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INFORMATIVO PROFESSOR FABIANO COELHO Nº 11/2020, de 22/03/2020

Edição Especial da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020

O Informativo tem objetivo divulgar novidades legislativas e jurisprudenciais,

com informações confiáveis e atualizadas na área trabalhista.

Neste número, trataremos exclusivamente da Medida Provisória nº 927, de 20

de março de 2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do
estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de
março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional
decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.

O professor Fabiano Coelho é Juiz Titular da Vara do Trabalho de Formosa-Go

e integrante da magistratura trabalhista desde o ano de 1998. Foi juiz no TRT da 10ª
Região (DF-TO) de 1998 a 1999. Ingressou no TRT 18 em 1999, aprovado em 1º lugar
no concurso público. É mestre em Direito pela PUCGO, com linha de pesquisa em
Direito Internacional do Trabalho e doutorando em Direitos Humanos pela
Universidade Federal de Goiás.

As redes sociais do prof. Fabiano Coelho a partir de 19 de março de 2020,

estão recebendo o prof. Antonio Umberto de Souza Jr, Mestre em Direito pela UnB e
Juiz Titular da 6ª Vara do Trabalho de Brasília, numa junção de esforços para a
produção de conteúdo de valor aos profissionais que militam na área juslaboralista.
No Instagram, já está reunida e, em breve, receberá um novo nome. Para celebrar
essa união, lançamos um sorteio de 3 livros edições 2020: CLT Rideel (Organizadores
Fabiano Coelho e Platon Neto), Manual da Nova Reforma Trabalhista (Fabiano
Coelho, Raphael Miziara e Danilo Gaspar) e a 2ª edição do Manual Prático das
Audiências Trabalhistas (Fabiano Coelho, Antonio Umberto, Ney Maranhão e Platon
Neto). Para participar basta seguir o perfil @fabianocoelhodesouza no Instagram,
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curtir a postagem do sorteio e marcar dois amigos nos comentários.

Para receber os próximos informativos, ingresse no grupo de Telegram dos

Informativos do Prof. Fabiano Coelho. Já somos quase 1.200 participantes neste
grupo exclusivamente montado para compartilhamento do material. Foi lançado
também o Canal PRÁTICA TRABALHISTA com o Professor Fabiano Coelho, no
Telegram, com conteúdo diário sobre a prática das ações trabalhistas. O canal é
público e, assim, basta procurar pelo nome no Telegram que aparece (ou solicitar o
link por mensagem para o número 62 99274-4473. Mas são dois espaços distintos: o
Grupo dos Informativos, que permite interação e troca de mensagens entre os
participantes, além de receber os dois Informativos semanais; o Canal recebe
conteúdo diário, mas não tem interação entre os participantes. Como os conteúdos
são distintos, vale a pena participar de ambos.

Estamos no pré-lançamento da primeira turma On-Line do treinamento SEJA

UM EXPERT EM RECURSO DE REVISTA AGORA! Serão vagas limitadas e, assim,
quem tiver interesse de entrar na lista para receber informações é só enviar um e-mail
para o mmfabianocoelho@gmail.com. Em breve, será lançado o treinamento
PRÁTICA DAS AUDIÊNCIAS E PROVAS NA JUSTIÇA DO TRABALHO. Ambos os
treinamentos são ministrados pelos professores Antonio Umberto e Fabiano Coelho,
100% on-line.

Conforme trouxemos no Informativo 10/2020, a decretação de medidas

governamentais que viabilizassem o isolamento social como medida de contenção do
coronavírus no território brasileiro trouxe diversos impactos para as empresas e
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trabalhadores, de modo que a semana passada foi de intensos debates sobre como
preservar postos de trabalho e direitos dos empregados sem um custo que
prejudicasse as empresas, em especial as micro e pequenas empresas que, em geral,
não tem suporte financeiro para aguentar salários e demais despesas sem a
arrecadação proveniente da venda de produtos ou serviços. Por isso, o Presidente da
República editou a Medida Provisória nº 927, na data de hoje, 22 de março de 2020.
Vou comentar artigo por artigo para facilitar ao leitor.

1 – Objeto da Medida Provisória.

A Medida Provisória 927 foi editada em conformidade com a autorização
prevista no art. 62 da Constituição Federal, com força de lei e vigência imediata.
Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade
pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 22 de março de 2020, e da
emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus
(covid-19), e dá outras providências.
Ao final, para melhor situar o leitor, transcrevi a íntegra da MP.

2 – Objetivo da MP.
Segundo o seu artigo 1º, a MP dispõe dispõe sobre as medidas trabalhistas
que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da
renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo
Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública
de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo
Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na
Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
Em síntese, o objetivo é regulamentar possibilidades para que os
empregadores tenham à disposição alternativas para garantir o emprego e a renda
dos trabalhadores.
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3 – Vigência da MP.
A MP entra em vigor na própria data de sua publicação, ou seja, 22 de março
de 2020. Trata-se de norma temporária que entra em vigor na data de sua
publicação (art. 39 da MP) e será aplicada durante o estado de calamidade
pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020 (parágrafo único do art.
1º da MP.
Nas disposições finais, a MP prevê uma regra de constitucionalidade duvidosa.
No caso, pelo art. 36, consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas
por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas
no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida
Provisória. Aqui o Governo quis reconhecer a insegurança jurídica vivenciada na
semana passada em que os empregadores adotaram uma série de medidas sem ter
convicção se haveria respaldo legal para tanto. Agora retroagir 30 dias não tem
sentido. Cada caso, a meu ver, deverá ser analisado, de modo a validar
procedimentos adotados pelos empregadores em razão do coronavírus, não sendo
possível que algum infrator da legislação trabalhista pegue carona na MP sem que a
sua situação fosse relacionada ao coronavírus.

4 – Enquadramento como força maior.

