FACULDADE MULTIVIX

CURSO DE DIREITO

BRENO SANT ANNA FERREIRA

JOÃO VITOR PALAURO MEIRA
TAUGER PEREIRA

RESCISÃO POR ACORDO A QUESTÃO DAS VERBAS APÓS A LEI 13467/17

CARIACICA
2020
 BRENO SANT ANNA FERREIRA
JOÃO VITOR PALAURO MEIRA
TAUGER PEREIRA

RESCISÃO POR ACORDO A QUESTÃO DAS VERBAS APÓS A LEI 13467/17

Artigo cientifico entregue como requisito para a

conclusão para da Graduação em Direito pela
Faculdade Multivix – Cariacica.

Orientadora: Profª. Laura Pimenta Krause

Tose

CARIACICA
2020
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RESCISÃO POR ACORDO A QUESTÃO DAS VERBAS APÓS A LEI 13467/17

Breno Sant’anna Ferreira1

João Vitor Palauro Meira 2
Tauger Pereira Lacerda3
Laura Pimenta Krause Tose4

RESUMO

O objetivo geral desse estudo foi identificar o impacto social das mudanças
promovidas pela reforma trabalhista que alteraram a CLT, em especial a
possibilidade de rescisão do contrato de trabalho por meio de acordo, restando
conhecer como se define a questão das verbas. O referencial teórico aborda a
estrutura do contrato e o que muda com a última reforma trabalhista em relação a
rescisão do contrato e as verbas trabalhistas. Trata-se de um artigo de revisão
bibliográfica, que utiliza o método descritivo. Após analisar e confrontar o material
encontrado na revisão de literatura com o posicionamento de juristas e órgãos
especializados em impactos sociais e econômicos como IBGE, IPEA e SEBRAE,
conclui-se que a reforma confere mais flexibilidade para a relação entre empregado
e empregador, o que gera mais atratividade para a contratação, não significando
aumento na geração de empregos, pelo menos em termos de postos formais e ainda
que a mesma visa aumentar a competitividade, favorecendo as empresas de
pequeno e médio porte em relação ao potencial de sustentabilidade das grandes.
Fica confirmado o alinhamento dessa reforma com a política social de trabalho no
Brasil, uma vez que as micro e pequenas empresas já são responsáveis por mais da
metade das contratações, atualmente.

Palavras-chave: Reforma trabalhista, geração, emprego e acordo.

INTRODUÇÃO

O tema abordado nesse artigo é a questão dos impactos sociais e econômicos das
verbas rescisórias no distrato consensual que extingue o contrato de trabalho após a
última reforma trabalhista. O panorama construído após expressivas mudanças na
legislação trabalhista, tais como a própria Reforma que alterou parte da legislação e
a crise pandêmica que alterou além dos sistemas e rotinas de trabalho, também

1
Graduando do Curso de Direito pela Faculdade Multivix - Cariacica
2
Graduando do Curso de Direito pela Faculdade Multivix - Cariacica
3
Graduando do Curso de Direito pela Faculdade Multivix - Cariacica
4
Professora Orientadora – Curso de Direito pela Faculdade Multivix - Cariacica
 3

obrigou o legislador a se posicionar em relação a casos especiais, não previstos no

ordenamento instituído e nem nos novos textos legais.

Justifica essa abordagem conhecer os impactos das mudanças para os

trabalhadores e, em especial para os empregadores, que de um modo geral terão
que se adequar a nova realidade que ora se apresenta como melhor, ora como pior.
Levantar as vantagens e desvantagens a fim de que trabalhadores e empregadores
sejam informados sobre os reais impactos das mudanças, inspirou esse ensaio.

O objetivo geral desse estudo foi identificar o impacto social das mudanças
promovidas pela reforma trabalhista que alteraram a CLT, em especial a
possibilidade de rescisão do contrato de trabalho por meio de acordo, restando
conhecer como se define a questão das verbas. Os objetivos específicos dessa
pesquisa são definidos em como realizar um levantamento sobre os impactos
gerados pela reforma trabalhista em relação à rescisão de contrato de trabalho por
acordo.

Para atingir os objetivos propostos, o artigo foi dividido em três capítulos. No

primeiro capítulo apresenta-se uma revisão de literatura e a fundamentação dos
aspectos relativos ao contrato de trabalho, sua natureza e segurança jurídica, bem
como o status legislativo que ampara o distrato e disciplina as verbas.

Na segunda parte recolheu-se em pesquisa dados quantitativos sobre os impactos

da reforma nos setores produtivos, em nível nacional e estadual. Os dados
coletados são referentes aos períodos pré e pós-reforma.

