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Brazilian Journal of Development 45619
ISSN: 2525-8761
O direito do trabalho em tempos de pandemia e seus reflexos no

contrato de trabalho intermitente
Labor law in times of pandemic and its reflexes on the intermittent

work contract
DOI:10.34117/bjdv8n6-197
Recebimento dos originais: 21/04/2022

Aceitação para publicação: 31/05/2022
Luciano do Valle
Mestre em Ciências Ambientais
Instituição: Universidade Evangélica - Campus Ceres
Endereço: Av. Brasil, s/nº, Setor Morada Verde, Ceres - GO
E-mail: luciano_valle@hotmail.com
Daniel Vinicius Lima da Silva

Graduando em Direito pela Universidade Evangélica - Campus Ceres
Instituição: Universidade Evangélica - Campus Ceres
Endereço: Av. Brasil, s/nº, Setor Morada Verde, Ceres - GO
E-mail: d.anielv@outlook.com
RESUMO
A presente pesquisa é de caráter qualitativo e tem como método de pesquisa a abordagem
bibliográfica, realizada por meio da leitura de doutrinas, artigos científicos e dentre outras
fontes de conhecimento essenciais para se traçar as discussões aqui apresentadas. A
pesquisa tem por temática: O direito do trabalho em tempos de pandemia e seus reflexos
no contrato de trabalho intermitente. Para uma melhor definição do tema, optou-se por
dividir a pesquisa em três seções, a primeira discorre sobre o direito do trabalho de forma
geral, a segunda seção traça um viés acerca do dinamismo do direito do trabalho em
tempos especiais como da pandemia e por fim, na última seção discorre-se sobre a
influência do período de pandemia nas alterações legais quanto ao contrato intermitente.
Conclui-se ao final que de fato a pandemia trouxe reflexos no contrato de trabalho
intermitente, bem como, esse foi um tipo de contrato utilizado pelos empregadores nesse
período.
Palavras-chave: direito do trabalho, pandemia, contrato intermitente.
ABSTRACT
The present research is qualitative in nature and has as its research method the
bibliographical approach, carried out through the reading of doctrines, scientific articles
and among other sources of knowledge essential to draw the discussions presented here.
The theme of the research is: Labor law in times of pandemic and its effects on the
intermittent work contract. For a better definition of the subject, we chose to divide the
research into three sections, the first discusses the labor law in general, the second section
traces a bias about the dynamism of labor law in special times like the pandemic and
finally, the last section discusses the influence of the pandemic period in legal changes as
the intermittent contract. In the end, it is concluded that in fact the pandemic brought
Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

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reflexes on the intermittent work contract, as well as, this was a type of contract used by
employers in this period.
Keywords: labor law, pandemic, intermittent contract.
1 INTRODUÇÃO
Assim como outras áreas, o direito do trabalho acompanha as tendências e as
problemáticas que surgem no mundo, nesta perspectiva, quando se iniciou a pandemia, o
direito do trabalho também sofreu modificações.
Nesta perspectiva, a presente pesquisa tem por temática: O direito do trabalho em
tempos de pandemia e seus reflexos no contrato de trabalho intermitente.
Dessarte, o objetivo geral aqui delimitado é: discorrer do trabalho em tempos de
pandemia e seus reflexos no contrato de trabalho intermitente, ao passo que são objetivos
específicos, analisar o direito trabalhista em seus conceitos, e formas, discutir sobre a
pandemia e seus reflexos trabalhistas e por fim, analisar as mudanças no trabalho
intermitente durante a pandemia.
A metodologia empregada na pesquisa foi qualitativa, e teve como método a
revisão de literatura, realizada por meio da leitura de doutrinas, jurisprudências, artigos
científicos e etc.
2 DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO, HISTÓRIA E FORMAS DE

CONTRATO DE TRABALHO VIGENTES NA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA
O direito do trabalho, do mesmo modo denominado direito trabalhista, é um ramo
do direito privado responsável por regular as relações jurídicas entre trabalhadores e
empregadores com base nos princípios e leis trabalhistas (BARROS, 2019).
Segundo Oliveira (2016), a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a
Constituição Federal de 1988 regulamentam as normas e regulamentos que constituem os
critérios mínimos para o caráter harmonioso e jurídico dessas relações, respeitando os
direitos de ambas as partes e a dignidade humana do trabalhador.
2.1 CONTRATO DE TRABALHO E SUAS FORMAS

