7/11/2022

Local de Trabalho
Para além da atividade prestada, também temos de falar do local onde o trabalhador vai executar essa mesma
atividade já falada. Tendo em conta os elementos essenciais do contrato de trabalho (prestação de uma
atividade, subordinação jurídica e remuneração), o local não se encontra nestes, mas o que é certo é que o este
é um elemento muito importante para a realização e execução do contrato de trabalho. Muitas vezes, é em
toda a volta do local do trabalho que toda a vida pessoal do trabalhador se desenvolve, acabando por morar
perto do mesmo, colocar os filhos numa escola perto do mesmo, entre outros.
A noção de local de trabalho é elástica, dependendo da atividade que o trabalhador exerce (neste âmbito, o
local também pode ser o domicílio do trabalhador ou espaço de coworking, como temos no Teletrabalho), pois
basta pensar numa atividade me que o trabalhador tenha, pela natureza do próprio objeto da atividade
contratada, ser uma atividade em que ele tem de deslocar-se. No entanto também pode ter uma atividade em
que o trabalhador fique designado num mero local específico, como num escritório.

 Também o local do trabalho tem de obedecer ao Art.280º CC, ou seja, o local deve ser determinável,
que possamos dizer que está espacialmente delimitado ou balizado.

 Por outro lado, também para analisarmos o local de trabalho, a regra geral consiste no Pactum Sunt
Servanda (406º CC), que postula a ideia que tem de se cumprir aquilo que é acordado, ou seja, o local
é aquele que foi estipulado e acordado pelas partes, e não pode ser alterado por vontade unilateral de
uma das partes – podemos ver isto como uma garantia do trabalhador, estando presente no Art.129º/f)
CT (Princípio da Inamovibilidade do Trabalhador), que postula exatamente isto: que é proibido ao
empregador transferir o trabalhador do local do trabalho, salvo casos em contrário. Neste âmbito
remetemos também para o Art.193º/1 CT – ou seja, a regra geral é que a inamovibilidade do local de
trabalho, salvo as exceções previstas também na alínea f) do artigo supramencionado.
Logo, vamos ter, desde logo, para qualquer tipo de transferência do local do trabalho, algumas distinções:

 Transferência a Título Temporário vs. Transferência a Título Definitivo :

o Título Temporário: esta transferência temporária não pode exceder os 6 meses, salvo se
existirem necessidades imperiosas de funcionamento da empresa (Art.194º/3). Esta
comunicação deve ser fundamentada, indicando a duração previsível, nos termos do
Art.196º/2 CT.

o Título Definitivo: esta transferência é definitiva.

 Transferências Unilaterais por parte do Empregador vs. Transferências por Acordo :

o Unilaterais: podemos ver, desde logo, um procedimento que deve ser definido, quando o
empregador pretende fazer uma transferência do local de trabalho: este procedimento está no
Art.196º CT, onde o “empregador deve comunicar a transferência ao trabalhador, por
escrito, com oito ou 30 dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva”.
Esta pode ser temporária (ponto acima) ou definitiva, e no âmbito das transferências
unilaterais, conseguimos distinguir a:

 Transferência Coletiva (Art.194º/1, a): nesta alínea, vamos notar que se trata de uma
transferência do próprio estabelecimento onde o trabalhador presta serviços. Aqui o
trabalhador pode ter prejuízos sérios (como acontece também na individual), mas
 aqui o trabalhador não pode recusar-se a obedecer e ficar no mesmo local de trabalho,
pois este deixa de existir, portanto, a única possibilidade que o trabalhador tem é, se
tiver prejuízo sério, resolver o contrato de trabalho e ter direito a uma compensação
(Art.194º/5 CT).

 Transferência Individual (Art.194º/1, b): esta alínea trata da transferência de um ou

mais trabalhadores, mas onde não há uma mudança do estabelecimento onde o
trabalhador presta serviços. O que distingue uma transferência coletiva de uma
transferência individual não é, portanto, o número de trabalhadores a serem
transferidos, mas sim a causa ou base que justifica a transferência.

Esta transferência individual é aquela onde a lei exige mais requisitos:

 Interesse objetivo da empresa
 Não pode implicar prejuízo sério para o trabalhador: claro que este conceito
de “prejuízo sério” é indeterminado, e só casuisticamente é que podemos
aferir se há ou não prejuízo sério. Coloca-se, desde logo, uma questão quanto
a este prejuízo sério, que é saber quem tem o ónus deste prejuízo sério – se
olharmos para a redação da alínea b) do Art.194º, parece que o ónus recai
sobre a entidade empregadora (visto que só pode transferir se houver um
interesse objetivo e se não implicar prejuízo sério), no entanto, muitas vezes,
estes prejuízos sérios estão ligados à vida pessoal do trabalhador, e estes
podem ser de variadíssima índole (pode estar relacionado, por exemplo, com
o maior tempo de deslocação de casa para o local de trabalho). Outra questão
prende-se em saber se, existir um prejuízo sério para o trabalhador, o que é
que eles podem fazer. Aqui, o trabalhador (na transferência individual) pode:
o Recusar-se a obedecer à ordem, ficando no mesmo local; ou
o Pode resolver o contrato de trabalho como efeitos imediatos, e pode
ter direito em compensação em determinados casos (Art.394º CT).

o Acordo: se virmos o Art.194º/2, conseguimos ver que as “partes podem alargar ou restringir
o disposto no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver
sido aplicado” – aqui aplicamos os termos da mobilidade funcional, aplica-se o mutatis
mutandi. Temos ainda de analisar estes acordos à luz de vários princípios, e o facto de poder
alargar não significa escancarar, e o facto de restringir não significa proibir. O acordo tem de
ter de balizar espaciais que têm de ser cumpridas, e podemos dizer que vai ser, por exemplo,
na Europa, porque nos permite saber o local (?).

Há ainda uma contrapartida: imaginemos que o trabalhador ganha à comissão, e a alteração

do local de trabalho fará com que perca essa parte da retribuição, o acordo tem de incluir uma
compensação.

Temos ainda de saber quando é que o acordo é acionado, pois já aconteceu de, na França,
onde se aplicou este acordo de mobilidade geográfica numa altura em que a trabalhadora
ficou grávida, utilizou a licença parental e, quando voltou ao trabalho teve que o acionar no
momento. Ou seja, quando o acordo é acionado, pode acontecer que as circunstâncias já não
sejam as mesmas, no caso, a trabalhadora teria agora descendentes; logo, os momentos de
acionar os acordos têm de ser tidos em consideração. Muitas vezes, na prática, nem se trata de
um acordo, é somente uma cláusula no CT que diz que se “trabalha no local X e em qualquer
local onde se abra uma filial” – isto é ilegal (?).
  Transferências a Pedido do Trabalhador Vítima de Violência Doméstica (Art.195º) : o nosso
legislador não teve aqui uma perspetiva de género, ou seja, protege quer trabalhador, quer
trabalhadora (o que não aconteceu, por exemplo, na lei espanhola, quando esta foi emanada – e na
altura foi muito criticada, não estando abrangidos, por exemplo, os casais homossexuais). Esta
transferência é muito importante pois é uma forma de proteger, mais uma vez, a pessoa do trabalhador
ou trabalhadora, pois muitas vezes ela não se afasta do agressor ou agressora, porque está vinculada a
um contrato de trabalho num determinado local (sendo que às vezes até pode trabalhar conjuntamente
com o seu/sua agressor(a). Isto trata-se de uma exceção à regra do que é normal nas transferências dos
locais de trabalho, acontecendo se for uma empresa plurilocalizada (pois se não for, não se pode
transferir o trabalhador(a) para mais nenhum local).

