TRABALHO II -Descontos em salários não serão autorizados, senão sob
condições e limites prescritos pela legislação ou fixados por
TEORIA GERAL DO SALÁRIO
* Salário é protegido constitucionalmente - Pode ser reduzido
somente por acordo ou convenção coletiva.
* Art. 457, CLT - Remuneração: São todas as parcelas, é tudo o
que ele recebe, incluindo o salário base mais parcelas
remuneratórias (trabalho noturno, hora extra,...)
- §1, art. 457 - Integram a REMUNERAÇÃO, e não salário –
redação do artigo está errada.
* Art. 464 - Pagamento da remuneração é feito somente em $ e
deve ser assinado um recibo pelo empregado.
* Art. 458 - Pagamento in natura – pagamento que não é feito
em $. Mas o pagamento não pode ser feito todo in natura, deve
ser ao menos 30% pago em $ - Art. 82, p. único.
* Art. 464 - Salário deve ser pago diretamente para trabalhador,
inclusive para o menor de idade.
- MAS para a rescisão e contratação, o menor deve estar
acompanhado dos responsáveis. – Art. 439.
*Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto
nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
* §1° - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto
será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada
ou na ocorrência de dolo do empregado.
convenção coletiva ou sentença arbitral – trabalhadores devem
ser informados das condições e limites nos quais tais descontos
puderem ser efetuados.
-Sindicatos podem fazer esses ajustes, se resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo –
Art. 620.
* §2° - Empregado não pode ser induzido a utilizar de serviços de
venda de mercadorias na empresa que mantiver armazéns para
venda, como se fosse prestações in natura.
*§4° - é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a
liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
* Fica proibido qualquer desconto dos salários cuja finalidade
seja assegurar pagamento direto ou indireto do trabalhador ao
empregador, a representante deste ou a qualquer intermediário
(tal como um agente encarregado de recrutar a mão de obra),
com o fim de obter ou conservar um emprego.
* Art. 477, §5° - Qualquer compensação no pagamento não
poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do
empregado.
Sumula 18, TST - A compensação, na Justiça do Trabalho, está
restrita a dívidas de natureza trabalhista.
- Salário é protegido contra a penhora e cessão.
* Art. 459 - Salário deve ser pago em intervalos regulares (Pago
todo mês até o 5° dia útil).
* Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é - 13° é pago anualmente em 2 parcelas: 1ª: de fevereiro a
exigível depois de ultimada a transação a que se referem. novembro 2ª: até 20 de dezembro.
* Art. 465 - O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e 6) CONTINUIDADE.
no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou
- Contrato de trabalho é sucessivo, perdura no tempo.
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária. 7) SINALAGMÁTICO E COMUTATIVO.

CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO - Sinalagmático é bilateral; mutua dependência das obrigações

no contrato. Ambos têm direitos e deveres.
1) ALIMENTAR.
- Comutativo: pagamento do salário depende da existência da
- É indispensável para sobrevivência; é impenhorável e tem prestação de trabalho.
preferência nos concursos de credores, bem como contra a
Fazenda Pública e preferência nos precatórios. OBS:

2) FORFETÁRIO. *Suspensão do contrato de trabalho: pessoa não trabalha e não

recebe.
- Feito em cima da subordinação. Quem emprega alguém, deve
pagar o valor devido; o risco da atividade econômica é do * Interrupção do contrato de trabalho: pessoa não trabalha e
empregador. recebe. Ex: férias, licença a maternidade, primeiros 15 dias
de afastamento por doença.
3) INDISPONIBILIDADE.
*Casos híbridos: Ex: quem presta serviço militar obrigatório.
- Não se pode recusar o salário. – Art. 462, CLT e Súmula 342, Empresa não paga nada, mas é obrigada a recolher o FGTS.
TST.
OBS: Reflexos/repercussões do salário: são as parcelas que
4) IRREDUTIBILIDADE. possuem incidência em cima de valores que são pagos ao
- Salário é irredutível, salvo convenção ou acordo coletivo. empregado.  Quando tem uma parcela e ela repercute em
outra.
5) PERIDIOCIDADE.
Ex: FGTS, cota do empregador de INSS, média de hora extra.
- Salário é pago mensalmente até o 5° dia útil, bem como seus
adicionais;
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
 *Trab. urbano e rural tem direito a salário mínimo – trabalha 44
hrs semanais; 8 hrs durante semana e 4 no sábado.
-Divisor do salário hora: divide por 220 se trabalha 44 hrs; se
trabalha 40 hrs semanais: divide por 200
* Art. 428, §2º - Menor aprendiz também tem direito a salário –
salvo condição mais favorável, é garantido o salário mínimo
hora.
SALÁRIO ≠ REMUNERAÇÃO
* O salário é a quantia paga diretamente pelo empregador ao
empregado, pelo serviço prestado.
*Remuneração (art. 457) é o somatório do salário acrescido de
outras verbas que o integrem, sejam elas pagas pelo empregador
ou por terceiros.
-Qualquer que seja a forma do ajuste salarial, a remuneração
nunca poderá ser inferior à do salário mínimo por dia normal.
Salário complessivo: ILEGAL- Súmula 91, TST.
É a prática de pagar as parcelas salariais de forma unificada aos
funcionários, sem especificar a que cada uma se refere na folha
de pagamento.
FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
* POR TEMPO: Art. 4° e 459, CLT – É o tempo a disposição do
empregador.
- Pode ser a estipulação por dia, hora, mês, quinzena, mas nunca
ultrapassando o mês como periodicidade – existem exceções
que não se enquadram como hora extra.
* POR PRODUÇÃO: Salário com base na produção do obreiro e
pagamento e com base no resultado do trabalho do empregado.
- Podem trabalhar nas dependências do empregador ou
trabalhar em seu domicílio;
- Difícil receber hora extra o que trabalha em seu domicílio, pois
não tem como controlar a produção;
- Redução significativa da produção pode autorizar a rescisão
indireta do contrato por justa causa patronal – Art. 483, g
- Justa causa do empregado- comete atos passiveis de
desligamento.
* POR COMISSÃO: ganhos do empregado com base no valor das
vendas efetuadas a serviço do empregador; com base em um
percentual equivalente as vendas.
- Comissionista puro: recebe só por comissão
- Comissionista misto: recebe salário + comissão.
-Comissões fazem parte da remuneração do empregado:
repousos remunerados (valor de um dia da semana de descanso
pago pelo empregador: ex: domingo), férias acrescidas de 1/3,
aviso-prévio, FGTS e contribuições previdenciárias;
- Súmula 340, TST - empregado recebe comissão em cima das
horas extras que fez.
* Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é
exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
OBS: O simples cancelamento da venda NÃO implica em o
trabalhador receber a comissão.
- Art. 78, p. único: Se é empregado que recebe somente por
comissão e no mês não teve nenhuma comissão: Empregador
deve pagar um salário mínimo para ele.
* SALÁRIO TAREFA: Fixação de um preço por peça ou tarefa que
multiplicado pelo número de peças produzidas- resulta no valor
do salário.
Ex: 10 centavos a peça e fez mil peças. – Não pode receber
menos que o salário mínimo ou de norma coletiva.
* SALÁRIO UTILIDADE: Art. 458, § 3º
- Empregador paga o empregado com coisas que sejam
relacionadas a seu trabalho (comida, transporte, lugar para
dormir Ex: empregada doméstica que dorme na casa do patrão).
- Tem limites do que se pode descontar do empregado sob a
questão de habitação (até 25% do salário contratual) e
alimentação (até 20% do salário contratual).
- Nessas prestações in natura a alimentação era considerada
prestação in natura e agora não mais.
- Recebeu o salário utilidade PARA O TRABALHO? Não é salário!!
Ex: recebe luva indispensável para exercer a função
- Se recebeu PELO TRABALHO: É salário in natura!!
Ex: recebeu um carro para trabalhar, mas tb usa para levar os
filhos para a escola e para usar no fim de semana.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
* Princípio da Isonomia Salarial
* CF diz que todos são iguais perante a lei; Súmula 6, TST
TERMOS:
PARAGONADO: o que pretende a equiparação salarial
PARADIGMA: modelo; aquilo que quero me equiparar
Ex: Eu (paragonado) quero equiparar meu salário com o de
Gabriel (paradigma).
* Para pleitear ação de equiparação, devem estar presentes
TODOS os requisitos do art. 461, CLT:
Idêntica função: pessoas desempenham a MESMA TAREFA,
mesma função, não importando se o cargo tem o mesmo nome
ou não.
Trabalho técnico X trabalho intelectual: mesmo que seja
trabalho intelectual, a pessoa pode ter a mesma qualidade; Ex:
dois jornalistas, não tem como dizer que um é melhor que o
outro. Pode gostar da escrita de um mais do que do outro, mas
os dois são capazes. Perito poderá fazer uma perícia técnica para
analisar o que os dois funcionários fazem e conceder ou não a
equiparação.
OBS: Pode haver diferença em pessoas que trabalham por
tempo e o outro por produção. O por produção pode ser que
trabalhe mais e produza mais.
Trabalho de Igual Valor: Está ligado ao trabalho técnico ou
intelectual.
Perfeição técnica: Trabalho que está bem feito - deve apurar a
QUANTIDADE e a QUALIDADE do trabalho desenvolvido por cada
empregado.
Ex: 2 mecânicos da mesma empresa. Um demora dias para fazer
um simples serviço; outro faz o mesmo serviço em vários carros
no dia, mas depois eles voltam com problema. Deve-se observar
a perfeição técnica neste caso.
- Os dois devem exercer a mesma função a um tempo não
superior a 2 anos, e a contratação, o tempo de serviço na
empresa não pode ser superior a 4 anos.
Mesmo Empregador X mesmo grupo econômico X mesmo
estabelecimento empresarial:
Além de trabalhar para o mesmo empregador, precisa que seja
no mesmo estabelecimento.
Ex: Mercado Grepar  O que trabalha no centro e o que
trabalha no Progresso não tem direito a pedir equiparação.
Mesmo que exerce a mesma função a um tempo não superior a
2 anos, e a contratação, o tempo de serviço na empresa também
não é superior a 4 anos.
- Estão lotados na mesma empresa, MAS NÃO NO MESMO
ESTABELECIMENTO, mesmo exercendo a MESMA função, não
conseguem a equiparação.
- Para ter a equiparação, todos deveriam estar trabalhando no
MESMO PREDIO, e no mesmo ESTABELECIMENTO.
Tempo contemporâneo de atividades: Fulano trabalhava na
empresa x e recebia 5 mil. Foi mandado embora e o que assumiu
o posto recebe mil. Pode? SIM. Equiparação salarial só pode
ocorrer se os dois trabalharam juntos, no mesmo período, o que
não aconteceu. – Por ex: um trabalhou em 2019 e outro em
2020.
- Para ter direito a equiparação salarial, os 2 devem ter
trabalhado juntos, no mesmo período.
- Um 3° não pode buscar a mesma equiparação que A conseguiu
em relação a B em ação judicial própria – Sumula 6, TST, IV.
EMPREGADO READAPTADO – Art. 461, §4°
- O trabalhador readaptado em nova função por motivo de
deficiência NÃO servirá de paradigma para fins de equiparação.
- Trabalhava num escritório e tinha um salário maior que todos
outros. Sofre um acidente e é colocado em outro setor devido ao
acidente. É colocado na portaria. O salário do escritório é bem
maior que da portaria. Não pode diminuir o salário dele, pode
continuar a pagar o salário a ele de escritório, mas o outro
porteiro NÃO pode pedir a equiparação, visto que o outro foi
READAPTADO.
QUADRO DE CARREIRA – Art. 461, §2°
- Promoções só podem ser por merecimento e por antiguidade.
- Substituições: X trabalha na empresa e o gerente tem vários
subordinados. Gerente precisa sair por algum motivo, férias, ....
O empregado que estiver substituindo ele tem direito de receber
por aquele período seu salário mais uma gratificação (adicional
de função) mas SOMENTE no mês que substituir;
- Súmula 159, TST – na folha de pagamento tem que ser
especificado o salário do funcionário separado do adicional.
- Se por acaso acabar exercendo o cargo definitivamente NÃO
TEM DIREITO A RECEBER O MESMO SALÁRIO do gerente.
- Art. 450, CLT – alguém trabalha na empresa e foi promovido
para supervisor. Recebe 40% a mais. Empregador decide colocar
ele no cargo que exercia antes, então é colocado no cargo de
volta e não recebe mais a gratificação. – Ao reverter a situação
anterior NÃO recebe mais.
- SE fosse gerente e fosse rebaixado: continua a receber o
mesmo salário, mas não recebe mais a gratificação.
DISCRIMINAÇÃO: Sexo e Etnia – Art. 461,§6°
- Se ocorrer, deverá pagar diferenças salarias devidas, multa ao
empregado discriminado no valor de 50% do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
- Art. 358 – O trabalhador estrangeiro e o brasileiro DEVEM ter o
mesmo salário se exercerem a mesma função.
Trabalhadores terceirizados: Lei 6.019/74 – Art. 4- C
- O trabalhador terceirizado que trabalha dentro da empresa e
faz a mesma coisa do empregado daquela empresa: NÃO está
garantido que receba o mesmo salário, mas recebem mesmas
condições de alimentação, transporte e atendimento médico e
instalações sanitárias.
Ex: Empresa X é grande empresa de móveis e terceiriza todo
serviço de limpeza, mas uma empregada não querem desligar.
Ela recebe 1200 e os outros recebem 1100. PODE? SIM se estiver
estipulado no contrato.
Trabalhadores temporários
- Empresa X tem um quadro de empregados. Maria ta gravida e
Jose ta doente. Maria vai ficar afastada qnd nascer a criança por
120 dias e o Jose por 1 mês, mas não quero contratar ninguém
para substituir ambos. Entra em contato com uma empresa de
contratos temporários para que mande dois funcionários para
exercer o serviço pelo tempo X de ambos. Para Maria tem que
mandar dois funcionários para n exceder os 6 meses e para Jose
pode mandar um. Ex: Manda joana, Paula e Pedro- IRAO receber
o mesmo salário de quem estão substituindo. Os temporários
recebem o mesmo salário dos afastados. Só podem ficar até 6
meses.
PARCELAS/VERBAS INDENIZATÓRIAS X SALARIAIS
INDENIZATÓRIA:
* O empregado pode ter por despesas reais- o próprio
empregado gastou, mas não é dele a despesa.
Ex: empregado vai almoçar com o empregador e o empregado
paga a conta
Ex 2: vai abastecer o carro da empresa e ele paga; depois com a
nota pode ser ressarcido.
Ex 3: Bolsa estagiário, cobertura médica, vale transporte, valor
para plano educacional, ...
OBS: NÃO GERAM REPERCURSSÕES/REFLEXOS no contrato – Não
há incidência de FGTS e INSS
SALARIAL:
* Integram o salário e contam para efeitos legais
* Por sua natureza ou por sua peculiaridade, geram repercussões
* Se produz em face de diversos fundamentos
* Geram repercussões no contrato de trabalho  parcelas
reflexas. Ex: insalubridade - gera repercussão nas férias e 13°.
Ex: horas extras, 13°, adicional de insalubridade, noturno, ...
Salário básico/ Base:
* Contraprestação patronal pelo trabalho prestado em condições
normais de execução
* Periodicidade máxima de 30 dias para que possa ser pago
* Irredutibilidade
Salário Mínimo Nacional:
* Atualmente de R$ 1.045,00
* É NULA cláusula que pague valor menor que SM Nacional
OBS: Art. 117 CLT – NÃO É NULO O CONTRATO, mas sim a
CLÁUSULA que estipule remuneração inferior ao salário mínimo
estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser
cumprido.
Piso salarial:
* Patamar mínimo de contratação em certa categoria
* Estados podem legislar em razão dos salários (Salários
mínimos regionais), mesmo havendo o salário mínimo nacional
– RS estipula 4 categorias, entre eles os domésticos.
* Estados que usam o Salário Mínimo Regional: RJ, RS, PR, SP, SC.
Salário Profissional:
* Valor mínimo para uma determinada categoria profissional * Parte em dinheiro e parte em parcela in natura
- Fixado por lei ou convenção coletiva ou sindicato próprio * No mínimo 30% do valor do salário TEM que ser em $.
* Faz parte de uma CATEGORIA DIFERENCIADA: * Recebe PELO trabalho – Art. 458
trabalhadores/atividades que não entram nas categorias gerias.
* Art. 458, §2: exceções de o que não é salário in natura
– Art. 511, §3° - médicos, engenheiros, ...
Ex: habitação – se o empregador fornecer a habitação para o
* Estipulada por lei ou convenção coletiva próprio que estipula
empregado, tem o percentual de 20% sob o salário dele......
que mesmo trabalhando em algo geral tem um piso salarial
diferenciado.
Ex: construção civil tem salário X, de acordo com a categoria. FOLHA DE PAGAMENTO: o que compõe?
Mas o engenheiro trabalha para a construtora não recebe o
VENCIMENTOS DESCONTOS
valor X, pois ele faz parte de uma classe regulada por estaturo
profissional diferente. Salário Quota previdência
Hora extra IR
Salário normativo: Adicional insalubridade Contribuição sindical
* Geralmente é mais que o SM. Adicional noturno Vale transporte
* Estipulado de acordo com o que o sindicato organizou para Diárias para viagem Seguros
aquele piso. É o “piso do sindicato”, previsto na convenção ou no
acordo coletivo; o que o sindicato estipulou como salário nessa
convenção. NOÇÕES BÁSICAS DE CÁLCULO TRABALHISTA
Ex: sindicato x diz que todos que trabalha nos metalúrgicos da - Art. 7, XIII, CF – Direitos dos trabalhadores urbanos e rurais: 2
cidade vai receber 1500 e não 1400. Todos, mesmo os que não formas de regime de trabalho no Brasil:
forem sócios do sindicato deveram seguir a normativa.
- Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
* Art. 511, CLT quarenta e quatro semanais  REGIME GERAL

Salário IN NATURA:
- Facultada a compensação de horários e a redução da jornada
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho  REGIME
--Quantas horas se conta para as jornadas?
COMPENSATÓRIO
- Para quem trabalha 44 horas semanais, tanto no regime geral
ou compensatório: considera-se 220 horas no mês.
REGIME GERAL: 44 horas semanais e 8 horas diárias na semana e
- 220 hrs / 30 dias = 7,33 (um dia vale 7,33)
4 horas no sábado.
REGIME COMPENSATÓRIO: 8 horas e 48 min semanais; sábado
não se trabalha; 4 horas que seriam do sábado se compensa nos
dias da semana;
OBS: De onde sai os 8 minutos???
4 hrs que seriam do sábado / por 5 dias = 0,80
CONVERSÃO
1 hr – 60 min * Bancário gerente e bancário: sábado é considerado dia útil não
0,8 – X trabalhado. Jornada de 6 horas durante a semana para o
bancário e gerente: 8 horas semanais.
X= 48  Daqui que sai os 48 minutos das 8 horas e 48 minutos
* Horista: recebem por hora – Pessoa vê se faz 40 horas ou 44
horas.
OBS: Se precisa fazer cálculo de vários meses- REGRA: * Tarefa, peça, ... NÃO pode receber no final do mês menos que
* No mês são considerados 21 dias úteis um salário mínimo.

