10 MEDIDAS PARA A RELAÇÃO DE EMPREGO em Tempos de COVID-19

10 Medidas para o contrato de emprego em tempos de COVID-19
Mariana Matos
10 MEDIDAS PARA O CONTRATO DE EMPREGO

EM TEMPOS DE COVID-19
Sumário
01. HOME OFFICE E TELETRABALHO 3
01.1 HOME OFFICE....................................................................................................3

01.2 TELETRABALHO NA CLT ........................................................................................4
01.3 MEDIDAS EMERGENCIAIS ......................................................................................5
02. FÉRIAS6
02.1 REGRAS DA CLT .................................................................................................6

02.2 MEDIDAS EMERGENCIAIS ......................................................................................6
03. ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS FUTURAS 7
04. ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS 8
05. BANCO DE HORAS 9
05.1 NA CLT............................................................................................................9
05.2 MEDIDAS EMERGENCIAIS ....................................................................................10
06. LAY-OFF 10
06.1 NA CLT..........................................................................................................10
07. REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO 11
07.1 NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL E CLT ........................................................................12

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08. SUSPENSÃO CONTRATUAL 13
09. LICENÇA REMUNERADA 14
10. EXTINÇÃO CONTRATUAL 15
10.1 NA CLT..........................................................................................................15
10.1.1 DISPENSA SEM JUSTA CAUSA, DEMISSÃO E DISTRATO............................................... 15
10.2.1 DISPENSA POR FORÇA MAIOR (COVID-19) .......................................................... 16
10.3 DISPENSA POR FATO DO PRÍNCIPE (GOVERNO) ..........................................................17
11. CONSIDERAÇÕES GERAIS 18
11.1 PROFISSIONAIS DE SAÚDE ....................................................................................18

11.2 GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO......................................................................19
11.3 TRABALHO INTERMITENTE ...................................................................................19
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01. HOME OFFICE E TELETRABALHO
Essas duas modalidades de prestação do trabalho não são novidades implantadas pelas
legislações emergenciais expedidas por causa da COVID-19. Já eram permitidas e, apesar
de ausência de legislação robusta era possível a implementação sem violação legislativa
trabalhista.
01.1 Home Office
Home office é, grosso modo, “escritório em casa”, mas pode ser desenvolvido em outro
local determinado, caracterizado como qualquer trabalho remoto. Ele pode ser
desmembrado em três espécies: empregado de uma empresa (incluído o teletrabalho);
freelance (projetos avulsos) ou empresário com sede na própria residência.
Para a relação de emprego e o objetivo deste material, interessa-nos o empregado que

trabalha em casa, presta seu serviço em domicílio ou local determinado, além dos efeitos
trabalhistas desta atividade.
Em tempo de COVID-19, o home office é, se possível, medida mais eficiente para respeitar
a restrição de atendimento ao público ou paralisação das atividades determinada por ordem
governamental.
É claro, que nem toda atividade pode ser desenvolvida em home office, mas somente
aquelas em que a presença do empregado seja dispensável no estabelecimento. Para a
execução em home office é preciso: acordo com empregado; computador; internet e
autorização para plataformas, softwares ou outra ferramenta que use para o trabalho.
A regulamentação do home office é sucinta na CLT, já que apenas afasta a distinção de

trabalho realizado no estabelecimento e fora dele. Portanto, as regras trabalhistas para o
empregado em home office são as mesmas do empregado comum, exceto o local da
prestação de trabalho que é realizada em domicílio ou outro local determinado (art. 6º da
CLT).
É situação que causa insegurança ao empregador, pois deve ser observada a jornada de
trabalho (8h/44h), sob pena de pagamento de horas suplementares, além de pagamento
de adicional noturno quando realizado entre as 22h e 5h do dia seguinte. Ademais, muitas
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vezes, há certa dificuldade em como será feito o controle de jornada, fazendo com que
cada situação seja única e normalmente levada ao Judiciário para resolução, o que
demanda custos.
A partir de março de 2017, com a Lei 13.467/17, o empregador passa a contar com mais
segurança jurídica, já que foi estabelecida as regras do TELETRABALHO, considerado aquele
prestado PREPONDERANTEMENTE fora das dependências da empresa cujas regras de
jornada de trabalho o diferencia do home office.
01.2 Teletrabalho na CLT
O teletrabalho é aquele prestado de maneira remota, não necessariamente em casa. O

que pode se afirmar é que se trata de trabalho à distância cujo comparecimento a empresa é
esporádico, pode ocorrer, mas não é imprescindível para a execução do trabalho.
Foi regulado pela Lei 13.467/17 que trouxe regras de implantação, alteração e
responsabilidades. A contratação desta modalidade deve constar de forma expressa no
contrato.
A prestação de serviços será com o auxílio de tecnologia de informação e comunicação