Na terceira parte, estrutura-se uma pesquisa bibliográfica para demonstrar os

impactos, analisá-los e ao final concluir. Pelo fato de haver pesquisado dados e
fontes em bases como: google acadêmico, scielo, IBGE (Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística), IPEA (Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas),
SEBRAE (Serviço de Apoio à Micro e Pequena Empresa), MT (Ministério do
Trabalho) e TST (Tribunal Superior do Trabalho), considera-se metodologicamente
esse se haver realizado revisão bibliográfica integrativa, visto que não foi
previamente definido o tipo de abordagem a ser considerado.
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1 NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho tem características especiais em relação aos demais

contratos considerados convencionais, sendo os mais comuns aqueles amparados
pelo Direito Civil. A principal característica de um contrato de trabalho pode ser
identificada pela previsão de garantia de direitos sociais (salário, 13º salário, seguros
sociais e previdência).

A caracterização do contrato de trabalho impõe a existência de dois aspectos, em

sentido amplo, pessoalidade e subordinação. Ao descrever as características de um
contrato de trabalho, Villela (2010) enumera que o mesmo se caracteriza por: ser
essencialmente um instrumento jurídico privado, ser comutativo, ser consensual, ser
munido de pessoalidade, apenas versar sobre atividade lícita, estar regular quanto à
forma e ser firmado de forma manifestamente livre e consentida.

Quanto a definição, tem-se o primeiro aspecto a se considerar o descrito no caput do

artigo 442, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o qual indica: “Contrato
individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.”

Villela (2010) critica essa definição por julgar ser esta uma conjugação forçada dos
conceitos de contrato, contido nas teorias contratualistas e o conceito de relação de
emprego e trabalho que têm seu fundamento em teorias acontratualistas e
institucionalistas.

Do conceito acima, duas características merecem melhor observância. A

pessoalidade e a subordinação. Schwarz (2007) informa que o conceito de
pessoalidade tem duas características inafastáveis, o caráter personalíssimo (intuito
personae) e a subordinação.

Segundo o autor, a exceção permitida para que uma pessoa jurídica figure como

empregada em um contrato de trabalho, guarda vínculo especial com a

pessoalidade, enquanto a subordinação reforça essa existência. Mesmo que uma
pessoa jurídica seja considerada como contratada no contrato de trabalho, essa não
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poderá delegar a outra pessoa jurídica e suas atribuições e, consequentemente,

comprometimento.

Mendes (2013) explica que o conceito tradicional de subordinação jurídica esteve

durante muito tempo ligado à ideia da existência de uma chefia imediata, sendo
contemporaneamente alterado para uma subordinação aos objetivos da organização
e, não necessariamente, a existência de uma supervisão próxima e direta.

Dantas Jr. et al. (2012) esclarecem a razão de haver necessidade de conhecer as

teorias contratualistas no Direito do trabalho explicando que este surgira do Direito
Civil. Dessa origem surge o esforço de tentar adequar o contrato de trabalho aos
modelos contratuais já estabelecidos na seara do Direito Civil e, assim, tem-se a
primeira teoria de que o empregado vende sua força de trabalho ao empregador.

De acordo com Calvo (2020) indica que a comparação entre o contrato de trabalho e
a locação advém do Direito Romano, sendo configurado em uma tentativa forçada
de resgatar esse dispositivo. Havia naquela época duas formas de entender o
contrato de trabalho como locação: “location operarium” e “locatio operis” o primeiro,
locação de serviços de mão de obra e o segundo empreitada. O contrato de trabalho
como sociedade idealiza uma suposta relação baseada em interesse comum. Em
semelhante linha de pensamento o entendimento da relação de trabalho por
mandato, idealiza essa relação como com a hipótese de que o empregado é
mandatário do empregador, representando seus interesses mediante remuneração.

Ainda na base conceitual do contrato de trabalho tem-se as teorias acontratualistas,

ponto que oferece oposição a existência de um contrato tradicional. Nessa teoria as
relações de trabalho são mais dinâmicas e podem surgir com ou sem a formalidade
contratual que reveste as propostas das teorias contratualistas. Mais moderna, surge
na primeira metade do século XX e se propõe a contemplar em termos conceituais
os novos formatos das relações de trabalho indicados pela sociedade
contemporânea (CALVO, 2020).

O detalhamento da inserção da teoria acontratualista na sociedade é tratado na

próxima seção que aborda a evolução do contrato de trabalho e alterações
possíveis. Nessa seção tratar-se-á da compatibilidade entre as teorias
contratualistas e acontratualista em relação à legislação trabalhista brasileira,
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considerando que, a CLT adotou parte de uma teoria e de outra para compor seu
conceito de contrato de trabalho.

