cidade

c) edital publicado em jornal de grande circulação, do local em que está a empresa e, preferencialmente,
em que estiver domiciliado o empregado, quando este residir fora da localidade da empresa.

Leão Transportes Ltda. solicita o comparecimento da Sra. Maria Amélia de Souza portador da Carteira de
Trabalho nº 33.113, série 313, no prazo de 48 horas, a fim de justificar, por meios legais, suas ausências
ao serviço, sob pena de rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa, nos termos do artigo 482,
letra i, da Consolidação das Leis do Trabalho.

LEÃO TRANSPORTES LTDA.

A opção da letra c é pouco recomendável, tendo em vista a impossibilidade de a empresa provar que o
empregado teve ciência do edital, como pode ser observado da jurisprudência a seguir:
– “A simples publicação de avisos na imprensa, solicitando o comparecimento do empregado ao trabalho,
não se presta a comprovar o abandono de emprego. Pelo contrário, gera presunção de que visa forjar a falta
grave para justificar a dispensa imotivada.” (TRT – 3ª Região – Recurso Ordinário 3.426 – Rel. Juiz Ildeu
Balbino).

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– “O ajuizamento de reclamação trabalhista, antes dos trinta dias necessários para a configuração do
abandono de emprego, transfere para a empresa o ônus de provar o .” (TST – 3ª Turma
– Recurso de Revista 5.486 – Rel. Min. Mendes Cavaleiro).

Ato Lesivo da Honra e Boa Fama Praticado no Serviço Contra Qualquer Pessoa, ou Ofensas
Físicas nas Mesmas Condições
Ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal, como a injúria, a difamação e a
calúnia. Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar expor outrem ao desprezo de terceiros será
considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal será
ato contra a honra.
As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa, constituem estas justa causa. Se
praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora do ambiente de trabalho,
poderão vir a constituir a justa causa.
Não se deve considerar apenas como ofensas físicas aquelas que resultaram em lesões corporais, mas
também as meras agressões e até as tentativas de agressão, cujo efeito, para relação de emprego, é o
mesmo das agressões consumadas.
Não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa, própria ou de outrem, como pode ser
observado na jurisprudência a seguir:
– “JUSTA CAUSA – OFENSA. Admitindo a reclamante que se excedeu, e tendo perdido a compostura, a
ponto de pronunciar palavras de baixo calão, perante superior hierárquico, tal conduta autoriza a dispensa
por motivo justificado.” (TRT – 3ª Região – Recurso Ordinário 3.035 – Rel. Juiz Walmir Teixeira).

– “JUSTA CAUSA – AGRESSÕES FÍSICAS. A dispensa por justa causa, como penalidade máxima a ser
aplicada ao empregado, deve ser analisada com cautela e exige prova robusta de que o trabalhador tenha
cometido falta grave o suficiente para ensejar o rompimento motivado do contrato de trabalho. Isso porque
tal modalidade de rompimento contratual com certeza acarreta sérias consequências à vida privada e
profissional do trabalhador. Na presente hipótese, a análise dos elementos probatórios, em seu conjunto,
autoriza concluir que a reclamada agiu corretamente ao se decidir pela resolução contratual motivada em
razão do envolvimento da reclamante em episódio de agressões físicas mútuas com seu colega de
trabalho, sem que se tratasse de legítima defesa, mas antes, por mera belicosidade, perturbando o
ambiente de trabalho.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0000819-15.2011.5.03.0010 – Rel. Convocado Juiz
Milton V. Thibau de Almeida).

A caracterização é feita da mesma forma como analisado no item 10.4.3.7.11 anterior.

Jogos de azar são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o único elemento determinante para se
ganhar ou perder. O jogo leva a corrupção moral. O empregado que joga tem um convite permanente à
desonestidade.
Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser habitual.

Sempre que o empregado praticar ato contrário à segurança nacional poderá ser despedido. A conduta do
empregado deverá ser caracterizada através de inquérito.

Apesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem respeito a todos os empregados, o
diploma consolidado discriminou também algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do
contrato por justa causa, que são:

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a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou de acidente, capazes de
afetar a segurança ou regularidade do serviço;
b) menor aprendiz que não frequenta curso de aprendizagem ou não o aproveita;
c) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e
recusa em observar as normas de segurança no trabalho.
Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação da justa causa o uso indevido do Vale-
Transporte e a declaração falsa para obter esse benefício.
O artigo 508 da CLT, que considerava motivo para rescisão por justa causa de empregado bancário o
inadimplemento de forma reiterada de dívidas legalmente exigíveis, foi revogado.
Em outras palavras, o empregado bancário que não pagasse suas dívidas, repetidamente, poderia ser
dispensado por justa causa pelo banco empregador. Deste modo, esse motivo de dispensa não dispõe mais
de previsão legal.

