DOI: https://doi.org/10.17921/2448-2129.

2022v23n2p132-138

O Impacto da Pejotização como Meio de Fraudar Obrigações do Contrato de Trabalho após a

Lei nº 13.467/2017

The Impact of Pejotization as a Means of Frauding Employment Contract Obligations after

Law nº 13.467/2017

Fernando Ribeiro da Silva Carvalho*ab; Marcos Rogerio Pianca Diasb

Faculdade de Ensino Superior de Linhares. ES, Brasil.

a

b
Faculdade Pitágoras de Guarapari. ES, Brasil.
*E-mail: advocacia@fernandoribeiro.adv.br.

Resumo
O objetivo do presente estudo é entender o fenômeno denominado da pejotização e como se comporta no ordenamento jurídico trabalhista.
Diante da finalidade exposta se desenvolveu o método de análise qualificada pela dedução, com pesquisa aprofundada pautada em bibliografias
acerca do tema, fundada especialmente em artigos concretos desenvolvidos por juristas, como juízes, advogados, professores e também as
clássicas doutrinas. A pejotização não é assunto novo no meio jurídico trabalhista, mas após a reforma trabalhista ganhou ênfase, pela adição
da figura do trabalhador autônomo na redação da Consolidação das Leis Trabalhistas. A pejotização é conhecida por ser meio utilizado pelos
empregadores na busca de fraudar as relações de emprego e se evadir de encargos trabalhistas. Portanto, se faz necessário estudo do tema.
Palavras-chave: Pejotização. Fraude. Violação de Princípios. Reforma Trabalhista.

Abstract
The objective of the present study is to understand the phenomenon called pejotization and how it behaves in the labor legal system. In view of
the stated purpose, the method of analysis qualified by deduction was developed, with in-depth research based on bibliographies on the subject,
based especially on concrete articles developed by jurists, such as judges, lawyers, teachers and also the classic doctrines. Pejotization is not
a new issue in the labor legal environment, but after the labor reform it gained emphasis, due to the addition of the figure of the self-employed
worker in the wording of the Labor Laws Consolidation. Pejotization is known for being a means used by employers in the search to defraud
employment relationships and evade labor charges. Therefore, it is necessary to study the topic.
Keywords: Pejotization. Fraud. Principles Violation. Labor Reform.

1 Introdução consequências no âmbito trabalhista, tendo como base a

O fenômeno da pejotização se demonstra nas relações em
que o empregador determina que o trabalhador constitua uma
pessoa jurídica e, assim, ser tratado como uma empresa para
prestação de serviços e não como empregado. Nos tempos
atuais, de forma a contextualizar o porquê a pesquisa foi feita,
é necessário asseverar que essa modalidade de contratação
está cada vez mais comum, colocando em risco, ou no mínimo
em discussão, a estabilidade e a segurança no que concerne
aos direitos dos trabalhadores.
Isto porque a finalidade da pejotização por muitas vezes
é burlar a legislação trabalhista para que os empregadores
não tenham, ou até mesmo diminuam, os encargos com o
empregado, tendo como resultado a violação de alguns dos
seus direitos básicos.
Porém, essa forma de contratação pode ser afastada,
verificada no caso concreto, em sua maior parte através
dos aplicadores do direito, observando assim os princípios
do Direito do Trabalho. Para tanto, foi feita uma análise do
fenômeno da pejotização, como método aplicado dedutivo,
sobre a aplicabilidade dos princípios, características e
pesquisa pormenorizada de artigos, livros, leis e até mesmo
decisões judiciais.
Assim, o presente artigo se debruça, como objetivo
principal, acerca do fenômeno da pejotização, fazendo
uma análise sobre de que modo o fenômeno sucede e
suas consequências ao trabalhador, concluindo pela burla
corriqueira dos direitos trabalhistas mais basilares.
2 Desenvolvimento
2.1 Metodologia
A metodologia utilizada se concentrou na análise
bibliográfica de textos, desde livros a artigos científicos sobre
o tema, através de pesquisa aprofundada, diante de leitura e
contextualização de escritos de juízes, advogados, professores
e também as clássicas doutrinas.
Por meio da análise dos textos acerca do tema, o método
de pesquisa consistiu na descoberta se a pejotização tem
fundamentos legais ou não e, sobretudo, se é constitucional
ou se serve apenas como uma aparência legal para finalidades
trabalhistas proibidas e violadoras aos direitos dos