(softwares e plataformas) sendo de responsabilidade do empregador fornecer os
equipamentos indispensáveis para a prestação. Essa concessão não terá natureza salarial e
deverá ser acordada a forma de pagamento por meio de contrato.
Umas das alterações das Medidas Provisórias é quanto a alteração da espécie presencial
para teletrabalho. A regra é que essa alteração somente é permitida por MÚTUO ACORDO,
não podendo o empregador impor a prestação de teletrabalho. Do contrário, se alteração é
para o trabalho presencial, basta o empregador conceder 15 dias para a transição, pois a
medida pode ser imposta ao empregado. Em tempos de COVID-19, o empregador poderá
impor o teletrabalho independente da anuência do empregado.
Uma diferença com home office e de fundamental importância ao empregador é sobre

a jornada de trabalho. No home office é preciso ter controle, porque se aplica a jornada
normal de trabalho (44h/8h), diferente do teletrabalho, que tem afastada as regras de
duração de trabalho da CLT. Assim, não há horas suplementares, adicional noturno, intervalos
intrajornada ou interjornada, porém, deverá ser concedido o repouso semanal remunerado,
pois previsto em lei específica.
Essa é a vantagem do teletrabalho para o home office, pois o empregador não estará
sujeito a condenações referentes a jornada de trabalho. É claro que isso somente ocorrerá se
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não houver imposição de jornada de trabalho, isto é, se o empregador tem condições de

controlar a jornada de trabalho, e o faz, por qualquer meio, ainda que por softwares, a jornada
máxima legal deve ser observada.
Por fim, no teletrabalho cabe ao empregador instruir o empregado, que assinará termo
de responsabilidade, sob condições que evitem acidente de trabalho, por exemplo, regras de
ergometria a prevenir de doenças ocupacionais.
01.3 Medidas Emergenciais
Embora já incorporados o home office e o teletrabalho ao ordenamento trabalhista, o

Governo Federal expediu Medida Provisória nº 927 para flexibilizar as regras do teletrabalho. A
primeira delas é a alteração do presencial para o trabalho remoto.
Algumas atividades empresariais foram interrompidas para reduzir o contágio

desenfreado do coronavírus. Com isso, os empregadores tiveram que dispensar os empregados
da prestação de trabalho e fazer isso de modo imediato. Devido a esta urgência, a MP 927/20
permitiu que a alteração do presencial para o teletrabalho fosse realizada a CRITÉRIO
EXCLUSIVO do empregador, portanto, de forma UNILATERAL, desde que a comunicação, ainda
que eletrônica, seja realizada com, no mínimo, 48 horas.
Quantos aos equipamentos, que continuam sendo de responsabilidade do empregador,

poderão ser concedidos na forma de COMODATO (empréstimo) e não terão, obviamente,
natureza salarial. Se o empregador não puder conceder os equipamentos, o empregado terá
sua jornada considerada como tempo à disposição.
Evidentemente, se o empregado já dispuser de equipamentos para a prestação de

trabalho (computador e internet, por exemplo), mas forem insuficientes para a prestação de
serviço, caberá ao empregador arcar somente com o excesso dos custos, por exemplo, a
implementação de uma internet mais veloz.
A forma de remuneração ou reembolso destes equipamentos deve ser formalizada por

escrito previamente ou em até 30 dias.
Por fim, disposição criticada, mas ratificada pelo STF, é afastado como tempo à
disposição o uso de aplicativos “fora da jornada de trabalho”, ressalvada previsão em acordo
coletivo ou individual em contrário.
São regras que devem ser respeitadas para evitar condenações judiciais futuras, mesmo
analisando a plausibilidade do momento crítico que passa toda a sociedade mundial.
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Não sendo possível implantar o teletrabalho ou home office, seja porque a atividade
não permite ou por falta de equipamentos e infraestrutura, para que o empregado não seja
considerado em licença remunerada, o empregador poderá conceder –lhe as FÉRIAS.
02. FÉRIAS
02.1 Regras da CLT
Pelas regras da CLT, o empregado adquire o direito de férias após 12 meses da admissão.
A concessão do período é critério exclusivo do empregador, salvo o estudante menor de 18
anos, que deverá coincidir com as férias escolares. O comunicado deve ocorrer com 30 dias de
antecedência, e o fracionamento está limitado a dois períodos, sendo que um deles não pode
ser inferior a 14 dias e os demais, a cinco dias corridos.
A remuneração do empregado deverá ser acrescida de 1/3 do salário e paga em até dois
antes da fruição do período, o qual é de 30 dias, se o empregado não tiver mais que 05 faltas
injustificadas. Ademais, cabe ao empregado decidir se quer converter 1/3 do período em
pecúnia.
A concessão de férias, portanto, é um dos caminhos ao empregador para enfrentar a

paralisação das atividades em decorrência do COVID-19. A dúvida, no entanto, que pendia
sobre as formalidades de concessão, por exemplo, os 30 dias de antecedência, foram
esclarecidas pela Medida Provisória nº 927/20.
02.2 Medidas emergenciais