* No ano são considerados 252 dias úteis

* Para Diarista: trabalha por dia: Art. 65, CLT: salário-hora - Os cálculos tomam em consideração:
normal será obtido dividindo-se o salário diário correspondente * 1 mês corresponde a 30 dias (independente se mês tinha 30,
à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de 31, 29)
horas de efetivo trabalho.
OS DIAS 31 TRABALHADOS A MAIS: depende da empresa, pode
dar os dias de folga ou pagar – deve haver convecção coletiva da
categoria disciplinando isso.
* 1 mês corresponde 4,5 semanas (tem mês que tem 4
segundas-feiras e tem mês que tem 5)
* 1 mês para trabalhador em regime geral se considera como
220 horas
COMPONENTES DO SALÁRIO E DA REMUNERAÇÃO ADICIONAL
DE HORAS EXTRAS
- Remuneração: salário acrescido de todos adicionais.
- Art. 457, § 1º que “Integram o salário (REMUNERAÇÃO!!) a
importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador.”
→ COMPONENTES DO SALÁRIO E DA REMUNERAÇÃO
1) ADICIONAIS – Para compensar trabalho realizado em uma
situação mais danosa, gravosa do que a jornada de trabalho
normal – risco para sua saúde (adicional de insalubridade), risco
para vida (periculosidade), por exemplo.
- Podem ser caracterizados de 2 formas: adicionais de lei
(noturno, insalubridade, de transferência) ou adicionais
decorrentes de instrumento coletivo (de produtividade) –
decorrente de acordo coletivo.
- Se o trabalhador não estiver mais exposto a situação que
recebia o adicional, NÃO recebe mais, NÃO CONFIGURA MAIS
DIREITO ADQUIRIDO – cessa o efeito e pessoa deixa de receber.
Súmula 80, TST - A eliminação da insalubridade mediante
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão
competente do Poder Executivo exclui a percepção do
respectivo adicional.  Usar o IPI que barra o barulho: deixa de
receber por insalubridade.
Súmula 248, TST - A reclassificação ou a descaracterização da
insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido
ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
Súmula 265, TST - A transferência para o período diurno de
trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Súmula 291, TST – A supressão total ou parcial, pelo
empregador, de serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1
mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano
ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço
acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas
suplementares nos últimos 12 meses anteriores à mudança,
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Ex: Empregado fazia 1 hora extra por dia, de forma habitual, e do
nada, o empregador diz que não vai mais precisar que ele faça
hora extra. – Tem que observar quanto a pessoa trabalhou, se foi
um ano ou mais - forma de indenização das horas extras que
foram suprimidas e depois pode parar de pagar as horas extras.
1° adicional: ADICIONAL DE HORA EXTRA
REGRA GERAL: Devido em função do trabalho prestado além do
limite horário máximo legal, em prorrogação.  Pessoa faz sua
jornada de 48 horas semanais, se fizer a mais que isso tem
direito de recebe-las como hora extra.
Fundamento: CF art. 7º, XVI e art. 59, §1° CLT - Todas horas
extras que forem feitas, devem ter adicional de no mínimo 50%
a hora normal.
- Art. 59, CLT- A duração diária do trabalho poderá ser acrescida
de horas extras, em número não excedente de 2 HORAS – de
regra não se poderia trabalhar mais do que 10 horas por dia.
- Tem natureza de parcela salarial/ remuneratória - horas extras
formam bases de cálculos para praticamente todas verbas
(férias, 13°, fundo de garantia, ...).
Base de cálculo da hora extra
- É o complexo salarial pois gera repercussões nas horas extras.
Repercussões das horas extras: As horas extras recebidas
habitualmente pelo obreiro (e seu respectivo adicional) integram
seu salário para todos os fins, refletindo se em parcelas
trabalhistas, 13 º salário, férias com 1/3, FGTS, aviso prévio se for
o caso, ... e parcelas previdenciárias (salário de contribuição).
- A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da
hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e
acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa.
Ex: Faz o cálculo da hora extra de funcionário X com 50% a mais,
mas pode ser convencionado que aquela categoria em específico
receba adicional de 80%.
Repercussão das horas extras nas demais parcelas salariais:
média física das horas extras multiplicada pelo valor do salário
hora da época do pagamento:
- Salário hora normal = R$ 12,00 por hr × 50% = R$ 6,00
R$ 12,00 + R$ 6,00 = R$ 18,00 (valor da hora extra no mês)
- Art. 62, CLT: Quando não se paga hora extra, mesmo tendo
exercido elas. – Não recebem hora extra pois são EXCEÇÕES:
I- Atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho:
Ex: pessoa vende semi-joias e é empregada de uma empresa X.
Não tem como se saber a hora exata que a pessoa vendeu,
empresa não tem como precisar o horário exato que a pessoa
fez, pode ser em horários e dias esporádicos.
Ex 2: vendedor visita especificamente mercado, farmácia, ... e
quando ele faz a visita deve fazer o pedido online, empregador
consegue ver a hora exata que ele começou a trabalhar e que
horas ele acabou o trabalho e que horas ele realizou a venda. 
EMPREGADOR TEM COMO CONTROLAR, NÃO SE ENQUADRA
NESTE INCISO
- Essa condição deve ser anotada carteira de trabalho e no
registro de empregados da empresa – se não tem como
controlar a atividade externa
II- Gerentes ou cargos de gestão – pessoa que mesmo que faça
jornada de trabalho extensiva, não tem direito a hora extra pois
tem cargo de chefia.
Ex: banco tem gerente de conta; gerente administrativo de
empresa.
- SE TEM PODER DE GESTÃO: NÃO RECEBE HORAS EXTRAS
- SE SOMENTE TEM O “TITULO”, MAS NÃO EXERCE GERÊNCIA:
NÃO SE ENQUADRA – então recebe.
III – Regime de teletrabalho – Trabalha em casa - homeoffice
- p. único: Se for gerente, teria que receber 40% a mais do que
os subordinados, recebe gratificação de função - quando o
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de
função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
- Pessoa que faz minutos extras – não tem direito a receber
esses minutos extras:
§ 1º do art. 58 “ Não serão descontadas nem computadas como
jornada extraordinária as variações de horário no registro de
ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo
de 10 minutos diários. ”
- Recebe como hora extra 11 min por exemplo, pois passou os 10
min no fim do dia.
- Batida de 5 minutos e no final do dia 10 minutos para mais ou
10 minutos para menos.
- §6°: A compensação de jornada (8h48) pode ser feita: É lícito o
regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo
mês.
TAMBÉM NÃO RECEBEM HORA EXTRA:
- Art. 58, §2° - Horas de trajeto de casa para trabalho: NÃO
RECEBE.
- Art. 59 - Banco de horas: pode fazer por negociação coletiva ou
de forma individual de acordo com o artigo:
- Negociação coletiva – Art. 58, §2°: Poderá ser dispensado o
acréscimo de salário se, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
- Sindicato faz acordo com a empresa, ou os dois sindicatos 
definem que o banco de horas vale por 1 ano no máximo, sem
exceder. (Horas trabalhadas a mais vão para o banco, não irão
receber essas “horas extras”);
- Banco de horas tem o limite de horas do que se trabalharia na
semana; Ex: se trabalha no regime de 40 horas semanais, só
pode ter no máximo 40 horas estocadas).
§3°: Se trabalhador for mandada embora antes da compensação:
tem direito ao pagamento das horas extras não compensadas
calculadas sobre o valor da rescisão.
- §5°: Banco de horas individual- Entre patrão e empregado e a
compensação tem que ser em um período de no máximo 6
meses.
TRABALHO EM DOMINGOS
- MP 905/19 - Altera art. 68, CLT.
Art. 68: Fica autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados.
- §1° – repouso semanal remunerado deve coincidir com o
domingo no mínimo 1 vez no período máximo de 4 semanas
para o comércio e no mínimo 1 vez no período máximo de 7
semanas para a indústria.
Art. 70: O trabalho aos domingos e aos feriados será
remunerado em dobro, exceto se o empregador determinar
outro dia de folga compensatória.
HORAS EXTRAS EM INTERVALO PARA DESCANSO E
ALIMENTAÇÃO
Art. 71: Jornada de trabalho que exceda 6 horas por dia - Tem
direito de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas de descanso.
§1° – 6 horas de trabalho – intervalo de 15 minutos
§4° - Não concessão do intervalo implica pagamento de natureza
indenizatória (receber apenas aquele valor) pelo tempo que não
conseguiu usufruir de descanso com acréscimo de 50% sob o
valor da remuneração da hora normal do trabalho – Torna
ineficaz a sumula 437, TST – está em colisão.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
- Direito de descansar 24 horas numa semana –
Preferencialmente no domingo, mas não necessariamente.
- Computa-se no cálculo do Repouso Semanal Remunerado as
horas extras habitualmente prestadas.
- Tem Lei 605/49 e decreto 27.048/1949 sobre o assunto: deve
escolher qual aplicar.
PERDA AO DIREITO DE REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
- Além de perder o dia não trabalhado, sem motivo justificado,
empregado perde também o repouso semanal remunerado
(domingo).
OBS: lembrar que as faltas justificadas são as do art. 473 da CLT -
aí não perde.
2° adicional: ADICIONAL NOTURNO
- O trabalho noturno tem remuneração superior ao diurno
- Não tem relação com a atividade do empregador: implica
apenas em TRABALHAR A NOITE.
- A hora NÃO precisa ser toda noturna. Pode ser mista e até em
turnos ininterruptos de revezamento.
- Súmula 213, STF: Mesmo que trabalhe em turno de
revezamento DEVE RECEBER o adicional noturno.
- Súmula 313, STF: Adicional é devido independente da natureza
da atividade do empregador. Ex: vigia.
 - 1 hora noturna corresponde a 52 min e 30 seg.
- Art. 73: Quem trabalha de noite tem direito de receber no - Trabalhador ganha 7 min e 30 segs + o adicional de 20%.
mínimo 20% a mais em relação a hora diurna.

- Art. 73, §2° - Qual é o horário que é considerado noturno?? É * Art. 7°, Lei 5.889/73: PARA O TRABALHADOR RURAL:
considerado das 22 horas de um dia até as 5 horas do dia - Quem trabalha na pecuária: das 20 hrs de um dia até as 4 hrs
seguinte. do dia seguinte.
- Art. 73, §3° - Divide duas situações: - Na agricultura/lavoura: das 21 hrs de um dia até as 5 hrs do dia
1°) Empresa que exerce um trabalho diurno, mas tem seguinte.
trabalhador que exerce turno noturno. - Tem adicional de 25% e não de 20% como dos urbanos –
- É tomado o valor da hora diurna paga aos demais Trabalham 1 hora CHEIA- 60 min (Art. 71, CLT).
trabalhadores e aplicado o percentual de 20%.
Exemplo: Empregados trabalho diurno recebem R$ 1.300,00
/220 = 5,90 por hora/diurna.
5,90 x 20% = 1,18 de acréscimo
5,90 + 1,18 = R$ 7,08 a hora noturna

