Etica Profissional Bioestatistica Legislacao e Normas Complementares A Ergonomia

Ética Profissional, Bioestatística,
Legislação e Normas Complementares à

Ergonomia
Brasília-DF.
Elaboração
Angela Terumi Fushita

Roberta de Fátima Carreira Moreira
Fabio Alexandre Casarin Pastor
Atualização
Daiane Munhoz Mira Bertacini
Adaptação
Júlio César Conceição Filho
Produção
Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração

Sumário
APRESENTAÇÃO.................................................................................................................................. 4
ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA..................................................................... 5
INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 7
UNIDADE I
INTRODUÇÃO À ERGONOMIA E À ÉTICA PROFISSIONAL.......................................................................... 9
CAPÍTULO 1
HISTÓRIA DA ERGONOMIA........................................................................................................ 9
CAPÍTULO 2
ORIGEM E FUNDAMENTOS DA ÉTICA....................................................................................... 24
CAPÍTULO 3
A CARGA DE TRABALHO E A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO.................................................... 31
UNIDADE II
BIOESTATÍSTICA APLICADA..................................................................................................................... 40
CAPÍTULO 1
PRINCÍPIOS DA BIOESTATÍSTICA................................................................................................ 40
CAPÍTULO 2
MEDIDAS DE TENDÊNCIA CENTRAL E MEDIDAS DE DISPERSÃO................................................. 44
CAPÍTULO 3
TESTE DE HIPÓTESE.................................................................................................................. 51
UNIDADE III
LEGISLAÇÃO E NORMAS COMPLEMENTARES........................................................................................ 56
CAPÍTULO 1
LEGISLAÇÃO APLICÁVEL ÀS RELAÇÕES TRABALHISTAS.............................................................. 56
CAPÍTULO 2
PRINCÍPIOS E FUNDAMENTOS NA SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO.............................. 61
CAPÍTULO 3
RECURSOS GERAIS E ASPECTOS RELACIONADOS AOS PROCEDIMENTOS
DE FISCALIZAÇÃO NO TRABALHO............................................................................................ 82
REFERÊNCIAS................................................................................................................................. 100
Apresentação
Caro aluno
A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se

entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade.
Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como pela
interatividade e modernidade de sua estrutura formal, adequadas à metodologia da
Educação a Distância – EaD.
Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade

dos conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos
específicos da área e atuar de forma competente e conscienciosa, como convém
ao profissional que busca a formação continuada para vencer os desafios que a
evolução científico-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo.
Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo

a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na
profissional. Utilize-a como instrumento para seu sucesso na carreira.
Conselho Editorial
4
Organização do Caderno
de Estudos e Pesquisa
Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em

capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos
básicos, com questões para reflexão, entre outros recursos editoriais que visam tornar
sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, fontes de consulta para
aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares.
A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos
Cadernos de Estudos e Pesquisa.
Provocação
Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes
mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor
conteudista.
Para refletir
Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa e reflita
sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. É importante
que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. As
reflexões são o ponto de partida para a construção de suas conclusões.
Sugestão de estudo complementar
Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo,

discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.
Atenção
Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a

síntese/conclusão do assunto abordado.
5
Saiba mais
Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões

sobre o assunto abordado.
Sintetizando
Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o

entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.
Para (não) finalizar
Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem

ou estimula ponderações complementares sobre o módulo estudado.
6
Introdução
Este Caderno de Estudos foi desenvolvido com o objetivo de enriquecer seus

conhecimentos sobre os princípios básicos da Ergonomia e sobre as leis e as
normas que norteiam os processos de fiscalização do trabalho, bem como orientam
a atuação do ergonomista. Também apresenta uma unidade específica para o
conhecimento sobre bioestatística.
Cada capítulo representa um convite à reflexão de diferentes aspectos

relacionados ao saber ergonômico e sua complexidade. É de fundamental
importância lembrar-se de que a busca pelo conhecimento e aprimoramento
de suas habilidades não termina ao final da leitura desta publicação; ao
contrário, nosso objetivo é orientar você de forma abrangente, e despertar seu
lado crítico associado ao interesse pelo aprofundamento dos conhecimentos
relativos às questões aqui apresentadas.
Um profissional com bom embasamento teórico e em constante busca pela

atualização de seus conhecimentos, certamente, será um diferencial no mercado
de trabalho.
Os ambientes ocupacionais, das mais variadas naturezas, desde hospitais a grandes

indústrias, estão carentes de profissionais bem preparados para planejar ações
efetivas que visem à promoção da saúde e do bem-estar dos seus funcionários. É
de interesse do Estado, da sociedade e dos indivíduos a preservação da saúde do
trabalhador.
Assim, observamos diversos fatores que nos despertam para a crescente necessidade
de oferecer ao trabalhador condições dignas de trabalho para que este não adoeça.
Entre esses fatores, estão:
» O aumento da expectativa de vida do brasileiro e, com ela, aumento

da pressão sobre o sistema previdenciário (maior expectativa de vida
do trabalhador = maior tempo laboralmente inativo/aposentado =
maior período de concessão de benefícios e aposentadorias por parte
do governo).
» O aumento da fiscalização e estímulo dado às empresas que investem

em prevenção ( com redução de sua carga tributária, por exemplo).
7
» A necessidade de estender o período ativo do trabalhador, em
termos de anos trabalhados, e aumentar o número de trabalhadores
registrados no mercado formal com o objetivo de ampliar a receita.
Assim, temos um quadro que configura uma condição extremamente

favorável à atuação profissional e ao reconhecimento da importância
do fisioterapeuta e do ergonomista, de um modo geral, para a
promoção da saúde do trabalhador. Podendo este atuar tanto dentro
das empresas como junto aos órgãos de fiscalização do trabalho.
Objetivos
» Apresentar os principais conceitos e aprofundar os conhecimentos
teóricos sobre a disciplina em pauta.
» Ampliar a compreensão das diversas concepções acerca da disciplina.
» Desenvolver uma concepção curricular do ensino pretendido, no que se

refere ao tema.
» Refletir sobre as questões pertinentes ao ensino do assunto.
» Estimular a reflexão crítica e a produção discente, na área em questão.
» Favorecer a formação crítica e criativa do educando.
» Construir habilidades e competências, na área específica.
8
INTRODUÇÃO À
ERGONOMIA E À UNIDADE I
ÉTICA PROFISSIONAL
CAPÍTULO 1
História da ergonomia
História e definição
Nas últimas décadas, ocorreram diversas mudanças que refletiram em desafios
relacionados ao entendimento das condições que afetam de maneira direta e
indireta o trabalho. Logo, a ergonomia se trata dessa mudança organizacional que
diz respeito às condições de trabalho das pessoas, assumindo importante papel
na relação entre o indivíduo e as diversas tecnologias existentes no ambiente
de trabalho, além das necessidades de qualidade do produto e/ou serviço, da
produtividade e bem-estar dos trabalhadores (FREITAS; MINETTE, 2014).
Em 1700, o médico italiano Bernardino Ramazzini publicou o De Morbis Artificum

(Doenças ocupacionais), primeira descrição sobre lesões relacionadas ao trabalho.
O polonês Wojciech Jastrzebowski utilizou o termo ergonomia pela primeira vez
em 1857 na publicação do artigo Ensaios de Ergonomia ou Ciência do Trabalho,
Baseada nas Leis Objetivas da Ciência sobre a Natureza. A primeira sociedade
nacional de ergonomia, chamada de Ergonomics Research Society foi criada na
Inglaterra, na Universidade de Oxford em 1949, pelo engenheiro inglês Murrel
(FRANCESCHI, 2013).
Pode-se considerar, como data de surgimento da ergonomia, julho de 1949. A

partir do século XX, com a retomada do processo produtivo industrial, no período
pós-guerra, passa a haver uma organização mais sistemática dos profissionais,
de modo que foram criadas a Human Factors Society (HFS) e a International
Ergonomics Society (IES) em 1959, nos Estados Unidos; e, em 1963, na França, a
Societé d’Ergonomie de Langue Française (SELF).
9
UNIDADE I │ INTRODUÇÃO À ERGONOMIA E À ÉTICA PROFISSIONAL
Segundo a Ergonomics Research Society da Inglaterra, a Ergonomia desenvolveu-se

e estabeleceu-se a partir da conjunção de conhecimentos relativos a ciências
antigas, como engenharia, fisiologia e psicologia. Sua origem está associada
à Segunda Guerra Mundial, período durante o qual foram desenvolvidos
sistemas novos e avançados que, potencialmente, seriam melhores, mas que
não consideravam as características das pessoas que iriam utilizá-los. Nesse
período, a Força Aérea Real Britânica (Royal Air Force) buscava explicações
para o fato de equipamentos, extremamente modernos, não estarem sendo
operados com a eficiência e a eficácia esperadas. Formou-se, assim, uma equipe
multidisciplinar composta por um engenheiro, um psicólogo e um fisiologista.
A análise da situação, a partir de diferentes pontos de vista, foi determinante
para identificação dos problemas e elaboração de propostas para solucioná-los
(WISNER, 1994).
O desenvolvimento da Ergonomia estava, portanto, inserido dentro do perfil

socioeconômico da época. As indústrias americanas e europeias do pós-guerra
necessitavam aumentar sua produção dentro de um contexto de escassez de mão de
obra qualificada e de matéria-prima. Para atender a essa demanda, os ergonomistas
direcionaram seus olhares às questões referentes a:
» insalubridade;
» condições de trabalho;
» dimensionamento dos homens e equipamentos;
» adaptação de instrumentos e ferramentas de trabalho;
» organização do trabalho (considerando variabilidade entre os sujeitos,

equipamentos e matéria-prima).
Com a evolução dos movimentos sociais – reivindicando melhores condições

de trabalho – e o surgimento dos sindicatos de trabalhadores, cresceram, em
número, as demandas em Ergonomia que buscavam respostas para problemas
relacionados às más condições de trabalho, à organização dos tempos de trabalho
(ritmos e turnos) e à rejeição da fragmentação de tarefas, produto da divisão
exacerbada do trabalho que teve origem no final do século XIX com o movimento
chamado Taylorismo. O auge desses movimentos dá-se entre os anos de 1960 e
1970.
10
INTRODUÇÃO À ERGONOMIA E À ÉTICA PROFISSIONAL │ UNIDADE I
Figura 1. Frederick Winslow Taylor, idealizador do Taylorismo.
Fonte: Eduardo de Freitas ([201-]).
Figura 2. Linha de produção Taylorista.
Fonte: Juliana Bezerra (2019).
A partir da década de 1980, ocorre uma mudança no foco da atenção dos

ergonomistas. Com o objetivo de reduzir a sobrecarga física provocada pelo
manuseio de cargas, foi feita a automação dos sistemas produtivos, a partir da
qual se acreditava que os principais fatores de risco, relacionados ao manuseio de
cargas, seriam resolvidos. Contudo tal processo passou a ser fonte de uma série
de problemas referentes à natureza cognitiva da ação. Assim, ganhou importância
a análise dos sistemas automáticos e informatizados com ênfase na natureza
cognitiva do trabalho. Isso porque o trabalhador deixou de ser um executor direto
da atividade, passando a exercer o papel de controlador do processo produtivo.
As inovações tecnológicas resultaram na intensificação do trabalho, vinculada,
muitas vezes, à execução de tarefas altamente repetitivas e aos novos meios de
controle sobre o trabalhador.
Ao final da década de 1990, com o advento do setor de serviços, representado pelos

call centers, pelas redes de distribuição e sistemas delivery (MARRAS, 2000),
11
cresce, ainda mais, a necessidade de atenção conjunta voltada tanto para os

aspectos físicos como para os cognitivos, relacionados às atividades desenvolvidas
pelos setores de serviços.
Atualmente, a Ergonomia congrega a atuação de diferentes profissionais

vinculados às questões do trabalho, como médicos, engenheiros, fisioterapeutas,
psicólogos, terapeutas ocupacionais, enfermeiros, administradores, sociólogos,
entre outros. Além disso, tornou-se instrumento que embasa ações de sindicatos
de trabalhadores, que dá suporte a organizações patronais e que serve de subsídio
durante ações judiciais, contribuindo sempre para transformar e adequar o
trabalho às necessidades e limitações do trabalhador, bem como às demandas
para otimização do sistema produtivo.
Duas correntes: Francesa e Anglo-Saxônica
Duas correntes acabaram desenvolvendo-se dentro da Ergonomia. A anglo-saxônica,

dos países de língua inglesa, e a francofônica, de países de língua francesa. Essas
vertentes não são contraditórias, mas sim complementares, na medida em que a
anglo-saxônica apresenta abordagem mais física, a francofônica tem a situação
real como pressuposto base para verificar os aspectos do trabalho que constituem
fatores de risco para o trabalhador (MONTMOLLIN, 1990). Ou seja, enquanto a
Ergonomia anglo-saxônica adota o conceito de adaptação da máquina ao homem,
a francofônica desenvolve sua análise visando à adaptação do trabalho ao homem,
em uma abordagem que enfoca os aspectos psicossociais da organização do trabalho
de forma mais ampla. Ambas são avessas ao conceito vigente de adaptar o homem
ao trabalho, como foi objetivo do enfoque da Administração Científica proposta por
Taylor (1987) e suas variantes.
A corrente anglo-saxônica, centra-se nos “fatores humanos”, sendo também

denominada Human Factors. Essa corrente orienta a ação ergonômica para
a concepção e/ou transformação de dispositivos técnicos do trabalho, como
máquinas, ferramentas, postos de trabalho, programas etc., priorizando uma
Ergonomia baseada nas características antropométricas, fisiológicas, cognitivas
do trabalhador, de modo a tornar sua tarefa menos dispendiosa possível. De
acordo com a visão anglo-saxônica, aspectos relacionados às condições de
trabalho como absenteísmo, lesão, baixa qualidade e elevados níveis de erro
humano são vistos como problemas vinculados ao sistema, ao invés de problemas
relativos às pessoas. A solução para isso estaria no planejamento de um
sistema, de trabalho melhor e não simplesmente em uma melhor administração
ou concessão de incentivos aos trabalhadores, para torná-los mais motivados
(BRIDGER, 2003).
12
De acordo com Bridger (2003), o ser humano é visto como parte do sistema,
juntamente com o ambiente e as máquinas utilizadas no processo produtivo, e
precisa estar plenamente integrado a este, desde o início do processo de desenho e
concepção do posto. As necessidades do trabalhador, como ser humano, são vistas
como necessidades do sistema e devem ser consideradas de forma primordial,
e não secundária. Essas necessidades podem ser, de forma geral, descritas em
função dos seguintes aspectos:
» Facilidade de uso, garantia da segurança do trabalhador e do

equipamento.
» Tarefas compatíveis com o nível de treinamento e limitações do

trabalhador.
» Ambiente confortável e apropriado para a execução da tarefa,

garantindo o bem-estar dos trabalhadores nas situações de trabalho.
» Um sistema de organização do trabalho que reconheça as necessidades

sociais e econômicas dos indivíduos.
A Ergonomia francofônica, por sua vez, pode ser denominada Ergonomia

da Atividade, por se ocupar da compreensão do trabalho em situação real.
O foco central dessa corrente não está restrito à reformulação do posto e ao
desenvolvimento de ferramentas de trabalho, mas sim na busca de compreender
e atuar sobre a organização do trabalho e na análise do conjunto de fatores que
atuam na causa do problema (FERREIRA, 2002). Essa é a Ergonomia atenta a
todos os ângulos que definem a situação de trabalho – desde aspectos físicos, como
iluminação, temperatura etc., a aspectos cognitivos, como a memória, linguagem
etc., e psíquicos relacionados aos estados de conflito no interior da representação
consciente ou inconsciente das relações entre o indivíduo e a situação, ou seja, a
organização do trabalho (WISNER, 1994).
Ergonomia no Brasil
No Brasil, a Ergonomia surgiu vinculada às áreas de Engenharia, de Produção e

de Desenho Industrial. Nesse primeiro momento, sua atuação foi voltada para
a aplicação dos conhecimentos relacionados às medidas antropométricas, bem
como para a produção de normas e padrões para a população brasileira.
O segundo momento da Ergonomia no país teve início com a difusão de estudos

na área de Psicologia na Universidade de São Paulo (USP), com Paul Stephaneek.
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Os pesquisadores brasileiros passaram, então, a fazer contato com pesquisadores

europeus, especialmente os franceses. Entre eles, estava um dos patronos da
Ergonomia brasileira Alain Wisner.
Verifica-se a influência da corrente anglo-saxônica na fase inicial da Ergonomia

brasileira a qual passou, em um segundo momento, a ser também permeada pela
abordagem francofônica. Importante lembrar-se de que, conforme afirmado
por Lida (2005), essas duas correntes da Ergonomia não são opostas, mas sim
complementares.
Foi criada a Associação Brasileira de Ergonomia em 31 de agosto de 1983 e, em

1989, implantado o Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção da
Universidade Federal de Santa Catarina, considerado o primeiro mestrado na
área do país (IIDA, 2005; FRANCESCHI, 2013).
Foi introduzido o Sistema de Certificação do Ergonomista Brasileiro (SisCEB) no

congresso da Abergo de 2004, o qual concede o título de “Ergonomista Certificado”
aos profissionais submetidos ao processo. Esta certificação é uma tendência
mundial e recebe o apoio da International Ergonomics Association (IEA) e do
Ministério do Trabalho e Emprego (LUCIO et al., 2010). Durante o período de
2002 a 2008, o Brasil foi o primeiro país da América Latina a emitir a certificação
de ergonomistas (SOARES, 2004).
Fases da ergonomia de acordo com o

desenvolvimento tecnológico
A Ergonomia pode ser dividida em quatro fases de acordo com o desenvolvimento

tecnológico, conforme explicação a seguir.
A primeira fase – ou também denominada de Ergonomia de Hardware – é

caracterizada por dar início à Ergonomia como ciência prática e foi desenvolvida
durante a segunda Guerra Mundial. Etapa designada como Ergonomia física,
que resulta em bons desempenhos quanto à segurança, à eficiência e ao conforto
e representa ainda um dos maiores campos de atuação para os ergonomistas
(Guimarães, 2004 apud FERREIRA, 2015).
A segunda fase – ou também denominada de Ergonomia do meio

ambiente – é caracterizada pela busca do conhecimento da relação do ser
humano com o meio ambiente. Atualmente esta bastante em alta as questões
ecológicas do planeta na busca pela restauração do equilíbrio, surgindo assim
melhores oportunidades de atuação dos ergonomistas (GUIMARÃES, 2004 apud
FERREIRA, 2015).
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A terceira fase – ou também denominada de Ergonomia de software ou

Ergonomia Cognitiva – está relacionada com questões de processamento de
informações. As técnicas para captação, processamento de informação e tomada
de decisão são fundamentais para os projetos de adequação e concepção de
sistemas tanto para o trabalho como para a vida diária (GUIMARÃES, 2004 apud
FERREIRA, 2015).
Nessas três fases citadas, observamos uma abordagem em que o trabalhador ou um

grupo de trabalhadores dentro de um subsistema faz parte de um conjunto maior
que é a empresa (FERREIRA, 2015).
A quarta fase – ou também denominada macroergonomia – está

relacionada à Ergonomia dentro de um contexto maior, pode ser definida como
o “desenvolvimento e aplicação da tecnologia da interface homem-máquina,
num nível macro, isto é, em toda organização”. O foco é sobre o homem, a
organização e a máquina como um todo de um sistema maior (Guimarães, 2004
apud FERREIRA, 2015).
Definição
A palavra Ergonomia deriva do grego, sendo composta pelos termos ergon que
significa trabalho e nomos que significa regras. A Ergonomia é uma ciência
interdisciplinar cujo objetivo prático é a adaptação do posto de trabalho, dos
instrumentos, das máquinas, do tempo de trabalho e do meio ambiente às
necessidades do homem. A realização de tais objetivos, em nível industrial,
propicia uma facilidade do trabalho e um melhor rendimento do esforço humano
(GRANDJEAN, 1997).
Segundo a Associação Internacional de Ergonomia (Internacional Ergonomics