O parágrafo único do art. 1º da MP menciona que o estado de calamidade
pública constitui hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da CLT. A menção é
desnecessária porque, independe de novo ato normativo dispor do tema o
mencionado art. 501, caput, da CLT aponta que “entende-se como força maior todo
acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização
do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”. De fato, a pandemia e as
medidas governamentais de contenção do coronavírus constitui um acontecimento
inevitável, em relação à vontade do empregador. Tanto não precisava de regra alguma
que o art. 504 da CLT já dispõe que comprovada a falsa alegação de força maior o
empregado tem diversos direitos, a exemplo de receber os salários reduzidos
indevidamente.
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Não tenho dúvidas de que seria até melhor que a MP não fizesse referência ao
art. 501 da CLT pois seu § 2º, indica que as regras especiais para a situação de força
maior não se aplicam às empresas cuja situação econômica e financeira não for
afetada substancialmente. Assim, poderá ocorrer a discussão se um determinado
setor da economia foi ou não afetado substancialmente para fins de exclusão do
motivo de força maior e das regras previstas na MP 927. No entanto, a situação
merece interpretação razoável, na medida em que, de um jeito ou de outro, todos os
setores da economia foram afetados pelo estado de calamidade pública.
A MP não alterou o art. 502 da CLT. Assim, lembramos que tal dispositivo
menciona que “ocorrendo motivo de força maior que determina a extinção da
empresa, ou de um dos seus estabelecimentos” é que haverá a possibilidade de
rescisão contratual por motivo de força maior. Por isso, a dificuldade financeira
decorrente da pandemia se não resultar no fechamento da empresa ou de um dos
seus estabelecimentos, não será possível dispensar os trabalhadores por motivo de
força maior, enquadramento financeiramente vantajoso para a empresa por reduzir
pela metade algumas verbas rescisórias.
Cabe destaque, ainda, que nos últimos dias muito se falou sobre a possibilidade
de reduzir salários, em razão da força maior, no percentual máximo de 25%, com
redução da jornada correspondente e observância ao salário mínimo, enquanto
perdurar a situação de força maior. A Constituição Federal, no entanto, enuncia a
irredubilidade salarial exceto convenção ou acordo coletivo (art. 7º, VI), de modo que,
sem negociação coletiva, não se pode falar em redução salarial. Voltaremos a este
tema.

5 – Da negociação individual para permanência no emprego.

O artigo 2º da MP contém regra a permitir, durante o estado de calamidade
pública, que o empregado e o empregador celebrem acordo individual escrito, a fim
de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os
demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites
estabelecidos na Constituição.
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Lamentavelmente, a MP 927 repete a fórmula do contrato verde e amarelo e

despreza a negociação coletiva como instrumento adequado para solução de
problemas críticos como os atuais. A Reforma Trabalhista trouxe como uma das fortes
diretrizes a prevalência do negociado sobre o legislado (arts. 611-A e 611-B da CLT),
vedando a ultratividade da norma coletiva e eliminando a obrigatoriedade do imposto
sindical, tudo voltado para que as negociações coletivas constituíssem um
instrumento democrático de participação dos trabalhadores e empregadores na
construção de sua própria realidade normativa, a partir das experiências culturais e
sociais, bem como do contexto econômico. Então, no momento em que o sindicato
poderia ser chamado à responsabilidade, opta-se pela prevalência do ajuste individual
sobre (1) a lei trabalhista, (2) os acordos e convenções coletivas. Tal caminho é de
duvidosa constitucionalidade, na medida em que a negociação coletiva é direito de
todos os trabalhadores urbanos, rurais, domésticos e avulsos (CF, art. 7º, XXVI). Não
bastasse, chega a ser perversa a previsão de que o empregado, no momento de
extrema vulnerabilidade, seja obrigado a aceitar qualquer imposição do empregador
já que, sem o sindicato, o espaço para uma negociação justa, com paridade de armas,
é inviável.
Tanto a opção presidencial é questionável, que a Reforma Trabalhista admitiu
a prevalência de negociações individuais para os trabalhadores denominadas
hiperssuficientes, pessoas que recebem salário igual ou superior a duas vezes o limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social e for portador de
diploma de nível superior. Não bastasse, os hiperssuficientes da Reforma Trabalhista
só podem ajustar condições de trabalho para as quais o art. 611-A da CLT admite a
prevalência do negociado sobre o legislado. Aqui não há essa restrição e aí pode
haver discussão, por exemplo, da absurda hipótese de transigir sobre normas de
saúde e segurança no trabalho, já que estas não estão constitucionalizadas.
Em relação ao trabalhador hiperssuficiente, a Comissão de Peritos da OIT
questionou a violação de liberdade sindical e do direito à negociação coletiva. Ainda
assim, o discurso era que tal trabalhador tem nível superior e salário maior, por ocupar
uma função de destaque na empresa, com um poder maior de barganha com o
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empregador. Ocorre que agora a MP 927 permite que empregado e empregador

negociem qualquer direito que não esteja na Constituição.
Esse dispositivo é o coração da MP e produzirá muitas dúvidas.
Por dever respeito às regras constitucionais, o acordo individual mencionado
na MP não poderá envolver temas disciplinados na Constituição Federal, tais como
limite de jornada diária e semanal, jornada especial para os turnos ininterruptos de
revezamento e acréscimo de um terço da remuneração das férias. Não poderá
negociar a redução salarial pois esta depende de negociação coletiva, segundo o texto
constitucional. Em tese, poderia negociar percentuais legais de adicional noturno,
insalubridade e periculosidade. Penso que não será possível transigir sobre a
natureza jurídica das parcelas a serem pagas, pois, independente de ressalva na MP,
a lei previdenciária define sobre quais parcelas são consideradas salariais e sobre
elas incide a contribuição previdenciária.
Como a MP justifica a transação individual como mecanismo para “garantir a
permanência do vínculo empregatício”, há que ser interpretado que, entabulado o
acordo individual escrito, o trabalhador terá garantia de emprego enquanto perdurar o
estado de calamidade pública e o correspondente acordo individual flexibilizando
direitos.
A negociação individual é complicada e desde já apontamos que não poderá
ocorrer quebra da isonomia, de modo que um trabalhador negocie uma vantagem não
estendida a empregado em idêntica situação funcional na empresa.
Os empregadores deverão ter o cuidado de formalizar o acordo individual por
escrito, como determina a lei, sob pena de ser considerado inexistente o referido
ajuste.