2°) Empresa com natureza apenas de atividade noturna, o

aumento será calculado sobre o salário mínimo regional ou o da
categoria (ex: metalúrgicos), se houver. Se não houver nenhum
dos dois, sobre o salário mínimo nacional.
- É DIREITO ADQUIRIDO? NÃO – Súmula 265 do TST - A
Exemplo: (SMN) 1.045,00 / 220 = 4,75 por hora (+ 20%) = 0,95 + transferência para o período diurno de trabalho implica a perda
4,75 = R$ 5,70 noturno. do direito ao adicional noturno.
Quem tem direito???
* Art. 73, §1°: PARA TRABALHADOR URBANO:
* Doméstico - Art. 14 da LC 150/2015 (20% também, e hora
noturna é a mesma do urbano)
* Vigia - Súmula 140, TST
* Trabalhador em turno ininterrupto de revezamento
* Quem recebe adicional de periculosidade
 Súmula 60, TST: I- O adicional noturno, pago com
habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
efeitos. (Para HE, insalubridade, férias, 13°, ...)
II- Cumprida integralmente a jornada no período noturno e
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas.
Ex: X trabalha das 22:00 até 5:00 (já recebe 20% de adicional
noturno): faz hora extra de 1 hora. Fica até as 6 hrs da manhã.
Das 5:00 até as 6:00 recebe o adicional da hora extra, 50% MAIS
os 20% por adicional noturno que já tinha.
Ex 2: Começa a trabalhar as 2 da manhã – nesse caso não
cumpriu toda jornada no período noturno – das 2 às 5 recebe
adicional noturno e dali para frente não recebe mais o noturno
(ex: se trabalha das 02:00 até as 10:00) – NÃO CUMPRIU
INTEGRALMENTE TODA A JORNADA NOTURNA.
- Jornada 12X36: 12 horas de trabalho X 36 horas de descanso 
se totalidade do período noturno, tem direito ao adicional pelas
horas trabalhadas após as 5:00.
NÃO INTEGRA O ADICIONAL NOTURNO:
Súmula 354, TST: Gorjetas não servem de base de cálculo; não
incidem no adicional noturno.
3° adicional: ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA.
- Aplicado para quem será transferido (pessoa PRECISAR se
mudar de cidade).
Ex: Empresa se muda de Bento pra Garibaldi. Empregados
precisam se mudar para Garibaldi? NÃO! Pode ir de ônibus,
carro, ..., continua morando em Bento.
Ex 2: Empresa se muda de Bento para Florianópolis – Empregado
precisa se mudar de cidade.
REQUISITOS:
A) Alteração do domicílio do empregado e da localidade de
prestação de serviços;
B) Mudança deve ser PROVISÓRIA;
C) Real necessidade do serviço.
- Art. 469, CLT: Ao empregador é vedado transferir o
empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
* É parcela integrante do salário; tem reflexos e é devido
enquanto durar aquela alteração de cidade; tem direito de
receber no mínimo 25% sobre o salário durante a transferência.
* Não respeitados os requisitos, pode haver abuso de poder.
- Súmula 43, TST: Presume-se abusiva a transferência de que
trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade
do serviço.
- Art. 469, §1°: CARGOS DE CONFIANÇA: Profissão inerente a
constantes transferências. Ex: Gerente de banco.
* Implícita: secretária executiva; explícita: gerente de banco.
* O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a
existência de previsão de transferência no contrato de trabalho
não exclui o direito ao adicional  O pressuposto é a
transferência PROVISÓRIA.
OBS: Há incidências reflexas (aviso prévio, 13°, FGTS, férias
acrescidas de 1/3).
- Art. 469, §3°: Valor do percentual: 25% do salário que o
empregado recebia na outra cidade, enquanto durar essa
situação.
- Art. 470: As despesas resultantes da transferência correrão por
conta do empregador – despesas do empregado e de sua família.
Ex: transporte, mudança, combustível...
+ Súmula 29, TST: Empregado transferido, por ato unilateral do
empregador, para local mais distante de sua residência, tem
direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da
despesa de transporte.
OBS: Em quanto tempo é considerado como transferência
definitiva e não recebe mais o adicional de transferência??
Entendimento jurisprudencial de que seja um período superior
de 3 ANOS; deixa de ser provisório.
Transferência para o exterior.
- Lei 7.064/82 - Art. 4º - Mediante ajuste escrito, empregador e
empregado fixarão os valores do salário base e do adicional de
transferência. Não tem a regra dos 25% e terá que ser
convencionado no contrato entre eles.
Art. 10 - O adicional de transferência, as prestações "in natura",
bem como quaisquer outras vantagens a que fizer jus o
empregado em função de sua permanência no exterior, não
serão devidas após seu retorno ao Brasil.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE
- Meio ambiente do trabalho - Art. 225, CF: Todos têm direito ao
meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum
do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao
Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-
lo para as presentes e futuras gerações.
* Meio ambiente equilibrado dentro de um local de trabalho.
* Corresponde ao local onde as pessoas desempenham suas
atividades laborais - condições que assegurem a preservação da
sua saúde e da sua integridade físico-psíquica do funcionário.
- Art. 7º, XXII, CF: Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene e segurança.
* Essas normas precisam ser preservadas, ter uma garantia, Atividades insalubres: condição expõe risco à saúde do
fazendo com que constituam um direito difuso fundamental. trabalhador
- Art. 196, CF: Diz respeito às normas sanitárias e de saúde do * Exposto a algum componente que pode desenvolver alguma
trabalhador - A saúde é direito de todos e dever do Estado, doença devido a esse componente.
garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à
- Art. 7º, XXXIII, CF: Proibição de trabalho noturno, perigoso ou
redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso
insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de
universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção,
16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze
proteção e recuperação.
anos.
 PARA SE TER AMBIENTE DE TRABALHO SALUBRE O MÍNIMO
DE PERICULOSO POSSÍVEL PARA OS OBREIROS.
 O que se aplica? CF, CLT e Normas regulamentadoras: Todas
- Muitas vezes, o processo produtivo é feito de uma maneira em
compatibilizadas com as normas internacionais da OIT.
que o trabalhador acaba ficando exposto a situações que sua
integridade física e segurança restam prejudicadas.
Ex: Quem trabalha com óleos minerais – devem ser tomadas MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO (MPT)
medidas de cuidados especiais; combustíveis que tem benzeno
- Tem prioridade a garantia do meio ambiente do trabalho -
são prejudiciais para as mulheres que trabalham como frentistas.
prevenir a ocorrência de acidentes do trabalho ou doenças
- Art. 7º, XXIII, CF: Adicional de remuneração para as atividades profissionais, para dar reais condições de saúde e segurança ao
penosas, insalubres ou perigosas. trabalhador.
OBS: Adicionais tem natureza remuneratória (compõe a parcela
salarial).
RESPONSABILIDADES DO EMPREGADOR EM NÃO CUMPRIR
Atividades penosas: não há conceito definido; mas pode ser COM AS NORMAS
considerada por exemplo: quem trabalha em céu aberto sem ter
Administrativa: O próprio órgão do ministério do trabalho,
onde se abrigar, Ex: recapagem de asfalto.
através do auditor fiscal do trabalho, pode visitar a empresa,
Atividades perigosas: condição expõe risco à vida do fazer relatório técnico e interditar máquinas, serviços,
trabalhador equipamentos ou embargar obra. – Art. 161, CLT.
Previdenciária: Depois do 15° dia que o empregado ficar doente, (Existe uma tabela para dizer quais são as doenças
passa para o INSS para receber o auxílio-doença. Nesses 15 dias consideradas que foram provocadas por aquela profissão)
a responsabilidade é do empregador. Auxílio-acidente: objetivo
II- Doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou
de complementar a renda; ao sofrer o acidente tem uma
desencadeada em função de condições especiais em que o
redução de sua capacidade laborativa. – Art. 60, CLT.
trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente,
Trabalhista: Além do pagto. De adicional de insalubridade e constante da relação mencionada no inciso I.
periculosidade, empregador pode ser responsabilizado
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
civilmente com danos materiais e extrapatrimoniais. – Art. 223-
A, CLT. a) a doença degenerativa;
Penal: Enquadrando o administrador, técnico em segurança, ..., b) a inerente a grupo etário;
quem tem poder de gestão sobre o empregado e ocorrer um
c) a que não produza incapacidade laborativa;
acidente, e ele vier a óbito, reponde pelo Art. 121, 129, 132, CP.
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de
 O que é um acidente de trabalho?? Art. 19, Lei 8.213/91
região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é
É o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa resultante de exposição ou contato direto determinado pela
ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos natureza do trabalho.
segurados, provocando lesão corporal ou perturbação funcional
- Art. 21, CLT: Equiparam-se também ao acidente do trabalho:
que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho. I- O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a
causa única, haja contribuído diretamente para a morte do
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a
segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o
empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do
trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a
trabalho.
sua recuperação;
- Art. 20, CLT: Consideram-se acidente do trabalho, as seguintes
II- O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do
entidades mórbidas:
trabalho, em consequência de:
I- Doença profissional, a produzida ou desencadeada pelo
a) ato de agressão praticado por terceiro no trabalho;
exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e
constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de
Trabalho e da Previdência Social; disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro IV- Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade
ou de companheiro de trabalho; competente.
d) ato de pessoa privada do uso da razão; - Art. 158, CLT: Cabe aos empregados:
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou I - Observar as normas de segurança e medicina do trabalho;
decorrentes de força maior;
Il - Colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos.
III- A doença proveniente de contaminação acidental do
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa
empregado no exercício de sua atividade;
injustificada:
IV - O acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na
horário de trabalho:
forma do item II do artigo anterior;
a) na execução de ordem ou realização de serviço sob a
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos
autoridade da empresa;
pela empresa.
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para
lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
 Ideia de que o empregador elimine todos agentes insalubres,
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo.
transformando o ambiente de trabalho salubre. SE não tem
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO: OBRIGAÇÃO DO como eliminar, adotar medidas de proteção coletiva para
EMPREGADOR resolver a situação ou fornecer EPI para transformar o ambiente
de trabalho o menos insalubre possível.
- Manter o local higiênico e saudável
REFORMA TRABALHISTA - Lei 13.467/17
- Art. 157, CLT: Cabe às empresas:
- Sindicato pode dizer se o enquadramento do grau da
I - Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina
insalubridade é mínimo médio ou máximo.
do trabalho;
- Art. 611- A, CLT: A convenção coletiva e o acordo coletivo de
II - Instruir os empregados, precauções a tomar no sentido de
trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
dispuserem sobre: XII - enquadramento do grau de
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão insalubridade.
regional competente;
- Art. 394- A, CLT: julgado inconstitucional.
 * O simples fato de entrar em contato com o agente já classifica.
O QUE SÃO CONSIDERADAS ATIVIDADES PERIGOSAS E - Os agentes quantitativos - a caracterização da atividade
INSALUBRES? especial depende da quantidade ao qual o obreiro é exposto.
- CLT, no Art. 190, diz que o Ministério do Trabalho irá dizer * deve se analisar quanto tempo a pessoa ficou em contato.
quais são os critérios para caracterizar a insalubridade, limites de
tolerância dos agentes agressivos, meios de proteção, ...
- Art. 191. CLT: Insalubridade pode ser eliminada ou
PARA A CLT, O QUE SÃO ATIVIDADES INSALUBRES??? – Art. 189
neutralizada.
- Que exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
I- Com a adoção de medidas que conservem o ambiente de
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e
trabalho dentro dos limites de tolerância;
da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus
efeitos. II- Com a utilização de equipamentos de proteção individual ao
trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a
LIMITE DE TOLERÂNCIA X AGENTE INSALUBRE
limites de tolerância.
- Natureza (agentes insalubres)
- Condições e métodos de trabalho
QUAIS SÃO OS AGENTES?
- Os limites de tolerância decorrem de lei
- Físicos. Ex: ruído excessivo, altas temperaturas, ...
Ex.: NÍVEL DE RUÍDO dB (A) – 86  8 horas;
- Químicos. Ex: graxas, óleos, solventes, ácidos, ...
- NR-15 (anexo 1)- 115  7 minutos.
- Biológicos. Agentes de contaminação. Ex: em hospitais e
- Limite de tolerância: Intensidade máxima ou mínima, laboratórios de análises clínicas.
relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente,
- Sumula 47, TST - INSALUBRIDADE - O trabalho executado em
que não causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua
condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só
vida laboral.
por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo
- Os agentes qualitativos - caracterização da atividade especial adicional.
NÃO depende da quantidade a qual o obreiro é exposto. Sua
nocividade é presumida.
* Mesmo que o empregado esteja exposto somente as vezes,
não quer dizer que ele não terá direito, devem se observar
outras circunstâncias para apurar se ele terá direito ao adicional.
EPI
- Art. 166, CLT: A empresa é obrigada a fornecer aos
empregados, gratuitamente, equipamento de proteção
individual adequado ao risco e em perfeito estado de
conservação e funcionamento.
Art. 192, CLT: PAGAMENTO DO ADICIONAL
- Havendo a caracterização do adicional de insalubridade:
* 40% para insalubridade de grau máximo;
* 20% para insalubridade de grau médio;
* 10%, para insalubridade de grau mínimo.
- Base de cálculo utilizada: Salário Minimo Nacional
- Súmula 228, TST de aplicação suspensa – não é mais sobre o
salário do empregado ou sobre o mínimo da categoria.
Ex:
Grau baixo: 1.045,00 *10%: 104,50
Grau médio: 1.045,00 *20%: 203,00
Grau Máximo: 1.045,00 *40%: 418,00
- X ganha 2.000,00. Então para ver quanto ele receberia:
2.000,00 + 104,50 por exemplo se fosse de grau baixo.
QUEM TEM DIREITO AO ADICIONAL??
- Trabalhadores urbanos e rurais
- Trabalhadores domésticos?? NÃO TEM DIREITO!!!
ELIMINADO O RISCO, GERA DIREITO ADQUIRIDO??
- Eliminação e neutralização: Art. 191 e 194, CLT.
- Art. 194: O direito do empregado ao adicional de insalubridade
ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua
saúde ou integridade física.
- Súmula 80, TST: A eliminação da insalubridade mediante
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão
competente do Poder Executivo exclui a percepção do
respectivo adicional.
- Súmula 289, TST: O simples fornecimento do aparelho de
proteção pelo empregador não o exime do pagamento do
adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as
quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo
empregado.
- Súmula 248, TST: A reclassificação ou a descaracterização da
insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
- Súmula 293, TST: A verificação mediante perícia de prestação
de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre
diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o
adicional de insalubridade. pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo (Ex:
limpeza de banheiro de shopping).
SÚMULAS DO TST - CÁLCULO
- Também recebe o adicional o trabalhador a céu aberto por
- Súmula nº 139, TST: Enquanto percebido, o adicional de
sujeição a radiação solar, exposto ao calor acima dos limites de
insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos
tolerância.
legais.
- Súmula nº 264, TST: A remuneração do serviço suplementar
(hora extra) é composta do valor da hora normal, integrado por 5° adicional: ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto
- Atividades que por seu método de trabalho ou mesmo sua
em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença
natureza, implicam em risco à vida em face da exposição
normativa.
permanente do trabalhador.

CABE CUMULAR DOIS ADICIONAIS? HÁ COMPENSAÇÃO?

- X trabalha em ambiente insalubre e periculoso. Ex: trabalha no
posto de gasolina. Mexe com os combustíveis e faz troca de óleo
dos motores. Teria direito aos dois adicionais.
- Quando se tem direito aos dois adicionais IRÁ RECEBER
SOMENTE O QUE DARIA UMA REMUNERAÇÃO MAIOR.
- Súmula 448, TST: I - Não basta a constatação da insalubridade
por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito
ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério
do Trabalho.
- II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou
coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas,
na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do
Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos
de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
§ 4°- São também consideradas perigosas as atividades de
trabalhador em motocicleta.
* Vigia DIFERENTE de vigilante: SOMENTE vigilante tem direito
ao adicional!!!
- São atividades PERIGOSAS, mas não são periculosas, pois a
periculosidade é se pessoa não ter como se proteger.
Ex: Pintor pintando um prédio pelo lado externo do 10° andar. É
atividade insalubre ou perigosa?? É perigosa, mas não
periculosa. Se usar o cinto de proteção, a empresa colocar as
grades de proteção, NÃO RECEBE ADICIONAL DE
PERICULOSIDADE, no máximo adicional de insalubridade pelo
cheiro da tinta.
Súmula nº 39, TST: Os empregados que operam em bomba de
gasolina têm direito ao adicional de periculosidade. (NR 16: Raio
de 7m e meio entre a bomba e o funcionário)
- Também radiação ionizante/substância radioativa é atividade
periculosa (quem faz raio-x nos hospitais). (OJ 345)
- Bombeiro civil também pode receber adicional
periculosidade. (Lei 11.901/2009 (art. 6º, III)
- VALORES: Periculosidade gera o adicional de 30% sobre o
salário base – Art. 193, CLT
-Integra a base de cálculo das férias, 13°, gratificações habituais,
FGTS, verbas rescisórias (aviso prévio).
Ex: salário é de 2.000,00; adicional de periculosidade: 30%:
(600,00): 2600,00.
- Adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do
adicional noturno (continua em condições de risco). (OJ 259,
TST)
Súmula 132, TST: I - O adicional de periculosidade, pago em
caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas
extras
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se
encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a
integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas
horas.
- Não tem direito no período de sobreaviso: Se não chamado
não recebe - Quando há escala entre os trabalhadores, ficam de
plantão em casa, e quando é chamado deve comparecer na
empresa.  Se foi chamado: Foi para a empresa e ficou lá 1
hora: recebe o adicional por aquela hora, pois estava em
condições de risco.
ELETRICITÁRIO: categoria diferente (eletricistas)
Súmula 191, TST
de
I- O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário
básico e não sobre este acrescido de outros adicionais.  PARA
TRABALHADOR COMUM.
II- O adicional de periculosidade do empregado eletricitário,
deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza
salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se
determina a incidência do referido adicional sobre o salário
básico.  Para eletricitários é em cima de TODAS as verbas
(gratificação, ...)
III- A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade
do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge
somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência,
de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado
exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o
Art. 193, §1°, CLT. Súmula 191, TST: Eletricitário se fez hora
extra, recebe hora extra, periculosidade e periculosidade em
cima das horas extras; para os demais, recebe as horas extras
mais a periculosidade somente cheia.
Súmula 361, TST: O trabalho exercido em condições perigosas,
embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a
receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque
a Lei nº 7.369/85, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade
em relação ao seu pagamento.  INTERMITENTE RECEBE DE
FORMA CHEIA
Súmula 447, TST: Os tripulantes e demais empregados em
serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do
abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm
direito ao adicional de periculosidade.
Helicóptero??? SIM (Súmula 364,TST). A exposição ao risco,
ainda que por poucos minutos, faz parte da rotina do piloto,
caracterizando a exposição intermitente.
 ENTÃO: Piloto e tripulantes de aeronaves NÃO tem direito; de
helicóptero TEM DIREITO se está dentro do helicóptero
DURANTE o abastecimento, devido a questões técnicas.
RESUMO DOS REFLEXOS DE ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

