SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 3
1 ASPECTOS HISTÓRICOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ........ 4

1.1 O direito coletivo do trabalho no Brasil ........................................................... 7

2 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO .......................................................... 9

2.1 Fontes do direito coletivo do trabalho ............................................................. 9

2.2 Denominação ............................................................................................... 10
2.3 Definição ....................................................................................................... 11
2.4 Conteúdo ...................................................................................................... 11
2.5 Funções ........................................................................................................ 12
3 PRINCÍPIOS INERENTES AO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ....... 13

3.1 Princípio da liberdade sindical ...................................................................... 14

3.2 Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva ...................... 16
3.3 Princípio da equivalência dos contratantes coletivos.................................... 17
3.4 Princípio da lealdade e transparência na negociação .................................. 17
3.5 Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva .............................. 17
3.6 Princípio da adequação setorial negociada .................................................. 18
4 SINDICATO .................................................................................................. 19

4.1 Organização sindical brasileira atual ............................................................ 19

4.2 Federação e confederação ........................................................................... 20
4.3 Categorias sindicais...................................................................................... 22
4.4 Centrais sindicais.......................................................................................... 23
4.5 Registro sindical ........................................................................................... 25
4.6 Custeio ......................................................................................................... 25
4.6.1 Contribuição sindical..................................................................................... 26
4.6.2 Contribuição confederativa ........................................................................... 28
4.6.3 Contribuição assistencial .............................................................................. 29
4.6.4 Mensalidade dos associados ........................................................................ 30
5 CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E SUAS PRINCIPAIS FORMAS
DE SOLUÇÃO .............................................................................................. 31

5.1 Negociação coletiva...................................................................................... 32

5.1.1 Função da negociação coletiva .................................................................... 33
5.1.2 Níveis de negociação ................................................................................... 33
5.1.3 Instrumento coletivo negociado .................................................................... 34
5.1.4 Espécies......... .............................................................................................. 34
5.1.5 Características .............................................................................................. 36
5.1.6 Depósito, registro e arquivo .......................................................................... 37
5.1.7 Processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou
parcial............. .............................................................................................. 38
5.2 Conciliação ................................................................................................... 38
5.3 Mediação ...................................................................................................... 39
5.4 Arbitragem .................................................................................................... 40
5.5 Solução judicial ............................................................................................. 41
6 OS LIMITES PARA O EXERCÍCIO DA AUTONOMIA COLETIVA SINDICAL.
...................................................................................................................... 44
7 GREVE ......................................................................................................... 45
8 LOCK-OUT ................................................................................................... 48
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 49
 INTRODUÇÃO

Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em
tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que
lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!
1 ASPECTOS HISTÓRICOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Para iniciarmos o conteúdo, vejamos um breve contexto histórico acerca do

direito coletivo de trabalho Jorge Neto; Cavalcante (2019) aduz que o direito coletivo
do trabalho possui semelhança com alguns sistemas sindicais e com as corporações
de ofício, busca nos colégios romanos da Antiguidade que constituem as origens do
sindicalismo moderno.
Grande parte de doutrinadores, trata as corporações de ofício como o que
originou o sindicalismo, visto que, as forças produtivas reuniam-se numa só entidade
enquanto que o sindicalismo as bifurcou separando trabalhadores e empregadores
nas corporações.
Com a queda do Império Romano (476, d. C.), surgiu o feudalismo, com uma
produção inteiramente rural, sendo que apenas ressurge o comércio, ainda que
minimamente, no século XI, com o desenvolvimento de feiras e mercados, favorecidos
pelas Cruzadas.
O período conhecido como Idade Média (séc. X ao XV) foi marcado por
profundas alterações na sociedade, as quais conduziram à superação do sistema
feudal pelo capitalismo comercial. O trabalho manual era realizado nas corporações,
formadas de mestres, companheiros e aprendizes. As corporações, zelosas por suas
prerrogativas, tendiam ao monopólio.
A ideia de preço justo era predominante, não se admitia empréstimo a juros, os
salários eram fixados pelas corporações profissionais, sendo a remuneração do
trabalho correspondente ao valor da utilidade produzida, incluindo o esforço
despendido e as necessidades próprias e familiares do trabalhador.
Na França e Alemanha, entre os séculos XII e XIII, no período de construção
das catedrais de Notre Dame e as de Colônia, surgiram as Bruderschaften e as
Fraternités. É muito provável que, a primeira regulamentação dos grupos profissionais
ocorreu em 1351, com a Ordenação de João II, o Bom. Neste mesmo período, na
Inglaterra, Eduardo III expediu os Statutes of Laboures.
A essa época, as corporações já dominavam e organizavam o trabalho na
França e Inglaterra, apoiadas na carta-privilégio dada pelo imperador, pelo senhor
feudal ou pela cidade. Existiam também na Alemanha, Itália e Espanha.

4
 Nos séculos XIV e XV as crises provenientes da incompatibilidade de
convivência do feudalismo com o desenvolvimento comercial e urbano aceleraram
definitivamente a decadência do feudalismo, que não mais atendia às necessidades
da época, confirmando a ascensão definitiva de uma nova ordem socioeconômica na
Europa, que encerrou a idade média.
Entre os séculos XV ao XVIII (Idade Moderna), predominou o capitalismo
comercial. A importância do desenvolvimento comercial e a capitalização constituiriam
a base sobre a qual se desenvolveria o capitalismo industrial.
No fim da Idade Moderna, ocorreu uma série de movimentos revolucionários,
entre os que se destaca a independência dos Estados Unidos (1776, elaborada a
primeira Constituição Norte-Americana em 1787), Revolução Industrial (1760-1850) e
Revolução Francesa (1789). Fatos que abrem o período como a “era das revoluções”
(1789-1848).
A Revolução Francesa representou a queda do Absolutismo, logo na sua
primeira fase, aprovaram-se a abolição dos privilégios feudais e da Igreja, numa
tentativa de restabelecer a ordem, e a Declaração dos Direitos dos Homens e do
Cidadão, estabelecendo: a igualdade de todos perante a lei; o direito à propriedade
privada e de resistência à opressão.
Com a Revolução Francesa, extinguiu-se as corporações, inclusive se tornaram
proibidas, pois constituíam óbice à liberdade do homem. Sendo assim, o sindicalismo
surgiu por meio da extinção das corporações de ofício medievais.
A partir da segunda metade do século XVIII, principalmente por conta do
acúmulo de capitais nas transações comerciais, inicia-se o processo conhecido como
a Revolução Industrial na Inglaterra, com a mecanização industrial operando
significativas transformações em quase todos os setores da vida humana.
Com relação a estrutura socioeconômica, ocorreu a separação definitiva entre
o capital, representado pelos donos dos meios de produção, e o trabalho,
representado pelos assalariados, eliminando-se a antiga organização corporativa da
produção, utilizada pelos artesãos. O trabalhador perdia a posse das ferramentas e
máquinas, passando a viver da sua força de trabalho, explorada ao máximo.
Submetidos a remuneração, condições de trabalho e de vida subumanas, em
oposição ao enriquecimento e força dos proprietários, os trabalhadores associaram-
se em organizações trabalhistas como as trade unions e surgiram ideias e teorias

5
preocupadas com o quadro social da nova ordem industrial. Estabeleceu-se, um
conflito de interesses entre a burguesia e o proletariado.
O trade-unionismo, foi um movimento sindicalista da Inglaterra (1720),
originado nas associações de trabalhadores, em Londres, que tinham como escopo
reivindicações de cunho salarial e de limitações de jornada de trabalho. Era a
resistência dos trabalhadores ao liberalismo econômico.
Foi Robert Owen quem lançou as sementes do Direito do Trabalho, ao
implantar medidas de proteção ao trabalho na sua fábrica de tecidos em New Lamark
na Escócia e difundiu suas ideias no livro A new view of society (1813) e propôs no
Congresso de Aix-la--Chapelle a celebração de um tratado internacional limitando a
jornada de trabalho (1818). As associações dos trabalhadores eram proibidas, e até
que a legislação reconhecesse sua legalidade ela passou por algumas fases segundo
a doutrina.
A primeira foi “a fase de proibição de associação dos trabalhadores, foi
marcada pelo repúdio às corporações de ofícios da Idade Média e da Idade Moderna
e as teorias liberais da economia. Em vários países a associação de trabalhadores foi
considerada como delito. ” (JORGE NETO; CAVALCANTE 2019. p. 1554).
A segunda, conhecida como “a fase de tolerância, passou-se a admitir os
movimentos sindicais, sem, contudo, o reconhecimento legal. Os sindicatos eram
entidades de fato e não jurídicas. A coalização de trabalhadores e de empregadores
deixou de ser um crime, apesar de não ter sido reconhecida como um direito. “
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019. p. 1555).
Por fim, a fase de reconhecimento:

Da tolerância dos movimentos sindicais, os Estados passam a reconhecer a

legitimidade e a figura do sindicato por leis ou nas suas Constituições. (...).
No âmbito constitucional, a Constituição da Suíça foi a primeira a prever
direitos dos trabalhadores (1874). A Constituição francesa de 1848, de curta
vigência, fez referência ao direito do trabalho, à educação profissional e a
instituições de previdência. A Constituição do México possuía um elenco de
direitos trabalhistas como proteção ao trabalho, jornada de trabalho, salário
mínimo, proteção ao salário, participação nos lucros das empresas, direito
sindical, greve e previdência social (1917). Derrotada na Primeira Guerra
Mundial, a Alemanha proclamou a Constituição de Weimar (1919), que
influenciada por ideias socialistas, “inseriu no seu texto um capítulo sobre a
ordem econômica e social, previu a criação de conselhos de trabalhadores
nas empresas, nos distritos e no Reich e de conselho econômico nacional,
assegurou a liberdade sindical e colocou o trabalho sob a proteção especial
do Estado, o qual deveria se empenhar pela regulamentação internacional do
trabalho”. (JORGE NETO; CAVALCANTE, Apud SÜSSEKIND, 2019. p.
1554).
6
1.1 O direito coletivo do trabalho no Brasil

O direito coletivo do trabalho no Brasil segundo Jorge Neto; Cavalcante (2019)

As primeiras organizações operárias começam a dar sinais de existência na metade
do séc. XIX, responsáveis pelas primeiras reivindicações salariais e de redução de
jornada, com, muitas vezes, atribuições assistenciais, como a Liga Operária (1870);
Liga Operária de Socorros Mútuos (1872); etc.
A história do Direito do Trabalho brasileiro sofreu influência dos ideais
anarquistas trazidos pelos imigrantes italianos, portugueses e espanhóis no final do
séc. XIX e início do séc. XX.
Os trabalhadores europeus tiveram importante contribuição para a evolução do
sindicalismo no Brasil pela condição técnica e politização superior em relação aos
trabalhadores nacionais.
No âmbito sindical, os anarquistas pregavam como instrumentos de luta dos
trabalhadores: a sabotagem e a greve. A atuação dos anarquistas foi importante para
a deflagração das greves na década de 20 no século XX.
Em 1908, no Rio de Janeiro, sindicatos de categorias e estados diferentes (50
associações) se unem e definem um plano de luta em conjunto e fundam a
Confederação Operária Brasileira (COB), com ideias socialistas e
anarcossindicalistas.
Inúmeras greves ocorreram nas duas primeiras décadas do séc. XX, em
especial, em 1919, as quais culminaram com a expulsão de vários estrangeiros e a
prisão de brasileiros.
Em 1920, foi criada a Confederação Geral dos Trabalhadores. Houve a sua
extinção alguns meses depois por ato governamental.
O período denominado intervencionista, com o modelo corporativista de Getúlio
Vargas, foi inspirado no modelo italiano, com a Lei dos Sindicatos, Decreto
19.770/1931. Levado ao plano constitucional em 1937. Posteriormente, o Dec.-lei
1.402/1939 complementou a legislação sindical. No início da década de 40, a
sistemática legal até então vigente foi incorporada pela CLT (Dec.-lei 5.453, 1/5/1943).