Entende-se que o Contrato de Trabalho seja ele escrito ou tácito implica
necessariamente em uma relação de trabalho. Já, a recíproca não se mostra como
verdadeira, justamente por não configurar uma relação trabalhista, como nos casos dos

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trabalhos voluntários; assim como aquelas atividades consideradas como ilícitas, entre
outras (OLIVEIRA, 2016).
Assim sendo, compreende-se que contrato é o acordo de duas ou mais vontades,
na concordância da ordem jurídica, proposto a constituir uma regulamentação de
importâncias em meio as partes, com o desígnio de adquirir, modificar ou suprimir
afinidades jurídicas de natureza patrimonial; ou também, um ato jurídico bilateral
(MARQUES et al, 2017).
2.1.1 Contrato de trabalho indeterminado

Os contratos de trabalho celebrados por tempo indeterminado são contratos sem
prazo fixo de encerramento. Nestes tipos de contratos, o empregado ou empregador deve
manifestar esse desejo de forma a rescindir a relação de trabalho entre as partes. Na
maioria dos casos, este modelo de contrato começa após um período de experiência
profissional com uma duração máxima de 90 dias (GOMES, 2017).
Segundo Venosa (2018), um contrato de trabalho por tempo indeterminado é mais
conveniente para o trabalhador, seja pela segurança que fornece, ou pelo estabelecimento
de relações com a empresa e colegas de trabalho, ou porque o trabalhador é reconhecido
após passar muito tempo em uma mesma empresa.
No entanto, Gomes (2017, p. 65) “o empregador pode escolher por renunciar a
esta etapa e especificar a data de contratação, logo no início das atividades do
empregado”. Portanto, na prática, ambas as partes têm o direito de rescindir o contrato a
qualquer momento, mediante o aviso prévio.
2.1.2 Contrato de trabalho por tempo determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado consiste em ser aquele predetermina
o período do contrato com as datas de início e término. O contrato por prazo determinado
é um tipo especial de contrato de trabalho que é negociado pelo empregado e pelo
empregador por meios jurídicos. Portanto, é uma forma jurídica de comercialização da
mão de obra assalariada e é regulamentada e predita pela Lei de Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT) (MONTEIRO, 2020).
Alvim (2019) relata que os contratos por prazo determinado são regidos pelo
artigo 443.º da CLT, cujos termos determinam as regras que o empregador precisa seguir
na escolha deste modelo de contrato. Na verdade, este artigo ainda detalha as
circunstâncias em que as empresas podem escolher por especificar um prazo determinado.

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De acordo com Vasconcelos (2019, p. 03), o artigo 443 esclarece detalhadamente o que
a lei analisa ser um contrato de trabalho por prazo determinado, explicitando que sua
validade depende do prazo pré-determinado.
2.1.3 Contrato de trabalho temporário

O contrato temporário é aquele praticado por pessoa física contratada por uma
empresa de trabalho temporário, ficando esse empregado a dispor de uma empresa
tomadora de serviços, atendendo assim a necessidade de substituição transitória de
pessoal efetivo ou à questão complementária de serviços (OLIVEIRA, 2017).
De acordo com Oliveira et al (2017, p. 02), “o trabalho temporário é concretizado
por intervenção de um contrato entre a empresa prestadora de serviço e a tomadora”. Este
contrato precisa ser efetuado por escrito e descrever as causas pelo qual a empresa
tomadora solicita o trabalho temporário.
Portanto, caso a empresa prestadora de serviços oferece o trabalho temporário
viesse a falir, conforme a redação original da Lei 6.019, a tomadora seria responsável por
recolher as contribuições previdenciárias e pelo pagamento da remuneração e assim,
indenizar de acordo se encontra prevenidas na lei.
Os funcionários com esse tipo de contrato têm seus direitos garantidos pela CLT,
do mesmo modo como um trabalhador fixo. Assim como ao tempo de estabilidade, o
trabalho temporário era pressagiado para durar no máximo de três meses, “salvo
autorização atribuída pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social”.
O trabalhador temporário não possuía direito à multa de 40% a respeito do FGTS
e aviso prévio na anulação de um contrato de trabalho. Os direitos dele eram limitados
conforme discorrido na citação acima, sem quem ocorra sobre contrato normas
presumidas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), como a normatização da
jornada noturna, adicional de insalubridade e periculosidade, proteção à mulher e ao
menor etc.
2.1.4 Contrato de trabalho eventual