6 – Medidas de enfrentamento dos efeitos econômicos.

O artigo 3º da MP apresenta um rol exemplificativo das medidas que poderão
ser adotadas para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de
calamidade pública e para preservação do emprego e da renda: (1) o teletrabalho; (2)
a antecipação de férias individuais; (3) a concessão de férias coletivas; (4) o
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aproveitamento e a antecipação de feriados; (5) o banco de horas; (6) a suspensão

de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; (7) o direcionamento
do trabalhador para qualificação; e (8) o diferimento do recolhimento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. Tais medidas são apenas aquelas diretamente
regulamentadas pela MP, não impedindo que surjam outras, envolvendo realidades
locais ou de um determinado segmento econômico, em especial pela negociação
coletiva.

7 – Teletrabalho.
O teletrabalho foi regulamentado nos artigos 75-A e seguintes da CLT, pela lei
11.347/2017. Agora, diante da necessidade e urgência de transferir empregados para
o teletrabalho, o presidente da República flexibilizou algumas regras da CLT e fixou
algumas regras a serem seguidas. Podemos identificar as seguintes regras novas:
a) ausência de consentimento do empregado: durante o estado de
calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime presencial
para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância (caput do
art. 4º da MP. Vale lembrar que, pela CLT (art. 75-C), a alteração do regime presencial
para o teletrabalho depende de mútuo acordo. Aqui, a MP traduz uma lógica: o
teletrabalho está sendo imposto como uma questão de saúde pública, pela
necessidade de isolamento social como estratégica de combater a disseminação do
coronavírus. Ademais, está protegendo a saúde do trabalhador, permitindo que, com
o trabalho em casa, tenha menor exposição ao risco de contágio do vírus, no próprio
estabelecimento patronal ou no transporte coletivo e outros locais nos trajetos de ida
e retorno ao trabalho.
b) retorno ao trabalho presencial: o empregador poderá, a seu critério,
determinar o regime de trabalho presencial, independentemente da existência de
acordos individuais ou coletivos. A MP não aprofunda, mas essa previsão alcança
empregados que, ao tempo da decretação do estado de calamidade pública estavam
em trabalho remoto e a empresa resolve determinar o seu retorno ao trabalho
presencial. Naturalmente, até em paralelo com o que ocorre nas transferências de
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localidade de trabalho, o empregador não poderá determinar o retorno do empregado

ao trabalho presencial por mero capricho, sendo óbvio que tal conduta patronal seja
pautada na real necessidade de serviço.
c) dispensa de aditivo contratual: o caput do art. 4º da MP menciona a
dispensa do registro prévio da alteração no contrato de trabalho. Isso, na verdade, é
o óbvio: se o empregador pode impor o trabalho remoto ou o retorno do teletrabalho
para o trabalho presencial não tem sentido registrar no contrato uma imposição, já que
o ajuste contratual depende da anuência das partes em relação às cláusulas dele
constantes. Não tendo o aditivo formal (art. 75-C da CLT), as partes deverão combinar
mesmo que verbalmente as tarefas a serem cumpridas pelo empregado.
d) definição de teletrabalho: o § 1º do artigo 4º da MP define que, para fins
do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou
trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e
comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo. Aqui a MP não
inova e, pelo contrário, repete os exatos termos do art. 75-B da CLT.
e) regime de jornada: a MP segue a Reforma Trabalhista para indicar que o
teletrabalho, na forma do inciso III do caput do art. 62 da CLT está excluído do regime
legal de jornada. Agora, data vênia, penso que o direito do trabalho continua na diretriz
da primazia da realidade e da irrenunciabilidade. Assim, se houve ostensivo controle
da jornada do empregado em teletrabalho, negar as horas extras seria abandonar o
art. 9º da CLT, que indica ser nulo de pleno direito qualquer medida destinada a
desvirtuar, impedir ou fraudar os preceitos previstos na CLT. E pior andou a MP ao
ditar, no § 5º do art. 4º, que o tempo de uso de aplicativos e programas de
comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à
disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em
acordo individual ou coletivo. Ora, não é uma previsão em acordo individual ou coletiva
que vai garantir um direito para o teletrabalhador. Se o empregador exige o
sobreaviso, a prontidão ou o uso de aplicativos e programas de comunicação fora da
jornada de trabalho poderá ser tempo à disposição (1) se não for uma escolha própria
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do trabalhador (art. 4º da CLT) e (2) se não houver controle efetivo da jornada pela
reclamada.
f) prazo e forma de notificação da mudança: o § 2º do art. 4º da MP estipula
prazo de 48 horas de antecedência para notificar o empregado acerca da mudança
envolvendo o teletrabalho, por escrito ou por meio eletrônico. O § 2º do art. 75-C prevê
que o empregado tem direito a 15 dias de adaptação à mudança de condição de
trabalho relacionada ao teletrabalho, prazo que não se aplica à situação pela urgência
que as empresas tem de transferir seus empregados para o teletrabalho ou trazer de
volta empregados que estão em teletrabalho mas, por sua posição estratégica na
empresa, ajudariam mais estando no trabalho presencial.
g) Infraestrutura de trabalho: o § 3º do art. 4º da MP 927 indica que as
disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao
reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito,
firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do
regime de trabalho. Aqui a MP repete a regra do art. 75-D da CLT, apenas com a
ressalva de permitir a estipulação do contrato para ressarcimento de despesas com a
infraestrutura de trabalho no prazo de 30 dias após a instituição do teletrabalho.
h) necessidade de fornecimento dos equipamentos e infraestrutura: o § 4º
do art. 4º da MP trata da hipótese de o empregado não possuir os equipamentos
tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do
trabalho remoto ou do trabalho a distância, cabendo ao empregador fornecer os
equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não
caracterizarão verba de natureza salarial. Se o empregador não disponibilizar tal
estrutura, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de
trabalho à disposição do empregador.
i) a MP autoriza a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou
trabalho a distância para estagiários e aprendizes. O teletrabalho não é a
modalidade mais adequada para quem está aprendendo o ofício, mas a medida é
temporária e faz sentido para proteção do estagiário e do aprendiz (art. 5º da MP).
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j) não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho as regulamentações

sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do
Título III da CLT (art. 33 da MP).
A MP nada menciona sobre a saúde no teletrabalho. Assim, penso ser aplicável
o disposto no art. 75-E da CLT, pelo qual o empregador deverá instruir os
empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim
de evitar doenças e acidentes de trabalho. e, de acordo com o parágrafo único do
mesmo artigo, o empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Tais medidas
são imprescindíveis para preservação da saúde dos empregados, em especial que
passarão por uma mudança abrupta nas condições de trabalho e, por isso, é oportuno
buscar cumprir as NRs.