7
 Com a redemocratização do país em abril de 1945, por influência do Partido
Comunista Brasileiro (PCB), funda-se o Movimento Unificado dos Trabalhadores
(MUT), com 300 dirigentes sindicais de 13 estados da Federação.
Em 1949, realiza-se o 1º Congresso Brasileiro dos Trabalhadores. Alguns anos
depois (1953), foi formado o Pacto de Unidade Intersindical (PUI). O Ministro do
Trabalho, Almino Afonso, do governo João Goulart, baixou a Portaria 125, de
3/4/1963, legitimando a Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT).
As décadas de 60 e 70 são marcadas pelas inúmeras intervenções do Regime
Militar no movimento sindical.
O ressurgimento dos sindicatos aconteceu em Contagem, em abril de 1968,
quando os trabalhadores suspenderam o trabalho reivindicando reposição salarial à
revelia da Entidade Sindical que negou qualquer envolvimento com a greve e pediu
sua suspensão.
A Constituição Federal de 1988 prevê o livre direito de instituição de associação
para fins lícitos: foi previsto no art. 5º, XVII, sendo vedada a de caráter paramilitar, e
a interferência estatal em seu funcionamento, a qual somente poderá ser extinta por
decisão judicial transitada em julgado. Também foi prevista a liberdade de filiação à
associação, sendo que ninguém será compelido a associar-se ou a permanecer
associado (art. 5º, XX).
Com pequenas modificações, a estrutura sindical existente se manteve até a
CF/88 (arts. 10 a 12), a qual dispôs sobre: o direito de organização sindical e a
liberdade sindical; o sistema confederativo (sindicato, federações e confederações);
unicidade sindical, observando a base territorial; menor base territorial coincide com a
do município; livre administração do sindicato, sendo vedada a interferência do
Estado; contribuição confederativa fixada por assembleia; liberdade de filiação e
desfiliação; unificação do modelo sindical urbano, rural e de colônias de pescadores;
possibilidade de participação dos aposentados; garantias do exercício da atividade
sindical.
Com a Lei 13.467/17, a CLT sofreu uma série de alterações no campo do Direito
Individual do Trabalho, com alterações e inovações legais prejudiciais aos
trabalhadores, além da fixação da prevalência do negociado em relação ao modelo
legal, ao fixar no art. 611- A que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: pacto quanto à

8
jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; banco de horas anual;
intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornada superior
a 6 horas; adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE); plano de cargos, salários e
funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação
dos cargos que se enquadram como funções de confiança; regulamento empresarial;
representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de
sobreaviso, e trabalho intermitente; remuneração por produtividade, incluídas as
gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; enquadramento
do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a
possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; prêmios de incentivo em bens ou
serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; participação nos
lucros ou resultados da empresa. Os direitos suprafixados estão vinculados a três
elementos naturais do contrato de trabalho, como negócio jurídico, a saber: função;
jornada de trabalho e remuneração, logo, por uma interpretação literal, com base no
art. 611, caput, CLT, o instrumento normativo pode dispor de forma prejudicial ao que
estiver previsto na norma legal, em detrimento dos direitos sociais (art. 7º, caput, CF).
Por um prisma teleológico, a finalidade constitucional da negociação coletiva
(art. 7º, XXVI) é obtenção de outros direitos, os quais visem à melhoria das condições
sociais dos trabalhadores, logo, é inadmissível a valorização da negociação como
mecanismo legal de limitação ou supressão de direitos. Por outro lado, dentro do
espírito liberal da Reforma Trabalhista, o legislador fixou outras regras prejudiciais aos
trabalhadores (art. 611-A, §§ 1º a 5º).

2 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

2.1 Fontes do direito coletivo do trabalho

Fontes formais são os modos pelos quais se manifestam as normas jurídicas,

enquanto que as fontes materiais são todos os fatores sociais, econômicos, históricos

9
etc., que determinam o conteúdo concreto dessas normas. No plano formal, as fontes
do Direito Coletivo do Trabalho são: os atos internacionais; a Constituição Federal; as
leis; os pactos sociais; a convenção coletiva e o acordo coletivo; as decisões
normativas; a jurisprudência. (ROMAR, 2018).

2.2 Denominação

As denominações mais aplicadas para tratar das relações jurídico trabalhistas

no âmbito coletivo são, “direito sindical” e “direito coletivo do trabalho”. O primeiro
designativo — direito sindical — leva em consideração uma perspectiva subjetiva da
disciplina, na medida em que toma por referencial a entidade sindical e sua
organização estrutural. A segunda denominação — direito coletivo do trabalho —
baseia-se em uma perspectiva objetiva, tendo por referencial o resultado da atuação
das entidades sindicais, notadamente o estudo dos instrumentos que põem fim nos
conflitos coletivos e nos efeitos deles emergentes. Com o objetivo de abarcar ambas
as perspectivas — a subjetiva e a objetiva —, forjou-se a denominação direito sindical
e coletivo do trabalho, que, por sua amplitude e correção, parece a mais adequada
sob o ponto de vista acadêmico, sendo, por isso, adotada nesta obra. (MARTINEZ,
2020).
As expressões Direito Coletivo do Trabalho e Direito Sindical no que diz
respeito ao segmento jus coletivo trabalhista disputam a hegemonia quanto à sua
designação. A doutrina também chama atenção para a expressão direito social,
vejamos:

“Direito Social — A expressão Direito Social marca-se pela dubiedade.

Designa, às vezes, não somente todo o Direito do Trabalho (individual e
coletivo), como também seu ramo associado, Direito Previdenciário e
Acidentário do Trabalho. Pode ser utilizada também para se referir ao ramo
juscoletivo trabalhista. Além disso, é epíteto que se usa, ainda, para designar
ampla área jurídica, formada por ramos autônomos, de forte conteúdo e
impacto comunitários, tais como Direito do Trabalho, Direito Ambiental e
Direito do Consumidor. Há outra dubiedade apontada nesse epíteto: a
circunstância de a expressão social, na essência, traduzir característica
atávica a qualquer ramo jurídico, não podendo, desse modo, identificar com
singularidade apenas um deles. Ainda que se argumentasse que certos
ramos têm um conteúdo social maior do que outros (o Direito do Trabalho em
contraposição ao civilista Direito das Obrigações, por exemplo), não se
poderia, em contrapartida, negar que tal característica não é exclusiva do
ramo juslaboral, hoje. Observe-se que o conteúdo social do Direito do
Consumidor ou do Direito Ambiental não é seguramente inferior àquele

10
 inerente ao Direito do Trabalho. Toda essa dubiedade compromete o próprio
uso e funcionalidade da presente expressão. ” (DELGADO, 2019. p.1533)

2.3 Definição

A definição se trata da delimitação exata de determinado objeto, trata-se de

uma conceituação produzida a partir de características essenciais e particulares
inerentes ao objeto que se se quer definir.
A doutrina define como: “Direito Coletivo representa o conjunto de normas
elaboradas pelo Estado e pelas organizações de trabalhadores e de empresários, que
busca disciplinar as relações coletivas de trabalho, propondo soluções e instrumentos
na pacificação dos conflitos advindos destas relações. “ (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2019, p. 1578).
Com relação a definição do direito coletivo do trabalho Martinez (2020) afirma
que ao levar em consideração os elementos que identificam o direito sindical e coletivo
do trabalho, ao se tratar do direito coletivo do trabalho define-se como o segmento do
ramo laboral que regula, mediante específicos princípios e regras, a organização, a
atuação e a tutela das entidades coletivas trabalhistas com o objetivo de disciplinar
suas inter-relações e de finalisticamente, empreender a melhoria nas condições de
trabalho e de produção.
Insta salientar que a definição de direito sindical e coletivo do trabalho é
destacado a relevância das entidades coletivas trabalhistas — sindicatos de
trabalhadores e associações patronais — na construção de um direito suplementar
àquele oferecido como mínimo pelo Estado.

2.4 Conteúdo

A relação coletiva de trabalho é a estrutura que fundamentalmente compõe o

direito sindical e coletivo do trabalho. Dessa relação coletiva, além de específicos
princípios e regras, decorre um conjunto de institutos peculiares ao ramo ora
analisado, entre os quais se destacam aqueles ligados à organização sindical (como
associação profissional, sindicato, federação, confederação, central sindical,
contribuição sindical, contribuição confederativa, taxa assistencial etc.), às fórmulas
de solução dos conflitos coletivos (negociação coletiva, conciliação, mediação,

11
arbitragem, jurisdição coletiva, dissídio coletivo, sentença normativa etc.) e à
paralisação coletiva do trabalho (greve e locaute). (MARTINEZ, 2020. p. 1498-1499)
Delgado (2019) aduz que todo sistema consiste em um conjunto de partes
coordenadas, que se articulam organicamente formando um todo unitário.
O Direito Individual do Trabalho tem na relação empregatícia, individualmente
considerada (empregado e empregador), sua categoria básica. A partir dela
constroem-se os institutos, princípios e regras essenciais desse ramo jurídico
especializado, demarcando suas características próprias perante os demais ramos
jurídicos correlatos.
Já o Direito Coletivo Laboral tem nas relações grupais, coletivas, entre
empregados e empregadores, sua categoria básica, seu ponto diferenciador. Tais
relações formaram-se na história do capitalismo a partir do associacionismo sindical
obreiro, desde o século XIX. Passando a agir por meio de entidades associativas,
grupais, os empregados ganharam caráter de ser coletivo, podendo se contrapor com
maior força e eficiência político-profissionais ao ser coletivo empresarial. A ideia de
sujeito coletivo, ser coletivo, derivada das relações grupais estabelecidas nesse
segmento justrabalhista, integra-se à categoria básica acima especificada.
O conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho é, pois, dado pelos princípios,
regras e institutos que regem a existência e desenvolvimento das entidades coletivas
trabalhistas, inclusive suas inter-relações, além das regras jurídicas trabalhistas
criadas em decorrência de tais vínculos. São os princípios e normas reguladores dos
sindicatos, da negociação coletiva, da greve, do dissídio coletivo, da mediação e
arbitragem coletivas, ao lado dos dispositivos criados pela negociação coletiva e
dissídios coletivos, por exemplo.
É claro que estas últimas regras, criadas pela própria dinâmica juscoletiva
(negociação coletiva e sentença normativa, principalmente), irão se dirigir à regulação
dos contratos individuais de trabalho submetidos à representação das respectivas
entidades associativas; nessa medida, passarão a se integrar, sem dúvida, ao Direito
Individual do Trabalho. Por tal razão é que se mostra tênue, efetivamente, a linha de
separação entre os dois segmentos jus trabalhistas, individual e coletivo.

2.5 Funções

12
 A função do direito, como instrumento de regulação, não é outra senão a de
permitir a realização de fins sociais que não seriam atingidos a não ser mediante sua
intercessão. Esses fins sociais, porém, variam na medida em que mudam o tempo, a
cultura e a sociedade, mas de modo geral coincidem com a ideia de promoção do bem
comum. Partindo dessas concepções básicas, é possível afirmar que o direito sindical
e coletivo do trabalho tem a função essencial de empreender a melhoria da condição
social da classe trabalhadora. Essa é a razão substancial do direito do trabalho e,
certamente, o motivo predominante da existência do ramo sindical e coletivo. Para ser
funcional, o direito ora em exame deve criar padrões mais elevados do que os mínimos
garantidos por lei. É certo que dessa função essencial decorrem outras
consequências, destacando-se, pela importância, as funções de produção de fontes
normativas, de pacificação de conflitos coletivos, de distribuição de riquezas e, por
fim, de adequação dos sujeitos das relações de trabalho às particularidades regionais
ou históricas. (MARTINEZ, 2020).

3 PRINCÍPIOS INERENTES AO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Dando seguimento aos estudos do conteúdo, é importante tratar da existência

de princípios específicos do Direito Coletivo do Trabalho, os quais se verificam em
torno da noção do ser coletivo, das suas prerrogativas e seus papéis no contexto das
relações recíprocas e dos interesses que representam. (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2020).
“Segundo Mauricio Godinho Delgado, os princípios de Direito Coletivo do
Trabalho podem ser enquadrados em 3 grupos: princípios assecuratórios das
condições de emergência e afirmação da figura do ser coletivo; princípios que tratam
das relações entre os seres coletivos; princípios que tratam das relações e efeitos
perante o universo e comunidade jurídicos das normas produzidas. ” (JORGE NETO;
CAVALCANTE, Apud DELGADO, 2020. p. 1581).
Martinez (2020) também explica que mediante específica principiologia do
direito sindical e coletivo do trabalho, as diretrizes inerentes a ele que servem de
critério para a exata compreensão da lógica e da racionalidade do sistema normativo
que regula a organização, a atuação e a tutela de entidades coletivas em seu propósito
de empreender a melhoria das condições de vida da classe trabalhadora.

13
 A principiologia aplicável às relações coletivas de trabalho, como mandamento
básico, enfocará o princípio da liberdade sindical. Além dele, há os princípios
decorrentes do exercício da atividade sindical, inicialmente os princípios aplicáveis às
relações coletivas de trabalho e, também se faz importante, os princípios relacionados
aos instrumentos coletivos negociados.