 Transferência do Art.411º (Representantes dos Trabalhadores)

Tempo de Trabalho
Sabemos que o Direito de Trabalho surgiu como ramo de direito autónomo com a Revolução Industrial, desde
logo com o objetivo de limitar as jornadas de trabalho e, hoje em dia, continuamos a discutir este tema. Com a
atualização do CT, no âmbito da Lei Nº83/2021, consagrou-se o Direito de Abstenção de Contacto, no
Art.199º-A, segundo a qual “O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período
de descanso, ressalvadas as situações de força maior”.
Neste âmbito, não é preciso ser nenhum génio para entender que a não contenção dos tempos de trabalho
dignos gera a escassez de emprego para outros, aumentando também a sinistralidade laboral (ou seja, os
acidentes de trabalho). Logo, a duração e organização dos tempos de trabalho (que é uma das maiores secções
do nosso código), está muito relacionado também com outros temas. Importa neste âmbito, diminuir os
tempos de trabalho, sendo que esta é uma questão que tem sido muito debatida, pois com as novas
tecnologias, muitos trabalhadores em Portugal e na Europa vêm-se substituídos por máquinas, logo, esta
automatização das tarefas também vai ser resolvida com base na limitação do tempo de trabalho – sem alterar
a retribuição dos trabalhadores, como é óbvio.
A noção de tempo de trabalho (e todas as outras) encontra-se na parte inicial da Primeira Subsecção,
nomeadamente no Art.197º CT, e neste âmbito conseguimos afirmar, tal como se dizia no Séc.XIX, que “É
fundamental que os trabalhadores não percam a vida quando estão a tentar ganhá-la”.
Há uma diferença entre período normal de trabalho (Art.203º e SS) e horário de trabalho, logo, é importante
termos em atenção estas noções, bem como a noção do tempo de descanso (Art.199º). Aqui também temos de
ter em atenção o Direito à Desconexão (na verdade, o legislador estabeleceu isto não como um direito do
trabalhador, mas sim como um dever do empregador – Art.199º-A), onde o empregador tem o dever de se
abster de contactar o trabalhador no período de descanso, pasmando a ideia de que o trabalhador tem de ter
efetivo descanso. Este direito à desconexão sempre existiu mas o legislador optou ainda por consagrar o dever
de o empregador não contactar.
Temos no Art.202º o Registo dos Tempos do Trabalho, ou seja, a entidade empregador tem de ter o registo de
todos os tempos de trabalho dos trabalhadores, incluindo aqueles dos que estão ausentes de horário de
trabalho; nos termos do Nº2, estes registos têm de ser mantidos por 5 anos.
Se falarmos em tempos de trabalho, conseguimos estabelecer alguns limites:

 Período Normal de Trabalho: em Portugal, o período normal de trabalho é de 40h por semana, ou
seja, 8h por dia (não se apresenta com base na Diretiva da EU de 2003, que tem como período normal
de trabalho superior). O trabalho de uma empresa não é a mesma quantidade todas as semanas, logo,
 as empresas podem apresentar picos e baixos, e nas alturas de picos, pode socorrer-se ao trabalho
suplementar (que é obrigatório, sendo uma norma que favorece o empregador, e aqui o trabalhador só
pode recusar em casos muito excecionais).

Neste âmbito, para estas situações de picos e baixos, criou-se a Adaptabilidade dos Períodos
Normais de Trabalho, nos Arts.204º e SS – esta adaptabilidade é aplicável por IRCT, onde o período
normal de trabalho pode ser aumentado em 4h diárias (12h por dia), ou 60h semanais. Este artigo tem
de ser regulado em conjunto com o Art.207º CT.

Dentro ainda do período normal de trabalho, temos ainda a Adaptabilidade Individual (Art.205º),
onde a entidade empregadora celebra um acordo com a entidade empregadora e trabalhadora,
acordando que o período diário pode ser aumentado até 2h por dia (10h por dia), e não podendo ser
superior a 50h semanais.

Ainda temos a Adaptabilidade Grupal (Art.206º), e nestes casos o empregador pode aplicar “o
regime ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica caso, pelo
menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante filiação em
associação sindical celebrante da convenção e por escolha dessa convenção como aplicável”.

No entanto isto não acaba por aqui, temos ainda o Banco de Horas por Regulamentação Coletiva
(Art.208º): o que foi revogado em 2019, foi o banco de horas em regulação individual e não coletiva,
este manteve-se. A diferença entre banco de horas e adaptabilidade por regulamente coletiva tem a ver
com a forma como é compensado o trabalho a mais – no banco de horas, há um armazenamento de
horas e noutras alturas há menos horas. Neste âmbito, este instrumento pode ser compensado por: “i)
Redução equivalente do tempo de trabalho; ii) Aumento do período de férias; iii) Pagamento em
dinheiro”.

O Art.209º fala-nos do Horário Concentrado, ou seja, na semana de 4 dias, não está em causa
trabalhar mais horas por dia para ter mais um dia livre, no entanto isto é horário concentrado? Não,
isto não é bem assim (?)

 Horário de Trabalho: faz parte do poder diretivo do empregador, ou seja, raramente é acordado,
sendo unilateralmente imposto pela entidade empregadora, mas este pode ser alterado. Apenas o que é
estabelecido por acordo é que não pode ser alterado unilateralmente, nos termos do Art.217º CT. Por
outro lado, o Art.212º afirma que compete ao empregador determinar o horário de trabalho do
trabalhador; e nos termos do Art.216º, tem de se estabelecer o horário no local de trabalho em lugar
visível.

Dentro desta noção de horário de trabalho, temos o (1) Intervalo de Descanso e o (2) Descanso Diário:
o primeiro é aquele que, dentro do período normal de trabalho, mais ao menos a meio, deve ser
estabelecido, de modo a que o trabalhador não trabalhe por mais de 4h seguidas (normalmente é ao
fim da quinta hora diária, no entanto, ase trabalhar mais de 8h, pode ser que este intervalo de descanso
seja ao fim da sexta hora). Já o segundo está no Art.214º, e é o descanso que medeia entre duas
jornadas de trabalho, tendo o trabalhador direito a um período de descanso de, pelo menos, 11h
seguidas entre dois períodos diários de trabalho seguidos. No entanto, há algumas exceções a estas
11h seguidas, nomeadamente as que estão nas alíneas do Nº2 do Art.214º CT (colocar este conceito
extremamente determinado da alínea a), implica que se faça uma conciliação com o Art.59º CRP, pois
também estes trabalhadores têm direito ao descanso e à sua vida pessoal). Para os menores, o regime
tanto do intervalo de descanso (77º) como do descanso diário (78º) é diferente.
  Isenção do Horário de Trabalho: esta isenção dá lugar a uma retribuição acrescida nos termos do
Art.265º CT, mas isto não significa que é trabalhar sem limites. Os limites são os do trabalho
suplementar, pois este também tem limites, logo, para quem tem isenção do horário de trabalho vai
estar sujeito aos mesmos limites do trabalho suplementar. Por outro lado, deve ser um verdadeiro
acordo entre as partes. Lembrando que tem de haver um registo do horário de trabalho de todos os
trabalhadores, vemos no Art.218º as condições de isenção do horário de trabalho. Temos no Art.219º
as modalidades de isenção do horário de trabalho: “a) Não sujeição aos limites máximos do período
normal de trabalho; b) Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por
dia ou por semana; c) Observância do período normal de trabalho acordado”

