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A RESPONSABILIDADE ACIDENTÁRIA DO EMPREGADOR NO

TELETRABALHO: UMA ANÁLISE DAS MODIFICAÇÕES TRAZIDAS PELA LEI
13.467/2017.

La responsabilidad accidéntales del empleador en el teletrabajo:

Una análisis de las modificaciones traídas por la ley 13.466/2017

DANIEL, Lyandra da Hora (1); NETTO, Ozório Vicente (2)

(1) Graduanda em direito. Faculdade de Ensino Superior de Linhares. E-mail: lyandradahorad@outlook.com

(2) Mestre pela Universidade Federal do Espírito Santo - UFES. Graduado em Direito pela Universidade Federal
do Espírito Santo - UFES. Ex-Membro da Comissão Recursal do Exame de Ordem da OAB Federal. Ex-Secretário-
Geral e atual Membro da Comissão de Exame de Ordem da OAB/ES. Ex-Membro da Comissão Estadual de Direito
do Trabalho e Sindical da OAB/ES. Membro da Comissão Temporária para Elaboração do Regimento Interno da
OAB/ES. Professor do Curso de Direito do Trabalho da Instituição de Ensino Superior: Fundação Castelo Branco.
Professor de Direito Material e Processual do Trabalho da Faculdade Pública Municipal de Linhares (FACELI).
Coordenador do Curso de Direito da Faculdade Pública Municipal de Linhares/ES. Ex-Presidente da Associação
dos Professores Efetivos da Faceli - ADEF. Professor convidado da Escola Superior da Advocacia. Ex-professor
do curso para concurso na área eleitoral, pelo Centro de Evolução Profissional - CEP. Professor de cursos de
revisão com exercícios para a prova da OAB (Ordem dos Advogados do Brasil), pela Fundação Castelo Branco e
pela Faculdade Pública Municipal de Linhares. E-mail: ozorio@vmn.adv.br

RESUMO

O presente trabalho tem por objetivo averiguar a responsabilidade civil do empregador

nos casos de acidente de teletrabalho. Respondendo ao questionamento de se há de
fato a responsabilização do empregador nesses casos e qual sua base jurídica,
abordando em quais pontos da relação de emprego de teletrabalho poderia haver a
interferência direta do empregador no ambiente de trabalho de forma a fiscalizar e
fixar normas específicas que levem a configuração exata do acidente de teletrabalho.
Analisou-se o tema sob a perspectiva das atualizações trazidas pela lei
nº13.467/2017, bem como a análise de doença laborais que possam ser equiparadas
pela Lei nº 8.213/91, especialmente o rol de doenças ocupacionais que se aproximem
da realidade do teletrabalho.
Palavras-chave: Teletrabalho. Acidente de Trabalho. Doença ocupacional. Reforma
Trabalhista. Responsabilidade do empregador.
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RESUMEN

El trabajo tiene como objetivo averiguar la responsabilidad civil del empleador em caso
de accidente laborales. Respondiendo el cuestionamiento si hay en facto
responsabilidad del empleador en estos casos y cual es su base jurídica, abordando
en cuáles puntos de trabajo podría haber la interferencia directa del empleador en el
ámbito laboral de manera à fiscalizar y fijar normas específicas que conllevan la
configuración exacta del accidente teletrabajo. Analizando el tema sobre la
perspectiva de las actualizaciones traídas por la ley nº13.467/2017, así cómo una
análise de las enfermedades laborales que podrían ser equiparadas por la ley
nº8.213/91,especialmente el rol de la enfermedad ocupacional que asemejan de la
realidad del teletrabajo.

PALABRAS-LLAVE: Teletrabajo. Accidente de trabajo. Enfermedad

ocupacional. Reforma Laboral. Responsabilidad del empleador

Sumário: Introdução; 1 Conceito e Evolução Legislativa do Teletrabalho na legislação

Brasileira; 1.1 Conceito de Teletrabalho; 1.2 A legislação de trabalho à distância antes
da reforma trabalhista; 1.3 Legislação específica ao teletrabalho inserida na reforma
trabalhista; 1.4 Leis nº 14.442 e 14.457 de 2022; 1.5 Peculiaridades do contrato do
teletrabalho em relação ao ambiente de trabalho; 2 meio ambiente de trabalho e os
acidentes; 2.1 O meio ambiente de trabalho seguro, um direito fundamental do
empregado; 2.2 Acidentes no teletrabalho e suas equiparações; 2.3 A diferença entre
o acidente de trabalho típico e acidente doméstico não relacionado com a prática do
teletrabalho; 2.4 Acidentes mais frequentes no teletrabalho; 3 A responsabilidade civil
do empregador nos casos de acidente de trabalho; 3.1 Termo de responsabilidade e
os deveres do teletrabalho; 3.2 A fiscalização do empregador dentro da modalidade
do teletrabalho; Considerações finais; Referências Bibliográficas.

1 INTRODUÇÃO

O presente artigo tem como problema de pesquisa a análise da

responsabilidade do empregador nos casos de acidente do trabalhador em
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modalidade de teletrabalho, sob a perspectiva das atualizações trazidas pela reforma

trabalhista mediante a lei n°13.467/2017.

Buscou-se identificar as mudanças e inovações legislativas advindas com a Lei

13.467/2017, para desenvolver a problemática da pesquisa analisa-se o conceito e
evolução do teletrabalho, o meio ambiente do teletrabalhador, elencando a proteção
e segurança do trabalhador, juntamente com a responsabilidade do empregador.

Abordando também a anterior legislação trabalhista referente ao trabalho à

distância, as novas leis que surgiram sobre o assunto. Retratando as particularidades
da lei quanto ao ambiente de trabalho mediante contrato de teletrabalho.

Considerando o teletrabalho uma modalidade de prestação de serviço ainda

nova e muito abrangente, levando a existir uma lacuna legislativa atinente aos casos
de acidente de trabalho no teletrabalho, nos quais geralmente são amparados aqueles
que o próprio empregador em cláusula trabalhista aponta a responsabilidade, justifica-
se a relevância da abordagem temática e o dever do empregador em buscar um
ambiente de trabalho saudável, seguro, independentemente do local da atividade
laboral, realizando uma expressiva análise da fiscalização decorrente desse ambiente
e os termos legais que devem ser observados para um adequado funcionamento
dessa modalidade de trabalho.

A metodologia utilizada foi a dedutiva, usando como base artigos publicados,

doutrinas e sites de grande relevância para o estudo, juntamente a legislação
constitucional, nos códigos e leis esparsas.