O assédio moral pode ser definido como um comportamento abusivo, de natureza psicológica, que atinge a
dignidade psíquica do indivíduo e tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio
social. O assédio moral é uma prática frequente de terror psicológico.
A CLT não trata de forma específica do tema, mas encontra-se nas normas e princípios constitucionais o
fundamento para a proteção do trabalhador, tais como, o direito à saúde (incluindo a saúde mental), à
intimidade, à honra e à não discriminação.
São exemplos de assédio moral:
– se reportar ao empregado por meio de gritos;
– reprovação reiterada do trabalho;
– ridicularizarão de uma característica física;
– ameaças de demissão;
– revista íntima, de modo abusivo;
– sugestões humilhantes;
– isolamento;
– atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou em condições e prazos inexequíveis;
– deixar de repassar serviços ao trabalhador, deixando-o propositalmente ocioso;
– designar funcionários qualificados ou especializados para funções triviais;
– apropriar-se de ideias, propostas, projetos ou trabalhos;
– desprezar, ignorar ou humilhar o empregado, isolando-o de contato com colegas e superiores
hierárquicos;
– sonegar informações necessárias ao desempenho das funções ou relativas à sua vida funcional;
– divulgar rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas;
– subestimar esforços.
A prática do assédio pode ser motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, por culpa da
empresa, com fundamento no artigo 483 da CLT, por não cumprir a empresa as obrigações do contrato de
trabalho e por praticar atos lesivos à honra e à boa fama.
Com o assédio, toda a sociedade é prejudicada, o empregado sofre desequilíbrio de sua saúde física e
mental, sendo necessário, muitas vezes, o afastamento para recebimento de benefício do INSS; a empresa
tem alta rotatividade de empregados e pode comprometer sua capacidade financeira ao ser condenada a
pagar indenizações.
É necessário que as empresas que realmente possuem responsabilidade social, adotem políticas internas
de combate ao assédio, por meio de ouvidorias internas e externas, treinamentos e fiscalização efetiva das
relações laborais.
Sobre o assunto, destacamos as seguintes decisões:

– “REBAIXAMENTO FUNCIONAL – ASSÉDIO MORAL. Evidenciado que a autora foi rebaixada de função,
passando a exercer tarefas de menor prestígio na reclamada, circunstância que importou a lesão à sua

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honra e à sua autoestima, entende-se que restou caracterizado o assédio moral.” (TRT – 3ª Região –
Processo nº 0000051-03.2010.5.03.0147 – Rel. Desembargador Bolivar Viegas Peixoto).

– “CUMPRIMENTO DE METAS – AMEAÇA DE PERDA DE EMPREGO – ASSÉDIO MORAL – DANOS

MORAIS. Estando evidenciado pela prova testemunhal que a reclamante estava submetida à cobrança
excessiva de metas no ambiente de trabalho, com ameaça de perda de seu emprego, resta configurado o
assédio moral, o que justifica a indenização por danos morais.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0000923-
68.2011.5.03.0022 – Rel. Desembargador Bolivar Viegas Peixoto).

– “ASSÉDIO MORAL – DEFINIÇÃO. A figura do assédio moral pode ser definida como a conduta abusiva,
de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por
efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social. Trata-se, em outras palavras, da repetição
de condutas abusivas por parte do empregador ou preposto seu, agredindo sistematicamente o empregado e
provocando-lhe constrangimentos e humilhações, com a finalidade de desestabilizá-lo em seu aspecto
emocional e excluí-lo da sua posição no emprego. Demonstrando os elementos dos autos que as
brincadeiras eram generalizadas, dirigidas a todos os empregados, sem a intenção de atingir
especificamente o reclamante, ou de colocá-lo em situação constrangedora ou vexatória, não há falar em
indenização por assédio moral.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0000489-56.2011.5.03.0062 – Rel.
Desembargador Rogério Valle Ferreira).

