LUANA KARLA DE SOUZA ARANTES

RESPONSABILIDADE POR DANOS CAUSADOS

AO EMPREGADO NO TRABALHO

Artigo apresentado à Universidade Paulista –

UNIP Campus Vargas, como exigência para
aprovação no curso de Direito.

Orientador: Profª. Geane Estela Akos

RIBEIRÃO PRETO
2020
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RESUMO

A responsabilidade é um dos mais antigos institutos de direito. Devido à posição dos

funcionários e dos empregadores nas relações de trabalho, a responsabilidade por danos na
legislação trabalhista é regulamentada com diferenças muito específicas comparado à
regulamentação de responsabilidades das outras áreas do direito. Como há ocorrência de
danos dentro da relação de trabalho, funcionários e empregadores, devem ter consciência que
é muito importante cumprir os direitos e obrigações decorrentes da responsabilidade dentro do
relacionamento interpessoal. O objetivo deste estudo é explicar de forma abrangente e
sistemática, como ocorre a responsabilidade por danos nas relações de trabalho. Os resultados
mostram que trata das questões relacionadas ao surgimento dos danos causados ao
empregado, onde o empregador torna-se o principal responsável. As informações poderão
servir para os funcionários ou empresários iniciantes para reconhecer e compreender a teoria
da responsabilidade por danos causados na propriedade do empregador. Conclui-se
apresentando as características de responsabilidade geral com base nesse conhecimento, onde
os empregados possam adequadamente obter uma minimização de danos através dos
benefícios aos quais têm direito mediante o Direito do Trabalho.

Palavras-chave: relação de trabalho; responsabilidade; danos; empregado; empregador.

ABSTRACT

Responsibility is one of the oldest law institutes. Due to the position of employees and
employers in labor relations, liability for damage to labor law is regulated with very specific
differences compared to the regulation of responsibilities in other areas of law. As there is
damage within the work relationship, employees and employers, they should be aware that it
is very important to fulfill the rights and obligations arising from responsibility within the
interpersonal relationship. The aim of this study is to explain in a comprehensive and
systematic way, how responsibility for damage to work relationships occurs. The results show
that it deals with the issues related to the emergence of damage caused to the employee, where
the employer becomes the main responsible. The information may be used for employees or
business owners to recognize and understand the theory of liability for damage caused to the
employer's property. It concludes by presenting the characteristics of general responsibility
based on this knowledge, where employees can adequately obtain a minimization of damages
through the benefits to which they are entitled through labor law.

Keywords: working relationship; responsibility; damage; employee; employer.

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INTRODUÇÃO

A questão da responsabilidade é um instituto jurídico clássico, cujas raízes remontam

profundamente toda a história. Responsabilidade por danos, como o tipo mais importante de
responsabilidade no direito do trabalho, é um problema que a maioria das pessoas encontra ao
longo da vida por meio de sua ocupação profissional, seja por parte do trabalhador, seja do
empregador. É, portanto, sem dúvida muito importante estar ciente dos direitos e obrigações
de responsabilidade no quadro das relações de trabalho entre as partes.
A responsabilidade por danos, conhecida também como responsabilidade civil, é uma
das áreas mais importantes do direito do trabalho. Muitas pessoas entram em contato com a
justiça do trabalho devido à responsabilidade por danos, seja do ponto de vista do trabalhador
ou do empregador. Para cada situação, é útil para o empregado saber o que e quando o
empregador pode solicitar uma indenização por danos ou sua parte proporcional. Muitos
empregadores podem tirar vantagem da ignorância dos empregados em relação ao código do
trabalho, onde estes podem perder indenização por danos a que tem direito (CAIRO JR,
2004).
Relacionamentos de natureza responsável são de importância fundamental para uma
pessoa não só na vida, mas também no direito, onde representam uma das condições mais
importantes para o funcionamento das normas legais no sistema legislativo e, portanto, deve
regular as condições sociais. Existência de diferentes sistemas jurídicos também resultam em
um conceito diferente de obrigações e direitos em outros países (DALLEGRAVE NETO,
2008).
Este trabalho trata especificamente da legislação brasileira sobre responsabilidade por
danos causados pelos empregadores aos empregados em suas relações mútuas. A
responsabilidade na lei trabalhista pode ser incluída entre um dos tipos mais importantes de
responsabilidade na vida, pois as relações de trabalho são parte integrante de quase todos os
adultos e atende como são eles hoje e diariamente. O estado regula essas condições
especialmente nos setores industriais, sociedade civil e direito comercial, que implicam
obrigações para empregados e empregadores. Em caso de violação de qualquer uma das
normas legais, os participantes ficam expostos às sanções decorrentes por natureza.
O objetivo deste estudo é explicar de forma abrangente e sistemática, como ocorre a
responsabilidade por danos nas relações de trabalho e fornecer ao leitor informações sobre o
assunto, e assim aprofundar seus conhecimentos, avaliar o problema e propor possíveis
soluções associadas à medidas preventivas. Informar não apenas os funcionários, mas também
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os empregadores sobre suas responsabilidades de direitos e obrigações que podem enfrentar e