2 CONCEITO E EVOLUÇÃO LEGISLATIVA DO TELETRABALHO NA

LEGISLAÇÃO BRASILEIRA

2.1 CONCEITO DE TELETRABALHO

Na acepção etimológica, o vocábulo teletrabalho constitui um neologismo por

duas palavras: tele, de origem grega, que significa “longe, ao longe, ou longe de”, e
trabalho, originada do latim tripalium, que é uma espécie de instrumento de tortura ou
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canga (peça de madeira que prende os bois pelo pescoço e os liga ao carro ou ao
arado) que pesava sobre os animais (CUNHA, 1982, p. 760).

No mercado de trabalho produtivo, o teletrabalho constitui uma modalidade de

trabalho que tem como base a tecnologia da informação e comunicação, levando a
uma otimização do tempo, diminuição de custos, gerando até mesmo uma melhor
relação entre empregador e empregado.

A doutrina e a jurisprudência evitam colocar um conceito fechado e objetivo,

tendo em vista que de modo geral o teletrabalho é uma modalidade que o empregado
trabalha fora do ambiente da empresa, por meio dos instrumentos disponibilizados
graças à invenção da internet. Esse é o ponto de diferenciação entre o teletrabalho
das outras modalidades de trabalho à distância.

Segundo Cláudio Jannotti da Rocha e Mirella Karmen de Carvalho Bifano

Muniz:

O teletrabalho pode ser considerado como a prestação de serviços a qualquer

título, desde que seja a distância, ou externado, com a utilização dos
instrumentos de informática ou telemática, em favor de outrem. Importante
destacar que tanto a doutrina como a jurisprudência evitam conceituar o
teletrabalho de forma incisiva e fechada, tendo em vista que essa modalidade
de trabalho abrange qualquer tipo de trabalho realizado fora da empresa, por
meio dos instrumentos de informática ou telemáticos (2013, p. 102).

A conceituação do trabalho à distância foi observada pela primeira vez por

Norbert Wiener na obra Human Use of Humans-cybernetics and Society em 1950, que
vislumbrava a possibilidade de um arquiteto morando na Europa supervisionando à
distância a construção de uma obra nos Estados Unidos, por meio de um programa
chamado na época de fac-smile.

Com isso, pode-se perceber que o trabalho à distância é um gênero. Dentre as

espécies aparecem principalmente o trabalho à domicílio e o teletrabalho. Nem todo
trabalho à distância pode ser considerado teletrabalho, porque nem sempre haverá
uso de tecnologias avançadas para sua realização, mas todo teletrabalho pode ser
colocado como um trabalho à distância, conforme mencionado anteriormente.

Segundo Carlos Henrique Bezerra Leite, o teletrabalho é delineado da seguinte

forma:
O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em
domicílio. A razão é simples: o teletrabalho não se limita ao domicílio,
podendo ser prestado em qualquer lugar. Na verdade, o teletrabalho ocorre
em ambiente virtual e, como tal, é situado no espaço, não se alterando,
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portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida

segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço (2018, p. 198).

A criação da Sociedade brasileira de Teletrabalho e Teleatividades –

SOBRATT foi de enorme importância para o crescimento do teletrabalho, auxiliando
no desenvolvimento das pessoas e das organizações, com finalidade de estudar,
organizar e atender as empresas que têm interesse de inserir o teletrabalho em suas
modalidades de trabalho, visando também a que os trabalhadores tenham uma boa
qualidade de vida, e que haja um avanço da condição social, política e econômica do
Brasil (SOBRATT, 2016).

Desse modo, com os avanços da tecnologia, crescimento econômico e as

modificações na sociedade, o teletrabalho acabou ganhando espaço no Brasil, de
acordo com estudos realizados pela SOBRATT em 2016.

Sendo assim, devido ao crescimento dessa modalidade de trabalho na prática

das empresas brasileiras, a necessidade de regularização aumentou ainda mais, o
que levou a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades a influenciar
diretamente na inclusão do tema na reforma trabalhista em 2017 (FINCATO, 2019).

2.2 A LEGISLAÇÃO DO TELETRABALHO ANTES DA REFORMA TRABALHISTA

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu texto original de 1943, trouxe o

trabalho à distância no Art. 6⁰. Não se fez distinção da localidade em que o empregado
cumpriria suas funções, se no estabelecimento do empregador ou em seu próprio
domicílio, desde que esteja caracterizada a relação de emprego:

Art.6⁰ não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja
caracterizada a relação de emprego (BRASIL, 1943).

Esse artigo inaugurou o trabalho à distância como modalidade de emprego,

mas até mesmo pela época, não se atentou ao teletrabalho.

A Lei n⁰ 12.551, de 15 de dezembro de 2011, veio para alterar o artigo 6⁰ da

CLT, modificando o seu caput para ampliar o rol de locais de trabalho abrangidos em
seu texto, agora podendo ser qualquer lugar em que o empregado possa estar em
contato, por meio de serviços informáticos, com o empregador (BRASIL, 2011).
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O referido artigo também insere o parágrafo único, no intuito de regulamentar

a subordinação e a supervisão do trabalho baseando-se em meios informatizados
disponíveis, esta alteração pensada especificamente para regular o teletrabalho:

Art. 6 Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

o

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a

distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio (BRASIL, 2011).
Como se pode perceber, embora os legisladores tenham feito algumas
tentativas de regulamentar a modalidade, ficaram muito longe do necessário para um
tema tão complexo e amplo, uma tentativa mais apurada se confirmou com os tópicos
específicos do teletrabalho inseridos com a reforma trabalhista de 2017.

2.3 LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA AO TELETRABALHO INSERIDA NA REFORMA

TRABALHISTA

A Reforma Trabalhista, Lei n° 13.467/2017, trouxe diversas mudanças que já

estavam sendo utilizadas na prática em relação ao teletrabalho, os quais serão
abordados em tópicos abaixo, mas que ainda não haviam sido pontuados
expressamente na legislação.

A primeira alteração importante na legislação foi o inciso III do artigo 62 da CLT,

que trata sobre a jornada de trabalho e exclui os empregados da modalidade do
teletrabalho da limitação legal/necessidade de controle dessa jornada. Como
consequência, tal mudança também acarreta alguns problemas, como o possível
excesso de jornada e o não pagamento de eventuais horas extras (DELGADO, 2017).
Não obstante, a principal mudança trazida ao teletrabalho com a Reforma
Trabalhista foi a destinação de um capítulo somente para disciplinar essa modalidade
de trabalho.