Trabalhado eventual é aquele que presta periodicamente serviços de natureza
urbana ou rural a uma ou mais empresas, sem vínculo trabalhista. Esse é um trabalho
periódico, isto é, um trabalho que não faz parte das atividades da empresa. Este é um dos
tipos de contratos de trabalho ocasionais. Ainda que muitas vezes confundido com um

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contrato de trabalho temporário, a maior diferença entre eles é que um contrato de

trabalho eventual não constitui uma relação empregatícia (LEITE, 2018).
Leite (2018, p. 153) acrescenta que “os empresários não estão dispostos a aceitar
que os trabalhadores que prestam serviços uma ou duas vezes por semana sejam
considerados empregados”. O artigo 3º da CLT estipula que empregado se referem às
pessoas físicas que prestam serviços de caráter não eventual aos empregadores após o
recebimento de salários.
Delgado (2019) assegura que o contrato eventual é um “formato de contrato
tencionado para profissionais que ocasionalmente trabalham em uma empresa”. Ainda
que semelhante ao tipo de trabalho temporário, a principal característica deste tipo de
trabalho é não constituir uma relação de trabalho entre a empresa e o trabalhador. Sua
atuação na empresa é pontual, atendendo necessidades específicas e prestando serviços
em um curto espaço de tempo.
2.1.5 Contrato de Trabalho de Estágio

O estágio no direito brasileiro tem por desígnio regulamentar junção em meio o
contratante e contratado. O estágio procura a complementar educacional em cursos
superiores e técnicos. Não é avaliada pela lei uma relação jurídica de emprego
(REDONDO, 2015). O estágio tem quase todos os requisitos, para não dizer todos, para
a concepção da relação empregatícia, já que, o estágio é um processo de cunho didático-
pedagógico.
Conforme Venosa (2018, p. 148) o artigo 2° da Lei nº 11.788, 25 de setembro de
2008, existem duas espécies de estágio: “Estágio obrigatório e não obrigatório, os quais
são determinados conforme as diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de
ensino e do projeto pedagógico do curso”. Variavelmente do Contrato de Trabalho, que
pode ser constituído tanto de maneira tácita como expressa, todo e qualquer estágio é um
contrato a prazo determinado, resultante de declaração de vontade que objetiva a
realização de um fim prático tutelado pela ordem jurídica.
2.1.6 Trabalho autônomo

O trabalho autônomo no Brasil está aumentando. Segundo dados do IBGE
(Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), em agosto de 2019, o número de
trabalhadores por conta própria chegou a 24 milhões - série histórica de registros que teve
início em 2012 (TADASHI; CAMPOS, 2020).

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Segundo Alves (2019, p. 08), “o trabalhador autônomo é aquele que exerce

atividade profissional sem ligação empregatícia, isto é, presta serviço de modo eventual
e não convencional”. Esta categoria é diferente de empregados, os que são subordinados
pelo empregador, diário e têm salário. Nessas categorias, passa a ter uma imagem de
autônomo, mais livre e independente, e às vezes prestam serviços a empresas de maneira
terceirizadas até trabalham para o público em geral.
Ainda segundo Alves (2019), existem duas classes de trabalhadores autônomos,
prestadores de serviços em profissões não regulamentadas (encanador, pintor, pedreiro
etc.) e prestadores de serviços em profissões regulamentadas como advogado,
nutricionista e outros. No entanto, as duas espécies de trabalhadores possuem direitos e
deveres como trabalhadores autônomos.
2.1.7 Contrato de Trabalho Intermitente

