DIREITO DO TRABALHO

“O PODER DISCIPLINAR”

NOME DO ESTUDANTE: REMÍGIO AGOSTINHO NAPAUA

CURSO: GESTÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

ANO: 2

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA

NAMPULA, AGOSTO DE 2020

 REMÍGIO AGOSTINHO NAPAUA

“O PODER DISCIPLINAR”

TESTE DE CARACTER AVALIATIVO DA CADEIRA DE

DIREITO DO TRABALHO A SER APRESENTADO NO
ISCED, PELA OBTENÇÃO DO GRAU ACADÉMICO DE
LICENCIATURA EM GESTÃO DE SISTEMAS DE
INFORMAÇÃO, LECCIONADA PELO DOCENTE: PAULO
DE SOUSA

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA

NAMPULA, AGOSTO DE 2020

Índice
1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 4

2. OBJECTIVOS ........................................................................................................... 5

a) Objectivo Geral...................................................................................................... 5

b) Objectivos Específicos: ......................................................................................... 5

3. METODOLOGIA ..................................................................................................... 6

4. DELIMITAÇÃO DO TEMA .................................................................................... 6

REVISÃO TEÓRICA ...................................................................................................... 7

5. O PODER DISCIPLINAR ........................................................................................ 7

5.1. Conceitos do Poder Disciplinar ......................................................................... 7

6. TIPOS DE SANÇÕES DISCIPLINARES ................................................................ 9

7. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR .......................................................................... 9

8. INFRACÇÕES DISCIPLINARES ......................................................................... 10

9. DESPEDIMENTO POR INFRACÇÃO DISCIPLINAR ....................................... 11

10. CAUSAS DE INVALIDADE DO PROCESSO DISCIPLINAR ....................... 12

11. IMPUGNAÇÃO DO DESPEDIMENTO ............................................................ 13

12. CONCLUSÃO ..................................................................................................... 14

13. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA ..................................................................... 15

 1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho da Cadeira de Direito do Trabalho tem como objectivo geral,

“Compreender o poder disciplinar”. E foi estruturado da seguinte maneira: Objectivos
(Geral e Específicos), metodologia de abordagem, delimitação temporal e espacial do
tema, revisão teórica (breve revisão das principais fontes/obras/referências.), conclusão
e por fim uma referência bibliográfica. O poder disciplinar consiste ele na faculdade,
atribuída ao empregador, de aplicar, internamente, sanções aos trabalhadores ao serviço
cuja conduta conflitue com os padrões de comportamento da empresa ou se mostre
inadequada à correcta efectivação do contrato. A medida disciplinar deve ser
proporcional à gravidade da infracção cometida e atender ao grau de culpabilidade do
infractor, à conduta profissional do trabalhador e, em especial, às circunstâncias em que
se produziram os factos. Pela mesma infracção disciplinar não pode ser aplicada mais
do que uma sanção disciplinar.

A infracção disciplinar prescreve no prazo de 6 meses, a contar da data da ocorrência da

mesma, excepto se os factos constituírem igualmente crime caso em que são aplicáveis
os prazos prescricionais da lei penal. O comportamento culposo do trabalhador que, pela
sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência
da relação de trabalho, confere ao empregador o direito de fazer cessar o contrato de
trabalho por despedimento.

4
 2. OBJECTIVOS
Segundo Cervo & Bervian (2002), os objetivos definem a natureza do trabalho, o tipo
de problema, o material a coletar, etc.
O objetivo geral refere-se a uma visão global e abrangente do tema de pesquisa. Ele está
relacionado com o conteúdo intrínseco dos fenómenos, dos eventos ou das ideias
estudadas (LAKATOS & MARCONI, 1992). Cervo & Bervian (2002, p. 83)
complementam afirmam que, no objetivo geral, “[...] procura-se determinar com clareza
e objetividade, o propósito do estudante com a realização da pesquisa”.
De acordo com Lakatos & Marconi (1992), os objetivos específicos apresentam um
caráter mais concreto. Para Cervo & Bervian (2002, p. 83), definir objetivos específicos
significa aprofundar as intenções expressas nos objetivos gerais, as quais podem ser:
mostrar novas relações para o mesmo problema e identificar novos aspectos ou utilizar
os conhecimentos adquiridos para intervir em determinada realidade.