2.4 PECULIARIDADES DO CONTRATO DE TELETRABALHO

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Existem algumas peculiaridades no contrato de teletrabalho que fogem à

realidade do contrato de emprego tradicional. O controle da jornada de trabalho
desses empregados, por exemplo, foi tornado desnecessário pela reforma trabalhista.
Como será visto no tópico adiante, somente em 2022 o legislador cuidou de obrigar o
empregador a limitar a jornada do teletrabalho e, mesmo assim, ainda permitiu a
ausência de controle em dois casos específicos.
Outra situação diferenciada é que o empregado só poderá trabalhar em regime
de teletrabalho, se estiver expressamente previsto no contrato de trabalho ou em
aditivo contratual com esse fim.
Assim, quando o empregado contratado para trabalhar de forma presencial
quiser migrar para o teletrabalho, poderá realizar a alteração de regime, desde que
haja acordo mútuo com o empregador e que seja registrado aditivo contratual. O
contrário também é possível, por exemplo, no caso de o empregador determinar o
retorno ao trabalho presencial, desde que concedido um prazo mínimo de 15 dias de
adaptação nessa transição.
O teletrabalho não precisa ser realizado de forma obrigatória na residência do
empregado (DELGADO, 2017, p.1023), mas mesmo que seja, isso não retira do
empregador a obrigação de zelar pela saúde e segurança do trabalhador, como será
melhor trabalhado adiante.

2.5 ALTERAÇÕES POR MEIO DAS LEIS Nº 14.442 E 14.457 DE 2022

Em 2 de setembro de 2022, entrou em vigor a lei 14.442 (BRASIL, 2022), que

entre outras disposições, alterou os artigos referentes ao teletrabalho previstos na
CLT. Dezenove dias depois, em 21 de setembro de 2022, foi publicada a Lei n° 14.457
(BRASIL, 2022), que ao instituir o Programa Emprega + Mulheres, também trouxe
novos contornos ao teletrabalho.

O art. 75-B, por exemplo, que aceitava como teletrabalho apenas as atividades
realizadas preponderantemente fora das dependências do empregador, também
passou a considerar como teletrabalho ou trabalho remoto as atividades realizadas
em seu maior tempo dentro das dependências da empresa. Para a nova redação,
basta que haja prestação de serviços com apoio de instrumentos telemáticos fora das
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dependências do empregador e que não se caracterizem como trabalho externo, para

que o teletrabalho seja reconhecido.

O parágrafo único do art. 75-B, nesse mesmo sentido, dispõe que, mesmo de
maneira habitual, o comparecimento do empregado às dependências do empregador
para a realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de
teletrabalho ou trabalho remoto.

Nesse artigo ainda foram incluídos outros oito parágrafos. O foco desses
dispositivos que aqui interessa é na jornada e na forma de trabalho desses
empregados. Há autorização de prestação de serviços no teletrabalho por jornada
controlada ou, sem controle de jornada quando o teletrabalho se der por produção ou
tarefa. Antes, o controle de jornada era dispensado de maneira genérica no art. 62,
inciso III, da CLT. Com as alterações, apenas está excluído da limitação de jornada o
teletrabalho por tarefa ou produção.

No § 5º do artigo 75-B, consta que o tempo de uso equipamentos tecnológicos

e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de
aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal
do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de
sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou
convenção coletiva de trabalho. Legou-se ampla margem de regulamentação às
negociações coletivas de trabalho.

Em relação ao tema deste artigo, porém, as novas leis não modificaram a

obrigatoriedade de o empregador instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho. Na verdade, o controle de jornada apenas reforça essa obrigação, já que
obriga o empregador a fiscalizar de maneira mais próxima seu empregado.

Ademais, a Lei 14.442/2022 em seu art. 75-F e o art. 7º da Lei 14.457/2022,

dispõe sobre o empregador conferir preferência a determinados empregados na
alocação de vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do
teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância. Ocorre que a Lei 14.457 por meio
do art. 7º revogou tacitamente o art. 75-F da Lei 14.442, incluindo o enteado,
aumentando a idade para 6 anos quando estiverem sob guarda judicial e retirando o
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critério de idade quando para o filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com
deficiência.

3 MEIO AMBIENTE DE TRABALHO E OS ACIDENTES

3.1 O MEIO AMBIENTE DE TRABALHO SEGURO, UM DIREITO FUNDAMENTAL

DO EMPREGADO

É importante mencionar que o meio ambiente do trabalho saudável não se

resume apenas a um direito vinculado ao contrato de trabalho, e sim a um direito
fundamental do trabalhador, por visar a assegurar a proteção à saúde e a segurança
do trabalhador no meio ambiente em que labora.

Para Raimundo Simão de Melo, o meio ambiente do trabalho constitui um

direito difuso:

De conformidade com as normas constitucionais atuais, a proteção ao meio

ambiente do trabalho está vinculada diretamente à saúde do trabalhador,
enquanto cidadão, razão por que se trata de um direito de todos, a ser
instrumentalizado pelas normas gerais que aludem à proteção dos interesses
difusos e coletivos. O Direito do Trabalho, por sua vez, regula as relações
diretas entre empregado e empregador, aquele considerado estritamente.
(2013, p. 28).

Os empregadores que em suas empresas oferecem a modalidade do

teletrabalho aos seus empregados têm os mesmos deveres de manter a qualidade de
seus ambientes para a isenção de perigo, zelando por um ambiente seguro e sadio,
levando em consideração que isso já ocorre no sistema de trabalho presencial e não
deveria ser diferente no teletrabalho.

A Constituição Federal de 1988 regula em seu art. 7º, XXII, que são direitos
dos trabalhadores urbanos e rurais a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene e segurança. Além disso, ao instituir o Sistema
Único de Saúde, determina que esse deve colaborar na proteção de um meio
ambiente utilizado para o trabalho, conforme art. 200, VIII.

Segundo Oliveira (2014, p. 200), a conclusão que se impõe é que o empregador

tem obrigação de promover a redução de todos os riscos que afetam a saúde do
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empregado no ambiente de trabalho, sejam eles físicos, químicos, biológicos,

fisiológicos, estressantes, psíquicos e demais.

Segundo Massi (2017, p. 95), a CLT não diferencia o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador do trabalho realizado à distância, de forma que o
teletrabalhador possui todos os direitos destinados ao empregado na modalidade de
trabalho convencional, destacando-se o direito a um ambiente seguro e saudável,
esses direitos estão inclusos no rol dos direitos e garantias fundamentais trazidos na
Constituição Federal e se destina ao meio ambiente de trabalho adequado,
independentemente do local da prestação de trabalho.