No primeiro ano da pandemia COVID-19, mais de 50% das vagas consistiam em
ser da modalidade intermitente. Segundo Caged, dos 142 mil novos empregos com
carteira assinada, 73,1 mil foram intermitentes. Logo, esse tipo de trabalho conseguiu
desenvolver 70% em um ano (TORRES, 2021).
Vasconcelos e Silva (2021, p. 01) alegam que “o contrato de trabalho intermitente
é uma forma de contratação do trabalhador, expresso na Lei da Reforma Trabalhista”. O
contrato de trabalho é considerado intermitente quando a prestação de serviços, com
subordinação, não é continuada, acontece com alternância de ocasiões de prestação de
serviço e inatividade, definidos em horas, dias ou meses, independente do tipo de
atividade do trabalhador e do empregador, com exceção dos aeronautas, conduzidos pela
legislação própria.
Tadashi e Campos (2020, p. 72) destacam que “o contrato de trabalho intermitente
é a forma contratual mais recente estipulada na CLT, pois tem levantado muitas dúvidas
sobre a sua operação e implementação do contrato”. Ainda que o contrato seja formal,
concebe uma figura suspensiva dos requisitos que caracterizam a relação comercial,
principalmente no que se refere aos aspectos de continuidade e não de eventualidade.
Amorim (2018) enfatiza que uma das particularidades do contrato intermitente é
não ter o compromisso do trabalho contínuo da relação onde o tempo de inatividade, o
qual corresponde em meio a data da última prestação e uma nova convocação, não
consiste em ser calculado como tempo a disposição do contratante. Como não existe
conexão de alguma natureza, no discorrer do intervalo de inatividade, o trabalhador tem

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a capacidade de prestar seus serviços a outros tomadores (pessoas físicas ou jurídicas),

referentes a quaisquer maneiras de contratação.
3 O DINAMISMO DO DIREITO DO TRABALHO EM TEMPOS ESPECIAIS:

PANDEMIA DO COVID 19
O Direito do trabalho pode ser tido como ramo do direito que busca a
regulamentação de relação jurídica entre empregado e empregador, buscando cumprir os
princípios devidamente expostos pela legislação trabalhista. Em relação ao termo
“Tempos Especiais” pode-se conceitua-lo como eventos peculiares vivenciados em
determinado tempo que provocam mudanças nos costumes de determinado povo, sejam
elas temporárias ou permanentes.
Gouveia (2021) descreve que a pandemia ocasionou a necessidade de uma
reinvenção do Direito como um todo, entretanto, em especial, do direito do trabalho,
afinal, somente neste ramo encontra-se princípios tão aprofundados, dogmas que
poderiam ser imutáveis.
Assim, pode-se ter como exemplo o caso da pandemia da Covid-19 vivenciada
pela população brasileira, que causou grandes mudanças aos costumes do povo e a uma
grande variedade de ramos do direito, em especial, o direito do trabalho. Claramente tudo
isso trouxe e continuará a ter algumas consequências adversas, até porque é uma condição
que se estende desde março de 2020 e a maioria dos empresários não consegue trabalhar
e faturar, os recibos estão pendentes ou prorrogados e dificuldade na obtenção de
créditos/capital de giro, dificuldade de pagamento dos colaboradores, e as contas não
deixam de chegar.
Em um mundo mergulhado na pandemia de Covid-19, o Direito do Trabalho é
visto como uma parte importante da economia brasileira. Muitas das medidas
implementadas pelo governo com a intenção de tornar mínimo a crise financeira do país
têm como principal espectro os direitos dos trabalhadores, buscando garantir que as
empresas possam assegurar a estabilidade de seus negócios durante a pandemia, porém
do mesmo modo respeitar os direitos dos trabalhadores, dentro dos limites da lei
(MOREIRA, 2021).
Bertolin e Freitas (2021) mencionam que uma das medidas Provisórias
implantadas com o finalidade de disciplinar o trabalho e tomar medidas de enfrentamento
para lidar com o estado de calamidade. Entre os mais relevantes, menciona-se a de n. 927
editada em 20 de março e 1º de abril, respectivamente. Assim, segundo Moreira (2021)

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os empreendedores, sejam eles de pequeno ou grande porte, precisaram mais do que

orientação legal sobre como adotar procedimentos para fazer o trabalho “home office”,
antecipando férias individuais, concessão e férias coletivas. Além disso, a utilização do
banco de horas e a orientação do trabalhador para a qualificação profissional. Deste modo,
o Direito do Trabalho anda de mãos dadas com a economia.
3.1 MUDANÇAS DAS FORMAS DE TRABALHO POR CAUSA DA PANDEMIA