Ciências Jurídicas, v.23, n.2, 2022, p.132-138. 132

 trabalhadores.
2.2 Relação de Emprego
Para entendimento do fenômeno da pejotização, é
importante abordar as características essenciais presentes na
relação de emprego.
A princípio a doutrina faz uma distinção entre a relação de
trabalho e relação de emprego, sendo a relação de trabalho o
gênero, e a relação de emprego uma de suas espécies (LEITE,
2020).
Delgado (2019) ensina que a expressão tem caráter
genérico e se refere a todas as formas de prestação de trabalhos
existentes no mundo jurídico atual, enquanto a relação de
emprego ocorre quando presente os requisitos próprios.
Pode-se observar que a relação de trabalho é mais
abrangente, compreendendo diversas relações. Ao passo que a
relação de emprego é uma espécie da relação de trabalho com
critérios específicos e exigidos para sua caracterização.
2.2.1 Critérios para caracterização da relação empregatícia
Leite (2020) ensina que a caracterização da relação de
emprego passa pelo conceito de empregado e empregador,
presentes nos artigos 2.º e 3.º da Consolidação das Leis do
Trabalho (1943), extraindo desses os seguintes elementos: a
pessoalidade, não eventualidade, subordinação hierárquica ou
jurídica e a onerosidade.
Martins Filho (2018) leciona que a principal espécie do
gênero de trabalho é caracterizada pela conjunção de quatro
elementos básicos presentes no art. 3º da CLT, pessoalidade,
prestação de serviços não eventuais, onerosidade e
subordinação.
Por sua vez, Delgado (2019) aborda outro elemento que
entende ser componente essencial na relação de emprego, a
prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer.
O autor enfatiza que a prestação do serviço deve acontecer
pela figura do empregado e esse deve ser uma pessoa natural.
Pode-se concluir pelo conteúdo abordado que se configura
relação de emprego quando necessariamente é prestado por
pessoa física, com pessoalidade, não seja eventual, onerosa e
de maneira subordinada.
Observadas as características da relação empregatícia,
passa-se agora para uma breve exposição destes elementos.
O elemento da pessoalidade ou carácter intuitu personae,
significa que o trabalho deve ser exercido por pessoa física,
escolhida para exercer a prestação de serviço contratada,
não podendo o empregado se substituir por livre vontade
(CASSAR, 2017).
A não eventualidade, por sua vez, está ligada ao contrato
de trabalho que exige uma prestação de serviço de forma
habitual, constante e regular (LEITE, 2020).
O elemento da onerosidade é a contraprestação
remuneratória pelo serviço prestado, na qual o empregado
recebe remuneração, seja por meio do salário, comissão ou
Ciências Jurídicas, v.23, n.2, 2022, p.132-138.
utilidades. Estabelecido por hora, dia ou mês (LEITE, 2020).
O último requisito para caracterização da relação de
emprego é a subordinação. Resende (2016) expõe que esse
elemento é o requisito mais importante da relação, sendo o
diferenciador entre a relação de emprego e as demais relações
de trabalho.
Conforme Martins (2021), a subordinação significa que o
trabalhador exerce uma atividade com dependência e dirigido
pelo empregador, não podendo agir com autonomia durante
suas atividades.
Ao fim, se faz importante mencionar que a relação
empregatícia apenas ocorre caso esteja reunidos os elementos
fático-jurídicos abordados acima (DELGADO, 2019).
2.3 O Fenômeno da Pejotização
A pejotização provém de uma fraude, o objetivo é fazer
com que os empregados constituam uma pessoa jurídica
para ocultar uma relação de trabalho típica (ESPINELLI;
CALCINI, 2020). Para melhor entendimento, Oliveira (2013)
exemplifica que a denominação é relacionada à sigla da
pessoa jurídica, isto é, PJ = pejotização, a ‘transformação’
do empregado (sempre pessoa física) em PJ (pessoa jurídica).
