Livro de Direito Do Trabalho Final

XXXII
EXAME
DIREITO DO
[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

TRABALHO
ATUALIZADO COM: INCLUI:
• Lei nº 13.874/2019 (“Minirreforma
Trabalhista”). • Quadros de ATENÇÃO
APOSTILA
INTEGRADA
COM O APP! • MP nº 873/2019 (Perda da Validade) • Tabelas Comparativas
• Esquemas Didáticos
• Referências a temas cobrados em

provas anteriores
OABNAMEDIDA.COM.BR
SUMÁRIO
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
1.1. FONTES MATERIAIS
OAB NA MEDIDA | DIREITO DO TRABALHO
1.2. FONTES FORMAIS

1.3. HIERARQUIA DAS FONTES
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

3. RELAÇÃO DE EMPREGO
3.1. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
3.2. EMPREGADO RURAL
3.3. APRENDIZ

3.4. EMPREGADO TEMPORÁRIO
3.5. EMPREGADO PÚBLICO
3.6. EMPREGADO DOMÉSTICO
3.7. ADVOGADO EMPREGADO
3.8. ANOTAÇÃO DA CTPS
4. RELAÇÃO DE TRABALHO

4.1. TRABALHO VOLUNTÁRIO
4.2. ESTÁGIO
4.3. TRABALHO DO PRESO
4.4. CABO ELEITORAL
4.5. TRABALHO AVULSO
4.6. TRABALHO COOPERADO
4.7. PROFISSIONAIS DO SALÃO DE BELEZA
4.8. REPRESENTANTES COMERCIAIS
5. EMPREGADOR
5.1. CONCEITO
5.2. GRUPO ECONÔMICO
5.3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES
5.4. DONO DE OBRA
6. TERCEIRIZAÇÃO
7. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
7.1. CONCEITO
7.2. EXPERIÊNCIA PRÉVIA
7.3. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
7.4. CONTRATO POR PRAZO INTERMITENTE
7.5. EMPREGADO HIPERSUFICIENTE
2
Alteração Legislativa Atenção Exemplo
7.6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
7.7. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
7.8. FÉRIAS
7.9. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
8. TRABALHO ILÍCITO E PROIBIDO

9. DURAÇÃO DO TRABALHO
9.1. ASPECTOS GERAIS
9.2. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
9.3. COMPENSAÇÃO DE JORNADA E BANCO DE HORAS
9.4. JORNADA 12X36
9.5. HORAS “IN ITINERE”

9.6. INTERVALO INTRAJORNADA
9.7. INTERVALO INTERJORNADA
9.8. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS
9.9. SOBREAVISO E PRONTIDÃO
9.10. TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
9.11. TRABALHO NOTURNO
9.12. EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
10. TELETRABALHO
11. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
11.1. CONCEITO
11.2. GORJETA
11.3. SALÁRIO
11.4. NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
11.5. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
11.6. GRATIFICAÇÃO NATALINA
11.7. FGTS
11.8. INVENÇÃO E MODELO DE UTILIDADE
11.9. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS
12. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

12.1. EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
12.2. UNIFORMES
12.3. ATIVIDADES INSALUBRES
12.4. ATIVIDADES PERIGOSAS
13. DANO EXTRAPATRIMONIAL

14. PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
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15. PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
16. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
16.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL
16.2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CIPA

16.3. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS
16.4. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DO CNPS
16.5. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CCP
16.6. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE
16.7. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO
16.8. REINTEGRAÇÃO E READMISSÃO
17. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

17.1. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
17.2. PEDIDO DE DEMISSÃO
17.3. DISPENSA POR JUSTA CAUSA
17.4. RESCISÃO CONTRATUAL POR ACORDO MÚTUO
17.5. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO
17.6. FORMAS ATÍPICAS DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
17.7. AVISO PRÉVIO
17.8. HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
17.9. DISPENSA PLÚRIMA E COLETIVA
17.10. PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA
17.11. COMPENSAÇÃO
18. QUITAÇÃO ANUAL

19. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
20. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
20.1. REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS
20.2. ORGANIZAÇÃO SINDICAL
20.3. SISTEMA DE CUSTEIO SINDICAL
20.4. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
20.5. GREVE
20.5.1 GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO
20.5.2 LOCKOUT
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1
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Entende-se por fonte, em sentido genérico, tudo aquilo que origina, que representa o início,
permitindo a formação do Direito.
As fontes são normalmente classificadas em fontes formais e materiais.
1.1. FONTES MATERIAIS

As fontes materiais no Direito do Trabalho representam o momento que antecedente à própria
criação das normas por meio de acontecimentos de ordem econômica, política e social. Como
principal exemplo de fonte material do Direito do Trabalho podemos citar as greves realizadas
pelos trabalhadores objetivando melhores condições de trabalho.
1.2. FONTES FORMAIS
As fontes formais, por outro lado, representam o momento jurídico propriamente dito, com a
edição da norma pronta, isto é, materializada e exteriorizada para a produção de efeitos.
As fontes formais são divididas em heterônomas e autônomas.
• Fontes Heterônomas – são as fontes formais derivadas da atuação de um agente

estranho às relações de trabalho, normalmente o Estado, sem a intervenção dos
destinatários principais da norma. São consideradas fontes formais heterônomas do
Direito do Trabalho a Constituição Federal, Lei Complementares e Ordinárias, Medidas
Provisórias, Sentença Normativa, Súmulas Vinculantes e Tratados Internacionais
ratificados pelo Brasil.
• Fontes Autônomas - são aquelas que dispensam a participação de terceiros, uma
vez que derivam da atuação imediata daqueles que representam ou dos próprios
destinatários das normas, como no caso da Convenção e do Acordo Coletivo de Trabalho.
FORMAS DE INTEGRAÇÃO OU FONTES SUBSIDIÁRIAS DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes subsidiárias do direito do trabalho são consideradas aquelas previstas no art. 8° da

CLT, que teve o acréscimo de dois novos parágrafos pela Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista),
conforme abaixo transcrito:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais

ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda,
de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que
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nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior

do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos

legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do

Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro
de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na
autonomia da vontade coletiva.” (NR)
O caput do art. 8º, portanto, considera fontes subsidiárias do direito do trabalho as seguintes:

jurisprudência, analogia, equidade, princípio e normas gerais de direito, principalmente princípios
do Direito do Trabalho, os usos e costumes e o direito comparado.
Não se pode olvidar, entretanto, da existência de corrente doutrinária mais atual que entende
que os princípios possuem ainda caráter normativo, ou seja, devem ser considerados fontes
formais do Direito e não apenas fonte supletiva.
O novo § 1º do art. 8º, por sua vez, suprimiu a segunda parte do antigo parágrafo único, de modo
a excluir a necessidade de que, na aplicação subsidiária do direito comum, este seja compatível
com os princípios fundamentais do direito do trabalho. Cuida-se de alteração sem efeitos
práticos, visto que a aplicação do direito comum ao direito do trabalho passa, necessariamente,
pela compatibilidade com o direito do trabalho como ciência autônoma, fato que não precisa estar
expressamente previsto na Lei.
Por outro lado, ao prever que súmulas e outros enunciados de jurisprudência dos tribunais
trabalhistas não criarão obrigações nem restringirão direitos, o § 2ª apenas reafirma a função
interpretativa dos entendimentos jurisprudenciais consolidados.
Já a inserção do § 3º tem o intuito de tentar limitar a análise do Poder Judiciário aos aspectos
formais dos acordos e convenções coletivas, o que excluiria a função de anular cláusulas que
reputasse ilegais ou inconstitucionais.
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2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Conforme definido por Renato Saraiva, “princípios são proposições genéricas que servem de
fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também
como forma de integração da norma, suprindo lacunas e omissões da lei, exercendo, ainda,
importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo
pelo operador de Direito1”.
Vejamos os principais princípios do Direito do Trabalho.

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: o Direito do Trabalho tem como fundamento a necessidade de
observância de regras protetivas ao trabalhador, em virtude da sua posição de sujeição na relação
empregatícia. O princípio da proteção se subdivide em:
• Princípio in dubio pro operario: havendo um preceito normativo que

comporta mais de um tipo de interpretação, deverá prevalecer a interpretação
mais favorável ao empregado. Ressalta-se que este princípio não possui
incidência na esfera processual, uma vez que o juiz, em matéria probatória,
deverá julgar com base nas regras concernentes ao ônus da prova.
• Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador: todas as vantagens

garantidas no contrato de trabalho ou no regulamento do empresa ao
longo do vínculo empregatício devem se incorporar ao patrimônio jurídico
do trabalhador, não podendo ser suprimidas ou diminuídas posteriormente.
Como exemplo de aplicação do subprincípio da condição mais benéfica cita-se
a Súmula n. 51 do TST:
SÚMULA 51 DO TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do regulamento TEMA COBRADO NOS EXAMES X e XVIII DA OAB.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado

por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: conforme mencionado anteriormente,

no Direito do Trabalho, em que pese as normas devam respeitar os parâmetros traçados pela
Constituição Federal, a hierarquia normativa é dinâmica, devendo prevalecer a norma mais
favorável ao trabalhador, como forma de lhe garantir a melhoria de sua condição social. Desse
modo, havendo duas normas acerca do mesmo assunto, deve prevalecer, a princípio, aquela mais
favorável ao empregado.
1 SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: Método, 2014, p. 31.
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Havendo conflito entre instrumentos normativos, existem três teorias para explicar quais
normas devem ser aplicadas.
• Teoria da Acumulação (atomista): defende que todas as normas favoráveis devem

ser aplicadas, escolhendo-se aquilo que é mais favorável de cada instrumento
normativo, independentemente do instituto.

• Teoria do Conglobamento: aplica-se apenas o instrumento normativo, que no conjunto,
for mais favorável ao empregado, sem qualquer divisão dos institutos jurídicos.
• Teoria do Conglobamento Mitigado: defende que análise comparativa deve ser feita
de acordo com cada instituto jurídico (férias, jornada, salário, etc), aplicando-se as
regras do instituto, que no seu conjunto, são mais favoráveis ao empregado.

A Lei n. 7.064/82, que trata sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para
prestar serviços no exterior, adotou, em seu art. 3º, II, a teoria do conglobamento mitigado:
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado

transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da
legislação do local da execução dos serviços:
I - os direitos previstos nesta Lei;
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo

que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais
favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em
relação a cada matéria.
Além disso, o parágrafo único do art. 3º estabelece que a empresa responsável pelo
contrato de trabalho do empregado transferido deverá observar, independentemente da
legislação do local da execução dos serviços, a legislação brasileira sobre Previdência
Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social
- PIS/PASEP TEMA COBRADO NO XX EXAME DA OAB/FGV.
No entanto, deve-se ressaltar que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou

sensivelmente a aplicação do princípio da norma mais favorável, uma vez que inseriu o art. 611-
A à CLT, dispondo diversas matérias que poderão ser ajustadas por negociação coletiva e que
prevalecerão sobre a lei, bem como alterou o art. 620 da CLT, passando a dispor que as condições
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em
convenção coletiva de trabalho.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: no Direito do Trabalho deve prevalecer a realidade
sobre a forma, isto é, eventuais documentos apresentados podem ser desconsiderados caso não sejam
verossímeis. A título de exemplo, de nada adianta uma empresa se valer de um contrato de prestação de
serviços para tentar mascarar a existência de uma relação de emprego, uma vez que, caso os requisitos
da relação empregatícia sejam comprovados, a verdade real prevalecerá sobre a formal. Como exemplo
de aplicação do princípio da primazia da realidade cita-se a Súmula n. 338, III, do TST:
SÚMULA 338 DO TST. JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA
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I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados (com a Lei N
º 13.874/19 o número passou a 20 empregados) o registro da jornada de trabalho
na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de
freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode
ser elidida por prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento

normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que
passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS: renúncia é o ato unilateral pelo qual o

titular de um direito dele se despoja, se desfaz. Os direitos trabalhistas, portanto, não podem ser

renunciados. É importante salientar que a renúncia difere da transação, que é um ato bilateral
onde as partes, através de concessões mútuas, colocam fim a relações jurídicas duvidosas.
RENÚNCIA TRANSAÇÃO
Ato unilateral de despojamento de um direito certo, Ato bilateral que, por meio de concessões
causando sua extinção recíprocas, recai sobre direito duvidoso (não
adquirido, não certo), extinguindo a obrigação
ARBITRAGEM:
• A arbitragem nunca foi admitida no direito do trabalho, tendo em vista o princípio

da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, bem como em razão da situação de
hipossuficiência do empregado. No entanto, a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista)
acrescentou o art. 507-A ao texto da CLT, dispondo que nos contratos individuais de
trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido
para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua
concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996
TEMA COBRADO NOS EXAMES XX E XXXI DA OAB/FGV.
• Cuida-se de dispositivo muito criticado, visto que, mesmo em se tratando de profissionais

que recebam salários maiores, estes permanecem subordinados juridicamente aos
empregadores, de modo que os trabalhadores não têm capacidade de manifestar validamente
sua vontade frente a eventual exigência patronal de inclusão da mencionada cláusula.
• Além disso, o dispositivo tem o potencial de afrontar a própria Lei de Arbitragem, que se destina
a direitos patrimoniais disponíveis (os direitos trabalhistas são indisponíveis), bem como o art.
114, § 1º da CF/88, que relega a arbitragem no campo trabalhista apenas às questões coletivas.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: parte da premissa de que o

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trabalhador que ingressa no emprego nele deseja permanecer, porque faz parte da natureza
humana a busca pela estabilidade, segurança e previsibilidade. Desse modo, como regra geral,
todos os contratos de trabalho são firmados por prazo indeterminado. O contrato por prazo
determinado é exceção e só pode ser ajustado nas hipóteses admitidas por lei.
Súmula nº 212 do TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA: O ônus de provar o término

do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento,
é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: no Direito do Trabalho,

diferentemente do que ocorre no Direito Civil, é vedada a alteração do contrato em prejuízo
do trabalhador, ainda que haja sua concordância. Para que o contrato seja alterado, além do
consentimento do empregado, a alteração não pode lhe causar prejuízos direitos ou indiretos,

conforme previsto no art. 468 da CLT.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Em algumas situações específicas, em prestígio ao poder diretivo do empregador, permite-se

alterações unilaterais para o desenvolvimento da atividade empresarial, o que é denominado do
jus variandi, conforme será posteriormente estudado.
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3. RELAÇÃO DE EMPREGO

O Direito do Trabalho é ramo do Direito que objetiva proteger e assegurar a melhoria da condição
social do empregado, embora em situações especiais alcance pessoas em relações similares.
Por se destinar precipuamente aos empregados, é necessário desde logo diferenciar esse
sujeito dos demais trabalhadores, a fim de se especificar o real destinatário de todo o contingente
de normas trabalhistas.

Nesse aspecto, deve-se salientar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de
emprego é uma de suas espécies. Em outras palavras, toda relação de emprego é uma relação de
trabalho, mas a recíproca não é verdadeira.
Considera-se relação de trabalho qualquer vínculo jurídico em que uma pessoa presta serviço
para outra, enquanto que a relação de emprego é definida pelo art. 3 º da CLT como “toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”.
3.1. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Da definição legal trazida pela Consolidação das Lei do Trabalho, é possível extrair a existência
dos seguintes requisitos essenciais à caracterização da relação de emprego:
• PESSOA FÍSICA: apenas a pessoa natural exerce atividade pessoalmente, de modo

que não se pode admitir a existência de um empregado pessoa jurídica. Saliente-se
apenas que a prática conhecida como “pejotização”, onde se cria uma pessoa jurídica
com o intuito de burlar a legislação trabalhista é considerada fraudulenta e nula (art.
9 da CLT), não impedindo a caracterização do vínculo empregatício.
• PESSOALIDADE: a relação de emprego é intuitu personae, ou seja, os serviços
devem ser executados diretamente pelo empregado, que não pode livremente se fazer
substituir por outro trabalhador.
• NÃO EVENTUALIDADE: entende-se por não eventual o trabalho prestado de
forma habitual, ou seja, aquele trabalho em que gera previsibilidade de retorno do
empregado ao serviço. Dessa forma, se o trabalhador tiver a expectativa de trabalhar
toda a semana na empresa, ainda que a prestação dos serviços ocorra apenas em
um dia da semana, o trabalho será considerado não eventual. A título de exemplo,
considera-se empregado o professor que ministra aulas toda quarta feira em
determinada escola.
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• Em razão de expressa disposição legal, para o empregado doméstico não se aplica o
elemento “não eventualidade”, mas sim o elemento “continuidade”, conforme abaixo explicado.
• Com a reforma trabalhista, houve a previsão do contrato intermitente, que passa

a ser considerado uma exceção ao elemento da não eventualidade, conforme será

estudado posteriormente.
• ONEROSIDADE: para que se trate de relação de emprego, o trabalhador deve auferir

contraprestação pecuniária em razão dos serviços prestados.
• SUBORDINAÇÃO: a subordinação que caracteriza a relação de emprego é a
subordinação jurídica, consistente na possibilidade de o empregador dirigir a prestação
pessoal dos serviços do empregado por meio de ordens e de aplicação de penalidades.

Não há que se falar em subordinação econômica, já que muitas vezes o empregado
pode ter situação econômica melhor que a do empregador, nem subordinação técnica,
uma vez que o empregado pode ter conhecimentos mais especializados do que o
próprio empregador.
TRABALHADOR AUTÔNOMO: considera-se autônomo o trabalhador que desenvolve seu

serviço sem os requisitos essenciais da relação de emprego. A Lei n. 13. 467/2017 (reforma
trabalhista), no entanto, acrescentou o art. 442-B à CLT, disciplinando a figura do autônomo
exclusivo. Segundo a nova norma, a contratação de autônomo, estabelecida tal condição em
contrato, ainda que trabalhe exclusivamente e de modo contínuo para o empregador, afastaria
o vínculo de emprego.
Cuida-se de um dos dispositivos da reforma trabalhista mais criticados pela doutrina nacional.
Sustenta-se, em suma, que, pelas disposições dos artigos 2º, 3º e 9º da CLT, se preenchidos
os elementos definidores da relação de emprego, a mera existência de contrato civil não será
suficiente ao afastamento do vínculo empregatício, em razão do princípio do contrato realidade.
Além do empregado tradicional, regido pela CLT, há outras espécies de empregados com
peculiaridades que merecem ser estudadas, conforme a seguir demonstrado.
3.2. EMPREGADO RURAL
De acordo com o artigo 2º da Lei nº 5.889/73, considera-se empregado rural toda pessoa
física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
A definição do empregado rural reproduz praticamente a definição do empregado protegido

pela Consolidação das Leis do Trabalho, com o acréscimo apenas de que aquele trabalha em
prédio rústico ou propriedade rural e para empregador rural.
Entende-se por prédio rústico a propriedade localizada em zona urbana, mas dedicada à
atividade tipicamente rural.
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Desse modo, ainda que se trate de empregador localizado na zona urbana, se a atividade
exercida for tipicamente rural, os empregados também serão considerados rurais.
Nesse sentido, a OJ n. 38 da SDI-1 do TST dispõe:

EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO.

PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI Nº 5.889, DE 08.06.1973, ART. 10, E DECRETO
Nº 73.626, DE 12.02.19/74, ART. 2º, § 4º). O empregado que trabalha em empresa de
reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-
prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art.
2º, § 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim,
aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados.
Um critério razoável para se estabelecer se atividade é urbana ou rural é a noção de

transformações físicas e químicas. Sobre o tema, interessante citar as palavras de Homero Batista
Mateus da Silva:
“(...) transformações físicas são aquelas que não afetam a substancia do produto, como
a colheita, a poda, o beneficiamento, o ensacamento e o escovamento da produção
agrícola, pecuária ou do extrativismo mineral. Por sua vez, a transformação química
é aquela que afeta a natureza do produto, passando a assumir uma nova formassem
retorno ao estágio anterior, como a mudança da cana para o álcool ou o açúcar, o
preparo de embutidos a partir da carne suína ou a fabricação dos queijos a partir do
leite. Via de regra a atividade industrial se insere, portanto, na seara urbana.
(...) A propósito, o art. 2º, §4º, do Regulamento do Trabalho Rural, Decreto n. 73.626, de
12.02.1974, refere expressamente como sendo rurais as atividades que “compreendem o
primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza”,
oferecendo exemplos como o “beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos
produtos agropecuários e hortigranjeiros”. Ao revés, consideram urbanas as atividades que
alteram a natureza dos produtos, retirando-lhe a condição de matéria prima”.
PRINCIPAIS PECULIARIDADES DO REGIME JURÍDICO DOS EMPREGADOS RURAIS
• No caso de aviso prévio trabalhado, diferentemente da possibilidade de redução de 7

dias corridos ou de 2 horas diárias previstas na CLT, haverá redução de 1 dia por semana.
• O art. 3º, §2º, da Lei n. 5.889/73 admite expressamente o grupo econômico por
coordenação, o que passou a ser admitido na CLT apenas após a Lei nº 13.467/2017
(reforma trabalhista).
• Enquanto que o intervalo intrajornada estabelecido na CLT é de no máximo 2 horas,
o art. 5º Lei n. 5.889/73 remete o tempo máximo para os usos e costumes da região.
• A Lei n. 5.889/73 prevê que os serviços intermitentes não serão computados
como jornada de trabalho, desde que essa condição seja anotada na CTPS, sendo
considerado intermitente apenas o serviço com pausas superiores a 5 horas (art. 10
do Decreto n. 73.626/74).
Não confundir os serviços intermitentes previstos na Lei n. 5.889/73, com a figura do contrato
intermitente inserido pela reforma trabalhista.
13
• O horário noturno para o empregado rural será das 20h às 4h, na pecuária, e das
21h às 05h, na agricultura.
• Não há hora noturna reduzida no meio rural, mas o adicional é de 25%, e não de
20%, como previsto na CLT TEMA COBRADO NOS EXAMES III E XIX DA OAB/FGV. .
• A Lei n. 5.889/73 prevê a figura da plantação subsidiária ou intercalar, admitindo-

se que a plantação informal feita pelo empregado avance para os espaços vagos da
plantação principal do empregador, permitindo-se que o trabalhador aufira lucro com
a colheita. Nesse caso, deve haver previsão em contrato em separado e eventual
lucro auferido pelo empregado não poderá compor a parte correspondente ao salário
mínimo na remuneração.
• A lei n. 5.889/73 prevê outras espécies de contratos por prazo determinado, a
saber: 1) contrato por pequeno prazo, para o exercício de atividades de natureza

temporária, desde que, no período de 1 ano, não supere 2 meses, observando-se
ainda os seguintes requisitos: formalizado mediante a inclusão do trabalhador na
GFIP, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de
Registro de Empregados, contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte,
onde conste, no mínimo: a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção
coletiva; b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será
realizado e indicação da respectiva matrícula; c) identificação do trabalhador, com
indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT. Além disso, a
contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por
produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade
agroeconômica; 2) contrato de safra, assim considerado aquele sujeito a variações
estacionais da atividade agrária.
3.3. EMPREGADO APRENDIZ
Conforme previsto no art. 428 da CLT, considera-se contrato de aprendizagem “o contrato

de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito
em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação”.
O limite de idade máxima de 24 anos não é aplicado ao aprendiz com deficiência, conforme art.
428, §5º, da CLT TEMA COBRADO NO XI EXAME DA OAB/FGV.
O contrato de aprendizagem não poderá ter duração superior a 2 anos, salvo em se tratando
de aprendiz com deficiência. Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o
salário mínimo hora, art. 428, §2º, da CLT TEMA COBRADO NO IV EXAME DA OAB/FGV.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho

e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o
ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
14
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 (seis) horas diárias, sendo vedadas a
prorrogação e a compensação de jornada. Entretanto, o limite poderá ser estendido até 8 (oito)
horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Diferentemente dos demais trabalhadores, o aprendiz tem direito ao depósito do FGTS no

importe de apenas 2% sobre a remuneração TEMA COBRADO NO XXII EXAME DA OAB/FGV.
De acordo com o art. 433 da CLT, o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, exceto para o aprendiz com deficiência,
que poderá ter mais de 24 anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com

deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas

e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
IV – a pedido do aprendiz.
Aos contratos de aprendizagem não se aplicam as indenizações previstas nos artigos 479 e 480
da CLT, referentes ao término antecipado nos contratos por prazo determinado.
DISPOSIÇÕES IMPORTANTES DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
• Contrato ajustado por escrito e por prazo determinado
• Aprendiz deve ter no mínimo 14 anos e no máximo 24 anos, salvo pessoa com deficiência
• Contrato com duração máxima de 2 anos, salvo no caso de pessoa com deficiência
• Necessidade de anotação na CTPS
• Máximo de 6 horas diárias de trabalho, vedando-se a prorrogação e a compensação de jornada
• Jornada de oito horas diárias apenas para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental,
se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica
• FGTS no importe de 2%
Salienta-se, ainda, que, na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI,

SENAC, SENAR, etc) não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos
estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-
profissional metódica, a saber: I – Escolas Técnicas de Educação; II – entidades sem fins lucrativos,
15
que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no
Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente e III - entidades de prática desportiva
das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios (essa última hipótese foi acrescentada pela Lei
n. 13.420/2017).
3.4. EMPREGADO TEMPORÁRIO
De acordo com o disposto na Lei n. 6.019/74, modificada pela Lei n. 13.429/2017, trabalho
temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário
que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, sendo
esta considerada a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando
decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em
greve, salvo nos casos previstos em lei.
São dois motivos, portanto, que permitem a contratação de trabalhadores temporários:
• Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente
• Demanda complementar de serviços
De acordo com o art. 6º da Lei n. 13.429/2017, são requisitos para funcionamento e registro
da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho: I - prova de inscrição no Cadastro
Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; II - prova do competente registro
na Junta Comercial da localidade em que tenha sede e III - prova de possuir capital social de, no
mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).
O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por
escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços
e conterá: I - qualificação das partes; II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
III - prazo da prestação de serviços; IV - valor da prestação de serviços e V - disposições sobre a
segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.
Além disso, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá
exceder ao prazo de 180 (cento e oitenta dias), consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por
até noventa dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o
ensejaram (art. 10 da Lei n. 6.019/74).
Destaca-se ainda que o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma
tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
16
REQUISITOS ESSENCIAIS PREVISTOS NA LEI N. 6.019/74
• Contrato necessariamente escrito entre empregado temporário e empresa de trabalho temporário

• Contrato necessariamente escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
• Devem constar os motivos do contrato
• Registro no Ministério do Trabalho da empresa de trabalho temporário e capital social de no mínimo R$

100.000 (cem mil reais);
• Contrato de trabalho entre empresa de trabalho temporário e os empregados temporários será,

obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores
pela Lei n. 6.019/74
• Contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder ao prazo de 180 (cento e oitenta dias), consecutivos ou não, podendo
ser prorrogado por até 90 (noventa dias), consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das
condições que o ensejaram
• o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em
novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior
É importante destacar ainda que o parágrafo único do art. 11 da Lei n. 6.019/74 veda
expressamente qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela
empresa de trabalho temporário. Qualquer cláusula nesse sentido será nula de pleno direito.
Se uma determinada empresa “A” necessita de trabalhadores para suprir acréscimo

extraordinário de serviços, poderá contratar empresa de trabalho temporário, que fornecerá
empregados para cumprir referida finalidade. Entretanto, caso a empresa “A” queira contratar,
após o término do contrato, alguns dos empregados da empresa de trabalho temporário, ela
poderá fazê-lo, sendo nula de pleno direito qualquer cláusula que vede essa contratação.
A Lei n. 6.019/74 assegura ainda ao trabalhador temporário a remuneração equivalente

à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora calculados à base
horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional.
A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao

período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias
observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
No entanto, no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora

ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no
tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao
17
mesmo período, pela remuneração e indenização previstas na lei n. 6.019/74.
A Lei do Trabalho Temporário não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores,

permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e

subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
3.5. EMPREGADO PÚBLICO
A Constituição Federal de 1988 adotou o regime jurídico único para os servidores públicos,
conforme redação original do art. 39, caput, a seguir transcrito:

Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão, no âmbito
de sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da
administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas.
Para disciplinar o regime único dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das
fundações públicas federais, foi editada a Lei n. 8.112/90, prevendo o regime jurídico estatutário
para o preenchimento de cargos públicos.
Ocorre que a Emenda Constitucional n. 19/98 alterou o art. 39 acima transcrito, eliminando
a exigência expressa de adoção de regime jurídico único para os servidores públicos, ou seja,
permitiu implicitamente a adoção de regime híbrido.
Nesse contexto, foi editada a Lei n. 9.962/00, prevendo o regime de emprego público do
pessoal da Administração Federal direta, autárquica e fundacional, o que acabou possibilitando
a convivência de sistema híbrido administrativo, compostos por servidores estatutários (regidos
pela Lei n. 8.112/90) e empregados públicos (regidos pela Lei n. 9.962/00).
Entretanto, em razão de vício formal na elaboração da EC n. 19/98, o Supremo Tribunal Federal,

em 02 de agosto de 2007, concedeu liminar na ADI 2.135/00, suspendendo, com efeito ex nunc, a
nova redação do art. 39 da CF/88. Com essa decisão, ficou reestabelecida a redação original que
previa o regime único, obrigando os entes administrativos a optar por um dos regimes existentes,
ou seja, estatutário ou celetista.
Salienta-se, no entanto, que, com relação às sociedades de economia mista e empresas

públicas seus servidores estão submetidos ao mesmo regime jurídico próprio à iniciativa privada
(art. 173, § 1º, II, da CF/88), ou seja, ocupam empregos públicos, observado o princípio do concurso
público (artigo 37, II, da CF/88).
Não se pode olvidar ainda que a Justiça do Trabalho possui competência apenas para julgar
as relações que envolvam servidores celetistas, ficando as lides concernentes aos servidores
estatutários reservadas à Justiça Comum, conforme liminar concedida pelo STF na ADI n. 3.995-6.
Vejamos algumas súmulas e orientações jurisprudenciais do TST sobre servidores públicos.
18
Súmula nº 243 do TST. OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS
VANTAGENS ESTATUTÁRIAS. Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal
expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos
direitos inerentes ao regime estatutário.
Súmula nº 382 do TST. MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTINÇÃO

DO CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL. A transferência do regime jurídico de celetista
para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição
bienal a partir da mudança de regime (TEMA COBRADO NO IX EXAME DA OAB/FGV).
OJ nº 138 das SDI-1 do TST. COMPETÊNCIA RESIDUAL. REGIME JURÍDICO ÚNICO.

LIMITAÇÃO DA EXECUÇÃO. Compete à Justiça do Trabalho julgar pedidos de direitos
e vantagens previstos na legislação trabalhista referente a período anterior à Lei
nº 8.112/90, mesmo que a ação tenha sido ajuizada após a edição da referida lei. A
superveniência de regime estatutário em substituição ao celetista, mesmo após a

sentença, limita a execução ao período celetista.
OJ nº 308 da SDI-1 do TST. JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA

INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do servidor público
(administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não
se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no
contrato de trabalho firmado entre as partes.
OJ nº 297 da SDI-1 do TST EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO

DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988. O art. 37, inciso XIII, da
CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal
do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional
prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos,
independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Súmula nº 455 do TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART.

37, XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE. À sociedade de economia mista não se aplica a
vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados
sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173,
§ 1º, II, da CF/1988.
Deve-se salientar que a aprovação em concurso público é requisito constitucional para a

validade do ato de investidura em cargo ou emprego público, nos termos do artigo 37, II e §
2º, da CF/88, excepcionando-se apenas os casos de exercício de função de confiança (exercida
exclusivamente por servidor ocupante de cargo efetivo – daí a inexigibilidade de concurso, conforme
art. 37, inciso V, da CF/88) e os contratos por prazo determinado para atender à necessidade
temporária de excepcional interesse público (art. 37, IX, da CF/88).
Não obstante a contratação sem a observância do concurso público seja causa de nulidade
absoluta, com efeitos ex tunc (a nulidade retroage ao início do contrato), o Tribunal Superior do
Trabalho sedimentou posicionamento no sentido de que o servidor terá direito à contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas e aos valores referentes aos depósitos do
FGTS TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/FGV.
Súmula nº 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente
19
lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Outro ponto importante em relação aos servidores públicos é a aquisição da estabilidade prevista
no art. 41, caput, da CF/88, que determina que “são estáveis após três anos de efetivo exercício os
servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público”.
O servidor público estável somente pode perder o cargo pelos seguintes motivos: I - em virtude
de sentença judicial transitada em julgado; II - mediante processo administrativo em que lhe seja
assegurada ampla defesa e III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na
forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.
O Tribunal Superior do Trabalho sedimentou posicionamento no sentido de que os empregados

de empresa pública ou de sociedade de economia mista não possuem direito à estabilidade, uma
vez que, não obstante obrigatória a realização de concurso público, devem ter o mesmo tratamento
das demais empresas privadas (art. 173, § 1º,II, da CF/88).
Súmula nº 390 do TST. ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO

DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA
PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL.
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é

beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que

admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade
prevista no art. 41 da CF/1988.
Seguindo a mesma linha de raciocínio, outra distinção importante feita pelo Tribunal Superior
do Trabalho diz respeito à motivação da dispensa dos servidores públicos não estáveis, que não
é exigida para os servidores das empresas públicas e das sociedades de economia mista, com
exceção apenas da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT), em razão de possuir o
mesmo tratamento da Fazenda Pública.
OJ nº 247 das SDI-1 do TST. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA

IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE.
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista,

mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios

e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo
tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução
por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
Outro tema que entendemos muito importante para a prova da OAB/FGV diz respeito à
possibilidade de pagamento do salário mínimo proporcional na contratação de empregado para
cumprimento de jornada reduzida. O Tribunal Superior do Trabalho sedimentou posicionamento
pela possibilidade do pagamento proporcional (OJ n. 358 da SDI-1do TST), com exceção apenas
da Administração Pública direta, autárquica e fundacional, ou seja, a proporcionalidade também é
20
possível para empregados de sociedades de economia mista e empresas públicas.
EMPREGADOS DAS EMPRESAS EMPREGADOS DA

PÚBLICAS E DAS SOCIEDADES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

ECONOMIA MISTA DIRETA, AUTÁRQUICA E
FUNDACIONAL
• Obrigatória a realização de concurso público • Obrigatória a realização de concurso público
• Permitida a equiparação salarial • Vedada a equiparação de qualquer natureza

para o efeito de remuneração do pessoal.
• Não são beneficiários da estabilidade prevista no

art. 41 da CF/1988. • São beneficiários da estabilidade prevista
no art. 41 da CF/1988.
• Dispensa não precisa ser motivada

• Dispensa deve ser sempre motivada
• Pode ganhar proporcionalmente ao salário mínimo

ou piso salarial se for contratado para cumprir • Não pode receber proporcionalmente ao
jornada reduzida. salário mínimo ou piso salarial ainda que seja
contratado para cumprir jornada reduzida.
3.6. EMPREGADO DOMÉSTICO
Com o objetivo de acabar com o histórico tratamento diferenciado que os empregados

domésticos tinham em relação ao demais empregados, a Emenda Constitucional 72 de 2013
ampliou o rol de direitos desses trabalhadores, promovendo a alteração no parágrafo único do art.
7º da CF/88.
Com a alteração promovida, vejamos quais são todos os diretos garantidos constitucionalmente
aos empregados domésticos.
21
DIREITOS PREVISTOS NA CF/88 ANTES DA EC N. 72/2013
• Salário Mínimo
• Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo
• Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria
• Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos
• Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal

• Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias
• Licença-paternidade, nos termos fixados em lei
• Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei
• Aposentadoria
DIREITOS AMPLIADOS PELA EC N. 72/2013 COM APLICABILIDADE

IMEDIATA
• Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável
• Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa
• Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal
• Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança
• Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
• Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil;
• Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador

de deficiência;
• Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores
de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 22
DIREITOS AMPLIADOS PELA EC N. 72/2013 QUE DEPENDIAM DE
REGULAMENTAÇÃO
• Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos
• Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário
• Fundo de garantia do tempo de serviço
• Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno

• Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei
• Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches
e pré-escolas
• Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa
Para tratar dos direitos constitucionalmente assegurados foi editada a Lei Complementar n.
150/2015, que será a partir de agora analisada.
A nova lei deixou claro o critério a ser utilizado para caracterizar o vínculo empregatício
doméstico, especificando que empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas, por MAIS DE 2 (DOIS) DIAS POR SEMANA.
Tem-se, portanto, que a divergência existente há décadas acerca do termo continuidade2

foi sepultada, considerando-se empregado domésticos apenas aqueles que trabalharem por
mais de dois dias na semana no âmbito da mesma residência TEMA COBRADO NO XXVII
EXAME DA OAB/FGV
Adotando-se o mesmo critério estabelecido pela Convenção n. 182 da OIT, a lei deixou claro
que é vedado o trabalho doméstico para menores de 18 anos. Essa previsão acabou por esvaziar
o sentido do inciso XXXIII do art. 7º da CF/88, já que qualquer labor é vedado aos menores de 18
anos, e não apenas os casos de trabalho noturno, perigoso ou insalubre.
É importante lembrar ainda que o trabalho doméstico não pode ter finalidade lucrativa. Desse
modo, se a empregada doméstica, por exemplo, cozinhar doces para a empregadora comercializar,
haverá vínculo de emprego regido pela CLT, independentemente do número de vezes que a
empregada comparece à residência.
2 Diferentemente da Consolidação das Leis do Trabalho, que usou a expressão não eventual, a
legislação aplicada aos empregados domésticos sempre se valeu do termo continuidade, o que gerava
grande divergência doutrinaria e jurisprudência acerca do seu conteúdo.
23
Repetindo o que já havia sido previsto pela EC n. 72/2015, a nova lei assegurou aos empregados
domésticos a duração normal do trabalho não excedente a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e
quatro) semanais, devendo a remuneração da hora extraordinária ser, no mínimo, 50% (cinquenta
por cento) superior ao valor da hora normal.
Entretanto, a lei inovou ao permitir a instituição de banco de horas, chamado apenas de

compensação de horas3, por meio de acordo escrito entre empregado e empregador.
Além disso, o banco de horas da doméstica tem a peculiaridade de que as 40 horas primeiras
horas extras prestadas no mês, e não compensadas, são obrigatoriamente pagas, ou seja, não
podem ser utilizadas para a compensação nos meses seguintes, no período máximo de 1 ano.
Determinada empregada doméstica trabalha duas horas extras, de segunda a sábado,

totalizando 50 horas extraordinárias no mês de março. Nesse caso, as primeiras 40 horas, não
compensadas no mês de março, deverão ser pagas com acréscimo de 50% e outras 10 horas
poderão ser compensadas nos meses seguintes, no período máximo de 1 ano.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral
da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.
O trabalho não compensado prestado aos domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
A Lei Complementar n. 150/2015 tratou ainda da possibilidade de se instituir o trabalho tempo

parcial, considerado aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais, sendo
que se permite o pagamento do salário proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que
cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. A lei autoriza ainda a prestação de 1 (uma) hora
extraordinária diária no regime a tempo parcial, mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.
REGIME A TEMPO PARCIAL DOS REGIME A TEMPO PARCIAL DOS

EMPREGADOS DOMÉSTICOS EMPREGADOS REGIDOS PELA CLT
COM A REFORMA TRABALHISTA
• Máximo de 25 horas semanais • Máximo de 26 horas semanais, com a possibilidade

de 6 horas extras (total 32 horas) ou de 30 horas
semanais, não sendo possível horas extras
• Permite 1 hora extra diária, respeitado o limite
máximo de 6 horas, desde que haja acordo por
escrito com o empregado.
Ressalta-se ainda que a nova lei dos empregados domésticos permitiu às partes, mediante
acordo individual escrito, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36
3 Não confundir com o regime de compensação semanal, em que as 4 horas geralmente destinadas
ao trabalho ao sábados são diluídas durante a semana, conforme Súmula n. 85 do TST.
24
(trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para
repouso e alimentação.
Nas hipóteses em que o empregado doméstico acompanhar o empregador prestando serviços

em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, sendo
permitida a instituição de banco de horas. O acompanhamento do empregador pelo empregado em

viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes e a remuneração-
hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do
salário-hora normal.
Com relação à jornada de trabalho, o empregador doméstico, independentemente do número de

empregados, é obrigado a registrar o horário de trabalho, podendo fazê-lo por qualquer meio manual,
mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. Para os empregados urbanos, a Consolidação das Leis
do Trabalho passou a determinar, com a vigência da Lei nº 13.874/19, a obrigatoriedade do registro
do horário de trabalho para empresas com mais de 20 empregados (art. 74, § 2º, da CLT). TEMA

COBRADO NO XXII EXAME DA OAB/FGV.
EMPREGADOS DOMÉSTICOS DEMAIS EMPREGADOS
É obrigatório o registro do horário de trabalho, É obrigatório o registro do horário de trabalho

independentemente do número de empregados apenas estabelecimentos com mais de 20
empregados
É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no

mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, mas a lei dos domésticos, admite, mediante
prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.
Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado
em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4
(quatro) horas ao dia, devendo a modificação do intervalo ser anotada no registro diário de horário,
vedada sua prenotação.
As férias dos empregados domésticos seguem praticamente as mesmas regras da CLT, com
exceção do fracionamento, já que a lei dos domésticos (§ 1º do art. 17) permite o fracionamento
em apenas 2 (dois) períodos, a critério do empregador, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14
(quatorze) dias corridos4.
FÉRIAS DOS EMPREGADOS

FÉRIAS DOS EMPREGADOS CELETISTAS APÓS A REFORMA
DOMÉSTICOS TRABALHISTA
Podem ser fracionadas, com concordância do
Podem ser fracionadas em apenas 2 (dois) períodos,
empregado, que agora poderão ser usufruídas em até
a critério do empregador, sendo 1 (um) deles de, no
três períodos, desde que um deles tenho no mínimo
mínimo, 14 (quatorze) dias corridos
catorze dias e os demais no mínimo cinco dias cada um
4 Com a reforma trabalhista, houve a alteração do § 1º do art. 144 da CLT, que ampliou as possibilidades
de fracionamento de férias com concordância do empregado, que agora poderão ser usufruídas em até três
períodos, desde que um deles tenho no mínimo catorze dias e os demais no mínimo cinco dias cada um.
25
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento
de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem
e alimentação em caso de acompanhamento em viagem (art. 18 da LC n. 150/2015).
Poderão ser descontadas as despesas com moradia a se referir a local diverso da residência
em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente
acordada entre as partes. Assim, se o trabalhador morar na mesma casa do empregador, não
poderá haver desconto, mas se trabalhar em outro imóvel concedido pelo empregador, o desconto
poderá ser efetuado, desde que seja expressamente previsto em acordo escrito com o empregado.
Entretanto, o fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em

morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de
propriedade sobre a referida moradia.

Com relação ao vale-transporte, a nova lei dos domésticos permitiu expressamente a sua
substituição, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a
aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento
residência-trabalho e vice-versa. Em outras palavras, a lei dos domésticos permitiu o pagamento
do vale-transporte em dinheiro, o que não é possível para os demais empregados.
A Lei Complementar n. 150/2015 fixou a obrigatoriedade do FGTS aos empregados domésticos.

Além do depósito mensal de 8%, cujas regras são iguais aos demais empregados, o art. 22 da
LC n. 150/2015, em substituição à multa indenizatória de 40%, estabeleceu que o empregador
doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a
remuneração devida, no mês anterior. Os valores depositados referentes a esse 3,2% ficarão em
um conta especifica aberta para o empregado, mas, dependendo do motivo do término do contrato
de trabalho, o empregador poderá reaver os valores do fundo.
MOVIMENTAÇÃO DOS VALORES MOVIMENTAÇÃO DOS VALORES

DEPOSITADOS NO FUNDO PELO DEPOSITADOS NO FUNDO PELO
EMPREGADO EMPREGADOR
• Dispensa sem justa causa • Dispensa por justa causa
• Rescisão Indireta (culpa do empregador) • Pedido de demissão
• Término do contrato de trabalho por

prazo determinado
• Aposentadoria e falecimento do empregado
Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores depositados será movimentada pelo
empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.
26
Desse modo, o empregador deverá realizar dois depósitos mensais referentes ao FGTS. Um de
8% sobre o valor da remuneração, recolhido pelo simples doméstico, observadas as diretrizes da
Lei n. 8.036/90, inclusive para levantamento dos valores depositados e o outro de 3,2%, depositado
em conta vinculada ao empregado, que foi previsto para substituir a multa de 40% tratada no art.
18 da Lei n. 8.036/90, sendo que o empregado terá direito a movimentar os valores apenas em
caso de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta, já que, nas demais hipóteses, o empregador
poderá reaver totalmente os valores depositados, ou parcialmente, se ocorrer culpa recíproca.
Registra-se ainda que o empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao
benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de
1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada,
devendo comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15
(quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) e ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias
contados da data de dispensa.

Com relação à justa causa, a lei dos domésticos praticamente reproduziu o art. 482 da CLT, com
exceção das justas causas de negociação habitual (alínea “c”) e de violação de segredo da empresa
(alínea “g”), tendo em vista a ausência de finalidade lucrativa do vínculo doméstico. Além disso, a
nova lei acrescentou um justa causa específica, qual seja, “a submissão a maus tratos de idoso, de
enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado”
(art. 27, I, da LC n. 150/2015).
Já no que diz respeito à rescisão indireta do contrato de trabalho, a LC n. 150 reproduziu

praticamente todo o art. 483 da CLT, com exceção apenas da alínea “g” (“ o empregador reduzir o
seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários”), que foi substituída por uma causa específica, a saber: “empregador praticar qualquer
das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5 da Lei no
11.340, de 7 de agosto de 2006”. Assim, se houver violência contra uma das mulheres da casa, a
empregada doméstica poderá pedir rescisão indireta do contrato de trabalho com base no art. 27,
parágrafo único, VII, da LC n. 150/2015.
A nova lei criou ainda o simples doméstico, sistema eletrônico unificado para pagamento de
tributos, de contribuições e dos demais encargos do empregador doméstico, o que foi feito para facilitar
a arrecadação, já que o âmbito familiar não dispõe da mesma estrutura das empresas.
Com relação aos demais direitos trabalhistas acima não especificados, a própria lei dos
domésticos remete à aplicação subsidiária da CLT.
3.7. ADVOGADO EMPREGADO
Para a prova da OAB, é essencial lembrar que o advogado também pode ser empregado,
hipótese em que terá alguns direitos específicos previstos pela Lei n. 8.906/94 (EAOAB).
A relação de emprego, na qualidade de advogado, não retira a isenção técnica nem reduz a
independência profissional inerentes à advocacia. Além disso, o advogado empregado não está
obrigado à prestação de serviços profissionais de interesse pessoal dos empregadores, fora da
relação de emprego.
Vejamos os principais direitos dos advogados empregados:

27
• Salário mínimo profissional do advogado será fixado em sentença normativa, salvo
se ajustado em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
• A jornada de trabalho de no máximo 4 (quatro) horas contínuas diárias e a de 20

(vinte) horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação
exclusiva, hipótese em que a jornada de trabalho do advogado poderá ser de 8 horas

diárias e 44 horas semanais.
• Adicional de horas extras de 100%
• Horário noturno das 20h às 5h, com adicional de 25%. TEMA COBRADO NO XI
EXAME DA OAB/FGV.

3.8. ANOTAÇÃO NA CTPS
A carteira de trabalho é o principal documento comprobatório da existência da relação de

emprego, além de fazer prova para o recebimento de benefícios previdenciários, já que contém os
dados relativos ao tempo de serviço e de contribuição.
Trata-se de documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de

natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade
profissional remunerada.
A Lei nº 13.874/19 alterou diversos dispositos da CLT em relação à CTPS, destacando-se as

seguintes regras:
• A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico

(art. 14, caput, da CLT).
• Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde que: I - nas unidades
descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão; II -
mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta
ou indireta; III - mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos
para a administração, garantidas as condições de segurança das informações (art. 14,
parágrafo único, da CLT).
• De acordo com o art. 15 da CLT, a CTPS terá como identificação única do empregado o
número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF).
• O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS (e não mais de
48 horas como antes), em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão,
a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério
da Economia (art. 29, caput, da CLT). TEMA COBRADO NO XXI EXAME DA OAB/FGV.
• A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale

à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.
28
• Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS
em meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei (art. 29, § 6º, da CLT).
• O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta
e oito) horas a partir de sua anotação (art. 29, § 8º, da CLT)
Importante destacar, também, que a Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista) alterou
a redação do art. 47 da CLT, passando a prever a aplicação de multa de R$ 3.000,00 (de três
mil reais) ao empregador que mantiver empregado sem o devido registro. A multa, aplicada
independentemente do critério de dupla visita, é calculada por trabalhador prejudicado e será
devida em dobro no caso de reincidência.
Tratando-se de microempresa ou empresa de pequeno porte, o valor final da multa aplicada será

de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, conforme § 1º do art. 47 da CLT.
As anotações na CTPS têm valor de presunção relativa (Súmula n. 12 do TST), ou seja, é possível
a apresentação de prova em sentido contrário para afastar a incidências das anotações realizadas.
TEMA COBRADO NO XXXI EXAME DA OAB/FGV.
A Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou ainda o art. 47-A ao texto da CLT,
que passou a prever que o empregador que deixar de registrar na CTPS de seus empregados
as informações básicas elencadas no parágrafo único do artigo 41 da CLT (qualificação civil ou
profissional de cada trabalhador, dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade
do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador),
ficará sujeito à multa de R$ 600,00, por empregado prejudicado.
29
4
4. RELAÇÃO DE TRABALHO

Conforme estudado anteriormente, a caracterização da relação empregatícia depende da

existência dos elementos fáticos da pessoalidade, habitualidade, onerosidade, prestação do
serviço por pessoa física e subordinação. Quando estes elementos estiverem ausentes, ainda que
parcialmente, não haverá uma relação de emprego e sim uma relação de trabalho.
Vejamos as relações de trabalho mais importantes para a prova da OAB.

4.1. TRABALHO VOLUNTÁRIO
Entende-se por trabalho voluntário, de acordo com o art. 1º da Lei n. 9.608/98, “a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência à pessoa”.
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista
previdenciária ou afim, porque ausente o elemento essencial da onerosidade, devendo ser
celebrado mediante termo de adesão onde conste o objeto e as condições de seu exercício.
Ressalta-se, entretanto, que o prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas
despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias, conforme
previsto no art. 3º da Lei n. 9.608/98.
4.2. ESTÁGIO
De acordo com o art. 1º da Lei n. 11.788/2008, estágio “é ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior,
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.”
As partes envolvidas na relação de estágio são o estagiário (educando), a Instituição de Ensino

e a Parte Concedente, que poderá ser pessoa jurídica de direito privado, Administração ou ainda
profissionais liberais de nível superior.
30
O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório:
ESTÁGIO OBRIGATÓRIO ESTÁGIO NÃO OBRIGATÓRIO

Estágio obrigatório é aquele definido como tal no Estágio não obrigatório é aquele desenvolvido
projeto do curso, cuja carga horária é requisito para como atividade opcional, acrescida à carga horária
aprovação e obtenção de diploma. regular e obrigatória.
Em razão da ausência de onerosidade, já que o estagiário ganha apenas bolsa auxilio, a Lei n.
11.788/2008 determina que o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde
que observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados
pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do

estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas

no termo de compromisso. O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo
ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo
de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da
legislação trabalhista e previdenciária.
No caso de desvirtuamento do estágio, haverá o reconhecimento do vínculo de emprego, salvo

nos casos da contratante ser integrante da Administração Pública Direta ou Indireta, hipótese em
que o vínculo não pode ser reconhecido em razão da necessidade de observância do concurso
público, sendo garantido ao estagiário apenas o direito ao pagamento da contraprestação pactuada,
em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/FGV.
OJ n. 366 da SDI-1 do TST. ESTAGIÁRIO. DESVIRTUAMENTO DO CONTRATO DE ESTÁGIO.

RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
DIRETA ou INDIRETA. PERÍODO POSTERIOR À CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988.
IMPOSSIBILIDADE. Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado
na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo
empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37,
II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação
às parcelas previstas na Súmula nº 363 do TST, se requeridas.
A jornada de trabalho do estagiário será de 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas

semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas
semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do
ensino médio regular.
31
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde
que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Além disso, se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou

finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade,
segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de estagiário com deficiência.
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada,
sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não
obrigatório. A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde,

entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua

implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes

de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
Vejamos as principais diferenças entre estágio e aprendizagem.
ESTÁGIO APRENDIZAGEM
• Não gera vínculo de emprego, salvo • Há vínculo de emprego

desvirtuamento da relação
• Necessária a anotação em CTPS

• Não há necessidade de anotação na CTPS
• Contratação obrigatória
• Contratação não obrigatória
• Jornada de 6 horas, podendo ser estendida

• Jornada de 4h, 6h ou 8h para 8 horas (ensino fundamental completo
e aprendizagem teórica)
32
4.3. TRABALHO DO PRESO
O art. 31 da Lei n. 7.210/84 (LEP) prevê que o condenado à pena privativa de liberdade está
obrigado ao trabalho na medida de suas aptidões e capacidade mas, no caso de preso provisório, o
trabalho não é obrigatório e só poderá ser executado no interior do estabelecimento.
Em que pese o trabalho seja obrigatório, a própria Lei n. 7.210/84 determina que o preso que
trabalhar não estará submetido ao regime da CLT, isto é, o trabalho do preso, ainda que prestado
para uma empresa de direito privado, não caracterizará vínculo de emprego.
De acordo com a LEP, o trabalho do preso não poderá ser inferior a 6 horas nem superior a 8
horas, sendo que, a cada três dias trabalhados, haverá remissão de 1 dia de condenação.

De acordo ainda com o art. 29 da LEP, de duvidosa constitucionalidade, o trabalho do preso será
remunerado, mediante prévia tabela, não podendo ser inferior a 3/4 (três quartos) do salário mínimo.
O trabalho externo será admissível para os presos em regime fechado, que cumpriram no
mínimo 1/6 da pena, somente em serviço ou obras públicas realizadas por órgãos da Administração
Direta ou Indireta, ou entidades privadas, desde que tomadas as cautelas contra a fuga e em favor
da disciplina, devendo ainda o limite máximo do número de presos ser de 10% (dez por cento) do
total de empregados na obra.
4.4. CABO ELEITORAL
Considera-se cabo eleitoral o trabalhador contratado para a prestação de serviços nas

campanhas eleitorais, geralmente encarregado de realizar propaganda e obter mais eleitores para
determinado partido político. Levando-se em consideração que, na maioria das vezes, esse tipo de
serviço preenche todos os requisitos para a formação do vínculo empregatício, não há dúvida de
que esses trabalhadores deveriam ser considerados empregados.
Entretanto, o art. 100 da Lei n. 9.504/97, de duvidosa constitucionalidade, expressamente

afasta a configuração do vínculo de emprego para os cabos eleitorais, tratando-os como se fossem
profissionais autônomos.
4.5. TRABALHO AVULSO
Avulso é o trabalhador intermediado pelo sindicato ou pelo órgão gestor de mão de obra
(OGMO), para prestar serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio.
Em que pese não sejam considerados empregados (ausência de pessoalidade e habitualidade),
possuem os mesmos direitos dos demais trabalhadores com vínculo de emprego, conforme art.
7º, XXXIV da CF/88.
Existem duas espécies de trabalhadores avulsos: o trabalhador avulso portuário, regido pela
Lei n. 12.815/2013, e o trabalhador avulsos em atividade de movimentação de carga em geral,
regido pela Lei n. 12.023/2009.
33
4.5.1. TRABALHADOR AVULSO PORTUÁRIO
Os portos são locais destinados à movimentação de mercadorias. Os navios atracados precisam

de trabalhadores para a realização de serviços como limpeza, carregamento e descarregamento
das mercadorias, serviços estes realizados pelos trabalhadores avulsos.
De forma sintética, o Operador Portuário, pessoa jurídica que exerce a operação portuária na
área do porto por concessão pública (art. 2º, inc. XIII, da Lei n. 12.815/13) deve constituir um Órgão
Gestor de Mão de Obra (OGMO), pessoa jurídica de direito privado, sem fins lucrativos, que tem
como finalidade gerir e treinar os portuários, bem como administrar o fornecimento de mão de
obra avulsa em sistema de rodízio.
Os trabalhadores avulsos prestarão serviços às embarcações, sem a existência de vínculo de

emprego com o tomador dos serviços, com o OGMO ou com o Operador Portuário.

Os trabalhadores avulsos devem ser previamente CADASTROS, o que ocorre por meio de
habilitação profissional obtida através de treinamento realizado em entidade indicada pelo OGMO.
À medida que as vagas são abertas, o avulso CADASTRADO poderá ser REGISTRADO, recebendo
documento de identificação do OGMO.
O trabalho é prioritariamente prestado pelos trabalhadores avulsos registrados e, na ausência

destes, pelos avulsos cadastrados.
O OGMO arrecada (do operador portuário, que recebe dos “navios”), repassa e providencia o
recolhimento dos encargos trabalhistas, fiscais e previdenciários, já acrescidos dos percentuais
relativos às férias, 13º salário, FGTS, etc. O OGMO responde, solidariamente com os operadores
portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações
decorrentes de acidente de trabalho.
Vejamos as principais atividades dos trabalhadores avulsos portuários:
• Capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto.
• Estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das

embarcações principais ou auxiliares.
• Conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características,

procedência ou destino e verificação do estado das mercadorias.
• Conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas

operações de carregamento e descarga de embarcações.
• Vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas

a bordo das embarcações, bem como da movimentação de mercadorias.
• Bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques,

incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos.
34
É importante ressaltar ainda que o Operador Portuário poderá contratar trabalhadores
avulsos com vínculo empregatício por prazo indeterminado, o que será feito exclusivamente
dentre trabalhadores portuários avulsos registrados. Neste caso, haverá trabalhadores avulsos e
empregados trabalhando no mesmo local.
A PRESCRIÇÃO do avulso (bienal e quinquenal) é contada do cancelamento do REGISTRO ou

CADASTRO do OGMO, e não da prestação do serviço ao Operador Portuário (Art. 37, §4º, da Lei
12.815/2013). Além disso, permite-se que o AVULSO APOSENTADO continue trabalhando (Art.
41, §3º), uma vez que o cadastro ou registro não são extintos pela aposentadoria, mas apenas
por morte ou cancelamento.
4.5.2. TRABALHADOR AVULSO NÃO PORTUÁRIO

Trabalhador AVULSO NÃO PORTUÁRIO é aquele que presta serviço, em áreas urbanas ou
rurais, de carga e descarga de mercadorias de qualquer natureza, de operações de equipamentos
de carga e descarga e de pré-limpeza e limpeza nos locais necessários às operações, sem a
formação de vínculo empregatício, com a intermediação obrigatório do sindicato da categoria,
por meio de negociação coletiva, conforme pela Lei n. 12.023/09.
O pagamento é feito ao sindicato que deve repassar os valores aos avulsos no prazo
máximo de 72 horas.
Além disso, as empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela

efetiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos
fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade
Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato. Além disso,
são responsáveis pelo fornecimento dos Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo
cumprimento das normas de segurança no trabalho.
4.6. TRABALHO COOPERADO
As cooperativas de trabalho, regidas pela Lei n. 12.690/2012, não geram vínculo de emprego
entre os cooperados ou entre esses e as empresas parceiras, qualquer que seja o ramo de atividade.
Entretanto, se a cooperativa for usada para fraudar a lei (mascarar a relação de emprego), será
desconstruída, declarando-se a existência do vínculo empregatício.
4.7. PROFISSIONAIS DE SALÃO DE BELEZA
Sob o pretexto de garantir mais segurança jurídica aos profissionais e donos de salão de beleza,
foi sancionada a Lei n. 13.352/2016, que prevê a possibilidade de contratação dos profissionais que
desempenham as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e
Maquiador por meio de contrato de parceria, afastando-se, portanto, e existência do vínculo de emprego.
Formalizado o contrato de parceria, o estabelecimento comercial e o trabalhador envolvido

passam a ser considerados, respectivamente, salão-parceiro e profissional-parceiro.
35
A existência da parceria estaria fundamentada na existência de uma relação de ajuda mútua,
em que o salão-parceiro alugaria os bens móveis e utensílios para o desempenho das atividades
do trabalhador, podendo ainda gerir e realizar o apoio administrativo, de escritório, de cobrança
e de recebimentos dos valores transitórios recebidos dos clientes do profissional de beleza.
Em contrapartida, o salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no
contrato de parceria, dos valores recebidos pelos profissional-parceiro de seus clientes.
É de responsabilidade do salão-parceiro a retenção e o recolhimento dos tributos e

contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em decorrência
da atividade deste na parceria.
Importante registar que o contrato de parceria deve ser realizado por escrito, homologado pelo

sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local competente
do Ministério do Trabalho, perante duas testemunhas (§ 8º do art. 1º da Lei n. 13.352/2016).
O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro

enquanto perdurar a relação de parceria, mas cabe ao salão respeitar as normas de saúde e
segurança do trabalho.
Entretanto, a própria Lei n. 13.352 prevê, em seu art. 1º-C, que haverá a formação do vínculo
empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o profissional-parceiro quando: I - não
existir contrato de parceria formalizado na forma descrita na lei e II – o profissional-parceiro
desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.
4.8. REPRESENTANTES COMERCIAIS
Representação comercial é o contrato pelo qual o representante comercial autônomo se

obriga a obter pedidos de compra e venda de mercadorias fabricadas ou comercializadas por um
empresário (representado), cabendo a este aprovar ou não os pedidos obtidos.
Vejamos o conceito trazido pelo art. 1 º da Lei n. 4.886/65.
Art 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física,

sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma
ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando
propostas ou pedidos, para, transmití-los aos representados, praticando ou não atos
relacionados com a execução dos negócios.
Parágrafo único. Quando a representação comercial incluir podêres atinentes ao

mandato mercantil, serão aplicáveis, quanto ao exercício dêste, os preceitos próprios
da legislação comercial.
A atividade do representante comercial, se realizada conforme os preceitos da Lei n. 4.886/65,

não gera vínculo de emprego, devendo o representante se inscrever no conselho regional de
representantes comerciais.
36
O representado deve ainda respeitar a exclusividade na zona de atuação, ou seja, não poderá
negociar seus produtos naquela região sem participação do representante, conforme art. 27, “d”,
e 31 da Lei n. 4.8886/65. Além disso, se houver cláusula de exclusividade de representação, o
representante representará apenas o representado.
Art. 27. Do contrato de representação comercial, além dos elementos comuns e outros
a juízo dos interessados, constarão obrigatoriamente: (Redação dada pela Lei nº 8.420,
de 8.5.1992)
(...)
d) indicação da zona ou zonas em que será exercida a representação; (Redação dada

pela Lei nº 8.420, de 8.5.1992)
Art. 31. Prevendo o contrato de representação a exclusividade de zona ou zonas,

ou quando este for omisso, fará jus o representante à comissão pelos negócios aí
realizados, ainda que diretamente pelo representado ou por intermédio de terceiros.
(Redação dada pela Lei nº 8.420, de 8.5.1992)
Parágrafo único. A exclusividade de representação não se presume na ausência de

ajustes expressos. (Redação dada pela Lei nº 8.420, de 8.5.1992).
PRINCIPAIS OBRIGAÇÕES DO PRINCIPAIS OBRIGAÇÕES DO

REPRESENTANTE REPRESENTADO
• Fornecer informações ao representado sempre • Pagar a retribuição devida ao representante

que este solicitar até o dia 15 do mês subsequente ao do
pagamento feito pelos compradores, salvo
prazo diverso fixado no contrato.
• Agir de acordo com as instruções e observar as cotas
de produtividade determinadas pelo representado
• Respeitar a exclusividade de zona, ou
seja, territorialidade, de modo que ele
• Respeitar a cláusula de exclusividade, se expressa (representado) não pode vender diretamente
no contrato na área onde atua o representante
É vedada no contrato de representação comercial a inclusão de cláusula del credere, a qual

prevê a possibilidade de a representada descontar parte da comissão do representante
comercial no caso de inadimplência por parte do comprador. A cláusula del credere, portanto,
impõe ao representante comercial a responsabilidade solidária pela solvência daqueles com
quem tratou. TEMA COBRADO NO XXIII EXAME DA OAB/FGV.
A rescisão do contrato de representação comercial pode ocorrer pelos seguintes motivos:
• Sem culpa das partes: qualquer uma das partes poderá rescindir o contrato por prazo
indeterminado, desde que firmado há mais de 6 meses, e haja notificação com antecedência
mínima de 30 dias, ou que seja paga indenização de 1/3 das três últimas retribuições.
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• Culpa do representante: o representado pode rescindir (denunciar) o contrato, se
o representante for desidioso, praticar ato que importe descrédito, ou for condenado
por crime falimentar. O representante não recebe indenização e pode ser obrigado a
pagar perdas e danos.
• Culpa do representado: o representante pode rescindir o contrato quando, por

exemplo, o representado não observar a cláusula de exclusividade de zona e não
pagar a retribuição. Nesses casos, o representante tem direito ao recebimento de
indenização de 1/12 de todas as contribuições recebidas durante o contrato por prazo
indeterminado. Quando se tratar de contrato por prazo determinado, a indenização
será equivalente a multiplicação de metade dos meses contratados pela média mensal
das contribuições.
• Força maior: é possível rescindir o contrato de representação por motivos de força
maior, como por exemplo doença grave do representante e desastre natural.
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5
5. EMPREGADOR
5.1. CONCEITO
De acordo com o art. 2º da CLT, considera-se empregador urbano “a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços”. Utilizou-se a palavra “empresa” para dar maior abrangência ao conceito, que
engloba tanto pessoas físicas quanto jurídicas, além de conferir impessoalidade ao empregador.

Com o objetivo de estender a abrangência de proteção trabalhista, a CLT também considerou
como empregador, por equiparação, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
Empregador rural, por outro lado, será considerado a pessoa física ou jurídica, proprietário
ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente
ou através de prepostos e com auxílio de empregados, incluindo a exploração industrial em
estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho e a exploração
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
Destaca-se ainda que o art. 25-A da Lei n. 8.212/91 trata do denominado consórcio de
empregadores rurais:
Art. 25 – A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de

produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar
a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de
serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em
cartório de títulos e documentos.
O documento a que se refere o artigo deve conter a identificação de cada produtor, seu endereço
pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização
e Reforma Agrária - INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a
matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.
O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido
outorgados os poderes, na forma do regulamento, e seus integrantes responderão solidariamente
pelas obrigações previdenciárias e trabalhistas.
5.2. GRUPO ECONÔMICO
A partir da publicação da Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista), o § 2º do art. 2º da CLT

passou a ter a seguinte redação: “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
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outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico,
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”
TEMA COBRADO NO XXXI EXAME DA OAB/FGV. .
O parágrafo acima transcrito trata do denominado grupo econômico urbano e, a partir da

reforma trabalhista, passou a existir, além do grupo econômico por subordinação, a previsão
expressa no texto da CLT sobre a existência de grupo econômico por coordenação, o que somente
era tratado na lei do trabalho rural.
ALTERAÇÃO IMPORTANTE: Com a reforma trabalhista, a CLT passou a admitir, além do grupo
econômico por subordinação, o grupo econômico por coordenação, em que as empresas são
autônomas entre si. A principal característica do grupo econômica é que as empresas serão
solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados que prestarem

serviço para o grupo.
A Lei nº 13.467/2017 acrescentou ainda o §3º ao art. 2º, com a seguinte redação: “Não caracteriza
grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes”.
O §3º, portanto, é expresso no sentido de que a mera identidade de sócio não caracteriza
o grupo econômico por coordenação, devendo existir prova do interesse integrado, comunhão
de interesses e atuação conjunta das empresas. Como essa prova é praticamente impossível ao
reclamante, defende-se a possibilidade de inversão do ônus probatório, a fim de que a reclamada
demonstre que as atividades ou interesses das empresas são distintos.
Ressalta-se ainda que, além da responsabilidade pelos créditos trabalhistas dos empregados
do grupo (responsabilidade passiva), o Colendo Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento
no sentido da configuração também da responsabilidade ativa, ou seja, o grupo será considerado
um único empregador para todos os fins e a prestação de serviços a mais de uma empresa do
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência
de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (Súmula n. 129 do TST).
Súmula nº 129 do TST: CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO.A prestação

de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho,
salvo ajuste em contrário (TEMA COBRADO NO XXIV EXAME DA OAB/FGV).
A solidariedade no grupo econômico é, portanto, ativa e passiva.
Além disso, outra consequência da existência do grupo econômico é a possibilidade que o

empregado tem de acionar qualquer integrante do grupo e, posteriormente, reivindicar o
redirecionamento da execução em face das demais empresas, ainda que elas não constem na
sentença proferida na fase de conhecimento.
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5.3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES
Entende-se por sucessão de empregadores a alteração subjetiva do empregador, ou seja, a

mudança da titularidade da atividade empresarial.
Em virtude do princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista e da despersonalização

inerente à figura do empregador, todos os direitos dos trabalhadores permanecerão intactos com a
alteração da titularidade da empresa, persistindo o vínculo jurídico com o sucessor para todos os fins.
Nesse sentido destacam-se os artigos 10 e 448 da CLT, in verbis:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Para a ocorrência da sucessão de empregadores exigem-se os seguintes requisitos:
• Transferência do estabelecimento ou unidade produtiva: deve haver a alteração da

titularidade da atividade econômica destinada à produção de riquezas. Se não houver
exercício de atividade econômica, não há que se falar em sucessão (não há sucessão,
portanto, para empregadores domésticos). Além disso, a simples alteração de um dos
sócios das empresa, evidentemente, não caracteriza sucessão.
• Continuidade na prestação de serviços do empregado ao sucessor: o trabalhador

deve continuar prestando serviços ao novo empregador. Entendemos, na hipótese
do sucedido romper propositalmente o contrato de trabalho com seus empregados
para viabilizar a sucessão, há necessidade de declaração da fraude perpetrada, sendo
possível a responsabilização do sucessor pelos haveres trabalhistas.
Os principais efeitos da sucessão trabalhistas são:
• Responsabilidade integral do sucessor: o sucessor será o único responsável trabalhista

em relação ao pagamento e execução dos direitos dos trabalhadores anteriormente
contratados pela empresa sucedida. A título de exemplo, se um trabalhador ajuizar uma
reclamação trabalhista em face da empresa “A” e na fase de execução esta for sucedida pela
empresa “B”, a execução será direcionada em face da sucessora, que será integralmente
responsabilizada pelo pagamento do crédito. Em caso de sucessão superveniente, portanto,
o sucessor pegará o processo no estado em que este se encontra. Sobre a responsabilidade
integral do sucessor, destaca-se a OJ n. 261 da SDI-1 do TST:
BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. As obrigações trabalhistas, inclusive as

contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são
de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as
agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
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• Responsabilidade subsidiária da Sucessora: em casos de sucessão parcial e nas hipóteses
de outorga de concessão de serviço público, o Tribunal Superior do Trabalho sedimentou
posicionamento no sentido de que a sucessora terá responsabilidade direta apenas na
hipótese da rescisão do contrato ocorrer após a concessão, conforme OJ n. 225 da SDI-1:
CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA.

Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira
concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte,
mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens
de sua propriedade:
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a

segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes
do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira
concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;

II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a
responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.
É importante destacar ainda que, em caso de criação de novo município, por desmembramento,
cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no
período em que figurarem como real empregador, conforme OJ n. 92 da SDI-1 do TST.
• Cláusula de desoneração do sucessor: é muito comum a estipulação de cláusula contratual

desonerando a sucessora de qualquer responsabilidade sobre débitos trabalhistas da
sucedida. Trata-se de cláusula sem eficácia na seara trabalhista, valendo, quando muito,
para efeitos de ação regressiva na esfera civil.
Sobre sucessão de empregadores, destacamos ainda as seguintes orientações

jurisprudenciais do TST:
OJ 343 da SDI-1 do TST. PENHORA. SUCESSÃO. ART. 100 DA CF/1988. EXECUÇÃO.É

válida a penhora em bens de pessoa jurídica de direito privado, realizada anteriormente
à sucessão pela União ou por Estado-membro, não podendo a execução prosseguir
mediante precatório. A decisão que a mantém não viola o art. 100 da CF/1988.
OJ 411 da SDI-1 do TST. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA

PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR
POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.O
sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à
época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada
a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
Nos casos em que houver alienação do estabelecimento via hasta pública em processos
de falência ou recuperação judicial, não haverá sucessão de empregadores, já que a Lei n.
11.101/2005 considera que há aquisição originária da propriedade (arts. 60 e 141 da Lei n.
11.101/2005).
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É importante destacar que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu o art. 448- A da
CLT, com a seguinte redação:
Art. 448-A da CLT - Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores

prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são

de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora

quando ficar comprovada fraude na transferência.
O caput, portanto, traz a regra geral de que as obrigações trabalhistas são de responsabilidade
da empresa sucessora, inclusive as relativas ao período em que os empregados trabalhavam
para a sucedida.

O parágrafo único, por sua vez, excepcionando a regra geral, dispondo que, ocorrendo
fraude na sucessão, a exemplo da transferência deliberada apenas de dívidas à sucessora (sem
a transferência de capital e bens suficientes para saldar estas dívidas), a empresa sucedida
responderá solidariamente com aquela.
• Sócio retirante: A lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o art. 10-A à CLT,
prevendo expressamente a responsabilidade do sócio retirante:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da

sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte
ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando

ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Desse modo, o sócio retirante responde subsidiariamente (com benefício de ordem) pelas
obrigações trabalhistas que se constituíram ao tempo em que era sócio, salvo no caso de fraude,
hipótese em sócio retirante responderá solidariamente com os demais responsáveis.
Assim, antes de se responsabilizar o sócio retirante, deverão ser responsabilizados a sociedade

empresária e os seus sócios atuais, salvo no cado de fraude.
Além disso , a responsabilidade do sócio retirante está limitada às ações que forem ajuizadas
até 2 (dois) anos depois da averbação da alteração do contrato social, não importando se a
conclusão desses processos judiciais ocorra após os dois anos TEMA COBRADO NO XXVIII
EXAME DA OAB/FGV.
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5.4. DONO DA OBRA
São muito comuns os casos em que o proprietário de uma residência ou estabelecimento

realiza contrato de empreitada para a realização de uma construção ou reforma no imóvel.
Nesses casos, o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento no sentido de que o dono
da obra (proprietário do imóvel) não possui qualquer responsabilidade em relação aos créditos
trabalhistas dos empregados do empreiteiro, salvo se o dono da obra for uma empresa construtora
ou incorporadora TEMA COBRADO NO III EXAME DA OAB/FGV. Vejamos o conteúdo da OJ n.
191 da SDI-1 do C. TST:
OJ n. 191. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL.

RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato

de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Ressalta-se ainda que, de acordo com o art. 455 da CLT, se o empreiteiro contratar outra pessoa
para a realização da obra, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de
trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro
principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Além disso, ao empreiteiro
principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção
de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações trabalhistas.
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6
6. TERCEIRIZAÇÃO
A terceirização representa uma relação trilateral formada entre o trabalhador, uma empresa
interposta e um tomador de serviços, onde os empregados da empresa interposta prestam
serviços para a tomadora.
Conforme mencionado anteriormente, o Tribunal Superior do Trabalho sedimentou

entendimento (OJ n. 191 da SDI-1) no sentido de que a contratação de empresa para a execução

de obras e reformas não caracteriza espécie de terceirização, salvo se a empresa contratante
for uma incorporadora ou construtora.
A principal fonte de estudo para terceirização era, até 2017, a Súmula n. 331 do C. TST:
SÚMULA Nº 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o

vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário
(Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera

vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de

vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a

responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde
que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem

subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993,
especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais
da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não
decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela
empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas

decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
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De acordo com a Súmula n. 331 do TST, portanto, a contratação de trabalhadores de empresa
interposta na atividade principal (atividade fim) era considerada ilícita, sendo permitida apenas a
terceirização da atividade secundária (atividade meio).
Ocorre, entretanto, que a Lei n. 13.429/2017 e a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista)

acrescentaram vários artigos à Lei n. 6.019/74 (lei do trabalho temporário), para tratar da
terceirização, conforme abaixo transcrito:
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela

contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua
capacidade econômica compatível com a sua execução.
§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado

por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas
prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de

serviços a terceiros:
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
II - registro na Junta Comercial; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os

seguintes parâmetros:
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00
(vinte e cinco mil reais);
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$

45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$

100.000,00 (cem mil reais); e
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos

e cinquenta mil reais).
Art. 4º -C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a

que se refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de
qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da
tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
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c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou
local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de

instalações adequadas à prestação do serviço.
§ 1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os

empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da
contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.
§ 2º Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número

igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá
disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento
ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com

vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.
Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada

que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no
art. 4º desta Lei.
Art. 5º -A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa
de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua
atividade principal.
§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas

daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.
§ 2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa

contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
§ 3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e

salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências
ou local previamente convencionado em contrato.
§ 4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de

serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas

referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de
julho de 1991.
Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá:
I - qualificação das partes;
II - especificação do serviço a ser prestado;
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso;
IV – valor.
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Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa
jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços
à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício,
exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do
decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
Tem-se, portanto, que, com a reforma trabalhista, a distinção entre atividade meio e atividade
fim perdeu importância, já que o caput do art. 4º-A da Lei n. 6.019/74 passou a admitir a terceirização
ampla, inclusive da atividade principal, comprometendo, assim, a distinção feita pelo item III da
Súmula n. 331 do TST.
Os demais itens da referida súmula não foram afetados.

Destaca-se ainda que os artigos acrescentados pela reforma trabalhista passaram a exigir que
a empresa terceirizada tenha idoneidade financeira, com capacidade econômica compatível com
sua execução, bem como estipulou um período mínimo de 18 meses para que um ex-empregado,
salvo o aposentado, preste serviço como titular de empresa terceirizada para seu ex-empregador,
sob pena da terceirização ser considerada ilícita, formando-se o vínculo de emprego diretamente
com a empresa tomadora.
O § 1º do art. 4º-A da Lei n. 6.019/74, por sua vez, deixa claro que a empresa prestadora de
serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata
outras empresas para realização desses serviços.
Assim, se a empresa tomadora exercer o poder de direção diretamente com os empregados

terceirizados, ou seja, se houver subordinação direta entre o trabalhador terceirizado e a
contratante, a terceirização também será considerada ilícita, formando-se o vínculo diretamente
com a empresa tomadora TEMA COBRADO NO IV EXAME DA OAB/FGV.
Frise-se ainda que, em caráter de exceção, eventual terceirização ilícita não possui o efeito de
caracterizar o vínculo de emprego com entidades da Administração Pública, direta ou indireta,
tendo em vista a obrigatoriedade da aprovação por concurso público.
Tratando-se de terceirização lícita, a responsabilidade da tomadora será subsidiária em relação

aos créditos dos trabalhadores terceirizados referentes ao período em que houve a prestação dos
serviços, desde que a empresa conste na sentença da fase de conhecimento.
Se a tomadora dos serviços for pessoa jurídica da Administração Pública Direta ou Indireta, sua
responsabilidade será subsidiária caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das
obrigações da Lei n.º 8.666/993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora (Súmula nº 331, V, do TST).
TEMA COBRADO NO XIII EXAME DA OAB/FGV.
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Por outro lado, tratando-se de terceirização ilícita (falta de idoneidade financeira, desrespeito
ao intervalo de 18 meses para contratação de empresa de ex-empregado, subordinação entre
terceirizado e tomadora), a empresa terceirizada e a tomadora devem responder solidariamente
pelos créditos dos trabalhadores envolvidos.
Além disso, levando-se em consideração que o § 3º do art. 5º-A passou a dispor que é
responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos
trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente
convencionado em contrato, entendemos que a responsabilidade pelas normas de saúde e
segurança é solidária empresa terceirizada e a tomadora dos serviços.
49
7
7. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

7.1. CONCEITO
De acordo com os artigos 442 e 443 da CLT, o contrato individual de trabalho pode ser
conceituado como o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, que pode
ser formalizado verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Como exemplo de contrato de trabalho tácito, cita-se o caso em que alguns trabalhadores,

embora não contratados, se prontificavam a recolher os carrinhos de um supermercado espalhados
no estacionamento e recolocá-los no local adequado para os clientes. A prestação habitual desse
trabalho, sem oposição da empresa, caracteriza a formação de uma contrato tácito de trabalho.
Como regra geral os contratos de trabalho são firmados por prazo indeterminado. O contrato
por prazo determinado é exceção e só pode ser ajustado nas hipóteses admitidas por lei.
7.2. EXPERIÊNCIA PRÉVIA
De acordo com o art. 442-A da CLT, para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato
a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade TEMA COBRADO NOS EXAMES V E IX DA OAB/FGV.
7.3. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO DA CLT
O contrato por prazo determinado é aquele firmado por tempo certo e determinado, sendo
admitido apenas excepcionalmente por expressa disposição legal.
Além dos casos previstos em lei, como por exemplo o contrato temporário e do atleta
profissional, o § 2º do art. 443 da CLT permite a celebração de contrato por prazo determinado nos
seguintes casos:
• De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo:

são os casos em que a prestação do serviço pelo trabalhador é transitória, como na
hipótese da necessidade de contratação de mais empregados em razão do aumento
de produção em certa época do ano.
• De atividades empresariais de caráter transitório: a própria natureza da atividade
empresarial é transitória, como na hipótese de uma empresa que produz panetones e
funciona apenas nos meses de novembro e dezembro.
• Contrato de experiência: período em que empregado e empregador poderão testar
a viabilidade do vínculo de emprego, podendo ser no máximo de 90 dias e admitindo
uma única prorrogação dentro do prazo máximo de validade.
50
Os contratos por prazo determinado terão duração máxima de 2 anos, salvo o contrato de
experiência que não poderá ser estipulado por prazo superior a 90 dias.
Além disso, os contratos por prazo determinado admitem uma única prorrogação dentro do
prazo máximo de validade, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.
O art. 452 da CLT, por sua vez, estipula que entre o término de contrato de trabalho por
prazo determinado e o início de outro é necessário que haja decorrido mais de 6 meses, sob
pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado. O mesmo artigo, entretanto,
excepciona a regra para os casos em que a expiração do contrato ocorreu em virtude de “execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”, o que praticamente
esvaziou o sentido da regra, restringindo sua aplicação para os contratos de experiência.

A Lei n. 9.601/98 prevê a possibilidade de inúmeras prorrogações do contrato por prazo determinado
dentro do seu prazo de validade, desde que haja negociação coletiva autorizando nesse sentido.
No que diz respeito ao término do contrato por prazo determinado, não haverá necessidade de
concessão de aviso prévio, uma vez que o contrato já possui termo final pré-estipulado.
Em caso de rescisão antecipada do contrato, se esta ocorrer por parte do empregador sem
justo motivo, a empresa será obrigada a pagar ao trabalhador metade dos salários que seriam
devidos até o final do contrato, conforme art. 479 da CLT TEMA COBRADO NO XVII EXAME DA
OAB/FGV. Por outro lado, se a iniciativa da rescisão for do empregado, ele deverá indenizar o
empregador pelos prejuízos causados (art. 480 da CLT).
Entretanto, se no contrato por prazo determinado houver a cláusula assecuratória do direito recíproco
de rescisão, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, as regras que regem a
rescisão dos contratos por prazo indeterminado TEMA COBRADO NO XI EXAME DA OAB/FGV.
Em outras palavras, havendo a mencionado cláusula assecuratória, as regras dos artigos 479
e 480 serão afastadas, de modo que, se a rescisão for por iniciativa do empregado, ele deverá
conceder aviso prévio à empresa e, se a inciativa for do empregador, além do aviso prévio, a
empresa deverá pagar ao empregado a multa de 40% sobre o FGTS.
7.4. CONTRATO INTERMITENTE
A lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do caput e inseriu do § 3º ao artigo

443 da CLT, bem como acrescentou o art. 452-A da CLT, passando a prever o trabalho intermitente
entre as espécies possíveis de contrato individual de trabalho.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação
de trabalho intermitente.
(...)
51
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para
os aeronautas, regidos por legislação própria.
O contrato de trabalho intermitente, portanto, é conceituado como aquele em que há

subordinação, porém por períodos descontínuos de ativação no trabalho, podendo existir em todo
tipo de atividade, à exceção dos aeronautas.
É intermitente porque os serviços são prestados com interrupções, sendo que o período de
inatividade não será computado como tempo à disposição do empregador.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve

conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a

prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao

chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de

trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem

justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por
cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,

podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento

imediato das seguintes parcelas:
I– remuneração;
II– férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III–décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos

a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito

do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos
52
no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas
obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador.
Pelo contrato intermitente, portanto, o empregador convoca, com antecedência mínima de 3

dias e por qualquer meio de comunicação, o empregado para a prestação dos serviços na empresa,
sendo que, recebida a convocação, o trabalhador deverá, no prazo de 1 (um) dia útil, responder ao
chamado. O silêncio do empregado será entendido como recusa.
Haverá a incidência de multa de 50% da remuneração que seria devida pelo trabalho para a parte
que, após aceita a oferta de trabalho para determinada data, deixar, sem justo motivo, de cumprir o

avençado. A multa deverá ser paga, ou compensada com outros créditos, no prazo de 30 dias.
O contrato deve ser celebrado por escrito, contendo obrigatoriamente o valor da hora de trabalho,
não inferior ao salário-mínimo hora ou ao salário devido aos outros empregados que desenvolvam as
mesmas funções no estabelecimento, sejam contratados em contrato regular ou intermitente.
No contrato intermitente, o trabalhador terá direito às férias, décimo terceiro, FGTS, pelos meses
vinculados à empresa, que serão calculados pela média da remuneração das horas trabalhadas.
O direito às férias é adquirido a cada 12 meses, podendo ser concedidas nos 12 meses
subsequentes, na razão de 1 mês, interregno em que o trabalhador não poderá ser convocado
para prestar serviços ao mesmo empregador.
Além disso, o empregador deve realizar os recolhimentos das contribuições previdenciárias

e do FGTS com base nos valores pagos no mês, devendo fornecer comprovante ao trabalhador.
A previsão do trabalho intermitente, também conhecido como contrato zero hora, é duramente
criticada pela maior parte da doutrina por não garantir condições mínimas de remuneração ao
empregado, que se vê exposto e sob o risco de nunca ser chamado ao trabalho.
7.5. EMPREGADO HIPERSUFICENTE
O caput do art. 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto
de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu o polêmico parágrafo único ao art. 444 da
CLT estabelecendo que:
53
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
De acordo com o novo parágrafo único, o empregado que possua curso superior e receba salário
igual ou superior a duas vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social, algo em torno de
R$ 11.300,00 (onze mil e trezentos reais), poderia firmar com o empregador acordos individuais
que prevaleceriam sobre os acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de trabalho nas
hipóteses tratadas pelo novo artigo 611-A da CLT, também inserido pela reforma trabalhista.
Tal dispositivo é extremamente criticado por ignorar que, mesmo em se tratando de

profissionais que possuam curso superior e salários maiores, estes permanecem subordinados

juridicamente aos empregadores e com o mesmo receio de perda do emprego, o que os
impede de manifestarem validamente sua vontade frente a eventuais acordos prejudiciais que
sejam propostos pelos empregadores.
7.6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho, conforme examinado anteriormente, prevalece como regra sem

determinação de prazo, porque assegura a continuidade da relação de emprego e serve melhor
para a subsistência do trabalhador.
Levando-se em consideração a posição de sujeição natural do empregado na relação de emprego,

tendo em vista que, como regra geral, depende do salário para sua subsistência, o art. 468 da CLT
determina que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Desse modo, como regra geral, a alteração do contrato de trabalho somente será lícita se houver
concordância expressa do empregado e desde que não lhe traga prejuízo direito ou indireto.
O princípio da inalterabilidade das cláusulas contratuais, entretanto, não é absoluto. O próprio

legislador, preocupado com a consecução dos fins da empresa, para que sua administração não
seja dificultada, autoriza a reversão do empregado que deixa de ocupar cargo de confiança (artigo
468, parágrafo único), o retorno do empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente ou
em substituição eventual ou temporária, função diversa da que normalmente exerce (artigo 450,
da CLT) e, ainda, a transferência do empregado para local diverso do que foi contratado (artigo
469, da CLT).
A doutrina tratou de elaborar teoria que permite ao empregador proceder, excepcionalmente,

a pequenas alterações necessárias a boa ordem do andamento da empresa.
Essa doutrina, conhecida por “jus variandi”, permite ao empregador, excepcionalmente, alterar
de forma unilateral condições contratuais para tornar viável o seu negócio quando a modificação
não resultar em prejuízo maior para o empregado.
54
7.6.1. ALTERAÇÃO DA FUNÇÃO
• PROMOÇÃO: ocorre quando o empregador transfere o empregado de uma função para

outra de nível hierárquico superior. Desde que a promoção esteja nos limites da qualificação
profissional do empregado e devidamente prevista em quadro de carreira, o empregado não

poderá recusá-la.
• REBAIXAMENTO: é a transferência do empregado para uma função hierarquicamente
inferior, sendo ilícita, já que se trata de alteração prejudicial ao empregado.
• APROVEITAMENTO: é alteração da função do trabalhador para outra de mesmo nível
hierárquico, em virtude da extinção do cargo. Não havendo rebaixamento do empregado,
entende-se que a alteração é lícita, já que se trata de uma forma de preservação do emprego.
• REVERSÃO: é o retorno do trabalhador ocupante de cargo de confiança para o cargo

anterior, considerada válida pelo art. 468, parágrafo único, da CLT. Ressalta-se que o Tribunal
Superior do Trabalho havia sedimentado posicionamento (súmula n. 372 ) no sentido de que,
percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador,
sem justo motivo, decidisse revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderia retirar-lhe a
gratificação, tendo em vista o princípio da estabilidade financeira TEMA COBRADO NOS
EXAMES XV E XVIII DA OAB/FGV. Ocorre, no entanto, que a Lei n. 13.467/2017 (reforma
trabalhista) acrescentou o § 2º ao art. 468 da CLT, estabelecendo que a reversão, com ou
sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função. Desse modo, a Súmula n. 372 do TST ficou prejudicada
TEMA COBRADO NO XXIX EXAME DA OAB/FGV.
ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA

TRABALHISTA TRABALHISTA
Percebida a gratificação de função por dez ou mais Independentemente do tempo do exercício e do

anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo da reversão, o empregado não tem direito à
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá gratificação por função (§ 2º ao art. 468 da CLT)
retirar-lhe a gratificação (Súmula n. 372 do TST)
7.6.2. ALTERAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO
O horário de trabalho, como regra geral, não pode ser alterado unilateralmente pelo empregador.
O direito de variar do empregador, entretanto, autoriza pequenas alterações desde que não
ocorra aumento de jornada ou a transposição do período diurno para o noturno.
A jurisprudência majoritária, entretanto, vem admitindo a alteração unilateral do empregado do

turno noturno para o diurno, já que menos prejudicial à saúde do trabalhador. Havendo a transferência,
o empregado perde o direito ao adicional noturno, conforme previsto na Súmula n. 265 do TST.
Seguindo o mesmo raciocínio, entende-se como lícita a alteração unilateral promovida para
alterar turno de revezamento para turnos fixos, conforme Súmula n. 391, II, do TST, que, embora
55
utilizada para os petroleiros, pode ser estendida aos demais trabalhadores.
SÚMULA n. 391 do TST. PETROLEIROS. LEI Nº 5.811/72. TURNO ININTERRUPTO DE

REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO
I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/1988 no que se refere à duração da

jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros.
II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do

regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts.
468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988.
Ressalta-se ainda que é possível a redução unilateral da jornada de trabalho do empregado,

desde que não haja redução do salário. Entretanto, caso haja a redução do horário, não poderá

o empregador determinar o retorno do empregado à jornada inicial, sob pena de caracterizar
alteração ilícita, com exceção apenas do servidor público, em que se admite o retorno à jornada
inicialmente avençada, conforme OJ n. 308 da SDI-1 do TST.
OJ n. 308 da SDI-1 do TST. JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA

INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do servidor público
(administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não
se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no
contrato de trabalho firmado entre as partes.
7.6.3. ALTERAÇÃO DA DATA DO PAGAMENTO
De acordo com a OJ nº 159 da SDI-1 do TST, a alteração da data de pagamento pelo empregador
não representa alteração ilícita contratual, desde que observado o limite legal do parágrafo único
do art. 459 da CLT, ou seja, desde que o pagamento ocorra até o quinto dia útil do mês subsequente.
Em outras palavras, se o empregador pagava o salário dos seus empregados no primeiro

dia útil do mês, não será considerada alteração ilícita se a empresa alterar a data do pagamento
para o quinto dia útil do mês, limite máximo fixado pela CLT TEMA COBRADO NO VIII EXAME
DA OAB/FGV.
7.6.4. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO NO TERRITÓRIO NACIONAL
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência
a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
TEMA COBRADO NO XXX EXAME DA OAB/FGV.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que

trabalhar o empregado.
56
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do
artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
O art. 469 da CLT veda, como regra geral, a transferência definitiva unilateral do empregado
para local diverso do contratado, não se considerando, entretanto, transferência aquela que não
acarretar a mudança de residência do trabalhador.
A Súmula 29 do TST dispõe que o empregado transferido, por ato unilateral do empregador,
para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente
ao acréscimo da despesa de transporte TEMA COBRADO NO XX EXAME DA OAB/FGV.

Excepcionando a regra geral, os parágrafos do mesmo do art. 469 preveem três situações em
que a transferência definitiva unilateral é permitida:
• Empregado que ocupa cargo de confiança: O empregado que assume cargo de

confiança, porque representa o empregador, pode ser transferido, desde que haja real
necessidade de serviço (Súmula n. 43 do C. TST).
• Condição contratual de transferência: A condição contratual de transferência pode

ser implícita ou explícita. Por vezes o empregado já sabe que o serviço exigirá a
sua presença alternativamente em diversos locais, como ocorre com os viajantes.
A condição contratual é implícita porque a natureza dos serviços exige que o
empregado preste serviços em vários lugares. Por outro vértice, será explícita quando
expressamente prevista no contrato de trabalho. Em ambos os casos, exige-se que
haja real necessidade de serviços (Súmula n. 43 do TST), como forma de se evitar
perseguições por parte da empresa TEMA COBRADO NO III EXAME DA OAB/FGV.
• Extinção do estabelecimento: A extinção do estabelecimento permite ao empregador

transferir os empregados para outro local, como forma de garantir a manutenção do
contrato de trabalho.
No caso de transferência provisória, por outro lado, admite-se que esta seja determinada
de forma unilateral pelo empregador, desde que haja necessidade de serviço e seja pago ao
empregado adicional não inferior a 25% dos salários percebidos (art. 469, § 3º, da CLT)
Quando a transferência for definitiva, apenas as despesas do empregado e seus familiares

correrão por conta do empregador, não fazendo jus o empregado ao recebimento do adicional
de transferência TEMA COBRADO NOS EXAMES XVII E XXI DA OAB/FGV.
57
TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA
Regra geral: vedada a transferência unilateral (art. 469, Regra geral: pode ser feita de forma unilateral
caput, da CLT) pelo empregador, desde que haja real necessidade
de serviço. Será devido adicional de 25% dos

salários (art. 469, § 3º, da CLT)
Exceções:
• Cargo de confiança, desde que haja real necessidade

de serviço (art. 469, §1º, da CLT)
• Condição contratual de transferência, desde que haja

real necessidade de serviço (art. 469, §1º, da CLT)

• Extinção do estabelecimento (art.469, §2º, da CLT)
As despesas resultantes da transferência correrão a

cargo do empregador (art. 470 da CLT)
7.7. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
No curso do contrato do trabalho podem acontecer suspensões temporárias da prestação dos

serviços do empregado.
Nessas hipóteses de afastamento do trabalho, há duas ordens de consequências. Pode

permanecer para o empregador a obrigação de pagar os salários e contar o tempo de serviço, ou
desse afastamento não acarretar nenhuma obrigação para o empregador, situações conhecidas,
respectivamente, como interrupção e suspensão do contrato de trabalho.
Desse modo, entende-se por interrupção do contrato de trabalho a paralisação temporária

da prestação dos serviços, mantendo-se a obrigação do empregador referente ao pagamento do
salário e a contagem do tempo de serviço.
Vejamos as principais hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:
• NOJO (art. 473, I, da CLT): significa tristeza profunda e acarreta a interrupção do

contrato de trabalho por até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
• GALA (art. 473, II, da CLT): significa elegância, pompa, gerando a interrupção do
contrato por até 3 (três dias consecutivos), em virtude de casamento. TEMA
COBRADO NO XXI EXAME DA OAB/FGV. O empregado professor tem direito a 9 dias
de gala, por se tratar de norma especial (art. 320, § 3º, CLT). TEMA COBRADO NO
XXXI EXAME DA OAB/FGV.
• LICENÇA PATERNIDADE: por 5 (cinco) dias em caso de nascimento do filho,
58
conforme previsto no art. 7º, XIX, da CF/88.
Para as empresas que aderirem ao programa empresa cidadã, é possível a ampliação da

licença paternidade por mais quinze dias (totalizando 20 dias), conforme previsto no art. 1, II,
da Lei n. 11.770/98. TEMA COBRADO NO XXVIII EXAME DA OAB/FGV.
• DOAÇÃO VOLUNTÁRIA DE SANGUE (art. 473, IV, da CLT): tem o empregado direito
ao afastamento de 1 (um) dia a cada doze meses para doar sangue.
• ALISTAMENTO ELEITORAL (art. 473, V, da CLT) – 2 (dois) dias consecutivos ou não
para o trabalhador se alistar. A finalidade é a de facilitar que o trabalhador regularize
a sua situação como eleitor.

• DIA DO RESERVISTA (art. 473, VI, da CLT) - 1 (um) dia por ano para fins de exercício
de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista.
Não confundir o exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do dia do Reservista
(causa de interrupção) com o período de prestação do serviço militar, previsto no art. 472 da
CLT (causa de suspensão).
• EXAME VESTIBULAR (art. 473, VII, da CLT): nos dias em que comprovadamente
realizar exame vestibular de ingresso em estabelecimento de ensino superior.
• COMPARECIMENTO À JUÍZO (art. 473, VIII, da CLT): pelo tempo em que se fizer
necessário para comparecimento à juízo.
• FÉRIAS: no período de gozo de férias concedidas consoante o disposto no artigo
129 e seguintes da CLT.
• REPRESENTANTE DE ENTIDADE SINDICAL EM REUNIÕES INTERNACIONAIS
(art. 473, IX, da CLT): pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro.
• ACOMPANHAR CONSULTA MÉDICA DA GESTANTE (art. 473, X, da CLT): até 2 (dois)
dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o
período de gravidez de sua esposa ou companheira.
• ACOMPANHAR CONSULTA MÉDICA DO FILHO (art. 473, XI, da CLT) - por 1 (um) dia
por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
• DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS - consoante disposto na Lei nº

605/49, o empregado tem direito ao descanso semanal remunerado (de preferência
aos domingos) e aos feriados.
• LICENÇA MATERNIDADE – a mulher tem direito ao afastamento de 120 dias no

período do parto, sem prejuízo dos salários, a teor do artigo 7º, XVIII, da CF/88. O
59
A Licença maternidade poderá ser estendida por mais 60 dias se se tratar de empregada de
mesmo prazo será concedido para o empregado (homem ou mulher) que adotar ou
pessoa jurídica que aderiu ao Programa Empresa Cidadã. Além disso, de acordo com o art. 392-
que obtiver guarda judicial para adoção, independentemente da idade do adotado (art.
B da CLT, em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado
392-A e art. 392-C da CLT) TEMA COBRADO NO XVIII EXAME DA OAB/FGV.
o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
A Lei n. 13.301/2016 estabeleceu que, se a empregada der à luz a criança acometida por
sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo aedes aegypti, a sua licença-
maternidade será de 180 dias.
• ABORTO NÃO CRIMINOSO (art. 395 da CLT) – afastamento de 2 (duas) semanas.

• LOCKOUT – trata-se de paralisação da atividade do empregado por iniciativa do
empregador, o que é vedado pelo art. 17 da Lei n. 7.83/89, representando hipótese de
interrupção do contrato de trabalho.
• ACIDENTE DE TRABALHO OU DOENÇA – os 15 (quinze) primeiros dias serão
considerados período de interrupção do contrato de trabalho, conforme art. 60, §3º,
da Lei n. 8.213/91.
• EMPREGADO MEMBRO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (art. 625-B, §2º, da
CLT) – quando atuar como conciliador o representante dos empregados ficará afastado
de suas atividades na empresa, configurando interrupção do contrato de trabalho.
• REALIZAÇÃO DE EXAMES PREVENTIVOS CONTRA O CÂNCER: A Lei nº 13.767/2018

acrescentou o inciso XII ao art. 473 da CLT, prevendo a possibilidade de o empregado
se ausentar por até 3 dias de serviço em cada 12 meses de trabalho, sem prejuízo do
salário, para realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada
TEMA COBRADO NO XXVII EXAME DA OAB/FGV.
7.8. FÉRIAS
Conforme visto anteriormente, as férias representam modalidade de interrupção do contrato

de trabalho, tratando-se ainda de direito social irrenunciável por parte do trabalhador (art. 7, XVII,
da CF/88), destinado ao seu revigoramento físico e psicológico.
As férias são adquiridas após 12 meses de serviço (período aquisitivo), devendo ser
concedidas nos 12 meses seguintes pelo empregador (período concessivo). São pagas com base
na remuneração do empregado, acrescidas no mínimo de 1/3.
O período de férias é em regra de 30 dias, mas pode ser diminuído conforme o número de faltas
injustificadas do empregado no período aquisitivo, conforme art. 130 da CLT:
60
PERÍODO DE FÉRIAS FALTAS INJUSTIFICADAS
30 dias até 5 faltas

24 dias 6 a 14 faltas
0 dias mais de 32 faltas

O empregado que faltar, injustificadamente, mais de 32 dias ao longo do período aquisitivo,
perderá o direito ao gozo das férias. TEMA COBRADO NO XIX EXAME DA OAB/FGV.
O período de férias leva em consideração o número de faltas injustificadas, mas é vedado

descontar as faltas diretamente do período de férias.
O art. 133 da CLT, por sua vez, traz algumas hipóteses em que o empregado perde o direito às
férias, a saber:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes

à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de

auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
As férias serão concedidas por ato do empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data
em que o empregado tiver adquirido o direito.
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do § 1º do art. 134 da CLT, passando
a dispor que, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até
3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um.
Além disso, com a reforma trabalhista, houve a revogação do § 2º do art. 134, eliminando-se a
proibição de fracionamento de férias aos menores de dezoito e maiores de cinquenta anos, que
passam a gozar das mesmas possibilidades elencadas no § 1º, bem como o acréscimo do § 3º, que
passou a vedar o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado.
61
FÉRIAS ANTES DA REFORMA FÉRIAS APÓS A REFORMA
TRABALHISTA TRABALHISTA
Somente em casos excepcionais as férias eram Amplia as possibilidades de fracionamento de

fracionadas, sendo que o fracionamento deveria ocorrer férias com concordância do empregado, que agora
no máximo em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderão ser usufruídas em até três períodos, desde
poderia ser inferior a 10 (dez) dias corridos que um deles tenho no mínimo 14 dias e os demais
no mínimo 5 dias cada um
Para os menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 Não há mais essa proibição, podendo ser
(cinquenta) anos de idade, era vedado o fracionamento fracionada em até 3 períodos
das férias
Era vedado o fracionamento das férias para os Permite-se o fracionamento das férias para
empregados em regime de tempo parcial todos os empregados

As férias podiam ser iniciadas antes de feriado ou As férias não podem iniciar em vésperas de
descanso semanal feriado ou do repouso semanal remunerado, tem
por efeito evitar prejuízos aos empregados
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador,
mas deverá ser participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30
(trinta) dias, com anotação obrigatória na CTPS.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão

direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para
o serviço e o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
O empregador que não conceder férias ao seu empregado no perídio dos 12 meses seguintes
à aquisição do direito (período concessivo), será obrigado a pagá-las em dobro.
Além disso, o empregador deve pagar a remuneração das férias até 2 (dois) dias antes do
início do respectivo período (art. 145 da CLT), sob pena de pagamento em dobro, ainda que as
férias sejam gozadas na época correta, conforme Súmula n. 450 do TST:
Súmula n. 450 do TST. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO

PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. É devido o pagamento em dobro da
remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT,
quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo
previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
É importante ressaltar, ainda, que o empregado pode converter 1/3 (um terço) do período
de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida
nos dias correspondentes, desde que o abono seja requerido até 15 (quinze) dias antes do
término do período aquisitivo.
Segundo o entendimento consolidado do TST, se houver ruptura do contrato de trabalho

antes do término do período concessivo, o trabalhador terá direito a férias proporcionais, salvo
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se a dispensa ocorrer por justa causa.
Súmula nº 171 do TST. FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO

(republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa). Salvo na
hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho
sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda

que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT)
Súmula nº 261 do TST. FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO

VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação). O empregado que se demite antes de
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. TEMA
COBRADO NO II EXAME DA OAB/FGV.
Já a prescrição para postular a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração

é contada do término do concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho, conforme

art. 149 da CLT.
Salienta-se a possibilidade de concessão de férias coletivas a todos os empregados de uma

empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, que poderão ser gozadas
em 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos,
conforme art. 139 da CLT TEMA COBRADO NO XXVI EXAME DA OAB/FGV.
No caso de férias coletivas, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho

(atualmente vinculado ao Ministério da Economia), com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias,
as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos
pela medida. Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais
de trabalho.
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias

proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, ou seja, trata-se de hipótese em que é
possível a concessão das férias mesmo que não completo o período aquisitivo.
Registra-se, por fim, que no caso de substituição de caráter não eventual, como no caso
das férias, o substituto tem direito a receber a remuneração do substituído enquanto durar a
substituição. Entretanto, vago o cargo em definitivo, o empregado que passar a ocupa-lo não tem
direito à remuneração do antecessor, conforme Súmula n. 159 do TST TEMA COBRADO NO XVII
EXAME DA OAB/FGV.
7.9. SUSPENSÃO DO CONTATO DE TRABALHO
Entende-se por suspensão do contrato de trabalho a paralisação temporária da prestação do

serviços do empregado, com a suspensão das obrigações contratuais de ambos os contratantes
ocorrendo a paralisação dos efeitos do contrato de trabalho.
Vejamos as principais hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:
• ACIDENTE DE TRABALHO OU DOENÇA APÓS 15 DIAS – afastado o empregado

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por enfermidade ou por acidente, se transcorrido mais de 15 dias de afastamento, o
trabalhador fará jus ao auxílio doença pago pela previdência social, ficando suspenso
o contrato de trabalho.
• SERVIÇO MILITAR – durante a prestação do serviço militar obrigatório haverá

suspensão do contrato de trabalho.
As suspensões em virtude de acidente de trabalho e de prestação de serviço militar são

consideradas atípicas, uma vez que, apesar de não haver pagamento de salário, há contagem
do tempo de serviço e o empregador é obrigado a depositar o FGTS . TEMA COBRADO
NOS EXAMES IV E XX DA OAB/FGV.

• REPRESENTAÇÃO SINDICAL (art. 543, §2º, da CLT) - considera-se como licença não
remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o
empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções de dirigente sindical.
• EMPREGADO DIRETOR – de acordo com a Súmula n. 269 do TST, o empregado eleito
para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se
computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego.
• APOSENTADORIA POR INVALIDEZ – o trabalhador que tem enfermidade insuscetível
de reabilitação permanece com o contrato suspenso. Recuperada a capacidade,
mesmo que após cinco anos, o trabalhador tem direito de retorno ao serviço, conforme
Súmula n. 160 do TST.
• De acordo com a Súmula nº 440 do TST, assegura-se o direito à manutenção de plano

de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante
suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria
por invalidez. TEMA COBRADO NO XIX EXAME DA OAB/FGV.
• De acordo com a OJ n. 375 da SDI-1 do TST, a suspensão do contrato de trabalho, em

virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a
fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de
acesso ao Judiciário.
• SUSPENSÃO DISCIPLINAR – o empregador, no exercício do poder diretivo, pode

punir o empregado por ter ferido o contrato de trabalho. Aplicada a pena de suspensão
disciplinar (art. 474 da CLT), que no máximo pode ser de 30 dias, o contrato de trabalho
ficará suspenso.
• FALTAS INJUSTIFICADAS – as faltas injustificadas acarretam desconto salarial e
caracterizam hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
• GREVE – de acordo com o art. 7º da Lei n. 7.783, a participação em greve é causa
de suspensão do contrato de trabalho. Entretanto, é possível que fique estipulado por
convenção, acordo coletivo ou sentença arbitral que o período de paralisação seja
considerado interrupção do contrato de trabalho.
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• CURSOS E PROGRAMAS DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL – considerada uma
medida para preservação da empresa, o art. 476-A da CLT dispõe que o contrato de
trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, para
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado, não sendo possível nova suspensão

pelo mesmo motivo pelo prazo de 16 meses. Durante a suspensão, o empregado
recebe bolsa com fundos provenientes do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT),
mas é possível que se ajuste por negociação coletiva ajuda compensatória mensal
dada pelo empregador, que não terá natureza salarial. Destaca-se ainda que, se
ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual
ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao
empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa
a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por
cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

De acordo com o art. 471 da CLT, ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa.
65
8
8. TRABALHO ILÍCITO E PROIBIDO

De acordo com o art. 104, I a III, do Código Civil: “A validade do negócio jurídico requer: I –
agente capaz; II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; e III – forma prescrita ou
não defesa em lei”.
O art. 182 do CC, por sua vez, determina que “anulado o negócio jurídico, restituir-se-ão
as partes ao estado em que antes dele se achavam, e, não sendo possível restituí-las, serão
indenizadas com o equivalente”.

Ocorre, entretanto, que na relação empregatícia, como não é possível a restituição da energia
física ou mental despendida por parte do empregado, não há que se falar em retorno ao status
quo ante, de modo que a teoria das nulidades do Direito Civil não encontra a mesma incidência
no contrato de trabalho.
Desta forma, diferentemente do direito civil, em que a nulidade do contrato gera efeitos
ex tunc, no direito do trabalho criou-se uma teoria própria, com base na configuração do
trabalho ilícito ou proibido.
O Trabalho Proibido ou Irregular é aquele desempenhado em desacordo com as normas de

proteção trabalhista. A vedação legal pode se fundamentar na qualidade do trabalhador e/ou
na presença de circunstâncias específicas inerentes ao próprio trabalho, como no caso do labor
prestado por empregado menor de 14 anos, ou empregado menor de 18 anos em trabalho noturno,
perigoso ou insalubre, conforme art. 7º, inciso XXXIII, da CF/88 TEMA COBRADO NOS EXAMES
II E XXX DA OAB/FGV. Nestes casos, apesar da necessidade da extinção do contrato em virtude
da infringência à lei, a nulidade não terá efeito retroativo (ex nunc), estendendo-se ao obreiro os
direitos relacionados à prestação do serviço.
São exemplos de trabalho proibido o labor prestado por trabalhadores menores de 14 anos,
o trabalho doméstico (Lei Complementar n. 150/2015), o trabalho de estrangeiros em situação
irregular no país TEMA COBRADO NO XII EXAME DA OAB/FGV. e a contratação de trabalhadores
pela Administração Pública sem realização de concurso público.
Ressalta-se que, neste último caso, o Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento de
que o servidor indevidamente contrato fará jus apenas à contraprestação pactuada e aos depósitos
do FGTS (súmula n. 363 do TST). Além disso, considera-se possível a convalidação da nulidade (o
que é vedado no direito civil), caso o ente da Administração Pública seja privatizado, conforme
Súmula n. 430 do TST, in verbis:
Súmula nº 430 do TST. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA

DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO.
INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que,
considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente
com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
66
O Trabalho Ilícito, por sua vez,
O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento sedimentado no sentido de que o trabalho

prestado pelo apontador do jogo do bicho também é considerado ilícito:
OJ n. 199 da SDI-1 do TST. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE.

OBJETO ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de
atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai
o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Já em relação ao policial militar que trabalha para empresas privadas, o Tribunal Superior do Trabalho
considerada legítimo o reconhecimento do vínculo de emprego, conforme Súmula n. 386, in verbis:
SÚMULA nº 386 do TST. POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO

EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é
legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto
do Policial Militar. TEMA COBRADO NOS EXAMES XII E XXVI DA OAB/FGV.
67
9
9. DURAÇÃO DO TRABALHO

9.1. ASPECTOS GERAIS
De acordo com o art. 7º, XIII, da Constituição Federal de 1988 é direito dos trabalhadores
urbanos e rurais a duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta
e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo
ou convenção coletiva de trabalho.

Considera-se como horário de trabalho o tempo em que o empregado estiver à disposição
do empregador.
A Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o §2º ao art. 4º da CLT, para especificar
algumas situações que não serão consideradas tempo à disposição do empregador e, portanto,
não integram o horário de trabalho.
Art. 4º
(...)
§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado

como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse
o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas
vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas
dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI –atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a

troca na empresa
Quando a empresa exigir que a troca de uniforme ocorra em seu estabelecimento, esse período
será computado como tempo de trabalho TEMA COBRADO NO XXVIII EXAME DA OAB.
68
O § 2º, portanto, passou a tratar de circunstâncias em que, apesar de o empregado estar no
estabelecimento empresarial, não serão consideradas tempo à disposição, pois seriam hipóteses
de permanência por interesse e escolha particular do empregado TEMA COBRADO NO XXVI
EXAME DA OAB/FGV.
Se o empregado permanece na empresa, após o seu turno de serviço, para estudar para uma
prova da faculdade ou para jogar baralho com os seus colegas, esse período de estudo ou de
diversão não pode ser computado como tempo de trabalho.
Ressalta-se, ainda, que, de acordo com o art. 74, § 2º, da CLT, alterado recentemente pela Li
nº 13.874/19, os estabelecimentos COM MAIS DE 20 EMPREGADOS empregados são obrigados a
manter anotação da hora de entrada e de saída de seus empregados, em registro manual, mecânico

ou eletrônico. Para efeito de aplicação do cartão de ponto, portanto, deve ser levado em conta o
número de empregados de cada estabelecimento, e não o número total de trabalhadores da empresa.
TEMA COBRADO NO XXIV EXAME DA OAB/FGV.
É importante destacar que a Lei n º 13.874/19 acrescentou o §4º ao art. 74 da CLT, permitindo
o denominado registro de ponto por exceção, em que o empregador poderá registrar apenas as
horas extras praticadas pelos trabalhadores, desde que haja previsão em acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Em eventual reclamação trabalhista, se a empresa após intimada não apresentar os cartões

de ponto no processo, haverá presunção de veracidade da jornada alegada na inicial, conforme
previsto na Súmula n. 338 do TST, in verbis:
Súmula nº 338 do TST. JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA.
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) (com a Lei nº 13.874/19 o
número passou a ser 20) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do
art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera
presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por
prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento

normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes

são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele
não se desincumbir.
Além disso, não obstante o limite constitucional acima citado, o art. 59 da CLT permite a
prorrogação da jornada de trabalho em número não excedente a 2 (duas) horas, devendo a hora
extra ser paga com adicional de no mínimo 50% superior ao da hora normal.
Entretanto, ocorrendo necessidade imperiosa, esse limite de 2 horas extras poderá ser ultrapassado,
seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços
69
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (art. 61 da CLT).
A lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do § 1º do art. 61, que deixou de
prever a necessidade de comunicação do excesso de jornada ao Ministério do Trabalho.
Ultrapassado o limite de duas horas extras, o excesso de Não há necessidade de comunicação à

jornada deveria ser comunicado à autoridade competente autoridade competente
É vedada a realização de horas extras nas atividades insalubres, salvo mediante licença prévia

das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho (art. 60 da CLT) TEMA
COBRADO NO XVII EXAME DA OAB/FGV. No entanto, a Lei n. 13.467/2017 inseriu o
parágrafo único ao art. 60 da CLT, dispensando a necessidade de licença prévia da autoridade
competente nos casos de estipulação da jornada 12x36.
É importante lembrar, ainda, que as horas extras habitualmente prestadas possuem natureza
salarial, integrando o cálculo dos demais haveres trabalhistas, conforme previsto na Súmula n.
376 do TST.
Em razão da sua natureza salarial, o Tribunal Superior do Trabalho sedimentou entendimento no

sentido que, se o empregador suprimir as horas extras habitualmente prestadas pelo empregado
durante pelo menos 1 (um) ano, deverá pagar indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração superior a 6 (seis) meses,
conforme Súmula n. 291 do TST:
SÚMULA nº 291 do TST. HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO.A

supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares
nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora
extra do dia da supressão.
9.2. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
Entende-se por turnos ininterruptos de revezamento a troca contínua de horários de trabalho

do empregado, que labora em horários diferentes (manhã, tarde, noite e madrugada) em sistema
de rodízio semanal, quinzenal ou mensal.
Em razão do prejuízo à saúde e à vida pessoal do trabalhador, que passa a ter dificuldade de
planejamento de suas relações sociais e convive com as adversidades intrínsecas à alteração de
seu horário biológico, o art. 7º, XIV, da CF/88 determinou o limite de 6 (seis) horas para o trabalho
70
realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
A proteção evidentemente é ao trabalhador, de modo que o Tribunal Superior do

Trabalho sedimentou entendimento no sentido de que o trabalhador terá direito à jornada
de 6 horas do turno ininterrupto de revezamento, ainda que a empresa não desenvolva
atividade ininterrupta (24 horas por dia), ainda que o empregado goze de intervalo
intrajornada e repouso semanal, ou ainda que alternância ocorra em apenas dois turnos
de trabalho TEMA COBRADO NO V EXAME DA OAB/FGV.
Súmula 360 - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA

E SEMANAL. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro
de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, NÃO descaracteriza o turno de
revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
OJ 310 da SDI-1 - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO

DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º,
XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de ALTERNÂNCIA
DE TURNOS, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou
em parte, o horário DIURNO e o NOTURNO, pois submetido à alternância de horário
prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a ATIVIDADE DA EMPRESA se desenvolva de
forma ininterrupta.
Embora se trate de norma de proteção à saúde do trabalhador, o Tribunal Superior do

Trabalho também firmou entendimento no sentido de que a jornada de seis horas dos turnos
ininterruptos pode ser aumentada por meio de negociação coletiva, desde que, evidentemente,
não se refira à situação pretérita.
SÚMULA nº 423 do TST - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE

JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida
jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular NEGOCIAÇÃO
COLETIVA, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento NÃO têm
direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras TEMA COBRADO NO XXIX
EXAME DA OAB/FGV. .
OJ 420 SDI-1 - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA

JORNADA DE TRABA-LHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE.
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece
jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.
Deve-se frisar ainda que os trabalhadores petroleiros possuem turnos de revezamento de

8 horas ou 12 horas, conforme previsto na Lei nº 5.811/88, mas, em razão da especificidade da
profissão, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu pela constitucionalidade do regime especial.
SÚMULA n. 391 do TST - PETROLEIROS. LEI Nº 5.811/1972. TURNO ININTERRUPTO DE

REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO.
I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da

jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros.
II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do

regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts.
71
468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988.
9.3. COMPENSAÇÃO DE JORNADA E BANCO DE HORAS

A compensação de jornada representa a possibilidade do labor extraordinário prestado pelo

empregado em determinado dia ser compensado com a redução do horário em outros dias, sem
a necessidade de pagamento de horas extras. Pode ser ajustada por acordo individual, acordo
coletivo ou convenção coletiva TEMA COBRADO NO VI EXAME DA OAB/FGV.
Como o limite semanal do horário de trabalho é de 44 (quarenta e quatro) horas e o limite

diário é de 8 (oito) horas, é comum que os empregados laborem de segunda à sexta feira 8 horas
diárias, e, aos sábados, apenas 4 horas.

Além disso, como muitas empresas não funcionam aos sábados, entendeu-se razoável que
essas 4 horas de trabalho fossem diluídas durante a semana, no regime de compensação, sem
a necessidade de pagamento das horas compensadas. Assim, é comum que muitos empregados
trabalhem 8h e 48min de segunda à sexta-feira, ou 9h diárias, de segunda à quinta-feira,
dispensando-se o labor aos sábados.
Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), o regime de compensação semanal passou

a ser válido mesmo que feito por meio de acordo individual, tácito ou escrito, desde que o limite
de duas horas extras fixado pela CLT não seja ultrapassado (§ 6º do art. 59 da CLT). TEMA
COBRADO NO XXVI EXAME DA OAB/FGV.
Além disso, com a inserção do § 6º no art. 59 da CLT, passou-se a admitir que a compensação
da jornada, antes pensada no módulo semanal, seja permitida também no módulo mensal.
Com a reforma trabalhista, a compensação de jornada poder ser feita por acordo individual,
escrito ou tácito, e se estender durante o mês.
A Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista) inseriu ainda o art. 59-B da CLT, estabelecendo
que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando
estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes
à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o
respectivo adicional.
Com o intuito de alterar o posicionamento sedimento na Súmula n. 85 do TST, o parágrafo único

do art. 59-B passou a estabelecer que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o
acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
72
Em razão das alterações promovidas pela reforma trabalhista, a Súmula n. 85 do TST
provavelmente será cancelada:
SÚMULA nº 85 do TST. COMPENSAÇÃO DE JORNADA

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo

individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se

houver norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação

de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não
implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada
normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido

apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de

compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a
jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias
e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais
apenas o adicional por trabalho extraordinário.
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime

compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser
instituído por negociação coletiva.
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade

insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária
inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art.
60 da CLT.
Deve-se registrar ainda que o Tribunal Superior do Trabalho admitia a compensação quinzenal,
também conhecida como semana espanhola, exigindo-se, nesse caso, negociação coletiva,
conforme previsto na OJ n. 323 da SDI-1 do TST:
OJ n. 323 do TST. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA ESPANHOLA” - É

VÁLIDO o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada
“SEMANA ESPANHOLA”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40
horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
No entanto, como o § 6º do art. 59 da CLT passou a admitir a compensação da jornada no

período de um mês, podendo inclusive ser feita por acordo tácito, entendemos que a redação da OJ
n. 323 do TST ficou prejudicada. Sendo assim, com a reforma trabalhista, a denominada semana
espanhola poderá ser ajustada por acordo individual, inclusive por acordo tácito.
Por outro lado, o acordo de compensação anual, conhecido como banco de horas, e previsto no
§ 2º do art. 59 da CLT, será admitido se ajustado em negociação coletiva, observando-se o limite
de prorrogação de duas horas extras diárias. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem
que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, ou havendo crédito de horas
73
a favor do empregado, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão ou no final do período de 1 (um) ano.
A Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou § 5º ao art. 59 da CLT, estabelecendo

que o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação
ocorra no período máximo de 6 (seis) meses.
O novo § 5º estabelece a possibilidade do banco de horas semestral, que poderá ser pactuado
individualmente por escrito, mas não poderá ser pactuado de forma tácita ou verbal.
Qualquer sistema de compensação acima estudado terá o limite de 2 horas extras de modo
que o empregado não poderá trabalhar mais de 10 horas no mesmo dia TEMA COBRADO NO II
EXAME DA OAB/FGV.

9.4. JORNADA 12X36
Entende-se por jornada 12X36, também conhecida por dia sim, dia não, aquela em que o
trabalhador labora doze horas consecutivas em um dia, seguido por folga de trinta e seis horas.
Em que pese o limite constitucionalmente estabelecido seja ultrapassado, o Tribunal Superior

do Trabalho firmou posicionamento sobre a viabilidade da jornada 12X36, desde que prevista em
norma coletiva, conforme Súmula n. 444, in verbis:
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É

valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis
de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de
trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos
feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente
ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
De acordo com a Súmula n. 444 do TST, o labor prestado na escala 12x36 em domingos ou
feriados deve ser remunerado em dobro, devendo-se ainda observar o intervalo de no mínimo 1
hora para descanso e alimentação TEMA COBRADO NO XII EXAME DA OAB/FGV.
Ocorre, no entanto, que a Lei n. 13.467/2917 (reforma trabalhista) inseriu o art. 59-A ao texto
da CLT, estabelecendo que é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para
repouso e alimentação.
O parágrafo único do art. 59-A da CLT, por sua vez, passou a estabelecer que a remuneração
mensal pactuada para a jornada 12x36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados, considerando-se compensados os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno, quando houver
Desse modo, com a reforma trabalhista, a jornada 12x36 poderá ser estabelecida mediante
acordo individual, os intervalos para repouso e alimentação poderão ser indenizados, além do que
74
os valores relativos ao descanso semanal, feriados e prorrogações do horário noturno já estão
abrangidos pela remuneração, afastando a obrigação de novos pagamentos TEMA COBRADO
NO XXVIII EXAME DA OAB/FGV.
Outra inovação trazida pela reforma trabalhista, muito criticada, foi a autorização para a
realização da jornada 12X36 nos ambientes insalubres, sem necessidade de licença prévia da
autoridade competente, conforme parágrafo único do art. 60 da CLT.
JORNADA 12X36 ANTES JORNADA 12X36 DEPOIS

DA REFORMA DA REFORMA
Estabelecida por acordo coletivo ou convenção Pode ser estabelecida por acordo individual
coletiva de trabalho. escrito (não pode ser verbal nem de forma tácita)

Feriados trabalhados eram pagos em dobro Feriados trabalhados já estão abrangidos
pela jornada
Horas extras em ambiente insalubre dependiam de Jornada 12x36 pode ser prestada em ambiente
licença prévia da autoridade competente insalubre, independentemente de licença prévia.
Digno de nota ainda que o art. 10 da Lei Complementar n. 150/2015 permite a utilização
da jornada 12x36 para os trabalhadores domésticos mediante simples acordo escrito entre
empregador e empregado.
O Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 4842 em setembro de 2016,

considerou constitucional o disposto no art. 5 da Lei 11.901/2009, que estipula a
jornada 12x36 para os bombeiros civis.
9.5. HORAS “IN ITINERE”
Entende-se por horas in itinere o tempo correspondente ao trajeto do empregado de sua casa
ao trabalho, e vice-versa.
Esse tempo de deslocamento era computado na jornada de trabalho do empregado se a

condução era fornecida pelo empregador e o local de trabalho era de difícil acesso ou não servido
por transporte público regular, conforme antiga redação do art. 58, § 2º, da CLT:
Art. 58 da CLT
§ 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno,
por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o
empregador fornecer a condução.
Nesse mesmo sentido dispunham as Súmulas 90 e 320 do TST:

75
SÚMULA nº 90 do TST
HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o

local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para
o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os

do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”.
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”.
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução

da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo
transporte público.

V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o
tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele
deve incidir o adicional respectivo.
SÚMULA nº 320 do TST. HORAS “IN ITINERE”. OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO

NA JORNADA DE TRABALHO. O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não,
importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por
transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas “in itinere” TEMA
COBRADO NO VI EXAME DA OAB/FGV.
Ocorre, no entanto, que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do § 2º do

art. 58 da CLT, passando a dispor que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência
até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer
meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador TEMA COBRADO NO XXIX EXAME DA
OAB/FGV.
Art. 58 da CLT
(...)
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação
do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017).
As alterações implementadas, portanto, excluem a jornada in itinere da noção de tempo à

disposição do empregador, adotando posição contrária a das súmulas 90 e 320 do TST, que
provavelmente serão canceladas.
Por outro lado, entendemos que a nova redação do art. 58 da CLT não compromete a Súmula
n. 429 do TST, que estipula que se considera à disposição do empregador, na forma do art. 4º
da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o
local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários, já que esse tempo de
76
deslocamento não é propriamente considerado horas in itinere, uma vez que não se trata do
trajeto da residência do empregado até a empresa, e sim da porta da empresa até o posto de
trabalho TEMA COBRADO NO XVI EXAME DA OAB/FGV.
9.6. INTERVALO INTRAJORNADA
O intervalo intrajornada é aquele que deve ser usufruído para o descanso e alimentação dentro
da jornada de trabalho.
Nos períodos destinados a refeição ou descanso o empregado é considerado no exercício do trabalho

(art. 21, § 1º, da Lei nº 8213/1991), sendo certo que qualquer acidente sofrido durante esse período é

considerado acidente de trabalho TEMA COBRADO NO XXIV EXAME DA OAB/FGV.
De acordo com o art. 71 da CLT, se o horário de trabalho diário exceder 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo de, no mínimo, 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Por outro lado, se o horário não exceder de 6 (seis) horas, será obrigatório um intervalo de 15
(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
JORNADA
JORNADA DE ATÉ MAIS DE 4 HORAS E SUPERIOR A
4 HORAS MENOS DE 6 HORAS 6 HORAS
Não há necessidade de intervalo Intervalo intrajornada de 15 minutos Intervalo intrajornada

intrajornada TEMA COBRADO de no mínimo 1 hora e no
máximo 2 horas
NO XXVI EXAME DA OAB/FGV
Como o intervalo intrajornada se destina ao revigoramento físico e psicológico do empregado,

a CLT estabelece (§ 3º do art. 71) que a redução do limite legal é possível mediante autorização do
Ministério do Trabalho TEMA COBRADO NO XVI EXAME DA OAB/FGV.
Com base nesse raciocínio, o TST sedimentou posicionamento (Súmula n. 437, II), dispondo
que a norma coletiva não podia reduzir o limite do intervalo previsto em lei TEMA COBRADO
NO VI EXAME DA OAB/FGV.
No entanto, a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o art. 611-A à CLT, que
expressamente passou a admitir a redução do intervalo intrajornada por meio de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, observado o limite mínimo de 30 (trinta) minutos para jornadas
superiores a 6 (seis) horas, já que a duração do trabalho deixou de ser considerada matéria de
77
saúde e segurança do trabalho (parágrafo único do art. 611-B da CLT).
Admite-se também a redução do intervalo intrajornada para os empregados domésticos,

mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, para 30 (trinta) minutos,
conforme art. 13 da Lei Complementar n. 150/2015.
Além disso, como regra geral não se admite o fracionamento do intervalo intrajornada, nem
mediante autorização do Ministério do Trabalho e Previdência Social TEMA COBRADO NO XIV
EXAME DA OAB/FGV, salvo no caso dos motoristas, em que o fracionamento é admitido por meio
de negociação coletiva, nos termos do §5º do art. 71 da CLT.

Art. 71
(...)
§ 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele

estabelecido no § 1º poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término
da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto
em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude
das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas,
cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos
rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a
remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
É importante frisar, ainda, que o TST havia sedimentado posicionamento no sentido de que a
concessão parcial do intervalo intrajornada não garante a sua finalidade, de modo que o empregador
será obrigado a pagar o período inteiro como hora extra, com o adicional de 50%, conforme Súmula
n. 437 do TST:
Súmula nº 437 do TST.
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71

DA CLT.
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do

intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e
rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele
suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de
labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a

supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene,
saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e
art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação
introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou
reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação,
78
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo

do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o
período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
Ocorre, entretanto, que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do § 4º

do art. 71 da CLT, passando a dispor que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada mínimo implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido,
com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho TEMA COBRADO NO XXV EXAME DA OAB/FGV.
Além disso, conforme explicado anteriormente, o novo art. 611-A da CLT passou a admitir
a redução do intervalo intrajornada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho,

observado o limite mínimo de 30 (trinta) minutos para jornadas superiores a seis horas.
A redução do intervalo intrajornada só era permite O art. 611-A da CLT passou a admitir a redução do
mediante autorização do Ministério do Trabalho intervalo intrajornada também por negociação coletiva
A concessão parcial implicava o pagamento total A concessão parcial do intervalo intrajornada

do tempo destinado ao intervalo intrajornada, sendo o mínimo implica o pagamento, de natureza
pagamento era considerado de natureza salarial indenizatória, apenas do período suprimido. Não
havendo, portanto, nas demais parcelas contratuais.
Intervalo intrajornada tinha natureza salarial Intervalo intrajornada passou a ter

natureza indenizatória
Intervalo intrajornada era considerado matéria de Regras sobre duração do trabalho não são
saúde e segurança do trabalho consideradas como normas de saúde, higiene e
segurança do trabalho (parágrafo único do art. 611-
B da CLT).
9.7. INTERVALO INTERJORNADA
Intervalo interjornada é o descanso obrigatório entre o término de uma jornada diária de

trabalho e o início de outra que, de acordo com o art. 66 da CLT, será de no mínimo 11 horas.
Salienta-se a existência de alguns intervalos interjornadas especiais para algumas profissões, a saber:
• Empregados no serviço de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial com

horários variáveis: 17 horas (art. 229 da CLT);
• Operador cinematográfico: 12 horas (art. 235 da CLT);
79
• Cabineiro e ferroviário: 14 horas (art. 245 da CLT);
• Jornalistas: 10 horas (art. 308 da CLT);

Para efeito de descanso semanal remunerado, o intervalo interjornada também deve ser
respeitado, devendo o empregado usufruir de no mínimo 35 horas consecutivas (24 horas do DSR
+ 11 horas do intervalo interjornada) de descanso. Nesse sentido a Súmula n. 110 do TST:
SÚMULA nº 110 do TST. JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO. No regime de

revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com
prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas,
devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
Por fim, é importante mencionar que as horas suprimidas do intervalo interjornada deverão

ser pagas como horas extras, conforme OJ n. 355 da SDI-1 do TST:
OJ n. 355 da SDI-1 DO TST. INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS

EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO
ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT. O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas
previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do
art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas
que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
9.8. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS
De acordo com o art. 7º, XV, da CF/88, é direito dos trabalhadores urbanos e rurais o repouso
semanal remunerado preferencialmente aos domingos.
O repouso semanal será de 24 horas consecutivas e, de acordo com a atual jurisprudência do

TST, não pode ser concedido após 7 (sete) dias consecutivos de trabalho, sob pena de pagamento
em dobro (OJ n. 410 da SDI-1 do TST).
Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou

quinzenalista cujo cálculo de salário seja mensal ou quinzenal, conforme art. 7, §2º, da Lei nº
605/49 TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/FGV.
Se ocorrer trabalho aos domingos e feriados, o empregador deve conceder um novo dia de
descanso para compensar o labor, sob pena de pagamento em dobro do dia trabalho, conforme
Súmula n. 146 do TST TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/FGV.
SÚMULA nº 146 do TST. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO. O

trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
9.9. SOBREAVISO E PRONTIDÃO
Considera-se em sobreaviso o empregado que permanecer, fora do ambiente de trabalho, em

80
regime de plantão ou equivalente aguardando ser chamado para eventual prestação de serviço.
A Consolidação das Leis do Trabalho tratou do sobreaviso para os ferroviários no § 2º do seu

artigo 244, in verbis:
§ 2º - Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua

própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala
de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de “sobreaviso”, para
todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
A prontidão, por outro lado, ficará caracterizada quando o empregado permanecer aguardando
ordens para eventual prestação de serviço no próprio ambiente empresarial, conforme definição,
também aplicada aos ferroviários, trazida pelo § 3º do art. 244 da CLT:

§ 3º - Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da estrada,
aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de
prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-
hora normal.
SOBREAVISO PRONTIDÃO
• Empregado fica em regime de plantão ou similar • Empregado fica em regime de plantão ou similar
aguardando ordens fora do ambiente empresarial aguardando ordens dentro do ambiente empresarial
• Horas remuneradas à base de 1/3 da hora normal. • Horas remuneradas à base de 2/3 da hora normal.
Deve-se ressaltar que o mero fornecimento de instrumentos telemáticos ou informatizados,

como celulares e computadores, não caracterizam, por si só, o regime de sobreaviso, uma vez que
este depende da caracterização de regime de plantão ou similar em que o empregado fica aguardando
ser chamado para eventual prestação de serviço. Nesse sentido a Súmula n. 428 do TST:
Súmula nº 428 do TST. SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT.
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao

empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle

patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de
plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço
durante o período de descanso.
9.10. TRABALHO EM REGIME PARCIAL
Com a alteração do art. 58-A pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), considera-se
trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 36 (trinta e seis) horas
semanais, sem a possibilidade de horas suplementares, ou, ainda, aquele cuja duração não
81
exceda a 26 (vinte e seis horas) semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas
suplementares semanais.
A adoção do regime de tempo parcial para os empregados que ainda não o adotam na empresa
somente poderá ser concretizada mediante autorização em negociação coletiva.
Com a reforma trabalhista, os trabalhadores a tempo parcial com até 26 horas semanais
poderão prestar 6 horas extras semanais, totalizando, portanto, 32 horas na semana. As horas
extras poderão ser compensadas até a semana seguinte ou serão pagas junto com o salário do
mês subsequente, com acréscimo de 50%.
Com a reforma trabalhista, as férias do empregado contratado em regime de tempo parcial

passaram a ser regidas pelo art. 130 da CLT, visto que foi revogado o art. 130-A, de modo a excluir

a antiga regra de proporcionalidade em relação à quantidade de horas do contrato. Além disso, o
empregado tem a faculdade de converter um terço do período de férias em abono pecuniário.
Com a reforma trabalhista, as férias dos trabalhadores em regime de tempo parcial seguem as
mesmas regras das férias concedidas aos demais empregados (art. 130 da CLT), inclusive no
que se refere à possibilidade de fracionamento.
9.11. TRABALHO NOTURNO
De acordo com o art. 7º, IX, da CF/88, é direitos dos trabalhadores urbanos e rurais a
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
Para os trabalhadores urbanos, a Consolidação das Leis do Trabalho (art. 73) determina que
o trabalho noturno á aquele prestado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte,
devendo a remuneração da hora noturna ter um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.
O horário noturno urbano, portanto, terá duração total real de 7 horas. A CLT, entretanto, criou
um horário ficto de 8 horas para compreender o período, estipulando, para tanto, que a hora
noturna terá duração de 52 minutos e 30 segundos.
Para os trabalhadores rurais, entretanto, o trabalho noturno não terá hora reduzida, o adicional
será de 25% sobre a hora diurna e o seu período variará de acordo com a atividade: para pecuária
será entre as 20h de um dia e as 4h do dia seguinte e para a agricultura entre as 21h de um dia
e as 5h do dia seguinte.
PECUÁRIA AGRICULTURA
Horário noturno: 20h às 4h Horário noturno: 21h às 5h
82
Para os empregados advogados, o art. 20, § 3º, da Lei n. 8.906/94 (EAOAB) determina que o
horário noturno compreenderá as horas trabalhadas no período das 20h (vinte horas) de um dia
até as 5h (cinco horas) do dia seguinte, devendo ser remuneradas com acréscimo do adicional de
25% (vinte e cinco por cento).
O Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento, por meio da Súmula n. 60, no sentido
de que o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos e, cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é
também o adicional quanto às horas prorrogadas.
Semelhante raciocínio foi adotado pelo TST na OJ n. 388 da SDI-1 do TST, referente à jornada 12x36:
OJ n.388 da SDI-1 do TST. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A

TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO.O empregado

submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda
a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas
trabalhadas após as 5 horas da manhã.
Embora a Lei Complementar n. 150/2015 tenha utilizado praticamente os mesmos parâmetros

do horário noturno dos trabalhadores urbanos para os domésticos, determinou expressamente,
em seu art. 13, § 3º, que nos horários mistos, apenas as horas trabalhadas no período noturno
terão regime especial.
9.12. EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
De acordo com o art. 62 da CLT, não são abrangidos pelo regime previsto no capítulo II do texto
Consolidado (duração do trabalho, que inclui as regras sobre jornada de trabalho, intervalos, DSR
e trabalho noturno), os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social
e os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam
os diretores e chefes de departamento ou filial, desde que o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, não seja inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
A lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) incluiu o inciso III ao art. 62 da CLT, para abranger
também os empregados em regime de teletrabalho, excluindo-os da obrigatoriedade de controle
de jornada, e, portanto, de eventual percepção de horas extras.
EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
• Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho
• Gerentes
• Empregados em regime de teletrabalho
83
10
10. TELETRABALHO
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu os artigos 75-A a 75-E ao texto da CLT,
disciplinando o teletrabalho.
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará

o disposto neste Capítulo.
Art.75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora

das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de

comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização

de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que
serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde

que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada
à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a

remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e

ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade

comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
O teletrabalho é considerado a prestação de trabalho de forma remota, fora das dependências

do empregador e por meio de tecnologias informáticas e de comunicação, não se confundindo,
portanto, com o trabalho externo. Além disso, o comparecimento às dependências do empregador
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento
não descaracteriza o regime de teletrabalho
Segundo o artigo 75-C, tal modalidade de contrato deve constar em contrato individual
84
escrito, em que também constarão as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado.
Em caso de mútuo consentimento, poderá ocorrer alternância entro os regimes presencial
e de teletrabalho, sendo necessário o registro em aditivo contratual. O § 2º permite ainda a
alteração do teletrabalho para o regime presencial por ordem do empregador, desde que
registrado em aditivo contratual e concedido prazo mínimo de quinze dias para tal transição
TEMA COBRADO NOS EXAME XXVII E XXIX DA OAB/FGV
O artigo 75-D, por sua vez, determina que constem em contrato escrito as questões atinentes às
responsabilidades pela aquisição e manutenção de equipamentos (ex.: computador, smartphone,
etc) e de infraestrutura (mobiliário, por exemplo), bem como ao reembolso de despesas suportadas
pelo empregado (ex.: internet, energia elétrica, etc). Entretanto, nenhuma dessas utilidades será
considerada verba salarial.
Já o artigo 75-E estabelece que o empregador deverá instruir adequadamente o empregado

em teletrabalho sobre as precauções que deve ter com o fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho, cabendo ao empregado assinar termo de responsabilidade em que se compromete a
seguir tais orientações.
Conforme mencionado anteriormente, a lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) excluiu os

empregados em regime de teletrabalho da obrigatoriedade de controle de jornada, e, portanto,
de eventual percepção de horas extras.
Registra-se, ainda, que o art. 6º da CLT estabelece que não se distingue entre o trabalho
realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado
a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Assim, por
exemplo, se o trabalhador sofrer acidente enquanto realiza o teletrabalho, o fato será considerado
acidente de trabalho TEMA COBRADO NO XIX EXAME DA OAB/FGV.
Além disso, o parágrafo único do art. 6º da CLT dispõe que os meios telemáticos e informatizados
de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
85
11
11. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

11.1. CONCEITO
As expressões salário e remuneração, embora utilizadas como sinônimas, tem sentidos diferentes.
Salário é a contraprestação diretamente paga ao empregado em razão dos serviços prestados.

Pode ser fixo, correspondente à quantia certa, ou variável, mediante o pagamento de comissões.

Registra-se a possibilidade de pagamento do salário mínimo ou do piso salarial de forma
proporcional à jornada reduzida, salvo no caso da Administração Pública, conforme OJ n. 358 da
SDI-1 do TST:
OJ n. 358 do TST. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA

REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO (redação alterada na sessão do Tribunal
Pleno realizada em 16.02.2016) - Res. 202/2016, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.02.2016
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão

constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento
do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração

de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho
reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.
Já a remuneração é o conjunto de proventos de natureza econômica que o trabalhador recebe,

direta ou indiretamente, em razão do contrato de trabalho, ou seja, representa o salário acrescido
das gorjetas (art. 457 da CLT).
11.2. GORJETA
Considera-se gorjeta a retribuição em dinheiro voluntariamente entregue pelo cliente ao

empregado, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido, ou os valores cobrados na
nota de serviço, normalmente fixados em 10%.
A gorjeta integra a remuneração e não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Súmula nº 354 do TST. aS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas

pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas
de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
86
A remuneração jamais poderá ser fixada unicamente com base em gorjetas, já que estas são
pagas por terceiros. Além disso, a gorjeta é classificada em própria (dada espontaneamente
pelo cliente) e imprópria (cobrada na nota de serviço).
É importante destacar que a Lei n.13.419/2017 havia incluindo diversos parágrafo ao art.
457 da CLT, com várias regras a respeito do recebimento e rateio das gorjetas. No entanto, a Lei
13.467/2017 (Reforma Trabalhista) revogou tacitamente referidos parágrafos.
11.3. SALÁRIO
De acordo com o § 1º do art. 457 da CLT, integram o salário não só a importância fixa estipulada,
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos

pagos pelo empregador.
Tem-se, portanto, que o salário é composto por uma parcela base (salário-base), previamente
ajustada com o empregado, podendo ser acrescido das demais parcelas complementares citadas
no § 1º do art. 457 da CLT, denominadas de sobressalário.
A comissão é parcela de natureza salarial fixada em percentagem, com base no serviço

executado, pelo grupo ou trabalhador, ou negócio realizado. A título de exemplo, o salário do
empregado pode ser fixado unicamente com base em 10% de todas as vendas realizadas, hipótese
em que o salário será totalmente comissionado, não havendo qualquer ilicitude, desde que
respeitado o salário mínimo ou o piso salarial.
O empregado remunerado com base unicamente em comissão terá direito apenas ao adicional
de 50% pelo trabalho em horas extras, enquanto que o trabalhador que recebe remuneração
mista, parte fixa e parte em comissão, terá direito às horas simples acrescidas de 50% em relação
à parte fixa e apenas o adicional de 50% em relação à parte variável.
SÚMULA nº 340 do TST. COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. O empregado, sujeito a

controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no
mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o
valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número
de horas efetivamente trabalhadas.
OJ n. 397 do TST. COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO.

APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 340 DO TST. O empregado que recebe remuneração mista,
ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em
sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do
adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de
horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST.
De acordo com a Súmula n. 93 do TST, integra a remuneração do bancário a vantagem

pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários
de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no
horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco
empregador TEMA COBRADO NO XXVI EXAME DA OAB/FGV.
87
A gratificação representa o acréscimo salarial pago livremente pelo empregador para estimular
a prestação do serviço.
É considerada espécie de salário-condição, ou seja, somente será paga enquanto perdurar a

condição que ensejou o seu pagamento.
Importante lembrar que, com a reforma trabalhista, ficou prejudicada a Súmula n. 372 do TST,
que previa que a gratificação de função de confiança percebida por mais de 10 anos não poderia
ser retirada ainda que o empregado retornasse ao cargo efetivo. Com efeito, o a Lei n. 13.467/2017
acrescentou o § 2º ao art. 468 da CLT, estabelecendo que a reversão, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que
não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função
As gratificações habituais consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário.

Além disso, de acordo com a Súmula n. 152 do TST, o fato de constar do recibo de pagamento de
gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito.
Quebra de caixa é um tipo de gratificação destinada a cobrir os riscos assumidos pelo empregado
que lida com manuseio de dinheiro De acordo com a Súmula n. 247 do TST, possui natureza
salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.
Os adicionais são compulsoriamente pagos e objetivam criar um desestímulo para exigência de

trabalho que geram condições nocivas ao empregado, assumindo, por força da lei, natureza salarial.
Os principais adicionais são de insalubridade, periculosidade, penosidade, noturno, transferência
e de hora extra.
Embora o adicional de penosidade seja um direito constitucionalmente assegurado, ele ainda

não foi regulamento por lei infraconstitucional.
Ajuda de custo é o valor destinada ao empregado para reembolsar as despesas geradas em razão
de sua transferência, provisória ou definitiva, do local de trabalho e não possui natureza salarial.
Já em relação às diárias para viagem, destinadas a cobrir principalmente as despesas

de transporte, hospedagem e alimentação, o TST possuía entendimento no sentido de que as
diárias teriam natureza salarial apenas se excedessem a 50% (cinquenta por cento) do salário
do empregado, enquanto perdurassem as viagens, conforme Súmula n. 101 do TST TEMA
COBRADO NO XXII EXAME DA OAB/FGV.
Ocorre, no entanto, que a Lei n. 13.462/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do § 2º

do art. 458 da CLT, retirando expressamente a natureza salarial (e, por consequência, deixam de
refletir nas demais verbas e encargos) das ajudas de custo, auxílio-alimentação, diárias (mesmo
que superiores a 50% do salário), prêmios e abonos, ainda que pagos de forma habitual. Assim, a
Súmula n. 101 do TST ficou prejudicada.
88
O salário deve ser pago discriminando-se cada parcela que será entregue ao empregado,
sendo vedado, portanto, o salário complessivo, caracterizado pelo pagamento de parcela única
englobando todos os direitos do trabalhador. Nesse sentido, a Súmula n. 91 do TST dispõe:
“Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.
De acordo com o art. 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura”
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
O salário, portanto, pode ser pago em dinheiro ou por meio de utilidades, recebendo, neste
caso, a denominação de salário in natura.

O principal critério utilizado para definir se a utilidade recebida pelo empregado possui ou não
natureza salarial é a finalidade do bem. Se a utilidade for recebida para a execução do serviço,
como regra geral não terá natureza salarial, enquanto que, se for recebida como vantagem pelo
serviço prestado, integrará o salário.
Vejamos abaixo as principais regras sobre o salário in natura.
89
CARACTERIZA SALÁRIO NÃO CARACTERIZA SALÁRIO
UTILIDADE UTILIDADE
• Vale-refeição fornecido por força do • Bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (art. 458, parte
contrato de trabalho (Súmula n. 241 do TST) final, da CLT);
• Vestuários, equipamentos e outros acessórios

• Auxílio-alimentação concedido fora do fornecidos aos empregados e utilizados no local de
PAT (OJ n. 413 do TST) trabalho, para a prestação do serviço (art. 458, § 1º,
I, CLT)
• Habitação concedida pelo serviço

prestado. É importante frisar que o § • Educação, em estabelecimento de ensino próprio
3º do art. 458 da CLT estabelece que a ou de terceiros, compreendendo os valores relativos
habitação e a alimentação fornecidas como a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material
salário-utilidade deverão atender aos fins didático (art. 458, § 1º, II, CLT)

a que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por
cento) e 20% (vinte por cento) do salário- • Transporte destinado ao deslocamento para o
contratual trabalho e retorno, em percurso servido ou não por
transporte público (art. 458, § 1º, III, CLT)
• Tratando-se de trabalhador rural, a • Assistência médica, hospitalar e odontológica,

moradia não poderá exceder 20% e a prestada diretamente ou mediante seguro-saúde (art.
alimentação 25% do salário mínimo (art. 9º 458, § 1º, IV, CLT); TEMA COBRADO NOS EXAMES
da Lei n. 5.889/73)
XX E XXI DA OAB/FGV
• O TST firmou entendimento que os • Seguros de vida e de acidentes pessoais (art. 458, §
percentuais fixados em lei relativos ao 1º, V, CLT)
salário “in natura” apenas se referem às
hipóteses em que o empregado percebe
salário mínimo, apurando-se, nas demais, o • Previdência privada (art. 458, § 1º, VI, CLT);
real valor da utilidade (Súmula n. 258)
• Valor correspondente ao vale-cultura (art. 458, § 1º,
VI, CLT)
• Alimentação fornecida de acordo com o Programa de

Alimentação ao Trabalhador (PAT).
• Vale-Transporte (art. 2, “a”, da Lei n. 7.418/85)
• Cigarro (Súmula n. 367 do TST)
• Habitação, a energia elétrica e veículo, quando

indispensáveis para a realização do trabalho, ainda que,
no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado
também em atividades particulares (Súmula n. 367 do
TST). TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/
FGV
11.4. NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
As normas de proteção ao salário foram construídas em face do empregador, dos credores do

empregado e dos credores do empregador.
90
• Normas de proteção do salário em face do empregador:
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado
por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o
quinto dia útil do mês subsequente ao vencido (art. 459 da CLT).
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando
este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo (art. 462, caput, da CLT);
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que essa
possibilidade tenha sido acordada e haja culpa, ou na ocorrência de dolo do empregado, conforme
§ 1º do art. 462 da CLT TEMA COBRADO NOS EXAMES XI E XVIII DA OAB/FGV.

Permite-se o desconto salarial de dano culposo desde que a hipótese esteja prevista em
contrato. Para dano doloso, permite-se o desconto independentemente de previsão contratual
(art. 462, §1º, da CLT)
O Tribunal Superior do Trabalho consolidou entendimento no sentido de que é lícito o desconto

salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as
recomendações previstas em instrumento coletivo, conforme OJ n. 251 da SDI-1 do TST TEMA
COBRADO NO VII EXAME DA OAB/FGV.
É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados
ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações “ in natura “ exercer qualquer coação ou
induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços (§ 2º do
art. 462 da CLT);
O pagamento do salário será feito em moeda corrente do país, sob pena de ser considerado
não feito (art. 463 da CLT). Deve ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado e, em se
tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo
(art. 464 da CLT).
Além disso, o pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro
do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por
depósito em conta bancária (art. 465 da CLT). A data máxima para o pagamento do salário é o
quinto dia útil subsequente ao mês trabalhado.
Salienta-se ainda que o empregador não pode promover, por conta própria, a redução do salário
de seus empregados. Entretanto, admite-se a redução salarial mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho, conforme art. 7º, VI, da CF/88: “São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do
salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo” TEMA COBRADO NOS EXAMES VI
E XXIII DA OAB/FGV.
Importante registrar que o § 3º do art. 611-A da CLT, acrescido pela reforma trabalhista,
91
passou a dispor que, quando o instrumento coletivo pactuar a redução do salário ou da jornada,
deverá também prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de
vigência da norma coletiva TEMA COBRADO NO XXVI EXAME DA OAB/FGV.
• Normas de proteção ao salário em face dos credores do empregado:
Sem dúvida alguma a maior proteção que o salário dos empregados possui em relação a seus
credores diz respeito a impossibilidade de sua penhora, conforme tratado na OJ n. 153 da SDI-2 do TST:
OJ n.153 da SDI-2 do TST. MANDADO DE SEGURANÇA. EXECUÇÃO. ORDEM DE PENHORA

SOBRE VALORES EXISTENTES EM CONTA SALÁRIO. art. 649, IV, do CPC. ILEGALIDADE.
Ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente
em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a

determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de
aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC contém norma imperativa que não
admite interpretação ampliativa, sendo a exceção prevista no art. 649, § 2º, do CPC espécie
e não gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o crédito trabalhista.
• Normas de proteção ao salário em face dos credores do empregador:
• De acordo com o art. 449 da CLT, os direitos oriundos da existência do contrato de

trabalho subsistirão em caso de falência, recuperação judicial ou dissolução da empresa.
• Na falência, constituirão créditos privilegiados os créditos trabalhistas até 150

salários mínimos por credor e os decorrentes de acidente de trabalho (art. 83, I, da
Lei n. 11.101/2005).
• O plano de recuperação judicial não poderá prever prazo superior a 1 (um) ano para
pagamento dos créditos trabalhistas e de acidentes de trabalho vencidos até a data do
pedido de recuperação. Além disso, terá que prever pagamento, para até 30 (trinta)dias,
dos créditos trabalhistas até o limite de 5 salários mínimos por trabalhador referentes
a créditos estritamente salariais vencidos nos 3 meses anteriores ao pedido.
11.5. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou sensivelmente o art. 461 da CLT, que passou
a contar com a seguinte redação:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo
de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de
tempo na função não seja superior a dois anos.
92
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa
ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público.
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou

mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma
para fins de equiparação salarial.
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no

cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o
paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo
determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do
empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
O § 6º passou a estabelecer de forma pré-fixada o valor da indenização a ser pago ao trabalhador

discriminado por motivo de sexo ou etnia. Trata-se de dispositivo muito criticado, porque não leva
em consideração as circunstâncias fáticas, limitando a atuação do Poder Judiciário.
93
EQUIPARAÇÃO SALARIAL ANTES DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL APÓS
REFORMA A REFORMA
Era possível entre empregados de filias ou Só é possível entre empregados que

estabelecimentos diferentes da mesma empresa, trabalham no mesmo estabelecimento comercial

desde que na mesma localidade (mesmo município,
ou a municípios distintos que, comprovadamente,
pertençam à mesma região metropolitana)
Diferença de tempo de função entre o Diferença de tempo de serviço para o

trabalhador requerente e o paradigma mesmo empregador não pode ser superior
não podia ser superior a 2 (dois) anos a quatro anos e a diferença de tempo na
função não pode ser superior a dois anos
Afastava-se a equiparação quando houvesse na Afasta-se a necessidade de homologação dos

empresa quadro de carreira homologado pelo Ministério quadros de carreira, que podem ser organizados
do Trabalho e desde que as promoções ocorressem, por normas internas das empresas ou por
alternadamente, por antiguidade e merecimento negociação coletiva, bem como a obrigatoriedade
de alternância entre os critérios de promoção
Era possível a equiparação salarial com base indicando- A equiparação salarial só será possível entre
se paradigma remoto (Súmula n. 6, IV e VI, do TST) empregados contemporâneos no cargo ou na
função, ficando vedada a indicação de paradigmas
remotos, ainda que o paradigma contemporâneo
tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Em outras palavras, não é possível a

indicação de paradigma remoto (que ensejou
a equiparação com outro empregado), sendo
necessário que requerente e paradigma tenham
sido contemporâneos no cargo ou função.
Abaixo destacamos apenas os itens da Súmula n. 6 do TST que, no nosso entender, não foram
prejudicados pela reforma trabalhista.
SÚMULA N. 6 DO TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT.
I – Prejudicado.
II – Prejudicado.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a

mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm,
ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial,

reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se
relacione com situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a

função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários
do paradigma e do reclamante.
94
VI – Prejudicado.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja
aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da

equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças

salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X -Prejudicado.
São, portanto, os seguintes requisitos para a equiparação salarial TEMA COBRADO NO V

EXAME DA OAB/FGV:
• Identidade de funções: o requente e o paradigma devem exercer a mesma função

no mesmo estabelecimento, ou seja, as mesmas atividades, não importando o nome
do cargo, além do que o tempo no exercício da função entre os trabalhadores não
pode ser superior a 2 (dois) anos, e o tempo na empresa não pode ser superior a 4
(quatro) anos.
• Trabalho de igual valor: é o trabalho prestado com a mesma produtividade e

perfeição técnica.
• Mesmo empregador: requerente e paradigma devem prestar serviço para o mesmo

empregador, no mesmo estabelecimento. TEMA COBRADO NO XII EXAME DA OAB/FGV.
• Prestação simultânea do serviço: requerente e paradigma devem ter prestado

serviço na mesma época, não sendo necessário que, ao tempo da reclamação
trabalhista, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento. TEMA
COBRADO NO VII EXAME DA OAB/FGV.
• O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental

atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para
fins de equiparação salarial.
Registra-se, por fim, que no caso de substituição de caráter não eventual, como no caso
das férias, o substituto tem direito a receber a remuneração do substituído enquanto durar a
substituição. Entretanto, vago o cargo em definitivo, o empregado que passar a ocupa-lo não tem
direito à remuneração do antecessor, conforme Súmula n. 159 do TST TEMA COBRADO NO XVII
EXAME DA OAB/FGV.
11.6. GRATIFICAÇÃO NATALINA
A gratificação natalina, também denominada de 13º salário, é direito social (art. 7º, VIII, da
CF/88) devido a todo empregado urbano, rural, doméstico ou avulso.
95
Regulamentada pela Lei n. 4.090/62, a gratificação natalina corresponderá a 1/12 (um doze
avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo a
fração igual ou superior a 15 (quinze) dias computada como mês integral.
Assim, a título de exemplo, se um empregado começar a trabalhar para a empresa no dia 11 do

mês de abril de 2019, terá direito, no final do ano, a 9/12 de 13º salário, já que, em abril, trabalhou
mais de 15 dias, devendo esse mês ser computado integralmente.
A gratificação natalina deve ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, devendo a metade
do valor ser adiantado entre os meses de fevereiro e novembro TEMA COBRADO NO XXX
EXAME DA OAB/FGV. Entretanto, o adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado,
sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
11.7. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

O FGTS é direito social previsto no art. 7º, III, da CF/88, consistente no montante depositado
pelo empregador em conta vinculada aberta em nome do empregado no importe de 8% da
remuneração mensal do trabalhador.
Havendo suspensão do contrato de trabalho, não é devido, como regra geral, o depósito
do FGTS. No entanto, as suspensões em virtude de acidente de trabalho e de prestação de
serviço militar são consideradas atípicas, uma vez que, apesar de não haver pagamento
de salário, há contagem do tempo de serviço e o empregador é obrigado a depositar o
FGTS TEMA COBRADO NOS EXAMES IV, XX E XXIII DA OAB/FGV.
QUEM TÊM DIREITO QUEM NÃO TEM DIREITO

AO FGTS AO FGTS
Empregados urbanos Trabalhadores autônomos
Empregados rurais Trabalhadores eventuais
Trabalhadores avulsos Servidores Públicos Estatutários
Empregados domésticos Trabalhadores voluntários
Aprendizes (o depósito será de 2%)
As contas vinculadas do FGTS são impenhoráveis e somente poderão ser movimentadas nas
hipóteses previstas no art. 20 da Lei n. 8.036/90 TEMA COBRADO NO XXX EXAME DA OAB/
FGV:
96
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
I-A - extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da CLT (comum acordo)
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais

ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato

de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual
sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho,
comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão
judicial transitada em julgado;
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim
habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão
de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da

conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial,
expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional

concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS,
na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento

imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas
a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de
2 (dois) anos para cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote

urbanizado de interesse social não construído, observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do
FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho

de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do
mês de aniversário do titular da conta. (Redação dada pela Lei nº 8.678, de 1993)
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários

regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias,
comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de

neoplasia maligna.
97
XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385,
de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento)
do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, na data em que exercer a opção.
XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio

terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento;
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural,

conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município

ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública,
formalmente reconhecidos pelo Governo Federal; (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa)

dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de
emergência ou de estado de calamidade pública; e (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)
c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento.

(Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)
XVII - integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII

do art. 5º desta Lei, permitida a utilização máxima de 30% (trinta por cento) do saldo
existente e disponível na data em que exercer a opção.
XVIII - quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese
ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social.
XIX - pagamento total ou parcial do preço de aquisição de imóveis da União inscritos em

regime de ocupação ou aforamento, a que se referem o art. 4o da Lei no 13.240, de 30 de
dezembro de 2015, e o art. 16-A da Lei no 9.636, de 15 de maio de 1998, respectivamente,
observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do
FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o Sistema Financeiro da

Habitação (SFH) ou ainda por intermédio de parcelamento efetuado pela Secretaria do
Patrimônio da União (SPU), mediante a contratação da Caixa Econômica Federal como
agente financeiro dos contratos de parcelamento;
c) sejam observadas as demais regras e condições estabelecidas para uso do FGTS.
Destaca-se ainda que, no caso de despedida pelo empregador sem justa causa, o empregado
terá direito a indenização de 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada
durante a vigência do contrato de trabalho. A indenização será depositada na conta do empregado
e este receberá as guias para o saque do valor depositado.
98
Quando ocorrer despedida por culpa recíproca, força maior ou comum acordo, o percentual da
indenização do FGTS será de 20%.
Além do valor da multa de 40%, o empregador deverá pagar 10% do montante do fundo
a título de contribuição social. Não se pode confundir, portanto, a natureza dos valores. O
empregador terá uma despesa relativa a 50% do montante do fundo, mas o empregado receberá
apenas indenização de 40%.
O empregador doméstico deverá realizar dois depósitos mensais referentes ao FGTS. Um de

8% sobre o valor da remuneração, recolhido pelo simples doméstico, observadas as diretrizes
da Lei n. 8.036/90, inclusive para levantamento dos valores depositados e o outro de 3,2%,

depositado em conta vinculada ao empregado, que foi previsto para substituir a multa de 40%
tratada no art. 18 da Lei n.8.036/90, sendo que o empregado terá direito a movimentar os
valores apenas em caso de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta, já que, nas demais
hipóteses, o empregador poderá reaver totalmente os valores depositados, ou pela metade, se
ocorrer culpa recíproca.
Conforme estudamos anteriormente, é importante lembrar que durante os casos de suspensão

do contrato de trabalho, como regra geral, o empregador fica dispensado dos depósitos mensais
do FGTS. Entretanto, as suspensões em virtude de acidente de trabalho e de prestação de serviço
militar são consideradas atípicas, uma vez que, apesar de não haver pagamento de salário, há
contagem do tempo de serviço e o empregador é obrigado a depositar o FGTS TEMA COBRADO
NO V EXAME DA OAB/FGV.
PRESCRIÇÃO DO FGTS
O Pleno do Supremo Tribunal Federal decidiu, no dia 13/11/2014 (ARExt 709.212/DF), que o
prazo prescricional de 30 anos (prescrição trintenária) previsto no art. 23, § 5º, da Lei n. 8.036/90,
é inconstitucional, por violar o disposto no art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal de 1988,
devendo ser aplicável ao FGTS o prazo de prescrição de cinco anos (prescrição quinquenal), com
a modulação dos efeitos da decisão nos seguintes termos:
“Para aqueles casos cujo termo inicial da prescrição – ou seja, a ausência de depósito no
FGTS – ocorra após a data do julgamento, aplica-se, desde logo, o prazo de cinco anos;
Para os casos em que o prazo prescricional já esteja em curso, aplica-se o que ocorrer
primeiro: 30 anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir deste julgamento”.
Em razão da decisão do STF, o pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou a alteração da

Súmula n. 363, que passou a ter a seguinte redação:
SÚMULA nº 362 do TST
FGTS. PRESCRIÇÃO
99
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal
a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o
FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014,

aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do

termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
Assim, para as parcelas não pagas do FGTS anteriores à decisão do STF (13/11/2014) será
aplicado o prazo prescricional que se consumar em primeiro lugar, levando-se em consideração
a data de 13/11/2014.
Imaginemos a hipótese de parcelas do FGTS não pagas no ano de 1998. Aplicando-se o

prazo da prescrição trintenária, esta se consumaria apenas no ano de 2028, enquanto que o
prazo prescricional quinquenal estaria consumado em 13/11/2019. Sendo assim, o trabalhador

deverá ingressar com a reclamação trabalhista até 13/11/2019, observando-se evidentemente a
prescrição bienal contada do término do contrato de trabalho, sob pena de se declarar prescrito a
pretensão de cobrança em relação as parcelas não pagas do FGTS do ano de 1998.
Por outro lado, na hipótese de parcelas do FGTS não pagas no mês de abril do ano de 1987, por
exemplo, a conclusão é diversa. Aplicando-se o prazo da prescrição trintenária, esta se consumaria no
mês de abril do ano de 2017, enquanto que o prazo prescricional quinquenal estaria consumado em
13/11/2019. Sendo assim, como a prescrição trintenária se consumou antes, o trabalhador deveria
ingressar com a reclamação trabalhista até abril de 2017, observando-se evidentemente a prescrição
bienal contada do término do contrato de trabalho, sob pena de ser declarada a prescrição.
Desse modo, por simples cálculo matemático, é possível concluir que para as parcelas do FGTS
não pagas até novembro de 1989, permanecerá a prescrição trintenária, enquanto que para as
parcelas não pagas após novembro de 1989 a prescrição será quinquenal.
11.8. INVENÇÃO E MODELO DE UTILIDADE
De acordo com o art. 88 da Lei n. 9.279/96, a invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente
ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha
por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi
o empregado contratado TEMA COBRADO NO VIII EXAME DA OAB/FGV .
Por outro lado, pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de utilidade

por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da
utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador.
Além disso, a propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais,
quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais,
instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário.
100
RESUMINDO: Se a invenção ou modelo de utilidade é realizada por empregado ou prestador
de serviço, deve-se questionar: 1) Se a invenção faz parte do contrato de trabalho e 2) Se os
materiais e meios para a realização da invenção são do empregador.
Se as respostas forem “SIM” e “SIM” → Titularidade do EMPREGADOR (foi contratado para inventar);
Se as respostas forem “NÃO” e “SIM” → Titularidade comum, EMPREGADO e EMPREGADOR,

com proveitos divididos em partes iguais;
Se as respostas forem “NÃO” e “NÃO” → Titularidade do EMPREGADO.
11.9. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

De acordo com art. 7º, XI, da CF/88, a participação nos lucros, ou resultados, será desvinculada
da remuneração, isto é, não possui natureza salarial TEMA COBRADO NO III EXAME DA OAB/FGV.
Trata-se de verba espontaneamente paga pelo empregador e possui como pressuposto

a existência de lucro na empresa. Conforme regulamentado pelo Lei n. 10.101/2000, deverá
ser ajustada mediante negociação entre a empresa e seus empregados por meio de um dos
seguintes procedimentos: a) comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um
representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; b) convenção ou acordo coletivo.
É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de

participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil
e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.
101
12
12. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

A Consolidação das Leis do Trabalho dedica um Capítulo inteiro para tratar do tema segurança
e medicina a do trabalho, sendo que doravante estudaremos os pontos que entendemos mais
importantes para a prova da OAB/FGV.
12.1. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL

Para o exercício de sua atividade, a empresa deve avaliar os riscos do seu meio ambiente
de trabalho e fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual
adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas
de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde
dos empregados (art. 166 da CLT).
O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado
de Aprovação pelo órgão competente, até então o Ministério do Trabalho (art. 167 da CLT).
A recusa à utilização dos equipamentos de proteção individual caracteriza falta grave por parte
do empregado, podendo inclusive ensejar a sua dispensa por justa causa (art. 158, II, “b”, da CLT).
12.2. UNIFORMES
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu o art. 456-A ao texto da CLT, com a seguinte redação:
Art. 456-A da CLT - Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio

ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria
empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à
atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador,

salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes
dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
É, portanto, poder do empregador decidir se haverá a utilização de uniformes nos locais de

trabalho, que poderão conter logomarcas da empresa e de seus parceiros comerciais.
O parágrafo único, por sua vez, afirma que a lavagem dos uniformes é responsabilidade do
empregado, exceto nos casos em que forem necessários processos especiais de lavagem, como
se dá com as vestimentas utilizadas em frigoríficos ou que mantenham contato com agrotóxicos.
Importante que a reforma trabalhista acrescentou o §2º ao art. 4º da CLT, dispondo que a
troca de uniforme na empresa não é considerada tempo à disposição do empregador, salvo se a
empresa exigir que a troca de uniforme ocorra em seu estabelecimento. 102
12.3. ATIVIDADES INSALUBRES
De acordo com o art. 189 da CLT, são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas
que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Cabe ao Ministério do Trabalho (atualmente vinculado ao Ministério da Economia) aprovar

o quadro das atividades e operações insalubres, bem como as normas sobre os critérios de
caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção
e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes (art. 190 da CLT). Em outras
palavras, não basta que a atividade ou operação seja potencialmente nociva à saúde do trabalhador,
já que a caracterização da insalubridade dependente necessariamente de seu reconhecimento por
lei ou por ato do MTPS.

O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos
pelo órgão competente, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por
cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo, segundo se classifiquem
nos graus máximo, médio e mínimo.
Salienta-se que o pagamento do adicional se insere no conceito de salário condição, uma vez
que deixará de ser pago na hipótese de neutralização, eliminação, ou reclassificação pelo Ministério
do Trabalho dos agentes insalubres TEMA COBRADO NO XII EXAME DA OAB/FGV.
Entretanto, o mero fornecimento de equipamento de proteção individual não é suficiente para

a eliminação da insalubridade, conforme muito bem advertido pela Súmula n. 289 do TST:
Súmula nº 289 do TST. INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO

DE PROTEÇÃO. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não
o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso
efetivo do equipamento pelo empregado.
São considerados agentes insalubres os agentes químicos, físicos e biológicos classificados

pelo Ministério do Trabalho.
AGENTE INSALUBRE EXEMPLOS
AGENTES FÍSICOS Ruído, calor, frio, pressão e vibrações
AGENTES QUÍMICOS Radiações não ionizantes, elementos químicos,

poeiras minerais, benzeno
AGENTES BIOLÓGICOS Contato com pacientes com doenças

contagiosas, lixo urbano e situações análogas
103
A radiação não ionizante (frequência menor ou igual à da luz) é agente que causa insalubridade
enquanto que a radiação ionizante (frequência maior que a da luz, podendo mudar a estrutura
do átomo e gerar câncer) gera periculosidade.
Vejamos agora as principais súmulas e orientações jurisprudenciais do TST sobre insalubridade:
Súmula nº 139 do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. Enquanto percebido, o adicional

de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.
Súmula nº 47 do TST. INSALUBRIDADE. O trabalho executado em condições insalubres,

em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do
respectivo adicional.

Súmula nº 80 do TST. INSALUBRIDADE. A eliminação da insalubridade mediante
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder
Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
Súmula nº 293 do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE

NOCIVO DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL. A verificação mediante perícia de prestação
de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado
na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
Súmula nº 448 do TST. ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA

NORMA REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº
3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS.
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande

circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências
e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo,
incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à
coleta e industrialização de lixo urbano.
OJ n. 47 da SDI-1. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO.

A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o
adicional de insalubridade.
OJ n. 103 da SDI-1. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS.

O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados.
OJ n. 165. da SDI-1 PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

E PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT. O art. 195 da CLT não faz qualquer
distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da
insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional
devidamente qualificado.
OJ n. 171. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ÓLEOS MINERAIS. SENTIDO DO TERMO

“MANIPULAÇÃO”. Para efeito de concessão de adicional de insalubridade não há
104
distinção entre fabricação e manuseio de óleos minerais - Portaria nº 3214 do Ministério
do Trabalho, NR 15, Anexo XIII.
OJ n. 173 da SDI-1. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO.

EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR.
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em

atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15
da Portaria Nº 3214/78 do MTE).
II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto

ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar,
nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.
OJ n. 278. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO DESATIVADO

. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não

for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador
utilizar-se de outros meios de prova.
É importante salientar, ainda, que o artigo 60 da CLT proíbe a realização de horas extras em
atividade insalubre, salvo mediante prévia licença do Ministério do Trabalho ou em se tratando
de jornada 12x36. Além disso, houve o cancelamento na Súmula n. 349 do TST que estabelecia
a validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em
atividade insalubre mesmo sem a realização de inspeção prévia da autoridade competente.
12.4. ATIVIDADES PERIGOSAS
De acordo com o art. 193 da CLT, são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado ao empregado. São
fatores, portanto, que colocam em risco a vida do trabalhador, diferentemente dos agentes
insalubres, que se relacionam ao comprometimento da saúde do empregado.
Abaixo listamos os principais agentes perigosos:
• Inflamáveis;
• Explosivos;
• Energia elétrica;
• Trabalhadores expostos a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (art. 193, II, da CLT);
• As atividades de trabalhador em motocicleta (art. 193,§ 4, da CLT) ;
• Atividade de bombeiro Civil (art. 6, III, da Lei n. 11.901/09);
• Radiação ionizante (OJ n. 345 da SDI-1 do TST).
Como regra geral, eventual questionamento judicial acerca do adicional de periculosidade exige
a realização de perícia. Entretanto, no caso dos profissionais de segurança, dos trabalhadores de
motocicleta e dos bombeiros civis, não haverá necessidade de realização de perícia, uma vez que
105
o direito ao adicional já está legalmente assegurado.
O adicional de periculosidade será 30% (trinta por cento) sobre o salário base, ou seja, sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. Como
exceção, entretanto, para os eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser
efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial, conforme previsto na Súmula n. 191
do TST TEMA COBRADO NO IV EXAME DA OAB/FGV.
A Súmula n. 191 do TST foi alterada no final de 2016, passando a prever que apenas os
empregados eletricitários contratados antes da vigência da Lei n. 12.740/2012 permanecem
com o adicional de periculosidade calculado sobre a totalidade das verbas salariais, não sendo
válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o
salário básico. Por outro lado, os eletricitários contratados após a vigência da Lei n. 12.740/2012,

que alterou o art. 193 da CLT, terão o adicional de periculosidade calculado sobre o salário base.
Conforme já mencionado anteriormente, o direito do empregado ao adicional de insalubridade

ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física
Ressalta-se, ainda, que o contato intermitente ou esporádico às operações perigosas não retira
do empregado o direito ao adicional, sendo este afastado apenas nos casos em que a exposição
for eventual, assim considerada aquela fortuita ou, ainda que habitual, que ocorre por tempo
extremamente reduzido TEMA COBRADO NO XVI EXAME DA OAB/FGV.
Súmula nº 364 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL,

PERMANENTE E INTERMITENTE.
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou

que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o
contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual,
dá-se por tempo extremamente reduzido.
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o
adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional
ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da
CF e 193, §1º, da CLT).
Vejamos ainda as principais súmulas e orientações jurisprudenciais sobre o tema:
Súmula nº 39 do TST. PERICULOSIDADE. Os empregados que operam em bomba de

gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
Súmula nº 132 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO.
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de

indenização e de horas extras.
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de
risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as
106
mencionadas horas.
Súmula nº 191. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO

(cancelada a parte final da antiga redação e inseridos os itens II e III) - Res. 214/2016,
DEJT divulgado em 30.11.2016 e 01 e 02.12.2016
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este
acrescido de outros adicionais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide
da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza
salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do
referido adicional sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário
promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir
de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente

sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
Súmula nº 447 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE

O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO. Os tripulantes e demais empregados
em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da
aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que
aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE. TEMA COBRADO
NO XXIV EXAME DA OAB/FGV.
Súmula nº 453 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO.

CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE
TRATA O ART. 195 DA CLT. O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por
mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição
ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização
da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do
trabalho em condições perigosas.
OJ n. 259 da SDI-1 do TST. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE

PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO. O adicional de periculosidade deve compor a base de
cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob
as condições de risco.
OJ n. 324 da SDI-1 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO

DE POTÊNCIA. DECRETO. É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos
empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou
que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco
equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica.
OJ n. 345 da SDI-1 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE

OU SUBSTÂNCIA RADIOATIVA. DEVIDO. A exposição do empregado à radiação ionizante
ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade, pois a
regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987,
e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia,
porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, “caput”, e
inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº
496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao adicional de insalubridade.
OJ n. 385 da SDI-1 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO. ARMAZENAMENTO

107
DE LÍQUIDO INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO VERTICAL. É devido o pagamento
do adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em edifício
(construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados
tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal,
considerando-se como área de risco toda a área interna da construção vertical.
108
13
13. DANO EXTRAPATRIMONIAL

O dano é considerado a materialização da lesão a um bem jurídico tutelado, podendo ser

material ou extrapatrimonial (dano moral, estético e existencial).
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu os artigos 223-A a 223-G na CLT, com o
objetivo de disciplinar a reparação dos danos extrapatrimoniais decorrentes da relação de trabalho
(223-A), assim considerados os decorrentes de ação ou omissão capazes de ofender a esfera moral
ou existencial das pessoas física ou jurídica (223-B).

O artigo 223-C elencou os bens da pessoa física passíveis de reparação, a saber:
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a

sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados
inerentes à pessoa física.
Entendemos que se trata de rol aberto, apenas exemplificativo, uma vez que existem outros
valores que, quando ofendidos (como na hipótese de discriminação de gênero, origem, sexo, etc.)
também devem ser devidamente tutelados.
O artigo 223-D, por sua vez, dispõe que a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o
sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica, também
podendo gerar indenização por dano extrapatrimonial.
Se o trabalhador ofender um dos bens inerentes à pessoa jurídica, a empresa poderá ingressar
com reclamação trabalhista em face do empregado, pleiteando a reparação pelo dano sofrido.
Já o artigo 223-E é expresso no sentido de que são responsáveis pelos danos extrapatrimoniais
todos aqueles que tenham contribuído para as ofensas aos bens tutelados, ou seja, trata-se de
previsão expressa da existência da responsabilidade solidária.
De acordo com o art. 223-F, a reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida
cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo,
devendo o juiz discriminar os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das
reparações por danos de natureza extrapatrimonial.
É importante registrar ainda que o art. 223-G elenca diversos critérios (natureza do bem
jurídico tutelado, intensidade do sofrimento ou da humilhação, possibilidade de superação física ou
109
psicológica; reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão, etc.) a serem observados pelo juízo
ao apreciar o pedido de reparação dos danos extrapatrimoniais.
Já os polêmicos § 1º e § 2º do art. 223-G da CLT instituem a denominada “tarifação” da

reparação por danos extrapatrimoniais, o que varia de acordo com a natureza (leve, média, grave
e gravíssima) da lesão.
Art. 223-G (...)
§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos
ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual

do ofendido.
§ 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos
mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário
contratual do ofensor.
Essa tarifação é fortemente criticada, uma vez que limita a atuação do magistrado e quantifica
antecipadamente e de forma genérica as situações em abstrato, não se preocupando com a
multiplicidade de efeitos que podem ocorrer no caso concreto, inclusive o evento morte, que
sequer foi mencionado no artigo.
Além disso, é majoritária a doutrina que entende ser inconstitucional, por afronta ao artigo
5º, V e X, da CF/88, a utilização do salário como critério indenizatório, à medida que acaba por
conferir maior valor à dignidade humana daquele que aufere maior salário.
Por fim, o § 3º estipula que, na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao
dobro o valor da indenização. Entendemos que a melhor interpretação desse dispositivo deve
considerar como partes idênticas o patrão e os seus empregados em geral, e não o patrão e o
mesmo empregado já prejudicado, uma vez que essa situação é muito difícil de ocorrer.
110
14
14. PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

Em razão das peculiaridades biológicas da mulher, única capaz de gerar uma criança e com
massa muscular e estrutura óssea mais frágeis se comparadas aos homens5, há diversas normas
que criam condições específicas para as mulheres como forma de garantir a igualdade material
dos gêneros. Vejamos as principais normas:
• Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de
haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Além do mais,
não serão permitidas, em contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao

direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez (art. 391
da CLT).
• Licença-maternidade: a mulher tem direito ao afastamento de 120 dias no período
do parto, sem prejuízo dos salários, a teor do artigo 7º, XVIII, da CF/88. O mesmo prazo
será concedido para mãe adotante, independentemente da idade do adotado.
A Licença maternidade poderá ser estendida por mais 60 dias se se tratar de empregada de
pessoa jurídica que aderiu ao Programa Empresa Cidadã. Além disso, de acordo com o art. 392-
B da CLT, em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado
o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
A Lei n. 13.301/2016 estabeleceu que, se a empregada der à luz a criança acometida por
sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo aedes aegypti, a sua licença-
maternidade será de 180 dias.
• Estabilidade gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto

(art. 10, II, “b”, do ADCT).
• É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais
direitos: I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem,
assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao
trabalho, II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização
de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares (art. 392, §
4, da CLT).
• O art. 394-A da CLT, alterado pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), passou
a dispor que a empregada gestante deverá ser afastada de suas atividades, sem
prejuízo da remuneração e do adicional de insalubridade, quando no trabalho houver
5 SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de direito do trabalho aplicado: saúde e segurança do
trabalho. 2.ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2015, p. 213.
111
insalubridade de grau máximo. Por outro lado, tratando-se de empregada lactante ou
gestante em ambinete com insalubridade de grau médio ou mínimo, o afastamento
dependeria necessariamente de apresentação de atestado médico.
• Entrentanto, em decisão proferida no dia 29/05/2019, o Supremo Tribunal Federal
(ADI n. 5.839) entendeu ser inconstitucional a necessidade de apresentação de atestado

médico para o afastamento da gestante ou lactante. Assim, a partir da decisão do STF, as
empregadas gestantes ou lactantes deverão ser afastadas obrigatoriamente do ambiente
de trabalho considerado insalubre, independentemente do grau da insalubridade. Para
tanto, o empregador poderá determinar a transferência da trabalhadora para outra
atividade, desde que salubre, ou determinar o afastamento da empregada do serviço,
hipótese em que haverá o pagamento de salário-maternidade.
• a decisão do STF na ADI n. 5.839, a empregada gestante ou lactante nunca poderá

Com
trabalhar em ambiente insalubre, não sendo necessária a apresentação de atestado médico pela

•
trabalhadora.
De acordo com o § 2º do art. 394-A da CLT, no caso de afastamento, a empresa efetuará o pagamento
direto do adicional de insalubridade à gestante ou lactante afastada, devendo compensar tais
valores com os das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos
devidos. O § 3º, por sua vez, disciplina que, quando não for possível que a gestante ou lactante
afastada das condições insalubres continue trabalhando na empresa em outra função, salubre, a
gravidez será considerada como de risco e ensejará o pagamento de salário-maternidade.
• Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso

resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação
(art. 394 da CLT).
• Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher
terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito
de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
• Para amamentar o próprio filho, inclusive se advindo de adoção, até que este
complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho,
a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Quando o exigir a saúde do filho,
o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente
(art. 396 da CLT). Além disso, os horários de amamentação deverão ser definidos em
acordo individual entre a empregada e o seu empregador (§ 2º ao art. 396, acrescido
pela Lei n. 13.467/2017).
A Lei nº 13.509/2017 alterou o caput do art. 396 da CLT, para acrescentar que a pausas para
a amamentação se estende à mãe adotante. Já a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista),
acrescentou o § 2º ao art. 396, estabelecendo que os horários de amamentação deverão ser
definidos em acordo individual entre a empregada e o seu empregador.
• Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego

de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte
112
e cinco) quilos para o trabalho ocasional (arr. 390 da CLT).
O art. 384 da CLT estabelecia que, em caso de prorrogação do horário normal da mulher, era
obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário
do trabalho. Esse artigo, entretanto, foi revogado pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), não
havendo mais qualquer diferença entre homem e mulher na prorrogação da jornada de trabalho.
113
15
15. PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR

Em razão da condição peculiar do menor de 18 anos de idade, que ainda está em fase de
desenvolvimento, também houve a estipulação de algumas regras protetivas no sistema jurídico
pátrio, sendo as principais abaixo delimitadas.
• Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de quatorze anos (art. 7, XXXIII, da CF/88).

• O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação,
ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não
permitam a frequência à escola (art. 403, parágrafo único, da CLT).
• O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia
autorização do Juiz de Direito (atualmente o STF entende que é o Juiz da Infância
e Juventude), ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria
subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá
advir prejuízo à sua formação moral. Considera-se prejudicial à moralidade do menor
o trabalho: a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates,
cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; b) em empresas circenses,
em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; c) de produção,
composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras,
pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da
autoridade competente, prejudicar sua formação moral e d) consistente na venda, a
varejo, de bebidas alcoólicas (art. 405 da CLT).
• Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de
trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou
moral (art. 408 da CLT).
• Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento,
as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (art. 414 da CLT).
• É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém,
de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento
da indenização que lhe for devida (art. 439 da CLT).
• O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares (art. 134, § 2º, da CLT).
• Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição (art.
440 da CLT).
• Ao empregador é vedado empregar menor de 18 anos em serviço que demande o
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou
25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional (arr. 390 da CLT).
114
Com relação aos demais trabalhadores, é de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo
que um empregado pode remover individualmente, não se aplicando essa proibição à
remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão
ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais casos,
fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas
forças (art. 198 da CLT).
115
16
16. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS

Como regra geral, o empregador possui o direito potestativo de colocar fim à relação empregatícia.
Entretanto, em algumas situações específicas, o empregador sofrerá restrições ao direito de

dispensar o empregado, situações estas conhecidas como estabilidades provisórias, ou garantias
provisórias de emprego.
Não obstante existam autores que diferenciem as expressões estabilidade e garantia provisória

de emprego, a prova da OAB/FGV já utilizou ambas as expressões sem rigor técnico, motivo pelo qual
entendemos desnecessário o aprofundamento do estudo acerca da diferenciação das nomenclaturas.
Vejamos as principais hipóteses de estabilidades provisórias:
16.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL
De acordo com o art. 8°, III, da CF/88, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir
do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até 1 (um) ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
O art. 522 da CLT, por sua vez, prevê que administração do sindicato será exercida por uma
diretoria constituída, no máximo, de 7 (sete) e, no mínimo, de 3 (três) membros e de um conselho
fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela assembleia geral.
Com relação ao empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical, ele terá
estabilidade apenas se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do
sindicato para o qual foi eleito dirigente. A título de exemplo, se um empregado motorista de um
determinado banco for eleito dirigente do sindicato dos bancários ele não terá estabilidade, mas se
for eleito dirigente no sindicato profissional dos motoristas fará jus à estabilidade.
Registra-se, ainda, que apenas os membros da diretoria, e suplentes, que terão estabilidade
provisória no emprego, já que são eles que atuam diretamente na defesa dos interesses da categoria,
podendo, em tese, sofrer retaliações por parte do empregador. Desse modo, a estabilidade de
emprego ficará limitada a no máximo 7 dirigentes e seus respectivos suplentes, já que essa é a
quantidade máxima prevista no art. 522 da CLT TEMA COBRADO NO VIII EXAME DA OAB/FGV.
É importante frisar que § 5º do art. 543 da CLT determina que é dever da entidade sindical
comunicar por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro
da candidatura do empregado e, em igual prazo, de sua eleição e posse.
Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho passou a entender que a comunicação fora do

prazo estabelecido em lei não afasta, por si só, a estabilidade provisória de emprego do dirigente
sindical, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato
116
de trabalho TEMA COBRADO NOS EXAMES II E XII DA OAB/FGV.
Além disso, o registro da candidatura feito durante o aviso prévio não é capaz de gerar
estabilidade, uma vez que o empregador já havia exercido o seu direito de dispensar o empregado
TEMA COBRADO NOS EXAMES XVII E XXV DA OAB/FGV.
Resumindo os pontos acima tratados, vejamos o teor da Súmula n. 369 e das Orientações
Jurisprudenciais 365 e 369 da SDI-1 do TST :
Súmula nº 369 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que

a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada,
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e
igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato,
não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
OJ n. 365 da SDI-1 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL

DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito
à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não
representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência
limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
369. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL. O delegado

sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988,
a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção
nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
É importante registrar também que o dirigente sindical somente poderá ser dispensado
por meio da propositura de inquérito judicial para apuração de falta grave. Caso o empregador
dispense o empregado, sem o ajuizamento do inquérito, será cabível a reintegração ao emprego,
inclusive por meio de tutela antecipada (art. 659, X, da CLT).
Súmula nº 379 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO

JUDICIAL. NECESSIDADE. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta
grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
117
16.2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CIPA
De acordo com o art. 10, II, “a”, do ADCT, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do
empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde
o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
O art. 165 da CLT, por sua vez, dispõe que os titulares da representação dos empregados nas
CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento no sentido de que a

estabilidade provisória se estende aos suplentes da CIPA, mas não constitui vantagem pessoal,
ou seja, não persiste na hipótese de encerramento da empresa.

Súmula nº 339 do TST. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT
a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia

para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária,
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
16.3. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS
Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e

suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término
do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave,
regularmente comprovada através de processo sindical, conforme art. 3º, § 9º, da Lei n. 8.036/90.
TEMA COBRADO NO III EXAME DA OAB/FGV.
16.4. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DO CONSELHO NACIONAL DA

PREVIDÊNCIA SOCIAL
Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e

suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do
mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente
comprovada através de processo judicial (art. 3º, § 7º, da Lei n. 8.213/90).
16.5. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CCP
Conforme previsto no § 1º do art. 625-B da CLT, é vedada a dispensa dos representantes dos
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após
o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
118
Considerando que o artigo foi silente em relação ao início da estabilidade, vem prevalecendo o
entendimento de que ela se inicia com a eleição6, e não com o registro da candidatura, conforme
previsto para o dirigente sindical no § 3º do art. 543 da CLT
16.6. EMPREGADOS ELEITOS DIRETORES DE SOCIEDADES COOPERATIVAS
De acordo com o art. 55 da Lei n. 5.764/71, os empregados de empresas que sejam eleitos
diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, possuem a mesma estabilidade dos
dirigentes sindicais.
A estabilidade, entretanto, não é estendida aos suplentes, conforme OJ n. 253 da SDI-1 do TST:
“O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos
diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes” TEMA COBRADO NO XIX

EXAME DA OAB/FGV.
16.7. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE
De acordo com o previsto no art. 10, II, “b” do ADCT, fica vedada a dispensa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco meses) após o parto, o que inclui inclusive
as empregadas domésticas, conforme previsto no art. 25, parágrafo único, da Lei Complementar
n. 150/2015.
A doutrina e a jurisprudência majoritárias adotam a teoria objetiva com relação à estabilidade

da gestante, ou seja, o não conhecimento do empregador acerca o estado gravídico da empregada
não interfere no direito à estabilidade, bastando a confirmação da gravidez pela própria empregada
(Súmula n. 244, I, do TST)
Caso a empregada tenha conhecimento da gravidez após o rompimento do vínculo empregatício,

poderá requerer a reintegração. Entretanto, se o período de estabilidade já tiver sido esgotado,
a empregada fará jus apenas aos salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade (Súmula n. 244, II, do TST).
Como a estabilidade gestante representa também uma garantia de proteção ao recém-nascido,

ela estará configurada mesmo que a confirmação da gravidez ocorra no aviso prévio, indenizado
ou trabalhado (art. 391-A da CLT), ou durante o contrato por prazo determinado, conforme item III
da Súmula n. 244 do TST TEMA COBRADO NO X EXAME DA OAB/FGV.
Além disso, a Lei nº 13.509/2017 acrescentou o parágrafo único ao art. 391-A da CLT, dispondo
que o a estabilidade também se aplica ao empregado adotante, mesmo que a guarda tenha sido
concedida durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
Corroborando os pontos acima tratados, vejamos o conteúdo do art. 391-A da CLT e da Súmula
n. 344 do TST:
6 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho, 10.ed., atual e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São
Paulo: Método, 2014, p. 1.173.
119
Art. 391-A da CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante
à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art.
10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao

qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. (Incluído pela Lei nº
13.509, de 2017)
A Lei nº 13.509/2017 acrescenta o parágrafo único ao art. 391-A da CLT, dispondo que o
empregado adotante também terá direito à estabilidade provisória.

Súmula nº 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao

pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante

o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Registra-se ainda que a Lei Complementar n. 146/2014 determinou a extensão da estabilidade

provisória da trabalhadora gestante, nos casos de morte desta, a quem detiver a guarda de seu
filho. Desse modo, se uma trabalhadora casada, por exemplo, falecer logo após o parto, a sua
estabilidade será estendida a seu marido, como forma de proteção ao recém-nascido.
Sendo assim, a “estabilidade provisória da gestante” não é mais restrita às gestantes, podendo
ser concedia aos empregados adotantes (homem ou mulher) e também àquele que detiver a
guarda do filho em caso de morte da mãe (homem ou mulher).
16.8. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO
A estabilidade provisória decorrente de acidente possui previsão no art. 118, da Lei n. 8.213/91,
que estabelece: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de
doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-
doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.
Desse modo, para caracterização da estabilidade decorrente de acidente de trabalho, o

empregado deve ter sofrido acidente de trabalho, percebido auxilio doença acidentário, isto é,
o afastamento deve ter sido superior a 15 dias e o acidente relacionado ao trabalho TEMA
COBRADO NO X EXAME DA OAB/FGV.
120
Excepcionalmente, o empregado fará jus à estabilidade decorrente de acidente de trabalho,
mesmo sem a percepção do auxílio doença, quando constatada após a despedida doença
profissional relacionada ao trabalho.
Além disso, o empregado terá direito à estabilidade decorrente de acidente de trabalho ainda
que se trate de contrato por prazo determinado TEMA COBRADO NO XI EXAME DA OAB/FGV.
Súmula nº 378 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias
e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a

despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118
da Lei nº 8.213/91.
16.9. REINTEGRAÇÃO E READMISSÃO
Considera-se reintegração o retorno do trabalhador ao emprego em virtude da nulidade da

dispensa realizada. O empregado fará jus ao pagamento de todas as vantagens que teria recebido
se tivesse permanecido no emprego. Entretanto, exaurido o período de estabilidade, o trabalhador
terá direito apenas aos salários correspondentes entre a despedida e o final da estabilidade.
Súmula nº 396 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO.

CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO.
INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO “EXTRA PETITA”
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do

período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade,
não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando
o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.
A reintegração ocorre nos casos de trabalhadores dispensados indevidamente porque

detentores de estabilidade provisória ou ainda em casos de dispensa discriminatória TEMA
Súmula nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO

PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado
tem direito à reintegração no emprego (TEMA COBRADO NO XV EXAME DA OAB/FGV).
Em caso de dispensa discriminatória, é importante destacar, ainda, que o empregado poderá

121
optar entre a reintegração ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento,
corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais, conforme art. 4º da Lei n. 9.029/95.
TEMA COBRADO NOS EXAMES XII E XIV DA OAB/FGV.
Já a readmissão significa a recontratação do empregado dispensado.

122
17
17. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

Utilizaremos a expressão término do contrato de trabalho para englobar todas as hipóteses

que implicam o fim do contrato de trabalho. Vejamos cada uma das hipóteses.
17.1. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
Se o empregador dispensar o trabalhador imotivadamente, o empregado terá direito às

seguintes verbas:

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
• Aviso prévio
• Saldo salário
• Férias vencidas acrescidas de 1/3
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3
• 13º salário proporcional
• Indenização de 40% do FGTS
• Levantamento do saldo do FGTS
• Se dispensado nos 30 dias que antecedem a data base, indenização adicional de 1 salário (lei n. 7.238/84)
17.2. PEDIDO DE DEMISSÃO
Se o empregado quiser terminar o vínculo de emprego poderá pedir demissão. Neste caso,
deverá conceder aviso prévio e fará jus às seguintes parcelas.
123
PEDIDO DE DEMISSÃO
• Saldo salário
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3, ainda que o empregado não tenha 1 ano de serviço (súmula 171 e
261 do TST)
17.3. DISPENSA POR JUSTA CAUSA

O empregado poderá ser despedido por justa causa quando praticar falta grave, assim
considerada o ato doloso ou culposo cuja gravidade compromete a confiança inerente ao vínculo
de emprego, justificando o seu rompimento imediato.
Para que ocorra justa causa são necessários os seguintes requisitos:
• Gravidade: ato deve ser grave a ponto de tornar inviável a continuidade do contrato de trabalho;
• Proporcionalidade: a pena deve ser proporcional à falta cometida. Além disso, espera-se
que haja gradação pedagógica, podendo o empregador primeiramente aplicar advertências
e suspensão, antes de romper o vínculo por justa causa.
• Imediaticidade: a aplicação da penalidade deve ser instantânea, próxima ao ato faltoso.

Se houver demora injustificada do empregador para aplicar a penalidade, presume-se que
houve perdão tácito.
• Non bis in idem: para cada ato faltoso poderá haver apenas uma punição. Assim, se o
empregador decidiu aplicar a penalidade de suspensão do empregado em razão de um ato
faltoso do empregado, não poderá, sem nova falta, dispensá-lo por justa causa TEMA
As hipóteses mais conhecidas de justa causa estão previstas no art. 482 da CLT, sendo abaixo delimitadas:
• Ato de improbidade: são atos que demonstram desonestidade, abuso e fraude por
parte do trabalhador, sendo capazes de comprometer o patrimônio da empresa, como
no caso de um empregado que tenta furtar dinheiro do caixa do estabelecimento;
• Incontinência de conduta: representa excessos censuráveis do ponto de vista sexual,
como na hipótese de prática de assédio sexual;
• Mau procedimento: modo pouco correto de se comportar, comprometendo o bom
andamento do vínculo de emprego, como no caso de empregado motorista que
desrespeita as regras de trânsito;
124
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço: A negociação deve ser habitual e implicar concorrência
em face do empregador.
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena: aplica-se apenas ao caso em que o empregado fica
preso, já que nesta hipótese seria impossível a continuidade da prestação do serviço.
• Desídia no desempenho das respectivas funções: significa negligência, displicência,
desinteresse, etc.
• Embriaguez habitual ou em serviço: são duas previsões diferentes. A embriaguez
habitual ocorre fora do serviço e, de acordo com o entendimento mais atual, não deve
causar a ruptura do contrato por justa causa, mas sim o afastamento do empregado
para tratamento médico (suspensão do contrato). Já a segunda hipótese se refere à

embriaguez no serviço, aquela ocorrida no ambiente de trabalho. Ressalta-se que a
embriaguez abrange o uso de bebidas alcoólicas e das demais drogas nocivas.
• Violação de segredo: o empregado que revela segredos da empresa viola a lealdade
e a boa-fé esperadas no vínculo de emprego, justificando o seu rompimento.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação: indisciplina significa desobediência a
ordens gerais da empresa, como aquelas constantes no regulamento, enquanto que
a insubordinação representa a desobediência as ordens pessoais dadas diretamente
pelo superior hierárquico TEMA COBRADO NO XVII EXAME DA OAB/FGV.
• Abandono de emprego: representa a ausência intencional e injustificada do
empregado do serviço por um tempo considerável, que a jurisprudência fixou em 30
dias (Súmula n. 32 do TST).
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem: os fatos praticados fora do ambiente de trabalho serão considerados justa
causa apenas se realizados em face do empregador ou superior hierárquico.
• Prática do jogo de azar: entendemos que somente será caracterizada a justa causa
se a prática do jogo de azar interferir na prestação dos serviços.
• Atos atentatórios à segurança nacional devidamente comprovada em inquérito
administrativo: entendemos que o parágrafo único do art. 482 da CLT não foi
recepcionado pela CF/88, porque esta exige o trânsito em julgado para que o infrator
seja considerado culpado.
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou a alínea “m” ao art. 482 da CLT, para acrescentar como
nova hipótese de justa causa obreira a perda de habilitação ou de requisito legal necessário
ao exercício da profissão, em caso de conduta dolosa do empregado. A exemplo, citam-se as
cassações da CNH e do registro em órgão de classe (OAB, CREA), desde que originadas em
razão de atos dolosos do empregado TEMA COBRADO NO XXVIII EXAME DA OAB/FGV.
125
Além do art. 482 da CLT, existem outras faltas graves espalhadas pela legislação. Vejamos as principais:
• Recusa injustificada ao cumprimento das normas de saúde e segurança e ao uso

dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (art. 158, parágrafo
único, “b”, da CLT).
• Recusa do empregado motorista profissional em submeter-se ao teste ou ao

programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica instituído pela empresa
(art. 235-B, parágrafo único, da CLT).
• Declaração falsa sobre o trajeto do vale-transporte ou seu uso indevido (art. 7º, §
3º, do Decreto n. 95.247/87)

Se o empregado for dispensado por justa causa, terá direito apenas a saldo salário e às férias vencidas.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
• Saldo salário
De acordo com a Súmula 77 do TST, “nula é a punição de empregado se não precedida de

inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar”.
17.4. RESCISÃO CONTRATUAL POR ACORDO MÚTUO
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o art. 484-A ao texto da CLT, prevendo
a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho por acordo mútuo entre as partes TEMA
COBRADO NO XXV EXAME DA OAB/FGV.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no

§ 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da

conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do
inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por
126
cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
No caso de rescisão do contrato por mútuo acordo, o empregado receberá pela metade as
verbas rescisórias indenizatórias (aviso prévio indenizado e multa do FGTS), conforme o inciso
I, e integralmente as demais verbas, como saldo de salário, férias integrais e proporcionais e 13º
salário proporcional, a teor do inciso II.
O § 1º, por sua vez, dispõe que o empregado poderá ainda movimentar 80% dos depósitos do FGTS.
Entretanto, consoante o § 2º, o empregado não terá direito ao seguro-desemprego, visto que
não se trata de desemprego involuntário.

17.5. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão indireta do contrato de trabalho representa hipótese de término do contrato de

trabalho em virtude de falta grave cometida pelo empregador, conforme art. 483 da CLT:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando

tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado

ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras «d» e «g», poderá o empregado pleitear a rescisão de
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo
ou não no serviço até final decisão do processo.
127
Apenas nas hipóteses das alíneas “d” e “g” o empregado poderá pleitear a rescisão indireta
do contrato permanecendo no serviço TEMA COBRADO NO XXI EXAME DA OAB/FGV. Nos
demais casos, o trabalhador deve deixar o emprego e pleitear judicialmente a rescisão indireta.
Se confirmada judicialmente, o empregado fará jus a todas as verbas de uma dispensa imotivada.
Caso contrário, a rescisão equivalerá a um pedido de demissão.
RESCISÃO INDIRETA RECONHECIDA JUDICIALMENTE
• Aviso prévio
• Saldo salário

• Férias proporcionais acrescidas de 1/3
• Indenização de 40% do FGTS
• Levantamento do saldo do FGTS
• Se dispensado nos 30 dias que antecedem a data base, indenização adicional de 1 salário (lei n. 7.238/84)
17.6. FORMAS ATÍPICAS DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
• Extinção da Empresa – o empregado fará jus a todas as parcelas de uma dispensa sem justa
causa, incluindo o aviso prévio, uma vez que os riscos da atividade econômica devem ser
suportados pelo empregador.
Súmula nº 44 do TST. AVISO PRÉVIO. A cessação da atividade da empresa, com o

pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do
empregado ao aviso prévio.
• Morte do empregado sem nexo com sua atividade – os dependentes do trabalhador

habilitados perante a previdência social terão direito às parcelas de uma dispensa sem
justa causa, com exceção do aviso prévio e da multa de 40% do FGTS TEMA COBRADO
NO XXI EXAME DA OAB/FGV.
Os valores relativos às verbas trabalhistas não recebidas em vida pelos respectivos trabalhadores
titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social
(art. 1º da Lei nº 6.858/1980). TEMA COBRADO NO XXIII EXAME DA OAB/FGV.
128
• Morte do empregador pessoa física – se houver encerramento da empresa em virtude da
morte do empregador, os trabalhadores farão jus a todas parcelas de uma dispensa sem
justa causa.
• Força maior – entende-se por força maior o acontecimento inevitável e imprevisível sem
a participação direta ou indireta do empregador, como no caso de uma catástrofe natural

que destrói a empresa. Nessa hipótese, o empregado fará jus às parcelas equivalentes a
uma dispensa sem justa causa, com exceção da multa do FGTS, que será paga pela metade
(20%). Se se tratar de um contrato por prazo determinado, a indenização prevista no art.
479 da CLT também será paga pela metade.
• Fato do príncipe – trata-se da paralisação da atividade em virtude de ato de autoridade
municipal, estadual ou federal (art. 486 da CLT). O empregador deverá pagar todas as
parcelas equivalentes a uma dispensa sem justa causa, com exceção da multa do FGTS, que
será paga pela administração pública responsável pela paralisação TEMA COBRADO NO
XXIII EXAME DA OAB/FGV.

• Culpa recíproca – de acordo com a Súmula n. 14 do TST, reconhecida a culpa recíproca na
rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta
por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais (
TEMA COBRADO NOS EXAMES V E X DA OAB/FGV.
• A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho. Nesse

sentido dispõe a OJ n. 361 do TST: A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do
contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a
jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de
40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.
• Não há qualquer óbice para a contratação de trabalhador que tenha sido aposentado
espontaneamente. Nesse caso, haverá um novo vínculo de emprego, devendo ser observados
os mesmos direitos, deveres e obrigações de um contrato de trabalho comum, inclusive no que
tange aos descontos previdenciários TEMA COBRADO NO XXV EXAME DA OAB/FGV.
17.7. AVISO PRÉVIO
De acordo com o art. 7º, XXI, da CF/88, é direito de todo trabalhador urbano e rural o aviso
prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 (trinta) dias, nos termos da lei.
A Lei n. 12.506/11, por sua vez, regulamentou o aviso prévio proporcional nos seguintes termos:
art. 1 º - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano
de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
129
Desse modo, o empregado que tiver completado 1 ano de serviço terá direito ao aviso prévio
proporcional, acrescentando-se 3 dias por ano trabalhado, até o limite máximo de 90 dias. Assim,
o trabalhador que atingir 20 anos de serviço terá o aviso prévio máximo de 90 dias TEMA
COBRADO NO VIII EXAME DA OAB/FGV.
TEMPO DE SERVIÇO DIAS DE AVISO PRÉVIO

Menos de 1 ano 30 dias
01 ano 33 dias
02 de anos 36 dias
03 anos 39 dias

04 anos 42 dias
05 anos 45 dias
06 anos 48 dias
07 anos 51 dias
08 anos 54 dias
09 anos 57 dias
10 anos 60 dias
11 anos 63 dias
12 anos 66 dias
13 anos 69 dias
14 anos 72 dias
15 anos 75 dias
16 anos 78 dias
17 anos 81 dias
18 anos 84 dias
19 anos 87 dias
20 anos 90 dias
De acordo com a súmula nº 441 do TST, o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº
12.506, em 13 de outubro de 2011. Além disso, entendemos que o aviso prévio proporcional aplica-se
apenas em benefício do empregado. TEMA COBRADO NO XIII EXAME DA OAB/FGV. 130
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo
de serviço.
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os

salários correspondentes ao prazo respectivo.
De acordo com a Súmula n. 276 do TST, o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.
O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor,
salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se
a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não
a reconsideração (art. 489 da CLT). Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação

depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido
dado. TEMA COBRADO NO XXXI EXAME DA OAB/FGV.
A finalidade do aviso prévio é evitar a ruptura abrupta do contrato, permitindo ao empregado

procurar novo emprego (empregador notificante) ou ao empregador procurar um substituto para
o trabalhador que pediu demissão.
O aviso prévio será concedido de forma diferente para o empregado urbano e rural.
AVISO PRÉVIO EMPREGADO AVISO PRÉVIO EMPREGADO

URBANO RURAL
• Redução de 2 (duas) horas diárias de trabalho, • Redução de 1 dia de trabalho por semana
sendo ilegal substituir o período que se reduz pelo
pagamento das horas correspondentes (súmula n.
230 do TST)
• Concessão de 7 dias consecutivos
Poderá ainda que o aviso prévio ser concedido de forma indenizatória, dispensando-se
o empregado de seu cumprimento. Entretanto, de qualquer forma, o aviso prévio deverá ser
computado como tempo de serviço e para pagamento das verbas rescisórias, com exceção apenas
da multa de 40% do FGTS.
No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa só

se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário TEMA COBRADO NO XVI EXAME
DA OAB/FGV.
Súmula 371 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-

DOENÇA NO CURSO DESTE - A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela
concessão do AVISO PRÉVIO INDENIZADO, tem efeitos limitados às vantagens econômicas
obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso
de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os
efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
131
OJ n. 82 da SDI-1 do TST. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada
na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
OJ n. 83 da SDI-1 do TST. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. A prescrição

começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT.
OJ n.42 da SDI-1 do TST. FGTS. MULTA DE 40%
I - É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos

na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º, do
Decreto nº 99.684/90.
II - O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta
vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a
projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal.

17.8. HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou significativamente o teor do art. 477 da CLT,
com modificações no caput, § 4º e § 6º, revogação dos § 1º, § 3º e § 7 e inclusão do § 10.
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à

anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
§ 1º (Revogado).
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou

forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga
ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente
às mesmas parcelas.(Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 3º (Revogado).
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: (Redação dada pela Lei
nº 13.467, de 2017)
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não

poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. (Redação dada
pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção

contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias
contados a partir do término do contrato.
132
§ 7º (Revogado).
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de

160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado,
em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do
BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela
Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 9º (vetado).
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social

é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação
da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais,
desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)

A redação do caput foi atualizada, excluindo-se a menção ao direito à indenização compensatória
e passando a dispor acerca dos procedimentos que o empregador deve realizar na extinção do
contrato de trabalho.
A revogação dos § 1º, § 3º e § 7º tem por efeito eliminar a necessidade de assistência sindical
ou de outras autoridades na rescisão contratual de empregado com mais de 1 (um) ano de serviço.
O § 4º também foi atualizado, incluindo-se o depósito bancário como modalidade de pagamento

das verbas rescisórias.
A nova redação do § 6º revogou a diferença existente de prazos de pagamentos das verbas

rescisórias para os casos de fruição ou não de aviso prévio, de modo que, agora, a entrega de
documentos (guias de FGTS e de seguro desemprego) e o pagamento das verbas rescisórias
deverão ser feitos no prazo de até 10 (dez) dias após o término do contrato, tendo sido cumprido
ou dispensado o aviso prévio. TEMA COBRADO NO XXVII EXAME DA OAB/FGV
O novo §10, por sua vez, dispõe que a anotação (registro da baixa) na CTPS é documento
suficiente para o trabalhador requerer o seguro desemprego e movimentar a conta do FGTS,
desde que o empregador tenha realizado as comunicações aos órgãos competentes, conforme
determina o caput do artigo.
133
ANTES DA REFORMA APÓS A REFORMA
O pedido de demissão ou recibo de quitação Eliminou a necessidade de assistência sindical

de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por ou de outras autoridades na rescisão contratual de
empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, empregado, independentemente do tempo de serviço
só era válido quando feito com a assistência do
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho e Previdência Social
No caso de rescisão do contrato com aviso O pagamento das verbas rescisórias deverá ser
prévio trabalhado, as verbas rescisórias deviam ser feito no prazo de até 10 (dez) dias após o término do
pagas até o primeiro dia útil imediato ao término contrato, tendo sido cumprido ou dispensado o aviso
do contrato. Já em se tratando de aviso prévio prévio. Em caso de descumprimento do prazo, a multa
indenizado ou de dispensa de seu cumprimento, as continua sendo no valor de 1 salário
verbas rescisórias deviam ser pagas até o décimo
dia, contado da data da notificação da demissão.

No caso de descumprimento do prazo, haverá
pagamento de multa em favor do trabalhador, em
valor equivalente ao seu salário
A homologação do termo de rescisão era essencial Cabe ao empregador entregar os documentos que
para liberação do FGTS e do seguro desemprego comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes. Feita a comunicação, a anotação
da extinção do contrato na CTPS é documento hábil
para requerer o benefício do seguro-desemprego
e a movimentação da conta vinculada no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço
Descumpridos o prazo para quitação das verbas rescisórias, o empregador terá de pagar ao
empregado multa no valor de 1 salário, conforme § 6º do art. 477 da CLT TEMA COBRADO
NO VI EXAME DA OAB/FGV.
Embora a Súmula n. 330 do TST se refira à quitação dada com a assistência do sindicato, entendemos
que o seu conteúdo pode ser aplicado à quitação dada pelo empregado, ou seja, a quitação terá eficácia
liberatória apenas em relação às parcelas expressamente consignadas, salvo se oposta ressalva expressa e
especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas:
Súmula nº 330 do TST. QUITAÇÃO. VALIDADE. A quitação passada pelo empregado, com
assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos
requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação
às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e
especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente,

seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato
de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no
recibo de quitação.
134
É importante lembrar ainda que o art. 467 da CLT dispõe que, em caso de rescisão de contrato de
trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado
a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa
dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50% (cinquenta por cento).
17.9. DISPENSA PLÚRIMA E COLETIVA
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o artigo 477-A à CLT, tratando das
dispensas plúrimas e coletivas.
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para

todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

De acordo com o novo artigo, portanto, as dispensas coletivas se equiparam às individuais, sendo
desnecessária autorização ou negociação com sindicato para sua efetivação TEMA COBRADO NO
XXVIII EXAME DA OAB/FGV. O artigo adotou posição contrária à jurisprudência majoritária do TST, que
exigia negociação sindical prévia às dispensas coletivas.
17.10. PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o artigo 477-B à CLT, tratando

expressamente do plano de demissão voluntária (PDV):
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,

plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia,
salvo disposição em contrário estipulada entre as partes
O novo artigo, adotando posição majoritária do STF, dispõe que o PDV previsto em instrumento
coletivo enseja quitação plena (total) dos direitos decorrentes da relação de emprego, exceto se
as partes estipularem o contrário TEMA COBRADO NO XXIX EXAME DA OAB/FGV.
17.11. COMPENSAÇÃO
No ato de homologação do contrato de trabalho, qualquer compensação no pagamento não

poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. Assim, se o empregador
tiver algum crédito em relação ao empregado, poderá compensar os valores, desde que não exceda
ao valor da remuneração de 1 mês. A título de exemplo, se o empregado pediu demissão e não
concedeu o aviso prévio, o empregador poderá compensar o valor do aviso prévio não dado com
outra parcela trabalhista de natureza diversa.
A compensação somente pode ocorrer com parcelas de natureza trabalhista e, havendo processo
judicial, deve ser alegada em matéria de defesa.
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18. QUITAÇÃO ANUAL

A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o art. 507-B à CLT, dispondo a respeito
da quitação anual das obrigações trabalhistas:
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato

de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o
sindicato dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas

mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia
liberatória das parcelas nele especificadas
Desse modo, de acordo com art. 507-B da CLT, na vigência ou não de contrato de emprego,
empregados e empregadores poderão firmar, perante o sindicato da categoria profissional, o
termo de quitação anual das obrigações trabalhistas, que especificará as obrigações de dar e
fazer cumpridas, constando a quitação anual conferida pelo empregado, que possuirá eficácia
liberatória das parcelas mencionadas.
Cuida-se de mais um dispositivo criticado por ignorar a hipossuficiência do empregado,

especialmente no curso da relação de emprego, o que lhe suprime a possibilidade de manifestar
validamente seu consentimento na assinatura do termo de quitação anual, o que pode lhe causar
severos prejuízos financeiros, visto que não há garantia de que o sindicato fará a correta conferência
dos valores quitados.
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19. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA

A decadência é a perda do direito pelo decurso do prazo, como nas hipóteses de não observância
do prazo para ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, mandado de segurança,
embargos à execução e ação rescisória.
Súmula 403 do STF - É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito
judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.
Súmula 62 TST: ABANDONO DE EMPREGO - O prazo de decadência do direito do

empregador de ajuizar inquérito, contra o empregado que incorre em abandono de
emprego, é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno
ao serviço.
Já a prescrição representa a perda da pretensão de ter o direito violado reparado, em razão

da inércia do seu titular.
De acordo com o art. 7º, XXIX, CF/88 c/c art. 11 da CLT, a prescrição no direito do trabalho é
bienal e quinquenal. Isso porque o empregado terá 2 (dois) anos para entrar com a ação, contados
da extinção do contrato de trabalho, podendo cobrar os últimos 5 (cinco) anos retroativamente,
contatos do protocolo da petição inicial.
Art. 11 da CLT. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho

prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações
para fins de prova junto à Previdência Social.
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente

de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o
direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação

trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem
resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo

de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa

de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício

em qualquer grau de jurisdição.
137
O caput do art. 11 da CLT foi alterado pela Lei n.13. 467/2017 (reforma trabalhista), para
eliminar a distinção entre trabalhadores urbanos e rurais no que tange à prescrição.
São imprescritíveis ações que tenham por objetivo anotação da CTPS para fins previdenciários
(art. 11, § 1º, da CLT). Desse modo, um trabalhador poderá ingressar com reclamação trabalhista
a qualquer tempo objetivando a declaração do vínculo de emprego TEMA COBRADO NO
XX EXAME DA OAB/FGV.
O novo § 2º do art. 11 da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), incorpora
o teor da súmula 294 do TST, a fim de assentar que se houver alteração ou descumprimento de um
direito ou benefício pactuado entre empregado e empregador (exemplo: 14º salário) a prescrição
será total ao final dos cinco anos. Apenas quando este direito também constar em Lei (exemplo:

horas extras) é que a prescrição será parcial, ou seja, que se renova a cada lesão.
É importante salientar que a prescrição não corre contra os menores de 18 anos de idade.
Além disso, existem causas que interrompem (o prazo volta a correr do zero) e suspendem
(continua de onde parou) o prazo prescricional.
O § 3º do art. 11 da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), restringe a

interrupção da prescrição apenas à hipótese de ajuizamento da ação trabalhista, ainda que em
juízo incompetente e mesmo que ela seja extinta. A crítica que se faz a esse dispositivo é que houve
limitação das hipóteses de interrupção da prescrição disciplinadas no art. 202 do CC, muitas delas
aplicáveis até então ao direito do trabalho.
De acordo com a Súmula n. 268 do TST, a interrupção da prescrição ocorre apenas em relação
àquelas pretensões expressamente tratadas na petição inicial. Assim, se o reclamante ajuíza
reclamação trabalhista pleiteando apenas horas extras e o processo é arquivado pelo não
comparecimento do trabalhador na audiência inicial, haverá interrupção da prescrição apenas
no que tange às horas extras. Assim, se posteriormente o trabalhador ajuizar nova reclamação
trabalhista pleiteando horas extras e indenização por danos morais, esta última parcela não
terá sido abrangida pela interrupção da prescrição do primeiro processo.
Não se pode esquecer, ainda, que a prescrição somente pode ser interrompida uma vez (art.
202, caput, do CC), ou seja, se uma reclamação foi arquivada, o ajuizamento de nova demanda não
gera nova interrupção do prazo prescricional.
Já quanto à suspensão do prazo prescricional, o exemplo mais comum é o de provocação

da Comissão de Conciliação Prévia TEMA COBRADO NO XI EXAME DA OAB/FGV, previsto
no art. 625-G da CLT: “O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão
de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no artigo 625-F”.
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A prescrição do FGTS sofreu profundas alterações, conforme estudado no item 11.7.
Por fim, o artigo 11-A, inserido pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), passou a prever
a aplicabilidade da prescrição intercorrente no processo do trabalho, adotando posição contrária

à da súmula 114 do TST.
O início da fluência do prazo se dá quando o exequente não cumpre uma determinação judicial
no processo de execução e a declaração da prescrição intercorrente pode se dar de ofício e em
qualquer grau de jurisdição.
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20
20. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

20.1. REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou os artigos 510-A ao 510-D ao texto

da CLT, para regulamentar o art. 11 da CF/88, que trata da representação de trabalhadores nas
empresas, também referenciada na Convenção 135 da Organização Internacional do Trabalho.
Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de

uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento
direto com os empregadores.
§ 1º A comissão será composta:
I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros;
II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros;
III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.
§ 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no

Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos
empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º
deste artigo.
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições:
I – representar os empregados perante a administração da empresa;
II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos

princípios da boa-fé e do respeito mútuo;
III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de

prevenir conflitos;
IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma

rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma

de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções

coletivas e acordos coletivos de trabalho.
§ 1º As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre

colegiadas, observada a maioria simples.
140
§ 2º A comissão organizará sua atuação de forma independente.
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados
do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa,
com ampla publicidade, para inscrição de candidatura.
§ 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos,
para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência
da empresa e do sindicato da categoria.
§ 2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato

de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período
de aviso prévio, ainda que indenizado.
§ 3º Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os

candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação.

§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do
mandato anterior.
§ 5º Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos

empregados poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art.
510-A desta Consolidação.
§ 6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição
no prazo de um ano.
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados

será de um ano.
§ 1º O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na

comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.
§ 2º O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica

suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer
no exercício de suas funções.
§ 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da

comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico
ou financeiro.
§ 4º Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias,

as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco
anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério
Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.
O caput do artigo 510-A preceitua a regra geral do instituto, que estabelece que, nas empresas
com mais de 200 (duzentos) empregados, é assegurada a eleição de uma comissão de representação,
responsável pela promoção de entendimento direto com os empregadores. O § 1º e seus incisos
apresentam a gradação do tamanho desta comissão, a depender da quantidade de empregados da
empresa. Já o § 2º cuida da situação de empresas que possuem empregados em mais de um estado,
ocasião em que serão formadas comissões por estado, respeitada a gradação do § 1º.
141
NÚMERO DE EMPREGADOS NA COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO
EMPRESAS
Empresas com mais de duzentos e até três mil 3 (três) membros

empregados
Empresas com mais de três mil e até cinco mil 5 (cinco) membros
empregados
Empresas com mais de cinco mil empregados 7 (sete) membros
O artigo 510-B trata do rol de atribuições da comissão de representantes que, em geral, refere-
se à representação direta perante a empresa e ao aprimoramento e promoção do diálogo com

esta, no intuito de alcançar soluções internas para eventuais conflitos existentes, bem como
acompanhar o cumprimento das leis e dos instrumentos coletivos trabalhistas. O § 1º estabelece
que as decisões da comissão serão sempre colegiadas e o § 2º ressalta que sua atuação será
independente.
O artigo 510-C. por sua vez, estabelece os procedimentos para eleição da comissão de
representantes, tratando da comissão eleitoral, dos candidatos, da forma de votação e da posse da
comissão eleita. O § 6º ainda menciona que, caso não haja registro de candidatura, será convocada
outra eleição no prazo de 1 (um) ano.
O mandato dos membros da comissão será de 1 (um) ano (caput do art. 510-D), sendo vedada
nova eleição do membro da comissão para os dois períodos subsequentes (§1º). Os trabalhos da
comissão devem ser desenvolvidos em conjunto com as funções para as quais o empregado foi
contratado, não importando em suspensão ou interrupção contratual (§ 2º).
Já o § 3º do art. 510-D da CLT prevê garantia de emprego para os membros da comissão

que, do registro da candidatura até 1 (um) ano após o final do mandato, não poderão sofrer
despedida arbitrária, sendo permitida a dispensa por motivos disciplinares, técnicos, econômicos
e financeiros. Ao final, o § 4º trata da necessidade de guarda por 5 (cinco) anos dos documentos
atinentes ao processo eleitoral.
20.2. ORGANIZAÇÃO SINDICAL
Os sindicatos são considerados pessoas jurídicas de direito privado sem fins lucrativos, cujo
objetivo é a defesa de interesses coletivos ou individuais da categoria, podendo ser profissional
(dos trabalhadores) ou econômico (relativo às empresas).
O sindicato, para adquirir personalidade jurídica, precisa registrar o seu estatuto no registro
público de pessoas jurídicas.
Entretanto, é o registro sindical conferido pelo Ministério do Trabalho (integrado ao Ministério da

Economia) que permite que a entidade adquira personalidade sindical para a prática dos seguintes atos:
a) assinatura de norma coletiva (convenção ou acordo coletivo); b) ajuizamento de dissídio coletivo; c)
convocação assemblear de trabalhadores para legitimar greve e d) representar a categoria, inclusive os
142
integrantes não filiados ao sindicato.
Estabelece o inciso II do art. 8 da CF/88 que “é vedada a criação de mais de uma organização
sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base
territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser
inferior à área de um Município”. Trata-se da unicidade sindical, que estabelece a existência de um

único sindicato por base territorial, que não poderá ser inferior a área de um município.
A Concessão de registro sindical é ato vinculado: o Ministério do Trabalho apenas verifica se a

entidade sindical foi regularmente formada como pessoa jurídica e se sua pretensão de registro
sindical não viola o princípio da unicidade sindical. Se a entidade sindical foi regularmente
criada e não há outro sindicato da mesma categoria na mesma base territorial, o Ministério do
Trabalho é obrigado a conceder o registro sindical (o ato é VINCULADO).

A organização sindical é estabelecida por categorias.
• Categoria Econômica (categoria patronal) – vínculo social básico estabelecido pela

solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas,
similares7 ou conexas8 (§ 1º do art. 511 da CLT).
• Categoria Profissional (categoria dos trabalhadores) – representa a similitude
de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de
emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou
conexas (§ 2º do art. 511 da CLT).
• Categoria profissional diferenciada - é a que se forma com os empregados que
exercem profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial
ou em consequência de condições de vida singulares, como no caso dos aeronautas,
publicitários, professores, motoristas e cabineiros de elevador TEMA COBRADO
NO XXIV EXAME DA OAB/FGV.
Como regra geral, o enquadramento sindical segue a atividade da empresa. Caso a empresa
desenvolva mais de uma atividade, o empregado será enquadrado de acordo com a atividade
preponderante desenvolvida. A exceção à regra geral ocorre apenas quando se tratar de empregado
que pertence à categoria diferenciada.
• Houve o cancelamento da OJ n. 315 da SDI-1 do TST, que considerava trabalhador rural o

motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural. O
cancelamento representa o fortalecimento da tese de que o motorista pertence à categoria
profissional diferenciada.
• O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas

especializadas, não é bancário, ou seja, o vigilante pertence à categoria diferenciada (Súmula
n. 257 do TST). TEMA COBRADO NO XVIII EXAME DA OAB/FGV.
7 São empresas que possuem objeto social distinto, mas pertencem ao mesmo ramo de atividade
(bares, restaurantes e hotéis)
143
A organização sindical brasileira também é formada por entidades de grau superior,
caracterizando uma organização piramidal.
CONFEDERAÇÕES
FEDERAÇÕES
SINDICATOS

É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria
de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação.
Já as Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na

Capital da República.
As confederações têm legitimidade para propor ação direta de inconstitucionalidade, mas os

sindicatos e as federações não.
Ressalta-se ainda que a Lei n. Lei 11.648/08 reconheceu formalmente as seguintes atribuições
das centrais sindicais:
• Coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais

a ela filiadas;
• Participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais

espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em
discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
As centrais sindicais exercem papel preponderante na representação das entidades sindicais,

mas não representam diretamente os trabalhadores, os quais são representados pelas entidades
da hierarquia sindical;
As centrais não assinam norma coletiva, não ajuízam dissídio coletivo nem convocam categoria
para a greve (Art. 4º da Lei 7.783/89), sendo essas funções do sindicato. Nesses casos, as centrais
atuam apoiando e orientando as atividades dos sindicatos.
20.3. SISTEMA DE CUSTEIO SINDICAL

144
O sistema de custeio sindical é formado basicamente por contribuições dos empregados,
conforme a seguir delimitado:
• CONTRIBUIÇÃO SINDICAL: espécie de contribuição prevista no art. 8º, IV, da CF e art. 578
e seguintes da CLT. A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou profundamente
o sistema de custeio do sindicato, acabando com a obrigatoriedade de recolhimento da

contribuição sindical (referente a 1 dia de trabalho por ano). Desse modo, com a reforma
trabalhista, a contribuição sindical - antes obrigatória - só poderá ser descontada mediante
prévia e expressa autorização dos trabalhadores.
Posteriormente foi editada MP nº 873/2019, estabelecendo que a autorização para desconto
da contribuição sindical deveria ser prévia, individual, expressa e por escrito, não sendo
admitidas a autorização tácita, por meio de assembleia, ou a substituição da autorização
por requerimento de oposição. Além disso, o pagamento da contribuição deveria ser feito
exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, encaminhado
diretamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento,

à sede da empresa.
Ocorre, no entanto, que a MP nº 873/2019 não foi convertida em lei, tendo perdido sua
validade no dia 28/06/2019. Assim, não há mais a exigência de que a autorização para o
desconto da contribuição seja dada de forma individual e que seu pagamento seja feito por
boleto diretamente encaminhado para casa do trabalhador, voltando-se à discussão se é
possível a autorização por meio de assembleia feita pelo sindicato.
No entanto, o Supremo Tribunal Federal, em duas reclamações constitucionais (34.889 e
35.540), já se manifestou no sentido de que a autorização deverá ser dada individualmente
pelo trabalhador, sendo vedada a autorização obtida em assembleia.
MP Nº 873/2019 PERDA DA VALIDADE DA MP Nº

873/2019
Com a MP nº 873/2019, passou-se a exigir que autorização Volta-se à discussão se a autorização pode ser
para o desconto da contribuição sindical fosse indivual feita por assembleia, mas o STF já se manifestou
e por escrito, e o pagamento deveria ser efetuado por 2 vezes no sentido de que a autorização deve ser
boleto bancário, encaminhado para a casa do trabalhador. individual.
Permite-se que o desconto seja feito diretamente

do salário, pelo empregador.
• DESCONTO ASSISTENCIAL ou TAXA ASSISTENCIAL ou NEGOCIAL - cobrada na folha de

pagamento, apenas dos sindicalizados, geralmente em virtude de reajuste salarial obtido
mediante acordo, convenção ou sentença normativa. Está prevista no art. 513, ‘e’, da CLT
e tornou-se prática nas negociações coletivas, destinada a compensar o sindicato pelas
despesas suportadas no processo de negociação, bem como pelas vantagens auferidas
pela categoria econômica e profissional. Entretanto, de acordo com o posicionamento atual
do TST e do STF, essa contribuição somente pode ser cobrada compulsoriamente dos
empregados filiados, conforme Precedente Normativo n. 119 do TST e OJ n. 17 da SDC.
Precedente Normativo n. 119 do TST - CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA

DE PRECEITOS CONSTITUCIO-NAIS – A Constituição da República, em seus arts. 5º,
XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa
modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença
145
normativa estabelecendo CONTRIBUIÇÃO em favor de entidade sindical a título de TAXA
PARA CUSTEIO DO SISTEMA CONFEDERATIVO, ASSISTENCIAL, REVIGORAMENTO ou
FORTALECIMENTO SINDICAL e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não
sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se
passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.
OJ n. 17 da SDC - CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE

DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS - As cláusulas coletivas que estabeleçam
CONTRIBUIÇÃO em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores
não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização,
constitucionalmente assegurado, e, portanto, NULAS, sendo passíveis de DEVOLUÇÃO,
por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.
• CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA - prevista no art. 8º, IV, da CF/88, é fixada pela assembleia
geral da categoria e descontada em folha para custeio do sistema confederativo da

representação sindical respectiva. Além do Precedente Normativo n. 119 e da OJ n. 17 da
SDC ora citados, o Supremo Tribunal Federal, repetindo posicionamento estampando em
sua Súmula n. 666, editou a Súmula Vinculante n. 40, vedando a cobrança da contribuição
confederativa de trabalhadores não filiados.
Súmula Vinculante n. 40 do STF. A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV,
da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.
• MENSALIDADE SINDICAL - espécie de contribuição associativa, paga apenas pelos

sindicalizados, no valor fixado pela entidade sindical.
20.4. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições aplicáveis
às relações individuais de trabalho.
Já os acordos coletivos são os acordos de caráter normativos firmados entre sindicato da

categoria profissional e uma ou mais empresas para estipular condições de trabalho em relação
às empresas acordantes.
CONVENÇÃO COLETIVA ACORDO COLETIVO
Firmada entre sindicato da categoria econômica e Firmado entre sindicato da categoria profissional e
sindicado da categoria profissional. a empresa.
As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em
tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma
destinada a registro no Ministério do Trabalho.
O prazo máximo de vigência da convenção ou acordo coletivo de trabalho será de 2 anos,

sendo vedada cláusula de instrumento coletivo ou termo aditivo prorrogando o acordo para prazo
indeterminado TEMA COBRADO NO XIII EXAME DA OAB/FGV.
OJ n. 322 da SDI-1 do TST. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO

146
ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. - Nos
termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e
das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total
de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo
originário por prazo indeterminado.
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o artigo 611-A à CLT, dispondo que
algumas matérias, quando previstas em negociação coletiva, terão prevalência sobre a lei.
TEMA COBRADO NO XXX EXAME DA OAB/FGV.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II– banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV- adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de

novembro de 2015;
V– plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado,

bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII– teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX– remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado,

e remuneração por desempenho individual;
X– modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII- prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das

autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV– prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em

programas de incentivo;
XV– participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do

Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção

coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar
um vício do negócio jurídico. 147
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva
ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva

ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá

ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho

deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
O artigo 611-A foi inserido com o intuito de tratar do conhecido tema “negociado sobre o
legislado”, segundo o qual os acordos e convenções coletivas passariam a ter prevalência sobre
a Lei quando tratassem de determinados temas.

O novo artigo trouxe um grande rol exemplificativo dos temas em que o negociado deve
prevalecer sobre o legislado. Merecem destaque os incisos III (intervalo intrajornada mínimo
de 30 minutos), X (modalidade de registro de jornada de trabalho), XII (enquadramento do grau
de insalubridade), XIII (prorrogação de jornada em ambientes insalubres sem licença prévia das
autoridades), todos referentes a normas de ordem pública que, segundo a doutrina majoritária
do direito do trabalho, são insuscetíveis de redução por acordos entre particulares, exatamente
porque, pelo caput do artigo 7º da CF, são o “patamar mínimo civilizatório” do direito do trabalho.
O § 1º do art. 611-A da CLT, por sua vez, reiterou a disposição do § 3º do artigo 8º da CLT, na
tentativa de impor ao Poder Judiciário Trabalhista que, na análise dos instrumentos negociais
coletivos, atenha-se aos requisitos formais, o que já foi criticado por potencial limitação à atividade
da Justiça do Trabalho.
Já o § 2º afirma que o fato da Convenção Coletiva ou do Acordo Coletivo não trazerem

contrapartidas (compensações às reduções de direitos dos trabalhadores) não redundará em
nulidade destes dispositivos, visto que isto não pode ser considerado como vício do negócio jurídico.
O § 3º traz importante cláusula de salvaguarda segundo a qual, quando o instrumento coletivo

pactuar a redução do salário ou da jornada, deverá também prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência da norma coletiva.
Por sua vez, o § 4º informa que, se for anulada judicialmente uma cláusula de acordo ou
convenção coletivos, a cláusula compensatória (que prevê benefícios em contrapartida aos
empregados) também deverá ser anulada. Tal parágrafo demonstra, uma vez mais, a tentativa de
limitar e moldar a atuação decisória do Poder Judiciário Trabalhista.
Ao final do artigo, o § 5º enuncia que os sindicatos subscritores dos instrumentos coletivos

deverão figurar, obrigatoriamente, no polo passivo de ação individual ou coletiva que vise anular
cláusulas desses instrumentos.
Os argumentos de inconstitucionalidade do art. 611-A, nos termos aprovados, vão desde as

afrontas aos fundamentos da república elencados no artigo 1º da CF/88 (cidadania, dignidade, valor
social do trabalho), quanto aos direitos materiais relacionados nos incisos do artigo 7º da CF (incisos
XXII e XXIII, por exemplo) e ao próprio mínimo existencial trabalhista (caput, do artigo 7º da CF).
148
O art. 611-B da CLT, também inserido pela Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista), elenca
alguns temas que não podem ser tratadas em convenção ou acordo coletivos com o intuito de
redução ou supressão de direitos
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de

trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I– normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho

e Previdência Social;
II– seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III– valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço (FGTS); TEMA COBRADO NO XXVII EXAME DA OAB/FGV

IV– salário mínimo;
V– valor nominal do décimo terceiro salário;
VI– remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII– proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII – salário-família;
IX– repouso semanal remunerado;
X– remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por

cento) à do normal;
XI– número de dias de férias devidas ao empregado;
XII– gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
XIII– licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV– proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos

termos da lei;
XVI– aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XVII– normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas

regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII– adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX– aposentadoria;
XX– seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI– ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
149
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII– proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão

do trabalhador com deficiência;
XXIII– proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos

e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de quatorze anos;
XXIV– medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV– igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente

e o trabalhador avulso;
XXVI– liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito

de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII– direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de

exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII– definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais

sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX– tributos e outros créditos de terceiros;
XXX– as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e
400 desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
Merecem destaque os incisos XVII (normais de saúde, higiene e segurança do trabalho), XVIII
(adicionais de penosidade, insalubridade e periculosidade) e XXVI (liberdade de associação ou
sindical do trabalhador).
Ocorre, no entanto, que o parágrafo único o art. 611-B da CLT dispõe que normas sobre duração
do trabalho e seus intervalos não são consideradas normas de saúde, higiene e segurança do
trabalho. Trata-se de dispositivo muito criticado, uma vez que é fato notório e científico que o
excesso de jornada e a ausência do revigoramento físico e mental do trabalhador são fatores
diretamente relacionados com o aumento do índice de acidente de trabalho, sendo inquestionável,
portanto, que duração do trabalho e intervalos são matérias diretamente relacionadas à saúde e
segurança do trabalhador.
É muito importante lembrar que o Tribunal Superior do Trabalho havia fixado posicionamento
no sentido de que as cláusulas normativas continuavam a produzir efeitos mesmo após o término
da vigência do instrumento coletivo, permanecendo seus efeitos até que nova convenção ou acordo
viesse a modificá-las, o que ficou conhecido como ultratividade dos acordos e convenções coletivas
de trabalho, nos termos da Súmula n. 277 do TST.
150
Súmula nº 277 do TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos
ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Ocorre, no entanto, que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o § 3º ao art.

614 da CLT, dispondo que “não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade”, prejudicando, portanto,
o contido na Súmula n. 277 do TST.
APÓS A REFORMA
ANTES DA REFORMA TRABALHISTA TRABALHISTA

Cláusulas dos instrumentos coletivos tinham efeitos Ficou vedada a ultratividade das normas coletivas.
ultrativos (Súmula n. 277 do TST)
Outra mudança significativa introduzida pela reforma trabalhista diz respeito aos conflitos
existentes entre instrumentos coletivos de trabalho. Isso porque o art. 620 da CLT dispunha
que as condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevaleceriam sobre
as estipuladas em Acordo. No entanto, a Lei n. 13.467 (reforma trabalhista) alterou o referido
artigo, passando a dispor que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
ANTES DA REFORMA APÓS A REFORMA
Havendo conflito entre convenção e acordo coletivo de Havendo conflito entre convenção e acordo
trabalho, prevalecia a norma mais favorável ao trabalhador. coletivo de trabalho, deve prevalecer o estabelecido
no acordo coletivo TEMA COBRADO NO
XXVII EXAME DA OAB/FGV .
É importante destacar, ainda, que o descumprimento a normas de convenção ou acordo coletivo

de trabalho normalmente gera multas previstas nos próprios instrumentos coletivos, podendo o
trabalhador pleitear o pagamento das multas em uma única ação, conforme Súmula n. 384 do TST
TEMA COBRADO NO XVIII EXAME DA OAB/FGV:
Súmula nº 384 do TST. MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos

diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma
o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas
cláusulas respectivas.
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção

ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo
que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal.
151
20.5. GREVE
De acordo com o art. 9º da CF/88, é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
A greve, portanto, é um direito fundamental de caráter coletivo e, como tal, não pode ser
suprimido, seja por lei, seja por negociação coletiva.
O direito de greve foi regulamentado pela Lei n. 7.783/89, sendo definido como a suspensão
coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
A caracterização do movimento paredista válido ocorre quando estiverem presentes os

seguintes requisitos:

• Autorização da Assembleia - A deflagração e a cessação da greve dependem de deliberação
da assembleia. O sindicato dos empregados deverá convocar assembleia geral nos termos
do seu estatuto, definindo as reivindicações da categoria e deliberando sobre a paralisação
coletiva (artigo 4º da Lei n. 7.783/89). Na falta de sindicato, a assembleia será convocada
pela Federação e não havendo esta, pela Confederação. Se não houver as entidades de
grau superior, os interessados poderão convocar a assembleia que deliberará sobre as
reivindicações, caso em que será formada uma comissão de negociação que representará
os interesses dos trabalhadores nas negociações ou perante a Justiça do Trabalho.
• Tentativa frustrada de negociação coletiva e impossibilidade pela via arbitral - É obrigatória a
tentativa de conciliação antes da deflagração da greve, permitindo-se ainda o uso da arbitragem.
OJ-SDC-11 GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO

DO CONFLITO. ETA-PA NEGOCIAL PRÉVIA - É abusiva a greve levada a efeito sem que as
partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.
• Comunicação prévia ao empregador: A entidade patronal correspondente ou os empregadores

diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito)
horas, da paralisação (art. 3º, parágrafo único, da Lei n. 7.783/89). Na greve, em serviços ou
atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso,
obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima
de 72 (setenta e duas) horas da paralisação TEMA COBRADO NO II EXAME DA OAB/FGV.
152
São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de

energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar ;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V – transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;

VII – telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos a

materiais nucleares;
IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo e navegação aérea (LEI Nº 13.903/19);
XI compensação bancária.
• Prestação de serviços indispensáveis à comunidade nos serviços ou atividades essenciais

- É importante destacar ainda que nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os
empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a
greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis
da comunidade. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas,
coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Não há disposição legal definindo o percentual mínimo de funcionamento em atividades essenciais

durante a greve. Esses percentuais devem ser estabelecidos por critérios de razoabilidade.
O descumprimento gera a ABUSIVIDADE DA GREVE.
OJ-SDC-38 - GREVE. SERVIÇOS ESSENCIAIS. GARANTIA DAS NECESSIDADES INADIÁVEIS

DA POPULAÇÃO USUÁRIA. FATOR DETERMINANTE DA QUALIFICAÇÃO JURÍDICA DO
MOVIMENTO - É ABUSIVA a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo
ESSENCIAIS À COMUNIDADE, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades
inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/89.
A participação no movimento grevista suspende o contrato de trabalho, devendo as relações

obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão
da Justiça do Trabalho TEMA COBRADO NO XV EXAME DA OAB/FGV.
É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, além do que a simples adesão
ao movimento grevista não pode ser considerada justa causa.
153
20.5.1. GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO
Dispõe o artigo 37, inciso VII, da Constituição Federal que o direito de greve no serviço público
será exercido nos termos e limites definidos em lei específica.
Em razão da demora do Poder Legislativo, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar o MI 712-8,

reconheceu a mora legislativa e regulamentou provisoriamente o direito de greve, aplicando, no
que cabível, e com algumas adaptações, a Lei n. 7.783/89 aos servidores públicos.
Importante destacar que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do MI 670, estabeleceu a

competência da justiça comum para o julgamento dos dissídios de greve envolvendo os servidores
públicos civis estatutários ou regidos por relação jurídico-administrativa.

Além disso, o STF fixou as seguintes teses, com repercussão geral, no que se refere ao direito
de greve dos servidores públicos:
• “A justiça comum, federal ou estadual, é competente para julgar a abusividade de

greve de servidores públicos celetistas da Administração pública direta, autarquias e
fundações públicas” (RE 846854/SP).
• “A administração pública deve proceder ao desconto dos dias de paralisação

decorrentes do exercício do direito de greve pelos servidores públicos, em virtude da
suspensão do vínculo funcional que dela decorre. É permitida a compensação em caso
de acordo. O desconto será, contudo, incabível se ficar demonstrado que a greve foi
provocada por conduta ilícita do Poder Público” (RE 693456/RJ).
20.5.2. LOCKOUT
Entende-se por lockout a paralisação realizada pelo empregador, com o objetivo de frustrar
negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados.
O art. 17 da Lei n. 7.783/89 proíbe expressamente o lockout, sendo assegurado aos trabalhadores
o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.
154
BIBLIOGRAFIA
• CASSAR, Vólia Bonfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à reforma trabalhista. São
Paulo: Método, 2017.
• DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. Ed. São Paulo: LTr, 2018.
• NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 39.ed. São Paulo: LTr
Editora, 2014.
• MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14.ed. São Paulo: Atlas, 2012.
• PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho. Trad. de Wagner D. Giglio. São

Paulo: LTr, 1993.
• SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: Método, 2014.
• SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de direito do trabalho aplicado: saúde e segurança
do trabalho. 2.ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2015.
• SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2002.
155

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XXXII

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• Referências a temas cobrados em

1.2. FONTES FORMAIS

2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

4. RELAÇÃO DE TRABALHO

8. TRABALHO ILÍCITO E PROIBIDO

[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

12. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

13. DANO EXTRAPATRIMONIAL

16.2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CIPA

17. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

18. QUITAÇÃO ANUAL

1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

As fontes são normalmente classificadas em fontes formais e materiais.

1.1. FONTES MATERIAIS

[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

1.2. FONTES FORMAIS

As fontes formais são divididas em heterônomas e autônomas.

• Fontes Heterônomas – são as fontes formais derivadas da atuação de um agente

FORMAS DE INTEGRAÇÃO OU FONTES SUBSIDIÁRIAS DO DIREITO DO TRABALHO

As fontes subsidiárias do direito do trabalho são consideradas aquelas previstas no art. 8° da

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior

do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do

[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Vejamos os principais princípios do Direito do Trabalho.

[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

• Princípio in dubio pro operario: havendo um preceito normativo que

• Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador: todas as vantagens

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado

PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: conforme mencionado anteriormente,

• Teoria da Acumulação (atomista): defende que todas as normas favoráveis devem

normativo, independentemente do instituto.

[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado

I - os direitos previstos nesta Lei;

II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo

No entanto, deve-se ressaltar que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou

SÚMULA 338 DO TST. JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento

PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS: renúncia é o ato unilateral pelo qual o

[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

• A arbitragem nunca foi admitida no direito do trabalho, tendo em vista o princípio

• Cuida-se de dispositivo muito criticado, visto que, mesmo em se tratando de profissionais

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: parte da premissa de que o

Súmula nº 212 do TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA: O ônus de provar o término

PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: no Direito do Trabalho,

[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

Em algumas situações específicas, em prestígio ao poder diretivo do empregador, permite-se

3. RELAÇÃO DE EMPREGO

[Vanja de Lima Alencar] [vanjalimaalencar@gmail.com]

3.1. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

• PESSOA FÍSICA: apenas a pessoa natural exerce atividade pessoalmente, de modo

• Com a reforma trabalhista, houve a previsão do contrato intermitente, que passa

a ser considerado uma exceção ao elemento da não eventualidade, conforme será

• ONEROSIDADE: para que se trate de relação de emprego, o trabalhador deve auferir