Em decorrência da pandemia iniciada em 2019 e sua rápida contaminação
chegando a nível mundial, o Brasil, por influência da OMS buscou tomar atitudes de
prevenção assim que se soube que o novo Coronavírus já estava presente no país. Sendo
assim, foi elaborada a Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020 que dispõe sobre medidas de
enfrentamento da emergência de saúde pública e posteriormente reconheceu que o país
encontrava-se em estado de calamidade pública por meio do Decreto Legislativo 6, de 20
de março de 2020 e assim causando alguns impactos na formas de trabalho, tendo em
vista que devido a essas medidas os empregados não poderiam mais se locomover para
seu local de trabelho e nem mesmo permanecer neste (BELMONTE et al, 2020).
Segundo Fonseca (2021), obedecendo as leis vigentes, o comércio foi fechado e
muitos empregados foram obrigados a ficar em casa. Inicialmente era esperado que a
pandemia durasse no máximo 15 dias, o que não traria problemas maiores as empresas de
médio e grande porte, porém, a quarentena que duraria apenas 15 dias se prolongou. Os
empregadores prevendo que isso poderia se prolongar ainda mais se viram na obrigação
de tomar algumas medidas buscando evitar a falência de suas empresas e o consequente
crescimento do desemprego, pois não há como manter empregados sem geração de receita
e sem que esses trabalhem para tal.
Dentre as possíveis medidas estavam à antecipação de férias individuais ou
coletivas; a redução da jornada de trabalho e salário dos trabalhadores de forma
proporcional e, por último, a mudança da modalidade do contrato de trabalho presencial
para o teletrabalho (Home Office). Todas essas mudanças ocorreram por meio de Medida
provisórias que foram essenciais para que o comércio sobrevivesse, e com ele os
empregados e os empregadores (LARA JÚNIUOR, 2021).
De antemão, Fonseca (2021) informa que no intuito de resolver o problema ao
curto prazo, a antecipação das férias individuais ou coletivas se mostra bastante eficiente,
pois de certa forma isso garante determinado tempo aos empregadores que buscavam a

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volta do comercio após as férias antecipadas, ou ainda de se preparar para uma nova
alternativa, tentando se prevenir ao caso de a pandemia durar mais do que esperado.
Granatto (2021) enfatiza que o empregador possui um papel essencial para
garantir as melhores condições para os funcionários, para que possam produzir de maneira
satisfatória em regime de home office. Deslocar a equipe trabalhe em home office e
distribuir o que dever ser feito não é o suficiente. É imprescindível assegurar que todos
tenham as ferramentas para concretizar seus trabalhos como se estivessem trabalhando na
empresa.
4 INFLUÊNCIA DO PERÍODO DE PANDEMIA AO CONTRATO DE

TRABALHO INTERMITENTE
Além das consequências para os sistemas de saúde do mundo, das mudanças na
dinâmica econômica, da alteração quanto à circulação de pessoas nos âmbitos local,
nacional e internacional, a pandemia causada pelo Sars-CoV-2, popularmente conhecida
como Covid-19, provocou, sem dúvida, transformações gigantescas no mundo do
trabalho. Atingiu toda a classe trabalhadora de formas diferenciadas: desemprego para
uma grande parcela da população durante a pandemia, sobretudo naqueles segmentos
econômicos que demandam tanto a presença física do trabalhador quanto a presença física
dos clientes/usuários; efeitos imediatos no setor de serviços (BRIDI, 2020).
Os diferentes impactos no trabalho e as condições de sua realização no contexto
da crise sanitária decorrente da Covid-19 tendem, assim, a se constituir em um novo
marco temporal que passa a balizar os estudos do trabalho, tal como o foi a reforma
trabalhista ocorrida no Brasil em 2017, que impôs aos estudiosos do trabalho a
necessidade de analisar temporalmente, a olhar para o antes e o depois. Sem essa mirada
histórica e da conjuntura que a antecede, o conhecimento produzido, embora importante,
se constitui apenas em um instantâneo fotográfico. Portanto, para uma análise do que
acontece com o mercado de trabalho no contexto da pandemia, é necessário retomarmos
o contexto que a antecedeu. A crise sanitária como acontecimento mais visível e concreto
constitui-se em ponto de partida para compreender o que acontece com o trabalho no
Brasil (BRIDI, 2020).
Logo, Carvalho (2020) descreve que são visíveis os impactos da crise sanitária
provocada pela Covid-19 no mercado de trabalho. Ocorre uma piora de um quadro que já
vinha em franco processo de degradação ainda maior, ao menos desde a crise de 2015,
dadas as dinâmicas econômicas e políticas estabelecidas no país desde então. Contudo, o

