Gestao de Carreiras

GESTÃO DE CARREIRAS
Elaboração
Raíla Alves dos Santos
Produção
Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração

SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO....................................................................................................................................................................................... 4
ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA.................................................................................................. 5
INTRODUÇÃO.............................................................................................................................................................................................. 7
UNIDADE I
O MERCADO CONTEMPORÂNEO................................................................................................................................................................................... 11
CAPÍTULO 1
DIMENSÕES DO MUNDO DO TRABALHO MODERNO........................................................................................................................... 15
CAPÍTULO 2
CENÁRIO DO DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS.............................................................................................................................. 21
CAPÍTULO 3
EMPREGABILIDADE............................................................................................................................................................................................ 29
UNIDADE II
PLANEJAMENTO DE CARREIRA.................................................................................................................................................................................... 35
CAPÍTULO 1
CICLOS E FASES DA CARREIRA PROFISSIONAL................................................................................................................................... 40
CAPÍTULO 2
RELAÇÕES ENTRE PROFISSIONAIS E EMPRESAS.............................................................................................................................. 45
CAPÍTULO 3
MAPA VOCACIONAL E PLANEJAMENTO DE VIDA................................................................................................................................. 53
UNIDADE III
ESTRATÉGIA DE CARREIRA............................................................................................................................................................................................ 57
CAPÍTULO 1
RECONHECIMENTO DE COMPETÊNCIAS, INTERESSES E HABILIDADES PESSOAIS.......................................................... 59
CAPÍTULO 2
FERRAMENTAS DE POSICIONAMENTO NO MERCADO...................................................................................................................... 63
CAPÍTULO 3
PROJETO DE CARREIRA.................................................................................................................................................................................... 68
UNIDADE IV
GESTÃO DE PESSOAS....................................................................................................................................................................................................... 72
CAPÍTULO 1
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL.......................................................................................................................................................... 74
CAPÍTULO 2
GESTÃO DE EQUIPES E PROJETOS.............................................................................................................................................................. 78
CAPÍTULO 3
NETWORKING........................................................................................................................................................................................................ 84
REFERÊNCIAS......................................................................................................................................................................................... 89
APRESENTAÇÃO
Caro aluno
A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se

entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade.
Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como
pela interatividade e modernidade de sua estrutura formal, adequadas à metodologia
da Educação a Distância – EaD.
Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade dos

conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos específicos
da área e atuar de forma competente e conscienciosa, como convém ao profissional
que busca a formação continuada para vencer os desafios que a evolução científico-
tecnológica impõe ao mundo contemporâneo.
Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo

a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na
profissional. Utilize-a como instrumento para seu sucesso na carreira.
Conselho Editorial
4
ORGANIZAÇÃO DO CADERNO
DE ESTUDOS E PESQUISA
Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em

capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de
textos básicos, com questões para reflexão, entre outros recursos editoriais que visam
tornar sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, fontes de consulta
para aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares.
A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos
Cadernos de Estudos e Pesquisa.
Provocação
Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto
antes mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para
o autor conteudista.
Para refletir
Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma
pausa e reflita sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em
seu raciocínio. É importante que ele verifique seus conhecimentos, suas
experiências e seus sentimentos. As reflexões são o ponto de partida para
a construção de suas conclusões.
Sugestão de estudo complementar

Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do
estudo, discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.
Atenção
Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam
para a síntese/conclusão do assunto abordado.
5
Organização do Caderno de Estudos e Pesquisa
Saiba mais
Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/
conclusões sobre o assunto abordado.
Sintetizando
Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando
o entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.
Para (não) finalizar

Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a
aprendizagem ou estimula ponderações complementares sobre o módulo
estudado.
6
INTRODUÇÃO
Bem-vindo(a) a disciplina Gestão de Carreiras. Para iniciarmos os nossos estudos,

vamos antes compreender o que é a gestão de carreiras.
A gestão de carreiras é uma prática muito utilizada pelas principais organizações mundo
afora que objetivam reter profissionais que demonstram habilidades e competências
que favoreçam o crescimento da organização. Para evitar que esse colaborador se
perca ou deseje sair em busca de outras oportunidades, a organização investe no que
chamamos de Gestão de Carreiras.
De modo sucinto, a gestão de carreiras é também compreendida como o gerenciamento

de recursos humanos (GRH). No mercado atual, em que as organizações deixam de
ser medidas por bens mensuráveis e passam a valer segundo seus bens imensuráveis,
não palpáveis, como qualidade de informações, recursos humanos e suas tecnologias,
por exemplo, compreender como a gestão de RH pode contribuir e sua efetividade
dentro da organização é indispensável.
Podemos compreender também a gestão de carreiras como processo realizado pelas

organizações para afunilar sua relação e seus objetivos com os objetivos profissionais
de seus colaboradores. Nesse contexto, a existência de um plano de carreira ou mesmo
um planejamento de Recursos Humanos é indispensável e visa direcionar tanto o
colaborador como a organização.
Na prática, o colaborador deve avaliar com seriedade quais são seus objetivos quanto
à sua carreira e realizar um planejamento individual, com metas alcançáveis, que
demandam período curto ou médio e que possam motivar o colaborador no processo.
Esse planejamento individual deve verificar se a organização oferece ou tem planos
de cargos e salários, por exemplo, ou algum programa que possa contribuir com seu
planejamento individual.
Vale ressaltar que a gestão de uma carreira demanda tempo, paciência e esforço e deve
ser bem estruturada para evitar arrependimentos. Pensando nisso, o ideal é que o
planejamento comece antes mesmo da escolha da profissão ou da escolha da organização
em que deseja trabalhar. Mas isso não significa que o planejamento tardio, realizado
após a escolha da profissão, por exemplo, não seja eficiente.
7
França (2018) apresenta cinco dicas para quem deseja realizar o planejamento de sua
carreira:
» desenvolva o autoconhecimento. Segundo o autor, o autoconhecimento é

uma ferramenta presente em toda a vida do sujeito e depende apenas dele,
visto que, para isso, é preciso autoanálise constante;
» pesquisa de mercado. Pesquise sobre a profissão e o mercado em que ela

é necessária. Isso permite ao sujeito conhecimento sobre as vantagens e
desvantagens dessa carreira e se é possível alcançar e como alcançar seus
objetivos profissionais por meio dela;
» avalie as ferramentas. O autor acredita que, após a avaliação de mercado,

o próximo passo é se preparar para ele, qualificar-se e adquirir experiência
para ser o profissional que almeja ser. Uma boa estratégia é a realização de
estágios, cursos profissionalizantes ou de aperfeiçoamento, como é o caso
deste curso, por exemplo;
» faça um planejamento coerente. Ao se planejar, é possível visualizar as etapas

e passos a serem seguidos para chegar ao seu objetivo. Para a execução do
planejamento de carreira, a ajuda de um profissional especializado é bem-
vinda, e o investimento é efetivo para alcançar o sucesso desejado;
» defina seus objetivos. Segundo o autor, a definição do objetivo desejado

parte inicialmente do autoconhecimento. É importante que o sujeito alinhe
seus objetivos profissionais à sua escolha de vida, para que evite frustração,
estresse e outros males causados pela vida corrida e desalinhada.
De modo geral, a gestão de carreiras é uma prática efetiva e que contribui muito para
o desenvolvimento profissional e pessoal do sujeito. Para o colaborador, podemos
apresentar como principais benefícios: segurança no trabalho; desenvolvimento pessoal
e profissional; equilíbrio e qualidade de vida. Já para a organização, podemos destacar
a diminuição da rotatividade, uma vez que a retenção dos funcionários de grande
potencial é maior quando existe a satisfação e o alinhamento entre as expectativas
pessoais e organizacionais, melhor aproveitamento das habilidades profissionais dos
colaboradores, que, como consequência, viabilizam a produtividade e a eficácia de
seu trabalho. Também se pode identificar qualidade de imagem da organização, que,
como mencionado anteriormente, não é mais avaliada apenas pelo produto físico, mas
também pelo que possui de estrutura não física, como seu recurso humano.
Vejamos os objetivos que devemos alcançar com esta disciplina!
8
Objetivos
» Conhecer a Gestão de Carreiras.
» Compreender melhor o mercado, o mercado contemporâneo e moderno.
» Compreender como é a realização do planejamento de carreiras.
» Compreender como é realizada a gestão de pessoas.
9
10
O MERCADO
CONTEMPORÂNEO UNIDADE I
Figura 1. Karl Marx, pai do Socialismo Científico.
Fonte: https://www.todamateria.com.br/karl-marx/.
Ao falar em mercado contemporâneo, antes de mais nada vale mencionar que o mercado
é uma estrutura conceitual que lida com diferentes formas de modelo. Por exemplo,
existe o mercado de trabalho, o mercado de ações, o mercado de ideias etc., ou seja, o
mercado é tudo aquilo que envolve a oferta e a procura de algo, estando diretamente
associado ao campo dos negócios.
No que tange ao mercado contemporâneo, é importante esclarecer que o mercado é

assim identificado atualmente por estar trabalhando com assuntos da atualidade por
estar conectado com as mudanças globais e suas demandas.
Pensando nisso, para melhor compreender a ideia de mercado contemporâneo, vamos

pensar: se até dez anos atrás a troca de informações era feita por telefone ou e-mails, hoje
temos as redes sociais em uma velocidade absurda, que permite aos usuários adquirir
uma quantidade significativa de informações. O que quero dizer com isso é que, há
dez anos, a troca de informações por e-mail, por exemplo, poderia ser considerada
algo contemporâneo.
11
Unidade I | O mercado contemporâneo
Outro fator relevante é a compreensão de que o mercado é uma estrutura constante em

mudanças, aberta a elas e pertinente ao novo. O mercado é formado por consumidores,
e consumidores são pessoas; logo, é para estes e em consequência disso que o mercado
é uma estrutura mutável.
Ao pensar em mercado, uma das suas esferas está diretamente associada ao campo do
trabalho. Como o mercado, de modo geral, o campo do trabalho também precisa de
mudanças para acompanhar o mercado e suas demandas. Atualmente, por exemplo,
um profissional com graduação não é mais tão almejado como um profissional que
possui um MBA ou uma pós-graduação.
O trabalho se tornou assunto latente desde a Revolução Industrial ao perceber que

o trabalho não poderia ser inumano, que deveria ser visto com atenção para o seu
público-chave, para sua principal ferramenta, que são os trabalhadores.
Durante a Revolução Industrial, o trabalhador encontrava um contexto de trabalho

escravocrata, trabalhando diversas horas por dia sem remuneração satisfatória; não
existiam férias, abono salarial, décimo terceiro, e, como consequência, o adoecimento
desse trabalhador era frequente, e, mesmo diante de tanto trabalho, estes levavam uma
vida miserável, sem nenhuma qualidade de vida ou benefícios.
Desde a percepção de que era necessário olhar para o profissional/trabalhador, muitas

mudanças ocorreram, e passou-se a observar que o bem-estar do colaborador era
também rentável para a organização, que até aquele momento não almejava nada
mais que o lucro. Com as teorias de Marx, Taylor e Ford, o mundo do trabalho foi se
revolucionando e, desde então, ganhando vistas à mudança constante.
Segundo NARDI (2006), esse modelo produtivo promoveu uma cultura de organização
coletiva de resistência, viabilizando as lutas das massas de trabalhadores, a organização
dos sindicatos e a conquista de uma série de direitos trabalhistas. As organizações
dos trabalhadores e de seus aliados no âmbito da organização parlamentar do Estado
asseguraram, por meio da legislação, tais conquistas. Isso tudo remete à constituição
da noção de Emprego.
Em meados do século XX, o emprego ganhou relevância significativa na subjetivação

do trabalhador. Era apenas, a partir da inserção do sujeito no mundo do trabalho, por
meio do emprego que se admitia o seu valor social e moral (NARDI, 2006). Nessa
época, lutava-se por estabilidade duradoura no emprego, pois isso permitia uma
possível construção de projeto de vida em longo prazo.
12
O mercado contemporâneo | Unidade I
Origem do Sindicalismo
O aparecimento do sindicalismo está ligado ao assunto da industrialização e da
concretização do capitalismo na Europa a partir do século XVIII, quando adveio
a Revolução Industrial. A ocasião foi marcada pelas péssimas condições de vida
e trabalho às quais estava submetida boa parte da população europeia.
As relações sociais nessa época atingiram uma enorme polarização, com a

sociedade dividida em duas grandes classes: a burguesia e o proletariado. É
nesse momento que fica evidente a incompatibilidade de interesses entre elas.
Com o tempo, trabalhadores se juntaram e passaram a questionar dos empregadores

o seu posicionamento diante da inserção de máquinas nas fábricas e da diminuição
da mão de obra humana, acontecendo, por vezes, de quebrarem máquinas como
resposta, dando início ao que ficou conhecido como ludismo.
Mais tarde, em 1824, é aprovado pelo o Parlamento Inglês uma lei abrindo a livre
associação aos operários, algo que antes era permitido somente às classes sociais
dominantes. Com isso, começam a ser criadas as trade unions, organizações
sindicais equivalentes aos atuais sindicatos.
As trade unions passam então a negociar em nome do contíguo de trabalhadores,

integrando a luta na busca por maiores direitos e salários. O objetivo era evitar que
os empregadores pudessem exercer pressão sobre trabalhadores particularmente.
Outras medidas das trade unions foram a ancoragem de salário para toda a
categoria, inclusive regulamentando-o em função do lucro. Em outras palavras,
quando o empregador aumentava os lucros, os trabalhadores também ganhavam
aumento de salários, criação de fundos de ajuda para trabalhadores em momentos
de dificuldades, além da reunião das categorias de uma região em uma só federação.
No Brasil, os sindicados surgem com a chegada dos imigrantes europeus. Mudanças

significativas ocorreram no país em meados do século XIX, com a abolição da
escravatura e a proclamação da república.
Diante disso, a economia, que antes era basicamente provida pelo cultivo do café,
com a liberação da mão de obra escravocrata, passa a perder lugar para a produção
manufatureira, especialmente nos centros urbanos e no litoral do Brasil. Com a
substituição da escravidão pelo trabalho assalariado, o Basil se torna um país
almejado pelos imigrantes europeus, que, ao chegarem, identificam um atraso
nas leis de trabalho e direitos do trabalhador e começam a se organizar.
As principais formas de organização foram as sociedades de auxílio mútuo e de

socorro, que objetivavam auxiliar materialmente os operários em períodos mais
difíceis, também conhecidas como cooperativas ou associações. Em seguida,
são criadas as Uniões Operárias, que, com o advento da indústria, passam a se
13
organizar de acordo com seus diferentes ramos de atividade, surgindo, assim, o

movimento sindical no Brasil.
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est%C3%A1,boa%20parte%20da%20popula%C3%A7%C3%A3o%20europeia.
O mercado de trabalho também sofre mudanças constantes e cobra do seu público que
se atualize com ele. No campo de trabalho moderno, diversidade de gênero, raça, etnia
e outros são bem-vindos e até mesmo almejados por organizações que têm essa visão
de futuro agora e acreditam nesse mercado contemporâneo e no poder da atualidade
e de seus consumidores.
Dito isso, abordaremos nesta unidade assuntos relacionados ao mundo do trabalho

moderno, apresentando a atual conjuntura do trabalho, as principais cobranças do
mercado para seus colaboradores, o que é identificado dentro desse mercado para
quem busca uma carreira profissional, o cenário atual para o desenvolvimento de
carreira e como estão as ofertas de emprego, a atual situação do país para quem busca
uma oportunidade, bem como o que é empregabilidade.
Bons estudos!
14
CAPÍTULO 1
Dimensões do mundo do trabalho
moderno
Figura 2. O trabalho na modernidade.
Fonte: https://images.app.goo.gl/xoL4fDgzBjafFaex5.
Refletir sobre o trabalho é necessário, e sua compreensão é fundamental para melhor

elaborar as mudanças que ocorrem no seu processo histórico, como também suas
contradições na condição de composto histórico e prático que esteve e está presente
na história humana.
Para essa análise, é pertinente partir do começo: dos princípios referentes ao sistema
de produção e reprodução da humanidade como sociedade. Compreendendo que,
segundo o contexto histórico, econômico, político, social e cultural vivenciado pela
sociedade, as condições de trabalho também são modificadas.
Refletir teoricamente o significado e a função do trabalho na sociedade parte inicialmente

do estudo da teoria Sociológica Clássica, que, em seus principais teóricos, temos Emile
Durkheim e Karl Marx, este último considerado o pai do Socialismo Científico e da
Sociologia.
A necessidade de refletir sobre o trabalho é fundamental para compreender
as modificações e contradições assumidas enquanto categoria teórica e
experiência prática no decorrer da história da humanidade. Se a análise
15
decorrer dos princípios relativos aos sistemas de produção e reprodução da

sociedade, certamente será possível perceber com maior clareza os motivos
que conduziram e conduzem às recorrentes transformações no mundo do
trabalho. As condições necessárias para exercer o trabalho ou demandadas
a partir da sua realização também se modificam de acordo com o contexto
econômico, histórico, político, social e cultural em que vivem os homens
em sociedade (SILVA; SANTOS; DURÃES, 2017).
Segundo Marx (1932), o trabalho é exercido por meio da relação humana com seus
recursos naturais, uma troca humana que possui objetivo, consciência e uma demanda
social que produz ou transforma a natureza com objetivo. O trabalho com caráter
transformador representa a capacidade do homem de utilizar os recursos da natureza
para transformá-los com o objetivo de obter bens necessários à sua sobrevivência. O
trabalho visto como produtor “trata-se da produção e reprodução de bens, serviços e
relações oriundas desta transformação”. O trabalho também pode ser avaliado como
relação e utilidade. Como relação, observam-se as relações produzidas, contatos
estabelecidos e troca de experiências, possibilitados por meio do trabalho; como
utilidade, o trabalho pode ser analisado a partir dos valores que adquire quanto à sua
utilidade para o grupo social.
O advento da tecnologia contribuiu bastante para o processo de mudanças no que

tange à relação do homem com o trabalho, e, como consequência, tem sido vista uma
sociedade perfilada ao capitalismo, ainda em um novo mundo globalizado, o que gera
contradições diante do seu processo de mudança e evolução.
O homem evolui, e com ele também se aperfeiçoou esse processo de transformação,

produção e reprodução inerente ao trabalho para atender às suas necessidades. A
otimização dos recursos, o constante melhoramento das técnicas, a forma de produzir
foram assumindo diferentes condições segundo sua época, o lugar e o conjunto de
valores e princípios sociais seguidos.
A relação do homem com o trabalho vem de tempos remotos, desde que o primeiro
homem percebeu a necessidade de se mover, transformar o seu redor e desenvolver
habilidades em proveito próprio. Conhecer a história e relação do homem com o
trabalho é parte importante na compreensão e no reconhecimento histórico, não apenas
da transformação, ao que se refere à forma de trabalhar, mas também no que se refere
à relação do homem com os valores e princípios sociais que o trabalho representa.
16
O trabalho no decorrer da história: breve relato

