1ª Prática 26-02

Bibliografia

 Manual do Prof. ML
 Manual do Prof. PRM
 Tratados da Prof. Paula Ramalho
 Manual do Prof. Leal Amado (?)
 Manual do Prof. Monteiro Fernandes (atualizado)
 Manual Prof. Lobo Xavier (não atualizado)
 Manuais do Prof. MC

Art. 501º - Tese de Doutoramento Prof. Luís Gonçalves da Silva

Cessação do Contrato – Prof. Furtado Martins (não está atualizado), tem divergências
doutrinárias e jurisprudenciais, cessação a todos os níveis.

Livro do Prof. Luís Gonçalves da Silva – Greve

Manual da Prof. Paula Ramalho – Volume III (IRCT´s e Greve)

IRCT´s – Prof. Luís Gonçalves da Silva

Aulas Práticas

 Participação essencial

Próxima aula caso prático, a professora irá enviar

Caso 1

(ius variandi geográfico; alteração ao horário de trabalho; pacto de não concorrência;

pacto de permanência)

Em Janeiro de 2024, Susana foi entrevistada, no estabelecimento de Lisboa, para

exercer funções de jardineira para a Pérgulas Floridas, S.A.. A 1 de fevereiro, Susana
celebrou um contrato escrito do qual não constava: (i) que o seu horário de trabalho era
das 9h às 18h, com uma hora de intervalo entre as 13h e as 14h; (ii) que era vedado a
Susana exercer funções de florista, a título remunerado, pelo período de dois anos.
Susana começou a exercer funções, no estabelecimento de Lisboa, a 15 de fevereiro de
2024.
A 1 de março de 2024, Susana é informada de que, em virtude da reestruturação da
Pérgulas Floridas, o estabelecimento de Lisboa deixará de desempenhar serviços
relacionados com a jardinagem, os quais serão concentrados no estabelecimento de
Aveiro, no qual Susana passará a prestar funções a partir de maio de 2024.

Muito insatisfeita com tal alteração, Susana pretende por fim ao seu contrato. Todavia,
consta igualmente do seu contrato que, em virtude de despesas com a formação inicial
de Susana, esta não pode fazer cessar o contrato durante 3 anos.

Quid iuris?

Resolução:

1º Parágrafo

Art. 11º CT

Art. 212º CT

129º nº1 k) CT + Art. 47º CRP + Art. 18º CRP

- Pacto de não concorrência (art.136º CT; produz efeitos após a cessação) ≠ Pacto de
Exclusividade (produz efeitos durante a execução do contrato) ≠ art. 128º nº1 f)

Autonomia, pactos de exclusividade relativos – problematizar

Se fosse um pacto de não concorrência – seria ou não um pacto válido:

- Art. 136º r)

 a) – escrito;
 b) – causar prejuízo toda a concorrência? A limitação / restrições após a
cessação refere-se à concorrência diferencial, não é qualquer concorrência (por
exemplo know how, o que eu aprendi com aquela empresa que não é um
conhecimento genericamente tido, cargos de direção etc.); limitar a restrição ao
mínimo necessário – se eu sou de uma empresa que exerço funções em lisboa,
não é proporcional que eu limite em sentido amplo em todo o pais por exemplo
(limite geográfico).
  c) – compensação há uma situação de nulidade por falta de forma porque a
compensação está abrangida pela forma. A exigência de prever a compensação
por escrito é com o objetivo de o trabalhador poder ter plena consciência do
vínculo que está a assumir; só a tem se a compensação for exigida por escrito
(um dos objetivos da forma escrita – maior reflexão nos compromissos).

2º Parágrafo

Art. 193º nº1 (acordado pelas partes + regras de interpretação para determinar esse
local, por exemplo aferimos que o local de trabalho é x por exemplo por interpretação
ao local da entrevista, percebemos que esse deve ser o local de trabalho, isto se nada for
dito) + Art. 129º nº1 f)

Art. 97º CT

Ius variandi – exercício do poder de direção unilateral do empregador.

Não estamos uma transferência a pedido do trabalhador, mas sim uma situação nos
temos do art. 194º CT

Transferência do Local de Trabalho

Art. 194º - Requisitos Materiais

 do art. 194º CT, presume-se que o interesse é mesmo a extinção ou mudança) ≠

Transferência Individual; neste caso o prejuízo sério não funciona como um
requisito de licitude da ordem; posso eventualmente resolver o contrato, mas não
posso desobedecer.
 b) do art. 194º requisitos: Interesse da empresa; não implique prejuízo sério ao
trabalhador; como aqui o prejuízo sério é um requisito da ordem a trabalhadora
pode desobedecer e continuar a exercer funções onde se encontrava.
 + Art. 196º CT – Requisitos formais e procedimentais, transversal à transferência
individual e coletiva
o Forma escrita;
o Fundamentação;
 o Com o mínimo de antecedência.
o Se não se verificar a ordem não tem efeitos.

A transferência causava prejuízo sério ao trabalhador no caso em concreto?

- No plano subjetivo pode haver prejuízo sério;

- Na transferência coletiva, sendo que o prejuízo sério é um requisito para a ordem

produzir efeitos, aqui o trabalhador não pode desobedecer à ordem – então o que pode
fazer? O ónus da prova é do trabalhador.

- Devemos incluir na ponderação do prejuízo sério – elementos objetivos (exemplo

distância, custos etc) e subjetivos relacionados com a situação familiar, social, pessoal
etc; no caso não temos informação, mas devia ser ponderada.

- Na transferência individual quem é que tem o ónus de provar o prejuízo sério?

Doutrina que considera que é o trabalhador porque ele é que sabe como é que isso o
afeta subjetivamente; mas há divergência doutrinária relativa a isto.

Art. 342º CC – a parte que pretende invocar o direito tem de provar os factos
constitutivos do mesmo, aplicaríamos a regra geral do ónus.

Se for uma transferência coletiva a ordem que causa prejuízo sério é licita, para resolver
o contrato invoco o quê? Situação em que o trabalhador pode cessar o contrato sem que
haja um comportamento ilícito culposo do trabalhador. – Art. 194º nº5 CT + Art. 366º
CT – se cessar o contrato não tem direito a compensação?????????

Se o trabalhador não mudar a residência o empregador será responsável pelos custos de

deslocação; se eu mudar não tem. Problema: e se o trabalhador não quiser ir para
Aveiro? Prof. Brito, óbvio não podemos obrigar a mudar de residência – o empregador é
responsável pelos custos de residência dentro dos limites mínimos razoáveis. –
limitação pelo princípio da razoabilidade / boa fé.

Próxima aula:

Imaginando que esta trabalhadora quando vai para Aveiro, dizem que tmb o horário vai
mudar (sai e entrava 2h mais tarde), alteração de trabalho em que termos?
- A professora considera que seria admissível a alteração do horário de trabalho.

- Pode ser um dos meios de cumprir os deveres de informação – art. 106º - é frequente
horários constarem nos contratos por razões informativas e não necessariamente por
haver acordo do horário entre o trabalhador e o empregador. – Art. 217º: nº3 – é o
empregador que fixa o horário unilateralmente, sempre? Não será sempre

3º Parágrafo

Despesas – não sabemos que tipo de despesas são se são avultadas ou não; se
considerarmos extraordinárias, basta que sejam avultadas para concluir pelo pacto de
permanência.

A trabalhadora quer fazer cessar naqueles termos legitima a aplicação do art. 137º pelo
empregador?

Veda à recurso á denúncia e não às outras formas de cessação. Como há fundamento de

resolução tendo em conta a alteração imposta, se a trabalhadora quiser pode fazê-lo e
desta forma não estaria obrigada à compensação porque não há incumprimento.

Contratos celebrados com pilotos, pacto de permanência com fundamento num contrato
de formação anterior ao contrato de trabalho – discute-se se há um constrangimento
para a aplicação do art. 137º CT

(estudo em casa)

Acidentes de Trabalho

Contexto histórico

O conceito jurídico de acidente de trabalho surgiu pela primeira vez com o advento da
sociedade industrial. Foi o desenvolvimento da indústria em escala e a concorrência
desenfreada entre as empresas que obrigou cada vez mais a utilização de máquinas
complexas de manejo difícil.
A celebração do contrato de trabalho e a sua manutenção assumiu cada vez mais
importância, sendo na maior parte dos casos o único meio de subsistência dos
trabalhadores. Os trabalhadores começaram a ficar habituados ao perigo, tornou-se
inconsciente e temerário o que multiplicava a possibilidade de ocorrência de acidentes.

A eventual verificação de acidentes no trabalho normalmente significava a ruína

financeira do trabalhador, ficando este e a sua família sem meios de subsistência.

Até então, a única hipótese de travar esta situação seria através de uma ação de
responsabilidade civil contra o empregador, através da qual se pudesse obter uma
adequada indemnização; mas essa ação normalmente exigia (nos termos clássicos), a
demonstração da culpa deste, a qual é extremamente difícil de provar, sendo assim a
proteção do trabalhador contra acidentes de trabalho extremamente reduzida.

Fenómenos de Reviravolta do Panorama da defesa quanto a acidentes de trabalho:

 Classificação da responsabilidade emergente de um acidente de trabalho como

responsabilidade obrigacional, fundada no contrato de trabalho – em
consequência do nexo de subordinação existente no contrato de trabalho,
incumbiria tacitamente à entidade patronal uma obrigação de garantir a
segurança do trabalhador. A entidade patronal quando confrontada com a
trabalhador pagaria a indemnização, salvo se conseguisse provar que o acidente
ou a lesão provinham de um caso fortuito ou eram devidos a culpa do próprio
trabalhador;
 Teoria do Risco, consagrou a responsabilidade objetiva de entidade patronal
neste domínio. Surgiu na França por influência de escolas positivistas; institui
um sistema de responsabilidade objetiva. A maioria dos Estados europeus já se
tinha antecipado na publicação de leis consagrando a responsabilidade objetiva
por acidentes laborais;
 Atualmente no CT a matéria dos acidentes está regulada no art. 283º remetendo
o art. 284º para regulamentação especial – Lei 98/2009 de 4 de setembro.