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mercado de trabalho foi um dos diversos setores afetados com as muitas transformações
provocadas e impulsionadas pela pandemia do novo coronavírus.
O contrato de trabalho intermitente ganhou um destaque como nunca visto antes.
O que era inesperado, a pandemia de Covid-19 chegou e causou muitas demissões, porém
esse mesmo revés fez com que a quantidade de contratos intermitentes aumentasse e
estabeleceu o formato rapidamente no mercado. Muito disso se deu em função da sua
adaptabilidade às incertezas dos tempos correntes (OLIVEIRA, 2021).
Ainda segundo Oliveira (2021), as contratações para trabalho intermitente,
modelo de emprego formal em que o funcionário é convocado quando há interesse da
empresa, aumentaram 134,5% em abril de 2021 na comparação com o mesmo mês de
2020. O crescimento foi impulsionado principalmente pela pandemia de Covid-19
porque, a flexibilidade que a modalidade permite é aproveitada em meio à incerteza da
demanda.
O contrato de trabalho intermitente, em consonância com Rocha (2020), foi o
meio de contratação predileto pelos empresários em meio a pandemia do Covid-19 Como
dito anteriormente, esta modalidade foi instituída a partir da Reforma Trabalhista, e
permite com que com empregadores contratem os empregados apenas quando há
necessidade de algum serviço específico.
Pellegrino (2021) menciona que a modalidade de trabalho intermitente trouxe
mais flexibilidade às empresas, o que se tornou algo muito interessante nesse momento
de pandemia porque,
(...) a empresa consegue ajustar a sua mão de obra às instabilidades que ela
encontra na demanda. Por conseguinte, o que era inesperado, a pandemia de
Covid-19 chegou e causou muitas demissões, porém esse mesmo revés fez com
que a quantidade de contratos intermitentes aumentasse e estabeleceu o
formato rapidamente no mercado. Muito disso se deu em função da sua
adaptabilidade às incertezas dos tempos correntes (PELLEGRINO, 2021, p.
38).
Segundo a Confederação Nacional da Indústria (CNI) (2022), em uma pesquisa

realizada, dentre as empresas respondentes, 85% afirmavam que em 2021 e 2022
pretendiam contratar trabalhadores na modalidade intermitente. As estimativas ainda
apontam que cerca de um terço do saldo positivo das contratações realizadas entre janeiro
e novembro de 2020 foram frutos desta modalidade de contrato de trabalho intermitente,
ainda assim atualmente no Brasil apenas 1% das contratações formais segue esse formato.

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Conforme Rocha (2020) ao longo do ano de 2020, 45% das empresas que faziam
o uso do contrato de trabalho intermitente ampliaram o número de contratações, e uma
das causas para esse dado é a adequação do formato com as mudanças e as flutuações
existentes num período pandêmico, como o que vivemos com a Covid-19.
A modalidade de contrato de trabalho intermitente veio muito a calhar nesse
momento de pandemia. As empresas têm incerteza quanto à demanda e se sentem
inseguras para uma contratação permanente. Por outro lado, também acabou sendo uma
modalidade interessante para o trabalhador que enfrenta uma situação de desemprego e
queda de renda (SOARES, 2021).
Oliveira (2021) descreve que o setor que mais tem aproveitado o novo formato é
o de serviços que conta com 41% das vagas neste formato desde a reforma trabalhista.
Em segundo lugar está o comércio com 31% das vagas na modalidade, na sequência as
indústrias metalúrgicas, siderúrgicas e petroquímicas que contam com 12% desses
trabalhos e a construção civil com 11% dos seus trabalhadores intermitentes.
De acordo com Soares (2021), o trabalho intermitente é uma forma de prestação
de serviços que vem sendo reconhecida em todo o mundo como uma modalidade
necessária para se ajustar uma relação existente na sociedade contemporânea preservando
os direitos fundamentais trabalhistas. Assim sendo, em virtude das peculiaridades que
envolvem essa modalidade de prestação de serviços, é certo afirmar que as empresas que
a adotaram antes da pandemia do covid-19 tiveram despesas trabalhistas reduzidas, o que
naturalmente ajuda a evitar a onda de demissão dos colaboradores.
Assim, Pellegrino (2021) enfatiza que a maior dificuldade atualmente para os
empregadores e empregados é a adaptação ao formato de contagem de trabalho por horas,
porém o aumento no volume de vagas neste formato aponta para uma adesão cada vez
maior. A pandemia do novo coronavírus provocou mudanças nas relações de trabalho.
Empresas e profissionais tiveram que se adaptar ao novo cenário.
4.1 LEGISLAÇÃO: MEDIDAS ESPECÍFICAS E VULNERABILIDADE DO