8 – Antecipação de férias individuais.

A MP inova em vários pontos das férias individuais:
a) Prazo e forma da comunicação: enquanto as férias da CLT são comunicadas por
escrito, com antecedência de 30 dias (art. 135 da CLT), na MP a antecedência mínima
será de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser
gozado (art. 6º, caput, da MP).
b) Duração: as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias
corridos (art. 6º, § 1º, I, da MP), o que está em consonância com a regra do § 1º do
art. 135, que permite o fracionamento das férias em até três períodos, sendo um deles
de, no mínimo, 14 dias, e os demais de, no mínimo, 5 dias.
c) concessão: por ato do empregado, ainda que o período aquisitivo a elas relativo
não tenha transcorrido (art. 6º, § 1º, II, da MP). Empregado e empregador poderão
negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual
escrito (§ 2º do art. 6º da MP). Essa matéria é polêmica pois o empregado estará
usufruindo do direito que não adquiriu. Resta saber se o acordo individual é apenas
para a concessão ou poderá estipular solução para a hipótese de perda das férias ou
não aquisição ao final do período aquisitivo.
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d) prioridade para o grupo de risco: os trabalhadores que pertençam ao grupo de

risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou
coletivas (§ 3º do art. 6º, da MO).
Se a maioria das empresas está preocupada com o ócio forçado de seus
empregados em razão da necessidade de isolamento social, o setor de serviços de
saúde precisa mais que nunca de mão de obra. Por isso, a MP prevê no art. 7º que
durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias
ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que
desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao
trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência
de quarenta e oito horas. A situação é de excepcionalidade e, assim, o empregado
está obrigado a atender tal convocação, sob pena de configurar falta grave, ainda que
a MP não tenha feito referência a essa possibilidade.
Pela CLT, o pagamento das férias deve ser feito com dois dias de antecedência
(art. 145) e o TST interpreta que não pagar as férias com a antecedência legal implica
em dobra do art. 137 da CLT (súmula 450 do TST). A MP flexibiliza tal regra prevendo
a possibilidade do empregador quitar o terço de férias após sua concessão, até a data
em que é devida a gratificação natalina, ou seja, até 20 de dezembro (art. 8º, caput,
da MP). Ademais, a MP afasta a incidência do art. 145 da CLT para estipular que o
pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade
pública poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo
das férias.
Por outro lado, sabemos que o empregado tem direito a optar pela conversão
de um terço do período do descanso em abono pecuniário, desde que manifeste tal
intento até 15 dias antes do término do período aquisitivo (art. 143 da CLT. Já na MP,
a conversão depende de concordância do empregador e, neste caso, o pagamento
do abono também será feito até 20 de dezembro.
Art. 9º O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do
estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto
dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no
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art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1943.
O art. 10 da MP menciona que, na hipótese de dispensa do empregado, o
empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores
ainda não adimplidos relativos às férias. Tal regra é totalmente desnecessária, pelo
óbvio, mas a intenção aqui é clarear que se houver terço de férias ou abono
pecuniário, que seriam devidos só em 20 de dezembro, as obrigações antecipam-se
em caso de dispensa do empregado.
Mesmo consciente do drama que muitos empresários vivem e. m razão do
impacto econômico do coronavírus, fica claro que o Governo só viu o lado dos patrões
nessa questão das férias. O empregado “usufrui” de forma compulsória as férias, sem
planejar qualquer descanso e ainda não receber de imediato o adicional constitucional
de um terço ou o abono pecuniário.

9 – Lançamento da 2ª edição do Manual Prático das Audiências Trabalhistas.

Já está em pré-venda, no site da editora Revista dos Tribunais, a segunda
edição do Manual Prático das Audiências Trabalhistas, do Quarteto Trabalhista,
integrado por Antonio Umberto, Fabiano Coelho, Ney Maranhão e Platon Neto. A obra
foi revista e atualizada, em especial pelas Leis da Liberdade Econômica e do Abuso
de Autoridade. Há um capítulo novo, dirigido aos atos preparatórios da audiência, a
serem observados pelo advogado. O livro inova, trazendo diversos casos reais
vivenciados pelos autores, para fixação do conteúdo, tornando a leitura da obra mais
leve ainda.
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10 – Férias coletivas.
A MP não muda o alcance das férias coletivas, de modo que, conforme previsto
no art. 139 da CLT poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa
ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. A MP não explica se
dentro de um setor ou estabelecimento da empresa será possível a concessão das
férias coletivas para parte dos trabalhadores. Particularmente, entendo que sim,
mesmo porque as principais questões para o efetivo descanso do empregado que é a
comunicação com antecedência e a remuneração antecipada não estão sendo
obedecidas nas modalidades individuais ou coletivas. Deste modo, não vejo
empecilho à concessão de férias para parte dos empregados de um determinado setor
ou estabelecimento.
Pela MP (art. 11), durante o estado de calamidade pública, o empregador
poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de
empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não
aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos
previstos na Consolidação das Leis do Trabalho. Pela CLT, a comunicação aos
trabalhadores ocorre com antecedência de 15 dias, mediante afixação de aviso nos
locais de trabalho (art. 139, §§ 2º e 3º). Ademais, a CLT prevê que as férias coletivas
podem ser usufruídas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior
a 10 dias (art. 139, § 1º).
Outra flexibilização é que, pela MP, ficam dispensadas a comunicação prévia
ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos
representativos da categoria profissional (art. 12). Tais comunicações estão previstas
no art. 139, §§ 2º e 3º).
Diante do silêncio da MP, nada impede que as férias coletivas alcancem
empregados contratados há menos de 12 meses que gozarão férias proporcionais,
iniciando-se, então, novo período aquisitivo (CLT, art. 140), além da possibilidade de
antecipar as férias, conforme previsto na própria MP.