Pressupostos da Responsabilidade por acidentes de trabalho

Verifica-se a proteção contra acidentes de trabalho a:

  Trabalhadores Dependentes
o Art. 283º e Art. 4º nº1 Lei 7/2009, 12 de fev;
o É à entidade empregadora que incumbe efetuar as prestações em que se
corporiza a reparação (art. 7º da Lei 98/2009, de 4 de set), ainda que ela
esteja obrigada a proceder à transferência da sua responsabilidade para
uma instituição seguradora (art. 283º nº5 e art. 79º Lei 98/2009).
 Trabalhadores Independentes
o Art. 4º nº2 Lei 7/2009, 12 de fev;
o Os trabalhadores são obrigados a efetuar um seguro contra danos
próprios, de acordo com o regime do DL. 159/99, de 17 de maio.

Pressupostos em concreto

Não são tutelados todos os danos emergentes de acidentes de trabalho produzidos pela
atividade laboral. A sua reparação está dependente de 3 fatores:

 A categoria do trabalhador protegido

o Só são protegidos pela reparação a cargo da entidade patronal os
trabalhadores por conta de outrem, ou a estes equiparados,
determinados com base nos termos do art. 4º nº1 Lei 7/2009;
o Relativamente aos trabalhadores independentes, cabe-lhes assegurar a
sua própria proteção contra os riscos de trabalho, ainda que a lei lho
imponha, art. 4º nº2 Lei 7/2009;
 A causa do dano, só são tutelados os danos derivados de acidentes de trabalho ou
de acidentes de trajeto, artigos 8º e 9º da Lei 98/2009, sendo exigido que não se
verifiquem certos fatores, que a darem-se, descaracterizam o acidente – art. 14
Lei 98/2009;
 A espécie do dano, só é tutelado o dano sofrido na pessoa da vítima que
provoque a redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte – art. 8º
nº1 Lei 98/2009.

A reparação de danos no regime jurídico dos acidentes de trabalho está sujeita a um

pressuposto causal – Art. 8 nº1 Lei 89/2009 – resulta deste artigo que se exige que o
dano tenha derivado direta ou indiretamente de um acidente de trabalho ou de um
acidente a ele equiparado, ainda que em concorrência com outras causas, como a
predisposição patológica, doenças ou lesão anterior – Art. 11º nº1, 2 e 5 da Lei 89/2009.

A causalidade é presumida quando a lesão ocorre em seguida ao acidente – Art. 10º Lei
98/2009.

Divergência doutrinária – Nexo de causalidade

A causa do dano deve estar incluída numa certa zona de riscos. Essa zona é delimitada
através de uma relação com a prestação de trabalho.

ML – De acordo com este autor, nos termos do art. 8º e 9º da Lei 89/2009 não se exige
um nexo de causalidade entre a prestação de trabalho e os danos. O nexo de
causalidade só tem de se verificar entre o acidente e os danos. A relação entre o
acidente e a prestação do trabalho é uma relação diferente, de natureza etiológica, que se
estabelece através da ocorrência do acidente quando o trabalhador pratica atos de
alguma forma ligados à sua prestação de trabalho.

 Excluem igualmente o nexo de causalidade entre prestação de trabalho e

acidente Ac. STJ 17/02/2009; Ac. STJ 30/06/2011, considerou-se acidente de
trabalho um ataque cardíaco fulminante sofrido por um jogador de futebol
durante um jogo, em consequência de uma arritmia não previamente detetada.

RM – Exige uma relação de nexo de causalidade / causa adequada entre o acidente e

o trabalho. O Professor ML considera que essa exigência tornaria inútil o art. 14º da
Lei 89/2009, que é bastante mais restritivo no estabelecimento da descaracterização de
acidente de trabalho. Ex: Na hipótese de o acidente ter sido causado pela brincadeira de
um colega no local e tempo de trabalho, poderá haver responsabilização desse colega ao
abrigo do art. 17º Lei 89/2009, mas não deixa de haver acidente de trabalho, uma vez
que essa situação não é excluída no art. 14º Lei 89/2009.

O Prof. RM tem este entendimento porque o que está em causa na LATA não é a
responsabilidade pelo risco do empregador, mas sim o risco do trabalhador.

Situações de acidente de trabalho protegidas pelo código – Art. 9º Lei 89/2009

O art. 10º LAT – presume que a lesão é consequência de acidente de trabalho.

É considerado acidente de trabalho, aquele que se verifica no momento da prática dos

seguintes atos:
  Atos devidos na prestação de trabalho “no local e no tempo de trabalho” – Art.
8º nº1 Lei 89/2009;
 Atos possibilitadores dessa prestação, por exemplo acidente de trajeto – Art. 9º
nº1 a), nº2, nº3 e nº4 da Lei 89/2009;
 Atos valorizadores dessa prestação caso:
o Execução de serviços espontaneamente prestados e de que possa resultar
proveito económico para a entidade patronal;
o Frequência de cursos de formação profissional;
o Atos fora do local e do tempo de trabalho;
o Execução de serviços determinados pela entidade empregadora ou por
esta consentidos
o Artigos: 9º nº1 b), d), h), Lei 98/2009.
 Atos normal ou eventualmente inerentes a essa prestação , como a extensão do
local de trabalho, os atos preparatórios e posteriores e as interrupções laborais –
Art. 8º nº2 Lei 89/2009;
 Atos correspondentes ao exercício de alguns direitos laborais:
o Reunião ou representação de trabalhadores;
o Procura de emprego durante o crédito de horas;
o Recebimento de remuneração;
o Assistência por acidente de trabalho;
o Art. 9º nº1 c), e), f) e g).

Esta delimitação leva a concluir que no regime dos acidentes de trabalho, a reparação do
dano só é atribuída quando a sua causa corresponder à verificação de um risco da
situação estando excluídos da reparação os danos estranhos a essa situação.

A causa do dano pode ser considerada um risco de colocação da força de trabalho no

mercado por parte do próprio trabalhador; isto porque a atividade do empregador
em nada afeta os riscos que possam vir a existir / não são derivados por essa atividade.

Risco

 Profissional: Art. 8º
 Empresarial / de autoridade: Art. 9º
 Este é o entendimento do Prof. PRM; o Prof. ML tem um entendimento diferente
(risco pela força que o trabalhador coloca no mercado de trabalho).

Lei 98/2009 é a LAT

Caso II

(acidentes de trabalho)

A 1 de janeiro de 2024, Bernardo, administrador da Fotografias Felizes, Luísa e

Felicia, fotógrafas da Fotografias Felizes, dirigiram-se à Serra da Estrela onde iriam
fotografar a cerimónia de casamento de Maria e Mário, que ocorreria a 2 de janeiro.

Quando chegaram à Serra da Estrela, instalaram-se no Chalé Montanhas Brancas, onde

ficariam alojados para o dia seguinte. À noite, enquanto estava a limpar as lentes da sua
máquina fotográfica, Luísa cortou-se no dedo, tendo sido necessária a colocação de uma
ligadura para estancar o sangue. No dia seguinte, dia do casamento de Maria e Mário,
durante o copo de água, Sandro, convidado de Mário, ficou extremamente
embriagado, de tal modo que, enquanto estava a ser forçosamente levado para fora do
recinto, deu um pontapé na cara de Bernardo, que partiu o nariz e teve de ser
imediatamente acompanhado ao hospital, onde ficou três dias internado.

Luísa e Felicia perseveraram, continuando a fotografar o evento. As fotografias finais

seriam tiradas ao lado de um precipício onde os recém-casados haviam ficado noivos. A
certa altura, durante a sessão fotográfica, Felicia pediu a Luísa que lhe passasse um tripé
específico, que estava ao seu lado. Luísa lançou o tripé pelo ar a Felicia, que saltou para
o apanhar, desequilibrando-se e caindo no abismo, falecendo imediatamente.

1. Podia Luísa exigir uma indemnização à Fotografias Felizes?

Para que haja proteção tutela do acidente tem de existir subordinação económica para
que se possa aplicar a LAT a trabalhadores que não tenham celebrado um contrato de
trabalho / a assistente disse, isto em relação a trabalhadores independentes.