A Medida Provisória 927/20 trouxe algumas flexibilizações para possibilitar que o
empregador colocasse imediatamente o empregado em licença anual remunerada nos termos
da CLT. Para isso, flexibilizou o prazo de 30 dias do comunicado para 48 horas de antecedência,
podendo ser feita por meio eletrônico. O período mínimo das férias passa a ser de cinco dias
corridos.
A maior flexibilidade, inclusive com discussões sobre a constitucionalidade, está na

remuneração do período de férias. A MP 927/20 permite que o empregado se afaste para
fruição, mas sem o pagamento do período, já que é permitido ao empregador fazer o
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pagamento da remuneração no mesmo prazo dos salários do mês seguinte, ou seja, até 5º dia
útil do mês seguinte.
Já o adicional das férias (1/3) poderá ser pago no mesmo prazo da gratificação natalina,
ou seja, até 20 de dezembro. Trata-se de opção do empregador, sendo recomendável, se
possível, o pagamento conjunto. Por sua vez, cabe exclusivamente ao empregador aceitar a
conversão de 1/3 do período em pecúnia.
A MP 927/20, além de flexibilizar regras de formalidades, também inovou o período

concessório de férias, pois é possível conceder a empregado que ainda não tenha adquirido o
direito de férias. Assim, mesmo para o empregado contratado a menos de 01 ano, é possível a
concessão de férias.
É preciso observar que, embora a concessão de férias seja determinada

exclusivamente pelo empregador, a MP 927/20 determinou prioridade às pessoas consideradas
em GRUPO DE RISCO (idosos, pessoas com mais de 50 anos e com morbidades (doenças pré-
existentes), asmáticos, diabéticos, hipertensos, fumantes, doenças crônicas, além dos
imunossuprimidos (com câncer, lúpus, transplantados e com HIV sem controle da carga viral).
Quanto às FÉRIAS COLETIVAS, as flexibilizações seguem o mesmo padrão das individuais.

A comunicação deve ocorrer com antecedência mínima de 48h, por escrito ou meio eletrônico,
sem aplicação de limite máximo anual (dois períodos) e nem o limite mínimo de dias corridos
(10 dias). A MP 927/20 também dispensou a exigência de comunicação prévia ao Ministério da
Economia e aos sindicatos da categoria.
Já o pagamento das férias, com adicional e outras disposições referentes à

remuneração, a Medida Provisória foi omissa, levando a doutrina a defender a aplicação das
mesmas regras estabelecidas para as férias individuais, acima expostas.
03. ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS FUTURAS
A regra, em condições normais, exige que o empregado tenha no mínimo 12 meses para
que possa adquirir o direito às férias. Uma vez adquirido, um novo período começa a ser
contado e, então, após 12 meses, fará jus a mais um período de férias.
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Pois bem, a MP 927/20 permitiu que o empregador concedesse férias ao empregado

que ainda não adquiriu o direito. Assim, empregado e empregador poderão negociar a
antecipação de férias futuras.
Isso quer dizer que o empregador poderá projetar a duração do contrato de trabalho,
concedendo férias futuras, por exemplo, daria férias de 60 dias em tempos de COVID-19 e o
empregado ficaria pelos próximos dois anos sem descanso anual remunerado, já que concedido
antecipadamente os períodos.
A medida não é de total segurança ao empregador, já que abre discussões sobre a

constitucionalidade desta flexibilização do descanso anual que tem por finalidade a quebra de
rotina laboral para evitar fadiga e acidentes de trabalho. Portanto, a MP 927/20 passa autorizar
a prestação de trabalho ininterrupta do empregado após a pandemia, situação questionável
judicialmente.
O recomendável, caso se opte por esta medida, é conceder no máximo dois períodos
de férias a serem acumulados, permitindo que o empregado trabalhe por até 24 meses sem a
concessão de férias.
04. ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Os empregadores poderão ANTECIPAR/APROVEITAR os feriados NÃO RELIGIOSOS para

compensar os dias parados.
Assim, o período em que o contrato está interrompido pelo COVID-19 pode ser
compensado com a folga futura do feriado que teria direito o empregado, que deverá trabalhar
nestes dias, sem o pagamento dobrado, evidentemente.
A comunicação ao empregado deverá ser feita com antecedência mínima de 48 horas e