CABISTAS, INSTALADORES E REPARADORES DE LINHAS E

APARELHOS EM EMPRESAS DE TELEFONIA
Súmula 347, TST: É devido o adicional de periculosidade aos
empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e
aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de
suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente
ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de
potência.
 Deve provar que para mexer nos cabos de telefone ficava LEI X SUMULA DO TST
próximo da rede de energia elétrica, puxava fios, ...
- É vedado aos Sindicatos diminuírem o percentual
Sumula 364, II,TST: diz que não é válida cláusula de acordo ou
DISCUSSÕES - TST convenção coletiva fixando o adicional de periculosidade em
percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao
- Permanência a bordo durante abastecimento de aeronave
tempo de exposição ao risco.
(indevido).
MAS a lei 13.467  611-A da CLT: diz que o sindicato PODE em
prevalência sobre a lei:
“XII - enquadramento do grau de insalubridade;” X art. 611-B
NÃO PODE suprimir os direitos [...] “XVIII – adicional de
remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas;”
 NÃO TEM DECISÃO CERTA!!!!
- Para constatar a insalubridade ou periculosidade precisa ser
feita uma perícia por meio de engenheiro ou médico do
trabalho, não havendo distinção entre ambos, devendo ser
devidamente qualificados (especializados em segurança do
trabalho).
- A realização de perícia é obrigatória para a verificação de
insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em
caso de fechamento da empresa, poderá haver outros meios de
prova.  Entrevista empregado, empregador, se já tramitou
outros processos buscando os mesmos adicionais, ... (OJ 278)
- A realização de perícia é desnecessária quando há o
reconhecimento espontâneo
Súmula 453: O pagamento de adicional de periculosidade
efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma
proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual
inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da
prova técnica exigida pelo art. 195, CLT, pois torna incontroversa
a existência do trabalho em condições perigosas.
 Não constitui direito adquirido: somente tem direito ao
adicional se realmente está exposto: não recebe mais se sair do
setor periculoso.
 Se empregado sempre recebeu o adicional, mesmo se não
exercesse atividade periculosa: não pode tirar o valor do nada,
pois ele já estava acostumado a receber o valor do adicional;
pode ser dado um aumento salarial; EMPRESA FAZ ISSO SE
QUER! NÃO É OBRIGADA; INCORPORA NO SALÁRIO SE QUER!!!
 Empregador paga adicional de periculosidade de forma
espontânea para todos funcionários, mesmo para os que não
precisam, e se tirar do nada: se entrar com ação e ficar
comprovado que existia esse pagamento habitual: nem precisa
de perícia, juiz manda pagar; empresa pagava sem a
necessidade, de forma espontânea.
- Se o empregador pagar de forma espontânea: pode pagar 20%,
por exemplo.
EPI PARA A PERICULOSIDADE
- Periculosidade dificilmente pode ser eliminada com uso de
equipamentos de proteção. Embora medidas de segurança
devam ser adotadas, nem sempre impedem ou eliminam o risco
à integridade física do trabalhador - adicional compensa o risco.
CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
- Art. 163 – É obrigatória a constituição de CIPA, de
conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do
Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas
especificadas.
- Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da
empresa e dos empregados
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de
1 ano, permitida uma reeleição.
- Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas
CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro.
GRATIFICAÇÕES
- Parcela contra prestativa paga pelo empregador em
decorrência de um evento ou circunstância tida como
relevante/ou decorrente de norma jurídica.
Ex: quinquênio, triênio (gratificação por tempo de serviço),
gratificação natalina (13°). Há também: Prêmios (ou bônus);
Gueltas; Gorgejas.
- Tem 2 naturezas: uma a lei estipula que ela vai existir; outra
está no contrato, e diz que irá existir; e ainda há outras que
podem estar dispostas em convenção coletiva.
- Contraprestações com repercussões contratuais - Regradas
pela Súmula 253, TST: A gratificação semestral não repercute no
cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que
indenizados. MAS repercute, no seu duodécimo na indenização
por antiguidade e na gratificação natalina
OU
Parcelas de natureza indenizatória se assim instituir a norma
jurídica. Se instituída por regras de componentes de acordo ou
convenção coletiva há que se respeitar o que lá consta, que
geralmente prevê ser natureza indenizatória. Se for omissa, terá
cunho salarial.
- Não é um fato gravoso que o caracteriza, como nos adicionais;
- Não depende da conduta do empregado ou de um grupo, (isso
é o prêmio)
- Se as gratificações só forem dadas uma só vez: OK; se foram
dadas sempre: pode gerar uma parcela que gera outros efeitos
(tem que pagar o valor no aviso prévio, FGTS).
- Tem caráter contra prestativo: através do pagamento da
parcela, o empregador eleva a retribuição pecuniária deferida ao
obreiro no desenrolar do contrato de trabalho.
- A efetiva integração salarial da verba e sua efetiva
potencialidade de produzir efeitos nas demais parcelas
contratuais trabalhistas, supõe a observância de certo requisito –
Reiteração, de que é pago de uma forma mais frequente.
- Discussão se a natureza dessas gratificações são salariais ou
remuneratórias.
Súmula 152, TST: O fato de constar do recibo de pagamento de
gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para
excluir a existência de ajuste tácito.
- Simples reiteração da parcela, tornando-a habitual, produz sua Parcela remuneratória  incide sobre tudo; remuneração (FGTS,
integração ao contrato e ao salário, independentemente da férias, 13°)
intenção de liberalidade firmada no ato contratual do instituidor
- Recebe pelo trabalho: é parcela salarial
da gratificação  gera direito adquirido e não pode mais tirar!
- Recebe para o trabalho: é parcela indenizatória
Art 457, CLT: Compreendem se na remuneração do empregado,
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço....
PARCELA SEM CARÁTER SALARIAL
§1°- Integram o salário (a remuneração) a importância fixa
- Embora entregues pelo empregador a seu empregado, não o
estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
são com a qualidade e objetivo contra prestativos.
empregador.
- Parcelas que não se integram ao salário - não produzem os
O QUE SE PODE TER COMO REGRA PARA A GRATIFICAÇÕES?
reflexos clássicos a qualquer verba de natureza salarial (sem
- Gratificações de função: Pagas aos empregados ocupantes de cunho salarial não tem nenhuma implicação).
funções ou cargos de confiança.
- Outras espécies de gratificação: por tempo de serviço, por
GRATIFICAÇÃO POR RECONHECIMENTO
quebra de caixa, semestral, natalina (13°), ...
- Em função de confiança do empregador no trabalhador
- Se exerce função com responsabilidade maior; cargo de chefia
- A gratificação por tempo de serviço se incorpora ao contrato.
Não pode ser suprimida, salvo se for instituída por acordo ou - Passa a ter direito de receber uma gratificação - Destaca-se a
negociação coletiva  Se está no contrato que ia ter direito: gratificação de função no contracheque
NÃO PODE TIRAR; se sindicato que negociou: PODE TIRAR de um
- Caso contrário se torna salário e se perder o cargo de
ano para outro.
confiança, o valor NÃO PODE MAIS SER RETIRADO.
OBS:
- Art. 62, CLT: Diz que pessoas no cargo de confiança recebem
Parcela indenizatória  objetivo de pagar aquilo e sem 40% a mais de seus subordinados: recebe essa gratificação até
incidências em mais nada (ressarcimento ao empregado de que exercer o cargo.
alguma despesa)
- Se o empregado não teve o reconhecimento da gratificação e
entende que teria direito e busca na justiça: deve comprovar se
tinha poderes de admitir e demitir colegas; se SIM, tem cargo de
confiança.
- Muitas vezes a pessoa recebe essa gratificação, mas tem várias
horas extras para receber: se realmente tem cargo de confiança,
NÃO TEM DIREITO as horas extras; SE só tem “um nome bonito
de gratificação”, mas não tem nenhum poder de gerência: teria
direito as horas extras.
- Art. 457 § 1º - “gratificação legal”, e tem que ser no
contracheque. Incorpora no 13°.
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO (ART. 62 DA CLT)
- Tem poderes de gestão e tem acréscimo equivalente ou maior
do que 40% do salário efetivo
- O gerente geral por ter poder de gestão recebe gratificação e
tem direito a hora extra.
- Diferente do cargo de confiança: não recebem hora extra pois é
exercem cargo de confiança.
- Cargo de confiança bancária: bancário é exceção - Art 224 § 2º,
CLT. Recebe gratificação, mas não inferior a 1/3 do salário do
cargo efetivo (não é de 40%) e tem direito a hora extra acima da
oitava.
SE fosse um trabalhador normal de indústria de móveis e é
supervisor, e um dia por exemplo trabalhou no domingo, NÃO
recebe hora extra pois já recebe os 40% a mais que os
subordinados.
- Sumula 372,TST, I: Percebida a gratificação de função por dez
ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
 em dissonância com a nova redação da CLT; prevalece a CLT.
- Reforma trabalhista alterou o Art. 468, §1°, CLT: Não se
considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
- § 2°: A alteração de que trata o § 1°, com ou sem justo motivo,
não assegura ao empregado o direito à manutenção do
pagamento da gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de exercício da
respectiva função.
- Sumula 372 do TST, II: Mantido o empregado no exercício da
função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da
gratificação.
EMPREGADO DA EMPRESA QUE É ELEITO PARA EXERCER O
CARGO DE DIRETOR DA SOCIEDADE
- Se o empregado for escolhido para ser diretor: Contrato de
trabalho fica suspenso e recebe somente como diretor enquanro
ficar na atribuição e depois retorna o contrato dele normal.
Ex: diretor presidente em AS
GRATIFICAÇÃO DE BALANÇO (NÃO É O MESMO QUE PLR)
- Normalmente para bancários; DIFERENTE de participação nos
lucros ou resultados.
- Decorre de contrato ou de norma coletiva.
- Faz parte do reconhecimento que o empregador tem para com
o empregado. Não repercute em horas extras, aviso prévio e
férias, ainda que indenizados, com base na Súmula 253, TST.
- Repercute pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade
e na gratificação natalina.
- Empresa faz um balanço normalmente no final do ano e paga
ao empregado o que estava no contrato.
GRATIFICAÇÃO NATALINA (13°):
- Seu pagamento desde 1962 é obrigatório
- É paga em 2 parcelas:
A) Primeira parcela é paga de fevereiro a novembro, pois ela
seria devida em dezembro. Até o dia 20 de dezembro de cada
ano.
- Primeira parcela é paga até 30/11- É chamada de
adiantamento
- Segunda parcela é paga até 20/12
Ex: X recebe 1000,00; ganha 500,00 até 30/11 e os outros 500,00
(menos os descontos), 480,00, ganha até 20/12.
B) O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento,
no mesmo mês, a todos os seus empregados.
- Pode pagar todos no mesmo mês ou pagar conforme a ordem
alfabética, de aniversário, pelo setor, ...
C) O adiantamento do 13º será pago ao ensejo das férias do
empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do
correspondente ano.
- No mês em que lhe for concedida as férias, empregador pode
pedir adiantamento do 13°, e deve ser feita por escrito no mês
de janeiro.
D) A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração
devida em dezembro, por mês de serviço, do ano
correspondente.
- Computa-se o 13° de janeiro a dezembro (são 12 avos) – se
conta o ano civil
- Se trabalhou 1 mês: 1/12; 2 meses: 2/12, ...
- Se trabalhou o ano inteiro: 12/12 em fração IGUAL ou
SUPERIOR a 15 dias
E) A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será
havida como mês integral
- Se empregado não trabalhou o mês inteiro
Ex: Começou a trabalhar na empresa no dia 20 do mês de
janeiro: recebe 11/12
Pois fechou somente 10 dias trabalhados no mês, portanto passa
a receber 13° somente a partir de fevereiro
- Regra do 13°: fração igual ou superior a 15 dias  também
conta para efeitos de 13°
- Se começou no dia 14/01 ou 15/01: tem direito a 12/12 pois
trabalharam respectivamente 16 e 15 dias no mês de janeiro
- Recebe o 1/12 equivalente ao mês.
F) A gratificação será proporcional: I na extinção dos contratos a
prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de
emprego haja findado antes de dezembro; e; II na cessação da
relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador,
ainda que verificada antes de dezembro.
- Se pedir demissão: recebe também
G) Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer
título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze
avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses
trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se
somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
Ex: salário fixo de 1.000,00 e comissão de 2%; vê quanto recebeu
de janeiro até novembro; divide por 12 para encontrar o valor
que se acrescentaria na importância quando pagar o 13°.
Ex 2: 1.045/12= 87,08*3 (3/12): 261,24  13°
Ex 3: admitido no dia 08/03/2020 e desligado no dia 12/06/2020
Março: conta (>15 dias); abril: conta; maio: conta; junho: não
conta (<15 dias)
3/12  salário base do empregado: 1.045,00/12= 87,08
(correspondente a 1/12) *3 = 261,24 recebe esse valor de 13°.
Ex 4: recebe por comissão: de janeiro a novembro X vendeu
120.000,00 e recebe 2% sobre isso: 120.000 *2%: 2.400,00 /11:
218,18
- Salário dele é de 1.045,00
- Integração: 218,18: 13° dele é de 1263,18
H) Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do
mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para
1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior,
processando se a correção do valor da respectiva gratificação
com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.
- Pessoas que trabalham com vendas: recebe no dia 10/01
computando o mês de dezembro do ano anterior.
I) É devida nos pedidos de demissão, rescisão indireta (justa
causa do patrão), dispensa sem justa causa e também nos
acordos.
- Não recebe na justa causa
J) As faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas
para os fins de 13º
- As faltas não descontam no 13°.
K) O desconto de INSS incide sobre o pagamento da gratificação
efetuado no mês de dezembro.
MP 927 DE 22 DE MARÇO DE 2020 - Art. 8°
 Se for caso calamidade pública, por exemplo covid,
empregador poderá efetuar o pagamento do adicional de um
terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a
gratificação natalina
 Quando empregado sai de férias teria direito de receber as
férias mais 1/3 antes de sair de férias, dois dias antes, para
poder usufruir nas férias - Empregador pode pagar o 1/3 das
férias até 30/11.
PRÊMIOS
- Não são vinculados a um período de observação
- Se analisa a conduta individual do empregado ou do conjunto
do setor por exemplo
- Estímulos oferecidos ao empregado para que inicie ou
mantenha condutas positivas ao empreendimento, por exemplo,
a assiduidade, a pontualidade, a produtividade e o cumprimento
de metas.
- Não é um adicional
- Não é gratificação (13°)
 Base legal: Art. 457§4°, CLT
 Calculado sobre o salário base do empregado
 Observar se a pessoa está fazendo por merecer; desempenho
superior ao ordinariamente esperado
 Não integra mais a remuneração depois da reforma e não
constitui base de incidência e não se incorpora ao contrato
SUMULA 209, STF
- O salário produção, como outras modalidades de salário
prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver
subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo
empregador, quando pago com habitualidade  Se quiser tirar o
prêmio depois, por exemplo, a cesta básica, pode se estabelecer
uma regra por exemplo, dizendo que os que forem admitidos a
partir de maio de 2020 não recebem mais.
GUELTAS
- Verba paga por terceiros em cima do que o empregado está
movimentando com a produção dele; pelo fato de ter cumprido
com alguma meta de algum fornecedor.
- Farmácias, lojas de eletrodomésticos, ...
Ex: Fabricante pode dar uma guelta em cima da venda de um
medicamento X na farmácia por exemplo.
- São pagas por terceiros ao empregado, em função de uma
conduta deste resultante do contrato de trabalho com seu
empregador
- São tidas, pois, como parte da remuneração do empregado,
porém não de seu salário.  Não tem incidências
ABONOS
- Adiantamentos salariais concedidos pelo empregador;
empregador não precisa pagar esse abono, mas se quer, o faz.
Ex: receber vales a partir do dia 20
- Natureza não salarial: Em tais específicos casos, obviamente
que não se aplica a regra geral do art. 457, § 1º, da CLT, em vista
de existir texto de lei especial firmando natureza jurídica diversa
à parcela concedida.
Ex: Recebo 1.000,00 por mês, no dia 20 recebe 300,00 de vale, e
na folha de pagamento do próximo mês recebe só 700,00; não
tem incidência dos 300,00 que já lhe foram pagos.
Ex 2: Parcela de 1/3 a ser calculada sobre o salário
correspondente às férias obreiras (art. 7º, XVII, CF/88).
Art. 457, §2°, CLT: As importâncias, ainda que habituais, pagas a
título de ajuda de custo, auxílio alimentação vedado seu
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos
não integram a remuneração do empregado, não se incorporam
ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
GORGETA
- Pagas não pelo empregador e sim por terceiros aos
empregados e que integram a sua remuneração em função do
serviço prestado.
- Art. 29, CLT: Empregador tem o prazo de 5 dias úteis para
anotar na Carteira de Trabalho do trabalhador com a data de
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver.
§1°: As anotações concernentes à remuneração devem
especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento,
seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da
gorjeta.  Integradas via salário na remuneração do
trabalhador.
- Art. 457, CLT: Compreendem se na remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido
e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber (pagas por 3°).
 Cliente que paga de forma espontânea, DIFERENTE das
gueltas, em que o empregado recebe um valor pelo trabalho que
exerce na empresa, mas está dando lucro para outra empresa.
§ 3°: Considera-se gorjeta não só a importância
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou
adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos
empregados.
SÚMULA 354, TST
- As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou
oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras
e repouso semanal remunerado. (Vale para 13°)
COMO DOUTRINA CLASSIFICA A GORJETA
- Gorjeta compulsória é aquela estipulada pelo próprio
empregador na nota (conta cobrada do consumidor).
- Gorjeta espontânea é a quantia espontaneamente entregue
pelo próprio cliente/consumido
- Gorjeta proibida é aquela recebida pelo empregado, ainda que
o empregador tenha proibido o recebimento de gorjetas no
estabelecimento  É possível em decorrência do poder diretivo
do empregador.
PARA VÓILA BOMFIM CASSAR
- Desconhecida o empregador não sabe que o empregado a
recebe. Há presunção de profissões que tem o recebimento:
garçom, cabeleireiro, manicura, frentista, guardador de carros,
arrumadeira de hotel etc. Outras profissões precisam de prova
do empregado.
- Ilícita é a propina. Sendo ilegal, com origem no favorecimento
ilegal não integra a remuneração.
- Imoral não infringe a lei mas viola os bons costumes, a moral e
demonstra caráter oportunista da pessoa. Ex.: prestigiar certo
fornecedores. Também não deve integrar a remuneração.
 Gorjeta sempre constituiu um direito somente do empregado
 Não pode ser a única forma de remuneração do empregado,
visto que é uma parcela paga por terceiro (cliente ou
consumidor).
FÉRIAS
- Intervalo anual de descanso para o trabalhador
- Concedidas aos empregados após 12 meses de contrato
- Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de
um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
- Conceito: o período de férias corresponde ao descanso anual
remunerado que o empregado tem direito a usufruir, desde que
tenha adquirido esse direito  porque pode ser que ele não
tenha adquirido esse direito; pode ter trabalhado todo o ano,
mas faltou mais do que 32 vezes, faltas injustificadas. Então não
adquiriu o direito, mesmo que trabalhou em um período de 1
ano na empresa. Art. 130
- Férias são DIFERENTES do 13°: o 13° sempre zera de janeiro a
dezembro, no ano seguinte se começa um período novo.
- Regra geral para férias: DATA DA CONTRATAÇÃO do
trabalhador; nem sempre vai ser, tem exceções
- A finalidade das férias é o descanso anual de garantir a
recuperação física e psicológica do empregado; que ele se
recupere.
- Um período maior de descano garante uma melhor higiene
social e mental. Servem para garantir uma participação do
empregado em momentos familiares, comunitários e políticos,
engajando-o na sociedade.
- Por fim, há uma circulação de riqueza, pois com as férias, o
empregado pode viajar ampliando o curso do fluxo de pessoas.
- CF no art. 7º, inciso XVII garante: “gozo de férias anuais
remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário
normal”.  é remuneração
- Art. 39, § 3º da CF: os servidores, ocupantes de cargo público,
também têm direito.
- Quem tem direito??? Urbanos, rurais, domésticos, avulsos,
funcionários públicos civis e militares.