Para compreender o mercado de trabalho na atualidade, é preciso compreender o
percurso histórico que nos trouxe até os dias atuais, identificando fatores causais de
mudanças e suas respectivas consequências, como benefícios e malefícios à sociedade
moderna.
O homem, desde a mais tenra idade, utiliza instrumentos para modificar o ambiente
à sua volta em favor de sua sobrevivência e consumo. Com a evolução do homem,
os habitantes começaram a formar um conjunto social e desenvolver atividades de
troca de mercadoria para seu consumo. Milhares de anos em evolução passaram, e o
homem chega à primeira transformação, em termos de trabalho, com o surgimento
da burguesia.
Desde o séc. XII, com o surgimento da burguesia, decorrente do renascimento da vida

urbana e comercial na Europa, o trabalho adquire uma dimensão corporativa, e seu
exercício está diretamente ligado a associações de artesãos, mercadores e profissionais,
com regulamentos específicos que autorizam a realização das atividades laborais.
A passagem da manufatura à indústria como modo de produção é proporcionada por

contradições e mudanças de ordem intelectual, política, econômica e social (SILVA
et al., 2017).
A principal transformação no processo de trabalho deu-se no século XVIII, durante

a Primeira Revolução Industrial. Antes da Revolução Industrial, o trabalho era
basicamente agrário, sendo a profissão uma herança de família passada de geração a
geração. Nesse contexto, pensar em planejamento de carreira era impensável, mesmo
porque a relação era de troca de produção, a obtenção de bens de consumo não exigia
um valor monetário para aplicar ao trabalho exercido, mas apenas um valor moral
ou princípio de valor. De modo geral, um agricultor nascia e morria agricultor, um
artesão nascia e morria artesão.
17
Voltando à Revolução Industrial, esta foi dividida em três fases, a saber:
Figura 3. Fases da Revolução Industrial.
Primeira Revolução
Industrial: de 1760 até
meados de 1850;
Segunda Revolução
Industrial: entre 1850
e meados de 1945;
Terceira Revolução
Industrial: meados
de 1950 até os dias
atuais.
Fonte: elaborado pela autora.
A Primeira Revolução Industrial provocou intensas transformações no sistema

produtivo. Surgindo na Inglaterra, a máquina introduzida nas fábricas possibilitou
o aumento da produção em menos tempo, aumento dos lucros e o desenvolvimento
da economia.
Surgiram as indústrias, e um novo modo de produção, a manufatura, deu lugar à

maquinofatura. As pessoas migraram para as cidades, houve aumento da mão de obra
e, como principal consequência, sua desvalorização.
Nessa fase, foram utilizadas as máquinas de fiar nas indústrias têxteis, o tear mecanizado
para a produção de tecidos e a máquina a vapor utilizada nas indústrias têxteis, nas usinas
de carvão e de ferro, nos meios de transporte, como o navio a vapor e a locomotiva.
Novas relações de trabalho surgiram mediante a existência de duas classes, a burguesia

e o proletariado. Os trabalhadores passaram a exercer funções específicas. Os salários
recebidos eram baixos, e as cargas horárias extenuantes. De modo geral, o trabalhador
18
passou a exercer mais horas de trabalho em troca de uma quantia insignificante que
não lhe permitia qualidade de vida.
Com a chegada das indústrias, uma nova relação de trabalho começou a surgir, primeiro
porque agora a mão de obra tinha um valor, segundo porque o trabalhador agora
precisava adquirir um comportamento de impessoalidade com a produção a que se
dedicava, ou seja, o trabalhador exercia uma única função, não sendo possível ver o
resultado final de seu trabalho. Isso devido a uma estrutura de trabalho denominada
Fordismo.
Fordismo foi o nome dado ao modelo de trabalho elaborado pelo empresário norte-
americano Henry Ford desenvolvido segundo as necessidades de expansão da indústria
automobilística. Ford concebeu a chamada linha de produção, composta por uma
esteira rolante que movimentava o produto fabricado. A cada movimento, um operário
desempenhava uma pequena parcela da montagem do produto industrial. Com esse
modelo, foi possível diminuir o número de problemas que afetavam a qualidade do
produto vendido.
Empreendendo uma nova dinâmica de produção ao conseguir fabricar uma quantidade

significativa de automóveis, o modelo de Ford se tornou um exemplo, sendo empregado
em outros campos da economia industrial. Uma das vantagens desse modelo era o
alto lucro, e, como consequência, muitos profissionais foram afastados por apresentar
problemas de saúde em decorrência do trabalho repetitivo.
Nesse contexto, a mão de obra humana se tornou disponível e obsoleta. Com a evolução
do trabalho, esse quadro se agravou, principalmente nas grandes metrópoles, em
que existe uma significativa mão de obra, a baixo custo e com pouca qualificação.
Corroborando a desigualdade social e econômica de muitas famílias, isso foi sendo
agravado pelo capitalismo, que, em virtude das altas taxas de ganhos, abdicou do bem-
estar do trabalhador por demandar um investimento significativo.
Como mencionado por Antunes:

O mais brutal resultado dessas transformações é a expansão, sem precedentes
na era moderna, do desemprego estrutural, que atinge o mundo em escala
global. Pode-se dizer, de maneira sintética, que há uma processualidade
contraditória que, de um lado, reduz o operariado industrial e fabril; de
outro, aumenta o subproletariado, o trabalho precário e o assalariamento
no setor de serviços. Incorpora o trabalho feminino e exclui os mais jovens
e os mais velhos. Há, portanto, um processo de maior heterogeneização,
fragmentação e complexificação da classe trabalhadora (ANTUNES, 2002,
p. 47).
19
Segundo Nardi (2006), o modelo produtivo proporcionado pelo Fordismo e pelo

Taylorismo promoveu uma cultura de organização coletiva de resistência, viabilizando
as lutas das massas de trabalhadores, a organização dos sindicatos e a conquista de uma
série de direitos trabalhistas. As organizações dos trabalhadores e de seus aliados no
âmbito da organização parlamentar do Estado asseguraram, por meio da legislação,
tais conquistas. Isso tudo remete à constituição da noção de Emprego.
Outro momento que transformou o que denominamos relações de trabalho foi a

globalização. A globalização foi um marco na história humana. Com o avanço da
tecnologia e dos meios de comunicação, o trabalho, antes recluso, passou a ser realizado
em home office, com mais flexibilidade de flexível. Já não são mais necessárias viagens
constantes, uma reunião pode ser realizada com várias pessoas em países diferentes,
em tempo real. Em contrapartida, o mercado de trabalho se tornou um campo minado,
exigindo sempre mais do trabalhador, e o mesmo ocorre nas empresas que buscam o
melhor profissional, o mais qualificado.
Como citado por Silva et al.:

A flexibilização dos processos de trabalho e de produção implica uma
acentuada e generalizada potenciação da capacidade produtiva da forma
de trabalho. As mesmas condições organizatórias e técnicas da produção
flexibilizada permitem a dinamização quantitativa e qualitativa da força
produtiva de trabalho (SILVA et al., 2017, p. 748; IANNI, 1996).
Nesse contexto, o trabalhador precisa estar sempre em busca de qualificação/

aprimoramento. A globalização permite uma troca de informações rápidas e, em
muitos casos, o conhecimento também se tornou obsoleto com muita frequência,
exigindo o melhor do profissional, gerando insegurança e instabilidade profissional.
Leia sobre a Revolução Industrial.
Link: https://brasilescola.uol.com.br/historiag/revolucao-industrial.
htm#:~:text=A%20Revolu%C3%A7%C3%A3o%20Industrial%20foi%20o,pelo%20
mundo%2C%20causando%20grandes%20transforma%C3%A7%C3%B5es; ou
https://mundoeducacao.uol.com.br/historiageral/revolucao-industrial-2.htm.
20
CAPÍTULO 2
Cenário do desenvolvimento de
carreiras
Figura 4. Desenvolvimento de carreiras.
Fonte: https://images.app.goo.gl/CjLCXFQkypFotUU17.
Os efeitos trazidos ao mundo do trabalho pela globalização e novas tecnologias são

inúmeros. Destacamos o novo modelo de empregabilidade, com diminuição da oferta
de postos, e aumento das exigências de qualificações dos profissionais.
Empregabilidade é o conceito usado para medir o grau de possibilidade de um profissional

entrar e se manter no mercado de trabalho. Os fatores que vão qualificar esse profissional
vêm sofrendo mudanças decorrentes das transformações no mundo do trabalho, com
inovações tecnológicas, agilidade e possibilidade de comunicação global e surgimento
de novos ramos de negócio.
O novo modo de trabalho prevê pouca estabilidade, quase nenhuma garantia de

permanência do trabalhador na empresa e a necessidade de se qualificar continuamente.
Flexibilização passa a ser a palavra-chave para garantir um nível de empregabilidade
seguro.
O trabalhador do século XXI que busca uma carreira bem-sucedida deve, antes de
tudo, saber planejá-la. Em uma época em que o dinamismo, a troca de informações e
21
o conhecimento são prementes, não se pode ficar estagnado, esperando que a carreira
aconteça por ela mesma.
Se, no passado, havia a ideia de que a carreira termina aos 40 ou 50 anos, na atualidade,
essa certeza cai por terra, e hoje o que se busca é um profissional que saiba aliar
experiência aos novos conhecimentos e que esteja ciente da necessidade de um processo
contínuo de educação, independentemente de sua idade cronológica.
O desenvolvimento de uma carreira parte da construção de um plano que gerencie

a expectativa de alguém em se qualificar, produzir e viver de sua profissão. A gestão
parte de dois princípios básicos:
Figura 5. Princípios da Gestão de Pessoas.
Organização: é importante organizar seus objetivos, trazer metas e identificar,

mediante o plano traçado, possíveis barreiras que serão encontradas, por
exemplo, identificar se, para sua formação profissional, será necessário
trabalhar e estudar ou apenas estudar.
Execução: ao realizar um planejamento de suas metas, a execução é o passo

seguinte. Com atenção e cautela, o sujeito realiza o plano, seguindo o passo
a passo e identificando se a estratégia elaborada está sendo positiva.
A pesquisa sobre Gestão de Pessoas – ou Recursos Humanos (RH), como

é mais comumente denominado o campo de estudo – tem seguido quatro
abordagens predominantes e complementares: estratégica, comportamental,
de recursos da firma e sistêmica (WRIGHT; MCMAHAN, 1992). A
abordagem estratégica envolve o entendimento das pessoas como recurso para
a obtenção de vantagem competitiva; uso de planejamento; coerência entre
políticas e práticas de emprego (alinhamento interno); integração de políticas
e práticas de emprego com a estratégia de negócios (alinhamento externo);
administração proativa em vez de reativa; e tomada de decisões sobre os
aspectos da relação de emprego no mais alto nível hierárquico (SISSON;
STOREY, 2000). Complementarmente, a abordagem comportamental
foca os papéis necessários à implementação da estratégia (WRIGHT;
MCMAHAN, 1992) sob as premissas de que o comportamento é o principal
mediador entre estratégia e implementação efetiva, e de que as políticas e
práticas de RH devem ser direcionadas para a promoção e o controle dos
comportamentos necessários à implementação. Acredita-se também que
diferentes estratégias demandam diferentes tipos de comportamento das
pessoas (SCHULER; JACKSON, 1987; MILES; SNOW, 1978). A teoria dos
22
recursos da firma direciona a atenção para recursos internos; quando raros,

insubstituíveis e não facilmente copiáveis, podem configurar uma base para
a obtenção de vantagem competitiva sustentável. Empresas organizadas por
competências, um tipo especial de recurso interno, devem desenvolver um
plano detalhado de como cada política de RH contribui para os objetivos
estratégicos (DUTRA, 2001). Wright et al. (2001) reforçam a necessidade
de uma perspectiva abrangente. Práticas que transcendem o controle da
área específica de RH, como comunicação, desenho do trabalho, cultura e
liderança, impactam as pessoas e moldam suas competências, cognições e
atitudes (LACOMBI; CHÚ, 2008, p. 28).
Pensando nisso, o especialista Marcelo Braga (2021) aponta sete práticas necessárias
para quem deseja alcançar uma carreira de sucesso:
1. elabore um plano que vise ao desenvolvimento da carreira; o autoconhecimento,

nesse primeiro momento, é ferramenta indispensável. O sujeito deve conhecer
quais são seus objetivos e expectativas para a carreira desejada, identificando
qual profissão quer exercer e qual tipo de empresa – veja, a seguir, algumas
dicas a serem levadas em conta no processo de planejamento;
Figura 6. Dicas a serem levadas em conta no processo de planejamento.
Relacione as
Trace e direcione Estabeleça um tempo
competências
seus objetivos para alcançá-los
necessárias
Tenha uma visão Identifique obstáculos Avalie o momento do

crítica e estratégias mercado
Após essa análise, é

Acompanhe e aponte possível focar nas
os resultados práticas necessárias
conquistados para alcançar a
carreira almejada
2. valorize-se como profissional. A primeira pessoa a quem deve impressionar

é você mesmo. Nesse sentido, reconheça suas qualidades e seu diferencial.
O autoconhecimento é mais uma vez a ferramenta ímpar nessa etapa;
23
3. desenvolva-se em três aspectos importantes, chamados de capitais. Trabalhar

seus três capitais lhe dará equilíbrio e conhecimento para se engajar em
sua jornada. Lembre-se de que, antes de mais nada, você é composto por
fatores sociais, ambientais e emocionais e precisa estar bem para alcançar
seus objetivos e metas;
Figura 7. Capitais.
capital intelectual capital emocional
capital social
Leia sobre o capital emocional e saiba mais sobre essa ferramenta intangível e
sua importância para o mundo dos negócios. “Capital emocional – esse ativo tão
esquecido”, públicado em 20 de maio de 2015 por João Aparecido de Lima.
Link: https://www.linkedin.com/pulse/capital-emocional-potecializando-os-
resultados-joao-aparecido-de-lima.
1. desenvolva seu senso de aventura; ao trabalhar em um planejamento de

carreira, é importante flexibilizar alguns aspectos no processo. Já é desgastante
o suficiente tomar decisões para gerir sua trajetória profissional. Foque nos
seus valores e princípios e, se necessário, flexibilize suas metas e objetivos.
Lembre-se de que o mercado de trabalho é competitivo e que ser dinâmico,
proativo e exercer comportamentos de liderança é sempre um diferencial;
2. tenha autonomia. A autonomia é um componente desejado e esperado entre

os profissionais atualmente. A tomada de decisões e o rápido raciocínio são
fatores que auxiliam nesse comportamento. Mas atenção: não confunda
autonomia com individualidade. O trabalho em equipe e o bom gerenciamento
de relações interpessoais são também componentes bem quistos no meio
do labor;
3. atenção às redes on-line. Uma das grandes sacadas da atualidade consiste nas
redes sociais e principalmente na imagem passada por meio delas. Para quem
almeja uma carreira profissional, as redes on-line são uma excelente janela
24
de visão, tanto para as organizações como para os colaboradores. Então,

fique atento à sua imagem nas redes on-line e busque, por meio delas, passar
as qualidades profissionais e pessoais que as empresas desejam;
4. compreenda o mercado e o que é valorizado por ele. Mesmo que sua

qualificação profissional esteja em alta demanda, avalie outros aspectos,
como requisitos psicológicos e emocionais que estão sendo buscados pelas
empresas. Atualmente, existe um padrão comportamental desejado chamado
“soft skills”, habilidades que são ligadas a fatores emocionais e à disposição
psicológica para trabalhar. São características presentes entre os pré-requisitos
para qualquer área, nos mais variados tipos de empresas.
Dito isso, utilize as dicas citadas, aprimore seus conhecimentos, gerencie seu planejamento
e execute suas metas. O mercado é para aqueles que se esforçam e buscam. Assim, é
importante trabalhar todos os campos de suas habilidades e comportamentos. Busque
o equilíbrio, tendo foco o autoconhecimento e buscando sempre adquirir as principais
competências que o mercado mais valoriza.
Cenário do desenvolvimento de carreiras pós-

pandemia
Acompanhar as mudanças no mercado de trabalho é essencial para quem almeja sucesso
na profissão, porque cada decisão tomada exige dedicação de tempo e recursos, muita
pesquisa e planejamento como forma de se tornar um profissional qualificado.
Conhecer o mercado, as profissões mais promissoras, visão de futuro e expectativas

para futuros profissionais e investir em aprendizado e qualificação são a chave para o
sucesso. Dessa maneira, um verdadeiro mundo de possibilidades se abre no momento
de encontrar opções de crescimento que ajudem a encarar as oscilações da economia
com positividade.
Mas vivemos em um contexto diferente. No último ano, deparamo-nos com a

inflexibilidade de um surto epidêmico que trouxe dificuldade, incerteza e medo, e,
como todo momento de incerteza faz parte da evolução humana, na atualidade não
foi diferente. Com a pandemia, o mercado de trabalho e a forma de trabalhar também
foi interferida, e foram necessárias mudanças na estrutura de trabalho e no formato
do trabalhador.
25
O que se identifica atualmente são empresas vazias, com trabalhadores em home office,
exaustos e emocionalmente fragilizados, sobrecarregados, tecnologias em evolução
constante e pendência de desenvolvimento e qualificação profissional, além de uma
crescente onda de desemprego e empresas fechadas.
Mas, se o mercado está assim, tão complexo, para não dizer arruinado, o que fazer?
O que inicialmente estava sendo visto como a ruína do mercado econômico no mundo
afora atualmente é visto com outros olhos, principalmente pelos especialistas em
desenvolvimento de carreiras.
Especialistas na área de mercado de trabalho observam mudanças significativas após a