com indicação dos feriados que serão antecipados/aproveitados para efeitos de compensação
de jornada. São feriados nacionais não religiosos:
 1º de Janeiro;
 21 de abril;
 1º de maio;
 07 de setembro;
 15 de novembro;
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Os feriados NÃO RELIGIOSOS também poderão ser utilizados para compensação do saldo
de banco de horas formado pela interrupção do contrato de trabalho neste período de
quarentena governamental.
Já os feriados RELIGIOSOS, poderão ser antecipados desde que haja manifestação por
escrito do empregado. Acredita-se que a exclusão de compensação de feriados religiosos esteja
fundamentada no direito de liberdade de crença, do livre exercício de cultos religiosos
garantido pela Constituição Federal em seu art. 5º, VI. São feriados nacionais religiosos:
 12 de outubro;
 02 de novembro e
 25 de dezembro.
Com a flexibilização em antecipar feriados, a MP 927/20 autoriza genericamente a

prestação de serviços em dias considerados feriados a qualquer atividade empresarial, que não
serão remunerados em dobro porque o empregado já compensou a folga no período de COVID-
19.
05. BANCO DE HORAS
05.1 Na CLT
A compensação de jornada além do mês (banco de horas) consiste em “estocar horas

trabalhadas em um dia” para serem compensadas as folgas em outro dia.
Pela CLT o banco de horas pode ser implementado de duas maneiras: acordo individual
escrito, desde que a compensação ocorra no prazo de 06 meses ou por negociação coletiva,
quando a compensação deverá ocorrer em até 01 ano.
A compensação deve observar o máximo de 02 horas diárias além da jornada normal.

No caso de atividade insalubre, esta prorrogação fica condicionada a inspeção prévia e
autorização do órgão competente. Para as atividades com jornada de 12x36, esta licença prévia
é dispensada.
Por sua vez, é preciso observar as regras de proibição da jornada de trabalho dos
menores de 18 anos. As exceções ficam a cargo do regime de compensação (por meio de
negociação coletiva e que não ultrapasse 44h semanais) e por força maior, desde que, neste
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último caso, seja indispensável para o funcionamento do estabelecimento. Aliás, essa prestação
de horas deve observar também a vedação ao trabalho noturno, considerado aquele entre 22h
e 5h do dia seguinte.
As consequências provocadas pela COVID-19 foram declaradas pelo Poder Público

como de força maior para efeitos da relação de trabalho o que permitiria o banco de horas ao
menor de 18 anos, desde que indispensável ao estabelecimento. As medidas governamentais
também trouxeram flexibilizações ao Banco de Horas.
A regra geral é que o empregado primeiro preste o serviço para só então ser composto
o banco de horas, cuja folga será usufruída posteriormente. Este é o banco de horas positivo.
Por outro lado, afastando quaisquer divergências – a MP 927/20 autorizou o chamado banco
de horas negativo em que o empregado fica “devendo” horas de trabalho a serem prestadas
futuramente. Portanto, primeiro o empregado folga para depois prestar o serviço.
Esclarecida a possibilidade de banco de horas positivo e negativo, é preciso conhecer as

flexibilizações previstas para a implantação deste banco de horas em tempos de COVID-19.
Uma delas é possibilitar que a compensação da jornada possa ser realizada em até 18 meses
contados do encerramento de estado de calamidade declarado pelo Governo.
Outra flexibilização, inclusive já declarada constitucional pelo Supremo Tribunal

Federal, é a possibilidade de implantar banco de horas, nos termos da MP 927/20, não só por
meio de acordo coletivo, mas também por acordo individual FORMAL (escrito).
A compensação deve observar o limite de prorrogação de até duas horas, não podendo
exceder a DEZ horas diárias (ratifica a CLT).
06. LAY-OFF
06.1 Na CLT
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A CLT já prevê o chamado Lay-off ou suspensão do contrato de trabalho para

qualificação profissional, nos termos do art. 476-A, mediante negociação coletiva.
Nesta medida de suspensão contratual, o empregado pode afastar-se do trabalho para

realizar curso profissionalizante por um período de 02 a 05 meses, prorrogável por negociação
coletiva, mas sem remuneração. No entanto, o empregador poderá conceder ajuda
compensatória que, por sua vez, não terá natureza salarial.
Essa suspensão não poderá ocorrer mais de uma vez no período de 16 meses e cabe ao
Governo, com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), arcar com o valor do salário,
limitado ao teto do Seguro desemprego.
No caso de dispensa do empregado no período da suspensão ou nos 03 meses

subsequentes ao seu retorno, fica o empregador submetido ao pagamento de multa, prevista
em negociação coletiva, nunca inferior a 100% da última remuneração mensal recebida pelo
empregado e todas as demais verbas pela dispensa sem justa causa.
A MP 927/20 até trouxe previsão de Lay-off, no entanto, diante da previsão de

suspensão contratual sem qualquer remuneração obrigatória, nem mesmo pelo Governo, o
dispositivo foi revogado no dia seguinte a sua publicação. Apesar disso, a medida pode ser
implantada pelo empregador mediante negociação coletiva em tempos de COVID-19, nos
termos da CLT.
A MP 936/20 também fez previsão do Lay-off previsto no art. 476-A da CLT,