O assédio sexual é tipificado como crime pelo Código Penal, que prevê como pena detenção de um a dois
anos. Além disso, o agente agressor pode ser processado, juntamente com a empresa, em uma ação
trabalhista.
Também implicará em indenização por danos morais e por danos materiais (no caso de despesas com
tratamento médico e remédios), desde que sejam de ordem física, psicológica ou moral. O valor da
indenização é fixado pelo juiz, variando de acordo com o caso.
O assédio sexual foi incluído no Código Penal pela Lei 10.224/2001, cujo texto dispõe que assédio sexual é
a prática de constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se
o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo
ou função.
A rescisão indireta do contrato de trabalho pode ser aquela que ocorre em presença de uma justa causa
cometida pelo empregador, ou seja, os donos da empresa, seus diretores, seus prepostos, seus altos
empregados, pois, o empregado é contratado para trabalhar e não para atender aos desejos sexuais do
empregador.
O assédio sexual implica constrangimento e sofrimento moral para o assediado, que tem ofendida sua honra
e boa-fama.
Se a prática foi feita por outro empregado, de nível superior ao do assediado, a doutrina majoritária entende
que estará presente uma incontinência de conduta, tipificada como justa causa na CLT, no artigo 482, alínea
b, chamada de incontinência de conduta, dando ensejo ao despedimento do assediador por justa causa.
A indenização ao empregado por assédio sexual pode ser pleiteada na Justiça do Trabalho e essa é uma
posição pacífica entre os doutrinadores e os tribunais brasileiros, porque o litígio decorre de relação
trabalhista e, atende, assim, à previsão constitucional (artigo 114, ).
A prova do delito costuma ser a parte mais difícil do procedimento e talvez aí resida a causa de número tão
baixo de pedidos desta natureza nos tribunais brasileiros. Pode ser feita através de documentos,
testemunhas, roupas danificadas, fitas gravadas, perícias em filmes, fitas ou mesmo roupas e até restos de
secreções, além é claro, da confissão do assediador.
Como documento podem ser considerados simples bilhetes em que se possa deduzir o convite libidinoso ou
manifestação indecorosa destinada a insinuar desejo sexual.
Tais questões devem ser objeto de reflexão para os operadores do Direito e também para empregadores, à
medida em que a empresa também pode ser responsabilizada objetiva e subsidiariamente, e arcar com a

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indenização ao ofendido por danos morais, além das verbas rescisórias – em sede de rompimento do
contrato – caso o assediador não esteja em condições de fazê-lo.
Sobre o assunto, destacamos as seguintes decisões:

– “ASSÉDIO SEXUAL POR INTIMIDAÇÃO. O assédio sexual por intimidação, conhecido, ainda, como
assédio ambiental, caracteriza-se, segundo a doutrina, por incitações sexuais importunas, por uma
solicitação sexual ou por outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de
prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso
no trabalho. Situa-se nesta última hipótese a conduta do empregador que, além de simular a prática de
relações sexuais com sua namorada no local de trabalho, utiliza o banheiro ali encontrado, para se exibir às
empregadas, chegando, ainda, ao extremo de tentar tocar-lhe o corpo. O comportamento descrito
consubstancia assédio sexual por intimidação ou assédio sexual ambiental, acarretando para a empregada
constrangimento no trabalho e transtorno em sua vida pessoal. Tal conduta produziu dano moral, impondo-
se a compensação respectiva, na forma deferida em primeiro grau. (TRT – 3ª Região – Processo nº 00115-
54.2009.5.03.0006 – Relª Desembargadora Alice Monteiro de Barros).

– “ASSÉDIO SEXUAL – PRESERVAÇÃO DO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO – CONSTATAÇÃO. O

assédio sexual viola o direito das trabalhadoras e a igualdade de oportunidades. Não raro, pode criar
condições prejudiciais físicas e psicológicas a modo de interferir no ambiente de trabalho ao criar uma
sintonia que fragiliza e desmoraliza a mulher trabalhadora. Assim, demonstrado que a empregada resistia às
investidas do assediador e sofreu agressões verbais, comprovadas por meio de correspondências
eletrônicas, estão conjugandos elementos que demonstram o dever indenizatório, por agressão à esfera
íntima feminina.” (TRT – 3ª Região – Processo nº 0001432-67.2010.5.03.0140 – Rel. Convocado Juiz Carlos
Roberto Barbosa).

O empregado demitido por justa causa não fará jus a nenhum tipo de indenização. Assim, indenizações que
são comumente pagas aos empregados demitidos sem justa causa, como indenização por tempo de
serviço, indenização adicional, indenização compensatória sobre o montante dos depósitos do FGTS, aviso-
prévio indenizado, não serão devidas aos empregados demitidos por justa causa.

As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com menos
de um ano de serviço são as seguintes:
a) saldo de salários;
b) salário-família, integral ou proporcional;
c) valor do FGTS do mês anterior e o do mês da rescisão depositado na conta vinculada do empregado,
por meio do Sefip;
d) férias proporcionais, acrescidas de mais 1/3 (*).