propor medidas preventivas para eliminar ou, pelo menos, reduzir os danos que possam
ocorrer na propriedade dos empregadores.
O presente trabalho utilizou como ferramenta um levantamento de cunho
bibliográfico, por meio de materiais como livros e busca de arquivos digitais, que segundo
Marconi e Lakatos (2011), é o primeiro passo para o desenvolvimento de atividades
acadêmicas, pois é através desse levantamento que se estabelecerão bases e fundamentos para
a delimitação do tema, bem como para as conclusões a serem elaboradas.
Este estudo caracteriza-se como exploratório, pois conforme Gil (2010), o estudo
analisa qualquer fenômeno nos dados que servem como um ponto de interesse para o
pesquisador. Como um prelúdio, este trabalho inicial ajuda a preparar um quadro teórico do
estudo a ser elaborado.
Sendo assim através da metodologia adotada, simbolizou-se de forma significativa
sobre responsabilidade por danos, como é sua inclinação de definir critérios elementares para
encontrar risco, isto é, um causador pela responsabilidade. Isso é importante para determinar a
seriedade de tal conduta e estabelecer a responsabilidade apropriada pelo funcionário. O
objetivo é chegar mais perto de propostas e medidas preventivas para melhorar a situação e
restrições sobre o número dos danos.

1. AJUSTE GERAL DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

1.1. Princípios da legislação trabalhista e relações de trabalho

Se quiser colocar os princípios do direito do trabalho em um contexto mais amplo, é,

claro, também necessário enfatizar o direito privado, onde os princípios fundamentais são, por
exemplo, tudo o que não é expressamente proibido é permitido, a liberdade do indivíduo, a
autonomia de sua vontade e a proteção da boa-fé que deve ser desde que todas as partes
envolvidas ajam de forma justa (ARAÚJO JR., 2009).
O Código do Trabalho regula (no artigo 927 do Código Civil) as relações jurídicas
decorrentes do desempenho de trabalho dependente entre empregados e empregadores, as
relações jurídicas de natureza coletiva, as relações antes do estabelecimento das relações de
trabalho, regula ainda alguns direitos e obrigações dos trabalhadores, elabora as regras e
determina as sanções para as violações do regime (MANUS, 2012).
Em seu livro, Oliveira e Dorneles definem as relações de trabalho
como “relações sociais legalmente reguladas”, as relações que surgem entre as entidades em
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relação ao processo de trabalho e seus participantes são detentores de “direitos subjetivos

recíprocos e obrigações legais” (OLIVEIRA; DORNELES, 2016).
O aumento da proteção do funcionário é considerado o princípio básico da relação de
trabalho, pois é considerada uma parte “frágil” do contrato, onde entram as condições de
trabalho satisfatórias e seguras, remuneração justa, não discriminação e desempenho
adequado do trabalho por parte do funcionário (MARTINEZ, 2016).

