Texto de Apoio-12 Maio

Texto de Apoio de Introdução ao Direito da 12ª Classe (2020)
INTRODUÇÃO
O presente texto de apoio foi sugerido para os alunos da 12ª Classe da Escola
do I e II Ciclo da Paroquia de Santo Estevão B-1024, em Benguela sita na Zona “A”.
Numa linguagem cuidada, para os alunos deste nível de ensino, tratamos de sistematizar
os conteúdos referentes a disciplina de “Introdução ao Direito”, constantes do
programa curricular, resultante da Reforma Educativa fornecido pelo INIDE (Instituto
Nacional de Investigação e Desenvolvimento Educacional), sem entretanto retirar a
linguagem técnico-jurídica, merecida ao Direito.
A intenção deste texto, é de facilitar a compreensão do direito aos alunos deste
nível, já que ao longo do seu percurso estudantil, isto é desde a iniciação à 9ª classe, os
alunos não conheceram o Direito como disciplina, somente no II Ciclo, isto na 10ª
Classe, os alunos conhecem a disciplina. A novidade da disciplina no percurso de
formação pode justificar a má compreensão ou falta de interesse do aluno pela
disciplina, por este facto, entendemos haver toda a necessidade da elaboração deste
texto, com vista a atrairmos a atenção do aluno, no sentido de tornarmos o conteúdo
mais acessível de ser compreendido para colher melhores resultado no processo de
avaliação, adotando todos os métodos pedagógicos necessários, sem alterarmos o texto
do Manual da 12ª Classe, sugerido pelo INID, tratamos de resumir o conteúdo,
obedecendo a sua estrutura sumaria com as devidas interpretações e enquadramento em
concertação com a coordenação da Disciplina, procuramos igualmente, atualizar o
conteúdo em função da nova legislação e realidades sociais, dando exemplos práticos a
cada senário que se coloca.
A construção deste texto é resultado dos três (3) anos de aulas ministrados
nesta classe, as dificuldades por nós constatadas, suscitaram o interesse em tornar os
sumários desenvolvidos em texto escrito, que agora apresentamos ao caro aluno,
desejando que o mesmo lhe ajude a perceber melhor os conteúdos programados para a
tua classe.
Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 1

UNIDADE: I – DIREITO DO TRABALHO
O conjunto de normas que regulam as relações jurídico-laborais no domínio

privado constitui o direito do trabalho.
Determina o nº 1, do artigo 76º da Constituição da República que o Trabalho, é
um direito e dever fundamental. É nessa esteira que o legislador ordinário, definiu em
linhas gerais os direitos, deveres e garantias dos trabalhadores e dos empregadores, com
a elaboração e aprovação da Lei 7/15, de 15 de Junho (Lei Geral do Trabalho).
Embora o trabalho é um exercício antigo, os direitos emergentes da relação
jurídico-laboral carecem ainda de divulgação e aplicação prática que dependem da
elevação da cultura jurídica dos cidadãos.
Entretanto, passamos a seguir a análise dos conteúdos relativo a primeira
Unidade.
1.1. Noção Legal do Contrato Individual de trabalho.
 Noção.
O contrato individual de trabalho é o contrato pelo qual alguém

(trabalhador) se obriga para com outrem (empregador), mediante
retribuição, a prestar a sua actividade, sob as ordens ou autoridade e direção
desse outrem.
 Constituição da relação jurídico-laboral.
Diz-se relação jurídico-laboral, a relação embelecida entre o trabalhador e o

empregador durante a vigência do contrato de trabalho que as vincula. Esta relação
constitui-se com a celebração do contrato de trabalho nos termos do art. 10º da LGT, e
torna mutuamente exigíveis os direitos e deveres do trabalhador e do empregador que
são partes no contrato.
 Relações de caracter especial.
São relações de caracter especial nos termos do art. 11º:
 Trabalho domestica;
 Trabalho prisional em instituições penitenciárias
 Atividade desportiva profissional;
 Intervenção em operações comerciais por conta de uma ou mais empresas e;
 Qualquer outro trabalho que por lei seja declarado como relação de caracter
especial.
1.2. Elementos Identificadores do Contrato do Trabalho.
O contrato de trabalho identifica-se por alguns elementos que passamos a

descrever:

 Os sujeitos;
 Objecto;
 Retribuição e;
 Subordinação jurídica.
São sujeitos do contrato de trabalho e da relação jurídica-laboral, o trabalhador
e o empregador. O trabalhador é sempre uma pessoa física, já o empregador pode ser
uma pessoa física ou colectiva (art.12º lgt). Os sujeitos da relação jurídico-laboral,
devem ter capacidade jurídica prevista nos artigos 13º da LGT e 160º do Cód. Civil.
O objeto do contato de trabalho é o trabalho. Ou seja, é a categoria, função ou
posto a ocupar pela atividade a realizar dentro da empresa seja intelectual (ex: um
professor) ou física (ex: um operário de construção civil). Art. 14º lgt.
O contrato de trabalho, trata-se de uma atividade prestada mediante retribuição.
Ou seja é oneroso. A retribuição é a contrapartida da atividade realizada pelo
trabalhador.
O contrato de trabalho é exercido sob subordinação jurídica do trabalhador à
entidade patronal. Ou seja, o trabalhador exerce as suas atividades sujeito as orientações
e direcção do empregador (dentro dos limites do objeto do contrato).
1.3. Característica do Contrato de Trabalho
São características do contrato de trabalho:

 Carácter sinalagmático;
 Carácter consensual;
 Carácter duradouro;
 Carácter oneroso;
 Carácter pessoal;
 Carácter fiduciário e;
 Carácter contratualidade.
A sinalagmática, obriga ambas as partes a adotar um comportamento a favor do

outro. O trabalhador prestar a atividade e o empregador remunera o trabalhador pela
atividade prestada. O contrato de trabalho é Consensual, porque deve haver acordo
entre as parte na sua celebração, sobretudo nas cláusulas a definir. O contrato é
duradouro por quanto garante estabilidade temporal em ambos os lados, visando a
manutenção do posto de trabalho. Cada uma das partes faz uma retribuição a outra, ou
seja o contrato é sempre oneroso, no sentido em que é dispendioso por ambas as partes.
O contrato é sempre pessoal, porque é intransmissível a herdeiros, mas já pode
transmitir os créditos devidos pela entidade patronal. A fidúcia é a boa relação de
confiança que deve existir entre as partes. O contrato de trabalho é um negócio jurídico
bilateral sendo lei entre as partes resultando na contratualidade.
1.4. Distinção entre o Contrato de Trabalho e o Contrato de Prestação de

Serviço.
São três os critérios que distinguem o contrato de trabalho com o contrato de

prestação de serviço, nomeadamente:
i. A prestação de serviço tem por objecto um “certo resultado”. Enquanto que no
contrato de trabalho, esta em causa a “prestação da atividade” do trabalhador.
ii. O contrato de trabalho é necessariamente “oneroso”, pelo contrário o contrato
de prestação de serviço pode ser “gratuito ou oneroso”.
iii. No contrato de trabalho, a atividade é prestada sob autoridade e direção do
empregador, existindo assim “subordinação jurídica”. Pelo contrário, no
contrato de prestação de serviços não existe subordinação jurídica, o prestador
de serviço exerce a sua atividade com “autonomia”.
A distinção entre estes dois contratos nem sempre é fácil, vejamos o seguinte
exemplo prático:
“João celebra um contrato com um taxista em que o taxista leva-o ao
emprego, todos os dias às 8 horas e às 18 horas busca-lhe de regresso a casa”.
Em princípio estamos diante de um contrato de prestação de serviço. Mas se
João possuir um automóvel e contratar umas motoristas duas horas por dia
(das 9h às 10h e das 17h às 18h), tendo este que fazer o mesmo que o taxista, o
contrato seria em princípio considerado como sendo de trabalho.
“A distinção entre ambos não é o facto de no segundo caso o carro pertencer
ao João, mas sim no critério da subordinação jurídica, uma vez que o cliente
não tem poder disciplinar sobre o taxista, mas já terá sobre o motorista”.
A distinção torna-se clara nos casos em que o individuo é contratado para

realizar as atividades como: secretário de um escritório, atendedora de caixa ou balcão
de uma loja ou armazém etc, nestes casos trata-se de contrato de trabalho, mas quando
contratamos um técnico de frio ou um mecânico para nos reparar o ar condicionado ou a
viatura estaremos diante de um contrato de prestação de serviço. Mas importa lembrar
que nem sempre é assim, dependerá em alguns casos dos termos do contrato.
1.5. Contratos de Trabalho Especiais.
Nos termos do art. 21º da LGT, estão definidos um conjunto de contratos de

trabalho especiais, que na sua interpretação aplicação as disposições desta Lei e as
legislações específicas de cada uma, tendo em conta a natureza do trabalho. São as
seguintes:
 Contrato de grupo;
 Contrato de empreitada ou tarefa;
 Contrato de aprendizagem;
 Contrato de estágio;
 Contrato de trabalho a bordo de embarcações de comércio e de pesca;
 Contrato de trabalho a bordo de aeronaves;
 Contrato de trabalho no domicílio;