A CLT não diferencia o trabalho realizado no estabelecimento do empregador

do trabalho realizado à distância, portanto o empregado de qualquer modalidade de
trabalho, seja ela convencional ou a exemplo o teletrabalho, são possuidores do direito
de terem um ambiente de trabalho seguro e saudável.

Extrai-se das normas constitucionais e tratados internacionais o conceito de

que um ambiente de trabalho tranquilo e saudável, além de ser uma obrigação do
empregador é um direito fundamental do trabalhador.

Meio Ambiente de Trabalho corresponde ao espaço físico, fixo ou móvel, com

todos os seus componentes naturais ou artificiais, máquinas e equipamentos,
no qual são desenvolvidas atividades profissionais produtivas e onde se
fazem presentes os agentes físicos, químicos, biológicos, mecânicos,
ergonômicos, psicossociais e outros, naturais ou artificiais que, associados
ou não, podem desencadear reações fisiológicas e psicossociais com
repercussões na saúde, na integridade física e na qualidade de vida do
trabalhador (GONÇALVES, 2008, p. 15.).

O meio ambiente geral está inserido no meio ambiente do trabalho, assim como
é impossível alcançar qualidade de vida sem ter qualidade de trabalho. Como
assevera José Afonso da Silva, “o problema da tutela jurídica do meio ambiente
manifesta-se a partir do momento em que sua degradação passa a ameaçar não só o
bem estar, mas a qualidade da vida humana, senão a própria sobrevivência” (2000,
p.28).

Segundo Oliveira (2008, p.29), todos perdem com o acidente do trabalho: o

empregado acidentado e sua família, a empresa, o governo e, em última instância,
toda a sociedade.
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3.2 ACIDENTES NO TELETRABALHO E SUAS EQUIPARAÇÕES

Existiu por muito tempo a ideia do acidente de trabalho como falta de sorte e
um acontecimento infortúnio. Segundo JÚNIOR (2013, p.55) esse infortúnio era tido
como um acontecimento súbito, traumático e decorrente do acaso, e isso passava
uma falsa ideia de que nada poderia ser realizado para o evitar.
Nos tempos atuais, a doutrina afasta essa ideia e a substitui pela possibilidade
de precaução, ainda que em abstrato e por consequência traz a obrigatoriedade de
prevenção, tendo em vista que as causas são “perfeitamente identificadas dentro do
meio ambiente do trabalho” (JÚNIOR, 2013, p.55).
O doutrinador José Affonso Dallegrave Neto (2010, p.55) defende que em
relação às doenças ocupacionais e suas repercussões, o foco do estudioso deverá
ser sempre promover a saúde do trabalhador e menos a ideia de reparar o infortúnio
O objetivo deste artigo é averiguar no teletrabalho a responsabilidade civil do
empregador em casos de acidente, se essa realmente existe e o fundamento para
essa conclusão. Para isso, é necessário analisar não só a possível ocorrência de
acidente, mas também as doenças a ele equiparadas pela Lei nº 8.213/91,
especialmente o rol de doenças ocupacionais que se aproximem da realidade do
teletrabalho.
Nos termos da Lei nº8.213/91, a expressão “acidente de trabalho” é um gênero
composto de duas espécies, o acidente típico e o atípico. O atípico seriam aqueles
casos em que não há acidente no local de trabalho, mas situações nas quais por causa
do trabalho, abalam o trabalhador de forma psíquica ou fisicamente, é o caso das
doenças ocupacionais.
O art. 19 da referida Lei conceitua acidente de trabalho como aquele que ocorre
com o exercício do trabalho a serviço do empregador, independentemente do local
onde a função é realizada, o que se amolda perfeitamente à modalidade do
teletrabalho. Veja-se:

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a

serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho
(BRASIL, Redação dada pela Lei Complementar nº150, de 2015).
O artigo 20 complementa o artigo anterior com a equiparação antes
mencionada:
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Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior,

as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo
exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da
respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em
função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se
relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
José Affonso Dallegrave Neto (2010, p. 306), resume a norma legal
conceituando o acidente de trabalho como o “sinistro que decorre da execução do
contrato de trabalho, provocando lesão corporal que cause morte ou redução da
capacidade laborativa”.
Esse doutrinador utiliza da mesma linha de raciocínio de Oliveira (2014, p. 48),
que tomando como base o conceito legal, identifica quatro requisitos necessários à
configuração do acidente do trabalho: evento danoso; decorrente do exercício do
trabalho a serviço da empresa (nexo causal); que provoca lesão corporal ou
perturbação funcional; que causa morte, perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho.
Portanto, ante o exposto, nada impede que haja acidente de trabalho no regime
do teletrabalho, porém sobre a responsabilidade do empregador, deverá ser
observado que nem todo acidente decorre do trabalho, especialmente aqueles
sofridos em casa. No próximo tópico, inclusive, será abordada essa situação.

3.3 A DIFERENÇA ENTRE O ACIDENTE DE TRABALHO TÍPICO E O ACIDENTE

DE TRABALHO NÃO RELACIONADO COM A PRÁTICA DO TELETRABALHO

Como acima apontado, existe uma grande dificuldade acerca de como

proceder em relação à ocorrência de acidentes no domicílio do trabalhador e em como
seria possível diferenciar o acidente de trabalho do doméstico.

Em um primeiro momento, todos os possíveis acidentes que poderiam ocorrer

no ambiente de trabalho do empregador, como por exemplo uma empresa, podem
acontecer no domicílio ou em qualquer outro local que o empregado do teletrabalho
utilize para realizar sua função, logo estaria abrangido pela proteção legal, seguindo
os moldes do art. 154 da CLT (BRASIL, 1997).
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O grande problema seria como as provas que são levadas ao Juízo pelas
partes, poderiam diferenciar o que seria um acidente de trabalho típico de um acidente
doméstico sem relação com trabalho realizado pelo teletrabalhador, como por
exemplo uma queda no momento da prática laboral e a mesma queda sem nenhum
nexo com a atividade laborativa.

Insta mencionar, que mesmo com a possibilidade de as duas modalidades de

acidente ocorrerem é preciso a produção de provas robustas para conseguir
convencer o magistrado de como e porque ocorreu o acidente, mas é notória a
dificuldade em relação à realização desse conjunto probatório, por isso é usado o art.
818 da CLT, para tentar esclarecer a questão.

Art. 818. O ônus da prova incumbe:

I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou
extintivo do direito do reclamante.

