Arquivo Do Desespero - 2 Fase DAMÁSIO

APOSTILA ESPECIAL
EXAME 36ª TRABALHO

“ARQUIVO DO DESESPERO”
Contém:
➢ Cronograma de Estudos
➢ Anotação das aulas*
➢ Estudos Dirigidos
➢ Teses compiladas – 118 teses de Direito Material e Processual do Trabalho.
* As anotações de aulas e modelos de peças referem-se apenas àquelas aplicadas em s ala de aula até o dia
08.11.2022.
2ª FASE DIREITO DO TRABALHO
Sumário
“Arquivo do Desespero” ..................................................................................................................................... 0

I – Cronograma de estudos adaptado ................................................................................................................... 7
II - AULAS ....................................................................................................................................................... 16
Aula 01 INAUGURAL| Data: 26/10/2022 | Professor: Leone Pereira | Tema: Aula Inaugural ......................................... 16
AULA: 02 | DATA: 27/10/2022 | Professor Leone Pereira: competência ................................................................... 20
AULA: 03 | DATA 31/10. professor vinícius – aula verbas rescisórias ......................................................................... 26
AULA: 04 DATA: 01/11/2022 | Professor – Leone Pereira |TEMA DA AULA: ESTRUTURA DA RECLAMAÇAO
TRABALHISTA ............................................................................................................................................. 33
AULA: 05 DATA: 02/11/2022 | Professor – leone- tema: defesas (teses) ................................................................... 36
AULA: 05 | DATA: 02.11.2022. | PPROFESSOR LEONE PEREIRA | TEMA: DEFESAS TRABALHISTAS (TEORIA
GERAL – TESES) ............................................................................................................................................. 36
AULA: 08 | DATA: 19/07/2022| PPROFESSOR LEONE PEREIRA | TEMA: CONTESTAÇÃO E PRESCRIÇÃO ........... 39
AULA: 06 | DATA03/11/2022 | Professor Leone Pereira | Tema da aula: rt – danos patrimoniais e extrapatrimoniais ... 42
AULA: 07 | DATA: 07/11/2022 | Professor vinícius | Tema da aula: rt tutelas provisórias ................................................. 47
AULA: 08 | DATA: 08/11/2022 | Professor leone- contestação ............................................................................... 50
III - MODELO DE PEÇA ...................................................................................................................................... 56
1. RECLAMAÇÃO TRABALHISTA ...................................................................................................................... 56
2. CONTESTAÇÃO......................................................................................................................................... 60
3. RECURSO ORDINÁRIO ............................................................................................................................... 63
IV – Fichamento das peças mestras .................................................................................................................... 67
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA (Fichamento) .......................................................................................... 67
CONTESTAÇÃO ...................................................................................................................................... 70
RECURSO ORDINÁRIO .......................................................................................................................... 73
V - ESTUDO DIRIGIDO ....................................................................................................................................... 76
ESTUDO DIRIGIDO 01 - RESPOSTAS ................................................................................................................. 76
1. DIREITO DO TRABALHO .........................................................................................................................................................76
2. FUNDAMENTOS E FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO ............................................................................78
3. HERMENÊUTICA ....................................................................................................................................................................80
4. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ...............................................................................................................................82
5. TRABALHO INFANTIL .............................................................................................................................................................86
6. ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO .........................................................................................................................90
7. Fontes Formais do Direito do Trabalho ................................................................................................................................92
8. Competência Material da Justiça do Trabalho ....................................................................................................................93
9. Tipos de Trabalhadores .........................................................................................................................................................99
10. Princípios do Direito Processual do Trabalho ................................................................................................................. 103
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11. Provas no Processo do Trabalho ..................................................................................................................................... 108

ESTUDO DIRIGIDO 2 - RESPOSTAS .................................................................................................................113
1. Reclamação Trabalhista ..................................................................................................................................................... 113
2. Empregado e Empregador ................................................................................................................................................. 118
3. Contrato de Trabalho ......................................................................................................................................................... 120
4. Remuneração e Salário ...................................................................................................................................................... 123
5. Tutelas de Urgência ............................................................................................................................................................ 127
6. Jornada de Trabalho ........................................................................................................................................................... 129
7. Férias ................................................................................................................................................................................... 134
8. Jornadas Especiais .............................................................................................................................................................. 135
ESTUDO DIRIGIDO 3 – RESPOSTAS .................................................................................................................144
1. Respostas do Réu ............................................................................................................................................................... 144
2. Transferência de Empregados ........................................................................................................................................... 148
3. Equiparação Salarial ........................................................................................................................................................... 149
4. Representação das Partes em Audiência .......................................................................................................................... 151
5. Mandato Tácito .................................................................................................................................................................. 151
6. Poder Empregatício ............................................................................................................................................................ 152
8. Terceirização ....................................................................................................................................................................... 157
9. Trabalho Temporário e Empreitada .................................................................................................................................. 158
ESTUDO DIRIGIDO 4 – RESPOSTAS .................................................................................................................160
1. Teoria Geral dos Recursos Trabalhistas ............................................................................................................................ 160
2. Recursos Trabalhistas em Espécie ..................................................................................................................................... 163
3. Ministério Público do Trabalho.......................................................................................................................................... 169
4. Suspensão, Interrupção e Cessação do Contrato de Trabalho: ....................................................................................... 170
5. Aviso Prévio ........................................................................................................................................................................ 180
6. Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) ............................................................................................................................ 182
7. Lei n. 14.010/2020 - Regime Jurídico Emergencial e Transitório das relações jurídicas de Direito Privado (RJET) ...... 183
8. Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (Lei n. 14.020/2020) ................................................ 184
VI - TESES E DICAS...........................................................................................................................................187
CONSIDERAÇÕES SOBRE AS TESES E DICAS .....................................................................................................187
1. INTERVALO INTRAJORNADA (para refeição e descanso) ................................................................................188
2. FÉRIAS – PERÍODO AQUISITIVO/CONCESSIVO ..............................................................................................189
3. FÉRIAS PROPORCIONAIS ...........................................................................................................................189
4. TERÇO CONSTITUCIONAL .........................................................................................................................190
5. DEPÓSITOS DO FGTS ................................................................................................................................190
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6. INSALUBRIDADE ......................................................................................................................................191
7. PERICULOSIDADE ....................................................................................................................................193
8. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO ..............................................................................................193
9. AVISO PRÉVIO .........................................................................................................................................194
10. JUSTIÇA GRATUITA ................................................................................................................................194
11. REFLEXOS .............................................................................................................................................195
11.1. VERBAS RESCISÓRIAS .................................................................................................................................................... 196
12. SUCESSÃO DE EMPREGADOR ..................................................................................................................199
13. IRREGULARIDADE NO RECEBIMENTO DO SALÁRIO ......................................................................................200
14. DESCONTO INDEVIDO ............................................................................................................................201
15. DANOS MORAIS, MATERIAIS E ESTÉTICOS. ................................................................................................202
16. REVISTA ÍNTIMA / REVISTA PESSOAL (dano moral) ......................................................................................204
17. PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS NO TRABALHO ............................................................................................204
18. OUTRAS TESES DE DANO MORAL .............................................................................................................205
19. MEDIDA LIMINAR – TUTELA PROVISÓRIA ..................................................................................................206
20. PRELIMINARES ......................................................................................................................................207
21. PREJUDICIAIS (normalmente: PRESCRIÇÃO) ...............................................................................................208
22. ACIDENTE DE TRABALHO (AÇÕES ACIDENTÁRIAS) .......................................................................................209
23. AÇÕES REGRESSIVAS ..............................................................................................................................209
24. TERCEIRIZAÇÃO .....................................................................................................................................210
25. TERCEIRIZAÇÃO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA .....................................................................................211
26. COOPERATIVAS DE TRABALHO.................................................................................................................211
27. EMPREITADA, SUB-EMPREITADA E DONO DA OBRA ....................................................................................211
28. JORNADA DE TRABALHO. COMPENSAÇÃO .................................................................................................212
29. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA ...............................................................................................................214
30. EQUIPARAÇÃO SALARIAL (Princípio da Isonomia) .......................................................................................214
31. EQUIPARAÇÃO SALARIAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ..............................................................................216
32. EQUIPARAÇÃO SALARIAL NO GRUPO ECONÔMICO (EMPRESAS DIFERENTES) .................................................216
33. SALARIO. NÃO INTEGRAÇÃO ...................................................................................................................217
34. AUTENTICAÇÃO DE DOCUMENTO ............................................................................................................217
35. COMPENSAÇÃO ....................................................................................................................................217
36. RETENÇÃO............................................................................................................................................218
37. DEDUÇÃO.............................................................................................................................................218
38. VALE ALIMENTAÇÃO – SALÁRIO ...............................................................................................................218
Página | 3
39. DESCONTO SALARIAL DE FRENTISTA – CHEQUE DEVOLVIDO ........................................................................219

40. PROFISSIONAL AUTÔNOMO – COBRANÇA DE HONORÁRIOS ........................................................................219
41. EMPREGADO DOMÉSTICO ......................................................................................................................220
42. PROVA EMPRESTADA .............................................................................................................................222
43. IRRECORRIBILIDADE IMEDIATA DAS DECISÕES INTERLOCUTÓRIAS ................................................................222
44. COMPETÊNCIA MATERIAL DA Justiça do Trabalho – Art. 114, CF ...................................................................223
45. COMPETÊNCIA PARA RECOLHIMENTO DE CONTRIBUIÇÕES FISCAIS/PREVIDENCIÁRIAS ....................................224
46. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA .................................................................................................224
47. SOBREAVISO (empregado em stand by)..................................................................................................224
48. MEIOS TELEMÁTICOS DE COMANDO, CONTROLE OU SUPERVISÃO ...............................................................225
49. PRONTIDÃO ........................................................................................................................................225
50. HORAS “IN ITINERE” ...............................................................................................................................225
51. DEPÓSITO RECURSAL .............................................................................................................................226
52. DESCONTO SALARIAL – VANTAGENS PARA O EMPREGADO ..........................................................................227
53. RECURSO DE REVISTA – NÃO REEXAME DE FATOS E PROVAS .......................................................................228
54. RECURSO DE REVISTA - ACORDÃO TRT X OJ SDI/TST ...................................................................................228
55. RECURSO DE REVISTA - ACORDÃO TRT X LEI ESTADUAL, ACT OU CCR ............................................................228
56. RECURSO DE REVISTA - PRESSUPOSTOS ESPECIFICOS ..................................................................................228
57. RECURSO DE REVISTA NO PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO ..........................................................................229
58. EMBARGOS NO TST ...............................................................................................................................229
59. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO – EFEITO MODIFICATIVO ...............................................................................229
60. RECURSO EXTRAORDINÁRIO – RITO SUMÁRIO ...........................................................................................230
61. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS – PLR .....................................................................................230
62. ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................................................230
63. GORJETAS E REFLEXOS ...........................................................................................................................231
64. TRANSPORTE FORNECIDO PELO EMPREGADOR ..........................................................................................231
65. EXCEÇÃO DE IMPEDIMENTO ...................................................................................................................232
66. ESTAGIÁRIOS ........................................................................................................................................232
67. PROVAS/cartão de ponto .....................................................................................................................233
68. AGRAVO DE INSTRUMENTO ....................................................................................................................234
69. AGRAVO INTERNO OU AGRAVO REGIMENTAL............................................................................................235
70. JUROS E CORREÇÃO MONETÁRIA (tese do executado) ................................................................................235
71. CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E FISCAIS ............................................................................................235
72. DESRESPEITO À COISA JULGADA MATERIAL ...............................................................................................236
73. DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA ....................................................................................236
Página | 4
74. IMPENHORABILIDADE DO BEM DE FAMÍLIA ...............................................................................................237

75. PENHORA AOS DOMINGOS (SEM AUTORIZAÇÃO) .......................................................................................238
76. EXCESSO NA PENHORA ...........................................................................................................................238
77. IMPENHORABILIDADE DO SALÁRIO ..........................................................................................................238
78. MASSA FALIDA NA EXECUÇÃO .................................................................................................................239
79. MANUTENÇÃO DO PLANO DE SAÚDE – AUXÍLIO-DOENÇA E APOSENTADORIA POR INVALIDEZ ..........................239
80. SUSPENSÃO DO EMPREGADO E O INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE .............................241
81. EMPREGADOS QUE GOZAM DE PROTEÇÃO DO INQUÉRITO JUDICIAL ............................................................241
82. EMPREGADOS QUE NÃO GOZAM DE PROTEÇÃO DO INQUÉRITO JUDICIAL .....................................................242
83. ESTABILIDADE NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ............................................................................................242
84. DISSÍDIO COLETIVO X DISSÍDIO INDIVIDUAL ...............................................................................................244
85. DISSÍDIO COLETIVO NÃO ANALISA CONSTITUCIONALIDADE OU LEGALIDADE ..................................................244
86. NÃO HÁ PRAZO PARA AJUIZAR DISSÍDIO COLETIVO .....................................................................................244
87. SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA PODE AJUIZAR DISSÍDIO COLETIVO ................................................................244
88. RECURSOS NO DISSÍDIO COLETIVO ...........................................................................................................245
89. EFEITO SUSPENSIVO NO RECURSO ORDINÁRIO – DISSÍDIO COLETIVO ............................................................245
90. TEORIA DA ULTRATIVIDADE (ADERÊNCIA LIMITADA POR REVOGAÇÃO) .........................................................245
91. AÇÃO DE CUMPRIMENTO DE CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO ............................................................246
92. TRÂNSITO EM JULGADO DA SENTENÇA NORMATIVA ..................................................................................246
93. PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO ........................................................................................246
94. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS..................................................................................................................247
95. CABIMENTO DO RECURSO ORDINÁRIO .....................................................................................................249
96. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV) .......................................................................249
97. GREVE E “LOCKOUT” ..............................................................................................................................250
98. TRABALHO ILÍCITO – VÍNCULO DE EMPREGO .............................................................................................252
99. TRABALHO VOLUNTÁRIO ........................................................................................................................252
100. JORNADA REDUZIDA DO JORNALISTA......................................................................................................252
101. COMPETÊNCIA TERRITORIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO ...........................................................................252
102. BANCÁRIO COM RESTRIÇÃO EM NOME - “NOME SUJO” ............................................................................253
103. FILIAÇÃO A SINDICATO .........................................................................................................................253
104. FALTAS JUSTIFICADAS ...........................................................................................................................254
105. CERCEAMENTO DE DEFESA ...................................................................................................................254
106. ALTERAÇÃO NA DATA DO PAGAMENTO DO SALÁRIO (NOVAÇÃO LÍCITA) ......................................................255
107. LICENÇA-MATERNIDADE – GESTANTE E ADOTANTE ..................................................................................255
Página | 5
108. TÍTULOS EXECUTIVOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO .....................................................................................258

109. AÇÕES POSSESSÓRIAS NA JUSTIÇA DO TRABALHO ....................................................................................258
110. QUITAÇÃO GERAL – AÇÃO RESCISÓRIA ...................................................................................................258
111. COISA JULGADA ...................................................................................................................................259
112. AÇÃO RESCISÓRIA ................................................................................................................................259
113. MANDADO DE SEGURANÇA...................................................................................................................259
114. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..........................................................................................260
115. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..............................................................................................261
116. CONTRATAÇÃO DO TRABALHOR MENOR DE IDADE ...................................................................................263
117. AGENTES DE TRATAMENTO DE DADOS ...................................................................................................263
118. LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO .............................................................263
Página | 6
I – CRONOGRAMA DE ESTUDOS ADAPTADO

Seja bem-vindo(a) ao curso de 2ª Fase de Direito do Trabalho do Damásio Educacional.
Preparamos um Cronograma de Estudos para para você que está “desesperado” sem saber o
que estudar.
Primeiramente, fique calmo(a)! O curso está no início. Ainda temos tempo.
Você terá tempo suficiente para se preparar!
Mas, para tanto, é necessário seguir as orientações/passos abaixo:
1º Passo: Dedique-se ao máximo ao estudo do material que acompanha esse arquivo.
2º Passo: Mantenha à mão um “Vade Mecum” e uma CLT atualizada com as legislações
específicas da área trabalhista. Caso você não tenha esse material é importante a aquisição para que
consiga estudar e realizer as marcações necessárias para utilizer no dia da prova.
- Bibliografia indicada:
a) CLT ABSOLUTA Autor: Leone Pereira, Vin icius Mota e Renato Santiago - Editora Saraiva.
b) Livro de prática trabalhista – Leone Pereira.
c) Súmulas e OJ’s do TST organizadas por temas.
Onde comprar? Amazon (https://www.amazon.com.br) Editora Rideel
(https://www.editorarideel.com.br/clt-absoluta-damasio) ; comprar no site da Livraria Damásio (
www.livrariadamasio.com.br);
3º Passo: Procure um local silencioso e organizado para que não haja interrupções, ou
distrações durante o estudo. A concentração e o foco são primordiais para que consiga assimilar
todo o conteúdo até a prova.
4º Passo: Estude as peculiaridades, estrutura da peça, e treine (muito!) a elaboração das três
principais peças do processo do trabalho, quais sejam:
a) Reclamação Trabalhista (art. 840 e seguintes da CLT);
b) Contestação (art. 847 e seguintes da CLT; Preliminares do art. 337 do CPC, com as
observações feitas no material abaixo; Prescrição bienal e quinquenal)
c) Recurso Ordinário (art. 895, e seguintes da CLT)
As peças acima são conhecidas como peças mestras, serão estudadas ao longo do curso. A
estruturara das referidas peças se assemelham às demais, ressalvadas as peculiaridades de
cada peça processual.
Ex: A estrutura da reclamação trabalhista é muito semelhante ao da ação de consignação em
pagamento. Essas peças têm natureza jurídica de ação, devendo atender os requisitos da
petição inicial (art. 319, CPC), por exemplo.
Página | 7
Ex2: A estrutura do Recurso Ordinário (RO) é próxima da estrutura do Recurso de Revista,

Agravo de Instrumento, Embargos no TST, sendo certo que em todas as peças mencionadas
haverá uma peça de interposição e outra de razões recursais.
Mas chamo a sua atenção, para o fato de que: o estudo das peças processuais acima
mencionadas não exime a responsabilidade de estudar as demais peças.
Até o momento, estudamos iniciando os estudos Reclamação Trabalista.
É de extrema importância acompanhar as aulas diáriamente as aulas ministradas e repor as
demais ao longo da semana, para não ficar atrasado no conteúdo.
5º Passo: Você terá acesso a todos os materiais e atividades disponibilizadas na área do
aluno. Para encontrar as atividades basta acessar o postal do aluno, depois clicar em “Atividades”,
em seguida no ícone do PDF, e terá acesso aos enunciados das atividades, que serão publicadas de
acordo com o cronograma disponibilizado na área do aluno. Já o material de apoio, como, por
exemplo, Marcação Estratégica com os principais atigos cobrados pela FGV nos ultimos exames, e
outros materias que serão publicados, poderá ser acessado através da portal do aluno, na aba
“Material de apoio”.
6º Passo: Estude e treine o manuseio da sua CLT, identificando e marcando os principais
artigos, súmulas, orientações jurisprudenciais (OJs), e legislações vistas durante o estudo. Conhecer
o seu material é imprescindível para ter um bom desempenho na prova.
7º Passo: Estudar os seguintes temas do Cronogama de Estudos:
Cronograma adaptado
Quarta 09/11 Atividade Aula do dia e resolver as atividades
mínima disponibilizadas na área do aluno
❖ Assistir a aula inaugural ou ler as anotações dessa aula
Atividade
❖ Resolver as atividades disponibilizadas na área do aluno
Complementar
❖ Copiar o modelo de RT disponibilizado nesse arquivo
❖ Ler o fichamento da RT disponibilizado nesse arquivo
✓ art. 477, 482 e 483 da CLT
Leitura Diária da CLT e da Jurisprudência
✓ art., 487 a 491, CLT
✓ Art. 121 a 140 da CLT
✓ Súmula 121 a 140 do TST
Quinta 10/11 Atividade Aula do dia e resolver as atividades
❖ Assistir a aula de competência ou ler as anotações dessa aula
Atividade
Complementar
❖ Copiar o modelo de RT disponibilizado nesse arquivo (novamente)
❖ Ler o fichamento da RT disponibilizado nesse arquivo (novamente)
✓ art. 790, CLT
✓ Art. 141 a 160 da CLT
Sexta 11/11 Atividade Aula do dia e resolver as atividades
Página | 8

❖ Assistir o laboratório de reclamação trabalhista
Atividade
❖ Realizar anotações sobre essa aula de laboratório
Complementar
✓ art. 10, 10-A, 448 e 448-A da

CLT
✓ Art. 161 a 180 da CLT
12/11 ❖ Revisar Estrutura da Reclamação Trabalhista com pedido de Tutela
Sábado Atividade
❖ Livro Praticando para Passar >> Fichamento e modelo da
mínima
Reclamação Trabalhista (p.342)
✓ Assistir a aula de verbas rescisórias ou ler as anotações dessa aula
Atividade
Complementar ✓ Assistir a aula de reclamação trabalhista (ESTRUTURA/TESE) ou ler
as anotações dessa aula
✓ Art. 181 a 200 da CLT

Domingo 13/11 Atividade Resolver as atividades disponibilizadas
mínima na área do aluno
❖ Resolver o Simulado 2 do Livro ✓ Instagram:
Atividade
Praticando para Passar OU a @professorleonepereira
Complementar
Prova Prática do XXX Exame ✓ @renatomsantiago
(peça) ✓ @professorviniciusmota
❖ Assistir aula de reclamação
trabalhista. Danos patrimoniais
e extrapatrimoniais ou ler
anotações dessa aula
❖ Assisitir aula de tutelas
provisórias ou ler anotações
dessa aula
❖ Revisão ao vivo
✓ Art. 201 a 220 da CLT
Segunda 14/11 Atividade Aula do dia e Resolver as atividades
❖ Assistir aula de defesas trabalhistas ou ler anotações dessa aula
Atividade
Complementar
❖ Copiar o modelo de contestação disponibilizado nesse arquivo
❖ Ler o fichamento de contestação disponibilizado nesse arquivo
✓ Art. 847, CLT

✓ Art. 336 e seguintes, CPC
✓ art. 799/800, CLT; art.
144/145, CPC
✓ art. 343, CPC
✓
Página | 9
✓ Art. 221 a 240 da CLT

Terça 15/11 Atividade Aula do dia e resolver as atividades
❖ Assistir aula de contestação ou ler anotações dessa aula
Atividade
Complementar
❖ Copiar o modelo de contestação disponibilizado nesse arquivo
❖ Ler o fichamento de contestação disponibilizado nesse arquivo
✓ Art. 241 a 260 da CLT

✓ Art. 469, CLT
✓ OJ 113 da SDI-1 do TST
✓ Lei 7.064/82
✓ Súmula 331, TST
✓ Lei nº 6.019/74
✓ Assistir aula de contestação ou ler anotações dessa aula
Atividade
✓ Resolver as atividades disponibilizadas na área do aluno
Complementar
✓ Copiar o modelo de contestação disponibilizado nesse arquivo
(novamente)
✓ Ler o fichamento de contestação disponibilizado nesse arquivo
(novamente)
✓ Art. 244, §2º, CLT
✓ Súmula 428 do TST
✓ Art. 244, §3º, CLT
✓ art. 843/844, CLT
✓ Art. 261 a 280 da CLT
❖ Copiar o modelo de Recurso ordinário disponibilizado nesse
Atividade
arquivo
Complementar
❖ Ler o fichamento de Recurso ordinário disponibilizado nesse
arquivo
❖ Ler estudo dirigido 1 (questões 1 a 4)
✓ Art. 58, §2º, CLT
✓ art. 731 e 732, CLT
✓ Art. 281 a 300 da CLT
❖ Copiar o modelo de Recurso ordinário disponibilizado nesse
Atividade
arquivo (novamente)
Complementar
❖ Ler o fichamento de Recurso ordinário disponibilizado nesse
Página | 10
arquivo (novamente)
✓ Art. 7º, XI, CF

✓ Lei 10.101/00
✓
✓ Art. 301 a 320 da CLT
❖ Revisar Estrutura da
Sábado 19/11 Atividade
Contestação
mínima
❖ Livro Praticando para Passar >>
Fichamento e modelo da
Contestação (p.345)
Régua Processual da fase de
Conhecimento (p. 376)
❖ Revisão ao vivo ✓ Instagram:
Atividade
@intervalotrabalhista
Complementar
✓ Art. 321 a 340 da CLT
Atividade
Complementar
Prova Prática do XXXII Exame ✓ @renatomsantiago
(peça e questões) ✓ @professorviniciusmota
✓ Art. 341 a 360 da CLT
Segunda 21/11 Atividade Aula do dia e resolver as atividades
Atividade
❖ Ler teses e dicas 1 a 20
Complementar

✓ Lei 10.101/00
✓ Art. 899, CLT
✓ Lei 10.101/00
✓ Art. 361 a 380 da CLT
Página | 11

Atividade
❖ Ler teses e dicas 21-40
Complementar
✓ Art. 381 a 400 da CLT

✓ Ler estudo dirigido 2 (questões 5 a 8)
Atividade
✓ Ler teses e dicas 41-60
Complementar
✓ Art. 401 a 420 da CLT

Atividade
Complementar
✓ Art. 421 a 440 da CLT

Atividade
Complementar
✓ Art. 441 a 460 da CLT

❖ Revisar a estrutura do Recurso
Sábado 26/11 Atividade
mínima Ordinário
Fichamento e modelo do
Recurso Ordinário (p.345)
Régua Processual da Recursal
(até o STF)
Atividade
Complementar @intervalotrabalhista
✓ Art. 461 a 480 da CLT
Atividade
Complementar
Prova Prática do XXXI Exame ✓ @renatomsantiago
Página | 12
✓ Art. 481 a 500 da CLT
✓ OJ 1 a 20 da SDI-1 do TST
Atividade
✓ Ler teses e dicas 101 a 118
Complementar
✓ Art. 501 a 520 da CLT

Atividade
✓ Revisar estrutura RT
Complementar
✓ Art. 521 a 540 da CLT

✓ Revisar estrutura da Contestação
Atividade
Complementar
✓ Art. 541 a 560 da CLT
✓ Revisar a estrutura do recurso ordinário
Atividade
Complementar
✓ Art. 561 a 580 da CLT
❖ Penhora: Bens penhoráveis e ✓ art. 880 a 883-A, CLT
Atividade
Complementar impenhoráveis. ✓ art. 831 a 835, CPC
❖ Bem de família ✓ Livro Praticando para
Passar >> Teses e Dicas: nº.
75/78
✓ Art. 581 a 600 da CLT
Sábado 03/12 Atividade SIMULADO DAMÁSIO
mínima
Atividade
Complementar @intervalotrabalhista
✓ Art. 601 a 620 da CLT
Página | 13
❖ Revisar a Estrutura do Recurso

Domingo 04/12 Atividade
de Revista
mínima
Fichamento e Modelo de Recurso
de Revista (p.357)
Atividade
Complementar
Prova Prática do XXVI Exame ✓ @renatomsantiago
✓ Art. 621 a 640 da CLT
❖ Ação de Consignação em ✓ Art. 539 a 549, CPC
Atividade
Pagamento ✓ Art. 334 a 345, CC
Complementar
✓ Art. 641 a 660 da CLT
❖ Revisar anotações e gabarito

Atividade
das atividades da 5ª Semana de
Complementar
Aula
Leitura Diária da CLT e da Jurisprudência ✓ OJ 21 a 30 da SDC do TST
Lei n. 13.709/2018 - art. 31 ao 64
❖ Revisar anotações e gabarito

Atividade
das atividades da 6ª Semana de
Complementar
Aula
❖ Revisar a ESTRUTURA DAS
SEGUINTES PEÇAS: Reclamação
Trabalhista, Contestação,
Recurso Ordinário,
Contrarrazões, Recurso de
Revista
Revisão dos Fichamentos (p.
342/372)
Leitura Diária da CLT e da Jurisprudência OJ 31 a 38 da SDC do TST
Quinta 08/12 Atividade GABARITANDO
mínima
❖ Revisar a ESTRUTURA DAS
Atividade
Página | 14
Complementar SEGUINTES PEÇAS: Embargos à

Execução, Agravo de Petição,
Ação de Consignação em
Pagamento Mandado de
Segurança
Revisão dos Fichamentos (p.
342/372) Revisar anotações e
gabarito das atividades que
possuiu maior dificuldade
✓ Art. 881 a 901 da CLT
OJ 401 a 421 da SDI-1 do TST
❖ Esquematizar peças mestras
Sexta 09/12 Atividade
(Reclamação trabalhista,
mínima
contestação e recurso ordinário)
+ Recurso de Revista, Agravo de
petição, Embargos à execução ,
Ação de Consignação em
Pagamento e Mandado de
Segurança
❖ Desmistificando as Súmulas e ✓ Instagram:
Atividade
Ojs (ao vivo) @professorleonepereira
Complementar
Sábado 10/12 Atividade Ter um dia tranquilo. Preservar o

mínima equilíbrio emocional
❖ Super 7 (ao vivo) ✓ Instagram:
Atividade
❖ Régua Processual >> Praticando @intervalotrabalhista
Complementar
para Passar (p. 373/384) ✓ @professorleonepereira
✓ @renatomsantiago
✓ @professorviniciusmota
Domingo 11/12 Atividade PROVA
mínima
❖ Juntos até a aprovação (ao vivo) ✓ Instagram:
Atividade
Complementar @professorleonepereira
8º Passo: Na eventualidade de surgirem dúvidas sobre as matérias durante o estudo, envie

um chamado para o “Fale com o Professor” através da área do aluno ou através do Instagram
(@intervalotrabalhista), que os professores estarão de prontidão para ajudá-lo(a).
Bons estudos!
Página | 15
II - AULAS
AULA 01 INAUGURAL| DATA: 26/10/2022 | PROFESSOR: LEONE PEREIRA | TEMA: AULA INAUGURAL
AULA INAUGURAL
1. Introdução
Instagram - @professorleonepereira
Whatsapp – (11) 99993-9002
Email: professorleonepereira@gmail.com
Instagram - @intervalotrabalhista
Grupo de estudos – whatsapp
2. Bibliografia → obras
Editora Rideel;
Site da Editora: Cupom de desconto: DAMASIO
Site da Amazon;
a. CLT Absoluta → pode levar na prova!

b. Prática Trabalhista
c. Praticando para passar
d. Caderno de teses e dicas
3. Estrutura do Curso
Aulas;
Peças → correção individualizada;
Blocos de questões → correção individualizada;
Simulados → correção individualizada;
Laboratórios;
Estudos dirigidos (com perguntas e respostas);
Revisões;
Gabaritando a peça – “Dia Damásio 2ª fase OAB”;
Dúvidas → “Pergunte ao Professor” (área do aluno – AVA “ambiente virtual de aprendizagem”)
Recados em geral → “Fale conosco”
Página | 16
4. Estrutura da Prova → letra legível
Peça → 5 pontos: 150 linhas, 5 páginas de 30 linhas cada

Quatro questões discursivas → itens “a” e “b”: total 8 questões → cada questão vale 1,25 pontos, distribuídos entre os itens “a” e “b”
Média para passar: 6 pontos
5. Peças Mestras (estruturas centrais)

a. Reclamação trabalhista (RT)
b. Contestação
c. Recurso Ordinário (RO)
6. Processo e Procedimentos Trabalhistas
I. Processo
É o instrumento da jurisdição (caráter instrumental ou acessório). Processo é o conjunto de atos processuais coordenados, que se
sucedem no tempo, objetivando a entrega da prestação jurisdicional (sequência lógica: régua processual).
II. Procedimento (Rito)

É a forma (modo) pela qual o processo se desenvolve. É o “caminhar do processo”.
Posição majoritária na doutrina e na jurisprudência – 4 ritos:

a. Procedimento Sumário (dissídio de alçada)
✓ Primeiro rito célere trabalhista;
✓ Previsão legal – art. 2º, §§3º e 4º da Lei 5.584 de 1970;
✓ Abrange apenas dissídios individuais;
✓ Valor da causa - até 2 salários-mínimos (SM);
✓ Valor do salário-mínimo (SM) nacional – R$ 1.212,00;
✓ Fixado na data do ajuizamento da Reclamação Trabalhista (RT).
b. Procedimento Sumaríssimo
✓ Segundo rito célere trabalhista;
✓ Previsão legal – arts. 852-A a 852-I, da CLT (Lei 9.957/2000);
✓ Abrange apenas dissídios individuais;
✓ Valor da causa – acima de 2 SM até 40 SM;
✓ Valor do salário-mínimo nacional – R$ 1.212,00;
✓ Fixado na data do ajuizamento da Reclamação Trabalhista (RT);
✓ Posição majoritária na doutrina e jurisprudência – o advento do rito sumaríssimo não revogou o sumário;
✓ Art. 2º da LINDB – cuida da revogação expressa ou tácita.
c. Procedimento Ordinário (Comum)

✓ Rito mais completo/complexo;
✓ Aplicação subsidiária dos demais ritos;
✓ Previsão legal – regras previstas na CLT + leis esparsas;
✓ Apenas dissídios individuais;
✓ Valor da causa – acima de 40 SM;
d. Procedimentos Especiais (regras especiais)

✓ Procedimentos especiais tipicamente trabalhistas:
i. Inquérito judicial para apuração de falta grave;
Página | 17
ii. Dissídio coletivo;

iii. Ação de cumprimento;
✓ Procedimentos especiais constitucionais e cíveis admitidos na justiça do trabalho:

i. Mandado de segurança;
ii. Habeas corpus;
iii. Habeas data;
iv. Ação de consignação em pagamento;
v. Ação rescisória;
vi. Ações possessórias;
vii. Ação monitória;
viii. Ação de prestação de contas.
7. Primeira régua processual
a. Procedimento ordinário (comum) – inicial até a sentença:
-------------------------------------------------------------------------------------------------------→
I II III IV
I. Reclamação trabalhista (RT):

✓ Art. 840 da CLT;
✓ Escrita ou verbal;
II. Notificação citatória da JT:

✓ Notificação inicial postal automática do reclamado;
III. Recebimento da notificação postal pelo reclamado:

✓ Súmula 16 do TST;
✓ Prazo mínimo de 5 dias
IV. Audiência:
✓ Regra – audiência una – art. 849 da CLT;
a. Pregão;
b. Primeira tentativa de conciliação (art. 846 da CLT);
c. Defesa da reclamada (art. 847 da CLT) – principal defesa: Contestação;
d. Manifestação ou réplica do reclamante;
e. Instrução – colheita de provas orais (art. 848 da CLT);
f. Razões finais (art. 850 da CLT);
g. Segunda tentativa de conciliação (art. 850 da CLT);
h. Sentença (arts. 850 a 852 da CLT).
➔ Seguido de toda a fase recursal e execução trabalhista (estudaremos depois).
➔ Lição de casa: aplicação supletiva e subsidiária do Código de Processo Civil ao Processo do

Trabalho:
Página | 18
✓ Art. 15 do CPC;
✓ Lei 6.830/1980 – Lei de Execução Fiscal (LEF).
Página | 19
AULA: 02 | DATA: 27/10/2022 | PROFESSOR LEONE PEREIRA : COMPETÊNCIA
1. Introdução
Whatsapp – (11) 99993-9002
1º BLOCO
- Aula de preparação
Tema: Competência Territorial da Justiça do Trabalho
1. Introdução:
➔ Competência em razão do lugar (“ex ratione”) – RACIONE LOCI
 Trata-se de uma competência relativa
 Arts 62 a 65 – CPC;
 Art. 651 CLT - caput, § 1º, § 2º, § 3º;
 Caput trás a regra;
 Parágrafos as exceções;
2. Regra (“caput” do art. 651 CLT)

 A ação trabalhista deverá ser ajuizada no local da prestação dos serviços,
independentemente do local da contratação;
❖ 2 fundamentos:
a) Isso facilita o acesso do trabalhador ao judiciário – art. 5º, XXXV, CF e art.
3º, caput, CPC;
- trabalhador hipossuficiente
Página | 20
b) Facilita a produção de provas – principio da primazia da realidade (o que acontece na

prática);
2º BLOCO
Obs1: Empregado reclamante ou reclamado;
 Empregado reclamante - polo ativo – em regra;

 Empregado reclamado – polo passivo – exceção
- exemplos: inquérito judicial para apuração de falta grave
ação de consignação em pagamento;
Obs 2: Prestação de serviços em mais de um lugar;
 Exemplo:
A____transferido___B____transferido_____C serviço + despensa
- contratado em A;
- serviço em B;
- serviço em C;
 A CLT apresenta lacuna:

- 1º corrente: Teoria clássica ou tradicional – no último local de prestação do serviços;
- 2º corrente: Teoria moderna ou evolutiva – qualquer local de prestação de serviços;
- critério da prevenção – será competente o primeiro juízo que conhecer do pedido;
3º BLOCO
3. 1º Exceção:
 Art. 651, § 1º, CLT – empregado agente ou viajante comercial;
 Ex.: Vendedor viajante
- Macete: a empresa ela é fixa o empregado é móvel;
 A CLT trouxe uma ordem de ajuizamento da RT
- 1º lugar: no local em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja
subordinado;
Página | 21
- na falta de agência ou filial ou subordinação;

- 2º lugar: domicilio do empregado ou localidade mais próxima;
4. 2ª Exceção:
 Art. 651, § 3º, CLT;
 Empregador que promove atividades fora do lugar da contratação;
- Macete: a empresa é móvel – viajante;
- exemplos: circos, feiras de negócios, empresas de entretenimento;
- CLT – faculdade/opção ao empregado;
- RT: no lugar da contratação ou no local de prestação de serviços – OJ 149 – SDI-2/TST;
4º BLOCO
5. 3ª Exceção – art. 651, § 2º, CLT;

 Competência ou jurisdição internacional da JT;
 A Justiça do Trabalho Brasileira é competente;
 para julgas as ações envolvendo lides ocorridas em agencia ou filial no estrangeiro;
 Ex.:
- contratado no Brasil;
- para prestar serviços em Portugal – (sofreu lesões trabalhistas)
- Retorna e ingressa com a RT no Brasil – JT Brasileira é competente;
6. Observações Finais
 Obs. 1 – Exceção de incompetência territorial (Exceção Declinatória de Foro);
 Art. 800, CLT (reforma trabalhista – Lei 13.467/2017);
 Peça – não é uma preliminar de contestação;
 5 dias úteis;
 Suspensão do processo;
 Obs. 2 – Foro de Eleição ou Cláusula de Eleição de Foro -
Página | 22
5º BLOCO
 Art. 63CPC;
 Conceito: é o foro escolhido pelas partes para dirimir futuras lides;
 PMDJ – Incompatível com a Justiça do Trabalho;
Tema: Competência Territorial da Justiça do Trabalho
1. Introdução:
 Competência em razão da matéria (“ex ratione materiae”) – Materiaé
 Competência absoluta;
 Art. 62 a 65 CPC;
 Matéria de ordem pública ou objeção processual;
- é aquela que deve ser conhecida de ofício pelo juiz e que poderá ser alegada em qualquer
tempo e grau de jurisdição;
 Art. 114, CF/1988: “caput” + 9 incisos + 3 parágrafos;
- reflexos da emenda 45/2004 – (Reforma do Judiciário);
- determinou uma ampliação significativa;
 “Caput” – Compete a JT processar e julgar;
 Principais regras:
 1ª As ações oriundas da relação de trabalho
- Inciso I do art. 114 CF;
- julgamos o gênero;
- exemplos: relação de emprego, trabalho autônomo; avulso; eventual; voluntário,

eventual e etc;
❖ Estagiário tem direito as férias?

R: Não, tem direito a recesso;
 2ª A JT é competente para processar e julgar ação de cobrança de honorários

de profissional liberal contra cliente?
Página | 23
6º BLOCO
- Resposta: Súmula 363 STJ;

- Justiça Comum Estadual;
 3ª A JT não possui competência criminal (ações penais)

 Julgamento do STF na ADI 3.684-0;
 Ex.: trabalho escravo, falso testemunho, crimes contra a organização do trabalho, crimes
contra a administração da JT;
 4ª A JT não possui competência para julgar estatutários na Administração

Pública Direta/Indireta
 Decisão do STF na ADI 3.395-6;
- A JT – celetistas;
- A Justiça Comum ou Federal: estatutários outras relações de carácter jurídico
administrativo – ex.: temporário;
 5ª A JT possui competência para julgar as ações por danos patrimoniais e/ou

extrapatrimoniais decorrente das relações de trabalho, acidente de trabalho
e/ou doença ocupacional
 Art. 114, VI, CF;
 SV 22 STF;
 Súmula 392 TST;
 Ex. assédio moral, assédio sexual;
Lição de casa:
- arts. 7º a 11º CF: direitos individuas e coletivos trabalhistas;
- arts. 111 a 116 CF: organização e competência da JT;
Página | 24
Página | 25
AULA: 03 | DATA 31/10. PROFESSOR VINÍCIUS – AULA VERBAS RESCISÓRIAS
AULA – Reclamação Trabalhista - Verbas Rescisórias
1. Introdução
Instagram - @professorviniciusmota
Verbas rescisórias
1.1 O empregador possui o poder do direito potestativo de dispensar o empregado de maneira
imotivada, ou seja, pode mandar o empregado embora por sua simples vontade.
OBS: Empregado tem direito ao saldo de salário, aviso prévio proporcional ao 13º, proporcional as
férias, férias integrais+ 1/3 se houver, saque do FGTS + de 40% da multa do FGTS e acesso ao seguro
desemprego.
1.2 Pedido de demissão
O empregado possui o direito potestativo de pedir demissão, colocando fim a relação de emprego ainda
que de maneira imotivada.
Página | 26
OBS: O empregado tem direito a: Saldo de salário, 13% se houver, férias proporcionais, férias integrais
+1/3, FGTS sobre as rescisórias.
OBS: Ele é quem concede aviso prévio a empresa.

OBS: Não tem multa de 40% do FGTS. Não saca FGTS e não tem acesso ao Seguro desemprego.
Trata-se da rescisão do contrato de trabalho por comum acordo entre empregado e empregador. É uma
novidade da Reforma Trabalhista- Artigo 484-A da CLT.
OBS: O Empregado tem direito a metade do: Aviso prévio indenizado e da Multa/ indenização do FGTS,
as demais verbas são pagas por integrais.
DICA- DI-VIDE AS VERBAS- Empregado e empregador.
.
1.4 PDV- PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA:
A reforma trabalhista, reconhecendo uma prática já usual, fixou em lei a possibilidade de extinção do
contrato de trabalho por PDV, nos termos do artigo 477-B da CLT.
OBS: O empregado recebe todas as verbas ajustadas e ainda um acréscimo, á título de incentivo, pela
adesão ao programa de demissão voluntária.
Importante memorizar sobre o PDV é que a empresa precisa diminuir a folha salarial da sua empresa,
nesse caso sempre terá um bônus além de suas verbas rescisórias, a título de incentivo pela adesão ao
Plano de Demissão voluntária.
1.4 Despedida por Justa Causa
OBS: O PDV, previsto em convenção ou acordo coletivo enseja quitação plena e irrevogável do contrato,
salvo disposição em contrário estipulada pelas partes- Artigo 477-B da CLT.
OBS: Não havendo quitação plena, não pode compensar com o plus (incentivo) OJ-356 SDI-I, TST.
Página | 27
OBS: As dispensas imotivadas, individuais ou Plúrimas ou coletivas, equiparam-se para todos os fins não
havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou celebração de acordo ou convenção
coletiva de trabalho. Artigo 477-A da CLT.
A despedida por justa causa acontecerá quando o empregado cometer falta grave.
O empregado terá direito a: Saldo de salário, férias integrais +1/3 se houver, FGTS sobre as verbas
rescisórias.
OBS: Estudar o artigo 482 da CLT, valendo destacar:
Ato de improbidade: Apropriar-se de bens da empresa.
Incontinência de conduta: Comportamento de natureza libidinosa.
Aqui o professor explica sobre Improbidade com exemplo da empregada que furtou bens da empresa e
explica sobre incontinência de conduta, deixando de exemplo o vídeo com atos libidinosos da empresa
comentado na mídia a menos de um mês, sobre desídia que envolve embriaguez no trabalho, desde que
não seja habitual, pois nesse caso deverá a empresa afastar o empregado para tratamento junto ao
INSS. Uso de entorpecentes.
OBS: Requisitos para aplicação da Justa Causa

a) Elemento Subjetivo (Dolo ou culpa) : Imprudência, imperícia ou negligência.
b) Tipicidade (Artigo 482 da CLT não é o único)
c) Gravidade/ Proporcionalidade (A conduta do empregado deve ser grave, a ponto de justificar a
penalidade mais grave que pode ser aplicado pelo empregador) Gradação das penalidades.
d) Nexo de causalidade (Deve haver relação entre a falta grave cometida e a penalidade aplicada.
e) Imediatidade (A aplicação da penalidade deve ser imediata, sob pena de perdão tácito)
f) Non, Bis In Idem (Impossibilidade de aplicar mais de uma penalidade para a mesma conduta).
DISPENSA INDIRETA
Ocorre quando o empregador comete uma falta grave, nos termos do artigo 483 da CLT.
Neste cenário o empregado tem direito a ingressar com a ação requerendo o reconhecimento da
rescisão indireta do contrato e terá direito a todas as verbas rescisórias devidas pela dispensa sem justa
causa.
Ocorre quando as duas partes cometem falta grave.
O empregado terá direito a metade: Do aviso prévio indenizado, Multa ou indenização do FGTS, do 13%
proporcional, proporcionais +1/3.
Página | 28
Recebe por inteiro as demais verbas:

Saldo de salário
1.7 Procedimento
1.8 Continuação Procedimento
Férias integrais + 1/3

FGTS sobre as verbas rescisórias
OBS: Não acessa o Seguro desemprego
OBS: Ler com muito carinho e atenção:
ARTIGO 484 DA CLT- SÚMULA 14 DO TST - ARTIGO 18 PARÁGRAFO 2º DA LEI 8.036/90.
A reforma trabalhista revogou a necessidade de homologação da rescisão junto ao sindicato da
categoria dos empregados para os contratos com mais de 1 ano.
Intervalo
Exceção ao funcionário estável: Exemplo a Gestante que quer pedir demissão, nesse caso precisa ser
homologado.
A reforma trabalhista definiu que o pagamento das verbas rescisórias e entrega de documentos
pertinentes deverá ocorrerem 10 dias, artigo 477 parágrafo 6º da CLT.
Esse texto normativo apresenta controvérsia, pois a interpretação literal implica o recebimento das
verbas após a projeção do aviso prévio.
A banca já adotou por duas vezes adotando a interpretação literal, ou seja, vai aguardar o aviso prévio
para depois começar a contar os 10 dias.
Tabela de Verbas:
• • Salso de salário
• • FGTS sobre as verbas rescisórias

• • Férias integrais + 1/3
• • Férias proporcionais + 1/3
• • Décimo terceiro proporcional
• • Aviso prévio
• • Multa do FGTS de 40%
• • Saque do FGTS
• • Acesso ao saque do Seguro desemprego.
Página | 29
2 CALCULO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

Adaptação do exercício do XXVII Exame
1º Datas
• • Data de admissão 14/12/2017
• • Data de dispensa 28/04/2018
• • Data da efetiva extinção do contrato ......
.
2º Calculo
• • Saldo de salário: São os dias trabalhados no mês da demissão:
• • 28 dias de saldo de salário do mês de Abril de 2018.

• • Aviso Prévio proporcional: No mínimo 30 dias, acrescentando 3 dias a cada ano completo
trabalhado, até o limite de 90 dias de aviso prévio.
• • 30 dias de aviso prévio:
-
• OBS: O aviso prévio é tempo de contrato, por isso deve definir a data da extinção do contrato.
• • Data final no enunciado acima, será dia 28/05/2018
• • Décimo terceiro proporcional: Contar os meses completos e a fração igual ou superior a 15

dias, no ano em curso: Jan, Fev, Mar, Abril, Maio.
• • 5/12 AVOS DE DÉCIMO TERCEIRO.

Diferente das férias que será calculada desde o mês de contratação e não no ano em curso conforme o
aviso prévio.
Admissão 17/12/2017
Extinção 28/05/2018
17/12 a 17/01 - 1/12 Avos
17/01 a 17/02 - 2/12 Avos
17/02/ a 17/03 - 3/12 Avos
17/03/ a 17/04 - 4/12 Avos
17/04 a 17/05 - 5/12 Avos
17/05 a 28/05  Não completa 15 dias, não implica na contagem de 1/12 avos , nesse caso
permanece com 5/12 Avos.
• • Multa do 467 da CLT
• • Multa do 477 parágrafo 10 da CLT Menciona que a anotação da extinção na CTPS é
suficiente para requerer o S D Seguro Desemprego e para movimentar o FGTS, pata tanto é necessária a
comunicação da extinção do contrato.
3 AVISO PRÉVIO
Página | 30
3.1 Conceito
Trata-se da comunicação que uma parte da relação de emprego apresenta á outra com finalidade de
indicar que pretende colocar fim ao contrato de trabalho.
3.2 AMPARO LEGAL
• • Artigo 7 XXI CF/88

• • Artigo 487 a 491 da CLT
• • Lei 12.056/2011 e Súmula 441 do TST.
3.3 HIPÓTESES DE CABIMENTO

Somente há que se falar em aviso prévio os contratos por prazo indeterminado e nos contratos por
prazo determinado que contiverem uma clausula assecuratória do direito recíproca de rescisão
antecipada. Artigo 481 da CLT.
3.4 TIPOS DE AVISO PRÉVIO
A) Aviso Prévio de Trabalho: Situação em que o empregado permanece exercendo suas atividades
profissionais até a extinção do contrato.
OBS: No aviso prévio trabalhado, quando a rescisão decorre de ato do empregador, o empregado tem
direito a uma redução de jornada de 2 horas por dia ou 7 dias corridos de ausência, sem prejuízo do
salário.
Não poderá ser substituir a redução jornada por horas extras, Súmula 230 do TST.
B) Aviso prévio indenizado:
3.5 PROPORCIONALIDADE
A) A Lei 12.506/2011, regulamentou a proporcionalidade do Aviso prévio, que já estava prevista no
artigo 7º XXI da CF/88
Assim o empregado terá direito a no mínimo 30 dias de aviso prévio. Porém, cada ano completo de
contrato, o trabalhador adquire direito a mais 3 dias, sendo que esse acréscimo proporcional fica
limitado a vinte anos, ou seja, mais 60 dias. Desta forma, o máximo de aviso prévio é de 90 dias.
ATENÇÃO: A proporcionalidade só se aplica em favor do empregado. Ou seja, apenas quando ele recebe
o aviso prévio. Portanto, quando ele pede demissão, e concede o aviso prévio á empresa, esse aviso
prévio é de 30 dias.
OBS: Contrato com 1 ano exato e contrato com 1 ano e 11 meses.
Ponto de partida + 30 dias de aviso prévio= 2 anos e 3 dias para fins de aviso prévio.
Página | 31
Página | 32
AULA: 04 DATA: 01/11/2022 | PROFESSOR – LEONE PEREIRA |TEMA DA AULA: ESTRUTURA DA

RECLAMAÇAO TRABALHISTA
1ª Parte: Estrutura da Peça
TEMA - RECLAMAÇÃO TRABALHISTA - ESTRUTURA E TESES Contatos: - Instagram: h<ps:

@professorleonepereira-Qualquerdúvida podem Irá-las através da rede social. Recados iniciais - foco na preparação
para a prova da OAB
1° Parte: Introdução - A Reclamação trabalhista é a principal peIção inicial trabalhista - toda reclamação trabalhista
é uma peIção inicial, mas nem toda peIção inicial é uma reclamação trabalhista [ação de consignação em pagamento,
MS, rescisória são peIções inicias ] - Primeira peça mestra (Estrutura Central). - é a 3° Peça mais cobrada no Exame
de Ordem (2° Fase) - TERMO “RECLAMAÇÃO TRABALHISTA” decorre da origem administraIva da JusIça do
Trabalho. - Rompe a inércia do Poder Judiciário -> art. 2° CPC=> princípio da inércia da jurisdição/ da demanda/
da iniciaIva da parte. - Define os limites objeIvos e subjeIvos da lide. - Limites objeIvos -> pedido/causa de pedir -
Limites subjeIvos-> partes/sujeitos
2° Parte: Estrutura
Ficha/Fichamento -> Peça Tópicos da peça: 1.Endereçamento completo (Sem abreviaturas) -Ler: arts.
111 a 116 CF Juiz do Trabalho -> art. 111 da CF/88 (órgão da JT > TST > TRT> Juízes do trabalho) Exmo.
Sr. Dr. Juiz do Trabalho da …VT de … Vara do Trabalho-> art. 116 CF/88. (Juiz Singular/ Monocráco)
Exmo. Sr. Dr. Juiz do Trabalho da …VT de …
Obs.: Juízes de Direito invesIdos em matéria trabalhista/ competência trabalhista ou em jurisdição

trabalhista. Art. 112 CF e Arts. 668 e 669 CLT.
-Caso práIco: Juiz estadual -> sentença-> recurso cabível? 1° corrente: Apelação (AP)-> 15 dias ->1.009
CPC. 2° corrente: Recurso Ordinário (RO)-> prazo 8 dias -> art. 895, I da CLT. (com base no art. 112 da
CF). - É A RESPOSTA CORRETA
2.Qualificação Completa do Reclamante Em regra o reclamante é uma pessoa natural 11 itens Macete
-> Ime de futebol (11 jogadores) - Nome completo, nacionalidade, estado civil, profissão/função, data
de nascimento, nome da mãe, RG, CPF, CTPS, PIS/PASEP/NIT, endereço completo/ CEP. NÃO inventar
dados ou fatos. 3.Advogado, procuração anexa, endereço completo/CEP Procuração é o instrumento
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do mandato. Errado: instrumento de procuração. Obs.: “jus postulandi” -> art. 791 CLT e art. 839,”a”
CLT e Súmula 425 TST.
4.Verbo Ajuizar ou propor
5.Procedimento Ordinário (comum) Em regra é o procedimento ordinário (dissídios individuais X

dissídio cole*vo é procedimento especial)
6.Idenficação e previsão legal da peça Reclamação trabalhista ou peIção inicial Art. 840, parágrafo 1°
da CLT => requisitos essenciais ou indispensáveis da reclamação trabalhista. - Aplicação subsidiária e
supleIva do art. 319 do CPC. - Art. 769, CLT; Art. 15 do CPC e Art. 1°, “caput” IN 39/2016 TST. - princípio
da subsidiariedade - Reforma trabalhista (Lei 13467/2017) modificou os parágrafos 1 e 3 da CLT,
trazendo a necessidade do PEDIDO LÍQUIDO (certo + determinado + valor), sob pena de exInção do
pedido sem resolução de mérito. - Exame de ORDEM : não precisa dos cálculos, mas tem a necessidade
da discriminação pormenorizada das verbas trabalhistas com a expressão econômica do pedido (ex. -
valor líquido) - Entendimento atual do TST: basta um valor por esImaIva , pelos princípios informadores
do processo do trabalho (simplicidade, informalidade, juspostulandi
7.Qualificação completa do Reclamado/Reclamada em regra a reclamada é uma pessoa jurídica

(empresa) 4 itens Macete: Quarteto fantásIco - nome completo da empresa ; pessoa jurídica de direito
privado; CNPJ; endereço completo/CEP. - Obs na RT do trabalhador domésIco, pode tentar qualificar a
reclamada com os 11 itens. - Obs na qualificação das partes prevalece o entendimento da
desnecessidade do email –
---- Preâmbulo---
8.Fatos Breve relato – em poucas linhas (+ ou - 5 linhas) Obs.: CCP (Comissão de Conciliação Prévia) -
Arts. 625-A a 625-H da CLT (Lei 9.9958/2000) - Forma alternaIva de solução de conflitos individuais
trabalhista – autocomposição - Não há mais necessidade desse tópico.
9.TESES Parte mais importante da peça Vale +ou- 4,0 Média: 10 a 15 teses Ex.: arIgo de lei, súmula e/ou
OJ + explicação. Parâmetros: índices (nortes de pesquisas). Ordem de pesquisa: 1° Lugar: CF (ex.
exemplos: arts. 7° a 11 + arts. 111 a 116) 2° Lugar: CLT 3° Lugar: CPC; CC; outros Códigos; legislação
esparsa. 4° Lugar: Súmulas e OJ’s (STF -> vinculantes + normais; STJ e TST)
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10.Pedidos requerer a procedencia dos pedidos Advento da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) -
>necessidade dos pedidos líquidos (certos + determinados + valores). Não há necessidade de fazer
cálculos trabalhistas. Discriminação das verbas “rescisórias”.
11.Requerimentos Finais a) noIficação do reclamado-> citação-> art. 841 CLT + súmula 16 TST b)
protesto por provas c) honorários advoca•cios sucumbenciais -> art. 791-A CLT d) bene.cio da jusIça
gratuita -> art. 790, §§ 3° e 4° CLT (problema dados).
12.Valor da Causa
13. Encerramento da peça
3° Parte: Modelo de Preâmbulo -> 0,5
Excelentíssimo Senhor Doutor Juiz do Trabalhista da ... Vara do Trabalhista de...
NOME COMPLETO DO RECLAMANTE, nacionalidade..., estado civil…, profissão…, data de nascimento,…

nome da mãe…, RG n …, CPF…, CTPS…, PIS/PASEP/NIT…, endereço completo/CEP, por seu advogado que
esta subscreve (procuração anexa), endereço completo/CEP…, vem, à presença de Vossa Excelência,
propor a presente RECLAMAÇÃO TRABALHISTA, pelo procedimento ordinário, com fulcro no arIgo (art.)
840, parágrafo 1° da Consolidação das Leis do trabalho (CLT), combinado com o art. 319 do Código de
Processo Civil (CPC), aplicado subsidiaria e supleIvamente ao Processo do Trabalho por força do art. 769
da CLT e art. 15 do CPC, em face da NOME COMPLETO DA RECLAMADA, pessoa jurídica de direito
privado, CNPJ, endereço completo/CEP, pelos fundamentos de fato e de direito a seguir explanados
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AULA: 05 DATA: 02/11/2022 | PROFESSOR – LEONE- TEMA: DEFESAS (TESES)
AULA: 05 | DATA: 02.11.2022. | PPROFESSOR LEONE PEREIRA | TEMA: DEFESAS

TRABALHISTAS (TEORIA GERAL – TESES)
Novidades: Editora Rideel
➢ Encarte- Vade trabalhista

➢ Caderno de Teses e Dicas para a 2° Fase da OAB
Tema: Defesas Trabalhistas (Teses)
1.Introdução:
➢ defesas ou respostas trabalhistas (gênero)

➢ Princípios Constitucionais: art. 5°, incisos LIV e LV, CF/1988 (Princípios do devido processo legal; contraditório e da
ampla defesa).
Arts. 1° a 15 CPC:
“LINDB Processual”
“Teoria Geral do Processo Moderno”
->Teoria do Diálogo das Fontes
2.Caracteristicas da Defesa Trabalhista
➢ Art. 847 da CLT

➢ Reflexos da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017)
a) Apresentada em audiência, após a tentativa infrutífera de conciliação.
➢ Princípio da conciliação –> art. 764 CLT + Súmula 418 TST.

b) Princípio da Oralidade-> defesa oral de 20 minutos.
c) Após a leitura da RT, quando esta não for dispensada por ambas as partes.
d) possibilidade da defesa escrita.
➢ Sistema do PJe
➢ Até a audiência
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3. Exceções Rituais na JT
➢ Arts. 799 a 802 CLT

➢ Suspensão do Processo
➢ 2 espécies
a) Exceção de incompetência territorial
➢ (exceção declinatória de foro) -> art. 800 CLT

➢ Não é preliminar de contestação é peça
➢ Prazo de 5 dias úteis.
b) Exceção de suspeição -> arts. 801 e 802 CLT
➢ CLT -> lacuna -> exceção de impedimento

Posição Majoritária na Doutrina e Jurisprudência do cabimento da exceção de impedimento na JT.
➢ Art.144 CPC: Hipóteses de impedimento -> natureza objetiva

➢ Art. 145 CPC: hipóteses de suspeição -> natureza subjetiva.
Contestação
Principal defesa ou resposta trabalhista.
➢ Regida por 02 princípios:

I - Princípio da Impugnação específica ou do ônus da impugnação especificada -> art. 341 do CPC.
➢ Compete a reclamada impugnar, especificadamente cada fato/pedido/tese ventilado pelo reclamante na exordial.
➢ Fato não impugnado especificadamente resulta na presunção relativa de veracidade -> fato incontroverso.
Art. 374 do CPC: fatos que independem de prova.
➢ Regra: NÃO -> contestação por negativa geral (negação geral)

II – Princípio da eventualidade ou da concentração de defesas
➢ art. 336 CPC

➢ Compete ao reclamado alegar toda a matéria de defesa no bojo da contestação sob pena de preclusão.
➢ não cabe – contestação por etapas.
- Toda a matéria de defesa -> 3 partes
1° Parte: Defesa Processual
➢ Preliminares de Contestação:
Vícios processuais – art. 337 CPC
➢ Principais Preliminares:
➢ a) inépcia da Petição Inicial (RT) – mais cobrada no exame de ordem.

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Art. 330, I e §§ 1° CPC

Exemplo: faltar pedido e/ou causa de pedir, quando da narração dos fatos não decorrer logicamente a conclusão.
Indeferimento da petição inicial
Extinção do processo sem resolução do mérito -> art. 485, I, CPC -> com prolação de uma sentença terminativa ou
processual.
➢ b) Incompetência absoluta da JT
Incompetência material
art.114, CF (EC 45/2004)
arts. 62 a 65 CPC
➢ c)Falta de uma das condições da ação.

