TRABALHO NA EMPRESA

2017.2

16 a 30.08.2017

Empregado e Empregador

- Art. 3º, CLT: condição de empregado.

• Pessoalidade: o empregado não pode se fazer substituir por um terceiro, pois, em caso contrário,
não se estaria diante de uma relação de emprego. Importa ressaltar que existem relações que,
embora não sejam empregatícias, também caracterizam-se pela pessoalidade, como o estágio e o
trabalho autônomo (advogados, médicos, etc.). Por isso é que se diz que a característica da
“pessoalidade" é importante na sua ausência, isto é, inexistindo aquela, não há que se falar em
relação de emprego.

• Onerosidade: o empregado tem que receber pelo serviço prestado. Assim como a pessoalidade, a
onerosidade pode estar presente tanto na relação de emprego quanto na relação de trabalho,
motivo pelo qual o que se pode dizer é: inexistindo onerosidade, não caracteriza-se a condição de
empregado (como no caso dos revendedores, que deixam de receber se não houver ninguém que
compre seus produtos).
• Habitualidade: frequência semanal de comparecimento ao local de trabalho.
a. O enunciado sumular nº 291 do TST trata da indenização devida ao empregado pela supressão
total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade (horas
extras). Ressalta-se que, aqui, não há uma incorporação do valor das horas extras ao salário-
base do empregado, mas um único pagamento.
b. O enunciado sumular nº 372 do TST, a seu turno, exige 10 anos de habitualidade na recepção da
gratificação por função para que o mencionado benefício não seja retirado do empregado caso
este seja revertido a seu cargo efetivo.
• Subordinação jurídica: o empregado deve obedecer as diretrizes do empregador, cujo poder
diretivo se desdobra em “dar ordens”, “controlar as ordens” e “punir” (e é aqui que reside a
diferença entre a subordinação e o mero reporte).
a. Embora não haja subordinação econômica, por meio do princípio da continuidade do contrato
de trabalho, presume-se que este surgiu para perdurar no tempo.
• Não suportar os riscos do negócio (álea): eventual verba recebida a título de participação nos
lucros e resultados (PLR), embora dependa do sucesso do negócio, não possui natureza salarial.

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

- Art. 2º, CLT: condição de empregador

• §1º: equiparação ao empregador.
a. A presença ou não de fins lucrativos não faz diferença para a qualificação de empregador. No
caso específico dos empregados domésticos, estes não podem participar de nenhuma atividade
lucrativa da família/casa para/na qual trabalham, embora o senso comum seja de que o trabalho
doméstico caracteriza-se pura e simplesmente por sua inserção no ambiente doméstico.
• §§ 2º e 3º: grupo econômico (solidariedade passiva).
a. No passado, existia um enunciado sumular do TST segundo o qual, para as empresas do grupo
econômico poderem figurar no polo passivo da fase de execução, elas teriam que constar do
título executivo. Esse enunciado, no entanto, já caiu há anos, de modo que, atualmente, não é
mais necessário que aquelas tenham participado da fase de conhecimento para serem
demandadas na fase de execução (na qual poderão se defender utilizando os instrumentos
próprios, como embargos à execução, etc.). Ressalta-se, todavia, que ainda é possível a
inclusão, desde o início da ação, de todas as empresas do grupo econômico no polo passivo, o
que é feito, usualmente, quando se há receio de fraude à execução (cujo marco temporal para
apuração é a data do ajuizamento da ação).
• Empregador único (enunciado sumular nº 129 do TST): em determinadas situações legalmente
estabelecidas, o empregador real, em contraponto ao empregador formal, seria consubstanciado
na figura do conjunto de todas as pessoas, físicas ou jurídicas, que fossem responsáveis pela
satisfação dos créditos trabalhistas de dada relação empregatícia (solidariedade ativa e passiva). É
o caso, por exemplo, de quando um mesmo empregado presta serviços em mais de uma empresa
de determinado grupo econômico.
a. A figura do empregador único é importante para fins de equiparação salarial (art. 461, CLT;
enunciado sumular nº 6 do TST). Sobre o tema, importa ressaltar que (i) existem alguns
empregados que não podem ser utilizados como paradigmas, como o artista e o atleta, e, (ii)
com a reforma trabalhista, passaram a ser dois os impedimentos para a equiparação: o tempo de
serviço na função e o tempo de “casa”.

• A hipótese de grupo econômico não se confunde com a de terceirização, sobre a qual incide o
enunciado sumular nº 331, IV, do TST. De acordo com este, para que a tomadora de serviços
(responsável subsidiária) seja demandada na fase de execução, são necessárias sua prévia

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

participação na fase de conhecimento e, portanto, sua inclusão no título executivo; caso contrário,
a tomadora poderá entrar com embargos de terceiro (não há necessidade de garantia da execução).
a. Nos casos de terceirização fraudulenta, em que o empregado objetivar o reconhecimento de
vínculo com a tomadora de serviços e não com a empresa contratada, alguns juízes têm aceitado
o ajuizamento da ação apenas em face da primeira. Na opinião da professora, no entanto, seria
necessário que a segunda também estivesse no polo passivo, visto que (i) o vínculo do
empregado com esta seria, logicamente, desconstituído; e (ii) esta detém todos documentos
relacionados à relação de emprego.