1.2 Relações de responsabilidade e responsabilidade trabalhista

Em seu livro, Delgado (2016) reconhece vários níveis de responsabilidade.

Responsabilidade legal, política, constitucional, civil e moral, sendo a jurídica apenas um dos
tipos de responsabilidade. Responsabilidade é, no sentido jurídico, parte da coação do Estado
para cumprir suas obrigações.
Uma característica típica do direito privado, então, é que uma relação de direito
privado não pode predominantemente surgir sem consenso, tem uma base contratual.
Em princípio, nenhuma obrigação pode ser imposta contra a vontade do outro
sujeito. Existe, portanto, a possibilidade de amplo ajuste de dispositivo (DELGADO,
2016, p. 34).

1.2.1 Responsabilidade na legislação trabalhista

Esta é uma obrigação secundária. Um pré-requisito para a responsabilidade é uma

violação primária das obrigações na relação básica de trabalho. A literatura descreve esta
relação como sanção, que assume a forma de obrigação relativa.
A responsabilidade geral recai nos casos em que nenhuma condição específica é
especificada, caindo em responsabilidade especial. Na legislação trabalhista, o empregador é
responsável por dano em conexão com a violação do dever, embora ele não tenha que ser
culpado. Os empregadores procuram transferir a responsabilidade para os funcionários por
meio de um acordo sobre assumir a responsabilidade (BRAGHINI, 2017).
Braghini (2017) divide as responsabilidades do direito do trabalho em materiais e
imateriais (BRAGHINI, 2017).

1.2.2 Relação de responsabilidade

Nesse tipo de relacionamento, os sujeitos podem ser divididos em funcionários e

empregadores. As responsabilidades são geralmente protegidas por interesses, proteção de sua
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violação e, quando apropriado pela eliminação das consequências. A condição para a

ocorrência de responsabilidade é, portanto, uma relação de trabalho que seja válida. O
conteúdo das relações de responsabilidade são direitos e obrigações mutuamente regulados de
todas as partes (MEIRELES, 2019).
A razão legal para estabelecer uma relação de responsabilidade é, em princípio de ato
ilícito do dano. Em alguns casos, no entanto, existe a obrigação de pagar uma indemnização
mesmo que não tenha sido precedido por uma infração culposa (ARAÚJO; RUBIN, 2016).

1.2.3 Empregado

De acordo com o Código Civil, um funcionário é considerado uma pessoa física que se
comprometeu a realizar trabalhos dependentes em uma relação de trabalho básica (ARAÚJO;
RUBIN, 2016).
No art. 440 da CLT proíbe o trabalho dependente de menores de 18 anos, que não
concluíram a escolaridade obrigatória. Exceto artístico, cultural, publicitário ou atividades
esportivas (MEIRELES, 2019).
Permanece moderna a dicção dos artigos 402-405 da CLT, onde trata-se do preceito
constitucional (art. 7.o, XXXIII). O empregado é uma pessoa de maioridade factual, pois,
fisicamente, ele tem sua responsabilidade sendo maior, e tem consciência que pode sofrer os
efeitos danosos e nocivos em jornada noturnas ou do trabalho insalubre, com maior
intensidade do que um trabalhador maior em outro tipo de trabalho (MEIRELES, 2019).
Conforme CLT:
CLT, Artigo 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
(BRASIL, Decreto – Lei nº 5.452, 1943).