pandemia do novo coronavírus. Além da popularização do trabalho remoto ou home
office, eles preveem um aumento de profissões da área tecnológica, identificando
também que postos de trabalho que eram desvalorizados e que vinham perdendo espaço,
passaram agora a ganhar mais visibilidade e reconhecimento, além do surgimento de
novas práticas. Isso mudou também a postura e o comportamento dos profissionais,
que, em parcela significativa, passaram a questionar-se mais sobre como melhorar
seu desempenho profissional, e isso, como consequência, acabou refletindo em sua
qualidade de vida, sendo visualizadas mudanças positivas também na vida pessoal.
Nesse contexto foram identificados pontos positivos que deixarão marcas no processo
de gerenciamento de carreiras no pós-pandemia da Covid:
» reinventar-se; aprender a utilizar a tecnologia a favor do gerenciamento de

equipes e na produção de atividades remotas, realização de reuniões entre
outros, tem sido a estratégia mais utilizada por empresas e profissionais para
continuarem atuantes nesse período. As tecnologias que antes eram vistas
por uma parte da população passaram a ser buscadas com mais frequência,
e novos apps foram lançados que visam facilitar a adaptação e a reinvenção
nesse momento. Estar atualizado quanto às novas tecnologias é também
uma estratégia de mercado;
» adaptar-se; de uma hora para outra, a rotina organizada e esquematizada

de pessoas, empresas etc. foi sabotada, gerando desconforto e insegurança.
Mas, diante disso, observou-se que era necessário abrir mão do que antes
era tido como padrão e se adaptar ao novo, à falta de rotina, à falta de
planejamento e esquemas, construir uma agenda mais flexível, saudável e
aproveitar a oportunidade para ressignificar comportamentos;
26
» ressignificar e identificar oportunidades; diante da crise e do desemprego

gerados pela pandemia, muitas pessoas encontram a oportunidade de
empreender. O empreendedorismo, que já estava em alta no mundo,
tornou-se a saída para muitos profissionais que ficaram sem emprego e
que não se encaixavam na demanda atual do mercado. Vislumbrando novas
oportunidades, identificou-se que uma parcela significativa dessas pessoas
aprendeu novas atividades ou tirou ideias do papel e começou a oferecer
serviços e produtos;
» mudar; diante do contexto atual, pessoas que estavam em contato com

as mudanças tecnológicas, por exemplo, passaram à frente no processo
de trabalho em home office. Uma das grandes deixas da pandemia foi a
ideia de que é necessário mudar e estar aberto às mudanças, identificando
possibilidades e visualizando o lado positivo das mudanças que surgirem.
Ou seja, a estabilidade é algo importante, mas não significa que se deva ficar
inerte em um mesmo processo;
» inteligência emocional; já ouviu falar sobre inteligência emocional? Pois

saiba que, para desenvolver-se nesse momento, ter inteligência emocional é
peça chave. Seja você estudante ou profissional, cuidar da sua saúde mental
é necessário, e, diante do contexto de pandemia, muitas pessoas se viram
diante de uma realidade assustadora, o que gerou demanda de muitos
profissionais da área de saúde mental. As mudanças repentinas ocorridas
deixaram muitas pessoas sem ação e/ou reação, gerando distúrbios como
ansiedade, por exemplo, por não saber lidar com as novas demandas do
mercado de trabalho, como a utilização de tecnologias;
» desenvolver novas habilidades; algumas pessoas precisaram se reinventar e se

desenvolver como profissionais, e novamente a utilização de tecnologias foi a
ferramenta mais buscada e que mais trouxe sofrimento a alguns profissionais
que estavam desatualizados, como é o caso dos professores, que precisaram
trocar a sala de aula pela tela do computador. Isso deixou claro para esses e
outros profissionais que passaram pelo mesmo problema que é necessário,
independentemente de ser uma demanda de trabalho pessoal, atualizar-se
e qualificar-se para estar pronto para as novas oportunidades.
Nesse contexto, observamos que a gestão de carreira continua aberta a novas

possibilidades, e que cabe ao profissional se adaptar e moldar para estar presente nessa
27
nova modalidade de trabalho, estando atento e aberto aos conhecimentos que demanda
para estar atuante nesse momento. Porque, como já foi mencionado, o mercado é
variante e corre segundo a maré. Ele estará em constante mudança, adaptando-se
ao novo e buscando perfis de profissionais que se encaixem nesse novo modelo de
trabalho e que contribuam com o sucesso de suas empresas.
28
CAPÍTULO 3
Empregabilidade
Figura 8. Empregabilidade.
Fonte: https://images.app.goo.gl/DGtUnyusBNrZtz1L9.
Empregabilidade significa a capacidade ou possibilidade de conseguir um emprego.

Também faz parte do conceito de empregabilidade a aptidão de manter-se em um
emprego.
O conceito se relaciona com a capacitação profissional e com as aptidões para o mercado

de trabalho. A empregabilidade está diretamente relacionada com o valor profissional
que uma pessoa consegue ter junto ao mercado de trabalho.
Para Nassin Mehdeff (1996), ex-secretário de formação e desenvolvimento profissional

do Ministério do Trabalho na gestão de Fernando Henrique Cardoso, essa palavra de
origem inglesa tem representatividade no serviço prestado por especialistas em recursos
humanos objetivando o processo de dispensas de profissionais em nível executivo da
melhor forma possível.
O conceito de “empregabilidade” surgiu como instrumento de relativização
da crise do emprego, face à incapacidade do setor produtivo de incorporar
ou manter, no seu interior, o mesmo número de trabalhadores. Surgiu como
justificativa para o desemprego em massa, atribuindo à má qualificação
dos trabalhadores a culpa por estes não atenderem às novas exigências do
mercado de trabalho. Nesse cenário, torna-se importante entender como
o conceito de ‘empregabilidade’ passou a se relacionar diretamente com as
atividades de qualificação profissional e de valorização da educação básica
(OLIVEIRA, 2009, p. 142)
29
Para os defensores da teoria do capital humano (SCHULTZ, 1967 apud LEMOS;

RODRIGUES, 2008), o termo empregabilidade encerra uma disposição bastante
positiva diante das transformações em curso no mundo do trabalho.
Nessa perspectiva, Chiavenato (1996) diz que conquistar e manter um emprego

requer muito jogo de cintura. Nessa perspectiva, em seu livro “A corrida para o
emprego”, ele aborda pontos importantes para aqueles que estão em busca da tão
sonhada independência financeira ou aqueles que simplesmente tentam mantê-la.
Como exemplo, veja alguns pontos específicos de fácil compreensão:
» agregar valor e contribuir para a empresa, devendo-se deixar de lado a

expressão “o que a empresa tem a me oferecer” e se perguntar “como posso
ajudar a empresa colaborador a evoluir” (CHIAVENATO, 1996);
» ser responsável. A responsabilidade não engloba apenas o cumprimento das

metas, mas também assumir compromissos e arcar com eles mesmo não
tendo recursos pessoais adequados. Essa é uma boa forma de autocrescimento;
» a lealdade, que envolve não apenas vestir a camisa da empresa, mas também
trazer contribuições efetivas;
» ter iniciativa e senso de empreendedor. Pode parecer clichê, mas ainda

há contribuintes que atuam em empresas apenas para receber o bom e
velho salário de sempre, sem nenhuma perspectiva econômica e pessoal
(CHIAVENATO, 1996).
Assim, observa-se que é uma preocupação a questão da empregabilidade, pois envolve a

visibilidade do país, sua economia e a qualidade de vida da população. A empregabilidade
pode ser percebida como um conjunto de habilidades de um indivíduo que são necessárias
para que ele venha a garantir sua vaga de trabalho e se mantenha no emprego (GOMES;
LIMA; LINA; VAZ, 2019).
Como garantir a empregabilidade?

Para garantir sua colocação no mercado de trabalho, o profissional precisa estar atento
ao que o mercado exige. Como já falamos, com a globalização, o conhecimento se
tornou uma ferramenta importante e de fácil mudança. Assim, o conhecimento é um
objeto importante, porém que se torna obsoleto com facilidade e em um curto período.
30
Nessa perspectiva, pensar na empregabilidade e em como garantir seu espaço é também

pensar em como está atualizado para as demandas exigidas pelo mercado. A seguir,
apresentarei algumas estratégias que podem contribuir para manter seu lugar no
mercado.
» Manter-se qualificado segundo as novidades técnicas que o mercado oferece,

ou seja, estar constantemente atualizado sobre as novidades da sua área de
atuação.
» Ter uma conduta responsável, idônea e ética, ou seja, garantir que a sua
imagem esteja limpa, tanto nas redes sociais como na esfera cível e criminal.
» Aprimorar a capacidade técnica e participar de cursos e treinamentos.
» O autoconhecimento é uma ferramenta ímpar para quem busca

desenvolvimento pessoal e profissional. Pensando nisso, deve-se fazer
autoavaliações frequentes sobre as suas qualidades e defeitos como profissional
e procurar maneiras de solucioná-los.
» Ser uma pessoa com iniciativa própria. Pessoas que possuem autonomia e
iniciativa se destacam com maior facilidade no mercado de trabalho.
» Estar apto a lidar com as mais diferentes situações e públicos, fazendo-se

ouvir de modo claro e objetivo para se destacar ou mesmo mostrar suas
qualidades, ou seja, desenvolver uma boa comunicação oral e escrita.
» Ter a capacidade de agregar valor ao mercado de trabalho, ser necessário,

despertar o interesse em seu trabalho.
» Ter habilidades e flexibilidades para trabalhar em equipes, ter boa capacidade

de relacionamento. Trabalhar as relações pessoais é hoje um diferencial nas
organizações, pois compreende-se que as relações interpessoais saudáveis
mantêm o equilíbrio dentro da organização e contribuem para o desempenho
de seus colaboradores.
» Conhecimento é uma ferramenta necessária não apenas na sua área de

trabalho, mas também como mecanismo de inter-relações.
» Na busca pela qualificação como profissional, estudar idiomas que sejam

adequados à sua área de atuação é indispensável. Como já mencionado, o
31
mundo se comunica de modo eloquente pelas redes. São comuns relações

e negócios entre pessoas de países diferentes.
Ressalto que empregabilidade é a possibilidade de o sujeito entrar e manter-se no

mercado, e isso nada tem a ver com o profissionalismo, que se refere singularmente ao
comportamento de uma pessoa como profissional. Em outras palavras, o profissionalismo
se relaciona com a responsabilidade com os cumprimentos de obrigações profissionais
e com o bom relacionamento com colegas de trabalho e clientes.
Se você quer construir um plano de carreira de sucesso, precisa se destacar na empresa

por sua qualificação técnica e comportamental. Ou seja, para se dar bem no trabalho,
é necessário demonstrar confiança e seus diferenciais todos os dias, e não somente
em situações isoladas. É necessário ser o destaque, fazer a diferença frequentemente.
Apesar de não ser difícil de explicar, colocar esse conceito na prática, colher resultados
(como ser promovido) e reconhecimentos dos gestores não é tão simples e exige
algumas mudanças de atitudes e de estratégias.
A seguir, citarei algumas dicas que contribuirão com o seu projeto de gestão de carreira.
» Seja pontual.
Atualmente, existem empresas que trabalham com horário flexível, mas, em sua
maioria, o serviço de ponto é utilizado. Então, seja pontual, independentemente do
tipo de trabalho. É necessário que o gestor entenda que você se compromete com a
empresa, e chegar e sair no horário combinado pela organização é uma boa.
» Mostre proatividade.
A proatividade é um comportamento desejado e esperado pelas empresas. Mas atenção:

não confunda proatividade com desrespeito. É importante saber identificar o momento
adequado para se posicionar e agir, respeitando também o lugar do colega.
» Tenha atenção ao dress code da empresa.
O dress code (código de vestimenta) da empresa não é um mero detalhe e precisa

ser seguido. É claro que você não precisa perder seu estilo pessoal, mas, no geral, é
importante manter uma sintonia com o mercado.
32
Empresas de tecnologia e startups geralmente são mais descontraídas. No entanto,

escritórios de advocacia costumam ser mais formais por conta dos outros órgãos e
das entidades da justiça que costumam frequentar.
» Construa seu branding pessoal.
Qual é a sua marca pessoal? Como deseja que seus gestores e seus colegas enxerguem
você? Com essa projeção, é possível trabalhar seu branding pessoal, criar uma boa
reputação e, principalmente, fazer com que ela se propague pela organização. Lembrando
que esse desenvolvimento deve ser contínuo para o sucesso da carreira.
» Seja cordial com todos.
Respeito e cordialidade não são requisitos para nenhuma vaga no mercado de trabalho.
Sabe o motivo? Porque são atitudes esperadas de qualquer pessoa, seja nas relações
dentro da empresa, seja na sua vida pessoal.
E, acredite, elas são observadas e valorizadas. Um profissional educado e cordial no

ambiente de trabalho gera empatia e facilita a execução das tarefas e dos processos
em equipe.
» Assuma a posição de facilitador.
Você não precisa ser o líder ou o gestor de uma equipe para ajudar a controlar seu
bom relacionamento. Para isso, basta assumir a posição de facilitador, favorecendo a
resolução de conflitos e negociando questões de forma pacífica e agregadora.
Essa é outra característica da cordialidade. Ela não significa que você deve abrir mão da
sua opinião ou de seus direitos, mas sim que deve promover e participar de discussões
objetivas, bem como de reuniões produtivas e valiosas para todos os participantes.
» Mostre abertura para o trabalho em equipe.
Existem várias formas de se trabalhar em equipe, sabia? Algumas empresas montam

o chamado squad, que é um time com profissionais de áreas e de níveis hierárquicos
distintos para, juntos, criarem uma solução.
Em outros casos, a empresa trabalha com múltiplos times em uma mesma área. Seja
qual for a formação, mostrar abertura e disposição para o trabalho em equipe é essencial
para se mostrar útil à empresa e também para vivenciar experiências de aprendizado.
33
Ou seja, você vai aprender mais trabalhando em equipe, mostrando seus diferenciais
para outros profissionais e fazendo networking interno. São muitos benefícios, não é
mesmo?
» Foque o aprendizado contínuo.
É muito importante sempre buscar novos conhecimentos, seja nas experiências de

trabalho, seja na formação acadêmica. Uma graduação, por exemplo, pode trazer novas
oportunidades de crescimento.
Mas se você ainda tem dúvidas sobre qual graduação fazer para complementar seu
currículo, uma boa dica é fazer um teste como o giro de profissões, que mistura suas
características e preferências pessoais com diversas áreas do conhecimento.
Outra dica é buscar graduação ou especialização que dê para conciliar com seu horário
de trabalho, como as opções de curso de ensino a distância (EAD) e semipresencial.
» Peça feedback e reflita sobre ele
Buscar o aprendizado contínuo é muito importante para trabalhar melhor, mas, além
dos conhecimentos técnicos, também é preciso ter uma atenção voltada para seu
desenvolvimento comportamental.
Para isso, nada melhor do que o feedback de seus gestores e de seus colegas de trabalho.
Se a empresa tem essa rotina, aproveite esse momento para escutar quais pontos
necessitam de desenvolvimento e peça dicas de como fazê-lo.
Porém, se essa não é uma prática da empresa, sempre que possível peça confirmação
sobre a eficiência do seu trabalho, dicas de como ser mais produtivo e estratégico para
o negócio, seja para seu gestor, seja para o seu colega de trabalho.
Clientes também podem dar feedbacks sobre a qualidade do seu serviço. Por isso, não
deixe de escutá-los, ok?
» Esteja atualizado com as oportunidades do mercado.
Além de se destacar na empresa, você também precisa estar atento às movimentações

e às oportunidades do mercado.
Acesse blogs, sites, jornais e revistas eletrônicas, por exemplo. Estes podem te ajudar a
estar atualizado nas informações sobre o mercado.
Fonte: https://blog.anhanguera.com/como-se-dar-bem-no-trabalho/.
34
PLANEJAMENTO DE
CARREIRA UNIDADE II
Figura 9. Planejamento de carreiras.
Fonte: https://www.hostinger.com.br/tutoriais/plano-de-carreira.
O plano de carreira é um conjunto de estratégias bem definidas que funcionam como

um guia da carreira e apontam quais direções e caminhos você vai querer seguir na
sua profissão.
Planejamento de carreira é uma estratégia comumente utilizada entre as empresas para

manter profissionais qualificados e desejados em sua empresa. Ao mesmo tempo em
que visa ao desenvolvimento profissional do colaborador, visa também retê-lo dentro
da organização.
O planejamento de carreiras pode ocorrer de três modos:
» plano de carreira em Y: em organizações como essa, existe um modelo de

crescimento conhecido como carreira em Y. Inspirado pelo desenho da
letra, esse plano sugere que, a partir de determinado cargo, o funcionário
encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista
ou de gestor. O colaborador escolhe entre se desenvolver profissionalmente
almejando qualidades técnicas ou qualidades pessoais para alcançar o cargo
de líder, por exemplo. Sendo comumente identificado em setores como
de engenharia, tecnologia, indústria farmacêutica ou até de alimentos,
que exigem um conhecimento técnico em cargos maiores, essa carreira de
especialista é mais comum;
35
Unidade II | Planejamento de carreira
» plano de carreira em W: o plano em W sugere um terceiro, que é o misto

dos outros dois. Em vez de seguir como especialista ou gestor, o profissional
pode se tornar um gestor de projetos. Ele não chega a ser um líder tradicional,
responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas, mas acompanha
pontualmente o desempenho dessas pessoas dentro de um projeto específico,
dando feedbacks mais técnicos e atuando de forma consultiva. O colaborador
pode optar por se qualificar e assumir uma função específica como a gestão
de projetos, por exemplo;
» plano de carreira em rede: nesse modelo de planejamento de carreira, é

observada melhor adaptação nas organizações já estabilizadas com nome no
mercado em que existe uma seguridade e estabilidade dos cargos ali existentes,
sendo possível realizar um planejamento de cargos e salários e traçar o passo
a passo para que os colaboradores alcancem os cargos desejados. Assim, os
colaboradores podem experienciar em cargos diferentes e optar por aquele
que melhor encaixe. O colaborador passa por várias atividades de trabalho
e permanece na que melhor se identifica. Esse modelo não é aconselhado
para organizações que estão em crescimento constante, pois não é possível a
partir desta construir um planejamento de carreira sólida. Um crescimento
do número de profissionais e de cargos almejados e necessários pode alterar
de um curto período para outro.
Para Amaral (2015):