- Súmula 328, TST: O pagamento das férias, integrais ou
proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/88, sujeita-se
ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.
OBS: * Interrupção contratual: tem uma paralização do trabalho, mas
os efeitos continuam.
* Férias integrais: período cheio, completo; pessoa tem 12/12.
Ex: licença saúde (primeiros 15 dias- atestado); acidente de
Ex: Pode ser que nesse período teve mais do que 5 faltas, por
trabalho; férias
exemplo, ai ela não tem direito a 30 dias, tem direito a 24 dias 
por isso se diz 12/12 e não 30 dias. * Suspensão contratual: tem uma paralização do trabalho que
paralisa o pagamento.
* Férias proporcionais: frações de 1/12 de acordo com quantos
meses de trabalho o empregado tem. Ex: suspensão disciplinar, auxílio doença (16° dia): B-31
afastamento do trabalho por fato não do trabalho
Ex: empregado tem mais do que um ano: tem um período de
férias integral e começa a contar um novo período; para 3 meses * Casos híbridos: pessoa para de trabalhar mais ainda tem
depois: então tem um período integral mais 3/12 de férias efeitos
proporcionais.
Ex: licença militar obrigatória (não trabalha mas recebe FGTS);
auxílio doença após os primeiros 15 dias em decorrência de
acidente do trabalho (B-91)
CARACTERÍSTICAS:
f) Estão obrigatoriamente acompanhadas de acréscimos de 1/3,
a) Constituem um direito social, a teor do art. 7º, XVII da
pelo menos, sobre a remuneração oferecida. Esse um terço é
Constituição;
acessório necessário, compondo, inclusive, a noção do pedido
b) São irrenunciáveis; implícito. Não se pode falar em férias sem o pagamento do
referido acréscimo; uma coisa está amalgamada na outra;
c) Correspondem a um intervalo anual de descanso de duração
variável; g) Constituem o único direito trabalhista que, em regra, é fruído
no momento que melhor consulta aos interesses do
d) São outorgadas exclusivamente aos trabalhadores exercentes
empregador.
de atividades por conta alheia  Quem trabalha por conta
própria pode tirar férias quando quiser; quem exerce para um 3°
tem direito a férias;
FUNDAMENTOS:
e) Seu custeio cabe unicamente ao tomador dos serviços.
a)Fisiológico – repouso por 30 dias repõe as energias
Envolvem, por isso, uma situação de interrupção contratual.
OBS:
b)Econômico – empregado descansado produz melhor e com
maior satisfação
c)Psicológico – afastamento propicia relaxamento, diversão,
viagens ou descano.
d)Cultural – abre o espírito para coisas alheiras e se abre para
novas culturas
e)Político – mecanismos de equilíbrio na relação trabalhador x
empresário.
Natureza jurídica: direito público para o empregado e
irrenunciável. É um direito- dever do empregado (pois ele não
pode trabalhar para outrem nas férias) e uma obrigação do
empregador.
Ex: pede férias para trabalhar em outro lugar: NAO PODE! Só
pode trabalhar enquanto estiver de férias se ele tiver outro
contrato com alguém.
RESUMO: Há uma duplicidade de obrigações: empregador tem
que conceder férias para o empregado, sem o prejuízo da
remuneração com acréscimo de 1/3; já o empregado deve saber
que durante o período que ele recebeu de descanso é para
descanso, aos menos que ele tenha outro serviço que trabalhe
para outro empregador. – Art. 138, CLT.
FÉRIAS INDIVIDUAIS
* PERÍODO AQUISITIVO
- Abrange o período que a pessoa vai trabalhar para adquirir o
direito.
- É o período em que o trabalhador deve realizar suas atividades
a fim de adquirir o direito (12 meses) – Art. 130, CLT.
- A contagem obedece o aniversário da data de admissão (não é
o ano civil como no 13°).
Ex: Começa a trabalhar no dia 20/05/2019; no dia 19/05/2020
ele tem um período aquisitivo, ou seja, adquiriu direito as férias
(12/12 = 1 período de férias)
- Trabalha 1 ano e o empregador tem 1 ano para conceder essas
férias.
- Empregador tem até o dia 19/05/2021 para conceder as férias
 período concessivo do que já trabalhei no primeiro ano.
- Quando chegar 2021 ele vai ter mais um período, pois ele
acabou trabalhando mais um ano.
- Se tivesse sido contratado em maio de 2018: teria um período
de 2018 para 2019; um de 2019 para 2020 e outro de 2020 para
2021.
- Período aquisitivo: aquele um ano que a pessoa trabalhou
- Período concessivo: Ano seguinte que tem direito de receber as
férias que adquiriu
- Entre os dois períodos já tem outro período, então se ele não
adquiriu o primeiro, já venceu duas férias  direito a multa e
recebe relativo a 3ª férias.
- O período do aviso prévio (trabalhado ou indenizado) também
compõe a contagem do período aquisitivo em razão do § 1º do
art. 487 da CLT.
Se no exemplo acima, ele tivesse sido demitido em junho; ele já
tem um período de férias; quando chegar no dia 20/06/2020 a
empresa desligou ele; trabalhou de 2019 para 2020 - tem um
ano e se joga o contrato para frente + 33 dias pois é o período do
aviso prévio; se computa as férias proporcionais do dia 19/05 até
33 dias a mais depois do dia 20/06.
* OBS: O aviso prévio é de no MÍNIMO 30 dias, até um ano a
pessoa recebe 30 dias de férias; a partir de um ano, ela começa a
receber 3 dias a mais por ano de trabalho; então se ela tem 2
anos é 36 dias, 3 anos é 39 e assim sucessivamente, até chegar
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em
um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor
consulte os interesses do empregador.
em um limite de 90 dias.
* O aviso prévio conta como tempo de serviço para todos os
efeitos legais. – Art. 487
- Empregados intermitentes: pessoas que são contratadas para
trabalhar em uma empresa, mas ficam em casa esperando ser
chamadas e somente vão trabalhar quando tem serviço.
- Período que está em casa: não recebe nada. Recebe somente
quando efetivamente trabalhar.
- A contagem do período aquisitivo, a época e a quantidade de
férias são contadas por “um mês” de férias, e não 30 dias. O
período aquisitivo é a soma de dias trabalhados e não o
aniversário da admissão. O pagamento das férias não se faz na
ocasião do gozo, mas sim ao final de cada período de trabalho.
(Cada vez que ele para de trabalhar ele já recebe).
- Ao fim de cada período de trabalho, o intermitente receberá a
remuneração, as férias proporcionais + 1/3, assim como o13º
proporcional (art. 452-A § 6º da CLT)
PERÍODO CONCESSIVO
- Após o vencimento dos 12 meses do período aquisitivo, o
empregador possui o prazo de mais 12 meses para conceder
estas férias ao empregado (artigo 134, CLT) e na melhor época
que convier ao empregador – Art. 136, CLT.
- Período que o empregador tem para conceder as férias para o
trabalhador.
- Ex: trabalhou 12 meses, adquiriu direito a férias; nos próximos
12 meses ele tem o período concessivo das férias. Significa dizer
que quando vencer o segundo ano, ele tem que estar voltando
das primeiras férias e não saindo para as férias, pois se não
venceram duas férias.
DURAÇÃO DAS FÉRIAS E PROPORCIONALIDADE
- Posição minoritária, baseada na Convenção 132 da OIT 
proporcionalidade das férias teriam que ser dias úteis e não
corridos.
- Caso o empregado tenha faltado ao serviço de forma
injustificada, elas serão concedidas na proporção do artigo 130,
CLT:
I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais
de 5 vezes;
II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
III- 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV- 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
- Faltas não justificadas
- Chegar atrasado: perde o domingo
- Ex: Começa o expediente as 7:00, mas chegou 7:30. Se
empregador deixa entrar ele perde essa meia hora, mas não
perde o domingo e nem desconta de férias. SE não deixar entrar:
perde a manhã, perde descanso remunerado e conta para o
desconto nas férias.
FRACIONAMENTO DE FÉRIAS
- Em até 3 períodos com concordância do empregado e UM
DELES não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não
podem ser inferiores a 5 dias corridos cada. – Art. 134, §1°, CLT.
- §3°: É vedado o início das férias no período de 2 dias que
antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Ex: Pessoa não trabalha no sábado e no domingo; então as férias
não podem começar na quinta-feira, devem começar na quarta.
- §2°: REVOGADO: menores de 18 e maiores de 50 anos não
podiam fracionar as férias: agora não há mais empecilho  pode
fracionar de
todos. 30 dias  até 5 faltas
24 dias  de 6 a 14
18 dias  de 15 a 23
12 dias  de 24 a 32
0 dias  mais de 33 faltas
JUSTIFICATIVA DAS FALTAS
- Faltas podem ser justificadas. Ex: atestados
- Quais são as faltas justificadas???
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos
do artigo anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473; – não perde o dia e não é
considerado para desconto das férias
II- durante o licenciamento compulsório da empregada por
motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para
percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência
Social; – 120 dias que está de férias: conta como tempo para
férias
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada
pelo INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não
tiver determinado o desconto do correspondente salário;
V- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito
administrativo ou de prisão preventiva, quando for
impronunciado ou absolvido;
VI- nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese
do inciso III do art. 133.
- Para quem presta serviço militar e retorna ao trabalho: regra é
a do art. 132, CLT: O tempo de trabalho anterior à apresentação
do empregado para serviço militar obrigatório será computado
no período aquisitivo, desde que ele compareça ao
estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a
respectiva baixa (conta o tempo de serviço militar e tem direito
as férias).
DO NÃO DIREITO AS FÉRIAS SE NO CURSO DO PERÍODO
AQUISITIVO OCORRER, os casos do art. 133, CLT.
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso
do período aquisitivo (de um ano para outro):
I- deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias
subsequentes à sua saída (se for menos que 60 dias: período
aquisitivo de férias conta com o período anterior e não com o
período novo);
OBS: empregado que sai do emprego e volta a trabalhar para o
mesmo empregador com menos do que 6 meses, integra tudo o
que tinha no passado (mesmo salário, não pode contrato de
experiência, ...); se ele ficar fora mais do que 6 meses, pode
contratar ele por salário menor do que ele recebia antes.
II- permanecer em gozo de licença, com percepção de salários,
por mais de 30 dias (licença remunerada);
III- deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30
dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da
empresa;
IV- tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente
de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora
descontínuos.
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada
na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o
empregado, após o implemento de qualquer das condições
previstas neste artigo, retornar ao serviço.
§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da
paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual
prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato
representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso
nos respectivos locais de trabalho.
- Sumula 46,TST: As faltas ou ausências decorrentes de acidente
do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de
férias e cálculo da gratificação natalina.
* Se ficar fora mais que 6 meses vai perder o direito, mas não
vão computar para outras coisas.
- Súmula 89, TST - Se as faltas já são justificadas pela lei,
consideram-se como ausências legais e não serão descontadas
para o cálculo do período de férias.
* Legais: doar sangue, médico: não são descontadas.
DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DE FÉRIAS/período de gozo:
- Regras do 134 e 136 e devem preceder de aviso escrito de no
mínimo 30 dias (art. 135, CLT).  empregador escolhe quando
ele quer conceder as férias.
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao
empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias (aviso de
férias). Dessa participação o interessado dará recibo.
§1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem
que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva
concessão.
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro
ou nas fichas de registro dos empregados.
- Art. 135 teve a inclusão do § 3º em 2019: “Nos casos em que o
empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita
nos sistemas a que se refere o § 7º do art. 29 desta
Consolidação, na forma do regulamento, dispensadas as
anotações de que tratam os § 1º e 2º deste artigo. (Incluído pela
Lei nº 13.874, de 2019)”
- Art. 137: Se vencer dois períodos aquisitivos de férias e
empregador não as conceder (tem direito a 3ª que a
penalidade).
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo
de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a
respectiva remuneração.
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador
tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar
reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo
das mesmas.
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% do salário mínimo
da região, devida ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será
remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de
aplicação da multa de caráter administrativo.
Atenção MP 927 – pandemia - Art. 9º O pagamento da
remuneração das férias concedidas em razão do estado de
calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado
até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das
férias, não aplicável o disposto no art. 145 da Consolidação das
Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
- Se o empregado for menor de 18 anos e estudante a época de
gozo das férias deve coincidir com as férias escolares (art. 136, §
2º, CLT)
- §1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no
mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar
prejuízo para o serviço – Art. 136
VIOLAÇÃO DO DIREITO ÀS FÉRIAS:
As férias são devidas em dobro com acréscimo de 1/3 se:
a) não forem usufruídas dentro do período concessivo - Art. 137;
b) não forem quitadas no prazo de 2 dias antes do início do
período de descanso - Súmula 450: É devido o pagamento em
dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional,
com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na
época própria, o empregador tenha descumprido o prazo
previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
- Súmula 81: Os dias de férias gozados após o período legal de
concessão deverão ser remunerados em dobro.
OBS: 13° adiantadas os 50% = De acordo com a Lei 4.749/65,
artigo 2º parágrafo 2º, se o empregado solicitar no mês de
janeiro que no ensejo das férias deseja receber o adiantamento
das férias, o empregador deverá conceder; (recebe salário, mais
1//3 e mais os 50% do 13° - adiantamento).
FÉRIAS COLETIVAS – 139, 140, CLT
- Acontecem no momento em que o empregador julgar
conveniente fazer; Ex: agora no período da pandemia, em
dezembro, em junho....
- Não são sempre no fim do ano
- Concedidas por ato do empregador; ele que decide quando vai
conceder, mas tem prazo de 12 meses para conceder, caso
contrário sofre pena de conceder mais um período de férias –
Art 137
- Art. 139, CLT: pode ser concedida a todos empregados de uma
empresa OU para determinados estabelecimentos (indústria no
bairro X e loja no bairro Y; dão somente as férias coletivas para o
pessoal da loja) OU setores (por exemplo só para o setor de
expedição e embalagem).
- §1°: férias podem ser gozadas em 2 períodos anuais DESDE QUE
nenhum deles seja INFERIOR a 10 dias corridos.
* Ex: pode ter 2x férias coletivas de 10 dias, uma em junho e
outra em dezembro: pode
- §2°: Para os fins previstos neste artigo, o empregador
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das
férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores
abrangidos pela medida.
- §3°: Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida
comunicação aos sindicatos representativos da respectiva
categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos
locais de trabalho (não se tem documento escrito para cada
trabalhador individual; é mandado por e-mail por exemplo para
todos ou fixam cartazes no local de trabalho).
- Se conceder férias coletivas, avisar o Ministério do Trabalho
(antecedência mínima de 15 dias) e os sindicatos (antecedência
de 30 dias) DIFERENTE das férias individuais que somente se
avisa o trabalhador.
- Art. 140: Os empregados contratados há menos de 12 meses
(não tem ainda um período aquisitivo cheio) gozarão, na
oportunidade do gozo das férias coletivas, férias proporcionais,
iniciando-se, então, novo período aquisitivo
Ex:
12 meses  adquire 1 período de férias
Trabalhador começou a trabalhar em 27/05/2019 até
26/05/2020: direito a 30 dias de férias (sem nenhuma falta:
12/12= 1 férias)
30 dias de férias/12: 2,5  cada mês de trabalho vai
corresponder a dois dias e meio de férias
Ex 2: Empresa vai fazer férias coletivas do dia 21/12/2020 até
04/01/2021: param nesse período 15 dias.
Empregado X: foi admitido em 01/10/20; no dia 21/12/2020 ele
tem 3/12 (outubro pq trabalhou mais que 14 dias, novembro e
dezembro)  3*2,5: 7 dias e meio de férias; mas a empresa vai
parar 15 dias. Opções da empresa:
Ou se concede os 10 dias para ele e ele trabalha 5 OU não da
férias coletivas para ele e trabalha tempo inteiro OU usufrui das
férias e o período aquisitivo dele muda de 01/10/2020 e será
04/01/21 até 03/01/2022 (se antecipar as férias coletivas).
- Art. 141 foi revogado pela Lei nº 13.874, de 2019.
- O incidente de uniformização do TRT-4 o qual prevê que a falta
de comunicação gera apenas infração administrativa -- A não
observância do § 2º do artigo 139 da CLT, quanto à necessidade
de comunicação ao Ministério do Trabalho para a concessão de
férias coletivas, não implica o pagamento em dobro do período
de férias concedido, configurando apenas infração
administrativa.
MP 927 – férias coletivas
Art. 11. Durante o estado de calamidade pública a que se refere §2° tarefeiro – recebe por tarefa produzida. Se faz a média do
o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias ano (em número de peças X valor da tarefa no dia da concessão
coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados das férias. PERÍODO AQUISITIVO
com antecedência de, no mínimo, 48 horas, não aplicáveis o
Sumula 149 do TST: “A remuneração das férias do tarefeiro deve
limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias
ser calculada com base na média da produção do período
corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho,
aquisitivo, aplicando sê-lhe a tarifa da data da concessão”.
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 12. Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local
do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos §3° comissionista (puro e misto) 12 MESES ANTECEDENTES À
representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 CONCESSÃO.
da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei
§4° salário utilidade entra no valor do cômputo das férias
nº 5.452, de 1943.
§5° integram o cálculo as horas extras, adicionais noturno,
perigoso ou insalubre
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
§6° -----PERÍODO AQUISITIVO------ parte do período
- Art. 142, CLT insalubridade e parte periculosidade
- Férias são pagas para o empregado na data de sua concessão e
calculadas sobre o valor da remuneração do trabalhador, e não
PRAZO DO PAGAMENTO
em cima de seu salário.
- Art. 145, CLT - O pagamento da remuneração das férias e, se for
- Dois dias antes de gozar as férias
o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2
- Se for remuneração variável: regras são as do artigo 142, CLT dias antes do início do respectivo período
FORMAS DE PAGAMENTO
§1° - pagos por tempo  mensalista (30 dd) e horista (horas DO ABONO
trabalhadas no mês) 220//227/198 h .../ 12 meses  média X
- O abono é a conversão de 1/3 do período de férias em valor
valor do salário hora do dia da concessão das férias. PERÍODO
monetário – Art. 143, CLT.
AQUISITIVO
- Empresa irá adquirir do empregado uma parte das férias; venda
de dias de férias.
- Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 do período
de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§1°- O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do
término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977
§2° - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere
este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o
empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria
profissional, independendo de requerimento individual a
concessão do abono.
- Férias proporcionais: Ex: 3/12 de férias (férias proporcionais);
se ele pedir demissão, demissão sem justa causa  tem direito
as proporcionais, recebe os 3/12; se for POR JUSTA CAUSA: NÃO
RECEBE (recebe as férias vencidas mas não as proporcionais).
- Sumula 261, TST –“O empregado que se demite antes de
complementar 12 meses de serviço tem direito a férias
proporcionais” e súmula 171 cabe também na dispensa sem
justa causa. Também é devido no término do contrato a prazo
determinado.
- Não cabe na justa causa (proporcionais). Súmula 171 do TST
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a
extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao
pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que
incompleto o período aquisitivo de 12 meses (art. 147 da CLT)”, e
art. 146, p. único.