Carência da ação.
Ausência de legitimidade da parte ou interesse processual.
➢ d)inexistência ou nulidade de citação

Notificação citatória na JT (notificação inicial automática do reclamado) -art. 841 CLT + Súmula 16 TST.
Obs.: Entre o recebimento da notificação postal e a data da audiência deverá respeitar o prazo mínimo de 5 dias.
➢ 2° parte: Defesa Indireta de mérito
Prejudicial de mérito.
O reclamado reconhece o fato constitutivo do direito do reclamante, mas alega a existência de fato impeditivo, modificativo ou
extintivo desse direito.
->Ônus da prova: art. 818 CLT; art. 373 CPC (Reforma Trabalhista).
Principal exemplo => Prescrição trabalhista (art. 7°, XXIX, CF + Arts.11 e 11-A CLT).
➢ 3° Parte: Defesa Direta de Mérito

->Defesa propriamente dita
->O reclamado ataca diretamente as teses ventiladas na RT.
Exemplo: do não cabimento do adicional de transferência.
->Art. 469, § 3° CLT + OJ 113 SDI-1/TST.
Resumo da Contestação
1° Parte: Preliminar (ou preliminares).
2° Parte: Prescrição trabalhista
3° Parte: Mérito
4.Reconvenção na JT.
➢ É o contra-ataque do réu em face do autor na mesma relação jurídica processual.

➢ CLT (apresenta lacuna) é omissa.
➢ Aplicação supletiva e subsidiaria – art. 343 CPC
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➢ PMDJ: compatibilidade na JT.
AULA: 08 | DATA: 19/07/2022| PPROFESSOR LEONE PEREIRA | TEMA:

CONTESTAÇÃO E PRESCRIÇÃO
É a 2° Peça mestra (Estrutura Central).
“É a RT da reclamada”
Peça mais cobrada pela Banca OAB/FGV (13 x)
Última prova: 32° Exame de Ordem unificado.
Principal defesa ou resposta trabalhista.
➢ Regida por 02 princípios:

I - Princípio da Impugnação específica ou do ônus da impugnação especificada -> art. 341 do CPC.
➢ Compete a reclamada impugnar, especificadamente cada fato/pedido/tese ventilado pelo reclamante na exordial.
➢ Fato não impugnado especificadamente resulta na presunção relativa de veracidade -> fato incontroverso.
Art. 374 do CPC: fatos que independem de prova.
➢ Regra: NÃO -> contestação por negativa geral (negação geral)

II – Princípio da eventualidade ou da concentração de defesas
➢ art. 336 CPC

➢ Compete ao reclamado alegar toda a matéria de defesa no bojo da contestação sob pena de preclusão.
➢ não cabe – contestação por etapas.
- Toda a matéria de defesa -> 3 partes
1° Parte: Defesa Processual
➢ Preliminares de Contestação:
Vícios processuais – art. 337 CPC
➢ Principais Preliminares:
➢ a) inépcia da Petição Inicial (RT) – mais cobrada no exame de ordem.

Art. 330, I e §§ 1° CPC
Exemplo: faltar pedido e/ou causa de pedir, quando da narração dos fatos não decorrer logicamente a conclusão.
Indeferimento da petição inicial
Extinção do processo sem resolução do mérito -> art. 485, I, CPC -> com prolação de uma sentença terminativa ou
processual.
➢ b) Incompetência absoluta da JT
Incompetência material
art.114, CF (EC 45/2004)
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arts. 62 a 65 CPC
➢ c)Falta de uma das condições da ação.

Carência da ação.
Ausência de legitimidade da parte ou interesse processual.
➢ d)inexistência ou nulidade de citação

Notificação citatória na JT (notificação inicial automática do reclamado) -art. 841 CLT + Súmula 16 TST.
Obs.: Entre o recebimento da notificação postal e a data da audiência deverá respeitar o prazo mínimo de 5 dias.
➢ 2° parte: Defesa Indireta de mérito
Prejudicial de mérito.
O reclamado reconhece o fato constitutivo do direito do reclamante, mas alega a existência de fato impeditivo, modificativo ou
extintivo desse direito.
->Ônus da prova: art. 818 CLT; art. 373 CPC (Reforma Trabalhista).
Principal exemplo => Prescrição trabalhista (art. 7°, XXIX, CF + Arts.11 e 11-A CLT).
➢ 3° Parte: Defesa Direta de Mérito

->Defesa propriamente dita
->O reclamado ataca diretamente as teses ventiladas na RT.
Exemplo: do não cabimento do adicional de transferência.
->Art. 469, § 3° CLT + OJ 113 SDI-1/TST.
Resumo da Contestação
1° Parte: Preliminar (ou preliminares).
2° Parte: Prescrição trabalhista
3° Parte: Mérito
6° Prescrição Trabalhista
6.1 Introdução
- art. 7°, XXIX, CF
- art. 11 CLT
- art. 11-A CLT (prescrição intercorrente)
Conceito de prescrição: é a perda da pretensão de reparação do direito violado, pela inércia do titular, no decurso do tempo.
Art. 189 CC.
“pretensão” - é a exigência de subordinação de um interesse alheio a um interesse própria.
Página | 40
- Prazos prescricionais – ações condenatórias.
O direito material permanece intacto.
- 2 regras básicas:
a) Prescrição quinquenal (parcial)
5 anos na vigência do contrato de trabalho.
b) Prescrição bienal (total)
Após a extinção do contrato individual do trabalho.
6.2 Principais exceções
a) ação meramente declaratória
-> imprescritível
->art.11, § 1° CLT
->ex.: anotação; reconhecimento de relação jurídica.
b)Contra menor de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.
-art. 440 CLT
-art. 10, § único, Lei 5.889/1973 (rural)
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AULA: 06 | DATA03/11/2022 | PROFESSOR LEONE PEREIRA | TEMA DA AULA: RT – DANOS

PATRIMONIAIS E EXTRAPATRIMONIAIS
2. Introdução
Whatsapp – (11) 99993-9002
1º BLOCO
Tema: Danos Patrimoniais e/ou Extrapatrimoniais na Justiça do Trabalho
 Estudo da responsabilidade civil na área trabalhista;
1ªParte: Direito processual (teses)
 Art. 114, inciso VI, CF/1988 (competência material da JT – EC 45/2004);

 A JT possui competência para processar e julgar ações de indenizações por danos patrimoniais
e/ou extrapatrimoniais decorrentes da relação de trabalho;
❖ Obs.: Qual é a justiça competente para processar e julgar ações envolvendo acidente
de trabalho ou doença ocupacional?
❖ Abrange a doença ocupacional profissional e tb do trabalho;
 Art. 19 a 23 da Lei 8.213/1991 – Benefícios da Previdência Social;
2º BLOCO
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 3 regras:
I – Ações Indenizatórias envolvendo danos patrimoniais e/ou extrapatrimoniais;
 Justiça do Trabalho
 114, VI, CF
 Súmula Vinculante 22 – STF
 Súmula 392 – TST
 Dano em ricochete/ reflexo/ indireto
➢ atinge a vítima – falece – e isso reflete em uma pessoa por laços afetivos ou
econômicos;
II – Ações Acidentárias (lides previdenciárias)
 trabalhador acidentado x INSS

 objetivo: auxilio acidentário (B-91) – Reforma da Previdência (EC 103/2019);
➢ benefício por incapacidade temporária acidentária;
 Justiça Comum Estadual;
 INSS – Instituto Nacional do Seguro Social;
 Autarquia Federal;
 Art. 109, I, CF;
 Súmulas 235 e 501 – STF
 Súmula 15 - STJ
3º BLOCO
II – Ações Regressivas
 Ajuizadas pelo INSS x Empregador Negligente (normas de higiene, saúde e segurança no

trabalho);
 Justiça Federal – art. 109, I, CF e art. 120, I, Lei 8.213/1991;
2ªParte: Direito Material (teses)
 Classificação dos danos
Página | 43
I – Danos Patrimoniais – são aqueles que atingem o patrimônio (Materiais)
 Gênero:
A) Danos Emergentes: efetivamente perdeu
b) Lucros Cessantes: razoavelmente deixou de lucrar
- art. 402, CC
 No exame de ordem, na peça, é aconselhável abrir um tópico para cada espécie de dano;
4º BLOCO
II- Danos Extrapatrimoniais - são aqueles que não atingem o patrimônio
 Gênero:
 Espécies:
A) Dano moral – é aquele que atinge os direitos da personalidade

 Arts 11 a 21, CC
 Intimidade, vida privada, honra, imagem e etc
 Principio da dignidade da pessoa humana – art. 1º,III, CF – fundamentos da RFB
B) Dano estético é aquele que atinge a imagem/aspecto exterior do ser humano

 Ex. perda de membros, cicatrizes e etc
C) Pensão vitalícia
 Ex. perda ou redução da capacidade laborativa
 Art. 950, CC
 Critérios definidos pelo IBGE – expectativa de vida e de trabalho +/- 75 anos
 Regra: é o pagamento em uma única vez
5º BLOCO
Página | 44
D) Dano existencial é aquele que atinge a existência do trabalhador em suas múltiplas dimensões
 “trabalhamos para viver, mas não vivemos para trabalhar”
 Exemplos: jornadas extenuantes ou exaustiva
Ausência de férias
Ausência de intervalos inter ou intrajornadas
❖ Obs. Qual é a previsão legal básica
- Art 5, V e X, CF
- Arts. 186 e 927, CC (art 8º, §1º, CLT)
- Arts. 223-A a 223-G, CLT
- pessoa física: 223-B e 223-C, CLT
- pessoa jurídica: 223-D, CLT
3ªParte: Casos práticos (teses)
 I – Revista Intima
- em regra a mulher – normas de proteção ao trabalho da mulher
 Ilícita
 Art. 373-A, CLT – (inciso VI)
 Essa é a aplicável analogicamente aos homens
 Art. 5, “caput”, inciso I, CF – principio da igualdade da isonomia
6º BLOCO
Página | 45
II – Práticas discriminatórias no ambiente de trabalho
 Ex. sexo, idade, cor, raça, religião, orientação sexual, obesidade, estado civil, eleições e etc
 Art. 7º, incisos XXX, XXXI, XXXII, CF
 Lei 9.029/1995 – Art. 4º , possibilidade do ajuizamento de RT, em caso de dispensa
discriminatória (combate qualquer tipo de preconceito e discriminação)
- dano moral
- faculdade / opção ao empregado
 1ª opção: reintegração + o pagamento integral dos direitos correspondentes ao período de

afastamento
Ou
 2ª opção: o pagamento em dobro dos respectivos direitos

❖ Trata-se de um direito potestativo obreiro
❖ potestade x sujeição
➢ Obs. Súmula 443 TST – portador do vírus HIV ou de outra doença grave que
importa estigma ou preconceito
 Obs final: outros casos que resultam na possibilidade de indenização por dano moral:
- assédio moral
- assédio sexual
- câmeras abusivas
- controle abusivo do uso de banheiros
- anotação desabonadora na CTPS (art. 29, § 4º, CLT)
- Situações degradantes ou vexatória
Página | 46
AULA: 07 | DATA: 07/11/2022 | PROFESSOR VINÍCIUS | TEMA DA AULA: RT TUTELAS PROVISÓRIAS
Introdução Música / Apresentação Instagram - @professorviniciusmota Instagram - @intervalotrabalhista Grupo de estudos Whatsapp
1. NOÇÕES INTRODUTÓRIAS A tutela provisória é um instituto processual que tem por finalidade antecipar um provimento
jurisdicional quando restar demonstrado que aguardar a decisão definitiva do órgão julgador que pode ensejar um risco á parte ou se
mostrar desnecessário considerando as alegações e as provas que já estão nos autos.
UM COMANDO JUDICIAL ATENDENDO AS NECESSIDADES ENQUANTO O PROCESSO ANDA
O artigo 5º LXXVIII da CF/88, consagra o princípio da duração razoável do processo e os meios que garantam a celeridade de sua
tramitação
Por isso, em certas situações, aguardar até o final do processo para que uma ação produza efeitos no mundo dos fatos que pode
comprometer a própria noção de um processo justo.
Além disso, a tutela provisória pode estar relacionada ao próprio mérito da ação ou pode estar destinada a resguardar o resultado útil
do processo.
• Exemplo da empresa que está desfazendo dos bens
Nós temos a tutela provisória de urgência e de evidência. Ademais a tutela provisória é um gênero composto por duas
espécies: Sendo a tutela de urgência e a tutela de evidência. MACETE: QUER TUTELA PROVISÓRIA ENTÃO PROVE.
PRO= VE Provisória é igual Urgência + Evidência. Outro ponto que precisamos abordar nessa introdução é que a tutela
provisória geralmente é concedida no início do processo, mas nem sempre. Quando a decisão é dada no início do processo,
recebe o nome de LIMINAR. A CLT contempla duas hipóteses específicas de tutelas provisórias, disciplinadas no artigo 659,
incisos IX e X relativos, respectivamente, á transferência abusiva e a reintegração do dirigente sindical. OBS: a CLT adota a
expressão medida liminar. Para as demais hipóteses que possam ensejar um pedido de tutela provisória no processo
trabalhista, como reintegração da gestante, devemos adotar a disciplina dos artigos 294 a 311 do CPC, expressamente
aplicáveis ao processo do trabalho.
2. MEDIDAS PREVISTAS NA CLT
2.1 → LIMINAR PARA OBSTAR TRANSFERÊNCIA ABUSIVA 2.1.1→ TRANSFERÊNCIA Trata-se de uma alteração contratual de
natureza objetiva, que implica na modificação do local inicialmente definindo para prestação de serviço, importando em necessária
mudança do domicílio do empregado. 2.1.2→ AMPARO LEGAL Artigo 469 e 470 da CLT 2.1.3 → TRANSFERÊNCIA
DEFINITIVA A transferência pode ser definitiva ou provisória e sua caracterização depende do caso concreto (a jurisprudência observa
questões como o ânimo, a sucessividade e a duração da transferência) A transferência definitiva depende, em regra, da anuência do
empregado, nos termos do caput do artigo 469 da CLT. Portanto a regra é ato bilateral. OBS: Não obstante, há exceções nas quais não
se exige anuência do empregado. 1º Empregado que ocupa cargo de confiança. EX: Um empregado que exerce cargo ou função de
gerente, com poderes de mando e padrão remuneratório diferenciado, pode ser transferido para trabalhar em outra cidade, sem
necessidade de sua concordância. Essa transferência pode ser definitiva, sem previsão de volta, mas naturalmente também se admite a
transferência provisória desse empregado. 2º CONTRATO QUE POSSUI CLAUSULA EXPRESSA OU IMPLÍCITA DE
TRANSFERÊNCIA. EX: Vendedores, aeronautas e aeroviários. Aqui, naturalmente, é possível a transferência definitiva e também a
transferência provisória.
ATENÇÃO: Mesmo nessas duas hipóteses, em que o empregado não precisa consentir, é necessário que haja real necessidade de
serviço na outra localidade, senão a transferência será abusiva. Isso está previsto no artigo 469 parágrafo 1º da CLT e reforçado na
Súmula 43 do TST. 3º extinção do estabelecimento→ Artigo 469 parágrafo 2º da CLT. Nesta hipótese, tratamos da situação na qual o
estabelecimento em que o empregado prestava serviços, foi encerrado, porém o empregador continua sua atividade econômica em
Página | 47
outras localidades. Neste caso, em consonância com o princípio da continuidade da relação de emprego, o empregador pode transferir
o empregado, sem sua anuência, de maneira definitiva. A recusa do empregado equivale a um pedido de demissão. 2.1.4→
TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA Excepcionalmente será admitida a transferência unilateral e provisória do empregado, desde que
preenchido os requisitos cumulativos: 1º Real necessidade de serviços 2º Pagamento de adicional de transferência de pelo menos 25%
sobre o salário. ATENÇÃO: A transferência provisória é unilateral, ou seja, não depende do consentimento do empregado. Se ele se
recusar, ele pede demissão. ATENÇÃO: Na transferência provisória, sempre, (sempre) haverá pagamento do adicional de
transferência. De outra sorte, não há que se falar em adicional de transferência caso estejamos diante de uma transferência definitiva.
2.1.5 OBERVAÇÕES: OBS 1: A transferência, definitiva ou provisória, pressupõe que a alteração do local de serviço resulte na
mudança de domicilio do empregado- artigo 469, Caput.
OBS 2: Para os casos de transferência provisória para ocupante de cargo de confiança ou de empregados cujo contrato contenha
clausula explicita ou implícita de transferência, será devido o adicional de transferência provisória. Ou seja, mesmo nessas hipóteses nas
quais é possível a transferência definitiva dos empregados, sem sua anuência, havendo transferência provisória há necessidade de pagar
o adicional, pois o pressuposto legal apto a legitimar a percepção do adicional é fato da transferência ser provisória OJ 113 SDI-1 DO
TST. INTERVALO OBS 3: Se há alteração do local de prestação de serviço, mas sem mudança de domicilio temos REMOÇÃO. Neste
caso, o empregado tem direito ao custeio do eventual acréscimo nos gastos com transporte→ Súmula 29 do TST. (A Súmula usa a
expressão empregado transferido, está errado, seria empregado removido). OBS 4: O empregador arca com as despesas da
transferência → artigo 470 da CLT. OBS 5: A transferência do empregado para o exterior é regulada pela Lei 7.064/82
2.1.6→ TRANSFERÊNCIA ABUSIVA Quando for determinada uma transferência irregular do empregado, ele poderá propor
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA COM PEDIDO DE LIMINAR para obstar sua transferência, com base no artigo 659, IX da CLT.
EX: Não há real necessidade do serviço na localidade para qual foi transferido. EX: Não há anuência do empregado EX: Não é pago o
adicional devido.
2.2 REITEGRAÇÃO DO DIRIGENTE SINDICAL 2.2.1 ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL A estabilidade (estabilidade
provisória, garantia no emprego) do dirigente sindical consiste em uma proteção contra a dispensa sem justa causa. Tem início com
registro da sua candidatura e, se eleito até 1 ano após o final do mandato. 2.2.2 AMPARO LEGAL Artigo 8º VIII CF/88 Artigo 543
parágrafo 3º da CLT e Súmula 369 do TST. 2.2.3 CARACTERISTICAS 1º A Estabilidade se configura mesmo que a comunicação do
registro da candidatura ou da eleição e da posse sejam efetuadas após o prazo legal de 24 horas, desde que a ciência ocorra na vigência
do contrato. → SÚMULA 369, I TST e artigo 543 parágrafo 5º da CLT. 2º A estabilidade alcança até 7(sete) diretores titulares e seus
suplentes→ Súmula 369, II DO TST. OBS: O Sindicato pode ter um número maior de diretores, porém a jurisprudência reconhece
que apenas 7 deles terão estabilidade. 3º O empregado da categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se
exercer na empresa atividade pertinente a categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente EX: Um engenheiro eleito
dirigente sindical no sindicato dos engenheiros, mas que exerce uma função administrativa em um banco, não terá estabilidade. 4º A
extinção do estabelecimento na área de atuação do sindicato implica no fim da estabilidade provisória→ SÚMULA 369, IV DO TST.
OBS: Prevalece a noção de que neste caso, o empregador poderá dispensar o empregado eleito como dirigente sindical pagando as
verbas rescisórias da hipótese de dispensa sem justa causa. 5º Não se adquire estabilidade do curso do aviso prévio Súmula 369, V do
TST. ATENÇÃO: Essa restrição está direcionada o dirigente sindical, por considerar que sua dispensa foi definida antes de sua
participação nas eleições do sindicato, então a extinção do contrato não é medida destinada a enfraquecer a defesa da categoria dos
empregados. Em outras situações, como gestação e acidente de trabalho, será sim, possível adquirir estabilidade no curso do aviso
prévio. 6º O Conselheiro Fiscal e o Delegado Sindical não adquirem estabilidade → OJ 365 e 369 SDI, I TST. O CONSELHEIRO
FISCAL É ELEITO, MAS NÃO ATUA NA DEFESA DA CATEGORIA. O delegado sindical atua como representante dos
trabalhadores no local de trabalho e faz a ponte com o sindicato (NÃO É ELEITO) 7º O dirigente sindical estável conta com uma
segunda proteção, de natureza processual, caracterizando no inquérito judicial para apuração de falta grave→ Artigo 494 e 853 da
CLT, Súmula 379 do TST e Súmula 197, do STF. 8º Caso o dirigente sindical peça ou aceite sua transferência para outra localidade,
fora da área do sindicato, ele perde a estabilidade→ Artigo 543 parágrafo 1º 2.3 REINTEGRAÇÃO DO DIRIGENTE SINDICAL Na
hipótese de dispensa, afastamento ou suspensão o dirigente sindical, sem que haja o cometimento de falta grave ou que seja instaurado
o pertinente inquérito para apuração de falta grave, seria possível propor reclamação trabalhista com pedido liminar de reintegração →
artigo 659, X DA CLT.
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3.TUTELA PROVISÓRIA DO CPC. Previsão Legal Artigo 294 a 311 do CPC. 3.1 TUTELA DE URGÊNCIA A tutela de urgência se
fundamenta no perigo de dano OU risco ao resultado útil do processo E na probabilidade do direito. É aquela que se fundamenta no
perigo de demora (periculum in mora), ou seja, há uma urgência da parte em conseguir a decisão judicial, ainda que não definitiva.
OBS: A tutela de urgência pode ser antecipada ou cautelar. A) TUTELA DE URGÊNCIA ANTECIPADA Tem por objetivo antecipar a
concessão da decisão que ser almeja ao final do processo, ou seja, busca-se antecipar o provimento de mérito. EX: REINTEGRAÇÃO
DA GESTANTE. OBS: Se a urgência for contemporânea a propositura da ação ela pode ser requerida em caráter antecedente, sendo o
único pedido da inicial. Neste caso, chamamos de tutela antecedente porque o pedido de tutela provisória é apresentado antes dos
demais pedidos. Concedida a tutela antecipada antecedente o autor terá o prazo de 15 dias ou prazo maior fixado pelo Juiz, para aditar
ou complementar a Petição Inicial, completando pedidos e fundamentando para continuar o processo. Caso o Juiz não conceda a tutela
antecipada antecedente, o autor terá o prazo de 5 dias para emendar a inicial. O pedido de tutela antecipada também pode ser
incidente, quando apresentado junto aos demais pedidos ou quando o processo já está em curso. B) TUTELA DE URGENCIA
CALTELAR Tem por objetivo assegurar o resultado útil do processo. EX: tutela de urgência cautelar para promover o bloqueio
(arresto) de bens da empresa reclamada, a fim de evitar que ela se desfaça dos bens e fique insolvente. O pedido de tutela cautelar
também pode ser antecedente ou incidente. Será Antecedente quando for o único pedido apresentado na petição inicial. 3.2 TUTELA
DE EVIDÊNCIA Trata-se da tutela provisória que exige grande probabilidade d direito, independente da demonstração de perigo de
dano. Artigo 311 do CPC. → SÚMULA 414, II DO TST → ESTUDAR Na sentença = Mandado de segurança
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AULA: 08 | DATA: 08/11/2022 | PROFESSOR LEONE- CONTESTAÇÃO
1º PARTE DA AULA
Tema: Contestação
 É a principal Defesa ou Resposta Trabalhista;

 Toda contestação é uma defesa mas nem toda defesa é uma contestação;
 2ª Peça Mestra (2ª estrutura central);
 Está entre as duas mais cobradas pela Banca OAB/FGV.
 Previsão legal básica: art. 847 CLT + arts. 335 e seguintes do CPC (artigo 769 da CLT e 15 do CPC).
➔ Dica: ˝é a petição inicial da reclamada˝;
 Como identificar a peça?

 Advogado (a): reclamado (a);
 Já tem petição inicial no processo
CONTESTAÇÃO
2º PARTE DA AULA
✓ Estrutura da Contestação:
 Ficha/fichamento – tópicos da peça;
1. Endereçamento completo sem abreviaturas;

 Art. 651 CLT – regras de Competência Territorial da JT;
 Regra: é o local de prestação de serviços;
 Juiz do trabalho: art. 111 CF;
 Vara do trabalho: art. 116 CF;
 150 linhas;
 5 páginas de 30 linhas cada;
 Evitar pular linhas;
✓ Comentários: você deverá pular somente 1 linha;
2. Processo número;
✓ Comentários: de todos os últimos alunos abreviaram a palavra número e teve qualquer prejuízo;
3. Qualificação completa da reclamada;

 Em regra: é uma pessoa jurídica
 4 itens (quarteto fantástico) – nome completo, pessoa jurídica de direito privado, CNPJ, endereço completo/CEP;
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Obs.(exemplo de empregador pessoa física (empregador doméstico)

- Colocar os dados trazidos pelo problema (nome da pessoa, cpf, endereço completo/cep);
4. Advogado, procuração anexa, endereço completo/cep;

 Procuração é o instrumento do mandato;
5. Verbo;
 Apresentar;
6. Identificação e a previsão legal da peça;

 Edital pede para colocar o nome “juris”
Nome da lei:
 Contestação;
 Defesa ou resposta;
 Art. 847 CLT;
 335 e ss do CPC;
Não esta errado colocar 336
 Leitura do art. 335 do CPC...
A nossa defesa é apresentada em audiência (20 minutos)
✓ Comentários: os juízes acharam interessante esse ponto da defesa ser apresentada posterior, para que o juiz possa sanear o processo;
 769 do CLT;
 15 do CPC;
7. Qualificação completa do reclamante;

 Reclamante é uma pessoa física;
 11 itens (“time de futebol”) – nome completo, nacionalidade, profissão, data de nascimento, nome da mãe,
RG, CPF, CTPS, PIS/PASEP/NIT, endereço completo/cep;
8. Fatos
 Resumo da demanda;
 Contrato individual do trabalho;
 ZERO;
 Breve relado (máximo 5 linhas);
✓ Comentários: na vida prática os fatos são muito importantes, até mesmo que o próprio processo;
 Teses;
 Contestação ela é regida por 2 princípios:
a) princípio da impugnação especifica (do ônus da impugnação especificada) – art. 341 CPC;
✓ Comentários: fatos não impugnados
b) princípio da eventualidade ou da concentração de defesas – art. 336 CPC;
✓ Comentários: eu preciso apresentar toda a matéria de defesa, sob pena de preclusão
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 Resumo da Contestação – Raio-X;

1ªParte: Defesa Processual – Preliminares
2ª Parte: Defesa Indireta de Mérito – Prejudicial;
3ª Parte: Defesa direta de Mérito
✓ Comentários: concentração das defesas;
9. Defesa Processual
 Preliminares;
 Vícios;
 Art. 337 CPC;
Preliminares: - inépcia da petição inicial;
- Incompetência absoluta;
- Incorreção do valor da causa;
- Inexistência ou nulidade da citação;
10. Defesa indireta:
 Prejudicial de Mérito
 Prescrição
Art. 7, XXIX, CF;
Art. 11, CLT
Súmula 308, I, TST;
 Temos 2:
 Prescrição Quinquenal (Parcial)
e/ou
 Prescrição Bienal (Total);
Comentários: o ideal seria ...
- Recomendação abrir um tópico para cada prescrição
11. Defesa direta de Mérito;

 Deverá negar diretamente os fatos e pedidos;
12. Pedidos ou conclusões;

 Acolhimento/pronuncia das preliminares;
 Acolhimento/pronuncia da prescrição;
 Improcedência dos pedidos ventilados pelo reclamante na exordial;
✓ Comentários: a reclamada faz pedidos e conclusões contraposto, ela sim pode realizar tais pedidos mencionados acima;
13. Requerimentos Finais – não deverá pedir a notificação da reclama;

a) Protesto por provas
b) Honorários advocatícios sucumbenciais – art. 790-A CLT;
c) Benefício da justiça da gratuita (art. 790, §§ 3 e 4 da CLT;
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14. Encerramento da Peça
Tudo isso vale +/- 0,5
➔ Resolver a peça do – XXVIII Exame
 Livro de Pratica Trabalhista – pág., 323;

 Começar pela peça sem ler as questões;
✓ Comentários: iniciar pela peça pois falamos de +/- 10 teses
 Rascunho: +/- 1h;

 Escrita: +/- 2h;
 Sistema de Passos:
✓ Comentários: quando o professor Leone foi realizar a sua prova +/- 20 anos atras era outra metodologia, hoje com a tecnologia somos
muito mais preparado, isso o motivou a desenvolver uma técnica para ajudar os seus alunos;
 Rascunho:
1º Passo: identificar os dados principais do problema:
 Grifar;
 “liberando as energias”
 Foco;
+/- de 5 a 10 min
✓ Comentários: “Hebe Camargo”, 50 anos de palco, o nervosíssimo nem sempre é prejudicial, ele lhe deixa alerta, concentrado para não
perder...
✓ Não devemos nos comparar a ninguém, cada um tem uma historia e uma experiencia de vida..... Joselito sem noção....
 Nomes e qualificação das partes;

 Datas;
 Função/profissão;
 Extinção do contrato;
 Duração do trabalho e intervalos;
- horários de entrada e saída, intervalos para alimentação;
 Remuneração e salário;
 Outras peculiaridades do problema;
✓ Comentários: Na leitura do problema é muito importante se atentar as datas, e dados do problemas;
 Continua leitura do problema....

 culto ecumênico (juntou a circular que informa ...);
 anulação de pedido de demissão;
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 acumulo de funcional;
 inépcia – pedido sem causa de pedir;
 doença degenerativa;
 cópia cartão do plano odontológico;
 cópia da convenção coletiva, que vigorou de julho de 2016 a 2018;
 pedido de demissão escrito de próprio punho pela autora;
 Defesa da Sociedade Empresária;
2º Passo: Preâmbulo:
 Advogado: sociedade empresária Tecelagem: Fo de Ouro S.A.
Contestação – art. 847 CLT + Art 335 e ssg do CPC.... ( 769 da CLT + 15 do CPC)
 Endereçamento: 80ª vara de Trabalho de Cuiabá;

 Processo número: 1000/2018;
 Reclamante: Joana da Silva;
 Verbo: Apresentar;
3º Passo: Teses:
 Ordem:
1ª Parte: Preliminares:
 Art. 337 CPC;
➢ Da Inépcia da reclamação trabalhista quanto ao pedido de adicional de periculosidade;
 Pedido sem causa de pedir; - 0,40

 Art. 330, I e § 1º, I CPC; - 0,10
 Extinção do pedido sem causa de pedir – art. 485, I, CPC;
2ª Parte: Prescrição:
 10/05/2008 – admissão;
 29/09/2018 – extinção do contrato;
 15/10/2018 – ajuizamento da reclamação trabalhista;
✓ Comentários: já veja a prescrição bienal

✓ não terá pois segundo a data ajuizou a ação antes de 2 anos;
✓ teremos prescrição quinquenal +/- 5 anos = 15/10/2013;
 Art. 7, XXXIX, CF;

 Art. 11, CLT;
 Súmula 308, I, TST;
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 Período prescrito: anterior a 15/10/2013;

 Pronúncia do mérito: art. 487, II, CPC;
✓ Comentários: você não esta assumindo nenhum fato, somente esta afirmando que se houvesse algo devido seria apenas dentro do período de
15/10/2013;
 Valia na prova - 0,5 ponto;
 Quando falamos em Contestação, falamos em preliminares, prescrição e mérito;
3ª Parte: Mérito:
 Dica – seguir a ordem do exercício;
✓ Comentários: na vida prática é necessário uma estratégia para trazer coerência ao magistrado;
 Ordem do problema:
I- Do não cabimento da indenização por dano moral:
 Tese: doença degenerativa não é considerada doença ocupacional – 0,50;

 art. 20, § 1º, “A”, Lei 8.213/1991 - 0,10;
✓ Comentários: essa tese foi muito discutida agora na pandemia, sendo que na aula de indenização de danos patrimoniais....
✓ sempre que analisarmos acidente do trabalho;
✓ doença ocupacional;
✓ art. 19 a 23 lei 8.213/1991 – Lei de Benefícios da Previdência Social;
✓ art. 20 traz a ocupacional – ligação direta com exercícios do trabalho
✓ art. 20, § 1º, “A” – doença degenerativa leitura do respectivo artigo...
✓ este artigo foi muito discutido, afirmando que a doença pandêmica não é considerada doença do trabalho;
II – Da não caracterização do Salário “in natura” – utilidade:
 Teses: plano odontológico não é considerado salário “in natura”;+ 0,40

 Art. 458 CLT; + 0,10
- Caput, leitura.....
- § 2º, não serão consideradas como salário;
- IV, plano médico e odontológico
- aceitaram também o § 5º, leitura ......
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III - MODELO DE PEÇA
1. RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DO TRABALHO DA ... ª VARA DO TRABALHO DE ...
(Espaço de 5 linhas)
Bruno Milou, nacionalidade, estado civil, profissão, nascido em…, (Data de nascimento),
filho de ... (nome da mãe), portador da cédula de identidade RG nº ... e inscrito no CPF sob o nº ...,
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) nº__, PIS/Pasep ou NIT nº__, residente e
domiciliado no (endereço completo com CEP), por seu advogado que esta subscreve (procuração
anexa), endereço completo e CEP, vem, respeitosamente, perante Vossa Excelência, com fulcro no
artigo (art.) 840, parágrafo primeiro, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), combinado com o
art. 319 do Código de Processo Civil (CPC), aplicado supletiva e subsidiariamente ao Processo do
Trabalho por força dos artigos 15, CPC e 769, CLT, propor a presente RECLAMAÇÃO TRABALHISTA,
pelo procedimento ordinário, em face da empresa Chocolate Show S.A, pessoa jurídica de direito
privado, inscrita no CNPJ sob o nº ..., localizada no endereço completo e CEP, pelos fundamento de
fato e de direito a seguir expostos:
I- DOS FATOS
O Reclamante trabalhou para a Reclamada como vendedor, no período de 10/10/2018 a

06 /07/2019, quando foi dispensado sem justa causa, recebendo as verbas da ruptura contratual.
Inicialmente cabe destacar que o empregado sofria constrangimentos e experimentava

situação vexatória, haja vista que a empresa lhe obrigou a vestir fantasias e usar banners pendurados
em seu pescoço, além de ter que realizar danças inapropriadas e segurar adereços com frases
pejorativas.
Vale ressaltar que a fantasia não tampava o seu rosto, que era exposto totalmente aos
clientes, o que acentua a violação à sua imagem, honra e autoestima.
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Ademais, o empregado também tinha que entrar 30 minutos antes do expediente e sair
30 minutos após sua jornada, haja vista a obrigatoriedade de trocar o uniforme dentro do
estabelecimento patronal, sem receber qualquer adicional por esse período excedente à jornada de
trabalho.
Sendo assim, ajuíza a presente ação para ter seus direitos trabalhistas assegurados.
II- DOS FUNDAMENTOS JURÍDICOS
B) DOS DANOS EXTRAPATRIMONIAIS (DANOS MORAIS)
Conforme aduzido nos fatos, o empregado sofria constrangimentos e experimentava

situação vexatória, haja vista que a empresa lhe obrigou a vestir fantasias e usar banners pendurados
em seu pescoço, além de ter que realizar danças inapropriadas e segurar adereços com frases
pejorativas.
Ressalta-se que era forçado a segurar placas com frases do tipo “não espere que esse
coelho idiota te dê um ovo de páscoa” e “coelhinho Malandrão, roubou ovo, virou ladrão”. Para
piorar, a fantasia não tampava o a face do trabalhador, sendo totalmente exposto aos clientes e
transeuntes.
Diante disso, o trabalhador teve sua imagem, honra e auto estima profundamente
violadas, direitos esses fundamentais e constitucionalmente assegurados, conforme art. 5º, incisos V
e X da CF/88.
Também no plano infraconstitucional é assegurado como bens juridicamente tutelados

inerentes à pessoa física: a honra, a imagem e a auto estima. Nesse sentido é o artigo 223-C da CLT.
Com efeito, conforme art. 186 e 927, do código civil, aplicado ao Direito do trabalho por
força do art. 8º, §1º da CLT, bem como art. 223-E, CLT, aquele que ofende bem jurídico tutelado é
responsável pela reparação. Tendo em vista que os danos sofridos são de natureza grave, requer-se
indenização no importe de vinte vezes o último salário contratual do ofendido, conforme Art. 233-G,
§1º, III, da CLT.
Pelo exposto, requer-se a procedência deste pedido, para que a Reclamada seja condenada ao
pagamento de indenização por danos morais.
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B) HORAS EXTRAS POR TEMPO A DISPOSIÇÃO (troca de uniforme)
O empregado também tinha que entrar 30 minutos antes do expediente e sair 30 minutos
após sua jornada, haja vista a obrigatoriedade de trocar de Fantasia (uniforme) dentro do
estabelecimento patronal, sem receber qualquer adicional por esse período excedente à jornada de
trabalho.
Conforme inteligência do artigo 4º, §2º, inciso VII, da CLT quando a troca de uniforme
tiver que ser realizada obrigatoriamente na empresa será considerado tempo a disposição do
empregador, computado como período Extraordinário, sendo devido ao respectivo adicional de hora
extra.
Portanto, requer-se uma hora extra diária e reflexos pelo tempo a disposição do
empregador (valor liquidado).
III- DOS PEDIDOS
Diante do exposto, a Reclamante requer a procedência dos pedidos
abaixo elencados:
a) Indenização por danos morais ... (valor líquido)
b) Horas extras e reflexos pelo tempo a disposição do empregador (valor
Líquido).
IV- DOS REQUERIMENTOS FINAIS
Requer-se a notificação da parte contraria para que, querendo, compareça em audiência e

apresente sua defesa, sob pena de revelia e confissão quanto a matéria de fato.
Protesta provar o alegado por todos os meios de prova admitidos em Direito.
Requer-se, também, a condenação da reclamada ao pagamento de honorários advocatícios

sucumbenciais, nos termos do art. 791-A, da CLT.
Dá-se a causa o valor de ... (valor líquido)
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Termos em que,
Pede deferimento
Local e data
Advogado e OAB nº
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2. CONTESTAÇÃO
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DO TRABALHO DA 8ª VARA DO TRABALHO DE

MACEIÓ/AL
Processo nº 0055500.19.2019.5.19.0008
BANCO DINDIN S.A, pessoa jurídica de direito privado, inscrita no CNPJ/MF sob o
nº..., com sede em (endereço completo com CEP) por seu advogado que esta subscreve,
procuração anexa (endereço completo) onde receberá as futuras notificações, nos autos da
Reclamação Trabalhista proposta por RAIMUNDO NONATO, já qualificado nos autos, vem à
presença de Vossa Excelência, apresentar CONTESTAÇÃO com fulcro no art. 847 CLT combinado
com os arts. 335 e seguintes do CPC, aplicada subsidiária e supletivamente ao processo do
trabalho por força do art. 769 da CLT e do art. 15 do CPC/2015, pelas razões de fato e direito que
passa a expor:
I – RESUMO DA INICIAL
O reclamante laborou para a empresa reclamada na função de assistente de
relacionamento. Demitido sem justa causa, resolver ajuizar reclamação trabalhista. Sem razão,
vejamos:
II – PRELIMINARMENTE – DA INÉPCIA DA PETIÇÃO INICIAL

Preliminarmente compete a reclamada nos termos do art. 337, IV, do CPC alegar
a inépcia da petição inicial. Nos termos do art. 330, § 1º, I, do CPC considera-se inepta a inicial
quando lhe faltar o pedido ou causa de pedir.
Verifica-se no presente caso que o reclamante fez pedido de danos existenciais
no valor de R$ 30.000,00, sem, contudo, indicar sua causa de pedir, o que torna a petição inicial
inepta, devendo ser indeferida na forma do art. 330, I, do CPC.
Desta forma, requer seja acatada a preliminar de inépcia da petição inicial, nos
termos expostos, com a consequente extinção do processo sem resolução de mérito, art. 485, I,
do CPC.
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III - DO NÃO CABIMENTO DE HORAS EXTRAS

O reclamante pleiteia o recebimento de 2 horas extras por dia de trabalho, por
entender ser bancário e estar sujeito à jornada de trabalho de 6 horas. Afirma ter exercido a
função de assistente de relacionamento.
Ocorre que, o art. 224 da CLT com a redação dada pela MP 905/2019 dispõe que
somente os empregados bancários que operem exclusivamente em caixas estão submetidos à
jornada de trabalho de 6 horas por dia. Os demais empregados se sujeitam a uma jornada de
trabalho de 8 horas por dia.
Desta forma, por não desempenhar atividade de caixa bancário, o reclamante
não faz jus à percepção de horas extras como pleiteado.
IV - DA RECONVENÇÃO
Nos termos do art. 343 do CPC, aplicado ao processo do trabalho por força do
art. 769 da CLT e art. 15 do CPC/2015, é lícito a reclamada a apresentação de reconvenção no
corpo da contestação.
Ao ser informado sobre o cumprimento do aviso prévio, o reclamante adotou
comportamento agressivo, passando a chutar os computadores de sua estação de trabalho,
causando prejuízos no valor de R$ 8.500,00.
Nos termos do art. 462, § 1º, da CLT em caso de dano causado pelo empregado,
o desconto será lícito na ocorrência de dolo. Da mesma forma, os arts. 186 e 927 do CC ensinam
que aquele que por ação voluntária causar dano fica obrigado a reparar.
Desta forma, requer a condenação do reclamante ao pagamento do valor de R$
8.500,00 relativos aos danos causados.
V - DOS PEDIDOS/CONCLUSÕES
Diante do exposto requer:
a) o acolhimento da preliminar de inépcia da petição inicial arguida, com a
consequente extinção do processo sem resolução do mérito, na forma do art. 485, I, do CPC.
b) no mérito, a improcedência total dos pedidos
c) A reclamada/reconvinte requer, ainda, a procedência da reconvenção, para
condenar o autor/reconvindo ao pagamento de R$ 8.500,00 relativos aos danos causados aos
computadores da empresa.
VI - REQUERIMENTOS
a) Protestar provar o alegado por todos os meios de prova em direito
admitido
b) Condenação ao pagamento de honorários advocatícios
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sucumbenciais na ação principal, na forma do art. 791-A da CLT, bem como na reconvenção,
nos termos do art. 791-A e § 5º, da CLT.
c) A intimação do autor/reconvindo para apresentar defesa à
reconvenção no prazo legal
Dá-se à reconvenção o valor da causa de R$ ...

Nestes termos,
Pede deferimento.
Local e data: ...
Advogado
OAB/...nº ...
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3. RECURSO ORDINÁRIO
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DO TRABALHO DA 20ª VARA DO TRABALHO DE SÃO

PAULO/SP
(Espaço de 5 linhas)
Processo nº.
REI DOS CALÇADOS LTDA., já qualificada, por intermédio do seu advogado que esta
subscreve, nos autos da Reclamação Trabalhista movida por ANA PAULA, devidamente qualificada,
vem, tempestiva e respeitosamente à presença de Vossa Excelência, inconformada com a respeitável
sentença, interpor tempestivamente RECURSO ORDINÁRIO, com base no artigo 895, I, da CLT, cujas
razões seguem em anexo, as quais requer sejam recebidas e remetidas para o Egrégio Tribunal
Regional do Trabalho da 2ª Região para a reapreciação da demanda1.
Cabe informar que as custas fixadas em sentença foram devidamente recolhidas,

conforme guias anexas. A Reclamada, ora Recorrente, também efetuou o depósito recursal em conta
vinculada a este Juízo, conforme comprovantes em anexo.2
Requer a notificação da Reclamante, ora Recorrida, para apresentar contrarrazões no

prazo legal, na forma do art. 900, da CLT.
Nesses termos,
Pede deferimento.
Local e data.
Advogado e OAB.
RAZÕES DE RECURSO ORDINÁRIO
1
Quando o enunciado informar a Vara do Trabalho na qual o processo está tramitando, indicando o Município e
principalmente o Estado em que está localizada a Vara do Trabalho, sugerimos o pedido de remessa do Recurso
Ordinário para o Tribunal Regional do Trabalho a que a Vara do Trabalho está vinculada, nos termos do art. 674 da
CLT.
2
O depósito recursal tem a finalidade de garantir o juízo em benefício do empregado em futura execução. Portanto, o
empregado-recorrente sempre estará dispensado da realização do depósito recursal. O candidato deve registrar essa
informação na peça, quando se tratar de empregado recorrente. Exemplo de redação: “Deixa de recolher o depósito
recursal por se tratar de empregado-recorrente”.
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Recorrente: REI DOS CALÇADOS LTDA
Recorrido: ANA PAULA
Origem: 20ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO/SP
Processo número:
Egrégio Tribunal, Colenda Turma, Nobres Julgadores,
Em que pese a autoridade do magistrado de primeiro grau de jurisdição, a respeitável sentença

merece reparo, conforme será delineado adiante.
1. DOS PRESSUPOSTOS DE ADMISSIBILIDADE RECURSAL

O presente recurso preenche peremptoriamente os pressupostos de admissibilidade recursal
subjetivos (intrínsecos) e objetivos (extrínsecos).
Dessa forma, espera que o presente recurso seja conhecido e tenha o mérito apreciado.
2. RESUMO DA DEMANDA
Em síntese, o reclamante, ora recorrente, apresentou reclamação trabalhista postulando

diferença de vale-lanche e depósitos do FGTS.
A Reclamada, ora Recorrente, compareceu à audiência, apresentou defesa com documentos.
Após a instrução processual, o magistrado de piso julgou os pedidos formulados na inicial

totalmente procedentes, arbitrando o valor da condenação e fixando as custas em desfavor da
Recorrente.
*** Se houver nulidade absoluta ou relativa (cerceamento de defesa, por exemplo), matéria de
ordem pública (prescrição decadência) abra um tópico e desenvolva a(s) tese(s) de preliminar(es). 3
3 Exemplo: DAS PRELIMINARES: DO CERCEAMENTO DE DEFESA - O Recorrente postulou o pagamento de adicional

de insalubridade por realizar a demolição de paredes, edificações e remover pisos utilizando martelos pneumáticos, picaretas,
britadeiras e outras ferramentas, sem utilizar equipamentos de proteção individual que não foram fornecidos pelo Recorrente. O juiz
do trabalho, por sua vez, indeferiu a produção da prova pericial, sob os protestos do recorrente, justificando o PPRA (Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais), demonstra a segurança do ambiente de trabalho e a inexistência de exposição a agentes nocivos à
saúde dos trabalhadores requerida pela reclamada.
Entretanto, a decisão de piso viola os preceitos do contraditório e da ampla defesa previsto no art. 5º, LV, da CF, que assegura
“aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e ampla defesa, com os
meios e recursos a ela inerentes”. O art. 195, §2º da CLT deixa certo que quando suscitado em juízo a insalubridade ou periculosidade
o juiz deverá designar perito habilitado para aferir a caracterização ou não de labor em condições insalubre ou perigosa. E mais. O art.
369 do CPC, aplicável ao processo do trabalho de forma supletiva e subsidiária por força do art. 769 e art. 15 do CPC, estabelece que
a parte tem direito de empregar todos os meios legais para provar a verdade dos fatos em que se funda a defesa e influir na convicção
do magistrado. Nesse sentido o art. 818, I, da CLT e art. 373, I, do CPC. Ainda, é importante dizer que o documento foi emitido
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3. DO VALE-LANCHE / DA CLÁUSULA NORMATIVA
A Recorrente foi condenada pelo M.M. Juízo “a quo” ao pagamento de vale-lanche previsto em
cláusula de convenção coletiva, considerada mais vantajosa ao empregado, do que o vale-lanche
estabelecido em acordo coletivo de trabalho.
Entretanto, a decisão deve ser reformada neste ponto.
A Constituição Federal assegura o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de

trabalho como direito dos trabalhadores, na forma do art. 7º, inciso XXVI, da CF/88.
No plano infraconstitucional, o art. 611, §2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
dispõe que o sindicato da categoria profissional poderá celebrar acordo coletivo de trabalho com
uma ou mais empresas, aplicáveis no âmbito empresarial.
A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) alterou a redação do art. 620 da CLT,

estabelecendo a prevalência das condições previstas em acordo coletivo de trabalho sobre aquelas
estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Vemos, portanto, que o magistrado de piso se equivocou ao deferir o vale-lanche previsto em

convenção coletiva de trabalho, porquanto as condições estipuladas no acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerão sobre as convenções coletivas de trabalho, mesmo quando estas forem mais
vantajosas ao empregado.
Logo, a sentença deverá ser reformada para reconhecer afastar a condenação ao pagamento
de diferenças de vale-lanche.
4. DA DEVOLUÇÃO DOS DESCONTOS
O juiz de primeiro grau de jurisdição condenou a Recorrente ao recolhimento dos depósitos do

FGTS referente aos quatro meses em que a Recorrida permaneceu afastada do trabalho, em gozo de
auxílio-doença previdenciário, quando estava acometida de uma doença sem relação com a
atividade exercida.
Porém, a decisão carece de amparo legal.
unilateralmente pelo Recorrido, inexistindo qualquer controle efetivo e imparcial no que se refere as informações apresentadas no
documento e os riscos ambientais efetivamente identificados no ambiente de trabalho.
Diante do exposto, requer o acolhimento da preliminar de cerceamento de defesa, a declaração de nulidade da sentença, assim
como a remessa dos autos ao juiz de primeiro grau para a reabertura da fase instrutória.
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O art. 19 da Lei n. 8.213/1991 prevê as hipóteses típicas de acidente de trabalho. Em seu art.
20 (da Lei n. 8213/1991), estabelece que as doenças ocupacionais também são consideradas como
acidente de trabalho.
De acordo com o art. 60, §3º, da Lei n. 8.213/1991, quando ocorrer o afastamento da atividade
por motivo de doença, sem relação com o trabalho, o empregador será responsável pelo pagamento
dos salários referentes aos primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade.
Trata-se de hipótese de suspensão do contrato de trabalho, na qual o empregador não está

obrigado a pagar os salários do empregado ou recolher o FGTS no período de afastamento, haja vista
que o período de percepção do auxílio doença não é computado como tempo de serviço, conforme
prevê o art. 476 da CLT e o art. 15, §5º, da Lei n. 8.036/1990.
Sendo assim, a sentença deve ser reformada nesse aspecto, para afastar a condenação ao
recolhimento do FGTS referente ao período de afastamento da Recorrida.
5. PEDIDOS/CONCLUSÕES
Diante do acima exposto, requer que o recurso ordinário seja CONHECIDO e no mérito
PROVIDO, e, no mérito, pugna-se pela reforma da r. sentença.4
Nesses termos,
Pede deferimento.
Local e data.
Advogado e OAB.
4
Reitere o acolhimento das preliminares, se necessário.
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IV – FICHAMENTO DAS PEÇAS MESTRAS
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA (FICHAMENTO)
I - FUNDAMENTO LEGAL5:
- Art. 840, §1º, da CLT combinado com o art. 319 do CPC aplicado supletiva e subsidiariamente por
força do art. 769 da CLT e art. 15 do CPC.
II - HIPÓTESE DE CABIMENTO:
É a medida processual geralmente utilizada pelo trabalhador contra a empresa (empregador ou

tomador dos serviços), quando entende que teve algum direito trabalhista violado, por exemplo:
ausência de vínculo empregatício; inadimplemento das verbas rescisórias; falta de pagamento de
adicional de horas extras, noturno, de insalubridade ou periculosidade, etc.
- RT Escrita (art. 840, §1º, da CLT)
- RT Vebal (art. 840, §1º, da CLT) – Na verbal o reclamante deve comparecer no prazo de 5
dias para reduzir a termo (assinar). Caso não compareça será aplicada a perempção – perda do
direito de ação em relação ao mesmo reclamado pelo prazo de 6 meses, conforme art. 731 da
CLT.
III - COMO IDENTIFICAR A PEÇA:
- O enunciado vai descrever uma série de violações às normas trabalhistas ocorridas no curso da relação
de trabalho (ou emprego).
Régua Processual: Nenhum ato processual foi praticado até o momento.
IV. ESTRUTURA DA RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
5
O fichamento é a anotação dos dados mais importantes da peça em fichas ou folhas avulsas. Sugerimos a anotação do
fundamento legal, hipóteses de cabimento, prazo, estrutura e outras peculiaridades das peças, a fim de auxiliar na
memorização o conteúdo teórico e estrutural de cada uma das peças.
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1. Endereçamento
“Excelentíssimo Senhor Doutor Juiz do Trabalho da ... Vara do Trabalho de...”
OBS: Respeitar a regra do art. 651 da CLT. O candidato deve ficar atento a informação do enunciado
caso conste o local da prestação de serviços.
2. Qualificação completa do autor
- 11 itens: nome, nacionalidade, estado civil, profissão, data de nascimento, nome da mãe, RG, CPF,
CTPS, PIS/PASEP/NIT, endereço completo com CEP
3. Menção ao advogado, procuração em anexo, endereço completo com CEP
4. Verbo : “Propor” ou “ajuizar”
5. Procedimento - Regra geral será ordinário.
6. Nome da peça e fundamentação legal: Reclamação trabalhista, art. 840, § 1º, da CLT
combinado com o art. 319 do CPC aplicado supletiva e subsidiariamente por força do art. 769 da
CLT e art. 15 do CPC.
7. Qualificação completa da reclamada
- 4 itens: nome, pessoa jurídica de direito privado, CNPJ, endereço completo com CEP.
- Na hipótese de empregador pessoa física a qualificação será: nome, CPF, RG, endereço completo
com CEP.
8. Fatos
9. Fundamentação jurídica
-TESES – Como construir a sua tese: a) Narrar o fato – “ O Reclamante foi ofendido
imotivadamente pelo seu superior hierárquico...” ; b) Fundamentar a tese com a lei,
jurisprudência ou doutrina; “Com base no art. ‘x’ da CLT, o dano extrapatrimonial é caracterizado
quando...” c) Conclusão: trata-se da pretensão – “Requer a condenação da Reclamada ao
pagamento...”.
10. Pedidos
- procedência da ação
- Apresentar a lista de pedidos (valor líquido).
11. Requerimentos finais
- comparecimento da reclamada para apresentar defesa sob pena de revelia e confissão.
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- protesto por provas.
- honorários advocatícios, na forma do art. 791-A da CLT
- Eventualmente,
12. Valor da causa
13. Encerramento da peça: “Nesses termos, pede deferimento. Local e data. Advogado e OAB”.
Atenção:
1. FUNÇÃO DO EMPREGADO – A função do empregado pode indicar: a) que se trata de

PROFISSÃO REGULAMENTADA, ou com regulamentação específica, a exemplo, do bancário,
advogado, empregado doméstico, empregado rural, etc; b) a atividade é considerada insalubre ou
perigosa; c) o empregado está enquadrado em categoria profissional diferenciada; etc.
2. JORNADA DE TRABALHO – Pode indicar a existência de: jornada de trabalho especial;

trabalho sobrejornada (jornada extraordinária); trabalho noturno (geralmente após às 22 horas); falta de
concessão, ou supressão, do intervalo para refeição e descanso;
3. SALÁRIO OU REMUNERAÇÃO – Pode indicar a existência de: pagamento de valor inferior

ao salário mínimo, ou ao salário normativo; ausência de integração de determinada parcela ao salário;
desconto salarial indevido (a exemplo, das faltas justificadas ou de contribuição sindical facultativa);
pagamento de verba prevista em instrumento coletivo.
4. SITUAÇÕES TÍPICAS E ANÔMALAS VERIFICADAS NO CURSO DO CONTRATO

DE TRABALHO: gravidez; doença ou acidente de trabalho; ou, registro e/ou eleição do empregado
como dirigente sindical, cipeiro, representante dos empregados na comissão de representação dos
empregados, eventualmente instituída no âmbito empresarial, etc. Nestas hipóteses, como regra, o
candidato deve pedir o reconhecimento da estabilidade ou garantia provisória de emprego; a reintegração
ao trabalho com o pagamento dos salário do período de afastamento, ou a sua conversão em
indenização; eventual reparação por dano material (dano emergente ou lucro cessante) ou material.
5. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – Geralmente exige o pedido de: a)

pagamento de verbas rescisórias não quitadas pelo empregador; b) nulidade da forma de extinção do
contrato de trabalho – a nulidade de pedido de demissão, ou conversão da dispensa por justa causa em
dispensa imotivada, o reconhecimento da abusividade ou a nulidade da dispensa ocorrida durante a por
exemplo); c) declaração da abusividade da dispensa, etc.
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CONTESTAÇÃO
I - FUNDAMENTO LEGAL:
- Artigo 847 da CLT + 335/336 e seguintes do CPC por força do artigo 769 da CLT + 15 do CPC.
É a principal forma de defesa do Reclamado. Será apresentada em audiência, logo após a leitura da
reclamação trabalhista (o que na prática não ocorre), caso não haja acordo entre as partes. A parte
terá 20 (minutos) para apresentar a defesa de forma oral, ou poderá apresenta-la de forma escrita até
a audiência (no caso de processo eletrônico). Na praxe forense a defesa é apresentada de forma
escrita, com documentos, ainda que se trate de processo físico.
- Defesa Oral (via de regra), no prazo de 20 minutos (art. 847 da CLT)
- Defesa Escrita (Processo Judicial Eletrônico - PJe), até a audiência.6
- O enunciado vai apontar o ajuizamento de uma ação trabalhista (Reclamação Trabalhista) proposta por
um ex-funcionário, na qual descreve supostas violações cometidas pelo empregador e indica quais são as
suas pretensões.
- Você, na qualidade de advogado(a), será procurado pela Empresa-Reclamada para defende-la.
- A sua missão será apontar os vícios processuais (preliminares, art. 337, CPC), a existência de prescrição
(bienal ou quinquenal), além de impugnar pedido por pedido.
Régua Processual:
- Reclamação Trabalhista >> Notificação da Reclamada >> ? (Medida cabível: Contestação)
6Nos termos do art. 22 da Resolução n. 185/2017 do TST, com redação dada pela Resolução 241/2019 do CSJT, a contestação (ou a
reconvenção e seus respectivos documentos) deverão ser protocolados no PJe até a realização da proposta de conciliação infrutífera,
com a utilização de equipamento próprio, sendo automaticamente juntados, facultada a apresentação de defesa oral, na forma do art.
847 da CLT.
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IV. ESTRUTURA DA CONTESTAÇÃO
1. Endereçamento completo
“Excelentíssimo Senhor Doutor Juiz do Trabalho da .... Vara do Trabalho de ....”.

2. Processo nº ....
3. Qualificação completa da reclamada
- Em tese é uma pessoa jurídica: 4 itens (nome da empresa, pessoa jurídica de direito privado, CNPJ e
endereço completo com CEP).
- Se for uma pessoa física (empregador doméstico), colocar os dados informados pelo exercício.
4. Advogado, procuração anexa, endereço completo com CEP.
5. Verbo: Apresentar.
6. Identificação e previsão legal da peça:
- Contestação/Defesa/Resposta
- Artigo 847 da CLT + 335/336 e seguintes do CPC por força do artigo 769 da CLT + 15 do CPC.
7. Reclamante (em tese, já qualificado).
8. Fatos
9. PRELIMINARES (Defesa processual – vícios processuais, art. 337 do CPC)
- Exemplos: Inépcia da petição inicial, incompetência absoluta, carência da ação e inexistência ou
nulidade de citação.
10. PREJUDICIAIS DE MÉRITO (Defesa indireta de mérito)
- Exemplo: Prescrição (quinquenal/parcial e/ou bienal/total).
11. MÉRITO (Defesa direta de mérito / TESES DE MÉRITO)
Exemplo: Do não cabimento do adicional de transferência, do adicional noturno, etc.
12. Pedidos ou conclusão
- acolhimento da preliminar ou das preliminares.
- acolhimento/pronúncia da prescrição.
- improcedência dos pedidos ventilados na exordial.
13. Requerimentos finais

- Protesto por provas.
- Honorários advocatícios sucumbenciais (artigo 791-A da CLT).
- Benefício da Justiça Gratuita (artigo 790, § 3º e 4º da CLT), a depender do caso.
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14. Encerramento da peça: “Nesses termos, pede deferimento. Local e data. Advogado e OAB”.
Atenção:
Como dito acima, a sua incumbência é indicar a existência de vícios processuais que impedem a
análise do mérito, ou, ainda, a irrestrita observância às normas trabalhistas pelo empregador.
1. Preliminares (Art. 337, CPC): Inépcia (falta de causa de pedir ou pedido); Incompetência
Absoluta da Justiça do trabalho para determinar o Recolhimento das Contribuições Previdenciárias
referente ao contrato de trabalho; Incompetência Absoluta da Justiça Em matéria criminal; Coisa
Julgada e etc.. Requerer, nessas hipóteses, a extinção do feito SEM resolução de mérito.
2. Prejudiciais de Mérito – Prescrição - Muita atenção às data fornecidas pelo enunciado, pois
pode indicar a existência de prescrição bienal ou prescrição quinquenal. Requeira, em conclusão, a
extinção COM resolução de mérito.
3. Defesa Direta de Mérito (Teses de mérito): Impugnar os pedidos formulados pelo

empregado, ou seja, demonstrar que o trabalhador NÃO faz jus aos pleitos formulados na ação
trabalhista. As principais teses da Reclamada envolvem: os empregados que não estão sujeitos à
limitação/controle de jornada (art. 62 da CLT); o tempo pleiteado pelo empregado não é considerado
como tempo à disposição do empregador (art. 4º, §2º, da CLT; art. 58, §2º, da CLT); intervalo
concedido foi concedido ao empregado; as tarefas desempenhadas pelo empregado não são
consideradas atividade ou operação perigosas ou insalubres, ou não previstas ou regulamentadas pelo
Ministério do Trabalho, ou a empresa forneceu equipamento de proteção individual (EPIs) capaz de
neutralizar ou eliminar o agente insalubre; a utilidades pleiteada não compõe o salário (art. 458, §2º,
CLT); a parcela pleiteada pelo empregado tem natureza indenizatória, ou seja, não integra o salário
(art. 457, §2º, CLT); o empregado não preenche os requisitos para a equiparação salarial (art. 461 da
CLT); o desconto realizado pelo empregador é lícito (Art. 462, CLT); a norma coletiva não estava em
vigor (art. 614, §3º, CLT), permitiu a redução salarial, redução da jornada ou estabeleceu condições
específicas à categoria do empregado (art. 611, 611-A e 611-B da CLT), etc.
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RECURSO ORDINÁRIO
I - FUNDAMENTO LEGAL:
- Art. 895, inciso I OU II da CLT
É a medida processual utilizada pelas partes (Reclamante ou Reclamada) para impugnar, como regra,
uma sentença que lhe foi desfavorável.
As hipóteses de cabimento estão disciplinadas nos incisos I e II do art. 895 da CLT. Da leitura desse
dispositivo inferimos que cabe recurso ordinário para a instância superior em face da :
-Inciso I – decisões terminativas ou definitivas (sentenças) proferida pela Vara do

Trabalho ou Juízo de Direito Investido em Matéria Trabalhista
- Inciso II – decisões terminativas ou definitivas que proferidas pelas dos Tribunais

Regionais, em processos de sua competência originária, quer nos dissídios individuais, quer
nos dissídios coletivos.
- O enunciado vai indicar a existência de uma demanda na qual foi prolatada uma sentença (proferida
pela Vara do Trabalho) ou acórdão (proferido pelo Tribunal Superior do Trabalho, nos processos de
sua competência originária, a exemplo, o Mandado de Segurança, a Ação Rescisória ou o Dissídio
Coletivo), e, você, na qualidade de uma das partes (vencida), terá que apresentar o Recurso
Ordinário para atacar a decisão.
- A hipótese mais comum é a apresentação do Recurso Ordinário para enfrentar uma sentença.
- Via de regra, a banca examinadora menciona a inexistência de vício ou falha estrutural na sentença,
indicando que a decisão não comporta a oposição do recurso de Embargos de Declaração (art. 897-A da
CLT).
Exemplo: 31º Exame: “Diante disso, na condição de advogado da ré, redija a peça prático-
profissional para a defesa dos interesses da sua cliente em juízo, ciente de que, na sentença, não
havia vício ou falha estrutural que comprometesse sua integridade”.
Régua Processual:
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- Reclamação Trabalhista >> Notificação da Reclamada >> Audiência >> Apresentação da

Defesa >> Instrução Processual >> Sentença (sem vícios) >> ? (Medida cabível: RO)
IV. ESTRUTURA DO RECRUSO ORDINÁRIO
- 2 (duas) Peças – PEÇA DE INTERPOSIÇÃO/ENCAMINHAMENTO + RAZÕES DE RECURSO

ORDINÁRIO
I) 1ª Peça - Petição de Interposição ou Peça de Encaminhamento – ao “ Juízo “a quo “.