Association – IEA):
Ergonomia é a disciplina científica relacionada à compreensão

das interações entre os seres humanos e outros elementos de um
sistema, é a profissão que aplica teoria, princípios, dados e métodos
a projetos com o objetivo de otimizar o bem-estar do ser humano,
bem como o desempenho do sistema como um todo.
Os ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e a

avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e
sistemas de modo a torná-los compatíveis com as necessidades,
habilidades e limitações das pessoas.
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Em termos nacionais, a Associação Brasileira de Ergonomia (ABERGO, 2013)

adotou a seguinte definição:
Ergonomia é o estudo das interações das pessoas com a tecnologia,

a organização e o ambiente, objetivando intervenções e projetos que
visem melhorar, de forma integrada e não dissociada, a segurança, o
conforto, o bem-estar e a eficácia das atividades humanas.
De acordo com Dul e Weerdmeest (2004, p. 2):
A ergonomia difere de outras áreas do conhecimento pelo seu

caráter interdisciplinar e pela sua natureza aplicada. O caráter
interdisciplinar significa que a ergonomia se apoia em diversas áreas
do conhecimento humano. Já o caráter aplicado configura-se na
adaptação do posto de trabalho e do ambiente às características e
necessidades do trabalhador.
Portanto, a ergonomia faz parte do ambiente organizacional de forma a contribuir

de maneira positiva para adaptação do trabalhador ao posto que ocupará. E os
ergonomistas analisam o trabalho de forma global, como os aspectos físicos,
cognitivos, sociais, organizacionais, ambientais e outros (FREITAS; MINETTE,
2014; IIDA, 2005).
Pode-se caracterizar atualmente o desenvolvimento da ergonomia em quatro

níveis de exigências, quais sejam (FRANCESCHI, 2013):
» Exigências tecnológicas: relacionadas ao aparecimento de novas

técnicas de produção que impõem novas formas de organização do
trabalho.
» Exigências organizacionais: relacionadas a uma gestão mais

participativa, trabalho em times e produção enxuta em células que
impõem maior capacitação e polivalência profissional.
» Exigências econômicas: relacionadas à qualidade e ao custo da

produção que impõem novas condicionantes às atividades de
trabalho, como zero defeito, zero desperdício, zero estoque etc.
» Exigências sociais: relativas à melhoria das condições de trabalho e,

também, do meio ambiente.
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Em relação aos domínios especializados da Ergonomia, abordam-se características

específicas, de acordo com ABERGO, 2013, são:
» Ergonomia física: está relacionada com as características da anatomia

humana, antropometria, fisiologia e biomecânica em sua relação à
atividade física. De forma que os temas relevantes abrangem o estudo
da postura no trabalho, manejo de materiais, movimentos repetitivos,
distúrbios musculoesqueléticos relacionados ao trabalho, projeto de
posto de trabalho, segurança e saúde.
» Ergonomia cognitiva: refere-se aos processos mentais, tais como

percepção, memória, raciocínio, e a forma como afetam as interações
entre seres humanos e diferentes elementos de um sistema. Nesse
sentido, ressalte-se o estudo da carga mental de trabalho, tomada de
decisão, desempenho especializado, interação homem computador,
estresse e treinamento.
» Ergonomia organizacional: reportar-se à otimização dos sistemas

sóciotécnicos, abrangendo suas estruturas organizacionais, políticas
e de processos, principalmente por meio das comunicações, projeto
de trabalho, organização temporal do trabalho, trabalho em grupo,
projeto participativo, novos paradigmas do trabalho, trabalho
cooperativo, cultura organizacional, organizações em rede e gestão
da qualidade.
A Ergonomia é uma ciência que visa, essencialmente, à prevenção primária de

acidentes. Assim, é necessário saber avaliar as condições que produzem riscos para
prevenir os danos, antes que esses aconteçam. Dessa forma, torna-se essencial a
compreensão dos mecanismos fisiológicos da lesão em ambiente ocupacional e
o reconhecimento das eventuais fontes de risco, para intervir com propriedade e
eficiência sobre os mesmos.
Existe uma constante discussão em relação aos conceitos e às aplicações atuais da

Ergonomia na área acadêmica, caracterizando uma gama de conhecimento para a
própria ciência ergonômica e para demais áreas tecnológicas, como engenharias,
design, arquitetura, entre outras áreas (SILVA; PASCHOARELLI, 2010).
De acordo com a Associação de Ergonomistas de Língua Francesa (apud BARBOSA,

2000), a ergonomia pode ser caracterizada como disciplina que possui o objetivo
de unir conhecimentos de fisiologia, psicologia e das ciências conexas aplicadas ao
trabalho, para melhor adaptação do homem aos métodos, meios e ao ambiente de
trabalho (WISNER, 1987).
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O profissional em Ergonomia
Antes de iniciarmos o nosso estudo de Ética Profissional e Bioestatística, veremos

o que é um profissional que atua em Ergonomia, também conhecido como
ergonomista.
O estudo da Ergonomia geralmente é feito por profissionais fisioterapeutas

ou outros profissionais da área de humanas, devido ao estudo antropométrico
aprofundado dos movimentos do corpo humano (SILVA, 2016). A Ergonomia
pode ser considerada uma atitude profissional que se agrega à prática de uma
profissão definida. Portanto, pode-se falar de um médico ergonomista, um
psicólogo ergonomista, um designer ergonomista, entre outros profissionais
(HERMOSILLA, 2006).
Os ergonomistas contribuem para o design e a avaliação de tarefas, empregos,

produtos, ambientes e sistemas, a fim de torná-los compatíveis com as necessidades,
habilidades e limitações das pessoas (IEA, 2019).
Figura 3. Domínios da ergonomia.
Produtos
Tarefas Empregos
Ergonomia
Projeto centrado no ser humano
Organizações Ambientes
Fonte: https://steemit.com/ergonomics/@josevasquez/ergonomics-for-working-and-playing-with-computers
A Ergonomia promove uma abordagem holística levando em consideração os fatores

físicos, cognitivos, sociais, organizacionais, ambientais e demais fatores relevantes.
Os ergonomistas geralmente trabalham em setores econômicos ou domínios
específicos. Assim, existem domínios especializados da Ergonomia que englobam a
ergonomia física, a ergonomia cognitiva e a ergonomia organizacional (IEA, 2019).
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Competência é definida como uma combinação de atributos que destacam algum

aspecto de desempenho profissional de sucesso. Um esboço de competências
essenciais em ergonomia deve descrever o que um praticante de Ergonomia pode
fazer na prática (ABERGO, 2002).
A norma ERG BR 1001 da ABERGO lista as Competências Essenciais para

os Ergonomistas Certificados. O material traz a descrição dos Padrões de
Competência em ergonomia em termos de Unidades, Elementos e Critérios de
Desempenho, que são o formato aceito atualmente, o qual será abordado mais
adiante(ABERGO, 2002).
Resumidamente, as principais competências do ergonomista são:
» Diagnosticar as exigências da tarefa.
» Identificar as características do trabalho.
» Analisar as condições de execução do trabalho.
» Avaliar a carga de trabalho.
» Desenvolver design ergonômico.
» Conceber e corrigir postos de trabalho.
» Definir critérios de segurança e conforto.
» Organizar ações de formação (PEREIRA et al., 1998).
Agora que sabemos o que um ergonomista faz, será que existe alguma lei que
legalize esse trabalho? A resposta é sim. Existe uma norma regulamentadora
do Ministério do Trabalho e Emprego que trata especificamente sobre o tema
Ergonomia, a NR17. Esta NR é regida pela Portaria no 3.751 de 23 de novembro
de 1990 (publicada no DOU de 26/11/1990 – Seção 1-22.576 e 22.577), que
regulamenta a Ergonomia e estabelece os parâmetros que precisam ser
avaliados e adaptados no ambiente de trabalho de acordo com as características
psicofisiológicas do trabalhador, de forma que proporcione ao funcionário o
máximo de conforto e segurança, além de melhorar o desempenho.
Devido a dificuldades enfrentadas por profissionais na interpretação das

diretrizes da NR17, o MTE, em 2002, lançou o Manual de Aplicação da Norma
Regulamentadora n o 17 com o objetivo de contribuir para essa interpretação
(PEREIRA et al., 1998).
19
Verificamos que a Ergonomia é uma ciência recente não só no Brasil

como também no mundo, e que ainda existe muito trabalho a ser feito,
tanto no campo da pesquisa experimental quanto em termos práticos.
O surgimento de normas que regulamentam o trabalho e fiscalizam as
condições impostas pelas empresas torna cada vez mais necessária e
indispensável a contratação dos serviços de profissionais especializados
em Ergonomia. Um bom embasamento teórico, um olhar atento do
ergonomista e uma visão holística das etapas envolvidas no processo
produtivo podem contribuir de forma significativa para a redução de
acidentes e preservação da capacidade do trabalho.
Principais pressupostos da Ergonomia
Para a realização de uma ação ergonômica e suas escolhas metodológicas, é

preciso entender as bases que a fundamentam. Na Ergonomia, são considerados
três os pressupostos: a interdisciplinaridade, a análise das situações
reais e o envolvimento do sujeito, logo sua prática é guiada por esses três
princípios/fundamentos básicos (ABRAHÃO, et al., 2009 apud FERREIRA, 2015).
Figura 4. Principais pressupostos da Ergonomia.
Participação dos
sujeitos
Análise das Caráter

situações reais interdisciplinar
Fonte: ABRAHÃO, et al., 2009 apud FERREIRA, 2015.
A seguir, veja a análise detalhada de cada um desses fundamentos.
20
Interdisciplinaridade
A interação homem-máquina-ambiente é foco do estudo ergonômico e está situada

em um cruzamento interdisciplinar entre várias disciplinas, como, por exemplo,
Fisiologia, Psicologia, Sociologia, Linguística; e em práticas profissionais como a
Medicina do Trabalho, o Design, a Sociotécnica e as Tecnologias de estratégia e
organização, conforme a figura abaixo (HERMOSILLA, 2006; MARQUES et al., 2010).
Entretanto tem-se ampliado cada vez mais o campo de estudo da Ergonomia

levando a uma adaptação na relação entre o trabalho, o ambiente e as máquinas ao
homem, fundamentado nas diferentes disciplinas já citadas, entre outras. De acordo
com Moraes e Mont’Alvão (2003), também fazem parte desses conhecimentos, a
Inteligência Artificial, a Semiótica, a Antropologia e a Sociologia. Vidal (2000) traz
que esses fundamentos representados por meio do esquema demostrado na Figura 5,
apresenta contribuições para diversas áreas de conhecimento (SILVA, 2014).
Logo, é possível tratar de uma situação complexa como a relação entre a saúde e o
trabalho, por meio de uma abordagem interdisciplinar (ABRAHÃO, et al., 2009).
Figura 5. Síntese da interdisciplinaridade da Ergonomia.
Ciências da Vida Ciências Técnicas
Medicina
do
Trabalho Higiene
Industrial
Fisiologia Segurança
do
Trabalho
Indivíduo
Riscos
Psicologia ERGONOMIA Estratégia
Coletivos Organização
Sociotécnic
Linguística
a
Sociologia
Ciências Humanas Ciências Sociais
Fonte: Adaptado de Vidal (2000, apud SILVA, 2014).
21
Em termos mais práticos, conforme apresentado por Oliveira (2006), a Ergonomia

reveste-se de um caráter eminentemente interdisciplinar, n medida em que sua
prática se constitui em parte da arte do engenheiro, expressa por meio de dispositivos
técnicos (concepção de ferramentas, máquinas, espaços e dispositivos), que possam
ser utilizados com o máximo conforto, segurança e eficácia. Além disso, ela se baseia,
essencialmente, em conhecimentos científicos relativos ao campo das ciências do
homem (Antropometria, Fisiologia, Psicologia, Medicina, Linguística, Sociologia) e
é avaliada, principalmente, por critérios pertencentes às ciências biológicas e sociais
(Saúde, Sociologia, Economia, entre outras).
Verifica-se, assim, a dificuldade de uma única área do conhecimento ser capaz de

contemplar todos os âmbitos vinculados à demanda do ambiente ocupacional.
Conforme Abrahão (1999), é bastante difícil encontrar um profissional com todas
as competências necessárias à ação ergonômica. Dessa forma, o ergonomista deve
buscar constituir equipe composta por diferentes profissionais, sempre com foco no
tipo de atividade em questão e seus fatores determinantes.
Análise de situações reais
Entender o trabalho real, considerando o que acontece na intimidade da produção,

e identificar os fatores que mereçam tratamento particular é fundamental para
otimizar o processo de produção como um todo, ou seja, tanto do ponto de vista
técnico como do ponto de vista humano (ABRAHÃO, 1999).
A situação real de trabalho significa o que é feito e como é feito pelo trabalhador,
ou seja, é a combinação entre os objetivos e as metas determinados pela tarefa e as
características pessoais do trabalhador, a experiência e o treinamento de que dispõe
o indivíduo. Por meio da análise da atividade, podemos identificar e valorizar a
variabilidade das situações de trabalho e a variabilidade biológica e psicológica dos
trabalhadores (WISNER, 2004).
Para compreender, da melhor maneira possível, a atividade realizada pelo

trabalhador, é de fundamental importância analisar a situação de referência, que
pode mostrar ao ergonomista os principais problemas enfrentados pelo trabalhador
no seu dia a dia e quais são as estratégias adotadas por ele para solucionar tais
problemas e atingir os objetivos finais.
A análise da atividade real e dos riscos ergonômicos associados a ela consiste em

coletar dados e informações que permitam ao ergonomista planejar e propor as
mudanças necessárias no ambiente de trabalho. A etapa de concepção de soluções
ergonômicas varia de acordo com a natureza do problema e a forma como a demanda
foi instruída.
22
É importante lembrarmos que a implementação das mudanças ergonômicas

representa a fase final de uma intervenção e requer uma análise anterior muito
cuidadosa e bem embasada em termos de conhecimentos teóricos.
Envolvimento dos sujeitos
Um dos critérios mais importantes relacionados ao sucesso da intervenção

ergonômica está vinculado à participação dos próprios trabalhadores no processo
de identificação de problemas, proposição de sugestões e avaliação final das
mudanças implementadas. A visão dos trabalhadores é uma fonte importante
de informações para orientar as hipóteses iniciais e definir o plano de trabalho,
desde a etapa de avaliação e coleta dos dados até a implementação das mudanças e
avaliação final da intervenção.
A participação dos trabalhadores no processo da análise ergonômica do trabalho

pode acontecer mediante reuniões com os representantes da organização
pesquisada. A análise participativa permite a transformação das condições
de trabalho por meio do auxílio à detecção de problemas, compreensão
destes, sugestão de soluções, bem como validação da análise e das sugestões
(VASCONCELOS; CAMAROTTO, 2001).
A partir dessa esfera de análise, é possível identificar as competências dos

trabalhadores, até então desconhecidas, e identificar situações típicas e
características que devem ser consideradas para a elaboração e definição do
trabalho futuro. Tais situações serão confrontadas e comparadas, bem como
servirão de base para traçar melhorias do trabalho realizado e facilitar a
simulação do trabalho futuro (ABRAHÃO, 1999).
23
CAPÍTULO 2
Origem e fundamentos da ética
De acordo com o Dicionário On-Line Michaelis, a palavra ética significa:
sf (gr ethiké) 1 Parte da Filosofia que estuda os valores morais e os

princípios ideais da conduta humana. É ciência normativa que serve
de base à filosofia prática. 2 Conjunto de princípios morais que se
devem observar no exercício de uma profissão; deontologia. 3 Med
Febre lenta e contínua que acompanha doenças crônicas. É. social:
parte prática da filosofia social, que indica as normas a que devem
ajustar-se as relações entre os diversos membros da sociedade.
É comum a palavra moral ser usada como sinônimo da palavra ética em vários
dicionários. Em relação à origem do termo, de acordo com o dicionário de filosofia
de J. Ferrater Mora, a “moral” e a “ética” derivam de termos que significam
“costumes”. Porém no decorrer da história da humanidade, os termos “ética” e
“moral” foram utilizados com diferentes significados e com relações distintas
entre si. Houve ocasiões em que os significados mudaram completamente
(FIGUEIREDO, 2008; TAILLE, 2010).
Atualmente existe uma valorização da palavra “ética” em detrimento da palavra

“moral” (TAILLE, 2010). Algumas referências trazem a diferença entre os termos
em relação aos deveres. Uma das possibilidades dessa diferença entre ética e
moral é referente à reserva da palavra “ética” a deveres de ordem pública, por
exemplo, nas expressões como “ética da política”; “ética da empresa”; “código
de ética” (de algumas profissões); “comitê de ética para pesquisa com seres
humanos”. Essas expressões demostram conjunto de princípios e regras afim de
estabelecer obrigações por parte das pessoas contempladas (TAILLE, 2010).
Falar em ética na política nos remete, entre outras coisas, ao preceito da

honestidade, porém tal ética exige comportamento moral. Vários códigos de
ética trazem normas obrigatórias para reger as atividades dos profissionais, e
as origens dessas normas se encontram na moral reconhecida pela sociedade. A
ética da empresa se refere a normatização de condutas,como respeito ao cliente,
por exemplo. Os comitês de ética na pesquisa com seres humanos têm como
objetivo a regulamentação das atividades e investigação a serem desenvolvidas
garantindo a segurança e bem-estar físico e psicológico dos participantes da
investigação científica (TAILLE, 2010).
24
Segundo o dicionário Houaiss da língua portuguesa, o termo moral denota

bons costumes, boa conduta, conforme os preceitos socialmente estabelecidos
pela sociedade ou por determinado grupo social. Cada um dos sistemas de leis
e valores estudados pela ética (disciplina autônoma da filosofia), caracterizados
por organizarem a vida das múltiplas comunidades humanas, diferenciando e
definindo comportamentos proscritos, desaconselhados, permitidos ou ideais
(MORAL, 1958; FIGUEIREDO, 2008).
Resumindo, a ética é o estudo do conjunto dos valores morais e dos princípios

ideais da conduta humana. Existe uma conduta ética para todas as profissões.
Para os profissionais da área da saúde, há um ramo da ética que se chama
“Bioética”, que nada mais é do que a ética aplicada aos valores inerentes ao ser
humano e à saúde humana.
Na Bioética, por ser de interesse do ser humano, existe claramente a influência do

aspecto temporal, cultural (incluindo o aspecto religioso) e pessoal para melhor
adequar os eventos e situações da época.
Um exemplo claro dessa influência é a aprovação da lei que regulariza a pesquisa

com células-tronco embrionárias humanas, em 2005, em muitos países da Europa,
Ásia e América do Norte. Alguns anos antes, a aprovação da experimentação com
células-tronco embrionárias humanas seria vetada por questões éticas.
História da ética
Agora que sabemos a definição de “ética”, vamos estudar brevemente a história

da Ética, principalmente na pesquisa. Voltando ao tempo, na época de Sócrates
(469-399 a.C.), na antiga Grécia, ele afirmou que “saber” e “virtude” se
identificavam, pois o homem “não pode tender se não para saber aquilo que deve
fazer ou para aquilo que deve ser: este saber é a própria virtude” (ABBAGNANO,
1970 apud NOSELLA, 2008). Resumindo, para Sócrates a ciência que fosse
incapaz de dominar o homem e que o deixasse à mercê dos impulsos sensíveis
não poderia ser considerada como ciência.
Para Platão (427-347 a.C.), a relação entre a ciência e a virtude era uma relação
entre o ilimitado e o limite, em que o ilimitado é a ciência e “a função do limite é a de
reunir e unificar o que está disperso” (ABBAGNANO, 1970 apud NOSELLA, 2008),
ou seja, a ciência não possui limites e o limites da ciência é a Ética.
Para Platão, o limite deveria ser estabelecido pelos filósofos ou sábios. Para
isso, existiam os representantes das tradicionais cidades-estado gregas, em que
estes representantes da justa medida da pesquisa eram os sábios reconhecidos
oficialmente (NOSELLA, 2008).
25
Aristóteles (384-322 a.C.) dizia que a Ética não era competência dos filósofos,
e, sim, dos políticos, representantes legais dos cidadãos, pois era objetivo dos
políticos proporcionar a felicidade das pessoas por meio da preservação do
equilíbrio geral da sociedade e dos indivíduos (NOSELLA, 2008).
Posteriormente, a ética foi conduzida pelo Código do Direito Romano, depois pelo
Direito Canônico. Com o autoritarismo católico da cristandade medieval, a Ética foi
regida pelo Teocentrismo, ou seja, a ciência era baseada na Teologia.
Séculos depois houve a separação da Igreja e do Estado e, consequentemente, os

estudos e as pesquisas científicas se fortaleceram. Surgiram cidades modernas
e foram construídas universidades, onde se discutia os novos enfoques entre a
pesquisa e a Ética.
Segundo Nosella (2008), Galileu Galilei (1564-1642) foi o grande mártir e

símbolo da moderna relação entre a Ética e pesquisa, pois, foi ele que mostrou
aos homens da modernidade que a separação entre a Ciência Teológica e a
Filosofia laica não representava apenas uma questão teórica, mas era a condição
essencial para atender aos novos imperativos éticos.
Avançando um pouco no tempo, vamos para a Segunda Guerra Mundial (1939

a 1945). A alemanha Nazista era comandada por Adolf Hitler (1889-1945), que
doutrinava as teses racista e antissemita, com isso, iniciou-se uma perseguição
contra grupos minoritários, tais como deficientes físicos, deficientes mentais,
judeus entre outros.
A história que mais conhecemos é a dos judeus, os quais foram perseguidos

e eliminados de várias formas. Além disso, sabemos que existiam muitos
experimentos em humanos, em que não importava o sofrimento do ser humano,
no caso os judeus, mas sim os resultados.
Sabemos que Adolf Hitler autorizou experimentos nos refugiados para melhorar as
armas e os equipamentos. Mas será que isso é ético? Ele autorizou a utilização dos
refugiados para experimentos, sem se importar com o bem-estar das pessoas.
Após a Segunda Guerra Mundial, muitos dos ministros e encarregados de Adolf

Hitler foram julgados e condenados em 1945, pelo Julgamento de Nuremberg,
em que outros criminosos de guerra nazista também foram julgados pelos seus
crimes. Anos mais tarde, foi definido o Código de Nuremberg (ou Declaração de
Nuremberg), que clarificou muitos dos princípios básicos que regem a conduta
ética em pesquisa. Um dos tópicos do Código é o consentimento esclarecido
26
que permite a pessoa consentir ou não o experimento, compreender os riscos e

benefícios envolvidos, e a minimização dos riscos e danos, com isso, um balanço
favorável do risco-benefício, porém o código não menciona, especificamente,
pesquisas clínicas realizadas em pacientes portadores de doenças.
Em 1964, foi redigida a Declaração de Helsinque. Essa declaração foi elaborada

com o intuito de melhorar as falhas contidas no Código de Nuremberg. Nessa
declaração, foi elaborada a padronização mundial para a pesquisa biomédica,
proporcionando proteção adicional para as pessoas com autonomia diminuída,
também foi implementado o princípio do bem-estar do participante, que deve ter
precedência sobre os interesses da ciência e da sociedade. Também recomenda o
consentimento por escrito. A Declaração de Helsinque foi revista e modificada seis
vezes, a mais recente foi em 2008.
Até aqui vimos o conceito de Ética, Bioética e um pouco da história da Ética