 Contrato de trabalho em estabelecimentos militar;

 Contrato de trabalho rural;
 Contrato de trabalho de estrangeiros não residentes e;
 Contrato de trabalho temporário.
As interpretações legais deste tipo de contratos de trabalho poder ser feitas na
LGT, nos artigos 22º à 31º. Mas aqui vamos apenas destacar o último pela sua
complexidade, o que fazemos a seguir:
1.6. Contrato de trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário está definido no art. 31º da LGT. É como diz
o artigo o contrato pelo qual alguém cede a disponibilidade da força de trabalho de um
ou mais trabalhadores a outra empresa, a título oneroso e de forma temporária. Este
contrato apresenta-se em forma triangular:
1. Empresa cedente
2. Trabalhador 3. Empresa utilizadora
Isto é, a empresa cedente (1), tem os trabalhadores (2) por via de um contrato de
trabalho normal, remunera-os e exerce sobre este o poder disciplina. E, estes
trabalhadores são enviados a empresa utilizadora (3), mediante um contrato entre ambas
empresas, para trabalhador realizar certa atividade nas suas instalações, uma vez que a
empresa utilizadora carece de mão-de-obra. Neste caso o poder disciplinar do
trabalhador fica a cargo da empresa utilizadora por delegação da empresa cedente.
Este tipo de contrato é vantajoso para empresa utilizadora, porque esta não
integra o trabalhador definitivamente por tempo indeterminado. Já por outro lado, tem o
risco de ser um contrato precário para o trabalhador.
1.7. O Trabalhador.
O conceito de trabalhador retiramos da LGT, no nº 27, do art. 3º.
“É toda pessoa singular, nacional ou estrangeiras residente, que

voluntariamente se obriga a colocar a sua actividade profissional, mediante
remuneração, ao serviço dum empregador, no âmbito da organização e sob a
autoridade e direção deste”.
Sendo um sujeito da relação jurídico-laboral como dissemos atrás, o trabalhador

é sempre uma pessoa física, com personalidade e capacidade jurídica própria.

Importa agora, analisaremos a posição jurídica do trabalhador na relação labora.

Ao trabalhador recai a categoria e a função, a antiguidade bem como os direitos e
deveres.
 Categoria e função.
A categoria do trabalhador é uma designação abrevada que exprime o género de

actividade para que fora contratado, por ex: dactilografo. O trabalhador exerce uma
função exerce uma função que o posiciona como elemento ativo da organização,
geralmente as funções correspondem a uma posição hierarquicamente superior em razão
da categoria que o trabalhador ostenta.
Nos termos da al. (c) do art. 43º da LGT, o trabalhador tem direito a exercer funções
adequadas às suas aptidões e preparação profissional dentro do género do trabalho para
que foi contratado.
As modificações das funções a princípio devem ser temporárias nos termos do art. 73º, e
só nos casos previstos nas alíneas a), b) e c) do nº 1, do art. 75º da LGT é que são de
carácter definitivo.
 Antiguidade.
O tempo de serviço do trabalhador conta, a partir da incorporação do trabalhador

na empresa.
Há situações em que o trabalhador não está disponível para o trabalho, mas
contam-se para efeitos de antiguidade por ex:
 Férias;
 Faltas justificadas;
 Licenças sem retribuição;
 Suspensão ou redução ou redução do contrato.
Esta contagem quebra nos seguintes casos:
 Nas faltas injustificas;
 Não cessação do contrato.
 Direitos e deveres acessórios.
Os direitos e deveres do trabalhador estão previstos nos artigos 43º e 44º da

LGT. O dever principal do trabalhador é a sua disponibilidade para desenvolver uma
atividade. Os deveres acessórios têm em vista a execução da prestação principal do
trabalho como por ex: o dever de obediência, o dever de diligência e a tutela, dever de
lealdade etc. Entre os direitos destaca-se por ex: ser tratado com consideração, gozar os
descansos semanais e as férias receber um salario justo e pagos regularmente e
pontualmente etc.
1.8. O Empregador.

 Noção:
“É toda pessoa singular, colectiva, de direito publico ou privado, que

organiza, dirige e recebe o trabalho de um ou mais trabalhadores, tratando-
se de empresa mista, privada ou cooperativa ou de organização social (Art. 3º
nº 13 da LGT)”.
A noção de empregador resulta consequentemente na ideia de empresa. Por isso

importa definirmos aqui o que é uma empresa.
A ideia de empresa resulta de duas perspetiva. Uma jurídica e outra económica.
Mas esta é uma matéria que iremos tratar com maior profundidade no III capítulo. Mas
por agora importa dar uma ideia genérica de empresa:
“É toda a organização estável e relativamente continuada de instrumentos,
meios e factores agregados e ordenados pelo empregador, visando uma
atividade produtiva ou prestação de serviço e cujos trabalhadores estão
sujeitos, individual e colectivamente, ao regime da LGT e demais legislações
laborais”.
 Poderes patronais.
Na relação jurídico-laboral, compete ao empregador exercer poderes sobre o

trabalhador, podendo este delegar os poderes ao superior hierárquico do trabalhador
dentro da secção ou departamento da empresa. Entre os poderes que o empregador tem
de exercer destacam-se os seguintes:
 Poder de direcção – consiste na subordinação jurídica, ou seja, como já

dissemos no sumário anterior, é o poder de dirigir as actividades da empresa ao
qual o trabalhado fica obrigado (art. 36º nº1, al. a) da lgt.
 Poder regulamentar – funda-se na elaborar regulamento interno e outras
instruções e normas necessárias à organização e disciplina no trabalho (artsº. 36
nº1, al. f), 38 e 62 da lgt).
 Poder disciplinar – é a faculdade atribuída ao empregador de aplicar sanções
aos seus trabalhadores casos, estes adoptem comportamentos contrários com as
ordens ou instruções do empregador no exercício do poder de direcção (art. 46º
da lgt).
As medidas das medidas disciplinar estão previstas no art. 47º da LGT.

a) Admoestação verbal;
b) Admoestação registada;
c) Redução temporária do salário;
d) Despedimento disciplina.
A aplicação destas medidas sobre tudo a última sendo a mais gravosa, devem ser
em função de cada caso concreto e considerar dois elementos determinantes: a
gravidade da infracção e a culpa do infractor.

A aplicação de qualquer medida disciplinar, salvo a admoestação verbal e a

registada depende de um procedimento de audiência prévia nos termos do art. 48º e ss,
sob pena de serem nulas.
Os processos disciplinares prescrevem ou caducam no prazo de um ano (1) a
contar da data da sua prática nos termos no art. 61º da LGT.
 Deveres acessórios.
Tal como trabalhador, o empregador também tem deveres de conduta nos termos
do art. 41º da LGT. Entre os deveres acessórios destacamos:
Dever de assistência ou de protecção – tomar medidas adequadas de higiene e
segurança no trabalho.
Dever de cooperação – obrigação de criar as condições técnicas materiais e
organizativas necessárias à prestação de trabalho.
Dever de ocupação efectiva – redução dos períodos normais de trabalho,
suspensão dos contratos de trabalho.
2. A Relação Individual de Trabalho.
2.1. Formação do contrato de trabalho.
 Noções gerais.
Ao contrato de trabalho é aplicável o princípio da autonomia privada previsto

nos artigos 405º e 406º do código civil que se traduz na liberdade de celebração e de
estipulação. As partes podem assim livremente escolher com quem querem celebrar o
contrato e qual as cláusulas que nele querer estabelecer.
A formação do contrato de trabalho dar-se-á partir de duas declarações negociais
de vontade: a proposta e a aceitação. A proposta é feita pelo empregador e a aceitação
pelo trabalhador.
É um contrato consensual (verbal), pois não esta sujeita a qualquer
formalidade (escrita), excepto nos casos previstos na lei (art. 15º).
Assim por exemplo estão sujeitos às formas escritas os seguintes contratos: o
contrato de trabalhadores de estrangeiros (art. 30º da LGT), o contrato de trabalho por
tempo a termo (art. 17º da LGT), os contratos de aprendizagem e de estágio (art. 24º) e
o contrato de trabalho a bordo de embarcações (art. 25º da LGT).
A não exigência de forma para o contrato de trabalho possibilita uma maior
celeridade na contratação garantindo que o trabalhador inicia a prestação da sua
actividade sem subscrever qualquer documento, podendo provar a existência do
contrato por qualquer meio de prova incluindo a prova testemunhal (art. 362º e 392º
Cód. Civil).
Apesar de o princípio geral ser a ausência de forma para o contrato de trabalho,
existem numerosas excepções a este princípio, fazendo com que a ausência da forma
apenas se aplique em caso de celebração do contrato de trabalho por tempo

indeterminado e em regime de tempo integral. Todos os outros modelos de contrato de

trabalho são sujeitos a forma escrita permitindo fornecer ao trabalhador uma informação
exacta sobre as suas condições contratuais.
O nº 2 do art. 15º da LGT, apresenta os elementos que devem constar no
contrato de trabalho: o nome e residência habitual dos contraentes; classificação
profissional e categoria do trabalhador; local de trabalho; duração do contrato;
remuneração; data de início da prestação do trabalho; lugar e data da celebração do
contrato; assinatura dos contraentes. Podendo as partes acrescentar outras cláusulas
desde que não sejam abusivas ou ilegais. (ver modelo de contrato de trabalho em
anexo).
 Pressupostos de celebração do contrato de trabalho
 Pressupostos subjectivo: capacidade das partes.