 Trabalho por Turnos (220º a 222º): [falar na próxima aula]

14/11/2022
Trabalho noturno
Todas as relações de trabalho assentam em trabalho diurno, contudo pode ser que este trabalho seja noturno.
Nesta termos, devemos ter em atenção a retribuição prevista no arts. 266º: quem presta trabalha noturno deve
ter direito a uma retribuição acrescida (25% relativamente ao trabalho prestado diurno). Este acréscimo de
25% pode não existir, nos casos do nº3 do art. 266º a não ser que esteja previsto em IRCTs.
E.g. imaginemos que é uma atividade predominantemente exercida durante o período noturno (observação de
estrelas), a não ser que algo se encontre previsto em IRCTs, não é paga valor acrescida.
Na alínea c) do art. 266º CT.

 Por outro lado, podemos considerar um horário noturno (art. 223º) deve compreender
obrigatoriamente a meia-noite e as 5 da manhã.
Por outro lado, há uma proteção acrescida a quem presta trabalho durante a noite (art. 225º), existe uma
grande preocupação do trabalhador a nível de segurança e saúde.
Trabalho suplementar
Encontra-se previsto nos arts. 226º e ss que devemos conciliar com o art. 268º e és este artigo que tem uma
proposta de alteração apresentada no âmbito da agenda do trabalho diurno que está relacionada com o
pagamento do trabalho suplementar (está na BB).
O trabalho suplementar é aquele que é prestado fora do horário do trabalho, ou seja, não está relacionado com
o período normal de trabalho (ainda que dentro do horário de trabalho).
No art. 226º temos a noção de trabalho suplementar, há certas regras de trabalho suplementar que não se
aplicam a algumas categorias de trabalhadores. Desde logo, o trabalho suplementar é obrigatório e nos termos
do art. 227º/3, mas há certas categorias em que não é considerada obrigatório e noutras categorias o é vedado.
O trabalho suplementar de menores é vedado nos termos do art. 275º. As situações em que ele não é
obrigatório:

 Trabalhadora grávida
 Trabalhador com filho menor de 12 meses
 Trabalhador portador de deficiência, doença cronica ou oncológica (art. 288º).
Enquanto o menor não pode prestar trabalho suplementar, para estes trabalhadores suprarreferidos apenas não
é obrigatório. O trabalho suplementar só é pago se for previamente estabelecido pelo empregador OU em
casos de força maior em que não foi ordenado pelo empregador (uma inundação inesperada). Contido já não é
trabalho suplementar se os trabalhadores continuarem a trabalhar fora do horário de trabalho sem isto ter sido
ordenado pelo empregador.
O trabalho suplementar, mesmo que imposto pela entidade empregadora, não pode ser a regra. Desde logo,
seria uma forma de adensar o desemprego e se queremos ter um verdadeiro trabalho digno, temos de combater
este conceito de trabalho (art. 159-A).
O trabalho suplementar é obrigatório, contudo existindo motivos atendíveis, o trabalhador pode solicitar a sua
dispensa, o conceito de motivo atendível e quem é que afere? O motivo atendível é relacionado com o
trabalhador, apenas casuisticamente conseguimos saber se é ou não um motivo atendível, mas desde logo
poderá estar relacionado com saúde, aniversário (de familiares por exemplo), casamento (o trabalhador ser
padrinho/madrinha).
O trabalhador pode ou não desobedecer? No entendimento da professora o trabalhador pode desobedecer,
contudo o empregador pode sancionar o trabalhador que pode levar ao seu despedimento, este por sua vez,
pode ser considerado um despedimento ilícito, uma vez que “motivo atendível” é um conceito indeterminado.
O art. 227º/1/2 CT prevê as condições em que se pode exigir e em que é obrigatório o trabalho suplementar.
Ou seja, só podem ser situações que se justifique, ou seja, um aumento de trabalho de 1 ou 2 dias poderá ser
justificado, contudo um aumento de 1 mês já seria justificação suficiente para contratar um trabalhador a
termo. Anteriormente e nos média chamava-se de “trabalho extraordinário” que é capaz de se entender melhor
do que esta noção de trabalho suplementar, uma vez que este trabalho não é a regra.
O nº2 deste artigo fala-nos nos casos de força maior ou casos indispensáveis, está repleto de conceito
indeterminados, contudo são a melhor forma para dar resposta a este tipo de situações inesperadas.
O trabalho suplementar, para além de ter estas condições, tem limites à sua prestação que se encontram no art.
228º e se aplicam também para a isenção de trabalho. O art. 228º prevê um montante máximo que depende do
tipo de empresa que está em causa:

 Micro (1 a 9 trabalhadores) ou pequena (até 49) empresa: 175h por ano

 Média ou grande empresa: 150h por ano, sendo certo que o nº2 permite que possa ser aumentado até
200h por ano por IRCT.
Na prestação de trabalho suplementar, o trabalhador tem direito a descanso. O art. 229º encontra-se revogado
por conta da Troika onde foi reduzido este tempo de descanso e, até os dias de hoje, ainda não foi restituído. O
trabalho suplementar dá, em determinadas situações, direito a:
 Prestação de um descanso compensatório (1 dia de descanso remunerado nos 3 dias seguintes)

 Compensação acrescida (art. 268º): o valor estabelecido até 2012 (antes da Troika) era o dobro do
estabelecido atualmente. se o trabalho suplementar prestado tiver excedido as 100h passa a ter o valor
antes da troika (dobro do estabelecido nas alíneas a) e b))

Descanso semanal
O descanso semanal visa a integridade física e psíquica dos trabalhadores e também está relacionado com o
direito constitucionalmente previsto no art. 59/d) CRP. Os trabalhadores têm direito a pelo menos, a 1 dia por
semana (art. 232º/1). Apesar de termos um estado laico, fixou-se que o descanso semanal obrigatório é
dominical (nº2 do art. 232º).
Para além deste descanso semanal, temos também a possibilidade por IRCT ou CT, poder ser instituído um
período semanal complementar que pode ser continuo ou descontinuo – período adicional de repouso
(elemento acidental do contrato, ou seja, pode ou não existir). É obrigatório fazer a cumulação do descanso
semanal com o descanso diário – de 11 horas (art. 233º). No nº3 do art. 233º exclui-se trabalhadores que
ocupem determinados cargos, no entendimento da professora, este disposto é de difícil conciliação com o art.
59/d) CRP.
Nos feriados, é suspensa a laboração, portanto não se trabalha. Contudo, a finalidade da existência dos
feriados não é para descanso, mas sim tem por vista a comemoração coletiva de determinados de
acontecimento. Temos os feriados previstos nos artigos xxx temos feriados obrigatórios e feriados
facultativos. Durante o período da Troika foram suprimidos 4 feriados: o Corpo de Deus, 1 de Novembro, 5
de Outubro.