O planejamento das carreiras contribui para que as organizações não
apenas sobrevivam no mercado altamente competitivo, mas que façam
o seu diferencial, se tornando sólida, através de seus colaboradores. É
importante ressaltar, que o planejamento das carreiras deve ir ao encontro
da missão e visão da própria organização, conciliando os objetivos e benefícios
organizacionais, com os dos profissionais, ou seja, alinhando os interesses
da empresa com os dos seus colaboradores. O planejamento das carreiras
deve-se pautar na ética, nos valores, princípios e na cultura organizacional,
cooperando também para o desenvolvimento e crescimento tanto do
profissional/colaborador como para alcance do diferencial no mercado e
assim gerar sucesso mútuo.
O planejamento de carreiras pode ocorrer em duas vias. O planejamento pessoal, em

que o sujeito se organiza por meio de metas para traçar seus objetivos, e uma menos
utilizada na atualidade, que é o planejamento de carreira viabilizado pelas organizações.
36
Planejamento de carreira | Unidade II
O planejamento e a gestão das carreiras buscam assegurar uma contribuição

preciosa no que diz respeito a sua finalidade: ela poderá dar aos trabalhadores/
colaboradores da organização uma perspectiva, ou seja, no melhor interesse
da organização, as pessoas deverão sempre estar motivadas para acreditar
que valeu e continuará a valer a pena trabalhar em tal organização. Se assim
não acontecer, isto é, se não existirem perspectivas de carreira, é provável
que as pessoas não contribuam para o sucesso da organização de uma forma
tão intensa como seria o desejável, e passa a ter como alternativa, a procura
por uma organização onde isso aconteça.
A gestão das carreiras possibilitará a continuidade da qualidade dos quadros de

pessoas da empresa, possibilitando que os indivíduos mais capazes progridam
na organização até aos limites das suas potencialidades. Este procedimento
facilita o desenvolvimento dos seus colaboradores e leva-os a atualizar em
permanência a sua contribuição para o desenvolvimento organizacional
(AMARAL, 2015).
Isso acontece porque, como já mencionado, o mercado de trabalho tem passado

por mudanças significativas e, como consequência, já não é mais possível garantir a
permanência de um colaborador por muito tempo em uma organização. Se há 20, 30
anos uma pessoa entrava em uma empresa e só saía de lá após aposentadoria, hoje em
dia é quase inviável identificar tal ação.
Outra experiência tem ganhado espaço no mercado de trabalho, em que é possível

trabalhar em várias empresas no decorrer dos anos como profissional, adquirir
experiência e ir subindo de cargo, sem necessariamente estar preso na mesma empresa.
Mas ainda é possível, nas principais organizações, identificar esse modelo de projeto
que viabiliza reter o profissional ou mesmo qualificá-lo para ir subindo de cargo em
cargo dentro da empresa.
Uma das finalidades do planejamento de carreira, como mencionado, é reter o

profissional nessa instituição, tornando-a atrativa para que este deseje manter-se
nela, qualificar-se para alcançar melhores cargos e também mantendo-se motivado
por meio das possibilidades de melhora e futuro dentro da organização, garantindo
assim segurança profissional, comumente conhecida como estabilidade
A estabilidade é um dos fatores que corroboram para que os funcionários optem por
instituições que ofereçam um planejamento de carreira. Mediante a atualização mundial,
a globalização e as mudanças constantes de mercado, ser um profissional é cada vez mais
difícil, sendo necessário manter-se qualificado e atenta às demandas que o mercado
exige e espera de você. Nessa perspectiva, o planejamento de carreira não parte apenas
37
de um ideal da organização, mas também de um objetivo de desenvolvimento pessoal

do próprio colaborador.
A seguir, veja algumas outras finalidades que podem ser ministradas ou alcançadas
por meio do planejamento de carreiras.
Figura 10. Finalidades que podem ser alcançadas por meio do planejamento de carreiras.
1- Desenvolver pessoas com qualificações e capazes quer

para executar corretamente as suas funções presentes,
quer para fazer diante das necessidades futuras
2- Prevenir a obsolescência e a estagnação

individual a determinado nível
3- Manter potenciais gestores e outros

profissionais, capazes de satisfazer às
necessidades de pessoal da organização
4- Criar um clima favorável ao desenvolvimento, à

autoaprendizagem e ao crescimento pessoal no
interior da organização
5- Programar objetivos e linhas de atuação

reguladoras dos comportamentos e das metas
individuais
Vale ressaltar que não existe um modelo pronto de planejamento de carreiras. Pode-se
contar com estruturas pré-determinadas como um passo a passo do que fazer e como
fazer para alcançar tal objetivo, mas visa-se a um projeto flexível que possa permitir
ao seu usuário estabelecer metas e restabelecê-las sempre que necessário. Também
é importante destacar que, diante do planejamento de carreiras estruturadas pela
organização, a área de RH é uma das principais responsáveis pela sua elaboração e
manuseio dentro da organização. Esta é uma área que tem respaldo e qualificação para
melhor gerenciar o processo de gestão e planejamento de carreiras da organização.
38
Por outro lado, se o planejamento de carreira parte do sujeito em sua individualidade,

é possível compreender que este também necessite de um conhecimento básico da
área de recursos humanos. Como já mencionado na Unidade 1, a gestão de carreiras
é uma parte fundamental dentro da organização e também deve ser ministrada pelo
sujeito ao planejar-se no processo de carreiras, cabendo a este conhecer minimamente
os pontos a serem alcançados para o processo de planejamento e gestão de sua carreira.
Nesse sentido, fica claro que a melhor estratégia para aqueles que desejam alcançar
um posicionamento vantajoso no mercado de trabalho é realizar um planejamento
estratégico de carreira em conjunto com gerenciamento de sua carreira, seja por via
da organização em que atua, seja por via pessoal e subjetiva. Identificar as melhores
estratégias principalmente por meio do autoconhecimento e de seus objetivos é papel
fundamental no processo de planejamento de carreiras, porque, mesmo que parta
da ideia de que a organização apresenta o projeto pronto, você precisa identificar-se
com a com as metas que esta oferece e com as formas de alcançá-las, visando à melhor
qualificação, ao melhor desempenho e à melhor produção possível para destacar-se
e alcançar o lugar desejado.
Mas, como já observamos na nossa rotina, cada processo exige ciclos ou fases. É
necessário seguir metas, e cada meta é assegurada em uma fase do processo. A seguir,
falaremos sobre os ciclos e fases da carreira profissional, ministrando o passo a passo
de como planejar a sua carreira, destrinchando esses ciclos e fases de modo a conhecer
e melhor identificá-los, viabilizando o planejamento, seja para sua organização, seja
para sua vida pessoal.
39
CAPÍTULO 1
Ciclos e fases da carreira profissional
Como já estamos estudando, falar de planejamento de carreiras é falar sobre construção

e estratégia de metas e modelos palpáveis, flexíveis e realistas, para se alcançar o objetivo
mediante o desejo da carreira ou de qualidade de vida almejado.
Pensando nisso, partimos do princípio de que, ao realizar um planejamento de carreira,

devemos seguir ciclos ou fases, para então alcançar o objetivo final. Aqui, partiremos
de quatro fases. De modo simplista, cada fase tem relação entre si, introduzindo uma
fase na outra, a fim de que o sujeito se identifique, construa, qualifique-se e, ao final,
esteja preparado para desempenhar o papel desejado e que tanto almejou.
Começaremos pela fase de introdução, passando pela fase do crescimento, em seguida
do amadurecimento e então do declínio. Não fique surpreso com a ideia de uma fase
denominada declínio. Já que nós estamos falando de um processo de desempenho e
qualificação profissional, essa denominação é também uma analogia aos conhecidos
ciclos de vida dos produtos, mas aqui estamos focando em carreiras.
Antes de começarmos a falar dos ciclos e suas fases, quero deixar claro que você
deve realizar uma análise individual, uma reflexão, autoconhecimento acerca do que
você deseja e aonde deseja chegar ao final do seu processo. Cada pessoa gerenciará
esse processo à sua maneira, podendo acontecer de uma pessoa que está na fase de
introdução pular automaticamente para fase de declínio, na fase de introdução para
fase de amadurecimento. O que não pode acontecer é o oposto, o sujeito que estava na
fase de declínio voltar para a fase de introdução, a menos que este esteja viabilizando
uma mudança de carreira.
Nesse sentido, compreendemos que encerrou seu ciclo na fase de declínio referente à
carreira anterior, e os conhecimentos adquiridos naquele processo o auxiliarão para
a introdução da nova etapa, do novo projeto.
Para compreender o processo, as etapas e as fases do planejamento de carreiras, é
importante salientar que o sujeito deve considerá-las e analisá-las segundo a sua
perspectiva. Lembro que cada sujeito absorve informação à sua maneira. Por isso, é
importante que ele se enxergue nelas, que ele se vislumbre realizando-as.
Rogério Chér (2017), especialista em desenvolvimento de carreiras, sugere que, ao
iniciar ou concluir cada fase, faça-se também uma autoavaliação em três esferas.
40
Figura 11. Esferas para autoavaliação.
Relações
Realizações
Pensamentos
e
sentimentos
Estas são denominadas variáveis de reflexão e são usadas como análise para avaliar
o sujeito e melhorar seus indicadores. A partir daí, o sujeito se redescobre e obtém
uma melhor percepção quanto ao que almeja e onde está no momento atual. Pode se
questionar se deve permanecer onde está, deve começar a pensar em mudanças e que
mudanças devem ser realizadas. Essa variável de reflexão pode ser realizada ao início
e ao final de cada fase, já que, como mencionamos, uma fase está inserida na outra a
partir do momento de amadurecimento do sujeito.
Primeira etapa – introdução

A primeira etapa do processo de planejamento de carreiras é a etapa de introdução,
que vai ser utilizada em dois momentos distintos:
1. para aquelas pessoas que estão no primeiro emprego, primeira experiência

profissional, enfim, introduzindo-se no mercado de trabalho;
2. para aqueles que já possuem experiências de mercado e estão iniciando um

novo processo.
No momento 1, fica mais fácil evidenciar a fase de introdução, já que, como o próprio
nome diz, é uma fase em que o sujeito vai estar se adaptando ao mercado de trabalho,
não possui experiência no emprego, as relações interpessoais ainda são pouco elaboradas,
tem-se como principal objetivo o empregador, desejando mostrar-se para que ele
veja e compreenda que a sua contratação fez sentido, para que então ele permaneça
no emprego.
41
No segundo momento, essa etapa é para aqueles sujeitos que já se inseriram no mercado
de trabalho, e aí pode-se compreender que falar da etapa de introdução seja algo
complicado. Então, vamos voltar às variáveis de reflexão para pensar as relações, as
realizações e os pensamentos e sentimentos.
Nesse momento, é indispensável que seja realizada uma análise acerca dessas três
esferas mencionadas para que o sujeito se identifique nesse momento de introdução.
Ao analisar as relações, é cabível identificar se as relações estão estruturadas, se ainda
são relações superficiais, o que normalmente acontece no início da carreira, ao adentrar
em uma nova empresa, por exemplo, em que a visão do outro ainda é uma visão de
competitividade, em que você ainda não se estabeleceu dentro daquele ambiente novo
de trabalho.
Ao analisar as realizações, nós partimos de duas ideias. Inicialmente, as realizações que

já foram alcançadas, pensando que você já está no mercado de trabalho, já construiu
alguma experiência e, com isso, conquistou algumas realizações. Num segundo momento,
pensamos nas realizações que ainda não foram alcançadas: aquelas que você almeja
alcançar em um novo cargo um novo emprego, por exemplo, ou mesmo o emprego
atual em que se encontra pode ter aquelas metas que ainda não foram alcançadas.
E, por fim, analisam-se os pensamentos e sentimentos. De um modo geral, podemos

identificar que estes são pensamentos ansiosos e sentimentos confusos, evidenciando
que você está em um processo de mudança e descobertas, e, em todo o processo
de descoberta e mudança, estão presentes a ansiedade e sentimentos ainda a serem
descobertos.
Segunda etapa – crescimento

Diferentemente da primeira etapa de introdução, a segunda etapa parte de momento
de crescimento. Você já passou pela experiência inicial da descoberta das primeiras
vivências, já adquiriu alguma experiência como profissional e como pessoa nas relações
com os demais colaboradores, já se mostrou capaz de estar naquele cargo e não tem
mais como foco apenas o empregador.
A segunda etapa, denominada de etapa do crescimento, é desenvolvida também

viabilizando aquelas três esferas denominadas variáveis de reflexão no primeiro
momento. Já existem relações sólidas e consolidadas, mas você ainda busca sujeitos
que possam acrescentar e compartilhar conhecimento com você. Em contrapartida, já
existe um posicionamento acerca do seu trabalho e você já consegue se colocar diante
42
dos colegas, mostrando-se como profissional e afunilando essas relações na construção

de apoiadores.
Você já consegue mensurar realizações alcançadas nesse percurso e consegue identificar

com mais clareza aquelas que deseja alcançar. As pessoas ao seu redor também conseguem
identificar que você tem objetivos e que deseja alcançá-los. Sua contribuição também
já é melhor visualizada pelos outros e melhor aceita. Ouvir o que os outros têm a
compartilhar é uma ótima dica nesse momento, mas também é importante colocar-se
diante das situações como ouvinte e como interlocutor de opinião.
A última esfera se refere aos pensamentos e sentimentos. Nesse momento, você

não tem sentimentos confusos, porém melhor elaborados acerca dos objetivos que
deseja traçar dos métodos que deve utilizar para alcançá-los. Por outro lado, existem
sentimentos de motivação e também sentimentos de satisfação por aquilo que já foi
alcançado até aqui. Questionar-se sobre seus limites é algo razoável nesse momento,
desde que o foco seja ir além de onde está hoje.
Terceira etapa – amadurecimento

A terceira etapa é conhecida como etapa do amadurecimento. Nesse momento, você
percebe que as suas relações já estão consolidadas e que não há mais relações a serem
firmadas. As realizações já foram alcançadas, e você é visto pelas realizações ministradas
pelas conquistas e se ocupa em mantê-las. De modo geral, você é visto pelas relações
que construiu e pelas realizações que mantém. Sentimentos e emoções padrões nesse
momento estão direcionados à ideia de que não se tem mais nada para conquistar ou que
está bom onde se está, mas é nesse momento em que você consegue o amadurecimento
dos seus objetivos.
Como já mencionado, você agora é visto e citado pelas relações que possui e pelas
realizações que conquistou. Deve-se ter em mente que é necessário buscar novas
alternativas, novas formas de se mostrar, novas atitudes para se fazer diferente. Nessa
perspectiva, pensar em mudar de cargo ou organizar a sua rotina de trabalho pode ser
uma excelente alternativa caso você visualize e ainda esteja dentro dessa organização.
É comum que, nessa fase do amadurecimento, você comece a se sentir menos motivado
em suas ações dentro da organização, já não visualize novos afazeres e comece a produzir
cada vez menos, tornando-se uma figura menos apreciada, e, com isso, sentimentos
de negação podem começar a surgir.
43
A partir daí, surge o questionamento sobre o que fazer a seguir. É nesse momento em
que começa a etapa do declínio.
Quarta etapa – declínio

Na quarta e última etapa, denominada de declínio, suas relações, que antes eram
estruturadas e fortes, tornam-se desestruturadas, e você nunca se viu tão desajustado
entre os demais em suas discussões. De modo geral, você se sente excluído dia após
dia, como se travasse uma briga com os colegas na ideia de quem ocupa mais espaço.
As suas realizações se tornaram obsoletas e ultrapassadas. Outras pessoas tomarão seu

lugar de destaque. Sem perceber, você se acomodou e, por isso, foi perdendo o tato de
como realizar as coisas e aumentar novas realizações e conquistá-los. Atribuir metas
e objetivos se tornou cansativo e menos prazeroso. Em consequência, você se tornou
alguém obsoleto dentro da organização e apenas realiza atividades padrão.
Pensamentos e sentimentos nesse momento ganham forte cunho negativo, Sentimentos

como medo, insegurança e frustração estão presentes e podem, de alguma forma,
impulsionar para além do momento atual. Mas, até se dar conta disso, você vê à sua
volta um beco sem saída.
Ao encontrar-se na quarta fase, você tem duas escolhas: reinventar-se como profissional,
analisando a etapa anterior de amadurecimento, identificando fatores que podem ser
melhorados, realizações, relações que podem ser reconstruídas ou novas relações a
serem conquistadas; ou você permanece onde está, estagnado de declínio. Uma nova
oportunidade cai do céu, uma nova meta, um novo objetivo, mas você está estagnado.
Se você optou pela primeira escolha, então partiremos da ideia mencionada anteriormente
de que você utilizou a quarta etapa de declínio para voltar para a introdução, em que
você vai avaliar suas relações, realizações, pensamentos e sentimentos; elaborar nova
estratégia; pensar em um novo plano de carreira; e agora, com mais experiência e
qualificação, voltar ao início do processo. Pensando nesse momento, esse voltar ao
início do processo está relacionado não ao início do túnel novamente, mas é uma
nova escolha, um novo padrão profissional de um novo padrão de vida, em que você
optou por reinventar-se e, com a experiência adquirida com o amadurecimento como
profissional, conseguirá identificar os fatores que antes o trouxeram ao declínio, com
mais clareza, e os resolverá com esperteza.
44
CAPÍTULO 2
Relações entre profissionais e
empresas
Figura 12. Relações de trabalho positivas.
Fonte: https://images.app.goo.gl/gYHRcMXyrqWoXv8f8.
Partindo da ideia de que você está aqui hoje realizando um curso de pós-graduação,
pensando em sua qualificação profissional, posso compreender que já ouviu falar sobre
relações interpessoais.
As relações interpessoais são relações entre pessoas de convívio social. Exige-se uma
etiqueta social para estar nessas relações, principalmente quando se trata de relações
entre colegas de trabalho ou entre profissionais e empresas.
De acordo com a Psicologia e a Sociologia, podemos definir Relacionamento Interpessoal

