Práticas Trabalho

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Art. 11º - noção de contrato de trabalho. Apenas pessoa singular? Menezes Cordeiro
não vê problemas em ser uma pessoa colectiva – opinião minoritária.
A doutrina maioritária entende que quando estamos a falar de duas pessoas colectivas,
não há a mesma diferença de forças entre o empregador e o trabalhador – será aqui uma
prestação de serviços e não um contrato de trabalho.
O contrato de trabalho:
a) É consensual, do qual decorrem obrigações para ambas as partes
b) É um contrato obrigacional, obrigam-se,
c) mediante retribuição (oneroso)
d) a prestar uma atividade. Na prestação de serviços há uma obrigação de resultado,
enquanto que num contrato de trabalho há uma obrigação de meios.
e) Prestar trabalho a uma ou outras pessoas é possível, ainda que o contrato de
trabalho seja tendencialmente exclusivo – art 101º.
f) Numa estrutura organizada
g) Sob autoridade destas – poder diretivo através de instruções e outros meios –
328º - poder disciplinar. Pese embora tenha este poder, este não é um poder
último pois o trabalhador pode propor uma ação por ilegalidade do
despedimento é pode depois, se tiver razão, escolher entre a indemnização e a
reintegração.

No caso 140º/g e h, estamos a falar de um projecto não duradouro.

Os contratos podem ter termos. O termo é sempre resolutivo, não é suspensivo. O termo
pode ser certo (contrato celebrado por 6 meses) ou incerto (até que um projecto x seja
implementado). Num contrato com termo incerto, no caso de ter sido contratado até ser
implementado um certo projecto, é muito parecido com um contrato de prestação de
serviços, mas temos de atender aos outros elementos que nos permitem distinguir.

Outsourcing:
a) Maior especialização
b) Flexibilização

 .

Caso prático 1

1) Maria obrigou-se, perante o ILA, Instituto de Língua Alemã, a realizar

todos os pedidos de tradução jurídica que o ILA lhe enviasse por email, nos
seguintes termos:

1.1.Maria deveria entregar a tradução, também via email, nos 15 dias seguintes à
receção do pedido feito pelo ILA - salvo outro prazo acordado pelas partes,
considerando a mais complexidade da tarefa;
1.2.Maria desenvolveria a sua atividade na sua residência ou no seu domicílio
profissional, ou em qualquer outro lugar por esta escolhido, não integrando a
estrutura organizativa do ILA;

1.3.Todas as despesas inerentes ao cumprimento das tarefas de tradução, ficariam

a cargo de Maria;

1.4.Todos os instrumentos de trabalho e o equipamento necessário ao

cumprimento da atividade, são propriedade de Maria (livros, parque informático,
internet, habitação e similares, economato, etc.);

1.5.O ILA confiava em absoluto nas competências de Maria, pelo que nenhuma
indicação ou correção lhe seria pedida no final de cada tradução;

1.6.A título de honorários, Maria recebia X euros por cada palavra a traduzir,
acrescido de um valor caso o texto traduzido fosse mais extenso. Esse valor era
aumentado em caso de traduções técnicas.

1.7.Os honorários eram entregues a Maria no prazo de 30 dias após o

cumprimento da tarefa de tradução.

2) Maria tem muitas encomendas feitas regularmente pelo ILA, pelo que não
faz traduções para mais nenhuma outra entidade. Com efeito, o valor
mensal de 1200€ líquidos que aufere em média, corresponde ao mínimo das
necessidades da sua subsistência condigna.

3) Certo dia, alegando a necessidade de verificação das situações de segurança

e saúde no trabalho legalmente previstas, o ILA toca à porta de Maria pelas
20h de um sábado.

4) Perante a recusa de Maria, o ILA invoca a possibilidade de lhe instaurar

um processo disciplinar, já que tem suspeitas de que Maria anda a divulgar
informação privilegiada sobre os trabalhos a traduzir e a utilizar
indevidamente o seu material informático.

5) Quando Maria sofre um acidente durante o cumprimento das tarefas

contratadas, exige do ILA o respeito pela respetiva proteção legal dos
trabalhadores subordinados, aproveitando também para reclamar junto do
ILA:

5.1. O facto de ainda não lhe ter sido fornecida qualquer formação específica sobre
as influências do novo acordo ortográfico nas técnicas de traduções e retroversões;

5.2. Um subsídio de natal ou de férias, nunca atribuído durante os 3 anos de

duração do contrato;

5.3. O cumprimento das obrigações da segurança social, como trabalhadora

dependente.
 6) Incomodado com estas reclamações, o ILA resolve denunciar o contrato
celebrado com Maria, com efeitos imediatos, invocando o incumprimento
do mesmo e exigindo a devolução dos instrumentos de trabalho de Maria.

7) Joana, artesã, tem dúvidas se a sua situação contratual se assemelha, em

termos de qualificação e regime, ao vínculo estabelecido entre Maria e o
ILA – já que, as únicas diferenças face à situação de Maria residem no facto
de Joana pintar as peças de porcelana fabricadas pela empresa para onde
trabalha e se comprometer a só para esta empresa a vender pintadas – além
de ser ajudada pelos pais e irmã, com quem vive.

7.1.A preocupação de Joana surgiu quando a empresa deixou de lhe enviar peças
para pintar durante 2 meses seguidos, sem lhe dar qualquer justificação. Joana
não sabe se tem direito a alguma compensação ou se, por causa disso, o seu vínculo
caducou.
Quid Iuris

Capacidade – art. 127 CC. Há exceções no direito do trabalho. É possível trabalhar

antes dos 18 anos, embora a regra em direito civil seja a aquisição de capacidade de
exercício aos 18 anos.

Art 68º admite a admissão do trabalhador menor sem escolaridade

obrigatória/qualificação. É necessário ter, pelo menos, 16 anos. Quando. Possível, não
tendo a escolaridade obrigatória, trabalhar? Por exemplo em trabalhos familiares e com
vigilância. Se os requisitos não forem cumpridos estamos perante uma contraordenação.

O empregador não tem de ser uma pessoa coletiva, pode ser uma pessoa singular. Por
exemplo, na contratação para trabalho doméstico, quem contrata, em princípio, é uma
pessoa singular.

Onde temos normas, regras, relativas a trabalho de estrangeiros? Na constituição desde

logo e no artigo 5º do CT. Para além das menções obrigatórias e necessário apresentar
uma fotocópia do visto ou passaporte, que deve ser anexado ao contato de trabalho. É
necessário garantir que a pessoa está a trabalhar legalmente em Portugal. Os contratos
celebrados, em regra, têm uma cláusula a dizer que o contrato de trabalho permanece
em vigor enquanto o visto estiver válido, caso contrário, há caducidade do contrato de
trabalho.

A questão da exclusividade não é a regra. Princípio de liberdade de emprego é o

princípio que suporta esta ideia (CRP). Pode surgir no contrato uma cláusula de
exclusividade no contrato de trabalho, até por questões de incompatibilidade (samsung e
apple por exemplo) – há deveres de lealdade que se refletem no dever de não
concorrência. No caso dos menores há limites ao pluri emprego, até pelo facto de poder
ser incompatível com a escolaridade obrigatória.
142º contrato de trabalho de curta duração – por exemplo um trabalhador pra fazer as
vindimas ou um nadador salvador.

 .

Caso prático 2

(Qualificação e presunção legal de existência de contrato de trabalho / distinção de

figuras afins / Enquadramento)

1) Qual a noção de contrato de trabalho?

a. Confronte a base legal prevista no CT2009 com o artigo 1152.o do CC;

b. Comente a nova versão do texto legal.

2) Quais os elementos essenciais do contrato de trabalho?

a. Indique a base legal e justifique na doutrina.

3) Qual o critério distintivo do contrato de trabalho?

4) Descreva as características e os elementos essenciais desse critério

distintivo.

5) Como distingue, na prática, um contrato de trabalho do contrato de

prestação de serviço?

a. Quais os métodos seguidos?

6) Comente a importância da tarefa da qualificação do contrato de trabalho.

7) Explicite a noção e o relevo prático da chamada presunção legal de

existência de contrato de trabalho.

a. Comente as posições doutrinárias sobre o atual texto legal;

b. Justifique a sua aplicação em casos concretos.

8) Distinga a tarefa de qualificação do contrato de trabalho da tarefa de

aplicação da presunção legal.

9) Indique e explique o funcionamento do método usado na qualificação do

contrato de trabalho
 10) No pressuposto de que existe subordinação jurídica, explique as razões
pelas quais as seguintes relações jurídicas não podem ser qualificadas como
contrato de trabalho:
a. O trabalho prestado pelos detidos em instituição penitenciária; em favor da
comunidade; em serviço militar; ao abrigo da requisição civil;
O trabalho comunitário é voluntário, nunca obrigatório.

b. O trabalho prestado pelos vizinhos uns aos outros; pelos familiares e por
solidariedade;

c. O trabalho prestado em voluntariado;

d. O trabalho prestado por um padre em uma instituição religiosa;

e. O trabalho prestado com a possibilidade de o trabalhador decidir a todo o

tempo, segundo o seu exclusivo critério, a sua substituição por outra
pessoa, a quem diretamente remunera e dá ordens.

e. O trabalho concretizado na licenciatura pelo trabalhador;

f. O trabalho concretizado na pura observação do horizonte.

11)Explique o que entende por “trabalho para-subordinado” e por “contratos

equiparados”.

12) A empresa X contratou um paquete verbalmente e cumpriu o contrato durante

10 anos, pagando-lhe uma retribuição certa e mensal e emitindo inúmeras ordens,
instaurando um procedimento disciplinar e aplicando-lhe uma sanção disciplinar.

a) Explique resumidamente como qualificaria o contrato.

b) Existiria necessidade de recorrer ao método indiciário?