EFEITOS DAS VERBAS RESCISÓRIAS - Fração no mês: tem direito a receber as férias se dentro do mês
ele trabalhou uma fração superior a 14 dias (art. 146, p. único,
- Contratos podem acabar por iniciativa do empregado, pelo
CLT). Também se aplicam as regras dos artigos 146 a 148 da CLT.
empregador e com a reforma trabalhista por iniciativa de ambos
(acordo)
* Empregado: pedido de demissão ou alegar justa causa do
patrão (rescisão indireta) quando o patrão não cumpre com os
deveres do contrato.
* Empregador: por justa causa e sem justa causa
- Está se desligando da empresa e vai receber seus direitos
* Art. 442, CLT: contrato individual de trabalho é acordo tácito
- Se tem férias vencidas: devidas em toda espécie de rescisão, (anotação na carteira de trabalho, mas não tem um contrato
inclusive a justa causa  férias vencidas: aquelas em que há o com especificações) ou expresso (tudo em contrato)
período aquisitivo completo: 12/12

Regra geral: ------------------------- contratos sejam por prazo
indeterminado; até que uma das pessoas não queira continuar
Exceções: contratos a prazo determinado. (Art. 443, CLT)
§1°: contrato que depende de termo pré-fixado ou execução de
serviços pré-fixados
§2° - “c” contrato de experiência – até 90 dias; prorrogável 1 vez
(30+30; 45+45; 30+60; 60+30)
- 30+30+30 NÃO PODE pois transforma em contrato a prazo
indeterminado
§3°: conceito de intermitente
CULPA RECÍPROCA
- Tanto empregado como empregador tem culpa
- Súmula 14, TST - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito
a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das
férias proporcionais.
- NÃO RECEBE FÉRIAS INTEIRAS, somente 50% do valor
- Pouco acontece na prática
Divergência do TRT-4: SÚMULA 139 - "DESPEDIDA POR JUSTA
CAUSA.
FÉRIAS PROPORCIONAIS: A dispensa por justa causa do
empregado não afasta o direito ao pagamento das férias
proporcionais. E
SÚMULA Nº 93 - DISPENSA POR JUSTA CAUSA. DÉCIMO
TERCEIRO SALÁRIO
PROPORCIONAL. A dispensa por justa causa do empregado não
afasta o direito ao pagamento do 13º salário proporcional.
DO PAGAMENTO:
- Deve ser 2 dias antes do início das férias, tanto o valor das
férias como o abono. Desse pagamento, deve ser colhido o
recibo. No mesmo deve existir a discriminação das verbas, bem
como a data do início e término, bem como o período aquisitivo
(art. 145 da CLT).
- Súmula 7, TST: A indenização pelo não-deferimento das férias
no tempo oportuno será calculada com base na remuneração
devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso,
na da extinção do contrato.
- Tem direito de receber sobre o salário atual
PRESCRIÇÃO DO DIREITO DE FÉRIAS:
- Prazo para reclamar as férias, se não tem prescrição parcial:
Art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das
férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do
término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da
cessação do contrato de trabalho.
- MULTA: Art. 137, CLT: Sempre que as férias forem concedidas
após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em
dobro a respectiva remuneração.
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador
tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar
reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo
das mesmas.
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento)
do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja
cumprida.
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será
remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de
aplicação da multa de caráter administrativo.
SÚMULAS do TST e OJs do TST – APLICÁVEIS às férias:
-S nº 10 (professor) - O direito aos salários do período de férias
escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e § 3º, da
CLT) não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa
sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias
escolares.
-S. 159, I (empregado substituindo outro - “I - Enquanto perdurar
a substituição que não tenha caráter meramente eventual,
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário
contratual do substituído”,
-S. 328 “O pagamento das férias, integrais ou proporcionais,
gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo
do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.
E OJ-SDI1-181(COMISSÕES. CORREÇÃO MONETÁRIA. CÁLCULO),
“O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para
em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias,
13º salário e verbas rescisórias.”
OJ-SDI1-195 FÉRIAS INDENIZADAS. FGTS. NÃO-INCIDÊNCIA:
“Não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias
indenizadas. ”
OJ-SDI1-394 “A majoração do valor do repouso semanal
remunerado, em razão da integração das horas extras
habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da
gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de
caracterização de ‘bis in idem’. ”
AVISO PRÉVIO
- Contratos a prazo determinado: tem dia para começar e dia
para terminar; não tem a figura do aviso prévio.
- Contratos a prazo indeterminado: podem ter a iniciativa de
uma ruptura que pode ser feita pelo empregado ou pelo
empregador (sem justo motivo).
- Com justo motivo não tem a figura do aviso prévio.
- Aviso prévio é de no mínimo de 30 dias – artigo 7º inciso XXI,
CF.
“XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de trinta dias, nos termos da lei;”
- É devido a quem? Trabalhadores urbanos, rurais e domésticos.
- O prazo que precede a rescisão unilateral do contrato de
trabalho com prazo indeterminado cuja não concessão gera a
obrigação de indenizar. O contrato é extinto com a declaração de
vontade do rompimento do contrato laboral.  Contrato a prazo
indeterminado e uma das partes resolve acabar com o contrato
sem um motivo.
Questão: Contratado a menos de um ano e tem aviso prévio de
30 dias. Nesses 30 dias pode vir a adquirir alguma estabilidade??
Sim
4 Casos:
1) Reconsideração
Art. 489, CLT. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva
depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante
reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado
aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou
continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato
continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido
dado.
- Voltar atrás na demissão e não considerar mais o aviso prévio.
A outra parte deve aceitar.
- Se aceitar, o contrato continua a vigorar como se não tivesse o
aviso prévio.
2) Estava trabalhando, foi dado o aviso prévio e durante esse
período ficou doente.
Súmula 371, TST - A projeção do contrato de trabalho para o
futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos
limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-
aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de
concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia,
só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o
benefício previdenciário.
- Estava de aviso prévio de 30 dias. Depois de 10 dias se acidenta
e precisa entrar em benefício da previdência social; entra em
benefício e fica dois meses; quando volta dois meses depois:
duas correntes: ou deve fazer mais os 20 dias que faltam e pode
ir embora (reconhecido pelos tribunais) OU quando voltar tem
que mandar embora e indenizar.
3) Querer se candidatar a diligência sindical
- Está de aviso prévio e descobre que no sindicato tem a
mudança de diretoria e se candidata.
Súmula 369, V, TST - O registro da candidatura do empregado a
cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio,
ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
4) Exceção:
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no
curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do
aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II
do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
(Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013).
 Desde a confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto
tem direito a estabilidade no emprego.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao
empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda
provisória para fins de adoção. (Incluído pela Lei nº 13.509, de
2017)  se adotar uma criança no curso do aviso prévio: mesma
coisa: tem a estabilidade até 5 meses.
- O aviso prévio é irrenunciável, salvo se ele adquiriu um novo
emprego.
Súmula 276, TST: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
- Se conseguir um novo emprego: abre mão e pode renunciar
(para de trabalhar e não vai receber).
Ex: O aviso prévio do trabalhador foi de 30 dias, trabalhou 10 e
teria que trabalhar mais 20, mas conseguiu um novo emprego.
Comprova que conseguiu esse emprego, não trabalha os 20 dias
e também não recebe.
- Art. 487, § 1°, CLT - AVISO PRÉVIO integra o tempo de serviço
para todos os fins legais - A falta do aviso prévio por parte do
empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço.
- Súmula 182, TST - O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado,
conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º
da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.
- Lei diz que se o empregador demitir o empregado 30 dias antes
da data base, ele tem um prejuízo, pois a data base é a data do
reajuste anual, e em 1° de maio tem a correção do período do
salário. O empregado se for desligado, acaba recebendo a
rescisão com base no salário velho.
Isso é ilegal com base na lei
PRAZO
- Art. 7º, XXI, CF - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.
- Art. 487, II, CLT - trinta dias aos que perceberem por quinzena
ou mês, ou que tenham mais de 12 meses de serviço na
empresa.
- Mínimo: 30 dias
- Máximo: 90 dias.
§1° - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.  conta para todos efeitos legais
§2° - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da
empregador o direito de descontar os salários correspondentes Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-
ao prazo respectivo.  aviso prévio é uma via de mão dupla. Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na
Quer desligar o empregado sem justa causa? PAGA AVISO proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1
PRÉVIO. Mesma coisa se o empregado quiser se desligar sem (um) ano de serviço na mesma empresa.
justa causa também tem que fazer a comunicação do aviso
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
prévio.
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma
§3° - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um
para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo total de até 90 (noventa) dias.
com a média dos últimos 12 meses de serviço.  para a rescisão
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
do contrato de trabalho sempre se utiliza o maior salário do
trabalhador, que geralmente é o último. - TST já decidiu se cabe essa proporção quando é o empregado
que pede demissão – se o empregado vai pedir demissão: nao
§4° - É devido o aviso prévio na despedida indireta 
interessa quanto tempo ele tenha de emprego: vai ter um aviso
empregado pode entrar com ação trabalhista informando que o
prévio para cumprir ou para descontar de 30 dias.
empregador esta cometendo algum ato do artigo 483, CLT.
Recebe tudo como se tivesse sido desligado sem justa causa. Se for a empresa que demite o empregado: ai sim tem
proporcionalidade.
§5°- O valor das horas extraordinárias habituais integra o
aviso prévio indenizado.  horas extras podem variar, então se
faz uma média e se coloca no computo do aviso prévio.
§6°- O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do
aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida,
mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de
serviço para todos os efeitos legais.

- A lei que regulamentou o AP é a LEI Nº 12.506, DE 11 DE - Empregado tem direito a receber 3 dias por ano trabalhado.
OUTUBRO DE 2011:
Ex: Trabalhou 10 anos * 3 dias por ano: 30 dias de aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço.
Mas 30 dias ele já tinha direito de qualquer maneira.
Então tem direito a 30+30= 60 dias  pois sempre vai ter direito
a no mínimo 30 dias mais 3 dias por ano.
Ex 2: 5 anos trabalhados. 5*3: 15 dias de aviso prévio
proporcional. 15+30: 45 dias
Ex 3: 20 anos *3 dias: 60 dias + 30: 90 dias que é o máximo do
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
- Súmula 441, TST: O direito ao aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de
contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº
12.506, em 13 de outubro de 2011.
FORMAS DE CONCESSÃO:
- Objetivo do aviso prévio
- Para empregado buscar a oportunidade de um novo emprego e
para o empregador é para contratar e treinar alguém nesse
tempo para pôr no lugar.
- Regras para que o empregado tenha tempo de buscar novo
emprego. Pode escolher entre sair 2 horas antes do trabalho ou
pode ficar em casa os últimos 7 dias para ele poder usufruir do
aviso prévio.
- Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante
o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, será reduzido de 2 horas diárias, sem prejuízo do
salário integral.
Ex: Empregado X trabalha até as 17:20: sai as 15:20 do trabalho
para poder buscar o novo emprego.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a
redução das 2 horas diárias previstas neste artigo, caso em que
poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1
dia, na hipótese do inciso l, e por 7 dias corridos, na hipótese do
inciso lI do art. 487.
AVISO PRÉVIO TRABALHADO
- Empregado recebe salário pelos dias e recebe a integralidade
do período, mesmo ficando em casa os últimos 7 dias ou saindo
2 horas antes no dia. – Art. 488, CLT.
- REMUNERAÇÃO (recebe salário cheio)
- O aviso trabalhado restringe-se aos 30 dias, não abrangendo a
proporcionalidade fixada pela recente Lei n. 12.506/2011. A
parcela proporcional, se devida pelo empregador, tem de ser
paga em pecúnia. – O período proporcional deve ser indenizado
por parte do empregador.
- Tem natureza salarial, principalmente quando for o Aviso
Prévio TRABALHADO – Ex: Lei no 8.212/91, art. 28, inciso I (Lei
Previdenciária). (Justamente porque ele está trabalhando).
- Se há aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Quantos
dias efetivamente trabalha? Trabalha só os 30 dias e o restante
da proporcionalidade ele deve receber em dinheiro.
RESUMÃO:
Aviso Prévio – pode ser:
* Iniciativa do empregador
* Iniciativa do empregado
- Se transformam em:
* Aviso prévio trabalhado – trabalha durante 30 dias e recebe
eles normais.
Se conseguiu novo emprego comprova o novo emprego,
trabalha os dias que for, recebe por eles, e o restante do período
não recebe mais pois conseguiu novo emprego.
* Aviso prévio indenizado – empregado não vai trabalhar.
Empregador concede esse aviso prévio para ele não ir mais para
a empresa e recebe pelos dias sem a necessidade de trabalhar.
- É desligada, recebe pelo período e não precisa mais trabalhar.
AVISO PRÉVIO INDENIZADO – corresponde àquele que não é
cumprido mediante trabalho pelo empregado, sendo pago em
espécie pelo empregador. Empregado não trabalha e recebe por
aquele período.
- Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem
justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da
sua resolução com a antecedência mínima de
§1° - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.
- Empregador opta por não conceder o aviso prévio: deve pagar
esse aviso.
- OBS: Aviso prévio cumprido em casa NÃO EXISTE.
- A natureza jurídica dele seria de “indenizado”? Discussão:
a) Os que defendem a natureza salarial - O Art. 487, §6°: O
reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida,
mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de
serviço para todos os efeitos legais.
* Súmula 305, TST: O pagamento relativo ao período de aviso
prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o
FGTS. – sobre o aviso prévio cabe o recolhimento de FGTS.
* OJ da SDI-1 – 82: A data de saída a ser anotada na CTPS deve
corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que
indenizado.
* OJ da SDI-1 – 83: A prescrição começa a fluir no final da data
do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT.
b) Os que defendem a natureza indenizatória - Delgado (2017, p. empregador exigir o cumprimento do aviso prévio por prazo
815-816)1 defende que o aviso prévio indenizado seria de superior a trinta dias, sob pena de pagamento dos dias
natureza indenizatória. excedentes).
- Aristeu de Oliveira AVISO PRÉVIO INDENIZADO –
INDENIZATÓRIA A PARCELA - Solução de Consulta no 99.014, de
Em caso de cálculo – remuneração (art. 487)
18-10-2016
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o
- DOU de 27-3-2017 da RFB e ADIN no 1.659-6, de 27- 11-1997
cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de
do STF.
acordo com a média dos últimos 12 meses de serviço.
- AVISO PRÉVIO TRABALHADO tem natureza salarial – SIM - Lei
§ 5° - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso
no 8.212/91, art. 28, inciso I.
prévio indenizado.