§ 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa

relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o
encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova
do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso,
desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte
a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído (BRASIL,
2017).

É perceptível que para diferenciar as duas situações, o acidente de trabalho

típico e o acidente doméstico, é preciso verificar a existência do nexo causal,
relacionando o acidente ao cargo para qual o empregado foi contratado.

Sendo necessário apontar o conceito de nexo causal, pois trata-se de ponto

crucial para conseguir diferenciar as duas modalidades de acidentes. Citando o
doutrinador Sílvio De Salvo Venosa:

É o liame que une a conduta do agente ao dano. É por meio do exame da

relação causal que se conclui quem foi o causador do dano. Trata-se de
elemento indispensável. A responsabilidade objetiva dispensa a culpa, mas
nunca dispensará o nexo causal. Se a vítima, que experimentou um dano,
não identificar o nexo causal que leva o ato danoso ao responsável, não há
como ser ressarcida (VENOSA, 2013, p. 54).

Ainda que o nexo causal se trate de elemento fundamental, existem muitas

dificuldades em separar as duas modalidades de acidente, conforme é possível
verificar no art. 21, §1º da Lei 8.213/91:

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta

Lei:
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§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da

satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou
durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho
(BRASIL,1991).

Tendo em vista o exposto, é nítida a dificuldade para conseguir provar o nexo,

de por exemplo uma queda no banheiro da residência com a relação de emprego,
sendo que esse caso citado acima pode ser abrangido pelo artigo acima dando uma
margem para várias divergências. A comprovação do nexo deve buscar que o
infortúnio ocorreu em horário de trabalho ou intervalo, e que mantém relação com a
atividade.

Mesmo existindo possibilidades para conseguir comprovar que o

teletrabalhador machucou-se em atividade relacionada a prática da atividade
laborativa, como por exemplo a utilização da atividade monitorada por login e logoff,
esse é um tema muito amplo e pouco analisado pela legislação, por isso o assunto
estaria de qualquer maneira dependente da subjetividade do Poder Judiciário.

3.4 ACIDENTES MAIS FREQUENTES NO TELETRABALHO (ERGOPATIAS

RELACIONADAS)

A modalidade do teletrabalho foi incluída no ordenamento jurídico em 2017, por

meio da Lei n°14.467/2017, conhecida popularmente como Reforma Trabalhista,
entretanto, o teletrabalho não foi criado em 2017, mas sim a regulamentação e isso
fez com que o tema fosse mais debatido levando em consideração as vantagens e
riscos dessa modalidade de trabalho, incluindo os possíveis acidentes.

Portanto, ao analisar a temática dos acidentes será criado um paralelo entre a

modalidade de teletrabalhos e a modalidade do home office, o qual se assemelha ao
teletrabalho por também ser realizado em domicílio. Podendo a legislação trabalhista
sobre a modalidade de trabalho em home office contribuir para a manutenção dos
direitos de empregados acidentados no exercício do teletrabalho.

No contexto do teletrabalho, utiliza-se a telecomunicação entre empregado e

empregador e o local de execução do trabalho ocorre preferencialmente no domicílio
do teletrabalhador, ou seja, fora do ambiente de trabalho (VALENTIM, 2020).
 15

Dessa forma, o conceito de meio ambiente do trabalho considera “todas as

condições físicas e psíquicas de trabalho, relacionadas à sadia qualidade de vida do
trabalhador, empregado ou não.” (MELO, 2017, p. 72).

A maioria dos teletrabalhadores exercem suas funções por intermédio de um

computador, sentados à frente de um monitor. Ao analisar o cenário descrito é
possível prever que os acidentes de trabalho mais comuns a esses trabalhadores
estão relacionados a vícios ergonômicos e as lesões causadas por movimentos
repetitivos.

De acordo com Alice Monteiro Barros (2017, p. 218-219), a inadequação dos

elementos que compõem o ambiente de trabalho, como a posição imprópria da tela
do computador, posicionamento contra a luz, assento não regulável e adequado à
estatura do trabalhador, podem causar fadiga visual e problemas muscoesquletivos
na região dorsolombar, levando em consideração que o teletrabalhador passa muito
tempo em uma mesma posição.

Continuando sobre a questão acima, Vera Regina Winter assevera:

A inobservância dos padrões ergonômicos, a exposição a temperaturas

inadequadas, fadiga ocular, ruído, são fatores causadores de danos a médio
e longo prazo ao empregado, comuns no trabalho com computadores, assim
como riscos de choques elétricos, pela má utilização dos equipamentos, sem
que haja o resguardo pela legislação, ainda. A descentralização exigida pelo
teletrabalho impõe sua organização temporal, a escolha das técnicas
operativas, os instrumentos e os materiais empregados, permitindo, dentro de
certos limites, adaptar o trabalho ao trabalhador (2005, p. 145-146).

Com a análise das informações apresentadas torna-se nítido que as ergopatias

são mais suscetíveis de ocorrer na modalidade do teletrabalho, tendo em vista que
existe uma grande dificuldade no controle de jornada levando ao empregado, por
vezes, jornadas extensas de trabalho juntamente com um número elevado de
afazeres, podendo ocasionar também a Síndrome de Burnout ou Síndrome do
Esgotamento Profissional.

Conforme Alice Monteiro de Barros, explica sobre o estresse laboral:

Assim, são causadores de maior tensão no teletrabalhador a repetitividade, a
infrautilização de habilidades, o ritmo de trabalho, avaliado por programa de
computador que permite medir o período de baixa atividade e emitir avisos
disciplinares se a velocidade não atende os objetivos da empresa ou, em se
tratando de tradutores, por exemplo, se os equipamentos, a par de registrar
as páginas traduzidas, controlam os toques por minuto, os erros, o método
de trabalho e as micropausas. (2017, p.219)
 16

Portanto, o estresse laboral é responsável por transtornos físicos e

psicológicos, esse estresse pode ser causado por inúmeros fatores, a exemplo da vida
profissional, impulsionado por problemas no local de trabalho, sobrecarga e
complexidade das atividades, prazos curtos a serem cumpridos, além da pressão.

A Associação Internacional de Gerenciamento de Estresse no Brasil ISMA-BR,

realizou uma pesquisa que concluiu que 30% dos profissionais brasileiros sofrem da
Síndrome de Burnout, e de acordo com os mesmos pesquisadores que realizaram a
pesquisa, se o crescimento dessa Síndrome continuar na mesma proporção, daqui 20
ou 30 anos, ela poderá se tornar uma epidemia.