Mundial, agora será abordado um pouco sobre a ética profissional no Brasil.
Ética profissional
A ética deve ser aplicada nas diferentes profissões, sendo fundamental aos
profissionais, visto que na ação do homem existe uma interligação entre “o
fazer” e “o agir”. A competência se refere à eficiência que todo profissional deve
possuir para exercer bem a sua profissão. O agir está relacionado à conduta
do profissional, ao conjunto de atitudes que deve ter ao exercer sua profissão
(OLIVEIRA, 2012).
A Deontologia – cujo significado do grego é deontos = dever e logos = tratado –

se relaciona à ciência dos deveres, em cada área profissional, compreende a ética
como condição essencial para todas as profissões (OLIVEIRA, 2012).
Podemos citar algumas diferenças entre a moral e o direito, apesar de ambos se

basearem em regras cujos objetivos são reger certa previsibilidade para as ações
humanas. As regras estabelecidas na moral são assumidas pela pessoa, como
maneira de garantir o seu bem-viver, não depende das fronteiras geográficas
e garante uma identidade entre pessoas desconhecidas que fazem uso dessas
mesmas regras morais comuns (OLIVEIRA, 2012).
Já as regras do direito de uma sociedade são delimitadas pelas fronteiras do

Estado, cujas leis são territoriais, determinadas pela área geográfica de população
(OLIVEIRA, 2012).
27
Uma das diferenças entre a ética, a Moral e o Direito é que na ética não são
estabelecidas regras. A ética em geral é o estudo do que é bom ou mau, correto ou
incorreto, justo ou injusto, adequado ou inadequado. Ela busca justificativas para
as regras estabelecidas pela Moral e pelo Direito (OLIVEIRA, 2012).
Portanto, a atuação profissional exige princípios gerais que irão nortear o indivíduo
e os grupos de pessoas que atuam no âmbito profissional. A ética no ambiente de
trabalho é considerada fundamental para o correto funcionamento das atividades
laborais e das relações de trabalho entre os funcionários (GOMES, 2014).
Existe alguma lei que determina a ética profissional? Principalmente relacionada ao

ser humano? A resposta é sim! Trata-se da Resolução no 196, de 10 de outubro de
1996, do Conselho Nacional de Saúde (CNS) (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 1996).
Esta resolução preconiza “pesquisa” como classe de atividade cujo objetivo é

desenvolver ou contribuir para o conhecimento generalizável. Esse conhecimento
consiste em teorias, relações ou princípios ou acúmulo de informações sobre as
quais o conhecimento está baseado, e que possa ser corroborado por métodos
científicos aceitos de observação e inferência. A Resolução segundo MINISTÉRIO
DA SAÚDE, 1996:
[...] fundamenta-se nos principais documentos internacionais que

emanaram declarações e diretrizes sobre pesquisas que envolvem
seres humanos: o Código de Nuremberg (1947), a Declaração dos
Direitos do Homem (1948), a Declaração de Helsinque (1964 e suas
versões posteriores de 1975, 1983 e 1989), o Acordo Internacional
sobre Direitos Civis e Políticos (ONU, 1966, aprovado pelo
Congresso Nacional brasileiro em 1992), as Propostas de Diretrizes
Éticas Internacionais para Pesquisas Biomédicas Envolvendo Seres
Humanos (CIOMS/OMS 1982 e 1993) e as Diretrizes Internacionais
para Revisão Ética de Estudos Epidemiológicos (CIOMS, 1991).
Cumpre as disposições da Constituição da República Federativa
do Brasil de 1988 e da legislação brasileira correlata: Código de
Direitos do Consumidor, Código Civil e Código Penal, Estatuto da
Criança e do Adolescente, Lei Orgânica da Saúde 8.080, de 19/9/90
(dispõe sobre as condições de atenção à saúde, à organização e
o funcionamento dos serviços correspondentes), Lei 8.142, de
28/12/90 (participação da comunidade na gestão do Sistema Único
de Saúde), Decreto 99.438, de 7/8/90 (organização e atribuições do
Conselho Nacional de Saúde), Decreto 98.830, de 15/1/90 (coleta
28
por estrangeiros de dados e materiais científicos no Brasil), Lei

8.489, de 18/11/92, e Decreto 879, de 22/07/93 (dispõem sobre
retirada de tecidos, órgãos e outras partes do corpo humano com
fins humanitários e científicos), Lei 8.501, de 30/11/92 (utilização
de cadáver), Lei 8.974, de 5/1/1995 (uso das técnicas de engenharia
genética e liberação no meio ambiente de organismos geneticamente
modificados), Lei 9.279, de 14/05/96 (regula direitos e obrigações
relativos à propriedade industrial), e outras.
Códigos de ética
Os códigos de ética e conduta são elaborados pelos conselhos e federações

responsáveis pela fiscalização das profissões e das empresas que os contratam
como prestadores de serviços. Por exemplo, o Código de Ética Profissional de
Fisioterapia e Terapia Ocupacional (Coffito-10) é regido e aprovado pelo Conselho
Federal de Fisioterapia e Terapia Ocupacional (Coffito). Este Código de Ética será
a base para atuação de um ergonomista fisioterapeuta dentro das normas éticas
determinadas pelo Coffito.
Cada sociedade e cada grupo possuem seus próprios códigos de ética, além da
ética social temos a ética de determinados grupos ou locais específicos, como
por exemplo, a ética médica, ética profissional (trabalho), ética empresarial,
ética educacional, ética nos esportes, ética jornalística, ética na política etc.
(GOMES, 2014).
A definição do Código de Ética se refere a um conjunto de normas que, por força

de lei, determina quais são os direitos e deveres de um grupo profissional em
relação as suas atribuições e responsabilidades (OGUISSO; SCHMIDT, 1999 apud
NARCHI; SECAF, 2002). Por denominar e considerar os direitos do profissional,
os documentos de códigos de ética são denominados de ética profissional e não
deontológicos, visto que a Deontologia determina só o que é vedado e quais são os
deveres inerentes a cada profissão (NARCHI; SECAF, 2002).
Os códigos de ética contribuem para maior consciência da importância social das

categorias profissionais como prestadoras de serviços à humanidade. O código de
ética profissional norteia e estimula os comportamentos dos profissionais, tendo
como fundamento o conceito de ética (TONOL et al., 2012).
Na ética, ter consciência significa a capacidade de distinguir entre o bem e o mal

para si mesmo, ela é a norma fundamental do comportamento de cada pessoa
sob o ponto de vista ético. É possível determinar o perfil ético de um profissional
29
baseado no delineamento do seu comportamento. Resumidamente, o bom

profissional é aquele que conhece, executa, defende e denuncia. Dessa forma, o
profissional está cumprindo sua função na sociedade e, se tiver conhecimento de
seus direitos e deveres e executar seu trabalho de acordo com esses conhecimentos,
defendendo e valorizando sua profissão, não praticando nem deixando que
pratiquem irregularidades no seu exercício profissional, tornando-se “fiscal” de
sua profissão (TONOL et al., 2012).
É obrigatório, pela legislação brasileira, que todo profissional tenha inscrição

no órgão de classe para legalizar seu exercício profissional. Assim, o profissional
que cometer infrações estabelecidas no código de ética de sua profissão pode
ser penalizado com a cassação e até perder o direito de exercer o seu ofício
(NARCHI; SECAF, 2002).
Os Códigos de Ética são normas que servem como padronização de condutas. Na

área da saúde, por exemplo, muitas vezes os códigos de ética entre as profissões
podem ser conflitantes com as de outros grupos de profissões e com regulamentos
administrativos de várias instituições (FORTES, 1998 apud NARCHI; SECAF, 2002).
O código também traz um tópico referente às instruções de protocolos de pesquisas

que queiram ser submetidas à revisão ética. Caso se interesse por esse assunto,
você pode ter acesso ao material completo no link a seguir:
http://www.abergo.org.br/arquivos/normas_ergbr/norma_erg_br_1002_
deontologia.pdf.
30
CAPÍTULO 3
A carga de trabalho e a organização
do trabalho
No início do século XX, a forma utilizada para avaliar o esforço físico envolvido
em uma determinada tarefa era a mensuração do consumo energético, dado
em quilocalorias (Kcal) – atualmente, em quilojoules (4,187kJ=1kcal). Esses
4,187kJ – ou 1kcal – correspondem à medida da quantidade de energia que deve
ser fornecida a 1 litro de água para que esse passe de 14,5 a 15,5ºC (KROEMER;
GRANDJEAN, 1998).
A realização de trabalho faz com que o consumo energético aumente de forma

bastante relevante e, na atividade laboral, isso acontece de modo diretamente
proporcional ao nível de solicitação da musculatura. Assim, ocupações
consideradas sedentárias ou leves apresentam um baixo consumo de energia; já
as pesadas ou de manuseio, um gasto maior.
Outras medidas realizadas em laboratório, como medidas de fadiga, de consumo

de oxigênio, de força física, compunham o conjunto de variáveis avaliadas para
estudos de fisiologia humana, as quais são consideradas medidas diretamente
relacionadas à carga de trabalho.
Embora tais medidas sejam, de certa forma, válidas e representativas do esforço no

trabalho, elas são limitadas e pouco representativas, na medida em que fornecem
uma visão extremamente simplificada da realidade. Isso porque não consideram
aspectos importantes que interferem na performance do trabalhador. Considerar
somente essas medidas para avaliar a carga de trabalho nos faria afirmar que
atividades realizadas em escritórios e setores administrativos, por exemplo, sempre
estão associadas a baixas cargas de trabalho... O que não é verdade!
Atualmente a carga de trabalho e a interface homem-máquina tem sido objeto

de muitos estudos, visando melhorar cada vez mais o conforto, a satisfação, a
eficiência e a segurança no trabalho – principais objetivos da ergonomia. Uma
carga de trabalho ideal não pode gerar sobrecarga no trabalhador, e sim garantir
sua segurança, sua saúde, seu conforto, otimizando sua eficácia em longo prazo
(RUBIO et al., 2004 apud GALVAN, 2015).
31
O termo carga de trabalho se refere a uma construção teórica resultante

da necessidade de compreender que, para uma determinada situação de
trabalho, há uma tensão permanente entre as exigências do processo e as
capacidades biológicas e psicológicas dos trabalhadores para respondê-las
(FRUTUOSO; CRUZ, 2005).
É possível encontrar na literatura várias definições de carga de trabalho,

caracterizada por definições multifacetadas, que vão desde estados fisiológicos
de estresse e esforço a experiências subjetivas de estresse, esforço mental e
medidas objetivas de níveis de desempenho (GALVAN, 2015).
O estudo de revisão de Galvan (2015) traz algumas dessas definições. Parsons

et al. (2012) definem carga de trabalho como uma construção abstrata que
quantifica a resposta individual às demandas de uma tarefa ou um conjunto
de tarefas. Outros autores citados na revisão definem que a carga de trabalho
se relaciona com a demanda colocada sobre as pessoas em termo de resposta
comportamental para eventos, comunicação e interações entre seres humanos
e tecnologia. A definição de Stoll et al. (2007) se volta à fisiologia, em que
a carga de trabalho é definida como os recursos humanos que um operador
necessitará ao executar uma tarefa de um sistema. Outros autores definem a
carga de trabalho como horas trabalhadas e, ainda, há aqueles para os quais as
horas de trabalho é apenas um dos vários fatores que influenciam a carga de
trabalho.
Didaticamente, a carga de trabalho pode ser dividida em mental e física. A dimensão

mental refere-se aos aspectos subjetivos, como, por exemplo, relacionadas a
sentimentos, afetos, emoções, motivação e cognições (raciocínio, tomada de
decisão, pensamento, memória, entre outros). A dimensão física se relaciona com
posturas (permanecer sentado, em pé), gestos (movimento estático, dinâmico ou
repetitivo) e deslocamento (andar, correr, dirigir etc.) (FRUTUOSO; CRUZ, 2005).
A carga de trabalho é considerada sim um importante fator que influencia no risco

de acidentes, tendo relação direta com a atenção e o desempenho do profissional
(GALVAN, 2015).
O estudo de Daniels et al. (2005) traz uma divisão em categorias e características

dos principais fatores influenciadores na carga de trabalho, conforme a tabela a
seguir (GALVAN, 2015).
32
Quadro 1. Divisão em categorias e características dos fatores influenciadores na carga de trabalho.
Categorias Características
Individuais Idade, sexo, índice de massa corpórea, educação.
Psicossociais Satisfação no trabalho, apoio social.
Comportamento de saúde Exercício, aptidão física e tabagismo.
Trabalho organizacional Exigências e ritmo do trabalho, controle percebido.
Fatores ergonômicos físicos Frequência na realização de movimentos como flexão, torção, sentar e levantar.
Fonte: Daniels et al. (2005, apud GALVAN, 2015).
Uma carga de trabalho excessiva pode gerar consequências negativas, como, por
exemplo, diminuição no desempenho; fadiga; exaustão do trabalhador; angústia
profissional; dores musculoesqueléticas; maior probabilidade de acidentes; aumento
da fadiga mental; diminuição da atenção; entre outras (GALVAN, 2015).
Figura 6. Ilustração de uma alta carga de trabalho e o impacto na saúde do trabalhador.
Fonte: Womens Health (2018).
A carga de trabalho é uma complexa função que envolve duração da atividade, ritmo
e intensidade do esforço, tipo de tarefa, estratégias de regulação (que, por sua vez,
dependem das competências do trabalhador e das condições de trabalho em sentido
amplo), ciclos e pausas (horárias, diárias, entre jornadas, semanais e anuais, com
seus feriados e férias mais longas, implicação, interesse e sentido do trabalho para
o trabalhador). Essa complexidade se dá não apenas em razão da quantidade de
variáveis, mas também por serem elas interdependentes (LIMA, 2010).
Portanto, o termo carga de trabalho remete a um conceito amplo que envolve a

ideia de carga imposta (solicitações, demandas, constrangimentos), associada às
repercussões dessa carga sobre o comportamento e as funções do trabalhador em
atividade, ou seja, remete tanto aos aspectos físicos quanto aos aspectos sociais
33
relacionados à tarefa (SANDERS, 1989). A fadiga decorrente da realização de

trabalho pesado, considerando apenas o gasto energético envolvido, sem a influência
de agentes estressores que tornem a atividade mais penosa, pode ser resolvida
com um boa noite de sono ou com repouso. Enquanto isso, as preocupações, os
estados de tensão e os distúrbios emocionais são considerados as três maiores
causas da fadiga. Os sentimentos de tédio, ressentimento, sensação de não estar
sendo reconhecido, pressão por tempo, ansiedade e sentimento de inutilidade
são exemplos de fatores que provocam desgaste, cansaço e contribuem para o
desenvolvimento da sensação de fadiga. Tais episódios podem ocorrer tanto no
trabalho físico como no mental.
Embora mostre representação esquematicamente simples, a mensuração da carga

de trabalho de forma efetiva é bastante problemática. Encontram-se disponíveis,
na literatura, metodologias para medida da carga física, da carga cognitiva e
psíquica do trabalho, mas não há instrumento algum que atribua uma medida
concreta da carga de trabalho em si. Dessa forma, verificamos a necessidade de
utilizar esse conceito a partir de uma esfera de análise global, já que tentativas de
o tornar objetivo apresentariam resultados imprecisos.
Apesar disso, é importante ter conhecimento sobre o que a literatura traz

referente a essa mensuração. A avaliação e mensuração da carga de trabalho
podem ser feitas por meio de medidas de execução (medidas de rendimento);
medidas fisiológicas; e medidas subjetivas. Além disso, quando avaliam diversos
aspectos da carga de trabalho, são consideradas globais ou multidimensionais;
e unidimensionais quando apenas um aspecto da carga de trabalho é avaliado.
A interpretação da carga de trabalho pode ser feita por observação direta ou
indireta (FRUTUOSO; CRUZ, 2005).
Existem instrumentos como a técnica de Avaliação Subjetiva de Carga de Trabalho

(Subjective Workload Assesment Technique – SWAT) e o Índice de carga de
trabalho (Task Load Index – NASA – TLX, frequentemente utilizado em estudos
relacionados a métodos de carga mental de trabalho) (FRUTUOSO; CRUZ, 2005).
O artigo a seguir traz a explicação sobre o Índice de carga de trabalho (Task

Load Index – NASA – TLX) e sua aplicação.
h t t p s : / / w w w. s c i e l o. b r / s c i e l o. p h p ? s c r i p t = s c i _ a r t te x t & p i d = S 0 1 0 4 -
530X2012000400015.
34
A organização do trabalho e a otimização da

carga de trabalho
A organização do trabalho se refere a como o trabalho é estruturado para que possa

ser realizado. Todo trabalho possui e reflete uma organização, caracterizado por
modalidades de repartições das funções entre os trabalhadores e destes com demais
componentes do sistema de trabalho (meios e materiais de trabalho); define também
quem faz o que, como fazer e em que tempo fazer. Para ocorrer uma modificação na
organização do trabalho é necessário saber como é sua organização, conhecer suas
culturas, regras normas de produção e condições reais da execução das atividades
(DEJOURS, 1992).
A forma como o trabalho é organizado exerce influência direta sobre os níveis

de estresse entre os trabalhadores, o desenvolvimento de fadiga, a ocorrência de
erros e a motivação para o trabalho.
É importante conhecer os fatores que atuam diretamente na causa do estresse e da

fadiga para que, dentro do possível, sejam realizadas intervenções para melhorar as
características relacionadas à organização do trabalho e, assim, otimizar a carga deste.
Estresse ocupacional
O estresse ocupacional é um estado em que ocorre desgaste do organismo

humano e/ou diminuição da capacidade de trabalho. Por si só, não é capaz de
desencadear enfermidade orgânica ou provocar disfunção significativa na vida
do trabalhador. Para que isso ocorra, é preciso que se tenha outras condições,
como a vulnerabilidade orgânica ou a forma inadequada de avaliar e enfrentar a
situação estressante (PRADO, 2016).
Pode-se dizer que o estresse ocupacional se relaciona a um conjunto de

perturbações psicológicas ou sofrimento psíquico associado às experiências de
trabalho (PRADO, 2016). Esses “estímulos” gerados no trabalho relacionados ao
estresse ocupacional refletem em consequências para o trabalhador nos âmbitos
físicos, psicológicos e sociológicos (PRADO, 2016).
Biologicamente, o estresse é caracterizado principalmente pelo grau de desgaste

do corpo. No âmbito psicológico, o estresse se refere aos processos afetivos,
emocionais e intelectuais do indivíduo, ou seja, seu relacionamento com as
outras pessoas e com o mundo ao seu redor. Sociologicamente o estresse se
refere à compreensão das variáveis que se estabelecem no contexto da sociedade.
O diagnóstico do estresse ocupacional é clínico, por meio de sinais e sintomas,
baseado nos rastreamentos individual e do risco nas situações de trabalho
(PRADO, 2016).
35
Portanto, o estresse ocupacional é provocado por fatores variados, que têm

efeito cumulativo sobre o organismo. A persistência desses fatores pode levar à
doenças típicas do estresse (IIDA, 2005). Vale lembrar-se de que não é necessária
a ocorrência simultânea de todos os fatores citados para o desenvolvimento dos
sintomas e das doenças do estresse.
Figura 7. Representação esquemática dos fatores que contribuem para aumentar os níveis de estresse
ocupacional.
Condições de trabalho
Conteúdo de trabalho Fatores organizacionais
Sentimento de incapacidade Pressões econômico-sociais
NÍVEL DO ESTRESSE
Sintomas do
estresse
Doenças do
estresse
Fonte: Adaptado de Iida (2005).
A carga de trabalho composta pelo conjunto e divisão de tarefas do trabalhador

possui relação aos estressores laborais, os quais podem gerar efeitos negativos
ao indivíduo, devido a fatores como condições precárias de organização do
trabalho, que vão desde as baixas valorização e remuneração do profissional, a
descompensação entre tarefas prescritas e realizadas, até a falta de recursos e
problemas de infraestrutura (COTA et al., 2006 apud PRADO, 2016).
O conteúdo de trabalho está relacionado às exigências por produtividade. De acordo

com Iida (2005), uma das principais causas do estresse ocupacional é a pressão
para manter um determinado ritmo de produção, que ocorre tanto em tarefas
desenvolvidas na linha de produção como em setores administrativos.
O sentimento de incapacidade é um agente estressor na medida em que influencia

o trabalhador, gerando nele a percepção de que não é capaz de atender às
demandas da atividade ou finalizar um trabalho dentro do prazo estipulado.
36
Os fatores organizacionais são representados, por exemplo, por questões salariais,

horários e turnos de trabalho, relacionamento e conflitos com chefes e supervisores
altamente exigentes ou críticos.
As pressões econômico-sociais relacionam-se às impostas de forma consciente

e inconsciente pela sociedade e pelo próprio indivíduo. São exemplos desse tipo
de estressor preocupações com contas a serem pagas, desejos e necessidades de
consumo, influenciados pelo ambiente social.
Finalmente, as condições de trabalho como agente estressor relacionam-se às

condições físicas desfavoráveis à realização do trabalho como ambientes quentes
ou muito frios, excesso de ruído, ventilação precária, iluminação exagerada ou
insuficiente, posto mal planejado que obriga a adoção de posturas inadequadas e
que torna a tarefa mais penosa e estressante.
Figura 8. O caldeirão da fadiga.
Intensidade e duração do trabalho Causas psíquicas, responsabilidade,

físico e mental ansiedade conflitos
Ambiente clima, luz e ruído Doenças e dores

Ritmos biológicos Alimentação
NÍVEL DE FADIGA
FADIGA
Recuperação
Fonte: Ergonomia ambiental ou ecologia humana esquema global proposto por Grandjean (1977).
O controle dos efeitos deletérios da exposição ao trabalho dá-se, além das

modificações no ambiente físico, por meio da instauração de períodos para
recuperação dos tecidos biológicos.
A presença de períodos de recuperação, durante o trabalho, representa fator-chave

para que a exposição ao trabalho desencadeie respostas positivas para o
trabalhador, como os efeitos de adaptação e treinamento.
Ao contrário, a exposição continuada sem tempo adequado para recuperação

tecidual pode resultar em efeitos deletérios, como aumento dos níveis de
37
estresse, de fadiga, dor e desenvolvimento de alterações musculoesqueléticas

que podem evoluir para lesões e perda da função. Quando isso ocorre, há um
prejuízo claro para todas as esferas da sociedade, ou seja:
» Para o trabalhador lesionado, que, além de sofrer com os sintomas

relacionados à lesão ou à perda funcional, terá aumento dos gastos
com medicamentos e tratamentos de saúde e não conseguirá mais
executar a sua atividade laboral. Além disso, terá dificuldades
para realizar suas atividades de vida diária, o que reflete de forma
negativa sobre a família e acaba, muitas vezes, desencadeando
sintomas de depressão, que dificultam o processo de recuperação.
» Para a empresa ou empregador, que arca com os custos relacionados a

faltas e afastamentos do trabalho, treinamento de novos funcionários
para substituição dos trabalhadores afastados, além do pagamento
de indenizações trabalhistas nos casos em que é reconhecida a
incapacidade laboral e a sua causa está vinculada à exposição
determinada pelo trabalho;
» Para o Estado, que tem aumento dos gastos com serviços de saúde
e aumento da pressão sobre a Previdência Social, a qual arca com
os custos dos afastamentos mais prolongados e aposentadorias por
invalidez.
Síndrome de Burnout
Burnout é uma palavra de origem inglesa que se refere a algo que deixou de
funcionar por exaustão. A Síndrome de Burnout é um problema decorrente de
um esgotamento profissional, sendo considerada como uma resposta prolongada
a estressores emocionais e interpessoais crônicos no trabalho, sua manifestação
se caracteriza por exaustão emocional, despersonalização e baixa eficácia do
profissional (PÊGO; PÊGO, 2016; PRADO, 2016).
O risco dessa síndrome acomete, principalmente, profissionais responsáveis por

prestar assistência ou cuidado com outros indivíduos, geralmente profissionais que
trabalham nas áreas de saúde, educação e serviços humanos (PRADO, 2016).
O diagnóstico pode ser difícil, pois envolve alterações psicológicas, físicas e de

conduta do indivíduo (PRADO, 2016).
38
O desenvolvimento do Burnout ocorre de maneira lenta e gradual, ou seja acomete

o indivíduo de maneira progressiva, podendo ocorrer por fases (MASLACH, 2001
apud PRADO, 2016).
» Idealismo: o trabalho é interessante e preenche as necessidades do

indivíduo.
» Realismo: as expectativas iniciais não foram supridas. O trabalho

não satisfaz as necessidades; as recompensas e o reconhecimento são
escassos.
» Estagnação e frustação: o entusiasmo e a energia iniciais se

transformam em fadiga crônica e irritabilidade.
» Apatia: a pessoa tem a sensação de desespero, fracasso e perda da

autoestima e autoconfiança.
Os sintomas podem se relacionar com dificuldade de aprendizagem, insônia,

pesadelos, impotência e apatia, isolamento, desinteresse pelo emprego, entre
outros. A diferença entre estresse e síndrome de Burnout é que no estresse
são observados pontos positivos e negativos, além de predominar sintomas
físicos com emoções exageradas. No Burnout, destacam-se apenas os aspectos
negativos, denominado distresse (PRADO, 2016).
No Brasil, o Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999, aprovou o Regulamento da