Logo, tem-se a princípio que a pejotização tem a
finalidade de descaracterizar a relação de emprego com a
“transformação” do empregado que exerce sua função de
forma pessoal, em pessoa jurídica.
Os autores Barbosa e Orbem (2015) descrevem a
característica da pejotização quando o empregador exige a
constituição da pessoa jurídica, para efetivação da contratação
ou perante ao seu empregado para manutenção do posto de
trabalho.
Por sua vez, Ortiz (2014) conclui que a pejotização pode
ocorrer de duas formas, sendo a primeira no ato da contratação
pela imposição da constituição de uma pessoa jurídica como
condição na admissão do empregado. Na segunda forma, a
exigência do trabalhador que se crie uma pessoa jurídica, e
após a criação efetua a baixa na carteira, celebrando com o
mesmo um contrato de prestação de serviços.
Nota-se que os autores narram a fraude da pejotização no
momento da contratação, quando exige do trabalhador que
constitua pessoa jurídica. Neste caso, o trabalhador firmará
um contratado de prestação de serviços e, na prática estarão
presentes os elementos da subordinação e pessoalidade. Ao
final, é importante esclarecer que a contratação de pessoa
jurídica para prestação de serviços é lícita, desde que não
presente as características da relação de emprego.
Nesse sentido, o entendimento é que ambas maneiras
levam a pejotização, sendo formas ilegais que afrontam os
princípios trabalhistas.
2.3.1 A viabilidade legal da pejotização
Explica Pereira (2013), que a pejotização iniciou sua
viabilidade mediante ao advento da Lei de Direito Tributário
133
 n.º 11.196 de 2005 (Lei do Bem), no ordenamento jurídico
brasileiro, mas especificamente com a edição do artigo
129, vislumbrando aos empregadores a possibilidade de
contratação de prestadores de serviços intelectuais através de
contrato com pessoas jurídicas sem relação de emprego.
Assim, averiguando a previsão legal do artigo 129 da
referida lei, sua redação deixa claro que os empregadores
podem contratar mão de obra de trabalhador para prestação de
serviços intelectuais com exclusividade ou não, sem relação
de emprego.
Conforme Franco Filho (2019), o trabalho intelectual
pode ser prestado por pessoas jurídicas como prevê o artigo
em referência. Não obstante, na prática, deixa de ser apenas
aos trabalhadores intelectuais e se estende aos empregados de
todas as atividades, ocasionando pejotização.
No entanto, para os defensores da pejotização como uma
relação de emprego lícita, passam a justificar os incentivos
contidos na referida lei, a possibilidade de decisão em qual
modo de vinculação será a prestação de serviços, exercendo
a livre iniciativa de vontade do trabalhador em optar pela
condição de prestador de serviços como pessoa jurídica,
abdicando da condição de empregado (BARBOSA; ORBEM,
2015).
Nesse sentido, esclarece Peres (2008) que sob a ótica
trabalhista, a relação jurídica que tenha em seu bojo a maneira,
pessoal, subordinada, onerosa e habitual é por presunção uma
relação empregatícia.
2.4 Os Princípios e o Fenômeno da Pejotização
Os princípios desenvolvem papel fundamental no Direito,
pois, desempenham três funções importantes, a informativa,
normativa e interpretativa. Basicamente, a informativa orienta
e inspira o legislador a criação de preceitos legais. A normativa
é fonte supletiva entre as lacunas e omissão do texto da lei,
utilizadas como regra de integração da norma jurídica, e por
último, a interpretativa como forma de critério e auxílio aos
intérpretes e aplicadores da lei (MARTINS FILHO, 2018).
No âmbito do Direito do Trabalho, a Consolidação das
Leis do Trabalho (1943) traz no caput do artigo 8.º, anuência
e possibilidade da utilização dos princípios no ordenamento
trabalhista.
Nesse sentido, Garcia (2014) cita que o Direito do Trabalho