30.08 a 06.09.2017

Sucessão Trabalhista

- Arts. 10, 448 e 448-A, CLT (este último incluído pela reforma trabalhista)
- A sucessão trabalhista se justifica em virtude da inexigibilidade do requisito de pessoalidade em
relação ao empregador (regra geral, mas que comporta exceções). Não pode o empregado,
portanto, se opor à sucessão trabalhista.
- O principal princípio atrelado ao fenômeno da sucessão trabalhista é o da continuidade da relação
de emprego (é ônus do empregador comprovar eventual terminação).
- Requisitos da sucessão trabalhista
• Transferência de uma unidade econômico-jurídica / fundo de comércio (e não de simples ativos
destacados);

• Não ter havido solução de continuidade na prestação de serviços por parte dos empregados (os
quais continuaram a trabalhar para o sucessor);
• Continuidade do mesmo ramo ou atividade;
• Lapso temporal;
• Aproveitamento de maquinário / “know-how”;
• Manutenção da clientela do negócio anterior.
- Antes da reforma, havia uma certa controvérsia quanto à necessidade de transferência da mão-de-
obra pela sucedida para a sucessora a fim de restar caracterizada a sucessão trabalhista. Em

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

outras palavras, havia quem entendesse que, caso os empregados da primeira não continuassem
prestando serviços para a segunda, ainda que houvesse sucessão empresarial, não havia sucessão
trabalhista; a justificativa era de que a sucessora, por não ter se beneficiado da força de trabalho
daqueles empregados, não poderia se encontrar obrigada ao pagamento de eventuais verbas
trabalhistas que estes possuíssem com a sucedida. No entanto, a redação do parágrafo único do
novo art. 448-A, CLT, permite o entendimento de que, ainda que a mão-de-obra da sucedida não
tenha sido mantida, eventuais obrigações trabalhistas prévias serão de responsabilidade da
sucessora (salvo se restar comprovada fraude, único caso em que a sucedida poderá ser
demandada em juízo).
• Ex. 1: a empresa A, que possui 20 empregados, é sucedida pela empresa B, que absorve apenas 15
daqueles. Levando em consideração a redação atual da CLT, mesmo com todos os requisitos da
sucessão trabalhista presentes, especificamente em relação aos 5 empregados que sobraram, não
teria havido sucessão. Logo, eventuais verbas que estes tenham pendentes somente poderiam ser
cobradas da empresa sucedida; situação essa que não terá mais cabimento a partir da entrada em
vigor da reforma trabalhista, conforme exposto acima.

• Ex. 2: na empresa A, ocorre a compra, pela empresa B, de uma linha de negócios específica,
sendo absorvidos 50 dos 60 empregados que nela trabalhavam. Os demais 200 empregados, bem
como as linhas de negócio restantes são mantidos na empresa A. Houve sucessão? Para os 50
empregados absorvidos, sim. Para os 200 empregados que ficaram, não, tendo em vista que a
empresa A manteve-se ativa (o que dificulta a sucessão nesse caso). Em relação aos 10
funcionários não absorvidos, mas que trabalhavam na linha comprada, há controvérsias:
entendendo-se que, independentemente de o trabalhador ter sido ou não aproveitado, os requisitos
de transferência da unidade econômico-jurídica estão presentes, para os 10 funcionários não
absorvidos também terá havido sucessão.
• Ex. 3: um salão de beleza é adquirido por uma empresa, que o transforma em uma lanchonete.
Dos 20 empregados do salão, manteve-se 10, sendo importante destacar que houve mudança do
ramo de atividade. Houve sucessão? Pode-se dizer que sim, por conta da manutenção do local e
de alguns dos trabalhadores; também pode-se dizer que não porque houve mudança na freguesia,
no know-how, na marca e nas atividades dos funcionários. Isso não é bem definido na doutrina e
tampouco na jurisprudência, embora haja uma tendência a privilegiar a sucessão para proteger os

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

empregados. Nota-se, portanto, que existe grande dificuldade de caracterizar o que é sucessão e o
que não é, especialmente se a empresa sucedida continuar existindo e operando de alguma forma.
- É muito comum que a empresa sucessora requeira à sucedida a rescisão de todos os contratos de
trabalho com o devido pagamento das verbas rescisórias para, após a sucessão, recontratar todos
os empregados (principalmente, por motivos financeiros). Isso é entendido, pela Justiça do
Trabalho, como simulação de rescisão. Desse modo, para demandar contra a sucessora, o
trabalhador teria que provar a existência de uma sucessão trabalhista, bem como requerer a
declaração de fraude, a nulidade da rescisão e o reconhecimento da unicidade contratual entre os
“dois” contratos.
• Caso o empregado opte por dividir responsabilidade dos dois períodos entre as duas empresas e
abrir mão do pleito de unicidade contratual, o entendimento da professora (que não é pacifico) é
de que o juiz deve respeitar a divisão feita pelo trabalhador. No entanto, a empresa sucedida
poderia arguir sua liberação das obrigações trabalhistas em virtude da sucessão, principalmente
se, na negociação com a sucessora, tais verbas foram descontadas do preço pago; isto é, a
sucedida estaria pagando duas vezes pela mesma obrigação. Sobre o tema, é possível encontrar
decisões nos mais diferentes sentidos, inclusive dizendo que cabe ao empregado decidir contra
quem quer litigar.
- Coexistência de regulamentos diferentes entre a sucessora e a sucedida: como compatibilizar os
contratos de trabalho de todos os empregados?

• É possível a celebração de um acordo coletivo com o sindicato da categoria.

• Art. 468, CLT: qualquer alteração de contrato individual lesiva ao trabalhador é nula de pleno
direito, mesmo que tenha havido aquiescência daquele. O art. 444, parágrafo único, da lei de
reforma, no entanto, admite que o trabalhador não mais considerado hipossuficiente (nos termos
do dispositivo) estipule livremente sobre as matérias que, em regra, só poderiam ser flexibilizadas
pelos sindicatos (art. 611-A da lei de reforma).
• Outra opção seria deixar as forças de trabalho (a da sucessora e a da sucedida) completamente
separadas, a fim de evitar a configuração dos requisitos para a equiparação salarial de que trata o
art. 461, CLT (os empregados não estarão no mesmo estabelecimento e não será possível se
apurar a existência de identidade de funções).
• Quando é do interesse da sucessora a manutenção de determinado empregado, mas ela não tem
condições ou não quer manter os mesmos benefícios e remunerações que este detinha com a

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

sucedida, qual o caminho para que isso não pareça uma fraude (questão da simulação de
rescisão)? Na prática, quando o próprio empregado também tem interesse em continuar
trabalhando para a sucessora, há o que se chama de “lide simulada”, com a intenção de posterior
celebração de um acordo judicial, homologando as novas condições de trabalho. Com a lei de
reforma, a “lide simulada” perderá um pouco a razão de ser, diante do art. 855-B.
a. Quitação quanto ao extinto do contrato de trabalho x Quitação quanto ao objeto dos pedidos: o
acordo realizado em processo judicial trabalhista, via de regra, objetiva a quitação do contrato
de trabalho e não apenas dos pedidos formulados na ação. Exemplificativamente, se o
trabalhador ingressa com ação contra o ex-empregador pedindo pagamento de aviso prévio e
liberação do FGTS com a multa de 40% e realiza acordo em que consta quitação do contrato de
trabalho, a quitação está indo além das verbas pedidas na ação reclamatória para alcançar outras
que não foram reclamadas.
• Enunciado sumular nº 51 do TST: havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a
opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
- É válida a cláusula contratual limitando ou isentando a sucessora de responsabilidade?
• No âmbito trabalhista, não, embora o seja na esfera cível. O juiz trabalhista não vai poder dar uma
decisão que verse sobre a validade ou não da mencionada cláusula, uma vez que não possui
competência para analisar esse tipo de contrato. Desse modo, eventual ação de regresso da
sucessora em face da sucedida deverá se resolver na justiça comum.
- Empresas concessionárias de serviço público
• OJ SDI-1 225, TST: a análise de quem será o responsável pelas verbas trabalhistas leva em
consideração a data de rescisão do contrato.
• Enunciado sumular nº 331 do TST
a. A responsabilidade subsidiária do ente privado é objetiva, ou seja, basta que o responsável
principal não pague para aquele responda. No caso de terceirização, a única defesa possível
para afastar a responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços é a comprovação de que o
empregado nunca entrou em suas dependências (fato que, na opinião da professora, deve ser
comprovado pelo próprio reclamante).
b. A responsabilidade subsidiária do ente público não é objetiva, não decorrendo do mero
inadimplemento da empresa regularmente contratada. Isso se justifica pelo fato de os entes
públicos serem obrigados a se submeterem à licitação, não possuindo a mesma liberdade que

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

um ente particular tem de escolher a prestadora de serviço; não há, portanto, como se imputar
culpa in eligiendo aos entes públicos, mas somente a culpa in vigilando. Não existe consenso
em relação à quem cabe o ônus de provar a (ausência de) culpa in vigilando, embora a opinião
da professora seja de que determinadas narrativas prescindem de provas (se, por exemplo, o
FGTS dos empregados não é recolhido há 3 anos, é evidente que não tem havido fiscalização).
- Privatização (enunciados sumulares nº 363 e nº 430 do TST)
- Aquisição em hasta pública: há sucessão?
• OJ SDI-1 411, TST: aquisição originária x aquisição derivada.
- Recuperação judicial e falência (enunciado sumular nº 227 do STF)

06 e 22.09.2017

Flexibilização

- Pilares do sindicalismo brasileiro

• Contribuição sindical obrigatória: vulgarmente chamada de “imposto sindical”, é o desconto de
um dia de salário realizado em favor do sindicato ao qual pertence a categoria do trabalhador. A
contribuição sindical independe de filiação.
a. Filiação x Enquadramento: a primeira é voluntária, ao passo que o segundo é obrigatório (neste,
embora o empregado não seja filiado, o fato de o empregador se relacionar com o sindicato faz
com que se beneficie).
b. A contribuição sindical obrigatória vai cair com a lei de reforma (arts. 545, 578 e 579), de modo
que apenas poderá ser descontada se o empregado expressamente autorizar.
• Unicidade sindical: garante o monopólio de determinada categoria profissional por apenas um
sindicato por base territorial (a qual corresponde a, no mínimo, um Município).
• Estabilidade do dirigente sindical (opinião da professora): a maior parte das pessoas que se
candidatam para dirigentes sindicais não estão preocupadas em negociar pela categoria, mas tão
simplesmente com a aquisição de estabilidade, que vai desde o registro da candidatura até um ano
após o fim do mandado.
- Arts. 611-A, lei de reforma

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

• Art. 611-A, II, lei de reforma: o banco de horas de seis meses pode ser negociado individualmente
pelo empregado com o empregador (antes da reforma, essa negociação individual só podia versar
sobre o banco de horas semanal).
a. Havendo crédito de horas, o empregado tem direito de receber remuneração proporcional, ainda
que tenha sido dispensado por justa causa, tendo em vista que o empregador se beneficiou
dessas horas de trabalho.
b. Havendo débito de horas, a opinião da professora é no sentido de que, tendo o empregado sido
dispensado por justa causa ou pedido demissão, ele deverá ser descontado.
• Art. 611-A, III, lei de reforma: até a entrada em vigor da reforma, prevalece o art. 71, CLT, c/c
enunciado sumular nº 437 do TST, segundo os quais, nas jornadas de trabalho superiores a seis
horas diárias, o intervalo não pode ser menor que uma hora (salvo autorização do MTE).

