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A relação de emprego em período de

COVID-19 - TEC Concursos

Por: Mariana Matos 28 mar 2020 | Atualizado em 30 de março de 2020

Olá alunos e alunas!

O principal recadinho de hoje é: fique em casa, se puder!!! Tenha empatia,

tenha solidariedade! Vamos juntos vencer este inimigo invisível que vem dizer ao
mundo para PARAR! Reconecte consigo mesmo, com seus sonhos, suas
prioridades. Tenha tempo para os filhos, grave os sorrisos de seus pais. Tenha
tempo para ter tempo! Se cuide!

Pois bem, é sabido que se espera – já se vive – o colapso da economia, da política

já tem algum tempo, mas as consequências do COVID-19 ainda estão por vir para
a esfera social. Buscando medidas para amenizar os impactos – acertando ou
errando – o Poder Executivo publicou a Medida Provisória 927/20 de grande
relevância na relação de trabalho de milhares de brasileiros.

O texto da MP 927/20 nem é tão extenso, apenas 39 artigos. Contudo, é preciso

uma análise comparativa com a CLT. Importante ressaltar que não há
incompatibilidade de MP com a CLT. Não se analisa se a MP é contrária a CLT,
tendo em vista que ela foi necessária justamente porque a CLT possui lacuna para
enfrentar esta calamidade pública. Portanto, são normas distintas e que merecem
a interpretação sistemática do ordenamento jurídico com base não só na
especialidade (medida de urgência, finalmente obedecendo o critério!), mas
também cronológica (lei posterior).

Apenas por didática, a análise da MP será realizada em dois artigos para facilitar o
entendimento. Nesta primeira parte, escreverei sobre os objetivos, aplicação
no campo jurídico e sobre algumas medidas que os empregadores
podem fazer uso no contrato de trabalho. Na segunda parte, outras medidas, as
suspensões de cunho administrativo e as disposições finais da MP 927/20.

Para mais informações, acompanhe em nossos canais de contato:

No instagram: @prof.minutoconcurseira e no blog https://prof-mariana-

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Pois bem, vamos ao assunto de hoje: MP 927/20 e a relação de emprego:

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REVOGAÇÃO
Alerto que o art. 18 da MP – que tratava da suspensão, sem salários, dos contratos
por 04 meses – foi revogado pela MP 928/20.

Feitas as observações, veja os objetivos da MP 927/20:

Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas

que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação
do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de
calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de
20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de
importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19),
decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de
2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de
2020.

OBJETIVOS
Os objetivos são óbvios e necessários! Os empregadores estavam sem saber como
agir em meio a paralisação das atividades não essenciais. As primeiras medidas e,
com base na CLT, foi procurar o sindicato para firmar acordo coletivo e conceder
férias aos empregados. É claro que isso foi possível para empresas que possuíam
caixa para tanto. A MP vem ratificar algumas dessas medidas a flexibilizar
formalidades previstas pela CLT, mas incompatível com a calamidade pública a
ser enfrentada.

Portanto, a MP 927/20 vem para PRESERVAR o EMPREGO E RENDA e para

enfrentar a calamidade pública e emergência de saúde pública decorrente
do Coronavírus (COVID-19). Para isso, traz em seu art. 3º as seguintes medidas
que PODEM ser tomadas pelo empregador:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde

no trabalho; (REVOGADA)

VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e

VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço – FGTS.

FORÇA MAIOR
Além dessas medidas, a MP 927/20 remete o empregador ao disposto no art. 501
da CLT, já que declara a calamidade pública atualmente enfrentada pelo país
como motivo de força maior. O efeito dessa declaração é indicar quais
indenizações serão devidas em caso de extinção do estabelecimento ou da empresa

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neste período:

1. Empregado estável: art. 477 e 478 (sem necessidade do sindicato ou

norma coletiva e 1 mês de remuneração por ano de serviço, considerada a
fração superior a 06 meses).
2. Empregado NÃO estável: ½ das verbas correspondentes a dispensa sem
justa causa;
3. Contratos por prazo determinado: ¼ daquilo que teria direito até o
término do contrato.