1.2.4 Empregador

De acordo com CLT em seu artigo 2º, um empregador é uma pessoa por quem outro se
comprometeu a realizar trabalho dependente numa relação de trabalho. Uma pessoa física
como empregador de acordo com CLT deve ser capaz de adquirir direitos e assumir deveres
nas relações de trabalho como empregador. Estes podem ser registrados na Junta Comercial,
fazendo negócios com base em uma licença comercial (ALMEIDA, 2018).
De acordo com a receita federal, as pessoas jurídicas são departamentos organizados,
que a lei estipula que elas tenham personalidade jurídica ou esta personalidade jurídica é
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reconhecida por lei, a lei estabelece apenas os limites de aplicação direitos humanos naturais e
o método de proteção. Empresas como empregadores ocorrem com mais frequência e podem
divide-se em três grupos, nomeadamente: Corporações, Fundações e Instituições. Eles são
criados mediante registro público (ALMEIDA, 2018).
O Estado, como terceiro potencial empregador, é considerado no campo do direito
privado como pessoa jurídica (de acordo com o § 21), mas a ação é realizada em seu nome
por uma unidade organizacional, que em nome do Estado emprega a pessoa. No entanto, o
Estado também oferece outras atividades, como controle ou política de emprego (ALMEIDA,
2018). Conforme CLT:
CLT, Artigo 2 - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço (BRASIL, Decreto – Lei nº 5.452, 1943).

3. RESPONSABILIDADE POR DANOS AO EMPREGADO CAUSADOS PELO

EMPREGADOR

O Art. 462 da CLT estipula que o empregador é responsável perante o empregado

pelos danos que lhe sejam causados pela violação culposa dos deveres no desempenho das
tarefas de trabalho ou em conexão direta com ela. Para que surja a obrigação de pagar uma
indemnização, é necessário que:
 violação do dever por parte do funcionário no desempenho de suas funções ou em
conexão direta com elas,
 à ocorrência de dano
 e deve haver um nexo de causalidade entre a violação do dever e a ocorrência do dano.
Todas as pré-condições acima devem ser atendidas simultaneamente; se algum deles
estiver faltando, nenhuma reclamação e, portanto, nenhuma obrigação de pagamento surge. A
lei nesta disposição geral fala de uma violação culposa do dever, o ônus de provar se as ações
do empregado foram ou não culpáveis cabe ao empregador, não ao empregado. É também o
empregador que determina o montante da compensação necessária. O empregador é então
obrigado a discutir o montante dos danos com o trabalhador e notificá-lo por escrito,
nomeadamente (MARTINS, 2006). Geralmente dentro de um mês a partir do dia, quando se
descobriu que o dano ocorreu e o funcionário vitimado por isso. No entanto, deve ser dito que
esta não é uma condição, cujo cumprimento é uma condição necessária para o posterior
pedido de indemnização (GARCIA, 2009).
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3.1 Extensão dos danos