13) Na ausência de prova dos elementos essenciais do contrato de trabalho, como

pode qualificar o vínculo como laboral?

14)Na essência do objeto contratado, que diferenças deteta na comparação do

contrato de trabalho com os seguintes tipos contratuais: Prestação de serviços;
Mandato; Depósito; Empreitada; Sociedade; Associação em participação;
Agência; Contrato de aprendizagem; Contrato de Trabalho em funções públicas

Caso prático 3
(Qualificação do contrato de trabalho e presunção legal)
Suponha que na qualidade de juiz lhe era exigida pronúncia final sobre uma ação
judicial cujo pedido implica a necessária qualificação da relação jurídica
estabelecida entre o trabalhador autor e a empresa ré.
Considerando que finda a produção de prova nos autos só foram provados os
factos que se descrevem de seguida, aos quais tem de aplicar a lei, qual a sua
decisão final relativamente à qualificação do contrato celebrado entre as partes?
Entende que é um contrato de trabalho? Justifique, explicando a sua
argumentação de facto e de direito.

FACTOS PROVADOS:

1) O autor Rafael é médico especialista em medicina do trabalho e celebrou

em 1/2/2010 um contrato escrito com a empresa ré INFORMÓVEL, que se
dedica à venda de hardware informático e de móveis para escritório.

2) No contrato celebrado como “Contrato de Avença”, foi apenas acordado o

seguinte: a) “O primeiro outorgante obriga-se perante a segunda
outorgante e em relação a todos os trabalhadores desta, a realizar os
respetivos exames de saúde, a elaborar as fichas clínicas e a preencher as
fichas de aptidão exigidas nos termos do regime de SHST. b) O primeiro
outorgante atende aqueles trabalhadores no seu próprio consultório, todas
as terças e quintas-feiras, das 14:00 às 19:00, dado que a empresa não
dispõe de instalações adequadas. A segunda outorgante obriga-se a pagar
mensalmente ao primeiro outorgante, a título de honorários, apenas a
quantia de 1.500,00 Euros, mais IVA.”

Temos indícios de parecenças no lugar onde se celebram os contratos. Parece

transparecer que as vontades das partes não foi no sentido de celebrar um
contrato de trabalho.
Foi celebrado um contrato. Alínea a) é indício de contrato de trabalho, mas não é
exclusiva, pelo que não é conclusivo que seja um contrato de trabalho.
Há uma obrigação de realizar x, mas não dá para distinguir.
Quanto ao ponto b) releva o local de trabalho – instalações próprias ou do
consultório? No seu próprio. Releva o tempo de trabalho, o trabalhador
subordinada costuma estar adstrito a um horário de trabalho. Temos ainda de
perceber que tipo de contrato temos.
Alínea c) há uma retribuição fixa de 1500 euros mais IVA. Não é elemento
decisivo, na medida em que embora haja uma retribuição fixa, o IVA costuma
ser pago por trabalhadores independentes. Mesmo o conceito “honorários”
parece indicar que estamos perante uma retribuição a não trabalhador. Ainda
assim, estes elementos não são relevantes o suficiente para adotar uma
conclusão.
Não foi fixado um valo por hora.

3) A ré INFORMÓVEL colocou no consultório do autor Rafael os móveis, o

parque informático e todos os aparelhos necessários à atividade médica
contratada.
 4) O autor Rafael gozou as suas férias aquando do encerramento da empresa
ré, no mês de agosto de 2010, nada tendo recebido nesse mês.

Não tem direito a subsídio de férias.

5) Em 1/9/2010, a ré INFORMÓVEL enviou uma carta ao autor Rafael, nos

seguintes termos: “Agradecemos que informe por escrito a empresa sempre
que exigir exames laboratoriais aos nossos trabalhadores, para que
possamos justificar as faltas dadas por aqueles trabalhadores por esses
motivos”.

6) Em 1/11/2010, a ré INFORMÓVEL enviou uma outra carta ao autor

Rafael, nos seguintes termos: “Temos sido informados pelos nossos
trabalhadores que o seu atendimento sofre atrasos de 1 hora. Esta situação
é intolerável e tem causado enormes prejuízos à empresa nos dias das
consultas. Exigimos, portanto, que o horário seja cumprido sob pena de tal
incumprimento ser descontado nos próximos pagamentos mensais.”

Responsabilidade civi contratual – indemnização dos danos causados no

desconto das horas.

7) Em 1/12/2010, a ré INFORMÓVEL informou o autor Rafael, por carta, que

dificuldades financeiras a obrigavam a dispensar os seus serviços, o que
veio a acontecer em 31/12/2010.

No contrato de trabalho não poderia ter sido dispensado assim – despedimento

apenas com justa causa. Ante, tem de haver um processo disciplinar instaurado
contra o trabalhador.
A ré diz que é um contrato de avença e não um contrato de trabalho.
Contrato de trabalho ou prestação de serviço?
Há indícios de ambos. Na opinião da professora, estamos perante um contrato de
prestação de serviços. Dependência económica existente. Prestação que não
ocorre todos os dias, temos um horário x, podia ser por conveniência da ré, o
afável está circunscrito aos dias. Os moveis e aparelhos são os indícios mais
fortes e contrato de trabalho, mas vendo o caso concreto, poderíamos afastar a
existência dos elementos. As férias poderia ser indiciador de contrato de
trabalho, mas não é conclusivo – é uma questão organizacional da prestação. A
primeira carta é apenas uma instrução e não uma orem, para efeitos de
organização. Se houve um desconto da retribuição poderia ser um contrato de
trabalho.

Caso Prático 4
João tem 17 anos, frequenta o 10º ano de escolaridade e é casado. Foi contratado
pela empresa W para distribuir publicidade durante o tempo não letivo, num total
de 4 horas diárias e 20 semanais, sem qualquer formação adicional, nem realização
de exames médicos.

Estamos perante um caso em que há que tomar em atenção o regime do trabalho de

menores, que se encontra nos art. 66.º e ss do CC.

o Quanto ao facto de João ter 17 anos — estamos perante um problema de

capacidade, art. 13. O art. 68.º refere-se à admissão de menor a trabalho.
Estabelece o nº2 deste art que a idade mínima de admissão para prestar trabalho
e de 16 anos. Portanto, quanto à idade não surge, a princípio, nenhum problema.
o Quanto ao facto de ainda frequentar o 10º ano — o art. 66º, no seu nº1,
estabelece que só pode ser admitido a prestar trabalho o menor que tenha
completado a idade mínima de admissão, que já vimos estar preenchido, tenha
concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível
secundário de educação e disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas
ao posto de trabalho. Podemos concluir que João, sendo que tem idade superior
a 16 anos e está matriculado no ensino e frequenta o nível secundário, pode, a
princípio ser admitido ao trabalho.
o Temos também a informação de que João é casado, ou seja, nos termos do art.
132.º CC é emancipado. Os efeitos da emancipação estão previstos no art. 133º
do CC, sendo que a mesma atribui ao menor plena capacidade de exercício de
direitos, habilitando-o a reger a sua pessoa e a dispor livremente dos seus bem
como se fosse maior. Ainda que o menor seja emancipado e seja
consequentemente titular de plena capacidade de exercício para efeitos de
celebração de qualquer negócio jurídico, continuam a aplicar-se-lhe as regras
relativas à proteção da sua saúde, educação e formação.
o João celebrou um contrato com a empresa W — nos termos do art. 70.º/1, é
válido o contrato de trabalho celebrado por menor que tenha completado 16 anos
de idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a
frequentar o nível secundário de educação, salvo oposição escrita dos seus
representantes legais. Não se exige, então, o regime do CC, em que é necessário
que os negócios sejam celebrados pelo representante legal em nome do menor –
124.º O contrato é, assim, em princípio, válido. Nos termos do º3 do mesmo art,
o menor tem capacidade para receber a retribuição, salvo oposição escrita dos
representantes legais. + 68.º
o 4 horas diárias, ou seja 20h semanais — o art. 73.º/1 estabelece que o período
normal de trabalho de menor não pode ser superior a 8h em cada dia e a 40h
semanais. Portanto, quanto a este ponto, não há problema.
o Não tem formação adicional — nos termos do art 67.º/2, o empregador deve
assegurar a formação profissional de menor ao seu serviço, solicitando a
colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios
para o efeito. Em especial, ver nº3. Relacionar com o 130.º e ss. O estado
também tem uma obrigação de facultar formação, nos termos do mesmo art, nº1,
quando já tenha sido concluída a escolaridade obrigatória.
o Não realização de exames médicos — nos termos do art 72.º/1, sem prejuízo das
obrigações estabelecidas em disposições especiais, o empregador deve submeter
o menor a exames de saúde, nomeadamente, os referidos nas alíneas a) e b), ou
seja, exame que certifique a capacidade física e psíquica para o exercício de
 funções e exame de saúde anual, de modo a que o exercício da atividade não seja
prejudicial para a saúde e desenvolvimento do menor. Percebemos então que
estamos perante uma violação destas normas, sendo que tem como
consequência, a prática de contra-ordenação grave, nos termos do nº3 do mesmo
art.

Podemos então concluir que todo o contrato é válido até agora, excepto no que
toca aos últimos dois pontos, formação e exames médicos.

Lei 102 de 2009 – atividades proibidas.

a) Decorridos 6 meses, os pais de João descobrem que o filho trabalha para W.