- Presunção de laboralidade / dependência económica;

- Âmbitos de aplicação da LAT:

 Âmbito pessoal – quem são os trabalhadores que a LAT protege – art. 3º neste
caso + art. 11º CT; O art. 5º da LAT também tem aplicação a trabalhadores
estrangeiros;
 Âmbito geográfico – no nosso caso não era relevante, mas em certas
circunstâncias olhar para o art. 6º CT, trabalhador nacional e acidente ocorrido
no estrangeiro;
 Âmbito temporal – Em regra o acidente ocorre sempre depois de 2009; mas ter
em conta que se aplica só depois de 2009;
 Âmbito material da LAT:
o Acidentes de trabalho – Neste caso estamos perante acidente de
trabalho. Acontecimento súbito; fatores exteriores, imprevisível.
 Verificar o que é um acidente de trabalho – Art. 8º LAT, se faltar
alguns dos elementos se não for no local nem no tempo, temos de
ir verificar à extensão que se encontra no art. 9º, faltará ai
sempre algum dos elementos (local e tempo) ou um dos dois;
 Espécie do dano – Dano específico típico (por exemplo dano não
patrimonial está excluído; alguns danos patrimoniais estão
excluídos, por exemplo o trabalhador estava a trabalhar e parte
o relógio; esses só serão indemnizáveis se existir culpa; também
as lesões não suscetíveis de causar prejuízo para a capacidade
de ganho ou de trabalho do trabalhador – seria este o nosso
caso, corte no dedo não parece estar abrangido pelo regime da
LAT). A doutrina tem entendido que o tipo de dano não é um
elemento qualificativo como sendo acidente de trabalho ou não;
elemento qualificativo para perceber se é um dano indemnizável
ou não;
 Perda da capacidade de trabalho – não está em condições de
realizar a prestação de trabalho;
 Perda da capacidade de ganho – Redução da possibilidade de
progressão de carreira; é menos provável que venha a ocorrer a
promoção de certo trabalhador derivado de uma lesão;
 A causa do dano não é clara não sabemos se temos um acidente
de trabalho nos termos do art. 8º ou art. 9º; não teríamos um
 dano típico. Cabe no art. 8º? Podemos considerar local de
trabalho a Serra da Estrela; atividade preparatória, está a
limpar as lentes para o dia seguinte;
 A jurisprudência tem recorrido a um critério específico –
acidentes em missão – é frequente a distinção entre atos da
esfera privada e atos da esfera profissional; critério para se
distinguir o que é ou não um acidente de trabalho. Ex:
trabalhador em missão que vai jantar fora fica maldisposto, mas
o jantar não tinha índole profissional.
o Doenças profissionais – aparecimento prolongado, decorrendo da
exposição prolongada a alguns fatores da prestação de trabalho.

2. Pode Bernardo exigir uma indemnização à Fotografias Felizes?

Face à delimitação do que é efetivamente acidente de trabalho, quando se verificam a

prática de determinados atos, podemos concluir que no regime de acidentes de
trabalho, a reparação do dano é atribuída quando a sua causa corresponder à
verificação de um risco da situação laboral estando excluídos da reparação os danos
estranhos a essa situação. – A proteção da lei é restringida a certo tipo de riscos; não
derivados da atividade do empregador, mas antes os que o próprio trabalhador corre
ao colocar no mercado a sua força de trabalho (ML).

Neste caso:

Verificar os âmbitos da LAT

Bernardo é administrador então é protegido pela LAT? Art. 4º nº1 b) LAT, é.

Se o caso dissesse que ele tem contrato de trabalho – vamos logo para o art. 11º CT.

O Prof. PRM estende o art. 3º nº2 aos administradores. O Prof. ML aplica o art. 4º nº1
LAT ????

Causa:

 Temos de ter um acidente de trabalho;

  Tem de existir um nexo de causalidade (há divergência PRM vs ML), mas a
lógica maioritária é que tem de existir um nexo entre a lesão e o trabalho que o
trabalhador exerceu. Ex. Brincadeira entre amigos eventualmente entre colegas
podemos ir para art. 14º, art. 17º ou não ter critérios suficientes para aplicar a
LAT;
 Preenche os requisitos do art. 8º LAT; ocorreu no tempo de trabalho; geraria os
danos típicos;
 Acidente de trabalho em sentido estrito vs sentido amplo

Compatibilidade entre o exercício de funções de administração e o contrato de trabalho

/ estatuto de trabalhador - DISCUSSÃO

Possível situação de limitação/redução da responsabilidade?.... A limitação da

responsabilidade ocorre no caso de o acidente de trabalho ser causado por terceiros ou
companheiros de trabalho, uma vez que neste caso a lei admite a possibilidade de o
lesado intentar uma ação segundo o direito civil contra o responsável. (Art. 17º Lei
98/2009). A professora diz que poderíamos aplicar este artigo (art. 483º CC – perceber
se estão reunidos os pressupostos da responsabilidade objetiva nos termos gerais)

Se a vítima receber alguma indemnização o empregador ou a sua seguradora ficarão

desonerados da sua obrigação até esse montante, têm direito a ser reembolsados pela
quantia que tiverem despendido e poderão sub-rogar-se contra o responsável se a
vítima não lhe tiver exigido indemnização no prazo de um ano a contar da data do
acidente.

Portanto neste caso podia, mas como o acidente foi causado por terceiro e não pela
força de trabalho colocada no mercado pelo trabalhador ou de um ato dela decorrente,
o empregador é tutelado por uma limitação da responsabilidade – art. 17º Lei 98/2009,
isto é a vítima / trabalhador pode mover uma ação de responsabilidade civil contra
terceiro e exigir uma indemnização; se nada fizer a empregadora terá de salvaguardar
essa indemnização, mas poderá sub-rogar-se (ex. se o lesado só tem direito a x, o
empregador só pode reaver isso não mais do que isso) contra o responsável. (art. 17º
nº4 CT).

Esquema da Indemnização
 Empregador LAT

Terceiro ?????

Tipo de incapacidade neste caso:

 Temporária – 3 dias internado

o Absoluta ( porque esteve hospitalizado não podendo exercer o seu
trabalho de todo nesses 3 dias) – Art. 19º nº2: quando ele está no
hospital;

Quando sai no hospital imagine-se que ficava com danos para vida – provavelmente
estaremos perante uma incapacidade permanente parcial (exemplo lesões respiratórias
par a vida), não é absoluta para aquele trabalho nem para qualquer outro trabalho.
Especialmente importante quando falamos nos artigos 154º e ss da LAT.

NOTA: Imaginando que neste caso concluía-se que não havia um dever de indemnizar
o trabalhador; há alguma coisa que o empregador tem de fazer – Obrigação de
primeiros socorros/ dever de assistência. – por exemplo art. 14º ainda que o
empregador não tenha de reparar os danos tem de assegurar que o trabalhador tem
assistência médica.

3. Podem os familiares de Felicia exigir uma indemnização à Fotografias Felizes em

virtude da morte de Felicia?

Obrigatório falar disto:

 Falar sempre dos âmbitos de aplicação da LAT

 Causa do dano
 Dano específico

Possível situação de agravamento da responsabilidade ou Exclusão de

responsabilidade (art. 14º nº1 b) Lei 98/2009) ou Limitação da Responsabilidade por
culpa de um colega de trabalho...?

Situação: Felicia estava em trabalho, numa sessão fotográfica com a sua colega Luísa.
Estavam a fotografar os dois num precipício; se estamos a falar de um precipício temos
de ter consciência, enquanto pessoas e enquanto profissionais de fotografia, que
estamos a lidar com um sítio perigoso em que se tem de ter mais cuidado/precaução.
Luísa lança o tripé pelo ar a Felicia, um instrumento importante no trabalho, para as
fotografias. Luísa salta para o apanhar e cai no precipício. Das 3 uma…

 Situação de exclusão da responsabilidade do empregador porque o acidente

descaracteriza-se como de trabalho / deixa de ter que ser reparado pelo
empregador, falamos das situações do art. 14º Lei 98/2009 – neste caso alínea
b), provier exclusivamente de negligência grosseira do sinistrado. Neste caso se
Felicia estava à beira de um precipício parece arriscado saltar (perdendo o
equilíbrio) por causa de um tripé pondo em risco a sua vida. Se bem que, faz
sentido arriscar, visto ser um elemento essencial ao trabalho. A jurisprudência
diverge quanto à noção de “negligência grosseira” – entre considerar a
negligência particular da vítima ou em abstrato segundo um padrão geral de
conduta. A jurisprudência maioritária tem-se orientado pela primeira via.
Exemplo – Considerou-se falta grave e indesculpável um trabalhador surdo
atravessar a via por detrás de um autocarro, expondo-se a um atropelamento
por uma motorizada (Ac RE 08/10/1987). Pelo contrário «, não foi considerada
como falta grave e indesculpável um trabalhador de obra ter-se atirado a um
poço para socorrer um colega que nele tinha caído (Ac. STJ 19/5/1989) ou o
menor de quinze anos que atravessou a passadeira com um sinal vermelho (Ac.
STJ 30/1/1987);
 Situação de limitação da responsabilidade se entendermos que o acidente foi
causado por colega de trabalho neste caso Luísa que proporcionou o acidente
ao ter atirado um tripé pelo ar num sítio perigoso e propício a quedas mortais.
Neste caso: igual ao que está em cima. Haveria responsabilidade do
empregador, mas limitada/ atenuada; - que tipo de culpa é necessário verificar
quando se trata de acidente causado por trabalhador PRM”
 Situação de agravamento da responsabilidade. Verifica-se quando o acidente
for imputável ao próprio empregador ou a seu representante, contratado ou
utilizador de mão-de-obra, ou resultar da falta de observação por aqueles das
regras de segurança, higiene ou saúde no trabalho. Art. 18º nº1 Lei 89/2009.
Nestes casos a responsabilidade individual ou solidária pela indemnização
abrange a totalidade dos prejuízos, patrimoniais e não patrimoniais, sofridos
pelo trabalhador e seus familiares, nos termos gerais. O art. 18º nº4 ainda
estabelece sem prejuízo da indemnização acima referida, a atribuição anual ou
indemnização diária destinada a reparar na capacidade de trabalho ou a morte
– neste caso alínea a) do art. 18º nº4 uma vez que falamos da morte de Felicia.
o Neste caso justifica-se esta solução se se concluir que não foram tidas
em conta as medidas de segurança pela entidade empregadora;
o Requisitos para o agravamento:
 Conduta culposa do empregador, dos seus representantes ou
entidades por este contratadas – Ac. Rl 28/11/2017 Prof. Maria
João Romba, “considera-se existir culpa do empregador o
acidente que resultou da utilização de instrumentos de trabalho
perigosos, em que não foram colocadas proteções de segurança;
 Ocorrência de um nexo de causalidade entre essa conduta e o
acidente.

Incapacidades de Trabalho

(Art. 19º nº2 e 3

Lei 89/2009)

Temporárias (19º nº2) Permanentes (19º nº3)

Parciais Parciais;

Absolutas; Absolutas:

- Para o trabalho habitual;

- Para todo e qualquer trabalho.

As incapacidades de acordo com o art. 20º CT são determinadas de acordo com a tabela
nacional de incapacidades por acidentes de trabalho e doenças, elaborada e atualizada
por uma comissão nacional – Anexo I ao DL. 352/2007 de 23 de outubro.

Dano → Sempre em relação de um bem físico de personalidade seja ele a vida ou a

integridade física; não se trata de um dano não patrimonial (art. 496º nº1 CT), uma vez
que o que é indemnizado é o prejuízo económico em resultado dessa lesão, o que
corresponde a um dano patrimonial

 Dano Patrimonial → O que é indemnizado é o prejuízo económico da lesão.

Negligência grosseira

Fonte:

https://repositorio.ucp.pt/bitstream/10400.14/28712/1/Tese%20-%20Formato%20PDF-
A.pdf

Evolução do conceito

A L. n.º 2127, na alínea b) do n.º 1 da Base VI, previa como causa descaracterizadora do
acidente de trabalho, a “falta grave e indesculpável da vítima”. A L. 100/97 de 13 de
setembro, na alínea b) do n.º 1 do art. 7º, veio alterar a letra da lei no que toca a esta
matéria, passando a prever como fundamento de descaracterização o acidente «que
provier exclusivamente de negligência grosseira do sinistrado». A LAT, hoje em vigor,
manteve inalterada tal alínea, hoje prevista no nº 1 do art. 14º.

O que é? Funções

A negligência visa, tanto a nível obrigacional como penal92, um juízo de censura,

relativamente a uma conduta em que o agente omitiu os deveres de diligência a que,
tendo em conta os seus conhecimentos e capacidades, estaria obrigado. Distingue-se,
assim, do dolo, em que, nas palavras de ANTUNES VARELA93, «o agente quis
diretamente realizar o facto ilícito”.

Relativamente à descaracterização dos acidentes de trabalho, o que releva não é a

negligência, só por si, mas sim a negligência grosseira, prevista no n. 3 do art. 14º da
LAT. Desta forma, o legislador optou por afastar a consideração da «simples
imprudência, inconsideração, irreflexão, impulso levianto que não considera os prós e
os contras» e ainda da imperícia e do erro profissional. Assim, nesta matéria só releva a
negligência muito grave e que «in concreto não seria praticada por um suposto homo
diligentissimus ou bónus pater-familias»

Reforça-se, desta forma, a ideia de que a negligência grosseira deverá ser analisada
casuisticamente, atendendo ao circunstancialismo concreto de cada acidente, referindo a
jurisprudência nacional que «o juízo de prognose quanto à avaliação da previsibilidade
do risco deve ser feito em função das condições existentes a priori, perante o
circunstancialismo que se verificava aquando do acidente, e não, a posteriori¸ perante a
constatação do acidente» . Mais se exige que o evento seja imputado, mediante o
estabelecimento do nexo de causalidade, exclusivamente, ao comportamento
grosseiramente negligente do sinistrado, o que implica a prova de que nenhum facto
concorreu para a sua produção» - 05 Ac. do TRP de 15/05/2017 + Ac. do TRL de
08/02/2012. Ou seja, não sendo a conduta do sinistrado causa exclusiva do acidente,
deve o mesmo ser reparado pelo empregador, como acidente de trabalho

Prova

Em termos jurídicos, parece que, em determinadas situações, a prova exigida ao

empregador – principalmente no que toca à exclusividade da causa – é quase diabólica,
já que o que se requer só poderia ser obtido, na nossa opinião, caso o empregador
tivesse um registo constante do comportamento dos trabalhadores e do
circunstancialismo envolvente à atividade dos mesmos.~

https://www.dgsi.pt/jtrc.nsf/c3fb530030ea1c61802568d9005cd5bb/
337e3e43bf346e468025865a003aeb1a?OpenDocument
Definição do art. 14º da LAT

“3 - Entende-se por negligência grosseira o comportamento temerário em alto e

relevante grau, que não se consubstancie em acto ou omissão resultante da
habitualidade ao perigo do trabalho executado, da confiança na experiência
profissional ou dos usos da profissão.”

Que tipo de culpa é necessário verificar quando se trata de acidente causado por
trabalhador/ colega de trabalho?

Há uma diferença entre os terceiros estranhos à empresa e os colegas de trabalho, pois

quanto a estes a responsabilidade deve ser aferida dentro dos pressupostos de
reparação por acidentes de trabalho. Assim só se deverá entender que existe
responsabilidade dos colegas de trabalho que tenham sem causa justificativa, violando
condições de segurança estabelecidas pela entidade patronal ou que, com dolo ou
negligência grosseira, tenham atuada de modo a causar danos a um trabalhador da
empresa; as atuações negligentes devidas à habitualidade de realização da atividade não
conformam responsabilidade civil. (Prof
Ainda importa ter em conta um outro aspeto quando aos colegas de trabalho:

Superiores hierárquicos vs os demais → havendo culpa dos superiores hierárquicos e

sendo estes representantes do empregador, há um agravamento da responsabilidade por
acidentes de trabalho nos termos do art. 18º nº1 LAT, não ficando excluída a
responsabilidade do empregador como comitente (art. 500º CC). Exemplo: Ac. Rel. 10-
09-2018, responsabilizou-se o empregador no caso de um homicídio de um trabalhador,
cometido por outro trabalhador da empresa, porque o empregador não logrou
demonstrar que o homicida se encontrava subtraído à entidade patronal; e no Ac. Rel.
18-01-2019, considerou-se acidente de trabalho o tiro que um trabalhador levou, num
assalto, quando abriu a porta do carro para se deslocar para a empresa.

Correção da assistente:

Se vamos aplicar o 17 aos colegas de trabalho necessite que se verifique o grau de

censurabilidade subjacente ao art. 14º. Porquê? – a conduta é a mesma, o grau de
censurabilidade de culpa da empresa e colega de trabalho é o mesmo; mas a gravidade
que tem de se verificar para a responsabilidade do colega é maio (no art. 17º), do que no
art. 14º CT.

Nestes casos, o risco de negligência corria por quem? Negligência leve – corre pela
entidade empregadora; se tivermos uma situação de negligência grosseira, dolo,
violação de regras de segurança – o trabalhador é que é responsabilizado.

Vou aplicar o art. 17º; vou aplicar o crivo de censurabilidade do art. 14º - perceber se
algum dos requisitos estava verificado no caso concreto:

Requisitos do art. 14º CT

 Houve dolo? Não - art. 14º a) (primeira parte)

 Violação de condições de segurança - 14º a) parte final + 14º nº2 – no nosso
caso não temos indicações de regras de segurança;
 Violação consciente / voluntária – podemos discutir se isto basta ou se é
necessário haver uma situação de culpa específica para efeitos da aplicação deste
artigo;
 o Júlio Gomes – não basta o conhecimento das regras, tem de estar em
causa um comportamento grave;
o Assistente – para a norma ter o sentido útil mais específico o Prof. RM
basta para aplicar o regime da descaracterização do acidente.
 Sem causa justificativa;
 Nexo de causalidade.

Já no caso de terceiro:

Nos termos gerais da responsabilidade civil, ainda que objetiva, sendo o facto gerador
imputável a terceiro é afastado o dever de indemnizar (art. 505º e 570º CC). Mas temos
de ver duas hipóteses:

 O dano sofrido pelo trabalhador é diretamente causado por terceiro → o lesado

pode demandar diretamente o responsável, nos termos gerais da
responsabilidade civil extracontratual (art. 483º e ss CC), como preceitua o art.
17º nº1 LAT.
o Se o terceiro pagar a indemnização correspondente aos danos causados ,
essa prestação será descontada na reparação que incumbe ao empregador,
o qual só suportará, então, a diferença (art. 17º nº3 LAT);
o Tendo o sinistrado recebido indemnização por parte da entidade patronal
ainda lhe caberia demandar o terceiro pela diferença, na medida em que
o ressarcimento determinado em termos de responsabilidade por
acidentes de trabalho, como é regra, não compense todo o dano sofrido.
(por exemplo no caso de acidentes de trabalho e de viação as
indemnizações complementam-se);
o Se a indemnização recebida do terceiro abranger todos os danos
infligidos ao trabalhador, ficará excluída a responsabilidade do
empregador (art. 17º nº2 LAT).
 Com isto pretende-se que o sinistrado não venha a receber duas indemnizações
as quais, na totalidade, ultrapassem o valor do dano sofrido, isto não obsta a que
haja situações em que se cumulam indemnizações. Mas se não couber em
nenhuma das situações em que isso possa suceder, o trabalhador lesado terá de
 reembolsar o empregador naquilo que exceda a quantia correspondente ao dano
(Art. 17º nº2 LAT).

18-03

(acidentes de trabalho; impossibilidade)

No dia 1 de janeiro de 2023, Damião, cozinheiro no restaurante Bon Vivant, deslocava-

se para o restaurante quando, tendo feito um breve desvio para levantar 20 kg de
robalo na peixaria, que seriam servidos na ementa dessa noite, foi atropelado por
Gilberto, empregado de mesa no restaurante Bon Vivant, estando em coma desde
então.