flexibilizando o prazo de suspensão para período de 01 a 03 meses devendo o curso de
qualificação ser na modalidade NÃO PRESENCIAL.
07. REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO
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07.1 Na Constituição Federal e CLT
Pelas regras vigentes, somente por acordo coletivo ou convenção coletiva será possível
reduzir o salário do empregado e consequentemente a jornada, conforme Constituição
Federal, legislação máxima do nosso ordenamento jurídico.
A CLT (1943) também traz hipótese de redução de 25% da jornada e do salário por meio
de acordo individual, respeitado o salário mínimo, porém, com a vigência da Constituição
Federal de 1988, tal disposição é interpretada como não recepcionada pelo regime vigente.
As medidas de urgências expedidas pelo Poder Executivo permitiram a redução de

jornada e salário implantando outras disposições para efeitos no contrato de emprego. Apesar
de suscitada a inconstitucionalidade, a MP 936/20 foi considerada válida neste ponto pelo STF.
A MP 936/20 autorizou a redução de salário e jornada por meio de acordo INDIVIDUAL,

indo de encontro ao disposto na Constituição Federal. Essa possibilidade de acordo, contudo,
não é ilimitada já que o empregado deve se enquadrar em um destes critérios:
01. Receber remuneração INFERIOR a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco
reais) ou;
02. Ser portador de diploma superior e remuneração superior a R$ 12.202, 12 (duas
vezes o TETO do RGPS) ou;
03. A redução salarial e de jornada for INFERIOR a 25%.
Não estão autorizados a fixar redução de jornada de trabalho e salários, por acordo
INDIVIDUAL, o empregado sem diploma superior que receba mais de R$ 3.135,00 e aquele que
receber entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,12.
Em qualquer dos casos, o empregador deverá COMUNICAR o sindicato em até 10 dias

da celebração do acordo individual escrito, para manifestação de interesse em assumir a
negociação com o empregador. Em caso de silêncio ou recusa, caberá comunicar as federações,
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e na falta destas, as confederações, quando então será válido o acordo individual escrito. Há
entendimentos que o empregador precisa somente comunicar o Sindicato dentro do prazo.
A MP 936/20 também autorizou a renegociação, no prazo de 10 dias, de ACT/CCT

firmados anteriormente à MP 936/20.
A redução firmada nos termos da MP 936/20 terá como percentuais 25%, 50% ou 70%
da jornada e salário, permitido que instrumento coletivo preveja percentuais diversos, mas a
percepção de benefício emergencial (BEPER1) será proporcional a redução firmada e desde que
superior a 25%. Assim:
 Sem BEPER, quando a redução for INFERIOR a 25%;

 25 % da base do BEPER, quando a redução for 25% >50 %;
 50% da base do BEPER, quando a redução for 50% > 70%;
 70% da base do BEPER, quando a redução for SUPERIOR a 70%.
Essa medida poderá ser adotada no período de calamidade pública por até 90 dias,
considerando o valor do salário-hora do empregado. A redução poderá ser de 25%, 50% ou 70%
da jornada e do salário, por meio de acordo individual ou coletivo, encaminhado ao empregado
com dois dias CORRIDOS de antecedência.
O restabelecimento da jornada e do salário será realizada em até dois dias corridos,

contados da cessação de calamidade pública; data final prevista em acordo ou comunicação
discricionária do empregador de forma antecipada.
08. SUSPENSÃO CONTRATUAL
Na suspensão contratual o empregado não tem salário, nem é computado o tempo de

serviço para qualquer efeito. Por essa razão, cabe a lei prever as hipóteses em que o contrato
está suspenso. Na CLT há várias hipóteses de curto prazo, poucas a médio prazo e raras as de
longo prazo, pois é prejudicial ao empregado.
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O valor do benefício emergencial (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda) terá por base o
valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, portanto, o valor varia de acordo com a
remuneração e tem limite máximo de R$ 1.813,03 (mil oitocentos e treze reais e três centavos).
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Umas das hipóteses cabíveis de aplicação em tempo de COVID-19 é o Lay-off, do art.