Dai que o presente trabalho prevê alcançar os seguintes objectivos:

a) Objectivo Geral
 Compreender o poder disciplinar

b) Objectivos Específicos:
 Conceituar o poder disciplinar;
 Descrever os tipos de sanções disciplinares;
 Mostrar o significado da infracção disciplinar;
 Descrever as fases da sanção disciplinar;
 Descrever as causas de invalidade do processo disciplinar

5
 3. METODOLOGIA

Métodos de abordagem são os métodos que possuem caracter mais geral. São
responsáveis pelo raciocínio utilizado no desenvolvimento da pesquisa, ou seja, “[…]
procedimentos gerais, que norteiam o desenvolvimento das etapas fundamentais de uma
pesquisa cientifica” (ANDRADE, 2001, p.130-131).

Deste modo, para o presente trabalho foi utilizado o método dedutivo, utilizando-se da
pesquisa bibliográfico documental, obras publicadas que, dentre elas estão apresentadas
na referência bibliográfica no final do trabalho.

4. DELIMITAÇÃO DO TEMA
É a definição de qual enfoque do tema será explicitado no desenvolvimento do
Trabalho. A delimitação pode ser entendida como restrição/delimitação do universo da
pesquisa. Delimitar é indicar a abrangência do estudo, estabelecendo os limites de
tempo e espaço, bem como os conceituais do tema
 Critério ESPACIAL. Segundo GIL (2004, p. 162), o critério espacial delimita o locus

da observação, ou seja, o local onde o fenómeno em estudo ocorre.

 Critério TEMPORAL. Segundo GIL (2004, p. 162), o critério temporal estabelece o

período em que o fenómeno a ser estudado será abordado. Podemos definir a
realização da pesquisa situando nosso objecto no tempo presente, ou recuar no
tempo, procurando evidenciar a série histórica de um determinado fenómeno.

Em relação o tema sobre o “poder disciplinar” tem ocorrido no mundo em geral, nas
intuições públicas, nas Empresas, e verifica-se em determinadas dimensões ao longo do
tempo e ate nos momentos actuais.

6
 REVISÃO TEÓRICA

5. O PODER DISCIPLINAR

Foucault (1997), afirma que nos séculos XVII e XVIII, o poder era, sobretudo, o direito
de apreensão das coisas, do confisco do tempo, dos corpos e da vida, o qual tinha o
privilégio de se apoderar da vida para suprimi-la. Este confisco passa a ser uma entre
outras funções do poder, entre as quais se destacam a função de controle, de vigilância,
de majoração e de organização das forças. Para o referido autor:

 O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu

serviço, podendo aplicar-lhe as sanções disciplinares. (Artigo 62. Lei do trabalho.
Lei 23.2007 de 10 de Agosto)
 O poder disciplinar pode ser exercido directamente pelo empregador ou pelo
superior hierárquico do trabalhador, nos termos por aqueles estabelecidos. (Artigo
62. Lei do trabalho. Lei 23.2007 de 10 de Agosto)

5.1. Conceitos do Poder Disciplinar

 É aquele através do qual a lei permite a Administração Pública aplicar penalidades
às infracções funcionais de seus servidores e demais pessoas ligadas à disciplina dos
órgãos e serviços da Administração. A aplicação da punição por parte do superior
hierárquico é um poder-dever, se não o fizer incorrerá em crime contra
Administração Pública (Código Penal, art. 320).
Ex: Aplicação de pena de suspensão ao servidor público.

[...] O poder disciplinar é [...] um poder que, em vez de se apropriar e de retirar, tem
como função maior “adestrar”: ou sem dúvida adestrar para retirar e se apropriar ainda
mais e melhor. Ele não amarra as forças para reduzi-las; procura ligá-las para
multiplicá-las e utilizá-las num todo. [...] “Adestra” as multidões confusas [...]
(FOUCAULT, 2005, p.143).

7
 O Poder Disciplinar Consiste na possibilidade de a Administração aplicar punições
aos agentes públicos que cometam infracções funcionais. Trata-se de poder interno,
não permanente e discricionário.
 O poder disciplinar consiste ele na faculdade, atribuída ao empregador, de aplicar,
internamente, sanções aos trabalhadores ao serviço cuja conduta conflitue com os
padrões de comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correcta
efectivação do contrato.