Todas as pessoas físicas possuem em princípio a capacidade jurídica (art. 67º
CC), já em relação as pessoas colectivas, a sua capacidade abrange apenas os direitos e
obrigações necessários a realização dos seus fins. Em relação às pessoas singulares, a
capacidade de gozo para a celebração de contrato de trabalho não é adquirida a
nascença, pois a lei a faz depender de uma idade mínima de admissão que é legalmente
fixada em 14 anos de idade nos termos do art.13º da LGT.
Assim a incapacidade verifica-se nas seguintes situações:
-Quando não houver autorização por parte dos representantes legais do menos.
-Nos casos de interdição por anomalia psíquica.
-Indisponibilidade.
Importa salientar aqui também a legitimidade. Esta pode resultar da relação
existente entre o negócio (objecto) e determinado sujeito que lhe permite
especificamente a sua celebração. Ao contrário da capacidade negocial, que é genérica,
a legitimidade é individual, em virtude de só determinado sujeito ter um título jurídico
que o habilita à celebração daquele contrato. Por exemplo:
A empresa CMC precisa contratar um engenheiro informático, especializado
em programação. Ora aqui há que se verificar a legitimidade para além da
capacidade, pois esta se presume que todos os Eg. Informáticos possuem. Mas a
legitimidade verificar-se no requisito especialização, que eventualmente nem todos
possuem. Assim, só serão contratados os Eg. Informáticos com a especialidade em
programação, pois sós esses possuem legitimidade.
 Pressuposto objectivo: possibilidade física; licitude; determinabilidade.

Cabe agora examinarmos os requisitos do objecto negocial no contrato de
trabalho nos termos do art.º. 14, da LGT. Este objecto é definido pelas partes. No
entanto esse objecto tem que obedecer certos requisitos ou seja, ser determinável, física
e legalmente possível e lícito ou seja, conforme com a lei, a ordem pública e com os
bons costumes.
Determinabilidade do objecto – exige-se uma determinação contratual mais
precisa da actividade a que o trabalhador fica vinculado para que possam ser cumpridas.

Ex: secretário, fiel do armazém, balconista etc. neste caso a determinação consiste
naquilo que o trabalhador vai fazer.
Possibilidade física do objecto – para que o contrato seja valido, exige-se que
seja fisicamente possível a actividade prestada. Ex: o surdo não pode ser telefonista,
cultivar abacates no céu.
Licitude - a prestação de trabalho de trabalho deve ser conforme não apenas com
a lei, mas também com a ordem pública e os bons costumes. Assim por exemplo não
será admitido um contrato de trabalho pelo qual alguém se compromete a cometer crime
ou a exercer a prostituição.
 Elementos acidentais: o termo e a condição.

Os elementos acidentais do contrato de trabalho podem ser introduzidos por
vontades das partes, mas se não for não é por isso que se considere incompleto. Sem
esses elementos o contrato continua a ser valido, mas que são importantes para
definição do contrato é a caso do termo e a condição. Tanto o termo quanto a condição
pode ser suspensivo e resolutivo. É suspensiva quando os efeitos do negócio jurídico
devem produzir-se a partir de certo momento, mediante uma condição (quanto a
condição). É resolutivo por quantos os efeitos devem cessar após certo momento,
mediante um acordo das partes (quanto a condição).
Por agora importa igualmente, que compreendamos as modalidades de
celebração do contrato de trabalho:
Modalidades de celebração do contrato.
Nos termos do art. 16º da LGT, os contratos são celebrados em duas

modalidades:
1º Por tempo indeterminado e;
2º Por tempo determinado. O tempo determinado pode ser ainda;
a) A termo certo e;
b) A termo incerto.
O contrato é celebrado por tempo indeterminado, quando não se determina o
tempo de vigência do contrato, ficando a sua cessação a vontade das partes.
Quando o contrato for celebrado por tempo determinado, este determina o início
d o fim do contrato tendo em conta o termo e a condição suspensiva ou resolutiva. Ou
seja o contrato a termo certo fixa com precisão a data da sua conclusão ou o período por
que é celebrado. Já o contrato a termo incerto, o seu termo (suspensivo e resolutivo) fica
condicionado a desnecessidade da prestação do trabalho por cessação dos motivos que
justificaram a contratação.
O nº 4, do mesmo artigo estabelece que são proibidos os contratos celebrados
por toda a vida do trabalhador.
 Invalidade do contrato de trabalho.

Quando o contrato de trabalho não observar os pressupostos e outros vícios que

podem ferir o contrato vão reflectir-se na sua validade, tornando o contrato nulo ou
anulável nos termos dos artigos 19 º e 20 º da LGT.
Enquanto que a nulidade pode ser invocada pelo tribunal a todo o tempo,
oficiosamente ou a pedido das partes ou da Inspecção Geral do Trabalho, a
anulabilidade só pode ser invocada pela parte em favor de quem a lei a estabelece,
dentro do prazo de seis meses, contados da celebração do contrato (nº 6 do art. 20º da
LGT).
 Período experimental.
Nos termos do art 18º da LGT, no contrato por tempo indeterminado, o período
experimental é de 60 dias. No contrato de trabalho por tempo determinado, só há
período experimental se for escrito, não podendo exceder a sua direcção: quinze (15)
dias para trabalhadores não qualificados e trinta (30) para trabalhadores qualificados.
Durante o período experimental qualquer das partes pode cessar o contrato de
trabalho, não havendo lugar a indeminização ou apresentação de justificação sem
obrigação de aviso prévio. O período experimental pode ser alargado até 4 meses
quando se trata de trabalhador que efectuam trabalho de elevada complexidade e até 6
meses em caso de trabalhadores que desempenham funções de gestão e direcção.
O período experimental pode ser deduzido ou excluído, mas terá de haver acordo
escrito de ambas as parte.
2.2. Tempo e Local de Trabalho
 Duração do trabalho.
O período normal de trabalho está previsto no art. 95º da LGT. Por regra o
período normal de trabalho é o seguinte:
- Quarenta e quatro (44) horas semanais.
- Oito (8) horas por dia.
Estes períodos podem ser alargados nas seguintes situações:
- Até 54 horas semanais, nos casos em que o empregador adopte os regimes de
horários por turnos ou de horários modulados ou variáveis.
- até 9 horas diárias, nos casos em que o trabalhador seja intermitente ou de
simples presença ou em que o trabalhador concentre o período normal de trabalho
semanal em cinco dias consecutivos e 10 horas diárias, nos casos em que o trabalho seja
intermitente ou se simples presença ou em que o empregador adopte os regimes de
horários modulados ou variáveis.
Os limites máximos dos períodos normais de trabalho diário e semanal podem
ser reduzidos por convenção colectiva de trabalho ou por despacho do Ministro do
trabalho, nas actividades desgastantes, fatigantes ou perigosas ou que acarretem riscos
para a saúde do trabalhador.