Previdência Social e, em seu Anexo II, trata dos Agentes Patogênicos causadores
de Doenças Profissionais. O item XII da tabela de Transtornos Mentais e do
Comportamento Relacionados com o Trabalho (Grupo V da Classificação
Internacional das Doenças – CID-10) cita a “Sensação de Estar Acabado”
(“Síndrome de Burnout”, “Síndrome do Esgotamento Profissional”) como
sinônimos do Burnout, que, na CID-10, recebe o código Z73.0 (TRIGO et al.,
2007 apud PÊGO; PÊGO, 2016).
39
BIOESTATÍSTICA UNIDADE II
APLICADA
CAPÍTULO 1
Princípios da bioestatística
A Bioestatística é a aplicação dos fundamentos estatísticos na área das ciências

biológicas.
Para iniciarmos o estudo da Bioestatística, precisamos nos lembrar de que sempre

existirão variações de indivíduo para indivíduo e variações no próprio indivíduo.
Então, nesse caso, o estudo da estatística têm como objetivo observar, controlar e
minimizar a variabilidade inevitável de todas as medidas.
Para isso, a estatística fornece metodologia para otimizar os resultados. Essas

ferramentas auxiliam:
» No delineamento experimental (planejamento experimental e coleta de

dados), seja na pesquisa experimental ou observacional.
» Na organização e análise de dados.
» Na interpretação dos resultados com o propósito de aplicar a toda

população.
A metodologia estatística pode ser dividida em três subáreas:
» Planejamento de experimentos e técnicas de amostragem.
» Estatística descritiva: tabelas, gráficos, médias, medianas,

frequências, porcentagens, entre outros. Logo, a estatística descritiva
trata da apresentação de dados de observação por meio de tabelas,
gráficos e medidas, sem preocupação com as populações de onde
foram retirados esses dados (PIANA et al., 2009).
40
BIOESTATÍSTICA APLICADA │ UNIDADE II
» Inferência estatística ou estatística indutiva: técnicas que utilizam

evidências apresentadas numericamente para tirar conclusão sobre
uma amostragem ou população. Logo, seu objetivo é fornecer
métodos para possibilitar a realização de inferência sobre populações
a partir de amostras delas provenientes. Baseia-se no cálculo de
probabilidades, compreendendo a estimação de parâmetros e os
testes de hipóteses (PIANA et al., 2009).
Agora que sabemos o que a estatística pode nos fornecer, vamos estudar alguns
conceitos básicos para podermos compreender melhor as metodologias.
População e amostra
População é qualquer conjunto de elementos (unidade que forma a população,
indivíduos ou objetos) que apresentam pelo menos uma característica em
comum. Na maior parte dos casos, no estudo de uma população, não se têm
acesso a todos os seus elementos. Logo, o estudo é realizado a partir de uma parte
dessa população, chamada amostra, cujo objetivo é representar a população
estudada (PIANA et al., 2009).
Portanto, a amostragem é qualquer subconjunto da população que é utilizada no

estudo, ou seja, é uma parte selecionada da totalidade das observações abrangidas
pela população a qual se deseja concluir algo.
Para melhor entendermos o conceito de população, elemento e amostragem,

vamos imaginar o seguinte: todos os alunos dos cursos de uma instituição é a
POPULAÇÃO, cada aluno é um elemento da amostragem e o curso de Fisioterapia
do Trabalho e Ergonomia é chamado de unidade amostral (amostragem).
Para que possamos organizar melhor os dados que serão coletados, precisamos
compreender o conceito de variável, dados e tipos de variáveis.
Variável: características mensuráveis que variam entre os elementos de uma

amostragem ou população, obtidas por contagem ou qualificação. Uma variável é
considerada uma característica populacional a qual pode ser medida com alguma
escala (PIANA, et al., 2009).
Dados: quantificação ou categorização da observação de uma variável nos

elementos de uma amostragem ou população.
41
UNIDADE II │ BIOESTATÍSTICA APLICADA
Tipos de variáveis:
» Qualitativas: variáveis que não possuem característica numérica,

podendo ou não ser ordenadas. Por exemplo: sexo, raça, religião etc.
» Quantitativas: variáveis associadas a uma medida quantitativa/

numérica. Por exemplo: idade, peso, altura etc.
As variáveis quantitativas podem ser mensuráveis contínuas ou discretas, em que

as mensuráveis contínuas assumem valores decimais e as discretas apenas valores
inteiros.
Para melhor compreendermos as definições, observe a tabela a seguir.
Tabela 1. Dados fictícios de trabalhadores de uma empresa.
Amostra Sexo Idade Peso Altura Tem Filhos? No de filhos Tipo Sanguíneo
1 M 32 73,5 1,78 N 0 A
2 F 23 50,5 1,67 N 0 AB
3 F 41 57,2 1,60 S 2 A
4 F 35 57,8 1,70 S 1 B
5 M 37 67,0 1,70 S 1 O
6 M 28 75,8 1,69 S 2 B
7 F 27 52,9 1,58 N 0 AB
Fonte: Júlio César C. Filho.
Com esses dados, podemos classificar as informações da seguinte maneira:
» População: são os 53 funcionários da empresa.
» Amostragem: cada setor.
» Elemento da amostragem: cada funcionário.
» Dados: estão na tabela, ou seja, a quantificação e a categorização das

variáveis observadas.
» Variáveis: na tabela, temos variáveis qualitativas, quantitativas

mensuráveis contínuas e discreta.
Para melhor compreendermos os tipos de variáveis, vamos refazer a tabela 1.
42
Tabela 2. Tabela montada de acordo com a classificação das variáveis.
VARIÁVEIS QUALITATIVAS VARIÁVEIS QUANTITATIVAS

MENSURÁVEIS MENSURÁVEIS
CONTÍNUAS DISCRETAS
Amostra Sexo Tem Filhos? Tipo Sanguíneo Peso Altura Idade No de filhos
1 M N A 73,5 1,78 32 0
2 F N AB 50,5 1,67 23 0
3 F S A 57,2 1,60 41 2
4 F S B 57,8 1,70 35 1
5 M S O 67,0 1,70 37 1
6 M S B 75,8 1,69 28 2
7 F N AB 52,9 1,58 27 0
As variáveis contínuas podem ser analisadas quanto ao seu comportamento por

meio de parâmetros.
E o que são parâmetros?
São valores estatísticos estimados pelas variáveis mensuráveis ou mensuradas e

podem ser divididos em dois tipos:
» Medidas de Tendência Central (estatística de localização). Por

exemplo: média, moda e mediana.
» Medida de Dispersão (estatística de dispersão). Por exemplo:

amplitude, variância, desvio-padrão etc.
Medida de Dispersão também é denominada medida de variação, indica a

variabilidade dos dados (PIANA et al., 2009).
43
CAPÍTULO 2
Medidas de tendência central e
medidas de dispersão
Medida de tendência central

Medidas de Tendência Central também são denominadas medidas de localização,
pois informam um ponto central no qual, em situações importantes, encontra-se a
maioria das observações (PIANA et al., 2009).
O objetivo é a representação de um ponto de equilíbrio ou centro de uma

distribuição. Em muitos casos, podem ser considerados valores típicos ou que
representam um conjunto. Exemplo das medidas: média aritmética, mediana e a
moda (PIANA et al., 2009).
Média: também conhecida como Média Aritmética, é a soma de todas as

observações da variável quantitativa analisada dividida pelo número de elementos
do conjunto de dados da mesma variável.
A média é comumente encontrada e simbolizada de duas formas: μ ou x, em que μ é

encontrada para médias de população e x para média de amostras.
Para o cálculo da média, podemos utilizar a seguinte expressão:
Figura 9. Fórmula da média aritmética.
Fonte: Soberano Linux (2014).
Não precisa se assustar com a fórmula! No exemplo a seguir, você verá que é bem
simples o cálculo da média.
Exemplo: a empresa ABC possui 25 funcionários, divididos em 3 setores com as

seguintes idades:
» Setor A: 25, 24, 26, 35, 24, 35, 56, 57, 26, 30.
44
» Setor B: 35, 45, 35, 44, 25, 39, 24, 26, 38.
» Setor C: 40, 36, 35, 45, 24, 65.
Qual a média das idades do Setor C e da empresa?
Empresa: μ = soma de todas as idades dividida pelo número de funcionários da

empresa.
A média da idade dos funcionários da empresa é de 35, 76 anos.
Setor C: x = soma de todas as idades dividida pelo número de funcionários do

Setor C.
A média da idade dos funcionários do Setor C é de 40, 83 anos.
Mediana: é o valor que se encontra na posição média da série ordenada. Ela

pode ser encontrada como Md.
Exemplo:
Vamos utilizar a mesma empresa ABC, com 25 funcionários divididos em 3 setores

com as seguintes idades:
» Setor A: 25, 24, 26, 35, 24, 35, 56, 57, 26, 30.
» Setor B: 35, 45, 35, 44, 25, 39, 24, 26, 38.
» Setor C: 40, 36, 35, 45, 24, 65.
Vamos calcular a mediana da empresa e do setor C.
Empresa: inicialmente vamos colocar as idades em ordem crescente.
24, 24, 24, 24, 25, 25, 26, 26, 26, 30, 35, 35, 35, 35, 35, 36, 38, 39, 40, 44, 45, 45, 56,
57, 65.
A mediana da idade dos funcionários da empresa é de 35 anos.
Setor C:
24, 35, 36, 40, 45, 65.
A mediana da idade do setor C é de 38 anos, pois no caso de a quantidade de

números serem pares, pegam-se os dois valores centrais, somam-se e o resultado
divide por 2. Exemplo: 36 + 40 = 76; 76 dividido por 2 = 38.
45
Moda: é o valor de maior frequência do conjunto de dados. Ela pode ser

encontrada como Mo.
Exemplo: Vamos utilizar a mesma empresa ABC, com 25 funcionários divididos

em 3 setores, com as seguintes idades:
» Setor A: 25, 24, 26, 35, 24, 35, 56, 57, 26, 30.
» Setor B: 35, 45, 35, 44, 25, 39, 24, 26, 38.
» Setor C: 40, 36, 35, 45, 24, 65.
Vamos calcular a moda da empresa e do setor C.
Empresa: inicialmente, iremos dividir as idades em uma tabela e contar as

repetições.
Tabela 3. Tabela das idades dos funcionários da empresa ABC para estudo de moda.
Idade 24 25 26 30 35 36 38 39 40 44 45 56 57 65
Moda 4 2 3 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1
Analisando a tabela, podemos dizer que a moda da empresa é de 35 anos.
Setor C:
Tabela 4. Tabela das idades dos funcionários do setor C da empresa ABC para estudo de moda.
Idade 24 35 36 40 45 65
Moda 1 1 1 1 1 1
No caso do setor C, não existe moda para a idade dos funcionários.
Tabela 5. Vantagens e desvantagens em relação à média aritmética, mediana, moda.
Média aritmética Mediana Moda

Vantagens: Vantagens: Vantagens:
» No cálculo da média participam todos os valores » Define exatamente o centro de uma distribuição, » É uma medida que têm existência
observados. mesmo quando os valores se distribuem real dentro do conjunto de dados
assimetricamente em torno da média. e em grande número de vezes.
» É uma medida de fácil interpretação e presta- se
muito bem a tratamentos estatísticos adicionais. » Pode ser determinada mesmo quando não se » Não exige cálculo, apenas uma
conhece todos os valores do conjunto de dados. contagem.
» É uma medida que sempre existe e é rígida e
unicamente determinada. » É uma medida que sempre existe e é única. » Pode ser determinada também
para variáveis qualitativas
» É um valor típico de um conjunto de dados, » Esta medida pode ser utilizada para definir o
nominais.
podendo substituir todos os valores de um conjunto meio de um número de objetos, propriedades
sem alterar o total. ou qualidades que possam de alguma forma ser
ordenados.
» É o ponto de equilíbrio de uma distribuição, e
é tão mais eficiente quanto mais simétrica for a » É uma medida resistente, ou seja, não sofre
distribuição dos valores ao seu redor. influência de valores discrepantes.
46
Média aritmética Mediana Moda

Desvantagem Desvantagem Desvantagens
» É uma medida altamente influenciada por valores » É uma medida que não se presta a cálculos » É uma medida que não se presta
discrepantes (não resistente). matemáticos. a cálculos matemáticos.
» Deixa sem representação todos os
valores do conjunto de dados que
não forem iguais a ela.
Fonte: Piana et al. (2009).
Medidas de dispersão
As medidas de dispersão complementam as medidas de tendência central ou

localização, mostram as diferenças entre as observações ou o grau de afastamento
das observações da média. As mais utilizadas são a amplitude total, a variância, o
desvio padrão e o coeficiente de variação (PIANA et al., 2009).
Portanto, as medidas de dispersão estão associadas à hegemonia ou à

heterogeneidade dos dados.
Amplitude
Remete à variação, consistindo na diferença entre o maior e menor valor de um

conjunto de dados (PIANA et al., 2009); logo, é o maior valor da variável menos o
menor valor. A amplitude pode ser encontrada com A ou R (range em inglês).
Variância
A variância, por definição, é a média dos quadrados dos desvios em relação à média
aritmética. A variância pode ser encontrada como o s2 ou S2.
Veja a seguir exemplos de como calcular amplitude e variância.
» Um escritório possui cinco funcionários com as seguintes idades:
Tabela 6. Tabela das idades para o estudo de amplitude.
Funcionário A B C D E
Idade 25 32 27 30 35
Amplitude
A = 35 – 25 = 10
47
A amplitude das idades dos funcionários é de 10 anos.
Tabela 7. Tabela das idades para o estudo de variância.
Funcionário A B C D E SOMA MÉDIA

Idade 25 32 27 30 35 124 31
(Idade – Média) -6 1 -4 1 4
(Idade – Média) 2 36 1 16 1 16 70
N = 5 funcionários
Variância: O cálculo da variância é igual a soma dos quadrados da diferença

entre cada valor e a média aritmética, dividida pela quantidade de elementos
observados.
Desvio padrão
O desvio padrão se refere a uma medida de dispersão e o seu valor reflete a

variabilidade das observações em relação à média (LUNET et al., 2006). É a raiz
quadrada do módulo da variância, que representará a variação da média para mais
ou para menos. O desvio-padrão pode ser encontrado como σ ou S.
Assim, σ é a representação da variância para a população e S para a amostragem.
A população se refere ao conjunto de elementos ao todo que compõe o universo de

dados coletados para realização da análise, ou para o qual quer-se inferir algo a
partir da amostra. No entanto a amostra trata-se de uma parcela da população da
qual inferimos resultados.
As fórmulas para população e amostra pode ser consultada no material

complementar abaixo:
https://linkconcursos.com.br/o-que-e-desvio-padrao-diferencas-amostra-
populacao/.
https://linkconcursos.com.br/o-que-e-desvio-padrao-diferencas-amostra-
populacao/.
Coeficiente de variação
É a razão entre o desvio-padrão e a média. O coeficiente de variação é apresentado

na forma de percentual, pois indica a variação relativa no conjunto de dados em
relação à média.
48
É considerada a medida mais utilizada na comparação de variabilidades de

diferentes conjuntos de dados. Apesar dessa comparação poder ser realizada por
meio de outras medidas de variação, nos casos em que as médias dos conjuntos
comparados são muito desiguais ou as unidades de medida são diferentes,
devemos utilizar o coeficiente de variação (PIANA et al., 2009).
Quanto menor o CV, mais homogêneos serão os dados em relação à média.
Erro padrão da média
Quando se obtém uma amostra aleatória de tamanho “n”, podemos estimar a

média populacional. Porém é intuitivo supor que, se uma nova amostra aleatória
for realizada, a estimativa obtida será diferente da primeira. Dessa forma,
podemos afirmar que as médias amostrais estão sujeitas à variação, quando
todas as possíveis amostras são retiradas de uma população. Para isso, podemos
utilizar o erro padrão da média (EPM) para comparar as diferentes médias das
amostras de uma mesma população.
Erro padrão da média é também encontrado como EPM ou S x.
Intervalos de confiança
É a forma mais correta de caracterizar a média, pois proporciona maior

credibilidade à média. Para isso, podemos utilizar o desvio-padrão (s ou S) ou o
erro padrão da média (EPM ou Sx) em relação à média.
Como representar? E o que isso significa?
A representação dos intervalos de confiança será feita da seguinte forma:
Média ± Desvio Média ± Erro Padrão da Média

ou
Padrão x ± s ou S x ± EPM ou S
E o que significa?
49
Levando em consideração a Figura10, uma curva de Distribuição Normal de

Gauss, os intervalos de confiança indicam que os valores médios do grupo estão
em torno da média, assumindo que a média tenha uma distribuição normal.
O nível de confiança é determinado pela seguinte fórmula: Confiabilidade = 1 – a
Figura 10. Curva de Gauss – Distribuição normal.
Média
0,4
f (x)
0,2 S ou EPM
S ou EPM
x
0
Legenda: Média = Média, S = Desvio-Padrão, EPM = Erro Padrão da Média.
Fonte: Adaptado de archive (2007).
O nível de significância (a) pode ser estipulado pelo pesquisador, porém a maioria
dos pesquisadores assume a norma internacional de a = 0,05 (5%) para área de
biológicas.
E o que isso significa? O nível de significância de 5% indica que existe 5% de

chances do ocorrido ser ao acaso.
Adotando o nível de significância de a = 0,05, ou seja 95% de confiabilidade,

como podemos utilizar esse nível para comparar 2 médias?
O Índice de Confiabilidade (IC) é dado pela seguinte fórmula:
IC = ± t x EPM
Em que “t” é baseado na tabela t de Student, que pode ser encontrada acessando
o link https://www.somatematica.com.br/estat/tabelat.php
50
CAPÍTULO 3
Teste de hipótese
Agora que vimos as principais características da média, vamos iniciar a próxima

parte do nosso estudo sobre Estatística.
O objetivo do teste de hipótese é verificar uma hipótese a respeito da população,

a fim de aceitar ou rejeitar essa hipótese, a partir de dados amostrais, baseado na
Teoria das Probabilidades (PIANA et al., 2009).
Em um estudo científico, é estipulado um problema expresso na forma de pergunta,

o qual gera uma hipótese, considerada resposta provisória à pergunta formulada.
Logo, é feita a pesquisa científica baseada nessa hipótese para a sua verificação. É
considerado o teste mais utilizado na pesquisa científica, principalmente nos estudos
experimentais (PIANA et al., 2009).
O teste de hipótese pode ser definido da seguinte maneira (PIANA et al., 2009):
» Definição das hipóteses estatísticas.
» Fixação da taxa de erro aceitável.
» Escolha dos testes estatísticos para testar a hipótese e verificar a

pressuposições para o seu uso.
» Uso das observações da amostra para cálculo do valor da estatística do

teste.
» Decisão sobre a hipótese testada e conclusão.
Vamos imaginar que você foi contratado por uma academia que quer melhorar o
rendimento de seus alunos.
Você fez todos os levantamentos possíveis, desde a ficha pessoal como idade, sexo,
peso, altura, raça, exame sanguíneo completo etc. A academia possui 500 alunos,
divididos em 3 turnos: manhã (100 alunos), tarde (200 alunos) e noite (200 alunos);
e dentro de cada turno, ainda podem ser divididas em vários horários. Você fez o
levantamento dos dados, e decide trabalhar com os alunos do mesmo horário, pois
as condições ambientais são semelhantes.
51
Você resolveu começar pelos alunos das 6 da manhã. Nesse horário, pode-se
encontrar 30 alunos.
Aí você resolve separar os alunos pelo sexo, mas será que isso será possível? Será
que os dois grupos, masculino e feminino, possuem número de pessoas iguais ou
semelhantes?
A cada divisão que você está fazendo, você está utilizando um teste de hipótese.
Muitas vezes fazemos escolhas e utilizamos o teste de hipótese sem saber.
Todo o teste é baseado em duas hipóteses, sendo a H 0 a principal e a H a a

hipótese alternativa ou complementar.
H0: Hipótese principal

Hipótese de nulidade (H0): é a hipótese que está sendo verificada, a qual supõe a
igualdade dos parâmetros que estão sendo testados (PIANA et al., 2009).
Hipótese de igualdade (xa = xb / S2A = S2B).
Hipótese nula (xa - xb / = 0 / S2A - S2B = 0).
Podemos chegar a duas respostas:
» Aceitamos H0 = Não se rejeita H0.
» Não aceitamos H0 = Rejeita-se H0.
Ha: Hipótese alternativa
Hipótese alternativa (Ha): é a hipótese que será considerada caso a hipótese de

nulidade seja rejeitada. Nesse caso, supõem-se que os parâmetros testados são
diferentes (PIANA et al., 2009).
Hipótese complementar
Podemos encontrar duas respostas:
Teste bicaudal ou bilateral, em que a (2) Ha = diferença entre os dois valores testados.
(x ≠ x / S2 ≠ S2)
Teste monocaudal ou unilateral, onde a (1) Ha = um valor é superior ao outro.
52
(x > x / S2 > S2)
Figura 11. Curva de Gauss – Distribuição normal.
Média
0,4 f (x)
α (2) α (1)
0,2
x
0
Distribuição Normal Gausiana
Legenda: α (1) = nível de significância (1) unilateral, α (2) = nível de significância (2).
Fonte: Adaptado de Archive (2007).
Trabalhar na área de α (1) unilateral é diminuir a área de aceitação de H0, possível

quando pré-estabelecido pelo pesquisador antes de iniciar a pesquisa. E quais os
testes de hipótese que podemos realizar?
Podemos realizar dois tipos de testes paramétricos e não paramétricos, variando de

acordo com os tipos de dados disponíveis.
Teste paramétrico
Também conhecido como teste-t. Exige que as amostras tenham uma distribuição
normal se forem em quantidades pequenas.
Utilizam os parâmetros da distribuição, ou uma estimativa destes, para o cálculo

de sua estatística. Normalmente, estes testes são mais rigorosos e possuem mais
pressuposições para sua validação (REIS; JUNIOR, 2007).
» Teste t de Student: H0 : xa = xb
» Teste F de Fisher-Snedecor: H0: S A2 = S B2
» Teste de Cochran: H0: S=

2
A
2
S=
B
2
S=
C
2
S=
D ... S K2
53
Esse teste só é válido para n iguais: nA = nB = nC = nD = ... = nK e homegeneidade

das variâncias.
» Teste de Barlett: H0: S=

2
A
2
S=
B
2
S=
C
2
S=
D ... S K2
Esse teste só é válido para n diferentes: nA ≠ nB ≠ nC ≠ nD ≠ ... ≠ nK e homogeneidade

das variâncias.
O Teste F (Fisher-Snedecor) é um pré-requisito para o Teste t, sendo que este

possui quatro tipos de fórmulas.
Os Testes de Cochran e Barlett são pré-requisitos para o Teste ANOVA

paramétrica (quando possui vários grupos/várias médias).
2 2 2 2
H0: x=
A x=
B x=
C x=
D ... xK2
Porém, se o H0 for rejeitado, aplica-se o Teste de Turkey paramétrico para indicar

quais as médias são iguais.
Teste não paramétrico
Indicado para pequenas quantidades de amostras. Recomendado quando as

amostram não possuírem distribuição normal.
Utilizam postos atribuídos aos dados ordenados e são livres da distribuição de

probabilidades dos dados estudados (REIS; JUNIOR, 2007).
Teste de normalidade de Kolmogorov-Smirnov
Serve para identificar se a característica estudada segue ou não os padrões de

normalidade.
H0 = Distribuição normal.
Ha = Distribuição não é normal.
Teste do X2 (Qui-Quadrado)
Serve para comparar a Frequência Observada (F0) com a Frequência Esperada (Fe).
H0 = F 0 = F e
Ha = F0 ≠ Fe
54
Aplicados para Binomial, Poisson, Associações de eventos (por exemplo,

Sazonalidade).
Teste de Mann-Whitney
Corresponde ao Teste-t, porém não paramétrico.
H0 = 2 séries de dados são iguais.
Ha = 2 séries de dados não distintas.
Teste de Kruskal-Wallis
Se temos H0 : xa= xb= xc= xd= ... xk utilizamos o Teste ANOVA paramétrica.
Se temos H0: Sériea = Sérieb = Sériec = Séried = ... = Sériek, comparamos pelo teste de
Kruskal-Wallis (ANOVA não paramétrica).
Se o H0 for rejeitado pelo teste de Kruskal-Wallis, aplica-se o teste de Turkey

(Paramétrico) ou teste de Dunn’s (Não paramétrico).
Com essas informações, já podemos escolher a melhor forma de compararmos os

resultados.
55
LEGISLAÇÃO
E NORMAS UNIDADE III
COMPLEMENTARES
CAPÍTULO 1
Legislação aplicável às relações
trabalhistas
As relações trabalhistas configuram as relações existentes entre empregado e

empregador. Tais relações podem acontecer de diversas maneiras como, por
exemplo, entre a empresa e os sindicatos que representam os trabalhadores
por meio de contratos. O início das relações trabalhistas deu-se com o regime
de escravidão que foi a primeira forma de trabalho organizada, seguido pelo
regime de servidão, corporações de ofício e, a partir da Revolução Industrial,
o regime capitalista em vigor atualmente (MARTINS, 2003). A Ergonomia e as
leis trabalhistas foram se desenvolvendo ao longo da história, a fim de proteger e
regulamentar as relações de trabalho.
Somente após a Revolução Industrial, no século XVIII, a sociedade e as

autoridades começaram a interessar-se mais pela saúde do trabalhador. Isso
porque o número de acidentes de trabalho e doenças relacionados ao trabalho
cresceram de forma assustadora (BITENCURT; QUELHAS, 1998). As tarefas
a serem executadas pelo trabalhador eram repetitivas, realizadas em péssimas
condições de trabalho, associadas a jornadas de trabalho extremas, com duração
de 18 horas por dia para homens e 14 horas por dia para mulheres e crianças. Os
inventos tecnológicos e a produção eram priorizados e não havia preocupação
com a saúde dos trabalhadores (VERONESI JUNIOR, 2008). O surgimento de
numerosos casos de acidentes de trabalho, nos países industrializados, fez com
que algumas leis e comissões fossem criadas para tentar minimizar tal situação.
Assim foi criado o Factory Act como primeira legislação eficiente para a proteção
do trabalhador. (BITENCURT; QUELHAS, 1998).
Em 1831, o parlamento britânico estabeleceu uma comissão parlamentar de

inquérito, por pressão da opinião pública preocupada com as péssimas condições
56
LEGISLAÇÃO E NORMAS COMPLEMENTARES │ UNIDADE III
dos trabalhadores, adultos e crianças, muitos doentes e aleijados. O dramático

relatório escrito por Sadler sobre o “abandono dos fracos à capacidade dos fortes”
chocou o parlamento que, então, baixou uma nova legislação de proteção aos
trabalhadores, o Factory Act (1833). A partir de então, foi estabelecida idade
mínima para o início do trabalho (9 anos); proibiu-se o trabalho noturno para
menores de 18 anos e os empregadores eram obrigados a manter escolas que
deveriam ser frequentadas por menores de 13 anos.
Proprietário de uma fábrica inglesa, Robert Durnham, em 1830, antes da

promulgação das novas leis, já se sentia preocupado com as más condições de
trabalho de suas crianças operárias. Então ele procurou um médico, o doutor
Robert Baker, pedindo-lhe orientação para proteger-lhes a saúde. Baker, que
já se interessava pelo assunto, fazia visitas periódicas a fábricas e conhecia
o livro de Ramazzini – o que fez com que mais tarde fosse nomeado, pelo
governo britânico, inspetor de fábricas –, aconselhou Durnham a colocar um
médico no interior da fábrica, conselho prontamente aceito, de modo que o
próprio Beker foi convidando para exercer o cargo. Surgiu, assim, o serviço
médico de empresa. Em 1842, na Escócia, um diretor-gerente de uma indústria
têxtil, James Smith, pediu ao médico de sua fábrica para que examinasse
trabalhadores da fábrica periodicamente, e os orientasse quanto a problemas
de saúde, e, se possível, fizesse a prevenção de doenças, tanto ocupacionais
como não ocupacionais. Os médicos de fábrica passaram a ter, então, funções
específicas com trabalhadores.
Em toda a Grã-Bretanha, a partir dessa data, expandiram-se os serviços médicos

de empresa, que se estenderam por toda a Europa, partindo sempre da iniciativa
voluntária por parte dos donos das fábricas (NOGUEIRA, 2000).
Na América Latina, a preocupação com acidentes de trabalho surgiu, também,

junto com o desenvolvimento da industrialização, o qual teve início apenas no
século XX. No ano de 1935, foi fundado, em Nova York (EUA), o “Conselho
Inter-Americano de Seguridad”, que dedicava suas atividades à prevenção
de acidentes na América Latina. Em 1950, por meio de Comissão conjunta,
a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial da
Saúde (OMS) estabeleceram os objetivos da saúde ocupacional e isso permitiu
a evolução nas leis de muitos países. (BITENCURT; QUELHAS, 1998). A OIT
foi o primeiro instrumento internacional em que foram definidos, de maneira
precisa e objetiva, as funções, a organização e os meios de ação dos serviços
de medicina do trabalho, servindo como base para as diretrizes de outras
instituições científicas.
57
UNIDADE III │ LEGISLAÇÃO E NORMAS COMPLEMENTARES
O Brasil aderiu à OIT desde a fundação desta. No nosso país, a primeira lei
contra acidentes surgiu em 1919, e impunha regulamentos prevencionistas
ao setor ferroviário, que estava em pauta na época. Em 1934, surgiu a nossa
lei trabalhista, que instituiu regulamentação bastante ampla no que se refere
à prevenção de acidentes (BITENCURT; QUELHAS, 1998), e, depois desse
período, o Brasil adequou-se aos objetivos internacionais e procurou dar aos
seus trabalhadores a devida proteção, para que pudessem ter direito diante das
reformulações das leis, de acordo com as necessidades e preocupações de cada
época.
Com esse objetivo, em 1943, pelo Decreto-Lei no 5.452, criou-se a Consolidação das
Leis Trabalhistas (CLT), visando unificar toda a legislação trabalhista existente no
Brasil e criar uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção
do trabalhador. Seu principal objetivo estava relacionado à regulamentação das
relações individuais e coletivas do trabalho, além de ser o principal instrumento
para regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores. A CLT
aborda vários tópicos, dos quais constam o Registro do Trabalhador/a Carteira
de Trabalho, a Jornada de Trabalho, o Período de Descanso, as Férias, a Medicina
do Trabalho, as Categorias Especiais de Trabalhadores, a Proteção do Trabalho
da Mulher, os Contratos Individuais de Trabalho, a Organização Sindical,
as Convenções Coletivas, a Fiscalização, a Justiça do Trabalho e o Processo
Trabalhista (ZANLUCA, 2010). A CLT, com o passar do tempo, foi necessitando
de atualizações que ficaram a cargo de novas leis e reformulações.
Dentro dessas leis e reformulações, um importante acontecimento ocorreu em 08

de junho de 1978, quando foi criada a Portaria no 3.214, que aprovou as 33 Normas
Regulamentadoras (NR), relativas à Segurança e Medicina do Trabalho, e que obriga
as empresas ao seu cumprimento. Essas normas abordavam vários problemas
relacionados ao ambiente de trabalho, além de preverem que toda empresa deveria
ter um profissional ou Engenheiro de Segurança com função inicialmente de fiscal
e, mais tarde, com atuação corretiva e preventiva. No entanto, as normas ainda não
contemplavam todos os aspectos do trabalho.
Como visto, com o passar do tempo houve muitas mudanças nas relações de
trabalho, os trabalhadores atualmente possuem mais conhecimento sobre seus
direitos e são mais protegidos por suas entidades de classe. A maior parte dos
empregadores cumprem os direitos trabalhistas do trabalhador, garantidos
também pela Justiça do Trabalho. Tudo isso se deu, em grande parte, pela
criação da CLT. Nesse contexto de modernização das relações de trabalho, a Casa
Legislativa promoveu modificações na Consolidação (NOLETO, 2018).
58
Foi aprovada, pelo Parlamento, a Lei no 13.467/2017 (chamada de Reforma

Trabalhista), considerada uma modificação importante na legislação trabalhista
desde a edição da própria CLT. Entendeu-se que não houve um acompanhamento
da legislação em relação à evolução vivenciada nas relações de trabalho. Como,
por exemplo, no que se refere às novas formas de trabalho que surgiram em
decorrência do avanço tecnológico ou pela atuação mais presente das entidades de
classe, gerando a hipossuficiência do trabalhador (NOLETO, 2018).
Logo, a aprovação da Lei no 13.467/2017 pretendeu atualizar a CLT, proporcionando

série de mudanças, tanto gerais como pontuais. Vamos citar algumas dessas
mudanças gerais (BRASIL, 2017):
Inclusão de um capítulo no Título II da CLT (Capítulo II-A) para

disciplinar o teletrabalho, conceituado como “a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Inclusão do Título II-A à CLT para regular o “dano extrapatrimonial”,

denominação que contempla o dano moral e o dano existencial. A lei
estabeleceu os critérios que deverão ser observados na apreciação do
pedido e, caso seja julgado procedente, os parâmetros para fixação do
valor da indenização a ser paga.
Incorporação do contrato de trabalho intermitente na CLT (art.

452-A). Essa modalidade de contrato permitirá que o serviço seja
prestado de modo descontínuo, alternando-se períodos em dia e
hora, sendo devido ao empregado a contraprestação pelas horas
efetivamente trabalhadas.
Determinação do caráter facultativo da contribuição sindical, antes

obrigatória. De agora em diante, a contribuição não será imposta
a todos os integrantes das categorias econômicas e profissionais,
mas deverá ser previamente autorizada pelo empregado e pelo
empregador. Uma vez autorizado, o recolhimento seguirá as regras
já anteriormente vigentes.
Incorporação do art. 611-A com um rol exemplificativo de temas

que podem ser objeto de negociação coletiva e que, acordados,
prevalecerão sobre a lei. Além disso, também foi aprovado o
art. 611-B, que lista direitos compreendidos no conceito de
indisponibilidade absoluta, os quais, portanto, não podem ser
negociados em prejuízo do trabalhador.
59
No Título X da CLT, que trata do processo judiciário do trabalho,

foi incluído o Capítulo III-A para dispor sobre o processo de
jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial.
60
CAPÍTULO 2
Princípios e fundamentos na segurança
e medicina do trabalho
A legislação trabalhista brasileira sobre acidentes de trabalho passou por

importantes modificações ao longo dos anos. No campo da segurança e medicina
do trabalho, houve uma transformação importante: deslocou-se a atenção dos
efeitos para as causas, envolvendo as condições e questões do meio ambiente
(EVANGELINOS; MARCHETTI, 2003).
Como visto anteriormente, a CLT foi um marco na legislação trabalhista brasileira,

consolidando e documentando as legislações esparsas sobre direito do trabalho
e segurança e saúde no trabalho. Até próximo da década de 1970, a legislação
da segurança no trabalho existente no Brasil era basicamente corretiva e não
preventiva (CAMISASSA, 2015).
Em 1977, com a Lei no 6.514, foi alterado o art. 200 da CLT, delegando competência
normativa ao Ministério do Trabalho não só para regulamentar, mas também
para complementar as normas do Capítulo VII – Da Segurança e da Medicina do
Trabalho (CAMISASSA, 2015):
Art. 200. Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições

complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em
vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho,
especialmente sobre:
I – medidas de prevenção de acidentes e os equipamentos de

proteção individual em obras de construção, demolição ou reparos;
II – depósitos, armazenagem e manuseio de combustíveis,

inflamáveis e explosivos, bem como trânsito e permanência nas
áreas respectivas;
III – trabalho em escavações, túneis, galerias, minas e pedreiras,

sobretudo quanto à prevenção de explosões, incêndios,
desmoronamentos e soterramentos, eliminação de poeiras, gases,
etc. e facilidades de rápida saída dos empregados;
IV – proteção contra incêndio em geral e as medidas preventivas

adequadas, com exigências ao especial revestimento de portas
61
e paredes, construção de paredes contra-fogo, diques e outros

anteparos, assim como garantia geral de fácil circulação, corredores
de acesso e saídas amplas e protegidas, com suficiente sinalização;
V – proteção contra insolação, calor, frio, umidade e ventos,

sobretudo no trabalho a céu aberto, com provisão, quanto a este, de
água potável, alojamento profilaxia de endemias;
VI – proteção do trabalhador exposto a substâncias químicas nocivas,

radiações ionizantes e não ionizantes, ruídos, vibrações e trepidações
ou pressões anormais ao ambiente de trabalho, com especificação das
medidas cabíveis para eliminação ou atenuação desses efeitos limites
máximos quanto ao tempo de exposição, à intensidade da ação ou
de seus efeitos sobre o organismo do trabalhador, exames médicos
obrigatórios, limites de idade controle permanente dos locais de
trabalho e das demais exigências que se façam necessárias;
VII – higiene nos locais de trabalho, com discriminação das

exigências, instalações sanitárias, com separação de sexos,
chuveiros, lavatórios, vestiários e armários individuais, refeitórios
ou condições de conforto por ocasião das refeições, fornecimento
de água potável, condições de limpeza dos locais de trabalho e
modo de sua execução, tratamento de resíduos industriais;
VIII – emprego das cores nos locais de trabalho, inclusive nas

sinalizações de perigo.
Em 1978, foi regulamentada pelo Ministério do Trabalho a Lei n o 6.514/1977 com

a publicação da Portaria no 3.214, a qual aprovou as Normas Regulamentadoras
(NRs) de “Segurança e Medicina no Trabalho” (CAMISASSA, 2015). Com a
Constituição de 1988, nasceu o principal marco relativo à saúde do trabalhador
no nosso ordenamento jurídico. Estava garantida a redução dos riscos inerentes
ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Com a criação
dessas Normas Regulamentadoras (NRs) estabeleceu-se, definitivamente, a
obrigatoriedade de serviços e programas responsáveis pelas questões voltadas à
saúde e à segurança no ambiente de trabalho.
Existem atualmente 35 normas regulamentadoras em vigor, as quais podem

ser divididas por temas. Essas normas podem ser genéricas (servem para todas
as atividades econômicas) ou setoriais (servem para atividades econômicas
específicas) (CAMISASSA, 2015).
62
As Normas Regulamentadoras em vigor são (CAMISASSA, 2015):
» NR1 – Disposições Gerais;
» NR2 – Inspeção Prévia;
» NR3 – Embargo ou Interdição;
» NR4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em

Medicina do Trabalho (SESMT);
» NR5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA);
» NR6 – Equipamentos de Proteção Individual (EPI);
» NR7 – Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO);
» NR8 – Edificações;
» NR9 – Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
» NR10 – Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade;
» NR11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de

Materiais;
» NR12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos;
» NR13 – Caldeiras, Vasos de Pressão e Tubulações;
» NR14 – Fornos;
» NR15 – Atividades e Operações Insalubres;
» NR16 – Atividades e Operações Perigosas;
» NR17 – Ergonomia;
» NR18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da

Construção;
» NR19 – Explosivos;
» NR20 – Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e

Combustíveis;
» NR21 – Trabalho a Céu Aberto;
63
» NR22 – Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração;
» NR23 – Proteção Contra Incêndios;
» NR24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho;
» NR25 – Resíduos Industriais;
» NR26 – Sinalização de Segurança;
» NR28 – Fiscalização e Penalidades;
» NR29 – Segurança e Saúde no Trabalho Portuário;
» NR30 – Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário;
» NR31 – Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária

Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura;
» NR32 – Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de

Saúde;
» NR33 – Espaços Confinados;
» NR34 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da

Construção e Reparação Naval;
» NR35 – Trabalho em Altura;
» NR36 – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e

Processamento de Carnes e Derivados.
Porém, as NRs com maior expressão para a Segurança e Medicina do Trabalho são as
NRs nos 4, 5, 7, 9 e 17.
Além disso, é importante saber que ocorrem alterações constantes na legislação

no que se refere à área de segurança do trabalho, devendo, portanto, o aluno estar
sempre atento a essas mudanças e atualizações.
Conforme especifica o art. 155 da CLT, a competência de regulamentação em Saúde

e Segurança do Trabalho é do Ministério do Trabalho, por intermédio da Secretaria
de Inspeção do Trabalho, a qual se encarrega tanto da elaboração, como da revisão,
atualização e implementação das NRs (MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2018).
64
NR 4 – Serviços Especializados em Engenharia

de Segurança e em Medicina do Trabalho
(SESMT)
A NR4 regulamenta as regras de constituição dos Serviços Especializados em
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, chamados SESMT, tendo
como objetivo a promoção da saúde e proteção da integridade dos trabalhadores
nos locais de trabalho. Trata-se de um serviço especializado, cujos membros
precisam ser especialistas, com qualificação para atuarem em atividades
relacionadas à segurança e saúde do trabalho (CAMISASSA, 2015). Portanto,
essa norma permitiu a inclusão de profissionais especializados para cuidar da
segurança e saúde do trabalhador.
De acordo com Camisassa (2015):
Além dos profissionais que obrigatoriamente integrarão o