11 – Aproveitamento e antecipação de feriados.

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De acordo com o art. 13 da MP, durante o estado de calamidade pública, os

empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais,
estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico,
o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e
oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. Deste modo,
feriados como 7 de setembro, 15 de novembro, Aniversário da cidade, Dia da
Consciência Negra e outros poderão ser antecipados dentro do previsto no caput do
art. 13 da MP.
Os feriados não religiosos, de acordo com o § 1º do art. 13 da MP, poderão ser
utilizados para compensação do saldo em banco de horas.
O aproveitamento de feriados religiosos é possível, mas dependerá de
concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito (art.
13, § 2º, da MP).

12 – Banco de horas.
O art. 59 da CLT prevê o banco de horas que pode ser (1) anual, regido por
norma coletivo, ou (2) semestral, ajustado individualmente, por escrito. A MP, no art.
14 criou um regime especial de compensação de jornada. O que muda?
A MP autoriza que, durante o estado de calamidade pública, a interrupção das
atividades pelo empregador pode utilizar o banco de horas, estabelecido por meio de
acordo coletivo ou individual formal (no caso, escrito), para a compensação no prazo
de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade
pública. Então, o banco de horas exclusivo para essa situação pode ser ajustado no
plano individual ou coletivo que o prazo máximo será de 18 meses.
A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá
ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder
dez horas diárias (art. 14, § 1º, da MP). Por outro lado, a compensação do saldo de
horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção
coletiva ou acordo individual ou coletivo (art. 14, § 2º, da MP).
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13 – Lançamento da CLT 2020.

Já está disponível para compra a CLT 2020 da editora Rideel, organizada pelos
professores Fabiano Coelho e Platon Neto. O visual gráfico está impecável e a
publicação está na linha editorial denominada MAXILETRAS, que é um formato da
editora Rideel com letras maiores, permitindo maior conforto na leitura.

14 – Jornada dos profissionais da saúde.

A medida provisória cria um regime especial de trabalho para os profissionais
da saúde, observadas as seguintes regras:
a) durante o de estado de calamidade pública, é permitido aos estabelecimentos de
saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e
para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso:
I - prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da CLT.
A situação aqui é de horas extras por motivo de força maior ou necessidade imperiosa,
previsto no art. 61 da CLT.
II - adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima
quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa,
garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da CLT.
De acordo com o art. 27 da MP, as horas suplementares computadas em
decorrência da adoção das medidas mencionadas acima poderão ser compensadas,
no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de
calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.
Este ponto da MP sofrerá críticas porque, por mais que o momento exija a
colaboração dos profissionais da saúde não é razoável permitir que o empregador
exija horas extras depois de uma jornada de 12 horas de trabalho.
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15 – Da suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no

trabalho.
Aqui há, a meu sentir, um grande ponto de falha da MP. Embora não estejam
constitucionalizadas as regras de saúde e segurança no trabalho são de
indisponibilidade absoluta e, assim, flexibilizá-las por medida provisória deixa os
empregados vulneráveis à ocorrência de acidentes e, principalmente, de doenças
ocupacionais ou profissionais.
a) Exames médicos.
De acordo com o art. 15 da MP, durante o estado de calamidade pública, fica
suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos
e complementares, exceto dos exames demissionais. Com isso, deixam de ser feitos
exames importantes de monitoramento da saúde de empregados sujeitos a agentes
mais agressivos, retorno após alta previdenciária, exames periódicos e exame de
alteração de função. No entanto, houve uma ressalva importante no § 2º do art. 15, a
indicar que, na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e
saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do
empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.
Caberá, assim, ao médico atuar com independência, como indica as convenções 155
e 161 da OIT para garantir a saúde dos empregados.
A medida provisória está criando a regra pela qual os exames médicos ora
suspensos serão realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do
estado de calamidade pública (§ 1º do art. 15 da MP).
Pelo § 3º do art. 15 da MO, o exame demissional poderá ser dispensado caso
o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e
oitenta dias. Pela NR 7, tal dispensa se dá se o exame for feito nos últimos 135 para
atividades de menor risco e 90 dias para atividades de risco ocupacional acentuado.
Embora a MP nada diga a respeito, o médico coordenador do PCMSO pode sinalizar
a necessidade de exames com tempo menor, diante da responsabilidade técnica que
lhe cabe.
b) Treinamentos.
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A MP indica, no art. 16, que durante o estado de calamidade pública fica

suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos
atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no
trabalho. a regra beira a estupidez: primeiro, porque o cuidado com a saúde do
trabalhador deve ser prioridade para o empregador, não se justificando, por crise ou
emergência alguma, os treinamentos que visam a redução dos riscos inerentes ao
trabalho; por outro lado, a própria pandemia exige que os trabalhadores recebam
contínua orientação preventiva e, por isso, acredito que as empresas que tenham
empregados prestando serviços normalmente não usarão da regra estabelecida na
MP. No caso, pelo § 1º do art. 16 da MP, os treinamentos serão realizados no prazo
de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
Ainda no art. 16, o § 2º indica que, durante o estado de calamidade pública, os
treinamentos poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá
ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades
sejam executadas com segurança.
c) CIPA:
Com uma redação infeliz e confusa, o art. 17 da MP menciona que as
comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o
encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso
poderão ser suspensos. A regra é ininteligível. Parece sinalizar que até passar o
estado de calamidade pública, é uma faculdade da empresa decidir se a CIPA
funciona ou não. Aqui, cabe interpretar que nos estabelecimentos afetados pelas
medidas de contenção, não tem sentido a CIPA funcionar sem ter empregados a
serem protegidos. Agora, se o estabelecimento está funcionando, como um hospital
ou um grande supermercado a CIPA deverá funcionar normalmente.

16 – Suspensão do contrato para qualificação profissional.