Com receio de prejuízo para o estudo, comunicam a W a cessação do
contrato de João por força da oposição dos pais. Informam, ainda, que as
retribuições em dívida devem ser depositadas na conta dos pais e não
entregues ao João.

o Como já foi referido, João tinha plena capacidade para celebrar o

contrato. A lei permite, no entanto, que os representantes legais possam
fazer uma oposição por escrito, nos termos do art. 70.º/1, parte final e nº
3 e 4. No entanto, é necessário relacionar este regime com o art. 133.º do
CC, já referido. Sendo que João é emancipado, a oposição por parte dos
representantes legais não terá qualquer sentido, na medida em que deixa
de haver representantes legais com a emancipação, tudo se passando
como se fosse maior. Portanto, podemos concluir, que este art apenas se
pode aplicar, na parte da oposição, a menores não emancipados. Não se
pode esquecer o substrato civil do direito do trabalho. O contrato é,
assim, válido, não tendo a oposição qualquer valor jurídico.
o Quanto ao facto de os pais de João terem informado que as retribuições
em dívida devem ser depositadas na conta dos pais e não entregues ao
João, importa aqui o nº3 do art. 70.º, dispondo o mesmo que o menor tem
capacidade para receber a retribuição, salvo oposição escrita dos seus
representantes legais. Mais uma vez vale o que ficou dito quanto à
oposição ao próprio contrato. Os pais de João já não são representantes
legais do mesmo. Mesmo em casos de existência de representantes
legais, Jorge Leite considera que a oposição só se justifica em caso de
razões especiais de tutela do menor, como deficiência psíquica ou mental
u risco de atos prejudiciais, como o consumo de estupefacientes.

b) A empresa W desconsidera a carta enviada pelos pais de João, dado ele ser
casado, e exige ao menor a prestação de mais horas além das previstas no
contrato, incluindo uma hora em período noturno.

o O primeiro tópico já foi respondido. A empresa tem razão ao

desconsiderar a carta enviada pelos pais de João.
o Quanto à prestação de mais horas além das previstas no contrato, João
pode trabalhar mais horas, desde que se tenha em atenção o art. 73.º,
tendo em conta que João não pode trabalhar mais de 8h por dia.
 o Por fim, quanto à hora extra de trabalho noturno, há que ter em atenção o
art. 76.º. Tendo em conta que João já tem 17 anos, aplicamos o nº2 e não
o nº1. Assim, o menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode
prestar trabalho entre as 22h e as 7h do dia seguinte. O nº3 estabelece um
regime mais flexível, estabelecendo que o menor com idade igual ou
superior a 16 anos pode prestar trabalho noturno, em atividade prevista
em IRCT, exceto no período entre as 0h e as 5h; ou quando se justifique
por motivos objectivos, em atividade de natureza cultural, artística,
desportiva ou publicitária, desde que tenha um período equivalente de
descanso compensatório no dia seguinte ou no mais próximo possível.
Como não sabemos a hora, não conseguimos concluir e há ou não
violação destas disposições.
o Quanto ao facto de poder ser trabalho suplementar? Não pode, em
princípio, haver por parte de menor.

c) João desconhece se o seu contrato é inválido e qual o vicio de que padeceria,

bem como as consequências da alteração da escolaridade mínima para o 12º
ano.

????
O seu contrato é válido, por tudo o que já se disse (com as advertências já
consideradas).
Antes da alteração operada com a lei nº 85–72009, de 27 de Agosto, o menor
ainda com dezasseis anos que não tivesse completado a escolaridade obrigatória
ou a qualificação profissional necessária, podia, ainda assim, trabalhar, desde
que estivessem preenchidas as condições estabelecidas no nº1 do art. 69.º. Este
relacionamento deixa de valer com a alteração citada, na medida em que a
escolaridade obrigatória foi elevada até aos 18 anos. O regime instituído foi
alterado mantendo o mesmo espírito, como a escolaridade termina aos 18 anos,
admite-se que, não tendo concluído a escolaridade obrigatória com 16 anos, o
que será normal, o menor possa, ainda assim, trabalhar desde que esteja
matriculado e a frequentar o nível secundário de educação.

d) Carlos, amigo de João, aconselha-o a deixar a publicidade e convida-o a

participar como figurante numa novela televisiva, dizendo que esta matéria
não envolve trabalhos proibidos ou condicionados a menores, nem outras
limitações legais, nomeadamente, porque será desenvolvida com autonomia
jurídica.

Nos termos do art. 2º/1 da Lei nº 105/2009, de 14 de setembro, o menor pode

participar em espetáculo ou outra atividade de natureza cultural, artística ou
publicitária, designadamente como figurante.
Há bastantes limitações também neste tipo de trabalho, como a não participação,
neste tipo de trabalho, com animais (sem ser imperativo), substância ou
atividade perigosa. Também o art. 3.º tem limitações no que concerne à duração
de participação em atividade (ensaios e outros atos preparatórios) durante o
tempo letivo – nº2 e 3
Art. 2º a 11º da lei.
Caso prático 5 (formação do Contrato)

1) António é trabalhador subordinado da empresa Y, desempenhando há 3

anos as funções de taxista. Na sequência de uma violação do código da
Estrada durante a condução do táxi do empregador, António fica sem carta
de condução durante 6 meses. A empresa B invoca a caducidade do
contrato, mas António alega que este apenas se suspende.

Suspensão – mesmo que os efeitos típicos não se verifiquem durante algum

tempo, pode haver estabilidade e, portanto, o contrato pode manter-se.
Suspensão contratual ou motivada por uma impossibilidade relativa ao
trabalhador – 296.º do CT.
Impossibilidade superveniente (294.º e ss); impossibilidade imputável (296.º e
297.º, 298.º) – tem de ser uma impossibilidade temporária, senão caduca a partir
do momento em que se torna definitivo, superior a 1 mês, senão cai nas faltas
injustificadas.
Aplicação do regime da caducidade – 143.º
117.º/1 ou 2. Palma Ramalho – 117.º/2 diretamente.
296.º facto que não lhe é imputável. Neste caso, é imputável a violação do
código da estrada.
Violação de deveres laborais.
Estamos perante um caso de suspensão? Avaliar se estávamos perante um caso
de caducidade. 117º/1 e 2 da caducidade- as consequências são diferentes:
nulidade e caducidade. Em direito do trabalho a nulidade não é uma nulidade
normal – determinava a devolução das retribuições mas não dava para ganhar o
tempo perdido para exercer a atividade. É uma nulidade que tem efeitos para o
futuro apenas.
Não aplicamos a suspensão pois a impossibilidade é imputável ao trabalhador.
Violação de deveres laborais – instauração de um processo disciplinar para
despedimento do trabalhador. Tem uma fase da instrução (perceber o que
aconteceu, investigação, recolha de provas), há uma nota de culpa, contraditório.

2) Para garantir um emprego para o qual concorreu no âmbito de um

concurso público que ganhou e cuja vaga deveria ser preenchida daí a um
mês, Bento resolve assinar um acordo com essa empresa X, nos termos do
qual as partes se comprometeram a celebrar, dentro de um mês, um
contrato de trabalho para o desempenho das funções de cozinheiro em troca
de uma retribuição de 800,00 € mensais.

Contrato promessa de trabalho. Elementos essenciais estão presentes? 103.º/1

regime da promessa de contrato de trabalho.

a) Entretanto, Daniel impugna o concurso público, invocando

discriminação na medida em que cumpriu todos os requisitos e só foi
preterido por Bento por razões políticas – exigindo da empresa X, a
celebração do respetivo contrato de trabalho.
 b) Com receio de Daniel ter razão, X avisa Bento de que não irá celebrar
contrato de trabalho com ele. Bento, indignado, não apenas exige que X
celebre mesmo o contrato, como vem exigir uma indemnização pelo
facto de – para poder ir trabalhar para a empresa X, ter sido
“obrigado” a denunciar o contrato de 10 anos que tinha com o seu
anterior empregador.

c) A empresa X lembra Bento que, em letras miudinhas, em nota de

rodapé e em sueco, no acordo assinado, consta uma cláusula nos termos
da qual Bento renuncia a quaisquer direitos pecuniários decorrentes da
celebração daquele acordo.

3) Quando Joana descobre que lhe é aplicável uma convenção coletiva

assinada pelo seu empregador, invoca junto deste uma indemnização por
falta de informação adequada aquando da celebração do contrato.

a) O empregador recusa qualquer tipo de responsabilidade, alegando que

tinha sido Joana a não informar sobre a filiação no sindicato outorgante
da referida convenção – ao que Joana responde dizendo que procedera a
essa comunicação em carta enviada 15 dias depois de ser admitida ao
serviço.

b) O empregador alega que essa carta não pode produzir efeitos porque o
contrato não foi reduzido a escrito, aproveitando a situação para
invocar a nulidade do mesmo por violação de norma imperativa.

4) Em 1/1/2018, Ana celebra contrato de trabalho de duração indeterminada com o

Hotel X, de 5 estrelas, obrigando-se ao exercício das funções de cozinheira chefe.
No dia 1/2/2018, Ana adoece e só regressa ao trabalho no dia 31/3/2018.
No dia 15/7/2018, o superior hierárquico da trabalhadora, sócio e dirigente do
SCP, comunica a Ana que dispensará os seus serviços a partir do dia 31/7/2018,
invocando o seu estilo de roupa “demasiado original”, bem como o facto de a
mesma ser sócia do SLB, o que se traduzia numa alegada ausência de confiança
essencial ao vínculo laboral.

Ver a criação do contrato de trabalho de duração indeterminada; ver se houve suspensão

do contrato quando Ana adoece; ver discriminação; discutir se se aplica 90 ou 180 dias
de período experimental.

Estamos aqui perante um caso de despedimento. O despedimento é uma forma de

resolução do contrato de trabalho em que a iniciativa cabe ao empregador. Exige-se uma
declaração de vontade da entidade empregadora nos termos da qual se comunica ao
trabalhador que o contrato cessa para o futuro, sem eficácia retroativa. É uma
declaração de vontade recetícia – 224.º CC - pelo que o efeito extintivo só se verifica
depois de a mesma ser recebida pelo trabalhador e é, a partir desse momento,
irrevogável – 230.º CC.

