Considerações Iniciais

A jornada híbrida é um modelo que concilia o trabalho presencial com o home office, e
começou a ser adotada com maior consistência em função da pandemia de coronavírus

Em outras palavras, o trabalho híbrido é uma situação em que os funcionários passam parte da
semana trabalhando no escritório e outra em suas casas ou outro lugar de sua preferência.

A modalidade de trabalho híbrido consiste na alternância entre o trabalho presencial e o

remoto. Porém, esse esquema deve ser feito com muito cuidado para que aconteça de forma
eficiente

Cenário

Em pesquisas como a da Gartner que apontou que 82% das empresas brasileiras pretendem

que seus funcionários sigam em home office ao menos uma parte do tempo.

A vice-presidente de Consultoria da Prática de RH da Gartner, Elisabeth Joyce, indica que

com as mudanças provocadas pela covid, tomadores de decisão estão conduzindo duas
situações em paralelo:

“Enquanto os líderes de negócios planejam e executam a reabertura de seus locais de trabalho,

eles estão avaliando arranjos de trabalho remotos mais permanentes como uma maneira de
atender às expectativas dos funcionários e criar operações comerciais mais resilientes”.

Em paralelo, segundo outra pesquisa feita pela Robert Half, 86% dos profissionais gostariam de
seguir atuando em casa.

A pandemia ainda  é uma situação que não tem uma data ou previsão para acabar. Por isso, de
acordo com alguns estudos, como o da MIT Technology Review Brasil, a tendência é que as
empresas decidam continuar no formato home office, e outras devem retornar suas atividades
presenciais optando pelo modelo híbrido.

A retomada de 100% das empresas ainda envolve muita adequação aos padrões de segurança
e medidas anti contágio, por conta disso, os modelos home office e trabalho híbrido devem
permanecer como tendência.

Essa opção pelo home office e pelo modelo híbrido demonstra uma grande mudança no
cenário empresarial brasileiro. 

Legislação

O primeiro cuidado é saber que não existe na CLT uma regulamentação específica do contrato
híbrido, ou seja, as empresas devem se pautar nas garantias legais já existentes e aplicáveis,
principalmente o art. 6ª CLT, que diz:
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego ”

Outra cautela é com relação a cibersegurança, aliado à conformidade com a Lei Geral de

Proteção de Dados: políticas internas e procedimentos serão os melhores aliados.

 Assim, um aditivo no contrato de trabalho pode ser suficiente para tornar legítima
a adoção do modelo híbrido.

Como já exposto não tem nenhum dispositivo que fale especificamente sobre o trabalho
híbrido, contudo, ela versa sobre o teletrabalho. Por isso, é preciso estar atento a algumas
regras para que sua empresa não esteja atuando fora das exigências da lei, pois são
modalidades de trabalho diferentes. 

Outros cuidados que devem ser observados:

 Recursos para a prestação dos serviços

Não há definição de obrigatoriedades, mas devem estar previstas em contrato disposições

sobre responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e
infraestrutura necessária ao trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas
pelo empregado.

No regime presencial, a empresa naturalmente provê equipamentos e infraestrutura. No

regime de teletrabalho ou híbrido, o empregador não é obrigado a fornecer equipamentos ou
ajuda de custos para esses fins.

 Saúde e Segurança do Trabalho

A legislação também prevê que cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira

expressa e ostensiva, quanto à prevenção de doenças e acidentes de trabalho. O trabalhador
deve assinar um termo comprometendo-se a seguir tais instruções.

Vale destacar a necessidade de adequação dos ambientes corporativos para retomada híbrida
ou presencial, além de medidas como o fornecimento de máscaras, distanciamento entre
estações de trabalho e demais ações que tenham sido definidas por órgãos de saúde e pelo
poder público federal, estadual ou municipal.

 Registro de ponto

De acordo com a legislação atual, a marcação de ponto é obrigatória para empresas que
contam com mais de 20 trabalhadores.

Segundo a Portaria 373/2011, “empregadores poderão adotar sistemas alternativos de

controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho”.

Contudo, não há obrigatoriedade para a marcação de ponto no modelo de teletrabalho ou

híbrido. Ainda assim, é recomendado que as partes estabeleçam acordo sobre o controle da
jornada.

Este é um item polêmico, pois há entendimentos de que a falta de controle possa levar a
excessos nas horas trabalhadas. Para resguardar a empresa de implicações judiciais, o contrato
de prestação de serviços deve prever jornada, horas cumpridas diariamente e forma de
remuneração.

Fontes

https://dpc.com.br/

https://jusmagalhaes.jusbrasil.com.br/