 Feriados Obrigatórios: dia 1 de Janeiro, Sexta Feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de Abril, 1 de
Maio, Corpo de Deus, 10 de Junho, 15 de Agosto, 5 de Outubro, 1 de Novembro, 1 de Dezembro e 8
de Dezembro e 25 de Dezembro.
 Feriados Facultativos: Carnaval e o feriado Municipal da Comunidade (em Braga é o S. João), o que
significa que a entidade empregadora pode não os facultar.
O regime dos feriados não pode ser alterada, trata-se de uma norma imperativa absoluta
O regime das ferias é importante para efeitos de cessação do CT, independentemente da causa de cessação do
CT, o trabalhador vai ter sempre direito às ferias e subsídio de ferias não gozado. O art. 247º desde logo, asn
ferias são um direito constitucionalmente consagrado, a sua finalidade é a recuperação física e psíquica dos
trabalhadores, por isso é existem ferias e subsídio (para se conseguirem afastar do local onde trabalham). Os
princípios que regem as férias são:
 Princípio da Absolutidade: que o direito a ferias não sofre qualquer prejuízo relacionado com a
assiduidade ou efetividade do serviço, ou seja, não há qualquer limitação na qualidade ou quantidade
do trabalho produzido.

 Princípio da Anualidade (art. 237º/1): o direito a férias vence no dia 1 de cada ano e reporta-se ao
ano civil anterior. Contudo existem exceções: no âmbito da contratação, por isso temos o art. 239º em
que temos uma exceção do princípio da anuidade no ano de celebração do CT. como é que é contado
o período de ferias sendo que não podemos reportar ao ano civil anterior? As ferias têm o período
mínimo de 22 dias uteis, no ano de admissão (nº1 de 239); o nº2 estabelece que caso o ano civil
termine antes de prazo decorrido no nº1;
E.g. A foi contratado no dia 1 de Janeiro de 2022, quando poderá gozar férias? Ele apenas
poderá gozar férias após 6 meses de trabalho durante 12 dias (2x6 meses).
Bernardo foi contratado no dia 1 de Julho de 2022, quando poderá gozar férias? Apenas no
ano civil subsequente. No dia 1 de janeiro de 2023 que direito é que bernardo adquiriu? Os 22
dias uteis, uma vez que no dia 1/1 as ferias vencem-se.
Imaginemos que Bernardo não quis gozar as ferias imediatamente das mesmas, perde dias?
Quando chega a dia 01/01 as férias vencem-se, portanto, B adquire os 22 dias. Contudo, ainda
teria direito aos 12 dias (2x6 meses: são 2 dias por cada mês). Contudo o legislador impõe um
limite de 30 dias, não permite o gozo de 34 dias de férias). Quem é contratado em Julho ou
Agosto, perde dias de férias, só a partir de Setembro é que isto não acontece.

Em princípio, as férias são marcadas por acordo.

Como a contagem das férias varia consoante se esteja no ano da contratação/ da cessação e nos restantes anos,
o art. 245º esclarece que: “1 - Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a
retribuição de férias e respectivo subsídio: a) Correspondentes a férias vencidas e não gozadas; b)
Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação”. Assim, se no dia 1/1/2022 vencem as férias
do ano civil anterior e o trabalhador não delas usufruiu, então terá direito a um subsídio de férias vencidas e
não gozadas. Ou seja, recebe em dinheiro as férias de que não usufruiu. Se já tivesse gozado, não era assim.
Nos termos do art. 245º, o subsídio de ferias corresponde às férias vencidas e não gozadas. O tempo de
serviço prestado no ano da cessação, se a cessação ocorrer a 30/04, corresponderá a 4/12 x (férias + subsídio
de férias). E a isto ainda vamos juntar o subsídio de Natal. Se trabalhou 12 meses, então também terá direito a
4/12 x subsídio de Natal.
Diz o 247º que exercer outra atividade durante as férias é proibido, a não ser que o trabalhador já a exerça
cumulativamente ou o empregador isso autorize. Ou seja, o trabalhador pode nunca ter férias e, por isso,
nunca descansar.
As faltas são ausências do trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade- ausência do local
durante o período normal de trabalho diário. Há dois tipos de faltas, as faltas justificadas e as faltas
injustificadas. As primeiras são as previstas no art. 249º/2 e as segundas são as previstas no art. 249º/3.
Por isso, o PS apresentou uma proposta de alteração para passar o regime de 5 dias consecutivos para os 20
dias no caso falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens.
No regime das faltas, podemos ter faltas justificadas ou faltas injustificadas.
 Faltas Justificadas: No regime das faltas, no art. 250º, o empregador pode exigir a prova do motivo da
falta do trabalhador (art. 254º). Desde logo, quanto aos efeitos das faltas justificadas temos o art. 256º
que estipula que não pode existir qualquer diminuição da retribuição. Existem faltas que não podem
determinar a perda de retribuição e são consideradas como trabalho efetivo, isto é o caso das licenças.
(e.g. imaginemos os casos de prémio de assiduidade, ao não se considerar as licenças como trabalho
efetivo, isto poderia implicar uma discriminação face ao sexo, uma vez que as mulheres acabam por
se ausentar mais por causa dos filhos).

 Faltas Injustificadas: estas faltas constituem uma violação de o dever de assiduidade do trabalhador,
existe aqui perda de retribuição e, para alem disso, não é contada xx e pode; é suscetível de sanção de
disciplinar que pode ser a mais leve (repreensão) ou a mais grave (despedimento sem direito a
indemnização).

Ano de Cessação
Nº5 do Art.239º CT: “As férias referidas no número anterior são gozadas imediatamente antes da cessação do
contrato, salvo acordo das partes”
Em princípio, as férias são marcadas por acordo. Mas como a contagem das férias varia consoante se esteja no
ano da contratação/ da cessação e nos restantes anos, o Art.245º esclarece “1 - Cessando o contrato de trabalho,
o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respectivo subsídio: a) Correspondentes a férias
vencidas e não gozadas; b) Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação”. Assim, se no dia
01/01/2022 vencem as férias do ano civil anterior e o trabalhador não delas usufruiu, então terá direito a um
subsídio de férias vencidas e não gozadas. Ou seja, recebe em dinheiro as férias de que não usufruiu. Se já tivesse
gozado, não era assim.
 
Nos termos do Art.245º, o subsídio de ferias corresponde às férias vencidas e não gozadas. O tempo de serviço
prestado no ano da cessação, se a cessação ocorrer a 30/04, corresponderá a 4/12 x (férias + subsídio de férias). E
a isto ainda vamos juntar o subsídio de Natal. Se trabalhou 12 meses, então também terá direito a 4/12 x subsídio
de Natal.
Diz o Art.247º que exercer outra atividade durante as férias é proibido, a não ser que o trabalhador já a exerça
cumulativamente ou o empregador isso autorize. Ou seja, o trabalhador pode nunca ter férias e, por isso, nunca
descansar.
 
As faltas são ausências do trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade- ausência do local durante
o período normal de trabalho diário. Há dois tipos de faltas, as faltas justificadas e as faltas injustificadas. As
primeiras são as previstas no Art.249º/2 e as segundas são as previstas no Art.249º/3.
 
Por isso, o PS apresentou uma nova proposta de alteração, o cônjuge faltava até 5 dias consecutivos, contudo na
proposta apresentada a 20 de outubro, passar-se-iam os 5 dias para os 20 dias no caso de falecimento de cônjuge
não separado de pessoas e bens. Diz o Art.251º/1 CT que: “O trabalhador pode faltar justificadamente: a) Até 20
dias consecutivos, por falecimento de descendente ou afim no 1.º grau na linha reta; b) Até cinco dias
consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim ascendente no
1.º grau na linha reta; c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta ou no
2.º grau da linha colateral”.
 