O artigo 462 da CLT autoriza o desconto de danos causados pelo empregado, desde
que isso tenha sido estipulado no contrato de trabalho assinado pelo funcionário. O escopo da
indenização por danos que o empregador pode exigir do empregado, e esse escopo varia de
acordo com as circunstâncias do descumprimento de obrigações (ALVES; GONÇALVES,
2017).
Conforme Alves e Gonçalves (2017), o Código do Trabalho regula a seguinte extensão
dos danos:
1) Danos por negligência - os danos causados por negligência são o caso mais comum na
prática; se o trabalhador causados causar danos por negligência, o montante da indemnização
para o trabalhador individual não pode exceder um montante igual a quatro vezes e meia o seu
salário médio mensal antes do incumprimento da obrigação com que causou o dano.
2) Danos causados intencionalmente, bêbado ou após o uso de drogas - em comparação com
os danos causados por negligência, por danos causados intencionalmente, bêbado ou após
abuso de substâncias, se a lei não limita, o funcionário é então obrigado a compensar os danos
reais do empregador (ou seja, valor efetivamente incorrido pelo empregador), o dano é
reembolsado principalmente em dinheiro, mas também é possível reparar o dano restaurando-
o ao estado anterior, se possível. No caso de o dano ter sido causado intencionalmente, o
empregador pode, além da indemnização pelo dano real, reclamar também a indemnização
pelos lucros cessantes. Não é apenas o dano causado por uma diminuição nos ativos do
empregador, mas também o dano que o empregador não aumentou ou multiplicou os ativos
que poderiam ser razoavelmente esperados - por exemplo, se o empregador deixar de cumprir
a obrigação devido a ausências não justificadas e deve fornecer desconto ou se ele não puder
fazer o pedido por esse motivo e deverá cancelar o contrato.
3) Acúmulo de danos - é uma situação em que o funcionário viola repetidamente as
obrigações de trabalho, o que resulta em danos. No caso de acumulação de vários eventos de
perda para um trabalhador, é necessário examinar o cumprimento dos pressupostos da
responsabilidade do trabalhador em cada caso individual separadamente. Caso a
responsabilidade do trabalhador tenha sido comprovada em vários casos, vários danos foram
causados e o trabalhador é responsável até quatro vezes e meia o salário médio de cada um
deles, ou seja, desde que em todos os casos tenham sido cometidos por negligência, no
entanto, também pode haver uma situação em que um evento de perda foi causado por
negligência e outro intencionalmente, então ele seria responsável por negligência no valor de
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4,5 vezes o salário médio, enquanto pelos danos causados intencionalmente até o valor do
dano real.
4) Danos causados por mais de um trabalhador - no entanto, também pode ocorrer a situação
em que o dano ocorreu em resultado de violação de dever por mais de um trabalhador, caso
em que cada trabalhador paga uma parte dos danos de acordo com o grau de culpa, isto é
negligência ou intencional. Na prática, podem surgir situações em que um dos colaboradores
causou danos por negligência e noutro será intencional, cada um pagará a sua parte pelos
danos numa medida diferente.
5) Ausência de reembolso do dano - se o empregado não notificou conscientemente ao
empregador ou não agiu contra a ameaça de dano, o valor da indenização é limitado a apenas
três vezes o salário médio mensal do empregado (ALVES; GONÇALVES, 2017).

3.1.1 Responsabilidade pelo déficit nos valores confiados, que o funcionário é obrigado a
prestar contas, e responsabilidade pela perda dos objetos confiados

Conforme já mencionado acima, geralmente é o empregador que é obrigado a provar

que o trabalhador cometeu uma violação culposa do dever, que posteriormente causou danos.
No entanto, também há casos em que se presume que a culpa do trabalhador foi cometida e,
pelo contrário, é o trabalhador que deve provar que o dano ocorreu, total ou parcialmente, sem
culpa sua, para ser exonerado dessa responsabilidade (MARTINS, 2019).
Conforme Martins (2019), as exceções em que o empregador não é obrigado a provar
a culpa por meio do empregado são:
- Compensação no caso de um acordo de responsabilidade ter sido celebrado para
proteger os valores confiados ao funcionário para liquidação - para que o funcionário seja
responsável por um déficit nesses valores (por exemplo, dinheiro, títulos, bens, estoques
materiais ou outros valores estão sujeitas ao volume de negócios ou circulação), basta apenas
para a celebração de um contrato de responsabilidade e para a ocorrência de um défice; o
trabalhador é, portanto, sempre responsável, a menos que prove que o défice foi originado
total ou parcialmente sem culpa sua. Serão, nomeadamente, os casos em que, por
descumprimento da obrigação do empregador, este foi impedido de se desfazer dos valores
confiados.
- Perda de itens confiados - o funcionário é responsável pela perda de ferramentas,
equipamentos de proteção e outros itens semelhantes confiados a ele pelo empregador com
base em uma confirmação por escrito, o funcionário é sempre responsável por danos, a menos
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que seja isento de responsabilidade pela perda de itens confiados no todo ou em parte, que a
perda foi total ou parcialmente sem culpa dele. 
O colaborador responsável pelo déficit nos valores confiados ou pela perda dos itens
confiados é obrigado a ressarcir o déficit ou perda dos itens confiados sempre por completo
(MARTINS, 2019).