• Art. 611-A, V, lei de reforma c/c art. 62, CLT.

• Art. 611-A, X, lei de reforma: embora seja autorizado por uma portaria do MTE, o controle de
ponto por exceção não é aceito pela justiça trabalhista.
• Art. 611-A, XI, lei de reforma: permissão para que haja negociação sobre as folgas referentes ao
trabalho em dias de feriado.
• Art. 611-A, XII, lei de reforma: o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo
(não obstante o enunciado nº 4 da súmula vinculante do STF), ao passo que o adicional de
periculosidade é calculado sobre o salário contratual.

• Art. 611-A, XIV, lei de reforma: os prêmios não possuem natureza salarial, conforme redação do
art. 457, §2º, lei de reforma.
• Art. 611-A, XV, lei de reforma c/c lei 10.101/2000
a. A PLR exige três análises: de forma, de conteúdo e de periodicidade. Em relação à primeira, a
PLR pode se dar de forma coletiva (CCT ou ACT) ou de forma interna (uma comissão interna
da empresa elabora o plano, dando posterior ciência ao sindicato). No que diz respeito à
segunda, toda PLR deve conter um “plano de metas” com métricas aferíveis. Por fim, em
relação à terceira, o plano de PLR não pode prever pagamentos em períodos inferiores a 6
meses (o intuito aqui é evitar fraudes).
- Art. 611-B, lei de reforma
• Art. 611-B, I, lei de reforma: presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, é
impositiva a anotação da CTPS, ainda que o empregado a dispense.

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

• Art. 611-B, II, lei de reforma: atenção para o art. 484-A da lei de reforma, que passa a prever o
fim do contrato de trabalho por acordo de mútuo desligamento.
• Art. 611-B, VII, lei de reforma c/c art. 462, CLT.
• Art. 611-B, XIII e XIV, lei de reforma: para as empresas que fazem parte do programa “empresa
cidadã”, a licença-maternidade é de 180 dias e a licença-paternidade é de 20 dias.
• Art. 611-B, XXV, lei de reforma: trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta
serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com
intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do
Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO).
• Art. 611-B, parágrafo único, lei de reforma: regras sobre jornada de trabalho não são consideradas
normas de saúde, de higiene ou de segurança do trabalho.
- Possibilidade de transação quanto à natureza das parcelas pagas ao empregado: não há como se
acordar que determinada gratificação ou adicional não será considerado salário, pois (i) o INSS
não está obrigado a aceitar essa discriminação e (ii) o próprio PL original não admitia a
negociação de direitos previdenciários.
- Art. 620: conflito entre CCT e ACT
• A CCT é celebrada entre o(s) sindicato(s) dos empregados de uma categoria econômica e o
sindicato patronal, motivo pelo qual, por ser “mais genérica”, abrangeria toda a categoria. A ACT,
por sua vez, é celebrada entre entre o(s) sindicato(s) dos empregados de uma categoria econômica
e uma empresa, motivo pelo qual, por ser “mais específica”, abrangeria apenas os empregados
daquela empresa.
• Enunciado sumular nº 374 do TST

04.10 a 08.11.2017

Responsabilidade do Empregador por Acidente de Trabalho

- Art. 19, lei 8213/91: o acidente de trabalho abrange tanto o acidente típico quanto a doença
ocupacional. Poderá abranger também o acidente de trajeto caso a empresa, de alguma maneira,
esteja envolvida na escolha / condução do meio de transporte.

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

- Enunciado sumular nº 736 do STF; enunciado sumular vinculante nº 22 do STF: competência da

JT para processar e julgar as ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes
de acidente de trabalho.
- Art. 21, lei 8213/91; enunciado sumular nº 34 do TRT-15: concausa.
- Prazo de prescrição aplicável: bienal.
• Marco inicial da prescrição (enunciados sumulares nº 230 e nº 278 do STF e do STJ,
respectivamente): a jurisprudência é no sentido de que não basta a ciência dos sintomas, sendo
necessário que o empregado também saiba que o seu diagnóstico é decorrente do seu trabalho.
• Suspensão da prescrição (OJ SDI-1 375, TST): a prescrição bienal só começa a fluir com o
término do contrato de trabalho; em relação à prescrição quinquenal, esta não é suspensa pelo
licenciamento.
- B31 e B91
• B31: auxílio doença simples. Os primeiros 15 dias são custeados pela empresa e os 15 dias
seguintes, pelo INSS. Recuperada a capacidade laborativa, o empregado retorna ao trabalho, mas
sem a estabilidade de 12 meses (pode ser que haja, no entanto, algum tipo de estabilidade previsto
em regra coletiva daquela categoria).
• B91: auxílio doença acidentário. Os primeiros 15 dias são custeados pela empresa e os 15 dias
seguintes, pelo INSS. Quando o empregado recebe esse auxílio, ele é avaliado pelo INSS através
de perícias programadas, de modo que, recuperando a capacidade laborativa, retorna ao trabalho
com uma estabilidade de 12 meses (sem que haja diferenciação entre acidente leve, grave ou
gravíssimo). Se o empregado não retornar, restará caracterizado o abandono de emprego
(enunciado sumular nº 32 do TST).
a. O período de estabilidade pode ser indenizado pela empresa caso esta não tenha interesse na
manutenção do empregado? Na prática, existem dois estáveis que sempre pleitearão a
reintegração: os dirigentes sindicais e os da CIPA. Os demais, em geral, costumam preferir a
indenização. Na teoria, no entanto, se a vontade do empregador for, de fato, a reintegração,
dificilmente a empresa conseguirá afastar isso por meio de indenização; até porque, o direito do
empregado é o de trabalhar, e não o de receber dinheiro.
b. A empresa é obrigada a receber de volta o empregado reabilitado? Inexistindo área para
alocação do empregado com as limitações adquiridas após o acidente, não haverá nada a ser
feito. Caso contrário, ela será obrigada a recebê-lo em uma função administrativa mediante a

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

mesma remuneração que percebia como engenheiro, por exemplo (em vista da vedação à
redução salarial)? Sim, se a cota de pessoas portadoras de necessidades especiais (PNE) ainda
não tiver sido totalmente preenchida, ressaltando-se que o profissional readaptado não pode ser
paradigma para equiparação salarial (art. 461, §4º, CLT).
• Conversão do benefício simples (B31) em acidentário (B91)
a. Ex. 1: caso do empregado que volta ao trabalho depois de segurado pelo INSS pelo B31, é
demitido em seguida e ajuíza reclamação trabalhista pleiteando a conversão para B91 e, logo, a
estabilidade daí decorrente. Pode? Caberia ao perito judicial eventualmente contrariar o laudo
pericial realizado pelo INSS anos antes? Em caso contrário, pode o perito da empresa contrariar
a perícia do INSS? De acordo com a professora, antes de tudo, deve ser levada em consideração
a questão temporal, na medida em que (i) podem ter passado anos entre as perícias do INSS e a
judicial e (ii) o laudo apresentado pelo INSS deveria ter sido objeto de recurso (pela empresa ou
pelo empregador) em âmbito administrativo quando da sua disponibilização. Haveria, portanto,
uma preclusão do pedido de conversão. Por outro lado, também merecem destaque os princípios
do livre convencimento do juiz e do contraditório (que é mais amplo na esfera judicial). Em
suma, não há consenso sobre o tema.
b. Ex. 2: o empregado entra com o recurso no INSS pedindo a conversão do benefício no âmbito
administrativo e a empresa é notificada para recorrer. Para a professora, as ações ajuizadas perto
do final do período de prescrição bienal geram, para a empresa, uma ideia de que a pessoa só
está fazendo isso para ser indenizada. Contudo, sob a luz da lei, isso não é proibido.
- Teorias de responsabilização
• Art. 7º, XXVIII, CF: responsabilidade subjetiva.
• Antigo enunciado sumular nº 229 do STF; art. 121, lei 8213/91: não há bis in idem entre a
indenização do INSS e eventual pensionamento a ser pago pelo empregador (não se pode
confundir as fontes de custeio).
a. O empregado acidentado que percebia remuneração abaixo do teto do benefício previdenciário
pago pelo INSS, caso aposentado por invalidez, receberá o valor integral de seu salário. O
empregado acidentado que percebia remuneração acima do teto do benefício previdenciário
pago pelo INSS, caso aposentado por invalidez, passará a receber o valor do referido teto.
b. Existência ou não de direito à compensação com a indenização arcada pelo empregador? Não
existe, hoje, no TST, a menor possibilidade de reconhecimento de tal tipo de compensação.

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

• Art. 120, lei 8213/91: direito de regresso do INSS contra o empregador. Embora a empresa arque
com o seguro desemprego, isso não a autoriza a ser negligente ou a não cumprir as normas de
segurança e de higiene; não há que se falar, portanto, em bis in idem nesse caso.

• Divergência entre conclusões periciais do INSS e do médico da empresa ou médicos particulares

do empregado.
a. O limbo previdenciário é o período em que o empregador / empregado e o INSS discordam da
aptidão / capacidade do empregado para retornar ao trabalho. A discordância pode surgir entre a
avaliação médica realizada pelo empregador, ou mesmo pelo médico particular do empregado,
em que seja reconhecida a inaptidão ao trabalho, em contrapartida à perícia do INSS que
concede alta ao empregado, por considerá-lo apto ao retorno de suas atividades.
b. Durante a pendência na análise do recurso interposto contra a decisão que indeferiu a
prorrogação do auxílio-doença, o empregado deverá retornar ao trabalho por ter sido
considerado, pela autarquia previdenciária, apto ao exercício de suas funções. Ato contínuo, ao
se apresentar para o trabalho, após a respectiva alta previdenciária, o empregado passa por novo
exame médico realizado por seu empregador, no qual poderá ser constatada a manutenção de
sua incapacidade para o trabalho.
c. A jurisprudência trabalhista tem colocado a cargo da empresa / empregador o pagamento da
remuneração do empregado, até que a reavaliação pericial feita pela autarquia seja apresentada,
com uma decisão sobre a manutenção da inaptidão/incapacidade laboral do empregado e com o
reestabelecimento do seu benefício, ou a alta definitiva do empregado.
d. Como não existe previsão legal autorizando a compensação do valor pago ao empregado, o
empregador se vê obrigado a acionar o Poder Judiciário, em ação que pode ser proposta contra a
autarquia ou, até mesmo, contra o empregado (conforme o caso), para restituir os salários pagos
durante o período do limbo previdenciário, na tentativa de ser ressarcido do custo extra que foi
obrigado a suportar.
e. A opinião da professora é no sentido de que, contrariamente à norma regulamentar, não deve ser
feito exame de retorno no empregado.
- Responsabilidade subjetiva do empregador
• Requisitos para a sua configuração: ação ou omissão do empregador / responsável técnico,
resultado lesivo ao empregado (dano), nexo de causalidade e existência de dolo / culpa (art. 7º,
XXVIII, CF; arts. 186 e 927, CC).

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

• Nexo técnico epidemiológico (NTEP): se determinada doença é mais frequente em determinada

atividade econômica, todo caso nela identificado deve ser considerado doença ocupacional
(presunção). Com a adoção dessa metodologia, é a empresa que deverá provar que as doenças e
os acidentes de trabalho não foram causados pela atividade desenvolvida pelo trabalhador, ou
seja, o ônus da prova passa a ser do empregador e não mais do empregado. Importa ressaltar,
contudo, que o NTEP não vincula o perito do INSS e tampouco o perito judicial.
• Inversão do ônus da prova (princípio protetor): analogia ao art. 6º, VIII, CDC.
a. NTEP: presunção do nexo.
b. Benefícios previdenciários: se o INSS, órgão público oficial, concedeu o B91, isso significa que
reconheceu o nexo entre a atividade do empregado e a doença / acidente, de modo que caberá à
empresa desconstituir essa relação; caso o benefício concedido tenha sido o B31, não
reconhecendo o nexo de causalidade, o ônus permanece com o empregado.
c. Resolução nº 35 do CSJT: em matéria de saúde e segurança, a empresa tem que trazer aos autos
todos os documentos que comprovam o cumprimento das regras pertinentes.
- Excludentes da responsabilidade civil
• Culpa exclusiva da vítima: é a linha de defesa mais adotada pelas empresas quando se está diante
de acidentes de trabalho. Na prática, quando há cansaço excessivo do empregado em razão de
longas jornadas de trabalho, essa excludente comumente é convertida em culpa concorrente.
• Fato de terceiro e culpa do Estado: se restar demonstrado que o empregador foi absolutamente
negligente em relação às condições básicas de segurança, a posição dos tribunais vem sendo no
sentido da condenação do empregador; ao revés, sendo comprovado que o empregador fez tudo
que estava a seu alcance, sua responsabilidade pode ser mitigada.
• Caso fortuito (interno e externo) e força maior
• Risco intrínseco à atividade do empregado (de ciência prévia deste): é o caso dos jogadores de
futebol, atletas de MMA, jornalistas/fotógrafos de guerra, etc. Trata-se de uma corrente que não é
aceita pacificamente pela doutrina e pela jurisprudência.
• Cláusula de não indenizar: não possui validade no contrato de trabalho.
- Contestação do empregador
• Tentar mostrar que o trabalhador sofreu ação deletéria em outro emprego ou ocupação anterior
(sem esquecer da concausa);
• Demonstrar que não sofreu qualquer autuação do MPS, MS ou MTE;

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

• Evidenciar que vem reduzindo o nível de acidentalidade, fato confirmado com a redução da
alíquota do SAT;
• Relatar baixa frequência da ocorrência;
• Demonstrar que elabora corretamente o PCMSO e o PPRA, bem como que não tem emitido CAT;
• Apresentar relatório da CIPA com evidência da baixa acidentalidade;
• Copiar e entregar os exames admissionais, periódicos e complementares, mostrando a aptidão dos
trabalhadores;

• Provar a inexistência ou reduzido número de ações trabalhistas ou civis sobre o tema;

• Comprovante de entrega dos EPIs e existência de EPCs;
• Exibir relatório circunstanciado com parecer idôneo de medicina, higiene e segurança do trabalho,
mostrando a prevenção eficaz.
- Responsabilidade objetiva do empregador
• Art. 225, §3º, CF c/c art. 14, §1º, lei 6.938/81; arts. 12, 14 e 25, CDC.
- Art. 927, parágrafo único, CC: teorias do risco.
• Enunciado sumular nº 25 do TRT-1: “Quando a atividade exercida pelo empregador implicar, por
sua própria natureza, risco acentuado para o empregado, a obrigação patronal de indenizar o
dano moral decorrente de acidente do trabalho depende, exclusivamente, da comprovação do
dano e do nexo de causalidade com o trabalho desenvolvido.”
- Indenização moral
• Enunciado sumular nº 392 do TST.
• Arts. 223-A e seguintes, lei de reforma.
• O dano moral é personalíssimo ou ele se transmite?
a. Inicialmente, na JT, entendia-se que apenas o empregado poderia dizer o que, para ele, era ou
não dano moral, de modo que, embora seu espólio possuísse legitimidade para pleitear verbas
típicas, não poderia fazê-lo em relação à eventual indenização moral (salvo se o empregado
viesse a falecer no curso da ação).
b. Em momento posterior, STJ e STF passaram a entender o dano moral como uma espécie de
verba trabalhista, não possuindo, logo, caráter personalíssimo.
c. Atualmente, a lei de reforma trouxe o art. 223-B, que acolheu o entendimento de que o espólio
não pode pleitear dano extrapatrimonial do empregado falecido, o que não impede a
continuidade, pelo espólio, de ação indenizatória proposta ainda em vida.

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

• Nos casos de herdeiros que pleiteam, em nome próprio, indenizações por danos morais, o
entendimento do STF é no sentido da competência da JT.
• O dano moral depende de prova em caso de acidente? O enunciado sumular nº 35 do TRT-15
dispõe que: “Provado o acidente de trabalho, desnecessária a demonstração do dano moral, por
ser este presumível e aferível a partir do próprio ato ou fato danoso”.
- Pedidos: reembolso das despesas médicas vencidas e vincendas, danos emergente, lucros
cessantes, pensionamento, danos estéticos (enunciado sumular nº 387 do STJ), constituição de
capital (afetação de um patrimônio para garantir o pagamento de eventual condenação), dano
existencial (que ocorre quando o trabalhador sofre prejuízo na sua vida fora do serviço, em razão
de condutas ilícitas praticadas pelo empregador), etc.

10 a 24.11.2017

Término do Contrato

- Art. 7º, I, CF: despedida arbitrária no sentido de “sem motivação”. A lei complementar de que
trata o dispositivo em questão costumava ser a Convenção nº 158 da OIT, a qual, no entanto, foi
denunciada pelo Brasil durante o governo FHC (tema ainda em discussão no STF).
- Art. 7º, II, CF: seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário.
- Enunciado sumular nº 212 do TST: princípio da continuidade da relação de emprego.
- Enunciado sumular nº 443 do TST: presunção de dispensa discriminatória.
- OJ SDI-1 247, TST: dispensa de servidor público concursado.
- Verbas rescisórias

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

• Exemplo: empregado contratado em 16.01.2011 e dispensado, sem justa causa, em 20.09.2017.

a. Aviso prévio (30 dias + 3 dias por ano completo trabalhado, com o limite máximo de 90 dias):
48 dias, de modo que a data de baixa da CTPS será 07.11.2017 (48 dias contados da data de
rescisão do contrato de trabalho).
b. 13º salário proporcional (contado a partir do dia 1º de janeiro do ano corrente ou da data de
admissão, se o empregado foi admitido no decorrer do ano): 10/12, pois, até a data do término
projetado do aviso, passaram-se 11 meses incompletos.
c. Férias (contadas a partir do início do último período aquisitivo até a data do término projetado
do aviso; 30 dias a cada 12 meses trabalhados + 1/3 constitucional): 10/12, pois, até a data do
término projetado do aviso, passaram-se 11 meses incompletos.
- Art. 477, CLT: rescisão.
• §1º: embora tenha sido revogado pela lei de reforma, os sindicatos, na prática, condicionam a
assinatura de normas coletivas à homologação de termos de rescisão.
• §2º: a eficácia liberatória do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) é exclusiva em
relação ao valor recebido de cada parcela, e não ao valor da parcela em si.

• §8º: enunciado sumular nº 462 do TST; OJs SDI-1 162 e 238, TST.
- Art. 477-A, lei de reforma: antes da lei de reforma, qualquer dispensa coletiva de empregados
deveria ser previamente negociada com o sindicato ou com o MPT.
- Art. 477-B, lei de reforma: conflito com o enunciado sumular nº 330 do TST.
- Terminação dos contratos a termo (prazo)
• O término de um contrato de trabalho a prazo dá direito apenas às férias proporcionais + 1/3, às
férias vencidas, ao 13º salário proporcional, ao saldo de salário e ao levantamento do FGTS. Os
40% de FGTS e o aviso prévio têm o papel de superar a expectativa de continuidade do contrato
de trabalho, o que, por óbvio, não é o caso dos contratos determinados.
• Art. 479, CLT: a indenização de que trata o final do dispositivo é uma espécie “compensação”
pela ausência de aviso prévio e a multa de 40%. Na prática, aliás, dependendo do tempo que falta
para o contrato chegar ao fim, essa indenização acaba sendo mais benéfica para o empregado.
a. Ex 1: A celebra com B contrato de trabalho de 24 meses; após 1 mês, B decide dispensar A; B
deverá arcar, portanto, com a metade da remuneração que A receberia nos próximos 23 meses,
ao passo que, se o contrato fosse indeterminado, arcaria apenas com a multa de 40% referente
ao 1 mês trabalhado.

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

b. Ex 2: A celebra com B contrato de trabalho de 24 meses; após 20 mês, B decide dispensar A; B

deverá arcar, portanto, apenas com a metade da remuneração que A receberia nos próximos 4
meses, ao passo que, se o contrato fosse indeterminado, arcaria com a multa de 40% referente
ao 20 meses trabalhados.
• Art. 480, CLT: caso em que a saída do empregado causa prejuízo à empresa.
• Art. 481, CLT: o fato de haver esse tipo de cláusula no contrato de trabalho a prazo, por si só, não
transforma este em contrato indeterminado; isso apenas ocorrerá se a empresa, ao dispensar o
empregado, o fizer com base nesta cláusula (caso em que o empregado receberá um aviso prévio).
Na prática, portanto, a empresa fica em uma posição muito mais benéfica, podendo escolher, entre
o art. 479 e o dispositivo em questão, o que lhe for melhor financeiramente (diante do tempo que
falta para o término do contrato a prazo).
- Art. 482, CLT: quando fala-se em justa causa, devem ser observadas (i) a proporcionalidade da
penalidade com a conduta do trabalhador; (ii) a imediatidade da punição (“falta não punida é
falta perdoada”), sendo certo que não se configurará perdão tácito nos casos em que, por
exemplo, a empresa instaura uma investigação contra o empregado para puni-lo posteriormente;
(iii) a proibição da bis in idem, isto é, da dupla punição em relação à da mesma falta; (iv) a
análise do passado funcional e do tempo de casa do trabalhador; e (v) a isonomia.
• Reversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa
a. A reversão não enseja, por si só, indenização por danos morais. Isso porque o mero não
recebimento das verbas rescisórias decorrentes de uma rescisão sem justa causa (que passam a
incidir a partir da reversão) não configura dano moral in re ipsa.
b. A exceção da verdade pode ser utilizada para manutenção da justa causa (por exemplo,
demissão de A porque roubou dinheiro da empresa), mas não para afastar a indenização por
danos morais (B, empregador, não pode divulgar para todos que demitiu A porque este roubou
dinheiro da empresa; sendo importante diferenciar isso da chamada “rádio corredor”).
c. Caso as verbas rescisórias decorrentes da justa causa tenham sido tempestivamente pagas ao
empregado, eventual reversão em dispensa sem justa causa não atrairá a multa do art. 477, CLT.

• Alínea “a”: a professora entende ser irrelevante a ocorrência ou não de prejuízo para a empresa,
isto é, não faz diferença se o empregado roubou R$ 50,00 ou R$ 50.000,00. Na prática, no
entanto, os juízes levam isso em consideração.

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

• Alínea “b”: prática de atos que a empresa entende não serem condizentes e/ou aceitáveis. A
extensão desse dispositivo é muito controversa, pois há quem entenda que o que o empregado faz
fora do ambiente de trabalho é da conta dele, pouco importando se ele (o empregado) é uma
figura pública / conhecida ou não.
• Alínea “d”: a justa causa trabalhista independe da comprovação do delito na esfera penal, sendo
facultado à empresa dispensar o empregado ou simplesmente suspender o seu contrato de
trabalho. Ao juiz, por sua vez, também é facultado suspender o processo trabalhista até o fim das
investigações criminais / sentenciamento da ação penal.
• Alínea “e”: atraso, “corpo mole”, falta ao serviço, etc., sendo importante destacar que a conduta
deve ser reiterada (deve haver um histórico faltoso por parte do empregado). Este costuma ser o
motivo mais comum para uma dispensa por justa causa.

• Alínea “f”: na prática, é difícil de comprovar porque o trabalhador não reconhece seu problema e
não comparece às perícias judiciais e do INSS.
• Alínea “h”: a indisciplina é o desrespeito a uma regra geral da empresa, ao passo que a
insubordinação é o desrespeito a uma regra específica do chefe / superior.

• Alínea “i”: o abandono de emprego possui elementos objetivo (faltar mais de 30 dias seguidos) e
subjetivo (ânimo de abandonar o emprego). Este último pode aparecer bem antes do primeiro,
como no caso do empregado que arruma outro emprego. No dia-a-dia, a justiça ainda exige da
empresa determinadas formalidades, como a apresentação de telegrama assinado pelo trabalhador,
a publicação em jornal, etc. Na opinião da professora, entretanto, o ônus probatório deveria recair
sobre o empregado (o qual teria que comprovar o não abandono).
• Enunciados sumulares nº 32 e 62 do TST.
- Art. 483, CLT: justa causa do empregador (dispensa indireta).
• A professora entende que, embora não possa haver perdão por parte do empregado (já que ele não
tem o poder de punir), pode haver uma demonstração de que a conduta do empregador não foi
grave. Exemplificativamente, o empregado trabalhou 10 anos sem carteira assinada e, quando lhe
foi conveniente, se utilizou disso para requerer a rescisão indireta.

• Alíneas “a” e “b”: o assédio deve ser reiterado, e não uma conduta isolada.
• Alínea “d”: deve ser analisado o histórico da empresa (pode ser um reflexo de crise, por
exemplo). Especificamente no que diz respeito ao salário, a justiça considera um período de
tolerância de até 3 meses de atraso, independentemente do valor da remuneração (parte-se do

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO

 TRABALHO NA EMPRESA
2017.2

pressuposto de que tanto o empregado que percebe R$ 20.000,00 por mês quanto o que ganha
salário mínimo possuem gastos condizentes com suas remunerações).
• §3º: nos casos das demais alíneas, o fato de o empregado pleitear a rescisão indireta enquanto
permanece trabalhando seria meio contraditório (daria a entender, logo, que a conduta do
empregador não foi tão grave assim).
- Art. 484, CLT; enunciado sumular nº 14 do TST: culpa recíproca.
- Art. 484-A, lei de reforma: rescisão por mútuo consentimento.
- Art. 485, CLT; enunciado sumular nº 173 do TST: cessação das atividades da empresa.
- Art. 486, CLT: fato do príncipe.
- Art. 7º, XXI, CF; lei 12.506/2011; arts. 487 e seguintes, CLT: aviso prévio.

LARISSA BELTRÃO DE CARVALHO