AVISO PRÉVIO NÃO CUMPRIDO PELO EMPREGADO QUANDO

QUANDO É DEVIDO O AVISO PRÉVIO:
PEDE DEMISSÃO
a) Demissão sem justa causa – iniciativa do empregado e do
- Ruptura por parte do empregado
empregador (partes resolvem rescindir o contrato sem uma
- Empregado quer ir embora e diz que não vai mais trabalhar culpa exclusiva de algum deles)
- Empregador pode descontar os salários dele em que não b) Rescisão indireta – Art. 487, §4°- É devido o aviso prévio na
trabalhar. despedida indireta – Empregado busca no empregador uma
rescisão do contrato pois o empregador cometeu algum ato
§2° - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao
passível de demissão por justa causa e busca na justiça todos os
empregador o direito de descontar os salários correspondentes
seus direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa.
ao prazo respectivo.
c) Acordo entre empregado e empregador - Art. 484-A, I - por
- Em relação ao período: trabalha os 30 dias e em relação a
metade: a) o aviso prévio, se indenizado (Incluído pela Lei nº
proporcionalidade: TST (apenas pode ser exigida da empresa,
13.467, de 2017)
uma vez que entendimento em contrário, qual seja, exigir que
também o trabalhador cumpra aviso prévio superior aos - Aviso prévio é devido por metade se indenizado.
originários 30 dias, constituiria alteração legislativa prejudicial ao
empregado) e (é direito exclusivo do empregado, não podendo o
d) Culpa recíproca - Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato
que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade.
- Os dois cometem ato passível de demissão.
- Reduz pela metade o valor da indenização
OBS: DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO: Não é
devido.
REDUÇÃO DE HORÁRIO NO AVISO PRÉVIO:
- Art. 488 – redução de duas horas sem prejuízo do salário
integral. Reduz 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Ou redução de 7 dias corridos.
- Súmula 230, TST (ilegalidade de substituir a redução do AP por
horas). - É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de
trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes. – Pois o objetivo é buscar que ele encontre um
novo emprego.
- Se no curso do aviso prévio empregado cometer algum ato
passível de justa causa:
* Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio
dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão
imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da
indenização que for devida. – Empregador cometer algum ato de
justa causa do patrão: pede a rescisão indireta mesmo já
estando no curso do aviso prévio.
* Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio,
cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas
para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
– Converte a rescisão em justa causa e tem a aplicabilidade do
artigo.
* Súmula 73, TST: A ocorrência de justa causa, salvo a de
abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio
dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às
verbas rescisórias de natureza indenizatória.
OBS: Abandono de emprego é um dos casos da justa causa. –
Art. 482, CLT.
Cessação da atividade da empresa
- Súmula 44 - A cessação da atividade da empresa, com o
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por
si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Contagem do aviso prévio – Baixa na CTPS
- Súmula 380: Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132
do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio,
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento
(final)
- OJ – SDI-1 nº 82 : data do término no aviso
Prazo para pagamento
- Empregado está no avio prévio (empregador demitiu ele ou
ele pediu demissão), qual o prazo para pagar as rescisórias???
– OJ SDI-1 nº 14 “ Em caso de aviso prévio cumprido em casa,
o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo
dia da notificação de despedida. ”, inteligência do art. 477,
“§6°: A entrega ao empregado de documentos que
comprovem a comunicação da extinção contratual aos
órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do
término do contrato. ”
* O prazo para pagamento é de 10 dias da notificação? Ou 10
dias do término do contrato? Tem discussão, não é pacificado.
- Maioria dos autores e TRT-4 entende que é da
notificação/concessão: concedeu o aviso prévio: paga logo em
seguida.
- Outros entendem ser da projeção: OJ 82. da SDI-1 do TST: A
data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do
término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. –
Discussão seria de que por exemplo, a pessoa está na empresa
a 20 anos, e paga a rescisão dela no final, na projeção, o que
daria 100 dias.
OBS: Projeção para efeitos de férias e 13º - mesmas regras do já
estudado, computando-se o prazo do aviso prévio.
13°  projeção igual ou superior do que 15 dias
Férias  projeção maior do que 14 dias
* Gorjetas, segundo a Súmula 354 do TST, não compõem a base
de cálculo de verbas como aviso-prévio indenizado.
* Comissões – sua média entra no Aviso prévio
* Prêmio (bônus), sendo habitual, integra o salário e repercute
no aviso prévio.
* Horas extras – integram, na sua média, o aviso prévio
Domésticos
Parágrafo Único do Art. 7º da CF/88 (EC n. 72/2013) — A Emenda Constitucional n.
72, de 2013
LC 150/2015 - aviso-prévio de 30 dias e o aviso proporcional (art. 23, caput e
§§ 1º até o 5º, e art. 24)
Art. 23. Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção.
§ 1o O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que
conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador.
§ 2o Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3
(três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
§ 3o A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período ao seu tempo de serviço.
§ 4o A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
Art. 24. O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas
diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas)
horas diárias previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço,
sem prejuízo
do salário integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1o e 2o do art. 23.
JUSTA CAUSA DO EMPREGADO E DO EMPREGADOR
Empregado: Quando não é leal, não faz o que deve, não
colabora, ...
Empregador: Comete algo contrário ao contrato (Rescisão
indireta) - não pratica todas obrigações e deveres com a outra
parte
- Relação de trabalho: existem direitos e deveres que são
recíprocos entre ambos:
- OBRIGAÇÕES E DEVERES RECÍPROCOS DOS CONTRATANTES:
A) Dever de colaboração – colaborar; empregado fazer o melhor
que pode em cima do contrato; deve ser diligente, exercer seus
horários, ...
B) Dever de diligência
C) Dever de respeito
D) Dever de lealdade
E) Dever de fidelidade
- Há situações em que esses deveres não são cumpridos,
podendo resultar na rescisão do contrato por justa causa.
Justa causa
- Pior das formas que o empregador vai ser desligado do
ambiente em que trabalha
- Princípios que regem a justa causa:
A) Previsão Legal
B) Proporcionalidade entre a falta e a punição
- Pode haver advertência verbal e a escrita.
Ex: empregado resolve não usar o EPI. Posso adverti-lo
verbalmente, ideal é que alguém veja.
Se no outro dia estiver novamente: pode advertir novamente
Se passar mais dias e estiver sem novamente: advertência por
escrito
- Depois pode aplicar um “Gancho”: suspensão de 1 dia, e o
tempo que fica em casa, não recebe o salário daquele dia e
também perde os domingos e se somar mais do que 5 faltas,
interfere nas férias.
- Se continuar aprontando: aplica-se uma justa causa
C) Non bis in idem ou não punição dupla
- Punir imediatamente e não pode falar: vou te dar uma
advertência por motivo x e depois falar que vai dar um gancho e
não mais uma advertência. Não pode punir duas vezes no
mesmo ato e deve ser de forma imediata.
D) Relevancia ponderada das conditas praticadas fora do local
de trabalho (482, k e 483 e, CLT).
E) Atualidade da falta ou da imediatidade punitiva
- Precisa ser feito de forma imediata, não pode esperar o gerente
ou supervisor volta por exemplo.
OBS: Suspensão pode ser de no MÁXIMO 29 dias, pois 30 dias é
considerado demissão sem justa causa.
F) Observância do devido processo legal privado na apuração
da falta
- Bancos fazem. Se há alguma situação de furto dentro do banco
por exemplo, suspendem o empregado até eles fazerem as
investigações, sindicância para comprovar se realmente
aconteceu o furto.
Culpa do empregado
– 482 da CLT (são as principais)
A) Ato de improbidade (comportamentos bons, honestos e
virtuosos são probos, atos que se espera que as pessoas tenham)
- Atentado contra o patrimônio do empregador ou de terceiros
vinculados ao empregador
Ex: Empresa de pintura foi contratada para fazer a pintura do
prédio, e um pintor furtou o moletom de uma moradora. Não
tem como simplesmente mandar embora, deve se averiguar se
foi ele mesmo.
- O ato tem que ter a ver com o patrimônio da empresa ou de 3°,
mas vinculado ao contrato de trabalho.
B) Incontinência de conduta (condutas imorais, de natureza
sexual)
- Não pode expor as suas particularidades de modo que
comprometam o ambiente de trabalho.
C) Mau procedimento (se completa com “b”) uma conduta
imoral, ilegal. Ex: comentário maledicente do empregado contra
o empregador
- Um comentário na boca de uma pessoa maldosa pode gerar
uma situação muito desconfortável
D) Negociação habitual comercializa habitualmente bens e
serviços
- Comercializar bens e serviços; vendas por fora. Ex: venda
AVON; vende roupas.
- Pode prejudicar o ambiente de trabalho, pois se ocorrer alguma
dívida entre essa negociação pode vir a afetar o local.
1) a negociação concorre com o empregador
Ex: o trabalhador faz TV por assinatura, mas ele mesmo instala
gatos
2) negociação habitual com ato prejudicial ao serviço
- Ex: sacoleiras apenas se trouxerem prejuízo
E) Condenação criminal. Prisão preventiva produz suspensão do
contrato de emprego (131, V da CLT)
- Período que a pessoa ficar presa de forma temporária não é
motivo já para a justa causa, mas se posteriormente for
condenado criminalmente: cabe demissão por justa causa.
- Mesmo que o crime não tenha nada a ver com a empresa.
F) Desídia
- Atitude desdenhosa
- Corpo mole
- Conversa continua durante o trabalho
- Receber ligações particulares
G) Embriaguez habitual ou em serviço (muito cuidado com essa
forma de dispensa)
- OMS reconhece que o alcoolismo é uma doença
- Vale para bebidas alcoólicas e drogas
- Art. 235- B: Se empregado é motorista deve se submeter a
exames toxicológicos
H) Violação de segredo da empresa
- Sigilo de informação  negócio ou produção
- Empresa está negociando algo com alguém e viola e estraga o
negócio; ou sabe que deu um problema no lote X da empresa e
divulga tal informação.
- Postagens em redes sócias referente a seus trabalhos também
I) Indisciplina e insubordinação
- Não aceita ordens, não faz o que o empregador lhe manda
fazer.
- Descumprimento das regras gerais produzidas pelo poder
organizacional. Entre elas questões de segurança (157, CLT).
OBS: Falta por motivos religiosos amparado pela Lei 8.112/90,
art. 239 mas deve comunicar empregador. (Ex: adventistas não
trabalham no sábado, então deve avisar o empregador).
J) Abandono de emprego.
- Sumula 32 TST: Presume se o abandono de emprego se o
trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a
cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de
não o fazer.
- Quem estava em benefício da previdência, teve alta e teria que
retornar dentro de 30 dias para a empresa.
- Recomendação de antes de desligar o trabalhador por
abandono de emprego e encaminhar um AR, um documento,
que sirva como notificação para ela de que se não se apresentar
dentro de 48 hrs será desligado da empresa por abandono de
emprego.
K) ofensas físicas e morais
- Casos em que o empregado xingue o empregador de fdp, ou
com outro colega
- Física é partir para a agressão
L) práticas constantes de jogos de azar
- Algumas empresas permitem os carteados – se jogar a dinheiro,
por menor que seja a quantia
M) atos atentatórios a segurança nacional
N) inadimplemento contumaz
- Foi cancelado o artigo 508 da CLT para bancário com dividas 
Bancário não podia passar cheque sem fundos
OUTROS MOTIVOS QUE PODEM GERAR A JC
- Art. 158, p. único: empresa usa EPIs; se empregador não
cumpre e não obedece, pode ser demitido por justa causa.
- Advogado que é empregado na empresa: comete algum ato
que enseja que seja expulso da OAB - Art. 35, III da Lei 8.906/94;
- Vale para o contador também e para o médico
- Código de Trânsito (cassação da CNH também pode gerar a
justa causa)- Art . 263 para motoristas (235 B da CLT)
- Art. 433 da CLT: Aprendiz se evadir a escola, reprovar.
- Domésticos (LC 150/2015), art. 27 (maus tratos contra o idoso,
criança, deficiente e situações que repetem o 482)
Rescisão indireta - CULPA DO EMPREGADOR – 483
- Situações em que é o empregador não está agindo com as
obrigações, não está sendo leal, grosseiro, ....
A) serviço inexigível
- Ilegal, imoral...
- Exigir que faça um gato por exemplo; usar da funcionária bonita
para ir jantar com cliente para fechar negócio
- Dependem de prova
a.1) superior as forças - 198 CLT: podem carregar - 60 Kg homem
e 390 CLT mulher e menor, 20 (de forma continua) e 25kg (de
forma esporádica).
B) rigor excessivo
C) perigo manifesto (segurança e medicina do trabalho, menor
18 anos; ou a pessoa não é treinada, não tem conhecimento
técnico e mandam ela executar)
D) inadimplemento contratual (prova-se com documentos)
1) redução do trabalho (483, g) – pessoa recebe por peça e
tarefa e começa a dar miseras peças para o trabalhador que o
salário acaba reduzindo muito, não conseguindo sobreviver com
o salário, podendo buscar na justiça
2) Mora salarial (Decreto Lei 368/68 - 3 meses atrasado de
salário, empregador é obrigado a considerar a rescisão indireta)
e) Ofensas físicas ou morais (deve comprovar)
f) Assédio moral (não está textualmente, mas jurisprudência
usa) e dano existencial (após a reforma)
- Alguém ser escolhido dentro do local de trabalho como motivo
de chacota
- Assédio moral pode acontecer de 3 formas: Pode acontecer
quando o chefe pega no pé do funcionário; empregados se unem
para tirar a autoridade do chefe; próprios trabalhadores
escolhem um deles que não gostam por motivo X e é o
assediado.
- Dano existencial é mais profundo; atinge o existir da pessoa,
prejudica a vida pessoal.
OBS: Culpa recíproca - Art. 484: Havendo culpa recíproca no ato
que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade.
- Súmula 14, TST
- Não é muito comum de ocorrer
- Gravidades idênticas e que por si só sejam uma passível de
anular a outra e equivalente a outra e devem acontecer ao
mesmo tempo.
Formas de dissolução do contrato de trabalho e suas
consequências
Rescisão em contratos por prazo indeterminado
- As modalidades mais comuns de extinção contratual em
contratos de duração indeterminada (que é a regra geral dos
contratos de trabalho) e suas repercussões rescisórias:
a) dispensa arbitrária (ou despedida injusta ou sem justa causa).
b) pedido de demissão - empregado resolve solicitar o
desligamento (sem direito ao levantamento do FGTS e do Seguro
desemprego)
c) dispensa com justa causa operária.
d) dispensa por infração empresarial (rescisão indireta – quando
é o empregador que comete ato passível de justa causa).
e) extinção do estabelecimento (empregador encerra suas
atividades) – gera os mesmos efeitos da demissão sem justa
causa.
* Pode ser por falência do empregador – Súmula 44, TST - A
cessação da atividade da empresa, com o pagamento da
indenização simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito
do empregado ao aviso prévio.
- Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de
motivo de força maior, ao empregado estável despedido é
garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo
indeterminado, paga em dobro.  isso não existe mais.
Se extinguir a empresa sem motivos de força maior: recebe os
direitos normais: aviso prévio, 13°, férias vencidas e
proporcionais, FGTS, ...
- Art. 467 e 477, §8°: não são devidos na falência pela súmula
388, TST.
f) extinção por mútuo acordo entre as partes. Art. 484-A. O
contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador, caso em que serão devidas as
seguintes verbas trabalhistas:
I- por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, prevista no §1° do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990;
II- na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§1° A extinção do contrato prevista no caput deste artigo
permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A
do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até
80% do valor dos depósitos
§2° A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste
artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego.
Morte do empregado:
Acontecendo a morte “natural” do empregado e com o contrato
de trabalho ativo, herdeiros tem direito de receber os valores
que são devidos ao trabalhador – férias, 13°, ... MAS não são
devidos aviso prévio e indenização dos 40% do FGTS.
Dirigente sindical:
* Pessoas que fazem parte do sindicato e que adquirem
estabilidade. São 7 titulares e 7 suplentes que fazem parte da
diretoria e do sindicato, e não podem ser demitidos da empresa
sem justa causa.
* Para serem desligados deve ser comprovado uma situação por
justa causa - Qualquer uma das situações da justa causa
* Todos os demais empregados, inclusive os estáveis: se ocorreu
uma justa causa: empresa demite e pronto, sem problema
nenhum.
* Se for diretor sindical: deve ser instaurado inquérito para
apuração de falta grave, encaminhado na Justiça do Trabalho
dentro de 30 dias depois que a empresa descobriu a situação.
* Empresa pode escolher se o empregado permanece
trabalhando até ser julgado ou se suspende suas atividades e fica
em casa, sem pagamento.
Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta
grave contra empregado garantido com estabilidade, o
empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo
de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do
empregado.
Art. 854 - O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo
obedecerá às normas estabelecidas no presente Capítulo,
observadas as disposições desta Seção.
Art. 855 - Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade
do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo
não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos
ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito.
Súmula 403 do STF - É de decadência o prazo de trinta dias para
instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por
falta grave, de empregado estável.
Dispensa de empregado que gera estigma
* Súmula 443, TST – dispensa discriminatória: Presume-se
discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV
ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no
emprego.
Dispensa por PDV
* Plano de Demissão Voluntária
* Geralmente quem trabalha em banco fica a vida inteira; se for
querer mandar o funcionário embora pode utilizar do PDV.
Empresa oferece: quem pedir desligamento até a data X, vamos
pagar tais e tais benefícios.
* Se a pessoa aderir ao PDV, não pode mais entrar com ação
para cobrar eventuais direitos que foram deixados para trás.
Quita tudo e não pode cobrar mais nada.
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para
dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia,
salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Atraso no pagamento da rescisão
* Art. 477, §6° e 8°:
§6° A entrega ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes
bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento
de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez
dias contados a partir do término do contrato.
§8° A inobservância do disposto no §6º deste artigo sujeitará o
infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao
pagamento da multa a favor do empregado, em valor
equivalente ao seu salário*, devidamente corrigido pelo índice
de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o
trabalhador der causa à mora.
* É sobre a remuneração e não sobre o salário
Forma do pagamento da rescisão
§4°- O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme
acordem as partes;
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for
analfabeto.
Desconto na rescisão
§5°- Qualquer compensação no pagamento de que trata o
parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês
de remuneração do empregado.
Entrega de documentos:
§6°- A entrega ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes
bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento
de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez
dias contados a partir do término do contrato.
* Pagamento e entrega de documentos: prazo de 10 dias.
Anotação da saída na CTPS e os efeitos:
§10- A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho
e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício
do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais,
desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha
sido realizada.
- Empresa deve fazer a comunicação aos órgãos oficiais de que o
empregado foi desligado e qual o motivo do desligamento.
Dispensas coletivas
* Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou
coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
para sua efetivação.
Quitação parcial
* Empregados intermitentes: Tem sempre a QUITAÇÃO PARCIAL
É o empregado que fica em casa esperando ser chamado pelo
empregador. Se trabalhar: recebe, se não trabalhar: não recebe
Recebe a indenização relativa ao tempo que trabalhar.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser
celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da
hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não.
§6°- Ao final de cada período de prestação de serviço, o
empregado receberá o pagamento imediato das seguintes
parcelas:
I- remuneração;
II- férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III- décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§7°- O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos
valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o
deste artigo.
Quitação anual
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na
vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de
quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato
dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e
fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual
dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele
especificadas.
Rescisão em contratos por prazo determinado
- Art. 479: Nos contratos que tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único- Para a execução do que dispõe o presente
artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será
feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização
referente à rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
- Art. 480: Havendo termo estipulado, o empregado não se
poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser
obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato
lhe resultarem.
§1°- A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que
teria direito o empregado em idênticas condições.
- Súmula 163, TST: Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas
dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT – se
houver cláusula assecuratória de direito.
A) Contrato de trabalho por prazo DETERMINADO:
- Extinção do contrato de trabalho no prazo, o empregado tem
direito ao:
a) levantamento do FGTS depositado na conta vinculada (art.
20, inc. IX, da Lei 8036/90);
b) saldo salarial;
c) gratificação de natal proporcional (art. 3º, da Lei 4.090/62).
d) férias vencidas e proporcionais + 1/3 (art. 147 da CLT).
B) Contrato de trabalho por prazo DETERMINADO
- Se houver a rescisão antecipada do contrato sem justa causa:
a) se de iniciativa do empregador está obrigado a pagar ao
empregado indenização equivalente à metade dos salários do
período remanescente do contrato (art. 479, da CLT);
b) a indenização de 40% do FGTS (art. 14, Decreto 99.684/90);
c) o empregado tem direito ainda, ao levantamento do FGTS (art.
20, I, Lei 8.036/90).
C) Contrato de trabalho por prazo DETERMINADO
- Se de iniciativa do empregado, está obrigado a indenizar o
empregador pelos prejuízos causados até o limite da metade dos
salários do período remanescente do contrato (Art. 480, P.
único, CLT).
* Direitos rescisórios do contrato de trabalho por prazo
DETERMINADO: Na rescisão antecipada de iniciativa do
empregado ou do empregador são devidos:
1) saldo salarial;
2) gratificação de natal proporcional (art. 3, da Lei 4090/62).
3) férias vencidas e proporcionais (art. 147, da CLT).
Contrato de trabalho por prazo DETERMINADO:
1) no caso de justa causa do empregado:
A) perde o direito a gratificação de natal e férias proporcionais
segundo jurisprudência dominante no C.TST (Súmula 171),
ressalvado entendimento do TRT da 4a Região (Súmula 93 e 139)
B) no caso de justa causa do empregador o empregado tem
direito a indenização pela metade dos salários do período
restante do contrato (art. 480, da CLT) cumulada com a
indenização de 40% do FGTS.
2) Dispensa (iniciativa empregador) sem justa causa:
1) Aviso prévio + proporcionalidade da Lei 12.506/11;
2) Gratificação de natal proporcional;
3) Férias vencidas
4) Férias proporcionais;
5) Saldo de salários
6) Indenização de 40% do FGTS;
7) Indenização adicional da Lei 6.708/79 se a dispensa
(computado o aviso prévio) ocorrer nos trinta dias que
antecedem à data base da categoria profissional
OBS: Além do pagamento das verbas rescisórias pelo
empregador a dispensa sem justa causa de iniciativa patronal o
empregado tem direito ao encaminhamento do benefício do
seguro desemprego e ao levantamento dos valores depositados 1) Aviso prévio + proporcionalidade da Lei 12.506/11;
no FGTS.
2) Gratificação de natal proporcional;
3) Férias vencidas
3) contrato por prazo INDETERMINADO (iniciativa do
4) Férias proporcionais;
empregado):
5) Saldo de salários
Pedido de demissão (iniciativa empregado) sem justa causa:
6) Indenização de 40% do FGTS;
1) Férias proporcionais com 1/3;
7) Indenização adicional da Lei 6.708/79 se a dispensa
2) Férias vencidas com 1/3;
(computado o aviso prévio) ocorrer nos trinta dias que
3) Gratificação natalina proporcional; antecedem à data base da categoria profissional;
4) Saldo salarial
O empregado que pede demissão não tem direito ao seguro * Prazos de pagamentos e formalidades: Art. 477 e § 2º.
desemprego e nem ao levantamento do FGTS. Além disso, deve
* Forma de pagamento: §4º
cumprir o aviso prévio sob pena de ser descontado da rescisão.
*Compensação: §5º
* Prazo: §6°- A entrega ao empregado de documentos que
4) contrato por prazo INDETERMINADO:
comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos
Dispensa por justa causa do empregado: competentes bem como o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser
1) Férias vencidas com 1/3;
efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
2) Saldo de salário;
* Multa de 1 salário do empregado: § 8ª
*Mudanças do 477-A e 477-B, incluídos pela Lei 13.467/2017.
5) contrato por prazo INDETERMINADO:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou
Rescisão contratual por justa causa patronal (idêntico a dispensa coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo
sem justa causa): necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
para sua efetivação.
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para
dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia,
salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
RESCISÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo
entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as
seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço, prevista no §1° do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§1º. A extinção do contrato prevista no caput deste artigo
permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A
do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até
80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§2º. A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste
artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego.
ACORDO EXTRAJUDICIAL
* Como houve a revogação dos §§ 1º, 3º e 7º do art. 477 da CLT,
agora é possível usar do 855-B para haver um acordo
extrajudicial na Justiça do Trabalho.
* Deverá ser aplicado a sentença irrecorrível (art. 831, § único da
CLT) que para ruptura somente com os requisitos de uma ação
rescisória (Súmula 259 do TST).
DIREITO COLETIVO
- Relações entre um grupo de empregadores e um grupo de
empregados. Nas individuais tem figura de empregado e
empregador.
- Se reúnem para buscar seus interesses
- Criação dos sindicatos
- Bezzera Leite: O Direito Coletivo nasce “com o reconhecimento
do direito de associação dos trabalhadores, o que efetivamente
só se deu após a Revolução Industrial (século XVIII). O
desaparecimento das corporações de ofício, criadas com o
propósito de união dos trabalhadores em busca de melhores
condições de vida, propiciou a ideia básica da associação dos
grupos de trabalhadores. ”
- Já Delgado diz que se formaram na história do capitalismo a
partir do associacionismo sindical obreiro, desde o século XIX.
- Sindicato: associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm
atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos
interesses coletivos e individuais de seus membros ou da
categoria.
* Princípio da unicidade sindical adotado no Brasil
Dentro de um município pode ter o sindicato X da imobiliária e Y
dos metalúrgicos. NÃO PODE TER DOIS SINDICATOS DA MESMA
CATEGORIA NO MESMO MUNICÍPIO.
Pode ter o sindicato X que abranja outros municípios ao redor
dele.
* Sindicato patronal: econômica
* Sindicato profissional: empregados
DIREITO COLETIVO ou SINDICALISMO?
- O Direito Coletivo do Trabalho: regula as relações inerentes
à chamada autonomia privada coletiva, isto é, relações entre
organizações coletivas de empregados e empregadores e/ou
entre as organizações obreiras e empregadores diretamente, a
par das demais relações surgidas na dinâmica da representação
e atuação coletiva dos trabalhadores.” (DELGADO, 2019, p. 1529)
Unicidade (unidade) ou pluralidade sindical: dois modelos
- UNICIDADE: É a adotada pelo Brasil - sistema que permite a
criação, em um mesmo local de um único sindicato
representativo dos trabalhadores ou empresários da mesma
profissão.
- Entre as desvantagens da unicidade sindical, destacam-se: o
artificialismo da vontade dos atores sociais interessados,
porquanto imposta por lei; o cerceamento do direito de
liberdade na constituição de sindicatos, não restando opções
para a criação de uma nova organização sindical àqueles que
eventualmente discordarem de orientação traçada pelo
sindicato já existente; o intervencionismo exacerbado por parte
do Estado  Art. 8º, II da CF
- PLURALIDADE SINDICAL: é a faculdade da criação, simultânea
ou não, numa mesma base territorial, de mais de um sindicato
representativo de trabalhadores ou de empresários da mesma
profissão.
* Direito sindical pela CF/88 – O principal artigo é o 8º: É livre a
associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação
de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente,
vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na
organização sindical.
* STF editou, em 2003, a Súmula 677, in verbis: “Até que lei
venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho
proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela
observância do princípio da unicidade”.  Hoje em dia para
poder se ter um sindicato, é criado através de uma associação,
mas também tem um registro no Ministério do Trabalho.
* Art. 8°, VI, CF - é obrigatória a participação dos sindicatos nas - Sindicato dos empregados e o patronal e se a negociação não
negociações coletivas de trabalho", combina com o artigo 513 evolui para uma convenção coletiva ou acordo coletivo, a forma
da CLT com as prerrogativas dos sindicatos, entre elas “b) de solucionar o litigio entre os sindicatos dos empregados e o
celebrar contratos coletivos de trabalho; ” patronal, é a instauração de um processo de Dissídio coletivo.
 Artigo 611, CLT: conceito de ACORDO E CONVENÇÃO - Artigo 616 da CLT combina com o artigo 114 da CF, §2° e §4°.
COLETIVA.
ACORDO: Feito entre uma ou mais empresas com o sindicato
* O QUE PODE SER NEGOCIADO e a PREVALÊNCIA SOBRE A LEI–
dos empregados respectivo.
matérias do art. 611-A da CLT
Art. 617 - Os empregados de uma ou mais empresas que
decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as
respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito,
ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o
prazo de 8 dias para assumir a direção dos entendimentos entre
os interessados, devendo igual procedimento ser observado
pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da
respectiva categoria econômica.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO: Tem caráter normativo,