1. Endereçamento – O enunciado normalmente indica o juízo prolator da decisão recorrida
2. Processo Número
3. Recorrente, Recorrido e Advogado em tese já qualificados.
4. Inconformismo com a respeitável sentença
5. Verbo: Interpor.
6. Identificação e Previsão Legal da Peça: art. 895, inciso I OU II, da CLT.
7. Razões Anexas
8. Preparo: Custas (art. 789 da CLT)7 e/ou Depósito Recursal (art. 899 da CLT)8, a depender do
caso concreto.
7 CLT: Art. 789. Nos dissídios individuais e nos dissídios coletivos do trabalho, nas ações e procedimentos de competência
da Justiça do Trabalho, bem como nas demandas propostas perante a Justiça Estadual, no exercício da jurisdição trabalhista,
as custas relativas ao processo de conhecimento incidirão à base de 2% (dois por cento), observado o mínimo de R$ 10,64
(dez reais e sessenta e quatro centavos) e o máximo de quatro vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, e serão calculadas: I – quando houver acordo ou condenação, sobre o respectivo valor; II – quando
houver extinção do processo, sem julgamento do mérito, ou julgado totalmente improcedente o pedido, sobre o valor da
causa; III – no caso de procedência do pedido formulado em ação declaratória e em ação constitutiva, sobre o valor da
causa; IV – quando o valor for indeterminado, sobre o que o juiz fixar. § 1o As custas serão pagas pelo vencido, após o
trânsito em julgado da decisão. No caso de recurso, as custas serão pagas e comprovado o recolhimento dentro do prazo
recursal. § 2o Não sendo líquida a condenação, o juízo arbitrar-lhe-á o valor e fixará o montante das custas processuais. (...) §
4o Nos dissídios coletivos, as partes vencidas responderão solidariamente pelo pagamento das custas, calculadas sobre o valor
arbitrado na decisão, ou pelo Presidente do Tribunal.
Art. 790-A. São isentos do pagamento de custas, além dos beneficiários de justiça gratuita: I – a União, os Estados, o Distrito
Federal, os Municípios e respectivas autarquias e fundações públicas federais, estaduais ou municipais que não explorem
atividade econômica; II – o Ministério Público do Trabalho. Parágrafo único. A isenção prevista neste artigo não alcança as
entidades fiscalizadoras do exercício profissional, nem exime as pessoas jurídicas referidas no inciso I da obrigação de
reembolsar as despesas judiciais realizadas pela parte vencedora.
8 Art. 899, CLT - Os recursos serão interpostos por simples petição e terão efeito meramente devolutivo, salvo as exceções
previstas neste Título, permitida a execução provisória até a penhora. § 4o O depósito recursal será feito em conta vinculada
ao juízo e corrigido com os mesmos índices da poupança. 9o O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para
entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de
pequeno porte. § 10. São isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as entidades filantrópicas e as
empresas em recuperação judicial. § 11. O depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia
judicial.
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9. Macete – 2 Rs: Recebimento + Remessa dos autos para o Tribunal competente.

10. Notificação do Recorrido para Contrarrazões (art. 900 da CLT)
11. Encerramento da Peça: Nesses termos, pede deferimento. Local e data. Advogado e OAB
II) 2ª Peça – RAZÕES DE RECURSO ORDINÁRIO – ao juízo “ad quem”
1. Cabeçalho: 4 Itens – Recorrente, Recorrido, Origem e número do Processo.

2. Expressões de Respeito: Egrégio Tribunal, Colenda Turma, Nobre Julgadores.
3. Mencionar os Pressupostos Recursais de Admissibilidade (Subjetivos e Objetivos)
4. Resumo da Demanda (equivale aos fatos)
5. Preliminar (ou Preliminares): Vícios processuais, nulidades relativas ou absolutas (art. 794 e
seguintes da CLT), ou matérias de ordem pública, a exemplo, do cerceamento de defesa, falta ou
nulidade da citação, litispendência, coisa julgada, incompetência absoluta da justiça do trabalho,
prescrição, decadência, etc.
6. Teses de Mérito
a) Fatos: “O juiz de primeiro grau de jurisdição julgou procedente o pedido de horas extras,
pontuando que no caso em análise o empregado trabalhava das “x” às “w” horas.
Entretanto, a decisão deverá ser reformada, considerando que se contrapõe às normas
trabalhistas em vigor”.
b) Fundamentos: Explicar, com base na lei, jurisprudência e/ou doutrina, os equívocos
cometidos pelo juiz ou tribunal na análise dos fatos, das provas, ou na aplicação da lei ou da
jurisprudência ao caso hipotético narrado.
c) Conclusão: D”iante do exposto, requer a reforma da decisão/sentença para afastar a
condenação imposta ou para reconhecer o direito ...”
7. Pedidos e conclusões da peça: a) CPR – Conhecimento + Provimento + Reforma; b)
acolhimento de eventuais preliminares.
8. Encerramento da Peça: Nesses termos, pede deferimento. Local e data. Advogado e OAB
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V - ESTUDO DIRIGIDO
ESTUDO DIRIGIDO 01 - RESPOSTAS
1. DIREITO DO TRABALHO
1.1. O Direito do Trabalho pode ser definido como o ramo do Direito que regula as relações de
emprego e outras situações semelhantes. É composto de normas jurídicas, aqui incluídas as regras e
os princípios, além de instituições, como entes que criam e aplicam as referidas normas.
Além de regras, princípios e instituições pertinentes à relação de emprego, outras relações de
trabalho semelhantes também são reguladas pelo ramo do Direito aqui definido, como ocorre com o
trabalhador avulso.
A finalidade do Direito do Trabalho é estabelecer medidas protetoras ao trabalho, assegurando
condições dignas de labor. Esse ramo do Direito apresenta disposições de natureza tutelar à parte
economicamente mais fraca da relação jurídica, de forma a possibilitar uma melhoria das condições
sociais do trabalhador.
1.2. São características do Direito do Trabalho, segundo a doutrina nacional,

a sua tendência à ampliação crescente (direito in fieri), o fato de ser um direito de reivindicação de
classe, o seu cunho intervencionista, seu caráter cosmopolita, o fato de seus institutos jurídicos
típicos serem de ordem coletiva ou socializante e o fato de ser um direito em transição.
1.3. O Direito do Trabalho, para fins didáticos, divide-se em Teoria Geral, Direito Individual do
Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho.
A Teoria Geral do Direito do Trabalho engloba, entre outras, as questões pertinentes à
autonomia, natureza jurídica, fontes, interpretação, integração e eficácia desse ramo do Direito.
O Direito Individual do Trabalho, em linhas gerais, trata sobre a relação individual do trabalho,
tendo como figura nuclear o contrato de trabalho, seu início, desenvolvimento e término.
O Direito Coletivo do Trabalho, por sua vez, tem por objeto os diversos aspectos das relações
coletivas de trabalho, destacando-se a organização sindical, a negociação coletiva e os instrumentos
normativos dela decorrentes, bem como a representação dos trabalhadores na empresa, os conflitos
e a greve.
Com relação ao Direito Processual do Trabalho, este não pertence ao Direito do Trabalho, haja
vista apresentar natureza e características distintas, relacionadas ao Direito Processual.
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1.4. O Direito divide-se, tradicionalmente, em Direito Público, voltado à organização do Estado,

e Direito Privado, pertinente à regulação dos interesses dos particulares.
No Direito do Trabalho observam-se diversas normas de caráter cogente, ou seja, com
natureza de ordem pública. Isso, no entanto, não significa que o Direito do Trabalho seja
considerado Direito Público, pois não regula, de forma preponderante,
a atividade estatal, nem o exercício de seu poder de império. O caráter imperativo de certas normas
jurídicas apenas significa a relevância, para a sociedade, na sua observância. Superada, portanto, a
teoria do Direito do Trabalho como ramo do Direito Público.
O melhor entendimento é no sentido de ser o Direito do Trabalho ramo do Direito Privado,
tendo como instituto central o próprio contrato de trabalho, regulando,
de forma preponderante, os interesses dos particulares envolvidos nas diversas relações jurídicas
pertinentes a esse ramo. No âmbito coletivo, o princípio da liberdade sindical, vedando a
interferência do Estado na organização sindical, confirma a natureza privada do Direito do Trabalho.
1.5. O Direito do Trabalho possui, de acordo com a doutrina nacional,

as seguintes funções: tutelar, econômica, social, conservadora ou coordenadora.
Entende a doutrina majoritária brasileira que o Direito do Trabalho, tendo em vista sua função
de tutela, deve proteger o trabalhador, dada a sua condição hipossuficiente, ante o poder
econômico do empregador.
Outros sustentam que sua função é econômica, pois o Direito do Trabalho visa à realização de
valores econômicos, ou seja, todas as vantagens atribuídas ao empregado deverão ser precedidas de
suporte econômico.
Também há quem diga, em contraposição à vertente anterior, que o Direito do Trabalho visa à
realização de valores sociais, não econômicos, com o objetivo de preservar um valor universal, que é
a dignidade humana.
Ainda, há os que atribuem ao Direito do Trabalho uma função conservadora, afirmando que
ele é um meio utilizado pelo Estado para sufocar os movimentos operários reivindicatórios.
Por fim, outra linha doutrinária sustenta que o Direito do Trabalho possui função
coordenadora, na medida em que coordena os interesses entre capital e trabalho, adotando
medidas nem sempre protecionistas ou tutelares.
1.6. Há de se observar a nítida autonomia científica do Direito do Trabalho, dando origem a

institutos específicos, com metodologia apta a entender suas diversas peculiaridades, bem como
princípios próprios.
No Brasil, não se verifica a existência de um verdadeiro Código do Trabalho.
Isso porque a Consolidação das Leis do Trabalho, embora apresente disposições pertinentes ao
Direito Processual do Trabalho, regula diversos aspectos do Direito do Trabalho. Além disso, como o
próprio nome indica, apenas representou a reunião de leis trabalhistas esparsas existentes à época.
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No entanto, a autonomia científica do Direito do Trabalho não significa que deixa esse de se
relacionar com outras disciplinas, pelo contrário. O Direito do Trabalho se relaciona com o Direito
Constitucional, Direito Ambiental, Direito Civil e Processual Civil, Direito Empresarial, Direito da
Seguridade Social, Direito Internacional Público e Privado, Direito Penal, Direito Administrativo,
Direito Tributário, Direito Econômico, etc.
2. FUNDAMENTOS E FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO
2.1. A sociedade pré-industrial foi caracterizada pela escravidão, na qual o trabalhador era
considerado objeto, coisa, e não sujeito de direito.
Na Antiguidade, o trabalho era considerado algo negativo, possuindo uma conotação de
castigo.
Até mesmo Platão e Aristóteles não apresentavam o trabalho como algo que dignificasse o
homem. Em contrapartida, os sofistas entendiam o trabalho como algo positivo e de relevância.
No Feudalismo (servidão), o senhor feudal dava segurança aos servos em troca de sua
liberdade, uma vez que eram obrigados a entregar parte da produção rural aos seus senhores como
contraprestação pela permanência e uso da terra.
Na Idade Média surgiram as Corporações de Ofício, sendo a relação dessas corporações com
os trabalhadores, autoritária.
No Renascimento, o trabalho passou a ser entendido como um valor e fonte de riquezas.
Após a Revolução Francesa, foram suprimidas as mencionadas Corporações de Ofício, uma vez
que eram incompatíveis com a liberdade individual da pessoa.
No Liberalismo, o Estado passou a não intervir na economia.
O Direito do Trabalho surge, então, com a sociedade industrial e o trabalho assalariado, sendo
a Revolução Industrial (iniciada no século XVIII) a principal razão econômica a acarretar o seu
surgimento.
A necessidade de pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis impôs a substituição do
trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado.
A partir disso, em razão das péssimas condições de trabalho (excessivas jornadas e exploração
de mulheres e crianças), os trabalhadores passaram a se reunir em sindicatos para reivindicar
melhorias, inclusive salariais.
Desta forma, o Estado deixa a abstenção e passa a intervir nas relações de trabalho, por meio
de legislações proibitivas de abusos do empregador, na tentativa de assegurar dignidade à pessoa do
trabalhador.
Todas essas ideias vieram à tona em razão da chamada “questão social”.
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Após o fim da Primeira Guerra Mundial, surge o constitucionalismo social – inclusão, nas
Constituições, de disposições pertinentes à defesa dos interesses sociais, garantindo, inclusive,
direitos trabalhistas.
A primeira Constituição a dispor sobre o Direito do Trabalho foi a do México, de 1917,
incluindo jornada de trabalho, direito à greve, proteção à maternidade, etc. Contudo, a Constituição
de Weimar, de 1919 é considerada o paradigma deste período.
Após a Segunda Guerra Mundial (1939 – 1945), houve a criação da ONU (Organização das
Nações Unidas). Em 1946, consolidou-se a vinculação da OIT (Organização Internacional do Trabalho)
à ONU, acarretando na regulamentação internacional do trabalho.
Ainda no plano internacional, a Declaração Universal de Direitos Humanos,
de 1948, passou a prever diversos direitos trabalhistas (férias remuneradas, limitação de jornada,
etc.).
Conclui-se, portanto, que o Direito do Trabalho é uma verdadeira conquista obtida ao longo da
história da humanidade, exercendo papel fundamental ao garantir condições mínimas de vida aos
trabalhadores, assegurando a dignidade da pessoa humana e evitando abusos que o capital e a
busca pelo lucro pudessem causar aos membros da sociedade, em especial àqueles que não detêm o
poder econômico.
Ao mesmo tempo, permite que o sistema econômico continue a se desenvolver em moldes
socialmente aceitáveis, viabilizando o progresso das instituições e o
bem-estar coletivo.
2.2. A Constituição de 1824 aboliu as Corporações de Ofício, pregando a liberdade no exercício

das profissões. No entanto, só houve a promulgação da Lei Áurea em 13 de maio de 1888, que
aboliu a escravidão no Brasil.
As transformações ocorridas na Europa, a partir do crescimento das leis de proteção ao
trabalho, bem como a instituição da OIT em 1919, influenciaram no surgimento das normas
trabalhistas no Brasil. Da mesma forma, os imigrantes em nosso país iniciaram movimentos
revolucionários, reivindicando melhores condições de trabalho. Começa, assim, a política trabalhista
de Getúlio Vargas em 1930.
A primeira Constituição brasileira que previu normas específicas do Direito do Trabalho foi a de
1934, com a influência do constitucionalismo social. A Constituição de 1937 passa a prever a
intervenção estatal, com características do sistema corporativista.
Houve, então, a sistematização das diversas leis esparsas sobre Direito do Trabalho, por meio
do Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, (Consolidação das Leis do Trabalho – CLT).
Em 1946, a Constituição voltou a prever a greve. A Constituição de 1967 manteve os direitos
trabalhistas das anteriores e passou a prever o FGTS.
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Por fim, a Constituição Federal de 1988, promulgada em 5 de outubro de 1988, em seu Título
II, trata dos “Direitos e Garantias Fundamentais”, cujo capítulo II
refere-se aos Direitos Sociais, abordados no artigo 6º. Os artigos 7º a 11 versam sobre o Direito do
Trabalho.
3. HERMENÊUTICA
3.1. A interpretação da norma jurídica significa a obtenção de seu verdadeiro sentido e

alcance. A hermenêutica é a ciência do Direito que versa sobre o conjunto de teorias, princípios e
meios de interpretação das normas jurídicas.
3.2. No Direito do Trabalho são utilizados os métodos de interpretação da Teoria Geral do

Direito, conforme a seguir exposto.
A interpretação gramatical ou literal é a verificação da redação e do sentido gramatical das
disposições literais da norma jurídica, utilizando-se regras linguísticas e gramaticais.
A interpretação lógica refere-se à análise da norma jurídica de acordo com a razoabilidade e o
bom senso, seguindo as regras de lógica, de modo a observar a coerência na disposição normativa.
Por meio desse método, busca-se o pensamento contido na própria norma jurídica, e não a vontade
de quem a produziu.
A interpretação sistemática significa a análise da norma jurídica de acordo com o sistema em
que se encontra inserida, ou seja, de forma harmônica com as diversas disposições, e não de forma
isolada.
A interpretação teleológica diz respeito à finalidade, ou seja, ao objetivo que a norma jurídica
busca alcançar. De acordo com o artigo 5º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, na
aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que a lei se dirige e às exigências do bem comum, o
que corresponde à interpretação sociológica, tendo em vista as necessidades sociais da norma
jurídica. Da mesma forma, o artigo 8º, “caput”, da CLT determina que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
A interpretação histórica é análise dos fatos sociais e históricos que deram origem à norma
jurídica, bem como do contexto da sociedade na ocasião, para melhor compreender a disposição
normativa.
No que diz respeito ao resultado da interpretação, esta pode ser restritiva, extensiva ou
declarativa.
A interpretação restritiva ou limitativa resulta na limitação do sentido da disposição literal da
norma jurídica, quando o legislador tiver dito mais do que o pretendido.
A interpretação extensiva ou ampliativa confere sentido mais amplo do que a literalidade da
norma jurídica, aplicada quando a sua redação não corresponde a real vontade da disposição
normativa.
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A interpretação declarativa é aquela em que a redação da norma jurídica corresponde ao

exato sentido normativo, sem a necessidade de restrição ou ampliação pelo intérprete.
De acordo com a origem da interpretação, esta pode ser autêntica, jurisprudencial e
doutrinária.
A interpretação autêntica é aquela efetuada pelo próprio órgão que editou a norma jurídica,
para esclarecer e declarar o seu verdadeiro sentido e alcance. Tratando-se de lei, a interpretação por
meio de outra disposição legal significa a interpretação legislativa.
No entanto, frise-se que há corrente de entendimento no sentido de que o intérprete
autêntico é o juiz, ao aplicar os textos normativos e os fatos, exercendo o ato de poder.
A interpretação jurisprudencial é a efetuada pelos tribunais, de acordo com as decisões
preferidas, ao aplicar as disposições normativas incidentes sobre os conflitos objeto de apreciação.
A interpretação doutrinária é a decorrente dos estudos e escritos da doutrina, elaborada pelos
estudiosos e pesquisadores do Direito, ao analisar as normas jurídicas.
Como nas outras ciências jurídicas, também no Direito do Trabalho os critérios de
interpretação devem ser utilizados em conjunto, para que possam verificar o verdadeiro significado,
conteúdo e extensão da norma jurídica.
3.3. A integração do Direito tem a finalidade de suprir as lacunas da lei, ou seja, resolver o
problema da ausência de norma jurídica específica regulando determinada situação. A integração
concretiza o princípio da completude do ordenamento jurídico.
Nos termos da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, em seu artigo 4º, quando a
lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia,
os costumes e os princípios gerais de Direito. O Código de Processo Civil, de forma semelhante,
dispõe, em seu artigo 140, o juiz não se eximirá de decidir sob a alegação de lacuna ou obscuridade
do ordenamento jurídico.
Especificamente quanto ao Direito do Trabalho, o artigo 8º, “caput”, da CLT estabelece que
na falta de disposições legais ou contratuais as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho
decidirão, conforme o caso: pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e
normas gerais do Direito, principalmente do Direito do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e
costumes e o Direito comparado.
O parágrafo único do artigo 8º da CLT estabelece que o Direito comum será a fonte subsidiária
do Direito do Trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
Assim, omisso o Direito do Trabalho, é possível a aplicação do Direito comum, abrangendo o Direito
Civil e Empresarial, desde que compatível com os princípios fundamentais daquele ramo do Direito.
A jurisprudência significa reiteração de decisões dos tribunais, aplicando e interpretando as
normas jurídicas. No Direito do Trabalho, as Súmulas do STF sobre questões trabalhistas, bem como
as Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais do TST exercem grande influência na aplicação do
Direito, merecendo destaque na uniformização da jurisprudência, o que também pode se verificar
no âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho (artigo 896, § 3º, da CLT).
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Princípios gerais de direito são verdades que dão sustentação ao sistema jurídico como um
todo.
A analogia é o principal método de integração do ordenamento jurídico, significando a
aplicação de certa norma jurídica para situação de fato sem tratamento específico, mas semelhante
à relação regulada pela disposição normativa.
Os costumes também podem exercer função integrativa no sistema jurídico trabalhista.
A equidade pode ser entendida de duas formas. A primeira, de origem grega, significa a
amenização do rigor da norma jurídica, ou seja, envolvendo uma interpretação mais branda,
equitativa, corrigindo as injustiças da norma abstrata na aplicação sobre situações em concreto,
levando em conta suas particularidades.
A segunda concepção da equidade, de origem romana, significa a criação de regra jurídica para
o caso em concreto, possibilitando a decisão sem vinculação às disposições legais, mas sim de
acordo com os critérios de justiça.
O Direito comparado, por sua vez, significa o confronto das leis de diversos países, levando em
conta as estruturas sociais, históricas e políticas de cada um deles, as quais condicionam a formação
dos diferentes sistemas jurídicos.
Por fim, entende-se por autointegração o preenchimento da lacuna normativa com a aplicação
das próprias fontes principais do Direito, ou seja, por meio da analogia.
Já na heterointegração, a lacuna é suprida por outros meios, os quais não estão inseridos nas fontes
principais do Direito, ou seja, com a incidência da jurisprudência, da equidade, dos princípios gerais
de direito e do Direito do Trabalho, dos usos e costumes e do Direito comparado.
4. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
4.1. Os princípios apresentam uma tríplice função:
a) Função informativa/inspiradora: informam e inspiram o legislador na elaboração da norma.
b) Função integrativa/normativa: os Princípios são utilizados para suprirem

lacunas/anomias/omissões do ordenamento jurídico vigente. (
artigo 4º da LINDB; artigo 140 do CPC; artigo 8º da CLT).
c) Função interpretativa: servem como parâmetro para a interpretação das normas jurídicas
existentes.
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4.2. Os Princípios são regramentos básicos que informam todo o ordenamento jurídico, um
determinado ramo do Direito, ou certo instituto jurídico. Já a norma é a célula do ordenamento
jurídico (corpo sistematizado de regras de conduta, caracterizadas pela coercitividade e
imperatividade). É um imperativo de conduta,
que coage os sujeitos a se comportarem da forma por ela esperada e desejada.
4.3. Trata-se do princípio mais importante do Direito do Trabalho. Esse princípio parte da
premissa de que o trabalhador é a parte mais fraca da relação jurídica trabalhista (hipossuficiente) e,
por isso, merece tratamento jurídico superior, promovendo-se, assim, o equilíbrio na relação de
trabalho.
O estudo do Princípio da Proteção divide-se em três vertentes, de acordo com os
ensinamentos de Américo Plá Rodriguez: a) Princípio In Dubio pro Operario ou
In Dubio pro Misero; b) Princípio da Norma mais Favorável e c) Princípio da Condição mais Benéfica
ou da Cláusula mais Vantajosa.
Cabe ressaltar que, de acordo com entendimento do Min. Pedro Paulo Teixeira Manus, a
Reforma Trabalhista, em que pese suas alterações, não trouxe impacto ao Princípio Protetor, uma
vez que as mudanças ocorridas foram na esfera de lei ordinária sem que tenha havido mudanças no
plano constitucional, nem alteração dos princípios que informam o Direito do Trabalho. A exemplo,
foram mantidos intactos os artigos 9º e 468 da CLT que coíbem, respectivamente, quaisquer atos
que visem a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da CLT e que considera ilícitas as alterações
contratuais unilaterais ou bilaterais que resultam em prejuízo ao empregado.
4.4. Princípio In Dubio pro Operario ou In Dubio pro Misero – caso UMA norma trabalhista
comporte duas ou mais interpretações, deve-se interpretá-la da maneira pela mais favorável ao
trabalhador. Vale, ainda, destacar que este é um princípio inerente ao Direito MATERIAL do
Trabalho, não apresentando caráter processual. Assim, prevalece o entendimento de que o In Dubio
pro Operario não se aplica ao Processo do Trabalho, sendo que, na colheita de provas, o juiz deverá
aplicar as regras de distribuição do ônus da prova previstas nos artigos 818 da CLT e 373 do CPC,
aplicado de forma supletiva e subsidiária por força do artigo 15 do CPC e do artigo 769 da CLT.
4.5. Princípio da Norma mais Favorável – na hipótese de existência de DUAS OU MAIS normas
trabalhistas igualmente aplicáveis ao caso concreto, deverá ser aplicada a mais benéfica ao
trabalhador, independentemente de sua posição hierárquica no sistema jurídico. Existem alguns
critérios para saber qual é, efetivamente, essa norma mais favorável:
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- Teoria da Acumulação (Atomista): as diferentes disposições compreendidas nos instrumentos

normativos devem ser comparadas individualmente, escolhendo aquelas mais favoráveis,
aproveitando-se certas disposições (muitas vezes isoladas) de diversas normas. Verifica-se que um
terceiro instrumento normativo será criado.
- Conglobamento (Globalidade): será aplicada uma OU outra norma. Elas não serão
fracionadas. Será aplicada a mais benéfica, considerando a globalidade (o todo) de suas cláusulas.
- Critério misto (Conglobamento Orgânico/Por Institutos/Mitigado): serão fracionadas as duas

normas, considerando seus institutos ou matéria. EXEMPLOS: comparar cláusulas de jornada
trabalho, remuneração, etc.
4.6. Princípio da Condição mais Benéfica ou da Cláusula mais Vantajosa –

as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa serão
incorporadas definitivamente no contrato do empregado, não podendo ser reduzidas, suprimidas
nem modificadas para pior ao longo do vínculo empregatício.
Uma condição laborativa favorável irá aderir ao contrato, tonando-se parte integrante deste,
existindo três correntes na doutrina e jurisprudência sobre o tema:
- Aderência Plena (Irrestrita): as vantagens concedidas de forma voluntária e habitual, bem

como as normas jurídicas privadas, desde que sem prazo determinado, aderem ao contrato de
trabalho de maneira definitiva.
- Aderência Limitada pelo Prazo: as cláusulas contidas nos instrumentos coletivamente

negociados (acordo ou convenção), bem como o dispositivo das sentenças normativas, aderem ao
contrato de trabalho apenas durante seus respectivos prazos de vigência. Ressalta-se que a reforma
trabalhista (lei 13.46717) alinhou-se à corrente da aderência limitada pelo prazo ao vedar a
ultratividade dos instrumentos negociados (convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho),
conforme nova redação do §3º do art. 614 da CLT.
- Aderência Limitada por Revogação ou Ultratividade: os dispositivos negociados permanecem

aderidos ao contrato de trabalho até que um outro instrumento normativo os revogue. Este é o
entendimento pacificado do Tribunal Superior do Trabalho em sua Súmula 277, com redação
alterada pela Res. 185/2012. Acerca do tema, é válido ressaltar que o ministro Gilmar Mendes, do
Supremo Tribunal Federal (STF), concedeu medida cautelar para suspender todos os processos e
efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a aplicação da ultratividade de
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normas de acordos e de convenções coletivas. A decisão foi proferida na Arguição de

Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 323, ajuizada pela Confederação Nacional dos
Estabelecimentos de Ensino (Confenen), questionando a Súmula 277 do Tribunal Superior do
Trabalho (TST). Segundo a entidade, ao estabelecer que as cláusulas previstas em convenções ou
acordos coletivos integram os contratos individuais de trabalho, mesmo depois de expirada sua
validade, a súmula contraria os preceitos constitucionais da Separação dos Poderes e da Legalidade.
4.7. Este princípio também é conhecido como Princípio da Indisponibilidade ou da

Inderrogabilidade dos Direitos Trabalhistas. Ele significa que, em tese, não se admite que o
empregado renuncie ou transacione os direitos trabalhistas assegurados pelo sistema jurídico
trabalhista, já que tais normas, em sua grande maioria, são de ordem pública. Assim, as normas que
regulamentam as relações de trabalho não podem ser modificadas livremente pelo empregador (não
são dispositivas).
4.8. A legislação jus trabalhista, além de ser favorável e incentivar alterações contratuais que
beneficiem o empregado, também veda, como regra geral, alterações desfavoráveis ao empregado,
uma vez que os riscos do empreendimento são exclusivos do empregador.
4.9. Este princípio indica que, em uma relação de emprego, no confronto entre a verdade real
e a verdade formal, deverá prevalecer a efetiva realidade dos fatos, tendo em vista a hipossuficiência
do trabalhador e o estado de subordinação inerente ao contrato de trabalho. Em razão desse
princípio, o contrato de trabalho é conhecido como “contrato realidade”.
4.10. O Direito do Trabalho preserva a permanência do vínculo empregatício, uma vez que o
trabalho é um direito fundamental de todos, no sentido, por exemplo, de que o contrato trabalhista,
como regra geral, é considerado por prazo indeterminado;
da mesma forma que toda prestação de serviço presume-se empregatícia.
4.11. A Lei 13.467/2017 trouxe o Princípio do Negociado Sobre o Legislado para a esfera
trabalhista, no entanto ele não é tão amplo quanto na Justiça Comum, prevalecendo somente aquilo
que foi negociado na esfera coletiva, através de Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho
(Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva), respeitando o artigo 8º, incisos
III e IV, da CF e o artigo 8º, §3º CLT. O artigo 611-A, CLT, confere poderes aos sindicatos transigir
normas quando dispuserem sobre: “pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais; banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de trinta
minutos para jornadas superiores a seis horas; adesão ao Programa Seguro – Emprego (PSE), de que
trata a Lei 13.189/2015; plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
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empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadraram como funções de confiança;
regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho,
regime de sobreaviso e trabalho intermitente; remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas
percebidas pelo empregado e remuneração por desempenho individual; modalidade de registro de
jornada de trabalho; troca do dia de feriado; enquadramento do grau de insalubridade e
prorrogação de jornada em locais insalubres (com algumas limitações); prêmios de incentivo e bens
ou serviços eventualmente concedidos em programas de incentivo e participação nos lucros ou
resultados da empresa”.
4.12. Os Princípios Constitucionais mais importantes aplicáveis ao Processo do Trabalho são os

seguintes:
1) Princípio da Dignidade da Pessoa do Trabalhador (artigo 1º, inciso III,

da CF/88);
2) Princípio do Valor Social do Trabalho e da Livre Iniciativa (artigo 1º, inciso IV, da CF/88);
3) Direito do Trabalho como Direito Social (artigo 6º da CF/88);
4) Proteção Constitucional da Família (artigo 226 da CF/88);
5) Princípio da Não Discriminação (artigo 3º, inciso IV, da CF/88; artigo 5º, “caput” e inciso I, da
CF/88; artigo 7º, incisos XXX e XXXI, da CF/88);
6) Proteção Contra a Dispensa Arbitrária ou Sem Justa Causa (artigo 7º, inciso I, da CF/88).
7) Irredutibilidade de Salários (artigo 7º, inciso VI, da CF/88).
5. TRABALHO INFANTIL
5.1. É todo aquele realizado por pessoas que não possuam a idade mínima permitida para
trabalhar. Cada país possui a sua própria regra. No Brasil, o trabalho não é permitido sob qualquer
condição para as crianças e adolescentes entre zero e
13 anos. A partir dos 14 anos pode-se trabalhar como aprendiz. Dos 16 aos 18 anos, as atividades
laborais são permitidas, desde que não ocorram das 22h às 5h,
não sejam insalubres ou perigosas e não façam parte da lista das piores formas de trabalho infantil.
5.2. As normas de proteção ao trabalho do menor se justificam em razão de sua titularidade de

direitos fundamentais inerentes à pessoa humana, gerando o chamado “princípio da proteção
integral”, estabelecido pelo sistema jurídico, de modo a assegurar o pleno desenvolvimento físico,
mental, moral, espiritual e social,
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em condições de liberdade e dignidade, conforme dispõe o artigo 3º do Estatuto da Criança e do

Adolescente – ECA.
Há de se destacar o mandamento contido no artigo 4º do ECA, ao prever que:
“É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do poder público assegurar, com
absoluta prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida,
à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à profissionalização,
à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária”.
Além disso, como determina o artigo 5º do mesmo diploma legal, nenhuma criança ou
adolescente será objeto de qualquer forma de negligência, discriminação, exploração, violência,
crueldade e opressão, punido na forma da lei qualquer atentado, por ação ou omissão, aos seus
direitos fundamentais.
Por fim, na interpretação do ECA, devem ser considerados os fins sociais a que ele se dirige, as
exigências do bem comum, os direitos e deveres individuais e coletivos, e a condição peculiar da
criança e do adolescente como pessoas em desenvolvimento.
Dessa forma, pode-se concluir que o fundamento das normas de proteção do trabalho da
criança e do adolescente encontra-se na condição peculiar de pessoa em desenvolvimento; na
titularidade de direitos humanos fundamentais; e na necessidade de assegurar o desenvolvimento
físico, mental, moral, espiritual e social.
5.3. De acordo com o artigo 434 da CLT, os infratores ficam sujeitos à multa de valor igual a um
salário mínimo regional, aplicada tantas vezes quantos forem os menores empregados em
desacordo com a lei, não podendo, todavia, exceder a cinco vezes o salário mínimo regional, salvo no
caso de reincidência, em que esse total poderá ser elevado ao dobro.
5.4. O trabalho do menor de 16 anos (não sendo a hipótese de aprendizagem),

do menor de 14 anos, ou do menor de 18 anos em horário noturno ou em condições insalubres ou
perigosas é considerado trabalho proibido.
Nesses casos, embora o trabalho ocorra em afronta de norma trabalhista de ordem pública,
todos os efeitos do contrato são resguardados, pois a disposição que tutela o trabalhador não pode
ser interpretada e aplicada de forma contrária a quem ela visa a proteger.
Constatado o labor pelo menor de idade, a autoridade competente deve tomar as providências
necessárias para fazer cessá-lo, de modo a se restaurar a ordem jurídica violada, fazendo jus o
menor trabalhador ao recebimento de todos os direitos decorrentes do trabalho já prestado.
5.5. A doutrina de proteção integral à criança e ao adolescente está consagrada na Convenção

Internacional sobre os Direitos da Criança e da Organização das Nações Unidas (1989) e na
Declaração Universal dos Direitos da Criança (1959), assim como pela constituição da República
Federativa do Brasil e pelo Estatuto da Criança e do Adolescente – ECA.
A referida doutrina designa um sistema em que crianças e adolescentes,
até 18 anos de idade, são considerados titulares de interesses subordinados, frente à família, à
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sociedade e ao Estado, cujos princípios, estão sintetizados no “caput” do artigo 227 da Constituição
Federal.
A teoria de proteção integral parte da compreensão de que as normas que cuidam de crianças
e de adolescentes devem concebê-los como cidadãos plenos, porém sujeitos à proteção prioritária,
tendo em vista que são pessoas em desenvolvimento físico, psicológico e moral.
5.6. A redação original do artigo 7º, inciso XXXIII, da CF/88, previa a “proibição de trabalho
noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de
quatorze anos, salvo na condição de aprendiz”. Esse dispositivo foi alterado pela Emenda
Constitucional 20, de 15 de dezembro de 1998, passando a estabelecer a: “proibição de trabalho
noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”.
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 227, dispõe que “É dever da família, da
sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o
direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à
dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo
de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão”.
No plano infraconstitucional, a CLT consolidou a matéria em questão em seu Capítulo IV, do
Título III, dos artigos 402 a 441.
O Estatuto da Criança e do Adolescente, instituído pela Lei 8.069, de 13 de julho de 1990, no
Capítulo V, do Título II, do Livro I, correspondente aos artigos 60 a 69, estabelece regras sobre o
“direito à profissionalização e à proteção no trabalho”.
5.7. O Conselho Tutelar é um órgão permanente e autônomo, não jurisdicional, encarregado

pela sociedade de zelar pelo cumprimento dos direitos da criança e do adolescente, de acordo com o
artigo 131 do ECA.
Em cada Município e em cada Região Administrativa do Distrito Federal haverá, no mínimo, 1
(um) Conselho Tutelar como órgão integrante da administração pública local, composto de 5 (cinco)
membros, escolhidos pela população local para mandato de 4 (quatro) anos, permitida recondução
por novos processos de escolha. (ART. 132, ECA)
Para a candidatura a membro do Conselho Tutelar são exigidos os seguintes requisitos:
reconhecida idoneidade moral; idade superior a 21 anos; residir no município (artigo 133 do ECA).
A Lei municipal ou distrital deve dispor sobre o local, o dia e o horário de funcionamento do
Conselho Tutelar, inclusive quanto à remuneração dos respectivos membros. Os membros do
Conselho Tutelar são agentes públicos, especificamente da modalidade referente aos “agentes
honoríficos”.
As decisões do Conselho Tutelar somente podem ser revistas pela autoridade judiciária a
pedido de quem tenha legítimo interesse (artigo 137 do ECA).
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Quanto às atribuições específicas do Conselho Tutelar, estas estão previstas no Estatuto da

Criança e do Adolescente no artigo 136, sendo elas:
a) atender as crianças e adolescentes nas hipóteses previstas nos artigos 98 e 105, aplicando as
medidas previstas no artigo 101, incisos I a VII.
b) atender e aconselhar os pais ou responsável, aplicando as medidas previstas no artigo 129,
incisos I a VII.
c) promover a execução de suas decisões, podendo para tanto: 1) requisitar serviços públicos
nas áreas de saúde, educação, serviço social, previdência, trabalho e segurança; 2) representar junto
à autoridade judiciária nos casos de descumprimento injustificado de suas deliberações.
d) encaminhar ao Ministério Público notícia de fato que constitua infração administrativa ou
penal contra os direitos da criança ou adolescente.
e) encaminhar à autoridade judiciária os casos de sua competência.
f) providenciar a medida estabelecida pela autoridade judiciária, dentre as previstas no artigo
101, incisos I a VI, para o adolescente autor de ato infracional.
g) expedir notificações.
h) requisitar certidões de nascimento e de óbito de criança ou adolescente quando necessário.
i) assessorar o Poder Executivo local na elaboração da proposta orçamentária para planos e
programas de atendimento dos direitos da criança e do adolescente.
j) representar, em nome da pessoa e da família, contra a violação dos direitos previstos no
artigo 220, § 3º, inciso II, da CF/88.
k) representar ao Ministério Público para efeito das ações de perda ou suspensão do poder
familiar, após esgotadas as possibilidades de manutenção da criança ou do adolescente junto à
família natural.
l) promover e incentivar, na comunidade e nos grupos profissionais, ações de divulgação e
treinamento para o reconhecimento de sintomas de maus-tratos em crianças e adolescentes.
“Se, no exercício de suas atribuições, o Conselho Tutelar entender necessário o afastamento
do convívio familiar, comunicará incontinenti o fato ao Ministério Público, prestando-lhe
informações sobre os motivos de tal entendimento e as providências tomadas para a orientação, o
apoio e a promoção social da família” (parágrafo único do artigo 136 do ECA).
5.8. Os Conselhos de Direitos da Criança e do Adolescente existem na esfera nacional, estadual

e municipal, conforme previsão do artigo 260, § 2º, do ECA.
Os Conselhos são órgãos deliberativos e controladores das ações em todos os níveis,
assegurada a participação popular paritária por meio de organizações representativas, segundo leis
federal, estaduais e municipais.
Desse modo, há um Fundo Nacional para a Criança e o Adolescente, além de fundos estaduais
e municipais, vinculados aos respectivos conselhos dos direitos da criança e do adolescente.
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6. ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO
6.1. Com o advento da Emenda Constitucional nº 24, de 09 de dezembro de 1999, que

extinguiu a representação classista, a organização e a composição dos órgãos da Justiça do Trabalho
passaram por uma considerável transformação.
Assim, a Justiça do Trabalho passou a ser integrada pelo Tribunal Superior do Trabalho, pelos
Tribunais Regionais do Trabalho e pelos Juízes do Trabalho
(artigo 111 da CF/88).
Aqui, vale destacar a Emenda Constitucional nº 92/2016 que corrigiu o erro anterior na
Constituição, e formalmente incluiu o TST entre os órgãos do Poder Judiciário no artigo 92 da CF.
6.2. Com a Emenda Constitucional nº 45/2004, o Tribunal Superior do Trabalho – TST, terceiro
grau de jurisdição trabalhista, passou a ser integrado por vinte e sete Ministros escolhidos dentre
brasileiros com mais de 35 anos e menos de 65 anos, nomeados pelo Presidente da República após a
aprovação absoluta do Senado Federal, sendo um quinto dentre advogados com mais de 10 anos de
efetiva atividade profissional e membros do Ministério Público do Trabalho com mais de 10 anos de
efetivo exercício e os demais dentre os juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho, oriundos da
magistratura da carreira, indicados pelo próprio TST (artigo 111-A, “caput” e incisos I e II, da CF/88).
O TST possui as seguintes funções: uniformizar a interpretação da legislação trabalhista dos
órgãos que compõem a Justiça do Trabalho; decidir em última instância as questões de ordem
administrativa da Justiça do Trabalho.
Ademais, são órgãos que compõem o TST: Tribunal do Pleno, Órgão Especial, Seção
Especializada em Dissídios Coletivos (SDC), Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI),
dividida em Subseção I e Subseção II, Oito Turmas, Comissões Permanentes (de Regimento Interno,
de Jurisprudência e Precedentes Normativos e de Documentação).
Junto ao TST funcionam a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do
Trabalho – ENAMAT, cabendo-lhe, dentre outras funções, regulamentar os cursos oficiais para o
ingresso e promoção na carreira; e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho – CSJT, cabendo-lhe
exercer, na forma da lei,
a supervisão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho de
primeiro e segundo graus, como órgão central do sistema, cujas decisões terão efeito vinculante
(artigo 111-A, § 2º, da CF/88).
Com base na autonomia conferida aos tribunais pela CF/88, o TST editou seu Regimento
Interno, cujo artigo 58 dispõe que aquela Corte funciona em sua plenitude ou dividido em Órgão
Especial, Seções e Subseções Especializadas e Turmas.
O TST possui jurisdição em todo o território nacional.
Nos termos do artigo 111-A, §1º, da CF/88, a lei disporá sobre a competência do Tribunal
Superior do Trabalho, o que, atualmente, é regulado pela Lei nº 7.701/88.
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6.3. Após a Emenda Constitucional nº 45/2004, houve alteração da redação do artigo 112 da
CF/88, suprimindo a obrigatoriedade da instalação de pelo menos um TRT em cada Estado e Distrito
Federal.
Nos termos do artigo 674 da CLT, o território nacional é dividido em 24 Regiões, existindo,
atualmente, 24 TRTs. Assim, cada TRT possui jurisdição em todo o território abrangido pela
respectiva Região.
Prevê o artigo 115, § 1º, da CF/88: “Os Tribunais Regionais do Trabalho instalarão a justiça
itinerante, com a realização de audiências e demais funções de atividade jurisdicional, nos limites
territoriais da respectiva jurisdição, servindo-se de equipamentos públicos e comunitários”.
Os juízes dos TRTs, atualmente denominados “Desembargadores do Trabalho”, são nomeados
pelo Presidente da República e seu número varia em função do volume de processos examinados
pelo Tribunal. De acordo com a atual redação do artigo 115 da CF/88, os TRTs compõem-se de, no
mínimo, 7 juízes, recrutados, quando possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da
República dentre brasileiros com mais de 30 e menos de 65 anos, sendo um quinto dentre
advogados com mais de 10 anos de efetiva atividade profissional e membros do Ministério Público
do Trabalho com mais de 10 anos de efetivo exercício e os demais mediante promoção de juízes do
trabalho por antiguidade e merecimento, alternadamente.
Além disso, consoante ensinamento do § 2º do artigo 115 da CF/88, os TRTs poderão funcionar
descentralizadamente, constituindo Câmaras Regionais, objetivando assegurar o pleno acesso do
jurisdicionado à justiça em todas as fases do processo. Assim, TRTs estão organizados em Pleno,
Turmas, Câmaras Regionais e Corregedoria.
Com base no permissivo contido no artigo 96, inciso I, alínea “a”, da CF/88, compete aos
Tribunais Regionais elaborar seu próprio Regimento Interno.
Compete ao TRT, originariamente, processar e julgar as ações de sua competência originária,
tais como dissídios coletivos, mandados de segurança e ações rescisórias; em grau recursal, o TRT
julga os recursos interpostos em face das decisões terminativas ou definitivas proferidas pelos juízes
do trabalho ou juízes de direito investidos em matéria trabalhista.
6.4. As Varas do Trabalho são órgãos da primeira instância da Justiça do Trabalho. A jurisdição
da Vara do Trabalho é local, pois abrange, geralmente, um ou alguns Municípios. Cabe à lei fixar a
competência territorial das Varas do Trabalho.
Nos termos do artigo 116 da CF/88, “nas Varas do Trabalho, a jurisdição será exercida por um
juiz singular”. Assim, atualmente, temos a figura do juiz do trabalho, titular ou substituto, atuando
nas Varas do Trabalho.
Em cada unidade judiciária de primeira instância atuam um “Juiz Titular de Vara do Trabalho” e
um “Juiz do Trabalho Substituto”, ambos nomeados e empossados pelo Desembargador Presidente
do TRT após aprovação em concurso público. O juiz titular é fixo em uma Vara do Trabalho, o juiz
substituto, por sua vez, não é.
A jurisdição de cada Vara do Trabalho abrange todo o território da Comarca em que tem sede,
só podendo ser estendida ou restringida por lei federal, conforme dispõe o artigo 650 da CLT.
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Compete às Varas do Trabalho, em linhas gerais, processar e julgar as ações oriundas das
relações de trabalho (artigo 114, incisos I ao IX, CF/88) e aquelas que, por exclusão, não sejam da
competência originária dos tribunais trabalhistas.
6.5. Nos locais onde não houver Vara do Trabalho, a lei pode atribuir a função jurisdicional
trabalhista aos juízes de direito (artigo 668 da CLT). Conforme o artigo 112 da CF/88, “a lei criará
Varas da Justiça do Trabalho, podendo, nas comarcas não abrangidas por sua jurisdição, atribuí-la
aos juízes de direito, com recurso para o respectivo Tribunal Regional do Trabalho”.
A competência funcional dos Juízes de Direito para processar e julgar ações previstas no artigo
114 da CF/88 é, pois, decorrente da inexistência de lei que estabeleça a competência territorial de
Vara do Trabalho.
O juiz de direito deverá observar o sistema procedimental previsto na CLT para processar e
julgar a demanda a ele submetida. Logo, o recurso interposto de decisão do juiz de direito investido
na jurisdição trabalhista (Recurso Ordinário) será apreciado e julgado pelo respectivo TRT, valendo
lembrar que, neste caso, o recurso só tem lugar nas hipóteses em que a decisão proferida pelo juiz
de direito seja recorrível na processualística laboral.
A competência dos Juízos de Direito, quando investidos na administração da Justiça do
Trabalho, é a mesma das Varas do Trabalho, sendo certo que nas localidades onde houver mais de
um Juízo de Direito a competência é determinada, entre os Juízes do Cível, por distribuição ou pela
divisão judiciária local,
na conformidade da lei de organização respectiva, conforme prescreve o § 1º do artigo 669 da CLT.
No entanto, se o critério de competência da lei de organização judiciária for diverso do previsto no
referido parágrafo, será competente o Juiz do Cível mais antigo.
7. FONTES FORMAIS DO DIREITO DO TRABALHO
7.1. Ordenamento jurídico é o complexo de princípios, regras e institutos regulatórios da vida

social em determinado Estado. É a ordem jurídica imperante em determinado território e vida social.
7.2. As fontes do Direito representam a origem das normas jurídicas,

a forma pela qual o direito se manifesta. As fontes materiais representam o momento que antecede
a materialização da norma, ou seja, referem-se aos fatores sociais, econômicos, políticos, filosóficos
e históricos que deram origem ao Direito, influenciando na criação das normas jurídicas. Pode-se
dizer que as fontes materiais do Direito do Trabalho são estudadas pela sociologia jurídica e suas
especializações. Já as fontes formais representam o momento eminentemente jurídico, isto é,
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referem-se às formas de manifestação do Direito no sistema jurídico, pertinentes à exteriorização

das normas jurídicas.
7.3. As fontes formais heterônomas são as regras de direta origem estatal, sem a participação
imediata dos destinatários principais, como a Constituição, as leis, as medidas provisórias, decretos e
outros diplomas produzidos no âmbito do aparelho do Estado. Já as fontes formais autônomas são
as regras cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários principais, sem
intervenção do Estado. São exemplos:
os costumes ou os instrumentos de negociação coletiva privada.
7.4. As fontes formais do Direito do Trabalho são: Constituição Federal; Lei; Medida Provisória;
Tratados e Convenções Internacionais; Regulamento Normativo (Decreto); Portarias, Avisos,
Instruções, Circulares; Sentença Normativa; Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de
Trabalho; Contrato Coletivo de Trabalho e Usos e Costumes.
Vale destacar que o direito comum será fonte subsidiária do Direito do Trabalho (Art. 8º,
parágrafo 1º, CLT)
8. COMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO
8.1. A competência material da Justiça do Trabalho é estabelecida pelo artigo 114 da CF, com
redação dada pela EC 45/04 (Reforma do Judiciário). Nos termos desse dispositivo constitucional, a
Justiça do Trabalho tem competência para processar e julgar:
I) As ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e

da Administração Pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios.
Acerca deste tema, é importante ressaltar que o STF entende que a Justiça do Trabalho NÃO
tem competência para processar e julgar as ações que envolvam qualquer relação de ordem
estatutária ou de caráter
jurídico-administrativo (ADI 3.395-6).
II) As ações que envolvam exercício do direito de greve.
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A Justiça o Trabalho possui competência para julgar o dissídio coletivo da greve e todas as
ações decorrentes da greve (exemplo: ação indenizatória, ação possessória). É muito comum a
ocupação do estabelecimento pelos grevistas, o que culmina com o ajuizamento de interdito
proibitório ou reintegração de posse pela empresa. Tais ações decorrem da greve,
e, atualmente, são julgadas pela Justiça do Trabalho (e não mais pela Justiça Estadual, como antes se
entendia). Essa, inclusive, é a atual posição do STF, que editou a Súmula Vinculante nº 23 sobre o
tema (“A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em
decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada”). Contudo, há
uma exceção: se a matéria envolvendo greve for de cunho criminal, a Justiça do Trabalho não será
competente (a competência da Justiça do Trabalho não alcança, em nenhum caso, matéria criminal).
A jurisprudência do STF e do STJ tem se posicionado no sentido de definir que matéria criminal
decorrente da relação de trabalho será julgada pela Justiça Federal quando o crime envolver direito
coletivos de trabalhadores, ao passo que a Justiça Estadual será competente nos demais casos.
III) As ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores e
entre sindicatos e empregadores.
É muito comum dois sindicatos disputarem a representação de determinada categoria

profissional ou econômica. Além desta situação,
a Justiça do Trabalho é competente para julgar os conflitos interna corporis do sindicato (exemplo:
ação de prestação de contas dos trabalhadores contra a diretoria do sindicato; ação envolvendo
eleição sindical; ações de cobrança de contribuição sindical).
IV) Os mandados de segurança, o habeas corpus e o habeas data, quando o ato questionado
envolver matéria sujeita à jurisdição trabalhista.
Quando estas ações tratarem de competência da Justiça do Trabalho, serão por ela julgadas.
Ao inserir o habeas corpus na competência da Justiça do Trabalho, resolveu-se o problema do
depositário infiel, que era a única possibilidade de o juiz do trabalho decretar prisão. Antes da EC
45/04,
a competência para julgar o habeas corpus que ataca ordem de prisão proferida pelo juiz do trabalho
era do TRF (este panorama foi resolvido com a EC 45/04). Atualmente, esta questão perdeu
importância, já que o STF firmou posição acerca da impossibilidade de prisão de depositário infiel,
conforme determinação da Súmula Vinculante nº 25 STF.
V) Conflitos de competência entre órgãos da Justiça do Trabalho.
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As espécies de conflito de competência, segundo os artigos 804 da CLT e 66 do CPC, são: a)

dois ou mais juízes se declaram competentes (conflito positivo de competência); b) dois ou mais
juízes de consideram incompetentes (conflito negativo de competência); c) entre dois ou mais juízes
surge controvérsia acerca da reunião ou separação.
VI) As ações de indenização por dano patrimonial ou moral, decorrentes da relação de

trabalho.
Este também é o entendimento da Súmula 392 do TST. Esta Súmula veio para corrigir uma
grande distorção que existia na prática. Antes da EC 45/04, desde a década de 90, o STF tinha
firmado o entendimento de que a competência para as ações de dano moral ou material
decorrentes da relação de emprego era da Justiça do Trabalho. O que definia, portanto, a
competência da Justiça do Trabalho era o fato de a controvérsia decorrer da relação de emprego.
Havia uma exceção: se a ação de indenização por dano moral ou material decorresse de acidente de
trabalho, a competência seria da Justiça Estadual. Este entendimento era oriundo de uma leitura
equivocada do STJ e do STF acerca do artigo 109, inciso I, da CF, que traz a competência da Justiça
Federal, bem como algumas ressalvas em relação à matéria (entre elas o acidente de trabalho).
Assim, se a ação envolvendo a União fosse de acidente de trabalho (exemplo: INSS), a competência
seria da Justiça Estadual.
Por conta dessa ressalva do artigo 109 da CF, o STJ e o STF acabaram entendendo que qualquer ação
de acidente de trabalho seria julgada pela Justiça Estadual. Porém, houve um equívoco. Foram
confundidas duas ações diversas, já que há duas espécies de ação envolvendo o acidente de trabalho
(englobando também a doença profissional):
a) Ação acidentária previdenciária – é aquela ação movida pelo segurado em face do INSS
(autarquia federal). Nesta ação, basta que o segurado prove o acidente, a redução da capacidade de
trabalho e o nexo causal (responsabilidade objetiva do INSS). A ressalva do artigo 109, inciso I, da CF
recai sobre esta ação. Portanto, será julgada pela Justiça Estadual.
Ora, há modificação da competência das ações acidentárias que envolvem a União.
b) Ação acidentária indenizatória, movida pelo empregado, em face do empregador – nesta

hipótese, não haveria competência da Justiça Federal (não há interesse da União envolvido). Nesta
ação, a responsabilidade do empregador é civil subjetiva (é necessário demonstrar sua culpa, sendo
esta presumida em algumas hipóteses). A exceção do artigo 109, inciso I, da CF não trata desta ação,
que não seria de forma alguma de competência da Justiça Federal. Porém, o STJ e o STF tinham
entendido o dispositivo de forma equivocada, e determinavam que esta ação acidentária em face do
empregador fosse proposta em face da Justiça Estadual. A EC 45/04 esclareceu a questão, e o STF
corrigiu a questão, determinando que as ações indenizatórias do empregado contra o empregador
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são de competência da Justiça do Trabalho. A competência da Justiça Estadual foi mantida em

relação às ações acidentárias indenizatórias propostas na Justiça Estadual, nas quais já tinha sido
proferida sentença de mérito antes do advento da EC 45/04.
É o que dispõe a súmula vinculante 22 do STF: “A Justiça do Trabalho é competente para processar e
julgar as ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho
propostas por empregado contra empregador, inclusive aquelas que ainda não possuíam sentença
de mérito em primeiro grau quando da promulgação da Emenda Constitucional
nº 45/04”.
Ainda, no início de novembro de 2015, o TST modificou o final do texto da Súmula 392,
permitindo que a ação possa ser proposta pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido:
“NOS TERMOS DO ART. 114, INCISO VI,
DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA, A JUSTIÇA DO TRABALHO É COMPETENTE PARA PROCESSAR E
JULGAR AÇÕES DE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL E MATERIAL, DECORRENTES DA RELAÇÃO
DE TRABALHO, INCLUSIVE AS ORIUNDAS DE ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇAS A ELE
EQUIPARADAS, AINDA QUE PROPOSTAS PELOS DEPENDENTES OU SUCESSORES DO
TRABALHADOR FALECIDO”.
VII) As ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos
de fiscalização das relações de trabalho.
A EC 45/04 trouxe uma grande ampliação da Justiça do Trabalho nesta hipótese. O Ministério
do Trabalho, órgão do Poder Executivo, exerce fiscalização administrativa nas empresas, podendo
aplicar penalidades ao empregador. Essa fiscalização pode dar origem a ações judiciais
(Exemplos: empresa pretende anular penalidade, cancelar autuação, cancelar multa). Antes da EC
45/04, tais ações eram de competência da Justiça Federal. Atualmente, porém, esta competência é
da Justiça do Trabalho. Antes da
EC 45/04, havia somente uma espécie de Mandado de Segurança na Justiça do Trabalho: aquele
impetrado em face de juiz do trabalho. Atualmente,
o Mandado de Segurança impetrado de ato do fiscal do trabalho também será julgado pela Justiça
do Trabalho (Vara do Trabalho). Entende-se que o juiz do trabalho será mais apto a analisar a
adequação da penalidade aplicada pelo fiscal. Ademais, a competência da Justiça do Trabalho
também engloba a execução fiscal dessas multas administrativas (pertencente anteriormente à
Justiça Federal).
VIII) A execução de ofício, das contribuições sociais previstas no artigo 195, inciso I, alínea "a",
e inciso II, da CF, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir.
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A sentença trabalhista pode conter condenação em parcelas salariais (exemplo: hora extra,
adicional de insalubridade). Sobre tais parcelas, há uma contribuição previdenciária a ser paga, ou
seja, serão pagas em decorrência da sentença condenatória. Até 1998, se a empresa não realizasse
os recolhimentos previdenciários, o juiz do trabalho deveria informar o INSS,
que executaria tais contribuições na Justiça Federal. Com a EC 20/98, esta competência passou para
a Justiça do Trabalho. Tal execução deve ser feita no mesmo processo em que ocorrerá a execução
das verbas salariais, ou seja, haverá duas execuções em um único processo, uma em favor do
exequente e, a outra, em favor do INSS. Geralmente, esta sentença também possui carga
condenatória (pede-se a declaração da relação de emprego e o pagamento das verbas a que o
empregador faz jus). Na relação de emprego declarada há salários que foram pagos, em título
diverso (em decorrência de relação diversa da relação de emprego). Nos salários que já foram pagos
no curso da relação de emprego declarada pela Justiça do Trabalho recai contribuição previdenciária.
O TST firmou entendimento na Súmula 368, determinando que neste caso a competência não seria
da Justiça do Trabalho
(esta teria competência para executar contribuição previdenciária incidente de parcelas constantes
da sentença condenatória e homologatória). Quanto aos salários já pagos, a competência para
executar as contribuições previdenciárias não seria da Justiça do Trabalho, pois não decorrente da
sentença. Tal questão foi analisada recentemente pelo STF, que confirmou a posição da súmula 368
do TST (a sentença declaratória não forma título executivo). É possível que tais contribuições até já
tenham sido recolhidas, embora por título diverso, cabendo ao INSS a promoção de execução fiscal
para analisar caso a caso. O TST também resolveu, recentemente, a questão do acordo em que não
há reconhecimento do vínculo de emprego. A OJ 368 da SDI-I do TST determinou que no acordo sem
reconhecimento do vínculo serão devidas contribuições previdenciárias se não houver discriminação
das parcelas pagas. A OJ 398 da SDI-I do TST, ainda, firmou o entendimento de que em qualquer
hipótese, no acordo sem reconhecimento do vínculo,
são devidas as contribuições previdenciárias de 20% em relação do tomador de serviços e 11 % em
relação do trabalhador (índices relativos às contribuições do trabalhador individual autônomo).
IX) Outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
8.2. De acordo com a determinação da Súmula Vinculante 23 do STF,

a Justiça do Trabalho tem competência para processar e julgar as ações possessórias que envolvam o
exercício do direito de greve, desde que relacionadas aos trabalhadores da iniciativa privada.
8.3. O entendimento majoritário é no sentido de que a Justiça do Trabalho não tem

competência para julgar ação de cobrança de honorários de profissional liberal contra cliente. Este é
exatamente o entendimento exposto na Súmula 363 do STJ: "Compete à Justiça estadual processar e
julgar a ação de cobrança ajuizada por profissional liberal contra cliente".
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8.4. A Súmula Vinculante 22 do STF determina que a Justiça do Trabalho será competente para
processar e julgar as ações de indenização por danos materiais, morais ou estéticos decorrentes de
acidente de trabalho movidas pelo empregado contra o empregador, inclusive aquelas que ainda
não possuíam sentença de mérito em primeiro grau quando da promulgação da Emenda
Constitucional nº 45/04.
Sobre o tema, dispõe a Súmula 392 do TST: “Nos termos do artigo 114, inciso VI, da
Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de
indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de
acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou
sucessores do trabalhador falecido”.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) Introduziu a CLT o “Título II – A DO DANO
EXTRAPATRIMONIAL” trazendo os artigos 223-A a 223-G que delimita parâmetros para aferição da
indenização por danos morais a Justiça do Trabalho, positivando a possibilidade de se pleitear danos
morais a Pessoa Jurídica, entendimento doutrinário até então.
Dessa forma, dispõe o artigo 223-B: “causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou
omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares
exclusivamente do direito a reparação.”
O artigo 223-C traz um rol de bens juridicamente tutelados inerente a pessoa física (etnia,
imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física)
que, de acordo com a doutrina, o rol é meramente exemplificativo.
Já o 223-D traz um rol de bens juridicamente tutelados inerente a pessoa jurídica (imagem,
marca, nome, segredo empresarial e sigilo da correspondência) que, assim como o artigo 223-C a
doutrina entende ser este rol meramente exemplificativo.
A Reforma Trabalhista trouxe ainda o artigo 223-G que delimita parâmetros a serem
considerados na valoração da indenização por danos morais: “I - Natureza do bem jurídico tutelado;
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III - a possibilidade de superação física ou
psicológica; IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V - a extensão e a duração dos
efeitos da ofensa; VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII - o grau de dolo
ou culpa; VIII - a ocorrência de retratação espontânea; IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
X - o perdão, tácito ou expresso; XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; XII - o grau
de publicidade da ofensa.”
Determina ainda que: “Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a reparação a ser paga, a
cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: I - para ofensa de
natureza leve - até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - para ofensa de natureza
média - até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III - para ofensa de natureza grave -
até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; ou IV - para ofensa de natureza gravíssima -
até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.” Ressaltando que tais valores não são
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aplicados quando houver evento morte, bem como que, em se tratando de pessoa jurídica, o valor
considerado para calculo da indenização será valor do último salário do ofensor.
9. TIPOS DE TRABALHADORES
9.1. Toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é
relação de emprego. Dessa forma, a relação de emprego é uma das modalidades da relação de
trabalho, e ocorrerá sempre que preenchidos os requisitos cumulativos dos artigos 2º e 3º da CLT,
sendo eles: pessoa física (natural), pessoalidade (infungibilidade ou intuitu personae),
não eventualidade (habitualidade), onerosidade e subordinação. A natureza da relação de emprego
jurídica é contratual. A teoria contratualista parte do princípio que a relação de emprego depende
do acordo de vontades entre empregado e empregador.
9.2. O trabalho autônomo é a modalidade de relação de trabalho em que não há subordinação

jurídica entre o trabalhador e o tomador de serviços. Assim, são características do trabalhador
autônomo: a) ausência de subordinação jurídica; b) ausência de alteridade; c) atua por conta própria,
assumindo os riscos de sua atividade econômica; d) presta seus serviços com profissionalidade e
habitualidade. Ressalte-se que, de acordo com a Reforma Trabalhista, desde que cumprida todas as
formalidades legais, a contratação do autônomo pode ser exclusiva ou não, contínua ou não (art.
442-B, CLT). Já o trabalho eventual é o que não se enquadra no conceito de habitual. Para Maurício
Godinho Delgado, merecem ser exaltadas as seguintes características: descontinuidade da prestação
do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo; não
fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços;
curta duração do trabalho prestado; natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo,
determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento do tomador dos
serviços. E o trabalho avulso é o trabalhador eventual que oferece sua energia de trabalho, por
curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a nenhum deles. O
que justifica a classificação do trabalho avulso como subespécie do trabalho eventual é a necessária
intermediação, seja pelo OGMO, seja pelo sindicato. Por isso, são características do trabalhador
avulso: a) ausência de habitualidade (não eventualidade);
b) é aquele que preta seus serviços a diversas empresas com intermediação obrigatória do sindicato
ou do OGMO; c) relação jurídica triangular ou trilateral (3 atores sociais envolvidos: trabalhador,
tomador dos serviços e intermediador de mão de obra).
9.3. O trabalhador avulso não portuário é aquele que presta serviços não relacionados às
atividades portuárias, no meio urbano ou rural,
não necessitando do OGMO para intermediar a relação de trabalho. Nesse caso, o sindicato terá essa
atribuição. O OGMO, Órgão Gestor de Mão de Obra, é encarregado do fornecimento e controle da
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mão de obra necessária ao funcionamento dos portos. No caso dos trabalhadores avulsos
portuários, regidos pela Lei nº 12.815, de 5 de junho de 2013, os tomadores de serviço são
principalmente os navios, os armazéns, as empresas importadoras e exportadoras e os operadores
portuários em geral. Os trabalhadores avulsos portuários são, como regra, trabalhadores portuários
de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos
termos do artigo 40 da Lei nº 12.815/2013, atividades estas discriminadas no §1º do referido artigo.
9.4. Trabalho voluntário é conceituado, nos termos do artigo 1º da Lei 9.608/1998, alterado
pela Lei 13.297/2016, como “(...) a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade
pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa”.
9.5. O estágio é a modalidade de relação de trabalho regulada pela

Lei nº 11.788/2008. Trata-se do ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando
o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio,
da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos. Conforme se extrai da
Lei nº 11.788/2008, são direitos do estagiário: a) seguro contra acidentes pessoais, que deve ser
compatível como os valores de mercado (artigo 9º, IV); b) limitação da jornada, que deve ser
compatível com as atividades escolares e limitada nos termos do artigo 10 da supramencionada lei;
c) a duração do estágio não poderá ser superior a 2 anos, exceto quando se tratar de estágio do
portador de deficiência; d) é obrigatória a concessão de bolsa e
auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório; e) a concessão de demais benefícios, tais
como auxílio-alimentação, saúde, etc. não geram vínculo empregatício; f) recesso de 30 dias para os
estágios com duração igual ou superior a 1 ano, que será gozado preferencialmente durante suas
férias escolares; g) cabe à parte concedente do estágio garantir ao trabalhador a implementação da
legislação relacionada à saúde e segurança do trabalhador. Descumprido qualquer um dos requisitos
para caracterização lícita do estágio ou qualquer obrigação contida no termo de compromisso,
restará configurada a relação de emprego entre o estagiário e a parte concedente, para todos os fins
da legislação trabalhista e previdenciária.
9.6. A ideia de cooperativismo surge do pressuposto de que a união de trabalhadores

potencializa o resultado de sua energia de trabalho, permitindo que estes trabalhadores possam
desempenhar suas atividades com maiores ganhos e, além disso, sem se subordinar a ninguém. O
cooperativado é um trabalhador autônomo, pois presta serviços por conta própria e assume os
riscos da atividade econômica. De uma forma geral, exige-se que a cooperativa atenda ao princípio
da dupla qualidade (o cooperado presta serviços à cooperativa, que, por sua vez, também oferece
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serviços aos seus associados) e o princípio da retribuição pessoal diferenciada (só se justifica a
reunião em cooperativa se for para melhorar a condição econômica dos associados).
9.7. É a relação de trabalho de natureza estatutária mantida com a Administração Pública.