guarda princípios próprios, aceitos pela doutrina e aplicados
pela jurisprudência, sendo esses o princípio da proteção,
o princípio da irrenunciabilidade, primazia da realidade e
continuidade da relação de emprego.
Portanto, é necessário a análise dos princípios no combate
a pejotização, em especial o princípio da proteção, princípio
da primazia da realidade e princípio da indisponibilidade ou
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
2.4.1 Princípio da Proteção
O princípio da proteção visa proteger o empregado,
Ciências Jurídicas, v.23, n.2, 2022, p.132-138.
considerado sua posição em desvantagem em relação ao
empregador, dessa forma, merece atenção melhor, para que
exista um equilíbrio na relação de emprego.
Assim, o princípio da proteção sobrevém, para
contrabalançar relações de materialmente desequilibradas
entre os empregados e empregadores (MARTINEZ, 2020).
Do princípio em foco, pode-se observar outros três
“subprincípios”, quais sejam, o in dubio pro operário, o
da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador e
o da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador
(MARTINS, 2021).
O Princípio in dubio pro operário é quando se mantém
dúvida quanto ao alcance ou a intenção de uma norma de
proteção trabalhista, esta deve ser interpretada e aplicada em
favor do trabalhador (MOURA, 2016).
Bem como, o princípio da aplicação da norma mais
favorável, que consiste quando houver mais de uma norma
jurídica aplicável sobre a relação de emprego, logo, deve-se
valer daquela que se mostrar mais favorável aos interesses
do empregado, contudo, sua utilização deve levar em conta
a coletividade dos trabalhadores a quem a norma se aplica no
caso fático (MOURA, 2016).
Ademais, o princípio da condição mais benéfica fornece
ao trabalhador uma proteção e garantia do direito e das
vantagens conquistadas, não podendo haver uma modificação
que estabeleça condição desfavorável ou a pior (MARTINS,
2021).
Desse modo, a aplicação do princípio da proteção e dos
que o integram, faz útil quando observada a necessidade de
proteção aos trabalhadores e o reequilíbrio da relação de
emprego.
A jurisprudência da 2.ª Região do Tribunal Regional do
Trabalho aplicou o princípio da proteção em combate a fraude
da pejotização:
VÍNCULO DE EMPREGO. ‘PEJOTIZAÇÃO’. Restou
demonstrado que a reclamada utilizou o procedimento da
denominada “pejotização”, espécie de fraude às relações de
emprego, por meio da qual o real empregador procura eximir-
se das suas obrigações trabalhistas mediante a imposição,
aos empregados, da constituição de pessoa jurídica para
a prestação dos serviços objetivo do contrato de trabalho,
porém, com a manutenção dos requisitos típicos da relação
de emprego, mascarada por um contrato comercial de
prestação de serviços. Violação aos princípios da proteção,
primazia da realidade e da presunção de coação decorrente da
vulnerabilidade do trabalhador. Aplicação do art. 9º, da CLT.
Recurso do Reclamante ao qual se dá provimento. (TRT-2 –
RO: 00007592520145020411 SP 00007592520145020411
A28, Relator: SIDNEI ALVES TEIXEIRA, Data de
julgamento: 17/06/2015, 8ª TURMA, Data de Publicação:
23/06/2015).
Destarte, observa-se que o fenômeno da pejotização viola
o princípio da proteção, restando ao julgador se utilizar do
princípio para proteger o empregado e reequilibrar a relação.
Por conseguinte, a jurisprudência vem reconhecendo o
princípio da proteção como fonte ao combate da pejotização
134
 e enseja a aplicação do art. 9 da Consolidação das Leis do
Trabalho (1943), reconhecendo como nulo de pleno direito,
atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos da presente consolidação.
2.4.2 Princípio da Primazia da Realidade
Este princípio é de suma importância no combate à fraude.