Seguindo as consequências de declaração de força maior, há previsão no art. 503

da CLT de redução de salários dos empregados, temporariamente e limitados a
25%, observado o salário mínimo. Uma vez cessada a força maior, é garantido o
restabelecimento dos salários.

Bem, trata-se de dispositivo anterior a CF/88, cujo entendimento dos Tribunais e

da doutrina é pela não recepção constitucional. Há quem defenda que o
estado de calamidade atual e mundial possa ressuscitar a recepção deste
dispositivo. Apesar disso, em meio a tantas alternativas do empregador, optar por
esta é arriscar na loteria vencida.

Importante ressaltar que o empregador que não for afetado substancialmente pela
calamidade pública, assim declarada força maior, não terá aplicada as restrições
referentes aos art. 502 e 503 da CLT, acima mencionados. Em todo caso,
comprovada a falsa alegação de força maior, os empregados estáveis serão
reintegrados e os demais, completadas as indenizações rescisórias.

TELETRABALHO
Dentre as medidas mais tomadas pelos empregadores está o TELETRABALHO,
espécie de trabalho a distância, junto com o home office, este com algumas
peculiaridades menos rígidas que o TELETRABALHO.

Pois bem, a Reforma Trabalhista inseriu o TELETRABALHO na CLT a prever

algumas formalidades como: prazo de transição do trabalho teletrabalho para o
presencial, em caso de vice-versa, a anuência do empregado, e outras medidas de
segurança de trabalho e afastamento de natureza salarial das parcelas necessárias
ao desenvolvimento da atividade. A MP 927/20 vem flexibilizar essas
formalidades e dar autoridade ao empregador em seu poder empregatício.
Dentre as flexibilizações estão:

A alteração de presencial/teletrabalho e vice-versa ou qualquer outro

trabalho remoto independe de qualquer acordo individual ou coletivo, ainda
que prévio. Portanto, é exclusivamente a critério do empregador.
A comunicação ao empregado da alteração do regime de prestação de
serviços será feita com antecedência de 48 horas, por escrito ou meio
eletrônico. Note que o empregado apenas é notificado, não há exigência de
concordância.

Sabe-se que no teletrabalho as despesas com equipamentos e

infraestrutura é de responsabilidade do empregador. É claro que no
momento de emergência, como o atual, não é viável que o empregador tenha
tempo de efetivar a estrutura exclusiva ao empregado para a prestação de trabalho
remoto. Por essa razão, a MP 927/20 vem esclarecer algumas dúvidas no campo
prático desta implantação.

O empregado que tiver equipamentos próprios que possam ser utilizados

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para o trabalho remoto, por exemplo, notebook, não será reembolsado ou

indenizado pelo uso, salvo se houver necessidade de gastos para exercício da
atividade, como a contratação de internet mais veloz ou mesmo notebook
mais robusto.
O fornecimento de equipamento e o pagamento de estruturas pelo
empregador se dará por COMODATO (empréstimo gratuito) ao empregado
e, por consequência, não terão natureza salarial (repete essa
disposição da CLT).
O empregador que ficar impossibilitado de oferecer estrutura em
COMODATO, ficará responsável pela remuneração da jornada normal do
empregado, que será considerado à disposição do empregador (mesmo
estando em casa sem fazer nada).
O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada
de trabalho não será considerado, por si só, tempo a disposição ao
empregador, nem prontidão ou sobreaviso, sendo desconsiderado da
jornada de trabalho, exceto acordo individual ou COLETIVO em contrário.

Note a importância do sindicato neste momento. Ao teletrabalho previsto pela

CLT não se aplicam as regras de duração do trabalho (jornada e intervalos, salvo
Repouso Semanal Remunerado), portanto, aquela última previsão, em tese, seria
desnecessária. Contudo, é preciso lembrar que no home office ou trabalho
remoto, há controle de jornada e, por essa razão, aplicável o capítulo de duração
de trabalho a ensejar, inclusive, adicional noturno e de hora extra, além de
intervalos intrajornada e interjornada.