3.1 Princípio da liberdade sindical

O princípio da liberdade sindical é pertencente ao grupo de princípios

assecuratórios da existência do ser coletivo, nesse grupo de princípios, enquadram-
se aqueles que têm como finalidade assegurar a existência de condições necessárias
para o surgimento e manutenção do ser coletivo. Abrange os princípios da liberdade
sindical e da autonomia sindical, para aqueles que a veem desassociada da liberdade
sindical. (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019).
Martinez (2020) define o princípio da liberdade sindical como, o princípio
segundo o qual os trabalhadores e os empregadores, sem qualquer distinção e sem
autorização prévia, têm o direito de constituir as organizações que entendam
convenientes, assim como o de afiliar-se a essas organizações, com a única condição
de observar seus estatutos.
Insta salientar que a liberdade sindical possui alguns conflitos, pois o sindicato,
na condição de sujeito de liberdade, também litiga com os indivíduos dele integrantes,
também sujeitos de liberdade. A complexidade se torna ainda maior na medida em se
integra outro sujeito — o Estado —, cada vez mais elevada à condição de
intermediário dos conflitos havidos entre as liberdades de indivíduos e grupos
intermediários. (MARTINEZ, 2020). Essa relação entre os sujeitos gera um
emaranhado de liberdades e limitações, vejamos a explicação doutrinária:

A relação entre os mencionados sujeitos gera um plexo de liberdades e

limitações, assim expendido pelos Professores Orlando Gomes e Elson
Gottschalk: a) Liberdade em face do indivíduo: composta de liberdades que
envolvem a opção de filiar-se ou de não se filiar a um sindicato e a liberdade
de demitir-se do referido grupo intermediário. b) Liberdade em face do grupo
intermediário: envolve as liberdades de fundar um sindicato; de determinar o
quadro sindical na ordem profissional e territorial; de estabelecer relações
entre sindicatos para formar agrupações mais amplas; de fixar as regras
internas, formais e de fundo para regular a vida sindical; de regular as
relações entre o sindicalizado e o grupo profissional, o sindicato de
empregados e o de empregadores; de exercer o direito sindical em relação à

14
 profissão e em relação à empresa. c) Liberdade em face do Estado: diz
respeito a liberdades que englobem independência dos sindicatos; a
superação de conflito com a ação sindical e a integração dos sindicatos no
Estado. (MARTINEZ, Apud GOMES; GOTTSCHALK, 2020. p. 1502).

Martinez (2020) explica que o sistema citado trata dos limites para o exercício
da ação sindical e reflete com clareza as relações existentes entre as definições de
vontade, de liberdade e de autonomia.
Nesse sistema, a vontade que constitui máxima expressão, seria a impressão
consciente, percebida após a superação de um conflito interno de valores, capaz de
gerar uma percepção e/ou uma ação.
A liberdade, por sua vez, seria o resultado prático do exercício dessa vontade,
podendo ser entendida em acepção negativa ou positiva. Se tratando de liberdade
negativa, consiste no direito te fazer tudo que as leis permitem, também se define
como a situação em que um sujeito tem a possibilidade de agir sem ser impedido ou
de não agir sem ser obrigado a isso por outros sujeitos. Sobre a liberdade positiva,
também denominada como autodeterminação ou autonomia, entende-se como a
situação em que um sujeito tem a possibilidade de orientar a própria vontade em
direção a um objetivo e de tomar decisões sem ser determinado pela vontade de
outras pessoas.
A autonomia, terceiro conceito interligado, é, portanto, entendida como
extensão da liberdade e assimilada, consoante muitas vezes expendido, como a
capacidade oferecida pela norma fundamental da sociedade aos indivíduos e às
coletividades (leia-se no caso específico: sindicatos) para deliberar acerca da norma
que os regerá numa situação concreta. É, portanto, o exercício da liberdade positiva.
A palavra “autonomia” indica, desse modo, a conquista de liberdade por parte de quem
a pode receber. Ressalte-se que o Estado, “árbitro supremo das liberdades de
indivíduos e grupos intermediários”, na justa expressão de Gomes e Gottschalk, é
aquele que, em regra, define até que ponto o particular pode ser considerado livre e,
por isso, apto à organização própria e à autodeterminação. Vejamos também uma
breve abordagem acerca da convenção nº 87 da OIT:

A Convenção n. 87 da OIT oferece uma conceituação de liberdade sindical

que se baseia essencialmente na ideia de que os trabalhadores e os
empregadores, sem qualquer distinção e sem autorização prévia, têm o
direito de constituir as organizações que entendam convenientes, assim
como o de filiar-se a essas organizações com a única condição de observar

15
 seus estatutos. Nesse conceito de liberdade sindical se incluem variáveis
relacionadas à liberdade de trabalhar, à liberdade de filiar-se, à liberdade de
organizar-se e de administrar-se e à liberdade de atuar em nome dos
representados. Observe-se, ainda, que a Convenção n. 87 da OIT pugna pelo
direito, oferecido a trabalhadores e empregadores, de “redigir seus estatutos
e regulamentos administrativos, bem como o de eleger livremente seus
representantes, o de organizar sua administração e suas atividades e o de
formular seu programa de ação”. Inclua-se nesse contexto o direito de
constituição de federações e de confederações e de afiliação dessas
entidades a organizações internacionais. Destaca-se, por fim, no contexto da
mencionada convenção, que as autoridades públicas devem abster-se de
toda intervenção que tenda a limitar os direitos acima expendidos ou debilitar
seu exercício legal, notadamente no instante de aquisição da necessária
personalidade jurídica. Igualmente, sustenta-se que as associações sindicais
não podem ser dissolvidas por via administrativa. (MARTINEZ, 2020. p.1506-
1507).

3.2 Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva

O princípio da interveniência sindical encontra-se no grupo dos princípios

regentes das relações entre os seres coletivos, “nesse grupo o que se tem em vista
são as relações dos entes coletivos e os processos consubstanciadores dessas
relações. Abrange os princípios da interveniência sindical na normatização coletiva,
da equivalência dos contratantes coletivos e da lealdade e transparência nas
negociações. ” (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020. p. 1591).
Delgado (2019) afirma que O princípio da interveniência sindical na
normatização coletiva propõe que a validade do processo negocial coletivo submeta-
se à necessária intervenção do ser coletivo institucionalizado obreiro — no caso
brasileiro, o sindicato.
O princípio com previsão expressa na Constituição de 1988 (art. 8º, III e VI,
CF/88), visa assegurar a existência de efetiva equivalência entre os sujeitos
contrapostos, evitando a negociação informal do empregador com grupos coletivos
obreiros estruturados apenas de modo episódico, eventual, sem a força de uma
institucionalização democrática como a propiciada pelo sindicato (com garantias
especiais de emprego, transparência negocial, etc.). Insta salientar, segundo a
doutrina que:

Em face de tal princípio não constitui, para o Direito, negociação coletiva

trabalhista qualquer fórmula de tratamento direto entre o empregador e seus
empregados, ainda que se trate de fórmula formalmente democrática (um
plebiscito intraempresarial, por exemplo). Os poderes da autonomia privada
coletiva, no Direito brasileiro, passam necessariamente pelas entidades
sindicais obreiras.
16
 Neste quadro, qualquer ajuste feito informalmente entre empregador e
empregado terá caráter de mera cláusula contratual, sem o condão de instituir
norma jurídica coletiva negociada. Na qualidade jurídica de mera cláusula
contratual, este ajuste informal submete-se a todas as restrições postas pelo
ramo justrabalhista às alterações do contrato de trabalho, inclusive o rigoroso
princípio da inalterabilidade contratual lesiva. ” (DELGADO, 2019. p. 1566-
1567)

3.3 Princípio da equivalência dos contratantes coletivos

Integrante do grupo dos princípios regentes das relações entre os seres

coletivos, o princípio da equivalência dos contratantes, os entes negociadores devem
ser equivalentes, sendo coletivos, por serem entes associativos, contando com
instrumentos eficazes de atuação e pressão social.
Neste aspecto, o empregador que, isoladamente, já é um ser coletivo, por seu
próprio caráter, independentemente de se agrupar em alguma associação sindical. É
claro que pode também atuar através de sua entidade representativa; contudo,
mesmo atuando de forma isolada, terá natureza e agirá como ser coletivo. (JORGE
NETO; CAVALCANTE, 2019)

3.4 Princípio da lealdade e transparência na negociação

Também Integrante do grupo dos princípios regentes das relações entre os

seres coletivos “o princípio da lealdade e transparência na negociação diz respeito à
atuação das entidades sindicais nos processos de negociação coletiva, permitindo o
desenvolvimento no debate das questões trabalhistas de modo democrático. ”
(JORGE NETO; CAVALCANTE 2019. p. 1592)

3.5 Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva

Esse princípio integra um conjunto de princípios que tratam das relações e

efeitos perante o universo e comunidade jurídicos das normas produzidas, “neste
último conjunto de princípios, o ponto comum é a relação e efeito da norma coletiva
negociada na comunidade e universo jurídicos em que atuam. Reúne os princípios da
criatividade jurídica da negociação coletiva e da adequação setorial negociada. “
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019. p. 1593).

17
 Pelo princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva, os entes coletivos
podem, ao lado das normas estatais, criar normas jurídicas pela materialização da
negociação coletiva (acordo coletivo, convenção coletiva e contrato coletivo de
trabalho), a qual é reconhecida pelo Estado (art. 7º, XXVI, CF). (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2019).

3.6 Princípio da adequação setorial negociada

Esse princípio também integra um conjunto de princípios que tratam das

relações e efeitos perante o universo e comunidade jurídicos das normas produzidas.
“O que se equivalem são os sindicatos, e não os membros da categoria. Em
princípio, os sindicatos têm a mesma equivalência jurídica e econômica com igualdade
para negociarem.
Os sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, com autonomia
financeira e estatuto próprio. Tendo em vista que agem em nome do grupo, atuam
com liberdade, sem a pressão ou possibilidade de retaliação por parte do empregador,
poupando o trabalhador, que certamente sofreria perseguições, se enfrentasse
sozinho a negociação. ” (CASSAR, 2018. p. 266)
“Este princípio trata das possibilidades e limites jurídicos da negociação
coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as normas jurídicas oriundas da
negociação coletiva (mediante a consumação do princípio de sua criatividade jurídica)
e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal. “ (DELGADO,
2019. p. 1576).
“Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas
juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profi
ssional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que
respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios
autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão
setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma
aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente
parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de
indisponibilidade absoluta). “ (DELGADO, 2019. p. 1577).

18
4 SINDICATO

Acerca dos sindicatos, “eles surgem com finalidade a obtenção da melhoria das
condições de trabalho. As conquistas dos trabalhadores são alcançadas por meio de
negociações coletivas intermediadas ou deflagradas pelos respectivos sindicatos.
Sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam,
respectivamente, trabalhadores, lato sensu, e empregadores, visando à defesa de
seus correspondentes interesses coletivos. “ (CASSAR, 2018. p. 266).
A legislação brasileira traz a definição de sindicato no texto do artigo 511, caput
da CLT: “É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores,
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam,
respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões
similares ou conexas. ” (BRASIL, 1943).
Dando seguimento a introdução sobre o sindicato é importante tratar de sua
natureza jurídica, Jorge Neto; Cavalcante (2019) aduz que vários eram os enfoques
dados à natureza jurídica do sindicato, principalmente, quando se verificavam os
requisitos para a aquisição da personalidade jurídica. Destaca--se: aqueles que o
consideravam como pessoa jurídica de Direito Privado; pessoas de Direito Privado
que exercem atribuições de interesse público; pessoa jurídica de Direito Público; e
pessoa jurídica de Direito Social.
Atualmente, o sindicato é visto como pessoa jurídica de Direito Privado. Não há
mais interferência do Estado (art. 8º, I, CF). A associação é livre (art. 5º, XX, art. 8º).
Possui uma estrutura associativa.