SESMT conforme o disposto na NR4, a empresa poderá, a seu
critério, contratar outros profissionais com qualificações em
diferentes áreas de concentração em saúde do trabalhador, tais
como fisioterapeutas do trabalho ou psicólogos do trabalho. Tal
entendimento tem como fundamento o fato de que as normas
regulamentadoras estabelecem o grau de exigibilidade mínimo a
ser cumprido pelas empresas. Qualquer iniciativa da empresa que
venha beneficiar o trabalhador será sempre bem-vinda.
A NR 4 institui as competências dos profissionais do SESMT que, de acordo com o

seu capítulo 4.12, são (ENIT, 2016):
a) aplicar os conhecimentos de engenharia de segurança e de

medicina do trabalho ao ambiente de trabalho e a todos os seus
componentes, inclusive máquinas e equipamentos, de modo a
reduzir até eliminar os riscos ali existentes à saúde do trabalhador;
b) determinar, quando esgotados todos os meios conhecidos para a

eliminação do risco e este persistir, mesmo reduzido, a utilização, pelo
trabalhador, de Equipamentos de Proteção Individual - EPI, de acordo
com o que determina a NR 6, desde que a concentração, a intensidade
ou característica do agente assim o exija;
c) colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantação de

novas instalações físicas e tecnológicas da empresa, exercendo a
competência disposta na alínea “a”;
65
d) responsabilizar-se, tecnicamente, pela orientação quanto

ao cumprimento do disposto nas NR aplicáveis às atividades
executadas pela empresa e/ou seus estabelecimentos;
e) manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se ao

máximo de suas observações, além de apoiá-la, treiná-la e atendê-la,
conforme dispõe a NR 5;
f) promover a realização de atividades de conscientização, educação

e orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do
trabalho e doenças ocupacionais, tanto através de campanhas
quanto de programas de duração permanente;
g) esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes

do trabalho e doenças ocupacionais, estimulando os em favor da
prevenção;
h) analisar e registrar em documento(s) específico(s) todos os

acidentes ocorridos na empresa ou estabelecimento, com ou sem
vítima, e todos os casos de doença ocupacional, descrevendo
a história e as características do acidente e/ou da doença
ocupacional, os fatores ambientais, as características do agente e as
condições do(s) indivíduo(s) portador(es) de doença ocupacional
ou acidentado(s);
i) registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do

trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade,
preenchendo, no mínimo, os quesitos descritos nos modelos
de mapas constantes nos Quadros III, IV, V e VI, devendo o
empregador manter a documentação à disposição da inspeção
do trabalho; (Alterado pela Portaria MTE n o 2.018, de 23 de
dezembro de 2014)
j) manter os registros de que tratam as alíneas “h” e “i” na sede

dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho ou facilmente alcançáveis a partir da mesma,
sendo de livre escolha da empresa o método de arquivamento e
recuperação, desde que sejam asseguradas condições de acesso aos
registros e entendimento de seu conteúdo, devendo ser guardados
somente os mapas anuais dos dados correspondentes às alíneas “h”
e “i” por um período não inferior a 5 (cinco) anos;
66
l) as atividades dos profissionais integrantes dos Serviços

Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho são essencialmente prevencionistas, embora não seja
vedado o atendimento de emergência, quando se tornar necessário.
Entretanto, a elaboração de planos de controle de efeitos de
catástrofes, de disponibilidade de meios que visem ao combate a
incêndios e ao salvamento e de imediata atenção à vítima deste
ou de qualquer outro tipo de acidente estão incluídos em suas
atividades (NORMAS... NR n o 4, 2016, n.p.).
Figura 12. Representação SESMT.
Serviço especializado
em Engenharia de
Segurança e
Medicina do Trabalho
(SESMT)
Fonte: Adaptado de Marcondes (2017).
Veja a lista em https://enit.trabalho.gov.br/portal/images/Arquivos_SST/SST_

NR/NR-04.pdf.
NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

(CIPA)
A NR 5 tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do

trabalho (CAMISASSA, 2015), ou seja, conhecer as condições de risco nos ambientes
de trabalho, solicitar medidas para reduzir e até eliminar os riscos existentes e
promover as normas de segurança e saúde dos trabalhadores (NORMAS... NR
5, 2008). Além disso, as CIPAs, que são instituições de extrema importância no
contexto prevencionista da empresa, também são excelentes portas de acesso para
fisioterapeutas e demais profissionais que desejem se aproximar de empresas
(BARBOSA, 2002).
67
A CIPA é composta por representantes do empregador e representantes do

empregado, sendo a quantidade de membros da representação dos empregados
e a do empregador a mesma (CAMISASSA, 2015). Cabe ao empregador a
escolha, entre seus funcionários de confiança, daquele que o representará. E aos
trabalhadores, por processo eleitoral, escolherem seus representantes por meio
de voto secreto.
Não é obrigatório qualificação dos membros da CIPA na área de Segurança e

Medicina do Trabalho, como requisitado para os membros do SESMT. Porém
seus membros precisam receber treinamento específico (CAMISASSA, 2015).
Com intuito de prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, a CIPA tem as

seguintes atribuições:
identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de

riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com
assessoria do SESMT, onde houver;
elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na

solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
participar da implementação e do controle da qualidade das

medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das
prioridades de ação nos locais de trabalho;
realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de

trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer
riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas

fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco
que foram identificadas;
divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e

saúde no trabalho;
participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas

pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente
e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos
trabalhadores;
requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação

de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à
segurança e saúde dos trabalhadores;
68
colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e

de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras,

bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho,
relativas à segurança e saúde no trabalho;
participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o

empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de
trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o

empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de
trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões

que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a

Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;
participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas

de Prevenção da AIDS (NORMAS... NR 5, 2011).
Figura 13. CIPA.
Fonte: Central de Notícias ([201-]).
69
https://enit.trabalho.gov.br/portal/images/Arquivos_SST/SST_NR/NR-05.pdf.
NR 7 – Programa de Controle Médico e Saúde

Ocupacional (PCMSO)
O Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO), previsto na Norma

Regulamentadora no 7 (NR 7), faz parte de um conjunto maior de iniciativas das
empresas envolvendo a saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o
disposto nas demais Normas Regulamentadoras (NRs). Possui caráter preventivo,
de rastreamento e diagnóstico precoce dos problemas de saúde relacionados ao
trabalho (RIBEIRO, 2014).
A NR7 estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte

de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como
empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO),
com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus
trabalhadores (NORMAS... NR no 7, 2018).
De acordo com o item 7.1.1 da NR no 7, todos os empregadores e instituições

que admitem trabalhadores como empregados devem elaborar e implementar o
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, independentemente da
quantidade de trabalhadores e do grau de risco da empresa. O empregador não
é considerado responsável somente pela elaboração do PCMSO, mas também
necessita garantir sua implementação.
Não é determinado pela NR n o 7 qual o profissional responsável pela elaboração

do PCMSO. Porém, essa atribuição deve ser encarregada a um médico do
trabalho indicado pela empresa, o qual possui as competências exigidas para
indicação, realização dos exames ocupacionais e interpretação dos resultados
(CAMISASSA, 2015).
Cabe ao médico coordenador:
realizar os exames médicos previstos no item 7.4.1 ou encarregar

os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da
patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente,
as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada
trabalhador da empresa a ser examinado;
70
encarregar dos exames complementares previstos nos itens, quadros

e anexos desta NR profissionais e/ou entidades devidamente
capacitados, equipados e qualificados (NORMAS... NR no 7, 2018).
O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames

médicos, que são: exame admissional (realizado antes do trabalhador assumir
suas atividades); periódico (de acordo com os intervalos mínimos de tempo
determinado de acordo com o tipo de trabalho e a idade do trabalhador); de
retorno ao trabalho; de mudança de função (realizado antes da data da mudança)
e demissional.
Esses exames compreendem:
avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e

mental;
exames complementares, realizados de acordo com os termos

específicos nesta NR e seus anexos (NORMAS... NR no 7, 2018).
O PCMSO é responsável pela realização obrigatória dos exames médicos

admissional, periódico, de retorno do trabalho, de mudança de função e
demissional. Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de
Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias, a primeira ficará arquivada no local de
trabalho do trabalhador, à disposição da fiscalização do trabalho, e a segunda via
será entregue ao trabalhador. Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de
doenças profissionais, caberá ao médico responsável:
solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do

Trabalho - CAT;
indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da

exposição ao risco, ou do trabalho;
encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento

de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta
previdenciária em relação ao trabalho;
orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas

de controle no ambiente de trabalho (NORMAS... NR no 7, 2018).
Outra determinação da NR no 7 é que todos os estabelecimentos tenham material

necessário à prestação de primeiros socorros, independentemente da quantidade
de empregados, considerando as atividades desenvolvidas. Esse material deverá ser
guardado em local apropriado e ser de responsabilidade de uma pessoa treinada
para seu uso (CAMISASSA, 2015).
71
Figura 14. PCMSO.
Programa de Controle Médico

de Saúde Ocupacional
(PCMSO)
Fonte: Adaptado de Santé Ocupacional (2018).
NR 9 – Programa de Prevenção de Riscos

Ambientais (PPRA)
A NR9 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por

parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores
como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA),
visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, por meio
da antecipação, do reconhecimento, da avaliação e, consequente, controle da
ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente
de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos
naturais (NORMAS... NR n o 9, 2017).
Enquanto o foco da NR n o 7 é o indivíduo/trabalhador e a coletividade de

trabalhadores, o da NR no 9 é o meio ambiente de trabalho, onde se deve identificar,
analisar e controlar os riscos, mediante implantação de medidas de controle
(CAMISASSA, 2015).
O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as seguintes etapas:
antecipação e reconhecimentos dos riscos;
estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;
avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;
implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;
monitoramento da exposição aos riscos;
registro e divulgação dos dados (NORMAS... NR no 9, 2017).
72
A elaboração, a implementação, o acompanhamento e a avaliação do PPRA

poderão ser feitos pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e
em Medicina do Trabalho (SESMT), ou por pessoa, ou equipe de pessoas que,
a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR
(NORMAS... NR n o 9, 2017).
O reconhecimento dos riscos ambientais deverá conter os seguintes itens, quando

aplicáveis:
a sua identificação;
a determinação e localização das fontes geradoras possíveis;
a identificação das possíveis trajetórias e dos meios de propagação

dos agentes no ambiente de trabalho;
a identificação das funções e determinação do número de

trabalhadores expostos;
a caracterização das atividades e do tipo da exposição;
a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de possível

comprometimento da saúde decorrente do trabalho;
os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados,

disponíveis na literatura técnica;
a descrição das medidas de controle já existentes (NORMAS... NR

no 9, 2017).
Portanto, deve-se ter atenção para os riscos a serem identificados nas fases de
antecipação e reconhecimento, em que a antecipação se refere aos potenciais riscos
futuros e o reconhecimento aos riscos evidentes presentes (CAMISASSA, 2015).
Após a identificação dos riscos, deverão ser adotadas medidas para eliminar ou
minimizá-los. Tais medidas devem ser avaliadas quanto a sua efetividade. Além
disso, o empregador deverá garantir que, na ocorrência de riscos ambientais nos
locais de trabalho que coloquem em situação de grave e iminente risco um ou
mais trabalhadores, estes possam interromper de imediato as suas atividades,
comunicando o fato ao superior hierárquico direto, para as devidas providências.
O objetivo das medidas de controle são eliminar, minimizar ou controlar os riscos

ambientais. Por exemplo: instalar exaustores para gases tóxicos; isolar fonte de
ruído por meio da colocação de barreiras físicas; colocar sistemas de umidificação
em lugares com concentração de poeiras vegetais (CAMISASSA, 2015).
73
O estudo, desenvolvimento e a implantação de medidas de proteção coletiva deverá

seguir a ordem:
medidas para eliminação ou redução da utilização ou da formação

de agentes que prejudicam a saúde do trabalhador;
medidas para prevenção da liberação ou disseminação desses

agentes no local de trabalho;
medidas para redução dos níveis ou da concentração desses agentes

no ambiente de trabalho (NORMAS REGULAMENTADORAS
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO NR no 9, 2017).
Quando essas medidas coletivas não forem viáveis ou forem insuficientes, deverão
ser adotadas outras medidas, obedecendo-se à seguinte ordem:
medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho;
utilização de equipamento de proteção individual - EPI.
(NORMAS REGULAMENTADORAS SEGURANÇA E SAÚDE NO

TRABALHO NR no 9, 2017).
O EPI necessita se adequar ao risco em que o trabalhador é exposto ao trabalho

executado, devendo ser considerada a eficiência necessária para o controle da
exposição ao risco e o conforto oferecido, segundo avaliação do trabalhador
usuário (CAMISASSA, 2015).
Figura 15. Exemplo de EPI de um soldador.
Fonte: WWF Fundações ([201-]).
74
https://www.legisweb.com.br/legislacao/?id=248162.
NR 17 – Ergonomia
A definição da palavra Ergonomia é formada pela combinação de duas palavras

de origem grega, ergos, que significa trabalho e nomos, que significa normas, leis,
regras. Logo, Ergonomia se refere ao estudo do trabalho e da sua relação com o
trabalhador e seu ambiente de trabalho (CAMISASSA, 2015).
De acordo com Iida (2005), a Ergonomia visa, inicialmente, à saúde, à segurança

e à satisfação do trabalhador, conforme descrição a seguir:
» Saúde: relaciona-se com a manutenção da saúde do trabalhador até

que não ultrapasse as limitações energéticas e cognitivas exigidas pelo
trabalho e pelo ambiente.
» Segurança: é alcançada por meio de projetos do ambiente de trabalho,

ambiente e da sua organização, que estejam dentro das limitações e
capacidades do trabalhador, proporcionando redução de acidentes,
estresse, erros e fadiga.
» Satisfação: resulta do atendimento das necessidades e expectativas do

trabalhador.
Esta norma regulamentadora objetiva o estabelecimento de parâmetros afim de

permitir a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas
dos trabalhadores, proporcionando conforto, segurança e bom desempenho
(CAMISASSA, 2015).
Características psicofisiológicas se referem a todo o conhecimento relativo ao

funcionamento do ser humano (CAMISASSA, 2015).
As condições de trabalho se relacionam ao levantamento, ao transporte, à descarga

de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos, às condições ambientais do posto de
trabalho e à própria organização do trabalho. NORMAS... NR no 7, 2018).
A organização do trabalho se relaciona com as normas de produção; o modo

operatório; a exigência de tempo; a determinação do conteúdo de tempo; o ritmo
de trabalho; e o conteúdo das tarefas (CAMISASSA, 2015).
75
A NR n o 17 determina que a avaliação da adaptação das condições de trabalho

às características psicofisiológicas dos trabalhadores, necessita da realização
da análise ergonômica do trabalho pelo empregador, a qual deverá abranger
no mínimo, as condições de trabalho, conforme estabelecido na norma
regulamentadora (NORMAS... NR n o 7, 2018).
Exemplos das características psicofisiológicas dos seres humanos (MINISTÉRIO

DO TRABALHO, 2002):
» Preferência da escolha livre de sua postura, de acordo com o que sua

tarefa exige e do estado de seu meio interno.
» Preferência na utilização alternada dos músculos corporais e não

apenas determinados segmentos do corpo.
» Possui capacidades sensitivas e motoras que funcionam dentro de

certos limites, as quais possuem variação entre as pessoas e ao longo
do tempo para a mesma pessoa, entre outros exemplos.
No mínimo, é necessário que a análise ergonômica contenha análise da demanda

e do contexto; análise global da empresa; análise da população de trabalhadores;
definição das situações de trabalho a serem estudadas; descrição das tarefas
prescritas, das tarefas reais e das atividades desenvolvidas para executá-las
(CAMISASSA, 2015).
Logo, a análise ergonômica do trabalho é um processo construtivo e participativo

afim de buscar resolver um problema complexo, o qual necessita do conhecimento
das tarefas, da atividade desenvolvida para realizá-las e das dificuldades
enfrentadas pelo trabalhador afim de alcançar o desempenho e a produtividade
exigidos (MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2002).
Item 17. 2 da NR no 17: Levantamento, transporte e

descarga individual de materiais
Na figura a seguir, é representado uma das recomendações para o transporte

manual de cargas.
Figura 16. Transporte manual de cargas.
TÉCNICA ERRADA TÉCNICA CORRETA:

Dorso e tronco curvos
Dorso plano e
tronco com ligeira
flexão
Fonte: Adaptado de Engenharia Aptus ([201-]).

76
Em relação ao item 17.2.2 foi proposto pelo National Institute for Occupational
Safety and Health (NIOSH), uma equação chamada Equação de NIOSH, que
determina um critério para avaliar o levantamento manual de cargas avaliando
as possibilidades de o trabalhador apresentar lesões na coluna, músculos e
ligamentos durante o trabalho, de acordo com o peso da carga a ser levantada e
movimentada (CAMISASSA, 2015).
Item 17.3 da NR no17: Mobiliário dos postos de

trabalho
Uma observação deve ser levada em consideração em relação subitem 17.3.1, a postura
sentada, durante a execução do trabalho, permite algumas vantagens, entre elas o
maior controle dos movimentos devido à redução do esforço para manutenção do
equilíbrio postural. Quanto às desvantagens, tem-se o sedentarismo, a adoção de
posturas desfavoráveis, entre outras. Logo, é importante saber que a postura mais
adequada ao trabalhador é a que ele escolhe livremente, podendo ser variável no
decorrer do tempo (MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2002; CAMISASSA, 2015).
Em relação à postura em pé, esta deverá ser adotada pelo trabalhador em algumas
situações, caso contrário essa postura mantida por longos períodos não poderá
ser aceita devido às várias desvantagens, como possibilidade de ocasionar dores
nas costas, inchaço nas pernas, problemas circulatórios, dores nos pés e cansaço
muscular. Algumas das situações em que essa postura poderá ser adotada incluem
(MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2002; OIT, 2009):
» Tarefas que exigem deslocamentos contínuos como no caso de

carteiros e rondantes.
» Tarefas que necessitem de manipulação de cargas com peso igual ou

superior a 4,5kg.
» Tarefas que exigem que o trabalhador realize alcances amplos e

frequentes, para cima, para frente ou para baixo; porém é necessário
tentar reduzir a amplitude desses alcances para que o trabalhador
possa realizar a atividade sentado.
» Tarefas que exigem operações frequentes em vários locais de trabalho

separados no âmbito físico.
» Tarefas que exigem a aplicação de forças para baixo, como

empacotamento.
77
Em relação à adequação dos mobiliários, devido à grande diversidade relacionada

à altura da população, por exemplo, é difícil um mobiliário satisfazer a todos os
extremos, porém é recomendado que o mobiliário permita uma regulagem que atenda
a, pelo menos, 95% da população em geral (MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2002).
Portanto, um mobiliário regulável deve permitir adaptação do trabalhador as suas

características antropométricas, como altura, peso, comprimento das pernas, entre
outros. Além disso, deve permitir que o trabalhador consiga alternar sua postura –
de sentado para em pé, por exemplo, etc. (MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2002).
A má postura adotada pelo trabalhador em decorrência de um trabalho

ergonomicamente incorreto pode ocasionar problemas físicos e mentais, além
de diminuir a concentração e a produtividade. Portanto, como já mencionado
nos itens e subitens anteriores, é importante que o posto de trabalho se adeque
à atividade executada pelo trabalhador. Logo, é possível adotar medidas que
contribuam para esses aspectos, como, por exemplo, ajuste da cadeira, apoios
para os pés, entre outros (SENADO FEDERAL, 2015).
O material complementar abaixo se refere a uma cartilha com orientações

ergonômicas relacionadas com o ambiente de trabalho.
https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/509816/Pro%20
Saude%20Ocupacional.pdf.
Item 17.4 da NR no 17: Equipamentos dos postos de

trabalho
A Figura 17 mostra possíveis ajustes da tela do monitor do computador para a

adoção de melhor postura e desempenho do trabalhador.
Figura 17. Exemplo de ajuste da tela de um monitor do computador.
Fonte: Dataflex-int ([201-]).
78
Item 17.5 da NRo 17: Condições ambientais de

trabalho
É determinado pelos itens 17.5.3.4 e 17.5.3.5 que a medição da iluminância (a

qual se refere à quantidade de luz que incide sobre um plano de trabalho ou um
objeto) deve ser feita no campo de trabalho no qual se realiza a tarefa visual, por
meio do equipamento denominado luxímetro. A luminância é a quantidade de luz
refletida ou emitida por uma superfície e o equipamento utilizado para detectar
essa medida é chamado de fotômetro (CAMISASSA, 2015).
A NR no 17 trata apenas das iluminâncias recomendadas nos ambientes de trabalho.