Nesta relação jurídica não se forma vínculo de emprego, e sim vínculo estatutário, o qual é regido
pelo Direito Administrativo.
9.8. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXIII, determina que é proibido o trabalho
noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho aos menores de 16
anos, exceto na condição de aprendiz,
a partir dos 14 anos. O menor, por estar em fase de desenvolvimento físico, mental, social e moral,
deve ser tratado com a devida precaução. Nesse sentido a OIT, em sua Convenção 182, busca a
eliminação das piores formas de trabalho infantil.
9.9. O contrato de aprendizagem deve ser obrigatoriamente escrito, por prazo determinado
de, no máximo, 2 anos (exceto quando se tratarem de portadores de deficiência, hipóteses em que
pode ser estendido esse prazo).
A jornada do aprendiz é de 6 horas por dia, sendo proibida a prorrogação e a compensação de
jornada. Ao aprendiz é garantido o salário-mínimo/hora e a rescisão do contrato de trabalho se dá
no termo final deste contrato.
No contrato de aprendizagem, o aprendiz pode possuir idade maior que 14 anos e menor que 24
anos, salvo quando se tratar de aprendizes portadores de deficiência, que não há limitação dessa
idade máxima.
9.10. O artigo 7º, inciso XX, da CF prevê, de forma expressa, a proteção à mulher, mediante
incentivos específicos, nos termos de lei ordinária.
Sim, é proibido o trabalho em serviço que demande empregos de força muscular superior a 20 KG
para o trabalho contínuo e 25 KG para o trabalho ocasional (artigo 390, “caput”, da CLT) Porém, esta
limitação não se aplica se a remoção do material for feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre
trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (artigo 390, parágrafo único, CLT).
9.11. Os artigos 14 a 16 do Estatuto do Índio (Lei 6.001/1973) determinam que não poderá
haver discriminação entre trabalhadores indígenas e os demais trabalhadores, aplicando-se-lhes
todos os direitos e garantias das leis trabalhistas e de previdência social, sendo permitida a
adaptação de condições de trabalho aos usos e costumes da comunidade a que pertencer o índio.
Ainda, será considerado nulo o contrato de trabalho ou de locação de serviços realizado com os
índios isolados (artigo 4°, inciso I, do Estatuto do Índio).
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Os contratos de trabalho ou de locação de serviços realizados com indígenas em processo de

integração ou habitantes de parques ou colônias agrícolas dependerão de prévia aprovação do órgão
de proteção ao índio, obedecendo, quando necessário, a normas próprias (artigo 16, “caput”, do
Estatuto do Índio). Por fim, é válido ressaltar que em qualquer caso de prestação de serviços por
indígenas não integrados, o órgão de proteção ao índio exercerá permanente fiscalização das
condições de trabalho, denunciando os abusos e providenciando a aplicação das sanções cabíveis
(artigo 16, §2º, do Estatuto do Índio).
9.12. A principal diferença entre um empregado simples e um alto empregado é a

subordinação, seja jurídica ou econômica. Os altos empregados agem como representantes do
empregador, possuindo grande poder de iniciativa. São considerados empregados de confiança.
A diferença também se assenta na extensão de poderes atribuídos a esses empregados e na
confiança que neles é depositada. É importante saber qual o grau de confiança, pois quanto maior a
confiança, mais afastado está o empregado dos direitos conferidos na CLT.
Vale salientar que o alto empregado é aquele que, mesmo com a subordinação atenuada, não
possui a autonomia própria do trabalhador autônomo, já que não pode se esquivar totalmente das
suas obrigações. Assim, ele preenche os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego,
no entanto a subordinação é atenuada, sendo considerado, portanto, um tipo especial de
empregado.
Ainda, se em razão da função de confiança passar a receber mais do que 40% do que recebia,
estará excluído do Capítulo “Da duração do trabalho”, contido na CLT. Logo, não terá direito às horas
extras, ao adicional noturno etc.
O ordenamento jurídico brasileiro não regula tais empregados em legislação diferenciada, ao
contrário de outros países, como, por exemplo,
a França.
9.13. O trabalhador intelectual, também chamado de profissionista,

é aquele que desempenha seu trabalho por possuir uma cultura científica específica, como, por
exemplo, advogado, médico, dentista, etc., ou dom artístico, como, por exemplo, pintor, músico,
escritor, etc.
Na verdade, o trabalhador intelectual é diferenciado dos demais mais pela detenção do saber,
do que pela falta de subordinação, como no caso dos altos empregados.
No ordenamento jurídico brasileiro, não há distinção entre o trabalhador intelectual e os
demais empregados. As regulamentações legais existentes acerca de profissões intelectuais não
contrariam o princípio da isonomia, já que simplesmente regulam as especificidades das profissões.
Ademais, conforme o item VII da Súmula 6 do TST, é possível a equiparação salarial de trabalho
intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
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9.14. A Constituição Federal, em seu artigo 236, dispõe sobre os serviços notariais e de
registro: “Os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do
Poder Público”.
Desde então, percebe-se que a exploração do aludido serviço público efetiva-se por
intermédio do particular e não diretamente pelo próprio Estado.
Para o ingresso à atividade notarial, seja como tabelião ou registrador,
o interessado deve se submeter à prévia aprovação em concurso público.
No entanto, para o desenvolvimento da atividade delegada pelo Estado,
os notários necessitam de auxiliares, que são contratados com esse objetivo específico.
A relação existente entre o trabalhador, seja admitido na condição de auxiliar ou escrevente, e
o cartório não oficializado não é de caráter
jurídico-administrativo, mas de natureza empregatícia, uma vez que a remuneração respectiva não é
retirada dos cofres públicos.
Tal espécie de relação jurídico-laboral encontra-se disciplinada pela
Lei nº 8.935, de 18 de dezembro de 1994, a qual regulamentou o artigo 236 da Constituição Federal.
A jurisprudência dominante vem reconhecendo a natureza privada da relação jurídica acima
mencionada, conforme se observa de decisões do TST, bem como do STF.
10. PRINCÍPIOS DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
10.1. Este princípio autoriza o juiz do trabalho a julgar mais do que foi pedido, sempre que
verificar que o trabalhador requereu menos do que a lei prevê como seu direito. Consiste em uma
autorização para julgamento “ultrapetita” no processo do trabalho. Apesar da doutrina processual
do trabalho se referir a esse princípio, a jurisprudência não vêm admitindo a ultrapetição no
processo do trabalho. De forma pacífica, não poderá o juiz do trabalho julgar a mais, a menos, ou
diferente do pedido, devendo respeitar os limites do pedido. Quem estabelece os limites objetivos
do processo é o autor, devendo o juiz julgar nos exatos limites do pedido. É possível encontrar
ultrapetição no processo do trabalho. Porém, somente na hipótese de pedido implícito, o que
também existe no processo civil. Um exemplo é a condenação em parcelas vincendas em caso de
prestações sucessivas (artigo 323 do CPC). Também é possível citar, como exemplo, a condenação
em juros e correção monetária (artigo 322, §1º, do CPC). Portanto, o julgamento de pedido implícito
não é peculiaridade do processo do trabalho, mas aplicação supletiva e subsidiária do processo civil.
10.2. A doutrina afirma que o processo do trabalho possui uma finalidade de proteção ao
trabalhador. Isso não se confunde com a proteção do Direito Material do Trabalho. Além dela, o
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próprio processo do trabalho tem finalidade protecionista. O objetivo é corrigir a desigualdade

existente entre as partes na relação processual. Esta proteção do processo do trabalho não está na
conduta do juiz (não é a sua atuação que protege uma das partes), devendo ele obedecer ao
princípio da imparcialidade da jurisdição. Também não se trata de proteção mediante tratamento
desigual das partes (o artigo 139, inciso I,
do CPC, determina que o juiz trate as partes de modo igual). A proteção do processo do trabalho se
localiza em algumas normas do processo do trabalho. É possível citar a “gratuidade da justiça” (o
autor não precisa antecipar as custas do processo, havendo pagamento somente ao final). Essa
norma procura facilitar o acesso à justiça ao trabalhador. Outros exemplos são as normas que
definem a competência territorial do processo do trabalho,
e a norma que dispensa o advogado (jus postulandi).
10.3. Este princípio orienta no sentido de que a jurisdição não é atuada de ofício. Há exigência
de provocação do interessado. Este princípio também é conhecido como “princípio da inércia da
jurisdição”, quando estudado sob o ponto de vista da jurisdição. Sob o ponto de vista do processo,
utiliza-se a nomenclatura “princípio da ação”, uma vez que o processo exige a provocação do
interessado. O artigo 2º do CPC o assegura. A jurisdição de ofício é muito comum em estados
autoritários. O estado democrático do direito exige a provocação do interessado.
Algumas vezes, parece que este princípio não se aplica ao processo do trabalho, devido à
peculiar aplicação de certas normas trabalhistas. Porém,
o princípio é sim aplicado.
Vejamos: o artigo 39 da CLT, por exemplo, prevê a hipótese na qual o empregado quer
reclamar a realização do registro na carteira (sem pleitear o recebimento de verba alguma). Neste
caso, é possível que o pedido seja feito a um posto da delegacia regional do trabalho (pertencente
ao Ministério do Trabalho). O fiscal do trabalho notificará a outra parte, que poderá comparecer e
registrar a carteira.
Caso a outra parte se recuse a efetuar o registro ou sequer compareça,
o fiscal não poderá resolver a situação. Assim, monta-se um processo administrativo e remete-se
para a Justiça do Trabalho, iniciando-se um processo judicial.
Neste caso, processo judicial não se inicia de ofício pelo juiz, pois houve provocação do
interessado (embora não tenha sido diretamente ao órgão judicial).
O artigo 878 da CLT é outro exemplo, e cuida do início da execução. Estabelece que a execução
pode ser iniciada por provocação dos interessados, por provocação do MPT ou de ofício pelo juiz.
Não se trata de exceção ao princípio da ação (embora alguns assim aleguem). Até o ano de 2000, só
havia no processo do trabalho a execução de título judicial (execução da sentença),
e o dispositivo foi elaborado dentro desta concepção. É por isso que a execução sempre foi uma
segunda fase do mesmo processo (e não uma ação autônoma). Trata-se, portanto, da aplicação do
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princípio do impulso oficial,

e não exceção ao princípio da ação.
Em 2000, a Lei 9.958 introduziu a execução de titulo extrajudicial na Justiça do Trabalho. Esta
lei criou as Comissões Prévias de Conciliação,
que são comissões extrajudiciais paritárias (mesmo número de representantes de empregados e
empregadores), as quais podem ser formadas no âmbito da empresa ou no âmbito sindical. A
finalidade é buscar uma conciliação extrajudicial para os conflitos trabalhistas. Caso haja acordo, a
Comissão deverá expedir um termo de conciliação prévia (do qual constará todas as condições do
acordo). Trata-se de título executivo extrajudicial (artigo 876
da CLT).
A execução extrajudicial é ação autônoma, de modo que não pode o juiz do trabalho intentá-la
de ofício.
Também é importante analisar o artigo 856 da CLT, que trata do dissídio coletivo (existe para
solucionar os conflitos coletivos de trabalho). O dissídio coletivo, segundo o dispositivo, pode ser
instaurado pelos sindicatos interessados (envolvidos no conflito), pelo MPT (quando houver greve)
ou de ofício, pelo presidente do Tribunal. Aqui há uma verdadeira exceção ao princípio da ação, pois
se trata de situação na qual um juiz inicia, de ofício, uma ação. Porém, essa exceção não foi
recepcionada pela CF/88. Isso é possível perceber no artigo 114, §§ 2º e 3º, da CF, que estabelece
que o dissídio coletivo somente pode ser suscitado pelos sindicatos interessados ou pelo MPT. Este
artigo foi elaborado na época do Estado Novo de Getúlio Vargas (totalitário). A CF/88 teve como
ideia principal a redemocratização após a ditadura militar, não acolhendo esta hipótese.
10.4. Este princípio recomenda que, no processo, após seu início por provocação do
interessado, o juiz mantenha posição neutra, passiva, desinteressada. Quem possui a incumbência
de trazer a prova ao processo são as partes. O juiz atua somente no momento da sentença,
solucionando o litígio.
A concepção é de um processo privatista, tendo prevalecido no processo civil na primeira
metade do Século XX. A partir da metade do Século XX,
o princípio dispositivo começou a ceder para uma visão mais publicista do processo, na qual o juiz
não atua de forma passiva. Embora o processo se inicie por provocação do interessado, o juiz possui
responsabilidade pelo seu bom andamento (o juiz é interessado, ativo), mesmo sendo imparcial
(não possui interesse na vitória de qualquer das partes, somente no bom resultado do processo).
Assim, o princípio dispositivo começou a ser atenuado pelos princípios do impulso oficial e da
livre investigação das provas. Pelo princípio do impulso oficial, após iniciado o processo pelo
interessado, o juiz passa a ter o dever de zelar pelo seu rápido andamento (artigos 139 e 2º do CPC).
O princípio da livre investigação das provas orienta no sentido de que o juiz do processo publicista
pode, além de dar tratamento igualitário às partes,
de ofício, determinar a produção de qualquer prova, se ele considerar que a prova é necessária para
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chegar à verdade real. Trata-se de juiz ativo e interessado no melhor resultado do processo. Tal
princípio está previsto nos artigos 370 e 139 do CPC. O juiz pode interrogar as partes a qualquer
momento, e quantas vezes desejar. Essa visão publicista do processo, relativamente nova no
processo civil, sempre esteve presente no processo do trabalho. O artigo 765 da CLT estabelece que
o juiz do trabalho tem amplos poderes na direção do processo, tendo o dever de zelar pelo seu
rápido andamento e podendo, de ofício, determinar qualquer diligência necessária para sua solução.
10.5. Orienta no sentido de se procurar reunir o maior número de atos do processo em um

único momento. A concentração dos atos gera maior resultado, com menor movimentação da
máquina judiciária. Assim,
este princípio atende ao princípio da celeridade a ao princípio da economia processual. O
procedimento ordinário do processo civil é mais disperso,
não observando com muita atenção o princípio da concentração dos atos.
No processo do trabalho, a concentração dos atos é vista com muita importância. Exceto a petição
inicial e a citação, os demais atos do processo do trabalho devem ser praticados em um único
momento: na audiência UNA (artigos 843 a 852 da CLT). Recebida a petição inicial, a secretaria já
providencia diretamente a citação da Reclamada (não há deferimento ou indeferimento). A
audiência se inicia com a conciliação, e, não havendo êxito,
a Reclamada realiza sua defesa na própria audiência; a prova é produzida;
há o encerramento da instrução; nova tentativa de conciliação;
são apresentadas razões finais; e o juiz sentencia. Em alguns casos específicos, é possível que a
audiência seja suspensa, por exemplo,
para produzir prova pericial. Nestas situações, a audiência ainda é única, sendo divididas em sessões.
A regra da irrecorribilidade das decisões interlocutórias decorre exatamente do princípio da
concentração dos atos. Consiste no fato de não existir recurso específico e imediato para decisões
interlocutórias no processo do trabalho (como ocorre no processo civil, através do agravo de
instrumento). Isso não significa que as decisões não sejam recorríveis, mas a recorribilidade será
unificada em um único momento:
na apresentação do Recurso Ordinário, que ataca a sentença final. A parte, então, ataca a sentença e
as demais decisões interlocutórias (há concentração da recorribilidade).
10.6. Privilegia-se a prática de atos orais, verbais, em detrimento dos atos escritos. Há
preocupação com a necessidade de simplificar o processo, tornando-o mais acessível e
compreensível às partes. Deve-se evitar o linguajar excessivamente técnico e a utilização de
expressões estrangeiras. Muitos dizem que a informalidade é uma característica do processo do
trabalho. Porém, tal afirmação é equivocada. Trata-se de instrumento bastante formal, mas que
busca simplicidade nas formas. A oralidade é mais presente nos processos mais concentrados (trata-
se de decorrência natural da concentração). No processo do trabalho predomina a oralidade. Até
mesmo a inicial pode ser apresentada oralmente. A proposta da conciliação em audiência é oral,
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bem como a defesa do reclamado (a defesa escrita é admitida, mas deverá ser entregue ao juiz na
audiência), a prova é predominantemente oral, as razões finais são produzidas oralmente, e, por fim,
até mesmo a sentença pode ser proferida oralmente na audiência.
10.7. Este princípio é dirigido à apreciação da prova, recomendando que se privilegie a prova
produzida imediatamente na frente do juiz, a relação imediata entre juiz e prova (em detrimento da
prova produzida à distância). Isso permite que o juiz avalie melhor a credibilidade e veracidade da
prova. É muito comum, no processo do trabalho, que a prova testemunhal prevaleça sobre a prova
documental. Não existe regra taxativa que pregue que uma prova é mais valiosa do que outra. Trata-
se de avaliação a ser exercida pelo juiz, diante do caso concreto, tendo por orientação o princípio da
imediatidade. Ora, todo o processo é orientado pelo princípio da persuasão racional ou princípio do
livre convencimento fundamentado (artigo 371 do CPC), segundo o qual o juiz possui liberdade na
avaliação da prova e no julgamento, desde que fundamente sua decisão, para dar oportunidade às
partes de impugnar tal decisão.
10.8. De acordo com os ensinamentos de Humberto Theodoro Júnior,

“o primeiro e mais importante princípio que informa o processo trabalhista, distinguindo-o do
processo civil comum, é o da finalidade social, de cuja observância decorre uma quebra do princípio
da isonomia entre as partes, pelo menos em relação à sistemática tradicional do direito formal”. A
diferença básica entre o princípio da proteção processual e o princípio da finalidade social do
processo é que, no primeiro, a própria lei confere a desigualdade no plano processual; no segundo,
permite-se que o juiz tenha uma atuação mais ativa, na medida em que auxilia o trabalhador, em
busca de uma solução justa, até chegar o momento de proferir sentença. Assim, pode-se dizer que
os dois princípios – proteção e finalidade social – se harmonizam e, pelo menos em nosso
ordenamento jurídico, permitem que o juiz, na aplicação da lei, possa corrigir uma injustiça da
própria lei. É o que prescreve o artigo 5º da LINDB, segundo o qual, “na aplicação da lei, o juiz
atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum”.
10.9. Este princípio encontra fundamento no princípio da irrenunciabilidade dos direitos

trabalhistas, estabelecendo que os direitos trabalhistas são indisponíveis, em regra, não podendo ser
objeto de renúncia ou de transação. Justifica-se a peculiaridade do princípio nos domínios do
processo do trabalho, pela considerável gama de normas de ordem pública do direito material do
trabalho, o que implica a existência de um interesse social que transcende a vontade dos sujeitos do
processo no seu cumprimento e influencia a própria gênese da prestação jurisdicional. Assim, o
processo teria uma função finalística: a busca efetiva do cumprimento dos direitos sociais
indisponíveis dos trabalhadores.
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11. PROVAS NO PROCESSO DO TRABALHO
11.1. Há alguns princípios que norteiam a temática probatória. São eles:
I) Princípio do Contraditório e da Ampla Defesa: as partes têm o direito de tomar ciência de

todas as provas produzidas em juízo e de se manifestarem reciprocamente sobre elas (binômio:
ciência + participação). Ainda,
com supedâneo no princípio da ampla defesa, todos os meios legais são hábeis para provar a
verdade dos fatos, em que se funda a ação ou a defesa. Trata-se de um princípio constitucional
explícito no artigo 5º, inciso LV, da CF que deve ser observado em qualquer processo judicial ou
administrativo.
As partes também devem ter oportunidade para apresentarem suas provas nos momentos
processuais próprios.
II) Princípio da Necessidade da Prova: as alegações das partes em juízo não são suficientes para
demonstrar a verdade ou não de determinado fato. Assim, é necessário que a parte faça prova de
suas alegações, pois os fatos não provados são inexistentes no processo.
III) Princípio da Unidade da Prova: a prova deve ser examinada no seu conjunto, formando um
todo unitário, em função do que não se deve apreciar a prova de maneira isolada.
IV) Princípio da Proibição da Prova Ilícita: as partes têm o dever de agir com lealdade em todos
os atos processuais, principalmente na produção da prova. O artigo 5º, inciso LVI, da CF determina
que são inadmissíveis,
no processo, as provas obtidas por meios ilícitos. É válido ressaltar que este princípio pode ser
mitigado, em casos concretos, com base nos princípios da proporcionalidade ou da razoabilidade.
V) Princípio do Livre Convencimento ou da Persuasão Racional:

o juiz forma sua convicção apreciando livremente o valor das provas nos autos. Mas, ao mesmo
tempo em que o juiz é livre para apreciá-las, é necessário que o juiz motive seu raciocínio (artigo 93,
inciso IX, da CF e 371 do CPC).
VI) Princípio da Oralidade: no processo do trabalho, as provas devem ser realizadas,

preferencialmente, na audiência de instrução e julgamento, isto é, oralmente e na presença do juiz.
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VII) Princípio da Aquisição Processual: a prova produzida, independentemente de quem a

produziu, é adquirida pelos autos, dele não podendo mais ser retirada ou desentranhada, salvo em
situações especiais legalmente autorizadas. Assim, as provas não pertencem às partes, e sim ao
processo ou, segundo alguns doutrinadores, ao juízo.
11.2. Analisar o objeto da prova significa indagar: o que provar? Constituem objeto de prova os
fatos relevantes, pertinentes e controvertidos. Inicialmente, é válido ressaltar que apenas os fatos
devem ser provados, pois a parte não é obrigada a provar o direito, tendo em vista que o nosso
sistema processual consagra o apotegma latino da mihi factum, dabo tibi jus
(dá-me o fato, dar-te-ei o direito). Há, portanto, uma presunção legal de que o juiz conhece o direito.
11.3. A Reforma Trabalhista trouxe a regra de distribuição dinâmica do ônus da prova. O artigo
880 da CLT foi alterado para prever que o ônus probatório caberá ao reclamante, quanto ao fato
constitutivo do seu direito (inciso I) e ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo,
modificativo ou extintivo do direito do reclamante (inciso II). Contudo, nos casos previstos em lei ou
diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de
cumprir o encargo do ônus da prova ou ainda quando houver maior facilidade de obtenção da prova
do sentido contrário (prova negativa) o juiz poderá atribuir o ônus da prova em sentido diverso de
ofício ou a requerimento da parte (desde que a decisão seja fundamentada) e, quando o fizer,
deverá a parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído e esta decisão deverá
ser proferida antes da abertura da instrução. Quando for a requerimento da parte, a inversão do
ônus da prova implicará no adiamento da audiência para possibilitar a outra parte produza as provas
por quaisquer meios em direito admitidos. (art. 880, parágrafos 1º e 2º, CLT) Ressalte-se que o artigo
880, parágrafo 3º, CLT veda a distribuição do ônus da prova de forma que torne a desincumbência
do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil.
11.4. Nos termos do artigo 374 do CPC, aplicado de forma supletiva e subsidiária ao processo
do trabalho por força do artigo 15 do CPC e do artigo 769 da CLT, não dependem de prova: os fatos
notórios; os fatos afirmados por uma parte e confessados pela parte contrária; os fatos admitidos,
no processo, como incontroversos; e os fatos em cujo favor milita presunção legal de existência ou
de veracidade.
11.5. Há um consenso geral na afirmação de que a prova testemunhal é o meio de prova mais
inseguro. Não obstante, tornou-se o meio mais utilizado no processo do trabalho, sendo certo que
não raro constitui o único meio de prova nesse setor especializado do Poder Judiciário brasileiro.
Pode ser testemunha toda pessoa natural que esteja no pleno exercício de sua capacidade civil e
que, não sendo impedida ou suspeita, tenha conhecimento dos fatos relativos ao conflito de
interesses veiculados no processo no qual irá depor. Assim,
não podem ser testemunhas as pessoas incapazes, impedidas ou suspeitas. Há uma peculiaridade no
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processo do trabalho referente à possibilidade da substituição de testemunhas, ainda que arroladas

previamente. É que na Justiça do Trabalho as partes podem comparecer à audiência acompanhadas
das suas testemunhas, nos termos do artigo 845 da CLT. Adotando-se o método lógico de
interpretação deste dispositivo legal, parece-nos que as partes poderão substituir as testemunhas
anteriormente arroladas. Aliás,
no que tange ao rol de testemunhas, no processo do trabalho, ao contrário do processo civil, não há
obrigatoriedade de sua apresentação (artigos 825 e 845 da CLT). Somente quando a testemunha não
comparecer espontaneamente à audiência é que o juiz poderá, de ofício, ou a requerimento da
parte, determinar a sua intimação. Caso a testemunha, sem motivo justificado, não atenda à
intimação, poderá ser conduzida coercitivamente e estará sujeita ao pagamento de multa prevista
no artigo 730 da CLT. Cumpre advertir, porém, que nas causas sujeitas ao procedimento
sumaríssimo, aí sim, a intimação das testemunhas só será feita se a testemunha comprovadamente
convidada não comparecer, conforme artigo 852-H, §§ 3º e 4º, da CLT. Toda testemunha, antes de
prestar o compromisso legal, será qualificada, indicando seu nome, nacionalidade, profissão, idade,
residência, e, quando empregada, o tempo de serviço prestado ao empregador, ficando sujeita, em
caso de falsidade, às leis penais (artigo 828 da CLT). Além disso, de acordo com o artigo 793-D,
introduzido a CLT pela Reforma Trabalhista, o juiz poderá aplicar multa por litigância de má-fé a
testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao
julgamento da causa, no valor entre 1% a 10% do valor da causa. Embora a CLT seja omissa,
entende-se que o momento para a parte contraditar a testemunha é logo após a sua qualificação e
antes que preste o compromisso de dizer a verdade sobre o que sabe e lhe for perguntado, nos
termos do artigo 457, §1º, do CPC. Os depoimentos das testemunhas serão resumidos, por ocasião
da audiência, pelo diretor da secretaria da Vara do Trabalho ou funcionário para fim designado,
devendo a súmula do depoimento ser assinada pelo juiz e pelos depoentes.
11.6. A doutrina é praticamente unânime em afirmar que a legislação trabalhista não cuidou
metodologicamente da prova documental, como o fez o CPC de 2015. Na verdade, a CLT faz
referência a documentos, ainda que de forma não sistematizada, nos seguintes artigos: 777; 780;
787 e 830. Assim,
é possível entender que o CPC pode ser aplicado subsidiariamente ao processo do trabalho no
tocante à prova documental, exceto quanto às regras expressamente previstas nos artigos acima
citados e, ainda assim, desde que a migração normativa não implique ferimento aos princípios e
peculiaridades do processo do trabalho. Tudo somado, podemos dizer que os documentos que
estiverem de posse do autor e do réu devem acompanhar não apenas a petição inicial (artigo 787 da
CLT), como também a defesa (artigo 434 do CPC), ante o caráter de bilateralidade da ação e da
defesa, o que impõe o tratamento igualitário entre as partes. O descumprimento dessa regra pode
ensejar:
a) o encerramento da instrução sem direito das partes à suspensão ou adiamento da audiência para
apresentação dos documentos que deveriam acompanhar a petição inicial e a contestação, salvo se
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a parte provar motivo relevante ou se o documento tiver por objeto contrapor; b) a desconsideração
do documento juntado posteriormente; e c) a preclusão. Ainda, é válido ressaltar que o artigo 830
da CLT, com redação dada pela Lei 11.925/2009, permite que o documento apresentado em cópia
destinado à produção de prova poderá ser declarado autêntico pelo próprio advogado, sob sua
responsabilidade pessoal, sendo certo que, por força do parágrafo único do artigo supracitado,
havendo impugnação acerca da autenticidade da cópia,
a parte que a produziu será intimada para apresentar cópias devidamente autenticadas ou o original,
cabendo ao serventuário competente proceder à conferência e certificar a conformidade entre esses
documentos. Parece-nos que apenas o advogado está autorizado a declarar a autenticidade da cópia
do documento apresentado como prova, não sendo estendida tal prerrogativa à parte, ainda que
litigue pessoalmente (jus postulandi). Caso o advogado não apresente o original do documento
impugnado, será ele responsabilizado pessoalmente no âmbito criminal, civil, administrativo e ético,
devendo o juiz, de ofício, ou a requerimento do interessado, noticiar o fato ao Ministério Público e à
Ordem dos Advogados do Brasil, para a competente apuração e sanção. No procedimento
sumaríssimo, todas as provas, inclusive a documental, devem ser produzidas na audiência de
instrução e julgamento, não sendo obrigatório o requerimento prévio, nos termos do artigo 852-H,
“caput”, e §1º, da CLT.
11.7. Quando a prova de determinados fatos alegados pelas partes depender de

conhecimentos técnicos ou científicos, o juiz poderá designar um perito, que é considerado auxiliar
da justiça (artigo 156 do CPC). A prova pericial pode consistir em exame, vistoria ou avaliação,
cabendo ao expert elaborar laudo pericial, que conterá os dados técnicos necessários ao
esclarecimento dos fatos e à formação da convicção do juiz. Todavia, por mais detalhado e
consistente que seja o trabalho do perito, o juiz não fica adstrito ao laudo pericial, podendo formar
seu convencimento com base em outros fatos ou elementos provados nos autos (artigo 479 do CPC).
Escolhidos dentre profissionais de nível universitário, os peritos deverão estar devidamente inscritos
no órgão de classe competente, ao qual compete expedir certidão comprobatória da especialidade
na matéria sobre que os peritos deverão opinar. O perito que, por dolo ou culpa, prestar
informações inverídicas responderá pelos prejuízos que causar à parte, ficará inabilitado, por dois
anos, a funcionar em outras perícias e incorrerá na sanção que a lei penal estabelecer. A produção
da prova pericial no processo do trabalho poderá ser requerida pela parte ou determinada, de ofício,
pelo juiz. Todavia, se o pedido versar sobre pagamento de adicional de insalubridade ou
periculosidade, o juiz estará obrigado a determinar a realização da prova pericial, ainda que o réu
seja revel e confesso quanto à matéria de fato, em conformidade com o artigo 195, “caput” e §2º, da
CLT. Importante trazer, ainda, o que dispõe a Súmula 453 do TST sobre o tema: “O pagamento de
adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma
proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente
previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa
a existência do trabalho em condições perigosas”. O artigo 790-B da CLT determina que a
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responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão

objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita.
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ESTUDO DIRIGIDO 2 - RESPOSTAS
1. RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
PROCEDIMENTOS (RITOS) TRABALHISTAS
1.1. Características do Procedimento Comum (Ordinário)

- Este é o procedimento mais completo/complexo;
- Suas regras estão previstas na CLT;
- É um procedimento subsidiário dos demais;
- Estão sujeitas a este rito as demandas trabalhistas cujo valor da causa esteja acima de 40
salários mínimos.
1.2. Características do Procedimento Sumário (Dissídio de Alçada)

- Este foi o primeiro rito célere trabalhista;
- Suas regras estão previstas no artigo 2º, §§ 3º e 4º, da Lei 5.584/70;
- Estão sujeitas ao Procedimento Sumário as demandas trabalhistas cujo valor da causa não
exceda o limite de 2 salários mínimos, considerado o valor do salário mínimo vigente na data da
propositura da ação.
- Será dispensável o resumo dos depoimentos, devendo constar da Ata a conclusão da Vara do
Trabalho quanto à matéria de fato.
- Em regra, não é cabível a interposição de recursos para impugnar as sentenças proferidas no
Procedimento Sumaríssimo, salvo nas hipóteses das decisões que versarem sobre matéria
constitucional. Segundo a corrente majoritária, será cabível o Recurso Extraordinário.
1.3. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO

- É o segundo rito célere trabalhista;
- Sua previsão legal encontra-se nos artigos 852-A a 852-I da CLT
(Lei 9.957/2000);
- Conforme dispõe o artigo 852-A, “caput”, da CLT, o valor da causa não deve exceder 40
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salários mínimos. Prevalece o entendimento de que o advento do Procedimento Sumaríssimo NÃO

REVOGOU o Procedimento Sumário. Assim, o Procedimento Sumaríssimo abrange os dissídios
individuais cujo valor da causa esteja acima de 2 até 40 salários mínimos.
- A Lei nº 9.957/2000, expressamente, exclui de tal procedimento as demandas em que é parte
a Administração Pública Direta (União, Estados e Municípios, autárquica e fundacional), repetindo
assim o quanto se encontra no artigo 3º, inciso I e § 2º, da Lei 9.099/95, que também estabelece o
valor e exclui expressamente as lides de interesse da Fazenda Pública.
- Requisitos específicos da reclamação trabalhista: além dos tradicionais, a petição inicial
deverá apresentar correta indicação do nome e endereço do Reclamado (incumbe ao Autor a
correta indicação do nome e endereço do Reclamado).
- Prazo para apreciação da Reclamação Trabalhista: prazo máximo de 15 dias do seu
ajuizamento.
- Mudanças de endereço ocorridas no curso do processo: as partes e advogados comunicarão
ao juízo as mudanças de endereço ocorridas no curso do processo, reputando-se eficazes as
intimações enviadas ao local anteriormente indicado, na ausência de comunicação.
- Audiência única.
- Interrupção da audiência: interrompida a audiência, o seu prosseguimento e a solução do
processo dar-se-ão no prazo máximo de 30 dias, salvo motivo relevante justificado nos autos pelo
juiz da causa.
- Conciliação em qualquer fase da audiência.
- Registro resumido na ata de audiência.
- Saneamento em audiência: serão decididos, de plano, todos os incidentes e exceções que
possam interferir no prosseguimento da audiência e do processo.
- Liberdade do juiz na produção probatória.
- Provas em espécie: todas as provas serão produzidas na audiência de instrução e julgamento,
ainda que não requeridas previamente.
- Sentença: a sentença mencionará os elementos de convicção do juízo, com resumo dos fatos
relevantes ocorridos em audiência, dispensado o relatório.
- Regras específicas dos recursos: a) Recurso Ordinário (artigo 895, §§ 1º e 2º, da CLT); b)
Recurso de Revista (artigo 896, §9º, da CLT).
OBS: Com a Reforma Trabalhista, todas as Reclamações Trabalhistas, independente do rito,

deverão conter pedido certo, determinado e com indicação de seu valor.
ATENÇÃO – Indícios de Identificação do Procedimento Sumaríssimo: quando o problema

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menciona datas de admissão e despedida; contrato de trabalho não muito longo; o enunciado da
questão não menciona questão envolvendo hora extra; o problema não menciona dano moral; o
problema não menciona que os sócios estão em local incerto e não sabido.
1.4. PROCEDIMENTOS ESPECIAIS

Procedimentos Especiais Tipicamente Trabalhistas:
I) Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave;

II) Dissídio Coletivo;
III) Ação de Cumprimento.
Outras Ações de Procedimento Especial Cabíveis no Processo do Trabalho:
I) Ação Rescisória;
II) Mandado de Segurança;
III) “Habeas Corpus”;
IV) “Habeas Data”;
V) Ações Possessórias;
VI) Ação de Consignação em Pagamento;
VII) Ação de Prestação de Contas; etc.
COMPETÊNCIA TERRITORIAL
1.5. O artigo 651, “caput”, da CLT estabelece a regra geral de que a competência territorial na
Justiça do Trabalho será definida pelo local de prestação dos serviços, ainda que o contrato tenha
sido celebrado em outro local. Esse critério procura atender o interesse do trabalhador, tornando a
justiça mais acessível. O pressuposto da lei é que se o trabalhador presta serviços em determinado
local, ele tem facilidade de acesso a este local.
Todavia, o próprio artigo 651 CLT traz algumas exceções:
- Artigo 651, § 1º, da CLT: Cuida do empregado que não tem local fixo de prestação de
serviços. EXEMPLO: vendedor viajante. Neste caso,
a competência se define pela sede ou filial da empresa a que ele está subordinado e, na falta, será
competente a Vara do Trabalho da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade
mais próxima.
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- Artigo 651, § 2º, da CLT: Este parágrafo estabelece que se um empregado domiciliado no
Brasil é contratado por empresa com domicílio no Brasil, para trabalhar no exterior, assegura-se a
justiça (jurisdição) brasileira (Justiça do Trabalho), sendo competente o juiz da sede ou filial da
empresa a que o empregado está subordinado.
- Artigo 651, § 3º, da CLT: Trata da empresa que, pela natureza de sua atividade, leva o
empregado para trabalhar em diferentes locais. EXEMPLO: empresa de reflorestamento, de
manutenção de ferrovias, construção civil, circo, entre outras. Nesse caso, é permitido ao
empregado optar por propor a ação no último local de prestação de serviços ou no local da
contratação.
REQUISITOS DA PETIÇÃO INICIAL
1.6. No Direito do Trabalho, os requisitos da petição inicial são trazidos pelo artigo 840, §1º, da
CLT. Referido artigo determina que “sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do
juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que
deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou
de seu representante”. Assim, inicialmente, deverá ser observado o endereçamento da petição
inicial, sendo que, na Justiça do Trabalho, a regra geral é que a reclamação seja proposta no local da
prestação dos serviços, nos termos do artigo 651 da CLT. Outro requisito a ser observado é a
indicação da qualificação das partes. Com relação ao Autor da ação (Reclamante), deverão ser
apresentados os seguintes dados, de acordo com as informações trazidas pela banca examinadora:
nome, nacionalidade, estado civil, profissão, data de nascimento, nome da mãe, número do RG,
número do CPF, número do PIS ou NIT, número e série da CTPS e endereço completo com CEP. Já o
Reclamado, deverá ser qualificado da seguinte forma: nome, CNPJ ou CPF e endereço completo com
CEP. O artigo 840, §1º, da CLT estabelece, ainda, que deverá ser apresentada uma breve exposição
dos fatos. Todavia, apesar de a CLT mencionar somente a “breve exposição”, prevalece o
entendimento de que, além dos fatos, também é necessário apresentar os fundamentos jurídicos.
Com a Reforma Trabalhista, deverá apresentar os pedidos certos e determinados, bem como com
apuração dos valores, individualizando cada valor de cada pedido pleiteado, independente do rito.
Ressalte-se que a CLT não exige que o pedido seja liquido, mas que apenas indique o valor daquele
pedido, sendo que o valor da causa deverá ser a soma de todos os valores atribuídos ao pedido. Por
fim,
o aluno deverá indicar a data e assinatura do advogado (sem identificação do candidato). Além dos
requisitos previstos no artigo 840, §1º, da CLT, também deverão ser observados os requisitos do
artigo 319 do Código de Processo Civil (CPC), aplicado de forma supletiva e subsidiária ao Processo
do Trabalho por força do artigo 15 do CPC e do artigo 769 da CLT. Dessa forma, na petição inicial,
também deverá ser apresentado o requerimento de citação do Réu, que na Justiça do Trabalho é
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chamada de notificação do Reclamado; o requerimento de produção de todas as provas admitidas

em direito; bem como indicar o valor da causa, com a soma dos valores atribuídos aos
pedidos.(ATENÇÃO PARA A ORIENTAÇÃO DO PROFESSOR QUANTO A ESTE REQUISITO NA PROVA,
CASO A BANCA NÃO LHE FORNEÇA OS DADOS NECESSÁRIOS PARA SE APURAR O VALOR DOS
PEDIDOS E O VALOR DA CAUSA)
1.7. Além dos requisitos gerais, a petição inicial do rito sumaríssimo trabalhista deverá conter:
a) pedido liquido, ou seja, apresentação exata do valor pedido, que deverá ser certo ou determinado
e indicar o valor correspondente, caso contrário a petição será indeferida – arquivamento da ação
(artigo 852-B, §1º, da CLT); e b) correta indicação do nome e endereço do Reclamado, pois não há
citação por edital. Caso contrário a petição será indeferida – arquivamento da ação (artigo 852-B,
§1º, da CLT).
1.8. Na Justiça do Trabalho, apenas deverá ser feito pedido de benefício da Justiça Gratuita se
o problema apresentado pela banca examinadora informar que o reclamante está desempregado,
que não está em condições de pagar as custas do processo sem prejuízo do sustento próprio ou de
sua família ou que percebe salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal,
nos termos do artigo 790, §3º, da CLT.
1.9. Na Justiça do Trabalho, os honorários advocatícios (honorários de sucumbência) serão

devidos ainda que atuem em causa própria e serão arbitrados de maneira recíproca, no caso de
procedência parcial, vedada expressamente a compensação dos honorários. Os honorários serão
fixados com o mínimo de 5% e o máximo de 15% sobre o valor que resultar a liquidação da sentença,
do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor da causa.
Os honorários de sucumbência serão devidos mesmo nas ações contra a Fazenda Pública, na
reconvenção e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua
categoria.
Contudo, a parte beneficiada pela justiça gratuita somente precisará arcar com tal despesa se
a parte credora comprovar que não existe mais a condição que ensejou a concessão do benefício da
justiça gratuita, ou seja, que a parte não é mais hipossuficiente, desde que o devedor dos honorários
obtiver em juízo crédito para arcar com a sucumbência, ainda que em outro processo. O credor terá
um prazo de 2 anos após o transito em julgado para demonstrar tal condição. Expirado o prazo,
extingue-se a obrigação do devedor.
1.10. As multas do artigo 467 e 477, §8º, da CLT sempre serão requeridas quando houver
atraso no pagamento das verbas rescisórias. A multa do artigo 467 da CLT é referente ao caso de
controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias. Assim, caso haja essa controvérsia, o
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empregador será obrigado a pagar ao trabalhador, na data do comparecimento à Justiça do

Trabalho,
a parte que ele entende correta, sob pena de acréscimo de 50%. Já a multa do artigo 477, §8º, da
CLT será devida quando o empregador não pagar as verbas rescisórias no prazo do §6º do referido
artigo. Ressaltando que, após a Reforma Trabalhista, o prazo para quitação das verbas rescisórias
será de até 10 dias contados a partir do término do contrato de trabalho. Apenas não haverá pedido
da multa do artigo 477, §8º, da CLT no caso de rescisão indireta do contrato de trabalho (hipóteses
de justa causa do empregador previstas no artigo 483
da CLT). Neste caso, como é o empregado quem deseja terminar o contrato de trabalho, não há
motivo para pedir a multa, pois não há atraso no pagamento das verbas rescisórias. Já a multa do
artigo 467 deverá ser pleiteada até mesmo na rescisão indireta, mas somente se o motivo da
rescisão for atraso de salários.
2. EMPREGADO E EMPREGADOR
2.1. Os requisitos da relação de emprego são:
I) Pessoa Física: o empregado é sempre pessoa natural (física);

II) Pessoalidade: o empregado é contratado para prestar serviços pessoalmente, não podendo
ser substituído por outro sem a concordância do empregador;
III) Não Eventualidade (Habitualidade): prestação de serviço não eventual, isto é, de forma
contínua, habitual;
IV) Onerosidade: necessidade de existência de uma contraprestação (remuneração) pelos
serviços prestados;
V) Subordinação: significa que a prestação de serviços é feita de forma dirigida pelo
empregador. O empregado, inserido na organização da atividade do empregador, deve seguir as
suas determinações e orientações. Trata-se da subordinação jurídica.
2.2. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma a sua autonomia, integrem grupo econômico. Com a nova redação do artigo
2º, §2º da CLT, não há a necessidade de hierarquia entre as empresas, ou seja, a supremacia de uma
empresa em detrimento das outras empresas, basta que as empresas estejam ligadas. O artigo ainda
define que as empresas integrantes do grupo econômico são solidariamente responsáveis pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
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2.3. A consequência do reconhecimento do grupo econômico para a relação de emprego é a

chamada solidariedade dual. Assim, a solidariedade das empresas que integram o mesmo grupo
econômico é ativa e passiva,
pois ambas podem exigir do empregado a prestação dos serviços
(como se todas as empresas fossem um único empregador), bem como são responsáveis solidárias
pelos créditos trabalhistas de seus trabalhadores,
ou seja, todas as empresas são garantidoras das obrigações trabalhistas (Art. 2º, parágrafo 2º, CLT e
Súmula 129 do TST).
2.4. Os requisitos para a caracterização da sucessão trabalhista são:

a) alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa, que pode se dar a qualquer título,
bastando que reste modificado subjetivamente o polo passivo, por exemplo, com a fusão (duas ou
mais empresa se unem para formar uma nova sociedade), a incorporação (uma empresa é absorvida
por outra), a cisão (patrimônio de uma empresa é transferido para outra),
até mesmo a alteração da modalidade societária; b) continuidade da atividade empresarial (não
poderá sofrer solução de continuidade com alteração da estrutura jurídica ou da propriedade); c)
continuidade da prestação de serviços (os empregados devem continuar a prestar serviços ao novo
titular da empresa).
2.5. O fundamento doutrinário da sucessão de empregadores é extraído dos princípios da

intangibilidade objetiva do contrato de emprego,
da continuidade da relação de emprego e da despersonalização do empregador. Nesse sentido, os
artigos 10 e 448 da CLT asseguram que a alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da
empresa não prejudica em nada os contratos de trabalho dos empregados oriundos a alteração
contratual.
2.6. A lei 13.467/2017 inseriu o artigo 448-A na CLT onde determina que, após caracterizada a
sucessão empresarial ou de empregadores, apenas a empresa sucessora responde pelos débitos
trabalhistas. A sucedida responderá somente quando comprovada fraude na transferência, caso em
que responderá solidariamente. Ou seja, de acordo com o dispositivo legal, a responsabilidade da
empresa sucessora é integral (nem solidária, nem subsidiária) positivando entendimento doutrinário
majoritário.
2.7. Imagine-se a seguinte hipótese: um grupo econômico formado por 3 empresas, X, Y e Z,

tais empresas são, portanto, solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos
empregados de quaisquer delas. Suponha que uma dessas empresas, Z, é vendida para empresa
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ABC, que passa a ser a sucessora de tal empresa. Um empregado da empresa X é dispensado, após a
venda de Z à ABC. Esse empregado demanda em face de ABC, postulando créditos trabalhistas
relativos a todo o contrato de trabalho, sob o argumento de que ABC é sucessora de X e seria
solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas. Se, à época da sucessão, a empresa X era
solvente ou idônea economicamente, não há que se falar em responsabilidade da empresa ABC. Esse
é o entendimento da OJ 411 da SDI-1 do TST.
2.8. De acordo com a Reforma Trabalhista, o sócio que se retira da sociedade responde
subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas em que figurou como sócio em
ações ajuizadas em até dois anos depois de averbada a modificação do contrato (artigo 10-A, CLT).
Portanto, desde que a ação seja ajuizada dentro do prazo de dois anos, o sócio será responderá
subsidiariamente, não importa o tempo que perdure a fase de conhecimento. Entretanto, antes do
sócio responder com seus bens, deverá seguir a seguinte ordem de preferência: I – empresa
devedora; II – os sócios atuais e, somente após, III – os sócios retirantes. O sócio retirante
responderá solidariamente com os demais sócios quando ficar comprovada que houve fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.
3. CONTRATO DE TRABALHO
3.1. Como regra, não se exige forma rígida para a existência de um contrato de emprego, de
modo que o ajuste entre empregado e empregador pode ocorrer de forma expressa (escrita ou
verbal) ou tácita (artigo 443, “caput”, da CLT). No contrato verbal, as partes estipulam verbalmente
as cláusulas e condições contratuais, sem nenhum tipo de anotação escrita,
ao passo que, no contrato escrito, as partes estipulam por escrito as cláusulas e condições
contratuais (CTPS ou outro documento escrito).
3.2. Não, a regra no Brasil é a presunção relativa de que o contrato de trabalho foi celebrado
por prazo indeterminado, até mesmo como forma de concretização do princípio da continuidade da
relação de emprego.
3.3. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de
termo prefixado ou da execução de serviços específicos ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada, assim afirma o artigo 443, §1º, da CLT. O
empregado é contratado por prazo determinado diretamente pela empresa, que responderá pelas
respectivas obrigações e direitos decorrentes.
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3.4. Nos termos do §2º do artigo 443 da CLT, as hipóteses de pactuação do contrato a termo
são as seguintes:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Neste caso,

o prazo máximo de vigência é de 2 anos, admitindo-se uma única prorrogação, dentro do prazo
máximo, de acordo com os artigos 445, “caput”, e 451 da CLT. Neste caso, a empresa é permanente,
mas a natureza ou transitoriedade do serviço prestado pelo empregado justifica a contratação por
prazo determinado.
b) Atividades empresariais de caráter transitório. O prazo máximo de vigência é de 2 anos,
admitindo-se uma única prorrogação, dentro do prazo máximo, de acordo com os artigos 445,
“caput”, e 451 da CLT. Nesta hipótese, por outro lado, a própria atividade empresarial é de caráter
transitório.
c) Contrato de experiência. O prazo máximo de 90 dias. Admite uma única prorrogação, dentro
do prazo máximo, sendo que o segundo período poderá ser igual, superior ou inferior ao primeiro.
Fundamentos: artigos 445, parágrafo único, e 451 da CLT e Súmula 188 do TST.
3.5. A segunda contratação a termo somente será admitida após SEIS MESES da primeira
contratação por prazo determinado, nos termos do artigo 452 da CLT, sob pena do segundo contrato
ser considerado por prazo indeterminado.
3.6. A duração máxima dos contratos a termo é dada pelo artigo 445 da CLT, qual seja, 2 anos,
sendo que o contrato de experiência não pode superar 90 dias. Ultrapassado um dia que destes
limites, o contrato será considerado por prazo indeterminado para todos os efeitos legais.
A Súmula 195 do STF traz que o contrato por prazo determinado, se transforma em contrato
de prazo indeterminado, quando prorrogado por mais de 4 anos.
3.7. O contrato a termo é uma forma de precarização dos direitos trabalhistas, sendo apenas
admitido nas hipóteses expressamente previstas em lei. Assim, por haver uma predeterminação do
término, as verbas que,
de certo modo, indenizam a surpresa da demissão sem justa causa não são devidas. Entretanto, há
previsão de pagamento, nas hipóteses de rescisão antecipada e imotivada do contrato a termo pelo
empregador, de indenização correspondente à metade do valor da remuneração a que teria direito
o empregado até o final do contrato (artigo 479 da CLT). Por outro lado, caso a extinção antecipada e
imotivada tenha sido provocada por iniciativa do empregado, este será obrigado a pagar uma
indenização ao empregador correspondente aos prejuízos que desse fato resultarem ao patrão, a
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qual não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições (artigo 480
da CLT).
3.8. Com as atuais alterações jurisprudenciais, a gestante (Súmula 244, item III, do TST) e o
acidentado (Súmula 378, item III, do TST) preservam suas garantias de emprego. Sobre o dirigente
sindical, o membro da CIPA, representantes dos trabalhadores no conselho curador do FGTS e do
conselho nacional de previdência social, bem como representantes dos empregados na comissão de
conciliação previa, não há entendimento sumulado, por esse motivo não haverá a estabilidade
provisória.
3.9. No contrato de experiência, também chamado de contrato de prova,

o contrato tem o objetivo de experimentação das partes, a fim de decidirem se pretendem assumir
um compromisso mútuo através da pactuação do contrato por prazo indeterminado. O contrato de
experiência deve ser escrito, respeitando o prazo máximo de 90 dias.
3.10. Trabalho intermitente é o contrato de trabalho onde a habitualidade não é contínua, mas
de maneira razoavelmente esperada, ocorrendo alternâncias de período de prestação de serviços e
de inatividade, determinados em horas, dias ou até meses, independentemente do tipo de atividade
do empregado e do empregador.
3.11. O contrato de trabalho intermitente deverá ser, obrigatoriamente, celebrado por escrito
e deve conter o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou aquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não (artigo 452-A, CLT).
3.12. A emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social é de incumbência do Ministério da

Economia, através da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, órgão encarregado das
atribuições do extinto Ministério do Trabalho (art. 57, I, da Lei 13.844/2019). O art. 14 da CLT, com
redação dada pela Lei n. 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica), prevê expressamente tal
atribuição, estabelecendo o meio eletrônico como forma preferencial de emissão da carteira de
trabalho. Esse documento é chamado de “Carteira de Trabalho Digital” ou “CTPS Digital”. A CTPS
poderá ser emitida em meio físico de forma excepcional, desde que: a) nas unidades
descentralizadas do Ministério da Economia, habilitadas para a emissão; b) emitidas por órgãos
federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta, mediante convênio; c) serviços
notariais e de registro, mediante convênio, sem custos para a administração e garantidas as
condições de segurança das informações (art. 14, § único, da CLT). A simplificação da emissão da
carteira de trabalho pelo meio digital rompeu as barreiras que inviabilizavam a imediata
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apresentação do documento ao empregador no momento da admissão – como o extravio, tempo de

espera para a emissão da 2ª via ou uma nova carteira de trabalho, ou até mesmo a inexistência
deste documento. Por esta razão os parágrafos 3º e 4º do art. 13 da CLT foram revogados pela Lei da
Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019). A Portaria nº. 1.065 de 23 de setembro de 2019, determina
que a Carteira de Trabalho Digital equivale àquelas emitidas em meio físico. Todavia, não poderá ser
utilizada como documento de identificação civil (art. 2º, § único, da Portaria nº. 1.065 do ME).
3.13. Sim. A Carteira de Trabalho é um documento de identificação do trabalhador, obrigatório

para o exercício de qualquer emprego ou atividade remunerado, no qual são assentadas as
informações sobre o contrato de trabalho estabelecido entre o trabalhador e o tomador dos
serviços, bem como as intercorrências ocorridas no curso do contrato de trabalho (art. 13 da CLT). O
empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores
que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a
adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério da Economia, nos termos do art. 29 da CLT. A apresentação da carteira de trabalho
emitida em meio físico é realizada através da entrega do documento ao empregador mediante
recibo. A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à
apresentação da CTPS Digital, hipótese em que será dispensada a emissão de recibo pelo
empregador (art. 29, §6º da CLT). Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas
informatizados da CTPS em meio digital equivalem às anotações feitas em meio físico. O trabalhador
deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de
sua anotação (art. 29, §8º, da CLT). Caso o empregador deixe de realizar o registro do empregado
no prazo legal, estará sujeito à sanção administrativa, aplicada pelo Auditor Fiscal do Trabalho (Art.
29, §3º, da CLT). A multa administrativa será no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado
não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência (art. 47, caput, da CLT). quando se
tratar de microempresa (ME) ou empresa de pequeno porte (EPP), o valor final da multa aplicada
será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, na formado art. 47, §1º, da
CLT. O empregador não poderá efetuar anotações desabonadoras (depreciativa ou difamatória) na
carteira de trabalho do empregado (art. 29, §4º, da CLT), como, por exemplo, mencionar eventual
falta grave cometida pelo empregado, decisão judicial que determinou a anotação do vínculo
empregatício, advertências, suspensões, etc. Neste caso, o empregador comete ato ilícito contra o
empregado, de forma que deverá reparar eventual dano extrapatrimonial sofrido pelo empregado,
conforme determina o art. 223-A e seguintes da CLT.
4. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
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4.1. O artigo 457, “caput”, da CLT conceitua remuneração, determinando que a remuneração
do empregado, para todos os efeitos legais, engloba, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, a contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Assim, a remuneração pode ser
conceituada como o somatório do salário do empregado com as suas gorjetas.
4.2. Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas diretamente pelo empregador ao

empregado em função do contrato de trabalho.
4.3. Remuneração é a soma do pagamento realizado diretamente pelo empregador e valores

recebidos de terceiros. Ou seja, salário é uma espécie do gênero remuneração uma vez que a
remuneração abarca o termo salário.
O artigo 457 da CLT nos dá notícia do que se entende por remuneração.
A remuneração inclui pagamentos diretos (empregador) e indiretos (terceiros), ao passo que o
salário é a contraprestação paga de forma direta pelo empregador.
4.4. As gorjetas integram a remuneração do empregado, não possuindo natureza salarial. Em

virtude disso, algumas parcelas trabalhistas que têm por base o salário, não são integradas pelas
gorjetas, são exemplos: aviso-prévio (artigo 487, §2º, da CLT), adicional noturno (artigo 73 da CLT),
horas extras (artigo 59, §1º, da CLT) e o descanso semanal remunerado (Lei nº 605/1949, artigo 7º,
“a”). Portanto, não foi por acaso que tais verbas foram discriminadas na parte final da Súmula 354 do
TST (“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”).
4.5. O FGTS, as férias e o décimo terceiro salário são exemplos de parcelas que devem ser
calculadas com base na remuneração, ou seja, pautadas na soma salário mais gorjeta.
4.6. As gorjetas próprias são aquelas que derivam da etimologia da palavra gorjeta, que
significa “garganta”. Assim, se trata de um valor pago a um indivíduo que presta um bom trabalho, a
fim de que o mesmo possa beber algo, "molhar a garganta". Considera-se gorjeta não só a
importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título,
e destinado à distribuição aos empregados.
4.7. Os adicionais são considerados contraprestações em virtude da situação gravosa