4.1 Organização sindical brasileira atual

Para entendermos melhor, vejamos uma breve introdução apresentada por

Romar (2018), a organização sindical se funda na concepção coletiva da liberdade
sindical. O sindicato em suas relações com o Estado, pouco significa a conquista da
liberdade sindical individual, pois, não desfruta de uma independência ou autonomia
efetivas, assim entendida a liberdade de organização e de funcionamento
independentes do Estado (aspecto coletivo da liberdade sindical). Assim, a liberdade

19
sindical individual deve ser complementada pelo reconhecimento por parte do Estado
de uma autonomia ou independência do sindicato em si.
A liberdade sindical influencia diretamente na espontaneidade de organização
sindical, tanto no que tange à sua estrutura, como ao seu funcionamento e atuação.
“No conceito organização sindical estão abrangidas as liberdades de:
constituição de sindicatos (direito de criar sindicatos sem a necessidade de
autorização do Poder Público); regulamentação (direito de elaborar seus próprios
estatutos e regulamentos); administração (direito de organização de sua
administração interna e de suas atividades, e de formular seu programa de ação). “
(ROMAR, 2018. p. 907).
Com relação a sistema de organização brasileiro, está preservado o sistema
confederativo da organização sindical na Constituição Federal de 1988 brasileira,
mantém-se sua estrutura básica prevista na CLT nos artigos 511 a 539, desde 1930
há a permissão legal da criação de entidades sindicais as quais suas formas são
fixadas também pelo legislador, e que são sindicatos, federações e confederações,
hierarquicamente dispostas.
A organização sindical brasileira é constituída de um sistema confederativo,
que possui como característica a autonomia relativa diante do Estado, a
representação por categoria e por profissão, a unicidade e a bilateralidade do
agrupamento.
A consequência gerada por esse sistema é de configurar pirâmides sindicais
por categoria, sob a forma de uma hierarquia, tendo suporte nos sindicatos, acima dos
quais constituíram-se as federações e, sobre estas, por sua vez, as confederações,
articulando-se, entre si, esses órgãos, mas cabendo aos sindicatos, pela sua
proximidade direta com os trabalhadores, o papel mais atuante.
As centrais sindicais ganharam reconhecimento formal como entidades de
representação geral dos trabalhadores através da Lei n. 11.648/2008. Diante disso,
as centrais sindicais se tornaram integrantes da estrutura sindical brasileira, criando
no ápice da pirâmide um sistema de pluralidade, em oposição ao sistema de unicidade
da base. (ROMAR, 2018).

4.2 Federação e confederação

20
 A constituição em seu art. 8º, manteve a organização sindical em forma de
pirâmide, em sua base há a presença dos sindicatos, onde efetivamente acontecem
os conflitos e as negociações, na parte superior da pirâmide se faz presente as
federações e confederações.
Não há qualquer hierarquia entre sindicato e federação ou entre federação e
confederação, essas entidades sindicais agrupam-se apenas para melhor
coordenarem seus interesses.
Insta salientar que a atuação representativa das associações sindicais de grau
superior é meramente supletiva, residual, visto que apenas mediante a inexistência
de sindicato se atribui à federação e, sucessivamente, à confederação a capacidade
de representar os integrantes da categoria. Vejam-se, nesse sentido, os dispositivos
constantes do § 2º do art. 611 da CLT, da primeira parte do § 1º do art. 617 do mesmo
diploma legal e do parágrafo único do art. 857 da CLT.
Sobre as atuações de caráter exclusivo, é importante destacar a legitimação
das confederações sindicais para propor a ação direta de inconstitucionalidade e a
ação declaratória de constitucionalidade, conforme a previsão legal do artigo 103, IX,
da CF/88.
As federações se tratam de entidades sindicais constituídas através da união
voluntária de um número mínimo cinco sindicatos, essa formação é apenas facultativa.
(MARTINEZ, 2020).
Vejamos a redação do artigo 534 da CLT: “é facultado aos sindicatos, quando
em número não inferior a cinco, desde que representem a maioria absoluta de um
grupo de atividades ou de profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se
em federação. “ (BRASIL, 1943).
Insta salientar a observação de Martinez (2020) as federações são, em regra,
formadas dentro de cada Estado federado, nada impedindo, entretanto, sua
constituição em nível interestadual ou nacional, desde que, a teor do art. 8º, II, do texto
constitucional, se respeite a unicidade sindical.
Se tratando das confederações, elas são entidades sindicais de cúpula,
formadas pela união voluntária de, no mínimo, três federações, e com sede na Capital
da República.
Segundo o modelo celetista, as confederações são organizadas por ramo de
atividade profissional ou econômica. Os dispositivos insertos nos §§ 1º, 2º e 3º do art.

21
535 da CLT chegam ao ponto de delimitar quais seriam as confederações possíveis,
mas essas regras não foram recepcionadas pelo texto constitucional, consoante a
firme jurisprudência do STF.

Segundo João de Lima Teixeira Filho, “a Confederação Nacional dos

Trabalhadores Metalúrgicos, antes contida no setor indústria e, portanto, no
âmbito da CNTI, foi a primeira a romper as amarras do art. 535, § 2º, da CLT
e com o aval da Corte Suprema”. O Plenário do STF, ao apreciar o Mandado
de Segurança n. 20.829-5-DF (rel. Min. Célio Borja, j. 3-5-1989, DJ, 23-6-
1989), manifestou-se no sentido de que “a lei já não pode mais obstar o
surgimento de entidades sindicais de qualquer grau, senão quando ofensivo
do princípio da unicidade, na mesma base territorial. A pretendida ilegalidade
da criação da Confederação dos Metalúrgicos, porque não prevista no art.
535, §§ 1º e 2º da CLT, não pode subsistir em face da norma constitucional
assecuratória de ampla liberdade de associação laboral, sujeita,
exclusivamente, à unicidade de representação sindical”. (MARTINEZ; Apud
FILHO, 2020. p. 1593)

Anote-se, agora em caráter unicamente acadêmico, ser bem discutível, diante

do princípio da liberdade sindical, a exigência de número mínimo de sindicatos para a
constituição de federações e de número mínimo de federações para a criação de
confederações. Tais exigências, inclusive aquela que impõe à Confederação ter sede
na capital da República, revelam interferência da lei na organização sindical, o que,
como se sabe, não é mais tolerado. A despeito disso, o órgão de registro sindical, por
obediência à legalidade estrita, mantém os requisitos impostos em lei como
pressupostos para o correspondente pleito de registro. (MARTINEZ, 2020).

4.3 Categorias sindicais

A convenção coletiva tem aplicação a toda a categoria econômica

(associados ou não) e profissional (associados ou não), representada pelos
sindicados convenentes, aquela base territorial – art. 611 da CLT.
Isto quer dizer que mesmo as empresas não associadas ou que foram
criadas após a assinatura da convenção coletiva estão por ela obrigadas, já que
o sindicato a todas representa. O mesmo se diga a respeito dos empregados,
isso porque a norma coletiva se aplica aos sócios e não sócios do sindicato e
para aqueles admitidos após confecção da norma, pois enquanto vigora ela
atinge a todos os membros da categoria. Outra não poderia ser a afirmação, pois

22
 os sindicatos representam a categoria independentemente de mandato
outorgado pelos interessados, já que a lei lhe concedeu tal poder.
Categoria profissional abrange todos os trabalhadores que trabalhem
para um mesmo empregador ou para uma mesma atividade econômica, em face
da semelhança de suas condições de vida. Em face do paralelismo sindical para
cada sindicato de categoria econômica haverá um correspondente sindicato,
paralelo, da categoria profissional. Assim, o sindicato dos estabelecimentos
bancários representa a categoria econômica, enquanto o sindicato dos
bancários, a categoria profissional (indústria x industriário; comércio x
comerciário; petróleo x petroleiros; metalúrgica x metalúrgicos; banco x bancário
etc.).
A categoria profissional diferenciada foge do natural paralelismo sindical,
causando uma assimetria na regra geral, para atingir apenas os empregados
que tenham sindicatos que os reúnam por profissão, ofício ou função, levando
em conta as peculiaridades de cada uma. A convenção coletiva só atingirá a
categoria diferenciada se o sindicato que a representa tiver participado, já que o
negócio jurídico só faz lei entre as partes convenentes – Súmula 374 do TST.
Os profissionais liberais fazem parte da categoria diferenciada, já que
além de muitos terem estatuto legal regulamentando a profissão (advogados,
médicos, engenheiros etc.), também têm sindicato próprio.
Havendo desdobramento de categorias profissionais, as novas categorias
serão representadas por outro sindicato, que elaborará novas normas coletivas.
Neste caso, o empregador pode deixar de aplicar a antiga norma, aguardar a
nova, para aplicá-la, uma vez que as normas só obrigam as partes convenentes
ou acordantes. Há quem se posicione de forma diversa, advogando que nesses
casos deve-se aplicar a norma coletiva vigente na época do desdobramento até
o final de sua vigência e só depois de findo o prazo de sua expiração e havendo
nova norma coletiva, o novo instrumento será aplicado. (CASSAR, 2018).

4.4 Centrais sindicais

De acordo com o artigo primeiro da lei 11.648/08, as centrais sindicais, são

formadas no meio nacional, se trata de entidades de representação geral dos

23
trabalhadores que possuem como atribuições e prerrogativas a coordenação da
representação dos trabalhadores através de organizações sindicais a elas filiadas e
participação de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e espaços de
diálogo social que detém a composição tripartite, nos quais estejam em discussão
assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
Martinez (2020) aduz que as centrais sindicais são, na verdade, redes de
organizações sindicais operárias, não sendo propriamente entidades sindicais. Por
esse motivo, nada obsta à pluralidade dessas redes, sendo absolutamente
constitucional a regra inserta no § 1º do art. 3º da Lei n. 11.648/2008 no que diz
respeito à previsão de coexistência de mais de uma central sindical. A doutrina ainda
explica:

Note-se que a vedação constante do art. 8º, II, da Constituição de 1988 não
se aplica à entidade associativa ora em análise. Diz-se isso porque, nos
termos do mencionado dispositivo constitucional, veda-se apenas “a criação
de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial”, e não a
criação de mais de uma rede de organizações sindicais.
Outro aspecto que se deve observar diz respeito à inexistência, no
ordenamento jurídico brasileiro, de centrais sindicais compostas de
organizações patronais. A lei aqui apreciada restringe o direito de criação de
centrais sindicais unicamente de representação geral de trabalhadores,
independentemente da categoria de que façam parte.
Para participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e
demais espaços de diálogo social, a central sindical deverá cumprir os
seguintes requisitos cumulativos: I — filiação de no mínimo cem sindicatos
distribuídos nas cinco regiões do País; II — filiação em pelo menos três
regiões do País de, no mínimo, vinte sindicatos em cada uma; III — filiação
de sindicatos em, no mínimo, cinco setores de atividade econômica; e IV —
filiação de sindicatos que representem, no mínimo, sete por cento do total de
empregados sindicalizados em âmbito nacional. No tocante a esse requisito
é importante anotar que, por força do parágrafo único do art. 2º da Lei n.
11.648/2008, até 31-3-2010 o percentual era de cinco por cento do total de
empregados sindicalizados em âmbito nacional. (MARTINEZ, 2020. p. 1594-
1595).

Importante tratar do montante arrecadado a título de contribuição sindical, será

reservado o crédito de dez por cento para a central sindical em que as entidades
sindicais operárias possuam filiação. Nos termos da CLT em seu § 1º do art. 589, o
sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do Trabalho (ora Ministério da
Economia — Secretaria Especial de Previdência e Trabalho) a central sindical que
está vinculada a sua associação, para que seja beneficiária da respectiva contribuição
sindical de destinação dos créditos. Caso não ocorra a indicação da central sindical,
os percentuais, serão destinados à “Conta Especial Emprego e Salário”, que também
24
sustenta o Fundo de Amparo ao Trabalhador, conforme previsão legal do § 4º do art.
590 da CLT. (MARTINEZ, 2020).

4.5 Registro sindical

O advento da CF/88 vedou a intervenção estatal na criação e funcionamento

dos sindicatos – art. 8º, I, da CRFB. Não poderá mais o Estado determinar as regras
de criação, a composição, o quórum de representação para a validade de qualquer
ato praticado, salvo o registro no Cartório de Pessoas Jurídicas e o Registro Sindical
no Ministério do Trabalho – Instruções Normativas 03/94 e 01/97. Este último requisito
foi exigido para que se fiscalizasse a unicidade sindical exigida pela Constituição,
impedindo-se que mais de um sindicato com a mesma representação se
estabelecesse na mesma base territorial – unicidade sindical. Não é mais necessária
a criação prévia e existência mínima de três anos das associações profissionais para
a criação do sindicato, por não ter sido recepcionado o art. 515 da CLT, já que a lei
não pode mais estabelecer condições e requisitos para a criação e existência do
sindicato, salvo para salvaguardar a unicidade sindical.
Nesta esteira de raciocínio é crível presumir que também se encontram
revogados os arts. 521, 524, 527, 529 até 532, 540, § 2º, e 577 da CLT e outros que
importem em intervenção do Estado no funcionamento do Sindicato.
Todavia, foram recepcionados os arts. 511, 519, 520, 522, 534, 545, 558, 570,
578 e 581, § 2º, da CLT. (CASSAR, 2018. p. 268-269).

