Hipótese 2.

1
Antónia, operadora de caixa na sociedade Hipermercados Vários, S.A., foi confrontada
pelo seu superior hierárquico após associar o seu cartão promocional pessoal – ao qual
estavam associadas certas vantagens, com o intuito de fidelizar clientes – a uma
transação efetuada com um cliente e por si registada, o que contrariava as regras da
empresa.
No dia seguinte, Antónia recebeu uma comunicação da Hipermercado Vários, S.A.,
referindo que o seu contrato de trabalho iria cessar “com efeitos imediatos” e que
Antónia não teria direito a qualquer compensação.
Quid juris?

Resposta :
Estamos perante um caso de resolução mais precisamente um despedimento por facto
imputável ao trabalhador art. 340 c) e 351º
Despedimento = resolução do contrato de trabalho fundada no incumprimento da
outra parte, com invocação de um motivo (justa causa) e aplicável aos contratos
sinalagmáticos

351/1º - constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo (ilícito e

culposo) do trabalhador, que pela sua gravidade e consequências, torne imediata e
praticamente impossível a subsistência do contrato de trabalho.

A culpa presume-se art. 799º CC

Ilicitude – 128º
Para haver justa causa neste caso subjetiva (comportamento censurável ao
trabalhador) – impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho o prof.
RM fala do incumprimento do contrato que pressupõe a perda de interesse do
credor/empregador

O critério é jurídico: é exigível ao trabalhador manter aquela relação e trabalho?

Porque o despedimento pressupõe a quebra de relação de confiança » temos que
pensar na perspetiva do empregador médio é exigível continuar a empregar o
trabalhador

Posto isto passamos para a análise do 351/2º que diz que constituem, nomeadamente,
justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador. No
entanto, parece-me que não é aplicável ao nosso caso nenhuma das alíneas aqui
previstas

Penso que poderíamos pensar na aplicação do 128 alínea f) – atuou em benefício

próprio
Para além disso é preciso que haja uma quebra da relação de confiança

353/1º (nota de culpa) - no caso em que se verifique algum comportamento suscetível

de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica por escrito ao
trabalhador que o tinha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento,
juntando a nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são
imputados

Acusação (nota de culpa) 353º – implica a identificação dos factos “no dia x fez isto, aquelas
horas (…)” que justifica toda a acusação, não basta dizer que violou a alínea c) do 351º +
identificação da potencial sanção a aplicar

Enviada a acusação/nota de culpa ao trabalhador este tem a possibilidade de se defender

354º - pode suspender preventivamente o trabalhador continua a ter a compensação, mas não
tem a prestação de trabalho (ex.: não tem que se deslocar à empresa) mas mantém-se os deveres
durante o período de suspensão. Pode suspender ou não

355º resposta à nota de culpa – o trabalhador faz a sua defesa tem 10 dias

INSTRUÇÃO – 356º que corresponde à apreciação dos factos e da prova

É o empregador que tem o poder disciplinar e cabe-lhe a ele analisar a resposta e é frequente em
muitas empresas que o empregador não seja diretamente ele a fazer todo o procedimento
disciplinar e encarregue um instrutor

E em função da instrução decide despedir ou entende que não há fundamento, no nosso caso
despediu. Tem que haver fundamentação
Há um duplo controlo: tenho de ter um motivo + respeitar o procedimento, neste caso
quando a empresa diz que o contrato iria cessar com efeitos imediatos não cumpre
este procedimento pelo que o despedimento é ilícito ainda que tenha um motivo

381

328/1 f) – no exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar o

despedimento sem indemnização ou compensação, mas tem que ser aplicada após o
procedimento, aqui não houve o procedimento! Este procedimento 329/2 deve iniciar-
se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador ou o superior hierárquico
(nosso caso) com competencia disciplinar teve conhecimento da infração

5 fases no processo disciplinar e 60 dias 329/2º CT, sendo continuado é só quando

termina a infração
Não pode passar mais de 1 ano 329/3º - prescreve
Não foi observado pela ilicitude do despedimento alínea c) 381º

Hipótese 2.2
Maria é operadora de caixa na sociedade Hipermercados Vários, S.A.
No dia 10 de março de 2022, Maria verificou que, devido a um erro informático, uma
transação com um cliente no valor de aproximadamente EUR 10,00 não havia sido
registada. Decidiu, então, tomar para si a quantia entregue pelo cliente.
Uma vez que não existia qualquer registo daquela transação, e por se tratar de um
montante relativamente reduzido, nunca ninguém tomou conhecimento da infração.
Porém, em outubro de 2022, na sua reunião de autoavaliação, consumida pela culpa,
Maria decidiu confessar o mencionado “desvio” ao seu superior hierárquico.
No dia 10 de novembro de 2022, a Hipermercados Vários, S.A. decidiu agir
disciplinarmente e despedir Maria.
Quid juris?
Resposta:

Estamos perante um caso de resolução mais precisamente um despedimento por facto

imputável ao trabalhador art. 340 c) e 351º

Para haver justa causa neste caso subjetiva (comportamento censurável ao

trabalhador) – impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho o prof.
RM fala do incumprimento do contrato que pressupõe a perda de interesse do
credor/empregador

O critério é jurídico: é exigível ao trabalhador manter aquela relação e trabalho?

Porque o despedimento pressupõe a quebra de relação de confiança » temos que
pensar na perspetiva do empregador médio é exigível continuar a empregar o
trabalhador

Posto isto passamos para a análise do 351/2º que diz que constituem, nomeadamente,
justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador alínea e)
lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa sendo que a doutrina e
jurisprudência entendem que não importa o valor no nosso caso de 10 euros, o que
interesse é que haja uma quebra na relação de confiança
Mesmo havendo confissão – sem o conhecimento do empregador e ser doloso, rouba
1x fica sempre prejudicada

329/1º - o direito de exercer o poder disciplinar prescreve 1 ano após a prática da

infração OU no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime
o que era o nosso caso porque Maria desviou dinheiro » o momento da prática do
facto foi em março de 2022 ainda não teria passado 1 ano em novembro, se fosse um
caso de prescrição penal o prazo ainda é maior pelo que não haveria aqui nenhum
problema
329/2º - o procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele
em que o empregador, ou o superior hierárquico com competencia disciplinar, teve
conhecimento da infração » no nosso caso quando Maria confessa na reunião de
autoavaliação (outubro de 2022)

Em novembro foi quando o empregador agiu – ainda não tinham passado os 60 dias
pelo que era permitido

Procedimento:
Acusação (nota de culpa) 353º – implica a identificação dos factos “no dia x fez isto, aquelas
horas (…)” que justifica toda a acusação, não basta dizer que violou a alínea c) do 351º +
identificação da potencial sanção a aplicar

Enviada a acusação/nota de culpa ao trabalhador este tem a possibilidade de se defender

354º - pode suspender preventivamente o trabalhador continua a ter a compensação, mas não
tem a prestação de trabalho (ex.: não tem que se deslocar à empresa) mas mantém-se os deveres
durante o período de suspensão. Pode suspender ou não

355º resposta à nota de culpa – o trabalhador faz a sua defesa

INSTRUÇÃO – 356º que corresponde à apreciação dos factos e da prova

É o empregador que tem o poder disciplinar e cabe-lhe a ele analisar a resposta e é frequente em
muitas empresas que o empregador não seja diretamente ele a fazer todo o procedimento
disciplinar e encarregue um instrutor

E em função da instrução decide despedir ou entende que não há fundamento, no nosso caso
despediu. Tem que haver fundamentação

Hipótese 3
Patrícia, trabalhadora na empresa Fabrico de Têxteis, S.A., foi informada por esta
última de que, na sequência de um incêndio que destruiu a unidade fabril da
sociedade, o seu contrato havia cessado.
Quid juris?

Resposta:
Caducidade 340º a) – efeito jurídico automático, o sistema levanta particularidades tendo em
conta que mesmo em situações de caducidade muitas vezes dependem de uma decisão por parte
ou do trabalhador ou do empregador ex.: incendio na fábrica não impede que o empregador
manda reconstruir a fábrica, mas depende do que o empregador queira é uma decisão
empresarial » no nosso caso a empresa informa Patrícia que o seu contrato cessou, portanto,
parece-nos que o empregador encerrou a empresa

343 Alínea b) – impossibilidade superveniente, é a mesma do 795º ss do CC e pode ser do

trabalhador ou do empregador. Absoluta e definitiva.

 Empresa:
 Impossibilidade de receber o trabalho 346/3º o enceramento total e definito de
empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo seguir-se o
procedimento previsto nos art. 360º (despedimento coletivo) e ss. com as
necessárias adaptações » deve haver comunicação 360/1º e nº2 com o motivo
invocado

346/5 – o trabalhador tem direito a uma compensação calculada nos termos do art. 366º

Impossibilidade absoluta e definitiva depende de uma decisão empresarial

Superveniente – totalidade da empresa ser encerrada

Se o procedimento não fosse observado do 360? – apesar da lei não esclarecer as

consequências do 346/3º ao remeter para o 360 entende-se que a caducidade ia operar
indepentenmene disso, mera irregularidade