476-A da CLT, já tratado neste e-book. Para suprir a escassez, a MP 936/20 trouxe a
possibilidade de suspensão contratual, com percepção de BEPER por prazo não superior a 60
dias. Este prazo poderá ser fracionado em dois períodos, mas não poderá ultrapassar 90 dias
contados da primeira suspensão.
Embora questionável, foi declarada válida a suspensão firmada por acordo individual,
admitindo-se, evidentemente, fixação por negociação coletiva. O comunicado ao empregado
deverá ocorrer com dois dias corridos de antecedência.
Durante o período de suspensão, o empregado fará jus a todos os benefícios fornecidos

pelo empregador, por exemplo, plano de saúde, auxílio alimentação, contudo, por questões
óbvias, não faz jus ao vale transporte, uma vez que não está indo ao trabalho.
Não será devido encargos previdenciários, estando o empregado autorizado a

contribuir na qualidade de FACULTATIVO para a previdência social.
O restabelecimento do contrato se dará em dois dias corridos, contados da cessação da

calamidade pública, prazo do acordo firmado ou por ato do empregador.
As empresas que obtiveram no ano-calendário de 2019 receita bruta superior a R$

4.800.000,00, (quatro milhões e oitocentos mil reais) só poderão suspender o contrato de
trabalho de seus funcionários se concederem ajuda financeira mensal no montante de 30% do
salário.
Esta ajuda financeira deve ser definida por acordo individual ou coletivo, possui natureza
indenizatória e não integra base de imposto de renda da pessoa física, contribuição
previdenciária, FGTS e demais tributos. Também está excluída do Lucro Líquido de Pessoa
Jurídica para efeitos de Imposto de Renda e CSLL.
A fraude na redução de jornada e salário ou suspensão do contrato, isto é, manutenção

da prestação de trabalho normal, responsabiliza o empregador ao pagamento imediato da
remuneração integral do empregado, além dos encargos sociais, penalidades e sanções
previstas em ACT/CCT.
09. LICENÇA REMUNERADA
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Mariana Matos
Na impossibilidade de quaisquer medidas acima ou quando insuficientes à atividade

empresarial, já que poderão ser implementadas sucessivamente, o empregador poderá optar
por interromper o contrato de trabalho, pagando os salários e dispensando a prestação de
serviços.
É medida última para manutenção do contrato de emprego, se essencial a mão de obra

qualificada do empregado. Se para o empregador não é recomendável dispensar o funcionário
e se todas as medidas anteriores foram insuficientes para enfrentar as consequências
provocadas pelo COVID-19, deixá-lo em licença remunerada é o caminho, antes da extinção
contratual.
10. EXTINÇÃO CONTRATUAL
10.1 Na CLT
A extinção contratual pode se dar de diversas formas e, cada uma delas, haverá um
regramento distintas, inclusive quanto ao pagamento das verbas trabalhistas. O rompimento
contratual pode se dá pela extinção normal do prazo, nos casos de contrato por prazo
determinado; por ato voluntário imotivado, como a dispensa sem justa causa, demissão e
acordo bilateral, modalidades que interessam este material.
Também ocorre extinção contratual por ato voluntário motivado, que são as hipóteses
de justa causa, rescisão indireta e culpa recíproca, as quais estão inalteradas pelas
consequências do COVID-19. Já o rompimento atípico, por fato involuntário, como força maior
e ato de Governo nos interessa para o objetivo deste E-book.
10.1.1 Dispensa sem justa causa, demissão e distrato
As regras que se aplicarão a dispensa sem justa causa, demissão e distrato não se
alteram em tempos de COVID-19 se a empresa continuar com suas atividades. A aplicação de
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regras diferenciadas somente ocorrerá se houver extinção do estabelecimento por causa da

COVID-19, considerada força maior.
Portanto, na dispensa sem justa causa caberá ao empregador o pagamento de aviso

prévio, férias e 13º proporcionais, férias vencidas, saldo de salário e indenização sobre os
valores devidos a título de FGTS. Já na demissão, quando o empregado deseja a rescisão
contratual, caberá ao empregador o pagamento de saldo de salários, férias vencidas e
proporcionais, 13º proporcional, além do saldo de salário, se houver. O aviso prévio, diante da
interrupção das atividades, será descontado do empregado, se não puder cumpri-lo.
Já a modalidade de distrato, quando as partes decidem romper o contrato, as verbas

serão as mesmas da dispensa sem justa causa, ressalvada a redução pela metade dos valores
indenizatórios do aviso prévio e percentual sobre os valores do FGTS.
O Governo declarou calamidade pública diante da situação sanitária que assola o país.
Por consequência, diante das paralisações de muitas atividades empresariais, reconheceu o
período como de força maior para efeitos da relação de emprego.
Esse reconhecimento enseja a aplicação dos art. 501 a 504 da CLT que tratam da
dispensa do empregado quando há extinção do estabelecimento por força maior e da redução
de 25% da jornada e salário, a qual é interpretada como não recepcionada pela Constituição
Federal.
10.2.1 Dispensa por força maior (COVID-19)
A MP 927/20 remete o empregador ao disposto no art. 501/504 da CLT, que trata das
condições de reconhecimento da força maior, entendida como o acontecimento inevitável em
relação à vontade do empregador que afeta substancialmente a situação econômica e financeira
da empresa. É o momento atual com as medidas protetivas a fim de minimizar o contágio pelo
coronavírus.
Pois bem, o empregador que se enquadrar na força maior e houver extinção – total ou
parcial – do estabelecimento, terá reduzida as indenizações decorrentes da extinção do
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contrato de trabalho. A indenização será de acordo com o contrato de trabalho e a condições