4.6 Custeio

As contribuições sindicais constituem principais fontes de custeio do sindicato

e do sistema confederativo, essas contribuições advêm de um resquício do
autoritarismo copiado por nós da Carta Del Lavoro, da Itália, época de Mussolini.
(CASSAR, 2018).
O custeio da estrutura sindical no Brasil provém das contribuições pagas pelos
representados, como sua principal fonte de obtenção de recursos. O ordenamento
jurídico prevê quatro tipos de contribuições a serem pagas para as entidades sindicais:

25
contribuição sindical, contribuição confederativa, contribuição assistencial e
mensalidade dos associados. (ROMAR, 2018).

4.6.1 Contribuição sindical

A contribuição sindical desde seu surgimento dado pela Constituição Federal

de 1937 constituiu a principal fonte de arrecadação das entidades sindicais, pois se
tratava de uma contribuição compulsória, a obrigatoriedade de pagamento dessa
contribuição era atribuída a todos os representados integrantes das categorias
profissional e econômica, independentemente de serem ou não associados ao
sindicato. O objetivo da cobrança é o custeio das atividades sindicais.
No entanto, a Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) não afetou as
características do modelo sindical instituído pela Constituição Federal de 1988, mas
trouxe importante e substancial alteração em relação à contribuição sindical, retirando-
lhe a compulsoriedade no pagamento.
Dessa forma, as contribuições sindicais dos participantes das categorias
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas entidades,
serão devidas aos sindicatos, e deverão ser pagas, recolhidas e aplicadas, com prévia
e expressa autorização, conforme o artigo 578 da CLT.
Segundo o artigo 579 da CLT, A autorização prévia e expressa dos indivíduos
que integram uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou
profissão é condição para o desconto da contribuição sindical.
Nesse mesmo sentido as alterações trazidas pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma
Trabalhista) aos arts. 545, 582, 583, 587 e 602 da CLT. (ROMAR, 2018).
A contribuição sindical encontra-se prevista nos artigos 578 a 610 da CLT, com
alterações produzidas pela Lei nº 13.467/2017, a contribuição sindical é recolhida uma
vez por ano em favor do sistema sindical, correspondendo: para os empregados o
valor equivalente a um dia de trabalho, qualquer que seja a forma da remuneração;
para os empregadores a importância proporcional ao capital social da empresa
registrado na Junta Comercial, conforme alíquotas definidas no art. 580, III, da CLT;
para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais a importância

26
correspondente a 30% do maior valor de referência fixado pelo Poder Executivo.
(ROMAR, 2018).
O artigo 589 trata do destino da contribuição sindical, façamos sua leitura:

Art. 589. Da importância da arrecadação da contribuição sindical serão feitos

os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal, na forma das instruções
que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho: (Redação dada
pela Lei nº 6.386, de 9.12.1976) (Vide Lei nº 11.648, de 2008)
§ 1º As aludidas percentagens serão pagas diretamente pelo Sindicato à
correspondente Federação e por esta à Confederação legalmente
reconhecida, devendo o pagamento ser feito até 30 dias após a data da
arrecadação do imposto sindical.
§ 1o O sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do Trabalho e
Emprego a central sindical a que estiver filiado como beneficiária da
respectiva contribuição sindical, para fins de destinação dos créditos
previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008)
§ 2º Inexistindo Federação legalmente reconhecida, a percentagem de 20%
(vinte por cento) será paga integralmente à Confederação relativa ao mesmo
ramo econômico ou profissional.
§ 2o A central sindical a que se refere a alínea b do inciso II do caput deste
artigo deverá atender aos requisitos de representatividade previstos na
legislação específica sobre a matéria. (Redação dada pela Lei nº
11.648, de 2008)
§ 3º Na falta de entidades sindicais de grau superior, os Sindicatos
depositarão a percentagem que àquelas caberia na conta especial a que se
refere o art. 590.
§ 4º A entidade sindical que não der cumprimento ao que determina a
parágrafo primeiro dêste artigo, ficará impedida de movimentar a respectiva
conta bancaria, sem prejuízo das penalidades previstas no art. 598. (Incluído
Decreto-Lei nº 925, de 1969)
I - 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; (Incluído pela
Lei nº 6.386, de 9.12.1976)
I - para os empregadores: (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008)
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; (Incluída pela
Lei nº 11.648, de 2008)
b) 15% (quinze por cento) para a federação; (Incluída pela Lei nº 11.648, de
2008)
c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e (Incluída pela Lei
nº 11.648, de 2008)
d) 20% (vinte por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’; (Incluída
pela Lei nº 11.648, de 2008)
II - 15% (quinze por cento) para a federação; (Incluído pela Lei nº 6.386, de
9.12.1976)
II - para os trabalhadores: (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008)
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; (Incluída pela
Lei nº 11.648, de 2008)
b) 10% (dez por cento) para a central sindical; (Incluída pela Lei nº 11.648,
de 2008)
c) 15% (quinze por cento) para a federação; (Incluída pela Lei nº 11.648, de
2008)
d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e (Incluída pela Lei
nº 11.648, de 2008)
e) 10% (dez por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’; (Incluída
pela Lei nº 11.648, de 2008)
III - 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; (Incluído pela Lei
nº 6.386, de 9.12.1976)
III - (revogado); (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008)
27
 IV - 20% (vinte por cento) para a "Conta Especial Emprego e
Salário. (Incluído pela Lei nº 6.386, de 9.12.1976)
IV - (revogado). (Redação dada pela Lei nº 11.648, de 2008) (BRASIL, 1943)

A distribuição tanto da contribuição sindical dos trabalhadores como a dos

empregadores pode ser alterada, dependendo da existência ou não de alguma das
entidades indicadas no art. 589 da CLT.
Nesse sentido, não havendo confederação, o percentual que a ela seria
destinado caberá à federação representativa do grupo (art. 590, caput, CLT). Não
havendo sindicato, seu percentual será creditado à federação correspondente à
mesma categoria econômica ou profissional (art. 591, caput, CLT). Nesse caso,
(ausência de sindicato), com a federação recebendo o percentual de 60%, o
percentual de 15% que originalmente caberia à federação passa para a confederação,
que, então, receberá ao todo 20% (5% + 15%), conforme previsto pelo parágrafo único
do art. 591 da CLT.
Por fim, não havendo sindicato, nem entidade de grau superior ou central
sindical, a contribuição sindical será creditada integralmente na “Conta Especial
Emprego e Salário” do Ministério do Trabalho (art. 590, § 3º, CLT).
Importante destacar que a Lei n. 11.648/2008, que reconheceu formalmente as
centrais sindicais, prevê que os arts. 578 a 610 da CLT vigorarão até que a lei venha
a disciplinar a contribuição negocial, vinculada ao exercício efetivo da negociação
coletiva e à aprovação em assembleia geral da categoria (art. 7º), o que representa,
ao menos, uma intenção para a exclusão da contribuição compulsória do
ordenamento jurídico e uma maior aproximação da liberdade sindical plena prevista
na Convenção n. 87 da OIT. (ROMAR, 2018)

4.6.2 Contribuição confederativa

A contribuição confederativa, instituída pela Constituição Federal de 1988 (art.

8º, IV), é fixada pela assembleia geral e tem por finalidade o custeio do sistema
confederativo da representação sindical respectiva. Não exclui a incidência da
contribuição sindical, e será cobrada, caso aprovada pela assembleia geral,
independentemente daquela.
Inobstante a previsão do art. 545, CLT, no sentido de que o desconto do salário
do empregado das contribuições, em favor do sindicato, somente pode ser feito desde
28
que haja a devida autorização do empregado, sempre houve discussão a respeito do
tema, sendo que a jurisprudência do TST se pacificou em relação ao entendimento de
considerar devida a contribuição confederativa apenas pelos associados ao respectivo
sindicato. (ROMAR, 2018). Vejamos também a jurisprudência:
OJ SDC 17, TST: “As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em
favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não
sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização,
constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução,
por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados”. (BRASIL, TST.
2014).
PN 119, TST: “A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V,
assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade
de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa
estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio
do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e
outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas
as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os
valores irregularmente descontados”. (BRASIL, TST. 2014).
Súmula 666, STF: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da
Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”. (BRASIL, STF. 2003).
Súmula Vinculante 40, STF: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º,
IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.
(BRASIL, STF. 2015).

4.6.3 Contribuição assistencial

A contribuição assistencial, também chamada de cota de solidariedade, é

pactuada entre os sindicatos patronais e profissionais, nas negociações coletivas, em
decorrência das vantagens obtidas pelos sindicatos através da norma coletiva
pactuada.
Não tendo previsão expressa na lei, tem seu valor, forma e tempo de
pagamento fixados no instrumento coletivo negocial, estando o empregador obrigado

29
ao desconto correspondente à referida contribuição na folha de pagamento de seus
empregados, desde que por eles expressamente autorizado (art. 545, CLT).
Inobstante a previsão do art. 545, CLT, no sentido de que o desconto do salário
do empregado das contribuições, em favor do sindicato, somente pode ser feito desde
que haja a devida autorização do empregado, sempre houve discussão a respeito do
tema, sendo que o TST tem considerado inválida a cobrança da contribuição
assistencial de quem não seja sindicalizado (OJ SDC 17, TST, e PN 119, TST), sob o
fundamento de que, ainda que referida contribuição tenha sido autorizada por
assembleia geral, sua cobrança dos não sindicalizados ofende os princípios da
liberdade de associação e de sindicalização, insculpidos nos arts. 5º, XX, e 8º, V, da
Constituição da República.
Destaca-se, porém, que a despeito do entendimento do TST, não se trata de
matéria pacífica na doutrina, existindo autores que, sob o fundamento de que a
negociação coletiva favorece a todos os integrantes da categoria, independentemente
se serem sindicalizados ou não, razão pela qual “torna-se proporcional, equânime e
justo (além de manifestamente legal: texto expresso do art. 513, e, da CLT) que esses
trabalhadores também contribuam para a dinâmica da negociação coletiva trabalhista,
mediante a cota de solidariedade estabelecida no instrumento coletivo negociado”.
Reforçando, porém, a impossibilidade de qualquer cobrança ou desconto de
contribuições, o art. 611-B, XXVI, CLT, prevê que constitui objeto ilícito de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho previsão contrária ao direito de não sofrer, sem
sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial. (ROMAR,
2018).

4.6.4 Mensalidade dos associados

A mensalidade dos associados corresponde a parcelas mensais pagas pelos

filiados ao sindicato, correspondendo à sua filiação voluntária à entidade sindical.
Constitui-se, assim, em uma obrigação estatutária e segue as regras internas
deliberadas na assembleia do sindicato. (ROMAR, 2018).

30
5 CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E SUAS PRINCIPAIS FORMAS DE
SOLUÇÃO

As relações coletivas de trabalho, os conflitos se classificam basicamente em

duas espécies: econômicos (ou de interesse) e jurídicos (ou de interpretação).
Em relação aos conflitos econômicos, esses tratam da divergência acerca de
condições objetivas que envolvem o ambiente de prestação dos serviços e o contrato
de trabalho, com repercussões geradoras de vantagens materiais. Um exemplo bem
objetivo de conflito econômico é o que tange à pretensão de reajustamento de salários
ou à distribuição dos lucros e resultados da empresa.
Sobre os conflitos jurídicos, esses tratam sobre divergências na interpretação
das regras ou princípios existentes em nosso ordenamento jurídico. Um exemplo
habitual doutrinário de conflito jurídico diz respeito aquele que visa à caracterização
do descumprimento de cláusulas contratuais para o fim especial de autorizar o
pagamento de multa para tanto avençada. (MARTINEZ, 2020).
Os conflitos coletivos ocorrem de forma natural nas relações de trabalho. Esses
conflitos são próprios da relação entre trabalhadores e empregadores, por isso são de
impossível eliminação, e se faz necessário que se adote técnicas para que se alcance
a solução de melhor forma possível, com a finalidade de se obter a harmonia e a paz
no seio da sociedade. Esses meios e instrumentos devem ser os mais democráticos
possíveis, o que varia em cada ordenamento jurídico.
São consideradas formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho a
autocomposição e a heterocomposição. (ROMAR, 2018. p. 946-947). Sobre essas
formas a doutrina explica:

A autocomposição é a forma por meio da qual os conflitos coletivos são

solucionados diretamente pelas partes interessadas, ou seja, as próprias
partes chegam à solução de suas controvérsias, sem a intervenção de um
terceiro. Nesse contexto, as partes discutem os seus interesses, fazem
concessões recíprocas, enfim, negociam com o objetivo de solucionar o
conflito. A autocomposição é exercida por intermédio da negociação coletiva,
que pode ou não ser precedida de mediação. A heterocomposição é a forma
de solução dos conflitos coletivos de trabalho mediante a intervenção de um
terceiro. Tendo em vista que as partes não são capazes de resolver a questão
conflituosa, buscam um terceiro, alheio à relação, para que este, em atuação
suprapartes, decida, impondo uma solução. São mecanismos
heterocompositivos de solução dos conflitos coletivos de trabalho a
arbitragem e a jurisdição do Estado. Como ensina Amauri Mascaro
Nascimento, “acompanhando essas formas, podem as partes, quando
autorizadas ou não proibidas pela legislação do país, pôr em prática técnicas
31
 de autodefesa: a greve e o locaute” (lock-out). Por meio da autodefesa as
próprias partes procedem à defesa de seus interesses. A solução é direta
entre os litigantes pela imposição de um sobre o outro. Uma parte impõe à
outra parte um sacrifício não consentido por esta; o que decide é a força. Em
nosso país, as formas de solução dos conflitos coletivos de trabalho estão
previstas constitucionalmente, tendo a Constituição Federal de 1988 feito
uma clara e nítida opção pela negociação coletiva, privilegiando tal forma
autocompositiva de solução dos conflitos coletivos de trabalho (art. 114, §§
1º e 2º). Além da ordem expressa nos §§ 1º e 2º do art. 114, o constituinte
demonstra sua preferência pela negociação coletiva nos seguintes
dispositivos: art. 7º, XXVI, art. 8º, VI, e art. 7º, VI, XIII e XIV. Portanto, a
negociação coletiva é a forma privilegiada pelo ordenamento jurídico de
solução dos conflitos, seguida da arbitragem e, também não sendo possível
essa última, da solução jurisdicional. A greve, como mecanismo de
autodefesa, é permitida, sendo considerada direito dos trabalhadores (art. 9º,
CF). O lock-out, por sua vez, é vedado em nosso país (art. 17, Lei n.
7.783/89). (NASCIMENTO; apud ROMAR, 2018. p. 946-947)

Os meios de solução de conflitos laborais e sua classificação de maior

expressão, são a negociação coletiva, a conciliação, a mediação, a arbitragem e a
jurisdição. Importante ressaltar que a negociação coletiva, a conciliação, a mediação
e a arbitragem, ainda que, no caso das três últimas, sejam prestadas por autoridades
administrativas, de forma obrigatória ou voluntária, representam formas de soluções
extrajudiciais, contrapondo-se à jurisdição prestada pelo Estado (Poder Judiciário).
(JORGE NETO; CAVALCANTE, 2019).

5.1 Negociação coletiva

A negociação coletiva de trabalho é regida em nosso ordenamento jurídico pela

Consolidação das Leis do Trabalho (arts. 611 a 625, CLT). É obrigatória a participação
dos sindicatos na negociação coletiva de trabalho (art. 8º VI, CF), os quais podem ser
por categoria (econômica, profissional e diferenciada). (JORGE NETO;
CAVALCANTE, 2019. p. 1674).
A negociação se trata de uma ação, um procedimento o qual dois ou mais
sujeitos de interesses em conflito ou seus representantes, mediante uma série de
contemporizações, cedem no que lhes seja possível ou possua conveniência para o
alcance dos resultados pretendidos ou ainda para a obtenção de parte desses
resultados, substituindo a ação arbitral de terceiro ou a jurisdição estatal. O
desenvolvimento dessa atividade no plano das relações coletivas de trabalho, a
negociação recebe a qualificação de negociação coletiva.

32
 É importante diferenciar os conceitos de negociação coletiva (um “meio”) e de
instrumento coletivo negociado (um “fim”), pois a negociação se trata do procedimento
que objetiva ao entendimento, e não propriamente este. Porém, depois de excessivo
diálogo, as partes não chegarem a um consenso, não se poderá dizer que houve
desperdício de tempo em infrutíferas tentativas de aproximação entre os contendores,
porque os momentos vividos entre eles ajudaram, de algum modo, a criação de uma
ambiência favorável para novos diálogos. O que não se admite no âmbito laboral é a
recusa de tentar a negociação coletiva, constituindo tal ato um comportamento de
natureza antissindical. (MARTINEZ, 2020. P. 1618).

5.1.1 Função da negociação coletiva

A negociação coletiva tem a função de aproximar os litigantes com o objetivo

de encerrar o conflito criado entre eles e, evidentemente, a partir do consenso,
estipular condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,
às relações individuais de trabalho. (MARTINEZ, 2020. p. 1618).

5.1.2 Níveis de negociação

Segundo a CF/88, os sindicatos têm legitimação privativa para representar os

integrantes da categoria profissional ou econômica. As federações ou confederações
que são associações sindicais de grau superior somente podem fazê-lo em situações
residuais, ou seja, quando inexistente associação sindical de grau inferior. A forma
que se atribui a legitimação produz efeitos delicados no âmbito das negociações
coletivas. Concentradas em poder dos sindicatos, os efeitos produzidos pelas
negociações são meramente locais. Nesse aspecto a legislação brasileira é contraria
a recomendação nº 163 da OIT, que sugere a diversidade de organizações sindicais
com capacidade de negociar coletivamente. (MARTINEZ, 2020). Insta salientar:

A limitação do sujeito capaz de negociar coletivamente reúne a possibilidade

de acordos territorialmente mais vantajosos. Isso, aliás, seria muito positivo,
na medida em que ajustes nacionalmente articulados poderiam produzir
cláusulas assecuratórias de direitos mínimos para todos os trabalhadores de
determinado ramo, cabendo às negociações em níveis mais específicos a
missão de apenas melhorar o conteúdo das cláusulas genéricas. Seria um
contrassenso imaginar uma situação contrária a esta, a de acordos nacionais
definidores de padrões máximos, para que acordos inferiores estipulassem
33
 algo entre o limite legal — se existente — e o parâmetro negocial coletivo
máximo. Conquanto teoricamente possíveis, os acordos que viessem a fixar
tetos para as vantagens laborais deveriam corresponder à exceção, e não à
regra no âmbito negocial coletivo. (MARTINEZ, 2020. p. 1619).

5.1.3 Instrumento coletivo negociado

Instrumento coletivo negociado é entendido como todo documento que celebra

o acertamento entre os sujeitos de uma relação coletiva de trabalho e que, por isso,
põe fim, temporariamente, a um conflito entre eles existente. Esse ajuste, além de
acabar com os conflitos entre os sujeitos coletivos, determina condições aplicáveis às
relações individuais de trabalho em caráter mais vantajoso do que aquele oferecido
pela lei, desde que, as condições supletivas não contrariem o interesse público.
(MARTINEZ, 2020). Segue a doutrina:

Ressalte-se que, mesmo nas situações em que aparentemente o instrumento

coletivo negociado celebre uma perda (Exemplo: redução coletiva de salário),
ele, no conjunto, trará alguma vantagem que supere o aparente prejuízo
(Exemplo: manutenção dos postos de trabalho). A confecção dos
instrumentos coletivos negociados, embora operada de modo
necessariamente escrito, é isenta de grandes formalidades, mas, a CLT em
seu artigo 613, impõe a observância de alguns dados essenciais à
inteligibilidade do negócio jurídico aqui em exame (I, II, III e IV), sem os quais
não seria possível saber quem seriam os sujeitos obrigados, as categorias
abrangidas, tampouco o tempo de duração do ajuste. Os demais incisos do
referido dispositivo (V, VI, VII e VIII) são questionáveis à luz do princípio da
não interferência estatal na organização sindical, uma vez que impõem aos
sujeitos coletivos a inserção de cláusulas sobre mecanismos de solução de
eventuais conflitos, sobre o processo de prorrogação/revisão do acertado,
sobre direitos e deveres dos representados ou ainda sobre penalidades.
Afirma-se questionável a recepção constitucional das exigências contidas nos
citados incisos, porque os sujeitos coletivos podem não desejar deliberar
sobre elas ou mesmo, no caso das penalidades, não prever qualquer sanção
pecuniária para os casos que envolvam inadimplemento do ajustado.
(MARTINEZ, 2020. p. 1621).

5.1.4 Espécies

Sobre as espécies de negociação coletiva, segundo Martinez (2020) em nosso

ordenamento jurídico há dois instrumentos coletivos negociados previstos.
A primeira espécie é a convenção coletiva de trabalho, se trata do negócio
jurídico que possui de caráter normativo, através dele dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de

34
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais
de trabalho.
A segunda espécie é o acordo coletivo de trabalho, se trata do negócio jurídico
de caráter normativo, por meio do qual o sindicato representativo da categoria
profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica
estipulam condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas
acordantes às respectivas relações de trabalho.
Importante observar acerca da legitimação para negociar, é originariamente do
sindicato. Apenas em caráter residual e supletivo, diante de categorias inorganizadas
em sindicatos, a federação ou a confederação assume essa qualidade, conforme
regra constante do § 2º do art. 611 da CLT 663.
Possui relevância também o aspecto de que não há uma hierarquia entre
acordo e convenção coletiva de trabalho, por isso se escolhe simplesmente pela
aplicação daquela que seja mais favorável ao operário, ressalvado, quando algum
desses instrumentos contiver disposição in pejus nas hipóteses previstas no art. 7º,
VI, XIII e XIV, da Constituição. Essas ponderações não produziam os efeitos
pretendidos e se tornavam sem sentido as disposições insertas no art. 620 da CLT
com redação dada pelo Decreto-Lei n. 229, de 28-2-1967. Observa-se que nem
sempre havia prevalência das condições estabelecidas em convenção coletiva,
mesmo quando mais favoráveis, sobre as estipuladas em acordo coletivo. Para chegar
a essa conclusão basta pensarmos em uma situação de um grupo de trabalhadores,
regidos por convenção coletiva, e por conta de uma crise econômica, tem por meio do
sindicato que eles compõem a negociação do acordo coletivo com a empresa onde
trabalham para reduzir coletivamente seus salários. Pergunta-se: esse acordo, apesar
de malfazejo, não prevaleceria diante da convenção coletiva? A resposta é
evidentemente positiva. Enfim, apesar de ser explicitamente desfavorável ao
mencionado grupo de trabalhadores, esse acordo coletivo valerá porque seu conteúdo
está inserto entre as situações excepcionais previstas nos incisos VI, XIII e XIV do art.
7º do texto constitucional.
A Lei n. 13.467/2017 no meio dessa discussão, resolveu dar ao acordo coletivo
de trabalho uma posição hierarquicamente mais elevada do que a da convenção
coletiva de trabalho em qualquer situação. Vejamos a redação da norma prevista na
CLT:

35
 “ Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017).” (BRASIL, 1943).
Perceba-se que, em qualquer situação ou circunstância, as condições
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as
estipuladas em convenção coletiva, ainda quando este último instrumento coletivo
negociado ofereça um direito mais vantajoso do que o contido no acordo. Isso ocorrerá
por conta da aplicação do princípio da presunção de legitimação dos atos negociais
da entidade sindical operária. Por meio dele se presume que a entidade sindical
obreira, para alcançar determinada vantagem mais valiosa, abriu mão na construção
do acordo coletivo de outra vantagem anteriormente conquistada por via negocial
coletiva sem expressamente explicitar as contrapartidas recíprocas. Esse ato de
apenas aparente rendição do acordo coletivo em face da convenção coletiva deve ser
entendido como conduta contemporizadora, capaz de assimilar um novo corpo
normativo (negocial coletivo) no qual, de modo conglobado, estejam presentes mais
vantagens do que desvantagens. Nesse contexto é bom lembrar que o § 2º do art.
611-A da CLT deixa evidente sobre inexistência de expressa indicação dessas
contrapartidas recíprocas não enseja nulidade por não caracterizar um vício do
negócio jurídico. (MARTINEZ, 2020).

5.1.5 Características

Os instrumentos coletivos negociados além de serem documentos que

concretizam o ajuste entre os sujeitos de uma relação coletiva de trabalho com
o objetivo de estabelecer condições aplicáveis às relações individuais de
trabalho. Constituem características da negociação coletiva:
São celebrados unicamente mediante a participação de entidade sindical
representativa da categoria operária. Por força da regra constitucional
insculpida no art. 8º, VI, da Constituição de 1988, se não houver a participação
do sindicato obreiro nas tratativas não se poderá falar em negociação coletiva
laboral. Exatamente por isso é considerada como não recepcionada pelo texto
constitucional a parte final do dispositivo constante do § 1º do art. 617 da CLT.