é feita entre duas categorias: sindicato profissional
(empregados) com o sindicato da categoria econômica (patrões),
e se faz uma convenção, que vale para todo mundo, para todas
empresas localizadas naquela base territorial daquele sindicato.
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,
às relações individuais de trabalho.
* Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou ÍNDICE DE ARTIGOS
coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
para sua efetivação.
- Tanto faz se é individual, ... não precisa mais de autorização do
sindicato.
* Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada,
para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja
* Art. 8°, III, CF: ao sindicato cabe a defesa dos direitos e
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação
interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em
empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as
questões judiciais ou administrativas;
partes.
* Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e
- Se a pessoa aderir ao PDV que seu empregador estabelecer, ele
coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de
em tese não pode mais ingressar com ação na justiça para cobrar
todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou
direitos.
trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam,
- Não cabe mais a homologação de contratos acima de 1 ano. respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades
ou profissões similares ou conexas.

* Súmula 277, TST: Aplicação está suspensa nos termos da

medida cautelar deferida nos autos do processo pelo Gilmar
Mendes: As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou
convenções coletivas integram os contratos individuais de
trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho.
* O QUE NÃO podem negociar? Art. 611-B.
 O inciso III do artigo 8º da CF reza que o sindicato defende os
interesses da categoria e por isso, a sua representação é
compulsória. O registro no Ministério do Trabalho segue a
Portaria do MTE n. 186/2008 e é precedida a partir da inscrição
do seu ato constitutivo no Cartório de Registro Civil. Pelo Código
Civil, eles se enquadram no artigo 44, I, como associação, indo na
linha do artigo 511 da CLT.
CATEGORIA E REPRESENTAÇÃO PROFISSIONAL E ECONÔMICA * Categoria diferenciada: pessoas que trabalham em uma
empresa, mas tem uma categoria diferente das demais e
* Categoria: são as classes de trabalhadores divididas por seu
possuem um sindicato próprio, alheio, fora da categoria.
ramo de atuação.
Estão previstas no art. 511, § 3º, onde a ¨Categoria profissional
* Categoria econômica envolve a associação a nível de
diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam
empregador  Representação dos empregadores de
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto
determinada categoria. Estão disciplinados no pelo § 1º, art. 511.
profissional especial ou em consequência de condições de vida
* Categoria profissional: se refere a organização a nível dos singulares¨.
empregados  §2° do 511: se caracteriza pela ¨similitude de
* Com fundamento no artigo 511 da CLT se diz que se pode ter
condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum,
associações econômicas e profissionais feitas com base na
em situação de emprego na mesma atividade econômica ou
associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus
em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a
interesses econômicos ou profissionais de todos os que,
expressão social elementar compreendida como categoria
como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores
profissional¨.
autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a
Existem diversos setores que são enquadrados com categoria mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões
industriais e comerciais com suas subdivisões como, indústria e similares ou conexas.
trabalhadores na indústria da alimentação, mobiliário, vestuário,
hoteleiro, metalúrgico, bancário, calçadista, papeis e papelão,
borracha, entre outros. ASSOCIAÇÕES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR
OBS: §2° do 581: ¨Entende-se por atividade preponderante a
que caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo
Há uma forma piramidal para representar a estrutura sindical,
final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam,
embora não exista hierarquia entre as entidades. Elas agrupam-
exclusivamente em regime de conexão funcional¨.
se apenas para melhorar sua organização na busca de seus
Ou seja, se define a categoria conforme a atividade principal do interesses. As representações superiores têm uma
empregador. Ex: se a empresa é de fabricação de móveis, os representação supletiva, ou seja, residual.
empregados serão da categoria do mobiliário, pois se enquadra
Ex: não existindo um sindicato de uma determinada categoria na
na atividade principal do empregador, salvo para as chamadas
região X, se irá buscar ajustar a convenção via federação.
categorias diferenciadas.
Como prerrogativa exclusiva está a legitimação das
confederações sindicais para propor a ação direta de
inconstitucionalidade e a ação declaratória de
constitucionalidade (art. 103, IX da Constituição).
Sindicato: é a base da pirâmide. Obedece aos princípios da base
territorial e da unidade sindical dentro de uma base territorial. A
sua criação é livre, mas exige registro, como visto anteriormente.
Federação: são a união voluntária de no mínimo cinco sindicatos
dentro de um estado federado. Obedece ao artigo 534 - É
facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5,
desde que representem a maioria absoluta de um grupo de
atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas,
organizarem-se em federação.
Confederação: são entidades que são sediadas em Brasília e
exigem que se tenha no mínimo três federações organizadas por
ramo de atividade econômica ou profissional que a CLT já as
disciplinou.
Centrais sindicais: são de direito privado e objetivam coordenar
as representações de trabalhadores (todas as categorias), não
divididas como no caso das federações e confederações. Foram
“legalizadas” no sistema sindical com a Lei 11.648/2008 que
dispõe sobre o reconhecimento formal das centrais sindicais.
Elas passaram a ter representação com direito a receber
recursos das contribuições pagas pelos trabalhadores.
OBS: diferença entre SOCIO e MEMBRO DA CATEGORIA: o
Sócio, é o trabalhador que além do vínculo institucional, de fazer
parte de uma categoria, resolve se associar ao seu sindicato de
classe (é facultativo), de forma contratual, gerando uma
obrigação com essa entidade, e pagando uma mensalidade.
Usufrui de direitos e obrigações conforme o estatuto da
entidade.
Já o membro da categoria, é compulsório, pois a representação
da categoria é compulsória. Pelo simples fato de fazer parte de
uma categoria profissional o torna possuidor de direitos (serviços
de advogado credenciado do sindicato para ações trabalhistas,
por exemplo).
Desta forma, como a representação da categoria é compulsória,
se tem então o sistema de custeio dos sindicatos.
SUPORTE FINANCEIRO DAS ENTIDADES SINDICAIS
Analogia: Atual posicionamento - A Lei da Reforma Trabalhista,
entretanto, veio proibir, de modo expresso, a cobrança de
contribuição assistencial (ou de qualquer outra contribuição
de caráter e destino sindicais) sem a prévia e expressa
anuência do trabalhador — novo art. 611-B, XXVI, in fine, CLT.
(DELGADO, 2019, p. 1611)
Fontes de custeio para o sistema do sindicato:
Contribuição sindical: uma espécie de IPTU (embora agora
com a reforma trabalhista, há entendimentos de que ela
passou a ser facultativa) Também conhecido como imposto
sindical.
Contribuição confederativa: seria algo assemelhado a taxa de
condomínio, pela destinação ao custeio conjunto das despesas
ordinárias da coletividade  somente é devida, entretanto,
pelos trabalhadores sindicalizados, não sendo válida sua
cobrança aos demais obreiros (Precedente Normativo n.
119, SDC/TST; Súmula n. 666, STF).
A Sumula vinculante nº 40 do STF diz: “A contribuição
confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal,
só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo. ”
Contribuição assistencial: seria uma espécie de taxa extra
com despesas extraordinárias.  O fundamento está art. 513,
“e” da CLT, como uma das “prerrogativas do sindicato” a de: “e)
impor contribuições a todos aqueles que participam das
categorias econômicas ou profissionais ou das profissões
liberais representadas. ” (Atenção. Não está revogado)
A recolhimento aprovado por convenção ou acordo coletivo,
normalmente para desconto em folha de pagamento em uma ou
poucas mais parcelas ao longo do ano.
Segundo Delgado (2019, p. 1610) TST, contudo, tem considerado
inválida tal contribuição quando dirigida a trabalhadores não
sindicalizados, na esteira do que também compreende com
relação à contribuição confederativa (PN 119, SDC/TST; OJ
n. 17, SDC/TST). O argumento é de que fere a liberdade
sindical constitucionalmente assegurada a cobrança encetada
contra trabalhadores não sindicalizados, mesmo sendo
efetivos integrantes da respectiva base sindical.
Contribuição associativa: ou mensalidade sindical, com a
mensalidade de um clube  Essa é devida por quem se associa.
Destino dos valores:
Art. 589. Da importância da arrecadação da contribuição sindical
serão feitos os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal,
na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do
Trabalho:
§1°: O sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do
Trabalho e Emprego a central sindical a que estiver filiado como
beneficiária da respectiva contribuição sindical, para fins de
destinação dos créditos previstos neste artigo.
§2°: A central sindical a que se refere a alínea b do inciso II do
caput deste artigo deverá atender aos requisitos de
representatividade previstos na legislação específica sobre a
matéria.
Garantia de emprego
Súmula nº 369 do TST
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou
da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art.
543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal
de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art.
543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de
suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi
eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da
base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado,
não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do §
3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Sumula 379 do TST - O dirigente sindical somente poderá ser
dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito
judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
GREVE
* Art. 9º, CF: É assegurado o direito de greve, competindo aos
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre
os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da
lei. Art. 37 para os servidores públicos.
VII - o direito de greve será exercido nos termos e nos limites
definidos em lei específica.
Conceitos:
Greve: Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo
exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e
pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a
empregador.
LOCKOUT - Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por
iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação
ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos
empregados (lockout).
Natureza jurídica: Tríplice dimensão
a) greve-delito b) greve-liberdade c) greve-direito
Segundo Bezzera Leite: “é meio de luta dos trabalhadores, em
função do que assume caráter instrumental de acordo com
o ordenamento jurídico de um determinado Estado. É, pois,
direito que se conexiona com o princípio jurídico da igualdade, já
que o “moderno Estado social de direito não se contenta com a
igualdade apenas formal dos homens. Quer que todos (não só
individualmente, mas também como integrantes de grupos
organizados) sejam livres e iguais também substancialmente, ou
seja, de maneira real e efetiva. ”

Greve – Lei7.783/89
Art. 1º É assegurado o direito de greve, competindo aos
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre
os interesses que devam por meio dele defender.
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma
estabelecida nesta Lei.
Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do
direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica,
total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Art. 3º frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade
de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do
trabalho.
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os
empregadores diretamente interessados serão notificados, com
antecedência mínima de 48 horas, da paralisação.
Art. 4º caberá à entidade sindical correspondente convocar, na
forma do seu estatuto, assembleia geral que definirá as
reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação
coletiva da prestação de serviços.
§1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as
formalidades de convocação e o quorum para a deliberação,
tanto da deflagração quanto da cessação da greve.
§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembleia geral
dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos
no "caput", constituindo comissão de negociação.
Art. 5º A entidade sindical ou comissão especialmente eleita
representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou
na Justiça do Trabalho.
Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar
os trabalhadores a aderirem à greve;
II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
§1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e
empregadores poderão violar ou constranger os direitos e
garantias fundamentais de outrem.
§2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o
empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes
de frustrar a divulgação do movimento.
§3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos
grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar
ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.
Interdito Proibitório
Súmula Vinculante 23 - A Justiça do Trabalho é competente para
processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do
exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa
privada.
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a
participação em greve suspende o contrato de trabalho,
devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da
Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho
durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores
substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos
arts. 9º e 14.
Art. 8º A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das
partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá sobre a
procedência, total ou parcial, ou improcedência das
reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o
competente acórdão.
Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de
negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou
diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes
de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja
paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração
irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a
manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da
empresa quando da cessação do movimento.
Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao
empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar
diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo.
Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais: