INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DO ZANGO

Criado ao Abrigo do Decreto Nº 168/12 do Conselho de Ministros, em 24 de Julho de 2012

TRABALHO DE DIREITO DO TRABALHO E SEGURANÇA SOCIAL

AS MEDIDAS DISCIPLINAR NA RELAÇÃO JURÍDICA

LABORAL

Nome: Jocya de Carvalho Pedro Oliveira

Licenciatura: Gestão de Empresas

DOCENTE
Turma: GE3N
______________________
Ano lectivo: 3º Ano Dr. Domingos Cassova Fonseca

2023
 INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DO ZANGO

Criado ao Abrigo do Decreto Nº 168/12 do Conselho de Ministros, em 24 de Julho de 2012

TRABALHO DE DIREITO DO TRABALHO E SEGURANÇA SOCIAL

AS MEDIDAS DISCIPLINAR NA RELAÇÃO JURÍDICA

LABORAL

Nome: Jocya de Carvalho Pedro Oliveira

Licenciatura: Gestão de Empresas

DOCENTE
Turma: GE3N
______________________
Ano lectivo: 3º Ano Dr. Domingos Cassova Fonseca

2023
ÍNDICE

RESUMO .................................................................................................................... III

ABSTRACT ................................................................................................................ III

1. Introdução .................................................................................................................. 4

1.1 Identificação Do Problema ...................................................................................... 4

1.2 Objectivos Do Estudo .............................................................................................. 4

1.3 Importância Do Estudo ............................................................................................ 5

1.4 Delimitação Do Estudo ........................................................................................... 5

1.5 Definições De Conceitos ......................................................................................... 5

2. Conteúdo Da Relação Jurídico-Laboral .................................................................... 7

2.1 Secçao II – Disciplina Laboral ................................................................................ 7

2.2 Princípios Do Direito Disciplinar .......................................................................... 14

2.3 Prazos – 46º 48º E 61º Da LGT. ............................................................................ 15

2.4 Sanções .................................................................................................................. 15

3. Conclusão ................................................................................................................ 17

4. Referências Bibliográficas ...................................................................................... 18

RESUMO
O processo disciplinar é encarado pela maior parte dos trabalhadores como o grande
“vilão”. Este, deve ser instaurado quando o trabalhador viole as regras relativas aos seus
deveres e obrigações, devendo, para tal, estarem preenchidos todos os requisitos
determinados por lei. Habitualmente, as situações divergentes surgem do incumprimento
das regras, deveres e obrigações. Incumprimento este que constitui infracção disciplinar.
Contudo, nem todas as infracções são passíveis da instauração de um processo disciplinar,
isto porque, infracções “menos graves”, são punidas com medidas mais leves que
desobrigam a entidade empregadora da instauração do processo. Assim, em determinados
casos, podem anteceder a instauração do Processo Disciplinar as medidas de
Admoestação Verbal, e Admoestação Registada e a instauração do Inquérito Prévio,
sendo este último o conjunto de actos necessários que visam a verificação da infração
eventualmente cometida assim como do infrator, quando estes não estejam devidamente
identificados.

Palavras-chave: Trabalhadores, Regras, Incumprimento, Disciplinar E Processo.

ABSTRACT
The disciplinary process is seen by most workers as the great “villain”. This must be
instituted when the worker violates the rules relating to his/her duties and obligations,
and, for this purpose, all the requirements determined by law must be fulfilled. Usually,
divergent situations arise from non-compliance with rules, duties and obligations. This
non-compliance constitutes a disciplinary infraction. However, not all infractions are
subject to the initiation of a disciplinary process, because “less serious” infractions are
punished with lighter measures that relieve the employer of the obligation to initiate the
process. Thus, in certain cases, the measures of Verbal Admonition, Registered
Admonition and the establishment of the Prior Inquiry may precede the initiation of the
Disciplinary Process, the latter being the set of necessary acts aimed at verifying the
infringement eventually committed as well as the offender, when they are not properly
identified.

Keywords: Workers, Rules, Non-compliance, Disciplinary and Process.

1. INTRODUÇÃO

Assegurar a disciplina laboral é uma das mais complexas missões a cargo da

entidade empregadora. Tal deve-se, provavelmente, ao facto de as relações humanas
serem por natureza de elevada complexidade, tornando-se mais crítico quando se trata do
cumprimento de regras impostas e da gestão de conflitos. Acrescentam–se ainda um
conjunto de circunstâncias de natureza social que concorrem, não só para o
incumprimento das regras, como também para maior ocorrência de questões conflitantes.
Circunstâncias que se prendem com uma cultura de cumprimento de regras,
responsabilização, assunção de ´´culpa´´, compreensão da fronteira entre o pessoal vs
profissional ainda escassa, sendo muito recente a abordagem que visa reverter este
quadro. Senão vejamos, do ponto de vista jurídico, foi depois de um quadro pós-
independência, com a proclamação da República de Angola como um Estado
Democrático e de Direito (1991), que se começou a dar os primeiros passos (ainda muito
subtis) para uma cultura de consciência dos nossos direitos, deveres e obrigações. O que,
consequentemente, condicionou de igual forma o crescimento da gestão de recursos
humanos na nossa conjuntura social, visto que esta acompanha o desenvolvimento
socioeconómico e cultural, assim como também a evolução da administração.

1.1 IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA

O problema com o qual nos deparamos, tem que ver com o facto de a lei, de forma
indirecta, admitir as medidas disciplinares abusivas, quando reconhece eficácia ao
despedimento abusivo, prevendo, para o empregador, sanções que não garantem, do
ponto de vista legal, a estabilidade do emprego, ou seja, a lei não obrigada a reintegração
do trabalhador despedido de forma abusiva. Deste modo, o problema colocado consiste
na seguinte pergunta da partida: Que consequências jurídicas derivam do exercício
abusivo do poder disciplinar no Ordenamento Jurídico angolano?

1.2 OBJECTIVOS DO ESTUDO

1.2.1 OBJECTIVO GERAL

• Analisar de forma exaustiva o âmbito do exercício do poder disciplinar.

4
1.2.2 OBJECTIVOS ESPECÍFICOS

• Conceituar o poder disciplinar;

• Entender as circunstâncias que determinam o uso abusivo do poder
disciplinar;
• Identificar os meios de defesa de que dispõe o trabalhador.

1.3 IMPORTÂNCIA DO ESTUDO

O presente estudo é de importância irrefutável, isto porque tem como centro uma
relação jurídico-privada que, através da qual, se manifesta um exercício da liberdade
contratual dos sujeitos da mesma relação. Porém, diferente das demais relações da vida
privada, no contrato de trabalho, as partes estão investidas de direitos ou poderes
diferentes, com mais ênfase, o poder disciplinar do empregador que, cujo exercício,
“ameaça” o emprego do trabalhador. A relevância deste estudo, no âmbito do exercício
do poder disciplinar, surge também pelo facto de a Lei Geral do Trabalho prever e
sancionar o abuso do poder pelo empregador, uma vez que tal comportamento atenta
contra direitos fundamentais dos cidadãos como o direito ao trabalho, ao salário e a
estabilidade do emprego

1.4 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

O presente trabalho limita-se, no ponto de vista espacial, em Angola. Quanto à

delimitação teórica, o trabalho enquadra-se num dos sub-ramos do Direito privado
comum, que é o Direito do trabalho.

1.5 DEFINIÇÕES DE CONCEITOS

a) Disciplina Laboral:

Consiste no conjunto de regras comportamentais que regem a conduta da

colectividade no ambiente de trabalho, de modo a garantir um ambiente saudável e de
alta produtividade.

b) Poder disciplinar:

5
 Aquele que objectiva a punição de condutas tidas como ilícitas dentro do processo
administrativo, procurando manter a coesão moral e ética dentro de determinada
entidade, sem prejuízo de eventual punibilidade no âmbito Civil e Criminal.

c) Infracção Disciplinar:

“Comportamento culposo do trabalhador, que viole os seus deveres resultantes da

relação jurídico-laboral”.

d) Processo Disciplinar:

Instrumento de que se servem os responsáveis das organizações, para investigar a

responsabilidade de um trabalhador em relação à infração eventualmente cometida no
exercício da função, ou que esteja de alguma forma com esta relacionada.

6
2. CONTEÚDO DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL

2.1 SECÇAO II – DISCIPLINA LABORAL

• ARTIGO 48º - Poder disciplinar

1. O empregador tem poder disciplinar sobre os trabalhadores ao seu serviço e exerce-

o em relaçao às infracçoes disciplinares por estes cometidos.

2. O poder disciplinar é exercido directamente pelo empregador ou pelos responsáveis

da empresa, mediante delegaçao de competência expressa.

• ARTIGO 49º - Medidas disciplinares

1. Pelas infracçoes disciplinares praticadas pelos trabalhadores, pode o empregador

aplicar as seguintes medidas disciplinares:

a) Admoestaçao simples
b) Admoestaçao registada
c) Despromoçao temporária de categoria, com diminuiçao do salário
d) Transferência temporária do centro de trabalho, com despromoçao e diminuiçao
do salário
e) Despedimento imediado

2. A despromoçao temporária de categoria com diminuiçao do salário pode ser fixada

entre 15 dis e três meses.

3. A transferência temporária de centro de trabalho com baixa de categoria e

diminuiçao do salário pode, conforme a gravidade da infracçao, ser graduada entre um e
três meses ou entre três e seis meses.

4. Não sendo possível na empresa ou centro de trabalho e em virtude da organizaçao

do trabalho a aplicaçao da medida da alínea c) do nº 1, pode o empregador substituí-la
pela medida de reduçao de 20% do salário, pelo tempo de duraçao fixada para a medida,
não sendo, no entanto, possível o procedimento de salário inferior ao mínimo legal em
vigor para a respectiva cagtegoria profissional.

7
 5. Não sendo possível a transferência de centro de transferência, a medida da alínea
d) do nº 1 é substituída por despromoçao com diminuiçao de salário, no mesmo centro de
trabalho, com elevaçao dos limites ao dobre dos previstos no nº 3.

6. Se simultaneamente com a inexistência doutro posto de trabalho onde o trabalhador

possa ser disciplinarmente transferido ocorrer a situaçao prevista no nº 4 deste artigo, a
media disciplinar, com os limites estabelecidos no número anterior, pode ser substituída
por reduçao de 20% no salário durante o período em que seja fixada, com respeito pela
garantia consagrada na parte final do mesmo nº 4.

7. Os valores do salários não pagos ao trabalhdor em virtude da reduçao que se

referem os nºs. 4 e 6 deste artigo, são depositados pelo empregador na conta da Segurança
Social, com a mençao <<Medidas Disciplinares>> e o nome do trabalhador, devendo
incidir também sobre esss valores as contribuiçoes do trabalhador e do empregador para
a Segurança Social.

• ARTIGO 50º - Procedimento disciplinar

1. A aplicaçao de qualquer medida disciplinar, salvo a admoestaçao simples e a

admoestaçao registada, é nula se não for procedida de audiência prévia do trabalhador,
segundo o procedimento estabelecido nos números e artigos seguintes:

2. Quando o empregador considere dever aplicar uma medida disciplinar, deve

convocar o trabalhador para uma entrevista, incluindo na convocatória:

a) A descriçao detalhada dos factos de que o trabalhador é acusado.

b) Dia, hora e local da entrevista, que deve ter lugar antes de decorridos 10 dias úteis
sobre a data de entrega da carta.
c) Informaçao de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar, na entrevista, por
uma pessoa da sua confiança, pertencente ou não ao quadro do pessoal da empresa
ou ao sindicato em que esteja filiado.

3. A convocatória pode ser entregue ao trabalhador contra recibo na cópia na presença de

duas testemunhas ou com envio por correio registado.

• ARTIGO 51º - Entrevista

8
 1. No decorrer da entrevista, em que o empregador se pode fazer assistir por uma
pessoa pertencente à empresa ou à organizaçao patronal em que se encontre inscrito, o
empregador ou seu representante expoe as razoes da medida disciplinar que pretende
aplicar e ouve as explicaçoes e justificativas apresentadas pelo trabalhador, bem como os
argumentos apresenados pela pessoa que o assiste.

2. A entrevista deve ser reduzida à escrito.

3. Se o trabalhador faltar à entrevista mas a pessoa por ele escolhida comparecer,

em funçao da justificaçao por este apresentada, pode a entreista ser adiada para denro de
cinco dias úteis, ficando o trabalhador notificado na pessoa do seu representante.

4. Se não comparecer nem o trabalhador nem o seu represenante e aquele não

justificar a auxência dentro dos três dias úteis seguintes, pode o empregador findo este
prazo, decidir de imediato a medida disciplinar a aplicar.

• ARTIGO 52º - Aplicaçao da medida disciplinar

1. A medida disciplinar não pode ser validamente decidida antes de decorridos

três dias úteis ou depois de decorridos 30 dias sobre a data em que a entrevista se realize.

2. A medida aplicada é comunicada por escrito ao trabalhador nos cinco dias

seguintes à decisao por qualquer dos meios referidos no nº 3 do artigo 50º, devendo a
comunicaçao mencionar os factos imputados ao trabalhador e consequências desses
factos, o resulado da entevista e a decisao final de puniçao.

3. Sendo o trabalhador representante sindical ou membro do órgao de

representaçao dos trabalhadores, é enviada, no mesmo prazo, cópia da comunicaçao feita
ao trabalhador, ao sindicato ou ao órgao de representaçao.

• ARTIGO 53º - Graduaçao da medida disciplinar

1. Na determinaçao da medida disciplinar devem ser consideradas e ponderadas

todas as circunstâncias em que a infracçao foi cometida, atendendo-se a sua gravidade e
consequências, ao grau de culpa do trabalhador, aos seus antecedentes disciplinares e a
todas as circunstâncias que agravem ou atenuem a sua responsabilidade.

9
 2. Não pode ser aplicada mais de uma medida disciplinar por uma mesma
infracçao ou pelo conjunto de infracçoes cometidas até à decisao.

3. A medida disciplinar de despedimento só pode ser aplicada nos termos e com

os fundamentos previstos nos artigos 225º e seguintes.

• ARTIGO 54º - Ponderaçao prévia à medida disciplinar

O prazo referido no nº 1 do artigo 52º da presente lei destina-se a uma reflexao do

empregador ou seu representante sobre os factos que considera constituírem infracçao
disciplinar e sobre a defesa do trabalhador arguido, apresentada nos termos do nº 1 do
artigo 51º, para enquadrar correctamente os factos, a defesa, os antecedentes disciplinares
e as circunstâncias que rodearam os factos e que sejam atendíveis na determinaçao da
medida disciplinar.

• ARTIGO 55º - Suspensao preventiva do trabalhador

1. Com a convocatória para a entrevista, pode o empregador suspender

preventivamente o trabalhaor, se a sua presença no local de trabalho se mostrar
incoveniente, sem prejuízo do pagamento pontual do salário.

2. Se o trabalhador for representante sindical ou membro do órgao de

representaçao dos trabalhadores, a suspensao é comunicada ao órgao a qual pertence e
não pode ter como consequência impedir o acesso do trabalhador aos locais e actividades
que se compreendam no exercício normal das funçoes de representaçao.

• ARTIGO 56º - Execuçao da medida disciplinar

1. A medida disciplinar aplicada pelo empregador começa a ser executada a partir

da sua comunicaçao ao trabalhador, a não ser que a execuçao imediata apresente
incovenientes sérios para a organizaçao do trabalho, caso em que a execuçao pode ser
adiada por não mais de dois meses.

2. O disposto na parte final do número anterior não é aplicavel à medida

disciplinar de despedimento que deve ser comunicada de imediato.

• ARTIGO 57º - Registo e publicidade das medidas disciplinares

10
 1. Com excepçao d admoestaçao simples, as medidas disciplinares aplicadas são
sempre registadas no processo individual do trabalhador, sendo atendidas na
determinaçao dos antecedentes disciplinares todas as que tenham sido aplicadas há menos
de cinco dias.

2. Com a mesma excepçao, as medidas disciplinares podem ser objecto de

publicaçao dentro da empresa ou centro de trabalho.

• ARTIGO 58º - Direito de reclamaçao e de recurso

1. Da medida disciplinar pode o trabalhador recorrer, se entender que não praticou

os fatos de que é acusado, quando a medida aplicada é excessiva para os factos praticados
ou para o grau de culpabilidade, ou que a medida disciplinar é nula ou abusiva.

2. Ao recurso aplica-se o disposto na alínea c) dos nº 1 e 2 do artigo 63º e nos

artigos 307º e seguintes. ARTIGO 59º - Exercício abusivo do poder disciplinar

1. Considerem-se abusivas as medidas disciplinares aplicadas pelo facto de

um trabalhador:

a) Ter reclamado legitimamente no uso do direito que lhe confere a alínea h) do

artigo 45º, contra as condiçoes de trabalho e a violaçao dos seus direitos.
b) Recusar a cumprir ordens a que não deva obediência, nos termos da alínea b) do
artigo 46º.
c) Exercer ou ser candidato ao exercício de funçoes de representaçao sindical ou no
órgao de representaçao dos trabalhadores ou outras funçoes destas resultantes.
d) Exercer, ter exercido ou pretender exercer outros direitos reconhecidos por lei.

2. Até prova em contrário, presumem-se abusivos o despedimento ou a aplicaçao de

qualquer outra medida disciplinar, quando tenha lugar até seis meses após qualquer dos
factos referidos nas alíneas a), b) e d) do número anterior, ou até dois anos após o termo
das funçoes a que se refere a alínea c), ou após a candidatura a essas funçoes, quando as
não venha a exercer, se à data dos mesmos factos o trabalhador já mantinha a relaçao
jurídico-laboral com o empregador.

3. Compete ao empregador ilidir a presunçao estabelecida ao número anterior.

11
 • ARTIGO 60º - Consequência do exercício abusivo do poder disciplinar

1. Nas situaçoes a que se refere as alíenas a), b) e d) do nº 1 do artigo anterior, se não

for ilidida a presunçao da medida disciplinar aplicada ser abusiva, o empreador é
condenado:

a) Se a medida for a da alínea c) do nº 1 do artigo 49º, em indemnizaçao

correspondente a cinco vezes o valor do salário que o trabalhador deixou de
receber nos termos dos nºs. 2, 3 e 4 do mesmo artigo.
b) Se a medida disciplinar for a da alínea d) da mesma disposiçao, em indemnizaçao
calculada nos mesmo termos, acrescida da indemnizaçao pelo excesso de despesas
ocasionado pela transferência de centro de trabalho.
c) Se a medida disciplinar tiver sido a de despedimento imediato, em indemnizaçao
calculada nos termos do artigo 266º acrescida dos salários que deixou de receber
até à data da sentença.

2. Nas situaçoes a que se refere a alínea c) do nº 1 do artigo anterior, a

indemnizaçao por diminuiçao do salário, a que se referem as alíneas a) e b) do número
anterior é aumentada para o dobro.

3. Tratando-se de despedimento imediato, nas situaçoes da alínea c) do n 1 do

artigo anterior, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegraçao imediata, com o
pagamento dos salários que deixou de receber até à reintegraçao ou a ser indmnizado nos
termos da alínea c) do nº 1 deste artigo. ARTIGO 61º - Responsabilidade material ou
papel concorrente com a responsabilidade disciplinar.

O exercício do poder disciplinar não prejudica o direito do empregador

simultaneamente exigir do trabalhador indemnizaçao pelos prejuízos sofridos em viritude
do seu compartamento culposo ou de promover acçao penal, através de apresentaçao de
queixa, se o comportamento for tipificado como crime pela lei penal.

• ARTIGO 62º - Responsabilidade material

1. A responsbilidade material do trabalhador por danos ou destruiçao de instalaçoes,

máquinas, equipamentos, ferramentas ou outros meios de trabalho ou de produçao, ou por

12
quaisquer outros danos materiais causados à empresa designadamente por violaçao do
dever estabelecido na alínea g) do artigo 46º obedece às seguintes regras:

a. Se os danos causados voluntariamente, o trabalhador responde por eles e

pelos prejuízos emergentes, na sua totalidade.
b. Se os danos forem causados voluntariamente por vários trabalhadores, a
sua responsabilidade é solidária, podendo o empregador reclamar a
totalidade do dano de qualquer deles ou de todos, em regime de
proporcionalidade e ficando o tabalhador condenado na indemnizaçao pela
totalidade do dnao com direito de regresso sobre os seus co-responsáveis.
c. Se os danos são causasdos involuntariamente, ou se resultarem de perda
ou extravio de ferramentas, equipamentos ou utensílios de trabalho
confiados ao trabalhador, para seu uso exclusivo ou da perda ou extravio
de dinheiro, bens ou valores por que seja responsável em virtude das
funçoes exercidas, o trabalhador responde apenas pelo prejuízo directo e
não pelo prejuízo emergente.
d. No caso da alínea c), a responsabilidade do trabalhador fica limitada ao
montante do salário mensal, salvo nas seguintes situaçoes, em que a
responsabilidade pelo prejuízo directo é exigível na totalidade:
1. d1. Se se tratar da perda ou extravio de ferramentas,
equipamentos ou utensilíos ou de dinheiro, bens ou valores.
2. d2. Se os danos forem causados em estado de drogado ou de
embriaguez.
3. d3. Se em caso de acidente de trânsito, este resultar de excesso
de velocidade, manobras perigosas ou de maneira geral, de culpa
grave do condutor.
e. Sendo o dano involuntário causado por vários trabalhadores não há
responsabilidade solidária, respondendo cada um na proporçao da sua
culpa, modo e extensao da participaçao e presumindo-se iguais aos graus
de culpa de todos os trabalhadores participantes na produçao do dano.

2. A responsabilidade material é exigida em acçao civil de indemnizaçao,

intentada no tribunal competente ou em pedido civil deduzido na acçao penal, no caso de
ter sido instaurado procedimento criminal.

13
 3. Os acordos eventualmente celebradas entre o empregador e o trabalhador sobre
o montante da indemnizaçao por este devida ou sobre as modalidades de reparaçao dos
danos causados, para serem válidos, têm de ser reduzidos a escrito e submetidos a visto
prévio da Inspecçao Geral do Trabalho.

• ARTIGO 63º - Prazo de prescriçao e caducidade

1. Sob pena de caducidade do procedimento e nulidade da medida disciplinar aplicada

ou de prescriçao da infracçao disciplinar, o exercício do poder disciplinar está sujeito aos
seguintes prazos:

a. O procedimento disciplinar, iniciado com o envio da convocatória a que

se refere o artigo 50º, só pode ter lugar dentro de 30 dias seguintes ao
conheimento da infracçao e do seu responsável.
b. A infracçao disciplinar prescreve decorrido um ano sobre a sua prática.
c. Recurso contra as medidas disciplinares tem de ser apresentado dentro dos
30 dias seguintes à notificaçao das mesmas medidas.
d. A queixa-crime deve ser feita nos prazos esabelecidos na lei de processo
penal.
e. A acçao de indemnizaçao civil deve ser intentada dentro dos três meses
seguintes ao conhecimento da infracçao e dos seus responsáveis, salvo se
deduzida na acçao penal.

2. Exceptua-se do disposto na alínea c) do número anterior o recurso contra a

media de despedimento imediato, ao qual se aplicam os prazos dos artigos 300º e 301º.

2.2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DISCIPLINAR

a. Princípio do Contraditório (artigos 50º, n.º, e 51º, ambos da LGT): o

empregador deve ouvir as explicações e justificações do trabalhador, bem como os
argumentos apresentados pela pessoa que o assiste, sob pena de nulidade do procedimento
disciplinar e, consequentemente, da medida aplicada.

b. Princípio ne bis in idem (artigo 53º, n.º, da LGT): ao trabalhador não deve ser
aplicada mais de uma medida disciplinar por uma mesma infracção disciplinar.

14
 c. Princípio da proporcionalidade (artigo 53º, n.º, da LGT): para determinação da
medida disciplinar devem ser consideradas e ponderadas as circunstâncias nas quais a
infracção foi praticada, o grau de culpa do trabalhador, os seus antecedentes disciplinares,
as circunstâncias atenuantes e agravantes da responsabilidade disciplinar.

d. Princípio da igualdade (artigo 3º, n.º, da LGT): todos os trabalhadores são iguais
perante a lei e gozam dos mesmos direitos e deveres.

e. Princípio in dubio pro reo: na dúvida sobre a veracidade dos factos ou sua
ocorrência decide-se a favor do trabalhador.

f. Princípio da tipicidade e da taxactividade das medidas disciplinares: o

empregador só deve aplicar as medidas disciplinares previstas no artigo 49º, n.º, da LGT.

2.3 PRAZOS – 46º 48º E 61º DA LGT.

No que aos prazos diz respeito, tem a entidade empregadora 22 dias úteis a seguir
ao conhecimento da infracção para a instauração do processo disciplinar. Outrossim, goza
de 08 dias para apuramento dos factos assim como do agente infractor, quando estes não
estão claramente identificados. Para a realização da entrevista, deve a mesma ocorrer
antes de decorridos 10 dias úteis sobre a data da entrega da convocatória, ao passo que
para a decisão, deve ser a mesma tomada entre o 4º e o 30º dia após a realização da
entrevista, comunicando-se ao trabalhador nos 05 dias úteis seguintes.

A infracção disciplinar prescreve decorrido 01 ano sobre a sua prática,

contrariamente às medidas registadas no processo individual do trabalhador, que são
atendíveis para efeito de antecedentes disciplinares por um prazo de 05 anos. Acções de
indemnização civil devem ser intentadas 3 meses a seguir ao conhecimento da infracção
e respectivo infractor, excepto se se deduzir acção penal, devendo nesses casos aplicar-se
a Lei de Processo Penal.

2.4 SANÇÕES

Prevê a LGT quatro níveis punitivos pelo cometimento de infrações de acordo

com a gravidade das mesmas:

15
 1º Admoestação Verbal: chamada de atenção verbal efectuada ao trabalhador por
actos de menor relevância.

2º Admoestação Registada: chamada de atenção escrita que fica registada no

processo individual do trabalhador, ou por ser reincidente na conduta, ou por praticar um
acto de maior relevância.

3º Redução Temporária do Salário: consiste na redução temporária de uma parcela

do salário do trabalhador. Essa redução não pode ser superior a 20% do salário base, e o
horizonte temporal não deve ultrapassar os 06 meses. Esta, deve ser depositada na conta
da Segurança Social, fazendo–se menção do nome do trabalhador e que a reduçãoé
efectuada atítulo de medida disciplinar.

4º Despedimento Disciplinar: Está é a medida mais grave estabelecida pela LGT,

e consiste na extinção do vínculo laboral com o trabalhador. A LGT enuncia no art.º206
as infracções que constituem justa causa para despedimento. Mas, existem outras
infracções que de acordo com as circunstâncias cometidas e as consequências para a
entidade empregadora, podem também levar ao despedimento. Importa também referir
que, os factos que constituem justa causa para despedimento (art.º206) não eximem o
empregador da instauração de processo disciplinar.

16
3. CONCLUSÃO

Após a finalização das pesquisas feitas e da matéria desenvolvida, chegamos à

conclusão de que os poderes do empregador na relação jurídico-laboral- em especial o
poder disciplinar consubstanciado num contrato de trabalho na actual Lei Geral do
Trabalho (LGT), o estatuto do empregador pode sinteticamente definir-se como uma
posição de poder ou de autoridade que é, afinal, o reverso da subordinação em que o
trabalhador se coloca pelo contrato. É no seio do contrato de trabalho que os poderes do
empregador, em especial o seu poder disciplinar, se manifestam. Na actual LGT são
identificados autonomamente como poderes do empregador, os poderes de direcção, o
poder disciplinar e o poder regulamentar. O recurso ao poder disciplinar aparece, por um
lado, como o meio principal e típico do empregador reagir e combater o incumprimento
dos deveres que incidem sobre o trabalhador, e que se afasta do regime regra dos contratos
‐ a responsabilidade civil, cuja natureza é essencialmente compensatória; por outro lado,
permite ao empregador marcar a sua posição na relação laboral e assegurar a
aplicabilidade do seu poder de direcção. O exercício do poder disciplinar pelo empregador
materializa-se na possibilidade que o empregador dispõe de aplicar ao trabalhador as
sanções previstas no art. º206 da LGT.

17
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Lei Geral do Trabalho (n.º 7/15, de 15 de Junho de 2015) / General Labour Law (No. 7/15
of 15 June 2015)

18