1.1 BREVE EVOLUÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS

Para delimitar o corte histórico desse referencial, toma-se como referência para
descrições de tipos e mudanças expressivas a promulgação da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT). Um dos aspectos importantes dessa abordagem é a questão
das verbas rescisórias.

O período histórico conhecido como “Era Vargas” foi crucial para a construção de
uma estrutura relativa ao Direito do Trabalho no Brasil. Mendes (2013) informa que a
edição à Constituição de 1934 ocorrida no governo de Getúlio Vargas constitui um
marco do chamado constitucionalismo trabalhista, informação confirmada pelo fato
de que as demais constituições de 1937,1946,1967,1969 e 1988 confirmaram os
dispositivos ali lançados.

As conquistas sociais em relação ao trabalho no Brasil são tardias, porque nosso

desligamento com a escravidão e nossa indústria também foram tardios. Porém, já
no final do século XIX, havia movimentos no sentido de garantir avanços legais,
como a Fundação da Liga Operaria no Rio de Janeiro e a lei que proibia o trabalho
para menores de 12 anos. No começo do século XX, assistimos ao estabelecimento
de normas que previam férias (15 dias por ano) e alguns tipos de direito em relação
aos acidentes de trabalho. A criação destas leis foram impulsionadas pela abolição
da escravidão, que trouxe um novo viés trabalhista e econômico para o país
(POLITIZE, 2020).

A carta constitucional de 1934 trouxe avanços sociais importantes para os

trabalhadores: instituiu o salário mínimo, a jornada de trabalho de oito horas, o
repouso semanal, as férias anuais remuneradas e a indenização por dispensa
sem justa causa. Sindicatos e associações profissionais passaram a ser
reconhecidos, com o direito de funcionar autonomamente. Da mesma forma, a
Constituição de 1937 também consagrou direitos dos trabalhadores (TRT – 24ª
REGIÃO, 2013).
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1.2 O DISTRATO POR ACORDO NA REFORMA TRABALHISTA BRASILEIRA DE

2017

A reforma trabalhista criou a possibilidade de “acordo de demissão”. A termo, tem-se

instaurada a figura da demissão voluntária, individual ou coletiva com a possibilidade
de esta ser proposta pela empresa ou manifesta por parte do empregado ou seu
coletivo.

“Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa

individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos
decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes.” (LEI 13467/17 – CLT)

Conforme visto anteriormente os direitos trabalhistas no Brasil, surgem com

expressão material positivada no período conhecido como Estado Novo. Neste
capítulo aborda-se o que altera após a reforma de 2017, visto que os dispositivos
inseridos em 1939 sobreviveram as constituições posteriores. A aprovação da
reforma causou polêmica por conflitar em alguns pontos com a Carta de 1988,
contudo a questão do distrato e das verbas é o que se pretende aqui enfatizar.

A questão que se coloca em relação à reforma trabalhista diz respeito à mudanças

com relação às garantias das verbas indenizatórias que, segundo a literatura
representam, em parte uma conquista popular, pela ação dos sindicatos e, em parte
uma estratégia de controle por parte do Estado, visto que na década de 1930 e 40
continham o chamado Estado Novo (ditadura militar).

A extinção do contrato de trabalho está atualmente disciplinada no artigo 484-A.

“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas
trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do
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Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de

maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”

2 OS IMPACTOS DA NOVA MODALIDADE DE EXTINÇÃO DO CONTRATO E O

NOVO PANORAMA LEGAL PARA AS VERBAS RESCISÓRIAS

Os impactos sociais e econômicos podem ser descritos de maneira geral pelos

índices e taxas relativos ao desemprego. Já os impactos jurídicos podem ser
parcialmente analisados pela criação e funcionamento (eficácia) de dispositivos que
passaram a viger após a reforma.

Uma das questões que norteou esse estudo é a queixa do setor privado de que a
carga tributária, inclua-se nessa categoria as verbas rescisórias, constitui uma
variável na equação que resulta no desemprego. De fato, o chamado desemprego
estrutural tem, segundo a literatura uma série de motivos que alternam entre si na
disputa por destaque com relação a consequência. Em outras palavras, o
desemprego tem muitas causas e a carga tributária é uma delas.

Matos e Maia (2018) chamam atenção para existência de um estreitamento das

relações entre Direito Trabalhista e Direito Tributário, especialmente no que tange às
análise se fato gerador e elisão fiscal.
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Fonte: IBGE (2020)

Fonte: IBGE (2020)

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3 A MUDANÇA DE PARADIGMA PROMOVIDA PELA INSERÇÃO DO ARTIGO

484-A

Calcini et al. (2020) informam que a rescisão de contrato por comum acordo trouxe
mudanças expressivas envolvendo as verbas rescisórias, contudo deixou insegura a
verificação quanto as multas e possíveis irregularidades em relação à situação
tributária e assistência sindical.