como a ligação, conexão ou vínculo entre duas ou mais pessoas dentro de determinado
contexto. Este, por sua vez, pode ser o ambiente de trabalho, familiar, social, religioso,
amoroso ou educacional, por exemplo. Nesse sentido, segundo o psiquiatra austríaco
Sigmund Freud, considerado o pai da Psicanálise, o homem é, em sua essência, um
ser relacional. Isso quer dizer que eu, você e as pessoas ao nosso redor temos essa
característica nata (IBC, 2018).
Pensar em relações interpessoais é também pensar em Inteligência Emocional,

autoconhecimento e autopreservação. As relações interpessoais entre profissionais
45
e empresas partem do princípio da boa convivência e garantia de direitos e deveres

que ambos têm.
A inteligência emocional entra, nesse sentido, ao pensarmos que somos seres emocionais
e que, diante de situações cotidianas, podem desencadear reações emocionais que não
estejam proporcionais ao ambiente em que estamos. Por exemplo: por não conhecer
minhas emoções, posso estar diante de um colapso nervoso e explodir em uma reunião
muito importante, entrando em uma crise de choro constante. Essa situação seria
frustrante e bem embaraçosa, não só para mim, profissional, mas também para meus
colegas, e poderia não saber como lidar com a situação.
O autoconhecimento se torna uma ferramenta indispensável nas relações interpessoais

e também na qualidade das informações que me garantem inteligência emocional. Ao
possuir autoconhecimento, eu consigo distinguir que situações me deixam emotivo,
causam repulsa, desconforto, entre outros sentimentos, que podem, em algum momento,
desestabilizar-me como profissional.
Dito isso, as relações interpessoais partem de duas premissas.
Figura 13. Premissas para relações interpessoais.
Primeira: é indispensável uma relação

respeitosa entre mim e o meu colega.
Segunda: é indispensável uma relação de

respeito entre mim, como profissional, e a
minha empresa.
Isso se refere também aos direitos e deveres que ambos devem seguir e cumprir.
Falar de relação interpessoais é tão necessário dentro das organizações, que muitas
constroem regras e normas explícitas nas relações interpessoais com o objetivo de
delimitar onde começa e onde termina uma relação de respeito entre os colegas de
trabalho.
Para melhor compreender, uma organização em que não existe um compromisso entre
os membros na construção de relações interpessoais tem como principais consequências
46
quebra de comunicação, baixa produtividade, aumento de rotatividade dos colaboradores,

constantes queixas e problemas relacionados às relações entre os colaboradores.
Atualmente, é comum encontrar, em organizações de grande porte, uma equipe de

profissionais qualificados à disposição dos colaboradores para trabalhar questões que
visam melhorar a relação interpessoal entre estes e resolver conflitos institucionais.
Como desenvolver um bom relacionamento

interpessoal no trabalho?
Desenvolva sua comunicação
A principal maneira se relacionar com o outro é por meio da comunicação, seja ela
verbal, seja ela não verbal. Lembre-se de que o corpo fala e dá sinais de insatisfação
ou satisfação. Estar atento ao que o outros têm a dizer é uma demonstração sutil
de interesse e abertura ao diálogo e à comunicação. Fazer-se ouvir com clareza,
apresentando conteúdo significativo e direcionado ao seu público, mediante forma
de falar e termos apropriados, também contribui para a comunicação entre as partes.
Use todos os recursos possíveis para desenvolver a comunicação entre suas relações,
principalmente a comunicação não verbal. Demonstre empatia pelo discurso do outro
e acolha a sua narrativa, como também demonstre satisfação em estar sendo ouvido.
Deixe que os outros tenham uma percepção auditiva e confiável de você.
Escute com interesse
Estar disposto a ouvir o outro é uma excelente forma de compartilhar empatia e cultivar
relações, em especial dentro das organizações, em que a vida agitada nos impede de
dar atenção a pessoas e informações com mais frequência. Nesse sentido, ser ouvido
é ser especial, e isso constrói laços.
Fale um pouco de si mesmo
As relações são fortalecidas com o diálogo e com as informações que se obtém durante
as conversas informais. Mostre aos seus ouvintes que você tem experiências de vida, tem
uma vida além do trabalho, e que estas relações não são apenas vínculos de emprego.
47
Adapte-se às diferenças
Estar se relacionando com pessoas é também lidar com situações desconfortáveis e

de diferentes culturas, pontos de vista. Nas relações interpessoais, respeitar a opinião
do outro é importante e garante o equilíbrio da relação. Seja flexível e aproveite o
momento para adquirir experiência com as diferentes possibilidades que surgem à
sua volta.
Faça um treinamento de relacionamento interpessoal

com um profissional qualificado
Trabalhar as relações interpessoais e como se pode melhorar suas relações no contexto

de trabalho ou vida pessoal requer, por vezes, a ajuda de profissional qualificado,
principalmente para aqueles que se consideram introvertidos ou sofrem com fobia social,
por exemplo. Nesse sentido, buscar ajuda profissional é uma ótima alternativa para
quem deseja fortalecer os laços afetivos dentro da organização e levar esse ensinamento
para a vida. Afinal, somos seres que vivem em sociedade, e as relações estão presentes
em todos os aspectos de nossa vida.
Saiba mais sobre relações interpessoais lendo o artigo O que é relacionamento

interpessoal, acessível no link: https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-
pessoas/treinamento-relacionamento-interpessoal/.
As relações entre trabalho e trabalhador

Uma das relações que mais geram conflitos na atualidade são as relações entre trabalho
e trabalhador. Compreender as danças da organização é fácil. Toda organização objetiva
lucrar, mas, para que uma empresa se desenvolva financeiramente, depende de mão
de obra humana, e essa mão de obra demanda vários fatores para produzir bem. Um
desses fatores é a satisfação com o trabalho.
A insatisfação com o trabalho é uma das principais queixas registradas em pesquisas

organizacionais. Uma das principais consequências dessa insatisfação é a redução da
produtividade, como índice elevado de absenteísmo e licenças médicas.
Outro fator associado a queixas corresponde a conflitos internos, que geram

mal-estar, desmotivação e insegurança entre os colaboradores. Em artigo publicado
pela Revista Época Negócios (2018), conflitos internos estão associados à má relação
entre colaboradores e entre as empresas e os funcionários.
48
Nessa edição, foi pontuado que as organizações que se preocupam com o bem-estar de
seus funcionários produzem mais e com melhor qualidade. Além disso, sinalizou-se
que as relações entre trabalho e trabalhador nem sempre estão associadas ao salário,
mas à satisfação no trabalho e à qualidade de suas relações.
Nesse sentido, pensar em relação trabalho x trabalhador é pensar em qualidade no

trabalho, saúde do profissional e gerência de conflitos. A RAM – Revista de Administração
Mackenzie – publicou, na edição v. 19, número 3, de 2018, alguns artigos que abordam
justamente as temáticas expostas acima, com o objetivo de mostrar que, em qualquer
profissão, é possível identificar os principais fatores que podem resultar em desconforto
aos trabalhadores, em acidentes de trabalho, ou ainda que podem fazer destoar os
valores individuais dos valores de uma organização.
Entre os artigos mencionados, o de Rosângela Vargas e Aridelmo Teixeira, “Satisfaction

at IFES: an analysis through career anchors”, faz uma análise da satisfação dos servidores
públicos por meio das âncoras de carreira. Segundo os autores, as âncoras, que são as
principais responsáveis por sustentar a permanência dos trabalhadores no emprego, são
aquelas que estão diretamente associadas aos objetivos individuais de cada colaborador,
os itens de segurança e estabilidade e o estilo de vida de cada colaborador.
Como visto, a satisfação dos colaboradores é um tema importante e deve ser levado
em conta na relação trabalho x trabalhador, especialmente na atual conjuntura, em
que os vínculos de trabalho são rasos, e pensar em mercado de trabalho não é mais
associado à estabilidade do profissional.
Para ler os artigos, acesse:
SANTOS, L. S.; LEAL, F. G.; SERAFIM, M. C.; MORAES, M. C. B. Values and public
administration: a discussion on rationality and parenthetical attitude. RAM, Rev.
Adm. Mackenzie [online]. 2018, vol.19, n.3, eRAMG170136. ISSN 1678-6971. DOI:
10.1590/1678-6971/eramg170136. Disponível em: http://ref.scielo.org/8wnc63.
Acesso em: 30 jul. 2018.
SOARES, S. M.; GELMINI, S.; BRANDAO, S. S. S.; SILVA, J. M. C. Workplace accidents

in Brazil: analysis of physical and psychosocial stress and health-related factors.
RAM, Rev. Adm. Mackenzie [online]. 2018, vol.19, n.3, eRAMG170131. ISSN 1678-
6971. DOI: 10.1590/1678-6971/eramg170131. Disponível em: http://ref.scielo.
org/3c7vhf. Acesso em: 30 jul. 2018.
VARGAS, R. C.; TEIXEIRA, A. Satisfaction at ifes: an analysis through career anchors.

RAM, Rev. Adm. Mackenzie [online]. 2018, vol.19, n.3, eRAMG180101. ISSN 1678-
49
6971. DOI: 10.1590/1678-6971/eramg180101. Disponível em: http://ref.scielo.

org/3m2x43. Acesso em: 30 jul. 2018.
Revista de Administração Mackenzie – RAM: www.scielo.br/ram.
Gestão de conflitos
Os conflitos são parte frequente nas organizações e nas relações entre pessoas e podem
ser divididos em duas esferas: conflitos positivos, em que uma equipe, durante o processo
de criação, tem disposições construtivas acerca do projeto; e conceitos relativos, em
que a discussão gera imparcialidade, desconforto e desavenças.
Para gerenciar conflitos em uma organização, é imprescindível que o sujeito seja

imparcial, pois é importante compreender os dois lados da discussão para então tentar
entrar em um consenso.
É importante compreender que conflitos organizacionais são presentes, mas também

são ferramentas que podem destruir uma organização. Como já mencionado, conflitos
geram insatisfação com o trabalho, problema de relacionamento interpessoal, redução
da produtividade, já que há um desgaste energético, e pode também gerar absenteísmo.
Algumas estratégias podem ser utilizadas para gerenciamento de conflitos. Partiremos

de três tipos:
» o estratégico;
» o instrumental; e
» o pessoal.
Estratégico – uma cultura diferente
É preciso valorizar nas empresas uma cultura que compreenda a diferença como algo
positivo, e não como algo negativo. Sem essa percepção ou pano de fundo, nenhuma
ferramenta ou comportamento prático pode ter sucesso ou ser sustentável. A diferença
entre as pessoas não deve ser o foco, mas deve ser valorizada e preservada como capital
intangível de altíssimo valor nas organizações.
Trabalhar as diferenças é compreender que pessoas diferentes podem colaborar de

modos diferentes, como também podem construir conhecimentos distintos, e que
esses conhecimentos em algum momento podem se unir para fortalecer esse grupo.
50
É também passar para essa cultura que a diferença do outro não pode e não deve ser
utilizada como algo negativo ou pejorativo, fazendo da sua diferença uma forma de
ofender ou magoar, deixando esse conflito ainda mais acentuado.
Instrumental – um caminho para solucionar os conflitos
Identificar formas para lidar com conflitos é necessário e varia de acordo com o tipo
de conflito, a organização, a cultura dessa organização e os membros envolvidos no
conflito. Nesse sentido, mencionar um instrumento ou vários instrumentos não seria
algo eficiente. Parte-se da ideia de que, nesse ambiente, o líder ou gestor deve identificar
estratégias plausíveis, eficazes, para lidar com esse contexto.
Mas podemos citar aqui algumas instruções que podem corroborar com a identificação
dessas estratégias. Algumas técnicas que podem ser utilizadas em diversos ambientes,
por diferentes pessoas, em culturas distintas. Desde a comunicação não violenta, os
princípios de mediação, a terceirização da conciliação ou mesmo os instrumentos
de consenso e construções coletivas, todos estão disponíveis aos montes para dar às
pessoas a possibilidade de estabelecer um diálogo assertivo e empático em qualquer
situação em que haja necessidade de gerenciamento de um conflito.
Individual – a postura que faz a diferença
Ao trabalhar com gerenciamento de conflitos, é importante que o sujeito que esteja

ali para gerenciar, mediar, esteja atento à postura entre os envolvidos e à sua postura
diante da situação de conflito. É importante que as partes percebam que há um interesse
em resolver o problema, na ideia de que ambos entrem em consenso e saiam daquela
discussão satisfeitos, bem como percebam que há imparcialidade diante da intermediação,
para que não se sintam injustiçados.
Se a sua postura não for compatível com os valores estabelecidos pelo grupo em que
você está inserido, será natural o surgimento de conflitos. Sua postura será diferente
quando busca autoconhecimento suficiente para não se deixar levar pelo automático,
pelo menos na maioria das vezes. Além disso, a postura empática diante de outro
que também possui intenções além dos comportamentos visíveis é fundamental para
permitir que os conflitos sejam resolvidos ou que tenham os resultados pretendidos.
Como podemos perceber, gerenciar um conflito não é algo fácil, mas também não é
um bicho de sete cabeças. É necessário que, ao gerenciar um conflito, compreenda-se
que existem diferenças e que essas diferenças precisam ser respeitadas. Sempre que
51
possível, deve-se demonstrar às partes que esse momento de conflito pode sim fazer
coisas positivas. Diante disso, compreender os valores da organização, a cultura em que
ela se insere, bem como conhecer um pouco dos envolvidos pode facilitar no processo
de gerenciamento do conflito de modo que ele seja solucionado o mais brevemente
possível.
52
CAPÍTULO 3
Mapa vocacional e planejamento de
vida
Figura 14. Mapa vocacional e planejamento de vida.
Fonte: https://images.app.goo.gl/kQisFZockKF1ytmLA.
Para a maioria dos adultos, o trabalho é considerado uma das atividades de maior
relevância, ou seja, tem grande impacto e importância para o indivíduo e lhe demanda
algumas tomadas de decisões no sentido de se definir quanto à trajetória que se deseja
ou que se é possível construir. Assim, ao buscar uma profissão, levamos em conta
vários determinantes, como:
53
Figura 15. O que levar em conta ao realizar seu mapa vocacional.
família
a renda que essa

profissão compatibilidades
proporcionará
o histórico de
oportunidades
cada indivíduo
Nesse contexto, é notória a dificuldade encontrada para buscar uma profissão que
favorecerá e preencherá todos os requisitos citados anteriormente. Diante disso,
encontram-se ferramentas que podem auxiliar o indivíduo a buscar e encontrar
fatores que o liguem aos seus pontos facultativos, direcionados à profissão adequada.
Esse denominado mapa vocacional ou orientação vocacional constitui-se em uma
ferramenta utilizada para realização de uma leitura comportamental e psicológica que
poderá identificar seus talentos, preferências, afinidades e habilidades, o que tem o
intuito de facilitar a sua busca pela profissão adequada.
Segundo Lisboa (2008) apud Veinsten (1994), o mapa vocacional é um amplo campo
em que a equipe multiprofissional atua no sentido de facilitar o crescimento dos
indivíduos por meio de determinado processo de orientação vocacional, o chamado
do mundo interno para o mundo externo. A orientação vocacional procura auxiliar
nesse processo, proporcionando reflexões por meio da atuação de orientadores que
utilizam em muitos dos casos instrumentos de avaliação por meio dos quais pretendem
identificar características que ajudam na orientação (AMBIEL; HERNANDES, 2016).
54
A orientação vocacional surge no início do século XX na Europa com a intenção

de aumentar a eficiência industrial, chegando ao Brasil a partir de 1900 (SPARTA,
2003). Já no Brasil, nesse momento inicial, o objetivo não se direcionava totalmente
ao intuito Europeu, que era o de impulsionar a produtividade na indústria, mas o de
diagnosticar entre os trabalhadores aqueles que estavam desqualificados para atuação
da indústria, evitando acidentes de trabalho (SPARTA, 2003).
No entanto, seu marco foi em 1907 e 1909, com a criação do primeiro Centro
de Orientação Profissional norte-americano, o Vocaional Bureau of Boston, e a
publicação do livro Choosing a Vocation, ambos sob a responsabilidade de Frank
Parsons (SPARTA, 2003 apud CARVALHO, 1995; ROSAS, 2000; SANTOS,
1977; SUPER; BOHN JUNIOR, 1970/1976).
Para este, foi necessária uma nova técnica de investigação, dando origem por Parsons,
com a introdução desse método por meio do seu livro na psicologia e pedagogia,
auxiliando aos jovens de seu país. Em seu livro, ele definia três passos a serem seguidos
durante o processo de orientação vocacional.
Figura 16. Três passos a serem seguidos durante o processo de orientação vocacional.
A análise das características do indivíduo
A análise das características das ocupações
O cruzamento dessas informações
Dessa forma, a Orientação Profissional baseava-se na promoção do autoconhecimento

e no fornecimento de informação profissional (SPARTA, 2003).
Nesse contexto é importante salientar que o mapa vocacional não é e não deve ser um
determinante para sua escolha profissional. No entanto, por meio dele o profissional
poderá compreender melhor os seus determinantes em relação aos seus instintos e
objeções, podendo auxiliar em suas conquistas pessoais e profissionais.
55
Planejamento: como buscar e descobrir o melhor método de avaliação para

orientação vocacional?
Entre as décadas de 1920 e 1930, a psicologia diferencial e a psicométrica passaram

a influenciar fortemente a prática da orientação profissional devido ao grande
desenvolvimento dos testes de inteligência, aptidões, habilidades, interesses e
personalidade durante a Primeira e a Segunda Guerra Mundial. Nesse contexto,
a orientação profissional passou a ser um processo fortemente diretivo em que o
orientador tinha como objetivo fazer diagnósticos e prognósticos do orientando
(SPARTA, 2003).
No entanto, até o momento ainda não existia uma teoria propriamente dita que
embasasse a prática da orientação profissional, mas o modelo criado por Parsons auxilia
muito no crescimento de outros testes ao decorrer do período (SPARTA, 2003).
Já na década de 2000, o modelo de avaliação psicológica centrada no processo tem