Pela Convenção 132 OIT, o empregado faz jus às férias proporcionais quando da cessação do contrato de
trabalho, mesmo na hipótese de dispensa por justa causa.
Na hipótese de rescisão pelo empregado por justa causa (rescisão indireta), o empregado tem o direito ao
recebimento de:
a) saldo de salários;
b) décimo terceiro salário proporcional;
c) férias proporcionais, acrescidas de mais 1/3;
d) aviso-prévio de 30 dias;
e) salário-família, integral ou proporcional;
f) Valor do FGTS correspondente ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, caso não tenha sido

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efetuado o seu recolhimento, e do mês de rescisão;

g) 40% de multa do FGTS sobre o saldo da conta vinculada acrescido dos valores correspondentes à letra
f acima.

As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com mais
de um ano de serviço são as seguintes:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, acrescidas de mais 1/3;
c) salário-família, integral ou proporcional;
d) valor do FGTS do mês anterior e o do mês da rescisão depositado na conta vinculada do empregado,
por meio do Sefip;
e) férias proporcionais, acrescidas de mais 1/3 (*).

Pela Convenção 132 OIT, o empregado faz jus às férias proporcionais quando da cessação do contrato de
trabalho, mesmo na hipótese de dispensa por justa causa.
Na hipótese de rescisão pelo empregado por justa causa (rescisão indireta), o empregador está obrigado ao
pagamento de:
a) saldo de salários;
b) décimo terceiro salário, integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de mais 1/3;
d) aviso-prévio de 30 dias;
e) salário-família, integral ou proporcional;
f) valor do FGTS correspondente ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, caso não tenha sido
efetuado o seu recolhimento, e do referente ao mês desta;
g) 40% de multa do FGTS sobre o saldo da conta vinculada acrescido dos valores correspondentes à letra
f acima.

O FGTS do mês anterior e do mês da rescisão devem ser depositados dentro dos prazos normais para
recolhimento através da Guia de Recolhimento do FGTS (GRF).
Para informar o tipo de movimentação, no Sefip, deve ser lançado o código “H”, que corresponde à rescisão,
com justa causa, por iniciativa do empregador e a data de afastamento será o último dia trabalhado.
No campo “Código de Afastamento” do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, considerando que o
evento de justa causa não permite o saque da conta vinculada do FGTS, deve-se grafar a expressão “ ”.

A homologação da rescisão de contrato de trabalho é obrigatória quando o empregado tiver mais de um ano
de serviço na empresa.
A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, por justa causa, somente será homologada quando o
empregado reconhecer, através de declaração expressa, que cometeu a falta grave que motivou a justa
causa.
Verificando-se a dispensa do empregado por justa causa, com qualquer tempo de serviço, em consequência
de falta grave cometida e não sendo esta por ele reconhecida, através de declaração expressa, o
pagamento das parcelas pode ser efetuado na própria empresa.
Essa hipótese, todavia, somente ocorre quando o empregado, apesar de não admitir, expressamente, a
justa causa, concorda em receber os valores que lhe são devidos. Recusando-se o empregado a receber as
parcelas a que faz jus, a empresa deve manter os respectivos valores a sua disposição, até que ele
concorde em recebê-los ou venha a pleitear a anulação da justa causa, através da Justiça do Trabalho.

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Neste caso, por ocasião da defesa, caberá à empresa comprovar o fato que motivou a arguição da justa
causa.
No Fascículo 10.2, foram analisadas as normas sobre homologação da rescisão de contrato de trabalho.

Não é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS que abonem ou desabonem a conduta do
empregado. As anotações desse tipo acarretam a inutilização do documento, com a consequente imposição
de multa. Portanto, o empregado demitido por justa causa não deverá ter esta condição anotada em sua
CTPS, devendo nesta ser anotada somente a data do término do contrato.

O Seguro-Desemprego, que é um benefício que propicia uma renda mínima ao trabalhador por prazo
determinado, não é devido ao empregado que é demitido por justa causa.

Lei 7.238, de 29-10-84 (Portal COAD); Lei 7.998, de 11-1-90

(Portal COAD); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Lei 10.224, de 15-5-2001 (Informativo
20/2001); Lei 12.347, de 10-12-2010 (Fascículo 50/2010); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT –
Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 158, 240, 432, 474, 482, 483, 493 a 496 e 853 a
855 (Portal COAD); Instrução Normativa 15 SRT, de 14-7-2010 (Fascículo 29/2010); Circular
548 Caixa, de 19-4-2011 (Fascículo 17/2011).

Área exclusiva do cliente Fechar Janela

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