Para melhor entendimento, Pipek et al. (2018) explica as duas formas de rescisão
anteriores à Lei 13.467/17. No primeiro caso o empregado demitia o empregado sem
justa causa, nesse caso este fazia jus a saldo de salário, aviso-prévio, férias vendias
e proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário, multa de 40% sobre o FGTS e
autorização para o saque do mesmo, além do acesso ao benefício de seguro-
desemprego.

Outra possibilidade seria a demissão por iniciativa do empregado. Nesse caso o

empregado concede o aviso-prévio ao invés de receber, não terá direito a multa de
40% do FGTS, não poderá sacar o benefício FGTS e não faz jus a seguro-
desemprego.

A Lei 13.467/17 também chamada Reforma Trabalhista inova com a modalidade de

rescisão por acordo, onde fica legalmente estabelecido que quanto a aviso-prévio
(indenizado) e multa do FGTS estas podem ser pagas a razão de 50%, o saque de
FGTS é autorizado até 80% e o empregado perde o direito ao seguro-desemprego,
sendo as demais verbas devidas integralmente (13º salário, férias, adicionais e saldo
de salário).

Comparando as mudanças e analisando as informações sobre a relação entre a

reforma trabalhista e a geração de empregos, considerando que a possibilidade de
acordo reduziria os encargos. A esse respeito encontramos a confirmação de que
não haverá aumento na geração de emprego, uma vez que de acordo com afirma do
SEBRAE (2020) a reforma visa igualar a disputa de mercado e permitir que micro e
pequenas empresas possam competir com empresas de grande porte.

De acordo com o SEBRAE (2020, p.3)

 11

“Não há na reforma uma distinção entre portes de empresas, salvo

alguns tópicos, como o depósito recursal e a diminuição do valor da
multa administrativa, os quais preveem o tratamento diferenciado
específico para as MPE. Mas, o que resulta de mais proveitoso para
quem é responsável por um pequeno negócio é a flexibilização de
forma. O modelo de contrato era muito rígido e universal. Assim, uma
grande empresa possuía mais recursos para se ajustar a regras não
tão favoráveis, ao passo que o pequeno empreendedor era muito
mais sensível a essas exigências. De modo geral, a flexibilização
concede aos pequenos negócios maiores possibilidades de conferir
eficiência à gestão a partir da força de trabalho” SEBRAE (2020,
p.4)

Assis (2020) afirma categoricamente que a última reforma trabalhista brasileira não
tem o objetivo de gerar emprego e, sim reduzir custos para as empresas.

“Nesse ambiente econômico a defesa de reformas, dentre as quais a

trabalhista, não tem finalidade de gerar mais emprego e crescimento,
apenas de reduzir custos às corporações que deslocam seus
investimentos ao setor financeiro, ampliando as taxas de lucro pela
cobrança de juros e não pela venda de produtos” (ASSIS, 2020, p.1)

Coletando informações sobre os motivos da reforma trabalhista em tela, mostrou-se,

em análise que esta não pretende aumentar o número de geração de postos de
trabalho e, sim reduzir a carga tributária, com a flexibilização do contrato por
questões macroeconômicas e mercadológicas.

CONCLUSÃO

O objetivo geral desse estudo foi identificar o impacto social das mudanças
promovidas pela reforma trabalhista que alteraram a CLT, em especial a
possibilidade de rescisão do contrato de trabalho por meio de acordo, restando
conhecer como se define a questão das verbas.

O primeiro ponto é que a reforma confere mais flexibilidade para a relação entre
empregado e empregador, o que gera mais atratividade para a contratação, não
significando aumento na geração de empregos, pelo menos em termos de postos
formais.

O segundo ponto que fica evidente é a intenção da reforma de aumentar a

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competitividade, favorecendo as empresas de pequeno e médio porte em relação ao

potencial de sustentabilidade das grandes.

Após todo estudo, conclui-se que a reforma gera impacto positivo ao fomentar a
oportunidade de crescimento dos pequenos negócios que respondem por mais da
metade dos trabalhadores, segundo o IBGE.

REFERÊNCIAS

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MATOS, Alana Lucena de ; MAIA, Maria Cristina. Os efeitos da carga tributária na

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<https://bit.ly/37zFxut>. Acesso em
 13

SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho. São Paulo: Elsevier, 2007

SERVIÇO DE APOIO A MICRO E PEQUENA EMPRESA – SEBRAE. A Reforma

Trabalhista e seus impactos para os pequenos negócios. (2020). Disponível em:
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VILLELA, Fábio Goulart. Manual de direito do trabalho: teoria e questões. São

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