É utilizado pelos julgadores de forma a analisar a realidade
dos fatos, independentemente dos documentos expostos, seu
principal objetivo é buscar e entender a verdade real entre os
fatos narrados.
Esclarece Delgado (2019, p.244):
deve-se pesquisar, preferentemente, a prática
concreta efetivada ao longo da prestação de serviços,
independentemente da vontade eventualmente manifestada
pelas partes na respectiva relação jurídica.
Martins (2021, p.135) cita como exemplo: “Muitas
vezes o empregado assina documentos sem saber o que está
assinando”.
Nessa ótica, o princípio da primazia se destina a proteger
o trabalhador contra documentos que não condizem com o
cotidiano da relação.
2.4.3 Uma visão do princípio da primazia da realidade
após a reforma trabalhista
Sobre a Reforma Trabalhista, Cessar (2018, p. 190)
alerta que a reforma modificou o cenário da aplicação do
princípio, trazendo dificuldade aos julgadores, uma vez que
as modificações deixam clara a preferência sobre o ajustado e
documentado, mesmo que seja desfavorável.
Entretanto, a jurisprudência da 2ª Região do Tribunal
Regional do Trabalho, após a reforma trabalhista continua
aplicando o princípio da primazia da realidade:
RECURSO ORDINÁRIO, CONTRATO DE
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS AUTONÔMO. PRIMAZIA
DA REALIDADE. VÍNCULO EMPREGATÍCIO
RECONHECIDO. Se for constato a partir das provas dos
autos que a relação jurídica mantida entre as partes enquadra-
se nas disposições dos arts. 2º e 3º da CLT, o órgão julgador
reconhecerá o vínculo empregatício em vista do princípio
da primazia da realidade. Segundo esse princípio a natureza
da relação de trabalho deve ser aferida a partir dos fatos que
qualificam a prestação de serviços, independentemente das
denominações que as partes contratantes lhes atribuam. (TRT-
2 10011228220195020002 SP, Relator: MARCELO FREIRE
GONCALVES, 12ª Turma – Cadeira 1, Data de Publicação:
19/04/2021).
Portanto, a jurisprudência se utiliza do princípio para o
reconhecimento do vínculo empregatício quando o contrato se
mostra divergente com a prática, e apresenta principalmente
os elementos de pessoalidade e subordinação.
2.4.4 Princípio da Indisponibilidade ou Irrenunciabilidade
dos Direitos Trabalhistas
Delgado (2019, p.237) define que esse princípio
Ciências Jurídicas, v.23, n.2, 2022, p.132-138.
[...] traduz a inviabilidade técnico-jurista de poder o
empregado despojar-se, por sua simples manifestação de
vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a
ordem jurídica e o contrato.
Esse princípio, portanto, tem como regra a impossibilidade
do empregado em renunciar direitos garantidos. Assim,
o fenômeno da pejotização se torna incabível, quando se
sustenta que o empregado concordou com forma diversa de
contratação se não por meio da CLT.
A autonomia da vontade e a formalidade do contrato do
autônomo ou representante comercial, quando presentes os
requisitos dos artigos 2.º e 3.º da CLT, não afastam a relação
de emprego, pois a legislação trabalhista é inafastável pela
vontade das partes (CESSAR, 2018, p.214).
2.5 As Alterações Advindas da Reforma Trabalhista e a
Influência na Pejotização
As alterações advindas da Lei 13.467/2017 chamada de
Reforma Trabalhista teve como ponto de partida o Projeto de
Lei 6.787, que tratava apenas de sete artigos que alterariam
a CLT (1943), após discursões o texto foi ampliado e teve o
acréscimo e a modificação de 97 artigos. A mudança do texto
legislativo com a reforma trabalhista não ficou apenas em
alterar o texto de lei, se baseou no argumento da necessidade
de “modernização” das relações trabalhistas, instituindo três
princípios de proteção ao capital, sendo esses a liberdade,
segurança jurídica e simplificação, invertendo os valores, os
princípios e as regras de proteção ao trabalhador e as normas
constitucionais e internacionais (LEITE, 2020).
A Reforma Trabalhista sancionada pelo então presidente
Michel Temer no dia 13 de julho de 2017, entrando em vigor
após cento e vinte dias de sua publicação, alterou não somente
a CLT (1943) como também alterou a Lei n.º 6.019, de 3 de
janeiro de 1974 conhecida como lei do trabalho temporário, a
Lei n.º 8.036 de 11 de maio de 1990 que dispõe sobre o fundo
de garantia do tempo de serviço e a Lei nº 8.212 de 24 de julho
de 1991 que dispõe sobre a organização da seguridade social.
Com as alterações, alguns artigos advindos da reforma
trabalhista se destacam a discussões acerca da pejotização,
não ficando apenas nestes, uma vez que a jurisprudência com
novos julgados pode trazer à tona novas discussão sobre o
tema.
2.5.1 Autônomo - art. 442-b da CLT
Após a entrada em vigor da reforma trabalhista, em 11
de novembro de 2017, o Governo Federal expediu a Medida
Provisória n.º 808 em 14 de novembro de 2017. O discurso era
dirimir alguns pontos omissos e controvertidos da reforma,
como também aprimorar dispositivos e evitar problemas de
aplicação das novas disposições legais.
Em vigor, a Medida Provisória trouxe nova redação ao
artigo 442-B da Consolidação das Leis trabalhistas, incluindo
os parágrafos 1.º e 2.º.
A inclusão do autônomo na Consolidação das Leis
135
 Trabalhistas (1943) parece tentativa para burlar a relação
de emprego, uma vez que o autônomo não é empregado
(BOMFIM, 2017).
Segundo Guimarães e Viegas (2019), a contratação com
característica de pejotização é comum no Brasil, mas o artigo
442-B da CLT com o § 2.º permitiu e estipulou a contratação
de trabalhadores autônomos a prestar serviços a um único
tomador e, ainda, se manter na qualidade de autônomo, exceto
estando presente a subordinação, um dos elementos que
caracteriza o vínculo empregatício.
A Medida Provisória n.º 808 de 2017 perdeu sua validade
em 23 de abril de 2018. Logo, a redação do artigo passou ao
texto incluído pela Lei n.º 13.467 de 2017.
Nota-se, que a redação da M.P. nº 808/2017 em seu §1º
vedava a celebração com cláusula de exclusividade, e após ter
sua vigência encerrada, não possui impedimento a contratação
do autônomo com exclusividade.
Atualmente, a Comissão de Trabalho, Administração e
Serviços públicos da Câmara dos Deputados aprovou por 15
votos contra 8, o Projeto de Lei 8303/2017 que possui como
autor o Deputado André Figueiredo (PDT-CE). O projeto visa
acabar com a figura do “autônomo exclusivo”, o principal
argumento é a perda da autonomia do autônomo quando
presente a exclusividade.
Franco Filho (2019) se volta a realidade prática e
expõe que o trabalhador pejotizado não se submete ao
contrato de autônomo concordando em ser pessoa jurídica,
transvestindo de empresa individual privada e transformando
em microempresário individual (MEI), em busca do título
de autônomo ou empresário, e sim para obter meios de
sobrevivência digna.
2.5.2 Terceirização da atividade-fim
A princípio destaca que a pejotização e a terceirização são
institutos diferentes. A terceirização se caracteriza quando
uma sociedade contrata outra na execução de atividades ou
para prestar algum tipo de serviço específico. Neste caso, os
trabalhadores pertencem à empresa terceirizada, contratados
pelo regime previsto na Consolidação das Leis do Trabalho de
1943, com todos os diretos trabalhistas garantidos (WEITZEL,
2018).
A definição de terceirização para Leite (2020, p. 225)
pauta-se em um procedimento adotado por empesa que
visa a redução de custos, aumento na lucratividade e como
consequência uma maior competitividade no mercado, para
tanto, realiza a contratação de outra empresa, que prestará
serviço com empregados próprios.
Como verificado a Reforma Trabalhista também alterou a