Diante dessa preocupação a Organização Mundial da Saúde classificou a

Síndrome de Burnout como doença ocupacional em janeiro de 2022 por meio da 11º
revisão da Classificação Internacional de Doenças, ou CID-11, constando no texto a
definição da Síndrome como:

Burnout é uma síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no

local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso. É caracterizada por
três dimensões: sentimentos de exaustão ou esgotamento de energia;
aumento do distanciamento mental do próprio trabalho, ou sentimentos de
negativismo ou cinismo; e redução da eficácia profissional (OMS, 2022).

A Organização Pan-Americana da Saúde, OPAS, descreveu que burnout se

refere especificamente a fenômenos no contexto ocupacional e não deve ser aplicada
para descrever experiências em outras áreas da vida. Essa síndrome também foi
incluída na CID-10, na mesma categoria da CID-11, mas a definição é agora mais
detalhada (2019).

Apesar da dificuldade probatória, estão presentes todos os elementos

configuradores da responsabilidade civil, cabendo ao empregador tomar todas as
devidas providências para não ser responsabilizado ao pagamento das devidas
indenizações.

Jamie Tessler, por meio da Enciclopédia de Segurança e Saúde Ocupacional

da OIT, enumera possíveis riscos do teletrabalho que se adicionam às atividades
tradicionais. A qualidade do ar dentro do ambiente doméstico, é um dos
riscos elencados, tendo em vista que não são equipadas com sistema de ventilação
compatível com a utilização de computadores, impressoras, entre outros
equipamentos que liberam vapores e gases poluentes, nocivos à saúde do
teletrabalhador caso não ocorra a renovação do ar de forma constante por meio de
 17

um sistema de ventilação adequado, no qual seria presente no ambiente de trabalho

convencional (TESSLER, 2011).

4 A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR NOS CASOS DE ACIDENTE

DE TRABALHO

Ao citar a responsabilidade em relação ao acidente do trabalho e suas

equiparações pode-se verificar que esta reverbera em diversos tipos de
responsabilidade para o empregador e o Estado, como por exemplo a
responsabilidade administrativa no quesito da fiscalização por meio dos órgãos
públicos, conforme art. 161 da CLT (BRASIL, 1977).

Existindo também a responsabilidade penal, na qual a determinação irá

depender do fato concreto e das consequências jurídicas, com fulcro nos artigos 121,
129 e 132 do CP, art. 19, § 2º, da Lei n. 8.213/91, art. 15 da Lei nº 6.938/81, arts. 3º,
8º, 21 e 22 da Lei nº 9.605/98 e art. 16 da Lei nº 7.802/89 (ROMAR, 2021).

Havendo também a responsabilidade previdenciária, que se refere às

reparações previdenciárias, habilitação e reabilitação profissional de competência do
Instituto Nacional de Previdência Social e a responsabilidade trabalhista relativa aos
pagamentos dos adicionais e a estabilidade no emprego (ROMAR, 2021).

Ademais, existe a responsabilidade civil, foco deste artigo, voltado na aplicação

da ótica da teoria da responsabilidade subjetiva, com fundamento constitucional no
art. XXVIII da Constituição Federal, consagrando que é direito do trabalhador um local
“seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa” (BRASIL,
1988).

A responsabilidade subjetiva, segundo Oliveira (2013, 84-85), é caracterizada

por meio da ação do sujeito em causar danos a terceiros, seja por dolo ou culpa,
levando a obrigação de indenizar, em relação ao acidente de trabalho, a
responsabilidade do empregador segue, principalmente, a linha subjetiva, no qual liga-
se a comprovação da culpa, seja em qualquer grau, gerando assim ao direito a vítima,
que neste caso é o teletrabalhador.
 18

Existe uma dificuldade ao analisar o tema no atual cenário jurídico, com uma
nova e insuficiente legislação acerca do teletrabalho, portanto o presente artigo se
propõe a delinear certas premissas que podem ser utilizadas para um melhor
entendimento do assunto. A primeira premissa delineada é que em razão da natureza
das atividades desenvolvidas pelo teletrabalho não é possível a responsabilidade
objetiva do empregador pelos danos causados ao empregado. Isso porque não há, na
principal doutrina, qualquer menção a alguma atividade de risco a ser desenvolvida
no teletrabalho.

Por isso, de acordo com Cairo Júnior (2014, p.49) a responsabilidade civil do
empregador, nos casos do teletrabalho, só poderá ocorrer se estiverem presentes os
requisitos: dano, nexo de causalidade e o elemento subjetivo, dolo ou culpa. O dano
é caracterizado pela redução ou destruição do patrimônio de uma pessoa, seja moral
ou patrimonial. Já o nexo de causalidade é basicamente quando o dano sofrido pelo
empregado resulta do exercício laboral. Dallegrave Neto (2010, p.376) traz que o
elemento subjetivo, está presente quando o empregador age com dolo, em outros
termos com a intenção de provocar o dano, ou com culpa, o que ambos se configuram
pela violação da norma legal e o pelo descumprimento do “dever geral de cautela”.

Portanto, a responsabilidade civil do empregador, só irá surgir em face do

descumprimento das obrigações legais ou contratuais, o empregador é responsável
pelos riscos do negócio, devendo sempre cuidar para que o trabalhador tenha acesso
a um ambiente de trabalho seguro, sob a consequência da possibilidade de ser
responsabilizado por quaisquer danos causados aos empregados em virtude da
prática laboral.

É utilizando essa base que se criam as outras premissas a serem definidas

neste artigo. Os artigos 75-E e 157, II da CLT dispõe sobre a obrigação empresarial
de instrução, o art. 75-D da CLT sobre o fornecimento e manutenção dos
equipamentos necessários à realização das atividades e por fim, sobre a fiscalização
por meio do art. 157, I, c/c art 2º, caput, todos da CLT. Insta mencionar, que às demais
obrigações do empregador, não será dado foco, tendo em vista não serem específicas
no tema da responsabilidade acidentária no teletrabalho.

O art. 75-E dispõe que o empregador deve instruir de “maneira expressa e

ostensiva” (BRASIL, 2017), em relação às normas de segurança que devem ser
tomadas com o objetivo de evitar acidentes de trabalho, para Carrion (2013, p. 217)
 19

deve existir uma efetiva veiculação das instruções, devendo adotar todas as possíveis
medidas para instruir seus empregados, sob pena de ser configurada sua culpa por
causa da omissão.

Ademais, caso o empregador não consiga se desincumbir do ônus de provar

que adotou todas as possíveis medidas para evitar o acidente de trabalho, restará
configurada a negligência, e estando presente os requisitos para a configuração da
responsabilidade subjetiva, citada acima, irá ser configurada a responsabilidade
indenizatória.