3.1.2 Responsabilidade geral do funcionário por danos

De acordo com o Código Civil, a responsabilidade por danos surge se este dano foi
causado por um funcionário no desempenho de tarefas de trabalho ou em conexão direta com
essas tarefas. E se o dano causado pelo funcionário não se relaciona com o desempenho das
tarefas de trabalho, ou diretamente em conexão com tarefas de trabalho, é uma
responsabilidade civil (MARTINS, 2019).
Para incorrer em responsabilidade por danos, é necessário atender às características do
desempenho em cima das tarefas de trabalho ou uma conexão direta com eles, falha,
irregularidade e causalidade, ou seja, a ligação entre o dano e a culpa do funcionário. O ônus
da prova, neste caso, cabe ao empregador, que deve provar a culpa do dano do empregado
(ALVES; GONÇALVES, 2017).
1. Culpa
O estado mental subjetivo de um funcionário que cometeu uma infração ou o grau de
responsabilidade por tal conduta é geralmente expresso como uma porcentagem do valor total
do dano. O tamanho do grau de responsabilidade afeta o requisito de desempenho. A falha
pode ser dividida em duas formas básicas: de intenção e de negligência (ALVES;
GONÇALVES, 2017).
Segundo Martins (2020), a intenção pode ser dividida em:
 intenção direta, onde a pessoa sabia que estava agindo ilegalmente e poderia causar
danos, e este queria causar danos (dolus malus);
 intenção indireta, onde a pessoa sabia que estava agindo ilegalmente e poderia causar
danos, e o caso em que o dano ocorre, a imprudência é um caso relacionado à culpa, e
não ao dolo (dolus eventualis).
Martins (2020), também divide a negligência, que pode ser:
 consciente, quando a pessoa sabia que estava agindo ilegalmente e poderia causar
danos, no entanto, ela não queria causar e, sem motivos razoáveis, confiou no fato de
que o dano não ocorreria;
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 inconsciente, quando a pessoa sabia que estava agindo ilegalmente e poderia causar
danos, ou ela não queria causar, mas devido às circunstâncias e sua experiência e
conhecimento, “comportou-se como se o tivesse querido” (culpa lata).
2. Infrações
Tal conduta, que está inerentemente em conflito com as normas ou regulamentos
legais, pode ser usada para dividir os atos ou omissões. Esta é uma discrepância no
comportamento de uma pessoa física ou jurídica com o direito. Este é um elemento essencial
em relação à responsabilidade, pois se a ação não é contrária à lei, nenhuma responsabilidade
pode ser responsabilizada por isso e não é possível fazê-lo e reclamar por danos (MARTINS,
2020).
No Código do Trabalho, pode-se encontrar uma situação em que as ações do
empregado pareçam semelhantes ao ato ilícito, mas a responsabilidade por danos é excluída
aqui, especificamente no artigo 82 da CLT, que estipula que o funcionário não é responsável
pelos danos que causou, ao evitar o dano iminente do empregador ou perigo de vida ou saúde,
se esta condição em si ele não provocou intencionalmente e se agiu de maneira apropriada às
circunstâncias (MARTINS, 2020).
3. A conexão entre dano e falha
Este é um elo causal direto entre as ações do funcionário (falha) e dano causado, que é
diretamente definido pelo artigo 462 da CLT. “O funcionário é obrigado a indenizar os danos
causados ao empregador pela violação culposa das obrigações de desempenho nas tarefas de
trabalho ou em conexão direta com elas”.
Em uma disputa por danos, um nexo causal é uma reclamação, pois é necessário
provar a ligação entre a infração e o dano. Não se pode ligar a probabilidade da causa do
estabelecimento ou existência de vínculo empregatício, é necessário causar o resultado exato
(ALVES; GONÇALVES, 2017).
A avaliação da causa deve ser abordada individualmente e levado em consideração a
todas as circunstâncias conhecidas. Não é possível partir de dúvidas ou probabilidades de uma
certa maneira pelas ações do funcionário, a causa e o efeito devem ser claros (ALVES;
GONÇALVES, 2017).

3.2 Responsabilidade conjunta pelo déficit

Um acordo de responsabilidade pode ser celebrado com um funcionário, que é então

responsável por todos os danos reais; mas também com mais funcionários. A celebração de
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um acordo de responsabilidade solidária pode ser recomendada se outros colaboradores

tiverem acesso aos valores pelos quais o colaborador é responsável, caso em que não
recomenda-se a celebração de um acordo individual com um único colaborador, pois suas
chances de desenvolvimento seriam muito altas neste caso, porque o colaborador não tem a
oportunidade de se desfazer dos valores confiados em todos os momentos, e porque outros
colaboradores também se desfazem deles (MARTINS et al, 2016).
No caso de responsabilidade solidária pelo déficit, a parcela da remuneração é
determinada para cada funcionário de acordo com a razão entre os rendimentos brutos
realizados, enquanto os rendimentos do gerente e do substituto são contabilizados em dobro.
No entanto, a parcela da remuneração individual dos empregados, com exceção do
administrador e do seu substituto, não pode ultrapassar o montante igual ao valor médio
mensal da remuneração antes da ocorrência do dano. Se a totalidade do dano não for
reembolsada pelas ações assim apuradas, o administrador e o seu substituto são obrigados a
reembolsar o restante de acordo com a proporção dos seus rendimentos brutos realizados.
Para que seja possível ressarcir a totalidade dos danos causados aos empregados, recomenda-
se, portanto, a nomeação de um gerente e seu substituto (MARTINS et al, 2016; MARTINS,
2019).

3.3 Acordo com o funcionário sobre o método de compensação

Conforme mencionado acima, o empregador é obrigado a discutir o valor do dano com

o empregado. Se o empregado reconhecer o dano em termos de razão e valor, pode ser
recomendado que o empregador entre em um acordo com o empregado sobre o método de
compensação por escrito, no qual o empregado declara de forma explícita e incondicional o
valor da reclamação que é obrigado a satisfazer e seus motivos, é o compromisso por parte do
funcionário. A reclamação deve ser marcada de forma que fique claro a qual se refere ou em
que consiste. A vantagem do acordo pode ser notada, em particular, pelo prazo de prescrição
mais longo do que o previsto para créditos não reconhecidos (MARTINS et al, 2016;
MARTINS, 2019).

3.4 Descontos nos salários dos funcionários

De acordo com a CLT, não é admissível que o empregador reduza parte do salário do
empregado com referência ao dano supostamente causado pelo empregado, ou seja, não é
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possível fazer abatimentos no salário sem o consentimento do empregado. O Código do

Trabalho estipula estritamente quando podem ser feitas deduções nos salários. A única opção
permitida no caso de danos causados por um funcionário é celebrar um acordo sobre as
deduções de salários ou vencimento. O acordo deve ser feito por escrito e o funcionário deve
dar seu consentimento. O empregador e o empregado devem ser sempre identificados com
precisão, uma descrição do crédito do empregador, que é o objeto do acordo, o valor do
crédito e o montante acordado para as deduções. No entanto, as deduções de salários não
podem exceder as deduções feitas na execução da decisão (SOARES, 2017).
Não se pode concluir que nem toda violação dos deveres laborais de um trabalhador
no desempenho das suas tarefas ou em conexão direta com elas, confere ao empregador o
direito a uma indenização por danos após o trabalhador ter de sofrer efetivamente o dano.
Então, nem mesmo é possível dizer simplesmente um montante fixo sobre o montante da
indenização, pois encontramos casos em que o empregador tem direito a indemnização por
danos reais, incluindo lucros cessantes, mas também casos em que a indemnização não pode
ser superior a 4,5 vezes ou mesmo 3 vezes dos ganhos médios. Em cada caso individual, será
necessário examinar todas as circunstâncias do caso e somente após sua avaliação minuciosa
será possível determinar a responsabilidade do trabalhador e o possível montante dos danos
(SOARES, 2017).
A prevenção de danos é da responsabilidade do empregador através de regulamentos
legais e outros que podem provocar eventos de natureza negativa que não ocorrem
costumeiramente. O Código de Trabalho impõe ao empregador a obrigação de buscar
ativamente e eliminar os perigos representados para o trabalho e ao mesmo tempo eliminar
esses perigos e evitar a criação de novos danos. Relacionados com a busca de danos, é
necessário implementar medidas que levem à eliminação ou minimização dos impactos e,
assim, melhorar as condições de trabalho. A prevenção também inclui check-ups regulares
nos níveis de proteção de saúde e segurança, que incluem, por exemplo, equipamentos ou
condições de trabalho com recursos e melhor produtividade.