A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não determina
a diminuição do salário dos trabalhadores nem qualquer alteração das condições de
trabalho que se torne desfavorável aos trabalhadores.
Quanto ao intervalo de descanso previsto no art. 96 º. Diz que o período normal
de trabalho diária deve ser interrompido por um intervalo para descanso e refeição de
duração não inferior a quarenta e cinco (45) minutos e nem superior a uma hora e meia,
de modo que aos trabalhadores não prestem mais de cinco (5) horas de trabalho normal
consecutivo. Este período pode ser alargado para duas horas diárias mediante acordo
das partes.
 Trabalho extraordinário.
É todo trabalho prestado fora do horário normal de trabalho, tanto aquele que é
prestado em dia útil ou em dia de feriado ou descanso. O trabalho extraordinário o pode
ser prestado quando necessidades imperiosas da produção ou dos serviços o exigirem. O
art. 113º da LGT determina os casos em que devem ser feito o recurso ao trabalho
extraordinário.
A prestação do trabalho extraordinário é obrigatório desde que esteja prévia e
expressamente determinada pelo empregador, sob pena também de não ser exigível a
respectivo remuneração (art. 116º e 117º). No entanto o trabalhador poderá requer
licença do trabalho extraordinário em caso de doença e obrigações escola. Ficam ainda
dispensados do trabalha extraordinário os trabalhadores deficientes, menores e as
grávidas ou com filhos de idade inferior a 10 anos.
Não é considerado trabalho extraordinário, aquele trabalho prestado em dia
normal por trabalhadores isentos do horário de trabalho bem como os trabalhos
prestados para compensar os dias de ponte (art. 114 º).
Os limites máximos de duração do trabalho extraordinário são de duas (2) horas
por dia normal de trabalho; quarenta (40) horas por mês de trabalho e duzentas (200)
horas anuais (art. 115 º).
 Trabalho nocturno.
A exigência de funcionamento normais de certas empresas como por exemplo,

as de laboração continuam ou outras em caso de balanço tornam necessário o recurso ao
trabalho nocturno. Nos termos do art. 110º da LGT, o trabalho nocturno “é aquele cujo
horário de trabalho é totalmente nocturno ou inclui pelo menos três horas do período
compreendido entre as vinte (20) horas as seis (6) do dia seguinte”.
O nº 1, do referido artigo determina as actividade que pela sua natureza são
desenvolvidas durante o período nocturno, mas que é considerado trabalho nocturno
como exemplo:
 O trabalho de segurança pessoal e patrimonial;
 Os trabalhos prestados pelos serviços de farmácia;
 O trabalho prestado em regime de turnos;

 O trabalho prestado permanentemente à colectividades nas áreas de

energia, água, transportes e de comunicação, etc;
O trabalho nocturno tem uma remuneração adicional prevista no art.. 112º da
LGT.
 Regime de falta
“A falta é toda situação de não comparência do trabalhador ao serviço, isto é,

no local e tempo de trabalho, independentemente do motivo que a determine”.
Excluem-se os casos de ausência ao trabalho, as férias, os feriados e o descanso
semanal.
O regime legal das faltas está previsto no artigo 143º e seguinte da LGT.
As faltas ao trabalho podem ser:
a) Justificadas.
b) Injustificadas.
São motivos justificativos de faltas os seguintes:
 Casamento do trabalhador por 8 dias seguidos;

 Nascimento de filhos um dia para o pai;
 Morte de familiares directos (8 dias úteis para o cônjuge ou pessoa em
união de facto, pais, filhos e outros membros do agregado familiar; 3 dias
úteis tratando-se do tio, avós, sogros, irmãos, netos, genros e noras);
 O cumprimento de obrigações militares ou legais, até ao limite de 2 dias
por mês e 8 dias por ano;
 Prestação de provas para trabalhador estuante;
 Participação em curso de formação;
 Impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que seja imputável ao
trabalhador (doença e acidente) ou devido a assistência inadiável a
membro do seu agregado familiar;
 Participação em actividades culturais ou desportivas;
 Exercício de funções sindicais ou afins;
 A participação do trabalhador como candidata as eleições gerais ou
autárquicas;
 Autorizadas pelo empregador, mesmo que não constam nos motivos
acima expresso, mas que o empregador considera atendíveis.
As faltas justificadas são remuneradas dentro dos limites previstos na lei.
Entretanto há casos em a falta é justificada mais que a sua remuneração fica ao critério
do empregador. É o caso das faltas previstas no nº 2 do art. 146º e no art. 152º da LGT.
Efeitos das faltas injustificadas.
As faltas injustificadas têm os seguintes efeitos cumulativos (art. 153º e 154º):

 Perda da remuneração;
 Desconto nas férias do trabalhador;
 Infracção disciplinar.
 Direito ao Repouso: Descanso semanal; Feriados e Férias.
Os períodos de repouso têm de ter uma duração suficientemente contínua e uma

localização no tempo tal que permite que o trabalhador desfrute desse tempo, ou seja,
tem de haver:
Garantia da retribuição.
Localização no tempo.
Não ser absorvido pelo cumprimento de obrigações.
Descanso semanal:
O dia de descanso semanal obrigatório é, em regra, o domingo (art. 120º da lgt).

Contudo, este mesmo artigo esclarece em que situações o dia de descanso semansl
deverá deixar des ser o domingo. É o caso da laboração contínua ou as actividades dos
estabelecimentos comerciais, indústria e de prestação de serviço que não podem ser
suspensa nesse dia, por razões públicas, por exemplo: limpezas, vigilancia, serviço de
guarda e prortaria.
Feriados:
O empregador deve suspender o trabalho nos dias que a lei consagra como
feriados nacionais (consultar lei dos feriados nacionais). Esta regra não se aplica às
actividade ou estabelecimentos em regime de laboração contínua, ou seja, que não
podem encerrar um dia completo na semana (art. 126º).
O empregador não pode exigir a prestação do trabalho no dia de feriado, salvo
em situações em que seja necessario o trabalho extraordinário (art. 127º)
Os dias de feriados são considerados dias normais de trabalho por isso são
remunerados (art. 128º).
Férias:
Podemos entender as férias como a “ausência ao serviço previamente
autorizado até ao máximo de 30 dias, visando proporcionar um período de descanso
após determinados tempo de serviço”.
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um periodo de férias com a duração de
vinte dois (22) dias úteis em cada ano do trabalho prestado no ano civil anterior e vence
no dia (1) de Janeiro de cada ano (art.129º e ss).
A remuneração do trabalhador durante o periodo de férias é igual ao salario
base, acrescido de uma gratificação ou subsidio de acordo a alínea (a) do art. 158º da
lgt.

As férias destinam-se a possibilitar ao empregador condições de recuperação

física e psíquica de desgaste provocada pela prestação do trabalho e a permitir-lhe
condições de inteira desponibilidade pessoal, de integração na vida famíliar e de
participação social e cultural. Por isso, o direito a ferias é irrenunciável, e em caso de
violação o trabalhador recebe como indeminização o dobro da remuneração
correspondente ao periodo de ferias não gozadas até ao termo do primeiro trimestre do
ano seguinte (art. 130º e 140º).
O plano de férias é elaborado pela entidade patronal, mediante acordo com o
trabalhador. Na falta deste acordo a entidade patronal marca ás férias tendo em atenção
a gestão do seu recuro humano, os periodos mais pretendidos e a possibilidade de
atribuir aos cônjuges no mesmo peródo (art. 134º).
 Local de Trabalho
O local de trabalho é o centro de trabalho de que o trabalhador se encontra

administrativamente dependente para receber instruções quato ao serviço a relizar e para
prestar conta da actividade desenvolvida (art. 77º).
O local de trabalho é definido por acordo entre o empregador e o trabalhador,
sendo uma referencia estavel e duradoura. É no local de trabalho que deve ser stisfeita a
retribuição e os acidentes de trabalho também estão com ele relacionados. É igualmente
em função do local de trabalho que se aplica a convenção colectiva de trabalho.
Há, porém excepções:
 No caso de alterações temporárias, devida a razões de natureza técnica,
organizativa e até disciplinar (art. 78º).
 No que se refere a alteração definitiva, as situações são realmente diferentes.
Aqui o trabalhador é transferido definitivamnte para outro local de trabalho, ou
no caso de extinção do posto de trabalho, o trabalhador é transferido para outro
centro de trabalho adquado ás suas qualificações profissionais (art. 79º). Neste
caso, ainda devemos ter em conta os direitos do tranalhador previstos no art. 80º,
como o acrescimo de despesas e a estabilidade familiar em função da
transferência.
2.3. RETRIBUIÇÃO
 Noção e função da retribuição.
A retribuição é um dos elementos caracterizadores do contrato de trabalho.

Quando falamos da retribuição ou remuneração, estamos a nos referir do pagamento
que cabe ao trabalhador pela actividade por este realizada.
Nos termos do nº 1, do art. 155º da LGT, “a remuneração compreende o
salário-base e todas as demais prestações e complementos pagos directa ou
indirectamente em dinheiro ou em espécie seja qual for a sua denominação e forma
de cálculo”.

Presume-se que fazem parte da remuneração todas as despesas economicas que o

trabalhador receba do empregador, com regularidade e periodicidade.
O nº 2, do mesmo artigo, diz que não constutuem retribuição, contituindo-se
assim numa exceção as seguintes remunerações:
a) Remunerações acessórias, tais como ajuda de custo abonos de viagens e de
instalações, fornecimento obrigatório de alojamento e outras de identica
natureza;
b) As gratificações acidentais e voluntárias que sirvam de prémio ou
reconhecimento pelos bons serviços, desde que atribuição personalizada, e;
c) O abono de família, subsídio de da segurança social quando pagos pelo
empregador.
 Relevância jurídica:
O empregador é obrigado a assegurar a igualdade da remuneração entre os

trabalhadores sem qualquer discriminação entre homens e mulheres. Assim observa-se
o princípio de equidade retributiva, que se traduz na expressão “para trabalho igual,
salário igual”. Este princípio significa que dois trabalhadores, numa relação de trabalho
sob as ordens de uma mesma entidade patronal, com as mesmas funções têm de ter
salário igual.
É o que vem difinido no artigo 157º da LGT, que as categorias e os critérios de
classificação e promoção profissional, assim como todas as demais basese de cálculo de
remuneração designadamente os critérios de avaliação dos postos de trabalho devem ser
comuns aos trabalhadores dos dois sexos. Deste modo, embora não sendo consensual
concorrem entre outros critérios para a determinação da remuneração: o nível de
escolaridade, a qualificação profissional, a experiência profissional e a antiguidade
(tempo de trabalho).
Assim, a retibuição é qualificada do seguinte modo:
 Prestação regular e periodica.
 Obrigatória para o empregador.
 Correspondência entre a retribuição e a disponibilidade oferecida.
Como se pode verificar, a remuneração compreende o salario-base e todas as

demais prestações e complementos. Mas o salário é base de toda remuneração. Por esta
razão é importante que passemos a compreendê-lo.
Modalidade de Salário:
Os sálario são: certo, variável ou misto.
a) Salário Certo – quando remunera o trabalho realizado num determinado

periódo de tempo sem atendender os resultados obtidos.
b) Salário Variável – quando remunera o trabalho realizado em função dos

resultados obtidos num periódo de tempo determinado.

O salário variável pode assume ainda as seguintes modalidades:

 Salário à Peça e Comissão: quando atende só ao resultado do trabalho e não ao
tempo de execução.
 Salário à Tarefa: quando atende só à produção de trabalho com a obrigação de
asssegurar uma determinda produção.
O trabalhador remunerado com o sálario variável tem direito ao sálario normal
sempre que o rendimento do trabalho seja diminuído por motivos imputáveis ao
empregador (art. 157º nº 7 da LGT).
c) Salário Misto – quando constituído por uma parte certa ou outra variável.
Assim interessa agora estabelecer a fórmula para determinar o valor do sálario-

hora do trabalhador, que de acordo o nº 10, do art. 157º da LGT, é a seguinte:
Fórmula S/h = valor do sálario-hora

S/m = sálario-base mensal
Sm × 12 12 = número de meses do ano
S/h =
52s × Hs 52s = número de semanas laborais do ano
Hs = horário normal semanal
 Forma, Lugar e Tempo de Cumprimento.
Forma:
A retribuição deve ser paga em dinheiro, podendo ser parcialmente paga em

género alimentares, alimentação, alojamento e vestuário. A parte não pecuniária do
sálario, quando exista não pode exceder 50% do valor total (art. 166º da LGT).
A parte pecuniária do salário é paga em Kwanza, podendo ser em dinheiro,

cheques bancários, vale postal, depósitos ou transferências bancárias à ordem do
trabalhador. É proibido o pagamento do salário em vales, fichas cupões, creditos em
contas, dclarações de dividasou qualquer outra forma substitutiva do pagamento em
moeda corrente.
O salário é pago directamente ao trabalhador ou à uma pessoa que este indique

por escrito (art. 167º da LGT). De acordo o art. 171º da LGT, o pagamento de salário é
comprovado por um documento escrito que pode ser um recibo ou folhas colectivas que
serão assinadas pelo trabalhador ou, se for analfabeto por duas testemunhas por ele
escolhido ou por impressão digital.
A parte não pecuniária do salário, quando exista, deve destinar-se à satisfação de

necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família (168º da LGT).
Lugar:

O pagamento de salário deve ser feito no local onde o trabalhador presta a sua
actividade ou nos serviços de pegamento do empregador quando esta situada junto ao
local de trabalho. Mas, pode por acordo entre as partes ser noutro local desde que não
sejam em estabelecimento de vendas de bebidas alcoólicas, casas de jogos ou centros de
diversão salvo se aquele for local onde trabalhador presta a sua actividade. O pagamento
do salário deve sepmre que as condições permitir ser feito pelo sistema bancário,
ficando o local, apenas para efeito de registo assinatura e controle (art.170º da LGT).
Nos termos do art. 158º da LGT, o trabalhador tem direito a duas gratificações
anuais, nomeadamente:
 50% do salário-base correspondente ao salário do periódo de férias a título de

subsídio de férias;
 50% do salário-base correspondente ao subsídio de Natal.
Não devem ser efetuados descontos aos salários, a não serem os previstos no
artigo 172º da LGT, nomeadamente:
 Descontos a favor do Estado (IRT, INSS etc).

 Descontos para quatização do sindicato, a pedido do trabalhador.
 Descontos de refeições fornecidas, de utilização de telefones ou outros bens ou
serviços solicitados pelo trabalhador.
 Descontos para amortizações dos emprestimos concedidos pelo empregador.
 Descontos pelos adiantamentos e outros bonos feitos pelo empregador á pedido
do trabalhador.
Assim, os decontos não previstos neste artigo são ilegais, podendo o trabalhador
opôr-se mediante os mecanismos legais.
O pagamento de salário deve ser efectuado no tempo acordado entre as parte que
geralmente é de uma em uma semana ou de 15 em 15 dias ou mesmo de 30 em 30 dias.
O empregador que faltar com o pagamento do salário na data acordada incorre em mora,
constituindo assim crédito salárial.
 Prescrição dos Créditos Saláriais.
Os créditos de salários, outras prestações e complementos salariais ou

indeminizações prescrevem no prazo de dosi anos, a contar da data em que o respectivo
direito se venceu, mas nunca depois de decorrido um ano contado do dia seguinte ao da
cessão do contrato (art. 180º da LGT). No entanto o prazo de prescrição fica suspenso:
 Com o reconhecimento escrito da dívida pelo empregador.

 Com a notificação para diligência de mediação ou conciliação promovida pelos
órgãos competentes (que no primeiro caso é a comissão sindical ou a Inspecção
Geral do Trabalho e no segundo caso é o Ministério Público).
 Com a citação para acção judicial em que o crédito seja reclamado.

2.4. SUSPENSÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL
 Noção e Efeito da Suspensão
Noção
O contrato de trabalho suspende, sempre que, com caracter temporário, o

trabalhador esteja impedido de prestar o seu trabalho por facto que não lhe são
imputável, ou o empregador impedido de receber o mesmo trabalhador (art. 184º LGT).
Efeitos:
A suspensão do contrato de trabalho causa, várias implicações nos direitos e

deveres das partes na relação jurídico-laboral inerentes à prestação do trabalho previsto
nos artigos 185º, 186º e 190º da LGT, nomeadamente:
 Garantia do direito ao Lugar: o trabalhador conserva o direito ao posto de

trabalha.
 Conservação da antiguidade: o periódo da suspensão conta-se para efeitos da
antiguidade, ou seja, contagem do tempo de serviço.
 Permanência dos deveres acessórios: como por exemplo, o fornecimento de
alojamento e assistência médica prestada durante certo periódo.
 Perda do direito a remuneração (salário): salvo nos casos de suspensão por
doença e acidente comum ou profissional.
 Matêm-se os direitos de férias: no caso da suspensão por conta do empregador.
 Extinsão do contrato de trabalho: qaundo se torna certo e definitivo o
impedimento que gerou a suspensão.
a) Suspenão do Contrato por Factor Relativo ao Trabalhador:
O trabalhador fica impedido de prestar o seu trabalho por factores que não lhe
são imputável nas seguintes circunstâncias (art. 189 da LGT):
 Prestação de sreviço militar;

 Acidentes e doença profissional ou comu;
 Licença de maternidade;
 Exercício de cargos públicos por eleição e de funções de direcção e Chefia
em empresas Públicas;
 Detenção preventiva;
 Exercício de funções sindicais em tempo inteiro;
 A participação como candidato ás eleições geral ou autarquicas;
 Outros casos de força maior temporáriamente impeditivos.
b) Suspenão do Contrato por Factor Relativo ao Empregador:

O Empregador fica impedido de receber o trabalho de todos ou parte dos

trabalhadores verificando-se os seguintes factores (art. 193º da LGT):
 Verificação de razões conjunturais, motivos económicos ou tecnólogico de

duração temporária;
 Calamidade, acidentes e outras situações de força maior como a interropção
de fornecimento de energia ou de matérias-primas...
 Encerramento temporário do estabelecimento para obras para instalação de
equipamento ou por determinação das autoridades competentes;
 Outras situações previstas e reguladas em disposição legal.
Neste caso, o empregador deverá comunicar a Inspensão Geral do Trabalho até

15 dias anterior ao início da suspensão. Em caso do empregador não retomar o
funcionamento por um periódo de até seis (6) meses, pode mediante autorização da
Inspensão Geral do Trabalho extinguir a relação laboral, pagando as devidas
compensações (art.194º).
Substituição e Apresentação do Trabalhador:
O empregdor pode substituir o trabalhador com o contrato suspenso, contratando

outro trabalhador para desempenhar a sua função, sendo tal contrato celebrado por
tempo determinado, a termo incerto (art. 192º).
Terminada a causa da suspensão, o trabalhador deve apresentar-se ao

empregador para retomar o trabalho nas condições anteriores no prazo de cinco (5) dias
sob pena do contrato se extinguir. O empregador é obrigado a integrar o trabalhador no
seu posto de trabalho logo que se apresenta (art.187º).
O prazo de cinco (5) dias pode ser alargado para doze (12), nos termos do art.
191º, no caso de cumprimento de serviço militar ou quando a suspensão tenha uma
duração não inferior a doze (12) meses.
No caso da cessação do impedimento da suspensão do empregadro, este devera

afixar no centro de trabalho a informação da data do retorno ao trabalho e notificar os
trabalhadores com o contrato suspensos por meios apropriados para retomarem o
trabalho, contando-se da data dessa notificação o prazo de apresentação (art. 196º).
2.5.CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O trabalhador tem direito a estabilidade de emprego, por essa razão, pretende-

se que os contratos de trabalho sejam celebrados por tempo indeterminado. Entretanto
por diversos motivos o contrato de trabalho pode extinguir-se, mas só nas situações
previstas no art. 198º da LGT.
Assim, o contrato de trabalho cessa por:
 Causa objectivas, alheia a vontade das partes.

 Por mútuo acordo, decisão voluntária das duas partes.

 Decisão unilateral de qualquer das partes, oponível à outra.
 Por exoneração.
 Caducidade do contrato por causa objectiva:
O contrato de trabalho cessa por causa objectiva, alheia a vontade das partes nas
seguintes circunstâncias (art. 199º):
 Morte do trabalhador.
 Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador no periodo de
doze (12) meses.
 Reforma do trabalhador.
 Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgado.
 Morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador.
 Falência ou insolvência do empregador.
 Caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a
prestar ou receber o trabalho.
Em caso do contrato cessar por reforma do trabalhador, o empregador pode

voltar a contrata-lo obedecendo a forma escrita, podendo o mesmo cessar a relação
jurídica laboral sem a observância de qualquer formalismo como justa causa e aviso
prévio (art.202º).
Quando o contrato cessa por falência ou insolvência, por morte, incapacidade

total ou permanente ou reforma do empregador e por condenação do trabalhador ou por
caso furtuito (no caso de ser o empregador que fique impossibilitadode receber o
trabalho), confere oa trabalhador o direito à indeminização, calculada nos termos 238º
da LGT (art. 203º).
 Cessação do contrato por acordo das partes:
A qualquer momento podem as partes fazer cessar o contrato de trabalho por

tempo determinado ou indeterminadopor. O acordo de recisão do contrato deve ser feito
por escrito e em duplicado assinado pelas duas partes, cabendo uma cópia para cada
uma das partes. E deverá conter a identificação das partes, a declaração expressa da
cessação do contrato a data em que a cessação deve produzir efeito e a data de
celebração. E havendo alguma compensação a favor do trabalhador deve-se declarar a
data do seu pagamento, mas não devem incluir os créditos que existam nem os que
surjam em consequência da cessação, salvo se constar do acordo que fixa a
compensação (art. 200º LGT).
No mesmo documento, podem as partes acordar na produção de outros efeitos

desde que não contrariem a lei.
 Rescisão do contrato por decisão unilateral:

O empregador pode decidir livremente rescindir o contrato de trabalho

despedindo individual ou colectivamente o trabalhador, assim como o trabalhador
poderá fazê-lo por sua iniciativa, mas em ambos os casos cada um podera opôr-se a
decisão do outro.
Rescisão por conta do Empregador:
Causa Justa:
O empregador pode despedir o trabalhador individual ou colectivamente por

causa justa, nas situações previamente definidas na Lei. O dispedimento por causa justa
pode ser, por razões subjectivo e objectivo. As causas subjectivas são relativas às
infracções disciplinares cometidas pelo trabalhador, já as objectivas tem haver com as
circunstâncias estruturantes da impossibilidade do empregador continuara a realizar a
actividade empresarial total ou parcialmente.
a) Despedimento individual Por causa subjectiva.
Considera-se despedimento individual a roptura do contrato por tempo

indeterminado antes do seu tempo, sempre que resulte de decisão unilateral do
empregaddor.
Nos termos do art. 206º das LGT, são fundamentos para o despedimento
individual por justa causa as seguintes infracções disciplinar do trabalhador:
a) Faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedem três (3) dias por mês ou
doze (12) por ano ou, independentemente do seu número, desde que sejam causa
de prejuízos ou riscos graves para a empresa;
b) Incumprimento do horário de trabalho mais de cinco anos (5) vezes por mês;
c) Desobediência grave, ou repetida, a ordens e instruções legítimas dos superiores
hierárquicos e dos responsáveis pela organização e funcionamento da empresa
ou centro de trabalho;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou
funções que lhe estejam atribuídas;
e) Ofensas verbais ou físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador e sues
representante ou superiores hierárquicos;
f) Indisciplina grave, perturbadora da organização e funcionamento do centro de
trabalho;
g) Furto, ou roubo, abusa de confiança, burla e outras fraudes praticadas na
empresa ou durante a realização do trabalho;
h) Quebra de sigilo profissional ou de segredos da produção e outros casos de
deslealdade, de que resultem prejuízos graves para a empresa;
i) Danos causados intencionalmente ou com negligencia grave, nas instalações,
equipamentos e instrumentos de trabalho ou na produção, e que sejam causa de
redução ou interrupção do processo produtivo ou prejuízo grave para empresa;

j) Redução continuada do rendimento de trabalho, tendo por referência as metas

estabelecidas e o nível habitual de rendimento;
k) Suborno activo ou passivo e corrupção, relacionadas com o trabalho ou com os
bens e interesses da empresa;
l) Embriagues ou toxicodependência que se repercu5tam negativamente no
trabalho;
m) Falta de cumprimento das regras e instruções de segurança no trabalho, e falta de
higiene pessoal ou relacionada com o trabalho, quando sejam repetidas ou,
último caso, dão lugar a queixas justificadas dos companheiros de trabalho.
Neste caso, o empregador deverá observar o procedimento disciplinar previsto

no art. 48º LGT, e realizar nomedamente:
 Convocar o gtrabalhador para uma entrevista, mediante documento escrito, onde

deve constar a descrição dos factos que lhe são imputáveis, o dia, hora e o local
da entrevista com a antecedência de 10 dias úteis sobre a data da entrega da
carta, podendo o trabalhador se fazer acompanhar de três testemunhas. A
entrevista deve ser reduzida a escrito, e o prazo da aplicação da mediada
disciplinatr é de 10 dias.
Nos termos do art. 208º, o dispedimento é nulo:
 Quando o empregador deixar de convocar o trabalhador para entrevista, ou

convocando esta não se realiza por sua culpa.
 Quando o despedimento tenha como fundamento opiniões política ideologicas
ou religiosa, ou ainda filiação ou não a determinado sindicato.
 Qualquer outro motivo que seja fundamento de descriminação.
Havendo nulidade do despedimento, o empregador é obrigado à reintegrar o

trabalhador e pagar-lhe os salários e complementos que deixou de receber até a à
reintegração, se o trabalhador não pretender ser reintegrado tem sempre direito à
indeminização (art. 209º LGT).
Gozam de protecção especial contra o dispedimento nos termos do art. 207º os

seguintes trabalhadores:
 Os trabalhadores que exerçam ou tenham exercido funções de dirigente sindical;

 As mulhes abrangidas pelo regime de protecção na maternidade
 Os antigos combatentes.
 Os menores.
 Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida.
b) Despedimento individual Por causa Objectiva.
São fundamentos para o despedimento individual por causa objectiva os seguintes:

 Ocorrencia de motivos economicos, tecnológico ou estruturais devidamente

comprovados que impliquem reorganização ou reconversão interna, redução ou
encerramento da actividade e destes factos resultar a necessidade de extinguir ou
transformar de forma substancial postos de trabalho, pode o empregador
promover o despedimento dos trabalhadores que ocupem esses postos (art.
210º).
Sempre que o empregador pretenda promover o despedimento com os fundamentos

acima exposto, desde que o número de trabalhador a despedir seja de até vinte (20),
deve previamente enviar comunicação escrita à Inspecção-geral do Trabalho, indicado
(art. 211º):
a) As razões económicas, tecnológicas ou estruturais que impõem a
organização, redução ou encerramento e a descrição destas;
b) Os postos de trabalho afectados, com indicação do número de trabalhadores
que representam e da respectiva qualificação profissional;
c) As medidas de organização, redução de actividade ou encerramento de
serviços com que o empregador pretende ajustar ou funcionamento da
empresa ou estabelecimento à situação existente;
d) Os critérios a utilizar na selecção dos trabalhadores a despedir;
e) A possibilidade ou impossibilidade de transferir esses trabalhadores, no todo
ou em parte, para outros postos de trabalho existentes ou a criar, por força da
organização e para os quais seja exigida a mesma ou idêntica qualificação
profissional e que tenham direito a salário igual ou superior;
f) Outras informações consideradas úteis.
O trabalhador ou os trabalhadores deverão ser comunicados previamente da
extinção ou transformação do posto de trabalho com antecedencia mínima de 30 dias,
podendo neste periódo exercer os direitos previstos no art. 213º.
c) Despedimento Colectivo.
Ocorrencia iguamente motivos economicos, tecnológicos ou estruturais devidamente

comprovados que impliquem reorganização ou reconversão interna, redução ou
encerramento da actividade e destes factos resultar a necessidade de extinguir ou
transformar de forma substancial postos de trabalho, e que afecte simualtaneamente o
emprego de mais de 20 trabalhadores, aplica-se o despedimento colectivo (art. 216º).
O empregador deverá previamente enviar comunicação escrita à Inspecção-Geral

do Trabalho indicado os factos acima apresentados no despedimento individual por
causa objectiva acima já descritos, bem como os previstos no art. 219º. O trabalhador
despedido em processo colectivo tem direito a uma indeminização prevista no art. 221º.
Rescisão por conta do trabalhador:

O pode igualmente o trabalhador rescindir o contrato por justa causa respeitante

ao empregador e sem causa justa por razões subjetivas do trabalhador, bem como por
abandono do trabalho.
a) Justa causa:
Nos termos dos art. 226º e 227º, são fundamentos para o trabalhador rescindir o
contrato por justa causa os seguintes:
a) A falta culposa e reiterada de pagamento pontual do salário, na forma exigida;

b) A aplicação de qualquer medida disciplinar de forma abusiva, nos termos do
artigo 56º;
c) A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de segurança, saúde e
higiene no trabalho;
d) As ofensas à integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus
familiares directos, praticadas tanto pelo empregador como seus representantes;
e) A violação culposa e grave de direitos legais ou convencionais do trabalhor;
f) A lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
g) A conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, no sentido de
levar o trabalhador a fazer cessar o contrato.
Bem como art. 227º:
a) Necessidade de cumprir obrigações legais imediatamente incompativeis com a
manutenção da relação jurídico laboral;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho, quando decidida
pelo empregador no exercício legítimo dos deveres previsto no art. 44º.
A rescisão do contrato pelo trabalho pelos fundamentos referidos acima

considerar-se despedimento indirecto. O despedimento indirecto só é licito se for feito
por escrito, com indicação suficiente dos factos que o fundamento e só pode ser feito no
prazo de trinta (30) dias contados do conhecimento dos mesmos factos. O despedimento
indirecto confere ao trabalhador o direito a receber do empregador uma indemnização
determinada nos termos do artigo. 239º.
b) Sem Justa causa:
Diz o art. 228º que não havendo justa causa, o trabalhador pode extinguir a
relação jurídica laboral, mediante aviso prévio escrito ao empregador com antecedência
de trinta (30) dias, na falta do aviso o trabalhador fica obrigado a indeminizar o
empregador.
c) Abandono do trabalho:
Há abandono do trabalho quando o trabalhador se ausenta do centro de trabalho

com a intenção declarada ou presumível de não regressar (art. 229º).

 Cessação do contrato por exoneração:
A todo tempo as partes podem fazer cessar a comissão de serviço. O contrato

cessa por exoneração, sempre que se dá finda a comissão de serviço de um trabalhador
que foi nomeado para desempenhar uma função de direcção e chefia. O trabalhador que
foi nomeado para desempenhar uma determinada função em comissão de serviço por
acordo escrito finda a comissão de serviço é exonerado e tem direito de regressar ao seu
posto anterior (art. 230º...).
 Compensações e Indemnizações:
As compensações e indeminizações são formas de reparação dos danos causados

na esferera jurídica do trabalhador por conta da violação ou da não realização de um
direito que resulte da relação laboral pelo empregador.
Importa referir que o cálculo do valor das compensações e indeminizações são

determinados tendo em atenção o seguinte:
(i) O salario-base;
(ii) Os anos de srviço (antiguidade);
(iii) A natureza da empresa quanto à tipologia (grande, media, pequena e micro).
a) Compensações:
Há compensação por cessão do contrato por motivos relativos ao empregador nas
seguintes situações (art.236º):
 No caso de Despedimento individual e colectivo com justa causa objectiva (art.

214º e 216º);
 No caso de Caducidade após suspensão do contrato por razões objectivas.
Cálculo:
Corresponde a um salário-base praticado à data da cessação, por cada ano de efctivo

serviço até ao limite de cinco, acrescido de 50% do salário-base multiplicado pelo
número de anos de serviço que excedam aquele limite.
Lembrar que este cálculo acima, se refere às grandes empresas. Sendo certo que para as
médias empresas o limite de anos é de 3 anos e a percentagem baixa para 40%. Quanto
as pequenas e micros empresas o limite de anos reduz para 2 e as percentagem dos
restantes anos baixa para 30% e 20% respectivamente.
Exemplo:
Assim o exemplo abaixo é tendo em atenção a uma grande empresa:
Salário-base = 100.000,00

Anos de serviço = 8
100.000,00 x 5 (limite) = 500.000,00 (valor obtido)
500.000,00 + 50.000,00 (50% de 100.000,00) x 3 (anos que excedam o limite de que

são 5) = 650.000,00
Total do valor da compensação = 1.150.000,00 (soma de 500.000,00 + 650.000,00)
b) Indemnizações:
Há indemnizações nas seguintes situações:
 Por não reintegração (art. 237º).

 Em caso de falência, insolvencia ou extinção do empregador colectivo (art.
238º).
 Por despedimento individual (art.239º).
Cálculo:
Corresponde a 50% do valor do salário-base praticado à data do despedimento,

multiplicado pelo número de anos de serviço do trabalhador.
Lembrar igualmente o cálculo acima, se refere às grandes empresas. Sendo certo que
para as médias, pequenas e micros empresas as percentagem baixa para 40%, 30% e
20% respectivamente.
Exemplo:
Assim o exemplo abaixo é tendo em atenção a uma grande empresa:
Salário-base = 100.000,00
Anos de serviço = 8
100.000,00 x 8 = 800.000,00 (valor obtido).
Total do valor da indemnização = 800.000,00.
3. GRUPOS ESPECÍFICOS DE TRABALHADORES ES.
Constituem grupos específicos de trabalhadores nomeadamente: o trabalho da

Mulher, o trabalho de Menores e trabalhadores com capacidade reduzida.
3.1.TRABALHO DA MULHER.
O trabalho da mulher é especial atendendo a natureza materna da mulher, por

essa razão o legislador tratou de criar as condições específicas aplicaveis à mulher
trabalhadora sobre tudo na protecção da maternidade.

Assim nos termos dos artigos 242º, 243º à 252º, constituem condicões especiais
das mulheres as seguintes:
a) Trabalhos proibidos e condicionados:

 Insalubres, perigosos, em subterraneos e minas, bem como em todos àqueles que
sejam considerados como implicando risco efectivos ou potenciais para a sua
função genética.
 Não prestação de trabalho nocturno em estabelecimento, salvo se autorizado por
entidade da saúde pública.
b) Protecção da Maternidade:
Durante o periódo de gravidez e após o parto, a mulher trabalhadora tem os seguintes

direitos especiais, sem diminuição do salário:
 Não desempenhar tarefa desaconselháveis ao seu estado;

 Não prestar trabalhos extraordinários;
 Não poder a entidade pública de saúde autorizar a pretsra trabalho nocturno;
 Não ser despedida, salvo infracção disciplinar grave.
 Interromper o trabalho diário para aleitamento em dois periódo de maia hora;
 Beneficiar da licença de maternidade com a duração de três meses, podendo ser
prolongda a seu pedido por quatro semanas, mas, não remuneraveis;
 Até 15 meses após o parto pode faltar um dia por mês sem perda de sálario para
acompanhamento médico de seu estado e cuidar do filho;
 Até 15 meses após o parto pode rescindir o contrato sem obrigação de
indemnizar;
 Até 12 meses após o parto não pode ser despedida individual ou colectivamente
por causas objectivas;
 O peódo de férias é acrescido de um dia por cada filho com idade até 14 anos a
seu cargo;
3.2.TRABALHO DE MENOR.
Ao menor devem ser asseguradas condições de trabalho adquadas à sua idade,

não podendo correr riscos para a sua segurança, saúde e educação.
Assim nos termos dos artigos 253º, à 261º, constituem condicões especiais do
trabalho de Menores as seguintes:
a) Condições do Contrato de Trabalho:
 O contra só é válido com a autorização expressa dos pais, tutor, representante

legal, pessoa ou instituição idónia que tenha o menor a seu cargo ou da
Inspenção Geral do Trabalho;

 O contrato deve ser selebrado por escrito;

 O poder do representante legal do menor cessa logo após este atingir a maior
idade ou estatuto de maior;
 A autorização para celebrar envolve o a autorização para exercer os direitos e
cumprir os deveres da relação jurídico-laboral nomeadamente: receber salários e
fazer cessar o contrato.
 O menor deve ser sujeito a exames médicos, antes da sua admissão para
comprovar a sua capacidade física e mental para o exercício das suas funções;
b) Trabalhos Proibidos ou Condicionados:
 Trabalhos que pela sua natureza e riscos potenciais, ou pelas condições em que
são prestados, sejam prejudiciais ao seu desenvolvimento físico, menta e moral;
 Trabalhos em teatros, cinemas, boites, cabarés, dancing e estabelecimentos
análogos, bem como o exercício das actividades de vendedores ou
propagandistas de produtos farmacêuticos;
 O salário não pode ser inferior a 40% e superior a 70% com referência ao
salário de um adulto;
 O periódo normal de trabalho é reduzido a seis (6) horas diárias e trinta e quatro
(34) por semana;
 Só pode ser despedido mediante autorização prévia da Inspencção-Geral do
Trabalho.
3.3.TRABALHADORES COM CAPACIDADE DE TRABALHO REDUZIDA.
Os empregadores devem facilitar o emprego a trabalhadores com capacidade de

trabalho reduzida, proporcionando-lhes condições adequadas de trabalho e colaborando
com o Estado em acções apropiadas de formação e aperfeiçoamento ou reconversão
profissional ou promovendo-as directamente.
Assim nos termos dos artigos 262ºº, à 265º, constituem condicões especiais do
trabalho de Menores as seguintes:
a) Requisitos e condições de ocupação do posto de trabalho:
 As ocupações e os postos de trabalho destinados a trabalhadores afectados na

sua capaciadede de trabalho, por redução da sua integridadade física ou psíquica,
quer natural, quer adquirida, devem estar de acordo com o tipo e grau de
imcapacidade e atender a sua capacidade de trabalho efectivo ou restante;
 Não pode realizar trabalho extraordinario e nocturno;
 O horario de trabalho é organizado tendo em conta a sua condição especial;
 O salário é proporcionalmente correspondente ao grau de capacidade efectiva
para o desemprego doposto de trabalho ou funções exercidas;

 Por essa razão não se aplica o príncipio para trabalho igual, salário igual.
4. PROMOÇÃO SOCIAL E CULTURAL DOS TRABALHADORES.
As empresas devem colaborar com as autoridades públicas na política de

promoção social e cultural e de desenvolvimento físico dos trabalhadores. Assim sendo,
os empregadores devem criar um ambiente de cooperação com os sindicatos e outros
organismo representativo dos trabalhadores.
Assim nos termos dos artigos 267º, à 271º, devem os empregadores em função
da sua capacidade económica, criar as condicões que visam a promoção social e cultural
dos trabalhores:
 Instalações sociais para os Trabalhadores (locais de repouso, convívio e

tempos livres);
 Transportes para a mobilidade dos trabalhadores;
 Promoção de actividades desportivas;
 Fundo social (caixas de providências e mútuarias);
 Apoio escolar;
5. GARANTIAS DOS DIREITOS EMERGENTES DA RELAÇÃO JURÍDICO-

LABBORAL.
5.1. PRESCRIÇÃO E CADUCIDADE DOS DIREITOS.
Todos os créditos, direitos e obrigações (créditos de salários, de adicionais e

complementos, indemnizações e compensações) do trabalhador ou do empregador que
resulta da:
 Celebração de contrato de trabalho;
 Execução do contrato de trabalho;
 Violação do contrato de trabalho;
 Cessação do contrato de trabalho;
Extinguem-se, por prescrição, decorrido um (1) ano contado do dia seguinte àquele em
que o contrato cesse nos termos do nº 1, do artigo 302º, combinado como artigo 180º.
Entretanto o prazo da prescrição fica suspenso quando:

a) Com o reconhecimento escrito, pelo empregador do crédito e o seu valor;
b) Com a notificação para diligência de mediação ou de conciliação;
c) Com a citação apara acção judicial em que o crédito seja reclamado.
Assim em caso de conflito resultante da relação jurídico-laboral, os

trabalhadores e empregadores têm nos termos dos artigos 272º e segs, as seguintes
modalidades de resolução de conflitos:

 Modalidades de Resolução de Conflito:

a) Mecanismo Extrajudicial
b) Mecanismo Judicial.
No mecanismo extrajudicial, aplica-se a mediação, conciliação e a arbitragem.
 Mediação: É a forma de resolução em que intervêm a Inspencção-Geral do

Trabalho, Comissões Sindicais e outras autorizadas por Lei.
 Conciliação: A conciliação é realiza pelo Magistrado do Ministério Público
junto dos tribunais, Sala do Trabalho.
 Arbitragem: este mecanismo permite as partes escolherem livremente os seus
arbitros (pessoas idónea de reconhecido mérito) que constituem um tribunal
arbitral que no prazo curto tomam uma decisão sobre o conflito e esta decisão
deve ser confirmada pelo tribunal comum que lhe atribui força jurídica.
Nota-se que a forma extrajudicial de resolução de conflito, não produz decisão

sobre o conflito (salvo a conciliação e a arbitragem quando confirmadas pelo tribunal
comum).
No mecanismo judicial, aplicação à via do recurso ao tribunal, mediante a interposição

de uma acção de conflito Laboral na Sala do Trabalho.

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Texto de Apoio de Introdução ao Direito da 12ª Classe (2020)

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 1

UNIDADE: I – DIREITO DO TRABALHO

O conjunto de normas que regulam as relações jurídico-laborais no domínio

1.1. Noção Legal do Contrato Individual de trabalho.

O contrato individual de trabalho é o contrato pelo qual alguém

 Constituição da relação jurídico-laboral.

Diz-se relação jurídico-laboral, a relação embelecida entre o trabalhador e o

 Relações de caracter especial.

São relações de caracter especial nos termos do art. 11º:

1.2. Elementos Identificadores do Contrato do Trabalho.

O contrato de trabalho identifica-se por alguns elementos que passamos a

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 2

1.3. Característica do Contrato de Trabalho

São características do contrato de trabalho:

A sinalagmática, obriga ambas as partes a adotar um comportamento a favor do

1.4. Distinção entre o Contrato de Trabalho e o Contrato de Prestação de

São três os critérios que distinguem o contrato de trabalho com o contrato de

A distinção torna-se clara nos casos em que o individuo é contratado para

1.5. Contratos de Trabalho Especiais.

Nos termos do art. 21º da LGT, estão definidos um conjunto de contratos de

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 4

 Contrato de trabalho em estabelecimentos militar;

1.6. Contrato de trabalho temporário.

2. Trabalhador 3. Empresa utilizadora

O conceito de trabalhador retiramos da LGT, no nº 27, do art. 3º.

“É toda pessoa singular, nacional ou estrangeiras residente, que

Sendo um sujeito da relação jurídico-laboral como dissemos atrás, o trabalhador

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 5

Importa agora, analisaremos a posição jurídica do trabalhador na relação labora.

A categoria do trabalhador é uma designação abrevada que exprime o género de

O tempo de serviço do trabalhador conta, a partir da incorporação do trabalhador

 Direitos e deveres acessórios.

Os direitos e deveres do trabalhador estão previstos nos artigos 43º e 44º da

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 6

“É toda pessoa singular, colectiva, de direito publico ou privado, que

A noção de empregador resulta consequentemente na ideia de empresa. Por isso

Na relação jurídico-laboral, compete ao empregador exercer poderes sobre o

 Poder de direcção – consiste na subordinação jurídica, ou seja, como já

As medidas das medidas disciplinar estão previstas no art. 47º da LGT.

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 7

A aplicação de qualquer medida disciplinar, salvo a admoestação verbal e a

2. A Relação Individual de Trabalho.

2.1. Formação do contrato de trabalho.

Ao contrato de trabalho é aplicável o princípio da autonomia privada previsto

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 8

indeterminado e em regime de tempo integral. Todos os outros modelos de contrato de

 Pressupostos de celebração do contrato de trabalho

 Pressupostos subjectivo: capacidade das partes.

 Pressuposto objectivo: possibilidade física; licitude; determinabilidade.

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 9

 Elementos acidentais: o termo e a condição.

Modalidades de celebração do contrato.

Nos termos do art. 16º da LGT, os contratos são celebrados em duas

 Invalidade do contrato de trabalho.

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 10

Quando o contrato de trabalho não observar os pressupostos e outros vícios que

2.2. Tempo e Local de Trabalho

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 11

A exigência de funcionamento normais de certas empresas como por exemplo,

Sistematizado por Albino Filipe Yohuma Página 12

 O trabalho prestado permanentemente à colectividades nas áreas de