Lei n.º 6.019/1974 (Lei do trabalho temporário) dando nova
redação para o artigo 4.º-A. Admitindo-se a terceirização
de forma ampla, superando a distinção entre as atividades-
fim e atividades-meio, adotada pela jurisprudência, ou
seja, permitindo inclusive a terceirização da atividade-fim
Ciências Jurídicas, v.23, n.2, 2022, p.132-138.
(GARCIA, 2017).
O mencionado artigo é visto como um influenciador direto
sobre as discussões a respeito da pejotização, apontando
que a norma permitiu a terceirização da atividade principal,
acarretando possibilidade de contratação de empresas para a
execução das atividades-fim. Logo, o que antes da reforma
era visto como ilícito, tornou-se válido após a nova legislação
(DONA; REMEDIO, 2018)
Destaque para o parágrafo 2.º do art. 4.º-A da Lei
6.019/1974, dispõe que: “Não se configura vínculo
empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas
prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a
empresa contratante” (BRASIL, 1974).
Desse modo, o artigo supracitado caminha a ser um
facilitador da pejotização, visto que o trabalhador que presta
o serviço como autônomo muitas vezes se constitui como
Microempreendedor Individual (MEI), modelo empresarial
voltado para pessoas que desejam trabalhar de maneira
autônoma, sendo simplificado e de fácil criação, em função
da facilidade de constituição da pessoa jurídica, com menor
custo de manutenção, tributação reduzida e simplificada.
Todavia, também foi inserido na Lei n.º 6.019/1974, os
artigos 5.º-C e 5.º-D, não permitindo a contratação de pessoa
jurídica cujus titulares e sócios tenham prestado serviços
a contratante, e fixa que o empregado demitido não poderá
prestar serviços para mesma empresa na qualidade de
empregado de prestadora de serviço, ambos artigos o decurso
do prazo é de 18 meses, após o vínculo.
2.6 Consequências da Pejotização
A pejotização contraria os direitos e garantias alcançados
pelos trabalhadores ao longo do tempo e disciplinados em Lei.
Para os empregadores um trabalhador nas condições
de pejotizado é visto como favorável, proporciona diversas
vantagens, entre essas na redução de custos e encargos
trabalhistas e por consequência aumento no lucro.
No entanto, para o trabalhador nesta condição a depender
se torna desfavorável, visto arcar com a perda dos benefícios
sociais, sem jornada de trabalho definida, sem descanso
semanal remunerado, entre outros, além de não possuir
proteção das normas trabalhistas, ficando sujeito as vontades
do empregador.
2.6.1 Consequências Trabalhistas
Quando estão presentes todos os requisitos do vínculo
empregatício, o empregado faz jus a receber o salário, além
do empregador arcar com os demais encargos sociais e
trabalhistas.
Ademais, a esfera trabalhista conta com os Acordos
Coletivos de Trabalho (ACT) e a Convenção Coletiva de
Trabalho (CCT), que podem ser utilizados para ampliar
proteções, direitos e benefícios já assegurados.
Todavia, o “pejotizado” não possui direitos trabalhistas,
136
 como o FGTS, férias, 13º salário, horas extras e no caso
de dispensa do trabalhador, a demissão gera o direito ao
pagamento do aviso prévio, multa rescisória no montante de
40% sobre o FGTS, saldo de salário e o pagamento das demais
verbas proporcionais (MARTINEZ, 2020). Como se pode
observar, o empregador se favorece em diversas maneiras,
tendo o descargo de inúmeras responsabilidades tributárias,
encargos trabalhistas e sociais, se esvai de arcar com o custo
das férias, dos 8% do Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS), isenção do pagamento de 20% do Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS), do décimo terceiro salário,
pagamento do adicional de insalubridade ou periculosidade,
multa no caso da rescisão contratual no percentual de 40%