de estabilidade do empregado na empresa:
a) Empregado estável: sem necessidade do sindicato ou norma coletiva, direito a

indenização de 01 mês de remuneração por ano de serviço, considerada a fração
superior a 06 meses.
b) Empregado NÃO estável: metade das verbas indenizatórias correspondentes a dispensa
sem justa causa;
c) Contratos por prazo determinado: ¼ (um quarto) daquilo que teria direito até o término
do contrato.
Importante ressaltar que o empregador que não for afetado substancialmente pela
calamidade pública, assim declarada força maior, não terá aplicada as condições especiais
acima mencionadas. Em qualquer caso, comprovada a falsa alegação de força maior, os
empregados estáveis serão reintegrados e os demais, completadas as indenizações rescisórias
devidas em condições normais.
10.3 Dispensa por fato do príncipe (Governo)
A CLT traz no art. 486 a responsabilidade da Administração Pública por ato de natureza
administrativa ou legislativa que impedir completamente a continuidade do contrato de
trabalho. Trata-se de espécie de força maior, cujas parcelas de cunho indenizatório da extinção
contratual (aviso prévio indenizado; multas do art. 478 e 479 e indenização de 40% sobre o
FGTS) serão à cargo do ente público que deu causa.
A configuração do fato do príncipe para efeitos de contrato de trabalho deve observar

alguns requisitos como a total impossibilidade de continuar com a atividade empresarial por
causa de ato discricionário da Administração Pública.
Embora haja divergências, considerando a resistência dos Tribunais em reconhecer o

fato do príncipe, tem-se afastado tal alegação para a situação atual do COVID-19, pois não se
considera ato discricionário.
A Administração Pública tem expedido atos legislativos interrompendo provisoriamente

as atividades empresariais não essenciais por motivo de interesse coletivo, qual seja, evitar o
17
Mariana Matos
contágio acelerado do vírus e colapsar o sistema de saúde a prejudicar o atendimento médico

causando inúmeras mortes.
Embora haja entendimento em sentido contrário, não se pode concluir que tais atos
legislativos sejam determinados por conveniência e oportunidade. Logo, não é recomendado
ao empregador extinguir o contrato de trabalho contando com a responsabilidade da
Administração Pública quanto as parcelas indenizatórias.
11. CONSIDERAÇÕES GERAIS
11.1 Profissionais de saúde
Os profissionais de saúde são os trabalhadores considerados do mais alto grupo de risco

diante do contato contínuo com pacientes. Apesar dos riscos, eles são indispensáveis para o
enfrentamento da COVID-19. Por essa razão a MP 927/20 previu que o empregador está
autorizado a suspender as férias ou licença não remunerada de seus funcionários.
Além disso, a MP permitiu a prorrogação de jornada por meio de acordo INDIVIDUAL

escrito, mesmo em atividades insalubres e para as jornadas de 12/36. Não obstante tantas
supressões de direitos ligados à higiene e à segurança do trabalho, também permitiu escala de
horas extras entre a 13º e 24º hora do intervalo interjornada (aquele de 11 horas entre uma
jornada e outra).
Não bastasse toda essa flexibilização, essas horas suplementares ainda poderão ser
compensadas, no prazo de 180 dias, contados da cessação da calamidade pública!
São medidas que vêm causando divergências no meio jurídico, inclusive com
impugnações por meio de ADI no STF. A MP extrapola a flexibilização em um assunto tão
importante como o descanso dentro e fora da jornada de trabalho, ainda mais de profissionais
que estão na linha de frente para combater o COVID-19.
É a categoria com o maior impacto físico e psicológico de trabalhadores que lutam

contra inimigo invisível, sendo recomendado, sempre que possível, o atendimento às regras
mínimas de descansos e intervalos trabalhistas.
18
Mariana Matos
11.2 Garantia provisória de emprego
Sendo um dos objetivos da MP 936/20 a preservação do emprego, ficou assegurada a

garantia provisória de emprego durante a redução de jornada e salário ou suspensão contratual
e por período idêntico a estas, após o restabelecimento da jornada ou contrato.
11.3 Trabalho intermitente
Os empregados com contratos intermitentes, firmados até a publicação da MP 936/20