Porém um iluminamento considerado adequado não é dependente apenas da
quantidade de luz incidente no plano de trabalho, mas também da refletância
dos materiais, do contraste com o fundo etc. Um bom iluminamento seria aquele
que o trabalhador dispusesse também de fontes luminosas individuais, podendo
ter controle na regulação de sua intensidade. Uma costureira, por exemplo, pode
precisar de maior iluminamento, a depender do tecido que estiver trabalhando
(MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2002).
Item 17.6 da NR no 17: Organização do trabalho
Em relação às considerações que devem ser observadas no item 17.6.2:
As normas de produção se referem a todas as normas que o trabalhador

deve seguir para realizar a tarefa, por exemplo, horário de trabalho, frequência
das pausas, qualidade desejada do produto, uso obrigatório do mobiliário e
dos equipamentos, entre outros. O trabalhador deve atentar-se às normas
contraditórias. Um exemplo de uma norma contraditória é: um telefonista deverá
fazer um atendimento rápido e ao mesmo tempo ser gentil, educado, não podendo
interromper a ligação. Portanto, é importante que haja coerência entre as normas
do trabalho (MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2002).
O modo operatório caracteriza as atividades ou operações que precisam

ser realizadas afim de alcançar o resultado final desejado, o objetivo da tarefa
A exigência de tempo se refere ao quanto deve ser produzido em um determinado

tempo, sob imposição (ou seja, sob “pressão”). Além disso, o rendimento de um
trabalhador pode ser variável devido às questões individuais ao longo do mesmo dia,
mesmo mês, ano ou variar de indivíduo para indivíduo. Logo, apesar dos objetivos
poderem ser determinados, é essencial que o trabalhador tenha certa liberdade para
gerenciar o seu tempo, a fim de evitar o esgotamento físico ou estresse emocional
79
A determinação do conteúdo do tempo permite mostrar o quanto de tempo se

gasta para realizar uma subtarefa ou cada uma das atividades necessárias à tarefa
O ritmo de trabalho pode ser determinado pela máquina ou gerenciado

pelo trabalhador. Podem ser influenciados por exemplo pela remuneração.
Além disso, há trabalhos que precisam ser executados em um tempo
previamente determinado gerando uma “pressão” temporal sobre o trabalhador
O conteúdo das tarefas se relaciona com a percepção que o trabalhador tem

sobre as condições de seu trabalho, por exemplo, estimulante, socialmente
importante, monótono etc. (MINISTÉRIO DO TRABALHO, 2002).
A norma NR no 17 possui anexado também o trabalho dos operadores de

checkout, que se aplica aos empregadores que realizam atividade comercial
utilizando sistema de autoserviço e checkout, como supermercados, hipermercados
e comércio atacadista. Outro anexo presente na norma é o trabalho em
teleatendimento/telemarketing (NORMAS... NR no17, 2018).
Para conhecer, na íntegra, a norma regulamentadora NR no 17 acesse o link abaixo:
Além das Normas Regulamentadoras, a legislação trabalhista brasileira também é

composta de Normas Regulamentadoras Rurais e outras leis complementares, como
portarias, decretos e Convenções Internacionais da Organização Internacional do
Trabalho.
A Segurança e Medicina no Trabalho preocupa-se com todas as ocorrências

que interfiram em solução de continuidade, em qualquer processo produtivo,
independente se nele tenha resultado lesão corporal, perda material, perda de tempo
ou mesmo esses três fatores conjuntos (EVANGELINOS; MARCHETTI, 2003).
O setor de segurança e saúde do trabalho tornou-se multidisciplinar e busca

prevenir os riscos ocupacionais. (MENDES, 1980) Assim, muitos são os
profissionais envolvidos nesse processo, como técnico de segurança do trabalho,
engenheiro de segurança do trabalho, médico do trabalho, enfermeiro do
trabalho, fisioterapeuta do trabalho (NORMAS... NR n o 4, 2008). Para esses
profissionais, é fundamental o conhecimento das NRs.
80
O profissional de Segurança do Trabalho atua conforme sua formação. Em geral, o

engenheiro e o técnico de segurança atuam em empresas organizando programas
de prevenção de acidentes, orientando a CIPA, instruindo os trabalhadores
quanto ao uso de equipamentos de proteção individual, elaborando planos de
prevenção de riscos ambientais, fazendo inspeção de segurança, laudos técnicos
e, ainda, organizando e dando palestras e treinamento. Muitas vezes, esse
profissional também é responsável pela implementação de programas de meio
ambiente e ecologia na empresa. O médico e o enfermeiro do trabalho dedicam-se
à parte de saúde ocupacional prevenindo doenças, fazendo consultas, tratando
ferimentos, ministrando vacinas, fazendo exames de admissão e periódicos nos
empregados (SESMT, 2010). Já o Fisioterapeuta atua, dentre outras coisas, na
NR no17 juntamente com outros profissionais, fazendo laudos ergonômicos,
análise de fatores de risco e, a partir daí, na prevenção e no tratamento de Lesões
por Esforços Repetitivos (LER/DORT) (VERONESI JUNIOR, 2008). Para a
prevenção e tratamento de LER/DORT, estão sendo desenvolvidos os Programas
de Prevenção nas empresas.
Os Programas de Prevenção incluem campanhas educacionais em busca de

novos hábitos de vida, cultura saudável, de consciência corporal e postural,
e implantação de diversos programas de prevenção como a ginástica laboral,
exercícios resistidos, bem como alterações ergonômicas no ambiente de trabalho
que podem trazer diversas vantagens para o empregado e para a empresa, como
diminuição da fadiga, do desconforto físico, do estresse emocional e da incidência
de doenças ocupacionais; aumento da eficiência no trabalho, diminuição dos
gastos da empresa e do número de acidentes, além de aumento da produtividade
(RENNER, 2005).
Eliminando-se as condições inseguras e os atos inseguros, é possível reduzir os

acidentes e as doenças ocupacionais. Esse é o papel da Medicina e Segurança
do Trabalho Preventiva (RAINATO, 2007). Portanto, a maneira mais eficaz de
impedir o acidente é conhecer e controlar os riscos. Isso se faz com uma política
de segurança e saúde dos trabalhadores que tenha por base a ação de profissionais
especializados, antecipando, reconhecendo, avaliando e controlando todo o risco
existente.
81
CAPÍTULO 3
Recursos gerais e aspectos
relacionados aos procedimentos de
fiscalização no trabalho
De acordo com o site do Ministério da Economia:
A Inspeção do Trabalho é vista internacionalmente como atividade

de essencial importância, em especial por parte da Organização
Internacional do Trabalho – OIT. Já no Tratado de Versailles, que
pôs fim à Primeira Guerra Mundial (1914/1918) e que criou a OIT,
constata-se a previsão de que os Estados deveriam organizar e
manter um serviço de inspeção, a fim de assegurar a aplicação das
leis e regulamentos para a proteção dos trabalhadores.
A fiscalização tem por finalidade verificar o cumprimento das normas de proteção

ao trabalho, tanto aquelas de origem estatal como as negociadas em instrumentos
coletivos, atuando o auditor fiscal no sentido da orientação, colaboração e punição
(HEINEN, 2003).
Na Constituição da República, de 1988, é atribuída à União competência para

“organizar, manter e executar a inspeção do trabalho” (art. 21, XXIV), com isso há
uma reorganização nas leis trabalhistas, que passam para o Ministério do Trabalho
(MTE) a competência de fiscalização do trabalho. Atualmente, portanto, tanto
o MTE quanto o Ministério da Previdência Social podem fiscalizar o trabalho.
O MTE criou a Secretaria de Inspeção do Trabalho, responsável pelas ações de
fiscalização do trabalho.
O sistema de inspeção de trabalho é encarregado tal como previsto no art. 3o da

Convenção no 81 da OIT:
O sistema de inspeção estará encarregado de:
zelar pelo cumprimento das disposições legais relativas às

condições de trabalho e à proteção dos trabalhadores no exercício
de sua profissão, tais como as disposições sobre horas de trabalho,
salários, segurança, higiene e bem-estar, emprego de menores
e demais disposições afins, na medida em que os inspetores do
trabalho estejam encarregados de zelar pelo cumprimento de tais
disposições;
82
facilitar informação técnica e assessorar os empregadores e

os trabalhadores sobre a maneira mais efetiva de cumprir as
disposições legais;
levar ao conhecimento da autoridade competente as deficiências

ou os abusos que não estejam especificamente cobertos pelas
disposições legais existentes (BRASIL, 1947).
No âmbito regional, a fiscalização do trabalho é realizada pela Delegacia Regional

do Trabalho (DRT) e Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS). O primeiro
é referente ao Ministério do Trabalho e Emprego, e o segundo ao Ministério da
Previdência Social.
As Delegacias Regionais do Trabalho são responsáveis pela coordenação,

orientação e controle da execução das atividades relacionadas com a fiscalização
do trabalho, a inspeção das condições ambientais de trabalho, a aplicação de
sanções legais ou convencionais, a orientação ao trabalhador, o fornecimento
de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), a orientação e o apoio ao
trabalhador desempregado, a mediação e a arbitragem em negociação coletiva,
a conciliação de conflitos trabalhistas, a assistência na rescisão do contrato de
trabalho, em conformidade com a orientação e normas emanadas do Ministério.
A representação pela DRT dá-se por meio dos agentes da inspeção ou, também,
denominado de auditor-fiscal. Estes fiscais são divididos em três áreas de atuação:
a primeira é a legislação do trabalho que exige uma formação superior; a segunda
é voltada para segurança do trabalho, tendo agentes profissionais de segurança
com especialização na área do trabalho e, por último, a saúde no trabalho, função
exercida por profissionais que atuam nessa área, mas que tenham especialização
em trabalho (SCOMPARIM, 2009). Ao Auditor Fiscal são atribuídas funções para
o efetivo cumprimento das normas trabalhistas no âmbito nacional, cumprindo as
normas legais e complementares, verificando os registros em Carteira de Trabalho
e Previdência Social, visando à redução dos índices de informalidade, verificando
o recolhimento do FGTS, fiscalizando o cumprimento de acordos, convenções e
contratos coletivos de trabalho, celebrados entre empregados e empregadores
e a observância dos acordos, tratados e convenções internacionais dos quais o
Brasil seja signatário. Pode, ainda, o auditor lavrar auto de apreensão e guarda
de documentos, materiais, livros e assemelhados, para verificação da existência
de fraude e irregularidades, bem como o exame da contabilidade das empresas,
além de impedir a continuação da atividade empresarial, utilizando-se do poder de
polícia que lhe é inerente.
83
Toda empresa deverá manter à disposição do auditor-fiscal livro de inspeção

do trabalho. Exceção dada às microempresas e empresas de pequeno porte (Lei
no 9.841/1999 art. 11). É nesse livro que o auditor lançará a documentação fiscal que
a empresa deverá apresentar e o prazo (LAGO, 2010). Além do livro, a empresa,
também, deve fornecer ao auditor-fiscal entre outras documentações:
» quadro de horário ou ficha/cartão de ponto devidamente aprovado;
» livros ou fichas de empregados preenchidos;
» folhas de pagamento;
» relação de empregados maiores e menores;
» relação de empregados homens e mulheres;
» acordo de compensação de horas;
» acordo de prorrogação de horas;
» encargos sociais: INSS, FGTS, IRRF e sindical;
» rescisão contratual;
» recibo e aviso de férias;
» cópia de INSS protocolada no Sindicato;
» normas regulamentadoras de saúde, higiene e segurança no trabalho

(Fiscalização do Trabalho).
Segundo o site do Ministério da Economia:
As atribuições do cargo de Auditor-Fiscal do Trabalho correspondem

às previstas no artigo 11 da referida Lei no 10.593/2002 e no
Regulamento da Inspeção do Trabalho, de que trata o Decreto
no 4.552/2002, e caracterizam-se por assegurar, em todo o território
nacional, entre outros: o cumprimento de disposições legais e
regulamentares, inclusive as relacionadas à segurança e à medicina
do trabalho, no âmbito das relações de trabalho e de emprego;
a verificação dos registros em Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS), visando-se à redução dos índices de informalidade;
à verificação do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS), objetivando maximizar os índices de arrecadação;
84
ao cumprimento de acordos, convenções e contratos coletivos de

trabalho celebrados entre empregados e empregadores; ao respeito
aos acordos, tratados e convenções internacionais dos quais o Brasil
é signatário; embargo de obra e interdição de setor de serviço e
estabelecimento, quando verificado risco grave e iminente à saúde
e segurança do trabalhador; o combate às formas contemporâneas
de trabalho escravo; combate ao trabalho infantil; promoção da
inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
O Auditor Fiscal, para a fiscalização de uma empresa, não precisa de aviso prévio.
A indicação da empresa, frente a reclamações de sindicatos federais ou outras
entidades expressas junto à DRT, será investigada o mais brevemente pela
autoridade competente. O inspetor deve ter livre acesso a qualquer dependência
da empresa, pode requerer algumas informações dos dirigentes ou mesmo dos
trabalhadores. Não pode a empresa agir com procedimentos que impeçam o
bom andamento da inspeção. Isso porque, caracterizando-se a má-fé, a autuação
irá configurar-se com agravante. É possível, quando verificados procedimentos
irregulares na empresa, que o auditor aplique multas de acordo com a gravidade
da infração. O empregador pode recorrer da interpretação do fiscal.
A Consolidação das Leis Trabalhistas é muito criticada pelo caráter repressor

a respeito da fiscalização trabalhista que foi parcialmente alterada com algumas
medidas provisórias. No entanto, mais do que reprimir os empreendedores
brasileiros, a inspeção do trabalho deverá orientar sua atuação, a fim de que
a fiscalização atue na promoção do bem-estar e qualidade de trabalho para os
trabalhadores, ao invés de ser mais uma forma de arrecadação de dinheiro pelo
Estado.
Estrutura da previdência social e perícia

judicial no trabalho
A Previdência Social representa um seguro social para a pessoa que contribui.
Trata-se de uma instituição pública que tem como objetivo reconhecer e
conceder direitos aos seus segurados. A renda transferida pela Previdência
Social é utilizada para substituir a renda do trabalhador contribuinte quando
este perde a capacidade de trabalho, em razão de doença, invalidez, idade
avançada, morte e desemprego involuntário, ou mesmo, a maternidade e reclusão
(BRASIL, Ministério da Previdência Social).
85
Segundo a Constituição de 1988, no seu art. 194: “A seguridade social compreende

um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade,
destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência
social.” (BERTUSSI; TEJADA, 2003).
Contudo, é necessário ter em mente a distinção clara dos conceitos de

previdência e assistência social. A previdência social representa um seguro de
contribuição mútua, o qual será recebido pelo segurado no futuro, ao passo
que o benefício concedido sem uma contribuição de forma expressa anterior é
considerado “assistência social”, nesse último caso, é o governo quem financia
o benefício por meio dos recursos obtidos através dos tributos pagos pela
sociedade (BERTUSSI; TEJADA, 2003).
As principais diferenças entre previdência e assistência social são definidas pela

Constituição, conforme apresentado no quadro.
Quadro 2. Diferenças entre previdência e assistência social.
Previdência Social Assistência Social

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de Art. 203. A assistência social será prestada a quem dela necessitar,
regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória independentemente de contribuição à seguridade social, e tem por
observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, objetivos:
e atenderá, nos termos da lei, a:
I– a proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência e
I– cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade à velhice;
avançada;
II– o amparo às crianças e adolescentes carentes;
II– proteção à maternidade e, em especial, à gestante;
III– a promoção da integração ao mercado de trabalho;
III– proteção ao trabalhador em situação de desemprego
IV– a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de
involuntário;
deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária;
IV– salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos
V– a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa
segurados
portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir
de baixa renda; meios de prover a própria manutenção ou de tê-la provida por sua
família, conforme dispuser a Lei.
V– pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge
ou
companheiro e dependentes, observado o disposto no parágrafo 2o.
Fonte: Brasil (1988).
Importante lembrar que existe uma diferenciação clara entre benefícios

previdenciários e assistenciais. Os previdenciários destinam-se ao pagamento
dos segurados e de seus dependentes, em caso de perda da capacidade laboral
do trabalhador, verificando-se um caráter compulsório da contribuição. Já os
benefícios assistenciais são desvinculados de qualquer tipo de contribuição, sendo
normalmente destinados ao atendimento da parcela da população com menor
disponibilidade de recursos (BERTUSSI; TEJADA, 2003).
86
Princípios da Previdência Social
Conforme apresentado no Art. 194 da Constituição Federal de 1988, alterado

pela Emenda Constitucional n o 20 de 1998, a seguridade social compreende um
conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade,
destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência
social.
É responsabilidade do poder público organizar a seguridade social, com base nos

seguintes objetivos:
» Universalidade da cobertura e do atendimento: onde a prestação

social precisa alcançar todos os eventos cuja reparação seja necessária
à sobrevivência, trata de maneira igual os que estão sujeitos a um
mesmo risco social; constitui a face subjetiva da amplitude do sistema
(admitindo-se a restrição aos contribuintes do sistema no caso de
benefícios previdenciários)
» Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações

urbanas e rurais: determinando benefícios igualitários sem que
haja diferença pelo fato de tratar-se de pessoa inserida no meio
rural; mantém a uniformidade quanto aos eventos cobertos
(aspecto objetivo) e a equivalência para os valores e prestações
pagas; trata-se, em certa medida, de concretização dos princípios da
igualdade jurídica, previsto no caput do art. 5o da CR, e da igualdade
de direitos trabalhistas para trabalhadores urbanos e rurais, previsto
no caput do art. 7 o daquela carta; admite-se, porém, diferenciações
em prol do trabalhador rural porque, em certos casos, sua atividade é
de mera subsistência.
» Seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e

serviços: configurado pela possibilidade de o legislador dar
preferência a determinadas carências sociais, constituindo-se a face
objetiva da amplitude do sistema, pela qual a Seguridade Social
revela alguns requisitos para a concessão dos benefícios; representa,
de certa maneira, um mecanismo de contenção da tendência
expansiva do sistema; tem-se o princípio da compreensibilidade
pelo qual se protegem todas as eventualidades, dentro do limite da
capacidade econômica do sistema; por outro lado, no próprio texto
constitucional existem diretrizes mínimas para a concentração dos
focos de concentração, como a de garantir um salário mínimo mensal,
87
independente de contribuição, para idosos ou pessoas portadoras

de deficiência (art. 203, V), e de garantir algumas contingências a
serem cobertas pelo Regime Geral de Previdência Social (art. 201).
Distributividade, ao determinar-se que a cada indivíduo é oferecido
o benefício de acordo sua necessidade, autoriza-se o legislador
a contemplar de maneira mais abrangente aqueles com maior
necessidade. Também significa, que aqueles que contribuem ao
sistema nem sempre irão receber na totalidade que contribuíram,
pois ocorrerá uma redistribuição de parte dos recursos.
» Irredutibilidade do valor dos benefícios: vedando-se a redução

do valor nominal dos benefícios já concedidos; guarda simetria
com o princípio da intangibilidade dos salários dos empregados
e o da irredutibilidade dos vencimentos dos servidores públicos;
pode ser interpretado, também, do princípio de salvaguarda
das situações jurídicas consolidadas (ato jurídico perfeito, coisa
julgada e direito adquirido) previsto no inc. XXXVI do art. 5 o da
constituição distingue-se a irredutibilidade nominal da real, sendo
aquela a referente à expressão quantitativa e esta à expressão
qualitativa (mantendo o poder de compra); assim, a irredutibilidade
projetar-se-ia em dois momentos, na concessão do benefício e no
seu reajustamento.
» Equidade na forma de participação no custeio: pelo qual o

financiamento da Seguridade é determinada tanto pelo Estado
quanto pela Sociedade Civil; essa participação no custeio depende
da forma de distribuição dos encargos financeiros do sistema;
assim, se tratar-se de um regime de capitalização individual, ele
será equânime apenas para o indivíduo; porém, se o regime for de
repartição, a distribuição dos encargos será realizada entre várias
pessoas, como também de gerações diferentes; por outro lado, é com
base neste princípio que se garante aos hipossuficientes contribuição
equivalente à sua condição e se exige dos empregadores com maior
capacidade contributiva recolhimentos sujeitos ao princípio da
progressividade .
» Diversidade da base de financiamento: pelo qual o custeio do sistema

de Seguridade Social não pode ser realizado a partir de um único
tributo, devendo ocorrer buscas por outras fontes de arrecadação para
manutenção dos benefícios, oferecendo-lhe segurança e estabilidade;
88
por isso, as contribuições para o sistema não vêm só dos empregados

e empregadores, mas também de outras fontes, como a contribuição
sobre a receita de concursos de prognósticos e a contribuição
provisória sobre movimentação financeira; isso significa que há uma
diversidade objetiva (os fatos sobre os quais incidirão contribuições)
e uma diversidade subjetiva (as pessoas que contribuirão).
» Caráter democrático e descentralizado da gestão administrativa,

com a participação da comunidade, em especial de trabalhadores,
empresários e aposentados (BOLLMANN, 2006).
Saúde e Segurança Ocupacional
Comissão Tripartite de Segurança e Saúde no Trabalho
A Comissão Tripartite de Segurança e Saúde no Trabalho (CT-SST) foi instituída

por meio da Portaria Interministerial no 152, de 13 de maio de 2008, envolvendo os
Ministérios do Trabalho e Emprego da Previdência Social e da Saúde, com o objetivo
de avaliar e propor medidas para implementação no país da Convenção no 187 da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da Estrutura de Promoção da
Segurança e Saúde no Trabalho.
A CT-SST tem por objetivo rever e ampliar a proposta de Política Nacional de