sobre o valor do FGTS, dentre outros (GUIMARÃES;
VIEGAS, 2019).
Tal como, abstém-se de toda carga burocrática da
contratação nas normas da CLT, o registro, exame admissional
e demissional, custos adicionais na aplicação de treinamentos,
cursos preparatórios para funcionários novos e atualização aos
que já laboram.
Percebendo o ocorrido, resta ao trabalhador buscar
a via judicial para fazer valer seus direitos suprimidos,
demonstrando por meio de provas e aplicação dos princípios,
entre esses da primazia da realidade, a presença da fraude
na relação empregatícia, ficando ainda dependente do
entendimento e julgamento pelo magistrado.
Destarte, o empregador que opta por burlar a relação de
emprego, uma vez descoberto, fica sujeito nos moldes da
redação do art. 9.º da Consolidação das Leis Trabalhistas
(1943), ter o contrato de prestação de serviço nulo, implicando
no reconhecimento do vínculo, condenado ao pagamento de
todos os direitos e encargos trabalhistas suprimidos ao longo
da relação.
3 Conclusão
Ante o exposto se buscou com o presente trabalho
apresentar uma reflexão sobre a ação do fenômeno da
pejotização, demonstrando sua origem, forma e como os
autores analisam dentro do contexto da Reforma Trabalhista.
E possível observar que a pejotização é uma prática
utilizada pelos empregadores buscando fraudar as normas
trabalhistas e consiste em contratar pessoas físicas por meio
de pessoas jurídicas mantendo as características da relação de
emprego.
Além disso, a pejotização evidencia que o trabalhador
nessas condições é o mais prejudicado da relação, pois tem
seus direitos, vantagens e garantias suprimidos, em razão de
não estar protegido pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Identifica-se que a pejotização fere e vai contra os princípios
trabalhistas, em especial, o da primazia da realidade, proteção
do trabalhador e indisponibilidade ou irrenunciabilidade dos
direitos trabalhistas, sendo esses princípios utilizados pelos
julgadores como fundamentos na descaracterização da fraude
e reconhecimento do vínculo.
Ciências Jurídicas, v.23, n.2, 2022, p.132-138.
Observado que a pejotização após a Reforma Trabalhista
ganhou com advento do Art. 442-B da CLT (1943) um
meio para possíveis fraudes, visto que, o autônomo pode
prestar serviços com exclusividade e de forma continua ao
empregador. A Reforma também alterou o artigo 4º-A da Lei nº
6.019/1974, passou a permitir a terceirização da atividade-fim
e, com isso, possibilidade da contratação de pessoa jurídica
para exercer a atividade principal, conduto os artigos 5-C e
5-D da mencionada Lei, são claros em impedir a contratação
da pessoa jurídica cujus titulares, sócios e empregados
tenham nos últimos 18 (dezoitos) meses, prestado serviços
à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador, até
mesmo sem vínculo empregatício.
Portanto, deixa claro que a pejotização é uma forma de
fraudar as leis trabalhistas, quando existe no contexto fático,
as características da relação de emprego. Podendo acontecer
quando o empregador exige do empregado constituir pessoa
jurídica e após celebrar contrato de prestação de serviços,
condicionando como única maneira de garantia de trabalho,
tal como, quando condiciona a contratação do trabalhador a
constituindo pessoa jurídica.
Diante disso, possui uma preocupação quando a
polarização da fraude nas relações trabalhistas, visto que,
não há norma expressa contra a pejotização, além que o atual
cenário no País é de crescimento de trabalhadores autônomos.
Portanto, cabe aos agentes do Direito do Trabalho, reforçar
a fiscalização e aos julgadores quando presente reclamação
trabalhista que versa sobre o assunto, enaltecer a realidade dos
fatos, a fim de proteger a norma trabalhista.
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