TRABALHADOR INTERMITENTE SOB EFEITOS DA COVID-19
Na legislação que regula os efeitos da emergência sanitária no Direito do
Trabalho, a Lei nº 14.020/2020, de 06 de julho de 2020, institui o Programa Emergencial
de Manutenção do Emprego e da Renda, o qual se refere às medidas específicas dos
trabalhadores com contratos de emprego a tempo indeterminado. Em relação ao
trabalhador intermitente, o art. 18 da referida lei estabelece que o empregado com contrato

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de trabalho intermitente formalizado até a data de publicação da Medida Provisória nº

936, de 1º de abril de 2020, fez jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00
(seiscentos reais), pelo período de 3 (três) meses. O benefício em questão está
disciplinado pela Lei nº 13.982/2020, de 02 de abril de 2020 (BRASIL, 2020).
Com essa explanação, segundo Santos et. al. (2020.), o trabalho intermitente é
uma ameaça à saúde do trabalhador, pois o mesmo está à mercê de ser convocado pelo
empregador quando for favorável ao serviço. Com isso, diante do cenário da pandemia
da covid-19, houve a preocupação com os trabalhadores vulneráveis, assim, com a
Medida Provisória (MP) 936/2020 foi criada para prevenir as demissões e situações de
vulnerabilidade causadas pela pandemia.
Para Zandonai (2020) a referida disposição legal configura exemplo concreto de
que o próprio sistema normativo reconhece a maior vulnerabilidade do trabalhador
intermitente. A Lei nº 13.982/2020, ao estabelecer parâmetros de caracterização da
situação de vulnerabilidade social para fins de elegibilidade ao benefício de prestação
continuada (BPC) e medidas excepcionais de proteção social a serem adotadas durante o
período de enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus
(Covid-19), aproximou o trabalhador intermitente inativo do trabalhador informal,
revelando que o discurso.
O contrato de trabalho intermitente, em consonância com Rocha (2020), foi o
meio de contratação predileto pelos empresários em meio a pandemia do Covid-19. Esse
tipo de contrato de trabalho é um pouco mal visto, isto porque é claro que o mais
beneficiado neste acordo é o empregador/empresário, enquanto o empregado aceita se
submeter à essas condições de trabalho devido grande índice de desemprego (ROCHA,
2020). Muitos sequer conseguem renda para manter a família, muito menos contribuir
com o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) todos os meses.
Da formalização dos vínculos na prática não beneficia o trabalhador, em razão da
imprevisibilidade intrínseca à formação do vínculo. No caso do trabalhador intermitente,
seu perfil demonstra ampla vulnerabilidade em todas as suas vertentes, ao não aceitar o
serviço, possivelmente fique sem trabalho por bastante tempo, ao mesmo tempo em que
precisa de renda para se sustentar, o que não é suficientemente atendido pelo labor sob
chamada, acarretando a esse trabalhador situação mais desigual do que a dos contratos
tipicamente regulados (KOSACHENCO, 2020).

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5 CONSIDERAÇÕE FINAIS
Evidenciou-se ao longo da pesquisa que, com a chegada da pandemia, houve de
fato modificações no direito trabalhista, principalmente porque a economia foi atingida e
consequente o mercado de trabalho sofreu com essa queda.
Nestes parâmetros, essa pesquisa se debruçou em analisar o contrato intermitente
e a pandemia, evidenciando que, essa forma de celebração de contrato foi utilizada por
muitos empregadores, vez que, houve insegurança quanto à demanda de trabalho e a
própria situação econômica da empresa e do país.
Porém, para o trabalho essa forma de contratação gera certa insegurança, pois, o
empregado encontra-se a mercê do empregador, ou seja, o mesmo irá convocar o
colaborador quando melhor lhe vier a calhar, em tempos de pandemia, tal insegurança
traz vulnerabilidade para o trabalhador, evidenciando que, embora as empresas tenham
adotado essa forma de contrato, a mesma gera muitas desvantagens principalmente do
ponto de vista do colaborador.

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REFERÊNCIAS
ALENCAR, Zilma. Novas Formas de Contratação no Direito do Trabalho.

Consultoria Jurídica, 2019. Disponível em:
https://cnts.org.br/wpcontent/uploads/2018/07/edic%cc%a7a%cc%83o-ix_-
novasformas-de-contrata%c3%87%c3%83o.pdf. Acesso em 24/11/2021.
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Brazilian Journal of Development 45619

O direito do trabalho em tempos de pandemia e seus reflexos no

Labor law in times of pandemic and its reflexes on the intermittent

Recebimento dos originais: 21/04/2022

Daniel Vinicius Lima da Silva

Palavras-chave: direito do trabalho, pandemia, contrato intermitente.

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

Keywords: labor law, pandemic, intermittent contract.

2 DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO, HISTÓRIA E FORMAS DE

2.1 CONTRATO DE TRABALHO E SUAS FORMAS

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

2.1.1 Contrato de trabalho indeterminado

2.1.2 Contrato de trabalho por tempo determinado

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

2.1.3 Contrato de trabalho temporário

2.1.4 Contrato de trabalho eventual

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

contrato de trabalho temporário, a maior diferença entre eles é que um contrato de

2.1.5 Contrato de Trabalho de Estágio

2.1.6 Trabalho autônomo

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

Segundo Alves (2019, p. 08), “o trabalhador autônomo é aquele que exerce

2.1.7 Contrato de Trabalho Intermitente

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

a capacidade de prestar seus serviços a outros tomadores (pessoas físicas ou jurídicas),

3 O DINAMISMO DO DIREITO DO TRABALHO EM TEMPOS ESPECIAIS:

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

os empreendedores, sejam eles de pequeno ou grande porte, precisaram mais do que

3.1 MUDANÇAS DAS FORMAS DE TRABALHO POR CAUSA DA PANDEMIA

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

4 INFLUÊNCIA DO PERÍODO DE PANDEMIA AO CONTRATO DE

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

Segundo a Confederação Nacional da Indústria (CNI) (2022), em uma pesquisa

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

4.1 LEGISLAÇÃO: MEDIDAS ESPECÍFICAS E VULNERABILIDADE DO

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

de trabalho intermitente formalizado até a data de publicação da Medida Provisória nº

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

ALENCAR, Zilma. Novas Formas de Contratação no Direito do Trabalho.

ALVES, Jhuliana Bezerra. Os direitos do trabalhador autônomo: efeitos nos contratos

BELMONTE, Alexandre Agra; MARTINEZ, Luciano; MARANHÃO, Ney. Direito do

DIAS, Carlos Eduardo Oliveira et al. Comentários à lei da reforma trabalhista:

FONSECA, Mariana. 7 mudanças na forma de trabalhar que a pandemia trouxe (ou

GRANATO, Luísa. As 14 vantagens e desvantagens do home office, segundo gestores.

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

em:https://revistadoutrina.trf4.jus.br/artigos/edicao059/Celso_LaraJr.html. Acesso em:

MOREIRA, Juliana. A força do direito do trabalho em tempos de pandemia. Janeiro

TADASHI, Rafael; CAMPOS, Viviane. Direitos dos trabalhadores. São Paulo:

VASCONCELOS, Andrea. Relação de trabalho x relação de emprego - formas

VASCONCELOS; Yumara Lúcia; e SILVA, Ana Cristina. Sobre o contrato de trabalho

Brazilian Journal of Development, Curitiba, v.8, n.6, p. 45619-45633, jun.,2022

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