36
 Também são aptos a produzir efeitos in pejus. Dentre as fórmulas de
solução dos conflitos de interesse, apenas a negociação coletiva pode produzir
efeitos in pejus na vida laboral dos operários. Somente os próprios sujeitos
coletivos saberão avaliar o momento de dar um passo atrás para evitar o mal
pior, que é o desemprego. Assim, apenas os instrumentos coletivos negociados
podem materializar ajustes capazes de aviltar os dois mais importantes
conteúdos dos contratos individuais de emprego: o sistema de prestação
(duração do trabalho) e de contraprestação (salários).
Por fim, são prevalecentes em relação ao conteúdo do contrato individual
de emprego. De acordo com o disposto no art. 619 da CLT, “nenhuma
disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do
mesmo, sendo considerada nula de pleno direito”. Isso significa que, em
matéria de interesses coletivos em sentido lato, prevalecerá, sempre, o
disposto em convenção ou em acordo coletivo de trabalho. A título de
ilustração, imagine-se a situação de um empregado que, isoladamente, não
concorda com uma alteração contratual que estabeleceu um regime de
compensação de jornadas, invocando em seu favor as disposições de seu
contrato individual de emprego. Apesar de sua insurreição pessoal, a alteração
do horário de trabalho será entendida como válida, porque arrimada na exceção
contida no art. 7º, XIII, da Constituição da República. (MARTINEZ, 2020).

5.1.6 Depósito, registro e arquivo

De acordo com a regra contida no caput do art. 614 da CLT, os sindicatos

convenentes ou as empresas acordantes devem promover, conjunta ou
separadamente, dentro de oito dias da assinatura da convenção ou acordo, o depósito
do correspondente instrumento para fins de registro e arquivo no órgão competente
do Ministério da Justiça e Segurança Pública, através da Secretaria Nacional de
Justiça (que assumiu a competência para o registro sindical desde janeiro de 2019).
Feito o depósito do instrumento, ele entrará em vigor três dias depois (§ 1º do art. 614
da CLT). (MARTINEZ, 2020. p. 1628).

37
 O § 3º do artigo 614 da CLT, possui nova redação dada pela Lei nº 13.467/2017,
“§ 3o não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. (Redação dada pela
Lei nº 13.467, de 2017). ” (BRASIL, 1943)

5.1.7 Processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial

O processo de modificação de uma convenção ou acordo coletivo levará em

conta, consoante afirmado no tópico anterior, o advento de fato novo ou
acontecimento imprevisto que altere substancialmente a relação jurídica-base. Desse
modo, observado o princípio da similitude das formas, o processo de modificação
observará os mesmos procedimentos exigíveis para a constituição de um instrumento
coletivo negociado, desde a convocação de assembleia geral até a deliberação e
votação, com a observância do quorum previsto nos estatutos.
Uma vez alcançado o consenso necessário à criação do instrumento coletivo
modificador, esse documento, assim como o originário, deverá ser depositado, para
fins de registro e arquivamento no Ministério da Justiça e Segurança Pública, através
da Secretaria Nacional de Justiça, e passará a vigorar três dias depois. (MARTINEZ,
2020. p. 1631-1632).

5.2 Conciliação

A conciliação se trata de uma forma pacífica de se eliminar controvérsias. No

âmbito das relações de trabalho se tem recorrido cada vez mais à conciliação nesse
ramo ela tem alcançado seu mais alto grau de perfeição. A conciliação é uma forma
consensual de solução dos conflitos de trabalho, na conciliação também há um
terceiro denominado conciliador que auxilia ponderando os dois lados para que se
chegue a uma solução da lide.
A conciliação como um meio de solução das demandas coletivas de trabalho,
as partes de forma voluntária ou obrigatoriamente levam suas diferenças a um
terceiro, ele não propõe nem decide, seu objetivo é harmonizar, conformar ou ajustar
suas as pretensões, para que seja mais efetiva a tentativa de chegar a um acordo que
seja satisfatório para ambos. (JORGE NETO; CAVALCANTE. 2019).

38
5.3 Mediação

A mediação, é instrumento efetivo de pacificação social, resolução e prevenção

de litígios. Se define como intervenção construtiva de um terceiro imparcial junto às
partes envolvidas no conflito, com vistas à busca de uma solução construída pelas
próprias partes. (ROMAR, 2018).
“A mediação, portanto, não é o acordo e sim a atividade de terceiro conducente
à realização do acordo. Mas, por ser este o ponto de convergência da atividade do
mediador, a mediação também se caracteriza como modalidade de autocomposição”.
(MAGANO; apud ROMAR. 2018. p. 967).
Insta salientar que a mediação nem sempre constitui uma solução definitiva
para o conflito, mas avança as partes rumo à solução, sendo perfeitamente possível
que elas prossigam na busca da solução após encerrada a intervenção do terceiro,
mediante um diálogo direto.
O mediador, assume uma posição superior em relação as partes, e estabelece
diretrizes de atuação na busca do acordo pelas partes, elabora propostas, mas
efetivamente não decide o conflito (caso contrário, converter-se-ia em árbitro). Nesse
contexto, a atuação do mediador é extremamente útil para construir uma interpretação
do quadro normativo aplicável à situação concreta que seja aceita pelas partes.
Mediação e negociação, embora sejam formas de solução dos conflitos
coletivos de trabalho, são institutos distintos, sendo a principal diferença entre elas o
fato de que na mediação há presença de um terceiro facilitador na busca do consenso
entre as partes.
Analisando os contornos da mediação Amauri Mascaro Nascimento indica
algumas características essenciais da atuação do mediador: não substitui a vontade
das partes, restringindo-se a propor a solução às mesmas, que poderão livremente
aceitar ou não; adota discurso persuasivo, e não impositivo.
O art. 616, § 2º, da CLT autoriza a realização de mediação pelo Ministério do
Trabalho com vistas a solucionar um conflito coletivo, o que é feito, na prática, a partir
da convocação das partes para uma mesa-redonda. A mediação também pode ser
realizada perante o Ministério Público do Trabalho. Além disso, verifica-se a realização

39
de mediação também no âmbito da Justiça do Trabalho, quando, nos processos de
dissídio coletivo, é realizada uma fase de conciliação.
Comparando as formas de solução dos conflitos coletivos, Amauri Mascaro
Nascimento afirma que a mediação é mais do que conciliação, porque permite uma
perspectiva maior de iniciativas, mas é menos do que arbitragem, porque não autoriza
atos decisórios nem investe o mediador para tanto. (ROMAR, 2018).

5.4 Arbitragem

A arbitragem, como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho,

decorre de previsão constitucional (art. 114, §§ 1º e 2º, CF).
Regida pela Lei n. 9.307/96, a arbitragem é uma forma de heterocomposição,
que tem como características essenciais a eleição pelas partes de um terceiro, que
vai solucionar o conflito (árbitro) e o poder de decisão atribuído ao árbitro.
A arbitragem tem caráter privado e natureza voluntária como forma de solução
de conflitos coletivos de trabalho, importante destacar, que, embora a decisão seja
imposta por um terceiro, em regra, há um teor autocompositivo na solução do conflito,
pois deve haver um consenso das partes para que se adote essa forma de solução
do conflito.
A doutrina aponta como mais importantes vantagens da arbitragem a
celeridade; informalidade do procedimento; flexibilidade; especialidade;
confiabilidade; e confidencialidade.
A arbitragem possui previsão legal na Lei nº 10.101/2000, em seu artigo 4º ela
pode ser utilizada como forma de solução de conflito decorrente de impasse na
negociação coletiva envolvendo a fixação dos parâmetros da PLR.
Na Lei n. 12.815/2013 que normatiza disposições sobre o trabalho portuário,
prevê a arbitragem no artigo 37, § 1º, como forma de solução dos impasses
decorrentes da atuação da comissão paritária de solução de litígios constituída no
âmbito do órgão de gestão de mão de obra.
Outra norma que também prevê a arbitragem é a Lei n. 7.783/89 que dispõe
sobre a greve, em seu artigo 3º, caput, ela afirma que a validade da greve é
reconhecida em caso de frustração da negociação coletiva e subsequente
inviabilização de recurso à via arbitral.

40
 Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem,
desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa, nos
termos previstos na Lei n. 9.307/96 (art. 507-A, CLT). (ROMAR, 2018).

5.5 Solução judicial

Para introduzirmos o tema, vejamos a doutrina:

A jurisdição é uma das funções do Estado, “mediante a qual este se substitui

aos titulares dos interesses em conflito para, imparcialmente, buscar a
pacificação do conflito que os envolve, com justiça”. A intervenção judicial,
segundo as palavras de Alfredo Ruprecht, é o meio de solução das demandas
coletivas de trabalho, no qual “as partes devem levar obrigatoriamente suas
divergências a um tribunal de justiça que ditará uma sentença que põe fim à
divergência e tem caráter obrigatório para as partes”. Representa um
procedimento pelo qual “os tribunais ordinários ou de trabalho, quando
existem, se pronunciam definitivamente a respeito de litígios sobre direitos e
obrigações vinculados com as relações laborais”. Assim como ocorre nos
conflitos individuais, nos coletivos, o Estado “substitui as atividades das
partes em conflito, tomando para si a atribuição de solucioná-lo, vedando às
partes a utilização da autodefesa”. (RUPRECHT; apud JORGE NETO;
CAVALCANTE. 2019. p.1690-1691).

Sempre houve uma busca pela solução dos conflitos coletivos econômicos
através do Poder Judiciário, em razão da intervenção do Poder Público nas
organizações sindicais e do modelo corporativista das relações coletivas de trabalho
instituído no Brasil.
O poder normativo referia-se a uma competência anômala conferida à Justiça
do Trabalho para que, ao solucionar o conflito de interesse, criasse normas que
regulariam as relações entre as partes em conflito (categoria econômica e categoria
profissional). Tratava-se, portanto, de um poder de solucionar os conflitos coletivos
não apenas aplicando o direito preexistente, mas, efetivamente, criando, dentro de
determinados parâmetros, normas jurídicas. (ROMAR, 2018). Vejamos a redação do
artigo 114 da Constituição:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada

pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (Vide ADIN 3392) (Vide ADIN
3432)

41
 I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito
público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; (Incluído pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004)
II as ações que envolvam exercício do direito de greve; (Incluído pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004)
III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e
trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; (Incluído pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004)
IV os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato
questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; (Incluído pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004)
V os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista,
ressalvado o disposto no art. 102, I, o; (Incluído pela Emenda Constitucional
nº 45, de 2004)
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da
relação de trabalho; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos
empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
(Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I,
a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que
proferir; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da
lei. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio
coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o
conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho,
bem como as convencionadas anteriormente. (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (Vide ADI nº 3423) (Vide ADI nº 3423)
(Vide ADI nº 3423) (Vide ADI nº 3431) (Vide ADI nº 3432) (Vide ADI nº 3520)
(Vide ADIN 3392) (Vide ADIN 3432)
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do
interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio
coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito. (Redação
dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (Vide ADI nº 3423) (Vide
ADI nº 3423) (Vide ADI nº 3431) (Vide ADI nº 3520) (Vide ADIN 3392) (Vide
ADIN 3432). (BRASIL, 1988).

A CF/88 prioriza a negociação coletiva para que se solucione os conflitos

coletivos de trabalho, mas, o art. 114 em seus parágrafos 1º e 2º, prevê a possibilidade
de adoção de formas heterocompositivas - arbitragem e solução judicial – em caso de
frustração da negociação coletiva. Sendo assim, a solução jurisdicional dos conflitos
coletivos de trabalho e o consequente poder normativo foram mantidos intactos pela
Constituição de 1988. (ROMAR; 2018).
A Emenda Constitucional n. 45/2004, mesmo que tenha mantido a jurisdição
como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho, significou em um
enfraquecimento do poder normativo da Justiça do Trabalho, estabelecendo nova
redação nos parágrafos 1º e 2º do artigo 114. Conforme a redação do § 2º do artigo

42
em questão, cabe a busca pela solução jurisdicional somente quando ambas as partes
estiverem em consenso a esse respeito. Passou a se exigir o comum acordo das
partes para o ajuizamento do dissídio coletivo. Sendo assim, o comum acordo passou
a ser entendido como pressuposto processual do dissídio coletivo, sendo extinto o
processo sem resolução do mérito em caso de sua não verificação.
Insta salientar que o artigo 114 veda que as decisões dos tribunais criem
normas ou condições de trabalho, elas devem apenas decidir os conflitos ajuizados,
respeitando, além das disposições mínimas legais de proteção do trabalho, as
convencionadas anteriormente.
O limite para o exercício do poder normativo da Justiça do Trabalho foi,
portanto, ampliado: além da observância e manutenção das condições legais e
convencionais mínimas de proteção ao trabalho (que já estava prevista na redação
original do § 2º do art. 114, CF), passou a ser exigida a observância às disposições
convencionadas anteriormente, as chamadas cláusulas preexistentes.
Como função do Estado que atua em substituição aos titulares dos interesses
conflito, para imparcialmente solucioná-lo, a jurisdição é exercida, no campo dos
conflitos coletivos, pela Justiça do Trabalho, a partir do ajuizamento de dissídio
coletivo.
Assim, dissídio coletivo é um processo judicial de solução dos conflitos
coletivos econômicos e jurídicos que, no Brasil, ganhou máxima expressão como
importante mecanismo de criação de normas e condições de trabalho por meio dos
Tribunais Trabalhistas, que proferem sentenças denominadas normativas quando as
partes que não se compuseram na negociação coletiva acionam a jurisdição.
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica, de natureza jurídica
e de greve.
Dissídio de natureza econômica é o meio pelo qual são analisadas as
condições de trabalho pretendidas pelos trabalhadores em substituição às que estão
vigentes.
O dissídio coletivo de natureza jurídica, por sua vez, é o meio próprio para a
interpretação de cláusulas formuladas em normas coletiva de trabalho. Nessa espécie
de demanda incumbe ao Poder Judiciário Trabalhista apenas revelar o sentido da
regra.

43
 Por fim, pelo dissídio de greve a Justiça do Trabalho decide sobre a
procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações dos trabalhadores
(art. 8º, Lei n. 7.783/89). Em relação ao dissídio coletivo de natureza econômica, a
legitimação ativa (instauração de instância) é dos sindicatos representantes da
categoria profissional. O empregador carece de interesse de agir para suscitar o
dissídio coletivo de natureza econômica, por não necessitar de autorização da Justiça
do Trabalho, nem de negociação coletiva, para conceder, de modo espontâneo, aos
seus empregados quaisquer vantagens, cabendo unicamente ao sindicato da
categoria profissional a legitimidade ativa para instaurar a instância com o propósito
de obter melhores condições de trabalho em favor dos interesses coletivos e
individuais dos trabalhadores. Não se verifica também a legitimidade do Ministério
Público do Trabalho para postular a fixação das condições de trabalho reivindicadas
pela categoria profissional.
Têm legitimidade para suscitar dissídio coletivo de natureza jurídica as mesmas
partes que figuraram no dissídio coletivo de natureza econômica — ou que poderiam
suscitá-lo.
A legitimidade para ajuizamento do dissídio de greve é, nas atividades não
essenciais, do empregador individualmente ou do sindicato representante da
categoria econômica. Nas atividades essenciais, é concorrente a legitimidade do
Ministério Público do Trabalho e do empregador para o ajuizamento de ação
declaratória de abusividade de greve (art. 114, § 3º, CF). (ROMAR, 2018. p. 972).

6 OS LIMITES PARA O EXERCÍCIO DA AUTONOMIA COLETIVA SINDICAL

A liberdade sindical tem seus limites máximos situam-se na soberania do

Estado, pois, os moldes da anarquia são tamanhos que se reconhece a preferência
de existirem normas comuns de algum tipo do que não existirem normas de qualquer
espécie. Cabe intervenção na liberdade sindical, quando necessário para a proteção
de valores jurídicos igualmente tutelados pela norma constitucional.
Façamos a leitura do art. 8º, I, da CF/88 “Art. 8º É livre a associação profissional
ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado
para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao
Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;“ (BRASIL,

44
1988). O próprio texto fundamental, numa análise sistemática, garante a possibilidade
de intervenção do Judiciário em qualquer situação na qual se afirme existente lesão
ou ameaça a direito. Basta ler o comando contido no seu art. 5º, XXXV, e lembrar que
a Constituição não se interpreta em tiras.
Nesse instante, é importante anotar, sob o ponto de vista semântico descritivo,
que o Poder Judiciário intervém, mas não interfere. Afirma-se isso porque, embora
ambos sejam entendidos como atos de intercessão, deve-se conceber a “intervenção”
como assunção de comando (parcial ou total) mediante interposição de autoridade,
quando se faz necessária a correção de conduta para colocá-la dentro de limites
exigidos pelo próprio Direito; e a “interferência” como ato produtor de ruídos ou
obstáculos para o alcance de determinado fim.
Na interferência o agente atua desautorizadamente com a intenção de influir
nega tivamente no desenvolvimento e, consequentemente, no desfecho de alguma
atividade. Ele atrapalha o alcance de determinado fim, não havendo nesse agir nada
de legítimo.
Na intervenção, por outro lado, desde que autorizada e legitimada pelo Direito,
o interventor corrige rotas, sendo exatamente isso que dele se espera. Aliás, a
intervenção desautorizada e ilegítima não mais é do que um ato de interferência
qualificado pelo abuso de poder.
A ninguém é dado atuar de forma interferente na atividade sindical de modo a,
desautorizadamente, produzir-lhe estorvos ou embaraços, embora ao Poder
Judiciário seja permitido atuar de forma interventiva para, autorizadamente, corrigir
eventuais desvios de rota. Por isso é que aqui se estuda o princípio segundo o qual
cabe ao Estado intervir minimamente no espaço de autorregulação reservado às
entidades sindicais. (MARTINEZ, 2020).

7 GREVE

Greve é a cessação coletiva e voluntária do trabalho, decidida por sindicatos

de trabalhadores assalariados de modo a obter ou manter benefícios ou para protestar
contra algo. Vejamos o art. 2º da Lei 7.783/89: “Art. 2º Para os fins desta Lei,
considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária

45
e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. ” (BRASIL,
1989).
A greve é a exteriorização do conflito existente entre a classe trabalhadora e o
patrão acerca das questões pendentes que, apesar das tentativas de negociação,
persistem. Sua finalidade é a de pressionar o patrão, pois a suspensão coletiva do
trabalho traz enormes prejuízos.
Alguns a consideram como instrumento de autotutela e outros como
demonstração de força, por instrumentos de pressão e “barganha, para se obter um
acordo favorável aos próprios interesses”.
Na verdade, é uma arma essencial na luta de classe. A greve é uma
demonstração de força e união da classe trabalhadora, “de natureza violenta”, mas
controlada, “compreendida e consentida”, no dizer de Segadas Vianna. Justifica-se
pela necessidade social de se balancear a questão da hipossuficiência tanto financeira
quanto política dos trabalhadores em face do poder econômico do patrão
Durante o período de greve os contratos de trabalho permanecem suspensos,
isto é, seus efeitos ficam absolutamente paralisados – art. 7º da Lei 7.783/89.
Abaixo, transcrevemos de forma extremamente sucinta o procedimento
necessário para deflagração do movimento grevista de forma legítima.
Insatisfação – provocação do sindicato – convocação de assembleia –
deliberação (quórum) – pauta de reivindicações – tentativa de negociação diretamente
com o patrão – negociação frustrada – nova assembleia – deliberação pela greve –
comunicação no prazo legal à entidade patronal, ao patrão e à comunidade (conforme
o caso) – greve.
Portanto, a greve é um recurso que só pode ser utilizado depois de frustrada a
negociação ou a arbitragem, demonstrada de forma satisfatória – OJ 11 da SDC do
TST, sob pena de ser considerada abusiva.
A convocação para qualquer assembleia deve ser amplamente divulgada – OJs
22, 28 e 35 da SDC do TST e, segundo alguns, o quórum deverá ser o estabelecido
no art. 612 da CLT, que estaria vigente mesmo após a CRFB – OJ 13 da SDC do TST
(já cancelada). Outros, em sentido contrário, afirmam que o art. 612 da CLT não foi
recepcionado pela Constituição de 1988, devendo ser respeitado o quórum previsto
no estatuto, como, aliás, prevê expressamente o art. 4º, § 1º, da Lei 7.783/89, não
gerando dúvidas a respeito do tema.

46
 Outra exigência é a necessária notificação antecedente da decisão, como exige
o art. 3º da Lei 7.783/89, que se refere ao tema expressamente: Art. 3º Frustrada a
negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a
cessação coletiva do trabalho. Parágrafo único. A entidade patronal correspondente
ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência
mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. (...) Art. 13. Na greve, em
serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores,
conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários
com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
A titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois a eles compete
decidir sobre a oportunidade, a conveniência e os interesses que, por meio da greve,
devem ser defendidos.
Portanto, os trabalhadores não podem deflagrar a greve diretamente, pois a
legitimidade (art. 8º, VI, da CRFB) foi garantida às associações sindicais – sindicato,
federação e confederação. 8.7. Todavia, na ausência destas, poderão os
trabalhadores constituir comissão de negociação a fim de prosseguir o procedimento
grevista – art. 4º da Lei 7.783/89 c/c o art. 617 da CLT. Entende-se por ausência dos
entes sindicais a recusa em assumir as negociações, na forma do art. 617 da CLT,
bem como a inexistência de sindicato representativo. (CASSAR., 2018).
Há algumas restrições ao direito de greve. As mais importantes encontram-se
na própria Constituição, limitando o direito dos trabalhadores em serviços essenciais
– art. 9º, § 1º, da CRFB c/c os arts. 11, 12 e 13 da Lei 7.783/89.
as expressões greve abusiva ou greve ilegal são sinônimas. Considera-se ato
abusivo a ocupação ameaçadora de estabelecimentos, setores ou da empresa;
sabotagem ou boicote aos serviços da empresa e associados; piquete obstativo ou
depredatório do patrimônio do patrão; agressão física ou moral aos colegas, aos
superiores hierárquicos ou empregadores; emprego de violência contra os colegas;
depredação do patrimônio do empregador ou inutilização de suas mercadorias, isto é,
qualquer ato contra seu patrimônio; prática de falta grave e delitos criminais;
desrespeitar os prazos, condições e regras determinadas pela Lei 7.783/89;
permanecer em greve depois de aceito o acordo coletivo etc. As OJs 1 (cancelada),
10, 11, e 38 da SDC apontam outros casos de abusividade da greve. (CASSAR.,
2018).

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8 LOCK-OUT

Lock-out é a paralisação das atividades por iniciativa do empregador, com o

objetivo de frustrar negociação coletiva, ou dificultar o atendimento de reivindicações
dos respectivos empregados. O lock-out se trata do fechamento provisório, pelo
empregador, da empresa ou simplesmente de algum de seus setores, efetuado com
objetivo de provocar pressão arrefecedora de reivindicações operárias.
Trata-se de prática vedada por nosso ordenamento jurídico (art. 17, Lei n.
7.783/89), sendo assegurado aos trabalhadores, caso ocorra o lock-out, o direito à
percepção dos salários durante o período da paralisação das atividades (art. 17,
parágrafo único).
O lock-out não pode ser confundido com hipóteses de paralisações lícitas da
atividade empresarial, permitidas e previstas pelo ordenamento jurídico, como é o
caso da paralisação temporária resultante de causas acidentais, ou de força maior
(art. 61, § 3º, CLT), da paralisação temporária por ocasião da concessão de férias
coletivas (art. 139, CLT), entre outras. (ROMAR, 2018. p. 986).

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9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.

Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>.

BRASIL. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Disponível em: <

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>.

BRASIL, TST. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 17. CONTRIBUIÇÕES PARA

ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO
ASSOCIADOS. (mantida) - DEJT divulgado em 25.08.2014. Disponível em: <
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDC/n_bol_01.html>.

BRASIL, TST. PRECEDENTO NORMATIVO Nº 119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS -

INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – (mantido) - DEJT
divulgado em 25.08.2014. Disponível em: <
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/PN_com_indice/PN_completo.html#Tema_PN1
19>

BRASIL, STF. Súmula 666. Data de publicação do enunciado: DJ de 13-10-2003.

Disponível em: <
http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/menuSumarioSumulas.asp?sumula=1642 >

BRASIL, STF. Súmula 44. Data de publicação do enunciado DJe nº 92 de 19/05/2015.

Disponível em: < https://jurisprudencia.stf.jus.br/pages/search/seq-sumula792/false >

CALVO, Adriana. Manual de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: Saraiva

Educação, 2020.

CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de direito do trabalho. 6. ed., rev., atual. e ampl.
Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2018.

49
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e
atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores. 18. ed. São Paulo : LTr, 2019.

JORGE NETO. Francisco Ferreira; CAVALCANTE. Jouberto de Quadros Pessoa.

Direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2019.

MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva
Educação, 2020.

ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho. 5. ed. São Paulo : Saraiva
Educação, 2018.

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