CONCLUSÃO

A disposição do Código de Trabalho entre outras normas, todos contém uma lista das
obrigações do empregador às quais ele está obrigado a atender em conexão com o
cumprimento das normas de saúde e segurança na empresa. É também sobre conscientizar
para todas as pessoas no local de trabalho, emitir as instruções relacionadas com a segurança e
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saúde ocupacional, conhecimento dos riscos e medidas para sua proteção, sempre para evitar
ou reduzir danos, e acidentes de trabalho.
Para uma boa relação de trabalho do empregador com seus trabalhadores, são
necessários terem acordos entre as partes através de contrato, para evitar longas disputas
judiciais, onde eles são uma maior parte disto. É necessário, portanto, dirimir essas disputas e
procurar obter solução satisfatória.
O objetivo deste trabalho foi mapear como ocorre a responsabilidade por danos nas
relações de trabalho, isto é, a responsabilidade pelos danos causados dentro do trabalho. Esta
área de responsabilidade por danos tem sido tão extensa quanto outras áreas do direito, as
relações de trabalho no direito civil são afetadas pela recodificação do mesmo, pois é crucial à
regulamentação legal que está contida em lei especial, que representa em relação à
regulamentação geral das obrigações da responsabilidade por danos do empregador no
regulamento do Código Civil.
O empregado que sofreu acidente de trabalho é obrigado a esclarecer as causas e
circunstâncias da ocorrência do acidente ao empregador, contando com sua participação, se o
seu estado de saúde o permitir, com testemunhas, informando os sindicatos e representantes
de saúde e segurança, não alterando as condições do local do acidente até esclarecimento, a
menos que haja uma razão clara e convincente para fazê-lo. Até mesmo um funcionário com
seu empregador pode resolver seu acidente no local de trabalho, através do que é fornecido
com a contratação e que esteja nas mesmas condições legais.
Resumindo, proporcionar segurança no trabalho, o que é, sem dúvida, contribuiria
para a concretização de maior respeito, se possível, não trazendo problemas judiciais. Outras
responsabilidades incluem conformidade com regulamentos e procedimentos de trabalho,
incluindo seguir as instruções do empregador, usando o trabalho e outros meios de proteção,
comportar-se de forma adequada onde suas atividades não ultrapassem os princípios de
segurança no ambiente de trabalho.
Conclui-se que o sistema jurídico brasileiro correspondente à responsabilidade por
danos causados no ambiente de trabalho, chama a atenção para uma parte importante do
Direito do Trabalho, principalmente depois da atualização do novo Código Civil, o que ajuda
a aprofundar o suficientemente o conhecimento dos leitores, explicando e apresentando como
a responsabilidade por danos é tratada aos participantes nas relações de trabalho, ou seja,
considerada ser a parte mais importante. As negociações sempre têm algumas consequências e
o portador dessas consequências deve ser aquele a quem se responsabiliza por tal conduta. A
legislação atual é satisfatória e abordada questões de forma muito clara, abrangente e
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detalhada. As decisões judiciais devem ser imprescindíveis questões-chave relacionadas ao

direito do trabalho.

REFERÊNCIA

ALMEIDA, Almiro Eduardo de. Empregador. Rio de janeiro: Lumen Juris, 2018.

ALVES, Manuel João; GONÇALVES, José Fernando. Código do Trabalho. São Paulo:
Almedina, 2017.

ARAÚJO, Francisco Rossal de; RUBIN, Fernando. Acidentes de trabalho. 2. ed. São Paulo:
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