 
No regime de faltas podemos ter as faltas justificadas e as faltas injustificadas:
 
o   Faltas Justificadas: O regime de faltas é imperativo, mas no Art.250º, o empregador pode exigir a
prova do motivo da falta do trabalhador (Art.254º). Desde logo, quanto aos efeitos das faltas justificadas
temos o Art.256º que estipula que não pode existir qualquer diminuição da retribuição. Existem faltas
que não podem determinar a perda de retribuição e são consideradas como trabalho efetivo, isto é o
caso das licenças (por exemplo, imaginemos os casos de prémio de assiduidade, ao não se considerar as
licenças como trabalho efetivo, isto poderia implicar uma discriminação face ao sexo, uma vez que as
mulheres acabam por se ausentar mais por causa dos filhos).
 
o   Faltas Injustificadas: Para além destas faltas, que são justificadas, também temos as faltas
injustificadas, e estas constituem uma violação do dever de assiduidade do trabalhador, a perda de
retribuição (não trabalha injustificadamente, não tem direito a retribuição), não é contada para a
antiguidade, e constitui numa infração disciplinar, sendo suscetivel de sanção disciplinar (tanto a mais
leve, ou seja, a repreensão; ou a mais grave, o despedimento sem direito a compensação ou
indemnização).
 
 
Retribuição do Contrato de Trabalho
A noção de retribuição encontra-se plasmada no Art.258º CT: “Considera-se retribuição a prestação a que, nos
termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu
trabalho” – temos de conciliar o Art.258º/2 com o Art.259º que nos aborda sobre a retribuição em espécie, e
posteriormente também temos de relacionar estes dois artigos com o Art.261º.
 
O Art.258º tem uma presunção no Nº3: “Presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao
trabalhador” – temos de conciliar este número com o Art.260º que estabelece prestações incluídas ou excluídas
da retribuição, e este afirma logo no Nº1 que não se consideram retribuição aquelas taxadas nesta disposição
legal. No entanto, apesar de em princípio não se considerarem retribuição, vejamos o que diz na 2º parte da
alínea a) do Art.260º/1: “[…] salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na
parte que exceda os respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar
pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador”. Neste sentido, apesar de pela primeira
parte parecer que não fazem parte da retribuição, quando chegam a montantes normais, podem ser
considerados como retribuição – temos de analisar este artigo com muita cautela. Segundo o Nº3 do Art.260º
também não se consideram retribuição as gorjetas que os trabalhadores recebem (as gratidões).
 
O que importa, quando analisamos o Art.260º e analisamos se é retribuição ou não, temos de ver o carater
regular, o carater permanente e o carater estável daquelas retribuições; e se as mesmas tiverem estes carateres,
em princípio, mesmo que pela regra geral deste artigo não pareçam fazer parte da retribuição, depois na prática
tendem a fazer parte do domínio retributivo. Ao contrário, se não respeitarem os critérios, deverão ser
entendidas como por liberalidade, daí que não têm carater obrigatório.
 
A regra para a sua contagem é retribuição base + diuturnidades, dando o Art.262º CT a noção de cada um destes
conceitos. O Nº1 do Art.263º afirma, por sua vez, que “O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor
igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano” e o Nº2 plasma que: “O valor
do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações: a) No ano
de admissão do trabalhador; b) No ano de cessação do contrato de trabalho; c) Em caso de suspensão de contrato
de trabalho por facto respeitante ao trabalhador”.
 
No entanto temos de saber como é que se determina a retribuição: e desde logo temos de ver que existe em
Portugal a retribuição mínima mensal garantida (não sendo possível receber menos do que a retribuição aqui
estipulada) presente no Art.273º CT. Isto no fundo é o rendimento que se considera mínimo para viver de forma
condigna, que é uma forma de proteger os mais desfavorecidos e com menor poder negocial face aos
empregadores. Este Art.273º tem de ser relacionado com o Art.59º/2, alínea a) da CRP. Atualmente, este valor
mínimo mensal garantido é de 705€.
 
Os critérios para determinação da retribuição estão no Art.270º CT: “Na determinação do valor da retribuição
deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para
trabalho igual ou de valor igual, salário igual” – este artigo tem, obviamente, de ser relacionado com o Art.13º
CRP, que trata do Princípio da Igualdade, ou seja, para trabalho igual ou de valor igual, o salário tem de ser igual.
 
Temos de saber como se calcula a retribuição horário dos trabalhadores também, e esse cálculo está no Art.271º
CT: “O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula: (Remuneração Mensal x 12):(52 x
Período Normal de Trabalho)”. Fazendo este cálculo, ficamos a saber quanto é que se recebe à hora.
 
O cumprimento da obrigação retributiva está presente nos Arts.276º e SS, e desde logo temos a forma de
cumprimento, e podemos ver que o Nº3 do Art.276º estabelece que “Até ao pagamento da retribuição, o
empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual constem a identificação daquele, o nome
completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a
retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o
montante líquido a receber” – nós chamamos a isto Boletim de Pagamento. O Art.787º CC prevê o Direito à
Quitação, e determina que “Quem cumpre a obrigação tem o direito de exigir quitação daquele a quem a
prestação é feita, devendo a quitação constar de documento autêntico ou autenticado ou ser provida de
reconhecimento notarial, se aquele que cumpriu tiver nisso interesse legítimo” – o devedor tem o direito de exigir
um documento à quitação onde está tudo saldado. Aqui o boletim entende-se à quitação, pois permite,
exatamente ao contrário, que o trabalhador exija ao empregador o pagamento respeitante a todo o trabalho que
haja prestado.
 
Por outro lado, o lugar do cumprimento das obrigações está no Art.772º/1 CC, que nos diz que a obrigação é
cumprida no lugar do domicilio do devedor, no entanto, este tem de ser conjugado com o Art.277º/1 CT, que
afirma que “A retribuição deve ser paga no local de trabalho ou noutro lugar que seja acordado”, e “Caso a
retribuição deva ser paga em lugar diverso do local de trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a
retribuição considera-se tempo de trabalho”, nos termos do Nº2 da mesma disposição legal. No que diz respeito
ao tempo do cumprimento, o mesmo está no Art.278º CT e temos de ter em atenção quando é que o empregador
entra em mora, pois esta é uma matéria muito relevante para efeitos da XXX.
 
 
Compensações e Descontos
XXX
 
 
Suspensão ou redução do CT
As modalidades de suspensão encontram-se previstas no artigo 294º e devem-se encontrar preenchidos
determinados pressupostos.
 
o   Suspensão do CT por facto respeitante ao trabalhador – se o impedimento temporário for não
imputável ao trabalhador e não inferior a 1 mês aplicamos o regime das fatas justificadas. Portanto tem
de ser superior a um mês. Quando o trabalhador sabe que vai faltar mais de mês, entra-se em período de
suspensão.
 
o   Suspensão do CT por facto Respeitante ao Empregador – podemos ter dois tipos:
i.                Crise empresarial (Lay-Off): arts. 298º e seguintes): nestes artigos encontram-se
previstos vários direitos dos trabalhadores. A duração encontra-se prevista no art.301/1
que pode ser prorrogada nos termos do nº4. Os deveres do empregador estão no
art.303º sendo um deles o de efetuar pontualmente o pagamento da compensação
retributiva que é paga em 30% pego empregador e em 70% pela SS como prevê o
art.305/4. Por outro lado, não pode distribuir lucros e tem de pagar à SS das
contribuições sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores. Os deveres dos
trabalhadores estão no art.304 sendo um deles o de frequentar xxx e exercer outra
atividade remunerada.
 
ii.                Encerramento e diminuição temporária da atividade: encontra-se prevista no
artigo 309º se for devida a força maior o trabalhador tem direito a 70% da retribuição, se
for devida a facto imputável ao empregador o trabalhador tem direito a 100% da
retribuição.
 