Apenas o tempo irá mostrar quais são as instruções a serem instruídas pelo
empregador para poder assim cumprir com a determinação legal. Todavia, isso não
pode se tornar uma forma de fazer o empregado se sentir desincumbido, portanto
deve-se adotar todas as medidas previstas nas normas regulamentadoras do
Ministério do Trabalho.

Em relação ao fornecimento de materiais necessários à realização do

teletrabalho, estes devem estar em perfeitas condições e em absoluta conformidade
às normas de segurança, conforme Cairo Júnior explica:

Todas essas irregularidades e omissões do empregador deixam claro que,

na ocorrência de acidente do trabalho, não pode alegar que o dano causado
ao empregado foi devido ao caso fortuito ou força maior. O evento danoso
era perfeitamente previsível e prevenível e o empregador só se exonera da
responsabilidade se provar a culpa exclusiva da vítima (2014, p.107).

Por fim, aborda-se a responsabilidade pela fiscalização do teletrabalho, o qual

se divide na fiscalização das atividades realizadas e no local de trabalho.

Segundo Melo (2017, p. 73), caso a fiscalização das atividades realizadas pelo
empregado ocorra de forma descomunal, atingindo a privacidade e o seu direito à
desconexão, ficará configurado culpa pelos acidentes sofridos e doenças, e assim
levando ao dever de indenizar.

Em relação a fiscalização do ambiente de trabalho, existem certas

peculiaridades, tendo em vista que o ambiente a ser fiscalizado em grande maioria
será o domicílio do empregado, portanto deve existir a permissão expressa do
empregado, conforme será abordado em outros tópicos, caso a permissão não lhe
seja conferida, faculdade constitucionalmente garantida ao empregador por meio do
art. 5º, XI da CF, não será possível falar em culpa do empregador, e por não haver
 20

culpa não existirá o dever de indenizar, fato este será ao contrário caso o empregador
não realize a fiscalização mesmo com a autorização expressa.

4.1 TERMO DE RESPONSABILIDADE E OS DEVERES DO TELETRABALHO

Ao longo do artigo foi delineada a responsabilidade do empregador e em como

seria introduzida no teletrabalho. No entanto, o teletrabalhador também é responsável
por alguns deveres conforme o parágrafo único do art. 75-E da Lei 13.467/2017, que
ordena que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-
se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”, insta mencionar que este é o
único dispositivo incluído na reforma delegando alguma responsabilidade ao
empregador na modalidade do teletrabalho (BRASIL, 2017).

No entanto, a assinatura desse documento previsto no parágrafo único, não

exime o empregador de fiscalizar se realmente o que está previsto no documento está
sendo cumprido pelo empregado, assim como ocorre no trabalho na modalidade
convencional. Da mesma forma, Oliveira afirma:

O fato de o empregador distribuir instruções por escrito sobre o

comportamento do empregado para evitar acidentes e precaver se contra
doença profissional não significa que, com isso, não precisará fiscalizar o
cumprimento do uso de equipamentos de proteção. Essa é uma obrigação
com suporte no poder de comando, o jus variandi da empresa (2017, p. 31).

Como explicitado acima, a legislação específica sobre os deveres do

teletrabalhador é escassa, portanto, se recorrer a norma geral para poder encaixar os
trabalhadores dessa modalidade (BRASIL, 2015):
Art. 158 – CLT
Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as
instruções de que trata o item II do artigo anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item
II do
artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
(Incluído pela Lei no 6.514, de 22.12.1977)

Segundo o doutrinador Eduardo Gabriel Saad (2004, np), os trabalhadores são

responsáveis por um papel fundamental, assim como os empregadores, na prevenção
 21

de casos infortúnios no ambiente de trabalho, levando em consideração que existem

casos nos quais o trabalhador é responsável por uma grande parcela de culpa por não
seguir devidamente as diretrizes de segurança do trabalho.

4.2 A FISCALIZAÇÃO DO EMPREGADOR NA MODALIDADE DO TELETRABALHO

Ao ser analisado o parágrafo único do art. 6º da Lei 12.551/2011, é possível

verificar a ampliação do dispositivo legal tendo como objetivo a regulamentação da
subordinação e supervisão do teletrabalho.

Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se

equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio (Brasil, 2011).

Portanto, o parágrafo único do art. 6º da CLT, traz a subordinação do

empregado ao empregador por meio dos meios utilizados na realização da atividade
laboral no teletrabalho, levando a uma expectativa que com todos esses meios
utilizados o empregador possa ter um mínimo de controle sobre a jornada de seu
empregado.

Segundo Delgado (2019, p. 1069) “o novo dispositivo da CLT permite

considerar subordinados profissionais que realizam trabalho à distância, submetidos
a meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão.”

De forma objetiva, conforme Fincato (2009), a fiscalização no teletrabalho por

parte do empregador, com o propósito de certificar as condições saudáveis do
ambiente de trabalho doméstico, seria com visitas frequentes ao domicílio do
teletrabalhador. No entanto, essa ação esbarra em garantias fundamentais do
cidadão, conforme o art. 5º, XI da Constituição Federal.

Art. 5º [...]

XI - a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar

sem consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou
desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação
judicial; [...] (BRASIL, 1998).

Conforme supracitado, a casa é asilo inviolável, tornando a fiscalização de

forma surpresa, sem o consentimento do empregador, impossível. Com o intuito de
remediar essa questão o XIX Congresso Nacional dos Magistrados da Justiça do
Trabalho - CONAMAT, 2018, estabeleceu no enunciado nº 23:
 22

23. TELETRABALHO. FISCALIZAÇÃO DO MEIO AMBIENTE LABORAL.

OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR. LIMITES Sempre que o teletrabalho seja
realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho para fins
de fiscalização do meio ambiente laboral deverá se dar: (i) com a anuência e
presença do empregado ou de alguém por ele indicado; (ii) a visita ao local
de trabalho só deve ter por objeto o controle da atividade laboral, bem como
dos instrumentos de trabalho; (iii) em horário comercial, segundo os usos e
costumes do local; (iv) com respeito aos direitos fundamentais – intimidade e
vida privada – do empregado

O fato da legislação acerca do teletrabalho ser recente, gera impasses e

indagações sobre como promover essa modalidade de trabalho, sem esbarrar com
garantias fundamentais, mas ao mesmo tempo garantir o bem-estar e saúde do
ambiente de trabalho, como é feito no ambiente de trabalho tradicional.