Segurança e Saúde do Trabalhador (PNSST), assim como 1) elaborar um plano
de segurança e saúde no trabalho que articule as ações de promoção, proteção,
prevenção, assistência, reabilitação e reparação da saúde do trabalhador; 2)
estruturar uma rede integrada de informações em saúde do trabalhador; 3)
promover a implantação de sistemas e programas de gestão da segurança e saúde
nos locais de trabalho; 4) reestruturar a formação em saúde do trabalhador e
em segurança no trabalho e incentivar a capacitação e a educação continuada
de trabalhadores; 5) promover uma agenda integrada de estudos e pesquisas em
segurança e saúde no trabalho.
A Comissão é composta de seis representantes do Governo Federal, sendo seis

representantes dos empregadores e seis representantes dos trabalhadores. Sua
coordenação é realizada em sistema de rodízio anual entre os ministérios, tendo o
Ministério do Trabalho e emprego assumido esta responsabilidade, a partir de 22 de
setembro de 2009. Fonte: http://www.mte.gov.br/seg_sau/comissoes_ctssp.asp.
89
Previdência social e concessão de benefícios por

incapacidade laboral
Até abril de 2007, para que a perícia médica do INSS caracterizasse a incapacidade
laborativa como um acidente ou uma doença do trabalho, era obrigatória a
existência de uma Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT), protocolada
junto ao INSS. A partir de 2007, a rotina de concessão de benefícios, de natureza
acidentária, foi alterada junto ao Sistema de Administração dos Benefícios por
Incapacidade (SABI), permitindo a caracterização do evento como de natureza
acidentária, ainda que não houvesse uma CAT vinculada ao benefício requerido
(MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2011). Tais mudanças contribuíram
fortemente para reduzir os casos de subnotificação dos acidentes e doenças do
trabalho.
A mudança no perfil da concessão de auxílios-doença resultou em três importantes

inovações adotadas pela Previdência: 1) automação das listas A e B do Anexo
II do Regulamento da Previdência Social (RPS) (Decreto no 3.048/1999); 2)
a implementação do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP); 3)
possibilidade de caracterização da natureza acidentária, a partir da anamnese do
caso, efetuada pela perícia médica do INSS.
Nexo-técnico epidemiológico
A Previdência Social propôs ao Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS),

órgão com representantes do Governo, Empresários, Trabalhadores, Associações
de Aposentados e Pensionistas, a adoção de um importante mecanismo auxiliar
para a caracterização de um acidente ou doença do trabalho: o Nexo Técnico
Epidemiológico Previdenciário (NTEP).
De acordo com Instituto Nacional do Seguro Social (2016):
O NTEP é o reconhecimento, no âmbito do INSS, das incapacidades

decorrentes de significância estatística entre diversos tipos de
doenças e uma determinada atividade econômica, significando o
excesso de risco em cada área econômica, constituindo-se em uma
presunção do tipo relativa, uma vez que admite prova em sentido
contrário.
Portanto, o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) é uma

metodologia que tem por objetivo permitir ao Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS) identificar quais doenças e acidentes estão relacionados com a
prática de atividade profissional.
90
O NTEP foi implementado nos sistemas informatizados do INSS, para concessão

de benefícios, em abril/2007, e de imediato, provocou uma mudança profunda
no perfil da concessão de auxílios-doença de natureza acidentária, tendo
sido verificado um incremento da ordem de 148% no número de benefícios
(ANUÁRIO ESTATÍSTICO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL – AEPS, 2009).
O NTEP é obtido a partir do cruzamento de informações contidas no código da

Classificação Internacional de Doenças (CID-10), com sua incidência estatística
dentro da Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE). Assim,
demonstra, objetivamente, a existência ou não de relação entre a lesão ou agravo
à saúde e à atividade ocupacional desenvolvida. Dessa forma, O NTEP representa
uma importante ferramenta auxiliar para as perícias do INSS, no que concerne à
natureza da incapacidade ao trabalho (acidentária ou previdenciária).
Antes do NTEP entrar em vigor, era responsabilidade do trabalhador provar

que o dano à sua saúde decorreu ou piorou devido às condições de trabalho,
independentemente do fato de a empresa que o emprega oferecer ou não mais
riscos a seus funcionários. Com a adoção dessa metodologia, cabe à empresa
provar que o dano ou agravo à saúde do trabalhador não tem como causa a
atividade ocupacional desenvolvida, ou seja, o ônus da prova passa a ser do
empregador e não mais do empregado.
O NTEP transfere à empresa o ÔNUS da prova
A empresa poderá requerer ao INSS a não aplicação do NTEP, quando dispuser

de dados e informações que demonstrem que os agravos não possuem nexo causal
com o trabalho exercido pelo trabalhador. Para tanto, dispõe de um prazo de 15
dias da data determinada para a entrega da GFIP (guia de recolhimento do fundo
de garantia e informação à Previdência Social) que registre a movimentação do
trabalhador, ou 15 dias contados a partir da data em que foi apresentada a decisão
da perícia médica.
Classificação da natureza da incapacidade
Natureza acidentária
Define-se a natureza da incapacidade como acidentária:
» Quando a enfermidade for inteiramente relacionada à atividade

profissional, qualificando o acidente de trabalho.
91
» Nos casos em que for verificada relação entre a doença ou lesão e o

setor de atividade econômica do trabalhador.
O nexo epidemiológico determinará, automaticamente, benefício acidentário.
» Auxílio-Doença Acidentário (B91): benefício concedido ao assegurado

incapacitado para o trabalho, por doença, profissional ou acidente de
trabalho.
» Comprovação de nexo causal no cruzamento CID X CNAE.
» Necessidade de comprovação da incapacidade por perito da

Previdência Social que determinará afastamento ou retorno.
» Enquanto recebe, o trabalhador afastado terá estabilidade por 12 meses

após o retorno.
O nexo epidemiológico determinará, automaticamente, benefício acidentário.
» Auxílio-Doença Acidentário (B91): benefício concedido ao assegurado

incapacitado para o trabalho, por doença, profissional ou acidente de
trabalho.
» Comprovação de nexo causal no cruzamento CID X CNAE.
» Necessidade de comprovação da incapacidade por perito da

Previdência Social que determinará afastamento ou retorno.
» Enquanto recebe, o trabalhador afastado terá estabilidade por 12

meses após o retorno.
Auxílio-Doença Previdenciário (B31) versus

Auxílio-Doença Acidentário (B91)
Requisitos necessários:
» Mediante a comprovação de a doença impedir o indivíduo de

temporariamente trabalhar.
» Em geral, possuir o tempo mínimo de trabalho exigido (carência)

de 12 meses. Porém é isento de carência nos casos de acidente de
trabalho e de doenças específicas.
92
» Nos casos de segurado empregado urbano/rural, deve ter afastamento

do trabalho há pelo menos 15 dias (podendo ser 15 dias intercalados
dentro do prazo de 60 dias).
» Nos casos de segurado empregado doméstico, trabalhador avulso,

contribuinte individual, facultativo e segurado Especial, o benefício
pode ser requerido quando ficar incapacitado para o trabalho.
O auxílio-doença pode ser comum ou acidentário. Quando o benefício é concedido

nos casos de acidente de trabalho, a empresa assume a responsabilidade em
realizar o depósito do FGTS durante o recebimento do auxílio, ocorre estabilidade
no emprego por período de doze meses após o trabalhador retornar ao trabalho e é
isento de carência (tempo de trabalho exigido).
Os códigos da Classificação Internacional de Doença (CID) relacionados aos

problemas osteomusculares e de tecido conjuntivo são as principais causas de
afastamento de trabalho. Em segundo lugar, estão as lesões, envenenamentos
e algumas outras consequências de causas externas e, em terceiro lugar, que
requerem a concessão de benefícios B31 e B91, são os transtornos mentais e
comportamentais (MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2015).
Justificativas da Previdência Social para a implantação do NTEP
» Geração de dados mais precisos sobre acidentes de trabalho e

doenças ocupacionais, superando as dificuldades advindas da
subnotificação ou não declaração da CAT.
» Facilitação da concessão de benefícios por incapacidade e melhora

da formulação de políticas próprias da Previdência. 3. Mecanismo
auxiliar para a obtenção do Fator Acidentário de Prevenção (FAP),
publicado no site da Receita Federal do Brasil, em setembro de 2009,
em vigor desde janeiro de 2010.
É de fundamental importância lembrar que a caracterização do acidente de

trabalho pela Previdência Social tem como pré-requisito, além da lesão e da
incapacidade para o trabalho, a verificação do nexo causal.
Verificação de nexo para concessão de benefício

de natureza acidentária
O nexo técnico previdenciário foi discriminado em três categorias, na Instrução
Normativa no 31, assinada pelo Presidente do INSS, Marco Antônio de Oliveira:
» Nexo técnico profissional ou do trabalho – fundamentado nas

associações entre patologias e exposições constantes das listas A e B
93
do Anexo II do Decreto no 3.048/1999, em que constam os fatores de

exposição químicos, físicos e biológicos associados à cada doença.
» Nexo técnico por doença equiparada a acidente de trabalho ou nexo

técnico individual – decorrente de acidentes de trabalho (típicos ou
de trajeto), bem como de condições especiais em que o trabalho é
realizado e com ele relacionadas diretamente (§ 2o do art. 20 da Lei
no 8.213/1991).
» Nexo técnico epidemiológico previdenciário – aplicável quando

houver significância estatística da associação entre o código da
Classificação Internacional de Doenças (CID) – e o da Classificação
Nacional de Atividade Econômica (CNAE) (doenças relacionadas
com o trabalho).
A seguir, apresenta-se um esquema resumido para facilitar a compreensão dos

mecanismos relacionados à concessão de benefícios por incapacidade para o
trabalho pelo INSS.
Figura 18. Acidentes de trabalho: custos previdenciários e dias de trabalho perdidos.
Incapacidade laborativa
Presente Ausente
Nexo técnico (+) Nexo técnico (-)

Indeferimento do auxílio
doença acidentário
Concessão do auxílio Concessão do auxílio

doença acidentário doença previdenciário
(B-91) (B-31)
Fonte: adaptado de Santana (2006).
Ao contrário dos acidentes típicos, casos nos quais o nexo causal é de fácil
verificação, as doenças ocupacionais como as LER e DORT, por exemplo, devido a
sua natureza, apresentam grandes dificuldades práticas para o estabelecimento da
relação causal entre a doença e o trabalho com precisão científica.
94
Fator Acidentário de Prevenção (FAP)
Paralelamente à promulgação da nova legislação que instituiu o Nexo Técnico

Epidemiológico Previdenciário (NTEP), foi também instituído o Fator Acidentário
de Prevenção (FAP) em vigor, desde o mês de janeiro de 2010.
As empresas são obrigadas a pagar rigidamente ao INSS, a título de seguro

acidente do trabalho (SAT), alíquotas de 1, 2 ou 3%, do total da folha de suas folhas
de pagamento. A cobrança do tributo varia conforme o segmento econômico ao
qual a empresa pertence, sendo esse último definido de acordo com a CNAE em
uma de suas 1031 categorias. Assim, por exemplo, a atividade de “construção de
edifícios”, CNAE 4120-4/2000, tem alíquota SAT predeterminada de 3%.
Nos termos do Decreto no 6.042, as alíquotas cobradas, a título de SAT, poderão

sofrer aumento ou redução, em razão do cálculo do Fator Acidentário de
Prevenção (FAP).
O FAP é um fator multiplicador – entre 0,5 e 2 pontos por empresa – que

incide sobre as alíquotas do SAT. Com a vigência desse mecanismo, as alíquotas
cobradas poderão ser reduzidas até à metade de seu valor inicial ou aumentadas
em até cem por cento, dependendo do nível de risco a que a empresa expõe os
seus trabalhadores.
O Ministério da Previdência Social considera para a apuração do FAP o número

de benefícios previamente concedidos nos últimos 2 anos pela empresa. São
eles: auxílio doença previdenciário, sem presença de nexo, (B31), auxílio
doença acidentário (B91), pensão por morte em acidente do trabalho (B93),
aposentadoria por invalidez previdenciária (não relacionada ao trabalho) (B32),
aposentadoria por invalidez em acidente do trabalho B92 e auxílio acidente por
acidente de trabalho B94. Quanto maior o número de benefícios concedidos
registrados pela Previdência, conclui-se que maior é o risco oferecido pela
empresa, logo, maior o fator multiplicador que incidirá sobre o SAT.
Em setembro de 2010, a Previdência Social disponibilizou os primeiros valores

do FAP 2010, com vigência para 2011, de 922.795 empresas, integrantes das 1.301
subclasses. Do total das empresas avaliadas, 844.531 (91,52%) seriam bonificadas
com a aplicação do FAP.
A implementação da metodologia do FAP tem por objetivo ampliar a cultura da

prevenção dos acidentes e doenças do trabalho, auxiliar a estruturação do Plano
Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador (PNSST) que vem sendo estruturado
95
mediante condução do MPS, MTE e MS, fortalecendo as políticas públicas nesse

campo, contribuindo para melhorias no ambiente de trabalho, bem como para
melhorias na qualidade de vida dos trabalhadores brasileiros.
O seguinte exemplo de uma aplicação prática simplificada é apresentado com o

objetivo de facilitar sua compreensão em relação aos conceitos apresentados no
capítulo.
Empresa 1:
Atividade com CNAE correspondente a um SAT = 3% (determinando recolhimento

de tributo correspondente a 3% do valor total da folha de pagamento).
FAP = 0,5 (a empresa investe em prevenção).
Contribuição cobrada = 0,5 x alíquota básica do Seguro Acidente do Trabalho.
A empresa obterá uma redução de 50% em sua contribuição previdenciária, ou seja, a

empresa passaria a contribuir com apenas 1,5% de sua folha de pagamento.
Mas, se uma outra empresa (Empresa 2) cuja atividade está inserida na mesma
categoria CNAE (SAT=3%) não investir em prevenção para minimizar os riscos de
ocorrência de acidentes, doenças e lesões teremos: Empresa 2:
» FAP = 2,0.
» SAT = 3%.
Um FAP de 2 multiplicado pela alíquota básica de contribuição representará

um acréscimo de 100% em sua tarifação do SAT. Assim, a empresa passaria a
contribuir com 6,0% do total pago em sua folha de pagamento.
Perícia judicial no trabalho
Devido à carga horária reduzida do módulo, este capítulo tem por objetivo apenas
esclarecer sobre os mecanismos gerais vinculados à realização de perícias judiciais
e não pretende, portanto, entrar no mérito da orientação mais detalhada relativa à
prática pericial.
O procedimento
A perícia médica é o procedimento por meio do qual o segurado, vítima de doença

ou de acidente de trabalho, é examinado por um profissional especializado que irá
96
avaliar se as condições de saúde e capacidade do segurado são compatíveis com a

execução de sua atividade profissional. A partir de tal análise, realizada por meio
de testes, exames clínicos e observação, é emitido um parecer determinando seu
afastamento ou retorno à atividade ocupacional, de acordo com o estado de saúde
do segurado.
Quanto à determinação da incapacidade para o trabalho, que pode ser temporária

ou permanente, o segurado é mantido afastado do trabalho e é considerado
apto a receber algum tipo de benefício pecuniário como auxílio-doença,
auxílio-acidente ou aposentadoria por invalidez. Em casos de indeferimento de tais
benefícios, cabe ao segurado o direito de recorrer administrativa e judicialmente,
quando não concordar com o parecer emitido pela perícia.
De acordo com Ministério da Previdência Social, são possíveis os seguintes

desfechos:
» Parecer conclusivo: definição quanto ao estado clínico do segurado,

acarretando seu retorno à atividade profissional ou à concessão de
algum tipo de benefício pecuniário relacionado a sua incapacidade, a
qual pode ser temporária ou permanente.
» Parecer conclusivo aceito: o segurado concorda com o parecer dado

pelo médico-perito.
» Parecer conclusivo em juízo: o segurado não concorda com o parecer

dado pelo médico perito e recorre judicialmente.
O profissional perito
O Código de Processo Civil (CPC), no capítulo IV, seção II, art. 145 (citados a
seguir) demonstra as caracterizações essenciais em que o perito judicial tem que
se enquadrar:
Art. 145. Quando a prova do fato depender de conhecimento

técnico ou científico, o juiz será assistido por perito, segundo o
disposto no art. 421.
§ 1o Os peritos serão escolhidos entre profissionais de nível

universitário, devidamente inscritos no órgão de classe competente,
respeitado o disposto no Capítulo Vl, seção Vll, deste Código.
(Incluído pela Lei no 7.270, de 10/12/1984).
97
Para atuar como perito, verificamos, portanto, que não é necessário prestar
concurso público, realizar pós-graduação ou qualquer curso específico sobre
perícias nem estar vinculado a alguma instituição ou emprego oficial. Não existem
cursos que habilitem a atuação de profissionais de nível superior como peritos. Os
cursos existentes apenas contribuem para a capacitação profissional.
Podem ser peritos: profissionais com nível superior já aposentados, profissionais

liberais, funcionários públicos, empregados de empresas de um modo geral, desde
que suas profissões sejam de nível superior, como: administradores, contadores,
economistas, engenheiros, fisioterapeutas, médicos, profissionais ligados ao meio
ambiente, profissionais da área de informática, químicos, agrônomos, arquitetos,
entre outros.
Metodologia para realização da perícia
Encontram-se dispostas, na lei, normas regulamentadoras e programas que

auxiliam a ação pericial e fiscalização do ambiente de trabalho, durante a perícia
judicial.
O cumprimento dessas mesmas normas por parte da empresa, constatado pelo

perito, configura prova característica de gerenciamento adequado dos riscos do
trabalho, permitindo assim, o indeferimento do NTEP junto ao INSS.
O gerenciamento adequado do ambiente de trabalho pode ser comprovado por

meio da constatação da presença e/ou cumprimento das normas e programas, a
seguir:
» NR no 9 – Programa de prevenção de riscos ambientais (PPRA).
» NR no 22 – Programa de gerenciamento de riscos (PGR).
» NR no 18 – Programa de condições e meio ambiente de trabalho na

indústria da construção (PCMAT).
» NR no 7 – Programa de controle médico de saúde ocupacional (PCMSO).
» NR no 17 – Análise ergonômica do trabalho.
Local de realização do exame pericial
O exame médico-pericial pode ser realizado em consultório, instituição

credenciada ou no próprio domicílio do segurado, caso o mesmo esteja
98
impossibilitado de se locomover em razão de suas condições de saúde. A avaliação

do ambiente de trabalho e verificação do cumprimento das normas, relativas à
saúde e segurança do trabalhador, é realizada por meio de inspeções no próprio
ambiente de trabalho.
99
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Deontologia do Ergonomista Certificado, 2003. Disponível em: http://www.abergo.
org.br/arquivos/normas_ergbr/norma_erg_br_1002_deontologia.pdf. Acesso em: 19
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ABRAHÃO, J. et al. Introdução à ergonomia: da prática à teoria. São Paulo,

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ALVES-MAZZOTTI, A. J; GEWANDSZNAJDER, F. O método nas Ciências

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ANDRÉ, M. E. D. A. Técnicas Qualitativas e Quantitativas de Pesquisa:

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Estatísticas nas Áreas das Ciências Biológicas e Médicas. [S.l.]: MCT/CNPq, 2000.
BARBOSA, M. A. P. Análise dos serviços de manutenção de máquinas e

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ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA..................................................................... 5

A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se

Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade

Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo

Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em

Sugestão de estudo complementar

Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo,

Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a

Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões

Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o

Para (não) finalizar

Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem

Este Caderno de Estudos foi desenvolvido com o objetivo de enriquecer seus

Cada capítulo representa um convite à reflexão de diferentes aspectos

Um profissional com bom embasamento teórico e em constante busca pela

Os ambientes ocupacionais, das mais variadas naturezas, desde hospitais a grandes

» O aumento da expectativa de vida do brasileiro e, com ela, aumento

» O aumento da fiscalização e estímulo dado às empresas que investem

Assim, temos um quadro que configura uma condição extremamente

» Ampliar a compreensão das diversas concepções acerca da disciplina.

» Desenvolver uma concepção curricular do ensino pretendido, no que se

» Refletir sobre as questões pertinentes ao ensino do assunto.

» Estimular a reflexão crítica e a produção discente, na área em questão.

» Favorecer a formação crítica e criativa do educando.

» Construir habilidades e competências, na área específica.

Em 1700, o médico italiano Bernardino Ramazzini publicou o De Morbis Artificum

Pode-se considerar, como data de surgimento da ergonomia, julho de 1949. A

Segundo a Ergonomics Research Society da Inglaterra, a Ergonomia desenvolveu-se

O desenvolvimento da Ergonomia estava, portanto, inserido dentro do perfil

» dimensionamento dos homens e equipamentos;

» adaptação de instrumentos e ferramentas de trabalho;

» organização do trabalho (considerando variabilidade entre os sujeitos,

Com a evolução dos movimentos sociais – reivindicando melhores condições

Figura 1. Frederick Winslow Taylor, idealizador do Taylorismo.

Fonte: Eduardo de Freitas ([201-]).

Figura 2. Linha de produção Taylorista.

Fonte: Juliana Bezerra (2019).

A partir da década de 1980, ocorre uma mudança no foco da atenção dos

Ao final da década de 1990, com o advento do setor de serviços, representado pelos

cresce, ainda mais, a necessidade de atenção conjunta voltada tanto para os

Atualmente, a Ergonomia congrega a atuação de diferentes profissionais

Duas correntes: Francesa e Anglo-Saxônica

Duas correntes acabaram desenvolvendo-se dentro da Ergonomia. A anglo-saxônica,

A corrente anglo-saxônica, centra-se nos “fatores humanos”, sendo também

» Facilidade de uso, garantia da segurança do trabalhador e do

» Tarefas compatíveis com o nível de treinamento e limitações do

» Ambiente confortável e apropriado para a execução da tarefa,

» Um sistema de organização do trabalho que reconheça as necessidades

A Ergonomia francofônica, por sua vez, pode ser denominada Ergonomia

No Brasil, a Ergonomia surgiu vinculada às áreas de Engenharia, de Produção e

O segundo momento da Ergonomia no país teve início com a difusão de estudos

Os pesquisadores brasileiros passaram, então, a fazer contato com pesquisadores

Verifica-se a influência da corrente anglo-saxônica na fase inicial da Ergonomia

Foi criada a Associação Brasileira de Ergonomia em 31 de agosto de 1983 e, em

Foi introduzido o Sistema de Certificação do Ergonomista Brasileiro (SisCEB) no

Fases da ergonomia de acordo com o