As relações de trabalho e o COVID-19: Aspectos relevantes e

providências possíveis.

É inevitável que as medidas de enfrentamento ao COVID-19

tenham repercussões nas relações laborais, especialmente em relação à
imposição de restrições de circulação de pessoas em determinados ambientes,
evitando aglomerações, como forma de impedir a disseminação do vírus.
A restrição da circulação de pessoas no âmbito empresarial,
também gera repercussões específicas no ambiente laboral e nas relações de
trabalho, tuteladas pela CLT.
Além das disposições celetistas, é importante observar as
disposições constantes na Lei 13.979, de 06 de fevereiro de 2020, que regula as
medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública no Brasil, em
decorrência do COVID-19 e na Portaria 356/2020, que regula os procedimentos
da Lei da Quarentena.
Nesse sentido, abordaremos objetivamente 3 assuntos relevantes
e pertinentes ao contexto atual sobre o caso.
O primeiro ponto a ser observado é que a imposição de isolamento
ou quarentena em razão do COVID-19 será considerado, para qualquer
finalidade, como falta justificada, na forma do art. 3º, § 3º da Lei 13.979/2020.
Isso quer dizer que a falta será considerada, para todos os fins,
como se o empregado estivesse em efetivo exercício da atividade laboral, não
podendo ser-lhe descontado salário no período de afastamento.
Note que o afastamento apto a justificar a continuidade do
pagamento do salário, deve ser decorrente de imposição de medida de restrição
de circulação tomada pela própria empresa, em consonância com as
determinações das autoridades públicas competentes.
As faltas amparadas por atestado médico, seja em caso de COVID-
19 ou por qualquer outro motivo de afastamento, deverão ser suportados pela
empresa nos primeiros 15 dias, sendo que do 16º dia em diante, o empregado
deverá ser encaminhado ao INSS, para realização de perícia e eventual
concessão de benefício previdenciário. Nesse aspecto, nada muda em relação
ao que comumente já era praticado.
Não sendo esse o caso, as faltas deverão ser devidamente
computadas e descontadas do salário do trabalhador, como ocorre
normalmente.
Por último, vale lembrar que a concessão de licença remunerada
por mais de 30 dias no período aquisitivo, em razão da diminuição ou paralisação
das atividades empresariais, gera a perda do direito de férias, devendo-se iniciar,
a partir do retorno ao trabalho, novo período aquisitivo.
O segundo aspecto relevante a ser abordado, é que a ociosidade
da empresa pode provocar queda de produtividade dos empregados, a ponto de
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o gestor chegar à conclusão fatídica de que a paralisação de suas atividades é
medida que se impõe.
Nesse caso, é sempre possível a concessão das férias coletivas,
reguladas pelo art. 139 da CLT, devendo-se observar que a sua concessão
poderá abarcar todos os funcionários da empresa ou apenas alguns de seus
setores ou filiais, devendo o pagamento ser realizado sempre de forma
antecipada, até 2 dias antes do respectivo início, nos moldes do art. 145 CLT,
não podendo ser concedida antes de feriados ou dia de repouso (Art. 134, § 3º
CLT)
Importante destacar que de acordo com os arts. 135 e 139 da CLT,
respectivamente, o empregador deverá comunicar o empregado com 30 dias de
antecedência acerca do início de seu período de fruição de férias, sendo que,
nas férias coletivas, deve comunicar ao órgão local de fiscalização do trabalho,
com pelo menos 15 dias de antecedência e ao sindicato representativo da
categoria profissional, de igual forma, no respectivo prazo.
Apesar de não estar previsto em nenhum dispositivo legal a
dispensa dos prazos anteriormente mencionados, é importante mencionar que
diante da excepcionalidade da medida, é possível defender-se a licitude de
eventual descumprimento, por fundar-se na proteção da saúde e da integridade
física do trabalhador e da coletividade.
Por fim, o último assunto a ser abordado é a adoção do regime de
Teletrabalho, previsto no art. 75-A e seguintes da CLT.
O regime de teletrabalho consiste na prestação de serviços pelo
empregado fora das dependências do empregador, desde que não sejam
trabalhadores externos, como representantes comerciais ou motoristas, por
exemplo.
Reza o art. 75-C da CLT, que o regime de teletrabalho deverá estar
previsto expressamente em ajuste contratual, desde que haja mútuo
consentimento entre as partes.
Inicialmente, vale destacar que a adoção do teletrabalho deve ser
compatível com a função do trabalhador, possibilitando que seu labor possa ser
exercido pelos meios telemáticos de comunicação.
Outrossim, em razão da excepcionalidade da medida, a adoção do
regime de teletrabalho em razão do COVID19, poderá ocorrer em decisão
unilateral do empregador, para a preservação da saúde do próprio empregado e
da coletividade, podendo ser solicitado pelo empregado, em caso de risco
concreto de contaminação.
Nesse caso, a adição do regime de teletrabalho em razão do
COVID-19 é meramente transitória, não havendo alteração definitiva do local de
trabalho (da empresa para a casa do trabalhador), de forma que o trabalhador
continuará, ainda que formalmente, prestando os seus serviços na empresa.

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 O regime de teletrabalho não comporta o controle de jornada e,
portanto, durante sua utilização não há pagamento de horas extras (Art. 62, III
CLT.)
Deve-se enaltecer a capacidade de o empregador organizar o seu
ambiente de trabalho e dispor sobre normas de organização, visando a adoção
de medidas de segurança para a mitigação dos riscos de contágio pelo COVID-
19, podendo impor aos empregados a obrigação de higienização e utilização de
medidas preventivas.
Por fim, vale destacar que as relações de trabalho deverão sofrer
alterações episódicas diante da pandemia do COVID-19, sobretudo porque o
Governo Federal anunciou publicamente a adoção de medidas para o
enfrentamento da atual crise, mediante a publicação de Medida Provisória,
viabilizando a adoção de medidas excepcionais e de urgência que o momento
requer.
Acompanharemos a publicação da referida medida e, assim que for
editada, comentaremos em nossas redes sociais. Acompanhem!

Allan Gomes Moreira

Advogado – Área Trabalhista e Previdenciária
Fonseca Brasil Advogados

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