Gilberto, embora muito perturbado, apresentou-se no restaurante para prestar o

seu trabalho. Naquela noite, enquanto servia Tarte Flambê a um dos clientes, a chama
assumiu uma dimensão fora do comum, o que levou a que Gilberto ficasse com
queimaduras de terceiro grau em ambos os braços. Estando Gilberto distraído
com a situação de Damião, esquecera-se de colocar as mangas protetoras nos
braços, que deveria utilizar quando pegava fogo à Tarte Flambê. Todavia, entende
Damião que o fogo apenas se descontrolou porque o gerente do restaurante Bon Vivant
havia encomendado uma marca de álcool demasiado potente e que não devia ser
utilizada para aquele efeito.

1. Pode Damião exigir uma indemnização ao restaurante Bon Vivant?

Trabalhador: Art. 3º LAT + Art. 11º CT

Acidente de trabalho?

Não podemos ir ao art. 8º e ao art. 9º - quando aplicamos o art. 9º já estamos a assumir

que não aplicamos nenhuma das alíneas do art. 9º - porquê? Porque o art. 9º é uma
extensão do art. 8º, porque há situações que não se enquadram no art.8º e por sua vez
estão previstas apenas no art. 9º CT.

Percurso de casa até ao local de trabalho; desvio até à peixaria. É igual o acidente
ocorrer na peixaria ou no percurso? O que a LAT tutela? -
2. Pode Gilberto exigir uma indemnização ao restaurante Bon Vivant?

3. Imagine que Damião acorda do seu coma hoje, sendo informado que, em virtude das
lesões cerebrais causadas por um coma tão prolongado, não pode voltar a cozinhar. O
que acontece ao seu contrato? É, para o efeito, relevante a qualificação do sinistro como
sendo um acidente de trabalho?

4. Imagine que, em vez de ficar em coma em virtude do seu atropelamento, Damião

tinha ficado em coma em virtude de uma reação alérgica a uma picada de abelha de que
fora vítima enquanto estava a preparar os robalos para os jantares dessa noite. Podia
exigir uma indemnização ao restaurante Bon Vivant nesse caso?

A responsabilidade civil depende da existência de um Nexo de causalidade entre o facto

e o dano. Não há um dever de indemnizar caso falte a causalidade adequada entre o
facto e o dano. Aqui não se aplicaria o art. 10º LAT porque a lesão não teria sido
constatada no local e tempo de trabalho (em casa), portanto não há sequer a presunção
legal de que as lesões são consequência de um acidente de trabalho. Mas eu estou
confusa houve atropelamento na mesma mas ele só ficou em coma por causa da picada?

Trabalhador: Art. 3º LAT + Art. 11º CT

Acidente de trabalho?

O facto de a pessoa que atropelou o Damião ter sido um colega é ou não relevante?

Art. 17º LAT

05-04

Art. 329º nº1 CT:

 1 ano a contar da infração (art. 329º nº1);

 60 dias (art. 329º nº1);
 1 ano a contar da infração (art. 329º nº3)

Processo do Trabalho
Instrução/averiguação: Pode haver inquérito prévio

Acusação: 353º CT dois pontos importantes:

- Comunicação da intenção – Art. 382º nº2 (prévio) – art. 352º (que pode interromper os
prazos do 529º nº1 CT

- Nota de culpa c descrição circunstancial dos factos (nas situações de frequência ter
muito cuidado com o que o caso diz) – se não acontecer o despedimento é ilícito
nos termos do art. 382º nº2 a) CT

- A falta de um destes pontos é fundamento de ilicitude.

Defesa – 355º CT

Apreciação de prova – 356º CT

Decisão – art. 357º CT

Caso IV

(procedimento disciplinar; despedimento por facto imputável ao trabalhador;

despedimento ilícito)

No 1 de agosto de 2023, Rute, gerente da Frutaria Biológica, descobriu que Leandro,

membro da comissão de trabalhadores e responsável por trabalhar no armazém da
Frutaria, tinha acolhido, desde janeiro desse ano, um gato idoso vadio – ao qual
atribuíra o nome Zorbas – no armazém, tendo para o efeito utilizado algumas caixas de
fruta vazias, bem como toalhas da Frutaria, para preparar um abrigo para o Zorbas.

Tendo em conta que as caixas de fruta, bem como as toalhas, tinham ficado inutilizáveis
em virtude das garras de Zorbas, que ainda eram afiadas, Rute comunica a Leandro, no
dia 1 de setembro, por escrito, a intenção de proceder ao seu despedimento. No dia
15 de setembro, Rute informa Leandro da decisão de proceder ao seu despedimento,
invocando que, para além da situação relacionada com o Zorbas, Leandro havia
faltado ao trabalho no Dia Mundial da Fruta, bem como entre 1 de março e 6 de
março de 2023.

Leandro, que acabou por acolher Zorbas na sua casa, vem agora impugnar a decisão de
despedimento, exigindo a sua reintegração, o que a Frutaria Biológica recusa.
1. Quid iuris?

2. Imagine que, a 8 de setembro de 2023, Leandro envia à Frutaria Biológica uma

resposta à nota de culpa na qual solicita a inquirição de Maurício, colega de trabalho,
diligência que a Frutaria Biológica não adota. – Resposta à nota de culpa / Inquirição de
testemunha – diligências probatórias – incumprimento)

Resposta:

Para se poder realizar o despedimento é necessário que o empregador comunique por

escrito ao trabalhador, no prazo de 60 dias, após a prática dos factos (art. 329º nº2 CT),
a sua intenção de proceder ao seu despedimento – ou seja, formular a acusação. A
acusação é uma declaração escrita, receptícia, a que se aplica o disposto no art. 224º CC.
Nela deve constar a intenção de proceder ao despedimento (art. 353º nº1 CT).
Juntamente à acusação deve existir uma nota de culpa por escrito, onde se descrevem
circunstancialmente os factos imputados ao trabalhador (art. 353º nº1 CT) – a nota de
culpa corresponde no fundo à fundamentação da acusação. A notificação ao trabalhador
da nota de culpa interrompe a contagem de prazos estabelecidos no nº1 e 2 de acordo
com o art. 353º nº3 CT. Recebida a acusação, o trabalhador deve ser ouvido para
apresentar a sua defesa, que deverá ser deduzida no prazo de 10 dias úteis, podendo
nesse período, consultar o processo (art. 355º nº1 CT). O direito de defesa do
trabalhador é exercido através de resposta à nota de culpa, na qual deve deduzir, por
escrito, os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua
participação nos mesmos, podendo ainda juntar documentos e indicar as diligências
probatórias que pretende sejam efetuadas para o esclarecimento da verdade. Trata-se de
um direito, e não um dever/ónus, mas é um elemento essencial no processo. As
diligências probatórias requeridas pelo trabalhador devem ser realizadas pelo
empregador, exceto se as considerar patentemente dilatórias ou impertinentes. De
acordo com o art. 356º CT o empregador deve proceder às diligências probatórias para a
averiguação dos factos alegados na acusação e na defesa, a menos que como dito
anteriormente se considerem impertinentes ou dilatórias – mas neste caso, o empregador
deve alegá-lo por escrito. De acordo com o nº3 do mesmo artigo o empregador não é
obrigado a proceder à audição de mais três testemunhas por cada facto descrito na nota
de culpa, mais de 10 no total. E ainda o nº4 expressa a necessidade de o trabalhador
assegurar a comparência das testemunhas que indicar.

O que saber sobre o direito de defesa (direito ao contraditório) do trabalhador:

(Ac. Relação de Évora – 20.09.2012)

I – O direito de audiência prévia do trabalhador, consignado no artigo 371.º do Código

do Trabalho de 2009 (atual 329º nº6 CT), deve ser interpretado não só como o direito
deste a ser ouvido, mas também o direito a produzir prova da sua defesa contra a
acusação que lhe é formulada.

II – Todavia, a mera circunstância do trabalhador na resposta à nota de culpa

requerer a realização de diversas diligências, designadamente a audição de
testemunhas, não significa, necessariamente, que a sua não realização acarrete a
violação dos direitos de defesa do trabalhador: é necessário que se verifique que as
diligências requeridas se apresentem úteis e necessárias à defesa do trabalhador.

Aqui não se sabe o que Maurício traria ao processo, se é absolutamente pertinente o seu
testemunho e assim das duas uma:

- Ou o empregador recusa, mas tem de alegar por escrito/ fundamentar o porquê de

recusar e considerar que a diligência probatória não deve ocorrer por considerar
impertinente e patentemente dilatória;

- O empregador deveria ter ouvido a testemunha porque efetivamente é fulcral o

testemunho de Maurício e neste caso de acordo com o nº 2 do art. 355º CT e art. 356º
nº7 a recusa e não realização de diligências infundamentadas constituiria uma
contraordenação grave, o despedimento de Leandro por parte de Rute. + Art. 329º nº6
CT.

Dúvida se se pode considerar despedimento ilícito de acordo com os artigos 381º c) e

382º nº2 a) CT.

32º nº 10 CRP

Irregularidade do procedimento – Art.

3. Imagine que, após receber a comunicação da intenção de proceder ao seu
despedimento, Leandro acorda a cessação do contrato com a Frutaria Biológica,
estabelecendo-se uma compensação “no valor de 5.000 euros, nada mais havendo o
trabalhador a receber”. Revogação, acordo das partes, compensação

Pergunta 3 – Revogação

Estando em causa um contrato de contrato, atendendo ao princípio da liberdade

contratual, o empregador e o trabalhador têm liberdade tanto para celebrar o contrato de
trabalho, como para lhe pôr terma mediante acordo revogatório. O regime da
revogação do contrato de trabalho encontra-se estabelecido no art. 349º CT. A
revogação exige forma escrita, de acordo com o art. 349º nº2 e 3 CT. A revogação é um
negócio jurídico bilateral, mediante o qual as partes acordam em fazer cessar um
contrato de trabalho válido. O consenso que tem em vista a extinção do vínculo laboral
é discricionário, pois as partes não precisam de invocar qualquer fundamento, e em
princípio produz efeitos ex nune, na medida em que só tem repercussões para o futuro.

Leandro pede uma compensação pecuniária de 5.000€. “No acordo de revogação do

contrato de trabalho não é obrigatório as partes acordarem uma compensação pela
sua cessação.” – Ac. Tribunal da Relação de Lisboa 21-02-2024. Contudo as partem
podem acordar uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador

Forma do nº2 e 3 – incumprimento é uma contraordenação (art. 349º nº6) + nulidade

nos termos do art. 220º CC

O PROCEDIMENTO DISCIPLINAR (resumo)

O procedimento disciplinar assenta num formalismo sequencial imprescindível para o

cumprimento da sua finalidade e pode distinguir-se em 5 fases:

- Instrução;

- Acusação;

- Defesa;

- Apreciação da prova;

- Decisão.
Início – Instauração do processo (deverá ter início) 60 dias subsequentes aquele em que
o empregador teve conhecimento da infração (art. 329º nº2 CT) e da identidade do
infrator; se for ilícito continuado – o prazo só inicia quando termina a infração.

Independentemente do conhecimento, a infração disciplinar prescreve decorrido um ano

a contar do momento da prática do facto ilícito, salvo se os factos constituírem
igualmente crime, caso em que são aplicáveis os prazos de prescrição da lei penal (art.
329º nº1 CT).

 INTERRUPÇÃO DOS PRAZOS com a comunicação da nota de culpa – art.

353º nº3 CT) e com a instauração do procedimento prévio de inquérito (art.
352º CT) – o prazo interrompe-se (art. 323º e ss CC), não se suspende (art. 318º
e ss CC), o que significa que verificada a interrupção, mediante a comunicação
da nota de culpa ou à instauração de procedimento prévio, inutiliza-se todo o
tempo decorrido anteriormente (art. 326º CC). O prazo mantém-se
interrompido durante o período a que se refere o art. 327º CC. 7

O processo disciplinar não pode perdurar por mais de um ano (resulta do princípio da
boa-fé), de acordo com o art. 329º nº3 CT – entre as datas em que o processo é
instaurado e o trabalhador é notificado da decisão final – sob pena de prescrever.

Na fase de instrução, o empregador averigua os factos indicadores da ilicitude. Com

base nos factos investigados, o empregador pode acusar o trabalhador da prática de
infração disciplinar. A acusação é uma declaração escrita, Receptícia, a que se aplica o
disposto no art. 224º CC. Nela deve constar a intenção de proceder ao despedimento
(art. 353º nº1 CT). + Nota de Culpa por escrito, onde se descrevem
circunstancialmente os factos imputados ao trabalhador (art. 353º nº1 CT) – a nota de
culpa corresponde no fundo à fundamentação da acusação.

Recebida a acusação, o trabalhador tem de ser ouvido para apresentar a sua defesa (art.
329º nº5 CT), que deverá ser deduzida no prazo de 10 dias úteis, podendo nesse
período, consultar o processo (art. 355º nº1 CT).

Sobre as diligências probatórias: O empregador de acordo com o art. 356º CT deve

proceder às diligências probatórias para a averiguação dos factos alegados na acusação e
na defesa. Não foi estabelecido prazo para a apreciação de prova, devendo o
empregador promover tais diligências de modo razoável; as diligências probatórias só se
poderão prolongar durante um período justificável, atendendo a um parâmetro de boa fé
e ao princípio da celeridade processual e dentro de um limite de 1 ano – de acordo com
o art. 329º nº3 CT.

08-04

Art. 392º CT – Indemnização em substituição de reintegr

ação a pedido do trabalhador.

DESPEDIMENTO COLTIVO

- porque é que vamos aplicar este modelo e não o que está muito próximo deste.

- Diferença quantitativa e diferença qualitativa

- Procedimento – questão de quid iuris nos casos em que não há comissão representativa
do direito dos trabalhadores – há um direito a formar a comissão had hoc ou se têm o
direito de criar face a negociações

356º nº4 e nº5

- impacto da caducidade no direito à reintegração dos trabalhadores;

- encerramento do estabelecimento (julio gomes – acórdão 2023)

Compensação pecuniária global – o que é? Não tem valores discriminados presumimos

assim que essa cláusula engloba todos os créditos que o trabalhador tem em relação ao
empregador.

Imaginemos que ele recebe 5000€ mas chega à conclusão de que na verdade o valor
certo é de 6000€ - o que fazer?

O trabalhador pode sempre arrepender-se do acordo de revogação? Pode ser valer-se do

art. 350º CT.

Pode o empregador exigir ao trabalhador que submeta o reconhecimento notarial das

assinaturas? Podemos aplicar a lógica do art. 395º nº4?
Leal Amado (contagem do prazo) – se o objetivo é conferir ao trabalhador um direito ao
arrependimento como é suposto arrepender-se se o contrato ainda nem começou.

Afastamento da presunção – fazer cessar o acordo; mas se eu não quiser cessar?

Próxima Aula

DESPEDIMENTO COLTIVO

- Porque é que vamos aplicar este modelo e não o que está muito próximo deste.

- Diferença quantitativa e diferença qualitativa

- Procedimento – questão de quid iuris nos casos em que não há comissão representativa
do direito dos trabalhadores – há um direito a formar a comissão had hoc ou se têm o
direito de criar face a negociações

356º nº4 e nº5

- Impacto da caducidade no direito à reintegração dos trabalhadores;

- Encerramento do estabelecimento (julio gomes – acórdão 2023)

Sobre o despedimento coletivo:

 Fundamento de resolução do contrato por iniciativa do empregador;

 Noção (art. 359º nº1 CT) – cessação de contratos de trabalho promovida pelo
empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses,
abrangendo pelo menos dois trabalhadores, nas micro e pequenas empresas, e
cinco trabalhadores, nas médias e grandes empresas, sempre que aquela
ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou
estruturas equivalentes ou redução de pessoal determinado por motivos de
mercado, estruturais ou tecnológicos;
  Art. 359º nº2 especifica o que se entende por motivos de mercado, motivos
estruturais e motivos tecnológicos.

Procedimento do Despedimento Coletivo

 O despedimento coletivo e o procedimento respetivo encontram-se regulados

nos artigos 359º a 366º do CT, sendo certo que a inobservância do procedimento
acarreta a ilicitude do despedimento, nos termos do art. 381º c) CT.
 Requisitos:
o Temporal: período de 3 meses, aplicável a cessações que operem de
forma sucessiva sendo que para efeitos do mesmo o momento de
referência é o da comunicação inicial e não da cessação dos contratos
(neste sentido, Pedro Furtado Martins);
o Numérico: Respeita ao número de trabalhadores abrangidos pelo
despedimento; e este requisito traduz-se num dos principais fatores
distintivos entre o despedimento coletivo e o despedimento por
extinção do posto de trabalho, tem de verificar-se no início do
procedimento de despedimento coletivo, o que significa que se, por
exemplo, no decurso do processo de despedimento coletivo a empresa
formaliza acordo com todos os trabalhadores com exceção de um, não se
verifica a descaracterização do processo em curso.
o Organizacional: Art. 359º nº2 CT, indica, alguns aspetos integrantes dos
conceitos de motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, os quais
têm essencialmente natureza económica, e carecem de ser apreciados em
função do contexto atual ou futuro da atuação da empresa
 Caso V

(despedimento por facto não imputável ao trabalhador; procedimento; ilicitude)

No dia 1 de agosto de 2023, a Livraria Sísifos Felizes, com 20 trabalhadores, conhecida

por ser a livraria nacional com maior acervo bibliográfico relativamente a obras na área
de filosofia, decide passar a comercializar exclusivamente obras teológicas, pretendendo
por esse motivo reduzir para metade o seu pessoal, uma vez que tal alteração implicará
uma redução do volume de obras comercializadas. Por esse motivo, transmite aos seus
10 trabalhadores com menor antiguidade na empresa, a 1 de setembro de 2023, a
intenção de proceder ao seu despedimento.

Não havendo qualquer estrutura de representação dos trabalhadores, a Livraria Sísifos

Felizes comunica a cada um dos trabalhadores abrangidos, a 10 de setembro de 2023, a
decisão de proceder ao seu despedimento, que produzirá efeitos a 15 de setembro. No
mesmo dia 10 de setembro, é depositado nas contas bancárias dos trabalhadores o valor
da compensação a que têm direito. Ivo e Joana impugnam o despedimento no dia 1 de
fevereiro de 2024: Ivo comunicou à Livraria Sísifos Felizes, no dia 12 de setembro de
2023, que recusava o valor da compensação, tendo procedido à sua devolução na
mesma data; por sua vez, Joana mantém o valor da compensação até ao dia 1 de
fevereiro de 2024, data em que procede à sua devolução à Livraria Sísifos Felizes.

1. Quid iuris?

(Resolução)

No caso concreto estamos perante uma situação de despedimento coletivo, regulada nos
artigos 359º e seguintes do CT. O despedimento coletivo, caracteriza-se por ser um dos
fundamentos de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e
define-se como a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e
operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo pelo menos
dois trabalhadores, nas micro e pequenas empresas, e cinco trabalhadores, nas médias e
grandes empresas, sempre que aquele ocorrência se fundamente em: encerramento de
uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução de pessoal determinado por
motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, de acordo com o art. 359º nº1 do CT.