Assim, o empregador dispõe da singular faculdade (singular porque se trata de relações

entre particulares) de reagir, por via punitiva e não meramente reparatória ou
compensatória, à conduta censurável do trabalhador, no âmbito da empresa e na
permanência do contrato.

Poder disciplinar não se confunde com Poder Hierárquico. No Poder hierárquico a

administração pública distribui e escalona as funções de seus órgãos e de seus
servidores. No Poder disciplinar ela responsabiliza os seus servidores pelas faltas
cometidas.
O poder disciplinar constitui uma prerrogativa do empregador, mas tanto é exercido
por este como pelos superiores hierárquicos do trabalhador (art. 62 LT), e está sujeito a
limitações não só pelo que se refere à medida das sanções (art. 64 LT) mas também à
própria qualificação das condutas do trabalhador como infracções disciplinares (art. 66
LT).

Existe um elenco de sanções (art. 63 LT) que inclui a admoestação verbal, a Repreensão
registada, Suspensão do trabalho com perda de remuneração, até ao limite de 10 dias
porcada infracção e de 30 dias, em cada ano civil; a Multa até 20 dias de salário, a
Despromoção para a categoria profissional imediatamente inferior, por um período não
superior a 1 ano e o Despedimento

8
 6. TIPOS DE SANÇÕES DISCIPLINARES
(Artigo 63. Lei do trabalho. Lei 23.2007 de 10 de Agosto)

O empregador pode aplicar, dentro dos limites legais, as seguintes sanções

disciplinares:

a) Admoestação Verbal;
b) Repreensão Registada;
c) Suspensão do Trabalho com perda de remuneração, ate ao limite de 10 dias por cada
infracção e de 30 dias, em cada ano civil;
d) Multa ate 20 dias de salario;
e) Despromoção para a categoria profissional imediatamente inferir, por um período
não superior a 1 ano;
f) Despedimento.

A medida disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção cometida e atender

ao grau de culpabilidade do infractor, à conduta profissional do trabalhador e, em
especial, às circunstâncias em que se produziram os factos. Pela mesma infracção
disciplinar não pode ser aplicada mais do que uma sanção disciplinar.

Não é considerada como mais do que uma sanção disciplinar a aplicação de uma sanção
acompanhada do dever de reparação dos prejuízos causados pela conduta dolosa ou
culposa do trabalhador.

A infracção disciplinar considera-se particularmente grave sempre que a sua prática seja
repetida, intencional, comprometa o cumprimento da actividade adstrita ao trabalhador,
e provoque prejuízo ao empregador ou à economia nacional, ou, por qualquer outra
forma, ponha em causa a subsistência da relação jurídica de trabalho.

7. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
(Artigo 65. Lei do trabalho. Lei 23.2007 de 10 de Agosto)

A aplicação de qualquer sanção disciplinar4, salvo as sanções de admoestação verbal e

Repreensão registada deve ser precedida de prévia instauração do processo disciplinar,

9
que contenha a notificação ao trabalhador dos factos de que é acusado, a eventual
resposta do trabalhador e o parecer do órgão sindical, ambos a produzir nos prazos
previstos na alínea b) do n." 2 do artigo 67 da LT.

A infracção disciplinar prescreve no prazo de 6 meses, a contar da data da ocorrência da

mesma, excepto se os factos constituírem igualmente crime caso em que são aplicáveis
os prazos prescricionais da lei penal.

A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem a audição prévia do trabalhador.

Sem prejuízo do recurso aos meios judiciais ou extrajudiciais, o trabalhador pode

reclamar junto da entidade que tomou a decisão ou recorrer para o superior hierárquico
da mesma, suspendendo-se o prazo prescricional, nos termos do artigo 56 da presente
lei.

A execução da sanção disciplinar tem de ter lugar nos 90 dias subsequentes à decisão
proferida no processo disciplinar.

8. INFRACÇÕES DISCIPLINARES
(Artigo 66. Lei do trabalho. Lei 23.2007 de 10 de Agosto)

Considera-se infracção disciplinar todo o comportamento culposo do trabalhador que

viole os seus deveres profissionais, nomeadamente:

a) O incumprimento do horário de trabalho ou das tarefas atribuídas;

b) A falta de comparência ao trabalho, sem justificação válida;

c) A ausência do posto ou local de trabalho no período de trabalho, sem a devida

autorização;

d) A desobediência a ordens legais ou instruções decorrentes do contrato de trabalho e

das normas que o regem;

e) A falta de respeito aos superiores hierárquicos, colegas de trabalho e terceiros, ou do

superior hierárquico ao seu subordinado, no local de trabalho ou no desempenho das
suas funções;

10
f) A injúria, ofensa corporal, maus tractos ou ameaça a outrem no local de trabalho ou
no desempenho das suas funções;

g) A quebra culposa da produtividade do trabalho;

h) O abuso de funções ou a invocação do cargo para a obtenção de vantagens ilícitas;

i) A quebra do sigilo profissional ou dos segredos da produção ou dos serviços;

j) O desvio, para fins pessoais ou alheios ao serviço, de equipamentos, bens, serviços e

outros meios de trabalho ou a utilização indevida do local de trabalho;

l) A danificação, destruição ou deterioração culposa de bens do local de trabalho;

m) A falta de austeridade, o desperdício ou esbanjamento dos meios materiais e

financeiros do local de trabalho;

n) A embriaguez ou o estado de drogado e o consumo ou posse de droga no posto ou

local de trabalho ou no desempenho das suas funções;

o) O furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas no local de

trabalho ou durante a realização do trabalho;

p) O abandono do lugar.

O assédio, incluindo o assédio sexual, praticado no local de trabalho ou fora dele, que
interfira na estabilidade no emprego ou na progressão profissional do trabalhador
ofendido, constitui uma infracção disciplinar. Quando o assédio seja praticado pelo
empregador ou pelo seu mandatário, confere ao trabalhador ofendido o direito a ser
indemnizado em vinte vezes o salário mínimo, sem prejuízo de procedimento judicial,
nos termos da lei aplicável (artigo 66/3 LT)

9. DESPEDIMENTO POR INFRACÇÃO DISCIPLINAR

(Artigo 67. Lei do trabalho. Lei 23.2007 de 10 de Agosto)

O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências,

torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, confere
ao empregador o direito de fazer cessar o contrato de trabalho por despedimento.
11
A aplicação da sanção disciplinar, nos termos do artigo 65, n.º 1 da LT, é
obrigatoriamente precedida da instauração de processo disciplinar que integra as
seguintes fases:

a) Fase de acusação: após a data do conhecimento da infracção, o empregador tem 30

dias, sem prejuízo do prazo de prescrição da infracção, para remeter ao trabalhador e ao
órgão sindical existente na empresa uma nota de culpa, por escrito, contendo a descrição
detalhada dos factos e circunstâncias de tempo, lugar e modo do cometimento da
infracção que é imputada ao trabalhador;

b) Fase de defesa: após a recepção da nota de culpa, o trabalhador pode responder, por
escrito, e, querendo, juntar documentos ou requerer a sua audição ou diligências de
prova, no prazo de 15 dias, findo o qual o processo é remetido ao órgão sindical para
emitir parecer, no prazo de 5 dias;

c) Fase de decisão: no prazo de 30 dias, a contar da data limite para a apresentação do

parecer do órgão sindical, o empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador e
ao órgão sindical, a decisão proferida, relatando as diligências de prova produzida e
indicando fundadamente os factos contidos na nota de culpa que foram dados como
provados.

O processo disciplinar pode ser precedido de um inquérito, que não excederá 90 dias,
nomeadamente nos casos em que não seja conhecido o autor ou a infracção por ele
cometida, suspendendo-se o prazo de prescrição da infracção.

É proibido o chamamento de trabalhadores, para responder a processo disciplinar,

através do jornal, revista ou quaisquer outros órgãos de comunicação.

10. CAUSAS DE INVALIDADE DO PROCESSO DISCIPLINAR

(Artigo 68. Lei do trabalho. Lei 23.2007 de 10 de Agosto)

O processo disciplinar é inválido sempre que:

a) Não for observada alguma formalidade legal, nomeadamente a falta dos requisitos da
nota de culpa ou da notificação desta ao trabalhador, a falta de audição deste, …

b) Se verifique a não realização das diligências de prova requeridas pelo trabalhador;

12
c) Houver violação dos prazos de prescrição da infracção disciplinar, da resposta à nota de
culpa ou de tomada de decisão;

Constitui nulidade insuprível, em processo disciplinar, a impossibilidade de defesa do

trabalhador arguido, por não lhe ter sido dado conhecimento da nota de culpa, por via de
notificação pessoal ou edital, sempre que for caso disso.

11. IMPUGNAÇÃO DO DESPEDIMENTO

(Artigo 69. Lei do trabalho. Lei 23.2007 de 10 de Agosto)

 A declaração da ilicitude do despedimento pode ser feita pelo tribunal do trabalho

ou por um órgão de conciliação, mediação e arbitragem laboral, em acção interposta
pelo trabalhador.

 A acção de impugnação do despedimento deve ser intentada no prazo de 6 meses a

contar da data do despedimento.

 Sendo o despedimento declarado ilícito, o trabalhador deve ser reintegrado no seu

posto de trabalho e pagas as remunerações vencidas desde a data do despedimento
até ao máximo de 6 meses, sem prejuízo da sua antiguidade.
 Na pendência ou como acto preliminar da acção de impugnação de despedimento,
pode ser requerida a providência cautelar de suspensão de despedimento, no prazo
de 30 dias a contar da data cessação do contrato.
 Por opção expressa do trabalhador ou quando circunstâncias objectivas
impossibilitem a sua reintegração, o empregador deve pagar indemnização ao
trabalhador calculada nos termos do n.º 2 do artigo 128 da presente lei.

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 12. CONCLUSÃO

Na análise oficial do poder disciplinar, conclui-se que o poder disciplinar consiste na

possibilidade de a Administração aplicar punições aos agentes públicos que cometam
infracções funcionais. Assim, o empregador dispõe da singular faculdade (singular
porque se trata de relações entre particulares) de reagir, por via punitiva e não
meramente reparatória ou compensatória, à conduta censurável do trabalhador, no
âmbito da empresa e na permanência do contrato.

Conclui-se também que a infracção disciplinar é todo o comportamento culposo do

trabalhador que viole os seus deveres profissionais. E considera-se particularmente
grave sempre que a sua prática seja repetida, intencional, comprometa o cumprimento
da actividade adstrita ao trabalhador, e provoque prejuízo ao empregador ou à economia
nacional, ou, por qualquer outra forma, ponha em causa a subsistência da relação
jurídica de trabalho.

E constitui nulidade insuprível, em processo disciplinar, a impossibilidade de defesa do

trabalhador arguido, por não lhe ter sido dado conhecimento da nota de culpa, por via de
notificação pessoal ou edital, sempre que for caso disso.

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 13. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

 ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico:

elaboração de trabalhos de graduação. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001. 174 p.;
 CERVO, A. L. BERVIAN, P. A. Metodologia científica. 5.ed. São Paulo: Prentice
Hall, 2002;
 FOUCAULT, Michel. A verdade e as formas jurídicas. Rio de Janeiro: Nau Ed.
1996;

 GIL, A.C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. Ed. – São Paulo Atlas, 2004;
 ISCED; Manual do Curso de Licenciatura em Direito, 2º ANO/1o Semestre,
Modulo de Direito do Trabalho, código:ISCED12-CJURCFE002. 180p;
 Lei do trabalho. Lei 23.2007 de 10 de Agosto, disponível em:

http://www.mitess.gov.mz/sites/default/files/documents/files/Lei%2023%202007%20%
20Lei%20de%20Trabalho.pdf extraído no dia 07 de Agosto de 2020;

 LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Metodologia do trabalho científico. 4.ed.

São Paulo: Atlas, 1992;
 Poderes Administrativos, disponível em:
http://www.campinas.sp.gov.br/governo/gestao-e-
controle/cursos/anexo_direito_basico_servidor_publico/poderes_administrativos.pdf
extraído no dia 08 de Agosto de 2020, pelas 19:31.

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