ganhado espaço propondo uma ênfase em proporcionar autoconhecimento das
condições, limitações e possibilidades do orientando. Nas últimas duas décadas, a
teoria da autoeficiência tem sido muito discutida na orientação vocacional, sendo
esta conceituada como as crenças e alguém em sua própria capacidade de organizar e
realizar cursos de ações e ações necessárias para produzir certas realizações (AMBIEL;
HERNANDES, 2016).
Nesse contexto, é notório que a realização de análise, estudos e preparo é indispensável

para quem deseja começar e terminar bem seu planejamento de carreira. O mapa
vocacional e o planejamento de vida é uma ferramenta que fomenta as chances de
ganhos e de alcançar os objetivos desejados, como também reduz a possibilidade de
que, no meio do caminho, o sujeito perceba que aquele não era o seu objetivo e tenha
que começar tudo novamente.
Ressalto que o mapa vocacional não é determinante e que pode ser apenas uma
ferramenta de indicadores. Partindo da ideia de que somos seres mutáveis e capazes, é
bem possível que, ao identificar pontos menos eficientes, o sujeito foque nesses pontos
e alcance os objetivos determinados.
56
ESTRATÉGIA DE
CARREIRA UNIDADE III
Figura 17. Estratégia de carreira.
Fonte: https://images.app.goo.gl/vWiC2VQzaxKnvLE77.
De acordo com Dutra (2010, p. 17), a carreira envolve uma série de estágios e a
ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e
expectativas e imposições da organização e da sociedade. Para que seja possível passar
por esses estágios, o indivíduo precisa ter mapeado todo o seu passo a passo, planejando
antecipadamente o que deve ser feito para alcançar o seu objetivo.
Sabe-se que o mundo, de um modo geral, vem sofrendo inúmeras alterações. As

empresas precisam acompanhar as transformações e se adequar a cenários cada vez
mais competitivos. Uma forma de se adequarem é investindo em seus funcionários,
já que seus esforços ditam o desempenho de uma empresa.
A melhor maneira é investir em profissionais cada vez mais capacitados, treinando

e focando as metas da empresa e da própria vida profissional. Para isso, o Plano de
Carreira tem se mostrado cada vez mais necessário, como relata Savioli (1999, p. 14),
e, para um resultado satisfatório, os colaboradores devem ser estimulados.
Para Spitzer (1997), os funcionários também têm expectativas de que o trabalho pode
e deve ser estimulante. Eles querem que seu trabalho seja agradável, estimulante e
desafiador, e não uma espécie de agonia de segunda a sexta-feira.
Para caber em uma empresa que está em constante evolução, o colaborador deve estar
ciente de que formação técnica ou graduação já não é o suficiente para obter uma
colocação em uma empresa e muito menos garante que uma colocação seja duradoura.
57
Unidade III | Estratégia de carreira
Ele precisa se manter atualizado e preparado para atender a futuras demandas, bem
como estar preparado para imprevistos. E, para que isso ocorra, ter em mãos um bom
planejamento com estratégia de carreira bem elaborada é essencial.
É importante que as estratégias de carreiras atendam às necessidades tanto da empresa

quanto do seu colaborador, para que contribua para a evolução de ambos. Sabendo que
o empregador influencia significativamente a carreira do profissional, as organizações
precisam desenvolver estratégias de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa,
visando potencializar o colaborador e aumentando assim a sua produtividade.
58
CAPÍTULO 1
Reconhecimento de competências,
interesses e habilidades pessoais
Figura 18. Competências e habilidades.
Fonte: https://images.app.goo.gl/GyyD4xpWz1mqiYpR9.
Provavelmente você já ouviu falar sobre competências e habilidades. Bem, se você atua
no mercado de trabalho, é certo que sim. Os conceitos de competências e habilidades
estão comumente associados, mas é importante identificar que, mesmo estando
associados, são termos individuais, e cada qual tem seu lugar.
Podemos definir competências como o conjunto de conhecimentos capazes de resolver

um problema. Ou, segundo Perrenoud, conjunto de atributos capazes de serem utilizados,
de modo criativo, para desenvolver um propósito.
Pode-se dizer que a competência se desdobra em três níveis, saber o que
fazer, saber como fazer e saber por que fazer, já que cada profissão vai exigir
de quem executa o trabalho uma série de competências. No entanto, ser
competente engloba também ter um bom desempenho numa dada tarefa, ou
seja, envolve um conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos
que o indivíduo precisa desempenhar com eficácia para determinadas tarefas
e em qualquer situação (RABAGLIO, 2001; OLIVEIRA, 2000).
Para melhor conceituar, imagine um jovem que deseja aprender a fazer um bolo. Num
primeiro momento, ele usa a receita, os instrumentos indicados, como a batedeira,
59
e consegue. Num segundo momento, ele resolve repetir o processo sem a ajuda da
batedeira. Nesse caso, ele relembra a receita e opta por modificar um pouco para que se
enquadre na sua realidade de ingredientes e opta por bater o bolo com a ajuda de uma
colher de pau. A essa ação de modificar a receita original e os instrumentos utilizados
é dado o nome de competência, ou seja, o jovem foi capaz de realizar esse propósito
mesmo com pequenas mudanças.
De modo geral, realizamos atividades que demandam trabalhar nossas competências

todos os dias, mas, claro, não ficamos em modo de vigília para identificar quando
realizamos esse comportamento.
Pensando ainda no exemplo citado, outra ferramenta foi utilizada para que o bolo
fosse feito. É o que chamamos de habilidades. As habilidades são entendidas como
um conjunto de ações realizadas em visão de um propósito, ou seja, são as habilidades
que permitem utilizar o conhecimento para modificar ou realizar algo. Também
pode ser compreendida como a medida de conhecimento utilizada para executar uma
competência.
Nesse contexto, podemos entender que as habilidades são o conjunto de conhecimentos

que permite ao sujeito realizar suas competências. Outro conceito importante é o que
chamamos de atitude, que são as ações executadas para a realização das competências.
Em suas pesquisas, Katz (1974) identifica as habilidades necessárias a um profissional

de gestão e gerenciamento em três distintos grupos.
Para ele, um profissional que atua com as funções de gerenciamento deve
desenvolver a habilidade conceitual, caracterizada como a capacidade
cognitiva de entender e visualizar a organização como um sistema e as inter-
relações existentes entre as suas partes. Essa visão sistêmica da organização é
compartilhada por outros teóricos, dentre eles Bertalanffy (1976) e Morgan
(1996), que usam os conceitos e as configurações de sistemas e de subsistemas
para descrever padrões-chave de interconexões entre as diversas unidades
organizacionais. Da mesma forma que os organismos, é possível conceber
as organizações como subsistemas e definir esses subsistemas de muitas
maneiras diferentes (MORGAN, 1996). Outro aspecto apresentado por
Katz refere-se à habilidade humana, ou seja, a capacidade do profissional de
trabalhar com e entre as outras pessoas de maneira eficaz, como membros
de um grupo. Essa habilidade trata, dentre outras coisas, da capacidade de
comunicação, liderança, motivação e de trabalho em equipe (ou times)
por parte dos gestores organizacionais. E, por fim, a habilidade técnica,
que se refere ao entendimento e proficiência no desempenho de tarefas
específicas. Ela normalmente inclui o domínio dos métodos, das técnicas e
60
Estratégia de carreira | Unidade III
dos equipamentos que envolvem funções específicas realizadas pela empresa

e os conhecimentos especializados, capacidade analítica e o uso competente
de instrumentos e técnicas de resolução de problemas em determinada área
(OLIVEIRA, 2007; DAFT, 1999).
As habilidades e as competências estão associadas ao desenvolvimento pessoal e

profissional de um sujeito. A capacidade de modificar de forma criativa para gerenciar
problemas é uma habilidade bem quista no mercado de trabalho, mas também é uma
excelente competência para questões pessoais.
No decorrer da vida, deparamo-nos com situações inusitadas, e muitas delas são

problemas que precisam de solução. Ao realizar um planejamento de carreira, essas
competências e habilidades precisam ser conhecidas e muitas vezes trabalhadas com
o objetivo de aperfeiçoar. Existem habilidades que são conhecidas como inatas e
habilidades adquiridas.
Figura 19. Tipos de habilidades.
Habilidades inatas se referem ao potencial de ação de reagir

de forma intuitiva, natural, sem a necessidade de
conhecimento adquirido por meio de cursos. Um bom
exemplo são as crianças superdotadas, que, sozinhas,
adquirem conhecimentos e realizam atividades complexas.
Habilidades adquiridas são aquelas estudadas, treinadas e

melhoradas frequentemente. Um exemplo é aprender a tocar
violão, uma habilidade adquirida e que apenas uma parcela
das pessoas consegue, por demandar outras habilidades,
como paciência e persistência.
Ao adquirir ou notar uma habilidade, é possível transformá-la em novas habilidades.

Por exemplo: uma pessoa que tem habilidade com matemática pode realizar as contas
da casa com exatidão, contribuindo para uma competência de gerenciamento financeiro
doméstico.
É comum que pessoas identifiquem habilidades, gerem competências e transformem

isso em um negócio. As habilidades e competências são fatores a serem levados em
conta ao realizar um planejamento de carreira, ao escolher uma profissão ou mesmo
abrir um negócio.
As habilidades podem se dividir em habilidades pessoais e habilidades profissionais.
61
Figura 20. Habilidades pessoais e profissionais.
Habilidades pessoais estão relacionadas às

competências executadas para realizar atividades
diárias e estão mais associadas às habilidades inatas.
Habilidades profissionais ou habilidades técnicas estão

diretamente associadas a competências necessárias na
empresa ou na organização. Comumente são adquiridas ao
realizar um curso. Pode também ocorrer de uma
habilidade inata ser aperfeiçoada por meio do curso e se
expandir em mais de uma competência, ou multiplicar as
habilidades.
Em síntese, as habilidades e competências estão também associadas às atitudes e aos

interesses que o sujeito cultiva, sendo possível qualificar e aprimorar as habilidades,
como também construir competências e ampliar a gama de possibilidades por meio
destas.
O mercado de trabalho tem vistas às habilidades e competências adquiridas e gerenciadas

por seus colaboradores, sendo que, em muitos casos, ao realizar um processo de R&S,
habilidades e competências são fatores de investigação por meio das dinâmicas de
grupo, por exemplo.
Em casos especiais, como para cargos de liderança, algumas habilidades inatas, como
a proatividade e a liderança, são ferramentas chave para o sucesso do cargo e são
claramente buscadas pelas organizações.
Nesse sentindo, ao realizar o planejamento da carreira, é necessário identificar as

habilidades possuídas, os interesses e as partes que demandam qualificação, para que o
processo de planejamento ocorra com coerência e realidade ao que demanda o sujeito.
62
CAPÍTULO 2
Ferramentas de posicionamento no
mercado
Figura 21. Ferramentas de posicionamento no mercado.
Fonte: https://images.app.goo.gl/hWH2khEmkQwfhryE8.
Segundo Camargo (1996), é de grande importância entender o comportamento

do mercado de trabalho para compreender o desempenho da economia, o volume
de empregos criados, as taxas de desemprego e de aumento de produtividade, o
montante de investimentos em treinamento e qualificação e muitas outras variáveis
importantes que, juntas, determinam o desempenho econômico de um país ou região.
Esse conhecimento é indispensável, pois as mudanças que ocorrem no mercado de
trabalho interferem nas exigências do trabalhador consigo mesmo. O profissional
procura eliminar possíveis deficiências nas competências e habilidades em realizar
atividades dentro de uma organização.
Antes de adentrar o mercado de trabalho, é necessário definir um posicionamento dentro

dele. Um bom posicionamento no mercado de trabalho permite que o profissional
seja reconhecido na área em que atua. Caso o contrário ocorra, a tendência é de que
o profissional se perca na carreira.
De acordo com Oliveira (2013), o planejamento estratégico formalizado é importante,

pois dá sustentação para que as pessoas estabeleçam os seus caminhos profissionais, a
fim de acompanhar a evolução e a competitividade do mercado de trabalho.
63
Alguns modelos podem ser seguidos para o planejamento do profissional, na busca

de uma posição no mercado de trabalho. Entre eles, temos o modelo de Rothweel
e Kazanas (1998 apud DUTRA, 2010), que possui 7 (sete) etapas distintas e enfoca
suas fases no papel das pessoas no planejamento de sua carreira. Podemos encontrar
também o Modelo de Xavier (2006 apud DUTRA, 2010). Para ele, o planejamento
de carreira pode ser moldado a qualquer perfil profissional, sendo que é de total
importância que as pessoas realizem regularmente a análise dos objetivos e metas
traçadas, buscando tomar as decisões certas e executando o que foi definido, além de
realizar o acompanhamento do plano.
Detalharemos neste capítulo o modelo de Faria. O Plano Pessoal de Desenvolvimento de

Carreira (PPDC) indicado por Faria (2009) possui 6 (seis) etapas, que são estruturadas
a fim de incentivar o indivíduo a refletir sobre seus projetos e expectativas:
» Etapa 1 – autoconhecimento: permite que o indivíduo reconheça em si

mesmo os pontos fortes e fracos, bem como identifica as características que
se sobressaem em comparação a outros profissionais. Além disso, devem
ser sinalizadas as aptidões, prioridades, formas de satisfação, sonhos em
curto e longo prazo, além de relembrar situações/experiências que foram
aprendidas;
» Etapa 2 – conhecimento do mercado: é importante analisar que tipo de

profissional as empresas estão buscando e o quanto o perfil profissional de
cada indivíduo se parece com ele. Por meio dessa constatação, faz-se necessário
identificar em quais critérios é necessário buscar mais conhecimento e
aperfeiçoamento;
» Etapa 3 – objetivos de carreira: devem ser definidos quais são os objetivos

a serem atingidos em médio e longo prazos nas áreas familiar, econômico-
financeira, pessoal e social. Para cada uma delas, é indispensável atribuir
um prazo de cumprimento;
» Etapa 4 – estratégia de implementação: nesse item, é descrita a estratégia

que será utilizada para alcançar os objetivos apontados na Etapa 3;
» Etapa 5 – plano de ação: a realização dos objetivos e estratégias citadas está

baseada em cinco itens que devem ser analisados, a fim de dar sustentação
e segurança para a continuação do planejamento, que são: tempo, situação
econômico-financeira, contatos, fatores educacionais e saúde;
64
» Etapa 6 – acompanhamento do plano: para que o planejamento seja

efetivo e tenha continuidade, é necessário que ele seja constantemente
revisado. Por isso, antes de encerrar as etapas, deve ser definida uma data
para revisão e conferência de metas e objetivos.
Além desses modelos descritos acima, o profissional atual possui outras ferramentas
para se posicionar no mercado de trabalho.
» Boa comunicação.
Uma boa comunicação demonstra saber se expressar de forma correta, fazer-se entender
e conseguir expor o conhecimento que possui, além de transmitir sabedoria e ter poder
de convencimento. Isso faz com que muitas vezes o profissional se destaque, não pelo
seu elevado conhecimento, mas pela alta capacidade de se “vender”.
» Humildade.
Errar faz parte, e é preciso saber aprender com os erros para se chegar a bons resultados.
É necessário estar aberto a aprender com seus erros, bem como seus colegas de trabalho,
independentemente da hierarquia e do grau de instrução. É um grande sinal de humildade
aceitar que pode errar e que seus colegas de trabalho podem contribuir para o seu
desenvolvimento.
» Excelência.
Procure excelência no que faz. Se tem algo a fazer, que seja feito da melhor forma,
sempre dando o seu máximo e buscando reconhecimento, mostrando sua capacidade
e sua competência. Mas lembre-se: o conhecimento é um processo, e mesmo que seja
bom no que faz, procure melhorar e se manter sempre atualizado, visto que sempre
há novidades.
» Ousadia.
Já dizia Charles Chaplin: “lute com determinação, abrace a vida com paixão, perca
com classe e vença com ousadia, porque o mundo pertence a quem se atreve, e a vida
é muito para ser insignificante”.
No mercado de trabalho, praticar ousadia na hora e no lugar certo, agindo com

responsabilidade, é uma atitude positiva. Isso faz com que profissionais que se arriscam,
aceitam o novo e enfrentam mudanças sejam os mais valorizados pelas empresas.
65
» Networking
Depois de seguir todas as dicas acima, é importante mostrar-se “interessante” para

sua rede de contatos, aproximando-se de diferentes tipos de profissionais, sempre
mantendo contato, trocando informações, podendo assim, além de se mostrar um
profissional interessante, divulgar seus conhecimentos, propor ideias e aprender como
se posicionar no mercado de trabalho de forma atrativa.
É importante manter contatos independentemente da posição. Pode ser construída

uma relação com pessoas no nosso nível, fortalecendo assim as relações. Pode-se
buscar relações com pessoas em níveis superiores, não esquecendo dos profissionais
de níveis hierárquicos inferiores, pois podem conhecer pessoas do nível superior a
qualquer instante e nos indicar a qualquer momento.
A nossa rede de relacionamentos precisa se manter sempre em obras, sempre visando

ao “marketing pessoal”, pois beneficia a todos que praticam e propiciam bem-estar a
todos que fazem parte do ciclo de relacionamento.
Marketing pessoal
Santos (2002, p. 21) afirma que toda estratégia que leve a imagem do profissional
(produto-pessoa) até o consumidor final, o cliente, que no caso do produto pessoa é
o patrão, amigos, colegas de trabalho, esposa etc., é marketing pessoal.
O marketing pessoal é uma das principais ferramentas, visto que atualmente há uma
grande competitividade no mercado de trabalho, não somente no quesito formação
acadêmica, mas também referente à forma como as pessoas se apresentam e demonstram
o seu conhecimento.
Hoje em dia, é avaliado bem mais do que a experiência profissional. Ter sucesso na
vida profissional vai além das suas competências. É importante que tenha uma boa
visibilidade e se destaque entre a gama de profissionais que existem no mercado de
trabalho. O principal objetivo aqui é construir argumentos para a própria contratação.
Um bom marketing pode transformar sua carreira independentemente do nível em
que se encontra.
Uma das ferramentas mais eficazes para um bom marketing pessoal é o networking
já citado acima. A principal regra é fazê-lo antes que precise e não quando surgir a
66
necessidade. A evolução da tecnologia se torna um ótimo recurso, possibilitando que