 
 
o   Suspensão Consensual
o   Suspensão que o trabalhador pode fazer por falta de pagamento pontual da retribuição (é atípica)
 
Os efeitos da redução ou suspensão são comuns a todas as modalidades. Durante a suspensão ou redução
mantém-se os direitos, deveres e garantias do trabalhador, tal como os deveres, com exceção do dever de
assiduidade (são os mesmos para o trabalho temporário) O tempo conta-se para efeitos de antiguidade e não tem
efeitos no decurso do prazo de caducidade.
 
Cessação do CT
Encontra-se previsto nos Artigos 308º e seguintes que tem a mesma redação do Artigo 53 CRP. As modalidades de
cessação do contrato são as que se encontram previstas no Artigo 308º.

21/11/2022
Formas de cessação do CT – art.240º

1.
A primeira forma de cessação do CT está nos artigos 243º e ss: a caducidade do CT. Tratamos da caducidade
do CT a propósito do CT a termo (certo e incerto).
Quanto as causas de caducidade temos 3 alínea:

 Verificando-se o seu termo

  Por impossibilidade superveniente absoluta e definitiva. Só pode ter surgido depois de celebrado o
CT, se fosse originária, o CT seria nulo (art.401ºCC). Se fosse uma impossibilidade superveniente,
mas temporária haveria suspensão do CT.
Quando a impossibilidade é por parte do trabalhador, por exemplo, por morte, o CT caduca
automaticamente.
O mesmo não acontece se esta ocorrer do lado do empregador -> art.346º - se for uma pessoa
singular, compreende-se que o contrato caduque, no entanto, e olhando para o nº1 do 346º, caso se
trate de uma empresa pode não ser. Por outro lado, se falamos por uma impossibilidade pro parte da
empresa, atendendo ao ADN do DT (proteção do trabalhador), o legislador é mais exigente e exige
uma compensação aos trabalhadores, por o CT cessar por um facto que não lhes é imputável. Aqui
tem que se seguir um procedimento semelhante ao do despedimento coletivo (346º/3) e o trabalhador
vai ter direito a uma compensação calculada nos mesmos termos do despedimento coletivo (366º).
Atualmente, a compensação é de 12 dias, sendo certo que, tendo em consideração o acordo de
rendimentos em sede de concertação social, a compensação passa para 14 dias de compensação base e
diuturnidades (se for aprovado).

No caso da insolvência, nos termos do art.347º, mesmo existindo a declaração de insolvência, isto
não quer dizer que os contratos cessam.

 Reforma do trabalhador por velhice ou invalidez. Há a possibilidade quem tenha mais que 70 anos, o
contrato que tem, nos termos do art.348º, converte-se num CT a termo, mas com muitas
especificidades.

2.
A segunda forma de cessação do CT: extinção por mútuo acordo, ou seja, a revogação do CT -art.349º e
350º
Este acordo tem de ser feito por escrito, assinado pro ambas as partes, ficando cada uma com uma cópia. Ou
seja, há uma exigência superior para a cessação do CT do que para a celebração do CT onde há liberdade de
forma.
Isto deve-se á necessidade de acautelar que as partes sabem o que estão a fazer. A revogação não dá direito ao
subsistido de desemprego (a não ser que estejam preenchidos os pressupostos da SS, mas ainda assim, tem
que ser dentro do ratio da empresa), daí ser importante essa cautela.
Vale ainda notar o nº5, onde o legislador consagrou o “despedimento negociado” -> por vezes, existe uma
relação de trabalho em que o empregador quer terminar o CT mas não tem nenhum motivo objetivo ou
subjetivo, então tenta chegar a um acordo com o trabalhador, através de compensação, etc. Funciona aqui uma
presunção em relação á compensação por parte da entidade empregadora, assim, o trabalhador tem que te
muita cautela para saber os créditos a que tem direito.
Mesmo nesta forma de extinção do CT, o legislador pretende tutelar o trabalhador e a estabilidade do vinculo
laboral. Assim o art.350º consagra a cessação do acordo de revogação. O trabalhador pode fazer cessar o
acoro de revogação até ao sétimo dia depois da assinatura desse acordo. Esta possibilidade surge por duas
situações:

 Para que o trabalhador tenha direito ao arrependimento

 Para proteger o trabalhador de situações em que o trabalhador assina uma folha em branco e depois
esta folha em branco era na verdade o acordo de cessação (isto não acontece tanto hoje em dia).
Isto só não é possível nos termos do nº4 – aqui a necessidade de tutela que assiste a possibilidade de cessar até
ao 7º dia não acontece, em principio, em frente a um notário, pois este tem que obrigatoriamente chamar a
atenção para as consequências do acordo. Aqui não haverá direito de arrependimento.

3.
Despedimento por iniciativa do empregador -> por despedimento por facto imputável ao trabalhador
(art.351º e ss)
O empregador, ao contrário do trabalhador, só pode fazer cessar o CT se tiver justa causa ou motivos
objetivos (a não ser no período experimental).
No 351º temos o que é a justa causa do despedimento, lembrando que temos sempre que relacionar a justa
causa com a ilicitude da justa causa através da invalidade do procedimento disciplinar ou outros fatores
(art.381º e 382)
Noção de justa causa: em termos de Direito de trabalho, justa causa de despedimento é uma sanção
disciplinar nos termos do 328º, é a sanção disciplinar mais grave (temos assim, que fazer esta ligação e
verificar também os prazos para as sanções serem aplicadas).
Tem que existir a prática de uma infração disciplinar por parte do trabalhador. Esta tem que gerar uma crise
disciplinar, ou seja, não pode ser possível a manutenção do CT, sendo absolutamente necessária a maior
sanção. Apenas casuisticamente é que podemos dizer se uma coisa é ou não causa de despedimento. Temos
aqui de ter em conta sempre o princípio da proporcionalidade e também com a justiça individualizante (ou
seja, no caso concreto).
Tem de ser um comportamento doloso ou negligencia grosseira, falamos aqui de comportamento culposo, tem
que existir a violação de um dever laboral.
É necessário haver um nexo de causalidade entre a prática do facto e impossibilidade de manutenção do CT.
O nº2 tenta concretizar a justa causa de despedimento – estas alíneas não são condição necessária nem
condição suficiente para existir uma justa causa de despedimento, ou seja, apesar de estarem preenchidas tem
ainda de se provar que existe um comportamento culposa, de tal forma grave, que impede a manutenção do
contrato. A alínea d) deste nº2, acerca das faltas, mesmo tendo 10 faltas injustificadas, mesmo assim é
necessário a prova do dolo ou negligencia grosseira que impedem a manutenção do CT.
O nº3 tenta auxiliar na forma como se deve considerar se há ou não justa causa, são uma espécie de
guidelines. Tema ver com a categoria, hierarquia, passado disciplinar, antiguidade, atuação do trabalhador, o
próprio passado da empresa (já aconteceu que foi punida uma trabalhadora por uma prática que já tinha feito
anteriormente e que era feita comummente na empresa sem nunca ninguém ter sido punido). Podemos ter 2
trabalhadores na mesma empresa, até na mesma categoria e com o mesmo comportamento, gerarem sanções
disciplinares diferentes (aqui o passado disciplinar releva muito). Por exemplo, no caso de furto, mesmo sendo
uma pequena quantia pode ser considerada justa causa de despedimento, o montante por vezes é relevante, por
exemplo se trabalhar com pessoas inconscientes.
Para que tenhamos um despedimento com justa causa que seja válido não basta que estejamos perante a
existência de justa causa, temos ainda que te rum procedimento disciplinar que seja válido. (Pode existir
inquérito prévio, e este vai interromper (não é suspensão) os prazos do art.329º.)
1. Fase da acusação: O procedimento disciplinar inicia-se com a nota de culpa, art.353º -> esta fixa o
objeto do procedimento disciplinar. É uma comunicação por escrito onde há uma descrição da
circunstância de facto, isto tem que incluir tudo (dia, horas, local, quem viu, o que foi feito, como é
que foi feito, utilização das exatas palavras que foram utilizadas…). É essencial que comunique a
 intenção de despedimento, isto porque temos que conciliar isto com o art.382º/2, alíneas a) e b). o
despedimento é ilícito se faltar a nota de culpa, se esta não for escrita, ou se não conter a descrição
articulada nos factos e, nos termos da alínea b), se não se colocar “pretende vir a proceder ao
despedimento do trabalhador”, no final o despedimento será inválido. Exige-se para que o trbalhador
tomar consciência da gravidade do que está a acontecer.