Importante salientar, que a fiscalização mesmo que ocorra de forma não

presencial depende da autorização expressa do empregado e com agendamento
prévio.

Ao explorar uma solução, Winter (2005, p. 148) reconhece a dificuldade da

criação de um programa próprio de fiscalização do meio ambiente do teletrabalho,
tendo em vista que o local a ser fiscalizado não é propriedade do empregador e sim
do próprio trabalhador, no entanto considera que essa fiscalização precisa acontecer
da seguinte forma:

Uma sugestão para solucionar o problema [...], é exigir na contratação a

concordância na fiscalização, outra é instituir a obrigação do empregador de
informar à autoridade competente (DRT) a contratação de trabalhadores a
domicílio. Ressalte-se que é quase impossível esta fiscalização no Brasil, em
face da inviolabilidade do domicílio, amparada na Constituição Federal
vigente, salvo a hipótese de consentimento do morador, no caso o
teletrabalhador. De toda forma, é recomendável tal controle, pelas inúmeras
possibilidade de ocorrerem lesões decorrentes do trabalho com meios
tecnológicos, o que implica não só em dano direto ao trabalhador, como
também prejuízo a toda a coletividade em face dos gastos para recuperação.

O Juiz de Trabalho Fábio Luiz Pacheco (2020), especialista em direito do

Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/RS, cita também uma possível alternativa
para esse empecilho:
Uma segunda solução seria, analogicamente, valer-se da regra similar
destinada à fiscalização do trabalho doméstico, contida no artigo 44 da Lei
Complementar nº 150/2015, que acresce o artigo 11-A à Lei nº 10.593/2002,
dispondo sobre a possibilidade de ingresso do auditor-fiscal no lar onde se
realiza o trabalho, mediante agendamento prévio.
Lei Nº 10.593, de 6 de dezembro de 2002.

Art. 11-A. A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das

normas que regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do
domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimento
 23

prévios entre a fiscalização e o empregador. (Incluído pela Lei Complementar

no 150, de 2015).

O referido dispositivo autoriza a verificação a ser realizada pelo Auditor-Fiscal

do Trabalho, na residência do empregado, desde que exista acordo prévio entre a
fiscalização e o empregador, dependendo também de agendamento prévio.
O entendimento de Winter (2005, p.148) seria que esse acordo prévio deveria
ser realizado no momento da celebração do contrato do teletrabalho, todavia não é
possível reconhecer a livre e regular manifestação da vontade do empregado neste
momento, tendo em vista a desigualdade jurídica entre as partes, principalmente
nesse momento de contratação.
É perceptível que mesmo existindo disposições legais para o ingresso da figura
patronal na residência do empregado, para realizar a obrigação fiscalizatória, ainda
assim iria depender do consentimento e agendamento do dono da residência,
empregado, para não ocorrer ofensa aos direitos e garantias fundamentais.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante aos dados apresentados foi possível analisar que o teletrabalho é uma
modalidade de trabalho complexa e com escassa legislação, levando a uma difícil
averiguação para o enquadramento do acidente de trabalho, tendo em vista que o
teletrabalho pode ou não ocorrer dentro do ambiente de trabalho tradicional.

Por esse motivo a pesquisa buscou dados relativos à legislação, comparando

as modificações com o decorrer do tempo, até chegar na legislação atual, analisando
assim as relações, tipos de acidente de trabalho e os efeitos no contexto do
teletrabalho.

O teletrabalho é uma modalidade de execução do contrato de trabalho, se

caracteriza por ser prestado de forma predominante fora do estabelecimento do
empregador, em que a comunicação se dá por meios telemáticos, por meio dos quais
é exercida a tentativa do controle e se manifesta a subordinação.

Em 13 de julho de 2017, ocorreu expressamente a regulamentação do

teletrabalho por meio da Lei 13.467, mais conhecida como Reforma Trabalhista, que
dedicou um capítulo para tratar do assunto. Após a reforma, foram publicadas outras
Leis, conforme exposto no presente artigo, com o objetivo de acertar omissões, no
 24

entanto, essa legislação faz jus a diversas críticas por possibilitar interpretações
equivocadas e silentes em diversos aspectos, a exemplo sobre a responsabilidade do
empregador em relação aos possíveis acidentes ou a forma que será realizada a
fiscalização sem esbarrar com garantias e direitos fundamentais protegidos pela
Constituição Federal.

A problemática do artigo busca esclarecer se o tele-empregador teria

responsabilidade nos casos de acidente, considerando a lacuna deixada pela lei.
Assim, a responsabilidade civil do empregador pelos acidentes de trabalho decorre do
descumprimento de suas obrigações legalmente e contratualmente impostas,
caracterizando o instituto da culpa.

Ao ser analisado todas as obrigações do empregador, conclui-se que possui o

dever de instruir, de forma objetiva e ostensiva, os seus empregados,
independentemente do local da prestação de serviço, acerca das normas de medicina
e segurança do trabalho, bem como qualquer outra informação para capaz de garantir
a isenção de perigo. Ocorrendo um acidente de trabalho ou desenvolvida uma doença
ocupacional, não se desincumbe do ônus de provar que adotou todas as medidas
necessárias para a correta instrução do empregado e caso não tenha ocorrido, o
empregador será responsabilizado nos termos da lei.

O art. 75-E traz que a instrução do empregador deverá ser ostensiva e expressa
sobre os acidentes de trabalho, no entanto, apenas a experiência mostrará quais
práticas devem ser adotadas para evitar os acidentes de trabalho, tendo em vista de
que se trata de uma legislação relativamente nova e pouco detalhista, apenas com o
tempo e experiência o tele-empregador conseguirá cumprir o disposto na referida
norma.

Sobre a fiscalização do local de trabalho, o empregado tem o poder de autorizar

a fiscalização da figura patronal em seu domicílio. Em caso de anuência do
empregado, aquele empregador que não o fizer será responsabilizado pela ocorrência
de um dano, estando presente o nexo causal, configurando assim a culpa e
consequentemente a responsabilização civil. No entanto, se o empregado não
autorizar a fiscalização, será indevida a indenização pelo empregador.

Por fim, acerca da fiscalização do controle das atividades realizadas pelo

empregado deverá respeitar os limites constitucionais previstos, sob pena de atingir a
 25

privacidade e o seu direito à desconexão, sendo esse último direito muito atual e
debatido, caso em que restará presente a sua culpa pelos acidentes de trabalho e
doenças desenvolvidas, e assim o dever de indenizar.

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