Por fim, sobre o teletrabalho, ele será permitido aos aprendizes e estagiário,
pelas regras acima expostas.

FÉRIAS
A segunda medida que vem sendo tomada pelos empregadores é a concessão de
FÉRIAS, individuais ou coletivas. A MP 927/20 ratifica algumas disposições e
flexibiliza as formalidades de sua concessão, medidas bastante razoáveis, a
meu ver.

Lembre-se que a concessão de férias individuais, pela CLT, deve ter notificação
com antecedência de 30 dias e pagamento delas com adicional, até dois dias antes
de sua fruição. Além disso, é preciso completar o período de 12 meses de atividade
para sua aquisição sendo direito potestativo do empregado a conversão de até 1/3
quando requerido 15 dias antes do término do período aquisitivo.

Pois bem, a MP 927/20 flexibiliza essas disposições e passa a prever que:

Notificação com 48h de antecedência, por escrito ou meio eletrônico, a

indicar o período a ser usufruído.
Concessão ainda que o empregado não tenha completado o período
aquisitivo;
Pagamento das férias (sem o adicional) até o 5º dia útil do mês
subsequente a concessão. Por exemplo, concessão em 25 de março,
pagamento até o 5º dia útil de abril.
Opção do empregador pelo pagamento de ADICIONAL de férias após a
concessão do período e até 20 de dezembro de 2020.
Requerimento de conversão de 1/3 de férias em pecúnia com anuência do
empregador, cujo pagamento poderá ser feito até 20 de dezembro.

Percebam que as flexibilizações parecem razoáveis e proporcionais a expectativa

de crise empresarial que deve afetar o país. Nem só de flexibilização nasceu a

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Medida Provisória, ela também trouxe algumas novidades:

Empregado e empregador poderão negociar a antecipação de férias

futuras. Isso quer dizer que poderá ser concedido, por exemplo, dois
períodos de férias – que daria 60 dias – e o empregado ficaria pelos
próximos dois anos sem usufrui-las, já que concedido antecipadamente o
período.
As férias ou licenças não remuneradas de profissionais de saúde ou de
funções essenciais poderão ser SUSPENSAS e serão formalmente
comunicadas com antecedência de 48h, preferencialmente.

Por fim, terá prioridades na concessão de férias, individuais ou coletivas, pelas

mesmas regras acima expostas o chamado GRUPO DE RISCO do COVID-19:
idosos, pessoas com mais de 50 anos e com comorbidades (doenças pré-
existentes), asmáticos, diabéticos, hipertensos, fumantes, doenças crônicas, além
dos imunossuprimidos (com câncer, lúpus, transplantados e com HIV sem
controle da carga viral).

Quanto as FÉRIAS COLETIVAS, as flexibilizações seguem o mesmo padrão das

individuais. A comunicação deve ocorrer com antecedência mínima de 48h, por
escrito ou meio eletrônico, sem aplicação de limite máximo anual (dois períodos) e
nem o limite mínimo de dias corridos (10 dias). A MP 927/20 também dispensou
a exigência de comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos da
categoria.

Já o pagamento das férias, com adicional e outras disposições referentes à

remuneração, a Medida Provisória foi omissa, levando a doutrina a defender a
aplicação das mesmas regras estabelecidas para as férias individuais, acima
expostas.

Como dito anteriormente, por didática, a análise da MP 927/20 será tratada em

dois artigos. Este primeiro traz regras as principais medidas que vem sendo
adotadas pelos empregadores e, coerentemente, são bem razoáveis e
proporcionais às consequências que toda a sociedade irá suportar após o controle
do COVID-19.

Foi um prazer estar com você!

Até o próximo post!

Ah! Lembrando: fiquem em casa se puderem!

Mariana Matos

Professora e Advogada.

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