(desgastante) vivida pelo empregado, são exemplos: adicional de periculosidade, adicional de
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insalubridade, adicional noturno

(sempre lembrando que o menor não está sujeito a tais condições por vedação constitucional
expressa – leia na íntegra o artigo 7º da CF). Por sua vez,
as gratificações ocorrem por circunstâncias relevantes para o empregador ou por norma jurídica,
integrando ao salário somente as gratificações previstas em lei ou aquelas decorrentes da função.
Vejamos alguns exemplos: gratificação de função (geralmente função de confiança, vide Súmula 372
do TST); décimo terceiro (tem caráter de gratificação compulsória), entre outras. Finalmente, as
comissões podem ser consideradas pagamento propriamente dito, pois, ainda que o empregado saia
da empresa, fará jus à percepção das suas comissões vincendas, sob pena de enriquecimento sem
causa por parte do empregador.
4.8. As parcelas não salariais, ainda que habituais, previstas na CLT (Art. 457, §2º), são: ajuda
de custo, limitada a 50% da remuneração mensal (terão natureza salarial se superarem 50% do
salário do empregado), auxílio alimentação, desde que não seja pago em dinheiro (a CLT veda
expressamente seu pagamento em dinheiro), as diárias para viagem, independentemente do valor e
os prêmios pagos pelo empregador. Tais parcelas não integram a remuneração do empregado, não
se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas
e previdenciários. Há ainda outras parcelas, como a Participação nos lucros e resultados (PLR) –
Súmula 451 do TST. Atualmente, vem se falando muito sobre stock options, estas são consideradas
parcelas não salariais, pois consistem na possibilidade de compra pelo empregado de ações da
empresa em que trabalha. Ou seja, o empregador quer que o empregado “vista a camisa da
empresa”, pois assim ambos terão lucros. Importante ressaltar que apesar desse belo ideal, o
empregado não pode, de forma alguma, sofrer os riscos do negócio, já que este risco pertence ao
empregador (artigo 3º da CLT)
4.9. As gueltas são semelhantes às gorjetas, entretanto o pagamento das gueltas é realizado
por uma empresa (geralmente a distribuidora do produto). Ocorre, por exemplo, quando um
vendedor procura oferecer mais uma marca de produto em detrimento de outra. Nestes casos é
possível que a empresa pague uma “comissão” por vendas, além do salário já realizado pelo
empregador. Assim, as teses podem ser tanto em favor do empregado, requerendo a sua interação à
remuneração com os devidos reflexos, como em favor da empregadora, alegando que esta jamais
soubera do acordo existente entre a distribuidora e o empregado (tese fraca, mas possível).
4.10. A chamada opção de compra (“stock option”) tem origem nas corporações americanas e
vem se observando na atualidade também no Brasil. Neste sistema, o empregado recebe da
empresa um lote de ações, podendo, após certo prazo, se ainda estiver prestando serviços, exercer o
direito de compra das ações, pelo preço do dia da reserva, mas vendê-las pelo valor atualizado, do
momento de exercício da referida ação. Com relação à natureza desta parcela, o tema apresenta
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certa controvérsia, havendo quem defenda a natureza salarial, pois o empregado estaria recebendo
o valor em questão como contraprestação dos serviços. No entanto, prevalece o entendimento de
que a opção de compra não apresenta natureza salarial por se tratar de valor decorrente de
negociação desvinculada do contrato de trabalho. Trata-se,
na realidade, de negócio jurídico de natureza comercial.
4.11. O salário utilidade é aquele útil ao trabalhador, mas que não é pago em dinheiro. Está
previsto no artigo 458 da CLT. Parte do salário básico a ser pago ao empregado poderá ser efetivado
em utilidades, como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que o
empregador,
por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Atenção para a Súmula 367, item I, do TST, pois ainda que o veículo seja utilizado para
atividades particulares, não terá natureza salarial.
4.12. Está prevista no Decreto Lei nº 368/68, artigo 2º, §1º. A mora contumaz se dá com o
atraso ou com a sonegação de salários devidos aos empregados, por prazo igual ou superior a 3
meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento.
4.13. Em geral, são proibidos os descontos do salário do empregado (artigo 462 da CLT),
todavia em determinadas hipóteses a lei autoriza o desconto, vejamos:
a) Adiantamentos: o exemplo clássico é o adiantamento quinzenal, o que ocorre na verdade é

uma compensação, pois o empregador adiantou e um dia e compensará na data do pagamento
total.
b) Dano doloso (artigo 462, §1º, da CLT) ou culposo, este último se autorizado em contrato o
desconto (OJ 251 da SDI-1 do TST).
c) Descontos resultantes de lei: É o caso da contribuição previdenciária
(artigo 20 da Lei 8.212/91); pensão alimentícia (artigo 912, §1º, do CPC); imposto sindical (artigo 582
da CLT); dívida imobiliária junto ao Sistema Financeiro de Habitação – SFH (Lei 5.725/71);
empréstimo contratado pelo trabalhador com financiamentos e operação de arrendamento
mercantil, limitado a 30% da remuneração básica ou das verbas rescisórias
(Lei 10.820/2003); vale transporte (a Lei 7.418/85 prevê desconto de até 6% do salário base para
participação nas despesas do transporte do empregado); alimentação (o empregador cadastrado no
PAT pode descontar até 20% do custo das refeições fornecidas). Nunca é demais lembrar que o PAT
NÃO INTEGRA a remuneração do empregado, conforme previsão da OJ nº 133 da SDI-1 do TST.
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Existem hipóteses de desconto para prestações que melhorem a condição social do

empregado (assistência odontológica, hospitalar, previdência privada, etc.). Nesses casos, o
empregador deve obter autorização prévia do empregado por escrito. O mais interessante a respeito
disso é a responsabilidade do empregado em comprovar que foi coagido a aderir ao plano. Leia a OJ
160 da SDI-1 do TST.
4.14. O artigo 465 da CLT traz regra expressa sobre o local de pagamento do salário,
estabelecendo que o pagamento dos salários deverá ser efetuado em dia útil e no local de trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado
por depósito em conta bancária.
4.15. O salário é reconhecido como direito essencial do trabalhador. Tanto é assim que a
própria Constituição Federal de 1988 reconhece o seu caráter alimentar (artigo 100, §1º-A, da CF). A
importância do salário, como direito fundamental, pode parecer até mesmo uma obviedade nos dias
atuais. Mas, no contrato de trabalho, o motivo para a prestação do labor é, justamente, o
recebimento da remuneração, com o fim de garantir a sobrevivência do empregado e de sua família.
Neste sentido, o artigo 7º, inciso VI, da CF determina a garantia da irredutibilidade salarial aos
trabalhadores urbanos e rurais. Ainda, o trabalhador tem como garantia o direito à intangibilidade
salarial, isto é, a proibição de descontos ilegais e abusivos no salário.
5. TUTELAS DE URGÊNCIA
5.1. A antecipação da tutela consiste na possibilidade do juiz antecipar os efeitos da sentença,

para uma fase do processo anterior àquela em que normalmente seriam produzidos.
5.2. Os requisitos para a concessão da tutela antecipada vêm previstos no artigo 300 do Novo
Código de Processo Civil, e são eles: a) PEDIDO EXPRESSO DO AUTOR: Somente diante do pedido
expresso do autor é que se pode conceder a medida. b) PROBABILIDADE DO DIREITO: o artigo 300
do Novo Código de Processo Civil exige que para concessão da tutela antecipada, o direito seja
provável. Nas palavras do douto Mauro Schiavi:
“Vale dizer: que exista a probabilidade de ser acolhido em juízo.”
(SCHIAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2016, p.
1354.). c) PERIGO DE DANO OU RISCO AO RESULTADO ÚTIL DO PROCESSO: trata-se do chamado
perigo da demora, ou seja, o perigo de perecimento do direito. Se a tutela não for concedida antes
do momento próprio para a decisão do processo, há risco de perecimento do direito. No processo
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do trabalho podemos citar como exemplos de concessão de tutela antecipada à medida que visa
evitar transferências de empregados do local de trabalho; manutenção de plano de saúde, etc.
5.3. Acerca da temática das Ações e Tutelas Cautelares, é importante destacar que o Novo
Código de Processo Civil estabeleceu tratamento diverso daquele previsto no CPC de 1973.
Enquanto o Código anterior previu três classes de processo – conhecimento, execução e cautelar –,
o CPC/2015 não apresentou um livro específico para o processo cautelar. Assim, as tutelas de
cognição sumária encontram-se em um livro próprio, na parte geral do código. Nesse sentido, a
tutela de cognição sumária poderá ser de urgência ou de evidência. No CPC/2015, a tutela de
urgência subdivide-se em tutela cautelar e tutela antecipada, sendo os requisitos unificados,
conforme disposto no artigo 300, sendo válido ressaltar que ambas as tutelas são denominadas
como tutelas provisórias. A principal diferença é que a tutela cautelar possui objetivo assecuratório
de um direito, na hipótese deste vir a ser reconhecido em um processo de conhecimento, efetivando
sua satisfação no cumprimento de sentença ou no Processo de Execução autônomo, de título
executivo extrajudicial. Por sua vez, a tutela antecipada concede de forma antecipada o provimento
final, satisfazendo provisoriamente o próprio direito. Desta forma, na tutela cautelar, não se verifica
a entrega antecipada do bem da vida. Ainda, nos termos do CPC/2015, tanto a tutela de urgência
quanto a cautelar ou antecipada podem ser conferidas em caráter antecedente ou incidental,
cujos pressupostos estão previstos no artigo 300. Importante mencionar, ainda, que a medida
cautelar antecedente encontra-se apartada do procedimento ordinário, em procedimento
específico, nos termos do art. 305 e seguintes do CPC/2015. Contudo, foi implementada uma
inovação, qual seja: é autorizado à parte pleitear a tutela no bojo do processo (de conhecimento),
quando incidental, não havendo necessidade de se buscá-la por meio de ação autônoma incidental,
como previsto no CPC de 1973. Por fim, frise-se que a tutela cautelar será considerada como medida
de proteção do próprio processo, com o fito assecuratório da eficácia da decisão final sobre o direito
material, e não uma providencia de acolhimento do pedido principal. O pleito de tutela cautelar
(conservativa) em caráter antecedente será realizado por meio de petição inicial, em ação que
objetiva à prestação de tutela cautelar em caráter antecedente. Na referida petição, deverá ser
indicada a lide e seu fundamento, bem como a exposição sintética do direito que se pretende
assegurar e o perigo de dano ou o risco ao resultado efetivo do processo, conforme determina o art.
305, “caput”, do CPC/2015. É facultado ao autor, ainda, requerer tutela cautelar liminarmente,
podendo o magistrado concedê-la inaudita altera parte ou após a justificação prévia. O pedido
principal deverá ser formulado no prazo de 30 dias, hipótese em que será apresentado nos mesmos
autos em que formulado o pedido de tutela cautelar. Ademais,
o pedido principal poderá ser formulado conjuntamente com o pedido de tutela cautelar, podendo a
causa de pedir ser aditada no momento da formulação do pedido principal. Elaborado o pedido
principal, as partes serão intimadas para a audiência de conciliação ou de mediação, nos termos do
art. 334 do CPC/2015. Não ocorrendo conciliação, o prazo para contestação será contado na forma
do art. 335 do CPC/2015.
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5.4. O parágrafo único do art. 294 do Novo Código de Processo Civil deixa claro que a tutela
de urgência é gênero, o qual inclui as duas espécies (tutela cautelar e tutela antecipada). Ambas
podem ser concedidas em caráter antecedente ou incidental. A tutela cautelar foi concebida com a
finalidade de afastar uma situação de ameaça ao resultado de um processo de conhecimento ou de
execução. O seu objetivo é sempre acessório e guarda relação com o resultado de um processo
principal. Pode-se dizer que na tutela cautelar, protege-se para satisfazer, ao passo que, na tutela
antecipada, satisfaz-se para proteger.
5.5. Elas estão previstas nos artigo 659, incisos IX e X, da CLT:
- Artigo 659. Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem
conferidos neste Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições:
(...)
IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo em reclamações trabalhistas que
visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do Art. 469 desta Consolidação.
X - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que
visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.
1.6. A tutela inibitória, ou tutela jurisdicional preventiva de natureza inibitória, é uma atuação
jurisdicional que tem como objetivo prevenir a prática do ilícito, entendido como ato contrário ao
direito material. O próprio nome a explica, inibitória, com o intuito de inibir algum ilícito,
caracterizando-se assim como uma ação preventiva. A previsão legal está no artigo 536, § 1º, do
NCPC e no artigo 84 do CDC. A tutela inibitória é prestada por meio de ação de conhecimento, e
assim não se liga instrumentalmente a nenhuma ação que possa ser dita “principal”. Trata-se de
“ação de conhecimento” de natureza preventiva, destinada a impedir a prática, a repetição ou a
continuação do ilícito.
6. JORNADA DE TRABALHO
6.1. A necessidade de limitar a jornada de trabalho atende, principalmente, à finalidade de

proteção da saúde do trabalhador e permitir que o trabalhador tenha tempo para o lazer e para o
convívio social, respeitando-se, assim, o princípio da dignidade da pessoa humana.
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6.2. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XIII, estabelece duas limitações à jornada
de trabalho: 8 horas diárias e 44 horas semanais. No caso dos turnos ininterruptos de revezamento,
consoante disposição do inciso XIV do mesmo artigo em comento, a jornada será de 6 horas, salvo
negociação coletiva.
6.3. São três as hipóteses de empregados não protegidos pelas regras de limitação da jornada
de trabalho, nos termos do artigo 62 da CLT:
I) Empregados que realizam serviços externos não sujeitos à fiscalização do horário de

trabalho;
II) Empregados que exercem cargo de confiança, ou seja, os empregados que tenham poderes
de gestão, poderes de administração do empreendimento.
III) Os empregados em regime de teletrabalho.
6.4. Os turnos ininterruptos de revezamento são aqueles verificados em empresas que

desenvolvem atividades ininterruptas, nas quais um grupo de trabalhadores sucede o outro na
prestação dos serviços em sistema de alternância de turnos. O artigo 7º, inciso XIV, da CF estabelece
a jornada reduzida, no limite de seis horas diárias, salvo negociação coletiva, para o trabalho
realizado em turnos ininterruptos de revezamento. Esta limitação decorre do grande desgaste físico
e psicológico provocado pela constante variação do turno de trabalho. O “caput” do artigo 73 da CLT
determina que o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno, exceto para os casos de
revezamento semanal ou quinzenal. Contudo, tal dispositivo pode ser considerado inconstitucional,
pois o artigo 7º, inciso IX, CF confere a proteção ao trabalho noturno a todos, sem qualquer
distinção. Corroborando a tese da inconstitucionalidade, a Súmula 213 STF aduz que é devido o
adicional noturno, ainda que o empregado esteja sujeito ao regime de turnos ininterruptos de
revezamento. A OJ 395 SDI-I/TST confere, também, o direito à hora noturna reduzida/ficta ao
trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, não havendo incompatibilidade entre as
disposições contidas nos artigos 7º, inciso XIV, da CF e 73, §1º, da CLT. Assim, atualmente,
o posicionamento majoritário é no sentido de que a exceção do “caput” do artigo 73 da CLT foi
revogada tacitamente por interpretação sistemática do artigo 7º, inciso IX, CF, da Súmula 213 STF e
da OJ 395 SDI-1/TST. Por seu turno, a Súmula 423 TST traz uma hipótese de flexibilização da jornada
de seis horas diárias, determinando que caso seja estabelecida a jornada superior a seis horas e
limitada a oito horas, por meio de regular negociação coletiva,
os empregados sujeitos ao regime de turnos ininterruptos de revezamento não terão direito ao
pagamento da sétima e oitava horas como extras, sendo que este entendimento apresenta-se como
favorável ao empregador.
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6.5. A hora in itinere é uma criação da Súmula 90 do TST e foi introduzida no ordenamento jus
trabalhista por força da Lei 10.243/2001, a qual inseriu o §2º ao artigo 58 da CLT e foi alterado pela
Lei 13.467/2017. A hora in itinere configura o período de deslocamento do empregado de sua
residência ao local de trabalho, e no seu retorno. Como regra, as horas in itinere, não são
computadas na jornada de trabalho, independentemente da forma que o empregado utilize para
chegar até o seu local de trabalho, seja caminhando, ou seja por qualquer meio de transporte,
inclusive aquele fornecido pelo empregador, haja vista que o tempo de deslocamento do empregado
não é considerado tempo a disposição do empregador.
6.6. Atualmente, a Súmula 429 do TST encontra-se prejudicada pela reforma trabalhista que
alterou o art.58, §2º da CLT, acabando tanto com as horas in itinere externas (da residência ao local
de trabalho, e no seu retorno) quanto as horas in itinere internas (da portaria da empresa até a
efetiva ocupação do posto de trabalho), ou seja, não é mais considerado tempo à disposição do
empregador qualquer lapso temporal despendido pelo empregado desde a residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para seu retorno.
6.7. O intervalo interjornada é o lapso temporal concedido ao empregado entre duas jornadas
de trabalho consecutivas e, como regra, este espaço de tempo deverá ser de, no mínimo, 11 horas
consecutivas, conforme disposição do artigo 66 da CLT. A finalidade do intervalo interjornada é
manter a saúde física e mental do empregado, por meio da reposição de suas energias, bem como
garantir ao trabalhador um tempo mínimo de convívio social e familiar.
A OJ 355 SDI-I/TST aduz que caso não seja concedido o intervalo interjornada ao empregado de
forma total ou parcial, haverá a remuneração do intervalo desrespeitado como se fosse hora
extraordinária, acrescida do respectivo adicional, aplicando-se,
por analogia, o disposto no artigo 71, §4º, da CLT e na Súmula 110 TST.
6.8. O intervalo intrajornada é a pausa concedida dentro da jornada.

O mais conhecido é aquele período destinado ao repouso ou alimentação ao longo da jornada de
trabalho. O artigo 71, “caput”, da CLT determina que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração
exceda 6 horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de, no
mínimo, 1 hora, sendo que tal intervalo não poderá exceder 2 horas, salvo acordo escrito ou
convenção coletiva. A reforma trabalhista, no artigo. 611-A, III, CLT trouxe a possibilidade de redução
desse intervalo, através de negociação coletiva, para 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas
O artigo 71, §1º, da CLT determina que no trabalho cuja jornada seja superior a 4 horas e não
excedente a 6 horas, será concedido um intervalo de 15 minutos Caso não o seja concedido ou caso
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seja concedido parcialmente, o período será computado na jornada e terá direito de receber a titulo
de indenização o período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal( hora extra
fictícia), a Súmula 437, no seus itens I,II e III, está prejudicada por força da reforma trabalhista.
Ressalte-se, por fim, que, de acordo com a Súmula 437,
item IV, do TST, caso seja ultrapassada de forma habitual a jornada de seis horas de trabalho, o
empregador deverá conceder ao trabalhador um intervalo mínimo de uma hora, sendo que o
intervalo não usufruído será remunerado como hora extra, acrescido do respectivo adicional. Por
fim, para o trabalho cuja jornada não exceda a 4 horas, não será concedido qualquer intervalo.
Importante destacar que o ordenamento justrabalhista prevê, ainda, outros intervalos
intrajornada, tais como: intervalo na mecanografia (datilografia, digitação, escrituração ou cálculo),
intervalo nas câmaras frigoríficas ou na troca de ambiente quente ou normal para frio e vice-versa,
intervalo em minas de subsolo, intervalo para a mulher, intervalo para o menor.
6.9. O regime de compensação de horas é aquele em que é permitido ao empregado prorrogar

sua jornada de trabalho em alguns dias, e diminuí-la em outros, de forma que, ao final, obedeça à
jornada normal de um período/módulo, sem direito ao recebimento de horas extras. A Constituição
Federal, em seu artigo 7ª, inciso XIII e, estabelece que é facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Por sua vez, a CLT regula
o tema em seu artigo 59, §§ 2º ao 6º que estabelece o módulo semanal de compensação da jornada
(parágrafo 2º) e a compensação em módulos mais extensos, sendo essa modalidade denominada
banco de horas, que poderá ser pactuado por acordo individual, desde que por escrito (parágrafo 5º)
e terá vigência de, no máximo, seis meses, mas poderá ser prorrogada por até um ano quando
prevista em Acordo ou Convenção Coletiva (art. 611-A, II, CLT). Entretanto, caso a compensação
ocorra no mesmo mês, o acordo poderá ser individual, de maneira tácita ou expressa (parágrafo 6º).
6.10. O regime de compensação de horas poderá ser ajustado entre empregador e seus
empregados por meio de acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, nos
termos da Súmula 85, item I, do TST.
O item III da Súmula acima mencionada determina que se o empregado efetivamente realizar a
compensação da jornada, mas sem observância dos requisitos legais, como a exigência de acordo
escrito, de convenção coletiva, limite de prorrogação de duas horas diárias, ele não terá direito de
receber as horas extras em si, mas apenas de receber o adicional. É válido, ainda, destacar que o
item IV da Súmula 85 do TST também afirma que se o empregado prestar horas extras habituais, o
acordo de prestação de jornada estará descaracterizado. Dessa forma, as horas que ultrapassarem a
jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas
à compensação, deverá ser pago apenas o adicional por trabalho extraordinário.
Quanto a compensação de horas, poderá ser pactuado por acordo individual tácito ou
expresso, quando compensados no mesmo mês. Ultrapassando este prazo de compensação, o
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acordo poderá ser individual, desde que por escrito para compensações que ocorram em, no
máximo seis meses. No entanto, poderá ser ajustado por norma coletiva, que terá prevalência sobre
a lei, para compensações que ocorram em até 1 ano.
6.12. O teletrabalho é a modalidade de prestação de serviços à distância, típica da sociedade

moderna. O artigo 75-B da CLT define teletrabalho como a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de
informação e de comunicação que, por sua natureza não constituam trabalho externo. Nessa forma
de trabalho, o empregado poderá realizar seu labor fora do estabelecimento do empregador, mas
mantendo o contato com este por meio de recursos eletrônicos e telemáticos, principalmente, a
internet. Normalmente, o teletrabalho é desenvolvido em atividade que exigem conhecimentos
especializados, como auditoria, tradução, digitação, jornalismo, etc. Com relação a este tema, a lei
13.467/2017 introduziu a CLT o capítulo II-A “DO TELETRABALHO” que disciplina essa modalidade de
contrato de trabalho que, nos termos do artigo 62, III, CLT, não está sujeito ao controle de jornada
de trabalho.
O contrato de trabalho nesta modalidade deve ser escrito onde deverá especificar
expressamente: a) as atividades que deverão ser realizadas pelo empregado; b) as disposições
relativas a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamento, bem
como pela infraestrutura necessária para realização das atividades e c) o reembolso das despesas
arcadas pelo empregado.
6.13. O regime de sobreaviso é um regime de trabalho em que o empregado fica, no máximo

por 24 horas, aguardando em sua residência eventual chamado para o trabalho. Este regime
encontra amparo legal no artigo 244, § 2º, da CLT, sendo que tal dispositivo determina que para
cada hora de sobreaviso, o empregado receberá à razão de 1/3 da hora normal.
Por fim, de acordo com recente atualização, a Súmula 428 do TST passou a determinar, em seu item
I, que o uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado,
por si só,
não caracteriza regime de sobreaviso. Em seu item II, referida Súmula aduz, ainda, que se considera
em sobreaviso o empregado que a distancia e submetido a controle patronal por instrumentos
telemáticos ou informatizados, permanece em regime de plantão ou equivalente, aguardando a
qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso
(aplicação analógica do artigo 244, §2º, da CLT).
6.14. Será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico
ou eletrônico nos estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores, conforme instruções
expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a
pré-assinalação do período de repouso.
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7. FÉRIAS
7.1. Conforme estabelecido no artigo 130 da CLT, após cada período de 12 meses de vigência
do contrato de trabalho (período aquisitivo),
o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
Dias de Férias que o Empregado Terá Faltas Injustificadas no Curso do Período

Direito do Gozar Aquisitivo
30 dias Até 5 faltas
24 dias 6 até 14 faltas
Caso o empregado tenha mais de 32 faltas injustificadas no curso do período aquisitivo,

perderá o direito a gozar dias de férias.
As férias devem ser gozadas no chamado período concessivo, ou seja, nos 12 meses
subsequentes ao período aquisitivo (durante o período concessivo está correndo, ao mesmo tempo,
novo período aquisitivo).
Isto porque as férias gozadas fora do período concessivo devem ser pagas em dobro.
7.2. Embora as férias sejam de grande importância ao empregado,

este poderá perdê-la se verificada as hipóteses do artigo 133 da CLT,
quais sejam:
I - Se o empregado deixar o emprego e não for readmitido dentro 60 dias subsequentes à sua
saída;
II - Se o empregado permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de
30 dias;
III - Quando o empregado deixa de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias,
em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV - Se o empregado tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho
ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
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7.3. As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em apenas um período, nos 12
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito (período aquisitivo), nos
termos do artigo 134 da CLT, porém, havendo concordância expressa do empregado, as férias
poderão ser fracionadas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a
quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferior a 5 dias corridos, sendo vedada a
concessão das férias com início no período de dois dias que antecede o feriado, bem como em dia
de repouso semanal remunerado.
Desde que observado o prazo do período concessivo, as férias serão concedidas de acordo
com os interesses do empregador, segundo o disposto no artigo 136 da CLT. A consequência da
concessão das férias fora do prazo acarretará o pagamento da remuneração em dobro, em
conformidade com o artigo 137 da CLT e Súmula 81 TST. Se as férias não puderem ser concedidas
dentro do período de concessão, não por culpa ou por causa do empregador, mas no caso de
acidente de trabalho ou licença-maternidade, não é possível penalizar o empregador de boa fé, de
modo que não incide o direito de pagamento das férias em dobro. Destaca-se, por fim, que é devido
o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, quando, ainda que
gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no artigo 145 do
mesmo diploma legal
(Súmula 450 do TST).
7.4. Segundo o artigo 143 da CLT, é facultado ao trabalhador, ainda que submetido ao regime
de tempo parcial, converter em 1/3 do período de férias que tiver direito em abono pecuniário. Esse
abono deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo, conforme previsão
legal do artigo 143, §1º, da CLT.
8. JORNADAS ESPECIAIS
BANCÁRIOS
8.1. Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), encontramos disposições especiais

disciplinando o trabalho dos bancários nos artigos 224 a 226. A duração normal do trabalho dos
empregados em bancos (públicos e privados) e casas bancárias será de 6 horas contínuas nos dias
úteis,
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com exceção dos sábados (Súmula 113 do TST), perfazendo um total de 30 horas semanais.
Interessante mencionar que a duração de 6 horas diárias se estende aos empregados de portaria,
limpeza, serventes e telefonistas de mesa. A duração normal de trabalho dos bancários poderá,
excepcionalmente, ser prorrogada até 8 horas diárias, não excedendo de 40 horas semanais,
observados os preceitos gerais sobre a duração do trabalho. A Súmula 199 do TST proíbe a
contratação de serviço suplementar quando da admissão do bancário, sendo devido o adicional de,
no mínimo, 50% às horas extraordinárias. O trabalhador bancário terá direito a intervalo (não
computado na jornada de trabalho) de 15 minutos para alimentação. Aqueles que exercerem função
de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes,
não serão submetidos à jornada supramencionada (6 horas), contanto que recebam gratificação
igual ou superior a 1/3 do salário do cargo efetivo.
Insta salientar, que o bancário sujeito a esta regra cumprirá jornada de 8 horas, sendo
extraordinárias as horas trabalhadas além da oitava (Súmula 102, IV,
do TST).
8.2. Conforme entendimento jurisprudencial do TST, as empresas de crédito, financiamento ou

investimento, também denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para
os efeitos do artigo 224 da CLT, nos termos da Súmula 55 do TST.
8.3. Conforme inteligência da Súmula 93 do TST, integra a remuneração do bancário a

vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de
empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local
de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador.
8.4. A configuração do exercício de cargo de confiança a que se refere o artigo 224, §2º, da
CLT, trata-se de matéria de fase cognitiva, não sendo possível o seu exame mediante Recurso de
Revista ou Embargos no TST (Súmula 102, item I, do TST).
8.5. O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Assim, caso
receba gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a
maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta (Súmula 102, VI,
do TST).
8.6. O Tribunal Superior do Trabalho entende que a gratificação por tempo de serviço deve
integrar o cálculo das horas extras. É nesse sentido que está a Súmula 226 do TST.
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8.7. Será considerado bancário o empregado de empresa de processamento de dados que

presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico. Não obstante, não poderá ser
considerado bancário, quando a empresa de processamento de dados prestar serviços a banco e
empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros (Súmula 239 do TST).
8.8. O vigilante contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas

especializadas, não é bancário, conforme entendimento pacificado na Súmula 257 do TST.
8.9. Conforme a Súmula 287 do TST, quanto ao gerente-geral da agência bancária, presume-se
o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o artigo 62 da CLT.
8.10. Ainda que Lúcia exerça funções equiparadas a de um trabalhador bancário, não é
possível tal enquadramento, já que a OJ 379 da SDI1/TST afirma que os empregados de cooperativas
de crédito não se equiparam a bancário, para efeito de aplicação do artigo 224 da CLT, em razão da
inexistência de expressa previsão legal, considerando, ainda, as diferenças estruturais e operacionais
entre as instituições financeiras e as cooperativas de crédito.
MOTORISTA
8.11. Estudar a lei 13.103/2015. A jornada diária de trabalho do motorista profissional será de
8 (oito) horas, admitindo-se a sua prorrogação por até 2 (duas) horas extraordinárias ou, mediante
previsão em convenção ou acordo coletivo, por até 4 (quatro) horas extraordinárias. Será
assegurado ao motorista profissional intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo esse
período coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do veículo (Código Nacional de
Trânsito), exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no parágrafo 5º do art. 71
da CLT. O motorista fará jus ao adicional noturno nos termos do artigo 73 da CLT, aplicando-se a
hora noturna reduzida e o adicional de 20%. São considerados “tempo de espera” as horas que
excederem à jornada normal de trabalho do motorista de transporte rodoviário de cargas que ficar
aguardando para carga ou descarga do veículo no embarcador, ou destinatário ou para fiscalização
da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias, não sendo computadas como
horas extraordinárias. As horas relativas ao período do tempo de espera serão indenizadas com base
no salário-hora normal acrescido de 30%
(trinta por cento). Nas viagens de longa distância com duração superior a 7 (sete) dias, o repouso
semanal será de 24 (vinte e quatro) horas por semana ou fração trabalhada, sem prejuízo do
intervalo de repouso diário de 11 (onze) horas, totalizando 35 (trinta e cinco) horas, usufruído no
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retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou ao seu domicílio, salvo se a empresa oferecer
condições adequadas para o efetivo gozo do referido repouso. É permitido o fracionamento do
repouso semanal em 2 (dois) períodos, sendo um destes de, no mínimo, 30 (trinta) horas
ininterruptas, a serem cumpridos na mesma semana e em continuidade a um período de repouso
diário, que deverão ser usufruídos no retorno da viagem. Nas viagens de longa distância,
assim consideradas aquelas em que o motorista profissional empregado permanece fora da base da
empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 24 (vinte e quatro) horas, o repouso diário
pode ser feito no veículo ou em alojamento do empregador, do contratante do transporte, do
embarcador ou do destinatário ou em outro local que ofereça condições adequadas.
Se o empregador adotar 2 (dois) motoristas trabalhando no mesmo veículo,
o tempo de repouso poderá ser feito com o veículo em movimento, assegurado o repouso mínimo
de 6 (seis) horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na cabine leito, com o
veículo estacionado, a cada 72 (setenta e duas) horas. Convenção e acordo coletivo poderão prever
jornada especial de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o
trabalho do motorista profissional empregado em regime de compensação. É permitida a
remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de viagem ou da natureza e
quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro
tipo de vantagem, desde que essa remuneração ou comissionamento não comprometa a segurança
da rodovia e da coletividade ou possibilite a violação das normas previstas na lei. Outras condições
específicas de trabalho do motorista profissional, desde que não prejudiciais à saúde e à segurança
do trabalhador, incluindo jornadas especiais, remuneração, benefícios, atividades acessórias e
demais elementos integrantes da relação de emprego, poderão ser previstas em convenções e
acordos coletivos de trabalho, observadas as demais disposições desta Consolidação. Por fim, as
condições de segurança, sanitárias e de conforto nos locais de espera, de repouso e de descanso dos
motoristas profissionais de transporte rodoviário de passageiros e rodoviário de cargas, terão que
obedecer ao disposto em normas regulamentadoras pelo ente competente.
TELEFONISTAS
8.12. Preocupado com as doenças advindas no trabalho de telemarketing,

o Tribunal Superior do Trabalho cancelou a Orientação Jurisprudencial nº 273 da SDI-1. Em
conformidade com a atual redação da NR nº 17, anexo II,
os profissionais de telemarketing têm direito à jornada de 06 horas diárias com intervalo
intrajornada de 20 minutos para descanso e alimentação,
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sem prejuízo das pausas concedidas em 02 (dois) períodos de 10 minutos contínuos, após os
primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho. Neste ponto, vale destacar que há
divergência entre os doutrinadores sobre a validade desta limitação de jornada por NR (ato do
Ministério do Trabalho) e não por lei. A duração das jornadas de trabalho somente poderá
prolongar-se além do limite previsto nos termos da lei em casos excepcionais, por motivo de força
maior, necessidade imperiosa ou para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja
inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, conforme dispõe o artigo 61 da CLT, realizando a
comunicação à autoridade competente, prevista no §1º do mesmo artigo, no prazo de 10 (dez) dias.
Por fim, aos trabalhadores é assegurado, nos casos previamente autorizados, pelo menos um dia de
repouso semanal remunerado coincidente com o domingo a cada mês, independentemente de
metas, faltas e/ou produtividade.
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DOMÉSTICOS
8.13. O artigo 7º, “caput” e alínea “a”, da CLT, afirmam que seus preceitos não se aplicam aos
empregados domésticos.
8.14. Os direitos constitucionalmente assegurados aos trabalhadores domésticos são: salário

mínimo, fixado em lei; irredutibilidade do salário; décimo terceiro salário; repouso semanal
remunerado; férias anuais com pelo menos um terço a mais do que o salário normal; licença-
gestante;
licença-paternidade; aviso-prévio proporcional (ou seja, são abrangidos pela nova lei do aviso-
prévio); aposentadoria, bem como a sua integração a previdência social (artigo 7º, parágrafo único,
da CF). Ainda, é válido ressaltar que a Emenda Constitucional 72/2013 ampliou os direitos garantidos
aos empregados domésticos. Assim, atualmente, também são direitos constitucionais dos
empregados domésticos: a) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos; b) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; c) fundo de garantia do
tempo de serviço; d) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e) salário-família pago
em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; f) assistência gratuita aos
filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
g) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este
está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
h) direito à hora extra e i) observância das normas de higiene, saúde e segurança do trabalho. Os
novos direitos dos trabalhadores domésticos foram regulamentados pela Lei Complementar nº 150,
de 1º de junho de 2015.
8.15. A Lei Complementar 150/2015 dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, assim
considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias
por semana. Vale dizer que, com a Emenda Constitucional 72/2013, passou a ser direito do
empregado doméstico a sua inclusão ao sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS),
direito este que foi regulamentado pelo artigo 21 da Lei Complementar 150/2015. Ademais, também
passou a ser devido, por força do artigo 22 da LC 150/15, o depósito da importância de 3,2% sobre a
remuneração devida, no mês anterior, destinada ao pagamento da indenização compensatória da
perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao doméstico a
multa de 40% do FGTS.
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8.16. Considera-se empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. Portanto, não importa a função, contanto
que se enquadre nessa descrição. A acompanhante, o motorista particular, o piloto particular,
a cozinheira, o jardineiro, a faxineira, entre outros exemplos, podem ser enquadrados como
empregados domésticos, conforme artigo 1º da LC 150/15.
RURAL
8.17. Os trabalhadores rurais foram equiparados aos trabalhadores urbanos, conforme prevê o
artigo 7º, “caput”, da Constituição Federal. Desse modo, fazem jus a todos os direitos elencados no
artigo 7º da Constituição Cidadã.
8.18. O artigo 7º, alínea “b”, da CLT, determina que o Diploma Consolidado não se aplica aos
empregados rurais. Não obstante, o artigo 1º da Lei 5.889/1973, Lei específica dos empregados
rurais, estabelece que a CLT é aplicável a eles naquilo que não for incompatível com a Lei específica.
Ainda,
a Lei em comento foi regulamentada pelo Decreto 73.626/1974. A Norma Regulamentadora (NR) nº
31 estabelece preceitos sobre saúde e segurança no meio rural. O empregado rural é aquele que
presta serviços ao empregador rural em propriedade rural ou prédio rústico (aquele localizado no
meio rural ou urbano, mas destinado à atividade agropastoril), nas atividades relacionadas à
agricultura (lavoura) ou pecuária. A indústria rural pode ser conceituada como a exploração
industrial em estabelecimento agrário. Com efeito, será considerado empregado rural o trabalhador
que prestar serviços no primeiro tratamento dos produtos agrários in natura, sem transformações
de sua natureza. Em outras palavras, se houver a transformação da natureza do produto não será
considerado empregado rural.
TRABALHO EM FRIGORÍFICOS
8.19. Aos empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que
movimentam mercadorias do ambiente normal ou quente para o frio (considerados de 15 a 10
graus), depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho continuo, será assegurado um período de 20
minutos de repouso, computado este como de trabalho efetivo (artigo 253 da CLT). Recentemente,
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o TST editou a Súmula 438, a qual determina que não somente aqueles que laboram diretamente na
câmara frigorífica têm direito ao intervalo para recuperação térmica, mas também aos trabalhadores
que exercem suas atividades de maneira contínua em ambientes artificialmente frios.
TRABALHO EM MINAS DE SUBSOLO
8.20. Conforme o artigo 301 da CLT, o trabalho no subsolo somente será permitido a homens
(e mulheres, pois o artigo 7º, inciso XXX, da CF proíbe a discriminação em razão de sexo), com idade
compreendida entre 21 e 50 anos de idade. Por isso, o menor não poderá prestar trabalho em minas
de subsolo.
8.21. A jornada de trabalho daquele que trabalha em minas de subsolo será de 6 horas diárias
ou de 36 horas semanais (artigo 293 da CLT), podendo ser elevada até 8 horas diárias ou 48 horas
semanais, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de
trabalho, sujeita esta prorrogação à prévia licença da autoridade competente em matéria de higiene
do trabalho (artigo 295 da CLT). Importante destacar que a cada 3 horas de trabalho contínuo será
obrigatória uma pausa de 15 minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de
trabalho efetivo
(artigo 298 da CLT). O artigo 296 da CLT prevê adicional de 25% como forma de remuneração da
hora prorrogada, todavia, de acordo com a Constituição Federal (artigo 7º, inciso XVI) o percentual
mínimo deve ser de 50% sobre a hora normal. Ainda, o tempo despendido pelo empregado da boca
da mina ao local do trabalho e vice-versa, será computado para o efeito de pagamento do salário
(artigo 294 da CLT).
TRABALHO DE EXPLORAÇÃO DE PETRÓLEO
8.22. A Lei 5.811/72 dispõe sobre o regime de trabalho dos empregados nas atividades de
exploração de petróleo. A jornada desses trabalhadores é diferenciada, já que possuem turnos de
revezamento de 8 horas e 12 horas de trabalho. Os trabalhadores que realizam turno ininterrupto de
revezamento terão direito a: i) hora noturna assegurada pela CLT; ii) pagamento em dobro da hora
de repouso da alimentação suprimida; iii) alimentação gratuita durante o turno; iv) 24 horas de
repouso para cada três turnos trabalhados.
Os trabalhadores que realizam jornada de 12 horas terão assegurados os direitos dos itens i a iii,
supramencionados; direito a alojamento coletivo gratuito e adequado ao descanso e higiene; e
repouso de 24 horas para cada turno trabalhado.
Página | 142
MÃE SOCIAL
8.23. A Lei nº 7.644, de 18 de dezembro de 1987, dispõe sobre a Regulamentação da Atividade

de Mãe Social.
TRABALHO DO APRENDIZ
8.24. Principais características do contrato de aprendizagem:
a) O contrato de aprendizagem deve ser firmado com pessoas de 14 anos até 24 anos de
idade. Exceção: essa idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência (artigo 428,
§5º, da CLT).
b) O contrato de aprendizagem deve obrigatoriamente obedecer à forma escrita.
c) O contrato de aprendizagem deve ter prazo determinado,
de no máximo, 2 anos. Exceção: aprendiz portador de deficiência poderá firmar contrato com prazo
superior a 2 anos.
d) A jornada de trabalho do aprendiz é diferenciada, sendo de 6 horas, mas podendo ser
prorrogada para oito horas, caso o aprendiz já tenha concluído o ensino fundamental.
e) O aprendiz deve receber contraprestação pelo trabalho realizado, sendo-lhe assegurado o
valor do salário mínimo hora, conforme a sua jornada de trabalho.
f) O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo, quando o aprendiz completar 24
anos (ressalvada a hipótese prevista no §5º do artigo 428 da CLT), ou ainda, de forma antecipada: 1)
por desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; 2) por falta disciplinar grave; 3) por
ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 4) a pedido do aprendiz;
g) Contra menores não corre nenhum prazo de prescrição.
Página | 143
ESTUDO DIRIGIDO 3 – RESPOSTAS
1. RESPOSTAS DO RÉU
1.1. O réu pode apenas defender-se das alegações e das pretensões contidas na petição inicial. A
peça de defesa por excelência é a contestação, mas pode não se limitar a defender-se e contra-
atacar, por meio da denominada reconvenção. Poderá, ainda, discutir a competência do juízo ou a
imparcialidade do juiz e poderá pedir a intervenção de terceiros. Cada uma dessas formas de
resposta provocam consequências específicas.
1.2. A defesa será apresentada em audiência, tendo o reclamado 20 minutos para deduzir sua defesa
ou apresenta-la por escrito pelo sistema do processo judicial eletrônico até a data da audiência
(artigo 847, caput, CLT). Havendo mais de um reclamado, o prazo será comum para a defesa escrita
ou, na forma verbal, cada um deles terá 20 minutos. As respostas do réu poderão ser apresentadas
até a data da audiência inicial, exceto quando houver incompetência territorial, onde o réu terá o
prazo de cinco dias a contar da notificação para apresentar a exceção de incompetência territorial,
em peça que sinalize sua existência (art. 800, CLT).
1.3. São três os efeitos da revelia: a) presunção relativa de veracidade dos fatos afirmados pelo autor
na petição inicial; b) julgamento antecipado da lide ou julgamento conforme o estado do processo e;
c) fluência dos prazos, sendo que a notificação para o réu revel será por meio de carta ou por edital,
quando o réu criar embaraços para o seu recebimento.
1.4. A revelia não produzirá seus efeitos quando: a) havendo pluralidade de réus, algum deles
apresentar contestação; b) quando o litígio versar sobre direitos indisponíveis; c) quando a petição
inicial não apresentar instrumento que a lei considere indispensável para comprovar o ato; d)
quando as alegações do autor forem inverossímeis ou estiverem em contradição com documento
juntado com a inicial. Há ainda hipótese em que o reclamado estiver ausente, mas seu advogado
comparecer a audiência, o juiz deverá aceitar a sua defesa, bem como os documentos que a
acompanham.
Página | 144
CONTESTAÇÃO
1.5. O artigo 847 da CLT prevê que a resposta do réu (defesa), quando oral, será feita em audiência.
O referido artigo menciona, ainda, o tempo de 20 minutos para realização de defesa oral. Quando a
defesa for apresentada na forma escrita, esta deverá ser protocolada, pelo sistema do PJe, até a data
da audiência. Os requisitos formais da defesa são extraídos dos artigos 336 e 434 do CPC, aplicável
ao processo do trabalho de forma supletiva e subsidiária por força do que dispõe o artigo 15 do CPC
e o artigo 769 da CLT. Ressalte-se que a contestação será aceita, junto com os documentos que a
acompanham, ainda que ausente o reclamado, desde que seu advogado esteja presente na
audiência (art. 844, §5º, CLT).
1.6. O princípio da impugnação especifica ou ônus da impugnação especificada, previsto no artigo

341 do CPC9, informa que o réu deverá impugnar cada fato afirmado pelo autor na petição inicial. A
“contrario sensu”, via de regra, não cabe contestação por negativa geral. O princípio da
eventualidade ou da concentração de defesas, previsto no artigo 336 do CPC, determina que o réu
alegue toda a matéria na defesa, não cabendo a contestação por etapas. Dessa forma, deverão ser
apresentadas as defesas processuais, conhecidas como preliminares de contestação, classificadas
em: i) preliminares peremptórias, cujo acolhimento gera a extinção do processo sem resolução do
mérito, por exemplo, carência da ação, litispendência, coisa julgada e perempção; ii) preliminares
dilatórias, cujo acolhimento gera a dilação do andamento processual, por exemplo, incompetência
absoluta. Em seguida, serão apresentadas as defesas indiretas de mérito, em que o réu reconhece o
fato constitutivo do direito do autor, mas apresenta fato extintivo, modificativo ou impeditivo, por
exemplo: pagamento, prescrição, decadência, compensação, etc. Finalmente, a defesa direta de
mérito em que são guerreados frontalmente os fatos constitutivos do direito do autor.
1.7. A prescrição bienal ou total e quinquenal ou parcial, nos termos do artigo 7º, XXIX, da
Constituição Federal, combinado com o artigo 11 da CLT e a Súmula 308 do TST. A prescrição atinge
as ações condenatórias e refere-se a direito subjetivo, levando a extinção do processo com resolução
9
No CPC de 1973 a redação do art. 302 era praticamente idêntica.
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do mérito,
nos termos do artigo 487, II, do CPC.
COMPENSAÇÃO, DEDUÇÃO E RETENÇÃO
1.8. O instituto da compensação encontra amparo legal nos artigos 368 a 380 do Código Civil e
ocorre quando autor e réu são, ao mesmo tempo, credor e devedor um do outro. Abrange dívidas
líquidas, vencidas e de coisas fungíveis, devendo ser alegada como matéria de defesa. Nesse sentido,
está o artigo 767 da CLT e a Súmula 48 do TST. Importante ressaltar, ainda, que a compensação
consubstancia defesa indireta de mérito, por se tratar de fato extintivo. Ademais, nos termos da
Súmula 18 do TST, a compensação, na Justiça do Trabalho, está restrita a dívidas de natureza
trabalhista.
1.9. Na dedução, o autor pleiteia em juízo, títulos já pagos pelo réu, podendo ser alegada a qualquer
tempo, a fim de que se evite o enriquecimento sem causa. O juiz deve conhecer de ofício, pois se
trata de uma objeção processual, com base no princípio da vedação ao enriquecimento sem causa.
1.10. A Professora Maria Helena Diniz ensina que a retenção consiste em um meio direto de defesa
que a lei concede ao possuidor de boa-fé, como garantia para o pagamento das despesas feitas com
o bem. A retenção está regulamentada no artigo 767 da CLT e a exemplo da compensação, somente
será arguida como matéria de defesa na contestação.
EXCEÇÕES
1.11. As exceções podem ser de incompetência relativa (em razão do lugar) ou de suspeição e de
impedimento.
Página | 146
1.12. A competência absoluta pode ser material, em razão da pessoa ou funcional, devendo ser
conhecida de ofício pelo juiz, por se tratar de uma objeção processual. Pode ser alegada a qualquer
tempo e grau de jurisdição, não havendo preclusão nesse caso. Uma vez acolhida a incompetência
absoluta, os autos serão remetidos ao juízo competente, tornando-se nulos apenas os atos
decisórios. Nesse contexto, importante ressaltar que pode ser objeto de ação rescisória. Finalmente,
a incompetência absoluta deve ser alegada como preliminar de mérito, dentro da contestação, em
conformidade com o artigo 64 do CPC. Por outro lado, a competência relativa pode ser territorial ou
em razão do valor da causa, não podendo ser conhecida de ofício pelo juiz, dependendo de
manifestação da parte. Caso não seja alegada no momento oportuno, haverá a preclusão. Uma vez
acolhida, os autos serão remetidos ao juízo competente, preservando-se válidos todos os atos
processuais até então praticados. Vale ressaltar que a incompetência relativa não será objeto de
ação rescisória. Por fim, vale destacar que a exceção de incompetência territorial o réu terá o prazo
de cinco dias a contar da notificação para apresenta-la, e deverá ser em peça que sinalize sua
existência (art. 800, CLT).
1.13. Quanto ao impedimento e à suspeição, diferenciam-se de acordo com o nível de intimidade

que o juiz tem com a causa, e que pode prejudicar sua imparcialidade. No impedimento há
presunção absoluta (juris et de jure) de parcialidade do juiz, enquanto na suspeição há apenas
presunção relativa
(juris tantum). A imparcialidade do juiz é um dos pressupostos processuais subjetivos do processo.
As causas de impedimento e suspeição são elencadas respectivamente nos artigos 144 e 145 do
CPC10. O impedimento é arguível a qualquer tempo e não está sujeita à preclusão, pois é matéria de
ordem pública. Os cidadãos não têm um direito adquirido quanto à imparcialidade do juiz, cabendo
ao magistrado declarar-se impedido ou suspeito, podendo alegar motivos de foro íntimo. Ressalte-se
que para ele não preclui o dever de declarar-se suspeito ou impedido.
RECONVENÇÃO
1.14. A reconvenção é uma modalidade de resposta do réu, na qual este demanda contra o autor no
mesmo processo em que está sendo demandado (artigo 343 do CPC). A reconvenção é uma ação
10
O Novo CPC inovou no sentido de: (i) colocar como hipótese de suspeição a amizade entre o juiz e advogado da parte,
e (ii) a possibilidade do juiz declara-se suspeito por motivo de foro íntimo, sem necessidade de declarar suas razões.
Página | 147
autônoma conexa ao processo e, assim como a Reclamação Trabalhista, é cabível honorários de

sucumbência (artigo 791-A, §5º, CLT).
1.15. O juiz deve ser competente para o processamento e julgamento da reconvenção, sendo esse é
um dos requisitos de admissibilidade da reconvenção (art.109 do CPC 73 - sem correspondência no
CPC 2015);
o procedimento deve ser o mesmo para a ação originária e a reconvenção.
1.16. Pode-se mencionar como exemplos de reconvenção na JT a não devolução pelo empregado de
equipamento da empresa, como notebooks, aparelho celular, automóvel, fornecidos ao empregado
em decorrência do contrato de trabalho.
2. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS
2.1. A transferência de empregados é regida pelo artigo 469 da CLT, sendo que a regra é a vedação
da alteração unilateral do contrato de trabalho. Assim, o dispositivo mencionado determina que o
empregador não poderá transferir o empregado, sem a sua anuência, para prestar serviços em local
diverso do que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não implicar,
necessariamente, a mudança de domicílio. O artigo 470 da CLT determina que as despesas da
transferência serão de responsabilidade do empregador.
2.2. O artigo 469 da CLT, em seus parágrafos, traz algumas exceções à regra geral, quais sejam:
- § 1º - Empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Ressalte-se, ainda, que a Súmula 43 do TST aduz que “presume-se abusiva a transferência de que
trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”.
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Por fim, a OJ 113 da SDI-I/TST determina que o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a
existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, mas
este será devido apenas se a transferência for provisória.
- § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado.
- § 3º - Transferência provisória, em caso de necessidade de serviço, desde que haja um pagamento

suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia na localidade inicial,
enquanto durar essa situação.
3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
3.1. O Princípio da Isonomia Salarial assegura a igualdade de salário para trabalho de igual valor,
independentemente de sexo, nacionalidade e idade como forma de combate à discriminação no
trabalho.
3.2. O artigo 461 da CLT prevê que é vedado ao empregador preterir um empregado, pagando-lhe
menos que a outro que exerça idêntica função.
Desse modo, a identidade de função revela a necessidade de remuneração igual, sem caprichos
patronais. O trabalho de igual valor é aquele prestado ao mesmo empregador, no mesmo
estabelecimento empresarial, com igual produtividade e a mesma perfeição técnica, entre pessoas
cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos (art. 461, §1º, CLT)
3.3. Para que seja reconhecida a equiparação salarial se faz necessário comprovar:
1 – Identidade de funções: exercício de mesmas tarefas, mesmas responsabilidades;
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2 – Mesmo empregador;
3 – Mesma capacidade, mesma produtividade e mesma perfeição técnica;
4 – Mesmo estabelecimento empresarial;
5 – Contemporaneidade da função (diferença de tempo de serviço para o mesmo empregado

seja inferior a 4 anos e a diferença de tempo na função seja inferior a 2 anos em relação ao
paradigma);
6 – Ausência de pessoal organizado em quadro de carreira ou a empresa adotar, por meio de

norma interna ou por negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer
forma de homologação ou registro em órgão público.
3.4. O acúmulo de função pressupõe a efetiva prestação de serviços em mais de uma atividade que
não tenha sido contratada expressa ou tacitamente,
já que o empregado é obrigado a prestar serviços de acordo com a sua condição pessoal, conforme
regra do art. 456, parágrafo único, da CLT: “Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula
expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço
compatível com a sua condição pessoal”. O acúmulo de função, apesar de estar sedimentado pela
doutrina e pela jurisprudência, não encontra guarida específica na CLT.
3.5. O Desvio de Função caracteriza-se nas situações em que o trabalhador exerça atividades que
correspondem a outro cargo, diferente ao que foi pactuado, contratualmente, e de forma habitual.
Nesta situação, caso a remuneração da atividade exercida seja maior do que a da atividade para a
qual o trabalhador foi contratado, ele pode reclamar por uma equiparação salarial.
3.6. Conforme construção jurisprudencial, a substituição não eventual e provisória, dá direito ao

substituto de perceber, durante a substituição, o salário do substituído. Este é o entendimento da
Súmula 159 do TST. Naturalmente,
o salário diferenciado é garantido ao substituto apenas enquanto dura a substituição, pelo que
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Maurício Godinho Delgado afirma ser esta uma hipótese rara de salário condição que abrange o
próprio salário básico.
4. REPRESENTAÇÃO DAS PARTES EM AUDIÊNCIA
4.1. O artigo 843, §2º, da CLT determina que o empregado que não puder comparecer pessoalmente
em audiência, por motivo de doença ou por qualquer outro motivo poderoso, devidamente
comprovado, poderá ser representado por outro empregado que pertença à mesma profissão, ou
pelo sindicato.
4.2. O empregador tem a faculdade de fazer-se substituir em audiência pelo gerente ou por qualquer
outro preposto que tenha conhecimento dos fatos, e cujas declarações obrigarão o proponente, nos
termos do artigo 843, §1º, da CLT, mas não há a necessidade deste ser empregado da reclamada
(artigo 843, §3º, CLT).
5. MANDATO TÁCITO
5.1. O mandato tácito, também conhecido como procuração apud acta, configura a situação em que
um advogado, sem procuração nos autos, comparece pessoalmente em uma audiência trabalhista
representando a parte e praticando todos os atos processuais, sendo que seu nome consta na ata de
audiência. Diante dessa situação, o advogado estará apto a defender os interesses de seu cliente
daquele momento em diante. A OJ 286 da SDI-I do TST, em seu item I, impõe, ainda, que a juntada
da ata de audiência, em que consignada à presença do advogado, desde que não estivesse atuando
com mandato expresso, torna dispensável a procuração deste, porque demonstrada a existência de
mandato tácito. E o item II aduz que configurada a existência de mandato tácito fica suprida a
irregularidade detectada no mandato expresso. Apesar do reconhecimento jurisprudencial do
mandato tácito, será inválido o substabelecimento de advogado investido de mandato tácito, de
acordo com o entendimento da OJ 200 da SDI-I do TST.
5.2. Com o advento da Lei 12.437, de 6 de junho de 2011, a qual acrescentou o § 3º ao art. 791 da
CLT, a figura do mandato tácito passou a ser reconhecida pela legislação trabalhista brasileira. O
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novo § 3º do artigo 791 da CLT determina que “a constituição de procurador com poderes para o
foro em geral poderá ser efetivada, mediante simples registro em ata de audiência,
a requerimento verbal do advogado interessado, com anuência da parte representada.”. Assim,
pode-se concluir que ocorreu o reconhecimento legal do mandato tácito, confirmando o
posicionamento que já era majoritário na doutrina e na jurisprudência.
6. PODER EMPREGATÍCIO
6.1. Poder Empregatício é o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica concentradas
na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego. Também pode ser
conceituado como o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização
e disciplinamento da economia interna da empresa e correspondente à prestação de serviços.
6.2. O Poder Empregatício divide-se em poder diretivo (poder organizativo); poder regulamentar;
poder fiscalizatório (poder de controle) e poder disciplinar.
- Poder Diretivo (Poder Organizativo ou Poder de Comando): conjunto de prerrogativas

tendencialmente concentradas no empregador, voltadas à organização da estrutura e espaço
empresariais internos.
- Poder Regulamentar: é o poder que o empregador tem de, unilateralmente, estabelecer normas
internas a serem obedecida por todos no empreendimento. O limite do poder regulamentar está na
lei e na norma coletiva. O regulamento não pode diminuir direitos previstos na lei ou na norma
coletiva.
- Poder Fiscalizatório (Poder de Controle): o empregador pode fiscalizar a atividade do empregado

no empreendimento, de forma a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho.
Existem muitas discussões sobre o limite deste poder, sobretudo, quando se trata dos direitos da
personalidade do trabalhador (EXEMPLO: intimidade e privacidade –
artigo 5º, X, CF). Assim, no exercício do poder fiscalizatório, o empregador deverá respeitar a
privacidade e a intimidade do trabalhador.
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- Poder Disciplinar: o empregador pode aplicar penalidades/punições ao empregado. A lei não

discrimina com exatidão quais são estas penalidades.
O artigo 474 da CLT dispõe que são ilícitas as suspensões superiores a 30 dias. A jurisprudência
admite como penalidades lícitas à advertência (verbal ou escrita) e a suspensão. Para que sejam
consideradas válidas, as penalidades devem atender alguns requisitos: a) imediatidade – a
penalidade precisa ser imediata (reação imediata). A demora na aplicação da penalidade caracteriza
o perdão tácito; b) causalidade (nexo causal) – a falta que está sendo punida deve ser indicada.
Aquela falta é a causa da punição; c) proporcionalidade – falta leve – punição leve / falta mais grave
– punição mais pesada.
A jurisprudência firmou posição no sentido de que o juiz não pode graduar/interferir na penalidade.
Contudo, poderá cancelar a punição, caso entenda que foi desproporcional e; d) não pode haver
duplicidade de punição – para uma falta, só pode ser aplicada uma penalidade.
7. DANO MORAL
7.1. O dano moral pode ser definido com uma espécie de agravo constituído pela violação de algum
dos direitos inerentes à personalidade. Preleciona Yussef Said Cahali, que o dano moral é a dor
resultante da violação de um bem juridicamente tutelado, sem repercussão patrimonial. Seja dor
física
(dor-sensação) ou a dor moral (dor-sentimento), de causa imaterial. O Direito do Trabalho, social por
excelência, nasceu com o destino de minimizar as injustiças perpetradas pela força do capital sobre a
pessoa do trabalhador. Assim, nada mais justo que resguardar, também, as lesões que o empregado
pode sofrer nos atributos de sua personalidade em virtude de ato ilícito praticado pelo empregador
no contexto da relação trabalhista.
7.2. A Lei 13.467/2017 incluiu o TÍTULO II – A “ DO DANO EXTRAPATRIMONIAL” com os artigos 223-A
ao 223-G que, de acordo com o artigo 223-A, ao que tange reparação a danos extrapatrimoniais
decorrentes da relação de trabalho, aplica-se exclusivamente os artigos constantes neste título, que
prevê reparação por dano extrapatrimonial tanto ao empregado quanto ao empregador e define que
os responsáveis pelo dano extrapatrimonial serão todos aqueles que tenham colaborado com a
ofensa ao bem jurídico tutelável, na proporção da sua ação ou omissão. Desta forma, os artigos 223-
C e 223-D traz um rol de bens jurídicos tuteláveis a pessoa física (honra, imagem, intimidade,
liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e a integridade física) e a pessoa jurídica (a
imagem, marca, nome, segredo empresarial e sigilo de correspondência) porém a doutrina entende
como sendo este rol meramente exemplificativo.
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A CLT ainda define a valoração para reparação de tais danos, sendo de até três vezes o valor do
ultimo salário contratual do ofendido para ofensas de natureza leve; até cinco vezes o valor do
ultimo salário contratual do ofendido para as ofensas de natureza média; até vinte vezes o valor para
ofensas de natureza grave e até cinquenta vezes o valor do ultimo salário contratual do ofendido
para as ofensas de natureza gravíssima.
Quando o ofendido for a pessoa jurídica, a indenização será fixada com base no último salário
contratual do ofensor, estabelecidos os mesmos parâmetros acima mencionados.
Se houver reincidência entre partes idênticas, o juiz poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
7.3. O “Dano Moral por Ricochete”, também chamado de dano moral indireto ou reflexo, é aquele
suportado por terceiro, como reflexo da lesão sofrida pela vítima imediata. Em outros termos, é a
repercussão dos danos de uma lesão para além da pessoa da vítima. O exemplo clássico é o do dano
sofrido pelos pais em decorrência de uma lesão a um filho. Conforme nova súmula do STJ, o direito à
indenização por danos morais transmite-se com o falecimento do titular, possuindo os herdeiros da
vítima legitimidade ativa para ajuizar ou prosseguir a ação indenizatória (Súmula 642, STJ).
7.4. O assédio moral no trabalho é uma espécie de tortura psicológica infligida contra o trabalhador,
quase sempre de forma repetitiva e prolongada no tempo, de modo a lhe minar as resistências
psicológicas, de maneira que terminam por fazer aflorar as características mais negativas da vítima.
Em outras palavras,
o agressor consegue manipular o agredido de tal modo que este, ao fim e ao cabo, cometa "erros
estratégicos", capazes até mesmo de justificar a sua despedida. Dessa forma, o assédio moral
manifesta-se por comportamentos, palavras, atos, gestos, que podem causar danos à personalidade,
à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocando em risco o emprego desta
ou degradando o clima de trabalho. No ambiente de trabalho,
é possível encontrar situações em que um colega é agredido por outro colega, um superior é
agredido pelo subordinado e um subordinado é agredido por um superior. Por fim, ressalta-se que
em 2019 a OIT aprovou a Convenção 190 que trata da violência e do assédio no âmbito do trabalho.
O assédio sexual no trabalho é uma forma de violência psicológica, assim como assédio moral no
trabalho. Por seu intermédio, a vítima é perseguida no ambiente de trabalho, ou mesmo fora dele,
com uma série de investidas de conotação sexual. É obrigada a receber, repetidamente, olhares
libidinosos, propostas de relações íntimas, entre outras. Se o assediador for o chefe da vítima,
chama-se assédio sexual vertical, todavia, há de se observar que o assédio pode vir de um parente
do empregador e até mesmo de um cliente importante da empresa. Dessa forma, percebemos que a
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interpretação deve ser ampla. O assédio sexual no trabalho configura-se sob ameaças de remoção, o
preterimento em lista de promoção e despedida.
A Convenção 111 da Comissão de Peritos na Aplicação de Convênios e Recomendações da OIT

enumerou exemplos de assédio sexual no trabalho. Entre eles temos: a) insultos, observações,
insinuações e comentários inadequados sobre a maneira de vestir de uma pessoa, sobre seu físico,
idade ou situação familiar; b) atitudes arrogantes ou paternalistas contrárias à sua dignidade; c)
convites ou pedidos impertinentes, implícitos ou explícitos, acompanhados ou não de ameaças; d)
olhares lascivos ou outros gestos relacionados com a sexualidade e contatos físicos desnecessários,
como por exemplo, toques, carícias, beliscões ou agressões. Portanto, o assédio moral no trabalho
consiste num processo de perseguição da vítima buscando
excluí-la do ambiente laboral e o assédio sexual no trabalho se configura, também, num processo de
perseguição do assediado, mas agora com o intuito de obter favores sexuais da vítima.
Por fim, ressalta-se que em 2019 a OIT aprovou a Convenção 190 que trata da violência e do assédio
no âmbito do trabalho.
7.5. A revista íntima, de modo geral, não é admitida. Ocorre que a casuística é muito rica sobre esse
tema e, portanto, o TST não é contrário ao poder de o empregador procedê-la, mas se preocupa em
que ela ocorra de forma moderada e observando os princípios constitucionais de inviolabilidade da
privacidade da pessoa humana consagrados na Constituição. O empregador, no uso do poder
diretivo que lhe confere o artigo 2º da CLT, não pode se exceder nesses atos de coordenação e
fiscalização do trabalho. Daí porque quando atinge o valor imaterial da privacidade, submetendo o
empregado a uma revista vexatória, incorre em dano moral e até imaterial. A revista realizada com
moderação e razoabilidade não caracteriza abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, na realidade
exercício regular do direito do empregador ao seu poder diretivo de fiscalização. Por exemplo, a
revista em bolsas, sacolas ou mochilas não denuncia excesso do empregador e raramente gera
indenização por dano moral, desde que seja feita nos pertences dos empregados sorteados para
tanto - sem que se proceda à revista íntima e sem contato corporal,
mas apenas visual do vistoriador –, e, em caráter geral, relativamente aos empregados do mesmo
nível hierárquico.
7.6. Sim, é um direito do empregado. É chamado de direito de resistência contra atos ilegais
praticados pelo empregador. No entanto, como não há mais a figura da estabilidade decenal,
dificilmente o empregado usará desse direito de resistência, por receio de ser dispensado.
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7.7. Dano material é aquele que atinge o patrimônio (material ou imaterial) da vítima, podendo ser
mensurado financeiramente e indenizado. Compreende tanto o dano emergente sofrido pela vítima
quanto o lucro cessante, sendo o primeiro entendido como o que ela efetivamente perdeu e o outro
como o que razoavelmente deixou de lucrar, nos termos do artigo 402 do Código Civil de 2002.
7.8. Na lição de Maria Helena Diniz, “O dano estético é toda alteração morfológica do indivíduo, que,
além do aleijão, abrange as deformidades ou deformações, marcas e defeitos, ainda que mínimos, e
que impliquem sob qualquer aspecto um afeiamento da vítima, consistindo numa simples lesão
desgostante ou num permanente motivo de exposição ao ridículo ou de complexo de inferioridade,
exercendo ou não influência sobre sua capacidade laborativa. EXEMPLO: mutilações (ausência de
membros - orelhas, nariz, braços ou pernas etc.); cicatrizes, mesmo acobertáveis pela barba ou
cabeleira, ou pela maquilagem; perda de cabelos, das sobrancelhas, dos cílios, dos dentes, da voz,
dos olhos (RJTJSP, 39:75); feridas nauseabundas ou repulsivas etc., em consequência do evento
lesivo.”.
7.9. Dano processual ocorre quando as partes envolvidas no processo tentam de alguma forma levar
vantagem e, com isso, agem com falta de lealdade e boa-fé processual, bem como atentam contra a
dignidade e seriedade da relação jurídica processual. Assim, a Lei 13.467/2017 trouxe para esfera
trabalhista a responsabilidade pelo Dano processual (artigos 793-A ao 793-D), anteriormente
presente no CPC, responsabilizando por perdas e danos todos aqueles que litigarem de má-fé, seja
como reclamante, reclamado ou interveniente.
A CLT considera litigante de má-fé aquele que: a) deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso
de lei ou fato incontroverso; b) alterar a verdade dos fatos; c) usar do processo para conseguir
objetivo ilegal; d) opuser resistência injustificada ao andamento do processo; e) provocar incidente
manifestamente infundado e; f) interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.
7.10. O juiz poderá condenar a parte por litigância de má-fé tanto seja de ofício, seja a requerimento
da parte. A multa pela litigância de má-fé deverá ser superior a um por cento e inferior a dez por
cento do valor da causa, devidamente corrigido. Além disso, o juiz poderá condenar a o litigante de
má-fé a indenizar a parte prejudicada pelos prejuízos causados, arcar com os honorários
advocatícios, bem como com todas as despesas que efetuou.
A testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao
julgamento da causa, também poderá ser condenada a pagar multa pela litigância de má-fé.
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8. TERCEIRIZAÇÃO
8.1. As hipóteses de terceirização lícita são as seguintes:
a) contrato de trabalho temporário regido pela Lei 6.019/74, incluindo as alterações promovidas pela
Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017 e art. 2º da Lei 13.467 de 13 de Julho de 2017;
b) atividades de vigilância regidas pela Lei 7.102/83;
c) atividades de conservação e limpeza e, por fim,
d) execução de qualquer atividade inclusive em atividade principal do contratante
8.2. Ausência de pessoalidade e subordinação da empresa contratante dos serviços para com o
trabalhador, os quais devem permanecer com a empresa terceirizante – Súmula n. 331, III, do TST.
Exceção feita ao trabalho temporário, em que se permite a presença destes dois requisitos entre o
trabalhador terceirizado e o tomador de serviços.
8.3. Considera-se desfeito o vínculo laboral com o terceirizante e forma-se o vínculo empregatício
entre o trabalhador terceirizado e o contratante dos serviços, incidindo sobre o contrato de trabalho
todas as normas referentes aos empregados do contratante dos serviços.
8.4. O contratante dos serviços responde subsidiariamente, isto é, somente no caso de

inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do terceirizante.
O requisito indispensável é que a empresa contratante dos serviços integre o polo passivo da lide
(“desde que este tenha participado da relação processual e conste também no título executivo
judicial” – Súmula 331, V, do TST).
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9. TRABALHO TEMPORÁRIO E EMPREITADA
9.1. O trabalho temporário é regido pela Lei nº 6.019/74, incluindo as alterações promovidas pela Lei
nº 13.429, de 31 de março de 2017 e pelo art. 2º da Lei 13.467 de 13 de Julho de 2017. Conforme
prevê essa lei, a intermediação de mão de obra só é admitida para hipótese de pessoa física
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente
ou à demanda complementar de serviços. A empresa que fornece mão de obra delega o poder de
comando à sua cliente e é esta quem irá dirigir os serviços prestados pelos empregados vinculados à
primeira, mas que se obrigam a trabalhar para terceiros. Portanto, o trabalhador temporário é
contratado pela empresa de trabalho temporário, que por sua vez, envia-o ao tomador, a fim de que
este preste os serviços. O vínculo do trabalhador existirá, mas não em relação à empresa tomadora,
e sim, à prestadora de serviço (empresa de trabalho temporário). Nos termos do artigo 10, §§ 1º e
2º, da Lei nº 6.019/74, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não
poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. Ainda,
o contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo
estabelecido no §1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o
ensejaram.
9.2. Prevê o artigo 12 da Lei 6.019/74, que ficam assegurados ao trabalhador temporário os
seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria
da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a
percepção do salário mínimo regional; b) jornada de oito horas, remuneradas as horas
extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); c) férias
proporcionais; d) repouso semanal remunerado; e) adicional por trabalho noturno; f) indenização
por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos)
do pagamento recebido; g) seguro contra acidente do trabalho; h) proteção previdenciária. Além
disso, o artigo 4º-C assegura aos empregados temporários, as mesmas condições oferecidas aos
empregados efetivos da tomadora (quando o serviço for realizado nas dependências desta) relativos
a: a) alimentação garantida aos empregados da tomadora, quando oferecidos refeitórios; b) direito a
utilizar os serviços de transporte fornecidos pela tomadora; c) atendimento médico ou ambulatorial
existentes nas dependências da tomadora ou local por ela designado; d) treinamento adequado,
fornecido pela contratada, quando a atividade exigir; e) condições sanitárias; f) medidas de proteção
a saúde e segurança no trabalho e; g) instalações adequadas a prestação do serviço.
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9.3. Empreitada é o contrato mediante o qual uma das partes

(o empreiteiro) se obriga a realizar uma obra específica, pessoalmente ou por intermédio de
terceiros, cobrando uma remuneração a ser paga pela outra parte (proprietário da obra), sem
vínculo de subordinação. A direção do trabalho é do próprio empreiteiro, assumindo este os riscos
da obra.
Na empreitada não importa o rigor do tempo de duração da obra, o objeto não é a simples
prestação de serviços, mas a obra em si. Assim, neste tipo de contrato a remuneração não está
vinculada ao tempo, mas à conclusão da obra.
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ESTUDO DIRIGIDO 4 – RESPOSTAS
1. TEORIA GERAL DOS RECURSOS TRABALHISTAS
1.1. Os princípios que regem os recursos trabalhistas são:
I) Princípio da Taxatividade/Legalidade: somente será possível o cabimento de um recurso que esteja

previsto em lei;
II) Princípio do Duplo Grau de Jurisdição: é a possibilidade de um novo julgamento da decisão

recorrida. Destaque-se que referido princípio não tem previsão expressa na Constituição Federal,
decorrendo de interpretação sistemática e teleológica do ordenamento jurídico-trabalhista;
III) Princípio da Fungibilidade/Conversibilidade Recursal: é a possibilidade de um recurso

erroneamente interposto ser conhecido como se adequado fosse, desde que preenchidos três
requisitos cumulativos (doutrina majoritária): (i) inexistência de erro grosseiro ou má fé; (ii)
existência de dúvida objetiva (dúvida existente na doutrina e na jurisprudência); e (iii) respeito ao
prazo do recurso correto. Por fim, vale destacar que este princípio se relaciona ao princípio da
instrumentalidade das formas ou da finalidade previsto nos artigos 188 e 277 do CPC;
IV) Princípio da Unirrecorribilidade/Singularidade/Unicidade Recursal: apenas será cabível um único

recurso específico para cada decisão;
V) Princípio da Vedação da Reformatio in Pejus: significa que o tribunal, ao julgar o recurso, não
poderá agravar a situação do recorrente.
1.2. As principais características dos recursos trabalhistas são:
I) Prazos recursais uniformes: EM REGRA, o prazo será de 8 dias, para razões e contrarrazões, nos
termos dos artigos 6º da Lei 5.584/70, artigo 900 da CLT e artigo 1º §2º da IN 39/2016.
- Recursos que observam o prazo uniforme na Justiça do Trabalho: Recurso Ordinário; Agravo de
Instrumento; Recurso de Revista; Embargos no TST, Agravo de Petição.
EXCEÇÕES: Embargos de Declaração – 5 DIAS (artigo 897-A da CLT c/c artigos 1.022 a 1026 CPC,
aplicados subsidiariamente ao Processo do Trabalho por força do artigo 769 CLT e do artigo 15 do
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CPC); Fazenda Pública – prazo em dobro para recorrer (artigo 183 CPC e artigo 1º, III, Decreto-lei
779/1969); MPT – prazo em dobro para manifestações (artigo 180 CPC); Recurso Extraordinário,
prazo de 15 dias conforme CPC e Recurso Ordinário Constitucional, que também possui prazo de 15
dias conforme CPC.
Vale mencionar de acordo com a nova redação do art. 775 da CLT, dada pela Lei 13.467/2017
(Reforma Trabalhista), os prazos são contados em dias úteis, com a exclusão do dia do início e
inclusão do dia do vencimento.
II) Em regra, os recursos são dotados apenas de efeito devolutivo, nos termos do artigo 899, “caput”
da CLT. Essa característica tem como consequência a possibilidade da extração da carta de sentença
e o início da execução provisória, que vai até a penhora. Vale lembrar, ainda, que é admissível a
obtenção de efeito suspensivo ao recurso ordinário mediante requerimento dirigido ao tribunal, ao
relator ou ao presidente ou ao vice-presidente do tribunal recorrido, por aplicação subsidiária ao
processo do trabalho do artigo 1.029, § 5º, do CPC de 2015, atribuindo o efeito suspensivo ao
recurso, de maneira excepcional, conforme disposto na Súmula 414, I, parte final, do TST,
recentemente alterada.
III) Irrecorribilidade Imediata das Decisões Interlocutórias: no Processo do Trabalho, as decisões

interlocutórias são irrecorríveis de maneira direta, sendo que a apreciação do merecimento das
decisões interlocutórias somente será admissível em recursos da decisão definitiva (recurso mediato
ou indireto), nos termos do artigo 893, §1º, da CLT.
IV) Inexigibilidade de Fundamentação: o artigo 899, “caput”, da CLT determina que os recursos no
âmbito trabalhista serão interpostos por simples petição. Isto significa que para interposição de um
recurso trabalhista não é necessário que sejam apresentadas as razões recursais. Tal dispositivo
encontra respaldo nos princípios do “jus postulandi”, da celeridade, da informalidade e da
simplicidade processual. Por outro lado, a Superior Corte Trabalhista, através da Súmula 422, item I,
sustenta a necessidade de fundamentação dos recursos trabalhistas ao TST. No entanto, a própria
Súmula traz duas hipóteses de não aplicação do inciso I, quais sejam, [1] Em relação à motivação
secundária e impertinente, consubstanciada em despacho de admissibilidade de recurso ou em
decisão monocrática; e [2] Relativamente ao recurso ordinário da competência do TRT, exceto em
caso de recurso cuja motivação seja inteiramente dissociada dos fundamentos da sentença.
1.3. Inicialmente, vale destacar que pressupostos de admissibilidade são requisitos que deverão ser
preenchidos pelo recorrente para que seu recurso seja conhecido e mereça apreciação de mérito.
Os pressupostos recursais são classificados em:
- Objetivos/Extrínsecos: dizem respeito a aspectos externos da decisão recorrida. São eles: Previsão
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Legal/Cabimento; Adequação; Tempestividade; Preparo e Regularidade de Representação.
- Subjetivos/Intrínsecos: dizem respeito a aspectos internos da decisão recorrida. São os seguintes:

Legitimidade; Capacidade e Interesse.
1.4. Como regra, as custas serão pagas sempre ao final, exceto se houver interposição de recursos,
quando deverão ser antecipadas, ou seja, deverão ser recolhidas no prazo recursal correspondente,
sendo, pois, o recolhimento das custas um pressuposto para o “conhecimento do recurso”. Se a
parte teve que recolher custas para interpor o recurso, é necessário pedir que, na hipótese de
provimento, a outra parte deva ser condenada a devolver as custas. Mas apenas se fala em custas
em reversão quando a parte tiver que recolher custas para interpor o recurso. Se a parte não
recolheu absolutamente nada para recorrer, como no caso em que for beneficiária da justiça
gratuita, então não haverá custas em reversão. Nesse sentido, vide súmula 25, II, do TST .
A Reforma Trabalhista, seguindo o modelo do CPC, limitou o valor das custas no valor máximo de
quatro vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, conforme
redação do artigo 789 caput da CLT, com redação da Lei 13.467/17.
1.5. Em regra, deverá ser pleiteada a reforma da sentença, já que o juiz errou no julgamento da
causa por “error in judicando”, pelo que tendo sido apreciado o mérito da causa, deverá haver a
reforma da decisão. Contudo, se houver alguma nulidade, o julgamento não pode prevalecer e deve
ser desconsiderado, anulado. Ocorre aí um “error in procedendo”. O exemplo clássico de nulidade é
o caso em que o juiz de primeira instancia não determina a realização de perícia obrigatória para
verificação de ambiente insalubre ou periculoso. Assim, nesta hipótese será a sentença nula. Outro
caso que enseja a anulação é o cerceamento de defesa, ou seja, quando o juiz não ouve, por
exemplo, as testemunhas apresentadas pela parte e julga em seu desfavor. Se houver nulidade,
caberá o “retorno” do processo para a primeira instância.
1.6. Se a condenação no processo do trabalho recair sobre a Fazenda Pública (União, Estados,
Municípios, Distrito Federal e suas autarquias e fundações públicas de direito público que não
explorem atividade econômica), nos termos do Decreto-lei nº 779/1969, deverá o processo ser
enviado ao TRT pelo Juiz do Trabalho, para que o Tribunal reanalise a sentença e a confirme ou não.
A rigor, o reexame necessário não possui natureza de recurso, sendo considerado uma condição de
eficácia da sentença. Só incide se verificadas as hipóteses previstas na Súmula 303 do TST. Vejamos:
Súmula nº 303 do TST
FAZENDA PÚBLICA. REEXAME NECESSÁRIO (nova redação em decorrência do CPC de 2015) -
Res. 211/2016, DEJT divulgado em 24, 25 e 26.08.2016
I - Em dissídio individual, está sujeita ao reexame necessário, mesmo na vigência da
Constituição Federal de 1988, decisão contrária à Fazenda Pública, salvo quando a
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condenação não ultrapassar o valor correspondente a: a) 1.000 (mil) salários mínimos para a
União e as respectivas autarquias e fundações de direito público; b) 500 (quinhentos) salários
mínimos para os Estados, o Distrito Federal, as respectivas autarquias e fundações de direito
público e os Municípios
que constituam capitais dos Estados; c) 100 (cem) salários mínimos para todos os demais
Municípios e respectivas autarquias e fundações de direito público.
II – Também não se sujeita ao duplo grau de jurisdição a decisão fundada em:
a) súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho;
b) acórdão proferido pelo Supremo Tribunal Federal ou pelo Tribunal Superior do Trabalho
em julgamento de recursos repetitivos;
c) entendimento firmado em incidente deresolução de demandas repetitivas ou de assunção
de competência;
d) entendimento coincidente com orientação vinculante firmada no âmbito administrativo do
próprio ente público, consolidada em manifestação, parecer ou súmula administrativa.
III - Em ação rescisória, a decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho está sujeita ao
duplo grau de jurisdição obrigatório quando desfavorável ao ente público, exceto nas
hipóteses dos incisos anteriores.
IV - Em mandado de segurança, somente cabe reexame necessário se, na relação processual,
figurar pessoa jurídica de direito público como parte prejudicada pela concessão da ordem.
Tal situação não ocorre na hipótese de figurar no feito como impetrante e terceiro
interessado pessoa de direito privado, ressalvada a hipótese de matéria administrativa.
1.7. O prequestionamento consiste em um pressuposto específico do Recurso de Revista previsto na

Súmula 297 do TST. Basicamente, o prequestionamento significa exigir do órgão prolator da decisão
que emita posição expressa sobre uma tese debatida no processo. No Recurso de Revista, este
pressuposto deve sempre ser preenchido para provar ao TST que a tese foi debatida e
prequestionada no TRT.
2. RECURSOS TRABALHISTAS EM ESPÉCIE
2.1. O artigo 897-A da CLT dispõe que é cabível a oposição de Embargos de Declaração nos casos de:
omissão, contradição e manifesto equívoco no exame de pressupostos extrínsecos do recurso. O
artigo 1.022 do CPC (aplicável ao processo do trabalho por força do artigo 769 da CLT) prevê ainda a
hipótese de obscuridade. Nesse sentido dispõe o art. 9º da Instrução Normativa 39 do TST.
2.2. Obscura é a decisão que não permite a compreensão do que consta em seu texto; em regra é
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ocasionada por um pronunciamento jurisdicional confuso, em que as ideias são mal expostas e não
se pode compreender o que o juiz pretendeu dizer. Contraditória é a decisão que contrapõe ideias
sem que se possa conciliá-las (uma exclui a outra). Omissa é a decisão que deixa de se pronunciar
sobre um ou mais dos pedidos formulados pelas partes.
2.3. A Súmula 278 do TST dispõe que “a natureza da omissão suprida pelo julgamento de embargos
declaratórios pode ocasionar efeito modificativo no julgado”. Outrossim, há entendimento firmado
pela OJ 142 SDI-1, inciso I, no sentido que “É passível de nulidade decisão que acolhe embargos de
declaração com efeito modificativo sem que seja concedida oportunidade de manifestação prévia à
parte contrária.”.
2.4. Sim. O artigo 897-A, §3º dispõe que “Os embargos de declaração interrompem o prazo para
interposição de outros recursos, por qualquer das partes, salvo quando intempestivos, irregular a
representação da parte ou ausente a sua assinatura”.
2.5. O Recurso Ordinário encontra amparo legal no artigo 895 da CLT e obedece ao prazo uniforme
de 8 dias, para apresentação de razões e contrarrazões. Ao interpor o Recurso Ordinário, o
recorrente deverá comprovar o recolhimento das custas e do depósito recursal (preparo).
O depósito recursal tem por objetivo a garantia do juízo para futura execução por quantia em favor
do empregado, no tocante a temática a Reforma Trabalhista trouxe importantes inovações. A nova
redação do artigo 899 §4 da CLT (Lei 13.467/17) reza que o deposito recursal deve ser feito na conta
vinculada ao juízo, não mais sendo efetuado na conta do FGTS do empregado, e corrigido com os
mesmos índices da poupança.
Ainda, nos termos do §9 do referido artigo, o valor do deposito recursal será reduzido pela metade
para entidades sem fins lucrativos; empregadores domésticos, microempreendedores individuais,
micro empresas e empresas de pequeno porte.
Passam a ser isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as entidades
filantrópicas e as empresas em recuperação judicial, conforme artigo 889 §10 CLT.
Por fim, o depósito recursal poderá ser substiuído por fiança bancária ou seguro garantia judicial,
inteligência do artigo 899 §11 da CLT.
As hipóteses de cabimento do Recurso Ordinário são:
I) Artigo 895, I da CLT: contra decisões definitivas ou terminativas proferidas pelas Varas e Juízos;
II) Art. 895, II da CLT: contra decisões definitivas ou terminativas proferidas pelos Tribunais Regionais
em processos de sua competência originária, nos dissídios individuais ou coletivos.
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2.6. As características do Recurso Ordinário no Procedimento Sumaríssimo estão previstas no artigo

895, §1º e 2º da CLT e são as seguintes: distribuição imediata; o relator deverá liberar o recurso para
inclusão em pauta no prazo máximo de 10 dias; não há revisor; terá parecer oral do representante
do MPT (somente se o representante entender necessário); o acórdão será composto pela indicação
suficiente do processo e da parte dispositiva, além das razões de decidir do voto prevalente; os
Tribunais Regionais poderão criar Turmas Especializadas somente para cuidar de RO em
procedimento sumaríssimo.
2.7. O Recurso de Revista tem previsão legal no artigo 896 da CLT e é um recurso eminentemente
técnico, que tem como objetivo a uniformização da jurisprudência nos tribunais trabalhistas. Ele
também obedece ao prazo uniforme de 8 dias (para razões e contrarrazões). Na interposição do
Recurso de Revista, deverá ser comprovado o recolhimento das custas e do depósito recursal (a
depender do caso concreto).
Em razão de sua natureza extraordinária, em sede de Recurso de Revista somente será possível a
análise de matéria de direito, NÃO se admitindo o reexame de fatos e provas – Súmula 126 TST.
É cabível a interposição de Recurso de Revista em face de acórdãos proferidos em grau de Recurso

Ordinário pelos Tribunais Regionais, em dissídio individual. Além dos pressupostos de
admissibilidade gerais, o Recurso de Revista deverá preencher alguns pressupostos recursais
específicos: Prequestionamento – Súmula 297 TST e Transcendência (artigo 896-A CLT), ou seja,
relevância/reflexos gerais de natureza econômica, social, política e/ou jurídica.
Caberá Recurso de Revista no procedimento sumaríssimo apenas quando o acórdão violar a

Constituição Federal, Súmula Vinculante do STF ou Súmula do TST, nos termos do artigo 896, §9º da
CLT e Súmula 442 do TST.
Há novas regras importantes para a admissibilidade do Recurso de Revista, conforme a redação da

Reforma Trabalhista Lei 13.467/17.
Quando o Recorrente suscitar preliminar de nulidade de julgado por negativa de prestação
jurisdicional, deverá transcrever na peça recursal o trecho dos Declaratórios em que foi pedido
pronunciamento do tribunal sobre a questão veiculada no Recurso Ordinário e o trecho da decisão
regional que rejeitou os embargos quanto ao pedido, para o cotejo e verificação, de plano, da
ocorrência da omissão. Assim, nos termos do §1°-A, inciso IV, do artigo 896° da CLT, houve a inclusão
de mais um requisito à parte no momento em que alinhavar o seu recurso de revista, sob pena de
não reconhecimento.
O relator do recurso de revista poderá denegar-lhe seguimento em decisão monocrática,nas

hipóteses, nas hipóteses de intempestividade,deserção,irregularidade de representação ou de
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ausência de qualquer outro pressuposto extrínseco ou intrínseco de admissibilidade (art.896§14 da

CLT redação da Lei 13.467/17).
A Transcendência, requisito que existe na CLT desde 2001, mas nunca foi devidamente
regulamentado, passa a ser disciplinada pela Reforma Trabalhista. Assim, o art. 896-A,§1º,CLT,
afirma que são indicadores de transcendência, entre outros: I- economia, o elevado valor da causa II
– política,o desrespeito à jurisprudência sumulada do TST ou do STF;III – social, a postulação, por
reclamante-recorrente, de direito social constitucionalmente assegurado;I V- Jurídica, a existência de
questão nova em torno da interpretação da Legislação Trabalhista. Todavia, vale ressaltar que, ainda
com a regulamentação legal trazida pela Lei 13467/17, o requisito da transcendência continuará
vago, não eliminando todas as dificuldades processuais de enquadramento, deixando dúvidas sobre
quais temas são ou não de transcendência.
Importante ressaltar que o juízo de admissibilidade do RR exercido pela Presidência dos Tribunais
Regionais do Trabalho, limita-se à analise dos pressupostos intrínsecos e extrínsecos do apelo, não
abrangendo o critério da transcendência das questões nele veiculadas (§6º) – assim, a análise de tal
critério poderá ser feita única e exclusivamente pelo TST.
Ademais, o novo texto da CLT, prevê-se que o relator, monocraticamente, pode denegar seguimento
ao recurso de revista que não demonstrar transcendência, cabendo agravo desta decisão para o
colegiado (§2º). Nesse caso, o recorrente poderá realizar sustentação oral sobre a questão da
transcendência, durante cinco minutos em sessão e , mantido o voto do relator, será lavrado
acórdão com fundamentação sucinta, que constituirá decisão irrecorrível no âmbito do tribunal
(§§3º e 4º).
Por outro lado, é irrecorrível a decisão monocrática do relator que em agravo de instrumento em
recurso de revista, considerar ausente a transcendência da matéria (§5º).
Finalmente, é revogado o procedimento de uniformização de jurisprudência no âmbito dos TRT´s,

antes previsto pelos §§3º a 6º, art. 896 da
2.8. A previsão legal dos Embargos no TST está no artigo 894 da CLT. Este recurso também obedece
ao prazo uniforme de 8 dias (para apresentação de razões e contrarrazões) e está sujeito ao preparo
– custas e depósito recursal (a depender do caso concreto).
As espécies de Embargos no TST são:
I) Embargos de Divergência – artigo 894, II da CLT – são cabíveis das decisões das Turmas que
divergirem entre si ou das decisões proferidas pela Seção de Dissídios Individuais, ou contrárias a
súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou súmula vinculante do
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Supremo Tribunal Federal.
II) Embargos Infringentes – artigo 894, I da CLT – em face de acórdão que conciliar, julgar ou
homologar conciliação em dissídio coletivo que exceda a competência territorial do TRT e que
estender ou rever sentença normativa do TST, sendo cabíveis apenas se o acórdão for não unânime.
2.9. O Agravo de Instrumento é o recurso cabível contra despacho denegatório de seguimento de

recurso no juízo “a quo”, servindo para destrancar recurso ordinário, recurso de revista, agravo de
petição e agravo de instrumento, sendo que esta última hipótese é muito polêmica na doutrina e na
jurisprudência.
O Agravo de Instrumento encontra seu amparo legal no artigo 897, “b”,

e §§ 2º, 4º, 5º, 6º e 7º da CLT. O prazo para interposição é de 8 dias para minuta e contraminuta.
Com relação à necessidade de preparo, a Lei 12.275, de 29 de junho de 2010 trouxe a exigência do
depósito recursal em agravo de instrumento, impondo nova redação ao inciso I do §5º do artigo 897
da CLT e inserindo novo §7º no artigo 899 da CLT. Desta forma, atualmente, o depósito recursal do
agravo de instrumento corresponde a 50% do valor do depósito do recurso a ser destrancado.
2.10. O rol de peças obrigatórias/necessárias para formação do instrumento encontra-se no artigo

897, §5º, I da CLT: cópia da decisão agravada; certidão da respectiva intimação; procurações
outorgadas aos advogados do agravante e do agravado; petição inicial; contestação; decisão
originária; custas e depósito recursal do recurso a ser destrancado e comprovação do depósito
recursal do próprio agravo de instrumento.
2.11. O Agravo Regimental tem previsão no regimento interno dos Tribunais e é o recurso cabível
contra decisão monocrática do relator de um recurso, a fim de que ele seja julgado pelo órgão
colegiado.
O prazo para interposição do Agravo Regimental dependerá de cada regimento interno. Entretanto,
vale destacar que o TST fixou o prazo em 8 dias. Já os Tribunais Regionais, em geral, têm fixado o
prazo em 5 dias.
2.12. A previsão legal do Recurso Adesivo está no artigo 997, § 1º e 2º do CPC, aplicado
subsidiariamente ao Processo do Trabalho por força do artigo 769 CLT.
Importante ressaltar que o recurso Adesivo não é uma modalidade específica de recurso, mas sim
uma forma de interposição do recurso principal.
O recurso adesivo é acessório ao recurso principal, sendo dele dependente (segue a sorte do recurso
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principal) e irá se submeter aos mesmos pressupostos de admissibilidade.
A Súmula 283 TST determina que, no processo do trabalho, será admitido recurso adesivo no
recurso ordinário, no agravo de petição, no recurso de revista e embargos. Também é admitido na
hipótese de interposição de recurso extraordinário. O TST entende, ainda, que não é necessário que
a matéria veiculada no recurso adesivo esteja relacionada com a matéria ventilada no recurso
principal.
2.13. A Consolidação das Leis do Trabalho, ainda que de forma indireta, admite a possibilidade do
Recurso Extraordinário no Processo do Trabalho, conforme se infere do seu artigo 893, §2º, o qual
dispõe que: “A interposição de recurso para o Supremo Tribunal Federal não prejudicará a execução
do julgado.”.
Sabe-se, ainda, que o Recurso Extraordinário em matéria trabalhista também tem fundamento no
artigo 102, III, da Constituição Federal, segundo o qual, compete ao Supremo Tribunal Federal:
Julgar, mediante recurso extraordinário, as causas decididas em única ou última instancia, quando a
decisão recorrida:
a) contrariar dispositivo desta Constituição;
b) declarar a inconstitucionalidade de tratado ou lei federal;
c) julgar válida lei ou ato de governo local contestado em face desta Constituição;
d) julgar válida lei local contestada em face de lei federal (incluída pela
EC n. 45, de 2004).
Ainda, em razão da omissão da CLT a respeito da admissibilidade do recurso extraordinário e o seu

procedimento, impõe-se a aplicação dos artigos 102, III, da CF; 1.029 do CPC e 321 a 329 do
Regimento Interno do Supremo Tribunal Federal.
Resumindo, é possível afirmar que, nos domínios do processo do trabalho,

o recurso extraordinário somente será cabível de decisões de última ou única instância do TST ou das
sentenças das Varas do Trabalho proferidas em procedimento sumário (artigo 2º, §4º, da Lei
5.584/1970), desde que tais decisões:
I) Violem direta e literalmente norma da Constituição Federal;
II) Declarem a inconstitucionalidade de tratado ou lei federal;
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III) Julguem válida lei ou ato de governo local contestado em face da Constituição Federal.
Não é cabível recurso extraordinário de decisões da Justiça do Trabalho na hipótese da decisão julgar
válida lei local contestada e face de lei federal, tendo em vista o disposto na Súmula 505 do STF:
“Salvo quando contrariarem a Constituição, não cabe recurso para o Supremo Tribunal Federal, de
quaisquer decisões da Justiça do Trabalho, inclusive dos presidentes de seus tribunais.”. Logo, não
cabe recurso extraordinário das decisões dos TRT’s.
Também não cabe recurso extraordinário “fundado em divergência jurisprudencial, quando a

orientação do plenário do Supremo Tribunal Federal já se firmou no mesmo sentido da decisão
recorrida” (Súmula 286 STF).
Ainda quanto ao cabimento do recurso extraordinário, a Súmula 400 do STF prevê que a decisão que
deu razoável interpretação à lei, ainda que não seja a melhor, não autoriza recurso extraordinário
pela letra a do artigo 101, III, da CF.
3. MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
3.1. O Ministério Público abrange o Ministério Público da União, composto pelo Ministério Público
Federal, Ministério Público do Trabalho, Ministério Público Militar e Ministério Público do Distrito
Federal e Territórios, bem como pelos Ministérios Públicos dos Estados. Incumbe ao Conselho
Nacional do Ministério Público o controle da atuação administrativa e financeira do Ministério
Público e do cumprimento dos deveres funcionais de seus Membros.
3.2. Os princípios institucionais do Ministério Público são: unidade, indivisibilidade e independência

funcional. A unidade significa que todos os membros de cada ramo do Ministério Público integram
um só órgão, sob uma mesma direção. Indivisibilidade implica no fato de que um Membro de um
dos ramos do Ministério Público pode ser substituído por outro Membro do mesmo ramo sem que
isso resulte em qualquer prejuízo para a execução de atos jurídicos ou de atos relacionados aos
procedimentos em andamento no Ministério Público. Por fim, a independência funcional significa
que não há relação de hierarquia entre os Membros no que diz respeito à atividade finalísticas do
órgão. Cada Promotor ou Procurador responde à sua consciência jurídica, a hierarquia existe
somente no âmbito administrativo.
3.3. As vedações estão previstas no art. 128, § 5º, II da CF/88, a saber:

a) receber, a qualquer título e sob qualquer pretexto, honorários, percentagens ou custas
processuais; b) exercer a advocacia; c) participar de sociedade comercial, na forma da lei; d) exercer,
ainda que em disponibilidade, qualquer outra função pública, salvo uma de magistério; e) exercer
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atividade político-partidária; f) receber, a qualquer título ou pretexto, auxílios ou contribuições de

pessoas físicas, entidades públicas ou privadas, ressalvadas as exceções previstas em lei.
3.4. Promover as ações que lhe sejam atribuídas pela Constituição Federal e pelas leis trabalhistas;
promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho, para defesa de interesses coletivos,
quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos; e propor as ações cabíveis
para declaração de nulidade de cláusula de contrato, acordo coletivo ou convenção coletiva que
viole as liberdades individuais ou coletivas ou os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores
etc.
3.5. Manifestar-se em qualquer fase do processo trabalhista, acolhendo solicitação do juiz ou por sua
iniciativa, quando entender existente interesse público que justifique a intervenção; funcionar nas
sessões dos Tribunais Trabalhistas, manifestando-se verbalmente sobre a matéria em debate,
sempre que entender necessário, sendo-lhe assegurado o direito de vista dos processos em
julgamento, podendo solicitar as requisições e diligências que julgar convenientes; e participar da
instrução e conciliação em dissídios decorrentes da paralisação de serviços de qualquer natureza,
oficiando obrigatoriamente nos processos, manifestando sua concordância ou discordância, em
eventuais acordos firmados antes da homologação, resguardado o direito de recorrer em caso de
violação à lei e à Constituição Federal etc.
4. SUSPENSÃO, INTERRUPÇÃO E CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
4.1. Um dos princípios do Direito do Trabalho é a continuidade da relação de emprego, que se

reflete no ordenamento jurídico, entre outros, por meio de dispositivos que determinam a
manutenção da relação laboral, mesmo que em virtude de certos acontecimentos, ocorra a
inexecução provisória da prestação de serviço.
As causas que dão origem à suspensão ou a interrupção do contrato de trabalho, sempre têm
caráter transitório, pois caso contrário, não se justificaria a conservação do vínculo contratual. As
regras básicas encontram-se nos artigos 471 a 476-A da CLT.
Em ambos os casos (na suspensão ou interrupção) o empregador não pode rescindir o contrato de
trabalho, salvo em caso de justa causa cometida pelo empregado devidamente reconhecida pela
Justiça do Trabalho ou em caso de extinção da empresa, impossibilitando a continuidade da relação
de emprego.
Ocorre a suspensão quando se verifica a paralisação temporária de sua execução. Não há trabalho,
não há pagamento de salário e não se conta o tempo de serviço para fins trabalhistas.
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A suspensão se divide em total ou parcial. A suspensão total se dá quando o empregador e o

empregado ficam desobrigados, transitoriamente, do cumprimento das obrigações pertinentes ao
contrato, ou seja, nenhum efeito se produz e o tempo de afastamento não se incorpora ao tempo de
serviço do empregado, salvo nos casos previstos em lei. Já a suspensão parcial, se dá quando o
empregador deve remunerar o empregado sem que este lhe preste serviço, ou seja, o tempo de
afastamento se incorpora ao tempo de serviço do empregado.
A interrupção ocorre quando, embora não haja prestação de serviços, há o pagamento integral dos
salários e conta-se o tempo de serviço para fins trabalhistas.
O artigo 477 da CLT dispõe sobre a cessação do contrato de trabalho que consiste no término,
extinção, dissolução do contrato de trabalho.
A reforma trabalhista alterou o artigo 477 da CLT, passando a dispor que na extinção do contrato de
trabalho o empregador deverá: proceder anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social do
empregado; comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas
rescisórias no prazo de 10 dias contados a partir do termino do pacto laboral, independentemente
da modalidade de rescisão, podendo ser efetuado o pagamento em depósito bancário. Por fim, foi
revogado a obrigatoriedade da homologação da rescisão do contrato de trabalho no sindicato ou
Ministério do Trabalho e Emprego e facilitou-se o saque do Seguro Desemprego e a movimentação
da conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, bastando a simples apresentação da CPTS com
anotação da extinção do contrato de trabalho.
4.2. Conforme o artigo 474 da CLT e a Súmula 32, TST, o prazo para o empregado retornar ao
trabalho é de 30 dias contados da cessão da causa do afastamento, salvo as exceções previstas em
lei. A suspensão do contrato por mais e 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato
de trabalho. Não retornando o empregado ao trabalho neste prazo, considera-se caracterizado o
abandono de emprego.
4.3. O contrato de trabalho, assim como os negócios jurídicos em geral, nasce em determinado
momento e cumpre-se parcialmente ou integralmente, sofrendo alterações ao longo do tempo, até
a sua extinção.
Sendo assim, tal contrato se caracteriza por ser de direito privado, consensual, sinalagmático,
celebrado intuito personae, comutativo, de trato sucessivo, oneroso e complexo.
Em regra o contrato de trabalho se dá por prazo indeterminado, mas há uma exceção, o contrato
por prazo determinado, também chamado de contrato à termo, que se encontra no artigo 443 da
CLT.
O artigo 443 da CLT sofreu grande impacto com o advento da Lei 13.467/2017, sendo caracterizado
contrato por prazo determinado um contrato atípico, que depende de termo pré fixado, ou,
execução de serviços específicos, ou, realização de acontecimentos certos suscetíveis de previsão
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aproximada para seu início e término.

O estudado artigo inovou no ordenamento jurídico trabalhista prevendo o regime jurídico do
trabalho intermitente no seu parágrafo terceiro, caracterizando como intermitente o contrato de
trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo alternância
de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias, ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para aeronautas,
que possuem legislação própria.
Portanto, o artigo 442 da CLT define contrato de trabalho como “o acordo tácito ou expresso,
correspondente a relação de emprego”, ou seja, é o acordo de vontades, manifestado de forma
expressa (verbalmente ou por escrito) ou de forma tácita, por meio do qual uma pessoa física
(empregado) se compromete a prestar pessoalmente e de forma subordinada serviços contínuos a
uma outra pessoa física, a uma pessoa jurídica ou a um ente sem personalidade jurídica
(empregador), mediante remuneração.
Vale mencionar que o artigo 442 comporta exceção, no que concerne as regras do teletrabalho o
contrato individual de trabalho deve ser pactuado de forma expressa, como prevê o artigo 75-D da
Lei 13.467/17.
O fim do contrato de trabalho, em termos genéricos, pode ser indicado por expressões que
procuram ser neutras, como: terminação, cessação ou extinção.
4.4. O término do vínculo empregatício é gênero que engloba diversas espécies, podendo-se fazer a
correspondência terminológica da seguinte forma:
I.) Resilição: é o desfazimento de um contrato por simples manifestação de vontade, de uma

ou de ambas as partes. Ressalta-se que não pode ser confundido com o descumprimento ou
inadimplemento, pois na resilição as partes apenas não querem mais prosseguir. Esta pode
ser: unilateral (denúncia - artigo 473, CC) ou bilateral (distrato - artigo 472, CC). A denúncia
significa a manifestação de vontade de apenas uma das partes – trata-se da dispensa ou
despedida sem justa causa (ato do empregador) ou do pedido de demissão (ato do
empregado). Já o distrato é o acordo de vontade entre as partes da relação jurídica de
emprego, para pôr fim a este negócio jurídico.
II.) Resolução: indica o término do contrato de trabalho em razão da falta praticada por uma
das partes, ou mesmo por ambas. No caso do contrato de trabalho, tem-se a sua cessação
com a dispensa por justa causa ou falta grave, dispensa indireta e culpa recíproca. A
terminologia “resolução” também vem sendo utilizada para as hipóteses de cessação do
contrato pela chamada “onerosidade excessiva”, por indicar o seu término em razão de um
ônus ou gravame imposto a uma das partes ou ambas as partes, gerando a impossibilidade
de sua execução, ou seja, acarretando a inexecução do contrato.
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III.) Rescisão: no rigor terminológico adotado por parte da doutrina, a rescisão fica reservada
para os casos de extinção do contrato de trabalho decorrente de nulidade. Nesse sentido, a
declaração de nulidade, ou mesmo a anulação do contrato, significaria a sua rescisão.
4.5. Os princípios trabalhistas verificados no cenário do término da relação do contrato empregatício

são:
I) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;

Tal princípio consiste no objetivo que tem as normas trabalhistas de dar ao contrato individual de
trabalho a maior duração possível, além de que tem por fundamento o fato de ser o contrato de
trabalho um contrato de trato sucessivo, que não se esgota com a execução de um único e
determinado ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, regulando obrigações que se renovam.
É neste princípio que se encontra a fonte de subsistência e de sustento do empregado, tendo nítida
natureza alimentar.
Neste sentido, o TST, adotou o entendimento de que o ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, e do empregador, pois o
princípio em comento constitui presunção favorável ao empregado, conforme a Súmula 212.
II) Princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador;
III) Princípio da Norma Mais Favorável;

Este determina que, havendo mais de uma norma aplicável ao caso concreto, deve-se optar por
aquela que seja mais favorável ao trabalhador, ainda que não seja a que se encaixe nos critérios
clássicos de hierarquia das normas.
O Principio da norma mais favorável foi mitigado pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), a nova
redação do artigo 620 prevê que no conflito entre Convenção Coletiva e Acordo Coletivo SEMPRE
prevalecerá o Acordo Coletivo de Trabalho.
Outra clara mitigação ao Princípio da Norma Mais Favorável é o artigo 444 parágrafo único, advento
da reforma trabalhista, que prevê o negociado sobre o legislado para os empregados portadores de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social, denominados empregados hipossuficiente.
4.6. Basicamente, as restrições à extinção contratual agrupam-se em torno de quatro critérios

principais: restrições aos contratos a termo; institutos da estabilidade e garantias de emprego e
proteções jurídicas nos casos de interrupção e suspensão do contrato.
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I.) Restrições aos contratos a termo: inicialmente, é válido ressaltar que os contratos por prazo
indeterminado constituem a regra geral na admissão de empregados, emergindo os contratos a
prazo como exceção de contratação. Ainda, os contratos de trabalho por prazo determinado apenas
poderão ser validamente celebrados caso atendidas as hipóteses expressas de pactuação firmada
pela lei.
II.) Estabilidade e Garantia de Emprego: estas hipóteses restringem as alternativas de extinção

do contrato de trabalho. Ambas se voltam, de modo essencial, contrariamente ao exercício unilateral
do poder empregatício, inviabilizando a ruptura contratual arbitrária pelo empregador, isto é,
inviabilizam a dissolução do contrato sem motivo considerado relevante pelo Direito.
III.) Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho: as duas figuras, ao produzir efeitos no

curso do contrato, inviabilizam, em princípio, ao menos nos contratos de duração indeterminada, a
extinção contratual por ato do empregador (artigo 471 da CLT).
EXTINÇÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO:
4.7. Os contratos a termo estão previstos no artigo 443 da CLT, ou seja, dispõe que será considerado
de prazo determinado o contrato cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada, autorizando a contratação de trabalhadores nos casos de: a) serviços cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) atividade empresarial de caráter
transitório; c) contrato de experiência, tratando-se de verdadeira exceção em nosso ordenamento
jurídico.
A extinção dos contratos a termo comporta duas modalidades: extinção normal e anormal. Na
extinção normal, o contrato esgota-se pelo cumprimento de seu prazo prefixado, extinguindo-se em
seu termo final regular. Já a extinção anormal dos contratos a prazo ocorre quando se verifica a
ruptura antecipada do pacto, antes do termo final prefixado.
De todo o exposto, conclui-se que o contrato a termo é um instituto de extrema importância para o
Direito do Trabalho, à medida que socorre os empregadores, em suas reais necessidades,
prestigiando a função constitucional social da empresa e auxilia os empregados, concedendo a estes,
ainda que temporariamente, meios de subsistência e um trabalho digno, restando aos operadores
do Direito ficarem atentos para evitar a utilização fraudulenta do referido contrato nas suas mais
diversas modalidades
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4.8. As verbas rescisórias devidas no caso de extinção normal do contrato a prazo são: levantamento
dos depósitos do FGTS, sem incidência do acréscimo de 40%; 13º salário proporcional; férias
proporcionais com 1/3; eventual saldo de salário e eventuais férias simples não gozadas nos casos de
contratos de um até dois anos.
4.9. Nos casos de extinção anormal do contrato por tempo determinado, a ruptura antecipada
poderá ocorrer por ato do empregador ou do empregado.
- Verbas rescisórias devidas na dispensa antecipada (ato do empregador):
a) Contrato sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão: levantamento dos depósitos
do FGTS, com acréscimo de 40%; 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3 e
indenização prevista no artigo 479 da CLT.
b) Contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada – assegura os

mesmos efeitos rescisórios do contrato a prazo indeterminado (artigo 481 da CLT): aviso prévio
(inclusive com projeção no contrato); 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; FGTS
com 40% e saldo de salários (se houver).
- Verbas rescisórias devidas no pedido de demissão (ato do empregado)
a) Contrato sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão:

13º salário proporcional e férias proporcionais com 1/3, além da obrigação do empregado de
indenizar o empregador por eventuais prejuízos decorrentes do pedido de demissão (artigo 480,
“caput”, da CLT).
b) Contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada – assegura os

mesmos efeitos rescisórios do contrato a prazo indeterminado (artigo 481 da CLT): o empregado
deve ofertar seu aviso prévio ao empregador (artigo 487, “caput” da CLT), tendo direito ao
recebimento de 13º salário proporcional e férias proporcionais com 1/3.
EXTINÇÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO:
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4.10. As verbas rescisórias devidas são as seguintes: aviso prévio; 13º salário proporcional; férias
proporcionais com 1/3; liberação do FGTS com acréscimo de 40%; saldo de salário; além da baixa na
CTPS; TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) e guias do seguro desemprego.
4.11. As verbas rescisórias devidas ao empregado são as seguintes: saldo de salário; 13º salário
proporcional e férias proporcionais com 1/3; além da obrigação do empregado em ofertar o aviso
prévio ao empregador.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) criou o artigo 484-A prevendo a possibilidade do contrato de
trabalho ser extinto por acordo entre empregado e empregador, trata-se do distrato, ou seja,
rescisão contratual por mutuo consentimento. As verbas rescisórias devidas ao empregado nesse
novo tipo de modalidade de rescisão contratual são as seguintes:
a) pela metade:
- aviso prévio, se indenizado
- indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
b) na integralidade as demais verbas:
- saldo de salário
- 13° salário vencido e proporcional
- férias com 1/3 vencidas e proporcionais
Por fim, será permitido a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS limitada até 80%
e não será devido o benefício do seguro-desemprego, pois não se trata de desemprego involuntário.
4.12. A extinção da empresa ou do estabelecimento trata-se de modalidade de ruptura contratual

que tem merecido do Direito do Trabalho tratamento semelhante ao da dispensa sem justa causa.
Assim, o empregado fará jus ao recebimento das seguintes verbas: aviso prévio; 13º salário
proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS com acréscimo de 40%; saldo de
salário; além da baixa na CTPS; TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) e guias do seguro
desemprego.
Evidentemente, existem algumas situações especiais de extinção da empresa ou do estabelecimento

que, embora também conduzindo ao término do contrato de trabalho, atenuam o encargo
empresarial no tocante às verbas rescisórias. A CLT estipula que o fator de força maior que
determine a extinção da empresa ou do estabelecimento reduz pela metade as indenizações
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rescisórias (artigo 502 da CLT). Ocorrendo, ainda, extinção contratual em virtude de paralisação
temporária ou definitiva do trabalho por força de factum principis prevalecerá o pagamento de
indenização, mas a cargo da respectiva pessoa jurídica de direito público e não do empregador
(artigo 486, “caput”, e seus parágrafos da CLT).
4.13. A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo
empregatício, por meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista a prática de uma falta
grave pelo empregado. As hipóteses de dispensa com justa causa estão previstas no artigo 482 da
CLT e são as seguintes:
I) Ato de Improbidade – conduta desonesta do empregado, que causa prejuízos ao

patrimônio do empregador;
II) Incontinência de Conduta – refere-se ao ato imoral praticado pelo empregado, específico
quanto a moral sexual;
III) Mau Procedimento – conduta irregular, faltosa e grave do empregado, mas que não se
enquadra em nenhuma outra hipótese da lei;
IV) Negociação Habitual – prática de atos de comércio pelo empregado, que constituem ato
de concorrência à empresa, com frequência;
V) Condenação criminal do empregado transitada em julgado;
VI) Desídia – falta de atenção, negligência, desinteresse, desleixo do empregado quanto à

prestação dos serviços;
VII) Embriaguez habitual ou em serviço – nesta hipótese, temos, na realidade, duas situações
fáticas: embriaguez em serviço, ou seja, aquela verificada durante a prestação do trabalho e
embriaguez habitual, em que o empregado fica nesse estado com frequência, repetição,
ainda que não seja quando da prestação do serviço. Especialmente quanto à embriaguez
habitual, atualmente, há corrente de entendimento, que vem se fortalecendo, no sentido de
não ser considerada uma hipótese de justa causa, quando se caracterizar como uma
enfermidade. Tanto é assim que a embriaguez é reconhecida como enfermidade no Código
Internacional de Doenças (CID – 10). Por isso, o empregado com o referido problema de
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saúde, na realidade, deve receber o devido tratamento médico e não ser punido com a
dispensa por justa causa.
VIII) Violação de segredo da empresa;
IX) Ato de Indisciplina – quando o empregado não respeita, não acata, não cumpre ordens
gerais dirigidas aos empregados da empresa como um todo;
X) Ato de Insubordinação – também é um descumprimento de ordem, mas referente a

ordens de natureza pessoal dirigidas especificamente a determinado empregado quanto à
prestação dos serviços;
XI) Abandono de Emprego – composto por dois elementos: a) objetivo – ausência continuada
e prolongada ao serviço e b) subjetivo – intenção do empregado de não mais retornar ao
emprego;
XII) Ato lesivo da honra e da boa fama no serviço contra qualquer pessoa – conduta do
empregado em serviço que viola direitos de personalidade relacionados à moral e à imagem
de qualquer pessoa;
XIII) Ofensas físicas em serviço – agressão corporal perpetrada pelo empregado contra
qualquer pessoa, quando ocorrer em serviço;
XIV) Ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregador – conduta do empregado em
qualquer local e não apenas em serviço que viola direitos de personalidade relacionados à
moral e à imagem do empregador;
XV) Ofensas físicas contra o empregador – agressão corporal perpetrada pelo empregado
contra o empregador, em qualquer local;
XVI) Prática constante de jogos de azar;
XVII) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa pelo empregado – Trata-se de uma novidade
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trazida pela Reforma Trabalhista que exige a prática dolosa, ou seja, se a perda da habilitação
ocorrer por conduta culposa não será caracterizada essa hipótese de falta grave.
XVIII) Atos atentatórios à segurança nacional.
4.14. A dispensa indireta se configura por deliberação do empregado, mas ela ocorre em razão de
justa causa praticada pelo empregador, tornando inviável, insustentável ou indesejada a
continuidade do vínculo de emprego. As hipóteses de justa causa do empregador estão previstas no
artigo 483 da CLT e são as seguintes:
I) Exigência de serviços superiores às forças do empregado – o empregador impõe que o

empregado execute serviços que estão acima de suas forças, entendido o termo tanto no
sentido físico como intelectual;
II) Exigência de serviços defesos por lei – o empregador impõe ao empregado que execute
serviços proibidos por lei;
III) Exigência de serviços contrários aos bons costumes – exigir que o empregado
desempenhe serviços que contrariam as regras morais que norteiam a sociedade;
IV) Exigência de serviços alheios ao contrato;
V) Rigor Excessivo – significa uma verdadeira perseguição do empregador contra o

empregado, tratando-o de forma diferenciada em comparação aos demais empregados ou
aplicando punições desproporcionais;
VI) Perigo manifesto de mal considerável – o empregado é exposto a situações de perigo

manifesto de sofrer um mal considerável, quando não inerentes à atividade contratada;
VII) Não cumprimento das obrigações do contrato – alcança os diversos deveres inerentes à
relação contratual, como: ausência de depósito do FGTS e atraso no pagamento dos salários;
VIII) Ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família –
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conduta que afronta direitos da personalidade, relacionados à imagem e à moral;
IX) Ofensa física ao empregado;
X) Redução do trabalho por peça ou tarefa, afetando o salário – o trabalho por peça é aquele
em que o salário é pago por unidade de obra, recebendo o empregado de acordo com a
quantidade produzida. Já o trabalho por tarefa refere-se àquele em que o salário é
estabelecido de forma mista, ou seja, o empregado recebe conforme o serviço estipulado, a
ser realizado em certo período de tempo;
XI) Rescisão indireta do contrato de trabalho do adolescente – o artigo 407 da CLT estabelece
que caso a autoridade competente verifique que o trabalho executado pelo menor é
prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá obrigá-lo
a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao
menor todas as facilidades para mudar de funções. No entanto, quando a empresa não
tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor
mude de função, de acordo com o parágrafo único do artigo 407 da CLT, restará configurada
a rescisão do contrato de trabalho.
4.15. Uma verba terá natureza salarial quando for paga ao empregado de forma habitual e em
contraprestação. Assim, por exemplo, se o empregado realizar 1 hora extra em determinado mês,
por uma única vez, no contexto de um contrato de trabalho que durou 10 anos, essa hora extra
certamente não tem natureza salarial, pois não teve habitualidade. Agora, se esse mesmo
empregado realiza todos os dias 1 hora extra durante esses 10 anos, há inegável habitualidade na
prestação dessas horas; logo, essas horas extras possuem natureza salarial. O artigo 28 da Lei
8.213/91 oferece um rol demonstrativo das parcelas que possuem natureza salarial. Por outro lado,
o que não chega a ter natureza salarial será automaticamente uma verba com natureza
indenizatória, sendo válido ressaltar que somente gera reflexos nas demais parcelas trabalhistas uma
verba que tenha natureza salarial. O que possui natureza indenizatória não gera reflexos.
Vale ser mencionado que a Reforma Trabalhista, em sentido oposto a inteligência da Súmula 437, III
do TST, alterou o §4º do artigo 71 para prever que, a não concessão do período ou a concessão
parcial do intervalo intrajornada implica o pagamento apenas do período suprimido, com acréscimo
de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho de natureza indenizatória.
5. AVISO PRÉVIO
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5.1. Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato
de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do
aviso prévio. O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho,
possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação
no mercado de trabalho.
O aviso prévio tem previsão constitucional no artigo 7º, XXI e amparo legal nos artigos 487 a 491 da
CLT, e pode ser conceituado como um direito que a parte tem de ser avisada com antecedência
sobre a intenção da outra parte em por fim ao contrato de trabalho. Poderá ser concedido pelo
empregador ou pelo empregado.
5.2. A finalidade principal do aviso prévio é impedir que uma das partes seja surpreendida com a
intenção da outra parte de romper com o contrato de trabalho.
5.3. O artigo 7º, XXI da Constituição Federal/1988 assegura aos trabalhadores “aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei”. Analisando-se
este dispositivo, é possível entender que a concessão do prazo mínimo de 30 dias é autoaplicável e
possui eficácia plena. Entretanto, a proporcionalidade ao tempo de serviço, por tratar-se de norma
constitucional de eficácia limitada, dependia de norma infraconstitucional regulamentadora.
O advento da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, veio regulamentar o aviso prévio proporcional.
Referida lei determina que o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados
que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa, sendo que a este aviso prévio serão acrescidos
3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um
total de até 90 dias.
5.4. A Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 (DOU 13/10/2011) veio regulamentar a

proporcionalidade da concessão do aviso prévio, estabelecendo que o aviso prévio deverá ser
concedido pelo prazo mínimo de 30 dias, para os empregados que tenham até um ano na empresa;
com acréscimo de mais três dias a cada ano completo de trabalho, com limitação de 20 anos, que
correspondem a um limite máximo de 60 dias de aviso prévio. Portanto, conclui-se que o aviso
prévio poderá ser concedido até o prazo máximo de 90 dias.
Assim, o empregado que tem até um ano na empresa, terá direito a 30 dias de aviso prévio. Ao
completar um ano de trabalho, ele terá direito ao acréscimo de mais três anos, perfazendo um total
de 33 dias de aviso prévio. Ao completar 2 anos de trabalho, o empregado terá direito ao acréscimo
de mais três anos, perfazendo um total de 36 dias de aviso prévio e assim sucessivamente.
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Ainda, com relação ao tema do aviso prévio, em 07 de maio de 2012, a Secretaria de Relações do
Trabalho apresentou a Nota Técnica 184/2012/CGRT/SRT/MTE, estabelecendo as regras sobre a Lei
12.506/2011.
5.5. Recentemente, o TST pacificou entendimento, por meio da Súmula 441, no sentido de que o
direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de
contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
6. LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (LGPD)
6.1. A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei n.13.709/18) dispõe sobre o tratamento de dados
pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou
privado. Tem o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade, privacidade e o livre
desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, conforme disciplina o art. 1º da LGPD.
6.2. A Lei Geral de Proteção de Dados é pautada no respeito à privacidade, autodeterminação

informativa, liberdade de expressão, informação, comunicação e opinião; inviolabilidade da
intimidade, honra e imagem; desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação; livre iniciativa,
livre concorrência e a defesa do consumidor; direitos humanos; o livre desenvolvimento da
personalidade; dignidade e exercício da cidadania pelas pessoas naturais (art. 2º da LGPD).
A LGPD tem um papel de relevo no que diz respeito ao livre desenvolvimento da personalidade da
pessoa natural. A utilização maliciosa de técnicas sofisticadas de processamento de dados (profiling
ou data mining) podem impactar diretamente na formação da personalidade dos indivíduos e
influenciar a autodeterminação de certos grupos sociais.
6.3. Sim. A Lei n.13.709/18 (LGPD) regulamenta o controle, operação, tratamento, uso
compartilhado de dados (ou o compartilhamento com terceiros), transferência e fiscalização de
dados físicos e digitais, obtidos por pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, com o
fito de garantir os direitos fundamentais de liberdade, privacidade e o livre desenvolvimento da
personalidade da pessoa natural. Aprioristicamente esta norma foi criada para tratar das relações de
consumo, de forma a evitar o direcionamento de fluxo de informações com base nos desejos,
opiniões, compras, comportamentos e pesquisas feitas no ambiente virtual. Contudo, o exegeta
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deve realizar uma interpretação extensiva da referida lei, haja vista que a LGPD é uma norma de
caráter geral. Além disso, o legislador não limitou ou excepcionou o âmbito de aplicação da Lei Geral
de Proteção de Dados. Pelo contrário, o art. 3º da Lei n.13.709/18 estabelece que a Lei “aplica-se a
‘qualquer’ operação de tratamento realizada por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito
público ou privado (...)”. Deste modo, é possível aplicá-la em diversos ramos do Direito,
notadamente nas relações de trabalho, considerando que o empregador colhe os dados pessoais (e
documentos) dos empregados no momento da admissão; arquiva dados pessoais e informações
suscetíveis de conferência pelos órgãos de fiscalização; realiza o cadastro de informações pessoais
dos empregados perante instituições públicas, etc.
6.4. Sim. As atividades de tratamento de dados são pautadas nos princípios da segurança e da
prevenção (art. 6º, incisos VII e VIII, e art. 46 da Lei n. 13.709/2018). O empregador deve primar pela
utilização de medidas técnicas e administrativas aptas a proteger os dados pessoais de acessos não
autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, alteração, comunicação ou
difusão, bem como adotar medidas para prevenir a ocorrência de danos em virtude do tratamento
de dados pessoais. De acordo com o art.42 o controlador ou o operador que, em razão do exercício
de atividade de tratamento de dados pessoais, causar a outrem dano patrimonial, moral, individual
ou coletivo, em violação à legislação de proteção de dados pessoais, é obrigado a repará-lo. Sendo
assim, o tratamento de dados em desacordo com as regras insculpidas na LGPD pode ocasionar na
responsabilização civil do empregador.
7. LEI N. 14.010/2020 - REGIME JURÍDICO EMERGENCIAL E TRANSITÓRIO DAS RELAÇÕES

JURÍDICAS DE DIREITO PRIVADO (RJET)
7.1. Não. A Lei n. 14.010/2020 instituiu normas de caráter transitório e emergencial para a regulação
de relações jurídicas de Direito Privado em virtude da pandemia do coronavírus (Covid-19). Alcança
os eventos derivados da pandemia com termo inicial em 20 de março de 2020, data da publicação
do Decreto Legislativo nº 6/2020, na forma do art. 1º da Lei n. 14.010/2020.
Observação: Existe controvérsia na doutrina acerca da retroatividade ou não da Lei 14.010/2020,
para alcançar as relações jurídicas anteriores a data da publicação da Lei, ocorrida em 12 de junho
de 2020. Para uma primeira corrente interpretativa Regime Jurídico Emergencial e Transitório das
relações jurídicas de Direito Privado (RJET) deve albergar as relações jurídicas durante todo o
período pandêmico, cujo o marco inicial se deu a partir de 20 de março de 2020, data da publicação
do decreto Legislativo n. 6/2020, conforme expressamente previsto no art. 1º, caput e parágrafo
único da Lei n. 14.010/2020. De outro lado, corrente doutrinária em sentido contrário, estabelece
que a Lei n. 14.010/2020 não tem efeitos retroativos, sob pena de violar o ato jurídico perfeito, o
direito adquirido e a coisa julgada (art. 6º do Decreto-Lei nº. 4.657/1942 - LINDB).
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7.2. A Lei n. 14.010/2020 reflete diretamente na contagem do prazo prescricional e decadencial das
relações jurídicas trabalhistas. Segundo o art. 3º da Lei n. 14.010/2020, os prazos prescricionais
consideram-se impedidos ou suspensos, conforme o caso, a partir da entrada em vigor da lei em
comento (12 de junho 2020) até o dia 30 de outubro de 2020. Isso significa dizer que, a depender do
caso, não haverá o início da contagem do prazo prescricional (causa de impedimento) ou o prazo
prescricional ficará congelado (causa de suspensão). Após o dia 30 de outubro de 2020, ocorrerá o
início da contagem ou a retomada do prazo prescricional. O legislador deixou certo que o referido
não se aplica enquanto perdurarem as hipóteses específicas de impedimento, suspensão e
interrupção dos prazos prescricionais previstas no ordenamento jurídico nacional (art. 3º, §1º, da
Lei). Em outras palavras, se, por exemplo, o contrato de trabalho estava suspenso em decorrência de
acidente de trabalho ou de aposentadoria por incapacidade (atualmente denominada de
aposentadoria por incapacidade permanente, conforme Emenda Constitucional 103/2019), não se
aplicará a disposição legal. Já os prazos decadenciais, embora a legislação ordinária não estabeleça
causas interruptivas ou suspensivas para a decadência, durante a pandemia, por opção do legislador,
não haverá contagem do prazo decadencial (art. 3º, §2º, da Lei).
8. PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA (LEI N.

14.020/2020)
8.1. A Lei n. 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da

Renda, com aplicação durante o estado de calamidade pública, tem como objetivo a preservação do
emprego e da renda; a garantia da continuidade das atividades laborais e empresariais; e a redução
do impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e da emergência
de saúde pública (art. 2º da Lei n. 14.020/2020).
8.2. Durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do COVID-19 o empregador

poderá reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e o salário dos empregados ou suspender
temporariamente o contrato de trabalho, hipótese em que será devido um Benefício Emergencial de
Preservação do Emprego e da Renda, custeado pela União, conforme art. 3º e 5º da Lei n.
14.020/2020.
8.3. O empregador poderá pactuar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de

seus empregados, de forma setorial, departamental, de parte ou da totalidade dos postos de
trabalho, mediante acordo individual escrito, acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
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trabalho, pelo prazo de até 90 dias, prorrogáveis por meio de ato do Poder Executivo (art. 7º da Lei
n. 14.020/2020). O valor do salário-hora de trabalho deve ser preservado, e, na hipótese de ajuste
por acordo individual escrito, a proposta deve ser encaminhada com antecedência mínima de 2 dias
corrido, e a redução da jornada de trabalho e do salário deve ser realizada exclusivamente em
percentuais de: i) 25% (vinte e cinco por cento); b) 50% (cinquenta por cento); e, c) 70% (setenta por
cento), nos termos do inciso III do art. 7º da Lei n. 14.020/2020.
8.4. A cessação do estado de calamidade pública acarreta o restabelecimento do contrato de

trabalho, no prazo de 2 dias corridos contados da data do término do estado de calamidade pública,
nos termos do art. 8º, §3º, I, da Lei n. 14.020/2020. O contrato de trabalho também será
restabelecido na data estabelecida como termo de encerramento do período de suspensão ou em
caso de comunicação do empregador ao empregado da sua decisão de antecipar o fim do período
de suspensão pactuado (art. 8º, §3º, incisos II e III, da Lei n. 14.020/2020).
8.5. Não. É assegurada a garantia provisória de emprego ao empregado que receber o Benefício
Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, em decorrência da redução da jornada de
trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, durante a vigência do
acordo e, após seu término, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão
(art. 10, incisos I e II, da Lei n. 14.020/2020).Em caso de dispensa sem justa causa durante o período
de estabilidade, sem prejuízo do pagamento das verbas rescisórias, o empregador estará sujeito ao
pagamento de uma indenização no valor de: a) 50% do salário a que o empregado teria direito no
período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada e de salário igual ou
superior a 25% e inferior a 50%; b) 75% do salário a que o empregado teria direito no período de
garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada e de salário igual ou superior a
50% e inferior a 70%; ou c) 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada e de salário em percentual igual ou
superior a 70%; d) 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia
provisória no emprego, na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho. O mesmo não
ocorre, entretanto, se houver pedido de demissão ou dispensa por justa causa do empregado, nos
termos do art. 10, §2º, da Lei n. 14.020/2020).
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VI - TESES E DICAS
CONSIDERAÇÕES SOBRE AS TESES E DICAS

Neste material apresentaremos muitas dicas a fim de auxiliá-lo na memorização de temas
importantes.
A ideia da FGV é fazer com que você identifique qual o direito (material ou processual) foi violado, no
caso proposto por ela. Assim, analise o caso e argumente na tese mais pertinente.
Para facilitar a organização do seu raciocínio jurídico, use o sistema de passos ensinado nas aulas
teóricas e nos nossos laboratórios.
Vale lembrar que a mera citação do dispositivo legal não pontua. Por isso, capriche na argumentação
antes de citar a sua fundamentação.
Por fim, a nossa área sofreu muitas alterações nos últimos meses. Por isso, ao longo do material,
destacamos algumas dessas atualizações para que você aproveite ao máximo a sua preparação.
Um grande abraço da equipe trabalhista. (Instagram: @intervalotrabalhista)
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1. INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REFEIÇÃO E DESCANSO)
Lembrete: por medida de segurança, saúde e higiene, o empregado tem direito a interromper suas
atividades, dentro da jornada de trabalho, para se alimentar e descansar.
Possível fundamentação da tese:
- Art. 7º, XIII e XIV, CF + art. 58 da CLT: jornada de 8 horas diárias e 44 semanais (o que ultrapassar
este período será considerado serviço extraordinário com acréscimo de 50%). Note-se que poderá
haver compensação bem como redução mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(ACT/CCT)
- Art. 71, caput, CLT: jornada acima de 6 h = no mínimo 1hora de intervalo.
- Art. 71, § 4º, CLT: se desrespeitado, pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% - Dispositivo alterado pela Reforma Trabalhista (Lei nº
13.467/2017).
ATENÇÃO: Artigo 611-A, III, da CLT – “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) intervalo intrajornada,
respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas.”
- Art. 71, § 5º, CLT: em alguns casos pode ser fracionado – Acordo Coletivo de Trabalho/Convenção
Coletiva de Trabalho (motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins de serviço de operação
rodoviários e empregados de transporte coletivo de passageiros.
- Súmula 118 do TST: quando não previsto em lei caracteriza tempo à disposição empregador sendo
remunerado como horas extras.
ATENÇÃO: Algumas disposições constantes na Súmula 437 do TST violam o disposto no artigo 71,
§4º,
da CLT, em decorrência das alterações promovidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
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2. FÉRIAS – PERÍODO AQUISITIVO/CONCESSIVO
Lembrete: o empregado é admitido. Doze meses depois, tem direito às férias por haver completado
o seu período aquisitivo. A partir de então se inicia o período concessivo (que também tem doze
meses para serem gozados, sob pena de pagamento em dobro).
Possível Fundamentação da tese:
- Art. 129 da CLT: previsão legal.

- Art. 130 da CLT: proporcional em caso de faltas.
- Artigo 130-A da CLT – concessão das férias em regime de tempo parcial – REVOGADO pela Reforma
Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
- Art. 133 da CLT: hipóteses de perda ao direito de férias.
- Art. 133, § 2º, CLT: começa a contar novo período aquisitivo.
- Art. 134 da CLT: concessão e época das férias.
- Art. 139 da CLT: férias coletivas.
- Art. 142 da CLT: remuneração e abono de férias.
- Art. 146 da CLT: cessação do contrato de trabalho.
- Art. 7º, XVII, CF: previsão constitucional das férias e do adicional de 1/3.
OBS: O §3º do artigo 135 da CLT (incluído pela Lei nº 13.874/2019 – “Lei da Liberdade Econômica”)
possibilita nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação ser realizada
pelo sistema informatizado previsto no § 7º do art. 29 da CLT, sendo dispensadas as anotações de
que tratam os §§ 1º e 2º do mesmo artigo.
3. FÉRIAS PROPORCIONAIS
Lembrete: significa a apuração de 1/12 avos para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias.
Considera-se a data de admissão e o mês trabalhista (aquele que sempre tem trinta dias).

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- Súmula 171 do TST: é devido, salvo na dispensa com justa causa. (art. 147 da CLT).
- Súmula 261 do TST: mesmo demitido com menos de 12 meses, deve pagar férias proporcionais.
* Válido também para os domésticos (Art. 17, §1º, da Lei Complementar 150/2015).
4. TERÇO CONSTITUCIONAL
- Art. 7º, XVII, CF: previsão legal.

- Súmula 328 do TST: Acréscimo de 1/3 é devido nas férias vencidas ou proporcionais.
* Válido também para os domésticos (art. 17, caput, da Lei Complementar 150/2015).
5. DEPÓSITOS DO FGTS
Lembrete: mensalmente, o empregador deve depositar 8% da remuneração do empregado. Se for

aprendiz, o valor é de 2%. O FGTS não é uma verba rescisória e sim uma verba CONTRATUAL.
Rescisória é a multa e o saque.
- Lei Complementar 110/01: Contribuição Social.

- Lei 8.036/90: Multa 40% - Regra Geral (art. 18, §1º).
* Note-se que para os empregados domésticos o valor do depósito do FGTS é de 3,2% sobre a
remuneração devida (art. 22 da Lei Complementar 150/2015).
* Lembre-se também do prazo prescricional do FGTS – Súmula 362 do TST.
* Súmula 461 do TST – “É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos
do FGTS, pois o pagamento é fato extintivo do direito do autor (art. 373, II, do CPC de 2015)”.
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6. INSALUBRIDADE
Lembrete: são atividades que exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.
- Art. 7º, XXII e XXIII, CF: previsão legal - é um direito.

- Art. 189 da CLT: atividades insalubres (insalubridade) – agentes nocivos à saúde.
- Art. 190, CLT: Ministério do Trabalho – determina o quadro de atividades insalubres, normas,
limites de tolerância, meios de proteção etc.
- Art. 192, CLT: alíquotas/graus – Salário Mínimo.
ATENÇÃO: Artigo 611-A, XII, da CLT – “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) enquadramento do grau de
insalubridade.
- Art. 195, § 2º, CLT: obrigatoriedade de perícia.

- Súmula 80 do TST: a eliminação da insalubridade mediante fornecimento de equipamentos de
proteção.
- Súmula 448 do TST: perícia + classificação da insalubridade na relação oficial emitida pelo MT;
limpeza de escritório/residência não caracteriza ativ. Insalubre, item II da Súmula.
* Note-se que a atividade penosa, ainda não regulamentada na legislação infraconstitucional

trabalhista, é aquela que tem como pressuposto o serviço intenso, extenuante, causador de grande
desgaste
(art. 7º, XXIII, da CF e art. 189 da CLT).
ATENÇÃO: Artigo 394-A da CLT – “ Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do
adicional de insalubridade, a empregada gestante deverá ser afastada de:
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I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado

de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a
gestação;
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de

saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a
lactação.
ATENÇÃO - Obs1: O Supremo Tribunal Federal no julgamento da Ação Direta de

Inconstitucionalidade (ADI) n. 5938/DF, por unanimidade, confirmou a medida cautelar e julgou
procedente o pedido formulado na ação direta para declarar a inconstitucionalidade da expressão
“quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que
recomende o afastamento", contida nos incisos II e III do art. 394-A da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), inseridos pelo art. 1º da Lei 13.467/2017. A empregada gestante e lactante11 deverá
ser afastada da atividade insalubre independentemente de apresentação de atestado de saúde, pois
o desenvolvimento do trabalho nessas condições implica em risco à vida e à saúde tanto da mulher
quanto da criança. Segundo a Suprema Corte, “A proteção à maternidade e a integral proteção à
criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, impossibilidade
ou a própria negligência da gestante ou lactante em apresentar um atestado médico, sob pena de
prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido”.12
11
Lactante – Diz respeito à empregada em período de amamentação.
12
Ementa: DIREITOS SOCIAIS. REFORMA TRABALHISTA. PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL À MATERNIDADE. PROTEÇÃO DO
MERCADO DE TRABALHO DA MULHER. DIREITO À SEGURANÇA NO EMPREGO. DIREITO À VIDA E À SAÚDE DA CRIANÇA.
GARANTIA CONTRA A EXPOSIÇÃO DE GESTANTES E LACTANTES A ATIVIDADES INSALUBRES. 1. O conjunto dos Direitos
sociais foi consagrado constitucionalmente como uma das espécies de direitos fundamentais, caracterizando-se como
verdadeiras liberdades positivas, de observância obrigatória em um Estado Social de Direito, tendo por finalidade a
melhoria das condições de vida aos hipossuficientes, visando à concretização da igualdade social, e são consagrados
como fundamentos do Estado Democrático, pelo art. 1º, IV, da Constituição Federal. 2. A Constituição Federal proclama
importantes direitos em seu artigo 6º, entre eles a proteção à maternidade, que é a ratio para inúmeros outros direitos
sociais instrumentais, tais como a licença-gestante e o direito à segurança no emprego, a proteção do mercado de
trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei, e redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene e segurança. 3. A proteção contra a exposição da gestante e lactante a atividades
insalubres caracteriza-se como importante direito social instrumental protetivo tanto da mulher quanto da criança,
tratando-se de normas de salvaguarda dos direitos sociais da mulher e de efetivação de integral proteção ao recém-
nascido, possibilitando seu pleno desenvolvimento, de maneira harmônica, segura e sem riscos decorrentes da exposição
a ambiente insalubre (CF, art. 227). 4. A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos
irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, impossibilidade ou a própria negligência da gestante
ou lactante em apresentar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido. 5. Ação Direta
julgada procedente. [STF. ADI 5938/DF, Plenário 29.05.2019. Acórdão, DJ 23.09.2019.]
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ATENÇÃO - Obs2: A empregada gestante ou lactante afastada da atividade insalutífera que não
puder exercer as suas atividades em local salubre da empresa será considerada em situação de risco
à gravidez, ensejando, assim, a licença-maternidade de forma antecipada com a percepção de
salário-maternidade durante todo o período de afastamento, nos termos da legislação
previdenciária (art. 394-A, §3º, da CLT). Neste caso, o período de licença-maternidade poderá ser
superior a 120 dias, a depender do caso concreto.
7. PERICULOSIDADE
Lembrete: são consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do
trabalhador a:
- Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
- Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial;
- Atividades de trabalhador em motocicleta.
- Art.7°, XXIII, CF + art. 193, CLT: previsão legal (periculosidade).

- Súmula 447 do TST: transporte aéreo - Não vale para intermitência, excetuando-se, eletricitários
(Súmula 361, TST).
- Súmula 364 do TST: exposição eventual.
- Súmula 364, II, TST: invalidade de cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que
estabeleça percentual inferior à lei.
8. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
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- Art. 7º, XIV, CF: jornada de 6 horas.

- Art. 73, § 5º, CLT (adicional + hora ficta) X Súmula 60 do TST (adicional noturno).
- Súmula 423 do TST: por negociação coletiva, a 7ª e 8ª hora não é remunerada como EXTRA.
- Súmula 213 do STF: adicional noturno em regime de revezamento.
- Súmula 675 do STF: não descaracterização do sistema de turno ininterrupto.
- OJ 395 da SDI-I/TST: hora noturna reduzida.
- OJ 275 da SDI-I/TST: horista faz jus às horas extras, quando inexistir instrumento coletivo fixando
jornada diversa.
9. AVISO PRÉVIO
Lembrete: consiste na comunicação que uma parte faz à outra com a finalidade de externar sua
intenção de findar o contrato de trabalho. O aviso prévio pode ser concedido tanto pelo empregador
quanto pelo empregado e a iniciativa da comunicação partirá daquele que deseja cessar o vínculo de
emprego.
- Art. 7º, XXI, CF + art. 487 da CLT: mínimo de 30 dias – previsão legal.
- Art. 487, § 1º, CLT: projeção.
- Lei 12.506/11 (aviso prévio proporcional ao tempo de serviço).
- Súmula 441 do TST: proporcionalidade.
- OJ’s 82 e 83 da SDI-I/TST: final do contrato de trabalho, baixa na CPTS; prescrição.
10. JUSTIÇA GRATUITA
Lembrete: é aconselhável fazer o requerimento do benefício da justiça gratuita, apenas se o

problema trouxer dados nesse sentido, nos requerimentos finais, antes do valor da causa. Exemplo:
o reclamante está desempregado e passando por necessidades financeiras.
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- Art. 790, §3º, CLT – “É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do
trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita,
inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40%
(quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” –
Dispositivo alterado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
- Art. 790, §4º, CLT – “O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar
insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.” – Dispositivo incluído pela
Reforma Trabalhista
(Lei nº 13.467/2017).
- OJ 269 da SDI-I/TST: requerimento de isenção; na fase recursal, no mesmo prazo do recurso.

ATENÇÃO para inserção do item II em decorrência do CPC de 2015. (Art. 99, § 7º, do CPC de 2015).
ATENÇÃO: As disposições constantes na Súmula 463 do TST violam o disposto no artigo 790, §4º, da
CLT, em decorrência das alterações promovidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
11. REFLEXOS
Lembrete: pedir sempre que tiver verbas rescisórias não pagas.
Verba diária (Exemplo: horas extras).

Sigla para memorização!
ADDFF - Aviso prévio, Descanso semanal remunerado, Décimo terceiro salário, Férias + 1/3, FGTS.
Verba mensal (Exemplo: insalubridade, periculosidade, ad. Noturno)

Sigla para memorização!
ADFF - Aviso prévio, Décimo terceiro, Férias e FGTS.
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11.1. VERBAS RESCISÓRIAS
Culpa recíproca
(art. 484 CLT e
Dispensa sem justa causa Súmula 14 TST)
Dispensa com justa causa Demissão ou
ou
(art. 482 CLT) (art. 477 CLT) Rescisão indireta
Força maior
(art. 483 CLT) (art. 502 CLT)
- Saldo de salário; - Saldo de salário; - Saldo de salário; Parcelas Integrais:

- 13º salário vencido; - 13º salário vencido; - Aviso prévio proporcional
- Férias vencidas ou - Férias vencidas ou ao tempo de serviço; - 100% saldo de
integrais + 1/3. integrais + 1/3; - 13º salário vencido; salário;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas ou - 13º salário
ATENÇÃO: nova hipótese - Férias proporcionais + integrais +1/3; vencido;
de falta grave – art. 482, 1/3. - 13º salário proporcional; - Férias vencidas ou
“m”, da CLT – incluído - Férias proporcionais + integrais +1/3;
pela Reforma Trabalhista 1/3; - Saque do FGTS.
(Lei nº 13.467/2017).
- Multa de 40% do FGTS;
- Saque do FGTS; Parcelas pela
- Saque do Seguro metade:
Desemprego. - Férias
proporcionais;
- 13º proporcional;
- Aviso prévio
proporcional ao
tempo de serviço;
- Multa de 20% do
FGTS.
OBS: Não tem

direito ao Seguro
Desemprego.
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Distrato
(art. 484-A, CLT) Morte do empregador Morte do empregado
(art. 485, CLT)
ATENÇÃO: nova hipótese de
extinção do contrato de
trabalho incluída pela Reforma
Trabalhista (Lei nº
13.467/2017).
1) Por metade: - Saldo de salário; - Saldo de salário;
- Aviso prévio, se - Aviso prévio proporcional ao - 13º salário vencido, se houver;
indenizado tempo de serviço; - Férias vencidas ou integrais +1/3,
- indenização sobre os - 13º salário vencido; se houver;
depósitos do FGTS: 20% - Férias vencidas ou integrais - 13º salário proporcional;
+1/3; - Férias proporcionais + 1/3;
2) Na integralidade, as - 13º salário proporcional; - Saque do FGTS para os
demais verbas - Férias proporcionais + 1/3; dependentes previdenciários (art.
rescisórias: 20, IV, Lei 8.036/90);
- Multa de 40% do FGTS;
- Saldo de salário;
- Saque do FGTS;
- 13º salário vencido;
- Saque do Seguro Desemprego.
- Férias vencidas ou Observações:
integrais +1/3;
a) Se a morte decorrer de acidente
- 13º salário de trabalho, prevalece o
proporcional; entendimento na doutrina e na
- Férias proporcionais + jurisprudência que, o espólio ou
1/3; os herdeiros terão direito ao
Aviso Prévio e à multa de 40%
sobre o FGTS;
Observações: OBS: Tratando-se de
b) E a morte do empregado não
a) O saque do FGTS está empregador individual, em caso
decorrer de causas relacionadas
de morte do empregador, o
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limitado até 80% dos empregado terá a faculdade de com o trabalho - como, por
valores depositados; rescindir o contrato de trabalho exemplo, morte natural – o
b) Não terá direito ao (art. 483, §2º, CLT). Prevalece o espólio ou os herdeiros não
Seguro-Desemprego. entendimento de que se o terão direito ao Aviso Prévio ou
empregado resolver utilizar a à multa de 40% sobre o FGTS,
c) Caso o aviso prévio seja
sua faculdade para rescindir o em virtude do entendimento
trabalhado terá direito
contrato de trabalho, esse ato que o empregador não deu
ao recebimento do valor
constituirá em pedido de causa a rescisão (não houve
integral.
demissão. dispensa imotivada)
Saldo de salário: são os dias trabalhados no último mês da dispensa e não pagos.
Férias vencidas ou integrais: são aquelas já adquiridas e não gozadas. Conta-se da data da admissão.
Férias proporcionais: data de admissão – mês trabalhista. Superior a 14 dias, contar 1/12 avos.
13º proporcional: para cada mês ou fração maior ou igual a 15 dias, contar 1/12 avos.
Aviso Prévio: art. 7º, XXI da CF/88, art. 487 e ss da CLT, Lei 12.506/2011 e Súmula 441 TST. Até 1 ano
incompleto = 30 dias / + 1 ano completo = + 3 dias (Lei 12.506/11). Até o limite de 90 dias.
Projeção do Aviso Prévio: sujeita-se contribuição para o FGTS; a baixa na carteira é somente no
término do aviso e a prescrição inicia-se no seu término (art. 487, § 1º, CLT; S. 305 do TST; OJ 82 e
83, SDI-I, TST).
Indenização compensatória de 40%: pedir nos casos de dispensa sem justa causa ou rescisão
indireta.
Liberação do FGTS e Seguro desemprego: na dispensa sem justa causa e rescisão indireta.
Multa do art. 467 da CLT: quando houver verbas rescisórias incontroversas, elas devem ser pagas na
primeira audiência, sob pena de aplicação de multa de 50%.
Multa do art. 477, §§ 6º e 8º, da CLT: trata-se do atraso no pagamento das verbas rescisórias, com
incidência da multa na proporção de um salário – prazo para pagamento das verbas rescisórias – até
DEZ dias contados do término do contrato – dispositivo alterado pela Reforma Trabalhista (Lei nº
13.467/2017).
Note-se: As duas multas devem ser pedidas somente para os casos de reclamante empregado.
Ao final da peça, os pedidos ficarão assim:

a) Saldo de salário xxxx dias – mês/ano;
b) Aviso Prévio de xxxx dias;
c) 13º Proporcionais (xx/12);
d) Férias integrais (xx/12) + 1/3;
e) Férias proporcionais (xx/12) + 1/3;
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f) Multa 40% FGTS;

g) FGTS sobre verbas rescisórias;
h) Liberação das guias para saque do FGTS e SD;
i) Multas dos arts. 467 (verbas incontroversas) e 477, § 8º, CLT (atraso no pagamento VR).
ATENÇÃO - OBS¹: O empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e

da Renda em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão
temporária do contrato de trabalho tem direito a garantia provisória no emprego (art. 10, §1º da Lei
nº 14.020/2020). A dispensa imotivada do trabalhador ensejará o pagamento das verbas rescisórias
previstas em Lei, bem como uma indenização no valor de:
I - 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na
hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
II - 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na
hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou
III - 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego,
nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70%
ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
ATENÇÃO - OBS²: A Lei nº 14.020/2020 em seu artigo 17, V, veda durante o estado de calamidade
pública a dispensa do empregado portador de deficiência.
12. SUCESSÃO DE EMPREGADOR
- Art. 2º, caput, CLT: conceito de empregador.

- Art. 2º, § 2º, CLT: conceito de grupo econômico – “Sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem
grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.” – dispositivo alterado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
- Art. 10, CLT: alteração na estrutura jurídica da empresa não prejudica o empregado.
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ATENÇÃO: Art. 10-A da CLT – O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência: I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; e III - os sócios retirantes – Incluído pela
Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
- Art. 448, CLT: mudança na propriedade ou alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta o
contrato de trabalho.
ATENÇÃO: Art. 448-A da CLT – Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista

nos
arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar
comprovada fraude na transferência. – Incluído pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
- OJ 261 da SDI-I/TST: Sucessão em Banco (V. Súmula 93, TST).

- OJ 411 da SDI-I/TST: aquisição de empresa e a responsabilidade solidária por débitos trabalhistas.
- OJ 30 da SDI-I/TST (transitória): cisão parcial e a responsabilidade solidária.
13. IRREGULARIDADE NO RECEBIMENTO DO SALÁRIO
- Art. 7°, VII, CF: garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para quem percebe remuneração
variável.
- Art. 7º, X, CF: constitui crime a retenção dolosa do salário.
ATENÇÃO: Alterações promovidas pela Reforma Trabalhista no artigo 457, “parágrafos”, da CLT:
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas
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que receber.” (não houve alteração no presente dispositivo).
§1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas
pelo empregador.
§2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, o auxílio-alimentação,
vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem , os prêmios e abonos, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário.
§3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,
como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e
destinado à distribuição aos empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.419, de 2017).
§4º - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens,

serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017).
- Art. 459, § 1º, CLT: o salário deve pago até o quinto dia útil do mês posterior ao mês trabalhado.
14. DESCONTO INDEVIDO
- Art. 7°, VI, CF: irredutibilidade de salário.

- Art. 462 da CLT: prevê os descontos quando resultar de adiantamentos, dispositivos de lei ou
contrato coletivo.
- Art. 473 da CLT: intangibilidade do salário e faltas justificadas.
* Precedente Normativo 68 do TST: trabalhador rural.
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* Precedente Normativo 95 do TST: abono para levar filho ao médico.
15. DANOS MORAIS, MATERIAIS E ESTÉTICOS.
Lembrete:
Dano moral: dano extrapatrimonial, que atinge os direitos da personalidade. O princípio que baseia
este dano é o da dignidade da pessoa humanada. Exemplos: violação da intimidade, da vida privada,
da honra, da imagem, etc.
Dano material: é o dano que envolve o patrimônio. O dano material representa gênero do qual
temos duas espécies:
- Danos emergentes: o que a pessoa efetivamente perdeu; e
- Lucros cessantes: o que a pessoa razoavelmente deixou de lucrar.
Dano estético: é o dano que atinge a imagem exterior do ser humano, da pessoa. Exemplos:
perda/amputação de membro, cicatriz profunda, etc.
- Art. 114, VI, CF + Súmula Vinculante 22 do STF + Súmula 392 do TST: Competência da Justiça do
Trabalho.
- Artigos 223-A a 223-G da CLT – dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista.
ATENÇÃO: Acerca do instituto do dano extrapatrimonial, é importante destacar que a Lei nº

13.467/2017 (Reforma Trabalhista) inseriu dispositivos significativos na CLT no sentido de balizar os
pedidos de danos morais na Justiça do Trabalho. Dessa forma, os artigos 223-A a
223-G da CLT determinam que aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial
decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos constantes na Consolidação das Leis do
Trabalho. Por sua vez, o artigo 223-B da CLT aduz que a ação ou omissão que ofenda a esfera moral
ou existencial da pessoa física ou jurídica causa dano de natureza extrapatrimonial.
A nova legislação leciona também que a honra,
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a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a

integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
Por fim, a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens
juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica. Em seu artigo 223-E, a CLT afirma que são
responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem
jurídico tutelado,
na proporção da ação ou da omissão, sendo válido ressaltar que a reparação por danos
extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais
decorrentes do mesmo ato lesivo (artigo 223-F da CLT). Ainda, na hipótese de cumulação de pedidos
de danos materiais e morais, o juízo,
ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das
reparações por danos de natureza extrapatrimonial.
Por seu turno, o artigo 223-G da CLT estipula que na apreciação do pedido, o juízo considerará: I - a
natureza do bem jurídico tutelado; II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III - a
possibilidade de superação física ou psicológica; IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da
omissão; V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI - as condições em que ocorreu a ofensa
ou o prejuízo moral; VII - o grau de dolo ou culpa; VIII - a ocorrência de retratação espontânea; IX - o
esforço efetivo para minimizar a ofensa; X - o perdão, tácito ou expresso; XI - a situação social e
econômica das partes envolvidas; e XII - o grau de publicidade da ofensa.
Por fim, o § 1º do artigo 223-G da CLT determina que se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a
indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a
acumulação:
I - para ofensa de natureza leve - até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - para
ofensa de natureza média - até cinco vezes o último salário contratual do ofendido ; III - para ofensa
de natureza grave - até vinte vezes o último salário contratual do ofendido ; ou IV - para ofensa de
natureza gravíssima - até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
Importante frisar que de acordo com o § 2º do artigo 223-G da CLT, se o ofendido for pessoa
jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º
deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
O § 3º do artigo 223-G da CLT, traz que na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar
ao dobro o valor da indenização.
Perdas e danos:
- Art. 402, CC: Lucro cessante/danos emergentes.
- Art. 949, CC: despesas tratamentos.
- Art. 950, CC: Pensão vitalícia (mensal ou arbitrada e paga de uma só vez).
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- Súmula 37 importante, a mera cobrança de metas por parte do empregador é expressão do poder
diretivo (artigo 2º da CLT) e não configura hipótese de dano moral.
16. REVISTA ÍNTIMA / REVISTA PESSOAL (DANO MORAL)
Revista íntima: a revista íntima é proibida, pois viola o direito à intimidade do empregado. Exemplo:
o toque físico; exposição visual; ordem de despir-se.
Revista pessoal: conceituada como sendo aquela sem contato físico ou exposição visual. Exemplo:
revista em bolsas e pertences. A revista pessoal deve ser feita com proporcionalidade e
razoabilidade.
- Artigos 223-A a 223-G da CLT – dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista + art. 373-A, VI, CLT:
previsão legal.
Aplicável aos homens (art. 5º, caput e I, CF) - (princípio da igualdade e isonomia).
- Arts. 1º e 2º da Lei nº 13.271/2016.
17. PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS NO TRABALHO
Lembrete: pode ocorrer por sexo, idade, cor, raça, religião, orientação sexual, obesidade etc.
- Art. 3º, IV, e art. 7º, XXX, XXXI, XXXII, CF: previsão legal.
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- Lei 9.029/95: (Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas

discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá
outras providências).
OBS: readmissão com pagamento do período afastado OU pagamento dobro (art. 4º, I e II, Lei
9.029/95).
- Súmula 443, TST: HIV ou outra doença grave.
OBS: O artigo 611-B, XII da CLT (incluído pela Lei nº 13.467/2017) proíbe qualquer discriminação no
tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência.
18. OUTRAS TESES DE DANO MORAL
- Assédio sexual ou moral: art. 216-A do CP + art. 483, e, CLT + arts. 223-A a 223-G da CLT
(dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista).
- Câmeras abusivas: art. 1º, III, e 5º, III, CF + art. 483, e, CLT + arts. 223-A a 223-G da CLT (dispositivos
incluídos pela Reforma Trabalhista).
- Controle abusivo banheiro: art. 1º, III, e 5º, III, CF + art. 483, e, CLT + arts. 223-A a 223-G da CLT
- Controle de e-mail pessoal: art. 1º, III, e art. 5º, X e XII, CF + art. 483, e, CLT + arts. 223-A a 223-G da
CLT (dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista).
- Anotação desabonadora CTPS: art. 5º, X, CF + art. 29, §4º, CLT + arts. 223-A a 223-G da CLT
- Dano existencial: decorre da prática constante de jornada de trabalho extraordinária que resulta
em esgotamento físico, psíquico, ou da privação do convívio familiar, social e impor limitações a sua
vida pessoal art. 5º, V e X, CF + art. 7º, XIII e XVI, CF; Art. 58 e seguintes CLT + arts. 223-A a 223-G da
CLT (dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista).
- Frustração injustificada da proposta de contratação: art. 5º, V e X, CF + arts. 223-A a 223-G da CLT
- Ofensas morais ou à imagem, discriminação, bem como a utilização de métodos abusivos na
dinâmica de seleção ou contratação dos trabalhadores: art. 5º, V e X, CF + arts. 223-A a 223-G da CLT
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- Ofensas físicas ocorridas durante o desenvolvimento da atividades: art. 5º, V e X, CF + arts. 223-A a
223-G da CLT (dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista).
- Limitação do uso de banheiros no ambiente de trabalho ou a falta de banheiro: : art. 5º, V e X, CF +
arts. 223-A a 223-G da CLT (dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista).
- Metas de desempenho e cobranças abusivas: abuso do poder diretivo do empregador - art. 5º, V e
X, CF + arts. 223-A a 223-G da CLT (dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista).
- Técnicas motivacionais abusivas e desrespeitosas: abuso do poder diretivo do empregador - art. 5º,
V e X, CF + arts. 223-A a 223-G da CLT (dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista).
- Danos morais decorrentes de acidentes do trabalho ou doença ocupacional: art. 5º, V e X, CF + art.
7º XXVIII + art. 157 da CLT + art. 19 e seguintes da Lei 8.213/91 + arts. 223-A a 223-G da CLT
- Condições degradantes no ambiente de trabalho: art. 5º, V e X, CF + art. 7º XXVIII + art. 157 da CLT
+ arts. 223-A a 223-G da CLT (dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista).
- Acusação não comprovada da prática de delito no ambiente de trabalho: art. 5º, V e X, CF + XXVIII +
art. 157 da CLT + arts. 223-A a 223-G da CLT (dispositivos incluídos pela Reforma Trabalhista).
OBS: No que se refere às anotações na CTPS, o artigo 29, “caput”, da CLT (alterado pela Lei nº
13.874/19 – Lei da Liberdade Econômica), prevê que o empregador terá prazo de 5 (cinco) dias úteis
para anotar na CTPS do trabalhador, quando este for admitido.
19. MEDIDA LIMINAR – TUTELA PROVISÓRIA
- 1º caso: art. 659, IX, CLT + Súmula 43 da TST: Obstar transferência abusiva.
- 2º caso: art. 8º, VIII, CF + art. 543, §3º e 659, X, CLT + Súmulas 369, 379 e 396 do TST + Súmula 197
do STF + OJ’s 65, 137 e 142 da SDI-II/TST: reintegrar dirigente sindical afastado.
- 3º caso: art. 300, caput, CPC/15 (aplicação supletiva e subsidiária, por força do art. 769 da CLT e
artigo 15 do CPC).
OBS: Súmula 414, I do TST: Da decisão da tutela provisória deferida ou indeferida antes da sentença,
cabe Mandado de Segurança.
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20. PRELIMINARES
Lembrete: consiste em defesa processual na CONTESTAÇÃO, antes de discutir o mérito, que tem por
objetivo abordar algum vício processual existente na inicial.
- Art. 337 do CPC/15: antes de discutir o mérito.

a) Inexistência ou nulidade da citação: Art. 337, I, do CPC/15 + art. 841, CLT + súmula 16 do
TST.
b) Incompetência absoluta: Art. 337, II, do CPC/15 + art. 114 da CF.
c) Incorreção do valor da causa: Art. 337, III, do CPC/15
d) Inépcia da petição inicial: Art. 337, IV, do CPC/15 + Art. 330, inciso I e §1º, CPC/15 + art. 319
do CPC/15 + art. 840, §1º e §3º, da CLT.
e) Perempção: Art. 337, V, do CPC/15 + art. 731 e 732 da CLT.
f) Litispendência: art. 337, VI, §§ 1º, 2º e 3º, do CPC/15.
g) Coisa julgada: art. 337, VII, §§ 1º, 2º e 4º, do CPC/15 + art. 5º, XXXVI, da CF + art. 6º, caput e
§3º, da LINDB (Decreto-lei n. 4.657/42)
h) Conexão: art. 337, VIII, do CPC/15 + art. 54 e 55 do CPC/15.
i) Incapacidade da parte, defeito de representação ou falta de autorização: art. 337, IX, do
CPC/15.
j) Convenção de arbitragem: : art. 337, X, do CPC/15 + Arts. 444 e 507-A da CLT.
k) Ausência de legitimidade ou de interesse processual: art. 337, XI, do CPC/15 + art. 17 do
CPC.
l) Falta de caução ou de outra prestação que a lei exige como preliminar: art. 337, XII, do
CPC/15.
m) Indevida concessão do benefício de gratuidade de justiça: art. 337, XIII, do CPC/15 + art.
790, §3º e 4º da CLT e/ou art. 790-A da CLT.
OBS1: No Processo do Trabalho a incompetência relativa é arguida em peça apartada – denominada
de “exceção de incompetência territorial” - antes da audiência, no prazo de 5 dias a contar da
notificação inicial, conforme estabelece o art. 800 e seguintes da CLT.
- Art. 485 do CPC/15: extinção do processo sem resolução do mérito.
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21. PREJUDICIAIS (NORMALMENTE: PRESCRIÇÃO)
Lembrete: consiste na defesa indireta do mérito arguida no bojo da CONTESTAÇÃO.
- Art. 7º, XXIX, CF + art. 11 da CLT + Súmula 308 do TST: previsão legal.
- Bienal (total): 2 anos do termino do Contrato de Trabalho (com projeção).
- Quinquenal (parcial): 5 anos do ajuizamento da Reclamação Trabalhista (Súmula 308, I, TST).
- Trintenária (30 anos): para cobrar recolhimento FGTS (respeitada a bienal): Súmula 362 do
TST.
- Súmula 206 do TST: Se cobrar reflexos do FGTS, deve respeitar a quinquenal.
ATENÇÃO: No que se refere ao tema da prescrição trabalhista, importante destacar que o artigo 11,
“caput”, da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), passou a
estabelecer que a pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho. Por sua vez, o §3º do artigo 11 da CLT determina que a interrupção da
prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo
incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas
em relação aos pedidos idênticos. Finalmente, o artigo 11-A da CLT passou a estipular que ocorrerá a
prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos, sendo válido ressaltar que a
fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir
determinação judicial no curso da execução. Ainda, a declaração da prescrição intercorrente pode
ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.
Note-se: art. 487, II, CPC/15: extinção do processo com resolução de mérito.
- MENOR DE IDADE: Não ocorre a prescrição (art. 440 da CLT).

- IMPRESCRITIBILIDADE: Pedido declaratório (Exemplo: anotação CTPS).
- PRESCRIÇÃO DE OFÍCIO: art. 332, §1º, CPC/15: O juiz pode reconhecer de oficio (Segurança jurídica
e celeridade).
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- INTERRUPÇÃO DA PRESCRIÇÃO: art. 11, §3º, CLT – dispositivo incluído pela Reforma Trabalhista+
Súmula 268 do TST.
ATENÇÃO: OBS - A Lei nº 14.010/2020 regula o regime jurídico emergencial e transitório das
relações jurídicas de Direito Privado no período da pandemia. Nessa linha, o artigo 3º da Lei nº
14.010/2020 prevê que os prazos prescricionais consideram-se impedidos ou suspensos, conforme o
caso, a partir da entrada em vigor da Lei até 30 de outubro de 2020.
22. ACIDENTE DE TRABALHO (AÇÕES ACIDENTÁRIAS)
- Trabalhador segurado X INSS: competência da Justiça Comum estadual. Envolve as ações em que o
trabalhador, na qualidade de segurado da Previdência Social, ingressa com ação pleiteando auxílio-
acidente, auxílio-doença (atualmente denominado de auxílio por incapacidade temporária) ou
aposentadoria por invalidez (atualmente denominada de aposentadoria por incapacidade
permanente) em virtude de acidente de trabalho, na forma da Lei 8.213/91 ou do Decreto 3.048/99.
- Art. 109, I, CF: demais casos do INSS (Autarquia Federal) na Justiça Federal.
- Súmulas 15 do STJ + 235 e 501 do STF: previsão legal.
OBS: A responsabilização civil do empregador, em decorrência do acidente de trabalho, independerá

de eventual responsabilização do INSS no âmbito previdenciário (art. 7º, XXVIII, CF).
23. AÇÕES REGRESSIVAS
Lembrete: ações regressivas do INSS ajuizadas em face do empregador negligente na ausência de

observância de normas de saúde e segurança do trabalho.
- INSS X empregador negligente.

- Justiça FEDERAL: art. 109, I, CF + art. 120 da Lei 8.213/91.
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24. TERCEIRIZAÇÃO
Lembrete: requisitos da terceirização lícita: Vigilância, limpeza, conservação, não atividade fim, não
subordinação e pessoalidade.
- Súmula 331 do TST + Lei nº 6.019/1974 (Lei do Trabalho Temporário).
- Relação triangular: tomadora, prestadora de serviços e empregado.
- Art. 4º-A da Lei nº 6.019/1974 – terceirização atividade-fim – “Considera-se prestação de serviços a

terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades,
inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que
possua capacidade econômica compatível com a sua execução.” – dispositivo alterado pela Reforma
Trabalhista.
- É uma relação triangular – três atores sociais – trabalhador temporário/terceirizado; empresa de

trabalho temporário/prestadora de serviços e empresa tomadora dos serviços/contratante.
a) Relação entre o trabalhador temporário/terceirizado e a empresa de trabalho

temporário/prestadora de serviço – relação de emprego.
b) Relação entre o trabalhador temporário/terceirizado e a empresa tomadora dos

serviços/contratante – relação de trabalho.
c) Relação entre a empresa de trabalho temporário/prestadora de serviços e a empresa tomadora

dos serviços/contratante – relação contratual.
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EXCEÇÃO: possibilidade da “quarteirização” – empresa de trabalho temporário/prestadora de

serviços subcontrata outra empresa para prestar os serviços – artigo 4º-A, §1º, da Lei nº 6.019/1974.
25. TERCEIRIZAÇÃO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Lembrete: sendo o tomador de serviços a Administração Pública, não há que se falar em vínculo de
emprego, pois para tal contratação deve haver o concurso público (artigo 37, II, da Constituição
Federal). Não pedir vínculo de emprego neste caso específico.
- Lei nº 6.019/1974 (Lei do Trabalho Temporário) + Súmula 331, V, TST – Responderá

subsidiariamente apenas quando deixar de fiscalizar.
- Súmula 363 do TST: direito ao pagamento da contraprestação mesmo sendo considerado contrato
nulo.
- OJ 383 da SDI-I/TST: direito às verbas trabalhistas legais e normativas (princípio da isonomia).
- Art. 19-A da Lei 8.036/90: garantia do depósito do FGTS, mesmo declarado contrato nulo.
- OJ 366 da SDI-I/TST: Estagiário na Administração Pública.
26. COOPERATIVAS DE TRABALHO
- Lei 5.764/71 e Lei 12.690/12: previsão legal.

- Art. 4º da Lei 12.690/12: tipos de cooperativas lícitas.
- Art. 5º da Lei 12.690/12: intermediação de mão-de-obra é ilícita.
27. EMPREITADA, SUB-EMPREITADA E DONO DA OBRA
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- OJ 191 da SDI-I/TST: Dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
28. JORNADA DE TRABALHO. COMPENSAÇÃO
- Art. 7º, XIII, CF + art. 59, § 2º, CLT + Súmula 85 do TST: pode ser feito mediante ACT/CCT com
dispensa do acréscimo salarial.
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ATENÇÃO – alterações e inclusões promovidas no artigo 59, caput, §§1º, 3º, 4º, 5º e 6º, da CLT:
“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
(Redação dada pela Lei
nº 13.467, de 2017)
§1º - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora
normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
(...)
§3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral
da jornada extraordinária, na forma dos §§2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da
rescisão. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§4º - (Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017)
§5º - O banco de horas de que trata o §2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual
escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
§6º - É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou
escrito, para a compensação no mesmo mês. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).”
- “Semana Espanhola”: OJ 323 da SDI-I/TST.
- Domingos e Feriados não compensados – pagamento em dobro: Precedente Normativo 87 do TST.
- Jornada “12x36” – art. 59-A da CLT – “Em exceção ao disposto no art. 59, é facultado às partes,
mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário
de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou
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indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).”+

Súmula 444 do TST.
ATENÇÃO: O disposto no item V da Súmula 85 do TST viola o disposto no artigo 59, §5º, da CLT,
em decorrência das alterações promovidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
OBS¹: A Lei nº 14.020/2020 regula o acordo de redução da jornada de trabalho e do salário no

período de calamidade pública. O artigo 7º da Lei possibilita o empregado e o empregador mediante
acordo individual escrito, acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus
empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por
até 90 (noventa) dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder Executivo. A redução
poderá ser de 25% (vinte e cinco por cento), 50% (cinquenta por cento) ou 70% (setenta por cento).
OBS²: O artigo 74, §2º da CLT foi alterado pela Lei nº 13.874/2019 – Lei da Liberdade Econômica,
passando a dispor que nos estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória à
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia.
OBS³: Já o §4º do artigo 73 da CLT (incluído pela Lei nº 13.874/2019 – Lei da Liberdade Econômica)
trouxe a existência do registro de ponto por exceção que poderá ser instituído mediante acordo
individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
29. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
- Art. 469, §3º, CLT: é possível a transferência de empregado em caso de necessidade e com
adicional de transferência.
- Súmula 29 do TST: suplemento salarial correspondente ao acréscimo de despesa de transporte.
- OJ 113 da SDI-I/TST: adicional mediante requisito de provisoriedade.
30. EQUIPARAÇÃO SALARIAL (PRINCÍPIO DA ISONOMIA)
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Lembrete: atende ao Princípio da Isonomia. Para o pedido, deve haver um empregado específico
como modelo (paradigma) porque, se não houver, não caberá à equiparação.
Nome do reclamante: Paragonado ou Equiparando.

Nome do Modelo: Paradigma ou Equiparado/Espelho.
Note-se: Paragonado: quem pede / paradigma: modelo.
- Art. 7º, XXX, XXXI e XXXII, CF: previsão legal.

- Art. 5º da CLT;
- Súmula 6 do TST e Súmula 202 do STF.
- Súmulas 19 e 127 do TST: possibilidade de ação para questionar o enquadramento no quadro de
carreira.
- Súmula 159, II, TST: cargo desocupado em definitivo.
ATENÇÃO: novas regras da equiparação salarial de acordo com a nova redação do artigo 461, caput,
e parágrafos, da CLT promovida pela Reforma Trabalhista:
Em conformidade com as alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a
CLT passou a estabelecer que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade, sendo considerado como trabalho de igual valor
aquele que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. Ainda, de acordo com o §2º do artigo
461 da CLT, as regras referentes à equiparação salarial não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou
registro em órgão público, sendo importante destacar que as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria
profissional. As novas regras estipulam, ainda, que o trabalhador readaptado em nova função, por
motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial". O artigo 461, §5º, da CLT aduz que a
equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função,
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ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha
obtido a vantagem em ação judicial própria. Por fim, o §6º do artigo 461 da CLT determina que na
hipótese de comprovação de discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além
do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no
valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência
Social.
Requisitos da equiparação salarial:

a – Identidade de funções: exercício de mesmas tarefas, mesmas responsabilidades;
b – Mesmo empregador;
c – Mesma capacidade, mesma produtividade e mesma perfeição técnica;
d – Mesmo estabelecimento empresarial;
e – Contemporaneidade da função:
i) diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador seja inferior a 4 anos; e,
ii) diferença de tempo na função seja inferior a 2 anos em relação ao paradigma);
f – Ausência de pessoal organizado em quadro de carreira ou a empresa adotar, por meio
de norma interna ou por negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada
qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
31. EQUIPARAÇÃO SALARIAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
- Art. 37, XIII, CF: VEDADA equiparação de qualquer espécie remuneratória do servidor público.
- Súmula 455 do TST + OJ 297 da SDI-I/TST: à sociedade de economia mista não se aplica a vedação à
equiparação.
32. EQUIPARAÇÃO SALARIAL NO GRUPO ECONÔMICO (EMPRESAS DIFERENTES)
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- Art. 2º, § 2º, CLT (urbanos) + art. 3º, § 2º, Lei 5.889/73 (rurais): previsão legal.
- Súmula 129 do TST (Teoria do Empregador Único): existe solidariedade ativa e passiva / admite
equiparação.
33. SALARIO. NÃO INTEGRAÇÃO
Fundamentação da tese:
- Art. 458, § 2º, CLT: previsão legal.
ATENÇÃO: Art. 458, §5º, da CLT – “O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos,
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo
quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea
“q” do §9º do artigo 28 da
Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.” – dispositivo incluído pela Reforma Trabalhista (Lei nº
13467/2017).
34. AUTENTICAÇÃO DE DOCUMENTO
- Art. 830 da CLT: declaração de autenticidade pelo próprio ADVOGADO.

- Art. 830, parágrafo único, da CLT: se impugnado, apresentar cópia autenticada ou original.
35. COMPENSAÇÃO
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Lembrete: ocorre quando reclamante e reclamado são credores e devedores simultaneamente. As

dívidas se extinguem até onde compensarem.
- Art. 767 da CLT: matéria de defesa.

- Súmula 18 do TST: o crédito deve ser de natureza trabalhista.
- Súmula 48 do TST: na contestação.
36. RETENÇÃO
Lembrete: possibilidade de a empresa reter algo que pertença ao empregado até ele pagar a dívida.
- Art. 767 da CLT: matéria de defesa.
37. DEDUÇÃO
Lembrete: ocorre quando o empregado pede algum direito que já foi pago; a empresa requer a
dedução da verba a idêntico título (Pode ser decretada de oficio, para evitar o enriquecimento
ilícito).
- Fundamentação de Defesa.
38. VALE ALIMENTAÇÃO – SALÁRIO
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- Art. 457, §2º, da CLT – Quando o pagamento não é realizado em dinheiro é considerada como
parcela de natureza indenizatória, ou seja, não integra o salário (Reforma Trabalhista – Lei
13.467/2017). Na maioria das hipóteses, portanto, deixa de ser considerado salário in natura.
- Art. 458, caput, CLT + Súmula 241 do TST: Quando o pagamento for realizado em dinheiro como
contraprestação aos serviços prestados será integrado ao salário (parcela de natureza salarial).
- OJ 133 da SDI-I/TST: se a empresa participar do PAT (Lei 6.3214/76) não integra o salário.
OBS: Parte da doutrina entende que todas as modalidades de concessão de auxílio-alimentação

(tíquete-refeição, tíquete-alimentação, alimentação in natura, vale-refeição), inclusive na hipótese
de participação (ou não) da empresa no PAT, não confere natureza jurídica salarial a essa parcela, de
modo que não refletirá nas demais verbas salariais do contrato de trabalho.13
39. DESCONTO SALARIAL DE FRENTISTA – CHEQUE DEVOLVIDO
- OJ 251 da SDI-I/TST: é ilícito, salvo se o frentista não observar as recomendações da CCT.

- Art. 462 da CLT: Outras possibilidades de desconto salarial.
- Precedente Normativo 14 do TST: não pode descontar no salário do empregado o valor cheque
devolvido.
40. PROFISSIONAL AUTÔNOMO – COBRANÇA DE HONORÁRIOS
- Súmula 363 do STJ: competência da Justiça Comum (Exemplo: dentista, médico etc.).
- Art. 593, CC.
13
A professora Vólia Bomfim é signatária dessa corrente doutrinária (in Comentários à reforma trabalhista, São Paulo:
Método, 2017, p.50)
Página | 219
41. EMPREGADO DOMÉSTICO
Lembrete: é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias
por semana.
OBS1: Menos de 2 dias por semana não será considerado empregado doméstico, mas, sim, diarista!
OBS2: Menor de 18 anos - É vedada a contratação do menor de 18 anos para desempenho de
trabalho doméstico (art. 1º, § único da LC150/2015; Lista de Piores formas de Trabalhos Infantil da
(TIP) da OIT, conforme Decreto n.6.481/2008)
PRINCIPAIS DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO

Jornada de trabalho - 8 horas diárias e 44 horas semanais
- Art. 2º da LC150/2015
Jornada 12x36 - Acordo individual escrito
-Art. 10 da LC 150/2015
Controle de jornada -Obrigatório
- Art. 12 da LC 150/2015
Adicional de horas extras No mínimo 50% (art. 2º, §2º, da LC150/2015).
Trabalho em Regime de Tempo Parcial a) duração máxima de 25 horas semanais;
b) possibilidade de acréscimo de 1 hora suplementar
diária, mediante acordo individual escrito
- Art. 3º da LC150/2015
Intervalo intrajornada - Mínimo: 1 hora
- Máximo: 2 horas
- Redução: 30 minutos, mediante acordo individual escrito
- Fracionamento: 2 períodos, se o empregado residir no
local de trabalho, hipótese em que cada um dos períodos
devem ter, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4
(quatro) horas ao dia
Página | 220
- Art. 13 da LC 150/2015;
Contrato por prazo determinado Art. 4º da LC150/2015
Contrato de experiência: a) Prazo máximo de 90 dias;
b) Prorrogação: uma vez, desde que a soma dos 2
períodos não exceda o prazo máximo de 90 dias (art. 5º da
LC150/2015).
Adicional por serviços prestados em - 25% sobre o salário-hora normal
viagem: - Art. 11º, §2º, da LC150/2015.
Hora noturna - 22h-5h.
- hora noturna reduzida (52m30s).
- adicional noturno (20%).
- Art. 14 da LC150/2015
Intervalo Interjornada - 11 horas consecutivas
- Art. 15 da LC150/2015
Fornecimento de moradia - art. 18, §4º, da LC150/2015
FGTS (obrigatório) - 8 % sobre a remuneração ( art. 21 e 34, IV, da LC
150/2015; art. 7º da Lei 8.036/90)
- 3,2 % sobre a remuneração mensal, a título de
indenização em caso de dispensa imotivada ou por culpara
do empregador (art. 22 e 34, V, da LC 150/2015).
Aviso Prévio - Art. 23 da LC 150/2015
Justa causa - **Atenção – A LC 150/2015 estabeleceu como falta
grave específica do empregado doméstico a “submissão a
maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com
deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do
empregado”.
- Art. 27 da LC 150/2015
Rescisão indireta **Atenção – A LC 150/2015 estabeleceu como falta grave
específica do empregador doméstico a prática de
“qualquer das formas de violência doméstica ou familiar
contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de
7 de agosto de 2006”.
- Art. 27, § único, da LC 150/2015
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OBS: Não deixe de estudar a Lei Complementar 150/2015 (Empregado doméstico).
- Art. 1º da LC 150/2015: previsão legal.

- Súmula 377 do TST: O preposto da ME, EPP e empregador doméstico não precisa ser empregado.
Exemplo: Filho, maior, residente e conhecedor dos fatos pode ser o preposto (art. 7º, a, CLT e art. 1º
da LC 150/2015).
42. PROVA EMPRESTADA
- Art. 5º, LV, CF: contraditório e ampla defesa.

- OJ 278 da SDI-I/TST: obter prova emprestada de outro processo.
- Arts. 369 e 372 do CPC: admissão de provas de outro processo.
43. IRRECORRIBILIDADE IMEDIATA DAS DECISÕES INTERLOCUTÓRIAS
Lembrete:
Decisão Interlocutória: é o ato do juiz que resolve (conteúdo decisório) questão incidente. Exemplo:
de decisão interlocutória: Liminar / Decisão do juiz que indefere oitiva de testemunha / Decisão do
Juiz que envolve exceção ritual, etc.
No Processo do Trabalho:
REGRA: não cabe recurso imediato, mas será cabível recurso mediato contra decisão interlocutória.
*Recurso Mediato: somente será admitida a apreciação do merecimento de uma decisão
interlocutória em Recurso da decisão definitiva.
Página | 222
EXCEÇÕES:
- 1ª Decisões interlocutórias terminativas do feito: representam troca do TRT ou de ramo do poder
judiciário.
- 2ª Empresa => alegar exceção de incompetência relativa.
- Art. 799, §2º, CLT + art. 893, §1º, CLT + Súmula 214 do TST: previsão legal.
- Art. 203, §2º, CPC/15: definição.
OBS: art. 795 da CLT: deve arguir na primeira oportunidade, sob pena de preclusão.
44. COMPETÊNCIA MATERIAL DA Justiça do Trabalho – ART. 114, CF
Lembrete: a Justiça do Trabalho é incompetente para julgar crimes, inclusive, crimes contra a
organização do trabalho (ADIN 3684-0 + art. 109, VI, CF - Não consta no art. 114, CF).
- Art. 114, CF: previsão legal.
a) ações oriundas da relação de trabalho
b) ações que envolvam exercício do direito de greve
c) ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre
sindicatos e empregadores;
d) mandados de segurança, habeas corpus e habeas data , quando o ato questionado envolver
matéria trabalhista;
e) conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art.
102, I, o;
Página | 223
f) as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
g) penalidades impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
h) execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos
legais, decorrentes das sentenças que proferir;
i) outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
45. COMPETÊNCIA PARA RECOLHIMENTO DE CONTRIBUI ÇÕES FISCAIS/PREVIDENCIÁRIAS
- A competência da Justiça do Trabalho para determinar recolhimento das contribuições fiscais e,

competência para execução das contribuições previdenciárias, limita-se às sentenças condenatórias
que proferir, e aos valores, objeto do acordo homologado.
- Súmula 368 do TST + 454 do TST: previsão legal.
- Art. 876, parágrafo único, da CLT – “A Justiça do Trabalho executará, de ofício, as contribuições
sociais previstas na alínea a do inciso I e no inciso II do caput do art. 195 da Constituição Federal, e
seus acréscimos legais, relativas ao objeto da condenação constante das sentenças que proferir e
dos acordos que homologar.” – dispositivo alterado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
46. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA
- Súmula 51, I, TST: direito adquirido.