2. Fase da defesa: resposta á nota de culpa art.355º - isto é um direito do trabalhador e não um ónus.
Dispõe de 10 dias uteis. Caso esta oportunidade não seja dada ao trabalhador, o despedimento é ilícito
-> art.382/2/c.

3. Fase da instrução, art.356º -> o empregador pode realizar algumas diligencias, ouvir testemunhas.
Esta fase também pode ser chama fase de pareceres. Temos que ver o parecer do art.63º CT – aqui
carece de parecer prévio da comissão de igualdade no trabalhador, se o parecer for negativo, o
trabalhador terá que recorrer ao tribunal ver se há ou não causa de despedimento. Nos termos do
art.381º, o despedimento é ilícito caso este parecer prévio não exista.

4. Fase da decisão: nos termos do art.357º, no final da fase anterior, o empregador dispõe de 30 dias para
proceder ao despedimento. O nº4 diz-nos que na decisão não poderão ser invocados factos não
constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador (daí a nota de culpa fixar o objeto do
procedimento disciplinar), assim, se o empregador indicar novos factos o despedimento ser inválido
(art.382/2/d). Há uma exceção: se os factos novos foram favoráveis ao trabalhador, aí já serão
atendidos. O empregador pode, no entanto, se surgirem novos factos, fazer uma adenda, procedendo
novamente ás fases necessárias, de modo a agir validamente.
Assim, é tão importante a fase substantiva como procedimental.
Há um caso especial, o caso das microempresas (1-9 trabalhadores), aqui o procedimento é ligeiramente mais
simples.

4.
Despedimento por iniciativa do empregador -> despedimento por motivos objetivos:

4.1. Despedimento coletivo.

Só pode ocorrer se estivermos perante motivos económicos, estruturais ou tecnológicos.
Quando é que se considera que estamos perante despedimento coletivo -> e forem pelo menos 2 ou 5
trabalhadores, caso seja uma micro ou média/grande empresa, respetivamente.
Aqui o procedimento é diferente do anterior. Esta forma de cessação carece de aviso prévio, pois não há aqui
qualquer sanção disciplinar. Nos termos do art.363ç pode ser de 15 ou 75 dias atendendo á antiguidade do
trabalhador. Caso não haja aviso prévio o contrato cessa na mesma, mas o trabalhador tem que pagar a
compensação correspondente a esse período (nº4).
Há uma proteção dos trabalhadores, desde logo tem direito a um crédito de horas nos termos do 364º, para, em
principio, procurarem um novo trabalhador. Por outro lado, o trabalhador tem direito a denunciar o CT
durante o aviso prévio nos termos do 365º, tendo direito, na mesma, á compensação. Essa compensação é a do
366º, 12 dias (que passarão a 14 dias), mas pode ser alterada de modo favorável ao trabalhador.
A norma do 366º nº4, segundo a professora, é das normas mais criticáveis do CT. O trabalhador é despedido,
aceita a compensação (lembrando que não há no despedimento coletivo, sanções disciplinares), ao aceitar a
compensação presume-se que o trabalhador aceita o despedimento, o que é duvido, pois este aceita a
compensação pois necessita da mesma. Caso ele quiser ilidir esta presunção, ele terá que entregar a totalidade
da compensação ao trabalhador. Esta entrega do nº5, entendia-se que teria que entregar logo no momento após
ter recebido. Se entregasse mais tarde passado 4 ou 5 dias já não valeria. Mas duas decisões do supremo
inverteram este entendimento, consideraram que este só deveria entregar quando quisesse ilidir, assim esta
norma deve ser interpretada dessa forma.

4.2. Despedimento por extinção do posto de trabalho (variante do despedimento coletivo)

Art.362º - Quando o numero de trabalhadores for inferior ao do despedimento coletivo. Os motivos são os
mesmos e segue as mesmas fases do despedimento coletivos. Os direitos também são os mesmos

4.3. Despedimento por inadaptação

Art.373º e ss. Há uma serie de requisitos. Os direitos do trabalhador neste caso são os mesmos do
despedimento coletivo.
Segunda aula
Meios de reação perante o despedimento.
E se o trabalhador não concordar com o despedimento?
Os meios gerais de ilicitude de despedimento que se aplicam a todo o tipo de despedimento estão previstos no
art.381º. Quando o despedimento por justa causa for considerado ilícito e houver lugar a indemnização, uma
das coisas que vai contribuir para o cálculo é precisamente o grau de ilicitude.
Assim, o trabalhador pode:

 Intentar uma providencia cautelar nos termos do art.368º do CT. Esta suspensão cautelar esta no
art.386º
 Intentar uma ação no tribunal denominada de ação de regularidade e licitude do despedimento
 Para o despedimento coletivo é uma ação própria
Nos termos do art.387º, o trabalhador pode opor-se ao despedimento, mediante apresentação de formulário
próprio entregue na secretaria do tribunal, no prazo de 60 dias. (No caso do despedimento coletivo, o prazo é
de 6 meses nos termos do 388º.)
Na ação, nos termos do nº3 do art.387º, o empregador apenas pode invocar factos constantes da nota de culpa
ou da resposta dada ao empregador ou de factos abonatórios, não podem ser invocados factos novos e o
tribunal tem que apreciar não só os substanciais do 382º.
Tem ainda de avaliar possíveis irregularidades. Assim, podemos estar perante os despedimentos irregulares
(389º/2) -se for considerado que há justa causa, o trabalhador tem apenas direito a indemnização na metade do
valor daquele previsto no nº1 do 391º daí ser despedimento irregular, o contrato cessa na altura do
despedimento, mas o trabalhador ainda tem direito a indemnização.