seja atraída atenção para seu trabalho e demonstrando que este está acessível.
É importante mostrar suas habilidades e como as aplica, permitindo que seja conhecida
sua maneira de trabalhar. Isso facilita a tomada de decisão do recrutador/cliente.
Construir uma reputação para si permite que conquiste a confiança dos clientes,
levando-os à certeza de que obterá bons resultados ao contratá-lo.
Uma das categorias de marketing pessoal é a imagem. Argenti (2006) diz que a imagem
pode ser adquirida com um contato direto com a pessoa, por meio de conversas, pelo
convívio, e está em constante formação e desenvolvimento. O autor afirma ainda que
uma experiência desagradável pode destruir completamente o relacionamento, e que
uma má impressão inicial pode gerar uma imagem nada positiva da pessoa. Outra
categoria é o comportamento. Rizzo (2011) acredita que o comportamento precisa
sempre ser observado e lapidado, afirmando que devem ser usados modos e costumes
socialmente aceitos, como modo de sentar-se e de cumprimentar. A honestidade, a
discrição e o equilíbrio emocional são qualidades valorizadas. A comunicação também
faz parte de uma das categorias de marketing pessoal, e sua importância já foi trazida
neste mesmo capítulo.
Para um marketing pessoal positivo, algumas situações devem ser evitadas, como falta
de compromisso, desorganização, comunicação excessiva, como piadinhas de mau
gosto. Outro cuidado a ser tomado é em relação a erros gramaticais.
O marketing pessoal possui várias ações que geram resultados positivos para quem
o pratica. Sendo assim, é importante fazer uso dessa ferramenta o quanto antes, pois
quanto mais cedo se inicia, mais chances se tem de sair na frente. Não se esqueça de
que o mercado está em constante evolução, obrigando o profissional a sempre buscar
se manter em desenvolvimento e moldar-se de acordo com as necessidades.
67
CAPÍTULO 3
Projeto de carreira
Figura 22. Projetos de carreira.
Fonte: https://images.app.goo.gl/ZqS7nEbZLkYV8wzXA.
Segundo Telles (2013), a gestão da carreira tem se tornado ponto fundamental no

planejamento das pessoas que almejam o sucesso profissional. A globalização da
economia, caracterizada por mudanças extremamente rápidas e mercado altamente
competitivo, tem obrigado empregadores e empregados a se prepararem para o
presente/futuro.
Pestka (2015) afirma que a carreira é um conjunto de conhecimentos, habilidades

e atitudes que o profissional desenvolve durante as fases da vida com o objetivo de
manter a sua empregabilidade. Como já dito, a carreira possui estágios que devem ser
planejados e estruturados, buscando equilíbrio entre suas necessidades e as da empresa.
O planejamento de carreira, segundo Oliveira (2013), refere-se a um conjunto de ações
pensadas e estruturadas que evidenciam a evolução de cada indivíduo de maneira
interativa com as necessidades das empresas, dos indivíduos e das comunidades onde
elas atuam.
A empregabilidade pode ser compreendida como um conjunto de competências
e habilidades necessárias para uma pessoa conquistar e manter um trabalho ou
emprego. Pode ser entendida como as ações empreendidas pelas pessoas no
intuito de desenvolverem habilidades e buscarem conhecimentos favoráveis
ao alcance de uma colocação, formal ou informal, no mercado de trabalho.
68
Vale destacar que as características pessoais, crenças e atitudes podem exercer

forte influência sobre a eficácia nos resultados da busca de emprego ou
trabalho, afetando, desse modo, o que aqui se denomina empregabilidade
(CAMPOS; RUEDA; MARTINS; MANCINI; GHIRALDELLI; FUMACHE,
2003).
Um bom profissional precisa ter seus objetivos traçados. Ao realizar um projeto de

carreira, o indivíduo tem um direcionamento para o crescimento na sua profissão,
permitindo que se destaque em longo prazo.
Conforme Galdino (2013), o plano de carreira apresenta lado positivo tanto para o
profissional quanto para a empresa. Para o profissional, ele auxilia no controle de sua
própria vida, evitando perdas de tempo e energia com aquilo que não trará resultados
significativos para sua vida. Para a empresa, os riscos são menores, a rotatividade de
empregados é menor, aumenta a produtividade e a qualidade dos serviços.
Um projeto de carreira requer paciência e disciplina, já que envolve vários aspectos,

além de se tratar de um processo gradativo. Quando se tem os objetivos bem definidos,
o profissional se sente mais motivado e comprometido em atingi-los. É importante
que algumas atitudes sejam tomadas, como ser mais flexível e persistente, manter-se
sempre atualizado, já que o mercado está em constante evolução. Além disso, investir
em um currículo e marketing pessoal é de muita importância.
Mas quando elaborar um plano de carreira? Segundo Saviolli (1999), as carreiras, assim
como a vida, possuem um ciclo: nascem, crescem, amadurecem e morrem. Tudo passa
por transformações. Por isso, é importante que o profissional determine em qual etapa
da carreira se encontra e aonde deseja chegar para que inicie o seu planejamento. Dutra
(2001) afirma que o ciclo de uma carreira ocorre da seguinte forma:
69
Figura 23. Ciclo de uma carreira.
Início: o começo é bem delimitado tanto para a empresa quanto para os profissionais.
Geralmente é a etapa mais fácil de estabelecer as condições para acessar a carreira.
Crescimento: nesse momento, há profissionais que acabam se acomodando, e

muitas das pessoas acabam não mais trabalhando com vontade, achando que a
empresa é obrigada a aumentar seu salário ou promovê-la sem que haja interesse e
novos conhecimentos. Nesse ponto entra a fase de amadurecimento do
profissional. Analisa-se então a importância de se elaborar um plano de carreira
(para aqueles que ainda não possuem) para que não haja transferência da pessoa
para um cargo menor ou até que aconteça a demissão.
Final: essa etapa é muito complicada para muitas pessoas que não possuem
clareza sobre o final de suas carreiras. O fundamental é que essas pessoas se
preparem para possíveis mudanças dentro ou fora da organização em
que trabalham. O importante é que haja apoio da empresa.
Existem alguns momentos na vida da pessoa em que se é recomendado um projeto de

carreira, principalmente quando ela ainda não sabe qual deseja seguir, mas também
quando deseja abrir um novo negócio, recolocar-se no mercado ou mudar de carreira.
O importante é que tenha paciência, disciplina e determinação. Para elaborar um
projeto de carreira, além de saber onde se encontra, é necessário também saber aonde
quer chegar, pois o plano de carreira determinará o que deve ser feito para atingir
esse objetivo.
Para realizar um projeto de carreira, o profissional precisa primeiramente se conhecer,

pelos motivos já ditos aqui. É preciso que saiba os seus interesses, seus valores, seus
medos e suas motivações, além de conhecer suas habilidades técnicas. Após uma
autoanálise, o indivíduo precisa realizar uma análise de mercado. Assim, ele poderá
saber em quais regiões poderá ter mais chances de sucesso na área que deseja, e assim
ele poderá elaborar o que deve ser feito para atingir o seu objetivo, seja graduação,
pós, intercâmbios, cursos livres ou complementares.
É necessário que, em seu projeto de carreira, determine prazos para que as metas sejam
atingidas. Mas lembre-se: o mercado é flexível, e somente suas experiências durante o
processo dirão se deve permanecer ou alterar seu caminho. De toda forma, estabelecer
prazos é fundamental, pois assim é possível iniciar a busca pelas metas de curto prazo,
já se planejando para as de médio e longo prazo.
70
A seguir, veja algumas dicas de como iniciar seu planejamento.
Figura 24. Dicas de como iniciar seu planejamento.
Para se elaborar um projeto de Invista na sua qualificação. Hoje O diploma não basta
carreira, recomenda-se que em dia, não faltam opções para para alcançar o sucesso
pense além da graduação. melhorar o currículo. profissional.
Não deixe o mercado definir o

rumo da sua carreira. O
É importante definir metas e ter mercado é suscetível a
um roteiro bem traçado para mudanças, por isso trace um
atingi-las.
plano evolutivo e esteja pronto
para se reinventar.
Xavier (2006) aborda os erros mais comuns dos profissionais. Os principais ocorrem
quando o profissional é muito instável em sua carreira, ou quando, pelo contrário,
possui excessiva estabilidade e não se preocupa em mudar, levando à perda de boas
oportunidades, seja por ter medo ou por estar acomodado com o serviço que já realiza.
Por isso, mesmo que já tenha estabilidade em uma organização, o projeto de carreira é
de grande valia. Deve pensar em seu futuro dentro da empresa, se deseja permanecer
naquele local ou atingir novos patamares, precisa avaliar o que vem obtendo dentro
da organização e assim definir se deve tomar medidas para realizar algumas mudanças
ou manter o que lhe satisfaz.
Diga, qual é o seu estado atual? Quem é você hoje? Onde deseja estar? Somente após
responder a essas perguntas você poderá definir um objetivo e traçar metas.
71
GESTÃO DE PESSOAS UNIDADE IV
Figura 25. Gestão de Pessoas.
Fonte: https://images.app.goo.gl/7W52v4vpzU4LQCn39.
A gestão de pessoas é um conjunto de técnicas com um objetivo principal: o

desenvolvimento do capital humano nas organizações, melhorando o desempenho
dos colaboradores e da empresa. Esse investimento permite que os profissionais
trabalhem com mais satisfação, produzindo melhores resultados para a organização.
Gerir pessoas consiste em algumas atividades integradas que se resumem a agregar,

aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Esse processo pode
sofrer influência externa ou interna, sendo essencial que haja um equilíbrio. De
acordo com a Enap (Escola Nacional de Administração Pública), os fatores ambientais
internos que podem influenciar os processos são missão, visão, cultura e objetivos
organizacionais, a natureza das tarefas e o estilo de liderança. Já os fatores externos
seriam leis e regulamentos, sindicato, condições econômicas, sociais e culturais, além
da competitividade.
A gestão de pessoas tem como objetivos:
72
Gestão de pessoas | Unidade IV
Figura 26. Objetivos da gestão de pessoas.
Permitir que a organização alcance suas metas

e realize suas missões
Incentivar a aplicação de uma abordagem ética à

gestão de pessoas
Treinar e motivar colaboradores
Gerar competitividade à organização
Garantir que a organização tenha pessoas

talentosas, qualificadas e engajadas de que precisa
Administrar a mudança
Deve-se identificar as necessidades da empresa e do colaborador, e, a partir daí, devem

ser tomadas medidas que garantam a evolução e o crescimento interno da empresa.
73
CAPÍTULO 1
Relacionamento interpessoal
Figura 27. Relações interpessoais.
Fonte: https://images.app.goo.gl/GZgQm5uPgWKqbF19A.
O relacionamento interpessoal define uma relação social por um conjunto de normas

comportamentais que orientam as interações entre membros de uma sociedade ou
grupo.
O conceito de relação social ou relação interpessoal foi tema de estudos de diferentes

áreas da Psicologia e da Sociologia. Na Psicologia, diferentes ramos, como a Psicologia
Organizacional e do Trabalho, a Psicologia Comportamental e outras, estudaram o
tema com o principal objetivo de identificar como as relações interferem e moldam o
comportamento humano. Na área da Sociologia, o tema foi estudado e desenvolvido
por Max Weber, que notou em seus estudos que as relações interpessoais favorecem
o bem-estar do trabalhador e o motivam nas atividades de labor na organização.
“As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo de interação.

É uma maneira de conhecer mais, aprender com situações diversas no grupo social,
vivenciando e trocando informações” (MOSCOVICI, 2011, p. 69).
Uma breve passagem por estudos científicos internacionais na área de administração,

revela a presença de artigos sobre o relacionamento interpessoal nas organizações.
Alguns estudos investigaram as relações entre pessoas que ocupam cargos de liderança
e seus subordinados (MOSHAVL; BROWN; DODD, 2003), outros investigaram a
consciência de ser líder e sua relação com o desempenho e as atitudes dos subordinados
(KRISHNAN, 2003), e ainda estudos referentes às relações entre poder e liderança
moral (BONO; JUDGE, 2003), que pesquisaram os efeitos motivacionais provocados
por líderes transformadores.
74
Outro foco de interesse é referente às relações interpessoais nas organizações, que

avalia a cooperação e a competição entre os membros de uma equipe (BOERSMA;
HOLLENBECK; HUMPHREY; MOON, 2003).
Morrison (2002) também realizou estudos investigando o papel de laços afetivos na

rede social e sua influência na socialização de novos integrantes na organização e na
equipe. Esses exemplos deixam evidente que o estudo de relações interpessoais é uma
questão contemporânea e relevante.
As relações interpessoais estão presentes na sociedade desde que o homem surgiu. São
essas relações que permitem ao homem identificar-se como sujeito social, e é evidente
que regras precisam ser seguidas para que as relações sejam saudáveis e proporcionem
bem-estar aos envolvidos.
As relações interpessoais da equipe e a consciência profissional são tão ou
mais importantes do que a qualificação individual para as tarefas. Se os
membros se relacionam de maneira harmoniosa, com simpatia e afeto, as
probabilidades de cooperação aumentam muito, a sinergia pode ser atingida
e os resultados produtivos surgem de modo consistente (CARVALHO,
2009, p. 109).
Mas viver em sociedade também é complexo e por vezes gera conflitos que nem sempre
podem ser evitados. Não é incomum que relações interpessoais se tornem conflitos
que, em casos mais específicos, vão parar nos tribunais.
Para melhor ilustrar, quando se fala em relacionamento interpessoal, toda relação que
envolve duas pessoas ou mais é considerada uma relação interpessoal, seja no ambiente
familiar, no trabalho ou mesmo entre amigos e colegas. Por vezes, entre essas relações,
conflitos surgem, e estas se rompem.
Mas o que as relações interpessoais têm de tão necessário para a gestão de pessoas?
Como já vimos, a gestão de pessoas é uma ferramenta utilizada no gerenciamento de

colaboradores pelas organizações, com o objetivo de reter funcionários e colaborar
com seu desenvolvimento. Nesse contexto, entendendo que as organizações são
formadas por um corpo de pessoas que estão envolvidas em sua rotina de trabalho,
é indispensável uma boa relação entre as partes. Caso contrário, conflitos surgirão e
podem interferir na rotina dos colaboradores.
Como estudado na unidade anterior, nas organizações existe uma cadeia de comando
chamada hierarquia, em que o funcionário é orientado pelo seu chefe ou líder e
75
Unidade IV | Gestão de pessoas
segue suas “ordens”. Mesmo nessa cadeia de hierarquia, é necessário que as relações
interpessoais estejam em modo positivo. Caso contrário, os comandos podem ser mal
interpretados e os colaboradores podem entrar em conflito.
Como visto, as relações interpessoais são de fato um tema importante e que demanda
atenção, em especial entre as organizações de médio e grande porte. Para que as relações
interpessoais sejam positivas, vale seguir algumas dicas que garantem a boa convivência.
Figura 28. Dicas que garantem a boa convivência.
Conheça a cultura da organização. Assim, saberá se a cultura

da organização e você têm o mesmo perfil, evitando que, no
meio do caminho, a relação azede por falta de afinidade.
Identifique perfis similares entre os colegas. Ao entrar em uma

nova organização, existe um sentimento de medo e ansiedade
pelas novas oportunidades e novos colegas. Somos seres sociais,
e viver em sociedade é almejado, pois esperamos ser aceitos.
Seja empático. Estar disponível a ouvir o colega e conversar

sempre que possível afunila traços de amizade. É sempre
bom ser ouvido e sentir-se acolhido, como também saber
que pode contar com alguém caso precise.
Estabeleça limites entre as relações pessoais e profissionais. Esse

ponto é importante para que as relações não se misturem e gerem
conflitos de identidade. Você não quer acabar discutindo com
seu(sua) namorado(a) no meio do escritório, certo?
Por fim, pratique o autoconhecimento. Já

falamos a nteriormente o quanto é importante conhecer
suas fraquezas e pontos fortes, principalmente no quesito
emocional. Fonte: elaborado pela autora.
Finalizo este capítulo convidando a uma reflexão. Antes desta leitura, você já havia
pensando sobre suas relações no trabalho, na vida pessoal, em sociedade? Se a resposta
for sim, maravilha. Se a resposta for não, pense em começar a refletir sobre isso, sobre
como as relações interpessoais têm contribuído para tornar você esse sujeito que realiza
essa leitura, sobre como essas relações contribuem com seu desenvolvimento e como
elas têm desmotivado ou reduzido suas chances de desenvolvimento.
Pode parecer utópico pensar em como as minhas relações mudaram, mas acredite:
isso é real e deve ser valorizado. Para o bem ou para o mal, suas relações têm peso em
suas decisões e em como você pensa e age dentro e fora de seu local de trabalho. Se
não conseguir realizar essa análise por conta própria, é sempre possível buscar ajuda
com um profissional qualificado.
76
Leia o artigo: MARTINS, Alexandra da Rosa et al. Relações interpessoais, equipe

de trabalho e seus reflexos na atenção básica. Rev. bras. educ. med., Rio de
Janeiro, v. 36, n. 1, supl. 2, p. 6-12, Mar. 2012. Disponível em: http://www.scielo.br/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0100-55022012000300002&lng=en&nrm=
iso. Acesso em: 7 maio 2021.
77
CAPÍTULO 2
Gestão de equipes e projetos
Figura 29. Gestão de equipes e projetos.
Fonte: https://pmkb.com.br/artigos/gestao-de-equipes-de-projetos-de-alta/.
Atualmente, o ambiente de negócios tem se mostrado cada vez mais volátil e agressivo,
o que faz com que o gerenciamento de equipes seja uma atividade estratégica que
exige mais do que um líder capacitado, mas uma equipe organizada, focada, tenaz e
capaz de reestruturar-se diante de cenários multifacetados e adversos. É necessário
um espírito de liderança, jogo de cintura, dinamicidade, respeito pela sua equipe e
dedicação. Mesmo com essas características, as dificuldades se encontram presentes,
visto que lidar com pessoas diversas, com a pressão dos prazos e com metas pode ser
uma tarefa difícil.
De acordo com Terribili e Godzikowski (2015), as técnicas utilizadas na gestão de

projetos tornaram-se ferramentas relevantes para controle de investimentos na
era da informação, funcionando como uma resposta para um cenário em constante
transformação, com menores ciclos de vida de produtos, filtro de dados em grande
escala e velocidade, e a necessidade cada vez mais urgente de inovar e incrementar a
capacidade de produzir valor.
Investir na adoção de técnicas e ferramentas de gerenciamento de projetos está sendo