- Súmula 288 do TST: regra: normas da admissão, salvo se a posterior for mais benéfica.
47. SOBREAVISO (EMPREGADO EM STAND BY)
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Lembrete: considera-se sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal

por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento, o chamado para o serviço durante o período de descanso.
- Art. 244, §2º, CLT: “sobreaviso” – empregado que permanecer em casa; escala máx. de 24 horas
seguidas de sobreaviso. O empregado terá acréscimo de 1/3 do salário-hora.
- Súmula 428 do TST: no item II prevê o sobreaviso.
48. MEIOS TELEMÁTICOS DE COMANDO, CONTROLE OU SUPERVISÃO
- Art. 6º da CLT: é válido para caracterizar subordinação.

- Súmula 428, I, TST: o uso de celular, por si só, não caracteriza sobreaviso.
OBS: A reforma trabalhista passou a regulamentar a figura do teletrabalho nos artigos 75-A e 75-E da
CLT. Ler estes artigos com bastante atenção.
49. PRONTIDÃO
- Art. 244, §3º, CLT: “prontidão” – empregado que ficar nas dependências do empregador ou em
local por ele determinado, fora do horário de serviço; escala máx. de 12 horas de prontidão + com
acréscimo 2/3 do salário-hora.
- Súmula 161 do TST: só para condenações em pecúnia.
50. HORAS “IN ITINERE”
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- Art. 58, §2º, CLT: “O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por
não ser tempo à disposição do empregador.” – dispositivo alterado pela Reforma Trabalhista (Lei nº
13.467/2017).
- Art. 58, §3º, CLT: – dispositivo revogado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
- Art. 458, §2º, III, CLT: não integra o salário.
ATENÇÃO: O entendimento constante nas Súmulas 90 e 320 do TST viola o disposto no artigo 58,
§2º,
da CLT, em decorrência das alterações promovidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
51. DEPÓSITO RECURSAL
Lembrete: nunca será paga pelo empregado recorrente, pois tem por objetivo a garantia do juízo.
- Art. 789 a 790-A da CLT + art. 899 da CLT: previsão legal.
OBS: nunca será exigido para o empregado, apenas para o empregador.
ATENÇÃO: nova redação do art. 789, caput, da CLT, sobre as custas judiciais – “Nos dissídios
individuais e nos dissídios coletivos do trabalho, nas ações e procedimentos de competência da
Justiça do Trabalho, bem como nas demandas propostas perante a Justiça Estadual, no exercício da
jurisdição trabalhista, as custas relativas ao processo de conhecimento incidirão à base de 2% (dois
por cento), observado o mínimo de R$ 10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos) e o máximo de
quatro vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” – dispositivo
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alterado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
- Súmula 128 do TST: novo depósito a cada recurso, até o valor da condenação (condenação solidária
o depósito vale para o outro).
- Súmula 161 do TST: só para condenações em pecúnia.
- Súmula 245 do TST: no prazo do recurso (salvo no recurso de Agravo de Instumento, na
interposição –
art. 899, §7º, da CLT).
- Recursos com depósito: RO, RR, Emb. TST, AI (50%), R Ext., RO em ação rescisória.
Note-se:
- Art. 899, §9º, da CLT: “O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem
fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e
empresas de pequeno porte.” – dispositivo incluído pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
- Art. 899, §10, da CLT: “São isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as
entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial.” – dispositivo incluído pela Reforma
Trabalhista
(Lei nº 13.467/2017).
- Privilégios e isenções no foro da Justiça do Trabalho não abrangem as sociedades de economia
mista. (Súmula 170 do TST).
- OJ 389 da SDI-I/TST: constitui ônus da parte recorrente, sob pena de deserção, depositar
previamente a multa aplicada com fundamento nos §§4º e 5º do art. 1.021 do CPC/2015, à exceção
da Fazenda Pública e do beneficiário de justiça gratuita, que farão o pagamento ao final.
- OJ 409 da SDI-I/TST: o recolhimento do valor da multa imposta como sanção por litigância de má-fé
(art. 81 do CPC/2015) não é pressuposto objetivo para interposição dos recursos de natureza
trabalhista.
52. DESCONTO SALARIAL – VANTAGENS PARA O EMPREGADO
- Art. 462 da CLT: não pode.

- Súmula 342 do TST: autorização prévia e por escrito, se for beneficiar.
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- OJ 160 da SDI-I/TST: vicio de consentimento na admissão.

- OJ 251 da SDI-I/TST: é ilícito, salvo se o frentista não observar as recomendações da CCT.
- OJ 18 da SDC/TST: limite de 70%.
53. RECURSO DE REVISTA – NÃO REEXAME DE FATOS E PROVAS
- Art. 896 e seguintes da CLT.

- Súmula 126 do TST: incabível.
54. RECURSO DE REVISTA - ACORDÃO TRT X OJ SDI/TST
- OJ 219 da SDI-I/TST: previsão legal.
55. RECURSO DE REVISTA - ACORDÃO TRT X LEI ESTADUAL, ACT OU CCR
56. RECURSO DE REVISTA - PRESSUPOSTOS ESPECIFICOS

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- Art. 896-A da CLT: transcendência aos reflexos de natureza econômica, política, social ou jurídica.
- Súmula 297 do TST: prequestionamento.
57. RECURSO DE REVISTA NO PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO
- Art. 896, §9º, CLT + Súmula 442, TST: limitação (violação da Constituição ou contrariedade de
Súmula do TST ou Súmula Vinculante do STF).
58. EMBARGOS NO TST
Lembrete: se a decisão estiver em conformidade, não cabe recurso, pois já houve uniformização
jurisprudencial (só se contrariar).
- Súmula 126 do TST: incabível.

- Súmula 297 do TST: tem que ter prequestionamento.
- Súmula 433 do TST: cabe na execução.
- OJ 405 da SDI-I/TST: cabe no sumaríssimo.
Previsão da legal da peça:
- Art. 894, II, da CLT.
59. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO – EFEITO MODIFICATIVO

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60. RECURSO EXTRAORDINÁRIO – RITO SUMÁRIO
Lembrete: é o único cabível quando violar a Constituição Federal.
- Art. 102, III, CF.
61. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS – PLR
- Art. 7º, XI, CF: previsão legal (desvincula da remuneração).

- Art. 3º da Lei 10.101/00 (Participação nos Lucros e Resultados): não incide encargo trabalhista.
- Súmula 451 do TST: rescisão de contrato antes da distribuição da PLR (pagamento proporcional).
OBS: A negociação da PLR pode ser realizada por meio de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de
Trabalho e também entre a empresa e a comissão paritária. Nesse sentido, o artigo 2º, §10º da Lei
nº 10.101 (incluído pela Lei nº 14.020/20), preconiza que uma vez composta à comissão paritária,
dará ciência por escrito ao ente sindical para que indique seu representante no prazo máximo de 10
(dez) dias corridos, findo o qual a comissão poderá iniciar e concluir suas tratativas.
62. ADICIONAL NOTURNO
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- Art. 7º, IX, CF + art. 73 da CLT: previsão legal.

- Art. 73, § 1º, CLT: classificação da hora do trabalho noturno (52m30s).
- Art. 73, § 2º, CLT: classificação do período do trabalho noturno (22h às 5h).
- Súmula 60 do TST: prorrogação em horário diurno.
- Súmula 265 do TST: transferência para período diurno perde o direito ao adicional.
Note-se:
- Vedação ao trabalho noturno ao menor compreendido entre as 22 e as 05 horas (art. 404 da CLT).
- Jornada de 12x36: faz jus às horas trabalhadas após as 5h da manhã (OJ 388, SDI-I, TST).
63. GORJETAS E REFLEXOS
- Art. 457, caput e §§ 1º ao 4º, CLT (Dispositivos - Reforma Trabalhista).

- Súmula 354 do TST: integra a remuneração e não incide sobre aviso prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado.
64. TRANSPORTE FORNECIDO PELO EMPREGADOR
- Art. 458, § 2º, III, CLT: não tem natureza salarial (art. 2º, a, da Lei 7.418/85).
- Súmula 367, I, TST: carro da empresa também não é salário.
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- Súmula 460 do TST: é do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os
requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do
benefício.
65. EXCEÇÃO DE IMPEDIMENTO
- Art. 801 da CLT + art. 144 do CPC/15: hipóteses.

- Art. 795 da CLT + art. 799, § 1º, CLT: arguir na 1ª oportunidade bem como matéria de defesa.
Art. 799, § 2º, CLT + art. 893, § 1º, CLT: das decisões não caberá recurso, devendo ser alegadas no
recurso da sentença.
Note-se: Procedimento Sumaríssimo (art. 852-G, CLT).
66. ESTAGIÁRIOS
- Lei 11.788/08 (Estágio de Estudantes).

- OJ 319 da SDI-I/TST: válido para estagiário que vira ADVOGADO.
- OJ 366 da SDI-I/TST: não reconhecimento de vínculo com a ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, mesmo que
desvirtuado o CONTRATO DE TRABALHO.
Página | 232
67. PROVAS/CARTÃO DE PONTO
Lembrete: empresa com menos de 20 funcionários não é obrigada a provar o horário de ponto.
- Art. 74, § 2º, CLT (Nova redação dada pela Lei da Liberdade Econômica) + art. 818 da CLT (Nova
redação de acordo com a Reforma Trabalhista) + art. 373, I, II, CPC/15 + Súmula 338 do TST: previsão
legal.
Observação 1: A Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019) alterou o art. 74, §2º, da CLT
instituindo que nos “estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia,
permitida a pré-assinalação do período de repouso”.
Observação 2: A Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019) alterou também a redação do §3º, do
art. 74 da CLT, de modo que “se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos
empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que
dispõe o caput” do artigo em análise.
Observação 3: A Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019) permitiu utilização de registro de

ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho (art. 74, §4º, da CLT). No registro de ponto por exceção,
como regra, o trabalhador está dispensado de anotar diariamente a jornada normal de trabalho
(horário de entrada e saída). Anota-se o cartão de ponto somente quando o empregado se ativar em
labor extraordinário, ausentar-se dos serviços, em caso de atraso ou situações similares.
- Não serão descontadas e nem computadas como horas extras as variações de 5 minutos no registro
de ponto, limitado a 10 minutos (art. 58, § 1º, CLT).
- É do empregador o ônus da prova de fato impeditivo, modificativo e extintivo da equiparação
salarial (Súmula 6, VIII, TST).
- Presunção de recebimento de notificação após 48 horas de sua postagem (Súmula 16 do TST).
- CONFISSSÃO: não comparecimento em audiência; confissão ficta com base nas provas dos autos
(Súmula 74 do TST).
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- É do empregador o ônus da prova o término do contrato de trabalho quando negados a prestação

de serviço e despedimento (Súmula 212 do TST).
- Não é absoluto o valor probatório da CTPS (Súmula 225 do STF).
- É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de
trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT [Nesse ponto, a Súmula está superada, diante da nova
redação do art. 74, §2º, conferida pela Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019)]. A não-
apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da
jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (Item I da Súmula 338 do TST)
- A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo,
pode ser elidida por prova em contrário. (Item II da Súmula 338 do TST)
- Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como
meio de prova [cartão de ponto britânico], invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras,
que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (Item
III da Súmula 338 do TST)
- É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis
para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício (Súmula 460 do TST).
- É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o
pagamento é fato extintivo do direito do autor (art. 373, II, do CPC + art. 818, II, da CLT + Súmula 461
do TST)
68. AGRAVO DE INSTRUMENTO
- Art. 897, b, CLT: previsão legal.

- Art. 897, § 5º, CLT: indicar todas as peças para formação do instrumento.
Destrancar recurso no Juízo “A quo”

- Fase de conhecimento: não tem custas (depósito recursal na interposição – art. 899, § 7º, CLT).
- Fase de execução: tem custas (depósito recursal apenas se não houver garantia do juízo - art. 789-
A, CLT+ Súmula 128, II, TST).
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69. AGRAVO INTERNO OU AGRAVO REGIMENTAL
- OJ 132 da SDI-I/TST: peças essenciais.

- OJ 412 da SDI-I/TST: é incabível agravo interno (art. 1.021 do CPC de 2015, art. 557, §1º, do CPC de
1973) ou agravo regimental (art. 235 do RITST) contra decisão proferida por Órgão colegiado. Tais
recursos destinam-se, exclusivamente, a impugnar decisão monocrática nas hipóteses previstas.
Inaplicável, no caso, o princípio da fungibilidade ante a configuração de erro grosseiro.
70. JUROS E CORREÇÃO MONETÁRIA (TESE DO EXECUTADO)
- Art. 459, §1º, CLT: data do pagamento do salário.

- Art. 883, final, CLT: juros a partir do ajuizamento da Reclamação Trabalhista.
- Súmula 381 do TST: correção a partir do 1º dia do mês subsequente a prestação de serviços.
71. CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E FISCAIS
- Súmula 368 do TST + OJ’s 368, 376 e 398 da SDI-I/TST: previsão legal.
- Art. 876, parágrafo único, da CLT – “A Justiça do Trabalho executará, de ofício, as contribuições
sociais previstas na alínea a do inciso I e no inciso II do caput do art. 195 da Constituição Federal, e
seus acréscimos legais, relativas ao objeto da condenação constante das sentenças que proferir e
dos acordos que homologar.” – dispositivo alterado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de
2017).
Note-se:* competência (Súmula 368 do TST + Súmula 454 do TST).
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72. DESRESPEITO À COISA JULGADA MATERIAL
- Art. 5º, XXXVI, CF + art. 6º da LINDB: garantir coisa julgada, princípio da estabilidade das relações
jurídicas e sociais.
- Art. 879, §1º, CLT + art. 509, §4º, CPC/15: na liquidação é vedado discutir de novo a lide ou
modificar a sentença que a julgou.
- Súmula 401 do TST: Juiz pode afastar a dedução das contribuições.
73. DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA
- 1ª teoria maior: art. 50, CC: abuso da personalidade jurídica (confusão patrimonial/desvio de
finalidade).
- 2ª teoria menor: art. 28, § 5º, CDC: obstáculo ao ressarcimento dos prejuízos.
Atenção: Art. 50 do CC ( Redação dada pela Lei n. 13.874/2019) – “Art. 50. Em caso de abuso da
personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial, pode o
juiz, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo,
desconsiderá-la para que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam
estendidos aos bens particulares de administradores ou de sócios da pessoa jurídica beneficiados
direta ou indiretamente pelo abuso.
§ 1º Para os fins do disposto neste artigo, desvio de finalidade é a utilização da pessoa jurídica com
o propósito de lesar credores e para a prática de atos ilícitos de qualquer natureza.
§ 2º Entende-se por confusão patrimonial a ausência de separação de fato entre os patrimônios,
caracterizada por:
I - cumprimento repetitivo pela sociedade de obrigações do sócio ou do administrador ou vice-versa;
II - transferência de ativos ou de passivos sem efetivas contraprestações, exceto os de valor
proporcionalmente insignificante; e
III - outros atos de descumprimento da autonomia patrimonial.
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§ 3º O disposto no caput e nos §§ 1º e 2º deste artigo também se aplica à extensão das obrigações
de sócios ou de administradores à pessoa jurídica.
§ 4º A mera existência de grupo econômico sem a presença dos requisitos de que trata
o caput deste artigo não autoriza a desconsideração da personalidade da pessoa jurídica.
§ 5º Não constitui desvio de finalidade a mera expansão ou a alteração da finalidade original da
atividade econômica específica da pessoa jurídica.
ATENÇÃO: Art. 855-A da CLT – “Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da

personalidade jurídica previsto nos arts. 133 a 137 da Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015 -
Código de Processo Civil.” – dispositivo incluído pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
Sócio atingido por causa do outro sócio:

- se citado como Pessoa Física (participa do processo) = Embargos à Execução.
- se citado na Pessoa Jurídica = Embargos de Terceiro.
74. IMPENHORABILIDADE DO BEM DE FAMÍLIA
- Art. 1º e 5º da Lei 8.009/90: bens de família.

- Art. 832 e 833 do CPC/15: bens impenhoráveis.14
14
Art. 832. Não estão sujeitos à execução os bens que a lei considera impenhoráveis ou inalienáveis.
Art. 833. São impenhoráveis: I - os bens inalienáveis e os declarados, por ato voluntário, não sujeitos à execução; II - os
móveis, os pertences e as utilidades domésticas que guarnecem a residência do executado, salvo os de elevado valor ou
os que ultrapassem as necessidades comuns correspondentes a um médio padrão de vida; III - os vestuários, bem como
os pertences de uso pessoal do executado, salvo se de elevado valor; IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os
salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as
quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de
trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2º ; V - os livros, as máquinas, as
ferramentas, os utensílios, os instrumentos ou outros bens móveis necessários ou úteis ao exercício da profissão do
executado; VI - o seguro de vida; VII - os materiais necessários para obras em andamento, salvo se essas forem
penhoradas; VIII - a pequena propriedade rural, assim definida em lei, desde que trabalhada pela família; IX - os recursos
públicos recebidos por instituições privadas para aplicação compulsória em educação, saúde ou assistência social; X - a
quantia depositada em caderneta de poupança, até o limite de 40 (quarenta) salários-mínimos; XI - os recursos públicos
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- Art. 917, II, CPC/15: penhora incorreta.
75. PENHORA AOS DOMINGOS (SEM AUTORIZAÇÃO)
- Art. 5º, XI, CF: Casa é inviolável, salvo exceções (flagrante delito, desastre, prestar socorro e
determinação judicial).
- Art. 212, caput, CPC/15 (dias úteis das 6h ás 20h) ou art. 212, § 2º, CPC/15 (recessos forenses,
feriados, dias úteis fora do horário estabelecido no artigo).
- Art. 770, parágrafo único, CLT: se estiver com autorização poderá ocorrer no domingo.
76. EXCESSO NA PENHORA
- Art. 847 do CPC/15: substituição do bem penhorado com comprovação de menos onerosidade.
- Art. 874, I, CPC/15: juiz pode mandar reduzir penhora.
- Art. 917, III, CPC/15: nos embargos o executado pode alegar excesso na penhora.
77. IMPENHORABILIDADE DO SALÁRIO
do fundo partidário recebidos por partido político, nos termos da lei; XII - os créditos oriundos de alienação de unidades
imobiliárias, sob regime de incorporação imobiliária, vinculados à execução da obra. § 1º A impenhorabilidade não é
oponível à execução de dívida relativa ao próprio bem, inclusive àquela contraída para sua aquisição. § 2º O disposto nos
incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia,
independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais,
devendo a constrição observar o disposto no art. 528, § 8º , e no art. 529, § 3º . § 3º Incluem-se na impenhorabilidade
prevista no inciso V do caput os equipamentos, os implementos e as máquinas agrícolas pertencentes a pessoa física ou
a empresa individual produtora rural, exceto quando tais bens tenham sido objeto de financiamento e estejam
vinculados em garantia a negócio jurídico ou quando respondam por dívida de natureza alimentar, trabalhista ou
previdenciária.
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- Art. 833, IV, CPC/15: previsão legal (vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações,
proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios montepios etc.).
- OJ 153 da SDI-II/TST: vedação da penhora em conta salário.
- OJ 59 da SDI-II/TST: a carta de fiança bancária e o seguro garantia judicial, desde que em valor não
inferior ao do débito em execução, acrescido de trinta por cento, equivalem a dinheiro para efeito
da gradação dos bens penhoráveis, estabelecida no art. 835 do CPC de 2015 (art. 655 do CPC de
1973).
78. MASSA FALIDA NA EXECUÇÃO
- Súmula 86 do TST: não sofre deserção nos recursos por falta de preparo.
ATENÇÃO: Art. 899, §10, da CLT – “São isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça
gratuita, as entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial.” – dispositivo incluído
pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
- Súmula 388 do TST: não se sujeita as multas do art. 467 e 477, § 8º, CLT.
- Lei 11.101/2005.
79. MANUTENÇÃO DO PLANO DE SAÚDE – AUXÍLIO-DOENÇA E APOSENTADORIA POR

INVALIDEZ
- Súmula 440 do TST: previsão legal.
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Note-se: a banca FGV já aceitou a fundamentação da interpretação a contrário sensu da súmula

acima citada.
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80. SUSPENSÃO DO EMPREGADO E O INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA

GRAVE
Note-se:
- Dirigente sindical só poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito
judicial (Súmula 379 do TST).
- Empregado com representação sindical só poderá ser despedido mediante inquérito em que se
apure a falta grave (Súmula 197 do STF).
- Prazo decadencial de trinta dias para instauração do inquérito judicial do empregado estável
(Súmula 403 do STF).
81. EMPREGADOS QUE GOZAM DE PROTEÇÃO DO INQUÉRITO JUDICIAL
- Dirigente Sindical: art. 8º, VIII, CF + art. 543, §3º, CLT + Súmulas 369 e 379 do TST + Súmula 197 do
STF +
OJ 365 e 369 da SDI-I/TST.
- Diretor Sociedade Cooperativa: art. 55 da lei 5.764/71 (Política Nacional do Cooperativismo) +
Lei 12.690/12 (Funcionamento da Cooperativas de Trabalho) + OJ 253 da SDI-I/TST.
- Estável decenal: art. 492 e ss da CLT.
- Representante membro de CCP: art. 625-A a 625-H da CLT + art. 625-B, §1º, CLT + Lei 9.958/2000
(Das Comissões de Conciliação Prévia).
- Representante membro do Conselho Curador do FGTS: art. 3º, §9º, da Lei 8.036/90 (Lei do FGTS).
- Representante membro do Conselho Nacional da Prev. Social: art. 3º, §7º, Lei 8.213/91 (Plano de
Benefícios da Previdência Social).
Página | 241
ATENÇÃO: Em conformidade com o disposto no artigo 510-D, § 3º, da Lei nº 13.467, de 13 de julho
de 2017 – Reforma Trabalhista, foi acrescida mais uma hipótese de estabilidade ao membro da
comissão de representantes dos empregados. Nesse sentido, referido membro da comissão de
representantes dos empregados não poderá sofrer dispensa arbitrária desde o registro da
candidatura até um ano após o fim do mandato, entendendo-se como tal a que não se fundar em
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
82. EMPREGADOS QUE NÃO GOZAM DE PROTEÇÃO DO INQUÉRITO JUDICIAL
- Acidentado: art. 4º, parágrafo único, CLT + Súmulas 378 e 440 do TST + arts. 59, 60 e 118, da Lei
8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social).
- Cipeiro: art. 7º, I, CF + art. 10, II, a, ADCT + arts. 163, 164 e 165 da CLT + Súmula 339, I, TST.
- Gestante: art. 7º, I, CF + art. 10, II, b, ADCT + arts. 391-A, parágrafo único (incluído pela Lei nº
13.509/2017), e 496 da CLT + Súmulas 244 e 396 do TST + OJ 399, da SDI-I/TST.
Note-se:
- CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (definição: art. 163, parágrafo único, e art. 164
CLT).
- Empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição direta de um representante, com as
garantias do art. 543, e parágrafos, da CLT (Precedente Normativo 86 do TST).
83. ESTABILIDADE NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
- Decreto Lei 779/69: aplicação das normas processuais trabalhista à Administração Pública.
Página | 242
- Art. 41 da CF + S. 390 do TST + OJ 247 da SDI-I/TST: estabilidade e garantia de empregado do

servidor.
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84. DISSÍDIO COLETIVO X DISSÍDIO INDIVIDUAL
- Interesse abstrato e sujeitos determináveis X Interesse concreto e sujeitos determinados.

- Dissídio Coletivo é diferente de Dissídio Individual Plúrima: art. 842 da CLT.
85. DISSÍDIO COLETIVO NÃO ANALISA CONSTITUCIONALIDADE OU LEGALIDADE
- OJ 7 da SDC/TST: previsão legal.
OBS: também não analisa/não tem compatibilidade o arresto, a apreensão e o depósito, nos termos
da
OJ 3 da SDC/TST.
86. NÃO HÁ PRAZO PARA AJUIZAR DISSÍDIO COLETIVO
- Art. 616, §3º, CLT: 60 dias antes de terminar.

- Art. 867, parágrafo único, CLT: vigência da norma.
87. SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA PODE AJUIZAR DISSÍDIO COLETIVO
Página | 244
- OJ 5 da SDC/TST: só com natureza social (salário não).
88. RECURSOS NO DISSÍDIO COLETIVO
- No TRT: Recurso Ordinário (art. 895, II, CLT).

- No TST: Embargos Infringentes (art. 894, I, a, CLT).
89. EFEITO SUSPENSIVO NO RECURSO ORDINÁRIO – DISSÍDIO COLETIVO
- Art. 14 da Lei 10.192/01: quando deferido pelo Presidente do Tribunal. Só em dissídio coletivo de
natureza econômica.
90. TEORIA DA ULTRATIVIDADE (ADERÊNCIA LIMITADA POR REVOGAÇÃO)
Lembrete: são cláusulas normativas que se incorporam ao contrato de trabalho até que seja
expressamente revogada por novo instrumento coletivo.
- Art. 614, §3º, CLT: “Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.” – dispositivo alterado pela Reforma
Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
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ATENÇÃO: A disposição constante na Súmula 277 do TST viola o disposto no artigo 614, §3º, da CLT,
em decorrência das alterações promovidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
91. AÇÃO DE CUMPRIMENTO DE CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
- Súmula 286 do TST: legitimidade do sindicato.
92. TRÂNSITO EM JULGADO DA SENTENÇA NORMATIVA
Lembrete: é dispensável o trânsito em julgado da sentença, bem como o prazo prescricional começa
a fluir após o trânsito em julgado.
- Súmula 246 do TST: não é condição de procedibilidade da ação de cumprimento.

- Súmula 350 do TST: prazo prescricional de 2 anos a partir do transito em julgado.
93. PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO
Lembrete: só depois de frustrada a negociação + comum acordo + patamar civilizatório mínimo.
- Art. 114, §2º, CF: previsão legal.
Página | 246
94. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS
Lembrete: a partir do advento da Reforma Trabalhista, são devidos honorários advocatícios

sucumbenciais na Justiça do Trabalho.
ATENÇÃO: novo regramento dos honorários advocatícios na Justiça do Trabalho:
“Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de
sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento)
sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo
possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a
parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
§ 2º Ao fixar os honorários, o juízo observará: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - o grau de zelo do profissional; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - o lugar de prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - a natureza e a importância da causa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
§ 3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca,

vedada a compensação entre os honorários. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
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§ 4º Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em
outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua
sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se,
nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor
demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão
de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário. (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)
§ 5º São devidos honorários de sucumbência na reconvenção. (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)”.
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95. CABIMENTO DO RECURSO ORDINÁRIO
Note-se:
- Irrecorribilidade das decisões interlocutórias (art 799, §2º, CLT + Súmula 214, c, TST).
- Não cabe RO para o TST da decisão do TRT em Agravo Regimental (Súmula 201 do TST).
- Cabimento do Recurso Adesivo no processo do trabalho (Súmula 283 do TST).
- Não reconhecimento do RO caso tenha seu fundamento ausente ou deficiente (Súmula 422 do
TST).
- O jus postulandi na Justiça do Trabalho subsiste somente até a prolação da sentença (Súmula 425
do TST + art. 1º da Lei 8.906/94).
96. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV)
- OJ 270 da SDI-I/TST: quitação das parcelas e valores constantes no recibo.
ATENÇÃO: Art. 477-B da CLT – “Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa
individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.” – dispositivo incluído pela Reforma Trabalhista
(Lei nº 13.467/2017).
- OJ 356 da SDI-I/TST: créditos trabalhistas insuscetíveis de compensação com a indenização paga ao

PDV.
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97. GREVE E “LOCKOUT”
Lembrete: é a paralisação temporária, pacífica, total ou parcial, dos serviços prestados pelos
empregados, de forma coletiva. A greve tem por objetivo a obtenção de melhores condições de
trabalho ou forçar empregador a cumprir CCT/ACT.
Requisitos da greve: aprovação em assembleia, após frustrada negociação; notificação do

empregador em 48h serviço normal / 72h serviço essencial (parágrafo único do art. 3º + art. 13 da
Lei 7.783/89).
Dispensa no período da greve: O empregador nunca pode dispensar o empregado e só poderá

contratar substituto, nas hipóteses em que a greve causar prejuízos irreparáveis, não respeitar o
mínimo exigido e nem a “paz social.
LOCKOUT: paralisação por iniciativa do empregador – proibido, exceto em caso de crise financeira
(art. 17 da Lei 7.783/89).
- Lei 7.783/89 (Direito de Greve).
Note-se:
- Os meios adotados pelos empregados e empregadores não podem violar direitos e garantias
fundamentais de outrem (art. 6º, §1º, da Lei 7.783/89).
- Proibição às empresas em adotar meios para constranger empregados a comparecer ao trabalho
(art. 6º, §2º, da Lei 7.783/89).
- Manifestações e atos de persuasão pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho e
nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa (art. 6º, §3º, da Lei 7.783/89).
- Serviços ou atividades essenciais, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum
acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade (art. 11 da Lei 7.783/89).
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98. TRABALHO ILÍCITO – VÍNCULO DE EMPREGO
- OJ 199 da SDI-I/TST: não gera vínculo (Jogo do Bicho).

Trabalho Ilícito = objeto ilícito (não produz repercussão trabalhista).
Trabalho Proibido = objeto lícito (ordenamento proíbe determinado tipo para proteger o
trabalhador).
99. TRABALHO VOLUNTÁRIO
Lembrete: é uma atividade não remunerada! A pessoa física presta serviços para entidade pública ou
entidade sem fins lucrativos. Objetivos: cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativo ou
assistencial, inclusive, mutualidade.
- Art. 1º da Lei 9.608/98 (Serviço Voluntário): previsão legal.
100. JORNADA REDUZIDA DO JORNALISTA
- OJ 407 da SDI-I/TST + art. 302 e 303 da CLT: previsão legal.
101. COMPETÊNCIA TERRITORIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO
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- Art. 651 da CLT: lugar da prestação do serviço.
Note-se:
- Empregado viajante opcional (local da prestação do serviço ou do contrato – art. 651, §3º, CLT).
- Impossibilidade de conflito de competência declarada de ofício (OJ 149 da SDI-II/TST).
OBS: A reforma trabalhista incluiu na CLT o artigo 800, que trata do procedimento para arguição de
incompetência territorial. Apresentada exceção de incompetência territorial no prazo de cinco dias a
contar da notificação, antes da audiência e em peça que sinalize a existência desta exceção, seguir-
se-á o procedimento estabelecido neste artigo. Nesse sentido, protocolada a petição de
incompetência territorial, o processo será suspenso e não se realizará a audiência a que se refere o
art. 843 desta Consolidação até que se decida a exceção. Ato contínuo, os autos serão
imediatamente conclusos ao juiz, que intimará o reclamante e, se existentes, os litisconsortes, para
manifestação no prazo comum de cinco dias. Caso o juiz entenda necessária a produção de prova
oral, designará audiência, garantindo o direito de o excipiente e de suas testemunhas serem
ouvidos, por carta precatória, no juízo que este houver indicado como competente. Decidida a
exceção de incompetência territorial, o processo retomará seu curso, com a designação de
audiência, a apresentação de defesa e a instrução processual perante o juízo competente.
102. BANCÁRIO COM RESTRIÇÃO EM NOME - “NOME SUJO”
Lembrete: não pode haver dispensa com base na restrição em nome (nome sujo).
Note-se: o art. 508 da CLT trazia a possibilidade, mas foi revogado pela Lei 12.347/10.
103. FILIAÇÃO A SINDICATO
- Art. 8º, V, CF: ninguém é obrigado a filiar-se ou manter-se filiado.

- OJ 20 da SDC/TST: não pode ter preferência na contratação.
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104. FALTAS JUSTIFICADAS
Note-se:
- Professor: 09 dias por motivo de gala ou falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, §3º,
CLT).
- Representante dos empregados como conciliador (art. 625-B, §2º, CLT).
- Testemunha para comparecimento em juízo quando convocada (art. 822 da CLT).
- Faltas justificadas não serão descontadas para cômputo de férias (Súmula 89 do TST).
- Ausência para comparecer a Justiça do Trabalho não será descontada (Súmula 155 do TST).
- Licença não remunerada para estudante em período de provas (Precedente Normativo 70 do TST).
105. CERCEAMENTO DE DEFESA
- Indeferimento oitiva de testemunha (art. 5º, LV, CF): previsão legal.

- Súmula 74, II do TST (II - A prova pré-constituída nos autos pode ser levada em conta para
confronto com a confissão ficta (arts. 442 e 443 do CPC de 2015 - art. 400, I, do CPC de 1973), não
implicando cerceamento de defesa o indeferimento de provas posteriores.
- Súmula 403, I, do TST - Não caracteriza dolo processual, previsto no art. 485, III, do CPC, o simples
fato de a parte vencedora haver silenciado a respeito de fatos contrários a ela, porque o
procedimento, por si só, não constitui ardil do qual resulte cerceamento de defesa e, em
consequência, desvie o juiz de uma sentença não-condizente com a verdade.
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106. ALTERAÇÃO NA DATA DO PAGAMENTO DO SALÁRIO (NOVAÇÃO LÍCITA)
- Art. 459, §1º, CLT + OJ 159 da SDI-I/TST: previsão legal.
Note-se:
- O pagamento do salário feito em cheque, a empresa dará ao trabalhador o tempo necessário para
descontá-lo, no mesmo dia (Precedente Normativo 117 do TST).
107. LICENÇA-MATERNIDADE – GESTANTE E ADOTANTE
- Art. 7º, XVIII, CF: licença sem prejuízo do salário e emprego por 120 dias.
- Art. 392-A da CLT: adotante ou guardiã.
Note-se:
- Licença paternidade = 05 dias (art. 7º, XIX, CF + art. 10, §1º, ADCT).
- Estabilidade provisória no curso do contrato de trabalho e durante o aviso prévio (art. 391-A da
CLT).
ATENÇÃO: Art. 391-A, parágrafo único, da CLT – “O disposto no caput deste artigo aplica-se ao
empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.” –
dispositivo incluído pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.509/2017).
- Prorrogação da licença no caso de adesão ao Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008).

- Falecimento da genitora, estender-se-á a quem detiver a guarda (Lei Complementar 146/2014).
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- Contrato por tempo determinado; reintegração e direitos; desconhecimento do estado gravídico e

indenização pela estabilidade (Súmula 244 do TST).
- Art. 18, §3º, da Lei 13.301/2016: a licença-maternidade prevista no art. 392 da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será de cento e
oitenta dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de
doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário-
maternidade previsto no art. 71 da
Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.
ATENÇÃO - Obs1: A empregada gestante que receber o Benefício Emergencial de Preservação do

Emprego e da Renda, previsto no art. 5º da Lei 14.020/2020, em decorrência de acordo de redução
da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, terá direito
à garantia provisória de emprego, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada
de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho. A contagem desta
estabilidade provisória no emprego será contada a partir do término do período da garantia
estabelecida na alínea "b" do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias (Art. 10, III, da Lei 14.020/2020). Exemplo: Imagine que uma empregada gestante tenha
firmado um acordo individual de suspensão temporária do contrato de trabalho com o empregador
pelo período de 60 dias. Após o parto, em regra, a Lei confere o período de 5 meses de garantia
provisória no emprego à trabalhadora gestante. Cumprido integralmente o acordo, a empregada
terá mais 60 dias de período de estabilidade (5 meses + 60 dias).
ATENÇÃO – OBS2: A dispensa imotivada da trabalhadora gestante durante o período de garantia

provisória, decorrente de acordo de redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão
temporária do contrato de trabalho, no emprego é nula de pleno direito, acarretando o direito à
reintegração ao trabalho (art. 9º da CLT; art. 10, II, “b”, do ADCT; art. 391-A da CLT; Súmula 244 do
TST). Sem prejuízo, caso não seja possível a reintegração ou na hipótese de ajuizamento da demanda
trabalhista após o término do período de garantia no emprego, a empregada terá direito a
indenização desde a data da dispensa até a data do término do período estabilitário (OJ 399 da SDI-1
do TST). É válido ressaltar que a indenização referente ao período de estabilidade decorrente do
acordo de redução de jornada e salário ou de suspensão do contrato de trabalho será no valor de: a)
50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na
hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%; b)
75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na
hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou,
c) 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego,
nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70%
ou de suspensão temporária do contrato de trabalho (art. 10, §1º, da Lei 14.020/2020).
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ATENÇÃO – OBS3: Em caso de pedido de demissão ou de dispensa por justa causa a empregada
gestante não terá direito à garantia provisória no emprego ou ao pagamento correspondente ao
período de estabilidade previsto na Lei 14.020/2020 (art. 10, §2º, da Lei 14.020/2020).
ATENÇÃO – Obs4: O Supremo Tribunal Federal no julgamento da Ação Direta de

Inconstitucionalidade (ADI) n. 5938/DF, por unanimidade, confirmou a medida cautelar e julgou
procedente o pedido formulado na ação direta para declarar a inconstitucionalidade da expressão
“quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que
recomende o afastamento", contida nos incisos II e III do art. 394-A da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), inseridos pelo art. 1º da Lei 13.467/2017. A empregada gestante e lactante15 deverá
ser afastada da atividade insalubre independentemente de apresentação de atestado de saúde, pois
o desenvolvimento do trabalho nessas condições implica em risco à vida e à saúde tanto da mulher
quanto da criança. Segundo a Suprema Corte, “A proteção à maternidade e a integral proteção à
criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, impossibilidade
ou a própria negligência da gestante ou lactante em apresentar um atestado médico, sob pena de
prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido”.16
ATENÇÃO – Obs5: A empregada gestante ou lactante afastada da atividade insalutífera que não
puder exercer as suas atividades em local salubre da empresa será considerada em situação de risco
à gravidez, ensejando, assim, a licença-maternidade de forma antecipada com a percepção de
15
Lactante – Diz respeito à empregada em período de amamentação.
16
Ementa: DIREITOS SOCIAIS. REFORMA TRABALHISTA. PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL À MATERNIDADE. PROTEÇÃO DO
MERCADO DE TRABALHO DA MULHER. DIREITO À SEGURANÇA NO EMPREGO. DIREITO À VIDA E À SAÚDE DA CRIANÇA.
GARANTIA CONTRA A EXPOSIÇÃO DE GESTANTES E LACTANTES A ATIVIDADES INSALUBRES. 1. O conjunto dos Direitos
sociais foi consagrado constitucionalmente como uma das espécies de direitos fundamentais, caracterizando-se como
verdadeiras liberdades positivas, de observância obrigatória em um Estado Social de Direito, tendo por finalidade a
melhoria das condições de vida aos hipossuficientes, visando à concretização da igualdade social, e são consagrados
como fundamentos do Estado Democrático, pelo art. 1º, IV, da Constituição Federal. 2. A Constituição Federal proclama
importantes direitos em seu artigo 6º, entre eles a proteção à maternidade, que é a ratio para inúmeros outros direitos
sociais instrumentais, tais como a licença-gestante e o direito à segurança no emprego, a proteção do mercado de
trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei, e redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene e segurança. 3. A proteção contra a exposição da gestante e lactante a atividades
insalubres caracteriza-se como importante direito social instrumental protetivo tanto da mulher quanto da criança,
tratando-se de normas de salvaguarda dos direitos sociais da mulher e de efetivação de integral proteção ao recém-
nascido, possibilitando seu pleno desenvolvimento, de maneira harmônica, segura e sem riscos decorrentes da exposição
a ambiente insalubre (CF, art. 227). 4. A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos
irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, impossibilidade ou a própria negligência da gestante
ou lactante em apresentar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido. 5. Ação Direta
julgada procedente. [STF. ADI 5938/DF, Plenário 29.05.2019. Acórdão, DJ 23.09.2019.]
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salário-maternidade durante todo o período de afastamento, nos termos da legislação

previdenciária (art. 394-A, §3º, da CLT). Neste caso, o período de licença-maternidade poderá ser
superior a 120 dias, a depender do caso concreto.
108. TÍTULOS EXECUTIVOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO
- Art. 114, VII, CF + art. 876 da CLT.
Note-se:
- Títulos executivos judiciais (art. 515 do CPC/15) e títulos executivos extrajudiciais (art. 784 do
CPC/15).
109. AÇÕES POSSESSÓRIAS NA JUSTIÇA DO TRABALHO
- Súmula Vinculante 23 do STF: competência para julgar ação possessória em decorrência do direito
de greve.
110. QUITAÇÃO GERAL – AÇÃO RESCISÓRIA
- OJ 132 da SDI-II/TST: ofensa à coisa julgada a propositura de nova ação trabalhista.
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111. COISA JULGADA
- Formal: art. 485 do CPC/15 (SEM resolução do mérito).

- Material: art. 487 do CPC/15 (COM resolução do mérito).
112. AÇÃO RESCISÓRIA
- Prazo decadencial de 02 anos: Súmula 100 do TST.

- Inaplicáveis os efeitos da revelia (não gera confissão): Súmula 398 do TST.
- Tutela Provisória (art. 969 do CPC/15): Súmula 405 do TST.
- Jus Postulandi (alcance): Súmula 425 do TST.
- Súmula 404 do TST: o art. 485, VIII, do CPC de 1973, ao tratar do fundamento para invalidar a
confissão como hipótese de rescindibilidade da decisão judicial, referia-se à confissão real, fruto de
erro, dolo ou coação, e não à confissão ficta resultante de revelia.
- Súmula 405 do TST: Em face do que dispõem a MP 1.984-22/2000 e o art. 969 do CPC de 2015, é
cabível o pedido de tutela provisória formulado na petição inicial de ação rescisória ou na fase
recursal, visando a suspender a execução da decisão rescindenda.
- Súmula 413 do TST: é incabível ação rescisória, por violação do art. 896, "a", da CLT, contra decisão
transitada em julgado sob a égide do CPC de 1973 que não conhece de recurso de revista, com base
em divergência jurisprudencial, pois não se cuidava de sentença de mérito (art. 485 do CPC de 1973).
(ex-OJ nº 47 da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000)
113. MANDADO DE SEGURANÇA
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- Recurso Ordinário da decisão do TRT em Mandado de Segurança: Súmula 201 do TST.

- Exigência de prova documental pré-constituída: Súmula 415 do TST.
Cabimento:
- Súmula 33 do TST (decisão judicial transitada em julgado).
- Súmula 414, II, TST (inexistência de recurso próprio).
- Súmula 414 do TST (NA sentença = item I; ANTES da sentença = item II).
- OJ 63 da SDI-II/TST (reintegração concedida em ação cautelar).
- OJ 92 da SDI-II/TST (existência de recurso próprio).
- OJ 93 da SDI-II/TST (possibilidade de penhora sobre parte da renda de comércio) (alterada
em decorrência do CPC 2015).
- OJ 98 da SDI-II/TST (exigência do depósito prévio dos honorários periciais).
- OJ 99 da SDI-II/TST (esgotamento das vias disponíveis; trânsito em julgado formal).
- Jus Postulandi (alcance): Súmula 425 do TST.

- Custas, sob pena de deserção: OJ 148 da SDI-II/TST.
- Súmula 415 do TST: Exigindo o mandado de segurança prova documental pré-constituída,
inaplicável o
art. 321 do CPC de 2015 (art. 284 do CPC de 1973) quando verificada, na petição inicial do
"mandamus",
a ausência de documento indispensável ou de sua autenticação. (ex-OJ nº 52 da SBDI-2 - inserida em
20.09.2000).
114. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
- Mantem o vínculo empregatício.

- Não tem prestação de serviços.
- Pagamento normal do salário.
- Computa no tempo de serviço.
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- Tem depósito do FGTS.

- Sustação restritiva dos efeitos do contrato de trabalho. (ex. férias, feriado, DSR, licença
remunerada, faltas justificadas etc.).
115. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
- Mantém o vínculo empregatício.

- Não tem prestação de serviços.
- Não tem o pagamento do salário.
- Em regra, não computa no tempo de serviço.
- Em regra, não tem depósito do FGTS.
- Sustação ampliada dos efeitos do contrato de trabalho. (ex. greve, licença não remunerada,
aposentadoria por invalidez, falta injustificada etc.).
Note-se:
- Art. 475 da CLT + Súmula 160 do TST: aposentadoria por invalidez, mesmo após 05 anos, considera
suspenso o contrato de trabalho.
- Súmula 269 do TST: empregado eleito diretor de sociedade tem o contrato de trabalho suspenso.
- Há hipótese de suspensão atípica de contrato de trabalho, onde computa no tempo de serviço e
tem direito ao FGTS (serviço militar obrigatório e acidente de trabalho: art. 4º, parágrafo único, CLT +
art. 15, §5º, da Lei 8.036/90 + arts. 59 e 60 da Lei 8.213/91).
ATENÇÃO – Obs¹: O artigo 8º da Lei nº 14.020/2020 possibilita durante o estado de calamidade

pública, o empregado e o empregador celebrar a suspensão temporária do contrato de trabalho de
seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho,
pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, fracionável em 2 (dois) períodos de até 30 (trinta) dias,
podendo ser prorrogado por prazo determinado em ato do Poder Executivo. A suspensão do
contrato de trabalho poderá ser celebrada mediante convenção coletiva de trabalho, acordo
coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a
proposta de acordo, nesta última hipótese, ser encaminhada ao empregado com antecedência de,
no mínimo, 2 (dois) dias corridos.
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ATENÇÃO – Obs²: Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o

empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de tele trabalho,
trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato
de trabalho. Nesse sentido, o empregador ficará responsável ao pagamento imediato da
remuneração e dos encargos sociais e trabalhistas referentes a todo o período, às penalidades
previstas na legislação em vigor e às sanções previstas em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.
ATENÇÃO – Obs3: O empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e

da Renda, previsto no art. 5º da Lei 14.020/2020, em decorrência de acordo de redução da jornada
de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, terá direito à garantia
provisória de emprego, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho
e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho. No caso da empregada
gestante, a contagem do período estabilitário será contado a partir do término do período da
garantia estabelecida na alínea "b" do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (Art. 10, III, da Lei 14.020/2020). Exemplo: Imagine que a empregada
gestante tenha firmado um acordo individual de suspensão temporária do contrato de trabalho com
o empregador pelo período de 60 dias. Após o parto, em regra, a Lei confere o período de 5 meses
de garantia provisória no emprego à trabalhadora gestante. Cumprido integralmente o acordo, a
empregada terá mais 60 dias de período de estabilidade (5 meses + 60 dias).
ATENÇÃO – OBS4: A dispensa imotivada do empregado durante o período de garantia provisória

decorrente de acordo de redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária
do contrato de trabalho, acarretará o direito ao pagamento das verbas rescisórias, além de uma
indenização no valor de: a) 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior
a 25% e inferior a 50%; b) 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior
a 50% e inferior a 70%; ou, c) 100% do salário a que o empregado teria direito no período de
garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em
percentual igual ou superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho (art. 10,
§1º, da Lei 14.020/2020).
ATENÇÃO – OBS5: Em caso de pedido de demissão ou de dispensa por justa causa o empregado não
terá direito à garantia provisória no emprego ou ao pagamento correspondente ao período de
estabilidade previsto na Lei 14.020/2020 (art. 10, §2º, da Lei 14.020/2020).
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116. CONTRATAÇÃO DO TRABALHOR MENOR DE IDADE
- Lembrete: É necessário o consentimento de pelo menos um dos pais ou responsável legal na

contratação do trabalhador menor de idade.
- Artigo 14, §1º da Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD) O tratamento de
dados pessoais de crianças deverá ser realizado com o consentimento específico e em destaque
dado por pelo menos um dos pais ou pelo responsável legal.
Note-se:
O artigo 7º, I da Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD) dispõe que para o
tratamento e transmissão de dados pessoais a terceiros, é necessário o consentimento do titular.
Por exemplo: se a empresa quiser fornecer os dados do empregado para o convênio médico, deverá
obter o consentimento do trabalhador. Nesse sentido, caso o trabalhador seja menor de idade,
caberá aos pais ou representante legal consentir a transmissão dos dados a terceiros.
117. AGENTES DE TRATAMENTO DE DADOS

- Controlador: Art. 5º, VI da Lei nº 13.709/2018: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou
privado, a quem competem às decisões referentes ao tratamento de dados pessoais.
- Operador: Artigo 5º, VII da Lei nº 13.709/2018 - operador: pessoa natural ou jurídica, de direito
público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do controlador.
118. LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

- Objetivos: proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre
desenvolvimento da personalidade da pessoa natural (art. 5º, caput, incisos IV, VI, X, CF; art. 1º da
Lei 13.709/2018).
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- Fundamentos da LGPD: respeito à privacidade; autodeterminação informativa; liberdade de

expressão, de informação, de comunicação e de opinião; inviolabilidade da intimidade, da honra e da
imagem; desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação; livre iniciativa, a livre concorrência
e a defesa do consumidor; e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a
dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais (art. 2º da Lei 13.709/2018).
- Abrangência (art. 3º da Lei 13.709/2018): Aplica-se a qualquer operação de tratamento realizada
por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, independentemente do
meio, do país de sua sede ou do país onde estejam localizados os dados, desde que: a) a operação de
tratamento seja realizada no território nacional; b) a atividade de tratamento tenha por objetivo a
oferta ou o fornecimento de bens ou serviços ou o tratamento de dados de indivíduos localizados no
território nacional; ou c) os dados pessoais objeto do tratamento tenham sido coletados no território
nacional.
- Princípios da LGPD (art. 6º da Lei 13.709/2018):
a) finalidade: realização do tratamento para propósitos legítimos, específicos, explícitos e
informados ao titular, sem possibilidade de tratamento posterior de forma incompatível com
essas finalidades;
b) adequação: compatibilidade do tratamento com as finalidades informadas ao titular, de
acordo com o contexto do tratamento;
c) necessidade: limitação do tratamento ao mínimo necessário para a realização de suas
finalidades, com abrangência dos dados pertinentes, proporcionais e não excessivos em
relação às finalidades do tratamento de dados;
d) livre acesso: garantia, aos titulares, de consulta facilitada e gratuita sobre a forma e a
duração do tratamento, bem como sobre a integralidade de seus dados pessoais;
e) qualidade dos dados: garantia, aos titulares, de exatidão, clareza, relevância e atualização
dos dados, de acordo com a necessidade e para o cumprimento da finalidade de seu
tratamento;
f) transparência: garantia, aos titulares, de informações claras, precisas e facilmente
acessíveis sobre a realização do tratamento e os respectivos agentes de tratamento,
observados os segredos comercial e industrial;
g) segurança: utilização de medidas técnicas e administrativas aptas a proteger os dados
pessoais de acessos não autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda,
alteração, comunicação ou difusão;
h) prevenção: adoção de medidas para prevenir a ocorrência de danos em virtude do
tratamento de dados pessoais;
i) não discriminação: impossibilidade de realização do tratamento para fins discriminatórios
ilícitos ou abusivos;
j) responsabilização e prestação de contas: demonstração, pelo agente, da adoção de
medidas eficazes e capazes de comprovar a observância e o cumprimento das normas de
proteção de dados pessoais e, inclusive, da eficácia dessas medidas.
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- Definições (art. 5º da Lei 13.709/2018):

a) dado pessoal: informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável;
b) dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa,
opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou
político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando
vinculado a uma pessoa natural;
c) dado anonimizado: dado relativo a titular que não possa ser identificado, considerando a
utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis na ocasião de seu tratamento;
d) banco de dados: conjunto estruturado de dados pessoais, estabelecido em um ou em
vários locais, em suporte eletrônico ou físico;
e) titular: pessoa natural a quem se referem os dados pessoais que são objeto de tratamento;
f) controlador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem competem as
decisões referentes ao tratamento de dados pessoais;
g) operador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o
tratamento de dados pessoais em nome do controlador;
h) encarregado: pessoa indicada pelo controlador e operador para atuar como canal de
comunicação entre o controlador, os titulares dos dados e a Autoridade Nacional de Proteção
de Dados (ANPD);
i) agentes de tratamento: o controlador e o operador;
j) tratamento: toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem a coleta,
produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição,
processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da
informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração;
k) anonimização: utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis no momento do
tratamento, por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associação, direta ou
indireta, a um indivíduo;
l) consentimento: manifestação livre, informada e inequívoca pela qual o titular concorda
com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade determinada;
m) bloqueio: suspensão temporária de qualquer operação de tratamento, mediante guarda
do dado pessoal ou do banco de dados;
n) eliminação: exclusão de dado ou de conjunto de dados armazenados em banco de dados,
independentemente do procedimento empregado;
o) transferência internacional de dados: transferência de dados pessoais para país
estrangeiro ou organismo internacional do qual o país seja membro;
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p) uso compartilhado de dados: comunicação, difusão, transferência internacional,

interconexão de dados pessoais ou tratamento compartilhado de bancos de dados pessoais
por órgãos e entidades públicos no cumprimento de suas competências legais, ou entre esses
e entes privados, reciprocamente, com autorização específica, para uma ou mais
modalidades de tratamento permitidas por esses entes públicos, ou entre entes privados;
q) relatório de impacto à proteção de dados pessoais: documentação do controlador que
contém a descrição dos processos de tratamento de dados pessoais que podem gerar riscos
às liberdades civis e aos direitos fundamentais, bem como medidas, salvaguardas e
mecanismos de mitigação de risco;
r) órgão de pesquisa: órgão ou entidade da administração pública direta ou indireta ou
pessoa jurídica de direito privado sem fins lucrativos legalmente constituída sob as leis
brasileiras, com sede e foro no País, que inclua em sua missão institucional ou em seu
objetivo social ou estatutário a pesquisa básica ou aplicada de caráter histórico, científico,
tecnológico ou estatístico; e
s) autoridade nacional: órgão da administração pública responsável por zelar, implementar e
fiscalizar o cumprimento desta Lei em todo o território nacional.
- Hipóteses de tratamento de dados (art. 7º da Lei 13.709/2018):

a) mediante o fornecimento de consentimento pelo titular;17
b) para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador;
c) pela administração pública: para o tratamento e uso compartilhado de dados necessários à
execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos ou respaldadas em contratos,
convênios ou instrumentos congêneres, observadas as disposições do Capítulo IV da LGPD;
d) para a realização de estudos por órgão de pesquisa, garantida, sempre que possível, a
anonimização dos dados pessoais;
e) quando necessário para a execução de contrato ou de procedimentos preliminares
relacionados a contrato do qual seja parte o titular, a pedido do titular dos dados;
f) para o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral, esse
último nos termos da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996 (Lei de Arbitragem);
17
LGPD, Art. 8º - O consentimento previsto no inciso I do art. 7º desta Lei deverá ser fornecido por escrito ou por
outro meio que demonstre a manifestação de vontade do titular. § 1º Caso o consentimento seja fornecido por
escrito, esse deverá constar de cláusula destacada das demais cláusulas contratuais. § 2º Cabe ao controlador o
ônus da prova de que o consentimento foi obtido em conformidade com o disposto nesta Lei. § 3º É vedado o
tratamento de dados pessoais mediante vício de consentimento. § 4º O consentimento deverá referir-se a
finalidades determinadas, e as autorizações genéricas para o tratamento de dados pessoais serão nulas. § 5º O
consentimento pode ser revogado a qualquer momento mediante manifestação expressa do titular, por
procedimento gratuito e facilitado, ratificados os tratamentos realizados sob amparo do consentimento
anteriormente manifestado enquanto não houver requerimento de eliminação, nos termos do inciso VI do caput do
art. 18 desta Lei. § 6º Em caso de alteração de informação referida nos incisos I, II, III ou V do art. 9º desta Lei, o
controlador deverá informar ao titular, com destaque de forma específica do teor das alterações, podendo o titular,
nos casos em que o seu consentimento é exigido, revogá-lo caso discorde da alteração .
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g) para a proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro;

h) para a tutela da saúde, em procedimento realizado por profissionais da área da saúde ou
por entidades sanitárias;
i) quando necessário para atender aos interesses legítimos do controlador ou de terceiro,
exceto no caso de prevalecerem direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a
proteção dos dados pessoais; ou
j) para a proteção do crédito, inclusive quanto ao disposto na legislação pertinente.
- Tratamento dos dados pessoais sensíveis: somente poderá ser ocorrer quando o titular ou o
responsável legal consentir, de forma específica ou destacada, para finalidades específicas. Significa
dizer que a pessoa natural, titular do dado sensível, terá que permitir de forma inequívoca a
realização da operação pelo agente de agente de tratamento (art. 11 da Lei 13.709/2018).
- É VEDADO o tratamento de dados com fins discriminatórios: a empresa não poderá empregar
métodos ou técnicas de tratamento de dados, ou técnicas de mineração de dados (data mining),
com a finalidade de dar preferência, distinguir ou excluir o candidato com base na sua origem racial
ou étnica, religião, opinião política, filiação a sindicato ou orientação sexual (art. 1º, III, da CF; art. 5º,
caput, da CF; art. 7º , incisos XX, XXX, XXXI, XXXII e XXXIII, da CF).
- Hipóteses de tratamento de dados nas relações de trabalho (art. 7º da Lei 13.709/2018):

a) fase pré-contratual: i) dados pessoais informados no currículo, por exemplo, nome completo,
nacionalidade, sexo, idade (ou data de nascimento), endereço, telefone, e-mail, formação
acadêmica, histórico profissional, discrição do perfil e qualidades pessoais e profissionais; ii) após a
aprovação no processo seletivo, em regra, o trabalhador entrega de todos os documentos pessoais
para a formalização do contrato de trabalho, dentre os quais destacamos: a carteira de identidade, o
número do CPF, a carteira de trabalho (CTPS), o número do PIS, PASEP ou NIT, o título de eleitor,
certidão de casamento, certidão de nascimento dos filhos; para a anotação do vínculo empregatício
na carteira de trabalho e abertura da ficha de registro de empregado.
b) Fase contratual: i) terceirização: uso compartilhado de dados dos empregados terceirizados entre
a empresa tomadora dos serviços e a empresa prestadora dos serviços; ii) uso compartilhado de
dados dos empregados entre empresas do mesmo grupo empresarial; iii) compartilhamento de
dados no teletrabalho; iv) transferência internacional de dados no caso do empregado contratado no
Brasil para prestar serviços no exterior; v) cartão de ponto biométrico ou por aplicativo;
c) Fase pós-contratual: compartilhamento de dados com os órgãos públicos para proceder a baixa do
vínculo empregatício.
- Tratamento de dados pela Administração Pública (art. 23 da Lei 13.709/2018).
- Transferência internacional de dados (art. 33 da Lei 13.709/2018).
- Direitos do Titular dos dados: art. 17 da Lei 13.709/2018.
Página | 267
- Controlador e Operador de dados: art. 37/40 da Lei 13.709/2018.

- Encarregado do Tratamento de dados: art. 41 da Lei 13.709/2018.
- Responsabilidade e do Ressarcimento de Danos: O controlador ou o operador que, em razão do
exercício de atividade de tratamento de dados pessoais, causar a outrem dano patrimonial, moral,
individual ou coletivo, em violação à legislação de proteção de dados pessoais, é obrigado a repará-
lo (art. 42 da Lei 13.709/2018).
Página | 268

Arquivo Do Desespero - 2 Fase DAMÁSIO

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APOSTILA ESPECIAL

EXAME 36ª TRABALHO

“Arquivo do Desespero” ..................................................................................................................................... 0

11. Provas no Processo do Trabalho ..................................................................................................................................... 108

39. DESCONTO SALARIAL DE FRENTISTA – CHEQUE DEVOLVIDO ........................................................................219

74. IMPENHORABILIDADE DO BEM DE FAMÍLIA ...............................................................................................237

108. TÍTULOS EXECUTIVOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO .....................................................................................258

I – CRONOGRAMA DE ESTUDOS ADAPTADO

Ex2: A estrutura do Recurso Ordinário (RO) é próxima da estrutura do Recurso de Revista,

mínima disponibilizadas na área do aluno

✓ art. 10, 10-A, 448 e 448-A da

✓ Art. 181 a 200 da CLT

✓ Art. 847, CLT

✓ Art. 221 a 240 da CLT

✓ Art. 241 a 260 da CLT

✓ Art. 7º, XI, CF

✓ Art. 7º, XI, CF

mínima disponibilizadas na área do aluno

✓ Art. 381 a 400 da CLT

✓ Art. 401 a 420 da CLT

✓ Art. 421 a 440 da CLT

✓ Art. 441 a 460 da CLT

✓ Art. 501 a 520 da CLT

✓ Art. 521 a 540 da CLT

❖ Revisar a Estrutura do Recurso

❖ Revisar anotações e gabarito

❖ Revisar anotações e gabarito

Complementar SEGUINTES PEÇAS: Embargos à

Sábado 10/12 Atividade Ter um dia tranquilo. Preservar o

8º Passo: Na eventualidade de surgirem dúvidas sobre as matérias durante o estudo, envie

Whatsapp – (11) 99993-9002

Grupo de estudos – whatsapp

Site da Editora: Cupom de desconto: DAMASIO

a. CLT Absoluta → pode levar na prova!

4. Estrutura da Prova → letra legível

Peça → 5 pontos: 150 linhas, 5 páginas de 30 linhas cada

Média para passar: 6 pontos

5. Peças Mestras (estruturas centrais)

6. Processo e Procedimentos Trabalhistas

II. Procedimento (Rito)

Posição majoritária na doutrina e na jurisprudência – 4 ritos:

c. Procedimento Ordinário (Comum)

d. Procedimentos Especiais (regras especiais)

ii. Dissídio coletivo;

✓ Procedimentos especiais constitucionais e cíveis admitidos na justiça do trabalho:

7. Primeira régua processual

a. Procedimento ordinário (comum) – inicial até a sentença:

I. Reclamação trabalhista (RT):

II. Notificação citatória da JT:

III. Recebimento da notificação postal pelo reclamado:

➔ Seguido de toda a fase recursal e execução trabalhista (estudaremos depois).

➔ Lição de casa: aplicação supletiva e subsidiária do Código de Processo Civil ao Processo do

AULA: 02 | DATA: 27/10/2022 | PROFESSOR LEONE PEREIRA : COMPETÊNCIA

Whatsapp – (11) 99993-9002

Grupo de estudos – whatsapp

Tema: Competência Territorial da Justiça do Trabalho

2. Regra (“caput” do art. 651 CLT)

b) Facilita a produção de provas – principio da primazia da realidade (o que acontece na

Obs1: Empregado reclamante ou reclamado;

 Empregado reclamante - polo ativo – em regra;

Obs 2: Prestação de serviços em mais de um lugar;

A____transferido___B____transferido_____C serviço + despensa

 A CLT apresenta lacuna:

A__transferido_Btransferido_C serviço + despensa