Se o trabalhador intenta ação e o tribunal considera o despedimento ilícito. Quais as consequências? Art.389º
e ss

 O empregador é condenado a indemnizar.

 Reintegração do trabalhador sem perda de categoria ou antiguidade. No entanto, o trabalhador pode
optar pela indemnização substitutiva da reintegração do art.391º. Pode optar até a audiência final mas,
uma vez feita, esta opção é irrevogável (art.349º CC – obrigações alternativas). Aqui o juiz vai
calcular a reintegração, entre 15 a 45 da retribuição base e diuturnidades atendendo ao grau da
ilicitude decorrente da sanção estabelecida no 381º. Se se provar que o despedimento for por motivos
políticos ou ideológicos, então mesmo que tenhamos uma compensação elevada, a indemnização
também vai ser elevada, ou seja, os juízes têm margem de manobra. Há, no entanto, uma
indemnização mínima que são 3 meses de retribuição base e diuturnidades.

Há outro tipo de indemnização que é uma exceção, que é que esta presente no art.392º, são as
situações em que o trabalhador quer ser reintegrado e o empregador opõe-se á sua reintegração.
Isto só pode acontecer em dois casos:
o Em caso de microempresa
o Em caso de cargos de direção ou de administração

Quem decide é o juiz, não é por o trabalhador apresentar factos que o juiz tem de lhe dar razão.
Além disso, há situações em que isto não pode acontecer, nos termos do n°2, mesmo que estejamos
perante, por exemplo, uma microempresa, o empregador não se pode opor á reintegração quando:
o um despedimento que seja considerado ilícito por motivos políticos, ideológicos, técnicos
ou religiosos
o quando o fundamento da não reintegração for culposamente criado pelo empregador,
o no caso de trabalhadora gravida, lactante ou no gozo de licença parental.

Se o tribunal der razão ao empregador então a indemnização será superior, pois estará do lado de
quem foi despedido ilicitamente. Vão ser 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo, não podendo ser inferior a 6 meses de retribuição base.

 Art.392º - há efeitos retroativos, por isso, o trabalhador tem direito a receber todas as retribuições
que deixam de auferir desde o despedimento até ao transito em julgado.
A estes salários intercalares podem existir deduções previstas no nº2 – tem que haver um nexo de
causalidade entre o despedimento e a retribuição que passa a auferir. Imaginemos que o trabalhador tem
pluriempregos e é despedido da empresa A. Não há qualquer nexo com a empresa B mas imaginemos que
ele trabalhava a tempo parcial na empresa B e passa a trabalhar a tempo integral, há aqui a dedução, pois
foi devido ao despedimento.
No caso do subsídio de desemprego também será descontado, não a favor do empregador que ilicitamente
despediu, é restituído á segurança social.
Há uma dedução que fazia muito sentido, pois só há 60 dias (390/2/b) CT, nos termos do 387º tem 60 dias
e no caso do art.388 tem 6 meses. Quando temos 60 dias o legislador manteve esta alínea apesar da
utilidade pratica ser pouca.

5.
Cessação do CT por iniciativa do trabalhador.
Além da cessão do contrato de trabalho por caducidade, acordo, vontade unilateral do trabalhador temos
ainda:
5.1. Resolução do CT
Art.394º, ou seja, a resolução é uma condição de licitude imediata da rotura do CT e não uma condição de
licitude da própria rotura, ao contrário do que sucede no despedimento por parte do empregador que os pode
cessar desde que haja justa causa.
No caso da resolução, ocorrendo justa causa, exonera o trabalhador do dever de cumprir o prazo e aviso
prévio que está previsto para a denuncia no art.400ºCT.
Em determinados casos, o trabalhador pode ter direito a uma indemnização, porque na resolução do CT por
parte do trabalhador, podemos ter uma justa causa subjetiva (imputável ao empregador), dá direito a
indemnização ou justa causa por motivos objetivos que também origina a cessação imediata do CT mas sem
direito a uma indemnização. Estas duas situações estão no art.394º/2.
No nº3 temos a prática de um ato ilícito do empregador, mas ainda assim pode cessar o contrato não tendo
neste caso direito a indemnização, por exemplo, uma alteração do local de trabalho, pode causar prejuízo serio
ao trabalhador mas não e um comportamento culposo do empregador.
Há, no entanto, um procedimento para a resolução do CT, que é muito mais simples do que quando é por
parte do empregador. Deve haver indicação sucinta no prazo de 30 dias, senão caduca. Alem disso, o
trabalhador tem direito a uma indemnização nos termos do art.396º - faz lembrar a indemnização substituída
na reintegração ao abrigo do art.391º. O valor da indemnização pode ser superior ao do nº1, se surgirem danos
patrimoniais e não patrimoniais.
Art.397º - o trabalhador pode revogar a resolução do contrato caso a sua assinatura não seja objeto de
reconhecimento do notário, assim é aplicado o mesmo do art.350º, mais uma vez defende-se a manutenção do
emprego.
No entanto, o empregador pode impugnar e considerar que não há justa causa de resolução, que esta é ilícita.
Caso seja mesmo considerada ilícita, o empregador tem direito a indemnização que não pode ser inferior ao de
uma denuncia sem aviso prévio.

5.2. Denúncia do CT
Não tem de invocar motivo algum. Está no art.400º do CT. Tem que ser por escrito e há aqui um prazo para
denunciar o CT, antecedência mínima de 30 ou 60 dias. O IRCT ou o próprio CT pode aumentar o prazo, indo
até 6 meses, mas só nos casos do nº2.
Se não der aviso prévio? Art.401º - O contrato cessa na mesma, a denuncia é valida e eficaz, é, no entanto,
irregular, assim o trabalhador vai ser sancionado, tem de pagar à entidade empregadora a falta de aviso prévio
sem prejuízo de poder ter que indemnizar a entidade empregadora pelos danos sofridos. Aqui temos que
lembrar o subsídio de ferias e de natal que o trabalhador tem direito a receber. Por vezes o trabalhador não terá
que pagar nada á entidade empregadora e até pode ter que receber, por exemplo é despedido em junho, vai ter
direito a receber ferias e subsídio de férias. Alem disso tem direito as ferias e subsídios de férias +
proporcionais de subsídio de natal desse ano que ainda não recebeu (6/12).
Por outro lado, na denúncia, tal como no acordo de revogação, é possível a revogação da denúncia, nos termos
do 402º, ou seja, o direito ao arrependimento do trabalhador (exceção do reconhecimento pelo notário da
assinatura), pois aqui não há direito ao subsídio de desemprego.

5.3. Abandono do trabalho

É uma espécie de ausência qualificada do trabalhador. Tem que estar preenchidos 2 elementos:
o Objetivo – ausência do trabalhador
o Subjetivo – acompanhada de factos que com toda a probabilidade revelam a intenção de não retomar

O Nº2 estabelece uma presunção, durante o período de 10 dias uteis seguidos, caso ele falte ao trabalho sem
avisar o empregador. É uma presunção ilidível nos termos do nº4, ou seja, se o trabalhador provar a existência
de motivo de força maior.
Vale como denúncia do contrato e por isso, a consequência vai ser denuncia sem aviso prévio. É uma espécie
de rescisão contratual tacita do trabalhador, o qual promove a dissolução do vínculo.