Resolução do contrato – o despedimento por facto imputável ao trabalhador – 351.º -

corresponde a uma resolução do contrato – 432.º e ss CC – fundada na lei, devendo ser
apreciada com base na justa causa. É de entender-se que a justa causa pressupõe um
comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne
imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Portanto, está
a identificar-se a justa causa com o incumprimento contratual. O comportamento
culposo, por sua vez, pressupõe um ato ilícito e censurável do trabalhador – deveres
principais, secundários ou acessórios de conduta.
O comportamento culposo do trabalhador pode corresponder a qualquer uma das 3
modalidades de incumprimento das obrigações: não cumprimento definitivo, mora e
cumprimento defeituoso. A culpa é apreciada, em casa caso, por um critério objetivo:
segundo a diligência média exigível a um trabalhador daquele tipo, nos termos em que
se desenvolve a relação laboral e atendendo às circunstâncias do caso – 487.º/2 CC.

Para além do comportamento culposo e ilícito, a justa causa depende de uma

consequência grave: que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da
relação de trabalho. É necessário que não seja razoável exigir ao empregador a
subsistência da relação contratual, estando em causa a quebra da relação de confiança
motivada pelo comportamento culposo.

Para despedir cabe ao empregador fazer a prova dos elementos constitutivos da justa
causa. Como se depreende do art. 342.º/1 do CC, cabe ao empregador fazer a prova dos
factos constitutivos dos elementos que integram a justa causa de despedimento.

O despedimento será ilícito quando:

- o despedimento não tiver sido precedido de um procedimento ou este for nulo
- se o despedimento se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos
- se forem declarados improcedentes os motivos de justificação invocados para o
despedimento – 381.º b).

Não havendo justa causa, o despedimento é proibido, assim como é proibido o

despedimento por motivos políticos ou ideológicos . 338.º.

Caso prático 6 (Invalidades)

1) Maria trabalha numa fábrica de confeção de roupa, desconhecendo que depois

da roupa sair da fábrica, lhe é aposta uma marca falsa, visando a venda em prática
do crime de contrafação. Quando descobre o que se passa, Maria pretende
denunciar o contrato junto da fábrica e reaver as retribuições em dívida.
• A fábrica alega invalidade do contrato e que, por isso, nada deve a Maria.

124.º aplicamos ou não? Maria estava de boa fé. A maria não se aplica o 124.º/1, mas à
empresa sim. Não estamos aqui a falar de devolver as retribuições. As retribuições não
são vantagens.

Maria quis acabar com a vinculação própria do contrato de trabalho. O contrato de

trabalho, sendo uma relação duradoura, não implica uma vinculação perpétua do
trabalhador, que a todo o tempo se pode desvincular. Neste caso estar-se-á perante um
caso de denúncia com aviso prévio – art. 400.º.
O trabalhador que pretenda pôr termo ao contrato pode recorrer à denúncia ad nutum,
sem necessidade de invocar uma justa causa (mesmo que no caso até existisse) e não
tem de indemnizar a contraparte se comunicar por escrito a sua intenção de se
desvincular com a antecedência estabelecida no art. 400.º/1. Esta declaração pode ser
revogada pelo trabalhador até ao sétimo dia seguinte à data em que chega ao poder ou
ao conhecimento do empregador – art. 402.º/1. Trata-se de uma exceção à regra geral da
irrevogabilidade das declarações negociais – 230.º CC.

Nos termos do art. 289.º do CC, vale o princípio da retroatividade, ou seja, sendo o
contrato inválido, destroem-se os efeitos até então produzidos, devendo ser restituído
tudo o que tiver sido prestado. No entanto, atendendo ao contrato de trabalho, seria
difícil proceder-se à devolução da atividade realizada pelo trabalhador. Nos termos do
art. 289.º CC, não sendo possível devolver qualquer das prestações, será entregue o
correspondente pecuniário. Como as partes poderiam recorrer à compensação, nenhuma
delas procederia à restituição da prestação recebida. Mas esta solução parte do
pressuposto que, na atividade laboral, o salário corresponde ao valor da atividade
desenvolvida. Pode, no entanto, ocorre que o trabalho prestado não seja equivalente ao
salário, o que implicaria que se teria de avaliar o valor da atividade e verificar se era
igual ao salário pago, complicando o processo de restituição e determinação do valor
das prestações.
Assim, em relação ao contrato de trabalho, não se aplica o regime previsto no CC,
tendo-se estabelecido regras específicas nos art. 121.º a 125.º CT.

O art. 122.º CT estabelece uma regra diferente da constante no art. 289.º do CC. Há uma
rejeição do princípio da retroatividade, seguindo-se a regra de que o contrato de trabalho
declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido, ficcionando-se a
respetiva validade. A invalidade não tem eficácia retroativa, impedindo tão-só a
produção de efeitos para o futuro.

A regra especial do art. 122.º/1 só se aplica na medida em que o contrato de trabalho

tenha sido executado e relativamente ao período de execução.

Se o contrato inválido cessar com base numa outra causa que não a invalidade, segue o
regime da cessação do vínculo, do art. 123.º/1. Se, não obstante a invalidade do
contrato, uma das partes tiver posto termo ao negócio jurídico com base noutra causa
que não a invalidade, aplica-se então o art. 338.º e ss.

No caso de uma das partes estar de má fé, que nos termos do art. 123.º/4 consiste na
celebração ou manutenção do contrato de trabalho com o conhecimento da causa da
invalidade, e depois para pôr termo ao negócio jurídico, invocar a sua invalidade, terá
de pagar uma indemnização à contrapartida que se encontra de boa fé – art. 123.º/3.

Podemos concluir que o empregador não pode:

1. Invocar a invalidade do contrato para não proceder aos pagamentos em dívida,
na medida em que os efeitos da invalidade não são retroativos
2. Utilizar a invalidade para seu próprio benefício, sob pena de estar a agir de má fé
e, se tinha conhecimento da invalidade, tem uma indemnização a pagar a Maria,
que estava de boa fé.

Considero, assim, que segue-se o regime da denúncia, apenas, nos termos do 123.º/1

2) Cátia, desempregada de longa duração e para poder sustentar a sua filha,

resolve aceder a trabalhar para uma empresa que se dedica à produção de notas
falsas, sob a aparência de uma fábrica de brinquedos. Por força das necessidades,
Cátia acordou verbalmente em fazer tudo aquilo que a empresa precisasse e lhe
mandasse fazer, acabando por desconhecer, ao certo, qual era a sua função.
• Cátia pretende invocar junto da empresa o mesmo que Maria, sua amiga.

Penso que a solução seja igual à anterior. Embora não haja, in casu, uma justa causa, na
medida em que Cátia sabia perfeitamente o que é que a empresa para a qual trabalhava
fazia, a justa causa não é um requisito para a denúncia do contrato de trabalho.

O contrato de trabalho, sendo uma relação duradoura, não implica uma vinculação
perpétua do trabalhador, que a todo o tempo se pode desvincular. Neste caso estar-se-á
perante um caso de denúncia com aviso prévio – art. 400.º.
O trabalhador que pretenda pôr termo ao contrato pode recorrer à denúncia ad nutum e
não tem de indemnizar a contraparte se comunicar por escrito a sua intenção de se
desvincular com a antecedência estabelecida no art. 400.º/1. Esta declaração pode ser
revogada pelo trabalhador até ao sétimo dia seguinte à data em que chega ao poder ou
ao conhecimento do empregador – art. 402.º/1. Trata-se de uma exceção à regra geral da
irrevogabilidade das declarações negociais – 230.º CC.

115.º - determinação da categoria profissional, nuclear.

Caso prático 7 (Pluralidade de Empregadores)

1) Ana é contratada pela Sociedade de Advogados 1 para exercer as funções

de secretária. Dois anos depois, a SA1 arrenda as instalações à SA2 e à SA3,
passando as três a partilhar o mesmo espaço. Como, na prática, Ana
começou a prestar as funções de secretariado geral às outras 2 sociedades, a
SA1 aumentou o seu ordenado em 20%.

Há que determinar se estamos perante um problema de pluralidade de

empregadores e, consequentemente, se estamos abrangidos pelo art. 101.º.
Em determinados casos de grupo de empresa ou havendo estruturas
organizativas comuns, admite-se que o contrato de trabalho seja ajustado entre
um trabalhador e dois ou mais empregadores. O trabalhador, nestes casos tem
um vínculo laboral com diferentes empregadores, ficando adstrito a realizar a
atividade junto de cada um destes e sujeito ao poder de direção de todos.

A norma em causa regula a mobilidade dos trabalhadores no âmbito do grupo,

entendida como a prestação sucessiva ou simultânea de trabalho por conta e sob
direção de diversas das pessoas jurídicas que integram aquele.
Esta situação jurídica supõe que o contrato de trabalho (um único) se cumpre,
durante o período da respetiva vigência, através da prestação subordinada por
conta de vários credores que, simultânea ou sucessivamente, dirigem a
prestação.
Embora este artigo estivesse pensado para casos de sociedades coligadas,
admite-se a extensão do regime jurídico da pluralidade de empregadores a outras
formas de agrupamento empresarial não recondutíveis às estruturas previstas no
código das sociedades comerciais ou em que participem outras entidades, dada a
semelhança de necessidades e de interesses a tutelar.
 Neste último caso, que parece ser o nosso, a expressão “estruturas organizativas
comuns” exige que os empregadores partilhem mais do que a posição jurídica de
credor da prestação de trabalho. A atividade económica que prosseguem tem de
servir de instalações, equipamentos, ou recursos que, sendo característicos da
atividade desenvolvida, estão à disposição de todos.

No entanto, o legislador impõe ao respetivo contrato constitutivo, além da forma

escrita, o conteúdo obrigatório indicado nas alíneas do nº2 da norma. Há uma
obrigação de indicar o objeto do contrato de trabalho, o local de execução da
prestação e a duração desta. Tal justifica-se por razões de tutela do conteúdo
funcional da prestação – 118.º/1 -, da inamovibilidade do trabalhador – 193.º -
da duração máxima da jornada de trabalho – 203.º.
Do contrato também deve constar o que é típico da solução em apreço, ou seja, a
identificação e domicílio do trabalhador e dos diversos contitulares da posição
de empregador, bem como a indicação daquele que atua em nome dos demais no
âmbito de relações externas. Acresce a assinatura das partes.

Embora a letra do preceito apenas contemple a celebração originária do contrato

de trabalho com pluralidade de empregadores, nada impede que um vínculo pré
existente se transforme num deste tipo, desde que respeitados os requisitos do
nº2.

Sendo que estamos perante uma violação dos pressupostos, estamos perante a
inexistência de uma das relações.

2) Quando Ana invoca o princípio da igualdade e reclama o direito à

retribuição mais elevada paga às secretárias da SA2 e da SA3, a SA1
responde dizendo que Ana não celebrou contrato de trabalho com as outras
sociedades.

Negar a aplicação do art. 101.º às situações constituídas à margem dos

respetivos pressupostos ou requisitos não implica recusar a responsabilidade
solidária dos diversos membros empregadores da relação plural. A faculdade do
trabalhador exigir de qualquer dos empregadores a totalidade dos créditos
emergentes do contrato decorre da forma unitária como aqueles empregadores se
apresentam, perante o trabalhador e 3º.
O trabalhador pode recusar a prestação do trabalho, com exceção da empresa
com quem contratou, a sociedade 1.

Podemos ver se estamos perante um caso de cedência ocasional de trabalhador,

regime previsto no art. 288.º - consiste na disponibilização temporária de
trabalhador, pelo empregador, para prestar trabalho a outra entidade, a cujo
poder de direção aquele fica sujeito, mantendo-se o vínculo inicial.

Requisitos – art. 289.º:

1. O trabalhador deve estar vinculado ao empregador cedente por contrato sem
termo – sim
 2. A cedência tem de ocorrer entre sociedades coligadas, em relação societária
de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre empregadores
que tenham estruturas organizativas comuns – sim
3. O trabalhador tem de concordar – não – requer forma escrita 290.º/1
4. A duração da cedência não pode exceder 1 ano, renovável por iguais
períodos até ao máximo de 5 anos – sim

Se se tivesse observado o acordo nos termos do 290.º/1 – 291.º/5 a) refere

que o trabalhador tem direito à retribuição mínima que, em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho aplicável ao cedente ou ao cessionário,
corresponde às suas funções, ou à praticada por este para as mesmas funções,
ou à retribuição auferida no momento da cedência, consoante a que for mais
elevada.

Nos termos do 292.º/1, a cedência ocasional de trabalhador fora das

condições em que é admissível, ou a falta de acordo nos termos do art.
290.º/1, confere ao trabalhador optar pela permanência ao serviço do
cessionário em regime de contrato sem termo. Nenhum dos empregadores se
pode opor a este direito do trabalhador, que é um direito potestativo. Apenas
tem de comunicar a ambos, mediante carta registada com aviso de receção a
opção que tomou, a qual deve ocorrer antes do termo da cedência.

3) Maria, rececionista contratada pelas três sociedades, celebrou contrato

escrito onde não consta a determinação do empregador que representa os
demais. Passado um ano, Maria reclama junto de SA1 o facto de ter
auferido menos 1/3 da retribuição mensal, ao que SA1 responde dizendo
que a sua retribuição tinha sido diminuída porque SA3 abandonara as
instalações.

Há que determinar se estamos perante um problema de pluralidade de

empregadores e, consequentemente, se estamos abrangidos pelo art. 101.º.
Em determinados casos de grupo de empresa ou havendo estruturas
organizativas comuns, admite-se que o contrato de trabalho seja ajustado entre
um trabalhador e dois ou mais empregadores. O trabalhador, nestes casos tem
um vínculo laboral com diferentes empregadores, ficando adstrito a realizar a
atividade junto de cada um destes e sujeito ao poder de direção de todos.

A norma em causa regula a mobilidade dos trabalhadores no âmbito do grupo,

entendida como a prestação sucessiva ou simultânea de trabalho por conta e sob
direção de diversas das pessoas jurídicas que integram aquele.
Esta situação jurídica supõe que o contrato de trabalho (um único) se cumpre,
durante o período da respetiva vigência, através da prestação subordinada por
conta de vários credores que, simultânea ou sucessivamente, dirigem a
prestação.
Embora este artigo estivesse pensado para casos de sociedades coligadas,
admite-se a extensão do regime jurídico da pluralidade de empregadores a outras
formas de agrupamento empresarial não recondutíveis às estruturas previstas no
código das sociedades comerciais ou em que participem outras entidades, dada a
semelhança de necessidades e de interesses a tutelar.

Neste último caso, que parece ser o nosso, a expressão “estruturas organizativas
comuns” exige que os empregadores partilhem mais do que a posição jurídica de
credor da prestação de trabalho. A atividade económica que prosseguem tem de
servir de instalações, equipamentos, ou recursos que, sendo característicos da
atividade desenvolvida, estão à disposição de todos.

No entanto, o legislador impõe ao respetivo contrato constitutivo, além da forma

escrita, o conteúdo obrigatório indicado nas alíneas do nº2 da norma. Há uma
obrigação de indicar o objeto do contrato de trabalho, o local de execução da
prestação e a duração desta. Tal justifica-se por razões de tutela do conteúdo
funcional da prestação – 118.º/1 -, da inamovibilidade do trabalhador – 193.º -
da duração máxima da jornada de trabalho – 203.º.
Do contrato também deve constar o que é típico da solução em apreço, ou seja, a
identificação e domicílio do trabalhador e dos diversos contitulares da posição
de empregador, bem como a indicação daquele que atua em nome dos demais no
âmbito de relações externas. Acresce a assinatura das partes.

Nos termos do art. 101.º/5, a violação de requisitos indicados no nº1 e 2 confere

ao trabalhador o direito de optar pelo empregador ao qual fica vinculado. Tal
admite uma alternatividade na escolha da relação de trabalho e parece excluir a
subsistência do contrato de trabalho com todas as empresas do grupo a que o
trabalhado tenha prestado serviço. Neste caso já não estaremos perante uma
obrigação solidária dos diversos empregadores perante o trabalhador, mas antes
perante uma obrigação disjunta, em que cabe ao credor a escolha do devedor
numa pluralidade de sujeitos. Nos termos do nº6 constitui contraordenação grave
a violação desses mesmos nº, sendo responsáveis pela mesma todos os
empregadores, os quais são representados para este efeito por aquele que se
refere a alínea c) do nº2.

O nº4 regula a falta superveniente dos pressupostos da pluralidade, o que

acontece quando cessam as relações entre as sociedades, no caso, referidas no
nº1. A pluralidade fica reduzida à unidade, prosseguindo o contrato apenas entre
trabalhador e empregador que representava os demais no cumprimento de
obrigações e no exercício dos direitos emergentes do contrato – aquele que a
trabalhadora escolher nos termos do nº5.
Este abandono por parte de uma das sociedades não interfere com a
responsabilidade solidária pelos créditos laborais emergentes da execução do
contrato até àquele momento.
Caso Prático n.o 8 (Categoria/Função e atividade contratada)

1 – A. trabalha num supermercado, tem a categoria profissional de operadora

especializada e aufere a remuneração mensal de € 600,00, acrescida de subsídio de
alimentação, no valor de € 5,49/dia e subsídio de feriado, no valor de € 49,92;

2 - Desde data não apurada e até dezembro de 2003, a Autora era responsável pela
Secção de Peixaria que, na terminologia interna, a Ré designava de Chefes de
Secção;

3 - Enquanto responsável pela Secção, a trabalhadora desempenhava as seguintes

funções: elaborava os horários da Secção; participava nas reuniões dos
responsáveis de Secção; era responsável pelo controlo e rotação de stocks, entre
outras;

4 – O empregador nunca lhe atribuiu a categoria profissional e remuneração

correspondentes a Chefe de Secção;

5 – O Empregador pagou à Autora as remunerações sempre correspondentes à

categoria de Operadora Especializada;

6 - A estrutura dos estabelecimentos da Ré encontra-se dividida primeiramente em

duas grandes secções: secção de Perecíveis e secção de não perecíveis, sendo que,
por sua vez, estas se encontram subdivididas em várias secções, designadamente,
no que respeita aos Perecíveis, na Secção de peixaria, frutaria, padaria, talho, etc.;

7 - Dada a sua natureza particularmente sensível para a atividade da Ré, a Secção

de perecíveis era da responsabilidade última do Gerente da Loja, e a Secção de não
Perecíveis do Adjunto da Loja, podendo ainda coexistir responsáveis pelas secções
de peixaria, frutaria, padaria, etc., que, na gíria, eram designados de “Chefes de
Secção” ou “principais”;

8 - Os ditos “Chefes de Secção” ou “principais” têm a seu cargo a gestão de

horários dos demais operadores de loja existentes na secção respetiva, fazem
rotação de stocks, elaboram pedidos/notas de encomendas, elaboram mensalmente
inventários, e dão instruções aos demais operadores sobre a distribuição do
trabalho, além de atenderem também o público;

9- Estes “Chefes de Secção” não elaboram a conta de exploração, a qual é efetuada

a nível superior pela Administração;

10 – A trabalhadora tinha como superior hierárquica a Sr.a CC, que a veio

substituir na “Chefia” da Secção, por a Ré entender que a Autora, atento o seu
perfil e “quebras”, não se adequava ao cargo;

A - Descreva os conceitos operativos essenciais à resolução da hipótese e

identifique os mesmos na hipótese.

B - Qual a atividade contratada da A.?

Função afim –

Funcionalmente ligadas – a parte do embalamento. Não a função que a pessoa

desempenha, mas depende daquela, ou pelo menos ligada àquela.

Ela era chefe de secção.

Caso Prático 9 (Atividade contratada, categoria e funções)

Quando Carlos, diretor de relações públicas, adoece repentinamente por um

período previsível de 2 meses, a empresa Y dá ordens verbais a João - engenheiro
informático - para substituir Carlos durante aquele período, invocando a extrema
necessidade da empresa em terminar protocolos em negociação, imprescindíveis à
viabilidade económica da empresa, e o facto de João ter um curso e estágio de
Relações Públicas. João, apanhado de surpresa, pede um dia para pensar. No dia
seguinte, Y reduz a escrito a ordem fundamentada, referindo que João manterá o
exercício da anterior atividade, que as novas funções serão exercidas durante 6
meses, e que é inviável e nunca em tempo, a contratação externa de outra pessoa.
João recusa, alegando esquecimento das matérias, receando causar danos à
empresa pela sua inexperiência na área e invocando o facto de poder vir a receber
menos.

Nos termos do 115.º/1 cabe às partes determinar por acordo a atividade para que o
trabalhador é contratado.
Nos termos do 118.º/1 o trabalhador deve, em princípio, exercer funções
correspondentes à atividade para que se encontra contratado, devendo o empregador
atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões
e qualificação profissional.
Estamos perante um caso de mobilidade funcional, previsto no art. 120.º CT.

O poder de direção abrange determinadas alterações ao programa contratual,

normalmente designadas por ius variandi.
Mediante o ius variandi, admite-se que, em certas circunstâncias, o empregador
introduza modificações quanto a vários aspetos da atividade do trabalhador, como em
relação ao modo de efetuar a prestação.
Os empregadores não podem ficar limitados quanto à possibilidade de reestruturação
organizacional da atividade laboral, designadamente alterando o local, atividade a
desenvolver, modo de realização da prestação de trabalho, etc.
No fundo, como a atividade laboral prossegue o fim do empregador, admite-se que
possa ser exigido ao trabalhador uma prestação diversa. Este poder de alterar e a
obrigação de exercer uma atividade diversa inserem-se no princípio da mútua
colaboração.
Este ius variandi pressupõe um desvio ao princípio pacta sunt servanda do art 406.º CC,
justificado por motivos empresariais.

Para haver ius variandi é necessário que a alteração determinada pelo empregador esteja
em contradição com o programa contratual, ou seja, com as regras que direta ou
indiretamente regem aquela relação laboral.
Este ius variandi encontra-se previsto no art. 120.º CT sob a designação de mobilidade
funcional, determinando que cabe no poder de direção encarregar temporariamente o
trabalhador de desempenhar funções não compreendidas na atividade contratada.

Pressupostos:
- tem de encontrar justificação no interesse da empresa, tendo o mesmo de ser indicado
na ordem – 120.º/3 CT. Podemos aqui falar de um interesse da empresa num sentido
subjetivo, identificado com os interesses do empregador, ou num interesse objetivo.
Nesta última aceção, podemos reportar-nos a um interesse da empresa considerada
como instituição portadora de interesses próprios para os quais concorrem o trabalhador
e empregador. Tem de haver um facto que possa pôr em causa a normalidade técnico-
produtiva para que seja lícita a exigência de funções situadas na periferia da atividade-
tipo, de forma a permitir a mobilidade funcional. Este requisito está preenchido. Neste
caso, havendo falta de um trabalhador, seria competência do juiz avaliar da existência
do facto e da sua suscetibilidade de pôr em causa o funcionamento da empresa, segundo
critérios típicos de normalidade técnico-organizativos.

- alteração temporária, não podendo ser duradoura. Esta ideia de temporalidade

identifica-se melhor com uma ideia de transitoriamente. O que se exige que seja
limitado no tempo é o facto que dá origem à necessidade de utilização em moldes
diferentes da força de trabalho e não o mero exercício de funções. Sobre este requisito,
o nº3 veio introduzir uma duração máxima de 2 anos para o exercício de funções ao
abrigo do ius variandi. Este requisito também está preenchido.

- não pode acarretar uma modificação substancial na posição do trabalhador. O que se

entende por posição do trabalhador? Refere-se ao núcleo essencial de funções
identificadas pela atividade, quando reportada à expressão “modificação substancial”. A
expressão “posição do trabalhador” pode abranger outros fatores que se relacionem com
o trabalhador como a sua posição hierárquica no contexto da empresa, as suas
qualificações profissionais ou outros aspetos relacionados com a atividade profissional
do trabalhador. Este requisito está preenchido, até porque o trabalhador acaba por
concordar (nº2)

- nº 3 veio impor que o exercício do ius variandi tem de ser fundamentado, ou

justificado, tendo também a indicação do tempo previsível. Pressupostos: indicação dos
motivos que justificam o ius variandi, or reporte ao interesse da empresa; indicação da
duração do ius variandi, que não pode exceder 2 anos; adequação do motivo invocado
ao limite máximo de tempo de duração do ius variandi; invocação do acordo, quando
exista (nº2). Estes requisitos também estão preenchidos. O exercício do ius variandi é
lícito.

- os pressupostos têm de ser provados pelo empregador, nos termos do art. 342.º CC.

O trabalhador não pode, contudo, ser obrigado a desempenhar uma tarefa diversa, que
implique um sacrifício excessivo, relativamente à atividade para a qual foi contratado.
Da mesma forma, não se pode incumbir um trabalhador de funções que, tendo em conta
a posição que o mesmo ocupa na empresa, sejam consideradas vexatórias.
Há ainda que ponderar que não será lícita a ordem para desempenhar novas funções
para as quais o trabalhador não tem preparação técnica. Neste caso, o trabalhador tem
um estágio e curso na área, pelo que não há problema quanto a este ponto.

A alteração pode ser total, passando o trabalhador a exercer a tempo inteiro uma nova
atividade, ou parcial. Neste último caso, que é o nosso, o trabalhador continua, em parte,
a desenvolver a atividade correspondente à sua categoria, este caráter parcial, tanto pode
ser de algumas horas por dia, de alguns dias por semana, ou mesmo de determinadas
semanas por ano.

Contratar alguém externo, a termo, enquanto o João estava a desempenhar funções de

Relações públicas, de modo a não ser demasiado oneroso ocupar as duas funções, tendo
em conta que ambas requerem um grande trabalho.

De qualquer modo, convencido por Y, João acede e, por força da sucessiva

gravidade da doença de Carlos, João acaba por prestar as funções de Carlos
durante 12 meses, altura em que Carlos morre. Como no exercício das novas
funções João tinha maiores benefícios remuneratórios, João exige optar pela nova
categoria e preferência na admissão externa. Y nega tal direito.

O exercício do ius variandi por mais de 2 anos permite ao trabalhador recusar-se a fazer
as funções exercidas ao abrigo da faculdade do empregador ou o trabalhador adquire o
direito à categoria contratual e normativa das funções que exerce? Esta última hipótese
contende com o nº5, mas a verdade é que a lei refere-se neste nº a funções
temporalmente exercidas, e no caso de funções exercidas por mais de 2 anos não
estamos perante uma situação de transitoriamente.
A contrario, podemos afirmar que, embora em vez de 6 meses, o trabalhador ocupou a
posição por 12 meses, ainda está numa situação de transitoriamente e, assim sendo,
aplicamos o nº5 que afirma que, salvo disposição em contrário (que não houve), o
trabalhador não adquire a categoria profissional correspondente às funções exercidas
temporariamente.
Em sentido contrário - AC. STJ 23/3/2001 – exercício de ius variandi de funções de
categoria superior por mais de 6 meses confere direito à nova categoria. Ficava por
saber se estamos perante uma categoria superior.
A remuneração mais elevada é devida durante os 12 meses – 120.º/4.
Preferência na admissão externa – sim, se estivesse contratado a termo.

Passados uns tempos, mantendo João a categoria de médico da empresa, Y exige-

lhe, durante 2 dias, a substituição do seu enfermeiro doente. João recusa, invoca o
facto de a ordem não ter sido escrita e a possibilidade de contratação a termo para
o efeito.

Não existe nenhuma obrigatoriedade de a ordem ser reduzida a escrito.

Não corresponde ius variandi a alteração de funções para atividade afim ou

funcionalmente ligada, para a qual o trabalhador tenha qualificação, nos termos do
118.º/2 CT.

Penso que quanto a este caso se aplica o art. 118.º/2 – estamos perante a realização de
uma função afim. Nos termos do nº3, consideram-se afins ou funcionalmente ligadas,
designadamente, as funções compreendidas no grupo ou carreira profissional.
O exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas não pode implicar uma
modificação objetiva do contrato sem o consentimento do trabalhador. Existe afinidade
funcional quando existem semelhanças, proximidade, acessoriedade ou
complementaridade entre atividades.
Penso que seja o caso entre um médico e um enfermeiro.
Só podem ser exigidas ao trabalhador funções para as quais detenha qualificação
profissional e que não impliquem desvalorização profissional.

Enfermeiro não é uma categoria inferior ao médico, é necessário curso de enfermagem,

inscrição na ordem. São atos próprios de enfermagem.
Podia haver contrato a termo? Não. Não estão preenchidos os requisitos.

Por fim, Y resolve apor a todas as minutas de contrato de trabalho a seguinte

cláusula: “O empregador pode exigir do trabalhador a prestação de quaisquer
funções, definitivamente, sem fundamentação ou limitações retributivas, e mesmo
se modificativas da posição do trabalhador”. Aconselhado pelo advogado, Y
corrige: “Nos termos do artigo 120o/2 do CT, as partes expressamente acordam no
direito de o empregador exigir do trabalhador a prestação de todas as funções
integrantes do conteúdo funcional de todas as categorias existentes na empresa, a
qualquer momento e sem necessidade de outras fundamentações, sem prejuízo do
artigo 120o/3/4 do CT”.
Quid iuris?

A supletividade das regras do ius variandi merece alguma reflexão. Tem-se afirmado
que as chamadas cláusulas de mobilidade devem ter limites de modo a que os
trabalhadores não fiquem obrigados a fazer tudo em qualquer lugar.
O âmbito da autonomia privada no domínio das cláusulas de mobilidade deve ter
limites. A obrigação do trabalhador subordinado é de conteúdo indeterminado, mas
determinável, quer quanto à atividade contratada, quer quanto aos parâmetros
geográficos e temporais. Tal significa que as cláusulas, enquanto conferem poderes de
modificação unilateral mais acentuados, na disponibilidade do empregador, não podem
levar a uma indeterminação do objeto, sob pena de nulidade por força do 280.º CC. Só
serão lícitas as cláusulas de mobilidade que correspondam a interesses sérios das partes
e contenham em si um grau de previsibilidade que impeça a indeterminação do objeto
do contrato de trabalho.

Caso Prático 10 (Local de trabalho)

1. António entrou ao serviço da empresa x em 10 de Abril de 2005, a fim de

prestar funções de responsável pelas obras relativas à designada
autoestrada do Sul e desempenhar as inerentes ao normal exercício de um
licenciado em engenharia civil numa empresa de obras públicas de grande
dimensão;

A transferência pode ser temporária ou definitiva. À partida podia ser

considerado que era definitivo.
Ónus da prova do prejuízo sério recai sobre o trabalhador. O mesmo não invoca
o prejuízo sério, o empregador não tem obrigação de o saber.
Art 194.º - transferência ao abrigo da alínea x.
A ordem está dentro do poder de direção do empregador? 194º/5

Tinha de existir acordo ou cláusula ou o empregador tem este mecanismo de

gestão??

2. No contrato de trabalho firmado foi estabelecida uma cláusula terceira, de

acordo com a qual o local de trabalho foi definido como sendo as instalações
da empresa x em Ourique e as instalações de apoio à construção da obra
geral e das obras de arte do lote B do sublanço Aljustrel-Castro Verde da
autoestrada do Sul, aceitando António as movimentações que fossem
determinadas pelas necessidades operacionais da empresa x e fossem
compatíveis com a sua qualificação profissional, estipulando-se, ainda, que
António deveria, se e quando necessário, deslocar-se às Ilhas Adjacentes
para prestar assessoria técnica às empresas da empresa x, T... Madeira,
Ld.a e T... Açores, Ld.a;

3. Uma vez terminados os trabalhos na autoestrada do Sul, a empresa x

comunicou ao António que, tendo-se extinguido o trabalho naquela obra,
 deveria apresentar-se, a partir de 14 de Outubro de 2008, na T... Açores,
Ld.a;

4. Perante essa comunicação, António, porque entendeu que a determinação

da empresa x consubstanciava uma transferência de local de trabalho sem
qualquer duração, e não o exercício da faculdade estipulada na aludida
cláusula terceira do contrato, não se deslocou para os Açores, além do mais
porque ficou doente no dia 11 de Outubro de 2008, vindo a transmitir à
empresa x aquele seu entendimento;

5. Ainda assim, o António, por mera cautela, deslocou-se aos Açores entre 14 e
21 de Dezembro de 2008, ficando novamente incapacitado, por doença
prolongada, o que só lhe permitiu o regresso ao serviço naquela Região
Autónoma nos períodos de 7 de Agosto a 1 de Outubro de 2009 e 1 de Abril
e 31 de Agosto de 2009, incluindo-se nesses períodos o gozo de férias e
ausências justificadas, sendo que, em 1 de Setembro de 2009, António
entrou de «baixa médica» até 19 de Dezembro de 2009, tendo-se, no
sequente dia, apresentado ao serviço na sede da empresa x, em Porto Salvo;

6. António sempre comunicou à empresa x o seu entendimento de que a

determinação para se apresentar ao serviço nos Açores se traduzia numa
transferência ilegal;

7. Tendo a empresa x interpretado as não comparências do António ao serviço

na Região Autónoma dos Açores como faltas injustificadas, veio a despedi-
lo, do que o António teve conhecimento em 31 de Janeiro de 2010.

Caso prático 11 (Tempo e duração do trabalho)

1. António celebrou contrato de trabalho com X, o condomínio de um prédio

urbano, a fim de prestar as funções de porteiro, tendo-se obrigado, sem
qualquer negociação prévia, a trabalhar das 18h-23h e das 24h-4h, todos os
dias úteis da semana, com descanso ao sábado e ao domingo.

a) Quais são o período normal de trabalho e o horário de trabalho de

António?
 b) Os limites legais do PNT e dos intervalos de descanso foram respeitados?
Quais as consequências legais?

2. Porque necessário à organização dos turnos com o outro porteiro, X exigiu

a António que passasse a trabalhar, definitivamente, das 20h às 6h, mas
António não concorda.

a) porquê o recurso ao regime de turnos?

b) A ordem é legítima e António é obrigado a obedecer?

3. Quando o outro porteiro adoece num sábado, X dá ordens a António para o

substituir, o que acontece, tendo António trabalhado das 18h às 6h e
descansado das 22h à 1h. António exige o pagamento dessas horas, não
apenas por serem “extra”, mas por serem efetuadas durante a noite.

a) A ordem é legítima e António tem que obedecer?

b) Que direitos assistem a António por esse trabalho? E que registos é o

condomínio obrigado por lei a manter?

4. Nesse dia, porque precisava de aguardar boleia, António fica na portaria

até às 7h, o que acaba por ser útil já que o porteiro do turno seguinte ficou
doente. António exige depois o pagamento desse trabalho prestado desde as
1h às 7h, mas X adianta que não lhe deu ordens nesse sentido.

a) António tem direito a ser pago? Com que fundamento?

Já feito

5. Por questões de segurança e sem previsão em IRCT, X dá ordens a António

para trabalhar, em 4 meses, 50h/25h por semana, intercaladamente, num
máximo de redução e aumento de 2 h por dia.

a) A ordem é legítima e António é obrigado a obedecer?

Não estamos perante adaptabilidade individual porque não houve acordo (artigo
205º), e também não estamos perante IRCT (204º). Pode-se considerar o período
de referência do artigo 207º do CT. Em regime de adaptabilidade a duração
média do trabalho é apurada por referência a um período de 4 meses nos termos
do 207º nº1 podendo ser aumentado para 6 meses, se se tratar de um atividade
com a de porteiro, nos termos do 207º nº1 alínea d). Tem de se ter em conta
também o nº3 deste artigo. Ainda assim, como vimos, não se aplica este regime.
Podíamos estar perante o banco de horas individual do artigo 208º-A, podendo
ser estabelecido entre o empregador e o trabalhador (algo que não aconteceu, o
empregador apenas exigiu que António trabalhasse 50 horas por semana e 25
intercaladamente).
 Podíamos ir para o trabalho concentrado do artigo 209º, no entanto e como já
referi não há aqui acordo entre o trabalhador e empregador pelo que a exigência
de X nunca seria legítima.

6. Para evitar mais encargos e sem qualquer comunicação a entidades

competentes, X informa António que a partir desse dia passaria a estar
abrangido pelo regime de isenção de horário.

a) Que tipo de regime é o da isenção de horário?

b) A ordem é legítima?

a) A isenção do horário de trabalho permite que o trabalhador não se sujeite,

total ou parcialmente, ao horário de trabalho, com as vantagens inerentes,
não só do ponto de vista dos interesses do trabalhador, mas do ponto de vista
de gestão, já que a não sujeição a um horário de trabalho rígido permite ao
empregador ter o trabalhador à sua disposição durante mais tempo sem os
encargos inerente à prestação de trabalho suplementar.
Este regime implica então a não subordinação ao horário de trabalho da
empresa, mediante o pagamento de uma retribuição especial – 256º.
Este regime, nos termos do art 219º/1, em função do acordo, pode
corresponder a 3 modalidades:
- regra supletiva – 219º/2 – implica que o trabalhador isento de horário não
está sujeito ao limite máximo do período normal de trabalho- 219º/1 a).
- isenção de horário determina que o trabalhador pode prestar mais algumas
horas de trabalho do que aquelas que resultaria, do período normal de
trabalho, mas esse acréscimo está definido. Por exemplo, não pode exceder
mais de uma hora por dia % 219º/1 b)
- isenção de horário é feita em respeito do período normal de trabalho
acordado – 219º/1 c) – em que o trabalhador não tem um horário fixo, mas
não presta em cada dia mais do que o período normal acordado.

b) Está previsto no artigo 218º nº1 e apenas podem ser sujeitos a este regime os
previsto no nº1. Deve ser celebrado por acordo escrito. Para além de este
trabalho de porteiro não estar previsto nas alíneas, não está também regulado
em IRCT, por isso não podia o empregador exigir que António trabalhasse
em regime de isenção de horário. Desde 2003 não tem de comunicar a
nenhuma entidade.

7. Como X lhe paga mais 10% da sua retribuição base pela isenção, António
aceita e começa a trabalhar entre as 18h e as 19h, saindo entre as 3h e as 4h,
com 2 dias de descanso rotativo e trabalho aos feriados. Quando António
trabalha nas mesmas condições do ponto 3, exige o mesmo pagamento.

a) O regime é válido?
 Trabalho suplementar e isenção de horário é diferente. O artigo 226º nº3,
explicita isso ao dizer que não se compreende no trabalho suplementar os casos
em que há isenção de horário. Isenção de horário é uma coisa e trabalho
suplementar é outra coisa, pelo que não poderia ter o mesmo regime. Ter em
conta o nº2 do artigo, pode ser trabalho suplementar quando haja isenção de
horário mas só em certos casos.

b) Nesse regime, António pode trabalhar nos termos referidos? E tem direito à
remuneração “extra”? c) António tem direito a esse subsídio de isenção de
horário?

Caso Prático n 12
(Contrato de trabalho a termo resolutivo)

1. Em 1/1/2018, Z contrata Berta como secretária, a fim de substituir Célia,

que iria iniciar a sua licença parental daí a dois meses. As partes acordaram
uma duração de 6 meses e apenas referiram no contrato escrito o
fundamento de “para substituição de trabalhador”. Em 1/4/2018, Célia
morre. Em 30/5/2018, Z diz a Berta que o contrato não se renovará. Quid
iuris?

Do contrato de trabalho podem, nos termos gerais, constar cláusulas acessórias

típicas. Por via de regra, nada impede que as partes acordem quanto ao
estabelecimento de uma condição ou termo, nos termos do 270 e ss CC.
Quanto à aposição de um termo resolutivo, a liberdade contratual encontra-se
limitada, pois, caso contrário, seria posta em causa a segurança no emprego. O
contrato de trabalho a termo, que era designado contrato a prazo, corresponde a
um negócio jurídico ao qual foi aposta uma cláusula acessória típica, ou seja, um
termo resolutivo.
No art 140, sob a epígrafe “admissibilidade de contrato de trabalho a termo
resolutivo”, determinou-se, de modo imperativo, um regime com
particularidades. A imperatividade não impede a derrogação de vários aspetos
do regime por instrumento de regulamentação coletiva. Salvo situações
excecionais, este regime não pode ser modificado por contrato de trabalho –
3º/5.
A admissibilidade do contrato a termo assenta numa cláusula geral – 140º/1 –
“satisfação de necessidade temporária da empresa” e, de modo acessório, em
dois outros fundamentos – 140º/4.
A razão de ser do contrato a termo encontra-se primeiramente relacionado com a
transitoriedade do contrato a efetuar, como a substituição temporária de
trabalhadores, que é o nosso caso – 140º/2.
Também se aceita o recurso à contratação a termo como meio de redução do
risco empresarial estando em causa uma inovação ou uma atividade que não se
insere no objeto corrente da empresa empregadora. Exemplo: lançamento de
nova atividade.
O terceiro fundamento aparece relacionado com a política de emprego, de molde
a evitar ou a reduzir o número de desempregados. Exemplo: contratação de
trabalhadores à procura de novo emprego.
 A estas três hipóteses cabe acrescentar situações excecionais em que a
contratação a termo é imposta pelo legislador. No âmbito das relações laborais
com desportistas profissionais, o contrato é obrigatoriamente celebrado a termo.
O trabalhador reformado ou que tenha completado 60 anos poderá manter a
relação laboral desde que o contrato seja a termo certo de 6 meses – 348º.

O contrato a termo não só é formal – 141º/1 – como está também na

dependência de várias formalidades, cuja indicação consta das alíneas do nº1 do
mesmo artigo.
O contrato a termo deve ser celebrado por escrito, com as indicações do 141º/1,
que devem conjugar as obrigações de informação do 106º e ss e, em especial, a
justificação do termo – 140º/5.

A indicação do motivo justificativo deverá ser feita mencionando de forma

expressa os factos que o integram. É necessário fazer referência à situação
concreta, devendo estabelecer-se, na redação da cláusula, uma relação entre o
motivo invocado e o termo estipulado.

O contrato, normalmente é celebrado por um prazo de 6 meses – 148º/3.

Depois do decurso do prazo, não havendo comunicação em contrário, o contrato
não caduca. Exige uma comunicação escrita à outra parte de que o contrato não
se vai renovar, ou que não pretende passar para contrato por tempo
indeterminado, nos termos do 344º/1 e 345º.
É uma declaração recipienda (224º CC), apenas produzindo efeitos quando
chega à esfera jurídica do trabalhador.
A comunicação deve ser feita com alguma antecedência consoante o tipo e
duração do contrato a termo.
A empresa tinha que comunicar com uma certa antecedência. Sendo um contrato
de 6 meses, apenas são exigidos 7 dias de antecedência (345º).
A comunicação intempestiva determina a renovação automática do contrato por
igual tempo ou passa para contrato por tempo indeterminado se já se tiver
esgotado o número máximo de renovações (149º nº2 e 147º nº2 alínea b)).
A cessação também passa por formalidades de comunicação às estruturas
representativas dos trabalhadores e à autoridade para as condições de trabalho.
Neste caso em especifico, tendo o empregador e trabalhador celebrado o
contrato a 1 de Janeiro pelo período de 6 meses, isso significa que o termo do
contrato se verifica no dia 1/07. Visto que a comunicação por parte do
empregador foi feita 30 dias antes, estaria verificado o requisito dos 7 dias (visto
que são 6 meses de contrato). O facto de Célia ter morrido não impede que o
empregador queira acabar o contrato com Berta.

2. Em 1/1/2018, X contrata João como paquete e, apenas porque entendia

insuficiente o período experimental legal, reduz a escrito no contrato: a) “O
prazo é de 1 ano porque é o 1o emprego de João”; b) “Pode haver
renovação até 3 anos”. Em 1/12/2018, João alega a conversão em contrato
 de duração indeterminada por nunca ter recebido formação profissional de
X. X invoca a necessidade de João substituir outro paquete colega que
adoeceu, e deixa-o trabalhar mais 6 meses. Quid iuris?

3. A empresa W celebra com Elsa um contrato a termo de 3 anos para:

“substituição da trabalhadora Sónia, a substituir a trabalhadora Telma que
foi frequentar um curso no estrangeiro”. Como ficou acordado no contrato
que o mesmo não era renovável, quando este termina, W dispensa Sónia,
mas esta invoca a conversão do contrato na medida em que não recebeu
qualquer aviso de caducidade e indemnização por não ter beneficiado do
seguro de saúde atribuído a todos os trabalhadores. Quid iuris?

4. Frederico, tradutor de italiano, é contratado a termo de 2 meses por Z,

coordenador de um Congresso Mundial a decorrer nesse período, tendo do
contrato escrito ficado a constar essa justificação, bem como: “A empresa
desde já comunica ao trabalhador que não pretende renovar o presente
contrato”. Entretanto, o Congresso prolonga-se mais 3 meses e Z deixa
Frederico continuar a trabalhar, dizendo-lhe perante testemunhas que
revogava a referida cláusula. Após estes 5 meses, Z escreve a Frederico
avisando-o de que o contrato caduca daí a um mês. Frederico invoca o
direito a ser contratado sem termo porque Z contratou outra pessoa para as
mesmas funções, por tempo indeterminado, a 15 dias do termo. Quid iuris?

5. Jorge é validamente contratado por H a termo de 6 meses como motorista

para substituição de Luís, suspenso. Entretanto, 2 meses depois deste
contrato caducar, H celebra outro contrato por 4 meses para a substituição
de Luís, que intentara uma ação de impugnação de despedimento ilícito
contra H. Quando este último contrato caduca, H celebra novo contrato
com Duarte para a mesma função, já que a ação judicial continua pendente.
Quid iuris?

6. Em 1/1/2018, na sequência de um contrato de prestação de serviços de 1

ano, outorgado entre Ana e a empresa BB, para a funções de decoradora de
montras, BB celebra contrato de trabalho a termo de 2 anos, invocando a
abertura de uma nova loja. Como no final do termo Ana é necessária para
promover a abertura de outra loja, o seu contrato de trabalho é
expressamente renovado por mais 2 anos. Quid iuris?

7. Em 1/1/2018, K contrata Dulce, educadora infantil, para dirigir um centro

de apoio aos filhos dos trabalhadores, tendo ficado previsto no contrato
escrito que o mesmo duraria até à certeza do sucesso dessa nova atividade,
impossível de prever antes de 6 meses, caducando com a eventual
encerramento do centro. Porém, as partes esqueceram-se de datar o
contrato e de referir a data do inicio da atividade, tendo apenas Dulce
assinado. Após 3 meses de execução do contrato, K encerra o centro e um
 mês depois dispensa Dulce por esse motivo. Esta invoca despedimento
ilícito, mas K alega o período de experiência. Quid iuris?

8. Há mais de 10 anos que Maria é verbalmente contratada pela perfumaria

X, para embrulhar presentes durante 15 dias na época do Natal; e durante
7 dias na altura do dia dos namorados (Fevereiro), do dia do pai (Março);
da Páscoa (Abril); do dia da mãe (Maio), do dia da criança (Junho), do final
das aulas (Julho), e do início do ano letivo (Setembro). Quando X lhe
comunica que não tem clientela para a contratar novamente, Maria alega
que tem um contrato de duração indeterminada porque celebrou vários
contratos a termo num total de 64 dias e que, por isso, foi despedida
ilicitamente. Quid iuris?

9. José é trabalhador de S e comunica a sua reforma por velhice em 1/1/2010.

Como S gosta muito do trabalho de José, este continua ao serviço até 1/1/2011,
data em que S manda José embora invocando o seu 70.o aniversário. Quid iuris?