(1º de abril), poderão ser beneficiados pelo programa de prevenção ao emprego e renda, com
percepção por 03 meses de benefício emergencial (BEPER), limitado ao valor de R$ 600,00,
vedada a cumulação por mais de um contrato.
O BEPER será devido a partir da MP 936/20 e pago em até 30 dias, devendo o

empregador respeitar o prazo de comunicação (10 dias) para o Ministério da Economia, sob
pena de responsabilidade integral da remuneração. Utiliza-se as mesmas bases de cálculo dos
demais empregados.
Chegamos ao fim das 10 MEDIDAS PARA O CONTRATO DE EMPREGO EM TEMPOS DE

COVID-19. Espero que este material tenha sido de grande ajuda para a sua atividade
empresarial a esclarecer os caminhos para a manutenção do contrato de emprego.
Siga-me nas redes sociais para saber sobre as atualizações deste e-book e os
entendimentos dos Tribunais a respeito.
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Mariana Matos
19

10 MEDIDAS PARA A RELAÇÃO DE EMPREGO em Tempos de COVID-19

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10 Medidas para o contrato de emprego em tempos de COVID-19

10 MEDIDAS PARA O CONTRATO DE EMPREGO

01.1 HOME OFFICE....................................................................................................3

02.1 REGRAS DA CLT .................................................................................................6

03. ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS FUTURAS 7

04. ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS 8

05. BANCO DE HORAS 9

07. REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO 11

07.1 NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL E CLT ........................................................................12

08. SUSPENSÃO CONTRATUAL 13

09. LICENÇA REMUNERADA 14

10. EXTINÇÃO CONTRATUAL 15

11. CONSIDERAÇÕES GERAIS 18

11.1 PROFISSIONAIS DE SAÚDE ....................................................................................18

01. HOME OFFICE E TELETRABALHO

01.1 Home Office

Para a relação de emprego e o objetivo deste material, interessa-nos o empregado que

A regulamentação do home office é sucinta na CLT, já que apenas afasta a distinção de

01.2 Teletrabalho na CLT

O teletrabalho é aquele prestado de maneira remota, não necessariamente em casa. O

A prestação de serviços será com o auxílio de tecnologia de informação e comunicação

Uma diferença com home office e de fundamental importância ao empregador é sobre

não houver imposição de jornada de trabalho, isto é, se o empregador tem condições de

01.3 Medidas Emergenciais

Embora já incorporados o home office e o teletrabalho ao ordenamento trabalhista, o

Algumas atividades empresariais foram interrompidas para reduzir o contágio

Quantos aos equipamentos, que continuam sendo de responsabilidade do empregador,

Evidentemente, se o empregado já dispuser de equipamentos para a prestação de

A forma de remuneração ou reembolso destes equipamentos deve ser formalizada por

02.1 Regras da CLT

A concessão de férias, portanto, é um dos caminhos ao empregador para enfrentar a

02.2 Medidas emergenciais

A maior flexibilidade, inclusive com discussões sobre a constitucionalidade, está na

A MP 927/20, além de flexibilizar regras de formalidades, também inovou o período

É preciso observar que, embora a concessão de férias seja determinada

Quanto às FÉRIAS COLETIVAS, as flexibilizações seguem o mesmo padrão das individuais.

Já o pagamento das férias, com adicional e outras disposições referentes à

03. ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS FUTURAS

Pois bem, a MP 927/20 permitiu que o empregador concedesse férias ao empregado

A medida não é de total segurança ao empregador, já que abre discussões sobre a

04. ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

Os empregadores poderão ANTECIPAR/APROVEITAR os feriados NÃO RELIGIOSOS para

A comunicação ao empregado deverá ser feita com antecedência mínima de 48 horas e

Com a flexibilização em antecipar feriados, a MP 927/20 autoriza genericamente a

05. BANCO DE HORAS

A compensação de jornada além do mês (banco de horas) consiste em “estocar horas

A compensação deve observar o máximo de 02 horas diárias além da jornada normal.

As consequências provocadas pela COVID-19 foram declaradas pelo Poder Público

05.2 Medidas Emergenciais

Esclarecida a possibilidade de banco de horas positivo e negativo, é preciso conhecer as

Outra flexibilização, inclusive já declarada constitucional pelo Supremo Tribunal

A CLT já prevê o chamado Lay-off ou suspensão do contrato de trabalho para

Nesta medida de suspensão contratual, o empregado pode afastar-se do trabalho para

No caso de dispensa do empregado no período da suspensão ou nos 03 meses

06.2 Medidas Emergenciais

A MP 927/20 até trouxe previsão de Lay-off, no entanto, diante da previsão de

A MP 936/20 também fez previsão do Lay-off previsto no art. 476-A da CLT,

07. REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO

07.1 Na Constituição Federal e CLT

As medidas de urgências expedidas pelo Poder Executivo permitiram a redução de

07.2 Medidas Emergenciais

A MP 936/20 autorizou a redução de salário e jornada por meio de acordo INDIVIDUAL,

Em qualquer dos casos, o empregador deverá COMUNICAR o sindicato em até 10 dias