uma das principais preocupações estratégicas nas diversas lideranças empresariais.
Gestão de equipes
É uma tarefa designada a líderes de cada área de uma empresa. O líder deve ter como
principal objetivo potencializar o poder coletivo dos colaboradores para que atinjam
os melhores resultados possíveis.
78
Construir equipes que dão certo é um dos desafios de um gestor. Para se ter uma equipe
de alto desempenho, é importante que haja uma boa comunicação entre os membros,
conhecimento para que sejam executadas as atividades necessárias, persistência diante
das dificuldades, tolerância com erros e comprometimento de todos. De acordo com
Oliveira e Albuquerque (2010), para a construção de equipes virtuosas, é imprescindível
o desenvolvimento pessoal e a construção e aprimoramento de seu capital intelectual.
Figura 30. Principais tarefas desenvolvidas pelos gestores.
Uma boa gestão de equipes permite que uma empresa obtenha sucesso, além de tornar
o líder uma boa referência para os colaboradores e clientes. Um bom gerenciamento
permite que os objetivos dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos da
empresa. Por meio da gestão do líder, pode ser observado o rendimento de cada um,
e oferecido suporte para que sejam obtida a melhor performance.
Além disso, é possível que mantenha os funcionários motivados e satisfeitos, o que

não é uma tarefa fácil. Por isso, é importante que o gestor permita que os funcionários
se sintam importantes para a empresa e se mantenham comprometidos.
79
Figura 31. Características que um bom gestor possui.
A capacidade de se comunicar é uma importante habilidade para guiar

uma equipe. É mais do que apenas ordenar e passar informações, é
Comunicação necessário saber ouvir e compreender sua equipe, dar atenção às
reclamações e problemas.
O comprometimento com a equipe é de extrema importância para a

gestão. O líder deve demonstrar que é um time do qual o próprio faz parte,
Comprometimento e é tão responsável pelos erros e acertos quanto os colaboradores. Um
verdadeiro líder se envolve com os objetivos da empresa.
O líder precisa ser o primeiro a dar exemplo, pois só assim

conquistará o respeito da equipe e da empresa.
Inspiração
De nada adianta seguir todas as regras se não há conhecimento na área

de atuação da equipe que está sendo gerida. O verdadeiro líder está
Especialização sempre se atualizando, permitindo não só o seu próprio desenvolvimento
profissional, como também permite que sua equipe se especialize.
Também é importante entender as habilidades específicas de cada colaborador. Às vezes,

o profissional pode ser bem mais aproveitado estando em outro departamento. Delegar
aos funcionários funções adequadas pode causar grande impacto na produtividade
da equipe. Além disso, é importante que sejam feitas reuniões periódicas, nas quais
devem ser feitos feedbacks, passando para a equipe os resultados já alcançados e os que
ainda precisam ser atingidos.
Gestão de projetos
O Enap diz que “gerenciamento de projetos é a aplicação do conhecimento, habilidades,
ferramentas e técnicas às atividades do projeto para atender aos seus requisitos”. A gestão
de projetos tem como objetivo auxiliar os gestores na elaboração de suas propostas e
orientá-los na realização de cada etapa.
Os projetos surgem por vários motivos, seja por uma necessidade, por resolução de
problemas, por produto novo de mercado, ou a junção de todos.
Um projeto envolve cinco processos, dos quais falaremos a seguir.
» Inicialização
Aqui é realizado o levantamento de tudo o que será necessário, sejam necessidades

físicas, financeiras e de pessoal, para a concretização do projeto. Aqui também serão
incluídas atividades necessárias para o reconhecimento formal do projeto.
80
A gerência é quem autoriza ou não a execução do projeto, validando apenas aqueles

que estejam sincronizados com as estratégias da organização, que se mostrem viáveis
para serem executados com qualidade, prazo e custo benéficos.
Figura 32. Atividades típicas da gestão de projetos.
Elaboração da
proposta do projeto
e aprovação da
gerência
Autorização para
Seleção de
realização de
projetos
projetos
Aprovação do
cliente
» Planejamento
Nessa fase, serão definidas as medidas que devem ser tomadas para que os objetivos
sejam atingidos.
81
Figura 33. Medidas para que os objetivos sejam alcançados em um projeto.
Planejamento da
Identificação das Planejamento de
qualidade do
partes interessadas respostas a riscos
projeto
Formação da
Planejamento de Planejamento de
equipe de
compras recursos humanos
planejamento
Definição do Planejamento de
escopo do cliente comunicações
Definição da Elaboração de
estratégia do cronogramas e
projeto cálculo de custos
Essa fase é bem dinâmica. Por isso, o gestor deve estar atento à documentação e a
atualizações que podem ocorrer durante o ciclo de vida do projeto.
» Execução
Essa fase está associada a grande parte do orçamento, pois é aqui que ocorrerá a realização
e a conclusão do serviço/produto. Aqui também podem ocorrer modificações, porém
estas devem ser evitadas devido à tendência de gerar prejuízos. Todavia, se for de
extrema necessidade, que sejam documentadas e aprovadas.
» Controle
O monitoramento garante a qualidade do projeto. Quanto mais tarde se descobre

um problema, mais difícil é sua correção. Essa fase se torna vital, pois permite que o
problema seja identificado o mais rápido possível.
» Encerramento
Candido et al. dizem que o encerramento do projeto pressupõe que todos os contratos
firmados durante a execução sejam encerrados formalmente, gerando imediatamente
condições para a avaliação de desempenho, realizada de acordo com métricas
preestabelecidas.
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Cada fase descrita acontece de forma variada, visto que o desenvolvimento de cada projeto
é único. Cabe ao gerenciador do projeto, junto aos demais membros, a monitoração,
a avaliação e o controle do emprego de recursos que apoiam o projeto.
É importante que a equipe entenda as fases do projeto para que se tenha controle total
dos recursos investidos e os objetivos sejam alcançados. Sendo assim, após as tarefas
serem identificadas, o tempo e os recursos necessários devem ser determinados.
Uma boa gestão de projetos demonstra eficiência da organização e capacidade de

administrar as mudanças de forma eficaz. Em se tratando de projetos, os benefícios
estão ligados diretamente a metas.
83
CAPÍTULO 3
Networking
Figura 34. Networking.
Fonte: https://images.app.goo.gl/kuBN9UwYmRPKJnkd8.
O uso do networking traz para as organizações novos elementos, conhecimentos e,

do ponto de vista da competitividade, a agregação de pessoas, podendo render novas
ações, ainda impensadas (BEZERRA; ALVES, 2008).
Para a evolução de uma organização, é importante que seus colaboradores estejam

alinhados a um objetivo em comum, que é possível graças à gestão de pessoas. O ser
humano tem como forte característica a necessidade de ser social, construir redes e
grupos que influenciam opiniões e consequentemente a gestão de pessoas.
O networking é um processo altamente flexível, gerador de possibilidades por meio

de uma malha de relações que originam soluções. Por meio dela, ocorre um fluxo de
eventos independentes que desencadeiam outros, como informações, apoio, indicações,
oportunidades e recursos, efetivamente compartilhados (LÈBRE, 1999).
Bezerra e Alves (2008) dizem que a formação de uma rede de relacionamentos é

baseada na comunicação, a qual gira em torno de quatro pontos: quem, o quê, quando
e onde. A troca de informações com as mais diversas pessoas possibilita a atenção às
oportunidades e amplia o conhecimento e o universo de relacionamentos do indivíduo.
Estreitar a relação entre funcionários permite que seja promovido um ambiente

mais agradável e motivacional. Esse convívio harmonioso causa uma segurança para
que o indivíduo busque ajuda no que precisa. Além disso, aumenta a reputação da
84
empresa, pois sabemos que a imagem que uma organização tem no mercado influencia
diretamente os seus clientes. O networking também permite que as informações e
conhecimentos sejam transmitidos, possibilitando que os funcionários compreendam
da melhor forma as tarefas.
Minarelli (2001) ressalta os seis pilares básicos que sustentam a capacidade de

empregabilidade de um profissional: adequação vocacional, competência profissional,
idoneidade, saúde física e mental, reserva financeira e fontes alternativas de trabalho,
renda e networking (relacionamentos).
Atualmente, o networking é uma das principais ferramentas que proporcionam ao

profissional acesso à informação e às oportunidades no mercado de trabalho. Quando se
adquire um novo colaborador, ele carrega consigo, juntamente com suas competências,
possibilidades trazidas com sua rede. Sabendo que nem toda a rede de um funcionário
pode ser de importância para uma empresa, é importante também essa avaliação. Uma
rede pode agregar valor a uma organização de inúmeras formas, seja compartilhando
e agregando conhecimento ou na disseminação de uma ideia.
Manter pessoas inspiradoras em sua rede é uma oportunidade de fazer crescer o potencial
criativo, melhorar as oportunidades de crescimento, aprimorar o conhecimento e
permitir que os seus objetivos sejam alcançados. Mas, para se ter uma boa rede de
relacionamentos, é importante que você também tenha algo a oferecer, pois o networking
tem como base a troca de conhecimentos, experiências e informações.
É essencial que se mostre útil. Essa é a melhor forma de começar. Ajudar, mesmo que de
forma sutil, demonstra que tem interesse em fortalecer o seu relacionamento pessoal.
Também é de grande valia que se mostre disponível. Segundo o ditado, “só é lembrado
quem é visto”. Aproveite a facilidade das redes sociais e as mantenha atualizadas,
publicando conteúdos interessantes para sua rede de contatos.
Outra dica: busque pessoas com interesses em comum, conheça pessoas com o mesmo
interesse e mantenha sua rede atualizada, já que é um fluxo contínuo, um ciclo vicioso
que está em constante evolução.
Esse processo exige algumas competências, como: construção de rede de relacionamentos,

em que deve demonstrar a capacidade de se relacionar e de se adaptar, bem como a
boa comunicação e transmitir uma boa imagem.
85
Outra competência é a manutenção de amizades. Aqui também pede capacidade de

adaptação, empatia, capacidade de entrosamento, aconselhamento e sensibilidade.
A redefinição de contatos também é uma competência importante nesse processo.

Aqui, é necessária uma natureza analítica, pois não basta criar e manter uma rede;
precisa identificar quais valores estão sendo agregados, definindo quais são positivos e
quais são negativos, permitindo que aqueles que causem problemas sejam eliminados.
A prática de networking é estabelecer contatos com pessoas, tornar-se amigos dessas

pessoas e manter um relacionamento duradouro com elas (GITOMER, 2008).
Mas, para que seja possível, é preciso que esteja capacitado, aprenda a usar as ferramentas
e desenvolva as competências acima. Tudo isso acontece quando se possui prática, que
somente é possível por meio da mobilização das competências já citadas.
O networking pode ser realizado em qualquer ambiente em que esteja, inclusive na

universidade. É natural que os alunos se socializem entre si, fazendo com que o
ambiente acadêmico se torne o primeiro networking, possibilitando que futuramente
sejam trocados informações, contatos e indicações. De acordo com o executivo Tadeu
Alves, ex-presidente do laboratório Merck no Brasil, o difícil não é criar, mas manter
viva a rede de relacionamentos.
A ideia de se iniciar o networking já na vida acadêmica está ligada à preocupação dos

alunos em já edificarem seu capital social. É de grande importância que se mantenha de
olhos abertos. Durante a trajetória do indivíduo, muitas pessoas de diferentes classes,
posições sociais e atividades cruzarão seu caminho, podendo ter, a qualquer momento,
respostas inesperadas dessas interações.
Esteja um passo à frente. Preste atenção nas necessidades e interesses do outro. Também
é importante saber como e a hora certa de oferecer ajuda. Mantenha a política de boa
vizinhança, evite ficar isolado. Mesmo na empresa em que já trabalha, é importante
manter o radar aberto.
Evite atitudes que transmitam uma imagem de egocentrismo, falando sobre si o tempo
todo. Independentemente da posição, é importante saber ouvir, visto que todos têm
algo a oferecer. Outras atitudes a serem evitadas são as que passam imagem de ingrato.
Sempre que receber conselhos ou indicações, dê retorno. Além disso, evite atitudes
que passem a imagem de interesseiro e invasivo. Isso evita que perca sua credibilidade
e permite que sua rede seja de qualidade.
86
Figura 35. Razões importantes para se praticar o networking.
Realizar contatos para o futuro
Fazer novas amizades
Realizar novos negócios
Permitir que seja conhecido
Criar e manter uma imagem positiva
Conhecer pessoas importantes
Traz, mesmo que de forma informal, conhecimento
Fonte: Galles, 2012.
Souza (2003) explica que “fazer networking é criar, manter e usufruir sua rede de
contatos, de forma consciente e sistemática, com a proposta de alavancar seus objetivos
pessoais e profissionais”.
A atualidade oferece ferramentas que são de grande valia quando se trata de networking:
as redes sociais. A sociabilização a partir das redes sociais permite a expansão das
interações e a formação de laços sociais. As redes sociais são compostas por atores e
conexões (RECUERO, 2009). Muitas empresas optam por analisar o perfil das redes
sociais como parte do processo seletivo, mas não somente para isso é que deve se
manter um bom perfil nas mídias. Elas também permitem que o indivíduo construa
sua rede de relacionamentos, seu networking.
A melhor forma de ser notado pelas pessoas é permitindo que elas o vejam.
Ofereça um espaço para interagir com outros profissionais, interaja em suas publicações
e se coloque à disposição para bater um papo e trocar experiências.
Use as mídias para compartilhar suas opiniões. Use seu perfil como reflexo do que
você julga importante dentro da sua área de atuação. Mantenha seus perfis nas
mídias sempre bem atualizados. Se fez um curso novo, uma ação, ou iniciou um novo
projeto, exponha. Isso permite que as pessoas percebam seu trabalho. Mas lembre-se:
a partir do momento em que tornar seu perfil profissional, evite publicações pessoais.
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É importante manter a ética em fóruns ou comunidades do qual faça parte nas redes
sociais, observar a linguagem utilizada, ou seja, cuide da sua imagem on-line.
As redes sociais são uma ferramenta bastante utilizada hoje em dia. Elas influenciam
a redes on-line e também a off-line, pois, como foi explanado ao longo do capítulo, as
mídias oferecem um retorno positivo quando usado com sabedoria, tornando-se uma
das principais ferramentas de marketing empresarial e pessoal. E um bom marketing
é o resultado de um enriquecimento na sua rede de relacionamentos. Ao se relacionar
bem, você aumenta a sua visibilidade e se promove profissionalmente, tornando-se
influente no ramo em que atua.
Além do uso das redes sociais, é importante frequentar eventos sociais. Você precisa
ir aonde as pessoas influentes estão. Uma boa opção são os cursos: além de se atualizar
para o mercado em que atua, você poderá alimentar sua rede, pois é um ambiente
em que tem grande possibilidade de encontrar pessoas que compartilham os mesmos
interesses, seja em cursos de atualização, cursos rápidos, pós ou segunda graduação.
Lembre-se, networking é uma via de mão dupla. Sendo assim, produza conteúdo.
Já foram descritas acima situações que devem ser evitadas, e entre elas está a imagem
de interesseiro e egocêntrico. Ofereça conhecimentos e habilidades, ofereça ajuda.
Quanto mais disponível se mostra, maior interesse as pessoas têm em ficar perto de
você.
Adote o networking como uma postura de vida. Ele é mais do que uma técnica e requer
uma mudança de mentalidade e comportamento. Assim, alcançará a maior finalidade
dele, que é ter acesso a quem toma as decisões. Quanto mais cedo fizer contatos, mais
cedo realizará bons negócios, que lhe trarão práticas que permitirão que se torne
conhecido e tenha acesso a números maiores de pessoas importantes.
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Imagem 10: Relações interpessoais.
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Imagem 11: Gestão de equipes e projetos.
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GESTÃO DE CARREIRAS

Raíla Alves dos Santos

Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração

ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA.................................................................................................. 5

A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se

Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade dos

Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo

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Sugestão de estudo complementar

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» faça um planejamento coerente. Ao se planejar, é possível visualizar as etapas

» defina seus objetivos. Segundo o autor, a definição do objetivo desejado

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Figura 1. Karl Marx, pai do Socialismo Científico.

No que tange ao mercado contemporâneo, é importante esclarecer que o mercado é

Pensando nisso, para melhor compreender a ideia de mercado contemporâneo, vamos

Outro fator relevante é a compreensão de que o mercado é uma estrutura constante em

O trabalho se tornou assunto latente desde a Revolução Industrial ao perceber que

Durante a Revolução Industrial, o trabalhador encontrava um contexto de trabalho

Desde a percepção de que era necessário olhar para o profissional/trabalhador, muitas

Em meados do século XX, o emprego ganhou relevância significativa na subjetivação

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Com o tempo, trabalhadores se juntaram e passaram a questionar dos empregadores

As trade unions passam então a negociar em nome do contíguo de trabalhadores,

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Dito isso, abordaremos nesta unidade assuntos relacionados ao mundo do trabalho

Figura 2. O trabalho na modernidade.

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O trabalho no decorrer da história: breve relato

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A passagem da manufatura à indústria como modo de produção é proporcionada por

A principal transformação no processo de trabalho deu-se no século XVIII, durante

Voltando à Revolução Industrial, esta foi dividida em três fases, a saber:

Figura 3. Fases da Revolução Industrial.

Fonte: elaborado pela autora.

A Primeira Revolução Industrial provocou intensas transformações no sistema

Surgiram as indústrias, e um novo modo de produção, a manufatura, deu lugar à

Novas relações de trabalho surgiram mediante a existência de duas classes, a burguesia

Empreendendo uma nova dinâmica de produção ao conseguir fabricar uma quantidade

Como mencionado por Antunes:

Segundo Nardi (2006), o modelo produtivo proporcionado pelo Fordismo e pelo

Outro momento que transformou o que denominamos relações de trabalho foi a

Como citado por Silva et al.:

Nesse contexto, o trabalhador precisa estar sempre em busca de qualificação/

Leia sobre a Revolução Industrial.

Figura 4. Desenvolvimento de carreiras.

Os efeitos trazidos ao mundo do trabalho pela globalização e novas tecnologias são