Pelo art. 476-A da CLT, é possível a suspensão do contrato para qualificação
profissional, pelo prazo de 2 a 5 meses, mediante negociação coletiva e aceite
expresso do trabalhador afetado. Agora a MP, pelo art. 18, indica que, durante o
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estado de calamidade pública, o contrato de trabalho poderá ser suspenso,

observadas as seguintes regras:
(1) prazo de até quatro meses;
(2) finalidade de participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional
(3) o curso ou programa de qualificação profissional deve ser não presencial oferecido
pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela
qualificação
(4) o curso deve ter duração equivalente à suspensão contratual.
(5) a suspensão não depende de acordo ou convenção coletiva.
(6) a suspensão poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo
de empregados;
(7) a suspensão será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica.
(8) o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor definido
livremente entre empregado e empregador, via negociação individual.
(9) durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou
programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios
voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de
trabalho. Tais benefícios seriam vale-alimentação, plano de saúde e outros.
Pelo § 4º do art. 18 da MP, nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato,
o curso ou programa de qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado
permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão ficará descaracterizada e
sujeitará o empregador: (1) ao pagamento imediato dos salários e dos encargos
sociais referentes ao período; (2) às penalidades cabíveis previstas na legislação em
vigor; e (3) às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.
Por fim, não haverá concessão de bolsa-qualificação no âmbito da suspensão
de contrato de trabalho para qualificação do trabalhador de que trata este artigo e o
art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho (§ 5º do art. 18 da MP).
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17 – Do diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Visando atenuar as despesas das empresas em momento de crise, a Medida
Provisória suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores,
referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril,
maio e junho de 2020, respectivamente (art. 19). De acordo com o parágrafo único, os
empregadores poderão fazer uso da prerrogativa independentemente: (1) do número de
empregados; (2) do regime de tributação; (3) da natureza jurídica; (4) do ramo de atividade
econômica; e (5) da adesão prévia.
Pelo art. 20 da MP, o recolhimento das competências de março, abril e maio de
2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da
multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. O
pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas no caput será
quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a
partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de
1990.
Pelo § 2º do art. 20, para usufruir da prerrogativa prevista no caput, o
empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020,
observado que: (1) as informações prestadas constituirão declaração e
reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e
constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e (2)
os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão
considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos
devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.
De acordo com o art. 21 da MP, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho,
a suspensão prevista no art. 19 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado: (1)
ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos
encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso
seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e (2) ao depósito
dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990. Neste caso, as eventuais
parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável
ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.
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Pelo art. 22 da MP, as parcelas de que trata o art. 20, caso inadimplidas,
estarão sujeitas à multa e aos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da
Lei nº 8.036, de 1990.
Pelo art. 23, fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos
relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data
de entrada em vigor desta Medida Provisória. Essa regra foi, de fato equilibrada: se
os empregadores não têm o dever de recolher nas competências mencionadas, por
uma graça legal, o empregado não pode ver contando contra si prescrição de
obrigação que, ao fim, não é exigível.
Pelo art. 24 da MP, o inadimplemento das parcelas previstas no § 1º do art. 20
ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.
Já o art. 25 indica que os prazos dos certificados de regularidade emitidos
anteriormente à data de entrada em vigor desta Medida Provisória serão prorrogados
por noventa dias. No caso, os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham
parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de
certificado de regularidade.
Além disso, com base no art. 28 da MP, durante o período de cento e oitenta
dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os prazos
processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos
administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de
débito de FGTS ficam suspensos.

18 – Coronavírus e o acidente de trabalho.

O art. 29 da MP menciona que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-
19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.
A doença é de fácil contágio e propagação e em todos os lugares de
convivência do trabalhador existe o potencial risco de adoecer. Por isso, a MP fixa a
presunção de que a contaminação pelo coronavírus não é equiparada a acidente de
trabalho. A questão remonta a alínea ‘d’ do § 1º do art. 20 da Lei 8.213/1991 que não
reconhece como doença do trabalho a doença endêmica adquirida por segurado
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habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante

de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho. Deste modo,
um profissional da saúde ou de outro ramo de atividade que esteja exposto
continuamente ao risco de contágio do coronavírus poderá ter a doença enquadrada
como ocupacional, para fins previdenciários, trabalhistas (estabilidade acidentária e
recolhimento do FGTS no período de afastamento) e indenização por danos materiais
e morais, a depender das condições de trabalho, de modo a configurar a
responsabilidade subjetiva ou mesmo objetiva do empregador.

19 – Prorrogação de normas coletivas.

O art. 30 da MP menciona que os acordos e as convenções coletivos vencidos
ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor
desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo
prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo. Em mais uma passagem, é
incompreensível o desprezo que a medida provisória demonstra à negociação
coletiva. Norma coletiva é um ajuste de vontades da categoria profissional com o
empregador ou sindicato patronal. Deste modo, a MP inova criando a figura estranha
e antidemocrática da prorrogação unilateral da norma coletiva por deliberação do
empregador. E quebra a isonomia, na medida em que confere apenas ao empregador
a oportunidade/faculdade de prorrogação da norma coletiva.

20 – Restrições à fiscalização trabalhista.

De acordo com o art. 31 da MP, durante o período de cento e oitenta dias,
contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do
Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto
às seguintes irregularidades: (1) falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
(2) situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades
imediatamente relacionadas à configuração da situação; (3) ocorrência de acidente
de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente,
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somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente;

e (4) trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.
A medida restritiva à fiscalização, a meu sentir, é inconstitucional pois cabe ao
Estado brasileiro cumprir suas finalidades, em especial respeitar a dignidade da
pessoa humana, os valores sociais do capital e trabalho e a efetivação de direitos
fundamentais, inclusive trabalhistas. Ao tolher a fiscalização em momento no qual os
empregados estão vulneráveis, inclusive por eventual aplicação distorcida da medida
provisória, o Presidente descompensa muito a relação jurídica em favor do
empregador que sequer será punido por condutas que não estejam descritas na
exceção de autuação.

21 – Universo de abrangência da MP.