O despedimento coletivo pressupõe 3 requisitos:

- Temporal – respeitar um período de 3 meses, como dito anteriormente operada

simultânea ou sucessivamente pelo empregador – que se verifica;

- Numérico/quantitativo – obrigatoriamente tem de existir o despedimento de 2 a 5

trabalhadores pelo menos, nos casos respetivamente, de pequenas e micro empresas e
médias e grandes empresas – que se verifica;

- Organizacional – tem de ser justificado por um dos seguintes motivos: mercado,

estruturais ou tecnológicos.

Os motivos que estão na base do despedimento coletivo encontram-se concretizados no

nº2 do art. 359º do CT e, neste caso considerei que estávamos perante motivos
estruturais, nº2 b) CT, isto porque com a decisão da livraria passar apenas a vender certo
tipo de livros, consequentemente sente-se uma redução substancial no número de
vendas realizadas, o que provoca um desequilíbrio-económico financeiro, que só é
sanado se se proceder ao despedimento de algum pessoal. A professora considerou que
dentro da alínea b)

*Neste caso, não estávamos perante um despedimento por extinção do posto de

trabalho, uma vez que este tem natureza subsidiária – art. 368º nº1 d) CT, só se aplica
quando os pressupostos do despedimento coletivo não se verificarem. Se for abaixo do
número mínimo de despedimento de trabalhadores aplica-se o despedimento por
extinção do posto de trabalho.

Em termos materiais o despedimento por extinção do posto de trabalho é igual ao

despedimento.
Quanto à razoabilidade dos motivos que justifiquem o despedimento de trabalhadores
por parte do empregador: Art. 61º CRP (Direito livre de iniciativa económica); à partida
dá margem aos motivos que até se mostrem pouco racionais.

Tem de se verificar, contudo:

- A veracidade do motivo;

- Nexo de causalidade entre o motivo invocado e o conjunto de trabalhadores

selecionados.

338º-A – objeto de várias interpretações, podemos consultar no Livro do prof. Leal

Amado (outros autores), potenciais interpretações e dificuldades

Quanto ao procedimento no despedimento coletivo:

O despedimento coletivo implica que o empregador efetue uma comunicação escrita

dessa intenção à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou
às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger (art.
360º nº1 CT) Os tópicos que devem constar da comunicação estão assinalados no nº2
desse mesmo artigo. * No caso em concreto, não havia qualquer estrutura de
representação dos trabalhadores. Nesse caso, passamos a olhar para o nº3 do art- 360º
CT que está pensado para as hipóteses em que não existe estruturas representativas dos
trabalhadores. Assim, na falta destas entidades, a comunicação deve ser efetuada por
escrito a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos para que eles designem,
no prazo de cinco dias úteis a contar da sua receção, uma comissão representativa, com
máximo de 3 ou 5 membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais
trabalhadores. No caso não temos indicação que tenha sido criada pelos próprios
trabalhadores uma comissão representativa dos mesmos. Neste caso, o que acontece é
que não tendo sido criada uma comissão ad hoc, o envio a que se refere o nº5 (envio da
cópia da comunicação pelo empregador ao serviço do ministério responsável pela área
laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação coletiva)
será feito, de acordo com o Prof. Romano Martinez (código anotado) a cada um dos
trabalhadores. O Professor refere que as entidades representativas dos trabalhadores,
comissão trabalhadores, comissão intersindical ou sindical e comissão ad hoc, vêm para
facilitar as comunicações e negociações, mas, faltando essas entidades há representação,
cabendo a cada um dos trabalhadores abrangidos as funções daquelas entidades. Existe
divergência doutrinária quanto a este ponto, perceber se não se formando
comissão ah hoc se o empregador está obrigado a comunicar a cada um dos
trabalhadores as informações complementares legalmente exigidas (art. 360º nº 2 e
4):

 PRM – considera que sim;

 Prof César Esteves – a este propósito considera que o envio individualizado
destas informações poderá “representar um encargo significativo se estiver em
causa um conjunto significativo de trabalhadores”, acrescentando o facto de o
empregador não poder ser “penalizado pelas deficiências da lei ou pelas
dificuldades dos próprios trabalhadores em designarem os seus representantes”;
 Sendo a comissão ad hoc um ónus, Bernardo Xavier entende que da sua
omissão, “não resulta a paralisação do procedimento, que prosseguirá”, até
porque “em face da brevidade do processo, não é admissível outra solução”;
 Ac. Tribunal da Relação de Guimarães, de 5 de novembro de 2015, salienta que
apesar, de o empregador ter procurado negociar com cada trabalhador
individualmente, não era obrigado a fazê-lo;
 Diogo Vaz Marecos considera que nestes casos “é exercida individualmente por
cada um dos trabalhadores (a fase de informações e negociações) pelo que estes
deverão receber os elementos referidos no nº2”;
 Vitor Hugo Ventura, crê que o empregador não é obrigado a transmitir as
informações complementares ou promover a negociação em caso de ausência de
comissão ad hoc + Sofia Silva e Sousa.
 Argumento do nº4 do art. 360º - aponta no sentido de ser um ónus.

DUAS CORRENTES: CRIAÇÃO DA COMISSÃO AD HOC

Argumentos para a formação do direito de criação da comissão ah hoc (não havendo

consequências no caso de não existir comissão ad hoc)

 Artigo 53º da CRP – procedimento como garantia dos direitos dos trabalhadores
  Ideia de que a participação é uma forma de tutelar direitos atendíveis dos
trabalhadores.
 Carta Comunitária dos Direitos Fundamentais dos Trabalhadores – 17 e 18
(parágrafos)
 Consequência – ilicitude do despedimento

Se considerarmos que é um ónus, não havendo representantes, a consequência é a não

obrigatoriedade da fase de negociações, decorre a não obrigação da comunicação das
informações complementares legais. Mesmo sendo um ónus o empregador pode ouvir
se quiser os trabalhadores. Ainda assim, parece decorrer do princípio geral da boa-fé, a
comunicação dos instrumentos instrutórios / informações complementares legalmente
decorrentes.

Após a receção das comunicações deve ter lugar a fase de informações e negociação
entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, neste caso com os
próprios trabalhadores, se adotarmos a posição do Prof. PRM, que possa permitir a
obtenção de um acordo sobre a dimensão e os efeitos do despedimento, bem como sobre
a aplicação de outras medidas que possam permitir a redução do número de
trabalhadores a despedir, como a suspensão de contratos de trabalho, a redução de
períodos normais de trabalho, a reconversão e reclassificação profissional e as reformas
antecipadas ou pré-antecipadas (art. 361º CT).

Celebrado o acordo ou não, decorridos quinze dias sobre a comunicação, o empregador

deve comunicar por escrito aos trabalhadores abrangidos a decisão do despedimento,
com indicação expressa do motivo e da data de cessação do respetivo contrato,
indicando o montante de compensação, assim como a forma e o lugar do seu
pagamento, assim como dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do
contrato (art. 363º nº1 CT). Não há indicação no caso prático que o empregador prestou
as informações complementares legalmente exigidas do nº2 e 4 do CT, as informações
constantes do art. 361º nº1 e que a comunicação da decisão de despedimento foi feita
por escrito. Respetivamente constituem contraordenações graves o despedimento
violando o disposto nestes artigos, de acordo com os artigos respetivamente: nº 6 do art.
360º CT; nº1 art. 361º CT.

No caso o empregador teve a intenção de despedir 10 trabalhadores com a menor

antiguidade na empresa. A comunicação do despedimento tem de ser recebida ou chegar
ao conhecimento do trabalhador com uma antecedência mínima relativamente à
cessação do contrato que depende do nível de antiguidade do trabalhador, consta do art.
363º nº1 CT. Comunicou a 10 de setembro, para os efeitos da cessação se efetuarem a
15 de setembro, este prazo não perfaz nem o nível de antiguidade mais baixo previsto na
lei, alínea a) nº1 – 15 dias de antecedência no mínimo. Portanto nos termos do art. 363º
nº6 CT, também estamos perante uma contraordenação grave. Nos termos do art. 383º
nº1 a) e b) CT o despedimento coletivo nestas circunstâncias seria ilícito. Direito à
reintegração – art. 389º

Consequências do Despedimento e Direitos do Trabalhador

(parte do caso)

No mesmo dia 10 de setembro, é depositado nas contas bancárias dos trabalhadores o

valor da compensação a que têm direito. Ivo e Joana impugnam o despedimento no dia
1 de fevereiro de 2024 (art. 388º CT): Ivo comunicou à Livraria Sísifos Felizes, no dia
12 de setembro de 2023, que recusava o valor da compensação, tendo procedido à sua
devolução na mesma data; por sua vez, Joana mantém o valor da compensação até ao
dia 1 de fevereiro de 2024, data em que procede à sua devolução à Livraria Sísifos
Felizes.

O despedimento coletivo tem como efeito a extinção do contrato de trabalho, atribuindo,

no entanto ao trabalhador o direito:

- Crédito de horas – 364º CT

- Faculdade de denúncia do contrato – 365º CT

- Direito à compensação por despedimento coletivo – 366º CT

Extinção do contrato de trabalho – a mesma ocorre na data a cessação prevista, se for

respeitado o período mínimo de aviso prévio; não sendo observado esse prazo o
contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de
despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente desse período
(art. 363º nº4 CT)

Art. 383º + 363º nº1 – celebrado o acordo ou a falta deses (parece pressupor uma fase de
negociações), o nº3 é o que prevê a intenção de despedimento e a criação da comissão
ad hoc, se não existir a comissão ah hoc
Contamos sempre o prazo de 15 dias, parece ser um entendimento que decorre da lei

Quanto à compensação:

Noção: De acordo com o art. 366º do CT, o trabalhador cujo contrato cesse em virtude
de despedimento coletivo tem direito a uma compensação correspondente a 14 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, devendo em
caso de fração do ano o montante ser calculado proporcionalmente (art. 366º nº2 d) CT);

Cálculo: Para calcular o valor diário da retribuição base e diuturnidades, deve ser realiza
a divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades – art. 366º nº2 c).

Limites máximos:

 O valor da retribuição mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para

efeitos do seu cálculo não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima
mensal garantida (art. 366º nº2 a) CT);
 O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a
retribuição mensal garantida e diuturnidades do trabalhador ou, no caso de ser
aplicável o limite anteriormente referido, a 240 vezes o valor da retribuição
mínima mensal garantida (art. 366 nº2 b) CT).

Pagamento da Compensação

O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem

prejuízo do direito do trabalhador a acionar o FGCT (Fundo de garantia de
compensação do trabalho) – art. 366º nº3 CT

A lei presume que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe essa

compensação (art. 366º 4 CT), podendo, no entanto, essa presunção ser ilidida, desde
que em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição
do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida ou mecanismo
equivalente (art. 366º nº 5 CT). Portanto, nesta lógica, no caso de Ivo não se presume
que tenha aceitado o despedimento porque renunciou no mesmo dia à compensação
recebida. Já Joana.

Se não tivesse sido paga a compensação:

Art. 383º c) + Art. 363º nº5 – despedimento ilícito.

2. Imagine que, no dia 1 de janeiro de 2024, a Livraria Sísifos Felizes encerrou a sua
atividade, uma vez que a procura de livros de teologia não justificava o custo de manter
a Livraria em funcionamento. O que acontece aos contratos dos 10 trabalhadores que
não haviam sido abrangidos pela decisão de despedimento? E qual a relevância, se
alguma, de tal encerramento para Ivo e Joana?

Posso pedir para tercearizar mas não posso tercearizar por 12 meses, posso despedir mas
não posso satisfazer a minha necessidade de tercearizar por mais de 12 meses –
incoerente

Art. 100º CT – qual é o tamanho do micro/ pequena ; Média/ grande empresa –

OBRIGATÓRIO

22-04
Art 366º nº4 e Art. 366º nº5 – Problema doutrinário e jurisprudencial

- O que é que isto de “receber a compensação”? para abdicar da presunção teria de ser
demonstrado a intenção de aceitação ou oposição à compensação – é muito ingrato mas
pode fazer-se através de declaração tácita. Exemplo: guardar um cheque num cofre e
não usar e colocar o dinheiro na sua conta bancária (aqui já haverá presunção).

“Simultâneo” – ilidir no imediato, se não o fizesses perderia o direito de ilidir a

presunção. O que se veio a discutir, é se quando a norma fala em “simultâneo” está a
falar em simultâneo com o quê? – parece que tem de ser em simultâneo com a
compensação – presunção que reduz bastante o direito dos trabalhadores; + um
desaproveitamento do prazo especial do despedimento coletivo – 6 meses. Real amado
entende que deve ser articulado com o art. 368º CT e não com o art. 366º nº4 CT. Há
jurisprudência que já segue este entendimento; mas há muita divergência.

Devolveram antes da ação de impugnação; se analisarmos em simultâneo por referência

ao art. 368º ambos os trabalhadores ilidiram a presunção; se considerarmos em
simultâneo em concordância com o art. 366º nº4 já não consegue ilidir a presunção
porque não ilidiu a presunção em prazo razoável. (simultâneo aqui é ilidir a presunção
no momento instantâneo do recebimento da simulação).

2. (resolução)

Art. 346º nº 3 e 4 – os trabalhadores têm direito a uma compensação – art. 346º nº 5 CT

Este era um motivo legítimo ao encerramento?

Art. 347º CT

Temos logo de ir para a insolvência?

Motivos do encerramento –

Pequena empresa – art. 100º +

Não temos nenhum regime específico quando o que está em causa é o encerramento da
empresa – saber qual é a consequência jurídica que aplicamos às situações em que o
despedimento dos trabalhadores por encerramento da empresa, não segue o
procedimento do despedimento coletivo – ilicitude do despedimento.

Jurisprudência sobre isto:

STJ, em Acórdão publicado no passado dia 29 de março. Segundo este aresto, de autoria
do Juiz-Conselheiro Júlio Gomes, o encerramento da empresa, numa interpretação
conforme o direito da União Europeia, deve ser interpretado como uma situação de
despedimento coletivo. Com efeito, segundo a Diretiva 98/59/CE, o despedimento
coletivo deve ter por base (um ou vários) motivos não inerentes à pessoa dos
trabalhadores. Em termos próximos, como indica o STJ, a esta noção estão em causa
«todas as razões não inerentes à pessoa dos trabalhadores».

Desse modo, o facto de o legislador nacional apenas referir-se a razões estruturais,

tecnológicas e conjunturais como fundamentos para o despedimento coletivo, leva a que
exista uma desconformidade entre o disposto na lei ordinária e o presente no direito da
União Europeia. De facto, Portugal já foi condenado pela incorreta transposição da
diretiva suprarreferida (Acórdão de 12.04.2004, Proc. C-55/02), considerando o
Tribunal de Justiça da União Europeia que o conceito de despedimento coletivo tem
«alcance comunitário» e que não pode ser objeto de restrições pelo direito interno dos
Estados membros.

Por conseguinte, segundo o STJ, «[u]ma interpretação conforme com a Diretiva, que
reconheça que, embora o legislador nacional chame a esta cessação por encerramento de
encerramento de empresa “caducidade”, ela é, à luz do Direito da União um
despedimento coletivo, implica que também aqui há que reconhecer a ilicitude do
encerramento da empresa sem a observância dos procedimentos necessários (…) e
retirar as mesmas consequências legais de um despedimento coletivo ilícito”.

Referência:https://direitocriativo.com/a-caducidade-do-contrato-de-trabalho-e-o-
encerramento-da-empresa-segundo-o-direito-da-uniao-europeia-2/

Não há reintegração de uma empresa que encerrou… - e agora? Não sendo possível a
reintegração o trabalhador também tem um direito de compensação, para substituir a
impossibilidade de reintegração. Art. 391º CT – nos casos em que não há reintegração,
no caso compensação.

Salários intercalares – até quando os recebo? Só tem direito até á caducidade do

contrato. Até ao encerramento da empresa.
Compensação por a reintegração ser impossível. Tem direito a uma Indemnização em
substituição da reintegração que se mostra impossível, mas a antiguidade só se conta até
ao encerramento da empresa.

Caso VI

A 1 de agosto de 2023, a empresa Diversão RPG, responsável pela produção do jogo

Masmorras e Dragões, contratou Fernanda e Guilhermina mediante a celebração, por
escrito, de contratos a termo, cada um com a duração de 2 meses. A contratação de
Fernanda devia-se ao facto de, em agosto de 2023, se ter verificado um aumento da
procura do jogo Masmorras e Dragões, resultante da estreia de uma série televisiva
inspirada no seu universo. Por sua vez, a contratação de Guilhermina devia-se ao facto
de uma trabalhadora da empresa Diversão RPG se encontrar em licença de maternidade
desde 15 de julho de 2023.

No dia 28 de setembro, a empresa Diversão RPG comunicou a Fernanda, por escrito, a

caducidade do seu contrato, que ocorreria a 31 de setembro. Por sua vez, apesar de o
contrato de Guilhermina estabelecer que o mesmo não se renovava automaticamente,
verifica-se que, ao dia de hoje, Guilhermina ainda exerce funções para a Diversão RPG,
muito embora a trabalhadora ausente tenha regressado a 15 de março de 2024.

1. Quid iuris?

Contrato a termo certo ou incerto?

- Contrato a termo certo porque tem duração de 2 meses, há uma data específico para
acabar.

Devemos analisar:

 Existência ou não do fundamento material:

o Art. 140º nº1 CT, só depois daqui é que se parte para as alíneas –
verificar sempre se se aplica o nº1, só depois passar para as alíneas.
Identificar os requisitos, muito importante o requisito temporal.
o Art. 140º nº4 CT – no nosso caso era uma necessidade temporária; mas
por exemplo há necessidade sempre do contrato a termo? Não, é possível
 celebrar um contrato a termo certo aos quais preside um motivo
empresarial, fundamentos de ordem social – art. 340º nº4 b)
o Art. 140º nº2 f) (quanto a F) e a) (quando a G)
o Art. 140º nº3 – contratação a termo incerto – só é admitível em certas
alíneas – elenco taxativo – também tenho de ir na mesma em art. 140 nº1
CT.
 Requisitos de forma e formalidades;
 Duração do contrato a termo – se está de acordo com a lei.

Substituição Direta (F vem substituir a A que é trabalhadora ausente) e Indireta (O E

que é trabalhador vai substituir A e o F vai substituir o E que está a substituir a A) ? –
Importante para efeitos de fundamentação de contratação a termo; tenho de explicitar
que tipo de substituição que eu quero.

Olhar criticamente para os motivos invocados pela entidade empregadora. Adquiriu 6

jiboias, pretendeu contratar a termo.

Art. 147º nº1 a) – considera sem termo (indeterminado) só posso fazer cessar com justa
causa (nos termos gerais); b) – sem verificação do motivo substantivo previsto nas
normas do art. 140 nº1

Converter-se em contrato de trabalho sem termo é diferente de contrato sem termo – ad

inicio sempre foi contrato por tempo indeterminado.