Com base no art. 32, a Medida Provisória aplica-se:
I - às relações de trabalho regidas:
a) pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, o que envolve trabalho temporário
e terceirização, e
b) pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973, o que inclui os trabalhadores rurais;
e
II - no que couber, às relações regidas pela Lei Complementar nº 150, de 1º de
junho de 2015, tais como jornada, banco de horas e férias domésticos. Dada a
complexidade do tema, será difícil a interpretação ponto a ponto do que caberá ou não
aos domésticos.

22 – Antecipação do abono anual em 2020

A MP altera o abono anual, com as seguintes regras:
Art. 34. No ano de 2020, o pagamento do abono anual de que trata o art. 40 da Lei nº
8.213, de 24 de julho de 1991, ao beneficiário da previdência social que, durante este
ano, tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por
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morte ou auxílio-reclusão será efetuado em duas parcelas, excepcionalmente, da

seguinte forma:
I - a primeira parcela corresponderá a cinquenta por cento do valor do benefício
devido no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência;
e
II - a segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono
anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefício da
competência maio.
Art. 35. Na hipótese de cessação programada do benefício prevista antes de
31 de dezembro de 2020, será pago o valor proporcional do abono anual ao
beneficiário.
Parágrafo único. Sempre que ocorrer a cessação do benefício antes da data
programada, para os benefícios temporários, ou antes de 31 de dezembro de 2020,
para os benefícios permanentes, deverá ser providenciado o encontro de contas entre
o valor pago ao beneficiário e o efetivamente devido.

23 – Texto integral da MP.

Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020.
Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade
pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência
de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá
outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da
Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:
CAPÍTULO I - DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO
DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA E DA EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE
IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19)
Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser
adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para
enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6,
de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional
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decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de

fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de
calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins
trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943.
Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado
e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência
do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos,
legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.
Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de
calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos
empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I - o teletrabalho;
II - a antecipação de férias individuais;
III - a concessão de férias coletivas;
IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V - o banco de horas;
VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço -
FGTS.
CAPÍTULO II - DO TELETRABALHO
Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador
poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho
remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho
presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado
o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho
remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação
que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do
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caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1943.
§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência
de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou
pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada
à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de
despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente
ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a
infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do
trabalho a distância:
I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar
por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I,
o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição
do empregador.
§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de
trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de
sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho
a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.
CAPÍTULO III - DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
Art. 6º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador
informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo,
quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser
gozado pelo empregado.
§ 1º As férias:
I - não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e
II - poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a
elas relativo não tenha transcorrido.
§ 2º Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de
períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
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§ 3º Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19)

serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste
Capítulo e no Capítulo IV.
Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador
poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde
ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da
decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com
antecedência de quarenta e oito horas.
Art. 8º Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública a que se
refere o art. 1º, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço
de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no
art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.
Parágrafo único. O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de
um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador,
aplicável o prazo a que se refere o caput.
Art. 9º O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de
calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês
subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no art. 145 da Consolidação
das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 10. Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente
com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.
CAPÍTULO IV - DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
Art. 11. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador
poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados
afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite
máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das
Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 12. Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da
Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que
trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1943.
CAPÍTULO V - DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Art. 13. Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar
o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão
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notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com
antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados
aproveitados.
§ 1º Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do
saldo em banco de horas.
§ 2º O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do
empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.
CAPÍTULO VI - DO BANCO DE HORAS
Art. 14. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, ficam
autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial
de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do
empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a
compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado
de calamidade pública.
§ 1º A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser
feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas
diárias.
§ 2º A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador
independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.
CAPÍTULO VII - DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Art. 15. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa
a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e
complementares, exceto dos exames demissionais.
§ 1º Os exames a que se refere caput serão realizados no prazo de sessenta dias,
contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
§ 2º Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde
ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o
médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.
§ 3º O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional
mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.
Art. 16. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa
a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais
empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.
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§ 1º Os treinamentos de que trata o caput serão realizados no prazo de noventa dias,

contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
§ 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, os treinamentos
de que trata o caput poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao
empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam
executadas com segurança.
Art. 17. As comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o
encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão
ser suspensos.
CAPÍTULO VIII - DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO
Art. 18. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o contrato
de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do
empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo
empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com
duração equivalente à suspensão contratual.
§ 1º A suspensão de que trata o caput:
I - não dependerá de acordo ou convenção coletiva;
II - poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados;
e
III - será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica.
§ 2º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do disposto no
caput, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação
individual.
§ 3º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou
programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente
concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.
§ 4º Nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de
qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o
empregador, a suspensão ficará descaracterizada e sujeitará o empregador:
I - ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período;
II - às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor; e
III - às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.
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§ 5º Não haverá concessão de bolsa-qualificação no âmbito da suspensão de contrato

de trabalho para qualificação do trabalhador de que trata este artigo e o art. 476-A da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
CAPÍTULO IX - DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO
TEMPO DE SERVIÇO
Art. 19. Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores,
referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e
junho de 2020, respectivamente.
Parágrafo único. Os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no
caput independentemente:
I - do número de empregados;
II - do regime de tributação;
III - da natureza jurídica;
IV - do ramo de atividade econômica; e
V - da adesão prévia.
Art. 20. O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser
realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos
previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
§ 1º O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas no caput
será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a
partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990.
§ 2º Para usufruir da prerrogativa prevista no caput , o empregador fica obrigado a
declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do
caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio
de 1999, observado que:
I - as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos
delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e
suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e
II - os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão
considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos
nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.
Art. 21. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art.
19 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:
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I - ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos

encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja
efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e
II - ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.
Parágrafo único. Na hipótese prevista no caput, as eventuais parcelas vincendas terão
sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18
da Lei nº 8.036, de 1990.
Art. 22. As parcelas de que trata o art. 20, caso inadimplidas, estarão sujeitas à multa
e aos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.
Art. 23. Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a
contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de entrada em vigor
desta Medida Provisória.
Art. 24. O inadimplemento das parcelas previstas no § 1º do art. 20 ensejará o bloqueio
do certificado de regularidade do FGTS.
Art. 25. Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de
entrada em vigor desta Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.
Parágrafo único. Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas
a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de
regularidade.
CAPÍTULO X - OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA
Art. 26. Durante o de estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, é permitido
aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades
insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso:
I - prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da Consolidação
das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e
II - adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta
hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso
semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 27. As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas
previstas nos incisos I e II do caput do art. 26 poderão ser compensadas, no prazo de dezoito
meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de
banco de horas ou remuneradas como hora extra.
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Art. 28. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor
desta Medida Provisória, os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no
âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e
notificações de débito de FGTS ficam suspensos.
Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão
considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.
Art. 30. Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de
cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão
ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final
deste prazo.
Art. 31. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor
desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão
de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:
I - falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
II - situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades
imediatamente relacionadas à configuração da situação;
III - ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal
de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às
causas do acidente; e
IV - trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.
Art. 32. O disposto nesta Medida Provisória aplica-se:
I - às relações de trabalho regidas:
a) pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e
b) pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; e
II - no que couber, às relações regidas pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho
de 2015, tais como jornada, banco de horas e férias.
Art. 33. Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do
disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e
telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452.
CAPÍTULO XI - DA ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EM 2020
Art. 34. No ano de 2020, o pagamento do abono anual de que trata o art. 40 da Lei nº
8.213, de 24 de julho de 1991, ao beneficiário da previdência social que, durante este ano,
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tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou

auxílio-reclusão será efetuado em duas parcelas, excepcionalmente, da seguinte forma:
I - a primeira parcela corresponderá a cinquenta por cento do valor do benefício devido
no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência; e
II - a segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e
o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefício da competência maio.
Art. 35. Na hipótese de cessação programada do benefício prevista antes de 31 de
dezembro de 2020, será pago o valor proporcional do abono anual ao beneficiário.
Parágrafo único. Sempre que ocorrer a cessação do benefício antes da data
programada, para os benefícios temporários, ou antes de 31 de dezembro de 2020, para os
benefícios permanentes, deverá ser providenciado o encontro de contas entre o valor pago
ao beneficiário e o efetivamente devido.
CAPÍTULO XII - DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 36. Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por
empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no
período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.
Art. 37. A Lei nº 8.212, de 1991, passa a vigorar com as seguintes alterações:
"Art. 47. .............................................................................................................
.....................................................................................................................................
§ 5º O prazo de validade da certidão expedida conjuntamente pela Secretaria Especial da
Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional do Ministério da
Economia, referente aos tributos federais e à dívida ativa da União por elas administrados, será
de até cento e oitenta dias, contado data de emissão da certidão, prorrogável,
excepcionalmente, em caso de calamidade pública, pelo prazo determinado em ato conjunto
dos referidos órgãos.
............................................................................................................................" (NR)
Art. 38. A Lei nº 13.979, de 2020, passa a vigorar com as seguintes alterações:
"Art. 3º .............................................................................................................
....................................................................................................................................
§ 6º Ato conjunto dos Ministros de Estado da Saúde, da Justiça e Segurança Pública e da
Infraestrutura disporá sobre a medida prevista no inciso VI do caput.
§ 6º-A O ato conjunto a que se refere o § 6º poderá estabelecer delegação de competência
para a resolução dos casos nele omissos.
......................................................................................................................." (NR)
Art. 39. Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação.
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Brasília, 22 de março de 2020; 199º da Independência e 132º da República.

JAIR MESSIAS BOLSONARO
Paulo Guedes

24 - Lançamento do livro MANUAL DA NOVA REFORMA TRABALHISTA,

Novamente, divulgo o livro que chegou está a venda nas livrarias jurídicas,
publicado pela Editora Revista dos Tribunais: MANUAL DA NOVA REFORMA
TRABALHISTA, dos professores Fabiano Coelho, Danilo Gaspar e Raphael Miziara.
Um trabalho muito intenso, com quase 500 páginas comentando a MP 905, conhecida
como MP do Contrato Verde e Amarelo.

Canal Prática Trabalhista com o professor Fabiano Coelho.

Desde o último dia 1º de fevereiro de 2020, o Canal Prática Trabalhista com o
Professor Fabiano Coelho volta a funcionar com postagem diária de conteúdos
jurídicos na prática das ações trabalhistas.
Quais são as diferenças do grupo Informativo Fabiano Coelho para o Canal?
No grupo, é possível a interação entre os participantes, restrita a matérias de conteúdo
jurídico-trabalhista. No Canal, não há interação entre os participantes, mas postagem
de conteúdo; os participantes podem manifestar apenas em pesquisas encaminhadas
pelo professor.
Outra diferença é que no grupo há a previsão de 02 conteúdos, em PDF, por
semana, com decisões do TST e do STF, sem prejuízo de PDFs temáticos, quando
possível e oportuno. No Canal, será distribuído conteúdo diário, em pílulas mais
curtas, de textos, áudios ou vídeos, para rápido consumo das informações pelos
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inscritos. Alguns temas tratados no Canal estão nos Informativos, outros, não. Então,
justifica e compensa participar dos dois espaços para receber todo o conteúdo
produzido.
Aproveito para divulgar os outros canais de distribuição de conteúdo do
professor Fabiano Coelho:
- Youtube: Canal Fabiano Coelho – a partir de fevereiro, receberá semanalmente duas
aulas de 30 minutos cada uma, sendo uma aula sobre Recursos Trabalhistas e outra
aula sobre algum outro tema de relevância para a prática trabalhista;
- Instagram: perfis @fabianocoelhodesouza e @recursoderevista, com conteúdos
diários, em vídeos curtos, posts de textos jurídicos e motivacionais.
- Facebook: página PRÁTICA TRABALHISTA COM O PROFESSOR FABIANO
COELHO, com divulgação do conteúdo do Instagram e do Youtube.
Recomendo, ainda, os perfis @quartetotrabalhista no Instagram e a página
Quarteto Trabalhista, no Facebook.
Em breve, divulgaremos nossas páginas no Twitter e no Linkedin.

Divulgação dos livros do Prof. Fabiano Coelho e parceiros acadêmicos: